Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? Kıdem tazminatı sigorta primleri

Bazen, bir çalışanı işten çıkarırken, şirket ona yalnızca çalıştığı süre ve kullanılmayan tatil için değil, aynı zamanda ek fonlar da ödemekle yükümlüdür. Bunlara kıdem tazminatı denir ve işten çıkarılan uzmana işin son gününde verilir.

Bu tür finansal yardımİş Kanunu ve kolluk kuvvetleri uygulaması tarafından belirlenir. Tüm çalışanlar para miktarına güvenemez. Ödeme sadece mümkündür belirli nedenlerle sonlandırma iş ilişkileri.

Sevgili okuyucular! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahseder, ancak her vaka benzersizdir.

Eğer bilmek istiyorsan sorununuzu tam olarak nasıl çözersiniz - sağdaki çevrimiçi danışman aracılığıyla iletişime geçin veya telefonla arayın ücretsiz danışmanlık:

Anahtar noktaları

Azami miktarlar iş sözleşmelerinde belirlenirken, yasal norm asgari eşiği belirler. Mevzuat ayrıca, işten çıkarılmadan önce tutulan personel için prosedürü de belirler. liderlik pozisyonları. Bu tür kişiler özel avantajlardan yararlanma hakkı.

Uzlaşma ihlalleri ve alınan miktarın İş Kanunu parametreleriyle tutarsızlığı durumunda, işten çıkarılan uzman, iş koruma müfettişliğine veya mahkemelere başvurma hakkını kullanabilir.

Kıdem tazminatı parametreleri, alınma süresi ve diğer nüanslar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun birkaç maddesi ile düzenlenir. Her şeyden önce, bu Gerekçelerin açıklandığı 178. madde parasal tutarları, tutarlarını ve ayrıca hesaplama prosedürünü ve şartlarını almak için.

İşten çıkarılan kişinin iş arama süresi için tazminat alma hakkını ima eden iş ilişkisinin sona erdirilmesinin nedenleri aşağıda belirtilmiştir. İş Kanunu'nun 81. Maddesi, şunları içerirler:

• şirketler.
• Personel azaltma.

İş Kanunu'nun 318. Maddesi Kuzey bölgelerinde faaliyet gösteren tasfiye edilmiş şirketlerin uzmanları tarafından alınan para miktarını belirler.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi iş sözleşmesinin bariz ihlallerle sonuçlandığı durumlarda parasal ilişkileri düzenler, ancak çalışan onlar için suçlanamazdı.

İş Kanunu'nun 180. Maddesi Bu durumda kendisine borçlu olduğu araçları belirterek, çalışana önceden bildirimde bulunmaksızın iş akdinin feshedilme olasılığını belirler.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi, 1 sezon için işe alınan personelin haklarını belirler.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesi, şirketlerin yönetim kadrosuna borçlu olunan hak ve para miktarlarını belirler.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi askere alınan bir çalışanın ne kadar bekleyebileceğini gösterir.

Ödeme prosedürü şurada belirtilmiştir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi. Ayrıca, şirketle birlikte hareket etmeyi reddeden uzmana ödeme miktarını da belirler.

Kıdem tazminatı ödeme nedenleri

Aslında, ödenek, sırası ilgili ödemelerin nedeni olan işten çıkarmanın kendisi için bir tazminattır.

Kıdem tazminatı ödemesi için örnek bir siparişle tanışabilirsiniz.

Başka hiçbir belge gerekli değildir. Ödenmesi gereken tutarlar, işten çıkarılma gerekçeleri nelerdi uzman. Bunlar şunları içerir:

Aşağıdakileri kastediyorlar:

1. Mahkeme kararıyla belirli bir pozisyonda bulunma hakkından yoksun bırakılan kişilerle iş sözleşmesi;
2. belirli bir iş için tıbbi kontrendikasyonlar;
3. işe alınan çalışanlar arasında diploma ve sertifikalarla teyit edilen gerekli deneyim ve yeterliliğin olmaması;
4. belirli bir pozisyonda bulunma hakkından yoksun bırakılan veya Rusya'dan ihraç edilen diskalifiye edilmiş kişilerin kaydı;
5. daha önce devletten ihraç edilen kişilerin kaydı veya belediye hizmeti, gelecekte bu tür işlevleri yerine getirme yasağı ile;
6. belirli işlevleri yerine getirmesi yasak olan çalışanların kaydı. örneğin, tehlikeli iş reşit olmayan çalışanlara izin verilmez.

İşveren bir kuruluş değil, bir girişimci ise, faaliyetin sona ermesi ve personelin azaltılması durumunda tazminat koşulları iş sözleşmesinde belirlenir. Bu gerekçelerle ödeme göstermiyorsa, görevden alınan uzman hiçbir şey almaz.

Mahkemeye giderken o olumlu düşünmeye güvenemez. Örnek olarak Kirov, Moskova bölge mahkemeleri ve Habarovsk bölge mahkemesi tanımları öne çıkıyor.

Diğer durumlarda, işten çıkarılan personele tazminat ödenmesinin nedenleri, işverenin kuruluş veya özel girişimci olmasına bağlı değildir.

Kanunla öngörülmeyen, ancak iç düzenlemelerle belirlenen durumlarda tazminat miktarları, imal edilen malların maliyetinde bir artış gerektirmemek şartıyla kuruluşun geliri pahasına gerçekleştirilir.

Aynı zamanda mevzuat, toplu sözleşmenin ancak çalışan haklarını iyileştirmekİş Kanunu ve diğer mevzuatta yer alan hükümler hakkında düzenlemeler.

Bundan dolayı çoğu Toplu sözleşmeler tazminat miktarını belirler. Bu koşullar açıklanmadığı takdirde, görevden alınan kişiler adli tazminata güvenebilir.

Belirli uzman kategorilerinin sayma hakkı vardır. Ayrı bir mekanizma için. ve diğer tazminat hesaplamaları. Bu kişiler, departman kesintileri veya belirli bir kuruluşun feshedilmesi nedeniyle görevden alınan memurları içerir.

Ortalama alma hakkına sahiptirler. ücretler sırasında üretilen İşten çıkarılma tarihinden itibaren 3 aylık süre. Ayrıca, bireyler güvenebilir işten çıkarma tazminatı iş sözleşmesi şartlarında belirlenen miktarda.

İşsizliğin nasıl hesaplandığını bilmek ilginizi çekebilir.

Yeni bir yerde bir iş için uygun tekliflerin olmaması durumunda, bir memur, 1 yıl süreyle kesintisiz hizmet süresini korur.

Müdür, müdür yardımcısı ve baş muhasebeci, 3 aylık ortalama maaş tutarında tazminata güvenme hakkına sahiptir. Mülkün başka bir malike devredilmesi durumlarında yapılır ve yeni malikin ödeme yapmasını zorunlu kılar.

Sebepsiz olarak ve doğrudan kusurunun yokluğunda görevden alınan baş, ücret miktarında tazminat alma hakkına da sahiptir. 3 aylık.

Sipariş ve boyut

Herhangi bir (yasanın öngördüğü) durumda, çalışan güvenebilir gerçek ortalama aylık kazanç miktarına göre. İstihdam süresi boyunca tazminat 5 veya 6 gün olarak hesaplanır çalışma haftası, önceki kuruluşun düzenlemelerine göre.

Ortalama aylık ödenek hesaplanırken, işten çıkarılmadan önceki yıldaki kazançlar dikkate alınır ve sürecin kendisi aşağıdaki formüle göre gerçekleştirilir:
SDZ (ortalama günlük ücret) + RD (çalışma günü sayısı) = Fayda.

Şirketin benimsediği ödeme mekanizması, ister maaş, parça başı, ikramiye tutarları, isterse saatlik, günlük veya aylık oran şeklinde tarifeler olsun. dikkate alınmaz.

