Çalışılan saatler için tatil günleri nasıl hesaplanır. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin için tazminat hesaplayıcısı

Çalışanın henüz kullanmadığı tatil günlerinin sayısı nasıl doğru bir şekilde hesaplanır? Bu yazıda bakacağız genel düzen tatil dışı tatil günlerinin tanımları ve ayrıca bazı özel durumları örneklerle ele alalım.

Kullanılmayan ücretli izin günlerini hesaplama ihtiyacı, örneğin, işten çıkarılma tazminatını hesaplamak için, kullanılmayan ek tatil günlerini çalışana dayalı parasal tazminatla değiştirirken ortaya çıkabilir. Ek olarak, çalışanın kendisi ne kadar tatil bekleyebileceğini bilmekle ilgilenebilir.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleme prosedürü aşağıdaki gibidir:

1. Çalışanın tatil deneyimi belirlenir - yani çalışanın çalıştığı süre. bu işverenin ve ona ana hakkı vermek yıllık izin.
2. Çalışan tarafından halihazırda kullanılan ana izin gün sayısı sayılır.
3. Kullanılmayan ana tatil gün sayısı belirlenir.

Öncelikle bir tatil deneyiminin ne olduğuna ve nasıl hesaplandığına karar vermelisiniz.

Tatil zamanı nasıl hesaplanır?

Tatil kıdemi, size yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresidir.

Tatil deneyimine dahil edilen çalışma süreleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesi ile belirlenir.

Bu makaleye göre iş kanunu, tatil dönemi aşağıdaki dönemleri içerir:

• Çalışanın fiilen çalıştığı süre;
• Çalışanın çalışmadığı, ancak iş yerinin korunduğu zaman;
• Çalışanın hatası olmaksızın zorla işten çıkarma;
• Zorunlu bir tıbbi muayeneden geçmemesi nedeniyle bir çalışanın işten uzaklaştırılması;
• 14 takvim günü içinde ücretsiz izin;
• Doğum izni.

İzin süresi aşağıdaki süreleri içermez:

• Devamsızlık ve işyerinde iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık;
• 14 takvim gününden fazla ücretsiz izin;
• Çocuğa bakmak için tatil.

Ayrılma hakkı veren hizmet süresi nasıldır?

Belirli bir işletmede ilk iş gününden başlayarak hesaplanır. İlk iş gününden günümüze kadar olan toplam süre dikkate alınır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, tatil süresine dahil olmayan süreler, sonuçtaki değerden düşülür. Nihai sonuç tam ay olarak ifade edilir. 15 günden az çalışılan ay hesaba katılmaz, 15 günden fazla çalışılan ay tam çalışılmış sayılır ve bire eşit kabul edilir.

Örnek:

Çalışan kuruluşta 04/13/2011 - 10/08/2014 tarihleri ​​arasında çalıştı. Bu süre zarfında ücretsiz izin aldı - 20 gün. Onun tatil deneyimini hesaplayalım.

04/13/2011 - 04/12/2014 tarihleri ​​arasında tam üç yıl çalıştı, bu 36 tam ay.

04/13/2014 - 10/08/2014 tarihleri ​​arasında 5 tam ay 26 gün çalıştı.

Yani işletmedeki toplam çalışma süresi 41 ay 26 gündür.

Hariç tutulan süreyi bu süreden çıkarın - 6 gün ücretsiz izin.

41 ay 20 günlük bir tatil deneyimi yaşıyoruz, tam aya yuvarlanıyoruz, 42 ay alıyoruz.

Böylece, kendisine ana ücretli tatil hakkı veren çalışanın hizmet süresi 42 aydır.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

Çalışanın tatil deneyimi ve bu çalışana verilen esas yıllık izin süresi bilinerek, tatil deneyiminin tamamı için kaç gün izin hakkı olduğu hesaplanabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, ana ücretli tatilin asgari süresini 28 takvim günü olarak belirler, ancak bu süre bazı çalışan kategorileri için artırılabilir. Bunu içinde konuştuk. Ayrıca, çalışana ana ücretli izine ek olarak, bahsettiğimiz ek ücretli izin de verilebilir.

Bunu yapmak için, çalışanın yıl için yıllık ücretli tatilinin toplam süresi belirlenir ve 12 aya bölünür, ortaya çıkan değer tatil deneyimi ay sayısı ile çarpılır.

Örnek:

Çalışan, 28 takvim günü tutarında yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Tatil deneyimi 42 tam aydır. Belirtilen süre için kaç takvim günü tatil hakkı vardır?

Günler = 28 / 12 ay * 42 ay. = 98 cal gün.

Ayrıca, çalışan tarafından zaten kullanılan günler, çalışılan tüm süre için belirlenen tatil günlerinin toplam sayısından düşülür. Ortaya çıkan değer, çalışanın yürümek için bıraktığı tatil günlerinin sayısı olacaktır.

Kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasına bir örnek:

Smirnova A.A. 10.05.2009 tarihinden itibaren çalışır. 03/01/11 - 09/30/12 tarihleri ​​arasında 1,5 yaşına kadar olan bir çocuğa bakmak için izinliydi. Çalışma süresi boyunca 70 takvim günü tatil yapmayı başardı. Yılda 28 takvim tatil günü hakkı vardır. 18.10.2014 tarihinden bu yana, kullanılmayan tatil günleri için tazminat ödemesi gerektiği için istifa etti. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplayalım.

