Nematerialna stimulacija delovne aktivnosti osebja. Nematerialna motivacija

Lahko je veliko bolj učinkovito orodje kot finančne spodbude. Povečanje plače zaposlenih v podjetju motivira bolj aktivno in trdo delo le za kratek čas, medtem ko bodo metode nematerialne motivacije osebja pripomogle k nenehnemu ohranjanju zaposlenih v "dobri formi", spodbujanju ustvarjalne dejavnosti, povečevanju strokovnega znanja. raven in zvestobo podjetju.

Cilji nematerialne motivacije kadrov so enaki tistim, ki si jih zastavi vodstvo podjetja ob uvedbi sistema materialnih spodbud. Najprej – povečanje učinkovitosti dela zaposlenih in celotnega podjetja kot celote. Med drugimi nameni nematerialnih spodbud lahko izpostavimo naslednje:

• povečanje dobička podjetja;
• ustvarjanje ugodnega vzdušja v ekipi z elementi zdravega tekmovalnega okolja;
• oblikovanje novih veščin in sposobnosti pri zaposlenih;
• strokovni razvoj kadrov, razvoj ustvarjalnega potenciala.

Za razliko od materialnih spodbud nematerialna motivacija osebja ne ločuje ekipe (»Petrov je prejel bonus, jaz pa ne, čeprav smo delali na enak način«, »Ivanov ima višjo plačo, vendar je položaj nižji ”), vendar združuje. Zaradi rednega izvajanja skupnih korporativnih dogodkov, izobraževanj, srečanj se vsak zaposleni počuti, da pripada skupnemu cilju, kar zelo dobro vpliva na celotno vzdušje v ekipi.

Brezplačen katalog politik in postopkov za plačilno motivacijo osebja

Vrste nematerialne motivacije

Zaposleni, ki dela zgolj zaradi denarne nagrade in sploh ne zaznava pohval in neoprijemljivih znakov spodbude, verjetno sploh ne obstaja. Po teoriji Abrahama Maslowa mora vsak človek spoznati ustvarjalne potrebe, spoštovanje in priznanje zaslug. Na teh potrebah se gradi sistem nematerialnih spodbud za kadre in metode motiviranja. Glede na prevladujočo korporativno kulturo, finančne zmožnosti podjetja, stil vodenja je mogoče upoštevati različne vrste nematerialnih spodbud za zaposlene.

Na splošno ločimo naslednje vrste nematerialne motivacije osebja.

1. socialna motivacija. To vključuje zdravstveno zavarovanje, možnost usposabljanja in samorazvoja, določitev kariernih možnosti. Izvajanje socialne motivacije vključuje povečanje občutka lastne vrednosti zaposlenega z vključevanjem v odločanje, sodelovanjem pri vodenju ekipe in prenosom pomembnih pooblastil.
2. Psihološka motivacija. Na podlagi potreb vsake osebe v komunikaciji. V prvi vrsti je treba motivirati nematerialno z metodo psihološke motivacije. Delo na ustvarjanju ugodnega okolja v timu se gradi ob upoštevanju interesov vseh zaposlenih. Tudi pri tej vrsti motivacije igra pomembno vlogo zgled in avtoriteta vodje, redno izvajanje korporativnih dogodkov.
3. moralna motivacija. Vpliva na potrebo po spoštovanju ekipe in vodstva podjetja. Najučinkovitejše orodje je priznanje zaslug, za katerega lahko uporabite ustno javno pohvalo, častno tablo, znake in diplome.
4. Organizacijska motivacija. Kaže se v skrbi za zaposlenega, organizaciji njegovega delovnega mesta, hrani in počitku med odmori pri delu. Ta motivacijski program se običajno izvaja z nakupom nove pisarniške opreme za delovna mesta zaposlenih, odprtjem menze, ureditvijo športnih dvoran in prostorov za rekreacijo.

S pomočjo naštetih vrst nematerialne motivacije kadrov je mogoče razviti celostne učinkovite sisteme nedenarne motivacije zaposlenih, ki bodo nujno upoštevali pravne, ekonomske, politične in družbene zunanje razmere, v katerih se podjetje oz. organizacija deluje.

Načini nematerialne motivacije osebja

Vsako podjetje lahko ustvari in uporablja lastne metode nematerialnih spodbud za osebje. Nabor motivacijskih orodij bo odvisen od narave ekipe, posebnosti dela in stila vodenja.

Ekipa mladih in aktivnih strokovnjakov lahko na primer odlično motivira skupne prostočasne dejavnosti (piknik, skupinsko pohodništvo, korporativne počitnice, udeležba na športnih dogodkih), medtem ko je za starejšo generacijo možnost, da si pridobijo dodatne počitniške dni ali družinski izlet na počitek. .

Najučinkovitejše metode nematerialnih spodbud za zaposlene so naslednje:

• zagotavljanje plačanega dopusta, dodatnih dni dopusta;
• zagotavljanje fleksibilnega delovnega časa za zaposlene;
• Dostava vstopnic za kulturne prireditve, turističnih bonov;
• Organizacija poslovnih dogodkov;
• usposabljanje zaposlenih;
• osebna javna pohvala;
• Organizacija tekmovanj in iger med vsemi zaposlenimi;
• priprava načrtov za karierno rast zaposlenih (potrebno je, da zaposleni ve, da bo po doseganju višje strokovne ravni napredoval);
• možnost stalnega strokovnega razvoja;
• čestitke zaposlenim za pomembne datume (obletnica, poroka, rojstvo otroka);
• ustvarjanje udobnih delovnih pogojev;
• zagotavljanje večje svobode delovanja pri opravljanju nalog;
• organiziranje motivacijskih srečanj;
• vključenost zaposlenih pri odločanju;
• spodbujevalna potovanja;
• obveščanje ekipe o dosežkih zaposlenega;
• pomoč pri družinskih zadevah (na primer zagotavljanje prevoza ob selitvi);
• nudenje popustov za storitve podjetja;
• možnost dodatnega dela;
• lep naziv delovnega mesta
• iskanje nasvetov zaposlenih;
• oskrba zaposlenih, telovadnice ali abonmaji v športnih klubih;
• organizacija možnosti osebnega srečanja z višjim vodstvom.

