Bir çalışanı nasıl işe alacağınıza dair adım adım talimatlar. Bireysel bir girişimci işçileri işe alabilir mi ve bir sözleşme kapsamında nasıl doğru bir şekilde yapılır?

Bugün, oldukça fazla sayıda vatandaş bireysel girişimcilerdir. Bununla birlikte, bireysel bir girişimcinin bireysel bir girişimci ile çalışmasının mümkün olup olmadığı, küçük işletme temsilcilerinin birçoğunu ilgilendirmektedir. Bireysel girişimci olarak kayıtlı bir kişi başka bir şirkette iş bulabilir mi veya kendi başına çalışan kiralayabilir mi? Bireysel bir girişimcinin işi, kendiniz için sorun yaratmamak için bilmeniz gereken birçok nüansa sahiptir.

Bir girişimcinin başka insanları işe alma hakkı var mı?

Şahıs şirketi yasal şekli birey ve tüzel kişilik arasındaki orta adım olan işletme kaydı. Bireysel bir girişimci, tüzel kişilerin kullandığı birçok çalışma özelliğine sahip olma fırsatına sahiptir. Bunlara kendi mührünün varlığı, cari hesap dahildir.

Birçoğu, bu iş yapma biçimine bireysel denildiğinden, bireysel girişimcinin başka çalışanları işe alma hakkına sahip olmadığına inanıyor. Bu durumda, bu büyük bir hatadır, çünkü bireysel girişimci olarak kayıtlı bir işadamı, şirketinde yalnız çalışmak zorunda değildir. Bireysel bir girişimci, şirketinde çalışmak üzere başka insanları işe alma hakkına sahiptir, ancak bunun için belgeleri uygun şekilde hazırlayabilmeniz gerekir. Ayrıca, bazı durumlarda olduğu gibi çalışanlar sadece bireyler değil, bireysel girişimci olarak kayıtlı kişiler de hareket edebilir. Çoğu zaman, geniş bir çalışan kadrosuna sahip tüm şirketler, tek bir girişimci için çalışabilir.

Şahıs şirketlerinde işe alınmış bir direktör olabilir mi?

Rus yasalarına göre, hiç kimse bireysel bir girişimcinin iş için insanları işe almasını yasaklayamaz. Aynı zamanda, bir işadamı, şirketin müdürü gibi yüksek olanlar da dahil olmak üzere çeşitli pozisyonlar atama hakkına sahiptir.

Ancak, şirketin faaliyetlerine ilişkin tüm sorumluluğun, şirketin kayıtlı olduğu bireysel girişimcinin omuzlarında olacağını hatırlamakta fayda var.

Şirkette üst düzey bir patron veya genel müdür görünse bile, şirketin başarısız olması durumunda tüm sorumluluk ona devredilemez.

Bakarsanız, bu tür durumlar genellikle çok nadirdir. Çok az kişi, başka bir kişiyi yönetici olarak atamak için bir IP kaydetmeyi düşünür. Çoğu zaman, patronları olan şirketler, CEO'lar tüzel kişilerdir.

Şahıs şirketleri çalışanları nasıl işe alır?

Yalnız değil, bir şirkette çalışmayı planlayan bireysel işadamları, çalışanları işe alma kurallarını hatırlamalıdır. Bu durumda, sözleşmenin medeni hukuk formuna bakmak en iyisidir. Başlamak için sonuçlandırılması ve ardından bir iş sözleşmesinin yürütülmesine devam edilmesi gereken bu tür bir anlaşmadır.

Unutulmamalıdır ki, bir iş sözleşmesi ile çalışmanın bu işe yeni başlayanlar için son derece zor olabileceği unutulmamalıdır. Bireysel bir girişimci daha önce böyle bir belge hazırlamadıysa, zorluklar ortaya çıkacaktır. Bu durumda, bir kerede belgelere sahip iki paketi toplamak gerekir: bunlardan biri Emeklilik fonu, ve diğer Sosyal Hizmet. Ayrıca, bir işadamı, Rus yasalarının belirlediği süreler içinde işveren olarak kayıt yaptırmakla yükümlüdür.

Şirket işçi çalıştırıyorsa, işveren üç ayda bir Emekli Sandığı ve Sosyal Hizmetlere rapor vermek zorundadır. Ayrıca, her yıl bir ek rapor sunulmalıdır. Bütün bunlar iş yapma sürecini büyük ölçüde karmaşıklaştırıyor. Bu nedenle, her bireysel girişimci, bir iş sözleşmesi kapsamında işçi kiralamak için acele etmez.

Aynı zamanda, evrak işleri birkaç kat daha büyük hale gelir. Ayrıca, çok zaman ve para gerektirir. Örneğin, bireysel bir girişimcinin Sosyal Sigorta Fonu'na geç kaydedilmesi durumunda para cezaları hariç tutulmaz.

Bu nedenle, bireysel bir girişimci diğer bireyler, bireysel girişimciler veya şirketler ile etkileşime girdiğinde, her şeyden önce, işe alım personeli ve diğer belgeleri muhafaza etme ile ilgili sorunları çözecek yetkin bir muhasebeciyi çalışmaya davet etmek gerekir.

Bireysel bir girişimci kiralık olarak çalışabilir mi?

Bireysel girişimci olarak kayıtlı bir kişinin başka bir şirkette işe girmeyi planlaması nadir değildir. Bazı durumlarda, Rus vatandaşları, yan kaynaklardan gelebilecek gelirlerini yasallaştırma ihtiyacı ile IP açmak zorunda kalıyor. Bunlar, dünya çapındaki ağdaki faaliyetleri veya kişisel konut kiralamayı içerir.

Bireysel bir girişimcinin başka bir şirkette iş başvurusunda bulunması için IP'nizi kapatmanıza gerek yoktur. Bu tür bir işletme kaydı, sahibinin bir birey olduğunu gösterir. Aynı zamanda, hiçbir şey onun bir LLC veya başka bir bireysel girişimci ile bir istihdam ilişkisini resmileştirmesini engellemez.

İşveren bir iş sözleşmesi kapsamında bir çalışan hazırlayacaksa, ikincisinin bireysel girişimci olarak kayıtlı olduğunu bildirmesi gerekmez. Bu durumda şirketin muhasebe departmanı gerekli tüm kesintileri yapacaktır, bu nedenle vergi servisi ve diğer departmanların bu konuda herhangi bir iddiası olmamalıdır.

Kuralın istisnası

Ancak, devlet kurumlarında çalışmaktan bahsetmiyorsak, bireysel bir girişimci başka bir bireysel girişimci veya şirketle olan ilişkisini kolayca resmileştirebilir.

Rus mevzuatı, memurların bireysel girişimci faaliyetler yürütme hakkına sahip olmadığını şart koşmaktadır.

Bir işe başvururken, bir kişinin herhangi bir işle meşgul olmadığına dair bir makbuz yazması gerekmektedir.

Tek mal sahibi olarak kayıtlı ve aynı zamanda bir veya daha fazla şirketin kurucu ortağı veya sahibi olan girişimciler çok dikkatli olmalıdır. Bu tür işadamları genellikle vergi kaçakçılığı planlarını kullanan girişimciler olarak vergi yetkililerinin özel ilgisini çeker.

İki IP'nin ortak işbirliği

İnsanların iş hayatında, genellikle çeşitli durumlar. İki bireysel girişimcilerİş ilişkinizi resmileştirmeniz gerekebilir. Bu, bir girişimci bir başkası için çalışmayı kabul ederse yapılabilir. Ancak, eşit mülkiyet için seçenekler var ortak iş iki bireysel iş adamı.

Örnek olarak, bireysel girişimci olarak kayıtlı iki kişinin mal taşımacılığı ile ilgili bir işi olduğunda seçeneği düşünün. Örneğin, herkesin ülke içinde ve yurt dışında mal taşımak için bir kamyonu vardır. Her iki iş adamı da çabalarını birleştirmeyi ve dönüşümlü olarak bir ve diğer makinede birlikte çalışmayı planlıyor.

Gelecekte olası yanlış anlamaları ve olası çatışma durumlarını önlemek için iş ilişkinizi düzgün bir şekilde resmileştirebilmeniz gerekir.

