Obvestilo sindikalne komisije o znižanju. Obrazloženo mnenje sindikata ob znižanju – vzorec

Za avtoritarni slog vodenja organizacije je značilna pretirana centralizacija moči vodje, avtokratsko odločanje o vseh vprašanjih. Ta slog je značilen za močne in močne ljudi, trde v odnosu do drugih. Ta članek bo podrobno razpravljal o njegovih prednostih in slabostih.

Naučil se boš:

• Kaj je avtoritarni stil vodenja?
• V kakšni obliki se lahko predstavi?
• Kakšne so značilnosti mešanih oblik avtoritarnega stila vodenja.

Avtoritarni stil vodenja - to je najprej strogo določena organizacijska ureditev, v kateri zaposleni vestno opravljajo svoje dolžnosti, pri čemer resignirano priznavajo avtoriteto vodje.

Določbe, ki jih najdemo med glavnimi značilnostmi avtoritarnega stila vodenja organizacije:

• vsako vprašanje rešuje vodja;
• člani ekipe so v celoti ali delno prikrajšani za možnost prispevanja k organizacijskemu delu;
• reševanje pomembnih nalog ni zaupano zaposlenim;
• vodja sam določa pogoje in metode dela.

• dokumenti in računovodstvo so vedno v redu;
• kakovost proizvedenih izdelkov je pod nadzorom;
• število konfliktov glede delovnih vprašanj v timu je minimalno, saj so naloge postavljene od zgoraj in so strogo urejene;
• upravljanje poteka centralno, kar se izogne ​​sporom in objektivno vidi veliko sliko.

• velika izguba časa in truda vodje, ki sprejema odločitve sam;
• velika verjetnost napak pri odločanju, ker upravljanje izvaja samo ena oseba;
• pritisk nadrejenih, zatiranje pobude, stalen nadzor nad delavci;
• nemoč delovne ekipe v odsotnosti šefa;
• napetem okolju, saj lahko mnoge zatira diktatura voditelja.

Kviz: Ste kot vodja bolj trden ali mehak?

Trd menedžer zaostruje konkurenco med zaposlenimi v prodajnem oddelku. Umirjen in prijazen šef podpira timsko delo prodajne ekipe. Uredniki revije " Komercialni direktor» sestavite test za vas, da ugotovite, kateri stil vodenja vam bo prinesel največ dobička in kako najti ravnotežje v svojem slogu vodenja.

Metode avtoritarnega stila vodenja organizacije

Metode upravljanja- to so tehnike, s katerimi lahko vodja učinkovito vpliva na podrejene. Med metodami avtoritarnega stila upravljanja so naslednje:

• organizacijsko in administrativno;
• gospodarski;
• socialno-psihološki;
• javno ali kolektivno.

Organizacijske in administrativne metode upravljanje je nadzor nad dejavnostmi osebja s pomočjo ukazov, navodil, odredb, direktiv, sklepov, navodil itd. Z drugimi besedami, bistvo metode je uporaba administrativne dokumentacije. Prednost je v tem, da podrejeni nimajo pravice prezreti uradnih ukazov.

Ekonomske metode upravljanje je nadzor nad dejavnostmi osebja prek sistema bonusov in glob. Tako lahko stimulirate zaposlenega, oblikujete njegovo zanimanje za delo. Prednost te metode je, da podrejeni prostovoljno opravljajo naloge, ki so jim dodeljene. Pomanjkljivost je dodatna finančni odhodki. Poleg tega nalaganje glob ni zakonito.

Socialna psihološke metode management – ​​motiviranje zaposlenih s pomočjo tehnik psihologije in preproste »človeške« komunikacije. Učinkovitost je odvisna od sposobnosti, izkušenj in karizme vodje. Zahteva kompetenten pristop, brez katerega lahko samo poslabšamo situacijo, postanemo "svoj" za vsakogar, kar bo vodilo do izgube avtoritete.

Javne ali kolektivne metode vpliv. Teoretično lahko služijo kot sredstvo avtoritarnega nadzora, saj ima šef vedno možnost izvajati vodstvo, pri čemer za to uporablja kolegije in svete kot posrednike. Vendar je to formalno v nasprotju s samo definicijo avtoritarnosti. Vendar je posredno upravljanje treba omeniti kot eno od metod, ki so na voljo upravljavcu.

Treba je opozoriti, da obstajata dve vrsti oblik avtoritarnega stila vodenja: dobronamerni in izkoriščevalski. Glede na to, s katerim od njih podjetje sodeluje, se izberejo metode upravljanja. Dobronamerno obliko avtoritarnega sloga predstavljajo sproščene metode upravljanja in znatno zmanjšanje števila kazni.

1. "Izkoriščevalski" avtoritarni slog.

Sestavljen je v tem, da šef prevzame odgovornost za celoten delovni proces in daje ukaze podrejenim, ne da bi upošteval mnenja nikogar, tudi če so utemeljena. Kazen se uporablja kot glavna oblika motivacije.

Vsa naročila zaposleni izvajajo na slepo, s pozicije »naše podjetje je majhno«. Napake vodje povzročajo slavoljubje med podrejenimi.

Velika odgovornost lahko obremeni vodjo, saj sam plača za vse napake in ne zna vedno ugotoviti vzroka. Zaposleni, tudi če znajo pomagati, pogosto raje molčijo, saj verjamejo, da jim ne bodo prisluhnili. Ta situacija se redno ponavlja in vodi v nastanek napete psihološke situacije v ekipi: nekateri se počutijo neizpolnjene, drugi se počutijo preobremenjene.

Tako imajo napake v izkoriščevalsko-avtoritarnem slogu dvojno ceno:

• psihične travme zaradi stalnega stresa;
• gospodarske izgube.
• "Dobronamerni" avtoritarni slog.

Ta tip avtoritarnega vodstvenega sloga pomeni starševski odnos do podrejenih. Šefa zanima stališče osebja, lahko pa prezre tudi razumno mnenje in to naredi po svoje. Vodja zagotavlja nekaj svobode delovanja, vendar strogo nadzoruje delovni proces in spremlja skladnost s statutom podjetja in zahtevami delovnega algoritma. So uporabljeni različne metode kazni in nagrade.

• Vodenje ženske ekipe: psihološke značilnosti

Nekaj ​​besed o avtoritarno-demokratičnem slogu upravljanja

Za razliko od običajnega mešanega avtoritarnega sloga podpira kadrovske inovacije in pobude, zaposleni so del skupnega cilja in se zavedajo svoje odgovornosti za rezultat. Delavci bodo s primerom kos tudi v odsotnosti šefa.

Možna je na primer naslednja situacija: glavna oblast je koncentrirana v rokah vodje, vendar so pravice in dolžnosti porazdeljene med njim in namestniki ali podrejenimi. Ekipa se nenehno zaveda vseh pomembnih vprašanj.

Vendar pa bo z avtoritarno-demokratičnim slogom, če se pojavi potreba, vodja zlahka pustil mnenje podrejenih brez pozornosti in se sam odločil. Prav tako ni izključena uporaba ukorov, pripomb in ukazov kot načinov upravljanja.

Vendar avtoritarno demokratičnem slogu Vodstvo pomaga doseči uspeh le pod pogojem, da je vodja dobro obveščena in izkušena oseba, sposobna vzdrževati harmonijo v ekipi in sprejemati prave odločitve. Možno je tudi, da se lahko pokaže "stranski učinek" demokratičnega stila vodenja, ko šef preveč zmanjša nadzor in se podrejeni sprostijo.

