Yetkin oluşumu. Yetkinlikler nasıl geliştirilir
Şu anda, öğrencilerin enstitüde edindiği bilgiler ile işletmede ihtiyaç duyulan gerçek bilgi ve beceriler arasındaki uçurum hala büyük. Bu sadece eğitim düzeyiyle değil, aynı zamanda işletmelerdeki sorunlarla da bağlantılıdır. Nadir bir İK uzmanı, belirli bir pozisyon için profesyonel yeterliliklerin bir profilini formüle edebilir. Arzı doğuran taleptir, bir çalışanın bir işe başvururken sahip olması gereken bir dizi gerekli bilgi ve beceriyi oluşturması gereken işletmelerdir.
Mesleki yeterlilikler nelerdir? Mesleki yeterliliklerin gelişimi ve oluşumu nasıl gerçekleştirilir? Bu makalede cevaplanan bu sorular.
Mesleki yeterliliklerin bir profilini geliştirmek için kurallar
Mesleki yetkinlikler - bir grup pozisyonu karakterize eden yetkinlikler
Bir mesleki yeterlilik profilinin geliştirilmesi, ana pozisyon gruplarıyla başlayan çok zaman alan bir süreçtir. Örneğin, Şirket satışla uğraşıyorsa, geliştirme Satış Yöneticilerinin pozisyonlarıyla başlamalıdır.
Standart bir yetkinlik modeli yoktur. Benzer pozisyonlar için her şirket için kökten farklı olabilir.
Yetkinlik profili derlenirken diğer firmalardan alınan veriler baz alınabilir ancak buna çok iyi yaklaşılmalıdır. Örneğin, satış departmanının yöneticilerini alırsak, karmaşık teknik ürünlerin ve sıradan mal ve hizmetlerin satışı için profilde bazı benzerliklerin olacağı, ancak önemli farklılıkların da olacağı akılda tutulmalıdır.
Bir İK uzmanı ve bölüm yöneticileri ve üst düzey yöneticiler, bir yetkinlik profilinin geliştirilmesine dahil edilmelidir. Herkesin kendi seviyesinde yaratma aşamasına bağlı kalması ve aktif olarak katılması önemlidir. Başlamadan önce, kendinizi bu konuyla ilgili literatürle donatmanız gerekir.
Mesleki yeterliliklerin bir profilini oluştururken, uygulamaya karşı direnci azaltmak için departman çalışanlarını dahil etmek önemlidir. Bunun her aşamada yapılması gerekmez, ancak bu ne kadar düzenli olursa, yeni sistemin uygulama aşaması o kadar kolay olacaktır.
Proje planı.
Nihai sonucun vizyonu, kuruluş çalışmanın sonucunu gelecekte nasıl uygulayabilir? Uygulama süreleri. Yetkinlik modelinin hangi amaçla oluşturulduğuna karar vermek önemlidir. Bu durumda iki seçenek mümkündür.
- Gelecekte, tüm personel yönetimi ve geliştirme sistemi, yetkinlik profili aracılığıyla uygulanacaktır. Gelişim düzeyinin yanı sıra öğrenme sürecinin değerlendirilmesi, bir mesleki yeterlilik modeli aracılığıyla gerçekleştirilecektir.
- Modelin inşası, çok sayıda personelin kabulü için gereklidir ve seçim yöntemlerinin standardizasyonu için gereklidir.
Projenin amacına karar verdikten sonra bölüm yöneticilerini bunun gerekliliğine ikna etmek gerekiyor.
Bundan sonra, bu projenin uygulanma zamanını belirlemek gerekir. Ortalama olarak, bir mesleki yeterlilik profilinin oluşumu 2-4 ay sürer.
Proje ekibinin oluşturulması
Bir ekip lideri belirlenmelidir. Kimin ek olarak dahil edilmesi gerektiğini, kimin uzman görüşü olacağını düşünün. Hangi literatür kullanılacak.
Bir yetkinlik modeli tasarlama: bilgi toplama ve analiz etme
Bu aşamada birimlerin çalışmalarına dikkat etmek önemlidir. Başarılı olan tüm standart davranış örneklerini toplayın. Toplanan verilere dayanarak, gelecekte olumlu sonuçlar getirecek davranış standartları örnekleri formüle edin.
Bilgi kaynakları çalışanlar, yöneticiler, meslektaşlar, müşteriler, ortaklar, mentorlar, koçlardır.
Bilgi toplamak için aşağıdaki yöntemler kullanılabilir:
- Birimin çalışmalarının analizi
- Odak gruplarının yürütülmesi
- Anketlerin derlenmesi, departman çalışanlarının anketlerinin yapılması
- Tasarım ekibi beyin fırtınası
- Çalışanlar ve yöneticilerle çalışma grupları
Yetkinlik modellerinin seviyelerinin tanımı
Bu aşamada, neyin önemli neyin önemsiz olduğu bir öncelikler matrisi oluşturmak gerekir. Bu çalışmayı gerçekleştirmek için birkaç gruba ayrılmak gerekir. Her grup, her bir öğe üzerinde ayrı ayrı çalışır. Ardından, bir araya gelmeniz ve çalışmanın sonucunu birleştirmeniz gerekir.
Modelin sınırlı sayıda yetkinlik ve seviye içermesi gerektiğini hatırlamak önemlidir, ne kadar çok olursa, uygulama ve uygulamada o kadar fazla zorluk ortaya çıkar.
Kaç seviyenin optimal olduğuna dair kesin bir öneri yoktur. İşletmelerde uygulanan yetkinlik modellerinde hem 3 aşamalı hem de 7 aşamayı içeren modeller bulunmaktadır. Çoğu zaman, 4 aşamalı kullanılır. Ardından, her bir gelişim düzeyi için değerleri belirlemeniz, standardı belirlemeniz gerekir.
Yetkinlik geliştirme seviyeleri oluşturmaya bir örnek.
Örnek olarak, bir kilit müşteri yöneticisinin yetkinliğini göz önünde bulundurmanızı öneririz.
Yetkinlik: Müşterinin ihtiyaçlarının maksimum düzeyde dikkate alındığı hizmet.
Tanım:Müşteriye ihtiyaçlarını en iyi şekilde karşılayacak şekilde yardım etme ve hizmet etme arzusu. Bu kalite, bir kişinin müşterinin tam olarak ne beklediğini ve istediğini anlamak ve ona uzun vadeli karşılıklı yarar sağlayan işbirliğinin temeli olacak üst düzey hizmet sağlamak için gösterdiği çabalarda ifade edilir. Müşteri, hizmet sağlayan herhangi bir kişi veya kuruluştur (bu bir dahili müşteri, herhangi bir düzeydeki meslektaş, müşteri ortakları vb. olabilir).
- Seviye 1. Çalışan, hizmet kalitesinden kişisel olarak sorumludur.
- Müşteri sorularına yanıt verir.
- İstemciyi bir proje veya görevin ilerleme durumu hakkında güncel tutar.
- Kişisel olarak müşterinin istediğini aldığından emin olur.
- Herhangi bir sorunu çözmek için harekete geçer.
- Kendini ve zamanını tamamen müşterinin hizmetine sunar (örneğin, müşterinin ihtiyacı olduğunda fazladan zaman ve emek harcamak)
- Seviye 2. Diğer her şeyin temelinde yatan müşterinin gerçek ihtiyaçlarını nasıl belirleyeceğini bilir ve gerekli önlemleri alır.
Bu seviyenin davranışsal işaretleri.
- İş ve müşteri ihtiyaçları hakkında daha fazla bilgi edinmeye çalışın.
- Halihazırda var olan ürün veya hizmetleri (müşterinin bireysel ihtiyaçlarına göre uyarlanabilen), her şeyin merkezinde yer alan müşterinin ihtiyaçlarıyla eşleştirir.
- Müşterinin orta ve uzun vadede neye ihtiyacı olacağını tahmin eder.
- Müşteriyle iletişimde çok zaman harcar, ihtiyaçlarını daha iyi anlamaya çalışır.
- 3. seviye. Bir pozisyondan ve uzun vadeli karşılıklı faydanın çıkarları doğrultusunda hareket eder.
Bu seviyenin davranışsal işaretleri.
- Müşterinin güvenini kazanabilir, bu da müşteriye tavsiye vermesine veya müşteriye seçiminde rehberlik etmesine olanak tanır.
- Gelecek ve gelecekteki karlar için uzun vadeli ilişkiler kurmaya bugünün çıkarlarından daha fazla dikkat edin.
- Müşteri ile uzun vadeli ilişkiler kurmak için karşılıklı yarar sağlayan eylemler sunar.Müşteri ile karar verme sürecine dahil olur.
Belirli pozisyonlar için yetkinlik profillerinin oluşturulması.
Bu aşamada görev, yetkinliklerin rollere uygunluğunu kontrol etmektir. Bu, bölümün derhal amiri tarafından yapılmalıdır. Her şeyi anlarsa, sistem uygulanabilir. Değilse, İK departmanı ile sonuçlandırılmalıdır. Aşağıda bölge müdürü pozisyonu için bir yeterlilik profili bulunmaktadır.
Temel yeterliliklerin oluşumu, öğrenciye eğitim başarılarını geliştirme fırsatı sağladığı ve toplumdaki iletişim eksikliğini azaltma sorunlarını çözdüğü için bugün eğitimin ana hedefi haline geliyor.
Öğrencilerin öğrenme sürecindeki yeterliliklerinin oluşumu eğitimle ilgili belgelerde sunulmaktadır: "Genel eğitim içeriği için stratejiler." “Modernleşme kavramları rus eğitimi 2010 yılına kadar”. “Çocukluk döneminde SES'in bölgesel bileşeni, temel genel ve orta (tam) genel eğitim Sverdlovsk bölgesi". “2010 yılına kadar Rus Eğitiminin Modernizasyonu Konsepti”, yetkinlik ve yetkinlik temelli bir yaklaşımın tanıtılmasını, “yeni bir evrensel bilgi, yetenek, beceri sisteminin yanı sıra bağımsız faaliyet ve kişisel sorumluluk deneyiminin oluşturulmasını öngörmektedir. öğrencilerin sayısı, yani modern temel yetkinlikler.” “Çocukluk döneminde SES'in bölgesel bileşeni, Sverdlovsk bölgesindeki temel genel ve orta (tam) genel eğitim”, eğitim sürecinde yeterliliğe dayalı bir yaklaşımın uygulanmasını mümkün kılmaktadır.
Herhangi bir yetkinliğin bileşenleri şunlar olduğundan: bilgiye sahip olma, yetkinliğin içeriği, yetkinliğin bir alanda tezahürü. farklı durumlar, yetkinliğin içeriğine ve uygulamasının amacına yönelik tutum, daha sonra iletişimsel yeterlilik üç bileşen açısından düşünülebilir: konu-bilgi, etkinlik-iletişimsel, kişilik yönelimi, burada tüm bileşenlerin kişisel özelliklerin ayrılmaz bir sistemini oluşturduğu öğrenciler. Bu nedenle, iletişimsel yeterlik, bir öğrencinin bilgi, beceri ve kişilik özelliklerine dayalı olarak bağımsız olarak sorunları çözmeye hazır olması olarak düşünülmelidir.
Rus dili, edebiyatı ve retoriğinin öğretim durumunun bir analizi, sözlü ve yazılı konuşma beceri ve yeteneklerinin okulda yeterince oluşmadığını göstermektedir. Rus dili, edebiyatı, retoriği hakkında teorik bilgiler, pratik konuşma etkinliğinin oluşumu için tam olarak kullanılmamaktadır. Bu, dil bilgisi ile dilin pratik bilgisi arasındaki ilişki sorununun henüz çözülmediği anlamına gelir. Rus dili, edebiyatı, retoriği öğretme sürecinde iletişimsel yeterliliğin oluşumu bu sorunu çözmenin yollarından biridir. İletişimsel yetkinliğin oluşumu, her öğrencinin bağımsız yaratıcı etkinliğini sağladığı için etkinlik yaklaşımına dayanır. Yaklaşım, P. Ya. Galperin'in, her öğrencinin bağımsız yaratıcı aktivitesinde, kişinin harici pratik maddi eylemlerden dahili, teorik, ideal eylemlere geçmesi gerektiği konumuna dayanmaktadır. Yani, eğitim, ilk aşamada, bir öğretmenin rehberliğinde ortak eğitim ve bilişsel aktiviteyi ve daha sonra - bağımsızlığı içerir. İletişimsel yeterlilik oluştururken dikkate alınması gereken “yakınsal gelişim bölgesi” hakkında konuşuyoruz. Bu yaklaşım geleneksel olana karşı değildir, ancak onunla aynı da değildir, çünkü bilgi ve becerilerin tabi kılınmasını sabitler ve kurar, konunun pratik yönüne vurgu yapar, içeriği kişisel bileşenlerle genişletir. İletişimsel yetkinliğin oluşumunun etkili, daha başarılı olması için, her öğrencinin ilerlemesi için en uygun koşulları yaratmak için, bu yaştaki öğrencilerin öğrenme yeteneklerini bilmek gerekir. Bu amaçla, 5. sınıf öğrencilerinin eğitim faaliyetlerinin teşhisi, Pedagojik Bilimler Doktoru I. N. Cheredov'un yöntemine göre yapıldı. Teşhis çalışmasının etkinliği için gerekli bir koşul, olumlu duygulara neden olan koşulların yaratılmasıydı. Öğrencilerin öğrenme fırsatları belirlenirken iki parametre dikkate alındı: öğrenme yeteneği ve öğrenme performansı. Eğitim düzeyini belirleme kriterlerinden biri dergilerdeki notlardır. Oluşan entelektüel becerilerin seviyesi, bilişsel aktivite sürecinde gözlem yoluyla belirlenir. Bu niteliklerin oluşum düzeylerini belirledikten sonra, her öğrenci için genel öğrenme düzeyini belirlerim. Öğrencilerin fiziksel performansını, öğrenmeye karşı olumlu bir tutum oluşumunu izleyerek eğitim performans düzeyini belirlerim. Bu niteliklerin oluşum seviyelerini belirledikten sonra, her birinin öğrenme yeteneklerini belirlerim. Yüksek eğitim seviyesi %33, ortalama seviye %67 idi. Entelektüel-bilişsel bir ortam geliştirmeyi amaçlayan yöntemleri seçerek çalışmanın yönünü belirliyorum: sözlü bir metinle çalışırken dikkati yönetme farkındalığı yaratma yöntemi (metinlerle çalışmak için anlamsal yöntemler sistemi L. Belkovets, ezberleme yöntemi destekleri derlemek için KK Maltseva tarafından belirli bir sırayla materyal , konuşma mekanizmalarını geliştiren bir egzersiz sistemi.
İletişimsel yeterlik, öğrencinin yeterli kullanım için bilgi ve hazır bulunuşluktan oluşan dil araçlarının envanterini kullanmadaki yaratıcı yeteneği olarak tanımlanır. 6. sınıf Rus dili, edebiyatı, retorik derslerinde iletişimsel yeterlilikler izlenir. (Eğitim programı “Okul-2100”). “School-2100” programının yazarları, yeni materyali açıklamadaki bir dersi bilgiyi keşfetme dersiyle değiştirmenize izin veren probleme dayalı bir öğrenme teknolojisi sunar: öğrenciler dersin hedeflerini kendileri formüle eder, sorunu tanımlar ve birlikte sorunu çözmenin yollarını arıyoruz. Bu programda tutarlı sözlü ve yazılı konuşmanın geliştirilmesine yönelik özel bir yaklaşım, yazarların “genel olarak konuşmayı geliştirmenin” imkansız olduğu gerçeğinden hareket etmeleri, ancak her sınıfta belirli sözlü ve yazılı konuşma çeşitlerine odaklanmaları gerektiğidir. 6. sınıfta “Konuşma Gelişimi” konusunda şunların bilinmesi gerektiğine inanıyorlar: metin kavramı ve yapısı; (1) stil kavramı, stil türleri ve özellikleri; metindeki cümlelerin iletişim yolları ve araçları; bir paragrafın tanımı ve işlevleri hakkında bilgi; kelimenin stilistik renklendirme kavramı ve metin oluşturma işlevi; diyalog ve monologun tanımı; başka birinin konuşmasını aktarma yolları; doğrudan ve dolaylı konuşmanın tanımı; iş anlatı yapısının özellikleri. (dokuz)
1. bilin. Üretken becerilere sahip olmak Çeşitli türler sözlü ve yazılı konuşma
a) sözlü bilimsel ve eğitici konuşma:
bilimsel konuşma tarzını belirlemek;
metindeki anahtar kelimeleri vurgulayın;
metne sorular koyun;
metni planlayın;
sözlü ayrıntılı bir cevap oluşturun ve metni tekrar söyleyin;
dilsel bir konu hakkında konuşma yapmak.
b) yazılı bilimsel ve eğitici konuşma:
bilimsel ve eğitici bir metnin özetini yazar;
dilbilimsel bir konu üzerine bir deneme-anlatı yazmak;
c) sözlü konuşma dili:
ders kitabı sorularını cevapla
diyalog kurmak için;
dilin kendi görgü kuralları;
konuşma durumunu metin, çizim temelinde betimler;
iletişimsel başarılarını (başarısızlıklarını) belirlemek;
açıkça (yüksek sesle), dolaylı olarak (kendi kendine) iletişimsel bir niyet oluşturmak;
muhatabı dikkate alarak iletişim durumunda gezinmek;
analiz etmek, değerlendirmek;
cevabınızı gerekçelendirin;
d) kurgu unsurlarıyla yazılı konuşma dili:
kendi metinlerinizi oluşturun;
metni düzenle;
metni tekrar söyle
d) sözlü sanatsal konuşma:
sanatsal konuşma tarzını belirlemek;
geniş ve dar konuları ayırt eder;
sunumlar için ücretsiz dikteler için görevler gerçekleştirin;
metni yeniden anlatmak;
Anahtar kelimeleri ve cümleleri kullanarak sözlü bir hikaye oluşturun.
e) yazılı sanatsal konuşma:
ücretsiz dikteler yazın;
ayrıntılı bir öğretim özeti yazın;
bir deneme yazın - farklı türlerin bir açıklaması;
ek açıklamalar ve incelemeler yazın;
tekrarları bulun ve ortadan kaldırın - eksiklikler;
konuşma bölümlerinin özelliklerini, sözdizimsel yapıları yazılı olarak kullanır.
2. Konuşma etkinliği türleri geliştirin: metin için görevlerle çalışın; bir okuma türünden diğerine geçmek.
3. Konuşmanın gramer yapısını geliştirin:
kelimeleri doğru biçimde koyabilme;
deyimler ve cümleler kurabilme;
4. Sözcük dağarcığını zenginleştirin:
kelimelerin sözlük anlamını gözlemleyin;
konuşmada yeni bir sözcük anlamı olan sözcükleri kullanmak;
İletişimsel yetkinliğin geliştirilmesinin amacı: öğrencilerin bu yetkinliğinin oluşumu hakkında nicel ve nitel bilgi elde etmek. İletişimsel yetkinliğin oluşumunun ana hedefleri şunlardır: öğrencilerin işlevsel okuryazarlığının oluşumu, çeşitli sözlü ve yazılı konuşma türlerinde üretken beceri ve yeteneklerin oluşumu, öğrenciler arasında gerekli olan "genel dilsel yetkinliğin" oluşumu. diğer konularda başarılı ustalık. İletişimsel yeterliliğin oluşumunun ana ilkesi, eğitimin kişisel olarak hedeflenmesidir. Bu nedenle, “Konuşma gelişimi” konusu, öncelikle öğrencilere bu konunun içeriğini kişilik-psikolojik ve kişilik özelliklerine bağlı olarak çeşitli şekillerde tanıtma becerisinde gerçekleştirilir. fizyolojik özellikler altıncı sınıflar. Öğrencilerin iletişimsel yeterliliğini uygulamanın yolları, çalışma biçimlerinin, yöntemlerinin ve tekniklerinin, eğitim materyalinin içeriğinin soruna bağımsız bir çözüm arayışı için bir kaynak olmasını sağlamayı amaçlamasıdır. Edebi eserlerin temalarına keşfedici bir yaklaşım, edebi bir kahramanın yaşamını bir eğitim çalışması olarak değerlendirmeye yardımcı olur. Denemelerin sonuçlarına dayanan bir tartışma, bakış açılarını ifade etme, başkalarını dinleme, tartışma fırsatı sunar. Bilim adamları, 10-11 yaşlarında bir çocuğun etrafındaki dünyaya olan ilgisinin zirvesinin başladığına inanıyor. Ve çocuğun ilgisi tatmin olmazsa kaybolur. Bu ilgi, öğrencilerin okudukları en ilginç kitapları sınıf arkadaşlarıyla tanıştırdığı ve incelemeleri okuyucu günlüklerine kaydedilen geleneksel okuyucu konferansları tarafından da desteklenmektedir. Retorik derslerinde öğrenciler gerçekten rol yapma oyunları iletişim kültürünü öğrendikleri yer. İletişimsel yetkinliğin oluşumu prosedürel-üretken bir yaklaşımı içerir, çünkü işin etkinliği sadece sonuçla değerlendirilebilir. Herhangi bir sonuç değerlendirme gerektirir. Değerlendirme için 1-4 numaralı tabloları kullanıyorum.