En basit seçenek, bir ortaklık sözleşmesi, yani katkılarını ve davranışlarını birleştirmeyi taahhüt eden birkaç bireysel girişimci arasında imzalanan bir sözleşme hazırlamak olacaktır. ortak faaliyetler yeni bir tüzel kişilik oluşturmadan.

Bu tür bir sözleşme yalnızca bireysel girişimciler veya ticari kuruluşlar. Aynı zamanda, herkes para, her türlü mal, bilgi ve beceri, itibar veya iş fikri olabilecek bir katkıda bulunmalıdır. Taraflardan her birinin yatırımları eşit değerde olmalıdır ve taraflarca elde edilen tüm gelirler ortak bir ortak mülktür.

Muhasebe de dahil olmak üzere belgelerin tutulması, ortaklığın taraflarından biri olabilir. Bu sözleşmede yazılıdır. Taraflardan her biri ortak mülkiyeti anlaşma ile kullanabilir. Uzlaşmaya varmak mümkün değilse, mahkeme bu sorunun çözülmesine yardımcı olur. Ortak şirketin faaliyetlerine ilişkin sorumluluk, sözleşmenin taraflarına eşit olarak dağıtılmalıdır.

İşi sağlayan kişi ile onu gerçekleştiren kişi arasındaki ilişkiyi resmileştirmek için çeşitli seçenekler vardır. İstihdam yöntemi, bir işe başvuru prosedürünü, tarafların hak ve yükümlülüklerini, sorumluluğu, vergi ödeme prosedürünü ve zorunlu katkı paylarını ve çok daha fazlasını belirler.

Rusya'da, bir çalışan (yönetici) ve bir işveren (müşteri) arasındaki ilişki aşağıdaki yollardan biriyle resmileştirilebilir:

1. Uzak iş.
2. Ödünç emek.
3. kayıt dışı istihdam.

İş sözleşmesi

İş sözleşmesi- çalışan ile işveren arasında, çalışanın iş sözleşmesi ile kendisine verilen işlevleri düzenli olarak yerine getirmeyi, çalışma programını gözlemlemeyi ve işverenin işin yapılması için koşulları sağlamayı, işi sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşma kendisi ve zamanında ve tam olarak ödeme ücretler. Bu sözleşme çerçevesindeki ilişkiler, başta İş Kanunu ve ilgili mevzuat olmak üzere iş mevzuatı ile düzenlenir. Federal yasalar.

işaretler iş sözleşmesi:

• belirli bir pozisyonda emek işlevlerini yerine getirme yükümlülüğü olan bir çalışanın kuruluşun kadrosuna dahil edilmesi;
• çalışanın iç çalışma düzenlemeleri kurallarına, çalışma programına uyması;
• işi üçüncü taraflara devretmeme;
• işverenin düzenli olarak maaş ödeme ve çalışma koşullarını sağlama yükümlülüğü.

Bir iş sözleşmesi kapsamında kayıt prosedürü

İş kanunu kapsamında iş kaydı aşağıdaki adımları içerir:

1. Çalışandan belgelerin alınması.
2. Çalışanın yerel düzenlemelere aşina olması.
3. Sözleşmenin imzalanması.
4. Çalışan için belgelerin hazırlanması ve kaydı.
5. Çalışma kitabına giriş yapmak.

Bir çalışanı işe alırken, işveren onun için kişisel gelir vergisi ve sigorta primleri ödemek, vergi, istatistik ve Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü diğer raporları sağlamak, çalışanın hak ve menfaatlerini gözetmekle yükümlüdür.

Bir iş sözleşmesi kapsamında işe alma prosedürünü daha ayrıntılı olarak öğrenebilirsiniz.

sivil sözleşme

sivil sözleşme- amacı sözleşmede belirtilen iş veya hizmetlerin ifası olan iki veya daha fazla kişi arasında yapılan anlaşma. Bir kerelik iş yapılması gerekiyorsa, sağlanan hizmetlerin hacmi küçükse ve kısa bir süre için bir kişiyi işe almanın bir anlamı yoksa, bir medeni hukuk sözleşmesi çoğunlukla sonuçlandırılır.

Medeni hukuk sözleşmelerinin türleri

Birkaç tür medeni hukuk sözleşmesi vardır:

• sözleşme;
• ücretli hizmetler;
• komisyonlar;
• toplu taşıma;
• ulaşım seferi;
• mülkün güven yönetimi;
• Talimatlar.

Not: bir medeni hukuk sözleşmesinin bir bütün olarak imzalanması, bir iş sözleşmesinin yürütülmesinden çok daha karlı ve uygundur.

Not bir medeni hukuk sözleşmesi imzalanırken, çalışma kitabına bir giriş yapılmaz, ancak belirtilen sözleşme kapsamındaki çalışma süresinin toplam hizmet süresine dahil edilmesi. Sözleşmenin gerçek kişi ile yapılması halinde işveren, işçi için gelir vergisi ödemekle ve sigorta primleri Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu ve Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu'nda (FSS'de katkılar yalnızca sözleşmede öngörüldüğü takdirde ödenir).

İş ve medeni hukuk sözleşmelerinin karşılaştırılması

İş ve medeni hukuk sözleşmeleri arasındaki temel farklar

işaret	İş sözleşmesi	sivil sözleşme
Sözleşme konusu	Bir emek fonksiyonunun performansı	İşin performansının veya hizmetlerin sağlanmasının sonucu
3 kişi kiralama imkanı	İmkansız	Belki
Dahili işgücü düzenlemelerine uyum	mutlaka	Gerekli değil
İş yapmak için koşullar	İşveren, işçiye uygun çalışma koşullarını sağlamakla yükümlüdür.	İşveren, işçiye işin ifası için herhangi bir koşul sağlamakla yükümlü değildir.
belgeler	Sözleşmeyi imzaladıktan sonra, çalışan için çok sayıda belge hazırlamak gerekir: iş emri, personel, tatil programı, kişisel kart, çalışma kitabı ve SNILS (çalışan ilk kez iş bulursa), vb.	Sözleşmenin imzalanmasından sonra, yalnızca işin kabulü veya hizmet sunumu eylemi düzenlenir.
maaş boyutu	Maaş, belirlenen aylık asgari ücretten az olamaz. Sözleşme, maaş tutarının bir göstergesini içermiyorsa geçersiz sayılır.	Ödeme miktarı sözleşme ile belirlenir ve asgari ücrete bağlı değildir, sözleşmede gösterilmesi gerekli değildir.
Ödeme prosedürü	Ayda en az 2 kez	Ödeme prosedürü sözleşme ile belirlenir
Sözleşme süresi	Tarafından Genel kural- belirsiz. İstisnai durumlarda, olabilir belirli süreli sözleşme	Sadece acil. Sözleşmede terimin belirtilmemesi onu geçersiz kılar.
Sözleşme süresini uzatma imkanı	Belki	İmkansız
İşi yapmak için araçlar	İşveren tarafından sağlanır. Çalışan, işverenle anlaşarak kişisel mülkü kullanabilir, ancak bu durumda bu mülkün amortismanı için tazmin edilir.	işçi kullanır kendi fonları iş yapmak (hizmet vermek)
Sözleşmeyi feshetme prosedürü	Bir çalışan ancak belirli nedenlerle kovulabilir. Çalışanın kendisi tarafından iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. Kendi iradesi	Sözleşmeyi feshetme prosedürü belgenin kendisinde belirtilmiştir. Özel durumlar hem çalışan hem de işveren için feshi kanunla kurulmamış
Sözleşmenin öngördüğü yükümlülüklerin yerine getirilmemesinden sorumluluk	İşveren için, çalışan için - disiplin (kınama, kınama, işten çıkarma) için idari sorumluluk sağlanır. Çalışan için herhangi bir ceza yoktur.	Bir çalışan için cezalar, sözleşme şartlarına göre sağlanabilir. İşveren, işi zamanında ödemez ve kabul etmezse, başkasının parasını kullanması karşılığında işçiye faiz ödemekle yükümlüdür.
Vergilendirme	gelir vergisi ve sigorta primleri bütçe dışı fonlar işveren işçinin ücretini öder	Sözleşme bireysel girişimci kişisel gelir vergisi ile yapılırsa ve kendisi katkı payı öderse

Medeni hukuk sözleşmesi türlerini, işveren ve çalışan için artılarını ve eksilerini daha ayrıntılı olarak öğrenebilirsiniz.

uzak çalışma

Uzaktan çalışma, bir çalışanın sabit iş yeri dışında (evde, ulaşımda, kafelerde, yurt dışında vb.) gerçekleştirilen faaliyetidir. Kural olarak, bir çalışan bir işverenden uzaktan bir görev alır: posta, İnternet vb.

