Dış ücret, her zaman, hangi biçimde yapılırsa yapılsın, bir kişinin veya ekibin esasının kuruluşa tanınması anlamına gelir. Tanıma birkaç şey yapar:
çalışanların yaratıcı faaliyetlerinin daha fazla uyarılması;
yüksek sonuçlara karşı olumlu bir yönetim tutumunun gösterilmesi;
sonuçların ekip arasında popülerleştirilmesi;
çalışanların moralini yükseltmek;
ticari faaliyetlerde artış;
teşvik sürecinin kendisinin etkinliğinin güçlendirilmesi. Çalışanların çalışmalarının tanınması ve değerlendirilmesinin çeşitli biçimleri vardır.
İlk olarak, bunlar artan işçilik maliyetleri için maddi tazminatlardır (ücret, tazminat). içinde ifade edilebilirler çeşitli formlar. hakkında ise ücretler, o zaman büyüklüğü hizmetin uzunluğuna bağlı olmamalı, aynı zamanda birinin görevlerinin performansının kalitesini de hesaba katmalıdır. Uygulamada yöneticiler, çalışanın harcadığı emeği, elde edilen sonuçların özelliklerine göre değil, hizmet süresine ve işte geçirilen zamana göre telafi eder. Maddi tazminat türleri: eğitim, tıbbi bakım, yemek vb.
İkinci olarak, bir tanınma biçimi, yüksek performans (yani ikramiyeler) için parasal bir ödüldür. Ödüllerin hiç büyük olması gerekmez, asıl şey beklenmedik ve herkesin onları bilmesi için.
Üçüncüsü, bir tanınma şekli terfidir. Ancak sadece kariyer yapanları etkiler ve sınırlı sayıda boş kontenjan nedeniyle birçoğu olamaz. Ayrıca, herkes lider olamaz ve olmak istemez.
Dördüncüsü, tanınma serbest zamanla ödüllendirilebilir. şeklinde verilebilir. ek izin veya kısaltılmış çalışma saatleri. Ayrıca, iş gününü daha uygun hale getiren esnek veya kademeli bir program aracılığıyla yeniden dağıtılabilir. Çalışanın kişisel çabaları nedeniyle kazanılan zamandan kaynaklanabilir.
Beşincisi, önemli halk tarafından kabul toplu ve bireysel çalışanların esası, geniş tirajlı basında ve özel stantlarda onlar hakkında geniş bilgi, sertifikaların sunumu, toplantılarda şükran duyurusu, turistik gezilerin verilmesi, biletler.
Altıncısı, bir organizasyonun veya birimin liderliği tarafından kişisel tanınma, teşvik etmede büyük rol oynar. Tatiller ve ciddi tarihler vesilesiyle düzenli veya epizodik tebrikler şeklinde olabilir, övgü.
Uzmanlara göre övgü en etkili araçlardan biridir. geri bildirim liderler ve astlar arasında. Sadece uygun içerik ve biçimi seçebilmek önemlidir. Doğrudan olabilir - samimi, arkadaş canlısı, güvenilir; çalışanın kişiliğine, endişelerine ve ihtiyaçlarına yönelik gerçek ilginin bir tezahürü şeklinde dolaylı da olabilir. Ödüller ayrıca övgüye atfedilebilir. Ancak, yalnızca maliyetler ve sonuçlar arasındaki ilişki açıkça görüldüğünde etkilidirler. Ayrıca, hızla paraya alışırlar. Onların yardımıyla yapılan stimülasyonun etkili olabilmesi için miktarların sürekli artırılması gerekir, ancak bu sonsuza kadar yapılamaz.
Övgünün etkili olması için liderin aşağıdaki kurallara uyması gerekir:
astlarını ne için öveceğini açıkça tanımla;
övgü “dozajı” üzerinde önceden düşünün ve ara verin;
astlarını herhangi bir iyi ve faydalı eylem için övün, önemli olmasalar bile, ancak belirli olsalar bile, doğru yöne sahipler;
çok sık değil, düzenli olarak övün;

Konuyla ilgili daha fazla bilgi 3. 4. 4. Çalışma sonuçlarının tanınması ve değerlendirilmesi biçimleri:

1. 5.1.Kamu iktisadi teşebbüslerinde ücretlerin düzenlenmesinin özellikleri.
2. 5.2. İşletmelerin karşılaştırmalı derecelendirme değerlendirme yöntemleri

.

Toplumda gelişen hukuk ve ahlak normlarını karşılayan insanların davranış düzeni, geniş anlamda, "disiplin" kavramı ile gösterilir.

Söz konusu konuyla ilgili olarak, günlük anlamda, "emek disiplini" kategorisi şu şekilde kabul edilmektedir: üretimde yerleşik düzenin katı bir şekilde gözetilmesi; iş disiplini, işe zamanında varış, belirlenen çalışma günü uzunluğuna uygunluk, rasyonel kullanım en verimli (verimli) çalışma zamanı, yönetimden gelen emirlerin tam olarak yerine getirilmesi.

Bahsederken devlet düzenlemesi iş ilişkileri, kanun koyucu iş mevzuatında kullanılan "iş disiplini" kavramının özel tanımını ve içeriğini belirtir.

İş disiplini - çalışanlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer yasalar, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ile tanımlanan davranış kurallarına zorunlu itaat, iş sözleşmesi, iç çalışma düzenlemeleri, kuruluşta yürürlükte olan diğer yerel düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi).

İş disiplinine uymak çalışanın görevidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesinin 2. Kısmı), anlayışımıza göre, idarenin talimatlarını izleyerek belirlenen çalışma saatlerine uymak gibi görevleri içerir. Çalışanların iş disiplinine uymaları için gerekli koşulların oluşturulması da işverenin sorumluluğundadır. Aynı zamanda, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler, bir iş sözleşmesinin gereklilikleri ve hükümleri tarafından yönlendirilmelidir (Bölüm 2 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi).

Çalışanların hak ve menfaatlerinin korunması, iş mevzuatının birincil görevidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Maddesi). Çalışanların haklarının korunması, işverenin iş ve işçi koruma mevzuatına uyma konusundaki yasal yükümlülüğü ile sağlanır.

Çalışanlar, dürüst ve vicdanlı çalışmak, iş disiplinine uymak, işverenin emirlerini zamanında ve doğru bir şekilde yerine getirmek, iş verimliliğini artırmak, ürün kalitesini iyileştirmek, teknolojik disiplin, iş güvenliği, güvenlik ve endüstriyel sanitasyon gerekliliklerine uymak, mülkiyete özen göstermek vb. .

İşveren, çalışanların çalışmalarını uygun şekilde organize etmek ve onlara ödeme yapmak, işgücü verimliliğinin artması için koşullar yaratmak, çalışma mevzuatına uymak, çalışanların ihtiyaç ve isteklerine dikkat etmek, çalışma ve yaşam koşullarını iyileştirmek vb.

Güvenlik Sorumlulukları güvenli koşullar ve kuruluştaki işgücü koruması işverene atanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. Maddesi).

Çalışanların ve işverenlerin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen temel görevleri, işin özellikleri dikkate alınarak, İç Çalışma Yönetmeliğinde, tüzük ve disiplin yönetmeliklerinde, çeşitli talimatlarda, teknik kurallarda ayrıntılı ve somutlaştırılmıştır.

Yasa koyucu, kuruluşun çalışma programını oluşturmak için, hukuk kurallarına uygun olarak geliştirilen ve formüle edilen hükümlerin kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinde sabitlenmesini öngörür.

Örgütün iç çalışma düzenlemeleri (bundan böyle Çalışma Yönetmeliği olarak anılacaktır) - yasa koyucu tarafından "yerel normatif eylem" olarak adlandırılan bir belge olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer düzenlemelere uygun olarak düzenlenmesi amaçlanmıştır. Federal yasalar"Çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması prosedürü, iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, yükümlülük ve sorumlulukları, çalışma şekli, dinlenme süresi, çalışanlara uygulanan teşvikler ve cezalar ile çalışma ilişkilerini düzenleyen diğer hususlar. organizasyon" (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. maddesinin 3. ve 4. bölümleri ).

Not.

tanımlama Genel HükümlerÇalışma Yönetmeliğini onaylama prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesi), yasa koyucu, yazarlara göre, bu sorunu çözmek için iki olası seçenek önermektedir.

1. İşveren, kuruluş çalışanlarının temsil organının görüşlerini dikkate alarak, ancak Çalışma Yönetmeliğini bağımsız olarak geliştirir ve onaylar.

Çalışma Yönetmeliğini kabul ederken işveren ile çalışanların temsilci organı (sendika organı) arasındaki iletişim prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesi hükümlerine tabidir:

İşveren, İç Yönetmeliğin yürürlüğe girmesi için, bu kuruluşun çalışanlarının tamamının veya çoğunluğunun çıkarlarını temsil eden sendika kuruluşuna bir taslak belge gönderir;

5 gün içinde, sendika organı taslağa aşina olmalı, sunulan taslak Kuralların içeriğini tartışmalı, değerlendirmeli ve işverene yazılı bir yanıt göndermelidir - taslak hakkında gerekçeli bir görüş;

İşverenin görüşü sendika organının görüşü ile örtüşmüyorsa, işveren, itirazları kabul edebilir ve kuruluşun tekliflerini dikkate alarak Kuralları kabul edebilir veya yasa koyucunun zorunlu kıldığı gibi “üç gün içinde”. ulaştıktan sonra motive edilmiş görüş seçilmiş işçi sendikası organıyla ek istişareler yürütün”;

Bundan sonra “karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme” ulaşılmazsa, anlaşmazlıklar bir protokolde düzenlenir ve bundan sonra işverenin İş Yönetmeliğinin kendi versiyonunu kabul etme hakkı vardır.

Not.

Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu şekilde kabul edilen bir belgenin uygun yere temyiz edilebilmesine izin vermektedir. devlet denetimi iş veya mahkemeye. Ayrıca, sendika organı, toplu iş uyuşmazlığı prosedürünü başlatma hakkına sahiptir.

Seçilmiş bir sendika organından bir şikayet (başvuru) aldıktan sonra, Devlet Çalışma Müfettişliği, şikayetin (başvurunun) alındığı tarihten itibaren bir ay içinde bir teftiş yapmak ve tespit durumunda iş kanunu ihlalleri işverene, Çalışma Yönetmeliğinin versiyonunu iptal etmesi için bir emir verir. Sipariş bağlayıcıdır.

2. İş Yönetmeliğini toplu sözleşmenin bir eki olarak tanıma olanağına izin vererek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesinin 2. Kısmı), yasa koyucu, görünüşe göre, Çalışma Yönetmeliğine bu tür hükümler, gereksinimler ve konular da dahil olmak üzere, çalışma ilişkileri konularının rızasına ulaşıldığı koşullar toplu iş sözleşmesi.

Çalışma Yönetmeliğini değiştirmek veya tamamlamak gerekirse, toplu sözleşme yapılması için öngörülen prosedür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 42 ve 44. Maddeleri) gerçekleştirilir.

Not.

İş ilişkilerinin düzenlenmesinde toplu sözleşme statüsü için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40 ve 43. maddelerine bakınız.

Kuruluşta faaliyet gösteren teşvik sisteminde, çalışanları teşviklere sunma mekanizması önemli bir yer tutmaktadır.

Teşvikle ilgili hükümde, yöneticilerin hakları bölünmelidir. farklı seviyeler Her bir teşvik türü için.

Yani, manager kullanmak oldukça mantıklı görünüyor. yapısal birim(departman, atölye vb.) kuruluşun ciddi maddi maliyetleriyle ilişkili olmayan teşvik önlemleri, örneğin şükran duyurusu, önceden uygulanan bir cezanın erken kaldırılması, ikramiyelerin (bir kerelik ikramiye) küçük miktarlarda ödenmesi en iyi işçi departmanı ve diğerleri.

Kuruluşun başkanı, çalışanlara teşvik önlemleri uygulamak için daha geniş yetkilere sahip olabilir. Teşvik sistemi, yetkileri yalnızca (belirli bir çalışanla ilgili olarak) bireysel bir defalık nitelikte olan teşviklerin kullanımını kapsıyorsa daha etkilidir. Aynı zamanda, çalışanların büyük bir kısmı için ikramiye mekanizması, belgelenen kuruluşta yürürlükte olan kurallara uygun olarak gerçekleştirilir.

Kuruluştaki teşvik sistemi, ancak kuruluşun çalışanları, işleyişinin ilkelerinin farkındaysa, onu anlarsa etkilidir. Bu sistemin adaletine olan inançları da büyük önem taşımaktadır.

Genel olarak, çalışanlara teşvik önlemleri uygulama gerekçeleri şunlar olabilir:

emek görevlerinin örnek performansı;

emek verimliliğinde artış;

Ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi;

· kuruluş için maliyet tasarrufu;

Organizasyonda uzun süreli ve kusursuz çalışma;

zamanında ve vicdani performans onların çalışanları resmi görevler;

· işte yenilik;

· işteki diğer başarılar.

