Madde uyarınca işten çıkarılma. İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma

İşveren ve çalışan arasındaki ilişkinin Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlendiği bir sır değil. Kodun kendisi, yaratılışının tanımıyla başlar. Adından da anlaşılacağı gibi, tarafların çalışma ilişkilerini düzenlemek, anlaşmazlıkları çözmek ve ayrıca her iki tarafın çıkarlarını mümkün olduğunca korumak için iş kanununa ihtiyaç duyulmaktadır. İşveren, çalışanları işe alırken, kodun ana hükümlerini inceler ve hak ve yükümlülüklerini tam olarak bilir. V büyük şirketlerçalışanlar bu konuda işverene yardımcı olur personel servisi ve avukatlar. Ancak birçok ücretli işçi, işverenlerinin bilgisine güvenmeyi tercih ediyor ve bunun sonucunda birçoğu yasayı ihlal ederek işten atılıyor.
Kriz döneminde şirketlerden birinde çalışırken böyle bir duruma şahit oldum. Kız ofis yöneticisi, şirkete yeni gelenle ortak bir dil bulamadı yönetici müdür. Ona sık sık yapılan açıklamalardan sonra, ona Olga diyeceğimiz kız, işini bırakmaya karar verdi. Kendi iradesi, Ancak Genel Müdür, astıyla ilgilenmek isteyen Olga'yı kalmaya ikna etti. İki ay sonra şirket bir mali krize girdi. Bu gibi durumlarda, şirketi kurtarmak için ilk önlem, kural olarak, maliyetleri azaltmaktır, garip bir şekilde, onları çalışanların maaşları pahasına düşürmeye başlarlar. Aynı zamanda, maaşlardaki genel düşüş kitlesel infiallere yol açmaktadır, bu maddenin indirimini "gereksiz" çalışanları azaltarak halletmek daha kolaydır. Ya bir faaliyet alanındaki pozisyon sayısı azaltılır ya da işin kalan çalışanlar arasında ağrısız bir şekilde dağılabileceği birkaç “ek” oran basitçe kaldırılır. Bizim durumumuzda, bir ofis yöneticisinin pozisyonu indirimin altına düştü. Ve Olga, 33. madde uyarınca kovulmakla tehdit ederek kendi isteğiyle istifaya zorlandı. Tuzlu yutmayan kız, bilgili insanlardan yardım istemekten utanarak tam bir şaşkınlık içinde ayrıldı.
Bu tür işten çıkarmalar hakkında okuyucuya MirSovetov'u anlatmak istiyorum.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

“33. madde uyarınca görevden alınan” nedir?! İşverenin çıkarlarını vicdansız çalışanlardan korumak için İş Kanunu işverenin tek taraflı olarak feshedebileceği durumlar vardır iş sözleşmesi. Eski İş Kanunu'ndaki bu durumlar 33. maddede listeleniyordu. Kanun değişti ama tabir kaldı ve çalışanlar sık ​​sık bunlarla korkutuldu.
Bugüne kadar, bu durumlar Madde 81'de açıklanmıştır. "İş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesi." İşte ana hükümleri:

Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir:
1) örgütün tasfiyesi veya;
2) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, bireysel girişimci;
3) belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen, yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın tutulan pozisyon veya yapılan iş ile tutarsızlığı;
4) kuruluşun mülkünün sahibinin değiştirilmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);
5) işçi tarafından iyi bir sebep olmaksızın işçi tarafından tekrar tekrar yerine getirilmemesi, varsa, disiplin eylemi;
6) bir çalışan tarafından tek bir ağır işçilik ihlali:
a) devamsızlık, yani, süresi ne olursa olsun, çalışma günü (vardiyası) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma ve aynı zamanda işyerinde iyi bir sebep olmaksızın dört saatten fazla devamsızlık durumunda. iş günü boyunca sıra ( vardiya);
b) bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya kuruluşun topraklarında - işveren veya işveren adına çalışanın bir iş işlevini yerine getirmesi gereken tesiste) alkollü, uyuşturucu veya diğer toksik zehirlenme;
c) başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması;
d) iş yerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya bir yargıç, organ kararı ile tespit edilen, bir başkasının mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete geçirilmesi, kasıtlı olarak tahrip edilmesi veya zarar görmesi, resmi idari suç vakalarını değerlendirmeye yetkili;
e) bu ihlal ciddi sonuçlara yol açtıysa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturduysa, bir çalışan tarafından işgücü koruma komisyonu veya işgücü koruma komisyonu tarafından belirlenen işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;
7) doğrudan para veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren adına kendisine olan güven kaybına yol açarsa;
8) bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon;
9) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar vermek;
10) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), milletvekillerinin çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;
11) bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulması.

seni işten çıkarmak Kendi inisiyatif, işveren işten çıkarılan işçinin çalışma defterine uygun bir giriş yapmalıdır. Giriş, eylemlerini haklı çıkarmak için makaleye ve belirli bir bölümüne bir bağlantı içermelidir. Ayrıca, aynı maddeyi ve işten çıkarmaya rehberlik eden özel nedeni gösteren bir işten çıkarma emri düzenlenmelidir. İşten çıkarılan çalışan, onaylanan bu siparişe aşina olmalıdır. kişisel imza işten. Ayrıca, siparişin bir kopyasını alma hakkınız vardır. İşverenin inisiyatifiyle tek taraflı olarak nasıl haklı çıkarılacağı konusunda, bir kişi mevcut sebepler olmadan istifa ederse, belirli bir zorluk ortaya çıkar. Anlayalım.
3 numaralı nokta, işverenin ağzındaki ana tehdittir: “iyi bir şekilde” yazmazsanız, beceriksizliğinizi kanıtlamak için bir komisyon alacağım. Bir tasdik komisyonu oluşturmak ve bir çalışanı sınava tabi tutmak için aşağıdakiler gereklidir:

1. Kontrol sorularını Rusya Federasyonu İş Kanunu ve düzenleyici mevzuata uygun olarak derleyin yasal işlemler, işçi temsilcilerinin görüşleri dikkate alınarak kabul edilir.
2. Değerlendirmeye yönelik sorular, kişinin sahip olduğu bilgi ve becerileri belirlemeye yönelik olabilir. iş tanımı ve genel şirket kuralları.
3. Sertifikalı çalışan, kontrol sorularının içeriğine önceden (en az 1 gün önceden) aşina olmalıdır.
4. Tasdik kuralları her özel kuruluş tarafından bağımsız olarak geliştirilmeli, ancak çalışanların meşru haklarına aykırı veya ihlal etmemelidir.
5. Bölüm tasdik komisyonu işçi kuruluşunun bir temsilcisi (örneğin bir sendika) dahil edilmelidir.
6. Sendika temsilcisi her zaman işçinin haklarını savunur.