İki tür uzaktan çalışma vardır:

1. Ev.
2. Uzak.

Ev ödevi toplama kalemleri, mantar yetiştirme, nakış, örgü vb. gibi maddi bir şekle sahip ürünlerin imalatını içerir.

sonuç uzaktan çalışma bir şey değil, bilgi, bilgi, fikri mülkiyet nesneleridir. Uzak çalışanlar gazeteciler, editörler, içerik yöneticileri, metin yazarları, programcılar vb. olabilir.

Uzak bir çalışan, hem iş sözleşmesi hem de medeni hukuk sözleşmesi kapsamında kaydedilebilir.

Not: zorunlu ödemelerin ve katkı paylarının ödenmesi, tamamen çalışanın kayıt yöntemine ve bireysel girişimci statüsüne sahip olup olmadığına bağlıdır.

ajans işçiliği

Acente çalışması, çalışanların işverenin emriyle, çıkarları doğrultusunda, iş ilişkisi olmayan kişilerin yönetimi ve kontrolü altında yürütülen çalışmalarıdır. 2016 yılından bu yana acentelik çalışmaları dışında, bireysel vakalar, Rusya Federasyonu'nda yasaktır.

2 tür ajans çalışması vardır:

1. Dış kaynak kullanımı.
2. Personel fazlalığı.

Dış kaynak kullanımı belirli işlevlerin veya görevlerin üçüncü taraf bir yükleniciye (kuruluş, bireysel girişimci, birey) devredilmesi kabul edilir. Çoğu durumda dış kaynak kullanımı çerçevesindeki ilişkiler, bir ücret karşılığında hizmetlerin sağlanması için bir sözleşme ile resmileştirilir. Çoğu zaman, dış kaynak kullanımı muhasebe, vergi ve Personel kayıtları(beyannamelerin hazırlanması ve sunulması, raporlanması vb.), yasal destek. Dış kaynak kullanımı, yüklenicinin çalışanlarını müşteriye devretmediğinden, bu tür taşeron çalışmasına izin verilir ve işveren tarafından personelin bakım maliyetini azaltmak için kullanılabilir.

kadro dışıçalışanların müteahhitten müşteriye devredilmesidir. Yüklenicinin kadrosunda bulunan çalışanlar işlerini yürütür ve üçüncü bir kişiye tabidir. 2016 yılından bu yana bu çalışma yasaklanmıştır ve kullanımı idari sorumluluk doğurmaktadır.

Ajans emeğinin kullanımına ilişkin bir istisna aşağıdakiler için yapılmıştır:

• belirli koşulları sağlayan özel istihdam büroları (akreditasyonun mevcudiyeti, genel vergilendirme sisteminin uygulanması).
• bir çalışanı bağlı kuruluşlarına gönderirken, ilgili federal yasa tarafından onaylanan çalışanları sağlama koşulları ve prosedürüne tabi olarak tüzel kişiler. Bugüne kadar bu kanun kabul edilmemiştir.

kayıt dışı istihdam

Bir çalışanın resmi kaydı olmadan çalışmak, işvereni oldukça ciddi sorunlarla tehdit ediyor. Mevcut mevzuat, çalışanların yasadışı olarak işe alınması ve çalıştırılması için idari, vergi ve cezai sorumluluk öngörmektedir.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'na göre, bir işveren iş kanunlarının ihlalinden sorumlu tutulabilir ve bu da onu 1.000 ila 5.000 ruble para cezasıyla tehdit eder. bireysel girişimciler için ve 30.000 ila 50.000 ruble. organizasyon için.

vergilendirmek ve cezai sorumluluk işveren, bir vergi acentesinin görevlerini gerektiği gibi yerine getirmemesi, yani kayıt dışı çalışanları için vergi miktarını hesaplamaması ve bütçeye aktarmaması ile bağlantılıdır.

Çalışanlar nasıl işe alınır. Bir reklamdan yalnızca kötü çalışanların bulunabileceğine yaygın olarak inanılır ve iyi çalışanları tanıdıklar aracılığıyla hıçkırmak daha iyidir. Ancak bu pratikte bir efsanedir, yalnızca geniş bir seçimle gerçek profesyonelleri bulabilirsiniz. Tek bir kum havuzunda çocuklukta oynayan tüm adamları tek bir çatı altında toplamak değil En iyi yol verimli bir şirket yaratmak. Belirli bir pozisyon için yalnızca bir adayın olması, size uygun olup olmadığını anlamayacaksınız - başka seçeneğiniz yok. Birkaç başvuru sahibi varsa, çalışanları işe alma konusunda deneyiminiz olmasa bile, hangisinin size en uygun olduğunu çabucak anlayacaksınız.

Pozisyon için çok sayıda başvuru varsa, seçim sürecine dikkatlice yaklaşmalısınız. Deneyim, mesleki beceriler, bir takımda çalışma arzusu ile ilgili standart sorulara ek olarak, neden aradığını sorabilirsiniz. yeni iş ve bir öncekine uymayan şey. Cevap, meslektaşlara veya liderlere karşı çok fazla suçlama olacaksa, böyle bir kişiyi işe almaya değmez. Cevap: “Maaştan hoşlanmadım” - oldukça uygun - dürüstçe ve bunu nasıl tutacağınızı tam olarak biliyorsunuz. Doğru, söz verdiğiniz maaştan ne kadar süre memnun kalacağını sormaya değer. Ayrıca işe alacağınız kişi sizi etkilemeli, adayda sizi endişelendiren bir durum varsa onu reddetmeniz daha doğru olacaktır. Sezginize güvenin, sizi yanlış kararlardan kurtarabilir.

Çalışanları işe alırken, her biriyle bir iş sözleşmesi yapmanız gerekir. İş sözleşmesinin şartlarını formüle etme konusunda ciddi olun. Sözleşme, çalışanın görevlerini belirtmelidir. Bu, her iki taraf için de önemlidir: iş görevlerinin doğru bir listesi, çalışanın emirleri yerine getirmekten kaçınmasına izin vermez - işten çıkarılmanın temeli, işveren, çalışanı, belirtilenleri yapmayanları yapmaya zorlayamaz. iş sözleşmesi. Gelecekte yanlış anlamaları önlemek için çalışanın sözleşmeyi dikkatlice okumasını sağlayın. Örneğin, 10.00'dan 19.00'a (öğle yemeği molası ile) çalışmak gibi temel koşulları kabul etmiyorsa, başka bir çalışan arayın. İşe aldığınız uzmanın çok değerli olduğu ve bazı iş süreçlerini ona göre uyarlamanın mantıklı olduğu durumlar olabilir. Ana şey, daha sonra sizden daha önemli olmamasıdır.

Her çalışan, bir iş sözleşmesi yapmanın yanı sıra, tam olarak ne yapacağını ve doğrudan kime rapor vereceğini kişisel olarak açıklamalıdır. Çalışma görevlerini yerine getirmemesi durumunda kendisine hangi yaptırımların uygulanacağını da söyleyebilirsiniz. Çalışanı şirkette gelişen yazılı olmayan gelenekler vb. hakkında önceden uyarmak daha iyidir. Bir kişi bireyciyse, belirli gelenekler çatışmaya yol açabilir.

Şirkette (şubede) net bir hiyerarşi oluşturulmalıdır. Yokluğunda işi yönetecek tüm çalışanları belirlemeli ve bu çalışanlarla aşağıya doğru (vekilinizin hasta olması durumunda) iletişim kurmalısınız. Hiyerarşi rekabete yol açar ve bazen şirketteki iklimi olumsuz etkiler, ancak kariyer gelişimi ile ilgilenen çalışanları teşvik etmede olumlu bir etkisi vardır.

Vekiliniz olarak, güvenebileceğiniz bir kişi seçmelisiniz: sadece işi anlamakla kalmamalı, aynı zamanda insanları da yönetebilmelidir. Milletvekilinin sadece sizinle değil ekiple de iyi geçinebilmesi gerekir, eğer bir kişi çalışanlar arasında yetkiye sahip değilse böyle bir pozisyon için uygun değildir. Milletvekili, performansın ve her çalışanın ortak amacına katkısının doğru resmini elde etmenize yardımcı olmalı, kimin teşvik edilmesi gerektiğini ve kimin cezalandırılması veya işten çıkarılması gerektiğini önermelidir. Yönetimden birinin her zaman ofiste kalması arzu edilir - insanlar kontrolsüz çalışamazlar, her şeyi yaparlar ama çalışmazlar.

