Javno priznanje rezultatov dela zaposlenih. Oblike priznavanja in vrednotenja rezultatov dela

Uporaba spodbujevalnih ukrepov za zaposlene je priznanje njihovih delovnih zaslug in določena spodbuda za prihodnje produktivno delo, povečano zanimanje za pravilno opravljanje delovnih nalog in izpopolnjevanje. Finančne spodbude izboljšujejo tudi kakovost življenja delavcev in njihovih družin, kar posledično vodi v ustvarjanje ugodne mikroklime v delovni sili in družini.

Spodbujevalne ukrepe za zaposlene, ki vestno opravljajo svoje delovne obveznosti, lahko uporabi neposredno delodajalec, za posebne storitve dela družbi in državi pa zaposlenega spodbujajo državne nagrade (člen 191 delovnega zakonika Ruske federacije).

Glede na način ugotavljanja spodbujevalnih ukrepov, ki jih uporablja delodajalec, lahko razvrstimo v tri skupine:

• predvideno z delovnim zakonikom Ruske federacije;
• drugo zvezni zakoni, statuti in predpisi o disciplini;
• določene s kolektivnimi pogodbami in II BTR, ki veljajo za posameznega delodajalca.

Delovni zakonik Ruske federacije predvideva spodbujevalne ukrepe, ki so skupni vsem zaposlenim: nagrade, podelitev dragocenega darila ali častne diplome, priznanje hvaležnosti in nominacija za naziv najboljšega v poklicu (1. del 191. člena).

Drugi zvezni zakoni, listine in predpisi o disciplini določajo dodatne spodbude, vključno s tistimi, ki odražajo posebnosti delovna dejavnost. Na primer, v listini o disciplini delavcev ribiške flote so kot dodatne spodbude vpisi v častno knjigo, knjigo zgodovine ladje in častno tablo ter podelitev značke.

V čl. 55 Zveznega zakona "O državni javni službi Ruska federacija"Dodatne spodbude, ki veljajo za javne uslužbence, so navedene:

• objava hvaležnosti z izplačilom enkratne spodbude;
• podelitev častne diplome državnega organa z izplačilom enkratne spodbude ali ob izročitvi dragocenega darila;
• druge vrste spodbujanja in nagrajevanja državnega organa;
• izplačilo enkratne spodbude v zvezi z državno pokojnino za delovno dobo;
• spodbujanje vlade Ruske federacije;
• spodbujanje predsednika Ruske federacije;
• dodelitev častnih nazivov Ruske federacije;
• podelitev znakov Ruske federacije;
• podelitev redov in medalj Ruske federacije.

Delodajalci običajno v PWTR in v kolektivni pogodbi določijo "svoje" spodbujevalne ukrepe, tako moralne kot materialne. Ti vključujejo: odobritev dopusta poleti; celotno ali delno plačilo potovanja do kraja dopusta in nazaj; prevod v višji položaj ali širitev pooblastil zaposlenega, če je neposredna karierna rast (z položaja na položaj) omejena iz objektivnih razlogov; vzpostavitev individualnega načina dela; nakup bona za sanatorijsko zdravljenje, dodatno zdravstveno zavarovanje za zaposlenega in njegove družinske člane; napotitev na tečaje izpopolnjevanja v tujini; častni znak" Častni delavec organizacije", "veteran organizacije" itd.

Zakonodajalec ne določa postopka za uporabo spodbujevalnih ukrepov za zaposlene. V praksi delodajalec izda odredbo (navodilo), v kateri je razvidno, za kakšen uspeh pri delu se delavca spodbuja in kakšna vrsta spodbude se zanj uporablja (možno je kombinirati moralne in materialne spodbude), praviloma pa: na njegovo vsebino seznanja druge zaposlene.

Poleg delodajalca lahko spodbujevalne ukrepe za zaposlene izvajajo organi državna oblast, občinski organi.

Ob prisotnosti posebnih delovnih zaslug za družbo in državo so zaposleni lahko predlagani za državne nagrade.

Državne nagrade Ruske federacije so najvišja oblika spodbujanje državljanov za izjemne zasluge pri obrambi domovine, gradnji države, gospodarstvu, znanosti, kulturi, umetnosti, izobraževanju, izobraževanju, varovanju zdravja, življenja in pravic državljanov, dobrodelnih dejavnostih in drugih izjemnih zaslugah za državo.

Vprašanja nagrajevanja so v glavnem urejena s sprejetim pravilnikom o državnih nagradah Ruske federacije. Odlok predsednika Ruske federacije z dne 7. septembra 2010 št. 1099 "O ukrepih za izboljšanje sistema državnih nagrad Ruske federacije".

Sistem državnih nagrad sestavljajo: naziv heroja Ruske federacije in heroja dela Ruske federacije; 16 redov Ruske federacije (na primer red svetega apostola Andreja Prvoklicnega, red Aleksandra Nevskega, red prijateljstva); 15 medalj Ruske federacije ("Za pogum", Puškinova medalja, "Za razvoj železnice"in drugi); insignije "Za brezhibno služenje"; "Za dobrodelnost" in križec svetega Jurija; 60 častnih nazivov ("Zaslužni odvetnik Ruske federacije", "Ljudski umetnik Ruske federacije", "Zasluženi zdravstveni delavec Ruske federacije"). Ruska federacija" itd.).

Pravilnik o državnih nagradah Ruske federacije je potrdil tudi statut in pravilnik o določene vrste državne nagrade, pa tudi njihov opis (razen častnih nazivov). Seznam častnih nazivov Ruske federacije in zahteve zanje so vsebovani v Odloku predsednika Ruske federacije z dne 30. decembra 1995 št. 1341 "O ustanovitvi častnih nazivov Ruske federacije, odobritvi predpisov o častne nazive in opis znaka za častne nazive Ruske federacije."

V skladu s čl. 89 Ustave Ruske federacije ima pravico do podelitve državnih nagrad in podeljevanja nazivov Ruske federacije predsednik Ruske federacije.

Odločitev o podelitvi državne nagrade sprejme predsednik Ruske federacije na podlagi vloge, podane kot rezultat obravnave vloge za podelitev državnih nagrad in predloga Komisije pri predsedniku Ruske federacije za državno Nagrade.

Vloga za podelitev državne nagrade se vloži na kraju glavnega (stalnega) dela osebe, predlagane za državno nagrado, s strani skupine organizacij ali državnih organov ali lokalnih samouprav.

Organi sestavnih delov Ruske federacije in lokalne samouprave lahko tudi spodbujajo zaposlene za uspeh pri delu, dolgoletno vestno delo in za dosežke na določenih področjih dejavnosti. Oblika spodbude so lahko častne listine in zahvalna pisma, denarne nagrade in dragocena darila, podelitev častnih nazivov in podelitev insignij.

V skladu s čl. 66 delovnega zakonika Ruske federacije se vnesejo podatki o nagradah za uspeh pri delu delovna knjiga delavec. Pravila za vodenje in shranjevanje delovnih knjižic, pripravo obrazcev delovnih knjižic in njihovo zagotavljanje delodajalcem določajo, da se v delovno knjižico vpisujejo vsi podatki o nagrajevanju (spodbujanju) za delovne zasluge: a) o podelitvi državnih nagrad, vključno z dodelitvijo državnega častnega priznanja. naslovov, na podlagi ustreznih odlokov in drugih odločb; b) o podelitvi častnih listov, podelitvi nazivov in podelitvi častnih znakov, značk, diplom, ki jih izdelajo organizacije (opozoriti je treba, da imajo samostojni podjetniki tudi pravico spodbujati zaposlene); c) o drugih vrstah spodbud, ki jih predvideva zakonodaja Ruske federacije, pa tudi kolektivne pogodbe, interni delovni predpisi, listine in predpisi o disciplini. Evidenca bonitet, ki jih predvideva plačni sistem ali jih redno izplačuje, se ne vpisujejo v delovne knjižice, saj takšni bonusi sami po sebi niso nagrada za delo, temveč spodbujevalni del. plače.

• Odobreno Odlok vlade Ruske federacije z dne 16. aprila 2003 št. 225.

Uredba o nematerialnih spodbudah popravlja pravila nefinančne spodbude zaposlene in postopek oblikovanja kompenzacijskega paketa, ki ga sestavljajo nematerialne spodbude.

Uredbo potrdi vodja organizacije in se uveljavi z odredbo.

1. Splošne določbe

* V razdelku Splošne določbe navedite glavne cilje in cilje njegovega razvoja ter iz katerega sklada se izplačujejo stroški nematerialnih spodbud.

1.1. Ta uredba opisuje načela in pravila za razdelitev nematerialnih prejemkov ter postopek oblikovanja paketa nadomestil v delu, ki ga sestavljajo nematerialne spodbude za zaposlene. organizacije ".........".

1.2. Vse zaposlene lahko spodbujamo za vestno delo in dosežene gospodarske, materialne, finančne in druge rezultate.

1.3. Razporeditev sredstev za spodbujanje zaposlenih je predvidena pri delitvi dobička tako, da se del dobička usmeri v poseben sklad za nematerialne spodbude zaposlenih. Sklad nematerialne motivacije se oblikuje na podlagi rezultatov vsakega poslovnega leta in ga potrdi skupščina delničarjev in vodij organizacije. V primeru odsotnosti dobička v družbi se sklad nematerialnih spodbud ne oblikuje.

2. Struktura sistema nematerialnih spodbud

2.1. Sistem nematerialnih spodbud je sestavljen iz naslednjih glavnih vrst nematerialnih spodbud:

2.1.1. Spodbude zaposlenih:

– javno sprejetje – javno priznanje rezultati dela zaposlenih v obliki zahvale (točka 3.1.);

- podelitev - izdajanje statusnih znakov, spričeval, diplom (točka 3.2.);

- dragocena darila - delitev spominkov, kuponov za nakup dragocenosti ipd. (str. 3.3. in 3.4.);

2.1.2. Sprememba statusa zaposlenega - napredovanje, menjava ali druga sprememba položaja ali dejavnosti po želji zaposlenega (točka 3.5.).

2.1.3. Usposabljanje zaposlenih - pripravništva, udeležba na seminarjih, izobraževanjih, izpopolnjevanju (točka 3.6.).

2.1.4. Organizacija korporativnih prostočasnih dejavnosti - izletov in drugih dogodkov, tekmovanj z udeležbo ožjih sorodnikov, razstav in tekmovanj za otroke zaposlenih (točka 3.7.);

2.1.5. Ugodnosti, ki jih delovni zakonik Ruske federacije ne predvideva - zagotavljanje zaposlenim programov nedržavnih pokojninskih skladov, ugodnosti za posojila, življenjskega zavarovanja, materialne pomoči itd. (4. člen).

2.2. Dodatni ukrepi vključujejo različne nizkoproračunske programe spodbujanja zaposlenih (5. člen).

3. Postopek uporabe glavnih nematerialnih spodbud

* IN razdelek "Postopek za uporabo glavnih nematerialnih spodbud" opisati:

- postopek in pravila za izvedbo spodbujevalnih dogodkov;

- pogoje za uporabo posamezne vrste spodbud;

- seznam dokumentov, ki opisujejo pravila in norme za uporabo nematerialnih spodbud (če jih organizacija ima).

3.1. Za vse skupine zaposlenih se lahko uporabljajo naslednje vrste javnih priznanj:

- izjavo hvaležnosti za vestno opravljanje delovnih nalog, in sicer: za varčevanje sredstev organizacije, inovacije, racionalizacijske dejavnosti.

– vpis na častno tablo za vestno opravljanje delovnih dolžnosti, in sicer prekomerno izpolnjevanje proizvodnega načrta, predčasno izpolnjevanje proizvodnega načrta, izboljšanje kakovosti izdelkov (opravljenih storitev, opravljenega dela).

- nagrajevanje Hvala pismo za neprekinjeno in brezhibno delo, vestno opravljanje delovnih obveznosti med trije let.

– podelitev častnega lista za neprekinjeno in brezhibno delo, za vestno opravljanje delovnih obveznosti v času pet let.

- podelitev naziva Najboljši strokovnjak let" za vestno opravljanje delovnih obveznosti, strokovna odličnost, doseganje visokih strokovnih rezultatov in kazalnikov.

3.2. Zaposleni prejmejo znake za odliko (značka organizacije "......", skodelice, spričevala in diplome) v primeru udeležbe in osvojenih mest na podjetniških strokovnih in športnih tekmovanjih ali drugih tekmovanjih.

3.3. Zaposleni so nagrajeni z dragocenimi darili za obletnice ( 45, 50, 55, 60, 65 leta). Stroški daril za vse obletnice so enaki in se določijo glede na velikost nematerialnega spodbujevalnega sklada.

3.4. Zaposleni so nagrajeni z dragocenimi darili za vestno opravljanje delovnih nalog, visoko uspešnost in ustvarjalne dosežke.

3.5. Sprememba statusa, položaja delavca se izvaja v skladu s pravili in predpisi, sprejetimi v Pravilniku o kadrovska rezerva organizacije "........".

3.6. Usposabljanje kadrov se uporablja kot način nematerialne stimulacije v skladu s pravili in predpisi, sprejetimi v Pravilniku o usposabljanju kadrov. organizacije ".........".

3.7. Da bi združili interese zaposlenih in organizacije, da bi izrazili hvaležnost zaposlenim za njihovo delo, organizacija izvaja:

- prireditve v počastitev letnih praznikov ( Novo leto, Dan zagovornika domovine, mednarodni dan žena);

- dogodki v čast organizaciji ( Rojstni dan organizacije, obletnica organizacije);

- prireditve v čast zaposlenih ( Svečana podelitev nagrad "Najboljši strokovnjak");

– dogodki za zabavo in združevanje interesov zaposlenih ( dogodki izven kraja, športna in strokovna tekmovanja, strokovna tekmovanja);

- Dejavnosti z družinskimi člani risarski natečaj za otroke zaposlenih).

4. Postopek za uporabo dajatev, ki jih delovni zakonik Ruske federacije ne predvideva

* V razdelku »Postopek za uporabo dajatev, ki jih delovni zakonik Ruske federacije ne določa» opisati:

- seznam in sestava glavnih ugodnosti, ki jih delovni zakonik Ruske federacije ne predvideva;

- seznam in sestava dodatnih ugodnosti, ki veljajo le za določene kategorije zaposlenih;

– pravila in pogoji za razdelitev in uporabo dajatev

4.1. V glavnem odškodninskem paketu za vse kategorije zaposlenih v organizaciji, ki so opravili pogojna kazen, poleg materialnih prejemkov vključuje naslednje ugodnosti, ki jih delovni zakonik Ruske federacije ne predvideva:

– storitve prevoza podjetij s postaj podzemne železnice;

– članstvo v telovadnici;

– možnost nakupa izdelkov, ki jih proizvaja organizacija, s popusti (višina popusta za zaposlene je določena z lokalnimi akti organizacije);

– povezava s podjetjem celična komunikacija z znižanimi cenami. Kategorije zaposlenih, ki imajo ugodne pogoje za plačilo mobilnih komunikacij, so določene z lokalnimi dokumenti na podlagi odredbe generalnega direktorja.;

– prostovoljno zdravstveno zavarovanje (VHI);

– brezplačni obroki v jedilnici;

– brezplačna uporaba prodajnih avtomatov s toplimi napitki (čaj, kava).

4.2.1. Nadomestilo za najem stanovanja

Organizacija kompenzira 100% stroški najema stanovanja direktor in njegovi namestniki in 30% od mesečnih stroškov najema stanovanj za vodje oddelkov.

Za druge kategorije zaposlenih je možno nadomestilo za najem stanovanja po odredbi direktor, v primeru, da je najeti delavec iz drugih mest in nima možnosti vsak dan priti v pisarno s prevozom.

4.2.2. Plačilo taksijev in zagotavljanje službenih prevozov

Plačilo taksi storitev ali zagotavljanje službenega prevoza za dostavo zaposlenih na letališče, železniške postaje ob pošiljanju na službeno potovanje se opravi za seznam zaposlenih v skladu z Dodatkom 1.

4.2.3. Zavarovanje zaposlenih

Organizacija zagotavlja zavarovanje posameznih zaposlenih pred nezgodami. Hkrati so zavarovalna tveganja, v primeru katerih se zavarovanje izvaja v skladu z zavarovalno pogodbo:

– delna invalidnost zaradi nesreče;

- trajna popolna izguba zmožnosti za delo zaradi nesreče;

– smrt zavarovanca zaradi nezgode.

Zavarovalne vsote so določene glede na skupine zaposlenih v skladu s Prilogo 2.

4.2.4. Posojila za zaposlene.

Zaposleni z najmanj plačo 40 000 rubljev so odobrena posojila organizacije organizacije "........." za nakup stanovanja in drugega premičnega premoženja.

Pogoji za odobritev posojila, obrestna mera in druge zahteve so določeni z lokalnimi akti organizacije in so določeni na podlagi odredbe direktor.

Če zaposleni zapusti organizacijo pred iztekom roka za zadnji obrok posojila, ostanejo njegove obveznosti do organizacije ne glede na razlog za odpoved.

4.2.5. Izdaja materialne pomoči

Zaposlenim je zagotovljena finančna pomoč organizacije "........" katerih mesečna plača ne presega 30 000 rubljev v naslednjih primerih:

- smrti bližnji sorodnik(starš, zakonec, otrok, brat/sestra) v višini 10 000 rubljev;

- smrt zaposlenega samega, družini zaposlenega se izplača materialna pomoč v višini 20 000 rubljev.

Osnova za izplačilo materialne pomoči je zagotavljanje Oddelek za človeške vire smrtni list sorodnika/zaposlenega.

4.2.6. Dodatne pokojnine:

Organizacija izplačuje dodatno pokojnino zaposlenim, katerih delovne izkušnje v organizaciji so več kot 20 let. Znesek preferencialne pokojnine se izračuna v skladu z lokalnimi akti organizacije na podlagi odredbe direktor.

Delavec, ki se upokoji, prejme osebno častno listino in korporativno medaljo.

Po odhodu iz organizacije zaradi upokojitve je lahko zaposleni povabljen kot strokovnjak ali mentor za usposabljanje pripravnikov in mladih strokovnjakov kot samostojni delavec. Postopek za sklenitev sporazuma o delovna razmerja z upokojenimi zaposlenimi se izvaja v skladu z normami delovne zakonodaje Ruske federacije.

4.2.7. Ločeno parkirišče za vozila

Parkiranje na ozemlju pisarne je zagotovljeno samo za službena vozila zaposlenih na položajih od vodje skupine in višje.

Rezerva prostih in prostih parkirnih mest je rezervirana za novozaposlene na ustrezna delovna mesta oziroma za tiste zaposlene, ki so napredovali na podlagi rezultatov končne letne presoje.

Po odpustitvi, premestitvi, preselitvi v drugo mesto na delo v oddelku organizacije ali iz drugih razlogov, odsotnosti z dela v centrali več kot tri mesece, se kupon za parkirno mesto na ozemlju organizacije prekliče. .

4.2. Te ugodnosti se med zaposlene razdelijo na podlagi tabele za razdelitev dodatnih ugodnosti, ki jih delovni zakonik Ruske federacije ne predvideva (Dodatek 3), odvisno od:

– delovni dosežki;

- delovne izkušnje v organizaciji;

- dolžnosti.

5. Postopek uveljavljanja dodatnih nematerialnih spodbud

* IN razdelek »Postopek uveljavljanja dodatnih nematerialnih spodbud» opisati:

- sestavo dodatnih spodbud, pravil in pogojev za njihovo uporabo;

– osebe, za katere veljajo dodatne spodbude;

- pravila za uporabo dodatnih spodbud.

5.1. Seznam nematerialnih stimulacij, ki so zasnovane za diverzifikacijo sistema nematerialnih spodbud zaposlenih in zadovoljevanje individualnih potreb po možnosti vseh kategorij zaposlenih, vključuje:

– Challenge Cup za dosežke tedna;

– fotografiranje s strani profesionalnega fotografa v studiu;

– vstopnice za kino, gledališče, koncerte;

– redke strokovne knjige;

– službeno vozilo za vsakodnevno uporabo;

– službeno vozilo z voznikom;

– vstopnica za letovišče;

– osebni pisarniški stol in pohištvo po naročilu;

– objava članka o zaposlenem v korporativni publikaciji;

– kuponi za dragocenosti;

– uresničene sanje;

– poseben rojstni dan.