Avtoritarni slog upravljanja: sodobne modifikacije

V sodobni teoriji in praksi upravljanja obstaja veliko stilov vodenja in njihovih modifikacij, vendar so najpogostejši naslednji:

1. birokratski slog vodenja

Odnos med vodjo in podrejenimi je formalen in anonimen, osebna moč šefa je minimalna. Birokratski slog je skrajna stopnja strukturiranja in regulacije dejanj zaposlenih v podjetju. To dosežemo s skrbno razdelitvijo odgovornosti, oblikovanjem delovnih pravil in predpisov, ki podrobno določajo, kdo, kaj in kako naj dela. Informacije zaposlenim prihajajo iz formalnih virov. Nadzor se izvaja s preverjanjem pisnih poročil in preko komunikacij.

Birokratski slog lahko imenujemo oslabljena različica avtoritarnega sloga, saj lahko šef daje ukaze prek dokumentov, vendar prenese glavna pooblastila na pripravljavce in nadzornike predpisov. V Rusiji je danes značilen birokratski slog pod nadzorom vlade, kjer se uporablja praviloma selektivno.

1. Avtokratski slog vodenja

Je redka in bolj značilna za velika podjetja. Vodja ima vodstveni aparat, ki deluje na podlagi njegovih ukazov, kar krši uradno podrejenost, saj vodja posredno opravlja funkcijo podrejene strukture.

Posebnost tega stila vodenja je nerazvita osebna komunikacija med šefom in podrejenimi. Avtokratski slog je bil pogosto viden med poveljniško-administrativnim sistemom v Sovjetski zvezi, pa tudi v drugih državah. Danes se je ohranila v velika podjetja in državne korporacije.

1. Patriarhalni slog vodenja

Organizacija s tem slogom vodenja obstaja po principu velike družine, kjer vodja postane njen vodja. Skrbi za svoje podrejene, skrbi in od njih zahteva spoštovanje, hvaležnost in marljivost. V okviru tega sloga se zaposleni spodbujajo z oblikovanjem njihove osebne odvisnosti in predanosti.

Pozitivna stran patriarhalnega sloga je, da je lahko učinkovit v timu z nizko kompetentnostjo, kjer sta strokovnost in odgovornost osebja slabo izraženi.

Negativna stran tega stila vodenja je, da lahko skrbništvo deluje kot ovira za razvoj pobude.

1. Karizmatični slog vodenja

Podobno kot patriarhalni slog, vendar je v tem primeru avtoriteta šefa višja in bolj osebna. Slog temelji na prepričanju podrejenih, da je njihov šef poseben in edinstven. Karizmatični vodja ne delegira ključnih vprašanj strukture upravljanja in poskuša povezati uspeh podjetja s svojimi lastnimi lastnostmi, hrani vtis o sebi kot izjemni osebi. Ni jasno opredeljenih statutov in pravil. Vodstveni aparat je nekakšen štab, kjer imata šef in sodelavci približno enake odgovornosti. Takšni voditelji so še posebej povprašeni v kritičnih, kriznih časih.

Pri nas je karizmatični slog pogost v podjetjih, ustvarjenih na pobudo samega vodje. Z rastjo podjetja je treba zaostriti in urediti organizacijo delovnega procesa, saj možnosti karizmatičnega vodenja slabijo.

Strokovno mnenje

Stereotipi negativno vplivajo na ruske voditelje

Galina Rogozina,

Vodja prakse za razvoj vodenja svetovalno podjetje RosExpert, Moskva

Generalni direktor se zaradi posebnosti svojega delovanja pogosto pojavlja kot javna osebnost. In potem se zanj uporabijo stereotipi voditelja, značilne za Rusijo: avtoritaren, oblasten, zahteven, trd. Ruski menedžerji so zasluženi za vlogo "močne roke", "strogega, a poštenega" šefa. Zato se ruski voditelj v prizadevanju, da bi se uskladil s prevladujočimi mnenji, v javnosti zanaša le na svoja stališča, zatiska oči pred stališčem drugih in jih ne vključuje v reševanje vprašanj. Navajen je razporejati dolžnosti in mu jemljeti pooblastila ter v sporih svoje mnenje zagovarjati do konca. Če je mogoče brez polemike, generalni direktor pokaže potrpežljivost, da možnost govora vsem udeležencem sestanka in na koncu samostojno in brezpogojno sprejme odločitev.

• Sistem vodenja organizacije v sodobnih pogojih poslovanja

Kako vedeti, ali je avtoritarni slog vodenja pravi za vas

Sposobnost prilagajanja specifični situaciji, izbira ustreznega stila vodenja, vodji že od samega začetka ni lastna. Če se želite tega naučiti, morate trdo delati in pridobivati ​​izkušnje.

Upoštevati je treba naslednje dejavnike:

1. Narava dejavnosti

Zadosten vpliv na izbiro stila vodenja zagotavlja vrsta dejavnosti zaposlenih v podjetju. Na primer, za ustvarjalno ekipo je liberalni stil vodenja popoln, vendar ga je treba včasih pretresti z demokratičnim ali celo avtoritarnim slogom. Pomanjkanje meja za ustvarjalnost je nujno, vendar je vse dobro v zmernih količinah. Če bi se zgodilo, da ima podjetje za vsako napako zaposlenih izgubo (ne nujno v finančni načrt), potem bi bilo primerneje uporabiti avtoritarni slog. Vendar pa nobena ekipa ne more preživeti samo s kaznimi, zato ne pozabite na nagrade.

1. Stopnja zapletenosti naloge

Najtežje naloge imajo praviloma veliko rešitev. Težko je izbrati najučinkovitejše od njih. Če je težko reči, kateri je boljši, bo primeren demokratični stil vodenja. Samo reševanje problema je nevarno, veliko bolj učinkovito je razmišljati o vprašanju skupaj, upoštevajoč različna stališča.

In če je zadeva preprosta, jo lahko vodja reši sam ali tako, da jo zaupa zaposlenim, vendar je v tem primeru pomembna njihova usposobljenost.

1. Posebnosti ekipe

Velik plus za vodjo, če je osebno seznanjen z vsemi podrejenimi. Potem bo zlahka izbral pristop za vsakogar in razkril svoj potencial. Nekateri delajo bolj plodno, ko dobijo jasne naloge, nekdo je močnejši v improvizaciji. Preudaren šef bi moral imeti v mislih takšne lastnosti vsakega zaposlenega. Seveda je to lažje izvesti v majhni ekipi.

Kadar ekipo sestavljajo novinci, ki zadevo slabo razumejo, je vodenje najbolje opraviti v avtoritarnem slogu. Če je večina v ekipi profesionalcev, bo učinkovitejše delo z demokratičnim stilom vodenja.

1. Situacije višje sile

Žal se situacije višje sile zgodijo vsem, praviloma brez tega ne more niti eno podjetje. Glavna stvar je, da lahko najdete pravi izhod. V nujnih razmerah je čas za odločitev omejen, ni časa za zbiranje nasvetov, bolje pa je, da se vodja odloči osebno. To je značilno za avtoritarni slog.

• Težave pri vodenju podjetij: kako miselnost vpliva na delo

Strokovno mnenje

Glede na situacijo je treba biti sposoben uporabiti različne stile upravljanja

Galina Agureeva,

Predsednik Južnoruskega kluba kadrovskih menedžerjev v Rostovu na Donu

Struktura poslovanja v Rusiji se izboljšuje, v zvezi s tem se razvijajo vodstvene sposobnosti vrhunskih menedžerjev. Naša podjetja so zmagala po marži, ceni, asortimanu. Zdaj so naši kadri konkurenčni. Stopnja strokovnosti delovne ekipe in njihovega šefa je postala naša glavna premoč. Hkrati mora biti učinkovit menedžer sposoben uporabljati vse stile upravljanja. Na primer, večina današnjih avtoritarnih vodij pride do zaključka, da je nemogoče ves čas držati podrejene v stiski – do njih je treba občasno biti prizanesljiv.

