Tatilin bir sonraki çalışma yılına aktarılması. Tatil transferi yapmak

Konuyu değerlendirdikten sonra şu sonuca vardık:

Çalışan tarafından ilgili çalışma yılında kullanılmayan bir sonraki 28 günlük ücretli izin, parasal tazminatla değiştirilemez ve çalışana belirtilen yılın bitiminden en geç 12 ay sonra verilmelidir.

Sonuç gerekçesi:

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun birinci bölümüne göre, çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmelidir. Tatilin bir takvim yılı için değil, bir çalışma yılı için verildiğine dikkat edin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi, üçüncü bölümü).

Çalışma yılı, hizmet süresine dahil olan ve yıllık ücretli izin hakkı veren 12 aydır (Rusya Federasyonu İş Kanunu). Aynı zamanda, çalışma yılı 1 Ocak'tan itibaren değil, çalışanın belirli bir işveren için çalışmaya başladığı günden itibaren hesaplanır (30 Nisan 1930 tarihli SSCB Vergi Kanunu tarafından onaylanan Normal ve Ek İzinlere İlişkin Kuralların 1. maddesi, Rostrud, 8 Aralık 2008 N 2742-6-1).

Tatil, çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun dördüncü bölümü).

Kullanılmayan izin bir sonraki yıla devredilir ve verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun üçüncü bölümü). Art arda iki yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun dördüncü bölümü).

Çalışanın yazılı talebi üzerine parasal tazminat, her birinin bir kısmı ile değiştirilebilir. yıllık izin 28 takvim gününü veya bu bölümden itibaren herhangi bir sayıda günü aşan. Bu kural, yıllık ücretli tatillerin toplandığı veya kullanılmayan yıllık ücretli tatillerin bir sonraki çalışma yılına devredildiği durumlar için de geçerlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu). Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine ilişkin belirtilen kural, yalnızca ana ücretli iznin 28 takvim gününden fazla sağlandığı veya ek ücretli izin hakkı olan (Rusya Federasyonu İş Kanunu) çalışan kategorilerine uygulanabilir. . Tatilin süresi 28 takvim günü ise, parasal tazminatla (tamamen veya kısmen) değiştirilmesine izin verilmez.

Bu nedenle, çalışan mevcut çalışma yılında 28 günlük izin hakkını kullanmadıysa, belirtilen tatil parasal tazminatla değiştirilemez, ancak çalışana sağlanmalı ve işçi tarafından en geç 12 ay içinde kullanılmalıdır. kendisine verildiği çalışma yılının sonu.

28 takvim gününe eşit yıllık izin süresi ile bunun için parasal tazminat ödenebileceği tek istisna, çalışanın işten çıkarılması durumudur. Daha sonra kullanılmayan tüm tatiller tazmin edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun birinci kısmı).

Çünkü incelenen durumda iş ilişkileriçalışan devam ederken, önceki çalışma yılında kullanılmayan tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez (tatil süresi ile - 28 takvim günü).

28 gün tatil sağlamak yerine bu tür çalışanlara parasal tazminat verilmesi, işverenin Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu uyarınca idari olarak sorumlu tutulabileceği iş mevzuatının ihlalidir.

Hazır cevap:

Hukuki Danışmanlık Hizmeti Uzmanı GARANTİ

Naumçik İvan

Tepki kalite kontrolü:

Hukuki Danışmanlık Hizmetinin İnceleyicisi GARANT

Barseghyan Artem

Materyal, Hukuk Danışmanlığı hizmetinin bir parçası olarak sağlanan bireysel yazılı danışma temelinde hazırlanmıştır.

Çıkmak iş yerişu anda mümkün değil ve tatili bir sonraki yıla devretme seçeneği en iyi çözüm.

Gelecek yıl için tatil kaydı, bir başvuru yazmakla başlar. Yönetim, bir çalışanı iki yıl tatile gönderemez. Bu yasanın ihlalidir.

Bir uygulama nasıl yazılır:

1. Sağ üst köşede işletme yönetiminin adı yazılıdır. Daha sonra başvurunun yapıldığı çalışanın adının baş harfi ve soyadı yazılır.
2. Geri çekildikten sonra sayfanın ortasına, “Bildirim” kelimesini yazmanız gerekir.
3. Yazıda tatilin kimin adına temyiz edildiği ve gerekçesi yazılıdır. Bir nedeni belirtmek her zaman yeterli olmayacaktır, bu eylemi onaylayan bir belge eklemeniz gerekir.
4. Sonunda, başvuran kişinin imzasını atmanız gerekir.

İşletme başkanı, son tarihin ertelenmesi konusunda bir karar vermeli ve ne yapılması gerektiğini belirtmelidir. Bir belgeyi imzalarken imzalar ve tarihleri ​​önemlidir.

İzin uzatılırken başka bir belge istenmez. İdari işlem, transferin nedenlerini belirtir ve çalışan, başın sırasını kabul etmelidir.

Başka bir numaraya devredilmesi veya ödeme ile değiştirilmesi yasaktır. Tehlikeli üretimde çalışanlar veya reşit olmayan çalışanlar tarafından farklı bir tarih belirlenemez.

Annelik iznine çıkmadan önce veya kararnameden sonraki bir süre için yeniden planlama yapmadan önce hamile kadınlara izin verilmesi mümkündür. Transfer çalışanla kararlaştırılmalıdır, aksi takdirde her şey yasalara aykırı olacaktır.

Tatili erteleme nedenleri

Bir çalışanın talebi üzerine tatili ertelemenin birkaç nedeni vardır, ancak en yaygın olanı dinlenme için uygun olmayan bir zamandır. Bunun kış zamanı olması mümkündür ve bu herkes için uygun olmaktan uzaktır. Kışın tatil her zaman çalışana uygun değildir, bu nedenle yaz sezonuna geçiş için gerekçeler vardır. Bunun nedeni, planlama yapılırken personel görüşlerinin her zaman dikkate alınmamasıdır.

Çalışanın aşağıdaki nedenlerle tatili erteleme nedeni vardır:

1. Eşinizle tatile gitmek istiyorsanız.
2. Bir evlilik kaydederken.
3. Bir bebeğin doğumu vesilesiyle.
4. Sevilen biri öldüyse.

Davalar son ise, kazançlar kaydedilmez.

Bir çalışan dinlenme döneminde hastalık iznindeyken, tatil otomatik olarak uzatılır. Çocuk tatilden daha önceyse, anne de dinlenme süresinin aktarılmasını isteyebilir. Hastalık izni, çalışanın tedavi gördüğü zamankiyle aynı miktarda ödenir.

Bazı durumlarda yönetimle son teslim tarihini erteleme anlaşması yapılır. İşveren, belirtilen gerekçelerle çalışanın dinlenme süresini ertelemekle yükümlüdür.

eğitici

Çalışan öğrenci statüsündeyse ve şurada okuyorsa Eğitim kurumu, o zaman yasal normlar temelinde ayrılma hakkına sahiptir.

Dinlenme günleri sağlanmalıdır:

1. Şirket kadrolu ise.
2. Kurum akredite edilmiştir.
3. Kredi ve sınavlarda gecikme yoktur.
4. İlk kez eğitim alır.
5. Aramayı onaylayan bir belge var.

Ayrıca okuyun:

İzin ödenebilir veya ödenmeyebilir. Kazançların elde tutulması, eğitimin verildiği form ve gün sağlama gerekçeleri de dahil olmak üzere listelenen kriterlere bağlıdır.

Talep, Yardım Masası Görevlisinin talebi üzerine sağlanır. Tatilin süresi, sertifikadaki bilgiler temelinde not edilir. Yasa koyucu, çalışma ve öğrenci izni hakkında yasal bir işlem kabul etti. Ana olan, her yıl verilen bir tatildir. Bir sonraki, sözleşmeyi imzaladıktan sonra her çalışana sağlanan zorunlu bir tatildir.

İşletmenin yönetim programında öncelik dikkate alınır. Her iki dönem de tatil ücretinin hesaplanmasında birleştirilir. Tutar, ortalama kazançlara göre hesaplanır. Bir çalışan iki kez tatil yapamaz.

Çocuk bakımı için

Bebeğin bakımı için kabul edilen mevzuata göre, izin verilir. Bu süre sadece anneler için değil, diğer aile üyeleri veya bakıcılar için de belirlenir. Burs vermenin koşullarından biri de istihdamdır. İlişki belgelenmelidir.

Tatil iki döneme ayrılır:

1. Çocuk 1,5 yaşına gelene kadar
2. Bebeğin yaşı 1,5 ila 3 yıl arasındaysa.

İş sözleşmelerine dayanarak bu izin verilir. Rapor, kararnamenin sonunda başlar. Belki de bebeğin göründüğü tarihten itibaren kayıt. Diğer aile üyeleri bebeğe bakarsa, tatil doğum tarihinden itibaren hesaplanır ve 1,5 yıl sonra sona erer. Kadın veya diğer temsilci bir ifade yazıp işe gittiyse, çocuk bakımı için sağlanan süre sona erebilir. Ödenek FSS'den ödenir.

