Mehnat intizomini ta'minlash usullari

Shuni ta'kidlash kerakki, huquq nazariyasida mehnat, ishlab chiqarish va texnologik intizom tushunchalari farqlanadi. Sanoat intizomi mehnat me'yorlarini amalga oshirish, ish beruvchining mulkiga hurmat, ish joyida tartibni saqlash va boshqalar bilan bog'liq ishlab chiqarishda tartibni ta'minlashga qaratilgan. Texnologik intizom - komponent ishlab chiqarish intizomi, texnologik jarayonlarga, mashinalarga ishlov berish qoidalariga va boshqalarga rioya qilishdan iborat. Mehnat intizomi - ishlab chiqarish intizomi va texnologik intizomni o'z ichiga olgan kengroq tushunchadir.

Shunday qilib, mehnat intizomi - bu mehnat munosabatlari ishtirokchilari uchun munosabatlarning ma'lum tartibini nazarda tutuvchi tushuncha bo'lib, muayyan ish beruvchining ish tartibini tartibga solish, mehnatni muhofaza qilish, ish haqi, mehnatni tartibga solish va boshqalarni tartibga solishning majburiy qoidalarini belgilovchi bir qator tushunchalarni o'z ichiga oladi.

Mehnat intizomi mehnat munosabatlarining o'ziga xos belgisidir. Mehnat intizomiga rioya qilish majburiyati sub'ekt sifatida xodimning asosiy vazifalaridan biridir mehnat munosabatlari... Shu bilan birga, ish beruvchi xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart.

Intizomiy munosabatlarning tomonlari mehnat munosabatlarining barcha ishtirokchilari, birinchi navbatda, xodim va ish beruvchidir. Buning ortidan mehnat jamoasi va uning a'zolari, ma'muriyat va mehnat jamoasi, ishchi va ishchi va boshqalar o'rtasidagi munosabatlar yuzaga keladi.

Mustaqil muassasa sifatida mehnat qonuni Mehnat intizomi - bu mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi normalar, xatti-harakatlar qoidalari to'plami mehnat intizomi.

Shu munosabat bilan mehnat intizomi mazmunini ikki jihat: ob'ektiv va subyektiv jihatdan ko'rib chiqish mumkin.

Ob'ektiv ma'noda mehnat intizomi xodimlar va ish beruvchining mehnat majburiyatlarini, mehnat jarayonida o'zini tutish qoidalarini, ish va dam olishning ma'lum bir rejimini belgilash orqali ish tartibini belgilaydigan normalarni o'z ichiga oladi. Ushbu tartib Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalari, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar, mehnat shartnomasi, ishlab chiqarish sharoitlariga, mehnatni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlariga moslashadi va ma'lum bir ish beruvchi uchun ichki mehnat jadvali shaklida harakat qiladi.

Mehnat intizomining sub'ektiv tomoni - bu ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish, intizomli mehnatni rag'batlantirish, shuningdek, mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlikka tortishni o'z ichiga olgan mehnat jarayonida ishchilarning xatti-harakatlarini baholash. Subyektiv ma'noda mehnat intizomini ichki mehnat tartibiga rioya qilish ko'rsatkichi, mehnat munosabatlari ishtirokchilarining qonuniy xatti-harakatlari sifatida ko'rib chiqish mumkin.

Mehnat intizomi - bu odamlar o'rtasidagi ijtimoiy aloqa shakli bo'lib, u rivojlanish bilan birga uning mazmuni, rag'batlantirishi va ta'minlash usullarini o'zgartiradi. ijtimoiy munosabatlar.

Hozirgi vaqtda mehnat intizomini mustahkamlash mehnat rag'batlantirishni kuchaytirish uchun boshqa rag'batlarni talab qiladi. Mehnat motivatsiyasi har bir shaxs manfaatlarini samarali mehnatga jalb etishni belgilovchi omildir. Mehnatga motivatsiya mehnat intizomining subyektiv jihati hisoblanadi. Ustida mehnat motivatsiyasi psixologik va ma’naviy ta’sir ko’rsatish (ishontirish usuli), moddiy va ma’naviy-huquqiy rag’batlantirish, turli imtiyoz va imtiyozlar berish (rag’batlantirish usuli), shuningdek, mehnat intizomini buzganlarga nisbatan qo’llaniladigan intizomiy choralar (majburlash usuli) orqali ta’sir ko’rsatishi mumkin.

Umuman olganda, mehnat intizomini boshqarish usullarini uch guruhga bo'lish mumkin: iqtisodiy, psixologik va huquqiy. Keling, huquqiy harakat usullari haqida batafsilroq to'xtalib o'tamiz.

Agar ilgari Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi"(2002 yil 1 fevralda muddati tugagan) uchta usulni ajratdi: ishontirish, rag'batlantirish va majburlash, keyin Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksi doirasida mamlakatimizda ijtimoiy munosabatlarning o'zgarishi aks ettirilgan, faqat rag'batlantirish va majburlash usullari. normativ tarzda belgilangan.

Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu usullarni qo'llash amaliyoti ming yilliklarga borib taqaladi. Asrlar davomida usullar emas, balki ularning mazmuni va kombinatsiyasi o'zgargan. Shu bilan birga, mehnat intizomini boshqarishda ko'pincha rag'batlantirish va majburlash qo'llaniladi, chunki uzoq vaqt davomida odamlarni boshqarish san'ati "sabzi va tayoq" usulini mohirona uyg'unlashtirishdan iborat.

Mehnat intizomi ichki ish tartibini o'rnatish, ularga rioya qilish va ta'minlash uchun huquqiy vositalar va chora-tadbirlar majmui sifatida qaralishi mumkin.

Ko'pgina mualliflar mehnat intizomini tartibga solish usullariga murojaat qilishadi:

E'tiqod,

Rag'batlantirish,

Majburlash (ya'ni intizomiy jazo).

Bundan tashqari, ko'pchilik ishontirish usulining faqat psixologik va axloqiy xususiyatiga ishora qiladi.

Ishontirish usuli zamonaviy sharoitda xodimni foydali faoliyatga undash yoki istalmagan xatti-harakatlarning oldini olish uchun uning ongiga ta'sir qilishning tarbiyaviy chorasi sifatida. bozor iqtisodiyoti, ishsizlik, ortiqcha taklif ish kuchi o‘z ahamiyatini amalda yo‘qotdi. Endi mehnat intizomini buzgan ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilishi va to'ldirishi mumkin bo'sh ish o'rinlari malakali, intizomli mutaxassislar. Biroq, bu holatlarda ish beruvchining qonunga va mahalliy qoidalarning normalariga qat'iy rioya qilish majburiyatini esga olish juda muhimdir.

Bundan tashqari, agar ishontirish usuli faqat ish beruvchi, ma'muriyat yoki mehnat jamoasining ixtiyoriga ko'ra qo'llanilishi mumkin bo'lsa, unda rag'batlantirish choralari va intizomiy jazo choralarini qo'llash federal va mahalliy darajadagi huquqiy normalar bilan tartibga solinadi.

Mehnat intizomini mustahkamlashda mehnatni rag'batlantirishdan to'g'ri foydalanish va ishchilarning iqtisodiy manfaatlarini ro'yobga chiqarish qobiliyatini egallash alohida o'rin tutadi. Insonlarning turmush sharoitiga, shaxsiy manfaatlariga e’tibor bermasdan turib, mehnat intizomini mustahkamlash, faolligini oshirish mumkin emas. Moddiy manfaatdorlik odamlarning ijtimoiy va ishlab chiqarish faoliyati bilan chambarchas bog'liq. U rag'batlantiruvchi mehnat faoliyati. Aniq xususiyat zamonaviy tizim rag'batlantirish shundan iboratki, ishchilarning ish haqi to'g'ridan-to'g'ri nafaqat ularning shaxsiy mehnati natijalariga, balki korxonaning barcha xodimlari mehnatining umumiy natijalariga ham bog'liq.

Ongli intizom kompaniya xodimlarining maqsadlar birligini tushunishi asosida yuzaga keladi, bu xodimlarning o'zlariga ishonib topshirilgan ishni bajarish uchun o'zaro javobgarlik hissiga asoslangan. Shunga qaramay, jamiyatimizda mehnat, ishlab chiqarish va texnologik intizomni buzish holatlari tez-tez uchrab turadi. Iqtisodiyotda kechikish, darsga kelmaslik, ichkilikbozlik va boshqa intizom buzilishi bilan bog'liq ish vaqtining katta yo'qotishlari hali ham mavjud.