Birkaç işe alım modeli var

Kendi personeline güvenme, ilgili çalışanların kurum içi terfisi, kuruluşun değerlerine odaklanmış ve buna adanmıştır. Personelin ikmali yalnızca akıllı genç uzmanların pahasına gerçekleştirilir. Bu, yüksek ekip istikrarı, düşük ciro ve insanların konumlarından memnun olmalarını sağlar. Motive edici faktör kariyerdir.

Organizasyon dışındaki tüm seviyelerin işe alınması. Bu, yüksek bir entelektüel potansiyel sağlar, ancak kuruluşa değil mesleğe bağlılık sağlar. denilen böyle bir model Spor takımı", agresif bir stratejiye sahip şirketler için tipiktir (örneğin, bir yatırım şirketi). Motive edici faktör, bireysel sonuçlar için ödüllerdir.

Kalıcı ve geçici işçilerden oluşan bir çekirdek kombinasyonu, mevsimlik ve düzensiz iş yükü olan veya proje ilkelerine göre çalışan şirketler için tipiktir.

Tüm pozisyonlar için genç uzmanların sürekli çekiciliği, bireysel sonuçlar ve nitelikler için ödeme. Bu model, yüksek teknoloji firmaları için tipiktir.

İlk iki model ve kısmen üçüncü model iç kaynakları kullanırken, dördüncü model dış kaynakları kullanır.

Genel işe alım soruları

Hemen hemen her organizasyonun sürekli olarak personele ihtiyacı vardır, bu da bireyleri cezbetme ve seçme görevini gündeme getirir. gerekli nitelikler.

Yeni çalışanları işe almadan önce, boşluğu doldurmanın en iyi çıkış yolu olup olmadığına karar vermek gerekir. İş tanımını değiştirmek, pozisyonun kendisini ortadan kaldırmak, mevcut çalışanların görevlerini yeniden dağıtmak, fazla mesai kullanmak daha iyi olabilir.

Yeni bir çalışanı işe alma veya mevcut bir çalışan arasından seçim yapma kararı aşağıdakilerden etkilenir:

Karmaşıklık, eserlerin benzersizliği;

kullanılabilirlik personel rezervi ve personel geliştirme programları;

Şirketin finansal yetenekleri;

Personel politikasının özellikleri.

İşe alım süreci maliyetlidir ve randevu hataları onu daha da pahalı hale getirir. Aynı zamanda başarılı çalışanların seçimi işin karlılığını ve şirketin prestijini arttırır, ciroyu azaltır.

İşe alım şunları içerir:

• Sorunu çözmek için seçenekleri değerlendirmek için işçiler için ihtiyaçların ve kriterlerin belirlenmesi.
• Kurumsal stratejiyle uyumlu personel katılımı için bir felsefe ve strateji geliştirmek.
• Gelecekteki çalışanlar için gereksinimlerin bir listesini, bir dizi prosedürü, belge formlarını, başvuru sahipleriyle çalışma yöntemlerini, gelecekteki ücret düzeylerini, motivasyon yollarını ve kariyer gelişimi için beklentileri tanımlama.
• İşe alım için yazılı kurallar hazırlamak.
• Belirli bir katılım seçeneğinin seçilmesi (zaman, kanallar, işgücü piyasaları).

Bir iş sözleşmesinin düzenlenmesi

İş sözleşmesi

Bir iş sözleşmesinin herhangi bir doğrulama sırasında yasalara uygun olduğunun kabul edilebilmesi için, şunları içermesi gerekir:

• sözleşmede yer alması gereken tüm şartlar;
• sadece çelişmeyen koşullar Mevcut mevzuat;
• yalnızca şirketin diğer belgeleriyle çelişmeyen koşullar, örneğin toplu sözleşme, iç çalışma düzenlemeleri ve diğer yerel düzenlemeler.

İş sözleşmesinde belirtilmesi gereken zorunlu bilgiler:

Sanatta. İş Kanunu'nun 57'si, iş sözleşmesi metninde yer alan zorunlu bilgi ve koşulların bileşimini tanımlar.

• soyadı, adı, çalışanın soyadı ve işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir kişi);
• çalışanın ve işverenin kimliğini kanıtlayan belgeler hakkında bilgi - bir birey;
• vergi mükellefi kimlik numarası (işverenler için, işverenler hariç - bireyler bireysel girişimci olmayanlar);
• iş sözleşmesini imzalayan işverenin temsilcisi ve uygun yetkiye sahip olduğu esas hakkında bilgi. İşveren-kuruluş adına bir iş sözleşmesi, tüzüğe göre hareket eden müdürü, personel servisi başkanı, vekaletname temelinde hareket eden, temsilcilik ofisi (şube) müdürü tarafından imzalanabilir. ) vekaletname ve pozisyon temelinde hareket eden kuruluşun;
• iş sözleşmesinin yapıldığı yer ve tarih.

İş sözleşmesinin zorunlu koşullarının listesi.

İş sözleşmesinin zorunlu koşullarının listesi, Sanatın 2. Bölümünde belirlenir. İş Kanunu'nun 57.

Bunlar şunları içerir:

A) iş yeri. İş sözleşmesi, ayrı bir iş yeri belirterek çalışma yerini belirtmelidir. yapısal birim ve konumu. Bir iş sözleşmesinde yapısal bir birimin ve belirli bir iş yerinin sabitlenmesi de işverenin elinde olabilir. Bu, çalışanı, işyerinin topraklarında olduğu iddiasıyla işyerinden yokluğunu haklı çıkarma gerekçesinden mahrum bırakacaktır.

B) Emek işlevi. İş sözleşmesi, çalışanın çalışma işlevini tanımlamalıdır. Emek işlevi, çalışana atanan belirli bir iş türü olan niteliklerin belirtildiği personel listesine göre pozisyona (meslek, uzmanlık) göre çalışmaktır. İş sorumlulukları genellikle iş tanımı, ancak yokluğunda iş sözleşmesinde belirtilebilirler.

C) Başlangıç ​​tarihi. İş sözleşmesinin zorunlu bir koşulu, işe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesi için - sonuçlandırılmasının temelini oluşturan süre ve koşullar (nedenler).

D) ücret koşulları. Bu belirli bir boyuttur. tarife oranı veya çalışanın maaşı, ikramiyeleri, ödenekleri ve teşvik ödemeleri. Bazı durumlarda, şirketin yerel düzenlemelerinde veya toplu iş sözleşmesi. Ancak bu durumda, çalışanın imza karşılığında belgelerin içeriğine aşina olması gerekir.

D) Modu. Belirli çalışma süresi ve dinlenme süresi, aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesinde belirtilir: bu çalışan bundan farklıdır Genel kurallar işveren tarafından işletilmektedir.

g) Tazminat. İş sözleşmesi, sıkı çalışma için tazminat miktarını belirtmelidir ve zararlı ve (veya) tehlikeli koşullar işyerindeki çalışma koşullarının zor veya zararlı (tehlikeli) olarak kabul edilmesi durumunda işçi çalıştırma.

H) İşin niteliği. Bazı mesleklerdeki çalışanların özel bir iş doğası vardır: mobil, seyahat, yolda vb. Kuryelerin, nakliyecilerin, sürücülerin veya işi seyahat eden diğer çalışanların iş sözleşmelerinde işin niteliğine ilişkin bir madde yer almalıdır.

I) Zorunlu sosyal sigortanın şartı. Bu koşul, iş sözleşmesinin yapıldığı andan itibaren çalışanın sigortalı olduğunu ve hastalık, hamilelik veya yaralanma durumunda sigorta yardımı almaya hak kazandığı gerçeğini yansıtır.

K) Diğer koşullar. Diğer zorunlu koşullar da iş sözleşmesine dahil edilebilir. İş mevzuatı ve diğer düzenleyici kurumlar tarafından sağlanan özel durumlarda belirtilirler. yasal işlemler iş kanunu içerir.

İş sözleşmesinde işverenin çıkarları nasıl dikkate alınır?