Tablo No. 1 İletişimsel yeterliliğin tezahürünün değerlendirilmesi
Bilgi ve konu
Öğrencinin tam adı Bilginin kaynağını bilir Bilgiyi nasıl dönüştüreceğini bilir Bilgiyi sunma tarzlarını bilir Bölümün içeriğini bilir Toplam tezahür sayısı
% Gelişim düzeyi
Tek bir tezahürün gerçeği “+” işaretiyle sabitlenir. Toplam iletişimsel tezahür sayısı % olarak belirlenir. Daha sonra iletişimsel yeterliliğin tezahür düzeyi belirlenir. %50'ye kadar - düşük, %50-70 - orta, %70-100 - yüksek.
Tablo No. 2 İletişimsel yeterlilik oluşumunun değerlendirilmesi (aktivite-iletişimsel)
Öğrencinin tam adı Beceriler Konuşma etkinliğinin türü (işlemlerin karmaşıklığı) İletişimsel eylem türlerinin tezahürü Yakınsal gelişim bölgesi Uygulama yüzdesi Uygulama düzeyi
Öğretmenin kendisinin yardımıyla herkesin eylemleri
1 1. Çeşitli sözlü ve yazılı konuşma türlerinin üretken becerilerine sahip olmak - dilbilimsel bir konuda sözlü sunum yapmak;
– özet yaz
– Deneme yaz
– diyalog kurmak
Tek bir eylemin gerçeği “+” işaretiyle sabitlenir. Genel sonuç %'ye çevrilir ve her öğrencinin iletişimsel yeterlilik düzeyi belirlenir. %50 - düşük, %50-70 - orta, %70-100 - yüksek.
Tablo No. 3 İletişimsel yeterliliğin tezahürü
Değer oryantasyonu
Öğrencinin tam adı Sorumluluk (ifadesini anlaşılır kılma yeteneği olarak) İletişim kültürü İletişimde kişisel vatandaşlık gösterme yeteneği Evrensel insani değerleri kabul etme yeteneği Eleştirel düşünme yeteneği Değerlendirme
% seviye
Öğrencilerin iletişimsel eylem türünün tek bir tezahürü gerçeği, + işareti ile sabitlenir. Genel sonuç hesaplanır, %'ye çevrilir, her öğrencinin değer odaklı bileşeninin oluşum düzeyi belirlenir. %50 düşük, %50-70 orta, 70-100 yüksek.
Her tablo için bireysel değerlendirme göstergeleri: 1 numaralı tablo, 2 numaralı tablo, 3 numaralı tablo, her öğrencinin iletişimsel yeterlik oluşum düzeyini iki bileşende belirlemeye yardımcı olan 4 numaralı özet tablosuna girilir: konu -bilgi, etkinlik-iletişimsel.
Nihai sonuç (iletişimsel yeterliliğin oluşum seviyesi), tabloda belirtilen iki göstergenin her bileşen için yüzde olarak eklenmesiyle bulunur: konu-bilgi ve etkinlik-iletişimsel, bileşen sayısına bölünür (bunlardan ikisi vardır) . Sonucu yüzde olarak alıyoruz. Ardından, %50'nin düşük bir oluşum seviyesini, %50–70'in ortalama, %70–100'ün yüksek olduğu özel bir ölçek kullanarak, her öğrencinin iletişimsel yeterlik oluşum seviyesini yüzde olarak değerlendiririz. Değer odaklı bileşen, yalnızca nicel olarak değerlendirilmesi mümkün olmadığı için Tablo 4'e dahil edilmemiştir. Değer odaklı bileşenin değerlendirme düzeyi özellikle zordur. Bu nedenle bu bileşenin değerlendirilmesinde öğrencilerin kendi kendine teşhis sonuçları, öğrencilerin sorgulanması ve öğretmenlerin gözlemlerinden yararlanılır. Ve bu sınıfta görev yapan öğretmenlerin uzman görüşleri sonucunda, daha sonraki çalışmalarda sürekli olarak düzeltilen gerekli kişilik özelliklerinin varlığı veya yokluğu hakkında sonuçlar çıkarılır.
Tablo No. 4 Öğrencilerin iletişimsel yeterliklerinin oluşum düzeyleriF. I. öğrenci Konu-bilgilendirici Etkinlik-iletişimsel Oluşum Düzeyi
İletişimsel yetkinliğin oluşum seviyesinin belirlenmesi, öğrencilerin bu konuda öğrenmelerinin sonucuna daha nesnel bir şekilde yaklaşmaya yardımcı olur.
teşhis yöntemleri
1. Anket.
2. Kendi kendine teşhis.
3. Test.
4. Sorgulama.
Kendi kendine teşhis sayfası (aktivite-iletişimsel)
Bu konudaki derse katılımınızı yansıttığınızda, sizin için bir şeyin kolay olduğunu ve bir şeyin zor olduğunu anlıyorsunuz. Zorluklarınız hakkında konuşabilirsiniz. Cümlelerin karşısına, bu becerinin ne kadar tezahür ettiğini veya tezahür etmediğini düşündüğünüze bağlı olarak sayıları “+” işaretiyle koyun.
Dürüst ve açık bir şekilde cevap verin. Unutmayın: herkesin zorlukları olabilir. Zorlukları belirledikten sonra, üstesinden gelmek daha kolaydır. İletişim becerileri Oldukça zor Oldukça kolay
Onu bana yap. . .
1. Dilsel bir konu hakkında sözlü bir sunum yapın
2. Metni planlayın
3. Metni yeniden anlatın
4. Soruyu cevaplayın
5. Bir özet yazın
6. Bir deneme yazın
7. Bir diyalog kurun
8. Dilin görgü kurallarını biliyorum
9. Başarılarınızı (başarısızlıklarınızı) belirleyin
10. Yanıtı analiz edin ve değerlendirin
11. Bir inceleme yazın
12. Konuşmada yeni kelimeler kullanın
Kendi kendine teşhis sayfası
(değer odaklı) İletişimsel değerler “evet” “hayır” “Bilmiyorum”
1. Açıklamalarımdan herhangi birinin açık olması gerektiği konusundaki sorumluluğumun farkındayım.
2. Bir iletişim kültürüne sahibim
3. Sınıf arkadaşlarımın başarısından gurur duyabilirim.
4. Hatamı kabul edebilirim
5. Amacımı kanıtlayabilirim
6. Sonuçlar çizin.
Kendi kendine teşhis sonucunda, öğrenciler ve daha sonra öğretmen tarafından belirli bilgi, beceri, kişilik özelliklerinin varlığı veya oluşumu hakkında bir sonuca varılır.
Kendi kendine teşhis sayfası
(konu-bilgilendirici) İletişimsel değerler “Bilmiyorum” “Biliyorum ama kesin değil” “İyi biliyorum”
1. Metnin tanımı, metin yapısı
2. Konuşma stilleri ve özellikleri
3. Metindeki cümlelerin iletişim yolları ve araçları
4. Diyalog ve monologun tanımı
5. Başkasının konuşmasını aktarma yolları
6. Doğrudan ve dolaylı konuşmanın tanımı
Anket (konu-bilgi)
1. Konuyla ilgili bilgi eksikliğinin farkındayım.
2. Belirtilen kaynaktan bilgi almak için öğretmenin önerdiği yöntemi uygularım.
3. Alınan bilgileri anlıyorum.
4. Belirli bir konudaki sonuçları anlayın.
5. Konuyla ilgili hangi bilgilere sahip olduğumu, neleri bilmediğimin farkındayım.
6. Çeşitli kaynaklardan bilgi almak için öğretmenin önerdiği yöntemi kullanırım.
7. Argüman verebilirim.
8. Aldığım bilgileri işimde kullanırım.
9. İletişimdeki sorunlarımın farkındayım.
10. Bilgi dönüştürme yöntemlerini takip ederim.
11. Çalışmamın amacına uygun bilgi kaynaklarını seçerim.
Anket (aktivite-iletişimsel)
1. Sorunları, amaçları ve hedefleri anlıyorum.
2. Faaliyetlerimin sonuçları hakkında genel bir fikrim var.
3. Sonuç hakkında konuşurum.
4. Amaç ve hedefleri formüle ediyorum (kendi başıma, bir ders kitabı yardımıyla).
5. Faaliyetlerimi planlıyorum.
6. Faaliyet sürecini ve sonucunu değerlendirebilirim.
7. Faaliyetlerimi analiz ederim.
8. Açıklığa kavuşturmak için sorularla çalışırım.
9. Bir grupta nasıl çalışılacağını biliyorum.
10. Seyirciyle nasıl iletişim kuracağımı biliyorum.
11. Metnin sunum kurallarına uyuyorum.
Bu nedenle, iletişimsel yeterliliğin oluşumuna ilişkin çalışma, öğrencilerin yeteneklerinin incelenmesinden önce geldi. Teşhis sonuçlarına dayanarak, iletişimin esas olduğu kilit yetkinlikleri oluşturmaya yardımcı olan uygun yöntemler seçildi. Bu yeterliliğin oluşumunun nesnel bir değerlendirmesi için, 4 numaralı özet tablosunun sonuçlarını, öğrencilerin kendi kendine teşhisini, bir öğrenci anketinin sonuçlarını, bu sınıfta çalışan öğretmenlerin gözlem sonuçlarını ve uzman görüşlerini kullandık. Değerler teşhis edilmediğinden, değer odaklı bileşenin uzman görüşünün sonuçları daha sonraki çalışmalarda sürekli olarak düzeltilmelidir.
Konuları öğretme sürecinde iletişimsel yeterliliğin oluşumu, öğrencileri, öğrencinin başarılı olmasına ve herhangi bir yaratıcı aktivitede kendini gerçekleştirmesine yardımcı olacak dil araçlarıyla donatır.
Devlet kurumu "Svobodnenskaya orta okulu"
(Metodolojik birliğin toplantısında konuşma)
Savunma Bakanlığı Başkanı M. Tokhasheva
2013-2014 eğitim öğretim yılı
ÖĞRENCİLERİN ANA YETERLİLİKLERİNİN OLUŞUMU
Ana görevlerden biri modern eğitim yeni, çağdaş bir eğitim kalitesine ulaşmaktır. Yeni eğitim kalitesi, çocuğun kişiliğinin, bilişsel ve yaratıcı yeteneklerinin gelişimine yönelik bir yönelim olarak anlaşılmaktadır. Genel bir eğitim okulu, yeni bir evrensel bilgi, yetenek, beceri sistemi ve ayrıca öğrencilerin bağımsız faaliyet ve kişisel sorumluluğu deneyimi, yani modern temel yeterlilikler oluşturmalıdır.
Temel yeterliliklerin bileşimi, ileri eğitim için bir mezun için ustalık gerektiren genelleştirilmiş, evrensel yeterlilikleri içermelidir, kendi gelişimi eğitim düzeyi, gelişimi ve seçtiği meslek ne olursa olsun kendini gerçekleştirme. Başka bir deyişle, yeterlilikler listesi, şu ya da bu şekilde, ana insan faaliyeti türlerinin belirli bir listesini yeniden üretir.
Eğitim sürecinde temel yetkinlikler oluşturulurken hangi teorik hükümlere rehberlik edilmelidir. Mevcut eğitim içeriğinin eksikliklerini görerek, öğretmenlerin düzenleyici belgeleri beklemeden kendilerini geliştirmeye çalıştıkları belirtilmelidir.
Araştırmalar, eğitim içeriğinin yalnızca yetkinlik temelli bir yaklaşım temelinde oluşturulmasının uygun olmadığını göstermiştir. Aynı zamanda, mevcut eğitim içeriğinin, yetkinliklerin oluşumunu belirleyen içerik biçimindeki üstyapısı, zaten aşırı yüklenmiş olan eğitim içeriğinin aşırı yüklenmesine yol açmaktadır. Çıkış yolu, etkinlik yöntemlerine yapılan vurguda ve öğrencilerin etkinlik deneyiminin ortaya çıkması için koşulların yaratılmasında görülür.
Öncelikle eğitimin konu öncesi içeriği düzeyinde anahtar yetkinlikler oluşturulur ve içerik içerikleri belirlenir. İkinci olarak, temel yeterliliklerin oluşumuna katkıda bulunan eylem deneyimi olan eğitim durumları oluşturulur.
Yukarıdakiler göz önüne alındığında, yetkinlik temelli bir yaklaşım açısından eğitimin konu öncesi içeriğinin (genel teorik nitelikteki) seçimi için didaktik yönergeler formüle etmek mümkündür:
Yaşam problemlerini çözme yeteneği olarak temel bir yetkinlik fikri önemli konularözel durumlarda.
Bir dizi temel yetkinlikler ve bunların içeriği.
Merkezi bağlantısı, bireyin edinilmiş bilgi ve becerilerine dayanan faaliyet deneyimi olan temel yetkinliklerin yapısı.
Araştırmalar, temel yetkinlikler olarak öne çıkmanın tavsiye edildiğini göstermiştir.genel kültürel, sosyal - emek, iletişimsel, kişisel kendi kaderini tayin etme.
Genel kültürel yeterlilik - bu, bir kişinin kültür alanında gezinme yeteneğidir, bir bilgi bileşenini içerir: dünyanın bilimsel resmi hakkında bir fikir, ana bilimsel başarıların bilgisi, sanatsal değerler fikri.
Genel kültürel yetkinliğin içeriği, bireyin kültürel kalıplara uymasına ve yenilerini yaratmasına izin veren genelleştirilmiş faaliyet yöntemlerini içerir. Bu eylem biçimlerinin fikri, yetkinlik temelli yaklaşım içinde oluşturulur. Genel olarak kültürel yeterlilik, aşağıdaki bilişsel aktivite yöntemlerini içeren bilişsel-bilgisel yeterlilikten ayrılabilir: entelektüel beceriler (analiz, sentez, karşılaştırma, sınıflandırma, sistematizasyon, kalıpların vizyonu), arama, işleme, kullanma ve yaratma becerileri bilgilerin yanı sıra gözlem, deney, tanım kavramları, hipotezler vb.
Bilişsel ve bilgilendirici aktivite deneyimi, öğrencilerin öğrenme sürecinde yüksek derecede bağımsızlık koşullarında oluşur.
Sosyal ve iş gücü yeterliliği - bireyin sosyal kurumlarla etkileşim kurma, sosyal işlevleri yerine getirme, işgücü piyasasında gezinme yeteneği. Sosyal ve emek yeterliliği, toplum (işlevleri, değerleri, gelişimi) hakkında bilgi anlamına gelir, sosyal kurumlar(işlevleri, bir kişiyle ve birbirleriyle etkileşimleri), işgücü piyasası (mevcut ihtiyaçları, gelişme beklentileri, belirli bir sektördeki bir profesyonelin gereksinimleri).
Faaliyetler aşağıdaki gibi ayırt edilebilir:
belirli bir sosyal role ait sosyal işlevleri yerine getirme yeteneği:
işgücü piyasasındaki sorunları çözme yeteneği.
Öğrencilerin sosyal sorumluluk ve emek yetkinliği alanındaki deneyimleri, iş, rol yapma ve simülasyon oyunları, sosyal uygulamalar ve projelerde oluşur.
iletişimsel yeterlilik - etkinlik yaklaşımında, iletişim, ortak (belirli bir sınıra kadar) şeylerin ve onunla eylemlerin geliştirildiği iletişim katılımcılarının ortak bir etkinliği olarak kabul edilir.
İletişim, bilgi alışverişi (yani iletişim) ve karşılıklı algı, öğrencilerin anlaşılması dahil olmak üzere iki veya daha fazla kişinin etkileşimi olan iletişim sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır. İletişimsel yeterlilik, etkileşim sürecinde bilginin alınmasını, kullanılmasını, aktarılmasını kapsayan bilgi yeterliliği ile ilişkilidir.
Ana odak, aşağıdakileri içeren faaliyet yöntemleri üzerinde olmalıdır:
1. bilgi paylaşma yolları
monolog becerileri - monolog konuşmayı algılamak, ana şeyi belirlemek, bir monolog ifadesi yapmak, algılanan bilgiyi analiz etmek, eleştirel olarak ele almak;
diyalog becerileri - iletişimi başlatın, etkileşim sırasında bilgileri algılayın, sorular sorun, etkileşim sırasında bilgileri analiz edin, sorular sorun, bilgileri analiz edin, ayrıntıları netleştirin, fikrinizi ifade edin;
2. ortak faaliyetler düzenlemenin yolları -
sorumlulukları dağıtma, önderlik etme ve itaat etme, problemin tartışılmasına katılma ve özetleme yeteneği ile desteklenen hedef belirleme, eylem yöntemlerinin seçimi vb.
Bu tür bir faaliyetin deneyimi, bir monolog ifadesinin algılanması ve uygulanması, diyaloglara katılım, tartışmalar, çeşitli sorunların ortak çözümü: pratik, felsefi, etik, estetik vb.
Faaliyet yolları:
1) kendini tanıma becerileri (kendini gözlemleme, yansıtma, öz değerlendirme);
2) uygun bir seçim yapma yeteneği (olası alternatifleri belirleme, her birinin olumlu ve olumsuz yanlarını analiz etme, hem kendisi hem de başkaları için sonuçları tahmin etme, bir seçim yapma ve onu haklı çıkarma, hataları tanıma ve düzeltme).
Anahtar yetkinlik, bireyin belirli durumlarda hayati sorunları çözme yeteneği olarak kabul edildiğinden, problem çözme aşamalarından kaynaklanan bir sorunu tanımlama, formüle etme, mevcut bilgileri analiz etme ve eksikleri belirleme vb. her yetkinlikte bulunmalıdır. Bu tür becerilere örgütsel denir, özleri, ortaya çıkan sorunları çözmek için kişinin faaliyetlerini organize etme yeteneğidir.
İletişimsel yeterlilik, monolog ve diyalojik konuşmanın öğretimi ile ilgili konu yeterlilikleri yönünden oluşur.
Anahtar yeterliliklerin oluşumunda, bu yeterlilikler öğrencinin okuldan daha geniş olan yaşam alanı boyunca şekillendiğinden, sınıf içi ve ders dışı etkinliklerin bir kombinasyonu gereklidir.
Çeşitli yöntem ve yaklaşımlar, temel yetkinliklerin oluşumuna katkıda bulunur.
