» »

Odpuščanje z dela po členu. Odpuščanje na pobudo delodajalca

Ni skrivnost, da razmerje med delodajalcem in zaposlenim ureja delovni zakonik Ruske federacije. Sama koda se začne z definicijo njenega nastanka. Že iz njegovega imena je razvidno, da je delovni zakonik potreben za urejanje delovnih razmerij strank, reševanje sporov in tudi zaščito interesov obeh strani, kolikor je to mogoče. Delodajalec pri zaposlovanju delavcev preuči glavne določbe kodeksa in natančno pozna svoje pravice in obveznosti. IN velika podjetja zaposleni pomagajo delodajalcu pri tej zadevi kadrovska služba in odvetniki. Toda mnogi plačni delavci se raje zanašajo na znanje svojega delodajalca, zaradi česar so mnogi odpuščeni v nasprotju z zakonom.
Ko sem v času krize delal v enem od podjetij, sem bil priča takšni situaciji. Vodja pisarne dekle ni mogla najti skupnega jezika z novincem v podjetju izvršni direktor. Po pogostih pripombah nanjo se je deklica, poimenovali jo bomo Olga, odločila zapustiti službo. lastno voljo, ampak direktor, ki je želel poskrbeti za podrejenega, je prepričal Olgo, naj ostane. Dva meseca pozneje je podjetje začelo finančno krizo. V takih situacijah se kot prvi ukrep za reševanje podjetja praviloma šteje znižanje stroškov, čudno, da jih začnejo zniževati na račun plač zaposlenih. Hkrati pa splošno znižanje plač povzroča množično ogorčenje, znižanje tega člena je lažje poravnati z zmanjševanjem »nepotrebnih« zaposlenih. Ali se zmanjša število delovnih mest na enem področju dejavnosti ali pa se preprosto odstrani več "dodatnih" stopenj, delo na katerih se lahko neboleče razprši med preostale zaposlene. V našem primeru je pod redukcijo spadalo mesto vodje pisarne. In Olga je bila prisiljena odstopiti na lastno zahtevo in grozi, da jo bodo odpustili po 33. členu. Ker ni pogoltnila slanega, je deklica popolnoma zbegana odnehala, nerodno ji je poiskati pomoč pri dobro obveščenih ljudeh.
O takšnih odpuščanjih želim povedati bralcu MirSovetov.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca

Kaj je "odpuščeno po 33. členu"?! Za zaščito interesov delodajalca pred brezvestnimi zaposlenimi v delovni zakonik obstajajo primeri, v katerih lahko delodajalec enostransko odpove pogodba o delu. Ti primeri v starem delovnem zakoniku so bili navedeni v 33. členu. Zakonik se je spremenil, izraz pa je ostal, zaposleni se jih pogosto ustrašijo.
Do danes so ti primeri opisani v 81. členu "Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca." Tu so njegove glavne določbe:
Delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi odpove v naslednjih primerih:
1) likvidacija organizacije oz.
2) zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku;
3) neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostne kvalifikacije, ki jo potrjujejo rezultati certificiranja;
4) sprememba lastnika premoženja organizacije (v zvezi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo);
5) večkratno neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani delavca brez utemeljenega razloga, če je disciplinski ukrep;
6) ena sama huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega:
a) odsotnost z delovnega mesta, to je odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo (njeno) trajanje, pa tudi v primeru odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure v vrsta med delovnim dnevom (izmena);
b) videz delavca na delu (na njegovem delovnem mestu ali na območju organizacije – delodajalca ali objekta, kjer mora delavec v imenu delodajalca opravljati delovno funkcijo) v alkoholiziranem, narkotičnem oz. druge strupene zastrupitve;
c) razkritje zakonsko varovanih skrivnosti (državne, poslovne, uradne in druge), ki so delavcu postale znane v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega zaposlenega;
d) storjenje na delovnem mestu kraje (tudi manjše) tujega premoženja, poneverbe, njegovega namernega uničenja ali poškodovanja, ugotovljenega s pravnomočno sodbo sodišča ali sklepom sodnika, organa, uradno pooblaščen za obravnavanje primerov upravnih prekrškov;
e) kršitev zahtev delavca za varstvo dela, ki jih je ugotovila komisija za varstvo dela ali pooblaščenec za varstvo dela, če je ta kršitev povzročila resne posledice (nesreča pri delu, nesreča, katastrofa) ali je zavestno ustvarila resnično nevarnost takšnih posledic;
7) izvršitev krivdnih dejanj s strani zaposlenega, ki neposredno služi denarnim ali blagovnim vrednostim, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja vanj s strani delodajalca;
8) storilec delavca, ki opravlja vzgojno-izobraževalne funkcije, nemoralne kaznivega dejanja, ki je nezdružljivo z nadaljevanjem tega dela;
9) sprejetje nerazumne odločitve vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov in glavnega računovodje, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije;
10) enkratna huda kršitev delovnih dolžnosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov;
11) predložitev delavca delodajalcu lažnih listin ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi.
Odpuščam vas zaradi lastno pobudo, mora delodajalec opraviti ustrezen vpis v delovno knjižico odpuščenega delavca. Vnos mora vsebovati povezavo do članka in njegovega posebnega dela, da upraviči njegova dejanja. Poleg tega je treba sestaviti odredbo o razrešitvi z navedbo istega člena in posebnega razloga, zaradi katerega je bila odpuščena. Odpuščeni delavec mora biti seznanjen s tem ukazom, ki se potrdi osebni podpis odpuščen. Poleg tega imate pravico prevzeti kopijo naročila. Pri tem, kako enostransko utemeljiti na pobudo delodajalca, nastane določena težava, če oseba odpove brez obstoječih razlogov. Ugotovimo.
Točka številka 3 je glavna grožnja iz ust delodajalca: če ne napišete "na dober način", bom zbral provizijo, da dokažete vašo nesposobnost. Za sestavo atestacijske komisije in izpitom delavca je potrebno:
  1. Sestavite kontrolna vprašanja v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in predpisi pravni akti, ki so sprejeti ob upoštevanju mnenja predstavnikov delavcev.
  2. Vprašanja za ocenjevanje so lahko ugotavljanje znanja in spretnosti glede na njegovo opis dela in splošna pravila podjetja.
  3. Pooblaščeni delavec mora biti seznanjen z vsebino kontrolnih vprašanj vnaprej (vsaj 1 dan vnaprej).
  4. Pravila o certificiranju bi morala vsaka zasebna organizacija oblikovati samostojno, vendar ne smejo biti v nasprotju ali posegati v zakonite pravice zaposlenih.
  5. del atestacijsko komisijo mora biti vključen predstavnik delavskega telesa (na primer sindikat).
  6. Predstavnik sindikata vedno brani pravice delavca.
Glej odstavka 5 in 6 čl. 81 je precej težko, saj bo treba imeti nesporne dokaze o krivdi zaposlenega. Na primer, odsotnosti z dela ne bi smeli le vnesti v časovni list, ampak potrditi s pričanjem prič. O dejstvu hudih kršitev delovne discipline je treba odločiti na sestanku, v katerem sodelujejo sindikalni zaposleni, slednji praviloma najprej ščitijo pravice zaposlenih.
Na primer želim podati primer iz lastno življenje. Ko je bila moja hči stara 1,5 leta, sem imela potrebo po zaposlitvi. Hkrati sem se odločil spremeniti kraj bivanja in se preselil v Novosibirsk. Najela je stanovanje, se zaposlila v tovarni orodja. Ko sem bil zaposlen, so mi obljubili sobo v hostlu in prostor vrtec za otroka, kot mladega specialista, saj sem se zaposlil po svoji specialnosti, večina delavcev pa ni imela posebne izobrazbe, kar je vplivalo na delo trgovine. Čez nastavi čas pri treh mesecih se je delovodja umaknil in vzel vse svoje obljube nazaj. Kaj naj naredim? Z otrokom ni bilo nikogar, ki bi sedel, plača ni zadostovala za plačilo najema stanovanja. Napisala sem prošnjo za starševski dopust, jo pustila na šefovi mizi, spakirala stvari in se vrnila k staršem. Klicali so me, mi grozili, zahtevali, naj grem takoj na delo, a sem pojasnil svoje stališče in se odločil, da pustim, da vse poteka po svoje. Če sem iskren, sem mislil, da so me odpustili. Ko je hčerka dopolnila 2,5 leta, sem se zaposlil v domačem kraju, kupil novo delovna knjiga, ker sem mislil, da so me tam odpustili in mi izkušnje 3 mesece ne delajo vremena. Toda potem, ko je moja hči dopolnila tri leta, so me približno mesec dni pozneje poklicali iz tovarne in vprašali, zakaj nisem šel v službo? Izkazalo se je, da je sindikat na sestanku zahteval, da ugodi moji prošnji in ves čas sem bil na starševskem dopustu. Odpustili so me lahko šele, ko sem prišel in napisal ustrezno vlogo.
Kot lahko vidite, ni vse tako preprosto, če je enostransko odpuščeno.