1. Tatil deneyimini dikkate alıyoruz:

Deneyimi 05/10/2009 - 10/07/2014 - 65 ay 9 gün olarak değerlendiriyoruz.

Ebeveyn izninde olduğu günler düşülmelidir, yani 03/01/11 ile 09/30/12 - 18 tam ay arasındaki süreyi hariç tutuyoruz.

Tatil deneyimi = 47 ay 9 gün. 9 günü atıyoruz.

Toplamda tatil hakkı veren hizmet süresi = 47 ay.

1. Sayarız Toplam tatil günleri = 28/12 ay. * 47 ay = 109.67 gün
2. Kullanılmayan tatil günlerini sayarız = 109.67 - 70 = 39.67 cal.days.

Bu günlerde ödeme yapmanız gerekir.

Resmi olarak istihdam edilen her vatandaşın yıllık 28 takvim günü ücretli izin hakkı vardır. Tatil, ortalama kazanca göre ödenir bu çalışan son takvim yılı için. Bu bir takvim yılı değil, bir çalışma yılı anlamına gelir ve geri sayım 01 Ocak'tan değil, sonuç tarihinden itibaren başlar. iş sözleşmesi belirli bir işverenle.

Çalışan, bu işveren için altı ay çalıştıktan sonra yıllık izin kullanma hakkını elde eder. Anlaşmanın tarafları anlaşmaya varırsa, tatil daha erken verilebilir. Bir çalışan altı ay çalışmadan ayrılırsa, işveren ona kullanılmayan tatil günleri için tazminat ödemekle yükümlüdür. Bir çalışanın kaç tatil günü biriktirdiğini nasıl hesaplayabilirim? Tatil ücretini hesaplama formülü o kadar karmaşık değil. Ayrılma hakkı veren kıdem için hangi dönemlerin dikkate alındığını bilmeniz gerekir.

İş görevlerini yerine getirdiği ikinci yıldan başlayarak, çalışanın izni, bir sonraki yıl için cari yılın 15 Aralık tarihine kadar her işletmede onaylanması gereken programa göre sağlanır. Her çalışan, tatil ücretini hesaplama metodolojisine aşina olmalıdır.

Tatil ücreti aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

OTP = (Maaş / (12 * 29.3)) * tatil günleri sayısı, burada:

• OTP - tatil için alınan tazminat miktarı;
• ZarPl maaş bu çalışanın tüm çalışma süresi boyunca; 12 - bir yıldaki ay sayısı;
• 29.3, bir aydaki ortalama gün sayısıdır. Bu değer Hükümet düzeyinde belirlenir.

İzin ücretinin hesaplanması ve ödenmesi, çalışanın tatilinin başlamasından en geç 3 takvim günü önce yapılmalıdır. Çalışan tam çalışma yılını tamamlamadıysa, yukarıdaki formülü kullanmak daha zordur.

(29.3 / 12) * çalışılan toplam ay sayısı. 29, 3/12 = 2, 44 gün, her çalışanın fiilen çalıştığı ay için vardır.

Tatil ücreti hesaplanırken, Sanat'a göre aşağıdaki süreler dikkate alınır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i:

• gerçek çalışma süresi;
• çalışanın aslında işyerinde olmadığı, ancak onunla kaldığı günler. Bu tür durumlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ve diğer düzenlemelerde verilmiştir;
• zorunlu devamsızlık günleri;
• Sanatta belirtilen diğer süreler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121.

Örneğin bir çalışan 02 Kasım 2015'te işe girdi ve 28 Nisan 2017'de işten ayrıldı. Tüm dönemi eksiksiz, boşluksuz çalıştı. Böylece tatil için 5 aylık kıdem "biriktirdi". Nisan yarıyı "aştığından", tam olarak kabul edilir. Sonuç olarak, çalışan 2,44 * 5 = 12,2 tatil günü “biriktirdi”. Yuvarlama kurallarına göre - 12 takvim günü.

Tatil ücretini hesaplama formülü

Tatil ücreti için ortalama kazancı hesaplama formülü nasıl görünür:

Srzar = Maaş / (12 * 29.3), burada:

• srzar, belirli bir çalışanın 1 günlük çalışması için ortalama maaştır;
• Maaş, belirli bir çalışanın son çalışma yılı için tahakkuk eden maaşının tamamıdır;
• 12 - bir yıldaki ay sayısı;
• 29.3 1 aydaki ortalama gün sayısıdır.

Örneğin, bir çalışan 02 Haziran 2016'da iş buldu ve 01 Haziran 2017'den itibaren tatile çıkma hakkına sahip. Bu süre zarfında 578.000 ruble aldı. Böylece, 1 günlük çalışma için ortalama maaşı şuna eşittir:

578.000 / (12 * 29.3) = 1.638.32 ruble.

Tatil takvimine göre gün hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

(29.3 / 12) * çalışılan toplam ay sayısı. Her çalışanın çalıştığı fiili ay için 29.3 / 12 = 2.44 günü vardır. Örneğin, bir çalışan bu işveren için tam 7 ay çalıştı. Bu nedenle, işten çıkarılma üzerine 7 * 2.44 = 17 takvim günü tatil için tazminat alma hakkı vardır.

Hesaplama formülü

Tatil günlerini hesaplama formülü şöyle görünür:

Ortalama kazanç verilen çalışan * tatil günü sayısı.