Kriza je postala dodaten razlog za premislek o slogu vodenja. Številni izvršni direktorji so se soočili z izzivom odpuščanja ljudi, zniževanja odškodninskih paketov, zamrznitve projektov in spopadanja z depresijo zaposlenih. Vodje podjetij so morali preprosto "iti ven k ljudem", pojasniti, kaj se dogaja, uporabiti nematerialna sredstva motivacije. Vendar pa mora vodja, da bi uspel na tej poti, jasno razumeti, kakšne rezultate želi doseči. Šele takrat mu bo jasno, katere tehnologije upravljanja in komunikacije je treba uporabiti. Hkrati pa ne moreš enkrat spregovoriti in se spet zapreti v pisarno. Ves čas moraš biti pred ljudmi. Takšna dejavnost zahteva veliko truda in časa ter pogosto odvrne vodjo podjetja od opravljanja neposrednih nalog.

Prehod na drugačen slog vodenja bi moral biti gladek. Človek potrebuje čas, da se spremeni. Danes ne moreš biti despot, jutri pa lahko svoje podrejene potrepljaš po ramenih in jih vprašaš za mnenje o vsem. Poleg tega je tudi zaposlenim lažje, ko se spremembe pojavljajo postopoma. Ko se na primer vodje v vodstvu coachinga zanimajo za stališče zaposlenih, namesto da bi dajali navodila, to včasih povzroči zmedo med podrejenimi – na tak odnos niso pripravljeni. V takih situacijah, če vodja podjetja razume, da je avtoritaren in nejaven, mu lahko za začetek postavite bolj prilagodljivo in družabno osebo, na primer kadrovskega direktorja. V nasprotnem primeru lahko funkcijo »ideološkega inspiratorja« prevzame kdorkoli in situacija bo ušla izpod nadzora.

Kar se mene tiče, vodja javnosti strokovna organizacija enostavno ne more biti vodja fotelja. Voditi mora skupnost strokovnjakov, od katerih mnogi uživajo ogromen prestiž v poslovnem okolju. Pri takih ljudeh sta nemogoča direktivna komunikacija in avtoritativni ton. Ne smemo pozabiti tudi, da vodja javne organizacije nima velikega proračuna, zato je za spodbujanje ljudi k opravljanju zapletenega organizacijskega in intelektualnega dela potrebno spretno uporabljati nematerialna sredstva. Treba je zajeti potrebe članov skupnosti, oblikovati skupne cilje, navdihujejo, usmerjajo in organizirajo ljudi, nato pa jih nenehno ohranjajo aktivne.

• Kako lahko vodja pridobi kredibilnost v ekipi?

12 nasvetov, kako naj bi izgledal avtoritarni stil vodenja

1. Ne gre proti svojim načelom.

Vodja, ki je pridobil ljubezen in spoštovanje, ne sme zanemariti svojih načel. Napišite seznam stvari, ki so za vas v komunikaciji z ekipo popolnoma nesprejemljive. Če ste na primer odločeni, da ne boste zamujali v službo, obvestite ekipo. Kazen za takšno kršitev je druga stvar. Glavna stvar je, da v nobenem primeru ne popuščate svojim načelom. Vsaj enkrat je vredno zatiskati oči pred zamudo zaposlenega in ga pustiti brez sankcij, in vaše pravilo bo takoj izgubilo pomen za celotno ekipo. S takšnimi načeli je bolje, da ne pretiravate, pet jih je dovolj, sicer si lahko ustvarite podobo despota in to je za vas neuporabno.

1. Postavite jasne časovne okvire.

Na katerem koli sestanku preživite določeno količino časa, na primer 30 minut. Morda bodo nekatera vprašanja zahtevala natančnejšo obravnavo in trajala dlje, vendar bodo ti primeri izjema. Če imajo zaposleni v mislih, da imajo za rešitev težave le 30 minut, je verjetnost, da bodo v tem času kos, skoraj 100-odstotna. Dajte si eno uro za razpravo in ves ta čas bodo razmišljali. Dajte nalogo, ne da bi omejili čas za njeno rešitev, naslednji dan ne bo pripravljena.

1. Ne bojte se konfliktov v ekipi.

Ne bojte se pojava konfliktov v ekipi. Konec koncev so včasih lahko koristni. Tudi konflikt znotraj ekipe lahko ustvari zdravo konkurenco, ki bo ob podpori bistveno povečala učinkovitost dela.

1. Nagradite vsakega za njegove zasluge.

Če se je rešitev, ki jo je predlagal kateri koli zaposleni, izkazala za uspešno, ne bi smeli pripisati njenega uspeha celotni ekipi ali sebi osebno. To lahko v začetni fazi odvrne pobudo in zmanjša prizadevnost pri delu.

1. Vsakega zaposlenega obravnavajte enako.

Izogibajte se poznavanju podrejenih. Absolutno vsi bi morali biti v komunikaciji na enaki razdalji od vas, nikomur ne smete delati izjem. Če vam je eden od zaposlenih blizu resnično življenje, poskusite se z njim strinjati, da ste v službi vi šef in podrejeni, zunaj službe pa - bližnji ljudje.

1. Vsak naj dobi tisto, kar si zasluži.

Vsak naj prejme po svojih zaslugah. Če se podrejeni zmotijo, jih ne tolažite kot otroke. Zaposleni se morajo zavedati, da so za svoja dejanja odgovorni, vse posledice pa so na njihovih plečih. A tudi uspeh je treba obravnavati po istem principu: spodbujati trud in dosežke zaposlenih. Moralno ali denarno - odločite se vi. Če je podrejeni dosegel uspeh, se ne pretvarjajte, da tako mora biti. Za učinkovito delovanje vsake ekipe je potrebna čustvena okrepitev.

1. Ne spreminjajte sebe.

Iz dobrodušne osebe je malo verjetno, da se bo izkazal strog avtoritarni šef. Če bo poskušal postati takšen, bo videti nenaravno. Tako kot če bi trd in gospodovalni človek, ki je poslušan izven delovne ekipe, skušal pokroviteljstvo svojih podrejenih kot oče, ki je popustljiv do vseh napak. Izberite taktiko upravljanja, v kateri se počutite udobno. In ne pozabite glavne stvari: najboljši slog upravljanja je uravnotežena mešanica vseh stilov.

1. Bodite še bolj zainteresirani za svoje delo.

O dolžnostih svojih podrejenih bi morali vedeti več kot kdorkoli. Vaše stališče o določenem delovnem vprašanju bi moralo biti največja prioriteta.

1. Bodite jasni glede svojih navodil.

Izraziti se morate zelo jasno - ni časa za prazno govorjenje.

1. Naučite se sprejemati odločitve.

Vaša odgovornost je za reševanje težav, vi ste odgovorni zanje. Zato bi morali zaposlenim svoje želje posredovati na verbalne in neverbalne načine.

1. Nadzirajte delo podrejenih.

Vedno se zavedajte, kaj se dogaja. Vzpostavite postopke za zagotovitev, da imate vedno dostop do informacij, ki jih potrebujete za oceno skrbnosti in uspešnosti vsakega zaposlenega.

1. Opozorite podrejene na vse primere neupoštevanja pravil.

Dajte jim vedeti, kakšno vedenje se ne more šteti za zadovoljivo. Vztrajajte pri strogem upoštevanju pravil organizacije.

