ev » izin prosedürleri » Çalışılan saatler için tatil günleri nasıl hesaplanır. Kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması

Çalışılan saatler için tatil günleri nasıl hesaplanır. Kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması

Tatil günleri hesaplayıcısını kullanma talimatları

Farklı bir süreniz varsa "Yıllık İzin Süresi" alanındaki bilgileri değiştirin. Ayrıca, biliyorsanız, kullanılan gün sayısını da girin.
"Çalışma tarihi" ve "Tahmini tarih" alanlarına tarihlerinizi girin. Tahmini tarih, hesaplamayı almak istediğiniz tarihtir. Bu alanlar zorunludur.
"İşyere sebepsiz gelmeme" ve "Ebeveynlik izni" tablolarındaki alanlara girilen veriler, izin günlerinden orantılı olarak düşülecektir.
"Ücretsiz izin" tablosundaki alanlara girilen veriler de her yılın ilk 14 takvim günü haricindeki tatil günlerini orantılı olarak düşecektir.
"HESAPLA" yı tıklayın. Ortaya çıkan sonucu bir doc dosyasına kaydedebilirsiniz.

Şunları da göz önünde bulundurun:

Geçerli tarihi hızlı bir şekilde eklemek için Bugün düğmesini (noktalı daire) kullanın.
Bilgileri daha hızlı ve rahat girmek ve değiştirmek için gerekli alanları uygun butonlarla ekleme, silme ve temizleme işlemlerini kullanın.

Tatil günleri hesaplayıcı hakkında

Hesap makinesi tatil günleriÇalışanın bir seferde kaç gün izin aldığını kolayca öğrenmenize izin verecektir.

Tatil günlerini hesaplamak için yasal dayanak

Tatil süresinin hesaplanması Sanat uyarınca yapılır. 121 İş Kanunu Rusya Federasyonu.

Tatil deneyiminizi neden bilmelisiniz?

Yıllık izin hakkı veren bir işveren için ödenecek olan çalışma süresi, sadece bu süreyi doğrudan hesaplamak için değil, aynı zamanda işten çıkarılma durumunda kaç gün tazmin edildiğini bilmek için de gerekli olabilir.

Tatil kıdemine neler dahildir?

Sürekli olarak aynı işveren için çalışan işçiye aşağıdaki süreler dikkate alınarak yıllık izin verilir:

görevlerini fiilen yerine getirdiği zaman;
çalışanın işe gelmediği, ancak onun için yerin tutulduğu dönemler (tatil, hastalık izni, kararname, askerlik hizmeti vb.);
hafta sonları ve diğer çalışma dışı günler;
ne zaman işten zorla devamsızlık yasadışı işten çıkarma;
zamansız tıbbi muayene nedeniyle uzaklaştırma (eğer bu çalışanın hatası değilse);
ek idari izin (bir takvim yılı için en fazla iki hafta).

ÖNEMLİ!İdari izinde kıdem tahakkukuna ilişkin mevzuatta değişiklik yapıldı:

30.12.2001'den 05.10'a kadar. 2006'da, masrafları kendisine ait olmak üzere yılda 7 günden fazla tatil yapılmadı;
06.10.2006 tarihinden itibaren bu sınır 14 güne çıkarılmıştır.

Tatil deneyimine neler dahil değildir?

Tatil için gereken süre hesaplanırken belirli süreler dikkate alınmayacaktır, yani:

bir çalışanın devamsızlığı;
alkol, narkotik, toksik zehirlenme nedeniyle süspansiyon;
cehalet veya güvenlik yönetmeliklerine uyulmaması nedeniyle işe alınamama;
çalışan geçmedi zorunlu tıbbi muayene kendi hatasıyla;
tıbbi rapor üzerinde çalışma yapamama;
için gerekli lisansın feshi emek faaliyeti(örneğin, ehliyet, silah ruhsatı vb.);
1,5 yaşından büyük bir çocuk için ebeveyn izni.