Sanatın 5. ve 6. paragraflarına bakınız. 81 oldukça zordur, çünkü çalışanın suçluluğuna dair tartışılmaz kanıtlara sahip olmak gerekli olacaktır. Örneğin, devamsızlık sadece zaman çizelgesine eklenmemeli, tanık ifadesi ile teyit edilmelidir. Ağır iş disiplini ihlalleri konusunda, sendika çalışanlarının katılımıyla bir toplantıda karar verilmelidir, ikincisi kural olarak her şeyden önce çalışanların haklarını korur.
Örneğin, bir vaka vermek istiyorum Kendi hayatı. Kızım 1,5 yaşındayken iş bulmam gerekiyordu. Aynı zamanda ikamet yerimi değiştirmeye karar verdim ve Novosibirsk'e taşındım. Bir daire kiraladı, alet fabrikasında iş buldu. İşe alındığında bana bir pansiyonda bir oda ve orada bir yer sözü verildi. çocuk Yuvası bir çocuk için, genç bir uzman olarak, uzmanlık alanımda bir iş bulduğumdan ve işçilerin çoğunun özel bir eğitimi yoktu, bu da dükkanın çalışmasını etkiledi. Karşısında ayarlanan zamanüç ayda ustabaşı geri adım attı ve tüm sözlerini geri aldı. Ne yapacaktım? Çocukla oturacak kimse yoktu, maaş kiralık bir daireyi ödemeye yetmedi. Ebeveyn izni için bir başvuru yazdım, patronun masasına bıraktım, eşyalarımı topladım ve ailemin yanına döndüm. Beni aradılar, tehdit ettiler, hemen işe gitmemi istediler ama ben durumumu açıkladım ve her şeyi yoluna koymaya karar verdim. Dürüst olmak gerekirse, kovulduğumu sanıyordum. Kızım 2,5 yaşına geldiğinde memleketimde iş buldum, yeni bir ev aldım. çalışma kitabı, çünkü beni orada kovduklarını düşündüm ve 3 aylık deneyim havayı benim için yapmıyor. Ama kızım üç yaşına girdikten yaklaşık bir ay sonra fabrikadan bir telefon aldım ve neden işe gitmediğimi sordum. Toplantıda sendikanın başvurumun yerine getirilmesini talep ettiği ve tüm süre boyunca ebeveyn izninde olduğum ortaya çıktı. Beni ancak ben geldikten ve ilgili bir başvuru yazdıktan sonra kovabilirlerdi.
Gördüğünüz gibi, tek taraflı olarak görevden alındığında her şey o kadar basit değil.

Küçülme vs İşten Çıkarma - Fark nedir?

Birçoğu, organizasyonu küçültürken, kendi özgür iradeleriyle bir açıklama yazmayı kabul eder. Herkes eylemlerini kendi yolunda motive eder. Birisi uzun tartışmaları, biri işverene saygısından, birileri işten çıkarıldığında haklarını ve menfaatlerini bilmediği için istemez. Kendi isteğiyle işten çıkaran ve azaltmayan işveren, çalışandan tasarruf etmekten çekinmiyor, o zaman işe alınan kişi neden kendi menfaatlerini düşünmesin?
Kanunda belirtilmeyen basit artıları ve eksileri ile başlayacağım. Daha çok psikolojik yönlerle ilgilidirler. İşten çıkarıldıktan sonra, kendinizi aramanız gerekecek yeni iş. Herkes tekrar hızlı bir şekilde iş bulmayı başaramaz, bir kişinin aynı yerde görevden alınmasından önce bile beklenmesine rağmen, araması zaman alacaktır. Böyle bir yer yoksa, işten çıkarılan kişi ilk başta depresyon ve kırgınlık yaşayacaktır. Bu durumla hızlı bir şekilde baş etmeye çalışmak iyidir ve buna düşmemek daha da iyidir. Ve hatta gerekli, çünkü görüşmeler sırasında bu bir şekilde sizi etkileyecek ve depresyon sizin lehinize konuşmayacak. Soru her zaman sorulur: "Önceki bir işten çıkarılma nedeni." Bir indirimden dolayı işten atıldıysanız, sebep aramanıza ve açıklamanıza gerek yok.
Şimdi indirgeme yasasının ne dediğine bakalım.

Madde 165. Teminat ve tazminat verilmesi halleri.
çalışanlara aşağıdaki durumlarda garanti ve tazminat sağlanır:
... işçinin kusuru olmaksızın işin zorla feshedilmesi durumunda;
bazı durumlarda iş sözleşmesinin feshi;
işverenin bir çalışanın işten çıkarılması üzerine bir çalışma kitabı düzenlemesindeki hatası nedeniyle gecikme nedeniyle.

Birlikte:

Madde 178 Kıdem tazminatı
Kuruluşun çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi üzerine, işten çıkarılan çalışana ödeme yapılır. işten çıkarma tazminatı ortalama aylık maaş tutarının yanı sıra çalışma süresi için ortalama aylık maaş, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere (kıdem tazminatı dahil).
İstisnai durumlarda, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve kamu iş ve işçi bulma kurumu tarafından istihdam edilmemiş olması kaydıyla, kamu iş ve işçi bulma kurumu kararıyla işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için aylık ortalama maaşı alıkonulur. o.
İki haftalık ortalama kazanç tutarındaki kıdem tazminatı, aşağıdaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışana ödenir:
çalışanın, tarafından öngörülen şekilde verilen sağlık sertifikası uyarınca kendisi için gerekli olan başka bir işe geçişi reddetmesi Federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler Rusya Federasyonu veya işveren için uygun bir işin olmaması;
bir çalışanın askere alınması veya onun yerine alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi;
daha önce bu işi yapan bir çalışanın işine iade edilmesi;
işçinin işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya geçişi reddetmesi;
Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi.

Sevgili MirSovetov okuyucusu, ortalama maaşınızı bilerek, bir işverenin bir çalışanını işten çıkarmak yerine kendi isteğiyle işten çıkararak ne kadar tasarruf edeceğini kolayca hesaplayabilirsiniz. Tam olarak o kadar çok şey kaybedersiniz ki, ipucunu takip ederek ve şartlarını kabul ederek.
Yukarıdaki maddeden, bir işçiyi işten çıkarmadan veya azaltmadan önce işverenin, daha az ücretle de olsa, kuruluşta alternatif bir iş seçeneği sunmakla yükümlü olduğu görülmektedir.
Önerilen alternatif pozisyonların reddedilmesi ve tazminat hakkınız devam eder.
Bir tasdik varsa, sonuçlarına dayanarak, size işten çıkarılma değil, ücretlerde bir indirim teklif edilebilecek bir nitelik (veya tutulan pozisyona uygunluk derecesi) verilir. Yeterlilik komisyonunun kararına itiraz edilebilir. Örgüt sizi dinlemezse, işçi haklarının korunması için komite ile iletişime geçebilir veya mahkemeye gidebilirsiniz. Mahkemeye gitmek için büyük olasılıkla bir avukattan yardım almanız gerekecektir. Bir profesyonelin yardımı size adaletin restorasyonunu garanti eder ve davanın tüm koşullarını inceledikten sonra avukat size başarı şansınız hakkında önceden bilgi verecektir. Mahkeme sizin için olumlu yönde karar verirse, tüm masraflarınız (devlet vergisinin ödenmesi, avukatın çalışması ve davadaki diğer masraflar) suçlu taraf yani işveren tarafından size tazmin edilecektir.
İşverenin kendi iradesiyle işten çıkarılmasındaki faydası da gelir ve giderlerin yasallaştırılmasındadır. Eğer senin maaş iki bölümden oluşur (resmi ve zarf içinde), o zaman büyük olasılıkla işvereniniz herhangi bir çatışmadan kaçınmaya çalışacaktır. Bu gibi durumlarda "barışçıl" anlaşmak mümkündür. Tazminat resmi olarak ödenmeyecek, belki de size ödenmesi gereken miktarı biraz artırarak, ardından kendi özgür iradenizle bir beyan yazacaksınız. Ancak bu seçenek şeffaf ücret şemaları ile de mümkündür.
İşveren, personel azaltımı yapmadan ve iş sözleşmelerinin feshinden önce, birincil sendika kuruluşunun (kamu istihdam servisinin) seçilmiş organına en geç 2 ay önceden haber vermekle yükümlüdür ve toplu işten çıkarmalarda, 3 aydan sonra.
İşten çıkarılma anına kadar zaman kazanmanız gerektiğinde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin son paragrafına başvurabilirsiniz:

Bir çalışanı işverenin inisiyatifiyle (kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetin sona ermesi hariç) geçici sakatlığı döneminde ve tatil döneminde işten çıkarmasına izin verilmez.

