Erken işten çıkarma ödemeleri. İndirim konusunda uyarılan bir çalışanın erken işten çıkarılması durumunda ek tazminat, kişisel gelir vergisine ve katkı payına tabi değildir.

Rus mevzuatı, işten çıkarılması durumunda bir çalışana iki tür zorunlu ödeme sağlar. Bunlar: çalışılan döneme ait ücretler; kullanılmayan temel izin için maddi kaynakların geri ödenmesi. Bir ticari işletmenin fazlalığı veya faaliyetinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda ek tazminat şunları içermelidir: sona erme tarihinden önce bir iş sözleşmesinin feshi üzerine yapılan ödemeler; işten çıkarma tazminatı; bir çalışanın yeni bir istihdam dönemi için aylık yardım.

Numara yapmak ek ödemeler herkes yapamaz, ancak yalnızca açık uçlu bir iş sözleşmesi temelinde iş faaliyetlerinde bulunan vatandaşlar (bundan sonra TD olarak anılacaktır); ve belirli süreli bir sözleşmenin bitiminden önce işten çıkarılan çalışanlar. Yarı zamanlı çalışanlar, mevsimlik işçiler ve iki aydan daha kısa bir süre için bir TD imzalanmış olan çalışanlar sınırlı haklara sahiptir.

İş Kanunu (bundan böyle İş Kanunu olarak anılacaktır), işverenlerin, şirket personelinde bir azalma veya bir kuruluşun tasfiyesi durumunda işten çıkarılmalarını iki takvim ayı öncesinden çalışanlarına bildirmelerini zorunlu kılar. Çalışan, son iş gününü ve işten ayrılma nedenini açıkça belirten bir beyan imzalamalıdır.

Taraflar, sözleşmeyi kanunda belirtilen süreden önce feshetmeyi kabul edebilirler. Çalışanın belirtmesi gerekir yazılı antlaşma erken işten çıkarılma için

Buna karşılık, işveren, iş ilişkisinin sona erdiği andan iki ayın sona ermesine kadar çalışılmayan süre için maddi tazminat ödemekle yükümlüdür. Rus mevzuatı işletme yöneticilerine ve sahiplerine benzer bir durumu simüle etme hakkı verildiğinde, işçi maddi kaynakların ödenmesi ile erken işten çıkarma başlatamaz.

TD'nin erken feshi durumunda ne kadar tazminat ödenecek?

Bu tür tazminat ödemelerinin hesaplanması aşağıdakilere dayanmaktadır: ortalama kazanç son raporlama takvim yılında bir iş günü için çalışan. Hesaplamak bu gösterge yıl için ödenen toplam tutarı toplamanız gerekir. Her türlü maddi yardımı (sağlığın iyileştirilmesi, seyahat, yemek vb. için) ve seyahat ödeneklerini içermemelidir. Yıllık maaşı fiilen çalışılan gün sayısına bölün (hafta sonları ve resmi tatil), sonuç olarak bir tredo günü için ortalama ödeme alıyoruz. 62 gün en yüksek miktar erken işten çıkarılma için bir çalışana tazmin edilebilecek günler.

Sağa tazminat ödemeleri TD'nin sona ermesinden önce istihdamın sona ermesi üzerine, aşağıdaki vatandaşlar:

• belirsiz bir TD'nin imzalandığı çalışanlar;
• görevlerini yürüten çalışanlar fonksiyonel sorumluluklar, belirli bir süreye sahip bir sözleşmeye dayalı olarak (bu ödemeler, yalnızca iş sözleşmesinin kararlaştırılan süreden önce feshedilmesi durumunda ödenir).

İşletmenin tasfiyesi veya personelin azaltılması, TD'nin bitiş tarihinin sona ermesinden sonraki gün düşerse, bu ödemeler için hiçbir gerekçe yoktur. Uzatmak belirli süreli sözleşme Bu öncelikle işverenin hakkıdır, yükümlülüğü değil.

Tazminat işçiye son iş gününde ödenmelidir. Maddi kaynakların alındığı gerçeği, çalışanın muhasebe beyannamesine imzasıyla kaydedilmelidir.

Sözleşmede belirtilen süreden önce işten çıkarılma tazminatı kimlere ödenmez?

Yasa koyucu, bu ödemeleri mevsimlik işçilere, yarı zamanlı çalışanlara ve iki aydan kısa süreli sabit süreli sözleşmesi olan çalışanlara sağlamaz. Yukarıdaki kuralların tümü için geçerlidir tüzel kişiler.

İş Kanunu'nun 307. Maddesinde, yasa koyucu, işten çıkarma bildiriminin şartlarını, bir bireye yapılan tüm ödemelerin tahakkuk usulünü ve tahakkuk tutarını belirleme yetkisi verdi ( Bireysel girişimci) ve işçinin takdirine bağlı olarak. Bu, TD'de erken işten çıkarma, kıdem tazminatı vb. ödemeler yapılmaz, o zaman işveren çalışana herhangi bir şey ödemek zorunda değildir.

İş Kanunu, bir işletmenin tasfiyesi nedeniyle indirime veya işten çıkarmaya tabi olan vatandaşları, bir takvim ayı için ortalama kazanç miktarında kıdem tazminatı (bundan sonra - VP olarak anılacaktır) garanti eder. Ayrıca, çalışanlar geçici olarak devre dışı bırakılsa bile (resmi olarak kayıtlı) işletmenin tüm çalışanlarından kaynaklanmaktadır. hastalık izni), doğum izninde olmak veya ek izin. Bu miktarı hesaplamak için ihtiyacınız olan: yıllık maaş geçen yıl her türlü maddi yardım ve tazminat hariç, on iki aya bölün.

İş Kanunu'nun 292. Maddesine göre, iki takvim ayından daha kısa bir süre için sözleşme imzalanan çalışanlar, TD normlarında öngörüldüğü takdirde VP'ye hak kazanır. Bireysel bir girişimci için emek faaliyetlerinde bulunan çalışanlar için ödemeleri hesaplamak için aynı prosedür.

