doma » Kontni načrt » Sistem nematerialnih spodbud za osebje. Nematerialna motivacija kadra - sistem, metode, primeri

Sistem nematerialnih spodbud za osebje. Nematerialna motivacija kadra - sistem, metode, primeri

21. novembra 2016

Pozdravi! Vsak od nas hodi v službo, da bi si po službi služil kruh. Iz tega sledi logičen zaključek: ljudje ostanejo dlje časa tam, kjer plačajo več. Ni pa vse tako preprosto.

Podjetja vse pogosteje označujejo prosta delovna mesta in druge (neoprijemljive) "žemlje" za iskalce zaposlitve. Ali imajo smisel? In kakšni so načeloma?

Torej, primeri nematerialne motivacije in načini uporabe v Rusiji.

Že iz imena je razvidno, da bi morala nematerialna motivacija brez denarja spodbujati in povečati zvestobo podjetju. Povedano drugače, v to kategorijo ne uvrščamo plač, bonusov, bonitet in odstotkov prodaje.

Jasno je, da nematerialna motivacija ne deluje brez trdne denarne »temelje«. Zato ga pogosteje kot ne izvajajo velika in ne majhna podjetja.

Zloglasna "fluksa kadrov" v velikanih z več sto tisoč zaposlenimi zmanjšuje delovno učinkovitost. Zaradi kompetentne nematerialne motivacije zaposleni vztrajajo pri svojem delu in zavračajo višje plače v konkurenčnih podjetjih.

Zakaj je nematerialna motivacija tako učinkovita? Ker v službo ne hodimo samo zaradi hrane. Poleg osnovnih imamo še druge potrebe: prepoznavanje, komunikacija, udobje, samouresničevanje. "Sekundarne" potrebe in ne zadovoljujejo materialne spodbude.

Konec koncev je denar za delo plačan povsod (nekje manj, nekje več). Toda ruski delodajalec nas ne razvaja pogosto z originalnimi "buhlji". Na srečo v Zadnja leta situacija se očitno spreminja na bolje.

Mimogrede, nefinančna motivacija za podjetja običajno stane precej denarja. A še vedno je ceneje kot redno dvigovanje plač vsem zaposlenim ali izplačevanje bonitet ob koncu leta.

Tipični primeri nematerialne motivacije

Usposabljanje na stroške podjetja

Delodajalec lahko usposabljanje v celoti nadomesti ali pa pokrije večji del (od 50 %).

Prva možnost je idealna za neposredne strokovne programe: usposabljanja, seminarje, pripravništva in konference. Če morate nagraditi prodajalce, potem je očitna izbira usposabljanje o prodaji in mešanici izdelkov, obravnavanje ugovorov in reševanje konfliktov. Dokazano je, da tudi najšibkejši trening izboljša uspešnost zaposlenih! Vsaj par mesecev.

Delodajalec lahko z možnostjo delnega plačila kupi članarino v telovadnici ali bazenu, tečaje fitnesa, plesne ali joge, študijske tečaje. tuj jezik.

Takšni "treningi" ne dajejo takojšnjega povečanja učinkovitosti pri delu. A po drugi strani povečajo zvestobo zaposlenih podjetju in »črpajo« pomembne stvari:

Zdravje (manj bolniške odsotnosti)
Konkurenčnost (znanje tujega jezika odpira nove priložnosti)
Zadovoljstvo z življenjem ( srečni ljudje delati bolj učinkovito)

Udobje na delovnem mestu

Človek je neverjetno muhasto bitje. Redno mora piti, jesti, spati itd. V neugodnih razmerah se delovna učinkovitost zmanjša. Zato bi moralo podjetje del dobička nameniti za ustvarjanje maksimuma delovno okolje.

"Kavo, čaj in piškote" v Rusiji ponujajo celo majhna podjetja s petimi zaposlenimi. V velika podjetja pojdite dlje: opremljene kuhinje in tuši, mize za namizni nogomet in ping-pong, zasebna jedilnica in saloni, telovadnice, masažni stoli, kemične čistilnice in drugo.

Zakaj ta motivacija deluje? Več »sorodnih« storitev lahko zaposleni dobi na delovnem mestu, manj bo zamudil delo za reševanje vsakodnevnih težav.

Socialne "dobrote"

Vse več podjetij svojim zaposlenim (v celoti ali delno) plačuje stroške zdravstvene oskrbe, prevoza in mobilnih komunikacij, prehrane in športa. To lahko vključuje tudi vse vrste popustov: za obroke v najbližji kavarni ali za lastnih izdelkov, ekskurzije in kulturne prireditve.

Sprostitev v urniku

Od ponedeljka do petka od 9h do 18h je težko vzdrževati "suženjski" urnik.

Prvič, marsikaj (plačati hipoteko ali poklicati vodovodarja) je mogoče opraviti le v istem časovnem obdobju.

Drugič, sčasoma postane potreba po vstajanju zgodaj zjutraj, oblečenju in odhodu v pisarno v vsakem vremenu in vrnitvi domov ob mraku zelo nadležna. Dejansko so danes prenosni računalnik, dostop do interneta in telefon pogosto dovolj za delo.

Najnovejše metode motiviranja so dokazale, da simbolna sprostitev v delovnem urniku ne zmanjšuje učinkovitosti zaposlenih. Toda zvestoba podjetju se, nasprotno, povečuje.

Kaj lahko predlagate?

Delo od doma en dan v tednu
Oblikujte "banko dodatnih vikendov" razen praznikov, praznikov in sobote-nedelje. Zaposleni si lahko celo leto vzame dneve iz "banke" (na debelo ali drobno) za reševanje osebnih ali domačih težav
Omogočite zaposlenim, da delajo po lastnem urniku (če je mogoče) z obveznim opravljanjem določenega števila ur na mesec

Javno priznanje

Uspeh zaposlenih mora biti javno priznan! Obstaja veliko načinov za to. Razen banalnih potrdil oziroma statusa "uslužbenca meseca".

Voditelje lahko ob koncu leta nagradimo s turističnimi izleti ali dragocenimi nagradami. Podarite restavraciji certifikat ali pa ob koncu meseca dajte dva dneva prostih dni. "Heroju" posvetite ločen članek v korporativnem časopisu ali na spletnem mestu podjetja. Mimogrede, v Sberbank lahko najboljši zaposleni večerja z Nemcem Grefom. 🙂

Po statističnih podatkih je veliko manj verjetno, da bodo zaposleni, katerih rezultati so javno priznani, prešli v druga podjetja.

Primeri ustvarjalne nematerialne motivacije

V japonskih podjetjih imajo zaposleni v dneh spomladanskih in jesenskih razprodaj na voljo poldnevni vikend za nakupovanje.

Ustanovitelj družbe The Walt Disney Company, Walt Disney, je imena posameznih delovnih mest in oddelkov spremenil v prestižnejša. Pralnice in na ozemlju hotelov in zabaviščnih parkov so začeli imenovati "tekstil". Nato so se izenačili s storitvami za stranke in trženjem. Fluktuacija med nižjimi kadri se je večkrat zmanjšala ...

Microsoft ima svoj nakupovalni center The Commons z butiki, bankami in kavarnami. Obiščejo ga lahko samo zaposleni v korporaciji.

Domače podjetje SKB Kontur je za svoje zaposlene organiziralo vrtec z ugodno lokacijo in urnikom dela.

Ameriška banka Wells Fargo je zamahnila na ... pravi zbor zaposlenih. Vanj se vključijo prostovoljno, sestava pevskega zbora pa se nenehno obnavlja. Singing Bank pogosto nastopa na športnih tekmovanjih, v šolah in na univerzah v Združenih državah.

Velikana formata Procter & Gamble, Google in Zappos, opremljata več učilnic v pisarnah za spalnice.

IT-Schnicks "Columbis" lahko enkrat na dan prekinete za 15-minutno masažo ramen in hrbta. Pri Yoti enkrat mesečno osebje dela zunaj pisarne: v kavarni ali na prostem.

Obstajajo primeri »negativne« motivacije, ki je tudi pokazala odlične rezultate. Podjetje VVN je razvilo poseben program za poražence. Najslabši menedžer dobi živo želvo Dašo za en mesec. Za kar bi moral skrbeti le v pisarni.

Katero obliko nefinančne motivacije bi izbrali zase? Naročite se na posodobitve in delite povezave do svežih objav s prijatelji na družbenih omrežjih!

Materialne spodbude so kompleks različnih vrst materialnih koristi, ki jih osebje prejme ali si prisvoji za individualne ali skupinske prispevke k rezultatom dejavnosti organizacije s strokovnim delom, ustvarjalnostjo in zahtevanimi pravili vedenja.

Posledično pojem materialne spodbude vključuje vse vrste denarnih plačil, ki se uporabljajo v organizaciji, in vse oblike materialnih nedenarnih spodbud. Danes v domačem in tuja praksa uporabljajo se naslednje vrste neposrednih in posrednih materialnih plačil: plača, bonitete, bonitete, delitev dobička, dodatna plačila, odložena plačila, udeležba v osnovnem kapitalu (slika 8.6).

Osrednja vloga v sistemu materialnih spodbud za delo ima plača. Ostaja glavni vir dohodka za veliko večino delovno aktivnih ljudi, kar pomeni, da bodo plače in v prihodnosti najmočnejša spodbuda za izboljšanje rezultatov dela in proizvodnje kot celote.

riž. 8.6. Struktura materialne spodbude

Bistvo plače se razkrije skozi številne njegove glavne vidike:

1) plače so cene delovna sila ki ustrezajo stroškom potrošniškega blaga in storitev, ki zagotavljajo reprodukcijo delovne sile ter zadovoljujejo materialne in duhovne potrebe zaposlenega in njegovih družinskih članov;

2) plače so del dohodka zaposlenega, oblika ekonomskega uresničevanja lastninske pravice na delovnem sredstvu, ki mu pripada;

3) plače so delež neto proizvodnje (dohodka) podjetja, ki je odvisen od končnih rezultatov podjetja in razporejen med njimi v skladu s količino in kakovostjo porabljenega dela, dejanskega vložka dela.