Tazminat hesaplamalarının sırası ve boyutları, iş sözleşmesinin feshinin niteliği ve sebepleri hakkında:

İş sözleşmesi, çalışmaya devam etmeyi veya bir kişiyi şirket içinde başka bir yere transfer etmeyi imkansız kılan ihlallerle yapılmışsa, ihlallerde suçlu bulunmadığı takdirde tazminat alır. aylık kazançlarda.

2 haftalık kazanç bir mahkeme kararı veya temyiz sonrasında daha önce haksız yere işten çıkarılmış ve eski durumuna getirilmiş çalışanlar için uygundur iş müfettişliği. Bu durumda, mahkeme tarafından kontrol edilir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat

Bazen işverenler ve çalışanlar aşağıdaki taraflara başvurur: tüm mali konular düzenlenir. Bu durumda herhangi bir kısıtlama yoktur, her iki taraf da bağımsız olarak tazminat miktarını tartışmak.

Bununla birlikte, daha sonra tazminata itiraz etmek oldukça sorunludur ve belgenin altındaki imza, çalışanı herhangi bir ek ödeme hakkından otomatik olarak mahrum eder.

Makalemizde tazminat ödenmesi ile tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürünü öğrenin.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma gününde şirket, çalışanına tüm borcunu ödemek zorundadır. peşin sözleşmede öngörüldüğü takdirde ücret, tatil tazminatı ve kıdem tazminatı şeklinde.

Uygulamada, kişiye sabit bir miktar veya genel olarak hesaplanan ancak çerçeve içinde verilen tazminat şeklinde tazminat teklif edilir. Hesaplama, işin son gününde ve ardından çalışan tarafından yapılır. diğer ödemelere güvenemez, yeni bir iş bulma dönemi için tazminat dahil.
Videodan tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ödemeler hakkında bilgi edinin:

Personel indirimi için tazminat ödemeleri

İşten çıkarma, çalışma süresi boyunca tazminat ödemenin 2 nedeninden biridir. Ödemenin ikinci nedeni, kuruluşun tasfiyesidir.

yasanın uygulanmadığını hatırlamak önemlidir. Bireysel girişimci. Şirket bireysel girişimci olarak kayıtlıysa ve iş sözleşmesi işten çıkarılma durumunda tazminat sağlamıyorsa, çalışan hiçbir şey almayacaktır.

Diğer durumlarda, uzman şu miktarda ödenek alma hakkına sahiptir: ortalama aylık gelir. Kanun, miktarın kendisine yeni bir iş arayışı sırasında gerekli maddi desteği sağlayacağını varsayar.

İlk ödeme işten çıkarılma gününde yapılır ve sonraki tüm hesaplamalar, onaylayan belgelerin sağlanmasını gerektirir. yeni bir işyerinin personel azalması nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın yokluğu.

Sonraki ödemeler için vazgeçilmez bir koşul, işin bitiminden itibaren ilk 2 hafta içinde iş merkezine kayıt olmaktır. Mevzuat ayrıca, işten çıkarılan çalışanın ödemelerin uzatılmasına da güvenebileceği istihdam servisine daha sonra itiraz edilmesine izin vermektedir.

Bunu yapmak için, hastalık, kamu veya devlet görevlerinin yerine getirilmesi gibi iyi nedenleri olmalıdır. İlk 2 ayda tazminat almak, başvuranın İş Merkezinde sunulan işe rızasına bağlı değildir. Ancak, 3 aylık bir fayda için iki kez reddettikten sonra artık sayamaz.

Önerilen çalışma, çalışanın beceri seviyesine karşılık gelir, son işyerinin koşulları, tıbbi göstergeler ve kazançlar. Seviyesi geçim seviyesini aşarsa, iş bulma kurumu daha düşük ücretli bir pozisyon teklif edemez.

Önceki işyerinde maaş, geçim düzeyine karşılık gelmiyorsa, iş merkezi daha düşük kazançlı iş teklif edemez.

Bazı kuruluşlar, potansiyel istihdam süresinin tamamını kapsayan tek seferlik bir ödeme sağlar. (en fazla 3 ay). Ancak, böyle bir cömertlik oldukça nadirdir.

Uygulamada, çalışmanın ikinci ayı için tazminat alabilmek için bir uzmanın ibraz etmesi gerekir. çalışma kitabı yeni istihdam kaydı olmayan ve bir açıklama yazın. Yanlış anlaşılmaları önlemek için kitaptan onaylı bir kopya çıkarılmalıdır.

Çalışanın iş aramasının 3. ayı için tazminat, yazılı bir başvuru, bir çalışma kitabı (aynı zamanda bir kopyasını alıp tasdik etmelisiniz) sunması ve iş merkezinin çalışanın maaşını tutma kararı alması şartıyla yapılır.

Uzak Kuzey bölgelerinde faaliyet gösteren şirketlerin personeli azaltıldığında, işten çıkarılan çalışan için istihdam yardımı alma hakkı saklıdır. 6 ay içinde. Her ay bir çalışma kitabı, İstihdam Merkezinden bir sipariş getirmeli ve ilgili bir başvuru yazmalıdır.

Mevsimlik işçiler ve kuruluş tarafından 2 aydan daha az bir süre için işe alınan çalışanlar, 2 haftalık kazanç.

Fazlalık ödeneği nasıl hesaplanır, video klibe bakın:

İş sözleşmesi feshedilen bir çalışanın belirli tazminat alma hakkı vardır. Diğer ödemelerin yanı sıra, belirli koşullar altında kıdem tazminatı kendisine devredilebilir. Ancak, herkes bu miktarın hangi durumlarda ödenmesi gerektiğini bilmiyor. Hesaplama sürecinin kendisiyle ilgili sorular olabilir. Ödemeyi hesaplamanın tüm nüanslarını bilmek, kıdem tazminatı hakkının kullanılmasına yardımcı olacaktır.

Durumun özellikleri

Kıdem tazminatı, bir işveren tarafından bir çalışana işten ayrıldığında ödenen toplu bir miktardır. Ödeme gerekçeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yanı sıra şirketlerin iç düzenlemeleri, toplu sözleşmeler veya iş sözleşmeleri tarafından sağlanmaktadır.

Kıdem tazminatı her zaman ödenmez, ancak yalnızca işten çıkarılma için belirli nedenlerle ödenir.

Ödeme miktarı da buna bağlıdır. Fon ihracı için ayrı bir sipariş gerekli değildir, iş sözleşmesini feshetmek için uygun temeli kaydedecek bir sipariş yeterlidir.

İşten çıkarılma nedenleri ve ödeme miktarı

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanla yapılan sözleşme aşağıdaki nedenlerle iptal edilirse, işverenin kıdem tazminatı ödemesini zorunlu kılar:

1. örgütün tasfiyesi.
2. İşletme çalışanlarının sayısını (yani bordro) veya personelini (yani pozisyonların bileşimini) azaltmak.
3. Bir çalışanın askerlik veya alternatif hizmet için askere alınması.
4. Daha önce bu faaliyeti gerçekleştiren bir çalışanın mahkeme kararı veya iş müfettişliği tarafından eski durumuna döndürülmesi.
5. Başka bir alana transfer etmeyi reddetme.
6. Başka bir işe geçmeyi reddetme tıbbi endikasyonlar.
7. Bir çalışanın performansına devam edemeyecek durumda olduğunun tanınması emek faaliyeti sağlık durumu nedeniyle. Resmi bir tıbbi görüş gereklidir.
8. İşverenin hatası nedeniyle bir iş sözleşmesi imzalarken yasal gerekliliklere uyulmaması. Sonuç olarak, işgücü faaliyeti veya başka bir işe transfer olasılığı hariç tutulur. Bu, aşağıdakileri yapan kişileri işe almayı içerir:
   • mahkeme kararıyla belirli pozisyonları işgal etme veya belirli faaliyetlerde bulunma fırsatından yoksun bırakıldı;
   • tıbbi nedenlerle çalışamaz;
   • eğitimle ilgili bir belgeye sahip değiller ve yasaya göre pozisyonlarında özel bilgi gerekiyor;
   • belirli haklardan yoksun bırakılmış, Rusya Federasyonu'ndan ihraç edilmiş, belediye veya kamu hizmetinden ihraç edilmiş;
   • yasal olarak herhangi bir iş faaliyetinde bulunmalarına izin verilmemektedir.
9. Bir çalışanın çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi.
10. Kurucular tarafından karar verilmişse, başkanının hatası olmaksızın görevden alınması.
11. Mülkiyet değişikliği nedeniyle yönetici ve baş muhasebeci ile yapılan iş sözleşmelerinin iptali.

