Bir inşaat organizasyonu örneği için ikramiye düzenlemeleri. Çalışanlara ikramiye için belgeler

Bonus, bir tür teşvik ödemesidir. parçası ücretlerçalışma ücreti ile birlikte tazminat ödemeleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinin 1. kısmı). Teşvik ödemelerine ilişkin yönetmeliği işverenin onaylaması gerekiyor mu?

Çalışanlara ikramiye hakkında

Ücretlendirme koşulları (çalışanın ücret oranının veya maaşının büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil) yansıtılmalıdır. iş sözleşmesi bir çalışanla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 2. kısmı). Ancak bu, tüm işverenlerin ikramiye ödemesi sağlaması gerektiği anlamına gelmez. Özel ücret koşulları, işveren ve çalışan arasındaki bir anlaşmanın sonucudur. Ve örneğin, yalnızca bir çalışanın maaşının ödenmesini içerebilirler. Ücret koşulları, çalışana ikramiye ödenmesini sağlıyorsa, yalnızca bu durumda iş sözleşmesine bununla ilgili bilgiler dahil edilmelidir. Bu durumda, ikramiye ödeme usul ve koşulları iş sözleşmesinin kendisinde ayrıntılı olarak belirtilebilir. Örneğin, "çalışana, resmi maaşının %30'una eşit bir aylık ikramiye verilir." Veya primin ödenmesi varlığına veya yokluğuna bağlı olabilir. disiplin eylemi, ancak prim tutarı da açıkça tanımlanmıştır.

Veya iş sözleşmesinde, ikramiyenin çalışana yerel düzenleyici kanunun öngördüğü şartlar ve şekilde hesaplandığını ve ödendiğini belirtmek mümkündür. Böyle bir yerel eylem, Bonus Düzenlemeleri olacaktır. Ve iş sözleşmesinde bu formülasyonla onayı zorunludur.

Çalışanlara ikramiye verilmesi prosedürünü açıklayan bir belgenin genel bir yerel düzenleyici kanunun parçası olabileceğini lütfen unutmayın. Örneğin, çalışanlar için ödeme ve ikramiyelerle ilgili Yönetmelik. Veya yalnızca çalışanlara ikramiye konularına ayrılmış bağımsız bir belge olabilir. Çalışanlara ikramiyelere ilişkin yönetmeliğin bir örneği (örnek 2018) aşağıda verilmiştir.

Çalışanlar için ikramiye yönetmeliğini geliştiriyoruz

Çalışanlar için ikramiye ve maddi teşviklere ilişkin Yönetmeliğin yapısı ve içeriği işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir. Aynı zamanda, kuruluş tarafından ödenen her türlü üretim ikramiyesini, hesaplama gerekçelerini ve ikramiye miktarını Yönetmelikte detaylandırmak hem işverenin hem de çalışanın yararınadır. Gerçekten de, hem çalışanlardan hem de düzenleyici makamlardan talepte bulunma olasılığı, bu tür hususların Yönetmelikte ne kadar şeffaf bir şekilde dile getirileceğine bağlı olacaktır. Bu arada, ikramiyelerin ya emek ya da toplu iş sözleşmesi ne çalışanla ne de işverenin yerel düzenleyici kanunu dikkate alınmaz. vergi harcamaları başarısız olacaktır (Maliye Bakanlığının 22 Eylül 2010 tarih ve 03-03-06 / 1/606 sayılı yazısı).

İLE Yönetmelik tarafından onaylanan ikramiyeler hakkında, çalışanları istihdam edildiklerinde imza karşılığında bilgilendirmek gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. maddesinin 3. kısmı).

İşletme çalışanlarına ikramiye ödemelerine ilişkin Yönetmeliğin bir örneği aşağıda verilmiştir.

Çalışanlara ikramiye ödemesi, baş sırasına göre yapılır. Böyle bir siparişin nasıl hazırlanacağını anlattık.

