» »

Xodimlarning mehnat natijalarini jamoatchilik tomonidan tan olinishi. Mehnat natijalarini tan olish va baholash shakllari

Xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash - bu ularning mehnatdagi xizmatlarini e'tirof etish va kelajakda samarali mehnat qilish uchun ma'lum rag'batlantirish, mehnat majburiyatlarini to'g'ri bajarishga qiziqishni oshirish va malaka oshirish. Shuningdek, moddiy rag‘batlantirish ishchilar va ularning oila a’zolarining hayot sifatini yaxshilaydi, buning natijasida mehnat va oilada qulay mikroiqlim yaratiladi.

Mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni rag'batlantirish choralari to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi tomonidan qo'llanilishi mumkin, jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun esa xodim davlat mukofotlari bilan rag'batlantiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi).

Ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan rag'batlantirish choralarini belgilash usuliga ko'ra uch guruhga bo'lish mumkin:

  • rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan;
  • boshqa federal qonunlar, intizomga oid nizom va nizomlar;
  • yakka tartibdagi ish beruvchi uchun amaldagi jamoaviy shartnomalar va II BTR bilan belgilanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi barcha xodimlar uchun umumiy bo'lgan rag'batlantirish choralarini nazarda tutadi: mukofotlar, qimmatbaho sovg'a yoki faxriy diplom bilan taqdirlash, minnatdorchilikni e'tirof etish va kasb bo'yicha eng yaxshi unvonga ko'rsatish (191-moddaning 1-qismi).

Boshqa federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlar qo'shimcha imtiyozlarni, shu jumladan o'ziga xos xususiyatlarni aks ettiruvchi imtiyozlarni belgilaydi. mehnat faoliyati. Masalan, baliqchilik floti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizomda qo'shimcha rag'batlantirish sifatida "Faxriy kitob", "Kema tarixi kitobi" va "Faxriy taxta" va ko'krak nishoni bilan taqdirlash to'g'risidagi yozuvlar mavjud.

San'atda. "Davlat davlat xizmati to'g'risida" Federal qonunining 55-moddasi Rossiya Federatsiyasi"Davlat xizmatchilariga nisbatan qo'llaniladigan qo'shimcha imtiyozlar ko'rsatilgan:

  • bir martalik rag'batlantirish to'lovi bilan minnatdorchilik bildirishnomasi;
  • davlat organining faxriy yorlig‘i bilan bir martalik rag‘batlantirish to‘lash yoki qimmatbaho sovg‘a taqdim etish bilan taqdirlash;
  • davlat organini rag‘batlantirish va mukofotlashning boshqa turlari;
  • uzoq muddatli xizmat uchun davlat pensiyasi bilan bog'liq bir martalik rag'batlantirish to'lovi;
  • rossiya Federatsiyasi hukumatini rag'batlantirish;
  • rossiya Federatsiyasi Prezidentini rag'batlantirish;
  • rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini berish;
  • rossiya Federatsiyasining nishonlari bilan taqdirlash;
  • Rossiya Federatsiyasining ordenlari va medallari bilan taqdirlash.

Ish beruvchilar odatda PWTRda va jamoa shartnomasida ma'naviy va moddiy rag'batlantirishning "o'z" choralarini belgilaydilar. Bunga quyidagilar kiradi: yozda ta'til berish; ta'til joyiga va orqaga yo'l haqini to'liq yoki qisman to'lash; ga tarjima qilish yuqori lavozim yoki to'g'ridan-to'g'ri martaba o'sishi (lavozimdan lavozimga) ob'ektiv sabablarga ko'ra cheklangan bo'lsa, xodimning vakolatlarini kengaytirish; individual ish rejimini o'rnatish; sanatoriy-kurortda davolanish uchun yo'llanma, xodim va uning oila a'zolari uchun qo'shimcha tibbiy sug'urta sotib olish; chet elda malaka oshirish kurslariga yo‘llanma; faxriy nishoni" Faxriy xodim tashkilotlar», «Tashkilot faxriysi» va boshqalar.

Qonun chiqaruvchi xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibini belgilamaydi. Amalda, ish beruvchi buyruq (ko'rsatma) chiqaradi, unda xodim qanday ishdagi muvaffaqiyati uchun rag'batlantirilishi va unga qanday rag'batlantirish turi qo'llanilishi (ma'naviy va moddiy rag'batlantirishni birlashtirish mumkin) va, qoida tariqasida, mazmunini boshqa xodimlar e'tiboriga havola etadi.

Ish beruvchiga qo'shimcha ravishda, xodimlarga nisbatan rag'batlantirish choralari hokimiyat tomonidan qo'llanilishi mumkin davlat hokimiyati, shahar hokimiyatlari.

Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari mavjud bo'lgan taqdirda, xodimlar davlat mukofotlariga ko'rsatilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari eng yuqori shakli fuqarolarni Vatan himoyasi, davlat qurilishi, iqtisodiyot, fan, madaniyat, san’at, ta’lim, ta’lim, sog‘lig‘i, hayoti va huquqlarini himoya qilish, xayriya faoliyati va davlat oldidagi boshqa ulkan xizmatlari uchun rag‘batlantirish.

Taqdirlash masalalari asosan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom bilan tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2010 yil 7 sentyabrdagi 1099-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari tizimini takomillashtirish chora-tadbirlari to'g'risida" gi farmoni.

Davlat mukofotlari tizimi quyidagilardan iborat: Rossiya Federatsiyasi Qahramoni va Rossiya Federatsiyasi Mehnat Qahramoni unvoni; Rossiya Federatsiyasining 16 ta ordeni (masalan, birinchi chaqirilgan Muqaddas Havoriy Endryu ordeni, Aleksandr Nevskiy ordeni, Do'stlik ordeni); Rossiya Federatsiyasining 15 ta medali ("Jasorat uchun", Pushkin medali, "Taraqqiyot uchun temir yo'llar"va boshqalar); "Buyuk xizmatlari uchun" nishonlari; "Saxovat uchun" va Avliyo Jorj xochi; 60 ta faxriy unvonlar ("Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan huquqshunos", "Rossiya Federatsiyasi xalq artisti", "Xizmat ko'rsatgan sog'liqni saqlash xodimi" Rossiya Federatsiyasi" va boshqalar).

Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom, shuningdek, to'g'risidagi nizom va nizomlarni tasdiqladi ba'zi turlari davlat mukofotlari, shuningdek ularning tavsifi (faxriy unvonlar bundan mustasno). Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari ro'yxati va ularga qo'yiladigan talablar Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi 1341-sonli "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini ta'sis etish to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" gi Farmonida keltirilgan. faxriy unvonlar va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari uchun nishonning tavsifi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasiga binoan, Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari va unvonlari bilan taqdirlash huquqi Rossiya Federatsiyasi Prezidentiga tegishli.

Davlat mukofoti bilan taqdirlash to'g'risidagi qaror Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan davlat mukofotlari bilan taqdirlash to'g'risidagi arizani ko'rib chiqish natijasida berilgan taqdimnoma va Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi Davlat ishlari bo'yicha komissiyaning taklifi asosida qabul qilinadi. Mukofotlar.

Davlat mukofoti bilan taqdirlash to‘g‘risidagi ariza davlat mukofotiga tavsiya etilgan shaxsning asosiy (doimiy) ish joyida, tashkilotlar guruhlari yoki davlat organlari yoki mahalliy davlat hokimiyati organlari tomonidan beriladi.

Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining hokimiyat organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari ham xodimlarni ishdagi muvaffaqiyatlari, ko'p yillik vijdonli mehnatlari va faoliyatning muayyan sohalarida erishgan yutuqlari uchun rag'batlantirishlari mumkin. Rag'batlantirish shakli faxriy yorliqlar va tashakkurnomalar, pul mukofotlari va qimmatbaho sovg'alar, faxriy unvonlar berish va nishonlar bilan taqdirlash bo'lishi mumkin.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasiga ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar kiritilgan ish kitobi ishchi. Mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash, mehnat daftarchalari blankalarini tayyorlash va ish beruvchilarni ular bilan ta'minlash qoidalari mehnat daftarchasiga mehnatdagi xizmatlari uchun mukofotlash (rag'batlantirish) to'g'risidagi barcha ma'lumotlar kiritilishini belgilaydi: a) davlat mukofotlari bilan taqdirlash, shu jumladan davlat faxriy unvonini berish to'g'risida. unvonlar, tegishli farmonlar va boshqa qarorlar asosida; b) tashkilotlar tomonidan ishlab chiqarilgan faxriy yorliqlar, unvonlar berish va faxriy yorliqlar, ko'krak nishonlari, diplomlar bilan taqdirlash to'g'risida (ya'ni, yakka tartibdagi tadbirkorlar ham xodimlarni rag'batlantirish huquqiga egadirlar); v) Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida, shuningdek jamoaviy bitimlarda, ichki mehnat qoidalarida, nizomlarda va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilgan boshqa rag'batlantirish turlari bo'yicha. Ish haqi tizimida nazarda tutilgan yoki muntazam ravishda to'lanadigan bonuslar to'g'risidagi yozuvlar mehnat daftarchalariga kiritilmaydi, chunki bunday bonuslar tabiatan mehnat uchun mukofot emas, balki rag'batlantiruvchi qismdir. ish haqi.

  • Tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 16 apreldagi 225-son qarori.

Nomoddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom qoidalarni tuzatadi moddiy bo'lmagan rag'batlantirish xodimlar va nomoddiy rag'batlantirishdan iborat kompensatsiya paketining bir qismini shakllantirish tartibi.

Nizom tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi va buyruq bilan kuchga kiradi.

1. Umumiy holat

* Umumiy qoidalar bo'limida uni rivojlantirishning asosiy maqsad va vazifalarini, shuningdek, nomoddiy rag‘batlantirish xarajatlari qaysi fonddan to‘lanishini ko‘rsatadi.

1.1. Ushbu nizom xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishdan iborat qismda nomoddiy ish haqini taqsimlash tamoyillari va qoidalarini hamda kompensatsiya paketini shakllantirish tartibini tavsiflaydi. tashkilotlar ".......".

1.2. Barcha xodimlarni vijdonan mehnat qilishlari va iqtisodiy, moddiy, moliyaviy va boshqa natijalarga erishishlari uchun rag'batlantirish mumkin.

1.3. Xodimlarni rag'batlantirish uchun mablag'larni ajratish foydaning bir qismini xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish uchun maxsus fondga yo'naltirish orqali foyda taqsimlashda nazarda tutiladi. Nomoddiy rag'batlantirish fondi har bir moliyaviy yil yakunlari bo'yicha shakllantiriladi va aksiyadorlar va tashkilot rahbarlarining umumiy yig'ilishi tomonidan tasdiqlanadi. Jamiyatda foyda bo'lmagan taqdirda, nomoddiy rag'batlantirish fondi shakllantirilmaydi.

2. Nomoddiy rag‘batlantirish tizimining tuzilishi

2.1. Nomoddiy rag'batlantirish tizimi quyidagi nomoddiy rag'batlantirish turlaridan shakllantiriladi:

2.1.1. Xodimlarni rag'batlantirish:

– ommaviy qabul – jamoatchilik e'tirofi xodimlarning minnatdorchilik shaklida ish natijalari (3.1.-band);

- mukofotlash - maqom belgilari, sertifikatlar, diplomlar berish (3.2.-band);

- qimmatbaho sovg'alar - esdalik sovg'alari, qimmatbaho narsalarni sotib olish uchun kuponlar va boshqalar. (3.3 va 3.4-betlar);

2.1.2. Xodimning maqomini o'zgartirish - lavozimga ko'tarilish, rotatsiya yoki xodim xohlagan boshqa lavozim yoki faoliyatni o'zgartirish (3.5-band).

2.1.3. Xodimlarni o'qitish - amaliyot, seminarlarda, treninglarda ishtirok etish, malaka oshirish (3.6.-band).

2.1.4. Korporativ bo'sh vaqtni tashkil etish - sayohatlar va boshqa tadbirlar, eng yaqin qarindoshlar ishtirokidagi tanlovlar, xodimlarning farzandlari uchun ko'rgazmalar va tanlovlar (3.7-band);

2.1.5. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan imtiyozlar - xodimlarga nodavlat pensiya jamg'armalari dasturlari, kreditlar bo'yicha imtiyozlar, hayotni sug'urtalash, moddiy yordam va boshqalar bilan ta'minlash (4-band).

2.2. Qo'shimcha chora-tadbirlar xodimlarni rag'batlantirishning past byudjetli dasturlarini o'z ichiga oladi (5-band).

3. Asosiy nomoddiy rag'batlantirishni qo'llash tartibi

* V "Asosiy nomoddiy rag'batlantirishni qo'llash tartibi" bo'limi tasvirlab bering:

- rag'batlantirish tadbirlarini o'tkazish tartibi va qoidalari;

- muayyan turdagi rag'batlantirishni qo'llash shartlari va shartlari;

- nomoddiy rag'batlantirishdan foydalanish qoidalari va normalarini tavsiflovchi hujjatlar ro'yxati (agar tashkilotda mavjud bo'lsa).

3.1. Jamiyat tomonidan e'tirof etishning quyidagi turlari barcha xodimlar guruhlariga nisbatan qo'llanilishi mumkin:

- mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargani uchun, xususan: tashkilot mablag'larini tejash, innovatsiyalar, ratsionalizatorlik faoliyati uchun minnatdorchilik bildirish.

- mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargani, ya'ni ishlab chiqarish rejasini ortig'i bilan bajarganligi, ishlab chiqarish rejasini muddatidan oldin bajarganligi, mahsulot (ko'rsatilgan xizmatlar, bajarilgan ishlar) sifatini oshirish uchun Faxriy taxtaga kirish.

- mukofotlash Rahmat maktubi uzluksiz va benuqson mehnat, mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish uchun uch yillar.

- uzluksiz va benuqson mehnati, mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarganligi uchun Faxriy yorliq bilan taqdirlash; besh yillar.

- unvonni berish Eng yaxshi mutaxassis yillar" mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarganlik uchun, professional mukammallik, yuqori professional natijalar va ko'rsatkichlarga erishish.

3.2. Xodimlar alohida ko'krak nishonlari bilan taqdirlanadilar (ko'krak nishoni). tashkilotlar "......", stakanlar, sertifikatlar va diplomlar) korporativ kasbiy va sport musobaqalarida yoki boshqa musobaqalarda qatnashgan va g'olib o'rinlarni olgan taqdirda.

3.3. Xodimlar yubileylar uchun qimmatbaho sovg'alar bilan taqdirlanadilar ( 45, 50, 55, 60, 65 yillar). Barcha yubileylar uchun sovg'alarning narxi bir xil va nomoddiy rag'batlantirish fondi hajmiga qarab belgilanadi.

3.4. Xodimlar mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarganliklari, yuqori ko‘rsatkichlari va ijodiy yutuqlari uchun qimmatbaho sovg‘alar bilan taqdirlanadilar.

3.5. Xodimning maqomini, lavozimini o'zgartirish to'g'risidagi nizomda tasdiqlangan qoidalar va qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi. kadrlar zaxirasi tashkilotlar ".......".

3.6. Kadrlar tayyorlash to'g'risidagi nizomda tasdiqlangan qoidalar va qoidalarga muvofiq nomoddiy rag'batlantirish usuli sifatida qo'llaniladi. tashkilotlar ".......".

3.7. Xodimlar va tashkilot manfaatlarini birlashtirish, ularning mehnati uchun xodimlarga minnatdorchilik bildirish maqsadida tashkilot quyidagilarni amalga oshiradi:

- yillik bayramlar sharafiga tadbirlar ( Yangi yil, Vatan himoyachilari kuni, Xalqaro xotin-qizlar kuni);

- tashkilotni sharaflash uchun tadbirlar ( Tashkilotning tug'ilgan kuni, tashkilotning yubileyi);

- xodimlarni sharaflash tadbirlari ( “Eng yaxshi mutaxassis” taqdirlash marosimi);

- xodimlarni qiziqtirish va ularning manfaatlarini birlashtirishga qaratilgan tadbirlar ( saytdan tashqari voqealar, sport va professional musobaqalar, professional musobaqalar);

- Oila a'zolari bilan mashg'ulotlar xodimlarning bolalari uchun rasm tanlovi).

4. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan imtiyozlarni qo'llash tartibi

* "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan imtiyozlarni qo'llash tartibi" bo'limida» tasvirlab bering:

- Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan asosiy imtiyozlarning ro'yxati va tarkibi;

- faqat ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan qo'shimcha imtiyozlar ro'yxati va tarkibi;

– imtiyozlarni taqsimlash va qo‘llash qoidalari va shartlari

4.1. O'tgan tashkilot xodimlarining barcha toifalari uchun asosiy kompensatsiya paketida sinov muddati, moddiy ish haqiga qo'shimcha ravishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan quyidagi imtiyozlarni o'z ichiga oladi:

– metro stantsiyalaridan korporativ transport xizmatlari;

– sport zaliga a'zolik;

– tashkilot tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarni chegirmalar bilan sotib olish imkoniyati (xodimlar uchun chegirma miqdori tashkilotning mahalliy hujjatlari bilan belgilanadi).;

– korporativ aloqa uyali aloqa chegirmali tariflar bilan. Uyali aloqa uchun haq to'lash uchun imtiyozli shartlar bilan ta'minlangan xodimlarning toifalari Bosh direktorning buyrug'i asosida mahalliy hujjatlar bilan belgilanadi.;

– ixtiyoriy tibbiy sug'urta (VHI);

– bepul ovqatlar ovqat xonasida;

– issiq ichimliklar avtomatlaridan bepul foydalanish (choy, qahva).

4.2.1. Uy-joy ijarasi uchun kompensatsiya

Tashkilot kompensatsiya qiladi 100% uy-joy ijarasi narxi Bosh ijrochi direktor va uning o'rinbosarlari, va 30% bo'lim boshliqlari uchun uy-joy ijarasining oylik narxidan.

Boshqa toifadagi xodimlar uchun uy-joy ijarasi uchun kompensatsiya buyurtma asosida amalga oshirilishi mumkin Bosh ijrochi direktor, agar yollangan xodim boshqa shaharlardan bo'lsa va ofisga har kuni transportda kelish imkoniyati bo'lmasa.

4.2.2. Taksi to'lovi va kompaniya transportini ta'minlash

Xizmat safariga jo‘natilganda xodimlarni aeroportga, temir yo‘l vokzallariga yetkazish uchun taksi xizmatlari yoki xizmat transporti bilan ta’minlash uchun haq to‘lash 1-ilovaga muvofiq xodimlar ro‘yxati bo‘yicha amalga oshiriladi.

4.2.3. Xodimlarni sug'urtalash

Tashkilot alohida xodimlarni baxtsiz hodisalardan sug'urta qiladi. Shu bilan birga, yuzaga kelgan taqdirda sug'urta shartnomasiga muvofiq sug'urta amalga oshiriladigan sug'urta risklari:

– baxtsiz hodisa natijasida qisman nogironlik;

- baxtsiz hodisa natijasida mehnat qobiliyatini doimiy ravishda butunlay yo'qotish;

– baxtsiz hodisa natijasida sug‘urtalangan shaxsning o‘limi.

Sug‘urta summalari xodimlar guruhlariga qarab 2-ilovaga muvofiq belgilanadi.

4.2.4. Xodimlarni kreditlash.

Eng kamida ish haqi bo'lgan xodimlar 40 000 rubl tashkilotdan kreditlar beriladi tashkilotlar "......." uy-joy va boshqa ko'char mulk sotib olish uchun.

Kredit berish shartlari, foiz stavkalari va boshqa talablar tashkilotning mahalliy hujjatlari bilan belgilanadi va buyurtma asosida taqdim etiladi. Bosh ijrochi direktor.

Agar xodim kreditni yakuniy to'lash muddati tugagunga qadar tashkilotni tark etsa, uning tashkilot oldidagi majburiyatlari ishdan bo'shatish sababidan qat'iy nazar saqlanib qoladi.

4.2.5. Moddiy yordam berish

Xodimlarga moddiy yordam ko'rsatiladi tashkilotlar "......." oylik maoshi oshmaydigan 30 000 rubl, quyidagi hollarda:

- o'limdan yaqin qarindosh(ota-ona, turmush o‘rtog‘i, farzandi, aka-uka/singil) miqdorida 10 000 rubl;

- xodimning o'zi vafot etganida, uning oilasiga moddiy yordam to'lanadi 20 000 rubl.

Moddiy yordamni to'lash uchun asos - ta'minlash Inson resurslari bo'limi qarindosh / xodimning o'limi to'g'risidagi guvohnoma.

4.2.6. Qo'shimcha pensiya nafaqalari:

Tashkilotda ish staji 1 dan ortiq bo'lgan xodimlarga tashkilot qo'shimcha pensiya to'laydi 20 yillar. Imtiyozli pensiya miqdori buyurtma asosida tashkilotning mahalliy hujjatlariga muvofiq hisoblanadi Bosh ijrochi direktor.

Pensiyaga chiqqan xodim shaxsiy faxriy yorliq va korporativ medal bilan taqdirlanadi.

Tashkilotni pensiyaga chiqqanligi sababli tark etgach, xodim stajyorlar va yosh mutaxassislarni frilanser sifatida tayyorlash uchun ekspert yoki murabbiy sifatida taklif qilinishi mumkin. Shartnoma tuzish tartibi mehnat munosabatlari nafaqaga chiqqan xodimlar bilan Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi normalariga muvofiq amalga oshiriladi.

4.2.7. Avtomobillar uchun alohida to'xtash joyi

Ofis hududida to'xtash joyi faqat guruh boshlig'idan va undan yuqori lavozimlarni egallagan xodimlarning xizmat avtomashinalari uchun taqdim etiladi.

Bo'sh va bo'sh to'xtash joylari zaxirasi tegishli lavozimlarga ishga qabul qilingan yangi xodimlar yoki xodimlarni yakuniy yillik baholash natijalariga ko'ra ko'tarilgan xodimlar uchun ajratiladi.

Ishdan bo'shatilgandan, lavozimini pasaytirgandan, tashkilotning bo'linmasida ishlash uchun boshqa shaharga ko'chib o'tgandan yoki boshqa sabablarga ko'ra markaziy ofisda uch oydan ortiq ishlamaganidan keyin tashkilot hududida avtoturargoh uchun kupon bekor qilinadi. .

4.2. Ushbu imtiyozlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (3-ilova) nazarda tutilmagan qo'shimcha imtiyozlarni taqsimlash jadvali asosida xodimlar o'rtasida taqsimlanadi:

– mehnat yutuqlari;

- tashkilotdagi ish tajribasi;

- majburiyatlar.

5. Qo'shimcha nomoddiy rag'batlantirishni qo'llash tartibi

* V "Qo'shimcha nomoddiy rag'batlantirishni qo'llash tartibi" bo'limi» tasvirlab bering:

- qo'shimcha rag'batlantirishning tarkibi, ularni qo'llash qoidalari va shartlari;

– qo‘shimcha imtiyozlar qo‘llaniladigan shaxslar;

- qo'shimcha rag'batlantirishni qo'llash qoidalari.