Uygulamanın gösterdiği gibi, bu genel gerekçeler bir organizasyonda bir ikramiye sistemi geliştirmek için yeterli değildir. Bu nedenle, kuruluşların liderleri ve insan kaynakları departmanları daha spesifik göstergeler geliştirmeye çalışmaktadır. Bu aşamada, zorlukların çoğu ortaya çıkar. Normalleştirici göstergelerin yokluğunda, teşviklerin çalışanlara uygulanması genellikle çok özneldir ve bir bütün olarak kuruluştaki teşvik sisteminin işleyişini etkisiz bir şekilde etkileyebilir. Bu bağlamda, kuruluşta işgücü verimliliğinin normatif göstergelerinin geliştirilmesi konusuna en yakın ilgi gösterilmelidir.

Çalışanlara ikramiye için temel teşkil eden bir faktör sistemi oluşturulması tavsiye edilir. farklı kategorilerçalışanlar farklı şekillerde - yapılan işin niteliğini, iş sonuçlarını muhasebeleştirme ve standartlaştırma prosedürünü dikkate alarak çeşitli kategorilerçalışanlar.

Örneğin, bir bütün olarak organizasyonun tamamı için ve kişisel tayınlama göstergelerine sahip çalışan kategorileri için iş tayınlaması finansal ve diğer göstergelere dayanan çalışanlar için ikramiye sistemlerinin geliştirilmesine farklı bir yaklaşım tanımlanması tavsiye edilir. Çalışanlar kabaca üç kategoriye ayrılabilir:

1) Kuruluşun yönetimi - kuruluşun yönetimi;

2) Orta ve alt düzey yönetim - yöneticiler ayrı alt bölümler, bölümler, atölyeler, çalışma grupları. Bu işçi kategorisi için, yönettikleri yapısal birimlerin göstergelerine bağlı olarak standartlaştırıcı performans göstergeleri geliştirmek uygundur.

Teşvikle ilgili hüküm, kuruluşun yerel düzenlemeleri sistemine dahil edilmiştir. Mevzuat, bu maddenin yürürlüğe girme prosedürünü düzenlememektedir. normatif belge. Bu nedenle, kuruluş (yönetim organları), bu kuruluştaki yerel düzenlemelerin geliştirilmesi ve benimsenmesi için genel sistemi dikkate alarak bu belgeyi onaylama prosedürünü bağımsız olarak belirleyebilir.

İş mevzuatına göre, iş disiplini de zorlama yöntemiyle sağlanmaktadır. Gerekli durumlarda, ihlal edenler disiplin sorumluluğuna getirilebilir, yani onlara disiplin cezası uygulandığında - disiplin yaptırımları.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinde, yasa koyucu şunları belirtir: genel tanım ve iş mevzuatında kullanılan "disiplin suçu" kavramının içeriği.

Tanımın anlamına göre, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından tahsis edilen disiplin suçunun ana işaretlerini listelemek mümkündür:

Kanunda işçi görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi olarak tanımlanan çalışanın eylemleri veya eylemsizliği;

Suçluluğun varlığı, disiplin suçunun zorunlu bir işaretidir (sorumluluk yalnızca suçlu eylemler, eylemsizlik için gelir);

Çalışanın emek görevlerinin disiplin ihlali belirtilerinin varlığı;

Çalışana dayatma imkanı disiplin eylemi disiplin suçu işlediği için.

Disiplin sorumluluğu genellikle genel ve özel olarak ayrılır. Tüm çalışanlar, dahili çalışma düzenlemelerinin ihlali nedeniyle genel disiplin sorumluluğundan sorumlu tutulabilir. Genel disiplin sorumluluğu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde belirtilen iş disiplinini ihlal eden kişiye disiplin cezası uygulanmasını içerir:

3) ilgili gerekçelerle.

Özel disiplin sorumluluğu, disiplin yönetmeliğine ve yönetmeliğine tabi olan çalışanlara aittir. Bu düzenlemelerde yasal işlemler için daha ağır cezalar öngörülmüştür. Bu tür çalışanlar, örneğin:

savcılar;

Memurlar;

Çalışanlar demiryolu taşımacılığı;

Atom enerjisi kullanımı alanında özellikle tehlikeli üretim yapan kuruluşların çalışanları;

Disiplin yaptırımlarının uygulanması için yerleşik prosedür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi), çalışanların çıkarlarını makul olmayan disiplin sorumluluğundan korumak için garanti görevi görür.

Not.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi normlarını uygularken, aşağıdaki koşulların varlığını dikkate almak gerekir:

Gerçekte, işçi tarafından iş akdinin feshine sebep olabilecek ve iş akdinin feshine esas teşkil edebilecek bir ihlalin olup olmadığı,

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aynı maddesi tarafından öngörülen disiplin cezasının uygulanması için son tarihlere uyuldu mu?

Her bir kabahat için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanır.

AT bireysel vakalarçalışanın iş disiplini ihlalinin bariz olmadığı durumlarda, durumu aydınlatmak ve güvenilir veriler elde etmek için idari soruşturma (teftiş) atanır ve yürütülür.

Denetim sırasında, aşağıdakiler de dahil olmak üzere, suistimalle ilgili bilgiler kamuya açık olarak toplanır ve belgelenir:

Suç işlemenin amaçları ve nedenleri;

Belirli çalışanların eylemlerinde veya eylemsizliğinde suçluluğun varlığı ve birkaç çalışan tarafından suistimal edilmesi durumunda her birinin suçluluk derecesi;

Suçlu çalışanın sorumluluğunun derecesini ve niteliğini etkileyen durumlar;

Kişisel ve iş nitelikleriçalışan, önceki davranışı;

Suistimale katkıda bulunan sebepler ve koşullar;

Görevi kötüye kullanan çalışanın neden olduğu zararın niteliği ve miktarı.

İşveren, denetimin zamanlamasını, onu yürütmekle görevlendirilen kişiyi (veya kişileri), denetim materyallerinin teslimi için son tarihi ve sonuçlarının sonucunu belirlediği bir denetim yürütme emri verir.

Denetim süresi boyunca çalışanlar, görevlerinin ifasından geçici olarak uzaklaştırılabilir.

Çalışan, sırayla, hakkına sahiptir:

İşlenen suistimalle ilgili görüşünüzü özetleyen yazılı açıklamalar yapın, açıklamanızın esasına ilişkin kanıtları belirtin;

Kendisi tarafından sunulan belge ve materyallerin doğrulama materyallerine eklenmesini talep eder;

Çıkarmayı açıklayan belirli argümanlarla birlikte çalışanın teftişten çıkarılması için bir başvuru gönderin;

Denetimin sonunda eylemlerinde ihlal tespit edilmesi durumunda, materyalleri ve denetimin yapıldığı çalışanın imzası ile onaylanan denetim sonuçları hakkında bilgi edinin. muayene sonuçları hakkında sonuç. Sonuca aşina olmayı veya imzalamayı reddetmesi durumunda, bir kanun düzenlenir.

Denetimin tamamlanmasının ardından, başa sunulan bir sonuç çıkarılır. Soruşturmanın sonuçlarına dayanarak, çalışanı disiplin cezasına çarptırmak için bir emir verilir.

Bir çalışanın yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun herhangi bir davranışı disiplin suçu olarak nitelendirilemez. İş güvenliği gerekliliklerinin ihlali nedeniyle yaşamı ve sağlığı için bir tehlike durumunda, bir çalışanın, yasada öngörülen durumlar dışında, bu tür bir tehlike ortadan kalkana kadar çalışmayı reddetmesi nedeniyle disiplin cezasına çarptırılması mümkün değildir. veya zor iş yapmaktan ve zararlı ve (veya) tehlikeli koşullar iş sözleşmesi kapsamında olmayan işler. Bu, Yüksek Mahkeme Genel Kurulu Kararının 19. paragrafından kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”. Ayrıca, Kararın 37. fıkrasına dayanarak, çalışanın işverenin işten ayrılma emrine uymayı reddetmesinin iş disiplini ihlali olarak nitelendirilemeyeceği sonucuna varılabilir. bu çalışan tatilin sonuna kadar işe geri dönün. Bu karar, yasanın işverenin bir çalışanı rızası olmadan tatilden erken geri çağırma hakkını sağlamadığı gerçeğiyle haklı çıkar.

Bir çalışanın yalnızca çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle doğrudan ilgili olan bu tür yasadışı eylemleri veya eylemsizliği disiplin suçu olarak kabul edilebilir. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin iş disiplini ihlallerine başvurusu üzerine" 35. paragrafı, disiplin suçları arasında şunlar yer alır:

Bir çalışanın olmaması Iyi sebepler işte veya işyerinde;

Bir çalışanın, belirlenmiş çalışma standartları düzenindeki bir değişiklikle bağlantılı olarak iş görevlerini yerine getirmeyi iyi bir nedeni olmaksızın reddetmesi;

Belirli mesleklerden çalışanların tıbbi muayenesini iyi bir neden olmaksızın reddetme veya kaçırma;

Bir çalışanın gitmeyi reddetmesi çalışma zamanı iş güvenliği, güvenlik ve çalıştırma kurallarında özel eğitim ve geçme sınavları, eğer bu ise ön koşulçalışma izni.

17 Mart 2004 tarih ve 2 No.lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 36. paragrafından, “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”, şu şekildedir: tam bir anlaşma yapmak için iyi bir sebep olmaksızın bir çalışanın reddedilmesi yükümlülük bakım görevlerinin yerine getirilmesi durumunda maddi varlıklarçalışan için, işe alırken kararlaştırılan ana çalışma işlevini oluşturur ve yasaya uygun olarak, onunla tam sorumluluk sözleşmesi yapılabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesine göre, her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin cezası uygulanabilir. Bununla birlikte, 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 33. paragrafından “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”, disiplin cezası verilmesine rağmen işçiye verilen çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmemesi, onun hatasıyla devam ederse, bu tür bir çalışana işten çıkarma da dahil olmak üzere yeni bir disiplin yaptırımı uygulanmasına izin verilir.

Disiplin cezasının özel ölçüsü işveren tarafından seçilir. Aynı zamanda, görevi kötüye kullanmanın ciddiyetinin yanı sıra, görevi kötüye kullanmanın işlendiği koşulları, çalışanın bu görevi kötüye kullanmadan önceki davranışını ve işe karşı tutumunu da hesaba katmalıdır. İşveren, yalnızca çalışanın disiplin suçu işlediğini değil, aynı zamanda ceza verirken yukarıdaki tüm koşulların dikkate alındığını gösteren kanıt sağlamalıdır. Bir işe iade davası düşünüldüğünde, mahkeme görevi kötüye kullanmanın gerçekleştiğine karar verirse, ancak çalışan yukarıdaki koşullar dikkate alınmadan işten çıkarılırsa bir talep yerine getirilebilir. Bu tür açıklamalar, 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 53. paragrafında “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” verilmiştir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi uyarınca, işveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı bir açıklama talep etmelidir. Çalışan belirtilen açıklamayı yapmayı reddederse, uygun bir işlem yapılır ve bu disiplin yaptırımının uygulanmasına engel değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi, disiplin cezası uygulama süresini belirler: suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay. Şu akılda tutulmalıdır:

Disiplin cezası verilmesi için bir aylık süre, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği günden itibaren hesaplanmalıdır;

Aylık sürenin başladığı kabahatin ortaya çıktığı gün, işçinin işyerinde (hizmet) tabi olduğu kişinin, kendisine dayatma hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, görevi kötüye kullanma hakkından haberdar olduğu gün olarak kabul edilir. disiplin cezaları;

Disiplin cezasının uygulanması için bir aylık süre, çalışanın hastalık süresini, tatilde kaldığı süreyi ve temsilci organın görüşünü dikkate alma prosedürüne uymak için gereken süreyi içermez. çalışanlar. Bir çalışanın, sürelerine bakılmaksızın (örneğin, ne zaman kaydırma yöntemi işlerin organizasyonu), belirtilen sürenin seyrini kesintiye uğratmaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi hükümlerine dayanarak, disiplin cezası, görevi kötüye kullanma tarihinden itibaren altı aydan sonra uygulanamaz ve yalnızca denetim, mali ve ekonomik aktivite veya denetim - komisyon tarihinden itibaren iki yıldan sonra. Bir ceza davasında yargılama süresi, belirtilen sürelere dahil edilmeyecektir.

Disiplin cezası uygulama emri, emrin verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde makbuz karşılığı işçiye duyurulur. Çalışan siparişi imzalamayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Kuruluş ve ilgili konular hakkında daha fazla bilgi için belgeler emek faaliyetiçalışanlar (personel), iş mevzuatının ihlali sorumluluğu , CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Personel" yazarlarının kitabında bulabilirsiniz.

Teşvik önlemlerinin bir çalışana uygulanmasının temeli, vicdani etkili çalışmasıdır, yani, emek görevlerinin kusursuz bir şekilde yerine getirilmesi, işgücü verimliliğinin arttırılması, ürün kalitesinin iyileştirilmesi, sürekli vicdani çalışma ve işteki diğer başarılar.

Disiplinle ilgili tüzük ve yönetmeliklerde, teşvik önlemlerinin uygulanma gerekçeleri, belirli endüstrilerdeki (faaliyet alanları) çalışma koşullarının özelliklerine göre belirlenir. Bu nedenle, örneğin, deniz taşımacılığı çalışanlarına makul inisiyatif ve yaratıcı faaliyet, rasyonelleştirme ve yaratıcı faaliyet, bireysel siparişlerin yerine getirilmesi ve işteki diğer başarılar için teşvikler uygulanır.