Çalışanlara ikramiyeler hakkındaki Yönetmeliğin sadece üretim sonuçları için değil, aynı zamanda örneğin resmi tatiller veya çalışanların yıldönümleri ile bağlantılı olarak ikramiye ödenmesini sağlayabileceğini lütfen unutmayın. Bununla birlikte, işverenin yerel düzenleyici yasası tarafından sağlananlar da dahil olmak üzere tatil ikramiyelerinin, kârları vergilendirirken dikkate alınamayacağı akılda tutulmalıdır (

Çoğu büyük şirketlerönemli sayıda çalışanla, işletmenin özelliklerini dikkate alarak personelle ilişkileri düzenlemenize izin veren kendi düzenlemelerini geliştirmeniz önerilir. Çalışanlar için etkin teşvikler sağlamak ve bu prosedürün nasıl gerçekleştiğini belirtmek için şirket, çalışanlara ikramiye ödemelerine ilişkin kendi Yönetmeliğini de hazırlayabilir.

Çalışanlara ikramiye yönetmeliği, işletmenin verimliliğini artırmak için işletmede çalışan insanları teşvik etmek ve motive etmek için temel önlemleri tanımlayan, yönetimin emriyle çıkarılan bir standarttır.

Bu belge, yasaların öngördüğü mevcut kuralları işletmenin belirli koşullarına uyarlamanıza ve ayrıca ikramiyelerin atanması ve ödenmesinden kaynaklanan ihtilafları çözmenize olanak tanır.

Bu yasanın önemi, şirketin bu alanda yaptığı masrafların ekonomik fizibilitesini doğrulamanıza izin vermesi gerçeğinde de yatmaktadır.

İşletmelere teftiş ile gelen birçok yetkili makam, vergilendirmenin ve maliyet matrahına dahil edilmesinin doğruluğunu kontrol etmek için sıklıkla bu belgeyi sağlamaları istenir.

Prim yönetmeliği, başarılması çalışanın hem performans hem de uyum için ikramiye ödemesine izin veren durumları ve göstergeleri tanımlar. iş disiplini... İkramiyelerin atanması veya atanmamasının yasallığı konusunda bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, bu Yönetmeliğin rehberliğinde sorunu çözebilir ve şirketin çıkarlarını koruyabilirsiniz.

Şirket önemli sayıda çalışan istihdam ettiğinden, bu koşulları onlarda düşünmek oldukça zahmetlidir. Bir standart oluşturmak ve sözleşme yaparken buna atıfta bulunmak en iyisidir. Aynı zamanda teşvik tedbirlerini de kolaylaştıracaktır.

Çalışanlar için ikramiyeler için bir hüküm oluştururken, asıl şeyi hatırlamak gerekir. Normları iş kanunlarıyla çelişmemeli ve çalışanların haklarını kötüleştirmemelidir.

Dikkat! Küçük işletmelerde, ayrı bir benzer yerel normatif eylem mevcut olmayabilir, normları gibi başka bir belge tarafından düzenlenebilir.

2019 için örnek ikramiye düzenlemeleri

Bonus hükmüne neler dahil edilmelidir?

Çalışanlar için ikramiye hükmü kesin olarak tanımlanmış bir forma sahip değildir. Her konu, onu mevcut ihtiyaçlara göre geliştirir, böylece işletmede çalışmayı teşvik etmek ve motive etmek için çeşitli konuları içerebilir.

Genel bilgi

Bu bölüm, belgenin ana amaçlarını ve hedeflerini belirtmelidir.

V büyük şirket, birçok bölümden oluşan pozisyon, hem her bölüm için hem de aynı tür bonuslara sahip gruplar için oluşturulabilir.

Ayrıca belgenin hangi tür çalışanlar için geçerli olduğunu belirlemeniz gerekir - tam zamanlı, yarı zamanlı, herkes, vb. Bu, yapılan masraflar için bir gerekçe işlevi görecektir.

Önemli! Belgenin kabul edilmesinden sonra içeriği şirket çalışanlarının dikkatine sunulmalıdır. Kendilerini buna alıştırmalı ve daha sonra bunun için tasarlanan dergiye veya üzerine imzalarını atmalıdırlar.

Pozisyonda değişiklik yapılması gerekirse, sorumlu çalışan bunu bir not veya hizmet notu ile bildirmelidir. Buna dayanarak, lider oluşturmalıdır çalışma Grubu veya tayin sorumluluk sahibi kişi kim yeni bir belge hazırlamakla meşgul olacak.