İşletmenin küçültülmesi ve tasfiyesi için kıdem tazminatı aylık ortalama kazanç tutarından mahsup edilir.

Ayrıca, işten çıkarılan işçi, daha sonraki dönemlerde 2 ay ortalama bir ücret alır. Bir iş bulma merkezine kaydolurken, ödeme süresi şu şekilde artar: 3 ay. Ortalama aylık maaş, sözleşmenin bitiminde şartların ihlali nedeniyle işten çıkarılan bir çalışandan kaynaklanmaktadır. Görevden alınan yönetici veya baş muhasebeciye bu miktarda ödenir. 3 ortalama aylık kazanç. İşten çıkarılmanın diğer nedenleri için, çalışana 2 haftalık ortalama maaşına karşılık gelen bir miktar aktarılır.

Çalışan, 2 ayı geçmeyen bir süre için kuruluşa kabul edildiyse, kesinti tutarı iş sözleşmesi veya iç düzenlemeler ile belirlenir. Bu maddenin belgelerde bulunmaması, işvereni fayda maliyetinden muaf tutar. Çalışanın işine son verilmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Deneme süresi, kendi istekleri üzerine, iş disiplininin ihlali için.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatının hesaplanması

formül

Kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır:

Fayda = SDZ * RD

SDZ bir çalışanın ortalama günlük ücreti, RD- Bu, kuruluş tarafından ödenen süre içindeki çalışma günlerinin sayısıdır. Ortalama günlük ücret, bir kişinin toplam kazancına oranıdır. geçen sene ve aslında aynı zaman diliminde günlerce çalıştı. Aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanmıştır:

RFP- bu, ikramiye ve ücretlerle birlikte fatura dönemi (12 ay) kazançlarıdır, ODçalışılan gün sayısıdır.

Kıdem tazminatı tutarı hesaplanırken akılda tutulması gereken birkaç husus vardır:

• ödeme sadece iş günleri için geçerlidir, tatiller ve hafta sonları dikkate alınmaz;
• sosyal ödemeler (tatil ücreti, mali yardım, seyahat ödeneği, hastalık izni ve diğerleri) dikkate alınmaz;
• çalışan ayın son günü ayrılırsa, bu ay fatura dönemine dahil edilir, geri kalan süre için işten çıkarılma ayına kadar bir bölüm hesaplanmalıdır;
• Yardımın miktarı, ödeme türünden etkilenmez. Maaş, parça başı, saatlik ve diğer sistemle hesaplama aynı olacaktır.

Kıdem tazminatı garantili bir ödemedir.

Çalışanın işten çıkarıldıktan hemen sonra istihdam edilip edilmediğine bakılmaksızın, kendisine ödenmesi gereken tutarı tam olarak alma hakkı vardır.

Misal

Zor mali durum nedeniyle, Ellada OJSC işten çıkarıldı. Diğer çalışanlar arasında 13 Mart 2019'da I. E. Podushkina kovuldu. Kadının maaşı 25.000 ruble idi. Son iş gününde, Podushkina'ya Mart ayında çalıştığı günler için ücret, tatil tazminatı ve kıdem tazminatı ödenecekti.

Çalışan eksik bir ay çalıştığı için, fayda hesaplamasına Mart ayı dahil edilmez.İlk önce Podushkina'nın ortalama günlük kazancını belirlemeniz gerekir. Örneğin, 12 ayda 240 gün çalıştı:

25.000 ruble * 12 ay (fatura dönemi) = 300.000 ruble (yıllık tam kazanç)

300.000 ruble / 240 gün = 1 250 ruble(günlük ortalama maaş) Nisan 2019'da 22 İş günleri.

Buradan:

1.250 ruble * 22 gün = 27.500 ruble. İşte kıdem tazminatı miktarı.

Vergi ve sigorta primleri

Tüm hesaplamalardan sonra kıdem tazminatının gelir vergisine tabi olup olmadığına ve bunun üzerinden sigorta primi kesilip kesilmediğine karar vermek gerekir mi?

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesi, ortalama maaşın 3 katını geçmediği takdirde ödemeden “gelir” vergisi alınmadığını belirtir. Aksi takdirde fazladan %13 oranında düşülür. Uzak Kuzey ve ona eşit bölgelerde çalışanlar için ortalama ücretin 6 katı vergilendirilmez.

İşletmenin yönetimi, gerekçeleri mevzuatta öngörülmeyen kişisel inisiyatif ile faydalar ödeyebilir (örneğin, 2 aydan daha az bir süredir çalışan bir kişiye işten çıkarılma için belirli bir miktar verilmesi).

Maliye Bakanlığı ve Vergi Servisi bu tür ödemelerin vergilendirilip vergilendirilmeyeceği konusunda anlaşamazlar. Maliye Bakanlığı'nın talimatlarına göre, kıdem tazminatından norm dahilinde (yani 3 katı ve 6 katı) gelir vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir. Federal Vergi Servisi, bu kategorideki ödemeler üzerinden tam olarak vergi alınmasını önermektedir.

Gelir vergisi ile ilgili olarak, kuruluşun çalışanlara sağlanan faydalarına giden tüm giderleri, tahsilat tabanını oluştururken dikkate alınmalıdır. Buna kıdem tazminatı tutarı da dahildir. Ana koşul, ödemenin kanunla veya iç organizasyonel düzenlemeler ve sözleşmelerle sabitlenmesi gerektiğidir.

İş Kanunu kapsamında aktarılan kıdem tazminatı sigorta primlerinden muaftır.

Ücret yalnızca şu durumlarda alınır:

• işveren ödeneği kişisel inisiyatifle öder;
• miktarın kanunda belirtilen limitten fazla olması (tahakkuk fazlalık miktarına göre yapılır).

Önemli Yönler

Ödeme prosedürü

Çalışan, işletmenin tasfiyesi veya azaltılması nedeniyle ayrılırsa, kıdem tazminatı verilmesi aşağıdaki şekilde gerçekleşir:

1. İstihdamın son gününde, çalışana bir ödenek verilir. 1. ay. Bu miktarın ödenmesi, kişinin gelecekte iş bulup bulmayacağına bağlı değildir;
2. Sonunda 1. ay sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren Eski çalışan daha fazla ödeme yapmaz;
3. Sonunda 2. ay düşülen ortalama kazanç istihdam süresi için. Tutar, çalışanın bir başvuru yazması ve işverene yeni işte notu olmayan bir çalışma kitabı sunması şartıyla aktarılır. Yeni bir iş bulan bir çalışan için 2. ayın ortasıödeme, işsizlik süresiyle orantılı olarak hesaplanır;
4. Sonrasında 3. ay Aşağıdaki durumlarda çalışana ortalama maaş kesilir:
   • en geç istihdam servisine kaydolduysa 2 hafta işten çıkarıldıktan sonra;
   • eğer için 3 ay iş bulma merkezi ona iş bulamadı.
5. aradan sonra 4., 5., 6. aylar iş sözleşmesinin feshedilmesinden sonra, ortalama kazançlar Uzak Kuzey'de ve buna eşdeğer bölgelerde çalışanlara aktarılır. İşsizler sağlamalı Eski işveren bir başvuru, yeni bir işte işareti olmayan bir çalışma kitabı ve ortalama kazancın korunmasına ilişkin istihdam merkezinin sonucu.