İşten atılmadan önce (ailesel sebeplerden dolayı) ücretsiz izne dahi başvurma hakkınız vardır.

Durumlarda iş uyuşmazlıkları kanun daha çok işe alınan işçinin yanındadır. Haklarınızı savunmaktan korkmayın. Avantaj ve avantajları kaçırmayın. saat tam güven Haksızlığa uğradığınızı, pozisyonunuzu savunun. Unutma: senden başka kimse senin çıkarlarını savunamaz.

Çoğu işveren, yasaya göre iradesi dışında bir çalışanın nasıl işten çıkarılacağını öğrenmek zorundadır. İş kanunlarının çok katı gereklilikleri ve çalışanların, özellikle emeklilerin çoğu zaman ayrılmak istemediği düşünüldüğünde, 2018'de bu, birçok ek riski de içeren uzun ve külfetli bir prosedüre dönüşebilir. Bu nedenle, bazı işverenler, sonuç olarak, bir çalışanın madde kapsamında ve sonuçsuz olarak nasıl işten çıkarılacağı hakkında bilgi aramak yerine, kendi zararlarına yönelik faaliyetlerde bulunmaya bile zorlanırlar. Ancak, bu durumdan her zaman bir çıkış yolu vardır - sonuçta, iş mevzuatı sadece çalışanların değil işverenlerin de haklarını korur.

2018'de kanunen arzusu olmadan bir çalışan nasıl kovulur

2018'de bir işverenin bir çalışanını isteği dışında yasalara göre işten çıkarmak istediği durumlar son derece yaygındır - bazı çalışanlar şirket için açıkça yıkıcı olan, ekibe karşılık gelmeyen ve zarar veren eylemlerde bulunabilirler. çalışma ortamı, veya işten çıkarılma ihtiyacı üçüncü taraf koşullarından kaynaklanabilir. Aynı zamanda, çalışanlar çoğu zaman yasadan korunma gerçeğini kullanır ve işten çıkarılmalarını mümkün olan her şekilde engeller. Bu nedenle, okuryazar olmayan eylemlerle, işveren ya onların varlığına tahammül etmek ve bu nedenle belirli maliyetlere katlanmak zorunda kalır ya da yasadışı işten çıkarma nedeniyle sorumlu tutulma riskiyle karşı karşıya kalır.

Ancak yasa, işverenleri etkilemek için bu tür araçlar sağlayarak da korur. çalışanlar:

• Bu - en iyi seçenek, çünkü çalışanın çalışma defterine olumsuz girişler almamasını sağlayacak ve işveren olası iddialardan kurtulacaktır. Aynı zamanda, çalışanı, iş sözleşmesini feshetmek için onunla bir sözleşme yazmaya ve hazırlamaya ikna edebilirsiniz - ikinci durum, çalışana 78. madde hükümleri uyarınca herhangi bir garanti ve ödeme sağlama olasılığını sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tanımı. Ancak, herkes değil işçi gidecek bu tür eylemler için - ne pahasına olursa olsun işte kalmaya kararlıysa, onu bu şekilde kovmak imkansız olacaktır.
• Mevcut mevzuat, işverene, belirli bir suistimal listesi nedeniyle işten çıkarmaya kadar varan ve çalışanlara karşı disiplin cezası uygulama yetkisi vermektedir. Aynı zamanda, işten çıkarılma gerekçeleri oldukça geniştir, bu nedenle, birçok durumda işveren, talimatlara uymazsa veya iş disiplinini ağır şekilde ihlal ederse, sakıncalı bir çalışandan kurtulma fırsatına sahiptir.
• İşten çıkarılmanın asıl amacının şirketin mali durumunu kurtarmak olduğu durumlarda ortaya çıkabilir. iyi seçenek bir çalışanın arzusu olmadan işten çıkarılması, yasaya göre, personelde azalmadır. Ancak, bu yöntemin prosedürel gerekliliklere en sıkı şekilde uyulmasını gerektirdiği ve işveren için ek maliyetlerle ilişkili olduğu unutulmamalıdır.
• İşten ayrılmak istemeyen bir çalışanın işten çıkarılması gerekiyorsa, deneme süresinin olması işten çıkarma prosedürünü büyük ölçüde kolaylaştıracaktır. Bununla birlikte, böyle bir işten çıkarma niteliği ile, geçersiz olabileceği birçok özelliği ve nüansı dikkate almak gerekir.
• İş düzenlemelerinin tekrarlanan ihlali. Çalışan, derhal görevden alınabileceği ağır suçlu eylemlerde bulunmadıysa, o zaman birkaç disiplin cezası varsa, yine de madde uyarınca görevden alınabilir.
• Uyumsuzluk veya yetersiz . Bazı durumlarda, bir çalışan, tutulan pozisyonla tutarsızlık veya yetersiz nitelikler nedeniyle işten çıkarılabilir.
• İşten ayrılmak istemeyen bir çalışanın yönetici pozisyonunda olması durumunda, işletme sahibi değiştiğinde başka bir sebep olmaksızın işten çıkarılabilir. Bazen işverenler, tüm şirketin işleyişini tehdit eden bir çalışanı işten çıkarmak için özel olarak bir mülkiyet değişikliğine başvurmak zorunda kalırlar.
• İşveren, bireysel pozisyonlar veya bir bütün olarak tüm işletme için çalışma koşullarını bağımsız olarak değiştirme hakkına sahiptir; bu, çalışanı daha fazla çalışmasını basitçe kârsız hale getirecek koşullara koymanıza izin verir. Ve çalışanın değişen koşullar altında çalışmayı kabul etmeme hakkı olmasına rağmen, işveren, bir takım belirli prosedür işlemlerini gözlemleyerek onu işten çıkarma fırsatına sahip olacaktır.

Hiçbir koşulda işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılamayan bazı çalışan kategorileri vardır. Özellikle hamile bir çalışan, işverene karşı ağır suiistimal ve suçlu eylemlerde bulunsa dahi işten çıkarılamaz. Üç yaşından küçük çocuğu olan bir çalışanın işten çıkarılması da sınırlıdır - eğer bu çalışan bir kadınsa veya ailenin geçimini sağlayan tek kişiyse.

Yukarıdaki işten çıkarma yöntemlerinin her birinin kendine has özellikleri, avantajları ve dezavantajları ile prosedürün prosedürel kaydının birçok nüansı vardır, bu nedenle 2018'de bir çalışanın kanunla nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarılacağını bilmek için ayrı ayrı düşünülmelidirler. bırakmak istemiyor.

Bir çalışanı gönüllü olarak veya anlaşma ile bırakmaya nasıl zorlarsınız?

Pek çok çatışma durumunda bile, sakıncalı bir çalışandan kurtulmak gerektiğinde, işverenler, çalışanı kendi isteğiyle işten ayrılmaya nasıl zorlayacaklarını veya onu işten ayrılmaya ikna edeceklerini bilmiyorlar. emek faaliyeti tarafların mutabakatı ile. Aynı zamanda, çalışanın kabul etmesi için yapılabilecek yeterli olası eylem vardır. doğru karar, başlangıçta işverenle çatışacak şekilde ayarlandığında bile.