Yönetmelikte değişiklik yapma prosedürü

Kanun, bir işverenin mevcut düzenlemelerde nasıl değişiklik yapması gerektiğini belirlemez. Şirketin bir sendika organı varsa, bu tür eylemler onunla koordine edilmelidir. Aksi takdirde, değişiklik listesi ile ayrı bir belge düzenleyebilir veya hükmün kabul edilmesini sağlayabilirsiniz. Yeni sürüm.

Değişiklikleri kabul etme süreci, orijinal belgenin kullanıma sunulma şekliyle aynı olmalıdır. Çalışanlara ikramiye hükmü siparişle yürürlüğe konduysa, değişiklik yapmak için bir sipariş de hazırlamak gerekir. Kabul, "Onaylandı" damgası yapıştırılarak yapılmışsa, değişiklikler de aynı şekilde yapılmalıdır.

Kanun, işverenin tüm çalışanları herhangi bir dahili işlemle imzaya karşı alıştırmak zorunda olduğunu şart koşar. Değişiklikleri kabul ederken tam olarak aynı işlem yapılmalıdır - her çalışan bunu okumalı ve altına bir imza atmalıdır.

Personel için maddi teşvikler haklı olarak değerlendirilir etkili araç yüksek sonuçlar elde etmek için girişimcilik faaliyeti... Ama içinde Rus mevzuatı ikramiye için katı bir gereklilik yoktur, bu nedenle karar işveren tarafından verilir.

Gelir vergisi hesaplanırken, ikramiyelerin işgücü maliyetlerine atfedilmesi gerçeğinin, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına uymak için Federal Vergi Servisi çalışanları arasında şüphe uyandırmamasını sağlamak için, mahkemede kendilerini savunmak için çalışanın ikramiye ödemeleri ve tutarları ile ilgili taleplerde bulunması durumunda, kolaylık sağlamak için tavsiye edilir (ancak zorunlu değildir), ikramiye ödemelerinin miktarını ve prosedürünü düzenleyen kuruluşun bir iç düzenlemesini hazırlamak: "Çalışanlar için ikramiye ve maddi teşviklere ilişkin düzenlemeler."

Daha sonra, iş sözleşmesinde şu açıklama öngörülmüştür: "Çalışmanın sonuçlarına göre, ikramiye düzenlemelerine göre çalışanlara ikramiye ödenebilir."

Rusya Federasyonu mevzuatına göre, işçilik veya toplu sözleşmelerde belirtilen ikramiye ve bir defaya mahsus teşvik ödemelerine işçilik maliyeti adı verilmektedir.

Hangi durumlarda gerekli olabilir? Bağlantıdaki makalede bu belgenin uygulanması ve hazırlanması hakkında bilgi edinin.

Bu belgelerde, çalışanlar için ikramiye ve maddi teşviklere ilişkin ayrı bir hükme atıfta bulunabilir veya her bir iş sözleşmesi için ayrıntılı olarak açıklayabilirsiniz.

İkramiyelere ilişkin hüküm, yerel bir normatif eylem olarak hizmet eder ve kuruluş çalışanlarına, imzalarını atmaları gereken zorunlu tanıma için sağlanır.

Karmaşık bir organizasyon yapısına ve önemli sayıda çalışana sahip işletmeler için, her biri için yazmak mantıklı olacaktır. yapısal birim(bölüm grupları) ikramiyeler hakkında ayrı bir hüküm.

Belgenin çalışanlar için maddi teşviklere ilişkin ana tezleri

Pozisyon için kesin bir kalıp yoktur. Derlerken, ikramiyelerle ilgili temel bilgiler ve Rusya Federasyonu mevzuatı dikkate alınarak kuruluşun özellikleri ve ihtiyaçları tarafından yönlendirilirler.

Çok sayıda kağıtla çalışırken bir belge listesi gereklidir. Bu prosedürün kurallarını ve ilgili belgeyi hazırlama prosedürünü öğreneceksiniz.