• Kako enostavno povečati svojo avtoriteto: skrivnosti Benjamina Franklina

Avtoritarni stil vodenja na primerih globalnih podjetij

korporacija "Chrysler»

Leta 1978 je Lee Iacocca prevzel mesto izvršnega direktorja Chrysler Corporation. Takrat se je organizacija soočala s precejšnjimi težavami: njen položaj na ameriškem trgu je hitro upadal in situacija je grozila, da bo privedla do bankrota.

Lee Iacocca se je posvetoval z različnimi strokovnjaki in prišel do zaključka, da je glavna težava korporacije liberalen stil vodenja. Novi vodja spremenila ta pristop in poudarila kombinacijo demokratičnih in avtoritarnih načel. To je privedlo do dejstva, da je Chrysler Corporation v kratkem času uspelo ponovno pridobiti izgubljena tla in postati eden vodilnih v avtomobilski industriji.

Henry Ford

Pristop Henryja Forda k organizaciji dejavnosti njegovega podjetja je v mnogih pogledih radoveden. Uvedba transportne proizvodnje, mehanizacija transportnih operacij, natančnost pri izbiri osebja, vse do preučevanja njihovih življenjskih razmer - vse to je privedlo do nastanka močne, učinkovite in premišljene strukture.

Nič manj izjemen ni Fordov diktatorski stil vodenja. Kakršne koli povezave menedžerjev in vodij oddelkov so imele v podjetju zelo ozka pooblastila in so opravljale prej nominalno vlogo posrednika med vodjo in delavci kot kakršne koli vodstvene funkcije. Ford je agresivno zavračal skoraj vse vmesne vodstvene elemente v podjetju in si prizadeval zagotoviti, da je delovna sila skoraj v celoti sestavljena iz delavcev.

Uspeh Ford Motor je bil zagotovljen s stabilnostjo proizvodnje, vendar se je do konca 20-ih let spremenilo družbeno in tržno okolje Amerike. Pomanjkanje fleksibilnosti v politiki družbe je oteževalo prilagajanje novim okoliščinam in izgubilo vodilni položaj.

Steve Jobs

Steve Jobs je bil edinstvena osebnost med voditelji. Ni bil le medijski obraz podjetja, ampak tudi njegov ideolog, pa tudi trd vodja, ki je zavračal demokratični slog vodenja. Vendar njegova avtoritarnost ni bila v odsotnosti vmesnih šefov s pomembnimi pooblastili. V tem pogledu jim je Jobs dal dovolj moči in svobode. Veliko bolj pomembno je dejstvo, da je bil vodja obraz podjetja Apple, nepogrešljiv zaradi osebne karizme in moči značaja. Poleg vodstvenih lastnosti je imel tudi veliko komercialno usposobljenost, ki mu je omogočala izvajanje učinkovito upravljanje podjetje.

Bill Gatesin družbaMicrosoft

Bill Gates izstopa od drugih voditeljev s svojim demokratičnim pristopom. Toda ta demokracija je selektivna: ustvarjalec podjetja Microsoft uvaja koncesije za predstavnike zanj najbolj privlačnega položaja - programerje. Omogoča jim precejšnjo svobodo, tako glede urnika dela kot pristopa k izvajanju nalog.

Vendar ne smemo domnevati, da ta pristop temelji izključno na preferencah Billa Gatesa. Vodja Microsofta se dobro zaveda, da programerju za razliko od mnogih drugih zaposlenih ni treba biti ves dan na delovnem mestu. Če se njegove naloge zmanjšajo na doseganje določenega rezultata do določenega časa, potem je dovoljeno, da si človek zgradi svoj urnik in ustvari najbolj udobno vzdušje okoli sebe.

Tako lahko Gatesov sistem nagrajevanja na prvi pogled dojemamo kot avtoritaren stil vodenja, kjer je vodja selektiven do zaposlenih in med njimi oblikuje določeno elito, ki zanemarja interese drugih. Vendar pa so vsa ta dejanja, nasprotno, znaki demokratičnega pristopa z največjo mero svobode, ki temelji na logiki in zdravi pameti.

Podatki o podjetju

TOsvetovanjein jazpodjetjejazRosExpert, Moskva. Področje delovanja: izbor vrhunskih menedžerjev, razvoj vodstvenega potenciala menedžerjev, privabljanje neodvisnih članov upravnega odbora in svetovalcev. Ozemlje: Moskva, Kijev. Število zaposlenih: 50. Število izvedenih projektov: 120 (leta 2009).

Torgovajazsetb"Stvar!", Moskvaampak. Področje dejavnosti: prodaja oblačil in dodatkov za odrasle in otroke nižjega srednjega cenovnega razreda. Organizacijska oblika: LLC. Ozemlje: sedež se nahaja v Moskvi, trgovine - v Moskvi, Sankt Peterburgu, Vladimirju, Volgogradu, Voronežu, Voskresensku, Jekaterinburgu, Kazanu, Klinu, Kostromi, Krasnodarju, Krasnojarsku, Mitiščiju, Nižni Novgorod, Novosibirsk, Rostov na Donu, Tambov, Ufa, Čeljabinsk, Jaroslavl. Število trgovin v mreži: 46. Število zaposlenih: 1033 ljudi.

Južnoruski klub kadrovskih menedžerjev. Področje dejavnosti: ustvarjanje učinkovite strokovne skupnosti kadrovskih strokovnjakov v regiji. Oblika organizacije: regijska javna organizacija. Ozemlje: sedež - v Rostovu na Donu; predstavništva - v Volgogradu in Taganrogu (regija Rostov). Število zaposlenih: 114. Izvedeni projekti: 18 dogodkov, 6 izobraževalnih in 1 socialni projekt(leta 2009).

"Management grid": koncept, vsebina

Stil vodenja je način, na katerega se vodja obnaša do podrejenih, da bi nanje vplival in jih spodbudil k doseganju ciljev organizacije.

1. Avtokratski (avtoritarni) slog- centralizacija oblasti v rokah enega voditelja; stopnja administracije in omejeni stiki s podrejenimi. Avtokrat sam sprejema ali prekliče odločitve, ne dovoli podrejenim, da prevzamejo pobudo, je kategoričen, pogosto oster do ljudi. Vedno naroča, razpolaga, poučuje, a nikoli ne sprašuje. Novo dojema previdno, pri delu praktično uporablja enake metode. Ob prvi ugodni priložnosti se skuša znebiti močnih delavcev in nadarjenih ljudi. Po njegovem mnenju najboljši delavec je tisti, ki zna razumeti misli šefa. V takem vzdušju cvetijo trače, spletke in obtožbe.

Prednosti sloga:

Zagotavlja jasnost in učinkovitost upravljanja;

Ustvarja vidno enotnost vodstvenih akcij za doseganje ciljev;

Minimizira čas odločanja, v majhnih organizacijah omogoča hiter odziv na spreminjajoče se zunanje pogoje;

Ne zahteva posebnih materialnih stroškov;

V "mladih", novoustanovljenih podjetjih vam omogoča, da se hitro in uspešno spopadete s težavami postajanja.

Očitne slogovne pomanjkljivosti.

Zatiranje (neuporabe) pobude, ustvarjalnega potenciala izvajalcev;

Pomanjkanje učinkovitih spodbud za delo;

Okoren nadzorni sistem;

V velikih podjetjih - birokratizacija vodstvenega aparata;

Nizko zadovoljstvo izvajalcev z njihovim delom;

Velika odvisnost skupine od stalnega pritiska vodje.

Za premagovanje teh pomanjkljivosti omogočajo ekonomske in socialno-psihološke metode upravljanja, značilne za demokratični slog.