Ureditev osebnih prejemkov zahteva njeno ustrezno organiziranost, po eni strani zagotavljanje zajamčenega zaslužka za izpolnjevanje delovnega standarda, ne glede na rezultate podjetja, po drugi strani pa povezovanje zaslužka z individualnimi in kolektivnimi rezultati dela. Organizacija prejemkov v podjetju pomeni izgradnjo sistema za njegovo diferenciacijo in regulacijo po kategorijah osebja, odvisno od zahtevnosti opravljenega dela, pa tudi individualnih in kolektivnih rezultatov dela ob zagotavljanju zajamčenega zaslužka za izpolnjevanje delovnega standarda.

Učinkovita organizacija nagrajevanja predpostavlja spoštovanje določenih načel (slika 8.7), ki služijo kot ekonomske smernice pri materialnih spodbudah delavcev, pri organizaciji nagrajevanja.

Elementi organizacije nagrajevanja v podjetju vključujejo racionalizacijo dela, pogoje plačila, oblike in sisteme nagrajevanja (slika 8.8).

Racioniranje dela je mehanizem za ugotavljanje zahtevanega kvantitativnega rezultata delovna dejavnost(ali stroški dela). Lahko so norme stroškov in rezultatov dela, delovne obremenitve in števila zaposlenih, delovnih ur, trajanja proizvodnega cikla itd. Racioniranje dela vam omogoča, da določite, koliko stroškov dela naj ustreza ugotovljenemu znesku njegovega plačila v določenem organizacijskem in tehničnimi pogoji. Stopnja dela določa znesek in strukturo stroškov dela, potrebnih za opravljanje tega dela, in je standard, s katerim se lahko primerja

riž. 8.7. Temeljna načela organizacije nagrajevanja v tržnem gospodarstvu

se izračunajo dejanski stroški dela, da se ugotovi njihova racionalnost. Najpogosteje uporabljene norme časa, proizvodnje, storitve, števila, obvladljivosti, standardiziranih nalog.

Pogoji plačila so odvisni od kakovosti dela in pogojev dela. Ti vključujejo sistem obračunavanja, različne možnosti breztarifna ocena zahtevnosti dela in usposobljenosti izvajalcev (analitične točke ocen dejavnosti, delovnih mest; certificiranje delavcev; stopnje usposobljenosti; stroškovni koeficienti dela itd.). Kot dodatna orodja lahko uporabite stimulativne in kompenzacijske doplačile in dodatke, ki upoštevajo

riž. 8.8. Elementi organizacije nagrajevanja

razlike v delovnih pogojih, njegovi intenzivnosti, načinih, naravnih in podnebnih razmerah itd.

Racionalizacija dela in pogoji plačila dela so le osnova za določitev višine plače. Za njihovo praktično uporabo je potreben jasen algoritem za odvisnost plač od delovnih standardov in kazalnikov, ki označujejo količino in kakovost porabljenega dela. Ta odvisnost se odraža skozi oblike in sisteme nagrajevanja.

Pri organizaciji nagrajevanja v podjetju so plačni sistemi zasnovani tako, da zagotavljajo, da se pri določanju višine plač in materialnega interesa delavcev za izboljšanje rezultatov dela in rezultatov dejavnosti upoštevajo kvantitativni in kvalitativni rezultati dela. , podjetja (institucije, organizacije).

Vsi sistemi nagrajevanja, odvisno od tega, kateri glavni kazalnik se uporablja za določanje rezultatov dela, so običajno razdeljeni v dve veliki skupini, ki ju imenujemo oblike nagrajevanja na kose in časovne oblike (slika 8.9).

Časovna oblika nagrajevanja predvideva, da se višina zaslužka zaposlenega določi na podlagi dejansko opravljenih ur in ugotovljenih tarifna stopnja(plača).

V primeru plačila po kosu plača se delavcu obračuna na podlagi dejansko opravljenega zneska

riž. 8.9. Oblike in sistemi nagrajevanja

izdelkov (obseg opravljenega dela) ali čas, porabljen za njegovo izdelavo.

Sistemi dela na kos (mešani) delovni sistemi vključujejo elemente tako delovne oblike kot časovne oblike. Sem spadajo sistemi Taylor; Bart-Merrick; Gann ta; Atkinson; Halsey.

Izbira ene ali druge oblike plačila je odvisna od posebnosti tehnološki proces, naravo uporabljenih delovnih sredstev in oblike njegove organizacije ter zahteve za kakovost izdelkov ali opravljenega dela.

Celovit pregled teh pogojev je mogoče izvesti samo neposredno v podjetju. Zato je izbira oblik in sistemov nagrajevanja v pristojnosti podjetja.

Kot kaže praksa, je v določenih proizvodnih pogojih najučinkovitejša oblika plačila, ki prispeva k rasti proizvodnje, izboljšanju kakovosti izdelkov (storitev), znižanju njihovih stroškov in pridobivanju dodatnega dobička, ki zagotavlja najbolj popolno kombinacijo interesov delavcev z interesi kolektiva podjetja in delodajalca.

K osnovnemu delu plače L> - plače in dodatki, ki so del razvoj pogojev plačila. Njihova uporaba je posledica potrebe po upoštevanju dodatnih stroškov dela delavcev, ki so dokaj stalne narave in povezani s posebnostmi. določene vrste dela in sfere njegove uporabe ter je v zvezi s tem usmerjen v ustvarjanje zanimanja delavcev za povečanje dop stroški dela in povračilo teh stroškov s strani delodajalca.

Trenutno se v gospodarstvu države uporablja več kot 50 vrst dodatkov in dodatkov. Dodatki in dodatki se delijo na tiste, ki jih zagotavlja delovna zakonodaja (obvezne za uporabo) in neobvezne, ki jih določa lokalni predpisi(predpis o prejemkih, kolektivna pogodba, kadrovski predpisi itd.).

Najpomembnejše področje materialnih denarnih spodbud so bonusi. Nagrada spodbuja posebne povečane rezultate dela, njen vir pa je sklad materialnih spodbud. Glavna značilnost bonusa kot ekonomske kategorije je oblika razdelitve glede na rezultat dela, ki je osebni dohodek od dela, t.j. premija spada v kategorijo sistemov spodbud.

Premija je nestabilna, njena vrednost je lahko večja ali manjša, morda se sploh ne obračunava. Ta lastnost je zelo pomembna in če jo nagrada izgubi, se z njo izgubi pomen bonusa kot materialne spodbude. Uporaba bonusov kot močne spodbude bi morala zagotavljati hiter odziv na spremembe pogojev in posebnih proizvodnih nalog.

Poleg materialnih denarnih spodbud se uporabljajo tudi takšne spodbude, ki so materialna vrednost, realno pa so predstavljeni v obliki posebnih ugodnosti in nadomestil – tako imenovanih ugodnosti, ki skupaj tvorijo socialni paket. Ugodnosti in nadomestila lahko jamči država ali pa jih podjetje prostovoljno zagotovi svojim zaposlenim.

Struktura materialnih nedenarnih spodbud vključuje več skupin spodbud, katerih namen in sestava sta predstavljena v tabeli. 8.2.

Prejemki in nadomestila so posebna oblika sodelovanja zaposlenih pri gospodarskem uspehu podjetja. V sodobnem gospodarstvu pogoj za uspeh organizacije ni le maksimiranje dobička, temveč tudi socialna varnost zaposlenega, razvoj njegove osebnosti. V zvezi s tem je mogoče razlikovati številne naloge, ki jih želi organizacija rešiti s prostovoljnim zagotavljanjem ugodnosti in nadomestil svojim zaposlenim:

Usklajevanje ciljev in potreb zaposlenih s cilji organizacije;

Razvijanje posebne psihologije za zaposlene, ko se identificirajo s svojo organizacijo;

Povečanje produktivnosti, učinkovitosti in kakovosti dela ter pripravljenosti zaposlenih za učinkovito delo v korist organizacije;

Socialno varstvo zaposlenih na višji ravni, kot jo določa zakon;

Ustvarjanje pozitivne mikroklime v delovnem kolektivu;

Oblikovanje pozitivnega javnega mnenja o organizaciji kot delodajalcu in njeno krepitev pozitivno podobo med osebjem.

Sistem materialnih spodbud organsko dopolnjujejo nematerialne spodbude.

Tabela 8.2. Materialne nedenarne spodbude

Skupine materialnih nedenarnih spodbud	Imenovanje	Sestavljen
Komplementarni delovni pogoji	Zagotavljanje delovnega orodja, potrebnega na delovnem mestu / položaju, ki ni predvideno v standardih opreme delovnega mesta	Celotno ali delno plačilo za mobilno komunikacijo; Nudenje prevoza ali plačilo transportnih stroškov; Prenosni osebni računalnik; Plačilo stroškov reprezentance
Socialna	Sprostitev časa zaposlenih za izboljšanje učinkovitosti izrabe delovnega časa	Dostava zaposlenih (na delo/z dela); Nedržavno pokojninsko zavarovanje; Nadomestilo za stroške rekreacije za otroke; Obvezno zdravstveno zavarovanje; Nudenje materialne pomoči; Nadomestilo (polno ali delno) stroškov obrokov in cateringa; Nadomestilo (polno ali delno) stroškov športa
Slika	Dvig statusa zaposlenega znotraj in zunaj podjetja	Nudenje službenega avtomobila za potovanja na poslovna srečanja, pogajanja, službena potovanja itd.; Organizacija obrokov v ločenem prostoru za višje vodstvo; Naročanje lahkih prigrizkov, pijač na delovnem mestu; Dodatno zdravstveno zavarovanje za podaljšan program (zobozdravstvo, hospitalizacija, načrtovani posegi); Dodatno zdravstveno zavarovanje za družinske člane; Organizacija in plačilo dragih počitnic; Polno povračilo stroškov plačila članstva v fitnes klubu
Posameznik	Pritegniti / obdržati dragocene talente	Zagotavljanje potrošniških posojil / poroštva pred banko za nujne potrebe; Zagotavljanje posojil/poroštva pred banko za nakup stanovanja; Plačilo šolnine; Nudenje bonov za letovišča in počitniške hiše; Zagotavljanje storitvenih stanovanj / povračilo stroškov najema stanovanj

8.3.2. Nematerialne spodbude za zaposlene

Kot potencialne nematerialne spodbude lahko štejemo vse moralne, moralno-psihološke, družbene in organizacijske vrednote, s katerimi razpolaga subjekt upravljanja, ki ustrezajo družbeno določenim potrebam posameznika. Vse spodbude za delovno dejavnost, razen denarnih in nedenarnih materialnih prejemkov osebja, se lahko uvrstijo med nematerialne.