Üç yaşındaki bebeğe ulaşan vatandaşlar da tatil yapma hakkına sahip oluyor.

Annemin yıllık ebeveyn izninin ertelenmesi için bir başvuru yazma hakkı vardır.

Ekstra günler

Aşağıdaki durumlarda ek tatil günleri ödenir:

1. Çalışanın düzensiz bir çalışma günü varsa. Süre, işletmede kabul edilen yerel belgelerle belirlenir. Ana dinlenme süresi için en az üç gün verilir.
2. çalışırken Özel durumlarüretim: tehlike veya zararlı faktörlerin varlığı. İş olumsuz koşullarda yapılırsa tazminat ödenir. Bunlar, ek dinlenme günlerinin sağlanmasını içerir. Sebep: çalışma koşullarının ve onay kartlarının özel değerlendirmesi. Çalışanla, ek olarak sağlanan gün sayısını tartışan bir iş sözleşmesi yapılır.
3. Soğuk havalarda iklim koşullarında çalışırken. Kuzey bölgelerinde çalışmak sağlığı olumsuz etkiler, bununla bağlantılı olarak ek dinlenme günleri sağlanmasına karar verildi.
4. Özel nitelikteki görevleri yerine getirirken. Bir çalışan bu modda üç yıldan fazla çalışmışsa, ek gün alma hakkına sahiptir.
5. Mevzuatta öngörüldüğü takdirde ek gün sağlanması. Bir vatandaş engelli olarak tanınırsa, ancak aynı zamanda güçlüyse, ek izin alma hakkına sahiptir.

Çalışanın ana tatile ek gün verme hakkı yoksa, işveren talebi kendi takdirine bağlı olarak değerlendirebilir. V toplu iş sözleşmesi veya başka bir yerel yasa, bu dinlenme süresinin hangi durumlarda sağlandığı belirtilmelidir.

Bayramda yakalanırsa Bayram, o zaman bu miktar tatil ücretine dahil değildir. İzin başvurusunda her şey açıkça tanımlanmalıdır.

Ayrıca okuyun:

Bir tatil izinli bir gün başlayabilir mi, iş kanunu bu konuda ne diyor?

Tatilin bir parçası

Tatil parçalara ayrılırsa, bir yarının 14 günden fazla olmaması gerektiği ve geri kalanının kendi takdirinize bağlı olarak bölünebileceği akılda tutulmalıdır. Bu eylemler yasal düzenlemelerin gereklilikleriyle çelişmemektedir, ancak tüm yöneticilerin buna karşı olumlu bir tutumu yoktur. Bu, fayda elde etmede zorluklar yarattığı için olur. Ek olarak, ayrı günlere bölünme, tam teşekküllü bir dinlenme olarak adlandırılamaz.

Bir çalışan tatili birkaç bölüme ayırmaya karar verirse, tam dinlenme için kendisine 28 gün verildiğini bilmelidir. Bir çalışanın diğer günlerde izin almak için başka ayrıcalıkları olabilir.

Hangi tatiller bulunur:

1. İş günlerinde tatilin bölünmesi için işverene itiraz edilebilir. İzin günleri dikkate alınarak dinlenme süresinin uzatılması için başvurabilirsiniz. Aslında, çalışan beş gün dinlenir. Bu arıza tekniği ile dinlenme günlerinin sayısı arttırılır. Ancak tatil ücretinin tahakkuku 28 gün içinde yapılacaktır.
2. Hafta sonu. 14 gün zorunludur. İşletmenin yönetimi, çalışanlardan oluşur. Tatiller ücretlidir. Aslında, iş mevzuatı ihlal edilmemiştir, ancak çalışanlar onay verirse, yine de yasa dışı olarak kabul edilir.
3. Çalışanlar, doktora gitmek gibi kişisel ihtiyaçları için tatil günleri planlayabilir. Bunu yapmak için belirtmeniz gerekir iyi sebep başvuruda ve dinlenme günlerinin ana dinlenme nedeniyle verildiğini belirtin.

Tatilin ertelenmesi için başvuru ve sipariş

Dinlenme süresinin devrine ilişkin bir emir hazırlamak için, kişisel ihtiyaçlardan veya üretim ihtiyaçlarından kaynaklanan durumların ana nedenini belirtmek gerekir.

Koşullar ne olursa olsun, onaylanmış tatil programında değişiklikler yapılır. İş sözleşmesinin hükümleri ihlal edilirse, çalışanın seçme hakkı kendiliğinden kaybolur. Bu fırsat, işveren tarafından sürenin ertelenmesi durumunda sağlanır.

Bir yönetmelikte neler yer almalıdır?

1. değişikliğin koşulları.
2. Mevcut bir çalışan talebine bağlantı.
3. Yeni dinlenme süresi gösterilir.
4. Muhasebede tatil ücretinin yeniden hesaplanması.
5. Gereksinim Personel Departmanı hesaplamalarda değişiklik yapmak.
6. Tesis başkanı imzasını atmalıdır.
7. Çalışanın kendisi belgenin metnine aşina olmalıdır.

Çalışan buna aşinaysa ve tanışma tarihi belirlenirse belge geçerli sayılır.

Gelecek yıla transferin özellikleri

Her çalışana dinlenme süresi verilir. Kanun bunu böyle yorumluyor. Uygulamada farklı şeyler var ve tatilin transferi bir vatandaşın kişisel motivasyonu veya üretim ihtiyaçları ile ilişkilendirilebilir.

Çalışanın transfer için yeterli motivasyonu yoksa veya iyi bir nedeni yoksa, yöneticinin reddetme hakkı vardır.

Transfer özellikleri listesi:

1. Yönetim ve çalışanlar arasında fikir birliğinin sağlanması. Bu sağlanamazsa, tatili başka bir zamana devretmek mümkün olmayacaktır.
2. Mücbir sebep koşulları, yani tatili başka bir zamana ertelemenin gerekli olacağı öngörülemeyen koşullar ortaya çıkabilir.

İşletmenin veya çalışanın yönetimi adına çeşitli olaylar meydana gelebilir.

Tatil programları değişebilir:

1. eğer yürütürken üretim görevleriöngörülemeyen durumlar ortaya çıktı. Çalışanın tatili verilen zaman imkansız hale gelir, bu nedenle yönetici tüm davalar tamamlanana kadar onu işte bırakmak zorunda kalır.
2. Çalışan iyi sebepler gösterirse. Bir hastalık veya ailevi durumlar olabilir.

yıllık çalışan başka bir ücretli tatil yapma hakkı. İzin verme prosedürü, iş mevzuatı ile sıkı bir şekilde düzenlenir ve işveren, planlama, öncelik koordinasyonu ve zamanlama ile ilgili yasa normlarına kesinlikle uymakla yükümlüdür. Bazen hem işletme yönetimi adına hem de çalışanın inisiyatifiyle ayrılma hakkının kullanılmasını engelleyen durumlar vardır.

Verme koşulları, bir çalışanın iznini kaydetmenin nüansları, Ch hükümleri ile kararlaştırılır. 19 TK. Tatil günlerini yeni bir döneme aktarma olasılığından bahsetmeden önce, devredilen tatilin izin verilen süresinin ne olduğunu bulmak gerekir.

Kanunun ana hükmü, idareyi işyerinin korunması ve ücretin korunması şartıyla her yıl 28 günlük izinle işçileri serbest bırakmakla yükümlü kılıyor. Bazı durumlarda ek tatil günleri zorunludur.ücretleri korurken:

1. Çalışan tehlikeli üretimle uğraşıyor.
2. Yapılan iş türleri yaşamı tehdit eden ve sağlığı tehdit eden koşullarda gerçekleşir.
3. Standart olmayan çalışma modunun kullanılması.
4. Uzak Kuzey, diğer özel bölgeler koşullarında çalışın.

Ek günler, tam zamanlı okuyan hamile çalışanlar (İş Kanunu'nun 255. Maddesine dayanarak), küçük bir bağımlıya bakma ihtiyacı (İş Kanunu'nun 256. Maddesi) tarafından da alınabilir (Madde 173) .

belgesel gerekçesiyle

2018'de tatil transferi aşağıdaki belgelerle kararlaştırılmalıdır:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu;
• toplu iş sözleşmesi;
• bireysel iş sözleşmesi;
• şirketin iç düzenlemeleri.

İşletmede bir sendika faaliyet gösteriyorsa, dinlenme günlerinin sağlanması veya devredilmesi ile ilgili tüm eylemler de onunla tutarlıdır. İzin ancak çalışanın rızası ile alınabilir. Yasa, ücretli günlerin kısmi kullanımına izin veriyor, parçalardan birinin 14 gün veya daha fazla olması şartıyla.

Tatil dışı günlerin bir sonraki dönemde kullanılmasına ilişkin prosedür hakkında bilgi Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124.

Transfer yasal mı?

