Disciplinski ukrep. Vrste disciplinskih ukrepov

Delovni odnosi ne potekajo vedno gladko. Zaposleni iz različnih razlogov zagrešijo nepravilnosti v zvezi z opravljanjem delovnih nalog. V tem primeru delodajalec delavcu uporabi disciplinske ukrepe. Najpogosteje ali ukor, včasih pa pride do odpovedi. Obstajajo tudi drugi načini za kaznovanje krivega uslužbenca. Disciplinska sankcija velja eno leto, če ni odpravljena prej ali delavcu ni izrečena druga kazen.

Kaj je disciplinska kazen

Delavec je dolžan med delom izpolnjevati naloge, ki so mu dodeljene, ohranjati premoženje delodajalca in se držati določenega urnika. Če te zahteve niso izpolnjene, je delavec kaznovan. Disciplinska sankcija je eno leto in se izreče za prekršek v zvezi z delovna dejavnost.

Vključuje:

• neizpolnitev službene obveznosti;
• malomarno ali nepopolno opravljanje dodeljenega dela;
• neupoštevanje ustaljenega urnika dela - zamude, odsotnost z dela, predčasno zapustitev delovnega mesta;
• poškodovanje lastnine delodajalca;
• razkritje poslovnih skrivnosti;
• kršitev varnostnih pravil, ne glede na posledice;
• neupoštevanje navodil za uporabo opreme;
• zavrnitev izboljšanja kvalifikacij ali usposabljanja, če to določa opis delovnega mesta ali poklicni standard.

Glede na področje dejavnosti in posebnosti proizvodnje se bo spremenil postopek uveljavljanja disciplinskih sankcij in seznam kršitev. Nujno jih je treba navesti tako v kolektivni pogodbi o delu kot v posameznih navodilih za delovna mesta in vrste dejavnosti.

Vrste disciplinskih ukrepov

Če vzamemo za osnovo, potem disciplinske sankcije vključujejo:

• odpuščanje;
• grajati;
• komentar.

V tem zelo preprostem besedilu jih je treba zapisati v ustreznem vrstnem redu. Neizkušeni zaposleni kadrovske storitve včasih se imena spremenijo, v tem primeru se lahko delavec na odredbo pritoži, pri čemer navede, da je samo eno s seznama disciplinska sankcija. In komisija naprej delovnih sporov v tem primeru bo na strani osebja.

Kaj ni disciplinski prekršek

Vseh vrst kršitev ni mogoče pripisati disciplinskim prekrškom. Včasih delavci ne opravljajo svojih nalog, saj se bojijo kazni vodstva. Ne smemo pozabiti, da mora biti vsaka delovna funkcija navedena v pogodbi. Disciplinski ukrepi vključujejo opomin in opomin, ki se uporabljata za že navedene kršitve.

Ne gre za disciplinski prekršek in ni predmet izterjave:

• delavčevo zavrnitev izvajanja osebnega naročila delodajalca;
• nestrinjanje zaposlenega z opravljanjem javnih del, vključno z odsotnostmi na subbotnikih, demonstracijah in shodih;
• zavrnitev dodatnega dela, če ta obveznost ni določena v pogodbi;
• nestrinjanje zaposlenega z izvajanjem dejanj, ki so v nasprotju z zakonom;
• zavrnitev kakršnega koli dela, ki ni izrecno navedeno v pogodbi o zaposlitvi;
• stavko, če se izvaja v skladu z normami zakona.

Postopek za izrek kazni

Za kaznovanje zaposlenega je treba upoštevati jasna pravila. Zgoraj je bilo že omenjeno, da je disciplinski ukrep opomin ali opomin. Toda odpuščanje se ne uporablja tako pogosto kot druge vrste, vendar zahteva veliko več odgovornosti od osebja kadrovske službe.

Za skladnost z zakonom se uporablja naslednji postopek za uporabo disciplinskih sankcij:

1. Izvedba listin, ki dokazujejo dejstvo prekrška. To je dolgotrajen, a potreben korak. Za kršitev je treba ne le vedeti, ampak tudi dokazati njeno dejstvo. Kot podlaga so pričevanja dveh ali več članov delovnega kolektiva, posnetki nadzornih kamer, pisne pritožbe strank, strokovni pregled... Obvezno ob odkritju ali storitvi kršitve delovna disciplina... Zaposleni se z njim seznani pod podpisom.
2. Od delavca, ki mu bo izrečena kazen, je treba vzeti pojasnilo. Ta dokument je potreben iz različnih razlogov. Zaposlenemu je dana možnost, da se opraviči in morda bo razlog priznan kot veljaven. Možno je omiliti kazen ali razkriti nova dejstva. Delavec ne sme dati pisnega pojasnila. V primeru njegove zavrnitve se sestavi ustrezen akt.
3. Priprava osnutka naročila. Nosi ohlapen kroj. Toda za disciplinsko sankcijo se izda odpoved enoten red odpoved pogodbe o zaposlitvi.
4. Podpis naročila s strani vodje in seznanitev z njim zaposlenega.Če delavec noče pustiti podpisa, je treba sestaviti akt in v dokumentu narediti ustrezen zapis.