Örneğin, bir kimya dersi konu odaklı ve yeterlik temelli yaklaşımların entegrasyonu açısından nasıl oluşturulabilir. Bu nedenle, 8. sınıf kimya dersinde “Elektrolitik ayrışma” konusunu incelerken, gerçekleştirme sırasında, öğrencilerin fizik dersinden zaten sahip oldukları bilgiler kurulur: genellikle çocuklar zaten bir elektrik akımının ne olduğunu, bir elektrik akımının kaynaklarını bilirler, elektrik akımının etkileri vb. Gerçekleştirme bloğundaki bir sonraki an, öğrencilerin beklentilerini, çözmek istedikleri bilişsel ve pratik problemlerin tanımını netleştirmektir. Bunlar, elektrik akımı ile kimya deneyleri için belirli bir cihazın çalışmasıyla ilgili problemler olabilir; anahtar kelime: “Neden?” Bir sonraki an, belirli maddelerin ve çözeltilerin elektriksel iletkenliğini veya elektriksel olmayan iletkenliğini kanıtlayan temel deneyler yapmaktır.
Çalıştay, temel yetkinliklerin oluşumuna önemli ölçüde dikkat etme fırsatı sunar. Bu blokta, her zaman bir belirsizlik unsurunun bulunduğu gerçek yaşam durumlarını yansıtanlar da dahil olmak üzere, öğrencilerle pratik problemler çözülür.
Projelerin yöntemi, temel yetkinliklerin oluşumuna önemli ölçüde katkıda bulunur.
Değer-anlamsal yetkinlikler - bunlar, öğrencinin değer yönelimleri, etrafındaki dünyayı görme ve anlama, içinde gezinme, rolünü ve amacını gerçekleştirme, eylemleri ve eylemleri için hedef ve anlamsal ayarları seçebilme, karar verebilme yeteneği ile ilgili yeterliliklerdir. Bu yetkinlikler, eğitim ve diğer faaliyetler durumlarında öğrencinin kendi kaderini tayin etmesi için bir mekanizma sağlar. Öğrencinin bireysel eğitim yörüngesi ve bir bütün olarak hayatının programı onlara bağlıdır.
Eğitimsel ve bilişsel yeterlilikler - bu, mantıksal, metodolojik, genel eğitim etkinliklerinin unsurları dahil olmak üzere bağımsız bilişsel etkinlik alanındaki bir dizi öğrenci yetkinliğidir. Bu, hedef belirleme, planlama, analiz, yansıtma, öz değerlendirmeyi organize etmenin yollarını içerir. Çalışılan nesnelerle ilgili olarak, öğrenci yaratıcı becerilerde ustalaşır: doğrudan çevreleyen gerçeklikten bilgi edinme, eğitimsel ve bilişsel problemlerin tekniklerinde ustalaşma, standart olmayan durumlarda eylemler. Bu yeterlilikler çerçevesinde, işlevsel okuryazarlığın gereksinimleri belirlenir: gerçekleri varsayımlardan ayırt etme yeteneği, ölçüm becerilerine sahip olma, olası, istatistiksel ve diğer biliş yöntemlerini kullanma.
bilgi yetkinlikleri - bunlar, eğitim konularında ve eğitim alanlarında ve ayrıca çevredeki dünyadaki bilgilerle ilgili faaliyet becerileridir. Modern medyaya (TV, DVD, telefon, faks, bilgisayar, yazıcı, modem, fotokopi vb.) sahip olma ve Bilişim teknolojisi(ses-video kaydı, E-posta, medya, İnternet). Gerekli bilgilerin aranması, analizi ve seçimi, dönüştürülmesi, depolanması ve iletilmesi.
Her akademik konuda (eğitim alanı), belirli yeterliklerin içeriğini oluşturan bilgi, beceri, yetenek ve faaliyet yöntemlerini oluşturan, incelenen birbirine bağlı gerçek nesnelerin gerekli ve yeterli sayıda belirlenmesi gerekir. Geleceğin toplumu, talep edilen bir eğitim toplumudur, bu nedenle bugün en önemli görev, öğrenciler tarafından elde edilen gerekli yeterlilik düzeyinin yanı sıra, eşit haklara sahip olmayı mümkün kılacak uygun bir ölçüm aracı geliştirmektir. temel yetkinlikler biçiminde bireysel başarılara izin veren iyi bir eğitim.
Yeterliklerin ortaya çıkışı, eğitim faaliyetlerindeki değişikliklerle kendini gösteren eğitim tarihinin gelişim kalıplarıdır. Özellikle yeni teknolojilerin tanıtılmasının bir sonucu olarak birçok profesyonel görevdeki keskin değişiklik, genel eğitim temeli okulda atılması gereken yeni eylemler ve nitelikler gerektirir.
Yeterliklerin oluşumunda önemli bir konu bilgi içeriğidir. Yetkinlikler sadece gerçek bilgiye veya aktivite becerilerine indirgenemez. Kapsamlı bilgiye sahip olan, ancak aynı zamanda nasıl uygulanacağını bilemeyen insanlar var. Mevcut durumun anlaşılmasını sağlamak için tüm gençlerin okul bitimine kadar asgari olarak neleri bilmesi gerektiği, tarih, sanat, edebiyat, bilim ve teknolojinin hangi unsurlarının eğitime dahil edilmesi gerektiği sorusu ortaya çıkmaktadır. hayatın gerçekleri ve bugün talep gören yeterli faaliyetleri yapma yeteneği. Bilgi akademik kalamaz ve bu sorun, temel yetkinlikler geliştirilerek çözülür.
Temel yetkinlikler kavramı üzerinde daha ayrıntılı duralım. Nelere temel yetkinlikler denilebilir? Mecazi anlamda bu kavram, çeşitli eylemleri gerçekleştirebileceğiniz, yeni durumlara hazırlanabileceğiniz bir araç olarak temsil edilebilir. Bu nedenle, bu aracı kullanarak ne kadar çok eylem gerçekleştirirseniz, o kadar iyidir.
Eğitsel öz-örgütlenme ve kendi kendine eğitimin en önemli anahtar yetkinlikler olarak sınıflandırılması gerektiği unutulmamalıdır. Eğitimin amaçlarından biri, öğrencilerin temel yeterliliklerde ustalaşmaları için eğitim koşulları yaratmaktır.
Avrupa'yı kullanmak ve Rus deneyimi, iki farklı temel yeterlilik düzeyi vardır. Birinci seviye, eğitim ve öğrencilerin geleceği ile ilgilenir ve “tüm öğrenciler için temel yetkinlikler” olarak adlandırılabilir. İkinci, daha dar düzey, yeni bir yaşam için gerekli olan kişilik özelliklerinin gelişimini ifade eder. Rus toplumu. Önerilen sistem, çeşitli yerli ve yabancı eğitim belgeleri temelinde derlenen yeterlilik örneklerini içermektedir.
Eğitim yetkinlikleri:
Öğrenme sürecini düzenleyin ve kendi eğitim yörüngenizi seçin.
Eğitim ve kendi kendine eğitim sorunlarını çözün.
Birbiriyle bağlantı kurun ve ayrı bilgi parçalarını kullanın.
Eğitim deneyiminden yararlanın.
Aldığınız eğitimin sorumluluğunu alın.
Araştırma yetkinlikleri:
Bilgi alma ve işleme.
Çeşitli veri kaynaklarına erişim ve bunların kullanımı.
Bir uzmanla istişarelerin organizasyonu.
Farklı türdeki materyallerin çeşitli izleyicilere sunulması ve tartışılması.
Bağımsız olarak organize edilmiş faaliyetlerde belgelerin kullanımı ve sistemleştirilmesi.
Sosyo-kişisel yetkinlikler:
Toplumumuzun gelişiminin şu veya bu yönünü eleştirel olarak ele almak.
Mevcut ve geçmiş olaylar arasındaki bağlantıları görün.
Eğitimsel ve profesyonel durumların politik ve ekonomik bağlamlarının önemini kabul edin.
Sağlık, tüketim ve çevre ile ilgili sosyal kalıpları değerlendirin.
Sanat ve edebiyat eserlerini anlar.
Tartışmaya katılın ve kendi fikrinizi oluşturun.
Belirsizlik ve karmaşıklıkla başa çıkın.
İletişim yetkinlikleri:
Dinleyin ve diğer insanların görüşlerini dikkate alın.
Görüşünüzü tartışın ve savunun.
Halka açık olarak gerçekleştirin.
Kendinizi edebi bir eserde ifade edin.
İşbirliği:
Karar vermek için.
İletişim kurun ve sürdürün.
Fikir ve çatışma çeşitliliğini ele alın.
Pazarlık et.
İşbirliği yapın ve bir ekip içinde çalışın.
Organizasyonel aktivite:
İşinizi düzenleyin.
Sorumluluk almak.
Modelleme aracında ustalaşın.
Bir gruba veya topluluğa dahil olun ve katkıda bulunun.
Projeye dahil olun.
Kişisel olarak - uyarlanabilir yetkinlikler:
Kullanmak yeni bilgi ve iletişim teknolojileri.
Yeni çözümlerle gelin.
Hızlı değişim karşısında esnek olun.
Zorluklar karşısında ısrarcı ve dirençli olun.
Kendi kendine eğitim ve kendi kendine organizasyon için hazır olun.
Anahtar yetkinlikleri, onları elde etmesi gerekenlerin çıkarlarıyla ilişkilendirmeden belirlemek mümkündür. Daha önce, yeterliliklerden bahsetmişken, tüm öğrencilerin bunlara hakim olması gerektiği belirtilmişti. Ama iyi bilinir ki Eğitim Kurumlarıçeşitli türleri vardır ve türleri çeşitli yönlerde düzenlenmiştir. Bu bakımdan tanımda ne kadar ileri gidilebileceğinin belirlenmesi önemlidir. Genel yaklaşım eğitim ve anlamlı yetkinlikler. Anahtar yetkinlikler, tanım gereği, bir kişi için gerekli olan genel niteliklerin seçiminin yanı sıra genel eğitim çekirdeğinin ayrılmaz bir parçası olarak düşünülmelidir.
Şu anda, temel yetkinliklerin içeriğini belirleyen kriterler geliştirilmektedir. Eğitimi öğrencinin kişiliğinin gelişimine doğru yeniden yönlendirme stratejisine dayanırlar.
modern toplum iletişime açık, kültürler arası etkileşim ve işbirliği yapabilen bir insan gerektirir. Bu nedenle, pedagojik aktivitenin önde gelen görevlerinden biri, okuldaki eğitim sürecinin tüm seviyelerinde iletişimsel yeterliliğin oluşturulmasıdır.
Yeterliliğe dayalı yaklaşım, eğitim sürecinin ve kavranmasının tek bir bütün halinde birleştirilmesini içerir, bu sırada öğrencinin kişisel konumunun oluşumu, faaliyetinin konusuna karşı tutumu gerçekleşir. Bu yaklaşımın ana fikri, eğitimin ana sonucunun bireysel bilgi, beceri ve yetenekler değil, bir kişinin çeşitli sosyal açıdan önemli durumlarda etkili ve üretken faaliyetler için yeteneği ve hazırlığı olmasıdır. Bu bağlamda, yetkinlik temelli yaklaşım çerçevesinde, basit bir bilgi “hacminde artış” değil, çok yönlü deneyim kazanımını analiz etmek mantıklıdır. Yetkinlik yaklaşımında, ilk yerlerden biri kişisel nitelikleri kişinin toplumda başarılı olmasını sağlar. Bu açıdan bakıldığında, aktif, grup ve toplu öğretim yöntemlerinin avantajları şunlardır:
olumlu benlik saygısı, hoşgörü ve empati gelişimi, diğer insanları ve onların ihtiyaçlarını anlama;
rekabet değil, işbirliği becerilerinin geliştirilmesine öncelik verilmesi;
grup üyelerine ve öğretmenlerine, diğerlerinin becerilerini tanıma ve takdir etme fırsatı vererek, böylece benlik saygısının onayını kazanır;
dinleme ve iletişim becerilerinin gelişimi;
yenilikçiliği ve yaratıcılığı teşvik etmek.
Kolektif öğrenme biçimleri aracılığıyla temel yetkinliklerin oluşumu üzerinde ayrı ayrı duralım.
ANAHTAR YETKİNLİKLER
yeterlilik
Yeterliliğin tezahür alanı
Yetki dahilindeki faaliyetler
olduğu konular bu yeterlilik lider
sosyal
küre Halkla ilişkiler(siyaset, emek, din, etnik ilişkiler, ekoloji, sağlık)
ortak karar alma sürecine katılmak için sorumluluk alma yeteneği
fiziksel Kültür
Tarih
Sosyal çalışmalar
teknoloji
ekonomi
ekonomik coğrafya
ekoloji
kendi kendine inşa
sosyal ve kültürel alan
temel yaşam hedeflerinin ve bunlara ulaşmanın yollarının belirlenmesi. Temel yaşam hedeflerine ulaşmak için sosyo-kültürel çevreye aktif uyum
Tarih
Sosyal çalışmalar
ekonomi
sağlık tasarrufu
küre sağlıklı yaşam tarzı hayat
sağlıklı bir yaşam tarzı sürdürmek için ana tesislerin oluşumu. Kendi sağlıklarının ve başkalarının sağlığının korunması ve geliştirilmesi planı hakkında net bir fikir
her şey
PDO
iletişimsel
iletişim alanı
sözlü ve yazılı iletişime hakim
her şey
PDO
ders saati
bilgilendirici
bilgi alanı
yeni teknolojiler bilgisi, bilgiyi değerlendirme yeteneği
her şey
PDO
eğitici ve bilişsel
bilim alanı, sanat
yaşam boyu öğrenme yeteneği, bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olma
fizik
Kimya
coğrafya
Matematik
Sanat
Profesyonel kendi kaderini tayin etme yeterliliği
kariyer rehberliği ve meslek öncesi eğitim
kendi çıkarlarının belirlenmesi profesyonel aktivite. Çalışmak ve sonuçları için değerli tutum. Kendi yaşam programınızı tasarlama yeteneği, uygulamaya hazır olma
Her şey
PDO
ders saati
Bu yetkinlikler ile öğrenciler, çeşitli etkinliklerin amaçlarını ve araçlarını özgürce ve bağımsız olarak seçebilecek, faaliyetlerini yönetebilecek ve bunları uygulama yeteneklerini geliştirip geliştirebileceklerdir.
Yetkinlik temelli yaklaşımın tanıtılması, bireysel konuların özellikleri dikkate alınarak farklılaştırılmış bir şekilde gerçekleştirilmelidir.
Modern okulda ivme kazanan yetkinlik temelli yaklaşım, toplumun sadece bilgili değil, aynı zamanda bilgilerini uygulayabilen insanlar yetiştirmeye yönelik bilinçli ihtiyacının bir yansımasıdır.
Edebiyat:
1. Barannikov A.V. Genel eğitimin içeriği. Yeterlilik yaklaşımı - M., SEÇ - 2002
2. Bodalev A.A. Kişilik ve İletişim Fav. tr. - M., Pedagoji, 1983
3. Khutorskoy A.V. Anahtar yetkinlikler. Tasarım teknolojisi - M., Pedagoji, 2003, No. 5
4. Öğretmen eğitiminde yeterlik temelli yaklaşım. Ed. V.A. Kozyreva, N.F. Radyonova - S Pb, 2004
5. Lise eğitimi: deneyim, sorunlar, beklentiler. Ed. HAKKINDA. Repinoy - M., 2007
6. Uluslararası PISA - 2000 - M., 2005 çalışmasının sonuçları bağlamında Rus okulunda öğretim içeriği ve yöntemleri için yeni gereksinimler
>>>
BİLİMSEL YÖN No. 1 - 2013 - Samara: Aspect LLC'nin yayınevi, 2012. - 228p. 10.04.2013 tarihinde yayımlanmak üzere imzalanmıştır. Xerox kağıdı. Baskı çalışır durumda. 120x168 1/8 biçimlendirin. Cilt 22.5 s.l.
BİLİMSEL YÖN No. 4 - 2012 - Samara: LLC "Aspect" Yayınevi, 2012. - V.1-2. – 304 s. 10.01.2013 tarihinde yayımlanmak üzere imzalanmıştır. Xerox kağıdı. Baskı çalışır durumda. 120x168 1/8 biçimlendirin. Cilt 38p.l.
>>>
UDC 373.5.05.324
Eğitimde temel yeterliliklerin oluşumu
Argunova Pelageya Grigoryevna- Kuzey-Doğu Federal Üniversitesi Genel Pedagoji Bölümü yüksek lisans öğrencisi. M.K. Ammosov. (NEFU, Yakutsk)
Dipnot: Makale, geniş bir yelpazenin kapsamlı bir çalışmasına ayrılmıştır. bilimsel yaklaşımlar yetkinlik/yeterliliğin özünü ve yapısını anlamak için temel yetkinliklerin sınıflandırmaları sunulur, ana bileşenleri karakterize edilir.
Anahtar Kelimeler: Yetkinlik, yetkinlik, temel yetkinlikler, yetkinlik grupları.
Yetkinliğin doğasını inceleyen çoğu araştırmacı, yetkinliğin çok yönlü, çeşitli ve sistemik doğasına dikkat eder. Anahtar (temel, evrensel) yetkinlikleri seçme sorunu, eğitim içeriğinin güncellenmesi için temel sorunlardan biridir. Temel yeterlilikler listesi hakkında çok çeşitli görüşler varken, bilimsel ve metodolojik literatürde hem Avrupa temel yeterlilikler sistemi hem de Rus sınıflandırmaları kullanılmaktadır. Federal Eyalet Eğitim Standardı sözlüğü, "yeterlilik" ve "yeterlilik" kavramlarını birbirinden ayırır. Dolayısıyla yeterlilik, “bir kişinin farkında olması ve sahip olması gereken bir dizi belirli bilgi, beceri ve yetenek” olarak anlaşılmaktadır. pratik tecrübeçalışma " ve yeterlilik altında -" edinilen kişisel ve mesleki bilgi ve becerileri pratik veya bilimsel faaliyetlerde aktif olarak kullanma yeteneği ". "İletişimsel yeterlilik" kavramının yorumlanması da belirsizdir. GEF sözlüğüne göre, iletişimsel yeterlilik şöyle görünür: “Belirli iletişim görevlerini belirleme ve çözme yeteneği: iletişimin hedeflerini belirleme, durumu değerlendirme, ortağın (ortakların) niyetlerini ve iletişim yöntemlerini dikkate alma , yeterli iletişim stratejilerini seç, kendi konuşma davranışında anlamlı bir değişime hazır ol. İÇİNDE iletişimsel yeterlilik sırasıyla, diğer insanlarla gerekli temasları kurma ve sürdürme yeteneğini, belirli iletişim normlarına tatmin edici bir şekilde sahip olmayı, sırayla etnik ve sosyo-psikolojik standartların, standartların, davranış klişelerinin, ustalığın asimilasyonunu içeren davranışı içerir. iletişimin “tekniği” (nezaket kuralları ve diğer davranış normları).
Geriye temel yetkinliklerin tahsisi ile ilgili soru kalır. “Anahtar yetkinlikler” kavramı için tek bir anlamsal alandan bahsetmenin zor olduğu belirtilebilir: farklı kaynaklarda bile farklı olarak adlandırılırlar - anahtar, temel, evrensel, disiplinler arası, metaprofesyonel, sistematik vb. Ayrıca, temel yetkinliklerin belirlenmesi, bu yetkinliklerdeki (ve yetkinliklerdeki) bölünmenin hem gevşekliğini hem de bulanıklığını ortaya koymaktadır. Örneğin, G.K. Selevko, "matematiksel, iletişimsel, bilgilendirici, özerkleşme, sosyal, üretken, ahlaki" yeterlilikleri öne çıkarır. Buradaki gevşeklik (sınıfların örtüşmesi), üretkenliğin, örneğin matematik problemlerini çözme faaliyeti veya iletişim faaliyeti gibi herhangi bir faaliyetin genel bir özelliği olarak kabul edilebilmesidir. Bilgi yeterliliği diğerleriyle kesişir, vb. Onlar. bu yetkinlikler (yeterlikler) ayrı olarak seçilemez.
