Bo'lim, bo'linma shaxsiy tarkibining ma'naviy-psixologik holati haqida tushuncha

Bo'lim (bo'lim) xodimlarining ma'naviy va psixologik holati

Bo'linma, bo'linma (kema) ning jangovar tayyorgarligi va jangovar tayyorgarligining asoslaridan biri shaxsiy tarkibning yuqori ma'naviyatidir. Bu qurolli kuchlarning zamonaviy faoliyati, barcha tsivilizatsiyalashgan davlatlarning qo'shinlari va kuchlarini tayyorlashning umume'tirof etilgan haqiqatiga aylandi. Masalan, NATOning birlashgan kuchlari qo'llanmasida ATP-35 / A /

“NATO mamlakatlari quruqlikdagi qoʻshinlari qoʻshinlari va boʻlinmalaridan jangovar foydalanish asoslari”da shunday deyiladi: “Qoʻshinlarning ruhiyati urushda eng muhim omil hisoblanadi. Bu shaxsiy tarkibda energiya va tajovuzkorlikni hosil qiladi. oddiy askarga qo'mondon, jang natijasini hal qila oladigan g'alaba qozonish istagi bo'lishi kerak.

Yuqori ma'naviyat xodimlarga har qanday qiyinchiliklarga dadil dosh berishga imkon beradi.

Qo'shinlar, flot kuchlari ruhiy holatining shakllaridan biri bu harbiy xizmatchilarning ma'naviy-psixologik holatidir.

V zamonaviy sharoitlar jangovar va boshqa harbiy xizmat vazifalarini hal qilishda inson rolini oshirish. yuksak jangovar shaylikni ta’minlash va harbiy intizomni mustahkamlashda shaxsiy tarkibning ma’naviy-ruhiy holatini yetuklik, harbiy xizmatchilarning ma’naviy kuchlari barqarorligini oshirish borasidagi ishlarning ahamiyati tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Shubhasiz, agar harbiy xizmatchilarning ma'naviy-ruhiy holatining ijtimoiy-psixologik xususiyatlari, uning tarkibiy qismlari, uni belgilovchi omillarning ta'siri hisobga olinsa, qo'mondonning, uning tarbiyaviy ishlar bo'yicha o'rinbosarining ushbu yo'nalishdagi faoliyati yanada muvaffaqiyatli bo'ladi. dinamika va barqarorlik hisobga olinadi.

Qo‘shinlarning (dengiz kuchlarining) zaruriy jangovar shayligini, jangovar qudratini va jangovar qobiliyatini ta’minlashda, jangovar va boshqa harbiy xizmat vazifalarini hal etishda odamlar hal qiluvchi rol o‘ynashiga shubha yo‘q. Zero, aynan ular qurol va harbiy texnika, moddiy-texnik vositalarning jangovar tayyorgarligi va jangovar qobiliyatini hamda ulardan amaliy foydalanishni ta’minlasa, ikkinchi tomondan, bo‘linma, bo‘linmaning jangovar tayyorgarligi va jangovar qobiliyati jangovarlikka bog‘liqdir. shaxsiy tarkibning tayyorgarligi va jangovar qobiliyati (va bu ularning tayyorgarligi, ma'naviy va psixologik holati, obro'li rahbariyati, mohir boshqaruvi bilan belgilanadi).

Ma'naviy-psixologik holat harbiy qism yoki qismning muhim belgilaridan biridir. Uni qo'mondon, uning tarbiyaviy ishlar bo'yicha o'rinbosari tomonidan chuqur anglash muayyan harbiy tuzilmaning insoniy salohiyati, inson omili, harbiy xizmatchilarning ma'naviyati kabi hodisalarning mohiyati, mazmuni, muddatlari va o'zaro bog'liqligini tushunishni o'z ichiga oladi.

Harbiy tuzilmaning insoniy salohiyati - bu butun va alohida harbiy xizmatchilarning bir qismi bo'lgan bo'linmaning ma'naviy va jismoniy imkoniyatlarining kombinatsiyasi. Inson potentsialining jismoniy tomoni odamlarning soni, ularning jismoniy salomatligi va jismoniy fazilatlari, umuman olganda, jismoniy tayyorgarlik darajasi bilan tavsiflanadi. Ma'naviy qobiliyatlar - harbiy-kasbiy, axloqiy-siyosiy, huquqiy, estetik, ekologik va boshqa bilimlar, qarashlar va e'tiqodlarning ushbu bilimlar, qarashlar, ko'nikmalar, odatlar va odatlar, shuningdek, harbiy xizmatchilarning xizmat qilish uchun zarur bo'lgan fazilatlari. va jang. Shaxsiy tarkibning jismoniy va ma'naviy imkoniyatlari - bu ularning butun hayoti va faoliyati davomida, ayniqsa jangovar, insonparvarlik va psixologik tayyorgarlik jarayonida, turli xil harbiy xizmat va boshqa vazifalarni amaliy bajarish jarayonida shakllanadigan va rivojlanadigan barcha narsadir.

Muayyan holatlar ta'sirida inson salohiyatining ma'lum tarkibiy qismlari va qirralari reallashadi va namoyon bo'ladi, haqiqatda harakat qiluvchi kuchlarga aylanadi. Bu harbiy xizmatchilarning xulq-atvori va faoliyatini, ularga yuklangan vazifalarning muvaffaqiyati va sifatini belgilovchi kuch sifatida inson omilidir (1-diagrammaga qarang).

Inson salohiyatida va inson omilida etakchi rolni ma'naviy tomon o'ynaydi - bu odatda qo'shinlar, flot kuchlari, bo'linma, bo'linma shaxsiy tarkibi deb ataladi. Ma’naviyat – shaxsiy tarkibning urush sinovlariga, harbiy xizmatning mashaqqatlari, mashaqqatlari va qiyinchiliklariga bardosh berishga va dushman ustidan g‘alaba qozonishga, o‘z oldiga qo‘yilgan harbiy xizmat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishga ma’naviy tayyorgarligi va qobiliyatidir.

Qo'shinlarning (dengiz kuchlari) ma'naviyati o'zaro bog'liq ikkita jihatga ega:

statistik, nisbatan barqaror - shaxsiy tarkibning ma'naviy imkoniyatlari majmui sifatida bo'linmaning, bo'linmaning ma'naviy, axloqiy va psixologik salohiyati, uning siyosiy, axloqiy, huquqiy va boshqa ongi, malakasi, harbiy kasbiy tayyorgarligi darajasi. jang, urush, harbiy xizmatni va harbiy tuzilma oldida turgan boshqa vazifalarni bajarishda g'alaba qozonish omili. Bo'linma yoki qismning ma'naviy salohiyati harbiy xizmatchilarning urushning barcha qiyinchiliklariga, harbiy xizmatning qiyinchiliklariga bardosh berish va dushman ustidan qozonilgan g'alabalarni yo'q qilish, boshqa harbiy xizmat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish qobiliyatini tavsiflaydi. U ajralmas qismi mamlakat, millat xalqining ma’naviyati, davlatning harbiy qudrati va qurolli kuchlarining jangovar kuchi;

dinamik- harbiy xizmatchilarning muayyan jangovar va boshqa harbiy xizmat vazifalarini hal qilishda ma'naviy-psixologik salohiyatini ro'yobga chiqarish va namoyon etishning ma'lum darajasi sifatida bo'linma, bo'linma shaxsiy tarkibining ma'naviy-psixologik holati. Bu harbiy xizmatchilar ruhiyatining funktsional kayfiyatining ma'lum bir darajasi, ularning hayoti va faoliyatining o'ziga xos sharoitlarida harbiy tuzilmalar psixologiyasi. Bu shaxsiy tarkibning ma'naviy-ruhiy salohiyatining, ma'naviy kuchining, jangda g'alaba qozonish va boshqa harbiy xizmat vazifalarini hal qilishning ma'naviy-psixologik omilining dolzarb, ishlaydigan va haqiqatan ham faol qismidir.

Ma'naviy-psixologik holat psixologiyaning safarbarlik darajasi va munosabatini, qism, qism harbiy xizmatchilarining qo'yilgan vazifalarni hal qilish uchun ma'naviy imkoniyatlarini, ularni amalga oshirish vositalari va usullarini ifodalaydi.

Bo'linma yoki bo'linmaning ma'naviy-psixologik salohiyati xodimlarning tegishli harbiy-professional va boshqa vazifalarni hal qilish uchun dastlabki, potentsial psixologik tayyorgarligining u yoki bu darajasini tavsiflaydi va belgilaydi. Axloqiy-psixologik holatni xarakterlaydi, u bevosita, lahzali, realni ifodalaydi psixologik tayyorgarlik bo'linmalar, ularga yuklangan vazifalarni hal qilish uchun qismlar. So'zning shu ma'nosida, bo'linma, bo'linmaning tegishli harbiy kasbiy vazifalarni hal qilishga psixologik tayyorgarligi dastlabki (potentsial) va bevosita (real) dan iborat deb aytishga asos bor. Shu sababli, agar xodimlarning dastlabki psixologik tayyorgarligi shakllanmagan bo'lsa, darhol psixologik tayyorgarlik haqida gap bo'lishi mumkin emasligi ayon bo'ladi. Shu bilan birga, bo'linma ma'naviyatining potentsial qismi qanchalik yuqori bo'lsa, shaxsiy tarkibning bevosita psixologik tayyorgarligini oshirish uchun imkoniyatlar qanchalik katta bo'lsa, harbiy xizmatchilar ma'lum sharoitlarda ko'rsatishi mumkin bo'lgan ruhiy kuchlar shunchalik katta bo'ladi. Biroq, potentsial tayyorgarlikning etarlicha yuqori darajasi bilan ham, darhol psixologik tayyorgarlik har xil bo'lishi mumkin, bu ko'p holatlarga bog'liq: harbiy-siyosiy va harbiy rahbariyatning, bevosita boshliqning, qo'mondonning obro'si, tushunish darajasi, roziligi va shaxsiy tarkib tomonidan ular hal qiladigan vazifalarning mazmuni va mohiyatini qabul qilish, bo'linma, bo'linma, qo'shinlarni mohirona boshqarish, bo'linma, bo'linmaning qurol-yarog', harbiy va boshqa texnika, oziq-ovqat va boshqa materiallar bilan ta'minlanganlik darajasi va boshqalar.

Ko'rinib turibdiki, ma'lum sharoitlarda potentsial psixologik tayyorgarlik darajasi past bo'lgan bo'linmalar boshqa bo'linmalarga nisbatan yuqori tezkor tayyorgarlikni va shuning uchun yuqori ma'naviyatni namoyish qilishi mumkin. Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, harbiy xizmatchilarning ma'naviy kuchlarining mazmuni va yo'nalishi, samaradorligi, ularning axloqiy-psixologik holati axloqiy va harbiy xizmatni tashkil etuvchi barcha yoki asosan individual komponentlar bilan belgilanishi mumkin. psixologik salohiyat. Qo'mondonning san'ati nafaqat bo'linma, qismning ma'naviy va psixologik potentsialining zarur darajasini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash, balki shaxsiy tarkibning ehtiyojlariga mos keladigan ma'naviyat tarkibiy qismlarini o'z vaqtida yangilashdir. faoliyati va hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalar.

Bu shuni anglatadiki, jangovar vaziyatda, jangovar navbatchilikda va boshqa harbiy xizmat vazifalarini hal qilishda eng yuqori ruhiy holatni o'sha bo'linmalar, bo'linmalar ko'rsatadi, ular yangilanadi va namoyon bo'ladi, sintezda, jami, harbiy-professional, axloqiy-siyosiy, huquqiy va boshqalar Harbiy xizmatchilarning ma'naviy salohiyatining tarkibiy qismlari. Va aksincha, ma'naviyatning hatto bitta tarkibiy qismining salbiy namoyon bo'lishi shaxsiy tarkibning ma'naviy kuchini keskin kamaytirishi mumkin (masalan, past uyg'unlik, bo'linma, bo'linma shaxsiy tarkibining jipsligi, qo'mondonga ishonchning yo'qligi, harbiylar tomonidan rad etilishi). siyosiy maqsadlarning shaxsiy tarkibi, harbiy faoliyat vazifalari va boshqalar).

Shunday qilib, harbiy xizmatchilarning ma'naviy-psixologik holatining mazmuni ularning ma'naviy salohiyatining tarkibiy qismlarining umumiyligini belgilaydi. Biroq, axloqiy-psixologik holatning etakchi, asosiy tarkibiy qismlari (va qo'shinlarning ma'naviyati, umuman flot kuchlari), uning asosiy mazmunini, etukligini belgilab beradi va jangovar va boshqa harbiy xizmatni hal qilish sifatiga qat'iy ta'sir qiladi. vazifalari: harbiy kasbiy, siyosiy va ma'naviy Bunda ma'naviy-psixologik holat shaxsiy tarkibning harbiy-professional, siyosiy va ma'naviy salohiyatining namoyon bo'lishi, ma'lum darajada ro'yobga chiqishidir. Bular harbiy xizmatchilarning dolzarblashgan, “chaqqon” va amaliy faol harbiy-professional va ma’naviy-siyosiy imkoniyatlari; ham alohida askarlar, ham harbiy tuzilmalar.

Ma'naviy-psixologik holatning harbiy-professional, axloqiy va siyosiy tarkibiy qismlari uning mazmuni, yo'nalishi va faoliyat darajasini quyidagi holatlarga ko'ra belgilaydigan etakchi hisoblanadi:

Birinchidan, harbiy qismlar, bo'linmalar, birinchi navbatda, qurol-yarog' va harbiy texnika yordamida professional harbiy vazifalarni hal qilish uchun mo'ljallangan. Shu sababli shaxsiy tarkibning harbiy-professional tayyorgarligi va tayyorgarligi roli katta ahamiyatga ega, ularsiz harbiy harakatlar va jangovar va boshqa harbiy xizmat vazifalarini hal qilish texnologiyasini amalga oshirish muvaffaqiyatli bo'lmaydi. Shaxsiy tarkibning ma'naviy-psixologik holatining harbiy-professional tarkibiy qismi uning harbiy-professional tayyorgarligini - ma'lum darajada amalga oshirish va aktuallashtirish, jangovar (harbiy) ko'nikmalarni safarbar qilish, harbiy xizmatchilarning Qurolli Kuchlarda xizmat qilishga munosabati, o'ziga xos jangovar tayyorgarlikni tavsiflaydi. va boshqa harbiy-xizmat vazifalari, ularni hal qilish vositalari va usullari, amalga oshirish shartlari;

Ikkinchidan Harbiy faoliyat faqat harbiy xizmatchilarning o'zaro yuksak ma'naviy-ruhiy mas'uliyati va talabchanligi, ularning o'zaro yordami, ishonchi va hurmati bilan muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin. Boshqacha aytganda, harbiy faoliyat mazmunida axloqiy jihat alohida ahamiyat kasb etadi. Harbiy faoliyat ko'pincha tashqi ijtimoiy muhitda jiddiy axloqiy oqibatlar bilan bog'liq. Demak, harbiy xizmatchilarning axloqiy, ayniqsa harbiy-ma'naviy tayyorgarligi va tayyorgarligining roli va ahamiyati, bu ularning xatti-harakati va faoliyatining ma'naviy motivatsiyasini ta'minlaydi va tavsiflaydi va kollektivistik, guruhli xarakterdagi axloqiy motivlarning asosini tashkil qiladi;

Uchinchidan, harbiy faoliyat oʻz mohiyati va maqsadiga koʻra siyosiy faoliyatdir. u hamisha u yoki bu siyosatning vositasi bo‘lgan va bo‘lib qoladi. Harbiy xizmatchilarning davlat tashqi siyosatining harbiy faoliyat orqali amalga oshirilayotgan maqsadlarini tushunishi va qabul qilishi, ularning ushbu maqsadlarni himoya qilishga psixologik tayyorgarligi o‘z oldiga qo‘yilgan vazifalarni hal etishda muhim ahamiyat kasb etadi. Bundan tashqari, davlat, mamlakat hukumati muayyan harbiy siyosatni olib boradi va amalga oshiradi, u yoki bu jihatdan harbiy xizmatchilar tomonidan tushuniladi va baholanadi. Demak, bo'linma shaxsiy tarkibining siyosiy, harbiy-siyosiy tayyorgarligining o'rni va ahamiyati, harbiy xizmatchilar o'rtasida keng ijtimoiy rejadagi harbiy harakatlar motivlari mavjudligini ta'minlaydigan va tavsiflovchi qism, ularning tashqi kuchlarga munosabatini bildiruvchi motivlar. , davlatning ichki va harbiy siyosati, harbiy-siyosiy yetakchi mamlakatlarga, hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalarga va hokazo.

Axloqiy-psixologik holatning siyosiy va axloqiy (axloqiy-siyosiy) tarkibiy qismlari harbiy xizmatchilarning ma'lum bir ma'naviy va siyosiy faktlar, hodisalar, holatlar, huquqiy hujjatlarga ma'lum tarzda munosabatda bo'lishga siyosiy va ma'naviy (ma'naviy-siyosiy) tayyorligini belgilaydi. muayyan axloqiy va siyosiy qadriyatlarga muvofiq harakat qilish, ularni qo‘llab-quvvatlash.

Shunday qilib, agar ma'naviy-psixologik holatning harbiy-professional komponenti, birinchi navbatda, shaxsiy tarkibning tayyorgarligining ijro etuvchi, sub'ekt-protsessual tomonini tavsiflasa, axloqiy-siyosiy komponent rag'batlantirish, motivatsiyani tavsiflaydi. Harbiy xizmatchilarning siyosiy va axloqiy tarbiyasi, birinchi navbatda, ularning ehtiyojlarini rag'batlantirish sohasini shakllantirish va rivojlantirishga qaratilgan, garchi bunda harbiy kasbiy tayyorgarlik ham muhim rol o'ynaydi.

Ko'rib turganingizdek, harbiy xizmatchilarning funktsional ma'naviy-psixologik holati ikki tomonga ega: rag'batlantirish va ijro etuvchi va ularning har biri etarli darajada shakllanmagan yoki yangilangan bo'lishi mumkin. Va keyin xodimlarning umumiy ma'naviy va psixologik holati etarli darajada bo'lmaydi. Shu bilan birga, qo'mondonning harbiy xizmatchilarning zarur ma'naviy-ruhiy holatini ta'minlash bo'yicha harakatlari qaysi tomondan bo'ysunuvchilarning ma'naviy-psixologik holatining umumiy darajasi pasayganiga qarab farq qilishi kerak.

Harbiy xizmatchilarning ma'naviy-psixologik holatining o'ziga xos xususiyati ko'p va xilma-xil holatlarga bog'liq bo'lib, ular orasida quyidagilar etakchi rol o'ynaydi:

muayyan holatlar, hodisalar, odamlar duch keladigan vaziyatlar, keng ijtimoiy rejadagi voqealar, jamoa ichidagi va individual-shaxsiy, iqtisodiy, siyosiy, huquqiy, harbiy-professional, axloqiy va hokazo xarakterdagi voqealar;

· shaxsiy tarkib tomonidan bajarilishi (yoki hal qilinishi) vazifalari, belgilangan maqsadlarga erishish vositalari va usullari, harbiy kasbiy faoliyatning o'ziga xos shartlari;

· qo'shinlar, flot qo'shinlarini boshqarish va boshqarish xususiyatlari, harbiy va harbiy-siyosiy rahbariyatning vakolatlari va vakolatlari.

Harbiy xizmatchilarning ma’naviy-ruhiy holati hamisha konkret va mazmunli bo‘ladi. U ular tomonidan aniq jangovar va boshqa harbiy xizmat vazifalarini bajarishi, ularni hal qilish vositalari va usullari, bo'linma, bo'linmaning yashash sharoitlari va ma'lum bir bo'linma tomonidan xodimlarni boshqarishning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq va ular tomonidan vujudga keladi va ishlaydi. boshqaruv organi, komandir. Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, ma'lum ruhiy holatlar, tafakkur, his-tuyg'ular va boshqalar. qoida tariqasida, ular birinchi navbatda harbiy xizmatchilarning alohida guruhida va hatto alohida askarlar orasida paydo bo'ladi va keyin allaqachon boshqa harbiy xizmatchilarga o'tkaziladi. U yoki bu axloqiy-psixologik holat harbiy xizmatchilarning turli guruhlarida, toifalarida turlicha shakllanadi va tugaydi.