Ne smemo pozabiti, da se disciplinska sankcija uporabi najkasneje v šestih mesecih po storitvi kršitve in najpozneje v enem mesecu od dneva njenega odkritja. V izračun tega časa niso vključeni dnevi dopusta, bolezni, službena potovanja in vsa druga obdobja, ko je bil delavec iz utemeljenega razloga odsoten z delovnega mesta. Poleg tega se upošteva čas obravnave dokumentov o izterjavi s strani predstavniškega organa ali sindikata.

Pomembno je vedeti, da se lahko zaposlenemu za en prekršek izreče ena vrsta kazni. Nesprejemljivo je, da zaposlenemu najprej očitamo zamudo, nato pa ga odpustimo namesto njega.

Zbirni dokumenti so shranjeni v ločeni mapi, razen drugih dokumentov o osebju. Rok njihove hrambe je enak običajnemu roku zbiranja, po izteku veljavnosti so vsi akti, dopisi, pojasnila in memorandumske opombe in odredbe predmet uničenja. Kopije lahko priložite osebni datoteki, vendar jih je treba na koncu izbrisati.

Trajanje disciplinskih sankcij

Disciplinska sankcija je 12 mesecev od dneva izdaje odredbe. Če delavec stori še en prekršek, se to obdobje podaljša do konca zadnjega.

Zadnji ukrep kazni za zaposlenega je odpoved. V tem primeru je izrek disciplinske sankcije neomejen in ga uprava ne more razveljaviti. Lahko pa jo odpove komisija za delovne spore in jo ponovno vzpostavi. Odpuščeni delavec se lahko zaposli v podjetje v drugem oddelku in pod drugačnimi pogoji, v tem primeru se šteje za neizterljivega.

Disciplinska sankcija se lahko predčasno prekine. Vendar ga ni priporočljivo zmanjšati za manj kot šest mesecev.

Odredba o izreku disciplinske sankcije - kakšna je razlika od drugih vrst ukazov osebju

Zaposleni, ki je storil prekršek, je disciplinsko uveden v obliki pripombe, ukora ali v skrajnem primeru odpovedi. Sestavljajo se različni dokumenti: protokoli, akti, poročila in pojasnila, pritožbena pisma itd. Toda glavni je ukaz.

Večina kadrovskih dokumentov je poenotenih. Za udobje in poenostavitev dela so privedeni v enotno obliko. Odredbe za opomin ali pripombo pa se izdajo prosto. To je posledica dejstva, da vseh variant kršitev ni mogoče združiti v eno samo obliko, so specifične za vsako organizacijo.

Predčasni umik izvršbe

Disciplinski ukrep običajno traja eno leto. Lahko pa se zmanjša:

• na osebno pobudo delodajalca;
• na osebno željo zaposlenega;
• na zahtevo sindikata ali drugega predstavniškega organa;
• na osebno željo neposrednega vodje delavca.

Delodajalec lahko kadar koli uporabi Vzorčno odredbo ali pa bo odredba podobna drugim neenotnim kadrovskim dokumentom.

Delavec lahko sam zahteva predčasno odstranitev pripombe ali opomina. V tem primeru napišejo in priložijo izjavo. Enake dokumente sestavita sindikat in vodja oddelka. V primeru predčasnega odvzema kazni se šteje, da je delavec ni imel. Vsi dokazni dokumenti so uničeni.

Pritožba osebja zoper disciplinski ukrep

Delavec ima vso pravico do pritožbe na izterjavo. V ta namen naj se z odločbo obrne na okrožno komisijo, nadaljnjo obravnavo primera pa lahko predloži tožilstvu ali sodišču. Če je delodajalec naredil hude napake pri dokumentaciji ali spregledal katero koli fazo, bo odločitev sodišča na strani delavca. V primeru priznanja zbirke kot neveljavne se vsi dokumenti o njej uničijo. Če je bil uslužbenec odpuščen, se vrne na prejšnje delovno mesto. Hkrati se mu izplača nadomestilo za vse zamude na delu v višini povprečnega zaslužka.

Odpuščanje je zadnji disciplinski ukrep

Od treh vrst disciplinskih kazni je odpoved za nedoločen čas in pogosto nepreklicna. Ta kazen se običajno uporablja v skrajni sili, ko je kršitev delavca nezdružljiva z nadaljnjim opravljanjem njegovih delovnih nalog.

Napačno ravnanje, ki vodi do odpuščanja, lahko vključuje:

• enkratna huda kršitev predpisane delovne discipline in delovnih pravil;
• izostanek brez dober razlog;
• odsotnost delavca z delovnega mesta štiri ali več ur brez utemeljenega razloga;
• dejanja, ki so povzročila poškodbe ali smrt;
• delodajalca, vključno s tistimi, ki so povezani z nezadostno usposobljenostjo;
• tatvina na delovnem mestu tako premoženja delodajalca kot drugih zaposlenih, poleg tega se v tem primeru lahko začne kazenska zadeva v imenu podjetja;
• upravni prekrški, ki ne vplivajo neposredno na delo, ampak poslabšajo podobo podjetja;
• dejanja, ki obrekujejo delodajalca;
• razširjanje zaupnih in tajnih informacij;
• hudo nespoštovanje delovne etike in podrejenosti;
• neposredna zavrnitev izpolnjevanja obveznosti, določenih v pogodbi;
• sodelovanje v stavki brez ravnanja po postopku, določenem z zakonom.