Seçilen Khutorsky A.V. yetkinlikler, kesişen anlamları da not etmek mümkündür - “değer-anlamsal, genel kültürel, eğitimsel ve bilişsel, bilgisel, iletişimsel, sosyal ve emek, kişisel yeterlilik veya kişisel gelişim yetkinliği.
Farklı yazarlar için temel yetkinliklerin sayısının 3 ila 140 arasında değiştiği bilinmektedir. 1996 yılında Bern'de düzenlenen “Ana Yetkinlikler” sempozyumunda bunların yaklaşık listesi sunuldu. Dahil edildi:
1) siyasi ve sosyal yetkinlikler;
2) farklı bir kültürden, dinden insanlarla uyumlu bir şekilde bir arada yaşamayı sağlayan kültürlerarası yetkinlikler;
3) sözlü ve yazılı iletişim ile ilgili yetkinlikler; bilgi yeterliliği;
4) yaşam boyu öğrenme yeteneğini belirleyen yetkinlikler.
Aynı yıl, Jacques Delors "Eğitim: gizli bir hazine" raporunda dört küresel yetkinlik tanımladı: "bilmeyi öğrenmek, yapmayı öğrenmek, birlikte yaşamayı öğrenmek, yaşamayı öğrenmek" .
Anahtar yetkinlikler ayrıca yerli öğretmenler tarafından da vurgulanır, örneğin, A.V. Khutorskoy, yedi temel yeterlilik grubunu not eder: değer-anlamsal, genel kültürel, eğitimsel ve bilişsel, bilgilendirici, iletişimsel, sosyal ve emek, kişisel kendini geliştirme. Ayrıca, her grup bağımsız öğrenme etkinliklerinin unsurlarını içerir. G.K. Selevko, yeterlilikleri faaliyet türüne, bilim dallarına, psikolojik alanın bileşenlerine ve ayrıca sosyal yaşam alanlarına, üretime, yetenekler alanına ve sosyal olgunluk ve statü seviyelerine göre sınıflandırır.
I.A. tarafından önerilen en karmaşık sınıflandırma. Kış, aktivite kategorisine dayanmaktadır. Yazar, üç yetkinlik grubu tanımlar:
1) kişi olarak kişinin kendisi, faaliyet konusu, iletişim ile ilgili yetkinlikler;
2) bir kişinin ve sosyal çevrenin sosyal etkileşimi ile ilgili yetkinlikler;
3) insan faaliyeti ile ilgili yetkinlikler.
Her grubun çeşitli yetkinlikleri vardır. İlk grup yetkinlikleri içerir: sağlık tasarrufu; Dünyada değer-anlamsal yönelim; entegrasyon; vatandaşlık; kendini geliştirme, kendini düzenleme, kendini geliştirme, kişisel ve konu yansıtma; hayatın anlamı; Profesyönel geliştirme; dil ve konuşma gelişimi; ana dil kültürüne hakimiyet, yabancı dil bilgisi. İkinci grup yetkinlikleri içerir: sosyal etkileşim; iletişim. Üçüncü grup yetkinlikleri içerir: faaliyetler; bilişsel aktivite; Bilişim Teknolojileri.
Yazarlar tarafından verilen temel yetkinlikler ve kilit yetkinlikler örneklerini analiz edersek, gözle görülür temel farklılıkları fark etmek zordur. Dolayısıyla, "bilgi ve iletişim yetkinlikleri", sözde "iletişimsel yetkinliğe" anlamca çok yakındır.
Bu nedenle, konumumuzu tanımlayarak, I.A.'yı takip ediyoruz. Zimnyaya, yetkinlik ve yetkinlikleri, konunun faaliyetinin karşılıklı olarak bağımlı bileşenleri olarak görüyoruz. Yetkinliğin, belirli bir faaliyet türü için potansiyel faaliyet, hazır olma ve istek olarak kabul edildiğine inanıyoruz. Yetkinlik - bir kişinin ayrılmaz bir kalitesi - faaliyette başarıyla uygulanan bir yeterliliktir. Kanaatimizce yaşamın herhangi bir alanındaki yetkinlik/yeterlilik bileşenleri aşağıdaki gibi temsil edilebilir:
Bilişsel bileşen (bilgi);
Motivasyon bileşeni;
Aksiyolojik bileşen (yönelim, bireyin değer ilişkileri); pratik bileşen (beceriler, beceriler, deneyim); yetenekler;
Duygusal-istemli bileşen (öz düzenleme). Bu durumda yetkinlik, belirli bir faaliyet alanında gerçekleştirilebilecek yetkinlik potansiyeli olarak hareket eder, kendi kendini örgütleme, kendi kendini düzenleme mekanizmaları yardımıyla etkili hale gelmelidir.
Yüksek eğitimli bir uzmanın yeterliliğinin özel yapısı, bize göre, mesleki yeterlilik (isteklilik, belirli bir mesleki faaliyet alanında çalışma arzusu) ve sosyo-psikolojik yeterliliği (kendiyle uyum içinde yaşama arzusu ve hazırlığı) içerir. diğerleri, benlik ve toplum uyumu).
Sırasıyla, bu yeterliliklerin her biri, tüm üniversitelerin tüm mezunları için ortak olan genel (temel, anahtar) yeterlilikler ve belirli bir uzmanlık için önemli olan özel yeterliliklere ayrılabilir. Böylece, bir üniversite mezununun yeterlilik yapısında, dört yeterlilik / yeterlilik bloğu açıkça ayırt edilir: genel mesleki yeterlilik, özel mesleki yeterlilik, genel sosyo-psikolojik yeterlilik, özel sosyo-psikolojik yeterlilik.
Genel mesleki yeterlilik (GPC), genel mesleki bilgi, beceri, yetenek ve ayrıca belirli bir meslek grubu alanında bunları güncelleme isteği olarak tanımlanır. Savunma sanayinin yapısının bir mezunun araştırma, tasarım, inşaat, idari, yönetim, üretim ve öğretim faaliyetleri alanlarındaki yetkinliğini içerdiğine inanıyoruz.
Özel mesleki yeterlilik - bir mezunun mesleki eğitiminin derecesi ve türü, belirli bir mesleki faaliyetin performansı için gerekli mesleki yeterliliklerin (yani hazır olma ve istek) varlığı. İçerikleri (araçsal temellerinin içeriği) devlet yeterlilik özelliklerine göre belirlenir.
Genel sosyo-psikolojik yeterlilik - başkalarıyla etkili bir şekilde etkileşime girme, kendini ve başkalarını zihinsel durumlarda sürekli bir değişiklikle anlama isteği ve arzusu, kişilerarası ilişkiler ve sosyal çevre koşulları. Sosyo-psikolojik bloğun bir parçası olarak, sosyal yeterlilikler (hoşgörü, sorumluluk, takım halinde çalışma yeteneği vb.), Kişisel (kendini geliştirme, kendini geliştirme, kendi kendine eğitim, yansıtma, yaratıcılık vb. .), bilgi (yeni teknolojilerin mülkiyeti, kritik kullanımları, bilgi yabancı Diller vb.), çevresel (toplumun ve doğanın gelişiminin genel yasalarının bilgisine dayanan çevresel sorumluluk), valeolojik (sağlıklı bir yaşam tarzı sürdürme isteği ve arzusu), vb.
Özel sosyo-psikolojik yeterlilik, bir uzmanın doğrudan emek faaliyetinin verimliliğini sağlayan profesyonel olarak önemli nitelikleri harekete geçirmeye hazır olma ve yeteneğidir. Mesleklerin sınıflandırılmasının, belirli bir uzmanlık alanından mezun olan bir kişinin sosyo-psikolojik yeterliliğini tanımlamak için kullanılabileceğine inanıyoruz.
Avrupa Birliği ülkelerinde "temel yeterlilikler" ve "temel nitelikler" kavramlarına özel bir yer verildiğine dikkat edilmelidir. Ülkelerdeki eğitim kalitesi için ana kriterleri temsil ederler. Literatür analizine dayanarak, yabancı çalışmalarda bu kategorilerin genellikle "temel beceriler" veya "anahtar beceriler" kavramlarıyla eş anlamlı olarak kullanıldığı ve "kişisel ve kişilerarası nitelikler, yetenekler, beceriler" olarak tanımlandığı sonucuna vardık. ve ifade edilen bilgi çeşitli formlarçeşitli çalışma durumlarında ve sosyal hayat". Bu temel nitelikler (temel beceriler) şunları içerir:
Temel beceriler (okuma yazma, matematik), yaşam becerileri (öz-yönetim, mesleki ve sosyal gelişim becerileri), temel beceriler (iletişim), sosyal ve yurttaşlık becerileri, girişimcilik becerileri, yönetim becerileri, analiz ve planlama yeteneği;
Psikomotor beceriler, genel emek nitelikleri, bilişsel yetenekler, bireysel yönelimli yetenekler, sosyal yetenekler;
Sosyo-profesyonel, duyusal-motor ve kişisel nitelikler, çok değerlikli mesleki yeterlilik, profesyonel bilişsel yetenekler vb.
İçeriklerini, eğitimde özel önem verilen “temel yetkinlikler” ile karşılaştırmak. mesleki Eğitim Avrupa Topluluğu, birçok ortak noktaya dikkat çekebiliriz:
Sosyal yeterlilik (sorumluluk alma, ortak bir çözüm geliştirme ve uygulanmasına katılma, farklı etnik kültürlere ve dinlere hoşgörü, kişisel çıkarların işletmenin ve toplumun ihtiyaçları ile birleşmesinin tezahürü);
Bilişsel (kişisel) yeterlilik (eğitim düzeyini sürekli iyileştirme isteği, kişinin kişisel potansiyelini güncelleme ve gerçekleştirme ihtiyacı, bağımsız olarak yeni bilgi ve beceriler edinme yeteneği, kendini geliştirme yeteneği); bağımsız bilişsel aktivite alanında yeterlilik;
İletişimsel yeterlilik (bilgisayar programlama dahil olmak üzere farklı dillerde sözlü ve yazılı iletişim teknolojilerine sahip olma);
Sosyo-bilgisel yeterlilik (bilgi teknolojileri bilgisi ve medya tarafından yayılan sosyal bilgilere karşı eleştirel bir tutum);
Kültürlerarası yeterlilikler;
Özel yeterlilik (mesleki eylemlerin bağımsız performansı için hazırlık, birinin çalışmasının sonuçlarının değerlendirilmesi).
E.F. Zeer ve takipçileri temel yetkinlikler diyor:
"çeşitli profesyonel topluluklarda uyum ve üretken faaliyetler için gerekli kültürlerarası ve sektörler arası bilgi, beceri, yetenekler";
"genel bilimsel ve genel profesyonel kategorileri, bilimin, teknolojinin, toplumun işleyiş ilkelerini ve kalıplarını içeren" ... "özel yeterliliklerin ve belirli yeterliliklerin uygulanmasını belirleyen" evrensel (bütünsel) bir bilgi kompleksi.
Aynı temel yetkinlikler, çeşitli faaliyetlerin üretkenliğini sağlar. Temel mesleki yeterlilikler, uzmanların sosyal ve profesyonel hareketliliğini belirler, farklı sosyal ve profesyonel topluluklara başarılı bir şekilde uyum sağlamalarına izin verir. Yazarlar yaptıkları çalışmada, S.E. Shishov'a göre, aşağıdaki tanımı verin: temel yeterlilikler, “bir kişinin mesleki faaliyet sırasında edindiği bilgi ve becerileri harekete geçirme ve ayrıca eylemleri gerçekleştirmek için genelleştirilmiş yöntemleri kullanma genel (evrensel) yeteneğidir”.
(Temel) yeterliliklere genel bilimsel, sosyo-ekonomik, medeni hukuk, bilgi ve iletişim, politeknik ve özel genel mesleki bilgileri içerir.
Ancak E.F.'ye göre “yeterlilik”. Zeer ve G.M. Romantsev, "bir dizi sosyal ve profesyonel kalite gereksinimleri bir kişinin sosyal ve profesyonel yeteneklerine dayatılır.
Bu konunun bir başka araştırmacısı olan L.G. Semushina, "yeterlilik, bir çalışan tarafından belirli bir meslek veya uzmanlık alanındaki ustalık derecesini karakterize eder ... (nitelik düşük, orta ve yüksek olabilir)" diye yazıyor. E.F. Zeer, bu tanımı "mesleki nitelikler" - "... bir çalışanın mesleki eğitiminin derecesi ve türü, belirli bir işi yapmak için gerekli bilgi, beceri ve yetenekleri" kavramıyla açıklığa kavuşturur ve ilişkilendirir. Bu nedenle, yeterlilikler gibi yeterlilikler de anahtar ve profesyonel (özel) olabilir ve özel yeterlilikler çoğunlukla basitçe “nitelikler” olarak adlandırılır.
Anahtar nitelikler” yurt içinde Bilimsel edebiyat isminde:
Bireyin mesleki eğitimin ötesine geçen ekstrafonksiyonel bilgi, beceri, nitelik ve özellikleri...;
Genel mesleki bilgi, beceri ve yeteneklerin yanı sıra belirli bir meslek grubu alanında iş yapmak için gerekli olan bireyin yetenek ve nitelikleri ...;
Çeşitli profesyonel topluluklarda uyum ve üretken faaliyetler için gerekli kültürler arası ve sektörler arası bilgi, beceri ve yetenekler.
Temel niteliklerin yapısal unsurları, bireyin mesleki yönelimini, mesleki yeterliliği, mesleki açıdan önemli nitelikleri, mesleki açıdan önemli psikofizyolojik özellikleri içerir. E.F. Zeer ve E. Symanyuk, temel niteliklerin bir parçası olarak “metaprofesyonel nitelikler” diyorlar - “yetenekler, bir uzmanın çok çeşitli sosyal ve mesleki faaliyetlerinin verimliliğini belirleyen kişilik özellikleri, örneğin “... organizasyon, bağımsızlık, sorumluluk, güvenilirlik, yetenek planlaması, problem çözme vb. Ve "anahtar nitelikler" kavramı, yazarlar tarafından, temel yetkinlikleri ve meta-profesyonel nitelikleri içeren geniş bir kullanım yelpazesine sahip "meta-profesyonel yapılar" olarak tanımlanmaktadır.
Çalışmamızda, bu kategorileri tanımlanmış yetkinlik/yeterlilik kümeleriyle (çalışmamızdaki yetkinlik potansiyel yetkinliği, hazırlığı ve faaliyet arzusunu temsil eder) türlere göre karşılaştırma girişiminde bulunduk: genel - özel; profesyonel - sosyo-psikolojik.
“Anahtar yetkinlikler” kavramı burada en geniş anlama sahiptir. Yüksek öğrenim görmüş herhangi bir uzman için eşit derecede gerekli olan genel yetkinlikleri (“temel nitelikler”) içerir. Uygun profesyonel ve sosyo-psikolojik (kişisel) olarak ayrılırlar. Böyle bir kavram sistemi, bir üniversite mezununun sunulan yeterlilik modeline yerleştirilmiştir, kullanım için uygun hale gelir ve bu da, bir yeterliliğin oluşumu için bir faktörler, ilkeler, koşullar sistemi belirlememize izin verir. eğitim sürecinde gelecekteki uzman.
Literatürde sunulan tanımların teorik bir analizinde, bu kadar çeşitliliğe rağmen, yeterlilik ve yeterlilik unsurlarının en önemli özelliklerinden birinin, mevcut bilginin etkinliği ve etkinliği olduğu gerçeğine dikkat edilemez. ve vurgulanan deneyim, potansiyel araçsal çerçevenin varlığı) ve yeterlilikte uygulanan yapı (iç ve dış faaliyetler).
Ayrıca, "Genel eğitim içeriğinin modernizasyonu için Strateji" (6) içindeki yeterliliklerin faaliyet alanlarına göre farklılaştığına da dikkat edilmelidir:
Müfredat dışı olanlar da dahil olmak üzere çeşitli bilgi kaynaklarından bilgi edinme yollarının özümsenmesine dayanan bağımsız bilişsel aktivite alanında yeterlilik;
Sivil ve sosyal faaliyetler alanında yeterlilik (vatandaş, seçmen, tüketici rollerini yerine getirme);
Sosyal ve işgücü faaliyeti alanında yeterlilik (işgücü piyasasındaki durumu analiz etme, kişinin kendi mesleki yeteneklerini değerlendirme, ilişkilerin normlarını ve etiğini yönlendirme, kendi kendini örgütleme becerileri dahil);
Ev içi alanda yeterlilik (kişinin kendi sağlığı, aile hayatı vb. yönleri dahil);
Kültürel ve boş zaman etkinlikleri alanında yeterlilik (boş zamanı kullanma yol ve araçlarının seçimi dahil, bireyi kültürel ve ruhsal olarak zenginleştirme.
Bu nedenle, "temel yetkinlikler" tanımına yönelik birçok yaklaşım ve görüş göz önüne alındığında, anlamlarının bütününde, değerlerin iletkeni olması gereken hümanist bir kişilik tipi fikrinin yattığı not edilebilir. ve modern eğitim ortamında onun hakim olduğu inançlar.
bibliyografya
1. Bermus A.G. Eğitimde yetkinlik temelli yaklaşımın uygulanması için sorunlar ve beklentiler // İnternet dergisi "Eidos" [Elektronik kaynak]. – Erişim modu: http://www.eidos.ru/journal/2005/0910-12.htm.
2. Zeer E.F. Mezunların evrensel yetkinliklerinin işveren tarafından belirlenmesi / E.F. Zeer // Rusya'da yüksek öğrenim. - 2007. - No. 11. - S. 39-46.
3. Zeer E.F. Meslek psikolojisi: Üniversite öğrencileri için ders kitabı / E.F. Zeer. - Yekaterinburg: UGPU, 1997. - 244 s.
4. Zimnyaya I.A. Anahtar yetkinlikler - yeni paradigma eğitim sonucu / I.A. Kış // Bugün yüksek öğrenim. - 2003. - No. 5. - S. 34-42.
5. Selevko G.K. – Yeterlilikler ve sınıflandırılması // Milli eğitim. - 2004. - No. 4. - S. 136-144.
6. Genel eğitim içeriğinin modernizasyonu için strateji. - M., 2001.
7. Khutorskoy A.V. Kişilik odaklı eğitim paradigmasının bir bileşeni olarak anahtar yetkinlikler. Narodnoe obrazovanie. - 2003. - No. 2. - S. 58–64; 5 - S. 55-61.
8. Delors J. Education: gizli bir hazine. UNESCO, 1996.
9. Avrupa Bölgesi Yüksek öğretim. Avrupa Eğitim Bakanlarının ortak açıklaması. - Bologna (İtalya), 1999. www.bologna.spbu.ru/documents/bol.doc.
Eğitim ve Gelişim Hedefleri
- Öğrenme ve gelişmeyi etkileyen faktörler
- Yetkinliklerin öğrenmeye ve gelişmeye katkısı
- Sonuçlar
Bu bölümde, eğitimi bir personel geliştirme yöntemi olarak ele alıyoruz. "Eğitimi", öğrenmeye ve uygulamaya odaklanan ve belirli teknikler kullanılarak gerçekleştirilen "sürükleyici" bir etkinlik olarak sunuyoruz. "Geliştirmeyi" geniş olarak tanımlıyoruz - öğrenme, bilgiyi derinleştirme ve öğrenme sonuçlarını aktivite becerilerine aktarma süreci olarak.
Bu, aşağıdaki örnekle gösterilebilir:
"Eğitim ve Geliştirme"
Joe araba kullanmayı öğrenmesi gerektiğine karar verir. Direksiyon hocasından ders alıyor. Ayrıca deneyimli bir şoför olan annesiyle birlikte, bir eğitmen eşliğinde dersler arasında sürüş pratiği yapmak için dışarı çıkıyor. Joe, sürüş sınavını ilk denemede geçer. Sürüş dersleri ve sürüş pratiği "eğitimdir". Joe, sürüş tekniklerini öğrenir ve uygular. Joe'nun testi geçmesi, onun zaten yetenekli bir sürücü olduğu anlamına gelmez. Gerçekte bu, yalnızca güvenli sürüş tekniklerinin bilgisini ve pratik uygulamasını gösterebildiği anlamına gelir.
