Korxonaning kadrlar hujjat aylanishini shakllantirish. Tashkilotning kadrlar bo'limida hujjat aylanishi Kadrlar zaxirasini shakllantirish

Bugungi kunda inson resurslarini boshqarish xodimlar bilan ishlashning har qanday jihatiga malakali yondashuvni talab qiladi. Bu xodimlarni tanlash bilan bog'liq holda ko'p marta soddalashtirishga yordam beradigan yaxshi tashkil etilgan ish jarayoni.

Har qanday faoliyat singari, ishga qabul qilish ham e'tiborni, samarali boshqaruvni va ma'lum standartlarga rioya qilishni talab qiladi. Buni lavozimga munosib nomzodni oddiy izlash sifatida qabul qilmaslik kerak va agar harakatlar o'ylamasdan va tartibsiz bo'lsa, natija juda achinarli bo'ladi. Jarayonning o'zi samarali bo'lishi va kerakli natijani berishi uchun tanlov bo'yicha aniq va aniq tizimni ishlab chiqishga arziydi, hamma narsani bosqichma-bosqich batafsil tavsiflaydi.

Ishga qabul qilish to'g'risidagi arizaning namunasi ushbu maqolada tasvirlanadi. Har qanday hujjat kabi ichki faoliyat kompaniyaning, Nizomning o'zi kompaniya ichidagi boshqa bo'linmalar bilan kelishilgan, rahbariyat tomonidan tasdiqlangan va har bir xodimga e'tiborga olinadi. Lavozimga nomzodlarni tanlash jarayoni kompaniyaning umumiy siyosati va pozitsiyasiga zid bo'lmasligi va uning korporativ maqsadlariga mos kelishi kerak.

Qoidaga ko'ra, Rejaning o'zi, asosan, bir yillik muddatga tuziladi - bu imkon beradi kadrlar menejeri xodimlarni, ma'lum bir sohada va bo'limda talab qilinadigan xodimlar toifalarini yaxshi bilishi. Aynan shu hujjat moliya bo'limi ishga qabul qilish bo'limi uchun bepul byudjetni tuzishda hisobga oladi.

Agar xodimlarni tezda qanday topish haqida gapiradigan bo'lsak, unda chet elda ko'plab kompaniyalar foydalanadilar avtomatlashtirilgan tizimlar va yollovchilar uchun ish o'rinlari. Agar kompaniya maxsus dasturiy ta'minotni sotib olishga qodir bo'lmasa, ichki foydalanish uchun tegishli hujjat shablonlarini ishlab chiqish yoki o'zingizni yaratish uchun bu borada maqbuldir. Shu munosabat bilan, bunday hujjatlar uchun eng keng tarqalgan shablonlarni ko'rib chiqishga arziydi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'plab mutaxassislar ko'pincha talabnoma beruvchilar, hujjatlar va ma'lumotlarning ravonligi va katta hajmi tufayli o'tkazilgan barcha suhbatlarni eslab qolishlari qiyin. Aynan intervyu varaqasi barcha kerakli ma'lumotlarni, suhbatning ijobiy yoki salbiy natijasini xotirada yangilashga yordam beradi.

Hisobotlar - bu ishga qabul qilish bo'yicha menejerning ma'lumotlar bazasi uchun yana bir turdagi hujjat. Moskva yoki Sankt-Peterburg, Perm yoki Krasnodarda oddiy va issiq bo'sh ish o'rinlari mavjudligiga qaramasdan, bunday hujjatlar, agar hisobot to'g'ri tuzilgan bo'lsa, barcha kerakli ma'lumotlarni ko'rsatadi. Xususan, amalda quyidagi turdagi hisobotlardan foydalanish maqbuldir:

1. Muayyan davrdagi yutuqlar, bir hafta, o'n yil yoki oy davomida ariza beruvchilar ro'yxatini, suhbatlar natijalarini o'z ichiga olgan hisobot taqdim etilganda.