Yagona asosda ishlaydigan ishlab chiqarish jamoalarida yakuniy natija uchun haq to'lash bilan birga, mehnat intizomini buzuvchilarga nisbatan murosasizlik muhiti xolisona shakllantiriladi. Bu brigadalar jamoalarida mehnatkashlarning bir-biriga bo‘lgan talabchanligi o‘zaro yordam va qo‘llab-quvvatlash bilan uyg‘unlashib bormoqda. Korxona va bo'linmada qulay psixologik muhitni yaratish, har kimning o'z fikrini rahbar va xodimlar tomonidan qadrlanishiga ishonchi xodimlarning ishlab chiqarishni boshqarishda, ongi va intizomini oshirishda, o'zini o'zi oshirishda ishtirok etish istagiga aylanadi. -intizom. Agar ishontirish choralari xodimga tegishli ta'sir ko'rsatmasa, unga nisbatan majburlash, intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin: amaldagi qonun normalari asosida ma'muriy va moddiy javobgarlikka tortish, shuningdek qo'llash. mehnat intizomini buzganlik uchun iqtisodiy sanktsiyalar. Korxona, muassasa, tashkilot ma'muriyati intizomiy jazo choralarini qo'llashi mumkin: tanbeh, tanbeh, qattiq tanbeh. Korxonalar ustavlarida va bo'linmalar to'g'risidagi nizomlarda ishchilar va xizmatchilarning ayrim toifalariga nisbatan boshqa intizomiy jazolar ham nazarda tutilishi mumkin.

Ustiga qo'yilganda intizomiy jazo huquqbuzarlikning og'irligi va u sodir etilgan sharoitlarni hisobga olish zarur. Shuningdek, intizom buzilishidan oldingi davrda xodimning xatti-harakatlarini hisobga olish tavsiya etiladi.

Zamonaviy sharoitda korxonada yuqori mehnat intizomini saqlashning asosiy omili xodimlarda bo'limlar va umuman barcha xodimlarning ishining muvaffaqiyati uchun ma'naviy va moddiy javobgarlik tuyg'usini uyg'otish bo'lishi mumkin. Korxonalar va ularning bo'linmalari rahbarlari xodimlarga g'amxo'rlik ko'rsatsa, buni yuqori talabchanlik bilan uyg'unlashtirib, odamlarga ma'naviy va moddiy ta'sir ko'rsatish choralari bilan qo'llab-quvvatlansa, yaxshi ish natijalarini kutish kerak.

Mehnat intizomini mustahkamlashda yetakchilarning o‘rni katta. tuzilmaviy birliklar- ishchilarning mehnati va hayoti bilan eng chambarchas bog'liq bo'lgan prorablar va ustalar, guruhlar, sektorlar, bo'limlar rahbarlari va boshqalar bevosita ta'sir qiladi. ishlab chiqarish faoliyati va ishchilarning ahvoli.

Mehnat intizomini mustahkamlash muammolarini hal qilish uchun ijtimoiy sheriklikning jamoaviy bitim kabi shakli qo'llaniladi, bu ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi huquqiy hujjatdir. mehnat munosabatlari xodimlar va ish beruvchi o'rtasida. Tarkibga jamoa shartnomasi Ish beruvchi va xodimlarning mehnatga haq to'lash, pul mukofoti, imtiyozlar, kompensatsiyalar, mehnat sharoitlari va xavfsizligi, o'quvchilarning ish joyidagi imtiyozlari bo'yicha o'zaro majburiyatlari shartnomada ko'rsatilgan ko'rsatkichlarning bajarilishini hisobga olgan holda kiritilishi mumkin. Bunday ko'rsatkichlarga rioya qilmaslik va bajarmaslik, tabiiyki, tartib-intizomni buzganlarning moddiy ahvoliga ta'sir qilishi kerak.

Mehnat intizomini saqlash va mustahkamlash borasidagi kundalik ishlar ma’muriyatning doimiy e’tiborida. Korxonadagi butun muhit mehnat intizomiga rioya qilishga hissa qo'shishi va shu bilan uning oldida turgan vazifalarni muvaffaqiyatli hal etishga yordam berishi kerak.

Ko'pgina tashkilotlar xavfsizlikning elementar talablariga e'tibor bermaydilar, ishlab chiqarishning texnologik me'yorlariga rioya qilmaydilar, past mehnat va ishlab chiqarish intizomiga toqat qiladilar, intizom va huquq-tartibotni mustahkamlash jamoat xavfsizligini ta'minlashning eng muhim asosi ekanligini e'tibordan chetda qoldiradilar. mamlakatni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish, xalq turmushini yaxshilash. Intizomning bu parchalanishi har bir aniq holatda ishni tashkil etish uchun muhimdir.

Huquqiy nuqtai nazardan, korxonada mehnat intizomi - bu mehnat faoliyati tartibini ta'minlaydigan va har bir xodimga nisbatan talabchanlik choralarini aks ettiruvchi tashkiliy-huquqiy chora-tadbirlar majmui.

Mehnat intizomi tashkilotdan tashqarida bo'lishi mumkin, masalan, temir yo'l boshlig'i o'z idorasidan tashqarida bo'lganida, muayyan xatti-harakatlar shakllariga rioya qilishi kerak, shuningdek, prokurorlar va boshqa huquqni muhofaza qilish organlari xodimlariga ham tegishli. Har qanday qo'shma ish tashkilotchilikni talab qiladi va bu qoidalarni o'rnatishni talab qiladi va shuning uchun ko'p sonli ishchilarning mehnat jarayonini mehnat intizomisiz amalga oshirish mumkin emasligi aniq. Bu nafaqat ishni o'z vaqtida ko'rish / tark etishdan iborat, balki texnologik intizomga, texnik qoidalarga va ma'lum tashkiliy qoidalarga rioya qilish kerak, bularning barchasi birgalikda ishning barcha ishtirokchilari tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan ma'lum bir tartibni qo'shadi. Mamlakatimizda mehnat intizomi masalasi doimo hal etilishi eng qiyin masalalardan biri bo‘lib kelgan. SSSR davrida juda qattiq choralar ko'rilganiga qaramay, muddat mavjud bo'lganda, 20 daqiqaga kechikish uchun jinoiy javobgarlik nazarda tutilgan.

Mehnat intizomi

Mehnat intizomi

Mehnat - bu insonning maqsadli faoliyati, ma'lum moddiy yoki ma'naviy ne'matlarni olish uchun uning jismoniy va aqliy qobiliyatlarini amalga oshirish ...

Mehnat intizomi

Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksiga muvofiq mehnat huquqiy munosabatlaridagi mehnat intizomi

Yechish tartibi mehnat nizolari, shu jumladan ta'tillarni ta'minlash va kompensatsiya to'lash bilan bog'liq masalalar bo'yicha foydalanilmagan ta'til shuningdek, yakka tartibdagi mehnat nizolarini hal qiluvchi organlar ...

Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligiga muvofiq mehnat intizomi va javobgarligi

"Mehnat intizomi" atamasi turli ma'nolarda qo'llanilishi mumkin. Xususan, mehnat intizomini texnologik mehnat intizomi bilan bog'lash mumkin ...

Xodimlarning intizomi

Korxona, muassasa va tashkilotda mehnat intizomini ta'minlash usullari

Mehnat intizomi tashkil etishning zaruriy shartidir mehnat jarayoni, bu uning ishtirokchilari ma'lum bir tartibga bo'ysunmasdan mumkin emas. Shunday qilib, mehnat intizomi munosabatlarning ajralmas qismidir ...

Mehnat intizomi asoslari va ishdan bo'shatishning o'ziga xos xususiyatlari

Adabiyotlarda mehnat intizomi tushunchasi huquqiy kategoriya sifatida to‘rt jihatdan ko‘rib chiqiladi: mehnat huquqining asosiy tamoyillaridan biri sifatida; mehnat munosabatlarining elementi sifatida; mehnat huquqi instituti sifatida; haqiqiy xatti-harakat sifatida, t ...

Mehnat intizomi har qanday kishi uchun zaruriy shartdir umumiy ish, har qanday qo'shma ish. Har qanday qo'shma ish ma'lum bir intizom, ma'lum bir tartibni talab qiladi, shunda birga ishlaganlarning barchasi ushbu intizomga bo'ysunadi ...

Huquqiy tartibga solish mehnat intizomi

Asosiy huquqiy usullar Korxonalarda mehnat intizomini ta'minlash eng keng tarqalgan, masalan, ishontirish usuli va holatlarda qo'llaniladigan majburlash usuli ...

Turlari hukumat nazorati ostida

Davlat boshqaruvida qonuniylik va intizom. Qonuniylik demokratik tashkil etilgan jamiyatning mavjudligi va rivojlanishining uzviy asosi bo‘lib xizmat qiladi. Qonuniylik prinsipi konstitutsiyaviydir. San'at ...

Xodim tomonidan mehnat intizomini buzganlik uchun mehnat shartnomasini bekor qilish

Agar ikkita ajralmas shart bir-biriga to'g'ri kelsa, xodimni ishdan bo'shatish qonuniydir: agar uning asoslari qonunda nazarda tutilgan bo'lsa va ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish tartibiga rioya qilgan bo'lsa. San'atning 1-qismi asosida.

Mehnat intizomi va uni buzganlik uchun yuridik javobgarlik turlari

Mehnat intizomini ta'minlash mehnat jarayoni rahbarlarining asosiy vazifalaridan biri bo'lib, u doimo katta ahamiyatga ega bo'lib kelgan. Bu hatto qiziquvchanlik darajasiga ham yetdi. Masalan...