5.1. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimini diversifikatsiya qilish va iloji bo'lsa, barcha toifadagi xodimlarning shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun mo'ljallangan nomoddiy rag'batlantirish ro'yxatiga quyidagilar kiradi:

– Hafta yutuqlari uchun Challenge Cup;

– studiyada professional fotograf tomonidan suratga olish;

– kino, teatr, kontsert chiptalari;

– nodir professional kitoblar;

– kundalik foydalanish uchun kompaniya avtomobili;

– haydovchi bilan kompaniya avtomobili;

– kurortga chipta;

– shaxsiy ofis kreslosi va buyurtma berish uchun mebel;

– korporativ nashrda xodim haqida maqola chop etish;

– qimmatbaho buyumlar uchun kuponlar;

– orzu amalga oshdi;

– maxsus tug'ilgan kun.

5.2. Bu roʻyxat amal qiladi bo'lim boshliqlari va kadrlar bo'limi asosiy kompensatsiya paketiga qo'shimcha ravishda, xodimlarni ishlarni bajarish va ortiqcha bajarishga, ish vaqtidan tashqari ishlashga rag'batlantirish uchun yordam sifatida, agar ular o'z jihozlari, asboblari, avtomashinalaridan foydalangan bo'lsa, ish vazifalarini bajarish uchun xodimlarga kompensatsiya sifatida.

5.3. Yuqoridagi ro'yxatdan nomoddiy rag'batlantirishni tanlash, bo'lim boshliqlari va kadrlar bo'limi xodimlari 4-ilovaga muvofiq lavozimlarning har bir toifasi uchun belgilangan chegaradan oshmaydigan bittadan bir nechta rag‘batlantirishni tanlash.

5.4. Tanlangan nomoddiy rag'batlantirish kadrlar bo'yicha direktor tomonidan tasdiqlanadi va xodimlarga o'tkaziladi kadrlar bo'limi amalga oshirish uchun.

5.5. Nomoddiy rag‘batlantirishlar ro‘yxati qaror bilan to‘ldirilishi mumkin Bosh ijrochi direktor xodimlarni so'roq qilish va so'roq qilish jarayonida aniqlangan tashkilot xodimlarining muayyan so'rovlari va istaklari asosida.

6. Tadbirlarni loyihalash va amalga oshirishga qo'yiladigan talablar

* "Tadbirlarni loyihalash va amalga oshirishga qo'yiladigan talablar" bo'limida ko'rsating:

- imtiyozlar, imtiyozlar va qo'shimcha rag'batlantirishning ayrim turlarini qo'llashda ariza (arznoma) berishning asosiy talablari va tartibi;

– arizalarni (arizalarni) tasdiqlash qoidalari va muddatlari;

- ularni tasdiqlash usuli.

6.1. Rag'batlantirish choralari baholanayotgan davrda kamida bitta intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan va shu munosabat bilan intizomiy jazoga ega bo'lgan xodimlarga nisbatan qo'llanilmaydi, chunki rag'batlantirish choralarini qo'llashning ajralmas asosi xodimning vijdonan ishlashi hisoblanadi. uning mehnat vazifalari.

6.2. Vijdonlilik - xodimning mehnat majburiyatlarini o'z ishini bajarish talablariga muvofiq, mehnat shartnomasida belgilangan qoidalar va qoidalarga rioya qilgan holda bajarishi; ish tavsifi, ichki mehnat qoidalari, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar va talablar va boshqa hujjatlar.

6.3. Rag'batlantirishning barcha turlarini taqdim etish, qo'shimcha imtiyozlarni asosiy kompensatsiya paketiga kiritish to'g'risidagi ariza xodimning bevosita rahbari tomonidan tuziladi va tasdiqlash uchun taqdim etiladi. HR direktori. Shundan so'ng kelishilgan taqdimnoma (ariza) Inson resurslari bo'limi tasdiqlash uchun taqdim etadi bosh direktorga.

6.4. Pul investitsiyalarini talab qiluvchi rag'batlantirish choralarini qo'llash g'oyasi mos keladi buxgalteriya hisobi tashkilotlar.

6.5. Kelishuv vaqtida Inson resurslari bo'limi va buxgalteriya hisobi taqdim etuvchidan xodimni rag‘batlantirish uchun asoslar (sabab) mavjudligini tasdiqlovchi qo‘shimcha hujjatlar va tushuntirishlarni talab qilishga haqli.

6.6. Kelishilgan taqdimnoma asosida Inson resurslari bo'limi xodimni (yoki xodimlarni) rag'batlantirish uchun buyurtma loyihasini tayyorlaydi va uni taqdim etadi bosh direktorga taqdimot bilan birga.

6.7. Xodimning asosiy kompensatsiya paketiga qo'shimcha imtiyozlarni kiritish uchun kelishilgan ariza asosida Inson resurslari bo'limi kompensatsiyalar paketiga qo‘shimcha imtiyozlarni kiritish to‘g‘risidagi buyruq loyihasini tayyorlaydi va kiritadi bosh direktorga so'rov bilan birga.

6.8. Nomoddiy rag'batlantirish choralarini qo'llash to'g'risidagi taqdimnoma vakolatli shaxs tomonidan kamida kechiktirmay tasdiqlash uchun taqdim etiladi. ikki xodimga rag'batlantirishni qo'llashdan bir necha hafta oldin.

6.9. Buxgalteriya bo'limi bilan kelishish muddati - besh taqdimnoma olingan kundan boshlab kunlar. Barqaror vakillik buxgalteriya hisobi Inson resurslari bo'limiga yuboriladi.

6.10. Kadrlar bo'limi bilan kelishish shartlari:

– uch kelishilgan olingan kundan boshlab kunlar buxgalteriya hisobi xodimni (xodimlarni) moddiy rag'batlantirish choralarini qo'llash haqidagi g'oyalar;

– olti xodimni (xodimlarni) ma'naviy rag'batlantirish choralarini qo'llash to'g'risidagi taqdimnoma olingan kundan boshlab kunlar.

6.11. Bosh direktor davomida besh rag'batlantirish to'g'risidagi tavsiyanoma va xodimni (yoki xodimlarni) lavozimga ko'tarish to'g'risidagi buyruq loyihasini olgan kundan boshlab kunlar va agar asoslar mavjud bo'lsa, xodimni (yoki xodimlarni) lavozimga ko'tarish to'g'risida buyruqni ko'rib chiqadi va chiqaradi.

6.12. Bosh direktor davomida besh xodimning (yoki xodimlarning) asosiy kompensatsiya paketiga qo'shimcha nafaqalarni kiritish to'g'risidagi ariza va buyruq loyihasi kelib tushgan kundan boshlab, asoslar mavjud bo'lganda esa, qo'shimcha nafaqalarni to'lash to'g'risida buyruqni ko'rib chiqadi va chiqaradi. xodimning (yoki xodimlarning) asosiy kompensatsiya paketi.

6.13. Xodimni (xodimlarni) rag'batlantirish to'g'risidagi buyruq imzo ostida kiritiladi uch buyruq imzolangan kundan boshlab kun Bosh ijrochi direktor . Buyruqning mazmuni mehnat jamoasi e'tiboriga etkaziladi umumiy yig'ilish xodimlarga yoki Axborot kengashiga va tashkilotning korporativ veb-saytiga tegishli e'lonni joylashtirish orqali.

6.14. Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftarchasiga va xodimning shaxsiy kartasiga, shuningdek xodimning shaxsiy kartasiga kiritiladi. jamoa shartnomalari, tashkilotning ichki mehnat qoidalari, ustavi va tashkilot intizomi to'g'risidagi nizom "............".

7. Nizomning qoidalari va qoidalarini amalga oshirish tartibi

* "Nizom qoidalari va qoidalarini amalga oshirish tartibi" bo'limida xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish choralarini rejalashtirish, tashkil etish va amalga oshirish uchun mas'ul shaxsni ko'rsatish. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishni rejalashtirish, tashkil etish va amalga oshirish qoidalari va muddatlarini tavsiflang

7.1. Bo'lim boshliqlari bilan kelishilgan holda HR direktori oy yakunlari bo‘yicha qo‘l ostidagi xodimlarni har oy nomoddiy rag‘batlantirish paketini rejalashtirish va tasdiqlash uchun taqdim etish. kadrlar bo'limi.

7.2. Inson resurslari bo'limi ushbu Nizomda nazarda tutilgan barcha tadbirlarni rejalashtiradi, tashkil qiladi va amalga oshiradi.

7.3. V individual holatlar byudjet tomonidan ta'minlangan, Inson resurslari bo'limi korporativ tadbirlarni tashkil etish bo'yicha xizmatlar ko'rsatish uchun uchinchi shaxslarni jalb qilishi mumkin.

7.4. Ularni amalga oshirish bo'yicha chora-tadbirlar rejasi va me'yoriy hujjatlar kadrlar bo'limi tomonidan tuziladi va tasdiqlanadi HR direktori o'tgan moliyaviy yil yakunlari va hisobotidan keyin bir yil davomida.


Ko'pchilik umumiy huquqlar va xodimlar va ish beruvchilarning majburiyatlari San'atda mustahkamlangan. 2, 127, 129 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Xodimlar halol va vijdonan mehnat qilishga, mehnat intizomiga rioya qilishga, ma'muriyat farmoyishlari va farmoyishlarini o'z vaqtida va aniq bajarishga, mehnat unumdorligini oshirishga, mahsulot sifatini yaxshilashga, texnologik intizomga, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishga, mulkka g'amxo'rlik qilishga majburdirlar. .

Korxonalar, muassasalar, tashkilotlar ma'muriyati xodimlar mehnatini to'g'ri tashkil etishi, mehnat unumdorligi oshishi uchun shart-sharoitlarni yaratishi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta'minlashi, mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga qat'iy rioya qilishi, ehtiyoj va so'rovlarga e'tiborli bo'lishi shart. ishchilarning mehnat va yashash sharoitlarini yaxshilash.

Art. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1993 yil 22 dekabrdagi 2267-sonli Farmoni bilan tasdiqlangan Federal davlat xizmati to'g'risidagi Nizomning 8.9-moddasi (1994 yil 29 apreldagi tahrirda) davlat xizmatchisi kerak:

1. o'ziga berilgan huquqlar doirasida va o'z xizmat vazifalariga muvofiq vakolatlarni amalga oshirish;

2) bo'ysunish tartibida boshliqlarning o'z mansab vakolatlari doirasida chiqarilgan buyruqlari, farmoyishlari va ko'rsatmalarini bajarish, aniq qonunga xilof bo'lganlar bundan mustasno;

3. xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan malaka darajasini saqlab qolish;

4) davlat organida belgilangan kasbiy etika normalariga va rasmiy qoidalarga rioya qilish;

5. davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarining faoliyatiga to'sqinlik qiladigan, shuningdek davlat xizmatining obro'siga putur etkazadigan harakatlarga yo'l qo'ymaslik.

Uning huquqi bor:

1. tegishli shaxslar uchun rasmiy vakolatlarning mazmuni va hajmini yozma ravishda ro'yxatdan o'tkazishni talab qiladi davlat idorasi va ularni amalga oshirish uchun tashkiliy-texnik shart-sharoitlarni yaratish;

2) rasmiy vakolatlarga muvofiq qarorlar qabul qilish yoki ularni tayyorlashda ishtirok etish;

3. o'z vaqtida so'rash va bepul olish davlat organlari, korxonalar, muassasalar, tashkilotlar, fuqarolar va jamoat birlashmalari o'z xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar va materiallar;

4. ish natijalari va malaka darajasini hisobga olgan holda ish haqi miqdorini oshirish uchun;

5. birinchi soʻrov boʻyicha oʻz shaxsiy ishining barcha materiallari, faoliyati toʻgʻrisidagi koʻrib chiqishlar va boshqa hujjatlarni shaxsiy ishga kiritishdan oldin ular bilan tanishish, shuningdek, uning tushuntirishlarini shaxsiy ishga ilova qilishni talab qilish;

6) sha'ni va qadr-qimmatini kamsituvchi ma'lumotlarni inkor etish uchun xizmat tekshiruvi o'tkazilishini talab qilish;

7. nafaqaga chiqmoq.

rag'batlantirish- bu turli rag'batlantirish (ma'naviy va moddiy), shuningdek, imtiyozlar va imtiyozlar berish orqali amalga oshiriladigan xodimlarning mehnati natijalarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi.

Rag'batlantirish choralari, xodimlarning xizmatlarining ijtimoiy ahamiyatiga qarab, ikki guruhga bo'linadi: mehnatdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish va alohida mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish.

Ishdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlarni quyidagilarga bo'lish mumkin: moddiy va ma'naviy. Qoidaga ko'ra, imtiyozlar individual ravishda qo'llaniladi. Ba'zi hollarda brigadalar, uchastkalar, sexlar va korxonalar jamoalariga nisbatan rag'batlantirish choralari qo'llanilishi mumkin.

Ishdagi muvaffaqiyat quyidagi imtiyozlarni qo'llash uchun asos bo'lib xizmat qiladi:

1. minnatdorchilik bildirish;

2. mukofot berish;

3. qimmatbaho sovg‘a bilan taqdirlash;

4. faxriy yorliq bilan taqdirlash;

5. Faxriy kitobga yoki Faxriy taxtaga yozish.

Mehnat qonunchiligiga muvofiq, mehnat intizomiga majburlash usuli yordamida ham erishiladi. Zarur hollarda qoidabuzarlar intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin, ya'ni ularga nisbatan intizomiy jazo choralari - intizomiy jazo choralari qo'llaniladi.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lib, xuddi shu turdagi huquqbuzarlik - intizomiy huquqbuzarlik, xodimning o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini qonunga xilof ravishda, aybdor ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi tushuniladi, bu esa intizomiy jazo qo'llanilishiga olib keladi. yoki ijtimoiy chora-tadbirlar, shuningdek, boshqa huquqiy choralar. amaldagi qonunchilikka muvofiq ta'sir.

Shunday qilib, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish shartlari sifatida quyidagilarni ajratib ko'rsatish kerak:

a) xodimning amaldagi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi;

b) xodimning aybi (qasddan yoki ehtiyotsizlik);

v) xodimning ichki mehnat tartib-qoidalarini, mehnat qonunchiligini buzuvchi harakatlarining noqonuniyligi.

Intizomiy javobgarlik odatda quyidagilarga bo'linadi umumiy va maxsus.

Barcha xodimlar ichki mehnat qoidalarini buzganlik uchun umumiy intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Umumiy intizomiy javobgarlik San'atda nazarda tutilgan mehnat intizomini buzgan shaxsga nisbatan intizomiy jazo qo'llashni o'z ichiga oladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi va ichki mehnat qoidalari. Bu to'lovlar:

1. eslatma;

2. tanbeh berish;

3. qattiq tanbeh berish;

4. ishdan bo'shatish.

Belgilangan jarimalar ro'yxati to'liqdir va mahalliy ichki mehnat qoidalariga qo'shimchalar kiritilmaydi.

Maxsus intizomiy javobgarlik yanada qattiqroq jazolarni nazarda tutuvchi qonunlar va intizom qoidalariga bo'ysunadigan xodimlarga yuklanadi. Bularga quyidagilar kiradi:

1. O'zlariga yuklangan vazifalarni bajarmaganliklari yoki lozim darajada bajarmaganliklari uchun prokuror xodimlari. rasmiy vazifalar prokurorning sha’nini kamsituvchi huquqbuzarliklar sodir etganlik uchun quyidagi intizomiy jazolar qo‘llaniladi:

1. eslatma;

2. tanbeh berish;

3. qattiq tanbeh berish;

4. sinf unvonini pasaytirish;

5. "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasida benuqson xizmatlari uchun" ko'krak nishonidan mahrum qilish;

6. "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasining faxriy xodimi" ko'krak nishonidan mahrum qilish;

7. to'liq xizmat ko'rsatilmaganligi haqida ogohlantirish;

8. prokuratura organlaridan bo'shatish;

2. davlat xizmatchilari, ishchilar temir yo'l transporti, atom energiyasidan foydalanish sohasida o'ta xavfli ishlab chiqarishga ega bo'lgan tashkilotlarning xodimlari va boshqa toifadagi xodimlar (dengiz, daryo transporti).

Qo'llashning qonuniy qoidalari intizomiy harakatlar, ular quyidagilardan iborat:

1. korxona rahbari yoki uning o'rinbosari tomonidan yuklangan;

2. intizomiy jazo choralarini qo'llashda huquqbuzarlik sodir etilgan holatlar, xodimning oldingi ishi va xatti-harakati, sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi hisobga olinishi kerak;

3. jazo tayinlashdan oldin xodimdan olingan bo'lishi kerak yozish tushuntirish;

4. bitta huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llaniladi;

5. Pensiya xodimning kasallanganligi yoki ta'tilda bo'lgan vaqtini hisobga olmagan holda, u aniqlangan kundan boshlab 1 oydan kechiktirmay qo'llaniladi. Jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay, tekshirish natijalariga ko'ra esa - sodir etilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Yuqoridagi muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi. Buni amalga oshirishda quyidagilarni yodda tutish kerak:

1. intizomiy jazo qo‘llash uchun bir oylik muddat huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab hisoblansin;

2. Noqonuniy huquqbuzarlik aniqlangan, oylik muddat boshlanadigan kun, huquqbuzarlik sodir etilganligi to‘g‘risida xodimga xizmatda bo‘ysunuvchi shaxsga ma’lum bo‘lgan kun, unga nisbatan huquqbuzarlik qo‘llash huquqi bor-yo‘qligidan qat’i nazar, e’tiroz bildirilgan kun hisoblanadi. intizomiy jazolar;

3. qonun hujjatlariga muvofiq intizomiy jazo qo‘llanilganligi uchun bir oy muddatda faqat xodimning kasal bo‘lgan yoki ta’tilda bo‘lgan vaqti hisobga olinmaydi; boshqa sabablarga ko'ra, shu jumladan dam olish kunlaridan (dam olish kunlaridan) foydalanish bilan bog'liq holda, ularning davomiyligidan qat'i nazar (masalan, ishni tashkil etishning rotatsion usuli bilan) belgilangan muddatning borishini to'xtatmaydi;

4. bir oy davom etishini to'xtatuvchi ta'tilga amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq ma'muriyat tomonidan taqdim etilgan barcha ta'tillar, shu jumladan yillik (asosiy va qo'shimcha) ta'tillar, ta'lim muassasalarida o'qish bilan bog'liq ta'tillar, to'lovsiz qisqa muddatli ta'tillar va boshqalar kiradi;

3. buyurtma qabul qilinganligi to'g'risida xodimga xabar qilinadi;

4. Agar qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida unga yangi intizomiy jazo qo'llanilmasa, xodim intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi.

Mehnat intizomini buzganlik uchun ma'muriyat xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasini qo'llashga haqli, hatto bu huquqbuzarlikni sodir etishdan oldin u o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ariza bergan bo'lsa ham, bu holda mehnat munosabatlari. faqat ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugaganidan keyin tugatiladi.

Agar ma'muriyat San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 138-moddasi, xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash o'rniga, mehnat intizomini buzganlik to'g'risidagi masalani mehnat jamoasi ko'rib chiqishga topshirdi, uning qarori bilan xodimga nisbatan jamoat ta'siri choralari qo'llanildi. , ma'muriyat huquqbuzarni xuddi shu qoidabuzarlik uchun intizomiy javobgarlikka tortishga haqli emas, chunki u o'ziga berilgan huquqdan foydalanmaganligi sababli xodimni intizomiy javobgarlikka tortadi.

13-ma'ruza

Uy-joy qonuni.

1. Uy-joy huquqi tushunchasi va printsipi

Uy-joy huquqi, *tor ma'noda* - muayyan shaxsning uy-joyga bo'lgan subyektiv huquqi; * keng ma'noda * - uy-joy munosabatlariga yoki uy-joy bilan bog'liq munosabatlarga (ma'muriy, er, moliyaviy va ekologik huquq) bag'ishlangan boshqa huquq sohalarining normalarini o'z ichiga olgan muassasa (fuqarolik huquqining kichik tarmog'i).

Uy-joy huquqini tartibga solish predmeti *keng ma'noda* San'atning 1-bandiga muvofiq yuzaga keladigan uy-joy huquqiy munosabatlaridir. 4 ZhK RF:

Davlat va kommunal uy-joy fondining turar-joy binolariga egalik qilish, foydalanish va ularni tasarruf etish huquqining paydo bo'lishi / amalga oshirilishi / o'zgarishi / tugatilishi to'g'risida

Xususiy uy-joy fondining turar-joy binolaridan foydalanish

Umumiy mulkdan foydalanish

Turar-joy binolari soniga binolarni kiritish va ularni uy-joy fondidan chiqarish

· Uy-joy fondini hisobga olish

Turar-joy binolarini ta'mirlash/ta'mirlash

boshqaruv turar-joy binolari

Uy-joy va uy-joy qurilish kooperativlari, shirkatlari, uy-joy mulkdorlari faoliyatini tashkil etish, ular a'zolarining huquq va majburiyatlari.

Davlat xizmatlarini ko'rsatish

· Uy-joy to'lovlarini to'lash kommunal xizmatlar

Turar-joy binolarining belgilangan sanitariya-texnik me'yorlarga va boshqa qonun hujjatlariga muvofiqligi bo'yicha uy-joy fondidan foydalanish va saqlanishini nazorat qilish.

Uy-joy huquqiy munosabatlarining sub'ektlari (ishtirokchilari). San'atning 2-bandi, 4-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasining LCD displeylari - jismoniy / yuridik shaxslar, Rossiya Federatsiyasi va uning sub'ektlari, shuningdek, munitsipalitetlar.

Mehnat huquqining predmeti, usuli, tamoyillari va mazmuni

Mehnat huquqining predmeti:

    ish beruvchi va xodim o'rtasidagi muayyan mehnat funktsiyasini bajarishi munosabati bilan munosabatlar;

    ma'muriyat, kasaba uyushmalari, mehnat jamoalari va boshqa organlar ishtirokidagi tashkiliy-boshqaruv munosabatlari;

    ijtimoiy sheriklik munosabatlari;

    fuqarolarni ish bilan ta'minlash va ishga joylashtirish bo'yicha munosabatlar;

    kasbiy tayyorgarlik (kadrlarni kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish) to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi bilan munosabatlar;

    mehnat intizomini buzishdan kelib chiqadigan munosabatlar;

    ish beruvchilar va xodimlarning mehnat sohasidagi javobgarligi bilan bog'liq munosabatlar;

    munosabatlarni individual va jamoaviy hal qilish mehnat nizolari;

    xodimlarning mehnat sharoitlari va himoyasini ta'minlash bo'yicha munosabatlar;

    mehnat qonunchiligiga rioya etilishi ustidan nazorat va nazoratni amalga oshirish munosabatlari;

    mehnat nizolarini hal qilish munosabatlari.

Mehnat huquqi usuli:

    markazlashtirilgan, mintaqaviy va mahalliy huquqiy tartibga solishning kombinatsiyasi;

    jamoat munosabatlarini tartibga solishning me'yoriy va shartnomaviy usullarining kombinatsiyasi;

    ijtimoiy munosabatlarni tartibga solishda mehnat jamoalari va kasaba uyushmalarining ishtiroki.