V primeru odpovedi zaradi prekrška ali drugega krivdnega dejanja naj delodajalec k papirologiji pristopi kar se da odgovorno. V tem primeru nastane očitno navzkrižje interesov in delavec lahko takšno kazen šteje za nezakonito. V primeru kršitev postopka za odmerjanje kazni ga lahko ponovno na delovnem mestu obnovi sodišče oz. inšpektorat za delo.

Najprej bi morali zaposleni v kadrovski službi pripraviti pričevanja, ki potrjujejo krivdo zaposlenega. To morata biti dva ali več članov delovnega kolektiva in morajo biti priče kršitve. Dokumentirano strokovna mnenja... Uporabite tudi morebitne potrjevalne nepravilnosti, tehnične materiale: posnetke s CCTV kamer, indikatorje samodejne registracije, fotografije delovnega mesta z datumom in uro.

Od zaposlenega je treba zahtevati pisno pojasnilo kršitve. Ta dokument se skupaj z drugimi pošlje v obravnavo predstavniškemu organu. Odločiti morajo o zakonitosti kazni odpovedi.

Zadnji dokument je naročilo ali naročilo, njegova oblika je poenotena. V delovno knjižico se opravi ustrezen vpis z besedilom iz delovnega zakonika in obveznim sklicevanjem na člen.

Posledice disciplinske kazni za delavca in delodajalca

Vsi disciplinski ukrepi osebju ne povzročajo le ekonomske, temveč tudi psihične škode. Po prejemu prve pripombe lahko pride do znatnega zmanjšanja delovnega navdušenja in še večjega poslabšanja proizvodne uspešnosti.

Vendar pa ima lahko taka negativna spodbuda v prihodnosti pozitiven učinek. Zaposleni začne prevzemati odgovornejši odnos do proizvodnega procesa, spremlja delovni režim in izboljšuje svoje sposobnosti.

Delodajalec bi moral razmisliti, kako bo ta ali druga vrsta kazni vplivala proces produkcije... Ne kaznovati zaposlenih za najmanjši prekršek. Zamujanje za nekaj minut je razlog za izražanje nezadovoljstva, vendar ni tako pomemben, da bi izrekel uradni opomin. Posledično delodajalec, ki zlorablja kazen, pridobi slab ugled na trgu dela in vse težje najde nove zaposlene.

Disciplinski ukrep vpliva tako na zaposlenega kot na organizacijo. Zaposleni bi morali razumeti, da je tak ukrep pogosto prisiljen in skoraj vedno začasen. Z nadaljevanjem discipline bo kazen trajala eno leto ali morda manj.

Trajanje disciplinske sankcijeomejena in takoj, ko mine, se šteje, da je zbirka umaknjena. Kakšne so omejitve v zakonu glede trajanja disciplinske sankcije in kako vplivajo na položaj zaposlenega v podjetju, boste izvedeli iz našega članka.

Kakšen je lahko disciplinski ukrep

Delovni zakonik Ruske federacije določa več vrst sankcij, ki jih je mogoče uporabiti na katerem koli področju dejavnosti za kršitev delovne discipline. Tukaj so (v skladu z normami čl. 192):

• komentar,
• graja,
• odpoved.

Isti člen pravi, da se za določene kategorije delavcev lahko uporabljajo tudi druge sankcije, ki se lahko določijo ne le z zakonom, temveč tudi z listinami, predpisi in drugimi. predpisi... Torej, za vojaško osebje in uslužbence notranjih zadev, kot je dodatne vrste zasege kot:

• hud opomin
• opozorilo o nepopolni skladnosti storitev,
• premestitev na nižji položaj (za vojaka - degradacijo).

Z popoln seznam možne sankcije za takšne kategorije zaposlenih najdete v Zveznem zakonu "O službi v organih za notranje zadeve Ruske federacije" z dne 30.11.2011 št. 342-FZ in Disciplinski listini oboroženih sil Ruske federacije, ki je bila odobrena. z odlokom predsednika Ruske federacije z dne 10.11.2007 št. 1495.

Z Usoda disciplinskega ukrepa po delovnem zakoniku Ruske federacije je 1 leto

Trenutek, ko lahko pozabite na zbiranje, je zapisan v čl. 194 delovnega zakonika Ruske federacije. Če med letom ni bilo pritožb zoper delavca, ki je bil priveden na disciplinsko odgovornost, dobi kazen status umaknjene; in to se zgodi samodejno, kar pomeni, da kadrovniku ni treba ničesar zavezati dodatna dejanja... Z drugimi besedami, trajanje disciplinske sankcije je 1 leto.

Ne poznate svojih pravic?

Z odpovedjo je situacija nekoliko drugačna. Dejstvo je, da se pri disciplinski odgovornosti običajno naredi zapis o tem v osebnem dosjeju zaposlenega in izda odredbo, ki deluje znotraj organizacije. Ob razrešitvi se vpiše zapisnik o uporabi kazni delovna knjiga(je podlaga za odpoved) in to ostane tudi po odpravi disciplinske sankcije.