Buni tushunish qo'mondonga harbiy xizmatchilarning, ularning alohida guruhlarining ma'naviy va psixologik kayfiyatidagi o'zgarishlarni tezda sezish va sezish, tebranishlarning boshlanishi va yo'nalishini, ularning ruhiy holatidagi o'zgarishlarni o'z vaqtida aniqlash, javob berish imkonini beradi. ushbu o'zgarishlarni yanada muvaffaqiyatli va o'z vaqtida bajarish va bo'linma, bo'linma shaxsiy tarkibi bilan ishlashni yanada maqsadli yo'lga qo'yish.

Axloqiy-psixologik holat murakkab ruhiy hodisadir. U o'zining psixologik tuzilishiga ega bo'lib, uning asosiy tarkibiy qismlariga tafakkur, hissiy va irodaviy holatlar kiradi. Umuman olganda, ma'naviy-psixologik holat va uning psixologik tarkibiy qismlari tarkibi, yo'nalishi, harbiy xizmatchilar o'rtasidagi umumiylik darajasi, birlik, bo'linma, kengroq harbiy tuzilma, kuch, barqarorlik va faoliyat darajasi bilan tavsiflanadi. Ma'naviy-psixologik holatning mazmuni harbiy-professional, axloqiy, siyosiy, huquqiy, estetik, umumiy madaniy va boshqa qadriyatlar, ehtiyojlar va manfaatlar, maqsadlar, qarashlar va e'tiqodlar, qiymat mulohazalari va munosabatlari, harbiy xizmatchilarning pozitsiyalari. Bu ularning harbiy, siyosiy va axloqiy xarakterdagi fakt va hodisalarga real, amaliy munosabatini bildiradi. Bu xalq, jamiyat, davlatning harbiy-professional, siyosiy va ma'naviy qadriyatlarini shaxsiy tarkibga o'zlashtirish darajasining ko'rsatkichi bo'lib xizmat qiladi.

Ma'naviy-psixologik holat mazmunining o'ziga xosligi, u yoki bu davrda undagi ayrim tarkibiy qismlarning ustunligi harbiy xizmatchilar hayotining tegishli sharoitlarida uning yo'nalishini belgilaydi.

Ma'naviy-psixologik holatning yo'nalishi - bu harbiy xizmatchilarning muayyan vazifalarga, ularni amalga oshirish vositalari va usullariga, umuman olganda - ularning hayoti va faoliyatining muayyan sohalari va jihatlariga yo'naltirilganlik darajasi va shaxsiy tarkibning tayyorligi va xohishida ifodalanadi. qo‘yilgan vazifalarni hal etish, tegishli siyosiy va ma’naviy qadriyatlarni himoya qilish. Shaxsiy tarkibning ma'naviy-psixologik holatining yo'nalishi bo'linmadagi ustun ma'naviy-siyosiy va harbiy-professional qadriyatlarni, ma'naviy-siyosiy va harbiy-professional qadriyatlarning bir qismini, harbiy xizmatchilarning baholari va yo'nalishlarini - ularning ustun ma'naviyatini ifodalaydi. - psixologik holat. Ushbu hukmron axloqiy-psixologik holat butun shaxsiy tarkibni qamrab olishi mumkin (keyin u qismning, bo'linmaning umumiy ma'naviy-psixologik holatiga aylanadi) yoki uning u yoki bu qismini, harbiy xizmatchilarning ayrim toifalarini qamrab oladi. Va u yoki bu ma'naviy-psixologik holat shaxsiy tarkibning katta yoki muhim qismiga xos bo'lganligi yoki eng muhim va etakchi mutaxassisliklarni, harbiy xizmatchilar toifalarini qamrab olganligi sababli u ustunlik qiladi.

Shu munosabat bilan, shaxsiy tarkibning axloqiy-psixologik holatining umumiylik darajasi, birlikdagi hukmronlikning umumiyligi, axloqiy-psixologik holatning bir qismi kabi xarakteristikasi muhim ahamiyatga ega.

Ma'naviy-psixologik holatning umumiyligi ma'lum bir harbiy tuzilma miqyosida harbiy xizmatchilarning turli toifalari o'rtasida hukmron ma'naviy-psixologik holatning tarqalish sohasini, kengligini tavsiflaydi. Va ma'lumki, hukmron axloqiy-psixologik holatning samaradorligi qanchalik yuqori bo'lsa, shunchalik ko'p bo'lsa, uning kadrlar doirasi shunchalik keng bo'ladi.

Ma'naviy-psixologik holatning muhim xususiyati uning kuchi bo'lib, u harbiy xizmatchilarning hayotining muayyan sharoitlari va sharoitlarida shakllangan va namoyon bo'lgan harbiy-professional va ma'naviy-siyosiy qadriyatlarning muvofiqligi va izchilligi darajasi bilan tavsiflanadi. uning mazmuni tarkibiy qismlarining umumiylik darajasi, ularning izchillik darajasi va o'zaro qimmatliligi.-mazmunning adekvatligi.

Ma'naviy-psixologik holatning barqarorligi - bu uning qarshilik ko'rsatishning u yoki bu darajasi, tashqi ijtimoiy va tabiiy muhitning salbiy ta'siriga, armiya ichidagi va keng ko'lamli omillar va sharoitlarning salbiy ta'siriga qarshilik ko'rsatish qobiliyati. ijtimoiy reja (vositalarning salbiy ta'siri ommaviy axborot vositalari, harbiy tuzilmalarni joylashtirish hududlaridagi iqtisodiy, siyosiy, kriminogen va boshqa vaziyat va boshqalar).

Axloqiy-psixologik holatning muhim xarakteristikasi uning dinamikasi va u yoki bu faoliyat darajasi (ko'tarilish, pasayish, apatiya va boshqalar).

Harbiy xizmatchilarning harbiy-professional tayyorgarligi, jangovar ekipajlar, ekipajlar, bo'linmalar, bo'linmalar harakatlarining uyg'unligi va muvofiqligi, ularning moddiy-texnik, oziq-ovqat, kiyim-kechak va boshqa ta'minoti, kadrlar bilan ta'minlanganlik darajasi, jangovar va boshqa og'ir sharoitlarda tajribasi. tegishli vazifalarni hal qilishda. Jangovar vaziyatda bunga kuch va vositalarning ta'siri, dushmanning xatti-harakati va harakatlari, uning tarkibi, harbiy-texnik va iqtisodiy imkoniyatlari, ijtimoiy-siyosiy, tezkor-taktik, ekologik, va harbiy harakatlar teatrining boshqa shartlari va boshqalar.

Qo'mondonning ma'naviy-psixologik holatini mustahkamlash, uning etukligi va bo'linmadagi barqarorligini oshirish bo'yicha faoliyatining boshlang'ich nuqtasi uning diagnostikasi qismidir. Shu bilan birga, axloqiy-psixologik holatning ikkita asosiy xususiyatini baholash va bilish muhimdir: uning etuklik va umumiylik darajasi, baholanayotgan qism yoki bo'linma harbiy xizmatchilarining birligi.

Hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalarga, vaqt va qo'mondonning boshqa imkoniyatlariga qarab, axloqiy-psixologik holatni tashxislash usullarining u yoki bu versiyasidan foydalanish mumkin: axloqiy va psixologik holatni chuqur va har tomonlama tahlil qilish asosida baholash. yoki uning ekspress tahlili asosida; joriy (yoki ma'lum bir davr uchun) axloqiy-psixologik holatni yoki uning prognozini tahlil qilish va baholash; alohida harbiy xizmatchilarning, mansabdor shaxslarning va yoki jangovar ekipajlarning, smenalarning, bo'linmalarning, umuman bo'linmalarning ma'naviy-psixologik holatini tahlil qilish va baholash.

Harbiy xizmatchilarning ma’naviy-ruhiy holatini baholashda Vatanimiz, xalqimiz, jamiyatimiz, davlatimiz, Qurolli Kuchlarimizning mafkuraviy, ma’naviy-siyosiy va harbiy-kasbiy me’yorlari, harbiy xizmat va faollik manfaatlari, harbiy xizmatchilarning ma’naviy-axloqiy-psixologik va harbiy-kasbiy me’yorlari, harbiy xizmatchilarning ma’naviy-axloqiy-psixologik holatini baholashda asosiy yo‘nalishlar bo‘lishi kerak. harbiy qasamyod va harbiy nizomlar, davlat Konstitutsiyasi.

Boshqa tomondan, xodimlarning ma'naviy-ruhiy holatini baholashning ko'rsatkichlari va mezonlari tizimi, agar u tuzilishga / va mazmuniga, psixologik / axloqiy-psixologik holatiga yo'naltirilgan bo'lsa, mazmunli va mantiqiy izchil xususiyatga ega bo'ladi. ushbu tuzilmaning asosiy elementlari tegishli ko'rsatkichlar guruhlari va ularni baholash mezonlari aniqlanadi.

Har qanday ruhiy hodisa singari, axloqiy-psixologik holat ham harbiy xizmatchilarning sub'ektiv-amaliy faoliyatida, uning natijalari va oqibatlarida ob'ektivlashadi, moddiylashadi. Boshqa tomondan, ma'naviy-psixologik holat sub'ektiv ravishda harbiy xizmatchilarning sub'ektiv harbiy-professional, ma'naviy va siyosiy manfaatlari, fikrlari, mulohazalari, munosabatlari, hissiy holatlari, intilishlarida namoyon bo'ladi.

Shu munosabat bilan, harbiy xizmatchilarning ma'naviy-psixologik holati ko'rsatkichlari orasida ikkita o'zaro bog'liq, ammo nisbatan mustaqil guruhlarni ajratib ko'rsatish tavsiya etiladi: ob'ektiv, umumiy, mavzu-amaliy, faoliyatga asoslangan va sub'ektiv, o'ziga xos, psixologik.

Birinchi guruhga quyidagi asosiy ko'rsatkichlar kiradi: jangovar va boshqa harbiy xizmat vazifalarini hal etish sifati, harbiy texnika va qurollarning holati, qismdagi harbiy intizom, jangovar, gumanitar va psixologik tayyorgarlik, ijtimoiy-ma'rifiy ishlarni tashkil etish darajasi. xodimlar bilan. Muayyan yondashuv bilan harbiy xizmatchilarning ma'naviy va psixologik holatini faqat ushbu ko'rsatkichlarni baholash asosida baholash mumkin. Shu bilan birga, bular nafaqat ma'naviy-psixologik holat, balki boshqaruv organlari faoliyatining xususiyatlari, ularning vakolatlari, vakolatlari va boshqalarning ko'rsatkichlaridir, shuning uchun bu umumiy ko'rsatkichlardir.

Axloqiy-psixologik holatning o'ziga xos, sub'ektiv ko'rsatkichlari birinchi navbatda quyidagilarni o'z ichiga oladi:

a) harbiy-professional komponent: harbiy xizmatchilarning harbiy xizmatga munosabati, ularning harbiy mutaxassisligi, kasbi, harbiy xizmati va boshqa vazifalari, ularning ushbu vazifalarni vijdonan bajarishga, harbiy ishlarni o'zlashtirishga va uni yaxshilashga intilish darajasi.

Ushbu komponent asosida harbiy xizmatchilarning ma'naviy-psixologik holatining umumlashtirilgan ko'rsatkichi - bu shaxsiy tarkibning harbiy kasbiy faoliyati va natijalaridan qoniqish darajasi;

b) harbiy-ma'naviy komponent: harbiy xizmatchilar o'rtasidagi munosabatlarning tabiati, qo'mondonlik shtabining vakolat darajasi va xususiyati, harbiy xizmatchilar va harbiy xizmatchilarni joylashtirish hududida tinch aholi o'rtasidagi munosabatlarning xususiyatlari. kichik birlik, birlik.

Ushbu komponentga asoslangan harbiy xizmatchilarning ma'naviy-psixologik holatining umumlashtirilgan ko'rsatkichi shaxsiy tarkibning o'zaro munosabatlaridan qoniqish darajasi va ularning mavqei, bo'linmadagi ma'naviy-psixologik muhitda shakllangan munosabatlar tizimidagi holati;

v) siyosiy komponent: harbiy xizmatchilar tomonidan tashqi, ichki va harbiy siyosatni, davlatning harbiy doktrinasini tushunish tabiati va ichki qabul qilish darajasi.

Ushbu komponentga asoslangan ma'naviy-psixologik holatning umumlashtirilgan ko'rsatkichi harbiy xizmatchilarning davlat tomonidan olib borilayotgan siyosatdan qoniqish darajasi bo'lishi mumkin, bu ularning uni himoya qilishga tayyorligining asosiga aylanadi.

Muayyan sharoitlarda harbiy xizmatchilarning ma'naviy va psixologik holatini ob'ektivni hisobga olgan holda faqat umumlashtirilgan ko'rsatkichlar asosida baholash tavsiya etiladi. umumiy ko'rsatkichlar xodimlarning ma'naviy va psixologik holati.

Ma'naviy-psixologik holat ko'rsatkichlarini diagnostika qilish maxsus ishlab chiqilgan anketalar yordamida amalga oshiriladi va qism, bo'linmaning harbiy xizmatchilaridan so'roq qilish yoki ekspert baholash orqali amalga oshirilishi mumkin. Komandirlar, ularning tarbiyaviy ishlar bo‘yicha o‘rinbosarlari, yuqori mansabdor shaxslar, boshqaruv organlari, inspektorlar ekspert sifatida ishtirok etishlari mumkin.

umumiy, yakuniy baho Axloqiy-psixologik holat ikki bahodan kelib chiqadi:

uning etuklik darajasini baholash;

· harbiy xizmatchilarning ma'naviy va psixologik holatining aniqlangan etuklik darajasining barqarorligi, kuchi, ishonchliligi darajasini baholash.

Axloqiy-psixologik holatning sub'ektiv ko'rsatkichlarining ikkinchi bahosini olish uchun E.Eidemiller va V.Yustitskiyning "Tipik holatlar" metodologiyasining moslashtirilgan versiyasidan shaxsning kasbiy va axloqiy shartli holatlarini aniqlash uchun foydalanish mumkin: qoniqish. - norozilik (U), neyropsik zo'riqish (N) , tashvish (T) Ushbu shartlar bo'yicha ma'lumotlar harbiy xizmatchilarning ma'naviy va psixologik holatini yanada sifatli baholash va bashorat qilish imkonini beradi.

Harbiy xizmatchilarning ma’naviy-ruhiy holatini va uning alohida ko‘rsatkichlarini 5 balli tizimda baholash maqsadga muvofiqdir.

Umumiy shartlar reytinglar:

5 ball- ko'rsatkichni baholash, shaxsning munosabati yuqori darajada ijobiy, intilish va tayyorgarlik yuqori ijobiy va konstruktiv;

4 ball- shaxsning ko'rsatkichi va munosabatini baholash salbiydan ko'ra ijobiyroq, intilish va tayyorgarlik esa salbiydan ko'ra ijobiyroq;

3 ball- ko'rsatkichni baholash yo'q, u neytral, unda ijobiy va salbiy xususiyatlar teng ifodalangan, shaxsiy munosabatlar neytral, intilishlar yo'q;

2 ball- ko'rsatkichni baholash va shaxsning munosabati ijobiydan ko'ra salbiy, intilishlar esa ijobiydan ko'ra salbiy;

1 ball- ko'rsatkichni baholash va shaxsning munosabati salbiy, intilishlar esa salbiy yo'naltirilgan.

Axloqiy-psixologik holatni miqdoriy baholashni taklif qilib, biz tashxis qo'yilgan hodisani, uning individual ko'rsatkichlarini hech bo'lmaganda "qo'pol", taxminiy tabaqalashtirilgan baholashni olish imkoniyati uning yo'qligidan yaxshiroq ekanligidan kelib chiqamiz.

Axloqiy-psixologik holatni baholashni izolyatsiya qilish tartibi quyidagicha bo'lishi mumkin:

1, ma'naviy-psixologik holatning har bir komponenti ko'rsatkichlarining olingan baholari asosida har bir harbiy xizmatchi uchun mos keladigan komponentning o'rtacha arifmetik bahosi chiqariladi;

2, bu hisob-kitoblardan arifmetik o'rtacha har bir harbiy xizmatchining ma'naviy va psixologik holatining umumiy bahosi chiqariladi;

3, bu baholar asosida arifmetik o'rtacha birlik, birlikning axloqiy-psixologik holatiga umumiy baho chiqariladi.

Olingan natijalarga qarab, harbiy xizmatchilarning ma'naviy va psixologik holatining etukligining quyidagi darajalarini ajratib ko'rsatish maqsadga muvofiqdir (1-jadvalga qarang).

Ko'pincha investitsiya faoliyati bilan shug'ullanadigan kompaniyalarning iqtisodchilari menejmentga investitsiyalarni boshqarish samaradorligi darajasi to'g'risida ma'lumot berishlari kerak. Bunday ma'lumotlarni tayyorlash jarayonida individual investitsiya operatsiyalari tahlil qilinadi, investitsiya samaradorligining asosiy ko'rsatkichlari darajasi va dinamikasi o'rganiladi. Bundan tashqari, kompaniyaning investitsiya faoliyati natijalariga ta'sir qiluvchi omillarning fundamental tahlili amalga oshiriladi. Ushbu maqolada, aniq bir misoldan foydalanib, ishlab chiqilgan asosiy ko'rsatkichlar asosida investitsiyalarni boshqarish samaradorligini qanday baholash mumkinligini ko'rib chiqamiz ( KPI).

Avvalo, biz baholashni ish tartibini, individual harakatlar va operatsiyalar ketma-ketligini, ya'ni ish tartibini tartibga soluvchi hujjatlarga muvofiq belgilaydigan tasdiqlangan kompaniya qoidalariga muvofiq amalga oshirilishi kerakligini ta'kidlaymiz. Bu faoliyatning asosiy ko'rsatkichlarini monitoring qilish va shakllantirish tartibi, hisoblash bo'yicha ko'rsatmalar bo'lishi mumkin KPI, ko'rsatkichlar bo'yicha ballni aniqlash tartibi.

Investitsiyalarni boshqarish samaradorligini baholash jarayonida kompaniyaning bir nechta haqiqiy va maqsadli ko'rsatkichlaridan foydalanish kerak, ular jami operatsion va funktsional jarayonlarning samaradorligi darajasini etarli darajada aks ettiradi va tanlangan investitsiya strategiyasiga mos keladi. Keling, u yoki bu ko'rsatkichni tanlash tamoyillarini keltiramiz (ustuvorlikni hisobga olgan holda):

• indikator investitsiyalarni boshqarish jarayonining asosiy jihatini aks ettiradi;
• qabul qilishda muhim rol o‘ynaydi boshqaruv qarorlari;
• boshqariladi, ya'ni mas'ul shaxslar o'z vazifalari doirasida ko'rsatkich qiymatiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin;
• boshqa ko'rsatkichlar bilan potentsial barqaror sabab-oqibat munosabatlariga ega;
• hisoblash oson.

Eslatib o'tamiz, samaradorlik ko'rsatkichlari kompaniya rahbariyati tomonidan ishlab chiqiladi. Bundan tashqari, ular direktorlar kengashi va aktsiyadorlar tomonidan tasdiqlanishi kerak.

Masalan, "Lider" kompaniyasida (nomi shartli) investitsiyalarni boshqarish samaradorligini tavsiflash uchun quyidagi ko'rsatkichlar tanlangan:

• ming rubl.;
• ming rubl.;
• ming rubl.;
• birliklar;
• birliklar;

Kompaniya rahbarlarining fikriga ko'ra, aynan mana shu yetti ko'rsatkich sarmoyalarni boshqarishga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

MA'LUMOTINGIZ UCHUN

Tanlangan sarmoyani boshqarish ko'rsatkichlari ro'yxatiga tegishli tuzatishlar kiritilishi mumkin. Bunday holda, barcha o'zgarishlar qoidalarda belgilanishi kerak.

Bundan tashqari, taklif qilingan ko'rsatkichlarning ham haqiqiy, ham maqsadli qiymatlari tushiriladi. Haqiqiy ma'lumotlarning asosiy manbalari buxgalteriya hisobi va boshqaruv hisobotlari, shuningdek investitsiya loyihasini amalga oshirish bo'yicha moliyaviy-iqtisodiy natijalar to'g'risidagi hisobotdir (1-jadval).