Şirketin azaltılması veya tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma nedeniyle sağlanan faydaların ödenmesi, işverenin kim olduğuna da bağlıdır - bir girişim veya özel girişimci. İkinci durumda, ödenek ancak böyle bir kalemin sabitlenmesi durumunda verilir. iş sözleşmesi. Diğer durumlarda, çalışan hiçbir şey almaz.

Bir çalışanın engellilik nedeniyle işten çıkarılması, resmi bir sağlık sertifikası sunduğunda gerçekleşir.

İşveren daha sonra aşağıdaki adımları atar:

• çalışana engelli grubuna karşılık gelen bir pozisyon teklif edilir. Bu seçenek reddedilirse, kendi isteğiyle işten çıkarılır ve herhangi bir menfaat ödenmez;
• engelli grubu çalışmaya devam etmeye izin vermiyorsa veya şirket izin vermiyorsa Uygun iş, çalışan 2 haftalık kazanç tutarında bir ödeme yapılması şartıyla işten çıkarılır.

Diğer tüm durumlarda, kıdem tazminatının devri de dahil olmak üzere çalışanla tam anlaşma, son iş gününde gerçekleşir.

Fayda miktarındaki değişiklik

Kıdem tazminatı miktarı ve ödenme gerekçeleri Rusya Federasyonu İş Kanunu ile düzenlenir. Bununla birlikte, işveren, kendi isteği üzerine, yardım miktarını değiştirebilir ve ödemeler için özel fırsatlar belirleyebilir. Bu koşullar, işletmenin iç düzenlemelerinde ve ayrıca iş veya toplu sözleşmelerde belirlenir. Çoğu zaman, kuruluş belirli bir değeri değil, bir çalışanın ortalama aylık kazanç veya maaş sayısını içeren bir aralık belirler (örneğin, 4 ila 10 ortalama kazanç tutarında bir ödeme).

Yardımların ödenmesi ve miktarının bağımsız olarak belirlenmesi, genellikle tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine müzakere edilir.

Çalışanla uzlaşma, son iş gününde gerçekleşir. Tutarın alınması ancak ilgili kalemin işveren tarafından sağlanması ve yazılı olarak kaydedilmesi durumunda mümkündür. Böylece, yardımın miktarı devlet düzeyinde ve kuruluş düzeyinde düzenlenir.

Diğer ödemeler

İş sözleşmesinin feshi üzerine, çalışan kıdem tazminatına ek olarak başka ödemeler de alır. Son iş gününde transfer edilir:

1. Maaş.İçinde bulunulan ayda çalışılan gün sayısına göre hesaplanır. Kuruluş tarafından sağlanıyorsa, ödenekleri, ikramiyeleri, ek ücretleri içerir.
2. İçin tazminat kullanılmayan tatiller. Çalışanın yasaya göre “kaldırmadığı” tüm günler, geçmiş yıllar da dahil olmak üzere geri ödenir. Parasal tazminatı tatille değiştirerek, sonraki görevden alma. Bu, çalışanın başvurusunu ve işverenin rızasını gerektirir.
3. Erken fesih tazminatı.Çalışan sayısının azalması veya şirketin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılan çalışanın bu konuda uyarılması gerekir. 2 ay. Ancak, çalışanın rızasıyla uyarı süresi dolmadan işten çıkarıldığı durumlar vardır. Bu durumda ek tazminat ödenir. Bu tazminatın miktarı, işten çıkarılan kişinin ortalama aylık maaşına göre belirlenir. Uyarı süresinin bitimine kalan süre ile orantılı olarak hesaplanır.
4. Diğer ödemeler.İç organizasyonel eylemler, toplu sözleşmeler ve iş sözleşmeleri, işten çıkarılan çalışana ek tazminat sağlayabilir. Listeleri ve miktarları, kişinin çalıştığı kuruluşa bağlıdır.

Kıdem tazminatı hesaplamanın özelliklerini bilmek hem çalışanlara hem de işverenlere yardımcı olacaktır. İşten çıkarılan çalışan, kanuna göre kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeleri aldığından emin olacaktır. İşveren, eski astının işini adil bir şekilde ödeyecek, böylece iyi tutumunu ve güvenilir ve istikrarlı bir şirket olarak itibarını koruyacaktır.

Arasında farklı şekiller işten çıkarılma üzerine sözde kıdem tazminatı vardır. Bu parasal eşdeğer, bırakmaya karar veren herkese değil, sadece koşullar nedeniyle bunu yapmak zorunda kalanlara ödenir.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı- bu, hesaplamanın alıcısına, 2 hafta boyunca ortalama aylık kazanç veya kazanç miktarında yasanın gereklerine göre tahsis edilen para miktarıdır. Büyük bir ödenek atanır bireysel vakalar kodla düzenlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesi).

Kıdem tazminatı hangi durumlarda ödenir?

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı, iş sözleşmesi aşağıdaki nedenlerle iptal edilirse atanır:

1. örgütün tasfiyesi;
2. işletmenin çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma;
3. askerlik veya alternatif hizmet için çağrı;
4. daha önce elinde bulunduran bir çalışanın mahkemesi tarafından eski haline getirilmesi;
5. başka bir pozisyonun reddedilmesi (örneğin, sakatlık durumunda);

1. çalışanın başka bir yere taşınma isteksizliği;
2. işveren tarafından yapılan hatalarla bir iş sözleşmesinin kaydı;
3. sözleşmenin değiştirilmesi;
4. kurucuların emriyle şirket müdürünün görevden alınması;
5. mülkiyet değişikliği ve baş, diğer önde gelen uzmanlarla sözleşmenin feshi.

Kıdem tazminatı tutarı

İşten çıkarılma durumunda ödenecek tazminatın miktarı, tazminat miktarını belirlerken ve hesaplamayı yaparken özellikle dikkat etmeniz gereken çalışanla sözleşmeyi feshetme nedenine bağlıdır.

Faydalar aşağıdaki nedenlerle ödenmez:

• bir çalışan tarafından iş disiplininin ihlali durumunda;
• deneme süresi boyunca işten çıkarılma üzerine;
• de kendi arzusuçalışan veya tarafların anlaşması;
• 2 aya kadar bir sözleşme kapsamında çalışan bir çalışanın işten çıkarılması üzerine.

Kıdem tazminatı ödemesi, tabloda sunulan iki türe ayrılabilir:

fayda miktarı	İşten çıkarılma nedenleri	nüanslar
Ortalama aylık kazanç miktarında ödeme	personel azaltma durumunda;	çalışana, işten çıkarılmasından sonraki 2 ay içinde ve iş merkezine kaydolurken - 3 ay içinde ortalama maaş ödenir.
	işletmenin tasfiyesi üzerine.
İki haftalık ortalama kazanç tutarının ödenmesi	işveren pozisyonunun olmaması, çalışan için uygun tıbbi bir görüşe göre;
	çalışan sakatlığı;
	ilgili çalışmayı reddetme
	başka bir alana taşınmak;
	bir çalışanın orduya alınması;
	Son kullanma tarihi belirli süreli sözleşme(daimi bir çalışanın işe girişi);
	iş sözleşmesindeki değişiklikler nedeniyle bir çalışanın çalışmayı reddetmesi.

Bir işletmedeki bir iş veya toplu sözleşme, işten çıkarılma durumunda ortalama 3 ila 15 kazanç tutarında ek tazminat sağlayabilir.

Kıdem tazminatı hesaplama algoritması

Kıdem tazminatı miktarı, çalışanın ortalama kazancına göre belirlenir. Bir çalışanın ortalama kazancının hesaplanması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi hükümlerine göre yapılır.