İşverenin menfaatleri, iş sözleşmesinde ek koşullar bölümünde dikkate alınabilir.

İş Kanunu iş sözleşmesini aşağıdaki koşullarla tamamlama olasılığını sağlar:

• iş yerini netleştirin (yapısal birimi ve yerini belirterek);
• bir deneme süresi belirleyin;
• yasal olarak korunan sırların (devlet, resmi, ticari veya diğer) ifşası için sorumluluğu belirlemek;
• işveren pahasına eğitimden sonra çalışma süresini belirlemek;
• ek çalışan sigortası için bir fırsat sağlamak;
• çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesini garanti etmek;
• bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak hak ve yükümlülüklerini ve işverenin hak ve yükümlülüklerini belirtin.

İş sözleşmesinde yer alan ek koşullar, çalışanın durumunu kötüleştirmemelidir.

Kabul edilebilir ek koşullardan hangisi işveren için en faydalıdır?

Ticari sır koruması.

İş sözleşmesi, işçinin işverenin ticari sırlarının korunmasına ilişkin yükümlülüklerini belirleyebilir.

Sanata göre. 29 Temmuz 2004 tarihli Federal Yasanın 11'i N 98-FZ “Ticari Sırlar Üzerine”, şirket ticari sır rejimini kurar ve uygularsa, işverenin ticari sırrı yasa ve mahkeme tarafından korunabilir. Bu mod, ticari sır oluşturan bilgi sahibinin, bilgilerin gizliliğini korumak için belirli önlemleri almasından sonra kurulmuş sayılır. Bu zorunlu tedbirlerden biri de, ticari sır teşkil eden bilgilerin çalışanlar tarafından iş sözleşmeleri temelinde kullanılmasına ilişkin ilişkilerin düzenlenmesidir.

eğitim koşulları

Birçok modern şirketler yeni işe alınan işçileri mesleğin bilgeliği konusunda ve masrafları kendilerine ait olmak üzere eğitin.

İş sözleşmesine, eğitimin işverenin pahasına yapılması durumunda, çalışanın sözleşmede belirtilen bir süre boyunca eğitimden sonra çalışmak zorunda olduğu bir madde eklenebilir.

Bir çalışanı eğitirseniz ve adı geçen madde iş sözleşmesinde belirtilmiyorsa, işveren, çalışanı bir rakip için eğitmek için zaman ve para harcama riskini alır.

Belirtilen madde, ancak işe alınan çalışan işe başlamadan önce eğitime gönderilecekse sözleşmeye dahil edilmelidir. Gelecekte eğitim planlanıyorsa, bu koşul olmadan yapabilir ve ardından çalışanla birlikte hazırlayabilirsiniz. ek anlaşma bir iş sözleşmesine.

Çalışan sorumluluğu

Tam sorumlulukla ilgili yazılı sözleşmeler, yalnızca parasal, emtia değerleri veya diğer mülklere doğrudan hizmet eden veya bunları kullanan yetişkin çalışanlarla yapılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 244. maddesinin 1. kısmı). Ayrıca, böyle bir anlaşmanın yapılabileceği işlerin ve çalışan kategorilerinin listesi, standart formlar Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından öngörülen şekilde onaylanmıştır.

Şu anda, Çalışma Bakanlığı Kararnamesi tarafından onaylanan, emanet edilen mülkün eksikliği için tam bireysel sorumluluk konusunda işverenin yazılı sözleşmeler yapabileceği çalışanlar tarafından değiştirilen veya gerçekleştirilen işlerin ve işlerin bir listesi bulunmaktadır. sosyal Gelişim 31 Aralık 2002 tarihli RF N 85. personel ve iş sözleşmesinde, Liste metni ile karşılaştırılmalıdır. Okuma yazma bilmeden tanımlanırlarsa, daha sonra tam sorumluluk konusunda bir anlaşma yapmak imkansız hale gelecektir. İş Kanunu, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığının belirli mesleklerde işin performansıyla ilişkili olması durumunda, adları ve kalite gereksinimleri göre ayarlanmalıdır yeterlilik kılavuzları Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanmıştır.

Kuruluş başkan yardımcısı ve baş muhasebeci olarak görev yapan çalışanlarla, tam sorumluluk konusunda ayrı anlaşmalar yapılmasına gerek yoktur. Sanatın 2. bölümüne göre. İş Kanunu'nun 243'ü maddi sorumluluk işverene verilen zararın tamamı iş sözleşmesi ile kesin olarak belirlenir.

Şartlı serbestlik

Çok ek koşul işverenin çıkarları doğrultusunda iş sözleşmesi.

iyi bir motivasyon yöntemidir. Kendisine bakıldığını, değerlendirildiğini ve kovulabileceğini bilen bir çalışan, neredeyse her zaman gayretle çalışır.

kurmak Deneme süresi yetersiz test sonuçları nedeniyle ihmalkar bir çalışanın işten çıkarılmasının gerekçeleri listesini genişletir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi).

Sözleşme süresi

İş sözleşmesinin işvereni için avantajlı bir koşul, geçerlilik süresinin belirlenmesidir. Ancak her iş sözleşmesi zamanla sınırlandırılamaz.

Bunun için yeterli neden bulunmadığında belirli bir süre için yapılan bir iş sözleşmesi belirsiz bir süre için yapılmış sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 5. kısmı).

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin okuryazar olmayan bir şekilde sonuçlandırılması, belirsiz bir süre için bir sözleşme olarak kabul edilmesine yol açabilir. Ve bu, iş müfettişleri veya savcılık tarafından teftiş yapılması durumunda yalnızca iş kanunlarının ihlali nedeniyle para cezası ile dolu değildir. Bir çalışan, iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle sürenin yanlış ayarlanması nedeniyle işten çıkarılırsa, işten çıkarma yasa dışı ilan edilebilir. Çalışanın işe iade ve işverenden geri alma hakkı vardır. ortalama kazanç zorla devamsızlık, manevi tazminat, avukat masrafları vb.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmanın kiminle ve hangi gerekçelerle mümkün olduğunu belirtir. Diğer durumlarda, belirsizdir. Yarı zamanlı bir işçi ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. Sözleşmenin sona ermesi nedeniyle kovulabilir (madde 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi).

Belirsiz bir süre için yarı zamanlı bir iş ile imzalanan bir iş sözleşmesi, bu işin asıl olacağı bir çalışanın işe alınması durumunda feshedilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi). Aynı zamanda işveren yazı yarı zamanlı çalışana, iş sözleşmesinin feshinden en az iki hafta önce yaklaşan işten çıkarılma hakkında bilgi vermelidir.

Sözleşme süresi

İş Kanunu uyarınca, iş sözleşmeleri 1) belirsiz bir süre için ve 2) beş yıldan fazla olmayan sabit bir süre için (belirli süreli iş sözleşmesi) yapılabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği veya ifa koşulları dikkate alınarak belirsiz süreli bir iş ilişkisinin kurulamaması durumunda yapılır. Bu tür durumlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 1. Kısmında listelenmiştir:

• iş yerinin tutulduğu devamsız bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince;
• geçici (iki aya kadar) işler için;
• nedeniyle mevsimlik iş yapmak doğal şartlar iş sadece belirli bir dönemde (mevsim) yapılabilir;
• yurtdışına çalışmaya gönderilen kişilerle;
• işverenin normal faaliyetlerinin (yeniden yapılanma, kurulum, devreye alma ve diğer işler) ötesine geçen işler ve ayrıca kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) üretimin genişletilmesi veya sağlanan hizmetlerin hacmi ile ilgili işler için;
• bilinen bir süre için oluşturulmuş kuruluşlarda işe giren veya bilinen bir işi yapmak için kişilerle;
• belirli bir tarihe kadar tamamlanmasının belirlenemediği durumlarda bilinen bir işi yapmak için işe alınan kişilerle;
• staj ile doğrudan ilgili işleri yapmak ve mesleki Eğitimçalışan;

Tarafların mutabakatı ile, işverenler tarafından istihdam edilen kişilerle - çalışan sayısı 35 kişiyi geçmeyen küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil) ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir. perakende ve tüketici hizmetleri - 20 kişi);

İş sözleşmesinde geçerlilik koşulları hakkında bir giriş yoksa, sözleşme belirsiz bir süre için yapılmış sayılır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle taraflardan herhangi birinin feshini talep etmemesi ve işçinin iş sözleşmesinin bitiminden sonra çalışmaya devam etmesi halinde iş sözleşmesinin ivedilik şartı geçersiz hale gelir ve iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılmış sayılır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılan işçilere sağlanan hak ve teminatların verilmemesi için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yasaktır.