5.2. Ta seznam velja vodje oddelkov in oddelek za osebje poleg glavnega kompenzacijskega paketa, kot pomoč pri motiviranju zaposlenih za opravljanje in prekomerno izpolnitev dela, delo izven delovnega časa, kot nadomestilo zaposlenim, če so za opravljanje delovnih nalog uporabljali lastno opremo, orodje, avtomobile.

5.3. Izbira nematerialnih spodbud z zgornjega seznama, vodje oddelkov in uslužbenci kadrovske službe izbirajo med eno ali več spodbudami, ki ne presegajo omejitve, določene za vsako kategorijo delovnih mest v skladu z Dodatkom 4.

5.4. Izbrane nematerialne spodbude potrdi kadrovski direktor in jih prenese na zaposlene oddelek za osebje za izvajanje.

5.5. Seznam nematerialnih spodbud se lahko dopolni z odločbo direktor na podlagi določenih zahtev in želja osebja organizacije, ugotovljenih med anketiranjem in zaslišanjem osebja.

6. Zahteve za načrtovanje in izvedbo dogodkov

* V razdelku "Zahteve za načrtovanje in izvedbo dogodkov" navesti:

- glavne zahteve in postopek za vložitev vloge (peticije) pri uporabi določenih vrst spodbud, ugodnosti in dodatnih spodbud;

– pravila in pogoji za odobritev vlog (peticij);

- način, kako so odobreni.

6.1. Spodbujevalni ukrepi se ne uporabljajo za delavce, ki so v ocenjevanem obdobju storili vsaj en disciplinski prekršek in imajo v zvezi s tem disciplinsko sankcijo, saj je nepogrešljiva podlaga za uporabo spodbujevalnih ukrepov vestno opravljanje dela delavca. njegove delovne obveznosti.

6.2. vestno je opravljanje delovnih obveznosti s strani delavca v skladu z zahtevami za opravljanje svojega dela v skladu s pravili in predpisi, določenimi s pogodbo o zaposlitvi, opis dela, interni delovni predpisi, navodila in zahteve za varstvo dela in drugi dokumenti.

6.3. Predstavitev vseh vrst spodbud, vlogo za vključitev dodatnih ugodnosti v glavni odškodninski paket sestavi neposredni vodja zaposlenega in jo predloži v potrditev kadrovski direktor. Po tem dogovorjena oddaja (peticija) Oddelek za človeške vire predloži v odobritev do izvršnega direktorja.

6.4 Zamisel o uporabi spodbujevalnih ukrepov, ki zahtevajo denarne naložbe, je skladna z računovodstvo organizacije.

6.5. V času dogovora Oddelek za človeške vire in računovodstvo ima pravico od predlagatelja predložitve zahtevati dodatne dokumente in pojasnila, ki potrjujejo obstoj razlogov (motiva) za spodbujanje zaposlenega.

6.6. Na podlagi dogovorjene oddaje Oddelek za človeške vire pripravi osnutek odredbe za spodbujanje delavca (ali delavcev) in ga predloži do izvršnega direktorja skupaj s predstavitvijo.

6.7. Na podlagi dogovorjene vloge za vključitev dodatnih ugodnosti v osnovni odškodninski paket zaposlenega Oddelek za človeške vire pripravi osnutek odredbe o vključitvi dodatnih ugodnosti v odškodninski paket in ga predloži do izvršnega direktorja skupaj s prošnjo.

6.8. Vlogo o uporabi nematerialnih spodbujevalnih ukrepov vloži pooblaščena oseba v potrditev najkasneje do dve tednov pred uporabo spodbude za zaposlenega.

6.9. Obdobje usklajevanja z računovodstvom - pet dni od prejema vloge. Dosledno zastopanje računovodstvo posredovan kadrovski službi.

6.10. Pogoji usklajevanja s kadrovsko službo:

– trije dni od dneva prejema dogovorjenega računovodstvo ideje o uporabi ukrepov materialnih spodbud za delavce (zaposlene);

– šest dni od dneva prejema vloge o uporabi ukrepov moralne spodbude delavca (zaposlenih).

6.11. direktor med pet dni od dneva prejema priporočila o napredovanju in osnutka odredbe o napredovanju delavca (ali zaposlenih) ter, če obstajajo razlogi, obravnava in izda odredbo o napredovanju delavca (ali zaposlenih).

6.12. direktor med pet dni od dneva prejema vloge za vključitev dodatnih ugodnosti v osnovni odškodninski paket delavca (ali zaposlenih) in osnutka odredbe ter če obstajajo razlogi, obravnava in izda odredbo za vključitev dodatnih ugodnosti v osnovni odškodninski paket delavca (ali zaposlenih).

6.13. Odredba o spodbujanju delavca (zaposlenih) se uvede pod podpisom znotraj trije dni od dneva podpisa naročila direktor . Z vsebino odredbe se seznani delovni kolektiv na skupščina zaposlenih ali z ustreznim obvestilom na informativni tabli in korporativni spletni strani organizacije.

6.14. Podatki o nagradah in drugih spodbudah, ki jih določa zakonodaja Ruske federacije, se vnesejo v delovno knjižico in osebno izkaznico zaposlenega, pa tudi v kolektivne pogodbe, interni delovni predpisi organizacije, statut in pravilnik o disciplini organizacije "...........".

7. Postopek izvajanja pravil in predpisov Uredbe

* V rubriki "Postopek za izvajanje pravil in predpisov pravilnika" navedite odgovorno osebo za načrtovanje, organizacijo in izvajanje ukrepov za nematerialne spodbude zaposlenih. Opišite pravila in roke za načrtovanje, organizacijo in izvajanje nematerialnih spodbud zaposlenih

7.1. Vodje oddelkov v dogovoru z kadrovski direktor načrtovati mesečni paket nematerialnih spodbud za podrejene delavce na podlagi rezultatov za mesec in ga predložiti v potrditev oddelek za osebje.

7.2. Oddelek za človeške vire načrtuje, organizira in izvaja vse dejavnosti, predvidene s tem pravilnikom.

7.3. IN posameznih primerih zagotavlja proračun, Oddelek za človeške vire lahko za opravljanje storitev za organizacijo poslovnih dogodkov angažira tretje osebe.

7.4. Načrt ukrepov in predpisov za njihovo izvajanje izdela kadrovska služba in ga potrdi kadrovski direktor za leto dni po seštevanju in poročanju za preteklo poslovno leto.

Večina splošne pravice in obveznosti delavcev in delodajalcev so zapisane v čl. 2, 127, 129 delovni zakonik Ruske federacije. Zaposleni so dolžni delati pošteno in vestno, spoštovati delovno disciplino, pravočasno in natančno izvajati ukaze in ukaze uprave, povečati produktivnost dela, izboljšati kakovost izdelkov, spoštovati tehnološko disciplino, varstvo dela, varnost in industrijske sanitarne zahteve, skrbeti za lastnino. .

Uprava podjetij, zavodov, organizacij je dolžna pravilno organizirati delo zaposlenih, ustvarjati pogoje za rast produktivnosti dela, zagotavljati delovno in proizvodno disciplino, dosledno spoštovati delovno zakonodajo in pravila varstva dela, biti pozorna na potrebe in zahteve. delavcev ter izboljšati njihove delovne in življenjske pogoje.

Umetnost. 8.9 Pravilnika o zvezni javni službi, odobrenega z Odlokom predsednika Ruske federacije z dne 22. decembra 1993 št. 2267 (s spremembami 29. aprila 1994), je določeno, da javni uslužbenec mora:

1. izvaja pooblastila v mejah podeljenih pravic in v skladu s svojimi uradnimi dolžnostmi;

2. izvršuje ukaze, ukaze in navodila nadrejenih po vrstnem redu podrejenosti, izdane v okviru njihovih uradnih pooblastil, razen očitno nezakonitih;

3. ohranja raven usposobljenosti, potrebno za opravljanje uradnih nalog;

4. spoštuje norme poklicne etike in uradne predpise, sprejete v državnem organu;

5. ne izvaja dejanj, ki ovirajo delo javnih organov in spodkopavajo avtoriteto javne službe.

Ima pravico:

1. zahtevati pisno registracijo vsebine in obsega uradnih pooblastil za ustrezne javna funkcija ter ustvarjanje organizacijskih in tehničnih pogojev za njihovo izvajanje;

2. sprejema odločitve ali sodeluje pri njihovi pripravi po uradnih pooblastilih;

3. pravočasno zahtevati in brezplačno prejemati od vladne agencije, podjetja, ustanove, organizacije, državljani in javna združenja informacije in gradiva, potrebna za opravljanje uradnih nalog;

4. za napredovanje zvišanje višine plače ob upoštevanju rezultatov dela in stopnje usposobljenosti;

5. se na prvo zahtevo seznani z vsemi gradivi njegovega osebnega dosjeja, pregledi njegove dejavnosti in drugimi dokumenti, preden jih vnese v osebni spis, ter zahteva tudi, da se njegova pojasnila priložijo osebnemu spisu;

6. zahtevati uradno preiskavo za zavrnitev podatkov, ki diskreditirajo njegovo čast in dostojanstvo;

7. upokojiti se.

promocijo- to je javno priznanje rezultatov dela zaposlenih, ki se izvaja s pomočjo različnih spodbud (moralnih in materialnih), pa tudi z zagotavljanjem ugodnosti in ugodnosti.

Spodbujevalne ukrepe glede na družbeni pomen zaslug zaposlenih delimo v dve skupini: spodbude za uspeh pri delu in spodbude za posebne delovne zasluge.

Spodbude za uspeh pri delu lahko razdelimo na: materialno in moralno. Spodbude se praviloma uporabljajo individualno. V nekaterih primerih se spodbujevalni ukrepi lahko uporabljajo za ekipe brigad, odsekov, delavnic in podjetij.

Uspeh pri delu je osnova za uporabo naslednjih spodbud:

1. izjavo hvaležnosti;

2. izdajo nagrade;

3. nagrajevanje z dragocenim darilom;

4. podelitev častnega lista;

5. vpis v častno knjigo ali na častno tablo.

Delovna disciplina se v skladu z delovno zakonodajo dosega tudi z metodo prisile. V nujnih primerih se lahko kršitelji privedejo do disciplinske odgovornosti, torej se zanje uporabijo disciplinski ukrepi - disciplinske sankcije.

Podlaga za privedbo delavca k disciplinski odgovornosti je istovrsten prekršek - disciplinski prekršek, ki se razume kot nezakonito, krivo neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega, ki mu je dodeljena, kar pomeni uporabo disciplinske socialnih ukrepov, pa tudi drugih pravnih ukrepov.Učinek po veljavni zakonodaji.

Tako je kot pogoje za privedbo delavca k disciplinski odgovornosti izpostaviti naslednje:

a) neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega, ki jih določa veljavna delovna zakonodaja;

b) krivda delavca (naklepna ali malomarna);

c) nezakonitost delavčevih dejanj, ki kršijo interne delovne predpise, delovno zakonodajo.

Disciplinska odgovornost se običajno deli na splošno in poseben.

Za kršitve internih delovnih predpisov so lahko vsi zaposleni odgovorni za splošno disciplinsko odgovornost. Splošna disciplinska odgovornost vključuje uporabo disciplinske sankcije za kršitelja delovne discipline iz čl. 135 delovnega zakonika Ruske federacije in notranjih delovnih predpisov. Ti stroški so:

1. pripomba;

2. opomin;

3. hud opomin;

4. odpoved.

Naveden seznam kazni je izčrpen in zanj ne veljajo dopolnitve lokalnih internih delovnih predpisov.

Posebno disciplinsko odgovornost nosijo delavci, za katere veljajo statuti in disciplinski predpisi, ki predvidevajo strožje kazni. Tej vključujejo:

1. Tožilski uslužbenci, ki jim zaradi neizpolnjevanja ali nepravilnega izpolnjevanja svojih uradne dolžnosti in storitvi prekrška, ki diskreditira čast tožilskega delavca, se izrečejo naslednje disciplinske sankcije:

1. pripomba;

2. opomin;

3. hud opomin;

4. znižanje v razrednem rangu;

5. odvzem značke "Za neoporečno službo v tožilstvu Ruske federacije";

6. odvzem znaka "Častni delavec tožilstva Ruske federacije";

7. opozorilo o nepopolni skladnosti storitve;

8. razrešitev s tožilstva;

2. javni uslužbenci, delavci železniški promet, zaposleni v organizacijah s posebno nevarno proizvodnjo na področju uporabe atomske energije in druge kategorije zaposlenih (pomorski, rečni promet).

Jamstva za varstvo interesov delavcev pred nerazumno disciplinsko odgovornostjo so pravila za nalaganje disciplinski ukrep, ki so naslednji:

1. ki ga izreče vodja podjetja ali njegov namestnik;

2. pri izreku disciplinskih sankcij je treba upoštevati okoliščine, v katerih je bil prekršek storjen, prejšnje delo in vedenje delavca, težo storjene kršitve;

3. pred naložitvijo kazni od zaposlenega je treba prejeti v pisanje razlaga;

4. za eno kršitev se izreče samo ena disciplinska sankcija;

5. Kazen se delavcu izreče najkasneje v enem mesecu od dneva njegovega odkritja, ne da bi prišteli čas bolezni delavca ali njegovega bivanja na dopustu. Kazen ne more biti izrečena pozneje kot v 6 mesecih od dneva, ko je bila storjena prekršek, na podlagi rezultatov revizije pa najpozneje v 2 letih od dneva, ko je bila storjena. Zgornji roki ne vključujejo časa kazenskega postopka. Pri tem je treba upoštevati, da:

1. enomesečni rok za izrek disciplinske sankcije se šteje od dneva, ko je bila kršitev odkrita;

2. Za dan, ko je prekršek odkrit, od katerega teče mesečni rok, se šteje dan, ko je oseba, ki ji je delavec v službi podrejen, izvedela za prekršek, ne glede na to, ali ima pravico do izreka. disciplinske sankcije;

3. po zakonu se v enem mesecu za uporabo disciplinske sankcije ne šteje le čas bolezni delavca ali njegovega bivanja na dopustu; odsotnost z dela iz drugih razlogov, tudi v zvezi z uporabo dni počitka (prostih dni), ne glede na njihovo trajanje (na primer z rotacijskim načinom organizacije dela), ne prekine poteka določenega obdobja;

4. dopust, ki prekine potek enega meseca, vključuje vse počitnice, ki jih v skladu z veljavno zakonodajo zagotovi uprava, vključno z letnimi (osnovnimi in dodatnimi) počitnicami, počitnicami v zvezi s študijem na izobraževalnih ustanovah, kratkotrajnimi brezplačnimi počitnicami in drugo;

3. naročilo se delavcu sporoči proti prejemu;

4. Šteje se, da delavec ni bil izrečen disciplinski sankciji, če mu v enem letu od dneva njene uporabe ni izrečena nova disciplinska sankcija.

Za kršitev delovne discipline ima uprava pravico, da delavcu izreče disciplinsko sankcijo, tudi če je pred storitvijo te kršitve na lastno pobudo vložil vlogo za odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj je delovno razmerje v tem primeru preneha šele po poteku odpovednega roka za odpoved.

V primeru, da uprava v skladu s čl. 138 delovnega zakonika Ruske federacije je namesto disciplinske sankcije za zaposlenega posredoval vprašanje kršitve delovne discipline v obravnavo delovnega kolektiva, s sklepom katerega so bili za zaposlenega uporabljeni ukrepi javnega vpliva. , uprava nima pravice, da kršitelja disciplinsko uveljavlja zaradi enakega prekrška, saj ni izkoristila dodeljene pravice, da delavca privede do disciplinske odgovornosti.

Predavanje 13

Stanovanjski zakon.

1. Pojem in načelo stanovanjskega prava

Stanovanjsko pravo, *v ožjem pomenu* - subjektivna pravica določene osebe do stanovanja; * v širšem pomenu * - institucija (podpaja civilnega prava), ki vključuje norme drugih panog prava, ki se ukvarjajo s stanovanjskimi razmerji ali stanovanjskimi razmerji (upravno, zemljiško, finančno in okoljsko pravo).

Predmet urejanja stanovanjskega prava *v širšem smislu* so stanovanjska pravna razmerja, ki nastanejo v skladu s 1. odstavkom čl. 4 ZhK RF:

O nastanku / uveljavitvi / spremembi / prenehanju pravice do lastništva, uporabe in razpolaganja s stanovanjskimi prostori državnega in občinskega stanovanjskega sklada

Uporaba stanovanjskih prostorov zasebnega stanovanjskega sklada

Uporaba skupnega premoženja

Pripis prostorov številu stanovanjskih prostorov in njihova izključitev iz stanovanjskega fonda

· Obračun stanovanjskega fonda

Prenova/preureditev stanovanjskih prostorov

upravljanje stanovanjske stavbe

Ustanovitev dejavnosti stanovanjskih in stanovanjsko gradbenih zadrug, društev, lastnikov stanovanj, pravice in obveznosti njihovih članov

Zagotavljanje javnih storitev

・Plačilo stanovanjskih pristojbin javne službe

Nadzor nad uporabo in varnostjo stanovanjskega fonda v skladu s skladnostjo stanovanjskih prostorov z uveljavljenimi sanitarnimi in tehničnimi standardi ter drugo zakonodajo

Subjekti (udeleženci) stanovanjskih pravnih razmerij v skladu z 2. odstavkom 4. čl. LCD Ruske federacije - so posamezniki / pravne osebe, Ruska federacija in njeni subjekti ter občine.

Predmet, metoda, načela in pomen delovnega prava

Predmet delovnega prava:

razmerja med delodajalcem in delavcem v zvezi z opravljanjem določene delovne funkcije s strani slednjega;

organizacijski in vodstveni odnosi s sodelovanjem uprave, sindikatov, delovnih kolektivov in drugih organov;

odnosi socialnega partnerstva;

razmerja o zaposlovanju državljanov in zaposlovanju;

odnosi na področju poklicnega usposabljanja (poklicno usposabljanje, preusposabljanje in izpopolnjevanje kadrov) neposredno z delodajalcem;

razmerja, ki izhajajo iz kršitev delovne discipline;

razmerja v zvezi z odgovornostjo delodajalcev in delavcev na področju dela;

odnose rešiti individualno in kolektivno delovnih sporov;

odnosi za zagotavljanje pogojev in varstva dela zaposlenih;

razmerja za izvajanje nadzora in nadzora nad spoštovanjem delovnopravne zakonodaje;

razmerje za reševanje delovnih sporov.

Metoda delovnega prava:

kombinacija centralizirane, regionalne in lokalne pravne ureditve;

kombinacija normativnih in pogodbenih načinov urejanja javnih odnosov;

sodelovanje delovnih kolektivov in sindikatov pri urejanju družbenih razmerij.

Načela delovnega prava- vodilna načela, ki določajo bistvo, smeri razvoja te veje prava:

svoboda dela;

prepoved prisilnega dela;

prepoved diskriminacije na področju delovnih razmerij;

spodbujanje zaposlovanja in varstvo pred brezposelnostjo;

enotnost in diferenciacija delovnih pogojev v skladu z zahtevami varnosti, higiene, povečanega varstva dela nekaterih kategorij delavcev;

enakopravnost pravic in možnosti zaposlenih;

zagotavljanje pravice do plačila za delo, ki ni nižje od tistega, ki ga določa zvezni zakon minimalna velikost plače;

zagotavljanje pravice do počitka;

pomoč profesionalni razvoj zaposleni, usposabljanje;

priznavanje pravice do individualnih in kolektivnih delovnih sporov, vključno s pravico do stavke;

državna jamstva za spoštovanje delovnih pravic zaposlenih;

državni in javni nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovnopravne zakonodaje;

sodelovanje združenj delavcev, delodajalcev, delovnih kolektivov pri urejanju delovnih razmerij;

zagotavljanje pravice zaposlenih do sodelovanja pri upravljanju organizacije;

enotnost načel normativne ureditve delovnih razmerij za organizacije vseh organizacijskih in pravnih oblik;

neveljavnost pogojev pogodb o delu, ki poslabšajo položaj delavcev v primerjavi z zakonom.