Mevsimlik işçiler 2 haftalık ortalama kazanç miktarında VP alma hakkına sahiptir.Başvuru sahipleri bu tür maddi yardımları amirlerinden güvenle talep edebilirler.

VP'nin büyüklüğü, kesinlikle, tazminat ödemelerinin yanı sıra istihdam süresi için maddi yardım, mevzuatta belirtilenden daha fazla olabilir. Bu nüans, emeğin paragraflarına kaydedilmelidir veya toplu iş sözleşmesi ve işletmenin yönetimi için zorunludur.

Yasa koyucu ayrıca, işverenleri, personeli azaltırken veya bir işletmeyi tasfiye ederken, işten çıkarılan işçilere yeni istihdam anına kadar aylık ödemeler sağlamakla yükümlü tuttu. Boyutları, bir takvim ayı için ortalama kazançtır. VP, işsizlik döneminde ilk ay için ödeme olarak dikkate alınır.

Genel kural, işverenin işçinin işten çıkarılmasından iki ay sonra ödeme yapması gerektiğidir. Bu, ilk ay için işten çıkarılan vatandaşın kıdem tazminatı alacağı ve ikinci - işsizlik dönemi için ödeme alacağı anlamına gelir. Ancak, her kuralın istisnaları vardır.

İşten çıkarılan bir kişi, aşağıdaki durumlarda, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren üç aylık bir ödeme talep edebilir:

● iki hafta içinde Eski çalışanİstihdam Merkezine kayıtlı;

● nesnel nedenlerle (kişinin kontrolü dışında), iki ay boyunca istihdam edilmedi;

● İş borsasından alınmış ilgili belge var.

Koşullar ne olursa olsun, işten çıkarılan bir vatandaş, iş akdinin sona ermesinden sonra daha uzun bir süre için ödeme talep edemez. Eski çalışanın belirtilen süreden önce çalıştırılması durumunda, bu tür mali yardım kesilir.

Uzak Kuzey çalışanları ve bu alana eşit alanlar için istihdam süresi için maddi yardım tahakkukunun özellikleri

Uzak Kuzey ve benzeri bölgelerdeki işçiler için özel siparişçalışma süresi için ödeme tahakkuku. Kesintisiz olarak, işten çıkarılan çalışanlar üç takvim ayı içinde aylık sübvansiyon alacaklardır. olduğu gibi kıdem tazminatı genel düzen, işsizliğin ilk ayı için ödeme olarak dikkate alınır. Yerinden edilmiş işçiler, aşağıdaki durumlarda yeni bir iş aramanın 4., 5. ve 6. ayları için ek ödeme alabilirler:

● otuz gün içinde iş borsasına kaydolurlarsa;

● üç ay boyunca kendilerine yeni bir iş teklif edilmedi;

● İstihdam Merkezi, ilk iki noktayı onaylayan bir sertifika verdi.

Tüm ödemeleri almak için çalışanın resmi bir iş yerinin olmadığını onaylaması gerekir. Çalışma kitabında yeni girişler bu çalışan belirtilen süre için olmamalıdır - bu tazminatın temeli olacaktır.

İstihdam için sağlanan sürenin geri sayımı, işçinin işten çıkarılması için belirtilen tarihten sonraki gün başlar. Çalışma dışı günler (hafta sonları ve tatiller) de dikkate alınır.

İşten çıkarılma veya indirim anından önceki altı takvim ayından daha az bir süre boyunca işletmelerde veya kuruluşlarda çalışan vatandaşlara ve bireysel girişimcilere yapılan tüm ödemeler yukarıda belirtilen genel kurallara göre yapılır.

İşletme başkanı tarafından fesih çalışanlara duyurulmasından 60 gün sonra ekonomik aktiviteörgütün tasfiyesi için talimat verdi. Tüzel kişilerin eski çalışanları ile tüm yerleşimler belirtilen andan önce yapılmalıdır. Bir vatandaş herhangi bir ödeme ve tazminat almadıysa, şirketin tasfiyesinden sonra dava açacak kimse olmayacaktır. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu (Madde 61), kuruluşun yükümlülük ve haklarının kimseye devredilmediğini belirtir.

Rağmen Medeni Kanun Rusya Federasyonu tasfiye edilen şirkete, eski çalışanları da dahil olmak üzere yükümlülüklerinin iptalini, gerekli tüm ödemeleri ve tazminatları hatasız olarak yapma garantisi verir. Sözde maddi kaynakların verilmesinden kaçınma eski çalışanlarşirket dolandırıcılık olarak kabul edilecektir.

Şirketin personel sayısındaki azalma veya bir ticari işletmenin faaliyetinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılmaya tabi olan çalışanlar, Kendi iradesi yasaktır. Bu durumda çalışan, iş ilişkisinin sona ermesini başlatır ve bu nedenle herhangi bir ödeme talep edemez.

Bireysel bir girişimci ve bir sözleşme imzalayan bir vatandaş, tüm noktalarını mümkün olduğunca detaylandırmalıdır. Her iki tarafça yükümlülüklerinin yerine getirilmesinin garantörü ve mahkemede ihlal edilen hakların restorasyonunun temeli o olacaktır. Çalışan sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılma veya bireysel bir girişimcinin patentinin teslim edilmesi üzerine bir çalışana tazminat ödemelerini düzenleyen hükümlerin olmaması, mahkemedeki anlaşmazlıkların çözümünde baskın durum haline gelecektir.

Bireysel girişimciler, işletme ve kuruluşlardan farklı olarak, ortaklarına ve çalışanlarına karşı kendi mülkleri ile sorumludur. Bu, bir patent başvurusu yapıldıktan sonra bile, çalışanın mahkemede bir hukuk davası açarak TD'de öngörülen tüm tazminat ödemelerini alabileceği anlamına gelir.

Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan İdari İhlaller Kanunu, yasal ve bireyler işten çıkarılan çalışanların tazminat ve ödemelerden yoksun bırakılması için: para cezası ve faaliyetlerin geçici olarak askıya alınması. İdari cezaların süre ve miktarları, doğrudan işveren veya resmi tutarlar.

