Xodimni yollash bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar. SP ishchilarni yollashi mumkinmi va uni shartnoma bo'yicha qanday qilib to'g'ri bajarish kerak

Bugungi kunda fuqarolarning juda katta qismi yakka tartibdagi tadbirkorlardir. Biroq, yakka tartibdagi tadbirkor ko'plab kichik biznes vakillarini qiziqtiradigan yakka tartibdagi tadbirkor bilan ishlash mumkin. Yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tgan shaxs boshqa korxonaga ishga kirishi mumkinmi yoki o'zi ishchilarni yollashi mumkinmi? Yakka tartibdagi tadbirkorning ishi o'zingizga muammo tug'dirmaslik uchun bilishingiz kerak bo'lgan juda ko'p nuanslarga ega.

Tadbirkor boshqa odamlarni yollash huquqiga egami?

Yakka tartibdagi tadbirkorlik bu huquqiy shakli jismoniy va yuridik shaxs o'rtasidagi o'rta bosqich bo'lgan biznesni ro'yxatdan o'tkazish. Yakka tartibdagi tadbirkor yuridik shaxslar tomonidan qo'llaniladigan ko'plab mehnat atributlariga ega bo'lish imkoniyatiga ega. Bularga o'z muhri, joriy hisobining mavjudligi kiradi.

Ko'pchilik biznes yuritishning ushbu shakli yakka tartibdagi tadbirkor deb ataladiganligi sababli, yakka tartibdagi tadbirkor boshqa xodimlarni yollash huquqiga ega emas deb hisoblaydi. Bunday holda, bu katta xatodir, chunki yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tgan tadbirkor o'z kompaniyasida yolg'iz ishlashga majbur emas. Yakka tartibdagi tadbirkor o'z kompaniyasida ishlash uchun boshqa odamlarni yollash huquqiga ega, ammo buning uchun siz hujjatlarni to'g'ri rasmiylashtirishingiz kerak. Bundan tashqari, ba'zi hollarda, kabi xodimlar nafaqat jismoniy shaxslar, balki yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tgan odamlar ham harakat qilishlari mumkin. Ko'pincha, katta xodimlarga ega bo'lgan butun kompaniyalar bitta yakka tartibdagi tadbirkor uchun ishlashi mumkin.

Yakka tartibdagi tadbirkorning yollangan direktori bo'lishi mumkinmi?

Rossiya qonunlariga ko'ra, hech kim yakka tartibdagi tadbirkorga odamlarni ishga yollashni taqiqlay olmaydi. Shu bilan birga, tadbirkor turli lavozimlarni, shu jumladan kompaniya direktori kabi yuqori lavozimlarni tayinlash huquqiga ega.

Shu bilan birga, kompaniyaning faoliyati uchun barcha javobgarlik kompaniya ro'yxatdan o'tgan yakka tartibdagi tadbirkorning o'ziga yuklanishini yodda tutish kerak.

Kompaniyada yuqori martabali boshliq yoki bosh direktor paydo bo'lgan taqdirda ham, kompaniyaning muvaffaqiyatsiz faoliyati uchun barcha javobgarlik unga o'tkazilishi mumkin emas.

Agar diqqat bilan qarasangiz, bunday holatlar odatda juda kam uchraydi. Boshqa shaxsni direktor etib tayinlash uchun yakka tartibdagi tadbirkorni ro'yxatdan o'tkazish haqida kam odam o'ylaydi. Ko'pincha, xo'jayinlari bo'lgan kompaniyalar, shu jumladan Bosh direktorlar yuridik shaxslar hisoblanadi.

Qanday qilib yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarni yollashi mumkin?

Yolg'iz emas, balki kompaniyada ishlashni rejalashtirgan yakka tartibdagi tadbirkorlar xodimlarni yollash qoidalarini yodda tutishlari kerak. Bunday holda, shartnomaning fuqarolik shaklini batafsil ko'rib chiqish yaxshidir. Bu birinchi navbatda tuzilishi kerak bo'lgan shartnoma, keyin esa mehnat shartnomasini ro'yxatdan o'tkazishga o'tish kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat shartnomasi bilan ishlash ushbu biznesga yangi kelganlar uchun juda qiyin bo'lishi mumkin. Agar yakka tartibdagi tadbirkor ilgari bunday hujjat tuzmagan bo'lsa, unda qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Bunday holda, bir vaqtning o'zida hujjatlar bilan ikkita paketni yig'ish kerak: ulardan biri ketadi Pensiya jamg'armasi va ikkinchisi Ijtimoiy xizmat... Bundan tashqari, tadbirkor Rossiya qonunchiligida belgilangan muddatlarda ish beruvchi sifatida ro'yxatdan o'tishi shart.

Agar kompaniyada xodimlar ishlayotgan bo'lsa, ish beruvchi har chorakda Pensiya jamg'armasiga va ijtimoiy xizmatlarga hisobot taqdim etishi shart. Bundan tashqari, har yili bitta qo'shimcha hisobot taqdim etilishi kerak. Bularning barchasi biznes yuritish jarayonini juda murakkablashtiradi. Shu sababli, har bir yakka tartibdagi tadbirkor mehnat shartnomasi bo'yicha ishchilarni yollashga shoshilmayapti.

Shu bilan birga, hujjatlar bir necha barobar ko'payadi. Bundan tashqari, ko'p vaqt va pul talab etiladi. Masalan, yakka tartibdagi tadbirkor Ijtimoiy sug'urta jamg'armasida o'z vaqtida ro'yxatga olinmagan taqdirda jarimalar chiqarib tashlanmaydi.

Shu sababli, yakka tartibdagi tadbirkor boshqa jismoniy shaxslar, yakka tartibdagi tadbirkorlar yoki kompaniyalar bilan o'zaro aloqada bo'lganda, birinchi navbatda, xodimlarni yollash va boshqa hujjatlarni yuritish bilan bog'liq muammolarni hal qiladigan malakali buxgalterni ishga taklif qilish kerak.

Yakka tartibdagi tadbirkor ishga joylashishi mumkinmi?

Ko'pincha, yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tgan shaxs boshqa kompaniyaga ishga kirishni rejalashtiradi. Ba'zi hollarda, Rossiya fuqarolari o'z daromadlarini qonuniylashtirish zarurati bilan yakka tartibdagi tadbirkor ochishga majbur bo'lishadi, bu esa ikkilamchi manbalardan kelib chiqishi mumkin. Bularga jahon tarmog'idagi faoliyat yoki shaxsiy uy-joy ijarasi kiradi.

Yakka tartibdagi tadbirkor boshqa kompaniyaga ishga joylashish uchun ariza berishi uchun yakka tartibdagi tadbirkorni yopish shart emas. Ushbu turdagi biznesni ro'yxatdan o'tkazish uning egasi jismoniy shaxs ekanligini ko'rsatadi. Shu bilan birga, unga MChJ yoki boshqa yakka tartibdagi tadbirkor bilan mehnat munosabatlarini rasmiylashtirishga hech narsa to'sqinlik qilmaydi.

Agar ish beruvchi xodimni mehnat shartnomasi bo'yicha tuzgan bo'lsa, u holda u yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tganligi haqida xabar berishi shart emas. Bunday holda, kompaniyaning buxgalteriya bo'limi barcha kerakli hissalarni qo'shadi, shuning uchun soliq xizmati va boshqa bo'limlarda bu haqda hech qanday shikoyat bo'lmasligi kerak.

Istisno

Yakka tartibdagi tadbirkor boshqa yakka tartibdagi tadbirkor yoki kompaniya bilan munosabatlarini osongina rasmiylashtirishi mumkin, ammo agar biz davlat organlarida ishlash haqida gapirmasak.

V Rossiya qonunchiligi davlat xizmatchilarining yakka tartibdagi tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanishiga yo'l qo'yilmasligi yozilgan.

Ishga kirish uchun ariza topshirayotganda, biror kishi tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanmaganligi to'g'risida tilxat yozishi kerak.

Yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tgan va bir yoki bir nechta kompaniyaning hammuassislari yoki egalari bo'lgan tadbirkorlar juda ehtiyot bo'lishlari kerak. Bunday ishbilarmonlar ko'pincha soliq xizmati xodimlarining alohida e'tiborini tortadi, chunki tadbirkorlar soliq to'lashdan bo'yin tovlash sxemalaridan foydalanadilar.

Ikki yakka tartibdagi tadbirkorning birgalikdagi hamkorligi

Biznes bilan shug'ullanadigan odamlarning hayotida ko'pincha bor turli vaziyatlar... Ikki yakka tartibdagi tadbirkorlar ish munosabatlaringizni rasmiylashtirishingiz kerak bo'lishi mumkin. Agar bitta yakka tartibdagi tadbirkor boshqasiga ishlashga rozi bo'lsa, buni amalga oshirish mumkin. Biroq, teng egalik qilish variantlari mavjud. umumiy biznes ikkita yakka tartibdagi tadbirkor.

Misol tariqasida, biz yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tgan ikki kishining tovarlarni tashish bilan bog'liq biznesiga ega bo'lgan variantni ko'rib chiqishimiz mumkin. Masalan, har birida mamlakat ichida va chet elga yuk tashish uchun vagon bor. Ikkala ishbilarmon ham o'z sa'y-harakatlarini birlashtirib, bir va boshqa mashinada navbatma-navbat birga ishlashni rejalashtirmoqda.

Kelajakda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan tushunmovchiliklar va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ziddiyatli vaziyatlarning oldini olish uchun siz o'zingizning mehnat munosabatlaringizni to'g'ri rasmiylashtira olishingiz kerak.

Eng oddiy variant - sheriklik shartnomasini tuzish, ya'ni o'z hissalarini birlashtirish va saqlash majburiyatini olgan bir nechta yakka tartibdagi tadbirkorlar o'rtasida tuzilgan shartnoma. qo'shma tadbirlar yangi yuridik shaxs tashkil etmasdan.

Ushbu turdagi shartnoma faqat yakka tartibdagi tadbirkorlar yoki o'rtasida tuzilishi mumkin tijorat tashkilotlari... Shu bilan birga, har bir kishi o'z hissasini qo'shishi kerak, bu pul, har qanday mulk, bilim va ko'nikmalar, obro' yoki biznes g'oyasi bo'lishi mumkin. Har ikki tomondan investitsiyalar teng bo'lishi kerak va tomonlarning barcha olingan daromadlari umumiy ulushli mulkdir.

Hamkorlik taraflaridan biri hujjatlarni, shu jumladan buxgalteriya hisobini yuritishi mumkin. Bu tuzilgan shartnomada ko'rsatilgan. Har bir tomon umumiy mulkdan kelishuv asosida foydalanishi mumkin. Agar murosaga kelishning iloji bo'lmasa, sud bu masalani hal qilishga yordam beradi. Qo'shma jamiyatning faoliyati uchun javobgarlik shartnomaning har bir tomoniga teng taqsimlanishi kerak.

Ishni ta'minlovchi shaxs va uni bajaruvchi shaxs o'rtasidagi munosabatlarni rasmiylashtirishning bir nechta variantlari mavjud. Ishga qabul qilish usuli ishga joylashish uchun ariza berish tartibini, tomonlarning huquq va majburiyatlarini, javobgarligini, soliqlar va majburiy badallarni to'lash tartibini va boshqalarni belgilaydi.

Rossiyada xodim (ijrochi) va ish beruvchi (mijoz) o'rtasidagi munosabatlar quyidagi usullardan biri bilan rasmiylashtirilishi mumkin:

1. Masofaviy ish.
2. Yollangan mehnat.
3. Norasmiy bandlik.

Mehnat shartnomasi

Mehnat shartnomasi- xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv, unga ko'ra xodim mehnat shartnomasi bo'yicha o'ziga yuklangan funktsiyalarni muntazam ravishda bajarish, ish tartibiga rioya qilish, ish beruvchi esa ishni bajarish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash, ishning o'zini ta'minlash majburiyatini oladi. va to'liq va o'z vaqtida to'lash ish haqi... Ushbu shartnoma doirasidagi munosabatlar mehnat qonunchiligi, xususan, Mehnat kodeksi va tegishli qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi. federal qonunlar.

Belgilar mehnat shartnomasi:

• xodimni ma'lum bir lavozim uchun mehnat funktsiyalarini bajarish majburiyati bilan tashkilot tarkibiga kiritish;
• xodim tomonidan ichki mehnat tartibi qoidalariga, ish tartibiga rioya qilish;
• ishni uchinchi shaxslarga topshirishning mumkin emasligi;
• ish beruvchining ish haqini muntazam ravishda to'lash va mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyati.

Mehnat shartnomasi bo'yicha ro'yxatdan o'tish tartibi

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq ishga ro'yxatdan o'tish quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. Xodimdan hujjatlarni qabul qilish.
2. Xodimni mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishtirish.
3. Shartnoma tuzish.
4. Xodim uchun hujjatlarni rasmiylashtirish va rasmiylashtirish.
5. Mehnat daftarchasiga yozuv kiritish.

Xodimni ishga qabul qilishda ish beruvchi uning uchun shaxsiy daromad solig'i va sug'urta badallarini to'lashi, soliq, statistik va Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan boshqa hisobotlarni taqdim etishi, xodimning huquq va manfaatlarini hurmat qilishi shart.

Siz mehnat shartnomasi bo'yicha ishga qabul qilish tartibi bilan batafsilroq tanishishingiz mumkin.

Fuqarolik shartnomasi

Fuqarolik shartnomasi- ikki yoki undan ortiq shaxslarning kelishuvi, uning maqsadi shartnomada ko'rsatilgan ishlar yoki xizmatlarni bajarishdir. Fuqarolik shartnomasi ko'pincha bir martalik ishni bajarish zarurati tug'ilgan taqdirda tuziladi, agar ko'rsatilayotgan xizmatlar hajmi kichik bo'lsa va odamni qisqa muddatga yollash ma'nosi bo'lmasa.

Fuqarolik shartnomalari turlari

Fuqarolik shartnomalarining bir necha turlari mavjud:

• shartnoma;
• pullik xizmatlar ko'rsatish;
• komissiyalar;
• transport;
• transport ekspeditsiyasi;
• mulkni ishonchli boshqarish;
• topshiriqlar.

Eslatma: umuman fuqarolik shartnomasini tuzish mehnat shartnomasini bajarishdan ko'ra ancha foydali va qulayroqdir.

Eslatma fuqarolik-huquqiy shartnomani tuzishda mehnat daftarchasiga yozuv kiritilmaganligi, lekin belgilangan shartnoma bo'yicha ishlagan vaqt umumiy ish stajiga kiritilganligi. Agar shartnoma jismoniy shaxs bilan tuzilgan bo'lsa, ish beruvchi xodim uchun daromad solig'ini to'lashi shart va sug'urta mukofotlari Pensiya jamg'armasiga va MHIFga (FSSda badallar faqat shartnomada nazarda tutilgan taqdirda to'lanadi).

Mehnat va fuqarolik shartnomalarini solishtirish

Mehnat va fuqarolik shartnomalari o'rtasidagi asosiy farqlar

Imzo	Mehnat shartnomasi	Fuqarolik shartnomasi
Shartnoma mavzusi	Mehnat funktsiyasining bajarilishi	Ishlarni bajarish yoki xizmatlar ko'rsatish natijasi
3 kishini ishga jalb qilish imkoniyati	Mumkin emas	Balki
Ichki mehnat qoidalariga rioya qilish	Majburiy	Shart emas
Ishni bajarish uchun shartlar	Ish beruvchi xodimga tegishli mehnat sharoitlarini ta'minlashi shart	Ish beruvchi xodimga ishni bajarish uchun hech qanday sharoit yaratishga majbur emas.
Hujjatlar	Shartnomani tugatgandan so'ng, xodim uchun ko'p miqdordagi hujjatlarni rasmiylashtirish kerak: ishga joylashish to'g'risidagi buyruq, shtat, ta'til jadvali, shaxsiy karta, mehnat daftarchasi va SNILS (agar xodim birinchi marta ishga kirsa), va boshqalar.	Shartnoma tuzilgandan so'ng, faqat ishni qabul qilish yoki xizmatlarni ko'rsatish dalolatnomasi tuziladi
Ish haqi miqdori	Ish haqi belgilangan eng kam oylik ish haqidan kam bo'lishi mumkin emas. Shartnoma, agar unda ish haqi miqdori ko'rsatilmagan bo'lsa, haqiqiy emas deb hisoblanadi	To'lov miqdori shartnomada belgilanadi va eng kam ish haqiga bog'liq emas, uni shartnomada ko'rsatish shart emas.
Ish haqini to'lash tartibi	Oyiga kamida 2 marta	To'lov tartibi shartnomada belgilanadi
Shartnoma muddati	Umumiy qoida sifatida, u cheksizdir. Istisno hollarda, bo'lishi mumkin muddatli shartnoma	Faqat shoshilinch. Shartnomada muddat ko'rsatilmaganligi uni haqiqiy emas deb hisoblaydi
Shartnoma muddatini uzaytirish imkoniyati	Balki	Mumkin emas
Ishni bajarish uchun asboblar	Ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan. Xodim ish beruvchi bilan kelishilgan holda o'zining shaxsiy mulkidan foydalanishi mumkin, ammo bu holda unga ushbu mulkning eskirganligi uchun tovon to'lanadi.	Xodim foydalanadi o'z mablag'lari ishlarni bajarish (xizmat ko'rsatish)
Tugatish tartibi	Xodim faqat ma'lum sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilishi mumkin. Xodimning o'zi mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega o'z-o'zidan	Shartnomani bekor qilish tartibi hujjatning o'zida ko'rsatilgan. Maxsus shartlar uning xodim uchun ham, ish beruvchi uchun ham bekor qilinishi qonun bilan belgilanmagan
Shartnomada nazarda tutilgan majburiyatlarni bajarmaganlik uchun javobgarlik	Ish beruvchi uchun ma'muriy javobgarlik, xodim uchun - intizomiy (jarima, tanbeh, ishdan bo'shatish) nazarda tutilgan. Xodim uchun jarimalar yo'q	Xodimga nisbatan jarimalar shartnoma shartlarida nazarda tutilishi mumkin. Agar ish beruvchi o'z vaqtida to'lamasa va ishni qabul qilmasa, u boshqa odamlarning pullaridan foydalanganlik uchun xodimga foizlar to'lashi shart.
Soliq solish	davomida daromad solig'i va sug'urta mukofotlari byudjetdan tashqari fondlar ish beruvchi xodimga haq to'laydi	Agar shartnoma jismoniy shaxsning daromad solig'i bo'yicha tuzilgan bo'lsa va u badallarni o'zi to'lasa

Fuqarolik shartnomalari turlari, uning ish beruvchi va xodim uchun ijobiy va salbiy tomonlari haqida batafsil ma'lumotni topishingiz mumkin.

Masofaviy ish

Masofaviy ish - bu xodimning statsionar ish joyidan tashqarida (uyda, transportda, kafeda, chet elda va hokazo) amalga oshiriladigan faoliyati. Qoida tariqasida, xodim ish beruvchidan masofadan turib topshiriq oladi: pochta orqali, Internet orqali va hokazo.

