Her çalışan, işi için yalnızca sabit bir ödeme miktarı değil, aynı zamanda ikramiye olarak belirli bir miktar tazminat almaktan her zaman mutlu olur.

Herhangi bir çalışanın ücretin ne için ödendiğini, nasıl hesaplandığını, hangi belgelerin oluşum kurallarını belirlediğini bilmesi her zaman önemlidir.

İşverenin bu konuda bir zorluğu vardır - genellikle farklı çalışanlar farklı değerler için ödüllendirildiğinden, ikramiyelerle ilgili ifadede ne olması gerektiğine karar vermek. Bonusların tüm yönleri bu makale çerçevesinde değerlendirilecektir.

prim nedir?

Bu kavramın en temel tanımı: Artan göstergelerle belirli bir süre çalıştığı için çalışana ücretinin üzerine verilen miktardır.

Basitçe söylemek gerekirse, ikramiye, tüm şirketin performansına ve ayrıca çalışanın kendi işinin nicel veya nitel özelliklerine bağlı olan bir teşviktir.

İş için ödüllerin ve ikramiyelerin işlevi, çalışanı kışkırtmak, onu daha aktif ve üretken çalışmaya itmektir.

Bonus konsepti

Şirketin ne tür ikramiyelere sahip olduğu hakkında bilgi, çalışan bir işe başvurduğunda öğrenebilir.

Çalışanları ödüllendirmek ve şirketin gelişimi için küresel bir strateji geliştirmedeki rolü çok önemlidir.

Bu, yalnızca bir kişi ne tür liyakat ve sorumluluklar için ödüllendirileceğini anladığında üretim ikramiyeleri için değil, aynı zamanda bir kerelik miktarlar (örneğin, evlilik, doğum, final sınavları vb.)

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i, bir iş sözleşmesi imzalamadan önce, işverenin (imza yoluyla) çalışanı, özellikle gelecekteki iş faaliyetleriyle ilgili olarak, şirketin iç düzeni ve diğer iç düzenlemeleri hakkında bilgi de dahil olmak üzere tanıması gerektiğini belirtir. ikramiye olasılıkları.

Şirket, medeni hukuk türünde bir çalışanla sözleşme yaparsa, başka bir deyişle, onu bir sözleşme kapsamında görev yapan bir icracı olarak işe alır. ücretli baz, o zaman bir ödül hakkında konuşmanın bir anlamı yok.

İşveren, sivil nitelikte bir sözleşme yaparken "bonus" kelimesini kullanırsa, bu sözleşme bir iş sözleşmesi olarak yeniden sınıflandırılabilir. İşveren, böyle bir sözleşmenin akdedildiği kişiyi ödüllendirmek isterse, sözleşme kapsamında hizmetlerinin maliyetindeki değişikliği yazması gerekir.

Çalışan, ikramiyenin nasıl hesaplandığı konusunda bilgi alma hakkına sahiptir, yani bu ikramiyeyi alabilmek için ne yapması gerektiğinin farkında olmalıdır.

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu, ikramiyelerle ilgili tüm giderlerin yalnızca iş ve toplu sözleşmelere yansıtıldığında şirketin gideri olarak kabul edildiğini belirten 252. maddeyi içermektedir.

Bu nedenle, işveren ikramiyeleri iş sözleşmesine yansıtmalı veya içinde ikramiyeler hakkında bilgi içeren toplu sözleşmeye atıfta bulunmalıdır.

Şirketlerdeki çalışanlara ikramiye ödemeleri için ön koşulları vurgulayalım:

• şirkette mükemmel çalışma için bir çalışana ikramiye verilebilir (satış planının uygulanması, disiplin eylemi);
• ödül, bir şirketin veya bir çalışanın doğum günü de dahil olmak üzere özel etkinlikler için verilebilir;
• çalışanlar tam olarak ödüllendirilebilir çalışma zamanı, yani, hasta günlerin olmaması, kendi pahasına izin günleri.

yasanın normları

Çalışanları uygun şekilde nasıl ödüllendireceğiniz sorusu çok önemlidir. Mevcut hukuk normlarında belirtilmiştir.

Rusya'nın mevcut düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak, aşağıdaki noktaları not ediyoruz:

• İkramiye, belgede işveren ile işçi arasındaki ilişkiyi belirleyen koşulları, başka bir deyişle toplu sözleşme veya iş sözleşmesi varsa, personele ödenir. Bu nedenle, ikramiye, çalışanın çalışması için zorunlu bir ödeme olarak kabul edilemez.
• Prim, çalışanın maaşının bir parçasıdır.
• Primlerin hesaplanması ve ödeme koşulları Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Bu hüküm, şirket başkanının teşvik miktarını ve ödeme oranını oluşturma yeteneği ve hakkına karşılık gelir.
• Bir çalışana teşvik ödemelerinin yoksun bırakılması Sanatta incelenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193.
• Primlerin vergilendirilmesine ilişkin hususlar, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu ile düzenlenir ve maddede belirtilir. 255.

Bir şirket için bir bonus sistemi düzenlemenin avantajları

İkramiyeler, özellikle çalışmalarının sonuçlarına göre ödenen ek bir çalışan gelir yoludur. emek faaliyeti, ama herkes için değil, sadece daha iyi çalışanlar için.

Art'a göre, çalışanın çalışmasının hangi özellikleri, ödemeye nasıl layık olduğu hakkında sorular. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i işveren tarafından belirlenir.

Şirketin faaliyeti, ödemeleri değerlendirmenin yönlerinin ne kadar doğru belirlendiğine ve tüm teşvik mekanizmasının içinde yerleşik olduğuna bağlıdır.

Personelin uygunsuz ücretlendirilmesi şirketin gelişimine katkıda bulunmaz, ancak onun potansiyel tehditler... Çalışanlar için anlaşılmaz bir ödül hesaplama yöntemi, şirket içindeki çatışmaların nedeni olabilir.

Aksine, çalışanlar için iyi niyetli bir teşvik ödemeleri sistemi, verimliliği artırmak ve personelin becerilerini geliştirmek amacıyla yüksek kaliteli kişisel ve ekip çalışması için büyük bir teşviktir.

Sistem organizasyonunun şirketteki dezavantajları

Bonusun ters tarafı bazı dezavantajlardır.

Teşvikler için proje başlatırken şirketlerin mücadele ettiği ikramiye sistemlerindeki olağan eksiklikler ve hatalar şu şekilde ayırt edilebilir:

• emek verimliliğini değerlendirmek için çok karmaşık özelliklerin temelsiz kullanımı veya çalışan teşvik sistemindeki nedensel ilişkilerin açıklanmaması;
• bonus sisteminin etkinliğinin çalışılmaması;
• üretken ve etkisiz çalışanların primleri arasında önemli bir fark yoktur;
• ikramiye sisteminde ceza ve ücret dengesi gözetilmez;
• hemen hemen her şeydeki prim, "anlaşmayla" ödenen yönetici ve yöneticilerin görüşlerine bağlıdır.

Ödül türleri

İki tür ödeme vardır:

• Şirket tarafından geliştirilen belirli özellik ve kriterlere dayalı bir ücretlendirme sistemi kapsamında sağlanan ikramiyeler. Bu tür değerler, çalışanlar için maddi teşviklerin bir parçasıdır ve onları motive eder. Düzenli aralıklarla (her ay, yılda bir, her üç ayda bir vb.) ödenir. Ayrıca, bu durumda, prim miktarı açıkça belirlenir. Bu durumda ikramiyenin ödenmiş olması önemlidir ki bu teşvik ödemeleri işveren için oldukça önemlidir.
• Ücret sisteminin bir parçası olmayan bir kerelik ödüller, bir çalışana işteki belirli değerler, hizmet süresi, belirli etkinlikler için (örneğin, yıldönümleri ve profesyonel tatiller) ödenir.

Organizasyonda ödül verme prosedürü

Çalışanlara ikramiyelerin nasıl düzgün bir şekilde verileceği sorusunu düşünün.

Çalışanla iş sözleşmesinin imzalandığı gerçeğinden yola çıkarsak, birkaç temel ayrıntı dikkate alınmalıdır. İş sözleşmesinde, ikramiyenin hangi kriterlere göre ve ne miktarda ödeneceği açıkça belirtilmelidir.

Bu durumda sözleşmedeki teşvik koşulları nasıl doğru bir şekilde belirlenir?

Çalışanları ödüllendirmek için basit kurallar aşağıda listelenmiştir:

• Bonus, iş sözleşmesinde hemen belirtilir. İşveren bazen bu seçeneği kullanır, çünkü bu durumda ödemelerle ilgili verileri ancak çalışanın bu değişiklikleri kabul edip imzalayacağından emin olması durumunda değiştirebilecektir. Ancak, işveren yine de ikramiyeyi iş sözleşmesine dahil etmeye karar verirse, miktarını veya hesaplama formülünü belirtmelidir. Ödül iş sözleşmesinde belirtilmişse, şirketin bunu vermeme hakkının olmadığı anlaşılmalıdır.
• İş sözleşmesi, ikramiyelerin toplu sözleşmeye uygun olarak ödenmesini şart koşar. Aynı zamanda, toplu sözleşme kime, ne için ve nasıl ödeneceğini belirtir. Bununla birlikte, toplu sözleşme oldukça karmaşık bir belgedir ve değişikliklerin uygulanması bir iş sözleşmesinden daha da zordur. Bu nedenle, şirketlerin çoğu aşağıda sunulan üçüncü seçeneği tercih ediyor.
• Bonus düzenlemeleri. Bu belge ikili bir anlaşma olmadığı için uygundur. Ancak, iş sözleşmesi mutlaka bu belgeye bir referans içermelidir.

Ödül sırası

Başkanın sırası, kanunla onaylanmış standart formlarda düzenlenir.

Formları kullanma ve doldurma talimatlarında, ikramiye sırasının:

• şirketin karlılığının büyümesi için prim ve teşvikleri kaydetmek ve kaydetmek için kullanılır;
• başkan veya yetkili bir kişi tarafından imzalanmış;
• alındıktan sonra çalışana duyurulur.

Siparişe göre, bireysel karta ve çalışma kitabına bir giriş yapılır.

Çalışan ikramiyeleri için örnek bir sipariş aşağıda sunulmuştur.

Bonus düzenlemeleri

Bu hüküm, bir bütün olarak organizasyonun tamamı için tanımlanırken, aynı anda tüm çalışanlar için geçerlidir.