Teşvik önlemlerinin uygulanma gerekçeleri, ilgili kuruluşun görevleriyle ilgili olarak iç çalışma yönetmelikleri ile belirlenebilir.

Teşvik önlemleri ikiye ayrılır: çalışanlar üzerinde etki yoluyla - ahlaki ve maddi olarak, yasal işlemlerde tescil ve konsolidasyon hakkında - yasal ve yasal olmayan, kapsama göre - genel, herhangi bir çalışan için geçerli ve özel ve ayrıca bunları uygulayan yetkililere göre .

Çalışanın liyakatinin sosyal önemine bağlı olarak, teşvik önlemleri iki türe ayrılır: işte başarı için teşvikler ve özel emek değerleri için teşvikler.

İşte başarı için teşvik türleri ve başvuru prosedürü. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i, işveren, şükran beyan ederek, ikramiye vererek, onları değerli bir hediye ile ödüllendirerek emek görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanları teşvik eder, diploma, mesleğin en iyisi unvanına boyun eğmek.

Sanatın ilk bölümünde verilen teşvik önlemlerinin listesi. Kodun 191'i örnek niteliğindedir. Disiplinle ilgili federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, tüzükler ve düzenlemeler başka ek teşvikler oluşturabilir. Yani örneğin çalışanlara gümrük makamları Rusya Federasyonu Devlet Gümrük Komitesinden bir Şeref Belgesi verilmesi gibi teşvik önlemleri uygulanabilir; "Rusya'nın Fahri gümrük memuru", "Mükemmel işçi" rozetleri ile ödüllendirme gümrük servisi"; bir sonraki özel rütbenin erken atanması; kişiselleştirilmiş silahlarla ödüllendirilmesi; bir sonraki özel rütbenin, tutulan ilgili pozisyondan bir adım daha yükseğe atanması; daha önce uygulanan disiplin yaptırımının erken kaldırılması.

Sanat tarafından oluşturulan teşvik önlemlerinin listesi. Kanunun 191'i, diğer federal yasalar ve disipline ilişkin tüzükler ve düzenlemeler, temsilci organın görüşü dikkate alınarak, işveren tarafından onaylanan iç çalışma düzenlemelerinde ayrı bir kuruluşta çalışmakla ilgili olarak belirtilebilir veya genişletilebilir. kuruluşun çalışanlarının veya toplu sözleşmede.

Yeni İş Kanunu'nun kabul edilmesinden önce, işveren teşvikleri yalnızca ortaklaşa veya kuruluşta faaliyet gösteren ilgili seçilmiş sendika organı ile anlaşarak uygulayabilirdi. Şimdi teşvik önlemleri uygulama prosedürü Kurallar oluşturmaz, bu nedenle işverenin kendi takdirine bağlı olarak belirleme hakkı vardır.

Disiplinle ilgili tüzük ve düzenlemelerde, kural olarak, teşvik önlemlerinin uygulanmasına ilişkin prosedür ayrıntılı olarak düzenlenir. Örneğin, Rusya Federasyonu Demiryolu Taşımacılığı Çalışanları Disiplin Yönetmeliği'ne göre, demiryolu ulaşım sisteminde aşağıdaki prosedür geçerlidir: a) her liderin teşekkür etme hakkı vardır; b) Siparişte şükran duyurusu, ikramiye verilmesi, değerli bir hediye verilmesi, Şeref Belgesi, işe alma hakkına sahip bir yönetici tarafından yapılır. bu çalışan; c) "Fahri Demiryolu Görevlisi" rozeti, Rusya Federasyonu Demiryolları Bakanı'nın emriyle verilir.

Bir işveren, bir çalışana aynı anda birkaç teşvik önlemi uygulayabilir (örneğin, bir çalışana teşekkür edilebilir ve nakit ikramiye verilebilir, kendisine değerli bir hediye ile bir Onur Sertifikası verilebilir, vb.).

Teşvikler, işverenin emriyle (talimatıyla) verilir. Sipariş, çalışanın işte ne tür bir başarıya teşvik edildiğini belirler ve ayrıca belirli bir teşvik önlemini gösterir.

Bazı durumlarda, disipline ilişkin tüzükler (yönetmelikler), teşviklerin kullanımı için ek kurallar belirler. Örneğin, metalurji endüstrisindeki maden işletmelerine hizmet veren paramiliter maden kurtarma birimlerinin Disiplin Tüzüğü, teşviklerin paramiliter personelin oluşumundan önce veya bir toplantıda duyurulması gerektiğini belirler.

Özel emek değerleri için ödüller. Topluma ve devlete özel emek hizmetleri için, çalışanlar Rusya Federasyonu'nun devlet ödüllerine aday gösterilebilir. en yüksek form Vatan savunması, devlet inşası, ekonomi, bilim, kültür, sanat, eğitim, eğitim, sağlığın korunması, vatandaşların yaşamı ve hakları ve devlete yönelik diğer üstün hizmetler için vatandaşların teşvik edilmesi.

Sanatın "c" paragrafı uyarınca. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 71'i, Rusya Federasyonu'nun devlet ödüllerinin ve fahri unvanlarının kurulması organların yetkilerine atıfta bulunur. Devlet gücü RF. Rusya Federasyonu devlet ödüllerini verme ve Rusya Federasyonu'nun onursal unvanlarını ve en yüksek özel unvanları verme hakkı Rusya Federasyonu Başkanına aittir (Rusya Federasyonu Anayasasının 89. maddesinin "b" paragrafı). Rusya Federasyonu Başkanı, devlet ödüllerinin oluşturulması ve devlet ödüllerinin verilmesi hakkında kararnameler çıkarır ve ayrıca bu ödülleri sunar. Onun adına ve adına, devlet ödülleri aşağıdakiler tarafından sunulabilir: federal organlar Devlet gücü; Devlet Ödülleri için Rusya Federasyonu Başkanlık Ofisi Başkanı; rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet makamlarının başkanları; Rusya Federasyonu Başkanının yetkili temsilcileri vb.

Rusya Federasyonu Devlet Ödülleri Yönetmeliği uyarınca Rusya Federasyonu'nun devlet ödülleri şunlardır: Rusya Federasyonu Kahramanı unvanı, emirler, madalyalar, Rusya Federasyonu nişanları; Rusya Federasyonu'nun fahri unvanları.

Rusya Federasyonu Kahramanı unvanı, devlete ve kahramanca bir eylemin gerçekleştirilmesiyle ilişkili insanlara verilen hizmetler için verilir. Bu unvana layık görülen vatandaşları ayırt etmek amacıyla, özel bir ayrım işareti oluşturulmuştur - Altın Yıldız madalyası.

Vatandaşları yüksek eğitime teşvik etmek için profesyonel mükemmellik ve çok yıllık vicdani iş 30 Aralık 1995 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi ile "Rusya Federasyonu'nun fahri unvanlarının kurulması, fahri unvanlarla ilgili düzenlemelerin onaylanması ve Rusya Federasyonu fahri unvanları için rozetin tanımı", daha fazla Aralarında "Rusya Federasyonu Halk Sanatçısı", "Rusya Federasyonu Halk Sanatçısı", "Rusya Federasyonu Onurlu Ziraat Mühendisi", "Rusya Federasyonu'nun Onurlu Mimarı", "Onurlu Test Pilotu" olmak üzere 50 fahri unvan verildi. Rusya Federasyonu", "Rusya Federasyonu Onurlu Avukatı". Onursal unvanlar, son derece profesyonel çalışanlara kişisel değerleri nedeniyle verilir. Fahri unvan alabilmek için ilgili sektörde en az 10 veya 15 yıl çalışmış olmanız gerekmektedir.

"Gaziler Üzerine" federal yasası, "Emek Gazisi" unvanını belirler. "Emek Gazisi" unvanının verilmesine ilişkin usul ve koşullara ilişkin Yönetmelik uyarınca, bu unvan şu kişilere verilir: yaşlılık veya emeklilik aylığının atanması için gerekli olan; b) Büyük Çağ'da iş faaliyetlerine küçük yaşta başlayan kişiler Vatanseverlik Savaşı erkeklerde en az 40 yıl, kadınlarda en az 35 yıl iş tecrübesine sahip olmak.

Devletin sosyal ve ekonomik politikasının uygulanmasına kişisel katkılarından dolayı çalışmaları geniş çapta tanınan Rusya Federasyonu memurları ve diğer vatandaşları, Rus Hükümeti Onur Belgesi'ne tabidir. Federasyon.

Özel emek değerleri için teşvik türlerinden biri ödüldür. Devlet Ödülleri edebiyat ve sanat, bilim ve teknoloji alanında; Rusya Federasyonu Başkanının Ödülleri ve Rusya Federasyonu Hükümetinin Ödülleri.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin çalışma kitabına çalışan teşvikleri ve ödülleri hakkında bilgi girme yükümlülüğünü getirmiştir. Yeni kod(Madde 66) artık işverenin katkıda bulunmasını gerektirmemektedir. çalışma kitaplarıödüllerle ilgili tüm bilgiler. Devlet ödüllerinin yanı sıra işteki başarı için diğer çalışan ödülleri hakkında bilgi, çalışma kitabına hatasız olarak girilir.

Daha önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu, disiplin cezası döneminde teşviklerin kullanılmasını yasaklıyordu. Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir yasak içermemektedir, bu nedenle işveren bu durumlarda kendi takdirine bağlı olarak hareket eder.

Çalışanların disiplin sorumluluğu ve türleri

Çalışanların disiplin sorumluluğu, görevi kötüye kullanma nedeniyle getirilen yasal sorumluluk türlerinden biridir.

Disiplin sorumluluğu, çalışanın iş kanunu normları tarafından öngörülen, suçlu, yasadışı bir şekilde yerine getirilmemesi veya iş görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi nedeniyle olumsuz sonuçlara katlanma yükümlülüğüdür. Disiplin suçu işleyen çalışanlar disiplin sorumluluğuna tabi olabilir. Sonuç olarak, disiplin sorumluluğunun temeli her zaman belirli bir çalışan tarafından işlenen bir disiplin suçudur.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, disiplin suçu kendisine verilen işçilik görevlerinin kusurlu olması nedeniyle işçinin ifa etmemesi veya uygunsuz ifa etmesi kabul edilir.

Diğer tüm suçlar gibi disiplin suçu da bir dizi özelliğe sahiptir: özne, öznel taraf, nesne, nesnel taraf. Disiplin suçunun öznesi, yalnızca federasyona üye olan bir vatandaş olabilir. iş ilişkileri belirli bir işverenle ve iş disiplinini ihlal eden. Disiplin suçunun sübjektif yönü, çalışanın kusurudur. İş disiplinini ihlal eden kişinin yasadışı eylemine karşı zihinsel tutumunu ifade eder. Suçluluk, hem doğrudan hem de dolaylı kast şeklinde olabileceği gibi ihmal şeklinde de olabilir. Disiplin suçunun amacı, iç çalışma programıdır. Disiplin suçunun nesnel tarafı, zararlı sonuçlar ve bunlar ile failin eylemi (eylemsizliği) arasındaki nedensel ilişkidir. Aynı zamanda, çalışanın işçi görevlerini ihlal etmesi durumunda, çalışanın eylemi (eylemsizliği) yasa dışıdır. Bu nedenle, işçinin kanuna aykırı olarak işverenin emrine uymayı reddetmesi, çalışma yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilemez.

Disiplin suçu, öncelikle, çalışanın mevcut iş mevzuatı, iç iş yönetmelikleri, disiplin yönetmeliği ve yönetmelikleri, teknik kurallar, resmi pozisyonlar ve talimatlar, ayrıca çalışanın belirli bir kuruluşla yaptığı iş sözleşmesinden kaynaklanan. Bu tür ihlaller arasında, belirli mesleklerdeki işçilerin tıbbi muayenesinin iyi bir sebep olmaksızın reddedilmesi veya kaçınılması ve ayrıca bir ön koşul olması halinde, çalışanın mesai saatleri içinde özel eğitimden geçmeyi ve güvenlik ve çalışma kuralları sınavlarını geçmeyi reddetmesi yer alır. işe kabul için.

İkincisi, disiplin suçu yasa dışı bir nitelik taşır, yani. yasayı ihlal eden bir çalışanın bu tür davranışları. Bir çalışanın kanun dışına çıkmayan eylemleri kanun dışı kabul edilemez. Örneğin, 3 yaşından küçük çocuğu olan bir kadının reddetmesi disiplin suçu değildir. mesai, çünkü bu tür çalışmalara yalnızca kendi rızasıyla katılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99. Maddesi). Ayrıca, arbitraj uygulamasıçalışanın, yasanın gereklerini ihlal eden kuruluş başkanının emirlerine uymamasını yasal kabul eder.

Üçüncüsü, disiplin suçu her zaman suçlu bir eylemdir (kasıtlı veya dikkatsiz). İşçinin kusuru olmaksızın çalışma görevlerini yerine getirmemesi (örneğin, donatılmamış bir işyeri nedeniyle, işveren malının korunmasını sağlayamama) disiplin suçu olarak kabul edilemez.