Öncelikle çalışana kibar davranmalı ve neden ayrılmak istemediğini ve işverenin çalışan için ne gibi işlemler yapabileceğini öğrenmelisiniz. Bu, tarafların mutabakatı ile verilen ek parasal tazminat olabilir, olumlu tavsiyelerde bulunabilir veya işçiyi işbirliğine yönlendirebilecek diğer faydalar olabilir. Ancak çalışanın bunları kabul edeceği bir gerçek değildir.

Bu nedenle, çalışana çatışma yoluyla hiçbir şey elde edemeyeceği ve işverenin çalışanın hayatını “bozmak” için önemli fırsatlara sahip olacağı açıklanmalıdır. Özellikle, çalışma kitabına “kötü” bir girişin istihdamı önemli ölçüde zorlaştıracağını ona bildirmek gerekir. Ayrıca işveren, çalışan hakkında olumsuz bir tavsiyede bulunabilir. Ancak bu etkileme yöntemleri her çalışan için geçerli değildir.

Bu durumda en basit eylem taktiği, mevzuatın sağladığı tüm araçları kullanmak olacaktır. Örneğin, çalışanın çalışma süresinin tespitini başlatın, ona tüm talimatları kabul eylemleriyle yazılı emirler şeklinde verin ve işten çıkarılma için başka bir neden bulmak için çalışanın faaliyetlerindeki her bir sonucu veya hatayı düzeltin. İşveren de dahil olmak üzere aşağıdaki yöntemlerden birine başvurması gerekebilir.

İşveren için en uygun olanı, başlangıçta iş sözleşmesinde çalışma koşulları mümkün olduğunca açık bir şekilde belirtilirse, ancak işverenin belirli varsayımlarda bulunma olasılığı ile çalışanların işten çıkarılması olacaktır. Örneğin, işveren, bir çalışan için düşük bir maaş belirleme veya bir bölgede belirli bir iş yeri belirtmeme hakkına sahiptir - o zaman, böyle bir durumda, çalışanı maaşın ikramiye kısmından mahrum etme hakkına sahip olacaktır. yerel düzenlemeler tarafından sağlanan veya rızası olmadan onu bir yerden bir yere transfer eden fırsat.

Genel olarak, bu eylem yöntemleri yasaldır, ancak %100 sonucu garanti edemezler. Bu nedenle, başarısız olurlarsa, diğer yöntemlerin kullanılması gerekecektir. Unutulmamalıdır ki, kişinin kendi özgür iradesini reddetmesi bile, baskı altında yapılmışsa mahkemede itiraz edilebilir. Bu nedenle, işveren, tüm eylemlerini ve çalışanın eylemlerini, ikincisini bırakmaya ikna etme sürecinde uygun şekilde kaydetmelidir. İşten çıkarılma tarafların mutabakatı ile gerçekleştirildiyse, adli uygulama, çalışan lehine asgari sayıda karar gösterir, çünkü böyle bir işten çıkarmaya itiraz etmek neredeyse imkansızdır.

Hamile bir kadının kendi isteğiyle ve tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması istisnadır. Bu durumda, işveren işten çıkarılma üzerine, işte kalması durumunda alacağı olası faydalarla karşılaştırılabilir yeterli tazminat sağlamadıysa, mahkeme çoğunlukla çalışanın tarafını alır.

Ağır bir ihlal için bir çalışan nasıl kovulur

Mevcut mevzuat, bir çalışanın ağır bir ihlal nedeniyle işten çıkarılabileceği bir takım gerekçeler sağlar. Bununla birlikte, işveren, bu tür her bir ihlalin yasaların öngördüğü şekilde doğru ve güvenilir bir şekilde belgelenmesi gerektiğini hatırlamalıdır. Bir çalışanı yalnızca uygulamaları nedeniyle işten çıkarmanıza izin veren ağır ihlaller şunları içerir:

Bu, bir kerelik suistimal nedeniyle 2018'de bir çalışanın yasa uyarınca arzusu olmadan işten çıkarılmasının mümkün olduğu istisnai bir durum listesidir. Bu durumda, işverenin aşağıdaki prosedür prosedürlerini tamamlaması gerekecektir:

1. Koşullar hakkında bir iç soruşturma başlatın.
2. Çalışandan bir açıklama isteyin.
3. Bir çalışanı işten çıkarmak için bir emir verin.
4. Çalışana bir çalışma kitabı, kendisine ait fonlar ve bir gelir belgesi verin.

Her durumda, bu prosedür çalışan tarafından mahkemede itiraz edilebilir ve yargı, işverene işten çıkarmanın geçerliliğini kanıtlama yükümlülüğü getirir. Aynı zamanda, iyi bir sebeple devamsızlık sırasında, sarhoş olma durumu yetkili kişiler tarafından kaydedilmemişse bir çalışanın kovulamayacağı unutulmamalıdır - çalışan ayrıca kovulamaz, sırların veya kişisel verilerin ifşa edilmesi gerekir. ifşa belirtileri.

Çalışanın bildirimi ve işten çıkarılma ile ilgili tüm belgelerin kendisine verilmesi, belgelerin çalışana devri ve varsa çalışanın kabul etmeyi reddettiği tanıkların huzurunda ve imzaları ile yapılmalıdır. onlara.

Uygunsuzluk veya yetersiz nitelikler nedeniyle nasıl işten çıkarılır

Çalışan, sahip olunan pozisyona uymuyorsa veya yetersiz niteliklere sahipse, işveren onunla iş ilişkisini sona erdirme hakkına sahiptir. Aynı zamanda, bu görevden alma gerekçesinin gerçekten olması ve bazı teyitlerin olması gerektiği unutulmamalıdır. Ayrıca, niteliklerin ve uyumun çok kurulması iş gereksinimleri Bir çalışanın niteliklerini değerlendirmek için bağımsız merkezlerde yapılmalıdır ve çalışanın kararına itiraz etme hakkı vardır.

Uyumsuzluk nedeniyle işten çıkarma hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz. Ancak işveren, bu nedenle hayali bir işten çıkarmanın her halükarda yasa dışı olacağını göz önünde bulundurmalıdır. Ayrıca, işveren, bir çalışanın niteliklerini doğrulamak için hizmetler için ödeme yapmak zorunda kalacaktır.

Bu temelde işten çıkarılmadan önce yapılması gereken zorunlu bir adım, çalışanların niteliklerine uygun pozisyonları sunmaktır. İlişkiyi, ancak işletmede böyle bir pozisyon yoksa veya çalışanın onları işgal etmeyi reddetmesi durumunda sona erdirmek mümkün olacaktır.

Sözleşme şartlarını değiştirerek bir çalışanın yasa uyarınca arzusu olmadan nasıl işten çıkarılacağı

2018'de kanun kapsamında bir çalışanı iradesi dışında işten çıkarmak için kullanılan yaygın bir yöntem, iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek olabilir. Kanuna göre işveren bu tür değişiklikleri ancak çalışanın rızası ile yapabilir. Ancak bir takım eylem ve durumlar, çalışanın rızası olmadan değişiklik yapılmasına izin vermektedir.