Pomen pojma "nematerial dražljaj" v sebi združuje vse, kar se nujno odraža v občutkih človeka in miselnih podobah, hkrati pa resnično vpliva na duhovne, moralne, etične, estetske potrebe in interese posameznika. Neopredmetene spodbude temeljijo na znanju psihološke temelječlovekovo vedenje pri delu in razumevanje pomena dela pri zadovoljevanju najvišjih (socialnih) človeških potreb (tabela 8.3).

Tabela 8.3. Človekove potrebe in značilnosti motivacije, ki se razvijajo na njihovi podlagi

Potreba
Pri doseganju	Naredite nekaj težkega. Nadzorujte, manipulirajte, organizirajte – v zvezi s fizičnimi predmeti, ljudmi ali idejami. To naredite čim hitreje in neodvisno. Premagajte ovire in dosežete visoko zmogljivost. Osebna izboljšava. Tekmujte in ostanite pred drugimi. Uresničite talente in s tem povečajte samozavest
S spoštovanjem	Občudujte in podpirajte svoje nadrejene. Pohvala, čast, poveličanje. Z lahkoto podležite vplivu drugih. Imeti zgled za sledenje. Upoštevajte običaj
V prevladi	Nadzirajte okolje. Vplivati ali usmerjati vedenje drugih – s predlogi, zapeljevanjem, prepričevanjem, navedbami. Odvračati, omejevati, prepovedati
V podporo	Zadovoljite potrebe s sočutno pomočjo ljubljene osebe. Biti nekdo, za katerega je poskrbljeno, podprto, zanj skrbelo, zaščiteno, ljubljeno, dobilo nasvete, vodilo, odpuščalo, tolažilo. Ostanite blizu predanega varuha. Vedno imej nekoga, ki te podpira
V pripadnosti	Tesno kontaktirajte in komunicirajte z ljubljenimi (ali tistimi, ki so subjektu podobni ali ga imajo radi), ugodite objektu in pridobite njegovo naklonjenost. Ostanite zvesti v prijateljstvu
Potreba	Značilnosti motivacije vedenja, namenjenega zadovoljevanju potreb
V razumevanju	Vprašajte ali odgovarjajte na vprašanja. Zanima me teorija. Meditirajte. formulirati, analizirati, povzemati
Na razstavi	Naredite vtis. Da se vidi in sliši. Navdušiti, presenetiti, očarati, zabavati, šokirati, spletkariti, zabavati, zapeljati
V avtonomiji	Osvobodite se vezi in omejitev. Uprite se prisili. Izogibajte se ali opustite dejavnosti, ki jih predpisujejo zatiralske avtoritarne figure. Bodite neodvisni in ravnajte po svojih motivih. Ničesar ne zavezan, za nič ne odgovarjati. Ignorirajte konvencijo
V agresiji	Sila za premagovanje nasprotovanja. Napadi, žali, pokaži sovražnost. Boj. Za maščevanje žalitev. Uprite se nasilju ali kaznujte
V opoziciji	V boju obvladajte situacijo ali nadomestite neuspeh. Ponavljajoča se dejanja, da se znebite ponižanja zaradi poraza. Premagajte šibkost, potlačite strah. Da z akcijo speremo sram. Iščite ovire in težave. Spoštujte se in bodite ponosni nase
	Zaščitite se pred napadi, kritiko, obtožbami. Zamolči ali opraviči napake, neuspehe, ponižanja.
V izogibanju škodi	Izogibajte se bolečinam, poškodbam, boleznim, smrti. Izogibajte se nevarnim situacijam. Za to izvedite preventivne ukrepe.
V izogibanju sramu	Izogibajte se poniževanju. Odmaknite se od težav ali se izogibajte situacijam, v katerih je možno ponižanje, prezir, zasmehovanje, brezbrižnost drugih. Vzdrževanje dejanj, da se izognete neuspehu
	Pokažite sočutje in pomagajte nemočnim pri zadovoljevanju njihovih potreb - otroku ali nekomu, ki je šibek, izčrpan, utrujen, neizkušen, nemočen, poražen, ponižan, osamljen, depresiven, bolan, v težavah. Pomoč v primeru nevarnosti. Hranite, podpirajte, tolažite, zaščitite, pokrovite, zdravite
Po vrstnem redu	Vse spraviti v red, doseči čistočo, organiziranost, ravnotežje, urejenost, urejenost, natančnost
	Delovati "za zabavo" - brez drugih ciljev. Smej se, šali. Poišči sprostitev po stresu v užitkih. Sodelujte v igrah, športnih dogodkih, plesih, zabavah, igrah na srečo

Glavne usmeritve nematerialnih spodbud zaposlenih so moralne spodbude, organizacijske spodbude in spodbude za prosti čas. Prednost izbire ene ali druge smeri nematerialnih spodbud v praksi dela s kadri je odvisna od tega, v kakšni situaciji in za kakšen namen se uporabljajo, pa tudi od tega, v kolikšni meri cilji organov upravljanja ustrezajo interesom zaposlenih.

Moralna stimulacija delovne dejavnosti je regulacija vedenja zaposlenih na podlagi predmetov in pojavov, ki odsevajo javno sprejetje ki povečujejo prestiž zaposlenega.

Tovrstne spodbude sprožijo motivacijo, ki temelji na spoznanju potrebe po izražanju spoštovanja in priznanju. Bistvo ureditve je prenos in razširjanje informacij o rezultatih delovne dejavnosti, dosežkih v njej in zaslugah zaposlenega za ekipo ali organizacijo kot celoto.

Načini moralnih spodbud za osebje so predstavljeni v tabeli 8.4.

Tabela 8.4. Metode moralnih spodbud za osebje

Skupine metod moralne stimulacije	Metode moralne spodbude
Sistematično obveščanje osebja	Razširjeni sestanki: Sestanki delovnih kolektivov; Predstavitve uspešnih projektov; Organiziran interni PR; Namensko ideološko delo; Lokalni korporativni mediji (časopis, revija, spletna stran, lokalno informacijsko omrežje); Celostna podoba (poslovni dodatki z blagovno znamko, oblačila z blagovno znamko) itd.
Organizacija poslovnih dogodkov	Strokovna tekmovanja; mojstrski tečaji; delovna tekmovanja; korporativni dogodki; prireditvene dejavnosti; team building (team building) dogodki itd.
Uradno priznanje zaslug	Predložitev državnih, strokovnih in javnih nagrad; nagrajevanje zasluženih delavcev s certifikati, diplomami, korporativnimi nagradami, vrednimi darili, boni, denarnimi vsoti (statusne nagrade); omemba na sestankih, javnih prireditvah; dvorana slavnih
Urejanje odnosov v ekipi	Uporaba demokratičnem slogu priročniki; znanstveno utemeljen izbor, usposabljanje in periodično certificiranje vodstvenega osebja; zaposlovanje primarnih enot ob upoštevanju dejavnika psihološke združljivosti; uporaba socialno-psiholoških metod, ki prispevajo k razvoju veščin učinkovitega medsebojnega razumevanja in interakcije med člani tima itd.

V bistvu so vse naštete metode moralnih spodbud informacijske narave, saj so informacijski procesi, v katerih je vir informacij o zaslugah zaposlenih subjekt upravljanja, prejemnik informacij o zaslugah zaposlenih pa je predmet upravljanja. spodbuda (zaposleni, skupina, kolektiv organizacije). Komunikacijski kanal je sredstvo za prenos informacij (vizualnih, besednih).

Oblike ocenjevalnih informacij o osebi in načini njihovega prenosa določajo vsebino in učinkovitost uporabe moralne spodbude. Moralna stimulacija naj oblikuje pozitivno motivacijo, ustvarja pozitivno razpoloženje, naklonjen odnos do dela, tima, organizacije, povečati pomen dela v človekovem življenju in vrednost organizacije.

Organizacijska (delovna) stimulacija je regulacija vedenja zaposlenih na podlagi sprememb v občutku zadovoljstva pri delu. Zadovoljstvo z delom kot ocenjevalni in čustveni odnos posameznika ali ekipe do opravljenega dela in pogojev za njegov potek se oblikuje zaradi medsebojne povezanosti zasebnega zadovoljstva z nekaterimi vidiki delovnega življenja: zadovoljstvom z organizacijo, vsebino in produktivnostjo dela. delo, dostojne človeške delovne razmere, zadovoljstvo s kakovostjo delovnega življenja, plačami, odnosi v timu itd.

V zvezi s tem je vsebina dela še posebej pomembna kot kompleksna značilnost delovne (poklicne) dejavnosti, ki odraža raznolikost delovnih funkcij in operacij, ki se izvajajo v procesu delovne dejavnosti. Delovna dejavnost lahko človeka zaintrigira z negotovostjo, skrivnostnostjo končnega rezultata (na primer rezultat eksperimenta za znanstvenika ali raziskavo za geologa) ali kompleksnostjo rešenega problema, ki se zdi, da izziva človekov ponos ( "lahko ali ne?"). Poklicno zainteresirana oseba doživlja užitek ne le z reševanjem težkega problema, ampak tudi z vlaganjem truda v proces reševanja, v iskanju najbolj produktivne možnosti. Delo se v tem primeru izvaja samo zaradi sebe in ni samo sredstvo za doseganje zunanjega cilja.

Ko se človek nauči užitka v procesu in rezultatu opravljanja dela (naloge), v prihodnosti predvideva možnost takšnega užitka, ki ga bo spodbudil k ponovnemu opravljanju te dejavnosti. Delavec pričakuje nagrado v obliki intenzivnih pozitivnih čustev, veselja in užitka od dela kot zanimive dejavnosti, njegov delovni entuziazem pa se kaže v občutku popolne (miselne in fizične) vključenosti v dejavnost, polni koncentraciji pozornosti, misli in občutki v praksi. Človek ve, kako ravnati v določenem trenutku dela, saj je jasno spoznal cilje dejavnosti in se ne boji morebitnih napak in neuspehov.