2. Demokratični slog- zaznamujeta delitev oblasti in sodelovanje zaposlenih pri upravljanju, pri čemer odgovornost ni koncentrirana, temveč razporejena v skladu z prenesenimi pooblastili. Navodila - v obliki stavkov govor ni suhoparen - ampak tovariški ton, pohvale in očitki - ob upoštevanju mnenja ekipe. Odredbe in prepovedi se izvajajo na podlagi razprav. Pri izvajanju nadzora je demokrat pozoren na končni rezultat. Takšno okolje ustvarja pogoje za samoizražanje podrejenih, razvijajo neodvisnost - to prispeva k dojemanju doseganja ciljev organizacije kot lastnih. Ta slog temelji predvsem na pobudi ekipe, ne vodje. Interakcija med vodjo in podrejenimi temelji na sodelovanju.

Demokratični slog omogoča:

Spodbujati manifestacijo pobude, razkrivati ​​ustvarjalni potencial izvajalcev;

Uspešno reševati inovativne, nestandardne naloge;

Učinkoviteje je uporabljati materialne in pogodbene spodbude za delo;

Vklopite psihološke mehanizme delovna motivacija;

Povečati zadovoljstvo izvajalcev z njihovim delom;

Ustvarite ugodno klimo v ekipi.

3. liberalni slog- značilna popolna svoboda kolektiva in individualne rešitve zaposlenih z minimalno udeležbo vodje. Ta slog nakazuje nagnjenost k pretirani strpnosti, popustljivosti, nezahtevnosti. Liberalni menedžer običajno odločno ukrepa le po navodilih višjega vodstva in se skuša izogniti odgovornosti za dosežene nezadovoljive rezultate. V prizadevanju za pridobitev in krepitev avtoritete je sposoben podrejenim zagotoviti različne vrste ugodnosti, izplačati nezaslužene bonuse. V odnosih s podrejenimi je korekten in vljuden, pozitivno se odziva na kritike, ne mara nadzorovati njihovega dela, ne more zavrniti zaposlenega brez občutka krivde. Bolj ga zanima, kaj si o njem mislijo njegovi zaposleni. Liberalci so nenačelni, pod vplivom različnih ljudi in okoliščin lahko spremenijo svojo odločitev o istem vprašanju. Delo lahko opravi sam za malomarnega podrejenega, tk. ne mara odpuščati slabih zaposlenih. Glavna stvar zanj je ohranjanje dobrih odnosov s podrejenimi in ne rezultat dela. Arzenal sredstev za vplivanje na ekipo - prošnje, prepričevanje. V kriznih situacijah, ko je potrebno energično delovanje celotne ekipe, bodo dobri osebni odnosi izginili, poslovnih pa s tem slogom ni.

Vsak vodja ne more imeti samo enega sloga. Glede na specifično situacijo se v določenih situacijah uporabljajo različni slogi:

1) Avtokratsko - primerno, če obstajata dva pogoja:

a) proizvodna situacija to zahteva;

b) osebje voljno in prostovoljno pristane na avtoritarne metode.

2) Demokratični slog ni uporaben pod vsemi pogoji, praviloma deluje pod naslednjimi pogoji:

a) s stabilno, uveljavljeno ekipo;

b) z visoko usposobljenostjo zaposlenih;

c) ob prisotnosti aktivnih, podjetnih, nestandardno mislečih zaposlenih, tudi če jih je malo;

d) za neskrajne delovni pogoji in itd.

Učinkoviti vodje se na situacije odzivajo fleksibilno, to je s spreminjanjem stilov. Najučinkovitejši slog v premičnih zunanjih in notranje okolje- prilagodljivo - usmerjeno v realnost.

Mreža upravljanja (značilne vrste menedžerskega vedenja):

Delovna dejavnost odvija v »polju sile« med proizvodnjo in človekom. Prva sila (horizontalna) določa vodstveno pozornost do proizvodnje (usmerjenost k dokončanju nalog za vsako ceno, ne glede na osebje).

Druga vertikala - določa odnos vodje do osebe (skrb za delovne razmere; upoštevanje želja in potreb). Prisotnost protislovja med dvema "napajalnima" linijama vam omogoča, da zgradite prostor in prepoznate pet značilnih tipov vodstvenega vedenja.

Točka 1.1 ustreza obnašanju vodje, opredeljenem kot minimalna pozornost do rezultatov proizvodnje in do osebe. Menedžerju ni mar za nič, dela tako, da ga ne odpustijo (čisto teoretični slog - pojavi se v primerih, ko se podjetje zapre, vodja upokoji in podobno).

Točka 9.1 - slog stroge uprave (avtokratsko, avtoritarno), za vodjo je edini cilj proizvodni rezultat. Nič v zvezi z zaposlenim (njegove potrebe, dobro počutje) se ne upošteva. Odločitve takega vodje se sprejemajo enostransko. Lastnosti značaja- usmerjenost v brezpogojno delavnost, zatiranje pobude, iskanje krivcev in drugo. Slog je učinkovit v izrednih razmerah (nesreče, naravne nesreče, stečaj itd.), V začetnih fazah razvoja proizvodnje.

Točka 5.5 je položaj »zlate sredine« med metodami »trdih« in »mehkih« menedžerjev. Vodja v vsem poskuša doseči kompromis, pri katerem se dosežejo povprečni rezultati dela, ostrega preboja naprej ne more biti. Hkrati ta slog vodenja spodbuja stabilnost in nekonfliktnost.

Točka 1.9 - liberalni (pasivni) slog vodenja. Vodja se osredotoča na odnose med ljudmi. Tak vodja daje podrejenim popolno svobodo, poskuša zaščititi ekipo pred nesoglasji, hkrati pa se izogiba osebni razpravi o vzrokih konfliktov v upanju, da se bo vse izšlo samo od sebe. Vzdušje v ekipi je skoraj družinsko, pod vodstvom takšnega vodje je priročno nič narediti. Ta slog je lahko učinkovit v visoko motivirani ekipi, v ustvarjalnih ekipah.

Točka 9.9 - demokratičen stil vodenja (najučinkovitejši). Vodja poskuša graditi delo svojih podrejenih tako, da v njem vidijo priložnost za samouresničitev in potrditev lastne pomembnosti. Cilje definiramo skupaj z zaposlenimi, upoštevamo različna mnenja o tem, kako cilje doseči.

Podobne informacije.

Ali obstaja predloga za obvestilo sindikata o odpuščanju? Prav pri oblikovanju takega dokumenta se najpogosteje pojavljajo težave. Da ne bi naredili napak, morate poznati nianse takšnega postopka.

Posebnosti obveščanja sindikata o prihajajočem znižanju

Sindikat (sindikat ali sindikalni odbor), če obstaja v podjetju, je prostovoljno ustanovljena organizacija, ki skupaj z vodjo vpliva na optimizacijo delovnega procesa.

Če namerava podjetje zmanjšati število zaposlenih, mora šef 2 meseca pred začetkom postopka obvestiti sindikat o kandidatih, ki jih želi zmanjšati.

Postopek je naslednji:

1. Najprej se izda odredba o odpuščanju nekaterih delavcev.
2. Po tem se pošlje sindikatu s seznamom zaposlenih, ki so predmet zmanjšanja. Komisija se mora o prihajajočem postopku seznaniti najkasneje 2 meseca pred njim.
3. Šele po odločitvi članov sindikalne komisije ali njenem neukrepanju je obveščanje delavcev o skrajšanju.

Odgovor sindikalne organizacije mora prejeti v 7 dneh. Če člani sindikalne komisije v enem tednu niso mogli priti do skupnega mnenja, ima pravico odločati delodajalec.