Sayma özellikleri

Özel kategori çalışanlar için aksi belirtilmedikçe 28 günlük yıllık izin süresi esas alınır.

Çalışmanın ilk yılında, tatile çıkma fırsatı için asgari hizmet süresi en az altı ay olmalıdır. Hesap makinesinde bu yok, sadece aklınızda bulundurun.

%100 işten çıkarılma durumunda en az 11 ay çalışmış olan çalışanlar kullanılmayan tatil günleri için tazminat hesaplayabilecektir.

Çalışan 11 aydan daha erken tatile gittiyse sürekli çalışma, ve daha sonra işten çıkarıldıysa, işten çıkarılma üzerine önceden alınan tatil ücretinin bir kısmını iade etmesi gerekecektir.

Yıllık izin arka arkaya 2 yıldan fazla kullanılamaz.

Tatili parçalara ayırmaya izin verilir, ancak bölümlerden biri 2 haftadan kısa olmamalıdır.

Resmi olarak istihdam edilen her çalışanın yıllık bir hakkı vardır. İşveren bu kurala uymakla yükümlüdür: İşçilere zamanında tatil verilmemesi durumunda iş müfettişliği ciddi cezalar verebilir.

Ana ücretli izine ek olarak, bazı durumlarda çalışanın fazladan günler bunun da ödenmesi gerekir. Muhasebeci, yasaya göre tatil günlerinin sayısını nasıl hesaplayacağını ve bir çalışanın tam bir yılı tamamlamadan işten ayrılması durumunda nasıl ödeme yapacağını bilmelidir.

28 gün - standart tatil

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, yıllık izin süresi 28 takvim günü olmalıdır, işveren bu sayıyı artırabilir.

Herhangi bir değişiklik mevcut olmalıdır toplu iş sözleşmesi ya da Ek anlaşmaçalışanlarla, ayrıca, işletmenin İç Kurallarına yansıtılmaları gerekir.

Kuruluş bir tatil programı geliştirmeli ve izin verme ve ödeme prosedürü her çalışan için net olmalıdır. Bu, hataların ve boş iddiaların önlenmesinin yanı sıra, iş sonuçlarını olumsuz yönde etkileyebilecek yönetime karşı kırgınlığı önleyecektir.

Bazı alanlardaki işçilere uzatılmış izin verilir: bu, hem daha fazlasından hem de belirli bir endüstrinin özelliklerinden kaynaklanmaktadır. Genişletilmiş tatiller aşağıdaki alanlarda sağlanır:

Pedagojik işçiler ilkokul dinlenme 42 gün ve öğretmenlerin geri kalanı - 56 gün. Bunun nedeni, uzun yaz tatilleri ve okul yılı boyunca yoğun çalışma programıdır.
Zor iklim koşullarında (Uzak Kuzey'de) çalışan ve ayrıca madencilik ve jeolojik keşifle uğraşan çalışanlar.
Daha fazla tatil günü sağlanır Tıp uzmanları ve ordu.
uzak bölgelerde hizmet verenlerin, eve dönüş yolunda geçen günleri tatil süresine dahil etmez.
Gümrük memurları, İçişleri Bakanlığı ve Federal Uyuşturucu Kontrol Servisi çalışanları, kozmonotlar, hava trafik kontrolörleri ve çalışmaları artan tehlike ve sorumlulukla ilişkili diğer kişiler de artan izne güvenebilir.

Listelenen endüstrilerin her birinde, tatil günlerinin sayısı kendi düzenleyici belgelerine göre hesaplanır, muhasebeci istihdamdan sonra işin özelliklerini öğrenir. Ek tatil herhangi bir endüstride, çalışanların fazla mesai yapması veya işletmenin sürekli düzensiz çalışma saatleri olması durumunda da sağlanmalıdır. Bu durumda artış en az üç gün olmalıdır, ayrıca yönetim ve ekip arasında mutabakata varılarak tatil artırılabilir.