Viri delovnega prava:

Ustava Ruske federacije

Zvezni zakoni (delovni zakonik in drugi)

Odloki predsednika Ruske federacije

Normativni akti Vlade Ruske federacije, Ministrstva za delo in socialni razvoj Ruske federacije

Zakoni in drugi normativni akti sestavnih subjektov Ruske federacije

Akti lokalnih oblasti

Lokalni predpisi

Regionalni, industrijski, poklicni sporazumi

Splošno priznana načela in norme mednarodno pravo, mednarodne pogodbe

Reforma delovne zakonodaje

Reforma delovne zakonodaje vključuje:

nastanek institucije zaposlovanja;

individualizacija delovnih razmerij;

prehod s pretežno centralizirane na pretežno lokalno regulacijo;

jasna razmejitev funkcij države in delodajalca;

ustvarjanje pogojev za delovanje delodajalca v tržnih odnosih;

doseganje optimalne ravni združevanja interesov zaposlenih in delodajalca;

spreminjanje funkcij sindikatov v smeri varovanja interesov delavcev;

povečanje vloge delovnih kolektivov;

razvoj delovnega procesnega prava;

krepitev nadzora in odgovornosti za kršitve delovnih pravic zaposlenih;

dejansko uveljavljanje in varstvo delovnih pravic delavcev.

Socialno partnerstvo na področju dela

Socialno partnerstvo- sistem odnosov med zaposlenimi (predstavniki delavcev), delodajalci (predstavniki delodajalcev), državnimi organi, lokalnimi samoupravami, namenjen zagotavljanju usklajevanja interesov delavcev in delodajalcev pri urejanju delovnih razmerij in drugih razmerij, neposredno povezanih z njim.

Osnovna načela socialnega partnerstva (člen 24 delovnega zakonika Ruske federacije):

enakopravnost strank;

spoštovanje in upoštevanje interesov strank;

interes strank za sodelovanje v pogodbenih razmerjih;

pomoč države pri krepitvi in ​​razvoju socialnega partnerstva na demokratični podlagi;

spoštovanje s strani strank in njihovih zastopnikov zakonov in drugih regulativnih pravnih aktov;

pooblastila zastopnikov strank;

svoboda izbire pri obravnavi vprašanj v okviru dela;

prostovoljnost sprejemanja obveznosti strank;

resničnost prevzetih obveznosti strank;

obveznost izpolniti kolektivne pogodbe, sporazumi;

nadzor nad izvajanjem sprejetih kolektivnih pogodb, pogodb;

odgovornost strank, njihovih zastopnikov za neizpolnitev po njihovi krivdi kolektivnih pogodb, pogodb.

Oblike socialnega partnerstva:

kolektivna pogajanja o pripravi osnutkov kolektivnih pogodb, pogodb in njihova sklenitev;

medsebojna posvetovanja (pogajanja) o vprašanjih urejanja delovnih razmerij in drugih razmerij, ki so z njimi neposredno povezana, zagotavljanja delovnih pravic zaposlenih in izboljševanja delovne zakonodaje;

sodelovanje zaposlenih in njihovih predstavnikov pri upravljanju organizacije;

sodelovanje predstavnikov delavcev in delodajalcev pri predkazenskem reševanju delovnih sporov.

Kolektivna pogodba- pravni akt, ki ureja socialna in delovna razmerja in ga sklenejo delavci in delodajalec, ki ga zastopajo njihovi zastopniki.

Sporazum - pravni akt o ustanovitvi splošna načela ureditev socialnih in delovnih razmerij ter z njimi povezanih gospodarskih odnosov, sklenjena med pooblaščenimi predstavniki delavcev in delodajalcev na zvezni, regionalni, sektorski (medsektorski) in teritorialni ravni v okviru njihove pristojnosti.

Kolektivna pogodba lahko vključuje medsebojne obveznosti delodajalca in delavcev glede naslednjih vprašanj:

oblika, sistem in višina nagrajevanja, denarnih nagrad, dodatkov, nadomestil, doplačil;

mehanizem za uravnavanje plač na podlagi naraščajočih cen, inflacije, doseganje ciljev, določenih s kolektivno pogodbo;

zaposlitev, prekvalifikacija, pogoji za odpust delavcev;

trajanje delovnega časa in čas počitka, počitnice;

izboljšanje delovnih pogojev in varstvo dela delavcev, vključno z ženskami in mladino (najstniki);

spoštovanje interesov zaposlenih med privatizacijo organizacije, oddelčnih stanovanj;

varnost okolja in varovanje zdravja delavcev pri delu;

garancije in ugodnosti za zaposlene, ki delo združujejo z izobraževanjem;

izboljšanje zdravja in rekreacija zaposlenih in njihovih družin;

nadzor nad izvajanjem kolektivne pogodbe, postopek spreminjanja in dopolnitve le-te, odgovornost strank, zagotavljanje normalnih pogojev za delovanje predstavnikov delavcev;

Zavrnitev stavke, če so izpolnjeni ustrezni pogoji kolektivne pogodbe.

S kolektivno pogodbo se lahko ob upoštevanju finančnega in gospodarskega položaja delodajalca določijo ugodnosti in ugodnosti za zaposlene, delovni pogoji, ki so ugodnejši v primerjavi z uveljavljenimi zakoni, drugi predpisi. pravni akti, dogovori.

Kolektivna pogodba vključuje regulativne določbe, če pravni in drugi regulativni pravni akti vsebujejo neposredno navodilo o obvezni določitvi teh določb v kolektivni pogodbi (člen 41 delovnega zakonika Ruske federacije).

Kolektivna pogodba se sklene za obdobje največ treh let.

Kolektivna pogodba začne veljati od trenutka, ko jo podpišeta pogodbeni stranki oziroma od dneva, določenega v kolektivni pogodbi, in velja ves čas.

Kolektivna pogodba ostane v veljavi v primeru spremembe imena organizacije, odpovedi pogodbe o zaposlitvi z vodjo organizacije.

Glavne oblike sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije:

upoštevanje mnenja predstavniškega organa delavcev v primerih, ki jih določa delovni zakonik, kolektivna pogodba;

posvetovanje z delodajalcem s strani predstavniških organov delavcev o sprejemanju lokalnih predpisov, ki vsebujejo delovnopravne norme;

pridobivanje informacij od delodajalca o vprašanjih, ki neposredno zadevajo interese delavcev;

pogovor z delodajalcem o vprašanjih o delu organizacije, dajanje predlogov za njegovo izboljšanje;

sodelovanje pri oblikovanju in sprejemanju kolektivnih pogodb;

druge oblike, določene z delovnim zakonikom, ustanovitvene listine organizacija, kolektivna pogodba ali lokalni regulativni akt organizacije.

Predstavniki delavcev imajo pravico od delodajalca prejemati informacije o:

reorganizacija ali likvidacija organizacije;

predstavitve tehnološke spremembe povzroči spremembo delovnih pogojev delavcev;

strokovno usposabljanje, preusposabljanje in izpopolnjevanje zaposlenih;

o drugih vprašanjih, določenih z delovnim zakonikom, drugimi zveznimi zakoni, ustanovnimi dokumenti organizacije, kolektivno pogodbo.

Predstavniki zaposlenih imajo tudi pravico dajati ustrezne predloge o teh vprašanjih organom upravljanja organizacije in sodelovati na sejah teh organov, ko se obravnavajo.

Pogodba o delu

Pogodba o delu- pogodba med delodajalcem in delavcem, po kateri se delodajalec zavezuje, da bo delavcu zagotavljal delo v skladu z določeno delovno funkcijo, zagotavljal delovne pogoje, ki jih določajo delovni zakonik, zakoni in drugi podzakonski akti, kolektiv pogodbe, sporazumov, lokalnih predpisov, ki vsebujejo delovnopravne norme, pravočasno in v celoti izplačati plačo zaposlenemu, delavec pa se zavezuje, da bo osebno opravljal delovno funkcijo, določeno s to pogodbo, da bo spoštoval interne delovne predpise, ki veljajo v organizaciji.

priimek, ime, patronim delavca in ime delodajalca, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi;

kraj dela (z navedbo strukturne enote);

datum začetka dela;

ime delovnega mesta, specialnosti, poklica z navedbo kvalifikacij v skladu z kadrovanje organizacija ali posebna delovna funkcija.

pravice in obveznosti zaposlenega;

pravice in obveznosti delodajalca;

značilnosti delovnih pogojev, nadomestila in ugodnosti zaposlenim za delo v težkih, škodljivih in (ali) nevarnih razmerah;

način dela in počitka;

pogoji plačila (vključno z višino tarifne stopnje ali uradne plače zaposlenega, doplačili, dodatki in spodbude);

vrste in pogoji socialnega zavarovanja, ki so neposredno povezani z delovno dejavnostjo;

drugi pogoji, ki ne poslabšajo položaja zaposlenega v primerjavi z delovnim zakonikom, zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti, kolektivnimi pogodbami, pogodbami.

Pogoji pogodbe o zaposlitvi se lahko spremenijo le s sporazumom strank in pisno.

Če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, se v njej navede obdobje njene veljavnosti in okoliščina (razlog), ki je bila podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas v skladu z delovnim zakonikom in drugimi zveznimi zakoni.

Trajanje pogodbe o zaposlitvi:

nedoločen čas;

za določen čas največ pet let (pogodba o zaposlitvi za določen čas).

Stranke pogodbe o zaposlitvi:

delavec - državljan od 16. leta starosti (od 15. leta starosti - v primeru pridobitve osnovne splošne izobrazbe ali izstopa iz splošnošolskega zavoda, od 14. leta - dela v prostem času v šoli s soglasjem eden od staršev (skrbnik, skrbnik) in organ skrbništva in skrbništva)

delodajalec - državljan, samostojni podjetnik posameznik ali organizacija katere koli organizacijske in pravne oblike.

Pogodba o zaposlitvi se sklene v pisni obliki. Zaposlitev se sklene z odredbo (navodilom) delodajalca. Naročilo (navodilo) se delavcu objavi proti prejemu.

Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi se lahko po dogovoru strank določi preizkus, da se preveri skladnost delavca z delom, ki mu je dodeljeno. Pogoj preizkusa mora biti določen v pogodbi o zaposlitvi.

Poskusna doba, razen če zakon določa drugače, ne sme biti daljša od treh mesecev, v nekaterih primerih, ki jih določa delovni zakonik (člen 70 delovnega zakonika) - šest mesecev.

Če je poskusna doba potekla in delavec nadaljuje z delom, se šteje, da je opravil poskusno delo, kasnejša odpoved pogodbe o zaposlitvi pa je dovoljena le iz splošnih razlogov.

Če je rezultat preizkusa nezadovoljiv, ima delodajalec pravico delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi pred iztekom preizkusnega obdobja, o čemer ga pisno obvesti najkasneje tri dni vnaprej in navede razloge, ki so bili podlaga. za priznanje tega zaposlenega, da ni opravil preizkusa (člen 71 delovnega zakonika Ruske federacije).

Osnovne pravice in obveznosti zaposlenega(člen 21 delovnega zakonika Ruske federacije):

Delavec ima pravico:

sklenitev, sprememba in odpoved pogodbe o zaposlitvi na način in pod pogoji, določenimi z delovnim zakonikom, drugimi zveznimi zakoni;

mu zagotoviti delo, določeno s pogodbo o zaposlitvi;

delovno mesto ki ustrezajo določenim pogojem državni standardi organizacija in varnost dela ter kolektivna pogodba;

pravočasno in v celoti izplačati plače v skladu s svojo usposobljenostjo, zahtevnostjo dela, količino in kakovostjo opravljenega dela;

počitek zagotovljen z vzpostavitvijo rednega delovnega časa, skrajšanim delovnim časom za določene poklice in kategorije delavcev, zagotovitvijo tedenskih prostih dni, prostih dni, plačanih letni dopust;

popolne zanesljive informacije o delovnih pogojih in zahtevah varstva dela na delovnem mestu;

poklicno usposabljanje, preusposabljanje in izpopolnjevanje v skladu s postopkom, določenim z delovnim zakonikom in drugimi zveznimi zakoni;

združevanje, vključno s pravico do ustanavljanja sindikatov in združevanja v njih za zaščito njihovih delavskih pravic, svoboščin in zakonitih interesov;

sodelovanje pri upravljanju organizacije v oblikah, določenih z delovnim zakonikom, drugimi zveznimi zakoni in kolektivno pogodbo;

vodenje kolektivnih pogajanj in sklepanje kolektivnih pogodb in pogodb preko njihovih zastopnikov ter informacije o izvajanju kolektivne pogodbe, pogodb;

varovanje njihovih delovnih pravic, svoboščin in zakonitih interesov z vsemi sredstvi, ki niso prepovedana z zakonom;

reševanje individualnih in kolektivnih delovnih sporov, vključno s pravico do stavke, v skladu s postopkom, določenim z delovnim zakonikom in drugimi zveznimi zakoni;

odškodnino za škodo, povzročeno zaposlenemu v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, in odškodnino za moralno škodo na način, določen z delovnim zakonikom, drugimi zveznimi zakoni;

obvezno socialno zavarovanje v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.

Delavec je dolžan:

vestno izpolnjevati svoje delovne obveznosti, ki so mu dodeljene s pogodbo o zaposlitvi;

upoštevati interne delovne predpise organizacije;

upoštevajte delovno disciplino;

upoštevati uveljavljene delovne standarde;

izpolnjevati zahteve za varstvo dela in zagotavljanje varnosti pri delu;

skrbeti za premoženje delodajalca in drugih zaposlenih;

nemudoma obvestiti delodajalca ali neposrednega vodjo o nastanku situacije, ki ogroža življenje in zdravje ljudi, varnost premoženja delodajalca.

Osnovne pravice in obveznosti delodajalca(22. člen delovnega zakonika)

Delodajalec ima pravico:

sklepati, spreminjati in odpovedati pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi na način in pod pogoji, določenimi z delovnim zakonikom in drugimi zveznimi zakoni;

voditi kolektivna pogajanja in sklepati kolektivne pogodbe;

spodbujati zaposlene za vestno učinkovito delo;

zahtevati od zaposlenih opravljanje njihovih delovnih nalog in spoštovanje lastnine delodajalca in drugih zaposlenih, skladnost z notranjimi delovnimi predpisi organizacije;

vključevati zaposlene v disciplinsko in odgovornost na način, določen z delovnim zakonikom, drugimi zveznimi zakoni;

sprejeti lokalne predpise;

ustanoviti združenja delodajalcev za zastopanje in zaščito njihovih interesov ter se jim pridružiti.

Delodajalec je dolžan:

spoštovati zakone in druge regulativne pravne akte, lokalne predpise, pogoje kolektivne pogodbe, pogodbe in pogodbe o zaposlitvi;

zaposlenim zagotoviti delo, določeno s pogodbo o zaposlitvi;

zagotoviti varnost pri delu in pogoje, ki ustrezajo zahtevam varstva in higiene dela;

delavcem zagotoviti opremo, orodje, tehnično dokumentacijo in druga sredstva, potrebna za opravljanje njihovih delovnih nalog;

zagotoviti delavcem enako plačilo za delo enake vrednosti;

v celoti izplačati plače zaposlenim v rokih, določenih z delovnim zakonikom, kolektivno pogodbo, internimi delovnimi predpisi organizacije, pogodbami o delu;

vodijo kolektivna pogajanja in sklenejo kolektivno pogodbo na način, ki ga določa delovni zakonik;

posredovati predstavnikom delavcev popolne in zanesljive informacije, potrebne za sklenitev kolektivne pogodbe, pogodbe in nadzor nad njihovim izvajanjem;

pravočasno izpolnjevati navodila državnih nadzornih in nadzornih organov, plačevati globe, izrečene za kršitve zakonov, drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava;

obravnava stališča pristojnih sindikalnih organov, drugih predstavnikov, ki jih izvolijo zaposleni, o ugotovljenih kršitvah zakonov in drugih podzakonskih aktov, ki vsebujejo delovnopravne norme, sprejmejo ukrepe za njihovo odpravo in o izvedenih ukrepih poročajo tem organom in predstavnikom;

ustvariti pogoje, ki zagotavljajo sodelovanje zaposlenih pri upravljanju organizacije v oblikah, ki jih določajo delovni zakonik, drugi zvezni zakoni in kolektivna pogodba;

zagotavljati vsakodnevne potrebe zaposlenih v zvezi z opravljanjem njihovih delovnih nalog;

izvajati obvezno socialno zavarovanje zaposlenih na način, ki ga določajo zvezni zakoni;

nadomestiti škodo, povzročeno zaposlenim v zvezi z opravljanjem njihovih delovnih nalog, ter nadomestiti moralno škodo na način in pod pogoji, določenimi z delovnim zakonikom, zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti;

opravlja druge naloge, določene z delovnim zakonikom, zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, kolektivno pogodbo, pogodbe in pogodbe o zaposlitvi.

Sprememba pogodbe o zaposlitvi- prenos na drugega stalno zaposlitev v isti organizaciji na pobudo delodajalca, to je sprememba delovne funkcije ali sprememba bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi, pa tudi premestitev na stalno zaposlitev v drugo organizacijo ali v drug kraj skupaj z organizacija - je dovoljena le s pisnim soglasjem zaposlenega (člen 72 delovnega zakonika).

Iz razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela, je dovoljena sprememba bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki na pobudo delodajalca, kadar delavec nadaljuje z delom brez spremembe delovne funkcije. Delodajalec mora o uvedbi teh sprememb pisno obvestiti delodajalca najkasneje dva meseca pred njihovo uvedbo (73. člen Zakonika o delu).

Začasna premestitev brez soglasja zaposlenega:

V primeru proizvodne potrebe ima delodajalec pravico premestiti delavca za obdobje do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi v isti organizaciji s plačilom za opravljeno delo, vendar ne nižjim od povprečnega zaslužka za prejšnja služba. Takšen prenos je dovoljen za preprečevanje katastrofe, industrijske nesreče ali odpravo posledic katastrofe, nesreče ali naravne nesreče; za preprečevanje nesreč, izpadov (začasna prekinitev dela zaradi ekonomskih, tehnoloških, tehničnih ali organizacijskih razlogov), uničenja ali poškodovanja premoženja, kot tudi za nadomeščanje odsotnega delavca. Hkrati delavca ni mogoče premestiti na delo, ki je zanj kontraindicirano iz zdravstvenih razlogov.

Trajanje premestitve na drugo delovno mesto za nadomeščanje odsotnega delavca ne sme biti daljše od enega meseca v koledarskem letu (od 1. januarja do 31. decembra).

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi (pogodbe)(77. člen delovnega zakonika):

dogovor strank (78. člen);

potek pogodbe o zaposlitvi (2. odstavek 58. člena), razen v primerih, ko se delovno razmerje dejansko nadaljuje in nobena od strank ni zahtevala njegove odpovedi;

odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca (80. člen);

odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca (81. člen);

premestitev delavca na njegovo zahtevo ali z njegovim soglasjem na delo pri drugem delodajalcu ali premestitev na izbirno delo (delovanje);

zavrnitev zaposlenega, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo lastnika premoženja organizacije, spremembo pristojnosti (podrejenosti) organizacije ali njeno reorganizacijo (75. člen);

zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi (73. člen);

delavčevo zavrnitev premestitve na drugo delovno mesto zaradi zdravstvenega stanja v skladu z zdravniškim izvidom (drugi del 72. člena);

zavrnitev delavca za premestitev v zvezi s preselitvijo delodajalca v drug kraj (prvi del 72. člena);

okoliščine, na katere stranke nimajo vpliva (83. člen);

kršitev pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, določenih z delovnim zakonikom ali drugim zveznim zakonom, če ta kršitev izključuje možnost nadaljevanja dela (člen 84).

Delavec ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi tako, da dva tedna vnaprej pisno obvesti delodajalca.

Po dogovoru med delavcem in delodajalcem se pogodba o zaposlitvi lahko odpove tudi pred potekom odpovedi.