Ushbu maqola xodim bilan mehnat shartnomasi tuzganlar uchun. Agar siz shartnoma yoki xizmatlarni tuzsangiz, bu hujjatlar kerak emas.

Chet ellik xodimni yollashda qo'shimcha qoidalar qo'llaniladi -.

Elba ish haqi, soliqlar va xodimlarning badallarini tayyorlaydi. Xizmat yakka tartibdagi tadbirkorlar va MChJlar uchun xodimlar uchun barcha zarur hisobotlarni yaratadi. 30 kun bepul sinab ko'ring.

Xodimdan hujjatlarni oling

1. Pasport.
2. Mehnat kitobi.
3. Sug'urta pensiya guvohnomasi yoki SNILS - agar mavjud bo'lsa.
4. Harbiy ro'yxatga olish hujjatlari - harbiy xizmatga majburlar uchun harbiy guvohnoma va chaqiriluvchilar uchun guvohnoma.
5. Ta'lim yoki malaka to'g'risidagi hujjatlar - agar ish maxsus tayyorgarlikni talab qilsa. Masalan, haydovchining guvohnomasi, shifokorning tibbiy ma’lumoti bo‘yicha diplomi bo‘lishi kerak.
6. Agar ish voyaga etmaganlar bilan bog'liq bo'lsa, sudlanganlik yo'qligi to'g'risidagi guvohnoma. Bunday sertifikat qachon kerakligi haqida ko'proq ma'lumot olish uchun Mehnat kodeksining 351.1-moddasiga qarang.
7. Tibbiy kitob, agar ish oziq-ovqat va ichimlik suvi, bolalarni tarbiyalash va o'qitish, kommunal va maishiy xizmat ko'rsatish bilan bog'liq bo'lsa.

Mehnat va tibbiy kitoblar, sudlanganlik yo'qligi to'g'risidagi ma'lumotnoma xodim ishlayotgan vaqtda sizda saqlanadi. Harbiy bilet va ma'lumot to'g'risidagi hujjatning nusxalarini tayyorlang, imzo va muhr bilan tasdiqlang va asl nusxalarini xodimga qaytaring. Va pasport ma'lumotlarini qayta yozing - ular kadrlar hujjatlarini to'ldirish uchun kerak bo'ladi, lekin xodimning pasport nusxasini saqlash taqiqlanadi.

Xodimdan mehnat daftarchasini olganingiz haqida harakatni hisobga olish daftariga yozuv kiriting ish kitoblari. Va sotib olingan mehnat daftarchalarini sotib olish va xarajatlarni daromadlar va xarajatlar kitobiga yozing.

Yo'qolgan hujjatlarni to'ldiring

Agar bu sizning xodimingiz uchun birinchi ish bo'lsa, unda hali mehnat daftarchasi va pensiya guvohnomasi yo'q. Sizning vazifangiz ularni tartibga solishdir.

Pensiya guvohnomasi yoki SNILS

SNILS - bu yashil karta Pensiya jamg'armasi ariza bo'yicha. Har bir xodimda SNILS bo'lishi kerak, u hisobot berish uchun kerak.

SNILSga ariza berish uchun:

1. Xodimdan istalgan shaklda bayonot oling. Masalan, .
2. ADV-1 shaklini to'ldiring, xodimdan imzo qo'yishini so'rang.
3. ADV-6-1 shaklida hujjatlar ro'yxatini to'ldiring.
4. Ariza shakli va tavsifini yuboring FIU filiali yakka tartibdagi tadbirkor yoki MChJni ro'yxatdan o'tkazish joyida qog'ozda yoki elektron shaklda.
5. 5 ish kunidan so'ng, FIUdan tayyor pensiya guvohnomasini va unga qo'shilgan varaqni oling.
6. Xodimga SNILSni bering va undan bayonotga imzo chekishini so'rang.
7. Xodimning imzosi bilan birga kelgan varaqni FIUga qaytaring.