Çalışan uzun süredir tatilde değilse, süre çalışılan aylara göre hesaplanacaktır. Böyle bir hesaplamanın bir örneğini düşünün:

Çalışan 20 Mart 2014'te kuruma kabul edildi, ancak ilk tatiline tam bir yıl sonra değil, sadece 20 Ekim 2015'te çıktı. 2-12 Nisan tarihlerinde ücretli hastalık iznine çıktı.
Kuruluş, çalışanlara en fazla 32 gün süreyle izin verir.
Fatura dönemini hesaplıyoruz: çalışan toplam bir yıl ve 8 ay daha çalıştı. gelecek yıl... Böylece, genel çalışma zamanı 20 ay oldu.
Ücretli hastalık izni süresi de aynı süreye dahildir.
Gerekli tatil günlerini hesaplamak için 32 günü 12 aya bölmeniz ve çalışılan toplam ay sayısıyla çarpmanız gerekir: 32/12 * 20 = 53.

Bu nedenle işçinin bu süreye denk gelen tatil günleri hariç 53 gün izinli olması gerekir. Aynı gün sayısı için izin ücreti kanunda öngörülen şekilde hesaplanır.

Tatil ücreti miktarını hesaplama prosedürü

Tatil günlerinin hesaplanması

Tatil için tazminat miktarının hesaplandığı genel bir formül vardır: Tatil = Ortalama günlük kazanç x Tatil günleri. Hesaplama dönemi bir takvim yılına tekabül ediyorsa, bir aydaki ortalama gün sayısı 29,4 olacaktır. Yıl tam olarak tamamlanmadıysa, o zaman hesaplanır Toplam tüm gün çalıştı.

Temel maaşın büyüklüğü. Bir çalışan, zamana dayalı değil, parça başına ücret alıyorsa ve son aya ait tatil verilerini hesaplarken, geçen yılın aynı ayına ilişkin bilgi alabilirsiniz.
Çalışanın aldığı ödenekler ve ek ödemeler mesai veya artan bir miktar için iş görevleri... Tüm bu ödemeler resmileştirilmelidir.
Şok çalışma ve kaynak tasarrufu için ödemeler ve ikramiyeler. Prim, yönetimin talimatı sonrasında ödenir. Bu miktar, ortalama günlük kazanç hesaplanırken de dikkate alınır.
Çalışanın yıl içinde aldığı hizmet süresi, seyahat ve diğer ödemeler için ek ödeme.

Önemli! Bütün bu tutarlar, onlardan ödenen vergi ve kesintiler olmaksızın hesaba katılır. Emeklilik fonu, elde edilen sonuca göre toplam günlük kazanç hesaplanır.

Sonuç olarak, alınan toplam tutar temelinde, günlük ortalama kazanç hesaplanır ve tatil tutarı ile çarpılması gerekir. Sonuç, çalışanın ilk gün eline geçmesi gereken ücretli izin tazminatı miktarı olacaktır.

İşten çıkarılma durumunda izin tazminatının hesaplanması

Kullanılmayan tatil için tazminat ödenir

Bir çalışan, ödenmiş tatilden yararlanmadan ayrılırsa, şirket ona tüm tatil günleri için tazminat ödemek zorundadır. Bundan önce çalışan birkaç yıl daha tatile gitmediyse, tüm bu tazminatların toplanması gerekir.

Tam bir takvim yılı çalışılması durumunda, şirket, çalışılan dönemin ortalama günlük kazancını dikkate alarak 28 tatil günü için tazminat öder. İşe alım anından veya son tatilden bu yana bir yıldan az bir süre geçmişse, ödemeler çalışılan saatlere göre hesaplanır.

Bu durumda yarım aydan az çalışılan gün sayısı dikkate alınmaz, fazla ise ay sayısı yuvarlanır. Kullanılmayan tatil için tüm tazminatlar işten çıkarılma gününde ödenmelidir. Aynı zamanda işletme, çalışanla tam bir anlaşma yapar ve yayınlar.