Zmanjšanje in odpuščanje - Kakšna je razlika?

Mnogi se ob zmanjševanju organizacije strinjajo, da bodo po lastni volji napisali izjavo. Vsak motivira svoja dejanja na svoj način. Nekdo si ne želi dolgih sporov, nekdo iz spoštovanja do delodajalca, nekdo preprosto zato, ker ob odpuščanju ne pozna svojih pravic in koristi. Če delodajalec odpusti na lastno željo in ne zmanjša, se ne obotavlja pri varčevanju pri zaposlenem, zakaj potem najeti oseba ne bi razmišljala o svojih ugodnostih?
Začel bom s preprostimi prednostmi in slabostmi, ki jih zakon ne predpisuje. Bolj se nanašajo na psihološke vidike. Po odpustitvi se boste morali poiskati sami nova služba. Vsakemu ne uspe hitro spet dobiti službe, za iskanje bo potreben čas, čeprav se zgodi, da človeka pričakujejo še pred odpustitvijo na istem mestu. Če takega mesta ni, bo sprva odpuščena oseba doživela depresijo in zamero. Dobro je, da se s tem stanjem poskušamo hitro spopasti, še bolje pa je, da vanj ne zapademo. In to je celo potrebno, saj bo med intervjuji to nekako vplivalo na vas in depresija vam ne bo govorila v prid. Vedno se postavlja vprašanje: "Razlog za odpoved s prejšnje zaposlitve." Če ste odpuščeni na znižanje, vam ni treba iskati razlogov in jih razlagati.
Zdaj pa poglejmo, kaj pravi zakon o zmanjšanju.
165. člen. Primeri dajanja jamstev in odškodnin.
zaposlenim so zagotovljena jamstva in odškodnine v naslednjih primerih:
... v primeru prisilne odpovedi dela brez krivde delavca;
v nekaterih primerih odpoved pogodbe o zaposlitvi;
zaradi zamude po krivdi delodajalca pri izdaji delovne knjižice ob odpustu delavca.
Tako dobro, kot:
178. člen. Odpravnina
Ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi zmanjšanja števila ali števila zaposlenih v organizaciji se odpuščeni delavec izplača odpravnina v višini povprečne mesečne plače, pa tudi povprečne mesečne plače za čas zaposlitve, vendar ne več kot dva meseca od dneva odpovedi (vključno z odpravnino).
V izjemnih primerih povprečno mesečno plačo obdrži odpuščeni delavec tretji mesec od dneva odpovedi z odločbo zavoda za zaposlovanje, če se je delavec prijavil na to agencijo v dveh tednih po odpustu in ni bil zaposlen pri zavodu za zaposlovanje. njega.
Odpravnina v višini dveh tednov povprečne plače se delavcu izplača ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi v zvezi z:
zavrnitev delavca premestitve na drugo delovno mesto, ki mu je potrebno v skladu z zdravniškim spričevalom, izdanim na način, ki ga predpisuje zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruska federacija, ali pomanjkanje ustrezne zaposlitve za delodajalca;
vpoklic uslužbenca na služenje vojaškega roka ali napotitev na nadomestno civilno službo, ki jo nadomešča;
vrnitev na delo delavca, ki je predhodno opravljal to delo;
zavrnitev delavca, da skupaj z delodajalcem preide na delo na drugo področje;
zavrnitev delavca za nadaljevanje dela v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki.
Spoštovani bralec MirSovetov, če poznaš svojo povprečno plačo, lahko enostavno izračunaš, koliko bo delodajalec prihranil z odpuščanjem delavca po lastni volji namesto z odpuščanjem. Točno toliko boste izgubili, če boste sledili navodilom in se strinjali z njegovimi pogoji.
Iz zgornjega člena je razvidno, da je delodajalec pred odpuščanjem ali odpuščanjem delavca dolžan ponuditi alternativno možnost zaposlitve v organizaciji, tudi če je ta manj plačana.
Zavrnitev ponujenih alternativnih delovnih mest in ostaneš upravičen do odškodnine.
Če je bilo potrdilo, vam je na podlagi njegovih rezultatov dodeljena kvalifikacija (ali stopnja skladnosti s položajem), v skladu s katero vam lahko ponudijo znižanje plače in ne odpuščanje. Zoper odločitev kvalifikacijske komisije je možna pritožba. Če vas organizacija ne sliši, se lahko obrnete na komisijo za varstvo pravic delavcev ali na sodišče. Če želite iti na sodišče, boste najverjetneje morali poiskati pomoč odvetnika. Pomoč strokovnjaka vam zagotavlja ponovno vzpostavitev pravice in po preučitvi vseh okoliščin primera vam bo odvetnik vnaprej povedal o vaših možnostih za uspeh. Če bo sodišče za vas odločilo pozitivno, vam vse stroške (plačilo državne dajatve, delo odvetnika in druge stroške v zadevi) povrne krivec, to je delodajalec.
Korist delodajalca pri odpuščanju po lastni volji je tudi v legalizaciji prihodkov in odhodkov. Če tvoj plača je sestavljen iz dveh delov (uradni in v ovojnici), potem se bo najverjetneje vaš delodajalec skušal izogniti morebitnim konfliktom. V takih situacijah se je mogoče "mirno" dogovoriti. Odškodnina uradno ne bo izplačana, morda z rahlim povišanjem zneska, ki vam pripada, nakar boste po lastni volji napisali izjavo. Vendar pa je ta možnost možna tudi s preglednimi sistemi plač.
Delodajalec je dolžan pred skrajšanjem števila zaposlenih in odpovedjo pogodbe o zaposlitvi obvestiti izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije (javni zavod za zaposlovanje) najkasneje 2 meseca vnaprej, v primeru množičnih odpuščanj pa ne. kasneje kot 3 mesece.
Ko morate pridobiti čas do trenutka odpuščanja, se lahko zatečete k zadnjemu odstavku 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije:
Delavca ni dovoljeno odpustiti na pobudo delodajalca (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti) v času njegove začasne nezmožnosti in v času dopusta.
Pred odpustitvijo imate pravico zaprositi za dopust, tudi neplačan (zaradi družinskih razlogov).

V primerih delovnih sporov zakon je pogosteje na strani najetega delavca. Ne bojte se zavzemati se za svoje pravice. Ne zamudite ugodnosti in ugodnosti. Pri popolno zaupanje da ste nepošteno obravnavani, zagovarjajte svoje stališče. Ne pozabite: nihče se ne bo zavzel za vaše interese razen vas.

Mnogi delodajalci morajo pogosto ugotoviti, kako odpustiti zaposlenega brez njegove želje po zakonu. Glede na zelo stroge zahteve delovnopravne zakonodaje in dejstvo, da zelo pogosto zaposleni, predvsem upokojenci, nočejo oditi, se lahko to v letu 2018 spremeni v dolgotrajen in obremenjujoč postopek, ki ima tudi veliko dodatnih tveganj. Zato so nekateri delodajalci zaradi tega prisiljeni celo izvajati dejavnosti v lastno škodo, namesto da bi iskali informacije, kako delavca odpustiti po členu in brez posledic. Vendar pa vedno obstaja izhod iz te situacije - navsezadnje delovna zakonodaja ščiti pravice ne le zaposlenih, ampak tudi delodajalcev.

Kako po zakonu leta 2018 odpustiti zaposlenega brez njegove želje

Situacije, v katerih želi delodajalec odpustiti zaposlenega brez njegove želje po zakonu, so v letu 2018 izjemno pogoste – nekateri zaposleni lahko izvajajo dejanja, ki so očitno uničujoča za podjetje, ne ustrezajo ekipi in razvajajo delovno okolje, ali potrebo po odpustitvi lahko povzročijo okoliščine tretje osebe. Hkrati zaposleni zelo pogosto uporabljajo dejstvo zaščite pred zakonom in na vse možne načine preprečujejo njihovo odpuščanje. Zato je delodajalec v primeru nepismenih ravnanj bodisi prisiljen prenašati njihovo prisotnost in zaradi tega imeti določene stroške, bodisi tvega, da bo odgovarjal za nezakonito odpuščanje.

Vendar zakon delodajalce ščiti tudi s tem, da jim zagotavlja takšna orodja za vpliv zaposleni:

  • ta - najboljša možnost, saj bo tako delavcu omogočilo, da ne bo prejel negativnih vpisov v delovno knjižico, delodajalec pa se bo znebil morebitnih zahtevkov. Hkrati lahko delavca prepričate, da napiše in z njim sestavi sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi – drugi primer predvideva možnost, da se delavcu zagotovi kakršna koli jamstva in plačila v skladu z določbami 78. člena. delovnega zakonika Ruske federacije. Vendar ne vsi delavec bo šel za taka dejanja – če je odločen, da za vsako ceno ostane na delovnem mestu, potem ga na ta način ne bo mogoče odpustiti.
  • Veljavna zakonodaja daje delodajalcu pooblastilo za uporabo disciplinskih ukrepov zoper zaposlene, do vključno odpovedi zaradi določenega seznama kršitev. Hkrati je nabor razlogov za odpuščanje precej širok, zato ima delodajalec v mnogih situacijah možnost, da se znebi spornega delavca, če ne upošteva navodil ali hudo krši delovno disciplino.
  • V primerih, ko je glavni namen odpuščanja reševanje financ podjetja, se lahko izkaže dobra možnost odpuščanje zaposlenega brez njegove želje, po zakonu gre za zmanjšanje osebja. Vendar je treba spomniti, da ta metoda zahteva najstrožje upoštevanje postopkovnih zahtev in je povezana z dodatnimi stroški za delodajalca.
  • Če je treba odpustiti zaposlenega, ki ne želi odpustiti, bo poskusna doba močno poenostavila postopek odpuščanja. Vendar pa je pri takšni naravi odpuščanja še vedno treba upoštevati številne značilnosti in odtenke, brez katerih je lahko neveljaven.
  • Ponavljajoče kršitve delovnih predpisov. Če delavec ni storil hudih krivdnih dejanj, zaradi katerih je lahko takoj odpuščen, potem je v primeru več disciplinskih sankcij še vedno lahko odpuščen po členu.
  • Neujemanje ali nezadostno . V nekaterih primerih je lahko uslužbenec odpuščen zaradi neskladnosti z opravljanim delovnim mestom ali zaradi nezadostne kvalifikacije.
  • V primeru, da delavec, ki ne želi odpustiti, zasede vodstveni položaj, ga je mogoče odpustiti brez drugih razlogov, ko se spremeni lastnik podjetja. Včasih se morajo delodajalci celo posebej zateči k spremembi lastništva, da odpustijo zaposlenega, ki ogroža delovanje celotnega podjetja.
  • Delodajalec ima pravico samostojno spremeniti delovne pogoje za posamezne položaje ali celotno podjetje kot celoto, kar vam omogoča, da zaposlenega postavite v pogoje, zaradi katerih bo njegovo nadaljnje delo preprosto nedonosno. In čeprav ima delavec pravico, da ne pristane na delo pod spremenjenimi pogoji, ga bo delodajalec imel možnost odpustiti ob upoštevanju številnih določenih postopkovnih dejanj.

Obstaja nekaj kategorij zaposlenih, ki jih na pobudo delodajalca v nobenem primeru ni mogoče odpustiti. Zlasti noseča delavka ne more biti odpuščena, tudi če zagreši hudo kršitev in kriva dejanja zoper delodajalca. Omejena je tudi možnost odpuščanja delavca, ki ima otroka, mlajšega od treh let - če je ta delavec ženska ali edini hranilec.

Vsak od zgornjih načinov odpuščanja ima svoje značilnosti, prednosti in slabosti ter številne nianse postopkovne registracije postopka, zato jih je treba obravnavati ločeno, da bi vedeli, kako pravilno odpustiti zaposlenega po zakonu v letu 2018, če noče odnehati.

Kako prisiliti zaposlenega, da prostovoljno ali sporazumno odpusti

V mnogih, celo konfliktnih situacijah, če bi se bilo treba znebiti spornega delavca, delodajalci preprosto ne vedo, kako delavca prisiliti, da po lastni volji odpusti, ali ga prepričati, da preneha. delovna dejavnost po dogovoru strank. Hkrati je dovolj možnih dejanj, ki jih je mogoče izvesti, da jih zaposleni sprejme pravilna rešitev, tudi če je sprva nastavljeno v nasprotju z delodajalcem.

Najprej morate uporabiti vljudno ravnanje z zaposlenim in ugotoviti, zakaj ne želi oditi in kaj lahko delodajalec stori za zaposlenega. To je lahko dodatno denarno nadomestilo, izdano po dogovoru strank, izdelava pozitivnih priporočil ali druge ugodnosti, ki bi delavca lahko spodbudile k sodelovanju. Ni pa dejstvo, da jih bo delavec sprejel.

Zato je treba zaposlenemu razložiti, da s konfliktom ne bo dosegel ničesar, delodajalec pa bo imel pomembne priložnosti, da "pokvari" življenje zaposlenega. Zlasti ga je treba opozoriti, da bo »slab« vpis v delovno knjižico bistveno otežil zaposlitev. Poleg tega lahko delodajalec poda negativno priporočilo o zaposlenem. Toda te metode vpliva ne delujejo za vsakega zaposlenega.

V tem primeru bo najpreprostejša taktika ukrepanja uporaba vseh orodij, ki jih predvideva zakonodaja. Na primer, začnite določiti delovni čas zaposlenega, mu izdati vsa navodila v obliki pisnih ukazov z akti o sprejemu in popraviti vsak rezultat ali napako v dejavnostih zaposlenega, da bi našli drug razlog za odpuščanje. Vključno z delodajalcem bo morda treba uporabiti eno od naslednjih metod.

Najprimernejša za delodajalca bo odpuščanje delavcev, če so sprva v pogodbi o zaposlitvi čim bolj jasno določeni delovni pogoji, vendar z možnostjo, da delodajalec poda določene predpostavke. Delodajalec ima na primer pravico, da zaposlenemu določi nizko plačo ali ne navede določenega kraja dela v enem kraju - potem bo imel pravico odvzeti delavcu bonusni del plače, če je takšen možnost, ki jo predvidevajo lokalni predpisi, ali pa ga brez njegove privolitve premestiti iz kraja v kraj.

Na splošno so te metode delovanja zakonite, vendar ne morejo zagotoviti 100-odstotnega rezultata. Če torej ne uspejo, bo treba uporabiti druge metode. Pri tem je treba opozoriti, da je tudi odpoved po lastni volji mogoče izpodbijati na sodišču, če je bila izvedena pod prisilo. Zato bi moral delodajalec vsa svoja dejanja in dejanja delavca v procesu nagovarjanja slednjega k odpovedi ustrezno evidentirati. Če je bila odpoved izvedena po dogovoru strank, potem sodna praksa kaže minimalno število odločitev v korist zaposlenega, saj je takšno odpoved skoraj nemogoče izpodbijati.

Odpuščanje nosečnice po lastni volji, pa tudi po dogovoru strank, je izjema. Sodišče se v tem primeru najpogosteje postavi na stran delavke, če ji delodajalec ob odpovedi ni zagotovil ustreznega nadomestila, primerljivega z morebitnimi ugodnostmi, ki bi jih prejela, če bi ostala na delu.

Kako odpustiti zaposlenega zaradi hude kršitve

Veljavna zakonodaja predvideva številne razloge, zaradi katerih je mogoče delavca odpustiti zaradi hude kršitve. Delodajalec pa se mora spomniti, da mora biti vsaka tovrstna kršitev natančno in zanesljivo dokumentirana na zakonsko predpisan način. Hude kršitve, ki vam omogočajo, da odpustite zaposlenega samo zaradi njihovega izvajanja, vključujejo:

To je izjemen seznam okoliščin, v zvezi s katerimi je po zakonu v letu 2018 mogoče odpustiti delavca brez njegove želje zaradi enkratne kršitve. V tem primeru bo delodajalec dolžan opraviti naslednje postopkovne postopke:

  1. Začnite notranjo preiskavo okoliščin.
  2. Vprašajte zaposlenega za pojasnilo.
  3. Izdajte odredbo o odpuščanju zaposlenega.
  4. Delavcu dajte delovno knjižico, pripadajoča sredstva in potrdilo o dohodku.

Vsekakor lahko ta postopek delavec izpodbija na sodišču, sodstvo pa delodajalcu nalaga obveznost dokazovanja utemeljenosti odpovedi. Hkrati je treba spomniti, da med odsotnostjo iz dobrega razloga zaposlenega ni mogoče odpustiti, če stanja zastrupitve niso zabeležile pooblaščene osebe - zaposlenega tudi ni mogoče odpustiti, razkritje skrivnosti ali osebnih podatkov mora imeti vse znaki razkritja.

Obvestilo zaposlenega in izdajo vseh dokumentov, povezanih z odpovedjo, je treba opraviti v prisotnosti prič in z njihovimi podpisi o prenosu dokumentov na zaposlenega in, če obstajajo, o zavrnitvi zaposlenega, da sprejme njim.

Kako odpustiti zaradi neskladnosti ali nezadostne kvalifikacije

Če delavec ne ustreza delovnemu mestu ali nima zadostne kvalifikacije, ima delodajalec pravico z njim odpovedati delovno razmerje. Hkrati je treba spomniti, da mora ta razlog za odpoved res obstajati in določene potrditve. Poleg tega že sama vzpostavitev kvalifikacij in skladnost zahteve za delo delavca je treba opraviti v neodvisnih centrih za ocenjevanje kvalifikacij, delavec pa ima pravico izpodbijati njihovo odločitev.

Več o odpovedi zaradi neskladnosti si lahko preberete. Vendar pa mora delodajalec upoštevati, da bo fiktivna odpoved iz tega razloga v vsakem primeru nezakonita. Poleg tega bo moral delodajalec plačati storitve za potrditev kvalifikacij zaposlenega.

Obvezen korak pred odpuščanjem na tej podlagi je ponuditi delavcu delovna mesta, ki ustrezajo njegovim kvalifikacijam. Razmerje bo mogoče dokončno prekiniti le, če takih delovnih mest v podjetju ni ali če jih zaposleni noče zasesti.

Kako odpustiti zaposlenega brez njegove želje po zakonu s spremembo pogojev pogodbe

Pogosta metoda, ki se uporablja za odpuščanje zaposlenega brez njegove volje po zakonu v letu 2018 je lahko sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi. Po zakonu lahko delodajalec takšne spremembe izvede le s soglasjem delavca. Vendar pa številna dejanja in situacije omogočajo spremembe brez soglasja zaposlenega.

V tem primeru mora delodajalec le 2 meseca vnaprej obvestiti zaposlene o spremembah delovnih pogojev, vključno z delovnim mestom, višino ali sistemom plačila, uradne dolžnosti v zvezi z reorganizacijo proizvodnih procesov. Že samo dejstvo reorganizacije mora biti potrjeno tudi z internimi predpisi. Zaposleni, ki se ne strinjajo s temi spremembami, bi morali imeti možnost, da se zaposlijo na katerem koli drugem delovnem mestu, ki jim ustreza glede na kvalifikacije in zdravje. prosto mesto v podjetju - in šele po njihovi zavrnitvi ali v odsotnosti navedenih položajev jih je mogoče odpustiti.

Kako odpustiti pogojno

Če je treba zaposlenega odpustiti brez njegove volje Poskusna doba, položaji veljavne zakonodaje dati delodajalcu dodatne lastnosti za izvedbo tega postopka. Zlasti lahko delavca obvesti o neizpolnjevanju preizkusa najmanj tri dni pred dejansko odpovedjo. V tem primeru mora delodajalec v primeru spornih situacij upoštevati naslednje nianse:

  • Delodajalec mora predložiti dokazila, ki potrjujejo, da delavec ni opravil preizkusa. V primeru njihove odsotnosti se bo odpoved štela za nezakonito.
  • Delavec mora biti zakonito na poskusnem delu. In tega obdobja ni mogoče dodeliti mladim strokovnjakom, nosečnicam in mladoletnikom.

Zato izpodbijanje odpovedi v poskusni dobi v bistvu temelji prav na zgornjih dveh razlogih. In delodajalec je tisti, ki bi moral poskrbeti za razpoložljivost vseh dokumentov, ki potrjujejo tako zakonitost poskusne dobe kot veljavnost odpovedi zaradi nezadovoljivih rezultatov testiranja.

Kako odpustiti zaposlenega brez njegove želje

Če je treba zaposlenega zmanjšati brez njegove želje, ima delodajalec pravico do tega v skladu s standardi 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Hkrati je treba spomniti, da ima delodajalec v zvezi s takšno odpovedjo številne odgovornosti:

  • Predhodno obveščanje o odpuščanju. O bližajočih se odpuščanjih je treba zaposlene obvestiti vsaj dva meseca vnaprej.
  • Obvezno obveščanje vseh regulativnih organov. In sicer sindikalna organizacija, zaposlitveni center.
  • Zagotavljanje odpravnin zaposlenim. Izplača se najmanj v višini dvomesečne povprečne plače zaposlenih.
  • Izvedba socialna jamstva za določene kategorije zaposlenih. Takšna jamstva vključujejo popolno prepoved odpuščanja določenim delavcem in pravico delavcev do prednostnega obdržanja na delovnem mestu.
  • Ponudba vseh prostih mest. Delodajalec je, tako kot v mnogih drugih situacijah, dolžan omogočiti zmanjšano možnost pridobitve drugih prostih delovnih mest, ki so mu primerna.

Prav tako lahko preberete več o značilnostih odpuščanja za zmanjšanje osebja, kjer so upoštevane vse nianse tega postopka.

Kako odpustiti zaposlenega brez njegove želje po zakonu leta 2018 - druge nianse in značilnosti

V primeru, da morate v letu 2018 po zakonu odpustiti zaposlenega brez njegove želje, obstaja tudi veliko drugih dodatnih odtenkov in lastnosti, s katerimi lahko brezvestni zaposleni ostanejo pri delu. Zlasti je ne glede na okoliščine izrecno prepovedano odpuščanje delavcev na bolniški ali dopustu. V tem primeru je treba delavca pisno obvestiti, da mora na določen datum podpisati pogodbo o odpuščanju, ali pa - najprej od njega zahtevati takšno soglasje.

Posebej težave lahko delodajalcu povzroči poskus odpuščanja upokojenca brez njegove želje po zakonu v letu 2018. V praksi jih ni normativni dokumenti, ki bi na poseben način uredil postopek za odpuščanje oziroma zadržanje upokojencev na delovnem mestu. Izjema je javni servis kakršne koli narave – v tem primeru je starostna meja, pri kateri lahko delavec zaseda delovno mesto, 65 let in takšne odpovedi ne bo mogel izpodbijati.

Upoštevati je treba tudi, da je odpuščanje menedžerjev med spremembo lastništva dovoljeno brez drugih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ampak to je treba razumeti vodstvenih položajih v tem kontekstu so vključeni le neposredni vodja podjetja, njegov namestnik in glavni računovodja.

Pod kakšnimi pogoji delavca ni mogoče odpustiti? , ki ni predmet odpovedi, kakšna je prednostna pravica do ostanka na delu in kdaj je sodišča ne upoštevajo? Poznavanje odgovorov na ta vprašanja vam bo omogočilo dokončanje postopka odpuščanja ob spoštovanju pravic obeh strank.

Ki ne more biti odpuščen na pobudo delodajalca

Delovni zakonik ne določa le primerov, ko ima delodajalec pravico odpustiti zaposlenega, ampak tudi situacije, ko je organizacija prikrajšana za to pravico. Uvedba seznama oseb, ki jih delodajalec ne more po svoji volji odpustiti, je posledica manj zaščitenega statusa teh delavcev v primerjavi z ostalimi. Najbolje jih je predstaviti v obliki tabele:

Osnova

delavec

Obdobje, v katerem je odpuščanje nemogoče

Izjeme (kadar je mogoče zaposlenega odpustiti)

Začasno onemogočen

obdobje bolniške odsotnosti

Likvidacija delodajalske organizacije (prenehanje dejavnosti IP)

delavec na dopustu

Obdobje počitnic

Umetnost. 261 delovnega zakonika, odstavek 27 sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije "O uporabi zakonodaje, ki ureja delo žensk ..." z dne 28. januarja 2014 št.

noseča

Porodniški dopust.

En teden od dneva, ko je delodajalec izvedel za konec nosečnosti zaradi razloga, ki ni povezan s porodom

Organizacija (IP) je likvidirana.

Nosečnica je zaposlena za nadomeščanje začasno odsotnega delavca, pogodba o zaposlitvi ji je potekla in je nemogoče premestiti na drugo delovno mesto

Umetnost. 81, 261, 336 TK,

Delavec z otrokom, mlajšim od 3 let

Do otrokovega 3. rojstnega dne

Organizacija ali samostojni podjetnik posameznik je likvidiran.

Delavec, ki ima disciplinsko sankcijo, brez dober razlog 2 ali večkrat ni izpolnil delovnih obveznosti.

Huda kršitev zaposlenega delovna disciplina(pijanost pri delu, odsotnost z dela, razkritje skrivnosti, kraje z dela, kršitev pravil varstva dela).

Predložitev lažnih dokumentov ob prijavi na delovno mesto.

Izguba zaupanja v delavca, ki služi vrednotam.

Storitev nemoralnega dejanja s strani zaposlenega, ki opravlja vzgojno-izobraževalno funkcijo.

Kršitev vodje organizacije, občinskega ali javnega uslužbenca zakona "O boju proti korupciji" z dne 25. decembra 2008 št. 273-FZ v smislu prikrivanja informacij o prihodkih in odhodkih ali nedelovanja v primeru navzkrižja interesov .

Delavec-učitelj je nad učencem, ki študira, zagrešil nasilje, duševno ali fizično

Mati samohranilka ali druga oseba v njeni odsotnosti, ki vzgaja mladoletnega invalida

Do 18. rojstnega dne invalida

Mati samohranilka ali druga oseba v njeni odsotnosti, ki vzgaja mladoletnika

Do otrokovega 14. rojstnega dne

Edini hranilec mladoletnega invalida

Do 18. rojstnega dne invalidnega otroka

Edini ponudnik mladoletne osebe

Do otrokovega 14. rojstnega dne

Ženska, ki vzgaja tri ali več majhnih otrok, ko je drugi starš brezposeln

Do otrokovega 14. rojstnega dne oziroma do vrnitve drugega starša na delo

Ne poznate svojih pravic?

Predkupna pravica: koga ni mogoče odpustiti ob zmanjšanju

Nekakšna imuniteta pred odpuščanjem v primeru zmanjšanja osebja v skladu s čl. 179 nakupovalnih središč ima zaposlene, ki so v primerjavi z ostalimi pokazali najvišjo produktivnost dela in imajo najvišjo kvalifikacijo.

Če je prvi pogoj enak, delodajalec upošteva dodatne okoliščine, določene v 2. delu čl. 179 TK. Torej, v skladu z normo v takšnih razmerah je treba zaposlene pustiti na delu:

  • z dvema ali več vzdrževanci;
  • edini delavci v družini;
  • prejeli na trenutnem delovnem mestu Poklicna bolezen ali poškodba pri delu;
  • invalidi Velike domovinske vojne ali bojnih operacij;
  • vzporedno z delom izpopolnjevati svoje kvalifikacije.
  • izumitelji (člen 35 zakona ZSSR "O izumih v ZSSR" z dne 31. maja 1991 št. 2213-1);
  • delavci na svoji prvi zaposlitvi po služenju vojaškega roka (člen 23 Zakona o statusu vojaškega osebja z dne 27. maja 1998 št. 76-FZ);
  • zakonci vojakov v službi vladne organizacije in vojaške enote (člen 10 zakona št. 76-FZ).

Poleg tega je delodajalec na podlagi 3. dela čl. 179 delovnega zakonika, lahko določi prednostno pravico do dopusta na delu za druge kategorije delavcev - v kolektivna pogodba ali drugo dejanje podjetja.

ZANIMIVO! Sodna praksa kaže, da se v določenih situacijah prednostna pravica morda ne upošteva. Zlasti je senat Okrožnega sodišča Sverdlovsk v pritožbeni sodbi z dne 27. maja 2016 v zadevi št. 33-9214 / 2016 navedel: če so na voljo vsi kadrovske enote za eno delovno mesto ni podlage za obravnavo vprašanja predkupne pravice posameznih delavcev.

Prednostna pravica: katere kategorije ni mogoče zmanjšati z zmanjšanjem števila zaposlenih

Seznam oseb, ki imajo prednostno pravico do ohranitve delovnega mesta v primeru zmanjšanja števila zaposlenih, v skladu s čl. 179 delovnega zakonika, sovpada s seznamom delavcev, ki imajo enaka jamstva v primeru zmanjšanja števila zaposlenih.

POMEMBNO! Odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ali zmanjšanja števila zaposlenih brez upoštevanja prednostne pravice delavca je nezakonito in se nanjo lahko pritoži na sodišču. Če delodajalec ne more izpolniti obveznosti dokazovanja utemeljenosti odpovedi, določene s 23. členom Sklepa Plenuma Vrhovnega sodišča »O vlogi sodišč ...« z dne 17. marca 2004 št. sodišča običajno ugotovijo, da je odpoved nezakonita, in odpuščeno osebo vrnejo na delo.

Tako je Vrhovno sodišče Republike Altaj z odločbo z dne 26. novembra 2014 v zadevi št. 33-955 delavca vrnilo na delo, ker delodajalec ni predložil dokazov o spoštovanju postopka odpuščanja po čl. 179 delovnega zakonika in dokazila o prednostni pravici drugih delavcev pred tožnikom.

V pritožbeni sodbi sodišča KhMAO-Yugra z dne 31. maja 2016 št. 33-3600/2016 je bila odpoved brez obravnave vprašanja prednostne pravice zaposlenih prav tako priznana kot nezakonita.

Hkrati ni treba analizirati prednostne pravice delavcev, če je delavec uporabil določbo iz čl. 180 delovnega zakonika ima pravico do prekinitve dela pred rokom po prejemu nadomestila. Kot je navedeno v pritožbeni odločbi Vrhovnega sodišča Republike Komi z dne 26. avgusta 2013 št. 33-4492 / 2013, prisotnost soglasja za predčasno prenehanje dela kaže na soglasje zaposlenega s prihajajočo odpovedjo. delovna razmerja, ki delodajalca razbremeni ugotavljanja obstoja okoliščin, ki dajejo delavcu prednostno pravico, da ostane na delu.

Dodatni pogoji, pod katerimi delavca ni mogoče odpustiti

Delovni zakonik poleg seznama oseb, ki jih delodajalec nima pravice odpustiti v določenem roku, imenuje tudi številne dodatne pogoje, ki preprečujejo odpuščanje delavca na pobudo delodajalca. Vsi se nanašajo na kršitve postopka razrešitve:

  1. Razlog za odpoved je nepomemben.
    Tak pogoj velja zlasti za primer, predviden v 5. delu čl. 81 delovnega zakonika, v skladu s katerim je nemogoče odpustiti zaposlenega za kriva dejanja, ki so privedla do izgube zaupanja, ali za nemoralno dejanje, storjeno ne v zvezi z delom, če je minilo več kot eno leto od odkritja takšna dejanja delodajalca.
  2. Ni izpolnjen dodatni pogoji odpuščanja.
    Na primer, v skladu s čl. 269 ​​TK mladoletni delavec je mogoče razrešiti le po pridobitvi soglasja nadzornih organov:
    • komisije za mladoletnike;
    • Državni inšpektorat za delo.
  3. Neobvestilo ali skrajšanje odpovednega roka za zaposlenega ali sindikat o načrtovanem odpuščanju.
    Opozorilni rok se giblje od 3 mesecev za opozarjanje sindikata na bližajočo se množično odpuščanje delavcev (82. člen KZ) do 3 dni za opozorilo delavca, ki je v poskusnem obdobju pokazal nezadovoljive rezultate sodelovanja (71. člen ZD). delovni zakonik). Ta osnova je skupna vsakemu delodajalcu in zaposlenemu.
  4. Neupoštevanje zahtev glede vsebine odpovedi delavca.
    V praksi je takšna podlaga precej nestabilna, saj delovni zakonik ne vsebuje enotnega seznama zahtev. Ločene zahteve določa čl. 81. in 180. delovnega zakonika, Potrjeni postopek za oddajo obvestil delodajalcev in naročnikov del (storitev). Odredba Zvezne službe za migracije z dne 28. junija 2010 št. 147, in so tudi v sodnih odločbah.