Bu durumda, işverenin, işyeri, ödeme miktarı veya sistemi de dahil olmak üzere çalışma koşullarındaki değişiklikleri yalnızca 2 ay önceden çalışanlara bildirmesi gerekir, resmi görevler yeniden yapılanma ile bağlantılı olarak üretim süreçleri. Yeniden yapılanma gerçeği, iç düzenlemelerle de onaylanmalıdır. Bu değişiklikleri kabul etmeyen çalışanlara nitelik ve sağlık açısından kendilerine uygun olan başka bir işte çalışma fırsatı verilmelidir. boş pozisyon işletmede - ve ancak reddedildikten sonra veya belirtilen pozisyonların yokluğunda görevden alınabilirler.

Denetimli serbestlik nasıl kovulur

Bir çalışanın iradesi dışında işten çıkarılması gerekiyorsa Deneme süresi, pozisyonlar Mevcut mevzuat işverene ver Ek özellikler Bu prosedürü gerçekleştirmek için. Özellikle, fiili işten çıkarmadan en az üç gün önce testi geçemediğini çalışana bildirebilir. Bu durumda, tartışmalı durumlarda işveren aşağıdaki nüansları dikkate almalıdır:

• Çalışanın testi geçemediğini teyit eden kanıt sağlaması gereken işverendir. Onların yokluğunda, işten çıkarma yasadışı olarak kabul edilecektir.
• Çalışan yasal olarak denetimli serbestlik içinde olmalıdır. Ve bu süre genç profesyonellere, hamile kadınlara ve reşit olmayanlara devredilemez.

Bu nedenle, temel olarak deneme süresi içinde işten çıkarmaya itiraz etmek, tam olarak yukarıdaki iki gerekçeye dayanmaktadır. Ve hem deneme süresinin yasallığını hem de yetersiz test sonuçları nedeniyle işten çıkarmanın geçerliliğini doğrulayan tüm belgelerin mevcudiyetine dikkat etmesi gereken işverendir.

Bir çalışanın arzusu olmadan nasıl işten çıkarılacağı

Bir çalışanı arzusu olmadan azaltmak gerekirse, işveren bunu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin standartlarına uygun olarak yapma hakkına sahiptir. Aynı zamanda, böyle bir işten çıkarma ile bağlantılı olarak işverenin bir takım sorumlulukları olduğu unutulmamalıdır:

• İşten çıkarmaların önceden bildirilmesi. Çalışanlara yaklaşan işten çıkarmalar hakkında en az iki ay önceden haber verilmelidir.
• Tüm düzenleyici otoritelerin zorunlu bildirimi. Yani bir sendika örgütü, bir istihdam merkezi.
• Çalışanlara kıdem tazminatı verilmesi. Çalışanların en az iki aylık ortalama kazançları kadar ödenir.
• Uygulamak sosyal garantiler belirli çalışan kategorileri için. Bu tür garantiler, hem bazı işçiler için işten çıkarmaların tamamen yasaklanmasını hem de işçilerin işyerinde öncelikli olarak kalma hakkını içerir.
• Tüm boş pozisyonların teklifi. İşveren, diğer birçok durumda olduğu gibi, kendilerine uygun diğer boş pozisyonları almak için azaltılmış fırsatı sağlamakla yükümlüdür.

Ayrıca, bu prosedürün tüm nüanslarının dikkate alındığı, personeli azaltmak için işten çıkarmaların özellikleri hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

2018'de yasa uyarınca arzusu olmadan bir çalışan nasıl işten çıkarılır - diğer nüanslar ve özellikler

2018'de yasaya göre bir çalışanı arzusu olmadan işten çıkarmanız gerekirse, vicdansız çalışanların onları işte tutmak için kullanabileceği birçok ek nüans ve özellik de vardır. Özellikle, koşullar ne olursa olsun, çalışanların hastalık izninde veya tatilde işten çıkarılması kesinlikle yasaktır. Bu durumda, çalışana belirli bir tarihte işten çıkarılma sözleşmesi imzalaması gerektiğini veya aksi takdirde - ilk önce ondan böyle bir onay talep etmesi gerektiğini yazılı olarak bildirmesi gerekir.

2018'de yasaya göre bir emekliyi arzusu olmadan işten çıkarma girişimi, işveren için özel zorluklara neden olabilir. pratikte yok normatif belgeler emeklilerin işten çıkarılması veya işyerinde tutulması için prosedürü özel bir şekilde düzenleyecek olan . istisna kamu hizmeti herhangi bir nitelikte - bu durumda, bir çalışanın bir pozisyonda bulunabileceği yaş sınırı 65'tir ve böyle bir işten çıkarmaya itiraz edemez.

Ayrıca, mülkiyet değişikliği sırasında yöneticilerin işten çıkarılmasına, iş sözleşmesini feshetmek için başka bir gerekçe olmaksızın izin verildiği de unutulmamalıdır. Ama anlaşılmalıdır ki liderlik pozisyonları bu kapsamda sadece işletmenin doğrudan başkanı, yardımcısı ve baş muhasebeci yer alır.

Bir çalışan hangi koşullarda işten çıkarılamaz? , işten çıkarılmaya tabi olmayanlar, işyerinde kalmanın rüçhan hakkı nedir ve mahkemeler bunu dikkate almadığında? Bu soruların cevaplarını bilmek, her iki tarafın haklarına saygı duyarak işten çıkarma prosedürünü tamamlamanızı sağlayacaktır.

İşverenin inisiyatifiyle kim kovulamaz

İş Kanunu, yalnızca işverenin bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahip olduğu durumları değil, aynı zamanda kuruluşun böyle bir haktan mahrum bırakıldığı durumları da öngörmektedir. İşverenin isteyerek işten çıkaramayacağı kişilerin bir listesinin sunulması, bu tür işçilerin diğerlerine kıyasla daha az korunan statülerinden kaynaklanmaktadır. Bunları bir tablo şeklinde sunmak en iyisidir:

Temel	çalışan	İşten çıkarılmanın imkansız olduğu dönem	İstisnalar (bir çalışanın kovulabileceği durumlar)
	Geçici olarak devre dışı	hastalık izni süresi	İşveren kuruluşunun tasfiyesi (fikri mülkiyet faaliyetinin sona ermesi)
	tatilde çalışan	tatil dönemi
Sanat. İş Kanunu'nun 261'i, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun kararının 27. paragrafı “Kadınların emeğini düzenleyen mevzuatın uygulanması hakkında ...” 28 Ocak 2014 tarih ve 1	Hamile	Doğum izni. İşverenin doğumla ilgili olmayan bir nedenle hamileliğin sona erdiğini öğrendiği günden bir hafta sonra	Organizasyon (IP) tasfiye edilir. Hamile bir kadın, geçici olarak çalışmayan bir çalışanın yerine işe alınır, iş sözleşmesi sona erer ve onu başka bir pozisyona transfer etmek imkansızdır.
Sanat. 81, 261, 336 TK,	3 yaşından küçük çocuğu olan işçi	Çocuğun 3. doğum gününe kadar	Kuruluş veya bireysel girişimci tasfiye edilir. Disiplin cezası almış bir çalışan, iyi sebep 2 veya daha fazla kez işçilik görevlerini yerine getirmedi. Bir çalışanın ağır kusuru iş disiplini(işte sarhoşluk, devamsızlık, sırların ifşası, işten hırsızlık, işçi koruma kurallarının ihlali). Bir işe başvururken sahte belgeler sağlamak. Değerlere hizmet eden çalışana olan güven kaybı. Eğitim işlevi gören bir çalışan tarafından ahlaksız bir eylemin komisyonu. Dernek başkanı, belediye veya kamu görevlisi tarafından 25 Aralık 2008 tarihli ve 273-FZ sayılı "Yolsuzlukla Mücadele Hakkında Kanun"un gelir ve giderlere ilişkin bilgilerin gizlenmesi veya çıkar çatışması halinde işlem yapılmaması nedeniyle ihlali . Bir çalışan-öğretmen, okuyan bir öğrenciye karşı zihinsel veya fiziksel şiddet uyguladı.
	Engelli çocuğu yetiştiren bekar anne veya yokluğunda başka bir kişi	Engelli bir kişinin 18. doğum gününe kadar
	Bekar anne veya yokluğunda başka bir kişi, küçük bir çocuk yetiştirme	Çocuğun 14. doğum gününe kadar
	Engelli bir küçüğün tek geçimini sağlayan kişi	Engelli bir çocuğun 18. doğum gününe kadar
	Bir reşit olmayanın tek sağlayıcısı	Çocuğun 14. doğum gününe kadar
	Diğer ebeveyn işsizken üç veya daha fazla küçük çocuk yetiştiren bir kadın	Çocuğun 14. doğum gününe veya diğer ebeveynin işe dönüşüne kadar