Belge aşağıdaki noktaları içermelidir:

• bonusların amaçları;
• ikramiye verilen pozisyonların listesi;
• ikramiyelerin tahakkuk ettirileceği fonlar pahasına;
• tamamlanmasının ardından çalışanın ikramiye almaya hak kazanacağı sonuçlar (göstergeler);
• ikramiye sağlama koşulları (çalışan yalnızca belirli sonuçlara ulaşmakla kalmamalı, aynı zamanda uygunluk için ilgili nicel ve nitel standartlar zorunludur);
• ikramiye tahakkuklarının miktarı;
• ikramiye miktarının göstergeler düzeyine bağımlılığını gösteren ikramiye ölçeği;
• ikramiye dönemleri (üç aylık, aylık vb.);
• prim tutarında azalmaya yol açan veya hiç tahakkuk etmeyen eksiklikler;
• ikramiyelerin tahakkuk ettiği teşvik ve telafi edici ödemelerin bir listesi (örneğin, pozisyonları birleştirmek için, performans için resmi görevler geçici olarak bulunmayan çalışan, vb.);
• hangi ödemeler için tahakkuk etmeyen primler.

Tüm noktalar, herhangi bir belirsizlik olasılığını dışlamak için dikkatlice belirtilmiştir.

Örneğin, iş sözleşmesinin maddelerinden biri ikramiye ödemelerinin miktarına ayrılmışsa ve işte verme veya ihmal etme koşulları öngörülmemişse, o zaman bu tür ödemeler işveren için zorunlu olarak yorumlanabilir..

LLC'deki ikramiyelerle ilgili yaklaşık plan ve örnek düzenlemeler

1. paragraf: giriş.

Paragraf 2,3,4 .., n: ana içerik.

Paragraf n + 1: sonuç.

Giriş bölümünde, İkramiyeler Yönetmeliği'nin, çalışanlar için zorunlu olan ikramiye kurallarını belirleyen bir iç normatif eylem işlevi gördüğünü göstermek gerekir.

Bu noktada, aşağıdaki noktalar reçete edilir:

• belgenin neyi düzenlediği (prim göstergeleri, çalışan kategorileri, kişi çemberi, diğer konular), detaylı bilgi sonraki paragraflarda vermek;
• neden tanıtıldı (örneğin, emek faaliyetinin sonuçlarında niteliksel ve niceliksel bir artış için maddi bir kaldıraç olarak).

Aşağıdaki durumlarda yerel normatif eylem geçerli durumunu kaybeder:

• Belgenin süresi doldu.
• Yönetimin yönetmeliği kaldırma kararı yürürlüğe girdi.
• Mahkeme kararıyla ikramiye hükmü geçersiz sayılır.
• Belgenin hükümleri toplu sözleşmeye veya yürürlüğe giren kanuna aykırıdır. (Belirli kloz hükümleri geçersiz sayılacaktır.)

İkinci paragraf şöyle:

• ikramiye kategorilerini ve ikramiye göstergelerini belirtin ve ayrıntılı olarak açıklayın - maddi ücretin tam olarak ne için ödenmesi gerektiğini ( bulanık ifadeler karışıklığa ve belirsizliğe neden olabilir ve daha sonra mahkemede çok fazla soruna neden olabilir);
• göstergeleri çalışan ve departman kategorilerine göre ayırt eder.

Ödül türleri:

• periyodik, belirli bir süre için nihai sonuçlara dayanarak - üç aylık, yıllık vb.;
• bir kerelik, herhangi bir olayla ilişkili (performans göstergeleri için, çalışanın Günü için, şirketin başarılı bir şekilde tamamlanması, teknik geliştirme için vb.).

Çoğu uzmanın faaliyetleri farklı küreler profesyonel standartlarla düzenlenir. bağlantıya bakın.

Bir çalışan için maddi teşvikler için bir veya birkaç göstergeyi temel almak mümkündür.

Göstergeler, ana kategoriler:

• Nicel: planın yerine getirilmesi veya aşırı yerine getirilmesi, planlanan çalışmanın zamanında veya daha kısa sürede yerine getirilmesi, kuruluşun normlarında öngörülenden daha küçük bir bileşimde vb.
• Yüksek kalite: standart altı ürünlerin hacmini azaltmak, verilen hizmetin kalitesini artırmak vb.
• Maliyetlerin düşürülmesi (hammadde, yakıt, elektrik, sabit kıymetlerin bakım ve onarımı vb.)
• Teknik ekipman ve ekipmana makul bir yaklaşım: ekipmanın verimliliğinin artırılması vb.

