Vsak zaposleni je vedno vesel, da za svoje delo prejme ne le fiksni znesek plačila, ampak tudi določen znesek nadomestila kot bonus.

Za vsakega zaposlenega je vedno pomembno vedeti, za kaj je bil plačan, kako se izračuna, kateri dokumenti določajo pravila za njegovo oblikovanje.

Delodajalec ima v zvezi s tem eno težavo - odločiti se, kaj naj bo v besedilu o bonusih, saj so pogosto različni zaposleni nagrajeni za različne zasluge. Vsi vidiki bonusov bodo obravnavani v okviru tega članka.

Kaj je premija?

Najbolj temeljna definicija tega koncepta: to je znesek, ki se delavcu dodeli poleg njegove plače za dejstvo, da je delal določeno obdobje s povečanimi kazalniki.

Preprosto povedano, bonus je spodbuda, ki je odvisna od uspešnosti celotnega podjetja, pa tudi od kvantitativnih ali kvalitativnih značilnosti lastnega dela zaposlenega.

Naloga nagrad za delo in bonusov je provocirati zaposlenega in ga spodbuditi k aktivnejšemu in produktivnejšemu delu.

Koncept bonusa

Podatke o tem, kakšne vrste bonusov ima podjetje, lahko zaposleni izvede, ko se prijavi na delovno mesto.

Nagrajevanje zaposlenih in njegova vloga pri razvoju globalne strategije razvoja podjetja je zelo pomembna.

To ne velja samo za produkcijske bonuse, ko se oseba zaveda, za kakšne zasluge in odgovornosti bo nagrajena, temveč tudi za enkratne zneske (na primer za poroko, porod, zaključne izpite itd.)

V čl. 68 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da mora delodajalec pred podpisom pogodbe o zaposlitvi zaposlenega seznaniti (s podpisom) z notranjim redom in drugimi notranjimi predpisi podjetja, ki so posebej povezani z njegovimi prihodnjimi delovnimi dejavnostmi, vključno z informacijami o možnosti bonusov.

Če podjetje sklene pogodbo z uslužbencem civilnopravne vrste, to pomeni, da ga zaposli kot izvajalca, ki opravlja naloge po pogodbi o plačana osnova, potem o nagradi nima smisla govoriti.

Če delodajalec pri sklenitvi pogodbe civilne narave uporabi besedo "bonus", potem je to pogodbo mogoče prerazvrstiti v pogodbo o zaposlitvi. Če želi delodajalec nagraditi osebo, s katero je bila sklenjena taka pogodba, mora pisati o spremembi stroškov svojih storitev po pogodbi.

Delavec ima pravico, da prejme informacije o tem, kako se bo bonus izračunal, z drugimi besedami, zavedati se mora, kaj mora narediti, da bo ta bonus prejel.

Davčni zakonik Ruske federacije vsebuje 252. člen, ki pravi, da se vsi izdatki za bonuse sprejemajo kot stroški podjetja le, če se odražajo v delovnih in kolektivnih pogodbah.

Zato mora delodajalec bonuse odražati v pogodbi o zaposlitvi ali v njej navesti sklicevanje na kolektivno pogodbo, ki vsebuje podatke o bonusih.

Naj izpostavimo predpogoje za izplačila bonusov zaposlenim v podjetjih:

• Za odlično delo v podjetju (izvajanje prodajnega načrta, pomanjkanje disciplinski ukrep);
• nagrada se lahko podeli za posebne dogodke, vključno z rojstnim dnevom podjetja ali zaposlenega;
• zaposlene lahko nagradimo za popolno delovni čas, torej odsotnost bolniških dni, prostih dni na lastne stroške.

Norme zakona

Zelo aktualno je vprašanje, kako pravilno nagraditi zaposlene. To je določeno v veljavnih zakonskih normah.

V skladu z veljavnimi regulativnimi pravnimi akti Rusije ugotavljamo točke:

• Nagrada se izplača osebju, če so v dokumentu določeni pogoji, ki določajo razmerje med delodajalcem in delavcem, z drugimi besedami, kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi. Zato bonusa ni mogoče šteti za obvezno plačilo za delo zaposlenega.
• Bonus je del plače zaposlenega.
• Izračun premij in pogoji za njihovo plačilo so določeni v čl. 135 delovnega zakonika Ruske federacije. Ta določba ustreza sposobnosti in pravici vodje podjetja do oblikovanja višine spodbude in stopnje izplačil.
• Odvzem stimulativnih plačil zaposlenemu je proučen v čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.
• Vprašanja, povezana z obdavčitvijo premij, ureja Davčni zakonik Ruske federacije in so določena v členu. 255.

Prednosti organizacije bonusnega sistema za podjetje

Bonusi so dodaten način dohodka zaposlenega, ki se izplačuje posebej na podlagi njegovih rezultatov delovna dejavnost, vendar ne za vse, ampak samo za tiste, ki delajo bolje.

Vprašanja o tem, katere značilnosti dela zaposlenega, kako je vreden plačila, po čl. 191 delovnega zakonika Ruske federacije določi delodajalec.

Dejavnost podjetja je odvisna od tega, kako pravilno so določeni vidiki ocenjevanja plačil in je v njej vgrajen celoten spodbujevalni mehanizem.

Neustrezno nagrajevanje osebja ne prispeva k razvoju podjetja, ampak je njegovo potencialne grožnje... Nerazumljiv način obračunavanja nagrad za zaposlene lahko postane razlog za konflikte v podjetju.

Nasprotno, dobronameren sistem stimulativnih izplačil za zaposlene je med njimi velika spodbuda za kakovostno osebno in timsko delo z namenom povečanja produktivnosti in izpopolnjevanja usposobljenosti zaposlenih.

Slabosti organizacije sistema v podjetju

Nasprotna stran bonusa je nekaj pomanjkljivosti.

Običajne pomanjkljivosti in napake v sistemih bonusov, s katerimi se podjetja spopadajo pri zagonu projektov za spodbude, je mogoče razlikovati na naslednji način:

• neutemeljena uporaba zelo kompleksnih značilnosti za ocenjevanje produktivnosti dela ali nerazjasnjenost vzročnih razmerij v sistemu spodbujanja zaposlenih;
• pomanjkanje študij o učinkovitosti bonusnega sistema;
• ni bistvene razlike med premijo produktivnih in neučinkovitih zaposlenih;
• v sistemu bonusov se ne upošteva ravnotežja kazni in nagrad;
• premija je skoraj v vsem odvisna od mnenja menedžerjev in menedžerjev, ki so plačani »po dogovoru«.

Vrste nagrad

Obstajata dve vrsti plačil:

• Bonusi, ki se zagotavljajo kot del sistema nagrajevanja, ki temelji na določenih značilnostih in merilih, ki jih je razvilo podjetje. Takšne zasluge so del materialnih spodbud zaposlenih in jih motivirajo. Plačujejo se v rednih časovnih presledkih (vsak mesec, enkrat letno, vsako četrtletje itd.). Poleg tega je v tem primeru jasno določena višina premij. V tej situaciji je pomembno dejstvo izplačila bonusa, da so ta spodbujevalna izplačila za delodajalca zelo pomembna.
• Enkratne nagrade, ki niso del sistema nagrajevanja, se izplačajo zaposlenemu za določene zasluge pri delu, delovno dobo, za določene dogodke (na primer obletnice in poklicni prazniki).

Postopek izdaje nagrad v organizaciji

Razmislite o vprašanju, kako pravilno izdati bonuse zaposlenim.

Če izhajamo iz dejstva, da je pogodba o delu sklenjena z zaposlenim, je treba upoštevati več temeljnih podrobnosti. V pogodbi o zaposlitvi mora biti jasno navedeno, po katerih merilih in v kakšnem znesku se bo bonus izplačal.

Kako v tem primeru pravilno opredeliti pogoje spodbud v pogodbi?

Preprosta pravila za nagrajevanje zaposlenih so navedena spodaj:

• Bonus je takoj naveden v pogodbi o zaposlitvi. Delodajalec občasno uporabi to možnost, saj bo v tem primeru lahko spremenil podatke o izplačilih le, če bo prepričan, da se bo delavec s temi spremembami strinjal in podpisal. Če pa se delodajalec kljub temu odloči, da bo bonus vključil v pogodbo o delu, mora navesti njegov znesek ali formulo za izračun. Treba je razumeti, da če je nagrada določena v pogodbi o zaposlitvi, potem podjetje nima pravice, da je ne izda.
• Pogodba o zaposlitvi določa, da se nagrade izplačujejo v skladu s kolektivno pogodbo. Hkrati je v kolektivni pogodbi določeno, kdo je nagrajen, za kaj in kako. Vendar je kolektivna pogodba precej zapleten dokument, katerega spremembe so še težje izvedljive kot v pogodbi o zaposlitvi. Zato večina podjetij izbere tretjo možnost, predstavljeno spodaj.
• Pravila o bonusih. Ta dokument je priročen, saj ne gre za dvostranski sporazum. Vendar mora pogodba o zaposlitvi nujno vsebovati sklic na ta dokument.

Naročniški red

Odredba predstojnika je sestavljena v standardiziranih obrazcih, ki so odobreni z zakonom.

V navodilih za uporabo in izpolnjevanju obrazcev je navedeno, da naročilo za bonuse:

• uporablja za evidentiranje in evidentiranje premij in spodbud za rast dobičkonosnosti podjetja;
• podpisan s strani vodje ali pooblaščene osebe;
• zaposlenemu sporočeno ob prejemu.