Kanun, 124. madde hükümleri çerçevesinde transfere izin vermektedir. son günler aşağıdaki koşullar altında bırakın:

1. İdare ve çalışanın karşılıklı rızası.
2. Kanuna uygun mücbir sebeplerin olması gerekir.
3. İş sorumlulukları, yıl boyunca dinlenmeden çalışma imkanı sağlar (zararlı veya tehlikeli üretim, çalışanın küçük yaşı).

İş kanunu, çalışanın yönetimin bu konudaki görüşüne katılmaması durumunda, idarenin dinlenmeyi reddetmesini yasaklar. İki yıl üst üste tatil olmaması da kabul edilemez. Bu kuralların ihlali şirket için ciddi bir para cezası ile tehdit ediyor.

İşçinin inisiyatifinde

Bazen çalışanın kendisi, birikmiş günleri daha sonra kendi takdirine bağlı olarak kullanmak niyetiyle uzun bir süre ayrılmak zorunda olmadığına karar verir. Gelecek yıl dinlenme hakkını korumak için tatil zamanındaki değişikliği doğru bir şekilde düzenlemek önemlidir.

Hareket etmek için iyi nedenler Tatil dönemi ilgili olmak:

1. Dinlenme süresinin bir hastalık veya ciddi yaralanma dönemi ile çakışması, yüz hastalık iznini doğrular.
2. Ayrılmadan en geç 3 gün önce bir sonraki tatil için ödenmesi gereken ödemenin olmaması (Madde 136).
3. çalışan, tatilin başlamasından 2 hafta önce yönetimden bir bildirim almamıştır;
4. Askerlik kaydı, askerlik eğitimi, kolluk kuvvetlerine ifade verme, jüri üyeliği dahil mahkemeye katılım ile ilgili devlete karşı yükümlülüklerin yerine getirilmesi.
5. diğer durumlar yasal RF.

Bir uygulama hazırlamak

Tatil verme veya devretme sürecini başlatan ana belge, bir çalışanın beyanıdır.

Başvuru, belgenin yürütülmesi için belirli gereklilikler dikkate alınarak örneğe göre hazırlanır. Belgenin zorunlu ayrıntıları şunları içerir:

1. Belge yetkiliye gönderilir. resmi pozisyonunu, soyadını, baş harflerini belirtir.
2. Belgenin kimden geldiğini belirtmek zorunludur - çalışanın soyadı, adının baş harfleri, pozisyonu.
3. Başvurunun metni, hangi dönemden hangi günlere kadar kesin bir gösterge ile yeniden zamanlama talebi içerir.
4. Aktarımın geçerliliğinin teyidi olarak, nedenini belirtin ve bu gerçeği doğrulayabilecek bir belgeye bağlantı sağlayın.
5. Altta imzalı ve tarihli.

Başvurunun ekleri, transferin gerekçelerini doğrulayan kağıtların kopyalarıdır.

İşletmenin menfaatleri etkilenmez ise idare, çalışanın talebini yerine getirmeye karar verir. Erteleme maddi olarak zarar verecekse üretim süreci veya başka bir şekilde kayıpla sonuçlanırsa, talep reddedilecektir.

İşverenin inisiyatifinde

İdare ayrıca aşağıdaki hallerde erteleme başlatabilir:

• ücretli tatil en geç bir yıl içinde devredilir;
• prosedür çalışanla anlaşılmalıdır;
• üretim gerekliliği, tatil günlerine denk gelse de belirli bir zaman diliminde bir kişinin varlığını gerektirmektedir.

İdare, devrin daha sonraki bir döneme ayarlanabilmesi için kişiye önceden haber vermek ve muvafakatını almakla yükümlüdür.

Bildirim şurada gerçekleşir: yazı, programa göre önceden kararlaştırılan zamanda tatile çıkmanın neden mümkün olmadığını belirtir.

Eşleştirme algoritması şöyle görünür:

1. Çalışana yazılı olarak bildirim.
2. Koordinasyon.
3. İlgili iç siparişin verilmesi.
4. Çalışma saatlerinin muhasebeleştirilmesi için belgelerdeki bilgilerin değiştirilmesi.

Yönetim, çalışanın dinlenme süresini erteledikten sonra, gelecek yıl bir kişi, genel programdaki önceliği dikkate almaya gerek kalmadan kendi takdirine bağlı olarak bir tatil dönemi seçme hakkına sahiptir.

Tatil yerine tazminat mı?

V bireysel vakalar tatil yapılmayan tatil para ile tazmin edilebilir, ancak bu işlem kanunla sınırlıdır.

Kullanılmayan süre 28 günü geçmemişse, bir kişi tazminat alma hakkına sahip değildir. Bu kural kanunun açık bir düzenlemesine dayanmaktadır - her çalışanın her yıl ücretli izin hakkı vardır ve bu hakkı İş Kanunu hükümlerine göre kullanabilir.

Aşağıdaki durumlarda, söz konusu olduğunda tazminat hala mümkündür:

• parçalar ek izin 28 günü aşan;
• önceki yıldan birikmiştir.

Bu nedenle, çalışma süresi boyunca olağan normal tatil yerine para almak yasaktır. İstisna, dinlenmenin yeni bir döneme aktarılması artık mümkün olmadığında işten çıkarılma durumlarıdır.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil

Çalışanları ücretli izinle serbest bırakmakla yükümlü olan yasanın oluşturulmasına rağmen, işten çıkarılma sırasında bir çalışanın birkaç yıl boyunca kullanılmayan düzenli tatil hakkı biriktirdiği durumlar ortaya çıkabilir.

Sadece işten çıkarılma durumunda, çalışan kullanılmayan tüm süre için parasal tazminat alma hakkına sahiptir. Çalışan devletteyken, birkaç yıl boyunca izin almayı reddetmek için bu tür bir tazminat ödenmez.

Çalışan çalışmaya devam ederse, kullanılmayan kısım ancak bir sonraki yıl birikmiş yeni dinlenme süresine eklenebilir.

İşten çıkarılma üzerine, bir çalışan tüm tatil dönemi için ödeme yapmayı reddetmekle karşı karşıya kalırsa, işten çıkarılan çalışanın iletişim kurması gerekir. iş teftişi. İtirazına yanıt olarak, bir inceleme planlanacak. Bir kişinin uzun süredir tatil yapmadığı gerçeği ortaya çıkarsa, şirket 50 bin ruble para cezasının ödenmesi ve harcanmamış tatilin tamamının parasal tazminat ile ödenmesi ile idari sorumluluğa getirilir.

Konuyu değerlendirdikten sonra şu sonuca vardık:

Çalışan tarafından ilgili çalışma yılında kullanılmayan bir sonraki 28 günlük ücretli izin, parasal tazminatla değiştirilemez ve çalışana belirtilen yılın bitiminden en geç 12 ay sonra verilmelidir.

Sonuç gerekçesi:

Sanatın ilk bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmelidir. Tatilin bir takvim yılı için değil, bir çalışma yılı için verildiğine dikkat edin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 122. maddesinin üçüncü kısmı).

Tatil, çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin dördüncü kısmı).

Kullanılmayan izin bir sonraki yıla devredilir ve verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesinin üçüncü kısmı). Art arda iki yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesinin dördüncü bölümü).

Bu nedenle, çalışan mevcut çalışma yılında 28 günlük izin hakkını kullanmadıysa, belirtilen tatil parasal tazminatla değiştirilemez, ancak çalışana sağlanmalı ve işçi tarafından en geç 12 ay içinde kullanılmalıdır. kendisine verildiği çalışma yılının sonu.

28 takvim gününe eşit yıllık izin süresi ile bunun için parasal tazminat ödenebileceği tek istisna, çalışanın işten çıkarılması durumudur. Daha sonra kullanılmayan tüm tatiller tazmin edilir (birinci bölüm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesi).

Söz konusu durumda, çalışanla iş ilişkisi devam ettiğinden, önceki çalışma yılında kullanılmayan tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez (28 takvim günü tatil süresi ile).

28 gün tatil sağlamak yerine bu tür çalışanlara parasal tazminat verilmesi, işverenin Sanat uyarınca idari olarak sorumlu tutulabileceği iş mevzuatının ihlalidir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27.

Hukuki Danışmanlık Hizmeti Uzmanı GARANTİ

Tepki kalite kontrolü:

Hukuki Danışmanlık Hizmetinin İnceleyicisi GARANT

Materyal, Hukuk Danışmanlığı hizmetinin bir parçası olarak sağlanan bireysel yazılı danışma temelinde hazırlanmıştır.

Yıllık ücretli tatil devredilemez hak her işçi. Ancak, bundan tam olarak yararlanmak mümkün değildir. Çoğu zaman, çalışanlar yasal tatillerini daha sonraki bir tarihe ertelemeye veya birkaç bölüme ayırmaya zorlanırlar. Bu durumların her birinde nasıl doğru davranılacağını, hangi belgelerin hazırlanması gerektiğini anlayacağız. gelecek yıla devretmek, ve iç mevzuat normlarına uymak için yapılması gerekenler.

Tatil tarihimi ne zaman değiştirebilirim?