• genel hükümler (hangi kurallara göre ücret almaya hak kazanırlar);
• ikramiye kaynakları (ödemeler, teşvik fonları veya şirketin geliri pahasına ödeniyorsa, hangi fonlardan ikramiye verileceğini ve bunların kaynaklarını belirtmek gerekir);
• ikramiye göstergeleri;
• ikramiye için kişi çemberi;
• ödeme sıklığı;
• prim yüzdesi veya belirli bir miktar;
• primin indirilme ve ödenmeme koşulları.

Bazen pozisyon, ödülün temelini gösterir.

Nedenlerin beyanı

Bir çalışana ne için ödül verileceği ve gerekçelerin ifadesi, ödülün ne için verildiğine bağlı olarak değişebilir. Ücret sistemindeki ifadeleri sabitleme prosedürünü neyin yönettiğini ve belirli seçeneklerde hangilerinin daha iyi kullanılacağını anlamak gerekir.

Bir çalışanı ne için ödüllendirebilirsiniz? Bu durumlarda gerekçelerin ifadeleri şu şekilde belirtilebilir:

• iş planının uygulanması için;
• işteki önemli değerler için;
• raporların zamanında sunulması için;
• özellikle sorumlu çalışmanın uygulanması için;
• girişim için;
• kaliteli işler için;
• bazı etkinlikler düzenlemek için;
• ileri eğitim için.

İkramiye koşulları, kuruluşta geliştirilen çalışan teşvik planı temelinde belirlenir.

Genel ödemeleri uygularken, ana koşul, tüm firmanın belirli (genellikle ortalama) özelliklerinin uygulanmasıdır.

Firmanın hedeflerine başarılı bir şekilde ulaşılmışsa, prim genel bir siparişle bir aylık, üç aylık veya başka bir dönem için tahsis edilir.

• görevin başarıyla tamamlanması için;
• mükemmel işin yüksek kalitesi için;
• işte yüksek sonuçlar elde etmek için.

Kişisel olarak yönlendirilen bir bonus sistemi kullanırken, tutarların ödenmesi süreye göre belirlenmeyebilir, ancak belirli başarılar için ödenir. Buna göre, sipariş, liyakatin bir tanımını içerir:

• müşteri ile müzakerelerde şirketin çıkarlarının başarılı bir şekilde temsil edilmesi ve karlı bir sözleşmenin imzalanması için;
• özellikle zor bir görevin uygulanması için;
• uygulama için yaratıcı yaklaşım sorunun çözümüne.

Çalışanların çeşitli yarışmalara başarılı katılımı şirketin imajı için büyük bir artıdır.

ile farklı yarışmalar yapmak çok mantıklı. maddi teşvikler... Makul bir yaklaşımla, çalışanların niteliklerinin iyileştirilmesi, iş kalitesinin artırılmasının finansal etkisi, takım çalışması primlere harcanan fonlardan çok daha yüksek olacaktır.

Bir çalışanı ödüllendirebilecekleriniz için ve bu tür ikramiyelerin gerekçelerinin ifadesi şöyle görünür:

• yarışmaya katılım için profesyonel mükemmellik;
• şirketini temsil etmek için Uluslararası Yarışma;
• Mini voleybol yarışmasını kazandığın için.

Şirketteki organizasyonel iklimi iyileştirmenin ve çalışanların sorumluluğunu artırmanın bir başka yöntemi de çalışanın hayatındaki belirli tarihlere (bebek doğumu, evlilik, yıl dönümü vb.) uygun kişisel ikramiyeler ödemektir.

Şirketin temel nüansı, eğitimli ve deneyimli çalışanları elde tutma arzusudur. Şirkete bağlılık ödülleri, uzun vadeli başarılı çalışma onun içinde - tüm bunlar çok önemlidir.

Çözüm

Birçok fabrikada işçi ücretleri bir maaşla sınırlı değildir. İşverenler, çalışanları motive etmek için teşvik ödemeleri sağlar.

Bunlar maaşın maaş kısmına ek olarak verilen çeşitli menfaatler, ödemeler, ikramiye ikramiyeleridir. Yönetmelikler profesyonel çalışanların alabileceği çeşitli ek ödemeler sağlar.

Ödül sistemleri şunları sağlamalıdır: en iyi performansŞirketin ekonomik sistemi, bu tür sistemlerin hükümlerinin çalışanların olumlu bir ahlaki algısı ile kasıtlı olarak olumlu değişimi teşvik eder.

Önemli ölçüde, bu farkındalık özelliklere dayanmaktadır. şirket kültürü, bu nedenle dikkate alınmaları gerekir.

İkramiye sıralamasındaki yetkin ve güzel ifadeler, hem çalışanlar hem de işveren için iş sözleşmeleri imzalanırken çok önemlidir.

Performans Ödülü çalışan, işle ilgili belirli sonuçlara ulaştığında ödenir. Prim hesaplanırken dikkate alınan kriterler, ödemelerin tutarı, bunların uygulanma prosedürü makalede ele alınacaktır.

Çalışmada sonuçlara ulaşmak için ikramiyelere ilişkin genel hükümler

ödül bileşen ücretler, doğrudan Sanatın 1. Bölümünde belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u. Bununla birlikte, ödemeler her durumda yapılmaz, ancak yalnızca çalışanlar görevlerini iyi niyetle yerine getirdiğinde veya işte üstün başarı elde ettiğinde yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. maddesinin 1. kısmı).

Olağanüstü iş sonuçları için ikramiye ödemeleri şu şekilde yapılır:

• bir veya daha fazla çalışanı teşvik etmeye karar veren kuruluş yönetiminden bir emir temelinde;
• yönetimin kararına istinaden, işletmede yürürlükte olan ilgili düzenlemelerin mevcudiyeti ve çalışanların kendilerinde belirtilen kriterlere uyması nedeniyle ikramiye ödemek zorunda kalır.

Bu tür eylemler toplu sözleşmeler, sözleşmeler veya yerel eylemler olabilir.

Çoğu zaman, hizmetteki başarılar için ikramiye ödeme prosedürü, yerel bir kanun olan İkramiyeler Yönetmeliğinde yer almaktadır.

Böyle bir hüküm aşağıdakiler hakkında bilgi içerebilir:

• ikramiye kriterleri, örneğin, başarılması durumunda çalışana ikramiye ödenen belirli göstergeler;
• ödül almaya hak kazanan kişilerin listesi. Örneğin, kıdem, pozisyon vb. için gereklilikler olabilir;
• ödemelerin periyodikliği, örneğin: yılda bir, çeyrek, aydan fazla değil.

Her durumda ikramiye kararı, hem 05.01.2004 No. 1 Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile belirlenen forma uygun olarak hem de herhangi bir biçimde hazırlanabilen işverenin emriyle verilir.

Performans Prim Kriterleri ve Olası Formülasyonlar

İkramiye performansa dayalı olarak (bir yıl, bir ay, bir çeyrek için) ödendiğinde, İkramiyeler Yönetmeliğinde veya kuruluşta yürürlükte olan diğer normatif düzenlemelerde belirtilen veya yönetim tarafından belirlenen çeşitli kriterler uygulanabilir. .

Kriterler aşağıdaki gibi olabilir:

kriter	Kriterin özellikleri
Nicel	Kuruluşun ürünlerin serbest bırakılmasıyla meşgul olmaması durumunda, bir çalışan tarafından belirli miktarda ürünün serbest bırakılması veya diğer nicel emek göstergelerinin elde edilmesi
Nitel	Üretilen ürünlerin kalitesi veya başka bir somutlaştırılmış emek sonucunun niteliksel bir göstergesi
Performans göstergelerine göre	Belirli bir faaliyet türü için gerekli olan belirli göstergelerin yerine getirilmesi. Örneğin, planın tüm faaliyet alanları için toplu olarak uygulanması
Çalışanın mesai dışı istihdamı	Örneğin, bir çalışan fazla mesai yaptıysa, dışarı çıktıysa ikramiye ödenebilir. Bayram, vb.
Disiplin cezası için	Bir çalışan zamanında gelirse, davranışı kuruluşta yürürlükte olan Davranış Kurallarına uygundur, o zaman ikramiye ödenebilir.
Ekonomik	Kuruluş için kaynak tasarrufu yapmak, örneğin belirli miktarda işi daha az maliyetle gerçekleştirmek
Çalışan tarafından yapılan hata sayısına göre	yol açan hataların olmaması Olumsuz sonuçlar ikramiye ödemesi için temel teşkil edebilir
Yapılan işin karmaşıklığı ile	Çalışan, diğer çalışanlara göre daha karmaşık bir iş yaptıysa, kendisine bir ikramiye ödenebilir.
Diğer kriterlere göre	Kriter sayısında herhangi bir kısıtlama yoktur, ancak bunlar bir şekilde çalışanın iş faaliyeti ile ilgili olmalıdır.

Rastgele ifadeler kullanabilirsiniz, ancak içerikleri, çalışanın üstün performans elde ettiği kritere uygun olmalıdır. Örneğin, "01/02/2018 - 03/01/2018 dönemi için üretim planının 100 birim fazla yerine getirilmesi için."

Aylık Performans Primi (aylık)

Bu ikramiye türünün adından da anlaşılacağı gibi, çalışanın bir takvim ayı içindeki performansına göre ödenir.

Daha önce de belirtildiği gibi ikramiye verme prosedürü, kuruluşun iç düzenlemelerinde açıklanabilir. Böyle bir eylem yoksa, işveren ikramiye ödeyip ödemeyeceğine, bunun nasıl ve ne miktarda yapılacağına karar vermekte özgürdür.

Kural olarak, eylemlerin algoritması aşağıdaki gibidir:

1. İç yönetmelik hükümleri inceleniyor.
2. İkramiye kazanan çalışanların listesi belirlenir.
3. Kuruluşta oluşturulan kriterler yardımıyla veya yönetimin takdirine bağlı olarak, her çalışan için ikramiye miktarı belirlenir.
4. Bir sipariş verilir. Eğer bir çalışan T-11 formuna göre ödüllendirilirse ve birkaç çalışan varsa T-11a formuna göre ödüllendirilir.
5. Sipariş, çalışanlara ve sanatçılara tanıtılır.
6. Belge, ikramiyelerin hesaplanması için muhasebe departmanına gönderilir.

Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 21.09.2016 N 14-1 / B-911 tarihli mektubu, çalışanların tüm performans göstergeleri değerlendirildikten sonra, ay için ikramiyelerin raporlama ayını takip eden ayda ödenebileceğini belirtir. Örneğin Ağustos ayı için prim Eylül ayında ödenebilir. Farklı bir düzen kurulması yasak değildir. Örneğin, ödeme doğrudan sonuçların elde edildiği ayda veya sonraki herhangi bir ayda yapılabilir.

Yıllık Performans Ödülü

Bir yıllık dönem için çalışma sonuçlarına dayalı ikramiyeler yıllık olarak (her yıl) veya belirli bir yıl için çalışma sonuçlarına göre tahakkuk ettirilir. Bu tür bir ikramiyenin bir özelliği, çalışanları bir yıllık sürenin bitiminden önce ödüllendirmenin sorunlu olmasıdır, çünkü bu, tüm işgücü göstergelerinin uzun bir süre boyunca hesaplanmasını gerektirir (eğer kuruluş böyle bir hesaplama için kriterleri belirlediyse). ).

Bu bağlamda, zaten yeni olan yıllık ikramiyenin ödenmesi, gelecek yıl Sanatın 6. Kısmını ihlal etmemektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Bu pozisyon Çalışma Bakanlığı tarafından 23 Eylül 2016 tarih ve 14-1 / OOG-8532 sayılı yazı ile de desteklenmiştir. İkramiyeler, raporlama yılından sonra herhangi bir ay ödenebilir.

Ödeme kriterleri ve prosedürü, aylık primler için yukarıda belirtilen göstergelerle iyi bir şekilde örtüşebilir. Tek fark, tahmini süre ve ödeme miktarıdır. Pratikte her zaman böyle olmasa da, yıllık primin aylık olandan daha büyük olması gerektiği varsayılmaktadır. Pek çok kişinin 13. yıllık ikramiye ödemesini maaş olarak adlandırmasına şaşmamalı.

Primin boyutu şunlar olabilir:

• sabit (örneğin, 20.000 ruble);
• tarafından belirlenmek nokta sistemi(belirli bir gösterge için puan sayısı yerel bir kanunda, toplu sözleşmede, sözleşmede belirlenir).
• ücret veya maaşların yüzdesi olarak hesaplanır.

Bu nedenle, performans primi, iç belgelerde belirlenen prosedüre göre veya yönetimin takdirine bağlı olarak ödenebilir. Makalede ikramiye miktarını belirleme prosedürünü ve kriterlerin listesini açıkladık.

İşverenler genellikle çeşitli ücret ve ikramiye türleri aracılığıyla çalışanlarının performansını artırmaya çalışır.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her dava bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7/24 ve GÜN OLMADAN KABUL EDİLİR.

hızlı ve BEDAVA!

Makale, bu tür teşviklerin farklı türleri, kullanım koşulları, düzenleme, kuruluşun belgelerinde ve vergilendirmede yansıma.

konsept

Bonus ve ödül arasında önemli bir fark yoktur.

Hem ikramiye hem de ücret, çalışanlar için maddi teşvik yolları olarak kabul edilir.

Kaynak ve frekans bakımından farklılık gösterirler:

• Prim ödemesinin kaynağı maaş sistemidir.İkramiyeler genellikle aylık maaş ödemelerinin bir parçası olarak düzenli olarak ödenir. V iş ilişkileri iş normlarının gereğinden fazla yerine getirilmesi veya yüksek kalite dahil olmak üzere iyi sonuçlar için teşvik ödemeleri olarak kabul edilirler.
• Ücretlendirme, çalışanın yaptığı işin sonucuna göre tek seferlik veya dönemsel olarak yapılır. Bununla ilgili karar bireysel olarak verilir ve maaş ödeme sürelerine bağlı değildir. Çoğu zaman yıllık olarak ödenir.

Amaç ve öz

Ödülün amacı ve özü konseptten kaynaklanmaktadır.

Bonus, ücretlerle aynı kaynaklardan düzenli olarak ödenen ek veya iyileştirilmiş çalışma sonuçları için nakit ödeme olarak anlaşılmalıdır.

Primler, çalışanların faaliyetlerin sayısı veya kalitesi açısından daha yüksek göstergeler elde etmeleri için manevi ve maddi teşvik faktörü olarak kullanılır.

Genellikle nitelikli veya vicdanlı çalışanları çekmek veya elde tutmak ve morallerini yükseltmek için kullanılırlar.

Çalışanlara ikramiye verilmesi, kuruluş yönetiminin gönüllü bir kararı olarak kabul edilir.

Ve patronlar insanları ödüllendirmeye karar verdiyse, bu hem yönetsel hem de yasal açıdan uygun emirler, düzenlemeler ve talimatlar şeklinde düşünceli bir şekilde yapılmalıdır.

İkramiye hükümleri de dahil olmak üzere atamanın bazı yönleri aşağıda tartışılacaktır.

normatif temel

Atama ve ikramiye ödemesi hususları mevzuatta belirtilmemiştir. ve üzerine kuruludur.

129. madde, ikramiyelerin maaş yapısının bir parçası olan teşvik ödemeleri olarak kabul edildiğini ve 191. maddeye göre işverenin, çalışanları görevlerini yerine getirmeleri karşılığında ödüllendirme hakkı vardır. Ancak onları atamak zorunda değildir. Aynı zamanda, hak ettiği parayı ödemeyi reddetmek mantıksız görünüyor.

Ayrıca, bazı başarılar için bonus ödenebilir.

Kanunlar sadece genel ödeme esasını düzenlediğinden, özel durumlar genellikle toplu sözleşmelerde ve örneğin yönetim emirlerinde yerel düzenlemelerde şart koşulmuştur.

Çoğu zaman somutlaştırmanın kaynağı, bir kuruluş veya bir kişi tarafından yayınlanan özel bir hükümdür.

İkramiye türleri ve çalışanlara sağlanan faydalar

Onlar neler? sınıflandırma

Prim türlerinin üç sınıflandırması vardır:

• liyakat türüne göre;
• frekansa göre;
• ödeme kaynakları tarafından.

Liyakat sınıflandırması tabloda gösterilmiştir.

Sıklığa göre, aşağıdaki ödüller ayırt edilir:

• Bir kere. Bir kez ödenirler;
• Aylık ve üç aylık. Belirli zaman aralıklarında alınırlar;
• Yıllık. Yıl sonunda atandı.

Kaynaklara göre, aşağıdaki türler ayırt edilir:

• Düzenli maliyetlerden finanse edilir. Kuruluşun geleneksel faaliyetlerinin standart maliyetlerine dahil edilirler.
• Diğer masraflara karşı ücretlendirilir.
• Kârdan tahakkuk ettirilir.

Bir kerelik bonusların birkaç türü olduğunu unutmayın.

Ya emek faaliyetinin yüksek sonuçları için ya da belirli olayların, tatillerin vb.

Tek seferlik ikramiyeler genellikle bir seferlik ile eş anlamlı olarak görülür. Böyle farklı şekiller tek seferlik ikramiyeler, olaylarla ilgili, performansla ilgili veya şarta bağlı ödemeler olarak kabul edilir.

Benzerlikler ve Farklılıklar (Karşılaştırma Tablosu)

Farklı kriterlere göre verilen ödüllerin ortak ve benzersiz özellikleri Tablo'da gösterilmiştir.

Tahakkuk ve kayıt için genel prosedür

Genel tahakkuk ilkesi içinde belirtilmiştir. İşverene, kanuna uygun olarak toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel düzenlemelerde sabitlenmiş bir ikramiye sistemi oluşturma hakkını sağlar.

Federal çalışanlarına ikramiye ödemeleri bütçe kurumlarıözel yönergelerle belirlenir. Diğer kuruluşlarda, genel hükümler içeren toplu sözleşmeler düzenlenmektedir. Ve prosedürün kendisi, göstergeler, koşullar ve ayrıca ikramiyelerin boyutu ve diğer yönleri, bununla ilgili düzenlemede veya ücretle ilgili genel düzenlemenin bir kısmında açıklanmaktadır.

Sözü edilen belgeler yerel kanunlar olarak kabul edilir. Ayrıca iş sözleşmelerinde de belirtilebilirler.

İkramiyelerin özel ödemesi, aşağıdakilerden oluşan, kabul edilen ikramiye sistemi temelinde verilen kuruluş emriyle düzenlenir:

• ikramiyelerin nicel veya nitel göstergeleri;
• gerekli gereksinimler;
• miktarlar;
• bireylerin veya alıcı gruplarının belirlenmesi;
• randevu zaman dilimleri;
• gerekçesiyle.

Bonus göstergeleri, kuruluşun ve çalışanın özelliklerine göre belirlenir.

Özellikler, olmadan ödülün verilmeyeceği eylem veya davranışların davranışı olarak anlaşılır.

Örneğin, güvenlik yönetmeliklerine uygunluk.

Tutar herhangi bir şey olabilir. Sabit bir miktar veya temel parasal ödemenin bir yüzdesi olarak belirlenirler.

Zaman, işin organizasyonuna bağlıdır. Temel, primlerin ödenmesi için bir emir veya başka bir emirdir.

Kuruluş hangi belgelere yansıtılmalıdır?

Tüm bu belgeler zaten yukarıda belirtilmiştir.

Onları listede hatırlayalım:

• bütçe kuruluşları için metodolojik talimatlar;
• Toplu sözleşmeler;
• iş sözleşmeleri;
• emirler;
• ikramiye hükümleri;
• anlaşmalar;
• diğer kağıtlar.

İkramiye hükmüne nasıl yansıtılır?

Primlere ilişkin hüküm, tüm kuruluşlar için genel olabilir veya bir alt bölüm, atölye, departman için ayrı olabilir.

Aşağıdaki öğeleri içermelidir:

• hedef göstergeleri;
• koşullar;
• miktarlar;
• periyodiklik;
• hesaplama yöntemi;
• boyutlarını azaltan ihlaller;
• prim tahakkuku kapsamına girmeyen çeşitli ödemeler.

• Genel İlkeler;
• ikramiye türleri ve göstergeleri;
• hesaplama prosedürü;
• çözüm.

Maddeye ekte, üyelerden biri tarafından kabul edilen ikramiyeler hakkındaki hükmün bir örneği yer almaktadır. Rus kuruluşları... İlgili normlar ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

Bu bağlamda ikramiye, uzun vadeli çalışan ücretlendirme türlerinden biri olarak görülebilir.