To ni popoln seznam načinov nematerialne motivacije osebja za delovne dosežke brez neposrednega izplačila denarnih bonusov ali povišanja plač. Takšne metode praviloma vplivajo na celotno ekipo podjetja kot celote, kar ima veliko večji učinek na podjetje kot "točkovna" materialna motivacija najuspešnejših zaposlenih.

Sistem nematerialne motivacije osebja

Motivacija zaposlenih bo dala največji učinek s sistemskim delovanjem. Utečen sistem nematerialne motivacije osebja bi moral postati del korporativne kulture. Hkrati naj bo sistem čim bolj odprt, ki bo zaposlenemu omogočil, da bo vedel, kakšno podporo podjetje nudi zvestim zaposlenim.

Pri razvoju sistema nematerialnih spodbud se upoštevajo naslednji dejavniki:

1. Sistem motivacije naj se osredotoča na razvoj najpomembnejših področij dela podjetja.
2. Sistem motivacije vključuje vse zaposlene v podjetju.
3. Motivacijski program je treba redno pregledovati in posodabljati.
4. Za učinkovito delovanje sistema je treba prepoznati potrebe vseh zaposlenih ter za vsako skupino »prilagoditi« pristope in spodbujevalna orodja.

Druga pomembna zahteva za sedanji sistem nematerialnih spodbud za kadre je dokumentarna konsolidacija. To bistveno poveča njegovo preglednost in omogoča vsakemu zaposlenemu v podjetju, da se seznani s sistemom motivacije. Pri razvoju projekta za nematerialno motivacijo osebja je potrebno vključiti strokovnjake iz kadrovske službe in linijske vodje. Le tako bo mogoče pridobiti prava, najučinkovitejša orodja za vplivanje na produktivnost delavcev.

Nematerialna motivacija zaposlenih pomeni določene stroške za podjetje. Toda skupaj dajejo veliko večji učinek kot stroški neposrednega plačila premij. Dodaten dejavnik uspeha je izbira osebja z notranjo samomotivacijo. Takšne zaposlene je enostavno "uglasiti" za maksimalno učinkovitost in visoko zvestobo podjetju. Energični, aktivni in podjetni zaposleni so ključ do uspeha, zato je dobro izdelan sistem stimulacije kadrov najpomembnejša naloga kadrovske politike.

Nematerialna motivacija osebja se v ruskem proizvodnem okolju precej uporablja. Po eni strani so to odmevi ali tradicije preteklih sovjetskih časov, po drugi strani pa obstaja zavestna potreba, da vodstvo zaposlenim izrazi hvaležnost ne le v denarnem smislu. Tudi sami zaposleni dobro zaznavajo nematerialne načine nagrajevanja, običajno z veseljem sprejemajo nagrade, nazive ipd.

Nedenarne spodbude so lahko dobro orodje v vodstvenem orodju. Prostovoljno ali neprostovoljno jih uporablja vsak, ki ima v podrejenju vsaj enega zaposlenega. Najboljši učinek pa seveda dosežemo z zavestno uporabo nematerialnih spodbud.

Vrste in metode nematerialne motivacije zaposlenih

Najpogosteje se pod nematerialno motivacijo zaposlenih razume uporaba spodbud, ki ne zahtevajo dodatnih denarnih stroškov. Včasih so v to kategorijo vključeni vsi načini motivacije, ki ne vključujejo izplačila denarnih zneskov zaposlenim.

Ta članek bo obravnaval metode, ki ne zahtevajo dodatnih denarnih stroškov (vsaj pomembnih). Naštejmo vse načine:

• naravni;
• moralno;
• organizacijski;
• sodelovanje pri upravljanju;
• paternalizem (skrb za zaposlene).

Vsak od njih potrebuje podrobnejši opis.

naravne načine

Podjetje lahko na primer svojim zaposlenim podeli pravico do uporabe razpoložljivih materialnih dobrin za osebne namene. Na primer, uporaba prenosnika tako v službi kot doma za osebne namene; uporaba infrastrukture, ki je na voljo v podjetju (prostori, zaprti prostori ipd.); začasno zagotavljanje službenega prevoza. Vse je omejeno le z zmožnostmi organizacije in razumnostjo zahtev zaposlenega.

Prav tako lahko podjetje svoje poslovne povezave uporabi za zagotavljanje kakršnih koli ugodnosti svojim zaposlenim. To je lahko na primer prednostno zagotavljanje mest za študij v prestižnih izobraževalnih ustanovah ali zagotavljanje mest v vrtcih; zaposlitev v športnih sekcijah ali sodelovanje pri delu ustvarjalnih društev.

Prav tako ne smete prezreti dejstva, da če morajo zaposleni odpotovati, na primer na potovanje v tujino, je takšno službeno potovanje lahko samo po sebi pomembno in dragoceno za zaposlene.

Kot spodbudo lahko delavcu omogočite, da s seboj na službeno potovanje pelje tudi svoje družinske člane, če to ne povzroči večjih stroškov za podjetje. Običajno lahko v skladu s pravili hotelov dve bližnji osebi (na primer mož in žena) živita v eni sobi brez doplačila. Še posebej pomembno je, če se podjetje nahaja v majhnih mestih, daleč od »civilizacije«.

moralne spodbude

To skupino metod je treba razdeliti na tri vrste (uporabili bomo klasifikacijo spoštovanega prof. Gerchikova V.I.):

1. Moralni dražljaji splošnega delovanja
2. Ciljni referenčni dražljaji
3. Konkurenčne spodbude

Na moralne spodbude splošnega delovanja se spomnimo takoj, ko začnemo govoriti o nematerialni motivaciji. To so zahvale, diplome, zahvalna pisma, častne table, zasluženi nazivi itd. Objava članka v časopisu (lokalnem ali poslovnem) je v isti kategoriji.