Sodna praksa v primerih nepriglasitve razrešitve

Ali bo delavec ponovno na svojem delovnem mestu ali ne, če naj ne bi bil obveščen o bližajoči se odpovedi, je odvisno od konkretnih okoliščin.

V praksi ni nenavadno, da delavec zaprosi za vrnitev na delo, pri čemer se sklicuje na to, da ga delodajalec ni obvestil o bližajoči se odpovedi. Iz spisa je razvidno, da je delavec zavrnil podpis obvestila, ki mu je bilo predloženo, vendar kadrovski uradnik delavcu glasno prebere obvestilo, o čemer se na listini označi. Sodišča po prejemu dokazov o pravilnem obvestilu zavrnejo vrnitev na delo (glej pritožbeno sodbo Vrhovnega sodišča Republike Baškortostan z dne 5. oktobra 2016 v zadevi št. 33-19651 / 2016, pritožbeno sodbo Moskovskega regionalnega Sodišče z dne 01. junija 2016 v zadevi št. 33-13162 / 2016 itd.).

Nasprotno, če spis potrdi, da obvestilo ni bilo poslano delavcu, ga sodišče običajno vrne na delo. Na primer, v sklepu Zvezne protimonopolne službe ZSO z dne 12. aprila 2011 v zadevi št. A70-9086 / 2010 je zapisano, da je, ker ni bil upoštevan postopek obveščanja zaposlenega, zaposlitev za določen čas pogodba je izgubila nujni značaj in na podlagi čl. 58 delovnega zakonika postane pogodba, sklenjena za nedoločen čas.

ZANIMIVO! V pritožbeni sodbi okrožnega sodišča v Krasnojarsku z dne 17. avgusta 2016 v zadevi št. 33-11098 / 2016 je zapisano, da delodajalca delavcu ni poslal obvestila o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas. šteti kot namen nadaljevanja delovnega razmerja, torej sklenitve pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas.

Nekatere zahteve glede vsebine obvestila o razrešitvi

Delovni zakonik ne vsebuje zahtev glede podrobnosti obvestila in njegove vsebine, nekatere zahteve pa so določene v drugih zakonih:

Oddelek za obvestila

Komu je poslano

Zahteva

Osnova

potrebščine

Zaposleni

Ker odločitev o prenehanju delovnega razmerja sprejme delodajalec ali od njega pooblaščena oseba, ima vodja organizacije, vršilec dolžnosti ali oseba, ki ima formalno pooblastilo za obveščanje o prihajajoči odpovedi, pravico poslati obvestilo o bližajoči se odpovedi. odpoved delavcu. Obvestilo, ki ga pošlje vodja kadrovske službe, ki nima formalnih pooblastil za odločanje o odpovedi v imenu delodajalca, ni primerno

Odločitev oboroženih sil Ruske federacije z dne 03.10.2008 št. 89-B08-6

Teritorialni oddelek (TP) FMS

Za odpust tujega delavca se ustanovi dodatna zahteva o obveščanju TP FMS s pomočjo enotna oblika ki vsebuje:

− ime TP FMS;

− status delodajalca;

− podatke o zaposlenem;

− podatke o delovnem dovoljenju, patentu;

− podatek o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Neizpolnitev vsaj enega polja obrazca pomeni, da je bilo obvestilo opravljeno v neustrezni obliki, kar pomeni odgovornost po 3. delu čl. 18.15 Upravni zakonik

Umetnost. 13 zakona z dne 25. julija 2002 št. 115-FZ "O pravni status tuji državljani v Ruski federaciji"; 5. točka postopka za oddajo obvestil delodajalcev in naročnikov gradenj (storitev), potrjena. Odredba Zvezne službe za migracije št. 147 z dne 28. junija 2010 in dodatek št. 20 k odredbi; Odlok arbitražnega sodišča ZSO z dne 11. decembra 2015 št. F04-27100/2015 v zadevi št. A27-9151/2015

Zaposleni

V primeru zmanjšanja števila zaposlenih in odpuščanja zaradi nezadostne usposobljenosti je delodajalec dolžan delavcu ponuditi premestitev na drugo prosto delovno mesto. Delodajalec mora odpuščenega obvestiti o vseh prostih delovnih mestih, ki so že obstoječa in na novo uvedena, do dneva odpovedi. Logično se zdi, da mora delodajalec v primeru odpovedi zaradi nezadostne usposobljenosti ali v zvezi z zmanjšanjem števila zaposlenih obvestiti delavca o prostih delovnih mestih hkrati z odpovedjo.

Umetnost. 81, 180 TK; odločba okrožnega sodišča v Omsku z dne 23. maja 2007 št. 33-1597

Naj povzamemo. Delovni zakonik podrobneje ureja vprašanje zaščite nekaterih kategorij delavcev pred nezakonitim odpuščanjem. Zlasti je zakon določil kategorije oseb, ki jih delodajalec lahko odpusti na lastno pobudo le v izjemnih primerih. Sem spadajo bolni zaposleni, noseče delavke, delavci na dopustu itd.

Poleg tega je delovni zakonik za nekatere kategorije delavcev uvedel prednostno pravico do obdržanja dela v primeru zmanjšanja števila zaposlenih. Prvič, takšne privilegije uživajo najbolj koristni zaposleni, torej tisti, katerih delovna produktivnost in kvalifikacije so višje od ostalih.

Odstavek 3 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije določa, da se lahko poslovite od zaposlenega in razkrijete neskladje z njegovim položajem. Vendar tukaj ni vse tako preprosto. Resolucija plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 navaja, da je odpuščanje iz takega razloga dopustno, pod pogojem, da je neskladnost zaposlenega s svojim položajem ali opravljenim delom zaradi njegove nezadostne usposobljenosti. potrjeno z rezultati certificiranja. To pomeni, da subjektivno mnenje vodstva, da zaposleni ne ustreza položaju, ampak se preprosto ne spopada z delom, ni dovolj. Delodajalec torej nima pravice do odpovedi pogodbe o zaposlitvi specialistu iz navedenih razlogov, če delavec ni bil preverjen znanja oziroma je certifikacijska komisija ugotovila, da je specialist strokovno primeren. Plenum vrhovnega sodišča je še pojasnil, da so sklepi atestacijske komisije dne poslovne lastnosti delavca so predmet ocene v povezavi z drugimi dokazi v zadevi. To pomeni, da če v procesu ločitve od zaposlenega pride do spora, ki doseže arbitre, potem bodo služabniki Themis, čeprav bodo upoštevali mnenje komisije, vendar ne bo odločilno; sodniki bodo upoštevali tudi na primer mnenje vodje podjetja o tem, kako zaposleni ustreza delovnemu mestu.

