mehnat nizosi. Mehnat nizolari Mehnat nizolarini hal qilish usullari bo'yicha turlari

Xodim mehnat majburiyatlarini bajarishda qonun hujjatlarida taqiqlanmagan barcha usullar va tartiblardan foydalangan holda o‘z mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilishga haqli. Shu bilan birga, Konstitutsiya Rossiya Federatsiyasi(37-modda) va mehnat qonunchiligi xodimning shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini federal qonun bilan belgilangan ularni hal qilish usullaridan foydalangan holda hal qilish huquqini, shu jumladan ish tashlash huquqini tan oladi.

Xodim va ish beruvchi o'rtasida ko'rib chiqish tartibi belgilanadi ch. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60-moddasi. Va ruxsat berish tartibi taqdim etiladi ch. 61 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va "kelishuv tartiblari" deb ataladi, ishchilar esa ish tashlash huquqiga ega. Ish tashlash huquqi San'at tomonidan berilgan. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi va San'at bilan tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 409-415-moddalari.

- bu ish beruvchi (yoki uning vakillari) va xodim (xodimlar) o'rtasidagi tartibga solish masalalari bo'yicha kelishmovchiliklar. mehnat munosabatlari maxsus yurisdiksiya organining ruxsati uchun olingan.

kelishmovchilik o'zaro ta'sir qiluvchi tomonlar tomonidan vaziyatga turlicha baho berishdir.

Mehnat nizolarining sababi, qoida tariqasida, mehnat huquqbuzarliklari yoki ba'zi hollarda huquqbuzarlik mavjudligi to'g'risidagi halol noto'g'ri tushunchadir.

Mehnat nizolarining tasnifi va turlari

Barcha mehnat nizolari turli asoslarga ko'ra tasniflanishi mumkin.

Nizolashuvchi sub'ektlar bo'yicha mehnat nizolari turlari:

• yakka tartibdagi mehnat nizolari - ular alohida xodimlarning manfaatlariga daxl qilganda;
• jamoaviy mehnat nizolari - butun mehnat jamoasining manfaatlariga daxldor bo'lganda (masalan, ish beruvchining jamoaviy mehnat shartnomasini bajarmasligi) yoki uning bir qismi (alohida tarkibiy bo'linma).

Huquqiy munosabatlar bo'yicha mehnat nizolarining turlari ular nimadan kelib chiqadi (mehnat huquqining predmetidan kelib chiqadi):

1. mehnat munosabatlarining buzilishidan kelib chiqadigan mehnat nizolari (masalan, lekin ish haqini to'lamaslik, taxminan noqonuniy ishdan bo'shatish, berishni kechiktirish ish kitobi va boshq.);

2. bevosita mehnatga oid munosabatlarning buzilishidan kelib chiqadigan mehnat nizolari, ya'ni:

• munosabatlarning buzilishidan kelib chiqadi, lekin mehnatni tashkil etish va boshqarish. Misol uchun, ish beruvchi ta'minlanmagan mehnat standartlarini amalga oshirishni talab qiladi texnologik jarayon yoki xodimlardan barcha ishlab chiqarish topshiriqlarini vazifalarni bajarishning odatdagi tezligidan oshib ketadigan tezlikda bajarishni talab qiladi yoki ishlab chiqarish topshirig'ini bajarmaguncha xodimni ishdan ozod qilmaydi va hokazo va yurisdiktsiyadagi xodimlar ushbu talablarni noqonuniy deb tan oladi;
• bilan mehnat munosabatlarini buzish natijasida yuzaga kelgan bu ish beruvchi. Masalan, ishga joylashishni noqonuniy rad etish sudga shikoyat qilinishi mumkin;
• ijtimoiy sheriklik munosabatlarining buzilishidan kelib chiqadigan. Masalan, ish beruvchi jamoa shartnomasini bajarmaydi va sudda xodim uning normalarini amalga oshirishni talab qiladi. Odatda bunday huquqbuzarliklar jamoaviy mehnat nizolariga olib keladi, lekin har bir xodim o'z manfaatlarini alohida himoya qilishi mumkin;
• xodimlarning (ularning vakillik organlarining) tashkilotni boshqarishdagi ishtiroki bo'yicha munosabatlarning buzilishi natijasida yuzaga keladigan. Masalan, ish beruvchi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining roziligisiz mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilsa;
• ushbu ish beruvchi bilan kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha munosabatlarni buzish natijasida yuzaga kelgan. Masalan, ish beruvchi xodimdan o'qishi yoki tashkil etishi uchun haq to'lashni talab qiladi sinov muddati muvaffaqiyatli mashg'ulotdan so'ng;
• mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi to'g'risidagi munosabatlarning buzilishidan kelib chiqadigan. Masalan, ish beruvchi mehnat qonunchiligini buzgan holda, uning buyrug'i bilan xodimdan o'rtacha ish haqi miqdoridan ortiq zararni to'liq undiradi;
• nazorat va nazorat munosabatlarining buzilishi natijasida yuzaga kelgan. Shunday qilib, ish beruvchi va xodim mehnatni muhofaza qilish me'yorlarini buzganlik uchun ma'muriy javobgarlik choralarini noqonuniy qo'llash ustidan shikoyat qilishlari mumkin, tomonlar ham baxtsiz hodisalarni tekshirish dalolatnomasi ustidan, agar ular uning mazmuni va xulosalari bilan rozi bo'lmasalar, shikoyat qilishlari mumkin;
• mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha munosabatlarni buzish natijasida yuzaga keladigan. Masalan, mehnat nizolari komissiyasining qaroriga rozi bo'lmagan tomon uning qarori ustidan sudga shikoyat qiladi, ish beruvchi ham sudda ish tashlashni noqonuniy deb tan olishi mumkin;
• majburiy ijtimoiy sug'urta bo'yicha munosabatlarni buzish natijasida yuzaga kelgan. Misol uchun, ish beruvchi xodimga ikki kunlik kasallik ta'tilini to'lashdan bosh tortadi, garchi qonunga ko'ra, dastlabki uch kun ish beruvchining hisobidan to'lanadi va xodim KTSga murojaat qilishga majbur bo'ladi.

Nizoning xususiyatiga ko'ra mehnat nizolarining turlari:

• mehnat qonunchiligini qo'llash bo'yicha nizolar. shu jumladan jamoa shartnomalari, bitimlarini tuzish, o'zgartirish va amalga oshirish bo'yicha, shuningdek ish beruvchining xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olishni rad etishi bilan bog'liq nizolar);
• mavjud mehnat sharoitlarini o'rnatish yoki o'zgartirish to'g'risidagi nizolar.

Nizo predmeti bo'yicha mehnat nizolarining turlari:

• mehnat shartnomasining boshqa tomoni tomonidan buzilgan huquqni tan olish to'g'risidagi nizolar;
• to'lovlarni tayinlash va zararni qoplash to'g'risidagi nizolar.

Mehnat nizolarini hal qilish uslubiga ko'ra turlari:

• da'vo bahslari;
• raqobatdosh bo'lmagan xarakterdagi nizolar.

Da'vo xarakteridagi nizolarga normativ-huquqiy hujjatlar, shartnomalar, mehnat shartnomalari qo'llanilishi bilan bog'liq kelishmovchiliklar kiradi. Ularni hal qilish jarayonida xodim unga nisbatan muayyan huquqni tiklash yoki tan olishni talab qiladi, ya'ni u da'vo arizasi bilan murojaat qiladi. Sud jarayonidagi nizolar odatda individualdir. Da'vo xarakteridagi yakka tartibdagi mehnat nizolari mehnat nizolari komissiyalari, sudlar, yuqori turuvchi organlar tomonidan ko'rib chiqiladi, shuning uchun yurisdiktsiya nuqtai nazaridan ish yuritishning uch turi ajratiladi. Shartnomadan tashqari nizolar mavjud ish sharoitlarini o'zgartirish yoki yangi mehnat sharoitlarini o'rnatish bilan bog'liq kelishmovchiliklarni o'z ichiga oladi. Kollektiv mehnat nizolari har doim raqobatdosh bo'lmagan xususiyatga ega va shuning uchun maxsus protsessual shaklda hal qilinadi.

Mehnat nizolarini hal qilishga qodir organlar turlari

Mehnat munosabatlari ishtirokchilari o'rtasidagi kelishmovchiliklarni hal qila oladigan organlar turlari.

Mehnat munosabatlari ishtirokchilari o'rtasidagi nizolarni hal qilishga qodir yurisdiktsiya organini tanlash ko'p jihatdan nizoning tabiati va uning sabablariga bog'liq. Yuqori tashkilot (yoki vazirlik, agar korxona idoraviy bo'ysunadigan bo'lsa), agar yuqori tashkilot quyi tashkilot qarorlarini o'zgartirish yoki majburiy ko'rsatmalar berishga vakolatli bo'lsa, nizolarni hal qilishi mumkin. Agar kelishmovchiliklar mehnat sohasidagi munosabatlarga taalluqli bo'lsa va tomonlar xodim va ish beruvchi bo'lsa, nizo CTC (mehnat nizolari bo'yicha komissiya) tomonidan hal qilinishi mumkin. Sud hokimiyati barcha individual nizolarni ko'rib chiqadi, chunki Art. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 46-moddasida barcha fuqarolarning huquqlari mustahkamlangan sud himoyasi. Shuningdek, sud davom etayotgan yoki e'lon qilingan ish tashlashning noqonuniyligini aniqlashi mumkin. Kollektiv nizolar yarashtirish tartib-taomili bo‘yicha ko‘rib chiqiladi, unda yarashtirish komissiyasi, vositachi yoki yurisdiktsiya organi bo‘ladi. mehnat arbitraji. Bundan tashqari, majburiy ko'rsatmalar berish huquqiga ega bo'lgan nazorat va nazorat organlari ham nizoni keltirib chiqargan sabablarni bartaraf etishga, ya'ni aslida uni tugatishga yordam berishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 382-moddasida yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organlar: mehnat nizolari komissiyalari va sud nomi keltirilgan. Shuning uchun biz mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organlarni va mehnat va bevosita bog'liq munosabatlar ishtirokchilari o'rtasidagi nizolarni hal qila oladigan organlarni ajratamiz. Chalkashlik mehnat qonunlarining ziddiyatlari tufayli yuzaga keladi. Shunday qilib, masalan, San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 391-moddasiga binoan, ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi individual nizolar, mehnat shartnomasini bekor qilish asoslaridan qat'i nazar va ular kamsitilgan deb hisoblagan shaxslarning iltimosiga binoan bevosita sudlarda ko'rib chiqiladi. Holbuki, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizoni ma'muriy tartibda ko'rib chiqishga imkon beradi. Xususan, ushbu maqolaning 3-qismida shunday deyilgan: Davlat inspektsiyasi Shikoyat (ariza) olingan kundan boshlab o'n kun ichida mehnat organi ishdan bo'shatish to'g'risidagi masalani ko'rib chiqadi va agar u noqonuniy deb topilgan bo'lsa, ish beruvchiga majburiy ishdan bo'shatilganlik uchun haq to'langan holda xodimni ishga tiklash to'g'risida majburiy buyruq chiqaradi.

2006 yilgacha Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasi, shuningdek, mehnat sohasida kamsitilgan deb hisoblagan shaxslarning buzilgan huquqlarini tiklash uchun federal mehnat inspektsiyasiga yoki sudga murojaat qilish huquqini ta'minladi. 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-son Federal qonuni Art. 3-band o'zgartirildi va fuqarolarni mehnat sohasidagi kamsitishlardan himoya qiluvchi instansiya sifatida faqat sud qoldirildi. Lekin, albatta, mehnat nizolarini ko'rib chiqishda g'ayrioddiy bo'lgan nazorat organlarining funktsiyalarini belgilaydigan mehnat qonunchiligining ayrim normalari majburiy deb hisoblanmasligi kerak, chunki nazorat organlarining vakolatlari va vakolatlari maxsus qonun hujjatlari bilan belgilanadi. Demak, nazorat qiluvchi organlar konfliktni faqat nazorat funksiyalarini bajarish jarayonida bartaraf etishlari mumkin.

Mehnat nizolarining paydo bo'lishi va rivojlanishining tabiati quyidagi bosqichlarda namoyon bo'ladi:

• birinchi navbatda nizoning asosiy sababi bor, u mehnat qonuni huquqbuzarlik yoki huquqbuzarlik haqida vijdonan noto'g'ri ma'lumot berish;
• mehnat shartnomasi taraflari tomonidan mavjud vaziyatni turlicha baholash, ya'ni kelishmovchiliklarning paydo bo'lishi;
• yuzaga kelgan kelishmovchiliklarni muzokaralar yoki o'zaro maslahatlashuvlar yo'li bilan mustaqil ravishda hal qilishga urinish, bu esa natijaga olib kelmaydi. Qonun tomonlar o'rtasidagi nizolarni (kelishmovchiliklarni) majburiy ko'rib chiqishni talab qiladi individual holatlar(masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 235-moddasi, bu xodimning shaxsiy mulkiga etkazilgan zararni ish beruvchi tomonidan qoplashni nazarda tutadi);
• kelishmovchilikning mohiyati to'g'risida uni hal qilish uchun vakolatli yurisdiktsiya organiga ariza yuborish. Aynan shu bosqichda mehnat nizosi kelib chiqadi;
• nizoni mohiyatan hal etish, qaror qabul qilish;
• qaror ustidan shikoyat qilish mumkin (ixtiyoriy bosqich);
• qarorning ijrosi.