Posebnost njihove uporabe je, da se hitro navadijo na takšne metode stimulacije - ena črka se dojema pozitivno, tretja ali deseta pa že povzroča draženje. Zato je pomembno, da ne pretiravate.

Ciljne referenčne spodbude so tako poimenovane, ker se uporabljajo za nagrajevanje zaposlenih in ekip, ki imajo pri svojem delu kakšen poseben, referenčni dosežek. Na primer »odlična kakovost«, »vzorna kulturna ekipa«, »duša podjetja« itd. Kot vedno je pri izbiri takšnih nagrad pomembno pokazati domišljijo in ustvarjalnost.

Konkurenčne spodbude se, kot že ime pove, uporabljajo za spodbujanje konkurenčnosti in konkurence. Podeljevanje priznanj najboljšim v stroki, najboljšemu vodji prodaje, »prvakom« v hitrosti izpolnjevanja naročil – to je le nekaj primerov tovrstnih nefinančnih spodbud.

Zakaj je pomembno? Dejstvo je, da podjetje z nagrajevanjem in spodbujanjem najboljših sodelavcev na svojem področju svojim zaposlenim postavlja raven kakovosti in strokovnosti, za katero bi si morali prizadevati.

Organizacijske spodbude

S pomočjo organizacijskih spodbud se zaposlenim ustvarijo najugodnejši delovni pogoji zanje. Lahko je:

• individualni urnik dela (plavajoč, brezplačen);
• sposobnost dela zunaj lokacije podjetja, tudi doma;
• zagotavljanje najboljših delovnih orodij;
• bolj priročna lokacija delovnega mesta (do ločene pisarne);

Ne podcenjujte pomena te vrste nagrad. V praksi je njihova vrednost za zaposlene precej visoka.

Za primer vzemimo situacijo s prenovo voznega parka. Kdo od voznikov bi moral dobiti nov, morda bolj udoben in enostaven za vožnjo avtomobil? Ali pa pri nakupu novih, dodatnih računalnikov z boljšo grafiko in zmogljivostjo, podarjanje začetnikom ali »srednjakom« ni najboljša možnost z vidika motivacije zaposlenih.

Tako so ukrepi za izboljšanje organizacije dela sami po sebi dokaj močna spodbuda za povečanje delovne motivacije delavcev. To običajno ne zahteva znatnih denarnih izdatkov, ki presegajo tiste, ki so že predvideni za nakup.

Sodelovanje pri upravljanju

Ta vrsta nematerialne motivacije je v tem, da vodja v razvoj vodstvenih odločitev vključuje svoje podrejene ali sodelavce. Kako to izgleda v praksi? Preprosto – pri pomembnih odločitvah morate najprej vprašati za mnenje najbolj izkušene, usposobljene sodelavce. Naj izrazijo svoje mnenje o predlagani rešitvi.

Dober menedžer bo lahko pridobil vsaj dodatne informacije, potrebne za odločitev. Ta motivacijska tehnika je nujna, preden v podjetju ali na delovnem mestu prihajajo ali se pripravljajo velike spremembe v službi. Takšna razprava, izmenjava mnenj pomaga oslabiti odpor do sprememb v timu ali med posameznimi zaposlenimi. Prav tako je odprta razprava o problemu nujen pogoj za vključevanje zaposlenih v proces njegovega reševanja.

Najpomembnejši in nujen pogoj za učinkovitost aplikacije je popolno in pravočasno obveščanje zaposlenih o stanju v organizaciji.

Paternalizem ali skrb za zaposlene

Tukaj omenjamo ta način nematerialnih spodbud, saj je dejansko prisoten v arzenalu upravljanja. Ima številne pomanjkljivosti, ki pokrivajo vse možne možnosti njegove uporabe.

Bistvo tega pristopa je graditi sistem, ki temelji na skrbništvu, »starševskem« odnosu do zaposlenih. Organizacija ali podjetje je postavljeno kot ena velika »družina«, ki skrbi za svoje »sorodnike«. Vodje vzgajajo znotraj podjetja, priliv »zunanjih« zaposlenih ni dobrodošel.

Naštejmo slabosti:

• v velikih ekipah je težko voditi enotno politiko paternalizma, vsak vodja bo imel različne pristope;
• za izgradnjo takšnega sistema je potrebno veliko časa, za implementacijo in ukoreninjenje tega pristopa je potrebnih vsaj 5-7 let;
• ko se vodja zamenja, se sistem "sesuje" - "oče" odide, odnos zaposlenih do drugih menedžerjev bo drugačen, povečane zahteve za nove vodje;
• paternalizem je težko povezati z neko situacijo, ki zahteva dodatno motivacijo - starši ljubijo svoje otroke ne zaradi njihovih dejanj, ampak zato, ker jih imajo

Ali nedenarne spodbude delujejo?

Nedvoumen odgovor je, da deluje 100%. Najverjetneje moralne nematerialne spodbude delujejo še bolje in učinkoviteje kot denarne. Povišanja plač, bonitete, doplačila in druge vrste materialnih spodbud imajo kratkoročni učinek. Človek se navadi na višino plače, bonus se hitro porabi in njihov stimulativni učinek preneha.

Kaj je po vašem mnenju nematerialna motivacija? Kupite skodelice za spominke z logotipom podjetja in jih podarite zaposlenim? Ali pa morda enkrat na šest mesecev peljate ekipo na žar?

res ne.

Spodaj vam bomo povedali, kako pravilno motivirati zaposlene.

Faze motivacije: kako pripeljati zaposlenega od želje do cilja

Preprosto povedano, motivacija je tisto, kar človeka motivira, da nekaj naredi.

Sestavljen je iz 4 stopenj:

• Pojav potrebe (na primer, želim postati pravi Jedi).
• Razvoj strategije (vstopite v tempelj Jedi in postanite Jedi).
• Priprava akcijskega načrta za dosego cilja (postati mladostnik, opraviti usposabljanje, odrasti do Padawana).
• Zadovoljevanje potrebe (položaj pravega Jedija).