Mehnat tarixi

Ishga qabul qilingan kundan boshlab bir hafta ichida mehnat daftarchasini bering. Buning uchun:

1. Xodimdan mehnat daftarchasini ro'yxatdan o'tkazish uchun arizani oling, unda nima uchun u yo'qligi ko'rsatilgan. Misol uchun, bu uning uchun birinchi ish yoki u eski kitobini yo'qotgan. Foydalanish.
2. Mehnat kitobining sarlavha sahifasini to'ldiring.
3. Ishga kirish.

Agar kerak bo'lsa, xodimni tibbiy ko'rikdan o'tkazish uchun yuboring

Ba'zi xodimlar ish boshlashdan oldin tibbiy ko'rikdan o'tishlari shart. Bularga quyidagilar kiradi:

1. Xodimlar Oziq-ovqat sanoati, umumiy ovqatlanish va savdo, suv ta'minoti ob'ektlari, tibbiyot tashkilotlari va bolalar muassasalari. Masalan, sotuvchilar, oshpazlar, ofitsiantlar, o'qituvchilar.
2. Zararli va xavfli sharoitlar mehnat va vazifalari transport harakati bilan bog'liq bo'lganlar. Sizning xodimingiz ushbu toifaga kiradimi yoki yo'qligini bilish uchun ro'yxatlarni tekshiring.
3. 18 yoshgacha bo'lgan xodimlar.
4. Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlaydigan boshqa shaharlarning xodimlari.

Ro'yxatga olishdan oldin tibbiy ko'rik o'tkaziladi mehnat shartnomasi. Agar nomzod rad etsa, uni ishga olmang.

Xodim sizning hisobingizdan tibbiy ko'rikdan o'tadi. Buning uchun siz shifoxona bilan shartnoma tuzasiz va u erga xodim yuborasiz. Tibbiy ko'rik natijalariga ko'ra unga sertifikat yoki tibbiy kitobga yozuv beriladi.

Agar xohlasangiz, mahalliy aktlarni ishlab chiqing

Mahalliy aktlar tashkilotdagi ayrim masalalarni tartibga soluvchi alohida hujjatlardir: ichki mehnat qoidalari, shaxsiy ma'lumotlarni saqlash va ulardan foydalanish, ish haqi to'g'risidagi nizom, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar.

Ilgari mahalliy aktlar majburiy edi, ammo 2017 yildan boshlab mikrofirmalarga ulardan voz kechishga ruxsat berildi. Va ular tartibga soluvchi hamma narsa standart shaklda mehnat shartnomasiga kiritilishi kerak. Bu haqda keyingi bobda batafsil gaplashamiz.

Mikrokorxona ekanligingizni qanday bilasiz? Yillik daromad 120 million rubldan oshmasa va xodimlar 15 kishidan kam bo'lsa, siz ushbu toifaga kirasiz.

Agar xohlasangiz, hamma narsani alohida hujjatlarga yozib, ularning har birini xodimga ko'rsatishingiz mumkin. Va u hammasini o'qiganiga imzo chekadi.

Mehnat shartnomasini imzolash

Mehnat shartnomasi xodim bilan munosabatlarning asosi hisoblanadi. Unda siz uning lavozimi, vazifalari, ish jadvali, ish haqi va javobgarlik. Barcha shartlar Mehnat kodeksining 57-moddasida keltirilgan.

Ish haqiqiy boshlangan kundan boshlab uch kun ichida mehnat shartnomasini imzolang. Mahalliy aktlardan voz kechgan bo'lsangiz, foydalaning standart shakl hukumat tomonidan ishlab chiqilgan shartnoma. Faqat bo'sh joylarni to'ldiring.

Agar biron bir band sizning holatingizga mos kelmasa, ularni shartnomadan olib tashlang. Masalan, ishning o'ziga xos xususiyati haqida, agar bu oddiy ofis xodimi bo'lsa yoki shaxsiy buyumlardan foydalanganlik uchun kompensatsiya haqida, agar u sizning uskunangizda ishlasa.