Her çalışanın tatilini bağımsız olarak bölme hakkı vardır, ancak bunun yarısının en az 14 takvim günü olması şartıyla. Kalan günleri bölme hakkına sahiptir. Ancak tatilin bozulması devre dışı bırakıldığı için işverenle bir anlaşmaya varmanız gerekiyor. genel program, ve bu diğer çalışanları etkileyebilir.

1 günlük çalışma için ortalama kazanç aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Son takvim yılına ait tüm kazançlar / 12 * 29.3

2018'de tatil ücreti, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi tarafından onaylanan ortalama kazanç hesaplama prosedürüne ilişkin Yönetmelik dikkate alınarak hesaplanır. Birkaç yıldır yeni hesaplama kuralları geliştirilmemiştir veya onaylanmamıştır. .

miktar için ParaÇalışanın dinlenme süresi boyunca alacağı aşağıdaki faktörlerden etkilenir:

• hesaplamanın yapıldığı dönem;
• ortalama çalışan kazancı. Bu göstergenin hesaplanması amacıyla, önceki işverenden uygun sertifikanın alınması gerekir. Bu, bazı miktarları ve dönemleri "kaybetmemenizi" sağlayacaktır;
• iş deneyimi;
• çalışanın kullanmak istediği dinlenme günlerinin sayısı. En yüksek miktar 28 takvim günü tatil için tazminat ödenecektir.

Sadece resmi olarak bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan çalışanın ayrılma hakkı vardır. Çalışan sonuçlandırılırsa sivil sözleşme, o zaman böyle bir sanatçının ayrılma hakkı yoktur. Standart tatil süresi 28 takvim günüdür. Ancak meslekleri ve konumları nedeniyle başvuruda bulunabilecek bazı işçi kategorileri vardır. fazladan günler yeniden yaratma.

İlk tatil, altı aylık çalışmadan sonra verilir, daha sonra - programa göre. Önceden onaylanmış belgeye rağmen kendileri için uygun bir zamanda tatile gidebilecek bazı çalışanlar var:

• yakında doğum iznine çıkacak kadınlar;
• henüz dönüşmemiş bir çocuğu resmi olarak evlat edinen işçiler üç yıl;
• reşit olmayan işçiler.

Önemli! İşverenle anlaşan her çalışan ücretsiz izin alma hakkına sahiptir. Bu durumda, yönetimin bu günler için ödeme yapması gerekmediğinden herhangi bir hesaplama yapmanıza gerek yoktur. Ancak, 14 günden fazla bir süre için böyle bir dinlenme düzenlerseniz, bu, kıdem ve çalışma yılının uzunluğu gibi göstergeleri etkileyecektir.

Dönemdeki gün sayısı

Tatil ücretini hesaplamak için önceki 12 ayı ve bu aylarda fiilen çalışılan zamanı almalısınız. Şirket, farklı bir fatura dönemi belirleyebilir (örneğin, altı ay veya çeyrek). Ancak bu norm konsolide edilmelidir toplu iş sözleşmesi ya da normatif eylem... Bu hükümle, çalışanın işe başvururken imzaya aşina olması gerekir.

Hesaplamada “standart” bir süre kullanılmış gibi, kendi belirlediği bir süre çalışanın durumunu kötüleştirmemelidir.

Bir çalışan altı ay sonra tatil yapmaya karar verirse, hesaplama için çalıştığı gerçek süre dikkate alınır. Hesaplarken, hangi dönemlerin hariç tutulduğunu bilmeniz gerekir. Bunlar, çalışanın hastalık izninde (çeşitli nedenlerle) ve ücretsiz izinde (14 günden fazla) kaldığı günleri içerir.

Muhasebeciler bazen muhasebe hakkında bir soru soruyorlar. Bayram Bu, çalışanın dinlenme süresine denk gelir. Onları dikkate almalı mıyım? Çalışma Bakanlığı'nın açıklamalarına göre (04/15/2016 tarih ve 14-1/B-351) bu günler tatili "otomatik olarak" uzatıyor ama ödenmiyor.

Ya dönem tamamen hariç tutulursa? Örneğin, bir kadın çocuğuna bakmak için ebeveyn iznindeydi. Ardından, hesaplama için, birkaç yıl önce olsa bile, tamamen işlenmiş olan süre alınmalıdır. Bu süre tamamen hariç tutulursa, fatura ayını ve içinde gerçekten çalışılan günleri almanız gerekir.

İşveren hatasından kaynaklanan kesintiler de fatura döneminden hariç tutulur. Bu süre, ortalama kazancın 2/3'ü oranında ücret fonundan ödenir. Ancak tatil günleri hesaplanırken ne miktar ne de günler dikkate alınmaz.

Hesaplamada dikkate alınan ödemeler

Ortalama kazancı doğru bir şekilde hesaplamak için, hesaplamada hangi ödemelerin dikkate alındığını bilmeniz gerekir. 922 sayılı Hükümet Kararnamesi, işverenin ücret ödemeleriyle ilgili tüm tutarları dikkate alması gerektiğini söylüyor. Bu ödemeler, çalışanın işe başvururken aşina olması gereken ilgili yerel düzenleyici kanunda açıklanmalıdır.