V kateri koli fazi se lahko zaposleni postavi na stran zla preprosto zato, ker je tako lažje in bolj zanimivo. Vaša naloga je razviti scenarij za prehod vsake stopnje, ustvariti potrebne pogoje in izbrati taktiko motivacije za prehod na naslednjo stopnjo.

Predstavljajte si, da ste organizirali seminar za vodje in jim povedali o ciljih podjetja in njihovi prihodnji vlogi. Imajo željo po doseganju novih ravni kariere.

Nato ti:

• pomagajte jim videti strategijo: če želite doseči nov položaj, morate podjetje dvigniti na novo raven;
• pokazati specifične cilje, na primer, kako podjetju pomagati pri vstopu na trg v drugi državi;
• posledično: promovirate zaposlene, ki so delali za uspeh.

Na vsaki stopnji motivacije – od ustanovitve do pridobitve novega položaja - ohranite zanimanje zaposlenih, proslavite vmesne uspehe, pomagajte pri napredovanju do končnega cilja.

|Preberite tudi:

Teorije motivacije X, Y, Z: motiviramo zaposlene ob upoštevanju odnosa do dela

Teorijo motivacije X je razvil ameriški inženir F. Taylor, nato pa jo je dopolnil psiholog D. McGregor in ji dodal teorijo Y. Teorijo Z je predlagal profesor V. Ouchi.

V teh teorijah se upoštevajo značilnosti odnosa do dela:

• X - predpostavlja, da so zaposleni sprva leni in zahtevajo stalno spremljanje, motivacija temelji na denarnih nagradah in osebnem udobju;
• Y - temelji na dejstvu, da zaposleni lahko prevzamejo odgovornost in uživajo v dobrem opravljanju dela, naloga vodje pa je odstranjevanje ovir za samouresničitev;
• Z - razvoj timskega duha in korporativne kulture, sodelovanje zaposlenega pri sprejemanju pomembnih odločitev.

Za nematerialno motivacijo lahko uporabite orodja vseh treh teorij. Ne pozabite, da je za nizkokvalificirano osebje pravilnejša teorija X, za delavce znanja teorija Y, za menedžerje in vodje pa je bližja teorija Z.

Nematerialna motivacija po teoriji X:

• Redni delovni dan.
• Stabilnost.
• jasne naloge.
• Pravočasno plačilo.
• Občutek varnosti.

Nematerialna motivacija po teoriji Y:

• Potreba podjetja.
• Rešitev odgovornih nalog.
• Zanimanje za delo.
• Vrednost zaposlenega.
• Razvoj samega sebe.
• Nova znanja, usposabljanje.
• Kariera.

Nematerialna motivacija po Z teoriji:

• Timsko delo, timski duh.
• Vrednost mnenja zaposlenega.
• Priložnost za učenje in razvoj.
• Reševanje zanimivih problemov.
• Odgovornost za usodo podjetja.
• Vključenost, sodelovanje pri odločanju.

Teorije potreb: motiviramo zaposlene ob upoštevanju individualnih potreb

Zaposlene lahko motivirate ne le z upoštevanjem njihovega odnosa do dela. A tudi prilagojeno individualnim potrebam.

Ameriški psiholog Abraham Maslow je identificiral 7 ravni človeških potreb. So gonilna sila motivacije.

Maslow je verjel, da po zadovoljevanju potreb na eni ravni človek preide na naslednjo. Gibanje poteka od spodaj navzgor: od nižje stopnje fizioloških potreb do zgornje stopnje - samoizražanja. Toda gibanje se lahko pojavi tudi vzporedno. Navsezadnje želimo biti ljubljeni, nahranjeni in zdravi hkrati.

Kasneje je psiholog K. Alderfer potrebe združil v tri skupine: obstoj, komunikacija, rast.

Ameriški psiholog David McClelland željo po moči, uspehu in pripadnosti imenuje osnovne potrebe. Pri različnih ljudeh ena od teh potreb prevladuje. Na primer, za nekoga je bolj pomembno voditi ljudi, za nekoga pa bo glavna spodbuda uspeh, torej pravilna rešitev zastavljenih nalog.

McClellandova teorija potreb

|Preberite tudi:

Razmislite, kako motivirati zaposlene glede na njihove potrebe:

Potrebe obstoja

Fiziološki: hrana, spanje, zrak, voda, seks. Potreba po varnosti je stabilnost, zaupanje v prihodnost. Ljudi, ki delajo za zadovoljevanje prvinskih nagonov, zanimata le osebno udobje in mir.

Kako motivirati: zagotoviti formalno zaposlitev, zagotoviti socialni paket, zdravstveno zavarovanje, pokojnine, ustvariti občutek stabilnosti in varnosti.

Komunikacijske potrebe

Ljudje želijo sodelovati na dogodkih, sprejemati odločitve, delati v timu, biti »njihov fant« v ekipi.

Kako motivirati: organiziramo timske igre, treninge, team building. Na častno tablo postavite fotografijo uspešnih zaposlenih, jih poudarite z odliko v obliki diplom in zahvalnih pisem.

Potrebe po rasti

To je potreba po ustvarjalnosti, samorazvoju. Želja po uporabi svojega znanja in izkušenj za izvajanje nestandardnih idej.

Kako motivirati: predati vajeti, zagotoviti svobodo pri odločanju in orodja za uresničevanje idej, upoštevati mnenje tovrstnih zaposlenih.

Potreba po uspehu

Ta želja po doseganju novih ciljev je učinkovitejša kot prej. Takšni ljudje so pravi perfekcionisti: tudi odlično opravljeno delo se jim zdi premalo dobro.

Kako motivirati: nagrada za dosežen uspeh, dajte kratkoročne cilje, tako da vidijo rezultat truda, merite njihovo učinkovitost in pokažete doseženo raven na vsaki stopnji.