Na podlagi naročila se opravi vpis v osebno izkaznico in njegovo delovno knjižico.

Spodaj je predstavljen vzorec naročila za nagrade zaposlenih.

Pravila o bonusih

Ta določba je opredeljena za celotno organizacijo kot celoto, medtem ko velja za vse zaposlene hkrati.

• splošne določbe (kdo je upravičen do plačila, v skladu s kakšnimi pravili se zaračunava);
• viri nagrad (če se izplačila izplačujejo na račun spodbujevalnih sredstev ali prihodkov podjetja, je treba navesti, iz katerih sredstev se nagrade podelijo in njihove vire);
• indikatorji bonusov;
• krog oseb za bonuse;
• pogostost plačil;
• odstotek premij ali določen znesek;
• pogoje za znižanje in neplačilo premije.

Včasih položaj nakazuje osnovo za nagrado.

Navedba razlogov

Za kaj je zaposleni lahko nagrajen in besedilo razlogov se lahko razlikuje glede na to, za kaj se nagrada podeli. Treba je razumeti, kaj ureja postopek za določitev besedila v sistemu nagrajevanja in katero od njih je bolje uporabiti v določenih možnostih.

Za kaj lahko nagradite zaposlenega? Besedilo razlogov v teh primerih je mogoče navesti na naslednji način:

• za izvajanje delovnega načrta;
• za pomembne zasluge pri delu;
• za pravočasno oddajo poročil;
• za izvajanje posebej odgovornega dela;
• za pobudo;
• za kakovostno delo;
• za izvedbo nekaterih dogodkov;
• za napredno usposabljanje.

Pogoji za bonuse so določeni na podlagi sheme spodbujanja zaposlenih, ki je bila razvita v organizaciji.

Pri uporabi splošnih plačil je glavni pogoj implementacija določenih (pogosto povprečnih) značilnosti celotnega podjetja.

Če so bili cilji podjetja uspešno doseženi, se premija s splošnim naročilom dodeli za mesec, četrtletje ali drugo obdobje.

• za uspešno opravljeno nalogo;
• za visoko kakovost popolnega dela;
• za doseganje visokih rezultatov pri delu.

Pri uporabi osebno usmerjenega bonusnega sistema se izplačilo zneskov ne sme določiti glede na časovno obdobje, ampak se izplača za določene dosežke. V skladu s tem odredba vsebuje opis utemeljenosti:

• za uspešno zastopanje interesov podjetja pri pogajanjih z naročnikom in sklenitev donosne pogodbe;
• za izvedbo posebej težke naloge;
• za izvedbo ustvarjalni pristop k rešitvi problema.

Uspešno sodelovanje zaposlenih na različnih tekmovanjih je velik plus za podobo podjetja.

Popolnoma smiselno je voditi različna tekmovanja materialne spodbude... S razumnim pristopom se finančni učinek izboljšanja kvalifikacije zaposlenih, povečanje kakovosti dela, skupinsko delo bo za red višja od sredstev, porabljenih za premije.

Za kaj lahko nagradite zaposlenega in besedilo razlogov za takšne bonuse je videti tako:

• za sodelovanje na tekmovanju strokovna odličnost;
• za zastopanje družbe pri mednarodno tekmovanje;
• za zmago na tekmovanju v mini odbojki.

Drug način za izboljšanje organizacijske klime v podjetju in povečanje odgovornosti zaposlenih je izplačilo osebnih bonusov, ki so primerni za določene datume v življenju zaposlenega (rojstvo otroka, poroka, obletnica ipd.).

Temeljni odtenek podjetja je želja po ohranitvi usposobljenih in izkušenih zaposlenih. Nagrade za zvestobo podjetju, dolgoročne uspešno delo v njej - vse to je velikega pomena.

Zaključek

V mnogih tovarnah plače delavcev niso omejene na eno plačo. Delodajalci zagotavljajo spodbujevalna plačila za motiviranje zaposlenih.

Gre za različne ugodnosti, plačila, bonuse, ki se dodelijo poleg plačnega dela plače. Predpisi zagotavljajo različne vrste dodatnih plačil, ki jih lahko prejmejo strokovni delavci.

Sistemi nagrajevanja bi morali zagotoviti najboljša zmogljivost ekonomskega sistema podjetja, namerno spodbujanje pozitivnih sprememb s pozitivnim moralnim dojemanjem določb tovrstnih sistemov zaposlenih.

V veliki meri to zavedanje temelji na lastnostih kultura podjetja, zato jih je treba upoštevati.

Kompetentno in lepo besedilo v naročilu za bonuse je zelo pomembno pri podpisu pogodb o delu, tako za zaposlene kot za delodajalca.

Nagrada za uspešnost plača, ko delavec doseže določene rezultate v zvezi z delom. Merila, ki se upoštevajo pri izračunu premij, višina plačil, postopek njihovega izvajanja, bodo obravnavani v članku.

Splošne določbe o nagradah za doseganje rezultatov pri delu

Nagrada je komponento plače, kar je neposredno navedeno v 1. delu čl. 129 delovnega zakonika Ruske federacije. Vendar se plačila ne izvajajo v vseh primerih, ampak le, če zaposleni v dobri veri opravljajo svoje dolžnosti ali dosežejo izjemen uspeh pri delu (1. del 191. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Bonus za izjemne delovne rezultate se izplača bodisi:

• na podlagi odredbe vodstva organizacije, ki se je odločilo spodbuditi enega ali več zaposlenih;
• na podlagi sklepa poslovodstva prisilno izplačevati nagrade, zaradi obstoja ustreznih predpisov, ki veljajo v podjetju, in skladnosti zaposlenih z v njih določenimi merili.

Takšni akti so lahko kolektivne pogodbe, sporazumi ali lokalni akti.

Najpogosteje je postopek izplačila nagrad za dosežke v službi zapisan v Pravilniku o bonusih, ki je lokalni zakon.

Takšna določba lahko vsebuje informacije o:

• merila za bonus, na primer posebni kazalniki, v primeru doseganja katerih se zaposlenim izplačajo bonusi;
• seznam oseb, ki so upravičene do nagrade. Na primer, lahko obstajajo zahteve za delovno dobo, položaj itd.;
• periodičnost plačil, na primer: ne več kot enkrat letno, četrtletje, mesec.

Odločitev o bonusih v vseh primerih se sestavi po nalogu delodajalca, ki se lahko sestavi tako v skladu z obrazcem, določenim z Resolucijo Državnega odbora za statistiko z dne 05.01.2004 št. 1, kot v kakršni koli obliki.

Merila za bonus uspešnosti in možne formulacije

Pri izplačilu dodatkov na podlagi rezultatov dela (za leto, mesec, četrtletje) se lahko uporabljajo različna merila, ki jih določa Pravilnik o nagradah ali drug normativni akt, ki velja v organizaciji, ali pa so določena. s strani vodstva.

Merila so lahko naslednja:

Merilo	Značilnosti merila
Kvantitativno	Sprostitev določene količine izdelkov ali doseganje drugih kvantitativnih kazalnikov dela s strani zaposlenega v primeru, da se organizacija ne ukvarja s sproščanjem izdelkov
kvalitativno	Kakovost proizvedenih izdelkov ali kvalitativni kazalnik drugega materializiranega rezultata dela
Po kazalcih uspešnosti	Izpolnjevanje določenih kazalnikov, ki so bistveni za določeno vrsto dejavnosti. Na primer, izvajanje načrta za vsa področja dejavnosti v agregatu
Zaposlitev zaposlenega izven delovnega časa	Na primer, bonus se lahko izplača, če je zaposleni delal nadure, šel ven prazniki, itd
Za disciplinski postopek	Če delavec pride pravočasno, njegovo vedenje je v skladu z veljavnim kodeksom ravnanja v organizaciji, se mu lahko izplača bonus.
Ekonomski	Varčevanje z viri za organizacijo, na primer opravljanje določene količine dela z manjšimi stroški
Glede na število napak, ki jih je naredil zaposleni	Odsotnost napak, ki so privedle do negativne posledice lahko služi kot osnova za izplačilo bonusa
Glede na zahtevnost opravljenega dela	Če je delavec opravljal delo večje zahtevnosti v primerjavi z drugimi zaposlenimi, se mu lahko izplača nagrada
Po drugih kriterijih	Omejitev glede števila kriterijev ni, morajo pa biti nekako povezani z delovno dejavnostjo zaposlenega

Uporabite lahko poljubno besedilo, vendar mora njihova vsebina ustrezati kriteriju, po katerem je zaposleni dosegel izjemno uspešnost. Na primer "za prekoračitev proizvodnega načrta za 100 enot za obdobje od 1. 2. 2018 do 1. 3. 2018."

Mesečni bonus za uspešnost (mesečno)

Kot pove že ime te vrste bonusa, se izplača glede na uspešnost zaposlenega v enem koledarskem mesecu.

Postopek dodeljevanja bonusov, kot je bilo že omenjeno, je mogoče določiti v internih aktih organizacije. Če takih dejanj ni, se delodajalec svobodno odloči, ali bo izplačal bonuse ali ne, kako in v kakšnem znesku bo to storil.