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

Önalım Hakkı: Küçülme Sırasında Kimler Görevden Alınamaz

Sanat uyarınca personelin azaltılması durumunda işten çıkarılmaya karşı bir tür dokunulmazlık. 179 AVM'de diğerlerine göre en yüksek işgücü verimliliğine sahip ve en yüksek niteliklere sahip çalışanlar bulunmaktadır.

İlk koşul eşitse, işveren Sanatın 2. Kısmında belirtilen ek koşulları dikkate alır. 179 TL. Bu nedenle, bu koşullardaki normlara uygun olarak, çalışanlar işte bırakılmalıdır:

• iki veya daha fazla bağımlı ile;
• ailedeki tek işçiler;
• mevcut iş yerinde alınan meslek hastalığı veya iş kazası;
• Büyük Vatanseverlik Savaşı veya savaş operasyonlarının geçersizlikleri;
• işe paralel olarak niteliklerini geliştirmek.

• mucitler (31 Mayıs 1991 tarihli ve 2213-1 sayılı SSCB'de Buluşlar Hakkındaki SSCB Kanununun 35. Maddesi);
• askerlik sonrası ilk işlerinde çalışanlar (27 Mayıs 1998 tarih ve 76-FZ sayılı “Askeri Personelin Statüsü Hakkında Kanun”un 23. Maddesi);
• hizmetteki askerlerin eşleri devlet kurumları ve askeri birlikler (76-FZ Sayılı Kanun'un 10. Maddesi).

Ayrıca, işveren, Sanatın 3. Bölümü uyarınca. İş Kanunu'nun 179'u, diğer işçi kategorileri için tercihli işten ayrılma hakkını şart koşabilir - toplu iş sözleşmesi veya işletmenin diğer eylemleri.

İLGİNÇ! Yargı uygulaması, bazı durumlarda rüçhan hakkının dikkate alınmayabileceğini göstermektedir. Özellikle, 33-9214 / 2016 sayılı davada 27 Mayıs 2016 tarihli temyiz kararında Sverdlovsk Bölge Mahkemesi hakimleri paneli şunları belirtti: eğer varsa personel birimleri bir pozisyon için, bireysel çalışanların rüçhan hakkı konusunu dikkate almak için hiçbir temel yoktur.

Rüçhan hakkı: Çalışan sayısı azaltılarak hangi kategoriler azaltılamaz

Art. İş Kanunu'nun 179'u, personel indirimi durumunda aynı garantilere sahip olan çalışanlar listesi ile örtüşmektedir.

ÖNEMLİ! İşçinin rüçhan hakkı dikkate alınmadan çalışan sayısının azaltılması veya personel sayısının azaltılması sonucu işten çıkarılma hukuka aykırıdır ve mahkemede temyiz edilebilir. İşveren, Yargıtay Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 Sayılı “Mahkemelerin başvurusu üzerine ...” Kararının 23. maddesi ile belirlenen işten çıkarma gerekçesini kanıtlama yükümlülüğünü yerine getiremezse, mahkemeler genellikle işten çıkarmanın yasa dışı olduğuna karar verir ve işten çıkarılan kişiyi geri alır.

Bu nedenle, Altay Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi, 26 Kasım 2014 tarihli kararıyla, 33-955 sayılı davada, işveren, Sanat uyarınca işten çıkarma prosedürüne uygunluk kanıtı sağlamadığı için çalışanı işe iade etti. İş Kanunu'nun 179'u ve diğer çalışanların davacı üzerinde tercihli haklarının kanıtı.

KhMAO-Yugra mahkemesinin 31 Mayıs 2016 tarih ve 33-3600/2016 sayılı temyiz kararında, çalışanların rüçhan hakkı konusu dikkate alınmadan işten çıkarılma da hukuka aykırı olarak kabul edilmiştir.

Aynı zamanda, çalışanın Sanatta sağlanan hükmü kullanması durumunda, işçilerin rüçhan haklarını analiz etmeye gerek yoktur. İş Kanunu'nun 180'i, tazminat alarak çalışmayı programdan önce feshetme hakkı. Komi Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 26 Ağustos 2013 tarih ve 33-4492 / 2013 sayılı temyiz kararında belirtildiği gibi, işin erken feshine rızanın varlığı, çalışanın yaklaşan fesih ile rızasını gösterir. iş ilişkileri, işvereni, çalışana işte kalma tercihli hakkı veren koşulların varlığını tespit etmekten kurtarır.

Bir çalışanın kovulamayacağı ek koşullar

İşverenin belirli bir süre içinde işten çıkarma hakkına sahip olmadığı kişilerin listesine ek olarak, İş Kanunu ayrıca bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını önleyen bir dizi ek koşul da belirtmektedir. Hepsi işten çıkarma prosedürünün ihlalleriyle ilgilidir:

1. İşten çıkarılma nedeni önemsizdir.
   Böyle bir koşul, özellikle Sanatın 5. Kısmında öngörülen durum için geçerlidir. İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanı güven kaybına yol açan suçlu eylemler veya iş ile bağlantılı olmayan ahlaksız bir eylem için, keşfedilmesinden bu yana bir yıldan fazla bir süre geçtiyse, işten çıkarmanın imkansız olduğu işveren tarafından bu tür eylemler.
2. Karşılanmadı Ek koşullar işten çıkarmalar.
   Örneğin, Sanata göre. 269 ​​TL reşit olmayan işçi ancak aşağıdaki durumlarda denetim makamlarından onay alındıktan sonra görevden alınabilir:
   • çocuk işleri komisyonları;
   • Devlet Çalışma Müfettişliği.
3. Bir çalışanın veya sendikanın planlı bir işten çıkarmanın bildirilmemesi veya bildirim süresinin kısaltılmaması.
   Uyarı süresi, işçilerin toplu işten çıkarılması konusunda sendikayı uyarmak için 3 aydan (İş Kanunu'nun 82. Maddesi), deneme süresi boyunca tatmin edici olmayan işbirliği sonuçları gösteren bir çalışanı uyarmak için 3 güne kadar (İş Kanunu'nun 71. Maddesi) değişmektedir. İş Kanunu). Bu temel, herhangi bir işveren ve çalışan için ortaktır.
4. Çalışanın işten çıkarılma bildiriminin içeriğine ilişkin şartlara uyulmaması.
   Uygulamada, İş Kanunu tek bir gereksinim listesi içermediğinden, böyle bir temel oldukça titrektir. Sanat tarafından ayrı gereksinimler sağlanmıştır. İş Kanunu'nun 81 ve 180'i, İşverenler ve İşlerin (Hizmetler) Müşterileri Tarafından Bildirimlerin Sunulmasına İlişkin Prosedür onaylandı. Federal Göçmenlik Dairesi'nin 28 Haziran 2010 No. 147 sayılı emri ve mahkeme kararlarında da yer almaktadır.