Xarakterli davlat muassasasi"Minsk shahar olimpiya zaxiralari velosport sporti markazi"

Joriy yilda velosport boʻyicha IYTSORda xodimlar tomonidan mehnat intizomini buzish holatlari koʻpayganligi sababli ...

O‘zbekiston Respublikasida yuridik xizmat

Mustaqil O‘zbekiston Respublikasida amalga oshirilayotgan siyosiy-huquqiy islohotlarning asosiy vazifalaridan biri insonparvar demokratik huquqiy davlat barpo etish va bozor munosabatlariga bosqichma-bosqich o‘tish ...

Intizom - bu xulq-atvorning belgilangan tartibi.Mehnat intizomi barcha xodimlar uchun ushbu Kodeksga, boshqa federal qonunlarga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga, mahalliy normativ hujjatlarga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart.
Mehnat shartnomasini tuzishda xodim "Ichki mehnat qoidalari" talablariga rioya qilish majburiyatini oladi.
Pr. Int. mehnat tartibi - bu mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, shuningdek, mehnat va mehnat tartibini belgilaydigan mahalliy normativ hujjat. dam olish vaqti va mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.
PVTP tashkilot rahbariyati tomonidan tasdiqlanadi va shu paytdan boshlab u ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham majburiydir.
MEHNAT HUQUQI mehnat intizomi usullarini ajratadi, ularni 2 guruhga bo'lish mumkin.
1.mukofot usuli
2. jazolash usuli.
Mehnat intizomining ma'nosi:
- muvaffaqiyatga hissa qo'shadi Yuqori sifat mehnat natijalari.
-ishlab chiqarish samaradorligi va mehnat unumdorligini oshiradi.
-xodimning sog'lig'ini muhofaza qilishga hissa qo'shadi.

Art. 193 - mehnat intizomining huquqiy tushunchasi. Ish yuritish. intizom barcha bandalarga majburiy itoat qilishdir tashkil etilgan mehnat... o'z ishini muntazam va to'g'ri bajarish. majburiyatlar. Mehnat intizomi (so'zning ob'ektiv ma'nosida) - bu shaxsga kiritilgan shaxsdan talab qilinadigan xatti-harakatlar qoidalari to'plami. org-tion tarkibi. "Mehnat" tushunchasi. intizom "ob'ektivga. "mehnat intizomi instituti" tushunchasiga o'xshash ma'no. Ushbu kontseptsiya normalarning ikkita guruhini o'z ichiga oladi:

 int ni belgilovchi normalar. ish. mehnatni belgilash orqali qul va ish beruvchi o'rtasidagi bo'ysunishni belgilaydigan tashkilotdagi tartib. qullar va nan-lalarning huquq va majburiyatlari, xulq-atvor qoidalari foizda. mehnat, daf. ish rejimi ...;

 ushbu jarayonda xodimning xatti-harakatlarini baholash normalari: rag'batlantirish choralari to'g'risidagi normalar va intizomiy javobgarlik normalari.

Mehnat intizomi sifatida ishlarning e-t... huquqiy munosabatlar konkretning to'g'ri xulq-atvorini o'rnatishda namoyon bo'ldi. umumiy jamoadagi ishchilar. mehnat, o'z asarlarini individuallashtirishda. tuzilgan shartnoma asosidagi majburiyatlar. Xodim va ish beruvchining 5-bobdagi majburiyatlari, Art. 53-55 TC. Mehnatni qo'llab-quvvatlash usullari. intizom - qonun hujjatlarida nazarda tutilgan uni ta'minlash usullari, ya'ni qul va yollanma tomonidan o'z majburiyatlarini bajarish. 3 ta asosiy usul mavjud: 1. ishontirish; 2. rag‘batlantirish; 3. majburlash.

Sudlanish xarakterli, ammo sovet sahnasi uchun. ishontirish usuli - ishlab chiqarish ishtirokchilariga g'oyaviy, psixologik, ma'naviy ta'sir ko'rsatish vositasi. uning irodasiga mos keladigan bunday xulq-atvorga sub-buni rag'batlantiradigan jarayon. U bandalarning ongini tarbiyalashga qaratilgan.

Rag'batlantirish usuli buni anglatadi vijdonli mehnat qulni rag'batlantirish mumkin, bu moddiy, ma'naviy va huquqiy shaklda namoyon bo'ldi. Rag'batlantirish mehnatga kiritiladi. kitob.

Majburlash usuli buzg'unchi uchun mehnatdir. intizomiy jazo choralarini qo'llash orqali intizom. garov va boshqalar, mulkni undirish choralari (onalik javobi)

Mehnat intizomi barcha xodimlar uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa qonunlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mehnat shartnomalari, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilanadigan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart. Mehnat intizomi - bu tashkilotning ichki mehnat tartibini o'rnatish, kuzatish va ta'minlash uchun chora-tadbirlar va vositalar tizimi.
Mehnat intizomini mustahkamlash usullari ishontirish, rag'batlantirish, majburlash (ya'ni intizomiy jazo choralari).
Tashkilotning mehnat tartibi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Ichki mehnat tartibini huquqiy tartibga solish Ch. asosida amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 29 va 30-moddalari.
Tashkilotning ichki mehnat qoidalari Kodeks va boshqalarga muvofiq tartibga solinadigan mahalliy normativ hujjatdir federal qonunlar xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari, javobgarliklari, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jazo choralari, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.
Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. Ilgari amalda bo'lgan Kodeksga muvofiq, qoidalar tasdiqlandi umumiy yig'ilish mehnat jamoasi.
Ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishda tashkilotdagi amaldagi ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi). Ichki mehnat qoidalari xodimlarni tanishtirish uchun mavjud bo'lishi kerak.
Xodimlarning ayrim toifalari uchun federal qonunlarga muvofiq Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan intizom to'g'risidagi nizom va qoidalar mavjud. Intizom nizomlari va qoidalari mehnat intizomiga qat'iy rioya qilish ayniqsa muhim bo'lgan, uning buzilishi o'ta og'ir oqibatlarga olib kelishi mumkin bo'lgan sanoat tarmoqlarida (faoliyat sohalarida) qo'llaniladi. Hozirgi vaqtda intizom nizomlari va qoidalari amal qiladi: Xodimlar intizomi to'g'risidagi nizom temir yo'l transporti Rossiya Federatsiyasi * (95); Boshqarmalar rahbarlarining intizomiy javobgarligi to'g'risidagi nizom * (96); Atom energiyasidan foydalanish sohasidagi o'ta xavfli ishlab chiqarish tashkilotlari xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom * (97); Intizomiy nizom bojxona xizmati Rossiya Federatsiyasi * (98); Dengiz transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom * (99) va boshqalar. Ichki mehnat qoidalaridan farqli o'laroq, intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar qo'shimcha (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga nisbatan) turlarini belgilashi mumkin. intizomiy jazolar.
Amalda, qonunlar va qoidalar ko'pincha tasdiqlanadi federal organlar ijro etuvchi hokimiyat. Bunday holda, bunday qoidalar San'atning 3-qismiga asoslanib, bahsli deb hisoblanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasida fuqaroning huquqlari faqat federal qonunlarda nazarda tutilgan asoslarda cheklanishi mumkin.

Mehnat intizomini ta'minlash uchun mehnat qonunchiligida ikkita usul (usul) qo'llaniladi: rag'batlantirish usuli va majburlash usuli.

Rag'batlantirish- bu xodimning mehnatdagi xizmatlarini e'tirof etish, mehnatdagi yutuqlari uchun unga ijtimoiy hurmat bilan ta'minlash. Rag'batlantirish ham ma'naviy, ham moddiy xususiyatga ega bo'lishi mumkin yoki ular ushbu elementlarning ikkalasini birlashtirishi mumkin. Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi vijdonli mehnatni rag'batlantirishning quyidagi turlarini nazarda tutadi:

Minnatdorchilikni e'lon qilish;

Mukofot berish;

Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;

Mukofot faxriy yorliq;

Kasbning eng yaxshisi unvoniga topshirish.

Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu ro'yxat to'liq emas. Xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki tashkilotning ichki mehnat qoidalari, shuningdek ustav va intizom qoidalari bilan belgilanishi mumkin. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin.

Rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftarchasiga kiritiladi, bu xodim uchun boshqa ishga murojaat qilishda juda muhimdir.

Mehnat intizomiga rioya qilish uchun ijobiy rag'batlantirishlardan tashqari, mehnat intizomi buzilgan taqdirda xodim uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi tahdidida ifodalangan salbiy holatlar ham mavjud. Bu oqibatlar ko'pincha xodimga nisbatan ta'sir ko'rsatish (majburlash choralari) choralarini qo'llashda namoyon bo'ladi.

Majburlash usuli mehnat intizomini ta'minlashning bir usuli sifatida bu vijdonsiz ishchilarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganliklari yoki lozim darajada bajarmaganliklari uchun ularga nisbatan qonuniy jazo choralarini qo'llashda ifodalangan ta'sir qilish usullari va vositalarining majmuidir.

Qoida tariqasida, mehnat intizomini buzganlik uchun qo'llaniladigan majburlov choralari javobgarlik choralari. Mehnat huquqi, Rossiya huquqining ba'zi boshqa tarmoqlaridan (fuqarolik, ma'muriy, jinoiy) farqli o'laroq, javobgarlikning yagona tuzilishini bilmaydi. Mehnat intizomining buzilishi aynan nimada ifodalanganligi va buning natijasida qanday oqibatlarga olib kelganiga qarab, huquqbuzar javobgarlikka tortilishi mumkin. intizomiy yoki moddiy (mulk) mas'uliyat. Moddiy javobgarlik to'g'risidagi savol faqat xodimning (yoki ish beruvchining) noqonuniy xatti-harakati sabab bo'lgan taqdirdagina yuzaga keladi. moddiy zarar mehnat shartnomasining boshqa tomoniga. Moddiy zarar bo'lmasa, xodimga faqat intizomiy javobgarlik qo'llanilishi mumkin (lekin ish beruvchiga emas). Xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik bir vaqtning o'zida ish beruvchiga moddiy zarar etkazgan bo'lsa, xodimni bir vaqtning o'zida ham intizomiy, ham moddiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lishi mumkin. Keyinchalik, ushbu turdagi javobgarlik batafsilroq ko'rib chiqiladi.

Nazorat savollari:

1. Mehnat intizomi va tashkilotning ichki mehnat qoidalari nima? Ular qanday hujjatlar bilan belgilanadi?

Mehnat intizomi barcha xodimlar uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa qonunlar, bitimlar, jamoaviy bitimlar, tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlari, shuningdek mehnat shartnomasida belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart. Muayyan tashkilotdagi mehnat intizomi barcha xodimlar tomonidan ichki mehnat tartibiga qat'iy rioya qilishni nazarda tutadi. Ushbu jadval odatda ishchilarning vakillik (kasaba uyushmasi) organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Ichki mehnat qoidalari - bu mehnat qonunchiligiga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, ish vaqti, dam olish vaqtini tartibga soluvchi tashkilotning mahalliy normativ hujjati. xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari. Bundan tashqari, iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida (quyi tarmoqlarida) Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan intizom to'g'risidagi nizom va qoidalar mavjud. Qoidaga ko'ra, ular faqat asosiy kasblar xodimlariga nisbatan qo'llaniladi, ular mehnatining tabiati va shartlaridan kelib chiqqan holda, talablarni oshiradilar. Hozirgi vaqtda, masalan, quyidagi aktlar amal qiladi: Rossiya Federatsiyasi temir yo'lchilarining intizomi to'g'risidagi nizom, metallurgiya sanoatining tog'-kon sanoati korxonalariga xizmat ko'rsatish uchun harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo'linmalarining intizom nizomi, o'ta xavfli tashkilotlar xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizom. atom energiyasidan foydalanish sohasidagi ishlab chiqarish, dengiz sanoati xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom, transport, Rossiya Federatsiyasining baliq ovlash floti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom. Mehnat intizomini ta'minlash uchun mehnat qonunchiligida ikkita usul (usul) qo'llaniladi: rag'batlantirish usuli va majburlash usuli.

Rag'batlantirish - bu xodimning mehnatdagi xizmatlarini e'tirof etish, mehnatdagi yutuqlari uchun unga ijtimoiy sharaf berish. Rag'batlantirish ham ma'naviy, ham moddiy xususiyatga ega bo'lishi mumkin yoki ular ushbu elementlarning ikkalasini birlashtirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida vijdonli mehnat uchun quyidagi rag'batlantirish turlari ko'zda tutilgan: minnatdorchilikni e'lon qilish; mukofotlar berish; qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash; faxriy yorliq bilan taqdirlash; kasbning eng yaxshisi unvoniga taqdimot. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu ro'yxat to'liq emas. Xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki tashkilotning ichki mehnat qoidalari, shuningdek ustav va intizom qoidalari bilan belgilanishi mumkin. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin. Rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftarchasiga kiritiladi, bu xodim uchun boshqa ishga murojaat qilishda juda muhimdir. Mehnat intizomiga rioya qilish uchun ijobiy rag'batlantirishlardan tashqari, mehnat intizomi buzilgan taqdirda xodim uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi tahdidida ifodalangan salbiy holatlar ham mavjud. Bu oqibatlar ko'pincha xodimga nisbatan ta'sir ko'rsatish (majburlash choralari) choralarini qo'llashda namoyon bo'ladi. Majburlash usuli mehnat intizomini ta'minlash usuli sifatida vijdonsiz ishchilarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganliklari yoki lozim darajada bajarmaganliklari uchun qonuniy jazo choralarini qo'llashda ifodalangan ta'sir ko'rsatish usullari va vositalarining majmuidir. Mehnat intizomini buzganlik uchun qo'llaniladigan majburlash choralari, qoida tariqasida, javobgarlik choralari hisoblanadi. Mehnat intizomining buzilishi aynan nimada ifodalanganligi va buning natijasida qanday oqibatlarga olib kelganiga qarab, huquqbuzar intizomiy yoki moddiy (mulk) javobgarlikka tortilishi mumkin. Moddiy javobgarlik to'g'risidagi savol, agar xodimning (yoki ish beruvchining) noqonuniy xatti-harakati mehnat shartnomasining boshqa tomoniga moddiy zarar etkazgan bo'lsa, yuzaga keladi. Moddiy zarar bo'lmasa, xodimga faqat intizomiy javobgarlik qo'llanilishi mumkin (lekin ish beruvchiga emas). Xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik bir vaqtning o'zida ish beruvchiga moddiy zarar etkazgan bo'lsa, xodimni bir vaqtning o'zida ham intizomiy, ham moddiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lishi mumkin. Quyida biz faqat intizomiy javobgarlik haqida gapiramiz va moddiy javobgarlik ishchi keyingi bobda muhokama qilinadi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

http://allbest.ru/ saytida chop etilgan

KIRISH

Mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslarning birgalikdagi ishining tabiati mehnat majburiyatlari bajarilishi kerak bo'lgan samarali huquqiy rejimni yaratishni nazarda tutadi. Mehnat shartnomasi tuzilgan paytdan boshlab xodim ish beruvchining ixtiyoriga kiradi va ishni bajarish jarayonida uning irodasiga bo'ysunishi shart. Ushbu majburiyatning bajarilishi ish beruvchining xodimlar tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganligi uchun jazo choralarini qo'llash vakolati bilan ta'minlanadi.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi qarama-qarshilikning mohiyati ish beruvchining mehnat xarajatlarini minimallashtirishdan manfaatdorligi bilan bog'liq, ya'ni xodim imkon qadar past darajada o'rnatiladi. ish haqi, qulay yaratish xarajatlarini kamaytirish va xavfsiz muhit mehnat, jami ishlab chiqarish xarajatlarini tadbirkorga yaxshi foyda olish imkonini beradigan darajaga yetkazish.

Xodimning manfaatlari, aksincha, uning ish haqi miqdorini oshirishga qaratilgan bo'lib, bu, qoida tariqasida, eng muhim manba hisoblanadi. Pul xodimning o'zi va uning oila a'zolarining farovonligini ta'minlash, ish joyida normal mehnat sharoitlarini yaratish, qulay mehnat sharoitida ishlash, ya'ni. mumkin bo'lgan eng qulay ish muhitini yaratish.

Bu ish mehnat intizomi kabi masalaga bag'ishlangan. Ushbu mavzuning dolzarbligi shundaki, ish beruvchi xodimga oldi-sotdi mahsuloti sifatida emas, balki o'z huquq va majburiyatlariga ega bo'lgan, xodimning manfaatlarini hisobga oladigan ishchi kuchi sifatida qarashga majburdir. , uning faoliyati uchun qulay shart-sharoitlar yaratish.

1 . MEHNAT INTIZIZMASI TUSHUNCHASI VA AHAMIYATI VA UNNI QO'LLANISH USULLARI.

Bunda mehnat intizomi o'rnatiladi jamoat tashkiloti qo'shma ishda mehnat tartibi va uni buzganlik uchun javobgarlik.

Mehnat shartnomasini tuzayotganda, xodim mehnat jarayonida u mehnat shartnomasining butun muddati davomida ishlab chiqarishda bir kishilik boshqaruvchiga bo'ysunishi shartligini biladi. Bu mehnat intizomi tushunchasining ikkinchi jihati sifatida zarur element xodimning mehnat huquqiy munosabatlari.

Mehnat intizomi kontseptsiyasining uchinchi jihati mehnat qonunchiligining asosiy tamoyilini amalga oshirish - xodimning tanlangan faoliyat sohasida vijdonan mehnat qilish majburiyatini bajarishini ta'minlash - mehnat intizomiga rioya qilishdir.

Va nihoyat, mehnat intizomining to'rtinchi jihati - mehnat qonunchiligining tegishli instituti, ya'ni. Xodimning va ish beruvchining (uning ma'muriyatining) majburiyatlarini, ishdagi muvaffaqiyatni rag'batlantirishni, ularni qo'llash tartibini, mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik turlari va choralarini nazarda tutadigan ichki mehnat tartibini tartibga soluvchi huquqiy normalar tizimi. Mehnat kodeksining VIII bo'limiga mos keladigan ularni qo'llash tartibi (189-195-modda).

Mehnat intizomi, Art. Kodeksning 189-moddasi, barcha xodimlar Kodeksga, boshqa qonunlarga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga, mehnat shartnomalariga, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart. Ish beruvchi ko'rsatilgan qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarga mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart.

Tashkilotning mehnat tartibi mehnat qonunchiligiga muvofiq xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish vaqti, dam olish vaqti, mehnatni rag'batlantirish tartibini tartibga soluvchi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. xodimlar va jarimalar, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari (Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Mehnat intizomi ob'ektiv va sub'ektiv ma'noda farqlanadi. Ob'ektiv ma'noda, bu mehnat intizomi bo'yicha me'yorlar tizimi, ya'ni. mehnat qonunchiligi instituti va ushbu ishlab chiqarishda o'rnatilgan ichki mehnat tartibi. Subyektiv jihatdan, bu xodimning mehnat munosabatlarining elementi va uning ichki mehnat tartibi qoidalariga, mehnat intizomiga rioya qilish majburiyati.

Yana bir jihat bor - ishlab chiqarishning ma'lum bir mehnat jamoasi, uning qismlari (tsexlar, bo'limlar va boshqalar) va aniq bir xodim tomonidan mehnat intizomiga rioya qilish darajasi. Xodim shuningdek, lavozim tavsiflariga, funktsional majburiyatlarga rioya qilishga majburdir malaka qo'llanma uning lavozimiga, ishiga, shuningdek, ushbu ishlab chiqarish uchun yong'inga qarshi, sanitariya ko'rsatmalariga muvofiq. Ish beruvchi (ma'muriyat) ishlab chiqarishda mehnat intizomining tegishli darajasini ta'minlashi va uning alohida xodimlar tomonidan buzilishiga javob berishi shart.

Ishlab chiqarishdagi mehnat intizomi texnologik va ishlab chiqarish intizomiga rioya qilishni o'z ichiga oladi. Texnologik intizom - ishlab chiqarish mahsulotini ishlab chiqarish texnologiyasiga rioya qilish, texnologik jarayon uning ishlab chiqarilishi. Mehnat intizomi mehnat intizomining bir qismidir mansabdor shaxslar ma’muriyatlar texnologik jarayonning uzluksizligini, materiallar, asboblar, asbob-uskunalar bilan o‘z vaqtida yetkazib berilishini, butun ishlab chiqarishning ritmik, aniq ishlashini ta’minlash maqsadida alohida ishlab chiqarish bo‘linmalari ishining izchilligini tashkil etishga majburdirlar.

Mehnat intizomining ahamiyati shundan iboratki, u:

Har bir xodim va barcha ishlab chiqarish, nikohsiz ishlashning yuqori sifatli mehnat natijalariga erishishga hissa qo'shadi;

Xodimga to'liq fidoyilik bilan ishlashga, ishda tashabbus ko'rsatishga, yangilik ko'rsatishga imkon beradi;

ishlab chiqarish samaradorligini va har bir xodimning mehnat unumdorligini oshiradi;

Ish paytida sog'lig'ini muhofaza qilishga, har bir xodim va butun ishchi kuchining mehnatini muhofaza qilishga yordam beradi: yomon mehnat intizomi bilan ishlab chiqarishda baxtsiz hodisalar va baxtsiz hodisalar ko'proq bo'ladi;

Har bir xodim va butun mehnat jamoasining ish vaqtidan oqilona foydalanishga yordam beradi.

Mehnat intizomini ta'minlash usullari tashkiliy va yaratish uchun zarur iqtisodiy sharoitlar yuqori samarali ish uchun. Quyidagi uchta usul o'zaro bog'liqdir: mehnatga vijdonan munosabatda bo'lish, ishontirish usullari, vijdonli mehnatga tarbiya va rag'batlantirish, ehtiyotsiz, vijdonsiz ishchilar uchun esa - kerak bo'lganda intizomiy va ijtimoiy choralarni qo'llash.

Yuqori unumli ish uchun zarur tashkiliy-iqtisodiy sharoitlarni yaratish ish beruvchiga yuklanadi, u buning uchun normal mehnat sharoitlarini ta'minlashi shart:

Mashinalar, dastgohlar va asboblarning yaxshi holati;

Texnik hujjatlarni o'z vaqtida ta'minlash;

Ish uchun materiallar va asboblarning to'g'ri sifati va ularni o'z vaqtida taqdim etish;

ishlab chiqarishni elektr energiyasi, ish uchun gaz va boshqa energiya manbalari bilan o'z vaqtida ta'minlash;

Xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlari (xavfsizlik qoidalari va qoidalariga rioya qilish, zarur yoritish, isitish, shamollatish va ishchilarning sog'lig'iga salbiy ta'sir ko'rsatadigan boshqa omillar).

Agar ko'rsatilgan shartlardan kamida bittasi ish beruvchi (ma'muriyat) tomonidan xodim uchun taqdim etilmagan bo'lsa, bu uning mehnat normalarini bajarishiga ta'sir qiladi va intizomni pasaytiradi. Shuning uchun qonun chiqaruvchi, birinchi navbatda, mehnat intizomini ta'minlash usullarida, mehnat me'yorlarini bajarish uchun normal mehnat sharoitlarini yaratishni o'z ichiga oladi. Ammo ularning barchasi mehnatga vijdonli, vijdonli munosabatni tarbiyalash bilan bog'liq, xodim vijdonan ishlashi kerak (tejamkorlik qilmaslik, aldamaslik). Mehnat jamoalarida mehnat intizomi buzilishiga murosasizlik, o‘z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarayotgan ishchilarga nisbatan qattiq o‘rtoqlik talabchanligi muhiti shakllanmoqda. Ular yig'ilishlarda mehnat intizomini buzganlarni muhokama qilishlari mumkin.

2 . ICHKI MEHNAT TARTIBINI HUQUQIY TARTIBI

huquqiy mehnat intizomiy rag'batlantirish

Ichki ish jadvali qonun bilan belgilanadi va uning asosida mahalliy aktlar bilan ma'lum bir ishlab chiqarishda ishchilarning ish jarayonida ham, ishlab chiqarish hududida bo'lgan ishdagi tanaffus paytida ham xatti-harakatlari tartibi (zavod hududida mast holda paydo bo'lishi) davlat ish vaqti- sub'ekt bo'yicha ishdan bo'shatish. San'atning 6-bandi "B". Mehnat kodeksining 81-moddasi, dam olish kuni - intizomiy huquqbuzarlik, ishlab chiqarish hududidan tashqarida - ma'muriy).

Ichki mehnat tartibini huquqiy tartibga solish Ch. asosida amalga oshiriladi. Kodeksning 29 va 30-moddalari. Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot kasaba uyushmasi qo'mitasining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. Ular, qoida tariqasida, jamoaviy bitimga ilova hisoblanadi (Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Milliy iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida asosiy xodimlar uchun Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan qonunlar va qoidalar amal qiladi.

Barcha ishlab chiqarish ichki mehnat qoidalariga ega bo'lishi kerak. Ushbu qoidalar nafaqat xodimlarning, balki ma'muriyatning, nafaqat Qoidalarni amalga oshirish bo'yicha, balki tegishli xodimlarning majburiyatlarini ham o'z ichiga oladi. ish tavsiflari, xavfsizlik, ishlab chiqarish sanitariyasi, yong'in, radiatsiya xavfsizligi bo'yicha ko'rsatmalar va qoidalar va boshqalar.

Uy qoidalari odatda quyidagi etti bo'limdan iborat:

1) ushbu qoidalarning amal qilishini ta'minlaydigan umumiy qoidalar, ular kimga nisbatan qo'llanilishi, ularning maqsadi, vazifalari;

2) qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi (kodeks qoidalari ushbu ishlab chiqarish uchun ularning tushuntirishlari bilan qisqacha keltirilgan);

3) xodimning asosiy vazifalari;

4) ish beruvchining, uning ma'muriyatining asosiy majburiyatlari;

5) ish vaqti va undan foydalanish: butun ishlab chiqarish va alohida bo'linmalar uchun ish vaqti, shu jumladan tushlik boshlanishi va tugashi va smena ichidagi boshqa tanaffuslar, smena jadvallari (shu jumladan,) aylanish asosida ish), tuzilish ish haftasi(5 yoki 6 kun);

6) mehnatdagi muvaffaqiyatni rag'batlantirish choralari;

7) mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy javobgarlik.

Ushbu qoidalar har bir xodimga etkaziladi.

Asosiy ishchilar uchun intizom to'g'risidagi qonunlar va qoidalar amal qiladigan milliy iqtisodiyot tarmoqlarida ustav va qoidalar qo'llaniladigan shaxslar bilan bog'liq bo'lmagan ushbu ishlab chiqarishning boshqa xodimlari uchun ichki mehnat qoidalari ham qo'llaniladi.

Intizom nizomlari va nizomlari mamlakat hukumati tomonidan tasdiqlanadi. Hozircha, asosan, hali ham kasaba uyushmalari mavjud (ularning o'ndan ortiqlari bor), ammo ruslar ham bor, masalan, tasdiqlangan "Rossiya Federatsiyasida temir yo'l transporti xodimlarining intizomi to'g'risida" gi Nizom. 25 avgust, 1992 yil (CAPP RF. 1992. No 9. Art. 608; 1994. No 1. Art. 11), Prezidentining Farmoni bilan tasdiqlangan "Ma'muriyat rahbarlarining intizomiy javobgarligi to'g'risida" gi Nizom. 1992 yil 7 avgustdagi Rossiya Federatsiyasi 1992 yil 14 noyabrdagi o'zgartirishlar bilan (Vedomosti RF. 1992. No 33. Art. 1931).

Intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar maxsus qonunchilik bo'lib, qo'pol intizomiy huquqbuzarlik og'ir oqibatlarga olib kelishi yoki odamlar va mollarning o'limiga olib kelishi mumkin bo'lgan asosiy (rahbar) xodimlarga nisbatan qo'llanilishi sababli, ushbu aktlarda umumiy intizomiy huquqbuzarliklarga qaraganda ancha jiddiy intizomiy javobgarlik nazarda tutilishi mumkin. mehnat huquqlari. Bu aktlar nazarda tutadi va qo'shimcha mas'uliyat ishchilar va ularning rahbarlari.

3 . Xodim va ish beruvchining (ma'muriyat) bandlik bo'yicha ASOSIY Ma'suliyati.

Xodim va ish beruvchining asosiy mehnat majburiyatlari, uning ma'muriyati bir-biri bilan chambarchas bog'liqdir, chunki mehnat shartnomasi taraflaridan birining majburiyatlari ikkinchisining huquqlariga mos keladi va bu huquq va majburiyatlar birgalikda mehnat munosabatlarining asosiy mazmunini tashkil qiladi.

Xodimning asosiy vazifalari:

Mehnat intizomiga rioya qilish, ya'ni. ichki mehnat qoidalari;

Mehnat majburiyatlarini halol va vijdonan bajarish, funktsional (mehnat funktsiyasi, lavozimi bo'yicha) faoliyatida to'liq fidoyilik;

Ishlab chiqarish mulkiga hurmat;

Belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;

Ma'muriyat buyruqlarini o'z vaqtida va aniq bajarish;

Mehnat unumdorligini oshirish;

Mahsulot sifatini yaxshilash;

Texnologik intizomga rioya qilish, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi bo'yicha ko'rsatmalar, ya'ni. ko'rsatilgan masalalar bo'yicha barcha ko'rsatmalar, qoidalar.

Ishning umumiy standarti ish vaqti hisoblanadi. Boshqa mehnat me'yorlari o'rnatilmagan kishi ham barcha ish vaqtidan oqilona va maqsadli foydalanishga majburdir. Ishlab chiqarish me'yorlari kimga o'rnatilgan bo'lsa, ular bajarilganda, ularni muddatidan oldin ortig'i bilan bajarishlari shart, chunki u ham ish vaqtidan oqilona foydalanishga majburdir.

Xodimning boshqa mehnat majburiyatlari Kodeksning turli institutlarida (bo'limlarida), qonun hujjatlarida, jamoaviy va mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan.

Ish beruvchining, uning ma'muriyatining ish beruvchi vakili sifatidagi asosiy vazifalari:

Ishchilarning ishini to'g'ri tashkil etish: ishchilarni to'g'ri joylashtirishni ta'minlash va oqilona foydalanish har bir xodim o'zining funktsional majburiyatlarini bilishi uchun har birining ishchi kuchi; ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirishga intilish, ishlamay qolish, turmush qurishning oldini olish;

mehnat unumdorligini oshirish uchun shart-sharoitlar yaratish, me'yorlar ortig'i bilan bajarilganda ishchilarni rag'batlantirish, eskirgan uskunalarni yangilariga almashtirish;

Mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta'minlash;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga uning barcha normalarida rioya qilish, bajarish profilaktika ishlari ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar, jamoaviy mehnat nizolari, shu jumladan ish tashlashlar va boshqalarni oldini olish uchun;

Xodimlarning ehtiyojlari va iltimoslariga e'tiborli bo'lish, nafaqat ularning mehnati, balki kundalik hayoti uchun sharoitlarni yaxshilash (maktabgacha ta'lim muassasalari, uy-joy fondi, klublar va boshqalarni qurish, qisqartirmaslik).

Ma'muriyatning har bir mansabdor shaxsi, o'zidan tashqari funktsional majburiyatlar qo'l ostidagilarga nisbatan o'z ish sohasida belgilangan barcha asosiy majburiyatlarni bajarishi, shuningdek bevosita o'ziga bo'ysunuvchi xodimlarning asosiy mehnat huquqlariga rioya etilishini ta'minlashi shart. Xodimlar va ma'muriyatning vazifalari Ichki mehnat qoidalari va funktsional malaka ma'lumotnomalarida, nizomlarda batafsilroq ko'rsatilgan.

4 . MEHNATDA MUVAFFAQIYAT UCHUN MUQOFIQ TADORALARI

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun dalda jamoatchilik e'tirofi xodimning xizmatlari, unga rag'batlantirishni qo'llash shaklida ishdagi muvaffaqiyati. Ish beruvchi o'z mehnat vazifalarini vijdonan bajarayotgan xodimlarni rag'batlantiradi (minnatdorchilik e'lon qiladi, mukofot beradi va hokazo), bu esa xodimlarni yaxshiroq ishlashga, mehnat intizomiga rioya qilishga undaydi.

Ishdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish asoslari va ulardan kim foydalanishiga qarab ikki turga bo'linishi mumkin:

1) ish beruvchi tomonidan mehnat majburiyatlarini namunali bajarish, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash, uzoq va benuqson ishlash, mehnatdagi yangilik va ishdagi boshqa yutuqlar uchun qo'llaniladigan chora-tadbirlar: minnatdorchilik bildirish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash, mukofotlash. kasb bo'yicha eng yaxshi unvonini taqdim etgan holda faxriy yorliq (Mehnat kodeksining 191-moddasi). Ichki mehnat tartib-qoidalari, jamoaviy bitimlar, nizomlar va intizom qoidalarida boshqa rag‘batlantirish choralari ham nazarda tutilishi mumkin;

2) ishlab chiqarish rahbarining taklifiga binoan yuqori turuvchi organlar tomonidan xodimning jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun qo'llaniladigan choralar: ordenlar, medallar, turli yuqori organlarning faxriy yorliqlari, ko'krak nishonlari bilan taqdirlash; faxriy unvonlar va unvonlar berish eng yaxshi xodim ushbu kasbda (masalan, "Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan huquqshunos", "Xizmat ko'rsatgan fan arbobi", "Xizmat ko'rsatgan o'qituvchi" va boshqalar).

Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1994 yil 2 martdagi Farmoni bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom (SAPP. 1994. No 10. Art. 775), davlat mukofotlarining turlarini belgilaydi. yuqori shakl iqtisodiyot, fan, madaniyat, san’at, vatan himoyasi, davlat va xalq oldidagi boshqa xizmatlari uchun fuqarolarni rag‘batlantirish. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi farmoni bilan ( Rus gazetasi... 1996.13.02.) Rossiya Federatsiyasining 50 dan ortiq faxriy unvonlari ta'sis etildi, ular fuqarolarni yuksak mehnatga rag'batlantirish maqsadida joriy etilgan. professional mahorat va ko'p yillik vijdonli mehnat, ular to'g'risidagi qoidalar va Rossiya Federatsiyasining faxriy tasdiqlangan unvonlariga ko'krak nishoni tavsiflari tasdiqlandi. Bu unvonlar orasida, masalan, "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan shifokori", "RFda xizmat ko'rsatgan transport xodimi", "RFning xizmat ko'rsatgan mexanik muhandisi", "RFning xizmat ko'rsatgan quruvchisi". Faxriy unvonni olish uchun tegishli xodim ushbu kasbda kamida 15 yil ishlagan bo'lishi kerak.

Barcha rag'batlantirish choralari o'z mohiyatiga ko'ra ma'naviy (minnatdorchilik, faxriy yorliqlar, faxriy unvonlar, ordenlar, medallar va boshqalar) va moddiy (qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash, mukofot berish, yuqori lavozimga, yuqori lavozimga ko'tarish) bo'linishi mumkin. sinf, toifa va boshqalar) .). Moddiy rag'batlantirishning ma'naviy tomoni ham bor - xodimning xizmatlarini jamoatchilik e'tirof etish.