Ve çalışan, hem bugün hem de öngörülebilir gelecekte, şirketin şu veya bu tür iş sonuçlarını veya diğer faaliyetleri teşvik ettiğini bilecektir.

Vergilendirme

Vergi mevzuatına göre, ikramiyelerin ödenmesi, kâr maliyetinin bir parçası olarak kabul edilir.

Sanatta. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 25'i, prim fonlarının kullanım amaçlarının bir listesini sağlar. Bu kanunun 225. maddesi ise vergi matrahının ikramiye miktarı kadar indirilmesini düzenlemektedir.

Aşağıdaki durumlarda ikramiye maliyetleri işçilik maliyetlerine dahildir:

• mesleki faaliyetlerin sonuçları için özel ikramiye tahakkuku;
• bir toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde bu ücreti alma koşullarının açık bir şekilde belirtilmesi.

Aksi takdirde, belge 270. maddeye atıfta bulunur ve çalışma yükümlülükleri tarafından sağlanmayan faaliyetler için ücret olarak kabul edilir.

Bu tür bonuslar için fonlar özel fonlardan veya net kardan alınır.

Çözüm

Prim türleri, sınıflandırıldıkları kriterlere bağlıdır.

Bonus ödeme kuralları

Bonus ödeme kuralları

Ücretler, çalışan vatandaşlar arasında belki de en çok konuşulan konu. Ve maaştan daha iyi ne olabilir? Maaş artı bonus tabii ki! İyi işverenler, yetenekli çalışanlarını daha sık ödüllendirmekten çok mutlu olacaklardır. Ancak ikramiye prosedürü kendi içinde o kadar çok tuzak barındırır ki, minnettarlık karşılığında işveren, çalışandan rahatsız edici bir bakış veya hatta bir mahkeme celbi alma riskiyle karşı karşıya kalır. Böyle bir durumdan kaçınmaya yardımcı olmak için prim ödemenin kuralları nelerdir?

Prim ödeme kuralları: türleri ve mevcut düzenleyici çerçeve

Ödüller- bunlar, görevlerini özenle yerine getiren veya iyi iş sonuçları elde eden seçkin çalışanlara işverenler tarafından yapılan motive edici ödemelerdir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinin 1. bölümüne göre, ikramiyeler ücretlerin bileşenlerinden biri olabilir. Bu durumda, ikramiyelerin, örneğin ikramiyeler veya bir iş sözleşmesi hükmünde açıkça belirtilmesi gerekir. Bu belgelerde, primlerin ödenmesine ilişkin kurallar formüle edilmiştir:

Ödüle götüren başarılar;

Prim tutarını hesaplama metodolojisi;

Teşvik ödemelerinin tahakkuk etmesini engelleyen koşullar.

Bu belgelere göre tahakkuk eden ikramiye, iş için genel ödeme sisteminin ayrılmaz bir parçası haline gelir.

Ödeme sıklığına göre, bonuslar aşağıdaki türlere ayrılır:

Tek seferlik - bir kez ödenir, genellikle bir olaya denk gelecek şekilde zamanlanır;

Periyodik - belirli bir zamanda ödenir (örneğin, her ay veya üç ayda bir);

Yıllık - yıl sonunda ödenir.

Aylık, üç aylık ve yıllık teşvik ödemeleri, üretim (örneğin, maaşın bir parçası olan aylık ikramiyeler) ve üretim dışı (örneğin, çocuk yetiştiren çalışanlar için aylık ikramiyeler) olarak ayrılır. Aynı zamanda, ödüller çoğunlukla çalışanların iş başarılarıyla ilişkilendirilir. Ne de olsa, çok az sayıda işveren, çalışmanın sonuçlarıyla tutarsız olan ikramiyeler vermeyi göze alabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesine göre, maaş, iş için ana ödül türüdür. Aynı zamanda, üretim dışı ikramiyeler (çocuklu çalışanlara aynı aylık ödemeler) hiçbir şekilde iş başarısına bağlı değildir.

İş Kanunu'nun aynı maddesi, çalışanlar için ikramiye yoluyla maddi teşvik imkanı sağlar. "İkramiye" teriminin tanımı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesinde bulunabilir: çalışanlara teşvik ödemelerinin zorunlu olmadığını belirtir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesine göre, bir işveren disiplini ihlal etmiş olsa bile bir çalışanını ikramiyesiz bırakamaz.

İş Kanunu, ikramiye ödeme kurallarını ayrıntılı olarak düzenlememektedir - 135. maddeye göre, işveren bu konulara kendisi karar verme hakkına sahiptir.

İkramiye hesaplama hacmi ve prosedürü etrafında ortaya çıkan belirsiz veya çelişkili durumlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. maddesi uyarınca iş uyuşmazlıkları olarak kabul edilir. Ödeme şekli 131. maddede belirtilmiştir.

Birincil şirket belgeleri, maaş ve ikramiye maliyetlerinin yanı sıra gelir vergisinin dikkate alınmasına yardımcı olan:

Vedomosti;

Masraf siparişleri;

Bir çalışana ikramiye tahakkukunu onaylayan ödeme emirleri.

Bonusların özellikleri aşağıdakiler tarafından düzenlenir:

Toplu sözleşmeler;

Bonus düzenlemeleri;

Dahili işgücü düzenlemeleri;

Diğer belgeler.

Primlerin ödenmesine ilişkin kurallar ve bunları belgeleme yolları

Mevzuat hükümlerine göre, uygulamada ayırt etmek mümkündür. bütün çizgi prim ödeme kurallarını ayrıntılı olarak belirlemenizi sağlayan yöntemler.

ilk yol

Bu, belki de hepsinin en uygunudur. Şunlardan oluşur: Her durum için ayrı ayrı ikramiye emirleri verilmesi... Kağıtlar, primin türünü, verilme gerekçelerini, teşvik edilmesi gereken kişilerin listesini, ödül miktarını ve verilme zamanını gösterir.

Bu yöntem aşağıdakilere sahiptir avantajlar:

İkramiye ödeme kurallarını ayrıntılı olarak düzenlemeye gerek yoktur;

Her çalışanla ödeme miktarı üzerinde anlaşmaya gerek yoktur - sadece çalışanların imzalaması gereken ilgili siparişleri dikkatlerine sunmanız yeterlidir;

Tatiller, yıldönümleri ve diğer önemli etkinlikler için ikramiye vermek için ayrı siparişler verebilirsiniz. Ek olarak, özellikle önemli ve zor görevleri çözen işçilerin vicdani çalışmaları için çalışanlar ödüllendirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi). İşveren, uygun koşullar oluştuğunda bu tür ikramiyeleri ödememe hakkına sahiptir.

Ayrıca bir dizi var olumsuz yönler prim ihracı için bireysel siparişlerin verilmesi ile ilgili:

Bu yöntem, ancak sistematik olarak prim ödemeyi düşünmeyen şirketler tarafından kullanılabilir. Bu nedenle, yöntem, zaman primi ve parça prim ödeme sistemleri için uygun değildir - bu durumlarda, ücretlerin değişken bir bileşeni oldukları için ikramiyeler periyodik olarak ödenmelidir;

İşverenlerin, herhangi bir zamanda daha küçük bir ikramiye ödeyebilmek veya bir işçiyi bundan tamamen mahrum edebilmek için bir kerelik ikramiye için periyodik bir ikramiye verme isteği, iş müfettişleri arasında bir miktar hoşnutsuzluğa neden olmaktadır. Ayrıca, bu durumda, çalışan sabit bir ikramiye alma hakkını korumak için dava açabilir ve sulh hakiminin işverenin yanında yer alması olası değildir. Mahkeme, bu tür primleri özleri açısından değerlendirecektir - bu, ödemenin adına bakılmaksızın yasal niteliklerinin belirlenmesine yardımcı olacaktır;

Farklı çalışanların ikramiyeleri arasındaki farklar belgelerle desteklenmiyorsa, bu durum iş kanunlarına uyulmaması ve maaş ve ikramiye verilmesinde ayrımcılık olarak değerlendirilebilir. Sonuçta, teşvik ödemeleri de dahil olmak üzere ücretler, çalışanın niteliklerine, çözdüğü görevlerin zorluğuna, çalışmalarının miktarına ve kalitesine göre hesaplanmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. Maddesi).

İkramiye tahakkuklarına ilişkin taslak emirler, Devlet İstatistik Komitesi tarafından 5 Ocak 2004 tarihinde kabul edilen T-11 ve T-11a numaralı birleşik formlara göre hazırlanır (1 No.lu Karar). Ofis, bu formların nasıl doldurulacağı konusunda özel talimatlar verir. Yasaya göre, bu tür emirler:

Başarılı çalışmayı ödüllendirmek için kullanılır;

Çalışanın çalıştığı şirketin bölüm başkanının veya bölüm başkanının emriyle görevden alındı;

Şirket müdürü veya yetkili temsilcisi ile ödülü alan çalışan tarafından imzalanır. Siparişi imzaladıktan sonra kişisel karta da girişler yapılır (form No. T-2 veya No. T-2GS (MS) ve çalışma kitabıçalışan.

ikinci yol

Anlamı bir iş sözleşmesine ikramiye ödeme kurallarının dahil edilmesiçalışan tarafından imzalanır.

Avantajları arasında böyle bir yöntem, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 2. bölümünün katı bir şekilde uygulanması olarak adlandırılabilir. Belge, ikramiye ödemelerinin ücret sisteminin bileşenlerinden biri olduğunu ve işçi ile işveren arasındaki sözleşmede mutlaka yer aldığını belirtiyor. Böylece genellikle müfettişler ve mahkeme tarafından kayıt altına alınan iş kanunlarının ihlal edilme olasılığı ortadan kalkar.