İÇİNDE sonraki yıllar Joe, sürüş becerilerini ve yeteneklerini "geliştirdi". Bunu kendisine öğretilen tekniği uygulayarak başardı. çeşitli koşullar ve durumlar. Joe yaparak öğrendi, bu yüzden deneyimli bir sürücü oldu.
Eğitim ve Gelişim Hedefleri
Eğitim ve gelişimin etkinliğinin, iki taraf için - organizasyon ve çalışan için - önemli gibi görünen birçok nedeni vardır. Bu nedenler şunları içerir:
sabit çalışma kapasitesi ve sürekli istihdamın mi faktörleri
Bu nedenle, eğitim ve geliştirme her ikisi için de verimlidir. başarılı çalışma organizasyonu ve personelin kariyer gelişimi için:
- çalışanların faaliyetlerinin ekipman ve becerilerinin mevcut üretim ihtiyaçlarına karşılık gelmesini sağlamak
- Üretimin gelecekteki ihtiyaçları için çalışanların ekipman ve becerilerinin hazırlığı sağlanır.
Öğrenme ve gelişmeyi etkileyen faktörler
Eğitimve organizasyonun kendisi tarafından sağlanan gelişme
Organizasyonun kendisinde öğrenme ve gelişmeyi etkileyen faktörler:
- organizasyonun stratejik planları - özellikle hakim olunan seviyelerde ve iş türlerinde yapılacak değişiklikler
- Gerekli personel yeterlilik düzeylerinin belirlenmesini (örneğin, Geliştirme Merkezleri bulundurma) veya personele kendini geliştirme konusunda ilham veren bir politikayı içerebilen organizasyon politikası
- çalışanlara kişisel bir alanda (örneğin, yerleşik devlet niteliklerine göre bir meslekte terfiyi desteklemek) veya tüm organizasyon içinde (örneğin, yönetim eğitimi yoluyla kurumsal hiyerarşi seviyeleri aracılığıyla terfiyi desteklemek) ilerleme fırsatları sağlamak
- gelecekteki ihtiyaçlar - yeni roller için personel geliştirme ihtiyacı ve bunu başarma ihtiyacı profesyonel seviye Eyalet genelinde insanların becerilerinin iş değişimini öngörmesi için (yeni teknolojilerin tanıtılması, üretim kültürünün iyileştirilmesi vb.)
- beceri eksikliği, yani mevcut personelin becerileri ile üretim gereksinimleri arasındaki tutarsızlık
- dış gereksinimleri karşılama ihtiyacı veya arzusu - yasalara ve mesleki kurallara (örneğin, Kişisel Yatırım Otoritesi, Sağlığa Zararlı Maddelerin Kontrolü) uymak için "insana yatırım yapan bir firma" statüsünü kazanmak için veya
fonları korumak için (örneğin, Ulusal veya İskoç Mesleki Yeterlilikler için Eğitim ve Girişim Konseyleri aracılığıyla).
Öğrenmenin zorlukları, birçok şirketi, çalışanlarına gerçek öğrenme ve gelişme fırsatları sağlamak için özel programlar benimsemeye zorluyor. Aşağıda göreceğimiz gibi, çalışanlar için hangi eğitim ve gelişim fırsatlarının uygun olduğunu etkileyen birçok faktör vardır.
Bir kişi tarafından gerçekleştirilen eğitim ve geliştirme.
Gerçekte ne tür bir eğitimin gerçekleştiğini etkileyen faktörler hem çevreye hem de bireyin kendisine bağlıdır. Çevresel etkiler şunları içerir:
- kaynakların mevcudiyeti, yani eğitim etkinliklerine katılmak için belirli bir zamanda kaç çalışanın "serbest bırakılabileceği" ve eğitim etkinlikleri için ödenecek fonların yeterliliği
Çalışma kursunun kalitesi - kursun ne kadar resmi veya gayri resmi, yapılandırılmış veya yapılandırılmamış olduğu ve öğrencilerin hedeflerini karşılayıp karşılamadığı
- eğitim kursunu tamamladıktan sonra çalışan desteğinin kalitesi, yani edinilen bilgi ve becerilerin çalışanlara aktarılmasında çalışana verilen destek ve yardım düzeyi iş yeri
- öğrenmeyi teşvik eden bir kültür - organizasyonun işteki hataları fark ederek öğrenmeye ne kadar yardımcı olduğu, personele eğitim yoluyla gelecekte hatalardan kaçınması için ilham verdiği ve baskıcı önlemlerle işteki yanlış hesaplamaları ortadan kaldırmadığı.
İşçinin kendisinin eğitim üzerindeki etkisi şunları içerir:
- öğrenme stilleri, farklı öğrenme etkinlikleri için tercih ve öğrenmede çalışan tarafından en iyi neyin öğrenildiğini gösteren önceki deneyimler
- kuruluşta benimsenen davranış standartlarının olumlu ve olumsuz değerlendirmelerine dayanan motivasyon
- kişisel hedefler - örneğin, hırs, kişinin kendi içinde veya kuruluş dışında mesleki gelişim şansını artırmak için öğrenme arzusu
- kişinin yapmaktan hoşlandığı şeylere ve kendilerine meydan okumak için ne yapmak istediklerine dayanan kişisel ilgi alanları (araba kullanmayı öğrenme analojisini hatırlayın).
- çalışanın kişisel durumu (yani kişinin aklında başka neler var) - kişisel koşullar, bir bireyin öğrenmeye ve gelişmeye ne kadar odaklanabileceğini etkileyebilir
- potansiyel ve gerçek bilgi - çalışanın eğitim için bir ön koşul olarak gerekli olan temel bilgi birikimine sahip olup olmadığı
Bu listeler, öğrenmeyi etkileyen tüm faktörleri tüketmez, ancak öğrenme ve geliştirme ne olursa olsun, öğrenme ve geliştirme alanındaki fiili durumun çeşitli faktörler tarafından belirlendiğini gösterir.
Yetkinliklerin öğrenmeye ve gelişmeye katkısı
Eğitim ve öğretim genellikle çalışanların teknik beceri eksikliğinden dolayı yapılmaktadır. Bu nedenle, eğitim her zaman görevleri yerine getirmek ve belirtilen iş sonuçlarını elde etmek için gerekli yetkinliğe yöneliktir. Ayrıca eğitim her zaman belirli bir hedefe doğru ilerlemek için gereken teknik yeterliliği ifade eder. Örneğin: sunum becerileri eğitimi, işin değerlendirilmesinde ve adayların seçiminde mülakat yapma eğitimi, klavye becerileri eğitimi. "Beceri" teriminin kullanılması, bazı karışıklıklara neden olabilir, çünkü çalışanlar genellikle beceriler konusunda değil, çalışma yöntemleri konusunda eğitilir. Eğitim, bir çalışanı yetenekli yapmaz - beceri, eğitim sürecinde ustalaşan yöntemlerin pratik uygulamasıyla geliştirilir.
Yetkinlik, belirli bir durum, değerler, yetenekler ve bilgi ile birlikte farklı yöntemlerin ustaca uygulanmasının sonucudur. Örneğin başarılı ekip liderliği, performans değerlendirmesi için görüşme yapmak, çalıştaylar düzenlemek, geri bildirim sağlamak, performansı yönetmek gibi yöntemlerin kullanımında etkili bir eğitimin sonucu olabilir. Ancak yönetim, diğer faktörlerle birlikte, çalışanların gelişime olan ilgisine, her bir çalışanın çıkarlarına saygı duymaya, ekip üyelerinin bilgisine ve işi yapmak için kişisel motivasyona dayanır.
Dar "teknik eğitim" kavramı, yetkinlikleri bütünüyle değil, yetkinliklerin bireysel unsurlarını ifade eder. Bu tür eğitim şu yollarla gerçekleştirilir:
- eğitim yoluyla geliştirilebilecek yetkinlik unsurlarının belirlenmesi - örneğin, bilgi veya iş uygulamalarındaki boşlukların doldurulması
- davranışın düzeltilmesi eğitimle sağlandığında, eğitimin davranış standartlarına odaklanması.
Örneğin Uygulamada, "BİLGİ İLE ÇALIŞMA" kümesinin bir parçası, bir unsuru olan "Karar Verme" yetkinliği vardır. Seviye 1 yeterliliğinin temel unsurları, karar verme, prosedürler, yetki sınırları, bireysel kararların diğer icracılara aktarılması vb. gibi becerilerde eğitimi içerebilir. Bireysel yeterlilik unsurlarında eğitim, örneğin bilgi alma ve bir kararın icracılara anlaşılır bir şekilde iletilmesi gibi davranış standartlarında eğitimi içerebilir.
Davranış kapsamına giren temel unsurlara ve standartlara odaklanmak, öğrenme ve gelişmeye yönelik ana yaklaşımdır. Ancak, öğrenme ve gelişmeye yönelik başka bir tutum daha vardır - genel olarak yeterliliğe odaklanmak. Bir bütün olarak yeterlilik eğitimi, tüm unsurları - bilgi, beceriler, değerler, yetenekler, deneyim vb. - birleştirmenize ve pratikte kullanmanıza izin verir. Örneğin: "Karar Verme" yeterliliğinin, gerçek bir durumda ve doğrudan işyerinde etkili günlük kararlar alınmasını sağlayacak bir düzeye kadar geliştirilmesi.
Yeterlilikler, her üç yaklaşıma da (yöntemler, davranış, genel olarak yeterlilikler) uygulanabilir öğrenme ve gelişim için verimli bir model sağlar. Bu model size yardımcı olabilir:
- eğitim ve gelişim ihtiyacının objektif bir değerlendirmesi
-eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin yapısının geliştirilmesi
- etkili eğitim ve geliştirme türlerinin seçimi
- eğitimin değerlendirilmesi - atanan öğrenme ve gelişim hedeflerine ve kuruluşun stratejisine uygun olmasını sağlamak
- eğitim ve geliştirme hedefine yönelik ilerlemenin yönetimi.
amaçeğitim ihtiyacının değerlendirilmesive gelişim
Öğrenme ve gelişme ihtiyacını kabul etmenin birkaç nedeni vardır. Bu gerekçeler şunları içerir:
- resmi ve gayri resmi performans değerlendirmeleri
- 360° geri bildirimli değerlendirmeler
- personel seçiminde değerlendirme çalışmaları
- çalışan gelişimi için değerlendirme alıştırmaları
- özgüven
- kariyer yönetimi röportajı.
Hangi sistem kullanılırsa kullanılsın ana prensip aynı kalır. Eğitim ve gelişim ihtiyacının belirlenmesi, kişinin çalışıp çalışmadığına veya sadece bir iş başvurusunda bulunmasına bakılmaksızın, işin başarılı bir şekilde yürütülmesi için bir dizi gerekliliğin çalışanın bu işi performansının kişisel kalitesi ile karşılaştırılması yoluyla gerçekleşir. Başka bir deyişle: çalışanın elde ettiği iş performansı seviyesinin aynı işin referans performansı ile karşılaştırılması yoluyla.
Neyin gerekli olduğunu bilmek önemlidir - eğitim veya geliştirme. Bu küçük bir şey gibi görünebilir, ancak burada önemli bir fark var. Sorulması gereken soru şudur: Çalışan, belirli bir işi yapmak için gerekli olan her şeyi biliyor mu? Cevap “hayır” ise, çalışma yöntemleri konusunda eğitim gerekli olacaktır. Cevabınız “evet” ise, çalışanı geliştirmek için becerileri öğretmeniz gerekir. Örneğin: bir çalışanın gerekli teslim tarihine kadar işi bitirememesi, bunun nedeni “zaman yönetimi” eğitimine katılmamış olması değil, işin performansı konusunda sorumsuz olması olabilir. ayarlanan zaman. Eğitim ve gelişim ihtiyacını belirlemeye yönelik yöntemlerin çoğu, seçimle ilgili bölümde (seçim değerlendirmesi: bölüm 3) veya performans değerlendirmesiyle ilgili bölümde (performans değerlendirmesi, 360° geri bildirim değerlendirmesi, öz değerlendirme: bölüm 4) verilmiştir. . Kariyer geliştirme ve yönetim görüşmesinin belirli bir özelliği vardır: yüksek düzeyde standartlar bulmak ve çalışanın elde ettiği performans düzeyini tam olarak bu kalitedeki standartlarla karşılaştırmak gerekir.
Kariyer Gelişimi Mülakat
Böyle bir görüşme, bir çalışan ile başka bir kişi arasında çalışanın özlemleri ve planları hakkında yapılandırılmış bir tartışmadır (diyalog). "Kariyer" terimini şu anlamda kullanıyoruz: Bir çalışanın mevcut yetkinliklerinde bir artış ve gelecekte faydalı yetkinliklerin geliştirilmesi ile birlikte işten işe terfi etmesi. Bu yol, kişinin şirketinde veya mesleğinde ilerlemeye odaklanıldığı geçmiş kariyer yollarından farklı olabilir. Ancak bir kariyer, yeni şirketlere geçişler, meslek veya sektördeki değişiklikler üzerine inşa edilebilir. Kariyer geliştirme görüşmeleri farklı kişiler tarafından yapılır:
Eğitim ve Gelişim Uzmanları
- akıl hocaları
- Çizgi yöneticileri
- dış danışmanlar
- istihdam bürosundan danışmanlar.
Anahtar faktör, bu insanların her birinin kapsamlı bilgiye sahip olmasıdır. farklı şekiller kuruluş içinde veya dışında çalışmak. Aynı zamanda, tavsiyeye ihtiyacı olan kişiyi tanıyabilir veya tanımayabilirler.
Geçmişte, kariyer görüşmeleri tipik olarak ilgi alanlarına, niteliklere ve deneyime odaklanıyordu. Ancak bu, özellikle kariyer yönetimi konularında deneyimsiz kişilerle yapılan görüşmelerde, çalışana geniş bir kariyer seçeneği sunulursa gerekli değildir.
Örnek vermek. Susan aşağıdaki deneyime, niteliklere ve ilgi alanlarına sahiptir:
Deneyimsiz bir danışman, Susan'ın muhasebe deneyimine odaklanabilir ve kariyer seçimi, muhasebe alanında "iyi" bir iş bulmakla sınırlı olacaktır. Bu, Susan'ın spor yapabilmesi ve yarışmalara katılabilmesi için düzenli çalışma saatleri gerektiren bir iş olabilir. Bunlar önemli şeyler olsa da, yalnızca bu faktörlere odaklanmak Susan'ın kariyer seçimlerini gereksiz yere sınırlandırıyor.
Yetkinlikler bir kariyer görüşmesine çok şey katabilir. Susan'ın durumu da bu: yakın zamanda, Susan'ın aşağıdaki yeterliliklerde üstün olduğunu gösteren Gelişim Değerlendirme Merkezi'ni ziyaret etti:
- Takım çalışması (Seviye 3).
- Bilgilerin toplanması ve analizi (Seviye 2).
- Planlama (Seviye 2).
- Son teslim tarihlerini yönetme (Seviye 2).
- Fikir üretme ve öne sürme (Seviye 1)
Bu verileri bir kariyer görüşmesine dahil etmek, daha geniş bir iş fırsatı yelpazesi sunar. Liste, muhasebeyle ilgili olması gerekmeyen, ancak Susan'ın bir ekibi yönetme becerisiyle eşleşen işleri kapsayacaktır.
Derinlemesine kariyer görüşmeleri yapan kişiler, görüşülen kişinin yetkinlik profili hakkında bilgiye ihtiyaç duyar. Bu bilgi şu yollarla elde edilebilir:
- ulaşılan seviyenin resmi ve gayri resmi değerlendirmesi
- çok taraflı değerlendirme
- değerlendirici seçim alıştırmaları
- geliştirmek için değerlendirme egzersizleri
- özgüven
- anketler
Bu yöntemlerle elde edilen herhangi bir bilgi, belirli faktörler dikkate alınarak değerlendirilmelidir:
- Alınan bilgiler ne kadar objektif? Yani çalışanın kendisinden mi geliyor yoksa çalışanın davranışlarını gözlemleyen kişilerin görüşlerini mi yansıtıyor?
- Bu bilgi ne kadar kapsamlı? Seçim veya geliştirme değerlendirme alıştırmaları, yetkinlikleri iş hedeflerine ulaşmak için gerekli olanlarla veya belirli bir sabit seviyeyle sınırlar, bu modelde pek çok yetkinlikler gözden kaçırılır.
- Bilgiler hangi amaçla toplandı? Örneğin: seçim için bilgi, performansı önceden belirlenmiş standartlarla karşılaştırmaya ve "geri bildirim"e odaklanmıştır.
ulaşılan yeterlilik seviyesinin tam bir resmini içermeyebilir.
Kariyer görüşmesi ne olursa olsun, bu görüşmenin sonucu, eğitim veya gelişim ihtiyacının belirlenmesi ve eğitim veya gelişimin nasıl uygulanacağına dair bir öneri olacaktır. Bu, bu bölümde biraz daha açıklanmaktadır.
Eğitim ve geliştirme kurslarının organizasyonu.
Öğrenme eğitimi, bir kişinin yeni bir şey öğrendiği herhangi bir aktivitedir. Geliştirme faaliyetleri, öğrenmenin uygulamaya dönüştürüldüğü, yani becerilerin geliştirildiği herhangi bir faaliyeti kapsar.
Tablo 21, bu öğrenme etkinliklerinin neler olabileceğini göstermektedir. Daha az yapılandırılmış ve daha resmi olmayan, özel olarak organize edilmemiş olaylardır - çoğu zaman gelişimsel olaylardır.
Tablo 21
YAPILANDIRILMIŞ VE YAPILANDIRILMAMIŞ ÖĞRENME VE GELİŞTİRME ÖRNEKLERİ
Ancak aşağıda belirttiğimiz noktaların çoğu hem yapılandırılmış (resmi) hem de yapılandırılmamış (informal) öğrenme etkinliklerinde eşit olarak uygulanabilir. Açıklık sağlamak için, "etkinlik" teriminin öğretim öğesini (katılımcının bakış açısından tepkisel olan) tanımlamak için kullanıldığı ve "etkinlik" teriminin de öğrenme öğesini (ki , katılımcının bakış açısından etkindir). Bir olaya bir aktivite dahildir veya bir aktivite eşlik eder. Bununla birlikte, aktivite bir olay tarafından yönlendirilmemeli ve bir olaydan önce gelmemelidir. Eğitim ve geliştirme faaliyetlerini organize etmenin ve yürütmenin çeşitli yolları olduğundan, bu çalışmanın planlayıcısı aşağıdakileri dikkate almalıdır:
Çalışanlar, ekipler, departmanlar veya kuruluşlar için öğrenme hedefleri
- katılımcıların elde edilen yeterlilik seviyeleri
- öğrenmenin uygulamaya dönüştürüleceği durumlar
- dahili ve harici eğitim uzmanlarından öneriler
- mevcut kaynaklar (para, zaman, eğitim materyalleri ve tesisler).
Kaynaklar dışında, bir yeterlilik modeli tüm bu öğrenme bileşenlerinin geliştirilmesine yardımcı olabilir.
Öğrenme hedefleri
Öğrenme ve geliştirme etkinliklerinin yürütülmesinin ilk nedeni, buna - bir birey veya bir grup için - ihtiyaç duyulmasıdır. Bu tür olaylar insanların ihtiyaçlarını karşılamalıdır, ancak her zaman başarılı olmazlar, çünkü doğru hedefle bile olayların içeriği buna uymayabilir.
zaman peşinde
büyük finansal kurum Müşterilerle telefonda nasıl iletişim kurulacağı konusunda eğitimli personel. Eğitim faaliyetleri, özellikle müşteri hizmetleri unsuruna odaklandı. Ancak eğitim hedeflerine hiçbir zaman tam olarak ulaşılamadı çünkü organizatörler tekniği dikkate almadılar ve personeli günlük stresli gerçek durum koşullarında müşterilerle iletişim kurma tekniği konusunda eğitmediler. Ve çalışanların müşterilere kendilerine söyleneni anlayıp anlamadıklarını sormak için zamanları yoktu. Çalışanların müşterilere başka bir konuda yardıma ihtiyaçları olup olmadığını sormaya zamanları yoktu. Çalışanlar sürekli zamanlarının tükenmesi baskısı altındaydı: Saatte hayal etmesi bile zor olan çağrıları yanıtlamak zorundaydılar.