Potreba po pripadnosti

"Sostorjelec" je nepogrešljiv pri timskem delu - vedno je aktiven, prevzame pobudo, hitro se spopada z nalogami. Sodelujočim je mar za splošni uspeh podjetja in se želijo počutiti del tega.

Kako motivirati:Pohvalite, podprete, pokažite pomen za podjetje. Dodeli naloge, ki jih je treba rešiti v skupini.

Potreba po moči

Želja po nadzoru drugih in delovnih procesov.

Dominantna skupina je razdeljena na dve podskupini:

Moč zaradi moči.

Moč za dosego skupnega cilja.

Prva podskupina za podjetje nima nobene vrednosti. Druga skupina bo nasprotno delovala v korist skupne stvari in motivirala ostalo ekipo za uspeh. V katero skupino spada zaposleni, je mogoče ugotoviti šele po napredovanju.

Kako motivirati:podpirati željo po vodenju, imenovati na vodstvena mesta ali dajati naloge v zvezi z vodenjem ekipe. Poslušajte mnenje takega zaposlenega, prepoznajte njegovo avtoriteto v okviru njegove avtoritete.

Ko je ena potreba zadovoljena, se pojavi nova. Če naslednja raven povpraševanja ni na voljo, se gibanje začne navzdol. Na primer, oseba, ki ni mogla osvojiti ravni samoizražanja, se bo spet uveljavila v komunikaciji.

Delodajalec mora spremljati rast zaposlenega in spreminjati motivacijski model na vsaki stopnji. Pomembno je, da nenehno "hranimo" potrebe zaposlenega, da ne stoji na enem mestu in se ne premika navzdol.

»V EnglishDomu 90 % ekipe dela na daljavo. Da delo izven tima ne vpliva na zmanjšanje vključenosti v delovni proces, in da se zaposleni počuti kot igralec v timu, je treba z njim pravilno vzpostaviti komunikacijo, ki ga motivira za timsko delo.
Naše podjetje je razvilo koncept motivacije zaposlenih v skladu s teorijo generacije XYZ, ki zahteva individualen pristop do zaposlenih različnih generacij.«

Teorija motivacijeHerzberg: udobje združujemo z željo po uspehu

Po teoriji psihologa Fredericka Herzberga bo motivacija učinkovita le, če bodo udobni delovni pogoji (higienski dejavniki) združeni z nematerialnimi motivacijskimi dejavniki.

Primer: zaposleni prejema visoko plačo, ceni svoje podjetje in ne bo odnehal (higienski faktor). Vodstvo na vse možne načine praznuje njegovo delo: na spletno mesto objavlja fotografijo, povečuje avtoriteto med sodelavci, omogoča izbiro delovnih nalog, ga pošilja na konference (dodatni motivacijski dejavniki). Zaposleni se trudi delati še bolje.

Teorija dveh dejavnikov Herzberg

Leta 2016 je imela agencija za zaposlovanje Kelly Services prepoznati motivacijske dejavnike, ki so pomembni za zaposlene:

|Preberite tudi:

Kontrolni seznam managerja: kako motivirati ekipo

Kako združiti vse teorije in dati eno veliko motivacijo za ekipo? Pripravili smo kontrolni seznam uspešnega vodje.

Oblikujte en sam cilj

Cilj je vse. Da pa se bodo vsi člani ekipe potrudili, da to dosežejo, jih zainteresirajte. Naredite to z mislijo na potrebe vaših zaposlenih. Nujno je, da ima vsak v ekipi osebni interes za dosego cilja.

Pokažite zaposlenim njihove prednosti

Z zaposlenimi se pogovorite o ciljih podjetja. Vsi bi morali videti, da ne vplivajo le na interese podjetja, ampak tudi na interese vsakega člana ekipe.

Razbijte svoj cilj na korake

Doseganje globalnega cilja je dolga pot z zmagami in neuspehi. Dolgo čakanje lahko zniža moralo ekipe.

Projekt razdelite na majhne podcilje – veliko lažje bo. Pojdite korak za korakom, od cilja do cilja. Praznujte vsako zmago in razpravljajte o vsakem porazu, iščite izhode, spremenite taktiko. Skupaj.

Bodi tvoj fant

Nič vas ne motivira za doseganje rezultatov, kot je delo z ramo ob rami z vodjo. Ste v isti ekipi. Sodelujte v življenju ekipe. Zavedajte se vsega. Bodi tvoj fant.Poslušajte zaposlene.

Vodite prijateljska tekmovanja

Prijazen pomeni brez materialne koristi za nikogar. Tekmovanja združujejo, navdihujejo in razveseljujejo ekipo. V kolektivnih igrah je viden značaj zaposlenih, ki pomaga pri določanju taktike motivacije v prihodnosti.

Zaupajte zaposlenim in jih spoštujte

Ne bojte se vprašati za mnenje zaposlenih v dani situaciji. Niti ne - naredite vse, da bodo svobodno izrazili svoje mnenje.

Delite ideje s podrejenimi in prosite za nasvet. Ko lahko ljudje brez strahu opozarjajo na VAŠE napake, potem lahko govorimo o eni sami ekipi.

Spodbujajte konkurenco

Vsaka ekipa ima najboljše in najslabše zaposlene. Izpostavite in spodbujajte najboljše, spodbujajte tiste, ki zaostajajo, da sledijo vodilnim.

Pokažite zanimanje

Bodite vključeni v življenje zaposlenih: čestitajte za praznike, rojstne dneve, podpirajte pri neuspehih ali bolezni. Ekipa mora čutiti, da vam je mar.

Skupaj organizirajte počitnice

Neformalni dogodki pomagajo zaposlenim, da se bolje spoznajo. V neformalnem okolju se ljudje začnejo odpirati - govorijo o strahovih in izkušnjah, delijo svoja mnenja.