Mehnat nizolarini qonun chiqaruvchi belgilaydi muhim nuqta bu hal qilinmagan kelishmovchiliklar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 381-moddasi). Rus tilining lug'ati quyidagi ta'rifni o'z ichiga oladi: kelishmovchiliklar - fikrlar, qarashlar, manfaatlarning o'xshashligi tufayli kelishuvning yo'qligi; qarama-qarshilik, nomuvofiqlik (so'zlarning, fikrlarning). Shunday qilib, kelishmovchiliklarni bartaraf etish uchun tomonlar o'zaro muzokaralar olib borishlari mumkin va agar kelishmovchiliklar ushbu usul bilan hal etilmasa, tomonlardan biri belgilangan tartibda, xususan, nizoni hal qilish uchun mehnat nizosiga aylanadi. , muayyan vakolatlar (yurisdiktsiya) bilan ta'minlangan maxsus muassasa (organ) uchun amal qiladi.

Shaxsiy nizolar bo'yicha kelishmovchiliklar sub'ektlari xodim va ish beruvchidir, ammo shuni ta'kidlash kerakki, shaxsiy nizoning predmeti bo'lish istagini bildirgan fuqaro bo'lishi mumkin. mehnat shartnomasi agar ish beruvchi bunday shartnomani tuzishdan bosh tortsa, ish beruvchi bilan. Ish beruvchiga yoki uning vakiliga qarshi bo'lgan jamoaviy mehnat nizolarining predmeti mehnat sharoitlarini (shu jumladan ish haqini) belgilash va o'zgartirish, jamoa shartnomalari, bitimlarini tuzish, o'zgartirish va amalga oshirish to'g'risida talablar qo'yadigan mehnat jamoasi yoki xodimlarning vakillari hisoblanadi. ish beruvchining rad etishi munosabati bilan mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan hujjatlarni qabul qilishda xodimlarning saylangan vakillik organining fikrini hisobga oladi.

Umumiy yurisdiktsiya sudlari tomonidan ko'rib chiqilishi va hal qilinishi mumkin bo'lgan mehnat nizolari jamoaviy va individual toifalarga bo'linadi.

Kollektiv mehnat nizosi - bu xodimlar (va ularning vakillari) va ish beruvchilar (ularning vakillari) o'rtasida mehnat sharoitlarini (shu jumladan ish haqini) belgilash va o'zgartirish, jamoa shartnomalari, bitimlarini tuzish, o'zgartirish va amalga oshirish bo'yicha hal qilinmagan kelishmovchilikdir. ish beruvchining tashkilotda mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan hujjatlarni qabul qilishda xodimlarning saylangan vakillik organining fikrini hisobga olishni rad etishi bilan bog'liq (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 398-moddasi).

Kollektiv mehnat nizolari (ish tashlashni noqonuniy deb topish to'g'risida) respublikalarning oliy sudlari, hududiy, viloyat sudlari, federal ahamiyatga ega shaharlar sudlari, avtonom viloyat va avtonom okruglar sudlarining yurisdiktsiyasiga kiradi. Ushbu sudlar prokuror yoki ish beruvchining iltimosiga binoan jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqadilar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 413-moddasi).

Deyarli barcha yakka tartibdagi mehnat nizolari tinchlik odil sudlovining vakolatiga kiradi. Istisno - birinchi instantsiya sudlari tomonidan ko'rib chiqiladigan ish joyiga qayta tiklash ishlari (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 23-moddasi 1-qismi 6-bandi).

Yakka tartibdagi mehnat nizosi - mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan qonunlar yoki boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni qo'llash bo'yicha ish beruvchi va xodim o'rtasidagi hal qilinmagan kelishmovchiliklar; jamoa shartnomasi, kelishuv, mehnat shartnomasi, shu jumladan tashkil etish yoki o'zgartirish individual sharoitlar individual mehnat nizolarini ko'rib chiqish organiga e'lon qilingan mehnat (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 381-moddasi).

Shaxsiy mehnat nizolarining ushbu kontseptsiyasi muayyan xodimning mehnat huquqlarini himoya qilish uchun mehnat nizolarini, shu jumladan tinchlik sudyalarini ko'rib chiqishga chaqirilgan organlarning imkoniyatlarini sezilarli darajada kengaytirdi.

Mehnat nizolarining belgilari bo'yicha juda muhim qo'shimcha San'atning 2-qismida mavjud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 381-moddasi, unga ko'ra individual mehnat nizosi nafaqat xodim va ish beruvchi o'rtasidagi, balki ish beruvchi bilan ilgari ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida bo'lgan shaxs o'rtasidagi nizo sifatida tan olinadi. shuningdek, ish beruvchi mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortgan taqdirda, ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzish istagini bildirgan shaxs.

Fuqarolik protsessining taraflari da'vogar va javobgardir.

Da'vogar - sub'ektiv huquqlari va qonun bilan qo'riqlanadigan manfaatlarini himoya qilish uchun ish qo'zg'atilgan, shu jumladan mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan shaxs; sudlanuvchi - da'vogarning talabi, bayonoti bo'yicha sud tomonidan javob berishga olib keladigan shaxs. Bundan tashqari, ishda ishtirok etuvchi shaxslar qatoriga uchinchi shaxslar, prokuror, kasaba uyushmalari va boshqa organlar kiradi.

Mehnat nizolari bo'yicha sud ishlarining xususiyatlaridan biri shundaki, deyarli har doim ularning tashabbuskori (da'vogar) xodim, ish beruvchi esa javobgar sifatida ishtirok etadi. Bu mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq bo'lib, ular xodimning ma'muriyat vakolatiga bo'ysunishi, ma'muriyatning bo'ysunuvchi xodimlar uchun majburiy bo'lgan qarorlari va ko'rsatmalari bilan tavsiflanadi.

Ish beruvchi xodimning mehnat shartnomasini tuzadi, mehnat daftarchasiga yozuvlar kiritadi, tashkil qiladi mehnat jarayoni va ish uchun zarur shart-sharoitlarni ta'minlaydi, ish haqini to'laydi, ta'til va dam olish kunlarini beradi, boshqa ishga o'tkazadi, xodimni intizomiy javobgarlikka tortadi, ishdan bo'shatishni rasmiylashtiradi va o'z tashabbusi bilan xodim bilan shartnomani bekor qilish huquqiga ega.

Xodimning ish beruvchining irodasiga ta'sir qilish imkoniyati deyarli yo'q.

Agar ziddiyatli vaziyatda xodim printsipial pozitsiyani egallashga qaror qilsa, menejerga taslim bo'lishni va uning qaroriga dosh berishni istamasa, u sudga da'vo bilan murojaat qiladi.

Rahbarning mehnat qonunlari, jamoa yoki mehnat shartnomalarini qo'llash bilan bog'liq har qanday qarori, xodimning fikriga ko'ra, uning huquqlarini buzadi, mehnat nizosining predmeti bo'lishi mumkin.

Mehnat nizosi korxonada, tashkilotda mavjud bo'lgan mehnat nizolari komissiyasi tomonidan ham, San'atga muvofiq sudda ham ko'rib chiqilishi mumkin. 382-moddaning 2-qismi. 390-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 391-moddasi.

Shu bilan birga, sudya mehnat nizolarini suddan tashqari hal qilish tartibi majburiy emasligini hisobga olishi kerak. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 46-moddasida har kimga sud himoyasi huquqi kafolatlangan va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnat nizolari komissiyasi tomonidan mehnat nizolarini suddan tashqari hal qilishning majburiy dastlabki tartibi to'g'risidagi qoidalar mavjud emas. . O'z huquqlari buzilgan deb hisoblagan shaxs o'z xohishiga ko'ra individual mehnat nizolarini hal qilish usulini tanlaydi va dastlab mehnat nizolari komissiyasiga (KMT) yoki darhol sudga murojaat qilish huquqiga ega.

Tinchlik odil sudlovining yurisdiktsiyasiga individual ishlar kiradi mehnat nizolari, qayta tiklash to'g'risidagi ishlar va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish to'g'risidagi ishlar bundan mustasno. Xususan, da'volar bo'yicha ishlarni ko'rib chiqadi: ishdan bo'shatish sabablarining sanasi va matnini o'zgartirish to'g'risida; olib tashlash haqida intizomiy jazo; to'lanmagan (agar nizo mavjud bo'lsa) va hisoblangan, to'lanmagan to'lov bo'yicha ish haqi; korxona, muassasa, tashkilot mol-mulkiga yetkazilgan zararni xodimdan undirish to‘g‘risida; boshqa ishga o'tkazishni noqonuniy deb e'tirof etish to'g'risida, chunki bu holda xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlari tugamaydi. Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, ishga qabul qilishni rad etish munosabati bilan yuzaga kelgan mehnat nizosi qayta tiklash to'g'risidagi nizo emas, chunki u ish beruvchi va shartnoma tuzish istagini bildirgan shaxs o'rtasida yuzaga keladi. ish beruvchi va u bilan ilgari mehnat munosabatlarida bo'lgan shaxs o'rtasida emas, balki mehnat shartnomasi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi tinchlik odil sudlovi nafaqat qayta tiklash ishlarida, balki qayta tiklash to'g'risidagi talablardan kelib chiqadigan ishlarda ham yurisdiktsiyaga ega emasligini aniqladi. Xususan, ular noqonuniy ishdan bo'shatish natijasida etkazilgan ma'naviy zararni qoplash holatlarini o'z ichiga oladi.

Mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan mulkiy nizolar bo'yicha ishlar, da'voning qiymatidan qat'i nazar, tinchlik sudlovining yurisdiktsiyasiga kiradi.

Shuningdek, tinchlik adolati yangi mehnat sharoitlarini o'rnatish yoki o'zgartirish to'g'risidagi nizolarni ko'rib chiqish vakolatiga ega emas. Sudya xodimning ish haqini oshirish yoki unga to'liq bo'lmagan ish kunini belgilash, oshirish to'g'risidagi talabini ko'rib chiqa olmaydi. tarif toifasi yoki ta'tilning davomiyligini oshirish, agar qonun, jamoaviy yoki mehnat shartnomasi, mahalliy normativ akt ish beruvchiga majburiyat yuklamaydi.

Xodim ushbu korxonada qabul qilingan va amaldagi bonuslar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilmagan unga mukofot to'lashni sudda talab qilishga haqli emas.

Agar xodim shunga qaramay bunday da'vo bilan sudga murojaat qilgan bo'lsa, sudya da'vo arizasini fuqarolik protsessida ko'rib chiqilishi va hal qilinishi mumkin emasligi sababli qabul qilishni rad etish to'g'risida ajrim chiqaradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksida mehnat sohasidagi kamsitishlarni taqiqlash to'g'risidagi qoida mavjud. San'atning 3-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasiga binoan, o'zlarini kamsitilgan deb hisoblagan shaxslar buzilgan huquqlarni tiklash, moddiy zararni qoplash to'g'risida ariza bilan federal mehnat inspektsiyasiga va (yoki) sudga murojaat qilish huquqiga ega. va ma'naviy zararni qoplash.

Sudda mehnat ishini qo'zg'atish tashabbusi quyidagilarga tegishli: xodim; prokuror; ish beruvchi (har qanday yuridik shakldagi tashkilot yoki jismoniy shaxs); tanasi hukumat nazorati ostida; ittifoq.

Agar da'vogar Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksida belgilangan tartibga rioya qilgan bo'lsa, sudyaning da'vo arizasining tinchligini qabul qilishi mumkin.

Mehnat nizolari bo'yicha da'volar sudyaga sudlanuvchining yashash joyi bo'yicha, yuridik shaxsga nisbatan esa - organ joylashgan joyda taqdim etiladi. yuridik shaxs. Zararni qoplash to'g'risidagi da'volar zarar yetkazilgan joyda ham qo'yilishi mumkin.

MK tomonidan dastlabki tarzda ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan nizo bo'yicha sudga ariza kelib tushganda, sudya ushbu nizo bo'yicha MSK majlisining bayonnomasidan ko'chirma talab qilishi kerak.

Da'voni ko'rib chiqish uchun qabul qilish shartlaridan biri ariza shakli va mazmunining belgilangan talablarga muvofiqligi hisoblanadi.

Da'voda quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

Ariza berilgan sudning nomi;

Da'vogarning nomi, uning yashash joyi yoki joylashgan joyi (yuridik shaxs uchun), shuningdek vakilning nomi, uning manzili, agar ariza vakil tomonidan berilgan bo'lsa;

Sudlanuvchining nomi, uning yashash joyi yoki joylashgan joyi (yuridik shaxs uchun);

Da'vogar o'z da'vosini asoslaydigan holatlar va da'vogar tomonidan ko'rsatilgan holatlarni tasdiqlovchi dalillar;

Da'vogarning da'vosi;

Agar da'vo baholanishi kerak bo'lsa, da'voning qiymati;

Arizaga ilova qilingan hujjatlar ro'yxati. Ariza da'vogar yoki uning vakili tomonidan imzolanadi, unga ishonchnoma yoki vakilning vakolatlarini tasdiqlovchi boshqa hujjat ilova qilinadi.

Da'voga ilova qilinadi:

Ayblanuvchilar va uchinchi shaxslar soniga muvofiq uning nusxalari;

davlat boji to'langanligini tasdiqlovchi hujjat;

Da'vogar vakilining vakolatini tasdiqlovchi ishonchnoma yoki boshqa hujjat;

da'vogar o'z da'volarini asoslab beradigan holatlarni tasdiqlovchi hujjatlar, ushbu hujjatlarning javobgarlar va uchinchi shaxslar uchun nusxalari, agar ularda nusxalar bo'lmasa;

nizoni hal qilishning sudgacha bo'lgan majburiy tartibini amalga oshirishni tasdiqlovchi dalillar, agar bunday tartib federal qonun yoki shartnomada nazarda tutilgan bo'lsa;

Da'vogar, uning vakili tomonidan imzolangan, sudlanuvchilar va uchinchi shaxslar soniga muvofiq nusxalari bilan talab qilingan yoki bahsli pul miqdorini hisoblash.

Sudya da'vo arizasi sudga kelib tushgan kundan boshlab besh kun ichida uni sud muhokamasiga qabul qilish to'g'risidagi masalani ko'rib chiqishi shart. Sudya arizani ish yuritishga qabul qilish to‘g‘risida ajrim chiqaradi.

Da'vo arizasi sudga sudlanuvchilar soniga ko'ra nusxalari bilan taqdim etiladi. Ishning murakkabligiga qarab, sud da'vogarga da'vo arizasiga ilova qilingan hujjatlarning nusxalarini taqdim etishni buyurishi mumkin.

Mazkur talablar, shuningdek davlat bojini to‘lash talablari buzilgan taqdirda sudya da’vo arizasini harakatsiz qoldirish, bu haqda da’vogarni xabardor qilish va kamchiliklarni bartaraf etish uchun unga muddat berish to‘g‘risida ajrim chiqaradi. Agar da'vogar sudyaning ko'rsatmalarini belgilangan muddatda bajarsa, da'vo arizasi sudga dastlab taqdim etilgan kuni berilgan hisoblanadi. Aks holda, ariza berilmagan deb hisoblanadi va da'vogarga qaytariladi.

Sudya quyidagi hollarda arizani qabul qilishni rad etishga haqli:

Ariza sudlarda ko'rib chiqilmaydi;

Sudga murojaat qilgan manfaatdor shaxs talabni bajarmagan qonuniy ushbu toifadagi ishlarni suddan tashqari dastlabki hal qilish tartibi;

Xuddi shu taraflar o'rtasidagi nizo bo'yicha, xuddi shu mavzu bo'yicha va xuddi shu asoslar bo'yicha, da'vogarning da'voni rad etishini qabul qilish yoki tomonlarning kelishuv bitimini tasdiqlash to'g'risida qonuniy kuchga kirgan sud qarori yoki ajrimi mavjud. ;

Sudning ish yurituvida xuddi shu taraflar o'rtasidagi, xuddi shu narsa va xuddi shu asoslar bo'yicha nizo bo'yicha ish bo'lsa;

Ish ushbu sudning yurisdiktsiyasiga kirmaydi;

Ariza layoqatsiz shaxs tomonidan berilgan;

Manfaatdor shaxs nomidan ariza ishni yuritish vakolatiga ega bo'lmagan shaxs tomonidan berilgan.

Asoslar ro'yxati to'liqdir. Sudya arizani qabul qilishdan bosh tortgan holda, bu haqda asoslantirilgan ajrim chiqaradi va u taqdim etgan hujjatlar bilan ariza beruvchiga qaytaradi. Mazkur ajrimlar ustidan kassatsiya tartibida arizani qabul qilish rad etilgan shaxs tomonidan xususiy shikoyat berish yoki tegishli prokurorga xususiy protest keltirish orqali shikoyat qilinishi mumkin.

Da'vo arizasini qabul qilishda sudya ushbu nizo tinchlik sudlovi yurisdiktsiyasiga kiradimi yoki yo'qmi, da'vo tegishli shaxs tomonidan qo'yilganmi yoki yo'qligini tekshirishi, moddiy huquqiy talablarni belgilashi, da'vo arizasi bergan shaxs sudda bo'lgan-bo'lmaganligini tekshirishi shart. sudlanuvchi bilan mehnat munosabatlari, uning huquqlarini himoya qilish uchun sudga murojaat qilish muddatlari San'at bo'yicha. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasi.

Sudga murojaat qilishda San'atda belgilangan muddatlarga rioya qilish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasi, unga ko'ra xodim ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolar bo'yicha o'z huquqi buzilganligini bilgan yoki bilishi kerak bo'lgan kundan boshlab uch oy ichida sudga murojaat qilish huquqiga ega - bir oy ichida. ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning nusxasi unga topshirilgan sana yoki mehnat daftarchasi berilgan kundan boshlab. Ish beruvchi etkazilgan zarar aniqlangan kundan boshlab bir yil ichida xodim tomonidan tashkilotga etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi nizolar bo'yicha sudga murojaat qilishga haqli. Sudga murojaat qilgan xodimlar yig'imlar va sud xarajatlarini to'lashdan ozod qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 393-moddasi).

Uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilganda, San'atda belgilangan muddatlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasi, ular sudya tomonidan tiklanishi mumkin. Sudya da'vo arizasini berish muddatini o'tkazib yuborganligi sababli da'vo arizasini qabul qilishni rad etishga haqli emas. Agar muddatni o'tkazib yuborish sabablari asosli deb topilsa, sud ushbu muddatni tiklashi mumkin, bu qarorda ko'rsatilishi kerak. Agar sud ish materiallarini o'rganib chiqib, uzrsiz sabablarga ko'ra apellyatsiya berish muddati o'tkazib yuborilganligini aniqlasa, da'voni qanoatlantirmaydi.

Mehnat nizosi bo'yicha arizani qabul qilgandan so'ng, sudya ishni sud muhokamasiga to'g'ri tayyorlashi kerak. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksi ishni sud muhokamasiga tayyorlashning quyidagi vazifalarini belgilaydi:

Ishni to'g'ri hal qilish uchun muhim bo'lgan holatlarni oydinlashtirish;

Tomonlarning huquqiy munosabatlarini va amal qilinishi kerak bo'lgan qonunni aniqlash. Mehnat nizolarini ko'rib chiqishda sud mehnat va fuqarolik protsessual qonunchiligi normalariga amal qiladi; sudya mehnat nizolari bo'yicha Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining qarorini bajarishi kerak;

Ishda ishtirok etuvchi shaxslarning tarkibi to'g'risidagi masalani hal qilish;

Har bir tomon o'z da'volarini qo'llab-quvvatlash uchun taqdim etishi kerak bo'lgan dalillarni aniqlash.

Ishni sud muhokamasiga tayyorlashda sudya:

taraflarga ularning protsessual huquq va majburiyatlarini tushuntiradi;

da'vogarni yoki uning vakilini bayon etilgan da'volarning mohiyati bo'yicha so'roq qiladi va zarur hollarda ma'lum muddat ichida qo'shimcha dalillar taqdim etishni taklif qiladi;

sudlanuvchini ishning holatlari bo'yicha so'roq qiladi, da'vo bo'yicha qanday e'tirozlar borligini va bu e'tirozlar qanday dalillar bilan tasdiqlanishi mumkinligini aniqlaydi;

nizo predmetiga oid mustaqil da’volarsiz birgalikda da’vogarlar, sherik javobgarlar va uchinchi shaxslarning ishga qo‘shilishlari to‘g‘risidagi masalani hal qiladi, shuningdek, noto‘g‘ri javobgarni almashtirish, da’volarga qo‘shilish va ajratish masalalarini hal qiladi;

tomonlarning kelishuv bitimini tuzishlari uchun choralar ko'radi va taraflarga nizolarni hal qilish uchun hakamlik sudiga murojaat qilish huquqini va bunday xatti-harakatlarning oqibatlarini tushuntiradi;

ishni sudda ko‘rish vaqti va joyi to‘g‘risida uning yakunidan manfaatdor bo‘lgan fuqarolar yoki tashkilotlarni xabardor qiladi;

Guvohlarni chaqirish masalasini hal qiladi;

Uni o‘tkazish uchun ekspertiza va ekspert tayinlaydi, shuningdek, jarayonga mutaxassis, tarjimonni jalb etish masalasini hal qiladi;

taraflarning, ishda ishtirok etuvchi boshqa shaxslarning, ularning vakillarining iltimosiga binoan tashkilotlar yoki fuqarolardan taraflar yoki ularning vakillari mustaqil ravishda ololmaydigan dalillarni talab qilishlari;

shoshilinch hollarda ishda ishtirok etuvchi shaxslarni xabardor qilgan holda yozma va ashyoviy dalillarni joyida tekshirishni amalga oshiradi;

So'rov xatlarini yuboradi;

Da'voni ta'minlash choralarini ko'radi;

Dastlabki sud majlisini o‘tkazish, uning vaqti va joyi to‘g‘risidagi masalani hal qiladi;

Boshqa zarur protsessual harakatlarni amalga oshiradi.

Sudya da’vogarning da’vosini asoslovchi ariza va unga ilova qilingan hujjatlarning nusxalarini javobgarga yuboradi yoki topshiradi hamda o‘zi belgilagan muddatda uning e’tirozlarini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishni taklif qiladi. Sudya sudlanuvchining sudya tomonidan belgilangan muddatda dalillar va e'tirozlarni taqdim etmasligi ishni ishda mavjud bo'lgan dalillar asosida ko'rib chiqishga to'sqinlik qilmasligini tushuntiradi.

Ishni sud muhokamasiga o'z vaqtida tayyorlashga taraf muntazam ravishda qarshilik ko'rsatgan taqdirda, sudya boshqa taraf foydasiga vaqtni haqiqiy yo'qotganligi uchun kompensatsiyani moddada belgilangan qoidalarga muvofiq undirishi mumkin. 99 Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksi.

Ishni sud muhokamasiga tayyorlashda shuni yodda tutish kerakki, San'atning 6-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 152-moddasiga binoan, da'vogarning yakka tartibdagi mehnat nizolarini hal qilish uchun sudga murojaat qilish muddatini uzrsiz sabablarga ko'ra kelmaganligi to'g'risidagi javobgarning e'tirozi sudya tomonidan dastlabki sud majlisida ko'rib chiqilishi mumkin. . Belgilangan muddatni o'tkazib yuborish sabablarini asosli deb topib, sudya ushbu muddatni tiklashga haqli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 390-moddasi 3-qismi, 392-moddasi 3-qismi). Sudga murojaat qilish muddati uzrsiz sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilganligini aniqlab, sudya ishdagi boshqa faktik holatlarni o'rganmasdan, aynan shu asosda da'voni qanoatlantirishni rad etish to'g'risida qaror qabul qiladi.

Agar sudlanuvchi da'vogarning sudga murojaat qilish muddatini (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasi 1, 2-qismlari) yoki CCC qarori ustidan shikoyat qilish muddatini (390-moddasining 2-qismi) o'tkazib yuborganligi to'g'risida bayonot bergan bo'lsa. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) ishni sudda ko'rish uchun tayinlangandan so'ng (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 153-moddasi), sud muhokamasi davomida sudya tomonidan ko'rib chiqiladi.

Dastlabki sud majlisining maqsadi ishni sud muhokamasiga tayyorlashda taraflarning sodir etgan protsessual harakatlarini birlashtirish, ishni to‘g‘ri ko‘rib chiqish va hal etish uchun muhim bo‘lgan holatlarni aniqlash, ishda dalillarning yetarliligini aniqlashdan iborat. , sudga murojaat qilish muddatlari va da'vo muddatini o'tkazib yuborish faktlarini o'rganish.

Ishni mohiyatan ko'rib chiqish raislik qiluvchining ma'ruzasi bilan boshlanadi.

Ma'ruzada sudya qisqacha aytib berishi kerak: kimga, kimga va qanday talablarni aytgani, ularning asoslari; ish bo'yicha sudlanuvchining yozma e'tirozlari bo'lsa, ularning mohiyati bayon qilinadi; ishdagi dalillar.

Yaxshi yozilgan ish hisoboti nafaqat faktik vaziyatlarni o'rganishda to'g'ri yo'nalish beradi, balki sud zalida bo'lganlarga bu erda sodir bo'layotgan hamma narsani yaxshiroq tushunishga yordam beradi.

Ish bayonnomasini tugatgandan so'ng, raislik qiluvchi da'vogar o'z da'volarini qo'llab-quvvatlayaptimi yoki yo'qmi, javobgar da'vogarning da'volarini tan oladimi yoki yo'qmi, tomonlar kelishuv bitimini tuzish orqali ishni tugatishni xohlayaptimi yoki yo'qligini so'raydi.

San'atning 2-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 39-moddasiga binoan, sudya sudlanuvchi tomonidan da'voning tan olinishini qabul qilmaydi va agar bu harakatlar qonunga zid bo'lsa yoki boshqa shaxslarning huquqlari va qonun bilan qo'riqlanadigan manfaatlarini buzsa, kelishuv bitimini tasdiqlamaydi. Agar sudya sudlanuvchining da'voni tan olishini qabul qilmasa yoki taraflarning kelishuv bitimini ma'qullamasa, sudya bu haqda asoslantirilgan ajrim chiqaradi va ishni mohiyatan ko'rishni davom ettiradi.

Agar ushbu ma'muriy harakatlar sodir etilmagan bo'lsa, sudya ishda ishtirok etuvchi shaxslarning tushuntirishlarini eshitishga o'tadi. Dastlab, sudya da'vogarning va uning tarafida ishtirok etayotgan uchinchi shaxsning tushuntirishlarini, so'ngra sudlanuvchi va uning tarafida ishtirok etayotgan uchinchi shaxsning tushuntirishlarini eshitadi, shundan so'ng ishda ishtirok etayotgan boshqa shaxslar tushuntirishlar beradi. Prokuror, davlat organlari, organlar vakillari mahalliy hukumat, boshqa shaxslarning huquq va manfaatlarini himoya qilish uchun sudga murojaat qilgan tashkilotlar, fuqarolar birinchi navbatda tushuntirishlar beradi.