Praviloma je algoritem dejanj naslednji:

1. Določbe internih predpisov se preučujejo.
2. Določi se seznam zaposlenih, ki so prejeli nagrade.
3. S pomočjo meril, določenih v organizaciji, ali po presoji vodstva se določi višina bonusov za vsakega zaposlenega.
4. Izda se odredba. Če je nagrajen en delavec, po obrazcu T-11, če več pa po obrazcu T-11a.
5. Z redom se seznanijo zaposleni in izvajalci.
6. Dokument se pošlje v računovodstvo za izračun bonusov.

V pismu Ministrstva za delo Rusije z dne 21. 9. 2016 N 14-1 / B-911 je navedeno, da se lahko bonusi za mesec izplačajo v mesecu, ki sledi mesecu poročanja, po oceni vseh kazalnikov uspešnosti zaposlenih. Na primer, za avgust je mogoče premijo plačati septembra. Drugačnega reda ni prepovedano. Na primer, plačilo se lahko izvede neposredno v mesecu, v katerem so rezultati doseženi, ali v katerem koli naslednjem mesecu.

Letna nagrada za uspešnost

Bonusi na podlagi rezultatov dela za enoletno obdobje se obračunajo letno (vsako leto) ali na podlagi rezultatov dela za posamezno, posamezno leto. Značilnost te vrste bonusa je, da je problematično nagrajevati zaposlene pred iztekom enoletnega obdobja, saj to zahteva izračun vseh kazalnikov dela v daljšem časovnem obdobju (če je organizacija določila merila za tak izračun ).

V zvezi s tem izplačilo letnega dodatka že v novem, prihodnjem letu ni kršitev 6. dela čl. 136 delovnega zakonika Ruske federacije. To stališče je podprlo tudi Ministrstvo za delo v dopisu z dne 23. 9. 2016 št. 14-1 / OOG-8532. Bonusi se lahko izplačajo kateri koli mesec po letu poročanja.

Merila in postopek plačila lahko sovpadajo z že navedenimi kazalniki za mesečne premije. Edina razlika je predvideno obdobje in znesek plačil. Predvideva se, da bi morala biti letna premija večja od mesečne, čeprav v praksi to ni vedno tako. Nič čudnega, da marsikdo izplačilo 13. letnega bonusa imenuje plača.

Velikost premije je lahko:

• fiksno (na primer 20.000 rubljev);
• določiti točkovni sistem(število točk za posamezen kazalnik je določeno z lokalnim aktom, kolektivno pogodbo, pogodbo).
• izračunano kot odstotek plač ali plač.

Tako se lahko nagrada za uspešnost izplača po postopku, določenem z internimi akti, ali po presoji poslovodstva. V članku smo opisali seznam meril in postopek za določitev višine bonitet.

Delodajalci pogosto poskušajo z različnimi vrstami nagrajevanja in bonusov spodbuditi delo svojih zaposlenih.

Dragi bralci! Članek govori o tipičnih načinih reševanja pravnih vprašanj, vendar je vsak primer individualen. Če želite vedeti, kako reši točno vaš problem- kontaktirajte svetovalca:

PRIJAVE IN KLICI SPREJEMAMO 24/7 in BREZ DNI.

Hitro je in JE BREZPLAČNO!

Članek govori o različnih vrstah tovrstnih spodbud, pogojih za njihovo uporabo, ureditev, odraz v dokumentih organizacije in v obdavčitvi.

Koncept

Med bonusom in nagrado ni bistvene razlike.

Tako bonusi kot prejemki se štejejo za način materialne spodbude zaposlenih.

Razlikujejo se po viru in pogostosti:

• Vir izplačila bonusa je plačni sistem. Bonusi se običajno izplačujejo redno kot del mesečnih izplačil plač. V delovna razmerja se štejejo za spodbujevalna plačila za dobre rezultate, vključno z prekomerno izpolnjevanjem delovnih normativov ali visoko kakovostjo.
• Nagrajevanje se izvaja enkratno ali periodično, odvisno od rezultatov dela zaposlenega. Odločitev o tem se sprejema individualno in ni vezana na obdobja izplačila plače. Najpogosteje se plača letno.

Namen in bistvo

Namen in bistvo nagrade izhaja iz koncepta.

Bonus je treba razumeti kot denarno plačilo za dodatne ali izboljšane rezultate dela, ki se redno izplačuje iz istih virov kot plače.

Bonusi se uporabljajo kot dejavnik moralne in materialne spodbude zaposlenih za doseganje višjih kazalnikov glede na število oziroma kakovost dejavnosti.

Pogosto se uporabljajo za privabljanje ali obdržanje kvalificiranih ali vestnih zaposlenih in za dvig njihove morale.

Dodelitev nagrad zaposlenim se šteje za prostovoljno odločitev vodstva organizacije.

In če so se šefi odločili nagraditi ljudi, je treba to narediti premišljeno tako z vodstvenega kot s pravnega vidika v obliki ustreznih ukazov, predpisov in navodil.

Nekateri vidiki imenovanja, vključno z določbo o bonusih, bodo obravnavani v nadaljevanju.

Normativna osnova

Vprašanja imenovanja in izplačila bonitet v zakonodaji niso določena. Temelji na in.

V 129. členu je zapisano, da se dodatki štejejo za spodbujevalna izplačila, ki so del plačne strukture, po 191. členu pa ima delodajalec pravico delavca nagraditi za opravljanje nalog. Ni pa jih dolžan imenovati. Hkrati je zavrnitev plačila zasluženega videti nelogična.

Bonus se lahko izplača tudi za nekatere dosežke.

Ker zakoni urejajo le splošno podlago za plačilo, so posebne situacije običajno določene v kolektivnih pogodbah in v lokalnih predpisih, na primer v sklepih poslovodstva.

Zelo pogosto je vir konkretizacije posebna določba, ki jo izda organizacija ali posameznik.

Vrste bonusov in ugodnosti zaposlenih

Kaj so oni? Razvrstitev

Obstajajo tri klasifikacije premium vrst:

• po vrsti zaslug;
• po frekvenci;
• po virih plačila.

Razvrstitev po zaslugah je prikazana v tabeli.

Glede na pogostost se razlikujejo naslednje nagrade:

• Enkrat. Plačajo se enkrat;
• Mesečno in četrtletno. Prejemajo se v določenih časovnih intervalih;
• letni. Imenovan ob koncu leta.

Glede na vire se razlikujejo naslednje vrste:

• Financirano iz rednih stroškov. Vključeni so v standardne stroške tradicionalnih dejavnosti organizacije.
• V breme drugih stroškov.
• Obračunano iz dobička.

Upoštevajte, da obstaja več vrst enkratnih bonusov.

Zaslužni so bodisi za visoke rezultate delovne dejavnosti bodisi ob nastanku določenih dogodkov, praznikov itd.

Enkratni bonusi se pogosto obravnavajo kot sinonim za enkratne. Torej različni tipi enkratni bonusi se štejejo za plačila, povezana z dogodki, uspešnostjo ali pogojnimi izplačili.

Podobnosti in razlike (primerjalna tabela)

Skupne in edinstvene značilnosti nagrad na podlagi različnih kriterijev so prikazane v tabeli.

Splošni postopek za obračunavanje in registracijo

Splošno načelo obračunavanja je navedeno v. Zagotavlja pravico delodajalca do oblikovanja bonusnega sistema, ki je v skladu z zakonom določen v kolektivnih pogodbah, pogodbah, lokalnih predpisih.

Bonusi za zaposlene v zvezni državi proračunske institucije določajo posebne smernice. V drugih organizacijah se pripravljajo kolektivne pogodbe, v katerih so zapisana splošna določila. In sam postopek, kazalniki, okoliščine, pa tudi velikost in drugi vidiki bonitet so opisani v uredbi o njej oziroma v delu splošne uredbe o prejemkih.

Navedeni dokumenti se štejejo za lokalne akte. Navedeni so lahko tudi v pogodbah o zaposlitvi.

Posebno izplačilo bonitet je urejeno z odredbo za organizacijo, izdano na podlagi sprejetega bonusnega sistema, ki je sestavljen iz naslednjega:

• kvantitativni ali kvalitativni kazalniki bonusov;
• potrebne zahteve;
• zneski;
• določitev posameznikov ali skupin prejemnikov;
• termini za sestanke;
• razlogov.

Kazalniki bonusov so določeni glede na značilnosti organizacije in zaposlenega.

Značilnosti se razumejo kot ravnanje ali vedenje, brez katerega nagrada ne bo dodeljena.

Na primer, skladnost z varnostnimi predpisi.

Zneski so lahko poljubni. Določajo se kot fiksni znesek ali kot odstotek osnovnega denarnega prejemka.

Čas je odvisen od organizacije dela. Osnova je nalog ali drug nalog za plačilo premij.

V katerih dokumentih naj se organizacija odraža?

Vsi ti dokumenti so bili že omenjeni zgoraj.

Spomnimo se jih na seznamu:

• metodološka navodila za proračunske organizacije;
• kolektivne pogodbe;
• pogodbe o delu;
• naročila;
• določbe o bonusih;
• sporazumi;
• drugi papirji.

Kako odražati določbo o bonusih?

Določba o bonusih je lahko splošna za vse organizacije ali ločena za pododdelek, delavnico, oddelek.