V primerih, ko je vloga delavca za odpuščanje na njegovo pobudo (d lastno voljo) zaradi nezmožnosti nadaljevanja dela (vpis v izobraževalni zavod, upokojitev in drugi primeri), pa tudi v primerih ugotovljene kršitve s strani delodajalca zakonov in drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo delovno pravo, pogojev kolektivne pogodbe , pogodbe ali pogodbe o zaposlitvi, je delodajalec dolžan odpovedati pogodbo o zaposlitvi v roku, določenem v prijavi delavca. Pred potekom odpovednega roka ima delavec pravico, da svojo prijavo kadar koli umakne. Odpuščanje v tem primeru se ne izvede, če na njegovo mesto pisno ni povabljen drug delavec, ki mu v skladu s tem zakonikom in drugimi zveznimi zakoni ni mogoče zavrniti sklenitve pogodbe o zaposlitvi. (80. člen delovnega zakonika)

Delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi odpove v naslednjih primerih (81. člen delovnega zakonika):

likvidacija organizacije ali prenehanje dejavnosti s strani delodajalca - posameznika;

zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji;

neskladnost delavca z opravljanim delovnim mestom ali opravljenim delom zaradi:

a) zdravstveno stanje v skladu z zdravniškim izvidom;

b) nezadostne kvalifikacije, potrjene z rezultati atestiranja;

sprememba lastnika premoženja organizacije (v zvezi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo);

večkratno neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani delavca brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo;

6) samski huda kršitev delavske dolžnosti:

a) odsotnost (odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnem);

b) nastop na delu v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve;

c) razkritje zakonsko varovanih skrivnosti (državne, poslovne, uradne in druge), ki so zaposlenemu postale znane v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog;

d) storitve kraje (vključno manjše) tujega premoženja, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja na kraju dela, ugotovljenega s pravnomočno sodbo sodišča ali odločbo organa, pooblaščenega za izvajanje upravnih kazni;

e) kršitev zahtev varstva dela s strani zaposlenega, če je ta kršitev povzročila resne posledice (nesreča pri delu, nesreča, katastrofa) ali je zavestno ustvarila resnično grožnjo takšnih posledic;

izvršitev krivdnih dejanj s strani zaposlenega, ki neposredno služi denarnim ali blagovnim vrednostim, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja vanj s strani delodajalca;

izvršitev nemoralne kaznivega dejanja, ki je nezdružljivo z nadaljevanjem tega dela, s strani zaposlenega, ki opravlja vzgojno-izobraževalne funkcije;

sprejetje nerazumne odločitve vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov in glavnega računovodje, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije;

ena sama huda kršitev njihovih delovnih dolžnosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov;

predložitev delavca delodajalcu lažnih dokumentov ali zavestno lažne informacije ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi;

prenehanje vpogleda v državno skrivnost, če opravljeno delo zahteva vpogled v državno skrivnost;

določeno s pogodbo o zaposlitvi z vodjo organizacije, člani kolegija izvršilni organ organizacije;

v drugih primerih, določenih z delovnim zakonikom in drugimi zveznimi zakoni.

Odpuščanje iz razlogov, določenih v odstavkih 2 in 3 81. člena delovnega zakonika, je dovoljeno, če delavca z njegovim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto.

Delavca ni dovoljeno odpustiti na pobudo delodajalca (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani delodajalca - posameznika) v času njegove začasne nezmožnosti in v času dopusta. .

Delodajalec je ob odločitvi o zmanjšanju števila oziroma števila zaposlenih v organizaciji in morebitni odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem v skladu z 2. odstavkom 81. člena delovnega zakonika dolžan obvestiti izvoljeni sindikalni organ te organizacije v pisno najkasneje dva meseca pred začetkom ustreznih dogodkov, in če lahko odločitev o zmanjšanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji povzroči množično odpuščanje zaposlenih - najpozneje tri mesece pred začetkom ustreznih dogodkov. Merila za množično odpuščanje so določena v industrijskih in (ali) teritorialnih sporazumih.

Odpuščanje delavcev, ki so člani sindikata, po 2. odstavku "b" 3. odstavka in 5. odstavku 81. člena delovnega zakonika, se izvede ob upoštevanju motivirano mnenje izvoljeni sindikalni organ določene organizacije (82. člen delovnega zakonika).

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin, na katere stranke ne morejo vplivati:

vpoklic uslužbenca na služenje vojaškega roka ali napotitev na nadomestno civilno službo, ki jo nadomešča;

vrnitev na delo zaposlenega, ki je predhodno opravljal to delo, z odločbo državnega inšpektorata za delo ali sodišča (če delavca z njegovim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto);

neizvolitev na funkcijo;

obsodba delavca na kazen, ki onemogoča nadaljevanje prejšnjega dela, v skladu z pravnomočno sodbo sodišča;

priznanje delavca kot popolnega invalida v skladu z zdravniškim izvidom;

smrt delavca ali delodajalca - posameznika, pa tudi sodno priznanje delavca ali delodajalca - posameznika za mrtvega ali pogrešanega;

nastop izrednih okoliščin, ki preprečujejo nadaljevanje delovnih razmerij (vojaške operacije, katastrofa, naravna nesreča, večja nesreča, epidemija in druge izredne razmere), če je ta okoliščina priznana z odločbo vlade Ruske federacije ali javnega organa ustrezni subjekt Ruske federacije.

Ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi v zvezi z likvidacijo organizacije (1. odstavek 81. člena) ali zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih v organizaciji (2. odstavek 81. člena) se odpuščeni delavec izplača. odpravnina v višini povprečne mesečne plače, pa tudi povprečne mesečne plače za čas zaposlitve, vendar ne več kot dva meseca od dneva odpovedi (vključno z odpravnino).

V izjemnih primerih povprečno mesečno plačo obdrži odpuščeni delavec tretji mesec od dneva odpovedi z odločbo zavoda za zaposlovanje, če se je delavec prijavil na to agencijo v dveh tednih po odpustu in ni bil zaposlen pri zavodu za zaposlovanje. njega.

odpravnina v višini dveh tednov se delavcem izplača povprečna plača ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi v zvezi z:

neskladnost delavca z opravljanim delovnim mestom ali opravljenim delom zaradi zdravstvenega stanja, ki onemogoča nadaljevanje tega dela (pododstavek "a" 3. odstavka 81. člena);

vpoklic uslužbenca na služenje vojaškega roka ali napotitev na nadomestno civilno službo, ki jo nadomešča (1. odstavek 83. člena);

vrnitev na delo delavca, ki je predhodno opravljal to delo (2. odstavek 83. člena);

zavrnitev premestitve zaposlenega v zvezi s preselitvijo delodajalca v drug kraj (9. člen 77. člena).

S pogodbo o zaposlitvi ali s kolektivno pogodbo se lahko določijo drugi primeri izplačila odpravnine in določijo povečani zneski odpravnine (178. člen delovnega zakonika).

Pri zmanjševanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji se prednostna pravica do ostanka na delovnem mestu podeli zaposlenim z višjo produktivnostjo in kvalifikacijami. Pri enaki produktivnosti dela in kvalifikacijah se daje prednost ostajanju na delovnem mestu: družina - v prisotnosti dveh ali več vzdrževanih oseb (invalidnih družinskih članov, ki jih zaposleni v celoti preživlja ali prejemajo pomoč, ki je zanje stalna in glavna vir preživetja); osebe, v katerih družini ni drugih samozaposlenih delavcev; zaposleni, ki so v tej organizaciji prejeli poškodbo pri delu ali poklicno bolezen; invalidi Velikega domovinska vojna in invalidi vojaških operacij za obrambo domovine; zaposlene, ki se na delovnem mestu izpopolnjujejo v smeri delodajalca. Kolektivna pogodba lahko določa druge kategorije zaposlenih v organizaciji, ki uživajo prednostno pravico, da ostanejo na delu z enako produktivnostjo in kvalifikacijami (člen 179 delovnega zakonika).

Delodajalec je pri izvajanju ukrepov za zmanjšanje števila oziroma števila zaposlenih v organizaciji dolžan delavcu ponuditi drugo razpoložljivo delovno mesto ( prosto mesto) v isti organizaciji, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega.

O prihajajoči odpustitvi v zvezi z likvidacijo organizacije, zmanjšanjem števila ali števila zaposlenih v organizaciji delodajalec opozori zaposlene osebno in s prejemom najmanj dva meseca pred odpovedjo.

Delodajalec ima s pisnim soglasjem delavca pravico z njim odpovedati pogodbo o zaposlitvi brez odpovedi za dva meseca s hkratnim plačilom. dodatno nadomestilo v višini dvomesečne povprečne plače (180. člen delovnega zakonika).

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo v zvezi s spremembo lastnika organizacije je novi lastnik dolžan plačati določenih zaposlenih nadomestilo v višini najmanj treh povprečnih mesečnih plač zaposlenega (člen 181 delovnega zakonika).

Delovni čas

Delovni čas - čas, v katerem mora delavec v skladu z internimi delovnimi predpisi organizacije in pogoji pogodbe o zaposlitvi opravljati delovne obveznosti.

Običajni delovni čas delavcev ne sme presegati 40 ur na teden (91. člen delovnega zakonika).

Skrajšani delovni čas (92. člen delovnega zakonika):

Običajni delovni čas se zmanjša za:

16 ur na teden - za zaposlene, mlajše od šestnajst let;

5 ur na teden - za zaposlene invalide I ali II skupine;

4 ure na teden - za zaposlene, stare od šestnajst do osemnajst let;

4 ure na teden ali več - za delavce, ki opravljajo delo s škodljivimi in (ali) nevarnih razmerah dela, na način, ki ga predpisuje Vlada Ruske federacije.

Zvezni zakon lahko določi skrajšani delovni čas za druge kategorije zaposlenih (pedagoške, zdravstvene in druge zaposlene).

Po dogovoru med delavcem in delodajalcem se lahko ustanovi tako ob zaposlitvi kot tudi naknadno delo s krajšim delovnim časom od delovnega tedna za krajši delovni čas. Delodajalec je dolžan vzpostaviti krajši ali krajši delovni čas delovni teden na zahtevo nosečnice eden od staršev (skrbnik, skrbnik), ki ima otroka, mlajšega od štirinajst let (invalidnega otroka, mlajšega od osemnajst let), ter osebe, ki skrbi za bolnega družinskega člana v skladu s z zdravniškim izvidom. Pri delu s krajšim delovnim časom se delavcu plača sorazmerno opravljenemu času oziroma glede na obseg dela, ki ga opravlja (93. člen delovnega zakonika).

Delo izven običajnega delovnega časa se lahko izvaja:

na pobudo delavca (delo s krajšim delovnim časom) - delo ne sme presegati štirih ur na dan in 16 ur na teden (98. člen delovnega zakonika);

na pobudo delodajalca (nadurno delo).

Nadurno delo- delo, ki ga delavec opravlja na pobudo delodajalca izven uveljavljenega delovnega časa, dnevno delo (izmena), pa tudi delo, ki presega normalno število delovnih ur za obračunsko obdobje.

Vključitev v nadurno delo izvaja delodajalec s pisnim soglasjem delavca v naslednjih primerih:

pri opravljanju del, potrebnih za obrambo države, pa tudi za preprečevanje proizvodne nesreče ali odpravo posledic proizvodne nesreče ali naravne nesreče;

pri opravljanju družbeno potrebnih del na področju oskrbe z vodo, oskrbe s plinom, ogrevanja, razsvetljave, kanalizacije, prometa, komunikacij - za odpravo nepredvidenih okoliščin, ki motijo ​​njihovo normalno delovanje;

po potrebi opraviti (dokončati) začeto delo, ki je zaradi nepredvidene zamude zaradi specifikacije proizvodnje ni bilo mogoče izvajati (dokončati) v običajnem številu delovnih ur, če lahko neizvajanje (nedokončanje) tega dela povzroči poškodovanje ali uničenje premoženja delodajalca, državnega ali občinskega premoženja ali ogroža življenje in zdravje ljudi;

pri opravljanju začasnih del pri popravilu in obnovi mehanizmov ali konstrukcij v primerih, ko lahko njihova okvara povzroči prenehanje dela za večje število zaposlenih;

nadaljevati delo, če se nadomestni delavec ne pojavi, če delo ne omogoča odmora. V teh primerih je delodajalec dolžan nemudoma sprejeti ukrepe za zamenjavo izmene z drugim delavcem.

V drugih primerih je vključitev v nadurno delo dovoljena s pisnim soglasjem delavca in ob upoštevanju mnenja izvoljenega sindikalnega organa te organizacije.

Nosečnic, delavcev, mlajših od osemnajst let, in drugih kategorij delavcev v nadurno delo v skladu z zveznim zakonom ni dovoljeno. Vključevanje invalidov, žensk z otroki, mlajšimi od treh let, v nadurno delo je dovoljeno z njihovim pisnim soglasjem in pod pogojem, da jim takšno delo v skladu z zdravniškim izvidom ni prepovedano iz zdravstvenih razlogov. Hkrati je treba invalide, ženske z otroki, mlajšimi od treh let, pisno seznaniti s pravico do zavrnitve nadurnega dela.

Nadurno delo ne sme presegati štirih ur za vsakega zaposlenega v dveh zaporednih dneh in 120 ur na leto. (99. člen delovnega zakonika).

Čas za sprostitev

Čas počitka - čas, v katerem so zaposleni prosti svojih delovnih obveznosti:

odmori za počitek in obroke med delovnim dnevom (člen 102 delovnega zakonika);

dnevni (med izmenami) počitek;

prosti dnevi (tedenski neprekinjen počitek) - najmanj 42 ur (členi 110, 111 delovnega zakonika);

prazniki(112. člen delovnega zakonika);

dopusti (letni, dodatni, brezplačni, drugi).

Letni osnovni plačani dopust se delavcem prizna za 28 koledarskih dni. Letni osnovni plačani dopust, ki traja več kot 28 koledarskih dni (podaljšani osnovni dopust), se delavcem odobri v skladu z delovnim zakonikom in drugimi zveznimi zakoni.

Letni dodatni plačani dopust se odobri zaposlenim na delovnih mestih s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, zaposlenim s posebno naravo dela, zaposlenim z nerednim delovnim časom, zaposlenim na skrajnem severu in enakovrednih območjih ter na drugih področjih. primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.

Organizacije lahko ob upoštevanju svojih proizvodnih in finančnih zmožnosti samostojno določijo dodatne počitnice za zaposlene, razen če zvezni zakoni določajo drugače. Postopek in pogoje za odobritev teh dopustov določajo kolektivne pogodbe ali lokalni predpisi.

Plačan dopust je treba delavcu odobriti letno. Pravica do izrabe dopusta za prvo leto dela nastane delavcu po šestih mesecih neprekinjeno delo v tej organizaciji. Po dogovoru strank se lahko delavcu odobri plačan dopust pred iztekom šestih mesecev.

Pred iztekom šestih mesecev neprekinjenega dela je treba plačan dopust na zahtevo delavca odobriti:

ženske - pred porodniškim dopustom ali takoj po njem;

zaposleni, mlajši od osemnajst let;

zaposleni, ki so posvojili otroka (otroke), mlajšega od treh mesecev;

v drugih primerih, določenih z zveznimi zakoni.

Dopust za drugo in naslednja leta dela se lahko odobri kadar koli v delovnem letu v skladu z vrstnim redom odobritve letnih plačanih dopustov, ki je določen v tej organizaciji (člen 122 delovnega zakonika).

Zaporedje odobritve plačanega dopusta se določi letno v skladu z urnikom dopustov, ki ga odobri delodajalec, ob upoštevanju mnenja izvoljenega sindikskega organa te organizacije najkasneje dva tedna pred začetkom koledarskega leta. Urnik dopustov je obvezen tako za delodajalca kot za delavca. Delavec mora biti o začetku dopusta obveščen najkasneje dva tedna pred njegovim začetkom.

Letni plačani dopust je treba podaljšati v naslednjih primerih:

začasna invalidnost zaposlenega;

opravljanje delavca med letnim plačanim dopustom državnih dolžnosti, če zakon določa to oprostitev dela;

v drugih primerih, ki jih določajo zakoni, lokalni predpisi organizacije.

Letni plačani dopust se po dogovoru med delavcem in delodajalcem prestavi na drugo obdobje, če delavec ni bil pravočasno izplačan za ta dopust ali je bil delavec o začetku dopusta opozorjen pozneje kot dva tedna pred začetkom.

V izjemnih primerih, ko lahko zagotovitev dopusta delavcu v tekočem delovnem letu škoduje normalnemu poteku dela organizacije, se dopust s soglasjem delavca lahko prenese v naslednje delovno leto. Hkrati je treba dopust izrabiti najkasneje v 12 mesecih po koncu delovnega leta, za katerega je odobren. Prepovedano je neodeljevanje letnega plačanega dopusta dve leti zapored, pa tudi neoskrba letnega plačanega dopusta delavcem, mlajšim od osemnajst let, in zaposlenim na delovnih mestih s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji.

Del dopusta, daljši od 28 koledarskih dni, se na pisno prošnjo delavca lahko nadomesti z denarnim nadomestilom. Nadomestitev dopusta z denarnim nadomestilom za nosečnice in zaposlene, mlajše od osemnajst let, ter delavce, ki opravljajo težko delo in dela s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, ni dovoljena.

Avtor družinske okoliščine in drugih utemeljenih razlogov se delavcu na njegovo pisno prošnjo lahko odobri neplačan dopust, katerega trajanje se določi sporazumno med delavcem in delodajalcem.

Delodajalec je dolžan na podlagi pisne vloge delavca odobriti neplačan dopust:

udeleženci velike domovinske vojne - do 35 koledarskih dni na leto;

delovni starostni upokojenci (po starosti) - do 14 koledarskih dni na leto;

starši in žene (možje) vojaškega osebja, ki je umrlo ali umrlo zaradi poškodbe, pretresa možganov ali poškodbe, pridobljene pri opravljanju vojaške dolžnosti, ali zaradi bolezni, povezane z služenjem vojaškega roka - do 14 koledarskih dni na leto ;

delovne invalide - do 60 koledarskih dni na leto;

zaposleni v primerih rojstva otroka, registracije zakonske zveze, smrti bližnjih sorodnikov - do pet koledarskih dni;

v drugih primerih, določenih z delovnim zakonikom, drugimi zveznimi zakoni ali kolektivno pogodbo (člen 128 delovnega zakonika).

Pojem, pomen, načela, viri, reforma delovnega prava

Pogodba o zaposlitvi, postopek njene sklenitve, spremembe, odpovedi

Delovni čas in čas počitka

Smernice

Delovnopravna zakonodaja igra ključno vlogo pri zagotavljanju pravic državljanov na področju delovnih razmerij. Trenutno se intenzivno razpravlja o področjih reforme delovnopravne zakonodaje, da bi zagotovili ravnotežje interesov delavcev in delodajalcev v skladu z realnostjo. tržno gospodarstvo ob upoštevanju potrebe po večji zaščiti pravic in interesov zaposlenih. Decembra 2002 je bil sprejet nov delovni zakonik, ki naj bi bil pravna podlaga za izvedbo praktičnega pouka.

Študentje morajo najprej razumeti predmet, metodo in načela delovnega prava ter osnovne koncepte njegove reforme. Pri vprašanju kolektivne pogodbe je pomembno razumeti njen pomen za varstvo delovnih pravic delavcev; če je mogoče, razmislite o vsebini realnih kolektivnih pogodb, sklenjenih v različnih organizacijah.

Treba je posvetiti veliko pozornosti reševanje praktičnih sporov v zvezi z najemom, premestitvami, prenehanjem delovnega razmerja. Težavo praviloma povzročajo vprašanja določitve trenutka sklenitve pogodbe o zaposlitvi, pravnih posledic vzpostavitve preizkusa ob prijavi na delovno mesto; postopek odpuščanja delavcev na pobudo delodajalca. Možno je voditi poslovno igro na to temo s simulacijo različnih pravnih situacij za reševanje ustreznih delovnih sporov.

Na področju urejanja delovnega časa in časa počitka se v sodobnih razmerah pojavlja veliko število kršitev pravic delavcev, kar vnaprej določa potrebo po skrbnem preučevanju norm delovnega zakonika Ruske federacije, namenjenih tem vprašanjem. Pomembno je razumeti bistvo različnih vrst delovnega časa (skrajšani, skrajšani). Še posebej je treba upoštevati

S slikarjem Sinelnikovim je obrat sklenil pogodba o zaposlitvi o barvanju prostorov delovne garderobe s plačilom po zaključku del. Mesec dni po koncu dela je Sinelnikov zahteval poleg dogovorjenega plačila še odškodnino za neizkoriščen dopust.

Je njegova trditev pravilna? Kakšen odnos z tovarno je bil Sinelnikov? (glej razdelek 3 TC)

Založba je s profesorjem Simonovim sklenila dogovor o izdaji njegovega učbenika. Urejanje učbenika je bilo zaupano višjemu uredniku založbe Fadeeva.

