doma » davki » Moskovska državna univerza za tiskarsko umetnost. Moč in stil upravljanja vodje Kaj ni oblika moči vodje projekta

Moskovska državna univerza za tiskarsko umetnost. Moč in stil upravljanja vodje Kaj ni oblika moči vodje projekta

Oblike moči in vpliva

Torej, če želite voditi, morate vplivati, in da bi vplivali, morate imeti bazo moči. Po razumnem sklepanju morate, če želite imeti moč, vsaj navidezno nadzorovati nekaj pomembnega za drugo osebo, kar bo oblikovalo njegovo odvisnost od vas in ga prisililo, da ravna tako, kot želite. To »nekaj« je prisotno pri vseh ljudeh in je sestavljeno iz osnovnih potreb, ki jih je identificiral Maslow. Moč temelji na sposobnosti zadovoljevanja potreb druge osebe.

Vse oblike vpliva spodbujajo ljudi k izpolnjevanju želja druge osebe z zadovoljevanjem nezadovoljenih potreb ali preprečevanjem njihovega zadovoljstva, oz. pričakovati da bodo njihove potrebe ali ne bodo zadovoljene, odvisno od njihovega vedenja. Kot veste, ljudje oblikujejo pričakovanja o tem, kaj se lahko zgodi zaradi določenih dejanj. Ko je ravnal tako ali drugače, oseba zazna vpliv tega dejanja na stanje njegovih potreb; in vodja zazna učinek njegovega vpliva na vedenje te osebe. Sčasoma vodja in podrejeni razvijeta določeno vedenje (slika 16.2).

Moč je lahko v različnih oblikah. Eno priljubljeno klasifikacijo temeljev moči danes sta razvila raziskovalca J. French in B. Raven. Po tej klasifikaciji ima moč pet glavnih oblik.

riž. 16.2. Model vpliva vodje na podrejenega

Vir. D. A. Nadler, J. R. Hackman in E. E. Lawler. Upravljanje organizacijskega vedenja(Boston: Little Brown, 1979), str. 162. Reproducirano z dovoljenjem založnika.

1. Moč, ki temelji na prisili, temelji na prepričanju sledilca, da ga je vplivnež sposoben kaznovati tako, da ne bo mogel zadovoljiti zanj pomembne potrebe ali pa bo naredil kaj drugega neprijetnega.

2. Moč, ki temelji na nagradi, temelji na prepričanju sledilca, da je vplivnež sposoben zadovoljiti zanj pomembno potrebo ali narediti nekaj prijetnega zanj.

3. Strokovna moč temelji na prepričanju sledilca, da ima vplivnež posebno znanje, ki mu (sledilcu) omogoča, da zadovolji vsako potrebo.

4. Referenčna moč temelji na značilnostih vplivneža, ki so za sledilca zelo privlačne.

5. Legitimna moč temelji na prepričanju sledilca, da ima vplivnež pravico oddajati ukaze, njegova dolžnost pa je, da jih uboga. Uboga, ker tradicija uči, da to vodi k zadovoljevanju njegovih potreb, zato se legitimna avtoriteta pogosto imenuje tradicionalno. Legitimna avtoriteta se izvaja, ko podrejeni sledi ukazom vodje preprosto zato, ker je na višji stopnji v organizacijski hierarhiji. Vsi menedžerji imajo pravno pooblastilo, ker so za to dobili formalna pooblastila.

Vse te osnove moči so sredstva, s katerimi lahko vodja v organizaciji ljudi spodbudi k delu za doseganje organizacijskih ciljev. So seveda tudi sredstva, s katerimi neformalni vodja lahko ovirajo doseganje ciljev organizacije.

Moč, ki temelji na prisili: vpliv s strahom

Moč s prisilo in strahom – to imajo v mislih ljudje, ki oblast kritizirajo. Strah neizogibno povzroča podobe krutosti: napolnjena pištola, grožnja mučenja, pest, ki se premika proti obrazu. A če bi bila fizična bolečina edini mehanizem strahu in prisile, potem bi po ukinitvi bičanja prisilna moč za vedno izginila iz organizacij. Krutost je pogosto sredstvo strahu, nikoli pa njena ideja. Ko se človek nečesa boji, je to zato, ker je ogrožena neka temeljna potreba, običajno preživetje ali varnost.

Tehnike prisile se izražajo v obliki moči, če si človek nekaj resnično zelo želi in je prepričan, da mu je drugi to sposoben vzeti. Ilustrativen primer - lastno življenje ali življenje ljubljene osebe, obstaja pa veliko drugih, manj ekstremnih primerov. Mnogi ljudje so zelo zaskrbljeni zaradi izgube zaščite, ljubezni ali spoštovanja, zato je strah pogosto razlog, da ljudje – zavestno ali podzavestno – dovolijo vplivati tudi v tistih situacijah, v katerih ni nasilja. David Kipnis v svoji knjigi The Brokers of Power piše: »Posamezniki izvajajo prisilno moč, pri čemer se zanašajo na svojo moč, sposobnost govora ali sposobnost zagotavljanja ali zavračanja čustvene podpore drugim. Vse to jim daje sredstva, da fizično poškodujejo druge, jih ustrahujejo, ponižujejo ali jim odrekajo ljubezen."

Strah v delovnem okolju

Delovno okolje ponuja številne možnosti za povečanje moči na podlagi strahu in prisile, saj je v njem zadovoljenih veliko naših potreb. Na primer, skoraj vsi se bojijo odpuščanja. Strah je v določenih okoliščinah tako enostavno uporabiti, da nekateri menedžerji to počnejo zelo pogosto, saj že namig na odpuščanje, odvzem pooblastil ali degradacijo praviloma da takojšnje rezultate. In če so podrejeni učinkovito zaščiteni pred nesramnostjo, lahko vodje uporabijo bolj subtilne metode za ustvarjanje strahu.

Raziskave so pokazale, da je strah lahko zelo učinkovita metoda vplivanja, če ponuja konkretne nasvete o pravilnem ravnanju. Ta tehnika se uporablja v nekaterih televizijskih reklamah. Poglejte si na primer videoposnetek, v katerem se ljudje vozijo s tekočimi stopnicami v nebesa in jim povedo, da bi morali skleniti zavarovanje, da bi zaščitili svoje ljubljene.

Sprva so bili modri ovratniki glavna tarča metod, usmerjenih v strah, vendar je prav pretirana uporaba teh metod privedla do ustanavljanja in krepitve sindikatov. Danes so sindikati sami vešči v uporabi prisilnih metod in so se naučili tako dobro zaščititi svoje člane, da jih je včasih težko odpustiti, tudi z dobrimi razlogi. Tako so danes menedžerji včasih celo bolj dovzetni za vpliv s strahom kot njihovi podrejeni.

Treba je opozoriti, da so zaradi nenehnega povpraševanja po kompetentnih, izkušenih menedžerjih očitne grožnje z odpuščanjem danes na splošno neučinkovite. Namesto želenega učinka običajno povzročijo dodatne stroške storitev. kadrovske agencije in na dolgo boleče iskanje zamenjave. Veliko pogosteje menedžerje prizadene strah, ki ni povezan z njegovo denarnico, ampak z njegovim egom. Menedžerji se ponavadi bojijo ponižanja. Da bi se izognili pretiranemu učinku, je to ponižanje običajno strogo odmerjeno: lahko je naključna omemba, da je drug menedžer že izpolnil normo; namig, da bi se kandidata za mesto podpredsednika morda splačalo iskati ob strani; zagotavljanje manj prestižne pisarne. Vse to in še več lahko menedžerju da misliti, da se je odnos vodstva do njega poslabšal in da bo morda moral postati bolj priden.

Slabosti vplivanja s strahom

Strah je lahko in se uporablja v sodobne organizacije, vendar ne pogosto, ker je dolgoročno zelo draga metoda vplivanja. Eden najbolj katastrofalnih propadov podjetja v zgodovini poslovanja je jasen primer, kako lahko strah na koncu povzroči ravno nasproten učinek od želenega. W. T. Grant.

W. T. Grant, ki je bila do leta 1975 eno največjih trgovskih podjetij na svetu, je vedela, da je v težavah s potrošniškimi krediti, ki so jih obravnavali direktorji trgovin. Zato se je podjetje odločilo razviti program "negativne spodbude", imenovan "Goveji biftek in fižol". Direktorji, ki niso mogli izpolniti kvote, so bili podvrženi ponižujočim postopkom: metali so jim gorčično pito v obraz, jih silili, da z nosom valjajo oreščke in tečejo nazaj skozi trgovino, prerezali kravate itd. In vse to seveda , v javnosti. Kazalniki učinkovitosti so se dvignili, vendar je bilo podjetje vse bolj zadolženo. Razlog za to je razkrilo novo vodstvo, ki so ga nato najeli upniki družbe. Izkazalo se je, da direktorji trgovin, ki vedo za neučinkovitost sistemov načrtovanja in nadzora W. T. Grant in se poskuša izogniti ponižanju, preprosto ponarejenim poročilom.

Ne smemo pozabiti, da lahko strah postane odvračilni dejavnik le, če obstaja velika verjetnost, da bo oseba ujeta pri kaznivem dejanju. Zato mora biti podprt z učinkovitim nadzornim sistemom, katerega ustvarjanje zahteva veliko dela in denarja. Če je osnova moči prisila, je učinkovit nadzor ob zmernih stroških nemogoč, saj se ljudje zelo trudijo, da bi zavajali organizacijo.

Toda tudi če je mogoče ustvariti učinkovit sistem nadzora z zmernimi stroški, je najboljše, na kar lahko upamo, da bomo vplivali s strahom, minimalna ustrezna učinkovitost. Ker človek pri delu nima možnosti zadovoljevanja višjih potreb, lahko začne svoje zadovoljstvo iskati drugje. Raziskave kažejo, da imajo organizacije, ki aktivno uporabljajo prisilno moč, običajno nižjo učinkovitost in nižjo kakovost izdelkov. Na primer, ena študija, ki je intervjuvala več kot sto menedžerjev poslovnih podjetij in vladne organizacije ugotovili, da se tovrstna pooblastila izvajajo zelo redko, šele ko je vodstvo ugotovilo, da je slaba uspešnost posledica pomanjkanja discipline in ne sposobnosti.

V okviru zasebnega podjetja in odprta družba organizacije, ki aktivno ustrahujejo svoje delavce, verjetno ne bodo preživele dolgo. Kot pravi F. Luthans, »čeprav lahko prisila zagotovi začasno podrejanje ljudi, ima stranske učinke: razdraženost, željo po maščevanju in odtujenost. To pa vodi v zmanjšano učinkovitost, nezadovoljstvo in veliko fluktuacijo zaposlenih.« Ko vam govorimo o moči, ki temelji na strahu, ne mislimo reči, da odobravamo te metode; preprosto prepoznamo obstoj tega pojava v številnih organizacijah.