Vsebovati mora naslednje elemente:

• kazalniki destinacije;
• pogoji;
• zneski;
• periodičnost;
• metoda izračuna;
• kršitve, ki zmanjšujejo njihovo velikost;
• različna plačila, ki niso zajeta v obračunavanju premij.

• splošna načela;
• vrste in kazalniki bonusov;
• postopek izračuna;
• sklep.

Članku je priložen vzorec določbe o bonusih, ki jo je sprejela ena od ruske organizacije... Ustrezne norme so zelo podrobno opisane.

V tem kontekstu je bonus mogoče obravnavati kot eno od vrst dolgoročnega nagrajevanja zaposlenih.

In zaposleni bo vedel, da podjetje tako danes kot v doglednem času spodbuja takšne in drugačne rezultate dela ali drugih dejavnosti.

Obdavčitev

Po davčni zakonodaji se izplačilo bonitet obravnava kot del stroškov dobička.

V čl. 25 Davčnega zakonika Ruske federacije določa seznam namenov uporabe premijskih sredstev. In 225. člen tega zakonika ureja znižanje davčne osnove za višino bonusa.

Stroški bonusa so vključeni v stroške dela v naslednjih primerih:

• izključno obračunavanje bonusov za rezultate poklicnih dejavnosti;
• jasno določitev pogojev za prejemanje tega plačila v kolektivni ali delovni pogodbi.

V nasprotnem primeru se dokument sklicuje na 270. člen in se šteje za plačilo za dejavnosti, ki niso predvidene z delovnimi obveznostmi.

Sredstva za takšne bonuse se vzamejo iz posebnih skladov ali iz čistega dobička.

Zaključek

Vrste premij so odvisne od meril, po katerih so razvrščene.

Pravila za izplačilo bonusov

Pravila za izplačilo bonusov

Plače so morda najbolj pereča tema pogovorov med zaposlenimi državljani. In kaj bi lahko bilo boljše od plače? Plača plus bonus, seveda! Dobri delodajalci bi z veseljem pogosteje nagrajevali svoje nadarjene zaposlene. Toda postopek bonusa v sebi skriva toliko pasti, da delodajalec v zameno za hvaležnost tvega, da bo od zaposlenega prejel užaljen pogled ali celo sodni poziv. Kakšna so pravila za plačevanje premij, da bi se izognili takšni situaciji?

Pravila za plačevanje premij: vrste in obstoječi regulativni okvir

Nagrade- gre za motivirajoča plačila delodajalcev uglednim delavcem, ki vestno opravljajo svoje naloge ali dosegajo dobre delovne rezultate.

V skladu s 1. delom 129. člena delovnega zakonika Ruske federacije so bonusi lahko ena od sestavin plač. V tem primeru je potrebno, da so bonusi jasno navedeni, na primer v določbi o bonusih ali pogodbi o zaposlitvi. Prav v teh dokumentih so oblikovana pravila za plačilo premij:

Dosežki, ki so vodili do nagrade;

Metodologija za izračun višine premije;

Pogoji, ki preprečujejo obračunavanje stimulativnih izplačil.

Bonus, pridobljen v skladu s temi dokumenti, postane sestavni del celotnega sistema plačila za delo.

Glede na pogostost izplačil so bonusi razdeljeni na naslednje vrste:

Enkratno - plača se enkrat, običajno časovno sovpada z dogodkom;

Periodično - plača se ob določenem času (na primer vsak mesec ali četrtletje);

Letno - plača se ob koncu leta.

Mesečna, četrtletna in letna stimulativna izplačila se delijo na proizvodna (na primer mesečne nagrade, ki so del plače) in neproizvodna (na primer mesečne nagrade za zaposlene, ki vzgajajo otroke). Hkrati pa so nagrade najpogosteje povezane z delovnimi dosežki zaposlenih. Navsezadnje si zelo malo delodajalcev lahko privošči izdajanje bonusov, ki niso v skladu z rezultati dela.

V skladu s členom 129 delovnega zakonika Ruske federacije je plača glavna vrsta nagrade za delo. Hkrati pa neproizvodne nagrade (enaka mesečna izplačila zaposlenim z otroki) nikakor niso odvisne od delovne uspešnosti.

Isti člen delovnega zakonika predvideva možnost materialnih spodbud za zaposlene z nagrado. Opredelitev samega izraza "bonus" je mogoče najti v členu 191 delovnega zakonika Ruske federacije: navaja, da spodbujevalna plačila zaposlenim niso obvezna.

V skladu s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije delodajalec ne more pustiti zaposlenega brez bonusa, tudi če je kršil disciplino.

Delovni zakonik ne ureja podrobno pravil za izplačilo bonitet - po 135. členu ima delodajalec pravico, da o teh vprašanjih odloča sam.

Dvoumne ali konfliktne situacije, ki nastanejo v zvezi z obsegom in postopkom za izračun bonitet, se v skladu s členom 381 delovnega zakonika Ruske federacije štejejo za delovne spore. Način plačila je določen v 131. členu.

Primarna dokumentacija podjetja, ki pomaga pri upoštevanju stroškov plač in bonitet ter dohodnine, je:

Vedomosti;

Stroški nalogi;

Plačilni nalogi, ki potrjujejo obračunavanje bonusa zaposlenemu.

Lastnosti bonusov urejajo:

Kolektivne pogodbe;

Pravila o bonusih;

Notranji delovni predpisi;

Druga dokumentacija.

Pravila za plačevanje premij in načini njihovega dokumentiranja

Glede na zakonske določbe je v praksi mogoče razlikovati celo vrstico metode, ki vam omogočajo, da natančno predpišete pravila za plačevanje premij.

Prvi način

To je morda najbolj dostopen od vseh. Sestoji iz izdajanje ločenih naročil za bonuse za vsak primer... V dokumentih je navedena vrsta premije, razlogi za njeno izdajo, seznam oseb, ki jih je treba spodbujati, višina nagrad in čas njihove izdaje.

Ta metoda ima naslednje prednosti:

Pravil za izplačilo bonusov ni treba podrobneje urejati;

Z vsakim zaposlenim se ni treba dogovoriti o višini plačil - le opozoriti jih morate na ustrezna naročila, ki jih morajo zaposleni podpisati;

Izdate lahko ločena naročila za izdajo bonusov za praznike, obletnice in druge pomembne dogodke. Poleg tega je mogoče zaposlene nagraditi za vestno delo delavcev, ki rešujejo posebej pomembne in težke naloge (člen 191 delovnega zakonika Ruske federacije). Delodajalec ima pravico, da takih bonusov ne izplača, kadar za to nastopijo ustrezne okoliščine.

Poleg tega obstaja serija negativni vidiki v zvezi z izdajo posameznih nalogov za izdajo premij:

To metodo lahko uporabljajo le tista podjetja, ki ne nameravajo sistematično plačevati premij. Metoda torej ni primerna za časovno-bonusne in kos-bonusne sisteme nagrajevanja - v teh primerih je treba bonuse izplačevati periodično, saj so variabilna sestavina plače;

Želja delodajalcev, da izdajo periodično nagrado za enkratno nagrado, da bi lahko kadarkoli izplačali manjšo nagrado ali pa jo delavcu v celoti odvzeli, med inšpektorji za delo povzroča nekaj nezadovoljstva. Tudi v tem primeru lahko zaposleni toži, da zaščiti svojo pravico do prejema fiksnega bonusa, sodnik pa verjetno ne bo stopil na stran delodajalca. Sodišče bo takšne premije obravnavalo z vidika njihovega bistva - to bo pomagalo ugotoviti njihovo pravno naravo, ne glede na ime plačila;

Če razlike med boniteti različnih zaposlenih niso dokumentirano potrjene, se to lahko šteje za nespoštovanje delovnopravne zakonodaje in diskriminacijo pri izdajanju plač in bonitet. Konec koncev je treba plače, vključno s stimulativnimi izplačili, izračunati na podlagi kvalifikacij zaposlenega, težavnosti nalog, ki jih rešuje, količine in kakovosti njegovega dela (člen 132 delovnega zakonika Ruske federacije).

Osnutki sklepov o obračunavanju bonitet so sestavljeni po enotnih obrazcih št. T-11 in T-11a, ki ju je sprejel Državni odbor za statistiko 5. januarja 2004 (Sklep št. 1). Urad daje posebna navodila, kako izpolniti te obrazce. Po zakonu so takšna naročila:

Uporablja se za nagrajevanje za uspešno delo;

Odpuščen po odredbi vodje oddelka ali oddelka podjetja, v katerem delavec dela;

Podpiše jih direktor podjetja oziroma njegov pooblaščenec ter delavec, ki prejme nagrado. Po podpisu naročila se vpisi opravijo tudi v osebno izkaznico (obrazec št. T-2 ali št. T-2GS (MS) in delovna knjiga zaposlenega.

Drugi način

To pomeni vključitev pravil za izplačilo bonitet v pogodbo o zaposlitvi podpisan s strani zaposlenega.

Med prednostmi takšno metodo lahko imenujemo strogo izvajanje 2. dela 57. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Dokument navaja, da so izplačila bonusov ena od sestavin sistema nagrajevanja in so nujno vključena v sporazum med delavcem in delodajalcem. Tako je izključena možnost kršitev delovne zakonodaje, ki jih praviloma evidentirajo inšpektorji in sodišče.