V zvezi s tem se je pojavila naslednja praksa: takoj ko izterjava preneha veljati, se oseba obrne na komisijo za delovne spore za spremembo vpisa v delovno razmerje. Vendar pa obstaja še en odtenek: z odpuščanjem se ustavijo delovna razmerja in s tem disciplinsko odgovornost. Posledično se zdi, da izraz sankcije v obliki odpovedi kot take ne obstaja ... Torej je prostor za različne interpretacije zakona in nastanek sporov.

Kar zadeva vrste kazni, ki so predvidene v virih, ki niso delovni zakonik Ruske federacije, se lahko postopek njihove uporabe in obdobja veljavnosti razlikujejo.

Pravica delodajalca, da samostojno odstrani kazni

Norma h. 2 žlici. 194 delovnega zakonika Ruske federacije dovoljuje delodajalcu, da delavcu, ki je storil kršitev, odstrani kazen pred rokom, določenim v zakonu. To se lahko zgodi, če:

• delodajalec je sam opazil izboljšave pri opravljanju delovnih nalog in prevzel pobudo;
• tako zahtevo je vložil uslužbenec;
• neposredni nadzornik je to zahteval;
• takšno zahtevo je postavil sindikat.

Pri tem je treba opozoriti, da lahko delodajalec obdobje, v katerem disciplinska sankcija velja, le skrajša, nikakor pa ga ne poveča. Takšen odvzem kazni se sestavi z odredbo in enotna oblika tukaj ni, zato v vsakem podjetju ustrezen ukaz sestavi kadrovnik le na podlagi razpoložljivih izkušenj in znanja.

Posledice izteka roka kazni

Medtem ko je disciplinska sankcija v veljavi, ima za delavca storjenje nove kršitve zanj hujše posledice. Na primer, klavzula 5 prvega dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije eden od zadostnih razlogov za odpuščanje zaposlenega šteje, da ne izpolnjuje svojih dolžnosti, če ima veljavno disciplinsko sankcijo. Res je, samo delodajalec odloča, ali bo delavcu, ki že ima kazen, uvedel strožje ukrepe. To pravico lahko izkoristi – in potem po ukoru delavca lahko odpustijo, lahko pa mu da še eno priložnost z razglasitvijo drugega opomina. Trajanje opomina se v tem primeru šteje od trenutka, ko je bila izrečena zadnja kazen.

Takoj, ko je kazen odpravljena (čeprav samodejno, tudi pred rokom), ni več mogoče uveljavljati posledic ponovne kršitve delovne discipline. Toda to ne pomeni, da mora delodajalec vedno zatiskati oči pred prejšnjimi kršitvami - to je mogoče upoštevati pri izbiri vrste kazni. Na primer, namesto ustne pripombe lahko delavec dobi opomin. Vendar je to subjektiven pristop, ki ne ustreza normam zakona, in ga je zato mogoče izpodbijati, če delodajalec ne navede drugih razlogov za svojo izbiro.

Avtor splošna pravila disciplinska sankcija velja eno leto po izreku. Po tem se samodejno odstrani, čeprav lahko upravitelj to stori prej. Medtem ko je kazen v veljavi, lahko služi kot izgovor za zaostritev odgovornosti za kasnejše kršitve, ki jih je storil isti uslužbenec. Hkrati po spremembi dela novi delodajalec ne more uporabiti kazni, ki so bile izdane na prejšnjem kraju poslovanja.

Če je delavec storil prekršek, ima delodajalec pravico proti njemu uporabiti disciplinske ukrepe v skladu z zakonom. Disciplinski ukrep se uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je bila prekršek odkrit.

Za kaj so lahko kaznovani?

Med disciplinski prekršek, za katerega ima delodajalec pravico kaznovati delavca, zakonodajalec uvršča:

• neizpolnjevanje delovnih obveznosti po krivdi zaposlenega;
• neustrezno opravljanje delovnih nalog (tudi za to bi moral biti kriv delavec).

Vodstvo podjetja mora vedeti, kaj ni disciplinski prekršek:

• kakršne koli kršitve s strani zaposlenega, ki niso povezane z njegovimi delovnimi dolžnostmi;
• če za nastale negativne okoliščine ni krivda delavca;
• če ni vzročne zveze med kršitvijo dolžnosti s strani delavca in nastalimi negativnimi posledicami.

Disciplinska sankcija se ne more uporabiti pozneje kot en mesec od dneva, ko je bila kršitev odkrita.

Zakonodajalec je določil, da je dan odkritja kršitve dan, ko je vodja delavca (tisti, ki mu je kršitelj pri delu podrejen) izvedel za kršitev. Ni pomembno, ali ima upravnik (tisti, ki je kršitev odkril) pravico do disciplinskega ukrepa. To pomeni, da če bi vodstvo po enem mesecu ugotovilo, da je njegov delavec storil prekršek, ga za ta prekršek ne bo več moglo kaznovati. Uporaba kazni bo v tem primeru nezakonita, delodajalec pa je lahko odgovoren z naložitvijo velikih glob.

Katere ukrepe je mogoče sprejeti?

Disciplinska odgovornost v delovnem pravu predvideva naslednje vrste kazni:

• pripomba (najblažja kazen);
• grajati;
• odpoved (najstrožja kazen).