Çalışanlara ikramiye hükümlerinin bir örneği mümkündür. Bu seçenek hem bireysel girişimciler hem de LLC'ler için uygundur.

Üçüncü paragraf, hesaplama yöntemine ve ikramiye ödemelerinin miktarına ayrılmalıdır. Burada ikramiyeye tabi pozisyonların belirtilmesi, ikramiye verilmesine ilişkin şartların açıklanması tavsiye edilir.

Primlerin boyutunu ve ödenmesini etkileyen eksiklikleri listelemek oldukça faydalı olacaktır. Duruşma sırasında, bu, kuruluş yönetiminin, primin neden ödenmediği veya daha düşük bir miktarda sağlandığı kararının doğrulanmasına yardımcı olacaktır.

ihmaller:

• çalışana cezaların uygulandığı iş disiplini ihlali gerçekleri (kınama, kınama, indirgeme, işten çıkarma);
• çalışan tarafından resmi görevlerin yerine getirilmesinde ihmal (veya yerine getirilmemesi);
• güvenlik ve sıhhi şartlara uyulmaması, kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, iş güvenliği düzenlemelerinin ihlali;
• idarenin emir ve emirlerine uyulmaması;
• iyi bir sebep olmaksızın 3 saat işyerinden ayrılma;
• sarhoşken işyerinde bulunma;
• kuruluşun mülküne zarar vermek.

Bonus tahakkukları olarak, tutarı sabitleyebilirsiniz. Para veya belirli bir göstergenin yüzdesi.

Yeni ekipmanı devreye alırken bunu belgelemek gerekir. Eylem örneğine bakın.

Prim tutarına gelir vergisi, kaza ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primleri, zorunlu emeklilik sigortası primleri dahildir.

Bonus yönetmeliği başka hangi bilgileri içermelidir?

• Çalışanlar için maddi teşviklerin karar ve miktarından kim sorumludur (her zamanki gibi, kuruluşun üst yönetiminin üyeleri bu tür yetkilere sahiptir);
• Muhasebe departmanı bu çözümü hangi belgeye dayanarak uygular;
• Ödüle karar vermek için son tarihler (örnek olarak: üç aylık ödüllere ilişkin bir kararın kabul edilmesi için son tarih, üç aylık dönemin son ayının 30'udur);
• Bonus kaynakları.

İkramiye hükmünün son fıkrasında hükmün yürürlüğe girdiği tarih ve geçerlilik süresinin sona erme tarihi belirtilmektedir.

Geçerlilik süresi belirtilmemişse, bu belge yeni hükmün yürürlüğe girmesine kadar geçerli olacaktır.

Bu videodan bir kuruluştaki çalışanlar için bir ikramiye sisteminin geliştirilmesi ve kullanılması hakkında bilgi edineceksiniz:

Anatoli Novak

Anatoli Novak

ÇALIŞANLARIN ÖDÜLLENDİRİLMESİNE İLİŞKİN YÖNETMELİK

1. Genel Hükümler.

1.1. OJSC Kuvalda çalışanları için ikramiyelere ilişkin bu Yönetmelik (bundan böyle “Yönetmelik” olarak anılacaktır), Rusya Federasyonu Çalışma ve Vergi Kanunlarına, Rusya Federasyonu'nun diğer mevzuatına uygun olarak geliştirilmiştir ve maddi teşvikler için prosedür ve koşulları belirler. OJSC Kuvalda çalışanları için.

1.2. Bu Yönetmelik, aşağıdakilere uygun olarak pozisyonlarda bulunan çalışanlar için geçerlidir: personel masası ana olarak çalışmak iş yeri ve yarı zamanlı çalışanlar.

1.3. Bu Yönetmelikte ikramiye, çalışanlara, bu Yönetmelikte verilen anlamda, işletme idaresi tarafından belirlenen resmi maaş ve sürekli ödenekleri içeren maaşı aşan para ödenmesi olarak anlaşılmalıdır.

1.4. Bonus, OJSC Kuvalda'nın (bundan böyle İşletme olarak anılacaktır) çalışanlarının işletmenin sonuçlarını iyileştirme konusundaki maddi çıkarlarını güçlendirmeyi ve sorumluluklarını artırmayı amaçlamaktadır.