Çalıştıkları şirketin türü ve yasal şekli ne olursa olsun tüm çalışanlara yıllık dinlenme garantisi verilmektedir. Bu hüküm Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Ayrıca bkz. "Yıllık ücretli izin verme prosedürü".

Şirket personelinin işe gelmeme sırası pratikte özel bir tatil programı ile belirlenir. Kurallara göre, yeni takvim yılından 14 gün önce düzenlenir ve başkan adına onaylanır. Bu andan itibaren program, kuruluş personeli için zorunlu hale gelir.

Şirketin tüm çalışanlarının gelecekteki tatillerini mükemmel bir şekilde planlamanın imkansız olduğu açıktır. Evet, içinde büyük organizasyonlar sürekli bir personel rotasyonu vardır ve küçük firmalarda, çalışanlardan birinin hastalığı veya işten çıkarılması, programı bir bütün olarak tehlikeye atabilir. Ayrıca bkz. "Tatil programı".

Garantili dinlenmenin kaybolmaması ve zamanla devam etmesi için, kanunla kurulmuş bu kategorideki işçiler için diyelim tatil transferi. Tatilin başlangıç ​​tarihini değiştirme gerekçeleri şunlar olabilir:

• Gereklilik gereği;
• iş göremezlik belgesi ile teyit edilen hastalık veya yaralanma;
• kamu görevlerinin yerine getirilmesi;
• tatilin zamansız ödenmesi;
• çalışanın tatilin iki haftadan daha geç başladığını veya ilgili bir bildirimin bulunmadığını bildirmesi;
• Rus mevzuatının öngördüğü diğer durumlar.

Özel bir belge, tatilin başlangıç ​​tarihindeki değişiklik hakkında işvereni bilgilendirmeye yardımcı olacaktır - gelecek yıl için izin başvurusu. Planlanan saatte tatile çıkamayan her çalışan tarafından yazılmalıdır.

nasıl düzenlenir

Bu gerçeği sabitleyen belgenin yasal olarak oluşturulmuş bir örneği yoktur. Şirket uygun şablonlar geliştirdiyse, bunları transfer için bir başvuru yazmak için kullanırlar. yerel ise normatif eylem bu belgenin formu oluşturulmamıştır, iş ciro kurallarına uygun olarak derlenmiştir.

İfadenin yalvaran kısmı, genellikle, çalışanın dinlenme süresinin kimin inisiyatifiyle ayarlandığına bağlı olarak dönüştürülür.

Yetkililerin talebi üzerine

Çoğu zaman, emeklilik tarihi kuruluşun inisiyatifiyle değiştirilir. Düzgün düzenlemek için üretim ihtiyaçları nedeniyle tatilin ertelenmesiçalışanın rızasını almalıdır. Bunu yapmak için, dinlenme zamanını değiştirme nedenlerini yazılı olarak ona bildirmelisiniz.

Lütfen bu durumda, yasa koyucuların çalışanın çıkarlarını ilgili Sanat normu ile koruduğunu unutmayın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Tatil, kuruluşun inisiyatifiyle taşınırsa, çalışan, ertelenen tatil günlerini 1 yıl içinde kendisi için uygun olan herhangi bir zamanda kullanma hakkına sahiptir.

çalışan dileği

Kuruluşun bir çalışanı, tatilin başlangıç ​​tarihini taşımakla da ilgilenebilir. Bu durumda çalışanın talebi üzerine izin devri kafasına hitaben yazdığı bir ifadeye dayanarak oluşur.

• programa göre tatil başlangıç ​​ve bitiş tarihleri;
• transfer için iyi bir sebep;
• (varsa) destekleyici bir belgeye bağlantı veya çalışanı tatilin başlangıç ​​tarihinde bir değişiklik talep etmeye sevk eden nedenlerin gerekçeli açıklaması;
• tatili değiştirmenin planlandığı süre.

Devir nedeni, kanun normlarında öngörülen sebeplerse, destekleyici belgeler veya bunların kopyaları başvuruya eklenmelidir. Bu bir hastalık izni belgesi, devlet görevlerinin yerine getirilmesi belgesi vb.

İşveren, bir bütün olarak şirket için olumsuz sonuçlar doğurmazsa, genellikle kişisel nedenlerle tatil sürelerinde bir değişiklik yapmayı kabul eder. Aksi takdirde, çalışan onaylanan programa göre tatile çıkacaktır.

Neden bazıları sadece gelecek yıl dinlenebilecek?

Çoğu zaman, şirket çalışanlarının şüpheleri vardır: Tatili gelecek yıla devretmek mümkün mü?? Objektif nedenlerden dolayı, böyle bir durum oldukça mümkündür. Ayrıca, hem işverenin talebi hem de personelin inisiyatifiyle dinlenme süresinin değiştirilmesine izin verilir. Her iki durumda da, bu tür eylemler iyi nedenler gerektirir.

Uygulamada böyle bir durumla karşılaşmadıysanız ve şüpheniz varsa, Tatil bir sonraki yıla devrediyor mu?, Sanatın 3. bölümüne bakın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Orada açıkça belirtilmiştir: Çalışan, cari yılda kendisine ait olan dinlenme günlerini kullanamamışsa, ilgili çalışma yılının bitiminden itibaren 12 ay içinde kendisine verilebilir.

lütfen aklınızda bulundurun art arda iki yıl yıllık izni reddetmek yasaktır.

Uygulama Şablonu

İş akışını basitleştirmek ve kuruluşun personel departmanı tarafından yanlış yürütülen belgelerin alınmasını hariç tutmak için, tatilin başlangıç ​​tarihini değiştirmek için bir başvuru formu geliştirmeniz ve onaylamanız önerilir. Doldurmak, çalışanlar çok daha az zaman harcayacak ve hata yapmayacaktır.

Büyük kuruluşlarda, forma ek olarak, ilgili başvurunun doldurulması için bir örnek alınması tavsiye edilir. Bu durumda şirket çalışanları, bir uzman yardımı olmadan geri kalanını ileri bir tarihe kaydırmak için bir talep yazabilecekler. personel servisi.

Lütfen, izinlerin yeniden planlanması için yapılan herhangi bir başvurunun aşağıdaki gereksinimleri karşılaması gerektiğini unutmayın:

• Belgenin başlığı, talepte bulunan çalışanın pozisyonu, soyadı ve başkanının adının baş harfleri ile pozisyonu, soyadı ve adının baş harflerini gösterir.
• İçerik bölümünde, planlanan ve beklenen tatil döneminin tarihlerini belirten bir yeniden planlama talebi formüle ederler ve ayrıca dinlenme süresinin ayarlanmasının neden gerekli olduğunu açıklarlar.
• Belgenin sonunda derleme tarihini belirtin. Yazılı çalışanın kendi imzası ile tasdik edilir.

Tatili gelecek yıla devretmek yasa dışı mı?

İhlal, çalışanın talebi üzerine tatili gelecek yıla devreder mi? Mümkünse, yasa, makaleler vb. Şimdiden çok teşekkür ederim.

Avukatlar Cevaplar (3)

Durumunuz tam olarak açık değil.

Şimdilik size sadece bir makale verebilirim. İş Kanunu RF:

Madde 124 Yıllık ücretli iznin uzatılması veya ertelenmesi
Yıllık ücretli izin, aşağıdaki durumlarda işçinin istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süre için uzatılmalı veya ertelenmelidir:
bir çalışanın geçici sakatlığı;
iş mevzuatı bunun için işten muafiyet sağlıyorsa, çalışanın yıllık ücretli devlet görevi izni sırasında performansı;
iş mevzuatı, yerel yönetmelikler tarafından öngörülen diğer durumlarda.
Çalışana yıllık ücretli izin için zamanında ödeme yapılmadıysa veya bu tatilin başlama zamanı, başlamasından iki haftadan daha geç bir süre önce uyarıldıysa, işveren, çalışanın yazılı talebi üzerine yıllık tatili ertelemekle yükümlüdür. çalışanla kararlaştırılan başka bir süre için ücretli tatil.
İstisnai durumlarda, mevcut çalışma yılında bir çalışana izin verilmesi, kuruluşun normal çalışma seyrini olumsuz yönde etkileyebileceği zaman, Bireysel girişimci, çalışanın rızası ile tatili bir sonraki çalışma yılına devretmesine izin verilir. Aynı zamanda izin, verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır.
İki yıl üst üste yıllık ücretli izin verilmemesi, ayrıca onsekiz yaşından küçük çalışanlara ve zararlı ve (veya) çalışan işçilere yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır. tehlikeli koşullar emek.

Müşterinin netleştirilmesi

31 Ocak'a kadar tatilimi geçirmek zorundayım. Ancak Ocak ayında bu tatile ihtiyacım yok ve işverenden bunu Mart ayına ertelemesini rica ediyorum. İşveren başvuruyu imzalamaz, çünkü ona göre bu bir ihlal olacaktır - daha sonra 31 Ocak'ta sağlamak.

Bir avukata bir sorunuz mu var?

Olga, iyi günler.