Masofaviy ish ikki xil bo'lishi mumkin:

1. Uy.
2. Masofadan.

Uy vazifasi moddiy-moddiy shaklga ega bo'lgan mahsulotlarni ishlab chiqarishni o'z ichiga oladi, masalan, qalam yig'ish, qo'ziqorin etishtirish, kashta tikish, trikotaj va boshqalar.

Natija masofadan ishlash narsa emas, balki axborot, axborot, intellektual mulk ob'ektlari hisoblanadi. Masofaviy xodimlar jurnalistlar, muharrirlar, kontent menejerlari, kopirayterlar, dasturchilar va boshqalar bo'lishi mumkin.

Masofaviy ishchi ham mehnat shartnomasi, ham fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'yicha ro'yxatga olinishi mumkin.

Eslatma: majburiy to'lovlar va badallarni to'lash butunlay xodimni ro'yxatga olish usuliga va uning yakka tartibdagi tadbirkor maqomiga ega bo'lishiga bog'liq.

Yollangan mehnat

Ish bilan ta'minlangan mehnat deganda xodimlarning ish beruvchining buyrug'i bo'yicha, ular bilan mehnat munosabatlari bo'lmagan shaxslarning manfaatlarini ko'zlab, boshqaruvi va nazorati ostida amalga oshiriladigan ishi tushuniladi. 2016 yildan beri pudratchi mehnat, bundan mustasno individual holatlar, Rossiya Federatsiyasida taqiqlangan.

Agentlik ishining 2 turi mavjud:

1. Autsorsing.
2. Autstaffing.

Autsorsing ba'zi funktsiyalar yoki vazifalarni uchinchi tomon pudratchisiga (tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor, jismoniy shaxs) o'tkazish tan olinadi. Aksariyat hollarda autsorsing munosabatlari pullik xizmat ko'rsatish shartnomasi bilan rasmiylashtiriladi. Ko'pincha ular buxgalteriya hisobi, soliq va kadrlar yozuvlari(deklaratsiyalarni tayyorlash va taqdim etish, hisobot berish va h.k.), huquqiy yordam... Autsorsing pudratchi xodimlarini buyurtmachiga topshirishni nazarda tutmaganligi sababli, agentlik ishining ushbu shakliga ruxsat beriladi va ish beruvchi tomonidan xodimlarni saqlash xarajatlarini kamaytirish uchun foydalanish mumkin.

Autstaffing xodimlarni pudratchidan buyurtmachiga o'tkazishni ifodalaydi. Ijrochining shtatdagi xodimlari o'z ishlarini bajaradilar va uchinchi shaxsga bo'ysunadilar. Ushbu ish 2016 yildan beri taqiqlangan va undan foydalanish ma'muriy javobgarlikka sabab bo'ladi.

Quyidagilar uchun agentlik mehnatidan foydalanishga istisno qilingan:

• muayyan shartlarga javob beradigan xususiy bandlik agentliklari (akkreditatsiya, umumiy soliq tizimidan foydalanish).
• yuridik shaxslar, tegishli federal qonun bilan tasdiqlangan xodimlarni ta'minlash shartlari va tartibini hisobga olgan holda, o'zlarining affillangan shaxslariga xodimni yuborishda. Hozirda bu qonun qabul qilinmagan.

Norasmiy bandlik

Xodimni rasmiy ro'yxatdan o'tkazmasdan ishlash ish beruvchini jiddiy muammolar bilan tahdid qiladi. Amaldagi qonunchilikda xodimlarni noqonuniy ishga olish va ishga joylashtirish uchun ma’muriy, soliq va jinoiy javobgarlik nazarda tutilgan.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksiga ko'ra, ish beruvchi mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarlikka tortilishi mumkin, bu esa o'z navbatida uni 1000 dan 5000 rublgacha jarima bilan tahdid qiladi. yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun va 30 000 dan 50 000 rublgacha. tashkilot uchun.

Soliq qilish va jinoiy javobgarlik ish beruvchi soliq agenti majburiyatlarini belgilangan darajada bajarmaganligi, xususan, ro'yxatdan o'tmagan xodimlari uchun soliq summasini hisoblamaganligi va byudjetga o'tkazmasligi bilan bog'liq.

Xodimlarni qanday yollash kerak. E'lon orqali faqat yomon xodimlarni topish mumkin, yaxshilarni esa tanishlar orqali hiqillash yaxshidir, degan fikr keng tarqalgan. Ammo bu afsona, amalda faqat katta tanlovga ega bo'lgan holda siz haqiqiy professionallarni topishingiz mumkin. Bolaligida bir xil qum qutisida o'ynagan barcha yigitlarni bitta tom ostida to'plash samarali kompaniya yaratishning eng yaxshi usuli emas. Muayyan lavozimga faqat bitta nomzod bo'lsa, u sizga mos keladimi yoki yo'qligini tushunolmaysiz - sizda boshqa tanlov yo'q. Agar bir nechta ariza beruvchilar bo'lsa, xodimlarni yollash tajribasiga ega bo'lmasangiz ham, ulardan qaysi biri sizga mos kelishini tezda aniqlaysiz.

Agar lavozimga da'vogarlar ko'p bo'lsa, tanlov jarayoniga ehtiyotkorlik bilan yondashishingiz kerak. Ish staji, kasbiy mahorat, jamoada ishlash istagi haqidagi standart savollarga qo'shimcha ravishda, siz u nima uchun qidirayotganini so'rashingiz mumkin. yangi ish va bu avvalgisiga mos kelmadi. Agar javobda hamkasblar yoki menejerlarga nisbatan ko'plab ayblovlar bo'lsa, bunday odamni ishga olish qiyin. Javob: "Menga ish haqi yoqmadi" - juda mos - halol, va siz bunday odamni qanday saqlashni aniq bilasiz. To'g'ri, u siz va'da qilgan maoshingizdan qancha vaqt qanoatlanishini so'rashga arziydi. Bundan tashqari, siz ishga qabul qilmoqchi bo'lgan odam sizni hayratda qoldirishi kerak, agar nomzodda biror narsa sizni tashvishga solsa, uni rad qilish yaxshiroqdir. Sezgiga ishoning, bu sizni noto'g'ri qarorlardan qutqarishi mumkin.

Xodimlarni yollashda ularning har biri bilan mehnat shartnomasini tuzish kerak. Mehnat shartnomasining matniga jiddiy yondashing. Shartnomada xodimning mehnat majburiyatlari ko'rsatilishi shart. Bu har ikki tomon uchun ham muhimdir: mehnat majburiyatlarining aniq ro'yxati xodimga buyruqlarni bajarishdan qochishga yo'l qo'ymaydi - ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib, ish beruvchi, o'z navbatida, xodimni shartnomada ko'rsatilmagan narsalarni qilishga majburlay olmaydi. mehnat shartnomasi. Kelajakda tushunmovchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun xodimni shartnomani diqqat bilan o'qib chiqishga majbur qiling. Agar u muhim shartlarga rozi bo'lmasa, masalan, soat 10.00 dan 19.00 gacha (tushlik tanaffusi bilan) ishlash uchun boshqa xodimni qidiring. Shunday holatlar bo'lishi mumkinki, siz yollayotgan mutaxassis shunchalik qimmatlidirki, unga biznes jarayonlarining ayrimlarini moslashtirish mantiqan to'g'ri keladi. Asosiysi, u keyinchalik sizdan muhimroq bo'lib qolmaydi.

Mehnat shartnomasini tuzishdan tashqari, har bir xodimga aynan nima qilishi va kimga bevosita hisobot berishi haqida shaxsan tushuntirish kerak. Shuningdek, siz o'z mehnat vazifalarini bajarmagan taqdirda unga qanday sanktsiyalar qo'llanilishini aytishingiz mumkin. Xodimni kompaniyada shakllangan yozilmagan an'analar va boshqalar haqida oldindan ogohlantirgan ma'qul, agar inson individualist bo'lsa, muayyan an'analar nizolarga olib kelishi mumkin.

Kompaniyada (filialda) aniq ierarxiya o'rnatilishi kerak. Siz yo'qligingizda ish uchun mas'ul bo'lgan barcha xodimlarni aniqlashingiz va xabardor qilishingiz kerak va hokazo (o'rinbosaringiz kasal bo'lgan taqdirda). Ierarxiya raqobatni keltirib chiqaradi va ba'zida kompaniyadagi iqlimga salbiy ta'sir ko'rsatadi, ammo u martaba o'sishidan manfaatdor bo'lgan xodimlarni rag'batlantirishga foydali ta'sir ko'rsatadi.

Deputat sifatida siz ishonishingiz mumkin bo'lgan odamni tanlashingiz kerak: u nafaqat biznesni tushunishi, balki odamlarni boshqarishga qodir bo'lishi kerak. Deputat nafaqat siz bilan emas, balki jamoa bilan til topisha olishi kerak, agar biror kishi xodimlar orasida obro'ga ega bo'lmasa, u bunday lavozimga mos kelmaydi. Deputat har bir xodimning ish faoliyati va umumiy ishiga qo'shgan hissasi haqida to'g'ri tasavvurga ega bo'lishingizga yordam berishi, kimni rag'batlantirish, kimni jazolash yoki ishdan bo'shatish kerakligini taklif qilishi kerak. Rahbariyatdan kimdir har doim ofisda qolishi ma'qul - odamlar nazoratsiz ishlay olmaydi, ular hamma narsani qilishadi, lekin ishlamaydilar.

Ishga qabul qilishning bir nechta modellari mavjud

O'z kadrlarimizga tayanib, manfaatdor xodimlarni ichki rag'batlantirish, tashkilotning qadriyatlariga e'tibor qaratish va unga sodiqlik. Kadrlar bilan to‘ldirish faqat zukko yosh mutaxassislar hisobidan amalga oshiriladi. Bu jamoaning yuqori barqarorligini, kam almashinuvni, odamlarning o'z pozitsiyasidan qoniqishini ta'minlaydi. Rag'batlantiruvchi omil - bu martaba.

Tashkilotdan tashqari barcha darajadagi xodimlarni yollash. Bu yuqori intellektual salohiyatni ta'minlaydi, lekin tashkilotga emas, kasbga sodiqlikni ta'minlaydi. Bunday model "deb nomlangan. sport jamoasi"agressiv strategiyaga ega bo'lgan kompaniyalar (masalan, investitsiya kompaniyasi) uchun odatiy holdir. Rag'batlantiruvchi omil - bu individual natijalar uchun mukofot.

Doimiy va vaqtinchalik xodimlarning asosiy birikmasi mavsumiy va notekis ish yukiga ega yoki dizayn tamoyillari asosida ishlaydigan kompaniyalar uchun xosdir.

Yosh mutaxassislarni barcha lavozimlarga doimiy ravishda jalb qilish, individual natijalar va malaka uchun haq to'lash. Ushbu model yuqori texnologiyali firmalar uchun odatiy hisoblanadi.

Birinchi ikkita model va qisman uchinchisi ichki manbalardan, to'rtinchi model esa tashqi manbalardan foydalanadi.

Ishga qabul qilishning umumiy muammolari

Deyarli har qanday tashkilot doimiy ravishda kadrlarga muhtoj bo'lib, bu odamlarni jalb qilish va tanlash vazifasini kun tartibiga qo'yadi. to'g'ri fazilatlar.

Yangi xodimlarni yollashdan oldin, siz bo'sh o'rinni to'ldirish eng yaxshi echimmi yoki yo'qligini hal qilishingiz kerak. Ish tavsifini o'zgartirish, ishning o'zini yo'q qilish, mavjud ishchilarning mas'uliyatini qayta taqsimlash va qo'shimcha ish vaqtidan foydalanish yaxshiroq bo'lishi mumkin.

Yangi xodimni yollash yoki mavjudlaridan tanlash to'g'risidagi qarorga quyidagilar ta'sir qiladi:

Ishning murakkabligi, o'ziga xosligi;

Mavjudligi kadrlar zaxirasi va xodimlarni rivojlantirish dasturlari;

Kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlari;

Kadrlar siyosatining xususiyatlari.

Ishga qabul qilish jarayoni qimmatga tushadi va tayinlashdagi xatolar uni yanada qimmatroq qiladi. Shu bilan birga, muvaffaqiyatli xodimlarni tanlash ishning rentabelligini va kompaniya nufuzini oshiradi va aylanmani kamaytiradi.

Ishga qabul qilish quyidagilarni nazarda tutadi:

• Ishchilarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash va muammoni hal qilish variantlarini baholash mezonlari.
• Korporativ strategiyaga mos keladigan falsafa va ishga olish strategiyasini ishlab chiqish.
• Kelajakdagi xodimlarga qo'yiladigan talablar ro'yxatini, protseduralar to'plamini, hujjatlar shakllarini, ariza beruvchilar bilan ishlash usullarini, ularning kelajakdagi ish haqi darajasini, motivatsiya usullarini va martaba o'sishi istiqbollarini aniqlash.
• Ishga qabul qilishning yozma qoidalarini ishlab chiqish.
• Muayyan jalb qilish variantini tanlash (vaqt, kanallar, mehnat bozorlari).

Mehnat shartnomasini tuzish

Mehnat shartnomasi

Har qanday tekshirish paytida mehnat shartnomasi qonun hujjatlariga muvofiq deb tan olinishi uchun unda quyidagilar bo'lishi kerak:

• shartnomaga kiritilishi kerak bo'lgan barcha shartlar;
• faqat amaldagi qonunchilikka zid bo'lmagan shartlar;
• faqat kompaniyaning boshqa hujjatlariga, masalan, jamoa shartnomasiga, ichki mehnat qoidalariga va boshqa mahalliy normativ hujjatlarga zid bo'lmagan shartlar.

Mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak bo'lgan majburiy ma'lumotlar:

San'atda. Mehnat kodeksining 57-moddasi mehnat shartnomasi matniga kiritilgan majburiy ma'lumotlar va shartlarning tarkibini belgilaydi.

• xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi va ish beruvchining nomi (ish beruvchining familiyasi, ismi, otasining ismi - jismoniy shaxs);
• xodim va ish beruvchi - jismoniy shaxsning shaxsini tasdiqlovchi hujjatlar to'g'risidagi ma'lumotlar;
• soliq to'lovchining identifikatsiya raqami (ish beruvchilar uchun, ish beruvchilar bundan mustasno - shaxslar yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmaganlar);
• mehnat shartnomasini imzolagan ish beruvchining vakili va unga asoslanib tegishli vakolatlar berilganligi to'g'risidagi ma'lumotlar. Ish beruvchi-tashkilot nomidan mehnat shartnomasi uning ustavi asosida ish yurituvchi direktori, ishonchnoma asosida ish yurituvchi kadrlar xizmati rahbari, vakolatxona direktori tomonidan imzolanishi mumkin. ishonchnoma va me'yoriy hujjatlar asosida ish yurituvchi tashkilotning (filiali);
• mehnat shartnomasini tuzish joyi va sanasi.

Mehnat shartnomasining majburiy shartlari ro'yxati.

Mehnat shartnomasining majburiy shartlari ro'yxati San'atning 2-qismida belgilanadi. Mehnat kodeksining 57-moddasi.

Bularga quyidagilar kiradi:

A) Ish joyi. Mehnat shartnomasida alohida ish joyi ko'rsatilgan holda ish joyi ko'rsatilishi kerak strukturaviy birlik va uning joylashuvi. Mehnat shartnomasida tarkibiy bo'linma va ma'lum bir ish joyini qayd etish ham ish beruvchining qo'lida o'ynashi mumkin. Bu xodimni ish joyida yo'qligini uning korxona hududida bo'lganligi bilan oqlash uchun asoslardan mahrum qiladi.

B) Mehnat funktsiyasi. Mehnat shartnomasida xodimning mehnat funktsiyasini belgilash majburiydir. Mehnat funktsiyasi - bu xodimga ishonib topshirilgan malaka, ishning o'ziga xos turini ko'rsatadigan shtat jadvaliga muvofiq lavozim (kasb, mutaxassislik) bo'yicha ishlash. Ish majburiyatlari odatda ro'yxatga olinadi ish tavsifi, lekin u yo'q bo'lganda, u mehnat shartnomasida ko'rsatilishi mumkin.

C) Ish boshlangan sana. Mehnat shartnomasining zaruriy sharti ish boshlangan sana, muddatli mehnat shartnomasi uchun esa - muddati va uni tuzish uchun asos bo'lgan holatlar (sabablar) hisoblanadi.

D) Mehnatga haq to’lash shartlari. Bu ma'lum bir o'lcham tarif stavkasi yoki xodimning ish haqi, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari. Ba'zi hollarda, kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlarida yoki qonun hujjatlarida keltirilgan daromadlarni hisoblash tartibiga havolalar. jamoa shartnomasi... Ammo bu holda, xodim imzoga qarshi hujjatlarning mazmuni bilan tanishishi kerak.

E) Rejim. Muayyan ish vaqti va dam olish vaqti, agar mavjud bo'lsa, mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bu xodim dan farq qiladi umumiy qoidalar ish beruvchi uchun harakat qilish.

G) Kompensatsiya. Mehnat shartnomasida og'ir mehnat va zararli va (yoki) ish uchun tovon miqdori ko'rsatilishi shart. xavfli sharoitlar mehnat, agar ish joyidagi mehnat sharoitlari og'ir yoki zararli (xavfli) deb topilsa.

H) Ishning tabiati. Ba'zi kasblarning xodimlari ishning o'ziga xos xususiyatiga ega: mobil, sayohat, yo'lda va boshqalar. Ishning tabiati to'g'risidagi band kurerlar, ekspeditorlar, haydovchilar yoki tabiatda sayohat qiladigan boshqa xodimlarning mehnat shartnomalariga kiritilishi kerak.

I) Majburiy ijtimoiy sug'urta qilish sharti. Ushbu shart mehnat shartnomasi tuzilgan paytdan boshlab xodim sug'urtalangan shaxsga aylanishini va kasallik, homiladorlik yoki jarohatlar bo'lsa, u sug'urta to'lovlarini olish huquqiga ega ekanligini aks ettiradi.

K) Boshqa shartlar. Mehnat shartnomasiga boshqa majburiy shartlar ham kiritilishi mumkin. Ular mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan alohida hollarda ko'rsatiladi huquqiy hujjatlar mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan.

Mehnat shartnomasida ish beruvchining manfaatlarini qanday hisobga olish kerak?

Ish beruvchining manfaatlari mehnat shartnomasida qo'shimcha shartlar bo'limida hisobga olinishi mumkin.

Mehnat kodeksi mehnat shartnomasini quyidagi shartlar bilan to'ldirish imkoniyatini nazarda tutadi:

• ish joyini ko'rsatish (tarkibiy birlik va uning joylashgan joyini ko'rsatgan holda);
• sinov muddatini belgilash;
• qonun bilan qo‘riqlanadigan sirlarni (davlat, mansabdor shaxslar, tijorat yoki boshqa) oshkor qilganlik uchun javobgarlikni belgilash;
• ish beruvchi hisobidan ta'limdan keyin ish muddatini kelishib olish;
• xodim uchun qo'shimcha sug'urta qilish imkoniyatini ta'minlash;
• xodim va uning oila a’zolarining ijtimoiy-maishiy sharoitlarini yaxshilashni kafolatlash;
• ushbu xodimning mehnat sharoitlariga nisbatan uning huquq va majburiyatlarini, ish beruvchining huquq va majburiyatlarini belgilash.

Mehnat shartnomasiga kiritilgan qo'shimcha shartlar xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

Ruxsat etilgan qo'shimcha shartlardan qaysi biri ish beruvchi uchun eng foydali hisoblanadi?

Tijorat sirlarini himoya qilish.

Mehnat shartnomasida siz xodimning ish beruvchining tijorat sirlarini himoya qilish bilan bog'liq majburiyatlarini belgilashingiz mumkin.

San'atga muvofiq. 2004 yil 29 iyuldagi 98-FZ-sonli "Tijorat sirlari to'g'risida" Federal qonunining 11-moddasi, agar kompaniya tijorat siri rejimini o'rnatsa va unga rioya qilsa, ish beruvchining tijorat siri qonun va sud tomonidan himoya qilinishi mumkin. Ushbu rejim tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlar egasi ma'lumotlarning maxfiyligini himoya qilish bo'yicha muayyan choralar ko'rganidan keyin o'rnatilgan hisoblanadi. Xodimlar tomonidan tijorat sirini tashkil etuvchi ma’lumotlardan foydalanish bo‘yicha munosabatlarni mehnat shartnomalari asosida tartibga solish ana shunday majburiy choralardan biridir.

Ta'lim shartlari

Ko'pgina zamonaviy kompaniyalar yangi ishga qabul qilingan ishchilarni kasbning nozik jihatlariga o'rgatishadi va o'z mablag'lari hisobidan.

Mehnat shartnomasiga band qo'shilishi mumkin, unga ko'ra, agar o'qitish ish beruvchining mablag'lari hisobidan amalga oshirilsa, xodim shartnomada belgilangan muddatda o'qishdan keyin ishlashga majburdir.

Agar siz xodimni o'qiyotgan bo'lsangiz va siz mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bandni ko'rsatmasangiz, unda ish beruvchi xodimni raqobatchiga o'qitish uchun vaqt va pul sarflash xavfini o'z zimmasiga oladi.

Belgilangan band, agar qabul qilingan xodim ish boshlashdan oldin ham o'qishga yuborilgan bo'lsa, shartnomaga kiritilishi kerak. Agar kelajakda o'qitish rejalashtirilgan bo'lsa, unda siz ushbu shartsiz qilishingiz mumkin, keyin esa xodim bilan tuziladi qo'shimcha kelishuv mehnat shartnomasiga.

Xodimning moddiy javobgarligi

To'liq moddiy javobgarlik to'g'risidagi yozma shartnomalar faqat pul, tovar yoki boshqa mol-mulkka bevosita xizmat ko'rsatadigan yoki ishlatadigan katta yoshli xodimlar bilan tuzilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 244-moddasi 1-qismi). Bundan tashqari, bunday shartnoma tuzilishi mumkin bo'lgan ishlar va ishchilar toifalari ro'yxati, uning standart shakllar rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlangan.

Xodimlar tomonidan almashtiriladigan yoki bajariladigan lavozimlar va ishlarning roʻyxati amalda boʻlib, ular bilan ish beruvchi oʻziga ishonib topshirilgan mol-mulk yetishmovchiligi uchun toʻliq shaxsiy moddiy javobgarlik toʻgʻrisida Mehnat vazirligining qarori bilan tasdiqlangan yozma shartnomalar tuzishi mumkin. ijtimoiy rivojlanish RF 31.12.2002 N 85. Lavozimlar unvonlarini belgilashdan oldin. xodimlar jadvali va mehnat shartnomasida ular Ro'yxat matni bilan taqqoslanishi kerak. Agar ularni aniqlash savodsiz bo'lsa, keyinchalik to'liq moddiy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzish imkonsiz bo'ladi. Mehnat kodeksida, agar kompensatsiya va imtiyozlar berish yoki cheklovlar mavjudligi muayyan kasblar bo'yicha ishlarni bajarish bilan bog'liq bo'lsa, ularning nomi va malaka talablari ga muvofiq o'rnatilishi kerak malaka qo'llanmalari rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlangan.

Tashkilot rahbarining o'rinbosari va bosh buxgalter lavozimlarini egallab turgan xodimlar bilan to'liq javobgarlik to'g'risida alohida shartnomalar tuzishning hojati yo'q. San'atning 2-qismiga binoan. Ularning Mehnat kodeksining 243-moddasi moddiy javobgarlik ish beruvchiga etkazilgan zararning to'liq miqdori mehnat shartnomasida belgilanadi.

Sinov muddati

Bunday qo'shimcha shart ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab mehnat shartnomasi.

bu yaxshi motivatsiya usuli. Xodim o'zini kuzatib borishini, baholanishini va ishdan bo'shatilishi mumkinligini bilib, deyarli har doim qunt bilan ishlaydi.

tashkil etish sinov muddati qoniqarsiz sinov natijalari tufayli beparvolik bilan ishlaydigan xodimni ishdan bo'shatish uchun asoslar ro'yxatini kengaytiradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi).

Shartnoma muddati

Ish beruvchi uchun foydali bo'lgan mehnat shartnomasi uning amal qilish muddatini belgilash hisoblanadi. Biroq, har bir mehnat shartnomasi muddati cheklangan bo'lishi mumkin emas.

Muayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, agar buning uchun etarli asoslar bo'lmasa, noma'lum muddatga tuzilgan deb hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasi 5-qismi).

Muddatli mehnat shartnomasining savodsiz tuzilishi uning noma'lum muddatga tuzilgan shartnoma sifatida tan olinishiga olib kelishi mumkin. Va bu nafaqat mehnat inspektorlari yoki prokuratura tomonidan tekshirilganda mehnat qonunchiligini buzganlik uchun jarimaga tortilishi mumkin. Agar xodim mehnat shartnomasi muddati tugaganligi sababli ishdan bo'shatilgan bo'lsa, muddat noto'g'ri belgilangan bo'lsa, u holda ishdan bo'shatish noqonuniy deb e'tirof etilishi mumkin. Xodim ishdan tiklanish va ish beruvchidan undirish huquqiga ega o'rtacha daromad majburiy ishdan bo'shatish, ma'naviy zararni qoplash, advokat uchun xarajatlar va boshqalar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasida kim bilan va qanday asoslarda muddatli mehnat shartnomasini tuzish mumkinligi ko'rsatilgan. Boshqa hollarda, noaniq muddat mavjud. To'liq bo'lmagan ishchi bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishga ruxsat beriladi. U shartnoma muddati tugaganligi sababli ishdan bo'shatilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 2-bandi).

Noma'lum muddatga to'liq bo'lmagan ish kuni bilan tuzilgan mehnat shartnomasi, agar bu ish asosiy bo'lgan xodim ishga qabul qilingan bo'lsa, bekor qilinishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 288-moddasi). Bundan tashqari, ish beruvchi ichida yozish mehnat shartnomasi bekor qilinishidan kamida ikki hafta oldin yarim kunlik ishchini kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilishi shart.

Shartnoma muddati

Mehnat kodeksiga muvofiq, mehnat shartnomalari 1) noma'lum muddatga va 2) besh yildan ortiq bo'lmagan muddatga (muddatli mehnat shartnomasi) tuzilishi mumkin.

Muddatli mehnat shartnomasi, agar noma'lum muddatga mehnat munosabatlari o'rnatilishi mumkin bo'lmasa, kelgusi ishning xususiyatini yoki uni bajarish shartlarini hisobga olgan holda tuziladi. Bunday holatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasi 1-qismida keltirilgan:

• ish joyi saqlanib qolmagan xodimning vazifalarini bajarish muddati uchun;
• vaqtinchalik (ikki oygacha) ish muddati uchun;
• tabiiy sharoitlar tufayli ish faqat ma'lum bir davrda (mavsumda) bajarilishi mumkin bo'lgan mavsumiy ishlar uchun;
• chet elga ishlash uchun yuborilgan shaxslar bilan;
• ish beruvchining odatdagi faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan ishlarni (rekonstruksiya qilish, montaj qilish, ishga tushirish va boshqa ishlar), shuningdek ishlab chiqarishni yoki ko'rsatilayotgan xizmatlar hajmini ataylab vaqtincha (bir yilgacha) kengaytirish bilan bog'liq ishlarni bajarish;
• oldindan belgilangan muddatga tuzilgan tashkilotlarda ishlash yoki oldindan belgilangan ishni bajarish uchun ariza bergan shaxslar bilan;
• bila turib ma'lum bir ishni bajarish uchun qabul qilingan shaxslar bilan, agar uning bajarilishini aniq sana bilan belgilash mumkin bo'lmasa;
• bevosita amaliyot bilan bog'liq ishlarni bajarish va bilan kasbiy ta'lim xodim;

Tomonlarning kelishuviga binoan ishchilar soni 35 kishidan oshmaydigan (sohada) ish beruvchilar - kichik biznes (shu jumladan yakka tartibdagi tadbirkorlar) uchun ishlash uchun murojaat qilgan shaxslar bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin. chakana savdo va maishiy xizmatlar - 20 kishi);

Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati to'g'risida yozuv bo'lmasa, shartnoma noma'lum muddatga tuzilgan hisoblanadi.

Agar tomonlardan hech biri uning amal qilish muddati tugaganligi sababli muddatli mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmagan bo'lsa va xodim mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaganidan keyin ham ishlashni davom ettirsa, mehnat shartnomasining shoshilinch xarakteri sharti bo'ladi. haqiqiy emas va mehnat shartnomasi noma'lum muddatga tuzilgan hisoblanadi.

Noma'lum muddatga mehnat shartnomasi tuzilgan xodimlar uchun nazarda tutilgan huquq va kafolatlarni ta'minlashdan bo'yin tovlash maqsadida muddatli mehnat shartnomalarini tuzish taqiqlanadi.

Ish vaqti va dam olish vaqti

Ish vaqti - xodim ichki mehnat qoidalari va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini bajarishi kerak bo'lgan vaqt.

Oddiy ish vaqti haftasiga 40 soatdan oshmasligi kerak.

Ayrim xodimlar uchun Mehnat kodeksi nazarda tutilgan qisqaroq ish vaqti:
o'n olti yoshga to'lmagan xodimlar uchun - haftasiga 24 soatdan ko'p bo'lmagan;

• o'n olti yoshdan o'n sakkiz yoshgacha bo'lgan xodimlar uchun - haftasiga 35 soatdan ko'p bo'lmagan;
• I yoki II guruh nogironlari bo'lgan xodimlar uchun - haftasiga 35 soatdan ko'p bo'lmagan;
• zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlaydigan ishchilar uchun - haftasiga 36 soatdan ko'p bo'lmagan.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan, u o'rnatilishi mumkin yarim kunlik ish... Bunday holda, mehnatga haq to'lash ishlagan vaqtga mutanosib ravishda yoki bajarilgan ish hajmiga qarab amalga oshiriladi.

Alohida-alohida, Mehnat kodeksi kundalik ishning (smenaning) davomiyligini tartibga soladi (94-modda);

Ishlamaydigan bayramlar va dam olish kunlari arafasida ishlash muddati (95-modda);

Tungi ish (96-modda);

Belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlash (97-modda);

Ishdan tashqari ish(99-modda);

Dam olish vaqti

Dam olish vaqti - xodim mehnat vazifalaridan ozod bo'lgan va u o'z xohishiga ko'ra foydalanishi mumkin bo'lgan vaqt.

Dam olish vaqtining quyidagi turlari ajratiladi:

• ish kunidagi tanaffuslar (smenalar)(ikki soatdan ko'p bo'lmagan va kamida 30 daqiqa davom etadigan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus ish vaqti yoqilmayapti);

• kundalik (smenalararo) dam olish;

• dam olish kunlari (haftalik uzluksiz dam olish), 42 soatdan kam bo'lmasligi kerak;
• ishlamaydigan bayramlar

Ishlanmagan bayramlar Rossiya Federatsiyasida quyidagilar mavjud:

1, 2, 3, 4 va 5 yanvar - Yangi yil bayramlari;

Umumiy qoida sifatida, dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ishlash taqiqlanadi.

Lekin istisnolar ham bor.

Agar oldindan kutilmagan ishlarni bajarish kerak bo'lsa, u bilan ishlashga ruxsat beriladi yozma rozilik xodim.

Xodimlarni dam olish va ishlamaydigan bayram kunlarida ularning roziligisiz ishga jalb qilishga quyidagi hollarda yo‘l qo‘yiladi:

1) falokat, ishlab chiqarish avariyasining oldini olish yoki falokat, ishlab chiqarish avariyasi yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish;

2) baxtsiz hodisalar, ish beruvchining mulki, davlat yoki kommunal mulkning nobud bo'lishi yoki shikastlanishining oldini olish;

3) favqulodda yoki harbiy holat joriy etilishi bilan bog'liq bo'lgan ishlarni, shuningdek favqulodda vaziyatlarda, ya'ni falokat yoki ofat xavfi (yong'in, suv toshqini) sodir bo'lganda shoshilinch ishlarni bajarish. , ocharchilik, zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar) va boshqa hollarda butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal turmush sharoitiga xavf tug'dirishi mumkin.

• tark eting

Dam olish kunlari (19-bob) xodimlarga beriladi yillik otpuska, yilik ta'til ish joyi (lavozimi) va o'rtacha ish haqi saqlanib qolgan holda, davomiyligi 28 yil. kalendar kunlari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, tadbirkor ish rejimini, shuningdek, dam olish kunlari va yillik pullik ta'tillarni berish tartibini o'z xodimlari bilan kelishilgan holda belgilaydi. Shu sababli, tadbirkorlar ta'tilni rejalashtirmasligi mumkin. Xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida ularni ta'minlash tartibini belgilash kifoya, masalan:

Yillik haq to'lanadigan ta'til ish yili davomida xodimning ta'tilning kutilayotgan boshlanishidan bir hafta oldin yozma arizasiga binoan beriladi.

Agar tadbirkorning ishchilari ko'p bo'lsa va ta'til jadvalini tuzish qulayroq bo'lsa, unda jadval bo'yicha ta'til berish tartibi xodimlar bilan kelishilgan bo'lishi kerak. Bu xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida ko'rsatilishi kerak, masalan:

“Yillik haq to‘lanadigan ta’til ish yili davomida ta’til jadvali bo‘yicha beriladi”.

Yagona davlat reestriga kiritilganligi to'g'risidagi guvohnomaning nusxasi yuridik shaxslar(tadbirkor yakka tartibdagi tadbirkorlarning yagona davlat reestriga kiritilganligi to'g'risidagi guvohnomaning nusxasini va yakka tartibdagi tadbirkorning shaxsini va ro'yxatdan o'tgan joyini tasdiqlovchi hujjatning nusxasini taqdim etadi);

jalb qilish va foydalanish uchun ruxsatnoma berish uchun davlat boji to'langanligini tasdiqlovchi hujjat chet ellik ishchilar... Bugungi kunga kelib, to'lov miqdori 3000 rublni tashkil qiladi. har bir jalb qilingan xodim uchun (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 333.28-moddasi 1-bandining 12-kichik bandi). To'langan to'lov sub moddasiga muvofiq ishlab chiqarish va sotish bilan bog'liq boshqa xarajatlarning bir qismi sifatida hisobga olinadi. San'atning 1-bandi. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 264-moddasi (Rossiya Moliya vazirligining Soliq va bojxona va tarif siyosati departamentining 2006 yil 4 sentyabrdagi N 03-03-04 / 2/199-sonli xatining 3-bandi).

Shunday qilib, chet elliklarni ishga jalb qilishning yuqoridagi ruxsat beruvchi tartibini o'rnatgan holda, qonun chiqaruvchi ish beruvchini birinchi navbatda chet ellik ishchi bilan muzokaralar olib borishga majbur qiladi. zarur shart-sharoitlar mehnat shartnomasi (shartnoma) va shundan keyingina ushbu shartnoma loyihasini boshqa hujjatlar bilan birga Federal Migratsiya Xizmatiga taqdim eting.

Mehnat shartnomasining barcha shartlari bo'yicha kelishuvga erishilgandan keyin ham, u hali ham tuzilmagan. Uning xulosasi faqat Federal Migratsiya Xizmatidan zarur ruxsat olgandan keyin mumkin bo'ladi.

Mehnat shartnomasi tuzilgandan so'ng, ish beruvchi ushbu shartnoma haqida ma'lumotni Federal Migratsiya Xizmatiga yuboradi.

Shuni yodda tutish kerakki, chet ellik ishchi bilan shartnoma bir yildan ortiq bo'lmagan muddatga tuzilishi mumkin, chunki aynan shu muddatga chet ellik ishchini jalb qilish uchun ruxsatnoma beriladi. ish kuchi... Ish beruvchining asoslantirilgan iltimosiga binoan ushbu ruxsatnomaning amal qilish muddati uning muddati tugaganidan keyin uzaytirilishi mumkin, lekin bir yildan ortiq bo'lmagan muddatga. Tabiiyki, mehnat shartnomasi ham bir yilga uzaytiriladi.

Chet el fuqarolarining huquq va erkinliklarini buzadigan mehnat shartnomasi haqiqiy emas deb hisoblanadi.

Agar hujjatlar tuzilgan bo'lsa xorijiy til, keyin ularga rus tiliga notarial tasdiqlangan tarjima ilova qilinadi. Agar hujjatlarning nusxalari asl nusxalari ko'rsatilmagan holda taqdim etilsa, ular ham notarial tasdiqlangan bo'lishi kerak. Chet davlat hududida tuzilgan, nusxalari chet ellik ishchilar mehnatini jalb qilish va undan foydalanish uchun ruxsat olish uchun chet ellik ish beruvchiga taqdim etilgan rasmiy hujjatlar, agar boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, Rossiya Federatsiyasining chet eldagi konsullik muassasalarida qonuniylashtirilishi kerak. Rossiya Federatsiyasining xalqaro shartnomalari bilan.

Shuningdek, ish beruvchi migratsiya xizmatiga chet ellik ishchining giyohvandlik va turli yuqumli kasalliklarga chalinganligi yo‘qligini tasdiqlovchi ma’lumotnomani, shuningdek, odamning immunitet tanqisligi virusi (OIV) keltirib chiqaradigan kasalligi yo‘qligi to‘g‘risidagi ma’lumotnomani taqdim etishi shart. . Bunday hujjatlar taqdim etilmasa, ruxsatnoma berilishi mumkin emas.

Chet ellik ishchi kuchini jalb etish va ulardan foydalanishga ruxsat berish to‘g‘risidagi qaror migratsiya xizmati organi tomonidan ariza va tegishli hujjatlar taqdim etilgan kundan boshlab o‘ttiz kun ichida qabul qilinadi.

Xorijiy ishchilarni jalb qilish va ulardan foydalanishga ruxsat berishni rad etish tegishli qaror qabul qilingandan keyin besh kun ichida ish beruvchiga yuboriladi.

Ushbu ruxsatnomalar ish beruvchilarga Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan Rossiya Federatsiyasi Hukumati tomonidan belgilangan kvotani hisobga olgan holda beriladi. huquqiy maqomi chet el fuqarolari. Shunday qilib, 2008 yil uchun kvota 672304 ta taklifnoma miqdorida belgilandi. Rossiya Federatsiyasi mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida 2009 yilda - 1250769 ta, 2010 yilda - 611080 ta taklifnomalar.

Shuni esda tutish kerakki, chet ellik ishchilardan foydalanish faqat Rossiya Federatsiyasining chet ellik ishchilarni jalb qilish va ulardan foydalanish uchun ruxsatnomada ko'rsatilgan kasblar va sub'ektlarda (sub'ektlarda) mumkin. Biz bu haqda biroz oldinroq gaplashdik.

Ish beruvchi chet ellik ishchilarni jalb qilish uchun ruxsatnoma olgan va ular bilan mehnat shartnomalari tuzilgandan keyin bir oy muddatda quyidagilarni ta’minlashi shart:

Rossiya Federatsiyasining tegishli ta'sis sub'ektida bandlik masalalari bo'yicha Rossiya Federatsiyasining ta'sis etuvchi sub'ektining ijro etuvchi hokimiyatida chet ellik ishchilarni mehnat faoliyatiga jalb qilish to'g'risidagi ma'lumotlar;

Mehnat shartnomalarini tuzish haqida ma'lumot yoki fuqarolik shartnomalari ishlarni bajarish (xizmat ko'rsatish) uchun - yilda Davlat inspektsiyasi Rossiya Federatsiyasining tegishli ta'sis etuvchi sub'ektidagi mehnat (hududiy organ). Federal xizmat mehnat va bandlik uchun).

Ro'yxatdan o'tgandan keyin ruxsat beradi oddiy ishga qabul qilish tartib-qoidalari amal qiladi.

Nisbatan ish kitoblari qo'shimcha qilish kerakki, agar chet ellik xodim tashkilotning shtatlarida bo'lsa, u uchun ish asosiy hisoblanadi va u besh kundan ortiq ishlagan bo'lsa, unda unga mehnat daftarchasi saqlanishi kerak. Shu bilan birga, mehnat daftarchasi Rossiya modeli bo'lishi kerak, hatto chet el fuqarosi o'z yashash mamlakatida chet elda tuzilgan mehnat daftarchasiga ega bo'lsa ham.

Odatda, muddatli mehnat shartnomalari chet ellik xodimlar bilan tuziladi va shartnoma muddati, albatta, chet el fuqarosining Rossiyada bo'lish muddatidan oshmasligi kerak.

Ishga ruxsatnomaning amal qilish muddati tugaganda va yangisi berilmaganda, ishdan bo'shatish San'atning 9-bandi asosida amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi: "muddati tugashi, ikki oydan ortiq muddatga amal qilishini to'xtatib turish yoki xodimni maxsus huquqdan mahrum qilish ... federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlariga muvofiq, agar bu xodimning mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarini bajarishning mumkin emasligiga olib keladi."

Shuni ham esdan chiqarmaslik kerakki, chet ellik ishchilarni ishga jalb qilish uchun ruxsat olgandan so'ng, ish beruvchi chet el fuqarosi uchun Rossiya Federatsiyasiga kirishga taklifnoma berish uchun tegishli FMS organiga murojaat qilishi kerak, chunki Rossiya Federatsiyasiga ishlash uchun taklifnoma FMSning tegishli hududiy organi tomonidan beriladi.

Xorijiy ishchilarni jalb qilish va ulardan foydalanish bo‘yicha xulosalar berish, chet ellik ishchilarni jalb qilish va ulardan foydalanishga ruxsatnomalar, shuningdek, chet el fuqarolari va fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar uchun ishlashga ruxsatnomalar bo‘yicha qo‘shimcha ma’lumot olish uchun quyidagi manzilga tashrif buyuring.

Yirik kompaniyalarda ishga qabul qilish jarayoni yaxshi yog‘langan jarayondir, chunki u bilan maxsus o‘qitilgan odamlar – HR menejerlari shug‘ullanadi. Ammo yakka tartibdagi tadbirkor birinchi xodimni yollash uchun ko'p vaqt va kuch sarflashi kerak bo'ladi.

Nega ishga olish uchun puxta tayyorgarlik juda muhim? Chunki siz yollagan birinchi xodim butun kelajakdagi jamoa uchun "ohang o'rnatadigan" shaxsga aylanadi. U ko'zguga aylanadi korporativ madaniyat va umuman kompaniya.

10 bosqichda xodimni toping

1. Vakansiya matnini tuzing

Ushbu bosqichda ko'pchilik yakka tartibdagi tadbirkorlar, qoida tariqasida, yo'qoladi va shuning uchun ular zerikarli va ish izlovchilar uchun qiziq bo'lmagan reklamalarni yozadilar. Bunday ish takliflari qolganlardan ancha kam.

Yaxshi yozilgan ish matni mehnat funktsiyasini bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikma va malakalarni tavsiflaydi, mutaxassisning kompaniya ierarxiyasidagi o'rnini belgilaydi va ish beruvchi kompaniyaning afzalliklarini tavsiflaydi. Reklama matnini tuzayotganda, esda tutingki, bu vakansiyaga o'z rezyumelarini yuborgan nomzodlar uchun filtr bo'ladi.

Har qanday vakansiya quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

• lavozim

Sarlavha, o'z navbatida, vazifa va mas'uliyatning mohiyatini to'g'ri aks ettirishi kerak. Bo'lishi muhim kalit so'z, buning uchun bo'sh o'rinni ish izlovchilar osongina topishlari mumkin edi.

• talablar va majburiyatlar

Ariza beruvchiga qo'yiladigan talablarni sanab o'tishda shuni yodda tutish kerakki, ular bilan bog'liq bo'lmagan har qanday kamsitish cheklovlari mavjud. ishbilarmonlik fazilatlari Ish izlovchining (ish to'g'risidagi e'lon matnida jinsi va yoshini ko'rsatish) qabul qilinishi mumkin emas va jarimaga olib kelishi mumkin ("Bo'sh ish o'rinlari to'g'risida ma'lumot tarqatish yoki bo'sh ish o'rinlari kamsituvchi cheklovlarni o'z ichiga olgan ").

Tavsifda ish vazifalari kelajakdagi xodimning ishida ko'rishni xohlagan natijalarni ko'rsating. Masalan, "byudjetingizni nazoratda ushlab turadigan oylik hisobotlarni tuzish".

• ko'nikma va malakalar

Ko'nikmalar - bu nomzodning tajribasi yoki orttirgan malakasi (masalan, taqdimotlar tayyorlash, korporativ ijtimoiy media postlarini yozish) asosida amalga oshirishi mumkin bo'lgan narsadir. Vakolatlar - nomzod siz taklif qilayotgan lavozimda nimani ko'rsatishi (masalan, kuchli muloqot qobiliyatlari, jamoada samarali ishlash qobiliyati va boshqalar).

• sharoitlar

Kompaniyaning qaerda joylashganligini, ish tartibini, bonuslarni to'lashni, bonuslarni tasvirlashni unutmang. Sinov muddatini ko'rsating. Agar siz to'lashga tayyor bo'lsangiz mobil aloqa, oziqlanish, tibbiy sug'urta keyin bu imtiyozlarni eslatib o'tishni unutmang.

• ish haqi

Muayyan ish haqini emas, balki diapazonni ko'rsatish yaxshiroqdir. Bunday holda, biz nomzodning professionallik darajasiga asoslanishimiz mumkin. Shu bilan birga, ish haqi boshqa tashkilotlardagi shunga o'xshash takliflarga nisbatan raqobatbardosh bo'lishi kerak. Agar siz kompaniyaga haqiqatan ham munosib mutaxassisni jalb qilmoqchi bo'lsangiz, bu juda muhimdir.

• Bog'lanish uchun ma'lumot

2. Ish joylash

Ish e'lonini yaratganingizdan so'ng, uni qaerga joylashtirish yaxshiroq ekanligi haqida o'ylaysiz. SuperJob va HeadHunter kabi klassik ish saytlaridan tashqari, professional jamoalar va ish qidirish guruhlari mavjud ijtimoiy tarmoqlarda Facebook, LinkedIn, Professionals.ru. Shuningdek, sanoat forumlari va resurslarini diqqat bilan ko'rib chiqish mantiqan. Misol uchun, agar siz kadrlar bo'yicha ofitserni qidirayotgan bo'lsangiz, o'z e'loningizni Neo HR forumiga qo'ying va agar sizga IT mutaxassisi kerak bo'lsa, My Circle-ga o'ting.

Siz xodimlarni qidirishingiz va e'lonlarni nashr qilishingiz mumkin bo'lgan bepul xizmatlar - "Rossiyada ishlash" va "Ish shahri" bo'sh ish o'rinlarining Butunrossiya ma'lumotlar bazasi. Ularning funksionalligi taniqli ish qidirish xizmatlarining imkoniyatlariga o'xshaydi.

Ijtimoiy tarmoqlardagi shaxsiy akkauntingiz targ'ib qilinsa, undagi bo'sh ish o'rinlari haqida post e'lon qiling. Kontaktlaringizdagi odamlardan nomzodlarni tavsiya etishlarini va repost qilishlarini so'rang. Ishni tashkilotingiz guruhiga ham qoldirishni unutmang.

3. Suhbatda beriladigan savollarni hal qiling

Bu savollar insonning malakasini sinab ko'rishi, uning motivatsiyasini aniqlashi kerak. Rezyume va intervyuda birinchi navbatda nimani ko'rishingiz kerak? Potentsial nomzod kompaniyangizga olib kelishi mumkin bo'lgan qiymat. Siz, masalan, quyidagi savollarni berish orqali bilib olishingiz mumkin:

• Sizning kuchli tomonlaringiz qanday professional sifat?
• Boshqa nomzodlar qila olmaydigan nima qila olasiz?
• Oldingi ishingizda qanday mas'uliyat bor edi?
• Qaysi loyiha bilan faxrlanasiz?
• Siz nimani o'rgandingiz professional tarzda oxirgi ish joyingizdami?

Agar siz nomzodning motivatsiyasi va maqsadlarini baholamoqchi bo'lsangiz, undan so'rashingiz mumkin:

• Ishga qabul qilish nuqtai nazaridan nimani kutmoqdasiz?
• Qanday professional maqsadlar o'zingizni bu ishga tayyorlagan bo'larmidingiz?
• Nega bu ish sizga qiziq?

4. Kiruvchi rezyumelar bilan ishlash

• Ta'lim vakansiyaga qanday mos keladi? Ariza beruvchi avval qayerda ishlagan?
• Qaysi loyihalar nomzodning tajribasini tasdiqlaydi? Rezyume insonning oldingi ishida o'zlashtirgan zarur ko'nikmalarini va u mutaxassis sifatida kompaniyaga olib keladigan qiymatni ko'rsatishi kerak. Nomzod muayyan natijalarga erishgan amalga oshirilgan loyihalarni misol tariqasida keltirish kerak.
• Nomzodning individualligi qanday namoyon bo'ladi? Ehtimol, rezyumeda ta'lim va malakalardan tashqari siz uchun muhim bo'lgan shaxsiy manfaatlar ham ko'rsatilishi mumkin. Masalan, sizning kompaniyangiz ekologik toza mahsulotlarni sotish bilan shug'ullanadi toza mahsulotlar, va nomzod bu mavzuga jiddiy qiziqish bildiradi, garchi u hech qachon u bilan professional ravishda bog'lanmagan bo'lsa ham (ijtimoiy tarmoqlardagi tematik jamoalarga obuna bo'lgan, ushbu mavzu bo'yicha shaxsiy blog yuritadi va hokazo).

5. Xodimni qanday qilib tuzishni hal qiling - mehnat shartnomasi yoki GPC shartnomasi bo'yicha?

Umuman olganda, ish e'lonida kerakli ma'lumotlarni ko'rsatish uchun bu masala eng boshida ko'rib chiqilishi kerak. Ba'zi ish izlovchilar uchun dizayn xususiyatlari asosiy rol o'ynaydi.

Keling, mehnat shartnomasi va GPC shartnomasi qanday tuzilganligini eslaylik:

	Mehnat shartnomasi	GPC shartnomasi
Nima tartibga solinadi	Mehnat kodeksi	Fuqarolik kodeksi
Qanday hollarda	Xodim mehnat majburiyatlarini doimiy ravishda bajarishni ta'minlaydigan ma'lum bir lavozimda ishga kiradi.	Shartnomada bajarilishi kerak bo'lgan ishlar yoki xizmatlarning aniq ro'yxati mavjud. Ularni amalga oshirish natijasi ikki tomonlama akt bilan qayd etiladi. Lavozimga ro'yxatdan o'tish ta'minlanmagan.
Ish qanday tashkil etilgan	Rahbariyatning buyruqlari qabul qilingan zahoti bajariladi.	Jarayon emas, balki natija muhim. Ishni bajarish uchun uchinchi shaxslar jalb qilinishi mumkin. Xaridor jarayonga aralashmaydi, lekin oraliq natijalarni tekshirish huquqiga ega.
Ish sharoitlarini kim ta'minlaydi	Ish beruvchi	Tomonlarning kelishuvi bilan
Ish haqini to'lash shartlari	Ish haqi mehnat shartnomasida belgilanishi kerak, uni to'lash tartibi bo'yicha qat'iy norma mavjud - o'z vaqtida, oyiga kamida ikki marta. Oylik ish haqi belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lishi mumkin emas.	Moslashuvchan yondashuv: tomonlar ish haqi qanday to'lanishini belgilaydi.
Kafolatlar	Xodimga nisbatan qo'llaniladigan bir qator kafolatlar mavjud: pullik ta'til, vaqtinchalik nogironlik nafaqalarini to'lash va hk.	Kelishuv bo'yicha
Ish tartibi	Ichki tartib qoidalariga rioya qilish majburiydir. TC ichki hujjatlar bilan belgilanadigan ma'lum bir jadval bo'yicha ishlashni ta'minlaydi.	GPC shartnomasi ishning boshlanish va tugash sanalarini nazarda tutadi, ammo pudratchi unga qulay vaqtda ishlashi mumkin. Muhimi, unga qanday natija uchun pul to'lanadi.
Mehnatga oid hujjatlar	Ish kitobini, buyurtmalarni, shaxsiy T-2 kartalarini berish kerak.	Xodimlarni joylashtirish uchun faqat shartnoma kerak. Shartnoma bajarilgan ishlar / ko'rsatilgan xizmatlar aktlari bilan yopiladi.
Shartnoma tuzish shartlari	Shartnomalar noma'lum muddatga yoki ma'lum bir muddatga tuzilishi mumkin (agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda boshqa muddat belgilanmagan bo'lsa, 5 yildan ortiq bo'lmagan (muddatli mehnat shartnomasi).	Shartnomani bajarish uchun har doim aniq muddatlar belgilanadi.
Hissalar	Soliq idorasida - tibbiy sug'urta, pensiya sug'urtasi, mehnatga layoqatsizligi uchun; jarohatlar uchun FSSda.	Soliq idorasida - sog'liq sug'urtasi, pensiya sug'urtasi uchun. FSSda jarohatlar uchun - agar shartnomada aniq nazarda tutilgan bo'lsa.

6. Ro'yxatdan o'tish uchun kerakli hujjatlarni tayyorlang

Ushbu bosqichdagi harakatlar algoritmi bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi.

Ish uchun ariza beruvchidan quyidagi hujjatlarni so'rang:

• pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;
• mehnat daftarchasi (istisnolar: mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan, xodim yarim kunlik asosda ishlay boshlaydi);
• davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi;
• hujjatlar harbiy ro'yxatga olish- harbiy xizmatga majburlar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;
• ta'lim, malaka yoki maxsus bilimni tasdiqlovchi hujjat (agar ish maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlikni talab qilsa).

Yangi xodimni ichki mehnat qoidalari, uning faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan imzolashga qarshi tanishtiring. mehnat faoliyati, jamoa shartnomasi.

7. Shaxsiy ma'lumotlarni qayta ishlash uchun xodimning roziligini olish

8. Birinchi marta ish boshlagan xodimga mehnat daftarchasini berish

Mehnat kitobining sarlavha sahifasida quyidagilar ko'rsatilgan:

• To'liq ism;
• tug'ilgan sana (to'liq yozilgan);
• ta'lim;
• kasb va / yoki mutaxassislik (ta'lim hujjatiga muvofiq).

Xodim ish kitobini to'ldirish sanasini ko'rsatgandan so'ng, sarlavha sahifasida imzo qo'yish orqali kiritilgan ma'lumotlarning to'g'riligini tasdiqlaydi.

Mehnat daftarchalarini berish uchun mas'ul shaxs, shuningdek, sarlavha sahifasiga o'z imzosini qo'yadi. Ilgari, mehnat daftarchasi birinchi marta to'ldirilgan sarlavha sahifasida tashkilotning muhrini qo'yish kerak edi. Biroq, 2016 yil 27 noyabrda u kuchga kirdi, u mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnomaga o'zgartirishlar kiritdi va ish beruvchilarga dumaloq muhr bilan xodimlarning mehnat daftarchalarida yozuvlarni tasdiqlamaslikka ruxsat berdi. Muhr faqat AJ yoki MChJda mavjud bo'lsa, mehnat daftarchasiga qo'yilishi kerak.

9. Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga ma'lumotlarni taqdim etish

Yakka tartibdagi tadbirkor, agar u mehnat shartnomasi bo'yicha xodimni tuzsa yoki uni jarohatlar uchun badallarni nazarda tutadigan GPC shartnomasi bo'yicha ishga qabul qilsa, FSSda birinchi xodimni yollash to'g'risida xabar beradi. Shartnoma tuzilgandan keyin 30 kalendar kun ichida bajarilishi kerak. 90 kunlik kechikish 5000 rubl miqdorida jarimaga tortilishi mumkin va agar siz uni uzoqroq muddatga kechiktirsangiz, 10 000 rubl. (reglament tasdiqlangan).

Sug'urtalangan shaxs sifatida ro'yxatdan o'tish uchun sizga quyidagilar kerak bo'ladi: ro'yxatdan o'tish uchun ariza, shaxsni tasdiqlovchi hujjatning nusxasi va yollangan xodimlarning mehnat daftarchalari yoki xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari nusxalari. Yakka tartibdagi tadbirkorni FSSda sug'urtalangan ish beruvchi sifatida masofadan ro'yxatdan o'tkazish uchun ko'rsatmalardan foydalaning.

10. Soliqlar, yig'imlar va hisobotlar haqida unutmang

Siz barcha kerakli hisobotlarni topshirishingiz mumkin. Xodimlarga oylik to'lovlar asosida siz barcha kerakli hisobotlarni shakllar bo'yicha yaratishingiz mumkin. Shu bilan birga, siz ularning dolzarbligini kuzatib borishingiz shart emas - mutaxassislarning o'zlari qonun hujjatlaridagi barcha o'zgarishlarni kuzatib boradilar va o'z vaqtida yangilanishlar kiritadilar.

Eng ko'p ma'lumot olish uchun muhim o'zgarishlar biznes bilan bog'liq bo'lsa, bizning kanalimizga qo'shiling