1.5. İkramiyeler, her bir çalışanın emeğinin işletme yönetimi tarafından bireysel değerlendirmesi ve işletmenin yasal görevlerini ve sözleşmeden doğan yükümlülüklerini yerine getirmesini, işletmenin istikrarlı bir finansal duruma ulaşmasını ve büyümesini sağlamaya yönelik kişisel katkısı temelinde ödenir. Finansal ve ekonomik faaliyetlerden elde edilen karlar.

1.6. Çalışanlara yaptıkları işin sonuçlarına göre ikramiye verilir. sağ, a idarenin sorumluluğunda değil ve özellikle işçilerin emeğinin niceliğine ve niteliğine bağlıdır, ekonomik durumİşletmeler ve ikramiyelerin miktarını ve gerçeğini etkileyebilecek diğer faktörler.

2. Prim türleri ve prim ödeme kaynakları.

2.1. Bu Yönetmelik, cari ve bir kerelik ikramiyeler sağlar.

2.2. Mevcut ikramiyeler, çalışanın iş sözleşmesinin kendisine yüklediği görevleri kusursuz bir şekilde yerine getirirken aynı zamanda yüksek performans göstergeleri elde etmesi durumunda, o aya ait çalışmanın sonuçlarına göre ödenir, iş tanımı ve toplu sözleşmenin yanı sıra acil yöneticinin emirleri. Aynı zamanda, bu Yönetmelikte yer alan yüksek üretim göstergeleri şu anlama gelmektedir:

2.2.1. Ticari departman çalışanları için: toptan ve perakende satış hacminde ve ilgili gelirlerde artış, satış ve hizmet maliyetlerinde azalma, sözleşme disiplinine uyum, alacak hesaplarında azalma ve aynı anda ödenecek hesapları kontrol etme; depolama sonucunda ürünlere zarar gelmesinin önlenmesi, ürünlerin miktar ve kalite açısından kabulü ile ilgili kurallara sıkı sıkıya uyulması vb.

2.2.2. Kiralama Bürosu çalışanları için: işletmenin geçici olarak boş yerlerini kiralamak, kiracılar tarafından ödemelerin zamanında ödenmesini izlemek, kiracılara gerekli hizmetleri sağlamak, kesintisiz kamu hizmetleri ve diğer hizmetlerin sağlanmasını izlemek vb.

2.2.3. Hizmet departmanlarının çalışanları için: ticari departmanların ve kiralık ofisin verimli çalışmasını sağlayarak görevlerini vicdani ve kaliteli bir şekilde yerine getirme.

2.2.4. Mali Direktörlük çalışanları için: nakit ve mali disiplinlerin sağlanması, satış maliyetlerinin yönetilmesi için mali ve ekonomik faaliyetlerin aylık sonuçlarının erken belirlenmesi, her türlü rapor ve vergi beyannamelerinin zamanında sunulması, bakım ve idame ettirilmesi yerel ağ ve işletmenin sitesi, internete bağlantı.

2.2.5. Mağaza çalışanları için: her türlü enerji (ısı, elektrik), su temini, envanter öğelerinin ve konteynırların güvenliği için koşulların sağlanması, araç arıza süresinin önlenmesi, ekipman ve mekanizmaların güvenilir şekilde çalışmasının sağlanması vb.

2.3. Mevcut ikramiye ile, çalışanın hasta bir çalışan için veya bir çalışan için iş görevlerini yerine getirmesi boş pozisyon(dahili).

2.4. Mevcut ikramiye hakkının ortaya çıkması.

2.4.1. İşletmenin ticari departmanlarının çalışanları, gelir atamasını tamamlamaları durumunda mevcut ikramiyeye hak kazanırken, departmanlar kar elde eder.

2.4.2. İşletmenin hizmet bölümlerinin çalışanları, ticari bölümler ve işletmenin tamamı tarafından kâr elde edilmesi durumunda mevcut ikramiye hakkına sahiptir.

2.4.3. Atölye çalışanları, işletmenin bir bütün olarak kâr etmesi durumunda mevcut ikramiye hakkına sahiptir.

2.4.4. Mevcut ikramiyeler, idarenin kararıyla, ticari departmanların (bir bütün olarak işletme) nesnel nedenlerle zarar gördüğü (tüketici talebindeki mevsimsel düşüş vb.) ) - ikramiyenin verildiği ay da dahil olmak üzere, yılın başından itibaren tahakkuk esasına göre kar alınmasına tabidir.

