Zunanje nagrajevanje vedno pomeni priznanje zaslug osebe ali ekipe za organizacijo, ne glede na to, v kateri obliki se izvaja. Prepoznavanje naredi več stvari:
nadaljnje spodbujanje ustvarjalne dejavnosti zaposlenih;
izkaz pozitivnega odnosa vodstva do visokih rezultatov;
popularizacija rezultatov med ekipo;
dvig morale zaposlenih;
povečanje poslovne aktivnosti;
krepitev učinkovitosti samega procesa spodbud. Obstaja več oblik priznavanja in vrednotenja dela zaposlenih.
Prvič, to so materialna nadomestila (prejemki, nadomestila) za povečane stroške dela. Lahko se izrazijo v različne oblike. Če gre za plače, potem njegova velikost ne bi smela biti odvisna od delovne dobe, temveč mora upoštevati tudi kakovost opravljanja svojih dolžnosti. V praksi vodje kompenzirajo vložene napore zaposlenega v skladu z delovno dobo in časom, preživetim na delu, in nikakor ne glede na značilnosti doseženih rezultatov. Vrste materialnih nadomestil: plačilo za izobraževanje, zdravstveno oskrbo, hrano itd.
Drugič, oblika priznanja je denarna nagrada za visoko uspešnost (tj. bonusi). Nagrade sploh niso velike, glavna stvar je nepričakovana in taka, da vsi vedo zanje.
Tretjič, oblika priznanja je napredovanje. A vpliva le na tiste, ki delajo kariero, in jih zaradi omejenega števila prostih delovnih mest ne more biti veliko. Poleg tega vsi ne morejo in ne želijo biti vodje.
Četrtič, priznanje je mogoče nagraditi s prostim časom. Lahko se zagotovi v obliki dodatni dopust ali skrajšani delovni čas. Prav tako ga je mogoče prerazporediti s prilagodljivim ali razporejenim urnikom, ki olajša delovni dan. Lahko nastane zaradi prihranka časa zaradi osebnega truda zaposlenega.
Petič, pomembno je javno sprejetje zasluge kolektiva in posameznih zaposlenih s širokim obveščanjem o njih v velikonakladnem tisku in na posebnih stojnicah, podelitvijo certifikatov, razglasitvijo zahval na srečanjih, podelitvijo turističnih izletov, vstopnic.
Šestič, osebno priznanje s strani vodstva organizacije ali enote igra veliko vlogo pri spodbujanju. Lahko je v obliki rednih ali epizodnih čestitk ob praznikih in slovesnih datumih, pohvalah.
Po mnenju strokovnjakov je pohvala eno najučinkovitejših orodij povratne informacije med vodji in podrejenimi. Pomembno je le, da znamo izbrati ustrezno vsebino in obliko. Lahko je neposredna – iskrena, prijazna, zaupljiva; lahko je tudi posreden v obliki manifestacije resničnega zanimanja za osebnost zaposlenega, njegove skrbi in potrebe. Nagrade lahko pripišemo tudi pohvalam. Učinkoviti pa so le, če je razmerje med stroški in rezultati jasno vidno. Poleg tega se hitro navadijo na denar. Da bi bila stimulacija z njihovo pomočjo učinkovita, je treba količine ves čas povečevati, vendar tega ne gre v nedogled.
Da bi bila pohvala učinkovita, se mora vodja držati naslednjih pravil:
jasno opredeliti, za kaj pohvaliti podrejene;
vnaprej razmislite o "odmerku" pohvale in si v njem naredite odmore;
pohvalite podrejene za kakršna koli dobra in koristna dejanja, tudi če niso pomembna, ampak specifična, imajo pravo smer;
pohvalite ne prepogosto, ampak redno;

Več na temo 3. 4. 4. Oblike priznavanja in vrednotenja delovnih rezultatov:

1. 5.1. Značilnosti regulacije plač v državnih podjetjih.
2. 5.2. Metode primerjalne ocene podjetij

.

Red vedenja ljudi, ki ustreza normam prava in morale, ki se je razvil v družbi, v širšem smislu označujemo s konceptom - "disciplina".

V zvezi z obravnavanim vprašanjem je v vsakdanjem smislu kategorija "delovna disciplina" priznana kot - strogo spoštovanje ustaljenega reda v proizvodnji; delovna disciplina zagotavlja pravočasen prihod na delo, skladnost z določeno dolžino delovnega dne, racionalna uporabačas za najbolj produktivno (plodno) delo, natančno izvajanje naročil uprave.

Ko že govorimo o državna ureditev delovna razmerja, zakonodajalec navaja posebno opredelitev in vsebino pojma "delovna disciplina", ki se uporablja v delovni zakonodaji.

Delovna disciplina je obvezna poslušnost zaposlenih pravil ravnanja, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zakoni, kolektivne pogodbe, sporazumi, pogodba o zaposlitvi, notranji delovni predpisi, drugi lokalni predpisi, ki veljajo v organizaciji (člen 189 delovnega zakonika Ruske federacije).

Upoštevanje delovne discipline je dolžnost zaposlenega (del 2 člena 21 delovnega zakonika Ruske federacije), po našem razumevanju vključuje takšne dolžnosti, kot je spoštovanje uveljavljenega delovnega časa po navodilih uprave. In ustvarjanje pogojev, potrebnih za zaposlene za spoštovanje delovne discipline, je odgovornost delodajalca. Hkrati mora delodajalec upoštevati zahteve in določbe delovnega zakonika Ruske federacije, zakonov, drugih regulativnih pravnih aktov, kolektivne pogodbe, sporazumov, lokalnih predpisov, ki vsebujejo norme delovnega prava, pogodbe o zaposlitvi (2. del). člena 189 delovnega zakonika Ruske federacije).

Zaščita pravic in interesov zaposlenih je glavna naloga delovne zakonodaje (člen 1 delovnega zakonika Ruske federacije). Varstvo pravic delavcev je zagotovljeno z zakonsko obveznostjo delodajalca za spoštovanje delovne in delovne zakonodaje.

Zaposleni so dolžni delati pošteno in vestno, spoštovati delovno disciplino, pravočasno in natančno izvrševati naročila delodajalca, povečevati produktivnost dela, izboljševati kakovost izdelkov, spoštovati tehnološko disciplino, varstvo dela, varnost in industrijsko higieno, skrbeti za premoženje in podobno. .

Delodajalec je dolžan ustrezno organizirati delo zaposlenih in jih plačevati, ustvarjati pogoje za rast produktivnosti dela, spoštovati delovno zakonodajo, biti pozoren na potrebe in zahteve zaposlenih, izboljševati njihove delovne in življenjske pogoje ipd.

Varnostne odgovornosti varni pogoji in varstvo dela v organizaciji sta dodeljena delodajalcu (člen 212 delovnega zakonika Ruske federacije).

Glavne naloge delavcev in delodajalcev, določene v delovnem zakoniku Ruske federacije, so podrobno in konkretizirane, ob upoštevanju značilnosti dela, v notranjih delovnih predpisih, listinah in disciplinskih predpisih, v različnih navodilih, v tehničnih pravilih.

Zakonodajalec za določitev delovnega razporeda organizacije predpisuje določbe, ki so oblikovane in oblikovane v skladu s pravnimi pravili, ki se določijo v internem delovnem predpisu organizacije.

Notranji delovni predpisi organizacije (v nadaljnjem besedilu: Pravilnik o delu) - kot dokument, ki ga zakonodajalec imenuje "lokalni normativni akt", je namenjen urejanju v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zvezni zakoni"postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, temeljne pravice, obveznosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, način delovanja, čas počitka, stimulacije in kazni, ki se uporabljajo za zaposlene, ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij v organizacija" (dela 3 in 4 člena 189 delovnega zakonika Ruske federacije).

Opomba.

Opredelitev splošne določbe postopek za odobritev delovnih predpisov (člen 190 delovnega zakonika Ruske federacije), zakonodajalec po mnenju avtorjev predlaga dve možni možnosti za rešitev tega vprašanja.

1. Delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega telesa zaposlenih v organizaciji, vendar samostojno razvija in potrjuje delovne predpise.

Postopek komuniciranja med delodajalcem in predstavniškim organom delavcev (sindikalnim organom) pri sprejemanju delovnih predpisov urejajo določbe člena 372 delovnega zakonika Ruske federacije:

Delodajalec zaradi uveljavitve notranjega pravilnika sindikalnemu organu pošlje osnutek dokumenta, ki zastopa interese vseh ali večine zaposlenih v tej organizaciji;

Sindikalni organ se mora v 5 dneh seznaniti z osnutkom, obravnavati, oceniti vsebino predloženega osnutka Pravilnika in delodajalcu poslati pisni odgovor - obrazloženo mnenje o osnutku;

Če mnenje delodajalca ne sovpada z mnenjem organa sindikata, se lahko delodajalec z ugovori strinja in sprejme Pravilnik ob upoštevanju predlogov organa oziroma, kot zavezuje zakonodajalec, »v treh dneh. po prejemu motivirano mnenje opraviti dodatna posvetovanja z izvoljenim sindikalnim organom delavcev«;

Če po tem ni dosežena "vzajemno sprejemljiva rešitev", se nesoglasja sestavijo v protokolu, po katerem ima delodajalec pravico, da sprejme svojo različico delovnih predpisov.

Opomba.

Vendar delovni zakonik Ruske federacije dovoljuje, da se je na tako sprejet dokument mogoče pritožiti pri ustreznih državna inšpekcija dela ali na sodišče. Poleg tega ima sindikalni organ pravico sprožiti postopek kolektivnega delovnega spora.

Državni inšpektorat za delo je dolžan po prejemu pritožbe (vloge) izvoljenega sindikalnega organa v roku enega meseca od dneva prejema pritožbe (vloge) opraviti inšpekcijski nadzor in v primeru odkritja kršitve delovne zakonodaje izda nalog delodajalcu, da prekliče njegovo različico delovnih predpisov. Naročilo je zavezujoče.

2. Z dopuščanjem možnosti priznavanja delovnih predpisov kot priloge k kolektivni pogodbi (2. del člena 190 delovnega zakonika Ruske federacije) zakonodajalec očitno namerava v delovne predpise vključiti takšne določbe, zahteve in pogoji, o katerih je doseženo soglasje subjektov delovnih razmerij, vključno s subjekti kolektivna pogodba.

Če je treba spremeniti ali dopolniti delovne predpise, se izvede postopek, predviden za sklenitev kolektivne pogodbe (člena 42 in 44 delovnega zakonika Ruske federacije).

Opomba.

Za status kolektivne pogodbe pri urejanju delovnih razmerij glej člena 40 in 43 delovnega zakonika Ruske federacije.

V sistemu spodbujanja, ki deluje v organizaciji, zavzema pomembno mesto mehanizem za nagrajevanje zaposlenih.

V določbi o spodbujanju je treba razdeliti pravice upravljavcev različnih ravneh za vsako vrsto spodbude.

Zato se zdi povsem logično uporabiti upravitelja strukturna enota(oddelek, delavnica itd.) spodbujevalni ukrepi, ki niso povezani z resnimi materialnimi stroški organizacije, na primer najava hvaležnosti, predčasna odprava predhodno izrečene kazni, izplačilo bonitet (enkratnih bonusov) v majhnih zneskih najboljši delavec oddelek in drugi.

Vodja organizacije ima lahko širša pooblastila za uporabo spodbujevalnih ukrepov za zaposlene. Sistem spodbud je učinkovitejši, če njegova pooblastila segajo le na uporabo spodbud, ki so individualne enkratne narave (v zvezi z določenim delavcem). Hkrati se mehanizem bonusov za večino zaposlenih izvaja v skladu z veljavnimi pravili v organizaciji, ki so dokumentirani.

Sistem spodbud v organizaciji je učinkovit le, če se zaposleni v organizaciji zavedajo načel njenega delovanja, jih razumejo. Zelo pomembno je tudi njihovo prepričanje v pravičnost tega sistema.

Na splošno so lahko razlogi za uporabo spodbujevalnih ukrepov za zaposlene:

zgledno opravljanje delovnih nalog;

povečanje produktivnosti dela;

Izboljšanje kakovosti izdelkov;

· prihranki stroškov za organizacijo;

Dolgotrajno in brezhibno delo v organizaciji;

pravočasno in vestno delovanje uslužbenci njihovih uradne dolžnosti;

· inovativnost pri delu;

· drugi dosežki pri delu.