Bodite zgled zaposlenim

Bodite odprti in pošteni, priznajte svoje napake, delajte enakopravno z vsemi, aktivno sodelujte pri reševanju težav. Pokažite, da vas tudi sam zanima uspeh vseh in podjetja kot celote.

Kot povzetek– Nekaj ​​nasvetov naših govorcev:

»Naš model motivacije je delo v smeri skupnega velikega cilja, ki navdihuje in ga sprejme vsak član ekipe. Vsi smo zelo zelo vključeni, strankam odgovarjajo ob vikendih in ponoči, na primer v samo 2 letih dela smo nabrali več kot 5000 mnenj zadovoljnih strank, vse kot eno podpirajo idejo, da mora biti stranka zadovoljna, s kakršnimi koli razpoložljivimi sredstvi, kaj bi si tega ne zaslužili.

Na primer, v samo 2 letih dela smo zbrali več kot 5000 mnenj zadovoljnih strank. Vsako jutro imamo sestanek, na katerem delimo dobre novice – kaj je bilo storjeno za napredek proti našemu cilju.

S pomočjo naših storitev v oblaku želimo izboljšati poslovno učinkovitost, postati standard kakovosti storitev po vsem svetu. In dvigniti življenjski standard lastnikov in zaposlenih v podjetjih ter njihovih družin. Menim, da je delo v timu največji užitek.”

In Margarita Kashuba misli tako, direktor trženja

»Kaj potrebujete, da ste motivirani in uspešni pri delu? Najprej nastavite distribucijo korporativnih novic, dodajte novega zaposlenega v vse skupine in klepete, potrebne za delo, zagotovite dostop do vseh funkcij spletnega mesta podjetja in potrebnih dokumentov - na splošno dajte zaposlenemu vse za udobno delo, tako da se že od prvega dne počuti del družbe.

Drugič, enkrat na dva tedna imamo obnovitvene ure za učitelje. Šola plača tudi tečaje izpopolnjevanja za IT strokovnjake in tržnike. tiste. zaposleni razume, da je korporaciji mar zanj in vanj vlaga sredstva.

Tretjič, dvakrat letno zberemo vse zaposlene na veliki korporativni zabavi: enkrat na odprtih prostorih naše domovine, drugič v toplih deželah.

Dobite pravo motivacijo in vaše podjetje bo raslo hitreje.

Vso srečo)

Za sladico pa kul video od ekipeEnvybox govori o motivaciji. Uživajte ob gledanju!

Znamo pisati odlična besedila. Pisali bomo za vas

Pustite povpraševanje, odgovorili vam bomo v roku delovnega dne.

Zdaj je čas, da se pogovorimo o tem, kaj je nematerialne motivacije osebja katere so njegove glavne metode in usmeritve ter kako jih najbolje uporabiti.

Torej, če upoštevamo najpogostejše, lahko vidimo, da več kot polovica zaposlenih zapusti delovna mesta zaradi nezadovoljstva z višino nagrajevanja,

Toda hkrati do 40% zaposlenih odide iz drugih razlogov, na katere je zato treba biti pozoren. Vsi ti razlogi samo kažejo, da sistem nematerialne motivacije osebja v podjetju ne deluje oziroma deluje neučinkovito. Oglejmo si, kaj je to in kako to storiti pravilno.

Nematerialna motivacija osebja je ustvarjanje notranjih motivov zaposlenih za povečanje učinkovitosti dela in zvestobe podjetju z uporabo metod, ki niso povezane z nobeno obliko izplačila materialnih spodbud. Hkrati pa številne metode nematerialne motivacije osebja vključujejo določene finančne stroške.

Na žalost zaposlenih imajo delodajalci trenutno prednost na trgu dela, zato so ti tisti, ki svojim zaposlenim postavljajo delovna pravila. Seveda želi vsak delodajalec plačati manj in dobiti večjo donosnost. Poleg tega praksa kaže, da izključno materialna motivacija osebja v odsotnosti nematerialne motivacije ne deluje zelo učinkovito, zlasti na dolgi rok. Če nenehno zvišujete plače, bodo delavci to začeli jemati za samoumevno in prenehali delati z največjo učinkovitostjo. Poleg denarja morajo videti tudi skrb delodajalca zase, svojo vrednost za podjetje – vse to je mogoče doseči s pravilno uporabo metod nematerialne motivacije osebja.

Kakšen naj bo sistem nematerialne motivacije kadrov?

1. Zajema vse kategorije zaposlenih.Če se materialna motivacija praviloma uporablja samo za zaposlene, ki se ukvarjajo s prodajo, potem mora nematerialna motivacija veljati za vse zaposlene, da se nihče ne počuti izpuščenega.

2. Primerljivo z vašimi poslovnimi cilji. Nematerialna motivacija osebja je lahko hkrati uporabna ne le pri povečevanju produktivnosti dela, ampak tudi na drugih področjih razvoja podjetja. Zaposlenim lahko na primer plačate, da se udeležujejo izobraževanj in seminarjev, ki bodo izboljšali njihove veščine. Posledično bo to za zaposlene nematerialna motivacija – usposabljanje na stroške podjetja, vi pa boste z enako plačo dobili več usposobljenega kadra.

Z drugimi besedami, sistem nematerialne motivacije osebja bi moral pozitivno vplivati ​​ne le na delo vsakega posameznega zaposlenega, temveč tudi na podjetje kot celoto.

3. Z nenehno zamenjavo starih metod z novimi.Če bi bilo za materialno motivacijo bolje dosledno uporabljati isti sistem nagrajevanja, bi morala nematerialna motivacija zaposlenih vedno imeti nekakšen učinek novosti. Ko bo na primer vodja prvič pohvalil zaposlenega pred celotno ekipo, bo na to ponosen in bo začel delati še bolj učinkovito. Ko pa ga bo na enak način pohvalil že dvajsetič, bo to že dojeto kot vsakdanje in ne bo dalo nobenega učinka.

Kako izbrati metode nematerialne motivacije osebja?