Jadval 1. Lider kompaniyada investitsiyalarni boshqarish samaradorligi ko'rsatkichlarining haqiqiy va maqsadli qiymatlarini o'lchash tartibi
Ko'rsatkich		Haqiqiy qiymat ma'lumotlar manbai	Maqsadli qiymat	Maqsadli qiymat qanday o'rnatiladi
Investitsiyalar orqali sotilgan mahsulotlardan olingan daromad, ming rubl		Agar investitsiyalar, masalan, yangi mahsulotni ishlab chiqishga sarflangan bo'lsa, ma'lumotlar marketing va savdo xizmati tomonidan taqdim etilishi mumkin.		Investitsiyalar bo'yicha yuqori daromad olish uchun sotishni kamida 15% ga oshirish muhim (sotish byudjeti ma'lumotlari asosida tuzilgan)
Soliqqa tortiladigan investitsiyalardan olingan foyda, ming rubl		Loyihani amalga oshirish jarayonida olingan moliyaviy-iqtisodiy natijalar to'g'risidagi hisobot		Maqsadli qiymat investitsiya loyihasining rejalashtirilgan xarajatlari, shuningdek sotish byudjeti asosida aniqlanadi. Bu amalga oshirilayotgan loyihalar sonini hisobga oladi
Mahalliy (mintaqaviy) byudjet hisobidan asosiy kapitalga investitsiyalar hajmi (subsidiyalar olish), ming rubl.		Buxgalteriya hisobotlari. 91-1 "Boshqa daromadlar" hisobvarag'i - subsidiyalar miqdori to'g'risidagi ma'lumotlar		O'z mablag'lari hisobidan investitsiyalarni kamaytirish uchun subsidiyalar hajmini maksimal darajada oshirish muhimdir. Maqsadli qiymat subsidiya olish uchun hujjatlarda ko'rsatilgan miqdorga qarab belgilanadi
Amalga oshirilgan investitsiya loyihalari soni, birlik		Investitsion loyihani amalga oshirish to'g'risidagi hisobot		Kompaniya natijalariga erishish uchun zarur bo'lgan ma'lum miqdordagi loyihalarga bo'lgan ehtiyoj
Rad etilgan investitsiya loyihalari soni, birlik		Ma'lumotlar investitsiya xizmati tomonidan taqdim etiladi		Rad etilgan loyihalar sonini minimallashtirish muhimdir
Yuklanish foizi tarkibiy bo'linmalar, %		Loyihani amalga oshirish rejasining tadbirlarini amalga oshirish to'g'risida hisobot		Strukturaviy birliklarning ish yukining maksimal darajasiga 90-100% oralig'ida erishish muhimdir.
Investitsion loyihalarni boshqarishni axborot bilan ta’minlash darajasi, %		Buxgalteriya va boshqaruv hisobotlari		Ushbu xarajatlarga bo'lgan ehtiyojdan kelib chiqqan holda tashkil etilgan muvaffaqiyatli amalga oshirish loyihalar

Jadvaldagi ma'lumotlarga ko'ra. 1 soliqqa tortiladigan investitsiya foydasining haqiqiy qiymati investitsiya loyihasini amalga oshirish bo'yicha moliyaviy-iqtisodiy natijalar to'g'risidagi hisobotdan, maqsadli qiymati esa rejalashtirilgan investitsiya xarajatlari va sotish byudjetidan kelib chiqqan holda olinishi mumkin.

Investitsiyalarni boshqarishni baholashning yakuniy bosqichi hisob-kitob bo'lishi kerak murakkab ko'rsatkich samaradorlik.

Samaradorlik koeffitsientini hisoblash algoritmini tasavvur qilaylik:

1. Ko'rsatkichlar jadvalini tuzish va og'irlikni aniqlashi thko'rsatkich(). Muayyan davrda ko'rsatkich qanchalik muhim bo'lsa, unga ko'proq og'irlik beriladi (barcha ko'rsatkichlarning umumiy og'irligi 100% ni tashkil qiladi). Bundan tashqari, indikatorning optimal qiymatini olishning murakkabligini ham hisobga olishingiz mumkin. Ko'rsatkichning ahamiyati (ahamiyati) ekspert tomonidan belgilanadi.

"Lider" kompaniyasining ekspertlar guruhiga kiradi Tijorat direktori, moliyaviy direktor va investitsiya xizmati (byuro)ning uchta mutaxassisi. Mutaxassislar har bir ko'rsatkichga qarama-qarshi ball qo'yishdi.

Ko'rsatkichlarning ahamiyatini baholashda besh balli shkala qo'llaniladi:

1 - umuman muhim emas;

2 - deyarli ahamiyatsiz;

3 - muhim;

4 - muhim, lekin unchalik muhim emas;

5 juda muhim.

Lider kompaniyada investitsiyalarni boshqarish samaradorligi ko'rsatkichlarining ahamiyati va vaznining taxminiy bahosi Jadvalda keltirilgan. 2.

Jadval 2. "Lider" kompaniyasida investitsiyalarni boshqarish samaradorligi ko'rsatkichlarining ahamiyati va vaznini baholash.
Ko'rsatkich	Ballar					O'rtacha ball	Og'irligi, %
	mutaxassis 1	mutaxassis 2	mutaxassis 3	mutaxassis 4	mutaxassis 5
Investitsiyalar orqali sotilgan mahsulotlardan olingan daromad, X 1
Soliq solinadigan investitsiya daromadi X 2
Mahalliy (mintaqaviy) byudjet mablag'lari hisobidan asosiy kapitalga yo'naltirilgan investitsiyalar hajmi (dotatsiyalar olish); X 3
Amalga oshirilgan investitsiya loyihalari soni, X 4
Rad etilgan investitsiya loyihalari soni, X 5
Tarkibiy bo'linmalarning ish yukining foizi, X 6
Investitsion loyihani boshqarishni axborot bilan ta'minlash darajasi; X 7
Jami

Eslatma: nuqtalarni belgilashda har bir ekspert investitsiya loyihalari bo'yicha hujjatlardan foydalanadi. Jumladan, “amalga oshirilgan investitsiya loyihalari soni” koʻrsatkichi boʻyicha ekspertlarga tavsiya etilgan miqdordagi investitsiya loyihalari haqida maʼlumot berildi (uchta loyiha yetkazib berildi). 1-ekspert (investitsiya xizmati mutaxassisi) aynan uchta loyihani amalga oshirish juda muhim deb hisoblaydi. 2-ekspert (moliyaviy direktor) fikricha, uchta loyihani amalga oshirish muhim, ammo unchalik emas. Ikkita loyiha etarli, chunki ularni amalga oshirish kompaniyaning o'z mablag'lari hisobidan amalga oshiriladi.

E'tibor bering, har bir ko'rsatkichning og'irligi o'rtacha ballning barcha ko'rsatkichlar ballari yig'indisiga nisbati hisoblanadi. Jadvaldagi ma'lumotlarga asoslanib. 2, biz quyidagi ko'rsatkichlar eng katta vaznga ega ekanligini aniqlaymiz:

• "Investitsiyalar orqali mahsulot sotishdan olingan daromad" - 16,45 % ;
• "Soliq solinadigan investitsiyalardan olingan daromadlar" - 15,79 % ;
• “Mahalliy (viloyat) byudjeti hisobidan asosiy kapitalga kiritilgan investitsiyalar hajmi” - 15,13 % .​

Ko'rsatkichga erishish koeffitsientini hisoblash. Maqsadga erishishni hisoblash uchun quyidagi formuladan foydalanishni tavsiya etamiz (Erishish uchun. i):

erishish uchun i = X i fakt / X i maqsad,

qayerda X i haqiqat, X i maqsad - mos ravishda haqiqiy va maqsadli qiymat i-investitsiyalarni boshqarish samaradorligining ko'rsatkichi.

3-jadvalda Lider kompaniyada investitsiyalarni boshqarish samaradorligi ko'rsatkichiga erishish koeffitsientini hisoblash ko'rsatilgan.

Jadval 3. "Lider" kompaniyasida investitsiyalarni boshqarish samaradorligi ko'rsatkichiga erishish koeffitsientini hisoblash.
Ko'rsatkich	Og'irligi, %	2013 yil uchun haqiqiy qiymat	Maqsadli qiymat
				5 = [ 3 ] / [ 4 ]
Investitsiyalar orqali sotilgan mahsulotlardan olingan daromad, X 1 ming rubl
Soliq solinadigan investitsiya daromadi X 2 ming rubl
Mahalliy (mintaqaviy) byudjet mablag'lari hisobidan asosiy kapitalga yo'naltirilgan investitsiyalar hajmi (dotatsiyalar olish); X 3 ming rubl
Amalga oshirilgan investitsiya loyihalari soni, X 4 birlik
Rad etilgan investitsiya loyihalari soni, X 5 birlik
Tarkibiy bo'linmalarning ish yukining foizi, X 6 , %
Investitsion loyihani boshqarishni axborot bilan ta'minlash darajasi; X 7 , %
Jami		34 408,0	42 121,0

Biz erishamizki, eng past ko'rsatkich "Mahalliy (mintaqaviy) byudjet mablag'lari hisobidan asosiy kapitalga kiritilgan investitsiyalar hajmi" ko'rsatkichiga ega - 0,61 (2150 ming rubl / 3500 ming rubl).

3. Samaradorlik koeffitsientini aniqlashi -chi ko'rsatkich (ef.i ). Ushbu ko'rsatkichni quyidagi formula bo'yicha hisoblash mumkin:

ef. i= × Etish uchun. i.

4. Hisoblashkeng qamrovli investitsiyalarni boshqarish samaradorligi ko'rsatkichi (E nazorati . inv). Keling, hisoblash formulasini tasavvur qilaylik:

qayerda i- ko'rsatkich raqami ( i = 1, 2, 3, …, n).

E'tibor bering, maqsadli qiymatlarga erishilganda KPI investitsiyalarni boshqarish samaradorligini baholash 100% ga teng. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, kompozit investitsiyalarni boshqarish ko'rsatkichi 100% ga intilishi kerak.

Lider kompaniya quyidagilarni aniqladi samaradorlik ko'rsatkichining qabul qilinadigan qiymatlari diapazoni:

• 85 ≤ E qo'shimcha. inv ≤ 100 — investitsiyalarni boshqarish samaradorligining yuqori darajasi;
• 70 ≤ E qo'shimcha. inv< 85 — средний уровень (допустимый);
• 60 ≤ E qo'shimcha. inv< 70 — средний уровень (нормальный, но требуется пересмотреть инвестиционную политику для его повышения);
• 50 ≤ E qo'shimcha. inv< 60 — средний уровень (критический);
• E ex. inv< 50 — низкий уровень.

"Lider" kompaniyasida investitsiyalarni boshqarish samaradorligining kompleks ko'rsatkichini hisoblash Jadvalda keltirilgan. 4.

4-jadval. “Lider” kompaniyasida investitsiyalarni boshqarish samaradorligi koeffitsientini aniqlash,%
Ko'rsatkich	Ko'rsatkich og'irligi	Ko'rsatkichning erishish nisbati	Samaradorlik nisbati
			4 = [ 2 ] × [ 3 ]
Investitsiyalar orqali sotilgan mahsulotlardan olingan daromad, X 1
Soliq solinadigan investitsiya daromadi X 2
Mahalliy (mintaqaviy) byudjet mablag'lari hisobidan asosiy kapitalga yo'naltirilgan investitsiyalar hajmi (dotatsiyalar olish); X 3
Amalga oshirilgan investitsiya loyihalari soni, X 4
Rad etilgan investitsiya loyihalari soni, X 5
Tarkibiy bo'linmalarning ish yukining foizi, X 6
Investitsion loyihani boshqarishni axborot bilan ta'minlash darajasi; X 7
Jami

Jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rishimiz mumkin. 4, investitsiyalarni boshqarishning keng qamrovli ko'rsatkichi (E masalan. inv ) yetakchi kompaniya hisoblanadi80 % . Bu qiymat o'rtacha qabul qilinadigan darajaga to'g'ri keladi. Shuni ta'kidlash kerakki, investitsiyalarni boshqarish samaradorligi darajasini baholashda noxolislik ehtimoli saqlanib qoladi, ammo bu natija bir qator ko'rsatkichlar bo'yicha baholanganligi sababli xatolik ehtimoli kamayadi.

Baholash natijalariga ko'ra, Lider kompaniya investitsiyalarni samarali boshqarishda mavjud muammolarni aniqlashi va ularni bartaraf etish bo'yicha tegishli choralarni ko'rishi mumkin. Albatta, kompaniyalar endi investitsiya siyosatini qayta ko'rib chiqish, investitsiyalarni boshqarish bo'yicha har chorakda monitoring (nazorat) o'tkazish haqida o'ylashlari kerak.

Investitsion faoliyatni amalga oshiruvchi kompaniyalar buni yodda tutishlari kerak samarali boshqaruv investitsiyalar talab qilinadi:

• investitsiya faoliyatining asosiy yo‘nalishlari bo‘yicha joriy rejalar, operativ byudjetlar, taklif etilayotgan investitsiya strategiyasiga taalluqli investitsiyalar turlari va shakllari tizimini ishlab chiqish, ular mohiyatan yaqin kelajakda hal etilishi lozim bo‘lgan ustuvor vazifalarni qamrab oladi;
• natijalari bo'yicha tegishli tashkiliy, texnik yoki moliyaviy qarorlar tezkor va o'z vaqtida qabul qilinadigan tahliliy ishlarni amalga oshirish;
• investitsiya loyihalarini investitsiyalarni boshqarish samaradorligini baholash, nomuvofiqliklarni o‘z vaqtida bartaraf etish, kuchli va zaif tomonlarini aniqlash imkonini beruvchi nazorat qilinadigan ko‘rsatkichlar tizimi asosida kompaniyaning investitsiyalarini boshqarish bo‘yicha belgilangan me’yoriy hujjatlar yoki me’yoriy hujjatlarga muvofiq amalga oshirilishini nazorat qilish. investitsiya faoliyatini amalga oshirishda kompaniya.

M. V. Altuxova, mustaqil maslahatchi

- bu maqsadli jarayon xodimlarning sifat ko'rsatkichlarining lavozim talablariga muvofiqligini belgilash yoki.

Xodimlarni baholashning maqsadlari

Ma'muriy maqsad kadrlar faoliyatini baholash natijalariga ko‘ra asosli ma’muriy qaror qabul qilish yo‘li bilan erishiladi (bo‘sh lavozimga ko‘tarilish yoki lavozimini pasaytirish, boshqa ishga o‘tkazish, o‘qishga yuborish, ishdan bo‘shatish).

axborot maqsadi shundan iboratki, xodimlar ham, menejerlar ham faoliyat haqida ishonchli ma'lumot olish imkoniyatiga ega. Bunday ma'lumotlar xodim uchun o'z faoliyatini yaxshilash nuqtai nazaridan nihoyatda muhim bo'lib, menejerlarga to'g'ri qaror qabul qilish imkoniyatini beradi.

motivatsion maqsad baholashning o'zi odamlarning xulq-atvorini rag'batlantirishning eng muhim vositasidir, chunki adekvat baholangan mehnat xarajatlari ishchilarning keyingi o'sishini ta'minlaydi, ammo agar insonning ishi uning kutganiga ko'ra baholansa.

Xodimlarni baholash vazifalari:

• lavozimga ko‘tarilish imkoniyatlarini baholash va layoqatsiz xodimlarning lavozimga ko‘tarilish xavfini kamaytirish;
• o'qitish narxini aniqlash;
• xodimlar o'rtasida adolat tuyg'usini saqlash va mehnat motivatsiyasini oshirish;
• xodimlar bilan ish sifati yuzasidan fikr almashishni tashkil etish;
• dasturlarni ishlab chiqish va xodimlarni rivojlantirish.

Xodimlarni baholash sub'ektlari:

• liniya menejerlari. Qoida tariqasida, ular xodimlarni biznesni baholashda asosiy ishtirokchilardir. Ob'ektivlik va to'liqlik uchun javobgar axborot bazasi baholash uchun, baholash suhbatlarini o'tkazish;
• ishchilar;
• hamkasblar va baholanayotganlar bilan tuzilmaviy munosabatlarga ega bo'lgan xodimlar;
• baholangan xodimga bevosita aloqador bo'lmagan shaxslar. Ular orasida mustaqil ekspertlar va baholash markazlari ham bor.

Barcha baholash sub'ektlari rasmiy va norasmiy bo'linadi. TO baholashning rasmiy sub'ektlari xodimlarni boshqarish xizmatlarining rahbarlari va xodimlarini o'z ichiga oladi. Aynan ular baholash natijalariga ko'ra ma'muriy qaror qabul qilish huquqiga ega.

Norasmiy baholash sub'ektlari- hamkasblar, mustaqil ekspertlar - faqat boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun ma'lumotlarni umumlashtirishda rasmiy baholash sub'ektlari tomonidan hisobga olinadigan o'z fikrini bildiradi.

So'nggi paytlarda, amaliyotda, baholovchi bir mavzu emas, balki bir vaqtning o'zida bir nechta bo'lsa, birlashtirilgan baholash ko'pincha qo'llaniladi.

Xodimlarni baholash ob'ekti

Baholash obyekti- baholanadigan kishi. Baholash ob'ekti alohida xodimlar yoki ma'lum bir xususiyatga ko'ra aniqlangan xodimlar guruhi bo'lishi mumkin (masalan, tashkiliy tuzilmadagi darajaga yoki kasbiy asosga qarab).

Ishchilarning, ayniqsa parcha-parcha ishchilarning mehnati natijalarini baholash juda oddiy, chunki ular mehnatining miqdoriy va sifat natijalari ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va sifati bilan ifodalanadi.

Menejerlar va mutaxassislarning ish natijalarini baholash ancha qiyin, chunki ular har qanday ishlab chiqarish yoki boshqaruv bo'g'inining faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatish qobiliyatini tavsiflaydi.

Xodimlarni baholash mavzusi

baholash predmeti Xodimlar mehnatining natijalari xodimlarning shaxsiy fazilatlari va mehnat samaradorligidir.

Xodimlarni baholashda hisobga olinadigan omillar tasnifi

tabiiy biologik	Yosh Salomatlik holati Aqliy qobiliyat Jismoniy qobiliyat Iqlim Geografik muhit Mavsumiylik va boshqalar.
Ijtimoiy-iqtisodiy	Iqtisodiyotning holati Mehnat va ish haqi sohasidagi davlat talablari, cheklovlari va qonunlari Xodimlarning malakasi Mehnat motivatsiyasi Hayot darajasi Ijtimoiy ta'minot darajasi va boshqalar.
Texnik va tashkiliy	Yechilishi kerak bo'lgan vazifalarning tabiati Mehnatning murakkabligi Ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish holati Mehnat sharoitlari (sanitariya-gigiyena, ergonomik, estetik va boshqalar) Qabul qilingan ma'lumotlarning hajmi va sifati Fan va texnika yutuqlaridan foydalanish darajasi va boshqalar.
Ijtimoiy-psixologik	Ishga munosabat Xodimning psixofiziologik holati Jamoadagi axloqiy muhit va boshqalar.
Bozor	Aralash iqtisodiyotning rivojlanishi Tadbirkorlikni rivojlantirish Xususiylashtirish darajasi va ko'lami Ish haqi tizimini mustaqil tanlash Narxlarni liberallashtirish Tashkilotlarni korporativlashtirish va boshq.

Xodimlarni baholash mezonlari

Ishonchli ma'lumotni olish uchun baholash o'tkaziladigan ko'rsatkichlarni to'g'ri va ob'ektiv aniqlash kerak. Bunday holda, xodimlarni baholashning aniq va puxta o'ylangan mezonlarini belgilash muhimdir.

Baholash mezoni xodimlar - ko'rsatkichning holati belgilangan (rejalashtirilgan, normallashtirilgan) talablarni qondiradigan yoki qondirmaydigan chegara.

Bunday mezonlar tashkilotning barcha xodimlari uchun teng bo'lgan umumiy fikrlarni ham, ma'lum bir ish joyi yoki ma'lum bir lavozim uchun muayyan mehnat va xatti-harakatlar normalarini ham tavsiflashi mumkin.

Har qanday tashkilotda ba'zi tuzatishlar bilan qo'llaniladigan to'rtta mezon guruhi mavjud:

1. professional mezonlar xodimlarni baholash kasbiy bilimlari, ko'nikmalari, insonning kasbiy tajribasi, uning malakasi, mehnat natijalarining xususiyatlarini o'z ichiga oladi;
2. biznes mezonlari xodimlarni baholash mas'uliyat, tashkilotchilik, tashabbuskorlik, samaradorlik kabi mezonlarni o'z ichiga oladi;
3. axloqiy va psixologik mezonlar o'z-o'zini baholash qobiliyati, halollik, adolatlilik, psixologik barqarorlikni o'z ichiga olgan xodimlarni baholash;
4. maxsus mezonlar insonga xos bo'lgan fazilatlar asosida shakllanadigan va uning sog'lig'i, obro'-e'tibori, shaxsiy xususiyatlarini tavsiflovchi xodimlarning baholari.