2.5. Bir kerelik (bir kerelik) bonuslar belki işletmenin çalışanları ile ilgili olarak yürütülen:

2.5.1. sonuçlara göre başarılı çalışma yıl için işletmeler.

2.5.2. Ek bir iş miktarını tamamlamak için.

2.5.3. Özellikle önemli görevlerin ve özellikle acil işlerin yüksek kalitede ve verimli bir şekilde yürütülmesi için, yönetimin tek seferlik görevleri.

2.5.4. Malzeme ve enerji tasarrufunun yanı sıra çalışma koşullarını, güvenliği ve yangın güvenliğini iyileştirmeye yönelik önlemlerin geliştirilmesi ve uygulanması için.

2.5.5. Yıldönümleri ile bağlantılı olarak (50, 55 yıl ve ardından her 5 yılda bir).

50. yıl dönümü için, miktarı hizmet süresine göre belirlenen bir nakit ikramiye ödenir. sürekli çalışma JSC Kuvalda'da:

5 yıla kadar iş tecrübesi ile ikramiye ödenmez;

5 ila 10 yıllık iş tecrübesi ile - resmi maaşın %25'i;

10 ila 15 yıllık iş tecrübesi ile - resmi maaşın %50'si;

15 yıldan fazla iş tecrübesi ile - resmi maaşın %75'i.

2.5.6. Emeklilikle bağlantılı olarak işletmede uzun yıllar çalışmak.

İkramiye miktarı, kişisel emek katkısı dikkate alınarak idare tarafından belirlenir.

2.6. 2.2., 2.5.1.-2.5.4., bentlerinde öngörülen ikramiyeler, işletme tarafından ortalama kazançların hesaplanmasına ve hesaplanmasına dahil edilir; 2.5.5 ve 2.5.6 maddelerinde öngörülen ikramiyeler, şirketin vergilendirme sonrası kalan karı pahasına ödenir ve ortalama kazanç hesaplamasına dahil edilmez.

3. Prim tutarı.

3.1. İşletmenin çalışanlarına verilen ikramiyeler, işletmenin ana faaliyetlerine halel gelmeksizin maddi teşviklere harcanabilecek ücretsiz fonların varlığında gerçekleştirilir.

3.2. İşletme çalışanları için mevcut ikramiye miktarı, aylık ücret oranının veya resmi maaşın (idare tarafından resmi maaş / aylık olarak belirlenen kalıcı artışlar hariç) %100'üne kadar belirlenebilir. tarife oranı) personel tablosuna göre yapısal birim başkanı tarafından tavsiye edildiği şekilde.

3.3. Her çalışan için bir kerelik ikramiye (bir kerelik ücret) miktarı Genel Müdür (Yardımcısı) tarafından belirlenir. genel müdür) yapısal birim başkanı tarafından tavsiye edilen sabit bir miktarda veya ücret yüzdesi olarak ve sınırlı değildir.

3.4. Çalışanlar için toplam maddi teşvik miktarı, maksimum büyüklükle sınırlı değildir ve yalnızca işletmenin finansal durumuna bağlıdır.

4. İkramiyelerin onaylanması, tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesi prosedürü.

4.1. İşletme çalışanlarına ikramiyeler, işletmenin Genel Müdürünün (Genel Müdür Yardımcısı) talimatı (emirleri) esas alınarak, ilgili bölüm başkanının tavsiye ettiği şekilde her çalışan için ikramiye miktarını belirleyerek yapılır. Mevcut primlerin büyüklüğünün tespiti yıllık olarak yapılır. Cari yıla ait prim miktarını belirleme talimatlarının kabul edilmemesi durumunda, prim tutarı bir önceki yılın talimatına (siparişlerine) göre hesaplanır.

4.2. Cari (aylık) ikramiyeler, her bir çalışanın bireysel katkısına göre bir bütün olarak birim performansına göre tahakkuk ettirilir.