Načini organizacijskih spodbud za kadre so predstavljeni v tabeli. 8.5.

Metode organizacijskih spodbud, ki so navedene v tabeli, so usmerjene v spremembo občutka zadovoljstva zaposlenih z delom v dani organizaciji. Posebnost dela kot osnove človekovega življenjskega sloga je, da zadovoljstvo z delom v veliki meri določa zadovoljstvo z življenjem in je integralni kazalnik. socialno blaginjo oseba. Delodajalec z zamenjavo osebe s strojem v rutinskih, nizkointelektualnih operacijah, bogatenjem in povečevanjem delovne sile, spodbujanjem delavcev na strokovni in delovni ravni, vključevanjem v proces vodenja dela in organizacije kot celote oblikuje bolj razvita socialno stabilna osebnost delavca 21. stoletja.

Eden od perečih problemov sodobnega delovnega človeka je popolno pomanjkanje prostega časa. Aktiven razvoj gospodarstva, konkurenca na trgu dela številnih poklicev, rast informacijski tokovi- vsi ti objektivni dejavniki povečujejo vrednost takšne spodbude, kot je "prosti čas od dela", in nas spodbujajo, da iščemo načine za zaostritev delovni čas, iščite rezerve - za razvoj, obvladovanje najnovejše tehnologije, profesionalni in Osebna rast, za ustvarjanje družine, za prijatelje, hobije, rekreacijo, šport. Zato je pomen uporabe tako pomembne spodbude, kot je prosti čas, v sistemu upravljanja motivacije in spodbud za osebje organizacije očiten.

Spodbujanje prostega časa je uravnavanje vedenja zaposlenega na podlagi sprememb v času njegove zaposlitve. Bistvo spodbud je zagotoviti zaposlenega resnične priložnosti pri uresničevanju poklicnih interesov brez poseganja v osebno življenje, družino, zdravje in rekreacijo. Rast materialne blaginje družbe, stopnja razvoja svetovne znanosti, kulture, umetnosti, informacijske tehnologije določa širitev kroga interesov sodobnega človeka, najti

Tabela 8.5. Metode organizacijskih spodbud za kadre

Skupine metod organizacijskih spodbud	Organizacijske spodbudne metode
Izboljšanje kakovosti delovnega življenja	Izboljšanje organizacije dela; razširitev obsega dela; razširitev vsebine trupla; intelektualizacija delovnih funkcij; Profesionalni razvoj in usposabljanje osebja; izboljšanje delovnih pogojev in opremljanje delovnih mest; ergonomija in oblikovanje prostora
Upravljanje kariere	Načrtovanje, motiviranje in spremljanje strokovnega razvoja posameznika in rast delovnih mest zaposleni; organiziranje pridobivanja zahtevane stopnje strokovne izobrazbe; iskanje in podpora talentom; spodbujanje ustvarjalnosti in pobude; vrednotenje in analiza rezultatov in metod delovanja, osebne in profesionalne lastnosti zaposlenih
Vključenost osebja v proces vodenja	Oblikovanje samoupravnih avtonomnih kolektivov; vzpodbudo prostovoljna združenja delavci v skupinah za reševanje problemov organizacije; zagotavljanje priložnosti za skupinsko razpravo o prihajajočih odločitvah; operativna sprememba (rotacija) delovnih mest in operacij; kombinacija poklicev; prenos pooblastil; organizacija povratne informacije; zmanjšanje regulacije dela; zagotavljanje svobode razpolaganja z viri (oprema, material, finance); deliti osebje v lasti podjetja (zagotavljanje udeležbe v lastnini); uporaba idejnih shem nagrajevanja (shema je učinkovita, če ljudje znajo predlagati, verjamejo, da so njihovi predlogi pričakovani, da bodo opaženi, upoštevani in nagrajeni)
Organizacija delovnih tekmovanj	Strokovna tekmovanja; pregledi strokovna odličnost; tekmovalni mojstrski tečaji vodilnih strokovnjakov; blitz turnirji; tekmovanje ekip - delovne skupine, ekipe, oddelki, podružnice, poslovne enote, oddelki - za doseganje odličnih rezultatov, prihranek časa ali sredstev

zunaj ravni poklicne delovne dejavnosti. Mnogi delavci danes potrebujejo prosti čas, da izkoristijo vse, kar jim daje življenje v sodobni visoko razviti družbi, da bi združili poklicno in osebno življenje brez poseganja v slednje itd.

Namen spodbujanja prostega časa je nagrajevanje zaposlenih za visoko produktivnost dela in delovno učinkovitost, za doseganje delovne uspešnosti z zagotavljanjem posebne pogoje zaposlovanje: zagotavljanje dodatnega počitka, vzpostavitev fleksibilnega delovnega časa, uporaba fleksibilnih oblik zaposlitve (tabela 8.6).

Aktivnosti upravljanja na področju nematerialnih spodbud naj bodo usmerjene v reševanje naslednjih glavnih nalog:

Privabljanje visoko usposobljenega osebja, mladih strokovnjakov v organizacijo, zagotavljanje organizacije osebje potrebne kakovosti, količine in ob pravem času;

Zmanjšana fluktuacija osebja;

Oblikovanje ugodne socialno-psihološke klime in produktivnega delovnega okolja v primarnih timih in v organizaciji kot celoti;

Oblikovanje (okrepitev) podobe organizacije kot ugodnega delodajalca;

Oblikovanje in vzdrževanje organizacijske kulture.

Tabela 8.6. Tehnike spodbujanja prostega časa

Skupine vrbe, ki spodbujajo prosti čas	Tehnike spodbujanja prostega časa
Zagotavljanje dodatnega časa počitka	Nenačrtovan enodnevni plačan dopust; pristop dodatni dnevi za dopust; Dodaten plačan dopust; Kreativni dopust; Dodatni dopust brez plačila
Vzpostavitev fleksibilnega delovnega časa	Dovoljenje za samoregulacijo splošnega delovnega časa. delovni teden, delovno leto, z obveznim upoštevanjem splošne norme delovnega časa; Uporaba metod delitve dela; Rotacijska ekspedicijska oblika dela
Uporaba fleksibilnih oblik zaposlovanja	Začasna in sezonska zaposlitev; Domača naloga; agencijsko delo; Delo skrbnika na domačem telefonu; Samozaposlitev itd.

Materialne in nematerialne spodbude bi se morale aktivno dopolnjevati v sistemu kadrovskih spodbud, ki bo začel veljati, če bo temeljil na nizu pravnih norm, ki določajo metode upravljanja in sredstva vplivanja na osebje za povečanje motivacije zakonitega vedenja in spodbujanje razvoja oblik odnosov, potrebnih za organizacijo (in/ali družbo).

Materialna in nematerialna motivacija

Ustvarjanje tesno povezane ekipe visoko strokovnih strokovnjakov, ki delajo v dobro skupni cilj in vaša lastna blaginja je stalen proces. Tudi če je bila sestavljena odlična ekipa in se zdi, da so bili ustvarjeni vsi pogoji za delo, pride čas, ko zaposleni izgubijo zanimanje za svoje dolžnosti ali zapustijo podjetje. Razlogi so lahko zelo različni, a njihovo bistvo je v eni stvari – pomanjkanju motivacije. Motivacija je ukrepi, katerih cilj je povečati zanimanje zaposlenih za svoje poklicna dejavnost, ki ima lahko tako materialno kot nematerialno osnovo.

MATERIALNA MOTIVACIJA

Ni vedno upravičeno govoriti o prednosti materialne motivacije in njeni večji učinkovitosti v primerjavi z nematerialno motivacijo, čeprav ima materialna motivacija določene prednosti. Še posebej je najbolj vsestranski, saj zaposleni ne glede na položaj cenijo več denarnih spodbud in zmožnosti razpolaganja s prejetimi sredstvi. V nekaterih primerih so zaposleni celo pripravljeni zamenjati kakršne koli metode nematerijalnih spodbud za njihove denarne ustreznike. Dejstvo je, da delovanje orodij nematerialne motivacije predpostavlja določene omejitve: če je naročnino na fitnes kot spodbudo mogoče uporabiti le za predvideni namen, potem je njena denarna protivrednost po volji.

PLAČA . Najučinkovitejši način materialne motivacije je zvišanje plač, najpomembnejše pa je določiti velikost spremembe plače. Da bi od zaposlenega prejeli dejanski donos, mora biti velikost pričakovanega prejemka pomembna, sicer lahko povzroči še večjo zadržanost pri izpolnjevanju svojih delovne obveznosti... Nekateri menedžerji gredo po poti najmanjšega odpora in občasno zvišujejo plače zaposlenih za majhne zneske, vendar je celo enkratno, a znatno povečanje plače učinkovitejše za motivacijo.

Idealno bi bilo, da bi odločitev o dvigu plač sprejel delodajalec v skladu z lastno pobudo vendar se to praviloma ne zgodi – vsaj v naših razmerah. Na podlagi tega postaja zahteva po reviziji plač pogosta metoda izsiljevanja nekaterih zaposlenih, ki grozijo, da bodo zapustili delovna mesta. Pogosto ta metoda deluje, vendar v tem primeru ne more biti govora o znatnem povečanju plač. Zaradi tega delavec čez nekaj časa spet pokaže nezadovoljstvo s svojo plačo, saj obstaja tako imenovani »učinek dohodkovne odvisnosti«.

NAGRADE... Ena najpogostejših finančnih spodbud so četrtletne ali mesečne nagrade ter dodatki za delovno dobo. Glavni porast odstotka dodatka za delovno dobo pade na prva leta dela v podjetju, ko zaposleni učinkovito dela v dobro podjetja in skuša čim bolj izkoristiti svoj potencial. Po drugi strani pa obstaja tveganje, da bo delavec po 2-3 letih iz enega ali drugega razloga želel zamenjati kraj dela. Največjo stabilnost opazimo pri osebju, ki je v podjetju delalo več kot 5 let, še posebej, ker v tem času dodatek za delovno dobo že znaša resne vsote.