Hem tüm organizasyon düzeyinde hem de departman düzeyinde belirli yetkinliklerin geliştirilmesi gerekebilir. Yetkinlik modeli, eksik yetkinliği ortadan kaldırmak için gerekli faaliyetlerin hedeflerini doğru bir şekilde belirlemeye yardımcı olacaktır. Model, belirli bir yeterlilik düzeyinde zaten başarılı bir şekilde çalışmakta olan işçilerin davranışları bilindiği için faydalıdır. Örneğin: bir ekibi, tüm organizasyonu veya bir departmanı yönetme becerilerinizi geliştirmeniz gerekebilir. Bir yetkinlik modeli üzerine inşa etmek, başarılı ekip yönetimi becerilerini sergilemek için hangi davranış standartlarının gerekli olduğu konusunda size bir fikir verecektir. İÇİNDE başvuru("İNSANLARLA ÇALIŞMAK: Ekip çalışması. Seviye 3") şöyle görünebilir:
Bilgiyi kullanır güçlü ekip çalışmasında kişisel görevlerin belirlenmesi için ekip üyeleri arasında geliştirilmesi gereken ilgi ve nitelikler.-
Ekip üyelerine düzenli geri bildirim sağlar.
- Ekip üyelerinin kişisel ve kolektif sorumluluk anlayışına ulaşır.
- Tüm ekip üyelerine sürekli "geri bildirim" sağlar.
- Ekip üyelerinin bireysel ve toplu sorumluluklarını anlamalarını sağlar.
Ama Modelden beri başvuru artan yeterlilikler (yani, belirli bir düzeydeki yeterlilik önceki tüm seviyelerin yeterliliklerini içerir) temel alınarak inşa edilirse, o zaman Düzey 1 ve 2'ye yönelik davranış da Düzey 3'ün yeterliliğine dahil edilecektir.
Belirli bir durumda bir modele ne kadar spesifik ihtiyaç duyulursa, davranış göstergelerine dayalı eğitim o kadar uygun olur. Ancak genel bir model kullanılıyorsa, davranışı uygun bağlama göre ayarlamak için biraz çalışma gerekecektir. Bunun nasıl yapılacağı, bir yetkinlik modeli derleme hakkındaki bölümü okuyun (Bölüm 2). Bireysel çalışanların öğrenme hedefleri, bu bölümün ilerleyen kısımlarında, öğrenme ve geliştirme etkinliklerinin değerlendirilmesi bölümünde tartışılmaktadır.
Ulaşılan yeterlilik seviyesi
Öğrenme etkinliği belirli öğrenme hedeflerini karşılamak için yürütülse de, kursiyerlerin yetkinlik düzeyi yapılandırmaya yardımcı olacaktır. Eğitim materyali. Çok karmaşık veya çok basit olan materyal, ne kadar iyi sunulursa sunulsun katılımcıları hızla yabancılaştıracaktır.
Eğitim katılımcılarının yeterlilik düzeylerini belirlemenin yolları şunları içerir:
- katılımcılar ve bölüm yöneticileri için bir ön anket
- performans değerlendirmesi
- Yetenek testi
- katılımcıların kişisel bilgileri.
Yetkinlik modeli, anketler ve denetimler yoluyla elde edilen yetkinlik seviyelerinin belirlenmesine yardımcı olacaktır. ana hedef anketin ön kullanımı - katılımcının hangi seviyede eğitildiğini veya hangi gelişim seviyesine ulaştığını belirlemek. Anket, katılımcının bilgi ve deneyimine ilişkin sorular içermektedir. Anket, etkinliğin adandığı yetkinlikler temelinde oluşturulabilir. Tablo 22, İNSANLARLA ÇALIŞMAK: Etki Düzeyi 2 uygulamasından Yetkinlik Modeline dayalı olarak Etki Kursu öncesinde kullanılan bir anket örneğidir.
Bu anketin sonuçları, katılımcının eğitimleri boyunca odaklanmaları gereken alanları belirlemesine yardımcı olabilir. Sorun, eğitimdeki farklı katılımcı grupları için farklı olacak bir veya iki davranış standardı ile ortaya çıkabilir.
Tablo 22
EĞİTİM ÖNCESİ KULLANILAN ANKET ÖRNEĞİ
Aşağıda, etkiyle ilgili davranış standartları listelenmiştir. Her bir davranış standardını gözden geçirin ve derecelendirmeyi belirleyin: davranışınızın tabloda gösterilen standarda ne sıklıkla uyduğunu düşünüyorsunuz. Derecelendirme, önerilen ölçeği belirler. |
|||||
1 - her zaman 2 - sık sık 3 - bazen 4 - nadiren 5 - hiçbir zaman |
|||||
Alıcı üzerindeki etkisini dikkate alarak açık sözlü ve yazılı bilgiler sunar. |
|||||
Duruma uygun davranır |
|||||
Kuruluşa, çalışanlarına ve hizmetlerine karşı olumlu bir tutuma sahiptir. |
|||||
İkna edici ve sağlam temellere dayanan argümanlar sunar |
|||||
Kendi bakış açısını ikna edici bir şekilde ifade eder |
|||||
Arzu edilen sonuçlara ulaşmak için argümanları uyarlar ve geliştirir |
|||||
Diğer bilgiler de gerekli olabilir: ilgili bir alanda önceki eğitimler, geçmişte gerçekleştirilen geliştirme faaliyetleri vb. Ancak uzun ve karmaşık anketlerin kısa ve basit anketlerden daha az yararlı sonuçlar verdiğini hatırlamak çok önemlidir.
Çalışanla ilgili başka bir bilgi kaynağı, elde edilen performans seviyesinin resmi bir değerlendirmesinin sonuçları olabilir. Ancak performans derecelendirmesi, yalnızca elde edilen yeterlilik seviyelerine ilişkin bir yorumdur (eğer yeterlilikler değerlendirilmişse). Örneğin: Bir çalışanın satış puanının düşük olduğunu bilmek eğitmene yardımcı olmaz, çünkü satış başarısızlığı çeşitli nedenlerden kaynaklanabilir. Ancak bir kuruluş, performansı ölçmek için yetkinlik modelini kullanıyorsa (bkz. Bölüm 4), düşük etki puanıyla birlikte düşük satış puanı, eğitmenin katılımcıyı daha iyi anlamasını sağlayabilir.
Performans derecelendirmeleri, gizli yapıları ve ücretlerle bağlantıları nedeniyle, yeterliliğin doğru bir göstergesi olmayabilir. Ayrıca derecelendirmelerle ilgili çalışmanın sonuçları, derecelendirmelerin nasıl elde edildiğine ve nasıl kullanıldığına bağlıdır. Ve burada başka bir bilgi yoksa (derecelendirmeler hariç diğer özellikler) yanlış sonuçlara varma olasılığı vardır. Öğrenme ve geliştirme amaçları için, diğer temelleri kullanmak (örneğin, Değerlendirme Merkezinin sonucu) veya derecelendirmeleri ek bilgilerle genişletmek (tam teşekküllü performans analizi derecelendirmeleri yoksa) daha iyidir.
Beceri denetimi, belirli bir iş alanındaki bir ekibin veya tüm organizasyonun anlık yetkinliklerinin anlık görüntüsüdür. Mevcut yetkinliklerin gelecekte gerekli olacak yetkinliklerle tutarlılığını belirlemek için genellikle bir gözden geçirme yapılır. Bir yetkinlik modeli bu tür bilgilerin toplanmasına yardımcı olabilir.
Denetime dahil edilen kişi sayısına bağlı olarak, bilgi toplama yöntemleri şunları içerebilir:
Eğitim belgelerinin incelenmesi
- anketler
- seminerler
- röportaj yapmak.
Doğru miktarda bilgi toplamak için denetime başlamadan önce denetimin amacını belirlemek önemlidir. Örneğin, bir şirketin başlıca sorun alanlarını vurgulamak için hızlı bir kontrol gerekiyorsa, çok kısaltılmadıkça her çalışanla görüşülen bir beceri denetimine gerek olmayabilir. Şirketin durumunun operasyonel çalışmasında önde gelen uzmanlarla anketler, seminerler ve röportajlar, titiz bir denetime tercih edilir.
Çok çeşitli eğitim alanlarından alınan materyallerin analizi, çalışanlar arasında büyük bir beceri boşluğunu ortaya çıkarabilir. Aynı zamanda, eğitim dokümantasyonu gerçekleştirilen tüm faaliyetleri içermiyorsa, bu bilgiler diğer verilerle desteklenmelidir. Yalnızca en popüler kursları ve temel öğrenme materyallerini içeren eğitim belgeleri, iş başında eğitimi hesaba katmaz. Ayrıca, eğitim belgelerinin ve materyallerinin analizi, eğitimin etkisinin elde edilip edilmediğini ve çalışanların becerilerini geliştirme ihtiyacının karşılanıp karşılanmadığını netleştirmeyecektir.
Eğitimin etkinliği hakkında ek bilgi sağlayan anketler, tablo 22'deki ankete benzer. Bu tür anketler sunulabilir:
Bireysel çalışanlara kendi becerilerini ve meslektaşlarının becerilerini tanımlamaları için
- Ekiplerinin becerileri hakkındaki soruları yanıtlamak için hat yöneticileri.
Anketler algılanan "zayıf yönlere" odaklandığından, anonimliği korumak önemlidir. Bu, yöneticilerin ekip üyelerini değerlendirdiği durumlarda bile gereklidir. Yöneticilerin, özellikle ekibin temel becerilerden yoksun olduğunu düşünüyorlarsa ve çalışanlarını eğitmek ve geliştirmekten sorumlu olan yöneticilerse, ekiplerini değerlendirmede hoşgörülü olmaları anlaşılabilir. Anketin amacı açık olmalı ve süreç boyunca sürdürülmelidir. Gözden geçirme sürecinin çalışanları değerlendirmek için kullanılmayacağına dair verilen söz, insanların yargının kendilerine yöneltildiğini ve denetim sonuçlarının çalışanları suçlamaya hizmet edeceğini hissetmemeleri için bozulmamalıdır.
Anketin sonuçları, görüşmeler ve çalıştaylarda daha ayrıntılı olarak incelenebilir. Her iki yöntem de yüksek ve düşük denetim puanlarının arkasındaki nedenleri ortaya çıkarabilir. Mülakatların ve çalıştayların amacı sonuçları açıklayan nedenleri araştırmak olduğundan, sonuçların kendisi varsayımlara değil, görüşülen kişilerin veya çalıştayın gerçek deneyimlerine dayanmalıdır. Örneğin: bir seminerde bir yönetici, ekip çalışması becerilerindeki zayıf bir sonucun nedeninin zayıf bir çalışma dersi olduğu görüşünü ileri sürerse, bu görüş, personel becerileri değerlendirme alıştırmalarının sonuçları gibi olgusal kanıtlarla desteklenmelidir. Bir görüş, ikna edici argümanlarla desteklenmiyorsa, seminer veya görüşmenin sonuçlarına dayanan herhangi bir planın yanlış yönlendirilme tehlikesi vardır.
Kursiyerlerin kişisel bilgileri, eğitmenin eğitim etkinliğini hazırlamasına yardımcı olur. Özellikle eğitmenin (koç) zaten ekibin bir parçası olduğu durumlarda (örneğin, bir bölüm yöneticisi). Bununla birlikte, bu durumda bile bir tehlike vardır: varsayımlar, gerçeklerin analizinin yerini alabilir. Yetkinlik modeli, öğrenme ve geliştirme gerektiren faaliyet alanlarına yönelik araştırmalar için yeniden yol gösterici bir çerçeve olabilir. Yapı, öğrenmenin temel davranış standartlarına odaklanmasına yardımcı olacaktır. Bu sorun yukarıda açıklanan yöntemlerle çözülebilir. Örneğin: tüm ekip eğitilecekse, kurs başlamadan önce anket yöntemi kullanılabilir; çalışanlardan biri eğitiliyorsa, yetkinlik modeline dayalı olarak eğitim programının resmi olmayan bir tartışması yapılabilir.
Öğrenmenin uygulamaya konabileceği durumlar
Öğrenme ve gelişme için en iyi seçenek, yalnızca belirli becerilere değil, aynı zamanda katılımcının mesleki beceriler sergilemesi gereken gerçek durumlara da atıfta bulunan bir kurstur. Kaç kez bu şekilde oldu: çalışanlar kurslara, konferanslara, seminerlere oturdular ve “Bunların hepsi ilginç, ama bunun benim işimle ne ilgisi var?” diye düşündü! Stajyerin işyeri ortamını doğru bir şekilde yeniden oluşturması çok zor bir iştir, çünkü herhangi iki durumun tamamen aynı olması nadiren görülür. Ancak, öğrenme ile "gerçek" arasındaki bağlantı ne kadar yakınsa o kadar iyidir.
Şimdi bu kimya!
Uluslararası bir petrol ve gaz şirketinin çalışanlarının iş tatmininin kontrol edilmesi kimyasallar, nasıl yönetildikleri konusundaki endişelerini keşfettiler. Tek bir çıkış yolu vardı: yöneticilere standartlaştırılmış bir eğitim programına göre nasıl yönetileceğini öğretmek. Ancak liderlik becerilerinin uygulandığı çeşitli koşulları hesaba katmak çok zordu. Ayrıca tek bir program altında derslere katılacak olan yöneticilerin farklı yetenek düzeylerinin belirlenmesi gerekiyordu.
Süpervizörlere yöneticileri ve yöneticileri gözlemleme - "geri bildirim" (kendileri ve insanları nasıl yönettikleri hakkında görüşler) alma fırsatı verecek bir geliştirme çalıştayı düzenlemeye karar verdik. İnsan yönetiminde beş yetkinlik, seminer için ölçüt olarak seçilmiştir. Çalıştay faaliyeti, insan yönetimi yetkinliklerinin şirket içinde uygulandığı durumların simülasyonundan oluşuyordu. Örneğin, ekibi bazı değişiklikler hakkında bilgilendirmek için brifingler ve toplantılar. Aktörler, müfettişlerin ve yöneticilerin ekip üyelerinin rollerini oynamaya bile davet edildi.
Seminerin yapısı, bireysel yöneticinin her sorununun çıkarları doğrultusunda belirlendiği ve tartışıldığı şekildeydi. Daha fazla gelişme. Program, tüm yöneticiler için ortak olmakla birlikte, her yöneticiye kişisel sorunlarıyla hitap ediyordu.
Kurstan önce bazı yönetici ve denetçiler "insan yönetimi eğitimi"nden hiçbir şey alamayacaklarını düşünseler de, seminere katılan herkes (dünyanın dört bir yanından 200'den fazla süpervizör ve yönetici) bu semineri faydalı ve faydalı olduğu için övdü. Yüksek puanın en çok belirtilen nedenleri, eğitimin gerçekçiliği ve aktörlerden ve gözlemcilerden gelen geri bildirimlerin kalitesiydi.
Yetkinlik modeli gerçekçiliği ile öğrenmeye ve gelişmeye yardımcı olur. Model ne kadar özelse, gerçeğe o kadar yakındır. Kuruluşa, departmana, iş grubuna vb. özel durumlarda çalışan davranış standartları, kuruluşta gerçekte neler olduğunu yansıtmalıdır. Yetkinlik modelini kullanarak kursu düzenleyen ve eğitim ve gelişim programını planlayanlar, eğitim alıştırmalarını derlemek için hazır bir temele sahiptir. Bu noktayı açıklamak için Ekimize başvuruyoruz. Alt çalışanların eğitim ve gelişim hedefini belirlemede yöneticilere yardımcı olmak için düzenlenen eğitim çalıştayı, "SONUÇLARA ULAŞMA: hedef belirleme" yetkinliği ile yakından ilgili olacaktır. Bu yeterlilikte vurgulanan davranış standartlarından (örneğin: hedefimiz Seviye 2'ye ulaşmaktır), herhangi bir simülasyon alıştırmasının yöneticilerin aşağıdaki konularda eğitim almasını sağlaması gerektiği sonucu çıkar:
- net hedefler belirlemek ve belirlemek
- başarı ve performans değerlendirmesi için kriterlerin oluşturulması
- hedef başarısını desteklemek için iş arkadaşlarının katılımını sağlamak
- hedeflerin değişen üretim gereksinimlerine analizi ve uyarlanması.
Seviye 1 davranış standartları alıştırmalara dahil edilebilir:
- mutabık kalınan faaliyet parametreleri dahilinde ulaşılabilir hedeflerin tanımı
- başarı kriterlerinin tartışılması ve değerlendirilmesi
- Hedeflere ulaşmanın önündeki potansiyel engellerin belirlenmesi.
Alıştırma için bu gereksinimler gerçeklikle ilişkilendirilmelidir, çünkü bu gereksinimlerin kendisi gerçeklik tarafından belirlenir.
Ancak faaliyet bağlamı hakkında bilgi elde etmek için tamamen yeterlilik modeline güvenilemez. Her takımın kendi senaryosunu, takımdaki mevcut durum, faaliyet prosedürlerinde veya organizasyonun yapısında yaklaşan değişiklikler vb.
Geliştirme Merkezlerinden özel olarak bahsetmek gerekir. Önceden belirlenmiş kriterlere göre bireysel yeterlilikleri değerlendiren merkezler ile çalışana bir tekniği uygulama fırsatı veren merkezler arasında önemli bir fark vardır (örnek: "Bu kimya!"). İlk tip merkezler, gelecekte belirli çalışmaları hedefleyen bir sürece dayanmaktadır. Değerlendirme ve Geliştirme Merkezleri, personel seçimi günü için Değerlendirme Merkezleri ile aynıdır, ancak mevcut çalışanlar için Değerlendirme ve Geliştirme Merkezlerinde farklı bir geri bildirim türü (daha anlamlı) ve farklı bir sonuç: katılımcılar değildir. istihdam için seçilmiştir. Değerlendirme ve Geliştirme Merkezleri, Performans Gözden Geçirme bölümünde (Bölüm 4) açıklanmıştır.
İkinci tip merkez, yalnızca halihazırda çalışan personelin geliştirilmesine yöneliktir. Katılımcıların davranışlarının gözlemlendiği "gerçek" durumların yaratılmasıyla ilgilenmektedir. Gelişim Merkezlerinin performansı değerlendirilmez.
Etkinlik, çalışanlara ne yaptıklarını anlamaları ve davranış standartlarını kendilerinden beklenenlerle karşılaştırmaları için rehberlik eder. Her iki Merkez türünden elde edilen, neyin çalışılacağına ilişkin eylem planları ve öneriler, mevcut iş veya çalışanın ilk olarak seçildiği rol için gerekli personelin geliştirilmesinde kullanıldı.
Her iki Merkez türü de özünde benzerdir, ancak farklı Merkezlerde hedefler, sonuçlar ve süreçler farklıdır.
Eğitim uzmanlarının sonuçları
Tüm eğitmenler her türlü eğitimi yürütemez, tüm yöneticiler geliştirme faaliyetlerini yürütecek kadar deneyimli değildir. Yetkinlikler, personel eğitimi ve gelişimi alanında kimin ne yapabileceğini belirleyen bir sistemin temelini oluşturmaktadır. Örneğin: üst yönetim eğitimi, genç personel eğitim faaliyetlerinden daha yüksek düzeyde bir “etki” gerektirebilir. Mentorluk ilişkisini içeren geliştirme faaliyetleri, salt destekten daha yüksek düzeyde bir yönetim ilişkisi gerektirir.