Za kompetentno izbiro optimalnih metod nematerialne motivacije osebja je treba graditi na psiholoških potrebah zaposlenih, ki sestavljajo delovno ekipo. Pri tem bo pomagala znana Maslowova piramida, v kateri je navedenih pet ravni človeških potreb. Razmislimo, kako izbrati vrste nematerialne motivacije osebja za zaposlene, ki imajo potrebe na vsaki od teh ravni od najnižje do najvišje.

1. fiziološke potrebe. Za ljudi, ki ne morejo zadovoljiti svojih fizioloških potreb (nimajo kje živeti in kaj jesti), bo nematerialna motivacija na splošno neučinkovita. Najprej jim je treba dati možnost, da te potrebe zadovoljijo z materialno motivacijo - zagotoviti zadostno raven zaslužka. Ko so fiziološke potrebe zadovoljene, se bo oseba premaknila na naslednjo stopnjo Maslowove piramide.

2. varnostne potrebe. Pri ljudeh, katerih fiziološke potrebe so zadovoljene, so potrebe po zaščiti in varnosti. Želijo se počutiti samozavestne v prihodnosti, nekaj zaščite pred delodajalcem. V nobenem primeru se takih ljudi ne sme prestrašiti odpuščanja: jasno jim je treba povedati, da jim podjetje zagotavlja to zaščito, medtem ko delajo tukaj - vedno bodo imeli zadostno raven dohodka, zanesljivo so zaščiteni.

3. Socialne potrebe. Nadalje pridejo v ospredje socialne potrebe - biti v timu, komunikacija, prijateljstvo. V tem primeru bi morala biti nematerialna motivacija osebja usmerjena v ustvarjanje tesno povezane prijazne ekipe in ohranjanje mirnega okolja v njej. Za to lahko uporabite organizacijo korporativnih počitnic, športnih tekmovanj, skupnih izletov na izlete, v naravo, obiske kulturnih dogodkov itd.

4. Spoštujte potrebe. Zaposlene z višjo stopnjo potreb je treba spoštovati, čutiti njihov pomen za podjetje, da jih delodajalec vidi kot dragocenega zaposlenega. Tukaj je treba uporabiti metode nematerialne motivacije, katerih cilj je izražanje priznanja in spoštovanja: častne table, osebne in javne pohvale vodje, podelitev diplom, dragocenih nagrad itd.

Mnogi menedžerji pomotoma uporabljajo tako nematerialno kadrovsko motivacijo za zaposlene, ki so na prvih dveh stopnicah Maslowove piramide. V tem primeru ga lahko dojemajo negativno, kot posmeh: "Potrebujem denar, vi pa ste tukaj s svojimi pohvalnimi pismi ...".

5. Potreba po samoizražanju. In končno, zaposleni na najvišji ravni Maslowove piramide potrebujejo priložnost, da nekaj ustvarijo, prevzamejo pobudo, sodelujejo pri razvoju nekaterih inovacij. Če želite pridobiti njihovo zvestobo, jim morate omogočiti tako možnost, sicer bodo odšli k drugemu delodajalcu, vi pa boste izgubili dragocene in strokovne kadre.

Vedno se spomnite, da po zadovoljevanju nižjih potreb nastanejo višje, zato nematerialna motivacija osebja ne bi smela stati na enem mestu: treba se je pravočasno odzvati na spreminjajoče se potrebe svojih zaposlenih in jim slediti.

Metode nematerialne motivacije osebja.

No, zdaj bom navedel najpogostejše učinkovite metode nematerialne motivacije osebja, ki jih je mogoče uporabiti za povečanje učinkovitosti dela in zvestobe zaposlenih. Opozarjam vas na dejstvo, da nekateri od njih sploh ne zahtevajo materialnih stroškov, hkrati pa bodo zagotovo imeli svoj pozitiven učinek, zato bi jih moral uporabiti absolutno vsak vodja, ki skrbi za svojo ekipo.

– Izvajanje sestankov, na katerih bodo zaposleni obveščeni o dosežkih podjetja in prispevku vsakega k tem dosežkom, javne pohvale, nagrajevanje posebej uglednih delavcev;

– Osebna pohvala zaposlenega za učinkovito delo, visoko produktivnost, izpolnjevanje in preseganje načrtovanih ciljev ali drugih delovnih dosežkov;

– Čestitke zaposlenim za rojstni dan, novo leto, 8. marec, dan ustanovitve podjetja in druge praznike, organizacijo prazničnih dogodkov na kateri koli ravni (od korporativnih praznikov do skromnega praznovanja v ekipi);

– Pomoč in sočutje v žalosti zaposlenega (ko sorodniki umrejo ali so hospitalizirani), ne nujno materialne narave: plačano lahko zapustiš delo za zahtevano število dni, dodeliš službeno vozilo, uporabiš svoje povezave za boljša organizacija itd.

– Pomoč zaposlenim pri reševanju osebnih ali družinskih vprašanj: na primer določitev individualnega urnika dela, pomoč pri najemu stanovanja, selitvi ipd.;

– zagotavljanje abonmajev za obisk športnih klubov, fitnes centrov, bazenov ipd.;

– Skrb za strokovno rast zaposlenih: organizacija izobraževanj, udeležba na tečajih izpopolnjevanja, izobraževanjih in seminarjih na stroške podjetja;

– Skrb za karierno rast zaposlenih: napredovanje na vodilne položaje, predvsem njihovih zaposlenih, ki so se dobro izkazali;

– Organizacija pripravništev v tujini in službenih potovanj v tujino (za podjetja, katerih dejavnost pomeni takšno potrebo);

– izkazovanje zanimanja za probleme delovnega tima in vsakega zaposlenega, komunikacija z ekipo in vsakim zaposlenim osebno;

– Iskanje nasvetov ekipe ali določenih zaposlenih (tako o osebnih zadevah kot v zvezi z dejavnostjo podjetja);

– vljudno ravnanje z zaposlenimi, uporaba besed, kot so "zdravo", "adijo", "hvala", nagovarjanje po imenu (tako v ustnem govoru kot v pisnih pozivih);