Ortalama kazançlar, Sanat hükümlerine göre hesaplanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u. Bu makaleyi inceleyerek, belirli bir işverenin ücret sistemine dahil olan ve yasa normlarına aykırı olmayan tüm ödemelerin (teşvikler dahil) dikkate alındığı sonucuna varabiliriz. Bu ödemelerin ne pahasına yapıldığı önemli değildir.

Teşvik ödemeleri ile ilgili oldukları için primlerin muhasebeleştirilmesi ile ilgili soru ortaya çıkmaktadır. Hesaplama için, ücretlendirme sistemiyle ilgili ikramiyeler dikkate alınır. Listeleri aşağıdaki yerel düzenlemelerden birinde belirtilmelidir:

• iş sözleşmesi;
• ücret düzenlemesi;
• teşvikler (primler);
• toplu iş sözleşmesi.

Hafta sonları tatil ücretinin hesaplanması

Tatillerini uzatmak isteyen bazı çalışanlar, tatillerini hafta sonları ve tatil günlerinde “kancalanacak” şekilde düzenler. Resmi çalışma dışı tatiller çalışanın yasal iznine düşerse, tatil günlerinin sayısına dahil edilmez ve sonuç olarak ödenmez. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112'si, Rusya'daki resmi çalışmayan tatillerin kapsamlı bir listesini sunmaktadır. Çoğu Ocak ayında düşer.

Genç işçiler genellikle hafta sonlarının tatil dönemine dahil olup olmadığı konusunda endişe duyuyorlar mı? Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119'u, Rusya'da yıllık ücretli izin verilmektedir. Takvim günleri... Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120'si, hafta sonlarının çalışma günleriyle birlikte tatile dahil olduğunu ve ödemeye tabi olduğunu söylüyor.

tatil süresi

Rusya'da, minimum yıllık izin süresi 28 takvim günüdür. Resmi olarak istihdam edilen tüm vatandaşlar böyle bir dinlenmeye güvenebilir. Bunlar, bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişileri içerir. Faaliyetlerini bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamında yürüten kişiler, yıllık 28 günlük dinlenme hükmüne güvenemezler. Bu tür garantiler yalnızca resmi olarak istihdam edilen kişilere verilir.

Rusya'da, uzun süreli dinlenme hakkına sahip bazı işçi kategorileri belirlendi. Fazladan gün sayısı kanunla belirlenir. Ek olarak, işveren tatil için bağımsız olarak birkaç gün "atma" hakkına sahiptir. Ancak bu hüküm, yerel bir düzenleyici kanunda açıklanmalıdır.

Hesaplama örneği

Tatil ücretinin nasıl doğru hesaplanacağını anlamak için birkaç örnek vermek gerekir.

Örnek 1. Çalışan N., 02.04'ten 30.04'e kadar yıllık izin için bir başvuru yazdı. Maaşı 56.000 ruble. Yeni Yıldan önce, çalışan N. dahil tüm çalışanlara 18.000 ruble tutarında ikramiye verildi. Her ay çalışan N., benzin için 5.000 ruble tutarında tazminat alıyor ve mobil iletişim 1.000 ruble. Dönem tamamen N.

1. 04/01/2017 - 03/31/2018 arasındaki fatura dönemi tamamen işlenmiştir.
2. Tatil ücreti hesaplanırken dikkate alınması gereken ödemeler:
   • çalışan maaşı - 56.000 * 12 = yılda 672.000;
   • Yılbaşı bonusu - 18.000 ruble;
   • tazminat ödemeleriücretlendirme sistemine dahil olmadığı için dikkate alınmaz.
3. N.'nin fatura dönemi için ortalama kazancı şuna eşittir:
   (672.000 + 18.000) / 12 = ayda 57.500.
4. Tatil ücretinin hesaplanması:
   (57.500 / 29.3) * 28 = 54.948.5 ruble.
5. N. alacak:
   54.948.5 - (54.948.5 * %13) = 47.805.2 ruble.

Örnek 2. Çalışan N., 01.04 - 15.04 arasındaki dönemde 14 takvim günü yıllık izin başvurusu yazdı. N.'nin maaşı 42.600 ruble. N. 10/01/2017 tarihinde işe alındı. Aralık ayında 7 gün hastalık iznindeydi ve bu süre için 12.000 ruble aldı. Aralık ayında da 27.000 ruble maaş aldı.

1. 01.10.2017 - 31.03.2018 arasındaki uzlaşma dönemi tam olarak işlenmemiştir.
2. Ayrılmadan önce N. tam 6 ay çalıştı, yani 6 * 29.3 = 175.8 gün.
3. Aralık ayında hastalık izni ile birlikte - 29.3 * 23/31 = 21,7 gün. Toplam 175.8 + 21,7 = 197,5 gün.
4. Hesaplamada dikkate alınan ödemeler:
   • hastalık izni hariç 6 tam ay ve Aralık ayının bir kısmı için - (6 * 42 600) + 27 000 = 282 600 ruble;
   • hastalık izni dikkate alınmaz.
5. Tatil ücretinin hesaplanması:
   (282.600 / 197.5) * 14 = 20.032.4 ruble.
6. N. alacak:
   20.032 - (20.032.4 * %13) = 17.427.84 ruble.