İhlal, çalışanın talebi üzerine tatili gelecek yıla devreder mi?
Olga

Hayır, herhangi bir ihlal olmayacak, ancak belirli koşulların yerine getirilmesi gerekiyor.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114.

Çalışanlara iş yerlerini (pozisyonlarını) ve ortalama kazançlarını korurken yıllık izin verilir.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122.

Çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmesi gerekir.

Çalışmanın ilk yılı için izin kullanma hakkı çalışandan doğar.
altı ay sonra sürekli çalışma de bu işveren.
Tarafların mutabakatı ile çalışana altı aylık süre dolmadan ücretli izin verilebilir.

İkinci tatil ve sonraki yıllar işveren tarafından belirlenen yıllık ücretli izin verme sırasına göre çalışma yılının herhangi bir zamanında iş sağlanabilir.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü.

Ücretli izin verme sırası, birincil sendika kuruluşunun seçilen organının, takvim yılının başlangıcından en geç iki hafta önce görüşü dikkate alınarak, işveren tarafından onaylanan tatil programına göre yıllık olarak belirlenir. yerel yönetmeliklerin kabulü için bu Kodun 372. Maddesi ile kurulmuştur.

Tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur.

Tatil başlangıcından en geç iki hafta önce tatilin başlama saatinin imza karşılığı çalışana bildirilmelidir.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124.

Yıllık ücretli izin, aşağıdaki durumlarda işçinin istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süre için uzatılmalı veya ertelenmelidir:

Yıllık ücretli izin, aşağıdaki durumlarda işçinin istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süre için uzatılmalı veya ertelenmelidir:

Çalışanın geçici sakatlığı;

İş mevzuatı bunun için işten muafiyet sağlıyorsa, çalışanın yıllık ücretli devlet görev izni sırasındaki performansı;

—iş mevzuatı, yerel yönetmelikler tarafından öngörülen diğer durumlarda.
- Yıllık çalışma süresi içinde işçiye zamanında ödeme yapılmadıysa
ücretli izin veya çalışan başlama zamanı konusunda uyarıldı
bu izin, başlangıcından iki hafta önce, işveren
çalışanın yazılı talebi üzerine, yıllık ücretli izni çalışanla kararlaştırılan başka bir süreye ertelemekle yükümlüdür.

İstisnai durumlarda, mevcut çalışma yılında bir çalışana izin verilmesi, kuruluşun normal çalışma sürecini olumsuz yönde etkileyebileceği zaman, bireysel girişimcinin, çalışanın rızasıyla izni bir sonraki çalışma yılına devretmesine izin verilir. . Aynı zamanda izin, verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır.

Yasaklı

iki yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesi
üst üste, yıllık ücretli izin vermemek
onsekiz yaşının altındaki işçiler ve istihdam edilen işçiler
zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışmak.

Sizden bir açıklama gelmesi durumunda işveren açısından herhangi bir ihlal söz konusu olmayacaktır. Bu durumu düzenleyecek kurallar İş hukuku hayır, sadece yukarıda listelediğim davalar. Bu nedenle işverenle gönüllü bir şekilde pazarlık etmeye çalışın.

Ve uygulama gönderilebilir Tescilli posta ile bildirim ve açıklama ile.

Cevap mı arıyorsunuz?
Bir avukata sormak daha kolay!

Avukatlarımıza bir soru sorun - bu, bir çözüm aramaktan çok daha hızlıdır.

Gelecek yıl için devir prosedürü

Yıllık izin hakkı, çalışan her vatandaşa kanunla verilmiştir. İşverenler, iş mevzuatının öngördüğü kuralları yerine getirerek, çalışanların dinlenme sürelerini planlar, düzeni belirler ve çizelgeler oluşturur.

Ancak, izin günleri zamanında almak her zaman mümkün değildir. Programdaki değişiklik, işyerinde vazgeçilmezliğini kanıtlamaya çalışan veya kişisel nedenlerle tatile gitmek istemeyen çalışanın arzusundan etkilenebilir. İşletmedeki durum işyerinde bir çalışanın bulunmasını gerektirdiğinde, işverenin dinlenmeye izin vermediği durumlar da vardır.

Kullanılmayan tatili uygun ve yasal olarak elden çıkarmak için, çalışma yılı boyunca dinlenmenin mümkün olmadığı durumlarda ne yapacağınızı bilmelisiniz. Bir sonraki yıla uygun şekilde yürütülen bir tatil transferi, işverenin iş müfettişliği ile sorunlardan kaçınmasına ve çalışanın bundan faydalanmasına izin verecektir. fazladan günler dinlenmek veya onlar için tazminat almak.

İş Kanunu Hükümleri

2018'de tatil verme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 19. Bölümünde düzenlenmiştir. Buna göre işveren, çalışanların her birini yılda en az 28 gün tatile çıkarmakla yükümlüdür. Ana olana ek olarak, İş Kanunu belirli vatandaş kategorilerinin ek izin hakkını saklı tutar.

Ek ücretli tatil zamanı tahsis etme ihtiyacı birkaç kritere dayanmaktadır:

• işin tehlikeli üretimle ilgili olması veya özel bir nitelik taşıması;
• emek görevlerinin yerine getirilmesi tehlikeli koşullarda gerçekleşir;
• çalışanın çalışma günü düzensizdir;
• şirket, örneğin Uzak Kuzey'de özel bölgeler olarak belirlenmiş bölgelerde faaliyet göstermektedir.

Koşullara bağlı olarak, çalışanların ana tatili üç veya daha fazla gün uzatılabilir.

• öngörülen hamilelik döneminde kadınlar (mad. 255);
• çocuk bakımı (Madde 256);
• tam zamanlı veya yarı zamanlı eğitim gören çalışanlar (Madde 173).

İşverenle anlaşarak, acil ihtiyaç halinde işçi ücretsiz ek izin kullanabilir.

• iş mevzuatı;
• toplu sözleşme şartları;
• iş sözleşmesinin şartları;
• yerel düzenlemeler.

Bir işverenin yasal sürelerin ötesinde ek ücretli izin verme kararı, çalışanların görüşlerini de dikkate almalıdır. Bu nedenle sendika ile anlaşarak kabul edilirler.

Mevzuat, toplam izin günlerinin, biri 14 günden fazla olması gereken birkaç parçaya bölünmesine izin vermektedir.

Aynı zamanda, istisnai durumlarda, yıllık dinlenmeyi veya bir kısmını atlamasına izin verilir. Bu durumda, bir sonraki yılın tatil dönemini tatil olmayan günlerle tamamlayabilir veya bunlar için tazminat alabilirsiniz.

124. maddeye göre, dinlenme süresinin devri şu durumlarda mümkündür:

• çalışan ve işveren devri kabul eder;
• bunun hem çalışan hem de işveren tarafı için yasal olarak tanımlanmış önemli gerekçeleri var;
• çalışan, yıllık dinlenmenin kabul edilemez olduğu bir kategoriye ait değildir.

İkincisi, tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde çalışan işçileri ve ayrıca 18 yaşın altındaki çalışanları içerir.

Çalışanların iki yıl üst üste tatil yapmalarına izin vermek kesinlikle yasaktır. Bir çalışanı iradesine karşı dinlenmeden mahrum etmek de imkansızdır. Bu tür yasa ihlalleri için işletme yönetimine cezalar uygulanır.

Çalışanın inisiyatifinde tatil transferi için başvuru formu

Ne tür rekreasyon transfer edilebilir

Tarihleri ​​değiştirme olasılığı, yalnızca bu tür rekreasyon türleri için geçerlidir. sosyal garanti işverenin devlet eliyle sağlanır.

Bunlar, aşağıdaki şekilde sağlanan ücretli dinlenme sürelerini içerir:

Çalışan ve işveren, yalnızca temel ve ek tatilleri bağımsız olarak yönetebilir. Eğitim, doğum ve ebeveyn izninin ertelenmesine ilişkin olarak, sürenin değiştirilmesi için belgelenmiş gerekçeler gereklidir.

Çalışma süreleri için - eğitim kurumlarından alınan belgeler.

Kararname çıkarmanın temeli hastalık iznidir. Mevzuat kadınları hamilelik, doğum ve bebek bakımı gibi dönemlerde korur.

İşverenin hakkı yoktur:

• bir çalışanı kararnameden geri çağırmak;
• bu tür tatilleri parasal tazminatla değiştirin;
• bebeğin göründüğü aile üyelerinden birine ebeveyn izni vermek ve ayrıca bu çalışanın pozisyonunu ve maaşını korumakla yükümlüdür.

Bir kadının bir kararnameyi ve ebeveyn iznini reddetme hakkı vardır, ancak bu durumda kendisine "hastalık izni" ve ödenek ödenmeyecektir. Üç yaşına kadar olan bir bebeğin bakımına yönelik izin, hem anne hem de çocuğun diğer yakın akrabaları için garanti edilir. Daha da önemlisi, işverenin bu temelde çocuğa gerçekten bakan sadece bir aile üyesine ücretli zaman sağlaması gerekmektedir.