Kljub temu ta način določanja pravil za plačilo premij pomeni več resnih napak ker pogosto ne odraža potreb delodajalca:

Z vključitvijo pravil za izplačilo bonitet v pogodbo z delavcem je delodajalec prikrajšan za možnost enostranskega prilagajanja teh določil (zlasti ne more spremeniti niti velikosti niti časa izplačila bonusa). Morebitne spremembe mora uskladiti z delavcem, ki lahko zavrne podpis pogodbe, če poslabša svoj položaj;

Podjetja pogosto uporabljajo odobrene oblike pogodb o zaposlitvi, vanje pa je težko uvesti nove določbe o nagrajevanju. Dejansko je treba v vzorcu pogodbe določiti različne pristope k bonusom, ki so odvisni od kvalifikacij zaposlenih, njihovih delovnih pogojev na vsakem delovnem mestu (če podjetje uporablja diferenciran pristop k bonusom). Zaradi vključitve vseh možnih obsegov, pogojev in pravil za izplačilo dodatkov v vsako pogodbo o delu so ti dokumenti preveč okorni in obsežni. In odsotnost teh informacij bo neizogibno sprožila vprašanja inšpektorjev, ki preverjajo spoštovanje delovnopravne zakonodaje, in sodišč, ki se zavzemajo za veljavnost diferenciranega pristopa k izplačilu nagrad vsakemu zaposlenemu;

Če so konkretni zneski dodatkov, čas in pogostost njihovega izplačila določeni v pogodbi o zaposlitvi, bo to neizogibno povzročilo obveznost delodajalca, da dosledno upošteva pogoje te pogodbe... Vsaka zmanjšanja ali zamude, ki poslabšajo položaj zaposlenega, imajo za delodajalca materialne in administrativne posledice. Če pogodba o zaposlitvi ne vsebuje jasnega seznama kršitev, ki delavcu preprečujejo, da bi računal na bonus ali omogoča njegovo znižanje, se taka dejanja štejejo za nezakonita. Hkrati pa bo predpis vseh teh pogojev v pogodbi o zaposlitvi, kot že omenjeno, naredil dokument preveč okoren in obsežen.

Sklepamo lahko, da je podrobna navedba pravil za izplačilo bonitet v pogodbi o zaposlitvi smiselna le v tistih podjetjih, kjer so stimulativna izplačila del plače, niso diferencirana in imajo vedno enako velikost ter se izdajajo enkratne nagrade. samo v posebnih situacijah in količinah.

Tretji način

To pomeni sklep podjetja ali njegovega povezanega podjetja kolektivna pogodba, v katerem so navedena vsa pravila za izplačilo bonusov.

Ta metoda ima enake prednosti kot vključitev pravil o bonusih v pogodbo o zaposlitvi zaposlenega. Če natančno primerjate to in prejšnjo metodo, lahko izpostavite številne druge:

Če v kolektivni pogodbi natančno določite pravila za izplačilo bonitet, jih v pogodbi o delu z zaposlenimi ne bo treba navajati - zato ni treba spreminjati pogojev pogodbe in je ponovno podpisati z zaposlenega pri prilagajanju pravil o bonusih;

Kolektivna pogodba omogoča, da se v njej jasno in natančno predpišejo vsa pravila za izplačilo bonitet (višine prejemkov, čas izplačil, diferenciacija dodatkov, pogoji za bonuse, povezane z doseganjem določenih delovnih kazalnikov), pa tudi navedite kršitve, ki zaposlenim odvzamejo pravico do bonusa ali zmanjšajo njegov obseg ... Stopnje bonusov so zapisane v kolektivni pogodbi tako v razdelku o pogojih plače (člen 41 delovnega zakonika Ruske federacije) kot v samostojnem dodatku k pogodbi, ki mora biti poimenovana glede na vsebino ("Pravila o bonusih, spodbude, motivacija itd."). Tak dokument mora biti sestavni del pogodbe.

Vendar ima ta metoda tudi nekaj slabosti, Na primer:

Vsa podjetja ne izvajajo kolektivnih pogajanj;

Določbe kolektivne pogodbe se morajo dogovoriti z zaposlenimi. Osebje običajno zastopa izvoljeni predstavnik (na primer primarni sindikat). Pri pogajanjih o pogodbi je treba upoštevati postopek, določen v 36.-38. členu delovnega zakonika. Pri tem velja omeniti, da so določbe o plačah in bonusih najbolj sporne in se pogodbeni stranki pogosto težko dogovorita;

Če želi delodajalec pred iztekom dokumenta spremeniti ali dopolniti klavzule pogodbe, se je dolžan o spremembah dogovoriti tudi z delavci ali njihovim zastopnikom. Usklajevalna pravila so določena z delovnim zakonikom ali s samo pogodbo v skladu s členom 44 delovnega zakonika Ruske federacije.

Zadnja točka je bila spremenjena na bolje šele oktobra 2006. Pred tem se je kolektivna pogodba lahko spreminjala le na podlagi delovnega zakonika. Zdaj lahko sama pogodba predvideva poenostavljen sistem za njeno spreminjanje - vendar se je treba o tej določbi dogovoriti tudi z zaposlenimi. Hkrati delodajalec ne sme pozabiti, da lahko poenostavljen sistem za popravek pogodbe uporablja ne samo on, temveč tudi njegovo osebje ali njegov zakoniti zastopnik, ki zahteva izboljšanje sistema nagrajevanja za delo.

Četrti način

Ta metoda je sestavljena iz urejanja vrst, obsega in drugih določb o bonusih v posebnem lokalnem normativnem aktu - Uredbi o bonusih. Dokument mora biti sprejet v skladu z zakonom. Njegovo ime je lahko drugačno: "Pravilnik o prejemkih", ki vključuje ločeno klavzulo o bonusih, "Pravilnik o stimulacijah zaposlenih" itd.

Med plusi zakonito sestavljen lokalni normativni akt, ki se nanaša na vprašanja bonusov, vključuje naslednje:

V delovnih in kolektivnih pogodbah se lahko navedejo le sklicevanja na lokalni zakonski akt o nagradah (s pojasnilom njegovega imena in datuma sprejetja). To bo omogočilo, da v delovnih in kolektivnih pogodbah ne bomo podrobno določali pravil za izplačilo bonitet in jih ne prilagajali ob spremembi postopka za bonuse;

Lokalni zakon vam omogoča, da predpišete vse nianse bonusnega sistema, značilnega za podjetje, in zgradite pravo shemo spodbud za visokokakovostno delo - to bo učinkovit mehanizem za povečanje produktivnosti podjetja;

Pri tej metodi se s samimi zaposlenimi ni treba dogovoriti o pravilih izplačila bonitet, le slediti morate postopku upoštevanja njihovega mnenja, ki ga izrazi zakoniti zastopnik (na primer sindikat).

Vendar pa pri tej metodi obstaja tudi serija slabosti:

Delodajalec mora dosledno upoštevati vse pogoje in obveznosti, ki so predpisane v dokumentu. In ker izplačilo bonitet ni odvisno le od izpolnjevanja pogojev za bonuse, temveč tudi od preprečevanja kršitev pri delu, so ti negativni dejavniki zmanjšani;

Če družba prvič sprejme lokalni normativni akt, ki ureja postopek bonusov, je treba v predhodno podpisanih pogodbah in drugih dokumentih vnesti spremembe s sklicevanjem nanj.

Če se odločite za izplačilo nagrad zaposlenim na podlagi lokalnega normativnega akta »Pravilnik o stimulacijah«, bi moral biti vaš naslednji korak določiti vrste dodatkov, za katere velja ta dokument.

Pogosto se uporablja naslednja metodologija: v dokumentu so navedena pravila za izplačilo bonitet, ki so del splošnega sistema nagrajevanja, možnost izplačila enkratnih bonusov pa je navedena v obliki povezave do posebnih naročil. direktorja ali njegovih pooblaščencev, kot tudi na koledarske dogodke, izvajanje posebnih nalog, izjemne dosežke ipd.

Pravila za izplačilo bonitet v strukturi Pravilnika o bonusih

Bonusne klavzule imajo običajno standardno strukturo. Vsebovati mora več razdelkov, ki vključujejo posebne informacije.

Splošne določbe

Ta razdelek predpisuje cilje izdajanja bonusov - na primer izboljšanje produktivnosti dela z materialnimi spodbudami za zaposlene za povečanje ciljnih kazalnikov. Tukaj je vredno razjasniti krog oseb, ki spadajo pod določbe pravilnika.

Vrste premij in viri plačil

Vse vrste nagrad, predvidene v skladu z dokumentom, ter navedbe zanje in pravila za izdajo nagrad za različne kategorije zaposlenih. Možnih je več možnosti spodbud, na primer:

Bonusi za dobre proizvodne parametre (z opisom, kaj pomenijo ta plačila);

Bonusi na podlagi rezultatov delovne dejavnosti (na primer za določeno obdobje službe, za preseganje norme, za uvedbo novih tehnologij itd.);

Bonusi za neprekinjene delovne izkušnje v pisarni (lahko jih časovno sovpadajo z obletnicami), pa tudi za dolgotrajno delo ob upokojitvi.

Določbe je treba oblikovati čim bolj jasno in jasno - to bo pomagalo preprečiti spore glede razlogov za izdajo nagrad.

V istem razdelku je treba pojasniti, katere kategorije zaposlenih so upravičene do stimulativnih izplačil, v kakšnih časovnih okvirih se izdajo (enkrat mesečno, četrtletje, leto) in navesti tudi pogostost nagrad (redne ali enkratne).