Örnek 3. Çalışan N., 01.04.2018'den 15.04.2018'e kadar tatil için bir başvuru yazdı. Bu işveren için 5 yıl çalıştı. Aylık maaş 68.000 ruble, aylık ikramiye 5.000 ruble. 2017'nin sonunda 30.000 RUB ikramiye ödendi. Mart ayında N. 7 gün boyunca hastalık iznindeydi, ödeme miktarı 27.000 ruble, Mart maaşı 40.000 ruble idi.

1. Uzlaşma dönemi 01.04.2017 - 31.03.2018 arasıdır.
2. Mart ayında 29.3 * (31 - 7) / 31 = 22,7 gün çalıştı.
3. Ortalama kazancı hesaplamak için Mart ayı için ödeme tutarı:
   • üzerinde üretim takvimi Mart ayında 21 iş günü vardır;
   • N. aslında 16 gün çalıştı;
   • Mart primi (5.000 / 21) * 16 = 3.809,5 ruble;
   • Mart ayı için toplam tutar 40.000 + 3.809.5 = 43.809.5 ruble.
4. N.'nin hastalık izninde olması nedeniyle, fatura dönemini kısmen hesapladı. Bu nedenle, yılın ikramiyesi, fiilen çalışılan günlere göre yeniden hesaplanmalıdır. N. için 244 gündür. Ve programa göre - 249 gün. Ödül miktarı: (30.000 / 249) * 244 = 29.397.6 ruble.
5. Aralık ayı toplamı - 68.000 + 29.397.6 = 97.397,6 ruble.
6. Tatil ücretinin hesaplanması:
   • yıl sonunda (68.000 * 11) + 97 397,6 = 845 397,6
   • hesaplanacak gün sayısı 29.3 * 11 + 16 = 338.3
   • tatil ücreti miktarı - (845 397.6 / 338.3) * 14 = 34 985.4 ruble.
7. N. 34 985.4 - (34 985.4 * %13) = 30 437.3 ruble alacak.

Resmi olarak istihdam edilen her çalışanın yıllık bir hakkı vardır. İşveren bu kurala uymakla yükümlüdür: İşçilere zamanında tatil verilmemesi durumunda iş müfettişliği ciddi cezalar verebilir.

Temel ücretli izine ek olarak, bazı durumlarda çalışanın ayrıca ödenmesi gereken ek gün hakları vardır. Muhasebeci, yasaya göre tatil günlerinin sayısını nasıl hesaplayacağını ve bir çalışanın tam bir yılı tamamlamadan işten ayrılması durumunda nasıl ödeme yapacağını bilmelidir.

28 gün - standart tatil

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, yıllık izin süresi 28 takvim günü olmalıdır, işveren bu sayıyı artırabilir.

Herhangi bir değişiklik toplu sözleşmede veya Ek anlaşmaçalışanlarla, ayrıca, işletmenin İç Kurallarına yansıtılmaları gerekir.

Kuruluş bir tatil programı geliştirmeli ve izin verme ve ödeme prosedürü her çalışan için net olmalıdır. Bu, hataların ve boş iddiaların önlenmesinin yanı sıra, iş sonuçlarını olumsuz yönde etkileyebilecek yönetime karşı kırgınlığı önleyecektir.

Bazı alanlardaki işçilere uzatılmış izin verilir: bu, hem daha fazlasından hem de belirli bir endüstrinin özelliklerinden kaynaklanmaktadır. Genişletilmiş tatiller aşağıdaki alanlarda sağlanır:

1. Pedagojik işçiler ilkokul dinlenme 42 gün ve öğretmenlerin geri kalanı - 56 gün. Bunun nedeni, uzun yaz tatilleri ve okul yılı boyunca yoğun çalışma programıdır.
2. Zor iklim koşullarında (Uzak Kuzey'de) çalışan ve ayrıca madencilik ve jeolojik keşifle uğraşan çalışanlar.
3. Daha fazla tatil günü sağlanır Tıp uzmanları ve ordu.
4. uzak bölgelerde hizmet verenlerin, eve dönüş yolunda geçen günleri tatil süresine dahil etmez.
5. Gümrük memurları, İçişleri Bakanlığı ve Federal Uyuşturucu Kontrol Servisi çalışanları, kozmonotlar, hava trafik kontrolörleri ve çalışmaları artan tehlike ve sorumlulukla ilişkili diğer kişiler de artan izne güvenebilir.

Listelenen endüstrilerin her birinde, tatil günlerinin sayısı kendi düzenleyici belgelerine göre hesaplanır, muhasebeci istihdamdan sonra işin özelliklerini öğrenir. Ek tatil Herhangi bir endüstride, çalışanların fazla mesai yapması veya işletmenin sürekli düzensiz çalışma saatleri olması durumunda da sağlanmalıdır. Bu durumda artış en az üç gün olmalıdır, ayrıca yönetim ve ekip arasında mutabakata varılarak tatil artırılabilir.

Çalışan uzun süredir tatilde değilse, süre çalışılan aylara göre hesaplanacaktır. Böyle bir hesaplamanın bir örneğini düşünün:

• Çalışan 20 Mart 2014'te kuruma kabul edildi, ancak ilk tatiline tam bir yıl sonra değil, sadece 20 Ekim 2015'te çıktı. 2-12 Nisan tarihlerinde ücretli hastalık iznine çıktı.
• Kuruluş, çalışanlara en fazla 32 gün süreyle izin verir.
• Fatura dönemini hesaplıyoruz: çalışan toplam bir yıl ve 8 ay daha çalıştı. gelecek yıl... Böylece, genel çalışma zamanı 20 ay oldu.
• Ücretli hastalık izni süresi de aynı süreye dahildir.
• Gerekli tatil günlerini hesaplamak için 32 günü 12 aya bölmeniz ve çalışılan toplam ay sayısıyla çarpmanız gerekir: 32/12 * 20 = 53.