Çalışma saatleri ve dinlenme zamanı

Çalışma saatleri - çalışanın iç çalışma düzenlemelerine ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak çalışma görevlerini yerine getirmesi gereken süre.

Normal çalışma saatleri haftada 40 saati geçemez.

Bazı işçiler için İş Kanunu şunları sağlar: azaltılmış çalışma saatleri:
on altı yaşın altındaki çalışanlar için - haftada en fazla 24 saat;

• on altı ila on sekiz yaş arası çalışanlar için - haftada en fazla 35 saat;
• grup I veya II'nin engelli çalışanları için - haftada en fazla 35 saat;
• zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan işçiler için - haftada en fazla 36 saat.

İşçi ve işveren arasındaki anlaşma ile, yarı zamanlı. Bu durumda ücret, çalışılan saatlerle orantılı veya yapılan iş miktarına bağlı olarak yapılır.

Ayrı olarak, İş Kanunu günlük çalışma (vardiya) süresini düzenler (Madde 94);

Çalışma dışı tatiller ve izin günleri arifesinde çalışma süresi (Madde 95);

Gece çalışması (Madde 96);

Belirlenen çalışma saatleri dışında çalışmak (Madde 97);

Mesai(Madde 99);

zaman rahatla

Dinlenme süresi - çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesinden muaf olduğu ve kendi takdirine bağlı olarak kullanabileceği süre.

Aşağıdaki dinlenme süresi türleri ayırt edilir:

• iş günü boyunca molalar (vardiyalar)(İki saatten fazla ve 30 dakikadan az olmayan dinlenme ve yemek molaları, çalışma zamanı açılmıyor);

• günlük (vardiyalar arası) dinlenme;

• izin günleri (haftalık kesintisiz dinlenme), 42 saatten az olamaz;
• çalışmayan tatiller

çalışmayan resmi tatil Rusya Federasyonu'nda:

1, 2, 3, 4 ve 5 Ocak - Yeni Yıl tatilleri;

Genel bir kural olarak, hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde çalışmak yasaktır.

Ama istisnalar var.

Öngörülemeyen işler yapılması gerekiyorsa, dahil edilmesine izin verilir. Yazılı onayçalışan.

Çalışanları hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde izinleri olmadan çalışmaya dahil etmeye aşağıdaki durumlarda izin verilir:

1) bir felaketi, endüstriyel kazayı önlemek veya bir felaket, endüstriyel kaza veya doğal afetin sonuçlarını ortadan kaldırmak;

2) işverenin, devletin veya belediye mülkünün kazalarını, yıkımını veya hasar görmesini önlemek;

3) ihtiyacı, olağanüstü hal veya sıkıyönetim kanununun getirilmesinden kaynaklanan işleri ve ayrıca acil durumlarda, yani bir afet veya afet tehdidi (yangın, sel) durumunda acil çalışma yapmak , kıtlık, depremler, salgın hastalıklar veya epizootikler) ve diğer durumlarda, tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehlikeye atma.

• Bayram

Tatiller (Bölüm 19) çalışanlara verilir yıllık izin işyerinin (pozisyonun) korunması ve süresi 28 olan ortalama kazanç ile Takvim günleri.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışma şekli ve izin günleri ve yıllık ücretli tatiller verme prosedürü uyarınca girişimci, çalışanları ile anlaşarak belirler. Bu nedenle girişimciler tatil planlamayabilir. Çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde hükümlerine ilişkin prosedürü, örneğin aşağıdaki gibi sabitlemek yeterlidir:

“Yıllık ücretli izin, çalışma yılı içinde, çalışanın, iznin beklenen başlangıç ​​tarihinden en geç bir hafta önce yapılan yazılı başvurusu üzerine verilir.”

Girişimcinin çok sayıda çalışanı varsa ve bir tatil programı hazırlamak hala daha uygunsa, programa göre tatil verme prosedürü çalışanlarla kararlaştırılmalıdır. Bu, çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde, örneğin aşağıdaki gibi belirtilmelidir:

"Çalışma yılı boyunca tatil programına göre yıllık ücretli izin verilir."

Birleşik Devlet Siciline giriş yapma belgesinin bir kopyası tüzel kişiler(girişimci, Bireysel Girişimcilerin Birleşik Devlet Siciline giriş yapma sertifikasının bir kopyasını ve bireysel girişimcinin kimliğini ve kayıt yerini kanıtlayan belgenin bir kopyasını sunar);

Cazibe ve kullanım izni verilmesi için devlet ücretinin ödenmesini onaylayan belge yabancı işçiler. Bugüne kadar, ücretin miktarı 3000 ruble. dahil olan her çalışan için (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 12. maddesi, 1. fıkrası, 333.28. maddesi). Ödenen ücret, alt paragrafa göre üretim ve satışla ilgili diğer giderlerin bir parçası olarak dikkate alınır. 1 sayfa 1 sanat. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 264'ü (4 Eylül 2006 N 03-03-04 / 2/199 tarihli Rusya Maliye Bakanlığı Vergi ve Gümrük Tarife Politikası Dairesi'nin mektubunun 3. maddesi).

Bu nedenle, yasa koyucu, yabancıları çalışmaya çekmek için yukarıdaki izin prosedürünü oluşturarak, işvereni önce yabancı bir işçiyle müzakere etmeye ve tüm gerekli koşullar iş sözleşmesini (sözleşmeyi) ve ancak o zaman bu sözleşmenin bu taslağını diğer belgelerle birlikte Federal Göç İdaresine gönderin.

İş sözleşmesinin tüm şartları üzerinde bir anlaşmaya varıldıktan sonra bile, henüz sonuçlanmadı. Sonuçlanması ancak Federal Göçmenlik Servisi'nden gerekli izin alındıktan sonra mümkün olur.

Bir iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra, işveren bu sözleşmeyle ilgili bilgileri Federal Göçmenlik Servisi'ne gönderir.

Yabancı bir işçiyle bir sözleşmenin bir yıldan fazla olmayan bir süre için yapılabileceği akılda tutulmalıdır, çünkü bu süre için yabancıları çekmek için izin verilir. iş gücü. İşverenin haklı talebi üzerine, bu iznin süresinin bitiminden sonra geçerliliği uzatılabilir, ancak bir yıldan fazla olamaz. Doğal olarak iş sözleşmesinin geçerlilik süresi de bir yıl uzatılır.

Yabancı vatandaşların hak ve özgürlüklerini ihlal eden bir iş sözleşmesi geçersiz sayılır.

Belgeler içinde ise yabancı Dil, daha sonra Rusça'ya noter tasdikli bir çeviri eşlik eder. Belgelerin asılları gösterilmeden ibraz edilmesi halinde, bunların da noter tasdikli olması gerekir. Yabancı bir devletin topraklarında düzenlenen ve kopyaları yabancı bir işveren tarafından yabancı işçileri çekmek ve kullanmak için izin almak üzere sunulan resmi belgeler, aksi belirtilmedikçe Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki konsolosluklarında yasallaştırılmalıdır. Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmalarına göre.

Ayrıca işveren, yabancı işçinin uyuşturucu bağımlılığı ve çeşitli bulaşıcı hastalıkları bulunmadığına dair sertifikalar ile insan immün yetmezlik virüsünün (HIV enfeksiyonu) neden olduğu bir hastalığı bulunmadığına dair bir sertifikayı göçmenlik hizmeti makamlarına sunmalıdır. . Bu tür belgeler sağlanmadan izin verilemez.

Yabancı işçilerin işgücünü çekmek ve kullanmak için izin verme kararı, başvurunun ve ilgili belgelerin sunulduğu tarihten itibaren otuz gün içinde göç hizmeti kurumu tarafından verilir.

Yabancı işçi çekme ve kullanma izni vermeyi reddetme, ilgili kararın alınmasından sonraki beş gün içinde işverene gönderilir.