Moč nagrajevanja: vpliv s pozitivno okrepitvijo

Nagrada je ena najstarejših in najstarejših učinkovite načine vpliv. Moč, ki temelji na nagradi, deluje s pozitivno okrepitvijo vedenja, ki si ga želi vodja. Človek sprejme ta vpliv, ker v zameno za izpolnitev vodstvene zahteve pričakuje neko nagrado. Ali pa v kontekstu teorije motivacije meni, da obstaja velika verjetnost, da bo prejel neposredno ali posredno nagrado, ki mu bo omogočila, da zadovolji aktivno potrebo, in naredi, kar želi vodja.

Ker imajo vsi ljudje svoje edinstvene značilnosti in potrebe, se zdi, da to, kar ena oseba dojema kot dragoceno nagrado drugi osebi ali celo isti osebi, vendar v drugačni situaciji, ni tako. Da bi vplivali na vedenje, je treba nagrado dojemati kot dovolj dragoceno. Z drugimi besedami, oseba bi morala dojemati nagrado kot pošteno zamenjavo za svojo predložitev. Ta zaznana pravičnost je glavna prednost moči, ki temelji na nagrajevanju, pred prisilno močjo. J.P. Kotter trdi, da lahko menedžerji povečajo svojo moč tako, da drugim vzbujajo občutek odgovornosti, tako da jim občasno delajo osebne usluge. In J. Koper pravi, da "nekateri menedžerji dosegajo veliko spretnost v osebnih uslug, ki od njih zahtevajo zelo malo časa in truda, drugi pa jih zelo cenijo."

Slabosti pozitivne ojačitve

V določenem smislu bo moč, ki temelji na nagrajevanju, vedno učinkovita, če le lahko vodja pravilno določi, kaj je v očeh podrejenega nagrada, in mu ponudi to nagrado. Toda v praksi je sposobnost menedžerja, da ponudi nagrade, omejena s številnimi dejavniki. Sredstva vseh organizacij so omejena in le določeno jih lahko nameni za spodbujanje osebja. Pooblastila vodstva na tem področju so tudi omejena s politikami in postopki. Včasih obstajajo zunanje omejitve, na primer zaradi pogodba o zaposlitvi s sindikatom, ki opisuje, kako je treba to ali ono delo nagraditi. Poleg tega je pogosto zelo težko določiti, kaj ljudje dojemajo kot ustrezno nagrado. Ni denarja, nič več zanimivo delo ne more vplivati na vedenje zaposlenih nenehno, zato mora biti učinkovit menedžer sposoben uporabiti druga sredstva vpliva.

Legitimna avtoriteta: vpliv skozi tradicijo

Kot kaže zgodovina, so bile tradicije vedno najmočnejše sredstvo vpliva. Vodja uporablja tradicijo, da zadovolji potrebe podrejenih po varnosti in naklonjenosti. Toda ta metoda bo delovala le, če je oseba že ponotranjila vrednote in je to pripeljalo do tega, da verjame, da je vodja sposoben zadovoljiti te potrebe. Zato je vpliv preko tradicije mogoč le, če zunanje kulturne norme organizacije podpirajo prepričanje, da je poslušnost nadrejenim zaželeno vedenje. D. Hampton, S. Summer in R. Weber menijo, da se bo "sistem, ki temelji na tradiciji, sesul, če svojim zvestim, ubogljivim podpornikom ne bo zagotovil topline in zaščite."

Zahodne kulturne tradicije so že tisočletja krepile moč nadrejenih. Skoraj vsak od nas je moral v takšni ali drugačni situaciji ubogati ljudi, ki imajo določene položaje. Na primer, redkokdo ima pogum, da bi se prepiral s policistom. Čeprav so danes nekateri mladi delavci manj nagnjeni k sprejemanju avtoritete, drugi še vedno delajo, kar reče šef, samo zato, ker so šefi. Verjetno ste tudi sami morali početi stvari, ki so vam neprijetne, ker so vam tako rekli starši, katerih ogromna avtoriteta nam je tradicionalno v krvi.

Tradicija je še posebej pomembna za formalne organizacije. Sposobnost nagrajevanja in kaznovanja povečuje vodstveno moč, da daje ukaze. Vendar bi bilo izredno neprijetno in zamudno, da ne omenjam dragega, če bi vodstvo moralo nagraditi zaposlenega vsakič, ko opravi naročilo. Posledično je učinkovitost organizacije neposredno odvisna od pripravljenosti podrejenih, da priznajo avtoriteto tradicionalnega vodstva. Poleg tega je tradicija pogosta in učinkovita oblika menedžerskega vpliva, saj v nasprotju s strahom ponuja pozitivno nagrado – zadovoljevanje potrebe. Ob prepoznavanju vpliva, ki temelji na tradiciji, človek v zameno doživi občutek pripadnosti svojemu družbena skupina, ki mu omogoča zadovoljevanje družbenih potreb in doživljanje občutka varnosti ter zadovoljevanje druge pomembne potrebe.

Vpliv tradicij na nekatere ljudi je zanimiv v smislu, da lahko odpravijo ali močno poenostavijo proces odločanja. V sistemu, v katerem so tradicije zelo močne, ljudje jasno vedo, kaj je dobro in kaj slabo, podrejeni pa lahko preloži odgovornost in krivdo za neprijetna dejanja in odločitve s svojih ramen na ramena vodje ali sam sistem. Namesto da bi utemeljil svoje stališče, lahko preprosto reče isto, kot pravi Tevye v Fiddler on the Roof: "To je tradicija."

Tradicija je privlačen mehanizem vpliva tako z organizacijskega kot z vodstvenega vidika. Ima veliko prednost – brezosebnost. Ljudje se ne odzivajo na vodjo, temveč na njegov status, kar povečuje stabilnost organizacije, saj v tem primeru ni odvisno od sposobnosti enega posameznika. Z nagrajevanjem tistim, ki se bolje prilagajajo sistemu, namesto resnično kompetentnim zaposlenim, lahko organizacija uporabi tradicijo za podrejanje ljudi. Druga značilnost vpliva preko tradicije sta hitrost in predvidljivost.

Slabosti moči, ki temelji na tradiciji

Zanimivo je, da lahko tradicija z eno besedo razloži, zakaj nekateri dokazani koncepti teorije upravljanja, opisani v tej knjigi, niso vedno široko uporabljeni v praksi. Dober primer- nagrajevanje na podlagi rezultatov. Skoraj vsi se strinjajo, da so resnične zasluge najboljše merilo za dvig plače ali napredovanja, v resnici pa je delovna doba pogostejši kriterij, kar je razumljivo. Starost je enostavno izračunati, je objektivna kategorija in se zaračunava vsem enako. Starost se kot merilo uporablja že zelo dolgo in za ljudi, ki so potrebovali več let, da so dosegli svoj trenutni položaj, je prehod na plačni sistem, ki temelji na uspešnosti, ne le nepravičen, ampak tudi grozeč. Uporabljajo vso svojo moč, da ohranijo status quo, tudi če to ni v najboljšem interesu njihove organizacije ali družbe.

Tradicije so lahko škodljive za organizacijo, na primer, ko mladi menedžer komu pride na misel odlična ideja, rečejo: "Vedno smo to počeli na ta način in do zdaj je delovalo." Takšen odnos bi lahko bil večji problem kot se zdi. Organizacije morajo spremeniti svoje politike, strategije, strukture in tako naprej, da se prilagodijo okolju, in tiste, ki svojo nepripravljenost do tega opravičujejo s tradicijo, lahko sčasoma prenehajo obstajati.

Zgodovinsko gledano je bila tradicija vedno učinkovito sredstvo vpliva, vendar v Zadnja leta zdi se, da se je njegova učinkovitost zmanjšala. Številne študije so pokazale, da se je reakcija ljudi na moč spremenila. J. Miner je ugotovil, da so študenti med letoma 1960 in 1974 začeli z avtoriteto svojih nadrejenih obravnavati manj podrejenega. Vedno manj so pripravljeni nekoga ubogati samo zato, ker jim je tako rečeno. Še en presenetljiv primer upadanja vpliva tradicije je dejstvo, da je na tisoče Američanov zavrnilo sodelovanje v vojni z Vietnamom, saj so menili, da je nepoštena. Tudi modri ovratniki danes nočejo opravljati nalog, ki se jim zdijo smešne.

Popolnoma prepričljivih razlag, zakaj so na mlade Američane tradicije manj pod vplivom njihovih staršev, še niso našli. R. Walton opozarja na dejavnike, kot so povečanje ravni blaginje, varnosti in izobrazbe, premikanje poudarka z individualizma na družbene vrednote in zmanjšanje poudarka na družbeni podrejenosti ljudi v šoli, družini in cerkvi. Toda zdi se, da je osnovni razlog v tem, da mladi ne vidijo jasnega razmerja med tradicionalnimi vrednotami in nagradami na eni strani ter zadovoljevanjem svojih potreb na drugi strani. Morda zato, ker imajo tradicije najmočnejši vpliv na ljudi, ki jih motivira predvsem želja po varnosti in pripadnosti, medtem ko sta povečano bogastvo in več prostega časa privedla do premika od potreb srednje ravni k motivacijam višje ravni. : v kompetencah, samospoštovanje in uspeh. Ali pa so morda sodobne institucije same uničile svojo tradicionalno bazo moči, ker niso dosledno nagrajevale učinkovitih privržencev in kaznovale tiste, katerih vedenje je bilo neproduktivno. Vsekakor bi se moral vodja organizacije danes vse bolj zanašati na druge mehanizme vpliva.

Ko razpravljamo o vodstveni moči in organizacijski učinkovitosti, I.C. Shetty ugotavlja, da je zanašanje na tradicionalno moč lahko problematično za organizacijo, ker je lahko v nasprotju z vrednotami sodobnega delavca, ki išče lastništvo organizacije in sodelovanje v nekaterih njenih dejavnostih. Prav tako lahko vodi v premajhno izkoriščenost človeških virov, saj ljudje, ki imajo informacije o problemu ali kako ga rešiti, niso vedno del sistema formalne oblasti v organizacijska struktura. Posledično lahko to privede do zmanjšane produktivnosti in povečanega nezadovoljstva zaposlenih.

V svoji uspešnici V iskanju popolnosti T. Peters in R. Waterman sta opisala nekaj najučinkovitejših korporacij v ZDA in poudarila, da njihov uspeh ne temelji na tradiciji, temveč na posameznikih in skupinah z informacijami o reševanju problemov ali izboljšanju poslovanja. Organske, turbulentne organizacije, o katerih smo razpravljali v 12. poglavju, se le redko zanašajo na tradicijo. Ker se njihovo tržno in tehnološko okolje hitro spreminja, se vse manj zanašajo na formalne organizacijske strukture in odnose, ki jih vodi tradicionalna oblast.

