» »

delovni spor. Delovni spori Vrste delovnih sporov po načinu reševanja

Delavec ima pri opravljanju delovnih obveznosti pravico varovati svoje delovne pravice, svoboščine in zakonite interese z vsemi metodami in postopki, ki jih zakon ne prepoveduje. Hkrati pa Ustava Ruska federacija(37. člen) in delovna zakonodaja priznava pravico delavca do reševanja individualnih in kolektivnih delovnih sporov z uporabo načinov njihovega reševanja, določenih z zveznim zakonom, vključno s pravico do stavke.

Določen je postopek obravnave med delavcem in delodajalcem pogl. 60 delovnega zakonika Ruske federacije. In postopek za dovoljenje je zagotovljen pogl. 61 delovnega zakonika Ruske federacije in se imenuje "spravni postopki", medtem ko imajo delavci pravico do stavke. Pravico do stavke daje čl. 37 Ustave Ruske federacije in ureja čl. 409-415 delovnega zakonika Ruske federacije.

- gre za nesoglasja med delodajalcem (ali njegovimi predstavniki) in delavcem (zaposlenimi) glede regulativnih vprašanj delovna razmerja prejeli za dovoljenje posebnega pristojnega organa.

nestrinjanje je drugačna ocena situacije s strani sodelujočih strani.

Vzrok za delovni spor so praviloma delovni prekrški ali v nekaterih primerih pošteno napačno prepričanje o obstoju prekrška.

Razvrstitev in vrste delovnih sporov

Vse delovne spore je mogoče razvrstiti po različnih osnovah.

Vrste delovnih sporov po subjektih spora:

  • individualni delovni spori - kadar vplivajo na interese posameznih delavcev;
  • kolektivni delovni spori - kadar so prizadeti interesi celotnega delovnega kolektiva (na primer nespoštovanje kolektivne pogodbe s strani delodajalca) ali njegovega dela (samostojna strukturna enota).

Vrste delovnih sporov o pravnih razmerjih iz katerih izhajajo (sledijo iz delovnopravnega predmeta):

1. delovni spori zaradi kršitve delovnih razmerij (npr. neizplačilo plače, c. nezakonita odpoved, zamuda pri izdaji delovna knjiga in itd.);

2. delovni spori, ki izhajajo iz kršitve delovnih razmerij, ki so neposredno povezana z delom, tj.

  • ki izhajajo iz kršitve odnosov pa organizacije in vodenja dela. Delodajalec na primer zahteva izvajanje delovnih standardov, ki niso zavarovani tehnološki proces ali od zaposlenih zahteva, da opravijo vse proizvodne naloge s hitrostjo, ki presega običajno hitrost opravljanja nalog, ali pa delavca ne odpusti dela, dokler ne dokonča proizvodne naloge itd., zaposleni v jurisdikciji pa te zahteve priznavajo kot nezakonite;
  • ki izhaja iz kršitve delovnega razmerja z tega delodajalca. Na primer, nezakonita zavrnitev zaposlitve se lahko izpodbija na sodišču;
  • ki izhajajo iz kršitve socialno partnerskih odnosov. Delodajalec na primer ne spoštuje kolektivne pogodbe in delavec na sodišču zahteva izvajanje njenih norm. Običajno takšne kršitve vodijo v kolektivni delovni spor, vendar lahko vsak zaposleni posebej zaščiti svoje interese;
  • ki izhajajo iz kršitve razmerij o sodelovanju zaposlenih (njihovih predstavniških organov) pri upravljanju organizacije. Delodajalec na primer sprejema lokalne predpise brez soglasja primarne sindikalne organizacije;
  • ki izhaja iz kršitve razmerij za poklicno usposabljanje, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje pri tem delodajalcu. Na primer, delodajalec od zaposlenega zahteva, da plača njegovo usposabljanje ali ustanovi pogojna kazen po uspešnem treningu;
  • ki izhajajo iz kršitve razmerij o materialni odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec na primer v nasprotju z delovno zakonodajo od zaposlenega po njegovem odredbi izterja celotno škodo, ki presega njegovo povprečno plačo;
  • ki izhajajo iz kršitve razmerja nadzora in nadzora. Tako se lahko delodajalec in delavec pritožita zoper nezakonito uporabo ukrepov upravne odgovornosti zaradi kršitve standardov varstva dela, stranke pa se lahko pritožijo tudi zoper akt o preiskavi nesreče, če se z njegovo vsebino in ugotovitvami ne strinjajo;
  • ki izhajajo iz kršitve razmerij pri reševanju delovnih sporov. Na primer, stranka, ki se ne strinja z odločitvijo komisije za delovne spore, se na njeno odločitev pritoži na sodišču, delodajalec pa lahko stavko prizna tudi na sodišču;
  • ki izhajajo iz kršitve razmerij iz obveznega socialnega zavarovanja. Delodajalec na primer delavcu zavrne izplačilo dvodnevne bolniške odsotnosti, čeprav se po zakonu prve tri dni plačajo na stroške delodajalca, delavec pa se je prisiljen prijaviti na KTS.

Vrste delovnih sporov po naravi spora:

  • spori glede uporabe delovne zakonodaje. Vključno s spori o sklenitvi, spremembi in izvajanju kolektivnih pogodb, pogodb, pa tudi v zvezi z zavrnitvijo delodajalca, da upošteva mnenje predstavniškega telesa delavcev);
  • spore o vzpostavitvi ali spremembi obstoječih delovnih pogojev.

Vrste delovnih sporov o predmetu spora:

  • spori o priznanju pravice, ki jo je kršila druga stranka pogodbe o zaposlitvi;
  • spore o dodelitvi plačil in odškodnini za škodo.

Vrste delovnih sporov glede na način njihovega reševanja:

  • terjatveni spori;
  • spore nekonkurenčne narave.

Med spore tožbene narave spadajo nesoglasja, ki nastanejo v zvezi z uporabo predpisov, pogodb, pogodb o delu. Delavec pri njihovem reševanju zahteva povrnitev oziroma priznanje določene pravice zanj, torej vloži zahtevek. Pravdni spori so običajno individualni. Individualne delovne spore tožbene narave obravnavajo komisije za delovne spore, sodišča, višji organi, zato z vidika pristojnosti ločimo tri vrste postopkov. Spori nepogodbene narave vključujejo nesoglasja, ki nastanejo v zvezi s spremembo obstoječih ali vzpostavitvijo novih delovnih pogojev. Kolektivni delovni spori imajo vedno nekonkurenčno naravo in se zato rešujejo v posebni procesni obliki.

Vrste organov, ki so sposobni reševati delovni spor

Vrste organov, ki lahko rešujejo nesoglasja med udeleženci delovnih razmerij.

Izbira pristojnega organa, ki je sposoben rešiti spor med udeleženci v delovnih razmerjih, je v veliki meri odvisna od narave spora in njegovih vzrokov. Višja organizacija (ali ministrstvo, če je podjetje resorno podrejeno) lahko reši konflikt, če je višja organizacija pooblaščena za spreminjanje odločitev nižje organizacije ali dajanje zavezujočih navodil. Spor lahko rešuje CTC (komisija za delovne spore), če se nesoglasja nanašajo na razmerja na področju dela in sta stranki delavec in delodajalec. Sodstvo obravnava vse posamezne spore, saj čl. 46 Ustave Ruske federacije določa pravico vseh državljanov do sodno varstvo. Prav tako lahko sodišče ugotovi nezakonitost potekajoče ali napovedane stavke. Kolektivni spori se obravnavajo po vrstnem redu spravnih postopkov, pristojni organ v katerem je poravnalna komisija, mediator oz. delovna arbitraža. Poleg tega lahko nadzorni in kontrolni organi, ki imajo pravico izdajati zavezujoča navodila, tudi pomagajo odpraviti vzroke, ki so povzročili konflikt, torej ga dejansko končati.

Člen 382 delovnega zakonika Ruske federacije imenuje organe za obravnavanje posameznih delovnih sporov: komisije za delovne spore in sodišče. Zato ločimo organe, ki obravnavajo delovne spore, in organe, ki lahko rešujejo spor med udeleženci v delovnih in neposredno povezanih razmerjih. Zmeda nastane zaradi kolizije delovne zakonodaje. Tako na primer v skladu s čl. 391 delovnega zakonika se posamezni spori o vrnitvi na delo obravnavajo neposredno na sodiščih, ne glede na razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi in ​​na zahtevo oseb, ki menijo, da so bile diskriminirane. Medtem ko čl. 373 delovnega zakonika Ruske federacije vam praktično omogoča, da se spor o odpuščanju obravnava na upravni način. Zlasti 3. del tega članka pravi: » Državni inšpektorat Delodajalec v desetih dneh od dneva prejema pritožbe (vloge) obravnava vprašanje odpovedi in, če je priznana kot nezakonita, izda delodajalcu zavezujoč sklep o vrnitvi delavca na delo s plačilom za prisilno odsotnost.

Do leta 2006 čl. 3 delovnega zakonika Ruske federacije je zagotovila tudi pravico oseb, ki menijo, da so bile diskriminirane na področju dela, da zaprosijo za povrnitev kršenih pravic na zvezni inšpektorat za delo ali na sodišče. 30. junija 2006 Zvezni zakon št. 90-FZ čl. 3 je bil spremenjen in ostalo je le sodišče kot instanca za zaščito državljanov pred diskriminacijo na področju dela. Seveda pa nekaterih norm delovne zakonodaje, ki opredeljujejo funkcije nadzornih organov, za katere je neobičajno, da obravnavajo delovne spore, ne bi smeli šteti za zavezujoče, saj so pooblastila in pristojnosti nadzornih organov določena s posebno zakonodajo. Zato lahko nadzorni organi konflikt odpravijo le pri opravljanju svojih kontrolnih funkcij.

Narava nastanka in razvoja delovnega spora se odraža v naslednjih fazah:

  • najprej je temeljni vzrok spora, to je delovno pravo kršitev ali zavestno zavajanje o prekršku;
  • različna ocena trenutnega stanja s strani strank pogodbe o zaposlitvi, to je nastanek nesoglasij;
  • poskus samostojnega reševanja nastalih nesoglasij s pogajanji ali medsebojnimi posvetovanji, ki pa ne prinese rezultatov. Zakon zahteva obvezno upoštevanje spora (nesoglasja) med strankama le v posameznih primerih(na primer člen 235 delovnega zakonika Ruske federacije, ki predvideva odškodnino delodajalca za škodo na osebni lastnini zaposlenega);
  • pošiljanje izjave o bistvu nesoglasja z namenom njegovega reševanja pristojnemu pristojnemu organu. V tej fazi nastane delovni spor;
  • meritorno reševanje spora, sprejemanje odločitve;
  • na odločitev se je mogoče pritožiti (izbirna faza);
  • izvršitev odločbe.

V delovnem sporu določi zakonodajalec pomembna točka da gre za nerešena nesoglasja (člen 381 delovnega zakonika Ruske federacije). Slovar ruskega jezika vsebuje naslednjo definicijo: nesoglasja - pomanjkanje soglasja zaradi razlik v mnenjih, pogledih, interesih; protislovje, nedoslednost (besed, misli). Tako se lahko za odpravo nesoglasij stranki medsebojno pogajata, in če se nesoglasja ne rešijo po tej metodi, se konflikt razvije v delovni spor, če ena od strank na predpisan način posebej reši spor. , velja za posebno institucijo (organ), ki ima določena pooblastila (pristojnost).

Subjekta nesoglasij v posameznih sporih sta delavec in delodajalec, vendar je treba opozoriti, da je lahko predmet posameznega spora državljan, ki je izrazil željo po vstopu v pogodba o delu z delodajalcem, če delodajalec noče skleniti takšne pogodbe. Predmet kolektivnih delovnih sporov zoper delodajalca ali njegovega zastopnika je delovni kolektiv ali zastopniki delavcev, ki zahtevajo vzpostavitev in spremembo delovnih pogojev (vključno s plačo), sklenitev, spremembo in izvajanje kolektivnih pogodb, pogodb in kot v zvezi z zavrnitvijo delodajalca pri sprejemanju aktov, ki vsebujejo delovnopravne norme, upoštevati mnenje izvoljenega predstavništva delavcev.

Delovni spori, ki jih lahko obravnavajo in rešujejo sodišča splošne pristojnosti, se delijo na kolektivne in individualne.

Kolektivni delovni spor - nerešeno nesoglasje med zaposlenimi (in njihovimi zastopniki) in delodajalci (njihovimi zastopniki) glede vzpostavitve in spremembe delovnih pogojev (vključno s plačo), sklenitve, spreminjanja in izvajanja kolektivnih pogodb, pogodb, pa tudi v zvezi z zavrnitvijo delodajalca, da pri sprejemanju aktov, ki vsebujejo delovnopravne norme v organizaciji, upošteva mnenje izvoljenega predstavništva delavcev (člen 398 delovnega zakonika Ruske federacije).

Za kolektivne delovne spore (o priznanju stavke kot nezakonite) so pristojna vrhovna sodišča republik, okrajna in deželna sodišča, sodišča mest zveznega pomena, sodišča avtonomne regije in avtonomnih okrožij. Ta sodišča obravnavajo kolektivne delovne spore na zahtevo tožilca ali delodajalca (člen 413 delovnega zakonika Ruske federacije).

Skoraj vsi individualni delovni spori so v pristojnosti mirovnega sodnika. Izjema so primeri vrnitve na delo, ki jih na prvi stopnji obravnavajo okrožna sodišča (člen 6, del 1, člen 23 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije).

Individualni delovni spor - nerešena nesoglasja med delodajalcem in delavcem o uporabi zakonov ali drugih podzakonskih aktov, ki vsebujejo delovnopravne norme, kolektivna pogodba, dogovor, pogodba o zaposlitvi, vključno z ustanovitvijo ali spremembo individualni pogoji dela, ki se prijavijo organu za obravnavanje individualnih delovnih sporov (člen 381 delovnega zakonika Ruske federacije).

Ta koncept individualnega delovnega spora je bistveno razširil možnosti organov, ki so pozvani, da obravnavajo delovne spore, vključno z mirovnimi sodniki, za zaščito delovnih pravic posameznega zaposlenega.

Zelo pomemben dodatek glede znakov delovnega spora je v 2. delu čl. 381 delovnega zakonika Ruske federacije, po katerem se individualni delovni spor priznava ne le kot spor med delavcem in delodajalcem, temveč tudi med delodajalcem in osebo, ki je bila pred tem v delovnem razmerju s tem delodajalcem, kot tudi oseba, ki je izrazila željo po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z delodajalcem, če delodajalec zavrne sklenitev pogodbe o zaposlitvi.

Stranke v pravdnem postopku sta tožeča in tožena stranka.

Tožnik je oseba, v obrambo katere subjektivnih pravic in pravno varovanih interesov je bila sprožena zadeva, vključno s tistimi iz delovnih razmerij; tožena stranka - oseba, ki jo je sodišče pripeljalo, da odgovori na zahtevo, izjavo tožnika. Poleg tega so v zadevi udeležene tretje osebe, tožilec, sindikati in drugi organi.

Ena od značilnosti sodnih zadev v delovnih sporih je, da je skoraj vedno njihov pobudnik (tožnik) zaposleni, delodajalec pa je vpleten kot tožena stranka. To je posledica posebnosti delovnih razmerij, za katere je značilna podrejenost delavca organu uprave, zavezujočih sklepov in navodil uprave za podrejene delavce.

Delodajalec delavcu sestavi delovno razmerje, opravi vpise v delovno knjižico, organizira delovni proces in zagotavlja pogoje za delo, izplačuje plače, zagotavlja dopuste in proste dneve, premesti na drugo delo, privede delavca k disciplinski odgovornosti, formalizira odpuščanje z dela in ima pravico odpovedati pogodbo z delavcem na lastno pobudo.

Delavec skoraj nima možnosti vplivati ​​na voljo delodajalca.

Če se zaposleni v konfliktni situaciji odloči za načelno stališče, ne želi popustiti vodji in potrpeti njegovo odločitev, gre na sodišče s tožbo.

Vsaka odločitev poslovodnega delavca v zvezi z uporabo delovne zakonodaje, kolektivne ali delovne pogodbe, ki po mnenju delavca krši njegove pravice, lahko postane predmet delovnega spora.

Delovni spor lahko obravnava tako komisija za delovne spore, ki obstaja v podjetju, organizaciji, kot tudi na sodišču v skladu s čl. 382, 2. del čl. 390, čl. 391 delovnega zakonika Ruske federacije.

Ob tem mora sodnik upoštevati, da izvensodni postopek reševanja delovnih sporov ni obvezen. V skladu s čl. 46 Ustave Ruske federacije je vsakomur zagotovljena pravica do sodnega varstva, delovni zakonik Ruske federacije pa ne vsebuje določb o obveznem predhodnem izvensodnem postopku za reševanje delovnega spora s strani komisije za delovne spore. . Oseba, ki meni, da so bile njene pravice kršene, po lastni presoji izbere način reševanja posameznega delovnega spora in ima pravico, da se najprej obrne na komisijo za delovne spore (KTS) ali takoj na sodišče.

Pristojnost mirovnega sodnika vključuje primere posameznikov delovnih sporov, razen zadev o vrnitvi na delo in zadev o reševanju kolektivnih delovnih sporov. Zlasti obravnava primere o zahtevkih: o spremembi datuma in besedila razlogov za odpoved; o umiku disciplinski ukrep; o plačilu neobračunanega (če je spor) in obračunanega, od neplačanega plače; o izterjavi od zaposlenega škode, povzročene na premoženju podjetja, ustanove, organizacije; o priznanju nezakonitosti premestitve na drugo delovno mesto, saj v tem primeru delovno razmerje med delavcem in delodajalcem ne preneha. Pri tem je treba upoštevati, da delovni spor, ki je nastal v zvezi z zavrnitvijo zaposlitve, ni spor o ponovni zaposlitvi, saj nastane med delodajalcem in osebo, ki je izrazila željo po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. pogodbo o zaposlitvi, ne pa med delodajalcem in osebo, ki je bila z njim prej v delovnem razmerju.

Vrhovno sodišče Ruske federacije je pojasnilo, da mirovni sodnik ni pristojen ne le v primerih vrnitve na delo, temveč tudi v zadevah, ki izhajajo iz zahtev za vrnitev na delo. Vključujejo zlasti primere odškodnine za moralno škodo, ki jo povzroči nezakonita odpoved.

Zadeve o premoženjskih sporih iz delovnih razmerij so v pristojnosti mirovnega sodnika, ne glede na vrednost zahtevka.

Prav tako mirovni sodnik ni pristojen za spore o vzpostavitvi novih ali spremembi obstoječih delovnih pogojev. Sodnik ne more obravnavati zahteve delavca za zvišanje plače ali za vzpostavitev krajšega delovnega časa zanj, za povišanje tarifna kategorija ali podaljšanje trajanja dopusta, če zakon, kolektivna ali delovna pogodba, lokalna normativni akt delodajalcu ne nalaga obveznosti.

Zaposleni nima pravice zahtevati na sodišču izplačila bonusa, ki ga ne predvideva uredba o nagradah, ki je bila sprejeta in velja v tem podjetju.

Če se je delavec kljub temu obrnil na sodišče s takšnim zahtevkom, sodnik s sklepom zavrne sprejem tožbe iz razloga, da ni predmet obravnave in reševanja v pravdnem postopku.

Opozoriti je treba, da novi zakonik o delu Ruske federacije vsebuje določbo o prepovedi diskriminacije na področju dela. V skladu s 3. delom čl. 3 delovnega zakonika Ruske federacije imajo osebe, ki menijo, da so bile diskriminirane, pravico, da se obrnejo na zvezni inšpektorat za delo in (ali) na sodišče z vlogo za obnovitev kršenih pravic, odškodnino za materialno škodo. in odškodnino za moralno škodo.

Pobuda za sprožitev delovne zadeve na sodišču pripada: delavcu; tožilec; delodajalec (organizacija katere koli pravne oblike ali posameznik); telo pod nadzorom vlade; sindikat.

Mirovni sodnik je tožbo sprejel, če tožnik upošteva postopek, določen z zakonikom o civilnem postopku Ruske federacije.

Zahtevki za delovne spore se vložijo pri mirovnem sodniku v kraju stalnega prebivališča tožene stranke, tožbeni zahtevek proti pravni osebi pa na lokaciji organa. pravna oseba. Odškodninski zahtevek se lahko vloži tudi na kraju, kjer je škoda nastala.

Ko sodišče prejme vlogo o sporu, ki je v predhodni obravnavi na CSS, mora sodnik zahtevati izpis iz zapisnika seje CSS o tem sporu.

Eden od pogojev za sprejem zahtevka v obravnavo je skladnost oblike in vsebine vloge z uveljavljenimi zahtevami.

V zahtevku mora biti navedeno:

Ime sodišča, pri katerem je vložena vloga;

Ime tožnika, njegovo prebivališče ali kraj njegovega prebivališča (za pravno osebo), pa tudi ime zastopnika, njegov naslov, če vlogo vloži zastopnik;

Ime toženca, njegovo prebivališče ali kraj (za pravno osebo);

Okoliščine, na katerih tožnik utemeljuje svoj zahtevek, in dokazila, ki potrjujejo okoliščine, ki jih navaja tožnik;

Zahtevek tožnika;

Vrednost terjatve, če je terjatev predmet ocene;

Seznam dokumentov, priloženih vlogi. Pritožbo podpiše tožnik ali njegov zastopnik, ji je priloženo pooblastilo ali drug dokument, ki potrjuje pooblastila zastopnika.

Zahtevku so priloženi:

Njegove kopije v skladu s številom toženih strank in tretjih oseb;

Dokument, ki potrjuje plačilo državne pristojbine;

Pooblastilo ali drug dokument, ki potrjuje pooblastila zastopnika tožnika;

Dokumenti, ki potrjujejo okoliščine, na katerih tožnik utemeljuje svoje zahtevke, kopije teh listin za tožene stranke in tretje osebe, če nimajo kopij;

Dokazi, ki potrjujejo izvajanje obveznega predkazenskega postopka za reševanje spora, če je tak postopek predviden z zveznim zakonom ali sporazumom;

Izračun točnega ali izpodbijanega zneska denarja, ki ga podpiše tožnik, njegov zastopnik, s kopijami v skladu s številom toženih strank in tretjih oseb.

Sodnik je dolžan v petih dneh od dneva, ko je sodišče prejelo tožbo, obravnavati vprašanje o sprejemu tožbe v sodni postopek. Sodnik izda sklep o sprejemu predloga za začetek postopka.

Tožba se predloži sodišču s kopijami glede na število toženih strank. Glede na zahtevnost zadeve lahko sodišče tožniku naloži, da predloži kopije listin, priloženih tožbi.

V primeru kršitve teh zahtev, pa tudi zahtev za plačilo državne dajatve, sodnik izda sklep o puščanju tožbe brez gibanja, o tem obvesti tožnika in mu da rok za odpravo pomanjkljivosti. Če tožnik v predpisanem roku izpolni navodila sodnika, se šteje, da je tožba vložena z dnem njene prvotne predložitve sodišču. V nasprotnem primeru se šteje, da vloga ni bila vložena in se vrne vlagatelju.

Sodnik ima pravico zavrniti sprejem vloge, če:

Vloga ni predmet obravnave na sodišču;

Zadevna oseba, ki se je prijavila na sodišče, tega ni upoštevala zakonsko določeno postopek za predhodno izvensodno reševanje zadev te kategorije;

Obstaja pravnomočna sodna odločba ali sodna odločba, izdana v sporu med istima strankama, o istem predmetu in iz istih razlogov, o sprejemu tožnikove zavrnitve tožbenega zahtevka ali o odobritvi poravnalne pogodbe stranke;

V postopku na sodišču je obravnavana zadeva o sporu med istimi strankami, o istem predmetu in iz istih razlogov;

Zadeva ni v pristojnosti tega sodišča;

Vlogo je vložila nepristojna oseba;

Prijavo je v imenu zainteresirane osebe vložila oseba, ki ni pooblaščena za vodenje zadeve.

Seznam razlogov je izčrpen. Sodnik, ki vlogo zavrne, o tem izda obrazloženo odločbo, jo vrne vlagatelju skupaj z dokumenti, ki jih je predložil. Zoper te sklepe se lahko pritoži kasacijsko z zasebno tožbo osebe, ki ji je bila vloga zavrnjena, ali z zasebnim protestom pri pristojnem tožilcu.

Sodnik mora ob sprejemu tožbe preveriti, ali je dani spor v pristojnosti mirovnega sodnika, ali je tožbo vložila ustrezna oseba, ugotoviti materialnopravne zahteve, ali je bil vlagatelj tožbe v delovnega razmerja s toženo stranko, ali so roki za vložitev zahtevka za varstvo njegovih pravic iz čl. 392 delovnega zakonika Ruske federacije.

Pri vlogi na sodišče je treba upoštevati roke iz čl. 392 delovnega zakonika Ruske federacije, po katerem ima delavec pravico, da se obrne na sodišče v treh mesecih od dneva, ko je izvedel ali bi moral izvedeti za kršitev svoje pravice v sporih o odpuščanju - v roku enega meseca. od dneva vročitve kopije sklepa o odpovedi oziroma od dneva izdaje delovne knjižice. Delodajalec ima pravico, da v enem letu od dneva odkritja povzročene škode pri sodišču zaprosi za spore o odškodnini za škodo, ki jo je delavec povzročil organizaciji. Zaposleni, ki se obrnejo na sodišče, so oproščeni plačila dajatev in sodnih stroškov (člen 393 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pri preskaku iz utemeljenih razlogov se roki, določeni s čl. 392 delovnega zakonika Ruske federacije jih lahko obnovi sodnik. Sodnik nima pravice zavrniti sprejema tožbe zaradi zamude roka za vložitev tožbe. Če so razlogi za zamudo roka priznani kot veljavni, lahko sodišče ta rok obnovi, kar mora biti navedeno v odločbi. Če sodišče po proučitvi gradiva zadeve ugotovi, da je bil rok za pritožbo zamuden iz neopravičenega razloga, zavrne zahtevek.

Po sprejemu vloge za delovni spor mora sodnik ustrezno pripraviti zadevo za sojenje. Zakonik o civilnem postopku Ruske federacije določa naslednje naloge priprave zadeve za sojenje:

Razjasnitev okoliščin, ki so pomembne za pravilno rešitev primera;

Določitev pravnega razmerja strank in prava, ki se ji je treba ravnati. Pri obravnavanju delovnih sporov se sodišče ravna po normah delovnega in civilnega procesnega prava; sodnik mora upoštevati odločbo Vrhovnega sodišča Ruske federacije o delovnih sporih;

Rešitev vprašanja o sestavi oseb, ki sodelujejo v zadevi;

Določitev dokazov, ki jih mora vsaka stranka predložiti v podporo svojim trditvam.

Ko pripravlja zadevo za sojenje, sodnik:

Pojasni strankam njihove procesne pravice in obveznosti;

Zasliši tožnika oziroma njegovega pooblaščenca o vsebini navedenih zahtevkov in po potrebi predlaga predložitev dodatnih dokazov v določenem roku;

Zasliša toženo stranko o okoliščinah zadeve, ugotovi, kateri ugovori so glede tožbe in s katerimi dokazi je mogoče te ugovore potrditi;

Rešuje vprašanje pridružitve sotožnikov, sotoženih in tretjih oseb brez samostojnih zahtevkov glede predmeta spora ter rešuje tudi vprašanja zamenjave neustreznega toženca, združitve in ločitve zahtevkov;

Sprejema ukrepe, da stranke sklenejo poravnalno pogodbo in strankama pojasnjujejo njihovo pravico do vložitve zahtevka za reševanje spora na arbitražnem sodišču in posledice takšnih dejanj;

obvešča državljane ali organizacije, ki jih zanima izid zadeve, o času in kraju sojenja;

Rešuje vprašanje klicanja prič;

Imenuje izpit in izvedenca za njegovo izvedbo ter rešuje tudi vprašanje vključevanja specialista, prevajalca v postopek;

Druge osebe, ki sodelujejo v zadevi, njihovi zastopniki na zahtevo strank zahtevajo od organizacij ali državljanov dokazila, ki jih stranke ali njihovi zastopniki ne morejo pridobiti sami;

V nujnih primerih opravi, z obvestilom udeleženim v zadevi, ogled pisnih in materialnih dokazov na kraju samem;

Pošilja pisma s prošnjo;

Sprejme ukrepe za zavarovanje terjatve;

Rešuje vprašanje izvedbe predhodne sodne seje, njen čas in kraj;

Izvaja druga potrebna procesna dejanja.

Sodnik pošlje ali izroči toženi stranki kopije tožbe in k njej priloženih listin, ki utemeljujejo tožnikov zahtevek, in predlaga predložitev dokazov v podporo svojim ugovorom v roku, ki ga sam določi. Sodnica pojasnjuje, da obtoženčeva neizvedba dokazov in ugovorov v roku, ki ga določi sodnik, ne preprečuje obravnave zadeve na podlagi razpoložljivih dokazov v zadevi.

V primeru sistematičnega nasprotovanja stranke pravočasni pripravi zadeve za sojenje lahko sodnik v korist druge stranke izterja odškodnino za dejansko izgubo časa po pravilih iz čl. 99 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije.

Pri pripravi zadeve na sojenje je treba upoštevati, da v skladu s 6. delom čl. 152 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije lahko ugovor tožene stranke v zvezi z odsotnostjo tožeče stranke brez utemeljenega razloga roka za vlogo pri sodišču za rešitev individualnega delovnega spora sodnik obravnava na predhodnem naroku. . Ko je razloge za zamudo roka priznal kot veljavne, ima sodnik pravico obnoviti to obdobje (3. del 390. del, 3. del 392. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Ker je ugotovil, da je bil rok za prijavo na sodišče zamuden brez utemeljenega razloga, sodnik sklene, da tožbeni zahtevek zavrne prav na tej podlagi, ne da bi preučil druge dejanske okoliščine v zadevi.

Če je tožena stranka podala izjavo, da je tožnik zamudil rok za odhod na sodišče (1., 2. del člena 392 delovnega zakonika Ruske federacije) ali rok za pritožbo na odločitev CCC (2. del 390. delovnega zakonika Ruske federacije) po imenovanju zadeve za sojenje (člen 153 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije), jo sodnik obravnava med sojenjem.

Namen predhodne sodne seje je združiti procesna dejanja strank, ki so jih storile pri pripravi zadeve na sojenje, ugotoviti okoliščine, ki so pomembne za pravilno obravnavo in rešitev zadeve, ugotoviti zadostnost dokazov v zadevi. , za preučitev dejstev zamude rokov za prijavo na sodišče in zastaralnih rokov.

Obravnava zadeve se začne s poročilom predsednika senata.

V zapisniku mora sodnik na kratko navesti: koga, komu in kakšne zahteve je navedel, njihove razloge; če so v zadevi pisni ugovori tožene stranke, se sporoči njihovo bistvo; dokazov v zadevi.

Dobro napisano poročilo primera ne zagotavlja le potrebne usmeritve pri preučevanju dejanskih okoliščin, ampak tudi pomaga prisotnim v sodni dvorani, da bolje razumejo vse, kar se tukaj dogaja.

Po končanem poročilu se predsednik sprašuje, ali tožnik podpira svoje zahtevke, ali tožena stranka priznava zahtevke tožeče stranke in ali želita stranki zadevo zaključiti s sklenitvijo poravnalne pogodbe.

V skladu z delom 2 čl. 39 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije sodnik ne sprejme priznanja zahtevka s strani tožene stranke in ne odobri poravnalne pogodbe, če so ta dejanja v nasprotju z zakonom ali kršijo pravice in pravno zaščitene interese drugih. oseb. Če sodnik ne sprejme priznanja tožbenega zahtevka s strani tožene stranke ali ne odobri sporazumnega sporazuma strank, sodnik o tem izreče obrazloženo odločbo in nadaljuje meritorno obravnavo zadeve.

Če ta upravna dejanja niso bila storjena, sodnik nadaljuje z zaslišanjem pojasnil oseb, ki sodelujejo v zadevi. Najprej sodnik zasliši pojasnila tožnika in tretje osebe, ki sodeluje na njegovi strani, nato pojasnila tožene stranke in tretje osebe, ki sodeluje na njegovi strani, nato pa dajo pojasnila druge osebe, ki sodelujejo v zadevi. Tožilec, predstavniki državnih organov, organov lokalna vlada, organizacije, državljani, ki so se obrnili na sodišče za varstvo pravic in interesov drugih oseb, dajo pojasnila najprej.

Namesto strank in tretjih oseb lahko pojasnila na sodišču dajejo njihovi zastopniki. S tem se strankam in tretjim osebam ne odvzame pravice do dodatnih pojasnil, ki jih lahko zavrnejo, če menijo, da so zastopniki v celoti in pravilno izrazili svoje stališče o zadevi.

Za popolno razjasnitev dejanskih okoliščin je osebam, ki sodelujejo v zadevi, dana pravica, da si postavljajo vprašanja. Vprašanja se postavljajo z dovoljenjem predsednika, ki mora zagotoviti, da se njihova vsebina nanaša na vsebino obravnavane zadeve. Vprašanja, ki niso pomembna za postopek, je treba zavrniti.

Objavljajo se pisna pojasnila oseb, ki sodelujejo v zadevi, pa tudi pojasnila, ki jih sodnik prejme na podlagi odredbe sodišča ali z dokazi (člena 62 in 64 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije). Najpogosteje je treba prebrati pisna pojasnila udeležencev v zadevi v primerih, ko oseba ni prišla na sodno obravnavo in je sodišče izdalo sklep o obravnavi zadeve v njeni odsotnosti.

Po zaslišanju in branju pojasnil udeležencev v zadevi mora sodnik določiti zaporedje nadaljnjega pregleda dokazov: postopek zaslišanja prič, izvedencev in preučitev drugih dokazov. Sodnik o tem odloča po predhodnem zaslišanju mnenj udeležencev zadeve, ki so prisotni v sodni dvorani.

Najpogosteje sodnik začne preizkus dokazov z zaslišanjem prič. Vsaka priča se zasliša ločeno v odsotnosti drugih prič, ki še niso bile zaslišane. Zaslišana priča ostane v sodni dvorani do konca sojenja, razen če ji sodišče dovoli, da odide prej.

Predsedujoči sodnik po ugotovitvi identitete priče ji razloži obveznost, da sodišču pove samo resnico in opozori na kazenska odgovornost zaradi zavrnitve pričanja in zavestnega dajanja lažnih dokazov. Po tem se od priče vzame podpis, da so mu razložene njegove dolžnosti in odgovornosti.

Predsedujoči sodnik, ko je razkril odnos priče do sodelujočih v zadevi, ga povabi, naj pove vse, kar sam o zadevi ve. Priča poda svoje izpovedovanje v obliki proste zgodbe o okoliščinah, ki so ji znane. Priči se lahko nato zastavijo vprašanja. Najprej se sprašuje oseba, na čigar prošnjo je bila priča vabljena, in njen zastopnik, nato druge osebe, ki sodelujejo v zadevi, in njihovi zastopniki. Priča, ki je poklicana na pobudo sodnika, je prva, ki ji postavlja vprašanja tožnik. Sodniki lahko kadarkoli zaslišijo pričo. Pričo lahko sodnik zasliši drugič (člen 177 zakonika o civilnem postopku Ruske federacije).

Za zaslišanje mladoletne priče veljajo posebna pravila. Po čl. 179 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije med zaslišanjem prič, mlajših od 14 let, in po presoji sodnika - in med zaslišanjem prič, starih od 14 do 16 let, se pokliče učitelj. Po potrebi se pokličejo njihovi starši, posvojitelji, skrbniki ali skrbniki. Te osebe lahko z dovoljenjem predsedujočega sodnika priči postavljajo vprašanja.

Priča lahko pri pričanju uporablja pisno gradivo v primerih, ko je pričanje povezana s kakšnimi digitalnimi ali drugimi podatki, ki jih je težko ohraniti v spominu. Ta gradiva se predložijo sodniku in osebam, ki sodelujejo v zadevi, in se lahko priložijo zadevi s sklepom sodišča.

Pričevanja prič, zbrane na način sodne odredbe (člen 62 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije), na način zavarovanja dokazov (člen 64 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije) ali na način predpisano s 1. delom čl. 70, čl. 170 zakonika o civilnem postopku Ruske federacije, so objavljeni na obravnavi.

Pisni dokazi se preverjajo tudi z objavo. Po čl. 181 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije pisni dokazi ali protokoli o njihovem pregledu, sestavljeni na način, določen v čl. 62, 64, 9. odstavek, 1. del, čl. 150 zakonika o civilnem postopku Ruske federacije, so objavljeni na obravnavi. Po prebiranju pisnih dokazov jih mora predsednik senata predstaviti osebam, ki sodelujejo v zadevi, zastopnikom, po potrebi pa tudi izvedencem, specialistom in pričam. Po tem lahko osebe, ki sodelujejo v zadevi, dajo pojasnila o vsebini in obliki navedenih dokazov.

Pisni in materialni dokazi, ki jih je nemogoče ali težko dostaviti sodišču, se pregledajo in pregledajo na njihovem kraju ali na drugem mestu, ki ga določi sodišče. O izvedbi ogleda izda sodišče sklep.

V primeru ugotovitve, da so v zadevi razpoložljivi dokazi neresnični, lahko sodnik za preverjanje te navedbe določi izvedenstvo ali pozove stranke k predložitvi drugih dokazov.

Ker je ugotovil, da predloženi dokazi ne potrjujejo dovolj navedb tožeče stranke ali ugovorov tožene stranke ali ne vsebujejo drugih potrebnih podatkov, ki jih stranke ne morejo izpolniti, jih ima sodnik pravico pozvati k predložitvi dodatnih dokazov in v primerih, ko je predložitev takšnih dokazov za imenovane osebe težka, na njihovo zahtevo od državljanov ali organizacij zahtevajo pisne in materialne dokaze (3. del 50. člena, 8. del 142. člena Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije). federacije).

V skladu z veljavnim zakonikom o civilnem postopku Ruske federacije lahko sodnik po potrebi vključi strokovnjake, da pridobi nasvete, pojasnila in zagotovi neposredno tehnično pomoč (fotografija, izdelava načrtov in diagramov, vzorčenje za pregled, vrednotenje premoženja). Potreba po tem se lahko pojavi pri pregledu pisnih ali materialnih dokazov, poslušanju zvočnih posnetkov, gledanju video posnetkov, pri imenovanju izvedenstva, zaslišanju prič, izvajanju ukrepov za zavarovanje dokazov itd.

Oseba, ki je povabljena kot specialist, je dolžna nastopiti na sodišču, odgovarjati na zastavljena vprašanja sodnika, ustno ali pisno svetovati in obrazložiti ter po potrebi sodišču nuditi tehnično pomoč.

Specialist daje nasvet sodniku ustno ali v pisanje, na podlagi strokovnega znanja in vrste dejavnosti, brez izvajanja posebnih študij, imenovan s sodno odredbo.

Po preučitvi vseh dokazov predsedujoči daje besedo tožilcu, zastopniku vladna agencija in lokalna uprava, ki sodeluje v postopku v skladu s 3. delom čl. 45 in čl. 47 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije.

Nato sodnik zasliši argumente strank.

Če sodnik med sodno obravnavo ali po njej meni, da je treba razjasniti nove okoliščine, pomembne za zadevo, ali preučiti nove dokaze, s sklepom nadaljuje obravnavo zadeve po vsebini. Po končani obravnavi zadeve po meri poteka sodna razprava v splošni red.

Po razpravi predsednik naznani, da se sodišče umakne v posvetovalno sobo, da odloči.

Odločitev se sprejme na način, ki ga določa zakon. Ta postopek ne zagotavlja le neodvisnosti sodnikov pri izdaji sodbe, ampak je tudi nujen pogoj za izdajo zakonite in obrazložene odločbe.

Vodja organizacije nosi polno odgovornost za neposredno dejansko škodo, povzročeno organizaciji (člen 277 delovnega zakonika). Vrhovno sodišče opozarja, da ima delodajalec pravico zahtevati povrnitev škode v celoti, ker je polna odgovornost vodje organizacije določena z zakonom, ne glede na to, ali pogodba med organizacijo in vodjo takšno odgovornost vsebuje ali ne. . Hkrati se vprašanje zneska odškodnine za škodo (neposredna dejanska škoda, izgube) rešuje na podlagi zveznega zakona, v skladu s katerim je vodja odgovoren (na primer na podlagi člena 277 delovnega zakonika oziroma 2. odstavka 25. člena zvezni zakon»Na državni in občinski enotna podjetja»).

Vrhovno sodišče tudi poudarja, da se v Rusiji lahko polna finančna odgovornost dodeli namestniku vodje organizacije ali glavnemu računovodji, vendar le pod pogojem, da je to določeno s pogodbo o zaposlitvi (2. del 243. člena delovnega zakonika). Če pogodba o zaposlitvi ne določa, da bi te osebe v primeru škode v celoti nosile premoženjsko odgovornost, potem lahko ob odsotnosti drugih razlogov, ki bi te osebe lahko privedle do take odgovornosti, odgovarjajo le v mejah njihove povprečne mesečne plače.

17. Delovni spori

Za več informacij o kolektivnih delovnih sporih si oglejte zgornja razdelka o Sindikati in kolektivnih pogajanjih ter „Sindikati in kolektivni delovni spori“.

Posamezni delovni spori, ki jih stranki nista rešili s pogajanji, se lahko predložijo v obravnavo komisiji za delovne spore. Tožniki so v takih primerih lahko zaposleni, ki so še zaposleni ali so že bili odpuščeni. Pritožbo lahko vložijo tudi kandidati za delovno mesto, ki jim je bila zavrnjena zaposlitev.

Komisije za delovne spore

Komisije za delovne spore se v vsakem podjetju posebej oblikujejo s strani predstavnikov delavcev in delodajalca. Ustanovitev komisije ni obvezna zahteva zakona, če pa je delodajalec prejel pisni predlog za ustanovitev komisije za delovne spore (ali obratno - delavec), nima pravice zavrniti (384. člen delovnega zakonika). Če taka komisija ni ustanovljena v določeno podjetje, potem se spori nemudoma pošljejo na sodišče.

Komisija za delovne spore ima pravico obravnavati delovne spore, ki niso v izključni pristojnosti sodišč (391. člen Zakonika o delu).

Zoper odločitev komisije za delovne spore ima delavec oziroma delodajalec pravico do pritožbe na sodišču v desetih dneh od dneva, ko mu je izročil kopijo sklepa komisije. V primeru opustitve iz utemeljenih razlogov rok sodišče lahko to obdobje obnovi. Če individualnega delovnega spora komisija za delovne spore ne obravnava v desetih dneh, ima delavec pravico, da njegovo obravnavo prenese na sodišče (390. člen delovnega zakonika).

Sklep komisije, ki je stopil v veljavo, mora biti izvršen v 3 dneh. V primeru neizvršitve sklepa komisije prostovoljno, komisija delavcu izda potrdilo, ki je izvršilna listina. Delavec lahko zaprosi za potrdilo v enem mesecu od dneva odločitve komisije za delovne spore.

Potrdilo se predloži sodnemu izvršitelju najkasneje v treh mesecih od datuma njegovega prejema (člen 389 delovnega zakonika).

sodišča

Sodišča obravnavajo individualne delovne spore na podlagi navedb delavca, delodajalca ali sindikata, kadar se ne strinjajo z odločitvijo komisije za delovne spore ali kadar gre delavec na sodišče mimo komisije za delovne spore, pa tudi na vlogo tožilca, če odločitev komisije za delovne spore ni v skladu z delovno zakonodajo in drugimi akti, ki vsebujejo delovnopravne norme (391. člen delovnega zakonika). Obravnavanje vseh vrst delovnih sporov je v pristojnosti sodišč splošne pristojnosti in ne arbitražnih sodišč.

Samo sodišče lahko obravnava spore o vlogi:

zaposleni:

  • o ponovni vzpostavitvi
  • o spremembi datuma in besedila razloga za odpoved
  • o premestitvi na drugo delovno mesto
  • o plačilu za čas prisilne odsotnosti ali o plačilu razlike v plači za čas opravljanja nižje plačanega dela
  • o nezakonitih ravnanjih delodajalca pri obdelavi in ​​varovanju osebnih podatkov delavca;
  • o zavrnitvi zaposlitve.

Delodajalec:

  • o povrnitvi škode, ki jo delavec povzroči delodajalcu
  • Osebe, ki delajo po pogodbi o zaposlitvi pri delodajalcu - posamezniki ki niso samostojni podjetniki
  • Delavci verskih organizacij
  • Posamezniki, ki menijo, da so bili diskriminirani.

Vse tožbe, vložene po 30. juliju 2008, obravnavajo okrožna sodišča. Prej so nekatere od njih obravnavali sodniki.

Zaposlenim ni treba plačati državnih dajatev v primerih, povezanih z delovnimi spori (člen 333.36 Davčnega zakonika). Posledično je ovira za začetek obravnave delovnih sporov na sodiščih precej nizka.

Na splošno se na sodno prakso (vsaj objavljene odločitve) gleda z močno pristranskostjo v korist delavcev.

Delodajalec mora upoštevati, da lahko kršitev delovnih pravic delavca povzroči izterjavo odškodnine za moralno škodo (členi 237, 394 delovnega zakonika, glej tudi sklep plenuma Vrhovnega sodišča RS). Ruska federacija z dne 20. decembra 1994 N 10 "Nekatera vprašanja uporabe zakonodaje o odškodnini za moralno škodo"). Pri tem je treba opozoriti, da Vrhovno sodišče izhaja iz domneve nepremoženjske škode, torej kršitev pravic delavca po mnenju sodišča neizogibno povzroči moralno in/ali fizično trpljenje, kar mu daje pravico do denarne odškodnine za moralno škodo.

Tako je v takih primerih mogoče izpodbijati edino stopnjo trpljenja, ki upravičuje več ali manj odškodnine, ne pa tudi nepremoženjske škode kot take.

Str. 57 Resolucije plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" // ruski časopis. 297. 31. december 2006.

Odlok plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 16. novembra 2006 N 52 "O uporabi sodišč zakonodaje, ki ureja odgovornost zaposlenih za škodo, povzročeno delodajalcu" / / Rossiyskaya Gazeta. št. 268, 29. 11. 2006.

Zvezni zakon z dne 07.07.2003 N 126-FZ "O komunikacijah" // Zbrana zakonodaja Ruske federacije. 2003, št. 28, čl. 2895.

Odlok vlade Ruske federacije z dne 14. novembra 2002 N 823 // Zbirka zakonodaje Ruske federacije. 2002, št. 47, čl. 4678.

Odlok Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 31. decembra 2002 N 85 // Rossiyskaya Gazeta, N. 25, 08.02.2003.

Klavzula 5 Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 16. novembra 2006 N 52 "O uporabi zakonodaje, ki ureja odgovornost zaposlenih za škodo, povzročeno delodajalcu" / / Rossiyskaya Gazeta. št. 268, 29. 11. 2006.

P.p. 9-10 Odločbe plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 16. novembra 2006 N 52 "O uporabi zakonodaje, ki ureja materialno odgovornost zaposlenih za škodo, povzročeno delodajalcu" / / Rossiyskaya Gazeta. št. 268, 29. 11. 2006.

Zvezni zakon z dne 14. novembra 2002 N 161-FZ "O državnih in občinskih enotnih podjetjih" // Zbirka zakonodaje Ruske federacije, 2002, št. 48, čl. 4746.

Zvezni zakon z dne 22. julija 2008 N 147-FZ // Zbirka zakonodaje Ruske federacije. 2008, št. 30 (1. del), čl. 3603.

Odlok plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 20. decembra 1994 N 10 "Nekatera vprašanja o uporabi zakonodaje o odškodnini za moralno škodo" / / Rossiyskaya Gazeta, N. 29, 8. 2. 1995.

"Delovno pravo", 2010, št. 3

Večina pritožb delavcev na sodišče s tožbami zoper delodajalce v zvezi z disciplinsko odgovornostjo delavcev je povezanih s tem, da se ne strinjajo, da so storili disciplinski prekršek, oziroma ne razumejo, v čem je njihovo neizpolnjevanje. uradne dolžnosti. Pogoji za nastanek odgovornosti zaposlenih in disciplinskih sankcij so v praksi ruske realnosti.

Do danes sta se v gospodarstvu razvila dva pravna režima za urejanje delovnih razmerij: pisano delovno pravo za državne (proračunske) organizacije in »navadno« pravo za nov gospodarski sektor. Če se v državnih organizacijah večinoma spoštuje delovni zakonik Ruske federacije, potem v komercialnem sektorju praktično sploh ne deluje<1>. Pri malih in srednjih podjetjih se sindikalne organizacije običajno ne ustvarjajo, komisije za delovne spore se ne volijo, torej ni organov, ki bi morali zastopati in varovati interese delavcev. Pravna negotovost, pravna nevednost ljudi prisili, da sprejmejo kakršne koli pogoje delodajalca. To stanje povzroča delovne spore.

<1>Aleksejev S.S. Splošna teorija prava. V 2 zv. M., 2004. T. 1. 280 str. S. 189.

delovnih sporov v zvezi z disciplinska odgovornost delavca, predstavljajo nesoglasje med delavcem, za katerega je bila izrečena disciplinska sankcija, in delodajalcem, ki je sprejel ustrezno odločitev. Takšen nesporazum se lahko reši neposredno med strankama v sporu ali z vlogo pri organu za reševanje delovnih sporov zainteresirane strani. Ti spori nastanejo o uporabi zakonodaje, lokalnih predpisov v zvezi z delavcem, ki je storil disciplinski prekršek; o vprašanjih pravilnosti izreka disciplinske sankcije, spremembi besedila razlogov in datuma odpovedi, skladnosti uporabljene disciplinske sankcije s težo storjenega disciplinskega prekrška, izterjave sredstev za čas prisilne odsotnosti.

Pogoji za delovne spore

To so dejavniki, ki neposredno ali posredno prispevajo k velikemu številu delovnih sporov o enakih vprašanjih ali pa bistveno poslabšajo nastali spor.<2>. Pogoji delovnega spora v zvezi z disciplinsko odgovornostjo so na primer slaba organizacija dela, ko zaposleni ne poznajo jasno svojega funkcionalne odgovornosti, zato tega ne počnejo. Raven delovna disciplina zmanjšuje neorganizirano preživljanje prostega časa, pomanjkanje formalnih življenjskih pogojev, kar ustvarja tudi pogoje za delovne spore<3>.

<2>Tolkunova V.N. Delovni spori in postopek za njihovo reševanje. M., 1996. S. 10.
<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Pogodbe o delu. Delovni spori. M., 2003. S. 175.

Pravne narave so lahko, kadar obstajajo vrzeli v zakonodaji, netočna besedila, ocenjevalni koncepti, ki dopuščajo različne interpretacije pravnih norm s strani sprtih strank. Vse to vodi v kompleksnost dojemanja delovne zakonodaje za delavca in delodajalca.

Opomba. Ker delovna zakonodaja ne razkriva pojma "nemoralne kršitve" in ne navaja primerov tistih dejanj, ki bi jih lahko šteli za nemoralne, obstajajo različna mnenja o opredelitvi nemoralnega vedenja, ki je eden od razlogov za odpoved. pogodba o zaposlitvi z zaposlenim, za katerega so izobraževalne funkcije glavna vsebina njegovega dela (člen 8, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije; v nadaljnjem besedilu - delovni zakonik Ruske federacije).

Odgovor na vprašanje, ali je izvršitev nemoralnega dejanja s strani zaposlenega disciplinska ali ne, je v veliki meri odvisen od razumevanja delavčevih delovnih dolžnosti.<4>. Med nemoralne kaznive dejanje je na primer uporaba izobraževalnih metod, povezanih s fizičnim ali psihološkim vplivom<5>. To stališče je skladno tudi s sodno prakso, ki nemoralno kaznivo dejanje obravnava kot nesramno govorico, ustrahovanje, žaljivo nadlegovanje, nagovarjanje k spolnemu odnosu, fizični ali duševni vpliv zaposlenega na študenta, učenca (pretepanje, udarjanje z roko). ali kakšen predmet)<6>itd.

<4>Boguslavskaya K.Yu. Odpuščanje delavca, ki opravlja vzgojno-izobraževalne funkcije v zvezi s storitvijo nemoralne kaznivega dejanja, ki je nezdružljivo z nadaljevanjem tega dela. Težave pravna ureditev delovna razmerja: Zbirka gradiva znanstvena konferenca 23. - 24. september 2004 / ur. ur. M.Yu. Fedorov. Omsk, 2004, str. 105.
<5>Kurennoy A.M. Delovni spori: praktični komentar. M., 2001. S. 180.
<6>Odločba moskovskega okrožnega sodišča v Tverju. Sodišče je priznalo zakonito in upravičeno odpuščanje učitelja zaradi storitve nemoralne kaznivega dejanja, nezdružljivega z nadaljevanjem dela v šoli (iz arhiva sodišča za leto 2000) // Sodna praksa v delovnih zadevah / Comp. DI. Rogačev. M., 2006. S. 26 - 35; S sklepom okrožnega sodišča Cherdaklinsky je bil zahtevek za vrnitev na delo vzgojiteljice S., ki je bila odpuščena zaradi uporabe nezakonitih vzgojnih metod, zavrnjena (učenko internata K. je udarila v obraz, dala bosa noga učenec Z. na hladnem tleh) // Sodna praksa za obravnavanje zadev o vrnitvi na delo // Pravnik univerze. 2005. št. 12. s. 109.

Obstaja pa tudi širša definicija nemoralne kršitve, ko se ocenjuje ne le ravnanje zaposlenega v odnosu do učenca, študenta, temveč tudi vedenje v vsakdanjem življenju po delu. Na primer pitje alkohola ali nastopanje na javnih mestih v alkoholiziranem stanju, ki žali človekovo dostojanstvo ali javno moralo<7>.

<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Pogodbe o delu. Delovni spori. M., 2003. S. 110.

V mnogih primerih zadeva ne bi šla na sodišče, če bi delovni zakonik Ruske federacije vseboval ne samo okvirni seznam dejanja, ki se štejejo za nemoralne kršitve, pa tudi znak nedopustnosti odpovedi na podlagi splošno oceno obnašanje zaposlenega v timu in doma ali na podlagi nespecifičnih ali premalo preverjenih dejstev, govoric ipd.

P.V. Trubnikov vzroke za delovne spore opredeljuje kot pravna dejstva ki je neposredno povzročila nesoglasja med delavcem (zaposlenimi) in upravo<8>. Vsebina izraza "razlogi za delovni spor" L.N. Anisimov in A.L. Anisimov - to so negativni dejavniki, ki povzročajo različno oceno strank v sporu o izvrševanju subjektivne delovne pravice ali opravljanju delovne obveznosti in s tem povzročajo nesoglasja med subjekti delovnih razmerij. Lahko rečemo, da gre za kršitve pravic katerega koli zaposlenega ali njegovih obveznosti do podjetja.<9>.

<8>Trubnikov P.V. Sodišče obravnava zadeve o zahtevkih za vrnitev na delo // Legitimnost. 2006. Št. 1 - 2. S. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Pogodbe o delu. Delovni spori. M., 2003. S. 173.

Številni raziskovalci opozarjajo na ločene vzroke individualnih delovnih sporov. B.I. Ushkov, S.A. Gološčapov, V.K. Kolosov in drugi razlikujejo naslednje skupine vzrokov za delovne spore: ideološke (subjektivne), organizacijsko-pravne in organizacijsko-ekonomske narave.<10>; M.V. Lušnikov - objektivni in subjektivni vzroki in pogoji<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - subjektivni dejavniki<12>.

<10>Goloshchapov S.A. Pojem, vrste, vzroki, pristojnost delovnih sporov. M., 1980. S. 15 - 23; Kolosov V.K. Delovne pravice delavcev in zaposlenih. M., 1987. S. 84 - 86; Ushkov B.I. O vzrokih delovnih sporov v ZSSR // Bilten Leningradske univerze. Serija Ekonomija, filozofija in pravo. 1965. N 23. S. 109 - 119.
<11>Lushnikova M.V. Delovni spori v ZSSR. Jaroslavl, 1991. S. 4 - 5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Pogodbe o delu. Delovni spori. M., 2003. S. 174.

V IN. Smolyarchuk meni, da spori praviloma nastanejo zaradi kršitev zakona<13>. Brez kršitve pravic, ki je dejansko nastala ali je obstajala, po mnenju ene od strank delovni spor ne nastane. Vzroki za te dejanske ali namišljene prekrške pa bodo dejavniki, ki so bili v pravni literaturi opredeljeni kot vzroki in pogoji delovnih sporov. Dejansko pred nastankom obravnavanih delovnih sporov praviloma nastopi delovni prekršek, "to je krivda neizpolnitev ali nepravilno opravljanje delovnih obveznosti zavezanega subjekta na področju dela in distribucije, in torej kršitev pravice drugega subjekta tega pravnega razmerja«<14>. Hkrati pa lahko pride do spora o zakonitosti izreka disciplinske sankcije tudi, če je ena stran delovnega razmerja ravnala v skladu z zakonom, druga stran pa je ta dejanja ocenila kot nezakonita (delodajalec je delavcu očital zamudo na delo). , in delavec meni, da je bil kaznovan nepravično, saj je bila povzročena zamuda dobrih razlogov). Vsekakor pa prisotnost ali odsotnost delovnega prekrška ugotovi organ, ki obravnava delovni spor.

<13>Smolyarchuk V.I. Zakonodaja o delovnih sporih. M., 1966. S. 15.
<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Pogodbe o delu. Delovni spori. M., 2003. S. 170.

Po mnenju S.Yu. Chuchi, spore povzročata dve skupini dejavnikov, ki se razlikujeta po vrsti vzročne zveze med njimi in sporom: neposredno vzročno razmerje (vzrok - delovni spor) in posredno (pogoj - vzrok - delovni spor)<15>. Treba se je strinjati s stališčem S.Yu. Chuchi, da spor oživi z nizom pogojev, ki jih je treba upoštevati skupaj, pri čemer je treba razlikovati med vzroki delovnih sporov in vzroki za prekrške.<16>.

<15>Chucha S.Yu. Socialno partnerstvo na področju dela: oblikovanje in možnosti za razvoj pravne ureditve v Ruski federaciji: Monografija. Omsk, 2005, str. 182.
<16>tam. S. 184.

IN znanstvena literatura pozornost pritegne dejstvo, da sodobnih razmerah pojavil nov razlog nastanek delovnih sporov in je povezan s stanjem v državi kot celoti. "Visoka inflacija, prekomerna regulacija gospodarskih odnosov v nasprotju z zakoni gospodarjenja v tržnih razmerah vodi v nenehno obubožanje delavcev, zniževanje njihovega življenjskega standarda, kar posledično povzroča potrebo po višjih plačah, ki jih delodajalec pogosto ne more izpolniti."<17>. Po našem mnenju je te okoliščine pravilneje pripisati pogojem za nastanek delovnih sporov, saj so, kot je navedeno, nacionalne narave in prispevajo k nastanku napetosti in konfliktov ne le v delovnih razmerjih.

<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Pogodbe o delu. Delovni spori. M., 2003. S. 176.

V individualnih delovnih sporih v zvezi z disciplinsko odgovornostjo se razlog lahko kaže tudi v krivdnem ravnanju delodajalca, ki zaradi nizke pravne kulture krši delovno pravo, in v ravnanju delavca, ko izpodbija zakonita dejanja delodajalca. Na strani zaposlenega se lahko negativen odnos do delovnih obveznosti kaže v obliki odsotnosti z dela, pijanosti pri delu, slabega opravljanja proizvodnih nalog itd., Zaradi česar delodajalca prisili, da takemu zaposlenemu naloži kazni, ki jih začne. izzivati<18>.

<18>Anisimov L.N. Pogodba o zaposlitvi in ​​individualni delovni spori. M., 2004. S. 284.

Zaposleni na sodišču dokazuje dejstvo spoštovanja njegove odsotnosti z dela

Primer. 25. november 2002 železarna in jeklarna"K. na kontrolni točki tovarne je bil pridržan v stanju zastrupitev z alkoholom o kateri je bil sestavljen akt. Uslužbenka je bila odpuščena po s. "b" str. 6 h. 1 art. 81 delovnega zakonika Ruske federacije šele 27. decembra, torej mesec dni po storitvi disciplinskega prekrška. Odločitev okrožnega sodišča Tagilstroevsky Regija Sverdlovsk z dne 17.3.2003 je bil K. ponovno na delovnem mestu s plačilom zaradi prisilne odsotnosti, ker je bil zamuden rok za uveljavitev kazni.<19>.

<19>Primer N 2-153 // Arhiv okrožnega sodišča Tagilstroevsky v N. Tagilu, regija Sverdlovsk.

Z analizo sodne prakse v primerih odpuščanja v regiji Ivanovo je V.N. Tolkunova je prišla do zaključka, da je "večina delovnih prekrškov ob odpovedi in posledično delovnih sporov posledica nepoznavanja vodij delovne zakonodaje z nenačelnim odnosom sindikalnih odborov do tega"<20>. Poudariti je treba, da je za zaposlene značilno tudi slabo poznavanje delovnopravne zakonodaje (tudi v večji meri kot pri delodajalcu), zlasti njihovih delovnih pravic in obveznosti ter načinov varstva.

<20>Tolkunova V.N. Delovni spori in postopek za njihovo reševanje. M., 1996. S. 14.

Pri analizi gradiva sodnih zadev o vrnitvi delavcev na delo je mogoče ugotoviti tudi druge kršitve s strani delodajalca postopka odpuščanja delavca, določenega z zakonom.

Primer. Pri obravnavi zadeve o ponovni zaposlitvi glavnega inženirja LLC "Ural-NT" R., odpuščenega z odredbo z dne 14. novembra 2005 zaradi odsotnosti, je sodišče ugotovilo, da ni poročil ali drugih dokumentov, ki bi potrdili odsotnost R. delovno mesto; delodajalec ni sestavil akta o zavrnitvi pojasnila delavca; sklep o odpovedi z dne 14. novembra delavcu ni bil objavljen v 3-dnevnem roku, določenem z zakonom. Posledično je sodišče ugotovilo, da je bila odpoved nezakonita, in v celoti ugodilo tožnikovim zahtevkom.<21>.

<21>Zadeva N 2-183 (2) / 2006 // Arhiv okrožnega sodišča Tagilstroevsky v N. Tagilu, regija Sverdlovsk.

V številnih primerih so vzroki za delovne spore v zvezi z disciplinsko odgovornostjo delavca nesoglasja med strankama delovnih razmerij glede presoje razlogov za odsotnost delavca z dela. Delodajalec te razloge šteje za nespoštljive in delavca odpusti zaradi odsotnosti z dela. Zaposleni na sodišču dokazuje dejstvo spoštovanja njegove odsotnosti z dela. V nastalem sporu je sodišče pozvano, da ugotovi resnico.

Primer. Pomočnik strojevodje dizelske lokomotive OJSC "NTMK" A. v noči z 25. na 26. september 2005 ni prišel na delo. 25. septembra mu je postalo slabo, zvečer pa je poklical rešilca. A. je hospitalizacijo zavrnil, 26. septembra zjutraj ni šel k zdravniku, saj se je počutil bolje. Tako delavec ni imel dokumenta, ki bi potrdil njegovo bolezen, delodajalec pa ga je odpustil zaradi odsotnosti. Delavec je šel na sodišče. Na sodišču so bili zaslišani delavci reševalnih vozil, predloženo potrdilo št. 231, da je reševalna ekipa res šla k A. in navedla, da je bolnik srednje težkega stanja. Tako je sodišče potrdilo utemeljenost A. odsotnosti z dela. Delodajalec je v tej situaciji ponudil rešitev spora s spremembo besedila odpovedi v "odpoved za lastno voljo»in plačilo odškodnine za čas prisilne odsotnosti<22>.

<22>Zadeva N 2-33 (2) / 2006 // Arhiv okrožnega sodišča Tagilstroevsky v N. Tagilu, regija Sverdlovsk.

Obstajajo primeri, ko delavec zaradi zdravstvenih razlogov zavrne opravljanje delovnih obveznosti, določenih s pogodbo o zaposlitvi.

Primer. Električar K. je delodajalcu predložil zdravniški izvid o potrebi po premestitvi na drugo delovno mesto. Delodajalec ga ne samo, da ga ni premestil v več lahko delo, čeprav je bil v podjetju eden, je pa odpustil K., ki ni hodil na delo po odstavkih. "a" str. 6 h. 1 art. 81 delovnega zakonika Ruske federacije zaradi odsotnosti z dela. S sklepom Tagilstroevskega sodišča v N. Tagilu je bil zahtevek do zaposlenega zavrnjen. Sodni kolegij za civilne zadeve Vrhovnega sodišča Ruske federacije je po obravnavi kasacijske pritožbe tožeče stranke razveljavil odločitev okrožnega sodišča, ker je bil za zaposlenega prisiljen odsotnost z dela. V skladu z zdravniškim izvidom tožnik ni mogel opravljati dela električarja na višini. Delodajalec ni dal soglasja k premestitvi K. v drugo delavnico, kjer delovni pogoji ustrezajo receptu zdravnikov.<23>.

<23>Zadeva N 2-473 / 2006 // Arhiv okrožnega sodišča Tagilstroevsky v N. Tagilu, regija Sverdlovsk.

Včasih zaposleni ne hodi na delo, saj iskreno verjame, da ravna v skladu z zakonom.

Primer. S sklepom z dne 03.01.2006 je bil električar NTMK OJSC V. odpuščen zaradi odsotnosti z dela dne 4. decembra 2005. Tožnik je na sodišču pojasnil, da zaradi zmanjšanja ni hodil na delo. V. je bil 10. novembra 2005 proti podpisu opozorjen, naj zmanjša svoj položaj. Zaposleni na skupščina Pojasnili so, da delajo še 2 meseca, nato pa se odloči o vprašanju njihove zaposlitve v sanatoriju-dispanzerju podjetja, če gre za osebno prijavo ali odpuščanje. 28. novembra je bila izdana odredba o zmanjšanju števila delavcev od 30. novembra, vendar V.-jevega imena v njej ni bilo. Tako sodišče ni našlo potrditve dejstva V.-jevega zmanjšanja, zmotil se je v zakonitosti svoje odsotnosti z delovnega mesta. Posledično sodišče zahtevkom ni ugodilo.<24>.

<24>Zadeva N 2-85 (2) / 2006 // Arhiv okrožnega sodišča Tagilstroevsky v N. Tagilu, regija Sverdlovsk.

Tako reševanje delovnih sporov, vključno s tistimi v zvezi z disciplinsko odgovornostjo zaposlenega, zahteva poznavanje bistva zadeve, razjasnitev njenih strani, določitev njihove pravni status, vzroki in pogoji nastanka, okoliščine nesoglasij in njihov predmet. Poleg tega poznavanje vzrokov in pogojev za nastanek delovnih sporov omogoča razvoj pravnega mehanizma za preprečevanje sporov in izvajanje preventivnih ukrepov.

S.A.Ustinova

oddelek za dokumentacijo

DELOVNI SPORI

Uvod

Vodilno vlogo pri urejanju družbenih razmerij (tudi na področju dela) ima pravo. Danes lahko državljani Ruske federacije in druge osebe, ki prebivajo na ozemlju Ruske federacije, uveljavljajo svojo ustavno pravico do dela v različnih oblikah. Tako Ustava Ruske federacije določa pravico vsakogar, da dela v pogojih, ki izpolnjujejo zahteve varnosti in higiene, do plačila za delo brez kakršne koli diskriminacije in nižje od določenega z zveznim zakonom. minimalna velikost plače in pravice do varstva pred brezposelnostjo. Vsak ima pravico do počitka. Osebi, ki dela po pogodbi o zaposlitvi, je zagotovljena dolžina delovnega časa, določena z zveznim zakonom, vikendi in prazniki ter plačani letni dopust.

Ustava priznava pravico do individualnih in kolektivnih delovnih sporov z uporabo načinov njihovega reševanja, ki jih določa zvezni zakon, vključno s pravico do stavke.

Vendar se ta za vsako osebo zelo pomembna ustavna jamstva nikakor ne izvajajo avtomatsko v konkretnih delovnih razmerjih, v katera oseba vstopi, ko se zaposli kot delavec in sklene pogodbo o zaposlitvi. Določene so ob upoštevanju zakonov, drugih predpisov (tudi tistih, ki so sklenjeni znotraj posameznih organizacij) v individualnih in kolektivnih pogodbah o delu.

Na podlagi zahtev Ustave Ruske federacije, splošno priznanih načel in norm mednarodnega prava, državnih jamstev delovnih pravic in svoboščin državljanov, urejanja delovnih razmerij (in drugih razmerij, ki so neposredno povezana z njimi) izvaja Delo. Kodeks Ruske federacije (delovni zakonik Ruske federacije). Delovni zakonik Ruske federacije vsebuje poseben oddelek XIII "Varstvo delovnih pravic delavcev. Reševanje delovnih sporov. Odgovornost za kršitev delovne zakonodaje. Norme tega instituta delovne zakonodaje zagotavljajo varstvo pravic delavcev in delodajalcev, tako s pomočjo posebnih organov, ustanovljenih posebej za reševanje delovnih sporov, in na sodišču.

Interesi delodajalca in zaposlenega, ki ga je zaposlil, ne sovpadajo vedno, zato je trk teh interesov možen v kateri koli fazi obstoja delovnega razmerja. To pa vodi v konflikte.

Pred nastankom delovnih sporov praviloma nastopijo delovni prekrški, to je neizpolnjevanje ali nepravilno izpolnjevanje s strani subjekta (delavca ali delodajalca) svoje delovne obveznosti. Zato gre za kršitev pravice drugega subjekta tega pravnega razmerja. Če so bila dejanja zavezanega subjekta zakonita in jih drugi subjekt meni, da so nezakonita, lahko nastane delovni spor, čeprav prekrška ni bilo. Prisotnost ali odsotnost delovnega prekrška ugotovi pristojni organ, ki obravnava delovni spor.

Navedeno določa ustreznost tega dela, katerega namen je utemeljiti koncept delovnih sporov, preučiti vzroke za njihov nastanek ter preučiti značilnosti individualnih in kolektivnih delovnih sporov organizacije.

1. Pojem in vzroki delovnih sporov

Ob nastanku ali prenehanju delovnega razmerja, pa tudi pri njihovem delovanju pogosto nastanejo nesoglasja med zaposlenimi in delodajalci. Razlog za njihov nastanek je praviloma kršitev obstoječih norm delovne in druge socialne zakonodaje.

Vendar se vsako nesoglasje ne razvije v pravni spor. Udeleženci delovnopravnih razmerij lahko svoj konflikt rešijo mirno, s pogajanji in preprečijo prehod nesoglasij, ki nastanejo med njimi, v fazo delovnega spora. Če pa konflikta ne rešijo njegovi udeleženci in je v njegovo reševanje potrebno vključiti posebne pooblaščene organe, se to razvije v delovni spor. Na podlagi navedenega oblikujemo definicijo delovnih sporov.

Delovni spor je nesoglasje med delavcem (delavci) in delodajalcem o vzpostavitvi in ​​uporabi veljavnih norm delovne in druge socialne zakonodaje, ki nista bila rešena v neposrednih pogajanjih z delodajalcem in je postala predmet postopka v posebej pooblaščenem telesa.

Pogoj za nastanek sporov so okoliščine, ki neposredno ali posredno vplivajo na delovna razmerja in povzročajo nerešena nesoglasja med zaposlenimi in vodstvom. Vzrok za nastanek delovnih sporov so pravna dejstva, ki so neposredno povzročila nesoglasja med delavcem (delavci) in upravo. Tudi razlogi, ki so skupni za delovne spore, so specifični v konkretnem pravnem razmerju za reševanje delovnega spora. Gre za kršitve določenih pravic zaposlenega ali neizpolnjevanje njegovih obveznosti do podjetja (na primer, ko je finančno odgovoren za povzročeno škodo).

Sindikati naj bi po zakonu zastopali interese delavcev in zaščitili njihove pravice. Ne prispevajo vedno aktivno in učinkovito k reševanju nesoglasij med zaposlenimi in vodstvom, saj v ta namen ne uporabljajo vseh sredstev, ki so jim na voljo.

Za odpravo vzrokov delovnih sporov je treba uporabiti sredstva in metode, ki kompleksno vplivajo na vsakega od njih. Toda tudi če so sprejeti vsi potrebni ukrepi, je nerealno popolnoma odpraviti vzroke delovnih sporov. Delovni spori ne bodo izginili. Njihovo skupno število se lahko zmanjša, vendar bodo delovni spori obstajali v bližnji prihodnosti.

Učinkovito orodje za varstvo delovnih pravic delavcev je poklican z zakonom določen postopek reševanja delovnih sporov. Poimenujmo normativne akte, ki urejajo ta postopek.

Glavni regulativni akti za obravnavo delovnih sporov so zakoni Ruske federacije. Najprej je to ustava Ruske federacije, ki določa temeljne pravice na področju dela, med njimi pa je tudi pravica do zaščite svojih pravic (vključno s sodnim varstvom). Med najpomembnejšimi normativnimi akti, ki urejajo obravnavo delovnih sporov, je delovni zakonik Ruske federacije, ki ga je Državna duma sprejela 21. decembra 2001. Mednarodnopravna ureditev delovnih razmerij postaja tudi eden najpomembnejših delov ruskega delovnega prava, ki ga je treba upoštevati pri reševanju delovnih sporov.

Za obravnavanje delovnih sporov je velikega pomena tudi sodna praksa. Seveda odločitve plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije niso pravni viri in niso vključene v sistem normativnih aktov. Vsebujejo pa sodno razlago zadevnih vprašanj, sodišča pa se ob obravnavanju konkretnih primerov po njih usmerjajo in jih uporabljajo za oblikovanje enotne sodne politike.

2. Individualni delovni spori

Individualni delovni spor je spor med delodajalcem in osebo, ki je bila pred tem v delovnem razmerju pri tem delodajalcu, ter osebo, ki je izrazila željo po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z delodajalcem, če delodajalec odkloni sklenitev take pogodbe. dogovor.

Avtor splošno pravilo, se individualni delovni spori glede na njihovo pristojnost delijo na obravnavane na splošno (komisija za delovne spore je obvezna predkazenska faza) in individualne spore (ki jih obravnava neposredno sodišče). Poleg tega lahko nekatere od njih pooblastijo delodajalec in pristojni sindikalni organ ter višji organ.

Glavni vzrok delovnih sporov so nesoglasja med delavcem in delodajalcem neposredno ali preko njegove uprave. Glede na nesoglasje lahko spore razdelimo v tri skupine, odvisno od neposrednih vzrokov za njihov nastanek.

1. Zaposleni trdijo, da bi izboljšali pogoje za prodajo svoje delovne sile – povišanje plač, nadomestil, dopusta, izboljšanje delovnih pogojev ipd., vendar se delodajalec s tem ne strinja.

3. Spori pravne narave. Sem spadajo tista, ki nastanejo zaradi kompleksnosti in neskladnosti zakonodajnih in drugih podzakonskih pravnih aktov, pa tudi zaradi dejstva, da mnogi administrativni delavci ne poznajo dobro delovne zakonodaje.

Sindikalni delavci so pogosto ovirani pri delovanju za zaščito pravic delavcev, pri čemer naletijo na nerazumevanje in odpor uprave ter pasiven odnos delavcev do nezakonitega ravnanja njenih predstavnikov.

V ruskem gospodarstvu sta se razvila dva pravna režima za urejanje delovnih razmerij - napisano delovno pravo za proračunske organizacije in "navadni" zakon za nov gospodarski sektor. Če se delovni zakonik še vedno nekako spoštuje v proračunskih organizacijah, v novem komercialnem sektorju preprosto ne deluje. Pri malih in srednjih podjetjih so civilnopravna razmerja pogosta, saj je to primerno za delodajalca (ni treba upoštevati minimalnih jamstev, določenih v delovni zakonodaji).

Rast malih in srednje velikih podjetij zaostruje problem zaščite zakonskih pravic zaposlenih. V teh podjetjih se običajno ne ustanavljajo sindikalne organizacije, komisije za delovne spore se ne volijo, t.j. ni organov, ki bi morali zastopati in varovati interese delavcev.