Bununla birlikte, primlerin ödenmesine ilişkin kuralları belirlemenin bu yöntemi, birkaç ciddi kusurçünkü genellikle işverenin ihtiyaçlarını yansıtmaz:

İşveren, çalışanla yapılan sözleşmeye ikramiye ödeme kurallarını dahil ederek, bu hükümleri tek taraflı olarak ayarlama fırsatından mahrum kalır (özellikle, ikramiye ödemesinin boyutunu veya zamanlamasını değiştiremez). Herhangi bir değişikliği, durumunu kötüleştirdiği takdirde sözleşmeyi imzalamayı reddedebilecek olan çalışanla koordine etmelidir;

Şirketler genellikle onaylanmış iş sözleşmesi biçimlerini kullanır; bunlara ikramiyelerle ilgili yeni hükümler getirmek zordur. Gerçekten de, örnek sözleşmede, çalışanların niteliklerine, her bir pozisyondaki çalışma koşullarına (şirket ikramiyelere farklı bir yaklaşım kullanıyorsa) bağlı olarak ikramiyelere farklı yaklaşımlar sabitlenmelidir. Her iş sözleşmesine ikramiye ödemesi için tüm olası hacimlerin, şartların ve kuralların dahil edilmesi, bu belgeleri çok hantal ve hacimli hale getirir. Ve bu bilgilerin yokluğu, kaçınılmaz olarak, iş kanunlarına uyulup uyulmadığını kontrol eden müfettişlerin ve her çalışana ikramiye ödenmesine yönelik farklı bir yaklaşımın geçerliliğini savunan mahkemelerin sorularını gündeme getirecektir;

Belirli ikramiye miktarları, ödemelerinin zamanlaması ve sıklığı iş sözleşmesinde belirtilmişse, bu kaçınılmaz olarak işverenin koşullara kesinlikle uyma yükümlülüğünü gerektirecektir. bu sözleşmenin... Çalışanın durumunu kötüleştiren herhangi bir azalma veya gecikme, işveren için maddi ve idari sonuçlar doğuracaktır. İş sözleşmesi, çalışanın ikramiyeye güvenmesini engelleyen veya azaltılmasına izin veren açık bir ihlal listesi içermiyorsa, bu tür eylemler yasa dışı olarak kabul edilecektir. Aynı zamanda, tüm bu koşulların iş sözleşmesinde yer alması, daha önce belirtildiği gibi, belgeyi çok hantal ve hacimli hale getirecektir.

Bir iş sözleşmesinde ikramiye ödeme kurallarının ayrıntılı bir beyanının, yalnızca teşvik ödemelerinin maaşın bir parçası olduğu, farklılaştırılmadığı ve her zaman aynı büyüklükte olduğu ve bir kerelik ikramiyelerin verildiği şirketlerde anlamlı olduğu sonucuna varılabilir. sadece belirli durumlarda ve hacimlerde.

üçüncü yol

Anlamı bir firma veya iştiraki tarafından sonuçlandırılması toplu iş sözleşmesi, bonusların ödenmesine ilişkin tüm kuralların belirtildiği.

Bu yöntem, ikramiye kurallarını çalışanın iş sözleşmesine dahil etmekle aynı faydalara sahiptir. Bunu ve önceki yöntemi ayrıntılı olarak karşılaştırırsanız, birkaç tane daha vurgulayabilirsiniz:

Toplu sözleşmede ikramiye ödeme kurallarını ayrıntılı olarak belirlerseniz, çalışanlarla yapılan iş sözleşmesinde belirtilmeleri gerekmeyecektir - buna göre sözleşmenin şartlarını değiştirmeye ve yeniden imzalamaya gerek yoktur. ikramiye kurallarını ayarlarken çalışan;

Toplu sözleşme, ikramiyelerin ödenmesine ilişkin tüm kuralların (ücret miktarları, ödemelerin zamanlaması, ikramiyelerin farklılaşması, belirli emek göstergelerinin başarılmasıyla ilgili ikramiye koşulları) ve ayrıca açık ve doğru bir şekilde belirtilmesini mümkün kılar. çalışanları ikramiye hakkından mahrum bırakan veya hacmini azaltan ihlalleri belirtin ... İkramiye oranları, toplu sözleşmede hem ücret koşulları bölümünde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41. Maddesi) hem de içeriğe göre adlandırılması gereken sözleşmenin bağımsız bir ekinde yer almaktadır ("İkramiyeler Yönetmeliği, teşvikler, motivasyon vb."). Böyle bir belge, sözleşmenin ayrılmaz bir parçası olmalıdır.

Ancak bu yöntemin de bazı eksiler, Örneğin:

Tüm şirketler toplu pazarlık uygulamamaktadır;

Toplu sözleşme hükümleri çalışanlarla birlikte kararlaştırılmalıdır. Personel genellikle seçilmiş bir temsilci tarafından temsil edilir (örneğin, birincil birlik). Sözleşmenin müzakeresi sırasında İş Kanunu'nun 36-38. maddelerinde belirtilen prosedürün takip edilmesi gerekmektedir. Maaş ve ikramiyelere ilişkin hükümlerin en tartışmalı olanları olduğunu ve sözleşme taraflarının anlaşmaya varmasının genellikle zor olduğunu belirtmekte fayda var;

İşveren, sözleşmenin maddelerini değiştirmek veya belgenin sona ermesinden önce eklemek isterse, değişiklikler üzerinde çalışanlar veya temsilcileri ile anlaşmak zorundadır. Uyum kuralları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. maddesi uyarınca İş Kanunu veya sözleşmenin kendisi tarafından belirlenir.

Son nokta, yalnızca Ekim 2006'da daha iyisi için değiştirildi. Bundan önce, toplu sözleşme ancak İş Kanunu temelinde değiştirilebilir. Artık sözleşmenin kendisi, onu değiştirmek için basitleştirilmiş bir sistem sağlayabilir - ancak bu hükmün çalışanlarla da kabul edilmesi gerekir. Aynı zamanda, işveren, sözleşmeyi düzeltmek için basitleştirilmiş sistemin sadece kendisi tarafından değil, aynı zamanda iş için ücret sistemini iyileştirmeyi talep eden personeli veya yasal temsilcisi tarafından da kullanılabileceğini unutmamalıdır.

dördüncü yol

Bu yöntem, özel bir yerel normatif kanunda - İkramiyeler Yönetmeliğinde - ikramiye türlerini, miktarlarını ve diğer hükümleri düzenlemekten oluşur. Belge yasaya uygun olarak kabul edilmelidir. Adı farklı olabilir: ikramiyeler hakkında ayrı bir madde içeren "Ücret Yönetmeliği", "Çalışanlar için teşvikler hakkında yönetmelik" vb.

Arasında artılar ikramiye konularına ilişkin yasal olarak hazırlanmış bir yerel normatif eylem aşağıdakileri içerir:

İş ve toplu sözleşmelerde, yalnızca ikramiyelerle ilgili yerel bir yasal düzenlemeye (adının ve kabul tarihinin açıklanmasıyla) atıfta bulunulabilir. Bu, iş ve toplu sözleşmelerde ikramiye ödeme kurallarının ayrıntılı olarak belirlenmemesine ve ikramiye prosedürü değiştiğinde bunlarda değişiklik yapılmamasına izin verecektir;

Yerel kanun, şirketin karakteristiği olan bonus sisteminin tüm nüanslarını belirlemenize ve yüksek kaliteli işler için gerçek bir teşvik planı oluşturmanıza izin verir - bu, işletmenin verimliliğini artırmak için etkili bir mekanizma olacaktır;

Bu yöntemle, çalışanların kendileriyle ikramiye ödeme kuralları üzerinde anlaşmaya gerek yoktur, sadece yasal bir temsilci (örneğin bir sendika) tarafından ifade edilen görüşlerini dikkate alma sürecini izlemeniz yeterlidir.

Ancak bu yöntemle bir dizi de Eksileri:

İşveren, belgede belirtilen tüm koşul ve yükümlülüklere kesinlikle uymak zorundadır. İkramiyelerin ödenmesi sadece ikramiye koşullarına uyulmasına değil, aynı zamanda iş ihlallerinin önlenmesine de bağlı olduğundan, bu olumsuz faktörler en aza indirilir;

Bonus prosedürünü düzenleyen yerel bir normatif düzenleme şirket tarafından ilk kez kabul edilirse, daha önce imzalanmış sözleşmelerde ve diğer belgelerde buna atıfta bulunularak değişiklik yapılması gerekir.

"Teşvik Yönetmeliği" yerel normatif yasası temelinde çalışanlara ikramiye ödemeye karar verirseniz, bir sonraki adımınız bu belgenin geçerli olduğu ikramiye türlerini belirlemek olmalıdır.

Aşağıdaki metodoloji sıklıkla kullanılır: genel ücret sisteminin bir parçası olan ikramiye ödeme kuralları belgede belirtilir ve bir kerelik ikramiye ödeme olasılığı, özel siparişlere bağlantı şeklinde belirtilir. direktör veya vekillerinin yanı sıra takvim etkinliklerine, özel görevlerin yerine getirilmesine, olağanüstü başarılara vb.

Bonus Düzenlemelerinin yapısındaki bonusların ödenmesine ilişkin kurallar

Bonus maddeleri genellikle standart bir yapıya sahiptir. Belirli bilgileri içeren birkaç bölüm içermelidir.

Genel Hükümler

Bu bölüm, ikramiye verme hedeflerini belirler - örneğin, çalışanların hedef göstergeleri artırmaları için maddi teşvikler yoluyla işgücü verimliliğini artırma. Burada, Yönetmelik hükümlerine giren kişilerin çemberini netleştirmeye değer.

Prim türleri ve ödeme kaynakları

Belgeye uygun olarak sağlanan her türlü ödül, bunlara ilişkin göstergeler ve ödül verme kuralları farklı kategorilerçalışanlar. Birkaç teşvik seçeneği mümkündür, örneğin:

İyi üretim parametreleri için ikramiyeler (bu ödemelerin ne anlama geldiğinin açıklamasıyla birlikte);

Emek faaliyetinin sonuçlarına dayalı ikramiyeler (örneğin, belirli bir hizmet süresi için, normu aşmak için, yeni teknolojilerin tanıtılması için vb.);

Ofiste sürekli iş deneyimi için ikramiyeler (yıldönümlerine denk gelecek şekilde zamanlanabilir) ve emeklilik vesilesiyle uzun çalışma için.

Hükümler mümkün olduğunca açık ve net bir şekilde formüle edilmelidir - bu, ödüllerin verilmesine ilişkin anlaşmazlıkların önlenmesine yardımcı olacaktır.

Aynı bölümde, hangi çalışan kategorilerinin teşvik ödemeleri için uygun olduğu, hangi zaman dilimlerinde (ayda bir, üç ayda bir, yılda bir) verildiği açıklığa kavuşturulmalı ve ayrıca ikramiyelerin sıklığı (düzenli veya bir kerelik) belirtilmelidir.

