Maqola bo'yicha ishdan bo'shatish. Ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish

Hech kimga sir emaski, ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi. Kodning o'zi uning yaratilishini aniqlashdan boshlanadi. Uning nomidan ma'lum bo'lishicha, mehnat kodeksi tomonlarning mehnat munosabatlarini tartibga solish, nizolarni hal qilish, shuningdek, ikkala tomonning manfaatlarini iloji boricha himoya qilish uchun zarurdir. Ish beruvchi xodimlarni yollashda kodeksning asosiy qoidalarini o'rganadi va o'z huquq va majburiyatlarini aniq biladi. V yirik kompaniyalar ish beruvchiga bu masalada xodimlar yordam beradi kadrlar xizmati va advokatlar. Ammo ko'plab pullik ishchilar ish beruvchining bilimiga tayanishni afzal ko'radilar, natijada ko'pchilik qonunni buzgan holda ishdan bo'shatiladi.
Inqiroz davrida korxonalardan birida ishlab, shunday holatga guvoh bo‘ldim. Ofis menejeri qiz kompaniyaga yangi kelgan bilan umumiy til topa olmadi boshliq; direktor... U haqida tez-tez so'zlaganidan so'ng, qiz, biz uni Olga deb ataymiz, u ketishga qaror qildi o'z-o'zidan, lekin Bosh direktor, o'z qo'l ostidagi xodimiga g'amxo'rlik qilishni xohlab, Olga qolishga ko'ndirdi. Ikki oy o'tgach, kompaniyada moliyaviy inqiroz boshlandi. Bunday vaziyatlarda kompaniyani qutqarishning birinchi chorasi, qoida tariqasida, xarajatlarni kamaytirish hisoblanadi, g'alati, ular xodimlarning ish haqi hisobiga ularni kamaytirishni boshlaydilar. Shu bilan birga, ish haqining umumiy pasayishi ommaviy g'azabga olib keladi, "keraksiz" xodimlarni qisqartirish orqali ushbu moddaning qisqarishini tartibga solish osonroq. Yoki faoliyatning bir sohasidagi lavozimlar soni kamayadi yoki bir nechta "qo'shimcha" stavkalar olib tashlanadi, bu ish qolgan xodimlar orasida og'riqsiz ravishda tarqalishi mumkin. Bizning holatlarimizda ofis menejeri lavozimi qisqartirish ostida qoldi. Va Olga 33-moddaga binoan ishdan bo'shatish bilan tahdid qilib, o'z xohishi bilan iste'foga chiqishga majbur bo'ldi. Qiz sho'r ho'plamagach, bilimdonlardan yordam so'rashdan xijolat bo'lib, ishni tashlab ketdi.
Bunday ishdan bo'shatish haqida men MirSovetov o'quvchisiga aytmoqchiman.

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish

"33-modda" bo'yicha "ishdan bo'shatish" nima?! Ish beruvchining manfaatlarini vijdonsiz xodimlardan himoya qilish uchun Mehnat kodeksi ish beruvchi bir tomonlama bekor qilishi mumkin bo'lgan holatlar mavjud mehnat shartnomasi... Eski Mehnat kodeksidagi bu holatlar 33-moddada keltirilgan. Kodeks o'zgargan, ammo ifoda saqlanib qolgan va ular ko'pincha xodimlar tomonidan qo'rqitilgan.
Bugungi kunga kelib, ushbu holatlar 81-moddada tavsiflangan "Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish". Mana uning asosiy nuqtalari:

Mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:
1) tashkilot tugatilganda yoki;
2) tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish;
3) attestatsiya natijalari bilan tasdiqlangan malakasi etarli emasligi sababli xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi;
4) tashkilotning mol-mulki egasining o'zgarishi (tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalteriga nisbatan);
5) agar xodim uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmagan bo'lsa intizomiy jazo;
6) xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish:
(smenalar);
b) xodimning ish joyida (uning ish joyida yoki tashkilot hududida - ish beruvchi yoki ish beruvchining topshirig'iga binoan xodim mehnat funktsiyasini bajarishi kerak bo'lgan ob'ektda) alkogol, giyohvandlik yoki giyohvandlik holatida paydo bo'lishi; boshqa toksik zaharlanish;
v) xodimga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqalar), shu jumladan boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor qilish;
d) sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki sudyaning, organning hal qiluv qarori bilan belgilangan ish joyida birovning mol-mulkini o'g'irlash (shu jumladan kichik hajmda), o'zlashtirish, qasddan yo'q qilish yoki shikastlash; rasmiy ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi ishlarni ko'rishga vakolatli;
e) mehnatni muhofaza qilish komissiyasi yoki xodim tomonidan ruxsat etilgan mehnatni muhofaza qilish organi tomonidan belgilangan mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish, agar bu buzilish og'ir oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, avariya, falokat) yoki bila turib bunday oqibatlarning haqiqiy tahdidini keltirib chiqargan bo'lsa;
7) to'g'ridan-to'g'ri pul yoki tovar qadriyatlariga xizmat ko'rsatuvchi xodimning aybli xatti-harakatlari, agar bu harakatlar ish beruvchining unga bo'lgan ishonchini yo'qotishiga olib keladigan bo'lsa;
8) tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodim ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa;
9) tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter tomonidan mol-mulkning saqlanishi buzilishiga, undan noqonuniy foydalanishga yoki tashkilot mulkiga boshqa zarar yetkazilishiga olib kelgan asossiz qaror qabul qilish;
10) tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish;
11) mehnat shartnomasini tuzishda xodim tomonidan ish beruvchiga soxta hujjatlar taqdim etilishi.

Sizni ishdan bo'shatish o'z tashabbusi, ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritishi kerak. Yozuvda maqolaga va uning o'ziga xos qismiga havola bo'lishi kerak, uning harakatlarini asoslash uchun. Bundan tashqari, xuddi shu moddani va ishdan bo'shatishga sabab bo'lgan aniq sababni ko'rsatgan holda ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq tuzilishi kerak. Ishdan bo'shatilgan xodim ushbu buyruq bilan tanish bo'lishi kerak, bu tasdiqlangan shaxsiy imzo ishdan bo'shatilgan. Bundan tashqari, siz buyurtmaning nusxasini olish huquqiga egasiz. Ish beruvchining tashabbusi bilan bir tomonlama asoslashda, agar biror kishi mavjud sabablarsiz chiqib ketsa, ma'lum bir qiyinchilik paydo bo'ladi. Keling, buni aniqlaylik.
3-band - ish beruvchining og'zidagi asosiy tahdid: agar siz buni do'stona tarzda yozmasangiz, men sizning qobiliyatsizligingizni isbotlash uchun komissiya yig'aman. Attestatsiya komissiyasini yig'ish va xodimni imtihondan o'tkazish uchun sizga quyidagilar kerak:

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga va xodim vakilining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq nazorat savollarini tuzing.
2. Sertifikatlash uchun savollar uning bilim va ko'nikmalarini aniqlash bo'lishi mumkin ish tavsifi va umumiy korporativ qoidalar.
3. Sertifikatlangan xodim tarkib bilan tanish bo'lishi kerak nazorat savollari oldindan (1 kundan kam bo'lmagan holda).
4. Har bir xususiy tashkilot o'zining sertifikatlash qoidalarini ishlab chiqishi kerak, lekin ular xodimlarning qonuniy huquqlariga zid bo'lmasligi yoki ularni buzmasligi kerak.
5. Qism attestatsiya komissiyasi ishchilar organining vakili (masalan, kasaba uyushmasi) kiritilishi kerak.
6. Kasaba uyushmasi vakili har doim ishchining huquqlarini himoya qiladi.

San'atning 5 va 6-bandlariga murojaat qilish. 81 - bu juda qiyin, chunki sizda xodimning aybi haqida shubhasiz dalillar bo'lishi kerak. Masalan, ishdan bo'shatish faqat vaqt jadvaliga qo'yilmasligi, balki guvohlik bilan tasdiqlanishi kerak. Mehnat intizomini qo'pol ravishda buzish fakti to'g'risida qaror kasaba uyushma xodimlari ishtirokidagi yig'ilishda qabul qilinishi kerak, ikkinchisi, qoida tariqasida, birinchi navbatda, xodimlarning huquqlarini himoya qiladi.
Misol uchun, men bir ishni bermoqchiman o'z hayoti... Qizim 1,5 yoshga to'lganda, ishga kirishim kerak edi. Shu bilan birga, men yashash joyimni o'zgartirishga qaror qildim va Novosibirskka ko'chib o'tdim. U kvartirani ijaraga oldi, asbobsozlik zavodiga ishga kirdi. Meni ishga olish chog‘ida yotoqxonadan xona va joy ajratib berishdi bolalar bog'chasi bola uchun, yosh mutaxassis sifatida, men o'z mutaxassisligim bo'yicha ishga kirganimdan beri va ishchilarning asosiy qismi maxsus ma'lumotga ega emas edi, bu esa ustaxona ishiga ta'sir qildi. Bo'ylab vaqtni belgilang uch oy ichida do'kon boshlig'i barcha va'dalarini qaytarib olib, orqaga qaytdi. Men nima qilishim kerak edi? Bola bilan o'tiradigan hech kim yo'q edi, maosh ijaraga olingan kvartirani to'lashga yetmasdi. Men ota-ona ta’tiliga ariza yozdim, uni boshliqning stoliga qoldirib, narsalarimni yig‘ib, ota-onamning oldiga qaytdim. Ular menga qo'ng'iroq qilishdi, tahdid qilishdi, darhol ishga borishni talab qilishdi, lekin men o'z pozitsiyamni tushuntirdim va hamma narsa o'z-o'zidan ketishiga qaror qildim. Rostini aytsam, ishdan bo'shatilgan deb o'yladim. Qizim 2,5 yoshga to'lganda, men o'z shahrimga ishga joylashdim, yangisini sotib oldim ish kitobi, chunki men u erda ishdan bo'shatilgan deb o'yladim va 3 oylik tajriba meni yaxshi qilmaydi. Ammo qizim uch yoshga to'lganidan keyin, taxminan bir oy o'tgach, ular menga zavoddan qo'ng'iroq qilishdi va nega ishga bormaganimni so'rashdi? Ma’lum bo‘lishicha, yig‘ilishda kasaba uyushmasi arizamni qanoatlantirishni talab qilgan va butun vaqt davomida men ota-onalik ta’tilida bo‘lganman. Kelib, tegishli ariza yozganimdan keyingina meni ishdan bo'shatishlari mumkin edi.
Ko'rib turganingizdek, bir tomonlama ishdan bo'shatilganda hamma narsa juda oddiy emas.

Qisqartirish yoki ishdan bo'shatish - farq nima

Ko'pchilik, tashkilotni qisqartirganda, o'z xohishi bilan bayonot yozishga rozi bo'lishadi. Har kim o'z harakatlarini o'ziga xos tarzda rag'batlantiradi. Kimdir uzoq tortishuvlarni istamaydi, kimdir ish beruvchini hurmat qilgani uchun va kimdir ishdan bo'shatilgan taqdirda o'z huquqlari va imtiyozlarini bilmasligi uchun. Ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish va ishdan bo'shamaslik orqali xodimga pul tejashdan tortinmaydi, unda nega xodim o'z imtiyozlari haqida o'ylamasligi kerak?
Men qonunda belgilanmagan oddiy ijobiy va salbiy tomonlardan boshlayman. Ular ko'proq psixologik jihatlar bilan bog'liq. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, siz o'zingizni izlashingiz kerak bo'ladi yangi ish... Hamma ham tezda qayta joylashishga muvaffaq bo'lolmaydi, qidirish uchun vaqt kerak bo'ladi, garchi shunday bo'lsa ham, odam o'sha joyda ishdan bo'shatilishidan oldin ham kutiladi. Agar bunday joy bo'lmasa, dastlab ishdan bo'shatilgan odam depressiya va xafagarchilikka duch keladi. Bu holatni tezda engishga harakat qilish yaxshi, va unga tushmaslik yaxshiroqdir. Va hatto kerak, chunki suhbatdan o'tayotganda bu sizga qandaydir tarzda ta'sir qiladi va depressiya sizning foydangizga gapirmaydi. Har doim savol so'raladi: "Oldingi ishdan bo'shatish sababi". Agar siz ishdan bo'shatilgan bo'lsangiz, sabablarni izlashingiz va ularni tushuntirishingiz shart emas.
Keling, qisqartirish qonunida nima deyilganini ko'rib chiqaylik.

Kafolatlar va kompensatsiyalar berish hollari 165-modda.
xodimlarga quyidagi hollarda kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi:
... xodimning aybisiz ishni majburiy bekor qilganda;
ayrim hollarda mehnat shartnomasini bekor qilish;
xodim ishdan bo'shatilganda ish beruvchining aybi bilan mehnat daftarchasini berishning kechikishi tufayli.

Shuningdek:

178-modda. Ishdan bo'shatish nafaqasi
Tashkilot xodimlarining soni yoki xodimlarining qisqarishi tufayli mehnat shartnomasi bekor qilinganda, ishdan bo'shatilgan xodimga ish haqi to'lanadi. ishdan bo'shatish to'lovi o'rtacha oylik ish haqi miqdorida, shuningdek ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqi miqdorida, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan ortiq bo'lmagan (shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi).
Alohida hollarda, ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida xodim ushbu organga murojaat qilgan va ishga joylashmagan bo'lsa, ish bilan ta'minlash xizmati organining qarori bilan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy uchun ishdan bo'shatilgan xodim uchun o'rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi. u tomonidan.
Ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi quyidagi sabablarga ko'ra mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga to'lanadi:
xodimning belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq o'zi uchun zarur bo'lgan boshqa ishga o'tishni rad etishi. federal qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar Rossiya Federatsiyasi, yoki ish beruvchining tegishli ish yo'qligi;
xodimni harbiy xizmatga chaqirish yoki uning o‘rniga muqobil fuqarolik xizmatiga yuborish yo‘li bilan;
ilgari ushbu ishni bajargan xodimni qayta tiklash;
xodimning ish beruvchi bilan birgalikda boshqa hududga ishlashga o'tishni rad etishi;
tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi.

Hurmatli MirSovetov o'quvchisi, o'rtacha maoshingizni bilib, siz ishdan bo'shatish o'rniga o'z xohishiga ko'ra xodimni ishdan bo'shatish orqali ish beruvchi qancha tejashini osongina hisoblashingiz mumkin. Etakchilikka ergashsangiz va uning shartlariga rozi bo'lsangiz, qancha yo'qotasiz.
Yuqoridagi maqoladan ko'rinib turibdiki, xodimni ishdan bo'shatish yoki ishdan bo'shatishdan oldin, ish beruvchi tashkilotda kamroq haq to'lanadigan bo'lsa ham, muqobil ish variantini taklif qilishga majburdir.
Taklif etilgan muqobil lavozimlardan voz keching va siz kompensatsiya olish huquqini saqlab qolasiz.
Agar attestatsiya bo'lsa, unda uning natijalariga ko'ra sizga malaka (yoki egallab turgan lavozimga muvofiqlik darajasi) beriladi, unga ko'ra sizga ishdan bo'shatish emas, balki ish haqini kamaytirish taklif qilinishi mumkin. Malaka komissiyasining qarori ustidan shikoyat qilinishi mumkin. Agar tashkilot sizni eshitmasa, siz ishchilarning huquqlarini himoya qilish qo'mitasiga yoki sudga murojaat qilishingiz mumkin. Sudga borish uchun siz advokatdan yordam so'rashingiz kerak bo'ladi. Professional yordam sizga adolatni tiklashni kafolatlaydi va ishning barcha holatlarini o'rganib chiqqandan so'ng, advokat sizga muvaffaqiyatga erishish imkoniyatlari haqida oldindan aytib beradi. Agar sud siz uchun ijobiy yo'nalishda qaror qabul qilsa, sizning barcha xarajatlaringiz (davlat boji to'lash, advokatning ishi va ish bo'yicha boshqa xarajatlar) sizga aybdor tomon, ya'ni ish beruvchi tomonidan qoplanadi.
Ish beruvchining o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatishdagi foydasi daromadlar va xarajatlarni qonuniylashtirishda ham. Agar sizning ish haqi ikki qismdan iborat (rasmiy va konvertda), keyin, ehtimol, sizning ish beruvchingiz har qanday nizolardan qochishga harakat qiladi. Bunday vaziyatlarda siz "tinchlik bilan" kelisha olasiz. Kompensatsiya rasmiy ravishda to'lanmaydi, ehtimol sizga tegishli miqdorni biroz oshirish orqali, shundan so'ng siz o'z xohishingiz bilan ariza yozasiz. Biroq, bu variant shaffof ish haqi sxemalari bilan ham mumkin.
Xodimlarni qisqartirish va mehnat shartnomalarini bekor qilishdan oldin ish beruvchi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organini (mehnat xizmatini) 2 oydan kechiktirmay, ommaviy ishdan bo'shatilgan taqdirda esa 3 oydan kechiktirmay xabardor qilishi shart.
Ishdan bo'shatilgunga qadar vaqt orttirish kerak bo'lganda, siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi oxirgi bandiga murojaat qilishingiz mumkin:

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish (tashkilotni tugatish yoki faoliyatini tugatish hollari bundan mustasno) uning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi davrida va ta'til davrida ishdan bo'shatilishiga yo'l qo'yilmaydi.

Siz ishdan bo'shatilgunga qadar, hatto to'lanmagan (oilaviy sabablarga ko'ra) ta'til uchun ariza yozish huquqiga egasiz.

hollarda mehnat nizolari qonun ko'pincha xodim tomonida bo'ladi. O'z huquqlaringizni himoya qilishdan qo'rqmang. Foyda va imtiyozlardan voz kechmang. Da to'liq ishonch sizga adolatsiz munosabatda bo'layotganingizni, o'z pozitsiyangizni himoya qiling. Esingizda bo'lsin: sizdan boshqa hech kim sizning manfaatlaringizni himoya qilish uchun turmaydi.

Ko'pgina ish beruvchilar ko'pincha qonun bo'yicha uning xohishisiz xodimni qanday qilib ishdan bo'shatish kerakligini bilishlari kerak. Mehnat qonunchiligining juda qat'iy talablarini, shuningdek, ko'pincha ishchilar, ayniqsa, nafaqaxo'rlar ishdan ketishni xohlamasliklarini hisobga olsak, bu 2018 yilda uzoq va og'ir protseduraga aylanishi mumkin, bu ham ko'plab qo'shimcha xavflarga ega. Shuning uchun, ba'zi ish beruvchilar, oxir-oqibat, maqola bo'yicha va oqibatlarsiz xodimni qanday ishdan bo'shatish to'g'risida ma'lumot izlash o'rniga, hatto o'z zarariga faoliyat yuritishga majbur bo'lishadi. Biroq, har doim bu vaziyatdan chiqish yo'li bor - axir, mehnat qonunchiligi nafaqat xodimlarning, balki ish beruvchilarning ham huquqlarini himoya qiladi.

2018 yilda qonunga muvofiq xodimni o'z xohishisiz qanday ishdan bo'shatish kerak

2018 yilda ish beruvchi o'z xohishisiz xodimni ishdan bo'shatishni xohlaydigan holatlar juda keng tarqalgan - ba'zi xodimlar kompaniya uchun aniq halokatli harakatlarni amalga oshirishi mumkin, jamoaga mos kelmaydigan va talon-taroj qilishlari mumkin. ish muhiti, yoki ishdan bo'shatish zarurati uchinchi tomon holatlari tufayli yuzaga kelishi mumkin. Shu bilan birga, xodimlar ko'pincha qonundan himoyalanish faktidan foydalanadilar va ularni ishdan bo'shatishning oldini oladi. Shuning uchun, savodsiz harakatlar sodir bo'lgan taqdirda, ish beruvchi yoki ularning mavjudligiga chidashga majbur bo'ladi va buning natijasida ma'lum xarajatlarni o'z zimmasiga oladi yoki noqonuniy ishdan bo'shatish uchun javobgarlikka tortilish xavfi mavjud.

Biroq, qonun ish beruvchilarga ta'sir qilish uchun bunday vositalarni taqdim etish orqali ham himoya qiladi ishchilar:

• Bu - eng yaxshi variant, chunki bu xodimga mehnat daftarchasida salbiy yozuvlarni olmaslikka imkon beradi va ish beruvchi ish beruvchini mumkin bo'lgan da'volardan ozod qiladi. Bunday holda, siz xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida u bilan shartnoma yozishga va tuzishga ko'ndirishingiz mumkin - ikkinchi holda, xodimga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi qoidalariga muvofiq har qanday kafolatlar va to'lovlarni taqdim etish imkoniyati mavjud. rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Biroq, hamma ham emas ishchi ketadi bunday harakatlarga - agar u har qanday narxda ishda qolishga qat'iy qaror qilsa, uni bu tarzda ishdan bo'shatish mumkin bo'lmaydi.
• Amaldagi qonunchilik ish beruvchiga xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash, shu jumladan qonunbuzarliklarning aniq ro'yxati uchun ishdan bo'shatish huquqini beradi. Shu bilan birga, ishdan bo'shatish uchun asoslar doirasi juda keng, shuning uchun ko'p hollarda ish beruvchi ko'rsatmalarga rioya qilmasa yoki mehnat intizomini qo'pol ravishda buzsa, kiruvchi xodimdan qutulish imkoniyatiga ega.
• Ishdan bo'shatishning asosiy maqsadi kompaniyaning moliyaviy mablag'larini tejash bo'lgan hollarda, qonunga muvofiq, xodimni o'z xohishisiz ishdan bo'shatish, ya'ni xodimlarni qisqartirish uchun yaxshi variant bo'lishi mumkin. Biroq, bu usul protsessual talablarga eng qat'iy rioya qilishni talab qiladi va ish beruvchi uchun qo'shimcha xarajatlar bilan bog'liqligini esga olish kerak.
• Agar ishdan bo'shatishni istamagan xodimni ishdan bo'shatish zarurati tug'ilsa, sinov muddatiga ega bo'lish ishdan bo'shatish tartibini sezilarli darajada soddalashtiradi. Biroq, ishdan bo'shatishning bu tabiati bilan, hali ham ko'plab xususiyatlar va nuanslarni hisobga olish kerak, ularsiz u bekor bo'lishi mumkin.
• Mehnat qoidalarini takroran buzish... Agar xodim qo'pol aybdor harakatlar qilmagan bo'lsa, buning uchun u darhol ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lsa, unda bir nechta intizomiy jazolar mavjud bo'lsa, u hali ham ushbu moddaga muvofiq ishdan bo'shatilishi mumkin.
• Mos kelmaslik yoki etarli emas . Ba'zi hollarda, xodim egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi yoki malakasi etarli emasligi sababli ishdan bo'shatilishi mumkin.
• Agar ishdan bo'shatishni istamagan xodim rahbarlik lavozimini egallasa, korxona egasi o'zgarganda u boshqa sabablarsiz ishdan bo'shatilishi mumkin. Ba'zida ish beruvchilar butun kompaniya faoliyatiga tahdid soladigan xodimni ishdan bo'shatish uchun ataylab egalik huquqini o'zgartirishga murojaat qilishlari kerak.
• Ish beruvchi alohida lavozimlar uchun yoki butun korxona uchun mehnat sharoitlarini mustaqil ravishda o'zgartirishga haqli, bu esa xodimni uning keyingi ishini shunchaki foydasiz qiladigan sharoitlarga qo'yishga imkon beradi. Garchi xodim o'zgartirilgan shartlarda ishlashga rozi bo'lmaslik huquqiga ega bo'lsa-da, ish beruvchi bir qator protsessual harakatlarga rioya qilgan holda uni ishdan bo'shatish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan hech qanday holatda ishdan bo'shatilmaydigan xodimlarning ayrim toifalari mavjud. Xususan, homilador xodim ish beruvchiga nisbatan qo'pol huquqbuzarlik va aybdor harakatlar sodir etgan taqdirda ham ishdan bo'shatilishi mumkin emas. Uch yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan xodimni ishdan bo'shatish imkoniyati ham cheklangan - agar bu xodim ayol yoki yolg'iz boquvchi bo'lsa.

Yuqoridagi ishdan bo'shatish usullarining har biri o'ziga xos xususiyatlarga, afzalliklarga va kamchiliklarga, shuningdek protsedurani protsessual ro'yxatga olishning ko'plab nuanslariga ega, shuning uchun 2018 yilda xodimni qonun bilan qanday qilib to'g'ri ishdan bo'shatish kerakligini bilish uchun ularni alohida ko'rib chiqish kerak. ketishni istamaydi.

Xodimni o'z xohishi yoki kelishuvi bilan ishdan bo'shatishga qanday majburlash mumkin

Ko'pgina holatlarda, hatto ziddiyatli vaziyatlarda ham, agar keraksiz xodimdan qutulish zarurati tug'ilsa, ish beruvchilar xodimni o'z xohishi bilan ketishga majburlash yoki uni to'xtatishga ko'ndirishni bilishmaydi. mehnat faoliyati tomonlarning kelishuviga binoan. Shu bilan birga, xodimning bajarishi mumkin bo'lgan harakatlar etarli to'g'ri qaror, hatto u dastlab ish beruvchi bilan ziddiyatga kirishganida ham.

Avvalo, siz xodim bilan muloyim munosabatda bo'lishingiz va u nima uchun ketishni istamasligini va ish beruvchining xodim uchun qanday harakatlar qilishi mumkinligini bilib olishingiz kerak. Bu tomonlarning kelishuvi bilan rasmiylashtirilgan qo'shimcha pul kompensatsiyasi, ijobiy tavsiyalar yoki ishchini hamkorlik qilishga ko'ndiradigan boshqa imtiyozlar bo'lishi mumkin. Biroq, xodim ularni qabul qilishi haqiqat emas.

Shu sababli, xodimga ziddiyat tufayli hech narsaga erisha olmasligini tushuntirish kerak va ish beruvchida xodimning hayotini "buzish" uchun katta imkoniyatlar bo'ladi. Xususan, unga mehnat daftarchasidagi "yomon" yozuv ishga joylashishni sezilarli darajada murakkablashtirishi haqida xabar berish kerak. Bundan tashqari, ish beruvchi xodim haqida salbiy tavsiyalar berishi mumkin. Ammo bu ta'sir qilish usullari ham har bir xodim uchun ishlamaydi.

Bunday holda, harakatning eng oddiy taktikasi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan barcha vositalardan foydalanish bo'ladi. Masalan, ishdan bo'shatishning boshqa sababini topish uchun xodimning ish vaqtini hisobga olishni boshlang, unga qabul qilish aktlari bilan yozma buyruqlar shaklida barcha ko'rsatmalar bering va xodimning faoliyatidagi har bir natija yoki xatolikni qayd eting. Ish beruvchiga quyidagi usullardan biriga murojaat qilish ham kerak bo'lishi mumkin.

Agar dastlab mehnat shartnomasida mehnat sharoitlari iloji boricha aniq ko'rsatilgan bo'lsa, lekin ish beruvchining ma'lum taxminlarni amalga oshirishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi uchun eng qulay bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatish bo'ladi. Masalan, ish beruvchi xodimga past ish haqini belgilash yoki bitta hududda ma'lum bir ish joyini ko'rsatmaslik huquqiga ega - u holda u xodimni ish haqining bonus qismidan mahrum qilish huquqiga ega bo'ladi, agar bunday imkoniyat bo'lsa. mahalliy tomonidan taqdim etiladi qoidalar, yoki uning roziligisiz uni joydan boshqa joyga o'tkazish.

Umuman olganda, ushbu harakat usullari qonuniydir, ammo ular 100% natijani kafolatlay olmaydi. Shuning uchun, agar ular muvaffaqiyatsiz bo'lsa, siz boshqa usullardan foydalanishingiz kerak bo'ladi. Shuni ta'kidlash kerakki, hatto ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish, agar u majburlash bilan qilingan bo'lsa, sudga shikoyat qilinishi mumkin. Shu sababli, ish beruvchi o'zining barcha harakatlarini va xodimni ishdan bo'shatishga ko'ndirish jarayonida uning harakatlarini to'g'ri qayd etishi kerak. Agar ishdan bo'shatish tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshirilgan bo'lsa, sud amaliyoti xodimning foydasiga qarorlarning minimal sonini ko'rsatadi, chunki bunday ishdan bo'shatishga e'tiroz bildirish deyarli mumkin emas.

Homilador ayolni o'z xohishiga ko'ra, shuningdek, tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatish bundan mustasno. Bunday holda, sud ko'pincha xodimning tarafini oladi, agar ish beruvchi ishdan bo'shatilgandan keyin unga tegishli kompensatsiya bermagan bo'lsa, u ishda qolgan taqdirda olishi mumkin bo'lgan imtiyozlar bilan taqqoslanadi.

Qo'pol qoidabuzarlik uchun xodimni qanday ishdan bo'shatish kerak

Amaldagi qonunchilikda qo'pol qoidabuzarlik uchun xodim ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan bir qator asoslar nazarda tutilgan. Shu bilan birga, ish beruvchi har bir bunday qoidabuzarlik qonun hujjatlarida belgilangan tartibda to'g'ri va ishonchli hujjatlashtirilishi kerakligini yodda tutishi kerak. Xodimni faqat amalga oshirilganligi uchun ishdan bo'shatishga imkon beradigan qo'pol qoidabuzarliklarga quyidagilar kiradi:

Bu 2018 yilda bir martalik noto'g'ri xatti-harakatlari munosabati bilan xodimni o'z xohishisiz ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan holatlarning istisno ro'yxati. Bunday holda, ish beruvchi quyidagi protsessual tartiblarni bajarishi shart:

1. Voqea sodir bo'lgan holatlar bo'yicha rasmiy tekshiruvni boshlang.
2. Xodimdan tushuntirish talab qiling.
3. Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqaring.
4. Xodimga mehnat daftarchasini, unga qarzdor bo'lgan mablag'ni va daromad sertifikatini bering.

Qanday bo'lmasin, ushbu protsedura xodim tomonidan sudda e'tiroz bildirilishi mumkin va sud organlari ish beruvchiga ishdan bo'shatishning asosliligini isbotlash majburiyatini yuklaydi. Shu bilan birga, shuni esda tutish kerakki, agar uzrli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan bo'lsa, mastlik holati vakolatli shaxslar tomonidan qayd etilmagan bo'lsa, xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas - xodimni ham ishdan bo'shatish mumkin emas, sir yoki shaxsiy ma'lumotlarning oshkor etilishi bo'lishi kerak. oshkor qilishning barcha belgilari.

Xodimni xabardor qilish va unga ishdan bo'shatish bilan bog'liq barcha hujjatlarni berish guvohlar ishtirokida va ularning imzolari bilan hujjatlarni xodimga topshirish to'g'risida va agar mavjud bo'lsa, xodimning rad etishi to'g'risida amalga oshirilishi kerak. ularni qabul qiling.

Noto'g'riligi yoki malakasi etarli emasligi uchun qanday qilib ishdan bo'shatish mumkin

Agar xodim egallab turgan lavozimiga mos kelmasa yoki etarli malakaga ega bo'lmasa, ish beruvchi u bilan mehnat munosabatlarini tugatishga haqli. Shu bilan birga, ishdan bo'shatish uchun ushbu asos haqiqatan ham sodir bo'lishi va ma'lum tasdiqlar bo'lishi kerakligini esga olish kerak. Bundan tashqari, malaka va muvofiqlikni o'rnatish ish talablari xodim mustaqil malaka baholash markazlarida saqlanishi kerak va xodim o'z qaroriga e'tiroz bildirish huquqiga ega.

Mos kelmaslik uchun ishdan bo'shatish haqida ko'proq o'qishingiz mumkin. Biroq, ish beruvchi bu sababga ko'ra xayoliy ishdan bo'shatish har qanday holatda ham noqonuniy bo'lishini hisobga olishi kerak. Bundan tashqari, ish beruvchi xodimning malakasini tasdiqlash uchun xizmatlar uchun haq to'lashi kerak bo'ladi.

Shu asosda ishdan bo'shatishdan oldin majburiy qadam xodimga uning malakasiga mos keladigan lavozimlarni taklif qilishdir. Agar kompaniyada bunday lavozimlar bo'lmasa yoki xodim ularni qabul qilishdan bosh tortsa, munosabatlarni tugatish mumkin bo'ladi.

Shartnoma shartlarini o'zgartirish orqali qonunga muvofiq xodimni o'z xohishisiz qanday ishdan bo'shatish kerak

2018 yilda qonun bilan istamasdan xodimni ishdan bo'shatishning keng tarqalgan usuli - bu mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishdir. Qonunga ko'ra, ish beruvchi bunday o'zgarishlarni faqat xodimning roziligi bilan amalga oshirishi mumkin. Biroq, bir qator harakatlar va vaziyatlar xodimning roziligisiz o'zgartirishlar kiritishga imkon beradi.

Bunday holda, ish beruvchi ishchilarni mehnat sharoitlari, shu jumladan ish joyi, hajmi yoki to'lov tizimi o'zgarishi to'g'risida 2 oy oldin xabardor qilishi kerak, ish vazifalari qayta tashkil etish tufayli ishlab chiqarish jarayonlari... Qayta tashkil etish faktining o'zi ham ichki qoidalar bilan tasdiqlanishi kerak. Ushbu o'zgarishlarga rozi bo'lmagan xodimlarga malakasi va sog'lig'i nuqtai nazaridan o'zlari uchun mos keladigan boshqa narsalarni olish imkoniyati berilishi kerak. bo'sh lavozim korxonada - va faqat rad etilganidan keyin yoki belgilangan lavozimlar bo'lmagan taqdirda, ular ishdan bo'shatilishi mumkin.

Qanday qilib sinov muddatida ishdan bo'shatish kerak

Agar xodimni o'z xohishisiz ishdan bo'shatish kerak bo'lsa sinov muddati, qoidalari amaldagi qonunchilik ish beruvchiga bering qo'shimcha funktsiyalar ushbu protsedurani bajarish uchun. Xususan, u haqiqiy ishdan bo'shatilgunga qadar kamida uch kun oldin testdan o'tmaganligi haqida xodimga xabar berishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi bahsli vaziyatlarda quyidagi nuanslarni hisobga olishi kerak:

• Xodimning sinovdan o'tmaganligini tasdiqlovchi dalillarni ish beruvchi taqdim etishi kerak. Ular yo'q bo'lganda, ishdan bo'shatish noqonuniy hisoblanadi.
• Xodim qonuniy ravishda sinovdan o'tishi kerak. Va bu muddat yosh mutaxassislarga, homilador ayollarga va voyaga etmagan fuqarolarga belgilanishi mumkin emas.

Shuning uchun, asosan, sinov muddatida ishdan bo'shatish to'g'risida e'tiroz bildirish yuqoridagi ikkita asosga asoslanadi. Va sinov muddatining qonuniyligini va qoniqarsiz test natijalari tufayli ishdan bo'shatishning haqiqiyligini tasdiqlovchi barcha hujjatlar mavjudligi haqida qayg'urishi kerak ish beruvchi.

Xodimni uning xohishisiz qanday kesish kerak

Agar xodimni uning xohishisiz kesish zarurati tug'ilsa, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi qoidalariga muvofiq buni amalga oshirishga haqli. Shu bilan birga, shuni esda tutish kerakki, bunday ishdan bo'shatish munosabati bilan ish beruvchi bir qator majburiyatlarga ega:

• Ishdan bo'shatilgan ishchilarni oldindan ogohlantirish. Xodimlar kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida kamida ikki oy oldin xabardor qilinishi kerak.
• Barcha nazorat qiluvchi organlarga majburiy xabar berish. Ya'ni - kasaba uyushma tashkiloti, bandlik markazi.
• Xodimlarga ishdan bo'shatish nafaqasini berish. Bu xodimlarning kamida ikki oylik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi.
• Ijro ijtimoiy kafolatlar xodimlarning ayrim toifalariga nisbatan. Ushbu kafolatlar ham ayrim ishchilarni ishdan bo'shatishni to'liq taqiqlashni, ham ishchilarning ish joyida imtiyozli ta'til olish huquqini o'z ichiga oladi.
• Barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qiling. Ish beruvchi, boshqa ko'plab holatlarda bo'lgani kabi, qisqartirilganlarga ularga mos keladigan boshqa bo'sh ish o'rinlarini topish imkoniyatini berishga majburdir.

Shuningdek, xodimlarni qisqartirish uchun ishdan bo'shatish xususiyatlari haqida batafsilroq o'qishingiz mumkin, bu erda ushbu protseduraning barcha nuanslari hisobga olinadi.

2018 yilda qonunga muvofiq xodimni o'z xohishisiz qanday ishdan bo'shatish kerak - boshqa nuanslar va xususiyatlar

Agar 2018 yilda qonun bo'yicha xodimni o'z xohishisiz ishdan bo'shatish kerak bo'lsa, vijdonsiz xodimlar ularni ish joyida ushlab turish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan boshqa ko'plab qo'shimcha nuanslar va xususiyatlar mavjud. Xususan, vaziyatdan qat'i nazar, kasallik ta'tilida yoki ta'tilda bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatish qat'iyan man etiladi. Bunday holda, xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi roziligini ko'rsatilgan sanada imzolash zarurligi to'g'risida yozma ravishda xabardor qilish yoki birinchi navbatda undan bunday rozilikni talab qilish kerak.

2018 yilda qonun bo'yicha nafaqaxo'rni o'z xohishisiz ishdan bo'shatishga urinish ish beruvchiga alohida qiyinchiliklarni keltirib chiqarishi mumkin. Amalda, yo'q normativ hujjatlar, bu maxsus tarzda ishdan bo'shatish yoki ish joyida nafaqaga chiqish tartibini tartibga soladi. Istisno shundaki Davlat xizmati har qanday xususiyatga ega - bu holda, xodimning lavozimda bo'lishi mumkin bo'lgan yosh chegarasi 65 yoshdir va u bunday ishdan bo'shatishga qarshi chiqa olmaydi.

Shuni ham esda tutish kerakki, mulkdorning o'zgarishi bilan menejerlarni ishdan bo'shatish mehnat shartnomasini bekor qilish uchun boshqa asoslarsiz ruxsat etiladi. Lekin buni tushunishingiz kerak rahbarlik lavozimlari bunda faqat korxonaning bevosita rahbari, uning o'rinbosari, shuningdek, bosh hisobchi o'zaro bog'liqdir.

Qanday sharoitlarda xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas kim ishdan bo'shatilmaydi, ishda qolishning ustun huquqi nima va sudlar buni hisobga olmasa? Ushbu savollarga javoblarni bilish har ikki tomonning huquqlarini hurmat qilgan holda ishdan bo'shatish tartibini yakunlash imkonini beradi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan kimni ishdan bo'shatish mumkin emas

Mehnat kodeksi nafaqat ish beruvchining xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan holatlarni, balki tashkilot bunday huquqdan mahrum bo'lgan holatlarni ham belgilaydi. Ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatishi mumkin bo'lmagan shaxslar ro'yxatini joriy etish, qolganlarga nisbatan bunday ishchilarning kamroq himoyalangan maqomi bilan bog'liq. Ularni taqdim etishning eng aniq usuli - jadval ko'rinishida:

Baza	Ishchi	Ishdan bo'shatish mumkin bo'lmagan davr	Istisnolar (xodimni ishdan bo'shatish mumkin bo'lganda)
	Vaqtinchalik o'chirilgan	Kasallik ta'tilining muddati	Ish beruvchi tashkilotni tugatish (yakka tartibdagi tadbirkorlikni tugatish)
	Ta'tilda ishchi	Dam olish davri
Art. Mehnat kodeksining 261-moddasi, RF Qurolli Kuchlari Plenumining "Ayollar mehnatini tartibga soluvchi qonun hujjatlarini qo'llash to'g'risida ..." qarorining 27-bandi, 28.01.2014 yildagi 1-son.	Homilador	Homiladorlik va tug'ish ta'tillari. Ish beruvchi tug'ilishdan tashqari boshqa sabablarga ko'ra homiladorlikning tugashi haqida bilib olgan kundan boshlab bir hafta	Tashkilot (IP) tugatilmoqda. Homilador ayol vaqtincha ishlamagan xodimning joyiga ishga qabul qilingan, uning mehnat shartnomasi muddati tugagan va uni boshqa lavozimga o'tkazish mumkin emas.
Art. 81, 261, 336 TC,	3 yoshgacha bo'lgan bolasi bo'lgan xodim	3 yoshgacha	Tashkilot yoki yakka tartibdagi tadbirkor tugatilmoqda. Intizomiy jazoga tortilmagan xodim yaxshi sabab 2 yoki undan ortiq marta mehnat majburiyatlarini bajarmagan. Xodim tomonidan qo'pol qoidabuzarlik mehnat intizomi(ishda mastlik, ishdan bo'shatish, sirni oshkor qilish, ishdan o'g'irlik, mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzish). Ishga kirishda soxta hujjatlarni taqdim etish. Qiymatli ishchiga ishonchni yo'qotish. Tarbiyaviy funktsiyani bajaruvchi xodim tomonidan axloqsiz harakat qilish. Tashkilot rahbarining, munitsipal yoki davlat xizmatchisining "Korrupsiyaga qarshi kurashish to'g'risida" gi 25.12.2008 yildagi 273-FZ-sonli qonunining daromadlar va xarajatlar to'g'risidagi ma'lumotlarni yashirish nuqtai nazaridan buzilishi yoki manfaatlar to'qnashuvi yuzaga kelganda harakatsizlik. Xodim-o'qituvchi o'quvchiga, talabaga nisbatan ruhiy yoki jismoniy zo'ravonlik qilgan
	Yolg'iz ona yoki u yo'qligida voyaga etmagan nogironni tarbiyalayotgan boshqa shaxs	Nogironning 18 yoshga to'lguniga qadar
	Yolg'iz ona yoki boshqa shaxs, u yo'qligida, voyaga etmagan bolani tarbiyalash	Bolaning 14 yoshga to'lguniga qadar
	Voyaga etmagan nogironning yagona boquvchisi	Nogiron bolaning 18 yoshga to'lguniga qadar
	Yoshlarning yagona boquvchisi	Bolaning 14 yoshga to'lguniga qadar
	Boshqa ota-ona ishsiz bo'lsa, uch yoki undan ortiq yosh bolani tarbiyalayotgan ayol	Bolaning 14 yoshga to'lguniga qadar yoki ikkinchi ota-ona ish boshlaguncha

Huquqlaringizni bilmaysizmi?

Imtiyozli huquq: xodimlarni qisqartirishda kimni ishdan bo'shatish mumkin emas

San'atga muvofiq xodimlarni qisqartirishda ishdan bo'shatishdan immunitetning bir turi. 179 TCda eng yuqori mehnat unumdorligini ko'rsatgan va qolganlarga nisbatan eng yuqori malakaga ega bo'lgan ishchilar mavjud.

Agar birinchi shart teng bo'lsa, ish beruvchi San'atning 2-qismida nazarda tutilgan qo'shimcha holatlarni hisobga oladi. 179 TC. Shunday qilib, me'yorga muvofiq, bunday sharoitlarda xodimlar ishda qoldirishlari kerak:

• ikki yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lgan shaxslar bilan;
• oiladagi yagona ishchilar;
• hozirgi ish joyida olganlar Kasbiy kasallik yoki ish jarohati;
• Ikkinchi jahon urushi yoki harbiy harakatlar nogironlari;
• ish bilan parallel ravishda, malaka oshirish.

• ixtirochilar (35-modda SSSR "SSSRda ixtirolar to'g'risida" gi 05/31/1991 yildagi 2213-1-son);
• harbiy xizmatdan keyingi birinchi ish joyidagi ishchilar ("Harbiy xizmatchilarning maqomi to'g'risida" gi Qonunning 23-moddasi, 1998 yil 27 maydagi 76-FZ-son);
• harbiy xizmatchilarning turmush o'rtoqlari davlat tashkilotlari va harbiy qismlar (76-FZ-son Qonunining 10-moddasi).

Bundan tashqari, ish beruvchi, San'atning 3-qismiga binoan. Mehnat kodeksining 179-moddasida ishchilarning boshqa toifalari uchun ishda qolishning imtiyozli huquqi belgilanishi mumkin. jamoa shartnomasi yoki korxonaning boshqa akti.

QIZIQ! Sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, ayrim hollarda ustunlik huquqi hisobga olinmasligi mumkin. Xususan, Sverdlovsk viloyat sudining sudlov hay'ati 27.05.2016 yildagi 33-9214 / 2016-sonli ishdagi apellyatsiya qarorida: agar ish beruvchining buyrug'i bilan barcha mavjud shtat lavozimlari bir lavozimga qisqartirilgan bo'lsa, u erda alohida xodimlarning imtiyozli huquqi masalasini ko'rib chiqish uchun asos bo'lmaydi.

Imtiyozli huquq: xodimlar sonining kamayishi bilan qaysi toifalarni qisqartirish mumkin emas

San'atga muvofiq, xodimlar sonini qisqartirish bilan o'z ish joylarini saqlab qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lgan shaxslar ro'yxati. Mehnat kodeksining 179-moddasi, xodimlarni qisqartirishda bir xil kafolatlarga ega bo'lgan xodimlar ro'yxatiga to'g'ri keladi.

MUHIM! Xodimlar sonini qisqartirish yoki xodimlarni qisqartirish natijasida xodimning ustunlik huquqini hisobga olmagan holda ishdan bo'shatish qonunga xilof hisoblanadi va sudga shikoyat qilinishi mumkin. Agar ish beruvchi Oliy sud Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli «Sudlar tomonidan ariza berish to'g'risida»gi qarorining 23-bandida belgilangan ishdan bo'shatishning asosliligini isbotlash majburiyatini bajara olmasa, sudlar odatda ishdan bo'shatish noqonuniy degan xulosaga kelish va ishdan bo'shatilganni qayta tiklash.

Shunday qilib, Oltoy Respublikasi Oliy sudi 2014 yil 26 noyabrdagi 33-955-sonli ish bo'yicha o'z qarori bilan xodimni ish joyiga qayta tikladi, chunki ish beruvchi San'atga muvofiq ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqqa rioya qilish to'g'risida dalil taqdim etmagan. Mehnat kodeksining 179-moddasi va boshqa xodimlarning da'vogarga nisbatan ustunlik huquqiga ega ekanligi haqidagi dalillar.

Xanti-Mansi avtonom okrugi-Yugra sudining 2016 yil 31 maydagi 33-3600 / 2016-sonli apellyatsiya qarorida ishchilarning ustuvor huquqi masalasini ko'rib chiqmasdan ishdan bo'shatish ham noqonuniy deb topildi.

Shu bilan birga, agar xodim taqdim etilgan San'atdan foydalansa, ishchilarning imtiyozli huquqlarini tahlil qilishning hojati yo'q. 180 TC kompensatsiya olgan holda ishni muddatidan oldin tugatish huquqiga ega. Komi Respublikasi Oliy sudining 2013 yil 26 avgustdagi 33-4492 / 2013-sonli apellyatsiya qarorida ko'rsatilganidek, ishni muddatidan oldin tugatishga rozilik mavjudligi xodimning kelgusi ishdan bo'shatishga roziligini ko'rsatadi. mehnat munosabatlari, bu ish beruvchini xodimga ishda qolish uchun imtiyozli huquq beruvchi holatlar mavjudligini aniqlashdan ozod qiladi.

Xodimni ishdan bo'shatish mumkin bo'lmagan qo'shimcha shartlar

Ish beruvchining ma'lum vaqt ichida ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lmagan shaxslar ro'yxatiga qo'shimcha ravishda, Mehnat kodeksida ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatishga to'sqinlik qiladigan bir qator qo'shimcha shartlar ham ko'rsatilgan. Ularning barchasi ishdan bo'shatish tartibini buzish bilan bog'liq:

1. Ishdan bo'shatish sababi muhim emas.
   Bu shart, xususan, San'atning 5-qismida nazarda tutilgan holatga nisbatan qo'llaniladi. Mehnat kodeksining 81-moddasi, unga ko'ra xodimni ishonchni yo'qotishga olib kelgan aybli xatti-harakatlari yoki ish bilan bog'liq bo'lmagan axloqsiz xatti-harakatlari uchun ishdan bo'shatish mumkin emas, agar aniqlangan kundan boshlab bir yildan ortiq vaqt o'tgan bo'lsa. ish beruvchining bunday harakatlari.
2. rioya qilinmagan qo'shimcha shartlar ishdan bo'shatishlar.
   Masalan, San'atga muvofiq. 269 ​​TC voyaga etmagan ishchi faqat nazorat qiluvchi organlarning roziligi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin:
   • voyaga etmaganlar ishlari bo'yicha komissiyalar;
   • Davlat mehnat inspektsiyasi.
3. Xodimni yoki kasaba uyushmasini rejalashtirilgan ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilmaslik yoki xabardor qilish muddatini qisqartirish.
   Ogohlantirish muddati kasaba uyushmasini ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish uchun 3 oydan (Mehnat kodeksining 82-moddasi) sinov davrida hamkorlikning qoniqarsiz natijalarini ko'rsatgan xodimni ogohlantirish uchun 3 kungacha (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi). Mehnat kodeksi). Bu asos har qanday ish beruvchi va xodim uchun umumiydir.
4. Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabarning mazmuniga qo'yiladigan talablarga rioya qilmaslik.
   Amalda, bunday asos juda chayqaladi, chunki u Mehnat kodeksi talablarining yagona ro'yxatini o'z ichiga olmaydi. San'atda alohida talablar nazarda tutilgan. Mehnat kodeksining 81 va 180-moddalari, ish beruvchilar va mijozlar tomonidan ish (xizmatlar) to'g'risida bildirishnomalarni taqdim etish tartibi tasdiqlangan. FMSning 2010 yil 28 iyundagi 147-son buyrug'i bilan, shuningdek, sud qarorlarida mavjud.

Ishdan bo'shatish to'g'risida xabar bermaslik holatlarida sud amaliyoti

Xodim o'z lavozimiga qayta tiklanadimi yoki yo'qmi, agar u, ehtimol, ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilinmagan bo'lsa, aniq holatlarga bog'liq.

Amalda, ko'pincha xodim ish beruvchi uni ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilmaganiga ishora qilib, uni ish joyiga tiklashni so'ragan holatlar mavjud. Ish materiallari xodimning unga taqdim etilgan xabarnomani imzolashdan bosh tortganligini aks ettiradi, ammo kadrlar bo'limi xodimi xodimga bildirishnomani o'qiydi, bu haqda hujjatga eslatma qo'yiladi. Sudlar tegishli xabarnomani olgan holda, ishga qayta tiklashni rad etadilar (qarang: Boshqirdiston Respublikasi Qurolli Kuchlarining 05.10.2016 yildagi 33-19651-sonli ishdagi apellyatsiya qaroriga, Moskva viloyati boshqarmasining apellyatsiya qaroriga qarang). Sud 01.06.2016 yilda 33-13162-sonli ishda / 2016 va hokazo.).

Aksincha, ish materiallari xabarnoma xodimga yuborilmaganligini tasdiqlasa, sud, qoida tariqasida, uni ish joyiga tiklaydi. Masalan, FAS ZSO ning 12.04.2011 yildagi A70-9086 / 2010-sonli ish bo'yicha qarorida, xodimni xabardor qilish tartibi kuzatilmaganligi sababli, muddatli mehnat shartnomasi o'zining shoshilinch xususiyatini yo'qotganligi qayd etilgan. va San'at tufayli. 58 TC noma'lum muddatga tuzilgan shartnomaga aylanadi.

QIZIQ! Krasnoyarsk o'lka sudi 2016 yil 17 avgustdagi 33-11098 / 2016-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarorida ish beruvchining xodimga muddatli mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida xabar yubormaslik niyati sifatida qaralishi mumkin emasligi qayd etilgan. mehnat munosabatlarini davom ettirish, ya'ni mehnat shartnomasini muddatsiz qilish.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabarning mazmuniga qo'yiladigan ba'zi talablar

TCda bildirishnoma tafsilotlari va uning mazmuniga qo'yiladigan talablar mavjud emas, ammo ba'zi talablar boshqa hujjatlarda ko'rsatilgan:

Bildirishnomalar bo'limi	Kimga qaratilgan	Talab	Baza
Rekvizitlar	Xodimga	Mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risidagi qaror ish beruvchi yoki u vakolat bergan shaxs tomonidan qabul qilinganligi sababli, tashkilot rahbari, tashkilot rahbari yoki kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilish uchun rasmiylashtirilgan vakolatga ega bo'lgan shaxs ish beruvchiga ish beruvchiga xabar yuborishga haqli. xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilish. Ish beruvchining nomidan ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilish uchun rasmiy vakolatga ega bo'lmagan kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan yuborilgan xabarnoma tegishli emas.	RF Qurolli Kuchlarining ta'rifi 03.10.2008 yildagi 89-B08-6-son.
	FMSning hududiy bo'linmasi (TP) ga	Chet ellik ishchini ishdan bo'shatish uchun u belgilanadi qo'shimcha talab yordamida TP FMS xabarnomasi bo'yicha birlashtirilgan shakl o'z ichiga olgan: - TP FMS nomi; - ish beruvchi maqomi; - xodim to'g'risidagi ma'lumotlar; - ishlash uchun ruxsatnomalar, patentlar to'g'risidagi ma'lumotlar; - mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi ma'lumotlar. Shaklning kamida bitta maydonini to'ldirmaslik bildirishnomaning noto'g'ri shaklda qilinganligini anglatadi, bu San'atning 3-qismiga muvofiq javobgarlikka sabab bo'ladi. 18.15 Ma'muriy Kodeks	Art. 25.07.2002 yildagi 115-FZ-son "To'g'risida" gi Qonunning 13-moddasi. huquqiy maqomi Rossiya Federatsiyasidagi chet el fuqarolari "; tasdiqlangan ish (xizmatlar) to'g'risida ish beruvchilar va buyurtmachilar tomonidan bildirishnomalarni taqdim etish tartibining 5-bandi. FMSning 2010 yil 28 iyundagi 147-son buyrug'i va buyruqqa 20-ilova bilan; ZSO arbitraj sudining 11.12.2015 yildagi F04-27100 / 2015-sonli A27-9151 / 2015-sonli ishi bo'yicha qarori.
	Xodimga	Xodimlar sonining qisqarishi va malakasi etarli emasligi sababli ishdan bo'shatilgan taqdirda, ish beruvchi xodimga boshqa bo'sh lavozimga o'tishni taklif qilishi shart. Ish beruvchi ishdan bo'shatilgan kunga qadar mavjud va yangi kiritilgan barcha bo'sh lavozimlar to'g'risida ishdan bo'shatilganlarni xabardor qilishi shart. Etarli malakaga ega emasligi yoki xodimlar sonining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan taqdirda, ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma bilan bir vaqtda ish beruvchi ishchini mavjud bo'sh ish o'rinlari to'g'risida xabardor qilishi kerakligi mantiqiy ko'rinadi.	Art. 81, 180 TC; Omsk viloyat sudining 2007 yil 23 maydagi 33-1597-son qarori

Keling, xulosa qilaylik. Mehnat kodeksi ishchilarning ayrim toifalarini noqonuniy ishdan bo'shatishdan himoya qilish masalasini batafsil tartibga soladi. Xususan, qonun ish beruvchining o'z tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishiga faqat alohida hollarda mumkin bo'lgan shaxslar toifalarini belgilab berdi. Bularga kasal ishchilar, homilador xodimlar, ta'tildagi ishchilar va boshqalar kiradi.

Bundan tashqari, Mehnat kodeksida ishchilarning ayrim toifalari uchun xodimlar qisqartirilgan taqdirda ish joylarini saqlab qolish uchun imtiyozli huquq joriy etildi. Birinchi navbatda, bunday imtiyozlardan eng foydali xodimlar, ya'ni mehnat unumdorligi va malakasi qolganlarnikidan yuqori bo'lgan xodimlar foydalanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 3-bandida xodim bilan vidolashish mumkin, bu uning pozitsiyasining nomuvofiqligini aniqlaydi. Biroq, bu erda hamma narsa juda oddiy emas. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorida ko'rsatilgandek, bunday sababga ko'ra ishdan bo'shatish, agar xodimning malakasi etarli emasligi sababli o'z lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi tasdiqlansa, yo'l qo'yiladi. sertifikatlashtirish natijalari. Ya'ni, rahbariyatning sub'ektiv fikriga ko'ra, xodim o'z lavozimiga mos kelmaydi, lekin oddiygina ish bilan shug'ullanmaydi. Shu sababli, agar xodim o'z bilimi sinovdan o'tmagan bo'lsa yoki attestatsiya komissiyasi mutaxassis professionallikka mos degan xulosaga kelgan bo'lsa, ish beruvchi yuqorida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha mutaxassis bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli emas. . Oliy sud Plenumi, shuningdek, attestatsiya komissiyasining xulosalari ishbilarmonlik fazilatlari Xodim ishdagi boshqa dalillar bilan birgalikda baholanishi kerak. Bu shuni anglatadiki, agar xodim bilan xayrlashish jarayonida hakamlarga etib boradigan nizo yuzaga kelsa, Femida xizmatkorlari komissiyaning fikrini hisobga olishadi, ammo bu hal qiluvchi bo'lmaydi; sudyalar, masalan, kompaniya rahbarining xodimning ushbu lavozimga qanchalik mos kelishi haqidagi fikrini ham hisobga oladi.

E'tibor bering: xodimni kasbiy qobiliyatsizligi uchun ishdan bo'shatish, agar xodimni boshqa ishga, masalan, bo'sh lavozimga o'tkazishning iloji bo'lmasa, ruxsat etiladi.

E'tibor bering: agar xodimni boshqa ishga, masalan, xodimning malakasiga mos keladigan bo'sh lavozimga yoki ochiq bo'sh ish joyiga / kam maoshli ishga o'tkazishning iloji bo'lmasa, kasbiy qobiliyatsizligi uchun ishdan bo'shatish mumkin. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-qismi kompaniyani xodimga yuqoridagi talablarga javob beradigan barcha lavozimlarni taklif qilishga majbur qiladi.

Keling, RF Qurolli Kuchlari Plenumining 2-sonli qaroriga qaytaylik. Endi qog'ozda keltirilgan quyidagi muhim tushuntirishni o'rganamiz. Agar xodim Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 3-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan bo'lsa, u holda kompaniya xodimning o'tkazishdan bosh tortganligi yoki kompaniyaga o'tkaza olmaganligi to'g'risida dalillarni taqdim etishi shart (masalan, mehnat shartnomasi yo'qligi sababli). bo'sh ish o'rinlari) shaxsni uning roziligi bilan boshqa lavozimga "ko'chirish".

Rostrud 2008 yil 30 apreldagi 1028-s-sonli maktubida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha sertifikatlashsiz ishdan bo'shatish nazarda tutilmaganligini aniqladi.

Shunday qilib, xodim bilan uning lavozimiga nomuvofiqligi uchun xayrlashish juda muammoli.

Buning uchun ular ishdan bo'shatilishi mumkin

Ishdan bo'shatishning yana bir sababi - xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 6-bandi). Agar xodim quyida keltirilgan noto'g'ri xatti-harakatlardan birini qilsa, ular kechiktirmasdan ishdan bo'shatilishi mumkin. Shunday qilib, biz quyidagilar haqida gapiramiz:

• dars qoldirmaslik;
• alkogolli, giyohvandlik yoki boshqa zaharli zaharlanish holatida xizmatda (ish joyida yoki ish beruvchining topshirig'iga binoan xodim mehnat funktsiyasini bajarishi kerak bo'lgan tashkilot yoki ob'ekt hududida) paydo bo'lgan;
• qonun bilan qo‘riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqa) oshkor qilish;
• sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ishlarni ko'rish vakolatiga ega bo'lgan sudya, organ, mansabdor shaxsning qarori bilan belgilangan mol-mulkni o'g'irlash (shu jumladan mayda) o'zlashtirish, uni qasddan yo'q qilish yoki shikastlash;
• xodim tomonidan komissiya yoki mehnatni muhofaza qilish bo'yicha komissar tomonidan belgilangan mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish, agar bu og'ir oqibatlarga olib kelgan bo'lsa, masalan, baxtsiz hodisa yoki bila turib bunday oqibatlarning haqiqiy tahdidini keltirib chiqargan bo'lsa.

Absenteizm

Agar xodim ish kunida (smenada) to'rt soat bo'lmasa, siz ham ishdan bo'shatishingiz mumkin. Shunday qilib, agar, masalan, xodim tushlikka chiqib, do'konlarni "aylanib yurgan" bo'lsa, bu ishdan bo'shatish uchun sababdir. E'tibor bering, ofisda yo'qligi belgilangan muddat ichida amalga oshirilishi va ketma-ket davom etishi kerak. Bu shuni anglatadiki, agar xodim o'z vaqtida ishga kelgan bo'lsa va keyin o'z ishi bilan shug'ullangan bo'lsa va to'rt soat davomida ishlamasa, buni ishdan bo'shatish deb hisoblash mumkin. Agar xodim ish kuni davomida bir necha marta, masalan, yarim soat davomida tashqariga chiqsa, bu odam bo'lmagan vaqtning umumiy miqdoriga qaramasdan, ishdan bo'shatish hisoblanmaydi.

Ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish oson emas, chunki siz ish joyida xodimning yo'qligini tasdiqlashingiz kerak bo'ladi. Kelish vaqti jurnallarda yoki turniketlar yordamida qayd etilgan kompaniyalarda saytdagi mutaxassisning mavjudligini tekshirish juda oson. Agar bunday nazorat bo'lmasa, unda muammolar paydo bo'lishi mumkin, ammo variantlar mavjud va bu holda: darsdan bo'shashning dalillari, masalan, guvohlik bo'ladi.

Yana bir xususiyat: ishdan bo'shatish faqat xodim sababsiz ishga kelmagan yoki o'z joyida bo'lmagan holatlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, agar biror kishi, masalan, shanba ish kuniga yoki ba'zilariga kelmagan bo'lsa korporativ tadbir, uning dam olish kunida o'tkazilgan, darsdan bo'sh hisoblanmaydi.

E'tibor bering, agar biror kishi ketma-ket bir necha kun ish joyiga kelmasa va bizning mamlakatimizda bu har doim sodir bo'lsa, ishdan bo'shatilgandan so'ng, ishdan bo'shatish boshlanishidan bir kun oldin oxirgi kun hisoblanadi.

Mastlik va o'g'irlik

Ishdan bo'shatishning yana bir sababi - xodimning mastlik holatida ish joyida paydo bo'lishi. Shu sababli, sizni darhol va hech qanday ogohlantirishsiz ishdan bo'shatish mumkin. Spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar bilan zaharlanish faktini isbotlash uchun shifokorning fikri ideal bo'ladi, ammo guvohning ko'rsatmasi ishonchli dalildir.

E'tibor bering, agar biror kishi ketma-ket bir necha kun ish joyiga kelmasa va Rossiyada bu har doim sodir bo'lsa, ishdan bo'shatilgandan so'ng, ishdan bo'shatish boshlanishidan bir kun oldin oxirgi kun hisoblanadi.

Qonun bilan himoyalangan sirni oshkor qilish uchun siz darhol xodim bilan xayrlashishingiz mumkin. Biz xodimga o'z mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan maxfiy ma'lumotlar ma'lum bo'lgan holatlar haqida gapiramiz. Shuni ta'kidlashni istardimki, hamkasblarning shaxsiy ma'lumotlarining ovozi ham shunday qoidabuzarlikka tegishli. Diqqat: faqat tijorat yoki rasmiy sirlarga tegishli ma'lumotlarni o'z ichiga olgan hujjatni imzolagan shaxs shu asosda ishdan bo'shatilishi mumkin: uning avtografining mavjudligi uning bunday ma'lumotlarga ruxsat olganligini anglatadi. Maxfiy ma'lumotlarni o'z ichiga olgan hujjatlar odatda "DSP" (rasmiy foydalanish uchun) shtampi bilan belgilanadi, xodimlar ularga imzo qarshi kirishlari mumkin.

Ishdan bo'shatishning yana bir sababi - xodim tomonidan o'g'irlik. 2-sonli qarorida RF Qurolli Kuchlari Plenumi tegishli bo'lmagan har qanday mulkni aniqladi. bu xodim, xususan, kompaniyaga tegishli bo'lgan mulk, boshqa xodimlarga, shuningdek, ushbu tashkilotning xodimlari bo'lmagan shaxslarga. Shuni yodda tutingki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga muvofiq intizomiy jazo (va bu ishdan bo'shatishni o'z ichiga oladi) xodimning kasallik vaqtini hisobga olmagan holda, huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi. , uning ta'tilda bo'lishi, shuningdek vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan muddat ...

RF Qurolli Kuchlari Plenumining 2-sonli qarorida, agar ishdan bo'shatish xodim tomonidan amalga oshirilgan o'g'irlik bilan bog'liq bo'lsa, u holda belgilangan oylik muddat sud qarori kuchga kirgan kundan boshlab hisoblab chiqilishini aniqladi. hakamlik sudyalari yoki sudyaning, organning, ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ishlarni ko'rishga vakolatli mansabdor shaxsning qarori ...

Marina Skudutis, "Calculation" jurnali eksperti