Master Power: Vpliv, ki temelji na karizmi

Karizma- to je moč, ki ne temelji na logiki in ne na dolgi tradiciji, temveč na moči osebnih lastnosti ali sposobnosti vodje. Moč modela oziroma karizmatičnega vpliva je odvisna od tega, koliko se sledilec poistoveti z vodjo oziroma kako privlačen je zanj, pa tudi od njegovih potreb po pripadnosti in spoštovanju. V nasprotju z neosebnim vplivom tradicije je karizmatični vpliv posledica prav osebnih lastnosti vodje. Spremljevalec in vodja se morda nikoli ne srečata, vendar sledilec vidi njun odnos kot skoraj oseben in verjame, da imata veliko skupnega. Poleg tega podzavestno pričakuje, da bo zaradi podrejanja izgledal kot vodja ali celo njegov partner. Značilnosti karizmatičnih osebnosti so: izmenjava energije (zdi se, da izžarevajo energijo in z njo nabijajo druge); predstavljiv videz (karizmatičen vodja ni nujno čeden, vsekakor pa privlačen, všečen in oseben); neodvisnost (ti ljudje, ki iščejo blaginjo in spoštovanje, se zanašajo samo nase); govorniške sposobnosti (zmožnost jasnega izražanja svojih misli, veščin medosebna komunikacija); prepoznavanje občudovanja (ti ljudje se počutijo udobno, da jih občudujejo, ne da bi pokazali kakršno koli aroganco); obnašanje samozavestne osebe (ti ljudje so mirni, zbrani in sposobni nadzorovati situacijo).

Če ima oseba lastnosti, ki občudujejo druge in si prizadevajo biti podobni njemu, lahko nanje močno vpliva, zato so karizmatični posamezniki pogosto povabljeni k sodelovanju v oglaševanju. Karizmatični menedžer lahko uporabi tudi moč modela. Vodje pogosto služijo kot vzor podrejenim. J. P. Kotter piše: »Na splošno kot več ljudi meni, da je njegov menedžer idealen, bolj upošteva svoje mnenje. D. Nadler, R. Hackman in E. Lawler trdijo: "Spoštovan in oboževan menedžer nižje ravni se lahko znebi samo z močjo standarda: podrejeni ga lahko ubogajo preprosto zato, ker jim je všeč in se poistovetijo z njim. "

Okvir 16.1 navaja primere karizmatičnih posameznikov na političnem prizorišču.

Polje 16.1.

Moč standarda v politiki: situacijska narava karizme

V politiki je karizma še posebej pomembna in uporabna. Številni karizmatični posamezniki v zgodovini so bili ravno politični voditelji. Toda tudi največji med njimi so imeli karizmo in sposobnost vplivanja na druge ne vse življenje.

Do druge svetovne vojne pot do oblasti Winstona Churchilla ni bila gladka in takoj, ko se je vojna končala, so njegovo vlado odstranili. Toda v vojnih letih, ko je bil ogrožen sam obstoj Anglije, so se Britanci nepredstavljivo žrtvovali samo zato, ker jih je Churchill prosil. In na drugi strani Rokavskega preliva, v Nemčiji, se je hkrati krepil povsem drugačen tip osebnosti. Hitlerjevi podivjani kriki o superiorni rasi, ki se ji je posmehoval ves svet, so pritegnili Nemce in pritegnili njihovo potrebo po spoštovanju, saj je njihov ponos še vedno trpel zaradi ponižanja poraza v prvi svetovni vojni. Hitler je bil nedvomno ena najbolj karizmatičnih osebnosti vseh časov in ljudstev, Nemčija pa je pod njegovim vodstvom dosegla veliko. Ko pa je postalo jasno, da je vojna izgubljena, je Hitlerjev vpliv na generalštab oslabel in ko se je ustrelil, je popolnoma izginil.

Hkrati je imel človek z zelo različnimi lastnostmi, Franklin D. Roosevelt, velik vpliv na ljudi v Ameriki. Bil je morda najbolj karizmatičen predsednik Združenih držav. Če ga primerjamo z drugim, prav tako nedvomno karizmatičnim, predsednikom Johnom F. Kennedyjem, jasno vidimo meje karizme. Kennedy je v šestdesetih letih prejšnjega stoletja pridobil veliko ljubezen ameriškega ljudstva, zlasti mladine, vendar Kongres ni bil navdušen nad njegovo karizmo in se mu je tako močno uprl, da mnogi danes Kennedyja smatrajo za neučinkovitega predsednika.

Če vas ti primeri ne prepričajo, da je karizma situacijska, pomislite, kako malo učencev in njihovih staršev je lahko videlo ogromno moč Golde Meyer, karizmatične nekdanje premierke Izraela, ko je poučevala v šoli v Milwaukeeju.

Strokovna moč: vpliv prek razumne vere

Vpliv skozi razumno vero temelji na prepričanju izvajalca, da ima vplivnež ustrezne izkušnje in znanje o določeni problematiki. Zaupa v vrednost svojega znanja. Takšen vpliv se šteje za razumnega, ker je odločitev sledilca za uboga zavestna in logična. J.P. Kotter piše: »Če verjamemo v izkušnje menedžerja na določenem področju, se drugi zanašajo na njegovo mnenje. To vrsto moči managerji običajno dosežejo z zaslugami in dosežki. Bolj kot so ti dosežki vidni, večja je moč.«

Dober primer vpliva preko inteligentne vere je odnos večine ljudi z zdravnikom. Včasih se zdravniki zatečejo k mehanizmu strahu, vendar bolnika ne morejo prisiliti k takšnemu zdravljenju. Upoštevamo priporočila našega zdravnika, ker verjamemo, da ima potrebno znanje in izkušnje. Ker sami nimamo takšnega znanja, ne moremo natančno oceniti, ali je zdravnik sposoben zadovoljiti naše potrebe, in sprejemamo njegov vpliv, preprosto verjamemo v njegovo usposobljenost in strokovnost.

Oseba lahko izvaja strokovno moč v organizaciji, če ima informacije ali ideje, za katere drugi verjamejo, da bodo organizaciji ali oddelku pomagale doseči cilj ali sprejeti boljšo odločitev. Mnogi ljudje verjamejo, da za dosego svojih ciljev potrebujejo strokovno znanje. Študije so pokazale, da če skupini povejo, da je eden od njenih članov strokovnjak na določenem področju, bo skupina na splošno upoštevala njegova priporočila, tudi če dejansko nima izkušenj in znanja, ki mu ga pripisujejo.

Težnjo, da podrejeni dojemajo vodjo kot strokovnjaka, je lahko Negativne posledice pri skupinskih odločitvah. V razpravi o tem J. Steiner in J. Miner trdita, da vodja "lahko pride na sestanek s svojimi podrejenimi in pričakuje, da bo prejel informacije in alternativne ideje za rešitev problema, in odide z rešitvijo, ki jo je prvotno predlagal." Kot ugotavljajo D. Nadler, R. Hackman in E. Lawler, »na nekaterih zapletenih in tehničnih področjih imajo podrejeni morda več izkušenj in znanja kot njihovi. neposredni nadzornik". Če torej kot vodja dovolite svojim podrejenim, da vas dojemajo kot »strokovnjaka«, morda ne bodo delili svojih informacij z vami, zaradi česar je zmanjšana učinkovitost vaših odločitev.

Vse večja kompleksnost tehnologije je pospešila uporabo inteligentnega prepričanja kot mehanizma vpliva v sodobnih organizacijah. Danes se menedžer ne more spuščati v podrobnosti vseh pomembnih poslov, povezanih z njegovim poslom, in se mora zanašati na mnenje strokovnjaka določenega področja. Poveča se tudi velikost organizacij. Najvišje vodstvo velikega podjetja je pogosto tako daleč od dejanske proizvodnje, da je v mnogih primerih prisiljeno implicitno verjeti temu, kar pravijo menedžerji nižje ravni. Ta dva dejavnika sta glavni razlog, zakaj se število strokovnjakov v organizacijah nenehno povečuje.

Razumna vera pojasnjuje, zakaj imajo strokovnjaki lahko velik vpliv v organizaciji, tudi brez formalne linearne avtoritete. Če ima specialist običajno prav, začne linijski vodja sčasoma brezpogojno zaupati svojemu mnenju in bo z uporabo moči, ki jo daje linijski pooblastil, razširjal odločitve tega strokovnjaka po celotni organizaciji. S tem upravljavec zadovoljuje njegove potrebe. S sprejemanjem avtoritete specialista na podlagi razumne vere si sprosti čas, ki bi ga sicer porabil za preverjanje vsakega njegovega priporočila. Ta čas lahko uporabi za druge dejavnosti in morda celo lahko zadovolji potrebe višje ravni z nagradami za opravljanje zahtevnejših nalog. Prav tako bi lahko trdili, da popolna zavrnitev sprejemanja izvedenskega mnenja o veri kaže na to, da se menedžer na nižji ravni ukvarja z zaščito samega sebe in ne z zadovoljevanjem potreb višje ravni.

Najverjetneje boste, ko boste začeli delati kot vodja, sami izkusili vpliv razumne vere, saj boste o veri sprejeli mnenje izkušenejših podrejenih.

Meje razumne vere

Razumna vera je manj stabilna kot slepa vera, na kateri temelji vpliv karizmatičnih voditeljev, njen učinek pa je upočasnjen. Če se specialist moti, vodja ne bo več razumno zaupal njegovemu mnenju in njegov vpliv se bo zmanjšal. Poleg tega, če je karizmatični vodja sposoben z enim govorom prepričati ljudi, da verjamejo vase, potem traja veliko časa, da se oblikuje razumna vera. Strokovnjaki na primer včasih potrebujejo leta, da jih menedžerji brezpogojno sprejmejo.

A vse to ne pomeni, da je razumna vera šibkejša od drugih oblik vpliva. Upoštevajte, da v nekaterih primerih vpliv, ki temelji na inteligentni veri, spremeni razmerje moči "vodja-podrejeni". Ker vodja potrebuje informacije in nasvete podrejenega, njegova moč raste, v nekaterih situacijah pa ima vsaj začasno celo večjo moč kot vodja.