Kusurları nedeniyle tazminat ödemeleri yapılmayan görevliler zarar görebilir. disiplin sorumluluğu(kınama, indirgeme vb.). Tekrarlanan benzer bir ihlal için, 3 yıla kadar diskalifiye ile karşı karşıya kalırlar.

Tutulan tazminat miktarı ne kadar yüksek olursa, cezai sorumlulukla karşılaşma olasılığı da o kadar yüksek olur.

Kanun normlarını kötüye kullanan ve işini gizleyen çalışanlar da işverenlere karşı sorumlu olacak ve tüm zararları tazmin edecektir.

İlgili Mesajlar:

İlgili giriş bulunamadı.

Personelin azaltılması veya örgütün tasfiyesi ile bağlantılı olarak işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce ödenen ek tazminat, vergiden muaftır ve tamamı. Bu tür açıklamalar, Rusya Maliye Bakanlığı'nın 31 Temmuz 2017 tarih ve 03-04-07 / 48592 sayılı yazısında yer almaktadır. Federal Vergi Servisi, Maliye Bakanlığı'ndan bölgesel organlarına çalışmalarında kullanılmak üzere açıklamalar gönderdi (mektup).

Bildiğiniz gibi, kıdem tazminatı şeklinde ödemeler ve çalıştığı süre için ortalama aylık kazançlar, genel olarak bir çalışanın aylık ortalama kazancının üç katını aşan kısımda (bölgelerde bulunan kuruluşlardan ihraç edilen çalışanlar için miktarın altı katı). Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgeler) kişisel gelir vergisi ve sigorta primleri vergilendirilmez (madde 3, madde 217, fıkra 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu madde).

Bir çalışan, personeldeki azalma nedeniyle işten çıkarıldığında, işveren ona aylık ortalama maaş tutarında bir kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca, çalışma süresi için ortalama aylık kazançlar çalışanlar için alıkonulur, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere (kıdem tazminatı dahil). Ancak işçinin rızası ile iş ilişkileri ile bu süreden önce sonlandırılabilir. Bu durumda, çalışana ortalama kazanç miktarında erken işten çıkarılma için ek tazminat ödenir. İşten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce kalan süre ile orantılı olarak hesaplanır.

Bu nedenle, bir çalışan, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce işten çıkarılırsa, yalnızca kıdem tazminatı ve çalışma süresi için ortalama aylık kazanç değil, aynı zamanda erken işten çıkarılma için ek tazminat alma hakkına da sahiptir.

Maliye Bakanlığı uzmanlarına göre, bir çalışanın erken işten çıkarılması için ek tazminat, kıdem tazminatı tutarları ve çalışma süresi için ortalama aylık kazançlar için geçerli değildir, katkı paylarına ve kişisel gelir vergisine tabi değildir. genellikle ortalama kazancın üç katını (veya altı katını) aşar. Ortalama aylık kazancın toplam üç (veya altı) katını aşmayan toplam tutardaki katkı payları ile vergiden muaf tutulan ödemelerin yalnızca şunları kapsadığı ortaya çıktı:

• personelin azaltılması (çalışan sayısı) veya kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak ödenen kıdem tazminatı;
• çalışma süresi için ortalama aylık kazanç (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi).

Ve ek tazminat, sigorta primlerinden ve kişisel gelir vergisinden tamamen muaftır (aylık ortalama üç (altı) kazanç sınırı uygulanmaz).

Bir çalışan, kendi kusuru olmaksızın işsiz kaldığında, vaktinden önce çalışmaya zorlandığından, kanun ona gerekli tazminatı almasını garanti eder. Ancak bu, yasaların sağladığı tek ödeme değildir.

Kanun, işverenin, personeldeki azalma nedeniyle işten çıkarılan astlara aşağıdaki miktarları tahakkuk etmesini zorunlu kılmaktadır:

• Erken fesih nedeniyle yatırıldı emek faaliyeti Tazminat ödemesi. Büyüklüğü, ortalama kazançtan ve bir çalışanın fesih emrinin imzalandığı günden itibaren kaç gün çalışabileceğinden etkilenir. ortak çalışmaöngörülen uyarı süresinin sona erdiği tarihe kadar.
• Yönetimin inisiyatifinde sözleşmenin feshi nedeniyle garanti edilen parasal değer (kıdem tazminatı). Değeri, ortalama aylık hesaplamaların boyutuna karşılık gelmelidir (İş Kanunu'nun 1. bölümü).
• İşten çıkarılma ayını takip eden aylar için ödenen para, çalışanın yeni bir iş bulma kabiliyetini artırmak için tahakkuk ettirilir.

  178. maddenin birinci kısmı, bu ödemenin değerini, çalışma süresi boyunca kazanılan ortalamaya eşit bir tutarla belirler. Aşağıdaki koşullar yerine getirildiğinde geri ödeme alınabilir:

1. eski ast, yerleşim emrinin imzalanmasından sonra sağlanan iki ay içinde kendisine yeni bir pozisyon bulamadı;
2. muhasebe departmanına verdi çalışma kitabı yeni bir istihdam dönemi kaydının bulunmadığı.

Kıdem tazminatı olarak aktarılan miktar, iş aramanın ilk ayı için uygun ödeme olarak kabul edilir.

İşten çıkarılan kişi, ay içinde tazminat ödemeye tabi bir işe girerse, çalışma kitabının onaylı bir örneğini vererek, ayın ilk gününden iş gününe kadar geçen günlerin ücretlerinin tahakkuk ettirilmesini talep edebilir. resmi kabul yeni iş.

Azalan çalışan bir sonraki çalışma yılı için (önceden) tatil yaptıysa, düzenli işten çıkarılma durumunun aksine, bunun tutarları tevkif edilmez.

1. Çeşitli nedenlerle ertelenen emek sürecinde tahakkuk için sağlanan tutarlar.
2. İç sözleşmelerle işten çıkarılma durumunda sağlanan ödemeler (örneğin, Toplu Sözleşme).