Ortalama ücreti hesaplamak için, kuruluşta ücretlendirme sistemi tarafından sağlanan tüm ödemeler (maaş, ikramiye, ikramiye, ek ödemeler vb.) Çalışanın işten çıkarıldığı aydan 12 ay önce ve sürecin kendisi dikkate alınır. aşağıdaki gibi gerçekleştirilir:

1. Aşağıdaki formüle göre ortalama günlük kazancın hesaplanması:

SDZvp \u003d ZP / OD

SDZvp - kıdem tazminatını hesaplamak için ortalama günlük kazanç;

ZP - ikramiyeler ve ücretler dahil, çalışılan günler için fiilen tahakkuk eden ücretler;

OD - gerçekten çalışılan gün sayısı.

1. Kıdem tazminatı hesaplaması:

VP \u003d SDZvp * RD

WP - şirketin ödemesi gereken dönemdeki iş günü sayısı.

Örneğin, indirim veya tasfiye halinde yardım tutarı belirlenirken aşağıdaki şema uygulanacaktır.

Diyelim ki bir çalışanın maaşı 15.000, üç aylık ikramiyesi 5.000 ve kıdem ikramiyesi aylık %20 yani 3.000.000.

15000 x 12 \u003d 180000 5000 x 4 \u003d 20000 3000 x 12 \u003d 36000 (18000 + 20000 + 36000) / 12 \u003d 236000/12 \u003d 19.667 ruble. Böylece ödenek miktarı şöyle olacaktır: 19 bin 667 ruble.

İki haftalık kazanç tutarındaki sözleşme şartlarındaki değişikliklerle ilgili anlaşmazlık nedeniyle ödeneğin ödenmesi durumunda, aylık ortalama tutar da 29.3 katsayısına bölünecektir:

19667: 29.3 = 671.23 ruble,

Ve sonra 14 ile çarpın: 671.23 x 14 = 9397.22 ruble.

Vergi ödemekişten çıkarılma durumunda kıdem tazminatından.Kişisel gelir vergisinin ödenmesi

Yasaya göre, bu ödeme kişisel gelir vergisinin hesaplanmasını sağlamaz. Ancak bir istisna vardır. Kıdem tazminatı tutarının aylık ücretin üç katını aşması durumunda %13 oranında vergi alınır. Uzak Kuzey bölgeleri ve buna eşit olabilecek bölgelerden bahsediyorsak, maaşın altı katı kişisel gelir vergisi alınır. Önemli bir koşul, tüm ödemelerin muhasebe departmanı aracılığıyla yapılması ve öngörülen şekilde belgelenmesidir.

Kıdem tazminatı sigorta primleri

Mevzuat, kıdem tazminatı için sigorta primlerinin hesaplanmasını sağlamamaktadır. Aşağıdaki durumlar bir istisnadır:

• yönetici, kendi inisiyatifiyle, işten çıkarılan çalışana ödeme yapmaya karar verdi (fayda devlet yasaları tarafından sağlanmamıştır);
• ödeme tutarı belirlenen limiti aşıyor.

İstifa ve kıdem tazminatı

Bir çalışanı işten çıkarmak için uyulması gereken belirli bir prosedür vardır:

1. Siparişin kaydı ve buna aşinalık. Bir çalışanın işten çıkarılması, işverenin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ifadesine tam olarak uygun olarak sözleşmenin feshedilme gerekçelerini gösteren bir emri (talimat) ile resmileştirilir. Sipariş bir kopya halinde yapılır. Sipariş, kuruluş başkanı tarafından imzalanır ve inceleme için çalışana verilir (imzaya karşı).

2. Bir çalışma kitabının verilmesi. İş sözleşmesinin feshi üzerine, işveren, işten çıkarılma gününde çalışana bir çalışma kitabı ve çalışanın yazılı talebi üzerine işle ilgili belgelerin kopyalarını vermekle yükümlüdür. Çalışanın yokluğu veya çalışma kitabını eline almayı reddetmesi nedeniyle çalışanın işten çıkarıldığı gün bir çalışma kitabı düzenlemek mümkün değilse, işveren çalışana işe gelme ihtiyacı hakkında bir bildirim gönderir. kitap veya posta ile göndermeyi kabul edin. Bildirimin gönderildiği tarihten itibaren, işveren bir çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan muaftır.

4. Çalışanla bir anlaşma yapın. İşveren, çalışanla tam bir anlaşma yapmalıdır - çalışılan saatler için ücret, kullanılmayan tüm tatiller için tazminat ve işten çıkarılma nedeniyle ödenmesi gereken kıdem tazminatı.

Kıdem tazminatı ödeme koşulları

İşten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı ödenmesi için son tarih, kendisine verileceği zaman, çalışanın son iş günüdür:

• Ücretler.
• Kullanılmayan tatil için tazminat.
• Kıdem tazminatı, kanun veya başka bir kanunla öngörülmüşse (toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, tarafların anlaşması).

ÖNEMLİ! Kuruluşun tasfiyesi veya sayı veya personel azalması nedeniyle işten çıkarılan bir çalışana, istihdamın ikinci ve istisnai durumlarda üçüncü ay için ödenmesi gereken para miktarları dönem, kıdem tazminatı sayılmaz! Buna göre, ödeme koşulları yerel olarak belirlenir.

Sıkça Sorulan Sorular

Soru #1 Şirkette çalışanlardan biri şu şekilde çalıştı: harici yarı zamanlı işçi. Küçüldüğü için işten atıldı. Çalıştığı süre boyunca ortalama bir aylık maaş alma hakkı var mı?

Ortak kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, ortalama maaş, yalnızca çalışmama durumunda belirlenir (İş Kanunu'nun 178. Maddesi). Bu nedenle, kadrodaki azalma nedeniyle işten çıkarılan yarı zamanlı bir işçi, asıl iş yerinde çalışmaya devam ederse, istihdama ihtiyacı olmadığı için bu ödemelere hak kazanamaz.

Soru 2 Kadro azalması nedeniyle işten çıkarılan bir emekliye çalıştığım süre için ortalama maaş ödemeli miyim?

Evet, bu kişilerin de kıdem tazminatı alma hakları vardır. Ve emekliler, işten çıkarılma durumunda işsiz olarak kabul edilmese de, şirketin diğer çalışanları ile aynı haklara sahiptirler.

Soru 3Şirket tasfiye halindedir. Bir buçuk yıla kadar ebeveyn izninde olan bir çalışana kıdem tazminatı ödemeli miyim?

Tabiiki. Bir şirket tasfiye edildiğinde, doğum izninde olan bir çalışanla iş sözleşmesi feshedilebilir. Aynı zamanda aylık ortalama kazancı kadar kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor.

Bir çalışanla iş ilişkilerinin bir azalma sonucunda sona ermesi, işverenin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen ortalama kazancı belirleme kuralları ve onaylanan Yönetmelik dikkate alınarak hesaplanan bir kıdem tazminatı ödemesini zorunlu kılar. 12/24/07 tarih ve 922 sayılı Kararname ile. Makalede, indirim sırasında kıdem tazminatını ele alacağız: hükmünün özellikleri, formüllerle hesaplama örneği ve emekliler için kıdem tazminatı.

Kıdem tazminatı hükmünün özellikleri

178 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu, işten çıkarılan bir çalışanın kendisine kıdem tazminatı şeklinde belirli garantiler sağlamaya güvenebileceğini belirler:

• İndirim nedeniyle işverenle ilişkilerin sona erdiği tarihten itibaren ilk ay için (azaltılmış her kişi için gereklidir, son iş gününde ödenir);
• İkinci ay için, tamamlandığı tarihte istihdam yoksa (yeni bir işin olmadığı, yeni istihdam kaydı olmayan bir çalışma kitabı (belgenin bir fotokopisi yapılmalıdır) sağlanarak belgelenmelidir. , ödenek, 2. ayın bitiminden sonra sunulan çalışanın talebi üzerine ödenir, başvuru şirket başkanına hitaben ücretsiz olarak düzenlenir);
• Üçüncü ay için ise yeni iş istihdam hizmetinin yardımı ile bile bulunamadı (bu hizmet tarafından yazılı bir karara sahip olmalısınız, işverenle ilişkinin sona erdiği tarihten itibaren 2 hafta içinde çalışanı bu hizmete kaydetme koşuluna uymalısınız).