Mevcut iş kanunu şunları sağlar: iki çeşit çalışanların disiplin sorumluluğu: genel ve özel.

İlk tür - genel disiplin sorumluluğu, İş Kanunu ve iç çalışma yönetmelikleri tarafından sağlanan. Özel disiplin yükümlülüğü sağlananlar dışındaki tüm çalışanlar için geçerlidir.

İş disiplini ihlali için işveren aşağıdakileri uygulama hakkına sahiptir: disiplin eylemi: 1) açıklama; 2) kınama; 3) uygun gerekçelerle işten çıkarma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi). Daha önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun da ciddi bir kınama gibi bir ceza öngördüğü belirtilmelidir.

Disiplin cezası verilirken, işlenen suistimalin ciddiyeti, işlendiği koşullar, önceki iş ve çalışanın davranışı dikkate alınmalıdır. Çalışana uygulanacak özel disiplin cezası ölçüsü işverenin kendi hakkıdır. Aynı zamanda, iş disiplinini ihlal edenlere uygulanabilecek disiplin önlemlerinin listesi kapsamlıdır. Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez.

İkinci tür - özel disiplin sorumluluğu için yüklü dar daireçalışanlar: hakimler, savcılar, müfettişler, memurlar, disiplinle ilgili tüzük ve yönetmeliklere giren bir dizi endüstrinin çalışanları. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, belirli çalışan kategorileri için disipline ilişkin federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler de (yukarıda belirtilenler dışında) başka disiplin yaptırımları sağlayabilir.

Özel disiplin sorumluluğu, genel olandan şu açılardan farklılık gösterir: 1) faaliyet alanına giren kişilerden oluşan çevre; 2) disiplin önlemleri; 3) ceza uygulamaya yetkili kişi ve organlar çemberi; 4) cezaları uygulama ve temyiz prosedürüne göre.

Özel disiplin sorumluluk türlerinden biri de disipline ilişkin tüzük ve yönetmeliklere göre sorumluluktur. Esas olarak, içinde ana, temel işi yapan ulusal ekonominin ilgili sektörünün çalışanları ile merkez ofis çalışanları için geçerlidir. Tüzükler (yönetmelikler) sadece bu kişilerin çevresini tanımlamakla kalmaz, aynı zamanda memurlar disiplin cezası vermeye yetkilidir.

Disiplinle ilgili tüzükler (yönetmelikler) kapsamında disiplin sorumluluğu taşıyan çalışanlar, genel cezaların yanı sıra ilgili tüzükte (yönetmelik) öngörülen cezalara da tabi tutulabilir. Örneğin, 23 Mayıs 2000 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Deniz Taşımacılığı İşçileri Disiplini Tüzüğü, aşağıdaki durumlarda uygulanan eksik resmi uyum hakkında bir uyarı olarak böyle bir disiplin yaptırımı getirmiştir: a) Başkanın resmi görev ve emirlerini yerine getirmede sistematik başarısızlık; b) disiplin suçlarının tekrar tekrar işlenmesi; c) Seyir güvenliğinin sağlanması, denizde mal güvenliğinin sağlanması, insan yaşamını ve sağlığını tehdit eden durumların önlenmesi, deniz çevresinin korunması ve muhafazası konularında kanun ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali.

21 Eylül 2000 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Rusya Federasyonu Balıkçılık Filosu İşçilerinin Disiplini Tüzüğü, bir süre için balıkçı filosunun kaptanlarından ve memurlarından diplomaların geri çekilmesini sağlar. seyir güvenliği, denizde insan yaşamı ve sağlığı için tehdit oluşturan iş disiplini ihlali, kirlilik nedeniyle meslek (uzmanlık) dikkate alınarak çalışanın rızası ile aynı süre başka bir işe 3 yıla çevre için olduğu kadar ağır ihlal balıkçılık kuralları.

Özel hükümler temelinde, disiplin sorumluluğu, Rusya Federasyonu'nun ve Rusya Federasyonu içindeki cumhuriyetlerin en yüksek devlet gücü ve idaresi organları tarafından seçilen, onaylanan veya görevlere atanan yöneticilere de aittir. Rusya Federasyonu Federal Yasası "Temelde kamu hizmeti Rusya Federasyonu" 31 Temmuz 1995 tarihli devlet memurları için özel disiplin sorumluluğu oluşturmuştur. Bu sorumluluğun özellikleri şunlardır: ek önlemler disiplin eylemi. Eksik hizmet uyumu hakkında uyarı gibi bir önlem getirildi (madde 4, madde 14). Görevden alma, bir devleti oluşturan bilgilerin veya kanunla korunan diğer sırların ifşası için gerçekleşebilir (madde 4, kısım 2, madde 25). Disiplin suçu işleyenlerin parasal bir ödenek korunarak resmi görevleri yapmaktan disiplin sorumluluğu konusuna kadar geçici olarak uzaklaştırılması (1 aydan fazla olmamak üzere) gibi bir tedbir memurlar hakkında da uygulanır, vb.

Hâkimler, savcılar, yardımcıları, yardımcıları ve müfettişleri de özel hükümlere göre disiplin sorumluluğu taşırlar. 17 Ocak 1992 tarihli "Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında" federal yasası, sınıf sıralamasında indirgeme gibi özel sorumluluk önlemleri sağlar; eksik hizmet uyumu uyarısı; rozetten yoksun bırakma " Fahri Çalışan Rusya Federasyonu Savcılığı"; "Rusya Federasyonu Savcılığında kusursuz hizmet için" rozetinin yoksun bırakılması (madde 1, madde 41.7).

Disiplin cezalarının uygulanması ve kaldırılması prosedürü Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193, 194'ü.

İşveren, disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan bir açıklama talep etmelidir. yazı. Çalışan belirtilen açıklamayı yapmayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi disiplin cezası uygulanmasına engel değildir.

Disiplin cezası, çalışanın hasta olduğu, tatilde olduğu ve çalışanların temsili organının görüşünün dikkate alınması için gereken süre (durumda) dikkate alınmadan, suistimalin keşfedildiği günden itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. Bu, Kod tarafından sağlandığında). Disiplin cezası, fiilin işlendiği günden itibaren altı aydan ve bir denetim, mali ve ekonomik faaliyet denetimi veya denetim sonuçlarına göre işlendiği tarihten itibaren iki yıldan geç olmamak üzere uygulanamaz. Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir.

Her disiplin suçu için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir.

İşverenin disiplin cezası uygulamasına ilişkin talimatı (talimat), verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde makbuz karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan belirtilen siparişi (talimat) imzalamayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Çalışan tarafından, bireyin değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliğine veya organlarına disiplin cezası temyiz edilebilir. iş uyuşmazlıkları.

Disiplin cezasının uygulanma tarihinden itibaren bir yıl içinde çalışana yeni bir disiplin cezası verilmezse disiplin cezası uygulanmamış sayılır. Bu nedenle, disiplin önlemleri, teşvik önlemlerinin aksine, çalışma kitabına asla girilmez (işten çıkarma gibi bir tür disiplin yaptırımı hariç).

İşveren, disiplin cezasının uygulanma tarihinden itibaren bir yılın bitiminden önce, onu çalışandan çıkarma hakkına sahiptir. Kendi inisiyatif, çalışanın talebi üzerine, doğrudan amirinin veya çalışanların temsili bir organının talebi üzerine.

Organizasyon başkanını disiplin sorumluluğuna getirmek, temsilcileri, çalışanların temsilci organının talebi üzerine. İş Kanunu (Madde 195), örgüt başkanı ve yardımcıları gibi özel bir çalışan kategorisini disiplin sorumluluğuna getirme olasılığını sağlamıştır. İşveren, çalışanların temsilci organının, kuruluş başkanının, yasa yardımcılarının ve işgücüne ilişkin diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin, toplu sözleşmenin, sözleşmenin şartlarının ihlali hakkında başvurusunu dikkate almak ve sonuçlarını bildirmekle yükümlüdür. çalışanların temsili organının dikkate alınması.

İhlallerin gerçekleri doğrulanırsa, işveren, kuruluşun başkanına, yardımcılarına işten çıkarmaya kadar varan disiplin cezası uygulamakla yükümlüdür.

30. İşçilerin çalışma haklarının korunması. ILO sözleşmeleri, çalışma ilişkilerinin en savunmasız tarafının işçi olduğunu vurgulamaktadır. Bu nedenle, işverenin (mal sahibinin) keyfiliğine karşı devlet korumasına ihtiyaçları vardır. Farklı devletlerin bu tür korumanın farklı seviyeleri vardır.

Rusya'da, Sovyet iktidarı yıllarında, işçiler, bu tür bir koruma sağlayan çalışma mevzuatının, Kanun'un oluşturulmasından başlayarak, emekçi halk devleti tarafından korunmaya alıştı.

İş Kanunu, işçilerin çalışma haklarının korunması için İş Kanunu geleneğini benimsemiş ve hatta özellikle “İşçilerin çalışma haklarının korunması” başlıklı XIII. İş uyuşmazlıklarının çözümü. İş mevzuatının ihlalinden sorumluluk”.

Bu bölümün ilk maddesi (Madde 352), işçilerin çalışma haklarını ve meşru çıkarlarını korumanın başlıca üç yolunu belirtmektedir. devlet denetimi ve iş kanunlarına uygunluğun kontrolü, işçilerin işçi haklarının sendikalar tarafından korunması ve işçilerin işçi haklarını savunması (İş Kanunu'nun 379. Maddesindeki meşru müdafaa, yalnızca bir çalışanın doğrudan tehdit oluşturan işe devam etmeyi reddetmesi anlamına gelir). hayatı ve sağlığı). Aynı zamanda, çalışanların bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için yargı organlarına başvurma inisiyatifi gibi bir form da meşru müdafaaya atfedilmelidir. Bu üç ana yöntem iş uyuşmazlıkları konusunda ele alınmaktadır.

İşçilerin çalışma haklarının korunması kavramı, geniş ve dar yönleriyle ayrılmalıdır.

Dar anlamda işçilerin çalışma haklarının korunması, işçi haklarının uygulanması, korunması, önlenmesi de dahil olmak üzere ihlallerden korunması, yasadışı olarak ihlal edilen hakların gerçek restorasyonu ve iş mevzuatı ile kurulması ve eylemleridir. işverenlerin ve temsilcilerinin gerçek etkili sorumluluğu ilgili organlar ( idare) iş mevzuatının ihlali, uyulmaması, yani. çalışanların çalışma haklarının ihlali için. Bu dar anlamda, bu tür koruma, İş Kanunu'nun XIII. bölümünün hacmi ile tanımlanır.

Geniş anlamda, işçilerin çalışma haklarının korunması, devletin koruyucu işlevini yansıtan iş hukukunun koruyucu işlevinin uygulanması olarak anlaşılmalıdır. Dolayısıyla geniş anlamda işçi haklarının korunması, dar anlamda korumayı içerir ancak bileşenleri ile birlikte bu hakları korumanın en önemli yolları şu şekildedir:

1) zaten federal düzeyde, yüksek düzeyde çalışma koşullarının Kanun ve diğer çalışma mevzuatı ile oluşturulması, işçilerin temel çalışma haklarının garantileri, bunlar bölgesel çalışma mevzuatı ile ve sözleşmeye dayalı olarak tamamlanır, artırılır, geliştirilir. toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş sözleşmeleri;

2) endüstriyel demokrasinin hem doğrudan hem de temsili (sendikalar ve diğer işçi temsilcileri aracılığıyla) sürekli gelişimi, böylece işçilerin hem iç çalışma düzenlemelerinin kurallarının belirlenmesine hem de toplu sözleşme yapma yükümlülüğünün oluşturulmasına katılmaları. kuruluş, tüm bunları karara bağlamadan sadece işverene

3) medya, konferanslar vb. aracılığıyla işçiler arasında çalışma mevzuatının yaygın olarak tanıtılması ve ayrıca işverenlerin ve temsilcilerinin (idarenin) temelleri konusunda eğitim gösterme pratiğini kullanarak etkili yollar işçi suçlarından korunma, işçileri kültürel olarak işçi hakları için mücadele etmeleri için eğitme.

Çalışanların çalışma haklarının, yargısal koruma da dahil olmak üzere, iş uyuşmazlıkları göz önünde bulundurularak tüm yargı organlarının korunması da istenmektedir.

Yaratılışta önemli bir unsur gerekli koşullar Bir takımda normal üretken çalışmayı sağlayan sadece iyi organizasyon üretim süreci ve çalışma koşulları, çalışanların maddi ve yaşam koşulları, ücretin miktarı ve ödemesinin zamanlaması, aynı zamanda işveren tarafından bir teşvik ve ceza sisteminin düzenleyici konsolidasyonu, çalışanlara uygulanma prosedürü.

İş disiplinini sağlamaya yönelik tedbirler arasında, çalışanların teşvik edilmesi önemli bir yer tutmaktadır. Vicdanlı çalışma işveren tarafından işaretlenmelidir. İyi performans gösteren ve vicdansız işçiler eşit bir konumdaysa, başarılı çalışma teşviki keskin bir şekilde azalır.

Teşvik, çalışanların çalışmalarının sonuçlarının kamu tarafından tanınmasıdır.

Teşvik tedbirlerinin kullanılması, işverenin disiplin yetkisinin tezahürlerinden biridir. Belirli teşvik önlemlerinin seçimi, çeşitli fayda ve faydaların sağlanması, modern olmasına rağmen işverenin hakkıdır. piyasa koşulları büyük ölçüde finansal yeteneklerine bağlıdır.

Kuşkusuz, teşvik, “sürekli hareket makinesinin” kendine özgü bir rolünü oynar. En iyi çalışanların emek değerlerinin tanınması, en çok cesaretlendirilenlerin çalışmalarından duyulan memnuniyeti arttırır ve ekibin diğer üyeleri üzerinde bir etki yaratır, ikincilerini çalışmalarının sonuçlarını iyileştirmeye teşvik eder. Ayrıca, mevzuatta teşvik, yalnızca, işveren tarafından çalışanın esasının resmi olarak tanınmasını ifade eden (kural olarak, Genel toplantı uygun bir emrin zorunlu olarak çıkarılması ile ciddi bir atmosferde) ve ona kamu onurunu kazandırmak.

Bu nedenle, çalışmaya teşvik, iş disiplinini sağlamanın en önemli aracıdır.

Teşviklerin doğası maddi ve manevi olarak ayrılabilir.

Ahlaki bir karaktere sahip olan teşvik, çalışan üzerinde olumlu bir etik etkiye sahiptir ve ona ahlaki doyum sağlar. Buna karşılık, maddi teşvikler her zaman parasal bir değere sahiptir ve ahlaki tatmin ile birlikte çalışanın ek maddi gelir elde etmesine izin verir.

Şu anda, organizasyon liderleri ahlaki ödül türlerine çok fazla önem vermiyor. Bunun önemli nedenleri var. bu türler ahlaki teşvik, teşekkür mektubu olarak, makalenin yazarına göre, Şeref Kitabına ve Onur Kuruluna girme, bunun genellikle bir “kene” uğruna yapıldığı geçmiş yıllarda kendilerini büyük ölçüde itibarsızlaştırdılar. , sürüler halinde ve herhangi bir maddi teşvikle desteklenmeden.

Günümüzün özelliklerini dikkate alarak, işveren, personeli teşvik etmede çok etkili olacak kendi ahlaki teşvik türlerini geliştirebilir. Temsilcilikler bir örnektir. yabancı şirketler katı bir disiplin yaptırımları sistemi, maddi teşvik önlemleri ile birlikte, çalışanlar için kapsamlı bir ahlaki teşvik sisteminin olduğu Rusya'da çalışmak.

Ahlaki teşvikin bir örneği, daha önce uygulanan bir disiplin yaptırımının erken kaldırılmasının yanı sıra daha yüksek bir pozisyona terfi için yedeklere dahil edilmesidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi (bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır), işverenin, ahlaki ve maddi olarak ayrılabilen, işçi görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanları teşvik etmek için kullandığı aşağıdaki teşvik önlemlerini sağlar. miktar:

• ahlaki teşvikler:
• şükran duyurusu;
• fahri diploma verilmesi;
• "Mesleğin en iyisi" unvanına sunum;
• mali teşvik önlemleri:
• ödül verilmesi;
• değerli bir hediye ile ödüllendirmek.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda verilen teşvik önlemlerinin listesi kapsamlı değildir. Yalnızca uygulamada yaygın olarak kullanılan başlıca teşvik önlemleri türlerini sağlar.

Toplu sözleşme, dahili çalışma yönetmelikleri ve ayrıca tüzükler ve disiplin yönetmelikleri başka tür teşvikler sağlayabilir. Örneğin, ek ücretli tatiller, yıllık tatil masrafları için tazminat, kişisel ödenekler, konut satın almak için faizsiz krediler kurulabilir, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer mevzuatta öngörülenlere ek olarak ek atama yapılabilir. düzenleyici yasal düzenlemeler, çalışanlar için fahri unvanlar (örneğin, “Şerefli LLC çalışanı "..."), bir çalışanı özel konferanslara, seminerlere, sergilere gönderme, çalışan için daha rahat çalışma koşulları yaratma vb.

Bu nedenle, belirli bir işverenin ihtiyaç ve yeteneklerine bağlı olarak teşvik listesi tamamlanabilir.

Ayrıca, topluma ve devlete özel emek hizmetleri için çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir. Yani, iki tür ödül daha ayırt edilebilir - vicdani çalışma ve topluma ve devlete özel emek değerleri için.

Birincisi doğrudan işveren tarafından uygulanır; ikincisi - kolektif emek çerçevesinin ötesine geçer ve zaten sosyal olarak kazanır - ulusal önem Bu nedenle, özel emek liyakatleri için çalışanlar, ilgili devlet makamları ve yerel özyönetim tarafından ödüllendirilir. Topluma ve devlete özel emek hizmetleri için, Rusya Federasyonu Başkanı Rusya Federasyonu'nun devlet ödüllerini verir, fahri unvanlar verir (Rusya Federasyonu Anayasasının 89. maddesinin "b" paragrafı). Rusya Federasyonu'nun fahri unvanlar listesi ve fahri unvanlara ilişkin Yönetmelikler, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı'nın 30 Aralık 1995 tarih ve 1341 Sayılı Kararnamesi ile onaylanmıştır. Rusya Federasyonu'nun fahri unvanları için fahri unvanlar ve rozetin tanımı”. Devlet ödülleri verilmesi için başvuruların başlatılması ve çalışanlara onur belgesi verilmesi için sunulması prosedürü, 2 Mart 1994 tarih ve 442 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanan Rusya Federasyonu Devlet Ödülleri Yönetmeliği ile belirlenir. Rusya Federasyonu Devlet Ödülleri Hakkında" ve Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 31 Mayıs 1995 tarih ve 547 sayılı Kararnamesi ile onaylanan Rusya Federasyonu Hükümeti Onur Belgesi Yönetmeliği “Hükümetin Diploması Hakkında Rusya Federasyonu".

Meslekte en iyi unvanının temsili, yeni tür 1 Şubat 2002'de Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından getirilen çalışan teşvikleri, aynı zamanda yasa koyucu “Şeref Kitabına, Onur Kuruluna kayıt” gibi teşvik önlemlerini kaldırdı ve “ hakkında hiçbir şey söylenmedi. Rusya Federasyonu'nun daha önce geçerli İş Kanunu uyarınca çalışma görevlerini başarıyla ve vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanlara sağlanan sosyo-kültürel ve konut - tüketici hizmetleri", "iş yerinde terfi avantajı" alanındaki fayda ve faydalar (bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır).

Aynı zamanda, çalışanlar için teşvik türleri listesi açık olduğundan, işveren toplu sözleşmede veya iç çalışma düzenlemelerinde bu tür teşvik ve faydaları sağlama hakkına sahiptir.

"Mesleğin En İyisi" unvanı, özel emek değerleri için bir endüstri ödülüdür. Şube, fahri unvanların atanması kural olarak işverenin önerisi üzerine bakanlıklar tarafından ilgili sendika organlarının katılımıyla gerçekleştirilir.

Vicdanlı çalışma için çalışanlar için maddi teşvik çeşitlerinden biri, değerli bir hediye ile ödüllendirmektir. marjinal maliyet değerli bir hediye kanunla sınırlı değildir ve işveren tarafından her çalışanın kişisel özelliklerine göre kendi takdirine bağlı olarak belirlenir.

Bir kerelik nakit ikramiyeler, vicdani çalışma için yaygın bir maddi teşvik biçimidir. Mevcut ücret sistemleri altında ödenenlerden ayırt edilmelidirler.

Teşvik kullanımının konu bileşimi hakkında konuşursak, bireysel ve toplu olarak ayrılabilirler. Çoğu zaman, teşvikler bireysel olarak uygulanır. Ancak, işverenin takdirine bağlı olarak, bazı durumlarda tugay, bölüm, departman ekiplerine teşvik uygulanabilir.

Teşviklerin uygulandığı kişilerin çevresine göre genel ve özel teşvik türleri ayırt edilebilir. Genel teşvik önlemleri iş mevzuatı ile belirlenir ve çalıştıkları faaliyet alanına bakılmaksızın tüm çalışanlar için geçerlidir. Belirli çalışan kategorileri için özel teşvik önlemleri geçerlidir ve özel yasalar, sektör düzenlemeleri ve disiplin tüzükleri tarafından belirlenir. Örneğin, 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı “Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında” Federal Kanunun 55. Maddesi, memurlar için teşvikler ve ödüller belirler:

"1. Kusursuz ve verimli için sivil hizmet Aşağıdaki teşvik ve ödül türleri geçerlidir:

1) bir kerelik teşvik ödemesi ile şükran duyurusu;

2) fahri diploma verilmesi Devlet kurumu tek seferlik bir teşvikin ödenmesi veya değerli bir hediyenin sunulması ile;

3) devlet kurumunun diğer teşvik ve ödüllendirme türleri;

4) uzun hizmet için devlet emekli maaşına girmekle bağlantılı olarak bir kerelik teşvikin ödenmesi;

5) Rusya Federasyonu Hükümetinin teşviki;

6) Rusya Federasyonu Başkanının teşviki;

7) Rusya Federasyonu'nun fahri unvanlarının verilmesi;

8) Rusya Federasyonu ambleminin verilmesi;

9) Rusya Federasyonu'nun emir ve madalyalarının verilmesi”.

Bu nedenle, teşvikler aşağıdaki türlere ayrılabilir:

• çalışanlar üzerindeki etkinin doğası gereği (manevi ve maddi);
• konu kompozisyonuna göre (bireysel ve toplu);
• sosyal önemine göre (doğrudan işveren tarafından kullanılır ve ilgili makamlar tarafından topluma özel işgücü hizmetleri için kullanılır);

teşviklere tabi olan kişiler tarafından (genel, herhangi bir çalışan için geçerli ve özel, sektör düzenlemeleri ve disiplin tüzüğünün yanı sıra özel yasalarla oluşturulmuşlarsa belirli çalışan kategorileri için geçerli).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. maddesi uyarınca, teşvik önlemlerinin uygulanmasının temeli, çalışanların çalışma görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmesidir. Vicdanlı, iş sözleşmelerinde öngörülen çalışanlar için gerekliliklere tam olarak uygun olarak işçilik görevlerinin kusursuz bir şekilde yerine getirilmesidir, iş tanımları, tarife ve yeterlilik referans kitapları, işgücü koruması için talimatlar ve gereksinimler ve mevcut iç işgücü düzenlemelerine uygun olarak gerçekleştirilen iş işlevinin içeriğini belirleyen diğer belgeler.

Uygulamanın gösterdiği gibi, bu genel temel, çalışanları teşvik etmek ve ödüllendirmek için bir sistem geliştirmek için yeterli değildir. Bu nedenle, yöneticiler ve personel departmanları, belirli bir işverendeki üretim koşullarının özellikleri ve emeğin organizasyonu ile ilgili daha spesifik göstergeler geliştirmeye çalışmaktadır. Bu aşamada, zorlukların çoğu ortaya çıkar. Normalleştirici göstergelerin yokluğunda, teşviklerin çalışanlara uygulanması genellikle çok özneldir ve bir bütün olarak teşvik sisteminin işleyişini etkisiz bir şekilde etkileyebilir. Bu bağlamda, işgücü verimliliğinin normalleştirici göstergelerinin geliştirilmesi konusuna en yakın ilgi gösterilmelidir.

Çalışanları farklı çalışan kategorileri için farklı şekillerde teşvik etmek için temel teşkil eden bir faktör sistemi oluşturulması tavsiye edilir - yapılan işin niteliğini, çeşitli kategorilerdeki çalışmaların sonuçlarını muhasebeleştirme ve standartlaştırma prosedürünü dikkate alarak. çalışanlar.

Örneğin, bir bütün olarak organizasyonun tamamı için ve kişisel tayınlama göstergelerine sahip çalışan kategorileri için iş tayınlaması finansal ve diğer göstergelere dayanan çalışanlar için bir teşvik sisteminin geliştirilmesinde farklı bir yaklaşım tanımlanması tavsiye edilir. Çalışanlar aşağıdaki kategorilere ayrılabilir:

1) Yönetim ekibi yönetimdir.

2) Orta ve genç seviyenin yönetim kadrosu - ayrı bölümlerin, bölümlerin, atölyelerin, çalışma gruplarının başkanları. Bu işçi kategorisi için, yönettikleri yapısal birimlerin göstergelerine bağlı olarak standartlaştırıcı performans göstergeleri geliştirmek uygundur.

3) Uzmanlar ve teknik sanatçılar.

4) İşçiler.

Teşvik önlemlerinin uygulanmasının gerekçeleri, atanan yönetim görevlerine uygun olarak toplu sözleşme veya iç çalışma düzenlemeleri ile tamamlanabilir ve belirlenebilir.