V ruska podjetja pogosto je praksa izdajanja "premium nagrad" denarna nagrada, ki jo zaposleni spontano prejme za kakršen koli uspeh. Menijo, da bi moral učinek presenečenja še bolj navdušiti zaposlene, a to le še dodatno zmede, saj zaposleni ne razume več, zakaj je v enem primeru prejel nagrado, v drugem pa ne. Zaradi tega je bolje, da zaposlene obvestite o tistih posebnih situacijah, ko je treba izdati bonuse. Po drugi strani pa, če bonus postane atribut mesečnega dohodka (na primer kot za zaposlene industrijska podjetja), potem jih tudi to šibko motivira za povečanje delovne učinkovitosti.

ODSTOTEK . Naslednja metoda materialne motivacije je najpogostejša na področju trgovine in uplinjevanja različne storitve... Gre za odstotek prihodka, katerega bistvo je, da zaslužek zaposlenega nima jasno določene meje, ampak je odvisen od strokovnosti zaposlenega in njegove sposobnosti spodbujanja prodaje blaga ali storitev. Nekatera podjetja, ki se zanašajo tudi na usposobljenost svojih zaposlenih, kot materialno motivacijo ponujajo drugačen način – premijo za strokovnost. Ta spodbuda se podeli na podlagi rezultatov atestiranja, s katerim se ocenjuje delovna uspešnost zaposlenega in njegova primernost za delovno mesto.

BONUSI... Število materialnih spodbud vključuje različne bonuse, vendar njihov fiksni znesek pogosto postane demotivirajoč. Fiksni znesek plačila ne prispeva k želji po povečanju doseženega rezultata, saj se znesek denarne nagrade še vedno ne bo spremenil. Na podlagi tega je za povečanje motivacije priporočljivo uporabiti obsežen sistem plačilnih bonusov.

Za najvišje vodstvo je predvideno dodatno plačilo (bonus) za njegov prispevek k izboljšanju splošne finančne oz ekonomski kazalniki, kot je zmanjšanje stroškov, povečanje celotnega dobička itd. Bonusi so lahko ne samo osebni, ampak tudi ekipni. Ekipni bonus je skupinski bonus za doseganje določenih ciljev (na primer povečanje prodaje). Pri izračunu dodatkov je treba upoštevati, da je napredovanje enega oddelka v določenih primerih lahko upravičeno, vendar se poveča splošni kazalniki To ni dovolj. Vse strukture organizacije so tako ali drugače med seboj povezane in spodbujanje le ene od njih lahko demotivira drugo.

Treba je opozoriti, da ob vsej učinkovitosti in univerzalnosti denarnih spodbud omejitev samo na materialno motivacijo ne bo prinesla želenega rezultata. Člani katere koli ekipe so ljudje z različnimi življenjske vrednote in odnosov, poleg izdajanja bonusov in bonusov je precej problematično spodbujati team building. Poleg tega se materialne spodbude izračunajo na podlagi rezultatov opravljenega dela in se lahko razlikujejo tudi med ljudmi, ki zasedajo isti položaj v hierarhiji storitev. Vse to pogosto povzroča nezadovoljstvo in malo pripomore k ustvarjanju zdravega vzdušja v ekipi. V mnogih primerih sta preprosto potrebna nekakšna moralna kompenzacija in izravnalni faktor, v vlogi katerega so metode nematerialnih spodbud.

Ponujamo

NEMATERIALNA MOTIVACIJA

Glavna težava pri uporabi sistemov nematerialne motivacije je, da je za vsako posamezno ekipo potrebna določena prilagoditev standardnih shem. Obstaja splošna načela, v večini primerov učinkovita, a da bi bila motivacija res učinkovita, jo je treba prilagoditi interesom konkretnih zaposlenih. Izkazalo se je, da je treba predvideti koliko ljudi – toliko načinov motivacije, saj je tudi dojemanje istih situacij med zaposlenimi povsem drugačno. Za enega zaposlenega je lahko ustna spodbuda nadrejenih pomembna motivacija, za drugega pa kot naravno priznanje za dobro delo. Individualizacija sistemov in metod motivacije seveda ni mogoča, še posebej, če je podrejeno veliko število zaposlenih. Zaradi tega se mnogi menedžerji omejujejo na povprečne modele motivacije, pri čemer upoštevajo položaj zaposlenega in njegove osnovne potrebe.

Najenostavnejše sheme se uporabljajo za delavce nižje ravni, ki opravljajo kakršne koli pomožne funkcije. S povečanjem stopnje odgovornosti zaposlenih naraščajo zahteve po učinkovitosti njegovega dela, posebna pozornost je namenjena motivaciji vodstvene ravni podjetij. Za srednje in najvišje menedžerje se običajno razvijejo lastne metode motivacije (tako materialne kot nematerialne), saj je delo drugih ljudi neposredno odvisno od njihovih organizacijskih sposobnosti. Sistemi motivacije za ljudi na različnih ravneh hierarhije delovnih mest bi morali biti različni, saj se glede na napredovanje na karierni lestvici spreminjajo tudi kriteriji motivacije osebe.

Neopredmetena motivacija vključuje sisteme spodbujanja, ki ne pomenijo izdajanja materialnih in nedenarnih sredstev zaposlenim. To ne pomeni, da podjetjem ne bo treba vlagati finančna sredstva pri izvajanju metod nematerialne motivacije. Za resna podjetja je prisotnost subjektivnih dejavnikov pri določanju motivacijskih in spodbujevalnih mehanizmov nesprejemljiva. Temeljno načelo naj bo maksimalna objektivnost in transparentnost, merila za ocenjevanje dela zaposlenih pa je treba določiti sprva in z njimi seznaniti osebje. Če se mehanizmi spodbujanja nenehno neutemeljeno spreminjajo, bo to dezorganiziralo delo zaposlenih in povzročilo nezadovoljstvo.

Cilj nematerialne motivacije je precej preprosta: povečati zanimanje zaposlenega za svoje delo, kar se bo odrazilo v povečanju produktivnosti dela in s tem v povečanju dobička podjetja. Nematerialna motivacija v obliki udeležbe na skupnih korporativnih dogodkih prispeva k oblikovanju zdravega vzdušja v timu, kar vpliva tudi na splošno uspešnost osebja in njihovo željo po prispevanju k skupnemu cilju. Vendar pa se poleg formalnega pristopa k uporabi nematerialne motivacije le za namen kasnejšega dobička, številni menedžerji osredotočajo na krepitev korporativnega duha v timu in na dvig samozavesti zaposlenih.

Metode nematerialne motivacije se lahko uporabi za določenega zaposlenega ali izvede brez naslova. Ciljna nefinančna motivacija vključuje predvsem čestitke vodstva in članov ekipe zaposlenemu za njegov rojstni dan. Lahko je tudi različne oblike spodbude v obliki daril ob pomembni priložnosti in materialne pomoči v primeru hude bolezni ali smrti svojcev zaposlenega. Ciljna motivacija vključuje tudi besedno spodbujanje zaposlenega za dobro opravljeno delo. Praksa kaže, da ocena dela, ki se sliši iz ust vodje, zelo pozitivno vpliva na zvestobo in splošni delovni duh zaposlenega. Ciljna nefinančna motivacija je še posebej pomembna za novozaposlene, ki se še niso imeli časa navaditi na metode dela vodje in na ekipo. Spodbujanje se lahko izrazi tako v osebnem pogovoru kot skupščinačlani ekipe. Upoštevati je treba, da ciljna motivacija določenih zaposlenih ne bi smela postati navada, saj bo s tem zmanjšala učinkovitost njenega vpliva in tudi ne bo pretirano subjektivna. Če zaposleni nenehno slišijo pohvale od istih kolegov, potem to nikakor ne poveča zanimanja za delo. Z metodami ciljno usmerjene nefinančne motivacije morajo menedžerji manipulirati zelo previdno, da ne bi ustvarjali neenakosti v timu.

Proti nenaslavljeni motivaciji vključuje organiziranje skupnih korporativnih dogodkov, pa tudi zagotavljanje različnih ugodnosti - socialnega paketa. Socialni paket je danes eden najmočnejših učinkovite načine motiviranje zaposlenih: to je organizacija brezplačni obroki, zdravstveno zavarovanje, plačilo prevoza in mobilne komunikacije, ugodne ali brezplačne bone za sanatorij iz zdravstvenih razlogov, pa tudi možnost izboljšanja kvalifikacij ali usposabljanja na stroške podjetja.

K metodam nematerialne motivacije je mogoče pripisati ustvarjanju optimalnih delovnih pogojev za zaposlene: namestitev novega računalniška oprema, ustvarjanje udobnih delovnih prostorov za osebje, izboljšanje zasnove prostorov, namestitev sodobnih sistemov klimatizacija, ogrevanje ipd. Nenaslovljena motivacija vključuje izdajo kombinezonov vsem osebjem, odvisno od opravljenega dela, pa tudi različne atribute podjetja ob dogodkih (npr. majice z logotipom podjetja). Najpomembnejše orodje nematerialne motivacije so korporativni dogodki, predvsem z vključevanjem družinskih članov zaposlenih. Obstaja tudi koncept, kot je team-building (team building) - team building s skupnimi izleti v domove za počitek ali sanatorij, sodelovanje na izletih in splošnih dogodkih. Predstavitve in druge akcije, namenjene dokazovanju uspešnosti podjetja, naj potekajo tudi ob sodelovanju članov ekipe, da oblikujejo njihov občutek pripadnosti skupni stvari.

Če povzamemo, lahko naredimo popolnoma očiten sklep o potrebi po uporabi metod materialnih in nematerialnih spodbud za uspešno delovanje katere koli poslovne strukture. Mehanizmi motivacije, ki obstajajo danes, še zdaleč niso idealni, vendar so učinkoviti in se še naprej aktivno uporabljajo v praksi. Zlasti za povečanje učinkovitosti materialne motivacije je treba primerjati kazalnike materialnih spodbud s poslovnimi cilji in zagotoviti sisteme spodbud ne za izvajanje posebnih nalog, temveč za izvajanje splošnih načrtov. V resnici pa dajejo prednost materialnim spodbudam za določene zaposlene in delovne skupine, saj se domneva, da so te metode lažje obvladljive z motivacijskimi mehanizmi.