Hesaplama ve örnekler

Ortalama aylık gelir

kalkülüs orta boy ayda kazanılan ortalama kazançlar hakkında 922 sayılı yönetmelikle düzenlenir (Aralık 2007'de onaylanmıştır). Belirli eylemlerin uygulanmasını içerir:

Ortalama aylık maaş şunları içerir:

• çalışanın maaşı saatlik ödemeçalışma saatleri);
• teşvik ödemeleri (ödenekler, katsayılar, ikramiyeler);
• işçilikle ilgili giderler için tazminat olarak ödenen tutarlar.

Aşağıdakiler ortalama aylık gelirin hesaplanmasına dahil edilmez:

1. tatil ödemesi;
2. hastalık izni ödemesi;
3. iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olmayan giderler için tazminat olarak ödenen tutarlar (çalışan tarafından alınmayan tatil tazminatı vb.).

Ortalama aylık maaşın hesaplanmasına bir örnek:

Koşullu çalışan, 1 Haziran 2016'dan itibaren personel azaltma sözleşmesinin yakında sona ereceği konusunda bilgilendirildi. Bahsi 25.000 ruble. Karşılıklı anlaşma ile çalışan 20 Nisan'da işten ayrılmaya hazır.

25.000 * 11 ay +17.250 = 292.250 ruble - muhasebeye tabi olan dönem için kazanılan miktar veya hesaplama tabanı.

Ortalama günlük maaşı hesaplıyoruz: 292.250 / 248 = 1.178.43 ruble.

Ortalama aylık maaşı dikkate alıyoruz: 1.178.43 * 22 \u003d 25.925.46 ruble.

Kullanılmayan tatil için tazminat

Hesap döneminde kendisine yönelik tatil için görevden alınan kişiye hangi geri ödeme ödemesinin yapıldığını öğrenmek için, aşağıdaki hesaplamaları yapın:

1. Fatura dönemi için tam çalışılan ay sayısı, bir aydaki ortalama gün sayısı -29.4 olarak alınan bir katsayı ile çarpılır.
2. Günleri eksik çalışılan aylarda (varsa) hesaplayın.
3. 1 ve 2 numaralı hesaplama noktasından günleri ekleyerek sayıyı alın Takvim günleri tatilin vadesi gelen fatura döneminde.
4. Tatil ücreti tahakkuku için ortalama günlük ödemeyi hesaplayın: hesaplama tabanının tutarı gün sayısına bölünür (hesaplamanın 3. maddesi).
5. Tatil günlerinin sayısını 4. paragraftaki ortalama kazançla çarparak tatil dışı izin için tazminat ücretinin miktarını hesaplayın.

Tazminat hesaplama örneği kullanılmayan tatil:

Tam on bir aylık bir hesap dönemi boyunca çalışmış işten atılmış bir kişiyi düşünün. Çalışan Ekim ayında beş gün boyunca hasta olduğu için bir ay eksik olarak kabul edilir.

• 11 ay *29.4=323.4 gün.
• Eksi 5 gün hastalık, Ekim ayında hesaplama için 26 gün alıyoruz: 29.4 / 31 * 26 \u003d 24.66 gün.
• Hesap dönemi aşağıdaki iş günlerini içerir: 323.4+24.66=348.06 gün. Bu, kullanılmayan tatil olarak geri ödemeniz gereken gün sayısıdır.
• Günlük tatil ücreti için ortalama günlük maaşın hesaplanması: 292.250/348.06=849.42 ruble.
• Gerçekleşmemiş tatil için telafi edici ödeme (28 takvim günü) olacaktır: 849.42 * 28 = 23.783,76 ruble.

Son dönem kazançları

Çalışma ücretinin hesaplanmasında, işten çıkarma kararının imzalandığı ay, diğer dönemlerden farklı değildir. Tüm ödenekler ve katsayılar değişmeden kalır. Hesaplama, ayın başından işçilik görevlerinin yerine getirilmesinin son gününe kadar fiilen çalışılan günleri içerir.

Örnek olarak alınan, Nisan ayında işten ayrılan bir çalışan 21'den 13 gün çalışmayı başardı. Nisan ayı maaşı şu şekilde hesaplanacak: 25.000 ruble (maaş) / 21 * 13 \u003d 15.476.19 ruble.

Geri ödeme ücretleri

İşten çıkarmalar sonucunda görevinden ihraç ile karşı karşıya kalan, Eski bir ast, aşağıdaki geri ödeme tahakkuklarına güvenebilir:

1. kıdem tazminatı ortalama aylık maaşa eşittir. Yukarıdaki örnekte - 25.925.46 ruble;
2. sözleşmenin feshi tarihine kadar kalan günlerin ödenmesi. Örneğimizde bu, Mayıs'ta 19 gün ve Nisan'da kalan 8 gündür. Şirket 8+19=27 günü telafi etmelidir: 1.173.09*27=31,673.43 ruble;
3. vadesi gelen ve kullanılmayan tatil için değiştirme ücreti - 23.783,76 ruble;
4. işten çıkarılma ayında çalışılan günlerin ödemesi - 15.476.19 ruble;
5. iş arama süresinin ikinci ayı için ödeme. Önerilen hesaplama seçeneğinde, iki ayda 42 iş günü vardır, bu nedenle: 1.173.09 * 42 = 49.269.78 ruble - kıdem tazminatı dahil (25.925.46 ruble). Çıkararak şunu elde ederiz: 49.269.78-25.925.46 \u003d 23.344.32 ruble.

Sözleşmenin sona ermesinden sonraki koşullar

Siparişin imzalanmasından sonraki ilk 30 gün için nakit ödeme zorunlu olarak sağlanır. Eski astı tekrar istihdam edildiğinde büyüklüğü etkilenmez.

Önümüzdeki 30 gün içinde, İş Kanunu'nun 178. maddesinin ilk kısmına göre, resmi olarak işten ayrılma tarihinden itibaren en geç 14 gün içinde İş Borsasına kayıt yaptıranlara ödeme yapılacaktır.

İş Borsası ve İşgücü'nün uygun bir şekilde sonuçlanması durumunda tazminat ödemeleri alma fırsatı sağlanır.