Za nekatere zaposlene zakon predvideva tudi druge vrste kazni. Carinikom in uslužbencem tožilstva se lahko uporabi strogi opomin - odvzem značke, znižanje v razredni čin.

Koliko traja disciplinski ukrep?

Ukor in pripomba delavcu veljata eno leto. Po izteku tega roka se kazen samodejno odpravi. Če pa je delavec v enem letu znova storil kršitev in mu je bila naložena kazen, se obdobje za odpravo kazni ponovno začne šteti. Datum novega odštevanja bo datum naročila ob prijavi naslednjega zbiranja.

Če delavec v enem letu ne stori nobene kršitve, se ukrepi, ki so mu bili uporabljeni, samodejno odpravijo in se šteje, da delavec nima kazni.

Prerogativ delodajalca je, da kazen odstrani pred rokom. Kazen se lahko odpravi tako na pobudo delodajalca kot na zahtevo storilca, njegovega neposrednega nadrejenega ali celo na zahtevo predstavništva delavcev.

Če povzamem: disciplinska sankcija velja vse leto.

Uporaba izvršbe

Preden delodajalec ukrepa zoper delavca, ki je storil kršitev, je treba delavcu dati možnost, da pojasni. Delodajalec mora od zaposlenega zahtevati, da piše pojasnilo... Če zaposleni noče pojasniti, ima uprava po dveh dneh pravico, da o tem sestavi akt. Uprava mora na podlagi obrazložitve ali dejanja nepojasnitve izdati odredbo o uporabi disciplinske sankcije, ki jo je izbrala. Ta dokument je treba sporočiti kršitelju proti podpisu v treh delovnih dneh. Odsotnost zaposlenega se v teh dneh ne všteva. Če se zaposleni noče seznaniti z odredbo in podpisati naročilo, mora vodstvo o tem sestaviti akt.

Naj spomnimo, da se disciplinska sankcija ne more uporabiti pozneje kot en mesec od dneva, ko je bila kršitev odkrita.

Kršitve delovne discipline ali nepošteno opravljanje svojih dolžnosti s strani zaposlenih so pojavi, s katerimi se vodje organizacij pogosto soočajo. O vrstah disciplinskih sankcij v delovnem zakoniku Ruske federacije in postopku za njihovo uporabo si lahko preberete v našem članku.

Seveda je treba primere kršitve delovne discipline v kateri koli organizaciji zatreti, kršitelji pa morajo nositi disciplinsko odgovornost. Kot kaže praksa, so številni vodje komercialnih podjetij precej subjektivni glede kaznovanja uslužbenca kršitelja, ne da bi upoštevali okoliščine in težo prekrška. Poleg tega imajo organizacije pogosto nepregleden sistem glob in spodbud, ki ni dokumentiran, kazni pa se zaposlenim nalagajo dobesedno »z besedami«, brez ustrezne formalizacije. Obstajajo tudi menedžerji, ki disciplinske ukrepe sploh zlorabljajo, s tem manipulirajo s podrejenimi in s tem bistveno kršijo delovno zakonodajo.

Pomembno! Vsako disciplinsko kazen, izrečeno iz nezakonitih razlogov, lahko zaposleni izpodbija na sodišču.

Vrste disciplinskih ukrepov

Delovni zakonik Ruske federacije predvideva uporabo treh glavnih vrst disciplinskih sankcij:

• komentar,
• graja,
• odpoved iz določenih razlogov.

Druge vrste kazni (na primer globe, amortizacija in druge) se lahko uporabljajo le, če so določene v predpisih organizacije.

Uporaba disciplinskih sankcij, ki niso predvidene z zakonskimi akti in disciplinskimi predpisi, ni dovoljena!

Disciplinske sankcije poleg glavnih vrst vključujejo tudi odpoved na podlagi negativnega dejanja (na primer odsotnost z dela, huda ali sistematična kršitev discipline, razkritje z zakonom varovanih skrivnosti, tatvine na delovnem mestu in drugo, 81. Delovni zakonik Ruske federacije).

Kdaj se lahko uporabi disciplinski postopek

Glavne primere uporabe disciplinskih sankcij določa člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije - to je neizpolnjevanje ali nepošteno opravljanje svojih uradnih dolžnosti s strani zaposlenega, predpisanih v seznanitvi pod osebni podpis zaposlenega. Hkrati se lahko disciplinske sankcije uporabijo v naslednjih primerih:

1. zaposleni stori dejanje, ki ga regulativni dokumenti organizacije ne dovoljujejo;
2. kršitve opis dela;
3. kršitev delovne discipline (odsotnost z delovnega mesta, ponavljajoče se zamude itd.).

Poleg zgornjih kazni, Zvezni zakoni zagotoviti:

• za državne uslužbence civilna služba RF:
  • opozorilo o nepopolni skladnosti dela;
• za vojaško osebje:
  • hud opomin;
  • odvzem značke odličnega študenta;
  • opozorilo o nepopolni skladnosti storitev;
  • predčasna odpoved v zvezi z neizpolnjevanjem pogojev pogodbe;
  • zmanjšanje vojaškega položaja;
  • zmanjšanje vojaškega čina;
  • odbitek od vojaških pristojbin;
  • vojaški izgon izobraževalna ustanova strokovno izobraževanje;
  • disciplinska aretacija.