Kakšno pravno razmerje imajo te osebe z založbo? (glej razdelek 3 TC)

Pri prijavi na delovno mesto ekonomista v finančnem oddelku v kadrovski službi so bili od Smirnove potrebni naslednji dokumenti: 1) potni list; 2) delovna knjižica; 3) diploma o višja izobrazba; 4) zdravstveno spričevalo; 5) referenca s prejšnjega delovnega mesta.

Ali je zahteva uprave, da Smirnovi zagotovi vse zgoraj navedene dokumente, upravičena? (glej razdelek 3 TC)

Državljan Karasev se je 10. marca prijavil na kadrovsko službo tiskarne s prošnjo za delo tiskarja 3. kategorije. Kadrovska služba je njegovo prijavo sprejela, prejela soglasje za mesečno testiranje in delavca poslala v delavnico, kjer je 11. marca začel z delom. Odredba za njegovo zaposlitev je bila izdana šele 14. marca.

Po dveh tednih dela je Karasev zbolel in preživel cel teden bolniški dopust. Ko je v začetku četrtega tedna šel v službo, so ga poklicali v kadrovsko službo, kjer so ga seznanili z odredbo direktorja, da je od naslednjega dne odpuščen kot neuspešen.

Od kdaj je s Karaševom sklenjena pogodba o zaposlitvi? Ali mu je ob prijavi na delovno mesto zakonito dodeljen preizkus? Ali je Karasev zakonito odpuščen in kje se lahko pritoži na odločitev o razrešitvi, če meni, da je nezakonita? (glej razdelek 3 TC)

Voznika Ivašova, ki ga je tovarna zaposlila kot voznika osebnega avtomobila, so v zvezi s pošiljanjem avtomobila v popravilo premestili na drugo delovno mesto nakladalca. Vendar je Ivašov ta prevod zavrnil. Zaradi zavrnitve ga je uprava odpustila zaradi odsotnosti (odstavek a), odstavek 6, 81. člen delovnega zakonika Ruske federacije.

Ivašov je vložil tožbo za vrnitev na prejšnje delovno mesto.

Kakšen je postopek za premestitev na drugo delovno mesto v primeru izpada? Kakšno odločitev naj sprejme sodišče? (glej razdelek 3 TC)

Ekonomistka Timofeeva je bila premeščena iz oddelek za načrtovanje založniki v oddelek za dobavo; naloge, delovni čas, plače in drugi delovni pogoji se niso spremenili. Timofejeva se je zoper premestitev pritožila na komisijo za delovne spore, saj je bila opravljena brez njene privolitve.

Kakšno odločitev naj sprejme komisija za delovne spore? Ali se bo rešitev problema spremenila, če se oskrbni oddelek nahaja v drugem strukturna enota nahaja v drugem delu mesta? Sprejmi sklep komisije za delovne spore. (glej razdelek 3 TC)

Konkov je sklenil pogodbo o zaposlitvi za 5 let, da je delal na skrajnem severu kot nastavilec obdelovalnih strojev. Po letu in pol je vložil prošnjo za odpuščanje po lastni volji.

Ali ima Konkov pravico zahtevati razrešitev po lastni volji? Kakšen je postopek za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca? (glej razdelek 3 TC)

V zvezi z zmanjšanjem obsega dela je direktor izdal odredbo o zmanjšanju delovnih mest zaposlenih gospodarske storitve tiskarne. Odpuščeni so bili ekonomisti: Ivanova, ki nima posebne izobrazbe; Sokolova, ki je v tiskarni delala le šest mesecev, je upokojenka Chernyshova. Izvoljeni sindikalni organ je soglašal z odpuščanjem teh delavcev. Kasneje se je izkazalo, da je Sokolova noseča.

Kakšen je postopek za odpuščanje delavcev zaradi presežnih delavcev? Kakšna jamstva daje zakon odpuščenim delavcem? Ali so dejanja uprave zakonita v skladu s pogoji naloge? (glej razdelke 3, 7 delovnega zakonika)

Ključavničarja Ščukina je uprava tovarne razrešila zaradi sistematičnih kršitev delovne discipline po 5. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Ščukin je ob izpodbijanju zakonitosti odpuščanja zapisal, da je res kršil delovno disciplino, vendar mu zanje niso bile napovedane kazni.

Kakšen je postopek za odpuščanje delavca zaradi sistematičnega neizpolnjevanja delovnih nalog brez utemeljenega razloga? uspe zakonita odpovedŠčukina in kam se lahko prijavi, če meni, da je njegova odpoved nezakonita? Ali je za razrešitev na tej podlagi potrebno soglasje izvoljenega sindikalnega organa? V katerih primerih je za odpoved na pobudo delodajalca potrebno predhodno soglasje pristojnega izvoljenega sindikalnega organa? (glej razdelek 3 TC)

Mladoletnega delavca Markina je uprava tiskarne odpustila po odst. d) 6. člen 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije zaradi dejstva, da je bil pridržan na kontrolni točki s tremi izvodi knjige, natisnjenimi v tiskarni.

Je Markinova razrešitev zakonita? Katera vrsta Dodatne zahteve mora upoštevati uprava pri odpuščanju mladoletnega delavca? V katerih primerih in pod kakšnimi pogoji je dovoljena odpoved mladoletni delavci zmanjševanje ali zmanjševanje? (glej oddelek 3, 7 delovnega zakonika, poglavje 42 delovnega zakonika)

Skupščina delničarjev je sklenila razrešiti direktorja JSC zaradi neprejetja v poročevalskem letu delniška družba načrtovani dobiček.

Ali je na taki podlagi mogoče odpustiti delavca? Ali je mogoče odpustiti delavca iz razlogov, ki niso določeni v zakonu? (glej oddelek 3, 7, poglavje 43 delovnega zakonika)

V zvezi s prejemom dobičkonosnega naročila je direktor tiskarne v dogovoru z izvoljenim sindikalnim organom izdal odredbo, da se delavcem v glavnih trgovinah delovni dan poveča za dve uri.

Ali so ravnanja direktorja in izvoljenega sindikalnega organa zakonita? zakaj? (glej razdelek 4 TC)

Pavlova je šla delati v založbo kot lektorica s 7-urnim delovnikom. Dve leti pozneje se je obrnila na upravo s prošnjo, naj ji določi štiriurni delovnik, saj je bila prisiljena skrbeti za svojo hudo bolno mamo. Uprava, ki se je sklicevala na potrebo, da uslužbenka ostane na tem položaju cel dan, je Pavlovo prošnjo zavrnila in ponudila odstop po lastni volji.

Kakšno dolžino delovnega dne je zahtevala Pavlova? Kakšni so razlogi in postopek za njegovo ustanovitev? Ali so dejanja uprave zakonita? (glej razdelek 4 TC)

Kolektivna pogodba podjetja vsebuje pogoj, po katerem se osebe, ki kršijo delovno disciplino, zlasti tiste, ki zamujajo na delo in odsotnosti, lahko vključijo v nadurno delo brez dodatnega plačila.

Ali je ta pogoj kolektivne pogodbe zakonit? V katerih primerih in v kakšnem vrstnem redu se opravljajo nadurno delo? Kako so plačani? (glej razdelke 4, 6 TC)

Mladoletni delavec Potapov, zaposlen 12. marca, se je junija istega leta obrnil na upravo s prošnjo, da mu odobri letni dopust od 1. julija.

Po katerem obdobju dela ima delavec pravico do dopusta? Kakšen je postopek za odobritev letnega dopusta za drugo in naslednja leta dela?

Je Potapovova zahteva utemeljena na zakonu? Katerim kategorijam delavcev je odobren dopust pred iztekom 11 mesecev neprekinjenega dela? (glej razdelek 5 in poglavje 42 delovnega zakonika)

Vodja založniškega oddelka Medvedjev letnega dopusta zaradi poslovnih potreb ni izkoristil in je zanj zahteval denarno nadomestilo.

Ali je dovoljeno in v katerih primerih, v kakšnem vrstnem redu je prenos letnega dopusta naslednje leto in kako se izkoristi ta dopust? Ali lahko Medvedjevu izplačajo odškodnino za neizrabljen dopust? (glej razdelek 5 TC)

Zaradi pomanjkanja naročil je direktor tiskarne predlagal, da vsi zaposleni v glavnih trgovinah odidejo na dopust brez plačila za 20 dni. Delavci s takšnim dopustom niso pristali, direktor pa jim je zagrozil z disciplinskimi ukrepi.

Ali so ravnanja direktorja zakonita? Ali so zaposleni upravičeni zahtevati plačilo v zvezi s svojimi prisilnimi izpadi? Kdo lahko plača prisilni dopust zaposlenih? (glej razdelke 4, 5 TC)

Prodajalec knjigarne Puškin se je obrnila na upravo s prošnjo, naj jo zagotovi študijski dopust za opravljanje testov in izpitov v Moskvi državna univerza press, študentka večernega oddelka katerega je. Uprava, ki se je sklicevala na nemožnost zamenjave Puškine, ji je ponudila, da med sejo dela s krajšim delovnim časom in plača v skladu z opravljenimi urami.

Ali so dejanja vodstva trgovine zakonita? Kakšne prednosti imajo zaposleni, ki delo združujejo s študijem? Kako se plačajo počitnice v zvezi s študijem v večernih in dopisnih višjih in srednjih specializiranih izobraževalnih ustanovah? (glej poglavje 26 delovnega zakonika)

Načela delovnega prava

Reforma delovne zakonodaje

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca

Bistvo in pomen socialnega partnerstva

Zakonodaja o počitnicah

Najprej, študentje bi morali razumeti pojem, pomen, predmet, metoda in načela delovnega prava ter glavni koncepti njegove reforme. Sistem delovnega prava je razporeditev panožnih norm po skupinah in institucijah ter njihova zaporedna razporeditev glede na bistvo urejenih družbenih razmerij in pomen norm. Pri preučevanju tega vprašanja je treba določiti vsebina Splošnega in Posebnega (posebnega) dela delovnega prava; označujejo glavne pravne institucije panoge. Viri delovnega prava vključujejo ne le zvezne zakone in podzakonske akte, temveč tudi akte sestavnih subjektov Ruske federacije. Poudariti je treba pomen norm Ustave pri urejanju delovnih razmerij. Sporazumi igrajo pomembno vlogo v sistemu normativnih aktov o delu: splošnih, sektorskih, posebnih in tudi kolektivnih pogodbah. Pomembno je biti pozoren o vsebini in načelih sklenitve kolektivne pogodbe, njenem pomenu za varstvo delovnih pravic delavcev.

Zaposlitev se formalizira s sklenitvijo pisne pogodbe o zaposlitvi. Študent mora vedeti znaki pogodbe o zaposlitvi, ki jo omogočajo razlikovanje od pogodb civilnega prava; bodite pozorni na obseg predmetov pogodbe o zaposlitvi. Vsebina pogodbe je nujna in dodatni pogoji določeno s sporazumom strank. Študent mora razumeti bistvo teh pogojev; poznati možne pogoje za sklenitev pogodbe o zaposlitvi in ​​pogoje za njihovo uporabo. Zakonodaja določa določen postopek za sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Treba je pojasniti, kateri dokumenti so potrebni za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, kakšne so obveznosti delodajalca pri prijavi na delovno mesto; kaj je test, kakšen je postopek in posledice njegove vzpostavitve.

V procesu delovne dejavnosti je pogosto treba spremeniti vsebino pogodbe o zaposlitvi, ki se imenuje prevod in zahteva skladnost z določenim redom. Študent bi moral študirati različne vrste premestitev zaposlenih in postopek za njihovo izvedbo, vključno s premestitvami v primeru zastoja, potrebe proizvodnje. Odpoved pogodbe o zaposlitvi se izvede iz razlogov, določenih z zakonom: na pobudo delavca, na pobudo delodajalca; zaradi okoliščin, na katere stranke nimajo vpliva; iz drugih razlogov, navedenih v 77. členu delovnega zakonika. Odpoved pogodbe se izvede na način, ki ga določa zakon. Treba je posvetiti pozornost o postopku odpuščanja delavcev iz krive in nedolžne razlogov, zlasti zaradi zmanjšanja števila ali osebja zaposlenih, likvidacije organizacije. Pomembno je razumeti, da je delavca mogoče odpustiti le na podlagi zakonsko določenih razlogov, kar je pomembno jamstvo za varstvo njegovih delovnih pravic.

Na področju urejanja delovnega časa in časa počitka se v sodobnih razmerah pojavlja veliko število kršitev pravic delavcev, kar vnaprej določa potrebo po skrbnem preučevanju norm delovnega zakonika Ruske federacije, namenjenih tem vprašanjem. Pomembno je razumeti bistvo različnih vrst delovnega časa (normalen, krajši delovni čas, skrajšan). Posebno pozornost je treba nameniti primeri in postopek nadurnega dela; postopek odobritve letnega dopusta in neplačanega dopusta.

Kot rezultat preučevanja te teme študent mora razumeti v pojmu in pomenu delovnega prava, njegovem sistemu, načelih, virih. Treba je posvetiti pozornost o lokalnih virih delovnega prava - pogodbe in kolektivne pogodbe. Pomembna tema teme je pogodba o zaposlitvi; poznati bi morali njegove značilnosti, vsebino, obliko zaključka, izraze. Treba je biti pozoren o postopku sklenitve, spremembe in odpovedi pogodbe o zaposlitvi (pogodbe). V okviru teme je treba preučiti tudi pojem in vrste delovnega časa, časa počitka; bodite pozorni na postopek opravljanja in plačila nadurnega dela; postopek odobritve in prenosa letnega dopusta.

Koristne informacije o delovnem pravu (novice, posvetovanja, knjige, periodika, recenzije) najdete na spletni strani: http://labourlaw.report.ru/default.asp, besedilo delovnega zakonika je na voljo na spletni strani http: //www.garweb.ru /project/mintrud/tk/, posvetovanja o različnih vprašanjih delovnega prava http://labourlaw.report.ru/_5FolderID_218_.html

Katera družbena razmerja ureja delovnopravna zakonodaja?

Kaj je bistvo načel delovnega prava?

Katere so glavne usmeritve reforme delovnega prava?

Kaj je kolektivna pogodba? Kakšna je njegova okvirna vsebina in načela zaključka?

Kaj je pogodba o zaposlitvi? Kako se razlikuje od drugih vrst pogodb?

V kakšni obliki in za koliko časa se lahko sklene pogodba o zaposlitvi?

1. Kakšen je postopek za najem?

Kaj je preizkus ob prijavi na delovno mesto, kakšni so njegovi pogoji in pravni pomen?

Kakšne so pravne podlage in postopek za odpoved pogodbe o zaposlitvi?

V katerih primerih in pod kakšnimi pogoji so možne stalne in začasne premestitve na drugo delovno mesto?

Kaj se je zgodilo delovni čas in čas počitka?

Katere vrste delovnega časa in časa počitka poznate?

Kakšna je razlika med skrajšanim in skrajšanim delovnim časom?

V katerih primerih in v kakšnem vrstnem redu je dovoljeno nadurno delo? Kako so plačani?

Kakšen je postopek za odobritev in prenos dopusta?

Ustava Ruske federacije, katera koli izdaja

Delovni zakonik Ruske federacije, 2002

Kašanina T.V., Kašanin A.V. Osnove ruskega prava - M., 2011

Prav. Učbenik za študente, ki študirajo na ekonomskih specialnostih / Pod uredništvom N.A. Teplova, M.V.

Delovno pravo, učbenik, najnovejša izdaja

Delovno pravo. Delavnica / urednik K.N. Gusov. - M.: 1997

Pravna ureditev plač

Nagrajevanje dela - sistem razmerij, povezanih z zagotavljanjem, da delodajalec vzpostavi in ​​izvaja plačila zaposlenim za njihovo delo v skladu z zakoni, drugimi regulativnimi pravnimi akti, kolektivnimi pogodbami, sporazumi, lokalnimi predpisi in pogodbami o delu.

Plača- plačilo za delo glede na usposobljenost delavca, zahtevnost, količino, kakovost in pogoje opravljenega dela ter nadomestila in stimulativne izplačila.

Glavna državna jamstva za prejemke zaposlenih (člen 130 delovnega zakonika):

vrednost minimalne plače v Ruski federaciji;

vrednost najnižje tarifne stopnje (plače) za zaposlene v organizacijah javnega sektorja v Ruski federaciji;

ukrepi za zagotavljanje dviga realne vsebine plač;

omejitev seznama razlogov in zneskov odbitkov od plače po nalogu delodajalca ter višine obdavčitve dohodka od plače;

omejitev plač v naravi;

zagotavljanje, da delavec prejme plačo v primeru prenehanja dejavnosti delodajalca in njegove insolventnosti v skladu z zveznimi zakoni;

državni nadzor in nadzor nad polnim in pravočasnim izplačilom plač ter izvajanjem državnih jamstev za plače;

odgovornost delodajalcev za kršitev zahtev delovnega zakonika, zakonov, drugih regulativnih pravnih aktov, kolektivnih pogodb, pogodb;

pogoji in vrstni red izplačila plač.

Plače se izplačujejo v gotovini v valuti Ruske federacije (v rubljih). V skladu s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi se lahko na pisno prošnjo delavca izplačajo prejemki tudi v drugih oblikah, ki niso v nasprotju z zakonodajo Ruske federacije in mednarodnimi pogodbami Ruske federacije. Delež plač, izplačanih v nedenarni obliki, ne sme presegati 20 odstotkov celotnega zneska plače.

Plača vsakega zaposlenega je odvisna od njegove usposobljenosti, zahtevnosti opravljenega dela, količine in kakovosti porabljenega dela in ni omejena na najvišji znesek. Prepovedana je vsakršna diskriminacija pri določanju in spreminjanju plač ter drugih pogojev prejemkov.

Plačilni sistemi:

tarifa;

brez tarif;

delo na kos;

časovno zasnovano;

premium;

Plačni sistemi, velikosti tarifne stopnje, plače, različne vrste plačila so določena:

zaposleni v organizacijah, ki se financirajo iz proračuna - z ustreznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti;

zaposleni v organizacijah z mešanim financiranjem (proračunsko financiranje in prihodki iz podjetniške dejavnosti) - zakoni, drugi podzakonski akti, kolektivne pogodbe, sporazumi, lokalni predpisi organizacij;

zaposleni v drugih organizacijah - kolektivne pogodbe, sporazumi, lokalni predpisi organizacij, pogodbe o delu.

Sistem nagrajevanja in spodbud za delo, vključno z zvišanjem plače za delo ponoči, vikende in praznike, nadurno delo in v drugih primerih, določi delodajalec ob upoštevanju mnenja izvoljenega sindikalnega organa. te organizacije (člen 135 delovnega zakonika).

Odbitki od plače zaposlenega se izvajajo le v primerih, ki jih določajo delovni zakonik in drugi zvezni zakoni.

Za poplačilo dolga do delodajalca se lahko odštejejo od plače zaposlenega (člen 137 delovnega zakonika):

povrniti delavcu neizdelano akontacijo na račun plače;

odplačati neporabljeno in pravočasno ne vrnjeno akontacijo, izdano v zvezi s službenim potovanjem ali premestitvijo na drugo delo na drugo območje, pa tudi v drugih primerih;

vrniti delavcu preplačane zneske zaradi računovodskih napak, pa tudi preplačane zneske delavcu, če organ za obravnavanje individualnih delovnih sporov prizna krivdo delavca za neizpolnjevanje delovnih standardov (tretji del čl. 155 delovnega zakonika) ali preprosto (tretji del 157. člena delovnega zakonika);

ob odpovedi delavca pred iztekom delovnega leta, zaradi katerega je že prejel letni plačani dopust, za neizdelane dneve dopusta. Odbitki za te dni se ne opravijo, če je delavec odpuščen iz razlogov, določenih v 1., 2. pododstavku "a" 3. odstavka in 4. odstavku 81. člena, 1., 2., 5., 6. in 7. odstavku 83. člena delovnega zakonika.

Preveč izplačanih plač zaposlenemu (tudi v primeru napačne uporabe zakonov ali drugih regulativnih pravnih aktov) od njega ni mogoče izterjati, razen v naslednjih primerih:

napaka pri štetju;

če organ za obravnavanje individualnih delovnih sporov prizna krivdo delavca zaradi neupoštevanja delovnih standardov (tretji del 155. člena) ali mirovanja (tretji del 157. člena);

če so bile delavcu previsoko izplačane plače v zvezi z njegovimi nezakonitimi dejanji, ki jih je ugotovilo sodišče.