Shartnomani ikki nusxada chop eting. Xodimga bittasini bering va sizdan sana va imzo bilan "mehnat shartnomasining nusxasini oldim" deb yozishni so'rang.

Ishga buyurtma bering

Buyurtmani ishning haqiqiy boshlanishidan boshlab 3 kun ichida tayyorlang.

Agar biror narsa yuz bergan bo'lsa, rejadan tashqari va maqsadli brifinglar o'tkaziladi. Masalan, mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlari o'zgargan, xodimlar xavfsizlik qoidalarini buzgan yoki davlat organlari tomonidan brifing o'tkazish to'g'risida buyruq chiqarilgan. Bunday brifinglar kamroq uchraydi, shuning uchun biz ular haqida batafsil gapirmaymiz.

Xodimlarga ko'rsatma berishdan oldin, o'zingizni mehnatni muhofaza qilish bo'yicha o'qing. Mashg'ulotlarsiz brifinglar o'tkazish ularni umuman o'tkazmaslik bilan bir xildir. Ta'lim to'lanadi - taxminan 2500-4000 rubl.

Kirish brifingini o'tkazish uchun:

1. O'quv dasturini ishlab chiqish va tasdiqlash. Bu erda unga savollarning namunaviy ro'yxati va.
2. O'zingizni mehnatni muhofaza qilish bo'yicha mas'ul bo'ling - bu yana bitta buyurtmani talab qiladi.
3. Xodimning ishdagi birinchi kuni haqida kirish brifingini o'tkazing.
4. Brifing haqida jurnalga imzo qo'ying - sizniki va xodim.

Xodimning shaxsiy kartasini to'ldiring

Shaxsiy karta - bu xodimning profili bo'lib, u, uning oilasi, ma'lumoti va malakasi haqidagi ma'lumotlarni aks ettiradi.

Harbiy xizmatchilarni ishga qabul qilish to'g'risida harbiy komissiyaga xabar bering

Agar siz harbiy xizmatga majbur bo'lgan shaxsni ishga olgan bo'lsangiz, bu haqda ikki hafta ichida harbiy komissarliklarga yoki mahalliy hokimiyatlarga xabar bering.

Xabarnoma shablonini yuklab oling, uni to'ldiring va xodimni ro'yxatga olish joyida harbiy komissarlikka yuboring.

Buning uchun faqat MChJlar talab qilinadi. Va IP olib kelmasligi mumkin harbiy ro'yxatga olish va muddatli harbiy xizmatga chaqiriluvchilarni ishga qabul qilish haqida xabar bermaslik.

Yana nima?

Xodimni ishga olishda nima qilish kerakligini sanab o'tdik. Bundan tashqari, sizda boshqa majburiyatlar ham bor. Mana asosiylari:

• Ish joyini baholashni o'tkazing. Bu haqda ko'proq maqolada o'qing Mehnat sharoitlarini maxsus baholash.
• Dam olish jadvalini saqlang. Xodimni ta'tilga qanday yuborish kerakligi haqida maqolada o'qing.
• Yangiliklar.
• Va shuningdek: ish haqini o'z vaqtida to'lash, ta'til va kasallik kunlarini to'lash va ko'plab hisobotlarni topshirish. Bizning yordam stolimizdagi maqolalarni "Xodimlar bilan ishlash" bo'limida o'qing - biz bu haqda u erda batafsil gaplashamiz.

Agar qilmasangiz-chi?

Shubhasiz, siz barcha qoidalarga rioya qilish haqiqiy emas deb o'ylaysiz va hujjatlar to'plamini to'ldirish vaqtni behuda sarflashdir. Ba'zi odamlar usiz ishlashlarini bilasiz va siz ham shunday qilishni xohlaysiz. Mana xavflar.