Yeni bir işe girdikten sonra, işten çıkarılan kişi, ayın başından yeni bir yere transfer tarihine kadar geçen günler için eski faaliyet yerinde tazminat alabilir. Yalnızca çalışma kitabının kopyalarını sağlamanız gerekir, yeni çalışma aşamasının resmi başlangıç ​​tarihinin bir kaydı ile yeni yönetim tarafından onaylanmıştır.

İşverenin hesaplamayı hangi süre içinde yapmakla yükümlü olduğu (hesaplama yapılmadıysa veya tutarın tamamı ödenmediyse ne yapılmalıdır).

İş mevzuatı (İş Kanunu'nun 140. maddesinin ikinci kısmı), şirket başkanının, çalışanın resmi görevlerini en son gerçekleştirdiği gün veya eski çalışanın talebini takip eden gün garantili nakit ödemeleri tahakkuk etmesini zorunlu kılar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesi. İşten çıkarılma için son tarihler

İş sözleşmesinin feshi halinde, işçiye ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi işçinin işten çıkarıldığı gün yapılır. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki gün içinde ilgili tutarlar ödenmelidir.

İşten çıkarılma durumunda işçiye ödenmesi gereken tutarlar hakkında bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren itiraz etmeyen tutarı bu maddede belirtilen süre içinde ödemekle yükümlüdür.

İstihdam süresi boyunca yapılan ödemeler için kanun net bir son tarih sağlamaz, süreye dahil herhangi bir günde verilebilir.

Ödenecek tutarların miktarı kanunla belirlenir, bu nedenle tutarlarda bir azalma ihlal olarak kabul edilir ve buna göre kovuşturulur. Herhangi bir anlaşmazlık mahkeme yoluyla çözülebilir.

Çözüm

Özetlemek gerekirse, personel azaltma prosedürünün sorunsuz bir şekilde uygulanması, tüm telafi edici ödemelerin onaylanmış hesaplama tarafından sağlanan miktarda zamanında ödenmesini gerektirir.

Çalışanın kendisi erken işten çıkarma konusunda ısrar ederse, bu konuda kodda doğrudan bir talimat bulunmadığından, işveren üretim durumundan ve kendi tercihlerinden hareket etmelidir.

Bir çalışan erken ayrılma ile ilgileniyorsa ve patron, yasaların öngördüğü tam süre boyunca şirkette bulunmasını gerektiriyorsa, çalışanın işten çıkarılmasını kendi isteği üzerine resmileştirmeyi teklif edebilir.

İstifa eden kişi, böyle bir seçeneğin kendisini, çalışanın haklarının korunması için sağlanan garanti edilen tüm para miktarlarından mahrum bıraktığının farkında olmalıdır.

2019 yılında işten çıkarma nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışma süresi için tazminat, kıdem tazminatı ve kazançların hesaplanması gerekir. Bir çalışanın talep edebileceği ödemelerin listesi, işten çıkarılma nedenine bağlıdır. Örneklerle ödemelerin nasıl hesaplanacağını göstereceğiz ve indirim için işten çıkarmanın işlenmesine ilişkin kuralları ayrıntılı olarak analiz edeceğiz.

İş Kanunu'na göre 2019'da bir çalışanın azaltılması için ödemeler ne tahakkuk ettirilir?

2019'da yetkililer, işten çıkarmalar durumunda ödemelerin atanmasına ilişkin kompozisyon ve prosedürde herhangi bir değişiklik yapmadı. Son değişiklikler sadece görevden alınma gerekçelerine değinildi. Yetkililer, iyi bir sebep olmaksızın işini kaçırsa bile, sahte diploma için işten atmayı ve hamile bir kadınla sözleşmeyi feshetmeyi yasakladı.

Personel azaltımı nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse, işten çıkarılan işçi, ücretler ve kullanılmayan tatil için tazminat üç ödemeye daha hak kazanır:

• iş sözleşmesinin erken feshi durumunda tazminat;
• işten çıkarma tazminatı;
• istihdam sırasında kazanç.

Endüstri anlaşmalarında küçülen çalışanlar için özel garantiler oluşturulabilir. Ancak, için ticari kuruluşlar bu tür anlaşmalar yalnızca onlara katılmaları durumunda zorunludur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 48. Maddesi). Mevcut endüstri anlaşmaları için bkz. masa .

İndirim sırasında iş sözleşmesinin erken feshi nedeniyle tazminat nasıl hesaplanır

İle Genel kural işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi uyarınca, son çalışma gününden en az iki ay önce çalışan sayısındaki azalma nedeniyle yaklaşan iş akdinin feshi hakkında çalışanı bilgilendirmekle yükümlüdür.

Aynı zamanda taraflar, çalışanın öngörülen iki ay boyunca çalışmayacağı, ancak daha erken ayrılacağı konusunda anlaşabilirler. Yetkililer, İş Kanunu'nda böyle bir prosedür öngörmüştür, ancak çalışanın yazılı onayını vermesi gerekir. Bu durumda, çalışanın ek bir miktar alma hakkı vardır. Para- 2019 yılında işten çıkarma nedeniyle işten çıkarılma tazminatı.

Ödemeler, işten çıkarma tarihinden ihtar tarihinden itibaren iki ayın bittiği tarihe kadar olan süre için dikkate alınır. Ancak not ediyoruz: bir çalışanı programdan önce işten çıkarmak, işverenin hakkıdır ve bir yükümlülük değildir.Yönetici işten çıkarılırsa, onunla iş sözleşmesinde belirtilen miktarda tazminat ödenir, ancak en az üç katı ortalama aylık maaş (İş Kanunu'nun 279. Maddesi).

