Prisiljeno delati izven delovnega časa. Delodajalec vas prisili k nadurnemu delu – kaj naj delavec naredi? Politika opustitve nadur

Počitnic je konec. Toda to ni razlog za razburjenje. Še vedno imate veliko načinov za pravno sprostitev.

1. Odmori med delovnim dnevom

Najbolj priljubljen način za oddih od dela je, da greste ven na kosilo in se hkrati sprostite. Med delovnim dnevom mora biti zaposlenim zagotovljen odmor »za počitek in obroke največ dve uri in najmanj 30 minut, ki je v delovni čas se ne vklopi «(delovni zakonik). Se pravi, če delate od 10. do 18.30, je polurni odmor že vključen v vaš delovni urnik. Čas in trajanje odmora se določi z internim delovnim razporedom podjetja.

2. Vikend

Delodajalec določi urnik vašega dela. V zvezi s tem imate morda en ali dva prostega dneva. Toda eden od njih mora biti v nedeljo. Sobota je običajno drugi prost dan.

3. Prazniki

Nedelovni prazniki v naši državi so ():

1., 2., 3., 4., 5. januar - novoletni prazniki.
7. januar - božič.
23. februar - Dan zagovornika domovine.
8. marec je mednarodni dan žena.
1. maj - praznik pomladi in dela.
9. maj - Dan zmage.
12. junij - Dan Rusije.
4. november je dan narodne enotnosti.

Če praznik pade na konec tedna, se za prost dan šteje dan pred praznikom ali po njem. In če bi vas te dni pozvali, da greste v službo, vedite, da mora delodajalec za to plačati dvakrat več.

Poglej tudi: ""

4. Prost dan

Če sredi tedna nujno potrebujete prost dan, si lahko vzamete prost dan. Pred tem se pri delodajalcu pozanimajte, kako dolgo in pod kakšnimi pogoji je zagotovljena. Ti dnevi se bodisi odštejejo od vašega letnega plačanega dopusta ali pa ga vzamete na lastne stroške.

5. Bolniška odsotnost

V času vaše začasne nezmožnosti se vam izplača dodatek (60%, 80% ali 100% povprečne plače, odvisno od delovne dobe). Po bolezni morate delodajalcu prinesti potrdilo zdravnika, bolniško odsotnost.

6. Dopust

Zagotavlja se šele po šestih mesecih dela na novem mestu. Dopust praviloma traja 28 koledarskih dni, delodajalec pa ga ne more skrajšati. Lahko pa ga razdelimo na dele: običajno zaposleni vsakih šest mesecev dobi 14 dni dopusta. Če so bili ti dnevi prazniki, se prištejejo dopustu. Mlajši od 18 let imajo pravico do podaljšanega dopusta - najmanj 31 koledarskih dni. Če je dopust daleč in iz nekega razloga ne morete delati, lahko vzamete dopust brez plačila (na lastne stroške). Kako dolgo ga jemati - odločite se z vodstvom.

7. Študijski dopust

Zagotovljeno poleg letni dopustštudenti večernih in dopisnih oddelkov državnih univerz. V prvem in drugem letu se dopust podeli 40 dni. V naslednjih tečajih - 50 dni za vsako sejo. Če se pripravljate na opravljanje državnih izpitov ali zagovor diplome, imate dopust kar 4 mesece. Med opravljanjem izpitov vam mora delodajalec izplačati plačo. Po pravilih mora biti pogodbi o zaposlitvi priložena študentska pogodba, v kateri so navedeni pogoji, pod katerimi se lahko udeležite seje. V praksi so primeri odobritve tako dolgih počitnic študentom zelo redki.

Med porodniškim dopustom se obračunavajo nadomestila socialne varnosti. Znesek dodatka je odvisen od vaše plače, vendar ne sme presegati 16.125 rubljev (od leta 2008 se bo ta številka povečala na 23.000 rubljev). Prenatalni dopust je 70 dni (če to ni prvi otrok - 84 dni). Po porodu - tudi 70 dni (v primeru porodnih zapletov - 86, ob rojstvu dveh otrok ali več - 110). Po izstopu iz dekreta lahko ženska izkoristi letni plačani dopust, ne glede na delovno dobo tega delodajalca ().

9. Starševski dopust

Na starševskem dopustu (vključno s posvojenimi) lahko ostanete do tretjega leta starosti otroka in ves ta čas prejemate socialno varnost. Poleg tega si lahko te počitnice privošči ne le mati otroka, ampak tudi oče, babica, dedek.

31.08.2019

Zaposleni v večini ruskih podjetij so se večkrat soočili s potrebo, da ostanejo na delovnem mestu po koncu delovnega dne.

V mnogih podjetjih so nadure postale stalna praksa, s katero se delavci težko borijo.

Pogosto vas delodajalec prisili k delu, pri čemer postavlja pred dejstvo: bodisi nadurno delo ali pa bo podjetje našlo drugega zaposlenega, ki se strinja z postavljenimi pogoji.

Kaj naj stori delavec, če je prisiljen delati nad normo ali ne plača zahtevanega zneska za obdelavo?

Ali je mogoče delavca brez soglasja vključiti v nadurno delo?

Če delavec soglaša z obšolskim delom, se podpiše v izjavi o dogovoru, v samem odredbi ali v dodatni prijavi.

Ob zavrnitvi dodatno delo delavec mora obvestiti tudi nadrejenega v pisanje.

Če je potreben dogovor med osebo in sindikatom, se osnutek odloka najprej pošlje delavcu, nato pa članom sindikalne organizacije. Pod pogojem, da se oba subjekta strinjata in odobrita projekt, se izda še en nalog, ki se ponovno predloži zaposlenemu.

V vsakem novem primeru se naročilo ponovno izda. Nesprejemljivo je sestaviti načrtovano delo za katero koli obdobje in seznam zaposlenih za njegovo izvajanje.

Če želite zavrniti obdelavo, morate zbrati dokumente, ki dokazujejo dolžino delovnega dne:

• računovodski list;
• pogodba o delu;
• karte;
• notranji red.

Po zbiranju vseh dokumentov morate pisno obvestiti organe o zavrnitvi nadurnega dela. Vedno lahko računate na pomoč inšpektorata za delovna dejavnost in sindikat.

Kaj storite, če vas šef sili?

Ko vas šef prisili k nadurnemu delu brez soglasja zaposlenega, se lahko zaradi zaščite pravic obrnete na državo inšpekcija dela, tožilstvo ali takoj s tožbo.

Sindikati to obliko kljubovanja pogosto uporabljajo kot »italijansko stavko«, ki jo po pravilih lahko imenujemo tudi delo, ko zaposleni dosledno izpolnjujejo svoje uradne dolžnosti po opisu njegovega delovnega mesta.

Takšna dokaj varna oblika protesta je primerna za ustvarjalne in pisarniške delavce, ki se zelo redko organizirajo v sindikate.

Nekdo se morda ne strinja, saj meni, da konflikt z delodajalcem grozi z odpovedjo. Vendar je treba razumeti, da je nemogoče odpustiti zaposlenega zaradi zavrnitve plačanega in neplačanega dela med nadurami ali vikendi.

Odpuščanje brez soglasja, še posebej, če "deluje strogo po pravilih", je postopek zelo zapleten in drag za pristojne. V večini primerov se je lažje pogajati.

V primeru, da delavec ne more dokazati svoje trditve na sindikatu ali sodišču, ga bo delodajalec vseeno prisilil v delo po delovnem času, je vredno razmisliti o zamenjavi zaposlitve.

Kam se pritožiti, če obdelave ne doplačajo?

Hitro in brezplačno!

Obstajajo situacije, ko stvari v podjetju ne gredo tako dobro, kot bi želeli, in je treba delo začasno prekiniti. Kaj storiti z zaposlenimi v tem primeru? Sporočite preprosto! Da bi zagotovili, da se uvedba izpada ne spremeni v sodni spor, je treba pravilno sestaviti vse dokumente. Preučili bomo, kakšne napake delajo delodajalci v takšnih situacijah.

Ni skrivnost, da norme delovnega zakonika Ruske federacije o izpadih niso številne. Po čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije je čas mirovanja začasna prekinitev dela iz razlogov ekonomske, tehnološke, tehnične ali organizacijske narave. Na podlagi čl. 22, 56 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan zaposlenim zagotoviti delo zaradi pogodba o zaposlitvi. V primeru neizpolnitve te obveznosti zakonodajalec delodajalcu nalaga odgovornost v obliki plačila za izpad.

Po čl. 157 delovnega zakonika Ruske federacije se izpadi zaradi krivde delodajalca izplačajo v višini najmanj 2/3 povprečne plače zaposlenega. Izpadi iz razlogov, na katere delodajalec in delavec ne moreta vplivati, se plačajo najmanj 2/3 tarifna stopnja, plača (uradna plača), izračunana sorazmerno z izpadom. Izpadi po krivdi delavca se ne plačajo.

S precej "skromnim" pravna ureditev samo jaz kadrovske storitve so prisiljeni obrniti se na sodno prakso, da bi se izognili napakam pri prijavi izpadov in zaščitili delodajalca pred sodnimi postopki. Razmislite, katere napake delodajalci najpogosteje naredijo pri razglasitvi izpadov.

1. Napačno določena vrsta izpada

Delovni zakonik Ruske federacije razlikuje tri vrste izpadov: po krivdi delodajalca, iz razlogov, na katere delodajalec in delavec ne moreta vplivati, in po krivdi zaposlenega. Glede na vrsto izpadov delovni zakonik Ruske federacije določa različne zneske plačila za izpad. V praksi ni lahko ugotoviti, ali je kriv delodajalec ali pa je izpad nastal iz razlogov, na katere katera koli stranka pogodbe o zaposlitvi ne more vplivati. V primeru napačne določitve vrste izpadov in višine plačila bo delodajalec po sodbi sodišča prisiljen ne le doplačati, temveč tudi povrniti moralno škodo, in če delavec zaprosi inšpektoratu za delo, bo plačal tudi kazen.

Opomba. V delovnem zakoniku Ruske federacije ni izčrpnega seznama razlogov za izpad. Lahko je:

likvidacija, združitev ali delitev strukturne delitve podjetja (organizacijski razlogi);

– uvedba novega ali sprememba obstoječe metode proizvodnja izdelkov (tehnološki razlogi);

- okvara, zamenjava ali posodobitev proizvodne opreme (tehnični razlogi);

— finančna kriza, težko finančno stanje podjetja, kršitev pogodbenih obveznosti s strani izvajalcev (razlogi ekonomske narave).

Glavni kriterij za izpade po krivdi delodajalca je, da nastanejo zaradi krivega ravnanja ali nedelovanja delodajalca – tako naklepnega kot posledica nesposobnega upravljanja, neupoštevanja podjetniškega tveganja. Poleg tega je obveznost dokazovanja obstoja teh okoliščin na delodajalcu (17. odstavek sklepa Plenuma Vrhovnega sodišča). Ruska federacija z dne 17. marca 2004 N 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije").

Delodajalci se pogosto sklicujejo na uvedbo izpadov zaradi poslabšanja gospodarskega položaja v organizaciji, saj menijo, da razlog ni odvisen od nobene od strank pogodbe o zaposlitvi. Vendar je to mnenje napačno. Sodna praksa tega ne podpira.

Arbitražna praksa. Vladimirsko deželno sodišče je v pritožbeni sodbi z dne 31. oktobra 2013 v zadevi N 33-3566 / 2013 ugotovilo, da je negativno finančno stanje podjetja (pomanjkanje naročil) finančno (poslovno) tveganje v odnosih med subjekti. podjetniške dejavnosti torej nanaša na neposredno krivdo delodajalca.

Arbitražna praksa. Okrožno sodišče v Tuli je v kasacijski sodbi z dne 10. novembra 2011 v zadevi št. 33-3848 ugotovilo, da so za zmanjšanje povpraševanja po industrijskih izdelkih, nakup surovin po napihnjenih cenah in zmanjšanje obsega proizvodnje krivda delodajalec.

Potem se postavlja vprašanje: kaj se bo nanašalo na razloge, ki niso odvisni od volje strank? Obrnimo se na sodno prakso in pojasnila uradnikov. Po njihovem mnenju je:

- izdajanje naročil vladnih organov(Odločitev moskovskega mestnega sodišča z dne 15. julija 2010 v zadevi N 4g / 2-5685 / 10);

- ekstremno vreme(Glej npr. priporočila Ministrstva za zdravje in socialni razvoj o organizaciji režima dela in počitka v pogojih ekstremnih temperatur in dima z dne 06.08.2010);

- okvara stroja delavca, ki ga uporablja, ni pa kriv za njegovo okvaro. Za zaposlenega, ki je pokvaril stroj, bo razlog za izpad njegova krivda (dopis Rostruda z dne 12.5.2011 N 1276-6-1).

2. Ni dokumentov, ki potrjujejo potrebo po izpadu

Oddelek za osebje mora prevzeti paket zahtevane dokumente, kar bo potrditev zakonitosti uvedbe izpadov.

Arbitražna praksa. Moskovsko okrožno sodišče je v sodbi z dne 1. novembra 2011 v zadevi št. 33-24455 poudarilo, da mora delodajalec pri odločanju o določitvi izpada upoštevati, da morajo obstajati komercialni, računovodski in drugi dokumenti, ki potrjujejo potrebo po prijavi. izpadov. V nasprotnem primeru lahko sodišče ugotovi, da je to nesmiselno.

3. Izpadi niso dokumentirani

Delovno pravo ne obvezne zahteve vsebini enostavne dokumentacije. Zato se delodajalec sam odloči, kako bo to najbolje storil. V vsakem primeru morate izdati odredbo o ležariji. Mimogrede, računovodstvo ga bo potrebovalo za obračunavanje odhodkov za namene dohodnine.

Arbitražna praksa. Ker je znesek plačila za izpad odvisen od vzroka njegovega nastanka, je treba vsak izpad dokumentirati z navedbo vzroka (sodba vrhovnega sodišča Republike Saha (Jakutija) z dne 3. februarja 2014 v zadevi N 33-321 / 2014, pritožbena odločba okrožnega sodišča v Kemerovu z dne 30.1.2014 v zadevi N 33-73-2014).

Temelji sodna praksa Naročilo mora vsebovati:

- začetni in končni datum. Končnega datuma ni mogoče navesti, če ob izdaji odredbe ni mogoče določiti trajanja izpada (delovnopravna zakonodaja ne določa rokov za njegovo uvedbo);

- Vzrok zastoja. Tukaj morate navesti naravo razloga: ekonomski, tehnološki, tehnični ali organizacijski; opišite posebne okoliščine, ki vodijo do izpada;

- po čigavi krivdi je prišlo do izpada (delodajalec, delavec ali iz razlogov, na katere stranke ne morejo vplivati);

- delovna mesta (poklici), polno ime zaposlene ali imena strukturnih oddelkov organizacije, za katere je razglašen izpad;

- potreba po prisotnosti na delovnem mestu zaposlenih, pri katerih je razglašen izpad, ali dovoljenje, da ne hodijo na delo (z navedbo določenih polnih imen, delovnih mest (poklicov), strukturnih oddelkov ali organizacije kot celote).

Delovna zakonodaja tudi ne nalaga zahtev za dokumente, ki so podlaga za odredbo. Glede na potek dela v organizaciji so to lahko:

- službeni (poročilni) zapisnik vodje strukturne enote, katere pristojnost obsega organizacijo oziroma nadzor ustreznega dela;

- evidenčni list o izpadih. Njegova oblika ni zakonsko določena. Običajno vsebuje datum in čas začetka in konca izpada, polno ime. in položaji (poklici) zaposlenih ter razlogi za izpad;

- akt o prostem teku, ki ga sestavijo vodje nedejavnih strukturnih oddelkov; odraža razloge in trajanje izpadov, položaje (poklice) zaposlenih ipd.

Mimogrede, upoštevati je treba, da če je do izpada dejansko prišlo, vendar delodajalec v nasprotju z zakonodajo ni izdal odredbe o objavi in ​​ni plačal izpada na ustrezen način, bo to ne preprečuje, da bi sodišče odločilo v korist zaposlenega.

Arbitražna praksa. Oddelek organizacije zaradi pomanjkanja komponent ni deloval, zaposlenim pa so bila poslana SMS sporočila ter klici na Mobilni telefon da ti ni treba v službo. Okrajno sodišče v Lipetsku se je v pritožbeni sodbi z dne 2. 10. 2013 v zadevi št. 33-2607/2013 strinjalo z Državnim inšpektoratom za delo, ki je izdal odredbo, ki delodajalca zavezuje, da delovni čas, naveden v sporočilih, prizna kot izpad in plačilo zastoje zaposlenih.

4. V odredbi o izpadih ni določeno, ali morajo biti zaposleni prisotni na delu

Delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje zahteve po obvezni prisotnosti zaposlenih na delovnih mestih med izpadom. Ker pa se obdobje izpada nanaša na delovni čas (1. del, člen 91 delovnega zakonika Ruske federacije) in ne na čas počitka (člen 107 delovnega zakonika Ruske federacije), ga zaposleni ne morejo uporabljati po lastni presoji. in zapustijo svoje službe. Njihova odsotnost z dela brez dovoljenja delodajalca se lahko šteje za odsotnost. Vendar pa lahko odredba o izpadu zaposlenim omogoči, da ostanejo stran od dela. Da bi se izognili sporom, naj bi v odredbi jasno bilo navedeno, ali morajo biti zaposleni prisotni na delovnem mestu ali ne.

Arbitražna praksa. Okrajno sodišče v Orenburgu je v pritožbeni sodbi z dne 27.6.2013 v zadevi N 33-3812 / 2013 potrdilo zakonitost razrešitve po podt. "a" str. 6 h. 1 art. 81 delovnega zakonika Ruske federacije zaradi odsotnosti zaposlenega na delovnem mestu med izpadom.

5. Nalog za izpad, ki ga izda nepooblaščena oseba

Odredbo o razglasitvi izpada mora podpisati ustrezna oseba (vodja organizacije ali druga pooblaščena oseba). Če naročilo izda nepooblaščena oseba, se lahko najava izpada razglasi za nezakonito.

Arbitražna praksa. Kot je poudarilo okrožno sodišče v Khabarovsku v pritožbeni sodbi z dne 20. julija 2012 v zadevi N 33-4009 / 2012, direktor organizacije ni pooblaščen za izdajo odredbe o mirovanju po uvedbi stečajnega upravljanja. V takšni situaciji lahko to stori le stečajni upravitelj.

6. Zaposleni niso bili seznanjeni z odredbo za ugotavljanje izpadov

Zaposleni, za katere je razglašen izpad, morajo biti seznanjeni z odredbo o izpadih. V primeru zavrnitve seznanitve se sestavi akt, ki ga podpiše komisija.

7. Zavod za zaposlovanje ni obveščen o izpadih, povezanih z ustavitvijo proizvodnje

Delodajalec je dolžan obvestiti zavod za zaposlovanje o izpadu, če je povezan z ustavitvijo proizvodnje. Hkrati, kot je pojasnil Rostrud v pismu z dne 19. marca 2012 N 395-6-1, govorimo o ustavitvi proizvodnje kot celote in ne posameznih enot ali opreme. To je treba storiti v treh delovnih dneh po odločitvi o prekinitvi proizvodnje (izjava o izpadu) (2. odstavek 25. člena zakona Ruske federacije z dne 19. aprila 1991 N 1032-1 "O zaposlovanju v Ruski federaciji"). Ker enotna oblika sporočila ni odobrena, se lahko izdela v prosti obliki.

8. Delavec, ki je bil razglašen za nedejavnega, je bil brez njegove privolitve premeščen na drugo delovno mesto

Nekateri delodajalci se sklicujejo na 3. del čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije izvajajo premestitev zaposlenega, ki je bil brez njegovega soglasja razglašen za neaktivnega na drugo delovno mesto. Ne smemo pozabiti, da je takšen prenos dovoljen le, če izpad povzročijo nujne okoliščine, navedene v delu 2 člena. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije.

Arbitražna praksa. Kot je navedlo moskovsko mestno sodišče v pritožbeni odločbi z dne 6. junija 2012 v zadevi N 11-9038, iz analize norm čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije izhaja, da je premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto dovoljena, če je zastoj povzročila naravna nesreča ali nesreča, ki jo povzroči človek, industrijska nesreča, industrijska nesreča, požar, poplava, lakota, potres, epidemijo ali epizootijo ​​in v izjemnih primerih, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere celotne populacije ali dela. Ker takih okoliščin sodišče ni ugotovilo, je bila premestitev zaposlenega razglašena za nezakonito.

9. Časovnik za čas izpada ni sestavljen oziroma je sestavljen napačno

Po čl. 91 delovnega zakonika Ruske federacije je delovni čas čas, v katerem mora delavec v skladu s pravili notranjega delovnega reda in pogoji pogodbe o zaposlitvi opravljati delovne obveznosti, pa tudi druga časovna obdobja. da v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zveznimi zakoni in drugimi predpisi pravni akti RF se nanaša na delovni čas. Delodajalec je dolžan voditi evidenco o dejansko opravljenem času vsakega zaposlenega.

Na podlagi naročil beležke, aktov ali listov nedelovanja, se izpolni časovni list. Je lahko uporabljen enotne oblike N T-12 ali N T-13, odobren z Odlokom Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 05.01.2004 N 1, ki ga je treba za to odobriti z odredbo za organizacijo. V ustreznih stolpcih je treba navesti abecedno ali številčno kodo mirovanja (zaradi krivde delodajalca - "RP" ali "31", kot tudi čas nedelave (v urah, minutah)).

Arbitražna praksa. Neupoštevanje izpada ali njegove vrste v časovnem listu pomeni nezakonitost objave izpada (pritožbena odločba Vrhovnega sodišča Republike Saha (Jakutija) z dne 3. februarja 2014 v zadevi N 33-321 / 2014).

Nepravilna navedba vrste izpadov (po krivdi delodajalca ali iz razlogov, na katere delodajalec ne more vplivati) v časovnem listu in ustrezno napačno izplačilo izpadov v primeru spora pomeni, da sodišče dodatno zaračunava plačo. zaposlenega zaradi izpadov (kasacijska sodba okrožnega sodišča v Tuli z dne 10. 11. 2011 v zadevi št. 33-3848).

10. Napake pri plačilu izpadov

Izpadi po krivdi delodajalca se plačajo v višini najmanj 2/3 povprečne plače zaposlenega (1. del 157. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Po čl. 139 delovnega zakonika Ruske federacije za vse primere določanja velikosti povprečne plače (povprečne plače) je vzpostavljen enoten postopek za njen izračun. Za izračun povprečne plače se upoštevajo vse vrste izplačil, ki jih predvideva plačni sistem, ki ga uporablja zadevni delodajalec, ne glede na vir teh izplačil. Pri katerem koli načinu dela se izračun povprečne plače delavca opravi na podlagi dejansko obračunane plače in časa, ki ga je dejansko delal v 12 koledarskih mesecih pred obdobjem, v katerem delavec obdrži povprečno plačo. Pri čemer koledarskega mesecašteje se obdobje od 1. do vključno 30. (31.) dneva ustreznega meseca (v februarju - do vključno 28. (29.) dne).

Arbitražna praksa. Moskovsko deželno sodišče je v sodbi z dne 31. januarja 2012 v zadevi N 33-2350 opozorilo na dejstvo, da se pri določanju povprečne dnevne plače skupni znesek izplačil ne deli s številom 29,4, saj je povprečno mesečno število koledarskih dni in se uporablja izključno za ugotavljanje povprečne dnevne plače za plačilo dopusta in izplačilo nadomestila za neizkoriščene počitnice.

Če je delodajalec napačno določil vrsto izpada (npr. izpade je navedel iz razlogov, na katere delodajalec in delavec ne moreta vplivati, medtem ko je do izpada dejansko prišlo po krivdi delodajalca), bo sodišče to popravilo, hkrati pa obračunava doplačilo za izpad (pritožbena sodba Vladimirskega deželnega sodišča z dne 31. 10. 2013 v zadevi N 33-3566/2013). Zato je tako pomembno, da pravilno določimo vrsto izpada.

Mimogrede, plačila v korist zaposlenih za izpade niso izravnalna v smislu terminologije delovnega zakonika Ruske federacije (člen 164) in so predmet dohodnine na podlagi odstavka 1 čl. 210, čl. 217 Davčnega zakonika Ruske federacije.

11. Delavec je prisilno napoten na neplačan dopust zaradi izpada

Iz čl. 128 delovnega zakonika Ruske federacije izhaja, da je dopust brez plačila razdeljen na tiste, ki jih delodajalec lahko zagotovi zaposlenemu, in tiste, ki jih je dolžan zagotoviti. Toda tako v prvem kot v drugem primeru je podlaga za odobritev takega dopusta pobuda delavca in njegova prostovoljna volja. Možnost pošiljanja delavca na neplačan dopust na pobudo delodajalca, čeprav na podlagi njegove prošnje, vendar zaradi okoliščin, povezanih z dejavnostjo delodajalca, delovna zakonodaja ne predvideva.

Ministrstvo za delo Ruske federacije je 27. junija 1996 dalo pojasnilo N 6 "O brezplačnem dopustu na pobudo delodajalca", v katerem je navedlo, da se taki dopusti lahko odobrijo samo na zahtevo zaposlenih iz družinskih razlogov. in druge dobrih razlogov. "Prisilni" brezplačni dopust na pobudo delodajalca delovne zakonodaje ni zagotovljen.

12. Delavcu se plača izpad, če v tem času zboli

Vprašanje, ali plačati izpad, če zaposleni zboli, je do nedavnega povzročalo veliko polemik. Strokovnjaki FSS Rusije so menili, da se nadomestilo ne bi smelo obračunavati, če je zaposleni zbolel v času mirovanja (dopis z dne 22.3.2010 N 02-03-13 / 08-2497). Vendar so sodišča zavzela drugačno stališče.

Arbitražna praksa. Predsedstvo Vrhovnega arbitražnega sodišča Ruske federacije je v svoji resoluciji z dne 18. maja 2010 N 17762/09 navedlo, da takrat veljavna zakonodaja ni določala odvisnosti izplačila nadomestil od tega, kdaj je delavec zbolel (pred izpad ali pozneje).

Zanimivo je, da stališče sodišč med zakonodajalci ni našlo podpore. 1. januarja 2011 je bil spremenjen zvezni zakon št. 255-FZ z dne 29. decembra 2006 "O obveznem socialnem zavarovanju v primeru začasne invalidnosti zaradi materinstva" (v nadaljnjem besedilu - zakon št. 255-FZ). Po navedbah nova izdaja 7. del čl. 7 zakona N 255-FZ se potrdilo o začasni invalidnosti izplača le, če je bila bolezen zaposlenega, preden je organizacija razglasila izpad.

Arbitražna praksa. V sodbi Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 17. januarja 2012 N 8-О-О "Na zahtevo okrožnega sodišča Livoberezhny v mestu Lipetsk za preverjanje ustavnosti 5. odstavka 1. dela 9. člena zvezni zakon"O obveznem socialnem zavarovanju za primer začasne invalidnosti in v zvezi z materinstvom" je navedeno: 5. del 1. čl. 9 zakona N 255-FZ, ki izključuje imenovanje zavarovanca za čas izpada za nadomestila za začasno invalidnost, ki so nastali med izpadom, je posledica predvidenega namena te vrste zavarovalnega kritja in v sistemski povezavi s čl. 157 delovnega zakonika Ruske federacije ni mogoče šteti za kršitev ustavnih pravic državljanov.

13. Izpadi, najavljeni hkrati z zmanjšanjem brez objektivnih razlogov

V skladu z 2. delom čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi zmanjšanja števila ali zaposlenih pisno obvestiti zaposlene pod osebni podpis najmanj dva meseca pred odpovedjo. Hkrati je od dneva odpovedi do dneva odpovedi pogodbe o zaposlitvi bistvo delovno razmerje med delavcem in delodajalcem se ne spremeni. Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti delo po predpisani delovni funkciji, plačati pravočasno in v celoti. plače itd.

Preprosta po pomenu čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije je začasen ukrep v zvezi z nastankom določenih okoliščin, ki ne pomenijo zmanjšanja števila zaposlenih in odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Kot smo že večkrat navedli, mora delodajalec imeti objektivne okoliščine (ekonomske, tehnološke, tehnične ali organizacijske narave), da izda odredbo o izpadu v organizaciji (posameznih oddelkih organizacije).

Tako izvajanje ukrepov za zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji in njihovo obveščanje o prihajajočih

Odpuščanje ne pomeni izpadov v smislu tega izraza

Uporablja se v 3. delu čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije. Če obstajajo objektivne okoliščine, ki so povzročile izpad in je delodajalec izdal ustrezno odredbo o izpadu, so lahko v izpadu tudi delavci, ki so bili opozorjeni na odpuščanje zaradi zmanjšanja števila ali osebja (2. delovnega zakonika Ruske federacije).

V primeru spora sodišča ocenijo okoliščine, ki so privedle do izpada, in ugotovijo, ali je do tega prišlo zaradi začasne prekinitve dela.

Arbitražna praksa. Okrožno sodišče v Kemerovu je v pritožbeni sodbi z dne 30. januarja 2014 v zadevi št. 33-73-2014 potrdilo zakonitost objave izpada v času obveščanja o zmanjšanju števila zaposlenih in navedlo, da je bila tožnica poslana na izpad. ne zato, ker je bil njegov položaj podvržen znižanju, temveč zaradi razlogov ekonomske narave, o čemer je delodajalec izdal ustrezne odredbe.

Arbitražna praksa. Okrožno sodišče Murmansk pa je v pritožbeni sodbi z dne 5. marca 2014 N 33-377-2014 opozorilo na nezakonitost objave izpada, saj izdaja odredbe o izpadu v zvezi s tožniki ni posledica začasno prekinitev dela. Pomanjkanje dela pri tožnikih je bilo trajne narave, brez znakov začasne ustavitve.

14. Nalog za prekinitev izpada ni bil izdan (če v nalogu ni končnega datuma izpada)

Če je bil v nalogu za razglasitev izpada naveden določen končni datum (na primer "razglasi izpad od 7. 8. 2014 do 18. 8. 2014"), se to naročilo samodejno prekine. Če je bil nalog za razglasitev izpada izdan z odprtim datumom (to pomeni, da v času njegove izdaje ni bilo mogoče določiti trajanja izpada), mora delodajalec izdati odredbo o prenehanju izpada, v katerem navede :

- datum, od katerega se delo nadaljuje;

- delovna mesta (poklici), polno ime zaposlenih (zaposlenih) ali imena strukturnih enot (pododdelkov) organizacije, ki začnejo z delom po izpadu.

Zaposlene v ustreznih službah je obvezno seznaniti z odredbo pod osebnim podpisom. Tako se boste izognili spornim situacijam, ko zaposleni niso prišli na delo in trdili, da jih delodajalec ni obvestil o koncu izpada.

Čas počitka je čas, v katerem je delavec prost opravljanja delovnih nalog in ga lahko uporablja po lastni presoji (člen 106 delovnega zakonika Ruske federacije).

Ena od temeljnih pravic delavca je pravica do počitka. Vrste počitka vključujejo: odmore med delovnim dnevom, dnevni počitek, vikende, nedelovne prazniki, prazniki (čl. 21, čl. 107 delovnega zakonika Ruske federacije).

Glede na to, katero od navedenih vrst počitka bo delodajalec vključil delavca v delo izven delovnega časa, so odvisni pogoji in postopek za takšno vključitev.

V skladu s čl. 97 delovnega zakonika Ruske federacije ima delodajalec pravico vključiti zaposlenega v delo izven delovnega časa, določenega za tega zaposlenega, samo na način, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije. Takšna udeležba je lahko v obliki nadurnega dela (člen 99 delovnega zakonika Ruske federacije) ali na neredni delovni dan (člen 101 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pri nadurno delo delavec na pobudo delodajalca opravlja delo izven zanj določenega delovnega časa.
Takšna privlačnost je dovoljena s pisno soglasje delavec v naslednjih primerih:

• po potrebi opraviti (dokončati) začeto delo, ki je zaradi nepredvidene zamude zaradi specifikacije proizvodnje ni bilo mogoče izvesti (dokončati) v delovnem času, določenem za delavca, če lahko neizvajanje (nedokončanje) tega dela povzroči poškodbo ali uničenje premoženja delodajalca (vključno s premoženjem tretjih oseb, ki ga ima delodajalec, če je delodajalec odgovoren za varnost tega premoženja), državnega ali občinskega premoženja ali ogroža življenje in zdravje ljudi;
• pri opravljanju začasnih del pri popravilu in obnovi mehanizmov ali konstrukcij v primerih, ko lahko njihova okvara povzroči prenehanje dela večjega števila zaposlenih;
• nadaljevati delo, če se nadomestni delavec ne pojavi, če delo ne omogoča odmora. V teh primerih je delodajalec dolžan nemudoma sprejeti ukrepe za zamenjavo izmene z drugim delavcem.

brez soglasja delavca se je možno vključiti v naslednjih primerih:

• pri opravljanju del, potrebnih za preprečevanje katastrofe, industrijske nesreče ali odpravo posledic katastrofe, industrijske nesreče ali naravne nesreče;
• v produkciji javnih potrebno delo odpraviti nepredvidene okoliščine, ki kršijo normalno delovanje oskrbe z vodo, oskrbe s plinom, ogrevanja, razsvetljave, kanalizacije, prometa, komunikacij;
• pri opravljanju del, ki jih potrebujejo zaradi uvedbe izrednega ali vojnega stanja, ter nujnega dela v izrednih razmerah, to je v primeru nesreče ali nevarnosti nesreče (požari, poplave). lakota, potresi, epidemije ali epizootije) in v drugih primerih, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere celotnega prebivalstva ali njegovega dela.

V drugih primerih je vključitev v nadurno delo dovoljena s pisnim soglasjem delavca in ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije.

Upoštevati je treba, da delovni zakonik Ruske federacije predvideva številne kategorije delavcev (na primer nosečnice, delavci, mlajši od osemnajst let), katerih sodelovanje pri nadurnem delu ni dovoljeno.

Invalidi in ženske z otroki, mlajšimi od treh let, se lahko vključijo v nadurno delo le z njihovim soglasjem, razen če jim je to zaradi zdravstvenih razlogov prepovedano v skladu z zdravniškim izvidom. Hkrati je treba takšne zaposlene seznaniti s svojo pravico do zavrnitve nadurnega dela proti podpisu.

Delodajalec mora upoštevati, da trajanje nadurnega dela ne sme presegati 4 ure za vsakega zaposlenega dva zaporedna dneva in 120 ur na leto. Odgovornost delodajalca je zagotoviti, da so nadurne ure vsakega zaposlenega natančno zabeležene.

Med nerednim delovnim dnevom se lahko posamezni delavci po nalogu delodajalca po potrebi občasno vključijo v opravljanje svojih delovnih funkcij izven zanje določenega delovnega časa. Seznam delovnih mest delavcev z nerednim delovnim časom se določi s kolektivno pogodbo, pogodbami ali lokalnimi predpisi, sprejetimi ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.
Na podlagi določb 57. in 100. člena delovnega zakonika Ruske federacije za delavce, ki delajo v nerednem delovnem času, je treba ta pogoj vključiti. Če sta se delavec in delodajalec že dogovorila, da je delavec identificiran in bo v zvezi s tem občasno vključen v opravljanje svoje delovne funkcije izven delovnega časa, potem soglasje delavca ni več potrebno za vsako dejstvo takšne vpletenosti.

V odstavku 2 Priporočila Mednarodna organizacija Delo z dne 24.06.1936 št. 47 o letnih plačanih počitnicah pravi, da je dopust namenjen temu, da si lahko delavec povrne fizične in duševne moči, porabljene med letom.

Te norme pravijo, da ima delavec pravico do počitka, vključno z letnim plačanim dopustom, med katerim mora počivati ​​in obnavljati zdravje.

Vendar pa čl. 125 delovnega zakonika Ruske federacije predvideva možnost odpoklica zaposlenega z dopusta. Dovoljeno je le s pisnim soglasjem zaposlenega. Neizkoriščeni del dopusta v zvezi s tem je treba zagotoviti po izbiri delavca v času, ki mu ustreza v tekočem delovnem letu ali prišteti dopustu za naslednje delovno leto. Isti člen določa kategorije delavcev, katerih odpoklic z dopusta je prepovedan, in sicer: delavce, mlajše od osemnajst let, nosečnice in delavce, ki opravljajo dela s škodljivimi in (ali) nevarnih razmerah porod.

Postopek opravljanja dela ob vikendih in prostih praznikih ureja čl. 113 delovnega zakonika Ruske federacije.

Avtor splošno pravilo delo ob vikendih in nedelovnih praznikih je prepovedano. Vendar pa obstajajo izjeme.

Zaposleni se lahko vključijo v delo ob vikendih in praznikih le z njihovim pisnim soglasjem, če je treba vnaprej opraviti nepredvidena dela, od katerih je nujna izvedba odvisna v prihodnosti. normalno delo organizacije kot celote ali njenih ločenih strukturnih oddelkov.

brez soglasja delavca ga je dovoljeno vključiti v delo ob vikendih in prostih praznikih le v primerih, ki so izrecno predvideni v tretjem delu člena. 113 delovnega zakonika Ruske federacije, in sicer:

• preprečiti katastrofo, industrijsko nesrečo ali odpraviti posledice katastrofe, industrijske nesreče ali naravne nesreče;
• preprečiti nesreče, uničenje ali poškodovanje premoženja delodajalca, državnega ali občinskega premoženja;
• opravljati dela, ki jih potrebujejo zaradi uvedbe izrednega ali vojnega stanja, pa tudi nujna dela v izrednih razmerah, to je v primeru nesreče ali nevarnosti nesreče (požari, poplave, lakota). , potresi, epidemije ali epizootije) in v drugih primerih, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere celotnega prebivalstva ali njegovega dela.

V drugih primerih je vključitev v delo ob vikendih in prostih praznikih dovoljena s pisnim soglasjem delavca in ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije.

Zakon predvideva številne kategorije delavcev (invalide, ženske z otroki, mlajšimi od treh let), katerih sodelovanje pri delu ob vikendih in praznikih je dovoljeno le pod pogojem, da jim to iz zdravstvenih razlogov ni prepovedano. v skladu z zdravniškim izvidom. Hkrati je treba te kategorije seznaniti s svojo pravico, da proti podpisu zavrnejo delo med vikendom ali prostim praznikom.

Za nosečnice (člen 259 delovnega zakonika Ruske federacije), delavce, mlajše od osemnajst let (člen 268 delovnega zakonika Ruske federacije), je določena popolna prepoved opravljanja dela ob vikendih in prostih praznikih. .

Pripravljen odgovor:
Strokovnjak za pravno svetovanje GARANT
Trošina Tatjana

Nadzor kakovosti odziva:
Recenzent Službe za pravno svetovanje GARANT
Kikinskaya Anna

Gradivo je bilo pripravljeno na podlagi individualnega pisnega posvetovanja, opravljenega v okviru storitve

S potrebo po pozno zadrževanju na delovnem mestu za izvajanje ukazov nadrejenih se soočajo zaposleni v večini ruska podjetja, vendar še zdaleč ni vedno te obdelave plačane, čeprav delovni zakonik Ruska federacija jasno ureja postopek plačila ali nadomestila za opravljeno nadurno delo ali ob vikendih in prostih praznikih.

Spletna stran s pravnimi navodili vam bo povedala, kaj storiti, če vas oblasti prisilijo, da delate več kot je predvideno.

Trg delodajalcev

Gospodarska kriza, katere neizbežni pristop nakazujejo tako napovedi avtoritativnih strokovnjakov kot objektivni kazalniki, na primer padec cen nafte in depreciacija rublja, bo neizogibno vplivala na trg dela. Če v pogojih gospodarska rast podjetja tekmujejo za dobri delavci ki jih mamijo visoke plače, bonusi in bonusi ter se striktno spoštuje delovna zakonodaja, potem se v času krize situacija drastično spremeni. Med strokovnjaki že obstaja huda konkurenca za delovno mesto, in tisti, ki ga imajo, so pripravljeni narediti vse, da ga ohranijo, vključno z nenehno obdelavo. Zaposleni postajajo vse bolj ustrežljivi, delodajalci vse drznejši. To je objektiven proces.

Vendar gospodarske težave ne pomenijo, da delavec ne bi smel poznati svojih pravic, saj se lahko izkaže, da bo že ena motivirana (s sklicevanjem na člen zakona) zavrnitev neplačanega nadurnega dela zadostovala, da bo naslednjič prejel plačilo za to delo. . Po mnenju strokovnjakov delodajalce k kršitvi delovnopravne zakonodaje spodbuja tudi tiho soglasje zaposlenih. No, če je ta molk dobro plačan, je pa večinoma posledica elementarnega nepoznavanja njihovih pravic.

Nadurno delo

Delo, ki se opravlja na pobudo delodajalca po koncu običajnega delovnega dne (8 ur na dan s 40 urnim delovni teden) se imenuje nadure. Ob tem je odločilna pobuda delodajalca pri določanju nadurnega dela. Če zaposleni zamuja v pisarno, ker nima časa opraviti vsega pravočasno, to ni nadurno delo. Če je šef od zaposlenega zahteval, da ostane, je to druga stvar.

Vključitev delavca v nadurno delo je možna le z njegovim pisnim soglasjem in za doplačilo. V skladu s členom 152 delovnega zakonika Ruske federacije se prvi dve uri nadurnega dela plačata najmanj enkrat in pol, naslednji pa najmanj dvakrat. Poleg tega trajanje nadurnega dela za vsakega zaposlenega ne sme presegati 4 ure v dveh zaporednih dneh in 120 ur na leto.

Da bi delavca zahteval, da dela uro ali dve, mora imeti šef tudi utemeljene razloge, ki so navedeni v delovnem zakoniku: izmena ni šla na delo, ki je neprekinjenega značaja; delo je bilo začeto, vendar zaradi nepredvidene zamude iz tehničnih razlogov ni bilo dokončano, kar ogroža podjetje z izgubo ali poškodovanjem premoženja ali ogroža življenje ali zdravje ljudi; dela so popravljalne narave, neizvedba pa ogroža podjetje z izpadom.

Nadurno delo je torej prostovoljno. V skladu s členom 99 delovnega zakonika Ruske federacije lahko v izjemnih primerih, ko je treba preprečiti katastrofo, delodajalec prisili zaposlenega, da dela celo za dvojno ali trojno plačilo, obnovi delovanje električne energije in plina. oskrbovalnega sistema, vzpostaviti delovanje prometnega sistema in tudi v pogojih režima nujne primere ali vojno stanje. V takih primerih niti soglasje zaposlenega ni potrebno.

Delo ob praznikih in vikendih

Delavci se lahko vključijo v delo ob praznikih in vikendih le s pisnim soglasjem. Takšno delo je plačano najmanj dvakratno, tudi če je plačilo po delih. V skladu s členom 153 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko določen znesek plače ob vikendih ali praznikih določi s kolektivno pogodbo, lokalnim regulativnim aktom, sprejetim ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev, pogodbo o zaposlitvi. To še posebej velja za kreativne delavce – novinarje, igralce, režiserje ipd., za katere je delo ob vikendih nekaj običajnega.

Tako kot pri nadurnem delu zakon določa seznam večjih okoliščin, ko soglasje delavcev za delo ob praznikih in vikendih ni potrebno.

Poleg tega se lahko delavec strinja z enkratnim plačilom za delo ob praznikih in vikendih, če se mu naknadno odobri prosti čas ob delovnih dneh, ki ni predmet plačila.

Neredni delovni čas

V skladu s členom 101 delovnega zakonika Ruske federacije je neredni delovni dan poseben način dela, po katerem se lahko posamezni delavci po naročilu delodajalca po potrebi občasno vključijo v opravljanje svojega dela. deluje izven zanje določenega delovnega časa. Seznam delovnih mest delavcev z nerednim delovnim časom se določi s kolektivno pogodbo, pogodbami ali lokalnimi predpisi, sprejetimi ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.

Tako je treba dejstvo, da je delavčev delovni dan nereden, fiksirati v delovnem oz kolektivna pogodba, in jih delodajalec ne recitira po svoji volji, kot se pogosto dogaja. Samo v tem primeru lahko delavec računa na odškodnino, ki je predvideno za take zaposlene, tj dodatni dnevi plačani dopust, ki mora biti najmanj trije (člen 119 delovnega zakonika Ruske federacije). Trajanje dodatnega mini dopusta mora biti določeno tudi s predpisi v podjetju.

Kam se prijaviti?

Za zaščito svojih delavskih pravic zaposleni lahko kontaktirajo državna inšpekcija dela, na tožilstvu ali neposredno s tožbo na sodišču. Da pa lahko računamo na pozitiven rezultat, je treba imeti dobro dokazno bazo. To lahko povzroči težave. Na primer, obračunavanje delovnega časa, ki ga je delodajalec dolžan voditi, je v 99 primerih od 100 formalne narave in ne upošteva realnih nadur. Če je temu tako, potem obdelave ne bo mogoče dokazati, preverjanje ne bo razkrilo ničesar. Če se obdelava upošteva, vendar ni plačana, potem lahko v tem primeru računate na odškodnino, za katero se lahko obrnete na sodišče. Vendar je treba spomniti, da je zastaranje delovnih sporov za zaposlene v skladu s členom 397 delovnega zakonika Ruske federacije je tri mesece.

Praksa kaže, da je delavec lažje zavrniti neplačane nadure kot prisiliti delodajalca, da jih plača. Čeprav so sorodne stvari. Konec koncev, če vsi zaposleni prenehajo delati nadure brezplačno, bo moral delodajalec plačati denar za to delo ali opustiti to prakso. Sindikati se pogosto zatekajo k takšni obliki protesta, kot je »italijanska stavka«, ki ji pravimo tudi delo po pravilih, ko delavci striktno opravljajo svoje delovne obveznosti, ne da bi od njih odstopili. Ta relativno neškodljiva oblika protesta je lahko primerna za pisarniške in ustvarjalne delavce, ki se redko organizirajo v sindikate.

Nekdo lahko trdi, da je konflikt z delodajalcem poln odpovedi. Vendar je treba razumeti, da je nemogoče odpustiti zaposlenega zaradi zavrnitve plačanega in neplačanega dela po delovnem času ali ob vikendih. Odpuščanje delavca brez njegove privolitve, še posebej, če "deluje strogo po pravilih", je za delodajalca izjemno zapleten in drag postopek. V večini primerov se je lažje pogajati.