Postopek za uporabo disciplinskih sankcij

Izrek disciplinske sankcije je postopek, ki je sestavljen iz več stopenj: 1. Priprava listine za razkritje dejstva disciplinskega prekrška (akt, memorandum, sklep disciplinske komisije). 2. Zahtevati pisno pojasnilo od uslužbenca kršitelja z navedbo razlogov za njegovo neprimerno ravnanje. Če pojasnilo ni podano v 2 dneh, se to evidentira s sestavo akta.

Pomembno! Zavrnitev delavca, da poda pisno pojasnilo, ne more biti ovira za uporabo disciplinske sankcije (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

3. Odločitev vodje sklepa o krivdi in izrek ukrepa disciplinska kazen zoper delavca, ki je storil prekršek. V tej fazi se ocenijo vsa predložena gradiva, upoštevajo vse okoliščine, ki lahko omilijo krivdo in težo prekrška. Pomanjkanje dokazov o dejstvu kršitve ne daje vodji pravice do uporabe kakršnih koli disciplinskih sankcij, saj so kršene delavskih pravic in svoboda zaposlenega, ki nima možnosti (člen 2 delovnega zakonika Ruske federacije).

V skladu s 1. delom čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije ima delodajalec pravico uporabiti disciplinski ukrep ali omejiti kazen na kakršen koli način vzgojnega in preventivnega vpliva.

4. Izdelava odredbe za izdajo in izvršitev disciplinske sankcije. Vsebina upravnega dokumenta mora vsebovati popolne podatke o zaposlenem, vključno z delovnim mestom in položajem, dejstvom kršitve s sklicevanjem na regulativne dokumente, opisom kršitve z ugotovitvijo krivde kršitelja, vrsto kazni, razlogi za izterjavo. Končano naročilo se delavcu ob podpisu sporoči v 3 delovnih dneh. Če se krivi delavec noče seznaniti z naročilom pod osebnim podpisom, se sestavi ustrezen akt (del 6 člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Upoštevajte, da se podatki o prisotnosti opomina ali pripombe ne vpisujejo v delovno knjižico zaposlenega.

Za isti disciplinski prekršek je delavec lahko kaznovan samo z eno disciplinsko sankcijo.

Pogoji uporabe disciplinskih sankcij

Disciplinska kazen se lahko uporabi najkasneje v enem mesecu od ugotovljenega dejstva kršitve. V to obdobje se ne všteva čas, ko je delavec na bolniški, na dopustu in čas, namenjen upoštevanju mnenja sindikalne organizacije. Disciplinske kazni ni mogoče uporabiti pravočasno:

• pozneje kot 6 mesecev od dneva kršitve;
• kasneje 2 leti od dneva naročila ob prejemu rezultatov revizije ali revizije;
• pozneje kot 3 leta zaradi neizpolnjevanja omejitev in prepovedi, neizpolnjevanja obveznosti, določene z zakonom Ruska federacija o boju proti korupciji.

Naredbo (odredba) o izreku disciplinske sankcije se krivemu delavcu predloži pod njegov podpis v 3 delovnih dneh. Zoper sklep o uporabi disciplinske sankcije ima delavec, ki je storil prekršek, pravico do pritožbe. državna inšpekcija dela in pristojni organi za individualne delovne spore. Pred potekom 12 mesecev od dneva izreka in uporabe disciplinske sankcije ima delodajalec pravico, da jo delavcu odvzame v skladu z lastno pobudo, na zahtevo neposrednega vodje delavca ali njegovega predstavniškega organa. Predčasni odvzem disciplinske sankcije je formaliziran z ustreznim ukazom s seznanitvijo zaposlenega pod podpisom.

Če delavec v 12 mesecih od dneva uveljavitve disciplinske sankcije ne stori novih prekrškov z izrekom disciplinske kazni, se šteje, da nima disciplinske sankcije (na podlagi 194. člena delovnega zakonika). Ruske federacije).

Disciplinsko odgovorni niso le izvršilni delavci, ampak tudi vodje organizacij, podrejenih glavnemu delodajalcu (člen 195, del 6, člen 370 delovnega zakonika Ruske federacije). Slednji je dolžan obravnavati vlogo predstavniškega organa delavcev, ki je pooblaščen za spremljanje spoštovanja delovne zakonodaje (najpogosteje so to sindikalni odbori) o kršitvah zakonodajnih in delovnih aktov s strani vodje organizacije ali njegovih namestnikov ter poročati o odločitev. V primeru potrditve dejstev odkritja kršitev je delodajalec dolžan zaprositi krivce, ki zasedajo vodstvenih položajih, disciplinski ukrep, vključno z odpovedjo.

Posledice, ki izhajajo iz izreka disciplinske sankcije

V skladu s čl. 81 h. 5 delovnega zakonika Ruske federacije ima delodajalec ob odkritju ponovne kršitve v času veljavnosti prejšnje disciplinske sankcije pravico odpustiti kršitelja. Poleg tega ima delodajalec ob prisotnosti disciplinske sankcije pravico odvzeti delavcu kakršna koli spodbujevalna plačila (če je to zagotovljeno). regulativni dokumenti organizacije), pa tudi v celoti ali delno razbremenitev krivca (odvzem bonusov ni disciplinska kazen).