Bir çalışanın işten çıkarılması için kıdem tazminatı ve tazminatın hesaplanmasına bir örnek, kuruluşun yaklaşan tasfiyesi için bildirim süresinin bitiminden önce:

Ocak ayında, örgütün yönetimi Mart ayında çalışanları tasfiye etme ve işten çıkarma kararı aldı. 14 Ocak'ta mağaza sahibi P.A. Bespalov, 20 Mart'ta yapılması planlanan görevden alınması konusunda bilgilendirildi.
29 Ocak'ta Bespalov'a 30 Ocak'tan (yani planlanan günden daha erken) istifa etmesi teklif edildi. Bespalov görevden alınmasını kabul etti.
Emekli olduğunda maaşı ödendi:
- işten çıkarma tazminatı;
- tazminat.
Bespalov'un ortalama günlük ücreti 1313 ruble/gün.
Muhasebeci, işten çıkarılmadan sonraki ilk ay için kıdem tazminatını hesapladı - 31 Ocak'tan 28 Şubat'a kadar. Bu süre içerisinde Bespalov'un çalışma takvimine göre (haftada beş gün), 19 iş günüdür. Kıdem tazminatı 24.947 ruble olarak gerçekleşti. (1313 ruble / gün? 19 gün). İşten çıkarıldığı gün, 30 Ocak'ta çalışana ödeme yapıldı.
Bespalov, 31 Ocak - 20 Mart arasındaki dönem için tazminat alma hakkına sahiptir. Bu süre 33 iş günüdür. Tazminat miktarı şuydu:
1313 ruble/gün ? 33 gün = 43.329 ruble.
İşten çıkarılma gününde Bespalov'a yapılan toplam ödeme miktarı:
24.947 RUB + 43 329 ovmak. = 68.276 ruble.

Bir çalışan işten çıkarıldığında kıdem tazminatı nasıl hesaplanır

Personelde azalma nedeniyle iş sözleşmesi feshedildiğinde, işten çıkarılan işçi, aylık ortalama kazanç miktarında kıdem tazminatına hak kazanır (Madde 178). İş Kanunu RF). Ayrıca bu tutar, şirketinizle olan iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki gün iş bulsa dahi işçiye ödenir.

Kıdem tazminatı tutarındaki ortalama aylık kazanç tutarı asgari sınırdır. Aynı zamanda, fatura dönemi boyunca tam norm çalışma saatinde çalışan bir çalışanın aylık ortalama maaşı, bir asgari ücretten az olamaz. Sonuçta, ücretler için böyle bir asgari belirlenir (İş Kanunu'nun 133. Maddesi).

Nina Kovyazina tarafından yanıtlandı

bölüm müdür yardımcısı Tıp eğitimi ve personel politikası Rusya Sağlık Bakanlığı'nın sağlık hizmetlerinde

Personel indirimi nedeniyle kıdem tazminatı, çalışan bir emekliye bile ödenir. Emekliler, kuruluşun geri kalanıyla aynı hak ve yükümlülüklere sahiptir.

2019'da personel azalması nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatını aşağıdaki formülü kullanarak hesaplayın:

Bir çalışan işten çıkarıldığında istihdam dönemi için ortalama kazanç nasıl hesaplanır

Çalışan, çalışma süresi için ortalama aylık maaşını elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki aydan fazla olamaz. Ayrıca, bu tutar, halihazırda ödenmiş olan kıdem tazminatı miktarını da dikkate alır.

Bazen ortalama aylık maaş, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için tutulur. Böyle bir karar, çalışan iki hafta içinde iş borsasına kaydolduysa, ancak işten çıkarıldıktan üç ay sonra işe gitmediyse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi) iş bulma servisi tarafından verilir. Ödeme için, istihdam servisinden bir sertifikaya ihtiyacınız olacak.

Aşağıdaki formülü kullanarak ikinci ve üçüncü aylar için istihdam dönemi için ortalama kazancı hesaplayın:

İstihdam dönemi için ortalama kazanç ödemesinin hesaplanmasına bir örnek. Çalışan, işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ayın ortasında yeni bir iş buldu:

Organizasyonda P.A. Bespalov dükkâncı olarak çalışıyor, maaşı 20.000 ruble. her ay. 12 Ocak'ta örgütün tasfiyesi nedeniyle görevden alındı. Bu nedenle, Bespalov'un şunları yapması gerekiyor:
- işten çıkarma tazminatı;
- çalışma süresi için ortalama kazanç.
Bespalov'un kıdem tazminatı, işten çıkarıldığı gün olan 12 Ocak'ta ödendi. Kıdem tazminatını belirlemek için, uzlaşma dönemi, bir önceki yılın 1 Ocak ile 31 Aralık arasındaki süredir. Bespalov'un bu dönemdeki kazancı 240.000 ruble olarak gerçekleşti. (20.000 ruble / ay? 12 ay). Fatura döneminde 247 gün çalıştı.
Bespalov'un günlük ortalama kazancı şöyleydi:
240 000 ovmak. : 247 gün = 971.66 ruble / gün
İşten çıkarıldıktan sonraki ilk ayda (13 Ocak - 12 Şubat arası) 23 iş günü. Kıdem tazminatı tutarı:
23 gün ? 971,66 RUB/gün = 22.348.18 ruble.
İşten çıkarıldıktan sonraki gün Bespalov, iş bulma servisine kaydoldu.
İşten çıkarılmasından sonraki ilk ay boyunca (13 Ocak'tan 12 Şubat'a kadar) Bespalov iş bulamadı. İşten çıkarılmadan sonraki ilk ay için ortalama kazancın korunması nedeniyle, muhasebeci işten çıkarılma ile bağlantılı olarak ödenen kıdem tazminatı tutarını mahsup etti.
İşten çıkarıldıktan sonraki ikinci ayda (13 Şubat - 12 Mart arası) Bespalov yeni bir iş buldu. Çalışma tarihi - 1 Mart. Görevden alınmasından sonraki ikinci ayda, 13 Şubat'tan 28 Şubat'a kadar, Bespalov'un işsiz sayıldığı günlerin sayısı 11 iş günüydü ve bu, çalışma kitabında girişlerin olmadığını doğrular. 2 Mart'ta kendisine ortalama 11 iş günü maaşı ödendi. İşten çıkarıldıktan sonraki ikinci ay için çalışma süresi için ortalama kazanç miktarı:
11 gün ? 971,66 RUB/gün = 10.688.26 ruble.