Burada ayrıca primlere uygulanan vergilerle ilgili bir madde kaydetmeye değer. Bu kaleme ilişkin fonlar, çalışanların satış giderlerinin ve ortalama kazançlarının bir parçası olabileceği gibi, bu kalemlerin dışında tutularak diğer vergiler ödendikten sonra kalan ofis karından da tahsis edilebilir.

Prim tutarı

Bir belge ile sabitlenebilirler veya bir yüzde formülü kullanılarak hesaplanabilirler. Prim miktarını belgelemek için, hacminin bağlı olduğu göstergeleri açıkça belirtmeniz gerekir.

Bu tür göstergeler nicel ve niteldir. İlki yüzde cinsinden ifade edilir ve doğrudan işin zamanlamasına, çıktı standartlarına vb. bağlıdır. Sırasıyla niteliksel parametreler, işgücü kalitesindeki iyileşme, belirtilen standartlara göre maliyet tasarrufu ile belirlenir.

Bu parametreler ayrıca kârın büyüklüğüne, sözleşmeye uygunluk, üretim göstergelerindeki artışa da bağlı olabilir. Tüm bu kriterler çok detaylı ve yönetmeliklerde doğru bir şekilde belirtilmeli, her çalışan kategorisi ve ofisin farklı bölümleri için farklı olmalıdır.

Ödüllerin verilmesi için prosedür

Bu bölüm aşağıdaki parametreleri yansıtır:

Hangi belgeler çalışanlara verilen ikramiyeleri düzenler;

Prim ödeme şartları ve kuralları nelerdir;

Her bir çalışan kategorisi için ikramiye miktarı ne kadardır (örneğin, askerlik ücreti, üniversiteye giriş, emeklilik, personel indirimi nedeniyle işten çıkarma veya diğer geçerli nedenlerle ayın tam çalışma günü çalışmamış çalışanlar için, yakın zamanda göreve başlaması nedeniyle).

Aynı paragraf, primden yoksun bırakma gerekçelerini ve bunun için derlenmesi gereken menkul kıymetlerin bir listesini gösterir.

Son bölümde, ödemelerin zamanlaması belirlenir (maaşın verildiği gün, belirli bir başarı üzerine vb.)

Nihai hükümler

Burada, belgenin yürürlüğe girme prosedürü, geçerlilik süresi ve yerine getirilmemesinin sorumluluğu ayrıntılı olarak belirtilmiştir.

Bu tür yerel işlemler, şirket müdürü tarafından imzalanır ve kişisel emriyle onaylanır. Her çalışan imza altındaki belgeye aşina olmalıdır (belgeye ekli özel bir bilgi sayfasına veya tanıma günlüğüne yerleştirilir).

Bonus ödeme emri

Primler, şefin sırasına göre çalışanlara ödenir. Ödülü kimin, hangi değerde ve hangi ciltte aldığını ayrıntılı olarak açıklamalıdır. Bir siparişin verilmesinden sonra bir çalışma kitabının korunmasına ilişkin Kuralların 24. maddesine dayanarak Aşağıdaki bilgiler çalışma kitabında belirtilmiştir:

Sertifikaların sunumu ve teşekkür mektuplarışirket bünyesinde üretilen özel unvanların atanması ve diğer unvanlarla ödüllendirilmesi;

Sağlanan diğer ücret türleri hakkında Rus mevzuatı, ayrıca toplu sözleşmelerde ve şirketin diğer iç belgelerinde.

Başkanın sırası yalnızca bir çalışanı veya tüm grubu ilgilendirebilir. Öyle ya da böyle, sipariş, bonus düzenlemesinin hangi maddesine atıfta bulunduğunu, ödülün verilmesi için hangi hacim ve prosedürün ima edildiğini belirtmelidir. Çalışanlar siparişle tanışır ve altına imza atar.

Sipariş, No. T-11 veya No. T-11a formlarına göre verilebilir.

Ücretin bir parçası olan düzenli ikramiyeler veya ödemeler çalışma kitabına girilmez. Bu tür teşvikler, çalışanın kişisel kartına yansıtılabilir.

Teşvik ödemelerini gelir vergisi matrahını azaltan giderler olarak sınıflandırmak için şunlara dikkat etmeniz gerekir: birleşik biçim Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi tarafından kabul edilen ücret belgelerinin birincil muhasebesi.

T-11 ve T-11a No.lu Formlar, özel başarılar için çalışanlara ücretin kaydedilmesi ve muhasebeleştirilmesinde kullanılır, çalışanın çalıştığı şirketin yapısal birimi başkanının ilgili emrinin serbest bırakılmasından sonra imzalanır. . Müdür veya yetkili temsilcisi tarafından da imzalanır, daha sonra imza atması gereken çalışana duyurulur. Bundan sonra, kişisel kartına ilgili bir not yapılır.

Ücretin bir parçası olan veya ikramiye ve iş sözleşmesi yönetmeliğinde belirtilen ikramiyelerin ödenmesine ilişkin kurallarla ilgili olarak, baştan bir emir verilmesi gerekli değildir.

İkramiye ödeme kuralları: vergilendirme ve muhasebe

Çalışan teşviklerinden bahsederken vergileri unutmamalısınız. İkramiyeler, sırasıyla çalışanın gelir kalemi ile ilgilidir, diğer çalışan kazançlarıyla aynı şekilde vergilendirilirler - Sanatın 1. maddesi uyarınca ikramiyelerden kişisel gelir vergisi ödemeniz gerekir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 210.

İkramiyeler için kişisel gelir vergisi sadece iki durumda ödenmez (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 7. fıkrası):

Hükümet tarafından onaylanan listeden bilim, eğitim, kültür, sanat, medya ve diğer alanlardaki özel başarılarından dolayı uluslararası, yabancı ve Rus firmalarına verilen ödüllerle;

Bu makamlar tarafından onaylanan alanlarda özel başarılar için Rusya'nın en yüksek makamları tarafından verilen ödüllerle.

İkramiye veren işveren, onlardan vergi kesmek ve bunları bütçeye ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. maddesinin 4. ve 6. fıkraları). Ayrıca her türlü maddi teşvik için sigorta primleri de bütçe dışı fonlar... Ayrıca, tüm primler, endüstriyel acil durumlar ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta fonuna sigorta primine tabidir.

Ödüller kaynaklarına göre muhasebeleştirilir.

Bu nedenle, iş sözleşmeleri veya yerel düzenlemelere uygun olarak düzenlenen ve aynı zamanda üretim kalitesinin iyileştirilmesi ile ilgili teşvikler şu şekilde belirlenir: D 20 "Ana üretim", 23 " yan üretim", 25" Genel üretim giderleri ", 26" Genel işletme giderleri "- K 70" Personel ile ücret karşılığı yapılan ödemeler.

İş sözleşmelerine, yerel düzenlemelere uygun olarak verilen ve aynı zamanda üretim kalitesinin iyileştirilmesi ile doğrudan ilgili olmayan teşvikler (örneğin, organizasyon için kurumsal etkinlikler), hesap 91 "Diğer gelir ve giderler", alt hesap 2 "Diğer giderler" hesabı 70 hesabına uygun olarak borçlandırılır.

İş sözleşmelerine, ofisin dahili yerel düzenlemelerine uygun olarak verilen ve sermaye işleriyle (örneğin, tesislerin inşası, ekipman montajı vb.) İlişkili teşvikler, 08 "Dönem dışı yatırımlar hesabı borcuna göre hesaplanır. - cari varlıklar" hesabı 70 ile yazışmalarda.

Ayrıca, hedeflenen fon fonlarından teşvikler verilebilir. Bu gibi durumlarda, D 86 "Hedef finansman" - K 70 gönderilerek dikkate alınırlar.

İşverenin ikramiye ödeme kurallarının ihlalinden sorumluluğu

İkramiye ödeme kurallarını ihlal eden işverenler çeşitli sorumluluklarla karşı karşıya kalabilirler.

İş mevzuatına uyulmaması aşağıdakiler tarafından cezalandırılır:

İdari sorumluluk, Kanunun 5.27. maddesinin 1. kısmı uyarınca idari suçlar Rusya Federasyonu(Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu). Bir yetkili tarafından iş kanunlarına uyulmaması, 50'ye kadar idari para cezası ile sonuçlanabilir. minimum boyutlarücretler. İhlal tekrar tekrar işlenirse, kişi diskalifiye ile tehdit edilir - herhangi bir firmada (Rusya Federasyonu İdari Kanunu'nun 3.11. maddesinin 1. kısmı) bir ila üç yıl boyunca (kısım) yüksek pozisyon alma hakkından yoksun bırakılması İdari Kanunun 5.27. maddesinin 2. fıkrası);

Primlerin kaybedilmesi mahkemede düşünülebilir(sulh hakimi tarafından) temel maaşta gecikmeler ve iş mevzuatı alanındaki diğer suçlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142. Maddesi). Ve İş Kanunu'nun 236. maddesi, işveren çalışanın maaşını geciktirirse, daha sonra faizi dikkate alarak - sözde parasal tazminat - mevcut maaşın en az 1 / 300'ü tutarında ödemek zorunda kalacağını belirtir. Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranı. Yüzde, maaşın ödenmesi gereken gün ve cari tarih dahil olmak üzere her gecikme günü için ertelenen maaşın toplam tutarından hesaplanır;

Yargı uygulaması bunu sıklıkla gösteriyor. işverenler de manevi zarar miktarını ödemek zorundaçalışanlara uygulanan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. maddesi) (çalışan fiziksel ve zihinsel acı çektiğini kanıtlayabilirse).

2016-2017'de ikramiye ödemesi için yeni kurallar ve Çalışma Bakanlığı'ndan açıklamalar

3 Ekim 2016'da kabul edilen yeni ücret yasasına göre teşvikler nasıl olacak? Bu konuyla ilgili açıklamalar Rusya Çalışma Bakanlığı çalışanları tarafından verildi. Açıklamalarını okumalı ve aylık, üç aylık ve yıllık ödemeler için hangi kuralların belirlendiğini görmelisiniz.

1) Prim ödeme koşulları

3 Ekim 2016'dan itibaren yürürlükte olan yasaya göre, maaş ödeme döneminin sınırları, ücretlendirildiği ayın bitiminden en geç 15 gün sonra belirlenir.