Odgovornost organizacij za kršitev postopka za uporabo disciplinskih sankcij

Kaznovani delavec ima pravico vložiti pritožbo zoper odločbo delodajalca pri revizijskem inšpektoratu. delovnih sporov, na podlagi katerega imajo zaposleni pri pristojnem organu pravico opraviti revizijo organizacije, da se ugotovi zakonitost uporabe disciplinske sankcije in upoštevanje odredbe pri njenem izvajanju. V primeru, da se ugotovijo kršitve s strani organizacije, se lahko izrečena kazen razveljavi, vodstvo organizacije pa disciplinsko odgovorno. V primeru odpovedi zaposlenega ima slednji pravico zaprositi za vrnitev na delo prek sodišča, od delodajalca prejme odškodnino za prisilne odsotnosti z dela in moralno škodo. Po drugi strani pa bo delodajalec za nezakonito uporabo disciplinske sankcije moral plačati stroške, povezane s sodiščem in inšpekcijskimi pregledi s strani inšpektorata za delo, ter kazni, naložene s sodno odločbo. Poleg tega lahko nezakonita dejanja vodje organizacije povzročijo izgubo verodostojnosti drugih zaposlenih in znatno škodo njihovemu poslovnemu ugledu.

Delovna dejavnost je sestavni atribut človekovega življenja, ki ne prinaša le dohodka, ampak vas tudi sili v interakcijo s sodelavci in nadrejenimi.

Dragi bralci! Članek govori o tipičnih načinih reševanja pravnih vprašanj, vendar je vsak primer individualen. Če želite vedeti, kako reši točno vaš problem- kontaktirajte svetovalca:

PRIJAVE IN KLICI SPREJEMAMO 24/7 in BREZ DNI.

Hitro je in JE BREZPLAČNO!

Takšna interakcija je praviloma v strogem okviru pogodbe o zaposlitvi ali predpisov podjetja, ki so oblikovani za optimizacijo sodelovanja strank. Pogosto pa zaposleni zanemarijo svoje poklicne obveznosti, kar postavlja pod vprašaj disciplino v timu.

Kako lahko delodajalec pravno kaznuje zaposlene za neprimerno ravnanje? Obstaja alternativna rešitev - disciplinski ukrep, ki ne bo vplival le na vedenje kršitelja, temveč bo postal zgled drugim zaposlenim.

Kaj je

Disciplinski ukrep je zakonita oblika kaznovanja delavca zaradi nepravilnega opravljanja poklicnih obveznosti ali malomarnosti.

Disciplinski prekršek lahko predstavljajo le taka protipravna ravnanja, ki so neposredno povezana z delovno dejavnostjo zaposlenega.

Treba je opozoriti, da v skladu z delovni zakonik, se lahko delavcu izreče kazen šele ob odkritju prekrška, vendar najkasneje v enem mesecu od trenutka storitve protipravnega dejanja.

V to obdobje se ne všteva čas, namenjen delavcu za dopust, ali čas za obravnavo zadeve s strani predstavniškega organa.

Za vsak prekršek uveljavljene norme dovoljujejo eno disciplinsko sankcijo.Če pa delavec po izrečeni kazni še naprej slabo opravlja svoje naloge ali jih ignorira, mu je dovoljeno izreči drugo disciplinsko sankcijo ali odpoved.

Za referenco. Disciplinski ukrep lahko izreče samo delodajalec. Izjemoma so primeri, ko je dokumentirana pravica drugih uradnikov do izvajanja zbiranja.

Disciplinska sankcija velja eno leto, nato pa se samodejno odpravi. Zoper disciplinsko sankcijo ima delavec pravico do pritožbe na sodišče ali komisijo za delovne spore.

Vrste

Delovni zakonik predvideva tri glavne vrste disciplinskih ukrepov: ukor, ukor in odpoved.

Opombe in ukori so v skladu z zakonodajo Ruske federacije predvideni za naslednje vrste disciplinskih prekrškov:

• Odsotnost zaposlenega na delovnem mestu brez utemeljenega razloga.
• Zavrnitev delavca opravljanja delovnih nalog brez utemeljenega razloga zaradi sprememb uveljavljenega postopka v delovnih standardih.
• Zavrnitev prehoda zaposlenega brez utemeljenega razloga zdravniška komisija ali se dodatno izobraževati z opravljenim izpitom za varstvo dela.

V zvezi z odpovedjo je tak disciplinski ukrep predviden v naslednjih primerih:

• Ponavljajoče nespoštovanje delovnih dolžnosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga.
• Enkrat huda kršitev delavec svojih delovnih obveznosti.
• V primeru nerazumne odločitve zaposlenega, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja podjetja, njegovo nezakonito uporabo.
• V primerih, ko je delavec na delovnem mestu storil nemoralno dejanje, ki izzove nezaupanje do njega s strani vodje.
• V primeru, da se delavec pojavi na delovnem mestu v drž pijanost ali narkotični učinki.
• V primeru, da je zaposleni razkril poslovno skrivnost podjetja ali druge zaupne podatke.
• Če delavec krši uveljavljena pravila varstva dela, kar je povzročilo resne posledice, na primer nesrečo, nesrečo itd.