Kot kaže praksa, ti splošni razlogi niso dovolj za razvoj sistema bonusov v organizaciji. Zato si vodje organizacij in kadrovskih oddelkov prizadevajo razviti bolj specifične kazalnike. Na tej stopnji se pojavi večina težav. Ob pomanjkanju normalizirajočih kazalnikov je uporaba spodbud za zaposlene običajno zelo subjektivna in lahko neučinkovito vpliva na delovanje sistema spodbud v organizaciji kot celoti. V zvezi s tem je treba posvetiti največjo pozornost vprašanju razvoja normativnih kazalnikov delovne učinkovitosti v organizaciji.

Priporočljivo je oblikovati sistem dejavnikov, ki služijo kot podlaga za bonuse zaposlenim za različne kategorije zaposlenih na različne načine - ob upoštevanju narave opravljenega dela, postopka obračunavanja in standardizacije rezultatov dela različne kategorije zaposlenih.

Priporočljivo je na primer opredeliti drugačen pristop k razvoju bonusnih sistemov za zaposlene, katerih delovno racioniranje temelji na finančnih in drugih kazalcih za celotno organizacijo kot celoto in za tiste kategorije zaposlenih, ki imajo osebne kazalnike racioniranja. Zaposlene lahko v grobem razdelimo v tri kategorije:

1) Vodstvo organizacije - uprava organizacije;

2) Srednje in nižje vodstvo – menedžerji ločeni pododdelki, oddelki, delavnice, delovne skupine. Za to kategorijo delavcev je smiselno razviti standardizirane kazalnike uspešnosti glede na kazalnike strukturnih enot, ki jih upravljajo.

Določba o spodbujanju je vključena v sistem lokalnih predpisov organizacije. Zakonodaja ne ureja postopka za uveljavitev tega normativni dokument. Zato lahko organizacija (organi upravljanja) samostojno določijo postopek za odobritev tega dokumenta, ob upoštevanju splošnega sistema za razvoj in sprejemanje lokalnih predpisov v tej organizaciji.

Delovna disciplina se v skladu z delovno zakonodajo dosega tudi z metodo prisile. V nujnih primerih se kršitelji lahko privedejo do disciplinske odgovornosti, torej ko se proti njim uporabijo disciplinski ukrepi - disciplinske sankcije.

V členu 192 delovnega zakonika Ruske federacije zakonodajalec navaja splošna definicija in vsebino pojma "disciplinski prekršek", ki se uporablja v delovni zakonodaji.

Glede na pomen definicije je mogoče našteti glavne znake disciplinskega prekrška, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije:

Dejanja ali nedelovanje delavca, ki so v zakonu opredeljena kot neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje delovnih obveznosti;

Prisotnost krivde je obvezen znak disciplinskega prekrška (odgovornost prihaja le za krivda, nedelovanje);

Prisotnost znakov disciplinske kršitve delovnih dolžnosti zaposlenega;

Možnost vsiljevanja delavcu disciplinski ukrep zaradi storitve disciplinskega prekrška.

Disciplinsko odgovornost običajno delimo na splošno in posebno. Za kršitve internih delovnih predpisov so lahko vsi zaposleni odgovorni za splošno disciplinsko odgovornost. Splošna disciplinska odgovornost vključuje uporabo disciplinske sankcije za kršitelja delovne discipline, predvideno v členu 192 delovnega zakonika Ruske federacije:

3) iz ustreznih razlogov.

Posebno disciplinsko odgovornost nosijo delavci, za katere veljajo listine in predpisi o disciplini. V teh predpisih pravni akti predvidene strožje kazni. Takšni zaposleni vključujejo na primer:

tožilci;

Javni uslužbenci;

Zaposleni železniški promet;

Zaposleni v organizacijah s posebno nevarno proizvodnjo na področju rabe atomske energije;

Vzpostavljeni postopek za uporabo disciplinskih sankcij (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije) služi kot jamstvo za zaščito interesov zaposlenih pred nerazumno disciplinsko odgovornostjo.

Opomba.

Pri uporabi norm iz člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije je treba upoštevati prisotnost naslednjih pogojev:

Ali je v resnici šlo za kršitev delavca, ki je bila razlog za odpoved in bi lahko bila podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi,

Ali se upoštevajo roki za uporabo disciplinske sankcije, ki jih določa isti člen delovnega zakonika Ruske federacije?

Za vsak prekršek se izreče le ena disciplinska sankcija.

AT posameznih primerih kadar kršitev delovne discipline s strani delavca ni očitna, se zaradi razjasnitve okoliščin in pridobivanja zanesljivih podatkov določi in izvede upravna preiskava (inšpekcijski nadzor).

Med revizijo se javno zbirajo in dokumentirajo informacije v zvezi s kršitvijo, vključno z naslednjim:

Nameni in motivi za kaznivo dejanje;

Prisotnost krivde v dejanjih ali nedelovanju določenih zaposlenih in stopnja krivde vsakega v primeru kršitve, ki jo stori več zaposlenih;

Okoliščine, ki vplivajo na stopnjo in naravo odgovornosti krivega delavca;

Osebno in poslovne lastnosti zaposlenega, njegovo prejšnje vedenje;

Razlogi in pogoji, ki so prispevali k kršitvi;

Narava in višina škode, ki jo je povzročil delavec, ki je storil kršitev.

Delodajalec izda odredbo o izvedbi inšpekcijskega nadzora, v katerem določi čas inšpekcijskega nadzora, osebo (ali osebe), ki jim je pooblaščeno izvedbo, rok za predložitev gradiva inšpekcijskega pregleda in sklep o njegovih rezultatih.

Zaposleni za čas inšpekcijskega nadzora so lahko začasno suspendirani iz opravljanja svojih nalog.

Delavec pa ima pravico:

Podajte pisna pojasnila, v katerih izražate svoje mnenje o storjeni kršitvi, navedite dokaze o utemeljenosti vaše razlage;

Zahtevati, da se dokumenti in gradivo, ki ga je predložil, priloži gradivu za preverjanje;

Vložite vlogo za odvzem delavca z inšpekcijskega nadzora s posebnimi argumenti, ki pojasnjujejo odstranitev;

V primeru ugotovitve kršitev v njegovem ravnanju na koncu inšpekcijskega pregleda se seznanite z njegovim gradivom in sklepom o rezultatih inšpekcijskega nadzora, ki je potrjen s podpisom delavca, v zvezi s katerim je bil inšpekcijski nadzor opravljen, dne sklep o rezultatih inšpekcijskega pregleda. V primeru zavrnitve seznanitve s sklepom ali podpisa se sestavi akt.

Po zaključku revizije se sestavi sklep, ki ga predstavi vodji. Na podlagi rezultatov preiskave se izda odredba o privedbi delavca k disciplinski odgovornosti.

Kakršno koli ravnanje zaposlenega, ki je v skladu z zakoni in drugimi predpisi, se ne more šteti za disciplinski prekršek. Delavcu je nemogoče izreči disciplinsko sankcijo za zavrnitev opravljanja dela v primeru nevarnosti za njegovo življenje in zdravje zaradi kršitve zahtev varstva dela, razen v primerih, določenih z zakonom, dokler se taka nevarnost ne odpravi. ali od opravljanja težkega dela in dela s škodljivimi in (ali) nevarnih razmerah delo, ki ni zajeto s pogodbo o zaposlitvi. To izhaja iz 19. odstavka Sklepa Plenuma Vrhovnega sodišča Ruska federacija z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije". Poleg tega je na podlagi 37. odstavka sklepa mogoče sklepati, da delavčeve zavrnitve izpolnjevanja odredbe delodajalca za odhod ni mogoče šteti za kršitev delovne discipline. ta zaposleni nazaj na delo do konca dopusta. To odločitev utemeljuje z dejstvom, da zakon ne predvideva pravice delodajalca, da brez njegovega soglasja delavca predčasno odpokliče z dopusta.

Kot disciplinski prekršek se lahko priznajo samo taka nezakonita dejanja ali nedelovanje zaposlenega, ki so neposredno povezana z opravljanjem njegovih delovnih nalog. 35. odstavek Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi sodišč Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije" za kršitve delovne discipline, ki so disciplinski prekrški, vključujejo:

Odsotnost zaposlenega dobrih razlogov na delovnem mestu ali na delovnem mestu;

Zavrnitev zaposlenega brez utemeljenega razloga za opravljanje delovnih nalog v zvezi s spremembo uveljavljenega reda delovnih standardov;

Zavrnitev ali utaja brez utemeljenega razloga zdravniškemu pregledu delavcev določenih poklicev;

Zavrnitev zaposlenega, da gre delovni čas posebno usposabljanje in opravljanje izpitov iz varstva dela, varnosti in pravil obratovanja, če je to predpogoj dovoljenje za delo.

Iz 36. odstavka Odloka Plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" izhaja, da zavrnitev zaposlenega brez utemeljenega razloga, da v celoti sklene pogodbo odgovornostče opravljanje vzdrževalnih nalog materialna sredstva je za delavca njegova glavna delovna funkcija, ki je dogovorjena ob zaposlitvi in ​​se v skladu z zakonom z njim lahko sklene pogodba o polni odgovornosti.

V skladu s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko za vsak disciplinski prekršek uporabi le ena disciplinska sankcija. Vendar pa, kot izhaja iz 33. odstavka Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi sodišč Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije", če se je neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, dodeljenih delavcu, kljub izrečeni disciplinski sankciji nadaljevalo po njegovi krivdi, je za takega delavca dovoljeno uporabiti novo disciplinsko sankcijo, vključno z odpovedjo.

Konkreten disciplinski ukrep izbere delodajalec. Pri tem mora upoštevati težo kršitve, pa tudi okoliščine, v katerih je bila kršitev storjena, vedenje delavca pred tem prekrškom in odnos do dela. Delodajalec mora predložiti dokaze, iz katerih ne izhaja le, da je delavec storil disciplinski prekršek, temveč tudi, da so bile pri izreku kazni upoštevane vse navedene okoliščine. Pri obravnavi zadeve o vrnitvi na delo je mogoče ugoditi tožbi, če sodišče ugotovi, da je prišlo do kršitve, vendar je bil delavec odpuščen brez upoštevanja zgornjih okoliščin. Takšna pojasnila so podana v 53. odstavku Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije".

V skladu s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije mora delodajalec od zaposlenega zahtevati pisno pojasnilo pred uporabo disciplinske sankcije. Če delavec noče podati navedenega pojasnila, se sestavi ustrezen akt in to ni ovira za uporabo disciplinske sankcije.

Člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije določa rok za uporabo disciplinske sankcije: najpozneje en mesec od dneva odkritja kršitve. Upoštevati je treba, da:

Enomesečni rok za izrek disciplinske sankcije se mora šteti od dneva, ko je bila kršitev odkrita;

Za dan odkritja prekrška, od katerega teče mesečni rok, se šteje dan, ko je oseba, ki ji je delavec podrejen na delovnem mestu (službi), izvedel za prekršek, ne glede na to, ali ima pravico do izreka. disciplinske sankcije;

Enomesečni rok za uporabo disciplinske sankcije ne vključuje časa bolezni delavca, njegovega bivanja na dopustu, pa tudi časa, potrebnega za ravnanje v skladu s postopkom za upoštevanje mnenja predstavniškega organa zaposlenih. Odsotnost delavca z dela iz drugih razlogov, tudi v zvezi z uporabo dni počitka (prosti čas), ne glede na njihovo trajanje (npr. prestavna metoda organizacija del), ne prekine poteka določenega obdobja.

V skladu z določbami člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije se disciplinska sankcija ne more uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva kršitve in samo na podlagi rezultatov revizije, revizije finančnih in gospodarska dejavnost ali revizija - pozneje kot dve leti od dneva izvršitve. Čas postopka v kazenski zadevi se ne všteva v določene roke.

Odredba o uporabi disciplinske sankcije se delavcu sporoči po prejemu v treh delovnih dneh od dneva izdaje odredbe. Če delavec noče podpisati naročila, se sestavi ustrezen akt.

Za več informacij o vprašanjih, povezanih z organizacijo in dokumentacijo delovna dejavnost zaposleni (osebje), odgovornost za kršitev delovne zakonodaje , Najdete ga v knjigi avtorjev CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Osebje".

Osnova za uporabo spodbujevalnih ukrepov za zaposlenega je njegovo vestno učinkovito delo, to je brezhibno opravljanje delovnih nalog, povečanje produktivnosti dela, izboljšanje kakovosti izdelkov, stalno vestno delo in drugi dosežki pri delu.

V listinah in predpisih o disciplini so podlage za uporabo spodbujevalnih ukrepov določene glede na posebnosti delovnih razmer v posameznih panogah (področjih dejavnosti). Tako se na primer stimulirajo zaposleni v pomorskem prometu za razumno iniciativno in ustvarjalno dejavnost, racionalizacijo in inventivnost, izpolnjevanje posameznih naročil in druge dosežke pri delu.

Razlogi za uporabo spodbujevalnih ukrepov so lahko določeni z internimi delovnimi predpisi glede na naloge zadevne organizacije.

Spodbujevalne ukrepe delimo na: na način vpliva na zaposlene - moralno in materialno, o registraciji in utrditvi v pravnih aktih - zakoniti in nepravni, po obsegu - splošno, ki velja za vse zaposlene, in posebno, kot tudi glede na organe, ki jih uporabljajo .

Spodbujevalne ukrepe delimo glede na družbeni pomen zaslug delavca na dve vrsti: spodbude za uspeh pri delu in spodbude za posebne delovne zasluge.

Vrste spodbud za uspeh pri delu in postopek njihove uporabe. V skladu s čl. 191 delovnega zakonika Ruske federacije delodajalec spodbuja zaposlene, ki vestno opravljajo svoje delovne obveznosti, z izjavo hvaležnosti, izdajo bonusa, nagrajevanjem z dragocenim darilom, diploma, oddaja v naziv najboljšega v stroki.

Seznam spodbujevalnih ukrepov iz prvega dela čl. 191 zakonika, je zgledna. Z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti, listinami in disciplinskimi predpisi se lahko določijo druge dodatne spodbude. Tako na primer zaposlenim carinskih organov lahko se uporabijo spodbujevalni ukrepi, kot je podelitev častne listine Državnega carinskega odbora Ruske federacije; nagrado z značkami "Častni carinik Rusije", "Odličen delavec carinska služba"; predčasna dodelitev naslednjega posebnega čina; podelitev s personaliziranim orožjem; dodelitev naslednjega posebnega čina za eno stopnjo višje od ustreznega položaja; predčasna odprava predhodno izrečene disciplinske sankcije.

Seznam spodbujevalnih ukrepov iz čl. 191 Kodeksa se lahko drugi zvezni zakoni, pa tudi listine in predpisi o disciplini v zvezi z delom v ločeni organizaciji določijo ali razširijo v internih delovnih predpisih, ki jih odobri delodajalec, ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa. zaposlenih v organizaciji ali v kolektivni pogodbi.

Delodajalec je lahko pred sprejemom novega delovnega zakonika uveljavljal spodbude le skupaj ali v soglasju z ustreznim izvoljenim sindikalnim organom, ki deluje v organizaciji. zdaj postopek za uporabo spodbujevalnih ukrepov Kodeks ne določa, zato ga ima delodajalec pravico določiti po lastni presoji.

V disciplinskih listinah in predpisih o disciplini je postopek za uporabo spodbujevalnih ukrepov praviloma podrobneje urejen. Na primer, v skladu s Pravilnikom o disciplini delavcev v železniškem prometu Ruske federacije se v železniškem prometnem sistemu uporablja naslednji postopek: a) vsak vodja ima pravico izraziti hvaležnost; b) objavo hvaležnosti v naročilu, izdajo nagrade, podelitev dragocenega darila, častnega lista izvede poslovodja, ki ima pravico zaposliti ta zaposleni; c) znak "Častni železničar" se podeli z odredbo ministra za železnice Ruske federacije.

Delodajalec lahko delavcu hkrati uporabi več spodbujevalnih ukrepov (npr. delavcu se lahko zahvali in mu podeli denarno nagrado, podeli mu častno diplomo z dragocenim darilom ipd.).

Spodbude se izdajo z odredbo (navodilom) delodajalca. Odredba določa, za kakšen uspeh pri delu se delavca spodbuja, navaja pa tudi poseben spodbujevalni ukrep.

V nekaterih primerih disciplinske listine (predpisi) določajo dodatna pravila za uporabo spodbud. Na primer, Disciplinska listina paravojaških rudarskih reševalnih enot za servisiranje rudarskih podjetij v metalurški industriji določa, da je treba spodbude razglasiti pred ustanovitvijo ali na sestanku paravojaškega osebja.

Nagrade za posebne delovne zasluge. Za posebne službe za delo družbi in državi so zaposleni lahko nominirani za državne nagrade Ruske federacije, ki so najvišja oblika spodbujanje državljanov za izjemne zasluge pri obrambi domovine, izgradnji države, gospodarstvu, znanosti, kulturi, umetnosti, izobraževanju, izobraževanju, varovanju zdravja, življenja in pravic državljanov in drugih izjemnih zaslug za državo.

V skladu z odstavkom "c" čl. 71 Ustave Ruske federacije je ustanovitev državnih nagrad in častnih nazivov Ruske federacije v pristojnosti organov. državna oblast RF. Pravica do podelitve državnih nagrad Ruske federacije in podelitve častnih nazivov Ruske federacije in najvišjih posebnih nazivov pripada predsedniku Ruske federacije (odstavek "b" člena 89 Ustave Ruske federacije). Predsednik Ruske federacije izda odloke o ustanovitvi državnih nagrad in o podelitvi državnih nagrad ter te nagrade tudi podeli. V njegovem imenu in v njegovem imenu lahko državna priznanja podelijo: zveznih organov državna oblast; vodja urada predsednika Ruske federacije za državne nagrade; vodje državnih organov sestavnih delov Ruske federacije; pooblaščeni predstavniki predsednika Ruske federacije itd.

Državne nagrade Ruske federacije v skladu s Pravilnikom o državnih nagradah Ruske federacije so: naziv heroja Ruske federacije, redovi, medalje, znaki Ruske federacije; častni nazivi Ruske federacije.

Naziv heroja Ruske federacije se podeljuje za zasluge državi in ​​ljudem, povezanim z izpolnitvijo junaškega dejanja. Za namen odlikovanja državljanov, ki so prejeli ta naziv, je bil ustanovljen znak posebnega odlikovanja - medalja Zlata zvezda.

Da bi državljane spodbudili za visoko strokovna odličnost in trajnica vestnega dela Z odlokom predsednika Ruske federacije z dne 30. decembra 1995 "O ustanovitvi častnih nazivov Ruske federacije, odobritvi predpisov o častnih nazivih in opisu znaka za častne nazive Ruske federacije" je več kot Uvedenih je bilo 50 častnih nazivov, med njimi: "Ljudski umetnik Ruske federacije", "Ljudski umetnik Ruske federacije", "Zaslužni agronom Ruske federacije", "Zasluženi arhitekt Ruske federacije", "Zasluženi testni pilot Ruske federacije". Ruska federacija", "Časti pravnik Ruske federacije". Častni nazivi se podeljujejo visoko strokovnim delavcem za njihove osebne zasluge. Za pridobitev častnega naziva morate delati v ustrezni panogi vsaj 10 ali 15 let.

Zvezni zakon "O veteranih" določa naziv "Veteran dela". V skladu s Pravilnikom o postopku in pogojih za podelitev naziva veteran dela se ta naziv podeli: potrebnim za določitev starostne ali starostne pokojnine; b) osebe, ki so svojo delovno dejavnost začele mladoletne v času Velikega domovinska vojna in najmanj 40 let delovnih izkušenj za moške in 35 let za ženske.

Državni uslužbenci in drugi državljani Ruske federacije, katerih delo si je zaradi osebnega prispevka k izvajanju socialne in ekonomske politike države prislužilo široko priznanje, so predmet podelitve častnega pisma vlade Ruske federacije. zveze.

Ena od vrst spodbud za posebne delovne zasluge je nagrada Državne nagrade na področju književnosti in umetnosti, znanosti in tehnike; Nagrade predsednika Ruske federacije in nagrade vlade Ruske federacije.

Delovni zakonik Ruske federacije je določil obveznost delodajalca, da v delovno knjižico vnese podatke o spodbudah in nagradah zaposlenih. Nova koda(66. člen) od delodajalca ne zahteva več prispevkov delovne knjige vse informacije o nagradah. Podatki o državnih nagradah, pa tudi o drugih nagradah zaposlenih za uspeh pri delu, se obvezno vpišejo v njegovo delovno knjižico.

Pred tem je delovni zakonik Ruske federacije prepovedoval uporabo spodbud v obdobju disciplinske sankcije. Delovni zakonik Ruske federacije takšne prepovedi ne vsebuje, zato delodajalec v teh primerih ravna po lastni presoji.

Disciplinska odgovornost zaposlenih in njene vrste

Disciplinska odgovornost zaposlenih je ena od vrst pravne odgovornosti, ki je naložena za kršitve.

Disciplinska odgovornost je dolžnost delavca, da za krivo, nezakonito neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje svojih delovnih obveznosti prevzame škodljive posledice, ki jih predvidevajo delovnopravne norme. Zaposleni, ki so storili disciplinski prekršek, so lahko disciplinsko odgovorni. Posledično je podlaga disciplinske odgovornosti vedno disciplinski prekršek določenega delavca.

V skladu s čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije, disciplinski prekršek priznava se neizpolnitev ali neustrezno opravljanje delavca zaradi njegove krivde dodeljenih mu delovnih obveznosti.

Disciplinski prekršek, tako kot vsak drug prekršek, ima vrsto značilnosti: subjekt, subjektivna stran, objekt, objektivna stran. Subjekt disciplinskega prekrška je lahko samo državljan, ki je član delovna razmerja pri določenem delodajalcu in kršitev delovne discipline. Subjektivna stran disciplinskega prekrška je krivda na strani delavca. Izraža duševni odnos kršitelja delovne discipline do njegovega nezakonitega dejanja. Krivda je lahko v obliki neposrednega ali posrednega naklepa ter v obliki malomarnosti. Predmet disciplinskega prekrška je notranji delovni razpored. Objektivna plat disciplinskega prekrška so škodljive posledice in vzročna zveza med njimi in dejanjem (nedelovanjem) kršitelja. Hkrati je dejanje (nedelovanje) delavca nezakonito, če krši delovne dolžnosti delavca. Zato delavčeve zavrnitve ravnanja z odredbo delodajalca, ki je v nasprotju z zakonom, ni mogoče šteti za kršitev delovnih obveznosti.

Za disciplinski prekršek je značilno, prvič, da delavec ne izpolni svojih delovnih obveznosti, ki jih določajo veljavna delovna zakonodaja, interni delovni predpisi, listine in predpisi o disciplini, tehnični predpisi, uradni položaji in navodil ter izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi, ki jo delavec sklene z določeno organizacijo. Takšne kršitve vključujejo zavrnitev ali utajo brez utemeljenega razloga zdravstvenemu pregledu delavcev v določenih poklicih, pa tudi zavrnitev delavca, da se med delovnim časom opravi posebno usposabljanje in opravi izpite iz varnostnih in obratovalnih pravil, če je to pogoj. za sprejem na delo.

Drugič, disciplinski prekršek odlikuje protipravna narava, tj. takšno ravnanje zaposlenega, ki krši zakon. Dejanja zaposlenega, ki ne presegajo zakonov, se ne morejo šteti za nezakonita. Na primer, ni disciplinski prekršek, če ženska, ki ima otroka, mlajšega od 3 let, zavrne čez čas, saj je lahko vključena v takšno delo le z njenim soglasjem (člen 99 delovnega zakonika Ruske federacije). poleg tega arbitražna praksa meni, da je zakonito, da zaposleni ne spoštuje ukazov vodje organizacije, ki kršijo zahteve zakona.

Tretjič, disciplinski prekršek je vedno kriva dejanja (naklepna ali neprevidna). Neizpolnjevanje delovnih obveznosti brez krivde delavca (na primer zaradi neopremljenosti delovnega mesta, nezagotavljanja varovanja premoženja delodajalca) se ne more šteti za disciplinski prekršek.

Veljavna delovna zakonodaja določa dve vrsti disciplinska odgovornost zaposlenih: splošna in posebna.

Prva vrsta - splošna disciplinska odgovornost, ki ga določajo delovni zakonik in interni delovni predpisi. Velja za vse zaposlene, razen za tiste, za katere je predvidena posebna disciplinska odgovornost.

Za kršitev delovne discipline ima delodajalec pravico uporabiti naslednje disciplinski ukrep: 1) pripomba; 2) opomin; 3) odpoved iz ustreznih razlogov (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije). Opozoriti je treba, da je prej delovni zakonik Ruske federacije predvideval tudi takšno kazen kot strog opomin.

Pri izreku disciplinske sankcije je treba upoštevati težo storjene kršitve, okoliščine, v katerih je bila storjena, prejšnje delo in vedenje delavca. Kakšen disciplinski ukrep uporabiti za delavca je pravica delodajalca samega. Hkrati je seznam disciplinskih ukrepov, ki se lahko uporabijo za kršitelja delovne discipline, izčrpen. Ni dovoljeno uporabljati disciplinskih sankcij, ki niso predvidene z zveznimi zakoni, listinami in disciplinskimi predpisi.

Druga vrsta - posebna disciplinska odgovornost nameščen za ozek krog zaposleni: sodniki, tožilci, preiskovalci, javni uslužbenci, zaposleni v številnih panogah, za katere veljajo statuti in disciplinski predpisi. V skladu s čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije lahko zvezni zakoni, listine in predpisi o disciplini za nekatere kategorije zaposlenih predvidevajo tudi druge disciplinske sankcije (razen zgoraj navedenih).

Posebna disciplinska odgovornost se od splošne razlikuje na naslednje načine: 1) krog oseb, ki so predmet njenega delovanja; 2) disciplinski ukrepi; 3) krog oseb in organov, ki imajo pravico izvajati kazni; 4) po postopku za uporabo in pritožbo na kazni.

Ena od vrst posebne disciplinske odgovornosti je odgovornost po statutih in disciplinskih predpisih. Velja predvsem za zaposlene v ustreznem sektorju nacionalnega gospodarstva, ki v njem opravljajo osnovna, osnovna dela, pa tudi za zaposlene v centralnem uradu. Listine (predpisi) ne opredeljujejo le kroga teh oseb, ampak tudi nakazujejo uradniki pooblaščena za uvedbo disciplinskih ukrepov.

Za delavce, ki nosijo disciplinsko odgovornost po disciplinskih listinah (predpisih), lahko poleg splošnih kazni veljajo tudi sankcije, določene v ustrezni listini (predpisu). Na primer, Listina o disciplini delavcev v pomorskem prometu, odobrena z Odlokom vlade Ruske federacije z dne 23. maja 2000, je uvedla takšno disciplinsko sankcijo kot opozorilo o nepopolnem uradnem spoštovanju, ki se uporablja v primerih: a) sistematično neizpolnjevanje uradnih dolžnosti in ukazov vodje; b) ponavljajoče se disciplinske prekrške; c) kršitve zakonov in drugih podzakonskih aktov o vprašanjih zagotavljanja varnosti plovbe, varnosti premoženja na morju, preprečevanja situacij, ki ogrožajo življenje in zdravje ljudi, varovanja in ohranjanja morskega okolja.

Listina o disciplini delavcev ribiške flote Ruske federacije, odobrena z Odlokom vlade Ruske federacije z dne 21. septembra 2000, določa odvzem diplom kapitanom in častnikom ribiške flote za obdobje do do 3 leta s soglasjem delavca na drugo delovno mesto za enako obdobje, ob upoštevanju poklica (specialnosti), zaradi kršitve delovne discipline, ki je ogrožala varnost plovbe, življenje in zdravje ljudi na morju. , onesnaževanje okolje, kot tudi za huda kršitev pravila ribolova.

Disciplinsko odgovornost nosijo na podlagi posebnih določb tudi vodstveni delavci, ki jih na položaje izvolijo, potrdijo ali imenujejo najvišji organi državne oblasti in uprave Ruske federacije in republik v Ruski federaciji. Zvezni zakon Ruske federacije "O osnovah javni servis Ruska federacija" z dne 31. julija 1995 uvedla posebno disciplinsko odgovornost za javne uslužbence. Značilnosti te odgovornosti so dodatni ukrepi disciplinski ukrep. Uveden je ukrep, kot je opozorilo o nepopolni skladnosti storitve (4. člen, 14. člen). Odpuščanje se lahko opravi zaradi razkritja podatkov, ki so državna ali druga z zakonom varovana skrivnost (4. člen, 2. del, 25. člen). Za javne uslužbence se uporablja tudi ukrep, kot je začasna izključitev (vendar ne več kot za 1 mesec) tistih, ki so storili disciplinski prekršek, od opravljanja uradnih dolžnosti z ohranitvijo denarnega dodatka do vprašanja njegove disciplinske odgovornosti, itd.

Na podlagi posebnih določb so disciplinsko odgovorni tudi sodniki, tožilci, njihovi namestniki, pomočniki in preiskovalci. Zvezni zakon "O tožilstvu Ruske federacije" z dne 17. januarja 1992 predvideva ukrepe posebne odgovornosti, kot je znižanje v razredu; opozorilo o nepopolni skladnosti storitev; odvzem značke" Častni delavec Tožilstvo Ruske federacije"; odvzem značke "Za neoporečno službovanje v tožilstvu Ruske federacije" (člen 1, člen 41.7).

Postopek za uporabo in odpravo disciplinskih sankcij določa čl. 193, 194 delovnega zakonika Ruske federacije.

Pred uporabo disciplinske sankcije mora delodajalec od delavca zahtevati pojasnilo pisanje. Če delavec noče podati navedenega pojasnila, se sestavi ustrezen akt.

Delavčeva zavrnitev pojasnila ni ovira za uporabo disciplinske sankcije.

Disciplinska sankcija se uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je bila kršitev odkrita, pri čemer se ne šteje čas, ko je bil delavec bolan, na dopustu in čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa delavcev (v primeru kadar to določa Kodeks). Disciplinska sankcija se ne sme uporabiti najkasneje v šestih mesecih od dneva, ko je bila storjena prekršek, na podlagi rezultatov revizije, revizije finančno-gospodarske dejavnosti ali revizije pa najpozneje v dveh letih od dneva, ko je bila storjena. Zgornji roki ne vključujejo časa kazenskega postopka.

Za vsak disciplinski prekršek se lahko uporabi samo ena disciplinska sankcija.

Odredba (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se obvešča delavcu proti prejemu v treh delovnih dneh od dneva izdaje. Če delavec noče podpisati navedenega ukaza (navodila), se sestavi ustrezen akt.

Zoper disciplinsko sankcijo se lahko delavec pritoži na državni inšpektorat za delo ali organe za obravnavo posameznega delovnih sporov.

Če delavcu v enem letu od dneva uveljavitve disciplinske sankcije ni izrečena nova disciplinska sankcija, se šteje, da nima disciplinske sankcije. Zato se disciplinski ukrepi za razliko od spodbujevalnih ukrepov nikoli ne vpišejo v delovno knjižico (z izjemo takšne vrste disciplinske sankcije, kot je odpoved).

Delodajalec ima pravico, da jo delavcu pred potekom enega leta od dneva uporabe disciplinske sankcije odvzame. lastno pobudo, na zahtevo delavca samega, na zahtevo njegovega neposrednega nadrejenega ali predstavništva delavcev.

Privedba k disciplinski odgovornosti vodje organizacije, njegovih namestnikov na zahtevo predstavniškega organa zaposlenih. Delovni zakonik (člen 195) je predvideval možnost disciplinske odgovornosti za tako posebno kategorijo zaposlenih, kot so vodja organizacije in njegovi namestniki. Delodajalec je dolžan obravnavati vlogo predstavniškega organa delavcev o kršitvi s strani vodje organizacije, njegovih namestnikov zakonov in drugih regulativnih pravnih aktov o delu, pogojev kolektivne pogodbe, pogodbe in poročati o rezultatih upoštevanje predstavniškega telesa delavcev.

Če se dejstva kršitev potrdijo, je delodajalec dolžan uporabiti disciplinsko sankcijo vodji organizacije, njegovim namestnikom, do vključno odpovedi.

30. Varstvo delovnih pravic delavcev. Konvencije ILO poudarjajo, da je najbolj ranljiva stran delovnih razmerij delavec. Zato potrebujejo zaščito države pred samovoljo delodajalca (lastnika). Različne države imajo različne stopnje takšne zaščite.

V Rusiji so se delavci v letih sovjetske oblasti navadili, da jih ščiti država delovnega ljudstva, začenši z oblikovanjem delovne zakonodaje, zakonika, ki je takšno zaščito predvideval.

Delovni zakonik je sprejel tradicijo delovnega zakonika za varstvo delovnih pravic delavcev in celo posebej izpostavil razdelek XIII z naslovom »Varstvo delovnih pravic delavcev. Reševanje delovnih sporov. Odgovornost za kršitev delovne zakonodaje«.

Že prvi člen tega oddelka (352. člen) navaja glavne tri načine za zaščito delovnih pravic delavcev in njihovih zakonitih interesov, državni nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovnopravne zakonodaje, varovanjem delovnih pravic delavcev s strani sindikatov in samoobrambo delavcev delavskih pravic (samoobramba v 379. členu delovnega zakonika pomeni le zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom, ki neposredno ogroža delo). njegovo življenje in zdravje). Obenem je treba takšno obliko, kot je pobuda delavcev, da se obrnejo na pristojne organe za reševanje individualnih in kolektivnih delovnih sporov, pripisati tudi samoobrambi. Te tri glavne metode so obravnavane v temi delovnih sporov.

Koncept varstva delavskih pravic delavcev je treba razlikovati v njegovem širšem in ozkem vidiku.

Zaščita delavskih pravic delavcev v ožjem pomenu besede je uveljavljanje delavskih pravic, varstvo, njihovo reševanje pred kršitvami, vključno z njihovim preprečevanjem, resnična povrnitev nezakonito kršenih pravic ter vzpostavitev z delovno zakonodajo in ravnanjem delavcev. pristojni organi resnične dejanske odgovornosti delodajalcev in njihovih predstavnikov (uprava) za kršitev delovnopravne zakonodaje, njeno nespoštovanje, torej za kršitev delovnih pravic delavcev. V tem ožjem smislu je tako varstvo opredeljeno z obsegom oddelka XIII delovnega zakonika.

V širšem smislu je treba varstvo delovnih pravic delavcev razumeti kot izvajanje varovalne funkcije delovnega prava, ki pa odraža zaščitno funkcijo države. Zato varstvo delovnih pravic delavcev v širšem smislu vključuje varstvo v ožjem pomenu, vendar ima s svojimi sestavinami tudi naslednje najpomembnejše načine varovanja teh pravic:

1) vzpostavitev že na zvezni ravni s kodeksom in drugo delovno zakonodajo visoke ravni delovnih pogojev, jamstev osnovnih delovnih pravic delavcev, ki jih dopolnjuje, povečuje, razvija regionalna delovna zakonodaja in na pogodbeni način kolektivne pogodbe, pogodbe, pogodbe o delu;

2) nadaljnji razvoj industrijske demokracije, tako neposredne kot predstavniške (prek sindikatov in drugih predstavnikov delavcev), tako da delavci sami sodelujejo tako pri določanju pravil notranjega delovnega reda kot pri ugotavljanju obveznosti sklepanja kolektivnih pogodb v organizacije, ne da bi vse to prepustil odločitvi samo delodajalcu

3) široka promocija delovnopravne zakonodaje z vsemi sredstvi prek medijev, predavanj ipd. med delavci ter usposabljanje osnov njenih delodajalcev in njihovih predstavnikov (uprava) z uporabo prakse prikazovanja učinkovite načine zaščita pred delovnimi prekrški, usposabljanje delavcev za kulturni boj za svoje delavske pravice.

Delovne pravice delavcev so pozvane tudi k zaščiti vseh pristojnih organov, ki obravnavajo delovne spore, vključno z njihovim sodnim varstvom.

Pomemben element pri ustvarjanju potrebne pogoje ki zagotavljajo normalno produktivno delo v timu ni samo dobra organizacija proces produkcije in delovne razmere, materialne in življenjske razmere zaposlenih, višino prejemkov in pravočasnost njihovega izplačila, pa tudi regulativno utrditev sistema spodbud in kazni s strani delodajalca, postopek njihove uporabe za zaposlene.

Med ukrepi za zagotavljanje delovne discipline pomembno mesto zavzema spodbujanje zaposlenih. Vestno delo mora delodajalec označiti. Če so dobro delujoči in brezvestni delavci v enakovrednem položaju, se spodbuda za uspešno delo močno zmanjša.

Spodbujanje je javno priznanje rezultatov dela zaposlenih.

Uporaba spodbujevalnih ukrepov je ena od manifestacij disciplinske moči delodajalca. Izbira posebnih spodbujevalnih ukrepov, zagotavljanje različnih ugodnosti in ugodnosti je pravica delodajalca, čeprav v sodobnem tržnih razmerah je v veliki meri odvisno od njegovih finančnih zmožnosti.

Nedvomno ima spodbuda posebno vlogo »večnega motorja«. Priznavanje delovnih zaslug najboljšim zaposlenim povečuje zadovoljstvo z delom najbolj spodbujanih in vpliva na ostale člane tima ter slednje spodbuja k izboljševanju rezultatov svojega dela. Poleg tega je v zakonodaji spodbujanje razumljeno le kot oblika javnega priznanja doseženih uspehov, ki izraža uradno priznanje delodajalca zaslug delavca (praviloma dne skupščina v slovesnem vzdušju, z obvezno izdajo ustreznega ukaza) in mu izkazati javno čast.

Zato so spodbude za delo najpomembnejše sredstvo za zagotavljanje delovne discipline.

Naravo spodbud lahko razdelimo na materialne in moralne.

Spodbuda, ki ima moralni značaj, pozitivno etično vpliva na zaposlenega in mu prinaša moralno zadovoljstvo. Po drugi strani pa imajo materialne spodbude vedno denarno vrednost in skupaj z moralnim zadovoljstvom omogočajo zaposlenemu dodatni materialni dohodek.

Trenutno vodje organizacij ne pripisujejo velikega pomena moralnim vrstam nagrad. Za to obstajajo pomembni razlogi. Takšne vrste moralno spodbudo, kot zahvalno pismo, naznanitev hvaležnosti, vpis v častno knjigo in častno tablo so se po mnenju avtorja članka v preteklih letih, ko je bilo to pogosto storjeno zavoljo "kljukice", v veliki meri diskreditirali. , v množici in brez okrepitve s kakršnimi koli materialnimi spodbudami.

Upoštevajoč posebnosti današnjega časa lahko delodajalec razvije lastne vrste moralnih spodbud, ki bodo zelo učinkovite pri spodbujanju zaposlenih. Primer so predstavništva. tujih podjetij delo v Rusiji, kjer poleg togega sistema disciplinskih sankcij, ukrepov materialnih spodbud obstaja obsežen sistem moralnih spodbud za zaposlene.

Primer moralne spodbude je predčasna odprava predhodno izrečene disciplinske sankcije, pa tudi vključitev v rezervo za napredovanje na višji položaj.

Člen 191 delovnega zakonika Ruske federacije (v nadaljnjem besedilu: zakonik o delu Ruske federacije) določa naslednje spodbujevalne ukrepe, ki jih delodajalec uporablja za spodbujanje zaposlenih, ki vestno opravljajo delovne obveznosti, ki jih lahko razdelimo na moralne in materialne. ukrepi:

• moralne spodbude:
• objava hvaležnosti;
• podelitev častne diplome;
• predstavitev do naziva "Najboljši v stroki";
• ukrepi finančne spodbude:
• izdaja nagrade;
• nagrado z dragocenim darilom.

Seznam spodbujevalnih ukrepov v delovnem zakoniku Ruske federacije ni izčrpen. Zagotavlja le glavne vrste spodbujevalnih ukrepov, ki se v praksi pogosto uporabljajo.

Kolektivna pogodba, interni delovni predpisi ter statut in disciplinski predpisi lahko določajo druge vrste spodbud. Na primer, lahko se določijo dodatni plačani dopusti, nadomestilo za letne počitnice, osebne dodatke, brezobrestna posojila za nakup stanovanjskih prostorov, dodelitev dodatnih, poleg tistih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije in drugo. regulativni pravni akti, častni nazivi za zaposlene (na primer "Častni delavec LLC "..."), pošiljanje zaposlenega na posebne konference, seminarje, razstave, ustvarjanje udobnejših delovnih pogojev za zaposlenega itd.

Tako se lahko seznam spodbud dopolnjuje glede na potrebe in zmožnosti posameznega delodajalca.

Poleg tega so lahko zaposleni za posebne storitve dela družbi in državi predlagani za državna priznanja. To pomeni, da lahko ločimo še dve vrsti nagrad - za vestno delo in za posebne delovne zasluge za družbo in državo.

Prvo uporablja neposredno delodajalec; drugi - presega okvire delovnega kolektiva in pridobiva že socialno - nacionalnega pomena Zato delavce za posebne delovne zasluge nagrajujejo pristojni državni organi in lokalna samouprava. Za posebne delovne zasluge družbi in državi predsednik Ruske federacije podeljuje državne nagrade Ruske federacije, podeljuje častne nazive (odstavek "b" člena 89 Ustave Ruske federacije). Seznam častnih nazivov in pravilnik o častnih nazivih Ruske federacije je bil odobren z odlokom predsednika Ruske federacije z dne 30. decembra 1995 št. častni nazivi in ​​opis znaka za častne nazive Ruske federacije«. Postopek za vložitev vlog za podelitev državnih nagrad in predstavitev zaposlenih za podelitev častnega potrdila je določen s Pravilnikom o državnih nagradah Ruske federacije, odobrenim z Odlokom predsednika Ruske federacije z dne 2. marca 1994 št. 442 " O državnih nagradah Ruske federacije" in Pravilnik o častni listini vlade Ruske federacije, odobren z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 31. maja 1995 št. 547 "O diplomi vlade Ruske federacije". Ruska federacija«.

Zastopanost do naziva najboljšega v stroki je nova vrsta spodbude za zaposlene, ki jih je z delovnim zakonikom Ruske federacije uvedel 1. februarja 2002, hkrati pa je zakonodajalec odpravil takšne spodbujevalne ukrepe, kot je "vpis v častno knjigo, na častno tablo", nič pa ni bilo rečeno o " ugodnosti in ugodnosti na področju socialno-kulturnih in stanovanjsko - potrošniških storitev", "prednost pri napredovanju pri delu", ki so bile zagotovljene zaposlenim, ki uspešno in vestno opravljajo svoje delovne obveznosti v skladu s prej veljavnim delovnim zakonikom Ruske federacije (v nadaljnjem besedilu delovni zakonik Ruske federacije).

Hkrati ima delodajalec, ker je seznam vrst spodbud za zaposlene odprt, pravico, da takšne vrste spodbud in ugodnosti določi v kolektivni pogodbi ali v internem delovnem predpisu.

Naziv "Najboljši v poklicu" je panožna nagrada za posebne delovne zasluge. Dodeljevanje panožnih, častnih nazivov praviloma izvajajo na priporočilo delodajalca vodje ministrstev ob sodelovanju ustreznih sindikalnih organov.

Ena izmed vrst materialnih spodbud zaposlenih za vestno delo je nagrajevanje z dragocenim darilom. mejni stroški dragoceno darilo ni omejeno z zakonom in ga določi delodajalec po lastni presoji glede na osebne zasluge vsakega zaposlenega.

Enkratne denarne nagrade so pogosta oblika materialnih spodbud za vestno delo. Treba jih je razlikovati od tistih, ki se plačujejo po sedanjih plačnih sistemih.

Ko govorimo o predmetni sestavi uporabe spodbud, jih lahko razdelimo na individualne in kolektivne. Najpogosteje se spodbude uporabljajo individualno. Vendar pa se po presoji delodajalca v nekaterih primerih lahko spodbude uporabijo za ekipe brigad, oddelkov, oddelkov.

Glede na krog oseb, za katere veljajo spodbude, ločimo splošne in posebne vrste spodbud. Splošni spodbujevalni ukrepi so določeni z delovno zakonodajo in veljajo za vse zaposlene, ne glede na področje dejavnosti, na katerem delajo. Posebni spodbujevalni ukrepi veljajo za določene kategorije delavcev in so določeni s posebnimi zakoni, panožnimi predpisi in disciplinskimi listinami. Tako, na primer, člen 55 zveznega zakona z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ "O državni javni službi Ruske federacije" določa spodbude in nagrade za javne uslužbence:

"ena. Za brezhibno in učinkovito civilna služba Uporabljajo se naslednje vrste spodbud in nagrad:

1) razglasitev hvaležnosti z izplačilom enkratne spodbude;

2) podelitev častne diplome vladna agencija z izplačilom enkratne spodbude ali ob izročitvi dragocenega darila;

3) druge vrste spodbujanja in nagrajevanja državnega organa;

4) izplačilo enkratne spodbude v zvezi z vstopom v državno pokojnino za delovno dobo;

5) spodbujanje vlade Ruske federacije;

6) spodbujanje predsednika Ruske federacije;

7) dodelitev častnih nazivov Ruske federacije;

8) podelitev znakov Ruske federacije;

9) podelitev redov in medalj Ruske federacije.

Torej lahko spodbude razdelimo na naslednje vrste:

• po naravi vpliva na zaposlene (moralni in materialni);
• po predmetni sestavi (individualni in kolektivni);
• glede na njihov družbeni pomen (uporablja jih neposredno delodajalec in jih uporabljajo pristojni organi za posebne storitve dela za družbo);

po krogu oseb, za katere veljajo spodbude (splošne, ki veljajo za vse zaposlene, in posebne, ki veljajo za določene kategorije zaposlenih, če so določene s posebnimi zakoni, panožnimi predpisi in disciplinskimi listinami).

V skladu s členom 191 delovnega zakonika Ruske federacije je osnova za uporabo spodbujevalnih ukrepov vestno opravljanje delovnih dolžnosti zaposlenih. vestno je brezhibno opravljanje delovnih obveznosti v skladu z zahtevami za zaposlene, ki jih določajo pogodbe o zaposlitvi, opisi delovnih mest, referenčne knjige o tarifah in kvalifikacijah, navodila in zahteve za varstvo dela ter druge dokumente, ki določajo vsebino opravljane delovne funkcije, v skladu z veljavnimi internimi delovnimi predpisi.

Kot kaže praksa, ta splošna osnova ni dovolj za razvoj sistema spodbujanja in nagrajevanja zaposlenih. Zato si vodje in kadrovske službe prizadevajo za razvoj bolj specifičnih kazalnikov glede na posebnosti proizvodnih razmer in organizacije dela pri posameznem delodajalcu. Na tej stopnji se pojavi večina težav. Ob pomanjkanju normalizirajočih kazalnikov je uporaba spodbud za zaposlene običajno zelo subjektivna in lahko neučinkovito vpliva na delovanje sistema spodbud kot celote. V zvezi s tem je treba posvetiti največjo pozornost vprašanju razvoja normalizirajočih kazalnikov delovne učinkovitosti.

Priporočljivo je oblikovati sistem dejavnikov, ki služijo kot podlaga za spodbujanje zaposlenih za različne kategorije zaposlenih na različne načine - ob upoštevanju narave opravljenega dela, postopka obračunavanja in standardizacije rezultatov dela različnih kategorij zaposlenih. zaposlenih.

Priporočljivo je na primer opredeliti drugačen pristop pri razvoju sistema spodbud za zaposlene, katerih racioniranje dela temelji na finančnih in drugih kazalcih za celotno organizacijo kot celoto in za tiste kategorije zaposlenih, ki imajo osebne kazalnike racioniranja. Zaposlene lahko razdelimo v naslednje kategorije:

1) Vodstvena ekipa je uprava.

2) Vodstveno osebje srednje in mlajše ravni - vodje ločenih oddelkov, oddelkov, delavnic, delovnih skupin. Za to kategorijo delavcev je smiselno razviti standardizirane kazalnike uspešnosti glede na kazalnike strukturnih enot, ki jih upravljajo.

3) Strokovnjaki in tehnični izvajalci.

4) Delavci.

Podlage za uporabo spodbujevalnih ukrepov je mogoče dopolniti in določiti s kolektivno pogodbo ali internimi delovnimi predpisi v skladu z dodeljenimi vodstvenimi nalogami.

Poleg tega so v statutih in predpisih o disciplini razlogi za uporabo spodbujevalnih ukrepov praviloma določeni glede na posebnosti delovnih razmer v posameznih panogah. Torej, v skladu z odlokom št. 621 se železniški delavci spodbujajo za:

"Zaposlene spodbujamo k vestnemu opravljanju svojih delovnih obveznosti, izboljševanju kakovosti dela, povečevanju produktivnosti dela, inovativnosti, iniciativnosti, zagotavljanju varnosti prepeljanega blaga in prtljage, skrbi za drugo zaupano premoženje, dolgotrajnem in brezhibnem delu."

S spretno uporabo so nagrade lahko več učinkovito orodje spodbujanje zaposlenih k vestnemu delu, ne pa kazni.

Spodbujanje lahko spodbudi, spodbudi neomejeno število ljudi, da storijo dejanje, ki ga družba odobri, in najbolj spodbudno osebo, da to dejanje ponovi.

Pravni status delodajalca v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije vključuje pravico do uporabe spodbujevalnih ukrepov. Postopek uporabe spodbujevalnih ukrepov z delovno zakonodajo je delno opredeljen, kar pomeni, da ga v veliki meri določa delodajalec.

V praksi se spodbuda razglasi z odredbo ali navodilom, na katero se opozori delavec in delovni kolektiv ter se ustrezen vpis opravi v delovno knjižico delavca.

V izdani odredbi so navedeni motiv promocije, vrsta promocije, oblika promocije, v primeru podelitve vrednega darila (premije) pa tudi njegova vrednost. Delodajalec je dolžan delavca seznaniti s to odredbo proti podpisu. Obrazec naročila (navodila) za spodbujanje zaposlenega je bil odobren z Odlokom Državnega odbora za statistiko Ruske federacije z dne 5. januarja 2004 št. 1 "O odobritvi enotnih oblik primarnih računovodska dokumentacija o obračunavanju dela in njegovem plačilu "(v nadaljnjem besedilu: sklep št. 1) ( enotna oblikašt. T-11 in enoten obrazec prečiščene odredbe o napredovanju zaposlenih T-11a).

Opomba

Strošek dragocenega darila je vključen v skupni letni dohodek zaposlenega. V skladu z odstavkom 28 člena 217 Davčnega zakonika Ruske federacije so oproščeni davka na dohodek. posamezniki(dohodnina) dohodek posameznikov, ki ne presega 4000 rubljev, prejeti v obliki daril od organizacij ali samostojnih podjetnikov. Upoštevati je treba, da če vrednost darila presega 4000 rubljev, je presežni znesek predmet dohodnine.

Osnova za izdajo ukaza (navodila) o napredovanju je predlog, ki ga neposredni vodja zaposlenega ali kadrovska služba organizacije predloži v obravnavo vodji organizacije. Ker postopek oddaje v promocijo ni urejen z zakonom, vsaka organizacija uporablja svojega.

V praksi se pogosto poraja vprašanje: ali ima delodajalec pravico uporabiti spodbujevalne ukrepe za zastopano osebo v času trajanja disciplinske sankcije v zvezi z istim delavcem. Sedanji delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje pravila, ki bi prepovedala spodbujanje delavca, ki je bil disciplinsko kaznjen v času trajanja sankcije. Zato je odločitev o možnosti spodbujanja tovrstnih delavcev odvisna od presoje delodajalca.

Podatki o spodbudah se vnesejo v delovno knjižico v skladu s 4. delom 66. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Osnova za vpis v delovno knjižico je ustrezen ukaz (navodilo) predstojnika (člen 10 Pravilnika o vodenju in shranjevanju delovnih knjižic, pripravi obrazcev delovnih knjižic in zagotavljanju le-teh delodajalcem, ki ga je potrdila Uredba Vlade RS). Ruske federacije z dne 16. aprila 2003 št. 225 (v nadaljnjem besedilu: Pravila za vodenje in shranjevanje delovnih knjižic).

Po 24. odstavku Pravilnika za vodenje in hrambo delovnih knjižic se v delovno knjižico vpišejo naslednji podatki o nagradi (spodbudi) za delovne zasluge:

a) o podelitvi državnih nagrad, vključno s podelitvijo državnih častnih nazivov, na podlagi ustreznih odlokov in drugih odločb;

b) o podelitvi častnih listov, podelitvi nazivov in podelitvi značk, značk, diplom, častnih spričeval, ki jih izdelajo organizacije;

c) o drugih vrstah spodbud, ki jih predvideva zakonodaja Ruske federacije, pa tudi kolektivne pogodbe, notranji delovni predpisi organizacije, listine in predpisi o disciplini.

V 10. točki Pravilnika za vodenje in hrambo delovnih knjižic je določeno tedensko obdobje, najkasneje do katerega je delodajalec dolžan opraviti ustrezne vpise v delovne knjižice.

Postopek za vnos podatkov o nagradi v delovni knjižici v skladu z navodili za izpolnjevanje delovnih knjig, odobrenim z Odlokom Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 10. oktobra 2003 št. 69 "O odobritvi navodil za izpolnjevanje delovnih knjižic" je:

"v stolpcu 3 razdelka "Podatki o nagradi" delovnega zvezka je v obliki naslova navedeno polno ime organizacije in skrajšano ime organizacije (če obstaja); spodaj v stolpcu 1 je zaporedna številka vpisa (številčenje, ki se povečuje skozi celotno obdobje delovne aktivnosti zaposlenega); v stolpcu 2 je naveden datum podelitve; v stolpcu 3 se vpiše, kdo je nagradil delavca, za kakšne dosežke in kakšno nagrado; v stolpcu 4 je navedeno ime dokumenta, na podlagi katerega je bil opravljen vpis, s sklicevanjem na njegov datum in številko.

Podatki o spodbudah se nedvomno vpišejo tudi v osebno izkaznico zaposlenega v razdelku VII "Nagrade (spodbude), častni nazivi" (enoten obrazec št. T-2, odobren s sklepom št. 1).

Opomba!

V delovno knjižico se ne vpisujejo bonusi, ki niso stimulacija zaposlenih, ampak so sestavni del njegov zaslužek, tj. predvideno s sistemom nagrajevanja ali redno izplačano (25. člen Pravilnika o vodenju in hrambi delovnih knjižic). Če je zaposleni prejel tako imenovani "osebni" bonus za določen osebni prispevek k delu, je treba podatke o tem vnesti v njegovo delovno knjižico.

Opomba.

Opozoriti je treba na neskladje med besedilom členov 66 in 191 delovnega zakonika Ruske federacije. Člen 66 delovnega zakonika Ruske federacije zahteva, da se podatki o nagradah za uspeh pri delu vnesejo v delovno knjižico, za druge vrste spodbud pa niso predvideni vpisi. Omenjeno neskladje med pojmoma »nagrada« in »spodbuda« otežuje uporabo norm delovne zakonodaje v praksi izdajanja delovnih knjižic.

V zvezi s tem sta se pojavili dve nasprotujoči si stališči:

1. V skladu s členom 66 delovnega zakonika Ruske federacije delodajalec ni dolžan v delovno knjižico vnesti podatke o vseh spodbudah zaposlenih, temveč le podatke o njegovih nagradah.

2. Širša razlaga pojma "spodbujanje" nakazuje, da bi se morale tiste spodbude, ki v bistvu niso nagrade, ampak delavca označujejo s pozitivne strani, odražati v delovni knjižici v njegovem interesu.

Tako ima delavec pravico vztrajati pri ustreznem vpisu v delovno knjižico o kateri koli izmed vrst spodbud, ki se zanj uporabljajo, če ta ni bila izvedena.

Na splošno dokumentacija postopka promocije vključuje:

• sestavi vodja strukturne enote, v kateri zaposleni dela, ali vodja kadrovska služba predložitve spodbud, naslovljene na vodjo organizacije, z navedbo vrste spodbude v skladu z internimi delovnimi predpisi ali drugimi lokalnimi predpisi;
• objava odredbe (navodila) o spodbujanju (enoten obrazec št. T-11, T-11a) in njena slovesna razglasitev;
• opraviti potreben vpis v osebno izkaznico (enoten obrazec št. T-2) o napredovanju zaposlenega;
• opraviti ustrezen vpis v delovno knjižico delavca.

Primer dokumentiranja uporabe spodbud za delo.

Direktor Prima LLC

Deržavin K.K.

Predstavitev promocije Ivanova M.M., vodje prodaje

Ivanov M.M., rojen leta 1955, vodja oddelka prodaje, ima deset let neprekinjenih izkušenj v podjetju Prima LLC. V tem delovnem obdobju je vedno vestno opravljal svoje delovne obveznosti in se mu večkrat zahvaljevali.

Za vestno opravljanje delovnih dolžnosti, dolgo in brezhibno delo, pa tudi v zvezi z jubilejnim datumom - njegovim petdesetim rojstnim dnevom, spodbujam Ivanova M.M. Predlagam, da spodbudim Ivanova M.M. v obliki častne listine in dragocenega darila.

Vodja prodajnega oddelka ___________ /Vasiliev I.I./

položaj, osebni podpis, polno ime.

(ime podjetja)

(naročilo)
o stimulacijah zaposlenih

Za vestno opravljanje delovnih obveznosti, dolgotrajno in

podeliti častno listino in dragoceno darilo

(vrsta spodbude (hvaležnost, dragoceno darilo, bonus itd. - navedite))
	Tisoč
	(z besedami)

(v številkah)

Razlog: predstavitev vodje prodajnega oddelka Vasiliev I.I.

Vodja organizacije

direktorja

Deržavin K.K.

(položaj)

(osebni podpis)

(polno ime)

Delavec je seznanjen z odredbo (navodilom)

(osebni podpis)

Vzorec vpisa podatkov o nagradi v delovno knjižico.

številka zapisa				Informacije o nagradi (spodbuda)	Ime, datum in številka dokumenta, na podlagi katerega je bil opravljen vpis
				Prima Družba z omejeno odgovornostjo OOO "Prima"
				Direktor ga je podelil za vestno opravljanje delovnih obveznosti, dolgoletno in brezhibno delo ter tudi v zvezi z obletnico - petdeset let od rojstva častnega lista in dragocenega darila.	Odredba št.8 z dne 10.12.2005

Vzorec vpisa v osebno izkaznico delavca.

VII. NAGRADE (NAGODBE), ČASTNI NAZIVI

Konec primera.

Opomba!

zakonodajalec v nova izdaja Delovni zakonik Ruske federacije razširja splošne norme delovne zakonodaje na vse poslovne subjekte - tako pravne osebe kot posameznike. Lahko rečemo, da je štirinajstletno kršenje pravic samostojnih podjetnikov kot delodajalcev in predvsem zaposlenih pri njih dokončno ustavljeno. Delodajalec - samostojni podjetnik posameznik zdaj je poleg sklepanja pogodb o zaposlitvi dolžan voditi delovne knjižice za vse svoje zaposlene in tudi kot delodajalec - entiteta(organizacija) za dokumentiranje kadrovskih vprašanj, tudi na področju delovne discipline.

Pravica do uporabe spodbujevalnih ukrepov je v celoti v lasti delodajalca in ni potrebna, kot je bilo doslej, soglasje z ustreznim izvoljenim sindikalnim organom. Poleg tega je dovoljena hkratna uporaba več spodbujevalnih ukrepov. Praviloma je to v praksi kombinacija moralnih in materialnih ukrepov (na primer najava hvaležnosti in izdaja denarnega bonusa).

Hkrati je uporaba spodbujevalnih ukrepov lahko precej subjektivna, saj je vedno povezana z oceno vedenja zaposlenih v delovnem procesu. Če pa obstaja lokalni normativni akt, ki ureja merila ocenjevanja, podlage za spodbude, postopek uveljavljanja spodbud, potem je celoten postopek, povezan z uporabo spodbud, znotraj »pravnega polja«. Kot pravijo, zakon je oster, a zakon je. Kadar pravilo, predpisano v lokalnem regulativnem aktu, velja za nedoločeno število oseb, je delodajalec poleg pravic dolžan uporabiti tudi spodbujevalne ukrepe v primeru nastopa določenih okoliščin (izvedba načrta do zaposlenega, oddelka, organizacije kot celote, doseganja določenega gospodarskega uspeha itd.).

Norme, ki urejajo celoten postopek uveljavljanja spodbud za vestno delo, so lahko dokumentirane v internih predpisih o delu, vendar je to bolj smotrno narediti v posebnem lokalnem regulativnem aktu - Pravilniku o spodbujanju delavcev.

Eden od pomembnih dejavnikov za uspešno delo zaposlenih in nasploh za rast ekonomskih kazalnikov je racionalen sistem stimulacije zaposlenih.

Razvoj sistema nagrajevanja je neločljivo povezan s splošnim sistemom motivacije osebja, ki deluje tega delodajalca, in je v veliki meri specifična za vsako podjetje. Določen je s profilom gospodarske dejavnosti, obstoječimi strukturnimi in industrijskimi odnosi ter nalogami upravljanja. Pusti svoj pečat v sistemu stimulacije zaposlenih gospodarske razmere in finančno podlago podjetja.

Ne glede na te lastnosti je še vedno mogoče priporočiti splošni pristopi za razvoj sistema nagrajevanja.

Pri razvoju sistema nagrajevanja za delo je treba upoštevati naslednja določila:

1) osnova za nagrajevanje za uspeh pri delu naj bodo specifični kazalniki, ki jih zaposleni dosežejo pri opravljanju svojih neposrednih delovnih nalog in ki najbolj popolno označujejo delovna udeležba vsakega zaposlenega pri reševanju skupnih problemov; Priporočljivo je oblikovati sistem kazalnikov, dejavnikov, ki služijo kot podlaga za spodbujanje zaposlenih, ob upoštevanju narave opravljenega dela, postopka obračunavanja in standardizacije rezultatov dela različnih kategorij zaposlenih (vodje, specialisti, tehnični izvajalci, delavci);

2) zaposleni mora biti prepričan, da bo ob doseženih ugotovljenih rezultatih zagotovo nagrajen;

3) spodbujevalni ukrepi za delo naj bodo zavidljivi na pomen delovnih dosežkov, torej za večjo uspešnost je treba ustrezno določiti pomembnejše spodbujevalne ukrepe;

4) motivirati vsakega zaposlenega, da nenehno izboljšuje svojo uspešnost;

5) sistem spodbujanja mora biti odprt, pregleden in razumljiv za zaposlene;

6) je treba upoštevati pravočasnost uporabe spodbujevalnih ukrepov.

Določba o spodbujanju je lahko dokument z različno stopnjo podrobnosti.

Za organizacije z uveljavljenimi ekonomski kazalniki, skupni sistem odnosov znotraj podjetja, dobro uveljavljen sistem standardizacije kazalnikov delovne učinkovitosti, tako strukturnih enot kot zaposlenih na posameznih položajih, lahko priporočamo delovno mesto z največjo stopnjo podrobnosti.

Za majhna, dinamično razvijajoča se podjetja, v katerih sta razvoj notranjih odnosov in celoten sistem delovanja organizacije v fazi oblikovanja, je morda bolj koristno imeti lokalno ureditev z manjšo stopnjo podrobnosti, ki odraža le najbolj splošna načela spodbude za zaposlene.

Ne glede na stopnjo podrobnosti dokumenta, ki opredeljuje načela sistema spodbud, je priporočljivo, da vsebuje naslednje osnovne podatke:

1) Načela oblikovanja sistema nagrajevanja.

2) Specifični kazalniki uporabe spodbujevalnih ukrepov.

3) Oblike in ukrepi (vrste) spodbujanja.

4) Postopek predstavitve zaposlenih za napredovanje.

5) Pristojnost vodstva za uporabo spodbujevalnih ukrepov.

6) Pravna podlaga za uporabo spodbujevalnih ukrepov (odredba vodje organizacije, odredba drugega uradnika).

7) Postopek izvajanja promocijskih aktivnosti.

8) Druge informacije v zvezi s sistemom spodbud.

Pri uporabi sistema spodbud zavzema pomembno mesto mehanizem seznanjanja zaposlenih s spodbudami.

Na primer, v določbi o spodbudah, ki velja v organizaciji, je treba razdeliti pravice menedžerjev na različnih ravneh do uporabe posamezne vrste spodbud.

Torej se zdi povsem logično, da vodja strukturne enote (oddelka, delavnice itd.) uporablja spodbujevalne ukrepe, ki niso povezani z resnimi materialnimi stroški organizacije, na primer objavljanje hvaležnosti, pogovor z vodjo organizacije s pobudo za predčasno odpravo predhodno izrečene kazni od zaposlenega, plačilne nagrade (enkratne nagrade) v manjših zneskih najboljšemu delavcu oddelka in druge.

Vodja organizacije ima lahko širša pooblastila za uporabo spodbujevalnih ukrepov za zaposlene. Na koncu odloča o višini sredstev, namenjenih spodbujanju zaposlenih. Njegova pooblastila se lahko razširijo tako na uporabo spodbud, ki so individualne enkratne narave (v zvezi z določenim delavcem), kot tudi na stimulacije v zvezi z določeno skupino zaposlenih (delavci trgovine, ekipe ipd. ) ali delovnega kolektiva kot celote.

• Motivacija, spodbude, nagrajevanje, KPI, ugodnosti in nadomestila

Delovna disciplina

Red vedenja ljudi, ki ustreza normam prava in morale, ki se je razvil v družbi, v širšem smislu označujemo s konceptom - "disciplina".

V odnosu do posvetnega smisla je kategorija "delovne discipline" priznana kot - strogo spoštovanje reda v proizvodnji; delovna disciplina zagotavlja pravočasen prihod na delo, skladnost z določeno dolžino delovnega dne, racionalno izrabo časa za najbolj produktivno (plodno) delo, natančno izvajanje naročil uprave.

Ko govorimo o državni ureditvi delovnih razmerij, zakonodajalec navaja posebno opredelitev in vsebino pojma "delovna disciplina", ki se uporablja v delovni zakonodaji.

Delovna disciplina je za zaposlene obvezna spoštovanje pravil ravnanja, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zakoni, kolektivne pogodbe, sporazumi, interni delovni predpisi in drugi lokalni predpisi, ki veljajo v organizaciji (člen 189 delovnega zakonika Ruske federacije). Delovni zakonik Ruske federacije).

Upoštevanje delovne discipline je dolžnost zaposlenega (del 2 člena 21 delovnega zakonika Ruske federacije), po našem razumevanju vključuje takšne dolžnosti, kot je spoštovanje uveljavljenega delovnega časa po navodilih uprave. In ustvarjanje pogojev, potrebnih za zaposlene za spoštovanje delovne discipline, je odgovornost delodajalca. Hkrati mora delodajalec upoštevati zahteve in določbe delovnega zakonika Ruske federacije, zakonov, drugih regulativnih pravnih aktov, kolektivne pogodbe, sporazumov, lokalnih predpisov, ki vsebujejo norme delovnega prava, pogodbe o zaposlitvi (2. del). člena 189 delovnega zakonika Ruske federacije).

Zaščita pravic in interesov zaposlenih je glavna naloga delovne zakonodaje (člen 1 delovnega zakonika Ruske federacije). Varstvo pravic delavcev je zagotovljeno z zakonsko obveznostjo delodajalca za spoštovanje delovne in delovne zakonodaje.

Zaposleni so dolžni delati pošteno in vestno, spoštovati delovno disciplino, pravočasno in natančno izvrševati naročila delodajalca, povečevati produktivnost dela, izboljševati kakovost izdelkov, spoštovati tehnološko disciplino, varstvo dela, varnost in industrijsko higieno, skrbeti za premoženje in podobno. .

Delodajalec je dolžan ustrezno organizirati delo zaposlenih in jih plačevati, ustvarjati pogoje za rast produktivnosti dela, spoštovati delovno zakonodajo, biti pozoren na potrebe in zahteve zaposlenih, izboljševati njihove delovne in življenjske pogoje ipd.

Odgovornosti za zagotavljanje varnih pogojev in varstva dela v organizaciji so dodeljene delodajalcu (člen 212 delovnega zakonika Ruske federacije).

Glavne naloge delavcev in delodajalcev, določene v delovnem zakoniku Ruske federacije, so podrobno in konkretizirane, ob upoštevanju značilnosti dela, v notranjih delovnih predpisih, listinah in disciplinskih predpisih, v različnih navodilih, v tehničnih pravilih.

Zakonodajalec za določitev delovnega razporeda organizacije predpisuje določbe, ki so oblikovane in oblikovane v skladu s pravnimi pravili, ki se določijo v internem delovnem predpisu organizacije.

Notranji delovni predpisi organizacije (v nadaljnjem besedilu: delovni predpisi) - kot dokument, ki ga zakonodajalec imenuje "lokalni normativni akt", je namenjen urejanju v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni " postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, osnovne pravice, obveznosti in stranke pogodbe o zaposlitvi, delovni čas, čas počitka, spodbude in kazni, ki se uporabljajo za zaposlene, ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij v organizaciji "(3. in 4. člen 189 delovnega zakonika Ruske federacije).

Opomba.

Pri določanju splošnih določb postopka za odobritev delovnih predpisov (člen 190 delovnega zakonika Ruske federacije) zakonodajalec po mnenju avtorjev predlaga dve možni možnosti za rešitev tega vprašanja.

1. Delodajalec ob upoštevanju mnenja organa zaposlenih v organizaciji, vendar samostojno razvija in potrjuje predpise o delu.

Postopek komuniciranja med delodajalcem in predstavniškim organom delavcev (sindikalnim organom) pri sprejemanju delovnih predpisov urejajo določbe člena 372 delovnega zakonika Ruske federacije:

Delodajalec zaradi uveljavitve notranjega pravilnika sindikalnemu organu pošlje osnutek dokumenta, ki zastopa interese vseh ali večine zaposlenih v tej organizaciji;

Sindikalni organ se mora v 5 dneh seznaniti z osnutkom, obravnavati, oceniti vsebino predloženega osnutka Pravilnika in delodajalcu poslati pisni odgovor - obrazloženo mnenje o osnutku;

Če mnenje delodajalca ne sovpada z mnenjem organa sindikata, se lahko delodajalec z ugovori strinja in sprejme Pravilnik ob upoštevanju predlogov organa ali, kot zakonodajalec zavezuje, »izvede dodatne posvetovanje z izvoljenim sindikalnim organom delavcev v treh dneh po prejemu obrazloženega mnenja«;

Če po tem ni dosežena "vzajemno sprejemljiva rešitev", se nesoglasja sestavijo v protokolu, po katerem ima delodajalec pravico, da sprejme svojo različico delovnih predpisov.

Opomba.

Vendar delovni zakonik Ruske federacije dovoljuje, da se je na tako sprejet dokument mogoče pritožiti na ustreznem državnem inšpektoratu za delo ali na sodišču. Poleg tega ima sindikalni organ pravico sprožiti postopek kolektivnega delovnega spora.

Državni inšpektorat za delo je dolžan po prejemu pritožbe (vloge) izvoljenega sindikalnega organa v roku enega meseca od dneva prejema pritožbe (vloge) opraviti inšpekcijski nadzor in v primeru odkritja kršitve delovne zakonodaje izda nalog delodajalcu, da prekliče njegovo različico delovnih predpisov. Naročilo je zavezujoče.

2. Z dopuščanjem možnosti priznavanja delovnih predpisov kot priloge k kolektivni pogodbi (del 2 člena 190 delovnega zakonika Ruske federacije), zakonodajalec očitno namerava v delovne predpise vključiti takšne določbe, zahteve in pogoji, o katerih je doseženo soglasje subjektov delovnih razmerij, vključno s predmeti kolektivne pogodbe.

Če je treba spremeniti ali dopolniti delovne predpise, se izvede postopek, predviden za sklenitev kolektivne pogodbe (člena 42 in 44 delovnega zakonika Ruske federacije).

Opomba.

Za status kolektivne pogodbe pri urejanju delovnih razmerij glej člena 40 in 43 delovnega zakonika Ruske federacije.

V sistemu spodbujanja, ki deluje v organizaciji, zavzema pomembno mesto mehanizem za nagrajevanje zaposlenih.

V določbi o spodbujanju je treba ločiti pravice upravljavcev na različnih ravneh pri uporabi posamezne vrste spodbud.

Zato se zdi povsem logično, da vodja strukturne enote (oddelka, delavnice itd.) uporablja spodbujevalne ukrepe, ki niso povezani z resnimi materialnimi stroški za organizacijo, na primer objava hvaležnosti, predčasni umik predhodno izrečene kazni. , izplačilo bonitet (enkratnih bonusov) v manjših zneskih najboljšemu uslužbencu oddelka in drugim.

Vodja organizacije ima lahko širša pooblastila za uporabo spodbujevalnih ukrepov za zaposlene. Sistem spodbud je učinkovitejši, če njegova pooblastila segajo le na uporabo spodbud, ki so individualne enkratne narave (v zvezi z določenim delavcem). Hkrati se mehanizem bonusov za večino zaposlenih izvaja v skladu z veljavnimi pravili v organizaciji, ki so dokumentirani.

Sistem spodbud v organizaciji je učinkovit le, če se zaposleni v organizaciji zavedajo načel njenega delovanja, jih razumejo. Zelo pomembno je tudi njihovo prepričanje v pravičnost tega sistema.

Na splošno so lahko razlogi za uporabo spodbujevalnih ukrepov za zaposlene:

zgledno opravljanje delovnih nalog;

povečanje produktivnosti dela;

Izboljšanje kakovosti izdelkov;

· prihranki stroškov za organizacijo;

Dolgotrajno in brezhibno delo v organizaciji;

pravočasno in vestno opravljanje svojih dolžnosti zaposlenih;

· inovativnost pri delu;

· drugi dosežki pri delu.

Kot kaže praksa, ti splošni razlogi niso dovolj za razvoj sistema bonusov v organizaciji. Zato si vodje organizacij in služb prizadevajo razviti bolj specifične kazalnike. Na tej stopnji se pojavi večina težav. Ob pomanjkanju normalizirajočih kazalnikov je uporaba spodbud za zaposlene običajno zelo subjektivna in lahko neučinkovito vpliva na delovanje sistema spodbud v organizaciji kot celoti. V zvezi s tem je treba posvetiti največjo pozornost vprašanju razvoja normativnih kazalnikov delovne učinkovitosti v organizaciji.

Priporočljivo je oblikovati sistem dejavnikov, ki služijo kot osnova za različne kategorije zaposlenih na različne načine - ob upoštevanju narave opravljenega dela, postopka obračunavanja in standardizacije rezultatov dela različnih kategorij zaposlenih.

Priporočljivo je na primer opredeliti drugačen pristop k razvoju bonusnih sistemov za zaposlene, katerih delovno racioniranje temelji na drugih kazalcih za celotno organizacijo kot celoto in za tiste kategorije zaposlenih, ki imajo kazalnike osebnega racioniranja. Zaposlene lahko v grobem razdelimo v tri kategorije:

1) Vodstvo organizacije - uprava organizacije;

2) Vodstveno osebje srednje in mlajše ravni - vodje ločenih oddelkov, oddelkov, delavnic, delovnih skupin. Za to kategorijo delavcev je smiselno razviti normativno delo glede na uspešnost strukturnih enot, ki jih vodijo.

Določba o spodbujanju je vključena v sistem lokalnih predpisov organizacije. Zakonodaja ne ureja postopka za začetek veljavnosti tega regulativnega dokumenta. Zato lahko organizacija (organi upravljanja) samostojno določijo postopek za odobritev tega dokumenta, ob upoštevanju splošnega sistema za razvoj in sprejemanje lokalnih predpisov v tej organizaciji.

Delovna disciplina se v skladu z delovno zakonodajo dosega tudi z metodo prisile. V nujnih primerih se kršitelji lahko privedejo do disciplinske odgovornosti, torej ko se proti njim uporabijo disciplinski ukrepi - disciplinske sankcije.

V členu 192 delovnega zakonika Ruske federacije zakonodajalec navaja splošno opredelitev in vsebino pojma "disciplinski prekršek", ki se uporablja v delovni zakonodaji.

Glede na pomen definicije je mogoče našteti glavne znake disciplinskega prekrška, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije:

Dejanja ali nedelovanje delavca, ki so v zakonu opredeljena kot neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje delovnih obveznosti;

Prisotnost krivde je obvezen znak disciplinskega prekrška (odgovornost prihaja le za krivda, nedelovanje);

Prisotnost znakov disciplinske kršitve delovnih dolžnosti zaposlenega;

Možnost izreka disciplinske sankcije delavcu zaradi storitve disciplinske kršitve.

Disciplinsko odgovornost običajno delimo na splošno in posebno. Za kršitve internih delovnih predpisov so lahko vsi zaposleni odgovorni za splošno disciplinsko odgovornost. Splošna disciplinska odgovornost vključuje uporabo disciplinske sankcije za kršitelja delovne discipline, predvideno v členu 192 delovnega zakonika Ruske federacije:

1) pripomba;

2) opomin;

3) odpoved iz ustreznih razlogov.

Posebno disciplinsko odgovornost nosijo delavci, za katere veljajo listine in predpisi o disciplini. Ti regulativni pravni akti predvidevajo strožje kazni. Takšni zaposleni vključujejo na primer:

tožilci;

Javni uslužbenci;

Železniški delavci;

Zaposleni v organizacijah s posebno nevarno proizvodnjo na področju rabe atomske energije;

Vzpostavljeni postopek za uporabo disciplinskih sankcij (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije) služi kot jamstvo za zaščito interesov zaposlenih pred nerazumno disciplinsko odgovornostjo.

Opomba.

Pri uporabi norm iz člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije je treba upoštevati prisotnost naslednjih pogojev:

Ali je v resnici šlo za kršitev delavca, ki je bila razlog za odpoved in bi lahko bila podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi,

Ali se upoštevajo roki za uporabo disciplinske sankcije, ki jih določa isti člen delovnega zakonika Ruske federacije?

Za vsak prekršek se izreče le ena disciplinska sankcija.

V nekaterih primerih, ko kršitev delovne discipline s strani zaposlenega ni očitna, se zaradi razjasnitve okoliščin in pridobivanja zanesljivih podatkov imenuje in izvede upravna preiskava (inšpekcijski nadzor).

Med revizijo se javno zbirajo in dokumentirajo informacije v zvezi s kršitvijo, vključno z naslednjim:

Nameni in motivi za kaznivo dejanje;

Prisotnost krivde v dejanjih ali nedelovanju določenih zaposlenih in stopnja krivde vsakega v primeru kršitve, ki jo stori več zaposlenih;

Okoliščine, ki vplivajo na stopnjo in naravo odgovornosti krivega delavca;

Osebne in poslovne lastnosti zaposlenega, njegovo prejšnje vedenje;

Razlogi in pogoji, ki so prispevali k kršitvi;

Narava in višina škode, ki jo je povzročil delavec, ki je storil kršitev.

Delodajalec izda odredbo o izvedbi inšpekcijskega nadzora, v katerem določi čas inšpekcijskega nadzora, osebo (ali osebe), ki jim je pooblaščeno izvedbo, rok za predložitev gradiva inšpekcijskega pregleda in sklep o njegovih rezultatih.

Zaposleni za čas inšpekcijskega nadzora so lahko začasno suspendirani iz opravljanja svojih nalog.

Delavec pa ima pravico:

Podajte pisna pojasnila, v katerih izražate svoje mnenje o storjeni kršitvi, navedite dokaze o utemeljenosti vaše razlage;

Zahtevati, da se dokumenti in gradivo, ki ga je predložil, priloži gradivu za preverjanje;

Vložite vlogo za odvzem delavca z inšpekcijskega nadzora s posebnimi argumenti, ki pojasnjujejo odstranitev;

V primeru ugotovitve kršitev v njegovem ravnanju na koncu inšpekcijskega pregleda se seznanite z njegovim gradivom in sklepom o rezultatih inšpekcijskega nadzora, ki je potrjen s podpisom delavca, v zvezi s katerim je bil inšpekcijski nadzor opravljen, dne sklep o rezultatih inšpekcijskega pregleda. V primeru zavrnitve seznanitve s sklepom ali podpisa se sestavi akt.

Po zaključku revizije se sestavi sklep, ki ga predstavi vodji. Na podlagi rezultatov preiskave se izda odredba o privedbi delavca k disciplinski odgovornosti.

Kakršno koli ravnanje zaposlenega, ki je v skladu z zakoni in drugimi predpisi, se ne more šteti za disciplinski prekršek. Delavca ni mogoče disciplinsko kaznovati zaradi zavrnitve opravljanja dela v primeru nevarnosti za njegovo življenje in zdravje zaradi kršitve zahtev varstva dela, razen v primerih, ki jih določa zakon, dokler taka nevarnost ni odpravljena ali opravljanja težkih del in dela s škodljivimi in (ali) nevarne delovne razmere, ki jih pogodba o zaposlitvi ne določa. To izhaja iz 19. odstavka Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije". Poleg tega je na podlagi 37. odstavka sklepa mogoče sklepati, da se zavrnitev delavca, da izpolni ukaz delodajalca, da tega delavca pusti delati pred koncem dopusta, ne more šteti za kršitev delovne discipline. To odločitev utemeljuje z dejstvom, da zakon ne predvideva pravice delodajalca, da brez njegovega soglasja delavca predčasno odpokliče z dopusta.

Kot disciplinski prekršek se lahko priznajo samo taka nezakonita dejanja ali nedelovanje zaposlenega, ki so neposredno povezana z opravljanjem njegovih delovnih nalog. 35. odstavek Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi sodišč Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije" za kršitve delovne discipline, ki so disciplinski prekrški, vključujejo:

Odsotnost zaposlenega brez utemeljenega razloga na delu ali delovnem mestu;

Zavrnitev zaposlenega brez utemeljenega razloga za opravljanje delovnih nalog v zvezi s spremembo uveljavljenega reda delovnih standardov;

Zavrnitev ali utaja brez utemeljenega razloga izpitu delavcev v določenih poklicih;

Zavrnitev delavca, da se med delovnim časom opravi posebno usposabljanje in opravi izpite iz varstva dela, varnostnih ukrepov in pravil delovanja, če je to pogoj za sprejem na delo.

Iz 36. odstavka Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" izhaja, da Delavčevo zavrnitev popolne finančne odgovornosti brez utemeljenega razloga je treba šteti za kršitev delovne discipline, če opravljanje nalog vzdrževanja materialnih sredstev za delavca predstavlja njegovo glavno delovno funkcijo, ki je dogovorjena ob zaposlitvi in ​​v skladu s zakona, se z njim lahko sklene pogodba o polni odgovornosti.

V skladu s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko za vsak disciplinski prekršek uporabi le ena disciplinska sankcija. Vendar pa, kot izhaja iz 33. odstavka Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi sodišč Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije", če se je neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, dodeljenih delavcu, kljub izrečeni disciplinski sankciji nadaljevalo po njegovi krivdi, je za takega delavca dovoljeno uporabiti novo disciplinsko sankcijo, vključno z odpovedjo.

Konkreten disciplinski ukrep izbere delodajalec. Pri tem mora upoštevati težo kršitve, pa tudi okoliščine, v katerih je bila kršitev storjena, vedenje delavca pred tem prekrškom in odnos do dela. Delodajalec mora predložiti dokaze, iz katerih ne izhaja le, da je delavec storil disciplinski prekršek, temveč tudi, da so bile pri izreku kazni upoštevane vse navedene okoliščine. Pri obravnavi zadeve o vrnitvi na delo se lahko zahtevek ugodi, če sodišče ugotovi, da se je kršitev dejansko zgodila, vendar je bila storjena brez upoštevanja zgornjih okoliščin. Takšna pojasnila so podana v 53. odstavku Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije".

V skladu s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije mora delodajalec od zaposlenega zahtevati pisno pojasnilo pred uporabo disciplinske sankcije. Če delavec noče podati navedenega pojasnila, se sestavi ustrezen akt in to ni ovira za uporabo disciplinske sankcije.

Člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije določa rok za uporabo disciplinske sankcije: najpozneje en mesec od dneva odkritja kršitve. Upoštevati je treba, da:

Enomesečni rok za izrek disciplinske sankcije se mora šteti od dneva, ko je bila kršitev odkrita;

Za dan odkritja prekrška, od katerega teče mesečni rok, se šteje dan, ko je oseba, ki ji je delavec podrejen na delovnem mestu (službi), izvedel za prekršek, ne glede na to, ali ima pravico do izreka. disciplinske sankcije;

Enomesečni rok za uporabo disciplinske sankcije ne vključuje časa bolezni delavca, njegovega bivanja na dopustu, pa tudi časa, potrebnega za ravnanje v skladu s postopkom za upoštevanje mnenja predstavniškega organa zaposlenih. Odsotnost delavca z dela iz drugih razlogov, tudi v zvezi z izrabo dni počitka (prosti dnevi), ne glede na njihovo trajanje (na primer z rotacijskim načinom organizacije dela), ne prekine poteka dela. določeno obdobje.

Na podlagi določb 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije se disciplinska sankcija ne more uporabiti pozneje kot v šestih mesecih od dneva kršitve in le na podlagi rezultatov revizije, revizije finančno-gospodarskih dejavnosti oz. revizija - najkasneje v dveh letih od dneva njene izvršitve. Čas postopka v kazenski zadevi se ne všteva v določene roke.

Odredba o uporabi disciplinske sankcije se delavcu sporoči po prejemu v treh delovnih dneh od dneva izdaje odredbe. Če delavec noče podpisati naročila, se sestavi ustrezen akt.

Podrobneje o vprašanjih v zvezi z organizacijo in dokumentacijo delovne dejavnosti zaposlenih (osebje), odgovornost za kršitev delovne zakonodaje , Najdete ga v knjigi avtorjev CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Osebje".