Iz knjige Propad dolarskega imperija in konec Pax Americana avtor Kobjakov Andrej Borisovič

Odprtost kot vzvod vpliva Vendar to ni bilo dovolj. Ta mehanizem je bilo treba dopolniti z dvema temeljnima komponentama. Prvi od teh je bil zaščititi ZDA pred tistimi državami, ki bi jih zaradi edinstvenih nacionalnih in geografskih značilnosti lahko

Iz knjige LJUDJE, LJUDJE, NAROD ... avtor Sergej Gorodnikov

1. Iz plemenskega javni organ do državne moči Moč je zmožnost uporabe nasilja Vsaka država nastane kot celovita nova vrsta nasilje v primerjavi s tistim, ki je združevalo in organiziralo primitivna plemena. Stanje se pojavi, ko

Iz knjige NARODNA REPUBLIKA avtor Sergej Gorodnikov

5. Trije centri vpliva na oblast Tako so se na predvečer decembrskih parlamentarnih volitev leta 1999 in predsedniških junija 2000 v Rusiji začeli nizati trije centri vpliva na cilje moči režima. Oligarhični in birokratski Kremelj

Iz knjige Anatomija marketinga od ust do ust avtor Rosen Emanuel

Kritika koncepta vpliva Vloga vozlišč je pogosto pretirana. Ta koncept se zdi tako preprost, da ga nekateri menijo edina potširjenje govoric. Ampak ni. In ker nekateri ljudje precenjujejo pomen vozlišč, koncept občasno

Iz knjige Psihologija prepričevanja avtorja Cialdini Robert

Etika vpliva Ta knjiga opisuje strategije družbenega vpliva, ki smo jih poimenovali orodja prepričevanja. Tako jih je treba uporabiti – kot konstruktivna orodja, ki pomagajo graditi poštene odnose z drugimi. Poudarite

Iz knjige Marketing za vlado in javne organizacije avtor Philip Kotler

Vplivi Skrbniki bodo morda prejeli odobravanje, ko jim posredujete povzetek dejavnosti marketinškega programa in stroškov (izdelkov). Ko nato nadaljujete z opisovanjem in količinsko opredelitvijo reakcije

Iz knjige Upravljanje terjatev avtor Brunhild Svetlana Gennadievna

Načini vpliva na goljufa 1. Obisk na sodišču ali uradna preiskava Na podlagi rezultatov popisa in finančne revizije ter dogovora z zaposlenim sprožiti kazensko zadevo zoper goljufa ali predložiti dokumente sodnim organom. To ne zahteva

Iz knjige Samosabotaža. premagati se avtor Berg Karen

Vpliv zemljevida To orodje je najučinkovitejše, ko morate v nekaj prepričati skupino. Uporabite ga lahko tudi v pogovoru z eno osebo. Če predstavljate pred 20 ali manj občinstvom, potem morate

Iz knjige Močna osnova: Vodenje za višje vodje avtor Colriser George

Vaše vplivno področje Če delate v veliki multinacionalni organizaciji s centraliziranim kadrovskim sistemom, je možno, da so procesi v njej izven vašega vpliva. Ne svetujemo vam, da prevzamete odgovornost za globalni kadrovski sistem!

Iz knjige Upravljanje poslovnih procesov. Praktični vodnik na uspešno izvajanje projekti avtorja Jeston John

Obseg vpliva Vodje na različnih ravneh imajo lahko različne stopnje vpliva na projekt BPM, organizacijo, ljudi in njihovo delovno okolje. Na sl. 26.2 prikazuje sfere vpliva vodenja na splošno Stopnja vpliva treh zgoraj navedenih ravni vodenja na komponente je

Iz knjige Socialno podjetništvo. Poslanstvo je narediti svet boljši avtor Lyons Thomas

Trg vplivnih naložb Naložbe vpliva lahko opišemo kot »naložbe, oblikovane za ustvarjanje pozitivnega učinka, ne le finančnega donosa«. Razlika od filantropije je v tem, da se slednja tradicionalno osredotoča na »darila« zasebnih vlagateljev in

Iz avtorjeve knjige

Metodologija merjenja družbenega vpliva Februarja 2008 je IA ustvarila osnovni sistem ocenjevanja, ki temelji na štirih kategorijah – osebna varnost, izobraževanje, informacijske veščine in pravična trgovina. V ocenjevanje je sodelovalo 42 žensk iz

Iz avtorjeve knjige

Rezultati družbenega vpliva Od svojega začetka je IA pomagala več kot 200 ženskam v Ruandi in približno 800 vzdrževanim družinskim članom zaslužiti več kot 50.000 $ in je zagotovila na stotine ur usposabljanja. Hkrati pa za natančnejšo oceno stopnje

Iz avtorjeve knjige

Merjenje družbenega vpliva Ključna vprašanja vključujejo: Stopnjo udobja s spraševalcem. V državi, kjer žrtve genocida pogosto izdajo družina in prijatelji, je mogoče natančne podatke o družbenem vplivu zbrati le, če udeleženec

Moč upravitelja- sposobnost nadzora nad tem, kar je izvajalcu pomembno, kaj ustvarja njegovo odvisnost od vodje in ga prisili, da deluje tako, kot je potrebno za namen organizacije. Upravitelj ima pod nadzorom različne vire in različna uporaba teh virov vodi do različnih oblik moči. Moč- sposobnost vplivanja na situacijo ali vedenje drugih ljudi. Vpliv- obnašanje osebe, ki spremeni odnos in čustva drugih ljudi do njega.

Obstaja pet osnovnih oblik oziroma vrst moči: prisila; prejemke; moč, znanje (strokovna moč, moč kompetence); zgled (karizma); tradicijo. Vodja lahko vpliva tudi na podrejene z razumno vero, prepričevanjem in vključevanjem v proces odločanja.

Poglejmo si vsako od teh vrst moči.

Moč, ki temelji na prisila, s strahom vpliva na podrejene. Ta oblika moči je učinkovita, če je podprta s sistemom nadzora, ki je drag. Pomanjkljivost te vrste avtoritete je tudi, da lahko podrejeni občutijo zmanjšanje zadovoljstva pri delu.

Moč, ki temelji na plačilo, vpliva na podrejene s pozitivnimi spodbudami (povečanje plače, bonusi, ugodnosti ipd.). Ta oblika moči povzroča željo podrejenih, da svoje delo opravljajo bolje. Njena pomanjkljivost je, da je pogosta uporaba te oblike moči nemogoča zaradi omejenih virov.

Moč, ki temelji na tradicije, ali legitimna avtoriteta vpliva na podrejene s kulturno vcepljenimi vrednotami ─ tradicija uči, da je izvajalec dolžan ubogati vodjo. Prednost te moči je njena predvidljivost. Njena pomanjkljivost se kaže v pretiranem špekuliranju te oblike moči brez upoštevanja specifične situacije, kar lahko privede do zmanjšanja zadovoljstva podrejenih z njihovim delom.

Moč, ki temelji na moči primer ali karizmo. To obliko moči ljudje povezujejo z dinamičnimi voditelji. Karizma- to je moč, ki temelji na moči osebnih lastnosti ali sposobnosti vodje. Nekatere značilnosti karizmatičnih osebnosti lahko naštejemo: energijska izmenjava, t.j. zdi se, da te osebnosti izžarevajo energijo in z njo nabijajo ljudi okoli sebe; impresiven videz, tj. ne nujno čeden, ampak privlačen, lepo vzgojen in lepo vzgojen; neodvisnost značaja, t.j. v svojem prizadevanju za dobro počutje in spoštovanje se ti ljudje ne zanašajo na druge; imeti dobre retorične sposobnosti. Znajo govoriti in so sposobni medosebne komunikacije; sposobnost zaznavanja občudovanja do svoje osebnosti, t.j. udobno se počutijo, ko drugi izrazijo svoje občudovanje do njih, ne da bi padli v aroganco; dostojanstvenega in samozavestnega obnašanja, t.j. videti so zbrani in obvladujejo situacijo. Podrejeni čuti močno simpatijo do vodje in ga skuša kopirati: v dejanjih, v oblačilih itd.

Strokovnjak moč ali moč, ki temelji na znanju, izvaja vpliv prek razumne vere. Ta oblika moči postaja vse bolj pomembna zaradi vse večje kompleksnosti proizvodnih tehnologij in zagotavljanja storitev ter povečanja velikosti organizacije. Prednost te oblike moči je v hitrem vplivu na podrejenega, ki je prepričan, da ima vodja posebno kompetenco v zvezi z reševanjem problema. Izvajalec verjame v vrednost menedžerjevega znanja in verjame, da mu je mogoče zaupati. Takrat se vpliv šteje za razumnega, saj je odločitev delavca za upoštevanje zavestna in logična. Prednost strokovne moči je tudi v tem, da ne zahteva materialnih stroškov. Pomanjkljivost se kaže v njegovem dolgem nastajanju.

Tradicionalno oblika moči je osredotočena na ljudi z aktivno potrebo po varnosti in pripadnosti skupini (organizaciji). Ta oblika moči bo učinkovita, če se je izvajalec že naučil vrednot družbe, ki podpira stališče, da je poslušnost vodji zaželeno vedenje. Prednost tradicionalne moči je v tem, da se podrejeni ne odziva na osebo, temveč na položaj. Tudi ta vrsta moči povečuje stabilnost delovanja organizacije, saj vedenje podrejenih postane predvidljivo. Pomanjkljivost te oblike moči je, da če se zanašate samo na tradicijo, bo to nujno povzročilo težave pri upravljanju osebja, saj potrebe sodobnega človeka najpogosteje ─ vključenost v organizacijo; prepoznavanje in samouveljavitev. Zadovoljevanje teh potreb je možno le z uporabo prepričevanja in sodelovanja.

Prepričevanje in sodelovanje sta dve obliki vpliva, ki lahko izvajalca spodbudita k aktivnemu sodelovanju. V razmerah, ko se je sposobnost izvajalca približala zmožnosti vodje, se morajo sodobni menedžerji, da bi postali učinkoviti, izboljšati svoje veščine v teh dveh vplivih.

Prepričanje─ vodja prenese svoje mnenje izvajalcu, da pridobi njegovo soglasje za izvedbo katerega koli organizacijske spremembe. Z iskanjem dogovora vodja močno vpliva na potrebo po spoštovanju izvajalca. Če tudi izvajalec čuti potrebo po znanju in avtoriteti, se moč vpliva s prepričevanjem poveča. To se zgodi, ker je vodja prepoznal usposobljenost izvajalca, podrejeni pa čuti, da je del šefove moči prešel nanj. Prepričanje vpliva tako, da izvajalcu približa zavest, da bo, ko bo storil, kar želi vodja, zadovoljil svoje potrebe.

Prednost te vrste pooblastil je, da delovanja osebe, na katero je menedžer vplival s prepričevanjem, ne bo treba preverjati. Poleg tega bo poskušal narediti več od minimalne ravni, saj verjame, da mu bodo ta dejanja pomagala zadovoljiti vse njegove osebne potrebe.

Pomanjkljivost te vrste moči je počasen vpliv in negotovost. Prepričevanje zahteva veliko več časa in truda kot druge oblike moči. Potem ima vpliv s prepričevanjem enkraten učinek.