Glavne pomanjkljivosti uporabljenih metod nematerialne motivacije je mogoče pripisati povprečnemu pristopu do zaposlenih brez upoštevanja individualnih potreb. Očitno mnogi delodajalci še niso v celoti spoznali pomena nematerialne motivacije, vendar bo vsak misleči vodja tako ali drugače spoznal pomen teh metod. Dejansko razlogi za neuspehe podjetja na trgu ponujenega blaga in storitev, zmanjšanje ravni prodaje in števila potencialnih strank včasih niso v napačnih ekonomskih izračunih, temveč v nezadostni motivaciji zaposlenih v podjetju.

Bodite pozorni na naše programe usposabljanja:

Članki

Sodobna gospodarska realnost sili vodje podjetij, da iščejo rešitve, kako spodbuditi rast učinkovitosti svojih zaposlenih. Običajno se za dosego teh rezultatov izplačajo bonusi in dvignejo plače. To vodi do zahtevanega učinka, vendar ga ni mogoče vaditi dlje časa. Takšna motivacija se lahko postopoma spremeni v drag užitek. Stroški se dramatično povečujejo. Zato nefinančne spodbude, ki se izvajajo v različne države svet.

Kako spodbuditi učinkovitost dela vaših zaposlenih brez zvišanja plač in izplačevanja bonusov. Vse o nematerialnih spodbudah za zaposlene.

Kaj je mišljeno z nematerialno motivacijo

Spodbude, opredeljene kot nematerialne, vključujejo tiste vrste spodbud, ki ne zahtevajo neposredne vpletenosti denarnih sredstev. vrednost določeno podjetje za mnoge zaposlene ne gre le za višino plače. Ljudi zanima tudi nekaj drugega:

karierna rast;
sprejemljivi delovni pogoji;
prijazno osebje itd.

Zaposleni so pripravljeni na vzajemnost, če menijo, da se podjetje zanje zanima. Rastoče zvestobe je malo, kar je mogoče doseči z nematerialnimi spodbudami.

Predlagana vrsta motivacije je pomembnejša za tisti del osebja, ki ga zanima razvoj, ki lahko vodi do karierne rasti. Delovni kolektiv je heterogen. Nekateri stremijo k nečemu, drugi pa služijo nekakšni dolžnosti, ki jo nalaga okolje obstoja. Slednji želijo malo: plačati pravočasno in nič več. Tu ne more biti govora o kakršnem koli razvoju. Zaradi tega je potrebno testirati zaposlene, da bi razumeli, kateri kategoriji pripadajo.

Vrste spodbud

Običajno razvrstitev motivacij znotraj tima vodi do oblikovanja dveh skupin: materialnih in nematerialnih. Hkrati se razlikujejo individualne in kolektivne spodbude.

Materialne spodbude ne zahtevajo dolgih razlag. In tako je vse jasno. Podeljene so nagrade in različni bonusi. To pozitivno vpliva na kakovost dela, saj je denarna nagrada učinkovita spodbuda. Hkrati sistem, ki ureja nagrajevanje dela, zahteva letni pregled. Zaposleni morajo razumeti, da bo njihovo kakovostno delo v vseh okoliščinah nagrajeno.

Kar zadeva nefinančno motivacijo, je lahko posredne narave: plačani dopust, bolniška odsotnost, zagotavljanje zdravstveno zavarovanje, usposabljanje namenjeno vzgoji ipd.

Za ustrezno motivacijo poskrbijo tudi:

ustvarjanje pogojev za karierno rast;
priznanje pomena zaposlenih, kar potrjujejo zahvale in pisma vodstva;
ustvarjanje udobnega okolja znotraj ekipe, ki se krepi na različnih dogodkih. Skupne aktivnosti združujejo delavce, kar na koncu vodi do pozitivnih sprememb. Delo zaposlenih postaja učinkovitejše.

Na Zahodu se pogosto uporablja izraz team building, ki pomeni proces oblikovanja tima, ki se izvaja z namenom uspešnega razvoja podjetja. Izvajajo se tekmovanja, organizirajo se skupni izleti, športna tekmovanja in še marsikaj, kar bi lahko pripomoglo k tako imenovanemu team buildingu. Podjetja iz Rusije se šele začenjajo vključevati v tovrstno prakso.

Če menite, da nematerialna motivacija ne zahteva porabe denarja s strani podjetja, se motite. Izvajanje dejavnosti, ki hranijo tovrstno motivacijo, ni mogoče izvesti brez vlaganja sredstev. Čeprav se neposredna gotovinska plačila zaposlenim v tem primeru ne izvajajo.

Razvoj motivacije brez materialne komponente je treba izvajati individualno v skladu z določenimi dejavniki, ki so značilni za posamezno podjetje. Treba je upoštevati kultura podjetja, razvojni viri, cilji in cilji. TO pomembne točke vključujejo življenjski položaj delavcev, njihov pomen, spol in starost. Vse to pomaga pri prepoznavanju prioritet zaposlenih v zvezi ne le z delom, ampak tudi v življenju.

Sistem motivacije v veliki meri temelji na individualnosti podjetij, obstajajo pa tudi splošna načela, ki temeljijo na treh določbah:

Cilji in cilji določenega podjetja so osnova za ustvarjanje obravnavane vrste sistema. Izbrane metode spodbujanja je treba uvesti šele, ko je jasna njihova učinkovitost v smislu prispevanja k strateškim načrtom podjetja.
Viri in proračun podjetja so pomembni elementi, brez katerih je nemogoče spodbujati delo, četudi je neopredmeteno. Na primer, izdajanje potrdil zaposlenim, ki potrjujejo njihov poklicni razvoj, je lahko dobra motivirajoča odločitev. A to je na voljo le, če so za to sredstva.
Pri ustvarjanju motivatorjev je treba prepoznati individualne potrebe zaposlenih. Ne morete operirati z informacijami, pridobljenimi na podlagi zahtev povprečnega zaposlenega. To ne prispeva k učinkovitosti sistema.

Vrste nematerialne motivacije

Uspeh podjetja ne zagotavljajo le denarne nagrade zaposlenih. Vse večji pomen začenjajo pridobivati nefinančne spodbude, ki so lahko naslednje:

Ustvarjanje... Zahteva ustvarjanje pogojev za izražanje delavcev. Če ima človek ambicije, jih je treba uresničiti. Usposabljanje zaposlenih je priložnost za izboljšanje njihove kakovosti. Tega ne smemo zanemariti.
Zadovoljstvo... Delo v podjetju mora biti nagrajujoče. Dobro je, če so zaposleni vključeni v reševanje težav podjetja. Imeti morajo volilno pravico.
Moralna komponenta... Fizična utrujenost in živčni napor zahtevata sprostitev. Zaposlenim je treba pomagati, kar dosežemo z zagotavljanjem dodatnega prostega časa, podaljšanjem dopusta (?), fleksibilnejšim urnikom dela itd. Za ohranjanje moralne motivacije so pomembne javne spodbude. Kakovostno delo je treba potrditi z ustno zahvalo, spričevali in medaljami.
Izobraževanje... Izboljšanje ravni spretnosti (znanja) zaposlenih je drago, a se izplača. Učinkovitost dela se poveča, če se izvaja v podjetju. Večina zaposlenih ceni priložnost za izboljšanje svojih kvalifikacij. V podjetju so potrebne rotacije, povezane s spremembami delovnih mest.

Zahteve za sistem spodbud

Za ustvarjanje učinkovitega sistema spodbud je potrebno, da njegovo delovanje korelira z naslednjim:

Izbrani motivatorji so usmerjeni v reševanje prioritetnih problemov.
Spodbujevalne metode, opredeljene v sistemu, zajemajo vse: od delavcev v proizvodnji do vodstvenih delavcev.
Nefinančne spodbude sledijo razvoju poslovanja. Rast podjetja je gibanje iz stopnje v stopnjo in reševanje ustreznih problemov. Sistem spodbud zahteva enak pristop. Njegov razvoj je naraven.
Metode nefinančne motivacije so v korelaciji z zahtevami zaposlenih. To je mogoče doseči le, če se zbirajo informacije o individualnih potrebah osebja.
Spremembe koncepta nefinančnih spodbud se izvajajo na letni ravni. Sčasoma sistem motivacije zastari. Neha stimulirati.

Upravljanje človeških virov: primer Japonske

Hiter razvoj japonskega gospodarstva sredi prejšnjega stoletja je posledica tega, kako so v tej državi zgrajeni odnosi s kadri. Dosežen uspeh je povezan s tremi načeli:

Zagotovljena zaposlitev, če je japonski delavec vse življenje delal v istem podjetju.
Karierna rast je odvisna od starosti in delovne dobe.
Značilnosti sindikalnega gibanja.

Na Japonskem je kolektivizem preveč razvit. Zaposleni v enem podjetju so skoraj sorodniki. Skupinska psihologija prispeva k odločitvi ne samo proizvodne naloge, ampak tudi osebno, povezano z doseganjem individualnih ciljev.

Orodja sistema spodbud

Podjetja lahko opredelijo drugače specifične cilje in načela nematerialne motivacije, vendar je splošni nabor motivatorjev približno enak za vse:

ugodnosti - skrajšanje delovnih dni. Shema postaja vse bolj priljubljena, ko je zaposlenemu dana možnost, da po lastni presoji uporablja več dni v letu;
prireditve - praznovanja, ekskurzije in druge vrste skupinskega preživljanja prostega časa. V timu ustvarjajo »družinsko« vzdušje, kar pozitivno vpliva na kakovost dela;
priznanje zaslug - karierna rast in različne spodbude za tiste, katerih dejavnost je bistveno pripomogla k razvoju podjetja;
nefinančne nagrade - simbolična darila, ugodnosti, zdravstveno zavarovanje ipd.

Kot spodbude se štejejo materialne in nematerialne nagrade ter mešane nagrade. Poleg tega so lahko nekoliko nenavadne.