Video: Pravno svetovanje

Trajanje disciplinske sankcije v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

Zakonodajni okvir Ruske federacije jasno ureja trajanje disciplinskih sankcij. Kazen je treba uporabiti najkasneje v enem mesecu od odkritja kršitev podrejenega, z izjemo dopusta zaposlenega in postopkov pooblaščenih struktur.

Prepovedano je uporabljati kazen za kršitev poklicnih obveznosti po šestih mesecih od odkritja nezakonitih dejanj, po rezultatih ustreznih inšpekcijskih pregledov pristojnih organov pa najkasneje 2 leti. Navedeno obdobje ne vključuje časa, dodeljenega za kazensko zadevo.

Delodajalci, kot kaže praksa, poskušajo uvesti disciplinski ukrep po izteku minimalnega obdobja, določenega za postopek. Takšne kršitve vodijo v razveljavitev kazni.

Kaj ni disciplinski prekršek

Pravni okvir jasno ureja kršitve, ki jih je mogoče pripisati disciplinskim prekrškom. Če je delavec napačno obtožen kaznivega dejanja, bo lahko dokazal svojo nedolžnost.

Tako med disciplinski prekršek ne spadajo tista dejanja, ki niso povezana z izpolnjevanjem delovnih obveznosti, ki jih ureja pogodba o delu in predpisi podjetja.

Vrstni red prekrivanja

Za postopek uporabe disciplinske kazni za podrejenega je značilno določeno zaporedje.

V praksi postopek vključuje naslednje korake:

• Delodajalec zazna kršitev uradne dolžnosti vaš zaposleni.
• Na podlagi ugotovljene kršitve delodajalec od delavca zahteva, da napiše pojasnilo.

Za referenco. V primeru, da delavec v 2 dneh ne predloži obvestila, potem ustrezno uradniki predstavljajo dejanje. Če je delavec napisal obvestilo, mora v njem navesti razloge za kršitev.

• V primeru, da delodajalec meni, da je razlog za kršitev nespoštljiv, se sestavi disciplinski sklep.

Nalog za uvedbo

Odredba o naložitvi odgovornosti kršitelju delovne discipline se lahko izvrši le, če je krivda delavca v celoti utemeljena.

V primeru, da je oblika kazni opomin ali pripomba, se dokument lahko sestavi v prosti obliki.

Če govorimo o odpuščanju zaposlenega, mora biti dokumentacija sestavljena v skladu z uveljavljenimi normami (za vzorec odredbe o naložitvi disciplinske odgovornosti pojdite na).

Zgodnji umik

Zakonske norme pravijo, da če kršitelj v enem letu ne prejme nove disciplinske sankcije, bo ta odpravljena. V praksi obstajajo primeri predčasne odstranitve kazni.

V skladu z delovnim zakonikom je predčasni odvzem disciplinske sankcije možen v naslednjih primerih:

• na pobudo oblasti;
• na podlagi pobude podrejenega;
• na pobudo vodje;
• na podlagi zahteve regulativnega organa, na primer sindikata.

Za dokončanje postopka je potrebno sestaviti ustrezno naročilo. Za vzorec dokumenta pojdite na

Pritožba

Ugotovljene zakonske norme omogočajo zaposlenim, ki jim je bila izrečena disciplinska sankcija, da se pritožijo zoper podano odločbo. Za to se mora zaposleni obrniti na specializirano komisijo za delovne spore ali sodne organe.

Predstavljeni organi imajo pravico zahtevati od delodajalca dokumente, ki dokazujejo krivdo storilca, in opraviti ogled z določitvijo datuma postopka ali priti brez predhodnega dogovora o datumu.

Takšni ukrepi so neposredno odvisni od naslednjih dejavnikov:

• težo disciplinskega prekrška;
• primerih, ko se je na komisijo prijavila noseča delavka ali delavka invalid.

Zastopani organi lahko na podlagi natančnega pregleda razveljavijo disciplinski ukrep v naslednjih primerih:

• če je bila obtožba neutemeljena;
• če najdemo napako v dokumentiranje disciplinski ukrep;
• če so bili kršeni roki, določeni za disciplinsko sankcijo.

Posledice za delavca in delodajalca

Disciplinski ukrep se kot ukrep kazni za delavca zaradi nespoštovanja poklicnih obveznosti odraža tako na delodajalcu kot neposredno na kršitelju.

Prva stranka prejme razširjene pravice v odnosu do svojega podrejenega.

Tako imajo organi pravico izvajati naslednje ukrepe:

• Delodajalec ima možnost delavcu, ki je storil prekršek, delno ali v celoti odvzeti bonus.
• V primeru, da je zaposleni večkrat kršil njegovo poklicne dolžnosti, ga ima upravitelj možnost odpustiti.

Pravica delodajalca, da samostojno odstrani kazen

Delodajalec ima v skladu s splošno sprejetimi normami pravico, da se samostojno odloči o predčasni odstranitvi dodeljene kazni od podrejenega. Če želite to narediti, morate napisati ustrezno izjavo, v kateri delodajalec podrobno navede razlog za odvzem celotnega zaposlenega.