Skupni znesek vseh odbitkov za vsako izplačilo plač ne sme presegati 20 odstotkov, v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni, pa 50 odstotkov plače, ki pripada zaposlenemu.

Pri odbitku od plače po več podzakonskih aktih je treba delavcu v vsakem primeru zadržati 50 odstotkov plače.

Te omejitve ne veljajo za odbitke od plače pri opravljanju popravnega dela, izterjavo preživnine za mladoletne otroke, odškodnino za škodo, ki jo je delodajalec povzročil zdravju zaposlenega, odškodnino za škodo osebam, ki so utrpele škodo zaradi smrti hranitelja. , ter odškodnino za škodo, povzročeno s kaznivim dejanjem. Znesek odbitkov od plač v teh primerih ne sme presegati 70 odstotkov.

Odbitki od plačil, ki se ne obračunajo v skladu z zveznim zakonom, niso dovoljeni (člen 138 delovnega zakonika).

Posebna pravila za urejanje plač so predvidena v naslednjih primerih:

plače vodij organizacij, njihovih namestnikov, glavnih računovodij (člen 145 delovnega zakonika);

plače v posebne pogoje(146. člen delovnega zakonika);

plače pri opravljanju dela različnih kvalifikacij (člen 150 delovnega zakonika);

pri združevanju poklicev in opravljanju nalog začasno odsotnih delavcev (151. člen delovnega zakonika);

plače izven običajnega delovnega časa (152. člen delovnega zakonika);

plače ob vikendih in prostih praznikih (člen 153 delovnega zakonika);

plače ponoči (člen 154 delovnega zakonika);

plače v primeru neizpolnjevanja delovnih standardov (uradne dolžnosti) (člen 155 delovnega zakonika);

plače pri izdelavi izdelkov, ki so se izkazali za pomanjkljive (člen 156 delovnega zakonika);

plačilo izpadov (člen 157 delovnega zakonika);

plače pri razvoju novih industrij (proizvodov) (člen 158 delovnega zakonika).

Delodajalec in (ali) od njega pooblaščeni zastopniki delodajalca, ki so dovolili zamude pri izplačilu plač zaposlenim in druge kršitve plač, so odgovorni v skladu z delovnim zakonikom in drugimi zveznimi zakoni.

V primeru zamude pri izplačilu plače za več kot 15 dni ima delavec pravico, da s pisnim obvestilom delodajalca prekine delo za celotno obdobje do izplačila zamude. Prekinitev dela ni dovoljena:

v času uvedbe izrednega stanja, izrednega stanja ali posebnih ukrepov v skladu z zakonodajo o izrednem stanju;

v organih in organizacijah oboroženih sil Ruske federacije, drugih vojaških, paravojaških in drugih formacijah in organizacijah, zadolženih za zagotavljanje obrambe in državne varnosti države, reševanje v sili, iskanje in reševanje, gašenje požarov, delo za preprečevanje ali odpravo naravnih nesreče in izredne razmere v organih pregona;

javni uslužbenci;

v organizacijah, ki neposredno služijo posebej nevarnim vrstam proizvodnje, opreme;

v organizacijah, povezanih z zagotavljanjem življenja prebivalstva (oskrba z energijo, ogrevanje in oskrba s toploto, oskrba z vodo, oskrba s plinom, komunikacije, reševalna vozila in dežurne postaje zdravstvena oskrba) (142. člen delovnega zakonika).

Garancijska plačila- plačila, ki jih prejme delavec za čas, ko iz utemeljenih razlogov, določenih z zakonom, ne izpolnjuje svojih delovnih obveznosti.

Garancije komplet:

zaposleni pri opravljanju državnih ali javnih nalog (170. člen delovnega zakonika);

delavci, izvoljeni v sindikalne organe in komisije za delovne spore (171. člen delovnega zakonika);

delavci, izvoljeni na volilna delovna mesta v državnih organih; lokalne samouprave (člen 172 delovnega zakonika);

zaposleni, ki delo združujejo z izobraževanjem (26. poglavje delovnega zakonika);

zaposleni v primeru likvidacije organizacije, zmanjšanja števila ali osebja zaposlenih (člen 180 delovnega zakonika);

ob premestitvi delavca na drugo stalno nižje plačano delo (182. člen delovnega zakonika);

v primeru začasne invalidnosti (člen 183 delovnega zakonika);

v primeru nezgode pri delu in poklicne bolezni (184. člen delovnega zakonika);

delavci, poslani na izpopolnjevanje (187. člen delovnega zakonika);

zaposleni, poslani na zdravniški pregled (člen 185 delovnega zakonika);

zaposlene, če darujejo kri in njene sestavine (186. člen delovnega zakonika).

Plačila odškodnine- plačila, ki delavcu povrnejo stroške, ki nadomestijo moralno in materialno škodo, nastalo v zvezi z opravljanjem delovnih nalog.

Delovna disciplina in pravna sredstva za njeno zagotovitev

Delovna disciplina- obvezna poslušnost vseh zaposlenih pravil ravnanja, opredeljenih v skladu z delovnim zakonikom, drugimi zakoni, kolektivno pogodbo, pogodbami, pogodbo o delu, lokalnimi predpisi organizacije.

Delodajalec je dolžan delavcem ustvariti pogoje za spoštovanje delovne discipline.

Normativni pravni akti, ki urejajo delovno disciplino:

delovni zakonik (oddelek 7);

Notranji delovni predpisi;

Listine in pravilnik o disciplini določenih kategorij delavcev;

Tehnična pravila in navodila;

Uradna mesta (navodila);

drugi pravni akti.

Spodbude - javno priznanje posebnih rezultatov dela zaposlenih, ki se izvaja s pomočjo:

nagrade za uspeh pri delu;

• spodbude za posebne delovne zasluge.

Delodajalec spodbuja zaposlene, ki vestno opravljajo svoje delovne dolžnosti (najavijo zahvalo, podelijo bonus, nagradijo z dragocenim darilom, častno listino, jih izročijo v naziv najboljšega v poklicu).

Druge vrste spodbud delavcev za delo določajo kolektivna pogodba ali interni delovni predpisi organizacije ter statuti in disciplinski predpisi. Za posebne zasluge za družbo in državo se zaposleni lahko nagradijo za državne nagrade (člen 191 delovnega zakonika).

Za kršitve delovne discipline uprava privede zaposlenega k disciplinski odgovornosti:

splošno (za večino delavcev);

posebne (za tožilce, javne uslužbence, železniške delavce in druge kategorije delavcev).

Osnova disciplinske odgovornosti je storjenje disciplinskega prekrška - nezakonito neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje delavnega dela, ki mu je dodeljena.

Delodajalec ima za storjeno disciplinski prekršek, to je neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje delovnih obveznosti s strani delavca po njegovi krivdi, ima delodajalec pravico uporabiti naslednje disciplinske sankcije (člen 192 delovnega zakonika): :

komentar;

• odpoved iz ustreznih razlogov.

Zvezni zakoni, listine in predpisi o disciplini za določene kategorije delavcev lahko določajo tudi druge disciplinske sankcije. Ni dovoljeno uporabljati disciplinskih sankcij, ki niso predvidene z zveznimi zakoni, listinami in disciplinskimi predpisi.

Postopek za uporabo disciplinskih sankcij (člen 193 delovnega zakonika):

Pred uveljavitvijo disciplinske sankcije mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če delavec noče podati navedenega pojasnila, se sestavi ustrezen akt. Delavčeva zavrnitev pojasnila ni ovira za uporabo disciplinske sankcije.

Disciplinska sankcija se uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, pri čemer se ne šteje čas bolezni delavca, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa. zaposlenih.

Disciplinska sankcija se ne sme uporabiti najkasneje v šestih mesecih od dneva, ko je bila storjena prekršek, na podlagi rezultatov revizije, revizije finančno-gospodarske dejavnosti ali revizije pa najpozneje v dveh letih od dneva, ko je bila storjena. Zgornji roki ne vključujejo časa kazenskega postopka.

Za vsak disciplinski prekršek se lahko uporabi samo ena disciplinska sankcija. Odredba (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se obvešča delavcu proti prejemu v treh delovnih dneh od dneva izdaje. Če delavec noče podpisati navedenega ukaza (navodila), se sestavi ustrezen akt. Zoper disciplinsko sankcijo se delavec lahko pritoži na državne inšpektorate za delo ali organe za obravnavo individualnih delovnih sporov.

Odprava disciplinskega ukrepa:

po enem letu od dneva prijave, če delavcu ni bila izrečena nova disciplinska sankcija;

pred iztekom leta na pobudo delodajalca, delavca, pobudo neposrednega nadrejenega ali predstavniškega organa delavcev (194. člen delovnega zakonika).

Odgovornost delodajalca in zaposlenih

Odgovornost delodajalca in delavca- odgovornost za škodo, povzročeno drugi stranki v delovnem razmerju.

Razlogi za prevzem odgovornosti delavca ali delodajalca:

prisotnost neposredne dejanske škode;

nezakonito ravnanje zaposlenega ali delodajalca;

vzročna zveza med protipravnim ravnanjem in povzročeno škodo;

krivda delavca ali delodajalca.

Razlogi za odgovornost delodajalca:

nezakonito odvzem možnosti delavca (člen 234 delovnega zakonika);

škoda, povzročena na lastnini zaposlenega (člen 235 delovnega zakonika);

zamuda pri izplačilu plač (člen 236 delovnega zakonika);

moralna škoda, ki jo delavec povzroči z nezakonitimi dejanji ali nedelovanjem delodajalca (člen 237 delovnega zakonika).

Vrste odgovornosti zaposlenih:

posameznik;

brigada;

omejeno;

Delavec je dolžan delodajalcu povrniti neposredno dejansko škodo, ki mu je nastala. Neprejeti dohodek (izgubljeni dobiček) ni predmet izterjave od zaposlenega.

Okoliščine, ki izključujejo materialno odgovornost zaposlenega (239. člen delovnega zakonika) - nastanek škode zaradi:

višja sila;

normalno gospodarsko tveganje,

nujni primeri;

potrebna obramba;

neizpolnjevanje s strani delodajalca obveznosti zagotavljanja ustreznih pogojev za hrambo premoženja, ki je zaupano delavcu.

Za povzročeno škodo nosi delavec materialno odgovornost v mejah svojega povprečnega mesečnega zaslužka, razen če zvezni zakon določa drugače. (241. člen delovnega zakonika).

Odgovornost v celotnem znesku povzročene škode je pripisana delavcu v naslednjih primerih:

kadar je v skladu z delovnim zakonikom ali drugimi zveznimi zakoni delavec v celoti odgovoren za škodo, ki jo delodajalcu povzroči pri opravljanju delovnih nalog s strani zaposlenega;

pomanjkanje dragocenosti, ki so mu bile zaupane na podlagi posebnega pisnega dogovora ali jih je prejel na podlagi enkratne listine;

namerna škoda;

povzročitev škode v stanju alkoholne, narkotične ali strupene zastrupitve;

povzročitev škode zaradi kaznivih dejanj zaposlenega, ugotovljenih s sodbo sodišča;

povzročitev škode zaradi upravnega prekrška, če to ugotovi pristojni državni organ;

razkritje informacij, ki predstavljajo pravno varovano skrivnost (uradno, poslovno ali drugo), v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni;

povzročitev škode ne pri opravljanju delovnih nalog s strani delavca.

Odgovornost v celoti za škodo, povzročeno delodajalcu, se lahko ugotovi s pogodbo o zaposlitvi, sklenjeno z vodjo organizacije, namestniki vodje, glavnim računovodjo.

Postopek povračila stroškov:

po nalogu delodajalca (odgovornost v okviru povprečne mesečne plače);

sodni.

Varnost in zdravje pri delu

Varnost pri delu je sistem za ohranjanje življenja in zdravja delavcev pri njihovem delu, vključno s pravnimi, socialno-ekonomskimi, organizacijskimi in tehničnimi, sanitarno-higienskimi, medicinsko-preventivnimi, rehabilitacijskimi in drugimi ukrepi.

Glavne usmeritve državne politike na področju varstva dela (člen 210 delovnega zakonika):

• zagotavljanje prioritete ohranjanja življenja in zdravja delavcev;
• Sprejetje in izvajanje zveznih zakonov in drugih regulativnih pravnih aktov Ruske federacije, zakonov in drugih regulativnih pravnih aktov sestavnih subjektov Ruske federacije o varstvu dela, pa tudi zveznega cilja, sektorskega cilja in teritorialnega ciljnih programov izboljšanje delovnih pogojev in varstva dela;

državno upravljanje varstva dela;

državni nadzor in nadzor nad izpolnjevanjem zahtev varstva dela;

spodbujanje javnega nadzora nad spoštovanjem pravic in zakonitih interesov zaposlenih na področju varstva dela;

preiskava in evidentiranje nezgod pri delu in poklicne bolezni;

varstvo zakonitih interesov delavcev, prizadetih zaradi nesreč pri delu in poklicnih bolezni, ter njihovih družinskih članov na podlagi obveznega socialnega zavarovanja delavcev pred nezgodami pri delu in poklicnimi boleznimi;

določitev nadomestila za trdo delo in delo s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, ki jih s trenutno tehnično stopnjo proizvodnje in organizacije dela ni mogoče odpraviti;

usklajevanje dejavnosti na področju varstva dela, varstva okolja in drugih gospodarskih in družbenih dejavnosti;

širjenje naprednih domačih in tuje izkušnje delo za izboljšanje delovnih pogojev in varstva dela;

sodelovanje države pri financiranju ukrepov varstva dela;

usposabljanje in izpopolnjevanje strokovnjakov za varstvo dela;

organiziranost države statistično poročanje o delovnih pogojih in industrijske poškodbe, poklicna obolevnost in njihove materialne posledice;

zagotavljanje delovanja enotnega informacijskega sistema za varstvo dela;

mednarodno sodelovanje na področju varstva dela;

vodenje učinkovite davčne politike, ki spodbuja ustvarjanje varni pogoji delo, razvoj in implementacija varne opreme in tehnologij, izdelava sredstev individualne in kolektivne zaščite delavcev;

vzpostavitev postopka za zagotavljanje osebne in kolektivne zaščitne opreme zaposlenih ter sanitarnih prostorov in naprav, zdravstvenih in preventivnih sredstev na stroške delodajalcev.

Obveznosti delodajalca za zagotavljanje varnih pogojev in varstva dela: (212. člen delovnega zakonika):

Delodajalec mora zagotoviti:

varnost delavcev med delovanjem zgradb, objektov, opreme, izvedbe tehnoloških procesov, kot tudi orodja, surovine in materiale, ki se uporabljajo pri proizvodnji;

uporaba sredstev individualne in kolektivne zaščite delavcev;

delovni pogoji, ki ustrezajo zahtevam varstva dela na vsakem delovnem mestu;

režim dela in počitka zaposlenih v skladu z zakonodajo Ruske federacije in zakonodajo sestavnih subjektov Ruske federacije;

pridobitev in izdaja na stroške lastna sredstva posebna oblačila, posebna obutev in druga osebna zaščitna oprema, sredstva za pranje in nevtralizacija v skladu z uveljavljenimi standardi za zaposlene, zaposlene pri delu s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, pa tudi pri delu, ki se opravlja v posebnih temperaturnih pogojih ali je povezano z onesnaževanjem;

usposabljanje o varnih metodah in tehnikah za opravljanje dela na področju varstva dela in zagotavljanja prve pomoči ob nesrečah pri delu, poučevanje o varstvu dela, pripravništvo na delovnem mestu in preverjanje znanja zahtev varstva dela, varnih metod in tehnik za opravljanje dela;

prepoved dela osebam, ki niso opravile usposabljanja in pouka iz varstva dela, pripravništva in preverjanja znanja zahtev varstva dela po ustaljenem postopku;

organizacija nadzora nad stanjem delovnih razmer na delovnih mestih ter pravilno uporabo osebne in kolektivne zaščitne opreme zaposlenih;

certificiranje delovnih mest glede delovnih pogojev, ki mu sledi certificiranje dela na področju varstva dela v organizaciji;

v primerih, ki jih določajo delovni zakonik, zakoni in drugi podzakonski akti, na lastne stroške organizirajo obvezne predhodne (ob zaposlitvi) in občasne (med zaposlitvijo) zdravniške preglede (preglede) zaposlenih, izredne zdravstvene preglede (preglede) zaposlenih pri svojem v skladu z zdravniškim izvidom zahtevajo, da obdržijo svoje delovno mesto (pozicijo) in povprečno plačo za čas trajanja navedenih zdravstvenih pregledov (pregledov);

preprečevanje zaposlenim pri opravljanju svojih delovnih nalog brez obveznih zdravniških pregledov (pregledov), pa tudi v primeru zdravstvenih kontraindikacij;

obveščanje zaposlenih o pogojih in varstvu dela na delovnem mestu, o obstoječem tveganju za okvaro zdravja ter o odškodninah in osebni zaščitni opremi, ki jih zaradi njih nastanejo;

zagotavljanje organov pod nadzorom vlade varstvo dela, organi državni nadzor in nadzor, organi sindikalne kontrole nad spoštovanjem delovnopravne zakonodaje ter informacije in dokumenti o varstvu dela, potrebni za izvajanje njihovih pooblastil;

sprejemanje ukrepov za preprečevanje nujne primere, ohranjanje življenja in zdravja delavcev v takih situacijah, vključno z zagotavljanjem prve pomoči žrtvam;

preiskovanje in obračunavanje nesreč pri delu in poklicnih bolezni po postopku, določenem z delovnim zakonikom in drugimi podzakonskimi akti;

sanitarno-gospodinjsko ter zdravstveno in preventivno vzdrževanje zaposlenih v skladu z zahtevami varstva dela;

neoviran sprejem uradnikov organov državne uprave za varstvo dela, organov državnega nadzora in nadzora nad spoštovanjem delovne zakonodaje in drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava, organov Sklada za socialno zavarovanje Ruske federacije, pa tudi predstavnikov teles javni nadzor za namene izvajanja inšpekcijskega nadzora delovnih razmer in varstva dela pri organizaciji in preiskovanja nesreč pri delu in poklicnih bolezni;

izpolnjevanje navodil uradnikov državnih nadzornih in kontrolnih organov za skladnost z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, ter obravnavanje stališč javnih nadzornih organov v rokih, določenih z delovnim zakonikom in drugimi zveznimi zakoni;

obvezno socialno zavarovanje delavcev pred nezgodami pri delu in poklicnimi boleznimi;

seznanjanje zaposlenih z zahtevami varstva dela;

izdelava in potrditev ob upoštevanju mnenja izvoljenega sindikata ali drugega organa, ki ga pooblastijo delavci, navodil o varstvu dela za zaposlene;

razpoložljivost niza regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo zahteve za varstvo dela v skladu s posebnostmi dejavnosti organizacije.

Obveznosti delavca na področju varstva dela (214. člen delovnega zakonika):

izpolnjevati zahteve varstva dela, ki jih določajo zakoni in drugi podzakonski akti ter pravila in navodila za varstvo dela;

pravilno uporabljati sredstva individualne in kolektivne zaščite;

opraviti usposabljanje o varnih metodah in tehnikah pri opravljanju dela na področju varstva dela, zagotavljanju prve pomoči ob nesrečah pri delu, seznanitvah o varstvu dela, pripravništvu na delovnem mestu, preverjanju znanja zahtev varstva dela;

nemudoma obvestiti svojega neposrednega ali nadrejenega vodjo o vsaki situaciji, ki ogroža življenje in zdravje ljudi, o vsaki nesreči, ki se zgodi pri delu, ali o poslabšanju njihovega zdravja, vključno s pojavom znakov akutne poklicne bolezni (zastrupitve);

opraviti obvezne predhodne (ob zaposlitvi) in periodične (med zaposlitvijo) zdravniške preglede (preglede).