Vpliv vodje skozi sodelovanje namenjeno ljudem z aktivnimi potrebami na visoki ravni: moč; usposobljenost; uspeh; samoizražanje. To je posledica dejstva, da se ljudje s takšnimi potrebami najbolj trudijo za cilj, za katerega so bili poklicani.

Prednost te vrste moči je, da sodelovanje pozitivno vpliva na zadovoljstvo pri delu. Kot slabost je treba omeniti, da je uspeh te vrste moči odvisen od situacije. Obstajajo situacije, v katerih zaposleni želijo jasnosti, niso nagnjeni k individualizmu in imajo raje strog nadzor, zato ne želijo sodelovati pri upravljanju organizacije.

Vsak vodja mora poznati vir svoje moči, se držati določenega sloga vedenja v odnosu do svojih podrejenih, z uporabo različnih oblik in metod vplivanja nanje.

Vsaka od podlag menedžerjeve moči je določena vrsta vira (tabela 3). Na primer, kazen in nagrada temeljita na materialnih sredstev. Karizmatične in ekspertne oblike moči vključujejo uporabo nematerialnih virov. Tradicionalna moč vpliva na obnašanje izvajalcev, ki uporabljajo administrativne vire. In prepričevanje in sodelovanje uporabljata kombinacijo določene vrste virov.

Vodje pri vodenju ljudi se v različni meri zanašajo na različne osnove moči. Posledično se način vodenja enega razlikuje od vodenja drugega, torej lahko govorimo o slogu vodenja. Slog upravitelja- določen način vedenja vodje, ki vpliva na podrejene, da dosežejo cilj organizacije. Stil vodenja bo učinkovit, če se vodja osredotoča na potrebe izvajalca, ki je zanj najbolj aktiven. V tem primeru bo izvajalec zadovoljenje ali nezadovoljstvo potrebe obravnaval kot določeno posledico podrejenosti ali nepodrejenosti in menil, da obstaja velika verjetnost, da bo njegov trud upravičil pričakovanja vodje.

Tabela 3

Oblikovanje stilov vodenja

temelji različne oblike oblasti

Velikokrat se projektne ekipe oblikujejo po naročilu najvišjega vodstva podjetja brez kakršnega koli pojasnila. Vodstvo, ki je odgovorno za organizacijo aktivnosti znotraj svojih oddelkov, razporedi zaposlene v vaš projekt glede na njihovo strokovno znanje in delovno obremenitev. Na papirju kadrovsko načrtovanje izgleda odlično in pride točka, ko veš, da že imaš projektno ekipo. Žal pa se načrti, ki so jih razvili vodilni v podjetju, ki nam dodelijo projektne ekipe, ob spreminjanju realnih okoliščin izkažejo za zastarele in nedelujoče.

Prioritete podjetja se spreminjajo;
Zaposleni so razporejeni v nove projekte;
Temeljne, neprojektne dejavnosti postajajo pomembnejše;
Zaposleni gredo na dopust ali bolniško odsotnost;
itd.

Zgoraj opisana metoda oblikovanja projektnih timov je dejstvo realnosti projektnega vodenja, ki ga lahko le sprejmemo, hkrati pa moramo sprejeti tudi resnične ljudi, ki sestavljajo projektno ekipo. Seveda jih sprejemamo že od samega začetka, pri pridobivanju izkušenj pri delu z ljudmi, pridobivanju novih izkušenj iz že izvedenih projektov pa se seveda porajajo vprašanja o stroških časa in ciljev, na katera lahko pogosto odgovori le vodja oddelka. podjetje, ki je oblikovalo vašo projektno ekipo. Kdo so v resnici posamezni člani projektne skupine? Kakšne so njihove kompetence, prednosti in šibke strani koliko teh ljudi je na voljo v projektu. Pomembno je razumeti, da imata želja članov projektne ekipe po sodelovanju v projektu in njihov interes za naloge, ki jih je treba rešiti, pomembno vlogo in v veliki meri določata učinkovitost njihovega dela. Vodja projekta mora upoštevati vsa ta dejstva.

Vodja projekta mora razumeti in se že od začetka projekta zavedati stopnje svoje avtoritete. Če se pristojnosti vodje projekta formalno prenesejo, potem vodja projekta pogosto nima možnosti kaznovati ali odpustiti člana projektne ekipe ali vplivati na njegovo plačilo ali bonus, kaj storiti v tem primeru?

Najprej mora vodja projekta vzpostaviti redno komunikacijo s projektno ekipo. In ne po E-naslov ampak osebno! Za te namene je primeren tudi telefon. Vaš glavni cilj je vzpostaviti oseben odnos z vsakim od članov projektne ekipe. Pridobite njihovo zaupanje in pridobite njihovo podporo. Če vse naredite pravilno, boste kmalu občutili rezultat. Poslušali vam bodo, se posvetovali z vami, delili delovne težave.
Vodja projekta mora dobiti povratne informacije od projektne skupine glede nalog, ki so mu bile dodeljene. Če člani ekipe rečejo, da nimajo časa za dokončanje naloge ali nimajo dovolj sredstev, je ne bodo dokončali, ne glede na to, kako močno vodja projekta vztraja pri tem. In nič več ne bo iz tega, če se boste začeli obnašati agresivno, kričati ali groziti.
Vodja projekta naj poskuša ustvariti zdravo delovno vzdušje v projektni skupini, vsak udeleženec projekta naj se počuti kot član projektne ekipe in se počuti odgovornega za projekt. Vsakemu od članov projektne skupine sporočite cilje projekta. Razumeti morajo, zakaj opravljajo svoje naloge. Poleg tega mora vsak od udeležencev projekta razumeti, kako rezultati njegovega dela vplivajo na projekt kot celoto.

Po branju teh treh priporočil boste verjetno to največ rekli prava odločitev Vodja projekta se - ne bo strinjal s takšnim korakom, kot je sprejem že oblikovane projektne ekipe in v tem primeru ne bo podpisal pogojev in proračuna projekta. A žal nam življenje pogosto predstavlja neprijetna presenečenja. In avtoriteta vodje projekta tudi po zaključku projekta pogosto ni jasna. Prej ali slej se boste znašli v podobni situaciji in upam, da vam bo moj nasvet pomagal omiliti situacijo. Glavna stvar, ki si jo je treba zapomniti, je, da je za sodelovanje v projektu pomembno pridobiti soglasje vsakega člana projektne ekipe in ga zanimati za končni rezultat. Pogosto oseba opravi nalogo samo zaradi odnosa ena na ena, ki si ga z njim ustvaril, in te ima za odličnega vodjo in tovariša, na katerega se lahko zaneseš v težkih časih.

Kot je prikazano v 2. razdelku, načrtovanje zagotavlja vodenju projekta in zainteresiranim stranem:

o razumevanje ciljev projekta;

o opis dela, ki ga je treba izvesti;

o podlaga za sprejemanje in dodeljevanje sredstev;

o podlaga za razporeditev dela med udeležence projekta.

Z drugimi besedami, projektni načrt zagotavlja okvir za organizacijo projektnega dela na treh ravneh: konceptualni, strateški in operativni.

Cilji organizacije za vodenje projektov vključujejo:

o Zagotavljanje interakcije.

o Ločitev vlog in odgovornosti.

o Določitev odgovornosti za odločanje.

o Zagotavljanje učinkovite distribucije informacij.

o Zagotavljanje fleksibilnosti pri uporabi virov.

Zagotavljanje interoperabilnosti

Za učinkovito interakcijo je potrebno:

o Zagotovite komunikacijo med vodjo projekta in funkcionalnim vodstvom.

o Vzpostavite pravila za formalno interakcijo med udeleženci projekta.

Linijski vodje morajo projektu zagotoviti vire v skladu z njegovim življenjskim ciklom na način, da je lahko vodja projekta prepričan, da so potrebni viri na voljo.

Odgovornost ključnih izvajalcev za izvajanje projektnih nalog je treba dogovoriti na podlagi matrike odgovornosti.

Ločitev vlog in odgovornosti

V okviru projekta sodelujejo različne organizacije in posamezni izvajalci:

o Notranji in zunanji uporabniki rezultatov projekta.

o Notranji in zunanji ponudniki virov.

o Interni funkcionalni oddelki, kot so računovodstvo itd.

Za zagotovitev učinkovite komunikacije je treba jasno opredeliti naslednje:

o Kdo naj sprejme to ali ono odločitev.

o Kdo opravlja delo.

o Kdo je odgovoren za določene vodstvene funkcije.

o Kdo prejme te ali one informacije.

o Raven odgovornosti in pooblastil je treba jasno opredeliti ne le za stalne člane projekta, ampak tudi za izvajalce ali organizacije, ki podpirajo projekt v določenih fazah.

Določitev odgovornosti za odločanje

Organizacija projekta vključuje opredelitev ključni strokovnjaki odgovoren za odločitev. Organizacijska struktura projekta mora zagotavljati možnost porazdelitve funkcij odločanja v skladu z njihovo naravo (npr. tehnični strokovnjaki). Odgovornost za odločanje je treba, če je mogoče, dodeliti potencialnim uporabnikom rezultatov projekta.

Zagotavljanje učinkovite distribucije informacij

Pri nekaterih projektih komunikacijski sistem vključuje distribucijo ogromne količine informacij vsem udeležencem projekta. Prevelika količina informacij vodi do zmanjšanja ozaveščenosti udeležencev projekta. Prav tako sestanki, ki vključujejo preveč ljudi, niso več učinkoviti.

Glede na problem organizacije komunikacije znotraj projekta mora vodja projekta:

o Prizadevajte si, da bi udeležencem projekta zagotovili le informacije, ki jih potrebujejo ob pravem času.

o Vnaprej določite komunikacijske kanale.

o Strogo spremljati učinkovitost informacijskih kanalov.

o Prizadevajte si zagotoviti informacije na najboljši možni način (posplošena poročila, grafi, tabele).

Zagotavljanje fleksibilnosti pri uporabi virov

Projekte pogosto izvaja stalna ekipa izvajalcev, ki delajo znotraj projekta od začetka do konca. V tem primeru je vodja projekta omejen v svoji sposobnosti prilagajanja količine sredstev glede na fazo. življenski krog in obsega dela, ne more pritegniti najbolj usposobljenih strokovnjakov za določene vrste dela.

Organizacija projekta mora omogočati vključevanje različnih virov v različnih fazah projekta v skladu z naslednjimi tremi načeli:

o Zagotoviti najbolj usposobljene strokovnjake za tovrstno delo.

o V projektno skupino vključite izvajalce le za obdobje, ko so potrebne njihove kvalifikacije.

o Zagotovite natančen opis naloge za vključene strokovnjake.