Zaradi dejstva, da se rok za obravnavo odločitve strokovne komisije lahko zavleče za 7 dni, nekateri pravniki menijo, da bi morali biti njeni zastopniki o prihajajoči razrešitvi obveščeni prej kot 2 meseca vnaprej. Ker so sicer lahko kršene pravice delavcev, saj po 81. členu delovnega zakonika Ruske federacije to ne sme biti kasneje kot 2 meseca.

Če je predvideno zmanjšanje večjega števila delavcev, so člani sindikalne komisije obveščeni najkasneje 3 mesece pred predvidenim datumom.

Odtenek! Če bodo odpustili člana sindikalne komisije, delodajalec najprej zahteva obrazloženo mnenje strokovne komisije in šele nato izda odredbo o zmanjšanju. In če je treba razrešiti vodjo sindikata v podružnici podjetja, o tem odločajo organi višjega sindikalnega odbora.

Opozorilo sindikata

Ni posebne oblike, v kateri bi lahko napisali odstopno pismo sindikatu, ki ni določena z zakonom. Zato enako oblikovanje kot .

Sindikalno obvestilo.

Če je treba zmanjšati tiste zaposlene, ki so člani sindikalnega odbora organizacije, bo obrazec za obveščanje nekoliko drugačen.

Opozorilo članom strokovne komisije.

Pomembno je zagotoviti podatke o tistih delavcih, ki bodo odpuščeni, in prositi sindikat, da potrdi ustreznost predlaganih odpuščanj.

1. Člani sindikalnega odbora po poteku roka za določitev odgovora razglasijo rezultate seje v. pisanje. V primeru, da se z mnenjem delodajalca ne strinjajo, bo potekal tridnevni posvet komisije skupaj z vodstvom organizacije.
2. Če po tem ni doseženo soglasje, se sestavi ustrezen protokol. Nato v 10 dneh, če je sindikalni odbor nasprotoval odpuščanju določenih delavcev, predstojnik dokončno odloči.
3. Če je njegov odgovor v nasprotju z odločitvijo sindikata, imajo njegovi člani, tako kot odpuščeni delavec, pravico, da se na rezultate pritožijo na višje organe, na primer lahko vložite pritožbo pri Inšpektorat za delo ali toži na okrožnem sodišču. Rok za pritožbo je 10 dni od dneva razrešitve.

Obveščanje sindikata o odpuščanju je eden najpomembnejših korakov v procesu odpuščanja zaposlenih. Ali bo upošteval njegovo mnenje ali ne, se odloči vodja. Če pa so ugotovljene kršitve pravic delavca, lahko v bran delavca stopi pooblaščeni organ, to je sindikalni odbor.

Ali obstaja predloga za obvestilo sindikata o odpuščanju? Prav pri oblikovanju takega dokumenta se najpogosteje pojavljajo težave. Da ne bi naredili napak, morate poznati nianse takšnega postopka.

Posebnosti obveščanja sindikata o prihajajočem znižanju

Sindikat (sindikat ali sindikalni odbor), če obstaja v podjetju, je prostovoljno ustanovljena organizacija, ki skupaj z vodjo vpliva na optimizacijo delovnega procesa.

Če namerava podjetje zmanjšati število zaposlenih, mora šef 2 meseca pred začetkom postopka obvestiti sindikat o kandidatih, ki jih želi zmanjšati.

Postopek je naslednji:

1. Najprej se izda odredba o odpuščanju nekaterih delavcev.
2. Po tem se pošlje sindikatu s seznamom zaposlenih, ki so predmet zmanjšanja. Komisija se mora o prihajajočem postopku seznaniti najkasneje 2 meseca pred njim.
3. Šele po odločitvi članov sindikalne komisije ali njenem neukrepanju je obveščanje delavcev o skrajšanju.

Odgovor sindikalne organizacije mora prejeti v 7 dneh. Če člani sindikalne komisije v enem tednu niso mogli doseči skupnega mnenja, ima delodajalec pravico, da sam odloči o zmanjšanju zaposlenih.

Ker se rok za obravnavo odločitve strokovne komisije lahko zavleče za 7 dni, nekateri pravniki menijo, da bi morali biti njeni predstavniki o prihajajoči razrešitvi obveščeni prej kot 2 meseca vnaprej. Ker so sicer lahko kršene pravice delavcev, saj so po 81. členu delovnega zakonika Ruske federacije delavci, ki bodo odpuščeni, o tem obveščeni najkasneje 2 meseca vnaprej.

Če je predvideno zmanjšanje večjega števila delavcev, so člani sindikalne komisije obveščeni najkasneje 3 mesece pred predvidenim datumom.

Odtenek! Če bodo odpustili člana sindikalne komisije, delodajalec najprej zahteva obrazloženo mnenje strokovne komisije in šele nato izda odredbo o zmanjšanju. In če je treba razrešiti vodjo sindikata v podružnici podjetja, o tem odločajo organi višjega sindikalnega odbora.

Opozorilo sindikata

Ni posebne oblike, v kateri bi lahko napisali odstopno pismo sindikatu, ki ni določena z zakonom. Zato se običajno uporablja ista zasnova kot pri opozarjanju zaposlitvenega centra.

Sindikalno obvestilo.

Če je treba zmanjšati tiste zaposlene, ki so člani sindikalnega odbora organizacije, bo obrazec za obveščanje nekoliko drugačen.

Opozorilo članom strokovne komisije.

Pomembno je zagotoviti podatke o tistih delavcih, ki bodo odpuščeni, in prositi sindikat, da potrdi ustreznost predlaganih odpuščanj.

1. Udeleženci sindikalnega odbora po poteku roka za določitev odgovora pisno sporočijo rezultate seje. V primeru, da se z mnenjem delodajalca ne strinjajo, bo potekal tridnevni posvet komisije skupaj z vodstvom organizacije.
2. Če po tem ni doseženo soglasje, se sestavi ustrezen protokol. Nato v 10 dneh, če je sindikalni odbor nasprotoval odpuščanju določenih delavcev, predstojnik dokončno odloči.
3. Če je njegov odgovor v nasprotju z odločitvijo sindikata, imajo njegovi člani, tako kot odpuščeni delavec, pravico, da se na rezultate pritožijo na višje organe, na primer lahko vložite pritožbo na inšpektorat za delo ali vložite tožbo pri inšpektoratu za delo. okrožno sodišče. Rok za pritožbo je 10 dni od dneva razrešitve.

Obveščanje sindikata o odpuščanju je eden najpomembnejših korakov v procesu odpuščanja zaposlenih. Ali bo upošteval njegovo mnenje ali ne, se odloči vodja. Če pa so ugotovljene kršitve pravic delavca, lahko v bran delavca stopi pooblaščeni organ, to je sindikalni odbor.

Izvedba zmanjšanja števila ali osebja zaposlenih zahteva izvedbo velikega števila dokumentov, od katerih so mnogi sestavljeni v kakršni koli obliki. Toda njihova pravilna in pravočasna izvedba bo čim bolj zmanjšala zahtevke zaposlenih, na primer glede tega, da jih delodajalec ni opozoril na skrajšanje časa in ni ponudil prostih delovnih mest. In tudi če se pritožijo inšpektoratu za delo ali sodišču, bodo ti dokumenti delodajalcu pomagali dokazati njihov primer.

Katere dokumente je treba izpolniti in kdaj?

1. KORAK. Odločitev za zmanjšanje

Če želite to narediti, morate izdati naročilo:

• <или>o spreminjanju kadrovanječe so nekatera delovna mesta iz njega popolnoma izključena (zmanjšanje osebja);
• <или>o zmanjšanju števila zaposlenih, če se zmanjša število zaposlenih na vseh ali nekaterih delovnih mestih (zmanjšanje števila zaposlenih).