Belirli faaliyetlerin yürütülmesi ve belirli faaliyetlerin uygulanması için gerekli olan yeterliliklerin kategorilere dağıtılması, yeterliliği geliştirme ve terfi ile ilişkilendiren bir öğrenme sürecinde iyi sonuç verebilir. Genel veya karmaşık etkinliklerdeki öğretim etkinlikleri, belirli yeterliliklerde eğitim düzenlemekten çok daha zor bir iştir.
Uygun bir olay veya aktivitenin seçilmesiöğrenme ve gelişim için
Bir eğitim veya gelişim ihtiyacı belirlendiğinde, bu ihtiyacı karşılayacak bir öğrenme yolu bulunmalıdır. Eğitim ve öğretimle ilgili olarak bu, resmi etkinlikler düzenleyerek yapılabilir; ve personelin niteliksel gelişimi için gayri resmi faaliyetler gereklidir. Belirli yeterlilikler için eğitim faaliyetlerini seçmenin zor olmadığı birçok yol vardır (örneğin, kurslar ve eğitimler dizinleri), ancak personel geliştirme faaliyetleri yöntemlerini seçmek daha zordur.
Yeterlilik modelleri, gerekli yeterlilik düzeyine ve hatta davranış standartlarına göre uygun gelişim biçimlerini belirlemek için kullanılabilir. Bu bilgi, özel bir rehber aracılığıyla organizasyonun her çalışanına getirilebilir. Tablo 23, yetkinlik modeline dayalı hayali bir referans kitabının örnek sayfasıdır.
Davranış göstergeleri tam olarak hangi faaliyetlerin gerçekleştirildiğini ve nasıl gerçekleştirildiğini tanımladığı için bir yeterlilik modeli bu tür kılavuzların geliştirilmesine yardımcı olabilir.
Sisteme "dahil etme"
Bir hayat sigortası şirketinde kalkınma planı hazırlandı. Bu plan, kendileri için hazırlanan satış görevlileri arasında çok popüler oldu. Diğer departmanlar da benzer bir şey istedi. Bu, birkaç planın - standartların oluşturulmasına yol açtı. Belirli bir departmana uyarlandığında veya bir tür modernizasyon olduğunda her planın yeniden işlenmesi gerekiyordu.
Farklı departmanların gelişim planlarındaki birçok aktivite benzerdi. Ve temel yetkinlikler tüm standartlarda yer alıyordu. Bu nedenle şirket, tüm çalışmaları kapsayan tek bir plan geliştirdi. Genel plan, mevcut tüm planları birleştirdi ve onları özel olarak tasarlanmış bir bilgisayar yazılım paketine "bağladı". Spesifik kalkınma planlarının iyileştirilmesi ve uyarlanması çok daha kolay hale geldi. Yazılım paketi, içeriğine her türlü yeni standardı "içerebildiği" için daha fazla esneklik sağlar. Ayrıca, birleşik geliştirme planı, yine bilgisayar teknolojisine dayalı performans değerlendirmesiyle bağlantılıdır.
Bu, iş yürütme tekniğini tanımlayanların çeşitli bilgileri toplama, performansı değerlendirme ve geri bildirim sağlama sürecini basitleştirmesini ve hızlandırmasını sağlar. Şirket, geliştirme faaliyetleri ve geliştirme ihtiyaçlarını karşılayan faaliyetlerin organizasyonu için bir temel oluşturmuştur.
Tablo 23
ÖĞRENME VE GELİŞİM İÇİN ETKİNLİKLER VE ETKİNLİKLER
Tema ve amaç: Plan yapmayı öğrenmek |
||
Seviye 1: Günlük Çalışma Öncelikleri |
||
Önerilen eğitim faaliyetleri |
||
günlük nasıl kullanılır |
0,5 gün işte |
|
Zaman yönetimi |
işten 2 gün uzakta |
|
Nasıl öncelik verilir |
Uzaktan eğitim kursu (video ve seminer) |
Tahmini 5 saat |
Öncelikler, Öncelikler |
||
Geliştirme için önerilen etkinlikler ve faaliyetler |
||
Not: Bölüm yöneticinizin onayı ile bu etkinliğe katılmayı yararlı bulabilirsiniz. Öğrenme sürecini takip etmek için bir zaman çizelgesi yapın. Sonuçları bölüm yöneticinizle tartışın ve bir sonraki iyileştirme süreci üzerinde anlaşın. |
||
Tablo 23'te "Ekip üyesi olmanın anlamı" adlı videoya bir gönderme bulunmaktadır. İlk bakışta video, bir Kalkınma Planlama teması için doğru malzeme gibi görünmüyor. Ancak "Planlama, Düzey 1" bölümündeki davranış standartlarından biri şöyle diyor: "Onun eylemlerinin diğer çalışanlar üzerindeki olumsuz etkisinden kaçının." Bu videonun ikinci bölümü, yokluğun ekip üyeleri üzerindeki etkisini vurgular iş planlaması günlük görevler.
Bir eğitim ve gelişim planı hazırlamak zaman kazandıran bir iştir. Böyle bir plan-işaretçi kapsamlı olmalıdır, yaratıcı değerini kaybetmemek için sürekli iyileştirme gerektirir. Artık birçok şirket, yalnızca eğitim ve geliştirmeyi değil, aynı zamanda çalışanlar arasındaki iletişimi de içeren gelişmiş endeksleme teknolojisini kullanıyor. Tüm bunlar, eğitim ve gelişimle ilgilenen tüm çalışanlar için hayatı kolaylaştırıyor.
Öğrenme ve gelişim için hangi olay veya aktivitenin seçileceği çevresel faktörlere ve öğrencinin kendisine bağlıdır.
Eğitim etkinliklerinin ve faaliyetlerinin değerlendirilmesive gelişim
Kısa sürede katılımcılar öğrenmeleri gereken tekniği (metodolojiyi) öğrendiler (yani etkinlik amacına ulaştı)
- ayrılan süre içinde, geliştirmeye yönelik faaliyetlerde bulunurken, katılımcılar başarılı bir şekilde uygulamışlardır. yeni teknoloji(metodoloji) uygulamaya (yani, katılımcılar öğrenme hedefini gerçekleştirdi).
Bir süre sonra netleşecek: kuruluş geliştirme hedeflerine ulaştı veya eğitim ve geliştirme ona sadece bir baş ağrısı getirdi.
Ayrıca çalışanların becerilerindeki gelişmenin eğitimin bir sonucu mu yoksa eğitimden bağımsız gelişen koşullardan mı kaynaklandığını değerlendirmek kolay değildir; çok sayıda insanın performansındaki gelişmeyi ölçmek özellikle zordur. Örneğin: son aylardaki kâr artışının nedenini - müşteri hizmetlerindeki personelin eğitiminin sonucu mu yoksa şirketin ürünlerini olarak adlandırılan günlük bir gazetedeki bir makalenin etkisi mi olduğunu - değerlendirmek zordur. en iyilerinden biri.
Bir kuruluşun eğitim ve geliştirmeye para harcamadığını bilmesi önemlidir, ancak mali değerlendirme bu kitabın kapsamında değildir. Ancak, öğrenme hedeflerine ulaşılıp ulaşılmadığına ve öğrenme etkinliklerinin zaman ve çaba açısından değerinin ne olduğuna ilişkin bir değerlendirme, bir yeterlilik modeli kullanılarak yapılabilir.
Eğitimin net hedefleri varsa, bir faaliyetin hedeflerine ulaşma başarısını değerlendirmek nispeten kolaydır. Geleneksel olarak, böyle bir değerlendirme, bir çalışma kursunun sonunda yayınlanan bir anket ile belirlenir. Bu anketler, tüm öğrenme olayının çeşitli faktörlerini inceler. Anketler aşağıdaki faktörleri vurgular:
- kullanılan malzemeler
- malzemelerin sunulması
- soru sorma fırsatı
- Soru-Cevap kalitesi
- gerçek duruma uygunluk
- olayın hızı
- belirtilen hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığı.
Bu bilgiler sözlü de olabilir, ancak sözlü görüşmelerde gizlilik sorunları ortaya çıksa da, özellikle bilgi eğitmenin kendisi tarafından toplanıyorsa. Kendine en çok güvenen kişi bile konuşmakta zorluk çekebilir. olumsuz geribildirim olay hakkında etkinliğe ev sahipliği yapan kişiye.
Bu tür bir değerlendirme, olayın kendisi hakkında faydalı bilgiler sağlayabilirken, değerlendirmeyi eğitimin kendisinin başarısına (veya başarısızlığına) bağlamak bir hatadır. Başka bir deyişle, bir kursla ilgili iyi geri bildirim almak, tüm kursiyerlerin uzman seviyesine ulaştığı anlamına gelmez. Sürüş testi benzetmesini tekrar gözden geçirmek gerekirse, öğrencinin keyif aldığı bir dizi mükemmel sürüş dersi, öğrencinin yetenekli bir sürücü olacağı anlamına gelmez.
Zaman ve çabayı hesaba katarak daha eksiksiz bir değerlendirme, kursiyerlerin önemli hedeflere ulaşmadaki başarısı olacaktır. Ancak burada eğitimin kalitesi değerlendirilirken eğitimin amaçlarının önceden ve doğru bir şekilde tartışılması gerekmektedir.
Öğrenme hedefleri
Çalışan eğitiminin amaçları temelde işi kendisinin yapma hedefleriyle aynıdır: Kişi neyi başarmak istiyor ve bunu nasıl yapacak? Eğitimden sonra, bireyin öğrenme çıktılarını uygulamaya geçirmesini desteklemeyi de içeren bir beceri geliştirme eylem planına da ihtiyaç vardır. Öğrenme hedefleri, öğrenme ve gelişim kursu başlamadan önce çalışan ve bölüm yöneticisi arasında tartışılmalıdır. İdeal olarak, öğrenme hedefleri tanımlanana kadar hiçbir aktivite yapılmamalıdır.
Bir yeterlilik modeli, öğrenme hedeflerini tanımlamaya yardımcı olabilir. Davranışsal göstergeler, öğrenme süreci başarıyla tamamlandıktan sonra çalışanın ve bölüm yöneticisinin nelerin değişmesi gerektiğini belirlemesine yardımcı olacaktır. Örneğin: bir çalışanın yaratıcı düşünme metodolojisini öğrenmesi gerekiyorsa (yetkinlik "İŞ GELİŞTİRME: Fikirlerin üretilmesi ve doğrulanması, Seviye 2" Uygulamalar), o zaman öğrenme hedefleri Seviye 2'deki davranış standartlarından bir veya daha fazlasını içerecektir. Tablo 24, öğrenme hedeflerinin bir örneğini ve bu durum için bir eylem planı sunmaktadır.
Eğitimden belli bir süre sonra hedefe doğru ilerleme değerlendirilmelidir. Yalnızca davranış standartlarına odaklanmak, yalnızca eğitime şüpheli bir tekniğe odaklanmakla kalmaz (örneğin, Chris yaratıcı düşünmeye yönelik üç yaklaşım öğrendi mi?), aynı zamanda öğrenilen tekniklerin eğitim öncesi ve sonrası davranış standartlarındaki farkı vurgulayıp vurgulamadığı sorusunu da belirsizleştirir. (yani Chris'in davranışı gerçekten değişti mi?).
Önemli bir soru: değerlendirme bilgilerini kim toplar? Bölüm yöneticisi düzeyinde ve departman düzeyinde, "küresel" bilgi kaybolur ve merkez ofiste "yerel" bilgi kaybolur. Daha iyi bir sistem, yöneticileri bilgi toplamaktan sorumlu kılan bir sistem olacaktır (sonuçta, yöneticiler öğrenme ilerlemesini değerlendirmek için en iyi konumdadır) ve merkez ofis (genellikle eğitim departmanı) temelleri karşılaştırmaktan (eğitime kadar) sorumlu olacaktır. ve nihai (eğitimden sonra) sonuçlar.
Tablo 24
ÖĞRENİM HEDEFLERİ VE EYLEM PLANI ÖRNEĞİ
Chris Smith için Öğrenme Hedefleri
- yaratıcı düşüncenin gelişimi için teknik.
Ne
- Yaratıcı düşünmeye yönelik üç farklı yaklaşımı öğrenin.
- Fikirlerin fizibilitesini değerlendirme sürecini öğrenin.
- Verimli fikirlerin aday gösterilmesi için şirkette benimsenen prosedürü öğrenin.
Nasıl
- Yeni fikirleri uygulamak için yeni yöntemler ve uygulamalar geliştirin.
- İş dünyasında fikirlerin fizibilitesini değerlendirin.
- Ana fikirleri enerji ve coşkuyla tanıtın.
Hareket planı
- Yaratıcı düşünme teknikleri üzerine bir atölyeye katılın.
- Haftada bir kez pazarlama bölümünde "Yeni Fikirler" seminerine katılın.
- Ay sonundaki çalıştayda en az üç yeni fikir ortaya koyun.
- Çalıştay tarafından en az bir fikrin kabul edilmesini sağlayın.
- Destek almak ve daha fazla gelişmeyi tartışmak için iki haftada bir bölüm müdürüyle görüşün.
Bu şekilde, yöneticiler yalnızca ekip üyelerinin zaman kullanımını ve çabalarını takip etmekle kalmaz, aynı zamanda bir bütün olarak şirket, öğrenme ve geliştirme faaliyetlerinin, şirketin stratejisinin gerektirdiği seviyeye ulaştığından emin olabilir.
Düşük öğrenme ve gelişme sonuçlarının eğitim etkinliğinin zayıf olduğu anlamına gelmediği anlaşılmalıdır - bu sadece personelin başka bir konuda eğitilmesi gerektiği veya eğitimin eylem planına uymadığı anlamına gelebilir. İyi tanımlanmış hedefler ve iyi tanımlanmış davranış standartları ile (örneğin, Tablo 24'te olduğu gibi), bir öğrenme etkinliğine girişmenin değeri hakkında soruları yanıtlamak zor değildir (yani, Chris amaçlanan hedeflerine ulaştı mı? ) ve neden bir şeye ulaşılamadığı hakkında.
Öğrenme çıktılarını kontrol etmek, belirli bir iş grubunun stratejik planlarını ne kadar iyi takip ettiği hakkında faydalı bilgiler sağlar. Örneğin: bir şirket, özellikle bireysel ekiplerin çalışmasında kültürdeki değişiklikler için bir program sunar. Şirket, "ekip çalışması" yetkinlikleri etrafında inşa edilen öğrenme ve geliştirme faaliyetlerini dört gözle beklemektedir. Şirket, istenen etkiyi elde etmeyi umuyor. Başarısızlığın nedenlerini araştırmak, aktif destek ve daha fazla öğrenme ve geliştirme gerektiren alanları vurgulayabilir.
İlerleme için standartlar belirlemek
Çalışan öğrenimi ve gelişim yönetiminin üç ana biçimi vardır:
- işyerinde (ör. mentorluk)
- organizasyonun yapısı içinde (ör. yönetim eğitim programı)
- mesleğin yapısında (örneğin, mastering çeşitli seviyeler muhasebe işi).
Gelişim, geleneksel olarak, bir çalışanın düzenli görevleri nasıl yerine getirdiği ve çeşitli sınavları ve testleri nasıl geçtiği ile test edilir. Bunlar, her şeyden önce çalışanın özel bilgisini belirleyen oldukça basit kriterlerdir, ancak bu gelişim değerlendirme sistemi, davranış standartlarının değerlendirilmesinden yoksundur. Yetkinliklerin yardımcı olabileceği yer burasıdır.
İşyerinde bir hedefe doğru ilerlemek
Bu tür kontrol, eğer amaç, işin başarılı performansı için gerekli olan yeterlilik seviyesinin başarısını anlamak ise, belirli bir hedefe doğru hareket etme yeteneğini değerlendirir. Bu hedefe genellikle belirli bir zaman diliminde ulaşılması beklenir. Hedefe doğru ilerleme genellikle teşvik edilir (örneğin, belirli yeterlilik seviyelerine ulaşmak için maaşları artırarak), ancak bu tür bir ilerleme, kural olarak, belirli bir işle ilgilidir.
Sınıflar içinde sınıflar
Teminat şirketi, ofisin çok işlevli personeli için yetkinlik bazlı bir eğitim ve gelişim programı başlatıyordu. Bu çalışan sınıfına "C" notu diyelim. Yeni başlayanlardan (C1) tam yetkin bir ofis çalışanına (C3) geçmek yaklaşık iki yıl sürdü. Eğitim ve geliştirme programı üç temel modül içeriyordu. İlk modül, önce tamamlanması gereken bir giriş dersidir. Sonraki iki modül herhangi bir sırayla alınabilir.
Başarılı bir şekilde tamamlandıktan sonra Giriş dersi ve daha karmaşık iki modülden biri olan işçi, C1'den C2'ye geçti ve maaş artışı aldı. Üçüncü modülün başarıyla tamamlanmasından sonra, işçi yine bir ücret artışı ile KB'ye taşındı. Bu terfiler ve maaş artışları sadece motive olmuş çalışanları değil, aynı zamanda tüm bir iş sınıfındaki farklı dereceler ve farklı başarı seviyeleri arasında ayrım yapar.
Yeni becerilerin kazanılması, gerekli çalışma tekniklerini öğrenmeyi ve faaliyet türleri için özel etkinlikler düzenlemeyi içerir. Bu süreç bir kombinasyona dayanmaktadır. çeşitli metodlar ve biraz zaman alır. Bu gelişim yolu evrenseldir ve çalışanın ilk niteliklerine bağlı değildir: yani stajyerler, yeni yetkinlikler konusunda uzmanlaşan deneyimli bir çalışanla aynı programdan geçer. Yeterlilikler, eğitimin hedeflerini (öğrenme ve geliştirme faaliyetleri ile ilgili bölümde daha önce tartışılmıştır) açıkça belirttikleri için bir eğitim programı tasarlamaya yardımcı olabilir. Ancak buna ek olarak, yetkinlikler işyerinde gerçekleşen gelişimin yapısını oluşturur.
Bir geliştirme programı oluştururken davranış standartlarını kullanmak da önemlidir, ancak önce bir çalışanı geliştirme ve terfi etme sürecinde hangi yetkinliklerin değerlendirileceğine karar vermeniz gerekir. Bunlar da işin başarıyla tamamlanmasında belirleyici olarak kabul edilen yetkinlikler. İş tanımlarında ve profillerde yetkinlikler listeleniyor ve açıklanıyorsa, gerekli yetkinlikleri belirleme çalışmaları zaten yapılmış olduğundan, yetkinliklerin gelişim planlamasında kullanılması mantıklıdır.
Rol profilleri oluşturulmamışsa, kritik yeterlilikleri veya yeterlilik seviyelerini belirlemenin bir yolu, işe alım için kritik yeterlilikleri belirlemek için kullanılana benzer bir süreç kullanmak olabilir. Örneğin:
- İşin amaçlarını karşılayan en önemli görevleri listeleyin.
- Bu görevleri tamamlamak için gereken yetkinlikleri (veya yetkinlik düzeylerini) listeleyin.
- Tüm iş görevlerinin yerine getirilmesi için yeterlilikleri (yetkinlik seviyeleri) önem sırasına göre düzenleyin.
Çok etkili olabilecek başka bir yaklaşıma "ikili karşılaştırma" denir. Bu yaklaşım, yeterliliklerin öneminin daha doğru bir şekilde değerlendirilmesini sağlar. Bu yaklaşımda, yetkinlikler, her bir kilit görev veya faaliyet için ihtiyaçlarına göre puanlanır. “İkili karşılaştırma” tekniği: Her bir yeterlilik sırayla diğer tüm yeterliliklerle karşılaştırılır ve her bir çiftte karşılaştırılan yeterliliklerden hangisinin belirli bir görevi veya bir bütün olarak tüm faaliyeti gerçekleştirmek için daha önemli olduğu belirlenir. Bu sayede her bir yetkinliğin her görev için önemine ilişkin puanlar belirleyebilirsiniz. Bu yöntemin ("çift karşılaştırma") tam açıklamasının yeri burası değildir, ancak Ek 2'de kısa bir örnek verilmiştir. Ek olarak, gelişimsel problem çözme teknikleri üzerine birçok kitap bu tekniği ayrıntılı olarak açıklamaktadır.