Çalışan bir yıl boyunca zaten tatil ücreti almışsa, ancak ayrılan süreyi tamamlamadıysa, şirket nihai hesaplama sırasında maaşından geri kalanını kesme hakkına sahiptir. Ücretli izin, kayıtlı istihdamın önemli faydalarından biridir ve işveren yasal gerekliliklere kesinlikle uymak zorundadır.

Haklarının ihlali durumunda, çalışan, bundan sonra işletme yalnızca gerekli tazminatı ödemekle kalmayacak, aynı zamanda yasal masrafları da ödemek zorunda kalacaktır. Boş davaların önüne geçmek için yasaların öngördüğü gün sayısını ve tatil ücreti miktarını dikkatli bir şekilde hesaplamak gerekir.

Bu alanda bilgi tazelemek için Geleneksel Bahar Tatili Ödeme Web Seminerinin şu kaydını izleyin:

Sonlandırma tazminatı hesaplayıcısı birkaç aşamada hesaplar. İlk olarak, çalışanın tazminat almaya hak kazandığı kullanılmayan tatil günlerinin sayısı belirlenir. Daha sonra tazminat miktarının kendisi hesaplanır. Bunu yapmak için, işten ayrılan bir çalışanın ortalama günlük kazancının boyutunu bilmeniz gerekir. Bu arada, gerekirse, hesap makinesi günlük ortalama kazancı hesaplamaya yardımcı olacaktır.

Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması: formül

Kullanılmayan tatil tazminatı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Genel bir kural olarak, kullanılmayan izin günlerinin sayısı, çalışana her çalışma ayı için verilen izin günlerinin sayısının (yıllık tatili 12'ye böleriz) belirli bir iş için çalışılan ay sayısına göre belirlenir. işveren, eksi zaten alınan tatil günleri.

Lütfen, işveren tarafından çalışılan ay sayısını hesaplarken, bazı özellikler olduğunu unutmayın (SSCB NKT tarafından 30/04/1930 N 169'da onaylanan Kuralların 35. maddesi). Yani işçi yarım aydan az çalışmışsa bu ay hesaplamadan çıkar, yarım veya daha fazla ise bu ay bütün olarak dikkate alınır. Rostrud'da açıkladığımız gibi, bir ayda 31 gün varsa, yarısı 16 gündür ve bir ayda 29 gün varsa, yarısı 15 gündür.

İş günlerinde tatil verilirse kullanılmayan tatil için tazminat

Tatil, belirli çalışan kategorilerine takvim günlerinde değil, iş günlerinde verilir. Örneğin, bu tür işçiler, mevsimlik işçileri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi) ve ayrıca birlikte çalıştığı çalışanları içerir. iş sözleşmesi iki aya kadar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291). Bu nedenle, bu çalışanlar için kullanılmayan izin tazminatı, takvim günlerinde izin verilen çalışanlarla aynı formül kullanılarak hesaplanır (yukarıdaki formüle bakın). Ancak, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı farklı değerlendirilir:

Kullanılmayan tatil için tazminat ödeme süresi

İşveren, bu çalışanın son çalışma gününde işten çıkarılması üzerine çalışanla tüm anlaşmaları yapmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Buna göre, çalışanın son iş gününde kullanmadığı tatil için de tazminat alması gerekir.

Kullanılmayan tatil için tazminat ödenmemesi sorumluluğu

İşveren, kullanılmayan tatil için işten ayrılan çalışana tazminat ödemezse ve iş müfettişliği bunu öğrenirse (örneğin, çalışan bir şikayet yazarsa), işveren para cezasına çarptırılır. Para cezasının miktarı (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesinin 6. kısmı):

30.000 ruble'den 50.000 rubleye kadar - tüzel kişi-işveren için;
10.000 RUB'dan itibaren 20.000 rubleye kadar - için memurlar tüzel kişilik-işveren;
1000 ovmak. 5000 rubleye kadar - bireysel girişimcilik işverenleri için.