Upoštevajte: osebo je dovoljeno odpustiti zaradi njene neprimernosti le, če delavca ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto, na primer na prosto delovno mesto.

Upoštevajte: odpuščanje osebe zaradi njegove neprimernosti je dovoljeno le, če je delavca nemogoče premestiti na drugo delovno mesto, na primer na prosto delovno mesto, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega, ali na odprto nižje prosto delovno mesto / nižje plačano delovno mesto. Hkrati 3. del 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije zavezuje podjetje, da zaposlenemu ponudi vsa delovna mesta, ki izpolnjujejo zgornje zahteve.

Vrnimo se k Resoluciji Plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2. Zdaj pa preučimo naslednje pomembno pojasnilo, ki ga vsebuje prispevek. Če je bil delavec odpuščen v skladu z odstavkom 3 prvega dela 81. člena delovnega zakonika, je podjetje dolžno predložiti dokaze, ki kažejo, da je delavec zavrnil premestitev ali podjetje ni moglo (na primer zaradi pomanjkanja prostih delovnih mest). ) »premestiti« osebo z njenim soglasjem na drugo delovno mesto.

Rostrud je v dopisu z dne 30. aprila 2008 št. 1028-s pojasnil, da odpuščanje na imenovani podlagi brez potrdila ni predvideno.

Tako je slovo od zaposlenega zaradi njegove neskladnosti s položajem precej problematično.

Zaradi česa jih lahko odpustijo?

Drug razlog za odpuščanje je ena sama huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega (odstavek 6 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Če zaposleni stori eno od naslednjih kršitev, ga lahko nemudoma odpustijo. Torej, govorimo o:

  • odsotnost z dela;
  • nastop na delu (na svojem delovnem mestu ali na ozemlju organizacije ali objekta, kjer mora delavec v imenu delodajalca opravljati delovno funkcijo) v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve;
  • razkritje zakonsko varovanih skrivnosti (državne, poslovne, uradne in druge);
  • tatvina (vključno drobnega) premoženja, poneverba, njeno namerno uničenje ali poškodovanje, ugotovljeno s pravnomočno sodbo sodišča ali odločbo sodnika, organa, uradne osebe, pooblaščene za obravnavanje primerov upravnih prekrškov;
  • kršitev zahtev za varstvo dela s strani zaposlenega, ki jo je ugotovila komisija ali pooblaščeni zastopnik za varstvo dela, če je povzročila resne posledice, na primer nesrečo, ali zavestno ustvarila resnično grožnjo takšnih posledic.

Odsotnost z dela

Delavca lahko odpustite tudi, če je bil odsoten štiri ure na delovni dan (izmena). Torej, če je na primer zaposleni šel na kosilo in nakupoval, je to razlog za odpoved. Upoštevajte, da mora biti odsotnost iz pisarne v določenem roku in slediti zapored. To pomeni, da če je delavec brez odlašanja prišel na delo, nato pa odšel v službo in je bil odsoten štiri ure, se to lahko šteje za odsotnost. Če gre delavec v delovnem dnevu večkrat nekam, na primer za pol ure, se to ne šteje za odsotnost, ne glede na to, koliko časa je bila oseba skupaj odsotna.

Zaradi odsotnosti z dela ni lahko odpustiti, saj boste morali potrditi odsotnost zaposlenega na delovnem mestu. V podjetjih, kjer je čas prihoda zabeležen v revijah ali s pomočjo vrtljivih glav, je precej enostavno preveriti prisotnost strokovnjaka na kraju samem. Če takšnega nadzora ni, se lahko pojavijo težave, vendar obstajajo možnosti in v tem primeru: dokaz odsotnosti bo na primer pričanje prič.

Druga značilnost: odsotnost se lahko uporablja le v primerih, ko se delavec brez razloga ni pojavil na delu ali je bil odsoten s svojega mesta. To pomeni, da če človek ne pride na primer na subbotnik, ali na kakšen korporativni dogodek, ki je potekal na njegov prost dan - to se ne šteje za odsotnost.

Upoštevajte, da če se oseba več dni zapored ne pojavi na delovnem mestu, pri nas pa se to dogaja ves čas, se bo ob odpustu zadnji dan štel dan pred začetkom odsotnosti.

Zastrupitev in tatvina

Drug razlog za odpuščanje je videz zaposlenega na delu v alkoholiziranem stanju. Zaradi tega ste lahko takoj in brez opozorila odpuščeni. Za dokazovanje dejstva zastrupitve z alkoholom ali drogami bi bil sklep zdravnika idealen, vendar so tudi pričevanja močan argument.

Upoštevajte, da če se oseba več dni zapored ne pojavi na delovnem mestu in se v Rusiji to dogaja ves čas, se ob odpustu upošteva zadnji dan pred začetkom odsotnosti.

Za razkritje zakonsko varovanih skrivnosti se lahko od zaposlenega tudi takoj poslovite. Govorimo o tistih primerih, ko so zaposleni v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog postali znani tajni podatki. Opažam, da v takšno kršitev sodi tudi izražanje osebnih podatkov kolegov. Pozor: na tej podlagi je lahko odpuščena samo oseba, ki je podpisala dokument, v katerem so navedeni podatki, povezani s poslovnimi ali uradnimi skrivnostmi: prisotnost njegovega avtograma pomeni, da je pridobil dostop do teh informacij. Dokumenti, ki vsebujejo tajne podatke, so običajno označeni z naslovom "Za uradno uporabo" (za uradno uporabo), dostop do njih s strani zaposlenih poteka s podpisom.

Drugi razlog za odpuščanje je tatvina zaposlenega. V Resoluciji št. 2 je plenum Vrhovnega sodišča Ruske federacije pojasnil, da vsako premoženje, ki ne pripada ta zaposleni, zlasti vrednote, ki pripadajo podjetju, drugim zaposlenim, pa tudi osebam, ki niso zaposleni v tej organizaciji. Upoštevajte, da se v skladu s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije disciplinska sankcija (in zanje velja tudi odpoved) uporabi najpozneje en mesec od dneva, ko je bila kršitev odkrita, ne da bi se upošteval čas, ko je bil zaposleni bolni, na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa.

Plenum Vrhovnega sodišča Ruske federacije je v Resoluciji št. 2 pojasnil, da če pride do odpovedi v zvezi s krajo, ki jo je storil zaposleni, se določeno mesečno obdobje izračuna od dneva sodbe arbitrov ali odločitve sodnik, organ, uradna oseba, pooblaščena za obravnavanje zadev o upravnih prekrških, začne veljati .

Marina Skudutis, strokovnjakinja revije "Izračun".