Mehnat huquqi tamoyillari- mazkur huquq sohasining mohiyatini, rivojlanish yo‘nalishlarini belgilovchi yetakchi tamoyillar:

    mehnat erkinligi;

    majburiy mehnatni taqiqlash;

    mehnat munosabatlari sohasida kamsitishlarni taqiqlash;

    bandlikka ko'maklashish va ishsizlikdan himoya qilish;

    xavfsizlik, gigiena talablariga muvofiq mehnat sharoitlarining birligi va tabaqalanishi, ayrim toifadagi ishchilarning mehnat muhofazasini kuchaytirish;

    xodimlarning huquq va imkoniyatlari tengligi;

    federal qonun bilan belgilanganidan kam bo'lmagan ish uchun haq olish huquqini ta'minlash minimal hajmi ish haqi;

    dam olish huquqini ta'minlash;

    yordam kasbiy rivojlanish xodim, ta'lim;

    yakka tartibdagi va jamoaviy mehnat nizolari huquqini, shu jumladan ish tashlash huquqini tan olish;

    xodimlarning mehnat huquqlariga rioya etilishining davlat kafolatlari;

    mehnat qonunchiligiga rioya etilishi ustidan davlat va jamoat nazorati va nazorati;

    mehnat munosabatlarini tartibga solishda ishchilar, ish beruvchilar, mehnat jamoalari birlashmalarining ishtiroki;

    xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqini ta'minlash;

    har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi tashkilotlar uchun mehnat munosabatlarini normativ tartibga solish tamoyillarining birligi;

    qonun bilan solishtirganda xodimlarning ahvolini yomonlashtiradigan mehnat shartnomalari shartlarining haqiqiy emasligi.

Mehnat huquqining manbalari:

    Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi

    Federal qonunlar (Mehnat kodeksi va boshqalar)

    Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari

    Rossiya Federatsiyasi Hukumati, Rossiya Federatsiyasi Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligining normativ hujjatlari

    Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari va boshqa normativ hujjatlari

    Mahalliy hokimiyat organlarining hujjatlari

    Mahalliy qoidalar

    Mintaqaviy, sanoat, kasbiy shartnomalar

    Umumiy e'tirof etilgan tamoyillar va normalar xalqaro huquq, xalqaro shartnomalar

Mehnat huquqini isloh qilish

Mehnat huquqini isloh qilish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

    bandlik institutining paydo bo'lishi;

    mehnat munosabatlarini individuallashtirish;

    asosan markazlashtirilgandan asosan mahalliy tartibga solishga o'tish;

    davlat va ish beruvchining vazifalarini aniq belgilash;

    bozor munosabatlarida ish beruvchining faoliyat yuritishi uchun shart-sharoitlar yaratish;

    xodimlar va ish beruvchining manfaatlarini uyg'unlashtirishning maqbul darajasiga erishish;

    kasaba uyushmalarining vazifalarini ishchilar manfaatlarini himoya qilish yo'nalishida o'zgartirish;

    mehnat jamoalarining rolini oshirish;

    mehnat protsessual qonunchiligini ishlab chiqish;

    xodimlarning mehnat huquqlari buzilganligi uchun nazorat va javobgarlikni kuchaytirish;

    ishchilarning mehnat huquqlarini real tatbiq etish va himoya qilish.

Mehnat sohasida ijtimoiy sheriklik

Ijtimoiy hamkorlik- xodimlar (xodimlar vakillari), ish beruvchilar (ish beruvchilar vakillari), davlat hokimiyati organlari, mahalliy davlat hokimiyati organlari o'rtasidagi mehnat munosabatlari va boshqa munosabatlarni tartibga solish bo'yicha xodimlar va ish beruvchilarning manfaatlarini muvofiqlashtirishni ta'minlashga qaratilgan munosabatlar tizimi. ular.

Ijtimoiy sheriklikning asosiy tamoyillari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 24-moddasi):

    tomonlarning tengligi;

    tomonlarning manfaatlarini hurmat qilish va hisobga olish;

    tomonlarning shartnoma munosabatlarida ishtirok etishdan manfaatdorligi;

    ijtimoiy sheriklikni demokratik asosda mustahkamlash va rivojlantirishda davlat yordami;

    taraflar va ularning vakillari tomonidan qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi;

    tomonlar vakillarining vakolatlari;

    ish doirasidagi masalalarni muhokama qilishda tanlash erkinligi;

    taraflar tomonidan majburiyatlarni qabul qilishning ixtiyoriyligi;

    tomonlar o'z zimmalariga olgan majburiyatlarning realligi;

    bajarish majburiyati jamoaviy bitimlar, shartnomalar;

    qabul qilingan jamoa shartnomalari, bitimlari bajarilishini nazorat qilish;

    tomonlarning, ularning vakillarining jamoaviy bitimlar, bitimlar ularning aybi bilan bajarilmaganligi uchun javobgarligi.

Ijtimoiy sheriklik shakllari:

    jamoa shartnomalari, bitimlari loyihalarini tayyorlash va ularni tuzish bo'yicha jamoaviy muzokaralar;

    mehnat munosabatlarini va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni tartibga solish, xodimlarning mehnat huquqlari kafolatlarini ta'minlash va mehnat qonunchiligini takomillashtirish masalalari bo'yicha o'zaro maslahatlashuvlar (muzokaralar);

    xodimlar va ularning vakillarining tashkilotni boshqarishdagi ishtiroki;

    mehnat nizolarini sudgacha hal etishda xodimlar va ish beruvchilar vakillarining ishtiroki.

Kollektiv shartnoma- ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi va xodimlar va ish beruvchi tomonidan ularning vakillari tomonidan tuzilgan huquqiy hujjat.

Shartnoma - belgilovchi huquqiy hujjat umumiy tamoyillar federal, mintaqaviy, tarmoq (tarmoqlararo) va hududiy darajalarda xodimlarning vakolatli vakillari va ish beruvchilar o'rtasida o'z vakolatlari doirasida tuzilgan ijtimoiy-mehnat munosabatlarini va tegishli iqtisodiy munosabatlarni tartibga solish.

Jamoa shartnomasi ish beruvchi va xodimlarning quyidagi masalalar bo'yicha o'zaro majburiyatlarini o'z ichiga olishi mumkin:

    ish haqi, pul mukofotlari, nafaqalar, kompensatsiyalar, qo'shimcha to'lovlar shakli, tizimi va miqdori;

    narxlarning oshishi, inflyatsiya, jamoa shartnomasida belgilangan ko‘rsatkichlarni bajarish asosida ish haqini tartibga solish mexanizmi;

    ishga joylashtirish, qayta tayyorlash, ishchilarni bo'shatish shartlari;

    ish vaqti va dam olish vaqti, bayramlar davomiyligi;

    ishchilarning, shu jumladan ayollar va yoshlarning (o'smirlarning) mehnat sharoitlari va mehnatini muhofaza qilishni yaxshilash;

    tashkilotni, idoraviy uy-joylarni xususiylashtirishda xodimlarning manfaatlariga rioya qilish;

    atrof-muhit xavfsizligi va ish joylarida ishchilarning sog'lig'ini muhofaza qilish;

    ishni ta'lim bilan uyg'unlashtirgan xodimlar uchun kafolatlar va imtiyozlar;

    xodimlar va ularning oila a'zolarini sog'lomlashtirish va dam olish;

    jamoa shartnomasining bajarilishini nazorat qilish, unga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish tartibi, tomonlarning javobgarligi, xodimlar vakillarining normal faoliyat ko'rsatishi uchun sharoitlarni ta'minlash;

    Kollektiv bitimning tegishli shartlari bajarilgan taqdirda ish tashlashni rad etish.

Jamoa shartnomasida ish beruvchining moliyaviy-iqtisodiy holatini hisobga olgan holda, xodimlar uchun imtiyozlar va imtiyozlar, belgilangan qonunlarga nisbatan qulayroq mehnat sharoitlari, boshqa normativ hujjatlar belgilanishi mumkin. huquqiy hujjatlar, kelishuvlar.

Agar huquqiy va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda ushbu qoidalarni jamoa shartnomasida majburiy belgilash to'g'risida to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatma mavjud bo'lsa, jamoaviy bitim tartibga soluvchi qoidalarni o'z ichiga oladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 41-moddasi).

Kollektiv bitim uch yildan ortiq bo'lmagan muddatga tuziladi.

Kollektiv bitim taraflar tomonidan imzolangan paytdan boshlab yoki jamoa shartnomasida belgilangan kundan boshlab kuchga kiradi va butun muddat davomida amal qiladi.

Kollektiv bitim tashkilot nomi o'zgarganda, tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda o'z kuchini saqlab qoladi.

Xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etishining asosiy shakllari:

    Mehnat kodeksida, jamoa shartnomasida nazarda tutilgan hollarda xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda;

    mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish bo'yicha xodimlarning vakillik organlari tomonidan ish beruvchi bilan maslahatlashuvlar o'tkazish;

    xodimlarning manfaatlariga bevosita daxldor masalalar bo'yicha ish beruvchidan ma'lumot olish;

    ish beruvchi bilan tashkilotning ishi bo'yicha savollarni muhokama qilish, uni takomillashtirish bo'yicha takliflar kiritish;

    jamoa shartnomalarini ishlab chiqish va qabul qilishda ishtirok etish;

    Mehnat kodeksida belgilangan boshqa shakllar; ta'sis hujjatlari tashkilot, jamoa shartnomasi yoki tashkilotning mahalliy normativ hujjati.

Xodimlarning vakillari ish beruvchidan quyidagilar bo'yicha ma'lumot olish huquqiga ega:

    tashkilotni qayta tashkil etish yoki tugatish;

    tanishtirishlar texnologik o'zgarish xodimlarning mehnat sharoitlarini o'zgartirishga olib keladigan;

    xodimlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

    Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda, tashkilotning ta'sis hujjatlarida, jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa masalalar bo'yicha.

Xodimlar vakillari, shuningdek, ushbu masalalar bo'yicha tashkilotning boshqaruv organlariga tegishli takliflar kiritish va ular ko'rib chiqilayotganda ushbu organlarning yig'ilishlarida qatnashish huquqiga ega.

Mehnat shartnomasi

Mehnat shartnomasi- ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shartnoma, unga ko'ra ish beruvchi xodimni belgilangan mehnat funktsiyasiga muvofiq ish bilan ta'minlash, Mehnat kodeksida, qonunlarda va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda, jamoada nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyatini oladi. mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan shartnomalar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar, xodimga ish haqini o'z vaqtida va to'liq hajmda to'lash va xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini shaxsan bajarish, tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalariga rioya qilish majburiyatini oladi.

    xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi va mehnat shartnomasini tuzgan ish beruvchining nomi;

    ish joyi (tarkibiy bo'linmani ko'rsatgan holda);

    ish boshlangan sana;

    muvofiq malakasini ko'rsatuvchi lavozim, mutaxassislik, kasb nomi kadrlar bilan ta'minlash tashkilot yoki muayyan ish funktsiyasi.

    xodimning huquq va majburiyatlari;

    ish beruvchining huquq va majburiyatlari;

    mehnat sharoitlari xususiyatlari, og'ir, zararli va (yoki) xavfli sharoitlarda ishlaganlik uchun xodimlarga kompensatsiyalar va imtiyozlar;

    ish va dam olish rejimi;

    mehnatga haq to'lash shartlari (shu jumladan, tarif stavkasi yoki xodimning rasmiy ish haqi miqdori, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari);

    bevosita mehnat faoliyati bilan bog'liq ijtimoiy sug'urta turlari va shartlari;

    Mehnat kodeksi, qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar bilan solishtirganda xodimning mavqeini yomonlashtirmaydigan boshqa shartlar.

Mehnat shartnomasining shartlari faqat tomonlarning kelishuvi bilan va yozma ravishda o'zgartirilishi mumkin.

Agar muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan bo'lsa, unda uning amal qilish muddati va Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asos bo'lgan holat (sabab) ko'rsatilishi kerak.

Mehnat shartnomasining amal qilish muddati:

    noma'lum muddat;

    besh yildan ortiq bo'lmagan belgilangan muddat (muddatli mehnat shartnomasi).

Mehnat shartnomasining tomonlari:

    xodim - 16 yoshdan boshlab fuqaro (15 yoshdan boshlab - asosiy umumiy ta'lim olgan yoki umumiy ta'lim muassasasini tark etgan taqdirda, 14 yoshdan boshlab - maktabdan bo'sh vaqtida uning roziligi bilan ishlagan). ota-onalardan biri (vasiy, homiy) va vasiylik va homiylik organi)

    ish beruvchi - fuqaro, yakka tartibdagi tadbirkor yoki har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi tashkilot.

Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi. Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan amalga oshiriladi. Buyruq (ko'rsatma) xodimga kvitansiyaga qarshi e'lon qilinadi.

Mehnat shartnomasini tuzishda tomonlarning kelishuviga binoan xodimning unga topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun sinov belgilanishi mumkin. Sinov sharti mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak.

Sinov muddati, agar qonun hujjatlarida boshqacha tartib belgilanmagan bo'lsa, uch oydan, Mehnat kodeksida belgilangan ayrim hollarda (Mehnat kodeksining 70-moddasi) olti oydan oshmasligi kerak.

Agar sinov muddati tugagan bo'lsa va xodim ishlashni davom ettirsa, u sinovdan o'tgan deb hisoblanadi va keyinchalik mehnat shartnomasini faqat umumiy asoslarda bekor qilishga yo'l qo'yiladi.

Agar test natijasi qoniqarsiz bo'lsa, ish beruvchi sinov muddati tugagunga qadar xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli, bu haqda u asos bo'lgan sabablarni ko'rsatgan holda uch kundan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qiladi. ushbu xodimni sinovdan o'tmagan deb tan olganligi uchun (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi) .

Xodimning asosiy huquq va majburiyatlari(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi):

Xodim quyidagi huquqlarga ega:

    Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

    uni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;

    ish joyi belgilangan shartlarga mos keladi davlat standartlari tashkil etish va mehnatni muhofaza qilish va jamoa shartnomasi;

    ularning malakasiga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash;

    normal ish vaqtini belgilash, ayrim kasblar va ishchilar toifalari uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish, ishlamaydigan ta'til, haq to'lash bilan ta'minlangan dam olish. yillik otpuska, yilik ta'til;

    ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ishonchli ma'lumot;

    Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

    birlashma, shu jumladan o'z mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish uchun kasaba uyushmalarini tuzish va ularga qo'shilish huquqi;

    Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda tashkilotni boshqarishda ishtirok etish;

    o'z vakillari orqali jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzish, shuningdek, jamoa shartnomasi, bitimlari bajarilishi to'g'risidagi ma'lumotlar;

    ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun hujjatlarida taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish;

    individual va jamoaviy mehnat nizolarini, shu jumladan ish tashlash huquqini Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda hal qilish;

    Xodimga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash va Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda ma'naviy zararni qoplash;

    federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.

Xodim quyidagilarga majbur:

    mehnat shartnomasi bo'yicha o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;

    tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilish;

    mehnat intizomiga rioya qilish;

    belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;

    mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligini ta'minlash talablariga rioya qilish;

    ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga g'amxo'rlik qilish;

    odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar berish.

Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari(Mehnat kodeksining 22-moddasi)

Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:

    Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

    jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoaviy bitimlar tuzish;

    xodimlarni vijdonan samarali mehnatga rag'batlantirish;

    xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishni va ish beruvchi va boshqa xodimlarning mulkini hurmat qilishni, tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilishni talab qilish;

    xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish va javobgarlik Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda;

    mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish;

    ularning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish uchun ish beruvchilar birlashmalarini tuzish va ularga qo'shilish.

Ish beruvchi majburiyatga ega:

    qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, mahalliy normativ hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar va mehnat shartnomalari shartlariga rioya qilish;

    xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;

    mehnat xavfsizligi va mehnatni muhofaza qilish va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarni ta'minlash;

    ishchilarni asbob-uskunalar, asboblar bilan ta'minlash, texnik hujjatlar va o'z mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan boshqa vositalar;

    ishchilarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lash;

    xodimlarga to'lanadigan ish haqini Mehnat kodeksida, jamoa shartnomasida, tashkilotning ichki mehnat qoidalarida, mehnat shartnomalarida belgilangan muddatlarda to'liq to'lash;

    Mehnat kodeksida belgilangan tartibda jamoaviy muzokaralar olib borish, shuningdek jamoa shartnomasini tuzish;

    xodimlarning vakillariga jamoaviy bitim, bitim tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etish;

    davlat nazorati va nazorati organlarining ko'rsatmalarini o'z vaqtida bajarish, qonunlarni, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun undirilgan jarimalarni to'lash;

    tegishli kasaba uyushma organlarining, xodimlar tomonidan saylangan boshqa vakillarning qonunlar va mehnat qonunchiligi normalarini o‘z ichiga olgan boshqa me’yoriy-huquqiy hujjatlar buzilishi holatlari aniqlanganligi to‘g‘risidagi taqdimnomalarini ko‘rib chiqish, ularni bartaraf etish choralarini ko‘rish hamda ko‘rilgan choralar to‘g‘risida ushbu organlarga va vakillarga xabar berish;

    Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish;

    xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash;

    federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;

    xodimlarga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek ma'naviy zararni Mehnat kodeksi, federal qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda va shartlarda qoplash;

    Mehnat kodeksi, federal qonunlar va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar va mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

Mehnat shartnomasini o'zgartirish- boshqasiga o'tkazish doimiy ish ish beruvchining tashabbusi bilan xuddi shu tashkilotda, ya'ni mehnat funktsiyasini o'zgartirish yoki mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirish, shuningdek boshqa tashkilotda yoki boshqa joyda doimiy ishga o'tkazish. tashkilot - faqat xodimning yozma roziligi bilan ruxsat etiladi (Mehnat kodeksining 72-moddasi).

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra, xodim mehnat funktsiyasini o'zgartirmasdan ishlashni davom ettirganda, ish beruvchining tashabbusi bilan tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirishga yo'l qo'yiladi. Ish beruvchi ushbu o'zgartirishlar kiritilganligi to'g'risida ular kiritilishidan kamida ikki oy oldin yozma ravishda xabardor qilishi shart (Mehnat kodeksining 73-moddasi).

Xodimning roziligisiz vaqtincha o'tkazish:

Ishlab chiqarish zarurati yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchi xodimni bir oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan, bajarilgan ish uchun haq to'lagan holda, lekin o'rtacha ish haqidan kam bo'lmagan bir tashkilotga ishlashga o'tkazishga haqli. oldingi ish. Bunday o'tkazish falokat, ishlab chiqarish avariyasining oldini olish yoki falokat, avariya yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish uchun ruxsat etiladi; baxtsiz hodisalarning oldini olish, ishlamay qolish (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ishni vaqtincha to'xtatib turish), mulkni yo'q qilish yoki buzish, shuningdek yo'q bo'lgan xodimni almashtirish. Shu bilan birga, xodim sog'lig'i sababli unga qarshi ko'rsatilmagan ishga o'tkazilishi mumkin emas.

Yo'qolgan xodimni almashtirish uchun boshqa ishga o'tkazish muddati kalendar yili davomida bir oydan oshmasligi kerak (1 yanvardan 31 dekabrgacha).

Mehnat shartnomasini (kontraktni) bekor qilish uchun asoslar(Mehnat kodeksining 77-moddasi):

    tomonlarning kelishuvi (78-modda);

    mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi (58-moddaning 2-bandi), mehnat munosabatlari haqiqatda davom etayotgan va tomonlardan hech biri uni bekor qilishni talab qilmagan hollar bundan mustasno;

    xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (80-modda);

    ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (81-modda);

    xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga ishlashga o'tkazish yoki saylangan ishga (lavozimga) o'tkazish;

    tashkilotning mulk egasining o'zgarishi, tashkilotning yurisdiktsiyasining (bo'ysunishining) o'zgarishi yoki uning qayta tashkil etilishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi (75-modda);

    mehnat shartnomasining muhim shartlari o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi (73-modda);

    xodimning tibbiy xulosaga muvofiq sog'lig'iga ko'ra boshqa ishga o'tkazishni rad etishi (72-moddaning ikkinchi qismi);

    ish beruvchining boshqa joyga ko'chirilishi munosabati bilan xodimning boshqa joyga ko'chirishni rad etishi (72-moddaning birinchi qismi);

    tomonlarga bog'liq bo'lmagan holatlar (83-modda);

    Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonun bilan belgilangan mehnat shartnomasini tuzish qoidalarini buzish, agar bu buzilish ishni davom ettirish imkoniyatini istisno qilsa (84-modda).

Xodim ish beruvchini ikki hafta oldin yozma ravishda xabardor qilgan holda mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan, mehnat shartnomasi ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma muddati tugagunga qadar ham bekor qilinishi mumkin.

Xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish to'g'risida ariza bergan hollarda (o'n o'z irodasi) ishini davom ettirishning imkoni yo'qligi sababli (ta'lim muassasasiga o'qishga kirish, pensiyaga chiqish va boshqa holatlar), shuningdek ish beruvchi tomonidan mehnat qonunchiligini o'z ichiga olgan qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomasi shartlari buzilganligi aniqlangan hollarda , kelishuv yoki mehnat shartnomasi, ish beruvchi xodimning arizasida ko'rsatilgan muddatda mehnat shartnomasini bekor qilishga majburdir. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomaning amal qilish muddati tugagunga qadar, xodim istalgan vaqtda o'z arizasini qaytarib olishga haqli. Agar uning o'rniga ushbu Kodeksga va boshqa federal qonunlarga muvofiq mehnat shartnomasini tuzish rad etilishi mumkin bo'lmagan boshqa xodim yozma ravishda taklif etilmagan bo'lsa, bu holda ishdan bo'shatish amalga oshirilmaydi. (Mehnat kodeksining 80-moddasi)

Mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin (Mehnat kodeksining 81-moddasi):

    tashkilotni tugatish yoki ish beruvchi - jismoniy shaxs tomonidan faoliyatini tugatish;

    tashkilot xodimlarining soni yoki shtatini qisqartirish;

    Xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga quyidagi sabablarga muvofiq kelmasligi:

    a) tibbiy xulosaga muvofiq salomatlik holati;

    b) attestatsiya natijalari bilan tasdiqlangan malakaning etarli emasligi;

    tashkilotning mol-mulki egasining o'zgarishi (tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalteriga nisbatan);

    xodimning mehnat majburiyatlarini uzrli sabablarsiz takroran bajarmaganligi, agar u intizomiy jazoga ega bo'lsa;

    6) yagona qo'pol qoidabuzarlik ishchi vazifalari:

    a) ishdan bo'shatish (ish kuni davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ketma-ket to'rt soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik);

    b) ish joyiga alkogolli, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida kelgan;

    v) o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan xodimga ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqalar) oshkor qilish;

    d) ish joyida sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki ma'muriy jazo qo'llashga vakolatli organning qarori bilan belgilangan o'zganing mol-mulkini o'g'irlash (shu jumladan kichik) o'g'irlash, o'zlashtirish, uni qasddan yo'q qilish yoki shikastlash;

    e) xodim tomonidan mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish, agar bu buzilish og'ir oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, baxtsiz hodisa, falokat) yoki bila turib bunday oqibatlarning haqiqiy tahdidini keltirib chiqargan bo'lsa;

    bevosita pul yoki tovar qadriyatlariga xizmat qiluvchi xodim tomonidan aybli harakatlar sodir etilishi, agar bu harakatlar ish beruvchi tomonidan unga nisbatan ishonchni yo'qotishiga sabab bo'lsa;

    tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodim tomonidan ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik sodir etilishi;

    tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter tomonidan mol-mulkning saqlanishi buzilishiga, undan noqonuniy foydalanishga yoki tashkilot mulkiga boshqa zarar yetkazilishiga olib kelgan asossiz qaror qabul qilish;

    tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish;

    xodimning ish beruvchiga soxta hujjatlarni yoki bila turib taqdim etishi yolg'on ma'lumot mehnat shartnomasini tuzishda;

    agar bajarilgan ish davlat sirlariga kirishni talab qilsa, davlat sirlariga kirishni tugatish;

    tashkilot rahbari, kollegial a'zolar bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ijro etuvchi organ tashkilotlar;

    Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan boshqa hollarda.