Uzak Kuzey için Özellikler

Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşdeğer alanlarda 2019 yılında bir çalışanın azaltılması için yapılan ödemeler, diğer Rus bölgelerinden daha fazladır. Gerçek şu ki, bu şirketler çalışanın ortalama kazancını dördüncü, beşinci ve altıncı aylarda tutabiliyor. Bu aynı zamanda istihdam servisinin kararı ile yapılır. Ancak işten çıkarıldıktan sonraki bir ay içinde çalışanın bu hizmete dönmesi, ancak istihdam edilmemesi şartıyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. Maddesi).

Üç aya kadar olan bir çalışma dönemi için ortalama kazançlar (kıdem tazminatı dahil), Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşdeğer bölgelerde çalışan çalışanlar tarafından, aşağıdaki nedenlerle işten çıkarılma durumunda alıkonulur:

• örgütün tasfiyesi;
• küçültme.

Farklı Genel kural, üçüncü ay için istihdam dönemi için ortalama kazancı korumak için, bu tür çalışanların istihdam servisinden bir karara ihtiyacı yoktur. Ayrıca, bu durumlarda ortalama kazançlar, istihdam servisinin kararına bağlı olarak bu tür çalışanlar için altı aya kadar tutulabilir. Bu, işten çıkarıldıktan sonraki bir ay içinde, çalışanın bu hizmete başvurması, ancak onun tarafından istihdam edilmemesi durumunda mümkündür.

2019'da personelin azaltılması için işten çıkarılma üzerine ödemenin hesaplanması

2019'da bir çalışanın azaltılması için yapılan ödemeler, ortalama kazançlardan hesaplanır. İlk olarak, fatura dönemindeki tüm tahakkukları alın. Bu, işten çıkarılmadan önceki 12 takvim ayıdır. Ücretlerle ilgili olmayan tutarları hesaplamaya dahil etmeyin. Yani, maddi yardım, yemek, seyahat, eğitim masraflarının ödenmesi, araçlar ve dinlenme dikkate alınmamalıdır.

12 ay içinde bir çalışan tatile çıkabilir, hastalanabilir, kesinti nedeniyle çalışmayabilir veya bir iş gezisinde olabilir. Bu süre fatura döneminin dışındadır. Buna göre bu dönemler için ortalama kazanç ve tahakkuklar hesaplanırken dikkate alınmaz.

Kıdem tazminatının, işten çıkarılmasına karar verilen bir çalışanın çalışma takvimine göre hesaplandığını ve aynı şekilde yarı zamanlı çalışma haftası olan bir çalışana kıdem tazminatı ödendiğini unutmayın. Hesaplama hakkında hala sorularınız varsa, aşağıdaki arama kutusuna girin ve Glavbukh Sisteminde bir yanıt alın.

2019'da personelde azalma olan bir çalışanın işten çıkarılması nasıl resmileştirilir

Sayı veya personeldeki azalma nedeniyle bir çalışanı işten çıkarırken, bu tür işten çıkarma için yasal olarak belirlenmiş prosedürü takip etmek gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179 ve 180. Maddeleri). Herhangi bir ihlal, çalışanın zorunlu devamsızlık ödemesi ile işe iade edilmesinin bir nedeni olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi).

Ayrılırken şu adımları izleyin:

• sayıyı veya personeli azaltmak için bir emir vermek;
• çalışanlardan herhangi birinin işte kalma konusunda tercihli bir hakkı olup olmadığını belirlemek;
• azaltılmış çalışanların (pozisyonların) bir listesini oluşturun;
• çalışanı yaklaşan işten çıkarılma konusunda bilgilendirin;
• görevden alınan başka birini teklif et boş pozisyon;
• boşluğu kabul edenlerin transferini yapmak;
• yaklaşan indirimi sendikaya ve iş bulma servisine bildirin;
• sendika üyelerini işten çıkarma kararını sendika ile koordine etmek;
• kıdem tazminatı ve tazminat ödemek;

İşten çıkarılma üzerine ödemelerin geç transferi için cezalar

İşten çıkarılan işçiye borcunu zamanında ödemeyen veya daha az veren işverene, İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesinin 6. bölümüne göre müfettişler para cezası ile cezalandırılır. Girişimciler için para cezası 1.000 ila 5.000 ruble ve şirketler için 30.000 ila 50.000 ruble olacak.

Para cezasına ek olarak, işveren gecikme için çalışana faiz ödemek zorundadır (İş Kanunu'nun 236. maddesi). Boyutu, anahtar hızın 1/150'sidir. Tazminat ertesi gün başlayacak bitiş tarihi Fiili uzlaşma gününe kadar ve bu güne kadar olan ödemeler.

Belirli koşullar altında, indirim yoluyla erken işten çıkarma başvurusunda bulunabilirsiniz. Davadan kaçınmak için nasıl doğru bir şekilde yapılacağını düşünün.

Personel azaltma, işverenler arasında en popüler maliyet optimizasyon önlemi olmaya devam ediyor. Genel bir kural olarak, çalışanlar bu temelde yaklaşan işten çıkarılma konusunda şahsen ve imzaya karşı en az iki ay önceden uyarılırlar (madde 2, bölüm bir, madde 81, bölüm ikinci, bölüm 180, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesi).

Hangi koşullar altında olabilir erken görevden alma

İşten çıkarma bildirimi metninde veya başka bir belgede, işveren, çalışana iki aylık bildirim süresi dolmadan iş sözleşmesini feshetmesini teklif etme hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin üçüncü kısmı) . İki koşul yerine getirildiğinde erken işten çıkarma mümkündür:

• azaltma prosedüre uygun olarak gerçekleştirilir yasal;
• çalışan, ek tazminat ödenmesiyle erken ayrılmayı kabul etti.

İndirimin yasallığı. İş Kanunu, indirimin nasıl gerçekleştirileceğini ayrıntılı olarak düzenler. Bu nedenle, personel azaltma kararı, iş sözleşmesinin sona ermesinden en geç iki ay önce ve toplu işten çıkarmalar planlanıyorsa, en geç üç ay içinde iş bulma servisine ve (varsa) sendikaya bildirilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. maddesinin birinci kısmı, 19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25. Maddesi, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 15 Ocak 2008 tarih ve No. 201-O-P).