Bu nedenle işçinin bu süreye denk gelen tatil günleri hariç 53 gün izinli olması gerekir. Aynı gün sayısı için izin ücreti kanunda öngörülen şekilde hesaplanır.

Tatil ücreti miktarını hesaplama prosedürü

Tatil günlerinin hesaplanması

Tatil için tazminat miktarının hesaplandığı genel bir formül vardır: Tatil = Ortalama günlük kazanç x Tatil günleri. Hesaplama dönemi bir takvim yılına tekabül ediyorsa, bir aydaki ortalama gün sayısı 29,4 olacaktır. Yıl tam olarak çalışılmamışsa, çalışılan tüm günlerin toplam sayısı hesaplanır.

• Temel maaşın büyüklüğü. Bir çalışan, zamana dayalı değil, parça başına maaş alıyorsa ve son aya ait tatil verilerini hesaplarken, geçen yılın aynı ayına ait bilgi alabilirsiniz.
• Çalışanın aldığı ödenekler ve ek ödemeler mesai veya artan bir miktar için iş görevleri... Tüm bu ödemeler resmileştirilmelidir.
• Şok çalışma ve kaynak tasarrufu için ödemeler ve ikramiyeler. Prim, yönetimin talimatı sonrasında ödenir. Bu miktar, ortalama günlük kazanç hesaplanırken de dikkate alınır.
• Çalışanın yıl içinde aldığı hizmet süresi, seyahat ve diğer ödemeler için ek ödeme.

Önemli! Bütün bu tutarlar, onlardan ödenen vergi ve kesintiler olmaksızın hesaba katılır. Emeklilik fonu, elde edilen sonuca göre toplam günlük kazanç hesaplanır.

Sonuç olarak, alınan toplam tutar temelinde, günlük ortalama kazanç hesaplanır ve tatil tutarı ile çarpılması gerekir. Sonuç, çalışanın ilk gün eline geçmesi gereken ücretli izin tazminatı miktarı olacaktır.

İşten çıkarılma durumunda izin tazminatının hesaplanması

Başına kullanılmayan tatil tazminat ödenmesi gerekiyor

Bir çalışan, ücretli izinden yararlanmadan ayrılırsa, şirket ona her şey için tazminat ödemek zorundadır. tatil günleri... Bundan önce çalışan birkaç yıl daha tatile gitmediyse, tüm bu tazminatların toplanması gerekir.

Tam bir takvim yılı çalışılması durumunda, şirket, çalışılan dönemin ortalama günlük kazancını dikkate alarak 28 tatil günü için tazminat öder. İşe alım anından veya son tatilden bu yana bir yıldan az bir süre geçmişse, ödemeler çalışılan saatlere göre hesaplanır.

Bu durumda yarım aydan az çalışılan gün sayısı dikkate alınmaz, fazla ise ay sayısı yuvarlanır. Kullanılmayan tatil için tüm tazminatlar işten çıkarılma gününde ödenmelidir. Aynı zamanda işletme, çalışanla tam bir anlaşma yapar ve yayınlar.

Çalışan bir yıl boyunca zaten tatil ücreti almışsa, ancak ayrılan süreyi tamamlamadıysa, şirket nihai hesaplama sırasında maaşından geri kalanını kesme hakkına sahiptir. Ücretli izin, kayıtlı istihdamın önemli faydalarından biridir ve işveren yasal gerekliliklere kesinlikle uymak zorundadır.

Haklarının ihlali durumunda, çalışan, bundan sonra işletme yalnızca gerekli tazminatı ödemekle kalmayacak, aynı zamanda yasal masrafları da ödemek zorunda kalacaktır. Boş davaların önüne geçmek için yasaların öngördüğü gün sayısını ve tatil ücreti miktarını dikkatli bir şekilde hesaplamak gerekir.

Bu alanda bilgi tazelemek için Geleneksel Bahar Tatili Ödeme Web Seminerinin şu kaydını izleyin:

Sonlandırma tazminatı hesaplayıcısı birkaç aşamada hesaplar. İlk olarak, çalışanın tazminat almaya hak kazandığı kullanılmayan tatil günlerinin sayısı belirlenir. Daha sonra tazminat miktarının kendisi hesaplanır. Bunu yapmak için, işten ayrılan bir çalışanın ortalama günlük kazancının boyutunu bilmeniz gerekir. Bu arada, gerekirse, hesap makinesi günlük ortalama kazancı hesaplamaya yardımcı olacaktır.

Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması: formül

Kullanılmayan tatil tazminatı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı Genel kural tatil günlerinin çarpımı olarak tanımlanır, çalışana atanan her çalışma ayı için (yıllık tatili 12'ye böleriz), belirli bir işveren için çalışılan ay sayısına, eksi zaten alınan tatil günlerine göre.