Bu üç yıl boyunca, çalışan bu tür izinleri tekrar tekrar kesebilir ve düzenleyebilir ve ayrıca işverenle kararlaştırılan koşullarda, fayda kaybı olmadan çalışabilir.

Ortak seçenekler şunlardır:

• evde iş görevlerinin yerine getirilmesi;
• yarı zamanlı;
• kısaltılmış çalışma haftası.

Kararnamenin kullanılmayan kısmını ve ebeveyn iznini devredemezsiniz. Ayrıca, çalışanlara ücretsiz olarak tanınan işten muafiyetler için devir imkanı geçerli değildir.

Tatil dışı izin erteleme hakkının kullanılabilmesi için hem çalışanın hem de işverenin haklı nedenlere sahip olması ve belgeleri doğru bir şekilde düzenlemesi gerekir.

Yönetimin talebi üzerine

Planlanmış dinlenme sürelerinin atlanmasının yasal gerekçeleri kanunla belirlenir.

Geri kalanını yönetimin talebi üzerine aktarabilirsiniz:

• bir yıldan fazla değil;
• sadece çalışanın rızası ile;
• çalışanın planlanan dinlenme zamanında, işyerinde ikincisinin bulunması gereklidir.

Bir çalışanın yıllık izninin yeniden planlanabilmesinin nedeni geçerli olmalıdır. Mevzuat, devamsızlığın olduğu acil durumlar ortaya çıkarsa, bir çalışanın tatilinin iptaline veya tatilden geri çağrılmasına izin verir. bu çalışan ciddi gerektirir Olumsuz sonuçlar işletmenin daha fazla çalışması için.

Muhasebecilerin sertifikalandırılmasının nasıl yapıldığını buradan okuyun.

Yönetimin inisiyatifiyle yapılan transferin kaydı aşağıdakilerden oluşur:

• çalışana, şartlardaki değişikliğin nedenlerini açıklayan yazılı bir bildirim;
• çalışanın rızasının alınması;
• transfer emri verilmesi;
• hesaplarda değişiklik yapmak.

Son teslim tarihlerinin yönetimin talebi üzerine kaydırılması durumunda, bir sonraki çalışma yılı boyunca çalışanın, kendisi için uygun olacak olan yıllık dinlenme için herhangi bir zaman seçme hakkına sahip olduğunu düşünmek önemlidir.

Çalışanın isteği üzerine

Çalışanın inisiyatifiyle dinlenme devri, işverenin rızasını gerektiren arzusu temelinde mümkündür. Ayrıca, çalışanın böyle bir talepte bulunması durumunda, yöneticinin tatili başka bir zamana ertelemek zorunda olduğu durumlarda.

Bu gerekli:

• askeri kayıt için çağrılan askeri yaş;
• bir asker ve askeri eğitime çağrıldı;
• ifade vermek üzere kolluk kuvvetlerine çağrıldı;
• sürece katılan veya jüri üyesi olarak yargı mercilerine çağrılır.

Temel, devlet yetkilileri tarafından sağlanan bir belge olacaktır.

Yukarıdaki koşulların olması durumunda, çalışan, tatilin ertelenmesi için, işletmede onaylanan tatil programını değiştirmeye izin veren iyi bir nedeni belirten bir başvuru hazırlamalıdır.

Tatilin bir sonraki yıla devredilmesi için başvuru prosedürü

Uygun tatil planlaması ve çalışanların zamanında bilgilendirilmesi önemli bileşenlerdir. iş disiplini. Erteleme ile ilgili verilere özel dikkat gösterilmelidir, çünkü yanlış kaydedilirse, çalışanların tatil günlerinin bir kısmı iki yıldan fazla bir süre yerine getirilmeden kalabilir. Teftiş sırasında iş müfettişliği böyle bir ihlal tespit ederse, şirket ağır para cezasına çarptırılabilir.

Bu nedenle, çalışanın başvurusunun kayıt altına alınmasından başlayarak, bir önceki yıldan kalan tatilin ücretsiz kısmının kullanılmasına kadar transferin tüm aşamalarında kontrol yapılmalıdır.

Tatili yeniden planlamak için örnek mektup

Örnek Uygulama

Çalışma dinlenme süresini ertelemeye karar veren bir çalışan bir açıklama yazmalıdır. özel birleşik biçim personel servisine başvurmak için bu belge yoktur. Kanun, işletmelere, çalışanlardan gelen bu tür talepler için kendi formlarını geliştirme fırsatı vermektedir. Bu, iş akışını büyük ölçüde basitleştirecek ve uygulamaların muhasebesini standart hale getirecektir.

Form üç bölümden oluşmalıdır:

Şunları belirtir:

• şirketin adı;
• başvurunun gönderildiği kişi (tam adı ve pozisyonu);
• çalışanın detayları (isim ve pozisyon).

Sayfanın ortasında büyük harf belgenin adını belirtir. "Uygulama" veya "Tatilinizi bir sonraki yıla devretme uygulaması" olabilir.

• işletmenin programında yıllık dinlenme için ayrılan süre;
• ertelemenin planlandığı süre;
• transfer sebebi.

Çalışanın kişisel nedenleriyle programda değişiklik yapılması durumunda, "kişisel/ailesel nedenlerle" ifadesi yeterlidir. Çalışanı tatilin ertelenmesini istemeye zorlayan özel durumlar varsa, yalnızca bunları açıklamamalı, aynı zamanda başvuruda destekleyici belgelerin bir listesini de belirtmelisiniz. Listelenen tüm belgeler başvuruya eklenmelidir.

Personel servisinin çalışmasını kolaylaştırmak için forma ek olarak hazırlanması tavsiye edilir. tip numune istekleri bırakın. İşletmede çok sayıda çalışan varsa, bu, personel uzmanlarının bir belge hazırlama zamanından tasarruf sağlayacaktır.

Terim değişikliği çalışanın inisiyatifinde gerçekleştirilmezse, herhangi bir açıklama yazmamalıdır. Kendinizi yönetimin sırasına alıştırmanız ve tatili gelecek yıla devretmeyi kabul etmeniz yeterlidir.

Bir sipariş hazırlarken, işletmede ortaya çıkan koşullara veya çalışanın beyanına güvenilmelidir.

Sipariş, bir sonraki çalışma yılına, bir sonraki aya transfer yapılmasına veya kullanılmayan tatilin birkaç gün kaydırılmasına bakılmaksızın, onaylanmış tatil programında herhangi bir değişiklik yapıldığında verilir.

Çalışma şartlarını kendi inisiyatifine bırakırken, çalışanın gelecek yıl uygun bir tatil zamanı seçme hakkına sahip olmadığını belirtmek önemlidir. Böyle bir fırsat, yalnızca transfer işveren tarafından başlatılırsa verilir ve ayrıca İş Kanunu'nda belirtilen belirli vatandaş kategorileri için sağlanır.

Sipariş metni şunları içermelidir:

• çalışanın tatil süresinin değiştirilmesinin nedeni;
• varsa uygulamaya bağlantı;
• yeni dönem;
• tatil ücretini yeniden hesaplamak için muhasebe gerekliliği;
• İK uzmanlarının işletmenin muhasebe belgelerini değiştirme zorunluluğu;
• transfere izin veren yöneticinin imzası;
• çalışanın sipariş metnini okurken imza attığı satır.

Sipariş bazında, personel izin defterine notlar alınması, T-7 formundaki programda değişiklik yapılması gerekmektedir. Değişiklikler ayrıca zaman çizelgesine de yansıtılır.

Ancak bu belgenin çalışan ve işveren tarafından imzalanmasından sonra devir tamamlanmış sayılır. Yazılı bir emir yoksa, çalışan için bir geçiş belgesi İş günleri yürüyüş sayılabilir.

Yürüyüşe çıkmanın mümkün olmadığını telafi etmek mümkün mü?

Mevzuat, tatil için nakit olarak tazminat imkanı sağlar. Ancak, kodun bu kısmı önemli kısıtlamalar getirmektedir.

Her çalışana yılda 28 gün dinlenme verilmesi gerektiği varsayımına dayanarak, yasa cari yılda bunların parayla değiştirilmesini mümkün kılmaz.

Yalnızca 28 günü aşan çalışma dinlenme süresini tazmin edebilirsiniz:

• uzatılmış izin için ek günler;
• önceki çalışma yılından tatil aktarılarak elde edilen günler;
• ve işten çıkarılma sırasında kullanılmayan gün sayısı.

Bir çalışanın 28 yasal tatil günü hakkının iki yılda bir ayni olarak gerçekleştirilebileceği ve kalan günlerin ancak mevcut olanı takip eden yılda telafi edilebileceği ortaya çıktı.

Kullanılmayan tatilin bir kısmını devretmek mümkün mü

Genel iş dinlenme süresinin tam da bölümü yasayla yasaklanmamıştır. Ancak tanıtılan Ek koşullar tatil dönemini birçok kısa döneme ayırmaya izin vermeyen . Bu, işverenlerin çalışanların tatillerini manipüle etmesini önleme girişimidir.