Toda pogosto ti dogodki potekajo hkrati, potem je vse združeno v enem vrstnem redu. Z enakim redom je smiselno odobriti komisijo med zaposlenimi v organizaciji, ki se bo ukvarjala z:

• sestavljanje seznama zaposlenih, ki bodo odpuščeni;
• izbor prostih delovnih mest za odpuščene;
• obveščati jih o prihajajočem znižanju.

Tukaj je primer takega naročila.

NALOG št. 11

Moskva mesto

O spremembi kadrovske razporeditve in zmanjševanju števila zaposlenih

V zvezi z zaprtjem trgovine na naslovu: 1. Pryadilnaya Street, 3,

NAROČAM:

1. Izvedite spremembo kadrovske razporeditve z dne 01. 02. 2010 in iz nje izključite naslednja delovna mesta:
- trgovec - 1 kos;
- tržnik - 1 enota

2. Zmanjšajte število zaposlenih na naslednjih delovnih mestih:
- vodja prodaje - za 1 enoto;
- prodajalec - za 2 enoti.

3. Spremembe kadrovske razporeditve z dne 01.02.2010 začnejo veljati od 01.06.2013.

4. Za izvajanje ukrepov za zmanjševanje osebja in števila zaposlenih sestavi komisijo, ki jo sestavljajo:
- predsednik komisije I.N. Belousova - kadrovska inšpektorica;
- člani komisije:
- O.I. Vasiljeva - računovodja;
- I.I. Kovaleva - vodja prodaje.

5. Zaračunavanje provizije:
- pripravi seznam delavcev za odpuščanje;
- pripravi obvestila teritorialnemu zavodu za zaposlovanje o prihajajočem znižanju;
- pripravi predloge za zagotavljanje drugega dela odpuščenim delavcem ob upoštevanju obstoječih prostih delovnih mest;
- obveščati delavce o prihajajoči odpovedi pogodbe o zaposlitvi ter pravicah in jamstvih, ki so jim v zvezi s tem podeljene.

6. Nadzor nad izvajanjem te odredbe naložiti predsedniku komisije I.N. Belousov.

2. KORAK. Pošljemo obvestilo zavodu za zaposlovanje

Pozor

Delodajalec o tem obvesti organ za zaposlovanje najkasneje 2 tedna pred odpovedjo delavca.

O znižanju je treba obvestiti zavod za zaposlovanje, tudi če odpuščate samo enega zaposlenega. Obvestilo je treba poslati pred predvidenim datumom odpovedi delavca v Umetnost. 82 delovnega zakonika Ruske federacije; odstavek 2 čl. 25 zakona z dne 19. 4. 91 št. 1032-1:

• <если>zmanjšanje ne bo povzročilo množične odpuščanja - najkasneje v 2 mesecih;
• <если>zmanjšanje bo povzročilo množično odpuščanje - najkasneje v 3 mesecih.

Ni odobrenega obrazca za obvestilo. Lahko ga sestavite takole.

Družba z omejeno odgovornostjo "Rassvet"

129111, Moskva,
st. Khalturinskaya, 11,
stavba 1, tel.: 1111111

Glava
zaposlitveni center
Vzhodna uprava
okrožja Moskve

Ref. št.18 z dne 27.03.2013

OBVESTILO

Obveščamo vas o razrešitvi 31. maja 2013 iz razlogov iz 2. odstavka 1. dela 1. čl. 81 delovni zakonik RF (zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih), naslednje delavce Dawn LLC:

Razlog: odredba z dne 25.03.2013 št.11

3. KORAK. Zaposlenemu damo obvestilo

Vsakega odpuščenega delavca je treba pisno in proti podpisu opozoriti na prihajajočo odpoved. Obvestilo je treba dati:

• <или>najkasneje v 7 koledarskih dneh, če gre za sezonskega delavca Umetnost. 296 delovnega zakonika Ruske federacije;
• <или>najkasneje do 3 koledarskih dniče je zaposleni pogodba o delu do 2 meseca Umetnost. 292 delovnega zakonika Ruske federacije;
• <или>najkasneje v 2 mesecih - vsem ostalim zaposlenim m Umetnost. 180 delovnega zakonika Ruske federacije.

SPOROČA VODJEM

Za ne kršijo rokov za obveščanje zavoda za zaposlovanje, treba je ugotoviti, ali bo prišlo do množičnega odpuščanja. Če želite to narediti, morate pogledati sektorski, teritorialni ali regionalni sporazum med sindikati in delodajalci ter Umetnost. 82 delovnega zakonika Ruske federacije.
Če sporazumi o tem ne govorijo ničesar, se množično odpuščanje šteje za odvečno. klavzula 1 Uredbe, odobreno. Odlok vlade z dne 05.02.93 št. 99:

• <или>50 ali več ljudi v 30 dneh;
• <или>200 ali več ljudi v 60 dneh;
• <или>500 ali več ljudi v 90 dneh.

V tem obvestilu je treba ponuditi vse zaposlene, ki so odpuščeni (vključno s sezonskimi in začasnimi). primerno delo v vaši organizaciji v istem kraju, če obstaja v času dostave obvestila. Menim, da sem primeren Umetnost. 81 delovnega zakonika Ruske federacije:

• <или>prosto delovno mesto (delovno mesto), ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega in zdravstvenemu stanju;
• <или>prosto nižje delovno mesto (nižje plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja ob upoštevanju usposobljenosti in zdravstvenega stanja.

Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih le, če je to predvideno s pogodbami, kolektivnimi pogodbami ali pogodbami o delu. Umetnost. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Če se ustrezna prosta delovna mesta pojavijo v času od dneva, ko je bil delavec opozorjen do dneva odpustitve, mu jih je treba tudi ponuditi.

Obvestilo o prihajajočem znižanju mora biti sestavljeno v dveh izvodih, od katerih se eden izroči delavcu, drugi pa se z njegovim podpisom ob prejemu odpovedi hrani v osebnem spisu delavca.

Družba z omejeno odgovornostjo "Rassvet"

Prodajalec Abramova Olga Nikolaevna

OBVESTILO

Spoštovana Olga Nikolajevna,

v skladu s čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije, vas obveščamo, da v zvezi s stalnim zmanjševanjem števila zaposlenih na podlagi odredbe direktor Rassvet doo z dne 25. marca 2013 št. 11 “O spremembi kadrovske razporeditve in zmanjševanju števila zaposlenih” se delovno mesto prodajalca, ki ga zasedate, lahko zmanjša od 01.06.2013.

Ponujamo vam premestitev na drugo delovno mesto skladiščnika s plačo 10.000 rubljev. Trenutno v naši organizaciji ni drugih ustreznih prostih delovnih mest. Obveščamo vas, da v primeru zavrnitve premestitve na ponujeno delovno mesto skladiščnika, pa tudi v primeru, če zavrnete prestop na druga prosta delovna mesta (dela), ki vam bodo ponujena, če bodo, v obdobju do 05. /31.2013, ob upoštevanju vaše usposobljenosti in zdravstvenega stanja vam dne 31. maja 2013 preneha pogodba o zaposlitvi v skladu s 2. 1. č. 81 delovnega zakonika Ruske federacije (zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji).

Ob razrešitvi v skladu z 2. odstavkom čl. 81 delovnega zakonika Ruska federacija plačani boste odpravnina v višini povprečne mesečne plače, kot tudi povprečne mesečne plače za čas zaposlitve v skladu s čl. 178 delovnega zakonika Ruske federacije, vendar ne več kot 2 meseca od dneva odpuščanja (vključno z odpravnino). V 3. mesecu od dneva razrešitve povprečni zaslužek bodo plačani na podlagi odločbe zavoda za zaposlovanje, pod pogojem, da se na ta organ obrnete v dveh tednih po odpustu in pri njem ne boste zaposleni.