Mehnat kodeksining 81-moddasi 2 va 3-bandlarida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish, agar xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazish imkoni bo'lmasa, yo'l qo'yiladi.

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi (tashkilotni tugatish yoki ish beruvchi - jismoniy shaxs tomonidan faoliyatini tugatish hollari bundan mustasno), uning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi davrida va ta'til davrida. .

Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandiga muvofiq tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish va xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilganda, ish beruvchi ushbu tashkilotning saylangan kasaba uyushma organini xabardor qilishi shart. tegishli tadbirlar boshlanishidan kamida ikki oy oldin yozma , va agar tashkilot xodimlarining sonini yoki xodimlarini qisqartirish to'g'risidagi qaror xodimlarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa - tegishli tadbirlar boshlanishidan kamida uch oy oldin. Ommaviy ishdan bo'shatish mezonlari sanoat va (yoki) hududiy shartnomalarda belgilanadi.

Kasaba uyushmasiga a'zo bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatish Mehnat kodeksining 2-bandi, 3-bandi "b" bandi va 81-moddasi 5-bandiga muvofiq amalga oshiriladi. motivatsiyalangan fikr ma'lum bir tashkilotning saylangan kasaba uyushma organi (Mehnat kodeksining 82-moddasi).

Tomonlarga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar:

    xodimni harbiy xizmatga chaqirish yoki uning o‘rnini bosuvchi muqobil fuqarolik xizmatiga yuborish;

    davlat mehnat inspektsiyasi yoki sud qarori bilan avval ushbu ishni bajargan xodimni ish joyiga tiklash (agar uning roziligi bilan xodimni boshqa ishga o‘tkazish imkoni bo‘lmasa);

    lavozimga saylanmaslik;

    sudning qonuniy kuchga kirgan hukmiga binoan xodimni avvalgi ishini davom ettirishni istisno qiluvchi jazoga mahkum etish;

    tibbiy xulosaga muvofiq xodimni to'liq nogiron deb tan olish;

    xodim yoki ish beruvchining o'limi - individual, shuningdek sud tomonidan xodim yoki ish beruvchi - jismoniy shaxsning o'lgan yoki bedarak yo'qolgan deb topilishi;

    mehnat munosabatlarining davom etishiga to'sqinlik qiladigan favqulodda vaziyatlarning paydo bo'lishi (harbiy harakatlar, falokat, tabiiy ofat, yirik avariya, epidemiya va boshqa favqulodda vaziyatlar), agar bu holat Rossiya Federatsiyasi hukumati yoki davlat hokimiyati organining qarori bilan tan olingan bo'lsa. rossiya Federatsiyasining tegishli sub'ekti.

Tashkilotning tugatilishi (81-moddaning 1-bandi) yoki tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlarining qisqarishi (81-moddaning 2-bandi) munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishdan bo'shatilgan xodimga ish haqi to'lanadi. ishdan bo'shatish to'lovi o'rtacha oylik ish haqi miqdorida, shuningdek ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqi miqdorida, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan ortiq bo'lmagan (shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi).

Alohida hollarda o‘rtacha oylik ish haqi ishdan bo‘shatilgandan keyin ikki hafta ichida ushbu organga murojaat qilgan va ish bilan ta’minlanmagan bo‘lsa, ish bilan ta’minlash davlat xizmati organining qarori bilan ishdan bo‘shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida o‘rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi. uni.

ishdan bo'shatish to'lovi Quyidagilar munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimlarga ikki haftalik o'rtacha ish haqi to'lanadi:

    xodimning ushbu ishni davom ettirishga to'sqinlik qiladigan sog'lig'ining holati tufayli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi (81-modda 3-bandining "a" kichik bandi);

    xodimni harbiy xizmatga chaqirish yoki uni almashtiradigan muqobil fuqarolik xizmatiga yuborish (83-moddaning 1-bandi);

    ilgari ushbu ishni bajargan xodimni ish joyiga tiklash (83-moddaning 2-bandi);

    ish beruvchining boshqa joyga ko'chirilishi munosabati bilan xodimni o'tkazishni rad etishi (77-moddaning 9-bandi).

Mehnat shartnomasida yoki jamoa shartnomasida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashning boshqa holatlari ham ko'zda tutilishi mumkin, shuningdek, ishdan bo'shatish nafaqasining oshirilgan miqdori belgilanishi mumkin (Mehnat kodeksining 178-moddasi).

Tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirishda ishda qolish uchun imtiyozli huquq mehnat unumdorligi va malakasi yuqori bo'lgan xodimlarga beriladi. Teng mehnat unumdorligi va malakasi bilan ishda qolish afzallik beriladi: oila - ikki yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lgan (xodim tomonidan to'liq ta'minlangan yoki undan yordam oladigan nogiron oila a'zolari, ular uchun doimiy va asosiy bo'lgan oila a'zolari) tirikchilik manbai); oilasida yakka tartibdagi boshqa ishchilar bo'lmagan shaxslar; ushbu tashkilotda mehnat jarohati yoki kasb kasalligiga chalingan xodimlar; Buyuk nogironlar Vatan urushi va Vatan himoyasi uchun harbiy harakatlar nogironlari; ish joyida ish beruvchining yo'nalishi bo'yicha malakasini oshiruvchi xodimlar. Jamoa shartnomasida mehnat unumdorligi va malakasi teng bo'lgan ishda qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lgan tashkilot xodimlarining boshqa toifalari ham nazarda tutilishi mumkin (Mehnat kodeksining 179-moddasi).

Tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlar ko'rilayotganda, ish beruvchi xodimga boshqa mavjud ishni taklif qilishi shart ( bo'sh lavozim) xodimning malakasiga mos keladigan bir tashkilotda.

Tashkilot tugatilishi munosabati bilan yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish, tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlarining qisqarishi to'g'risida, xodimlar ish beruvchi tomonidan shaxsan va ishdan bo'shatilgunga qadar kamida ikki oy oldin ogohlantiriladi.

Ish beruvchi xodimning yozma roziligi bilan u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirmasdan, bir vaqtning o'zida to'lash bilan ikki oy davomida bekor qilishga haqli. qo'shimcha kompensatsiya ikki oylik o'rtacha ish haqi miqdorida (Mehnat kodeksining 180-moddasi).

Tashkilot egasining o'zgarishi munosabati bilan tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, yangi mulkdor to'lashi shart. belgilangan xodimlar xodimning kamida uch o'rtacha oylik ish haqi miqdorida kompensatsiya (Mehnat kodeksining 181-moddasi).

Ish vaqti

Ish vaqti - xodim tashkilotning ichki mehnat qoidalariga va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini bajarishi kerak bo'lgan vaqt.

Xodimlarning normal ish vaqti haftasiga 40 soatdan oshmasligi kerak (Mehnat kodeksining 91-moddasi).

Qisqartirilgan ish vaqti (Mehnat kodeksining 92-moddasi):

Oddiy ish soatlari quyidagilar bilan qisqartiriladi:

    haftasiga 16 soat - o'n olti yoshga to'lmagan xodimlar uchun;

    haftasiga 5 soat - I yoki II guruh nogironlari bo'lgan xodimlar uchun;

    haftasiga 4 soat - o'n olti yoshdan o'n sakkiz yoshgacha bo'lgan xodimlar uchun;

    haftasiga 4 soat yoki undan ko'proq - zararli va (yoki) ishlaydigan ishchilar uchun. xavfli sharoitlar Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda mehnat.

Federal qonun boshqa toifadagi xodimlar (pedagogik, tibbiy va boshqa xodimlar) uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilashi mumkin.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan to'liq bo'lmagan ish yoki to'liq bo'lmagan ish haftasi ishga joylashish vaqtida ham, undan keyin ham belgilanishi mumkin. Ish beruvchi yarim kunlik yoki to'liq bo'lmagan ish kunini belgilashga majburdir ish haftasi homilador ayolning, o'n to'rt yoshga to'lmagan bolasi (o'n sakkiz yoshga to'lmagan nogiron bolasi) bo'lgan ota-onadan birining (vasiy, vasiyning), shuningdek, oilaning kasal a'zosiga g'amxo'rlik qilayotgan shaxsning iltimosiga binoan. tibbiy xulosa bilan. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaganda, xodimga ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda yoki u bajargan ish hajmiga qarab to'lanadi (Mehnat kodeksining 93-moddasi).

Ishlash normal ish vaqtidan tashqari amalga oshirilishi mumkin:

    xodimning tashabbusi bilan (to'liq ish vaqti) - ish kuniga to'rt soatdan va haftasiga 16 soatdan oshmasligi kerak (Mehnat kodeksining 98-moddasi);

    ish beruvchining tashabbusi bilan (qo'shimcha ish vaqti).

Ishdan tashqari ish- xodim tomonidan ish beruvchining tashabbusi bilan belgilangan ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish, kundalik ish (smenada), shuningdek, hisobot davridagi ish vaqtining me'yoridan ortiq ish.

Ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish ish beruvchi tomonidan xodimning yozma roziligi bilan quyidagi hollarda amalga oshiriladi:

    mamlakat mudofaasi uchun zarur bo'lgan ishlarni bajarishda, shuningdek ishlab chiqarishdagi avariyaning oldini olish yoki ishlab chiqarishdagi avariya yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etishda;

    suv ta'minoti, gaz ta'minoti, isitish, yoritish, kanalizatsiya, transport, aloqa bo'yicha ijtimoiy zarur ishlarni bajarishda - ularning normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etish;

    agar kerak bo'lsa, kutilmagan kechikish tufayli boshlangan ishni bajaring (tugaring). spetsifikatsiyalar Agar ushbu ishni bajarmaslik (tugallamaslik) ish beruvchining, davlat yoki kommunal mulkning shikastlanishiga yoki yo'q qilinishiga olib kelishi mumkin bo'lsa, ishlab chiqarishni normal ish vaqti davomida bajarish (tugatish) mumkin emas edi. odamlarning hayoti va salomatligi;

    mexanizmlar yoki inshootlarni ta'mirlash va tiklash bo'yicha vaqtinchalik ishlarni bajarishda, agar ularning ishdan chiqishi xodimlarning katta qismi uchun ishni to'xtatishga olib kelishi mumkin bo'lsa;

    o'rnini bosuvchi xodim kelmasa, ish tanaffusga yo'l qo'ymasa, ishni davom ettirish. Bunday hollarda ish beruvchi zudlik bilan smenani boshqa xodimga almashtirish choralarini ko'rishi shart.

Boshqa hollarda, ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish xodimning yozma roziligi bilan va ushbu tashkilotning saylangan kasaba uyushma organining fikrini hisobga olgan holda yo'l qo'yiladi.

Homilador ayollarni, o'n sakkiz yoshga to'lmagan ishchilarni va boshqa toifadagi ishchilarni federal qonunlarga muvofiq ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilishga yo'l qo'yilmaydi. Nogironlarni, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etishga ularning yozma roziligi bilan va tibbiy xulosaga muvofiq sog‘lig‘iga ko‘ra bunday ishlar taqiqlanmagan taqdirda yo‘l qo‘yiladi. Shu bilan birga, nogironlar, uch yoshga to'lmagan bolalari bor ayollar, qo'shimcha ishlardan bosh tortish huquqi bilan yozma ravishda tanishtirilishi kerak.

Qo'shimcha ish vaqti har bir xodim uchun ikki kun ketma-ket to'rt soatdan va yiliga 120 soatdan oshmasligi kerak. (Mehnat kodeksining 99-moddasi).

Dam olish vaqti

Dam olish vaqti - xodimlar mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod bo'lgan vaqt:

    ish kuni davomida dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslar (Mehnat kodeksining 102-moddasi);

    kundalik (smenalar oralig'ida) dam olish;

    dam olish kunlari (haftalik uzluksiz dam olish) - kamida 42 soat (Mehnat kodeksining 110, 111-moddalari);

    bayramlar(Mehnat kodeksining 112-moddasi);

    ta'tillar (yillik, qo'shimcha, to'lovsiz va boshqalar).

Yillik asosiy to'lanadigan ta'til xodimlarga 28 yoshga beriladi kalendar kunlari. 28 kalendar kundan ortiq davom etadigan yillik asosiy haq to'lanadigan ta'til (uzaytirilgan asosiy ta'til) xodimlarga Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq beriladi.

Yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til mehnat sharoitlari zararli va (yoki) xavfli bo'lgan ishlarda, ishning o'ziga xos xususiyatiga ega bo'lgan xodimlarga, tartibsiz ish vaqtiga ega bo'lgan xodimlarga, Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlaydigan xodimlarga, shuningdek boshqa sohalarda beriladi. federal qonunlarda nazarda tutilgan holatlar.

Tashkilotlar, agar federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ishlab chiqarish va moliyaviy imkoniyatlarini hisobga olgan holda, xodimlar uchun qo'shimcha ta'tillarni mustaqil ravishda belgilashlari mumkin. Ushbu ta'tillarni berish tartibi va shartlari jamoaviy bitimlar yoki mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi.

Xodimga har yili pullik ta'til berilishi kerak. Ishning birinchi yili uchun ta'tildan foydalanish huquqi xodimda olti oylik ishlagandan keyin paydo bo'ladi uzluksiz ish ushbu tashkilotda. Tomonlarning kelishuviga ko'ra, xodimga olti oylik muddat tugagunga qadar haq to'lanadigan ta'til berilishi mumkin.

Olti oylik uzluksiz ish muddati tugagunga qadar xodimning iltimosiga binoan haq to'lanadigan ta'til berilishi kerak:

    ayollar - tug'ruq ta'tilidan oldin yoki undan keyin darhol;

    o'n sakkiz yoshga to'lmagan xodimlar;

    uch oygacha bo'lgan bolani (bolalarni) asrab olgan xodimlar;

    federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Ikkinchi va undan keyingi ish yillari uchun ta'til ish yilining istalgan vaqtida ushbu tashkilotda belgilangan yillik to'lanadigan ta'tillarni berish tartibiga muvofiq berilishi mumkin (Mehnat kodeksining 122-moddasi).

To'lanadigan ta'tillarni berish ketma-ketligi har yili kalendar yili boshlanishidan kamida ikki hafta oldin ushbu tashkilotning saylangan kasaba uyushma organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ta'til jadvaliga muvofiq belgilanadi. Dam olish jadvali ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham majburiydir. Ta'til boshlanishidan ikki hafta oldin xodimga ta'tilning boshlanishi haqida xabar berilishi kerak.

Yillik haq to'lanadigan ta'til quyidagi hollarda uzaytirilishi kerak:

    xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi;

    agar qonunda ishdan ozod qilish nazarda tutilgan bo'lsa, xodimning yillik to'lanadigan ta'til davrida davlat bojini bajarishi;

    qonunlarda, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Yillik haq to'lanadigan ta'til, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan, agar xodimga ushbu ta'til uchun o'z vaqtida to'lanmagan bo'lsa yoki ta'til boshlanishidan ikki hafta oldin xodim ogohlantirilgan bo'lsa, boshqa muddatga o'tkaziladi.

Alohida hollarda, agar joriy ish yilida xodimga ta'til berilishi tashkilotning normal ishiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lsa, xodimning roziligi bilan ta'tilni keyingi ish yiliga o'tkazishga ruxsat beriladi. Shu bilan birga, ta'til berilgan ish yili tugaganidan keyin 12 oydan kechiktirmay foydalanilishi kerak. Ketma-ket ikki yil davomida yillik haq to'lanadigan ta'til bermaslik, shuningdek o'n sakkiz yoshga to'lmagan xodimlarga va mehnat sharoitlari zararli va (yoki) xavfli ishlarda ishlaydigan xodimlarga yillik haq to'lanadigan ta'til bermaslik taqiqlanadi.

Ta'tilning 28 kalendar kunidan ortiq qismi xodimning yozma arizasiga ko'ra pul kompensatsiyasi bilan almashtirilishi mumkin. Homilador ayollar va o'n sakkiz yoshga to'lmagan xodimlar, shuningdek og'ir va zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitida ishlaydigan xodimlar uchun ta'tilni pul kompensatsiyasi bilan almashtirishga yo'l qo'yilmaydi.

tomonidan oilaviy sharoitlar va boshqa uzrli sabablarga ko'ra, xodimga uning yozma arizasiga ko'ra, muddati xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadigan haq to'lanmaydigan ta'til berilishi mumkin.

Ish beruvchi xodimning yozma arizasi asosida ish haqi to'lanmaydigan ta'til berishga majburdir:

    Ulug 'Vatan urushi qatnashchilari - yiliga 35 kalendar kungacha;

    ishlaydigan keksa yoshdagi pensionerlar (yoshi bo'yicha) - yiliga 14 kalendar kungacha;

    harbiy xizmat majburiyatlarini bajarish chogʻida jarohat olish, kontuziya yoki jarohat olish yoki harbiy xizmat bilan bogʻliq kasallik natijasida vafot etgan yoki vafot etgan harbiy xizmatchilarning ota-onalari va xotinlari (erlari) - yiliga 14 kalendar kungacha. ;

    ishlaydigan nogironlar - yiliga 60 kalendar kungacha;

    bola tug'ilganda, nikoh qayd etilganda, yaqin qarindoshlari vafot etganda - besh kalendar kungacha;

    Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollarda (Mehnat kodeksining 128-moddasi).

    Tushunchasi, mazmuni, tamoyillari, manbalari, mehnat qonunchiligini isloh qilish

    Mehnat shartnomasi, uni tuzish, o'zgartirish, bekor qilish tartibi

    Ish vaqti va dam olish vaqti

Yo'riqnomalar

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari fuqarolarning mehnat munosabatlari sohasidagi huquqlarini ta'minlashda hal qiluvchi rol o'ynaydi. Ayni paytda voqelikka mos ravishda ishchilar va ish beruvchilar manfaatlari mutanosibligini ta’minlash maqsadida mehnat qonunchiligini isloh qilish yo‘nalishlari qizg‘in muhokama qilinmoqda. bozor iqtisodiyoti xodimlarning huquq va manfaatlarini himoya qilishni kuchaytirish zarurligini hisobga olgan holda. 2002 yil dekabr oyida yangi Mehnat kodeksi qabul qilindi, bu amaliy darsni o'tkazish uchun huquqiy asos bo'lishi kerak.

Talabalar birinchi navbatda mehnat huquqining predmeti, usuli va tamoyillarini, shuningdek, uni isloh qilishning asosiy tushunchalarini tushunishlari kerak. Kollektiv shartnoma masalasida uning ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishdagi ahamiyatini tushunish muhimdir; iloji bo'lsa, turli tashkilotlarda tuzilgan haqiqiy jamoa shartnomalarining mazmunini ko'rib chiqing.

Katta e'tibor berilishi kerak ishga qabul qilish, o'tkazish, mehnat munosabatlarini tugatish bilan bog'liq amaliy nizolarni hal qilish. Qoida tariqasida, qiyinchilik mehnat shartnomasini tuzish vaqtini, ishga kirishda test o'rnatishning huquqiy oqibatlarini aniqlash masalalari bilan bog'liq; ish beruvchining tashabbusi bilan xodimlarni ishdan bo'shatish tartibi. Tegishli mehnat nizolarini hal qilish uchun turli xil huquqiy vaziyatlarni simulyatsiya qilish bilan ushbu mavzu bo'yicha biznes o'yinini o'tkazish mumkin.

Zamonaviy sharoitda ishchilar huquqlarining sezilarli darajada buzilishi ish vaqti va dam olish vaqtini tartibga solish sohasida sodir bo'ladi, bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ushbu masalalarga bag'ishlangan normalarini sinchkovlik bilan o'rganish zarurligini oldindan belgilab beradi. Har xil turdagi ish vaqtining (to'liq bo'lmagan, qisqartirilgan) mohiyatini tushunish muhimdir. ayniqsa hisobga olinishi kerak

    Rassom Sinelnikov bilan zavod yakunlandi mehnat shartnomasi ish tugagandan so'ng to'lov bilan ishlaydigan kiyinish xonasining binolarini bo'yash. Ish tugaganidan bir oy o'tgach, Sinelnikov kelishilgan to'lovga qo'shimcha ravishda unga kompensatsiya to'lashni talab qildi. foydalanilmagan ta'til.

    Uning da'vosi to'g'rimi? Sinelnikov zavod bilan qanday munosabatda edi? (TCning 3-bo'limiga qarang)

    Nashriyot professor Simonov bilan uning darsligini nashr etish bo‘yicha shartnoma tuzdi. Darslikni tahrirlash nashriyotning katta muharriri Fadeevaga topshirildi.

    Bu shaxslarning nashriyot bilan qanday huquqiy munosabatlari bor? (TCning 3-bo'limiga qarang)

    Kadrlar bo'limida moliya bo'limida iqtisodchi lavozimiga ishga kirishda Smirnovadan quyidagi hujjatlar talab qilingan: 1) pasport; 2) mehnat daftarchasi; 3) diplom Oliy ma'lumot; 4) sog'lig'i to'g'risidagi ma'lumotnoma; 5) oldingi ish joyidan ma'lumotnoma.

    Ma'muriyatning Smirnovaga yuqoridagi barcha hujjatlarni taqdim etish talabi o'rinlimi? (TCning 3-bo'limiga qarang)

    10 mart kuni fuqaro Karasev matbaa kombinatining kadrlar bo‘limiga 3-toifali matbaachi lavozimiga ishga joylashish uchun ariza bilan murojaat qilgan. Kadrlar bo'limi uning arizasini qabul qildi, oylik sinovdan o'tishga roziligini oldi va ishchini 11 mart kuni ish boshlagan ustaxonaga yubordi. Uni ishga olish haqidagi buyruq faqat 14 mart kuni chiqarilgan.

    Ikki hafta ishlagandan so'ng, Karasev kasal bo'lib qoldi va bir hafta davomida ishladi kasallik ta'tillari. To'rtinchi haftaning boshida ishga borganida, uni kadrlar bo'limiga chaqirishdi va u erda direktorning buyrug'i bilan ertasi kunidan boshlab testdan o'ta olmaganligi sababli ishdan bo'shatilganligi to'g'risida xabardor qilindi.

    Karasev bilan qachondan beri mehnat shartnomasi tuzilgan? Ishga kirishda unga qonuniy ravishda test topshiriladimi? Karasev qonuniy ravishda ishdan bo'shatilganmi va u ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarorni noqonuniy deb bilsa, qayerga shikoyat qilishi mumkin? (TCning 3-bo'limiga qarang)

    Zavodga yengil avtomashina haydovchisi sifatida ishga qabul qilingan haydovchi Ivashov avtomashinaning ta’mirga jo‘natilishi munosabati bilan yuk ko‘taruvchi sifatida boshqa ishga o‘tkazildi. Biroq, Ivashov bu tarjimani rad etdi. Rad etish uchun ma'muriyat uni ishdan bo'shaganligi uchun ishdan bo'shatdi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandi).