Bu izinler, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından İş Kanunu'nun 18. maddesi temelinde belirlenen kotaya tabi olarak işverenlere verilecektir. hukuki durum yabancı vatandaşlar. Böylece, 2008 yılı için kota, AB'ye giriş için 672.304 davetiye olarak belirlendi. Rusya Federasyonu işçilik faaliyetlerini yürütmek amacıyla 2009 - 1250769 davetiye, 2010 - 611080 davetiye.

Yabancı işçi kullanımının yalnızca bu mesleklerde ve Rusya Federasyonu'nun yabancı işçileri çekme ve kullanma izninde belirtilen konularında (konularında) mümkün olduğu unutulmamalıdır. Bunun hakkında biraz önce konuşmuştuk.

İşveren, yabancı işçileri çekmek için izin aldıktan ve onlarla iş sözleşmesi imzaladıktan sonra, bir ay içinde şunları sağlamalıdır:

Rusya Federasyonu'nun ilgili kurucu kuruluşunda istihdam konularından sorumlu olan Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun yürütme makamında yabancı işçilerin işgücü faaliyetine katılımı hakkında bilgi;

İş sözleşmelerinin akdedilmesi hakkında bilgi veya medeni hukuk sözleşmeleri işlerin performansı için (hizmetlerin sağlanması) - Devlet Müfettişliği Rusya Federasyonu'nun ilgili konusunda emek (bölge otoritesi Federal Hizmet emek ve istihdam üzerine).

Gümrüklemeden sonra izinler düzenli işe alım prosedürleri takip edilir.

İlişkisi var çalışma kitapları Kuruluşun kadrosunda yabancı bir işçi varsa, onun için asıl iş ve beş günden fazla çalışmışsa, onun için bir çalışma kitabının olması gerekir. Aynı zamanda, yabancının ikamet ettiği ülkede yurtdışında yayınlanan bir çalışma kitabı olsa bile, çalışma kitabı Rus türünde olmalıdır.

Genellikle belirli süreli iş sözleşmeleri yabancı çalışanlarla yapılır ve sözleşmenin süresi elbette bir yabancının Rusya'da kalma süresini aşamaz.

Çalışma izni sona erdiğinde ve yenisi verilmediğinde, işten çıkarma, Sanatın 9. paragrafına göre yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü: "federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak, iki aydan fazla bir süre için geçerliliğin sona ermesi, askıya alınması veya bir çalışanın özel bir haktan yoksun bırakılması ... Bu, çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesinin imkansızlığını gerektiriyorsa."

Yabancı işçileri çalışmaya çekmek için izin aldıktan sonra, işverenin yabancıyı Rusya Federasyonu'na davet etmek için FMS'nin ilgili organına başvurması gerektiğini unutmayın, çünkü. Rusya Federasyonu'na iş için giriş daveti, FMS'nin ilgili bölgesel organı tarafından verilir.

Yabancı işçilerin katılımı ve kullanımı, yabancı işçilerin katılımı ve kullanımı için izinler ve ayrıca yabancı vatandaşlar ve vatansız kişiler için çalışma izinleri hakkında sonuçların yayınlanması hakkında ek bilgi için, adresinde bulabilirsiniz.

Büyük şirketlerde işe alım süreci köklü bir süreçtir, çünkü özel olarak eğitilmiş kişiler - İK yöneticileri tarafından yürütülür. Ancak bireysel bir girişimci, ilk çalışanı işe almak için çok fazla zaman ve çaba harcamak zorunda kalacak.

Kapsamlı işe alım öncesi hazırlık neden bu kadar önemlidir? Çünkü işe alacağınız ilk çalışan, tam olarak gelecekteki ekibin tamamı için “tonu belirleyen” kişi olacaktır. O yansıma olacak şirket kültürü ve bir bütün olarak şirket.

10 adımda bir çalışan bulun

1. Boş pozisyonun metnini yazın

Zaten bu aşamada, çoğu girişimci kural olarak kaybolur ve bu nedenle başvuru sahipleri için sıkıcı ve ilginç olmayan reklamlar yazarlar. Bu tür iş teklifleri diğerlerinin çok gerisindedir.

İyi yazılmış bir iş ilanı, işi tamamlamak için gereken beceri ve yetkinlikleri tanımlar. resmi işlevler, bir uzmanın şirket hiyerarşisindeki yeri belirlenir ve işe alınan şirketin avantajları anlatılır. Duyuru metnini oluştururken, boş pozisyonlara özgeçmiş gönderen adaylar için bir filtre olacağını unutmayın.

Herhangi bir boşluk şunları içermelidir:

• İş ismi

Pozisyon, sırayla, görev ve sorumlulukların doğasını doğru bir şekilde yansıtmalıdır. olması önemli anahtar kelime iş arayanların kolayca iş bulabilecekleri bir yer.

• gereksinimler ve sorumluluklar

Başvuru sahibi için gereksinimleri sıralarken, ilgili olmayan herhangi bir ayrımcı kısıtlamanın dikkate alınması gerektiği unutulmamalıdır. iş nitelikleri açık pozisyon için başvuran (iş ilanı metninde cinsiyet ve yaş belirtilmesi), kabul edilemez ve para cezasına çarptırılabilir (“Açık pozisyonlar veya boş pozisyonlar ayrımcı nitelikte kısıtlamalar içeren”).

Açıklamada resmi görevler gelecekteki bir çalışanın çalışmasında görmek istediğiniz sonuçları belirtin. Örneğin, "bütçeyi kontrol etmenizi sağlayan aylık raporlar hazırlamak."

• beceri ve yeterlilikler

Beceriler, bir adayın deneyimlerine veya niteliklerine dayalı olarak yapabilecekleridir (örneğin, sunum hazırlama, kurumsal sosyal ağlar için yazı yazma). Yetkinlikler - adayın ona sunduğunuz pozisyon için ne göstereceği (örneğin, güçlü iletişim becerileri, bir takımda etkin bir şekilde çalışabilme becerisi vb.).

• koşullar

Şirketin nerede olduğunu, çalışma programını, ikramiye ödemelerini, ikramiyeleri açıklamayı unutmayın. Deneme süresinin uzunluğundan bahsedin. ödemeye hazırsanız mobil iletişim, beslenme, sağlık Sigortası o zaman bu faydaları listelediğinizden emin olun.

• maaş

Belirli bir maaşı değil, bir aralığı belirtmek daha iyidir. Bu durumda, adayın profesyonellik seviyesi üzerine inşa edebileceğiz. Aynı zamanda, maaş, diğer kuruluşlardaki benzer tekliflerle ilgili olarak rekabetçi olmalıdır. Gerçekten değerli bir profesyoneli şirkete çekmek istiyorsanız bu önemlidir.

• iletişim bilgileri

2. Bir iş ilanı verin

Bir iş ilanı oluşturduktan sonra, muhtemelen onu nereye yerleştirmenin en iyi olduğunu düşüneceksiniz. SuperJob ve HeadHunter gibi klasik iş sitelerine ek olarak, içinde profesyonel topluluklar ve iş arama grupları vardır. sosyal ağlar Facebook, LinkedIn, Professionals.ru. Ayrıca endüstri forumlarına ve kaynaklarına bakmak da mantıklıdır. Örneğin, bir personel memuru arıyorsanız, ilanınızı Neo HR forumunda yayınlamaktan çekinmeyin ve bir BT uzmanına ihtiyacınız varsa, Çevrem'e gidin.

Personel arayabileceğiniz ve reklam yayınlayabileceğiniz ücretsiz hizmetler, "Rusya'da Çalışmak" ve "İşler Şehri" açık pozisyonlarının Tüm Rusya veritabanıdır. İşlevleri, iyi bilinen iş arama servislerinin özelliklerine benzer.

Sosyal ağlardaki kişisel hesabınız tanıtılırsa, içindeki boşluk hakkında bir yazı yayınlayın. Kişilerinizde bulunan kişilerden aday önermelerini ve yeniden göndermelerini isteyin. İşi kuruluşunuzun grubuna da göndermeyi unutmayın.

3. Mülakatta soracağınız sorulara karar verin

Bu sorular kişinin niteliklerini test etmeli, motivasyonunu belirlemelidir. Bir özgeçmişte ve bir röportajda her şeyden önce ne görmelisiniz? Potansiyel bir adayın şirketinize getirebileceği değer. Örneğin, aşağıdaki soruları sorarak öğrenebilirsiniz:

• Kuvvetli yönleriniz nelerdir profesyonel kalite?
• Diğer adayların yapamayacağı ne yapabilirsiniz?
• Önceki işinizde sorumluluklarınız nelerdi?
• En çok hangi projeyle gurur duyuyorsun?
• ne öğrendin profesyonelce son işinde mi?