Mehnat qonunchiligining buzilishini aniqlash oson emas - faqat joyida tekshirish paytida. Rejadan tashqari tekshirish ko'pincha xodim yoki mijozning shikoyati asosida amalga oshiriladi va kichik korxonalar 2018 yilgacha rejali tekshirishlardan ozod qilinadi. Keyinchalik rejalashtirilgan tekshiruvlar har uch yilda bir martadan ko'p bo'lmagan holda o'tkazilishi mumkin.

Faqat sodir etilgan kundan boshlab bir yil ichida aniqlangan qonunbuzarliklar uchun jazolanadi. Keyin javobgarlik uchun da'vo muddati tugaydi.

Ammo agar buzilish hali ham o'z vaqtida aniqlansa, jarima katta bo'ladi. Mana bir nechta misollar:

- Mehnat shartnomasi mavjud emas yoki u qoidalarga muvofiq tuzilmagan: yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun jarima - 5 dan 10 ming rublgacha, MChJ - Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi 4-bandiga binoan 50 dan 100 ming rublgacha. .

- Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha brifing, tibbiy ko'rik o'tkazilmadi: yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun jarima - 15 dan 25 ming rublgacha, MChJ - Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27.1-moddasi 3-bandiga binoan 110 dan 130 ming rublgacha.

- MChJda harbiy ro'yxatga olish qoidalarini buzish: 300 dan 1000 rublgacha jarima.

- Mehnat qonunchiligining boshqa buzilishlari: yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun jarima - 1 dan 5 ming rublgacha, MChJ - Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi 1-bandiga binoan 30 dan 50 ming rublgacha.

Kichik va o'rta biznes uchun Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksni birinchi marta buzganlik uchun jarima, agar odamlarga zarar yetkazilmasa va mulkka zarar etkazilmagan bo'lsa, ogohlantirish bilan almashtirilishi mumkin.

eslatma

Agar sizda kamida bitta xodim bo'lsa, saqlashingiz kerak bo'lgan hujjatlar ro'yxatini tuzdik:

1. Xodim tomonidan imzolangan mehnat shartnomasi va qo'shimcha kelishuvlar agar mavjud bo'lsa, unga.
2. Ishga qabul qilish tartibi.
3. Xodimning mehnat daftarchasi, mehnat daftarchalarini hisobga olish uchun daromad va xarajatlar kitobi, mehnat daftarchalarining harakatini hisobga olish kitobi.
4. Agar mavjud bo'lsa, xodimning tibbiy kartasi.
5. Dam olish jadvali.
6. Vaqt jadvali.
7. Xodimning shaxsiy kartasi.
8. Xodimlar jadvali.
9. Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha yo'riqnoma jurnali, boshlang'ich ta'limdan ozod qilingan lavozimlar ro'yxati.
10. Harbiy yozuvlar.
11. Siz chiqaradigan barcha buyruqlar: ta'til berish, xizmat safariga jo'natish va boshqalar.

Mehnat munosabatlari bilan bog'liq barcha hujjatlarni saqlash qoidalarini belgilang. Biz ta'tilga buyruq berdik - ular dadamga qo'yishdi. Agar xodim bilan nizolar bo'lsa, hujjatlar foydali bo'lishi mumkin Mehnat inspektsiyasi chek bilan keladi.

VAZIYAT

"HUJJATLAR OQIMI SXEMASINI QURISH"

Vaziyat tavsifi

Sut mahsulotlari ishlab chiqaruvchi AJ soni 1320 kishini tashkil etadi. Xodimlarni boshqarish yagona xizmatida 14 kishi mehnat qiladi. Tashkilot sxemasi OAJning xodimlarni boshqarish xizmati rasmda keltirilgan. 3.8.

Anjirdan. 3.8. kadrlar bo'yicha bosh menejerga kadrlar bilan ishlash va ularning ijtimoiy xizmatlari bo'yicha bir qator muhim bo'limlar berilganligini ko'rish mumkin. Boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish, asoslash va qabul qilishning normal jarayoni uchun bosh menejer o'z ish vaqtining muhim qismini hujjatlar bilan ishlashga sarflashi kerak: ularni boshqa bo'limlardan, boshlig'idan va o'qishdan olish, shuningdek hujjatlarga muvofiq hujjatlarni olish. unga yuklangan vazifalar.