Bu arada, işveren kullanılmayan tatil için tazminat öderse, ancak ihlalde bulunursa son teslim tarihi, daha sonra bu tazminatla birlikte, işveren çalışana başka bir tazminat ödemekle yükümlüdür - gecikme için emek ödemeleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi). Boyutu bizim tarafımızdan hesaplanabilir.

İşçiler haklarını biliyorlar, ancak aynı zamanda çok az insan, kararlaştırılan dinlenme türünü hesaplama prosedürünün yanı sıra başvurabilecekleri gün sayısını da biliyor.

Ayrıca, bazı durumlarda, özellikle çalışanın çalışma süresinin bir nedenden dolayı kaydırılması durumunda, personel çalışanları bile zorluklarla karşılaşmaktadır. Bu nedenle, iş sürecinden gerekli miktarda salıverilme süresi sağlanırken olayların yaşanmaması için bu konu kanun kapsamına alınmıştır.

Konunun yasal düzenlemesi

Kanunla belirlenen normlara göre, bir işçi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi temelinde, hem vardiyalar arasında hem de haftalık olarak dinlenmeye ve takvim bazında 28 günlük bir yıllık temel dinlenmeye güvenebilir. .

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesinde yer alan normlar sırasına göre, işletmedeki çalışma koşulları normalden sapıyorsa veya bazı özelliklere sahipse, işçi aynı zamanda büyüklüğüne de hak kazanır. kanunla onaylanmıştır.

Özellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Maddesi uyarınca, varsa, çalışma vergilerinden muafiyet süresinin asgari süresi tam bir haftadır ve Rusya İş Kanunu'nun 119. maddesi temelinde Federasyon, 3 gün. Kuzey bölgelerinde 24 ila 16 gün arasında çalışma durumunda ve artan psikolojik stres veya 10 güne kadar diğer özellikleri ima eden koşullar için, ancak zaten hizmet süresiyle orantılıdır.

Ayrıca, Çalışma Bakanlığı'nın 861-7 Sayılı Mektubunda yansıtılan normlara göre, hem ana izin hem de genel olarak ek izinler, yıllık dinlenmeÇalışma Bakanlığı'nın 14-2 / B-1045 Sayılı Mektubunda yansıtılan bazı özellikler dikkate alınarak ve sadece fiilen çalışmak için işyerinden yasal devamsızlık için süre sağlanmasını ima ederek belirtilen süreleri özetleyerek belirtilen koşullar altında gerçekleştirilir.

Ancak asıl geri kalan, 169 No'lu Kurallarda yer alan normlar temelinde, ancak bazı koşullar dikkate alınarak hesaplanmıştır. Özellikle, işletmede en az altı ay hizmet süresi, bir takvim yılı için idari dinlenme süresi ve varsa kullanımı. Yani, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesine göre, yalnızca çalışanın doğrudan çalıştığı veya örneğin hastalık sırasında serbest bırakıldığı süreler dikkate alınacaktır.

Çalışma saatleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi uyarınca, her işçiye yıllık olarak dinlenme sağlanır, ancak sıra çizelgesine yansıtılan planlanan dinlenme süreleri dikkate alınır.

Aynı zamanda, istihdamın ilk yılı için, bir çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi uyarınca, tam sürenin geri kalanına, halihazırda 28 güne eşit olarak güvenebilir. altı ay içinde, ancak yine programı dikkate alarak. Ama ikincisi için ve sonraki yıllar görevlerden serbest bırakma süresi, sırasıyla çalışma süresi dikkate alınmadan, ayrıca program bazında zaten sağlanmıştır.