Bir adayın motivasyonunu ve hedeflerini değerlendirmek istiyorsanız, onlara şunları sorabilirsiniz:

• Kariyer gelişimi açısından neler bekliyorsunuz?
• Ne tür profesyonel amaçlar Bu işi alarak kendinize ne koyardınız?
• Bu işle neden ilgileniyorsunuz?

4. Gelen özgeçmişlerle çalışın

• Eğitim, işle nasıl örtüşüyor? Başvuru sahibi daha önce nerede çalıştı?
• Hangi projeler adayın deneyimini doğruluyor? Özgeçmiş, bir kişinin önceki bir işte ustalaştığı gerekli becerileri ve bir uzman olarak şirkete getireceği değeri göstermelidir. Örnek olarak, adayın belirli sonuçlara ulaştığı tamamlanmış projeler verilmelidir.
• Adayın kimliği nedir? Eğitim ve yeterliliklere ek olarak, özgeçmişin sizin için önemli olan kişisel ilgi alanlarınızı belirtmesi mümkündür. Örneğin, şirketiniz çevreye duyarlı temiz ürünler, ve aday bu konuyla ciddi şekilde ilgileniyor, ancak bununla hiçbir zaman profesyonel olarak bağlantı kurmamış (sosyal ağlardaki tematik topluluklara abone, bu konuyla ilgili kişisel bir blog tutuyor, vb.).

5. Bir çalışanı nasıl kaydedeceğinize karar verin - bir iş sözleşmesi veya GPC sözleşmesi kapsamında mı?

Genel olarak iş ilanında gerekli bilgilerin belirtilebilmesi için bu konunun en baştan ele alınması gerekmektedir. Bazı başvuru sahipleri için tasarımın özellikleri önemli bir rol oynamaktadır.

İş sözleşmesinin ve GPC sözleşmesinin nasıl yapıldığını hatırlayalım:

	İş sözleşmesi	GPC sözleşmesi
Ne düzenlenir	İş Kanunu	Medeni Kanun
hangi durumlarda	Çalışan, emek görevlerinin sürekli olarak yerine getirilmesini sağlayan belirli bir pozisyon için düzenlenmiştir.	Sözleşme, gerçekleştirilecek işlerin veya hizmetlerin belirli bir listesini içerir. Uygulamalarının sonucu ikili bir kanunla belirlenir. İşe yerleştirme sağlanmamaktadır.
İş nasıl organize edilir	Yönetim emirleri alındıkları gibi yürütülür.	Sonuç önemlidir, süreç değil. İşin yapılması için üçüncü şahıslar dahil olabilir. Müşteri sürece müdahale etmez ancak ara sonuçları kontrol etme hakkına sahiptir.
Çalışma koşullarını kim sağlar	İş veren	Tarafların mutabakatı ile
Ödül koşulları	Maaş iş sözleşmesinde belirlenmelidir, ödeme sırasına ilişkin katı bir kural vardır - zamanında, ayda en az iki kez. Aylık maaş, belirlenen asgari ücretten düşük olamaz.	Esnek yaklaşım: Taraflar, ücretin nasıl ödeneceğini belirler.
Garanti	Çalışan için geçerli olan bir takım garantiler vardır: ücretli izin, geçici sakatlık ödeneği vb.	anlaşma ile
İş emri	İç yönetmelik kurallarına mutlaka uyunuz. İş Kanunu, iç belgelerle belirlenen belirli bir programa göre çalışmayı sağlar.	GPC sözleşmesi, işin başlangıç ​​ve bitiş tarihlerini sağlar, ancak yüklenici kendisi için uygun bir zamanda çalışabilir. Paranın ödendiği sonuç önemlidir.
İstihdam için belgeler	Bir çalışma kitabı, siparişler, kişisel kartlar T-2 vermek gerekir.	Çalışanların cihazı için sadece bir sözleşme gereklidir. Sözleşme, yapılan iş / verilen hizmetler ile kapatılır.
Sözleşmenin imzalanma şartları	Sözleşmeler belirsiz bir süre için veya belirli bir süre için yapılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, en fazla 5 yıl (belirli süreli iş sözleşmesi).	Sözleşmenin uygulanması için her zaman sabit tarihler vardır.
Katkılar	Vergide - sağlık sigortası için, emeklilik sigortası için, maluliyet için; yaralanmalar için FSS'de.	Vergide - sağlık sigortası için, emeklilik sigortası için. FSS'de yaralanmalar için - sözleşmede açıkça belirtilmişse.

6. Kayıt için gerekli belgeleri hazırlayın

Bu aşamadaki eylemlerin algoritması birkaç adım içerir.

Başvuru sahibinden aşağıdaki belgeleri isteyin:

• pasaport veya diğer kimlik belgesi;
• çalışma kitabı (istisnalar: ilk kez bir iş sözleşmesi yapılır, çalışan yarı zamanlı olarak işe gider);
• devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;
• belgeler askeri kayıt- askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için;
• eğitim, nitelikler veya özel bilgilerin mevcudiyeti hakkında bir belge (eğer iş özel bilgi veya özel eğitim gerektiriyorsa).

Yeni çalışanı, imza karşılığı şirket içi çalışma yönetmelikleri, doğrudan kendisi ile ilgili diğer yerel yönetmelikler ile tanıştırmak emek faaliyeti, toplu iş sözleşmesi.

7. Kişisel verilerin işlenmesi için çalışanın rızasını alın

8. İşe ilk gelen çalışan için bir çalışma kitabı düzenleyin

Çalışma kitabının başlık sayfası şunları gösterir:

• Ad Soyad;
• doğum tarihi (tam olarak kaydedilmiş);
• Eğitim;
• meslek ve / veya uzmanlık (eğitim belgesine göre).

Çalışan, çalışma kitabını doldurma tarihini belirttikten sonra başlık sayfasını imzalayarak girilen bilgilerin doğruluğunu tasdik eder.

Çalışma kitaplarının düzenlenmesinden sorumlu kişi, başlık sayfasına da imzasını atar. Daha önce, çalışma kitabının ilk kez doldurulduğu kuruluşun mührünü başlık sayfasına koymak gerekiyordu. Bununla birlikte, 27 Kasım 2016'da, çalışma kitaplarını doldurma Talimatını değiştiren ve işverenlere, çalışanların çalışma kitaplarındaki girişleri yuvarlak bir mühürle onaylamama izni veren yürürlüğe girmiştir. Mühür, çalışma kitabına yalnızca JSC veya LLC'nin sahip olması durumunda yapıştırılmalıdır.

9. Sosyal Güvenlik Fonuna bilgi ibraz edin

Bireysel bir girişimci, bir çalışanı bir iş sözleşmesi kapsamında kaydettirirse veya onu yaralanmalar için katkı sağlayan bir GPC sözleşmesi kapsamında işe alırsa, FSS'deki ilk çalışanın işe alındığını duyurur. Sözleşmenin imzalanmasından sonra 30 takvim günü içinde buluşmalısınız. 90 günlük bir gecikme 5.000 ruble para cezası ile tehdit ediyor ve daha uzun bir süre geciktirirseniz 10.000 ruble. (yönetmelik onaylanmıştır).

Sigortalı olarak kaydolmak için şunlara ihtiyacınız vardır: kayıt başvurusu, kimlik belgesinin bir kopyası ve işe alınan çalışanların çalışma kitaplarının veya çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinin kopyaları. Bireysel bir girişimciyi FSS'ye sigortacı-işveren olarak uzaktan kaydetmek için talimatları kullanın.

10. Vergileri, Aidatları ve Raporları Unutmayın

Gerekli tüm raporları gönderebilirsiniz. Çalışanlara yapılan aylık ödemelere dayalı olarak, formlar üzerinde gerekli tüm raporlamaları oluşturabileceksiniz. Aynı zamanda, alaka düzeylerini izlemek zorunda değilsiniz - uzmanların kendileri mevzuattaki tüm değişiklikleri izleyecek ve zamanında güncellemeler yapacaktır.

En önemli iş değişikliklerinden haberdar olmak için kanalımıza katılın.