Material

Spodbude materialne narave, ki niso namenjene zaposlenemu, temveč njegovemu gospodinjstvu: naročnina na salon, zagotavljanje možnosti dodatnega izobraževanja itd.
Za spodnjo vrstico zaposlenih bonuse, za sredino - odstotek dobička in vrh - lastništvo vrednostnih papirjev podjetja.
Praznovanja, darila in nagrade za tiste, ki so v podjetju že dlje časa.
Darilni boni, ki dajejo pravico do nakupa blaga v enem ali drugem trgovalna mreža za določen znesek.
Naročnina na vrhunske revijalne izdelke, članstvo v klubih in vseh vrstah združenj, ki so zaposlenim na voljo na izbiro.
Potrdila za kosilo, ki družinskim članom omogočajo obisk dragih restavracij.
Posebna darila, povezana s hobiji zaposlenih.

Nematerialne spodbude za zaposlene

Ustna hvaležnost.
Dodelitev naslova " Najboljši uslužbenec"Konec meseca.
Prehod na drugo delovno mesto horizontalno, ko ni pričakovati karierne rasti, temveč zagotavljanje udobnejših delovnih pogojev.
Objavljanje uokvirjenih zahvalnih pisem na posebej določenem mestu.
Objava na oglasni deski, ki se nahaja v kraju počitka osebja, informacije, da spodbujani delavec pravočasno in kakovostno opravlja vse naloge, ki so mu dodeljene.
Načrtovanje urnikov dela in počitka ob upoštevanju želja zaposlenega.
Postavitev fotografije v časopis, ki ga izdaja podjetje v obliki korporativne publikacije.
Pošljite sporočilo zahvale za dobro delo.
Organizacija slavnostnih sloves za zaposlene, ki so se izkazali s pozitivne strani, ki zapuščajo podjetje v zvezi s spremembo kraja dela.
Razširitev nalog brez spremembe delovnega mesta.
Pisanje v osebni spis, ki ga lahko razumemo kot delovna knjiga(vidiš?), hvala.

Mešane metode stimulacije osebja

Izdelava fotografskega albuma, ki odraža delovne aktivnosti zaposlenega.
Simbolična darila z napisi, kot je "Najboljši zaposleni": skodelica, majica itd.
Originalna značka.
Pisalne potrebščine, različne visoka kvaliteta izvedba v obliki kotajočega se zastavica: od enega zaposlenega do drugega kot rezultat delovnega uspeha v določenem obdobju (tednu, mesecu).
Kosila, ko se preverjeni zaposleni srečajo za isto mizo z vodstvom podjetja.
Napotitev na seminarje ali podobne dogodke izven mesta, kjer se podjetje nahaja, katerih tematika je zanimiva za spodbujanega zaposlenega.
Gostovanje razstav, ki se razlikujejo po določeni specializaciji.
Usposabljanje, ki ga plača podjetje, glede na morebitno karierno rast ali širitev obstoječih pristojnosti.
Mentorstvo (plačano) znotraj podjetja, ki se izvaja na ravni vrstnikov.

Kakšne so razlike med materialno in nematerialno motivacijo zaposlenih? Katere so vrste in primeri nematerialne motivacije? Kako nefinančno motivirati osebje?

Verjetno se bodo vsi strinjali, da morajo za ustvarjanje povezane ekipe podrejeni zagotoviti ustrezne pogoje. In dobro je, če vam proračun podjetja omogoča uvedbo dostojnih denarnih spodbud.

Toda kaj storiti, ko materialne možnosti puščajo veliko želenega? Vadite druge vrste nagrajevanja osebja in jih kombinirajte z denarnimi spodbudami. Praksa kaže, da materialne spodbude delujejo veliko bolj učinkovito v kombinaciji z vsemi vrstami nematerialnih in nestandardnih vrst spodbud.

To je spletna revija "HeatherBober" in redna avtorica publikacij Anna Medvedeva. Danes se bomo ukvarjali s takšnim konceptom, kot je nematerialna motivacija osebja.

Na koncu članka boste našli koristne informacije o tem, kako zagotoviti novo, višjo raven komunikacije in dela v timu.

Torej gremo!

1. Kaj je nematerialna motivacija kadra in v čem se razlikuje od materialne

V vsakem podjetju, ne glede na njegove posebnosti, se uporablja sistem motivacije. Treba je ustvariti notranjo spodbudo za zaposlene, da delajo dobro in produktivno in se ne ozirajo proti konkurenčnim podjetjem.

Vse vrste motivacijskih metod so razdeljene v 2 veliki skupini - materialne in nematerialne. Z materialom je bolj ali manj jasno, kakšne so metode iz druge skupine?

To so različni načini za ustvarjanje pozitivnega odnosa do visoke produktivnosti med zaposlenimi. Zaposleni prejemajo bonuse, ki niso izraženi v denarju, temveč v različnih drugih oblikah.

Nematerialna motivacija osebja ima pomembno vlogo v celotnem sistemu motivacije. Čeprav je splošno sprejeto, da delamo za denar in je najboljša motivacija dobra plača, praksa kaže, da brez nedenarnih spodbud ne gre.

Potreba po dodatni motivaciji se pojavi, ko:

kršitve pogodbe o zaposlitvi;
prekomerna delovna obremenitev;
neredni delovni čas;
neudobne delovne razmere itd.

Da bi se izognili izkrivljenemu pogledu na nematerialno motivacijo, izpostavljamo glavne vidike in načela v pristopu k tej problematiki ter jih delimo na pozitivne in negativne.

Prednosti in slabosti nematerialne motivacije:

2. Kako izbrati metode nematerialne motivacije glede na psihotipe zaposlenih - 5 glavnih vrst

S pomočjo testov in vprašalnikov boste ugotovili, kakšne vrste zaposlenih delajo v vaši ekipi.

Uporabite pridobljene informacije pri razvoju in izvajanju motivacijskega programa.

Tip 1. Kritik

Ta tip zaposlenih je takoj razviden iz kritičnega in ironičnega obravnavanja sodelavcev. V pogovornem govoru radi uporabljajo zapletene fraze in neumne besede.

Najbolj pozitivna stvar pri delu kritikov je, da dobro opravljajo naloge različnih vrst nadzornikov. Najboljša nefinančna spodbuda zanje bo javna odobritev vodenja in dodelitev nadzornih funkcij.

Tip 2. Idealist

To je nasprotje kritike. Idealisti si absolutno niso konfliktni, do kolegov ravnajo pozorno, nežno in prijazno. Pogosto celo zgladijo sporne situacije tako, da se strinjajo z mnenjem nekoga zaradi miru v družbi.

Napeto ekipno okolje zlahka demotivira idealiste. Zato je za ustvarjanje njihove notranje motivacije dobro uporabiti etičnost in humanost pri razvoju podjetja ter različna priznanja in pohvale. Idealistom je mogoče varno zaupati vse vrste družbenih nalog.

Tip 3. Analitik

Takšni delavci so v vsem zelo temeljiti in premišljeni, pozorni na vse nianse dela in naloge, ki so jim bile dane. Zanje niso nesprejemljive nesprejemljive in prenagljene odločitve vodstva glede čustev.

Analitike dobro motivira udobje in urejenost delovnega mesta, racionalna organizacija dela ter interakcija z vodstvom na ustrezni ravni. Takšne zaposlene spodbuja strokovni razvoj, karierna rast in sodelovanje na strokovnih dogodkih.

Vrsta 4. Realist

Ta tip zaposlenih združuje izpolnjevanje vseh delovnih predpisov in lastne izkušnje. Realisti so aktivni delavci z nagnjenostjo k organizacijski dejavnosti.

Realistom dajte vodenje. Z njihovo pomočjo boste lahko vzpostavili zdravo vzdušje medsebojne pomoči v ekipi in ustvarili tesno ekipo.

Toda manjša naročila je bolje pustiti za druge. Za realista so nezanimivi, nedonosni in lahko celo demotivirajo močno osebnost.

Tip 5. Pragmatik

Za razliko od analitika, pragmatik ne izgublja časa za dolgo razmišljanje o primeru. Ampak eden izmed najbolj najboljše lastnosti pragmatik je sposobnost hitrega krmarjenja in sprejemanja odločitev tudi v nenadno spremenjeni situaciji.

Zaradi monotonosti poteka dela in dolgotrajnih projektov takšni zaposleni hrepenijo. Zato jim dajte nujna naročila, kot so uvedba novega projekta, odprtje podružnice itd.

3. Katere so vrste nematerialne motivacije osebja - 4 glavne vrste

Podrobno opišimo glavne nematerialne oblike motivacije.

Pogojno jih lahko razdelimo na 4 vrste.

Pogled 1. Družabno

Ta vrsta nematerialne motivacije je povezana z željo zaposlenega po napredovanju po karierni lestvici, zasedbi visokih položajev in profesionalnem razvoju.

Kako na ta način motivirate zaposlene, ki so nagnjeni? Dajte jim pomembne javne naloge, jih vključite v vodenje in odločanje o delovnem procesu.

Uporabite ugodnosti, povezane s paketom ugodnosti. Šolnina, plačilo bolniški dopust, zdravstveno zavarovanje, potovalni boni.

Pogled 2. Psihološki

Pri tem sta odločilni dejavnik komunikacija in okolje znotraj ekipe. Normalna komunikacija je nepredstavljiva brez toplega, zaupljivega vzdušja.

Tukaj se uporabljajo naslednje tehnike:

oblikovati tim ob upoštevanju individualnih značilnosti zaposlenih;
organizirati korporativni dogodki da podrejeni komunicirajo z vodstvom v neformalnem okolju;
dajte zgled, da bodo zaposleni videli prispevek vodje k skupni stvari.

Seveda se v ekipi z dobronamernimi odnosi želimo samouresničiti.

Pogled 3. Morala

Takšna motivacija je neposredno odvisna od potrebe ljudi po spoštovanju, ne le s strani vodstva, ampak tudi od sodelavcev.

Izpoved kakovostno delo in rezultati so izraženi kot:

insignije;
častna spričevala;
besedna pohvala;
vpis na častno tablo.