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen bazı durumlarda, yıllık yasa bir çalışana iş görevlerinden geçici olarak serbest bırakılabilir ve altı ayın bitiminden önce... Özellikle, şirket yönetimi, aşağıdaki durumlarda çalışanın programsız dinlenme talebini yerine getirmekle yükümlüdür:

Kanun ayrıca, tercihli kategorilere ait olmayan, ancak yalnızca yönetimle mutabık kalınan, örneğin ailevi sorunlar durumunda ve ücretle orantılı olarak hesaplanabilecek bir süre için sıradan çalışanlar için yıllık izin alma olanağına da izin vermektedir. çalışılan saatler.

fatura dönemi nedir

Kanun çerçevesinde uzlaşma süresi, suçlamaların veya diğer işlemlerin uygulanması için dikkate alınan belirli bir süredir.

Örneğin, tatiller için hesap dönemi, bu kavramın ne için kullanıldığına bağlı olarak ya bir takvim ya da bir çalışma yılıdır. Örneğin, tatil ücretini hesaplamak için son 12 ay dikkate alınır, bunun için ortalama kazanç ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesine göre hesaplanır.

Buna karşılık, işten izin günleri hesaplanırken bu gösterge tamamen farklı bir şekilde hesaplanır, ayrıca belirlenmesinde bazı zorluklar ortaya çıkabilir. Özellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesine göre, yıllık dinlenme hakkı sağlayan hizmet süresi aşağıdaki süreleri içerir:

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesine göre, gün sayısının hesaplandığı hizmet süresi, içermez sonraki günler:

doğum izninde geçirilen süre;
örneğin, periyodik baldan geçmemesiyle bağlantılı olarak, işçinin hatası nedeniyle zaten görevlerin yerine getirilmesinden kovulma. ehliyet veya diğer belgelerin incelenmesi veya feshi, örneğin aynı sürücü belgesi.

Ayrıca, Çalışma Bakanlığı'nın 14-2 / B-1045 Sayılı Mektubuna göre, yıllık göreve ek olan işten çıkarma süresi, yalnızca çalışma süresi için aşağıdaki koşullarda sağlanır. normdan sapma ve kararlaştırılan günlerin sağlanması temelinde. Yani, aslında, kararlaştırılan tatilin uzunluğu aynı 7 gün olmayacak, ancak çalışan yıl boyunca hastaysa veya ana dinlenmenin bir kısmını kullandıysa muhtemelen daha az olacaktır.

sayma sırası

Temel olarak, miktarın hesaplanması yıllık izin 28 gün saymak için hangi takvim tarihinden itibaren karar vermeniz gerektiği göz önüne alındığında, herhangi bir özel zorluğa neden olmaz. Aynı zamanda, dinlenme süresi için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112. maddesinde öngörülenlerden birinin gerekli olması durumunda, işten muafiyet süresi sırasıyla tatil sayısı kadar uzatılacaktır.

İşte hesap geliyor ekstra zaman emek görevlerinden serbest bırakmanın kendi nüansları vardır. Özellikle, bir başlangıç için, işçinin çalışma günleri, yani kabul anından dinlenme gününe kadar dikkate alınır. Daha sonra, varsa iş göremezlik günleri ve ayrıca işletmeden diğer devamsızlık süreleri, örneğin aynı yönetici izni, kararlaştırılan sürenin dışında tutulur.

İşçi, 12 aya tekabül eden bir yıl boyunca çalışıyorsa, ek izin tam olarak, örneğin 7 gün sağlanır.

Çalışan iki ay boyunca devamsızlık yaptıysa, geri kalanı sırasıyla aşağıdaki hesaplamaları yaparak sadece 10 ay boyunca sağlanır:

7 / 12 = 0,58;
0,58 * 10 = 5,8.

Aynı zamanda, hesaplanırken gün tamamlanmazsa, 169 No'lu Kurallara göre yuvarlama uygulanır, bu durumda 6 gün dinlenmeye yol açacaktır.