Ayrıca, disipline ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde, teşvik önlemlerinin uygulanma gerekçeleri, kural olarak, belirli endüstrilerdeki çalışma koşullarının özelliklerine göre belirlenir. Bu nedenle, 621 Sayılı Kararnameye göre demiryolu çalışanları aşağıdakiler için teşvik edilmektedir:

“Çalışanlar, çalışma görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmeleri, işin kalitesini artırmaları, işgücü verimliliğini artırmaları, yenilikçilik, inisiyatif almaları, taşınan eşya ve bagajların güvenliğini sağlamaları, emanet edilen diğer mallara özen göstermeleri, uzun vadeli ve kusursuz çalışmaları için teşvik edilmektedir.”

Becerikli kullanımla ödüller daha fazla olabilir etkili araççalışanlar için cezalardan ziyade vicdani çalışmaya teşvikler.

Teşvik, sınırsız sayıda insanı toplum tarafından onaylanan bir eylemi gerçekleştirmeye ve en çok cesaretlendirilen kişiyi bu eylemi tekrarlamaya itebilir, teşvik edebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bir işverenin yasal statüsü, teşvik önlemleri uygulama hakkını içerir. İş mevzuatı tarafından teşvik önlemlerinin uygulanması prosedürü kısmen tanımlanmıştır, bu da büyük ölçüde işveren tarafından belirlendiği anlamına gelir.

Uygulamada teşvik, çalışanın ve iş kollektifinin dikkatine sunulan bir talimat veya talimatla duyurulur ve çalışanın çalışma defterine buna uygun bir giriş yapılır.

Düzenlenen sipariş, promosyonun amacını, promosyonun türünü, promosyonun şeklini ve değerli bir hediye (premium) verilmesi durumunda değerini de gösterir. İşveren, bu emri imza karşılığı işçiye tanıtmakla yükümlüdür. Çalışanı teşvik etme emrinin (talimatının) formu, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 No'lu Kararnamesi ile onaylandı. “Birleşik birincil formların onaylanması üzerine muhasebe belgeleri emeğin muhasebeleştirilmesi ve ödenmesi hakkında "(bundan böyle 1 No'lu Karar olarak anılacaktır) ( birleşik biçim No. T-11 ve çalışanların T-11a terfisine ilişkin birleşik bir sipariş şekli).

Not

Değerli bir hediyenin maliyeti, çalışanın toplam yıllık gelirine dahildir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 28. paragrafına göre, gelir vergisinden muaftırlar. bireyler(kişisel gelir vergisi) kuruluşlardan veya bireysel girişimcilerden hediyeler şeklinde alınan 4.000 rubleyi aşmayan bireylerin geliri. Hediyenin değeri 4.000 rubleyi aşarsa, aşan miktarın kişisel gelir vergisine tabi olduğu unutulmamalıdır.

Terfi emri (talimat) vermenin temeli, çalışanın derhal amiri veya kuruluşun personel departmanı tarafından kuruluş başkanına değerlendirilmek üzere sunulan bir sunumdur. Promosyona başvurma prosedürü kanunla düzenlenmediğinden, her kuruluş kendi yöntemini kullanır.

Uygulamada, genellikle şu soru ortaya çıkar: işveren, aynı çalışanla ilgili olarak disiplin cezası süresi boyunca temsil edilen kişiye teşvik tedbirleri uygulama hakkına sahip midir? Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu, yaptırım süresi boyunca disiplin cezası alan bir çalışanın teşvik edilmesini yasaklayan bir kural içermemektedir. Bu nedenle, bu tür çalışanları teşvik etme olasılığına ilişkin karar, işverenin takdirine bağlıdır.

Teşvikler hakkında bilgi, çalışma kitabına Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. maddesinin 4. bölümüne göre girilir. Çalışma kitabına giriş yapmanın temeli, Başkanın ilgili sırası (talimatıdır) (çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanması, çalışma kitabı formlarının hazırlanması ve işverenlere sağlanması için Kuralların 10. maddesi, Hükümet Kararnamesi tarafından onaylanmıştır). 16 Nisan 2003 tarihli ve 225 sayılı Rusya Federasyonu (bundan sonra çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanması için Kurallar olarak anılacaktır).

Çalışma kitaplarının muhafaza edilmesi ve saklanmasına ilişkin Kuralların 24. paragrafına göre, çalışma kitabına emek esası için ödül (teşvik) hakkında aşağıdaki bilgiler girilir:

a) ilgili kararnameler ve diğer kararlar temelinde devlet onursal unvanlarının verilmesi de dahil olmak üzere devlet ödüllerinin verilmesi hakkında;

b) kuruluşlar tarafından üretilen onur belgelerinin verilmesi, unvanların verilmesi ve rozetlerin, rozetlerin, diplomaların, onur sertifikalarının verilmesi;

c) Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından sağlanan diğer teşvik türleri, toplu sözleşmeler, örgütün iç çalışma düzenlemeleri, disiplinle ilgili tüzükler ve düzenlemeler hakkında.

Çalışma kitaplarını saklama ve saklama Kurallarının 10. Maddesi, işverenin çalışma kitaplarına uygun girişler yapmakla yükümlü olduğu haftalık bir süre belirler.

10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanan çalışma kitaplarını doldurma talimatlarına uygun olarak çalışma kitabına ödül hakkında bilgi girme prosedürü "Talimatların onaylanması üzerine çalışma kitaplarını doldurmak için", aşağıdaki gibidir:

“Çalışma kitabının “Ödül hakkında bilgi” bölümünün 3. sütununda, kuruluşun tam adı ve kuruluşun kısaltılmış adı (varsa) bir başlık şeklinde belirtilir; aşağıdaki 1. sütunda, girişin seri numarası (çalışanın emek faaliyetinin tüm süresi boyunca artan numaralandırma); sütun 2, ödülün tarihini gösterir; sütun 3, çalışanı kimin, hangi başarıları ve hangi ödülü ödüllendirdiğini kaydeder; 4. sütun, girişin yapıldığı belgenin adını tarih ve numarasına göre gösterir.

Başarısız olarak, teşvikler hakkında bilgi, çalışanın kişisel kartına, VII "Ödüller (teşvikler), fahri unvanlar" bölümünde de girilir (birleşik form No. T-2, 1 No'lu Karar ile onaylanmıştır).

Not!

Çalışma kitabına, çalışan için bir teşvik olmayan, ancak ikramiyeler hakkında herhangi bir giriş yapılmaz. ayrılmaz parça kazançları, yani ücret sistemi tarafından sağlanır veya düzenli olarak ödenir (çalışma kitaplarının muhafaza edilmesi ve saklanmasına ilişkin Kuralların 25. maddesi). Çalışan, işe belirli bir kişisel katkı için sözde "kişisel" ikramiye aldıysa, çalışma kitabına bununla ilgili bilgiler girilmelidir.

Not.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66 ve 191. maddelerinin ifadeleri arasındaki tutarsızlığa dikkat çekilmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi, işte başarı ödülleri hakkında bilgilerin çalışma kitabına girilmesini ve diğer teşvik türleri için giriş yapılmamasını gerektirir. “Ödül” ve “teşvik” kavramları arasındaki yukarıda belirtilen tutarsızlık, çalışma kitabı düzenleme pratiğinde iş mevzuatı normlarının uygulanmasını zorlaştırmaktadır.

Bu konuda iki karşıt görüş ortaya çıkmıştır:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesine göre, işveren çalışma kitabına tüm çalışan teşvikleri hakkında bilgi girmekle yükümlü değildir, sadece ödülleri hakkında bilgi girmekle yükümlüdür.

2. "Teşvik" teriminin daha geniş bir yorumu, esasen ödül olmayan, ancak aynı zamanda çalışanı olumlu yönden karakterize eden teşviklerin, çalışma kitabına onun çıkarlarına göre yansıtılması gerektiğini öne sürer.

Bu nedenle, işçi, kendisine uygulanan teşvik türlerinden herhangi biri hakkında, yapılmadıysa, çalışma kitabına uygun bir giriş yapmakta ısrar etme hakkına sahiptir.

Genel olarak, promosyon prosedürünün belgeleri şunları içerir:

• çalışanın çalıştığı yapısal birimin başkanı veya başkan tarafından hazırlanması personel servisiİç Çalışma Düzenlemelerine veya diğer yerel düzenlemelere uygun olarak teşvik türünü belirten kuruluş başkanına yönelik teşviklerin sunulması;
• teşvik (birleşik form No. T-11, T-11a) ve ciddi duyurusu hakkında bir emir (talimat) yayınlanması;
• çalışanın tanıtımına ilişkin kişisel karta (birleşik form No. T-2) gerekli girişin yapılması;
• çalışanın çalışma kitabına uygun bir giriş yapmak.

İş için teşvik uygulamasının belgelenmesine bir örnek.

Prima LLC'nin Direktörü

Derzhavin K.K.

Satış müdürü Ivanov M.M.'nin tanıtımına ilişkin sunum

1955 doğumlu, satış departmanı müdürü Ivanov M.M., Prima LLC'de on yıllık sürekli deneyime sahiptir. Bu çalışma döneminde her zaman emek görevlerini titizlikle yerine getirmiş ve kendisine defalarca teşekkür edilmiştir.

Emek görevlerinin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi, uzun ve kusursuz çalışma ve ayrıca yıldönümü tarihi ile bağlantılı olarak - ellinci doğum günü, Ivanov M.M.'nin teşvikine sunuyorum. Ivanov M.M.'yi teşvik etmeyi öneriyorum. onur belgesi ve değerli bir hediye şeklinde.

Satış Departmanı Başkanı ___________ /Vasiliev I.I./

Konum, kişisel imza, Ad Soyad.

(şirketin adı)

(sipariş)
çalışan teşvikleri hakkında

Emek görevlerinin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi için, uzun vadeli ve

onur belgesi ve değerli bir hediye vermek

(teşvik türü (minnettarlık, değerli hediye, ikramiye vb. - belirtin))
	Bin
	(kelimelerle)

(sayılarla)

Sebep: satış departmanı başkanı Vasiliev I.I.'nin sunumu

organizasyon başkanı

müdür

Derzhavin K.K.

(konum)

(kişisel imza)

(Ad Soyad)

Çalışan siparişe aşinadır (talimat)

(kişisel imza)

Çalışma kitabına ödül hakkında bilgi girme örneği.

kayıt numarası				Ödül hakkında bilgi (teşvik)	Girişin yapıldığı belgenin adı, tarihi ve numarası
				Prima Limited Şirketi OOO "Prima"
				Direktör tarafından emek görevlerinin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi, uzun vadeli ve kusursuz çalışmaların yanı sıra yıldönümü ile bağlantılı olarak - bir onur belgesinin ve değerli bir hediyenin doğumundan bu yana elli yıl geçti.	10 Aralık 2005 tarihli 8 No'lu Sipariş

Çalışanın kişisel kartındaki örnek giriş.

VII. ÖDÜLLER (TEŞVİKLER), ONUR ÜNVANLARI

Örnek sonu.

Not!

yasa koyucu yeni baskı Rusya Federasyonu İş Kanunu, genel çalışma mevzuatı normlarını hem tüzel kişiler hem de bireyler olmak üzere tüm ticari kuruluşlara genişletmektedir. Bireysel girişimcilerin işveren sıfatıyla ve en önemlisi işe aldıkları çalışanların on dört yıllık haklarının ihlal edilmesinin nihayet durdurulduğu ifade edilebilir. İş veren - Bireysel girişimcişimdi, iş sözleşmeleri yapmanın yanı sıra, tüm çalışanları ve ayrıca bir işveren olarak çalışma defterleri tutmakla yükümlüdür - varlık(kuruluş) iş disiplini alanı da dahil olmak üzere personel sorunlarını belgelemek.

Teşvik tedbirlerini uygulama hakkı tamamen işverene aittir ve daha önce olduğu gibi ilgili seçilmiş sendika organı ile anlaşma gerektirmez. Ayrıca, çeşitli teşvik önlemlerinin aynı anda uygulanmasına izin verilmektedir. Kural olarak, pratikte bu, ahlaki ve maddi önlemlerin bir kombinasyonudur (örneğin, minnettarlığı duyurmak ve nakit ikramiye vermek).

Aynı zamanda, teşvik önlemlerinin kullanımı, her zaman çalışanların emek sürecindeki davranışlarının değerlendirilmesi ile ilişkilendirildiğinden oldukça öznel olabilir. Ancak, değerlendirme kriterlerini, teşvik gerekçelerini, teşvik uygulama usulünü düzenleyen yerel bir normatif kanun varsa, teşviklerin uygulanmasına ilişkin prosedürün tamamı “hukuki alan” içindedir. Dedikleri gibi, yasa serttir, ancak yasadır. Yerel düzenleyici kanunda öngörülen kural belirsiz sayıda kişiye uygulandığında, işveren, haklara ek olarak, belirli koşulların ortaya çıkması durumunda da teşvik önlemleri uygulama yükümlülüğüne sahiptir (planın uygulanması çalışan, departman, bir bütün olarak organizasyon, belirli bir ekonomik başarının elde edilmesi vb.)

Vicdanlı çalışma için teşviklerin uygulanmasına ilişkin tüm prosedürü yöneten normlar, İç Çalışma Yönetmeliğinde belgelenebilir, ancak bunu özel bir yerel düzenleyici yasada - Çalışanları Teşvik Yönetmeliğinde yapmak daha uygundur.