Rossiya Federatsiyasi tarkibidagi respublikalar o'z qonunlarida belgilangan faxriy unvonlarga ega.

Rag'batlantirish buyruq bilan e'lon qilinadi va mehnat jamoasiga etkaziladi. Xodimga nisbatan qo'llaniladigan barcha rag'batlantirish choralari uning hujjatida qayd etilgan ish kitobi... Intizomiy jazo muddati davomida xodimga nisbatan rag'batlantirish chorasi qo'llanilmaydi (bir yil).

O‘z mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajarayotgan xodimlarga, birinchi navbatda, ijtimoiy-madaniy va maishiy xizmat ko‘rsatish sohasida imtiyoz va imtiyozlar (sanatoriyalarga, dam olish uylariga yo‘llanmalar, yashash sharoitlarini yaxshilash va boshqalar) beriladi. Ba'zi sohalarda yuqori lavozimni egallash uchun zaxira ro'yxatlari tuziladi, unda ishchilar ishdagi muvaffaqiyatlariga qarab kiritiladi. Qonunchilik bir nechta rag'batlantirish choralarini birlashtirishga imkon beradi, masalan, xodim faxriy yorliq bilan taqdirlanadi va unga mukofot beriladi. Kodeksning 191-moddasiga ko'ra, ish beruvchi kasaba uyushma qo'mitasi ishtirokisiz xodimlarni faxriy unvonlar bilan ta'minlashga qadar rag'batlantiradi. Aftidan, bu sanoat demokratiyasini, kasaba uyushmasi va mehnat jamoasining rolini sezilarli darajada pasaytiradi.

Endilikda esa amaliyot ko‘rsatganidek, kasaba uyushma qo‘mitasi, mehnat jamoasining tashkilotni boshqarishda ishtirok etishi ham mehnat intizomini mustahkamlashga, ham tashkilot ishiga xizmat qilmoqda. Ijtimoiy sheriklarning tashkiliy darajadagi hamkorligida ishlab chiqarishda tartibni saqlash uchun ham, mehnat unumdorligini oshirish uchun ham katta zaxiralar mavjud. Bu aqlli rahbarlar tomonidan faol qo'llaniladi. 2000 va 2001 yillarda Rossiya hukumati tashabbusi bilan o'tkazilgan. Butunrossiya musobaqalari « Rossiya tashkiloti yuqori ijtimoiy samaradorlik»Rivojlantirish boʻyicha katta ishlar olib borilayotgan korxonalar gʻolib boʻlganini koʻrsatdi ijtimoiy soha, ham mustahkam mehnat intizomi, ish joylarining mehnat sharoiti yaxshilanmoqda. Bu korxonalarda jamoa shartnomalari ham puxtalik bilan tuziladi.

5 . INTIYOZIY JAVOBGARLIK VA UNING TURLARI

Intizomiy javobgarlik intizomiy huquqbuzarlik uchun mehnat qonunchiligida belgilangan, ya'ni xodim tomonidan mehnat intizomini noqonuniy, aybdor ravishda buzish. Mehnat intizomini buzish - bu xodimning o'z aybi bilan mehnat majburiyatlarini (ma'muriyatning buyruqlari, ichki mehnat qoidalari, lavozim yo'riqnomalari va boshqalar) bajarmasligi yoki lozim darajada bajarmasligi. Qonun hujjatlarida buzilishlar ro'yxati belgilanmagan. Bu ma'muriyat tomonidan hal qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli qarorining 24-bandiga muvofiq bunday huquqbuzarliklar, xususan, quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Xodimning yo'qligi yaxshi sabab ish joyida ish kuni davomida uch soatdan ko'p bo'lmagan, shuningdek, agar u ishlab chiqarish hududida bo'lsa, uch (hozir - to'rt) soatdan ortiq bo'lmagan;

· Xodimning uzrsiz sabablarga ko'ra belgilangan tartibda o'zgartirilgan mehnat me'yorlarini bajarishdan bosh tortishi;

Muayyan kasb xodimlarini tibbiy ko'rikdan o'tkazishdan uzrli sabablarsiz bosh tortish yoki bo'yin tovlash, shuningdek, ish vaqtida xavfsizlik choralari va foydalanish qoidalari bo'yicha maxsus o'quv va imtihonlardan o'tishni rad etish, agar old shart ishga qabul qilish.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida ro'yxat ko'rsatilmagan qo'pol qoidabuzarliklar, garchi bunday asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish to'g'risidagi ariza berish uchun zarur bo'lsa. Ushbu ro'yxatlar ba'zi maxsus hujjatlarda, masalan, temir yo'lchilarning intizomi to'g'risidagi nizomda ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslar nazarda tutilgan - poezdlar harakati xavfsizligiga, hayotiga tahdid soladigan qo'pol intizomni buzgan xodim uchun. va odamlarning sog'lig'i yoki tovarlar, bagaj va ishonib topshirilgan mol-mulk xavfsizligini buzishga olib kelgan. Ushbu qo'pol qoidabuzarliklar ro'yxati va ular uchun javobgar bo'lgan aniq shaxslar Rossiya Federatsiyasi temir yo'llari vazirligi tomonidan Rossiya Federatsiyasi temir yo'lchilar va transport quruvchilar mustaqil kasaba uyushmasi Markaziy qo'mitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlangan.

Intizomiy javobgarlik - xodimning intizomiy huquqbuzarlik uchun unga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo choralarini qo'llash majburiyati. Intizomiy javobgarlik qoidabuzarlarga nisbatan qo'llaniladigan boshqa intizomiy choralardan (og'zaki nutq, yig'ilishda muhokama qilish, mahrum qilish va boshqalar) farqlanishi kerak.

Mehnat qonunchiligida intizomiy javobgarlikning ikki turi mavjud: umumiy va maxsus. Ular o'zlari murojaat qiladigan ishchilar toifalarida, ushbu turdagi har birini tartibga soluvchi aktlarda va intizomiy jazo choralarida farqlanadi.

Umumiy intizomiy javobgarlik barcha xodimlarga, shu jumladan ishlab chiqarish ma'muriyatining mansabdor shaxslariga ham tegishli. San'at tomonidan nazarda tutilgan. 192-194 Mehnat kodeksi va ushbu ishlab chiqarishning ichki mehnat tartibi qoidalari.

Maxsus intizomiy javobgarlik maxsus qonun hujjatlari bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasining Federal qonuni). davlat xizmati RF ", intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar va boshqalar) ayrim toifadagi xodimlar uchun, shuningdek, boshqa intizomiy choralarni nazarda tutadi.

Aksariyat ustav va qoidalarda maxsus intizomiy javobgarlik uchun intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi umumiy maxsus javobgarlik bilan bir xil. Davlat xizmatchilari, sudyalar, prokurorlar uchun ular to'g'risidagi qonunlar ushbu tartibning o'ziga xos xususiyatlarini nazarda tutadi (masalan, bir yilgacha davom etishi mumkin bo'lgan intizomiy tergov va boshqalar).

6 . INTINOMIY JARO CHORALARI VA ULARNI QO'LLANISH TARTIBI.

Intizomiy jazo choralari bevosita mehnat qonunchiligida, shuningdek ularni qo'llash tartibida mustahkamlangan. Ular barcha sohalar uchun bir xil va majburiydir. Korxonalar, muassasalar, tashkilotlarning o'zlari ularni na o'zgartira oladi, na to'ldiradi. Ichki mehnat qoidalarida San'atda nazarda tutilganidan tashqari intizomiy jazo choralari. Mehnat kodeksining 192-moddasi va ularni qo'llashning San'atda belgilanganidan boshqacha tartibi belgilanishi mumkin emas. 193 TC.

Intizomiy jazo choralari - tanbeh, tanbeh, ishdan bo'shatish (barcha bandlari uchun 5, 6-bandlar, Mehnat kodeksining 81-moddasi 10-bandi). Maxsus intizomiy qonun va intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda boshqa intizomiy choralar ko'zda tutilishi mumkin (masalan, past pozitsiya rasmiy xizmatdagi kishi). Federal mehnat qonunchiligida nazarda tutilmagan jarimani qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

Intizomiy jazo qo'llash tartibi va muddati qonun bilan belgilanadi (Mehnat kodeksining 193-moddasi). Intizomiy jazo tayinlashda ma'muriyat sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini, u sodir etilgan holatlarni, oldingi ishini va xodimning xatti-harakatlarini hisobga olishi shart. Intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin xodimdan yozma tushuntirish talab qilinishi kerak, bu esa ba'zida intizomiy huquqbuzarlikning yo'qligini (ishlamaslik, kechikish va boshqalar) ko'rsatadi. Agar xodim yozma tushuntirish berishdan bosh tortsa, dalolatnoma tuziladi. Bunday rad etish intizomiy jazo qo'llashga to'sqinlik qilmaydi. To'g'ridan-to'g'ri aniqlangan huquqbuzarlik uchun intizomiy jazo qo'llaniladi, lekin u aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, xodimning kasal yoki ta'tilda bo'lgan vaqtini, shuningdek, xodimning fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqtni hisobga olmaganda. xodimlarning vakillik organi (kasaba uyushmasi qo'mitasi). Ishda boshqa sabablarga ko'ra yo'qligi, shu jumladan dam olish vaqti hisobga olinmaydi. Belgilangan oylik muddatni to'xtatib qo'yadigan ta'tilga barcha turdagi ta'tillar, shu jumladan o'quv, ijtimoiy va boshqa ta'tillar kiradi.Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin, lekin moliyaviy va moliyaviy ahvolni tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra. xo'jalik faoliyati (audit) - u tuzilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay. Ushbu shartlar jinoyat ishini yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

Intizomiy jazo buyruq bilan qo'llaniladi, u e'lon qilingan kundan boshlab uch kun ichida xodimga tilxat bilan yuboriladi. Agar xodim uni imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi. U bir yil davom etadi va keyin avtomatik ravishda kuchini yo'qotadi. Yig'ma, shuningdek, xodim ma'muriyati yoki kasaba uyushma qo'mitasining tashabbusi bilan muddatidan oldin olib qo'yilishi mumkin. Intizomiy jazo muddati davomida xodimni rag'batlantirish choralari qo'llanilmasligi kerak.

Xodim intizomiy jazo ustidan Davlat mehnat inspektsiyasiga yoki yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlariga shikoyat qilishi mumkin. Ishchilarning ayrim toifalari uchun avvalo tegishli organning fikrini talab qilmasdan intizomiy jazoga tortilishi mumkin emasligi aniqlandi: kasaba uyushma qo'mitalari a'zolari - o'zlari a'zo bo'lgan organning xulosasisiz, kasaba uyushma qo'mitalari rahbarlari. kasaba uyushmasining yuqori organi.

Innovatsiya - bu San'atdagi ko'rsatma. Mehnat kodeksining 195-moddasiga binoan, ish beruvchi tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari tomonidan mehnat qonunchiligi, bitimlar, jamoa shartnomasi shartlari buzilganligi to'g'risidagi ishchilar vakillik organining arizasini ko'rib chiqishi va natijalari to'g'risida xabar berishi shart. ishchilar vakillik organiga ko'rib chiqish.

Agar bunday huquqbuzarliklar faktlari tasdiqlansa, ish beruvchi tashkilot rahbariga va uning o'rinbosarlariga nisbatan ishdan bo'shatishgacha bo'lgan intizomiy jazo choralarini qo'llashi shart. Umid qilamizki, kasaba uyushmalarimiz ushbu standartni faol qo‘llashni boshlaydilar.

XULOSA

Ishni yakunlab, shuni ta'kidlash kerakki, mehnat intizomi barcha xodimlar uchun xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari uchun majburiydir. Mehnat intizomi har qanday umumiy ish uchun zaruriy shartdir, chunki birgalikdagi ish ma'lum bir tartibni talab qiladi, shuning uchun birgalikda ishlaydiganlarning barchasi ushbu intizomga, tartibga bo'ysunadi. Mehnat intizomini tartibga solishning huquqiy usullari deganda uni qonunda nazarda tutilgan ta'minlash usullari tushuniladi, ya'ni. xodim va ish beruvchining o'z vazifalarini bajarishi. Ikkita asosiy usul mavjud: mukofot va majburlash.

Mehnat intizomini saqlash va mustahkamlash nafaqat ishontirish, tarbiyalash, balki ma'naviy va moddiy rag'batlantirish usullaridan foydalangan holda amalga oshiriladi. Ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofot deganda xodimning xizmatlarini jamoatchilik e'tirof etish tushuniladi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari o'z mehnat vazifalarini vijdonan bajargan xodimlarni rag'batlantirishni nazarda tutgan holda, mehnat intizomini buzganlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini belgilaydi.

Hozirgi vaqtda mehnat intizomini mustahkamlash mehnat motivatsiyasini kuchaytirishni talab qiladi. Mehnat motivatsiyasi mulkchilik shaklidan va tashkilotning ko'lamidan qat'i nazar, har bir shaxsning manfaatlarini samarali mehnatga kiritishning hal qiluvchi omilidir. Ish motivatsiyasi ishtirokchilarga psixologik va axloqiy ta'sir ko'rsatadi ishlab chiqarish jarayoni(ishontirish usuli), moddiy va ma'naviy va huquqiy rag'batlantirish, turli xil imtiyozlar va imtiyozlar berish (rag'batlantirish usuli), shuningdek, mehnat intizomini buzganlarga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy choralar va zararni qoplash tarzidagi mulkiy choralar. mehnat shartnomasi taraflari (majburlash usuli).

FOYDALANILGAN MANBALAR VA ADABIYOTLAR RO‘YXATI

1. Kazantsev, V. I. Mehnat huquqi. - M .: Akademiya, 2003. - 282 b.

2. Kibanov, A. Ya. Tashkilotning xodimlarni boshqarish. - M .: INFRA-M, 2006 .-- 638 b.

3. Kochetkova, MA Xodimning mehnat huquqlari. - M .: IKF "EKMOS", 2002. - 288 b.

4. Mironov, V.I. Rossiya mehnat qonuni. - M .: INFRA-M, 2005 .-- 537 b.

5. Orlovskiy, Yu.A. Rossiya mehnat qonuni. - M .: INFRA-M, 2008 .-- 608 b.

6. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi: 2008 yil 15 aprel holatiga ko'ra - M .: Eksmo, 2008. - 320 p.

7. Tsypkin, Yu. A. Xodimlarni boshqarish. - M .: UNITI, 2001 .-- 446 b.

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

Shunga o'xshash hujjatlar

Umumiy holat mehnat intizomi, uni ta'minlashning huquqiy vositalari haqida. Xodim va ish beruvchining majburiyatlari. Mehnat munosabatlarini tartibga solish tamoyillari. Ichki mehnat qoidalari. Mehnat uchun mukofot turlari va intizomiy huquqbuzarliklar uchun jazolar.

test, 2010-07-28 qo'shilgan


Tashkilotning mehnat intizomi va ish tartibi. Intizomiy huquqbuzarlik uchun jazo turlari va ularni qo'llash tartibi. Mehnatni rag'batlantirish. Intizomiy jazoni bekor qilish shartlari. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish.

test, 24/04/2010 qo'shilgan


Mehnat intizomi tushunchasi va ma'nosi va uni ta'minlash usullari. Ichki mehnat tartibini shakllantirish, huquqiy tartibga solish tamoyillari va yondashuvlari. Xodim va ish beruvchining asosiy mehnat majburiyatlari, intizomiy javobgarlik va uning turlari.

muddatli ish 10/14/2014 qo'shilgan


Mehnat intizomi tushunchasi va ma'nosi xodimning korxona va mehnat jarayonining o'zi bilan mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi normalarga rioya qilish majburiyati sifatida. Ishdagi muvaffaqiyat uchun mumkin bo'lgan mukofotlar. Mavjud intizomiy jazo.

test, 2014-06-18 qo'shilgan


Xodimni intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatish tushunchasi. Xodimning intizomiy javobgarligi. Xodim tomonidan mehnat majburiyatlari bir marta buzilgan taqdirda, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishni huquqiy tartibga solish.

muddatli ish 06/16/2014 qo'shilgan


Ichki mehnat qoidalariga muvofiq intizomiy javobgarlik. Maxsus intizomiy javobgarlik, intizomiy choralar. Mehnat intizomini ta'minlashning huquqiy vositalari. "Peresvet" YoAJda intizomiy javobgarlik.

muddatli ish, 2010-yil 19-04-da qo‘shilgan


Mehnat intizomi mehnat huquqining asosiy instituti sifatida, uning tushunchasi va mazmuni. Uni ta'minlashda ish beruvchi hokimiyatining roli. Vijdonli mehnat uchun rag'batlantirish. Intizomiy javobgarlik va uning turlari. Intizomiy jazo choralari va ularni qo'llash tartibi.

taqdimot 12/17/2013 qo'shilgan


Mehnat intizomining mohiyati, mazmuni va usullari. Ichki mehnat qoidalarini qabul qilish va tasdiqlash tartibi. Rag'batlantirish choralari va ularni qo'llash tartibi. Intizomiy javobgarlik va uning turlari. Intizomiy jazolarni qo'llash va olib tashlash tartibi.

muddatli ish, 02/08/2012 qo'shilgan


Intizomiy javobgarlik: tushunchasi, asoslari, shartlari va turlari. Intizomiy jazo choralari. Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi. Rossiya Federatsiyasi hududida kompaniyaning ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish.

muddatli ish 08/27/2012 qo'shilgan


Ichki mehnat tartibi tushunchasi va uning qoidalari. Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar. Xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi. Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari. Ish vaqti va dam olish vaqti. Mehnat qoidalarini buzganlik uchun javobgarlik.