Eksik hesaplanmış fatura dönemi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi ile belirlenen normlara göre, işten çıkış süresi, hafta sonları ve hastalık izinleri dikkate alınarak altı aylık çalışmadan sonra takvim bazında tam 28 güne eşit olarak verilir.

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesi uyarınca, yasal dinlenme hakkı sağlayan süre boyunca, içermez:

Yani, bir işçi, yukarıdaki zaman aralıklarının kullanılması nedeniyle yıl içinde birkaç ay devamsızlık yaptıysa, işe alındığı andan itibaren geri sayımına başlayan çalışma süresi, devamsızlık sayısına eşit gün sayısı kadar kaydırılır. .

Örneğin, 2015'ten 2016'ya kadar olan dönemde 17 Şubat 2015'te şirkete bir çalışan kabul edildi. tatil tam olarak ve 2016'dan 2017'ye kadar kullanıldı. programa göre geri kalanı Ocak ayında sağlanacaktı. Aynı zamanda, çalışma yılı boyunca, işçi, masrafları kendisine ait olmak üzere, 2 aya eşit olan çalışma vergilerinden muaf olma hakkını kullandı, bu da otomatik olarak toplam tatil hesaplama süresinin 45 gün azalmasına neden oldu ve Sonuç olarak, yıllık dinlenme süresinde bir azalma.

Örnek

İstihdam edilen her ay için ortalama bir işçi 2.33 günlük yasal dinlenme süresi koyun aşağıdaki hesaplamalara göre:

28 gün, 12'ye eşit takvim ay sayısına bölünür: 28 / 12 = 2,33.

Çalışana tam izin verilirse, buna göre, buna gerek olmadığı gerçeğinden dolayı yukarıdaki hesaplama yapılmaz.

Eğer işçinin çalışma süresiörneğin bir buçuk ay azalırsa, aşağıdaki işlemler yapılmalıdır:

12 — 1,5 = 10,5
10,5 * 2,33 = 24,46.

Aynı zamanda, 169 No'lu Kuralların 35. maddesi uyarınca, fazlalığın yarısından daha azı hariç tutulur, bu da nihayetinde 24 güne eşit yıllık dinlenme süresinin uzunluğuna yol açar.

kararnameden önce

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 260. Maddesi uyarınca, doğumdan önce veya doğumdan hemen sonra özel bir pozisyonda bulunan bir çalışana, ek destek önlemi olarak, hizmet süresi dikkate alınmadan tam olarak ve hizmet süresi dikkate alınmadan hak verilir. şirket. Yani, aslında, kadına önceden dinlenme verilir, bu da bazı durumlarda bazı zorluklara yol açabilir.

Özellikle, sadece 4 aylık bir istihdam varsa, çalışan doğum izninden ayrılırken 28 gün dinlenme hakkına sahip olurken, çalışılan süreye göre sadece 9 gün için tasarlanmıştır:

4 * 2,33 = 9;
28 -9 = 19.

Aynı zamanda, doğumun uygulanması için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi normlarına göre dahil olan bir kadın sağlanır. toplam zamanİşten izin süresinin hesaplanması için istihdam, mevcut 4 aya 140 gün eklenecek ve toplamda 8 olacaktır.

Böylece, doğumdan önce tatile giderken, kadına 19 gün önceden (28 - 9) verilecek, ancak hastalık izninin sonunda, fiilen kazanılan ve sağlanan dinlenme arasındaki fark tercihli olarak olacaktır. zaten 9 gün olacak:

8 * 2,33 = 18,64 = 19;
28 — 19 = 9.

Yani, aslında, bir kadının işten ayrıldıktan sonra, önceden verilen izin ile fiilen çalışılan süre arasındaki farkı kapatmak için sadece 4 ay çalışması gerekecek ve bundan sonra genel olarak yıllık dinlenme hakkına sahip olacaktır.

İstihdamdan yıllık salıverilme hakkının verilmesine ilişkin kurallar için aşağıdaki videoya bakın: