» »

Razlogi za nastanek delovnih razmerij zaposlenega direktorja. Razlogi za nastanek delovnih razmerij

delovna razmerja nastanejo med zaposlenim in delodajalcem na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo sklenila v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije (1. del 16. člena delovnega zakonika Ruske federacije). leži v pisanje, se običajno sestavi v dveh izvodih, od katerih vsakega podpišejo stranke (1. in 3. del 67. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Zaposlitev je formalizirana z nalogom (navodilom) delodajalca, katerega vsebina mora biti v skladu s pogoji sklenjene pogodbe o zaposlitvi (1. del 68. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Naročilo (navodilo) delodajalca o zaposlovanju mora biti zaposlenemu objavljeno pod podpis v treh dneh od dneva dejanskega začetka dela (2. del 68. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

V primerih in na način, določen z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo norme delovno pravo, ali statut (predpis) organizacije, delovna razmerja nastanejo na podlagi pogodbe o zaposlitvi kot posledica:

  • izvolitev na funkcijo;
  • izvolitev na razpis za zasedbo ustreznega delovnega mesta;
  • imenovanje na položaj ali odobritev na položaju;
  • razporeditev na delo pooblaščenih organov v skladu z zveznim zakonom na podlagi določene kvote;
  • sodna odločba o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi;
  • priznavanje razmerij, povezanih z uporabo osebnega dela in nastalih na podlagi pogodbe civilnega prava, kot delovna razmerja.

Delovno razmerje med delavcem in delodajalcem nastane tudi na podlagi dejanskega sprejema delavca na delo z vednostjo ali za račun delodajalca oziroma njegovega pooblaščenca v primeru, ko pogodba o zaposlitvi ni bila pravilno sklenjena. Dejanski sprejem delavca na delo brez vednosti ali navodil delodajalca ali njegovega pooblaščenca je prepovedan.

12. člen sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O vlogi sodišč Ruska federacija delovni zakonik Ruska federacija« je pojasnil, da če pogodba o zaposlitvi ni bila pravilno sklenjena, vendar je delavec začel delati z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega pooblaščenca, se šteje, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena in je delodajalec ali njegov pooblaščenec dolžan ne najkasneje v treh delovnih dneh od dneva dejanskega sprejema na delo sestavite pisno pogodbo o zaposlitvi (2. del 67. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Hkrati je treba upoštevati, da je zastopnik delodajalca v tem primeru oseba, ki v skladu z zakonom, drugimi regulativnimi pravnimi akti, ustanovitvene listine pravna oseba(organizacija) bodisi po lokalnih predpisih bodisi na podlagi pogodbe o zaposlitvi, sklenjene s to osebo, je pooblaščena za zaposlovanje delavcev, saj je v tem primeru, ko je delavec dejansko sprejet na delo z vednostjo ali za račun te osebe, nastanejo delovna razmerja (člen 16 delovnega zakonika Ruske federacije) in od delodajalca se lahko zahteva, da s tem zaposlenim na ustrezen način formalizira pogodbo o zaposlitvi.

Ustavno sodišče Ruske federacije je s sklepom št. 597-O-O z dne 19. maja 2009 določilo, da norma delovnega zakonika Ruske federacije o sprejemu zaposlenega na delo z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega zastopnika v primeru, ko pogodba o zaposlitvi ni bila pravilno sklenjena, je dodatno jamstvo za delavce, ki so začeli z delom z dovoljenjem pooblaščenca. uradno brez pisne sklenitve pogodbe o zaposlitvi in ​​je zasnovan tako, da odpravi negotovost pravni status takšni delavci. Zato tudi ni mogoče šteti za kršitev ustavnih pravic.

ST 16 delovnega zakonika Ruske federacije.

Delovna razmerja nastanejo med delavcem in delodajalcem na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki jo skleneta v skladu s tem zakonikom.

V primerih in na način, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi podzakonski akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, ali statut (predpis) organizacije, delovna razmerja nastanejo na podlagi pogodbe o zaposlitvi kot posledica:

izvolitev na funkcijo;

izvolitev na razpis za zasedbo ustreznega delovnega mesta;

imenovanje na položaj ali odobritev na položaju;

razporeditev na delo pooblaščenih organov v skladu z zveznim zakonom na podlagi določene kvote;

sodna odločba o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi;

sedmi odstavek ne velja več;

priznavanje razmerij, povezanih z uporabo osebnega dela in nastalih na podlagi pogodbe civilnega prava, kot delovna razmerja.

Delovno razmerje med delavcem in delodajalcem nastane tudi na podlagi dejanskega sprejema delavca na delo z vednostjo ali za račun delodajalca oziroma njegovega pooblaščenca v primeru, ko pogodba o zaposlitvi ni bila pravilno sklenjena.

Dejanski sprejem delavca na delo brez vednosti ali navodila delodajalca ali njegovega pooblaščenca je prepovedan.

Komentar k čl. 16 delovnega zakonika Ruske federacije

1. Na podlagi načel svobode dela (1. del, 37. člen Ustave Ruske federacije) in prepovedi prisilnega dela (glej člen 4 delovnega zakonika Ruske federacije in komentarje k njemu) delovna razmerja med delavcem in delodajalcem lahko pri nas nastane le na podlagi prostovoljno sklenjene pogodbe o zaposlitvi s svobodno voljo njenih strank. V tem smislu je pogodba o zaposlitvi univerzalna podlaga za nastanek kakršnih koli delovnih razmerij. V praksi to pomeni, da delo vsakega zaposlenega, ki se uporablja v okviru pravnih razmerij, ki imajo znake dela (glej člen 15 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu), ne le lahko, ampak mora biti spremlja sklenitev pisne pogodbe o zaposlitvi (glej člen 67 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu). Odsotnost takega sporazuma običajno pomeni kršitev zahtev delovne zakonodaje s strani delodajalca z vsemi iz tega izhajajočimi negativnimi posledicami zanj (glej člen 419 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu).

2. Pogodba o zaposlitvi je pravno pravno dejstvo, s katerim zakon povezuje nastanek delovnih razmerij, napolnjenih s pravicami in obveznostmi njegovih strank (glej člene 21, 22 delovnega zakonika Ruske federacije in pripombe k njim). V tej vlogi je pogodba o zaposlitvi praviloma samozadostna podlaga za nastanek različnih delovnih razmerij.

Hkrati lahko zakon, drug podzakonski akt ali statut (predpis) organizacije zaplete postopek zaposlovanja v zvezi z določenimi kategorijami delavcev in delodajalcev ter določi postopke pred ali ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, ki vključujejo določena dejanja, imajo lastnosti pravno pomembnih dejstev. Skupaj s pogodbo o zaposlitvi tvorijo tako imenovano zapleteno dejansko sestavo kot skupek posameznih pravnih dejstev, ki se pojavljajo v določenem zaporedju. Zadnja v verigi teh dejstev je običajno pogodba o zaposlitvi, s sklenitvijo katere se zaključi oblikovanje kompleksne dejanske sestave, ki ustvarja ustrezno delovno razmerje. Delovni zakonik določa sedem takšnih zapletenih sestav: 1) izvolitev na položaj; 2) izvolitev na natečaju; 3) imenovanje ali odobritev v funkciji; 4) razporeditev na delo z zakonom pooblaščenim organom na podlagi ugotovljene kvote; 5) izdajo sodne odločbe o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi; 6) priznanje razmerij, ki nastanejo na podlagi pogodbe civilnega prava, kot delovna razmerja; 7) dejanski sprejem osebe na delo. Nekaterim od njih so namenjeni ločeni členi delovnega zakonika Ruske federacije (glej člene 17 - 19.1 delovnega zakonika Ruske federacije in komentarje k njim).

3. Drugi del komentiranega člena predvideva nastanek delovnih razmerij na podlagi zapletene dejanske sestave, vključno z dejanjem pošiljanja zaposlitve na račun določene kvote, in se običajno uporablja za zagotavljanje zaposlitve oseb, ki očitno manj konkurenčni na trgu dela. Ta možnost zaposlitve je v določeni meri v nasprotju z interesi delodajalca, saj omejuje njegovo svobodo pri izbiri zaposlenega, ki ga potrebuje. Vendar imajo v tem primeru prednost interesi delavcev in v določeni meri tudi družbe kot celote. Med tako zaposlene osebe zvezna in regionalna zakonodaja vključuje: invalide; sirote; otroci, ki so ostali brez starševskega varstva; alumni izobraževalne organizacije; državljani, odpuščeni iz vojaške službe z naborom; osebe, mlajše od 18 let, in druge kategorije državljanov, ki imajo težave pri iskanju zaposlitve in jih zato potrebujejo socialno varstvo(glej na primer 21. člen zvezni zakon z dne 24. novembra 1995 N 181-FZ "O socialni zaščiti invalidov v Ruski federaciji").

4. 2. del komentiranega člena predvideva nastanek delovnih razmerij na podlagi zapletene dejanske sestave, ki vključuje sodno odločbo o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Takšna odločitev je možna pod naslednjimi pogoji: a) nerazumna zavrnitev zaposlitve osebe (glej); b) pritožba te osebe na dejstvo zavrnitve sklenitve pogodbe o zaposlitvi na sodišču (glej člen 391 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu); c) odločbo sodišča o prisili delodajalca k sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z zadevno osebo. Po izdaji ustrezne sodne odločbe mora delodajalec skleniti pogodbo o zaposlitvi z osebo, ki jo je prej zavrnil.

Sodišče pri tej odločitvi ne določa konkretne vsebine pogodbe o zaposlitvi, zato jo je mogoče v različnih primerih določiti različno. Kadar je bila neutemeljena zavrnitev zaposlitve priložena predhodna najava delodajalca o posebnih pogojih pogodbe o zaposlitvi, bi morali prav ti pogoji predstavljati vsebino pogodbe, sklenjene na podlagi sodne odločbe. Ta situacija se ne zgodi vedno, pogosteje se morate soočiti z dejstvom, da ima oseba, ki se zaposli, le največ splošne informacije o delu, ki ga zahteva delodajalec, in višini njegovega plačila. Iz tega razloga se morata stranki po odločitvi sodišča na novo dogovoriti o vsem, razen o pogojih pogodbe o zaposlitvi, ki so bili znani ob prvotnem poskusu zaposlitve. Minimalni nabor teh pogojev je naveden v, izhodišča, ki določajo meje terjatev delavca in minimum pripadajočih obveznosti delodajalca, pa naj bodo standardni delovni pogoji delavcev, ki opravljajo podobne delovne funkcije za tega delodajalca. V primeru, ko delodajalec nima takšnih delavcev, se je treba osredotočiti na standardne delovne pogoje, ki so značilni za pogodbe o zaposlitvi delavci iste kategorije, ki delajo v istem kraju.

Takšna izjava temelji na določbah, ki prepovedujejo diskriminacijo delavca v primerjavi z drugimi delavci in zagotavljajo delavčevo pravico do poštenih delovnih pogojev, ki jih je v tej situaciji treba priznati kot pogoje pogodb o zaposlitvi, ki so najpogostejši pri posameznem delodajalcu. ali v določenem kraju med delavci ustrezne poklicne kategorije.

Posebno pozornost je treba nameniti dejstvu, da se v primeru, da ni dogovora drugače, za datum začetka veljavnosti take pogodbe šteje dan, ko delodajalec zavrne sklenitev pogodbe o zaposlitvi s tem delavcem.

5. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi mora praviloma biti pred zaposlitvijo katerega koli zaposlenega (glej člene 63-71 delovnega zakonika Ruske federacije in pripombe k njim). Vendar pa del 3 čl. 16 delovnega zakonika Ruske federacije je od tega pravila naredila eno izjemo, na podlagi katere je akt o sprejemu na delo, ki je vključen v zapleteno dejansko sestavo, ki povzroča delovna razmerja z določeno osebo, vedno pred sklenitvijo pogodbe. dogovor. Toda za priznanje tega dejstva kot elementa tako zapletene dejanske sestave so potrebni tudi določeni pogoji. Najprej se zahteva, da se na delo sprejmejo subjekti, pooblaščeni za izvajanje takšnih dejanj (glej klavzulo 12 Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 "O vlogi s strani sodišča Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije"). Med temi subjekti so: delodajalec sam v primeru, ko ga zastopa posameznika; osebe, ki nastopajo kot samostojni podjetniki oz kolegijalnih organov organizacije delodajalcev, katerih pristojnost vključuje pooblastilo za zaposlovanje; druge osebe, čeprav nimajo pooblastil za zaposlovanje, pa so delovale ob dejanskem sprejemu osebe na delo po neposrednem navodilu ali z vednostjo delodajalca ali njegovega pooblaščenca. Vse te osebe v večini primerov pripadajo vodstvenemu osebju delodajalca, ki mu je funkcija neposredno zaupana. kadrovanje dejavnosti slednjega. Zaposleni, ki ne pripadajo takemu osebju, se običajno ne bi smeli obravnavati kot osebe, ki uradno zastopajo delodajalca in so zato sposobne zanj opravljati kakršna koli pravno pomembna dejanja. Dejanski sprejem delavca na delo s strani teh oseb brez vednosti ali navodila delodajalca ali njegovega pooblaščenca je prepovedan.

Hkrati se v praksi pojavljajo primeri sprejema osebe za delo kot predstavnika vodstvenega osebja organizacije, ki za to formalno ni imela potrebnih pooblastil in je zato delovala v pogojih prekoračitve pooblastil brez vednosti ali brez pogoste so posebne odredbe delodajalca. Vendar pa ima lahko delavec, ki je sprejet na delo, zaradi posebnih okoliščin utemeljen razlog, da zadevnega vodjo v tej situaciji dojema kot uradnega predstavnika delodajalca s potrebnimi pooblastili za izvajanje takšnih dejanj.

Pri reševanju takšnih primerov je treba izhajati iz naslednjih premislekov. Organizacija dela in upravljanje dela sta funkciji delodajalca, ki izhajata iz njegove gospodarske razmere edini lastnik in uporabnik vseh njegovih dejavnikov gospodarska dejavnost Zato mora delodajalec vse te funkcije opravljati na lastno odgovornost. Posledica tega je, da mu naloži breme vseh posledic za negativne rezultate njegovega vodenja, vključno z odgovornostjo za dejanja (nedelovanje) njegovih zaposlenih pri opravljanju njihovih delovnih nalog v zvezi s tretjimi. stranke.

Delodajalec lahko svoje funkcije opravlja učinkovito in neučinkovito. Ko pride do njihovega učinkovitega izvajanja, delodajalec prevzame vse potrebno lokalno predpisi, vključno s pravili internih delovnih predpisov, ki dajejo vsakemu udeležencu jasno predstavo o postopku zaposlovanja, pravicah in obveznostih zaposlenih, usposobljenosti vodij itd. V takih okoliščinah je skoraj nemogoče po naključju vključiti v delovna razmerja tiste osebe, ki za to nimajo potrebnih pooblastil.

Drugačna situacija se razvije ob neučinkovitem izvajanju ustreznih funkcij s strani delodajalca. V tem primeru morda sploh ni lokalnih predpisov, ki bi urejali pristojnosti posameznih vodij in postopek zaposlovanja. Potem vsak prosilec za delo tega delodajalca oseba je sprva prikrajšana za možnost, da bi dobila jasno predstavo o resničnih pooblastilih osebe, ki se je z njo pogajala za zaposlitev in ji dovolila delo. Ob upoštevanju dejstva, da mora delodajalec nositi ekonomsko in pravno odgovornost za negativne posledice neučinkovite organizacije dela svojih zaposlenih, dejanski sprejem določene osebe na delo v taki situaciji pomeni vsaj obveznost delodajalca. plačati mu dejansko opravljen čas (opravljeno delo) in s soglasjem delodajalca ali njegovega pooblaščenega zastopnika - nastanek delovnega razmerja (glej člen 67.1 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu).

Kako nastane delovno razmerje?

Odnos, ki se razvije med zaposlenimi in delodajalci glede izvajanja določene vrste delovna mesta se imenujejo delovna razmerja. Temeljijo na prostovoljnem dogovoru, ki je izraz svobodne volje strank.

Pogodbe o zaposlitvi je mogoče pripisati najbolj univerzalnim razlogom za nastanek tovrstnih razmerij. Takšni dogovori so pravna dejstva, ki povzročajo medsebojne pravice in obveznosti med strankama.

Razlogi za nastanek delovnih razmerij, ki jih ureja pogodba, so lahko:

  • izvolitev oseb na določene funkcije z volitvami;
  • izvolitev oseb na natečajni osnovi za zasedbo delovnih mest;
  • imenovanje ali odobritev oseb;
  • navodila za opravljanje dela, v mejah kvot;
  • odločbe sodstva o sklenitvi pogodb o zaposlitvi;
  • dejanskega sprejema na delo, ne glede na pravilno izvedbo pogodbe.

Medsebojno dejavnost delavcev in delodajalcev določajo določbe delovnega zakonika, zakonskih in lokalnih aktov, ki vključujejo: kolektivne pogodbe, pravilnike in interna navodila za posamezno delovno mesto.

Ustava Ruske federacije je zasnovana tako, da zaščiti položaj delavcev. Spori, ki jih ni mogoče rešiti znotraj podjetij, so predmet sodnega postopka.

Pogodba o zaposlitvi kot podlaga za nastanek delovnih razmerij

Poleg tega, da je treba pogodbo o zaposlitvi obravnavati kot najpomembnejšo podlago za nastanek delovnih razmerij, sodi med glavno institucijo celotne pravne panoge.

Obstajajo trije vidiki, ki so neločljivo povezani s pogodbami te vrste:

  • pogodba je pogodba, ki nastane med delavcem in potencialnim delodajalcem;
  • pogodba o zaposlitvi se nanaša na institucijo panoge, ki ureja postopek zaposlovanja, opravljanja delovnih funkcij ter odpoved ali spremembo njenih pogojev;
  • pogodba je pravno dejstvo, ki ne vpliva le na delovna razmerja, ampak tudi v zvezi z njimi.

Pod pojmom sorodnih razmerij je treba razumeti tista razmerja, ki nastanejo kot posledica civilnopravnih pogodb. Takšna razmerja so podobna delovnim razmerjem, vendar imajo drugačno pravno naravo.

Natančna opredelitev pogodbe o zaposlitvi je v čl. 56 TK. Ta koncept je odraz tistih medsebojnih pravic in obveznosti, ki nastanejo za subjekte pravnih razmerij kot posledica sklenitve sporazuma.

Dejstvo sklenitve pogodbe o zaposlitvi zavezuje stranki k izpolnjevanju obveznosti.

Torej je najprej delavec dolžan opravljati funkcije, ki so mu bile dodeljene osebno, ob upoštevanju notranjega delovnega urnika. Glavna obveznost delodajalca je plačati plačilo za opravljeno delo, pa tudi ustvariti takšne delovne pogoje, ki so potrebni za opravljanje delovnih funkcij, dodeljenih zaposlenemu.

Svoboda izražanja volje strank se ne nanaša le na trenutek sklenitve pogodbe, temveč tudi na proces spreminjanja njenih bistvenih pogojev, pa tudi na odpoved. Zakonodajalec ob varstvu pravic delavcev ne dovoljuje in omejuje delodajalca pri nerazumnem prenehanju delovnega razmerja z določenim krogom delavcev, ki so uvrščeni med manj zaščitene.

Konfliktne situacije, ki nastanejo v okviru delovnih razmerij, se rešujejo s kontaktiranjem komisije za delovnih sporov, v primeru nemožnosti reševanja na ta način pa v sodnem postopku.

Dejstva o nastanku delovnih razmerij

AT praktične dejavnosti Pogosto obstajajo primeri, ko delovna razmerja nimajo ustrezne formalizacije. V primeru odpovedi ima delavec praviloma težave pri pridobitvi delovna knjiga ali končni obračun.

Za potrditev obstoja delovnega razmerja bo potrebna pritožba na pravosodne organe. Delavec bo moral sprožiti tožbo, da bi ugotovil dejstvo, da ima razmerje z delodajalcem, ki bo postalo podlaga za pobiranje neizplačanih plač, prejemanje odškodninskih plačil, izpolnitev zahtevkov v zvezi z odškodnino za moralno trpljenje itd.

Kot dokazilo o nastanku delovnega razmerja se lahko uporabi pisna dokumentacija, ki dokazuje zaposlitev.

Če takih ni, se lahko uporabijo posredna dokazila, ki vključujejo naloge delodajalca, potrdila, pridobljena na delovnem mestu, izkaznico, ki omogoča dostop do delovnega mesta.

Med sojenjem ima delavec, ki namerava ugotoviti dejstvo, da je v delovnem razmerju, pravico zaprositi sodišče za podatke od davčnih in pokojninskih organov ter blagajne socialnega zavarovanja.

Te vladne agencije mora imeti podatke delodajalcev o najetih in odpuščenih delavcih ter prejemati gotovina v zvezi z obveznimi plačili, prenesenimi iz plače zaposlen.

Lahko potrdi zaposlitev kadrovanje, časovni list, ki beleži opravljeni čas vsakega posameznega zaposlenega, urnike odhodov v delovne izmene in drugo izvorni dokumenti, ki lahko vsebuje podatke o prijavitelju.

Pričevanja se lahko uporabijo tudi kot dokaz. Zaposleni v organizaciji, ki lahko zanesljivo potrdijo obstoj delovnega razmerja s tožnikom, imajo pravico nastopati kot priče.

Delovno razmerje nastane med delavcem in delodajalcem na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki jo skleneta v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.

V primerih in na način, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi podzakonski akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, ali statut (predpis) organizacije, delovna razmerja nastanejo na podlagi pogodbe o zaposlitvi kot posledica:

    izvolitev na funkcijo;

    izvolitev na razpis za zasedbo ustreznega delovnega mesta;

    imenovanje na položaj ali odobritev na položaju;

    razporeditev na delo pooblaščenih organov v skladu z zveznim zakonom na podlagi določene kvote;

    sodna odločba o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi;

Delovno razmerje med delavcem in delodajalcem nastane tudi na podlagi dejanskega sprejema delavca na delo z vednostjo ali za račun delodajalca oziroma njegovega zastopnika v primeru, ko pogodba o zaposlitvi ni bila pravilno sklenjena.

Stranke v delovnih razmerjih

Stranki delovnega razmerja sta delavec in delodajalec.

Zaposleni- posameznik, ki je sklenil delovno razmerje pri delodajalcu.

Osebe, ki so dopolnile šestnajst let, imajo pravico skleniti delovna razmerja kot zaposleni, v primerih in na način, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, pa tudi osebe, ki niso dopolnile določene starosti.

Delodajalec- fizična ali pravna oseba (organizacija), ki je z delavcem sklenila delovno razmerje. V primerih, določenih z zveznimi zakoni, lahko kot delodajalec nastopa drug subjekt, ki ima pravico sklepati pogodbe o zaposlitvi.

Za namene delovnega zakonika Ruske federacijedelodajalci - posamezniki so priznani:

    posamezniki, ki so ustrezno registrirani kot samostojni podjetniki in opravljajo podjetniške dejavnosti brez ustanovitve pravne osebe, pa tudi zasebni notarji, odvetniki, ki so ustanovili odvetniške pisarne, in druge osebe, katerih poklicna dejavnost v skladu z zveznimi zakoni je predmet državne registracije in (ali) licenciranje, sklenjena delovna razmerja z zaposlenimi za opravljanje navedenih dejavnosti (v nadaljnjem besedilu: delodajalci - samostojni podjetniki). Posamezniki, ki v nasprotju z zahtevami zveznih zakonov opravljajo določeno dejavnost brez državne registracije in (ali) licenciranja, ki so sklenili delovna razmerja z zaposlenimi, da bi opravljali to dejavnost, niso oproščeni obveznosti, ki jih nalaga ta kodeks o delodajalcih - samostojnih podjetnikih;

    posamezniki, ki vstopajo v delovna razmerja z zaposlenimi zaradi osebnih storitev in pomoči v gospodinjstvu (v nadaljnjem besedilu: delodajalci - posamezniki, ki niso samostojni podjetniki posamezniki).

Pravice in obveznosti delodajalca v delovnih razmerjih uresničujejo: posameznik, ki je delodajalec; organi upravljanja pravne osebe (organizacije) ali od njih pooblaščenih oseb na način, določen s tem zakonikom, drugimi zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti sestavnih subjektov Ruske federacije, regulativni pravni akti lokalnih samouprav, ustanovni dokumenti pravne osebe (organizacije) in lokalni predpisi.

Kot delodajalci imajo pravico sklepati pogodbe o zaposlitvi:

    posamezniki, ki so dopolnili osemnajst let, pod pogojem, da so polno sposobni, ter osebe, ki niso dopolnile določene starosti - od dneva, ko pridobijo polno civilno sposobnost.

    posamezniki, ki imajo samostojne dohodke, ki so dopolnili osemnajst let, vendar jih je sodišče omejilo v poslovni sposobnosti, imajo pravico do pisno soglasje skrbniki sklepati pogodbe o zaposlitvi z delavci za namene osebnih storitev in pomoči v gospodinjstvu.

    v imenu posameznikov, ki imajo samostojne dohodke, ki so dopolnili osemnajst let, a jih sodišče prizna kot pravno nesposobne, lahko njihovi skrbniki sklepajo pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi za namen osebnega služenja tem osebam in pomoči pri gospodinjstvu. .

    mladoletniki, stari od štirinajst do osemnajst let, razen mladoletnikov, ki so v celoti pridobili civilno sposobnost, lahko sklenejo pogodbe o zaposlitvi z delavcem, če imajo lastni zaslužek, štipendije, druge dohodke in s pisnim soglasjem njihovih zakonitih zastopnikov (staršev, skrbnikov, skrbnikov).

Za obveznosti delodajalcev - zavodov, ki jih v celoti ali delno financira lastnik (ustanovitelj), ter delodajalcev - podjetij v državni lasti nosi lastnik (ustanovitelj) dodatno odgovornost za obveznosti iz delovnih razmerij v skladu z zveznimi zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije.

Osnovne pravice in obveznosti zaposlenega

Delavec ima pravico:

    sklenitev, sprememba in odpoved pogodbe o zaposlitvi na način in pod pogoji, določenimi z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni;

    mu zagotoviti delo, določeno s pogodbo o zaposlitvi;

    delovno mesto, ki izpolnjuje državne predpise za varstvo dela in pogoje, določene s kolektivno pogodbo;

    pravočasno in v celoti izplačati plače v skladu s svojo usposobljenostjo, zahtevnostjo dela, količino in kakovostjo opravljenega dela;

    počitek, zagotovljen z vzpostavitvijo običajnega delovnega časa, skrajšanim delovnim časom za določene poklice in kategorije delavcev, zagotovitvijo tedenskih prostih dni, dela prostih dni, plačanih letnih počitnic;

    popolne zanesljive informacije o delovnih pogojih in zahtevah varstva dela na delovnem mestu;

    poklicno usposabljanje, preusposabljanje in izpopolnjevanje na način, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zvezni zakoni;

    združevanje, vključno s pravico do ustanavljanja sindikatov in združevanja v njih za zaščito njihovih delavskih pravic, svoboščin in zakonitih interesov;

    sodelovanje pri upravljanju organizacije v oblikah, določenih z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zveznimi zakoni in kolektivno pogodbo;

    vodenje kolektivnih pogajanj in sklepanje kolektivnih pogodb in pogodb preko njihovih zastopnikov ter informacije o izvajanju kolektivne pogodbe, pogodb;

    varovanje njihovih delovnih pravic, svoboščin in zakonitih interesov z vsemi sredstvi, ki niso prepovedana z zakonom;

    reševanje individualnih in kolektivnih delovnih sporov, vključno s pravico do stavke, v skladu s postopkom, določenim z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni;

    odškodnino za škodo, ki mu je povzročena v zvezi z opravljanjem delovnih nalog, in odškodnino za moralno škodo na način, določen s tem zakonikom, drugimi zveznimi zakoni;

    obvezno socialno zavarovanje v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.

Delavec je dolžan:

    vestno izpolnjevati svoje delovne obveznosti, ki so mu dodeljene s pogodbo o zaposlitvi;

    upoštevati pravila notranjega delovnega reda;

    upoštevajte delovno disciplino;

    upoštevati uveljavljene delovne standarde;

    izpolnjevati zahteve za varstvo dela in zagotavljanje varnosti pri delu;

    skrbeti za premoženje delodajalca (vključno s premoženjem tretjih oseb v lasti delodajalca, če je delodajalec odgovoren za varnost tega premoženja) in drugih zaposlenih;

    nemudoma obvestiti delodajalca ali neposrednega nadrejenega o nastanku situacije, ki ogroža življenje in zdravje ljudi, varnost premoženja delodajalca (vključno s premoženjem tretjih oseb v lasti delodajalca, če je delodajalec odgovoren). za varnost te nepremičnine).

Nova izdaja Art. 16 delovnega zakonika Ruske federacije

Delovna razmerja nastanejo med delavcem in delodajalcem na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki jo skleneta v skladu s tem zakonikom.

V primerih in na način, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi podzakonski akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, ali statut (predpis) organizacije, delovna razmerja nastanejo na podlagi pogodbe o zaposlitvi kot posledica:

izvolitev na funkcijo;

izvolitev na razpis za zasedbo ustreznega delovnega mesta;

imenovanje na položaj ali odobritev na položaju;

razporeditev na delo pooblaščenih organov v skladu z zveznim zakonom na podlagi določene kvote;

sodna odločba o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi;

sedmi odstavek ne velja več;

priznavanje razmerij, povezanih z uporabo osebnega dela in nastalih na podlagi pogodbe civilnega prava, kot delovna razmerja.

Delovno razmerje med delavcem in delodajalcem nastane tudi na podlagi dejanskega sprejema delavca na delo z vednostjo ali za račun delodajalca oziroma njegovega pooblaščenca v primeru, ko pogodba o zaposlitvi ni bila pravilno sklenjena.

Dejanski sprejem delavca na delo brez vednosti ali navodila delodajalca ali njegovega pooblaščenca je prepovedan.

Komentar k členu 16 delovnega zakonika Ruske federacije

16. člen delovnega zakonika Ruske federacije določa eno najpomembnejših norm delovnega prava. V skladu s tem členom delovna razmerja nastanejo med zaposlenim in delodajalcem na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki jo skleneta v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.

Zvezni zakon N 90-FZ je dopolnil 16. člen delovnega zakonika Ruske federacije s tretjim delom, po katerem delovna razmerja med delavcem in delodajalcem nastanejo tudi na podlagi dejanskega sprejetja delavca na delo z znanjem ali v imenu. njegovega zastopnika v primeru, ko pogodba o zaposlitvi na nek način ni bila ustrezno oblikovana.

Lahko rečemo, da je bilo to pravilo zapisano zaradi zaščite pravic delavcev. Danes je pogosta situacija, ko delodajalec z zaposlenimi ne sklene pogodbe o zaposlitvi, da bi v prihodnje zamujal ali ne izplačal plače. Vsebina takšne določbe v členu 16 delovnega zakonika Ruske federacije daje zaposlenim podlago za tožbo brezvestnega delodajalca, tudi če je delavec delal brez ustrezne "papirne" registracije.

Še en komentar na čl. 16 delovnega zakonika Ruske federacije

1. V zvezi s svobodo dela, razglašeno v naši državi (1. del 37. člena Ustave Ruske federacije) in prepovedjo prisilnega dela (glej 4. člen delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu) , delovna razmerja med delavcem in delodajalcem lahko nastanejo le na podlagi njunega prostovoljnega sporazuma na podlagi svobodne volje vsake od strank. Na podlagi tega čl. 16 delovnega zakonika Ruske federacije govori o pogodbi o zaposlitvi kot univerzalni podlagi za nastanek delovnih razmerij za katero koli vrsto. V praksi to pomeni, da mora delo vsakega zaposlenega, ki se uporablja v okviru razmerij, ki imajo znake delovnih razmerij (glej člen 15 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu), spremljati sklep obvezno pisno pogodbo o zaposlitvi (glej člen 67 delovnega zakonika RF in komentar k njemu). Po drugi strani je treba odsotnost takega sporazuma v vsakem posameznem primeru obravnavati kot kršitev delovne zakonodaje z vsemi posledičnimi negativnimi posledicami za delodajalca (glej člen 419 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu).

2. Pogodba o zaposlitvi je s pravnega vidika pravno pravno dejstvo, katerega vsebina tvori medsebojno izražanje volje delavca in delodajalca, s katerim zakon povezuje nastanek delovnih razmerij, napolnjenih s pravicami. in obveznosti njegovih strank (glej člene 21, 22 delovnega zakonika Ruske federacije in komentarje k njim).

Avtor splošno pravilo pogodba o zaposlitvi je samozadostna podlaga za nastanek kakršnega koli delovnega razmerja. Hkrati lahko zakon, drug podzakonski akt ali statut (predpis) organizacije zaplete postopek zaposlitve v zvezi z nekaterimi delavci in delodajalci z določitvijo postopkov pred ali ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, vključno z izvajanjem določenih dejanj. ki imajo lastnosti pravno pomembnih dejanj. V nekaterih primerih ta dejanja skupaj s pogodbo o zaposlitvi tvorijo tako imenovano zapleteno dejansko sestavo, ki je zbirka posameznih pravnih dejstev, ki se odvijajo v določenem zaporedju. Zadnja v verigi teh dejstev je običajno pogodba o zaposlitvi, s sklenitvijo katere se zaključi oblikovanje kompleksne dejanske strukture, iz katere nastane delovno razmerje, ki delodajalca povezuje z določenim posameznikom, ki je pridobil status zaposlenega. zaposlenega.

Delovni zakonik določa šest tako zapletenih sestav. Tri od njih (izvolitev na položaj, izvolitev po natečaju in imenovanje ali odobritev na delovno mesto) urejajo ločeni členi delovnega zakonika Ruske federacije (glej člene 18 - 19 delovnega zakonika Ruske federacije in komentarje k njemu). ), in tri druge (ki jih na delo pošljejo pooblaščeni organi zaradi ugotovljene kvote, sodne odločbe o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi in ​​dejanskega sprejema osebe na delo) niso urejeni s posebnimi členi.

3. Zapletena dejanska sestava, vključno z aktom o razporeditvi na delo, se običajno uporablja v primerih, ko je delodajalec zakonsko dolžan zaposliti predstavnike določene kategorije posameznikov na račun določene kvote. Najpogosteje se tak ukrep uporablja za zagotavljanje zaposlitve oseb, ki imajo namerno zmanjšano konkurenčnost na trgu dela. Seveda ne upošteva vedno interesov delodajalca, saj omejuje njegovo svobodo pri izbiri zaposlenega, ki ga potrebuje. Vendar ima v tem primeru prednost javni interes.

Zvezna zakonodaja je med te osebe vključila, na primer, invalide. V skladu s čl. 21 Zveznega zakona z dne 24. novembra 1995 N 181-FZ "O socialni zaščiti invalidov v Ruski federaciji" z več kot 100 zaposlenimi zakonodaja subjekta Ruske federacije določa kvoto za najem invalidov. kot odstotek povprečno število zaposlenih zaposlenih (vendar ne manj kot 2 in ne več kot 4 %).

Regionalna zakonodaja dopolnjuje seznam takih oseb z drugimi kategorijami državljanov, ki se praviloma srečujejo tudi s težavami pri iskanju zaposlitve in zato potrebujejo večjo socialno zaščito. Na primer, zakon mesta Moskve z dne 12. novembra 1997 N 47 "O kvotah za delovna mesta v mestu Moskva" (Vedomosti Moskovske dume. 1998. N 2) določa kvoto za zaposlovanje sirot in otrok, ki so ostali brez starševska skrb; Zakon Sankt Peterburga z dne 8. oktobra 1997 N 161-53 (s spremembami 30. oktobra 1998 N 230-49; 23. februarja 2001 N 118-16; 21. decembra 2001 N 855-113) " O kvotah za delovna mesta za zaposlovanje mladih "(Bilten zakonodajne skupščine Sankt Peterburga. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) predvideva odobritev letne kvote za zaposlovanje diplomantov izobraževalne ustanove, izobraževalne ustanove osnovnih in srednjih poklicno izobraževanje, diplomanti viš izobraževalne ustanove, državljane, odpuščene vojaške službe na nabor, ter osebe, mlajše od 18 let, ki potrebujejo posebno socialno zaščito in imajo težave pri iskanju dela.

4. 2. del čl. 16 predvideva možnost nastanka delovnih razmerij na podlagi zapletene dejanske sestave, katere eden od elementov je sodna odločba o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi.

Ta dejanska sestava se oblikuje ob prisotnosti naslednjih pogojev: a) nerazumna zavrnitev najema določene osebe za delo (glej člen 64 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu); b) pritožba te osebe na sodišču zaradi zavrnitve sklenitve pogodbe o zaposlitvi (glej člen 391 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu); c) odločbo sodišča o prisili določenega delodajalca k sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z zadevno osebo.

Delodajalec mora na podlagi sodne odločbe skleniti pogodbo o zaposlitvi z osebo, ki jo je prej zavrnil. Ob tem je treba upoštevati, da sodišče pri tej odločitvi ne določi konkretne vsebine zadevne pogodbe o zaposlitvi. V zvezi s tem se postavlja vprašanje: pod kakšnimi pogoji je treba skleniti takšno pogodbo o zaposlitvi? Nanj ni enoznačnega odgovora, saj je situacija pred neupravičeno zavrnitvijo zaposlitve lahko v vsakem posameznem primeru povsem drugačna.

Obstajata vsaj dve začetni mesti, ki določata način izpolnjevanja vsebine pogodbe o zaposlitvi, sklenjene na podlagi sodne odločbe, s posebnimi pogoji. Torej, če je med predhodno objavo delodajalca o posebnih pogojih pogodbe o zaposlitvi prišlo do neutemeljene zavrnitve zaposlitve, potem bi morali ti pogoji tvoriti vsebino pogodbe, sklenjene na podlagi sodne odločbe.

Vendar je ta situacija precej redka. Veliko pogosteje pride po delo oseba, ki ima le najsplošnejše informacije, ki označujejo delo, ki je potrebno za delodajalca, in višino njegovega plačila. Ko se znajdejo v takem položaju, se morajo stranke s spoštovanjem sodne odločbe dejansko sprijazniti dodatni dogovor glede vseh, razen pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki so znani ob prvem poskusu zaposlitve. Minimalni nabor teh pogojev določa čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije (glej komentar k njemu). Hkrati bi morala biti izhodišča, ki v tem primeru določajo najvišje meje terjatev delavca in ustrezno raven obveznosti delodajalca, standardne delovne razmere delavcev, ki opravljajo podobne delovne funkcije pri tem delodajalcu. V primeru, da delodajalec nima takšnih delavcev, se je treba osredotočiti na običajne delovne pogoje, ki so značilni za pogodbe o zaposlitvi za zaposlene podobne specialnosti, kvalifikacije ali delovnega mesta v istem kraju.

Ta izjava temelji predvsem na vsebini, ki prepoveduje diskriminacijo zaposlenega v primerjavi z drugimi delavci (glej 3. člen delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu), poleg tega pa na določbah, ki določajo pravico do poštenih delovnih pogojev, zato je treba v zvezi z opisanim primerom priznati najpogostejše pogoje pogodb o zaposlitvi pri delodajalcu ali v kraju, sklenjenih z delavci ustrezne poklicne kategorije.

Posebno pozornost je treba nameniti dejstvu, da se v primeru, da ni dogovora drugače, za datum začetka veljavnosti te pogodbe šteje dan, ko delodajalec zavrne sklenitev pogodbe o zaposlitvi z delavcem.

5. Splošno pravilo mora biti sklenitev pogodbe o zaposlitvi pred zaposlitvijo katerega koli zaposlenega (glej člene 63-71 delovnega zakonika Ruske federacije in komentarje k njemu). Vendar pa v zadnjem delu čl. 16 delovnega zakonika Ruske federacije je od tega pravila narejena ena izjema, na podlagi katere je akt o sprejemu na delo, vključen v zapleteno dejansko strukturo, ki povzroča delovna razmerja z določeno osebo, vedno pred sklenitvijo dogovora.

Za priznanje tega dejanja kot elementa zapletene dejanske sestave, ki povzroča delovna razmerja, morajo biti prisotni določeni pogoji. Tako se zahteva, da na delo opravijo subjekti, pooblaščeni za izvajanje takšnih dejanj (glej 2. del, člen 12 Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2). Ti subjekti pa bi morali vključevati: a) delodajalca samega, če ga zastopa posameznik; b) osebe, ki jim je zaupano opravljanje nalog posameznih ali kolegialnih organov delodajalske organizacije in katerih pristojnost vključuje pooblastilo za zaposlovanje; c) druge osebe, čeprav nimajo pooblastil za zaposlovanje, pa so delovale ob dejanskem sprejemu osebe na delo po neposrednem navodilu ali z vednostjo delodajalca ali njegovega pooblaščenca.

Vse te osebe so v večini primerov predstavniki vodstvenega osebja delodajalca, ki jim je neposredno zaupana funkcija kadrovanja dejavnosti slednjega. Zaposleni, ki niso povezani z vodstvenim osebjem, se praviloma ne morejo in ne smejo obravnavati kot osebe, ki uradno zastopajo delodajalca in so zato sposobne zanj opravljati kakršna koli pravno pomembna dejanja.

Hkrati se v praksi pogosto postavlja vprašanje o posledicah sprejema osebe na delo, ki jo opravi predstavnik vodstvenega osebja organizacije, ki za to formalno ni imel potrebnih pooblastil in je zato deloval v pogojih dejanskega presežka. svoje usposobljenosti brez vednosti ali brez posebnega navodila delodajalca. Hkrati je za to situacijo lahko značilno dejstvo, da je delavec, ki je bil sprejet na določeno delo, imel vse razloge, da zadevnega vodjo dojema kot uradnega predstavnika delodajalca, ki ima potrebna pooblastila za izvajanje takšnih dejanj. Z drugimi besedami, v praksi je možna situacija, ko delavec, ki je začel delati, ne bi mogel vedeti in ne bi smel vedeti, da je dejanje njegovega sprejema na delo s strani predstavnika vodstva organizacije prišlo brez predhodnega soglasja pristojnega. subjekt (organ ali oseba), pooblaščen za zastopanje delodajalca v delovnih razmerjih.

Pri obravnavanju tega vprašanja je treba upoštevati naslednje premisleke.

Organizacija dela in upravljanje dela sta funkciji delodajalca, ki izhajata iz njegovega ekonomskega položaja kot uporabnika dejavnikov, ki so vključeni v njegovo ekonomsko sfero. Delodajalec opravlja te funkcije na lastno odgovornost, kar ima za posledico breme negativnih gospodarskih rezultatov in odgovornost do tretjih oseb za dejanja (nedelovanje) njegovih delavcev pri opravljanju delovnih nalog.

Delodajalec lahko učinkovito in neučinkovito opravlja funkcije organizacije in upravljanja dela, ki mu pripadajo. V primeru njihovega učinkovitega izvajanja sprejema potrebne lokalne predpise, vključno z internimi delovnimi predpisi, ki vsem kandidatom za delo daje jasno predstavo o postopku zaposlovanja in odpuščanja delavcev, njihovih temeljnih pravicah in obveznostih, pristojnosti menedžerjev itd. V takih razmerah je skoraj nemogoče, da bi prišlo do situacije, za katero je značilna vpetost v delovna razmerja tistih menedžerjev, ki za to nimajo potrebnih pooblastil. Poleg tega ima oseba, ki se zaposli v takšni organizaciji, vedno možnost pridobiti iz vsebine istih internih delovnih predpisov popolne informacije o krogu vodij, ki so pooblaščeni za opravljanje pravno pomembnih dejanj na področju teh razmerij. Torej, če je delodajalec sprejel potrebne ukrepe za odpravo pogojev za nastanek zgoraj opisane situacije, pa je do nje kljub temu prišlo zaradi neustreznega opravljanja nalog določenega vodje in neuporabe osebe, ki vstopa na delovno mesto, njegova pravica do zanesljivih informacij, potrebnih za odločitev o prijavi na delovno mesto pri tem delodajalcu, slednjemu ne bi smelo biti priznano kot stranka delovnega razmerja, pri nastanku katerega dejansko ni bil vpleten.

Drugačna situacija se razvije pri neučinkovitem izvajanju s strani delodajalca svojih funkcij organiziranja dela in upravljanja dela svojih zaposlenih. V tem primeru delodajalec morda sploh nima lokalnih predpisov, ki bi določali obseg pristojnosti posameznih vodij in jasen postopek zaposlovanja. Pod temi pogoji je vsaka oseba, ki se zaposli pri ustreznem delodajalcu, sprva prikrajšana za možnost, da bi dobila jasno predstavo o resničnih pooblastilih osebe, ki se je z njim pogajala za zaposlitev in ji dovolila delo. Ker mora vsak delodajalec prevzeti odgovornost za tveganje negativnih posledic zaradi neučinkovite organizacije dela svojih zaposlenih, je treba dejanski sprejem določene osebe na delo v tej situaciji obravnavati kot pravno dejstvo vključena v zapleteno dejansko sestavo, ki je ustrezna podlaga za nastanek delovnih razmerij.

Prav ta interpretacija dejanskega sprejema na delo bi morala narediti konec tistim, ki so prejeli zadnji čas vse večjo širjenje delodajalcev zlorabe njihovih pravic na področju zaposlovanja, zaradi česar so zaradi zavajanja zaposlenih prosti izpolnjevanja vseh obveznosti do njih. Ta negativna praksa se je razvila na primer v gradbenem sektorju gospodarstva, v katerem iskanje in dobava delavcev določenim gradbene organizacije pogosto izvajajo tako imenovana podjetja za zaposlovanje. Ti, ne da bi sklenili pogodbe o delu in zato ne nosijo nobene odgovornosti za svoje dejavnosti, usmerjajo iskalci zaposlitve oseb na določena gradbišča. Na teh objektih pogajanja o delu in dejanskem sprejemu na delo izvajajo vodje teh del, ki zaradi zakonskih ali lokalnih predpisov svoje organizacije očitno nimajo potrebnih pooblastil, kar zaposleni seveda tudi izvajajo. ne vem o. Hkrati pa s povabljenimi na delo seveda ne sklepajo nobenih pogodb, pri čemer to motivirajo z različnimi razlogi (začasna odsotnost računovodje, pečat organizacije, izredne razmere itd.). Posledica te sheme odnosov med delodajalcem in zaposlenimi je pogosto zavrnitev delodajalca, da bi jih priznal kot take, in dejanska nezmožnost slednjih, da bi dobili tožbe zaradi sprejema na delo formalno nepooblaščenih oseb.

Poleg zgornjih argumentov bi se sodišča v takih situacijah lahko vodila tudi z idejo o odgovornosti delodajalca za dejanja svojega vodstvenega osebja (pa tudi katerega koli drugega zaposlenega) in odločala o dejanskem nastanku delovna razmerja z osebami, ki so na podlagi predloženih dokazov sodišču dejansko opravljale določeno delo v interesu in v korist določenega delodajalca.

Pri določanju vsebine tovrstnih pogodb o zaposlitvi in ​​datuma njihove uveljavitve je treba upoštevati preudarke iz prejšnjega odstavka komentiranega člena.

  • gor