Taraflar va uchinchi shaxslar o'rniga sudda tushuntirishlar ularning vakillari tomonidan berilishi mumkin. Bu tomonlarni va uchinchi shaxslarni qo'shimcha tushuntirishlar berish huquqidan mahrum qilmaydi, agar ular vakillar ish bo'yicha o'z pozitsiyasini to'liq va to'g'ri bayon qilgan deb hisoblasa, ular rad etishlari mumkin.

Haqiqiy holatlarni to'liq aniqlash uchun ishda ishtirok etuvchi shaxslarga bir-birlariga savollar berish huquqi beriladi. Savollar raislik qiluvchining ruxsati bilan beriladi, u ularning mazmuni ko‘rib chiqilayotgan ishning mohiyatiga to‘g‘ri kelishini ta’minlashi shart. Jarayonga tegishli bo'lmagan savollarni rad qilish kerak.

Ishda ishtirok etuvchi shaxslarning yozma tushuntirishlari, shuningdek sudya tomonidan sud buyrug'i bilan yoki dalillarni taqdim etish orqali olingan tushuntirishlar (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 62 va 64-moddalari) e'lon qilinadi. Ko'pincha ishda ishtirok etuvchi shaxslarning yozma tushuntirishlarini o'qib chiqish, agar shaxs sud majlisiga kelmagan va sud ishni uning ishtirokisiz ko'rish to'g'risida ajrim chiqargan hollarda talab qilinadi.

Ishda ishtirok etayotgan shaxslarning tushuntirishlarini eshitib, o'qib bo'lgach, sudya dalillarni keyingi tekshirish ketma-ketligini: guvohlarni, ekspertlarni so'roq qilish va boshqa dalillarni tekshirish tartibini belgilashi kerak. Sudya ushbu masalani sud majlisida ishtirok etayotgan ishda ishtirok etayotgan shaxslarning fikrini oldindan eshitgandan keyin hal qiladi.

Ko'pincha sudya dalillarni tekshirishni guvohlarni so'roq qilishdan boshlaydi. Hali so‘roq qilinmagan boshqa guvohlar yo‘qligida har bir guvoh alohida so‘roq qilinadi. So‘roq qilinayotgan guvoh, agar sud undan oldinroq ketishga ruxsat bermasa, sud muhokamasi tugaguniga qadar sud zalida qoladi.

Raislik qiluvchi guvohning shaxsini aniqlab, unga sudga faqat haqiqatni aytish majburiyatini tushuntiradi va bu haqda ogohlantiradi. jinoiy javobgarlik guvohlik berishdan bosh tortgani va bila turib yolg‘on ko‘rsatma berganligi uchun. Shundan so'ng, guvohdan uning majburiyatlari va majburiyatlari tushuntirilganligi to'g'risida imzo olinadi.

Raislik qiluvchi guvohning ishda ishtirok etayotgan shaxslarga munosabatini oshkor etib, unga ish bo'yicha shaxsan o'zi bilgan hamma narsani aytib berishni taklif qiladi. Guvoh o'z ko'rsatmasini o'ziga ma'lum bo'lgan holatlar to'g'risida erkin hikoya shaklida bayon qiladi. Keyin guvohga savollar berilishi mumkin. Birinchi bo'lib arizasi bo'yicha guvoh chaqirilgan shaxs va uning vakili, so'ngra ishda ishtirok etuvchi boshqa shaxslar va ularning vakillari so'raladi. Sudyaning tashabbusi bilan chaqirilgan guvoh birinchi bo'lib da'vogar tomonidan so'raladi. Sudyalar guvohni istalgan vaqtda so'roq qilishlari mumkin. Guvoh sudya tomonidan ikkinchi marta so'roq qilinishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 177-moddasi).

Voyaga etmagan guvohni so'roq qilishni tartibga soluvchi maxsus qoidalar mavjud. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 179-moddasi 14 yoshgacha bo'lgan guvohlarni so'roq qilish paytida va sudyaning ixtiyoriga ko'ra - va 14 yoshdan 16 yoshgacha bo'lgan guvohlarni so'roq qilish paytida o'qituvchi chaqiriladi. Zarur hollarda ularning ota-onalari, farzandlikka oluvchilar, vasiylar yoki homiylar chaqiriladi. Bu shaxslar raislik qiluvchining ruxsati bilan guvohga savollar berishlari mumkin.

Guvoh guvohlik berayotganda yozma materiallardan guvohlik xotirada saqlash qiyin bo'lgan har qanday raqamli yoki boshqa ma'lumotlar bilan bog'liq bo'lgan hollarda foydalanishi mumkin. Ushbu materiallar sudyaga va ishda ishtirok etuvchi shaxslarga taqdim etiladi va sud qarori bilan ishga ilova qilinishi mumkin.

Sud qarori bilan (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 62-moddasi), dalillarni ta'minlash tartibida (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 64-moddasi) yoki tartibda to'plangan guvohlarning ko'rsatmalari. San'atning 1-qismida belgilangan. 70-modda. Sud majlisida Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 170-moddasi e'lon qilinadi.

Yozma dalillar e'lon orqali ham tekshiriladi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 181-moddasi, San'atda belgilangan tartibda tuzilgan yozma dalillar yoki ularni tekshirish bayonnomalari. 62, 64, 9-band, 1-qism, m. Sud majlisida Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 150-moddasi e'lon qilinadi. Raislik qiluvchi yozma dalillarni o‘qib chiqib, ularni ishda ishtirok etayotgan shaxslarga, vakillarga, zarur hollarda esa ekspertlarga, mutaxassislarga va guvohlarga taqdim etishi shart. Shundan so'ng ishda ishtirok etuvchi shaxslar ko'rsatilgan dalillarning mazmuni va shakli bo'yicha tushuntirishlar berishi mumkin.

Sudga yetkazilishi mumkin bo‘lmagan yoki qiyin bo‘lgan yozma va ashyoviy dalillar ular joylashgan joyda yoki sud belgilagan boshqa joyda tekshiriladi va tekshiriladi. Sud joyida tekshirish o'tkazish to'g'risida ajrim chiqaradi.

Ishda mavjud bo'lgan dalillarning yolg'onligi to'g'risida bayonot berilgan taqdirda, sudya ushbu bayonotni tekshirish uchun ekspertiza tayinlashi yoki taraflarni boshqa dalillarni taqdim etishni taklif qilishi mumkin.

Taqdim etilgan dalillar da'vogarning da'volarini yoki javobgarning e'tirozlarini etarli darajada tasdiqlamasligini yoki tomonlar to'ldira olmaydigan boshqa zarur ma'lumotlarni o'z ichiga olmaydi, deb aniqlagan holda, sudya ularni qo'shimcha dalillar taqdim etishni taklif qilishga haqlidir. ko'rsatilgan shaxslar uchun bunday dalillarni taqdim etish qiyin bo'lgan hollarda, ularning iltimosiga binoan, fuqarolar yoki tashkilotlardan yozma va ashyoviy dalillar talab qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 50-moddasi 3-qismi, 142-moddasi 8-qismi). federatsiyasi).

Rossiya Federatsiyasining amaldagi Fuqarolik protsessual kodeksiga muvofiq, agar kerak bo'lsa, sudya maslahatlar, tushuntirishlar olish va to'g'ridan-to'g'ri texnik yordam ko'rsatish (fotosuratga olish, rejalar va diagrammalar tuzish, ekspertiza uchun namunalar olish, mulkni baholash) uchun mutaxassislarni jalb qilishi mumkin. Buning zarurati yozma yoki ashyoviy dalillarni tekshirishda, ovoz yozuvlarini tinglashda, videoyozuvlarni tomosha qilishda, ekspertiza tayinlashda, guvohlarni so'roq qilishda, dalillarni ta'minlash choralarini ko'rishda va hokazolarda yuzaga kelishi mumkin.

Mutaxassis sifatida chaqirilgan shaxs sudga kelishga, sudya tomonidan qo‘yilgan savollarga javob berishga, og‘zaki yoki yozma maslahat va tushuntirishlar berishga, zarur hollarda sudga texnik yordam ko‘rsatishga majburdir.

Mutaxassis sudyaga og'zaki yoki og'zaki maslahat beradi yozish, kasbiy bilim va faoliyat turiga asoslangan holda, maxsus tadqiqotlar o'tkazmasdan, sud qarori bilan tayinlangan.

Raislik qiluvchi barcha dalillarni o‘rganib chiqib, so‘zni prokurorga, prokuratura vakiliga beradi. davlat organi va San'atning 3-qismiga muvofiq jarayonda ishtirok etuvchi mahalliy hokimiyat. 45 va Art. 47 Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksi.

Keyin sudya tomonlarning dalillarini tinglaydi.

Agar sudya munozara chog‘ida yoki undan keyin ish uchun ahamiyatli bo‘lgan yangi holatlarni aniqlash yoki yangi dalillarni tekshirish zarur deb hisoblasa, ishni mohiyatan ko‘rishni qayta boshlash to‘g‘risida ajrim chiqaradi. Ishni mohiyatan ko'rib chiqish tugagandan so'ng sud muhokamasi o'tkaziladi umumiy tartib.

Munozaradan so‘ng raislik qiluvchi sud qaror qabul qilish uchun maslahat xonasiga ketishini e’lon qiladi.

Qaror qonun hujjatlarida belgilangan tartibda qabul qilinadi. Mazkur tartib sudyalarning ajrim chiqarishdagi mustaqilligini ta’minlabgina qolmay, balki qonuniy va asoslantirilgan hal qiluv qarori chiqarishning ajralmas sharti bo‘lib ham xizmat qiladi.

Tashkilot rahbari to'la javobgarlik tashkilotga etkazilgan to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar uchun (Mehnat kodeksining 277-moddasi). Oliy sudning ta'kidlashicha, tashkilot rahbarining to'liq javobgarligi qonun bilan belgilanganligi sababli, tashkilot va rahbar o'rtasidagi shartnomada bunday javobgarlik mavjud yoki yo'qligidan qat'i nazar, ish beruvchi etkazilgan zararni to'liq hajmda qoplashni talab qilishga haqli. . Shu bilan birga, zararni qoplash miqdori (to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar, yo'qotishlar) to'g'risidagi masala federal qonun asosida hal qilinadi, unga ko'ra rahbar javobgar bo'ladi (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 277-moddasi asosida). Mehnat kodeksi yoki 25-moddaning 2-bandi federal qonun"Davlat va shahar to'g'risida unitar korxonalar»).

Oliy sud, shuningdek, Rossiyada to'liq moliyaviy javobgarlik tashkilot rahbarining o'rinbosari yoki bosh buxgalter zimmasiga yuklanishi mumkinligini ta'kidlaydi, ammo bu faqat mehnat shartnomasida (Mehnat kodeksining 243-moddasi 2-qismi) belgilangan sharti bilan. Agar mehnat shartnomasida ko'rsatilgan shaxslar zarar etkazilgan taqdirda to'liq moddiy javobgar bo'lishi nazarda tutilmagan bo'lsa, u holda ushbu shaxslarni bunday javobgarlikka tortish huquqini beruvchi boshqa asoslar mavjud bo'lmagan taqdirda, ular faqat belgilangan tartibda javobgar bo'lishi mumkin. ularning o'rtacha oylik daromadlari.

17. Mehnat nizolari

Kollektiv mehnat nizolari haqida ko'proq ma'lumot olish uchun yuqoridagi Kasaba uyushmalari va jamoaviy bitimlar va "Kasaba uyushmalari va jamoaviy mehnat nizolari" bo'limlariga qarang.

Tomonlar tomonidan muzokaralar yo'li bilan hal etilmagan yakka tartibdagi mehnat nizolari ko'rib chiqish uchun mehnat nizolari komissiyasiga yuborilishi mumkin. Hali ham ishlayotgan yoki ishdan bo'shatilgan xodimlar bunday hollarda da'vogar bo'lishlari mumkin. Ishga qabul qilish rad etilgan nomzodlar ham da'vo bilan murojaat qilishlari mumkin.

Mehnat nizolari komissiyalari

Mehnat nizolari bo'yicha komissiyalar har bir korxonada xodimlar va ish beruvchi vakillari tomonidan individual ravishda tuziladi. Komissiya tuzish emas majburiy talab qonunning, lekin agar ish beruvchi yozma ravishda mehnat nizolari bo'yicha komissiya tuzish to'g'risida taklif olgan bo'lsa (yoki aksincha - xodim), u rad etishga haqli emas (Mehnat kodeksining 384-moddasi). Agar bunday komissiya yilda tashkil etilmagan bo'lsa maxsus kompaniya, keyin nizolar darhol sudlarga yuboriladi.

Mehnat nizolari komissiyasi sudlarning mutlaq vakolatiga kirmaydigan mehnat nizolarini ko'rib chiqishga haqli (Mehnat kodeksining 391-moddasi).

Xodim yoki ish beruvchi mehnat nizolari komissiyasining qarori ustidan komissiya qarorining nusxasi unga topshirilgan kundan e’tiboran o‘n kun ichida sudga shikoyat qilishga haqli. Uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilgan taqdirda muddati sud ushbu muddatni tiklashi mumkin. Agar individual mehnat nizosi mehnat nizolari komissiyasi tomonidan o'n kun ichida ko'rib chiqilmasa, xodim uni ko'rib chiqishni sudga topshirishga haqli (Mehnat kodeksining 390-moddasi).

Komissiyaning qonuniy kuchga kirgan qarori 3 kun ichida ijro etilishi kerak. Komissiya qarori ixtiyoriy ravishda bajarilmagan taqdirda, komissiya xodimga ijro hujjati bo'lgan guvohnoma beradi. Xodim mehnat nizolari komissiyasi qarori qabul qilingan kundan e’tiboran bir oy ichida sertifikat olish uchun ariza berishi mumkin.

Sertifikat sud ijrochisiga olingan kundan boshlab uch oydan kechiktirmay taqdim etiladi (Mehnat kodeksining 389-moddasi).

Sudlar

Sudlar yakka tartibdagi mehnat nizolarini xodimning, ish beruvchining yoki kasaba uyushmasining arizalari asosida, ular mehnat nizolari komissiyasining qaroriga rozi bo'lmaganda yoki xodim sudga murojaat qilganda, mehnat nizolari komissiyasini chetlab o'tganda, shuningdek ko'rib chiqadi. prokurorning arizasi, agar mehnat nizolari komissiyasining qarori mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlarga muvofiq bo'lmasa (Mehnat kodeksining 391-moddasi). Mehnat nizolarining barcha turlarini ko'rib chiqish hakamlik sudlarining emas, balki umumiy yurisdiktsiya sudlarining vakolatiga kiradi.

Ariza bo'yicha nizolarni faqat sud ko'rib chiqishi mumkin:

Xodim:

• qayta tiklash haqida
• ishdan bo'shatish sababi sanasi va matnini o'zgartirish to'g'risida
• boshqa ishga o'tish haqida
• majburiy ishdan bo'shatilgan vaqt uchun haq to'lash yoki kam haq to'lanadigan ishlarni bajarish vaqti uchun ish haqidagi farqni to'lash to'g'risida
• xodimning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash va himoya qilishda ish beruvchining noqonuniy xatti-harakatlari to'g'risida;
• ishga joylashishni rad etish to'g'risida.

Ish beruvchi:

• ish beruvchiga etkazilgan zararni xodim tomonidan qoplash to'g'risida

• Ish beruvchilar bilan mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslar - shaxslar yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmaganlar

• Diniy tashkilotlar xodimlari

• O'zini kamsitilgan deb hisoblaydigan shaxslar.

2008 yil 30 iyuldan keyin berilgan barcha da'volar tuman sudlari tomonidan ko'rib chiqiladi. Ilgari ularning ba'zilari magistratura tomonidan ko'rib chiqilar edi.

Xodimlar mehnat nizolari bilan bog'liq hollarda davlat bojini to'lashlari shart emas (Soliq kodeksining 333.36-moddasi). Binobarin, mehnat nizolarini sudda ko'rishni boshlash uchun to'siq ancha past.

Umuman olganda, huquqshunoslik (hech bo'lmaganda nashr etilgan qarorlar) ishchilar foydasiga kuchli tarafkashlik bilan qaraladi.

Ish beruvchi shuni yodda tutishi kerakki, xodimning mehnat huquqlarining buzilishi undan ma'naviy zarar uchun tovon undirilishiga olib kelishi mumkin (Mehnat kodeksining 237, 394-moddalari, shuningdek, Oliy sud Plenumining qaroriga qarang). Rossiya Federatsiyasining 1994 yil 20 dekabrdagi 10-sonli "Ma'naviy zararni qoplash to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llashning ba'zi masalalari"). Shuni ta'kidlash kerakki, Oliy sud ma'naviy zarar prezumpsiyasidan kelib chiqadi, ya'ni sudning fikriga ko'ra, xodimning huquqlarining buzilishi muqarrar ravishda ma'naviy va (yoki) jismoniy azob-uqubatlarga olib keladi, bu unga ma'naviy zarar uchun pul kompensatsiyasini olish huquqini beradi.

Shunday qilib, bunday hollarda bahslashish mumkin bo'lgan yagona narsa - ma'naviy zarar emas, balki ko'proq yoki kamroq kompensatsiya olish huquqini beradigan azob-uqubatlar darajasi.

P. 57 Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi N 2 "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi qarori // Rus gazetasi. 297-son. 2006 yil 31 dekabr.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2006 yil 16 noyabrdagi 52-sonli "Xodimlarning ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun javobgarligini tartibga soluvchi qonun hujjatlarini sudlar tomonidan qo'llash to'g'risida" gi qarori / / Rossiyskaya gazeta. N. 268, 29.11.2006.

07.07.2003 yildagi 126-FZ-sonli "Aloqa to'g'risida" Federal qonuni // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. 2003 yil, N. 28, modda. 2895.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2002 yil 14 noyabrdagi 823-sonli qarori // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. 2002 yil, N. 47, modda. 4678.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2002 yil 31 dekabrdagi N 85-sonli qarori // Rossiyskaya gazeta, N. 25, 08.02.2003 yil.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2006 yil 16 noyabrdagi 52-sonli "Sudlar tomonidan xodimlarning ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun javobgarligini tartibga soluvchi qonun hujjatlarini qo'llash to'g'risida" gi qarorining 5-bandi / / Rossiyskaya gazeta. N. 268, 29.11.2006.

P.p. 9-10 Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2006 yil 16 iyundagi 52-sonli "Sudlar tomonidan xodimlarning ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun javobgarligini tartibga soluvchi qonun hujjatlarini qo'llash to'g'risida" gi qarori / / Rossiyskaya gazeta. N. 268, 29.11.2006.

"Davlat va munitsipal unitar korxonalar to'g'risida" 2002 yil 14 noyabrdagi 161-FZ-sonli Federal qonuni // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. 2002 yil, N. 48, Art. 4746.

2008 yil 22 iyuldagi N 147-FZ Federal qonuni // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. 2008 yil, N. 30 (1-qism), m. 3603.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1994 yil 20 dekabrdagi N 10 "Ma'naviy zararni qoplash to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llashning ba'zi masalalari" qarori / / Rossiyskaya gazeta, N. 29, 08.02.1995 yil.

"Mehnat qonuni", 2010 yil, N 3

Xodimlarning ish beruvchiga nisbatan xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi da'volari bilan sudga murojaatlarining aksariyati ularning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganiga rozi bo'lmasliklari yoki o'z vazifalarini bajarmasliklari nimadan iboratligini tushunmasliklari bilan bog'liq. rasmiy vazifalar. Xodimlarning javobgarligi va intizomiy jazolarning paydo bo'lishi shartlari rus haqiqati amaliyotida.

Bugungi kunga qadar iqtisodiyotda mehnat munosabatlarini tartibga solishning ikkita huquqiy rejimi ishlab chiqilgan: davlat (byudjet) tashkilotlari uchun yozma mehnat qonuni va yangi tijorat sektori uchun "oddiy" qonun. Agar davlat tashkilotlarida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi asosan kuzatilgan bo'lsa, u holda tijorat sohasida u deyarli ishlamaydi.<1>. Kichik va o'rta korxonalarda kasaba uyushma tashkilotlari odatda tuzilmaydi, mehnat nizolari komissiyalari saylanmaydi, ya'ni ishchilar manfaatlarini ifodalovchi va himoya qiladigan organlar mavjud emas. Huquqiy ishonchsizlik, huquqiy bilimsizlik odamlarni ish beruvchining har qanday shartlarini qabul qilishga majbur qiladi. Bu holat mehnat nizolarini keltirib chiqaradi.

<1>Alekseev S.S. Huquqning umumiy nazariyasi. 2 jildda M., 2004. T. 1. 280 b. S. 189.

bilan bog'liq mehnat nizolari intizomiy javobgarlik xodim intizomiy jazo qo'llanilgan xodim bilan tegishli qarorni qabul qilgan ish beruvchi o'rtasidagi kelishmovchilikni bildiradi. Bunday kelishmovchilik to'g'ridan-to'g'ri nizo tomonlari o'rtasida yoki manfaatdor shaxsning mehnat nizolarini hal qilish organiga murojaat qilish orqali hal qilinishi mumkin. Ushbu nizolar intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimga nisbatan qonun hujjatlarini, mahalliy normativ hujjatlarni qo'llashda yuzaga keladi; intizomiy jazo chorasini qo'llashning to'g'riligi, ishdan bo'shatish asoslari va sanasini o'zgartirish, qo'llanilgan intizomiy jazoning sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning og'irligiga muvofiqligi, majburiy ishdan bo'shatilgan vaqt uchun mablag'larni undirish masalalari bo'yicha.

Mehnat nizolarining shartlari

Bu bevosita yoki bilvosita bir xil masalalar bo'yicha ko'plab mehnat nizolarini keltirib chiqaradigan yoki yuzaga kelgan nizoni sezilarli darajada kuchaytiradigan omillardir.<2>. Intizomiy javobgarlik bilan bog'liq mehnat nizolarining shartlariga, masalan, xodimlar o'z majburiyatlarini aniq bilmasa, ishni yomon tashkil etish kiradi. funktsional majburiyatlar, shuning uchun ular buni qilmaydi. Daraja mehnat intizomi tashkillashtirilmagan dam olishni, rasmiy yashash sharoitlarining yo'qligini kamaytiradi, bu ham mehnat nizolari uchun sharoit yaratadi.<3>.

<2>Tolkunova V.N. Mehnat nizolari va ularni hal qilish tartibi. M., 1996. S. 10.
<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Mehnat shartnomalari. Mehnat nizolari. M., 2003. S. 175.

Ular qonun hujjatlarida bo‘shliqlar, noto‘g‘ri matn tuzish, nizolashayotgan tomonlar tomonidan huquqiy normalarni turlicha talqin qilish imkonini beruvchi baholovchi tushunchalar mavjud bo‘lganda yuridik xarakterga ega bo‘lishi mumkin. Bularning barchasi xodim va ish beruvchi uchun mehnat qonunchiligini idrok etishning murakkabligiga olib keladi.

Eslatma. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida "axloqsiz huquqbuzarlik" tushunchasi ochib berilmaganligi va axloqsiz deb hisoblanishi mumkin bo'lgan xatti-harakatlarga misollar keltirilmaganligi sababli, axloqsiz xulq-atvorni tugatish uchun asoslardan biri bo'lgan ta'rif haqida turli xil fikrlar mavjud. Ta'lim funktsiyalari uning ishining asosiy mazmuni bo'lgan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 8-bandi; bundan keyin - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Xodimning axloqsiz qilmishi intizomiy hisoblanadimi yoki yo'qmi degan savolga javob ko'p jihatdan xodimning mehnat vazifalarini tushunishiga bog'liq.<4>. Axloqsiz huquqbuzarliklar qatoriga, masalan, jismoniy yoki ruhiy ta'sir ko'rsatadigan ta'lim usullaridan foydalanish kiradi.<5>. Bu nuqtai nazar sud amaliyotiga ham mos keladi, u axloqsiz huquqbuzarlikni odobsiz so'zlar, haqoratlash, haqoratomuz bezovtalik, jinsiy aloqa qilishga undash, xodimni talabaga, o'quvchiga jismoniy yoki ruhiy ta'sir qilish (urish, qo'l bilan urish) deb hisoblaydi. yoki biror narsa)<6>va hokazo.

<4>Boguslavskaya K.Yu. Ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik sodir etganligi munosabati bilan tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodimni ishdan bo'shatish. Muammolar huquqiy tartibga solish mehnat munosabatlari: Materiallar to'plami ilmiy konferensiya 2004 yil 23 - 24 sentyabr / Ed. ed. M.Yu. Fedorov. Omsk, 2004 yil, 105-bet.
<5>Kurennoy A.M. Mehnat nizolari: amaliy sharh. M., 2001. S. 180.
<6>Tverning Moskva tuman sudi qarori. Sud maktab o'qituvchisining maktabda ishlashni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik sodir etganligi uchun qonuniy va asosli ishdan bo'shatilishini tan oldi (2000 yil uchun sud arxividan) // Mehnat ishlari bo'yicha sud amaliyoti / Komp. DI. Rogachev. M., 2006. S. 26 - 35; Cherdaklinskiy tuman sudining hal qiluv qarori bilan taʼlimning noqonuniy usullarini qoʻllagani uchun ishdan boʻshatilgan tarbiyachi S.ni oʻz lavozimiga tiklash toʻgʻrisidagi daʼvo qanoatlantirilmagan (u maktab-internat oʻquvchisi K.ning yuziga musht tushirgan, yalangoyoq qoʻygan). o'quvchi Z. sovuq qavatda). ishga qayta tiklash // Universitet huquqshunosi. 2005. N 12. S. 109.

Ammo axloqsiz huquqbuzarlikning kengroq ta'rifi ham mavjud bo'lib, unda nafaqat xodimning o'quvchiga, talabaga nisbatan xatti-harakati, balki kundalik hayotda, ishdan keyin xatti-harakati ham baholanadi. Misol uchun alkogolli ichimliklar ichish yoki inson qadr-qimmatini yoki jamoat axloqini kamsituvchi mast holatda jamoat joylariga chiqish<7>.

<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Mehnat shartnomalari. Mehnat nizolari. M., 2003. S. 110.

Ko'p hollarda, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nafaqat mavjud bo'lsa, ish sudga o'tmagan bo'lar edi indikativ ro'yxat axloqsiz huquqbuzarlik deb hisoblangan xatti-harakatlar, shuningdek, ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmasligining belgisidir. umumiy baholash xodimning jamoada va uyda o'zini tutishi yoki aniq bo'lmagan yoki etarli darajada tasdiqlanmagan faktlar, mish-mishlar va boshqalar asosida.

P.V. Trubnikov mehnat nizolarining sabablarini belgilaydi yuridik faktlar bevosita xodim (xodimlar) va ma'muriyat o'rtasida kelishmovchiliklarga sabab bo'lgan<8>. L.N.ning "mehnat nizosining sabablari" atamasining mazmuni. Anisimov va A.L. Anisimov - bu nizolashayotgan tomonlar tomonidan sub'ektiv mehnat huquqini amalga oshirish yoki mehnat majburiyatini bajarishga boshqacha baho berishga olib keladigan va shu bilan mehnat munosabatlari sub'ektlari o'rtasida kelishmovchiliklarni keltirib chiqaradigan salbiy omillar. Aytishimiz mumkinki, bu har qanday xodimning huquqlari yoki korxona oldidagi majburiyatlarining buzilishi.<9>.

<8>Trubnikov P.V. Ishga tiklash to'g'risidagi da'volar bo'yicha ishlarni sudlar tomonidan ko'rib chiqish // Qonuniylik. 2006. N 1 - 2. S. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Mehnat shartnomalari. Mehnat nizolari. M., 2003. S. 173.

Ko'pgina tadqiqotchilar individual mehnat nizolarining alohida sabablarini ko'rsatadilar. B.I. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov va boshqalar mehnat nizolarining sabablarining quyidagi guruhlarini ajratib ko'rsatishadi: mafkuraviy (sub'ektiv), tashkiliy-huquqiy va tashkiliy-iqtisodiy tabiat.<10>; M.V. Lushnikov - ob'ektiv va sub'ektiv sabablar va shartlar<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - sub'ektiv omillar<12>.

<10>Goloshchapov S.A. Mehnat nizolari tushunchasi, turlari, sabablari, yurisdiktsiyasi. M., 1980. S. 15 - 23; Kolosov V.K. Ishchilar va xizmatchilarning mehnat huquqlari. M., 1987. S. 84 - 86; Ushkov B.I. SSSRdagi mehnat nizolarining sabablari to'g'risida // Leningrad universiteti axborotnomasi. Iqtisodiyot, falsafa va huquq turkumi. 1965. N 23. S. 109 - 119.
<11>Lushnikova M.V. SSSRdagi mehnat nizolari. Yaroslavl, 1991. S. 4 - 5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Mehnat shartnomalari. Mehnat nizolari. M., 2003. S. 174.

VA DA. Smolyarchukning fikricha, nizolar, qoida tariqasida, qonun buzilishi tufayli yuzaga keladi<13>. Haqiqatan ham sodir bo'lgan yoki mavjud bo'lgan huquqlar buzilgan holda, tomonlardan birining fikriga ko'ra, mehnat nizosi kelib chiqmaydi. O'z navbatida, ushbu haqiqiy yoki xayoliy huquqbuzarliklarning sabablari yuridik adabiyotlarda mehnat nizolarining sabablari va shartlari sifatida belgilangan omillar bo'ladi. Darhaqiqat, ko'rib chiqilayotgan mehnat nizolarining paydo bo'lishi, qoida tariqasida, mehnat huquqbuzarligi, ya'ni majburiy sub'ektning mehnat va taqsimlash sohasidagi o'z mehnat majburiyatlarini aybdor bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi, va shuning uchun ushbu huquqiy munosabatlarning boshqa sub'ektining huquqini buzish"<14>. Shu bilan birga, intizomiy jazo qo'llashning qonuniyligi to'g'risidagi nizo, agar mehnat munosabatlarining bir tomoni qonun doirasida harakat qilgan bo'lsa, ikkinchisi esa bu xatti-harakatlarni noqonuniy deb baholagan bo'lsa (ish beruvchi xodimga ishga kech qolganligi uchun tanbeh bergan) ham paydo bo'lishi mumkin. , va xodim o'zining adolatsiz jazolanishiga kechikish sabab bo'lgan deb hisoblaydi yaxshi sabablar). Har qanday holatda ham, mehnat huquqbuzarligi mavjudligi yoki yo'qligi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ tomonidan belgilanadi.

<13>Smolyarchuk V.I. Mehnat nizolari bo'yicha qonun hujjatlari. M., 1966. S. 15.
<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Mehnat shartnomalari. Mehnat nizolari. M., 2003. S. 170.

S.Yu. Chuchi, nizolar ular va nizo o'rtasidagi sabab-oqibat munosabatlari turiga ko'ra farq qiluvchi ikki guruh omillardan kelib chiqadi: to'g'ridan-to'g'ri sabab-oqibat munosabatlari (sabab - mehnat nizosi) va bilvosita (shart - sabab - mehnat nizosi).<15>. S.Yu.ning nuqtai nazariga qo'shilish kerak. Chuchi, nizo birgalikda ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan shartlar majmui bilan hayotga olib keladi, shu bilan birga mehnat nizolarining sabablari va huquqbuzarlik sabablarini farqlash zarur.<16>.

<15>Chucha S.Yu. Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik: Rossiya Federatsiyasida huquqiy tartibga solishning shakllanishi va rivojlanish istiqbollari: Monografiya. Omsk, 2005 yil, 182-bet.
<16>U yerda. S. 184.

IN ilmiy adabiyotlar ekanligiga e’tibor qaratiladi zamonaviy sharoitlar paydo bo'ldi yangi sabab mehnat nizolarining paydo bo'lishi va bu umuman davlatdagi vaziyat bilan bog'liq. “Yuqori inflyatsiya, ortiqcha tartibga solish iqtisodiy munosabatlar bozor sharoitida boshqaruv qonunlariga zid ravishda, bu ishchilarning doimiy qashshoqlashishiga, ularning turmush darajasining pasayishiga olib keladi, bu esa, o'z navbatida, ish beruvchining ko'pincha bajara olmaydigan ish haqini oshirishga bo'lgan ehtiyojni keltirib chiqaradi.<17>. Bizning fikrimizcha, ushbu holatlarni mehnat nizolarining paydo bo'lishi shartlariga bog'lash to'g'riroqdir, chunki ular ta'kidlanganidek, milliy xususiyatga ega va nafaqat mehnat munosabatlarida keskinlik va nizolarning paydo bo'lishiga yordam beradi.

<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Mehnat shartnomalari. Mehnat nizolari. M., 2003. S. 176.

Intizomiy javobgarlik bilan bog'liq bo'lgan yakka tartibdagi mehnat nizolarida sabab, shuningdek, huquqiy madaniyatning pastligi tufayli mehnat qonunchiligini buzgan ish beruvchining aybli harakatlarida va ish beruvchining qonuniy harakatlariga e'tiroz bildirgan xodimning harakatlarida ham namoyon bo'lishi mumkin. Xodimning mehnat majburiyatlariga salbiy munosabati o'zini ishdan bo'shatish, ishda mastlik, ishlab chiqarish vazifalarini yomon bajarish va boshqalar shaklida namoyon qilishi mumkin, bu esa ish beruvchini bunday xodimga jazo qo'llashga majbur qiladi, bu esa o'zi boshlaydi. da'vo qilmoq<18>.

<18>Anisimov L.N. Mehnat shartnomasi va individual mehnat nizolari. M., 2004. S. 284.

Xodim sudda ishda yo'qligi hurmat faktini isbotlaydi

Misol. 2002 yil 25 noyabr Temir va po'lat zavodlari“Zavod nazorat-o‘tkazish punktida K. holatida ushlangan alkogol bilan zaharlanish bu haqda dalolatnoma tuzilgan. Xodim s ostida ishdan bo'shatildi. "b" 6-bet, 1-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi faqat 27 dekabrda, ya'ni intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganidan keyin bir oy o'tgach. Tagilstroevskiy tuman sudining qarori Sverdlovsk viloyati 2003 yil 17 martdagi K. jazoni qo'llash muddati o'tkazib yuborilganligi sababli majburiy ishdan bo'shatilganlik uchun to'lov bilan ishga tiklangan.<19>.

<19>N 2-153-sonli ish // Sverdlovsk viloyati N. Tagilning Tagilstroevskiy tuman sudi arxivi.

Ivanovo viloyatida ishdan bo'shatish holatlarida sud amaliyotini tahlil qilib, V.N. To‘lqunova “ishdan bo‘shatish bilan bog‘liq mehnat huquqbuzarliklarining ko‘pchiligi, natijada mehnat nizolari mehnat qonunchiligi rahbarlarining bilimsizligi va kasaba uyushma qo‘mitalari bunga prinsipial munosabatda bo‘lmaganligidan kelib chiqadi” degan xulosaga keldi.<20>. Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlar mehnat qonunchiligini (hatto ish beruvchiga qaraganda ko'proq), xususan, ularning mehnat huquqlari va majburiyatlarini, himoya qilish usullarini yomon bilishlari bilan ajralib turadi.

<20>Tolkunova V.N. Mehnat nizolari va ularni hal qilish tartibi. M., 1996. S. 14.

Xodimlarni ishga tiklash to'g'risidagi sud ishlarining materiallarini tahlil qilganda, shuningdek, ish beruvchi tomonidan qonun hujjatlarida belgilangan xodimni ishdan bo'shatish tartibining boshqa buzilishini aniqlash mumkin.

Misol. 2005-yil 14-noyabrdagi buyrug‘i bilan ishdan bo‘shatilgan “Ural-NT” MChJ bosh muhandisi R.ni lavozimiga qayta tiklash to‘g‘risidagi ishni ko‘rib chiqishda sud R.ning ishda yo‘qligini tasdiqlovchi hisobotlar yoki boshqa hujjatlar yo‘qligini aniqladi. ish joyi; ish beruvchi xodimning tushuntirish berishdan bosh tortganligi to'g'risida dalolatnoma tuzmagan; 14 noyabrdagi ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq qonun hujjatlarida belgilangan 3 kunlik muddat ichida xodimga e'lon qilinmagan. Natijada, sud ishdan bo'shatish qonunga xilof degan xulosaga keldi va da'vogarning da'volarini to'liq qondirdi.<21>.

<21>N 2-183 (2) ish / 2006 // Sverdlovsk viloyati N. Tagil Tagilstroevskiy tuman sudining arxivi.

Bir qator hollarda xodimning intizomiy javobgarligi bilan bog'liq mehnat nizolarining sabablari mehnat munosabatlari taraflari o'rtasida xodimning ishdan bo'shatish sabablarini baholash bo'yicha kelishmovchiliklardir. Ish beruvchi ushbu sabablarni hurmatsizlik deb hisoblaydi va xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatadi. Xodim sudda ishda yo'qligi hurmat faktini isbotlaydi. Tugallangan nizoda sud haqiqatni aniqlashga chaqiriladi.

Misol. “NTMK” OAJ teplovozi mashinistining yordamchisi A. 2005 yil 25 sentabrdan 26 sentabrga o‘tar kechasi ishga kelmagan, 25 sentabr kuni kasal bo‘lib, kechki payt tez yordam chaqirgan. A. kasalxonaga yotqizishdan bosh tortdi, 26 sentabr kuni ertalab oʻzini yaxshi his qila boshlaganligi sababli shifokorga bormadi. Shunday qilib, xodimda uning kasalligini tasdiqlovchi hujjat yo'q edi va ish beruvchi uni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatdi. Xodim sudga murojaat qildi. Sudda tez tibbiy yordam xodimlari tinglandi, tez yordam brigadasi haqiqatda A.ga borganligi va bemorning ahvoli o‘rtacha og‘ir ekanligi ko‘rsatilgan 231-sonli ma’lumotnoma taqdim etildi. Shunday qilib, sud A.ning ish joyida yo'qligi asosliligini tasdiqladi. Bunday vaziyatda ish beruvchi ishdan bo'shatish so'zini "ishdan bo'shatish" ga o'zgartirish orqali nizoni hal qilishni taklif qildi. o'z irodasi"va majburiy ishdan bo'shatilgan vaqt uchun kompensatsiya to'lash<22>.

<22>N 2-33 (2) ish / 2006 // Sverdlovsk viloyati N. Tagil Tagilstroevskiy tuman sudining arxivi.

Xodimning sog'lig'i sababli mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortgan holatlar bo'lishi mumkin.

Misol. Elektrchi K. ish beruvchiga boshqa ishga o'tish zarurligi to'g'risida tibbiy xulosani taqdim etdi. Ish beruvchi nafaqat uni ko'proq o'tkazmadi engil ish, korxonada bitta bo'lsa-da, lekin u bandlarga muvofiq ishga bormagan K.ni ishdan bo'shatdi. "a" 6-bet, 1-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi ishdan bo'shatish uchun. N. Tagilning Tagilstroevskiy sudining qarori bilan xodimga da'vo arizasi rad etildi. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining Fuqarolik ishlari bo'yicha sudlov hay'ati da'vogarning kassatsiya shikoyatini ko'rib chiqib, tuman sudining qarorini bekor qildi, chunki natijada ishdan bo'shatish xodim uchun majburiy bo'lgan. Tibbiy xulosaga ko'ra, da'vogar balandlikda elektrchining ishini bajara olmadi. Ish beruvchi K.ni mehnat sharoitlari shifokorlar koʻrsatmasi bilan mos keladigan boshqa ustaxonaga oʻtkazishga rozilik bermagan.<23>.

<23>N 2-473 / 2006 yil // Sverdlovsk viloyati N. Tagilning Tagilstroevskiy tuman sudi arxivi.

Ba'zida xodim qonunga muvofiq ish tutayotganiga chin dildan ishonib, ishga bormaydi.

Misol. 03.01.2006 yildagi buyrug'i bilan "NTMK" OAJ elektr montyori V. 2005 yil 4 dekabrdan ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatildi. Sud majlisida da'vogar ishini qisqartirganligi sababli ishga bormaganligini tushuntirdi. 2005 yil 10 noyabrda V. o'z lavozimini qisqartirish to'g'risida imzoga qarshi ogohlantirildi. Xodimlar umumiy yig'ilish Yana 2 oy ishlashlari, keyin esa shaxsiy ariza yoki ishdan bo‘shatish bo‘lsa, korxonaning sanatoriy-dispanseriga ishga joylashtirish masalasi hal qilinishini tushuntirishdi. 28-noyabrda 30-noyabrdan boshlab ishchilar sonini qisqartirish toʻgʻrisida buyruq chiqarilgan, lekin unda V.ning ismi yoʻq edi. Shunday qilib, sud V.ni qisqartirish faktining tasdiqlanishini topmadi, u ish joyida yo'qligining qonuniyligida xato qildi. Natijada, da'volar sud tomonidan qanoatlantirilmadi.<24>.

<24>N 2-85 (2) ishi / 2006 yil // Sverdlovsk viloyati N. Tagilning Tagilstroevskiy tuman sudining arxivi.

Shunday qilib, mehnat nizolarini, shu jumladan xodimning intizomiy javobgarligi bilan bog'liq bo'lgan nizolarni hal qilish masalaning mohiyatini bilishni, uning tomonlarini oydinlashtirishni, ularni aniqlashni talab qiladi. huquqiy maqomi, yuzaga kelish sabablari va shartlari, kelishmovchiliklar holatlari va ularning predmeti. Bundan tashqari, mehnat nizolarining kelib chiqish sabablari va shartlarini bilish nizolarning oldini olishning huquqiy mexanizmini ishlab chiqish va profilaktika choralarini amalga oshirish imkonini beradi.

S.A. Ustinova

hujjatlar bo'limi

MEHNAT NIMALARI

Kirish

Ijtimoiy munosabatlarni (shu jumladan mehnat sohasidagi) tartibga solishda etakchi rol huquqqa tegishli. Bugungi kunda Rossiya Federatsiyasi fuqarolari va Rossiya Federatsiyasi hududida yashovchi boshqa shaxslar o'zlarining konstitutsiyaviy mehnat huquqlarini turli shakllarda amalga oshirishlari mumkin. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi har kimning xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash, hech qanday kamsitishlarsiz va federal qonunlarda belgilanganidan kam bo'lmagan ish haqi olish huquqini mustahkamlaydi. minimal hajmi ish haqi va ishsizlikdan himoyalanish huquqi. Har kim dam olish huquqiga ega. Mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxsga federal qonun bilan belgilangan ish vaqtining davomiyligi, dam olish va bayram kunlari va yillik to'lanadigan ta'til kafolatlanadi.

Konstitutsiya shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini federal qonun bilan belgilangan usullardan foydalangan holda hal qilish huquqini, shu jumladan ish tashlash huquqini tan oladi.

Biroq, har bir shaxs uchun o'ta muhim bo'lgan ushbu konstitutsiyaviy kafolatlar, hech qanday holatda, shaxs xodim sifatida ishga kirish va mehnat shartnomasini tuzishda yuzaga keladigan aniq mehnat munosabatlarida avtomatik ravishda amalga oshirilmaydi. Ular qonunlarni, boshqa me'yoriy hujjatlarni (shu jumladan muayyan tashkilotlarda tuzilgan) individual va jamoaviy mehnat shartnomalarida hisobga olgan holda belgilanadi.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining talablaridan kelib chiqqan holda, xalqaro huquqning umume'tirof etilgan tamoyillari va normalari, fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarining davlat kafolatlari, mehnat munosabatlarini (va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni) tartibga solish mehnat faoliyatini amalga oshiradi. Rossiya Federatsiyasi Kodeksi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida XIII maxsus bo'lim mavjud "Ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish. Mehnat nizolarini hal qilish. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun javobgarlik. Ushbu mehnat qonunchiligi institutining normalari mehnat nizolarini hal qilish uchun maxsus tuzilgan maxsus organlar yordamida ham, sudda ham ishchilar va ish beruvchilarning huquqlarini himoya qilishni nazarda tutadi.

Ish beruvchining va u tomonidan yollangan xodimning manfaatlari har doim ham mos kelmaydi, shuning uchun bu manfaatlarning to'qnashuvi mehnat munosabatlari mavjudligining har qanday bosqichida mumkin. Bu, o'z navbatida, nizolarga olib keladi.

Mehnat nizolarining paydo bo'lishi, qoida tariqasida, mehnat huquqbuzarliklari, ya'ni sub'ekt (xodim yoki ish beruvchi) tomonidan o'z mehnat majburiyatini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi bilan bog'liq. Demak, ushbu huquqiy munosabatlarning boshqa sub'ekti huquqining buzilishi mavjud. Agar majburiy sub'ektning harakatlari qonuniy bo'lsa va boshqa sub'ekt ularni noqonuniy deb hisoblasa, hech qanday huquqbuzarlik bo'lmasa ham, mehnat nizosi kelib chiqishi mumkin. Mehnatga oid huquqbuzarlikning mavjudligi yoki yo'qligi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi vakolatli organ tomonidan belgilanadi.

Yuqorida aytilganlar ushbu ishning dolzarbligini belgilaydi, uning maqsadi mehnat nizolari tushunchasini asoslash, ularning paydo bo'lish sabablarini o'rganish, shuningdek tashkilotning individual va jamoaviy mehnat nizolarining xususiyatlarini ko'rib chiqishdir.

1.Mehnat nizolari tushunchasi va sabablari

Mehnat munosabatlari paydo bo'lgan yoki tugatilgan taqdirda, shuningdek, ularning harakati jarayonida ko'pincha xodimlar va ish beruvchilar o'rtasida kelishmovchiliklar yuzaga keladi. Ularning paydo bo'lishining sababi, qoida tariqasida, mavjud mehnat va boshqa ijtimoiy qonunchilik normalarining buzilishidir.

Biroq, har bir kelishmovchilik huquqiy nizoga aylanmaydi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari bilan tartibga solinadigan munosabatlar ishtirokchilari o'zlarining nizolarini tinch yo'l bilan, muzokaralar yo'li bilan hal qilishlari va ular o'rtasida yuzaga keladigan kelishmovchiliklarning mehnat nizosi bosqichiga o'tishining oldini olishlari mumkin. Ammo agar nizo uning ishtirokchilari tomonidan hal etilmasa va uni hal qilishda maxsus vakolatli organlarni jalb qilish zarurati tug'ilsa, u mehnat nizolariga aylanadi. Yuqorida aytilganlarga asoslanib, biz mehnat nizolarining ta'rifini shakllantiramiz.

Mehnat nizosi - xodim (xodimlar) va ish beruvchi o'rtasida amaldagi mehnat va boshqa ijtimoiy qonun hujjatlari normalarini belgilash va qo'llash bo'yicha ish beruvchi bilan to'g'ridan-to'g'ri muzokaralar davomida hal etilmagan va maxsus vakolatli organda ish yuritish predmetiga aylangan kelishmovchilik. jismlar.

Nizolarning paydo bo'lishi shartlari mehnat munosabatlariga bevosita yoki bilvosita ta'sir ko'rsatadigan, xodimlar va ma'muriyat o'rtasida hal qilinmagan kelishmovchiliklarni keltirib chiqaradigan holatlardir. Mehnatga oid nizolarning paydo bo'lishiga bevosita xodim (xodimlar) va ma'muriyat o'rtasidagi kelishmovchiliklarga sabab bo'lgan yuridik faktlar sabab bo'ladi. Hatto mehnat nizolari uchun umumiy sabablar ham mehnat nizolarini hal qilish uchun muayyan huquqiy munosabatlarda o'ziga xosdir. Bular xodimning muayyan huquqlarining buzilishi yoki uning korxona oldidagi majburiyatlarini bajarmasligi (masalan, u etkazilgan zarar uchun moddiy javobgar bo'lganda).

Kasaba uyushmalari qonun bilan mehnatkashlar manfaatlarini ifodalash va ularning huquqlarini himoya qilish vazifasini bajaradi. Ular har doim ham xodimlar va rahbariyat o'rtasidagi kelishmovchiliklarni hal qilishga faol va samarali hissa qo'shmaydilar, chunki ular buning uchun barcha vositalardan foydalanmaydilar.

Mehnat nizolarining sabablarini bartaraf etish uchun ularning har biriga kompleks ta'sir ko'rsatadigan vositalar va usullardan foydalanish kerak. Biroq, barcha zarur choralar ko'rilgan taqdirda ham, mehnat nizolarining sabablarini to'liq bartaraf etish haqiqatga to'g'ri kelmaydi. Mehnat nizolari yo'qolmaydi. Ularning umumiy soni kamayishi mumkin, ammo mehnat nizolari yaqin kelajakda mavjud bo'ladi.

Mehnat nizolarini hal etishning qonun hujjatlarida belgilangan tartibi xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilishning samarali vositasi hisoblanadi. Keling, ushbu tartibni tartibga soluvchi normativ hujjatlarni nomlaylik.

Mehnat nizolarini ko'rib chiqish bo'yicha asosiy normativ hujjatlar Rossiya Federatsiyasi qonunlari hisoblanadi. Avvalo, bu Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi bo'lib, u mehnat sohasidagi asosiy huquqlarni mustahkamlaydi va ular orasida o'z huquqlarini himoya qilish huquqi (shu jumladan sud himoyasi) mavjud. Mehnat nizolarini ko'rib chiqishni tartibga soluvchi eng muhim normativ hujjatlar orasida 2001 yil 21 dekabrda Davlat Dumasi tomonidan qabul qilingan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mavjud. Mehnat munosabatlarini xalqaro huquqiy tartibga solish ham Rossiya mehnat qonunchiligining eng muhim bo'limlaridan biriga aylanib bormoqda, ular mehnat nizolarini hal qilishda e'tiborga olinishi kerak.

Mehnat nizolarini ko'rib chiqishda sud amaliyoti ham katta ahamiyatga ega. Albatta, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining qarorlari huquq manbalari emas va normativ hujjatlar tizimiga kiritilmagan. Shu bilan birga, ular tegishli masalalarning sud talqinini o'z ichiga oladi va sudlar aniq ishlarni ko'rib, ularga amal qiladilar va yagona sud siyosatini ishlab chiqishda foydalanadilar.

2. Yakka tartibdagi mehnat nizolari

Yakka tartibdagi mehnat nizosi - ish beruvchi bilan ilgari ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida bo'lgan shaxs, shuningdek ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzish istagini bildirgan shaxs, agar ish beruvchi bunday shartnoma tuzishdan bosh tortsa, ish beruvchi o'rtasidagi nizo. kelishuv.

tomonidan umumiy qoida, yakka tartibdagi mehnat nizolari, ularning yurisdiktsiyasiga qarab, umumiy tartibda ko'rib chiqiladigan (mehnat nizolari bo'yicha komissiya sudgacha bo'lgan majburiy bosqichdir) va individual nizolarga (bevosita sud tomonidan ko'rib chiqiladigan) bo'linadi. Bundan tashqari, ularning ba'zilariga ish beruvchi va tegishli kasaba uyushma organi, shuningdek, yuqori organ tomonidan ruxsat berilishi mumkin.

Mehnat nizolarining asosiy sababi bevosita yoki uning ma'muriyati orqali xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishmovchiliklardir. Kelishmovchiliklar mavzusida nizolarni yuzaga kelishining bevosita sabablariga qarab uch guruhga bo'lish mumkin.

1. Xodimlar o'z mehnat kuchlarini sotish shartlarini yaxshilash - ish haqi, nafaqalar, ta'til vaqtlarini oshirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash va hokazolarni da'vo qiladilar, lekin ish beruvchi bunga rozi emas.

3. Yuridik xarakterdagi nizolar. Bularga qonunchilik va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarning murakkabligi va nomuvofiqligi, shuningdek, ko'plab ma'muriy xodimlarning mehnat qonunchiligini yaxshi bilmasligi sababli yuzaga keladiganlar kiradi.

Kasaba uyushmalari xodimlari ko'pincha ishchilarning huquqlarini himoya qilish bo'yicha o'z harakatlariga to'sqinlik qiladilar, ma'muriyat tomonidan tushunmovchilik va qarshiliklarga va ishchilarning o'z vakillarining noqonuniy xatti-harakatlariga passiv munosabatiga duch kelishadi.

Rossiya iqtisodiyotida mehnat munosabatlarini tartibga solishning ikkita huquqiy rejimi ishlab chiqilgan - yozma mehnat qonuni byudjet tashkilotlari va yangi tijorat sektori uchun "oddiy" qonun. Agar Mehnat kodeksi byudjet tashkilotlarida hali ham qandaydir tarzda kuzatilgan bo'lsa, u yangi tijorat sohasida ishlamaydi. Kichik va o'rta biznesda fuqarolik-huquqiy munosabatlar keng tarqalgan, chunki bu ish beruvchi uchun qulaydir (mehnat qonunchiligida belgilangan minimal kafolatlarga rioya qilishning hojati yo'q).

Kichik va o'rta korxonalarning o'sishi qonuniy huquqlarni himoya qilish muammosini yanada kuchaytirmoqda xodimlar. Ushbu korxonalarda odatda kasaba uyushma tashkilotlari tuzilmaydi, mehnat nizolari bo'yicha komissiyalar saylanmaydi, ya'ni. mehnatkashlar manfaatlarini ifodalovchi va himoya qiladigan organlar mavjud emas.

Endi individual mehnat nizolarini hal qilish yo'llarini ko'rib chiqing.

Har qanday mehnat nizosi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi muzokaralar orqali hal qilinishi mumkin.

Xodim o'z talablarini arizada bayon qilishi va belgilangan tartibda ish beruvchiga topshirishi mumkin. Ammo ish beruvchi bilan shaxsan uchrashib, unga og'zaki ravishda talablaringizni bildirganingiz ma'qul, lekin ayni paytda ikki nusxada talablaringizning yozma nusxasini tayyorlashingiz kerak.

Yakka tartibdagi mehnat nizolarini ish beruvchi bilan muzokaralar yo'li bilan hal qilish majburiy tartib deb hisoblanishi mumkin. Bu Art dan kelib chiqadi. 385 Mehnat kodeksi RF: "Agar xodim mustaqil ravishda yoki uning vakili ishtirokida ish beruvchi bilan to'g'ridan-to'g'ri muzokaralar davomida kelishmovchiliklarni hal qilmagan bo'lsa, yakka tartibdagi mehnat nizosi mehnat nizolari komissiyasi tomonidan ko'rib chiqiladi." Ya'ni, mehnat nizolari komissiyasiga (CTS) yoki sudga murojaat qilishdan oldin, xodim nizoni muzokaralar yo'li bilan hal qilish uchun barcha choralarni ko'rishi kerak.

Xodim mustaqil ravishda ham, vakil ishtirokida ham muzokaralar olib borishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 370-moddasida kasaba uyushma tashkiloti mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzish, jamoa shartnomalari va bitimlarida nazarda tutilgan majburiyatlar, shuningdek mehnat sharoitlarini o'zgartirish bilan bog'liq mehnat nizolarini ko'rib chiqishda ishtirok etishi mumkin. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari buzilgan taqdirda kasaba uyushmalari kasaba uyushma a'zolarining, boshqa xodimlarning iltimosiga binoan, shuningdek o'z tashabbusi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organlarga o'z mehnat huquqlarini himoya qilish to'g'risidagi ariza bilan murojaat qilish. Ammo bu holat faqat kasaba uyushma tashkiloti mavjud bo'lgan korxonalarda mumkin. Bular odatda yirik korxonalardir.

O'z mehnat faoliyatini ish beruvchi - kichik tadbirkorlik sub'ekti uchun amalga oshirayotgan, ish beruvchi tomonidan o'z muammolari haqida tushunchaga ega bo'lmagan xodim darhol sudga murojaat qilishi mumkin. Ammo u o'z muammolarini hal qilishda Federal mehnat inspektsiyasi yoki prokuratura vakillarini jalb qilish imkoniyatiga ega.

Agar shaxsiy mehnat nizosini ish beruvchi bilan muzokaralar yo'li bilan hal qilishning iloji bo'lmasa, xodim o'z huquqlarini himoya qilish uchun murojaat qilishi mumkin bo'lgan boshqa organ - bu Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi.

Federal mehnat inspektsiyasi va prokuraturaga murojaat qilish ushbu organlarni ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shaxsiy mehnat nizosining mohiyati bo'yicha muzokaralar jarayonida ishtirok etish uchun jalb qilish deb qaralishi mumkin. Ammo bu organlar allaqachon ish beruvchiga imperativ ta'sir ko'rsatadi. Ushbu organlar tomonidan ish beruvchiga bunday imperativ ta'sir faqat ish beruvchi tomonidan mehnat qonunchiligi buzilgan taqdirdagina mumkin.

3. Kollektiv mehnat nizolari

Kollektiv mehnat nizosi - ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi mehnat sharoitlarini (shu jumladan ish haqini) belgilash va o'zgartirish, jamoaviy bitimlar, ijtimoiy va mehnat munosabatlari to'g'risidagi bitimlarni tuzish, o'zgartirish va amalga oshirish bo'yicha hal qilinmagan kelishmovchilik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 398-moddasi). Rossiya Federatsiyasi).

Avvalo, ushbu ta'rifdan kelib chiqadigan jamoaviy mehnat nizosi va shaxsiy nizo o'rtasidagi farqni ta'kidlash kerak. Gap shundaki, yakka tartibdagi nizoda taraflar xodimning mehnatini tartibga soluvchi va ularning bajarilishini tartibga soluvchi qonunda belgilangan normalar va qoidalar bo'yicha kelishmovchiliklarga ega. Kollektiv nizo jarayonida biz odatda qonunlarda yozilmagan, lekin jamoaviy bitimlar va bitimlar matnida nazarda tutilgan (yoki taxmin qilingan) qoidalar va kelishuvlar haqida gapiramiz. Ushbu shartnomalar "savdolashuv", mehnat munosabatlari ishtirokchilari o'rtasidagi muzokaralar predmeti hisoblanadi.

Kollektiv mehnat nizolari ish beruvchi (ish beruvchilar) va bir nechta tashkilotlarning tashkilot, filial, vakolatxona xodimlari o'rtasida kelib chiqadi. Ularning barchasi o'z vakolatlarini vakillar orqali amalga oshiradilar. Kollektiv mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, tomonlar yarashuv tartib-qoidalariga o'tishlari kerak.

Kollektiv mehnat nizolarini yarashtirish tartib-qoidalari yordamida hal qilish shartlari qonun bilan aniq belgilanganligi sababli, jamoaviy mehnat nizosi boshlangan vaqtni belgilash muhimdir. Bu nizoning tabiatiga bog'liq.

Shunday qilib, agar nizo mehnat sharoitlarini belgilash yoki o'zgartirish, jamoa shartnomasi yoki kelishuvini bajarmaslik yoki ish beruvchining mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan saylangan vakillik organining fikrini hisobga olishni rad etishi bilan bog'liq bo'lsa. tashkilot, ishchilarning talablarini qo'yishning ma'lum bir tartibi mavjud.

Qo'yilgan talablar xodimlarning tegishli yig'ilishida (konferentsiyasida) majburiy tasdiqlanishi kerak.

Yig‘ilish xodimlarning vakillik organi tomonidan chaqiriladi va agar unda xodimlarning yarmidan ko‘pi hozir bo‘lsa, vakolatli hisoblanadi.

Ish beruvchi yig'ilish (konferentsiya) o'tkazish uchun tegishli shart-sharoitlarni yaratishi shart.

Xodimlarning talablari ish beruvchiga yozma ravishda yuboriladi. Ish beruvchilar tashkilot xodimlarining ularga yuborilgan da'volarini ko'rib chiqishlari va da'volar olingan kundan boshlab 3 ish kuni ichida qaror to'g'risida xodimlarning vakillik organiga yozma ravishda xabar berishlari shart.

Agar ish beruvchi xodimlarning talablarini qondirsa, kelishmovchiliklar hal qilingan hisoblanadi va jamoaviy mehnat nizosi kelib chiqmaydi. Talablarning barchasi yoki bir qismi rad etilgan taqdirda, shuningdek ish beruvchi o'z qarorini e'lon qilmagan taqdirda, talablar rad etilganligi yoki ularni ko'rib chiqish uchun 3 kunlik muddat o'tganligi to'g'risida xabar berilgan kun ish beruvchining qarori qabul qilingan kun hisoblanadi. jamoaviy mehnat nizosi boshlanadi.

Kelishuv tartib-taomillarining uch bosqichi mavjud: yarashuv komissiyasi, jamoaviy mehnat nizolarini vositachi ishtirokida ko'rib chiqish, mehnat arbitraji.

Barcha yarashuv tartib-qoidalari ma'lum bir bosqichda tomonlar nihoyat umumiy fikrga kelishlarini hisobga olgan holda tuziladi. Agar bu sodir bo'lmasa yoki ish beruvchi shartlarga rioya qilmasa kelishuvga erishildi, ishchilarning yana bir chorasi bor - ish tashlash. Ammo muammoning bunday yechimi tinch yo'ldan uzoq bo'ladi.

Ish tashlash - bu jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun xodimlarning o'z mehnat majburiyatlarini (to'liq yoki qisman) bajarishdan vaqtincha ixtiyoriy ravishda voz kechishi. Ish tashlashni noqonuniy deb tan olish uchun rasmiy asoslarga yo'l qo'ymaslik uchun ish tashlash to'g'ri tayyorlanishi kerak.

Hech kim ish tashlashda qatnashishga yoki ish tashlashda qatnashishdan bosh tortishga majburlanishi mumkin emas. Ish beruvchining vakillari ish tashlashni tashkil etishga va unda qatnashishga haqli emas. Bo'lajak ish tashlashning boshlanishi to'g'risidagi ma'lumotlar xodimlarning vakillari tomonidan ish beruvchiga yozma ravishda va 10 kundan kechiktirmay taqdim etilishi kerak. kalendar kunlari. Ish beruvchi ogohlantiruvchi ish tashlashni o'tkazish to'g'risida 3 ish kuni oldin ogohlantiriladi.

Ish tashlashni o'tkazish jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha yarashuv tartib-taomillarini to'xtatmaydi. Bundan tashqari, tomonlar nizoni yarashtirish tartib-qoidalari orqali hal qilishni davom ettirishlari shart.

Eng kam zarur ish Ish tashlash vaqtida ishi odamlar xavfsizligi, ularning salomatligi va jamiyatning hayotiy manfaatlarini ta’minlash bilan bog‘liq bo‘lgan tashkilotlarda, filiallarda, vakolatxonalarda (xizmatlar) ko‘rsatilishi shart.

Ish tashlashni noqonuniy deb e'lon qilgan va uni to'xtatmagan kasaba uyushma tashkilotining javobgarligi noqonuniy ish tashlash natijasida etkazilgan zararni sud tomonidan belgilangan miqdorda o'z hisobidan qoplashdan iborat.

Xulosa

Ijtimoiy munosabatlarning tartibga soluvchisi bo'lgan huquq odatda u yoki bu nizolar, shu jumladan mehnat nizolari yuzaga kelganda faol namoyon bo'ladi. Mehnat qonunchiligining buzilishi tez-tez uchraydi. Ular mehnat shartnomalari tuzilishidan oldin, bo'sh ish o'rinlari uchun ariza beruvchiga oldindan mehnat shartnomasini tuzish uchun noqonuniy sharoitlar duchor bo'lganda boshlanadi. Natijada, mehnat shartnomasi ilgari noqonuniy shartlar asosida tuziladi.

Rossiya haqiqati shuni ko'rsatadiki, bugungi kunda iqtisodiyotda mehnat munosabatlarini tartibga solishning ikkita huquqiy rejimi mavjud - davlat (byudjet) tashkilotlari uchun yozma mehnat qonuni va yangi tijorat sektori uchun "oddiy" qonun. Agar davlat tashkilotlarida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi asosan kuzatilgan bo'lsa, u holda tijorat sohasida u deyarli ishlamaydi. Kichik va o'rta biznesda fuqarolik-huquqiy munosabatlar keng tarqalgan, chunki bu ish beruvchi uchun qulaydir. Huquqiy ishonchsizlik va huquqiy bilimsizlik odamlarni ish beruvchining har qanday shartlarini qabul qilishga majbur qiladi.

Aynan shu holat individual va jamoaviy mehnat nizolarining paydo bo'lishiga yordam beradi.

Ishning mazmunidan ko'rinib turibdiki, qonun chiqaruvchi individual mehnat nizolarini hal qilish tartiblarini etarlicha batafsil tartibga solgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat nizolarini ko'rib chiqishga vakolatli ikkita organni belgilaydi. Bu mehnat nizolari bo'yicha komissiya va sud.

Shuni esda tutish kerakki, mehnat munosabatlarini rivojlantirishning samarali jarayoni faqat qonun-tartibot va mehnat qonunchiligiga hurmat sharoitida mumkin. U huquqiy tarbiya va har qanday qonun buzilishiga murosasiz munosabatda bo‘lishga, mehnatga oid huquqbuzarliklarning oldini olishga va ularni yuzaga keltiruvchi sabablarni bartaraf etishga qaratilgan. Buning faol amalga oshirilishi mehnat nizolarining sabablari va shartlarini kamaytirish va bartaraf etishga yordam beradi.

Foydalanilgan manbalar va adabiyotlar ro'yxati

Rossiya Federatsiyasining 2001 yil 30 dekabrdagi Mehnat kodeksi (2002 yil 24, 25 iyul, 2003 yil 30 iyundagi o'zgartirishlar bilan)

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 20 dekabrdagi 10-sonli qarori "Ma'naviy zararni qoplash to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari" o'zgartirish va qo'shimchalar bilan.

Vlasova V.I., Krapivin O.V. Shaxsiy mehnat nizolarini hal qilish // Fuqaro va qonun. - M, 2004 yil.

Gavrilina A.V., Chikanova L.T., Korshunova T.I., Bocharnikova I.I. Izoh sud amaliyoti. 9-son. - M, 2006 yil. bahs iv. Yak allaqachon bo'lishi kerak edi, sabablari mehnat bahs va qonun hujjatlarini buzish soni bo'yicha ...); kollektivning buzilgan tartibidan mehnat bahs mehnatkash arbitraj; qabul qilingan buyurtmaning buzilishi ...

1. Mehnat nizolar (14)

   Annotatsiya >> Davlat va huquq

   Jismoniy shaxsning ruxsati haqida mehnat nizolar, keling, kontseptsiyadan boshlaylik mehnat spora umumiy va individual mehnat spora, ayniqsa. 1. Moslashtirilgan mehnat nizolar Individual mehnat nizolar- bu...

2. Mehnat nizolar (11)

   Maqola >> Davlat va huquq

   Qarorda kasaba uyushmalari mehnat nizolar 2.1. Tipologiya mehnat nizolar Tipologiya mehnat nizolar- tashkilot va faoliyatning dastlabki boshlanishi mehnat adolat, saylovlar...

3. Mehnat nizolar 2 Mohiyat mehnat

   Kurs ishi >> Davlat va huquq

   ... mehnat nizolar YAXSHI RESOLUTION YO'LLARI MEHNAT SPORE. Individual mehnat nizolar qoʻmitalar tomonidan koʻrib chiqiladi mehnat nizolar va sudlar (382-modda Mehnat ...