Kadrlar ishi natijalarini baholash

Mehnat natijalarini baholash barcha toifadagi ishchilar uchun amalga oshirilishi kerak, ammo yuqorida aytib o'tilganidek, ishchilar toifasi uchun natijalarni baholash osonroq va menejerlar va mutaxassislar uchun ancha qiyin.

Mehnat unumdorligini baholashda ikki guruh ko'rsatkichlar qo'llaniladi:

1. to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatkichlar(yoki miqdoriy) oson o'lchanadigan, etarlicha ob'ektiv miqdoriy va har doim oldindan belgilab qo'yilgan; ular asosida belgilangan maqsadlarga erishish darajasi aniqlanadi;
2. bilvosita ko'rsatkichlar natijalarga erishishga bilvosita ta'sir etuvchi omillarni tavsiflash; Ularning miqdorini aniqlash mumkin emas, chunki ular "xodimni ushbu lavozimning asosini tashkil etuvchi mehnat vazifalari va funktsiyalari qanday bajarilishi kerakligi haqidagi" ideal" g'oyalarga mos keladigan mezonlar bo'yicha tavsiflaydi."

Rahbarlar va mutaxassislarning ayrim lavozimlari uchun ish natijalarini baholash ko'rsatkichlari ro'yxati

Lavozimlar	Mehnat natijalarini baholash ko'rsatkichlari ro'yxati
Tashkilot rahbari	Foyda Foyda o'sishi Ishlab chiqarish rentabelligi Kapital aylanma koeffitsientlari Bozor ulushi Mahsulot raqobatbardoshligi
Tarmoq menejerlari (ishlab chiqarish boshliqlari, ustaxonalar, ustalar)	Rejaviy topshiriqlarni hajm va nomenklatura bo'yicha bajarish Ishlab chiqarish hajmining dinamikasi Mehnat unumdorligi dinamikasi Ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish Shikoyatlar soni va ularning dinamikasi Mahsulot sifati ko'rsatkichlari To'xtash vaqtidan kattalik va yo'qotishlar Kadrlar almashinuvi darajasi
Inson resurslari bo'limi boshlig'i	Mehnat unumdorligi va uning dinamikasi Ishlab chiqarilgan mahsulotlarning standart mehnat zichligini kamaytirish Texnik jihatdan asoslangan normalarning ulushi Mahsulot birligiga ish haqi darajasi va uning dinamikasi Kadrlar almashinuvi darajasi va uning dinamikasi Miqdori bo'sh ish o'rinlari Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish ko'rsatkichlari Ishlab chiqarish xarajatlaridagi kadrlar xarajatlari (ulush va dinamika)
HR menejeri	Tashkilotdagi bo'sh ish o'rinlari soni Bitta vakansiyaga da'vogarlar soni Kadrlar toifalari va bo'linmalari bo'yicha almashinuv koeffitsienti

Baholash bosqichlari:

1. funksiyalarning tavsifi;
2. talablarni aniqlash;
3. ma'lum bir pudratchining omillari bo'yicha baholash;
4. umumiy ballni hisoblash;
5. standart bilan taqqoslash;
6. xodimning darajasini baholash;
7. baholash natijalarini bo'ysunuvchiga etkazish.

bosh qahramon xodimlarni baholashda liniya menejeri. U doimiy davriy baholash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar bazasining ob'ektivligi va to'liqligi uchun javobgardir va xodimlar bilan baholash bo'yicha suhbat o'tkazadi.

Kadrlar xizmatining vazifasi Ishga nomzodlarni baholash vazifasi, aslida, tashkilot kutgan natijaga erisha oladigan bunday xodimni tanlashdir. Aslida, qabul paytida baholash tashkilotning kadrlar sifatini dastlabki nazorat qilish shakllaridan biridir.

Baholashda juda ko'p turli xil yondashuvlar mavjudligiga qaramay, ularning barchasi umumiy kamchilikdan aziyat chekadi - sub'ektivlik, qaror ko'p jihatdan bu usuldan kim foydalanishiga yoki u kimni mutaxassis sifatida jalb qilishiga bog'liq.

Xodimlarni baholash texnologiyasi uchun zarur shartlar va talablar:

• ob'ektiv ravishda- har qanday shaxsiy fikr yoki individual mulohazalardan qat'i nazar;
• ishonchli tarzda- vaziyat omillari (kayfiyat, ob-havo, o'tmishdagi muvaffaqiyatlar va muvaffaqiyatsizliklar, ehtimol tasodifiy) ta'siridan nisbatan xoli;
• faoliyatiga nisbatan ishonchli- ko'nikmaning haqiqiy darajasini baholash kerak - inson o'z biznesi bilan qanchalik muvaffaqiyatli kurashmoqda;
• bashorat qiluvchi- baholash shaxsning qanday faoliyat turlari va qaysi darajada potentsial qobiliyatga ega ekanligi to'g'risida ma'lumot berishi kerak;
• murakkab- nafaqat tashkilot a'zolarining har biri, balki tashkilot ichidagi aloqalar va munosabatlar, shuningdek, butun tashkilotning imkoniyatlari ham baholanadi;
• jarayon baholash va baholash mezonlari mavjud bo'lishi kerak emas tor doira mutaxassislar, lekin baholovchilar, kuzatuvchilar va baholanuvchilarning o'zlari uchun tushunarli (ya'ni ichki dalillar mulkiga ega bo'lish);
• baholash faoliyatini amalga oshirish jamoaning ishini buzmasligi kerak, balki tashkilotdagi kadrlar ishining umumiy tizimiga uning rivojlanishi va takomillashishiga haqiqatan ham hissa qo'shadigan tarzda birlashtirilishi kerak.

Xodimlarni baholash usullari

Baholash usullarining tasnifi:

• xodimning potentsialini baholash;
• biznesni baholash.

Xodimlarning salohiyatini baholash usullari

1. Xodimlarni baholash markazlari. Ular mezonlarga asoslangan baholash tamoyillari asosida qurilgan murakkab texnologiyadan foydalanadilar. Ko'p sonli foydalanish turli usullar va turli vaziyatlarda va turli usullarda bir xil mezonlarni majburiy baholash baholashning bashoratliligi va aniqligini sezilarli darajada oshiradi. Bu, ayniqsa, yangi lavozimga nomzodlarni baholashda (ko'tarilish) va boshqaruv xodimlarini baholashda samaralidir (batafsil ma'lumot uchun 8.3-bandga qarang).

2. Qobiliyat testlari. Ularning maqsadi insonning psixofiziologik fazilatlarini, bajarish qobiliyatini baholashdir muayyan faoliyat. So'rovda qatnashganlarning 55% nomzod bajarishi kerak bo'lgan ishga o'xshash testlardan foydalanadi.

3. Umumiy qobiliyat testlari. Umumiy rivojlanish darajasini va fikrlash, diqqat, xotira va boshqa yuqori aqliy funktsiyalarning individual xususiyatlarini baholash. O'rganish qobiliyati darajasini baholashda ayniqsa informatsion.

4. Biografik testlar va biografik tadqiqotlar. Tahlilning asosiy jihatlari: oilaviy munosabatlar, ta'limning tabiati, jismoniy rivojlanish, asosiy ehtiyoj va qiziqishlar, intellekt xususiyatlari, xushmuomalalik. Shuningdek, ular shaxsiy fayl ma'lumotlaridan foydalanadilar - shaxsiy ma'lumotlar va yillik baholashlar asosida olingan ma'lumotlar kiritilgan ma'lumotlarning bir turi. Shaxsiy faylga ko'ra, xodimning rivojlanish jarayoni kuzatiladi, buning asosida uning istiqbollari to'g'risida xulosalar chiqariladi.

5. shaxsiyat testlari. Psixodiagnostik testlar individual shaxsiy fazilatlarning rivojlanish darajasini yoki shaxsning ma'lum bir turga tegishliligini baholash uchun. Aksincha, insonning muayyan turdagi xatti-harakatlarga moyilligi va potentsial imkoniyatlari baholanadi. Respondentlarning 20% ​​foydalanaman deb javob bergan har xil turlari shaxsiy va psixologik testlar ularning tashkilotlarida.

6. Intervyu. Ariza beruvchining tajribasi, bilim darajasi va kasbiy jihatdan muhim fazilatlarini baholash haqida ma'lumot to'plashga qaratilgan suhbat. Ish suhbati nomzod haqida chuqur ma'lumot berishi mumkin, bu boshqa baholash usullari bilan solishtirganda aniq va bashoratli ma'lumotlarni taqdim etishi mumkin.

7. Tavsiyalar. Tavsiyalarning qayerdan kelganiga va ular qanday tuzilganiga e'tibor qaratish lozim. Taniqli va obro'li kompaniyalar bunday hujjatlarni rasmiylashtirishni ayniqsa talab qilmoqdalar - tavsiyanomani olish uchun ushbu tavsiyanoma taqdim etilgan shaxsning bevosita rahbaridan ma'lumot talab qilinadi. Tavsiyalar tashkilotning barcha tafsilotlari va koordinatalari bilan tuzilgan fikr-mulohaza. Biror kishidan tavsiyanoma olayotganda, ushbu shaxsning maqomiga e'tibor qaratish lozim. Agar mutaxassisga tavsiyalar mutaxassislar doiralarida juda mashhur bo'lgan shaxs tomonidan berilgan bo'lsa, unda bu tavsiya yanada oqilona bo'ladi.

8. An'anaviy bo'lmagan usullar. 11% poligrafiya (yolg'on detektori), psixologik stress testi, halollik yoki kompaniya tomonidan o'rnatilgan narsaga munosabat testlaridan foydalanadi. 18% nomzodlar uchun spirtli ichimliklar va giyohvand moddalar testlaridan foydalanadi. Odatda, bu testlar siydik va qon testlariga asoslangan bo'lib, ular odatdagi ishga kirishdan oldin tibbiy ko'rikning bir qismidir. So'rovda qatnashgan tashkilotlarning hech biri o'z nomzodlari uchun OITS testlaridan foydalanmaydi. 22% nomzodlarning ko'nikmalarini aniqlash uchun psixoanalizning ba'zi turlaridan foydalanadi mumkin bo'lgan ish ularning tashkilotlarida.

Nomzodlarni baholash usullarining qiyosiy samaradorligi natijalari

Nomzodlarni baholash usullarining qiyosiy samaradorligi

Xodimlarning ish faoliyatini baholash usullari

Davom etayotgan xodimlarni biznesni baholash mehnat faoliyati quyidagi usullar bilan amalga oshirilishi mumkin:

Individual baholash usullari

1. Anketalar va qiyosiy baholashlar

2. Oldindan o'rnatilgan tanlov usuli- asosiy xususiyatlar o'rnatilgan so'rovnoma, baholanayotgan shaxsning xatti-harakati uchun variantlar ro'yxati. Muhimlik shkalasi baholangan xodim o'z ishini qanday bajarayotganiga oid xususiyatlar to'plamini ball bilan baholaydi.

3. Xulq-atvorga munosabatni baholash shkalasi- kasbiy faoliyatning hal qiluvchi holatlarini tavsiflovchi anketa. Reyting anketasi odatda xatti-harakatlar tavsifi bilan oltidan o'ngacha hal qiluvchi vaziyatlarni o'z ichiga oladi. Baholashni o'tkazuvchi shaxs baholanayotgan shaxsning malakasiga ko'proq mos keladigan tavsifni qayd etadi. Vaziyat turi shkaladagi ball bilan bog'liq.

4. Tasviriy baholash usuli shundan iboratki, baholovchidan xodimning xulq-atvorining afzalliklari va kamchiliklarini tavsiflash talab qilinadi. Ko'pincha bu usul boshqalar bilan birlashtiriladi, masalan, munosabatni baholash shkalasi.

5. Kritik vaziyatni baholash usuli. Ushbu usuldan foydalanish uchun mutaxassislar muayyan (hal qiluvchi) vaziyatlarda xodimlarning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlarining tavsiflari ro'yxatini tayyorlaydilar. Bu tavsiflar ish xususiyatiga ko‘ra sarlavhalarga bo‘linadi. Baholovchi har bir baholangan ishchi uchun yozuvlar jurnalini tayyorlaydi, unda u har bir bo'lim ostida xatti-harakatlar namunalarini kiritadi. Keyinchalik bu jurnal ish faoliyatini baholash uchun ishlatiladi. Qoidaga ko'ra, usul hamkasblar yoki qo'l ostidagilar tomonidan emas, balki menejer tomonidan berilgan baholash uchun qo'llaniladi.

6. Xulq-atvorni kuzatish shkalasi, hal qiluvchi vaziyatni baholash usuli sifatida, harakatlarni tuzatishga qaratilgan. Umuman olganda, xodimning xatti-harakatlarini aniqlash uchun baholovchi shkala bo'yicha xodim u yoki bu tarzda o'zini tutgan holatlar sonini belgilaydi.

Guruhlarni baholash usullari

Guruhlarni baholash usullari guruh ichidagi xodimlarning ish samaradorligini solishtirish, xodimlarni bir-biri bilan taqqoslash imkonini beradi.

1. Tasniflash usuli: baholovchi barcha ishchilarni bitta umumiy mezon bo'yicha eng yaxshidan eng yomonigacha navbat bilan tartiblashi kerak. Biroq, agar guruhdagi odamlar soni 20 kishidan oshsa, bu juda qiyin, muvaffaqiyatli yoki muvaffaqiyatsiz xodimni ajratib ko'rsatish o'rtacha darajani belgilashdan ko'ra osonroqdir.

Chiqish yo'lini foydalanish orqali topish mumkin muqobil tasniflash usuli. Buning uchun baholashni o'tkazuvchi shaxs birinchi navbatda eng yaxshi va eng yomon xodimlarni tanlashi kerak, keyin keyingilarni tanlashi kerak va hokazo.

2. Juftlik taqqoslash tasniflashni oson va ishonchli qiladi - har biri maxsus guruhlangan juftliklarda har biri bilan taqqoslanadi. Juftlikdagi familiyalarning kesishmasida ushbu juftlikda eng samarali deb hisoblangan xodimning familiyasi qayd etilgan. Keyin xodim o'z juftligida eng yaxshi bo'lgan holatlar soni qayd etiladi va shu asosda umumiy reyting tuziladi. Agar xodimlar soni juda ko'p bo'lsa, baholash qiyin bo'lishi mumkin - er-xotinlar soni juda ko'p bo'ladi va anketa zerikarli bo'ladi.

3. KTU (koeffitsient mehnat ishtiroki) 1980-yillarda keng tarqalgan edi. Asosiy KTU qiymati birga teng.

Qo'shma Shtatlarda geografik reyting shkalasi usuli eng ko'p qo'llaniladi. Ta'riflash usuli va anketalardan keng foydalaniladi. Boshqa usullarning ulushi 5% dan oshmaydi. Juftlar bo'yicha tasniflash va taqqoslash ish beruvchilarning 10-13 foizi tomonidan qo'llaniladi.

Tashkiliy samaradorlik reytingi (BOERO)

BOERO usuli har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi korxonaning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish tendentsiyalarini, uning ishlab chiqarish, iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlarga erishish nuqtai nazaridan samaradorligini aniqlashga asoslanadi. Soddalashtirilgan shaklda, bu ma'lum bir vaqt uchun korxona xodimlarining samaradorligini hisoblash. BOERO usuli taniqli tamoyillarga asoslanadi - eng past narxdagi reja, yakuniy natijaga erishish, har biriga o'z ishiga ko'ra, hissasiga qarab rag'batlantirish, baholashning solishtirilishi.

Korxonaning ma'lum bir davrdagi samaradorligi faoliyat maqsadlariga nisbatan erishilgan natijaning hajmini tavsiflovchi kompleks ko'rsatkichning raqamli qiymati bilan belgilanadi. BOERO ko'rsatkichining qiymati korxonaning yakuniy natijalariga erishishga, resurslardan foydalanish samaradorligiga, ijtimoiy rivojlanish jamoa. Baholash usuli yordamida ish samaradorligini hisoblashning nazariy asoslari 3.4.1-bo'limda ko'rib chiqiladi.

BOERO korxona va tashkilotning, shuningdek, ularning tarkibiy bo‘linmalarining chorak, yil, besh yillik faoliyati natijalarini baholash imkonini beradi. BOERO yordamida siz raqobat natijalarini sarhisob qilishingiz va daromadlarni (sof foyda) korxonalarning tarkibiy bo'linmalari o'rtasida taqsimlashingiz mumkin.

Sanoat korxonalari, qurilish-montaj tashkilotlari, tijorat korxonalari, uy-joy kommunal korxonalari, loyihalash tashkilotlari va ta'lim muassasalari uchun BOERO usuliga o'zgartirishlar kiritildi. Farqlar iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlar ro'yxati, tortish omillari va statistik va tezkor hisobotlardan foydalangan holda ularni hisoblash tartibi bilan bog'liq.

Mashina vositalarida ma'lumotlarni to'plash bilan operativ va statistik hisobotlarni avtomatlashtirilgan kompilyatsiya qilish yuqorida muhokama qilingan iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlarning butun ro'yxatini o'z ichiga olgan shaxsiy ko'rsatkichlar tarkibini kengaytirish imkonini beradi. Biroq, ishlash ko'rsatkichlari sonining ortishi bilan og'irlik koeffitsientlarining ahamiyati pasayadi va katta sonlar qonuni kuchga kiradi.

Amaliy hisob-kitoblarimiz shuni ko'rsatadiki, solishtirma og'irligi 0,05-0,10 bo'lgan ko'rsatkichlar mavjud bo'lganda 0,01 yoki 0,02 og'irlik koeffitsientlari bilan qo'shimcha ko'rsatkichlarni joriy etish yakuniy ko'rsatkichning tarqalishini kamaytiradigan bo'lsa-da, hisob-kitoblarning aniqligini sezilarli darajada oshirmaydi. Shuning uchun, shaxsiy ishlash ko'rsatkichlari soni 20 dan oshmasligi kerak BOERO ni eng oddiy texnikadan foydalangan holda qo'lda hisoblash usuli bilan, mavjud hisobotlardan dastlabki ma'lumotlarni tanlash eng ko'p vaqt talab qiladi. Bunday holda, xususiy ishlash ko'rsatkichlarini 10 ga kamaytirish maqsadga muvofiqdir. Eng muhim ko'rsatkichlarni tanlash va vazn koeffitsientlarini aniqlash amalga oshiriladi. ekspert usuli malakali mutaxassislar yordamida. Nazariy jihatdan, ko'rsatkichlar soni va ularni ishlab chiqish xarajatlari optimal bo'lgan "egar nuqtasi" mavjud. Korxonalar va tashkilotlarning ko'rsatkichlari va turlariga qarab, optimal 10 dan 20 ko'rsatkichgacha.

Yillik ish natijalari bo'yicha BOERO metodologiyasi bo'yicha sanoat korxonasi va ta'lim muassasasining samaradorligini hisoblash misollarini ko'rib chiqing. Jadvalda. 2 360 million grivnaning tovar mahsuloti hajmiga ega o'rtacha sanoat korxonasi ishining samaradorligini hisoblashni ko'rsatadi. va xodimlar soni 4 ming kishi. Hisoblash uchun dastlabki ma'lumotlar korxonaning yil bo'yicha statistik hisobot shakllaridan (chapdagi uchinchi va to'rtinchi ustunlar) aniqlanadi. Jadvaldan ko'rinib turibdiki, kompleks ishlash ko'rsatkichining yakuniy qiymati 103,8 ballni tashkil etdi, bu korxonaning yaxshi ishlashidan dalolat beradi. 12 tadan 7 ta asosiy mezon ko'rsatkichlari bajarildi: balans foydasi, sotiladigan mahsulot hajmi, mehnat unumdorligi, 1 grivna uchun xarajatlar. mahsulotlar, mahsulot sifati, OPFning kapital unumdorligi, ilmiy-texnikaviy taraqqiyotni joriy etish. Ish vaqtining yo'qolishi, o'rtacha yillik kabi 5 ta ko'rsatkich bo'yicha yomonroq kichik og'ishlar shakllangan ish haqi, kadrlar almashinuvi, mehnat intizomi darajasi, .

Korxona rahbariyati ushbu ko'rsatkichlarga alohida e'tibor berishlari kerak. Maʼmuriy hududdagi sanoat korxonalari oʻrtasida oʻtkazilgan tanlov natijalarini sarhisob qilishda ushbu korxona bir qator koʻrsatkichlarni bajarmaganligi sababli sovrinli oʻringa daʼvogarlik qila olmaydi, balki “yaxshi” baho bilan ilgʻor guruhga joylashtiriladi. Muayyan joylashuv boshqa korxonalar faoliyatiga bog'liq bo'ladi.

Oliy ma'lumotli mutaxassislar tayyorlaydigan va malaka oshirish kurslarini o'tkazuvchi ta'lim muassasasining samaradorligini hisoblash Jadvalda keltirilgan. 3. Bu yiliga 1000 nafar talaba (tinglovchi) tahsil oladigan 100 nafar to'liq kunlik o'qituvchi va xodimlarga ega kichik ta'lim muassasasi, yiliga bajarilgan ish hajmi 5,4 million UAH. Ishlash ko'rsatkichining yakuniy qiymati 96 ballni tashkil etdi, bu qoniqarli ishlashni ko'rsatadi.

12 ta samaradorlik ko‘rsatkichidan 6 tasi, ya’ni o‘quv va ilmiy-tadqiqot ishlaridan olingan daromadlar, 1 nafar xodimga to‘g‘ri keladigan mahsulot hajmi, o‘quvchilarning o‘rtacha soni, 1 nafar xodimga to‘g‘ri keladigan nashrlar hajmi, 1 nafar xodimga ish yukining bajarilishi va 1 nafar xodimga to‘g‘ri keladigan talabalar soni bo‘yicha bajarildi. Balans foydasi, 1 UAH uchun xarajatlar kabi ko'rsatkichlar uchun 6 ta asosiy qiymat bajarilmadi. ish o'rinlari, o'qitish va ilmiy tadqiqotlar sifati, 1 xodimga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik ish haqi, kadrlar almashinuvi va 1 xodimga ish vaqtining yo'qolishi. Bu ko'rsatkichlar ta'lim muassasasining yaxshi ish darajasiga chiqishiga imkon bermadi va u viloyat yoki tuman ta'lim muassasalarining o'rta yoki quyi guruhida bo'ladi. Ta’lim muassasasi rektorati kelgusi yil uchun yillik rejani ishlab chiqishda ushbu ko‘rsatkichlarga alohida e’tibor qaratishi lozim.

Musobaqani BOERO usuli bo'yicha tashkil etish

BOERO ko'rsatkichlarini hisoblash korxonaning rejalashtirish-iqtisodiy xizmati xodimlari tomonidan amalga oshiriladi va ularni ma'muriyat, kengash va kasaba uyushma qo'mitasi vakillaridan iborat ishchi komissiyaga taqdim etadi. Hisobot choragi tugagandan so'ng, 17-20 kunlari, tayyorlangan yig'ma hisob-kitobga ko'ra, ishchi komissiya korxonaning barcha bo'linmalari va guruh uchun dastlabki joylar uchun BOERO ko'rsatkichlarini tahlil qiladi. Eng ko'p ball to'plagan bo'linma g'olib hisoblanadi, barcha qisman ishlash ko'rsatkichlari bajariladi va tanlov shartlari bajariladi. Ishchi komissiya BOERO ko'rsatkichlari ro'yxatiga kiritilmagan muhim ko'rsatkichlar uchun kompleks ko'rsatkichning raqamli qiymatini 3 ballgacha oshirish yoki kamaytirish huquqiga ega: tartibsizliklar, ishdagi uzilishlar, resurslarni iste'mol qilish chegarasidan oshib ketish, va boshqalar. Tanlov natijalari bo'linmalar e'tiboriga etkaziladi va mukofot fondini bo'linmalar o'rtasida taqsimlash va boshqa shakllarda moddiy va ma'naviy rag'batlantirish bo'lim xodimlari.

BOERO usuli korxona va tashkilotlarning rivojlanish dinamikasini uchta asosiy guruhga bo'lish bilan aniqlashga imkon berdi: ilg'or, o'rta, orqada qolgan va hisobot davri natijalariga ko'ra iqtisodiyotni boshqarishga tezkor ta'sir ko'rsatish. korxonalar.

Shunday qilib, BOERO usuli korxonaning iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishi natijalarini miqdoriy jihatdan o'lchash, korxonaning mintaqadagi boshqa korxonalar orasida guruhi va o'rnini aniqlash, tanlov natijalarini sarhisob qilishda subyektivlik va rasmiyatchilikni bartaraf etish imkonini beradi. ortda qolayotgan korxona va tashkilotlarga ijara, soliq tizimi va kredit siyosati yordamida ta’sir o‘tkazishda real iqtisodiy samara berish.

Jadval 2. Sanoat korxonasining samaradorligini hisoblash

Ko'rsatkich kodi	Ko'rsatkich nomi	asosiy qiymat	haqiqiy qiymat	Foiz bajarildi	Rag'batlantirish funktsiyasi	Sozlangan stavka	Og'irlik koeffitsienti,
	balans foydasi	54 million UAH	59,4 million UAH
	Sotilgan mahsulot	360 mln.	392 mln.
	1 UAH uchun xarajatlar. mahsulotlar
	Mehnat unumdorligi	90 000 UAH / kishi	91 000 UAH / kishi
	Mahsulot sifati
	1 nafar xodimga ish vaqtini yo'qotish	12 kishi-kun	14,4 kishi-kun
	1 nafar xodimning o'rtacha yillik ish haqi
	Kadrlar almashinuvi
	Asosiy ishlab chiqarish fondlarining rentabelligi
	Mehnat intizomi darajasi
	Mehnat unumdorligi va ish haqining o'sish sur'atlarining nisbati
	Ilmiy-texnika taraqqiyoti natijalarini hayotga tatbiq etish	10 million UAH	16 million UAH
Jami

Jadval 3. Yil davomida ta'lim muassasasi ishining samaradorligini hisoblash

KOUT ko'rsatkichlarining nomenklaturasi texnik usullar bilan belgilanadi iqtisodiy tahlil, ketma-ket mantiqiy iteratsiyalar asosida so'roq qilish, ekspert baholashlari, korrelyatsiya va regressiya tahlillari:

eng muhim samaradorlik ko'rsatkichlarini aniqlash xodimlar ishi korxonalar rahbarlari va mutaxassislari, shuningdek, iqtisodchi olimlar bilan suhbatlashish yoki so‘roq qilish yo‘li bilan. Ko'rsatkichlarning asosiy tarkibi Jadvalda keltirilgan. bitta;

• - korxonaning tarkibiy bo'linmalari o'rtasida ko'rsatkichlarni taqsimlash matritsasining tuzilishi. Matritsaning qatorlari iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlar, ustunlar esa tarkibiy bo'linmalar, shu jumladan boshqaruv (4-jadval);
• - ekspert baholash va ko'p korrelyatsion-regression tahlil usullaridan foydalangan holda OUT ko'rsatkichlarining vazn koeffitsientlarini aniqlash. Og'irlik koeffitsientlari KOTE kompleks ko'rsatkichiga "hissa" nuqtai nazaridan u yoki bu ko'rsatkichning ahamiyatini aks ettiradi;
• - korxonaning yillik rejasining maqsadli ko'rsatkichlari, iqtisodiy me'yorlar va jamoaning ijtimoiy rivojlanish ko'rsatkichlari bajarilishini ta'minlash uchun har bir aniq ko'rsatkich bo'yicha matematik rag'batlantirish funktsiyasini aniqlash.

4-jadval. Korxona bo'linmalari o'rtasida KOUT ko'rsatkichlarini taqsimlash matritsasi

Ko'rsatkich kodi	Ko'rsatkich nomi	asosiy qiymat	haqiqiy qiymat	Foiz bajarildi	Rag'batlantirish funktsiyasi	Sozlangan stavka	Og'irlik koeffitsienti,	Shaxsiy ishlash ko'rsatkichi, ball
	balans foydasi	100 ming UAH.	75 ming UAH.
	Ta'lim va ilmiy-tadqiqot ishlaridan olingan daromadlar	5 million UAH	5,4 million UAH
	1 UAH uchun xarajatlar. ishlaydi
	1 xodimga to'g'ri keladigan mahsulot
	O'rtacha ishchilar soni talabalar (tinglovchilar)

Ko'rsatkich	Korxona boshqaruvi	Funktsional bo'linmalar	Ishlab chiqarish bo'linmalari
1. Iqtisodiy samaradorlik ko'rsatkichlari (yakuniy natijalar)
Yalpi daromad	Direktor	Buxgalteriya hisobi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Daromad (yalpi, sof)	Direktor	Buxgalteriya hisobi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Ishlab chiqarish tannarxi		rejalashtirish bo'limi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Daromadlilik darajasi	Iqtisodiyot bo'yicha direktor o'rinbosari	rejalashtirish bo'limi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
1 UAH uchun xarajatlar. mahsulotlar	Iqtisodiyot bo'yicha direktor o'rinbosari	Buxgalteriya hisobi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Boshqaruv xarajatlari	Iqtisodiyot bo'yicha direktor o'rinbosari	Buxgalteriya hisobi	Bo'lim boshliqlari
Sotilgan mahsulot	Direktor	rejalashtirish bo'limi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Chiqish hajmi	Direktor	rejalashtirish bo'limi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Mahsulot sotishdan tushgan daromad	Marketing bo'yicha direktor o'rinbosari	Marketing bo'limi	Sotish bo'yicha menejer
	Bosh injener		Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Ilmiy-texnika taraqqiyotini amalga oshirish	Bosh injener	Ishlab chiqarish- texnik bo'lim	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Kreditorlik va debitorlik qarzlari	Iqtisodiyot bo'yicha direktor o'rinbosari	Buxgalteriya hisobi	Sotish bo'yicha menejer
2. Samaradorlik ko'rsatkichlari ayvon va ish sifati va resurslardan foydalanish
Mehnat unumdorligi (1 ishchiga ishlab chiqarish)	Bosh injener	Ishlab chiqarish-texnik bo'lim	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Mehnat unumdorligi va ish haqining o'sish sur'atlarining nisbati	Bosh injener	Ishlab chiqarish-texnik bo'lim	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Chastotasi kasbiy shikastlanish	Bosh injener	Ishlab chiqarish-texnik bo'lim	Do'kon boshlig'i (bo'lim)

Yilning chorak bo'yicha rejalashtirish bo'limining samaradorligi quyidagi qiymatlarga ega bo'ldi: 93, 95, 101, 102 ball. Bundan xulosa qilish mumkinki, yil yakuni bo‘yicha ish samaradorligi yaxshilandi. Agar KOUT ko'rsatkichlarining tartibi teskari bo'lsa, u holda bo'lim samaradorlikni pasaytiradi va korxona rahbariyatining aralashuvi zarur;

Ish samaradorligining hisoblangan qiymatini boshqa tarkibiy bo'linmalarning KOUT ko'rsatkichlari bilan bir xil vaqt oralig'ida solishtirish orqali. Faraz qilaylik, rejalashtirish va ishlab chiqarish-texnik bo'limlarning KOUT ko'rsatkichlari 99,5 va 98,4 ball. Ushbu taqqoslashdan xulosa qilishimiz mumkinki, yil oxirida rejalashtirish bo'limi biroz yaxshiroq ishladi.

Jadval 5. Korxonaning rejalashtirish bo'limining samaradorligini hisoblash
Ko'rsatkich kodi	Ko'rsatkich nomi	asosiy qiymat	haqiqiy qiymat	Foiz bajarildi	Rag'batlantirish funktsiyalari	Sozlangan stavka	Og'irlik koeffitsienti ent, aktsiyalar	Shaxsiy ishlash ko'rsatkichi, ball
	balans foydasi	54 million UAH	59,4 million UAH
	Sotilgan mahsulot	360 mln.	392 mln.
	Mehnat unumdorligi	90 000 UAH / kishi	91 000 UAH / kishi
	ish haqi fondi	72 million UAH	75,6 million UAH
	1 nafar xodimga o'rtacha yillik ish haqi
	Boshqaruv xarajatlari	25,2 million UAH	25,0 mln.
	Qabul qilingan qarorlarning ishonchliligi
	Xodimlarning yagona ish yuki
	Hujjatlar sifati
	Mehnat intizomi darajasi
Jami:

Korxonaning barcha tarkibiy bo'linmalari uchun KOUT ko'rsatkichlarining mavjudligi tanlov natijalarini ob'ektiv ravishda yakunlash va mukofot fondini ishlab chiqarishning yakuniy natijalariga individual hissasiga muvofiq taqsimlash imkonini beradi. Bonus jamg'armasi KOUT ko'rsatkichlarining raqamli qiymatlariga va boshqaruv apparati xodimlarining asosiy ish haqiga mutanosib ravishda taqsimlanadi:

bu erda F z - z-chi tarkibiy bo'linmaga hisoblangan bonus fondi, UAH;

F - boshqaruv apparatiga hisoblangan bonus fondining umumiy miqdori, UAH;

Z z - z-bo'linmasi xodimlarining asosiy ish haqi fondi (rasmiy maoshlar summasi), UAH;

P z - z-chi birlik uchun KOUT indikatorining hisoblangan qiymati, ball;

W - boshqaruv apparatidagi tarkibiy bo'linmalar soni.

KOUT ko'rsatkichlari bo'yicha ma'muriy apparat xodimlari uchun ish haqi fondini taqsimlash usuli sizga moddiy rag'batlantirish miqdorini ob'ektiv ravishda aniqlash imkonini beradi. an'anaviy usul korxona rahbariyatining yoki boshqaruv a’zolarining subyektiv fikri inobatga olinganda. Ko'pgina korxonalarda qo'llaniladigan mukofot fondi yoki o'z-o'zini qo'llab-quvvatlovchi daromadlarni faqat ish haqiga mutanosib ravishda taqsimlash usuli aslida "tenglashtirish" ni qonuniylashtiradi.

KOUT metodologiyasining iqtisodiy samaradorligi ikki guruh omillar bilan izohlanadi: birinchidan, ish vaqtini yo'qotishni qisqartirish hisobiga boshqaruv apparati ishining samaradorligini oshirish, mehnat intizomining o'sishi, xodimlarning ijodiy faolligi; topshirilgan ish uchun javobgarlikni aniq taqsimlash; ikkinchidan, ish samaradorligini oshirish orqali ishlab chiqarish xodimlari, ishlab chiqarishning yakuniy natijalariga qarab, uning ishini rag'batlantirish.

Tuzilmaviy bo‘linma xodimi tanlovda sovrinli o‘rinlarni qo‘lga kiritgani, ishning me’yoriy qiymatiga erishgani va 100 balldan oshib ketganligi uchun rag‘batlantiriladi. Bunga esa faqat tarkibiy bo'linmaga yuklangan iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlarni yaxshilash orqali erishish mumkin, masalan, foydaning o'sishi, tovar mahsuloti hajmi, mehnat unumdorligi, ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish va hokazo.

Hech narsa band bo'lishdan osonroq emas va unumli bo'lishdan qiyinroq narsa yo'q.

A. Makkenzi

21.3.1. Mehnat samaradorligini baholash usuli

Mehnat faoliyati samaradorligi 100 ballga teng samaradorlikning standart qiymatiga nisbatan vazn koeffitsientlari va rag'batlantirish modellari yordamida aniqlangan amalda erishilgan mezon ko'rsatkichlarining faoliyatning yakuniy natijalarining asosiy qiymatlariga nisbati sifatida hisoblanadi.

Metodologiya iqtisodiy tahlil usullari, ekspert baholari, ball metodi va tasniflash nazariyasiga asoslanadi. Tashkilot xodimlarining ish samaradorligini baholashning asosiy qoidalari quyidagilardan iborat:

1. Baholash tashkilotlarning yakuniy natijalarini, xodimlarning mehnat va ijtimoiy faoliyatini tavsiflovchi “Mezon ko‘rsatkichlari ro‘yxati”dan ekspert baholash va korrelyatsiya tahlili usullari bilan tanlangan iqtisodiy, ijtimoiy va tashkiliy ko‘rsatkichlarning ma’lum ro‘yxatidan foydalangan holda amalga oshiriladi. .

2. Iqtisodiy rag'batlantirish modellari resurslarni va eng kam sarflangan holda yakuniy natijalarga erishish uchun joriy etiladi. yuqori sifat mahsulotlar, mehnat va boshqaruv. U tashkilotning iqtisodiy faoliyati qonuniyatlarini aks ettiruvchi rag'batlantirishning matematik modellarini joriy etish orqali amalga oshiriladi.

3. Turli iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlarni ularning ahamiyatini hisobga olgan holda taqqoslash, ekspert baholash usullari va martaba korrelyatsiyasi bilan aniqlangan vazn koeffitsientlaridan foydalangan holda xodimlar mehnati samaradorligining kompleks ko'rsatkichida amalga oshiriladi.

4. Kompleks samaradorlik ko'rsatkichi foizli o'lchov shkalasiga (100 ball) moslashtirilgan ballar yig'indisi sifatida hisoblanadi. Bu ishlab chiqarish va boshqaruvda, shuningdek, tashkilotning turli bo'linmalarida mehnat miqdori va sifatining solishtirilishini ta'minlaydi.

Kompleks ko'rsatkich ishlab chiqarishning yakuniy natijalarini, resurslardan foydalanishni, ijtimoiy faoliyatni va xodimlarning faoliyatini aks ettiruvchi shaxsiy faoliyat ko'rsatkichlarini jamlash yo'li bilan hisoblanadi. Alohida ko'rsatkichlar iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlarni bajarish natijalari bo'yicha ularning bajarilishi foizini vazn koeffitsientlariga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Og'irlik omili iqtisodiy yoki ijtimoiy ko'rsatkichning umumiy ko'rsatkichlar to'plamidagi nisbiy ahamiyatini ko'rsatadi. Ballarda olingan qiymat ma'lum bir xususiy ko'rsatkichning tashkilot xodimlarining mehnat faoliyati samaradorligiga "hissasini" aks ettiradi.

Mehnat samaradorligini baholash usulini ishlab chiqish quyidagi bosqichlardan iborat:

xodimlar mehnati samaradorligini tavsiflovchi iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlar doirasini aniqlash;

muayyan samaradorlik ko'rsatkichlari uchun iqtisodiy rag'batlantirishning matematik modellarini tanlash;

mehnat unumdorligining xususiy ko'rsatkichlarining vazn koeffitsientlarini aniqlash (ahamiyati);

xodimlar mehnati samaradorligining kompleks ko'rsatkichini hisoblash usulini asoslash;

nazorat hisob-kitoblarini amalga oshirish va metodologiyani tashkilotlar amaliyotiga joriy etish.

Iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlar nomenklaturasi normativ-huquqiy hujjatlarni o'rganish asosida belgilanadi. bozor iqtisodiyoti, statistik va tezkor hisobotlarni tuzish shakllari va yo'riqnomalari, tanlovni tashkil etish bo'yicha nizom. Tadqiqot jarayonida ko'rsatkichlar nomenklaturasi muayyan samaradorlik ko'rsatkichlarining vazn koeffitsientlarini aniqlashda ekspert baholash usuli bilan belgilanadi va tuzatiladi. O'tkazilgan tadqiqotlar natijasida xodimlarning mehnat samaradorligining eng muhim ko'rsatkichlari ro'yxati shakllantirildi va 21-bobda keltirilgan.

Iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlarning raqamli qiymatlari rejalashtirish hujjatlari, statistik va tezkor hisobot shakllaridan aniqlanadi va haqiqiy qiymatdan asosiy yakuniy natijaga foiz sifatida hisoblanadi:

bu erda X i - i- qisman ishlash ko'rsatkichining foizi, %;

R i f - yakuniy natijaning i-iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichining haqiqiy qiymati hisobot davri, nat. birliklar;

R i b - hisobot davri uchun yakuniy natijaning (reja, standart, oldingi davr fakti) i-chi ko'rsatkichining bazaviy qiymati, nat. birliklar

Hisoblash natijasida olingan raqamli qiymat (X i) yakuniy natijaga erishish darajasini (bajarish, ortiqcha bajarish, kam bajarish) ko'rsatadi va boshqa iqtisodiy bahoga ega bo'lishi kerak. Ma’lumki, bozor iqtisodiyotining eng muhim vazifasi resurslarni eng kam sarflab, yuqori sifatli mahsulotlar bilan yakuniy natijaga erishishdir. Rag'batlantirish quyidagi formula bo'yicha ish faoliyatini baholashga ko'rsatkichlarning tuzatilgan qiymatlarini kiritish orqali amalga oshiriladi:

Bu erda Y i - yakuniy natijaning to'g'rilangan i-chi ko'rsatkichining raqamli qiymati,%;

f (X i) - i-indikatorni rag'batlantirishning matematik funktsiyasi.

Asosiy ko'rsatkich 100% bajarilganda, to'g'rilangan ko'rsatkich ham 100% ga teng bo'lishi kerak va og'ishlar bo'lsa, u ko'rsatkichning ahamiyati va iqtisodiy qiymatiga qarab aniq rag'batlantirish modeli bo'yicha hisoblanadi.

Asosan, rag'batlantirish modellarining sezilarli xilma-xilligi mumkin: chiziqli, parabolik, giperbolik, trigonometrik va boshqalar. Funktsiyalarni mehnat xarajatlari va natijalarning aniqligi nuqtai nazaridan tahlil qilish, iqtisodiy amaliyotda turli funktsiyalardan foydalanish to'rttadan foydalanishning maqsadga muvofiqligini isbotlaydi. asosiy rag'batlantirish modellari.

"Chiziqli o'sish" rag'batlantirish modeli (Y = X) quyidagilarni anglatadi: yakuniy natijaga erishishning har bir foizi rag'batlantiriladi va kam ishlashda haqiqiy qiymat qabul qilinadi. «Foiz evaziga foiz» rag'batlantirishning eng oddiy holati iqtisodiy islohotning taxminiy ko'rsatkichlarga (foyda, mehnat unumdorligi, tovar mahsuloti hajmi) nisbatan asosiy qoidalarini aks ettiradi. Rag'batlantirish modeli rasmda ko'rsatilgan. 21.5.

Rag'batlantiruvchi piramida modeli: yakuniy natijaga faqat 100% erishish rag'batlantiriladi va kam yoki ortiqcha bajarish rag'batlantirilmaydi. Bunday holda, to'g'rilangan ko'rsatkichning 100% gacha raqamli qiymati Y = X formulasi bilan va X > 100% uchun - Y = 200-X formulasi bilan aniqlanadi. Piramidani rag'batlantirish ommaviy va seriyali ishlab chiqarishga xosdir. Piramida modeli rasmda ko'rsatilgan. 21.7.

Teskari rag'batlantirish modeli ("jarimalar") ko'rsatilgan ko'rsatkichning raqamli qiymati ishlab chiqarish va boshqaruvdagi salbiy hodisalarga olib kelganda Y = -X formulasi bo'yicha salbiy foizlarni hisoblashni ta'minlaydi. Masalan, nikoh, moddiy boyliklarni o'g'irlash, ishlab chiqarish jarohatlari, mehnat intizomini buzish. Ushbu ko'rsatkichlar rejalashtirilmagan, ammo ular "jarima" shaklida hisobga olinadi (21.8-rasm).

Chiziqli rag'batlantirish modellarida "og'irliklar qonuni" qo'llaniladi, ya'ni yakuniy natijaga erishilganda, agar erishilmasa, ular olib tashlangan bir xil miqdorda qo'shimcha foizlar undiriladi. Bu ham kuchli, ham zaif nuqta rejadan (normadan) kichik og'ishlarga og'irliklar qonunini qo'llash.

Shunday qilib, iqtisodiy ahamiyati rejaning 1 foizga kam bajarilishi yoki uning 1 foizga ortig'i bilan bajarilishi ekvivalent emas. Birinchi holda, texnologik bosqichlarda yoki subpudratchilar o'rtasidagi ishlab chiqarish nisbati buziladi, ikkinchidan, rejaning ortiqcha bajarilishi kamomadni bartaraf qilganda ijobiy va ortiqcha ishlab chiqarish va o'sishga olib kelganda salbiy bo'lishi mumkin. aktsiyalarda. Biroq, har ikkala holatda ham sozlangan qiymat biroz o'zgaradi, mos ravishda -1%, +1%.

Eng muhim hisoblangan ko'rsatkichlar (masalan, shartnoma bo'yicha etkazib berishlar) bo'yicha, masalan, qiymatlar uchun Y \u003d 0,1X yoki Y \u003d -X formulalari bo'yicha rejani bajarmaganlik uchun qattiqroq jazo choralarini kiritish mantiqan to'g'ri keladi. X< 100%. В принципе, это возможно, но тогда перестает действовать закон весов, подкупающий справедливостью и единообразием оценок этих явлений.

Og'irlik koeffitsientlari muayyan faoliyat ko'rsatkichlarining ahamiyatini tartiblash va jamiyat, korxona va mehnat jamoalarining turli manfaatlarini bartaraf etish uchun kiritiladi. Og'irlik koeffitsientlari (B i) ko'rsatkichlarning umumiyligidagi nisbiy ahamiyatini tavsiflaydi va xususiy faoliyat ko'rsatkichlarining qiymatiga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda ta'sir qiladi. Og'irlik koeffitsientlari ekspert baholash usuli bilan birlik kasrlarida ularga solishtirma og'irliklarni belgilash bilan ko'rsatkichlarni tartiblash orqali aniqlanadi.

Ular akademik iqtisodchilar, korxonalarning rejalashtirish bo'limlari boshliqlari, yuqori va o'rta bo'g'inlarning chiziqli rahbarlaridan iborat ekspertlar guruhi tomonidan anketa so'rovi yordamida aniqlanadi. Natijalar darajali korrelyatsiya usullari bilan qayta ishlanadi. Shu bilan birga, korxona faoliyatining yakuniy natijalari ko'rsatkichlarining ma'lum ulushini kamida 0,5-0,7 miqdorida belgilab, ijtimoiy samaradorlik ko'rsatkichlari bo'yicha 0,3-0,5 ulushini qoldirish maqsadga muvofiqdir. Bunday holda, tashkilotning iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishi natijalarining pariteti kuzatiladi.

Faoliyatning alohida ko'rsatkichlari ma'lum bir ko'rsatkichning umumiy ko'rsatkichlarga qo'shgan hissasini tavsiflaydi. Xususiy ko'rsatkichlarni hisoblash quyidagi formula bo'yicha ko'rsatkichlar va og'irlik koeffitsientlarining tuzatilgan qiymatlari asosida amalga oshiriladi:

P i \u003d Y i B i,

bu erda P i - xodimlar faoliyatining i-chi xususiy ko'rsatkichining qiymati, ball;

In i - i-chi xususiy ko'rsatkichning og'irlik koeffitsienti, aktsiyalar.

Xodimlar faoliyatining kompleks ko'rsatkichi ishlab chiqarish va boshqaruvning erishilgan yakuniy natijalarining raqamli o'lchovidir. Turli natijalarni baholashda integral ko'rsatkichni hisoblash usulining maqsadga muvofiqligi asoslanishi kerak. Ish samaradorligini baholashda o'rtacha arifmetik qiymatdan foydalanish soddaroq va ishonchliroq ko'rinadi, deb hisoblaymiz, chunki yakuniy natijaga qo'shgan hissani hisobga olish haqida gap ketganda, tarkibiy qismlarning yig'indisi nazarda tutiladi. Xususiy samaradorlik ko'rsatkichlarining yig'indisi biznes iqtisodchilari uchun boshqa murakkab formulalarga qaraganda ancha tushunarli va tushunarli bo'lib, bu hisob-kitoblarning murakkabligini sezilarli darajada kamaytirishga olib keladi va hodisaning mutlaq mohiyatidan ozgina og'ishlarni beradi.

Xodimlar faoliyatining kompleks ko'rsatkichi (balda P) qisman ko'rsatkichlar yig'indisining vazn koeffitsientlari yig'indisiga o'rtacha arifmetik ko'rsatkichidir:

Bu erda n - muayyan ishlash ko'rsatkichlari soni.

Xodimlarning mehnat samaradorligining kompleks ko'rsatkichini hisoblash 12.4-bo'limda keltirilgan. Xodimlar faoliyatining kompleks ko'rsatkichining yakuniy qiymatini baholash uning raqamli qiymatiga bog'liq:

agar u 95 balldan kam bo'lsa, unda xodimlar ishlagan qoniqarsiz;

agar u 95 dan 100 ballgacha bo'lsa, unda xodimlar ishlagan qoniqarli, lekin ish unumdorligi va sifati uchun zaxiraga ega;

agar u 100 dan 105 ballgacha bo'lsa va barcha qisman ko'rsatkichlar bajarilgan bo'lsa, unda xodimlarning ishini umumiy baholash. yaxshi;

agar u 105 balldan ortiq bo'lsa, u holda xodimlarning ishiga umumiy baho beriladi ajoyib.

Ushbu ko'rsatkichning amaliy ahamiyati turli davrlarda korxona xodimlarining ishlash dinamikasini baholash imkoniyatidan iborat; ish haqi fondini korxona bo'linmalari o'rtasida xolisona taqsimlash; uning optimal ishlashini ta'minlash uchun korxona bo'linmalariga tizimli ta'sir ko'rsatish.

Xodimlar mehnati samaradorligini hisoblash turli korxonalar va ularning bo'linmalari o'rtasidagi raqobat natijalarini oqilona umumlashtirish imkonini beradi. Musobaqa natijalarini ball berish usuli yordamida sarhisob qilish quyidagi qoidalarga asoslanadi.

Birinchidan, tashkilotlar va ularning bo'linmalari reytingi kompleks samaradorlik ko'rsatkichining raqamli qiymati bo'yicha amalga oshiriladi. Ushbu ko'rsatkichning maksimal raqamli qiymatiga ega bo'lgan tashkilot (bo'linma) g'olib deb topiladi. Agar ikki yoki undan ortiq tashkilot uchun samaradorlik ko'rsatkichlarining qiymatlari teng bo'lsa, hisobot choragida ko'rsatkichlarning qiymati yuqori bo'lganiga ustunlik beriladi.

Ikkinchidan, mukofotlar raqamli samaradorlik qiymati 100 balldan yuqori bo'lgan va yakuniy natijalarning qisman ko'rsatkichlarini bajargan tashkilotlarga (bo'linmalarga) beriladi. Agar ushbu shart bajarilmasa, sovrinlar hech qanday tashkilotga (bo'linmaga) berilmaydi.

Uchinchidan, sarhisob chorak, olti oy, 9 oy uchun amalga oshiriladi. xususiy ko‘rsatkichlar nomenklaturasi va vazn ko‘rsatkichlari bir xil bo‘lgan tegishli tashkilotlar yoki bo‘linmalar (sanoat, qurilish, transport, ilmiy, savdo, xizmat ko‘rsatish, xizmat ko‘rsatish) guruhlari bo‘yicha yil davomida.

Shu bilan birga, kompleks ishlash ko'rsatkichining ballardagi raqamli qiymati turli tashkilotlar guruhlari o'rtasidagi natijalarni umumlashtirish uchun ham ishlatilishi mumkin.

21.3.2. Mehnat faoliyati samaradorligi mezonlari

Boshqaruv tizimi, bozor iqtisodiyoti va jamiyatni demokratlashtirishning o'zaro ta'siri sharoitida korxonaning iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishining yakuniy natijalarini aks ettiruvchi samaradorlik ko'rsatkichlari tarkibini ilmiy asoslashning ahamiyati sezilarli darajada oshadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida foyda, shartnoma majburiyatlari, mehnat unumdorligi, sotish hajmi, rentabellik kabi iqtisodiy ko'rsatkichlar muhim ahamiyatga ega. Ushbu yakuniy ko'rsatkichlarga ta'sir etuvchi omillarni hisobga olish, shuningdek, ishlab chiqarishni kengaytirish sharoitida korxonaning foydali ishlashini ta'minlash bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish muhim ahamiyatga ega.

Modelda qanday ishlash mezonlarini hisobga olish kerak? Ma'lumki, xo'jalik faoliyati moliyaviy natijalarining asosiy umumlashtiruvchi ko'rsatkichi foyda hisoblanadi. Barcha ahamiyati va ahamiyatiga qaramay, foyda, ammo korxona samaradorligining yagona mezon ko'rsatkichi bo'la olmaydi, chunki. faqat bilvosita korxonaning ijtimoiy faolligini, xodimlar ishining sifati va tashkil etilishini tavsiflaydi. Shu sababli, bir tomondan, natijalarni aks ettiruvchi kompleks ko'rsatkichni shakllantirish zarurati tug'iladi iqtisodiy rivojlanish korxonalar, boshqa tomondan, xodimlar mehnatining ijtimoiy samaradorligi ko'rsatkichlari.

Umumiy samaradorlikning tarkibiy qismlaridan biri sifatida boshqaruv xodimlarining ish faoliyatini hisobga olish qonuniydir. Boshqaruv tizimining faoliyati ishlab chiqarishning yakuniy natijalarini olishga qaratilgan, shuning uchun ishlab chiqarishni boshqarish tizimining samaradorligini minimal xarajatlar bilan maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan boshqaruv tizimining ishlashi natijasi deb hisoblash mumkin. Boshqaruv tizimining samaradorligini baholash miqdoriy va sifat mezonlari bo'yicha amalga oshirilishi mumkin.

Sifat ko'rsatkichlariga boshqaruvning ilmiy-texnik darajasi, boshqaruv apparati xodimlarining malaka darajasi, qabul qilingan qarorlarning asosliligi, ma'lumotlarning ishonchliligi va to'liqligi, boshqaruv madaniyati darajasi, korxona xodimlarining mehnat madaniyati darajasi kiradi. boshqaruv apparati.

Baholashning miqdoriy ko'rsatkichlari mehnat (rahbarlar, muhandislar, xizmatchilar va ishchilar sonining nisbati; ishlab chiqarilgan bir rubl uchun boshqaruv mehnatining narxi); moliyaviy (umumiy ish haqi fondidagi boshqaruv apparati uchun xarajatlar miqdori). Hozirgi vaqtda ham ichki, ham ichki xorijiy amaliyot tashkiliy ko'rsatkichlar tarkibini aniqlashda yagona yondashuv mavjud emas.

Xodimlar ishining samaradorligini baholashga yondashuvlarni tahlil qilish turli xil mezon ko'rsatkichlarini ko'rsatadi. Shubhasiz kerak Kompleks yondashuv ishlab chiqarishning yakuniy natijalari, mehnat unumdorligi va sifati va kadrlar ishini ijtimoiy tizim sifatida tashkil etishning ahamiyati nuqtai nazaridan samaradorlikni baholash.

XX asrning 90-yillarida darslik muallifi rahbarligida 40 ta yirik va oʻrta korxonalarda koʻrsatkichlar nomenklaturasi va tashkilot samaradorligi mezonlarini tanlash boʻyicha eksperimental tadqiqotlar oʻtkazildi. Xususan, mezon ko‘rsatkichlarining nomenklaturasi va vazn koeffitsientlarini aniqlash maqsadida ekspert baholash va so‘rovnoma usullaridan foydalangan holda 468 ta korxona va ularning tarkibiy bo‘linmalari rahbarlari hamda 52 nafar olimlar (fan doktorlari va nomzodlari) bilan suhbatlar o‘tkazildi. Mehnat samaradorligini baholashning ball usuli ushbu tadqiqotlar natijalariga asoslanadi. Eng muhim mezon ko'rsatkichlari Jadvalda keltirilgan. 21.4. Mezon ko‘rsatkichlarini hisoblashning tarkibi va usullariga ega bo‘lgan rahbar hech qachon qo‘l ostidagilar nazarida “tuzoq”ga tushmaydi. Shuning uchun biz ushbu jadvalni batafsil yoki yoddan bilishingizni tavsiya qilamiz.

21.4-jadval

Tashkilotning mehnat samaradorligi mezonlari ko'rsatkichlari

Ko'rsatkich	Hisoblash usuli	Afzalliklar	Kamchiliklar
1. Iqtisodiy ko'rsatkichlar
Balans foydasi, rub.	Mahsulotlarni sotishdan tushgan tushumlar buxgalteriya balansida aks ettirilgan tannarxni olib tashlash	Moliyaviy natijalarni pul ko'rinishida aks ettiruvchi asosiy umumlashtiruvchi ko'rsatkich	Ishlab chiqarish hajmi va narx darajasiga bog'liq. Zararli korxonalar uchun qo'llanilmaydi
Daromad, rub.	Mahsulotlarni sotishdan tushgan daromad moddiy xarajatlar va amortizatsiya ajratmalari	Ortiqcha mahsulotning iqtisodiy ko'rsatkichi. Resurslarni tejashni rag'batlantiradi	Ishlab chiqarish hajmiga bog'liq. Ish haqi fondini o'z ichiga oladi - xarajatlarning xarajat moddasi
Narxi, rub.	Xarajatning bir qismi, shu jumladan iste'mol qilingan ishlab chiqarish vositalari va ish haqi	Ishlab chiqarish xarajatlarining mutlaq hajmini tavsiflaydi, ularning qisqarishi foyda keltiradi	uchun qiyosiy ko'rsatkich bo'lib xizmat qila olmaydi turli korxonalar
Daromadlilik darajasi, %	Foydaning asosiy ishlab chiqarish fondlari (OPF) tannarxiga yoki ishlab chiqarish xarajatlariga nisbati	Turli korxonalar uchun taqqoslanadigan yakuniy natijaning nisbiy ko'rsatkichi	Korxonalar OPFning boshqa tuzilishi bilan taqqoslash qiyin. Zararli korxonalar uchun qo'llanilmaydi
1 rub uchun xarajatlar. mahsulotlar, kop./rub.	Xarajatlarning tijorat mahsulotlari tannarxiga nisbati	Xarajatlar tarkibini, foyda yoki zararni ko'rsatadi. Har qanday korxona uchun solishtirish mumkin	Mahsulot narxini oshirib yuborish sun'iy xarajatlarni kamaytirishga va foydaning o'sishiga olib keladi
Sotiladigan mahsulotlar hajmi, rub.	Muayyan davr uchun ishlab chiqarilgan va xaridorga sotilgan mahsulot tannarxi	U ishlab chiqarilgan mahsulotlarni bozorda sotishni tavsiflaydi, ya'ni. "tovar - pul" almashinuvi fakti	Mahsulotga bo'lgan talab va taklifga va ishlab chiqaruvchi tomonidan bozorni monopollashtirishga bog'liq
Pul oqimining hajmi, rub.	Tashkilotning joriy hisobvarag'iga va kassasiga ma'lum bir davr uchun kelib tushgan pul mablag'larining umumiy miqdori	Bu tashkilot ega bo'lgan pul miqdorini tavsiflaydi	Kelgusi davrlarning avans to'lovlarini, shu jumladan debitorlik qarzlarini o'z ichiga oladi
Mahsulot sifati (nuqsonlar yoki shikoyatlar foizi),%	U sifatli mahsulotlarning tovar mahsulotining umumiy hajmiga nisbati sifatida hisoblanadi	Tovar mahsuloti hajmidagi nuqsonlar va shikoyatlar nisbatini ko'rsatadi. Ishlab chiqarish texnologiyalariga ta'sir o'tkazish imkonini beradi	Kafolat muddati davomida va faqat shikoyatlar berilganda mahsulot sifatini tavsiflaydi
Ilmiy-texnika taraqqiyotini amalga oshirish, rub.	Bu yangi texnologiyani joriy etishdan (yangi investitsiya hajmlarini bajarish) yillik jami samara sifatida hisoblanadi.	Bu davlatni yangi texnika, texnologiyalar va investitsiyalarni joriy etish bilan tavsiflaydi, ya'ni. kelajak strategiyasi	Zararli yoki yangi korxonalar faoliyatida rol o'ynamaydi
Asosiy ishlab chiqarish fondlarining kapital unumdorligi, rub./rub.	Tovar mahsuloti hajmining asosiy ishlab chiqarish fondlari qiymatiga nisbati	Ishlab chiqarish fondlaridan, ishlab chiqarilgan mahsulotlardan mablag'lar birligiga foydalanish samaradorligini baholash imkonini beradi	Ishlab chiqarish tannarxiga va inflyatsiyaga, to'liq foydalanilmaslikka, uskunaning ishlamay qolishi yoki haddan tashqari baholangan BPFga bog'liq.
Kapital-mehnat nisbati, rub./kishi	U asosiy ishlab chiqarish fondlarining o‘rtacha yillik tannarxini o‘rtacha oylik ishchilar soniga bo‘lish yo‘li bilan aniqlanadi	1 ishchiga OPF narxini va ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash darajasini ko'rsatadi	BPF ning asosiy qismi passiv qism (binolar, inshootlar) bo'lib, ular uchun "qobiq" yaratadi. ishlab chiqarish jarayoni
Ishlab chiqarishning kapital zichligi, rub./rub.	OPF tannarxining yil davomida ishlab chiqarilgan tovar mahsuloti tannarxiga nisbati	Mahsulot ishlab chiqarish uchun mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tavsiflaydi	Moddiy ishlab chiqarish sanoatiga va ishlab chiqarish tizimining hayot aylanishiga (o'sish, pasayish) bog'liq.
Mehnat unumdorligi (1 xodimga ishlab chiqarish), rub./kishi	Mahsulot hajmining ishlab chiqarishda band bo'lgan xodimlarning umumiy soniga nisbati	1 xodimga to'g'ri keladigan ishlab chiqarishning bir qismini tavsiflaydi va xodimlarning ishlab chiqarish salohiyatini baholashga imkon beradi	Xarajatlarni va xodimlar sonini ortiqcha baholashga imkon beradi. Inflyatsiya nuqtai nazaridan dinamikani taqqoslab bo'lmaydi
Mehnat unumdorligi va daromadlarning o'sish sur'atlari nisbati. to'lovlar, %	Mehnat unumdorligi oshishining o'rtacha ish haqining o'sishiga nisbati	Ijobiy rivojlanishni ("to'plash") yoki o'sish sur'atlarining salbiy nisbatini ("ovqatlanish") baholashga imkon beradi.	Trendlar manbalarini emas, faqat dinamikani ko'rsatadi. Ish haqi va tovarlar narxiga bog'liq
Ish haqi (ish haqi) fondi, rub.	Mahsulot tannarxiga kiritilgan asosiy va qo'shimcha ish haqining umumiy fondi	Ishlab chiqarish tannarxidagi ish haqining hajmi va ulushini nazorat qilish imkonini beradi. Soliq solish uchun asos hisoblanadi	Korxona hajmiga, sotiladigan mahsulotga va tashqi omillarga (soliqlar, monopoliya, xodimlar soni) bog'liq.
Korxonani boshqarish xarajatlari, kop./rub.	Boshqaruv apparatini saqlash bo'yicha umumiy xarajatlarning korxonaning umumiy xarajatlariga nisbati	Boshqaruv xarajatlarining ulushini, ularning vaqt o'tishi bilan o'zgarish dinamikasini baholashga imkon beradi	Faqat boshqaruv xodimlarining ish faoliyatini tavsiflaydi
2. Ijtimoiy ko'rsatkichlar
Ishlab chiqarish jarohatlari chastotasi, %	Ishlab chiqarishda shikastlanish holatlari sonining xodimlarning umumiy soniga nisbati	Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik holatini tavsiflaydi	Faqat ishlab chiqarish jarohatlarining aniq holatlarini qayd etadi. Ishlab chiqarish omillariga va qoidalarga muvofiqligiga bog'liq
1 nafar xodimga ish vaqtini yo'qotish, odam-kun	Kasallik, ishlamay qolish va ishdan bo'shatish tufayli yo'qotilgan umumiy vaqtning xodimlarning umumiy soniga nisbati	Kadrlar mehnatidan foydalanishda samaradorlik zahiralarini ko'rsatadi	Ish vaqtining smena ichidagi yo'qotilishi qayd etilmaydi. Ijtimoiy xavfsizlik va sog'liqni saqlashga bog'liq
1 xodimning o'rtacha ish haqi, rub. / kishi	Jami ish haqi fondining xodimlarning umumiy soniga nisbati	Ish haqi darajasini va uning vaqt oralig'idagi o'zgarish dinamikasini tavsiflaydi	Mahsulot narxi, inflyatsiya va tashqi omillarga (soliqlar, monopoliya va boshqalar) bog'liq.
Xodimlar ishining sifati, ball yoki %	Birinchi usul - nuqsonlar va shikoyatlar ulushining xodimlarning umumiy soniga nisbati. Ikkinchi yo'l - 5 balli tizimda hay'at yig'ilishida sifatni ekspert baholash	Xizmatlarda qo'llaniladi. Xodimlarning ishini iste'molchilar va mijozlar tomonidan tashqi sifatni baholash bilan bog'lash imkonini beradi. Hisoblashning soddaligi, bo'linishlarning korrelyatsiya qilish imkoniyati	Nikohning faqat kichik bir qismi ijro etilmaganligi va buzilishlar tufayli qayd etiladi. Kengash a'zolarining ekspert baholarining subyektivligi
Kadrlar (ishchi kadrlar) aylanmasi, %	By ishdan bo'shatilgan ishchilar sonining nisbati o'z irodasi va xodimlarning umumiy soniga kelmaganligi uchun	Ishchi kuchining barqarorlik darajasini va xodimlar bilan ishlashni tavsiflaydi	Uzrli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlarning bir qismini (armiya, boshqa joyga ko'chirish va boshqalar) aylanma ko'rsatkichiga kiritmaydi.
Mehnat intizomi darajasi, buzilishlar / shaxs. yoki ball	Mehnat va ijro intizomini buzish holatlari sonining xodimlarning umumiy soniga nisbati. Yana bir variant - 10 balli tizimda intizom darajasini ekspert baholash	Strukturaviy bo'linmalarda qatnashmaslik, kechikish, ishlamaslik holatlarini baholashga imkon beradi. Ikkinchi variant hisoblash qulayligi bilan ajralib turadi	Hisoblashning murakkabligi, tezkor hisobotda buzilishlarning aniq belgilanmaganligi sababli. Ikkinchi variant - baholashning subyektivligi
Ishda ruxsatsiz bo'lmaganlar soni (absintizm), kishi-kunlar	Ishda yo'qligi sababli ma'lum bir davrda yo'qolgan ish kunlari sonining xodimlarning o'rtacha soniga ish kunlari soniga ko'paytirilgan nisbati	Bu mehnat jamoasi ishining beqarorligini va qo'shimcha ish haqini to'lash bilan bog'liq xarajatlarni tavsiflaydi. Rahbariyat ishdan bo'shatish uchun ob'ektiv ma'lumotlarni oladi	Tashkilotning boshqaruvi va falsafasiga nisbatan mehnat intizomi va "erkinlik" darajasini ko'rsatadi.
Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi, ball	Mutaxassislar yordamida aniq sotsiologik va psixologik tadqiqotlar asosida tashkil etilgan	Rahbarlar, motivatsiya, ehtiyojlar, iqlim va boshqaruvning turli usullaridan foydalanish samaradorligini aniqlash, iqlimni yaxshilash bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish imkonini beradi.	Qo'shimcha tadqiqot xarajatlari. Befarq boshqaruv sharoitida iqlimni yaxshilashning mumkin emasligi
Xodimlarning ishlashi, aktsiyalari yoki ballarining ishonchliligi	Birinchi usul - minimal og'ishlar soni bilan xodimlarning ishlamay qolishi ehtimoli. Ikkinchi usul - 10 balli tizimda korxona boshqaruvi tomonidan ishonchlilikni ekspert baholash.	Ishdagi noqulay davrlarni va og'ishlardan yo'qotishlarni bashorat qilish imkonini beradi. Hisoblash qulayligi va turli birliklarni baholash qobiliyati	Ishonchlilik ko'rsatkichlarini hisoblashning murakkabligi va yuqori xarajatlari. Ishonchlilikni baholashning sub'ektivligi va ularning umumiy samaradorlikka ta'siri
Xodimlarning bir xilligi, aktsiyalari yoki ballari	Birinchi usul - yo'qotishlar va ortiqcha yuklarning solishtirma og'irligining umumiy mehnat sarfiga nisbati. Ikkinchi usul - korxona boshqaruvi yig'ilishida 5 balli tizimda bir xillikni ekspert baholash.	Birga teng bo'lgan ideal yukga yaqinlashish darajasini baholashga imkon beradi. Hisoblashning soddaligi turli bo'limlarning ishini o'lchash imkonini beradi	Yaratishni talab qiladi normativ-huquqiy baza va yo'qotishlar va tirbandliklar haqida operativ ma'lumotlarni to'plash. Ekspert baholarining subyektivligi va ularning umumiy samaradorlikka ta'siri
Mehnat ishtiroki darajasi (KTU) yoki hissa (KTV), aktsiyalar	Ishdagi yutuqlar (+ belgisi) yoki kamchiliklarning (- belgisi) me'yoriy birligi bilan yig'ish orqali hisoblanadi	Bu har tomonlama ko'rsatkich bo'lib, uning yordamida alohida xodimlarning ish natijalari va sifatini baholash mumkin	Ishlab chiqarishning yakuniy natijalari bilan bevosita bog'liqlik yo'q. Subyektiv baholash komissiya (kengash) tarkibi tomonidan belgilanadi.
Hujjatlarni rasmiylashtirish sifati, ball	Hay’at (kengash) a’zolari tomonidan 5 balli tizimda ekspertlar tomonidan belgilanadi.	Rejalashtirish va buxgalteriya hujjatlarini va ish yuritishni tayyorlash darajasini hisobga olish imkonini beradi
Boshqaruv madaniyati, ballar	Maxsus ekspert komissiyasi (kengash, kengash) tomonidan 5 balli shkala bo‘yicha ekspert baholari shaklida aniqlanadi.	Tashkilotning umumiy imidjini oshiradi (tozalik, axloq, munosabatlar, ish joylari va boshqalar).	Kengash (kengash) a'zolarining sub'ektiv baholariga bog'liqlik va ularning bo'linmasini yaxshiroq baholash istagi.
Ishlab chiqarish madaniyati, ball	Sexlar (seksiyalar) vakillaridan iborat maxsus ekspert komissiyasi tomonidan 5 balli tizimda aniqlanadi.	Ishlab chiqarish madaniyatini oshiradi (ish joylari, ustaxonalar va maishiy binolarda tozalik, ish kiyimlari, texnologik operatsiyalar va boshqalar).	Mexanizatsiyalash darajasi va jihozlarning ishlash muddati turlicha bo'lgan asosiy va yordamchi birliklarning mavjudligi taqqoslashni qiyinlashtiradi
Ishchilar va xizmatchilar nisbati, odamlar / kishi.	Ishlab chiqarish xodimlari (ishchilar) sonining boshqaruv xodimlari (xodimlar) soniga nisbati.	1 xodimga to'g'ri keladigan ishchilar sonini tavsiflaydi. Xodimlarning malakasini va ikkita asosiy toifadagi xodimlarning nisbatlarini baholashga imkon beradi	Tarmoqning o'ziga xos xususiyatlariga, ishlab chiqarishni kompleks mexanizatsiyalash darajasiga va kadrlar siyosatiga bog'liq

Ko'rsatkichlarning bunday tarkibi tashkilotning asosiy parametrlarini baholashga imkon beradi va ular samaradorlikning mezon ko'rsatkichlari ro'yxatiga kiritilishi kerak. Ko'rinib turibdiki, ko'rsatkichlar tarkibi bozor iqtisodiyotining rivojlanish xususiyatlariga qarab o'zgaruvchan bo'lishi, korxona yoki tashkilotning jadal rivojlanishi sharoitida aniqlanishi va to'ldirilishi kerak.

21.4. Tashkilot samaradorligi balli (BOERO)

Agar ishingiz o'z-o'zidan yonib ketsa

unga xalaqit bermang.

G. Kayzer

1980-yillarning o'rtalarida. o'quv qo'llanma muallifi rahbarligida ball qo'yish usulining ikkita modifikatsiyasi ishlab chiqildi*: tashkilot faoliyatining balli (BOERO) (tashkilotning barcha xodimlari); tashkilot bo'limlari uchun boshqaruv ishini har tomonlama baholash (KOUT).

Tashkilot samaradorligini baholash faqat iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishning yig'indisi natijalari asosida amalga oshirilishi mumkin va bu natijalarni taqqoslashning mumkin bo'lgan usullaridan biri nuqta usuli bo'lishi mumkin.

BOERO usuli har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi tashkilotning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish tendentsiyalarini, uning ishlab chiqarish, iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlarga erishish nuqtai nazaridan samaradorligini aniqlashga asoslanadi. Soddalashtirilgan shaklda bu tashkilot xodimlarining ma'lum bir vaqt oralig'idagi ish samaradorligini hisoblash. BOERO usuli taniqli tamoyillarga asoslanadi - eng past narxdagi reja, yakuniy natijaga erishish, har biriga o'z ishiga ko'ra, hissasiga qarab rag'batlantirish, baholashning solishtirilishi.

Tashkilotning ma'lum bir davrdagi ishining samaradorligi faoliyat maqsadlariga nisbatan erishilgan natijaning hajmini tavsiflovchi kompleks ko'rsatkichning raqamli qiymati bilan belgilanadi. BOERO ko'rsatkichining qiymati tashkilotning yakuniy natijalariga erishish, resurslardan foydalanish samaradorligi va jamoaning ijtimoiy rivojlanishini ta'minlashga asoslanadi. BOERO korxona va tashkilotning chorak, yil, besh yillik faoliyatini baholash imkonini beradi. BOERO yordamida siz raqobat natijalarini sarhisob qilishingiz va daromadni (sof foyda) yirik korxonalarning tarkibiy bo'linmalari (VAZ, GAZ, ZMZ, Uralmash) o'rtasida taqsimlashingiz mumkin. Sanoat korxonalari, qurilish-montaj tashkilotlari, tijorat tashkilotlari, uy-joy kommunal korxonalari, loyihalash tashkilotlari va ta'lim muassasalari uchun BOERO usuliga o'zgartirishlar kiritildi. Farqlar statistik va tezkor hisobotlardan foydalangan holda iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlar ro'yxati, tortish omillari va ularni hisoblash tartibi bilan bog'liq.

Mashina vositalarida ma'lumotlarni to'plash bilan operativ va statistik hisobotlarni avtomatlashtirilgan kompilyatsiya qilish yuqorida muhokama qilingan iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlarning butun ro'yxatini o'z ichiga olgan shaxsiy ko'rsatkichlar tarkibini kengaytirish imkonini beradi. Biroq, ishlash ko'rsatkichlari sonining ortishi bilan og'irlik koeffitsientlarining ahamiyati pasayadi va katta sonlar qonuni kuchga kiradi.

Amaliy hisob-kitoblarimiz shuni ko'rsatadiki, solishtirma og'irligi 0,05-0,10 bo'lgan ko'rsatkichlar mavjud bo'lganda, tortish koeffitsientlari 0,01-0,04 bo'lgan qo'shimcha ko'rsatkichlarni joriy etish yakuniy ko'rsatkichning tarqalishini kamaytiradigan bo'lsa-da, hisob-kitoblarning aniqligini sezilarli darajada oshirmaydi. Shuning uchun xususiy faoliyat ko'rsatkichlari soni 20 dan oshmasligi kerak.

Kompyuter texnologiyalaridan foydalanmasdan BOERO ni qo'lda hisoblash usuli bilan eng ko'p vaqt talab qiladigan narsa mavjud hisobotlardan dastlabki ma'lumotlarni tanlashdir. Bunday holda, ish samaradorligining qisman ko'rsatkichlarini 12 ga kamaytirish maqsadga muvofiqdir. Eng muhim ko'rsatkichlarni tanlash va vazn koeffitsientlarini aniqlash malakali mutaxassislarni jalb qilgan holda ekspert usulida amalga oshiriladi. Nazariy jihatdan, ko'rsatkichlar soni va ularni ishlab chiqish xarajatlari optimal bo'lgan "egar nuqtasi" mavjud. Ko'rsatkichlar tarkibiga va tashkilotlarning turlariga qarab, optimal 10 dan 20 ko'rsatkichgacha o'zgaradi.

Yillik ish natijalari bo'yicha BOERO metodologiyasi bo'yicha sanoat korxonasi va ta'lim muassasasining samaradorligini hisoblash misollarini ko'rib chiqing. Jadvalda. 21.5 tovar mahsuloti hajmi 360 million rubl bo'lgan o'rtacha sanoat korxonasining ish samaradorligini hisoblashni ko'rsatadi. xodimlar soni esa 4000 kishigacha. Hisoblash uchun dastlabki ma'lumotlar korxonaning yil bo'yicha statistik hisobot shakllaridan (chapdagi uchinchi va to'rtinchi ustunlar) aniqlanadi. Xususiy va kompleks ishlash ko'rsatkichlarining foizini, tuzatilgan qiymatini hisoblash 21.3.1-bo'limda keltirilgan formulalar bo'yicha amalga oshiriladi.

21.5-jadval

Sanoat korxonasining yil uchun samaradorligini hisoblash

Ko'rsatkich kodi	Ko'rsatkich nomi	asosiy qiymat	haqiqiy qiymat	Foiz bajarildi	Rag'batlantirish modeli		Og'irlik koeffitsienti, ulushlar
	balans foydasi	54 million rubl	59,4 million rubl		Y=X		0,2	22,0
	Sotilgan mahsulot	360 million rubl	392 million rubl		Y=X		0,15	16,35
	1 rub uchun xarajatlar. mahsulotlar	85 kop.	85 kop.		Y=200-X		0,1	10,0
	Mehnat unumdorligi	360 000 rubl / kishi	396 000 rubl / kishi		Y=X		0,1	10,1
	Mahsulot sifati	100%	100%		Y=X		0,1	10,0
		12 kishi-kun	14,4 kishi-kun		Y=200-X		0,05	4,0
	1 nafar xodimning o'rtacha yillik ish haqi	90 000 rub.	99 000 rubl		Y=200-X		0,05	4,5
	Kadrlar almashinuvi	12%	15%		Y=200-X		0,05	3,75
		5 rubl / rub.	6 rubl / rub.		Y=X		0,05	6,0
	Mehnat intizomi darajasi	10 ball	9 ball		Y=X		0,05	4,5
		100%	92%		Y=X		0,05	4,6
	Ilmiy-texnika taraqqiyoti natijalarini hayotga tatbiq etish	10 million rubl	16 million rubl		Y=X		0,05	8,0
	Jami	–	–	–	–	–	1,00	103,8

Jadvaldan ko'rinib turibdiki, kompleks ishlash ko'rsatkichining yakuniy qiymati 103,8 ballni tashkil etdi, bu korxonaning yaxshi ishlashidan dalolat beradi. 12 tadan 7 ta asosiy mezon ko'rsatkichlari bajarildi: balans foydasi, sotiladigan mahsulot hajmi, mehnat unumdorligi, 1 rubl uchun xarajatlar. mahsulotlar, mahsulot sifati, OPFning kapital unumdorligi, ilmiy-texnikaviy taraqqiyotni joriy etish. Ish vaqtining yo'qolishi, o'rtacha yillik ish haqi, kadrlar almashinuvi, mehnat intizomi darajasi, mehnat unumdorligi va ish haqining o'sish sur'atlari nisbati kabi 5 ta alohida ko'rsatkich bo'yicha yomon tomonga kichik og'ishlar shakllandi.

Korxona rahbariyati ushbu ko'rsatkichlarga alohida e'tibor berishlari kerak. Maʼmuriy hududning sanoat korxonalari oʻrtasidagi tanlov natijalarini sarhisob qilganda, ushbu korxona bir qator koʻrsatkichlarni bajarmaganligi sababli sovrinli oʻringa daʼvogarlik qila olmaydi, balki “yaxshi” baho bilan ilgʻor guruhga joylashtiriladi. Muayyan joylashuv boshqa korxonalar faoliyatiga bog'liq bo'ladi.

Oliy va o'rta maxsus kasb-hunar ma'lumotiga ega mutaxassislarni tayyorlaydigan va malaka oshirish kurslarini o'tkazuvchi ta'lim muassasasi ishining samaradorligini hisoblash Jadvalda keltirilgan. 21.6. Bu yiliga 1000 nafar talaba (tinglovchi) tahsil oladigan 100 nafar to'liq kunlik o'qituvchi va xodimlarga ega kichik o'quv muassasasi, yiliga bajarilgan ish hajmi 16,2 million rublni tashkil qiladi. Ishlash ko'rsatkichining yakuniy qiymati 96 ballni tashkil etdi, bu qoniqarli ishlashni ko'rsatadi.

21.6-jadval

Yil davomida ta'lim muassasasining samaradorligini hisoblash

Ko'rsatkich kodi	Ko'rsatkich nomi	asosiy qiymat	haqiqiy qiymat	Foiz bajarildi	Rag'batlantirish modeli	Sozlangan stavka	Og'irlik koeffitsienti, ulushlar	Shaxsiy ishlash ko'rsatkichi, ball
	balans foydasi	1000 ming rubl	750 ming rubl		Y=X		0,15	11,25
	Ta'lim va ilmiy-tadqiqot ishlaridan olingan daromadlar	15 million rubl	16,2 million rubl		Y=X		0,15	16,2
	1 rub uchun xarajatlar. ishlaydi	98 kop.	100 kop.		Y=200-X		0,1	9,8
	1 xodimga to'g'ri keladigan mahsulot	150 ming	161 ming		Y=X		0,1	10,8
	Talabalarning o'rtacha soni (tinglovchilar)	1000 kishi	1100 kishi		Y=X		0,1	11,0
	Ta'lim sifati va ilmiy-tadqiqot ishlari	5 ball	4 ball		Y=X		0,08	6,4
	1 nafar xodimga o'rtacha yillik ish haqi	50 000 rub.	55 000 rub.		Y=200-X		0,07	6,3
	Kadrlar almashinuvi	10 %	15%		Y=200-X		0,05	2,25
	1 nafar xodimga ish vaqtini yo'qotish	10 kishi-kun	11 kishi-kun.		Y=200-X		0,05	4,5
	1 nafar xodimga to'g'ri keladigan nashrlar hajmi	3 cha.	4 dona. l.		Y=X		0,05	6,65
	1 nafar xodim tomonidan yukning bajarilishi	1500 soat	1650 soat		Y=X		0,05	5,5
	1 xodimga to'g'ri keladigan talabalar soni	10 kishi	11 kishi		Y=X		0,05	5,5
	Jami:	–	–	–	–	–	1,0	96,15

12 ta samaradorlik ko‘rsatkichidan 6 tasi, ya’ni o‘quv va ilmiy-tadqiqot ishlaridan olingan daromadlar, 1 nafar xodimga to‘g‘ri keladigan mahsulot hajmi, o‘quvchilarning o‘rtacha soni, 1 nafar xodimga to‘g‘ri keladigan nashrlar hajmi, 1 nafar xodimga ish yukining bajarilishi va 1 nafar xodimga to‘g‘ri keladigan talabalar soni bo‘yicha bajarildi. Balans foydasi, 1 rubl uchun xarajatlar kabi ko'rsatkichlar bo'yicha 6 ta asosiy qiymat bajarilmadi. ish o'rinlari, o'qitish va ilmiy tadqiqotlar sifati, 1 xodimga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik ish haqi, kadrlar almashinuvi va 1 xodimga ish vaqtining yo'qolishi. Bu raqamlar oldini oldi ta'lim muassasasi yaxshi ish darajasiga ko'tariladi va u viloyat yoki tuman ta'lim muassasalarining o'rta yoki quyi guruhida bo'ladi. Universitet rahbariyati kelgusi yil uchun yillik rejani ishlab chiqishda ushbu ko‘rsatkichlarga alohida e’tibor qaratishi lozim.

Xulosa: BOERO metodologiyasi har qanday korxona yoki tashkilotning mehnat faoliyati samaradorligini, ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish dinamikasini baholash va raqobatdosh tashkilotlar bilan taqqoslash imkonini beradi. Shu bilan birga, metodologiya boshqa baholash usullariga nisbatan ancha sodda va xarajatlar nuqtai nazaridan tejamkor.

21.5. Boshqaruv ishini har tomonlama baholash (KUT)

Hech qachon boshqa tishlamang
yutib yuborishingiz mumkin bo'lgandan ko'ra.

Xitoy maqol

Bozor iqtisodiyoti sharoitida muhandislik va boshqaruv mehnatini, aqliy va jismoniy faollikni taqqoslash, korxona faoliyatining yakuniy natijalariga har bir rahbar, mutaxassis va xodimning o'ziga xos hissasini aniqlash muammosi kuchayadi. Muvozanatli rejani shakllantirishda rejalashtirish bo'limining mashaqqatli mehnatini korxona balansini tuzish, buxgalteriya bo'limining ishi bilan qanday solishtirish mumkin? Ishlab chiqarishni tayyorlash bo'yicha hujjatlar to'plamini tashkil etuvchi ishlab chiqarish bo'limining ishini fan-texnika taraqqiyoti yutuqlarini amaliyotga tatbiq etishni ta'minlaydigan texnik bo'limning ishi bilan qanday taqqoslash mumkin? Tarmoq menejerlari tomonidan qabul qilingan qarorlarning o'z vaqtida, ishonchliligi va sifati qanday baholanadi? Yiliga 6000 dan ortiq hujjatlar korxona direktori orqali, 2000 tagacha esa tarkibiy bo‘linma boshlig‘i orqali o‘tadi.

KOUT korxona faoliyatining yakuniy natijalariga ma'lum bir korxona birligining (tsex, uchastka, bo'lim, xizmat, byuro, guruh, laboratoriya) qo'shgan hissasini aniqlash uchun mo'ljallangan. Bu bo‘limlar o‘rtasidagi raqobat natijalarini xolisona sarhisob qilish, xo‘jalik faoliyati natijalari bo‘yicha xodimlarga ularning shaxsiy hissasini hisobga olgan holda mukofot pullarini tashkil etish, bo‘limlar jamoalarini rejali ko‘rsatkichlarga erishish uchun safarbar etish, mehnat va samaradorlik intizomini yaxshilash imkonini beradi. KOUT - bu BOERO ning korxona bo'linmalariga nisbatan tafsiloti va rivojlanishi.

KOUTning asosini iqtisodiy, ijtimoiy va tashkiliy ko'rsatkichlar tashkil qiladi. KOUT ko'rsatkichlarining nomenklaturasi ketma-ket mantiqiy iteratsiyalar asosida texnik-iqtisodiy tahlil, so'rov, ekspert baholash, korrelyatsiya va regressiya tahlili usullari bilan belgilanadi:

korxonalar rahbarlari va mutaxassislari, shuningdek, iqtisodchi olimlar bilan suhbat yoki so‘rov o‘tkazish yo‘li bilan kadrlar faoliyatining eng muhim ko‘rsatkichlarini aniqlash. Ko'rsatkichlarning asosiy tarkibi Jadvalda keltirilgan. 21,4;

korxonaning tarkibiy bo'linmalari o'rtasida ko'rsatkichlarni taqsimlash matritsasini qurish. Matritsaning qatorlari iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlar, ustunlar esa tarkibiy bo'linmalar, shu jumladan boshqaruv;

ekspert baholash va ko'p korrelyatsiya-regressiya tahlili usullaridan foydalangan holda KOUT ko'rsatkichlarining vazn koeffitsientlarini aniqlash. Og'irlik koeffitsientlari u yoki bu ko'rsatkichning KUT kompleks ko'rsatkichiga "hissa" nuqtai nazaridan ahamiyatini aks ettiradi;

tashkilotning yillik rejasining maqsadli ko'rsatkichlari, iqtisodiy me'yorlar va jamoaning ijtimoiy rivojlanish ko'rsatkichlari bajarilishini ta'minlash uchun har bir aniq ko'rsatkich bo'yicha matematik rag'batlantirish funktsiyasini aniqlash.

21.7-jadval

Tashkilot bo'limlari o'rtasida KOUT ko'rsatkichlarini taqsimlash matritsasi

Ko'rsatkichlar	Tashkilot rahbariyati	Funktsional bo'linmalar	Ishlab chiqarish bo'linmalari
1. Iqtisodiy ko'rsatkichlar
balans foydasi	Direktor	Buxgalteriya hisobi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Daromad (yalpi, sof)	Direktor	Buxgalteriya hisobi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Ishlab chiqarish tannarxi		rejalashtirish bo'limi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Daromadlilik darajasi	Iqtisodiyot bo'yicha direktor o'rinbosari	rejalashtirish bo'limi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
1 rub uchun xarajatlar. mahsulotlar	Iqtisodiyot bo'yicha direktor o'rinbosari	Buxgalteriya hisobi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Sotilgan mahsulot	Direktor	rejalashtirish bo'limi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Chiqish hajmi	Direktor	rejalashtirish bo'limi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Mahsulot sotishdan tushgan daromad		Marketing bo'limi	Sotish bo'yicha menejer
Mahsulot sifati (nuqsonlar yoki shikoyatlar foizi)	Texnik direktor	Ishlab chiqarish-texnik bo'lim	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Ilmiy-texnika taraqqiyotini amalga oshirish	Texnik direktor		Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Kreditorlik va debitorlik qarzlari	Iqtisodiyot bo'yicha direktor o'rinbosari	Buxgalteriya hisobi	Sotish bo'yicha menejer
Mehnat unumdorligi (1 ishchiga ishlab chiqarish)	Texnik direktor	Ishlab chiqarish-texnik bo'lim	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Mehnat unumdorligi va ish haqining o'sish sur'atlarining nisbati	Texnik direktor	Ishlab chiqarish-texnik bo'lim	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Ish haqi fondi (ish haqi)	Iqtisodiyot bo'yicha direktor o'rinbosari	rejalashtirish bo'limi	Bo'lim boshliqlari
Moddiy rag‘batlantirish fondi (mukofotlar fondi)	Direktor	rejalashtirish bo'limi	Bo'lim boshliqlari
Asosiy ishlab chiqarish fondlarining rentabelligi	Texnik direktor	Ishlab chiqarish-texnik bo'lim	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Majburiy ajratmalar va to'lovlar (UST, shaxsiy daromad solig'i)	Direktor	Buxgalteriya hisobi	–
Uskunaning amortizatsiyasi	Texnik direktor	Buxgalteriya hisobi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Moddiy xarajatlar	Texnik direktor	Ishlab chiqarish-texnik bo'lim	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Qo'shimcha xarajatlar	Direktor	Buxgalteriya hisobi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Soliqlar (foyda, QQS va boshqalar)	Direktor	Buxgalteriya hisobi	–
Aktsiyalar moddiy resurslar	Marketing bo'yicha direktor o'rinbosari	Marketing bo'limi	Bo'lim boshliqlari
Sotish hajmi	Marketing bo'yicha direktor o'rinbosari	Marketing bo'limi	Bo'lim boshliqlari
Bir aksiya uchun dividendlar	Iqtisodiyot bo'yicha direktor o'rinbosari	rejalashtirish bo'limi	–
2. Ijtimoiy ko'rsatkichlar
1 xodimga o'rtacha ish haqi		Mehnat va ish haqi bo'limi	Bo'lim boshliqlari
Kasbiy jarohatlarning chastotasi	Texnik direktor	Ishlab chiqarish-texnik bo'lim	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
1 nafar xodimga ish vaqtini yo'qotish	Kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari	Mehnat va ish haqi bo'limi	Bo'lim boshliqlari
Ish haqining o'sish sur'atlari	Kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari	Mehnat va ish haqi bo'limi	Bo'lim boshliqlari
Kadrlar almashinuvi (ishchi xodimlar)	Kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari	Inson resurslari bo'limi	Bo'lim boshliqlari
Mehnat intizomi darajasi	Kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari		Bo'lim boshliqlari
	Kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari	rejalashtirish bo'limi	Do'kon boshlig'i (bo'lim)
Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi	Kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari	Inson resurslari bo'limi	Bo'lim boshliqlari
Ruxsatsiz qatnashmasliklar soni	Kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari	Inson resurslari bo'limi	Bo'lim boshliqlari
Xodimlarning ish sifati	Kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari	Inson resurslari bo'limi	Bo'lim boshliqlari
	Kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari	Inson resurslari bo'limi	Bo'lim boshliqlari
3. Tashkiliy ko’rsatkichlar
Ishchilar va xizmatchilar nisbati	Kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari	Inson resurslari bo'limi	Bo'lim boshliqlari
Boshqaruv xarajatlari	Iqtisodiyot bo'yicha direktor o'rinbosari	Buxgalteriya hisobi	Bo'lim boshliqlari
Xodimlar ishining ishonchliligi	Direktor o'rinbosari	Inson resurslari bo'limi	Bo'lim boshliqlari
Xodimlar yukining bir xillik koeffitsienti	Direktor o'rinbosari	Inson resurslari bo'limi	Bo'lim boshliqlari
	Direktor o'rinbosari	Inson resurslari bo'limi	Bo'lim boshliqlari
Mehnat hissasi va ishtiroki koeffitsienti (KTV, KTU)	Direktor o'rinbosari	Inson resurslari bo'limi	Bo'lim boshliqlari
Boshqaruv madaniyati	Direktor	Kotibiyat	Bo'lim boshliqlari
Ishlab chiqarish madaniyati	Texnik direktor	Ishlab chiqarish-texnik bo'lim	Do'konlar (bo'limlar) boshliqlari

KOUT ko'rsatkichlarini hisoblash yuqorida jadval ko'rinishida ko'rsatilgan ball berish usulining uslubiy ko'rsatmalariga muvofiq amalga oshiriladi. Jadvalda. 21.8 korxonaning rejalashtirish bo'limi uchun hisob-kitob namunasini ko'rsatadi. Hisob-kitoblar shuni ko'rsatadiki, rejalashtirish bo'limi o'ziga yuklangan 6 ta xususiy ko'rsatkichni amalga oshirishga hissa qo'shgan, shu jumladan. balans foydasi, tovar mahsuloti hajmi, mehnat unumdorligi, boshqaruv xarajatlari, xodimlarning ish hajmining bir xilligi va mehnat intizomi darajasi kabi muhim ahamiyatga ega. Quyidagi ko'rsatkichlar bajarilmagan: ish haqi fondining 5 foizga ortiqcha sarflanishiga yo'l qo'yildi, bu esa balans foydasining kamayishiga olib keldi; 1 nafar xodimga to‘g‘ri keladigan o‘rtacha yillik ish haqi rejalashtirilgan qiymatga nisbatan 10 foizga oshirildi. Yordamchi ko'rsatkichlardan qarorlarning ishonchliligi (80%) va hujjatlarni rasmiylashtirish sifati (80%) uchun zaxiralar mavjud.

KOUT kompleks ko'rsatkichining 99,5 ballga teng sonli qiymati rejalashtirish bo'limining hisobot davridagi qoniqarli ishini tavsiflaydi. Uni uchta usulda tahlil qilish mumkin:

KOUTning hisoblangan qiymatini me'yoriy qiymati 100 ball bilan taqqoslash asosida;

KOUTning olingan qiymatini bir xil tarkibiy bo'linmaning boshqa taqqoslanadigan vaqtlar uchun ko'rsatkichlari bilan solishtirish orqali. Faraz qilaylik, rejalashtirish bo'limining yil choraklari bo'yicha samaradorligi 93, 95, 100, 102 ball qiymatlariga ega bo'ldi. Bundan xulosa qilish mumkinki, yil yakuni bo‘yicha ish samaradorligi yaxshilandi. Agar KOUT ko'rsatkichlarining tartibi teskari bo'lsa, u holda bo'lim samaradorlikni pasaytiradi va korxona rahbariyatining aralashuvi zarur;

ish samaradorligining hisoblangan qiymatini boshqa tarkibiy bo'linmalarning KOUT ko'rsatkichlari bilan bir xil vaqt oralig'ida solishtirish orqali. Faraz qilaylik, rejalashtirish bo'limi va kadrlar bo'limining KOUT ko'rsatkichlari 99,5 va 96,9 ball. Ushbu taqqoslashdan xulosa qilishimiz mumkinki, yil oxirida rejalashtirish bo'limi biroz yaxshiroq ishladi.

21.8-jadval

Korxonaning rejalashtirish bo'limi samaradorligini hisoblash

Kod	Ko'rsatkich nomi	asosiy qiymat	haqiqiy qiymat	Foiz bajarildi	Rag'batlantirish modeli	Sozlangan stavka	Og'irlik koeffitsienti, ulushlar	Shaxsiy ishlash ko'rsatkichi, ball
	balans foydasi	54 million rubl	59,4 million rubl		Y=X		0,2	22,0
	Sotilgan mahsulot	360 million rubl	392 million rubl		Y=X		0,15	16,4
	Mehnat unumdorligi	360 000 rubl / kishi	396 000 rubl / kishi		Y=X		0,10	10,1
	ish haqi fondi	90 million rubl	94,5 million rubl		Y=200-X		0,10	9,5
	1 nafar xodimga o'rtacha yillik ish haqi	90 000 rub.	99 000 rubl		Y=200-X		0,08	7,2
	Boshqaruv xarajatlari	25,2 million rubl	25,0 million rubl		Y=200-X		0,08	8,1
	Qabul qilingan qarorlarning ishonchliligi	5 ball	4 ball		Y=X		0,07	5,6
	Xodimlarning yagona ish yuki	5 ball	5 ball		Y=X		0,07	7,0
	Hujjatlar sifati	5 ball	4 ball		Y=X		0,07	5,6
	Mehnat intizomi darajasi	5 ball	5 ball		Y=X		0,08	8,0
	Jami:	–	–	–	–	–	1,0	99,5

Kadrlar bo'limining samaradorligini baholash uchun KOUT jadvalida yirik sanoat korxonasi uchun kesishgan misol asosida yil uchun hisob-kitob qilingan (21.9-jadval).

21.9-jadval

Kadrlar bo'limining samaradorligini hisoblash

Kod	Ko'rsatkichlar	asosiy qiymat	haqiqiy qiymat	Foiz	Model	Sozlangan stavka	Og'irlik koeffitsienti	Shaxsiy ko'rsatkich
	O'rtacha ishchilar soni	1000 kishi	1060 kishi		y=200-x		0,15	14,1
	1 nafar xodimga o'rtacha yillik ish haqi	90 000 rub.	99 000 rubl		y=200-x		0,15	13,5
	Kadrlar almashinuvi	12%	15%		y=200-x		0,12	9,0
	1 nafar xodimga ish vaqtini yo'qotish	12 kishi-kun	14,4 kishi-kun		y=200-x		0,12	9,6
	Mehnat intizomi darajasi	40%	32%	0,8	y=200-x		0,10
	Ishchilar va xizmatchilar nisbati	3,2 kishi / kishi	4,0 kishi / kishi		y=x		0,10	12,5
	Ijtimoiy-psixologik iqlim	3,3 ball	4,0 ball		y=x		0,08	9,7
	Xodimlar ishining ishonchliligi	3,5 ball	4,0 ball		y=x		0,06	6,5
	Xodimlarning ish sifati	4,0 ball	4,0 ball		y=x		0,06	6,0
	Hujjatlar sifati	4,0 ball	5,0 ball		y=x		0,06	7,5
	Jami:	-	-	-	-	-	1,00	100,4

Jadvalda quyidagi ko'rsatkichlarning asosiy qiymatlari bajarilmaganligi ko'rsatilgan:

01. O'rtacha xodimlar soni. 1000 kishiga nisbatan 1060 kishiga o'sishiga ruxsat berilgan. rejaga ko'ra, natijada xususiy ko'rsatkich 15,0 dan 14,1 punktga kamaydi.

02. 1 nafar xodimga o‘rtacha yillik ish haqi. To'lovni 99 000 rublgacha oshirishga ruxsat beriladi. 90 000 rubl o'rniga. rejaga muvofiq. Shuning uchun xususiy ko'rsatkich 15 dan 13,5 punktga kamaydi.

03. Kadrlar almashinuvi. Yiliga 12% dan 15% gacha ko'tarildi, bu esa xususiy ko'rsatkichning 12 dan 9 punktga pasayishiga olib keldi.

04. 1 nafar xodimga ish vaqtini yo'qotish. 12 man-kun dan o'sdi. 14,4 kishi-kungacha, bu xususiy ko'rsatkichning 12 punktdan 9,6 gacha pasayishiga olib keldi.

Shunday qilib, korxonaning asosiy ijtimoiy ko'rsatkichlari bajarilmadi va xodimlar bo'limining umumiy samaradorligini 7,8 punktga pasayishiga olib keldi.

Shu bilan birga, kadrlar bilan ishlashni takomillashtirish chora-tadbirlari amalga oshirilishi natijasida bir qator ijtimoiy-tashkiliy ko‘rsatkichlar ortig‘i bilan bajarildi.

05. Mehnat intizomi darajasi yaxshilandi, o‘tgan yilga nisbatan 40 foizdan 32 foizga – huquqbuzarliklar kamaydi. 10 o'rniga xususiy ko'rsatkich 12 ballni tashkil etdi, bu esa xususiy ko'rsatkichning 3,4 punktga o'sishiga olib keldi.

06. Ishchilar va xizmatchilar nisbati. 1 nafar xodimga 3,2 dan 4,0 nafar ishchi to‘g‘ri keldi, bu esa xususiy ko‘rsatkichning 10 dan 12,5 ballgacha oshishiga olib keldi.

I. DAVLAT BOSHQARUVNI RIVOJLANISHNING ZAMONAVIY TENDENTLERI.

II. Tashkiliy nizolarni boshqarishning tarkibiy va shaxsiy usullari.

III bob. Tavsiya kichik bo'limi muallifning sub'ektiv bahosini, ilmiy tadqiqot jarayonida shakllantirilgan muammoni (muammolarni) hal qilish usullarini o'z ichiga oladi.

J. Davlat va munitsipal boshqaruv tizimidagi martaba