İkinci ve üçüncü aylara ait tutarların ödenmesi için herhangi bir son tarih yoktur ve bu nedenle Eski çalışan ve şirket yönetimi, bu yükümlülüğün ne zaman yerine getirileceği konusunda bağımsız olarak anlaşmalıdır - bu, maaşların ödenmesinin ertesi günü veya başka bir tarih olabilir.

Yukarıdaki ödeme türü, zorla işten çıkarılma nedeniyle işsiz kalması nedeniyle yeni istihdam dönemi için işten çıkarılan bir kişiye ödenir.

Ana işi olan yarı zamanlı bir işçi ise iş yeri, o zaman bir işi olduğu için kıdem tazminatı almaya hakkı yoktur ve azaltılmış olanın istihdama ihtiyacı yoktur.

Ana iş yerinde yarı zamanlı bir iş yoksa, yarı zamanlı iş yerinde azalırken, standart şekilde kıdem tazminatı verilmesi gerekir (tamamlanma tarihinden itibaren 3 aya kadar). İş).

Emeklilere kıdem tazminatı

178 md. hükümlerinde istisna yoktur. Rusya Federasyonu İş Kanunu yoktur; bu, emekliye kıdem tazminatı sağlama konusunda özel bir prosedür olmadığı anlamına gelir.

Bu ifade, işten ayrılmanın ilk iki ayı için ödenen ödenek ile ilgili olarak doğrudur.

Üçüncü ayın ödeneğine gelince, bunun bir emekliden kaynaklanıp kaynaklanmadığını kesin olarak söylemek mümkün değildir. Bir yandan, 178. maddenin 2. bölümünde özel bir işaret yoktur. hayır. Ancak diğer yandan bu ödeme, istihdam servisinin aldığı bir karara göre azaltılmış bir maaşa tahsis edilmekte ve işsizlere sosyal destek verilmesi amaçlanmaktadır. Yaşlılık aylığı bağlanan bir vatandaş, işsiz denilebilecek kişiler arasında değildir. Emekli sosyal olarak korunmaktadır ve bu nedenle işten ayrılmanın 3. ayı için maaşını saklamayı ummamalıdır.

İlişkin adli uygulama Bu noktada, hem şirketin üçüncü aya ait bu ödemeyi temlik etmeyi reddetmesini hukuka aykırı bulmanın hem de aksi yönde kararlar almanın örnekleri mevcuttur.

Yukarıdaki bilgiler, emeklinin kendisine üçüncü ay için ödenek ödenmesine ilişkin davanın olumlu sonucuna güvenebileceğini, ancak istihdam servisinin uygun bir karar vermesi için daha ağır gerekçelere ve koşullara ihtiyaç duyduğunu iddia etmemizi sağlar.

İşten çıkarma tazminatı

Bu ödeme ortalama aylık kazanç miktarında atanan değeri, çalışanın fiilen çalıştığı zamandan ve fiilen aldığı ödemelerden etkilenir. Ayrıca, her üç ay için de aylık kazanç belirleme prosedürü aynıdır.

Bu miktarları hesaplamak için, 12 takvim ayları kısaltmanın belgelendiği aydan önce.

Belirtilen değeri hesaplamak için günlük ortalama kazancı hesaplamanız ve ardından ödemenin yapıldığı aydaki çalışanın çalışma günü sayısı ile çarpmanız gerekir. Yani, kıdem tazminatı tutarı, belirli yerleşim ayı ve içindeki çalışma günlerinin sayısından etkilenir.

Hesaplama prosedürü

Hesaplama formülleri

Kıdem tazminatı \u003d ortalama günlük kazanç * ödemenin yapıldığı aydaki iş günü sayısı.

Ortalama günlük kazanç = fatura dönemi için maaş / bu dönemde çalışılan gün sayısı.

Bu nedenle kıdem tazminatını hesaplamak için aşağıdaki değerlerin belirlenmesi gerekir:

1. Yerleşme süreci;
2. Çalışanın fiilen çalıştığı gün sayısı;
3. Toplam maaş tutarı;
4. Yardımların ödendiği ayda çalışılan gün sayısı.

Tahmini kıdem tazminatı süresi

İşçinin indirime gittiği aydan önceki 12 takvim ayı alınır. Örneğin, bir çalışan Mayıs 2016'da işten çıkarıldığında. 05/01/15 ile 04/30/16 arasındaki süre uzlaşma dönemi olarak alınacaktır.

Çalışılan gerçek gün sayısı

Hesaplama, çalışanların fiilen emek işlevlerini yerine getirdikleri çalışma günlerini dikkate alır.

sayılmaz kalış süresi:

• Yıllık izinde;
• Hastalık izninde.

Toplam maaş

Çalışanın kendisine tahakkuk eden maaşını, kendisi için oluşturulan ücretlendirme sistemine göre fatura döneminin her ayında toplamak gerekir.

dikkate alınmadı:

• Yıllık temel izin için tahakkuk eden izin ücreti;
• Çalışma yeteneğinin kaybıyla ilgili sayfalara göre ödeme.

Eksik çalışılan bir ay olması durumunda, çalışanın fiilen emek işlevlerini yerine getirdiği günlere karşılık gelen bir maaş belirlenmelidir. Bunu yapmak için maaş, çalışanın fiilen çalıştığı ayın gün sayısı ile çarpılır ve bölünür. Toplam bu aydaki günler, çalışma olarak kabul edildi.

Kıdem tazminatı hesaplama örneği

Dükkan sahibi A.A. Bulkin'i azaltmak için bir emir hazırlandı. Görevden alınma tarihi 25 Mayıs 2016'dır. 27.05.2016 Bulkin iş bulma merkezine işsiz olarak kaydoldu. 24 Ağustos 2016 itibariyle Bulkin, iş bulma servisinin iş bulma konusundaki yardımına rağmen uygun bir iş olmaması nedeniyle istihdam edilmedi.

Bir dükkâncının pozisyonu için öngörülen ücret sistemi, yalnızca 40.000 ruble maaş ödenmesini içerir. 11/2/2015 ile 29/11/2015 tarihleri ​​arasında tatil ücreti tahakkuk ettiği ana tatildeydi. 12/15/2015 - 22/12/2015 tarihleri ​​arasında hastalık iznindeydi ve ilgili sağlık kurumundan ilgili formu verdi.

Bulkin, haftada 5 gün çalıştı.

Hesaplama:

1. Faturalandırma dönemi 1 Mayıs 2015'ten itibarendir. 30 Nisan 2016'ya kadar;
2. Bu süre zarfında fiilen çalışılan gün sayısı \u003d 247 - 20 - 6 \u003d 221 gün (Bulkin'in 5 günlük bir çalışma haftası olduğundan, belirtilen dönemde kendisine 247 iş günü sağlanır, bunların arasında 20 iş günü Bulkin dinlenir Kasım'da ve Aralık'ta 6 iş günü hastalık günü).
3. Toplam maaş = maaş * 9 ay. + Kasım 2015'te maaş + Aralık 2015'te maaş + Mayıs 2016'da maaş = 40000*9 + 40000*(1/21) + 40000*(17/23) + 40000*(18/22) = 424197,25 RUB
4. Ortalama günlük kazanç \u003d 424197.25 / 221 \u003d 1919.44 ruble.
5. 26.05.2016 - 25.06.2016 = 1919.44 * 20 = 38388.80 ruble arasındaki dönem için çıkış ödeneği.
6. 26 Haziran - 25 Temmuz arası dönem için çıkış ödeneği = 1919.44 * 21 = 40308.24 ruble.
7. 26 Temmuz - 25 Ağustos arası dönem için çıkış ödeneği = 1919.44 * 23 = 44147.12 ruble.

3 aylık sonuçlara göre Bulkin'e ödenecek toplam ödenek = 38388.80 + 40308.24 + 44147.12 = 122844.16 ruble.