Yöntemin kendisi, çalışanlar ve onların yöneticileri ile detaylı olarak geliştirilebilir, çünkü bu insanlar yapılan iş hakkında en gerçekçi görüşe sahiptir. Çoğu durumda, iş için gerekli yetkinlikler, yetkinlik modelinin derlenmesi sürecinde veya daha sonra, boş pozisyonlar için personel seçimi yetkinlikler kullanılarak yapılmışsa belirlenir.
Çalışanın eğitildiği ve geliştirildiği işe karşılık gelen davranış göstergelerini kullanmak yararlı ve kolaydır. Bu, yalnızca eğitim faaliyetlerinin önemini anlamayı değil, aynı zamanda programları geliştiren ve işçi geliştirme faaliyetlerinin sonuçlarını değerlendiren kişi tarafından programın amaçlarının anlaşılmasını da kolaylaştırır. Genel bir model kullanılacaksa, davranışsal göstergelerin bu modelin yapısı ve içeriği ile ilgili olması gerekir.Bunun nasıl yapılacağına ilişkin rehberlik, bir yetkinlik modeli derleme bölümünde (Bölüm 2) verilmiştir.
Personeli iyileştirme sürecini değerlendirmek için davranış göstergelerini kullanırken, ek faydalı bilgiler elde edilebilir. Bu bilgi, kişiselleştirme sürecinde (yani, genel modeli bireysel gereksinimlere uyarlamak) veya genel modelin belirli koşullara uyarlanması sürecine ek olarak elde edilebilir. bireysel yetkinlikler. Bu çalışma aşağıdaki bileşenleri içerir:
Davranış standartlarının sergilenmesi gereken bağlam (örneğin: "kuruluş" terimini tam olarak davranış standardında tanımlayın "Kuruluş, modelleri ve hizmetleri hakkında kendi görüşünü oluşturur")
- davranış standartlarının ihlal etmesi beklenmeyen sınırlar (örneğin: hangi kararlar davranış standardına dahil edilmez "Karar vermek için gerekli bilgileri alır ve kullanır"?)
- gerekli temel bilgiler (örneğin: bir çalışanın "Bilgi toplar ve yeniler" yetkinliğinde ortaya çıkan becerileri geliştirmeden önce bilmesi gerekenler nelerdir?)
Yetkinlik profili üzerinde anlaşmaya varıldığında, öğrenme ve gelişim programı, kursiyerlere gerekli teknikleri ve gelişim sürecinde gerekli davranış standartlarını gösterme fırsatı sağlamalıdır. Bu, gelişimsel faaliyetlerin çeşitli çalışma durumlarında çalışılan yöntemlerin uygulanmasına izin vermesi gerektiği anlamına gelir. Bu nedenle gelişimsel faaliyetler, iş başında eğitim ve özel eğitim gibi bir dizi yöntemi içermelidir. Bir çalışanın gelişim sürecini nasıl değerlendireceğinize karar verirken göz önünde bulundurulması gereken faktörler arasında bir dizi özel soru yer alır:
Ne değerlendirilecek? Bilgi, davranış, beceri veya bunların bir kombinasyonunun bir değerlendirmesi mi olacak?
- Beceriler, bilgiler ve davranışlar nasıl değerlendirilecek? Örneğin: beceriler ve davranış standartları, yalnızca bir görevi yerine getirirken veya bir faaliyet sırasında ortaya çıkabilir.
Objektiflik nasıl sağlanacak?
- Çalışan ne zaman “değerlendirilecek”? Bu, belirli bir zamanda mı yoksa işçinin belirli bir beceri düzeyine ulaştığı açık olduğunda mı olacak?
Performansı kim değerlendirecek? Bir bölüm müdürü mü yoksa “onların” ekibinden olmayan biri mi, hatta “onların” şirketinden olmayan biri mi olacak?
Değerlendirmenin tutarlılığı nasıl sağlanacaktır?
Her aşamanın tamamlanmasından sonra hangi sonuç başarılı sayılacak? Akademik başarıyı maaş veya iş sınıfında bir artış takip edecek mi?
Aşama tamamlamanın hangi sonucu başarısız olarak kabul edilir? Ek, tekrarlanan eğitim olacak mı? Belirli bir eğitim aşamasını kaç kez tekrarlamak mümkün olacak? Kursiyer, eğitim programının tamamında ne kadar süre ustalaşabilir ve
gelişim?
Yetkinlik modeli, özellikle değerlendirme sürecini etkileyen faktörlerin oluşturulmasında birçok yönden yardımcı olur (bunlar, yukarıdaki yol gösterici sorular listesinin ilk üç noktasında açıklanmıştır).
Eğitim ve gelişim programında yer alan yetkinlikler belirlendikten sonra, öğrenme çıktılarının değerlendirilmesi çalışanın öğrenme hedefleriyle tutarlı olmalıdır. Öğrenme hedeflerinin belirlenmesi bu bölümde daha önce açıklanmıştır. Bununla birlikte, bu çalışmanın tutarlılığını sağlamak için iyileştirme programlarında eğitim hedefine ulaşılmasını değerlendirme şemasını netleştirmek gerekir.
Bu şema aşağıdaki konuları kapsayabilir:
- değerlendirme için hangi parametrelerin uygun olduğu (örneğin: yazılı eserlerin kopyaları, müşterilerle yapılan telefon görüşmelerinin rastgele kontrolü)
- çalışanın belirli bir yetkinliğe hakim olduğundan emin olmak için bir çalışanın belirtilen davranış standartlarını kaç kez göstermesi gerektiği
- işin kendisi tarafından belirli bir davranış standardının tezahürünün nadiren gerekli olduğu durumlarda, başarılı öğrenmenin hangi kanıtlarının kaydedilmesi gerektiği.
Bu talimatlar hem kursiyerler hem de gözlemciler için erişilebilir olmalıdır. Çalışan ne için ve nasıl değerlendirildiğini bilmelidir. Sürpriz kontrol taktiklerinin devreye girmesiyle bile, belirli aralıklarla sürpriz denetimlerin yapılacağı çalışanlara bildirilmelidir. Böyle bir açıklık olmadan, eğitim programlarının ve eğitimlerin “casus” faaliyetleri olarak ele alınması tehlikesi vardır ve değerlendirmenin gerçek amacına ilişkin fantezilerin ortaya çıkması neredeyse kaçınılmazdır.
Öğrenme ve gelişim programının başarısı, programa dahil olan herkes için kilit bir hedef olmalı ve başarısız olursa ne olacağını herkes bilmelidir. Örneğin: kursiyerin çalışmasının devamı, programı başarıyla tamamlamasına bağlıysa, bu durum eğitimin en başında kendisine açıkça anlatılmalıdır.
Çalışmalarda (özellikle maaş artışlarını etkileyen programlar için) bireysel ilerlemenin değerlendirilmesi objektif ve adil olmalıdır. Bu, yalnızca kuruluşun çabalarını doğru bir şekilde yönlendirdiğini doğrulamak için değil, aynı zamanda insanların çalıştığı ekipten veya değerlendirilen çalışanların çalıştığı yöneticilerden gelen haksız muamele suçlamalarından kaçınmak için de gereklidir. Bir çalışanın eğitimdeki ilerlemesini değerlendiren referans yetkinlik modelini kullanarak, - etkili yöntem objektifliğe ulaşmak.
NVQ/SVQ, yetkinlik değerlendirmesine dayalıdır. Şirketler, çalışanların işteki ilerlemesini izlemek için bu tür bir modeli kullanabilir. Yetkinlik modeli kuruluş içinde geliştiriliyorsa, kendi yetkinliklerinin NVQ/SVQ referans yetkinliklerinden çok fazla ayrılmamasına özen gösterilmelidir. Anahtar soru şudur: Bir çalışanın davranışını, belirli sonuçlarla ölçülen “hedefe ulaşma” yetkinliği açısından nasıl değerlendirebiliriz?
Organizasyon içindeki ilerleme
Bu tür kontrol genellikle belirli bir meslekte değil, çalışanın organizasyon yapısında bir sonraki seviyeye terfi etmesine odaklanır. Bu durum, yönetim eğitiminde, egzersizin son bölümünde çalışandan eğitim programının başında bilmediği bir işi yapması istendiğinde çözülür. Böyle bir mesleki gelişim programının bir sonucu olarak, zor bir durum ortaya çıkar: çalışanların becerileri gelişir, ancak çalışanların kendileri her zaman yeni becerilerin nasıl ve hangi departmanda uygulanabileceğini bilmezler. Şirketin planına göre yürütülen bir çalışanın becerilerinin geliştirilmesinde, pratik "başarı" için zaman çerçevesi yeterince açık değildir, hatta hiç değilse, bu nedenle öğrenme hedefleri ortak bir değer duygusu alır.
Yönetim eğitimindeki ilerlemenin değerlendirilmesi, genellikle belirli bir işteki ilerlemenin üzerine eklenir. Örneğin: geliştirme programı şirketin çeşitli bölümlerinde kısa süreli bir stajı içeriyorsa, stajyer "otomatik olarak" bir yönetim eğitim programından geçebilir. Kursiyerin hangi belirli hedeflere ulaşacağı, eğitimin sonuçlarını kimin yürüttüğü ve kimin değerlendirdiği konusunda tam bir netliğe sahip olması önemlidir. Böyle bir netlik olmadan, bir yönetim öğrencisinin başıboş bir takım oyuncusu, yani kimsenin yapmak istemediği tuhaf işleri yapan bir kişi haline gelmesi tehlikesi vardır. Böyle bir eğitim size kahve yapmayı ve fotokopi makinesini kullanmayı öğretmek dışında çok az şey öğretecektir! Çalışanın kariyer planlama programına göre gelişimin değerlendirilmesi, çalışanın yeni yetkinliklere sahip olması gerektiği bilincinin nasıl oluştuğuna ve gelişim sürecinde ne tür eğitimlerin yapılması gerektiğine bağlı olarak değişmektedir. Örneğin: Geliştirme ihtiyacı Değerlendirme ve Gelişim Merkezleri aracılığıyla tespit edilmişse, değerlendirme ilgili Merkezden geçen çalışanların eğitim hedefleriyle ilişkilendirilmelidir. Geliştirme ihtiyacı, kuruluşun gerekli niteliklere sahip yeterli uzmana sahip olmadığı bilgisinden kaynaklanıyorsa (örneğin, iç işe alım sonucunda), değerlendirme, eğitim ve pratik geliştirme sonuçlarına, iş performansının kalitesi ve gelecekteki işe alım planları. Bununla birlikte, çalışanların yetkinliklerini artırma sorunlarını en başarılı şekilde çözen programlar, hedeflerin netliği ve personel sorunlarını çözme konusunda kesin bir yaklaşımla ayırt edilir. İnsanların net bir kalkınma hedefi olmadan iyileşeceğini ummak, soruna aşırı iyimser bir yaklaşımdır.
Bireysel bir çalışanın mesleğindeki gelişiminin değerlendirilmesini dikkate alan önceki bölümde belirtilen faktörler, tüm şirketin yapısındaki gelişim için geçerlidir. Bu, yeterliliklerin aynı şekilde yardımcı olabileceği yerdir. Fakat kurumsal eğitim sürecinde bazı özellikler vardır. Şirkette öğrenme hedefleri daha geneldir, yani esas olarak yönetsel yeterliliklere odaklanırlar. Kurumsal eğitim, her şeyden önce, belirli bir rolü yerine getirmek için gerekli yetkinlikler ile değil, tüm işletme için (belirli bir düzeyde) ortak olan bir şeyle karakterize edilir. Yetkinlik modeli tüm organizasyon için (sadece bir kısmı için değil) oluşturulmuşsa, davranış göstergeleri de ortak bir form ile karakterize edilecektir. Bu nedenle, genel davranış göstergeleri, ulaşılması gereken ve kurumsal gelişimin başarısını belirleyen standartlar olarak hizmet edebilir. Örneğin: bir yönetici adayı programı, herhangi bir pozisyona, herhangi bir pozisyona, genel standartlar programının herhangi bir parçasına uygulanabilen bu tür yönetim yeterliliklerini içerebilir.
Gerekli davranış standartlarının değerlendirilmesinin net bir şekilde anlaşılmasını sağlamak için özel çalışmaların yapılması gerekmektedir.
Verilen öğrenme hedeflerine göre performans değerlendirmesinin açıklamasında belirtilen temel gereksinimler burada da geçerlidir. Bu durumda yetkinlik içerisinde düzeylerde bir değişiklik olup olmadığı belirlenmelidir. Örneğin: Yönetim programındaki kursiyerlerin eğitimi sırasında, bazı yetkinliklerdeki kursiyerler Seviye 1'den Seviye 2'ye (veya ötesine) geçebilirler. Eğer öyleyse, bu ilerlemeyi nasıl değerlendirmeli?
Beceri geliştirme planlaması ve “yönetim”de çalışan eğitiminin ikili hedefleri vardır. Halihazırda yapılan işin kalitesini iyileştirmeye yönelik hedefler var ve çalışanın çabaladığı yeni bir seviye için hedefler var. Geliştirme faaliyetlerini düzenlerken, gelecekteki yetkinlikler için gerekli davranış standartlarının uygulanmasını sağlamaya özen gösterilmelidir. Yetkinlik modeli yalnızca gelişimin amacını ortaya koymaktadır, ancak diğer faktörler de mesleğin iyileştirilmesi ve yönetimde eğitim - çalışanın arzusu, yöneticinin desteği vb. için eğitim programlarının optimal sonuçlarına ulaşmada önemli bir rol oynamaktadır.
Meslekte ilerleme
Çoğu zaman, bir çalışanın mesleğindeki ilerlemesinin değerlendirilmesi, dış uzmanlar tarafından yapılır ve izlenir. Meslekte ilerleme, profesyonel yapı tarafından oluşturulan ve daha sonra ülke genelinde uygulanan bir modele göre ölçülür. Bu, bir çalışanın gelişiminin genellikle profesyonel muayene ve testlerin sonuçlarıyla ölçüldüğü anlamına gelir. Bu durumda, yetkinlik modelleri, başarı vaat eden kriterlerin rolünü oynayabilir. Ancak genellikle mesleki gelişimde, vurgu davranış kalıplarından ziyade bilgi üzerindedir.
Bir çalışanın bir mesleği varsa (bu, meslektaşlarla etkileşimi içerir), o zaman bu mesleğe özgü bir şekilde davranması beklenir. Bu beklentiler genellikle profesyonel kodlarda ifade edilir. Bazı mesleklerde, mesleğin kurallarına uymazsanız, tanınan profesyoneller listesinden düşebilirsiniz. Bir kuruluş, iç hiyerarşide profesyonel olarak ilerlemek için bir çalışanın uyması gereken kurumsal başarı kriterleri belirleyebilir. Örneğin; Personel ve Gelişim Enstitüsü'nün kurumsal üyeliğinin alınması, belirli bir seviyeye ilerlemek için yerine getirilmesi gereken bir gereklilik olabilir, ancak bu üyelik tek başına otomatik yükselme için yeterli değildir. İç ihtiyaçlarını karşılamak isteyen bir kuruluş, meslekte ilerlemek için kendi özel gereksinimlerini ekleyecekse, o zaman kurumsal ve ortak hedefler eğitimler birbirleri ile koordine edilmiştir. Öğrenme hedefleri koordine edilmezse, bu, organizasyonun gerektirdiği ile profesyonel topluluğun gerektirdiği arasında çatışmalara yol açabilir. Bir kuruluş genel bir profesyonel program izliyorsa, kursiyerin sorunları olmadan önce tüm çatışmaları çözmelidir. Bu, özellikle geliştirme programına dayatılan yetkinlikler kümesinde önemlidir. Genellikle kültür belirli şirketçalışanın, ait olduğu profesyonel topluluk tarafından oluşturulandan farklı davranmasını gerektirir. Örneğin: İK yöneticilerine, Personel ve Gelişim Enstitüsü tarafından önerilen uygulamaya aykırı işe alım yöntemlerini seçmeleri için organizasyon tarafından baskı yapılabilir.
Profesyoneller bu tür durumlarla uğraşmak zorundadır, bu nedenle bu tür çatışmaları sağlamak gerekir. Bu standartlar birbiriyle çelişirse, davranış standartlarına dayalı öğrenme hedeflerini içeren bir geliştirme programı ne olacaktır? profesyonel kod davranış?
Bu tartışmalı konu, öğrenme hedefleri belirleme ve bir çalışanın ilerlemesini belirlenen hedeflere göre değerlendirme - tüm bu sorunlar, bir kişinin işindeki ilerlemesini değerlendirme bölümünde birinci bölümde açıklananlara benzer.
sonuçlar
Eğitim ve geliştirmenin iki temel amacı, personelin yetkinliklerinin şirketin mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlarını karşılamaya yeterli olmasını sağlamaktır. Hem eğitim hem de geliştirme programlarını ve gerçek dünyadaki eğitimin ne kadar başarılı olduğunu birçok faktör etkiler. Kuruluşun stratejik planları ve politikaları, öğrenme ve gelişim programlarını etkileyecektir. çevresel faktörler (özellikle şirket kültürü] ve çalışanın kişisel nitelikleri (öğrenme stili, motivasyon, yetenekler) kişinin neyi ve ne ölçüde öğrendiğini etkileyecektir.
Eğitim, öğrenme teknikleridir. Geliştirme, ustalaşılan yöntemlerin amaca yönelik olarak uygulamaya geçirilmesidir. Eğitim sonucunda yeni beceriler ve özel bilgiler edinilir. İstenen öğrenme çıktılarını elde etmenin yolları çoktur ve çeşitlidir, ancak başarıyı sağlamak için personel iyileştirme denkleminin tüm parçaları doğru olmalıdır. Öğrenme (eğitim) etkinliklerini becerileri geliştirmeye (pratiğe dökmeye) yönelik etkinlikler izlemezse, teorik olarak öğrenilen metodoloji kısa sürede unutulacaktır. Ancak başarıyı belirleyen yöntemleri göz ardı eden gelişimsel faaliyetler (pratik alıştırmalar) da kaçınılmaz olarak hatalara yol açacaktır. Bu zararların her ikisi de çalışanların hayal kırıklığına uğramasına ve şirketin uzun vadeli planlarda ilerleme kaydetmemesine yol açacaktır.
Yetkinlik modelleri, ihtiyacın belirlenmesinden ve gelişim programlarının geliştirilmesinden eğitimin başarısının değerlendirilmesine ve bir çalışanın müteakip profesyonel gelişimine kadar eğitim ve gelişimin tüm kilit aşamalarında yardımcı olur. Ancak yeterlilikler tek başına bu adımların hiçbirinde başarıya yol açmayacaktır. Yetkinlik modellerinin kullanımı, her aşamanın net bir şekilde oluşturulmasına yardımcı olur, ancak geliştirme faaliyetlerini planlayacak, uygulayacak ve sunacak deneyimli insanlar olmadan, yetkinlik temelli öğrenme ve geliştirme, diğer kötü tasarlanmış süreçlerden daha iyi değildir.
Popüler
- Torpido botu G 5 torpido botu
- Bilim ve Yaşam (Dergi Arşivi)
- Kendinle ilgili mutlu durumlar Kısa anlamı olan mutlulukla ilgili durum VK
- Dünyanın en değerli markaları
- Atalarımızın eski, eski meslekleri
- Fotoğraf ustalarından ilham verici alıntılar İngilizce bir fotoğrafçı için slogan
- Yurtdışında çalışmak için nereye gitmeli?
- Marka ticaretinde alıcı nedir?
- Bir alıcıyla röportaj: mesleğin sırları
- Acil Durumlar Bakanlığında Nasıl Bir Eğitim Alınıyor?