Bu nedenle, ana yıllık izni bölerken, götürü kısımlarından biri 14 günden az olamaz. Bölünme, tatil planlaması sürecinde çalışanların rızası ile yapılır. Kural olarak, tatil, programa hemen yansıtılan iki eşit parçaya bölünür.

İşverenin, çalışana sadece programa göre ve onaylanan süreden sonra değil, aynı zamanda önceden de dinlenme sağlama hakkına sahip olduğu göz önüne alındığında, her çalışanın tatil günlerinin sayısı yıllık olarak değişebilir.

İşletmeler, karışıklığı önlemek için katı kayıtlar tutarlar.

Şunları düzeltir:

• iş deneyimi, bir sonraki tatil hakkı veren;
• gün sayısı, çalışanlar yasal izin olarak;
• çalışma yılında kaçırılan gün sayısı;
• bir sonraki yıla devretmek için kalan gün sayısı.

Çalışma yılı kavramı, takvim yılı ile mutlaka örtüşmez. Bunun nedeni, çalışma yılının çalışanın işe girdiği tarihten itibaren sayılmasıdır. Çalışanların çoğu, işletmede altı ay boyunca sürekli çalıştıktan sonra ayrılma hakkını elde eder. Tatil günlerini aktarırken tarihlere kesinlikle uymalısınız.

Bir çalışanın cari yılda tatilden kalan bir yedeği varsa, bir sonraki yılın tatiline otomatik olarak eklenmelidir. Böyle kullanılmayan günlerönce harcandı. Bu sistem birikime izin vermez. tatil günleri iki yıldan uzun sürer ve iş kanunlarının ihlal edilmesini önler.

Bir sonraki yıla kısmi tatil transferi de tam olduğu kadar kabul edilebilir. 2018 yılında çalışanın veya yönetiminin inisiyatifiyle iş tatilinin bir kısmının devri, tüm tatil dönemindeki vardiya ile aynı kurallara göre gerçekleştirilir.

arşiv nasıl yapılır çalışma kitapları- burayı oku.

Tasarım kuralları hastalık izni de iş kazası burada açıklanmıştır.

Tatilinizi gelecek yıla nasıl devredersiniz?

Her yıl, bir çalışanın başka bir ücretli tatil yapma hakkı vardır. İzin verme prosedürü, iş mevzuatı ile sıkı bir şekilde düzenlenir ve işveren, planlama, öncelik koordinasyonu ve zamanlama ile ilgili yasa normlarına kesinlikle uymakla yükümlüdür. Bazen hem işletme yönetimi adına hem de çalışanın inisiyatifiyle ayrılma hakkının kullanılmasını engelleyen durumlar vardır.

Mevzuat

Verme koşulları, bir çalışanın iznini kaydetmenin nüansları, Ch hükümleri ile kararlaştırılır. 19 TK. Tatil günlerini yeni bir döneme aktarma olasılığından bahsetmeden önce, devredilen tatilin izin verilen süresinin ne olduğunu bulmak gerekir.

Kanunun ana hükmü, idareyi işyerinin korunması ve ücretin korunması şartıyla her yıl 28 günlük izinle işçileri serbest bırakmakla yükümlü kılıyor. Bazı durumlarda ek tatil günleri zorunludur.ücretleri korurken:

1. Çalışan tehlikeli üretimle uğraşıyor.
2. Yapılan iş türleri yaşamı tehdit eden ve sağlığı tehdit eden koşullarda gerçekleşir.
3. Standart olmayan çalışma modunun kullanılması.
4. Uzak Kuzey, diğer özel bölgeler koşullarında çalışın.

Ek günler, tam zamanlı okuyan hamile çalışanlar (İş Kanunu'nun 255. Maddesine dayanarak), küçük bir bağımlıya bakma ihtiyacı (İş Kanunu'nun 256. Maddesi) tarafından da alınabilir (Madde 173) .

belgesel gerekçesiyle

2018'de tatil transferi aşağıdaki belgelerle kararlaştırılmalıdır:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu;
• toplu iş sözleşmesi;
• bireysel iş sözleşmesi;
• şirketin iç düzenlemeleri.

İşletmede bir sendika faaliyet gösteriyorsa, dinlenme günlerinin sağlanması veya devredilmesi ile ilgili tüm eylemler de onunla tutarlıdır. İzin ancak çalışanın rızası ile alınabilir. Yasa, ücretli günlerin kısmi kullanımına izin veriyor, parçalardan birinin 14 gün veya daha fazla olması şartıyla.

Tatil dışı günlerin bir sonraki dönemde kullanılmasına ilişkin prosedür hakkında bilgi Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124.

Transfer yasal mı?

Kanun, 124 üncü madde hükümleri çerçevesinde, aşağıdaki hallerde gerekli tatil günlerinin ertelenmesine izin vermektedir:

1. İdare ve çalışanın karşılıklı rızası.
2. Kanuna uygun mücbir sebeplerin olması gerekir.
3. İş sorumlulukları, yıl boyunca dinlenmeden çalışma imkanı sağlar (zararlı veya tehlikeli üretim, çalışanın küçük yaşı).

İş kanunu, çalışanın yönetimin bu konudaki görüşüne katılmaması durumunda, idarenin dinlenmeyi reddetmesini yasaklar. İki yıl üst üste tatil olmaması da kabul edilemez. Bu kuralların ihlali şirket için ciddi bir para cezası ile tehdit ediyor.

İşçinin inisiyatifinde

Bazen çalışanın kendisi, birikmiş günleri daha sonra kendi takdirine bağlı olarak kullanmak niyetiyle uzun bir süre ayrılmak zorunda olmadığına karar verir. Gelecek yıl dinlenme hakkını korumak için tatil zamanındaki değişikliği doğru bir şekilde düzenlemek önemlidir.

Bir tatil dönemini ertelemenin önemli nedenleri şunlardır:

1. Dinlenme süresinin bir hastalık veya ciddi yaralanma dönemi ile çakışması, yüz hastalık iznini doğrular.
2. Ayrılmadan en geç 3 gün önce bir sonraki tatil için ödenmesi gereken ödemenin olmaması (Madde 136).
3. çalışan, tatilin başlamasından 2 hafta önce yönetimden bir bildirim almamıştır;
4. Askerlik kaydı, askerlik eğitimi, kolluk kuvvetlerine ifade verme, jüri üyeliği dahil mahkemeye katılım ile ilgili devlete karşı yükümlülüklerin yerine getirilmesi.
5. Rusya Federasyonu yasaları tarafından belirlenen diğer durumlar.

Bir uygulama hazırlamak

Tatil verme veya devretme sürecini başlatan ana belge, bir çalışanın beyanıdır.

Başvuru, belgenin yürütülmesi için belirli gereklilikler dikkate alınarak örneğe göre hazırlanır. Belgenin zorunlu ayrıntıları şunları içerir:

1. Belge, konumunu, soyadını ve adının baş harflerini belirten yetkili bir görevliye gönderilir.
2. Belgenin kimden geldiğini belirtmek zorunludur - çalışanın soyadı, adının baş harfleri, pozisyonu.
3. Başvurunun metni, hangi dönemden hangi günlere kadar kesin bir gösterge ile yeniden zamanlama talebi içerir.
4. Aktarımın geçerliliğinin teyidi olarak, nedenini belirtin ve bu gerçeği doğrulayabilecek bir belgeye bağlantı sağlayın.
5. Altta imzalı ve tarihli.

Başvurunun ekleri, transferin gerekçelerini doğrulayan kağıtların kopyalarıdır.

İşletmenin menfaatleri etkilenmez ise idare, çalışanın talebini yerine getirmeye karar verir. Erteleme, üretim sürecini önemli ölçüde bozacak veya başka bir şekilde kayba neden olacaksa, talep reddedilecektir.

İşverenin inisiyatifinde

İdare ayrıca aşağıdaki hallerde erteleme başlatabilir:

• ücretli tatil en geç bir yıl içinde devredilir;
• prosedür çalışanla anlaşılmalıdır;
• üretim gerekliliği, tatil günlerine denk gelse de belirli bir zaman diliminde bir kişinin varlığını gerektirmektedir.

İdare, devrin daha sonraki bir döneme ayarlanabilmesi için kişiye önceden haber vermek ve muvafakatını almakla yükümlüdür.

Bildirim, programa göre önceden kararlaştırılan zamanda tatile çıkmanın neden mümkün olmadığını belirten yazılı olarak yapılır.

Eşleştirme algoritması şöyle görünür:

1. Çalışana yazılı olarak bildirim.
2. Koordinasyon.
3. İlgili iç siparişin verilmesi.
4. Çalışma saatlerinin muhasebeleştirilmesi için belgelerdeki bilgilerin değiştirilmesi.

Yönetim, çalışanın dinlenme süresini erteledikten sonra, gelecek yıl bir kişi, genel programdaki önceliği dikkate almaya gerek kalmadan kendi takdirine bağlı olarak bir tatil dönemi seçme hakkına sahiptir.

Tatil yerine tazminat mı?