Çalışanların başarılı çalışması ve genel olarak ekonomik göstergelerin büyümesi için önemli faktörlerden biri, rasyonel bir çalışan teşvik sistemidir.

Bir ödül sisteminin geliştirilmesi, içinde faaliyet gösteren genel personel motivasyonu sistemi ile ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır. bu işveren, ve büyük ölçüde her şirkete özeldir. Ekonomik faaliyet profili, mevcut yapısal ve endüstriyel ilişkiler ve yönetim görevleri tarafından belirlenir. Çalışan teşvik sistemine damgasını vuruyor ekonomik durum ve şirketin finansal temeli.

Bu özelliklerden bağımsız olarak, yine de tavsiye etmek mümkündür. genel yaklaşımlar bir ödül sisteminin geliştirilmesi.

İş için bir ödül sistemi geliştirirken, aşağıdaki hükümleri dikkate almak gerekir:

1) işte başarı için ödüllendirmenin temeli, çalışanların acil iş görevlerini yerine getirirken elde ettikleri ve en iyi şekilde karakterize eden belirli göstergeler olmalıdır. emek katılımı ortak sorunları çözmede her çalışan; Yapılan işin niteliğini, çeşitli çalışan kategorilerinin (yöneticiler, uzmanlar, teknik sanatçılar, işçiler);

2) çalışan, belirlenen sonuçlara ulaşıldığında kesinlikle ödüllendirileceğinden emin olmalıdır;

3) iş için teşvik önlemleri, emek kazanımlarının önemini kıskanmalı, yani daha yüksek performans için daha önemli teşvik önlemleri buna göre oluşturulmalıdır;

4) her çalışanı, performansını sürekli olarak iyileştirmeye motive etmek;

5) Teşvik sistemi çalışanlar için açık, şeffaf ve anlaşılır olmalıdır;

6) Teşvik tedbirlerinin uygulanmasının zamanlaması dikkate alınmalıdır.

Teşvikle ilgili hüküm, değişen derecelerde ayrıntıya sahip bir belge olabilir.

Yerleşik kuruluşlar için ekonomik göstergeler, ortak bir şirket içi ilişkiler sistemi, hem yapısal birimler hem de bireysel pozisyonlara sahip çalışanlar, emek verimliliği göstergelerinin iyi kurulmuş bir standardizasyon sistemi, maksimum derecede ayrıntıya sahip bir pozisyon önerilebilir.

Şirket içi ilişkilerin gelişiminin ve organizasyonun genel işleyiş sisteminin oluşum aşamasında olduğu küçük, dinamik olarak gelişen şirketler için, daha az ayrıntıya sahip yerel bir düzenlemeye sahip olmak daha yararlı olabilir. sadece en Genel İlkelerçalışan teşvikleri.

Teşvik sisteminin ilkelerini tanımlayan belgede ayrıntı düzeyi ne olursa olsun aşağıdaki temel bilgileri içermesi tavsiye edilir:

1) Ödül sisteminin oluşum ilkeleri.

2) Teşvik önlemlerinin uygulanmasına ilişkin özel göstergeler.

3) Teşvik biçimleri ve önlemleri (türleri).

4) Çalışanları terfi için sunma prosedürü.

5) Teşvik önlemlerinin uygulanması için yönetimin yetkinliği.

6) Teşvik önlemlerinin uygulanması için yasal dayanak (örgüt başkanının emri, başka bir yetkilinin emri).

7) Promosyon faaliyetlerini yürütme prosedürü.

8) Teşvik sistemine ilişkin diğer bilgiler.

Teşvik sisteminin uygulanmasında, çalışanları teşviklerle tanıştıran mekanizma önemli bir yer tutmaktadır.

Örneğin, bir kuruluşta yürürlükte olan teşviklere ilişkin hükümde, çeşitli kademelerdeki yöneticilerin her bir teşvik türünü uygulama hakları bölünmelidir.

Bu nedenle, yapısal bir birim başkanının (departman, atölye vb.), kuruluşun ciddi maddi maliyetleriyle ilişkili olmayan teşvik önlemleri kullanması, örneğin minnettarlığı duyurma, kuruluş başkanıyla konuşma gibi oldukça mantıklı görünüyor. Çalışandan daha önce uygulanan cezayı erken kaldırma girişimi ile, bölümün en iyi çalışanına ve diğerlerine küçük miktarlarda ödeme ikramiyeleri (bir kerelik ikramiyeler).

Kuruluşun başkanı, çalışanlara teşvik önlemleri uygulamak için daha geniş yetkilere sahip olabilir. Sonunda çalışanları teşvik etmek için tahsis edilen fon miktarına karar verir. Yetkileri, hem bireysel bir kerelik (belirli bir çalışanla ilgili olarak) olan teşviklerin kullanımına hem de belirli bir çalışan grubuyla (bir mağazanın çalışanları, ekipler vb.) ) veya bir bütün olarak emek kolektifi.

• Motivasyon, Teşvikler, Ücretlendirme, KPI, Yan Haklar ve Tazminat

iş disiplini

Toplumda gelişen hukuk ve ahlak normlarını karşılayan insanların davranış düzeni, geniş anlamda, "disiplin" kavramı ile gösterilir.

Dünyevi anlamda ilgili olarak, "emek disiplini" kategorisi şu şekilde kabul edilir - üretimde katı düzene uyulması; iş disiplini, işe zamanında varış, belirlenen çalışma günü uzunluğuna uygunluk, en verimli (verimli) çalışma için zamanın rasyonel kullanımı, yönetimden gelen emirlerin doğru bir şekilde yerine getirilmesini sağlar.

Devlet iş ilişkileri düzenlemesinden bahseden yasa koyucu, çalışma mevzuatında kullanılan "iş disiplini" kavramının özel tanımını ve içeriğini belirtir.

İş disiplini, çalışanlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer yasalar, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iç iş düzenlemeleri ve kuruluşta yürürlükte olan diğer yerel düzenlemeler tarafından tanımlanan davranış kurallarına uyulması zorunludur (Md. 189). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İş disiplinine uymak çalışanın görevidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesinin 2. Kısmı), anlayışımıza göre, idarenin talimatlarını izleyerek belirlenen çalışma saatlerine uymak gibi görevleri içerir. Çalışanların iş disiplinine uymaları için gerekli koşulların oluşturulması da işverenin sorumluluğundadır. Aynı zamanda, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler, bir iş sözleşmesinin gereklilikleri ve hükümleri tarafından yönlendirilmelidir (Bölüm 2 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi).

Çalışanların hak ve menfaatlerinin korunması, iş mevzuatının birincil görevidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Maddesi). Çalışanların haklarının korunması, işverenin iş ve işçi koruma mevzuatına uyma konusundaki yasal yükümlülüğü ile sağlanır.

Çalışanlar, dürüst ve vicdanlı çalışmak, iş disiplinine uymak, işverenin emirlerini zamanında ve doğru bir şekilde yerine getirmek, iş verimliliğini artırmak, ürün kalitesini iyileştirmek, teknolojik disiplin, iş güvenliği, güvenlik ve endüstriyel sanitasyon gerekliliklerine uymak, mülkiyete özen göstermek vb. .

İşveren, çalışanların çalışmalarını uygun şekilde organize etmek ve onlara ödeme yapmak, işgücü verimliliğinin artması için koşullar yaratmak, çalışma mevzuatına uymak, çalışanların ihtiyaç ve isteklerine dikkat etmek, çalışma ve yaşam koşullarını iyileştirmek vb.

Kuruluşta güvenli koşulların ve işgücünün korunmasının sağlanmasına ilişkin sorumluluklar işverene verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. Maddesi).

Çalışanların ve işverenlerin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen temel görevleri, işin özellikleri dikkate alınarak, İç Çalışma Yönetmeliğinde, tüzük ve disiplin yönetmeliklerinde, çeşitli talimatlarda, teknik kurallarda ayrıntılı ve somutlaştırılmıştır.

Yasa koyucu, kuruluşun çalışma programını oluşturmak için, hukuk kurallarına uygun olarak geliştirilen ve formüle edilen hükümlerin kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinde sabitlenmesini öngörür.

Örgütün iç çalışma düzenlemeleri (bundan böyle Çalışma Yönetmeliği olarak anılacaktır) - yasa koyucu tarafından "yerel normatif eylem" olarak adlandırılan bir belge olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak düzenlenmesi amaçlanmıştır. çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürü, iş sözleşmesinin temel hakları, yükümlülükleri ve tarafları, çalışma saatleri, dinlenme süresi, çalışanlara uygulanan teşvikler ve cezalar ile kuruluştaki iş ilişkilerini düzenlemeye ilişkin diğer konular ”(bölüm 3 ve 4. bölümler) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. maddesi).

Not.

Yazarlara göre, Çalışma Yönetmeliğini (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesi) onaylama prosedürünün genel hükümlerini belirleyen yasa koyucu, bu sorunu çözmek için iki olası seçenek önermektedir.

1. İşveren, kuruluş çalışanlarının organının görüşlerini dikkate alarak, ancak Çalışma Yönetmeliğini bağımsız olarak geliştirir ve onaylar.

Çalışma Yönetmeliğini kabul ederken işveren ile çalışanların temsilci organı (sendika organı) arasındaki iletişim prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesi hükümlerine tabidir:

İşveren, İç Yönetmeliğin yürürlüğe girmesi için, bu kuruluşun çalışanlarının tamamının veya çoğunluğunun çıkarlarını temsil eden sendika kuruluşuna bir taslak belge gönderir;

5 gün içinde, sendika organı taslağa aşina olmalı, sunulan taslak Kuralların içeriğini tartışmalı, değerlendirmeli ve işverene yazılı bir yanıt göndermelidir - taslak hakkında gerekçeli bir görüş;

İşverenin görüşü sendika organının görüşüyle ​​örtüşmüyorsa, işveren, kuruluşun tekliflerini dikkate alarak itirazları kabul edebilir ve Kuralları kabul edebilir veya yasa koyucunun zorunlu kıldığı gibi, “ilave gerekçeli bir görüş aldıktan sonra üç gün içinde seçilmiş işçi sendikası organıyla istişareler”;

Bundan sonra “karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme” ulaşılmazsa, anlaşmazlıklar bir protokolde düzenlenir ve bundan sonra işverenin İş Yönetmeliğinin kendi versiyonunu kabul etme hakkı vardır.

Not.

Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu şekilde kabul edilen bir belgenin ilgili devlet iş müfettişliğine veya mahkemeye itiraz edilebileceğine izin vermektedir. Ayrıca, sendika organı, toplu iş uyuşmazlığı prosedürünü başlatma hakkına sahiptir.

Seçilmiş bir sendika organından bir şikayet (başvuru) aldıktan sonra, Devlet Çalışma Müfettişliği, şikayetin (başvurunun) alındığı tarihten itibaren bir ay içinde bir teftiş yapmak ve tespit durumunda iş kanunu ihlalleri işverene, Çalışma Yönetmeliğinin versiyonunu iptal etmesi için bir emir verir. Sipariş bağlayıcıdır.

2. İş Yönetmeliğini toplu sözleşmenin bir eki olarak tanıma olanağına izin vererek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesinin 2. Kısmı), yasa koyucu, görünüşe göre, Çalışma Yönetmeliğine bu tür hükümler, gereksinimler ve toplu sözleşme konuları dahil olmak üzere çalışma ilişkileri konularının rızasına ulaşıldığı koşullar.

Çalışma Yönetmeliğini değiştirmek veya tamamlamak gerekirse, toplu sözleşme yapılması için öngörülen prosedür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 42 ve 44. Maddeleri) gerçekleştirilir.

Not.

İş ilişkilerinin düzenlenmesinde toplu sözleşme statüsü için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40 ve 43. maddelerine bakınız.

Kuruluşta faaliyet gösteren teşvik sisteminde, çalışanları teşviklere sunma mekanizması önemli bir yer tutmaktadır.

Teşvikle ilgili hükümde, her bir teşvik türünün uygulanmasında çeşitli kademelerdeki yöneticilerin haklarının ayrılması gerekmektedir.

Bu nedenle, yapısal birimin (departman, atölye vb.) başkanının, kuruluş için ciddi maddi maliyetlerle ilişkili olmayan teşvik önlemleri kullanması, örneğin şükran duyurusu, önceden verilen bir cezanın erken geri çekilmesi oldukça mantıklı görünüyor. , en iyi departman çalışanına ve diğerlerine küçük miktarlarda ikramiye (bir kerelik ikramiye) ödenmesi.

Kuruluşun başkanı, çalışanlara teşvik önlemleri uygulamak için daha geniş yetkilere sahip olabilir. Teşvik sistemi, yetkileri yalnızca (belirli bir çalışanla ilgili olarak) bireysel bir defalık nitelikte olan teşviklerin kullanımını kapsıyorsa daha etkilidir. Aynı zamanda, çalışanların büyük bir kısmı için ikramiye mekanizması, belgelenen kuruluşta yürürlükte olan kurallara uygun olarak gerçekleştirilir.

Kuruluştaki teşvik sistemi, ancak kuruluşun çalışanları, işleyişinin ilkelerinin farkındaysa, onu anlarsa etkilidir. Bu sistemin adaletine olan inançları da büyük önem taşımaktadır.