Projekti so običajno sestavni del dejavnosti večjih organizacijskih struktur. Rezultati izvajanja projekta so usmerjeni v doseganje ciljev organizacij strank. Izvedba projekta se lahko izvaja v okviru ene ali več organizacij. Tako je organizacijska struktura projekta določena tako z njegovimi cilji in vsebino dela kot s strukturami organizacij, ki sodelujejo v projektu.

Vsekakor pa morata biti koncept in organizacijska struktura projekta skladni s strateškim načrtom razvoja organizacije in strukturo proizvodne organizacije.

Organizacijsko strukturo projekta lahko razdelimo na tri glavne ravni:

o Organizacija na konceptualni ravni. Na tej ravni se določijo osnovna načela interakcije, razloži se stopnja sodelovanja različnih udeležencev projekta, določijo odnosi na ravni podjetij, oddelkov in vodstva.

o Organizacija na ravni strategije. Na tej ravni je določena odgovornost za doseganje ključnih mejnikov. Organizacijski elementi so lahko podjetja, oddelki, ključni vodje.

o Organizacija izvajanja dela. Ta raven opredeljuje odgovornost za izvajanje posamezna dela, so dodeljeni izvajalci in podporna sredstva.

Opozoriti je treba, da se v različnih fazah projektnega cikla vloga različnih organizacijskih ravni spreminja (glej sliko 3.2.1).

Na ravni konceptualnega načrtovanja in projektnega vodenja imajo glavno vlogo višji vodje vodstva organizacije, ki odločajo o ciljih in prioritetah projektov, višini financiranja in zagotavljanju virov. Ta raven vodenja ima ključno vlogo v predinvesticijski fazi projekta, ko se sprejemajo odločitve glede projekta kot celote.

V fazah načrtovanja in zagona projekta se vodstvene odločitve nanašajo na strategijo za doseganje ciljev projekta, fokus vodenja pa se premakne na strateško organizacijsko raven.

V fazi izvajanja projekta večina odločitve upravljanja zadeva operativno načrtovanje, tehnično izvedbo in taktiko izvajanja nalog. Glavno vlogo v fazah izvedbe igra organizacija dela projektne ekipe.

Pri izbiri organizacijske oblike vodenja projektov mora vodstvo podjetja odgovoriti na dve glavni vprašanji:

o Ali bi morali udeležence projekta razrešiti njihovih vsakodnevnih dolžnosti in premestiti v ločen objekt ali pa bi morali še naprej biti na svojih delovnih mestih in si deliti svoje delovni čas med tekočimi zadevami in projektnim delom? Z drugimi besedami, če bi bilo projektno delo izolirano od trenutnega proces produkcije v podjetju ali integriran z njim?

o Ali bi morala biti organizacijska struktura projekta blizu funkcionalni strukturi organizacije ali naj temelji na neodvisnem modelu?

Običajno obstajajo trije glavni pristopi k organizaciji projekta:

o Funkcionalna struktura.

o Matrična struktura.

o Struktura projekta.

Funkcionalni in konstrukcijsko strukturo predstavljajo dva nasprotna pristopa k organizaciji projekta.

Funkcionalna struktura. Ta pristop vključuje uporabo obstoječih funkcij hierarhično strukturo organizacije. Projektni delovni paketi so razporejeni med funkcionalne enote. Vodje oddelkov zagotavljajo izpolnjevanje dodeljenih nalog in so odgovorni za rezultate nalog, ki so jim dodeljene. Vodja projekta izvaja le splošno koordinacijo dela.

Pomanjkljivost tega pristopa je, da imajo vodje različnih oddelkov lahko različne predstave o prioriteti posameznega projekta, kar lahko povzroči zamude pri delu posameznih oddelkov.

Čisto funkcionalna organizacijska struktura podjetja se v praksi pogosto preoblikuje v bolj prilagodljive vrste struktur, ki jih je mogoče enostavno spreminjati v skladu s spremembami. okolje in potrebe samega podjetja. AT velika podjetja, na primer, pogosto se uporablja divizijska oblika organizacije upravljanja. Glavne vrste divizijskega pristopa k organizaciji upravljanja so:

o divizijsko-regionalna struktura,

o divizijska struktura izdelkov,

o divizijsko-tehnološka struktura.

Uporaba divizijske strukture upravljanja ne odpravlja potrebe po specializirani organizaciji projektnega vodenja, čeprav ima določene značilnosti reševanja tega problema, povezane s specializacijo in relativno neodvisnostjo oddelkov.

Struktura projekta. Ta pristop predvideva, da se delovni paket projekta razvije neodvisno od hierarhične strukture organizacije. Vodja projekta vodi ekipo, ki mu je dodeljena, funkcionalni vodje pa nimajo vpliva na projektno osebje.

Glavna težava tega pristopa je povezana z optimalno obremenitevčlani ekipe z delovnimi mesti, ki ustrezajo njihovim kvalifikacijam. Ker se obseg in obseg dela tekom projekta spreminjata, je lahko projektna skupina, ki ima stalno število izvajalcev, v določenih fazah projekta premalo ali preobremenjena. Poleg tega je malo verjetno, da bo vodja projekta uspel pridobiti najbolj usposobljene strokovnjake v ekipi za celotno trajanje projekta (še posebej, če se hkrati izvaja več podobnih projektov).

Na splošno oba pristopa nista prilagodljiva. Kombinacija teh dveh struktur tvori matrično vodstveno strukturo, po kateri se izvajalci, ki spadajo v funkcionalne oddelke, začasno dodelijo vodji projekta in dodelijo projektnemu delu.

Matrična struktura. Teoretično so vsi zaposleni v organizaciji na voljo za opravljanje projektnega dela. Vodja projekta ima možnost inteligentnejšega načrtovanja dodeljevanja sredstev nalogam.

Ločimo lahko tri vrste matrične strukture organizacije:

o Šibka matrika.

o Uravnotežena matrika.

o Trda matrica.

Šibka matrika. Koordinator projekta je odgovoren za usklajevanje projektnih nalog, vendar ima omejena pooblastila nad viri. Pomanjkljivost pristopa je neravnovesje med visoko odgovornostjo in pomanjkanjem avtoritete.

uravnotežena matrika. Vodja projekta koordinira vsa dela in deli odgovornost za doseganje cilja z vodji funkcionalnih oddelkov. Vodja projekta je odgovoren za časovne in stroškovne parametre nalog, funkcionalni vodje - za vsebino dela in kakovost. Težava tega pristopa je, da se ravnovesje odgovornosti lahko poruši, ko se okrepi moč ene ali druge strani (projektno ali funkcionalno vodstvo).

Trda matrica. Vodja projekta nosi polna odgovornost za dokončanje projektnih nalog. Vodje enot so odgovorni za dodeljevanje osebja projektnim nalogam. Vodja projekta ima v tem primeru možnost učinkovitejšega nadzora nad projektom, vendar se vpliv organizacije na rezultate projekta slabi.

Na splošno matrična oblika projektne organizacije zahteva jasnejši in bolj formaliziran sistem komunikacij, nadzora in upravljanja.

MINISTRSTVO ZA ŠOLSTVO IN ZNANOST RNO-ALANIJA

DRŽAVNI PRORAČUNSKI IZOBRAŽEVALNI ZAVOD SREDNJEGA POKLICNEGA IZOBRAŽENJA

"VLADIKAVKAZSKA TRGOVINSKO-GOSPODARSKA višja šola"

Specifikacija testa za disciplino "Menedžment"

za posebnost

100701 Trgovina (po panogah)

Vladikavkaz

2014

1. Namen testa

Test, sestavljen iz 100 nalog, vam omogoča, da ugotovite raven znanja o upravljanju, teoretičnih osnovah upravljanja, metodah vplivanja na objekt upravljanja v organizaciji.

2. Dokumenti, ki opredeljujejo vsebino testa

3. Pristopi k izboru testnih vsebin

4. Struktura in vsebina testa

Test vključuje 100 nalog, ki označujejo pravilen odgovor iz več predlaganih.

Razporeditev nalog v skladu z vsebino razdelkov je predstavljena v tabeli 1.

Testni odsek		Številka
1. Teoretične osnove menedžmenta	Bistvo in značajske lastnosti sodobno upravljanje
	Evolucija menedžmenta
	Organizacija kot objekt upravljanja
	Metode upravljanja
2. Funkcije upravljanja	Načrtovanje v sistemu vodenja
	Organizacija interakcije
	Motivacija kot funkcija menedžmenta
	Nadzor in metode njegovega izvajanja
3. Strateško upravljanje	Poslanstvo in cilji organizacije. Vrednote in cilji najvišjega vodstva.
	Bistvo strateško upravljanje.
	strateške alternative.
4. Povezovanje procesov v upravljanju	Komunikacije v upravljanju
	Sprejemanje vodstvenih odločitev
	Poslovni pogovor
	Vodenje: moč in partnerstvo

5. Sistem ocenjevanja znanja

Vsa opravila se preverjajo samodejno (v primerjavi s standardom).

Vsaka naloga je vredna 1 točko. Skupna največja ocena za dokončanje vseh testnih točk je 100 točk.

Za dokončanje tega razdelka boste imeli na voljo do tri ure.

6. Testni načrt

Testni načrt po odsekih je predstavljen v tabeli 2.

Preverjeni elementi vsebine	Zahteve za preizkušeno stopnjo usposobljenosti	Število delovnih mest	največ rezultat
1. Bistvo in značilnosti upravljanja	Bistvo upravljanja. Poklicna narava menedžerjeve dejavnosti. Značilnosti sodobnega upravljanja.
2. Razvoj upravljanja	Poznati zgodovinske predpogoje za nastanek menedžmenta, pa tudi bistvo pristopov.
3. Organizacija kot objekt upravljanja	Spoznajte koncept organizacije, glavne vrste struktur. Biti sposoben ustvariti dano strukturo upravljanja. Določite dejavnike neposrednega in posrednega vpliva zunanje okolje.
4. Kontrolne metode	Spoznati prednosti in slabosti glavnih metod upravljanja ter naravo njihovega vpliva.
5. Načrtovanje v sistemu upravljanja	Poznati bistvo, naloge, faze načrtovanja, vrste načrtov. Biti sposoben izvajati načrte in oceniti uspešnost organizacije.
6. Organizacija interakcije	Poznati organizacijo dejavnosti, faze organiziranja dela. Znati prenesti pooblastila in odgovornost.
7.Motivacija kot funkcija menedžmenta.	Spoznajte značilnosti in merila koncepta motivacije. Znati uporabiti motivacijske teorije v praksi upravljanja.
8. Nadzor in metode njegovega izvajanja.	Spoznajte pomen nadzora, stopnje njegovega razvoja. Znati organizirati učinkovit nadzor.
9. Poslanstvo in cilji organizacije.	Spoznajte poslanstvo organizacije. Znati razviti cilje in uporabiti proces motivacije pri izbiri strategije.
10. Bistvo strateškega upravljanja.	Spoznajte bistvo strateškega upravljanja. Znati razviti strateške načrte.
11. Strateške alternative	Spoznajte model strateškega načrtovanja. Vedite, kako izbrati učinkovito strategijo.
12. Komunikacije v upravljanju.	Spoznajte koncept in vrste komunikacije, ravni in proces. Biti sposoben graditi transakcijske sheme in jih uporabljati v medosebni komunikaciji.
13. Sprejemanje vodstvenih odločitev.	Poznati vrste vodstvenih odločitev, proceduralni diagram in faze odločanja. Znati uporabiti prejete informacije za sprejemanje učinkovitih vodstvenih odločitev.
14. Obvladovanje konfliktov.	Spoznajte koncept in vrste konfliktov. Naučite se obvladovati konflikte in stres.
15. Vodenje: moč in partnerstvo	Spoznajte vrste in vire energije. Samokontrola. Slogi upravljanja. Vedite, kako ga uporabljati pri delu različne vrste oblasti.

Upravljanje je:

upravljanje človeške ekipe v procesu družbene produkcije
namenski, zavesten proces regulacije proizvodnih procesov za doseganje ciljev organizacije
upravljanje proizvodnih in gospodarskih sistemov: podjetij, podjetij, podjetij itd.
aktivnosti za pripravo, razvoj in izvajanje vodstvenih odločitev

Management kot znanost je:

skupek znanja o metodah in metodah vodenja proizvodnje
ekonomska znanost o načinih priprave, sprejemanja in izvajanja vodstvenih odločitev na področju proizvodnje
sistem metodoloških tehnik in metod za preučevanje znanosti upravljanja
veja znanja s posebnim predmetom in metodami za preučevanje vzorcev

Glavna vsebina upravljanja je:

varnost učinkovito delovanje organizacija za dosego svojih ciljev
integriran proces odločanja o uporabi virov proizvodnega in gospodarskega sistema
organizacija dejavnosti vodstvenega aparata proizvodnega in gospodarskega sistema
upravljanje proizvodnje, kadrov in financ za doseganje zastavljenih ciljev

Kaj je menedžer?

poklic, ki ga človek lahko obvlada, ne glede na njegove psihofizične značilnosti
oseba, ki je opravila posebno usposabljanje in dosega rezultate z delom drugih ljudi
strokovni organizator z določeno mero znanja s področja vodenja proizvodnje, tehnologije in ekonomije
subjekt upravljanja, izvršni v organizaciji, ki ima znanje in vodstvene sposobnosti, obdarjen z avtoriteto in odgovornostjo

Kateri so glavni dejavniki razvoja menedžmenta?

delitev in sodelovanje dela, tehnična in tehnološka raven proizvodnje
značilnosti in posebna raven proizvodnje, stopnja razvoja znanosti in tehnologije
prevladujoči način družbene proizvodnje
stopnja razvoja informacijsko-tehnične podpore za proizvodnjo in opremo vodstvenega dela

6.Kaj je predmet in predmet upravljanja?

tehnični viri
ljudi
finančna sredstva
tehnologijo

Glavna naloga upravitelja je:

maksimiranje dobička
organizacija kadrovskega dela
kar najbolje izkoristiti razpoložljive vire
vzpostavitev sistema komunikacij znotraj podjetja

Upravljanje in upravljanje je:

enako
različni, a povezani procesi
medsebojno povezani procesi, v katerih je upravljanje posebno področje upravljanja
medsebojno povezani procesi, v katerih je upravljanje posebno področje upravljanja

Katera vodstvena funkcija se uporablja za zagotavljanje razporeditve zaposlenih na delovna mesta?

načrtovanje
nadzor
organizacija
motivacija

V kateri državi so bili pogoji za nastanek managementa?

Argentina
Brazilija
Poljska

Izvedena funkcija
Rešen problem
Končni izdelki

Kaj ni menedžerjev produkt?

D. Odločitev uprave

V sistemu vodenja organizacije - objekt upravljanja - je?

povezovalni podsistem
nadzorni podsistem
finančni podsistem
upravljani podsistem

Je v sistemu vodenja organizacije - subjekta upravljanja?

nadzorni podsistem
upravljani podsistem
povezovalni podsistem
finančni podsistem

šolo znanstvenega menedžmenta
Šola za človeške odnose in Šola za vedenjske vede
upravno ali klasično državno šolo

V kateri izmed šol managementa so bile najprej identificirane vodstvene funkcije?

D. šola managementa ali matematična šola managementa

Katera od teorij upravljanja je najbolj temeljila na uporabi Osebna izkušnja menedžerji?

teorija organizacijske kulture
kvantitativna teorija upravljanja
situacijska teorija upravljanja
teorijo čakalnih vrst

Uporaba situacijskega pristopa vključuje predvsem:

analiza človeških odnosov v skupini
sistematično racioniranje dela zaposlenih
razvoj "situacijskega razmišljanja"
vsi odgovori so napačni

Procesni pristop obravnava upravljanje kot

neprekinjen niz medsebojno povezanih vodstvenih funkcij
interakcija zaposlenih
določena situacija
niz sistemskih elementov

Kdo je bil ustanovitelj upravne šole?

Gilbreth
Maslow
Taylor
Fayol

Kaj je bil namen upravne šole?

izboljšanje upravljanja organizacij na splošno
povečati učinkovitost na določenih delovnih mestih
identificirati vodjo v delovni sili
raziskati medosebni odnosi v kolektivu

Kakšen pristop k upravljanju ne obstaja?

proces
dinamično
situacijski
sistemski

Potreba po prilagajanju zunanjemu okolju je glavno načelo:

teorije naravne selekcije
teorije odvisnosti od virov
teorija strukturne vzdržljivosti
konkurenčna teorija

Kaj vstopa v organizacijo iz zunanjega okolja?

standardi
poročanje podatkov
cilji
virov

Kaj vstopa v zunanje okolje iz organizacije?

standardi znotraj panoge
informacije
virov
poročanje podatkov

Metoda nadzora je:

nabor tehnik in načinov vplivanja na kontrolirano izkušnjo za doseganje ciljev, ki si jih zastavi organizacija
pomembne, ponavljajoče se, objektivne medsebojne povezave pojavov in procesov v gospodarski dejavnosti
skupek elementov, ki so med seboj v odnosih in povezavah, kar tvori določeno celovitost
področje dela

Ekonomske metode vplivajo na osebne interese delavcev z:

dobro postavljena kritika
plače, bonusi, globe
Cenitev
disciplina

Socialno-psihološke metode delujejo na podlagi:

ekonomske zakonitosti in vzorci razvoja narave in družbe
temelji na oblikovanju in razvoju javnega mnenja o družbeno in individualno pomembnih vrednotah
organizacijski odnosi
ekonomske interese posameznika

Kdo je na vrhu vodstvene piramide?

tehnični izvajalci
nadzornik
pogl. specialisti
glavo delavnice

Prva metoda motivacije je bila

vroom teorija
"korenček in palica"
Maslowova teorija
Adamsova teorija pravičnosti

Najvišji nivo v Maslowova piramida Bilo je:

samopotrditev
želja po stikih
samoizražanje
fiziološke potrebe

Katere so 3 vrste potreb, ki jih je opredelil McClelland:

hrana, zavetje, počitek
avtoriteta, vodstvo, slava
uspeh, vpletenost, moč
varnost, zaupanje v prihodnost, stabilnost

Kaj ni spremenljivka notranje organizacije?

strukturo
cilj
ljudi
legalizacija

Kateri dejavniki vplivajo na zunanje okolje organizacije?

neposredno in posredno
osnovni in dodatni
glavni in manjši
globalno in lokalno

Organizacija je ...

1 oseba
2 osebi, katerih dejavnosti so usklajene za doseganje skupnega cilja
3 osebe
2 osebi, ki se ne vidita kot del skupine

potreba po pripadnosti
potrebo po varnosti
potrebo po moči

Kaj ni vključeno v A. Maslowovo piramido potreb?

G. potreba po samoizražanju.

35. Kaj je predmet dela nadzornega predmeta?

informacije
končni izdelki
nadzorna funkcija

d) vodstvena odločitev

Upravljanje inovacij je:

neodvisna znanost
nabor metod upravljanja s kadri
nabor metod in oblik upravljanja inovacij
temeljne raziskave

Kako je mogoče med seboj povezati funkcionalne vezi v organizacijski strukturi upravljanja?

navpične povezave
vodoravne povezave
funkcionalne povezave
vse zgornje povezave

Katere metode se tradicionalno razlikujejo v upravljanju?

administrativno in birokratsko
birokratske in socialno-psihološke
socialno-psihološki in demokratičen
gospodarski in upravni

Katera vrsta psihološki dejavniki vpliva na zaposlene v organizaciji?

neproduktivno
notranji
proizvodnja
zunanji

Kateri elementi tvorijo okolje neposrednega vpliva?

razvoj tehnike in tehnologije
politična situacija
tekmovalci
zakonodajnih aktov

Kakšno glavno nalogo so zastavili in rešili predstavniki šole znanstvenega menedžmenta?

vzdrževanje zadovoljive socialno-psihološke klime v organizaciji
razvoj inovacijskega menedžmenta
maksimiranje produktivnosti na delovnem mestu
opredelitev funkcij in načel učinkovitega upravljanja

Vodenje v teoriji managementa je mogoče opredeliti kot:

pogoji delovanja organizacije
sposobnost vplivanja na posameznike in skupine ljudi
velikost plače
zmaga v konfliktu

Motivacija je ...

niz tehnik in načinov vedenja
zbirka elementov, ki so med seboj povezani
motivacija osebe ali skupine ljudi, od katerih ima vsaka svojo

lastne potrebe po delu za doseganje ciljev

nabor ključnih smernic, ki jih je treba

slediti v upravljavskih dejavnostih

Nadzorna funkcija vključuje:

opredelitev vira
opredelitev in izbor ciljev organizacije
izbor, usposabljanje
določanje standardov, primerjavo opravljenega dela s standardi

Česa funkcija načrtovanja ne vključuje?

izbor ciljev in postavitev načrtovalskih nalog
finančno nagrado
opredelitev strategije
opredelitev poslanstva

Kaj ne velja za okoljske dejavnike posrednega vpliva?

tehnologije ter znanstvenega in tehničnega napredka
delovnih virov
stanje gospodarstva
sociokulturni politični dejavniki

Brainstorming se nanaša na vodstvene odločitve:

kolektivni
podplat
rutina
standardno

Intuitivne rešitve:

je izbira, ki temelji na znanju in izkušnjah
to je izbira samo na podlagi tega, da je prava
je izbira narejena na podlagi analitičnega procesa
to je kolektivna izbira

Odločanje pomeni:

način motiviranja ljudi za doseganje določenih ciljev
proces oblikovanja alternativ
proces izmenjave informacij med dvema ali več subjekti
zavestna izbira ukrepov med razpoložljivimi alternativami za doseganje želenih rezultatov

Kako dolgo traja proces brainstorminga?

30 minut
1,5 ure
4 ure
10 ur

Prenos pooblastil je mogoče opredeliti kot:

proces, s katerim voditelji zaupajo nekatere svoje pravice ljudem, ki so jim odgovorni, in s tem povečajo svojo moč
način motiviranja ljudi za dosego cilja
skupek zaposlenih v upravnem aparatu, ki so na isti vodstveni ravni
razvoj načrtov za prihodnost

Kako so podjetja razvrščena glede na dobiček:

komercialne in nekomercialne
majhna, srednja, velika
majhna in komercialna
javno in zasebno

Kateri organ upravljanja ni značilen za delniško družbo:

skupščina
predsednik
nadzorni svet
direktor

Delničarji so:

solastniki podjetja
člani podjetja
opazovalci
strokovnjaki

Kaj deluje kot povezovalni člen vseh vodstvenih funkcij (planiranje, organizacija, motivacija, nadzor):

vodstvena odločitev
komunikacijo
ekonomske metode
operativno upravljanje

SWOT analiza ne zagotavljaidentifikacija in podrobna obravnava:

konkurenčna prednost
prednosti podjetja
ugodne poslovne priložnosti
slabosti organizacije

Postopek odločanja se začne z:

izjavo o poslanstvu podjetja
postavljanje ciljev upravljanja
identifikacija problema
določitev osebe, odgovorne za odločanje

Delegacija se nanaša na:

pri določanju prioritet
prenos moči izklopi in jo prevzame upravitelj na nižji ravni
prenos odgovornosti na nižjo raven upravljanja
v zaupanju v svoje podrejene

Informacijski kriterij za učinkovitost medosebne komunikacije je:

zadovoljstvo komunikacijskih partnerjev
prijazno komunikacijsko vzdušje
pripravljenost strank za nadaljevanje komunikacije
bližina pomena prejetega sporočila pomenu poslanega sporočila

Podjetniška kultura temelji na:

na družbeno sprejete oblike vedenja
o pravilih, ki jih določi vodstvo organizacije
o prepričanjih in vrednotah, ki jih deli večina članov organizacije
o značilnostih proizvodnje

Stres na delovnem mestu zahteva:

odpraviti
ureditev
obiski pri zdravniku
spremembe službe

Inštrument katerih metod upravljanja je stil vodenja?

ekonomsko
upravnih
v socialno-psiholoških
pravni

Ali je mogoče proces vodenja predstaviti v obliki sheme, ki je skupna vsem organizacijam, podjetjem, podjetjem?

lahko
V večini primerov
to je prepovedano
v redkih primerih

Načelo načrtovanja v sodobnem managementu se glasi -

od normativnega upravljanja do dobrega upravljanja
iz prihodnosti v sedanjost
od finančnega upravljanja do vodenja prodaje
iz preteklosti v prihodnost

Socialno-psihološke metode upravljanja prispevajo k oblikovanju v organizaciji:

infrastrukture
hierarhični odnosi
moralna in psihološka klima
upravna prisila

Kreativnost menedžerjev v procesu vodenja se uresničuje s pomočjo:

uvedbo učinkovitega bonusnega sistema
funkcije upravljanja
diagnosticiranje težave
izboljšanje kakovosti izdelkov

Navedite najpomembnejšo značilnost sodobnega modela upravljanja:

celovita informatizacija procesa upravljanja
vse večje zahteve po kadrovanje upravljanje
hitra sprememba organizacijske oblike proizvodnja in upravljanje
spreminjanje odnosa med vodstvom podjetja in osebjem

Je upravljanje produktivno?

da, ker upravljanje ustvarja novo vrednost
ne, to je samo nadzor in kontrola
ne, to je samo protislovje med najeto delovno silo in lastnik proizvodnih sredstev
da, saj je ta vrsta dejavnosti neizogibna z visoko stopnjo specializacije proizvodnje in je zasnovana tako, da zagotavlja celovitost celotnega delovnega organizma

Česa ni mogoče pripisati orodjem organizacijskih in administrativnih metod upravljanja?

norme in predpisi
predpisi
sistemi finančnih spodbud
ukazov in direktiv

Česa ni mogoče pripisati orodjem ekonomske metode upravljanje?

načrti
naročila
kazalniki politike
gospodarski vzvod

Kakšno zaporedje prednostnih nalog bo podjetju omogočilo uspeh?

ljudje-izdelki-dobiček
dobiček-ljudje-proizvodnja
izdelki-dobiček-ljudje
ljudje-dobiček-izdelki

trajnostno finančno stanje organizacija temelji na:

solventnost
dobičkonosnost
obračanje sredstev
donosnost proizvodnje.

Glavne komponente komunikacijskega modela so:

objekt, subjekt, interakcija
vir, sporočilo, kanal, prejemnik
predmet, subjekt, vpliv, Povratne informacije
zunanje okolje, notranje okolje, interakcija

Človekovo zavedanje želje po ukrepanju se imenuje:

motiv
potrebujejo
motivacija
zaznavanje

Zaznana potreba po nečem se imenuje:

potrebujejo
motivacija
zaznavanje
namestitev

Proces motiviranja sebe in drugih k dejanju se imenuje:

motivacija
komunikacijo
namestitev
upravljanje

Razlike med nacionalnimi sistemi upravljanja določajo:

vera
zakon
miselnost
tradicijo

V procesu medosebne komunikacije vodja uporablja jezik:

uradni in pogovorni
kretnje in mimike
verbalni in neverbalni
poslovno in splošno

Sodobni menedžment vidi konflikt kot:

posledica slabega značaja zaposlenih
orodje za organizacijske spremembe
potreba po zamenjavi vodstva
zlo, ki ga v organizaciji ne bi smeli dovoliti

Sodobna teorija verjame, da ustvariti organizacijo z idealno zloženimi komunikacijskimi procesi:

možno, a v praksi redko
mogoče le s pomočjo menedžerjev
mogoče, vendar zahteva veliko vodenja
nemogoče

Pravilno obvladovanje problema komunikacije je v potrebi po zavestnem:

aktivirati komunikacijske procese v organizaciji
poenostaviti komunikacijske procese
narediti vse komunikacijske procese učinkovite
zmanjšati pojavnost neučinkovite komunikacije

Nadzor pri upravljanju je funkcija:

neodvisna
savna
univerzalna
specifične

Nagrada je razdeljena na:

notranji in zunanji
uradno in neuradno
trenutno in pričakovano
materialno in moralno

Znanost o "upravljanju" je nastala v pogojih:

nastanek velikega podjetja
propad dobe "svobodne podjetništva"
prehod na tovarniško proizvodnjo
povečanje aktivnosti delavcev

Kakšen je mehanizem upravljanja?

notranje upravljanje, vodenje proizvodnje
upravljanje kadrov, vodenje proizvodnje
vodenje znotraj podjetja, upravljanje osebja
vse našteto

Končni cilj upravljanja je:

razvoj tehnične in ekonomske osnove
zagotavljanje dobičkonosnosti podjetja
racionalna organizacija proizvodnje
strokovni razvoj in ustvarjalna dejavnost zaposlenega

Opredelite načela, na katerih temelji upravljanje:

enotnost poveljevanja, motivacije, vodenja, povratne informacije
znanost, odgovornost, prava izbira in kadrovanje
učinkovitost, povratne informacije, upravljanje osebja
vse našteto

Katere so sestavine menedžmenta?

strateško upravljanje, nadzor
operativno upravljanje
nadzor in operativno upravljanje
vse našteto

Organizacijski dokumenti ne vključujejo:

institucije
red in pravila delovanja
statuti institucij
prodajne objave

Ena od glavnih funkcij upravljanja je:

spremljanje napredka proizvodnje
metodološka podpora odločanju
načrtovanje
izdajanje ukazov in direktiv

Cilji so:

kaj je treba narediti
izvajanje vodstvenih funkcij
poslanstvo organizacije
dejavnost

Med spodnjimi izjavami je ena napačna. Poimenuj ga.

management je nastal veliko pred pojavom managementa
glavna funkcija vodstva je usklajevanje
vodja vedno opravlja vodstvene funkcije
upravitelj je lahko hkrati lastnik podjetja

Pomembno načelo uporabe internetnih virov pri upravljanju je:

stroški informacijskih storitev
tajnost informacij
širok nabor vrst zagotavljanja informacij
iskanje možnih težav pri upravljanju

94. Ključna kompetenca vodje je:

združenje ljudi
postavljanje ciljev in ciljev
oblikovanje organizacijske strukture
izvajanje nadzora

95. Posameznik, ki preko svojega vpliva na vedenje članov skupine osebne kvalitete, je poklican:

vodja
upravitelj
predmet
vesolje

96. Eden od modelov ruskega menedžmenta - upravljanje zdrave pameti - je:

upravljanje malih in srednjih podjetij
korporativno upravljanje
offshore poslovanje
mednarodni marketing

97. Merilo za učinkovitost vodenja v organizaciji NI:

razmerje med dobičkom in stroški upravljanja
tehnične in ekonomske kazalnike
stopnjo zadovoljstva zaposlenih z rezultati njihove dejavnosti
višina plače vodje organizacije

98. Kateri model upravljanja poznate?

japonski model
švicarski model
kitajski model
Norveški model

99. Tri stopnje upravljanja kot procesa:

gospodarski, socialni, tehnični
znanost, umetnost, praksa
2

a

27

b

52

a

77

v

3

a

28

v

53

b

78

v

4

G

29

v

54

a

79

b

5

G

30

v

55

a

80

G

6

b

31

G

56

a

81

G

7

v

32

a

57

b

82

b

8

v

33

b

58

v

83

G

9

v

34

v

59

G

84

a

10

G

35

b

60

v

85

G

11

v

36

v

61

b

86

b

12

G

37

b

62

v

87

G

13

a

38

a

63

b

88

G

14

G

39

G

64

v

89

G

15

v

40

b

65

v

90

v

16

v

41

v

66

v

91

a

17

a

42

b

67

b

92

v

18

G

43

v

68

G

93

b

19

a

44

G

69

v

94

a

20

b

45

b

70

b

95

a

21

a

46

b

71

a

96

a

22

G

47

a

72

a

97

G

23

G

48

b

73

b

98

a

24

a

49

G

74

a

99

G

25

b

50

b

75

a

100

Moskovska državna univerza za tiskarsko umetnost. Moč in stil upravljanja vodje Kaj ni oblika moči vodje projekta

Priljubljeno