Tukaj je vredno registrirati tudi klavzulo o davkih, ki se nalagajo na premije. Sredstva za to postavko so lahko del stroškov prodaje in povprečnega zaslužka zaposlenih, lahko pa se izločijo iz teh postavk in razporedijo iz dobička urada, ki ostane po plačilu drugih davkov.

Znesek premij

Lahko jih določite z dokumentom ali izračunate z uporabo formule za odstotek. Za dokumentiranje zneska premije morate jasno navesti kazalnike, od katerih je odvisen njen obseg.

Takšni kazalniki so kvantitativni in kvalitativni. Prvi so izraženi v odstotkih in so neposredno odvisni od časovnega razporeda dela, izhodnih standardov itd. Kvalitativni parametri so določeni z izboljšanjem kakovosti dela, prihranki stroškov glede na določene standarde.

Ti parametri so lahko odvisni tudi od velikosti dobička, skladnosti s pogodbo, povečanja proizvodnih kazalnikov. Vsi ti kriteriji bi morali biti zelo podrobno in pravilno navedeni v pravilniku, različni naj bodo za vsako kategorijo zaposlenih in za različne oddelke urada.

Postopek izdaje nagrad

Ta razdelek odraža naslednje parametre:

Kateri dokumenti urejajo nagrade zaposlenim;

Kakšni so pogoji in pravila za plačilo premije;

Kolikšen je znesek dodatkov za posamezno kategorijo zaposlenih (na primer za zaposlene, ki zaradi vojaškega prispevka, vpisa na fakulteto, upokojitve, odpuščanja zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ali drugih utemeljenih razlogov niso delali polnega števila delovnih dni v mesecu, kot tudi zaradi nedavnega prevzema funkcije).

V istem odstavku so navedeni razlogi za odvzem premije in seznam vrednostnih papirjev, ki jih je treba za to sestaviti.

V zadnjem delu je predpisan čas izplačil (na dan izdaje plače, ob določenem dosežku itd.)

Končne določbe

Tu so podrobno opisani postopek, po katerem dokument začne veljati, rok njegove veljavnosti ter odgovornost za njegovo neizpolnitev.

Takšne lokalne akte podpiše direktor družbe in jih potrdi z osebnim ukazom. Vsak zaposleni mora biti seznanjen z dokumentom pod podpisom (nameščen je na posebnem informativnem listu, priloženem dokumentu, ali v dnevniku seznanitve).

Naročilo za izplačilo bonusa

Bonusi se zaposlenim izplačujejo na podlagi naročila predstojnika. V njem naj bo podrobno opisano, kdo prejme nagrado, za kakšne zasluge in v kakšnem obsegu. Na podlagi 24. člena Pravilnika za vodenje delovne knjižice, po izdaji odredbe v delovni knjižici so navedeni naslednji podatki:

Ob podelitvi spričeval in zahvalna pisma, podeljevanje posebnih nazivov in podelitev drugih priznanj, ki jih proizvaja podjetje;

O drugih vrstah prejemkov, ki so predvidene v ruska zakonodaja, kot tudi v kolektivnih pogodbah in drugih internih aktih družbe.

Odredba vodje lahko zadeva samo enega zaposlenega ali celotno skupino. Tako ali drugače bi moralo biti v naročilu razvidno, na katero klavzulo pravilnika o bonusih se nanaša, kakšen obseg in postopek za izdajo nagrade je predviden. Zaposleni se seznanijo z naročilom in se pod njim podpišejo.

Naročilo se lahko izda na obrazcu št. T-11 ali št. T-11a

Redne nagrade oziroma izplačila, ki so del prejemka, se ne vpisujejo v delovno knjižico. Takšne spodbude se lahko odražajo v osebni izkaznici zaposlenega.

Pri razvrstitvi stimulativnih plačil med odhodke, ki zmanjšujejo davčno osnovo dohodnine, morate biti pozorni enotna oblika primarno obračunavanje dokumentov o plačah, ki jih je sprejel Državni statistični odbor Ruske federacije.

Obrazca št. T-11 in T-11a se uporabljata pri registraciji in obračunavanju prejemkov zaposlenim za posebne dosežke, podpišeta se po izdaji ustrezne odredbe vodje strukturne enote podjetja, v katerem delavec dela. . Podpiše jih tudi direktor oziroma njegov pooblaščenec, nato pa se objavijo delavcu, ki mora podpisati. Po tem se v njegovi osebni izkaznici naredi ustrezen zapis.

Glede pravil za izplačilo bonitet, ki so del prejemkov oziroma predvidenih v uredbi o nagradah in pogodbi o zaposlitvi, ni treba izdati odredbe predstojnika.

Pravila za izplačilo bonitet: obdavčitev in računovodstvo

Ko govorimo o stimulacijah zaposlenih, ne smemo pozabiti na davke. Bonusi se nanašajo na postavko dohodka zaposlenega, oziroma so obdavčeni na enak način kot druge vrste dobička zaposlenega - dohodnina se mora plačati od bonitet po 1. odstavku čl. 210 Davčnega zakonika Ruske federacije.

Dohodnina za bonuse se ne plača samo v dveh primerih (člen 7 člena 217 Davčnega zakonika Ruske federacije):

Z nagradami mednarodnim, tujim in ruskim podjetjem za posebne dosežke na področju znanosti, izobraževanja, kulture, umetnosti, medijev in drugih področjih s seznama, ki ga je odobrila vlada;

Z nagradami, ki jih izdajajo najvišji organi Rusije za posebne dosežke na področjih, ki jih odobrijo ti organi.

Delodajalec, ki izdaja bonuse, je dolžan od njih odbiti davke in jih plačati v proračun (4. in 6. člen 226. člena Davčnega zakonika Ruske federacije). Poleg tega se za kakršne koli materialne spodbude v času obračunavajo tudi zavarovalne premije zunajproračunskih sredstev... Prav tako so vse premije predmet zavarovalnih prispevkov v sklad obveznega socialnega zavarovanja za izredne razmere v industriji in poklicne bolezni.

Nagrade se obračunavajo na podlagi njihovih virov.

Tako so spodbude, ki so izdane v skladu s pogodbami o delu ali lokalnimi predpisi in so povezane z izboljšanjem kakovosti proizvodnje, predpisane na naslednji način: D 20 "Glavna proizvodnja", 23 " Pomožna proizvodnja", 25" Splošni proizvodni stroški ", 26" Splošni stroški poslovanja "- K 70" Plačila osebju pri prejemkih."

Spodbude, ki so izdane v skladu s pogodbami o delu, lokalnimi predpisi in hkrati niso neposredno povezane z izboljšanjem kakovosti proizvodnje (npr. korporativni dogodki), se izvajajo na breme računa 91 »Drugi prihodki in odhodki«, podračuna 2 »Drugi odhodki« v korespondenci z računom 70.

Spodbude, ki so izdane v skladu s pogodbami o delu, internimi lokalnimi akti urada in so povezane z investicijskimi deli (npr. gradnja objektov, montaža opreme ipd.), se obračunavajo po breme računa 08 »Naložbe v ne. -kratkoročna sredstva" v korespondenci z računom 70.

Spodbude se lahko izdajo tudi iz sredstev ciljnega financiranja. V takih situacijah se upoštevajo z knjiženjem D 86 "Cilno financiranje" - K 70.

Odgovornost delodajalca za kršitve pravil za izplačilo bonitet

Delodajalci, ki kršijo pravila za izplačilo bonitet, se lahko soočajo z različnimi vrstami odgovornosti.

Neupoštevanje delovne zakonodaje se kaznuje z:

Upravna odgovornost, v skladu s 1. delom člena 5.27 Kodeksa upravni prekrški Ruska federacija(Zakonik o upravnih prekrških Ruske federacije). Neupoštevanje delovne zakonodaje s strani uradnika lahko povzroči upravno globo do 50 minimalne velikosti plače. Če je kršitev storjena večkrat, osebi grozi diskvalifikacija - odvzem pravice do zasedanja visokih položajev v katerem koli podjetju (del 1 člena 3.11 Upravnega zakonika Ruske federacije) za obdobje od enega do treh let (del 2 člena 5.27 Upravnega zakonika);

Zaplemba premij se lahko obravnava na sodišču(s strani sodnika) v primeru zamude osnovne plače in drugih prekrškov na področju delovne zakonodaje (člen 142 delovnega zakonika Ruske federacije). In člen 236 delovnega zakonika pravi, da če delodajalec zamuja s plačo zaposlenega, jo bo moral pozneje plačati ob upoštevanju obresti - tako imenovanega denarnega nadomestila - v višini najmanj 1/300 sedanjega zneska. obrestna mera refinanciranja Centralne banke Ruske federacije. Odstotek se izračuna od skupnega zneska zamude plače za vsak dan zamude, vključno z dnem, ko je bila plača izpisana, in tekočim datumom;

Sodna praksa to pogosto kaže delodajalci morajo plačati tudi znesek moralne škode(člen 237 delovnega zakonika Ruske federacije), ki je bil povzročen zaposlenim (če lahko zaposleni dokaže, da je utrpel fizično in duševno trpljenje).