İşten çıkarılmanın bildirilmediği durumlarda adli uygulama

Bir işçinin, sözde işten çıkarılma konusunda bilgilendirilmediği takdirde, görevine iade edilip edilmeyeceği, özel koşullara bağlıdır.

Uygulamada, bir çalışanın, işverenin kendisine yaklaşan işten çıkarılma hakkında bildirimde bulunmadığı gerçeğine atıfta bulunarak, işe iade edilmesini istemesi nadir değildir. Dava dosyası, çalışanın kendisine sunulan bildirimi imzalamayı reddettiğini ancak personel memuru belgede bir işaret yapılan çalışana bildirimi yüksek sesle okur. Uygun bildirim kanıtı alan mahkemeler, işyerinde eski durumuna dönmeyi reddediyor (bkz. Mahkeme 01 Haziran 2016 tarihli 33-13162/2016 sayılı davada vb.).

Tersine, dava dosyası bildirimin çalışana gönderilmediğini doğrularsa, mahkeme genellikle işçiyi işe iade eder. Örneğin, ZSO'nun Federal Antimonopoly Hizmetinin 12 Nisan 2011 tarihli A70-9086 / 2010 sayılı davadaki kararında, çalışanın bildirim prosedürüne uyulmadığı için belirli süreli istihdamın olduğu belirtilmektedir. Sözleşme acil niteliğini kaybetmiştir ve Sanat gereğidir. İş Kanunu'nun 58'i belirsiz bir süre için yapılan bir sözleşme haline gelir.

İLGİNÇ! Krasnoyarsk Bölge Mahkemesi'nin 33-11098/2016 sayılı davaya ilişkin 17 Ağustos 2016 tarih ve temyiz kararında, işverenin belirli süreli iş sözleşmesinin feshi hakkında işçiye tebligat göndermemesinin dava açamayacağı belirtilmektedir. iş ilişkisini sürdürme, yani iş sözleşmesini süresiz hale getirme niyeti olarak kabul edilir.

İşten çıkarma bildiriminin içeriği için bazı gereksinimler

İş Kanunu, bildirimin ayrıntıları ve içeriği için gereklilikler içermemektedir, ancak diğer yasalarda bazı gereksinimler belirtilmiştir:

Bildirim Bölümü	kime gönderilir	Gereklilik	Temel
gereklilikler	Çalışan	İş ilişkisini sona erdirme kararı, işveren veya onun yetkilendirdiği bir kişi tarafından verildiğinden, kuruluş başkanı, vekil başkan veya yaklaşan işten çıkarılmayı bildirme yetkisine sahip bir kişi, yaklaşan işten çıkarılma bildirimi gönderme hakkına sahiptir. çalışanın işten çıkarılması. İşveren adına işten çıkarma kararı verme konusunda resmi yetkiye sahip olmayan İK departmanı başkanı tarafından gönderilen bir bildirim uygun değildir.	03.10.2008 Sayılı 89-B08-6 Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin Belirlenmesi
	FMS'nin bölgesel bölümü (TP)	Yabancı bir işçinin işten çıkarılması için kurulmuştur. ek gereksinim yardımıyla FMS TP'nin bildirilmesi üzerine birleşik biçim kapsamak: - TP FMS'nin adı; - işveren statüsü; - çalışan hakkında bilgi; - çalışma izni, patent hakkında bilgi; - iş sözleşmesinin feshi hakkında bilgi. Formun en az bir alanının doldurulmaması, bildirimin uygunsuz bir biçimde yapıldığı anlamına gelir ve bu, Sanatın 3. Bölümü kapsamında sorumluluk gerektirir. 18.15 İdari Kod	Sanat. 25 Temmuz 2002 tarihli ve 115-FZ sayılı kanunun 13'ü “On hukuki durum Rusya Federasyonu'ndaki yabancı vatandaşlar”; İşverenler ve müşteriler tarafından onaylanan işlerin (hizmetlerin) bildirimlerini gönderme Prosedürünün 5. Maddesi. 28 Haziran 2010 tarih ve 147 No'lu Federal Göçmenlik Hizmetinin Emri ve emrin 20 No'lu Ek'i; ZSO Tahkim Mahkemesi'nin 11 Aralık 2015 No. F04-27100/2015 Sayılı A27-9151/2015 Sayılı Kararı
	Çalışan	Yetersiz nitelikler nedeniyle personel sayısında azalma ve işten çıkarma durumunda işveren, çalışanı başka bir boş pozisyona transfer etmeyi teklif etmekle yükümlüdür. İşveren, işten çıkarılan kişiye, işten çıkarılma gününe kadar mevcut ve yeni açılan tüm boş pozisyonları bildirmek zorundadır. Yetersiz nitelikler nedeniyle işten çıkarılma veya personel sayısındaki azalma ile bağlantılı olarak işten çıkarılma durumunda, işverenin işten çıkarılma bildirimi ile eşzamanlı olarak mevcut boş pozisyonları çalışana bildirmesi mantıklı görünmektedir.	Sanat. 81, 180 TK; 23 Mayıs 2007 tarih ve 33-1597 sayılı Omsk Bölge Mahkemesinin tespiti

Özetleyelim. İş Kanunu, belirli çalışan kategorilerini yasadışı işten çıkarmalardan koruma konusunu ayrıntılı olarak düzenlemektedir. Özellikle yasa, işverenin yalnızca istisnai durumlarda kendi inisiyatifiyle işten çıkarabileceği kişi kategorilerini belirledi. Bunlar arasında hasta çalışanlar, hamile çalışanlar, tatilde çalışanlar vb.

Ek olarak, İş Kanunu, belirli işçi kategorileri için, personelde bir azalma olması durumunda işi elinde tutmak için tercihli bir hak getirmiştir. Her şeyden önce, bu tür ayrıcalıklardan en yararlı çalışanlar, yani emek verimliliği ve nitelikleri diğerlerinden daha yüksek olanlar yararlanır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. Kısmının 3. Maddesi, bir çalışana veda ederek, pozisyonuyla bir tutarsızlık ortaya koyabilmenizi sağlar. Ancak, burada her şey o kadar basit değil. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Kararı, çalışanın yetersiz nitelikleri nedeniyle yaptığı görev veya çalışma ile tutarsızlığının olması şartıyla, böyle bir nedenle işten çıkarılmaya izin verildiğini belirtmektedir. sertifikasyon sonuçları ile onaylanmıştır. Yani, yönetimin, çalışanın pozisyona uymadığı, ancak işle başa çıkmadığı konusundaki öznel görüşü yeterli değildir. Bu nedenle, çalışanın bilgisi için test edilmediyse veya sertifika komisyonu uzmanın profesyonel olarak uygun olduğu sonucuna vardıysa, işveren yukarıdaki gerekçelerle bir uzmanla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip değildir. Yargıtay Genel Kurulu ayrıca, tasdik komisyonunun vardığı sonuçların iş nitelikleriÇalışan, davadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutulur. Bu, bir çalışanla ayrılma sürecinde hakemlere ulaşan bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, o zaman Themis'in hizmetkarları, komisyonun görüşünü dikkate almalarına rağmen, belirleyici olmayacakları anlamına gelir; yargıçlar, örneğin, şirket başkanının çalışanın pozisyona nasıl uyduğu konusundaki görüşlerini de dikkate alacaktır.