Bu kural, primlerin verilmesiyle nasıl ilişkilidir? Örneğin, 15 Mayıs'tan sonra Nisan ayı sonuçlarına göre terfi vermek gerçekten imkansız olacak mı? İlk çeyrek teşviklerinin 15 Mart'a kadar verilmesi gerektiği doğru mu? Yıllık ikramiye vermek için son tarihler nelerdir? Bu sorular, yeni belgeleri okuyan işverenler için büyük endişe kaynağıdır. Nitekim firmalar daha önce sırasıyla sonraki ayların ikinci yarısındaki çalışma sürelerini özetlemiş ve ikramiyeler çok daha sonra hesaplanmıştır.

• Çalışma Bakanlığı Açıklamaları

Primler maaşın ayrılmaz bir parçasıdır. İş Kanunu'nun 136. maddesinin yeni hükümlerine göre, geçen aya ait ücretlendirme, bir sonraki ayın 15'ine kadar gerçekleştirilecek. Böylece, Nisan ayı sonuçlarına göre, ikramiye Mayıs maaşıyla birlikte alacaklandırılacak ve Haziran ayında verilecektir. Böyle bir gecikme İş Kanunu'nun yeni hükümlerine ve işçinin kendisinin haklarına aykırı değil midir?

• Çalışma Bakanlığı'nın 23.08.2016 Tarihli Yazısı No. 14-1 / v-800

Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 23.08.2016 tarih ve 14-1 / B-800 sayılı Mektubunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesinin aşağıdaki yorumu önerilmektedir: ikramiye verme süresi ikramiyenin tahsil edildiği dönemin bitiminden itibaren en geç 15 gün içinde şirketin kendi belgeleri. Bu nedenle firma, ikramiyenin verildiği dönemi takip eden ayın 15'inde teşvik vermek zorundadır.

İşverenin kendisinin çeşitli teşvikler verme süresini belirleyebileceği ve bunların hesaplanmasının belirsiz bir süre alabileceği ortaya çıktı. Böylece yönetici, yıllık ikramiyelerin yalnızca Mart ayında tahakkuk ettirilmesini öngörebilir. gelecek yıl, ve maaş ile birlikte Nisan ayında birlikte verilir.

• 21.09.2016 Tarihli Çalışma Bakanlığı Bilgisi b/n

21 Eylül 2016 tarihinde, Çalışma Bakanlığı'nın internet sitesinde ücretlendirme için yeni sürelere ilişkin bir açıklama daha yayımlandı. Ayda iki kez ödenen maaşlar için sürelerin on beş takvim günü ile sınırlı olduğunu belirtir.

Maaşın üzerinde ödenen teşvik ikramiyeleri, ödenekler ve diğer fonlar maaşın yalnızca bir bileşenidir ve çok daha az sıklıkla ve daha uzun süreler için (aylar, çeyrekler, yıllar vb.) ödenir.

Ana sonuç: farklı dönemler için ikramiye ihracının zamanlaması, yerel düzenlemeler ve toplu sözleşmelerle belirlenebilir. Bu nedenle, şirketin iç belgesinde aylık primlerin gelecek ayın ortasında ödeneceğini ve yıllık primlerin gelecek yılın Mart ayından önce ödeneceğini belirtmeye karar verirseniz, bu Rus İş Kanunu'nun yeni hükümleriyle çelişmeyecektir. Federasyon.

Bu nedenle, Çalışma Bakanlığı'nın açıklamalarına dayanarak, ikramiyelerin ödenmesine ilişkin kurallara ilişkin yerel belgelerde, para cezası ve ceza korkusu olmaksızın ikramiyelerin zamanlamasına ilişkin herhangi bir hüküm konulmasının mümkün olduğu sonucuna varılmalıdır.

• Bonus düzenlemeleri

Çalışanlar ve iş müfettişleri ile anlaşmazlıklara karşı sigortalanmanın ana yolu, şirketin iç belgelerinde ikramiye ile ilgili tüm noktaları açıkça belirtmektir. Her bir prim türü için ödemelerin zamanlamasını ayrı ayrı belirtmek en iyisidir - aylık, üç aylık veya yıllık ücretten bahsediyoruz.

2) Prim tahakkuk şartları

Bonuslarla ilgili Yönetmeliğin "Bonus verme koşulları" bölümünde belirtilebilecek ifade örnekleri şunlardır:

Aylık ikramiye, hesaplanan günü takip eden ayın 10. gününe kadar verilir;

Üç aylık ikramiye, çalışılan çeyreği takip eden ayın 30. gününden geç olmamak üzere verilir;

Yıllık ikramiye, yıllık muhasebe raporlarının imzalanmasından sonra en geç 20 gün içinde Romashka LLC genel müdürünün kararı ile verilir.

3) Prim ödeme koşulları

İkramiye verilmesi için yeni şartlar hakkında konuşursak, bunlar şu şekilde belirtilebilir: “Romashka LLC, hesaplananı takip eden ayın 15'ine kadar farklı dönemler için teşvikler veriyor.

Kesin çıkış tarihlerinin belirtilmesi zorunludur. Bu, Çalışma Bakanlığı'nın 21.09.2016 tarih ve b/n sayılı açıklamaları gereğidir.

4) İkramiye ödeme tarihleri

İkramiyelerin zamanlamasına ilişkin tüm hükümlerin teşviklerle ilgili iç belgede (prim ödeme kuralları) yazılması gerektiğini tekrar hatırlatalım, o zaman 3 Ekim 2016 tarihli yeni yasa uyarınca ücret verilmesinde herhangi bir sorun olmayacaktır.

Örnekleri

LLC "Romashka", 9 Nisan'da Mart 2017 için bir prim tahakkuk ettirmeyi planlıyor. Bu ödül 15 Mayıs'ta verilebilir.

Tüm yılın ikramiyesi, bir sonraki Mart ayında (muhasebe raporlarının imzalanmasından sonra) tahakkuk ettirilecektir. Ödül, 15 Nisan'a kadar verilmelidir.

5) Sonuçlar

Çalışma Bakanlığı'nın teşviklerin verilmesinin zamanlamasına ilişkin açıklamaları ve genel olarak ikramiye ödeme kuralları işverenler için çok çekicidir - 136. maddenin yeni baskısında belirtilmeyen şartlarda ikramiye ödemelerine izin verirler. Rusya İş Kanunu'nun tanımı. Ancak Unutulmamalıdır ki, Çalışma Bakanlığı'nın açıklamaları sadece 3 Ekim 2016 tarihinden itibaren yürürlükte olan yeni hükümlere ilişkin yorumlar olup, hiçbir şekilde yürürlükten kaldırılmamaktadır.

Ve bu yazıda teşvik sürelerinin yerel düzenlemelerde belirlenmesinin mümkün olmadığı açıkça belirtilmektedir. 2016-2017'de ikramiye ödemesinin zamanlaması sorununu çözmek için İş Kanunu'nun kendisinde uygun değişiklikler yapılması gerekmektedir. Ancak, görünüşe göre bu planlanmadı - Çalışma Bakanlığı'nın açıklamalarına göre durum zaten normal.

Şirketinizin çalışanlarına ikramiye konularında danışmak için, "İş Kaynakları" şirketinin uzmanlarıyla iletişime geçin. Bu firma, küçük ve orta ölçekli işletmelere yetkin danışmanlık yardımı sağlamanın yanı sıra işletmeler için muhasebe ve yasal destek sağlar. Şirket, St. Petersburg ve çevresinde hizmet vermektedir. Danışma için telefonla arayınız.

İkramiyelerle ilgili bilgiler, şirket yönetimi, bir muhasebeci ve kurucu belgelerde belirtilen koşullar yerine getirildiğinde uygun miktarda ikramiye talep edebilecek bir çalışan için faydalı olacaktır.

Genel bilgi

Konsepti anlayalım ve hangi düzenlemelerde cevap aramaya değer olduğunu öğrenelim.

Ne olduğunu?

Bonuslar - bir işletmenin çalışanına temel maaşı aşan parasal ödemeler. Bu, belirli bir sonuca ulaşmak, görevleri yerine getirmek vb.

Aynı zamanda, elde edilen göstergelerin büyümesini teşvik etmenin bir yöntemidir. Prim sistemi, çalışma ve maaş departmanı veya çalışan geliştirme servisi temsilcileri tarafından geliştirilir ve daha sonra şirket yönetimi tarafından onaylanır.

Bonus düzenlemeleri, işletmenin veya ekinin bağımsız bir yerel düzenleyici eylemidir. Genel pozisyon yapısal birime verilen ikramiyelere ilişkin hükümlerin geliştirilmesinin temelidir.

Bir kişi ile bir işveren arasında hazırlananlara göre bireysel nitelikte ikramiyeler oluşturmak mümkündür.

Yönetim, sözleşmede öngörülen primleri hesaplamak ve ödemekle yükümlüdür. Çoğu zaman, aşağıdaki kişiler ödül alır:

Çalışanlara ikramiye türleri

Bonus sistemi birkaç unsuru birbirine bağlamalıdır. Aşağıdakiler sayesinde gerçekleştirilebilir:

• ikramiye göstergeleri;
• koşullar;
• boyutlar;
• ikramiyeye hak kazanan çalışan tarafından dairenin belirlenmesi;
• ödeme sıklığı.

Çalışanlara ikramiye ödemek için ne tür teşvik prim ödemeleri kullanılabilir? tahsis:

Ödeme şekli şunlar olabilir:

• parasal;
• emtia (şeklinde hediye Ev aletleri, kişiselleştirilmiş saatler, güzellik salonu sertifikası vb.).

Performans göstergelerinin değerlendirilmesine göre, aşağıdakiler ayırt edilir:

Prim hesaplama yöntemlerine göre, bunlar ayrılır:

Prim ödeme süreleri şunlara bağlıdır:

• şirketin, tüm bölümün veya bireysel bir çalışanın çalışmalarının özellikleri;
• bonus göstergesinin doğası;
• belirli süreler için çalışma sonuçlarının kayıtlarını tutmak.

Var:

Bonusun amacını düşünürsek, aşağıdaki sistem gruplarını ayırt edebiliriz:

Mevcut düzenleyici çerçeve

V İş Kanunuçalışanlara ikramiye () şeklinde teşvik ödemeleri sağlanmaktadır. Primin işveren tarafından ödenebileceğini belirten tanımı yer almaktadır, ancak zorunlu transferler için geçerli değildir.

Disiplin ihlali varsa, işverenin çalışanı ikramiyeden mahrum etme hakkı yoktur ().

Yasal belgeler, ikramiye ödemesinin nasıl yapılması gerektiğini detaylandırmıyor - işverenlerin kendilerinin bu konuyu düzenleme hakkı var ().