Nova pravila za izplačilo bonitet v letih 2016-2017 in pojasnila Ministrstva za delo

Kako se bodo izvajale stimulacije po novem zakonu o plačah, sprejetem 3. oktobra 2016? Pojasnila na to temo so dali zaposleni na Ministrstvu za delo Rusije. Prebrati morate njihova pojasnila in videti, kakšna pravila so določena za mesečna, četrtletna in letna plačila.

1) Pogoji plačila premij

Po zakonu, ki velja od 3. oktobra 2016, se uvedejo meje obdobja izplačila plače - najkasneje 15 dni po izteku meseca, za katerega se obračunava.

Kako je to pravilo povezano z izdajo premij? Ali bo res nemogoče izdati promocijo na podlagi rezultatov na primer aprila po 15. maju? Ali drži, da je treba spodbude za prvo četrtletje izdati do 15. marca? Kakšni so roki za izdajo letnih bonusov? Ta vprašanja zelo skrbijo delodajalce, ki so prebrali nove dokumente. Dejansko, preden so podjetja povzela delovna obdobja v drugi polovici naslednjih mesecev, so bili bonusi izračunani veliko pozneje.

• Pojasnila Ministrstva za delo

Bonusi so sestavni del plače. Po novih določbah 136. člena delovnega zakonika se bo izplačilo prejemkov za pretekli mesec izvajalo do 15. dne naslednjega. Tako bo na podlagi rezultatov aprila bonus pripisan skupaj z majsko plačo in izdan junija. Ali takšna zamuda ne krši novih določil delovnega zakonika in pravic delavca samega?

• Dopis Ministrstva za delo z dne 23. 08. 2016 št. 14-1 / v-800

V pismu Ministrstva za delo Rusije št. 14-1 / B-800 z dne 23. 8. 2016 je predlagana naslednja razlaga člena 136 delovnega zakonika Ruske federacije: rok za izdajo dodatkov je določen v lastne dokumente podjetja najkasneje v 15 dneh od izteka obdobja, za katerega se obračunava bonus. Tako mora podjetje izdati spodbudo 15. dan v mesecu, ki sledi obdobju, v katerem je bil bonus dodeljen.

Izkazalo se je, da lahko delodajalec sam določi obdobje za izdajo različnih spodbud, njihov izračun pa lahko traja nedoločen čas. Tako lahko upravitelj predpiše, da se letne nagrade obračunajo šele marca. naslednje leto, izdajo pa se aprila skupaj s plačo.

• Informacija Ministrstva za delo z dne 21. 09. 2016 št. b/n

21. 9. 2016 je bilo na spletni strani Ministrstva za delo objavljeno še eno pojasnilo glede novih rokov za izdajo prejemkov. Navaja, da so roki omejeni na petnajst koledarskih dni le za plače, izplačane dvakrat mesečno.

Spodbujevalni dodatki, dodatki in druga sredstva, izplačana nad plačo, so le sestavni del plače in se izplačujejo precej redkeje in za daljša obdobja (meseci, četrtletja, leta itd.).

Glavni zaključek: čas izdaje bonusov za različna obdobja je mogoče predpisati z lokalnimi predpisi in kolektivnimi pogodbami. Torej, če se odločite v internem dokumentu podjetja navesti, da bodo mesečne premije plačane sredi naslednjega meseca, letne pa ne prej kot marca prihodnje leto, to ne bo v nasprotju z novimi določbami delovnega zakonika Ruske federacije. zveze.

Tako je treba na podlagi pojasnil Ministrstva za delo sklepati, da je v lokalnih dokumentih, ki se nanašajo na pravila izplačevanja bonitet, mogoče predpisati kakršne koli določbe o časovnem razporedu nagrad brez strahu pred globami in kaznimi.

• Pravila o bonusih

Glavni način za zavarovanje pred spori z zaposlenimi in inšpektorji za delo je jasno predpisovanje vseh točk v zvezi z bonusi v internih dokumentih podjetja. Najbolje je, da določite čas plačil za vsako vrsto premije posebej - govorimo o mesečnem, četrtletnem ali letnem prejemku.

2) Pogoji obračunavanja premij

Tu so primeri besedil, ki jih je mogoče navesti v razdelku "Pogoji izdaje bonitet" Pravilnika o bonusih:

Mesečni bonus se izda najkasneje 10. dan v mesecu, ki sledi obračunanemu;

Četrtletni bonus se izda najkasneje do 30. dne v mesecu, ki sledi opravljenemu četrtletju;

Letni bonus se izda s sklepom generalnega direktorja Romashka LLC najkasneje 20 dni po podpisu letnih računovodskih poročil.

3) Pogoji plačila premij

Če govorimo o novih pogojih za izdajo bonusov, jih je mogoče navesti na naslednji način: »Romashka LLC izdaja spodbude za različna obdobja do 15. dne v mesecu, ki sledi izračunanemu.

Nujno je treba navesti točne datume izdaje. To zahtevajo pojasnila Ministrstva za delo z dne 21. 09. 2016 št. b/n.

4) Datumi izplačila bonusov

Naj še enkrat spomnimo, da morajo biti vse določbe o časovnem razporedu bonitet zapisane v internem dokumentu o stimulacijah (pravilnik za izplačilo bonitet), potem ne bo težav z izdajo nagrad po novem zakonu z dne 3. oktobra 2016.

Primeri

LLC "Romashka" načrtuje obračunavanje premije za marec 2017 9. aprila. Ta nagrada se lahko podeli 15. maja.

Bonus za celo leto se obračuna marca naslednjega (po podpisu računovodskih poročil). Nagrado je treba izdati do 15. aprila.

5) Rezultati

Pojasnila ministrstva za delo glede časovne razporeditve spodbud in nasploh pravil izplačila nagrad so za delodajalce zelo privlačna – omogočajo jim izplačilo nagrad v rokih, ki niso predpisani v novi izdaji 136. člena. delovnega zakonika Rusije. Upoštevati pa je treba, da so pojasnila ministrstva za delo le pripombe na nove določbe, ki veljajo od 3. oktobra 2016, nikakor pa ne izničijo njihovega učinka.

In v tem članku je jasno navedeno, da spodbujevalnih obdobij ni mogoče določiti v lokalnih predpisih. Da bi rešili vprašanje časovne razporeditve dodatkov v obdobju 2016-2017, je treba ustrezno spremeniti sam delovni zakonik. Vendar to očitno ni načrtovano - po pojasnilih ministrstva za delo je stanje že normalno.

Za posvetovanje o vprašanjih bonusov zaposlenim v vašem podjetju se obrnite na strokovnjake podjetja "Poslovni vir". To podjetje nudi kompetentno svetovalno pomoč malim in srednje velikim podjetjem ter zagotavlja računovodsko in pravno podporo podjetjem. Podjetje opravlja storitve v Sankt Peterburgu in okolici. Za posvet pokličite na tel.

Informacije o bonusih bodo koristne za vodstvo podjetja, računovodjo in zaposlenega, ki lahko uveljavlja zapadli znesek bonusa, če so izpolnjeni pogoji, določeni v ustanovnih dokumentih.

Splošne informacije

Razumimo koncept in ugotovimo, v katerih predpisih je vredno iskati odgovore.

kaj je to?

Bonusi - plačila v denarju zaposlenemu v podjetju, ki presegajo osnovno plačo. To je nagrada za dosego določenega rezultata, za izpolnjevanje dolžnosti itd.

Je tudi metoda spodbujanja rasti doseženih kazalnikov. Sistem bonusov razvijejo predstavniki službe za delo in plače oziroma službe za razvoj zaposlenih, nato pa ga potrdi vodstvo podjetja.

Predpisi o bonusih so neodvisen lokalni regulativni akt podjetja ali priloga k. Splošni položaj je osnova za razvoj določb o bonusih strukturni enoti.

Možno je določiti bonuse individualne narave v skladu s tistimi, ki se sestavijo med posameznikom in delodajalcem.

Uprava je dolžna obračunati in plačati premije, ki so določene v pogodbi. Najpogosteje nagrade prejmejo naslednje osebe:

Vrste bonusov zaposlenim

Sistem bonusov mora povezati več elementov. To je mogoče uresničiti zahvaljujoč:

• indikatorji bonusov;
• pogoji;
• velikosti;
• določitev kroga s strani zaposlenega, ki je upravičen do dodatka;
• pogostost plačil.

Katere vrste stimulativnih izplačil se lahko uporabijo za izplačilo nagrad zaposlenim? dodeli:

Način plačila je lahko:

• denarno;
• blago (darilo v obliki gospodinjski aparati, personalizirane ure, potrdilo v kozmetični salon itd.).

V skladu z oceno kazalnikov uspešnosti se razlikujejo:

Glede na metode izračuna premije jih delimo na:

Obdobja izplačila premij so odvisna od:

• posebnosti dela podjetja, celotne divizije ali posameznega zaposlenega;
• narava indikatorja bonusa;
• vodenje evidence rezultatov dela za določena obdobja.

Obstajajo:

Če upoštevamo namen bonusa, lahko ločimo naslednje skupine sistemov:

Trenutni regulativni okvir

V delovni zakonik Zagotovljena so spodbujevalna plačila zaposlenim v obliki bonusov (). Opredelitev bonusa je vsebovana v, ki pravi, da ga lahko izplača delodajalec, vendar ne velja za obvezna nakazila.

Delodajalec nima pravice delavcu odvzeti bonus, če je prišlo do kršitve discipline ().