Lütfen bir işveren tarafından çalışılan ay sayısını hesaplarken, bazı özelliklerin olduğunu unutmayın (SSCB NKT tarafından 04/30/1930 N 169'da onaylanan Kuralların 35. maddesi). Yani işçi yarım aydan az çalışmışsa bu ay hesaplamadan çıkar, yarım veya daha fazla ise bu ay bütün olarak dikkate alınır. Rostrud'da açıkladığımız gibi, bir ayda 31 gün varsa, yarısı 16 gündür ve bir ayda 29 gün varsa, yarısı 15 gündür.

İş günlerinde tatil verilirse kullanılmayan tatil için tazminat

Tatil, belirli çalışan kategorilerine takvim günlerinde değil, iş günlerinde verilir. Örneğin, bu tür işçiler, mevsimlik işçileri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi) ve iki aya kadar iş sözleşmesi imzalanan çalışanları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291) içerir. Bu nedenle, bu çalışanlar için kullanılmayan izin tazminatı, takvim günlerinde izin verilen çalışanlarla aynı formül kullanılarak hesaplanır (yukarıdaki formüle bakın). Ancak, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı farklı değerlendirilir:

Kullanılmayan tatil için tazminat ödeme süresi

İşveren, bu çalışanın son çalışma gününde işten çıkarılması üzerine çalışanla tüm anlaşmaları yapmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Buna göre, çalışanın son iş gününde kullanmadığı tatil için de tazminat alması gerekir.

Kullanılmayan tatil için tazminat ödenmemesi sorumluluğu

İşveren, kullanılmayan tatil için işten ayrılan çalışana tazminat ödemezse ve iş müfettişliği bunu öğrenirse (örneğin, çalışan bir şikayet yazarsa), işveren para cezasına çarptırılır. Para cezasının miktarı (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesinin 6. kısmı):

• 30.000 ruble'den 50.000 rubleye kadar - tüzel kişi-işveren için;
• 10.000 RUB'dan itibaren 20.000 rubleye kadar - için memurlar tüzel kişilik-işveren;
• 1000 ovmak. 5000 rubleye kadar - bireysel girişimcilik işverenleri için.

Bu arada, işveren kullanılmayan tatil için tazminat öderse, ancak ihlalde bulunursa son teslim tarihi, daha sonra bu tazminatla birlikte, işveren, işçi ödemelerindeki gecikme için çalışana başka bir tazminat ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi). Boyutu bizim tarafımızdan hesaplanabilir.

Buna göre Rus mevzuatıÇalışan herhangi bir kişi, yılda en az 28 günlük düzenli ücretli izin hakkına sahiptir.

Ek olarak, sık sık izin alan veya ebeveyn izninde olan çalışanlar için sayım zor olabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, her çalışanın işten dinlenme hakkı vardır. Herhangi bir vatandaşın izninin süresi 28 günden az olmamalıdır.

Ek olarak, iş mevzuatının XIX bölümü, işverenin süreler için ek dinlenme günleri talep etmesine izin veren durumlar sağlar:

• seanslar;
• iş seyahatleri;
• geçici sakatlık

Şirketin yönetim ekibi, işyerinden uzun süre uzak kalması üretim sürecinde aksamalara neden olmazsa, çalışanlarına standardı aşan izin verme hakkına sahiptir.

Böyle bir olayı uygulamak için, artan dinlenme miktarına ilişkin hükümler, tüm işgücünün aşina olması için şirketin iç düzenlemelerinde şart koşulmalıdır.

Kimler ek tatil günleri hakkına sahiptir?

Rus yasalarına göre, belirli işçi kategorileri birkaç gün daha dinlenmeyi bekleyebilir.

Bu vatandaşlar şunları içerir:

• sık fazla mesai yapan personel;
• çalışma süreci sağlıklarını riske atan işçiler.

Ek olarak, yasama eylemleri, temsilcilerinin ek dinlenme almaları garanti edilen bir uzmanlık listesi içerir.

Dahil olanlar:

• astronotlar;
• madenciler;
• sporcular;
• sağlık çalışanları;
• yargıçlar;
• gümrük personeli;
• maden işçileri;
• Yüksek Kuzey ve çevresinde çalışan vatandaşlar.

Bu meslekler için dinlenme süresi, ancak iş faaliyetlerini düzenleyen belgeleri inceledikten sonra hesaplanabilir.

Fazla mesai, ağır veya tehlikeli işler yapan vatandaşlar, ana tatile üç gün daha güvenebilirler.

Öğretmenlere de ek izin veriliyor. Ücretli izin süresi hesaplanırken her öğretmenin bu alandaki iş yükü miktarı ve hizmet süresi dikkate alınır.

Öğretmenlerin yıllık dinlenme süresinin asgari süresi ilköğretim notları 42 gündür. Diğer öğretmenler için ücretli dinlenme süresi 56 güne kadar uzatılabilir.

Tatile gitmek için ne kadar çalışmanız gerekiyor?

Bir işyerinde bir yıl çalıştıktan sonra, herkesin dört haftadan az olmamak üzere tazminatlı dinlenme hakkı vardır.

Ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın tam on bir aylık bir çalışmadan sonra hak ettiği bir tatil hakkına sahip olduğunu belirtmektedir.

Yönetim ile kişisel anlaşma ile 6 aylık bir çalışmadan sonra tatile çıkabilirsiniz.

Ancak, bu durumda tatil ücretinin önemli ölçüde daha düşük olacağını anlamalısınız.