Genel olarak, çalışanlara teşvik önlemleri uygulama gerekçeleri şunlar olabilir:

emek görevlerinin örnek performansı;

emek verimliliğinde artış;

Ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi;

· kuruluş için maliyet tasarrufu;

Organizasyonda uzun süreli ve kusursuz çalışma;

çalışanların görevlerini zamanında ve vicdani bir şekilde yerine getirmeleri;

· işte yenilik;

· işteki diğer başarılar.

Uygulamanın gösterdiği gibi, bu genel gerekçeler bir organizasyonda bir ikramiye sistemi geliştirmek için yeterli değildir. Bu nedenle, kuruluşların ve hizmetlerin liderleri daha spesifik göstergeler geliştirmeye çalışmaktadır. Bu aşamada, zorlukların çoğu ortaya çıkar. Normalleştirici göstergelerin yokluğunda, teşviklerin çalışanlara uygulanması genellikle çok özneldir ve bir bütün olarak kuruluştaki teşvik sisteminin işleyişini etkisiz bir şekilde etkileyebilir. Bu bağlamda, kuruluşta işgücü verimliliğinin normatif göstergelerinin geliştirilmesi konusuna en yakın ilgi gösterilmelidir.

Farklı çalışan kategorileri için farklı şekillerde temel teşkil eden bir faktör sistemi oluşturulması tavsiye edilir - yapılan işin doğası, çeşitli çalışan kategorilerinin çalışmalarının sonuçlarının muhasebeleştirilmesi ve standartlaştırılması prosedürü.

Örneğin, işi tayınlaması bir bütün olarak organizasyonun tamamı için diğer göstergelere dayanan çalışanlar ve kişisel tayınlama göstergelerine sahip çalışan kategorileri için ikramiye sistemlerinin geliştirilmesine farklı bir yaklaşım tanımlanması tavsiye edilir. Çalışanlar kabaca üç kategoriye ayrılabilir:

1) Kuruluşun yönetimi - kuruluşun yönetimi;

2) Orta ve genç seviyenin yönetim kadrosu - ayrı bölümlerin, bölümlerin, atölyelerin, çalışma gruplarının başkanları. Bu işçi kategorisi için, yönettikleri yapısal birimlerin göstergelerine bağlı olarak normatif çalışma geliştirmek uygundur.

Teşvikle ilgili hüküm, kuruluşun yerel düzenlemeleri sistemine dahil edilmiştir. Mevzuat, bu düzenleyici belgenin yürürlüğe girme prosedürünü düzenlememektedir. Bu nedenle, kuruluş (yönetim organları), bu kuruluştaki yerel düzenlemelerin geliştirilmesi ve benimsenmesi için genel sistemi dikkate alarak bu belgeyi onaylama prosedürünü bağımsız olarak belirleyebilir.

İş mevzuatına göre, iş disiplini de zorlama yöntemiyle sağlanmaktadır. Gerekli durumlarda, ihlal edenler disiplin sorumluluğuna getirilebilir, yani onlara disiplin cezası uygulandığında - disiplin yaptırımları.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde, yasa koyucu, iş mevzuatında kullanılan "disiplin suçu" kavramının genel tanımını ve içeriğini belirtir.

Tanımın anlamına göre, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından tahsis edilen disiplin suçunun ana işaretlerini listelemek mümkündür:

Kanunda işçi görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi olarak tanımlanan çalışanın eylemleri veya eylemsizliği;

Suçluluğun varlığı, disiplin suçunun zorunlu bir işaretidir (sorumluluk yalnızca suçlu eylemler, eylemsizlik için gelir);

Çalışanın emek görevlerinin disiplin ihlali belirtilerinin varlığı;

Bir çalışana disiplin ihlali yaptığı için disiplin cezası verme olasılığı.

Disiplin sorumluluğu genellikle genel ve özel olarak ayrılır. Tüm çalışanlar, dahili çalışma düzenlemelerinin ihlali nedeniyle genel disiplin sorumluluğundan sorumlu tutulabilir. Genel disiplin sorumluluğu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde belirtilen iş disiplinini ihlal eden kişiye disiplin cezası uygulanmasını içerir:

1) açıklama;

2) kınama;

3) uygun gerekçelerle işten çıkarılma.

Özel disiplin sorumluluğu, disiplin yönetmeliğine ve yönetmeliğine tabi olan çalışanlara aittir. Bu düzenleyici yasal düzenlemeler daha katı cezalar sağlar. Bu tür çalışanlar, örneğin:

savcılar;

Memurlar;

Demiryolu çalışanları;

Atom enerjisi kullanımı alanında özellikle tehlikeli üretim yapan kuruluşların çalışanları;

Disiplin yaptırımlarının uygulanması için yerleşik prosedür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi), çalışanların çıkarlarını makul olmayan disiplin sorumluluğundan korumak için garanti görevi görür.

Not.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi normlarını uygularken, aşağıdaki koşulların varlığını dikkate almak gerekir:

Gerçekte, işçi tarafından iş akdinin feshine sebep olabilecek ve iş akdinin feshine esas teşkil edebilecek bir ihlalin olup olmadığı,

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aynı maddesi tarafından öngörülen disiplin cezasının uygulanması için son tarihlere uyuldu mu?

Her bir kabahat için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanır.

Bazı durumlarda, bir çalışan tarafından iş disiplini ihlalinin açık olmadığı durumlarda, koşulları açıklığa kavuşturmak ve güvenilir veriler elde etmek için idari bir soruşturma (denetim) atanır ve yürütülür.

Denetim sırasında, aşağıdakiler de dahil olmak üzere, suistimalle ilgili bilgiler kamuya açık olarak toplanır ve belgelenir:

Suç işlemenin amaçları ve nedenleri;

Belirli çalışanların eylemlerinde veya eylemsizliğinde suçluluğun varlığı ve birkaç çalışan tarafından suistimal edilmesi durumunda her birinin suçluluk derecesi;

Suçlu çalışanın sorumluluğunun derecesini ve niteliğini etkileyen durumlar;

Çalışanın kişisel ve ticari nitelikleri, önceki davranışları;

Suistimale katkıda bulunan sebepler ve koşullar;

Görevi kötüye kullanan çalışanın neden olduğu zararın niteliği ve miktarı.

İşveren, denetimin zamanlamasını, onu yürütmekle görevlendirilen kişiyi (veya kişileri), denetim materyallerinin teslimi için son tarihi ve sonuçlarının sonucunu belirlediği bir denetim yürütme emri verir.

Denetim süresi boyunca çalışanlar, görevlerinin ifasından geçici olarak uzaklaştırılabilir.

Çalışan, sırayla, hakkına sahiptir:

İşlenen suistimalle ilgili görüşünüzü özetleyen yazılı açıklamalar yapın, açıklamanızın esasına ilişkin kanıtları belirtin;

Kendisi tarafından sunulan belge ve materyallerin doğrulama materyallerine eklenmesini talep eder;

Çıkarmayı açıklayan belirli argümanlarla birlikte çalışanın teftişten çıkarılması için bir başvuru gönderin;

Denetimin sonunda eylemlerinde ihlal tespit edilmesi durumunda, materyalleri ve denetimin yapıldığı çalışanın imzası ile onaylanan denetim sonuçları hakkında bilgi edinin. muayene sonuçları hakkında sonuç. Sonuca aşina olmayı veya imzalamayı reddetmesi durumunda, bir kanun düzenlenir.

Denetimin tamamlanmasının ardından, başa sunulan bir sonuç çıkarılır. Soruşturmanın sonuçlarına dayanarak, çalışanı disiplin cezasına çarptırmak için bir emir verilir.

Bir çalışanın yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun herhangi bir davranışı disiplin suçu olarak nitelendirilemez. İşçinin korunması gereklerinin ihlali nedeniyle hayatı ve sağlığı için tehlike oluşturan bir durumda, yasada belirtilenler dışında, bu tehlike ortadan kaldırılıncaya kadar veya ağır iş yapmaktan ve zararlı ve (veya) iş sözleşmesinde belirtilmeyen tehlikeli çalışma koşulları. Bu, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” 19. paragrafından kaynaklanmaktadır. Ayrıca, Kararın 37. paragrafına dayanarak, çalışanın, tatil bitiminden önce bu çalışanı işe bırakmak için işverenin emrine uymayı reddetmesinin iş disiplini ihlali olarak nitelendirilemeyeceği sonucuna varılabilir. Bu karar, yasanın işverenin bir çalışanı rızası olmadan tatilden erken geri çağırma hakkını sağlamadığı gerçeğiyle haklı çıkar.

Bir çalışanın yalnızca çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle doğrudan ilgili olan bu tür yasadışı eylemleri veya eylemsizliği disiplin suçu olarak kabul edilebilir. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin iş disiplini ihlallerine başvurusu üzerine" 35. paragrafı, disiplin suçları arasında şunlar yer alır:

İşyerinde veya işyerinde iyi bir sebep olmaksızın bir çalışanın olmaması;

Bir çalışanın, belirlenmiş çalışma standartları düzenindeki bir değişiklikle bağlantılı olarak iş görevlerini yerine getirmeyi iyi bir nedeni olmaksızın reddetmesi;

Belirli mesleklerdeki işçilerin muayenesinden haklı sebep olmaksızın ret veya kaçma;

Bir çalışanın, işe kabul için bir ön koşul olması durumunda, çalışma saatleri içinde özel eğitimden geçmeyi ve iş güvenliği, güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları ile ilgili sınavları geçmeyi reddetmesi.

17 Mart 2004 tarih ve 2 No.lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 36. paragrafından, “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”, bir Maddi varlıkların bakımı için görevlerin yerine getirilmesi, çalışan için işe alırken ve sözleşmeye uygun olarak kararlaştırılan ana çalışma işlevini oluşturuyorsa, çalışanın iyi bir sebep olmaksızın tam mali sorumluluk almayı reddetmesi, iş disiplini ihlali olarak kabul edilmelidir. yasa, onunla tam sorumluluk sözleşmesi yapılabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesine göre, her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin cezası uygulanabilir. Bununla birlikte, 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 33. paragrafından “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”, disiplin cezası verilmesine rağmen işçiye verilen çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmemesi, onun hatasıyla devam ederse, bu tür bir çalışana işten çıkarma da dahil olmak üzere yeni bir disiplin yaptırımı uygulanmasına izin verilir.

Disiplin cezasının özel ölçüsü işveren tarafından seçilir. Aynı zamanda, görevi kötüye kullanmanın ciddiyetinin yanı sıra, görevi kötüye kullanmanın işlendiği koşulları, çalışanın bu görevi kötüye kullanmadan önceki davranışını ve işe karşı tutumunu da hesaba katmalıdır. İşveren, yalnızca çalışanın disiplin suçu işlediğini değil, aynı zamanda ceza verirken yukarıdaki tüm koşulların dikkate alındığını gösteren kanıt sağlamalıdır. İade davası değerlendirilirken, mahkeme kabahatin fiilen gerçekleştiği, ancak yukarıdaki koşullar dikkate alınmadan gerçekleştirildiği sonucuna varırsa, bir talep karşılanabilir. Bu tür açıklamalar, 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 53. paragrafında “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” verilmiştir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi uyarınca, işveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı bir açıklama talep etmelidir. Çalışan belirtilen açıklamayı yapmayı reddederse, uygun bir işlem yapılır ve bu disiplin yaptırımının uygulanmasına engel değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi, disiplin cezası uygulama süresini belirler: suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay. Şu akılda tutulmalıdır:

Disiplin cezası verilmesi için bir aylık süre, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği günden itibaren hesaplanmalıdır;

Aylık sürenin başladığı kabahatin ortaya çıktığı gün, işçinin işyerinde (hizmet) tabi olduğu kişinin, kendisine dayatma hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, görevi kötüye kullanma hakkından haberdar olduğu gün olarak kabul edilir. disiplin cezaları;

Disiplin cezasının uygulanması için bir aylık süre, çalışanın hastalık süresini, tatilde kaldığı süreyi ve temsilci organın görüşünü dikkate alma prosedürüne uymak için gereken süreyi içermez. çalışanlar. Bir çalışanın, sürelerine bakılmaksızın (örneğin, rotasyonel bir çalışma düzenleme yöntemiyle) dinlenme günlerinin (izin günleri) kullanımı ile bağlantılı olarak başka nedenlerle işten ayrılmaması, çalışmanın seyrini kesintiye uğratmaz. Belirtilen periyot.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi hükümlerine dayanarak, disiplin cezası, suistimal tarihinden itibaren altı aydan sonra uygulanamaz ve yalnızca denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya sonuçlarına dayanarak disiplin cezası uygulanamaz. denetim - komisyon tarihinden itibaren iki yıldan sonra. Bir ceza davasında yargılama süresi, belirtilen sürelere dahil edilmeyecektir.

Disiplin cezası uygulama emri, emrin verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde makbuz karşılığı işçiye duyurulur. Çalışan siparişi imzalamayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Çalışanların (personel) işgücü faaliyetinin organizasyonu ve belgelenmesi ile ilgili konularda daha ayrıntılı olarak, iş kanunlarının ihlali sorumluluğu , CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Personel" yazarlarının kitabında bulabilirsiniz.