S soglasjem zaposlenega k premestitvi členi 66, 72, 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije; 4. točka Pravilnika, potrjena. Uredba vlade z dne 16. aprila 2003 št. 225:

• narisati dodatni dogovor na njegovo pogodbo o zaposlitvi ob premestitvi k drugemu stalno zaposlitev;
• izda odredbo o premestitvi delavca na drugo delovno mesto. Lahko vzamete za osnovo enotna oblikašt. T-5 ali T-5a;
• zabeleži prenos v delovna knjiga zaposleni;
• odražati podatke o premestitvi v razdelku "Zaposlitev in premestitev na drugo delo" osebne izkaznice zaposlenega, kjer se mora podpisati.

Če v času dostave obvestila zaposlenemu v organizaciji ni ustreznih prostih delovnih mest, je v obvestilu namesto predloga za premestitev navedeno naslednje.

Obveščamo vas, da je Rassvet doo trenutno odsoten prosta delovna mesta ki ustreza vašim kvalifikacijam, in nižje plačane položaje, delo, ki ga lahko opravljate ob upoštevanju vaše kvalifikacije in zdravstvenega stanja. Če se takšna prosta delovna mesta pojavijo v Družbi do 31. maja 2013, vam bodo ponujena pisno.

4. KORAK. Sestavimo sporazum o predčasni odpustitvi

O plačilih, ki zapadejo delavcu ob odpustu za znižanje, beri:

Če delavec ne nasprotuje, se lahko pogodba o zaposlitvi z njim odpove pred potekom odpovedi s plačilom dodatnega nadomestila Umetnost. 180 delovnega zakonika Ruske federacije.

Takšen dogovor lahko sklenete.

Dogovor o odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred potekom odpovedi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih

Moskva mesto

Družba z omejeno odgovornostjo Rassvet, v nadaljnjem besedilu delodajalec, ki ga zastopata generalni direktor Aleksej Ivanovič Ponomarev, ki deluje na podlagi listine na eni strani, in Polina Ivanovna Ivanova, ki ima položaj prodajalca, v nadaljnjem besedilu delavec, na drugi strani Stranki sta sklenili dogovor, kot sledi.

V zvezi s stalnim zmanjševanjem števila in osebja zaposlenih (odredba generalnega direktorja Rassvet LLC z dne 25. marca 2013 št. 11) se kadrovska enota, ki jo zaposleni kot prodajalec zaseda, od 1. junija dalje zmanjša. 2013, o čemer je bil delavec dne 29.3.2013 pisno obveščen proti podpisu.

Stranki sta se dogovorili, da dne 04.01.2013 odpove pogodbo o zaposlitvi med delodajalcem in delavcem z dne 03.01.2010 št. 10 TD.

Ob razrešitvi v skladu z odstavkom 2 prvega dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije Zaposlenemu se izplača odpravnina v višini povprečne mesečne plače, povprečni mesečni zaslužek za obdobje zaposlitve se obdrži v skladu s čl. 178 delovnega zakonika Ruske federacije, pa tudi plačano dodatno nadomestilo za odpoved pred potekom odpovedi v višini dveh povprečnih mesečnih plač (člen 180 delovnega zakonika Ruske federacije).

Prodajalec

P.I. Ivanova

Upoštevajte, da delodajalec predčasna odpoved zmanjšanje ni vedno koristno. Konec koncev, če v času opozorila zmanjšanemu zaposlenemu ne morete zagotoviti dela iz ekonomskih, tehnoloških ali organizacijskih razlogov, lahko izdate preprosto Umetnost. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije. In je, če ni krivde delodajalca, plačan v višini 2/3 plače ali tarifne stopnje in Umetnost. 157 delovnega zakonika Ruske federacije.

In dodatno nadomestilo za predčasno odpoved se izračuna glede na povprečni zaslužek, običajno pa je več od plače oz. tarifna stopnja, ki ga bo delavec prejel za delo v času opozorila.

5. KORAK. Sestavimo odredbo o odpuščanju odpuščenih delavcev

Za osnovo lahko vzamete enoten obrazec št. T-8 ali T-8a.

Odredba mora biti izdana najkasneje na dan razrešitve.

Ne pozabite zaposlenega seznaniti s tem ukazom proti podpisu. In če zavrne, o tem zapišite na odredbi (na primer "Zavrnil seznanitev z odredbo proti podpisu") Umetnost. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije.

6. KORAK. V delovno knjižico in osebno izkaznico delavca sestavimo zapisnik o odpovedi

Na dan odpovedi je treba delavcu izročiti delovno knjižico z zapisnikom o odpovedi in Umetnost. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije.

Razlog in datum odpovedi ter datum in številka sklepa o odpovedi mora biti razviden v zadnjem delu osebne izkaznice delavca, kjer se mora tudi podpisati.

Če ima organizacija sindikat

V tem primeru je dodatno potrebno:

• obvestiti sindikat o odpuščanju v istem časovnem okviru in v enaki obliki kot zavod za zaposlovanje (glej 2. korak), tudi če so odpuščeni delavci, ki niso sindikalni delavci. Ne pozabite zabeležiti datuma, ko je sindikat prejel to obvestilo, saj delavcev ni mogoče začeti opozarjati na odpuščanje (glejte 3. korak) pred tem datumom. Umetnost. 82 delovnega zakonika Ruske federacije;
• Sindikatu pošlje osnutek odredbe o razrešitvi, če je delavec član sindikata ali je član komisije za delovnih sporov, ki mu priloži kopijo odredbe o spremembi kadrovske razporeditve ali zmanjšanju števila (glej 1. korak) členi 82, 171 delovnega zakonika Ruske federacije. Če želite imeti čas za odpuščanje takega zaposlenega, imate na voljo mesec (brez obdobij začasne invalidnosti zaposlenega, njegovega bivanja na dopustu in drugih obdobij odsotnosti zaposlenega, ko obdrži svoje delovno mesto (položaj)) od datum prejema mnenja sindikalne komisije Umetnost. 373 delovnega zakonika Ruske federacije. In za njegovo mnenje boste potrebovali največ 10 delovnih dni. Umetnost. 373 delovnega zakonika Ruske federacije:

Sindikatu se da 7 delovnih dni od dneva prejema osnutka odredbe, da lahko pisno izrazi svoje mnenje;

Za skupna posvetovanja s sindikatom je treba dati 3 delovne dni, če se ta ne strinja z odpuščanjem delavca. Njihovi rezultati morajo biti dokumentirani.

To pomeni, da je treba osnutek odredbe poslati sindikalnemu odboru najpozneje en mesec in najpozneje 10 delovnih dni pred predvidenim datumom odpuščanja zmanjšanega zaposlenega. Umetnost. 373 delovnega zakonika Ruske federacije.

Upoštevajte, da prisotnost ugovorov sindikata in nedoseganje dogovora med skupnimi posvetovanji ne preprečuje odpuščanja zaposlenega - člana sindikata. Na takšno odpoved delavca ali sindikata pa se je v 10 dneh mogoče pritožiti pri inšpektoratu za delo, ki lahko odpuščenega delavca, če je priznana kot nezakonita, s plačilom za prisilno odsotnost ponovno zaposli. Umetnost. 373 delovnega zakonika Ruske federacije.

Skladnost z zgornjim postopkom odpuščanja je eno od jamstev pred morebitno vrnitvijo delavca na delo in globo inšpektorata za delo iz formalnih razlogov, torej zgolj zaradi odsotnosti enega ali drugega kosa papirja ali njegove pomanjkljivosti. .