4.3. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinde zorunlu askerlik (askeri eğitim) ile ilgili olarak ayda eksik sayıda iş günü çalışmış olan çalışanlar, kabul Eğitim kurumu, emeklilik, işten çıkarmalar ve diğer geçerli sebepler, mevcut ikramiyeler çalışılan saatlerle orantılı olarak ödenir (çalışanın yıllık ücretli izinde olduğu durumlar hariç).

4.4. Yeniden işe başlayan çalışanlar, bölüm başkanının tavsiyesi üzerine işletmenin Genel Müdürünün (Genel Müdür Yardımcısı) takdirine bağlı olarak mevcut ikramiyeyi alırlar.

4.5. Bireysel çalışanların tatmin edici olmayan çalışması durumunda, onların zamansız ve uygunsuz performansı iş görevleri, iş mevzuatı ihlalleri, işçi koruma ve güvenlik gereklilikleri, doğrudan yönetim veya idarenin emir, talimat ve talimatlarına uymamak, diğer ihlalleri yapmak, yapısal birim başkanı Genel Müdür'e (veya Genel Müdür Yardımcısına) sunar. hafızaçalışana mevcut ikramiyenin kısmen veya tamamen tahakkuk ettirilmemesi için önerilerle.

4.6. Mevcut ikramiyenin tamamen veya kısmen tahakkuk ettirilmemesi, gerekçelerinin zorunlu olarak belirtilmesi ile işletmenin Genel Müdürünün (Genel Müdür Yardımcısı) emri (talimat) esasına göre yapılır.

4.7. Mevcut ikramiyenin ödemesi, geçen ay için maaşın verildiği gün yapılabilir.

4.8. Madde 2.5.1.-2.5.4'te sağlanan bir kerelik (bir kerelik) ikramiyeler. Bu Yönetmeliğin hükümleri, işin tamamlanması, görevlendirilmesi veya görevlendirilmesi, önlemlerin uygulanması ve ayrıca 2.5.5-2.5.6 alt paragraflarında belirtilen bir olayın meydana gelmesi üzerine gerçekleştirilir.

4.9. Paragraf 2.5'te belirtilen durumlarda çalışanlara bir kerelik ikramiye ödemesi emri vermenin temeli. Bu Tüzük, birim başkanının motive edilmiş bir notudur.

5. İkramiyelerin onaylanması, tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesi prosedürü.

5.1. Bu Yönetmeliğin uygulanması üzerindeki kontrol, işletmenin Baş Muhasebecisine emanet edilmiştir.

5.2. Bu Yönetmelik metni işletme çalışanlarının dikkatine sunulur.

İşveren kuruluş ile bireysel çalışan arasındaki ilişkinin temeli iş sözleşmesidir. bunun içinde Genel kurallarçalışanlar için finansal teşvikler. Ancak aynı zamanda, belirli bir ikramiyeyi hesaplamanın özellikleri, ücretlendirildiği koşullar, büyüklüğü, sıklığı vb. İş sözleşmesine kaydedilmez. Bunları güvence altına almak için, iş mevzuatı ayrı bir belge sağlar - kuruluşun ayrı olarak onaylaması gereken veya İç Çalışma Yönetmeliği'ndeki (Rusya Federasyonu İş Kanunu) ilgili hükümleri içermesi gereken İkramiyeler Yönetmeliği. Böyle bir Tüzüğü uygun şekilde hazırlamak için birlikte çalışalım.

"Genel Hükümler" Bölümü

Herhangi bir belgede olduğu gibi, İkramiyeler Yönetmeliği'ne “bölümünden başlamak daha iyidir. Genel Hükümler", İkramiye hesaplanırken kuruluş tarafından yönlendirilen temel ilkeleri belirleyecek. Özellikle “Genel Hükümler” bölümünde prim kavramının pekiştirilmesi, genel düzen onların varış noktası.

İkramiye Yönetmeliği'nin böyle bir bölümünde, ikramiyelerin yalnızca yönetimin kararı ile ödenmesi koşulunun düzeltilmesi çok önemlidir. Özünde, ikramiyeler bir teşvik ölçüsü, ek bir ödemedir. Bu ek ödemenin atanmasına ilişkin kararın münhasıran kuruluşun yönetimi tarafından verildiğini belirtmek gerekir. Aynı zamanda, bu yaklaşımla tüm çalışanların ikramiye almayacağından utanmamalısınız. Bu, İş Kanunu ile en azından çelişmez.