Yapılan ödeme tutarı, işverenin talebi üzerine ve ayrıca iş sözleşmesi, toplu sözleşme veya diğer şirket içi belgelerde artan fayda miktarlarını sabitlerken artırılabilir.

Kıdem tazminatı ve kişisel gelir vergisi

Ödenen yardımın miktarı, aylık ortalama maaşın 3 katından fazla ise vergiye tabidir. Bu olay, işletmenin iç dokümantasyonu (örneğin, toplu sözleşme) işten çıkarılan çalışanlara artan bir ödeme tutarı belirlerse mümkündür.

İşveren yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre yönlendirilirse ve aylık maaşın 3 katına eşit bir miktarda kıdem tazminatı hesaplarsa, bu ödemeden kişisel gelir vergisini kesmeye gerek yoktur.

Ayrıca, üç aylık kazanç içindeki yardım tutarından zorunlu sigorta primi tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur. Belirtilen tutarı aşan tahakkuk eden tutarlardan katkı paylarının hesaplanması ve fonların hesaplarına aktarılması gerekir.

Kıdem tazminatına, işten çıkarılan bir vatandaşın bir işsizlik dönemi boyunca maddi refahını bir dereceye kadar desteklemesi amaçlanan bir tazminat ödemesi denir. Kanun koyucu, başka bir iş bulana kadar kişiyi kaderin insafına bırakmamaya özen gösterir. İş Kanunu Rusya Federasyonu, ödemeleri hesaplama prosedürünü ayrıntılı olarak düzenler, çünkü bu tazminat, işten çıkarılan her kişiye değil, yalnızca işten çıkarılma nedeni zorunlu olarak kabul edilenlere verilir.

Kıdem tazminatı kime ödenir?

Tazminat ödemelerinin hesaplanması için yasal gerekçeler Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178.

Tablo: Sanat altındaki ödeme türleri. 178 TL

Kıdem tazminatı miktarı ve türleri	İşten çıkarılma gerekçeleri
Ek ödeme ile ortalama aylık maaşa eşit tazminat: işçi iş bulamadıysa, işten çıkarılmayı takip eden ikinci ay için ortalama aylık kazanç; İşten çıkarılmayı takip eden üçüncü ay için ortalama aylık kazanç, eğer çalışan iş bulamazsa ve aynı zamanda istihdam hizmetinin uygun kararı ile eski işverenin sağlanmasına tabidir (ikincisi, bir koşul olarak ileri sürülür) vatandaşın iş kaybından itibaren iki hafta içinde kayıt talebi).	Sanatın 1. ve 2. paragrafları. 81 TC - sonlandırma iş ilişkileri tasfiye nedeniyle tüzel kişilik veya personelini küçültmek.
İki haftalık ortalama maaşa eşit tazminat	Sanatın bazı paragrafları. 77 TC: çalışanın tıbbi endikasyonlara göre sunulan boş pozisyonlardan reddedilmesi veya eyalette uygun boş pozisyonların bulunmaması; işvereni tüzel kişiliğin yeni yerine kadar takip etmeyi reddetme; değişen çalışma koşullarında çalışma isteksizliği. Sanatın bazı paragrafları. 83 TC: askeri veya alternatif sivil hizmete girmek; eski çalışanın işyerindeki yetkili makam kararıyla işe iade; bir uzman tıbbi raporu ile onaylanan bir çalışan tarafından çalışma yeteneğinin tamamen kaybı.

İşten çıkarılan çalışanın ortalama aylık maaşını hesaplama koşulları

İşten çıkarılma gününde, kanunda belirtilen gerekçelerle işçiye ortalama bir aylık maaş ödenir. Bir vatandaş iki aylık süre içinde iş bulamazsa, iş sözleşmesinin sona ermesini takip eden ikinci ay için ortalama aylık maaşı ödenir. Üçüncü ay için aynı ek ödeme, üç ay sonra iş bulamayanlar tarafından alınır ve ayrıca devlet iş merkezinden (bundan sonra SEC olarak anılacaktır) onları işsiz olarak tanıma kararı ile bir belge sunar. yasal dayanak bu tür ödemeler, Sanatın 1. ve 2. paragraflarında belirtilen koşullardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin belirli paragraflarında.

İki haftalık maaş ödeme koşulları

İki haftalık ortalama aylık maaş tutarındaki mali yardım, Sanatın gereklerine göre tahakkuk ettirilir. Aşağıdaki durumlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si:

• devlette çalışanın işine yarayacak ve sağlık durumunun tıbbi göstergelerine aykırı olmayan açık iş bulunmaması durumunda;
• çalışan işletmenin yeni bir yerine taşınmayı reddederse;
• yeni çalışma koşulları ile anlaşmazlık.

Ödemeyi hesaplamanın temeli de Sanatın ayrı paragraflarıdır. 83, yani aşağıdaki durumlar:

• saflara çağrı silahlı Kuvvetler veya alternatif hizmet.
• mahkeme kararı veya başka bir yetkili organ tarafından daha önce görevden alınan bir çalışanın pozisyonuna geri dönmek.
• bir sağlık kurumu tarafından verilen ilgili belgelerle kanıtlandığı gibi, bir çalışanın çalışma yeteneğinin kaybı.

Kıdem tazminatına ilişkin özel durumlar

İş mevzuatı, kıdem tazminatının belirli bir özel düzende tahakkuk ettirildiği belirli izole durumlar için normlar içerir:

1. İş ilişkisi işveren tarafından iş mevzuatına aykırı olarak feshedilirse, aylık ortalama kazanç tutarında bir ödenek ödenir.
2. İşletmenin mülkiyetini değiştirmesi durumunda, üç aylık kazanç tutarındaki tazminat, yönetici, vekil veya muhasebeciye ödenir.
3. Bu tür bir tazminat, çalışan herhangi bir suçlu eylemde bulunmamış olsa bile, sahibinin inisiyatifiyle işten çıkarılması üzerine yöneticiye verilir.
4. Uzak Kuzey'deki işletmelerin çalışanları için, Rusya Federasyonu İş Kanunu, üç ay boyunca faydaların ödenmesini belirler. GZP bir vatandaşı işsiz olarak tanımaya karar verirse, ödemenin altı ay içinde yapılması gerekir.
5. Mevsimlik iş yapan işçilere, çalışan sayısının azalması veya işletmenin kapanması sırasında iki haftalık ödeme yapılır.

Bazen maddi tazminat ödenmesi konusundaki karar yönetime emanet edilirken, sözleşmede belirlenen karşılıklı anlaşmalar temel alınır:

• iş sözleşmesi kısa bir süre için yapılırsa (örneğin, iki ay);
• cazibe durumunda çalışanlar IP'de çalışmak için;
• çalışan belirli bir kuruluşun hizmetçisiyse (örneğin, dini bir kuruluş).

Kıdem tazminatının ödenmediği durumlar

Yukarıdakilere dayanarak, tazminat genel kurala göre düzenlenmez, ancak yalnızca kanunla belirlenen koşulların varlığında tahakkuk ettirilir. Özellikle, bir çalışan aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatına hak kazanamaz:

• deneme süresi içinde görevini yerine getiremezse;
• işten çıkarma, tarafların anlaşması veya bir personelin talebi üzerine gerçekleşirse.
• çalışan tarafından iş kanunlarının ihlali varsa.

Çoğu durumda (emekliler, engelliler, hamile kadınlar, bekar ebeveynler vb.) kanunla ayrı olarak öngörülen hassas kategorilere ait bir çalışan işten çıkarılmaya tabiyse, bu ona kıdem tazminatı alma hakkı vermez. . Bu gibi durumlarda, çalışanlara göre ödeme alırlar. Genel kurallar.

Bir iş sözleşmesinin feshi üzerine kıdem tazminatı kaydı

Prosedür, iş sözleşmesinin feshedilme nedenini ve tazminat ödemelerinin miktarını gösteren bir emrin hazırlanmasıyla başlar.