- ravnanje s člani ekipe kar tako, brez razloga (na primer pica, torte, sladkarije);

– Zagotavljanje priložnosti, da predčasno zapustijo delo ali si vzamejo dodaten prost dan zaradi dobro opravljenega dela ali z dobrim razlogom;

– Uporaba vodilne table, tako vizualne (v pisarni podjetja) kot virtualne (na spletni strani);

– nagrajevanje zaposlenih s certifikati, pohvalami, nepozabnimi darili;

– Lep naziv delovnega mesta (kot v znani šali: »Cleaning Manager« zveni veliko bolj privlačno kot »Janitor«). To nima le psihološke podlage, ampak tudi racionalno zrno: lep vpis v delovno knjižico bo imel najboljšo vlogo za prihodnjo kariero;

– oprema za udobno in udobno delovno mesto z vso potrebno opremo;

– Sodelovanje zaposlenega na pomembnih sestankih (na primer pri poslovnih pogajanjih s partnerji) kot svetovalec.

Kot lahko vidite, so metode nematerialne motivacije osebja zelo raznolike, ta seznam bi se lahko nadaljeval v nedogled. Najpomembneje je, da mora vsak vodja razumeti, da lahko tudi kakšna nepomembna malenkost zanj služi kot dobra nematerialna motivacija za osebje, poveča učinkovitost njegovega dela in s tem dobiček podjetja.

Upam, da ste prežeti z dejstvom, da nematerialna motivacija osebja ni nič manj pomembna od materialne in da je treba ti dve področji uporabljati v kombinaciji, pri čemer je treba skrbno pretehtati vsako od njih.

Ne pozabite, da slavni slogan "Kadri odločajo o vsem" danes ni izgubil svoje pomembnosti. Dobiček podjetja in osebni dohodek vodje sta neposredno odvisna od tega, kako produktivno bo delalo osebje, kar pa lahko vpliva na to učinkovitost z uporabo premišljenih in učinkovitih sistemov motivacije osebja.

Ne pozabite, da to ni isto: motivacija v zaposlenem prebudi notranjo željo po produktivnem delu, stimulacija pa ga prisili, da to počne od zunaj, kar lahko vodi do povsem drugačnih posledic.

Na tem se poslovim od tebe. Se vidimo v drugih publikacijah na strani, ki bo povečala vašo finančno pismenost in vas naučila učinkovitega upravljanja osebnih financ, zaslužka, vlaganja in obojestransko koristnega sodelovanja z bankami. Se vidiva kmalu!

Da bi dosegli pravi odnos zaposlenih, obstajata dve obliki spodbud – materialne in nematerialne spodbude za osebje. Če je s prvo možnostjo vse zelo jasno, potem moralna plat vprašanja spodbujanja zaposlenih ni vedno pravilno izvedena. Z njegovo pomočjo lahko podjetje brez finančnih naložb doseže resnično izboljšanje uspešnosti.

Nematerialne metode stimulacije osebja – različni pristopi

Glede na posebnosti dela podjetja, posamezne značilnosti vsake organizacije se lahko uporabljajo različne metode nematerialnih spodbud. Tehnike tega pristopa se zvodijo na zagotavljanje dobre motivacije in udobnih moralnih delovnih pogojev za vsakega zaposlenega in ekipo kot celoto.

Glavne metode nematerialnih spodbud za zaposlene, ki se danes uporabljajo v najučinkovitejših podjetjih, so naslednje:

• izpolnjevanje zahtev zaposlenih glede urnika dela, zagotavljanje fleksibilnega urnika, enostavna prijava prostih delovnih mest;
• izkazovanje spoštovanja podjetja za delo, ki ga opravlja zaposleni, razvoj internega sistema napredovanja po nazivih, diplomah, stopnjah;
• prirejanje korporativnih dogodkov, ekipnih tekmovanj, športnih dogodkov med zaposlenimi v podjetju;
• razvoj in razvoj timskega duha, ki temelji na temeljih in načelih filozofije podjetja, na osebni rasti.

Za človeka, ki opravlja fizično ali psihično delo v timu drugih ljudi, je pomembno, da dobi okolje, v katerem bo čutil pomembnost svojega dela. Večina zaposlenih, ki opravljajo zapletena fizična dela, se hitro začnejo počutiti kot zobniki v ogromnem motorju, od katerega dela je malo odvisno. Zaposlenemu je treba dati občutek pomembnosti, nujnosti in vrednosti dela, ki ga opravlja.

Zakaj nefinančne spodbude delujejo bolje kot materialne?

Zvišanje plače motivira človeka več tednov ali mesecev, dokler to zvišanje ne postane navada. Moralno okolje, ki ga ustvarijo vodje podjetja, bo zaposlenega obkrožalo vsako minuto njegovega bivanja na delovnem mestu.

Produktivnost in razpoloženje zaposlenih bosta odvisna izključno od kakovosti tega okolja. Prav nematerialni načini spodbujanja osebja omogočajo ustvarjanje kakovostnega okolja, v katerem bo vsak zaposleni občutil neverjetno vrednost svojega dela in ob delu v prijetnem timu prejel ustrezne moralne nagrade.

Primeri nematerialnih spodbud za osebje

Kot primer je mogoče šteti dejavnosti številnih podjetij, vendar je treba razviti lastno strategijo za nematerialne spodbude zaposlenih. Ustvarjanje timskega duha in prijetnih delovnih pogojev ter zmerno rivalstvo - to so glavna načela sodobnih nematerialnih spodbud. Metode za dosego teh ciljev so lahko različne:

• mesečno povzemanje delovnega procesa, nagrajevanje najboljših zaposlenih;
• prerazporeditev dela v podjetju glede na spretnosti in želje zaposlenih;
• zagotavljanje veliko samoodgovornosti za delo;
• pomanjkanje nadzora na več ravneh, kar ustvarja priložnosti za rast in razvoj.