Çalışanların işte kalma, işten çıkarılanlara boş pozisyonlar teklif etme tercihli haklarını dikkate almak gerekir (üçüncü bölüm, madde 81, madde 179, bölüm bir, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesi) .

Çalışan rızası. Çalışanın erken işten çıkarılma için yazılı onay vermesi gerekir. Bu, bildirimdeki bir yazı veya ayrı bir belge olabilir. Çalışanın hata yapmasını önlemek için, işten çıkarılma nedenini, indirim bildiriminin ayrıntılarını ve erken ayrılmayı kabul ettiği tarihi belirten bir açıklama yazmayı teklif edin (aşağıdaki örnek).

Erken fesih için onay

Çalışan başvuruda işten çıkarılma tarihini veya nedenini belirtmezse, mahkeme iş sözleşmesinin feshini yasadışı olarak tanıma hakkına sahiptir (33-32 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 2 Haziran 2016 tarihli temyiz kararı). 14856 / 2016).

Yasa, bir çalışanın erken işten çıkarmaya yönelik onayını geri çekmesini yasaklamaz. Ancak, işveren onun liderliğini takip etmek zorunda değildir. Rızanın geri alınmasının önemli bir önemi yoktur, çünkü çalışan kendi özgür iradesiyle değil, personeli azaltmak için işten çıkarılır.

Bu nedenle, işveren, çalışanın pozisyonundaki değişikliği dikkate almama ve kararlaştırılan tarihte işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu onaylar ve arbitraj uygulaması(33-15827 sayılı davada 26 Mayıs 2011 tarihli Moskova Şehir Mahkemesinin tespiti).

Bazen çalışanın kendisi, programın öncesinde kovulmasını talep eder. İş Kanunu'nu tam anlamıyla yorumlarsak, işveren bunu yapmak zorunda değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin üçüncü kısmı). İndirim için bildirim süresi sona erene kadar, çalışanın kendi isteği üzerine işten ayrılma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci maddesinin 3. fıkrası). Ancak daha sonra kıdem tazminatı ve çalışma süresi için ortalama kazanç hakkını kaybedecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178, 180. Maddeleri).

Dolayısıyla bu durum kaçınılmaz olarak çatışma ve davalara yol açacaktır. Bu nedenle, kendisinden böyle bir girişim gelmesi durumunda, fazlalık çalışanın erken işten çıkarılmasını kabul etmenizi öneririz.

İşten çıkarma emri nasıl verilir

İşten çıkarılma bildirimi tarafından verilir birleşik biçim Hayır. T-8 veya kuruluş tarafından geliştirilen bir başkası (aşağıdaki örnek). İş sözleşmesiİş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 2. paragrafı uyarınca feshedilmiştir. Belgeler olarak - gerekçeler, personeli azaltmak için yaklaşan işten çıkarılma bildirimini, çalışanın erken işten çıkarılma için yazılı bir onayını (ifadesini) gösterir.

* Resmi büyütmek için üzerine tıklayın

Erken indirim durumunda bir çalışana hangi ödemeler yapılır?

İşten çıkarılma gününde, çalışana nihai yerleşim ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1, 140. Maddesi). Maaş, kullanılmayan tatil tazminatı, ortalama aylık kazanç miktarındaki kıdem tazminatını içerir.

Azalan çalışan, çalışma süresi için ortalama aylık maaşını elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil) iki ayı geçmez. İstisnai durumlarda, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için ortalama aylık maaş korunur.

Bununla ilgili karar istihdam servisi tarafından verilir. Uygulamada, soru, erken indirim durumunda, çalışanın ortalama aylık maaş almaya hak kazandığı çalışma süresini hesaplamak için hangi tarihten itibaren ortaya çıkar. Sonuçta, işten çıkarılma tarihi bildirimde belirtilenden farklıdır. İş Kanunu'ndan aşağıdaki gibi, bu süre, bildirimde belirtilen tarihten (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi) değil, fiili işten çıkarılma gününden hesaplanır.

Erken işten çıkarılma durumunda yukarıdaki ödemelere ek olarak, çalışanın ek tazminat hakkı vardır. Fesih ihbar süresinin bitimine kalan süre ile orantılı olarak ortalama kazançtan hesaplanır (aşağıdaki formül). Ortalama günlük kazancı hesaplamak için, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile belirlenen prosedürü uygulayın.

Örnek:

14 Eylül 2016'da muhasebeci Olga M.'ye 15 Kasım 2016'da personel azalması nedeniyle işten çıkarılma bildirimi verildi. Çalışan, 3 Ekim 2016'da erken işten çıkarılmayı kabul etti. Ortalama günlük ücret 1138 ruble. Olga beş günlük bir takvim üzerinde çalışıyor çalışma haftası. Bu nedenle ek tazminat 30 iş günü içinde hesaplanmalıdır.

Tazminat miktarı 34.140 ruble olacak. (1138 ruble × 30 gün).

İşveren ek tazminat ödemezse, bu işten çıkarmanın yasallığını etkilemez. Bununla birlikte, işten çıkarılan çalışan tazminat miktarını mahkeme aracılığıyla geri alabilecektir (33-36827 / 2015 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 6 Ekim 2015 tarihli temyiz kararı).

Çalışma kitabına ve kişisel karta nasıl giriş yapılır

Çalışma kitabı, 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanması ile ilgili Kurallara ve Rusya Çalışma Bakanlığı Kararnamesi tarafından onaylanan Talimata uygun olarak doldurulur. 10 Ekim 2003 No. 69.

Kadro azalması nedeniyle erken işten çıkarılan bir çalışanın çalışma kitabına girişi, bildirimde belirtilen süre içinde aynı nedenle işten çıkarılan çalışanların çalışma kitaplarındaki kayıtlarından farklı olmayacaktır (aşağıdaki örnek).

Örnek çalışma kitabı

* Resmi büyütmek için üzerine tıklayın

Çalışanın kişisel kartına bir giriş de standart olacaktır (aşağıdaki örnek). Çalışma kitabı ve kişisel kart, işten çıkarmanın erken olduğu bilgisini içermez.

Kişisel bir kartla giriş

* Resmi büyütmek için üzerine tıklayın