    Ivashov avvalgi ish joyiga tiklash to‘g‘risida sudga da’vo arizasi bilan murojaat qilgan.

    To'xtab qolganda boshqa ishga o'tkazish tartibi qanday? Sud qanday qaror qabul qilishi kerak? (TCning 3-bo'limiga qarang)

    Iqtisodchi Timofeeva dan o'tkazildi rejalashtirish bo'limi ta'minot bo'limiga nashriyotlar; texnik topshiriq, ish vaqti, ish haqi va boshqa mehnat sharoitlari o'zgarmagan. Timofeeva mehnat nizolari bo'yicha komissiyaga uning roziligisiz o'tkazilganligi sababli shikoyat qildi.

    Mehnat nizolari komissiyasi qanday qaror qabul qilishi kerak? Agar ta'minot bo'limi boshqa joyda joylashgan bo'lsa, muammoning echimi o'zgaradimi strukturaviy birlik shaharning boshqa hududida joylashganmi? Mehnat nizolari komissiyasining qarorini qabul qilish. (TCning 3-bo'limiga qarang)

    Konkov Uzoq Shimolda dastgohlarni sozlovchi sifatida ishlash uchun 5 yilga mehnat shartnomasi tuzdi. Bir yarim yil ishlagandan so'ng, u o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish to'g'risida ariza bilan murojaat qildi.

    Konkov o'z xohishi bilan ishdan bo'shatishni talab qilishga haqlimi? Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi qanday? (TCning 3-bo'limiga qarang)

    Ish hajmining qisqarishi munosabati bilan direktor xodimlarning lavozimlarini qisqartirish to'g'risida buyruq chiqardi iqtisodiy xizmatlar bosmaxonalar. Iqtisodchilar ishdan bo'shatildi: maxsus ma'lumotga ega bo'lmagan Ivanova; Bosmaxonada atigi olti oy ishlagan Sokolova pensioner Chernishova. Saylangan kasaba uyushma organi ushbu ishchilarni ishdan bo'shatishga rozi bo'ldi. Keyinchalik, Sokolova homilador ekanligi ma'lum bo'ldi.

    Ishchilarni qisqartirish uchun ishdan bo'shatish tartibi qanday? Ozodlikka chiqarilgan ishchilarga qonunda qanday kafolatlar nazarda tutilgan? Ma'muriyatning harakatlari topshiriq shartlariga muvofiq qonuniymi? (Mehnat kodeksining 3, 7-bo'limlariga qarang)

    San'atning 5-bandiga binoan, chilangar Shchukin zavod ma'muriyati tomonidan mehnat intizomini muntazam ravishda buzganligi uchun ishdan bo'shatildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. Ishdan bo'shatishning qonuniyligiga e'tiroz bildirgan Shchukin, u mehnat intizomi buzilganligini tan olganini yozgan, ammo ular uchun unga hech qanday jazo e'lon qilinmagan.

    Uzrli sabablarsiz o'z mehnat vazifalarini muntazam ravishda bajarmaganligi uchun xodimni ishdan bo'shatish tartibi qanday? Bu qiladi qonuniy ishdan bo'shatish Shchukin va agar u ishdan bo'shatishni noqonuniy deb hisoblasa, qaerga murojaat qilishi mumkin? Shu asosda ishdan bo'shatish uchun saylangan kasaba uyushma organining roziligi kerakmi? Qanday hollarda ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun tegishli saylangan kasaba uyushma organining oldindan roziligi talab qilinadi? (TCning 3-bo'limiga qarang)

    Kichik ishchi Markin bosmaxona ma'muriyati tomonidan bandlar bo'yicha ishdan bo'shatildi. d) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandi, u bosmaxonada bosilgan kitobning uchta nusxasi bilan nazorat punktida ushlanganligi sababli.

    Markinni ishdan bo'shatish qonuniymi? Qanday Qo'shimcha talablar voyaga etmagan xodimni ishdan bo'shatishda ma'muriyat tomonidan kuzatilishi kerakmi? Qanday hollarda va qanday sharoitlarda ishdan bo'shatishga ruxsat beriladi voyaga etmagan ishchilar qisqartirish yoki qisqartirish? (Mehnat kodeksining 3, 7-bo'limi, Mehnat kodeksining 42-bobiga qarang)

    Aksiyadorlarning umumiy yig'ilishi hisobot yilida olinmaganligi sababli AJ direktorini ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qildi. aktsiyadorlik jamiyati rejalashtirilgan foyda.

    Xodimni shunday asosda ishdan bo'shatish mumkinmi? Xodimni qonunda ko'rsatilmagan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish mumkinmi? (Mehnat kodeksining 3, 7-bo'limi, 43-bobiga qarang)

    Foydali buyurtma kelib tushganligi munosabati bilan bosmaxona direktori saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishilgan holda asosiy sexlardagi ishchilarning ish kunini ikki soatga ko‘paytirish to‘g‘risida buyruq chiqardi.

    Direktor va saylangan kasaba uyushma organining harakatlari qonuniymi? Nega? (TCning 4-bo'limiga qarang)

    Pavlova nashriyotga 7 soatlik ish kuni bilan korrektor sifatida ishga kirdi. Ikki yil o'tgach, u og'ir kasal onasiga g'amxo'rlik qilishga majbur bo'lganligi sababli, u uchun to'rt soatlik ish kunini belgilash iltimosi bilan ma'muriyatga murojaat qildi. Ma'muriyat, xodimning to'liq kun davomida ushbu lavozimda qolishi zarurligiga ishora qilib, Pavlovaning iltimosini rad etib, o'z xohishi bilan iste'foga chiqishni taklif qildi.

    Pavlova ish kunining qancha davom etishini so'radi? Uni tashkil etishning asoslari va tartibi qanday? Ma'muriyatning harakatlari qonuniymi? (TCning 4-bo'limiga qarang)

    Korxonaning jamoa shartnomasida mehnat intizomini buzgan, xususan, ishga kech qolgan va ishdan bo'shatilgan shaxslar qo'shimcha to'lovsiz ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etilishi mumkin bo'lgan shart mavjud.

    Jamoa shartnomasining bu sharti qonuniymi? Ish vaqtidan tashqari ishlar qanday hollarda va qanday tartibda bajariladi? Ular qanday to'lanadi? (TC 4, 6 bo'limlariga qarang)

    O'sha yilning 12 martida ishga qabul qilingan voyaga etmagan ishchi Potapov o'sha yilning iyun oyida ma'muriyatga 1 iyuldan boshlab yillik ta'til berishni so'rab murojaat qilgan.

    Xodim qaysi ish davridan keyin ta'tilga chiqish huquqiga ega? Ikkinchi va undan keyingi ish yillari uchun yillik ta’til berish tartibi qanday?

    Potapovning iltimosi qonunga asoslanganmi? Qaysi toifadagi xodimlarga 11 oylik uzluksiz ish muddati tugagunga qadar ta'til beriladi? (Mehnat kodeksining 5-bo'limi va 42-bobiga qarang)

    Nashriyot bo'limi boshlig'i Medvedev ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli yillik ta'tilidan foydalanmagan va buning uchun pul kompensatsiyasini talab qilgan.

    Yillik ta'tilni qanday tartibda o'tkazishga ruxsat beriladimi va qanday hollarda Keyingi yil va bu ta'tildan qanday foydalaniladi? Medvedevga foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lanishi mumkinmi? (TCning 5-bo'limiga qarang)

    Buyurtma bo‘lmagani uchun bosmaxona direktori asosiy do‘konlarning barcha xodimlarini 20 kunlik maoshsiz ta’tilga chiqishni taklif qildi. Ishchilar bunday ta’tilga rozi bo‘lmagan, direktor esa ularga nisbatan intizomiy jazo qo‘llash bilan tahdid qilgan.

    Direktorning harakatlari qonuniymi? Xodimlar majburiy ishlamay qolganligi munosabati bilan to'lovni talab qilishga haqlimi? Xodimlarning majburiy ta'tilini kim to'lashi mumkin? (TC 4, 5 bo'limlariga qarang)

    Pushkin kitob do'konining sotuvchisi ma'muriyatga uni taqdim etishni so'rab murojaat qildi o'qish ta'tillari Moskvada test va imtihonlarni topshirish uchun davlat universiteti matbuot, o'zi bo'lgan kechki bo'lim talabasi. Ma'muriyat Pushkinani almashtirishning iloji yo'qligiga ishora qilib, unga sessiya davomida ishlagan soatiga muvofiq ish haqi bilan yarim kunlik ishlashni taklif qildi.

    Do'kon rahbariyatining harakatlari qonuniymi? Ishni o'qish bilan birlashtirgan xodimlar qanday afzalliklarga ega? Oliy va o‘rta maxsus ta’lim muassasalarida kechki va sirtqi ta’lim bilan bog‘liq ta’tillar qanday to‘lanadi? (Mehnat kodeksining 26-bobiga qarang)

    Mehnat huquqi tamoyillari

    Mehnat huquqini isloh qilish

    Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish

    Ijtimoiy sheriklikning mohiyati va mazmuni

    Dam olish to'g'risidagi qonun

Eng avvalo, talabalar tushunishlari kerak mehnat huquqi tushunchasi, mazmuni, predmeti, usuli va tamoyillari hamda uni isloh qilishning asosiy tushunchalari. Mehnat huquqi tizimi - tarmoq normalarini guruhlar va muassasalar bo'yicha taqsimlash va tartibga solinadigan ijtimoiy munosabatlarning mohiyatiga va normalarning ma'nosiga qarab ularni ketma-ket joylashtirish. Ushbu masalani o'rganayotganda belgilanishi kerak mehnat huquqining Umumiy va Maxsus (maxsus) qismlarining mazmuni; sohaning asosiy huquqiy institutlarini tavsiflaydi. Mehnat huquqining manbalari nafaqat federal qonunlar va qonunosti hujjatlarini, balki Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining hujjatlarini ham o'z ichiga oladi. Mehnat munosabatlarini tartibga solishda Konstitutsiya normalarining ahamiyatini alohida ta'kidlash lozim. Mehnat to'g'risidagi me'yoriy hujjatlar tizimida shartnomalar muhim rol o'ynaydi: umumiy, tarmoq, maxsus, shuningdek, jamoaviy bitimlar. E'tibor berish muhim jamoa shartnomasini tuzishning mazmuni va tamoyillari, uning ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishdagi ahamiyati.

Ishga qabul qilish yozma mehnat shartnomasini tuzish bilan rasmiylashtiriladi. Talaba bilishi kerak mehnat shartnomasini fuqarolik-huquqiy shartnomalardan farqlash imkonini beruvchi belgilar; mehnat shartnomasi sub'ektlari doirasiga e'tibor bering. Shartnomaning mazmuni zarur va qo'shimcha shartlar tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi. Talaba tushunishi kerak ushbu shartlarning mohiyati; mehnat shartnomasini tuzishning mumkin bo'lgan shartlarini va ularni qo'llash shartlarini bilish. Qonunchilik mehnat shartnomasini tuzishning muayyan tartibini nazarda tutadi. Mehnat shartnomasini tuzish uchun qanday hujjatlar talab qilinishini, ish beruvchining ishga kirish uchun qanday majburiyatlari borligini aniqlashtirish kerak; test nima, uni o'rnatish tartibi va oqibatlari qanday.

Mehnat faoliyati jarayonida ko'pincha mehnat shartnomasining mazmunini o'zgartirish zarurati tug'iladi, bu tarjima deb ataladi va ma'lum bir tartibga rioya qilishni talab qiladi. Talaba o'qishi kerak xodimlarni o'tkazishning har xil turlari va ularni amalga oshirish tartibi, shu jumladan ishlamay qolganda o'tkazmalar, ishlab chiqarish ehtiyojlari. Mehnat shartnomasini bekor qilish qonunda belgilangan asoslar bo'yicha amalga oshiriladi: xodimning tashabbusi bilan, ish beruvchining tashabbusi bilan; tomonlarga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli; Mehnat kodeksining 77-moddasida sanab o'tilgan boshqa asoslar bo'yicha. Shartnomani bekor qilish qonun hujjatlarida belgilangan tartibda amalga oshiriladi. E'tibor berish kerak xodimlarni aybli va aybsiz asoslarga ko'ra ishdan bo'shatish tartibi, xususan, xodimlar soni yoki shtatlari qisqarishi, tashkilotning tugatilishi munosabati bilan. Xodimni faqat qonunda nazarda tutilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish mumkinligini tushunish muhimdir, bu uning mehnat huquqlarini himoya qilishning muhim kafolati hisoblanadi.

Zamonaviy sharoitda ishchilar huquqlarining sezilarli darajada buzilishi ish vaqti va dam olish vaqtini tartibga solish sohasida sodir bo'ladi, bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ushbu masalalarga bag'ishlangan normalarini sinchkovlik bilan o'rganish zarurligini oldindan belgilab beradi. Har xil turdagi ish vaqtining (normal, yarim kunlik, qisqartirilgan) mohiyatini tushunish muhimdir. Alohida e'tiborga olish kerak ish vaqtidan tashqari ishlarni bajarish holatlari va tartibi; yillik ta'til va ish haqi saqlanmagan ta'til berish tartibi.

Ushbu mavzuni o'rganish natijasida talaba tushunishi kerak mehnat huquqi tushunchasi va ma'nosida, uning tizimi, tamoyillari, manbalarida. E'tibor berish kerak mehnat huquqining mahalliy manbalari bo'yicha - bitimlar va jamoa shartnomalari. Mavzuning muhim masalasi - mehnat shartnomasi; xususiyatlari, mazmuni, xulosa shakli, shartlarini bilishingiz kerak. E'tibor berish kerak mehnat shartnomasini (kontraktini) tuzish, o'zgartirish va bekor qilish tartibi to'g'risida. Mavzu doirasida ish vaqti, dam olish vaqti tushunchasi va turlarini ham o'rganish kerak; ish vaqtidan tashqari ishlarni bajarish va to'lash tartibiga e'tibor berish; yillik ta'tilni berish va o'tkazish tartibi.

Mehnat qonunchiligi bo'yicha foydali ma'lumotlarni (yangiliklar, maslahatlar, kitoblar, davriy nashrlar, sharhlar) veb-saytda topishingiz mumkin: http://labourlaw.report.ru/default.asp, Mehnat kodeksining matni http://www.ozodi.uz veb-saytida mavjud: //www.garweb.ru /project/mintrud/tk/, mehnat qonunchiligining turli masalalari bo'yicha maslahatlar http://labourlaw.report.ru/_5FolderID_218_.html

    Mehnat huquqi qanday ijtimoiy munosabatlarni tartibga soladi?

    Mehnat huquqi tamoyillarining mohiyati nimada?

    Mehnat huquqini isloh qilishning asosiy yo‘nalishlari nimalardan iborat?

    Kollektiv shartnoma nima? Uning taxminiy mazmuni va xulosa qilish tamoyillari qanday?

    Mehnat shartnomasi nima? U boshqa turdagi shartnomalardan nimasi bilan farq qiladi?

    Mehnat shartnomasi qanday shaklda va qancha muddatga tuzilishi mumkin?

  1. Ishga qabul qilish tartibi qanday?

    2. Ishga kirishda test sinovi nima, uning shartlari va huquqiy ahamiyati nimada?

    Mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniy asoslari va tartibi qanday?

    Qanday hollarda va qanday sharoitlarda boshqa ishga doimiy va vaqtincha o'tkazish mumkin?

    Nima bo'ldi ish vaqti va dam olish vaqti?

    Ish vaqti va dam olish vaqtining qanday turlarini bilasiz?

    Qisqartirilgan ish va yarim kunlik ish o'rtasidagi farq nima?

    Qanday hollarda va qanday tartibda qo'shimcha ishlarga ruxsat beriladi? Ular qanday to'lanadi?

    Ta'tillarni berish va o'tkazish tartibi qanday?

    Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, har qanday nashr

    Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 2002 yil

    Kashanina T.V., Kashanin A.V. Rossiya huquqi asoslari. - M., 2011

    To'g'ri. Iqtisodiy mutaxassisliklarda tahsil olayotgan universitet talabalari uchun darslik / N.A.Teplova tahriri ostida, M.V.

    Mehnat huquqi, darslik, eng so'nggi nashr

    Mehnat huquqi. Seminar / K.N. Gusov tomonidan tahrirlangan. - M.: 1997 yil

Ish haqini huquqiy tartibga solish

Mehnatga haq to'lash - qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalariga muvofiq ish beruvchi tomonidan xodimlarga mehnatlari uchun haq to'lash belgilanishi va amalga oshirilishini ta'minlash bilan bog'liq munosabatlar tizimi.

Ish haqi- xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab mehnatga haq to'lash, shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari.

Xodimlarning mehnatiga haq to'lashning asosiy davlat kafolatlari (Mehnat kodeksining 130-moddasi):

    rossiya Federatsiyasida eng kam ish haqining qiymati;

    Rossiya Federatsiyasida davlat sektori tashkilotlari xodimlari uchun minimal tarif stavkasi (ish haqi) qiymati;

    ish haqining real mazmuni darajasini oshirishni ta'minlash chora-tadbirlari;

    ish beruvchining buyrug'i bilan ish haqidan ushlab qolish asoslari va miqdorlarining ro'yxatini, shuningdek, ish haqidan olinadigan daromadlarni soliqqa tortish miqdorini cheklash;

    naturada ish haqini cheklash;

    federal qonunlarga muvofiq ish beruvchining faoliyati to'xtatilganda va uning to'lovga layoqatsizligida xodimning ish haqini olishini ta'minlash;

    ish haqining toʻliq va oʻz vaqtida toʻlanishi hamda ish haqi boʻyicha davlat kafolatlarining amalga oshirilishi ustidan davlat nazorati va nazorati;

    Mehnat kodeksi, qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar bilan belgilangan talablarni buzganlik uchun ish beruvchilarning javobgarligi;

    ish haqini to'lash shartlari va tartibi.

Ish haqi naqd pulda Rossiya Federatsiyasi valyutasida (rublda) to'lanadi. Jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasiga muvofiq, xodimning yozma arizasiga binoan, ish haqi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga va Rossiya Federatsiyasining xalqaro shartnomalariga zid bo'lmagan boshqa shakllarda ham amalga oshirilishi mumkin. Pul bo'lmagan shaklda to'lanadigan ish haqining ulushi ish haqining umumiy miqdorining 20 foizidan oshmasligi kerak.

Har bir xodimning ish haqi uning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligiga, sarflangan mehnatning miqdori va sifatiga bog'liq va maksimal miqdor bilan cheklanmaydi. Ish haqi va boshqa haq to'lash shartlarini belgilash va o'zgartirishda har qanday kamsitish taqiqlanadi.

To'lov tizimlari:

    tarif;

    tarifsiz;

    parcha ish;

    vaqtga asoslangan;

    mukofot;

Ish haqi tizimlari, o'lchamlari tarif stavkalari, ish haqi, turli xil to'lovlar belgilanadi:

    byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarning xodimlari - tegishli qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar bilan;

    aralash moliyalashtirilgan tashkilotlarning xodimlari (byudjetdan moliyalashtirish va daromadlar tadbirkorlik faoliyati) - qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlari;

    boshqa tashkilotlarning xodimlari - jamoaviy bitimlar, bitimlar, tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlari, mehnat shartnomalari.

Mehnatga haq to'lash va mehnatni rag'batlantirish tizimi, shu jumladan tungi, dam olish va ishlamaydigan bayram kunlarida ishlaganlik, ish vaqtidan tashqari ishlar va boshqa hollarda ish haqini oshirish, saylangan kasaba uyushma organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadi. ushbu tashkilotning (Mehnat kodeksining 135-moddasi).

Xodimning ish haqidan ushlab qolish faqat Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda amalga oshiriladi.

Ish beruvchiga qarzini to'lash uchun xodimning ish haqidan ushlab qolinishi mumkin (Mehnat kodeksining 137-moddasi):

    xodimga ish haqi hisobiga ishlanmagan avans to'lovini qoplash;

    xizmat safari yoki boshqa hududdagi boshqa ishga o‘tishi munosabati bilan berilgan, shuningdek boshqa hollarda sarflanmagan va o‘z vaqtida qaytarilmagan avans to‘lovini to‘lash;

    Buxgalteriya hisobidagi xatolar tufayli xodimga ortiqcha to'langan summalarni, shuningdek shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish organi xodimning mehnat normalariga rioya qilmaslikda aybdorligini tan olgan taqdirda, xodimga ortiqcha to'langan summalarni qaytarish (moddaning uchinchi qismi). Mehnat kodeksining 155-moddasi) yoki oddiy (Mehnat kodeksining 157-moddasi uchinchi qismi);

    Ishlamaydigan ta'til kunlari uchun yillik to'lanadigan ta'tilni olgan ish yili tugagunga qadar xodim ishdan bo'shatilganda. Agar xodim 1, 2-bandlarida, 3-bandining "a" bandida va 81-moddasining 4-bandida, 83-moddasining 1, 2, 5, 6 va 7-bandlarida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilgan bo'lsa, ushbu kunlar uchun chegirmalar amalga oshirilmaydi. Mehnat kodeksi.

Xodimga ortiqcha to'langan ish haqi (shu jumladan qonunlar yoki boshqa normativ-huquqiy hujjatlar noto'g'ri qo'llanilgan taqdirda) undan undirib olinishi mumkin emas, quyidagi hollar bundan mustasno:

    hisoblash xatosi;

    yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ xodimning mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik (155-moddaning uchinchi qismi) yoki bo'sh turishi (157-moddaning uchinchi qismi)dagi aybini tan olgan taqdirda;

    sud tomonidan belgilangan noqonuniy xatti-harakatlari munosabati bilan xodimga ish haqi ortiqcha to'langan bo'lsa.

Har bir ish haqini to'lash uchun barcha ajratmalarning umumiy miqdori 20 foizdan oshmasligi kerak, federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda esa xodimga to'lanadigan ish haqining 50 foizi.

Bir nechta ijro hujjatlari bo'yicha ish haqidan ushlab qolinganda, xodim har qanday holatda ham ish haqining 50 foizini saqlab qolishi kerak.

Ushbu cheklashlar axloq tuzatish ishlarini o'tashda, voyaga etmagan bolalar uchun alimentni undirishda, ish beruvchi tomonidan xodimning sog'lig'iga etkazilgan zararni qoplashda, boquvchisining o'limi tufayli zarar ko'rgan shaxslarga etkazilgan zararni qoplashda ish haqidan ushlab qolishlarga taalluqli emas. , va jinoyat tufayli yetkazilgan zararni qoplash. Bunday hollarda ish haqidan ushlab qolishlar miqdori 70 foizdan oshmasligi kerak.

Federal qonunga muvofiq undirilmaydigan to'lovlardan chegirmalarga yo'l qo'yilmaydi (Mehnat kodeksining 138-moddasi).