Büyüklük ve tahakkuk ile ilgili anlaşmazlıklar - dikkate alınan bir iş anlaşmazlığı. Ödeme şekli bölümünde açıklanmıştır.

İşgücü maliyetlerinden elde edilen karların ikramiye şeklinde vergilendirilmesi amacıyla muhasebeleştirilmesi amaçlanan şirketin birincil belgeleri:

• , ikramiyenin çalışana transferini onaylayacaktır.

Bonusların özellikleri dikkate alınır:

• toplu sözleşmelerde;
• iç işgücü düzenlemelerinde;
• diğer düzenleyici belgelerde

Çalışan ikramiyesi nasıl hesaplanır?

Çalışana, mevzuata uygun olarak yerine getirdiği çalışma yükümlülükleri için maaş tahakkuk ettirilir. iş tanımları... Örneğin bir ayın sonuçlarına göre belirli bir sonucun elde edildiği durumlarda ikramiye verilir.

Bazı firmalarda ikramiye miktarı, plan yerine getirildiğinde veya gereğinden fazla yerine getirildiğinde belirlenir. Bir çalışanın ikramiye alacağına güvenebileceği tüm durumlar toplu sözleşmelerde belirtilmiştir.

Belgeler, kuruluşun tüm çalışanları tarafından imzalanan iç düzenlemelere eklenir. Böylece, dikkate alınan hüküm ve koşulları kabul ederler.

liderler yapısal birimler işletmeler, şirketin genel müdürüne hitaben bir not yazar. Yansıtır:

• çalışan hakkında bilgi;
• ödeme miktarı (maaş yüzdesi veya sabit bir miktar olarak);
• ulaşılan sonuçlar (ücret ödenir)

Muhasebeci, maaşı hesaplayan belgenin yürütülmesinden sorumludur. Sipariş, yönetimin imzaları ile onaylanmalıdır, şirket kaşesi yapıştırılmıştır. Çalışan belgenin içeriğiyle tanışır ve imzasını atar.

Prim, maaş bordrosu ile birlikte verilecektir. Ödüller, kazançların ayrılmaz bir parçasıdır, ancak büyüklükleri kendi gelir koduyla ayrı satırlarda yazılır.

Bu nedenle, bir çalışana ikramiye hesaplamak için temel prosedürü göz önünde bulundurun:

1. Yönetim bir sipariş verir.
2. Kişisel gelir vergisi tahakkuk eden tutardan düşülmelidir.
3. İş sözleşmeleri düzenlenirken, ne zaman ikramiye tahakkuk ettirilebileceği, ödemenin ne miktarda yapılacağı yansıtılır.
4. Çalışanlara ikramiye verirken, teşvik fonlarının ödeneceği kişilerin bir listesini yapmaya değer. Liste şirket başkanı tarafından imzalanır. Prim, maaşın ne zaman transfer edildiğine bakılmaksızın verilebilir.
5. Bir kişinin sabit bir geliri varsa, ikramiye yüzde olarak hesaplanır: maaş, ikramiye yüzdesi ile çarpılır. Örneğin, maaş 30 bin ruble ve bonus% 40'tır. O zaman hesaplama şu şekilde olacaktır: 30 bin * %40 = 12 bin - bu, %13'ünün (gelir vergisi) kesildiği bir primdir. Sonuç olarak, bir kişinin elleri 10440 ruble almayacak.
6. Bir çalışan üretimden çalışıyorsa, kazançlar ikramiye yüzdesi ile çarpılır ve% 13 çıkarılır.
7. Tahakkuk sabit bir tutarda yapıldığında, bu tür bir ödemeden %13 oranında kesinti yapılması gerekir. Sonuç, şirket çalışanının alması gereken araçlardır.

Ödül sırasına daha yakından bakalım. Bu, kurallara göre doldurulması gereken yapılandırılmış bir formdur. Belge yapısı:

• Genel Hükümler;
• prim miktarı;
• fon verme kuralları;
• ikramiye ödemesini azaltmak için temel oluşturan koşullar.

İlk bölüm, bir çalışanı ödüllendirme hedefini içerir - iyi performans göstergeleri, iş kalitesi, kapasitenin modernizasyonu ve kuruluşta kullanılan ekipman.

Oranı, büyüklüğü, tahakkuk tekniğini, yerine getirilen yükümlülüklerin hesaplamalarının yapılacağı çerçeveyi yansıtırlar. Sipariş, bölüm, meslek, yöntemler, ücret hesaplama ilkeleri hakkında bilgi içermelidir.

Büyük bir işletme, bölümlerin tüm göstergelerini, küçük olanı tanımlar - sadece 3. Tüm göstergelerin oluşumu, bir çalışana ikramiye ödeme prosedürünü sağlayan özel uygulamalar temelinde gerçekleştirilir.

İkramiye miktarı, yapılan iş miktarı için ikramiye kuralları bölümlerine kaydedilmelidir. Sipariş, düzenleme kuralları hakkındaki bilgileri yansıtır, belgenin yürütülmesinden sorumlu kişi belirlenir.

Ayrıca, iş sözleşmesine uygun olarak gerçekleştirilen bireysel işler için tahakkuk sırasının kaydedildiği ek bir bölüm vardır. Bunlar önemli bir tarih için ikramiye ödemeleri olabilir.

Bir açıklama yazmam gerekiyor mu (örnek)

Promosyonun belgesel gerekçesi şirket başkanı tarafından gerçekleştirilir - ödül için bir başvuru yazar. Böyle bir belgeye ikramiye sunumu denir. Formlar şirketin katipleri tarafından geliştirilir.

İşletmede böyle bir form kurulu değilse, uygulama forma yazılır.

Bonus sunumu nasıl yapılır:

1. Başlık, direktörün verilerini, formun sunduğu lider hakkındaki bilgileri, tutulan pozisyonu yansıtır.
2. İkramiye (maddi teşvik) ve ikramiyenin verilmesi gereken kişiye ilişkin veriler girilir. Belgenin başlığını belirtin - sunum veya not.
3. Çalışanın ikramiye almaya hak kazandığı esaslar ve ücret miktarının tahakkuk talebi hakkında bilgi sağlar (yönetici tarafından belirlenmemişse miktarını belirtin).
4. Derleyici ile ilgili bilgiler girilir.

İşten çıkarılan işçiye yapılan ödemeler

Kişi şirketten ayrıldıktan sonra sipariş oluşturulduysa ve belirli sonuçlar elde edildikten sonra ikramiye belirli bir çalışma süresi (yıl, çeyrek, ay) için verilirse, şirket zaten işten çıkarılmış bir çalışana ikramiye ödemeli mi?

İkramiye hakları, istihdamın sona ermesinden önce ortaya çıkabilir. Ancak böyle bir miktar tahakkuk etmek için, şirketin faaliyetlerinin sonuçlarını belirli bir süre için özetlemeye değer. Bu, işverenin, kişi ayrılmadan önce bu tür fonları ödeyemeyeceği anlamına gelir.

Rusya Federasyonu mevzuatında, bu hakkın daha önce ortaya çıkması durumunda, kişi hala çalışırken, işten çıkarılan personele ikramiye ödenmesini yasaklayacak hiçbir hüküm yoktur.

Ayrıca, ücretin ödenmemesi veya ödenmemesi yasa dışıdır. Bu, işverenin, işten çıkarılan çalışana ikramiye ödeme yükümlülüğünü yerine getirmesi gerektiği anlamına gelir.

Ödeme, yıl sonunda bile yerel kanunların öngördüğü şartlar dahilinde yapılır. Yansıtılan bonus kurallarına uymanız gerekecektir.

İşveren, işten çıkarılma üzerine çalışanın ikramiye () hakkından mahrum bırakılacağı maddesini dahil edemez. Bir çalışanın ücretlerini ödemede ve buna uygun olarak hiçbir şekilde ayrımcılık yapmasına izin verilmez.

Ancak böyle bir nüans da var - şirket yönetimi primin tamamını ödemeyebilir. Kişi fatura döneminin yarısında çalışmışsa. Hesaplama, çalışılan saatler dikkate alınarak yapılacaktır.

Çoğu zaman, hükümler, bir çalışanın şirketten iyi bir nedenle ayrılması durumunda (hareket ederken, askere alınırken, yaş nedeniyle emekli olurken, vb.) ikramiye ödemesinin tam olarak yapılması koşulunu belirler.

Kazanılmamış katkı payı rezervi

Kazanılmamış primler karşılığı, raporlama dönemlerinde ve ayrıca raporlama dönemini aşan sigorta sözleşmelerinin geçerlilik süresi boyunca akdedilen ve geçerli olan bir sözleşme kapsamında yer alan BSP'nin bir parçası olarak kabul edilir.

Kazanılmamış primler karşılığına atıfta bulunulur. RNP, raporlama dönemlerinde süresi dolmamış olan sözleşme kapsamında üstlenilen yükümlülüğün yerine getirilmesini garanti altına almak için oluşturulmuştur.

Fatura dönemi içinde geçerli olan sözleşmelere göre tahakkuk ettirilen sigorta primidir ve sözleşmenin raporlama dönemini aşan süresini ifade eder.

risk primi

Risk primi, yatırımcılara risksiz transfer edilebilecek limitin üzerinde ödenen ek bir kârdır. finansal işlem... Bu gelir, sermaye yatırımı riskindeki artışla orantılı olarak artar.

Genel seviye dikkate alınmaz yatırım riskleri belirli bir yatırım aracı için ve beta katsayıları ile belirlenen sistematik risk.

Muhasebede yansıma (işlemler)

Çalışanlara ikramiye verirken, muhasebecinin aşağıdaki girişleri yapması gerekecektir:

Toplu sözleşme hazırlarken, şirket ikramiye şeklinde bir ek ödeme sistemi uygulama hakkına sahiptir.

Bu durum asıl belgelerde belirtilirse, işveren, gerekli koşulları yerine getiren bir işçiye ödenmesi gereken tutarı ödemekten kaçınamaz.

Rusya'da gelir vergisi mükellefleri: bireyler- ülkenin vergi mükellefi olan ve herhangi bir gelir elde eden vatandaşlar ve bireysel girişimciler (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 207. Maddesi). Ayrıca, bu makbuzlar hem ayni hem de nakdi olabilir. İkramiyeler de aslında bir kişinin kendisinden aldığı gelirdir...