Bazı durumlarda, harcanmamış tatil para ile tazmin edilebilir, ancak bu prosedür kanunla sınırlıdır.

Kullanılmayan süre 28 günü geçmemişse, bir kişi tazminat alma hakkına sahip değildir. Bu kural, kanunun net bir düzenlemesine dayanmaktadır - her çalışanın her yıl ücretli izin hakkı vardır ve bu hakkı İş Kanunu hükümlerine göre kullanabilir.

Aşağıdaki durumlarda, söz konusu olduğunda tazminat hala mümkündür:

• 28 günü aşan ek iznin bir kısmı;
• önceki yıldan birikmiştir.

Bu nedenle, çalışma süresi boyunca olağan normal tatil yerine para almak yasaktır. İstisna, dinlenmenin yeni bir döneme aktarılması artık mümkün olmadığında işten çıkarılma durumlarıdır.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil

Çalışanları ücretli izinle serbest bırakmakla yükümlü olan yasanın oluşturulmasına rağmen, işten çıkarılma sırasında bir çalışanın birkaç yıl boyunca kullanılmayan düzenli tatil hakkı biriktirdiği durumlar ortaya çıkabilir.

Sadece işten çıkarılma durumunda, çalışan kullanılmayan tüm süre için parasal tazminat alma hakkına sahiptir. Çalışan devletteyken, birkaç yıl boyunca izin almayı reddetmek için bu tür bir tazminat ödenmez.

Çalışan çalışmaya devam ederse, kullanılmayan kısım ancak bir sonraki yıl birikmiş yeni dinlenme süresine eklenebilir.

İşten çıkarılma üzerine, bir çalışan tüm tatil dönemi için ödeme yapmayı reddetmekle karşı karşıya kalırsa, işten ayrılan çalışan iş müfettişliği ile iletişime geçmelidir. İtirazına yanıt olarak, bir inceleme planlanacak. Bir kişinin uzun süredir tatil yapmadığı gerçeği ortaya çıkarsa, şirket 50 bin ruble para cezasının ödenmesi ve harcanmamış tatilin tamamının parasal tazminat ile ödenmesi ile idari sorumluluğa getirilir.

Makale şu sitelerdeki materyallere dayanılarak yazılmıştır: www.garant.ru, buhguru.com, pravoved.ru, buhuchetpro.ru, trudovie-prava.ru.

İş Kanunu, gerçekten gerekli olduğu durumlarda tatilin bir sonraki yıla devredilmesini sağlar ve hükümet tarafından kabul edilen hükümlerle çelişmez.

Buna göre mevcut yasalar ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesi, bu aşağıdaki faktörler katkıda bulunabilir:

• zamansız emeklilik bildirimi;
• zorunlu çalışma izni için zamansız ödeme;
• kamu borcunun yerine getirilmesi;
• emek sürecinin kesintiye uğramasını ve sonlandırılmasını önlemek için işte olma ihtiyacı;
• sorgulama, askeri kayıt veya mahkeme duruşmalarına katılım için çağrı.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 124. Yıllık ücretli iznin uzatılması veya ertelenmesi

Yıllık ücretli izin, aşağıdaki durumlarda işçinin istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süre için uzatılmalı veya ertelenmelidir:

• bir çalışanın geçici sakatlığı;
• iş mevzuatı bunun için işten muafiyet sağlıyorsa, çalışanın yıllık ücretli devlet görevi izni sırasında performansı;
• iş mevzuatı, yerel yönetmelikler tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Çalışana yıllık ücretli izin için zamanında ödeme yapılmadıysa veya bu tatilin başlama zamanı, başlamasından iki haftadan daha geç bir süre önce uyarıldıysa, işveren, çalışanın yazılı talebi üzerine yıllık tatili ertelemekle yükümlüdür. çalışanla kararlaştırılan başka bir süre için ücretli tatil.

İstisnai durumlarda, mevcut çalışma yılında bir çalışana izin verilmesi, kuruluşun normal çalışma sürecini olumsuz yönde etkileyebileceği zaman, bireysel girişimcinin, çalışanın rızasıyla izni bir sonraki çalışma yılına devretmesine izin verilir. . Aynı zamanda izin, verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır.

Art arda iki yıl yıllık ücretli izin verilmemesi, onsekiz yaşını doldurmamış ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları olan işlerde çalıştırılan işçilere yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır.

İş sözleşmesi, tatil süresinin diğer zorunlu transferi veya uzatılması durumlarını sağlayabilir. Ayrıca bu durumlarda tatili bir sonraki yıla devredebilirsiniz. daha önce kullanılmamış.

Bunu yapmak için, basitçe oluşturun ve bağlı uygun destek kapasitesi belgeler.

Ancak işçinin talebi üzerine izin devri her zaman yönetim tarafından onaylanamayabilir. Bu nedenle tatilin başka bir tarihe aktarılması ihtimaline karşı dikkatli olmalısınız.

Dikkat! Yasanın öngördüğü dinlenme süresindeki vardiya için parasal tazminat, ancak toplam zorunlu izin süresinin sona erdiği günlerin bir kısmını değiştirebiliyorsa sağlanır. 28 günden fazla.

İşçi ve işverenin talebi üzerine iznin ertelenmesi

Yeni bir tarih belirlemek kabul edilebilir işçinin isteği üzerine, Eğerönceden belirlenmiş bir tarihte onun bir sakatlık sertifikası var. Bu nedene, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesinin 1. bölümünün 2. paragrafında izin verilmektedir.

İş tatilinin uzatılabileceği veya yeni bir tarihe ertelenebileceği ikinci durum, tatilcinin, görevinden gerekli süre boyunca serbest bırakıldığı devletle ilgili görevlerin yerine getirilmesidir. Bazen vardiya çalışma izni göreve başladıktan sonra yapılan bir sözleşme ile düzenlenebilir.

Kuruluş, yeni bir tatil tarihinin atanması için başvuruda bulunabilir. suistimalleri nedeniyle. Uzun bir numaralandırma nedeniyle bir kaydırma yapılabilir Para Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesinde belirtilen, ayrılmasından en geç üç gün önce çalışanın hesabına yatırılması gereken .

Ayrıca, transferin temeli olabilir Geç farketmekçalışan bırakın. İş Kanunu'na göre, uyarılmalı bu konuda 14 gün içinde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesinin 2. bölümünde öngörülen tatile çıkmadan önce.

istisnai durumlardaÇalışanın tatilinin transferine, yokluğu olmadan emek süreci tamamen durdurulursa izin verilir.

Çeşitli durumlar için farklı bir süre için nasıl hazırlanılacağı hakkında daha fazla bilgi için bağlantıdaki makaleyi okuyun.

Prosedürün dokümantasyonu

Tatili bir sonraki yıla devretmeden önce, yetkili bir başvuru hazırlamanız gerekir.

1. o kuruluş ve başkanı adına yazılı. Ayrıca, başında yönetime hitap eden çalışanın soyadı ve adının baş harfleri belirtilir.
2. Bir sonraki paragrafta, " kelimesini yazıyorsunuz. Beyan» büyük harfle ortalanır.
3. Bundan sonra belirtilir yeni tarihin nedeni. Aynı zamanda, bir neden belirtmenin yeterli olmadığını bilmek önemlidir, transfer olasılığını onaylayan bir belge eklemelisiniz.
4. sonunda koymak başvuranın imzası, kişisel verileri ve başvurunun yazıldığı tarih.

yönetmen gerekir çözünürlüğünü koy tatili devretme izninin onaylanması. Kararda, liderlik özelliklerini belirtmelidir, yapılması gereken ve kime göre budur. Ayrıca, görevin kapsamı, müdürün imzası ve kararın alındığı tarih belirtilmelidir.

Dikkat! Çalışan sadece tatili uzatırsa, bu durumda ek belgelerin yürütülmesi gerek yok.

Transferin yapıldığı durumlarda yönetim hatası ile ilişkili Bütün evrak işlerini kendileri yapıyorlar. İşveren, tatilin ertelenmesinin nedenini ve yeni tarihi belirtmek için gerekli olduğunda hazırlamalıdır. Ve çalışan buna aşina olmak ve vermek zorundadır.

nerede ayrıca yasakçalışanın bu prosedürü son iki yıl içinde kabul etmesi durumunda, yeni bir tarihe yeniden planlamak veya tatili parasal tazminatla değiştirmek.

Zararlı maddelerin üretimi veya işlenmesinde çalışanlar ile reşit olma yaşını henüz doldurmamış kişilere yeni izin tarihi verilemez.

Dikkat! Hamile kadınlar zorunlu izne başvurabilir doğum iznine çıkmadan önce veya kararname sonrası süre için yeniden planlayın.

Her şeyden, tatilin bir sonraki yıla devredilmesinin ancak İş Kanunu'nun maddeleri dikkate alınarak ve çalışanın rızası ile yapılabileceği anlaşılmaktadır. Diğer durumlarda, transfer yasalara aykırı olacaktır.

Sorunuza cevap bulamadınız mı? Bulmak, sorununuzu nasıl çözersiniz - hemen arayın: