Metode za zagotavljanje delovne discipline

Opozoriti je treba, da se v teoriji prava razlikujejo koncepti delovne, proizvodne in tehnološke discipline. Proizvodna disciplina je namenjena zagotavljanju reda v proizvodnji, ki je povezana z izvajanjem delovnih standardov, spoštovanjem lastnine delodajalca, spoštovanjem reda na delovnem mestu itd. Tehnološka disciplina - komponento proizvodna disciplina, je skladnost s tehnološkimi postopki, pravili ravnanja s stroji itd. Delovna disciplina je širši pojem, ki med drugim vključuje tako proizvodno disciplino kot tehnološko disciplino.

Tako je delovna disciplina koncept, ki pomeni določen vrstni red razmerij za udeležence delovnih razmerij in vključuje številne koncepte, ki opredeljujejo obvezna pravila za urejanje delovnega razporeda določenega delodajalca, varstvo dela, nagrajevanje, racionalizacijo dela itd. .

Delovna disciplina je značilnost delovnih razmerij. Obveznost spoštovanja delovne discipline je ena glavnih dolžnosti zaposlenega kot subjekta delovno razmerje. Hkrati je delodajalec dolžan ustvariti pogoje, potrebne za spoštovanje delovne discipline zaposlenih.

Stranke disciplinskih razmerij so vsi udeleženci delovnih razmerij, predvsem delavec in delodajalec. Sledijo odnosi med delovnim kolektivom in njegovimi člani, upravo in delovnim kolektivom, delavcem in delavcem itd.

Kot samostojna institucija delovno pravo delovna disciplina je skupek norm, pravil ravnanja, ki urejajo razmerja na področju delovna disciplina.

V zvezi s tem lahko vsebino delovne discipline obravnavamo z dveh vidikov: objektivnega in subjektivnega.

V objektivnem smislu delovna disciplina vključuje norme, ki določajo urnik dela z določitvijo delovnih obveznosti zaposlenih in delodajalca, pravil ravnanja v delovnem procesu, določenega načina dela in počitka. Ta postopek urejajo norme delovnega zakonika Ruske federacije, drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, kolektivne pogodbe, sporazumi, lokalni predpisi, pogodba o zaposlitvi, se prilagaja pogojem proizvodnje, posebnostim organizacije dela in deluje pri določenem delodajalcu v obliki internega delovnega urnika.

Subjektivna plat delovne discipline je ocena vedenja zaposlenih v delovnem procesu, ki vključuje spodbude za uspešnost pri delu, spodbujanje discipliniranega dela ter privedbo do odgovornosti za kršitev delovne discipline. Delovno disciplino lahko v subjektivnem smislu obravnavamo kot kazalnik skladnosti z internimi delovnimi predpisi, kot zakonito ravnanje udeležencev delovnih razmerij.

Delovna disciplina je oblika družbene komunikacije med ljudmi, ki vodi k spremembi njene vsebine, spodbud in načinov njenega zagotavljanja skupaj z razvojem. odnosi z javnostjo.

Trenutno so za krepitev delovne discipline potrebne druge spodbude za krepitev delovne motivacije. Motivacija dela je dejavnik, ki določa vključevanje interesov vsakega posameznika v produktivno delo. Motivacija za delo je subjektivni vidik delovne discipline. Na delovna motivacija je mogoče vplivati ​​s psihološkim in moralnim vplivom (metoda prepričevanja), materialnimi ter moralnimi in pravnimi spodbudami, zagotavljanjem različnih ugodnosti in ugodnosti (metoda vzpodbujanja), pa tudi z disciplinskimi ukrepi za kršitelje delovne discipline (način prepričevanja). metoda prisile).

Na splošno lahko metode upravljanja delovne discipline razdelimo v tri skupine: ekonomske, psihološke in pravne. Podrobneje se osredotočimo na metode pravnega vpliva.

Če prej delovni zakonik Ruska federacija”(potekel 1. februarja 2002) ločil tri metode: prepričevanje, spodbujanje in prisilo, nato pa v okviru veljavnega delovnega zakonika Ruske federacije, ki je odražal spremembo družbenih odnosov v naši državi, le metode spodbujanja in prisile. so normativno določeni.

Treba je opozoriti, da praksa uporabe teh metod sega tisoče let nazaj. Skozi stoletja se niso spreminjale metode, temveč njihova vsebina in kombinacija. Hkrati se za obvladovanje delovne discipline najpogosteje uporabljata spodbujanje in prisila, saj je umetnost upravljanja ljudi že dolgo spretna kombinacija metode »korenček in palica«.

Delovno disciplino lahko obravnavamo kot sklop pravnih sredstev in ukrepov za vzpostavitev, spoštovanje in zagotavljanje internih delovnih predpisov.

Mnogi avtorji se sklicujejo na metode urejanja delovne discipline:

Prepričanje,

promocija,

Prisilnost (to je privedba do disciplinske odgovornosti).

Hkrati večina opozarja na izključno psihološko in moralno naravo metode prepričevanja.

Metoda prepričevanja, kot vzgojno ukrep vpliva na duha zaposlenega, da bi ga v sodobnih razmerah spodbudil k koristnim dejavnostim ali preprečil nezaželena dejanja. tržno gospodarstvo, brezposelnost, prekomerna ponudba delovna sila skoraj izgubil pomen. Zdaj lahko delodajalec s kršitelji delovne discipline odpove pogodbo o zaposlitvi in ​​jo izpolni prosta delovna mesta kompetentni, disciplinirani strokovnjaki. Vendar je v teh primerih zelo pomembno, da se delodajalec spomni svoje obveznosti, da dosledno upošteva zakonodajo in norme lokalnih predpisov.

Poleg tega, če se metoda prepričevanja lahko uporablja izključno po presoji delodajalca, uprave ali delovnega kolektiva, potem je uporaba spodbud in disciplinskih sankcij urejena s pravnimi normami zvezne in lokalne ravni.

Posebno mesto pri krepitvi delovne discipline zavzema sposobnost pravilne uporabe spodbud za delo in uresničevanja ekonomskih interesov delavcev. Nemogoče je okrepiti delovno disciplino, povečati aktivnost ljudi, ne da bi pri tem opozorili na njihove življenjske razmere, na osebne interese. Materialni interes je tesno povezan z družbenimi in proizvodnimi dejavnostmi ljudi. On je spodbuda delovna dejavnost. Funkcija sodoben sistem spodbuda je, da je plačilo delavcev neposredno odvisno ne le od rezultatov njihovega posameznega dela, temveč tudi od skupnih rezultatov dela celotnega osebja podjetja.

Zavestna disciplina nastane na podlagi razumevanja enotnosti namena s strani osebja podjetja, ki temelji na občutku vzajemne odgovornosti zaposlenih za opravljanje dela, ki jim je zaupano. Kljub temu v naši družbi primeri kršitev delovne, proizvodne in tehnološke discipline niso redki. Gospodarstvo še vedno trpi zaradi izgub delovnega časa zaradi zamujanja, odsotnosti z dela, pijanosti in drugih kršitev discipline.

V proizvodnih ekipah, ki delajo na enotni osnovi, skupaj s plačilom glede na končni rezultat, se objektivno ustvarja vzdušje nestrpnosti do kršiteljev delovne discipline. V kolektivih teh brigad se povečuje medsebojna zahtevnost delavcev drug do drugega, združena z medsebojno pomočjo in podporo. Ustvarjanje ugodnega psihološkega vzdušja v podjetju in v pododdelku, se prepričanje vseh, da njegovo mnenje cenijo vodja in osebje, spremeni v željo zaposlenih po sodelovanju pri vodenju proizvodnje, v rasti zavesti in discipline, v povečanju samozavesti. disciplina. Če ukrepi prepričevanja na delavca nimajo ustreznega učinka, se lahko zoper njega uporabijo prisilni in disciplinski ukrepi: privedba upravne in materialne odgovornosti na podlagi obstoječih zakonskih norm ter uporaba gospodarskih sankcij za kršitev delovne discipline. Uprava podjetja, ustanove, organizacije lahko uporabi disciplinske sankcije: opomin, ukor, strogi ukor. V statutih podjetij in predpisih o enotah se lahko za nekatere kategorije delavcev in zaposlenih določijo tudi druge disciplinske sankcije.

Ko se nanese disciplinski ukrep upoštevati je treba težo storjenega kaznivega dejanja in okoliščine, v katerih je bilo storjeno. Priporočljivo je upoštevati tudi obnašanje zaposlenega v obdobju pred kršitvijo discipline.

V sodobnih razmerah je lahko glavni dejavnik ohranjanja visoke delovne discipline v podjetju vzgoja zaposlenih za občutek moralne in materialne odgovornosti za uspešnost dela oddelkov in vsega osebja kot celote. Tam, kjer vodje podjetij in njihovih oddelkov izkazujejo skrb za kadre, ki jih spremljajo visoke zahteve, podprte z ukrepi moralnega in materialnega vpliva na ljudi, je treba pričakovati tudi dobre delovne rezultate.

Velika vloga pri krepitvi delovne discipline pripada vodjem množice strukturne delitve- delovodji in delovodji, vodje skupin, sektorjev, oddelkov ipd., ki so najtesneje povezani z delom in življenjem delavcev, neposredno vplivajo na proizvodne dejavnosti in stanje delavcev.

Za reševanje problemov krepitve delovne discipline se uporablja taka oblika socialnega partnerstva, kot je kolektivna pogodba, ki je pravni akt, ki ureja socialno in delovna razmerja med zaposlenimi in delodajalcem. Vsebina kolektivna pogodba lahko vključujejo medsebojne obveznosti delodajalca in zaposlenih glede vprašanj osebnih prejemkov, denarnih prejemkov, ugodnosti, nadomestil, delovnih pogojev in varstva dela, ugodnosti za zaposlene, ki študirajo na delovnem mestu, ob upoštevanju izpolnjevanja kazalnikov, določenih v pogodbi. Neskladnost in neizpolnjevanje takih kazalnikov bi seveda moralo vplivati ​​na materialne razmere kršiteljev discipline.

Vsakodnevno delo za ohranjanje in krepitev delovne discipline je stalna skrb uprave. Celotna situacija v podjetju bi morala prispevati k spoštovanju delovne discipline in s tem prispevati k uspešnemu reševanju nalog, ki so pred njim.

Številne organizacije zanemarjajo osnovne varnostne zahteve, ne spoštujejo tehnoloških proizvodnih standardov, prenašajo nizko delovno in delovno disciplino, spregledajo, da je krepitev discipline in javnega reda najpomembnejša osnova za zagotavljanje javne varnosti, pospeševanje družbene varnosti. gospodarski razvoj države, izboljšanje življenja ljudi. Takšna razdrobljenost discipline je pomembna za organizacijo dela v vsakem posameznem primeru.

V pravnem smislu je delovna disciplina v podjetju niz organizacijskih in pravnih ukrepov, ki zagotavljajo red delovne dejavnosti in odražajo stroge ukrepe za vsakega zaposlenega.

Delovna disciplina je lahko tudi zunaj organizacije, na primer višji železniški uslužbenec, medtem ko mora zunaj svojega urada upoštevati določene oblike vedenja, to velja tudi za tožilce in druge organe pregona. Vsako skupno delo zahteva organizacijo, to pa zahteva vzpostavitev pravil, zato je jasno, da brez delovne discipline delovni proces velikega števila delavcev ni mogoč. Ne sestoji le iz pravočasnega nastopa/odhoda z dela, ampak je treba upoštevati tehnološko disciplino, tehnična pravila in določena organizacijska pravila, vse to skupaj sestavlja določen red, ki ga morajo upoštevati vsi udeleženci dela. Vprašanje delovne discipline pri nas je bilo vedno eno najtežje rešljivih. Kljub temu, da so bili v ZSSR precej strogi ukrepi, ko je bilo obdobje, ko je bila kazenska odgovornost predvidena za zamudo 20 minut.

Delovna disciplina

Delovna disciplina

Delo je namenska dejavnost osebe, uresničevanje njegovih fizičnih in duševnih sposobnosti za pridobitev določenih materialnih ali duhovnih koristi ...

Delovna disciplina

Delovna disciplina v delovnih razmerjih po novem delovnem zakoniku Ruske federacije

Postopek reševanja delovnih sporov, vključno z vprašanji v zvezi z zagotavljanjem počitnic in izplačilom nadomestila za neizkoriščen dopust, kot tudi organi, ki rešujejo individualne delovne spore ...

Delovna disciplina in odgovornost v skladu z delovno zakonodajo Ruske federacije

Izraz "delovna disciplina" se lahko uporablja v različnih pomenih. Zlasti disciplino dela lahko povežemo s tehnološko disciplino dela...

Delovna disciplina zaposlenih

Načini zagotavljanja delovne discipline v podjetju, ustanovi in ​​organizaciji

Delovna disciplina je nujen pogoj za organizacijo delovni proces, kar je nemogoče brez podrejenosti njegovih udeležencev določenemu redu. Tako je delovna disciplina sestavni del odnosa ...

Osnove delovne discipline in posebnosti odpuščanja

V literaturi se pojem delovne discipline kot pravne kategorije obravnava v štirih vidikih: kot eno temeljnih načel delovnega prava; kot element delovnih razmerij; kot institut delovnega prava; kot dejansko vedenje, t...

Delovna disciplina je nujen pogoj za vsakogar skupno delo, kakršno koli skupno delo. Vsako skupno delo potrebuje določeno disciplino, določen red, da se vsi, ki delajo skupaj, držijo te discipline ...

Pravna ureditev delovna disciplina

Glavni pravne metode zagotavljanje delovne discipline v podjetjih so najbolj banalni, kot sta metoda prepričevanja in metoda prisile, ki se uporabljata v primerih ...

Sorte pod nadzorom vlade

Zakonitost in disciplina v javni upravi. Zakonitost je sestavni temelj za obstoj in razvoj demokratično organizirane družbe. Načelo zakonitosti je ustavno. St...

Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve delovne discipline s strani zaposlenega

Odpoved delavca je zakonita, če sovpadata dva bistvena pogoja: če je njena podlaga določena z zakonom in delodajalec ravna v skladu s postopkom za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Na podlagi 1. dela čl.

Delovna disciplina in vrste pravne odgovornosti za njeno kršitev

Zagotavljanje delovne discipline je ena glavnih funkcij vodij delovnega procesa in ji je vedno pripisoval velik pomen. Prišlo je celo do zanimivosti. Na primer ...

Značilnost javni zavod"Središče mesta Minsk olimpijske rezerve za kolesarjenje"

Zaradi tega, da so se v letošnjem letu na MGCOR v kolesarskem športu pogosteje pojavljale kršitve delovne discipline zaposlenih...

Pravna služba v Republiki Uzbekistan

Ena od glavnih nalog političnih in pravnih reform, ki se izvajajo v neodvisni Republiki Uzbekistan, je izgradnja humane demokratične pravne države in postopen prehod na tržne odnose ...

Disciplina je ustaljen red ravnanja Delovna disciplina je za vse zaposlene obvezna, da spoštujejo pravila ravnanja, določena v skladu s tem kodeksom, drugimi zveznimi zakoni, kolektivno pogodbo, pogodbo, lokalnimi predpisi, pogodbo o zaposlitvi.
Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi se delavec zavezuje, da bo izpolnjeval zahteve "Notranje delovne zakonodaje"
Ext.int Delovni razpored je lokalni normativni akt, ki določa temeljne pravice, dolžnosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi ter način delovanja in čas počitka in druga vprašanja urejanja delovnih razmerij.
PVR POTRDI vodstvo organizacije in je od takrat naprej obvezen tako za delodajalca kot za zaposlenega.
V DELOVNEM PRAVU ločimo metode delovne discipline, ki jih lahko razdelimo v 2 skupini.
1. način promocije
2.način kaznovanja.
Pomen delovne discipline:
- prispeva k dosežku Visoka kvaliteta rezultati dela.
-poveča učinkovitost proizvodnje in produktivnost dela.
- Prispeva k zdravju delavca.

Umetnost. 193 - pravni koncept delovne discipline. Zbornik. disciplina je obvezna poslušnost za vse delavce predpisano delo. red in pravilno opravljanje svojega dela. obveznosti. Delovna disciplina (v objektivnem pomenu besede) je vest o pravilih obnašanja, ki se zahtevajo od osebe, vključene v osebo. sestavo org-cije. Koncept dela. disciplina" v objektiv. podoben konceptu "inštituta za delovno disciplino". Ta koncept vključuje dve skupini norm:

 norme, ki vzpostavljajo notranje delo. red v org-ciji, ki določa podrejenost med delavcem in delodajalcem s fiksiranjem dela. pravice in obveznosti sužnjev in nan-la, pravila obnašanja v procentih. dela, def. način delovanja…;

 normativi za vrednotenje ravnanja zaposlenega v tem procesu: normativi o spodbujevalnih ukrepih in normativih o disciplinskem odzivu.

Delovna disciplina kot el-t deluje. pravnih razmerij, ki se kažejo v vzpostavitvi pravilnega vedenja-I konkret. delavci v splošni ekipi. dela, v individualizaciji svojega dela. obveznosti na podlagi sklenitve pogodbe. Obveznosti delavca in zaposlovanje v 5. poglavju čl. 53-55 TC. Metode podpore dela. disciplina so načini njenega zagotavljanja, ki jih določa zakonodaja, to je izpolnjevanje svojih obveznosti s strani delavca in nano-lema. Obstajajo 3 glavne metode: 1. prepričevanje; 2. promocija; 3. prisila.

Za sovjetski oder je značilno prepričevanje. metoda prepričevanja je sredstvo ideološkega, psihološkega, moralnega vpliva na udeležence v proizvodnji. proces, ki spodbuja sub-to k takšnemu vedenju, ki ustreza njegovi volji. Usmerjen k vzgoji zavesti sužnjev.

Spodbujevalna metoda to pomeni vestnega dela delavca je mogoče spodbujati, kar se kaže v materialni, moralni in pravni obliki. Nagrada gre v delo. knjiga.

Metoda prisile - kršitelju dela. disciplina z nalaganjem diskovnih ukrepov. kazni ipd., ukrepi izterjave premoženja (odgovor matere)

Delovna disciplina je obvezna poslušnost vseh zaposlenih pravil ravnanja, določenih v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zakoni, kolektivno pogodbo, sporazumi, pogodbo o zaposlitvi in ​​lokalnimi predpisi organizacije. Delovna disciplina je sistem ukrepov in sredstev za vzpostavitev, upoštevanje in zagotavljanje notranjih delovnih predpisov organizacije.
Metode krepitve delovne discipline so prepričevanje, spodbujanje, prisila (tj. disciplinski ukrep).
Delovni urnik organizacije je določen z internimi delovnimi predpisi. Pravna ureditev notranjih delovnih predpisov se izvaja na podlagi pogl. 29 in 30 delovnega zakonika Ruske federacije.
Notranji delovni predpisi organizacije so lokalni podzakonski akt, ki ureja v skladu s kodeksom in drugo zvezni zakoni postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, osnovne pravice, obveznosti, odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delovni čas, čas počitka, spodbude in kazni, ki se uporabljajo za zaposlene, ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij v organizaciji.
Notranje delovne predpise organizacije potrdi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa zaposlenih v organizaciji. V skladu s prejšnjim kodeksom je bil pravilnik potrjen skupščina delovnega kolektiva.
Delodajalec je dolžan zaposlenega seznaniti z internimi delovnimi predpisi, ki veljajo v organizaciji, ko ga najame (člen 68 delovnega zakonika Ruske federacije). Interni delovni predpisi bi morali biti zaposlenim na voljo za pregled.
Za nekatere kategorije zaposlenih obstajajo listine in predpisi o disciplini, ki jih je odobrila vlada Ruske federacije v skladu z zveznimi zakoni. Listine in predpisi o disciplini delujejo na tistih panogah (področjih dejavnosti), kjer je strogo spoštovanje delovne discipline še posebej pomembno, saj lahko njeno kršitev povzroči izjemno hude posledice. Trenutno veljajo statuti in pravilniki o disciplini: Pravilnik o disciplini zaposlenih železniški promet Ruska federacija*(95); Pravilnik o disciplinski odgovornosti predstojnikov uprav * (96); Listina o disciplini zaposlenih v organizacijah s posebno nevarno proizvodnjo na področju uporabe atomske energije * (97); Disciplinska listina carinska služba Ruska federacija*(98); Listina o disciplini delavcev v pomorskem prometu * (99) itd. Za razliko od internih delovnih predpisov lahko listine in predpisi o disciplini določijo dodatne (v primerjavi s členom 192 delovnega zakonika Ruske federacije) vrste disciplinskih sankcij.
V praksi so pogosto sprejeti statuti in predpisi zvezne oblasti izvršilna oblast. V tem primeru se lahko takšni normativni akti štejejo za sporne na podlagi 3. dela čl. 55 Ustave Ruske federacije, ki določa, da se pravice državljana lahko omejijo le na podlagi, ki jo določa zvezni zakon.

Za zagotavljanje delovne discipline delovna zakonodaja uporablja dve metodi (metodi): metodo spodbujanja in metodo prisile.

promocijo- to je priznanje delovnih zaslug zaposlenega, ki mu izkazuje javno čast za dosežke pri delu. Spodbujevalni ukrepi so lahko moralne in materialne narave in lahko združujejo oba elementa. delovni zakonik Ruska federacija predvideva naslednje vrste spodbud za vestno delo:

Izjava hvaležnosti;

Izdaja nagrade;

Podelitev dragocenega darila;

Nagrajevanje diploma;

Predložitev v naziv najboljšega v stroki.

Treba je opozoriti, da ta seznam ni izčrpen. Druge vrste spodbud delavcev za delo se lahko določijo s kolektivno pogodbo ali internimi delovnimi predpisi organizacije ter statutom in disciplinskimi predpisi. Za posebne zasluge družbe in države so zaposleni lahko predlagani za državna priznanja.

Podatki o stimulacijah se vpisujejo v delovno knjižico, kar je za delavca zelo pomembno pri prijavi na drugo delovno mesto.

Poleg pozitivnih spodbud za spoštovanje delovne discipline obstajajo tudi negativne, ki se izražajo v grožnji negativnih posledic za delavca, če krši delovno disciplino. Te posledice se najpogosteje izražajo v uporabi prisilnih ukrepov vpliva (prisilnih ukrepov) na delavca.

Metoda prisile kot način zagotavljanja delovne discipline je skupek metod in sredstev vplivanja na brezvestne delavce, ki se izraža v uporabi zakonskih sankcij do njih zaradi neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja svojih delovnih obveznosti.

Prisilni ukrepi v zvezi s kršitvijo delovne discipline so praviloma ukrepe odgovornosti. Delovno pravo, za razliko od nekaterih drugih vej ruskega prava (civilno, upravno, kazensko), enotna struktura odgovornosti ni znana. Glede na to, v čem točno je bila izražena kršitev delovne discipline in kakšne posledice so zaradi tega nastale, se lahko kršitelj privede pred sodišče. disciplinski oz material (lastnina) odgovornost. Vprašanje odgovornosti se pojavi le, če je krivo ravnanje zaposlenega (ali delodajalca) povzročilo materialna škoda drugo stran pogodbe o zaposlitvi. Če materialne škode ni, se delavcu (ne pa delodajalcu) lahko izreče le disciplinska odgovornost. Disciplinski prekršek, ki ga je storil delavec, ki je hkrati povzročil delodajalcu materialno škodo, je lahko podlaga za pritegnitev delavca k disciplinski in materialni odgovornosti hkrati. Te vrste odgovornosti bodo podrobneje obravnavane v nadaljevanju.

Kontrolna vprašanja:

1. Kaj je delovna disciplina in notranji delovni predpisi organizacije? Kateri dokumenti jih opredeljujejo?

Delovna disciplina je obvezna poslušnost vseh zaposlenih pravil ravnanja, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zakoni, sporazumi, kolektivne pogodbe, drugi lokalni predpisi organizacije, pa tudi pogodba o zaposlitvi. Delovna disciplina v določeni organizaciji pomeni, da vsi zaposleni dosledno upoštevajo interne delovne predpise. Ta urnik je običajno določen z internim pravilnikom o delu, ki ga potrdi delodajalec, ob upoštevanju mnenja predstavniškega (sindikalnog) organa delavcev. Interni delovni predpisi so lokalni normativni akt organizacije, ki v skladu z delovno zakonodajo ureja postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, temeljne pravice, obveznosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delovni čas, čas počitka, spodbude in kazni, ki se uporabljajo za zaposlene, pa tudi druga vprašanja urejanja delovnih razmerij v organizaciji. Poleg tega v nekaterih sektorjih (podsektorjih) gospodarstva obstajajo listine in predpisi o disciplini, ki jih je odobrila vlada Ruske federacije. Praviloma veljajo le za delavce v glavnih poklicih, za katere so zaradi narave in pogojev njihovega dela naložene povišane zahteve. Trenutno veljajo na primer naslednji akti: Pravilnik o disciplini železniških delavcev Ruske federacije, Disciplinska listina militariziranih rudarskih reševalnih enot za servisiranje rudarskih podjetij v metalurški industriji, Listina o disciplini zaposlenih v organizacije s posebno nevarno proizvodnjo na področju uporabe atomske energije, Listina o disciplini delavcev v pomorskem prometu, Listina o disciplini delavcev ribiške flote Ruske federacije. Za zagotavljanje delovne discipline delovna zakonodaja uporablja dve metodi (metodi): metodo spodbujanja in metodo prisile.

Spodbujanje je priznanje delovnih zaslug zaposlenega, ki mu daje javno priznanje za dosežke pri delu. Spodbujevalni ukrepi so lahko moralne in materialne narave in lahko združujejo oba elementa. Delovni zakonik Ruske federacije predvideva naslednje vrste spodbud za vestno delo: izjavo hvaležnosti; izdaja nagrade; nagrajevanje z dragocenim darilom; podelitev častne diplome; predstavitev v naziv najboljšega v stroki. Treba je opozoriti, da ta seznam ni izčrpen. Druge vrste spodbud delavcev za delo se lahko določijo s kolektivno pogodbo ali internimi delovnimi predpisi organizacije ter statutom in disciplinskimi predpisi. Za posebne zasluge družbe in države so zaposleni lahko predlagani za državna priznanja. Podatki o stimulacijah se vpisujejo v delovno knjižico, kar je za delavca zelo pomembno pri prijavi na drugo delovno mesto. Poleg pozitivnih spodbud za spoštovanje delovne discipline obstajajo tudi negativne, ki se izražajo v grožnji negativnih posledic za delavca, če krši delovno disciplino. Te posledice se najpogosteje izražajo v uporabi prisilnih ukrepov vpliva (prisilnih ukrepov) na delavca. Metoda prisile kot način zagotavljanja delovne discipline je skupek metod in sredstev vplivanja na brezvestne delavce, ki se izraža v uporabi zakonskih sankcij proti njim zaradi neizpolnjevanja ali neustreznega opravljanja svojih delovnih obveznosti. Ukrepi odgovornosti so praviloma ukrepi prisile, ki se uporabljajo v zvezi s kršitvijo delovne discipline. Glede na to, v čem točno je bila izražena kršitev delovne discipline in kakšne posledice so iz tega izhajale, je kršitelj lahko disciplinsko ali materialno (premoženjsko) odgovoren. Vprašanje odgovornosti se pojavi le, če je s kršitvijo delavca (ali delodajalca) povzročila materialno škodo drugi stranki pogodbe o zaposlitvi. Če materialne škode ni, se delavcu (ne pa delodajalcu) lahko izreče le disciplinska odgovornost. Disciplinski prekršek, ki ga je storil delavec, ki je hkrati povzročil delodajalcu materialno škodo, je lahko podlaga za pritegnitev delavca k disciplinski in materialni odgovornosti hkrati. Spodnja razprava se bo osredotočila samo na disciplinsko odgovornost in materialno odgovornost zaposlenega bomo obravnavali v naslednjem poglavju.

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študentje, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki uporabljajo bazo znanja pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Gostuje na http://allbest.ru/

UVOD

Narava skupnega dela oseb, ki delajo po pogodbi o zaposlitvi, predpostavlja vzpostavitev učinkovitega pravnega režima, po katerem je treba opravljati delovne obveznosti. Delavec je od sklenitve pogodbe o zaposlitvi na razpolago delodajalcu in je dolžan pri opravljanju dela upoštevati svojo voljo. Izpolnjevanje te obveznosti zagotavlja delodajalčev organ za uporabo sankcij za neustrezno opravljanje delovnih obveznosti delavcev.

Bistvo protislovja med delavcem in delodajalcem je v interesu delodajalca za zmanjševanje stroškov dela in s tem v vzpostavitvi čim nižje plače, zmanjšanje stroškov ustvarjanja ugodnih in varni pogoji dela, s čimer se skupni proizvodni stroški dvignejo na raven, ki podjetniku omogoča dober dobiček.

Nasprotno, interesi delavca so usmerjeni v povečanje višine njegove plače, ki je praviloma najpomembnejši vir denar ki zagotavljajo dobro počutje zaposlenega samega in njegovih družinskih članov, ustvarjanje normalnih delovnih razmer na delovnem mestu, delo v ugodnih delovnih razmerah, t.j. ustvariti čim bolj udobno delovno okolje.

To delo je posvečeno vprašanju, kot je delovna disciplina. Pomen te teme je v tem, da je delodajalec dolžan delavca obravnavati ne kot prodajno blago, temveč kot delovno silo, ki ima svoje pravice in obveznosti, upoštevati interese zaposlenega, ustvariti ugodne pogoje za njegovo delo.

1 . KONCEPT IN POMEN DELOVNE DISCIPLINE TER NAČIN NJENEGA ZAGOTAVLJANJA

Pri tem je uveljavljena delovna disciplina javna organizacija delovni red ravnanja pri skupnem delu in odgovornost za njegovo kršitev.

Delavec ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi ve, da je v procesu dela dolžan ubogati enega samega vodjo v proizvodnji ves čas njegove pogodbe o zaposlitvi. To je drugi vidik koncepta delovne discipline kot nujen element delovnega razmerja delavca.

Tretji vidik koncepta delovne discipline kot izvajanja temeljnega načela delovnega prava je zagotavljanje izpolnjevanja obveznosti delavca, da vestno dela na izbranem področju dejavnosti – spoštovanje delovne discipline.

In končno, četrti vidik delovne discipline je ustrezna institucija delovnega prava, tj. sistem pravnih norm, ki urejajo notranji delovni razpored, ki določa obveznosti zaposlenega in delodajalca (njegove uprave), spodbujevalne ukrepe za uspeh pri delu, postopek njihove uporabe, vrste in ukrepe odgovornosti za kršitev delovne discipline. in postopek njihove uporabe, ki ustreza razdelku VIII delovnega zakonika (189-195).

Delovna disciplina, čl. 189 Kodeksa, je za vse zaposlene obvezna spoštovanje pravil ravnanja, določenih v skladu s kodeksom, drugimi zakoni, kolektivnimi pogodbami, pogodbami, pogodbami o delu, lokalnimi predpisi organizacije. Delodajalec je v skladu z navedeno zakonodajo dolžan ustvariti pogoje, potrebne za spoštovanje delovne discipline delavcev.

Delovni razpored organizacije je določen z internimi delovnimi predpisi, ki v skladu z delovno zakonodajo urejajo postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, osnovne pravice, dolžnosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delovni čas, čas počitka. , spodbude in kazni zaposlenih ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij v organizaciji (189. člen delovnega zakonika).

Delovna disciplina se razlikuje v objektivnem in subjektivnem smislu. V objektivnem smislu je to sistem norm o delovni disciplini, tj. inštituta delovnega prava in internih delovnih predpisov, vzpostavljenih v tej proizvodnji. Subjektivno je to element delovnega razmerja delavca in njegova obveznost spoštovanja pravil internega delovnega reda, delovne discipline.

Obstaja še en vidik - stopnja spoštovanja delovne discipline s strani določenega delovnega kolektiva proizvodnje, njegovih delov (delavnic, oddelkov itd.) in določenega zaposlenega. Delavec je dolžan upoštevati tudi opise delovnih mest, predvidene funkcionalne naloge kvalifikacijski priročnik glede na njegov položaj, delo, pa tudi požarna, sanitarna navodila za to proizvodnjo. Delodajalec (uprava) je dolžan zagotoviti ustrezno raven delovne discipline v proizvodnji in se odzvati na njeno kršitev s strani posameznih delavcev.

Delovna disciplina v proizvodnji vključuje spoštovanje tehnološke in proizvodne discipline. Tehnološka disciplina je spoštovanje tehnologije izdelave proizvodnega izdelka, tehnološki proces njegovo izdelavo. Proizvodna disciplina je del delovne discipline uradniki uprave, ki so dolžne organizirati kontinuiteto tehnološkega procesa, pravočasnost dobave materiala, orodja, opreme, koordinacijo dela posameznih proizvodnih enot za zagotavljanje ritmičnega, natančnega dela celotne proizvodnje.

Vrednost delovne discipline je v tem, da:

Prispeva k doseganju visokokakovostnih rezultatov dela vsakega zaposlenega in celotne proizvodnje, delo brez zakonske zveze;

Omogoča delavcu, da dela s polno predanostjo, da pokaže iniciativo, inovativnost pri delu;

Poveča učinkovitost proizvodnje in produktivnost dela vsakega zaposlenega;

Spodbuja varovanje zdravja med delovno dejavnostjo, varovanje dela vsakega zaposlenega in celotne delovne sile: ob slabi delovni disciplini je več nesreč in nezgod pri delu;

Prispeva k racionalni porabi delovnega časa vsakega zaposlenega in celotne delovne sile.

Metode za zagotavljanje delovne discipline so potrebne za ustvarjanje organizacijskih in gospodarskih razmerah za visoko zmogljivo delo. Naslednje tri metode so med seboj povezane: zavesten odnos do dela, metode prepričevanja, vzgoje in spodbujanja k vestnemu delu, za malomarne, nepoštene delavce pa uporaba, če je potrebno, ukrepov disciplinskega in družbenega vpliva.

Ustvarjanje potrebnih organizacijskih in ekonomskih pogojev za visoko zmogljivo delo je zaupano delodajalcu, ki je za to dolžan zagotoviti normalne delovne pogoje:

Dobro stanje strojev, orodnih strojev in naprav;

Pravočasno zagotavljanje tehnične dokumentacije;

Ustrezna kakovost materialov in orodij za delo ter njihova pravočasna oddaja;

Pravočasna oskrba proizvodnje z električno energijo, plinom za delo in drugimi viri oskrbe z energijo;

Varni in zdravi delovni pogoji (upoštevanje varnostnih pravil in predpisov, potrebna razsvetljava, ogrevanje, prezračevanje in drugi dejavniki, ki negativno vplivajo na zdravje delavcev).

Če delodajalec (uprava) za delavca ni zagotovil vsaj enega od navedenih pogojev, to vpliva na njegovo izpolnjevanje delovne norme in zmanjšuje disciplino. Zato je zakonodajalec na prvem mestu v načinih zagotavljanja delovne discipline vključil ustvarjanje normalnih delovnih pogojev za izvajanje delovnih standardov. Toda vsi se nanašajo na vzgojo vestnega, zavestnega odnosa do dela, delavec mora delati dobre vesti (ne skopariti, ne hakati). V delovnih kolektivih se ustvarja vzdušje nestrpnosti do kršitev delovne discipline in strogih tovariških zahtev do delavcev, ki svoje delovne obveznosti opravljajo v slabi veri. Na sestankih lahko razpravljajo o kršiteljih delovne discipline.

2 . PRAVNA UREDITEV NOTRANJE DELOVNE PREREDBE

zakonito delovno disciplinsko napredovanje

Interni delovni nalog je zakonsko določeno in na njegovi podlagi z lokalnimi akti postopek za ravnanje delavcev v določeni proizvodnji, tako med delom kot med odmori, ko so zaposleni na območju proizvodnje (nastop na ozemlju obrata v stanju zastrupitve med delovni čas- odpoved po pod. "b" 6. odstavek čl. 81 delovnega zakonika, na prost dan - disciplinski prekršek, izven proizvodnega območja - upravni prekršek).

Pravna ureditev notranjih delovnih predpisov se izvaja na podlagi pogl. 29. in 30. zakonika. Notranje delovne predpise organizacije potrdi delodajalec ob upoštevanju mnenja sindikalne komisije organizacije. Praviloma so aneks k kolektivni pogodbi (189. člen delovnega zakonika).

V nekaterih sektorjih nacionalnega gospodarstva za ključne zaposlene veljajo listine in predpisi, ki jih je odobrila vlada Ruske federacije.

Notranji delovni predpisi morajo imeti vso proizvodnjo. Ta pravilnik ne vključuje obveznosti samo za zaposlene, ampak tudi za upravo in ne le za izvajanje pravilnika samega, temveč tudi za ustrezne opisi delovnih mest, navodila in pravila za varnost, industrijsko sanitarno, požarno, sevalno varnost itd.

Hišna pravila so običajno sestavljena iz naslednjih sedmih razdelkov:

1) splošne določbe, ki določajo delovanje teh pravil, za koga se uporabljajo, njihov namen, naloge;

2) postopek zaposlovanja in odpuščanja (na kratko so podane določbe kodeksa z njihovimi pojasnili za to proizvodnjo);

3) glavne naloge zaposlenega;

4) glavne obveznosti delodajalca, njegove uprave;

5) delovni čas in njegova uporaba: delovni čas celotne proizvodnje in posameznih oddelkov, vključno z začetkom in koncem kosila in drugih medizmenskih odmorov, urniki izmene (vključno z prestavna metoda delo), struktura delovni teden(5 ali 6 dni);

6) spodbujevalni ukrepi za uspešnost pri delu;

7) disciplinska odgovornost za kršitev delovne discipline.

Ta pravila se sporočijo vsakemu zaposlenemu.

V tistih sektorjih nacionalnega gospodarstva, kjer veljajo listine in predpisi o disciplini za glavne delavce, veljajo tudi notranji delovni predpisi za druge delavce te proizvodnje, ki niso povezani s tistimi, za katere veljajo listine in predpisi.

Statute in predpise o disciplini odobri vlada države. Zaenkrat še vedno obstajajo zavezniške (več kot ducat jih je), obstajajo pa tudi ruski, na primer Uredba "O disciplini delavcev v železniškem prometu Ruske federacije", odobrena 25. 1992 (SAPP RF. 1992. št. 9. člen 608; 1994. št. 1. člen 11), Uredba "O disciplinski odgovornosti vodij uprav", odobrena z odlokom predsednika Ruske federacije. Federacija z dne 7. avgusta 1992, s spremembami 14. novembra 1992 (Vedomosti RF. 1992. št. 33. člen 1931).

Ker so listine in predpisi o disciplini posebna zakonodaja in veljajo za tiste ključne (vodstvene) zaposlene, katerih hudi disciplinski prekršek lahko povzroči hude posledice ali smrt ljudi in blaga, lahko ti akti predvidevajo strožjo disciplinsko odgovornost kot v splošnih aktih delavske pravice. Ta dejanja zagotavljajo dodatne odgovornosti delavci in njihovi vodje.

3 . GLAVNE DELOVNE NALOGE DELAVCA IN DELODAJALCA (UPRAVA)

Glavne delovne obveznosti delavca in delodajalca, njegova uprava so med seboj tesno povezane, saj obveznosti ene strani pogodbe o zaposlitvi ustrezajo pravicam druge, skupaj pa te pravice in obveznosti predstavljajo glavno vsebino delovnih razmerij.

Glavne naloge zaposlenega:

Skladnost z delovno disciplino, t.j. notranji delovni predpisi;

Pošteno in vestno opravljanje delovnih obveznosti, polna vrnitev v funkcionalne (glede na delovno funkcijo, položaj) dejavnosti;

Skrbni odnos do proizvodne lastnine;

Izpolnjevanje uveljavljenih delovnih standardov;

Pravočasno in natančno izvrševanje ukazov uprave;

Povečanje produktivnosti dela;

Izboljšanje kakovosti izdelkov;

Upoštevanje tehnološke discipline, navodil o varstvu dela, varnostnih ukrepih in industrijskih sanitacijah, t.j. vsa navodila, pravila o teh vprašanjih.

Splošna norma dela je delovni čas. In tisti, ki mu niso določeni drugi standardi dela, je tudi dolžan ves delovni čas porabiti racionalno in za predvideni namen. In tisti, ki so mu določeni proizvodni standardi, jih je dolžan, ko so izpolnjeni, izpolniti pred rokom, saj je dolžan tudi racionalno izrabljati delovni čas.

Druge delovne obveznosti zaposlenega določajo različne institucije (oddelki) kodeksa, zakonodajni akti, kolektivne pogodbe in pogodbe o delu.

Glavne naloge delodajalca, njegove uprave kot predstavnika delodajalca:

Pravilno organizirajte delo delavcev: zagotovite pravilno razporeditev delavcev in racionalna uporaba delovno silo vsakega, tako da vsak zaposleni pozna svoje funkcionalne dolžnosti; preprečiti izpade, poroko, zmanjšati izgubo delovnega časa;

Ustvariti pogoje za rast produktivnosti dela, spodbujati zaposlene, ko presegajo normative, zamenjati zastarelo opremo z novo;

Zagotoviti delovno in proizvodno disciplino;

Upoštevajte delovno zakonodajo in pravila varstva dela v skladu z vsemi njenimi normami, ravnanjem preventivno delo da bi se izognili nesrečam pri delu, kolektivnim delovnim sporom, vključno s stavkami, itd.;

Bodite pozorni na potrebe in zahteve zaposlenih, izboljšajte ne le njihove delovne pogoje, ampak tudi življenje (gradite in ne zmanjševajte vrtcev, stanovanjskega fonda, klubov itd.).

Vsak uradnik uprave, razen svojega funkcionalne naloge je dolžan izpolnjevati vse glavne določene naloge na svojem delovnem področju v odnosu do podrejenih, pa tudi zagotoviti spoštovanje osnovnih delovnih pravic zaposlenih, ki so mu neposredno podrejeni. Naloge zaposlenih in uprave so podrobneje določene v internih delovnih predpisih in referenčnih knjigah funkcionalnih kvalifikacij, predpisih.

4 . UKREPI SPODBUD ZA USPEH PRI DELU

Nagrade za odličnost pri delu javno priznanje zasluge zaposlenega, njegov uspeh pri delu v obliki izvajanja spodbujevalnih ukrepov zanj. Delodajalec spodbuja zaposlene, ki vestno opravljajo svoje delovne obveznosti (objavljajo zahvale, nagrajuje ipd.), s čimer spodbuja zaposlene k boljšemu delu in spoštovanju delovne discipline.

Ukrepe spodbujanja za uspeh pri delu na svojih tleh in pri tistem, ki jih uporablja, lahko razdelimo na dve vrsti:

1) ukrepi delodajalca za zgledno opravljanje delovnih dolžnosti, povečanje produktivnosti dela, izboljšanje kakovosti izdelkov, neprekinjeno in brezhibno delo, inovativnost pri delu in druge dosežke pri delu: razglasitev hvaležnosti, podelitev nagrade, podelitev dragocenega darila, podelitev priznanj. častno spričevalo, ki podeljuje naziv najboljšega v poklicu (člen 191 delovnega zakonika). Pravila notranjega delovnega reda, kolektivne pogodbe, listine in predpisi o disciplini lahko določajo druge spodbude;

2) ukrepi, ki jih izvajajo višji organi na priporočilo vodje proizvodnje za posebne delovne zasluge za družbo in stanje zaposlenega: podelitev redov, medalj, diplom različnih višjih organov, značk; podelitev častnih nazivov in nazivov najboljši delavec v tem poklicu (na primer "Zasluženi odvetnik Ruske federacije", "Zasluženi znanstvenik", "Časti učitelj" itd.).

Uredba o državnih nagradah Ruske federacije, odobrena z Odlokom predsednika Ruske federacije z dne 2. marca 1994 (SAPP. 1994. št. 10. člen 775), določa vrste državnih nagrad kot višja oblika spodbujanje državljanov za izjemne zasluge v gospodarstvu, znanosti, kulturi, umetnosti, obrambi domovine, druge zasluge državi in ​​ljudem. Odlok predsednika Ruske federacije z dne 30. decembra 1995 ( ruski časopis. 1996. 13. februar) ustanovil več kot 50 častnih nazivov Ruske federacije, ki so uvedeni z namenom spodbujanja državljanov za visoke strokovna odličnost in dolgoletnega vestnega dela, so bili odobreni predpisi o njih in opisi značke za častne priznane nazive Ruske federacije. Med temi nazivi so na primer "Zaslužni zdravnik Ruske federacije", "Zasluženi prometni delavec Ruske federacije", "Zasluženi strojni inženir Ruske federacije", "Zasluženi graditelj Ruske federacije". Za pridobitev častnega naziva mora zadevni delavec delati v tem poklicu najmanj 15 let.

Vse spodbude lahko glede na njihovo naravo razdelimo na moralne (hvaležnost, častne listine, častni nazivi, reda, medalje itd.) in materialne (nagrajevanje z dragocenim darilom, podelitev nagrade, napredovanje na višji položaj, najvišji razred, kategorijo itd.). Materialne spodbude imajo tudi moralno plat – javno priznanje zaslug zaposlenega.

Republike Ruske federacije imajo svoje častne nazive, določene z njihovo zakonodajo.

Spodbude se razglasijo po naročilu in seznanijo z delovno silo. Vsi spodbujevalni ukrepi, ki se uporabljajo za delavca, so navedeni v njegovi delovna knjiga. V času trajanja disciplinske sankcije zoper delavca (eno leto) se spodbujevalni ukrep ne uporablja.

Zaposlenim, ki uspešno in vestno opravljajo svoje delovne obveznosti, so v prvi vrsti zagotovljene ugodnosti in ugodnosti na področju socialno-kulturnih in stanovanjskih storitev (bonovi za sanatorije, počitniške domove, izboljšanje življenjskih razmer ipd.). V nekaterih panogah se sestavljajo rezervne liste za zasedanje višjega položaja, ki vključujejo delavce glede na uspešnost pri delu. Zakonodaja dovoljuje kombinacijo več spodbujevalnih ukrepov, na primer, zaposlenemu se podeli diploma in bonus. 191. člen kodeksa določa, da delodajalec spodbuja delavce, da jih sam podeli v častne nazive, ne da bi pri tem sodeloval sindikalni odbor. Zdi se, da to bistveno zmanjšuje industrijsko demokracijo, vlogo sindikata, delovnega kolektiva.

In trenutno, kot kaže praksa, sodelovanje sindikalnega odbora, delovnega kolektiva pri upravljanju organizacije prispeva k krepitvi delovne discipline in dela organizacije. V sodelovanju socialnih partnerjev na ravni organizacije so velike rezerve tako za red v proizvodnji kot za povečanje produktivnosti dela. To aktivno uporabljajo pametni voditelji. Izvedeno na pobudo ruske vlade v letih 2000 in 2001. vseruska tekmovanja « ruska organizacija visoko socialna učinkovitost» pokazala, da so jih osvojila podjetja, kjer se veliko dela za razvoj socialno sfero, močna je tudi delovna disciplina, izboljšujejo se delovni pogoji na delovnih mestih. V teh podjetjih se kolektivne pogodbe sklepajo premišljeno.

5 . DISCIPLINSKA ODGOVORNOST IN NJENE VRSTE

Disciplinska odgovornost ugotovljeno z delovno zakonodajo za disciplinski prekršek, ki je nezakonita, krivda kršitev delovne discipline s strani delavca. Kršitev delovne discipline je neizpolnjevanje ali nepravilno izpolnjevanje delavca po njegovi krivdi svojih delovnih obveznosti (odredbe uprave, interni delovni predpisi, opisi delovnih mest itd.). Zakonodaja ne določa seznama kršitev. O tem odloča uprava. Takšne kršitve v skladu z odstavkom 24 Resolucije plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 22. decembra 1992 št. 16 vključujejo zlasti:

odsotnost zaposlenega dobrih razlogov na svojem delovnem mestu največ tri ure med delovnim dnevom, pa tudi več kot tri (zdaj - štiri) ure, če je v proizvodnem območju;

Zavrnitev zaposlenega brez utemeljenega razloga za izpolnjevanje delovnih standardov, spremenjenih po ustaljenem postopku;

zavrnitev ali izogibanje brez utemeljenega razloga zdravniškemu pregledu delavcev v določenih poklicih ter zavrnitev posebnega usposabljanja med delovnim časom in opravljanje izpitov iz varnostnih ukrepov in pravil delovanja, če je to predpogoj dovoljenje za delo.

Delovno pravo ne določa seznama hude kršitve, čeprav je to potrebno za uveljavitev odpovedi iz takšnih razlogov. Ti seznami so v nekaterih posebnih zakonih, na primer Pravilnik o disciplini železniških delavcev daje dodatno podlago za odpuščanje - za kršitev s strani uslužbenca hude kršitve discipline, ki je ogrožala varnost železniškega prometa, življenje in zdravje ljudi ali povzročilo kršitev varnosti blaga, prtljage in zaupanega premoženja. Seznam teh hudih kršitev in posebnih oseb, ki so zanje odgovorne, je odobrilo Ministrstvo za železnice Ruske federacije v soglasju s Centralnim komitejem Neodvisnega sindikata železničarjev in prometnih gradbenikov Ruske federacije.

Disciplinska odgovornost je dolžnost delavca, da prenese disciplinsko sankcijo, ki mu je bila izrečena zaradi disciplinskega prekrška. Disciplinsko odgovornost je treba ločiti od drugih disciplinskih ukrepov za kršitelje (ustni opomin, razprava na seji, odvezovanje itd.).

V skladu z delovno zakonodajo obstajata dve vrsti disciplinske odgovornosti: splošna in posebna. Razlikujejo se glede na kategorije delavcev, za katere veljajo, glede na zakone, ki urejajo vsako od teh vrst, in glede na ukrepe disciplinskih sankcij.

Splošna disciplinska odgovornost velja za vse zaposlene, vključno z uradniki proizvodne uprave. To je predvideno v čl. 192-194 delovnega zakonika in internih delovnih predpisov te proizvodnje.

Posebna disciplinska odgovornost je določena s posebno zakonodajo (Zakon Ruske federacije "O zvezni javni servis RF, listine in predpisi o disciplini itd.) za nekatere kategorije zaposlenih, ki predvideva tudi druge disciplinske sankcije.

Postopek uporabe disciplinskih sankcij za posebno disciplinsko odgovornost je v večini statutov in določb enak kot pri splošni posebni odgovornosti. Za javne uslužbence, sodnike, tožilce zakoni o njih določajo svoje značilnosti tega postopka (na primer disciplinska preiskava, ki lahko traja do enega leta itd.).

6 . DISCIPLINSKI UKREPI IN POSTOPEK ZA NJIHOVO UPORABO

Disciplinski ukrepi so neposredno zapisani v delovni zakonodaji in tudi postopek za njihovo uporabo. Enako so za vse panoge in so obvezne. Podjetja, ustanove, organizacije jih sami ne morejo spreminjati ali dopolnjevati. Notranji delovni predpisi ne morejo predvideti drugih disciplinskih sankcij, razen tistih iz čl. 192 delovnega zakonika in ni mogoče določiti nobenega drugega postopka za njihovo uporabo, razen tistega, ki ga določa čl. 193 TK.

Ukrepi disciplinskih sankcij so pripomba, opomin, odpoved (5., 6. odstavek za vse njegove pododstavke, 10. odstavek 81. člena delovnega zakonika). Zakonodaja o posebni disciplinski odgovornosti ter statuti in disciplinski predpisi lahko predvidevajo druge disciplinske ukrepe (npr. nižji položaj javni uslužbenec). Ni dovoljeno uporabljati kazni, ki jih ne predvideva zvezna delovna zakonodaja.

Postopek izreka in trajanje disciplinske sankcije določa zakon (193. člen delovnega zakonika). Pri izreku disciplinske sankcije je uprava dolžna upoštevati težo storjene kršitve, okoliščine, v katerih je bila storjena, dosedanje delo in vedenje delavca. Pred uveljavitvijo disciplinske sankcije je treba od zaposlenega zahtevati pisno pojasnilo, ki včasih kaže na odsotnost disciplinskega prekrška (odsotnost, zamuda itd.). Če delavec noče dati pisne obrazložitve, se sestavi akt. Takšna zavrnitev ni ovira za izrek disciplinske sankcije. Za neposredno ugotovljeno kršitev se izreče disciplinska sankcija, vendar najkasneje v enem mesecu od dneva njene ugotovitve, pri čemer se ne šteje čas, ko je bil delavec bolni ali na dopustu, ter čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniško telo delavcev (sindikalni odbor). Odsotnost iz drugih razlogov na delovnem mestu, vključno s prostim časom, se ne upošteva. Dopust, ki prekinja mesečno določeno obdobje, vključuje vse vrste dopustov, vključno z izobraževalnimi, socialnimi itd. Disciplinska sankcija se ne more uporabiti pozneje kot 6 mesecev od dneva kršitve in na podlagi rezultatov revizije ali revizije finančno-gospodarskih dejavnosti (revizija) - najkasneje 2 leti od dneva izvršitve. Ti pogoji ne vključujejo časa kazenskega postopka.

Disciplinska sankcija se izreče z odredbo, ki se delavcu predloži proti prejemu v treh dneh od dneva izdaje. Če ga delavec noče podpisati, se sestavi ustrezen akt. Velja eno leto, nato pa samodejno poteče. Kazen se lahko odvzame tudi pred rokom na pobudo uprave delavca ali sindikalne komisije. V času trajanja disciplinske sankcije se delavcu ne smejo uporabljati spodbujevalni ukrepi.

Delavec se lahko zoper disciplinsko sankcijo pritoži na Državni inšpektorat za delo ali organe za obravnavanje individualnih delovnih sporov. Za nekatere kategorije delavcev je ugotovljeno, da jih ni mogoče disciplinsko kaznovati, ne da bi prej zaprosili za mnenje pristojnega organa: člane sindikalnih odborov - brez mnenja organa, katerega člani so, vodje sindikalnih odborov - brez mnenja višji organ sindikata.

Inovacija je tudi navedba v čl. 195 delovnega zakonika je delodajalec dolžan obravnavati vlogo predstavništva delavcev o kršitvi delovne zakonodaje s strani vodje organizacije, njegovih namestnikov, pogojev pogodb, kolektivne pogodbe in poročati o rezultatih. upoštevanje predstavniškega telesa delavcev.

Če se dejstva takšnih kršitev potrdijo, je delodajalec dolžan uporabiti disciplinsko sankcijo vodji organizacije, njegovim namestnikom, do vključno odpovedi. Upajmo, da bodo naši sindikati začeli aktivno uporabljati to normo.

ZAKLJUČEK

Če povzamemo rezultate dela, je treba opozoriti, da je delovna disciplina obvezna skladnost s pravili ravnanja za vse zaposlene. Delovna disciplina je nujen pogoj za vsako skupno delo, saj za skupno delo je potreben določen red, da vsi, ki delajo skupaj, spoštujejo to disciplino, red. Pod pravnimi metodami urejanja delovne discipline se razumejo načini njenega zagotavljanja, ki jih določa zakon, tj. izpolnjevanje svojih dolžnosti s strani delavca in delodajalca. Obstajata dve glavni metodi: spodbujanje in prisila.

Vzdrževanje in krepitev delovne discipline se izvaja s pomočjo ne le metod prepričevanja, izobraževanja, temveč tudi moralnih in materialnih spodbud. Pod napredovanjem za uspeh pri delu se razume javno priznanje zaslug zaposlenega. Delovna zakonodaja z ukrepi za spodbujanje delavcev, ki vestno opravljajo svoje delovne obveznosti, določa disciplinske ukrepe proti kršiteljem delovne discipline.

Trenutno krepitev delovne discipline zahteva krepitev delovne motivacije. Motivacija dela je odločilni dejavnik pri vključevanju interesov vsakega posameznika v produktivno delo, ne glede na obliko lastništva in obseg organizacije. Na motivacijo za delo vpliva psihološki in moralni vpliv na udeležence proces produkcije(metoda prepričevanja), materialne in moralne in pravne spodbude, zagotavljanje različnih ugodnosti in ugodnosti (metoda spodbujanja), pa tudi disciplinske ukrepe za kršitelje delovne discipline in premoženjske ukrepe v obliki odškodnine za škodo s strani osebe. strank pogodbe o zaposlitvi (prisilna metoda).

SEZNAM UPORABLJENIH VIRI IN LITERATURA

1. Kazantsev, V. I. Delovno pravo. - M.: Academia, 2003.- 282 str.

2. Kibanov, A. Ya. Kadrovsko upravljanje organizacije. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 str.

3. Kochetkova, M. A. Delovne pravice delavca. - M.: IKF "EKMOS", 2002. - 288 str.

4. Mironov, V.I. Delovno pravo Rusije. - M.: INFRA-M, 2005. - 537 str.

5. Orlovsky, Yu.A. Delovno pravo Rusije. - M.: INFRA-M, 2008. - 608 str.

6. Zakonik o delu Ruske federacije: od 15. aprila 2008 - M.: Eksmo, 2008. - 320 str.

7. Tsypkin, Yu. A. Upravljanje osebja. - M.: UNITI, 2001. - 446 str.

Gostuje na Allbest.ru

Podobni dokumenti

Splošne določbe o delovni disciplini, zakonitih načinih, kako jo zagotoviti. Obveznosti delavca in delodajalca. Načela urejanja delovnih razmerij. Notranji delovni predpisi. Vrste nagrad za delo in kazni za disciplinske prekrške.

test, dodano 28.07.2010


Delovna disciplina in delovni red organizacije. Vrste kazni za disciplinski prekršek in postopek za njihovo uporabo. Spodbude za delo. Pogoji za odpravo disciplinske sankcije. Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca.

test, dodano 24.04.2010


Pojem in pomen delovne discipline ter načini njenega zagotavljanja. Načela in pristopi k oblikovanju, pravni ureditvi notranjega delovnega predpisa. Glavne delovne dolžnosti zaposlenega in delodajalca, disciplinska odgovornost in njene vrste.

seminarska naloga, dodana 14.10.2014


Pojem in pomen delovne discipline kot obveznosti zaposlenega, da izpolnjuje norme, ki urejajo njegova delovna razmerja s podjetjem in sam delovni proces. Možne spodbude za uspeh pri delu. Obstoječi disciplinski ukrepi.

test, dodano 18.06.2014


Koncept odpovedi delavca kot disciplinskega ukrepa. Disciplinska odgovornost zaposlenega. Pravna ureditev odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca v primeru enkratne kršitve delovnih obveznosti s strani delavca.

seminarska naloga, dodana 16.06.2014


Disciplinska odgovornost po pravilih internega delovnega reda. Posebna disciplinska odgovornost, disciplinski ukrepi. Pravna sredstva za zagotavljanje delovne discipline. Disciplinska odgovornost v CJSC "Peresvet".

seminarska naloga, dodana 19.04.2010


Delovna disciplina kot glavna institucija delovnega prava, njen pojem in pomen. Vloga moči delodajalca pri njenem zagotavljanju. Nagrada za vestno delo. Disciplinska odgovornost in njene vrste. Disciplinski ukrepi in postopek za njihovo uporabo.

predstavitev, dodano 17.12.2013


Bistvo, pomen in metode delovne discipline. Postopek sprejemanja in potrjevanja internih delovnih predpisov. Spodbujevalni ukrepi in postopek njihove uporabe. Disciplinska odgovornost in njene vrste. Postopek za uporabo in odpravo disciplinskih sankcij.

seminarska naloga, dodana 08.02.2012


Disciplinska odgovornost: pojem, razlogi, pogoji in vrste. Disciplinski ukrepi. Postopek za uporabo disciplinskih ukrepov. Pravna ureditev notranjih delovnih predpisov podjetja na ozemlju Ruske federacije.

seminarska naloga, dodana 27.08.2012


Koncept notranjega delovnega predpisa in njegovih pravil. Navodila za varstvo pri delu. Postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev. Osnovne pravice in obveznosti delodajalca. Delovni čas in čas počitka. Odgovornost za kršitev delovnih predpisov.