Zakonodajni dokumenti ne določajo natančno, kako je treba izplačati bonuse - delodajalci imajo sami pravico urediti to vprašanje ().

Spori o velikosti in nastanku - delovni spor, ki se obravnava v. Način plačila je opisan v.

Primarna dokumentacija podjetja, ki je namenjena obračunavanju za namene obdavčitve dobička stroškov dela v obliki bonusa, je:

• , ki bo potrdil prenos bonusa na zaposlenega.

Upoštevajo se značilnosti bonusov:

• v kolektivnih pogodbah;
• v internih delovnih predpisih;
• v drugi upravni dokumentaciji

Kako se izračuna bonus zaposlenega?

Plača se delavcu obračunava za tiste delovne obveznosti, ki jih izpolnjuje v skladu s opisi delovnih mest... Bonusi so zagotovljeni v primerih, ko je določen rezultat dosežen na podlagi rezultatov, na primer enega meseca.

V nekaterih podjetjih se višina bonusov določi, ko je načrt izpolnjen ali preizpolnjen. Vsi primeri, v katerih lahko delavec računa na prejem nagrade, so navedeni v kolektivnih pogodbah.

Dokumenti so priloženi internim pravilnikom, ki so jih podpisali vsi zaposleni v organizaciji. Tako se strinjajo s pogoji, ki se obravnavajo.

Voditelji strukturne enote podjetja napišejo obvestilo, naslovljeno na generalnega direktorja podjetja. Odraža:

• podatki o zaposlenem;
• znesek plačila (v odstotkih od plače ali v fiksnem znesku);
• doseženi rezultati (za katere se izplača plačilo)

Za izvedbo dokumenta, ki obračunava plačo, je odgovoren računovodja. Naročilo mora biti overjeno s podpisi vodstva, odtisnjen je žig podjetja. Delavec se seznani z vsebino dokumenta in se podpiše.

Bonus bo izdan skupaj s plačo. Nagrade so sestavni del zaslužka, vendar je njihova velikost zapisana v ločenih vrsticah z lastno šifro dohodka.

Torej, razmislite o osnovnem postopku za izračun bonusa zaposlenemu:

1. Uprava izda odredbo o.
2. Od obračunanega zneska je treba odšteti dohodnino.
3. Pri sestavljanju pogodb o delu se odraža, kdaj je mogoče obračunati bonus, v kakšnem znesku bo izvedeno plačilo.
4. Pri nagrajevanju zaposlenih je vredno narediti seznam oseb, ki jim bodo izplačana spodbujevalna sredstva. Seznam podpiše vodja podjetja. Bonus se lahko dodeli ne glede na to, kdaj se plača prenese.
5. Če ima posameznik stabilen dohodek, se bonus izračuna kot odstotek: plača se pomnoži z odstotkom bonusa. Na primer, plača je 30 tisoč rubljev, bonus pa 40%. Potem bo izračun naslednji: 30 tisoč * 40% = 12 tisoč - to je premija, od katere se odšteje 13% (dohodnina). Posledično ne bodo roke osebe prejele 10440 rubljev.
6. Če zaposleni dela iz proizvodnje, se zaslužek pomnoži z odstotkom bonusov in odšteje 13%.
7. Če se obračunavanje izvede v fiksnem znesku, je treba od takega plačila odšteti 13%. Rezultat so sredstva, ki naj bi jih prejel zaposleni v podjetju.

Oglejmo si podrobneje vrstni red nagrad. To je strukturiran obrazec, ki ga je treba izpolniti v skladu s pravili. Struktura dokumenta:

• splošne določbe;
• višina premije;
• pravila za izdajo sredstev;
• okoliščine, ki so podlaga za znižanje izplačila bonusa.

Prvi del vsebuje cilj nagrajevanja zaposlenega - dobre kazalnike uspešnosti, kakovost dela, posodobitev zmogljivosti in opreme, ki se uporablja v organizaciji.

Odražajo stopnjo, velikost, tehniko obračunavanja, okvir, v katerem se bodo izvajali izračuni izpolnjenih obveznosti. Naročilo mora vsebovati podatke o oddelku, poklicu, načinih, načelih obračunavanja prejemkov.

Veliko podjetje opisuje vse kazalnike oddelkov, majhno - le 3. Oblikovanje vseh kazalnikov se izvaja na podlagi posebnih aplikacij, ki predvidevajo postopek izplačila bonusov zaposlenemu.

Znesek bonusa je treba zabeležiti v razdelkih o pravilih o bonusih za količino opravljenega dela. Naročilo odraža informacije o pravilih za izdajo, določena je oseba, odgovorna za izvedbo dokumenta.

Na voljo je tudi dodatna rubrika, kjer se evidentira vrstni red časovnih razmejitev za posamezna dela, ki se izvajajo v skladu s pogodbo o zaposlitvi. To so lahko izplačila bonusov za pomemben datum.

Ali moram napisati izjavo (vzorec)

Dokumentarno utemeljitev napredovanja izvede vodja podjetja - napiše vlogo za nagrado. Tak dokument se imenuje predstavitev za bonuse. Obrazce razvijajo uslužbenci podjetja.

Če tak obrazec ni nameščen v podjetju, se vloga vpiše v obrazec.

Kako poteka predstavitev bonusa:

1. Naslov odraža direktorjeve podatke, podatke o vodji, ki jih obrazec predloži, zasedeno mesto
2. Vpiše se naziv (materialna spodbuda) in podatki o osebi, ki ji bo nagrada dodeljena. Navedite naslov dokumenta - predstavitev ali beležka.
3. Zagotavlja podatke o zaslugah, za katere je zaposleni upravičen do nagrade, ter zahtevo za obračunavanje zneska prejemka (predpišejo njegov znesek, če ga ne določi direktor).
4. Vnesejo se podatki o prevajalniku.

Plačila odpuščenemu delavcu

Ali naj podjetje že odpuščenemu delavcu izplača nagrado, če je naročilo ustvarjeno po odhodu osebe iz podjetja, medtem ko se nagrada izda za določen čas dela (leto, četrtletje, mesec) ob doseganju določenih rezultatov?

Pravice do bonusa lahko nastanejo pred prenehanjem delovnega razmerja. Toda za pridobitev takšnega zneska je vredno povzeti rezultate dejavnosti podjetja za določeno obdobje. To pomeni, da delodajalec takih sredstev ne bo mogel izplačati pred odhodom osebe.

V zakonodaji Ruske federacije ni določb, ki bi prepovedale izplačilo dodatkov odpuščenemu osebju, če bi pravica do tega nastala prej - ko je oseba še delala.

Poleg tega je neplačilo ali zmanjšanje zneska prejemka nezakonito. To pomeni, da mora delodajalec izpolniti svojo obveznost izplačila bonusov odpuščenemu delavcu v podjetju.

Plačilo se izvede v rokih, ki jih določajo lokalni akti, tudi ob koncu leta. Upoštevati boste morali pravila o bonusih, ki se odražajo v.

Delodajalec ne more vključiti klavzule, da bo delavcu ob odpustu odvzeta pravica do bonusa (). Delavca pri izplačilu plače in v skladu z .

Obstaja pa tudi takšen odtenek - uprava podjetja morda ne bo plačala celotnega zneska premije. Če je oseba delala polovico obračunskega obdobja. Izračun se izvede ob upoštevanju opravljenih ur.

Določbe pogosto predpisujejo pogoj, da se bonus izplača v celoti, če delavec zapusti podjetje iz utemeljenega razloga (ob selitvi, vpoklicu v vojsko, starostni upokojitvi ipd.).

Rezerva za nezaslužena doplačila

Za prenosno premijsko rezervo se šteje del BSP, ki izhaja iz pogodbe, sklenjene in veljavne v poročevalskih obdobjih, pa tudi v času veljavnosti zavarovalnih pogodb, ki presega obdobje poročanja.

Rezerva za prenosne premije je navedena v. RNP se oblikuje, da jamči za izpolnitev pogodbene obveznosti, ki v poročevalskih obdobjih ni potekla.

Gre za zavarovalno premijo, ki se obračunava v skladu s pogodbami, ki veljajo v obračunskem obdobju, in se nanaša na trajanje pogodbe, ki presega obdobje poročanja.

Premija za tveganje

Premija za tveganje je dodaten dobiček, ki se vlagateljem izplača nad limitom, ki se lahko prenese brez tveganja. finančna transakcija... Ta dohodek se povečuje sorazmerno s povečanjem tveganja kapitalskih naložb.

Splošna raven se ne upošteva naložbena tveganja za določen naložbeni instrument in sistematično tveganje, ki ga določajo beta koeficienti.

Refleksija v računovodstvu (transakcije)

Pri dodeljevanju nagrad zaposlenim bo moral računovodja narediti naslednje vnose:

Pri sestavi kolektivne pogodbe ima podjetje pravico uporabiti sistem doplačil v obliki bonusa.

In če je to navedeno v primarni dokumentaciji, se delodajalec ne more izogniti plačilu zapadlega zneska delavcu, ki je izpolnil potrebne pogoje.

To so zavezanci dohodnine v Rusiji posamezniki- državljani in samostojni podjetniki, ki so davčni rezidenti države in prejemajo kakršen koli dohodek (člen 207 Davčnega zakonika Ruske federacije). Poleg tega so ti prejemki lahko tako v naravi kot v gotovini. Bonusi so pravzaprav tudi dohodek osebe, ki ga prejme od ...