Ekibin boyutunu küçültürken aşağıdaki eylemler gerçekleştirilir:

1. Yeni personel tablosunun hazırlanması ve onaylanması.
2. İndirime tabi olan çalışanların bir listesini, işlerini sürdürmek için rüçhan hakkına karşılık gelen sırayla hazırlamak.
3. İş sözleşmesinin sona ermesinden iki ay önce çalışanlara indirim konusunda uyarı yapılır.
4. Başka bir pozisyona geçme önerisi veya bu tür işlerin bulunmadığı çalışanlara bildirilmesi yazılı olarak çalışanlara iletilir.
5. Yaklaşan indirimin yazılı bildirimi kamu hizmeti iş.
6. Azaltma konuları, işletmenin sendika organı ile koordine edilir.

İşletmenin küçülmesi veya kapanması nedeniyle işten çıkarılma durumunda ikinci ve üçüncü ay kıdem tazminatı alabilmek için işçi aşağıdaki belgeleri işverene sunar:

• ikinci ayın bitiminden sonra - işsizliğin teyidi olarak hizmet edecek bir çalışma kitabı (istihdam kaydı yok);
• üçüncü aydan sonra - bir çalışma kitabı ve verilen bir sertifika eyalet merkezi iş.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Ödenek miktarı, ortalama kazancın hesaplanmasına ilişkin genel kurallara göre hesaplanır (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Hükümet Kararı). Hesaplama, bir iş gününün ortalama ücretine dayanmalıdır. Geçen sene ayrılmadan önce çalışın.

Ortalama günlük kazancın hesaplanmasına bir örnek

Her şeyden önce, 12 ay boyunca tahakkuk eden ücret ve diğer ödemelerin miktarını hesaplamanız gerekir. Bu tutarın tatil ücretini içermediğini lütfen unutmayın. hastalık izni, bireysel ikramiyeler ve iş sözleşmesinde öngörülen diğer bazı ödemeler. Bundan sonra, sonuç iş günü sayısına bölünür.

Örneğin, bir işletmenin deposunun 26.000 ruble maaşı vardı, çalışma süresi için bir kerelik 5.000 ruble ve bir sakatlık dönemi için 7.000 ruble ikramiye aldı. Sadece maaş dikkate alınmalıdır:

26.000 x 12 = 312.000 ruble.

7 ayda 24 iş günü, 5 ayda 25 iş günü olduğu gerçeğine dayanarak:

24 x 7 = 168 iş günü

25 x 5 = 125 iş günü

12 ayda 168 + 125 = 293 iş günü.

Çalışanın fiili yokluğunun sayısını hariç tutmak gerekir:

• 7 gün çalışan hastalık iznindeydi;
• 24 gün - planlanmış bir tatilde.

293 - 7 - 24 = 262 iş günü.

Ortalama günlük gelir:

312.000/262 = 1190 ruble.

İki haftalık mali yardım miktarı nasıl hesaplanır?

Alınan ortalama günlük kazanç, iki haftadaki çalışma günü sayısı ile çarpılmalıdır.

İşten çıkarılma üzerine iki haftalık tazminat ödemesinin hesaplanmasına bir örnek

Önceki örnekte verilen dükkân sahibinin işten çıkarılmasıyla ilgili durumu düşünmeye devam ederek, alınan 1190 ruble miktarı beş günlük bir çalışma rejimiyle 10 gün ile çarpılmalıdır:

1190 x 10 = 11.900 ruble.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı vergilendirilir mi, sigorta primi alınır mı?

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı: kişisel gelir vergisi stopajı

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun talebi üzerine sağlanmışsa, maddi yardım vergiye tabi değildir. Bu, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesinde onaylanmıştır. Ancak, bu kuralın bir istisnası vardır - tazminat ödemesinin miktarı, işverenden alınan ortalama üç aylık maaş miktarını aşarsa bireysel, altı ay - bir tüzel kişilik için, kişisel gelir vergisi tahakkuk eden ödeme tutarından kesintiye tabidir. Fazla miktardan hesaplanırlar yasalödeme limiti.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatından sigorta primleri

Sanat uyarınca. 212-FZ sayılı Kanun'un 9'u "Sigorta primleri hakkında Emeklilik fonu Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu Sosyal Sigortalar Fonu, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu, fesih için her türlü maddi menfaat emek yükümlülükleri bu tür katkıları dahil etmeyin. Bir istisna, kullanılmayan tatil için tazminat ödemesidir.

Bütçe sınıflandırma kodları

Bütçe kurumları, istihdamın sona ermesi üzerine tazminatı raporlamaya yansıtmak için, RF BC'yi uygulama prosedürüne ilişkin Talimatlara dayalı olarak belirli CSC'leri kullanır (2 Aralık 2010 tarih ve No. 190n). KOSGU'nun 211. Maddesi, sözleşmeler kapsamında işgücü için ödeme yapılırken Rusya Federasyonu'nun bütçe fonlarının harcamalarını yansıtmaktadır. Bu alt bölüm, çeşitli nedenlerle mali yardım tahakkuku için yasal gereklilikler sağlar: bir işletmenin tasfiyesi, küçülme, yeniden yapılanma ve benzer nitelikteki diğer olaylar.

KOSGU'nun 262. maddesi, personel değişiklikleri ve bir işletme veya kurumun yapısının yeniden düzenlenmesi ile ilgili olmayan bir nedenle maddi tazminat tahakkukunu düzenlemektedir.

Zamanında ödemeler - vatandaşların sosyal koruması

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi, tazminat ödemelerinin şartlarını düzenler ve bunlar çok açık bir şekilde belirlenir - işten çıkarılan çalışanın son çalışma gününde, onunla tüm yerleşimler yapılmalıdır. Son başvuru tarihi ihlal edilirse, işveren Sanat uyarınca mali yaptırımlara tabidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Ek olarak, böyle bir işveren, miktarı her bir durumda suçluluk derecesine bağlı olacak olan para cezası şeklinde idari bir cezaya çarptırılabilir.

Eski bir çalışana iki veya üç ay sonra tazminat ödemeleri, işverenin ilgili belgeleri sunmasından sonra, ancak ilgili ayın sonundan önce yapılmamalıdır.

Tazminatsız kovulabilir miyim?

Tabii ki, bazı işverenler şirketin parasını bu şekilde kurtarmak için yasayı çiğnemekten hoşlanmazlar. Çoğu zaman bu, vatandaşların çalışma mevzuatının nüanslarındaki cehaleti nedeniyle olur. Örneğin, bir yönetici, bir çalışana tarafların mutabakatı ile işten çıkarma teklifinde bulunduğunda, kıdem tazminatı ödenmez. Ahlaki açıdan bakıldığında, bu elbette haksızlıktır. Böyle bir liderin vicdanında, işsiz ve geçimsiz kalmaya mahkum bir kişinin haklarının ihlali olacaktır.

Kendine saygısı olan bir lider elbette böyle bir duruma izin vermez. Devletin bir iş kaybı için parasal tazminat sağlaması boşuna değildir ve bu ödeme ayrıca vergilendirmeden ve hatta belirli nafaka türlerini kesintiye uğratmaktan korunur.

İşveren yasalara saygılıysa, çalışanlarına saygılı ve özenli davranırsa, daha da arttırabilir. tazminat ödemeleri veya sağlanan ek ödeneği ödemek iş sözleşmesi olmasına rağmen, ek tazminat vergi, nafaka ve sigorta primleri hesaplanır.

Uygulamada, işten çıkarılan çalışanın çıkarlarını ustaca atlayarak şirketin parasını kurtarmanın daha önemli olduğu yönetici, nadir olmaktan uzaktır. Bu tür işverenler, bir anlamda insan kaderinin kahyaları olduklarını unuturlar. Elbette hukuka göre hareket etmek daha dürüst ve güvenilirdir, bu her zaman yorucu davalardan korunmanın bir garantisi olacaktır.