Pravice delavca do dela, ki izpolnjuje zahteve varnosti in higiene (219. člen delovnega zakonika):

Vsak zaposleni ima pravico:

delovno mesto, ki izpolnjuje zahteve varstva dela;

obvezno socialno zavarovanje za nezgode pri delu in poklicne bolezni v skladu z zveznim zakonom;

pridobivanje zanesljivih informacij od delodajalca, ustreznih državnih organov in javne organizacije o pogojih in varstvu dela na delovnem mestu, o obstoječi nevarnosti škode za zdravje ter o ukrepih za zaščito pred izpostavljenostjo škodljivim in (ali) nevarnim proizvodnim dejavnikom;

zavrnitev opravljanja dela v primeru nevarnosti za njegovo življenje in zdravje zaradi kršitve zahtev varstva dela, razen v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni, dokler se taka nevarnost ne odpravi;

zagotavljanje sredstev individualne in kolektivne zaščite v skladu z zahtevami varstva dela na stroške delodajalca;

usposabljanje za varne metode in tehnike dela na stroške delodajalca;

poklicna prekvalifikacija na stroške delodajalca v primeru likvidacije delovnega mesta zaradi kršitve zahtev varstva dela;

zahtevo za inšpekcijski pregled pogojev dela in varstva dela na njegovem delovnem mestu s strani državnega nadzora in nadzora nad spoštovanjem delovne in delovne zakonodaje, delavcev, ki opravljajo državni pregled delovnih pogojev, ter sindikalni nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje in varstvo dela;

se obrniti na državne organe Ruske federacije, državne organe sestavnih delov Ruske federacije in lokalne samouprave, delodajalca, združenja delodajalcev, pa tudi sindikate, njihova združenja in druga predstavniška telesa, ki jih pooblastijo zaposleni. vprašanja varstva dela;

osebno sodelovanje ali sodelovanje preko svojih predstavnikov pri obravnavi vprašanj v zvezi z zagotavljanjem varnih delovnih razmer na njegovem delovnem mestu ter pri preiskavi nezgode pri delu ali poklicne bolezni, ki se mu je zgodila;

izredni zdravniški pregled (pregled) v skladu z zdravniškimi priporočili z ohranitvijo njegovega delovnega mesta (položaja) in povprečnega zaslužka med prehodom navedenega zdravstveni pregled(ankete);

odškodnina, zakonsko določeno, kolektivna pogodba, pogodba, pogodba o delu, če se ukvarja s trdim delom in dela s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji.

Preiskava in obračunavanje industrijskih nesreč:

Preiskava in računovodstvo so predmet nesreč, ki so se zgodile pri delu z zaposlenimi in drugimi osebami pri opravljanju njihovih delovnih nalog in delu po navodilih organizacije oz. samostojni podjetnik posameznik. Tej vključujejo:

zaposleni, ki delajo na pogodba o zaposlitvi;

študenti izobraževalne ustanove višji in sekundarni poklicno izobraževanje, dijaki izobraževalnih zavodov srednjega, osnovnega poklicnega izobraževanja in vzgojno-izobraževalnih zavodov osnovnega splošnega izobraževanja, mimo industrijsko prakso v organizacijah;

osebe, ki so bile obsojene na zaporno kazen in so vključene v delo s strani uprave organizacije;

druge osebe, ki so vpletene v proizvodne dejavnosti organizacija ali samostojni podjetnik posameznik.

Raziskane in obravnavane kot nezgode pri delu: poškodbe, vključno s strani druge osebe; akutna zastrupitev; toplotni udar; opeklina; ozebline; utopitev; električni udar, strela, sevanje; ugrizi žuželk in plazilcev, poškodbe, ki jih povzročijo živali; škoda zaradi eksplozij, nesreč, uničenja stavb, objektov in objektov, naravnih nesreč in drugih izrednih razmer - zaradi katerih je treba delavca premestiti na drugo delovno mesto, začasno ali trajno invalidnost ali smrt zaposlenega, če so se zgodile:

med delovnim časom na ozemlju organizacije ali izven nje (vključno med uveljavljenimi odmori), pa tudi v času, ki je potreben za ureditev proizvodnega orodja in oblačil pred začetkom in po končanem delu ali pri opravljanju dela v čez čas, vikendi in nedelovni prazniki;

ob odhodu na kraj dela ali z dela s prevozom, ki ga zagotovi delodajalec (njegov zastopnik), ali z osebnim prevozom, če se navedeni prevoz uporablja za proizvodne namene po naročilu delodajalca (njegovega zastopnika) ali po dogovoru z stranki pogodbe o zaposlitvi;

ko greste na kraj poslovno potovanje in nazaj;

ko slediš naprej vozilo kot menjalnik med počitkom med izmenama (šofer-menjalnik na vozilu, sprevodnik ali mehanik hladilnega dela na vlaku in drugo);

na delu na rotacijski osnovi med počitkom med izmenami, pa tudi na krovu ladje v času brez straže in ladijskega dela;

kadar je delavec na predpisan način vključen za sodelovanje pri odpravljanju posledic katastrofe, nesreče in drugih izrednih dogodkov naravnega in človeškega izvora;

pri izvajanju dejanj, ki niso del delavčevih delovnih obveznosti, vendar se izvajajo v interesu delodajalca (njegovega zastopnika) ali so namenjena preprečevanju nesreče ali nesreče.

Obveznosti delodajalca v primeru nezgode pri delu in postopek preiskave nesreč so opredeljene v čl. 228, 229 TK.

Delovni spori in postopek za njihovo namestitev

Delovni spori so nesoglasja, ki nastanejo med zaposlenimi (timom delavcev) na eni strani in delodajalcem na drugi strani glede vprašanj v zvezi z uporabo delovne zakonodaje, kolektivnih pogodb in drugih delovnih pogodb ter pogojev pogodbo o zaposlitvi.

Po svoji pravni naravi se spori delijo na:

spori o terjatvah;

spore nekonkurenčne narave.

Razlogi za delovne spore:

organizacijski in pravni;

subjektivna;

organizacijsko in gospodarsko.

Individualni delovni spor- nerešena nesoglasja med delodajalcem in delavcem o uporabi zakonov in drugih podzakonskih aktov, ki vsebujejo delovno pravo, kolektivno pogodbo, pogodbo, pogodbo o delu (vključno z ustanovitvijo ali spremembo) individualni pogoji dela), ki se prijavijo pri organu za obravnavanje individualnih delovnih sporov.

Individualni delovni spor je spor med delodajalcem in osebo, ki je bila pred tem v delovnem razmerju pri tem delodajalcu, ter osebo, ki je izrazila željo po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z delodajalcem, če delodajalec odkloni sklenitev take pogodbe. sporazum (381. člen delovnega zakonika)

Delovni spori posameznika se obravnavajo:

komisije za delovne spore;

okrožna (mestna) sodišča.

Umetnost. 385 TK:

Komisija za delovne spore je organ za obravnavanje posameznih delovnih sporov, ki nastanejo v organizacijah, razen sporov, za katere ta zakonik in drugi zvezni zakoni določajo drugačen postopek za njihovo obravnavo.

Individualni delovni spor obravnava komisija za delovne spore, če delavec sam ali s sodelovanjem svojega zastopnika ni poravnal razhajanj v neposrednih pogajanjih z delodajalcem.

Umetnost. 391 TK:

Sodišča obravnavajo individualne delovne spore na podlagi vlog delavca, delodajalca ali sindikata, ki ščiti interese delavca, kadar se ne strinjajo z odločitvijo komisije za delovne spore ali kadar se delavec obrne na sodišče, mimo komisija za delovne spore, pa tudi na vlogo tožilca, če komisija za odločanje o delovnih sporih ne ravna v skladu z zakoni ali drugimi predpisi.

Individualni delovni spori se obravnavajo neposredno na sodiščih na podlagi vlog:

delavca - o ponovni zaposlitvi, ne glede na razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi, o spremembi datuma in besedila razloga za odpoved, o premestitvi na drugo delo, o plačilu za čas prisilne odsotnosti ali o plačilu razlika v plačah za čas opravljanja nižje plačanega dela;

delodajalec - o odškodnini zaposlenega za škodo, povzročeno organizaciji, razen če zvezni zakoni določajo drugače.

Individualni delovni spori se obravnavajo tudi neposredno na sodiščih:

o zavrnitvi najema;

osebe, ki delajo po pogodbi o zaposlitvi pri delodajalcih - fizične osebe;

posamezniki, ki menijo, da so bili diskriminirani.

Kolektivni delovni spor- nerešena nesoglasja med delavci (njihovimi zastopniki) in delodajalci (njihovimi zastopniki) glede vzpostavitve in spremembe delovnih pogojev (vključno s plačo), sklenitve, spreminjanja in izvajanja kolektivnih pogodb, pogodb, pa tudi v zvezi z zavrnitvijo delodajalcu, da pri sprejemanju aktov, ki vsebujejo norme rudarskega prava v organizacijah, upošteva mnenje delavcev izvoljenega predstavništva.

Faze reševanja kolektivnega delovnega spora:

Upoštevanje zahtev delavcev, sindikatov in njihovih združenj (400. člen delovnega zakonika);

Obravnava kolektivnega delovnega spora pri poravnalni komisiji (402. člen delovnega zakonika);

Obravnava kolektivnega delovnega spora s sodelovanjem posrednika (403. člen delovnega zakonika);

Obravnava kolektivnega delovnega spora v delovni arbitraži (404. člen delovnega zakonika);

Smernice

Delovnopravna vprašanja, ki se preučujejo v okviru te teme, imajo ključno vlogo pri zagotavljanju pravic delavcev do plačila za delo, do delovnih pogojev, ki izpolnjujejo zahteve varnosti in higiene, do individualnih in kolektivnih delovnih sporov. V zvezi z razširjeno prakso v Rusiji kršenja ustreznih pravic delavcev, skrbno preučite veljavne zakonodaje in njegovi uporabi za reševanje resničnih praktičnih situacij je treba posvetiti posebno pozornost. Težave med študenti praviloma porajajo vprašanja o razlogih in pogojih za odgovornost delavcev in delodajalcev; o postopku in mejah odbitkov od plač. V praktični lekciji bi morali razumeti vsebino garancije in odškodninskih plačil in potrebo po reformi te institucije delovnega prava.

Pri preučevanju 30. poglavja delovnega zakonika Ruske federacije, posvečenega delovni disciplini, bi morali biti pozorni na seznam možnih disciplinskih sankcij, postopek njihove uporabe in odstranitve.

Vprašanja varstva dela, obveznosti delavcev in delodajalcev do spoštovanja ustreznih predpisov, postopka preiskave in evidentiranja nesreč si zaslužijo posebno pozornost zaradi pomena za zagotavljanje normalnega delovanja vsakega podjetja in varovanje delovnih pravic delavcev.

Določbe zakonodaje o postopku reševanja individualnih in kolektivnih delovnih sporov zaradi njihove posebne aktualnosti v sodobnih razmerah zahtevajo tudi natančno preučevanje pri praktični lekciji, po možnosti v obliki poslovne igre. Treba je posvetiti pozornost o individualnih delovnih sporih, katerih reševanje je večinoma v pristojnosti komisij za delovne spore, pa tudi splošnih sodišč; o posledicah reševanja delovnih sporov o nezakonitih odpuščanjih in premestitvah. Postopek obravnavanja kolektivnih delovnih sporov zahteva posebno obravnavo v praktičnem pouku, predvsem vprašanja v zvezi s stavko in uporabo ukrepov odgovornosti za udeležence v takih sporih.

1. Zaradi zdravstvenih razlogov je bil nakladalec knjigotržnega podjetja Nikolaev z njegovim soglasjem premeščen na stalno, lažje, a nižje plačano delo.

   Kako bo delavec plačan takoj po premestitvi in ​​naknadno? Kako bo pri takem premestitvi plačano njegovo delo, če je premestitev na nižje plačano delovno mesto nastala zaradi okvare zdravja pri delu? (glej razdelek 7, 10 TC)

   Urednica založbe Kuskova je bila med delovnim časom vabljena na sodišče kot tožena stranka v tožbi hišnega sostanovalca. Ker za ta dan ni prejela plačila, se je Kuskova v zvezi z vabilom na sodišče z vlogo za izplačilo povprečne plače obrnila na direktorico založbe in zraven vloge odložila pravilno opravljen sodni poziv.

   Ali se Kuskova izplača povprečno plačo za določen čas? Ali ima delavec pravico do povprečnega zaslužka, če je bil poklican na sodišče kot tožnik, priča, žrtev? (glej razdelek 7 TC)

   Z odločitvijo uprave in sindikskega odbora so notranji delovni predpisi JSC Russian Printer vključevali pravilo o naložitvi globe v višini 50 rubljev za delavce, ki so dovolili ponovno poroko v enem mesecu.

   Ali je ta dodatek k internim delovnim predpisom zakonit? Vložite vlogo oglobljenega delavca na komisijo za delovne spore in sklep komisije o njegovi prijavi. (glej razdelek 8 TC)

   Računovodkinja Solovieva je v četrtletnem poročilu naredila velike napake, zaradi česar je morala računovodska služba ponovno narediti celotno poročilo. Po pisni razlagi Solovjeve, iz katere je razvidno, da je naredila napake zaradi nepazljivosti zaradi osebnih težav, Glavni računovodja ji razglasil hud opomin in ji odvzel bonus.

   Ali so dejanja glavnega računovodje zakonita? (glej razdelek 8 TC)

   Po poldnevnem delu je delavniški mojster Sokolov na željo svojega prijatelja odšel z njim v drugo delavnico, da bi pomagal popraviti enoto, na kateri je delal. Popravilo se je zavleklo, Sokolov pa se ni več vrnil na svoje delovno mesto. Naslednji dan je vodja trgovine od Sokolova zahtevala pisno pojasnilo o razlogih za štiriurno odsotnost z delovnega mesta. Dva meseca po prejemu pojasnjevalna opomba izdana je bila odredba o razrešitvi Sokolova zaradi odsotnosti z dela po odstavku 6(a) čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

   Je Sokolova razrešitev zakonita? (glej razdelek 8 TC)

   Voznik tovornjaka knjigarne Belov je z dodeljenim avtomobilom v delovnem času prevažal blago občanov. Zaradi nesreče, ki se je zgodila po njegovi krivdi, sta bila poškodovana osebno vozilo in zasebni stanovanjski objekt. Knjigarna je kot lastnica vira povečane nevarnosti imela stroške popravila avtomobila in stanovanjskega objekta. Poleg tega je knjigarna utrpela izgube zaradi izgubljenih prihodkov, ker stroj mesec dni ni bil uporabljen za predvideni namen.

   Ali v tej situaciji obstaja podlaga za privedbo Belova do odgovornosti za škodo, povzročeno delodajalcu? Če da, koliko in v kakšnem vrstnem redu bo škoda povrnjena? V katerih primerih lastnik vira povečane nevarnosti ni odgovoren za premoženjsko škodo, ki jo povzroči ta vir? (glej oddelek 11 delovnega zakonika, poglavje 59 civilnega zakonika)

   Popis v trgovini je pokazal pomanjkanje v višini 4000 rubljev, njeni konkretni razlogi niso bili ugotovljeni.

   Celotno osebje trgovine, vključno s prodajalci Sidorov, Mitina, Ivanova in blagajničarka Pavlova, je ob različnih časih podpisalo pogodbo z upravo o polni odgovornosti brigade. Prejšnji popis pomanjkljivosti in presežkov v trgovini ni razkril. Vsi pripadniki brigade so v njeni sestavi delali različna obdobja, imeli pa so tudi različne plače. Glede na rezultate popisa in interne preiskave je uprava trgovine s svojim ukazom odpustila blagajničarko Pavlovo zaradi uradne malomarnosti, ostalim trem članom brigade pa ponudila povrnitev celotnega zneska primanjkljaja v enakih deležih.

   V katerih primerih je z zakonom določena polna odgovornost zaposlenih, vključno s posameznimi, brigadnimi? Ali je odločitev uprave o izterjavi zneska primanjkljaja pripadnikom brigade zakonita? Ali je odločitev uprave o razrešitvi Pavlove zakonita? Ali je mogoče zaposlenega odpustiti z napisom »zaradi malomarnosti«? Na kakšni pravni podlagi bi Pavlovo in ostale člane brigade lahko odpustili? (glej razdelek 3, 11 TC)

   Pri razkladanju gradbenega materiala je delavcu tiskarne Gusevu padla deska z zadnjega dela avtomobila. Po hudi poškodbi glave in hrbta se je Gusev dolgo zdravil v bolnišnici. Ob koncu bolnišničnega zdravljenja je bil delavec priznan kot invalid zaradi poslabšane hipertenzije.

   Gusev je zahteval, da mu izročijo kopijo poročila o nesreči, vendar je uprava tiskarne to zavrnila, ker je zavrnitev motivirala s tem, da je pred nesrečo trpel tudi za hipertenzijo in da je prav zaradi tega nastala delna invalidnost. te bolezni in ne kot posledica poškodbe. .

   Ali so zahteve zaposlenega pravilne? Kakšne so pristojnosti uprave za preiskovanje in evidentiranje industrijskih nesreč? (glej oddelek 10 delovnega zakonika, poglavje 59 Civilnega zakonika Ruske federacije)

   Izredni profesor Khripkov je bil odpuščen z univerze na podlagi odstavka 3(b) čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije na podlagi odločbe atestacijsko komisijo univerza.

   Na sodišče se je obrnil s tožbo za vrnitev na delo, plačilo za prisilno odsotnost in odškodnino za nepremoženjsko škodo.

   Sodišče je s sklepom tožniku zavrnilo obravnavo tega zahtevka zaradi nepristojnosti sodišča.

   Je razsodba zakonita? Ali je Khripkov zahtevek predmet obravnave sodišča? Po kakšnem vrstnem redu se izvršuje sodna odločba o vrnitvi na delo? Ali je mogoče odgovarjati? uradno kriv za nezakonita odpoved uslužbenec? (glej poglavje 2 Ustave Ruske federacije, oddelek 3, 13 delovnega zakonika)

Kaj je plača in kako se določa?

Kakšen je postopek obračunavanja, izplačila plače, odbitkov od nje?

1. Kaj so garancijska in odškodninska plačila?

Kaj je delovna disciplina? Na kakšne načine se zagotavlja?

Katera pravna sredstva lahko uporabi delodajalec za vzdrževanje delovne discipline?

Kakšne vrste disciplinskih sankcij določa zakon, kakšen je postopek za njihovo izrek in odpravo?

Kaj je odgovornost, kakšne so njene vrste in postopek prijave?

V katerih primerih nastopi polna odgovornost delavcev za škodo, ki je nastala po njihovi krivdi delodajalcu?

Kakšni so razlogi za odgovornost delodajalca?

Kaj je varstvo dela?

Navedite načela varstva dela v Ruski federaciji.

Kakšne so obveznosti delodajalca in delavca za izpolnjevanje zahtev varstva dela?

Kakšni so cilji, postopki in jamstva za evidentiranje in preiskovanje nesreč?

Kateri organi so pooblaščeni za reševanje individualnih in kolektivnih delovnih sporov?

Kakšen je postopek za reševanje tovrstnih sporov in izvajanje sprejetih odločitev?