Ish haqini tartibga solishning maxsus qoidalari quyidagi hollarda nazarda tutiladi:

    tashkilot rahbarlari, ularning o'rinbosarlari, bosh buxgalterlarning ish haqi (Mehnat kodeksining 145-moddasi);

    ichida ish haqi maxsus shartlar(Mehnat kodeksining 146-moddasi);

    turli malakadagi ishlarni bajarishda ish haqi (Mehnat kodeksining 150-moddasi);

    kasblarni birlashtirish va vaqtincha yo'q bo'lgan xodimlarning vazifalarini bajarishda (Mehnat kodeksining 151-moddasi);

    normal ish vaqtidan tashqari ish haqi (Mehnat kodeksining 152-moddasi);

    dam olish va ishlamaydigan bayram kunlaridagi ish haqi (Mehnat kodeksining 153-moddasi);

    tungi ish haqi (Mehnat kodeksining 154-moddasi);

    mehnat me'yorlari (rasmiy vazifalar) bajarilmagan taqdirda ish haqi (Mehnat kodeksining 155-moddasi);

    nuqsonli deb topilgan mahsulotlarni ishlab chiqarishda ish haqi (Mehnat kodeksining 156-moddasi);

    ishlamay qolgan vaqt uchun to'lov (Mehnat kodeksining 157-moddasi);

    yangi ishlab chiqarishlarni (mahsulotlarni) rivojlantirishda ish haqi (Mehnat kodeksining 158-moddasi).

Xodimlarga ish haqini to'lashda kechikishlar va ish haqining boshqa buzilishiga yo'l qo'ygan ish beruvchi va (yoki) u tomonidan vakolat berilgan ish beruvchining vakillari Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq javobgar bo'ladilar.

Ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, xodim ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilgan holda, kechiktirilgan summani to'langunga qadar ishni butun muddatga to'xtatib turishga haqli. Ishni to'xtatib turishga yo'l qo'yilmaydi:

    harbiy holat, favqulodda holat yoki favqulodda holat to‘g‘risidagi qonun hujjatlariga muvofiq maxsus chora-tadbirlar joriy etilgan davrlarda;

    Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining organlari va tashkilotlarida, boshqa harbiy, harbiylashtirilgan va boshqa tuzilmalar va tashkilotlarda mamlakat mudofaasi va davlat xavfsizligini ta'minlash, favqulodda vaziyatlarda qutqaruv, qidiruv-qutqaruv, yong'inga qarshi, mehnat tabiiy ofatlar va favqulodda vaziyatlarning oldini olish yoki ularni bartaraf etish, huquqni muhofaza qiluvchi organlarda;

    davlat xizmatchilari;

    o'ta xavfli ishlab chiqarish turlariga, uskunalarga bevosita xizmat ko'rsatuvchi tashkilotlarda;

    aholi hayotini ta'minlash bilan bog'liq tashkilotlarda (energiya ta'minoti, issiqlik va issiqlik ta'minoti, suv ta'minoti, gaz ta'minoti, aloqa, tez tibbiy yordam va avariya stansiyalari). tibbiy yordam) (Mehnat kodeksining 142-moddasi).

Kafolat to'lovlari- xodim qonunda nazarda tutilgan uzrli sabablarga ko'ra o'z mehnat majburiyatlarini bajarmagan vaqt uchun olgan to'lovlar.

Kafolatlar to'plami:

    davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishga jalb qilingan xodimlar (Mehnat kodeksining 170-moddasi);

    kasaba uyushma organlariga va mehnat nizolari komissiyalariga saylangan xodimlar (Mehnat kodeksining 171-moddasi);

    davlat organlarining saylanadigan lavozimlariga saylangan xodimlar; mahalliy hokimiyat organlari (Mehnat kodeksining 172-moddasi);

    ishni ta'lim bilan birlashtirgan xodimlar (Mehnat kodeksining 26-bobi);

    tashkilot tugatilganda, xodimlar soni yoki shtatlari qisqargan taqdirda xodimlar (Mehnat kodeksining 180-moddasi);

    xodimni boshqa doimiy kam haq to'lanadigan ishga o'tkazishda (Mehnat kodeksining 182-moddasi);

    vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo'lgan taqdirda (Mehnat kodeksining 183-moddasi);

    ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa va kasb kasalligi (Mehnat kodeksining 184-moddasi);

    malaka oshirishga yuborilgan xodimlar (Mehnat kodeksining 187-moddasi);

    tibbiy ko'rikdan o'tkazish uchun yuborilgan xodimlar (Mehnat kodeksining 185-moddasi);

    xodimlar qon va uning tarkibiy qismlarini donorlik qilgan taqdirda (Mehnat kodeksining 186-moddasi).

Kompensatsiya to'lovlari- xodimga mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq ma'naviy va moddiy zararni qoplaydigan xarajatlarni qoplaydigan to'lovlar.

Mehnat intizomi va uni ta'minlashning huquqiy vositalari

Mehnat intizomi- barcha xodimlarning Mehnat kodeksi, boshqa qonunlar, jamoa shartnomasi, bitimlar, mehnat shartnomasi, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishi.

Ish beruvchi xodimlarga mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart.

Mehnat intizomini tartibga soluvchi normativ-huquqiy hujjatlar:

    Mehnat kodeksi (7-bo'lim);

    Ichki mehnat qoidalari;

    Ayrim toifadagi ishchilarning intizomi to'g'risidagi Nizomlar va Nizomlar;

    Texnik qoidalar va ko'rsatmalar;

    Rasmiy lavozimlar (ko'rsatmalar);

    boshqa huquqiy hujjatlar.

Rag'batlantirish - xodimlar mehnatining alohida natijalarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etish, bu quyidagilar yordamida amalga oshiriladi:

    ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar;

  • alohida mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish.

Ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni rag'batlantiradi (minnatdorchilikni e'lon qiladi, mukofot beradi, qimmatbaho sovg'a, faxriy yorliqlar bilan taqdirlaydi, ularni kasb bo'yicha eng yaxshi unvonga topshiradi).

Xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki tashkilotning ichki mehnat qoidalari, shuningdek intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar bilan belgilanadi. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin (Mehnat kodeksining 191-moddasi).

Mehnat intizomini buzganlik uchun ma'muriyat xodimni intizomiy javobgarlikka tortadi:

    umumiy (ko'pchilik ishchilar uchun);

    maxsus (prokurorlar, davlat xizmatchilari, temir yo'lchilar va boshqa toifadagi ishchilar uchun).

Intizomiy javobgarlikning asosi intizomiy huquqbuzarlik sodir etish - xodimning o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini qonunga xilof ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi hisoblanadi.

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi, ya'ni xodim o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli (Mehnat kodeksining 192-moddasi). :

    izoh;

  • tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish.

Federal qonunlar, nizomlar va xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa intizomiy jazolar ham nazarda tutilishi mumkin. Federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

Intizomiy jazolarni qo'llash tartibi (Mehnat kodeksining 193-moddasi):

Intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma ravishda tushuntirish talab qilishi kerak. Agar xodim ko'rsatilgan tushuntirishni berishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi intizomiy jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi, bunda xodimning kasal bo'lgan vaqti, ta'tilda bo'lgan vaqti, shuningdek vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt hisobga olinmaydi. xodimlar soni.

Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra esa u sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Yuqoridagi muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) u berilgan kundan boshlab uch ish kuni ichida xodimga tilxat bilan e'lon qilinadi. Agar xodim ko'rsatilgan buyruqni (ko'rsatmani) imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Xodim tomonidan intizomiy jazo ustidan davlat mehnat inspektsiyasiga yoki yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlariga shikoyat qilinishi mumkin.

Intizomiy jazo choralarini olib tashlash:

    ariza berilgan kundan boshlab bir yil o'tgach, agar xodim yangi intizomiy jazoga tortilmagan bo'lsa;

    yil tugagunga qadar ish beruvchining, xodimning tashabbusi, bevosita rahbar yoki xodimlarning vakillik organining iltimosiga binoan (Mehnat kodeksining 194-moddasi).

Ish beruvchi va xodimlarning javobgarligi

Ish beruvchi va xodimning javobgarligi- mehnat munosabatlarida boshqa tarafga etkazilgan zarar uchun javobgarlik.

Xodim yoki ish beruvchini javobgarlikka tortish uchun asoslar:

    to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zararning mavjudligi;

    xodim yoki ish beruvchining noqonuniy xatti-harakatlari;

    noto'g'ri xatti-harakatlar va etkazilgan zarar o'rtasidagi sababiy bog'liqlik;

    xodim yoki ish beruvchining aybi.

Ish beruvchining javobgarligi sabablari:

    xodimni mehnat qilish imkoniyatidan noqonuniy mahrum qilish (Mehnat kodeksining 234-moddasi);

    xodimning mulkiga etkazilgan zarar (Mehnat kodeksining 235-moddasi);

    ish haqini to'lashni kechiktirish (Mehnat kodeksining 236-moddasi);

    ish beruvchining noqonuniy xatti-harakatlari yoki harakatsizligi tufayli xodimga etkazilgan ma'naviy zarar (Mehnat kodeksining 237-moddasi).

Xodimlarning javobgarligi turlari:

    individual;

    brigada;

    cheklangan;

Xodim ish beruvchiga unga etkazilgan bevosita haqiqiy zararni qoplashi shart. Olmagan daromad (yo'qotilgan foyda) xodimdan undirilmaydi.

Xodimning moddiy javobgarligini istisno qiladigan holatlar (Mehnat kodeksining 239-moddasi) - quyidagilar tufayli etkazilgan zarar:

    fors-major holatlari;

    normal iqtisodiy xavf,

    favqulodda holat;

    zaruriy himoya;

    ish beruvchining xodimga ishonib topshirilgan mol-mulkni saqlash uchun tegishli shart-sharoitlarni ta'minlash majburiyatini bajarmaganligi.

Etkazilgan zarar uchun, agar federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, xodim o'zining o'rtacha oylik ish haqi doirasida moddiy javobgar bo'ladi. (Mehnat kodeksining 241-moddasi).

Quyidagi hollarda etkazilgan zararning to'liq miqdorida javobgarlik xodimga yuklanadi:

    Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq, xodim mehnat majburiyatlarini bajarishda ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun to'liq javobgarlikka tortilganda;

    o'ziga maxsus yozma shartnoma asosida ishonib topshirilgan yoki bir martalik hujjat bo'yicha o'zi olgan qimmatbaho buyumlarning etishmasligi;

    qasddan zarar;

    alkogolli, giyohvandlik yoki toksik mastlik holatida zarar etkazish;

    xodimning sud hukmi bilan belgilangan jinoiy harakatlari natijasida zarar yetkazilganda;

    ma'muriy huquqbuzarlik natijasida zarar yetkazilganda, agar bu tegishli davlat organi tomonidan belgilangan bo'lsa;

    federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda qonun bilan qo'riqlanadigan sirni (rasmiy, tijorat yoki boshqa) tashkil etuvchi ma'lumotlarni oshkor qilish;

    xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bajarmagan holda zarar etkazish.

Ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun to'liq javobgarlik tashkilot rahbari, rahbar o'rinbosarlari, bosh buxgalter bilan tuzilgan mehnat shartnomasida belgilanishi mumkin.

To'lovni qaytarish tartibi:

    ish beruvchining buyrug'i bilan (o'rtacha oylik ish haqi doirasidagi javobgarlik);

    sud.

Mehnat muhofazasi

Mehnatni muhofaza qilish - bu mehnat faoliyati davomida xodimlarning hayoti va sog'lig'ini saqlash tizimi, shu jumladan huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy-texnik, sanitariya-gigiyena, davolash-profilaktika, reabilitatsiya va boshqa tadbirlar.

Mehnatni muhofaza qilish sohasidagi davlat siyosatining asosiy yo'nalishlari (Mehnat kodeksining 210-moddasi):

  • xodimlarning hayoti va sog'lig'ini saqlash ustuvorligini ta'minlash;
  • federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarini, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining mehnatni muhofaza qilish bo'yicha qonunlari va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarini, shuningdek federal maqsadli, tarmoq va hududiy maqsadlarni qabul qilish va amalga oshirish. maqsadli dasturlar mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilishni yaxshilash;

    • mehnatni muhofaza qilish davlat boshqaruvi;

    mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazorati;

    mehnatni muhofaza qilish sohasida xodimlarning huquqlari va qonuniy manfaatlariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirishga ko'maklashish;

    ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarni tekshirish va qayd etish va kasbiy kasalliklar;

    ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan jabrlangan xodimlarning, shuningdek ularning oila a'zolarining qonuniy manfaatlarini ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urta qilish asosida himoya qilish;

    ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning zamonaviy texnik darajasi bilan bartaraf etilishi mumkin bo'lmagan og'ir mehnat va zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlash uchun kompensatsiyani belgilash;

    mehnatni muhofaza qilish, atrof-muhitni muhofaza qilish va iqtisodiy va ijtimoiy faoliyatning boshqa turlari sohasidagi faoliyatni muvofiqlashtirish;

    ilg'or mahalliy va tarqatish xorijiy tajriba mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish ishlarini yaxshilash;

    mehnatni muhofaza qilish tadbirlarini moliyalashtirishda davlatning ishtiroki;

    mehnatni muhofaza qilish bo'yicha mutaxassislarni tayyorlash va ularning malakasini oshirish;

    davlatni tashkil etish statistik hisobot mehnat sharoitlari bo'yicha va sanoat jarohatlari, kasbiy kasallanish va ularning moddiy oqibatlari;

    mehnatni muhofaza qilish bo'yicha yagona axborot tizimining ishlashini ta'minlash;

    mehnatni muhofaza qilish sohasida xalqaro hamkorlik;

    yaratishni rag'batlantiradigan samarali soliq siyosatini olib borish xavfsiz sharoitlar mehnat, xavfsiz texnika va texnologiyalarni ishlab chiqish va joriy etish, xodimlarning individual va jamoaviy himoya vositalarini ishlab chiqarish;

    xodimlarni shaxsiy va jamoaviy himoya vositalari, shuningdek, sanitariya inshootlari va asboblari, davolash-profilaktika vositalari bilan ish beruvchilar mablag‘lari bilan ta’minlash tartibini belgilash.

Ish beruvchining xavfsiz sharoitlar va mehnatni muhofaza qilishni ta'minlash majburiyatlari: (Mehnat kodeksining 212-moddasi):

Ish beruvchi quyidagilarni ta'minlashi kerak:

    binolar, inshootlar, asbob-uskunalar, amalga oshirish jarayonida ishchilarning xavfsizligi texnologik jarayonlar, shuningdek, ishlab chiqarishda ishlatiladigan asboblar, xom ashyo va materiallar;

    xodimlarni individual va jamoaviy himoya qilish vositalaridan foydalanish;

    har bir ish joyida mehnatni muhofaza qilish talablariga javob beradigan mehnat sharoitlari;

    Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarning mehnat va dam olish rejimi;

    hisobidan sotib olish va chiqarish o'z mablag'lari zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bo'lgan ishlarda, shuningdek maxsus harorat sharoitida yoki ifloslanish bilan bog'liq ishlarda ishlaydigan xodimlar uchun belgilangan standartlarga muvofiq maxsus kiyim, maxsus poyabzal va boshqa shaxsiy himoya vositalari, yuvish va zararsizlantirish vositalari;

    mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ishlarni bajarishning xavfsiz usullari va usullarini o'rgatish va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarda birinchi yordam ko'rsatish, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha brifing, ish joyida amaliyot o'tash va mehnatni muhofaza qilish talablari, ishlarni bajarishning xavfsiz usullari va usullari bo'yicha bilimlarni tekshirish;

    mehnatni muhofaza qilish bo'yicha o'quv va ko'rsatmalar, amaliyot va mehnatni muhofaza qilish talablari bo'yicha bilimlarni sinovdan o'tkazmagan shaxslarning mehnatini belgilangan tartibda taqiqlash;

    ish joylarida mehnat sharoitlarining holati, shuningdek xodimlar tomonidan shaxsiy va jamoaviy himoya vositalaridan to'g'ri foydalanish ustidan nazoratni tashkil etish;

    ish joylarini mehnat sharoitlari bo'yicha attestatsiyadan o'tkazish, keyinchalik tashkilotda mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ishlarni sertifikatlash;

    Mehnat kodeksida, qonunlarda va boshqa me’yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda o‘z mablag‘lari hisobidan xodimlarni majburiy dastlabki (ishga qabul qilinganda) va davriy (mehnat faoliyati davomida) tibbiy ko‘rikdan (ko‘rikdan), navbatdan tashqari tibbiy ko‘rikdan (ko‘rikdan) o‘tkazishni tashkil etish. tibbiy xulosaga muvofiq ish joyini (lavozimini) va ko'rsatilgan tibbiy ko'riklar (ko'riklar) davridagi o'rtacha ish haqini saqlab qolgan holda so'rash;

    xodimlarni majburiy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tmasdan, shuningdek, tibbiy kontrendikatsiyalar mavjud bo'lganda o'z mehnat vazifalarini bajarishiga to'sqinlik qilish;

    xodimlarni ish joyidagi sharoitlar va mehnatni muhofaza qilish, sog'lig'iga zarar etkazish xavfi va ularga to'lanadigan kompensatsiya va shaxsiy himoya vositalari to'g'risida xabardor qilish;

    vakolatlarni taqdim etish hukumat nazorati ostida mehnatni muhofaza qilish, hokimiyat organlari davlat nazorati va nazorat qilish, kasaba uyushma nazorati organlari mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishini o'z vakolatlarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar va hujjatlar;

    oldini olish choralarini ko'rish favqulodda vaziyatlar, bunday vaziyatlar yuzaga kelganda ishchilarning hayoti va sog'lig'ini saqlash, shu jumladan jabrlanganlarga birinchi tibbiy yordam ko'rsatish;

    ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklarini Mehnat kodeksi va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda tekshirish va hisobga olish;

    xodimlarni mehnatni muhofaza qilish talablariga muvofiq sanitariya-maishiy va davolash-profilaktika xizmati;

    mehnatni muhofaza qilish davlat boshqaruvi organlari, mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazorati organlarining mansabdor shaxslarini, Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi organlarini, shuningdek vakillarini to'siqsiz qabul qilish. jismlar jamoatchilik nazorati ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklarini tekshirishni tashkil etishda mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha tekshiruvlar o'tkazish maqsadida;

    davlat nazorati va nazorati organlari mansabdor shaxslarining mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya qilish bo'yicha topshiriqlarini bajarish, shuningdek, Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan muddatlarda jamoat nazorati organlarining taqdimnomalarini ko'rib chiqish;

    xodimlarni ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy ijtimoiy sug'urta qilish;

    xodimlarni mehnatni muhofaza qilish talablari bilan tanishtirish;

    saylangan kasaba uyushmasi yoki xodimlar tomonidan vakolat berilgan boshqa organning fikrini hisobga olgan holda, xodimlar uchun mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalarni ishlab chiqish va tasdiqlash;

    tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq mehnatni muhofaza qilish talablarini o'z ichiga olgan normativ-huquqiy hujjatlar to'plamining mavjudligi.

Xodimning mehnatni muhofaza qilish sohasidagi majburiyatlari (Mehnat kodeksining 214-moddasi):

    qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar bilan belgilangan mehnatni muhofaza qilish talablariga, shuningdek mehnatni muhofaza qilish qoidalari va ko'rsatmalariga rioya qilish;

    individual va jamoaviy himoya vositalarini to'g'ri qo'llash;

    mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ishlarni bajarishning xavfsiz usullari va usullarini o'rgatish, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarda birinchi yordam ko'rsatish, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha brifing, ish joyida amaliyot o'tash, mehnatni muhofaza qilish talablari bo'yicha bilimlarni tekshirish;

    odamlarning hayoti va sog'lig'iga tahdid soladigan har qanday vaziyat, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa yoki ularning sog'lig'ining yomonlashishi, shu jumladan o'tkir kasbiy kasallik (zaharlanish) belgilarining namoyon bo'lishi to'g'risida darhol o'zining bevosita yoki yuqori rahbarini xabardor qilish;

    majburiy dastlabki (ish joyida) va davriy (ish vaqtida) tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tish.

Xodimning xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan mehnat huquqlari (Mehnat kodeksining 219-moddasi):

Har bir xodim quyidagi huquqlarga ega:

    mehnatni muhofaza qilish talablariga javob beradigan ish joyi;

    federal qonunga muvofiq ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy ijtimoiy sug'urta qilish;

    ish beruvchidan, tegishli davlat organlaridan ishonchli ma'lumotlarni olish va jamoat tashkilotlari ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish, sog'liqqa zarar etkazish xavfi, shuningdek zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillari ta'siridan himoya qilish choralari to'g'risida;

    mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi sababli uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'ilganda ishni bajarishdan bosh tortish, federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, bunday xavf bartaraf etilgunga qadar;

    ish beruvchining mablag'lari hisobidan mehnatni muhofaza qilish talablariga muvofiq individual va jamoaviy himoya vositalari bilan ta'minlash;

    ish beruvchining mablag'lari hisobidan xavfsiz mehnat usullari va usullariga o'rgatish;

    mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi sababli ish joyi tugatilgan taqdirda ish beruvchining mablag'lari hisobidan kasbiy qayta tayyorlash;

    mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazorati, mehnat sharoitlarini davlat ekspertizasini o'tkazuvchi xodimlar, shuningdek mehnat qonunchiligiga rioya etilishi ustidan kasaba uyushma nazorati organlari tomonidan o'z ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish holatini tekshirish to'g'risidagi so'rov; mehnatni muhofaza qilish;

    Rossiya Federatsiyasining davlat hokimiyati organlariga, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyati organlariga va mahalliy davlat hokimiyati organlariga, ish beruvchiga, ish beruvchilar birlashmalariga, shuningdek kasaba uyushmalariga, ularning birlashmalariga va xodimlar tomonidan vakolat berilgan boshqa vakillik organlariga murojaat qilish. mehnatni muhofaza qilish masalalari;

    o'z ish joyida xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash bilan bog'liq masalalarni ko'rib chiqishda, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisani yoki o'zi bilan sodir bo'lgan kasbiy kasallikni tekshirishda shaxsan ishtirok etish yoki ularning vakillari orqali ishtirok etish;

    ish joyini (lavozimini) va belgilangan muddatdan o'tish davrida o'rtacha ish haqini saqlab qolgan holda tibbiy tavsiyalarga muvofiq navbatdan tashqari tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tish; tibbiy ko'rik(so'rovlar);

    kompensatsiya, qonuniy, jamoa shartnomasi, bitim, mehnat shartnomasi, agar u og'ir ishlarda va zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlayotgan bo'lsa.

Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarni tekshirish va hisobga olish:

Tashkilot yoki tashkilotning ko'rsatmasi bo'yicha mehnat majburiyatlarini bajarish va boshqa shaxslar bilan ishlashda sodir bo'lgan baxtsiz hodisalarni tekshirish va hisobga olish. yakka tartibdagi tadbirkor. Bularga quyidagilar kiradi:

Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar sifatida tekshirilgan va hisobga olinishi kerak: shikastlanish, shu jumladan boshqa shaxs tomonidan etkazilgan zarar; o'tkir zaharlanish; issiqlik urishi; kuyish; muzlash; cho'kish; elektr toki urishi, chaqmoq, radiatsiya; hasharotlar va sudraluvchilarning chaqishi, hayvonlarning shikastlanishi; portlashlar, baxtsiz hodisalar, binolar, inshootlar va inshootlarning vayron bo'lishi, tabiiy ofatlar va boshqa favqulodda vaziyatlar natijasida etkazilgan zarar - xodimni boshqa ishga o'tkazish zarurati, vaqtincha yoki doimiy nogironlik yoki xodimning o'limiga olib keladigan, agar ular sodir bo'lsa:

    tashkilot hududida yoki uning tashqarisida ish vaqtida (shu jumladan belgilangan tanaffuslar paytida), shuningdek ish boshlanishidan oldin va tugatgandan keyin ishlab chiqarish asboblari va kiyim-kechaklarni tartibga solish uchun zarur bo'lgan vaqt davomida yoki ish paytida. vaqt o'tgan sari, dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlar;

    ish joyiga yoki ishdan ish beruvchi (uning vakili) tomonidan taqdim etilgan transportda yoki shaxsiy transportda ish beruvchining (uning vakili) buyrug'i yoki kelishuvi bilan ishlab chiqarish maqsadlarida foydalanilganda mehnat shartnomasi taraflari;

    biror joyga ketayotganda ish safari va orqaga;

    kuzatib turganda transport vositasi smenalararo dam olish vaqtida o'zgartirish moslamasi sifatida (avtomobilda haydovchi-stopchi, poezddagi sovutgich uchastkasining konduktori yoki mexanigi va boshqalar);

    ishda aylanish asosida smenalararo dam olish vaqtida, shuningdek kema bortida soat va kema ishlaridan bo'sh vaqtlarda;

    xodim falokat, avariya va boshqa tabiiy va texnogen xususiyatli favqulodda vaziyatlar oqibatlarini bartaraf etishda ishtirok etish uchun belgilangan tartibda jalb qilinganda;

    xodimning mehnat majburiyatlariga kirmaydigan, lekin ish beruvchining (uning vakilining) manfaatlarini ko'zlab qilingan yoki baxtsiz hodisa yoki baxtsiz hodisaning oldini olishga qaratilgan harakatlarni amalga oshirishda.

Ish beruvchining ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisadagi majburiyatlari va baxtsiz hodisalarni tekshirish tartibi San'atda belgilangan. 228, 229 TK.

Mehnat nizolari va ularni joylashtirish tartibi

Mehnat nizolari - bu, bir tomondan, xodimlar (xodimlar jamoasi) va ish beruvchi o'rtasida, ikkinchi tomondan, mehnat qonunchiligini, jamoaviy bitimlarni va boshqa mehnat shartnomalarini qo'llash bilan bog'liq masalalar, shuningdek mehnat shartnomasi shartlari bo'yicha kelib chiqadigan kelishmovchiliklar. mehnat shartnomasi.

Huquqiy tabiatiga ko'ra nizolar quyidagilarga bo'linadi:

    da'vo bahslari;

    raqobatdosh bo'lmagan xarakterdagi nizolar.

Mehnat nizolarining sabablari:

    tashkiliy-huquqiy;

    sub'ektiv;

    tashkiliy va iqtisodiy.

Shaxsiy mehnat nizosi- ish beruvchi va xodim o'rtasida mehnat qonunchiligi, jamoa shartnomasi, bitim, mehnat shartnomasini o'z ichiga olgan qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarni qo'llash bo'yicha hal qilinmagan kelishmovchiliklar (shu jumladan belgilash yoki o'zgartirish). individual sharoitlar mehnat), yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish organiga e'lon qilingan.

Yakka tartibdagi mehnat nizosi - ish beruvchi bilan ilgari ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida bo'lgan shaxs, shuningdek ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzish istagini bildirgan shaxs, agar ish beruvchi bunday shartnoma tuzishdan bosh tortsa, ish beruvchi o'rtasidagi nizo. shartnoma (Mehnat kodeksining 381-moddasi)

Shaxsiy da'volar bo'yicha mehnat nizolari ko'rib chiqiladi:

    mehnat nizolari komissiyalari;

    tuman (shahar) sudlari.

Art. 385 TK:

Mehnat nizolari komissiyasi tashkilotlarda yuzaga keladigan yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish organi bo'lib, ushbu Kodeks va boshqa federal qonunlarda ularni ko'rib chiqishning boshqacha tartibi belgilangan nizolar bundan mustasno.

Agar xodim o'zi yoki uning vakili ishtirokida ish beruvchi bilan to'g'ridan-to'g'ri muzokaralar davomida kelishmovchiliklarni hal qilmagan bo'lsa, yakka tartibdagi mehnat nizosi mehnat nizolari komissiyasi tomonidan ko'rib chiqiladi.

Art. 391 TK:

Sudlar yakka tartibdagi mehnat nizolarini xodimning, ish beruvchining yoki kasaba uyushmasining xodimning manfaatlarini himoya qiluvchi arizalari asosida, ular mehnat nizolari komissiyasining qaroriga rozi bo'lmaganda yoki xodim sudga murojaat qilgan holda ko'rib chiqadi. mehnat nizolari komissiyasi, shuningdek, agar mehnat nizolari bo'yicha qaror komissiyasi qonunlar yoki boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq kelmasa, prokurorning arizasiga ko'ra.

Shaxsiy mehnat nizolari quyidagi arizalar asosida bevosita sudlarda ko'rib chiqiladi:

    xodim - mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lishidan qat'i nazar, ishga tiklanganligi to'g'risida, ishdan bo'shatish sanasi va sababini o'zgartirish to'g'risida, boshqa ishga o'tkazish, majburiy ishdan bo'shatilgan vaqt uchun haq to'lash yoki ish haqi to'lash to'g'risida. kam haq to'lanadigan ishlarni bajarish vaqtidagi ish haqining farqi;

    ish beruvchi - agar federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, xodim tomonidan tashkilotga etkazilgan zararni qoplash to'g'risida.

Shaxsiy mehnat nizolari ham bevosita sudlarda ko'riladi:

    ishga qabul qilishni rad etish to'g'risida;

    ish beruvchilar - jismoniy shaxslar bilan mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslar;

    kamsitilganiga ishonadigan shaxslar.

Kollektiv mehnat nizosi- xodimlar (ularning vakillari) va ish beruvchilar (ularning vakillari) o'rtasida mehnat sharoitlarini (shu jumladan ish haqini) belgilash va o'zgartirish, jamoa shartnomalari, bitimlarini tuzish, o'zgartirish va amalga oshirish bo'yicha, shuningdek rad etish bilan bog'liq hal qilinmagan kelishmovchiliklar. ish beruvchi tashkilotlarda tog'-kon qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan hujjatlarni qabul qilishda saylangan vakillik organi xodimlarining fikrini hisobga olishi.

Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish bosqichlari:

    Xodimlar, kasaba uyushmalari va ularning birlashmalarining talablarini hisobga olish (Mehnat kodeksining 400-moddasi);

    Kollektiv mehnat nizolarini yarashtirish komissiyasi tomonidan ko'rib chiqish (Mehnat kodeksining 402-moddasi);

    Kollektiv mehnat nizolarini vositachi ishtirokida ko'rib chiqish (Mehnat kodeksining 403-moddasi);

    Kollektiv mehnat nizolarini mehnat arbitrajida ko'rib chiqish (Mehnat kodeksining 404-moddasi);

    Yo'riqnomalar

    Ushbu mavzu doirasida o'rganilayotgan mehnat huquqi masalalari xodimlarning mehnatga haq to'lash, xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlari, shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolariga bo'lgan huquqlarini ta'minlashda hal qiluvchi rol o'ynaydi. Rossiyada ishchilarning tegishli huquqlarini buzish amaliyoti keng tarqalganligi munosabati bilan ehtiyotkorlik bilan o'rganish amaldagi qonunchilik va uni real amaliy vaziyatlarni hal qilishda qo'llashga alohida e'tibor qaratish lozim. Talabalar o'rtasidagi qiyinchiliklar, qoida tariqasida, xodimlar va ish beruvchilarning javobgarligi asoslari va shartlari haqida savollar tug'diradi; ish haqidan ushlab qolish tartibi va chegaralari to'g'risida. Amaliy darsda siz kafolat mazmunini tushunishingiz kerak va kompensatsiya to'lovlari va mehnat qonunchiligining ushbu institutini isloh qilish zarurati.

    Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining mehnat intizomiga bag'ishlangan 30-bobini o'rganayotganda, e'tibor berish kerak mumkin bo'lgan intizomiy jazolar ro'yxati, ularni qo'llash va olib tashlash tartibi to'g'risida.

    Mehnatni muhofaza qilish masalalari, xodimlar va ish beruvchilarning tegishli qoidalarga rioya qilish majburiyatlari, baxtsiz hodisalarni tekshirish va hisobga olish tartibi har qanday korxonaning normal ishlashini ta'minlash va ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishdagi ahamiyati bilan alohida e'tiborga loyiqdir.

    Shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish tartibi to'g'risidagi qonun hujjatlari zamonaviy sharoitlarda o'ziga xos dolzarbligi tufayli amaliy darsda, ehtimol ishbilarmonlik o'yini shaklida sinchkovlik bilan o'rganishni talab qiladi. E'tibor berish kerak ko'p qismini hal qilish mehnat nizolari komissiyalarining, shuningdek umumiy yurisdiktsiya sudlarining yurisdiktsiyasiga kiritilgan yakka tartibdagi mehnat nizolari bo'yicha; noqonuniy ishdan bo'shatish va o'tkazish to'g'risidagi mehnat nizolarini hal qilish oqibatlari to'g'risida. Kollektiv mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi amaliy darsda, ayniqsa ish tashlashlar va bunday nizolar ishtirokchilariga nisbatan javobgarlik choralarini qo'llash bilan bog'liq masalalarni alohida muhokama qilishni talab qiladi.

    1. Sog'lig'i sababli kitob savdosi korxonasining yuklovchisi Nikolaev uning roziligi bilan doimiy, osonroq, ammo kam maoshli ishga o'tkazildi.

      Ishchiga o'tkazilgandan so'ng darhol va keyinchalik qanday qilib to'lanadi? Agar kam haq to'lanadigan ishga o'tish mehnat bilan bog'liq sog'lig'iga shikast etkazgan bo'lsa, bunday o'tkazishda uning ishiga qanday haq to'lanadi? (7, 10 TC bo'limiga qarang)

      Nashriyot muharriri Kuskova ish vaqtida uydoshining da'vosi bo'yicha ayblanuvchi sifatida sudga chaqirildi. O‘sha kun uchun maosh olinmaganligi sababli, Kuskova nashriyot direktoriga sudga chaqiruvi munosabati bilan o‘rtacha ish haqini to‘lash to‘g‘risida ariza bilan murojaat qilgan va ariza bilan birga tegishli tartibda rasmiylashtirilgan sud da’vatnomasini ham taqdim etgan.

      Kuskovaning o'rtacha ish haqi belgilangan vaqt uchun to'lanadimi? Agar u sudga da'vogar, guvoh, jabrlanuvchi sifatida chaqirilgan bo'lsa, xodim o'rtacha ish haqi olish huquqiga egami? (TCning 7-bo'limiga qarang)

      Ma'muriyat va kasaba uyushma qo'mitasining qarori bilan "Rossiya printeri" OAJning ichki mehnat qoidalariga bir oy ichida qayta turmush qurishga ruxsat bergan ishchilarga 50 rubl miqdorida jarima solish to'g'risidagi qoida kiritilgan.

      Ichki mehnat qoidalariga ushbu qo'shimcha qonuniymi? Mehnat nizolari komissiyasiga jarimaga tortilgan xodimning arizasi va uning arizasi bo'yicha komissiya qarori bilan murojaat qiling. (TCning 8-bo'limiga qarang)

      Buxgalter Solovieva choraklik hisobotda qo'pol xatolarga yo'l qo'ydi, shu sababli buxgalteriya bo'limi yana butun hisobotni qayta tuzishga majbur bo'ldi. Solovyovadan yozma tushuntirish olib, u shaxsiy muammolar tufayli e'tiborsizlik tufayli xatolarga yo'l qo'yganligi aniq bo'ladi. Bosh hisobchi unga qattiq tanbeh e'lon qildi va mukofot pulidan mahrum qildi.

      Bosh buxgalterning harakatlari qonuniymi? (TCning 8-bo'limiga qarang)

      Yarim kun ishlagandan so'ng, ustaxona ustasi Sokolov do'stining iltimosiga binoan u bilan birga boshqa ustaxonaga o'zi ishlagan agregatni ta'mirlashga yordam berdi. Ta'mirlash kechiktirildi va Sokolov hech qachon ish joyiga qaytmadi. Ertasi kuni do'kon boshlig'i Sokolovdan to'rt soat davomida ish joyida bo'lmaganligi sabablari haqida yozma tushuntirish talab qildi. Qabul qilgandan keyin ikki oy o'tgach tushuntirish xati Sokolovni ishdan bo'shatish uchun San'atning 6-bandining "a" bandiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqarildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi.

      Sokolovni ishdan bo'shatish qonuniymi? (TCning 8-bo'limiga qarang)

      Kitob do‘konining yuk mashinasi haydovchisi Belov o‘ziga biriktirilgan avtomashinadan ishlamaydigan vaqtda fuqarolar yuklarini tashishda foydalangan. Uning aybi bilan sodir bo'lgan baxtsiz hodisa natijasida avtomashina va xususiy turar-joy binosi shikastlangan. Kitob do'koni, ortib borayotgan xavf manbasining egasi sifatida, avtomobil va turar-joy binosini ta'mirlash xarajatlarini o'z zimmasiga oldi. Qolaversa, kitob do‘koni bir oy davomida o‘z maqsadi bo‘yicha ishlatilmagani bois ham kitob do‘koni yo‘qotilgan.

      Bunday vaziyatda ish beruvchiga yetkazilgan zarar uchun Belovni javobgarlikka tortish uchun asos bormi? Agar shunday bo'lsa, yetkazilgan zarar qancha va qanday tartibda qoplanadi? Qaysi hollarda xavfli manbaning egasi ushbu manba tomonidan yetkazilgan mulkiy zarar uchun javobgar bo‘lmaydi? (Mehnat kodeksining 11-bo'limi, Fuqarolik kodeksining 59-bobiga qarang)

      Do'kondagi inventarizatsiya 4000 rubl miqdorida tanqislikni aniqladi, uning aniq sabablari aniqlanmagan.

      Do'konning barcha xodimlari, shu jumladan sotuvchilar Sidorov, Mitina, Ivanova va kassir Pavlova turli vaqtlarda ma'muriyat bilan to'liq brigada javobgarligi to'g'risida shartnoma imzoladilar. Oldingi inventarizatsiya do'kondagi etishmovchilik va ortiqcha narsalarni aniqlamadi. Brigadaning barcha a'zolari uning tarkibida turli vaqtlarda ishlagan, shuningdek, turli xil maoshlarga ega edi. Inventarizatsiya va ichki tekshiruv natijalariga ko'ra, do'kon ma'muriyati o'z buyrug'i bilan kassir Pavlovani xizmatga beparvolik qilgani uchun ishdan bo'shatdi va kamomadning barcha miqdorini brigadaning qolgan uchta a'zosiga teng ulushlarda qoplashni taklif qildi.

      Xodimlarning, shu jumladan individual, brigadaning to'liq javobgarligi qonunda qanday hollarda belgilangan? Ma’muriyatning brigada a’zolaridan kamomad miqdorini undirish haqidagi qarori qonuniymi? Ma'muriyatning Pavlovani ishdan bo'shatish haqidagi qarori qonuniymi? Xodimni "beparvolik uchun" degan yozuv bilan ishdan bo'shatish mumkinmi? Pavlova va boshqa brigada a'zolari qanday qonuniy asosda ishdan bo'shatilishi mumkin? (3, 11 TC bo'limiga qarang)

      Qurilish materiallarini tushirayotganda bosmaxona ishchisi Gusevning ustiga mashina orqasidan taxta tushib ketgan. Boshi va belidan jiddiy jarohat olgan Gusev uzoq vaqt kasalxonada davolandi. Statsionar davolanish oxirida ishchi kuchaygan gipertenziya natijasida nogiron deb topildi.

      Gusev unga baxtsiz hodisa to'g'risidagi dalolatnomaning nusxasini berishni talab qildi, ammo bosmaxona ma'muriyati buni rad etdi, bu esa baxtsiz hodisadan oldin u ham gipertoniya bilan og'riganligi va qisman nogironlik bo'lganligi bilan sabab bo'ldi. shikastlanish natijasida emas, balki bu kasallikdan. .

      Xodimning talablari to'g'rimi? Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarni tekshirish va hisobga olish bo'yicha ma'muriyat qanday vazifalarni bajaradi? (Qarang: Mehnat kodeksining 10-bo'limi, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 59-bobi)

      Dotsent Xripkov San'atning 3 (b) bandiga binoan universitetdan ishdan bo'shatildi. Qaror asosida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi attestatsiya komissiyasi universitet.

      U sudga qayta tiklash, majburiy ishdan bo'shatish uchun to'lov va ma'naviy zararni qoplash to'g'risidagi da'vo bilan murojaat qildi.

      Sud o'z ajrimi bilan da'vogarning sudga tegishli emasligi sababli ushbu da'voni ko'rib chiqishni rad etdi.

      Hukm qonuniymi? Xripkovning da'vosi sud tomonidan ko'rib chiqilishi kerakmi? Ishni tiklash to'g'risidagi sud qarori qanday tartibda ijro etiladi? Javobgarlikka tortilishi mumkinmi? rasmiy aybdor noqonuniy ishdan bo'shatish xodim? (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 2-bobi, Mehnat kodeksining 3, 13-bo'limiga qarang)

      Ish haqi nima va u qanday belgilanadi?

      Ish haqini hisoblash, to'lash, undan ushlab qolish tartibi qanday?

    1. Kafolat va kompensatsiya to'lovlari nima?

      2. Mehnat intizomi nima? Qanday usullar bilan ta'minlanadi?

      Ish beruvchi mehnat intizomini saqlash uchun qanday qonuniy vositalardan foydalanishi mumkin?

      Qonunda qanday turdagi intizomiy jazolar nazarda tutilgan, ularni qo‘llash va olib tashlash tartibi qanday?

      Javobgarlik nima, uning turlari va qo'llash tartibi qanday?

      Xodimlarning aybi bilan etkazilgan zarar uchun ish beruvchiga to'liq javobgarligi qanday hollarda yuzaga keladi?

      Ish beruvchining javobgarligi uchun qanday asoslar mavjud?

      Mehnatni muhofaza qilish nima?

      Rossiya Federatsiyasida mehnatni muhofaza qilish tamoyillarini ko'rsating.

      Ish beruvchi va xodimning mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish majburiyatlari qanday?

      Baxtsiz hodisalarni qayd etish va tekshirishning maqsadlari, tartiblari va kafolatlari qanday?

      Yakka tartibdagi va jamoaviy mehnat nizolarini hal etish vakolatiga qaysi organlar berilgan?

      Bunday nizolarni hal etish va qabul qilingan qarorlarni amalga oshirish tartibi qanday?

      Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, har qanday nashr

      Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 2002 yil

Tashqi mukofot har doim qanday shaklda amalga oshirilgan bo'lishidan qat'i nazar, shaxs yoki jamoaning tashkilotga xizmatlarini tan olishni anglatadi. Tan olish bir nechta ishlarni bajaradi:
1. xodimlarning ijodiy faolligini yanada rag'batlantirish;
2. Rahbariyatning yuqori natijalarga ijobiy munosabatini namoyish etish;
3. natijalarni jamoa orasida ommalashtirish;
4. xodimlarning ma'naviyatini yuksaltirish;
5. tadbirkorlik faolligini oshirish;
6. Rag'batlantirish jarayonining o'zi samaradorligini kuchaytirish.
Xodimlarning mehnatini tan olish va baholashning bir necha shakllari mavjud.
Birinchidan, bu ko'tarilgan mehnat xarajatlari uchun moddiy kompensatsiyalar (ish haqi, kompensatsiya). Ular turli shakllarda ifodalanishi mumkin. Agar ish haqi haqida gapiradigan bo'lsak, unda uning hajmi xizmat muddatiga bog'liq bo'lmasligi kerak, balki o'z vazifalarini bajarish sifatini ham hisobga olishi kerak. Amalda menejerlar xodimning sarflagan sa'y-harakatlarini erishilgan natijalarning xususiyatlariga ko'ra emas, balki ish stajiga va ishda o'tkazgan vaqtiga muvofiq qoplaydi. Moddiy kompensatsiya turlari: ta'lim, tibbiy yordam, oziq-ovqat va boshqalar uchun to'lov.
Ikkinchidan, e'tirof etish shakli - bu yuqori ko'rsatkichlar uchun pul mukofoti (ya'ni, bonuslar). Sovrinlar umuman katta bo'lishi shart emas, asosiysi kutilmagan va ular haqida hamma biladi.
Uchinchidan, e'tirof etishning bir shakli lavozimga ko'tarilishdir. Ammo bu faqat martaba qilganlarga ta'sir qiladi va bo'sh ish o'rinlari soni cheklanganligi sababli ularning ko'pi bo'lishi mumkin emas. Bundan tashqari, hamma ham etakchi bo'la olmaydi va xohlamaydi.
To'rtinchidan, tan olinishi bo'sh vaqt bilan taqdirlanishi mumkin. U shaklda taqdim etilishi mumkin qo'shimcha ta'til yoki qisqartirilgan ish vaqti. Bundan tashqari, u ish kunini qulayroq qiladigan moslashuvchan yoki bosqichma-bosqich jadval orqali qayta taqsimlanishi mumkin. Xodimning shaxsiy sa'y-harakatlari tufayli tejalgan vaqt tufayli paydo bo'lishi mumkin.
Beshinchidan, ko‘p tirajli matbuot va maxsus stendlarda ular to‘g‘risida keng ma’lumot berish, faxriy yorliqlarni taqdim etish, yig‘ilishlarda minnatdorchilik e’lon qilish, turistik sayohatlar va chiptalar berish orqali jamoa va alohida xodimlarning xizmatlarini jamoatchilik e’tirof etish. katta ahamiyatga ega.
Oltinchidan, rag'batlantirishda tashkilot yoki bo'linma rahbariyatining shaxsiy e'tirofi katta rol o'ynaydi. Bu bayramlar va tantanali sanalar munosabati bilan muntazam yoki epizodik tabriklar, maqtovlar shaklida bo'lishi mumkin.
Mutaxassislarning fikriga ko'ra, maqtov eng ko'p biridir samarali vositalar fikr-mulohaza rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida. Faqat uning mazmuni va shaklini to'g'ri tanlay olish muhimdir. U to'g'ridan-to'g'ri bo'lishi mumkin - samimiy, do'stona, ishonchli; xodimning shaxsiga, uning tashvishlari va ehtiyojlariga chinakam qiziqishning namoyon bo'lishi shaklida bilvosita ham bo'lishi mumkin. Sovrinlarni maqtovga ham kiritish mumkin. Ammo ular faqat xarajatlar va natijalar o'rtasidagi bog'liqlik aniq ko'rinib turganda samarali bo'ladi. Bundan tashqari, ular tezda pulga o'rganadilar. Ularning yordami bilan rag'batlantirish samarali bo'lishi uchun miqdorni har doim oshirish kerak, ammo bu abadiy amalga oshirilmaydi.
Maqtov samarali bo'lishi uchun rahbar quyidagi qoidalarga amal qilishi kerak:
1. qo'l ostidagilarni nima uchun maqtash kerakligini aniq belgilab qo'ying;
2. maqtovning “dozasi” haqida oldindan o'ylab ko'ring va unda tanaffus qiling;
3. har qanday yaxshi va foydali ish uchun qo'l ostidagilarni maqtash, garchi ular ahamiyatli bo'lmasa-da, lekin aniq bo'lsa ham, to'g'ri yo'nalishga ega bo'lsa;
4. tez-tez emas, muntazam ravishda maqtash;
Mehnatni baholash - mehnatning miqdori va sifati ishlab chiqarish texnologiyasi talablariga javob berishini aniqlash chora-tadbirlari.
Mehnatni baholash quyidagilarga imkon beradi: xodimlarni rag'batlantirish potentsialini baholash va layoqatsiz xodimlarning lavozimga ko'tarilish xavfini kamaytirish; ta'lim xarajatlarini kamaytirish; xodimlar o'rtasida adolat tuyg'usini saqlab qolish va yaxshilash mehnat motivatsiyasi.
Xodimlar faoliyatini baholashning samarali tizimini tashkil etish uchun quyidagilar zarur:
1) har bir ish joyi uchun samaradorlik standartlarini va uni baholash mezonlarini belgilash;
2) samaradorlikni baholash siyosatini ishlab chiqish (qachon, qanchalik tez-tez va kimga baho berish);
3) baholashni xodim bilan muhokama qilish;
4) qaror qabul qilish.
Xodimlarning ishini baholashning quyidagi usullari ma'lum. Birinchidan, individual baholash usullarini ko'rib chiqing:
1. baholash anketasi (qiyosiy anketa va berilgan tanlov anketasi);
2. xulq-atvor munosabatlarini baholash shkalasi;
3. tavsiflovchi usul;
4. hal qiluvchi vaziyatga ko'ra baholash usuli;
5. Xulq-atvorni kuzatish shkalasi.
Baholash anketasi - bu standartlashtirilgan savollar yoki tavsiflar to'plami. Baholash usuli baholanayotgan shaxsda ma'lum xususiyatning mavjudligi yoki yo'qligini qayd etadi va uning tavsifi oldiga belgi qo'yadi. Bunday anketa natijalariga ko'ra umumiy reyting baholar yig'indisidir.
Baholash anketasi (parcha).
Xodim tomonidan to'ldirilishi kerak
Hamkasblar bilan muloqot:
aniq va aniq yozing
aniq va aniq gapiring
Men hamkasblarim bilan yaxshi ishlayman
Men qo'l ostidagilar bilan yaxshi ishlayman
Men boshliqlar bilan yaxshi ishlayman
xushmuomala, har doim mijozlarga yordam beradi
fikrlarni ishonchli tarzda taqdim eting
Ish ko'nikmalari / tajribasi
Men har doim ish uchrashuvlarini tugataman
Men ishning asosiy jihatlarini bilaman
biroz nazorat kerak
ba'zida xato qilaman
Men jadval asosida ishlayman
Sohadagi so‘nggi ishlanmalar bilan tanish
Ishni rejalashtirish
real maqsadlar qo'ying
so'rov va ehtiyojlarni to'g'ri tahlil qilish
samarali
ko'p sonli yechimlarni ishlab chiqish
muammolarni samarali aniqlash va hal qilish
Shaxsiy mehnatni tashkil etish
hujjatlarni tartibda saqlang
vazifalarni to'g'ri taqsimlang
harakatlar samaradorligini tekshirish
Men ishning asosiy maqsadlarini aniqlayman
vaqtni tejash va undan unumli foydalanish
Boshqaruv
kompaniya siyosati va belgilangan tartiblarga rioya qilish
qabul qilinadigan sifat standartlarini belgilang
belgilangan xarajatlardan tashqariga chiqmang
Boshqa fazilatlar
ma'lumotni qayerdan qidirishni bilish
ijodiy g'oyalarni rivojlantirish va rivojlantirish
Men bosim ostida ishlashni yaxshi bilaman
o'zgarishlarga moslashish
Men yaxshi qarorlar qabul qilaman
Xodimning imzosi ___
Sana ___
Baholash anketasini modifikatsiyalash - qiyosiy anketa. Nazoratchilar yoki HR mutaxassislari ish joyidagi to'g'ri yoki noto'g'ri xatti-harakatlarning tavsiflari ro'yxatini tayyorlaydilar. Xulq-atvorni kuzatgan baholovchilar ushbu tavsiflarni "a'lo" dan "yomon"gacha bo'lgan shkala bo'yicha baholaydilar, natijada so'rovnomaning "kalit" i olinadi. Muayyan ijrochilarning ishini baholaydigan shaxslar eng mos tavsiflarni belgilaydilar. Mehnat unumdorligini baholash belgilangan tavsiflar uchun reytinglar yig'indisidir.
Muayyan tanlovning so'rovnomasi ham qo'llaniladi, unda baholanayotgan shaxsning xatti-harakati uchun asosiy xususiyatlar va variantlar ro'yxati ko'rsatilgan. Muhimlik shkalasi baholangan xodim o'z ishini qanday bajarayotganiga oid xususiyatlar to'plamini ball bilan baholaydi.
Berilgan tanlov bo'yicha so'rovnoma (parcha)
Ahamiyatni pasaytirish shkalasi bo'yicha (1 dan 4 gacha) baholanayotgan xodim o'z ishini qanday bajarayotganiga oid quyidagi xususiyatlar to'plamini baholang: "1" reytingini eng ko'p olgan xarakterli xodim, reyting "4" - eng kam xarakterli xususiyat.

Xulq-atvor munosabatlarining reyting shkalasi. Shakl tanqidiy vaziyatlarni tavsiflaydi kasbiy faoliyat. Reyting anketasi odatda mehnat unumdorligining oltidan o'ntagacha maxsus xususiyatlarini o'z ichiga oladi, ularning har biri xatti-harakat tavsifi bilan besh yoki oltita hal qiluvchi vaziyatdan kelib chiqadi. Baholashni o'tkazuvchi shaxs baholangan xodimning malakasiga ko'proq mos keladigan tavsifni qayd etadi. Vaziyat turi shkaladagi ball bilan bog'liq.
Xulq-atvorni baholash shakli muhandislik kompetensiyasi
(loyihalarni amalga oshirish bilan bevosita bog'liq)
(parcha)
Ishchining familiyasi
--9-- Keng bilim, ko'nikma va ko'nikmalarga ega va barcha topshiriqlarni a'lo natijalar bilan bajarishini kutish mumkin
--8--
--7--- Ko'pgina vaziyatlarda yaxshi bilim va ko'nikmalarni qo'llay oladi va ba'zi vazifalarni yaxshi bajarishini kutish mumkin
--6--
--5-- Ba'zi bilim va ko'nikmalarni qo'llashga qodir, ko'pgina vazifalarni etarli darajada bajarishini kutish mumkin
--4--
--3-- Texnik ko'nikmalarni qo'llashda ba'zi qiyinchiliklarga duch keladi va ko'pchilik loyihalarni kechiktirishi kutilishi mumkin.
-2--
--1-- Texnik ko'nikmalarni qanday qo'llashni bilmaydi va bu qobiliyatsizlik tufayli ish kechiktirilishi mumkin.
Tasviriy baholash usuli shundan iboratki, baholovchidan xodimning xulq-atvorining afzalliklari va kamchiliklarini tavsiflash talab qilinadi. Ko'pincha bu usul boshqalar bilan birlashtiriladi, masalan, munosabatni baholash shkalasi.
Hal qiluvchi vaziyatga qarab baholash usuli. Baholovchilar muayyan vaziyatlarda xodimlarning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlari tavsiflari ro'yxatini tayyorlaydilar va ularni ishning xususiyatiga qarab toifalarga ajratadilar. Baholovchi har bir baholangan ishchi uchun yozuvlar jurnalini tayyorlaydi, unda u har bir bo'lim ostida xatti-harakatlar namunalarini kiritadi. Keyinchalik bu jurnal ish faoliyatini baholash uchun ishlatiladi. Qoidaga ko'ra, usul hamkasblar va qo'l ostidagilar tomonidan emas, balki menejer tomonidan berilgan baholar uchun qo'llaniladi.
Xulq-atvorni kuzatish shkalasi. Hal qiluvchi vaziyat bo'yicha baholash usuli bilan bir qatorda, u harakatlarni tuzatishga qaratilgan. Umuman olganda, xodimning xatti-harakatlarini aniqlash uchun baholovchi shkala bo'yicha xodim u yoki bu tarzda o'zini tutgan holatlar sonini belgilaydi.

Guruhni baholash usullari guruh ichidagi xodimlarning ish faoliyatini solishtirish, xodimlarni bir-biri bilan solishtirish imkonini beradi.
Tasniflash usuli. Baholovchi barcha xodimlarni bitta umumiy mezon bo'yicha eng yaxshidan eng yomonigacha navbat bilan tartiblashi kerak. Biroq, agar guruhdagi odamlar soni 20 kishidan oshsa, bu juda qiyin. O'rtacha xodimlarni tartiblashdan ko'ra, eng muvaffaqiyatli yoki muvaffaqiyatsiz xodimni ajratib ko'rsatish ancha oson.
Agar alternativ tasniflash usuli qo'llanilsa, chiqish yo'lini topish mumkin. Buning uchun baholashni o'tkazuvchi shaxs birinchi navbatda eng yaxshi va eng yomon xodimlarni tanlashi kerak, keyin keyingilarini tanlashi kerak va hokazo.
Juftlar bo'yicha taqqoslash tasniflashni osonlashtiradi va ishonchli qiladi - har biri alohida guruhlangan juftliklar bilan taqqoslanadi. Keyin xodim o'z juftligida eng yaxshi bo'lgan vaqtlar soni qayd etiladi va shu asosda umumiy reyting tuziladi. Agar xodimlar soni juda ko'p bo'lsa, baholash qiyin bo'lishi mumkin (juftlar soni juda ko'p bo'ladi va anketa zerikarli bo'ladi).
Belgilangan tarqatish usuli. Baholovchiga baholarni oldindan belgilangan (qat'iy) taqsimlash doirasida xodimlarga baho berish topshiriladi. Masalan:
10% - qoniqarsiz
20% - qoniqarli
40% - juda qoniqarli
20% - yaxshi
10% - ajoyib
jami - 100%
Mutaxassisdan talab qilinadigan yagona narsa - har bir kartaga xodimning ismini yozib qo'yish va barcha baholanganlarni berilgan kvotaga muvofiq guruhlarga taqsimlash. Tarqatish turli asoslar (baholash mezonlari) bo'yicha amalga oshirilishi mumkin.
Kadrlar bilan bog'liq eng muhim chora-tadbirlardan biri bu xodimni ishdagi muvaffaqiyat darajasi to'g'risida xabardor qilishdir.
Baholash maqsadiga qarab, ikkita yondashuv mumkin:
1) agar baholash xodimning shaxsiy rivojlanishi maqsadida o'tkazilgan bo'lsa, natijalar unga shaxsan etkazilishi mumkin;
2) agar baholash ish haqi, ish haqi darajasi, lavozimga ko'tarilishni aniqlash uchun o'tkazilgan bo'lsa, unda ma'lumotlar xodimning shaxsiy iltimosiga binoan natijalarni unga taqdim etishi mumkin bo'lgan korxonaning tegishli xizmatiga o'tkazilishi mumkin. . Biroq, baholash faoliyati samaradorligini oshirish uchun xodim bilan fikr-mulohazalar zarur.
Xodimlar o'zlarining baholash natijalarini maxsus yig'ilish, baholashni o'tkazgan shaxs bilan suhbat davomida bilib olishlari mumkin.
Xodim bilan suhbatdan maqsad faqat unga natijalarni aytib berish emas. Suhbat mehnat unumdorligini oshirishga, mehnat unumdorligi maqbul standartlarga mos kelmaydigan xodimlarning xatti-harakatlarini o'zgartirishga hissa qo'shishi kerak.
Baholash natijalariga ko'ra suhbatning samaradorligini oshirish uchun quyidagilarga hissa qo'shing:
1) suhbat ishtirokchilarining yig'ilishiga tayyorgarlik ko'rish, ularni o'sha davr vazifalari fonida ishchining o'tmishdagi faoliyatini muhokama qilishga yo'naltirish;
2) baholovchi va xodim o'rtasidagi xotirjam, ishonchli munosabatlar, xodimning dam olishiga imkon beradigan muhitni yaratish. Ushbu suhbat intizomiy hodisa emas, u kelajakda xodimning ish faoliyatini yaxshilashga qaratilgan bo'lib, bu unga ishdan qoniqishni yaxshilashga imkon beradi va lavozimga ko'tarilish imkoniyatini beradi;
3) suhbat vaqtini baholovchi tomonidan rejalashtirish, shunda vaqtning bir qismi xodimning o'zi baholash va kelajakdagi ishni muhokama qilish uchun qoldiriladi;
4) suhbat boshida xodimlarning aniq ijobiy yutuqlari, kamchiliklari haqida ikki ijobiy natija o'rtasida muhokama qilinishi kerak. E'tiborni tanqidga emas, balki ishlashni muhokama qilishga qaratish kerak shaxsiy fazilatlar. Bir suhbat davomida bir-ikkitadan ortiq kamchilikni tilga olmaslik kerak, chunki bir vaqtning o'zida ikkitadan ortiq kamchiliklarni tuzatish ustida ishlash ba'zi odamlar uchun qiyin;
5) ma'lumotlarning maqbul miqdori, chunki uning haddan tashqari ko'pligi tinglovchini chalkashtirib yuborishi mumkin;
6) xodimning o'zini o'zi baholashi.
Xodimlarni sertifikatlash - bu shaxsning ish darajasi, fazilatlari va potentsialining amalga oshirilayotgan faoliyat talablariga muvofiqligini baholash uchun mo'ljallangan xodimlar faoliyati. Sertifikatlashning asosiy ahamiyati ish faoliyatini nazorat qilish emas, balki xodimlarning daromadlilik darajasini oshirish uchun zaxiralarni aniqlashdir.
Attestatsiya elementlari. Sertifikatlashning maqsadlarini hisobga olgan holda, uning ikkita komponenti haqida gapirish mumkin: mehnatni baholash va xodimlarni baholash.
Mehnatni baholash haqiqiy mehnatning mazmuni, sifati va hajmini rejalashtirilgan mehnat natijasi bilan taqqoslashga qaratilgan. texnologik xaritalar, korxonaning ish rejalari va dasturlari. Mehnatni baholash mehnatning miqdori, sifati va intensivligini baholash imkonini beradi.
Menejerlarni attestatsiyadan o'tkazishda nafaqat ularning har birining ishini baholash, balki u rahbarlik qilayotgan bo'linma ishini baholashning maxsus tartiblarini tashkil etish ham mantiqiydir (uning tegishli bo'linmalaridan ma'lumotlarni jalb qilish va ulardan foydalanish tavsiya etiladi). tashkilot, shuningdek, ushbu birlik o'zaro aloqada bo'lgan tashqi hamkorlar va mijozlar).
Xodimlarni baholash xodimning o'zi shug'ullanayotgan faoliyat turini bajarishga tayyorlik darajasini o'rganish, shuningdek, o'sish istiqbollarini baholash uchun uning potentsial darajasini aniqlash imkonini beradi.
Boshqaruv amaliyotining tahlili shuni ko'rsatadiki, tashkilotlar ko'p hollarda xodimlarning ish faoliyatini baholashning ikkala turidan, ya'ni mehnatni baholash va natijalarga erishishga ta'sir qiluvchi fazilatlarni baholashdan foydalanadilar. Baholash shakli ikkita tegishli bo'limni o'z ichiga oladi. Rahbardan, bilan birga gol urish odatda keng qamrovli asoslashni talab qiladi. Sertifikatlash tartib-qoidalari baholash natijalarini imzo bilan tasdiqlagan bo'ysunuvchi bilan individual muhokama qilishni nazarda tutadi, shuningdek, boshliqning xulosalari va ish natijalariga ta'sir qilgan alohida holatlar bilan kelishmovchilikni qayd etishi mumkin.
Aksariyat tashkilotlarda baholash va sertifikatlash har yili, ba'zilarida - har olti oyda tashkil etiladi. Bundan tashqari, norasmiy suhbatlar o'tkaziladi va rasmiy yillik baholashlar oralig'ida mehnat natijalari va bo'ysunuvchilar faoliyatining majburiy doimiy monitoringi muhokama qilinadi. Agar mehnatni baholash tartiblari yaxshi rasmiylashtirilgan bo'lsa, baholash tadbirlarini tez-tez, masalan, har hafta, oy, chorak oxirida o'tkazish maqsadga muvofiqdir. Ushbu hodisalar attestatsiya bo'lmasa-da, ular xodimlar va umuman bo'limlarning mehnat samaradorligi dinamikasi haqida muhim ma'lumot berishi mumkin.
Xodimning lavozimga kirishini diqqat bilan nazorat qilish ushbu jarayonni tezlashtirish uchun mo'ljallangan. Qimmatbaho "inson resursi"ni qo'lga kiritgan yoki uni yangi quvvatda ishlatishga urinayotgan tashkilot tezda daromad olishni kutadi. Qattiq nazorat va kuchli tomonlarini baholash va zaif tomonlari xodimning faoliyati unga zarur yordam ko'rsatishga, kamchiliklarni tezda tuzatishga imkon beradi. Shu bilan birga, tayinlash to'g'risidagi qarorning to'g'riligi tekshiriladi. Oddiy rahbarlarga, past darajadagi menejerlarga nisbatan bunday javob bir necha oy ichida, o'rta va yuqori darajadagi menejerlarga nisbatan - bir yildan kechiktirmasdan olinishi kerak. O'z vazifalarini bajarmagan xodim tezda kamroq mas'uliyatli ishga o'tkaziladi yoki ishdan bo'shatiladi. Ushbu davrda rasmiy baholash muddatini qisqartirishdan yana bir maqsad ishchiga yuqori ish standartlarini qo'yishdir. Sertifikatlash bir necha bosqichda amalga oshiriladi: tayyorgarlik, sertifikatlashning o'zi va xulosasi.
Trening o'tkazildi kadrlar xizmati, quyidagilarni o'z ichiga oladi:
. sertifikatlashtirish tamoyillari va metodologiyasini ishlab chiqish;
. nashr normativ hujjatlar sertifikatlashtirishni tayyorlash va o'tkazish uchun (buyruq, sertifikatlashtirish komissiyasining ro'yxati), sertifikatlashtirishni o'tkazish metodologiyasi, sertifikatlashtirish rejasi, menejerlarni o'qitish dasturi, shaxsiy ma'lumotlarni saqlash bo'yicha ko'rsatmalar);
. sertifikatlashtirish tadbirlariga tayyorgarlik ko'rish uchun maxsus dasturni tayyorlash (yangi metodologiya bo'yicha birinchi marta sertifikatlashtirishni o'tkazishda);
. sertifikatlashtirish materiallarini tayyorlash (shakllar, blankalar va boshqalar).
Sertifikatlashtirishni o'tkazish:
. sertifikatlangan va menejerlar mustaqil ravishda (kadrlar bo'limi tomonidan ishlab chiqilgan tuzilma bo'yicha) hisobotlar tayyorlaydilar;
. sertifikatlangan va nafaqat menejerlar, balki xodimlar va hamkasblar ham baholash shakllarini to'ldiradilar;
. natijalar tahlil qilinadi;
. attestatsiya komissiyasining majlislari o‘tkaziladi.
Sertifikatlash natijalarini sarhisob qilish
. xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni tahlil qilish, shaxsiy ma'lumotlarni kiritish va ulardan foydalanishni tashkil etish;
. xodimlar bilan ishlash bo'yicha tavsiyalar tayyorlash;
. sertifikatlashtirish natijalarini tasdiqlash.
Sertifikatlash natijalarini tahlil qilish
Mehnatni baholash mehnat me'yorlaridan sezilarli darajada oshib ketadigan mehnat standartlariga javob bermaydigan va ularga javob bermaydigan xodimlarni aniqlash imkonini beradi.
Xodimlarni baholash quyidagilarga yordam beradi:
. kasbiy muhim fazilatlarning rivojlanish darajasini diagnostika qilish;
. individual natijalarni standart ish talablari bilan taqqoslash (lavozimlarning darajalari va o'ziga xos xususiyatlari bo'yicha);
. standartlardan chetga chiqadigan sifatlarga ega xodimlarni aniqlash;
. istiqbollari samarali ishlash va o'sish;
. aylanish.
Ma'lumotlarni to'plash va qayta ishlash, qoida tariqasida, sertifikatlashdan keyin amalga oshiriladi. Umumlashtirilgan natijalarni sarhisob qilish uchun xodimlar samaradorligining qiyosiy jadvallari tuziladi; xavf guruhlari aniqlanadi (samarasiz ishchilar yoki kasbiy jihatdan muhim fazilatlarni rivojlantirishning optimal darajasiga ega bo'lmagan ishchilar); o'sish guruhlari ajralib turadi (yo'naltirilgan va rivojlanish va kasbiy xulq-atvorga qodir bo'lgan xodimlar); sertifikatlashtirish ma’lumotlaridan foydalanish bo‘yicha tavsiyalar tayyorlanmoqda.
Sertifikatlash natijalari bo'yicha suhbatlar o'tkazish. Sertifikatlangan xodimning fikr-mulohazasiga qo'shimcha ravishda, suhbat davomida ma'lumotlar aniqlashtiriladi va xodimlar haqida qo'shimcha ma'lumotlar yig'iladi. Keyin yangi va yangilangan ma'lumotlar umumlashtirilgan shakllarga kiritiladi va tahlil qilinadi.
Ma'lumotlarni saqlashni tashkil etish. Kadrlar to'g'risidagi ma'lumotlardan kadrlar va boshqa qarorlar qabul qilishda foydalanish uchun sertifikatlashtirish natijalari bo'yicha ma'lumotlarni saqlashni to'g'ri tashkil etish kerak. Axborotni kiritish va saqlashning maxsus shaklini ishlab chiqish kerak (shaxslar, bo'limlar, ierarxiya darajalari, bo'limlar faoliyat sohalari bo'yicha). Shuningdek, ushbu parametrlar bo'yicha va mehnatning sifat va miqdor parametrlari bo'yicha ma'lumotlarni izlay olish kerak.

O'z-o'zini nazorat qilish uchun savollar

1. Motivatsiya, rag’batlantirish, ehtiyoj, motivatsiya, mukofot tushunchalarini kengaytiring.
2. Motivatsiyaning mazmuniy nazariyalarini aytib bering.
3. Motivatsiyaning jarayonli nazariyalarini aytib bering.
4. Ishchilar mehnatini tan olish qanday vazifalardan iborat.
5. Ishchilar mehnatini tan olishning asosiy shakllarini kengaytiring.
6. Xodimlar mehnatini baholash deganda nima tushuniladi?
7. Ishchilar mehnatini individual baholash usullarini keltiring.
8. Ishchilar mehnatini jamoaviy baholash usullarini keltiring.
9. Attestatsiya jarayonini tavsiflang (kadrlarni baholash).