Upoštevajte, da je bolje, da tega ne storite zasebno, ampak v prisotnosti drugih kolegov.

Pogled 4. Organizacijski

To se nanaša na kakovostno organizacijo delovnih mest in celotnega delovnega procesa.

Organizacijske spodbude:

opremljanje delovnega mesta sodobna tehnologija(v pisarnah - računalniki in različna pisarniška oprema, v proizvodnji - druge naprave, povezane s posebnostjo dela);
dodelitev posebnega prostora za rekreacijo;
zagotavljanje hrane na ozemlju podjetja.

4. Kako nefinančno motivirati osebje – praktični nasveti in priporočila

Zdaj vam ponujamo nekaj nasvetov, kako izboljšati nematerialno motivacijo zaposlenih.

Analizirajte, ali v svoji praksi uporabljate vse možnosti. In če ne, potem upoštevajte.

Nasvet 1. Prepoznajte in pohvalite zaposlenega

To je eden najučinkovitejših načinov za nematerialno povečanje motivacije. Zaposleni, ki jih vodja zasluženo priznava, se počutijo cenjene in spoštovane ter si prizadevajo za večjo uspešnost.

Glasno proslavljanje zaslug in dosežkov dobrih delavcev bo spodbudilo tudi vse druge k povečanju produktivnosti. Poleg tega je vedno prijetno, ko delaš v isti ekipi s kul strokovnjaki.

Nasvet 2. Prizadevajte si ustvariti ugodno psihološko mikroklimo v ekipi

Napeto in neprijazno okolje ne le znižuje produktivnost zaposlenih, ampak prispeva tudi k izgubi dragocene delovne sile. Ker v službi ljudje preživijo pomemben del svojega življenja in vsi si prizadevajo biti v dobri ekipi in ne v kozarcu škorpijonov.

Primer
Svetlana je bila zaposlena kot inženirka na prestižnem gradbeno podjetje... Njenemu veselju ni bilo meja.
Vendar je v prvem mesecu vse veselje usahnilo. Čeprav je bila Svetlana kompetentna specialistka, je morala kolegice zaradi nepoznavanja posebnosti nekaterih vprašanj še vedno zastavljati vprašanja.
Vendar v zaprti ekipi ni bilo medsebojne pomoči in podpore. Nihče od zaposlenih ni želel pomagati, nasprotno - namenoma so ji vtaknili palice v kolesa, da bi novo inženirko izpostavili v neugodni luči. Delati pod stalnim stresom je bilo preprosto nemogoče.
Mesec dni kasneje je Svetlana začela iskati nova služba in kmalu odšel v drugo podjetje za isto plačo. Res je, da je odstotek bonusov tukaj nekoliko nižji, vendar jo prijazno vzdušje v ekipi navdihuje, da dvigne svojo strokovnost.

Nasvet 3. Zaposlenim omogočite učenje in izboljšanje veščin

Možnost usposabljanja in strokovnega razvoja je prednost vsakega podjetja.

Ne spregledajo ga ambiciozni mladi strokovnjaki, ki si prizadevajo razširiti svojo bazo znanja in izboljšati svojo strokovnost.

Organizacija, ki ponuja takšne priložnosti, je vedno v ugodnem položaju. Navsezadnje si vsak zaposleni ne more privoščiti, da bi sam plačal dodatno usposabljanje.

Nasvet 4. Ustvarite pogoje za karierno rast zaposlenih

Verjetno je na svetu malo delavcev, ki želijo ostati na istem položaju in se ne želijo preseliti na prestižnejši položaj. Zato mora biti ena od obveznih točk vsakega motivacijskega programa napredovanje v karieri.

Ustvari kadrovska rezerva nadarjenih kandidatov. Če vaše podjetje ne zagotavlja možnosti karierne rasti, bodo takšni zaposleni delali le za pridobivanje izkušenj, za razvoj in napredovanje pa bodo izbrali druga podjetja.

Nasvet 5. Izvedite tekmovanja strokovnih veščin med zaposlenimi

S temi tekmovanji ustvarite vzdušje zdrave konkurence med zaposlenimi. Poleg tega mora delavce motivirati ne strah, da bi ostali na obrobju, temveč želja po tem, da so med najboljšimi, kar je lahko vsak in ne le izbranec.

Ta tehnika ima še eno prednost. Zagotovo bo identificiral najmočnejše zaposlene in vedeli boste, za čigav strokovni razvoj je vredno porabiti sredstva podjetja.

Nasvet 6. Vnesite sistem nagrad in bonusov

Vsaka vrsta zaposlenih ceni dodatne ugodnosti, ki jih zagotavlja domače podjetje. Sistem bonusov kaže, da organizacija ceni svoje osebje in upošteva njihove potrebe.

Katere vrste bonusov je mogoče uporabiti:

delno ali polno plačilo članarine v telovadnici;
izdajanje darilnih bonov;
zagotavljanje sedežev v vrtec za otroke zaposlenih;
kosila na stroške organizacije;
brezplačno potovanje v javnem prevozu itd.

Možnosti je veliko, to bi bila fantazija. Glavna stvar je, da ne delujemo naključno, ampak preučimo povpraševanje po takšnih ugodnostih.

Seveda delavci s sindromom kronična utrujenost produktivnost dela upada. Zato je potrebna razpoložljivost prostorov za počitek pri delu in dobri pogoji.

Pet minut ob čaju in kavi je priložnost za lajšanje stresa in komunikacijo o temah, ki odvrnejo delo. Mogoče se kdo želi ukvarjati s tako imenovanim pisarniškim fitnesom. Vsekakor pa imajo zaposleni poleg tradicionalnega odmora za kosilo tudi nekaj minut počitka.

V videu boste našli še druge koristne in zanimive nasvete za nefinančno motivacijo.

5. Strokovna pomoč pri povečanju motivacije osebja - pregled TOP-3 podjetij za opravljanje storitev

Zdaj pa navedimo primere podjetij, ki razvijajo incentive sisteme ali se usposabljajo na področju poslovanja in upravljanja.

Izkušeni strokovnjaki vam bodo svetovali o potrebnih materialnih in nematerialnih načinih motivacije, ki bodo najbolj primerni za vašo ekipo.

1) Projekt MAS

Podjetje je razvilo večplasten sistem upravljanja kot rezultat reševanja problemov pravega poslovanja. Strokovnjaki projekta MAS to avtoritativno trdijo strateško načrtovanje dejavnosti niso tako težka stvar s pravimi orodji.

Velik nabor takšnih orodij združuje tukaj predlagano enotno programsko okolje. MAS Project je spletna storitev, ki omogoča spremljanje uspešnosti vseh zaposlenih in nadzor nad vsemi ravnmi hierarhije podjetja.

Analizirajte svoj obstoječi sistem motivacije in implementirajte nov, boljši program.

2) Poslovni odnosi

Tukaj pomagajo narediti preboj v poslovnem razvoju. Podjetje ponuja zmogljivo izobraževanje, po katerem se stopnja zavzetosti zaposlenih močno dvigne. Na usposabljanju je načrtovano največ praktičnih lekcij, zaradi česar prinaša odlične rezultate.

Ponujajo vam različna orodja za izboljšanje poslovne učinkovitosti in reševanje kadrovskih težav s pravilnim dojemanjem delovnih situacij in trenutkov.

Razvijalci so usposabljanje osredotočili na usposabljanje podjetij. Tukaj so sodelovali s številnimi znanimi velikimi organizacijami - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank in drugimi. Na področju usposabljanja v korporativni obliki je Business Relations eno najbolj izkušenih podjetij.

Za pridobitev manjkajočega znanja in praktične izkušnje pri obravnavi vodstvenih vprašanj vam svetujemo, da se obrnete na največjo moskovsko poslovno šolo, ki je na svojem področju v ospredju že več kot 5 let.

Tukaj lahko izberete seminarje in tečaje različnih smereh in v različne industrije... Za timsko usposabljanje, razvit korporativni programi, za oddaljene stranke - webinarje in mednarodni programi ter tečaji strokovno prekvalifikacijo in napredno usposabljanje.

Predstavništva v Moskvi Poslovna šola se nahajajo v različnih mestih in državah. Tako je usposabljanje na voljo vsem zainteresiranim, ne glede na lokacijo. Preučite urnik seminarjev in se udeležite pouka, kjer vam ustreza.

6. Kaj vpliva na oblikovanje visoke motivacije – pregled glavnih dejavnikov

Na koncu teme bomo upoštevali dodatne dejavnike, od katerih je odvisno dvig nivoja motivacije v timu.

Bodite pozorni na to, ali so prisotni v vašem motivacijskem sistemu.

Faktor 1. Moč in konkurenčnost organizacije

Visok status podjetja in njegova brezhibna podoba sama po sebi sta velika motivacija.

Prvič , dobri strokovnjaki si prizadevajo za delo v takem podjetju.

Drugič , dragoceni kadri, ki so že v državi, ne želijo oditi v drug kraj.

Tretjič , zavedanje, da delate v takšni organizaciji, prispeva k osebnemu razvoju in želji po kakovostnem opravljanju službenih dolžnosti.

Takšna nematerialna motivacija zaposlenih je precej močan dejavnik, tudi brez primerjave z drugimi.

Faktor 2. Močna vodstvena ekipa podjetja

Nadarjeni vodje bi morali biti ne le na najvišjih položajih, ampak tudi na vseh ravneh organizacijske strukture. Konec koncev, kot veste, je osebni zgled vodje eden najmočnejših motivatorjev za katero koli kategorijo zaposlenih.

Ali veste, kakšno napako lahko naredite pri izbiri predstojnikov oddelkov? Imenujte zaposlene ne z ustreznimi sposobnostmi, temveč glede na delovno dobo ali strokovno nadarjenost. Imejte takšnega zaposlenega s toliko izkušnjami, kolikor želite, če pa nima vodstvenih sposobnosti, močne in ambiciozne zaposlene zlahka demotivira.

"Kaj za?"
"In lahko bi postal dober vodja."
"Ali menite, da bi morali biti vsi vodje?"
»Ne, vsi ne bi smeli. Ampak vsi hočejo!"