Zdaj razmislite o načinih reševanja individualnih delovnih sporov.

Vsak delovni spor je mogoče rešiti s pogajanji med delavcem in delodajalcem.

Delavec lahko svoje zahteve navede v izjavi in ​​jo na predpisan način prenese na delodajalca. Bolje pa je, da se z delodajalcem sestaneš osebno in mu ustno poveš svoje zahteve, hkrati pa je treba pripraviti pisno različico svojih zahtev v dveh izvodih.

Reševanje posameznega delovnega spora s pogajanji z delodajalcem se lahko šteje za obvezen postopek. To izhaja iz čl. 385 delovni zakonik RF: "Individualni delovni spor obravnava komisija za delovne spore, če delavec samostojno ali s sodelovanjem svojega zastopnika ni rešil razhajanj v neposrednih pogajanjih z delodajalcem." To pomeni, da mora delavec pred prijavo na komisijo za delovne spore (CTS) ali na sodišče sprejeti vse ukrepe za rešitev spora s pogajanji.

Zaposleni se lahko pogaja tako samostojno kot s sodelovanjem zastopnika. Člen 370 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da lahko sindikalna organizacija sodeluje pri obravnavanju delovnih sporov, povezanih s kršitvami zakonodaje o varstvu dela, obveznosti, določenih s kolektivnimi pogodbami in pogodbami, ter spremembami delovnih pogojev. V primeru kršitve delovnopravne zakonodaje imajo sindikati pravico na zahtevo članov sindikata, drugih delavcev, pa tudi na lastno pobudo se z izjavami v obrambo svojih delovnopravnih pravic obrnejo na organe, ki obravnavajo delovne spore. Toda ta situacija je možna le v podjetjih, kjer obstaja sindikalna organizacija. Običajno so to velika podjetja.

Delavec, ki dela pri delodajalcu – malem gospodarstvu, ki pri delodajalcu ni našel razumevanja za svoje težave, se lahko takoj obrne na sodišče. Ima pa tudi možnost, da v reševanje svojih težav vključi predstavnike Zveznega inšpektorata za delo ali tožilstva.

Drugi organ, na katerega se lahko zaposleni obrne za zaščito svojih pravic, če individualnega delovnega spora ni mogoče rešiti s pogajanji z delodajalcem, je tožilstvo Ruske federacije.

Pritožba na Zvezni inšpektorat za delo in tožilstvo se lahko šteje za vključitev teh organov v sodelovanje v pogajalskem procesu med delodajalcem in delavcem o vsebini posameznega delovnega spora. Toda ti organi bodo že izvajali nujen vpliv na delodajalca. Ta nujni vpliv teh organov na delodajalca je možen le v primeru kršitve delovne zakonodaje s strani delodajalca.

3. Kolektivni delovni spori

Kolektivni delovni spor je nerešen spor med delavci in delodajalci glede vzpostavitve in spremembe delovnih pogojev (vključno s plačo), sklenitve, spreminjanja in izvajanja kolektivnih pogodb, pogodb o socialnih in delovnih razmerjih (398. Ruska federacija).

Najprej je treba opozoriti na razliko med kolektivnim delovnim sporom in individualnim, ki izhaja iz te definicije. Dejstvo je, da se stranki v posameznem sporu ne strinjata glede že z zakonom določenih norm in pravil, ki urejajo delo zaposlenega in njihovo izvajanje. V postopku kolektivnega spora govorimo o pravilih in pogodbah, ki običajno niso zapisana v zakonih, temveč predvidena (ali predvidena) v besedilu kolektivnih pogodb in pogodb. Ti sporazumi so predmet "barganta", pogajanj med strankami delovnih razmerij.

Kolektivni delovni spori nastanejo med delodajalcem (delodajalci) in zaposlenimi v organizaciji, podružnici, predstavništvu več organizacij. Vsi izvajajo svoja pooblastila preko zastopnikov. V primeru kolektivnega delovnega spora morata stranki stopiti v spravne postopke.

Ker so pogoji reševanja kolektivnega delovnega spora s pomočjo pomirjevalnih postopkov z zakonom natančno določeni, je pomembno določiti trenutek, ko se kolektivni delovni spor začne. Odvisno od narave spora.

Torej, če nastane spor v zvezi z vzpostavitvijo ali spremembo delovnih pogojev, neizpolnjevanjem kolektivne pogodbe ali pogodbe ali zavrnitvijo delodajalca, da bi upošteval mnenje izvoljenega predstavniškega organa, ki vsebuje delovnopravne norme v organizacije, obstaja določen postopek za izražanje zahtev delavcev.

Predstavljene zahteve so predmet obvezne potrditve na ustreznem sestanku (konferenci) zaposlenih.

Sejo skliče predstavniško telo delavcev in je pristojna, če je na njej prisotnih več kot polovica delavcev.

Delodajalec je dolžan ustvariti ustrezne pogoje za izvedbo sestanka (konference).

Zahteve delavcev se delodajalcu pošljejo v pisni obliki. Delodajalci so dolžni obravnavati zahtevke zaposlenih v organizaciji, ki so jim poslani, in o odločitvi pisno obvestiti predstavniško telo delavcev v 3 delovnih dneh od dneva prejema zahtevkov.

Če delodajalec izpolnjuje zahteve delavcev, se nesoglasja štejejo za rešene in kolektivni delovni spor ne nastane. V primeru zavrnitve vseh ali dela zahtev, pa tudi delodajalčeve odločitve ne sporoči, se za dan obvestila o zavrnitvi zahtev ali izteku 3-dnevnega roka za njihovo obravnavo šteje trenutek začne se kolektivni delovni spor.

Obstajajo tri stopnje spravnih postopkov: spravna komisija, obravnava kolektivnega delovnega spora s sodelovanjem mediatorja, delovna arbitraža.

Vsi spravni postopki so oblikovani ob upoštevanju dejstva, da bosta stranki v neki fazi končno prišli do skupnega mnenja. Če se to ne zgodi ali delodajalec ne izpolni pogojev dosegli dogovor, delavci imajo še eno rešitev - stavko. Toda takšna rešitev problema še zdaleč ne bo mirna.

Stavka je začasna prostovoljna zavrnitev delavcev, da opravljajo svoje delovne obveznosti (v celoti ali delno) zaradi reševanja kolektivnega delovnega spora. Stavka mora biti ustrezno pripravljena, da se izogne ​​formalnim razlogom za priznanje stavke kot nezakonite.

Nihče ne sme biti prisiljen sodelovati v stavki ali zavrniti sodelovanje v stavki. Predstavniki delodajalca nimajo pravice organizirati stavke in sodelovati v njej. Informacije o začetku prihajajoče stavke morajo predstavniki delavcev posredovati delodajalcu pisno in najkasneje do 10. koledarskih dni. Delodajalec je opozorjen na opozorilno stavko 3 delovne dni vnaprej.

Izvedba stavke ne ustavi spravnih postopkov za reševanje kolektivnega delovnega spora. Poleg tega sta stranki dolžni nadaljevati reševanje spora s pomirjevalnimi postopki.

Najmanj potrebno delo(storitve) v organizacijah, podružnicah, predstavništvih, katerih delo je povezano z varnostjo ljudi, zagotavljanjem njihovega zdravja in vitalnih interesov družbe, je treba v času stavke zagotoviti.

Odgovornost sindikalne organizacije, ki je stavko razglasila in ni prenehala po razglasitvi nezakonite, je, da na svoje stroške povrne škodo, ki jo je povzročila nezakonita stavka, v višini, ki jo določi sodišče.

Zaključek

Kot regulator družbenih razmerij se pravo običajno aktivno manifestira ravno takrat, ko nastane ta ali oni konflikt, vključno z delovnimi konflikti. Kršitve delovne zakonodaje so pogoste. Začnejo se že pred sklenitvijo pogodb o zaposlitvi, ko je prosilec za prosto delovno mesto že vnaprej izpostavljen nezakonitim pogojem za sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Posledično je pogodba o zaposlitvi sklenjena pod prej nezakonitimi pogoji.

Ruska realnost kaže, da danes v gospodarstvu obstajata dva pravna režima za urejanje delovnih razmerij - napisano delovno pravo za državne (proračunske) organizacije in "navadno" pravo za novi gospodarski sektor. Če se v državnih organizacijah večinoma spoštuje delovni zakonik Ruske federacije, potem v komercialnem sektorju praktično sploh ne deluje. Pri malih in srednjih podjetjih so civilnopravna razmerja pogosta, saj je to primerno za delodajalca. Zaradi pravne negotovosti in pravne nevednosti ljudje sprejemajo vse pogoje delodajalca.

Prav ta situacija prispeva k nastanku delovnih sporov, tako individualnih kot kolektivnih.

Kot je razvidno iz vsebine dela, je zakonodajalec dovolj podrobno uredil postopke reševanja posameznih delovnih sporov. Delovni zakonik Ruske federacije opredeljuje dva organa, ki sta pooblaščena za obravnavanje delovnih sporov. To je komisija za delovne spore in sodišče.

Ne smemo pozabiti, da je učinkovit proces razvoja delovnih razmerij možen le v pogojih zakona in reda ter spoštovanja delovnega prava. Njegov cilj je pravna vzgoja in nestrpnost do kakršnih koli kršitev zakona, preprečevanje kakršnih koli delovnih prekrškov in odpravljanje vzrokov, ki jih povzročajo. Aktivno izvajanje tega prispeva k zmanjševanju in odpravi vzrokov in pogojev delovnih sporov.

Seznam uporabljenih virov in literature

    Zakonik o delu Ruske federacije z dne 30. decembra 2001 (s spremembami 24., 25. julija 2002, 30. junija 2003)

    Odlok plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 20. decembra 2004 N10 "Nekatera vprašanja uporabe zakonodaje o odškodnini za moralno škodo" s spremembami in dopolnitvami.

    Vlasova V.I., Krapivin O.V. Reševanje individualnih delovnih sporov // Državljan in pravo. - M, 2004.

    Gavrilina A.V., Chikanova L.T., Korshunova T.I., Bocharnikova I.I. Komentar sodna praksa. Številka 9. - M, 2006. spor iv. Yak je bil že mišljen, razlogi porod spor in v številu kršitev zakonodaje ...); iz porušenega reda kolektiva porod spor delaven arbitraža; s prekinitev naročila, sprejetega ...

  1. Porod sporov (14)

    Povzetek >> Država in pravo

    O dovoljenju posameznika porod sporov, začnimo s konceptom porod spore na splošno in individualno porod spore, še posebej. 1. Po meri porod sporov Posameznik porod sporov- ta ...

  2. Porod sporov (11)

    Članek >> Država in pravo

    Sindikati v resoluciji porod sporov 2.1. Tipologija porod sporov Tipologija porod sporov- začetni začetek organizacije in delovanja porod pravica, volitve...

  3. Porod sporov 2 Bistvo porod

    Predmet >> Država in pravo

    ... porod sporov POTI DO REŠITVE POSAMEZNE POROD SPORE. Posameznik porod sporov pregledajo komisije porod sporov in sodišča (čl. 382 Porod ...