Ustava Ruske federacije, katera koli izdaja

Delovni zakonik Ruske federacije, 2002

Zunanje nagrajevanje vedno pomeni priznanje zaslug osebe ali ekipe za organizacijo, ne glede na to, v kateri obliki se izvaja. Prepoznavanje naredi več stvari:
1. nadaljnje spodbujanje ustvarjalne dejavnosti zaposlenih;
2. Izkaz pozitivnega odnosa vodstva do visokih rezultatov;
3. popularizacija rezultatov med ekipo;
4. dvig morale zaposlenih;
5. povečanje poslovne aktivnosti;
6. Krepitev učinkovitosti samega procesa spodbud.
Obstaja več oblik priznavanja in vrednotenja dela zaposlenih.
Prvič, to so materialna nadomestila (prejemki, nadomestila) za povečane stroške dela. Lahko se izrazijo v različnih oblikah. Če govorimo o plačah, potem njena velikost ne bi smela biti odvisna od delovne dobe, temveč mora upoštevati tudi kakovost opravljanja svojih dolžnosti. V praksi vodje kompenzirajo vložene napore zaposlenega v skladu z delovno dobo in časom, preživetim na delu, in nikakor ne glede na značilnosti doseženih rezultatov. Vrste materialnih nadomestil: plačilo za izobraževanje, zdravstveno oskrbo, hrano itd.
Drugič, oblika priznanja je denarna nagrada za visoko uspešnost (tj. bonusi). Nagrade sploh niso velike, glavna stvar je nepričakovana in taka, da vsi vedo zanje.
Tretjič, oblika priznanja je napredovanje. A vpliva le na tiste, ki delajo kariero, in jih zaradi omejenega števila prostih delovnih mest ne more biti veliko. Poleg tega vsi ne morejo in ne želijo biti vodje.
Četrtič, priznanje je mogoče nagraditi s prostim časom. Lahko se zagotovi v obliki dodatni dopust ali skrajšani delovni čas. Prav tako ga je mogoče prerazporediti s prilagodljivim ali razporejenim urnikom, ki olajša delovni dan. Lahko nastane zaradi prihranka časa zaradi osebnega truda zaposlenega.
Petič, javno priznanje zaslug ekipe in posameznih zaposlenih s širokim obveščanjem o njih v nakladi in na posebnih stojnicah, podelitvijo certifikatov, razglasitvijo hvaležnosti na srečanjih, podelitvijo turističnih izletov in vstopnic je velikega pomena.
Šestič, osebno priznanje s strani vodstva organizacije ali enote igra veliko vlogo pri spodbujanju. Lahko je v obliki rednih ali epizodnih čestitk ob praznikih in slovesnih datumih, pohvalah.
Po mnenju strokovnjakov je pohvala ena izmed najbolj učinkovita orodja povratne informacije med vodji in podrejenimi. Pomembno je le, da znamo izbrati ustrezno vsebino in obliko. Lahko je neposredna – iskrena, prijazna, zaupljiva; lahko je tudi posreden v obliki manifestacije resničnega zanimanja za osebnost zaposlenega, njegove skrbi in potrebe. Nagrade lahko pripišemo tudi pohvalam. Učinkoviti pa so le, če je razmerje med stroški in rezultati jasno vidno. Poleg tega se hitro navadijo na denar. Da bi bila stimulacija z njihovo pomočjo učinkovita, je treba količine ves čas povečevati, vendar tega ne gre v nedogled.
Da bi bila pohvala učinkovita, se mora vodja držati naslednjih pravil:
1. jasno opredeliti, za kaj pohvaliti podrejene;
2. vnaprej premislite o »odmerku« pohvale in si v njej naredite odmore;
3. pohvaliti podrejene za kakršna koli dobra in koristna dejanja, tudi če niso pomembna, ampak konkretna, imajo pravo smer;
4. hvalite ne prepogosto, ampak redno;
Vrednotenje dela - ukrepi za ugotavljanje, ali količina in kakovost dela ustrezata zahtevam proizvodne tehnologije.
Vrednotenje dela omogoča: oceno možnosti za napredovanje zaposlenih in zmanjšanje tveganja napredovanja nesposobnih zaposlenih; zmanjšati stroške usposabljanja; ohraniti občutek pravičnosti med zaposlenimi in izboljšati delovna motivacija.
Za organizacijo učinkovitega sistema ocenjevanja uspešnosti zaposlenih je potrebno:
1) določi standarde uspešnosti za vsako delovno mesto in merila za njegovo vrednotenje;
2) razviti politiko za izvajanje ocenjevanja uspešnosti (kdaj, kako pogosto in komu vrednotiti);
3) o oceni se pogovorite z zaposlenim;
4) sprejme odločitev.
Poznane so naslednje metode ocenjevanja dela zaposlenih. Najprej razmislite o metodah individualnega ocenjevanja:
1. ocenjevalni vprašalnik (primerjevalni vprašalnik in vprašalnik po dani izbiri);
2. lestvico ocen vedenjskih odnosov;
3. deskriptivna metoda;
4. način ocenjevanja glede na odločilno situacijo;
5. Lestvica opazovanja vedenja.
Ocenjevalni vprašalnik je standardiziran niz vprašanj ali opisov. Metoda točkovanja ugotavlja prisotnost ali odsotnost določene lastnosti pri osebi, ki jo ocenjujemo, in postavi oznako pred njen opis. Skupna ocena na podlagi rezultatov takšnega vprašalnika je vsota ocen.
Evalvacijski vprašalnik (odlomek).
Izpolni delavec
Komunikacija s sodelavci:
pišite jasno in jedrnato
govoriti jasno in jedrnato
S kolegi dobro sodelujem
Dobro sodelujem s podrejenimi
Dobro sodelujem s šefi
prijazen, strankam vedno pomaga
prepričljivo predstaviti ideje
Delovne spretnosti/izkušnje
Delovne sestanke vedno končam
Poznam glavne vidike dela
potrebujejo nekaj nadzora
včasih delam napake
Delam po urniku
Seznanjeni z najnovejšimi dogodki na tem področju
Načrtovanje dela
postaviti realne cilje
natančno analizirati zahteve in potrebe
učinkovit
razviti veliko število rešitev
učinkovito odkrivanje in reševanje težav
Organizacija osebnega dela
naj bo dokumentacija urejena
pravilno razporedite naloge
preverite učinkovitost ukrepov
Opredeljujem glavne cilje dela
prihranite in učinkovito izkoristite čas
Nadzor
spoštovati politiko podjetja in uveljavljene postopke
opredeliti sprejemljive standarde kakovosti
ne presegajo ugotovljenih stroškov
Druge lastnosti
vedeti, kje iskati informacije
razvijati in razvijati ustvarjalne ideje
Dober sem pri delu pod pritiskom
prilagajati spremembam
sprejemam dobre odločitve
Podpis zaposlenega ___
Datum ___
Sprememba ocenjevalnega vprašalnika - primerjalni vprašalnik. Nadzorniki ali kadroviki pripravijo seznam opisov pravilnega ali napačnega vedenja na delovnem mestu. Ocenjevalci, ki so opazovali vedenje, so te opise nekako postavili na lestvico od "odlično" do "slabo", kar je povzročilo "ključ" vprašalnika. Osebe, ki ocenjujejo delo določenih izvajalcev, označijo najustreznejše opise. Ocena produktivnosti dela je vsota ocen za označene opise.
Uporablja se tudi vprašalnik po dani izbiri, v katerem so navedene glavne značilnosti in seznam možnosti vedenja osebe, ki se ocenjuje. Lestvica pomembnosti v točkah ocenjuje nabor značilnosti, kako ocenjevani zaposleni opravlja svoje delo.
Vprašalnik po dani izbiri (fragment)
Na lestvici padajočega pomena v točkah (od 1 do 4) ocenite naslednji niz značilnosti, kako ocenjeni delavec opravlja svoje delo: oceno »1« prejme največ značilnost zaposleni, ocena "4" - najmanj značilna lastnost.

Ocenjevalna lestvica vedenjskih odnosov. Obrazec opisuje kritične situacije poklicna dejavnost. Ocenjevalni vprašalnik običajno vsebuje šest do deset posebnih značilnosti produktivnosti dela, od katerih vsaka izhaja iz petih ali šestih odločilnih situacij z opisom vedenja. Oseba, ki izvaja ocenjevanje, zabeleži opis, ki je bolj skladen s kvalifikacijami ocenjevanega zaposlenega. Vrsta situacije je povezana z oceno na lestvici.
Obrazec za ocenjevanje vedenja Inženirska kompetenca
(neposredno povezano z izvedbo projektov)
(Drobec)
Priimek delavca
--9-- Ima širok spekter znanja, veščin in sposobnosti in se lahko pričakuje, da bo opravil vse naloge z odličnimi rezultati
--8--
--7--- Sposoben je uporabiti dober nabor znanja in veščin v večini situacij in se lahko pričakuje, da bo dobro opravil pri nekaterih nalogah
--6--
--5-- Sposoben je uporabiti nekaj znanja in veščin, pričakovati je, da bo ustrezno opravil večino nalog
--4--
--3-- Ima nekaj težav pri uporabi tehničnih veščin in se lahko pričakuje, da bo večino projektov izvedel pozno.
-2--
--1-- Ne zna uporabiti tehničnih veščin in zaradi te nezmožnosti je mogoče pričakovati, da bo delo zamujalo
Opisna metoda ocenjevanja je v tem, da se od ocenjevalca zahteva, da opiše prednosti in slabosti vedenja zaposlenega. Pogosto se ta metoda kombinira z drugimi, kot so lestvice za oceno odnosa.
Metoda vrednotenja glede na odločilno situacijo. Ocenjevalci pripravijo seznam opisov »pravilnega« in »napačnega« vedenja zaposlenih v določenih situacijah in jih kategorizirajo glede na naravo dela. Ocenjevalec za vsakega ocenjevanega delavca pripravi dnevnik evidenc, v katerega pod vsako rubriko vpiše primere vedenja. Ta revija se nato uporablja za ocenjevanje uspešnosti. Metoda se praviloma uporablja za ocene, ki jih daje vodja, ne pa sodelavci in podrejeni.
Lestvica opazovanja vedenja. Poleg metode vrednotenja po odločilni situaciji je osredotočena na fiksiranje dejanj. Za določitev vedenja zaposlenega kot celote ocenjevalec na lestvici določi število primerov, ko se je zaposleni tako ali drugače obnašal.

Skupinske metode ocenjevanja omogočajo primerjavo uspešnosti zaposlenih znotraj skupine, primerjavo zaposlenih med seboj.
Metoda razvrščanja. Cenilec mora vse zaposlene po vrsti razvrstiti, od najboljšega do najslabšega, po nekem splošnem kriteriju. Je pa to precej težko, če je v skupini več kot 20 ljudi. Veliko lažje je izpostaviti najuspešnejšega ali neuspešnega zaposlenega kot razvrstiti povprečnega.
Izhod je mogoče najti, če uporabimo alternativno metodo razvrščanja. Za to mora oseba, ki izvaja ocenjevanje, najprej izbrati najboljše in najslabše zaposlene, nato izbrati naslednje itd.
Primerjava po parih omogoča lažjo in zanesljivejšo klasifikacijo – vsak se primerja z vsakim v posebej združenih parih. Nato se zabeleži, kolikokrat se je zaposleni izkazal za najboljšega v svojem paru, in na podlagi tega se sestavi splošna ocena. Ocenjevanje je lahko težavno, če je število zaposlenih preveliko (število parov bo preveliko in vprašalnik bo postal dolgočasen).
Določen način distribucije. Ocenjevalcu je naloženo, da delavcem daje ocene v okviru vnaprej določene (fiksne) razporeditve ocen. Na primer:
10% - nezadovoljivo
20 % - zadovoljivo
40% - povsem zadovoljivo
20% - dobro
10% - odlično
skupaj - 100 %
Edino, kar se od strokovnjaka zahteva, je, da na vsako kartico napiše ime delavca in vse ocenjene razporedi v skupine v skladu z dano kvoto. Distribucija se lahko izvaja na podlagi različnih razlogov (ocenjevalna merila).
Eden najpomembnejših kadrovskih ukrepov je obveščanje zaposlenega o stopnji njegove uspešnosti pri delu.
Glede na namen ocenjevanja sta možna dva pristopa:
1) če je bila ocena opravljena za namene osebnega razvoja zaposlenega, se mu rezultati lahko sporočijo osebno;
2) če je bila ocena izvedena za določitev prejemkov, višine plače, napredovanja, se lahko podatki prenesejo na ustrezno službo podjetja, ki mu lahko v primeru osebne zahteve zaposlenega predstavi rezultate . Za izboljšanje učinkovitosti aktivnosti ocenjevanja pa je potrebna povratna informacija zaposlenemu.
Zaposleni se lahko seznanijo z rezultati svojega ocenjevanja na posebnem sestanku, pogovoru z osebo, ki je ocenjevanje izvajala.
Namen pogovora z zaposlenim ni le povedati rezultate. Pogovor naj bi pripomogel k povečanju produktivnosti dela, spremembi vedenja zaposlenih, katerih produktivnost dela ne ustreza sprejemljivim standardom.
Za povečanje učinkovitosti pogovora na podlagi rezultatov ocenjevanja prispevajo:
1) priprava na srečanje udeležencev pogovora, njihova usmeritev v razpravo o preteklih dosežkih delavca v ozadju nalog tega obdobja;
2) miren, zaupljiv odnos med cenilcem in zaposlenim, ustvarjanje vzdušja, ki bi delavcu omogočalo sprostitev. Ta pogovor ni disciplinski dogodek, namenjen je izboljšanju uspešnosti zaposlenega v prihodnosti, kar mu bo omogočilo izboljšanje zadovoljstva pri delu in možnost napredovanja;
3) načrtovanje s strani ocenjevalca časa pogovora tako, da del časa ostane za razpravo o oceni in prihodnjem delu zaposlenega samega;
4) na začetku pogovora omeniti konkretne pozitivne dosežke zaposlenih, o pomanjkljivostih je treba razpravljati med dvema pozitivnima rezultatoma. Pozornost je treba osredotočiti na razpravo o uspešnosti, ne pa na kritiko osebne kvalitete. Med enim pogovorom ne smete omeniti več kot ene ali dveh pomanjkljivosti, saj nekateri težko delajo na odpravi več kot dveh pomanjkljivosti hkrati;
5) optimalna količina informacij, saj lahko prevelika količina zmede poslušalca;
6) samoocena zaposlenega.
Kadrovsko certificiranje - kadrovske dejavnosti, namenjene oceni skladnosti ravni dela, kakovosti in potenciala posameznika z zahtevami opravljene dejavnosti. Glavni pomen certificiranja ni nadzor uspešnosti, temveč ugotavljanje rezerv za povečanje stopnje donosnosti zaposlenih.
Elementi atestiranja. Ob upoštevanju ciljev certificiranja lahko govorimo o njegovih dveh komponentah: o oceni dela in o oceni osebja.
Ocena dela je namenjena primerjanju vsebine, kakovosti in obsega dejanskega dela z načrtovanim rezultatom dela, ki je predstavljen v tehnološke karte, načrti in programi dela podjetja. Vrednotenje dela omogoča oceno količine, kakovosti in intenzivnosti dela.
Pri izvajanju certificiranja vodij je smiselno ne le vrednotiti delo vsakega od njih, ampak tudi organizirati posebne postopke za ocenjevanje dela enote, ki jo vodi (priporočljivo je vključiti in uporabljati informacije sorodnih enot organizacija, pa tudi zunanji partnerji in stranke, s katerimi ta enota sodeluje).
Ocenjevanje osebja vam omogoča, da preučite stopnjo pripravljenosti zaposlenega za opravljanje natanko tiste vrste dejavnosti, s katero se ukvarja, pa tudi ugotovite stopnjo njegovega potenciala za ocenjevanje možnosti rasti.
Analiza vodstvene prakse kaže, da organizacije v večini primerov uporabljajo obe vrsti ocenjevanja uspešnosti zaposlenih hkrati, to je ocenjevanje dela in ocenjevanje lastnosti, ki vplivajo na doseganje rezultatov. Obrazec za oceno vključuje dva ustrezna razdelka. Od vodje, skupaj z točkovanje običajno zahtevajo obsežno utemeljitev. Postopki certificiranja predvidevajo individualno obravnavo rezultatov ocenjevanja s podrejenim, ki to potrdi s podpisom, lahko pa zabeleži tudi nestrinjanje s sklepi šefa in posebnimi okoliščinami, ki so vplivale na rezultate dela.
V večini organizacij se ocenjevanje in certificiranje organizirata letno, v nekaterih - vsakih šest mesecev. Poleg tega se izvajajo neformalni razgovori, v intervalu med uradnimi letnimi ocenami pa se obravnavajo rezultati dela in obvezno sprotno spremljanje dejavnosti podrejenih. Če so postopki ocenjevanja dela dobro formalizirani, je priporočljivo, da ocenjevalne dejavnosti izvajate pogosteje, na primer ob koncu vsakega tedna, meseca, četrtletja. Čeprav ti dogodki niso atestni, lahko zagotovijo pomembne informacije o dinamiki delovne učinkovitosti zaposlenih in oddelkov kot celote.
Natančen nadzor vstopa zaposlenega na delovno mesto je zasnovan tako, da pospeši ta proces. Organizacija, ki pridobi drag "človeški vir" ali ga poskuša uporabiti v novi zmožnosti, pričakuje hiter donos. Strogi nadzor in vrednotenje moči in slabosti dejavnosti zaposlenega mu omogočajo, da mu zagotovi potrebno pomoč, hitro odpravi pomanjkljivosti. Hkrati se preverja pravilnost sklepa o imenovanju. V zvezi z navadnimi vodstvenimi delavci, nižjimi menedžerji naj bi takšen odgovor prejeli v nekaj mesecih, za srednje in višje – najkasneje v enem letu. Zaposleni, ki ne opravlja svojih nalog, je hitro premeščen na manj odgovorno delo ali odpuščen. Drug namen skrajšanja formalnega ocenjevalnega obdobja v tem obdobju je, da se delavcu vsiljejo visoki standardi uspešnosti. Certificiranje poteka v več fazah: priprava, samo certificiranje in povzetek.
Izvedeno usposabljanje kadrovska služba, vključuje:
. razvoj načel in metodologije za certificiranje;
. izdaja normativni dokumenti za pripravo in izvedbo certificiranja (red, seznam certifikacijske komisije), metodologija izvajanja certificiranja, načrt certificiranja, program usposabljanja za vodje, navodila za shranjevanje osebnih podatkov);
. priprava posebnega programa za pripravo na certifikacijske dejavnosti (pri prvi izvedbi certificiranja po novi metodologiji);
. priprava certifikacijskih materialov (obrazcev, obrazcev itd.).
Izvajanje certificiranja:
. certificirani in vodje samostojno (po strukturi, ki jo je razvila kadrovska služba) pripravljajo poročila;
. ocenjevalne obrazce izpolnjujejo certificirani in ne le vodje, temveč tudi zaposleni in sodelavci;
. rezultati se analizirajo;
. potekajo seje atestacijske komisije.
Povzetek rezultatov certificiranja
. Analiza kadrovskih informacij, vnos in organizacija uporabe osebnih podatkov;
. priprava priporočil za delo s kadri;
. odobritev rezultatov certificiranja.
Analiza rezultatov certificiranja
Vrednotenje dela vam omogoča, da prepoznate zaposlene, ki ne izpolnjujejo in izpolnjujejo delovnih standardov, ki bistveno presegajo delovne standarde.
Ocenjevanje osebja prispeva k:
. diagnostika stopnje razvoja poklicno pomembnih lastnosti;
. primerjava posameznih rezultatov s standardnimi delovnimi zahtevami (po stopnjah in posebnostih delovnih mest);
. identifikacija zaposlenih z lastnostmi, ki odstopajo od standardov;
. obeti učinkovito delovanje in rast;
. rotacija.
Zbiranje in obdelava podatkov se praviloma izvaja po certificiranju. Za povzetek posplošenih rezultatov so sestavljene primerjalne tabele učinkovitosti zaposlenih; identificirane so rizične skupine (neučinkoviti delavci ali delavci z neoptimalno stopnjo razvoja strokovno pomembnih lastnosti); ločimo rastne skupine (zaposleni, ki so naravnani in sposobni za razvoj in strokovno ravnanje); pripravljajo se priporočila o uporabi certifikacijskih podatkov.
Opravljanje razgovorov na podlagi rezultatov certificiranja. Poleg povratnih informacij certificiranega uslužbenca se med pogovorom razjasnijo podatki in zbirajo dodatni kadrovski podatki. Nato se novi in ​​posodobljeni podatki vnašajo v posplošene obrazce in analizirajo.
Organizacija shranjevanja podatkov. Da bi kadrovske informacije lahko uporabili pri kadrovskih in drugih odločitvah, je treba ustrezno organizirati hrambo informacij na podlagi rezultatov certificiranja. Treba je razviti posebno obliko vnosa in shranjevanja informacij (po osebnostih, oddelkih, hierarhičnih ravneh, področjih delovanja oddelkov). Prav tako je treba znati iskati informacije o teh parametrih ter o parametrih kakovosti in količine dela.

Vprašanja za samokontrolo

1. Razširite pojme motivacija, spodbuda, potreba, motivacija, nagrada.
2. Opišite vsebinske teorije motivacije.
3. Opišite procesne teorije motivacije.
4. Kakšne so naloge priznavanja dela delavcev.
5. Razširite glavne oblike priznavanja dela delavcev.
6. Kaj pomeni ocena dela zaposlenih?
7. Navedite metode individualne ocene dela delavcev.
8. Navedite metode skupinskega ocenjevanja dela delavcev.
9. Opišite postopek atestiranja (ocenjevanje osebja).