Lütfen dikkat: Bir kişinin uygunsuzluğu nedeniyle işten çıkarılmasına, yalnızca çalışanı başka bir işe, örneğin boş bir pozisyona devretmek imkansız olduğunda izin verilir.

Lütfen dikkat: Bir kişinin uygun olmaması nedeniyle işten çıkarılmasına, yalnızca bir çalışanı başka bir işe, örneğin çalışanın niteliklerine uygun boş bir pozisyona veya açık daha düşük bir boş pozisyona / daha düşük ücretli bir işe transfer etmenin imkansız olması durumunda izin verilir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. kısmı, şirketin çalışana yukarıdaki gereklilikleri karşılayan tüm pozisyonları teklif etmesini zorunlu kılmaktadır.

RF Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu'nun 2 No'lu Kararına geri dönelim, şimdi de yazıda yer alan aşağıdaki önemli açıklamayı inceleyelim. Çalışan, İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 3. paragrafı uyarınca işten çıkarılmışsa, şirket, çalışanın transfer etmeyi reddettiğini veya şirketin (örneğin, boş pozisyon eksikliği nedeniyle) yapamayacağını gösteren kanıt sunmakla yükümlüdür. ) kişiyi rızasıyla başka bir pozisyona “transfer etmek”.

Rostrud, 30 Nisan 2008 tarih ve 1028-s sayılı Mektupta, belgelendirme olmaksızın adlandırılmış esasa göre işten çıkarmanın sağlanmadığını açıkladı.

Bu nedenle, bir çalışana pozisyonla tutarsızlığı nedeniyle veda etmek oldukça sorunludur.

Ne için kovulabilirler?

İşten çıkarılmanın bir başka nedeni, işçi görevlerinin tek bir ağır ihlalidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. maddesi). Bir çalışan aşağıdaki suistimallerden birini yaparsa, derhal işten çıkarılabilir. Yani, bahsediyoruz:

• devamsızlık;
• işyerinde (işyerinde veya işveren adına çalışanın bir iş işlevini yerine getirmesi gereken bir kuruluş veya tesisin topraklarında) alkolik, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda görünmek;
• yasal olarak korunan sırların ifşası (devlet, ticari, resmi ve diğer);
• yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya idari suç davalarını değerlendirmeye yetkili bir yargıç, organ, yetkilinin kararı ile belirlenen hırsızlık (küçük dahil) mülk, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar vermek;
• örneğin bir kaza gibi ciddi sonuçlara yol açması veya bilerek bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturması durumunda, komisyon veya yetkili temsilci tarafından belirlenen işçi koruma gerekliliklerinin çalışanı tarafından ihlali.

Devamsızlık

Bir çalışanı, iş günü (vardiya) başına dört saat devamsızlık durumunda da işten çıkarabilirsiniz. Örneğin, bir çalışan öğle yemeğine gittiyse ve alışverişe gittiyse, bu işten çıkarılma nedenidir. Lütfen dikkat, ofiste devamsızlık belirtilen süre içinde yapılmalı ve arka arkaya takip edilmelidir. Bu, bir çalışanın gecikmeden işe gelmesi ve daha sonra işi için ayrılması ve dört saat boyunca devamsızlığının devamsızlığı olarak kabul edilebileceği anlamına gelir. Bir çalışan, çalışma günü boyunca örneğin yarım saat boyunca birkaç kez bir yere çıkarsa, kişinin toplamda ne kadar süre bulunmadığına rağmen, bu devamsızlık olarak kabul edilmez.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak kolay değildir, çünkü işyerinde bir çalışanın yokluğunu onaylamanız gerekecektir. Varış saatinin dergilerde veya turnike yardımı ile kaydedildiği firmalarda, sahada bir uzmanın varlığını kontrol etmek oldukça kolaydır. Böyle bir kontrol yoksa, sorunlar ortaya çıkabilir, ancak seçenekler vardır ve bu durumda: devamsızlık kanıtı, örneğin tanık ifadesi olacaktır.

Başka bir özellik: devamsızlık, yalnızca bir çalışanın işe gelmediği veya iş yerinde bulunmadığı durumlarda uygulanabilir. Bu, bir kişi örneğin bir subbotnik'e veya bazılarına gelmezse, kurumsal etkinlik izin gününde düzenlenen - bu devamsızlık olarak kabul edilmez.

Bir kişi arka arkaya birkaç gün işte görünmezse ve ülkemizde bu her zaman olur, işten çıkarılma üzerine son günün devamsızlığın başlamasından önceki gün olarak kabul edileceğini lütfen unutmayın.

Zehirlenme ve hırsızlık

İşten çıkarılmanın bir başka nedeni, işyerinde sarhoş durumda olan bir çalışanın ortaya çıkmasıdır. Bu nedenle derhal ve herhangi bir uyarıda bulunmadan kovulabilirsiniz. Alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi gerçeğini kanıtlamak için bir doktorun vardığı sonuç ideal olacaktır, ancak tanıklıklar da güçlü argümanlardır.

Lütfen, bir kişi arka arkaya birkaç gün işyerinde görünmezse ve Rusya'da bu her zaman gerçekleşirse, işten çıkarıldıktan sonra devamsızlığın başlamasından önceki son gün dikkate alınacaktır.

Yasal olarak korunan sırları ifşa etmek için bir çalışana hemen veda edebilirsiniz. Çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olarak gizli bilgilerin bilindiği durumlardan bahsediyoruz. Meslektaşlarımın kişisel verilerinin seslendirilmesinin de böyle bir ihlale ait olduğunu not ediyorum. Dikkat: Yalnızca ticari veya resmi sırlarla ilgili bilgileri listeleyen belgeyi imzalayan kişi bu temelde kovulabilir: imzasının bulunması, bu tür bilgilere erişim elde ettiği anlamına gelir. Sınıflandırılmış veriler içeren belgeler genellikle "Resmi kullanım için" (resmi kullanım için) başlığı ile işaretlenir, çalışanların bunlara erişimi imza karşılığında gerçekleştirilir.

İşten çıkarılmanın bir başka nedeni de çalışanın hırsızlık yapmasıdır. 2 No'lu Kararda, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, mülkiyete ait olmayan herhangi bir mülkün bu çalışan, özellikle şirkete ait değerler, diğer çalışanlar ve bu kuruluşun çalışanı olmayan kişiler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesine göre, disiplin cezası (ve işten çıkarılma da onlar için geçerlidir), çalışanın çalışma süresini hesaba katmadan, suistimalin keşfedildiği günden itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. hasta olmak, tatilde olmak ve ayrıca gerekli süreyi temsil eden organın görüşünü almak.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, 2 No'lu Kararda, işten çıkarmanın çalışan tarafından işlenen hırsızlıkla bağlantılı olarak gerçekleşmesi durumunda, belirlenen aylık sürenin hakemlerin kararının veya mahkemenin kararının tarihinden itibaren hesaplandığını açıkladı. yargıç, organ, idari suç davalarını değerlendirmeye yetkili memur yürürlüğe girer.

Marina Skudutis, "Hesaplama" dergisi uzmanı