İşveren, reşit olma yaşına gelmemiş işçilere ve doğum iznine ayrılacak kadınlara, altı aydan daha az bir süredir şirket çalışanı olsalar bile, erken izin vermeyi reddedemez.

Fatura dönemi nedir?

Hesaplamalar, 1 Ocak'tan itibaren değil, çalışanla iş sözleşmesinin imzalanması sırasında yapılmalıdır.

Fatura dönemi, personel dinlenmelerini birkaç bölüme ayırmak istese bile, çalışma yılının tüm saatlerini içermelidir.

Örneğin, bir çalışan Mayıs 2015'te belirli bir şirkette çalışmaya başladı.

İlk iki haftalık aranın ayı olarak Haziran 2016'yı seçmeye karar verdi ve kalan 14 günü Aralık 2016'ya ertelemeyi tercih etti.

Bu durumda, bu süre bu çalışanın ilk çalışma yılı olduğundan, hesaplama için Mayıs 2015'ten Nisan 2016'ya kadar olan süre kullanılacaktır. 1 Mayıs 2016'dan itibaren tüm hesaplamalar tekrarlanmalıdır. Bu örnekte, çalışan birikmiş tatil günlerini şu amaçlarla kullanabilir: geçen yıl ve çalışılan Mayıs için ek birkaç gün.

Her çalışma ayı için izin gün sayısını hesaplamak için matematiksel bir bölme yapmak gerekir. son günler 12'ye kadar dinlenme. İzin verilen asgari izin ücreti olması durumunda, bu rakam ayda 2.3333 güne eşit olacaktır.

Tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

Her işletmede verilen izin süresi ayrı ayrı hesaplanır, ancak kanunen yıllık izin 28 günden az olamaz.

Dinlenme için ayrılan günlerin tam sayısını doğru bir şekilde hesaplamak için emek süreci, belirli bir çalışanın tatil süresini değiştirmek için nedenlerin yokluğunu veya varlığını belirlemek gerekir.

Fatura dönemi, çalışanın tam olarak çalıştığı süreyi dikkate alır.

Aşağıdaki faktörler dinlenme süresini ve tatil ödemelerinin miktarını etkileyebilir:

• yılda bir çalışanın pahasına 14 günden fazla izin;
• Çocuğa bakmak için tatil;
• geçici sakatlık;
• okuldan kaçma

Bir çalışanın birkaç yıl boyunca işten ücretli mola hakkını kullanmadığı bir durumda, kanunen daha uzun bir tatil hakkı vardır.

İşçinin 24 aydan fazla izinli olmaması durumunda, bu durum işçi haklarının ciddi bir ihlali sayıldığından işveren sorumlu tutulabilir.

Hastalık veya bir seansa gitme nedeniyle işini kaçıran bir kişinin ücretli dinlenme süresinin doğru hesaplanması için bir fatura döneminin doğru düzenlenmesi son derece önemlidir.

Örneğin 21 Mart 2015 tarihinde bir vatandaş işe alınmış ve ilk tatil günü olarak 30 Kasım 2016'yı seçmiştir.

Ancak, 2 Nisan - 12 Nisan 2016 tarihleri ​​arasında çalışan, hastalık nedeniyle geçici sakatlık nedeniyle kendi işyerinde yoktu.

İşçiler için maksimum dinlenme süresinin bu işletmenin 32 güne kadar olabilir.

Bu durumda, 21 Mart 2015 - 20 Mart 2016 arasındaki durumda, ilk yılın çalışıldığı ve 21 Mart 2016'dan 30 Kasım 2016'ya kadar sekiz ay on gün daha geçtiği ortaya çıktı.

Hak ettiği mola süresinin tamamını hesaplamak için emek faaliyeti toplam tatil günü sayısını (bu durumda 32) 12'ye (bir yıldaki ay sayısı) matematiksel olarak bölmeniz ve elde edilen göstergeyi toplam çalışma ayı miktarıyla (bu örnekte, 20) çarpmanız gerekecektir. Bu durumda 52.33 gün elde ederiz. Yuvarlamanız gerektiğinde verilen değer 53 güne kadar - bu, verilen örnekteki çalışanın kaç gün hakkına sahip olduğudur.

Bu örnekte, fiilen çalışılan süreyi ve personelin hastalık izninde olduğu süreyi hesaba katmak gerekir.

İşten çıkarılma üzerine tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

İşten çıkarılma üzerine birikmiş tatil için tazminatın hesaplanması ilkesi, 1930'da Kazakistan Cumhuriyeti SSCB Ulusal Komitesi'nin 169 sayılı kararnamesi ile türetilmiştir.

Bu belge, birikmiş izin ücretinin, çalışanın son çalıştığı aydan sonra çalıştığı tam ay sayısına eşit olduğunu belirtir. tatil dönemiçalışan vatandaşlara garanti edilen tam dinlenme günlerinin toplam sayısı ile çarpılır ve bir yıldaki toplam ay sayısına bölünür.

Aynı zamanda, RosTrud tarafından önerilen formül uygulanır, buna göre çalışılan tek bir ay, işçiye belirli bir tatil ücretini garanti eder. Ancak uzmanlar, 28'i 12'ye bölmek, 2.333333'lük bir periyodik değerle sonuçlanacağından, hesaplamanın yanlışlığından dolayı bu formül üzerinde iddialarda bulunuyorlar.