Guruch. 3.8. AJ xodimlarni boshqarish xizmatining tashkiliy sxemasi

Jadvalda. 3.9-da OAJ xodimlarni boshqarish xizmatining bosh kadrlar menejerining ish tartibi ko'rsatilgan.

Muammoni shakllantirish

1. OAJning kadrlar bo'yicha bosh menejerining hujjat aylanishini o'rganing.

2. Kadrlar bo'yicha bosh menejer uchun ish jarayoni sxemasini tuzing, unda tarkibi, tegishli bo'linmalari yoki mansabdor shaxslari, shuningdek, xodimlar bo'limi bosh menejeri tomonidan qabul qilingan va uzatiladigan hujjatlarning nomlari, ma'lumotlari aks ettiriladi.

3. Kadrlar bo'yicha bosh menejerning ish jarayoni sxemasini tahlil qilish, takrorlanuvchi, takrorlanadigan ma'lumotlar munosabatlari mavjudligini, shuningdek, alohida bo'limlar va bo'limlar bilan zarur hujjatlar oqimining yo'qligini aniqlang. mansabdor shaxslar AO.

uslubiy ko'rsatmalar

Bo'limlar va mansabdor shaxslar o'rtasidagi ish oqimining (yoki axborot oqimlarining) sxemasi 2-rasmda ko'rsatilgan shaklda tuzilgan. 3.9 (shartli misol).

stol 3.9

OAJ xodimlarni boshqarish xizmati bosh kadrlar menejerining hujjat aylanishi

Inson resurslari bo'yicha bosh menejerning vazifalari	Hujjatlarni oladi	Hujjatlarni ishlab chiqadi	Hujjatlarni topshiradi	Eslatma
Biznesni o'rganish bo'yicha ishlarni bajarish va professional fazilatlar liniya menejerlari	1. Xodimlar uchun ishga qabul qilish va tanlash bo'limidan (R&D) shaxsiy fayllar.	1. Zaxira yoki almashtirishni taklif qiladi bo'sh lavozim; rad etish uchun asosli eslatma. 2. Ish taklifi yoki rad etish asosli eslatma	1.Deputat Bosh ijrochi direktor ma'muriy ish uchun; xodimlarni boshqarish xizmati boshlig'i (Sl. UP) 2. Sl rahbari. Buyurtma loyihasini tayyorlash uchun tadqiqot va ishlanmalar bo'limiga UE	Shaxsiy fayllar ilmiy-tadqiqot bo'limiga o'tkaziladi
AJ ish rejimi ustidan nazoratni amalga oshirish		1. Memorandum 2. Buyurtma loyihasi bilan memorandum	Bosh Sl. YUQARI	Buyurtma loyihasi bo'yicha yuridik maslahatchining vizasi bilan
Bo'lim boshliqlari tomonidan kadrlarni tanlash, joylashtirish va harakatlanish bo'yicha buyruqlar va ko'rsatmalarning bajarilishini nazorat qilish		Buyurtma loyihasi bilan memorandum	Bosh Sl. YUQARI	Yuridik maslahatchi vizasi

Jadvalning davomi. 3.9.

Ishga qabul qilish va tanlash bo'limi, ijtimoiy infratuzilma guruhi, tibbiyot punkti ishini boshqarish va tashkil etish, shuningdek yuridik maslahatchi ishini nazorat qilish	Komandirning ko'rsatmalari YUQARI	Ishlab chiqarish yig'ilishlari bayonnomalari		Bosh Sl. UP, bo'lim boshliqlari Sl. YUQARI
Ijtimoiy-madaniy hayot fondi smetalarini tuzish va asoslashda ishtirok etish hamda kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan birgalikda ularning bajarilishini nazorat qilish;	Ijtimoiy-madaniy hayot bo'yicha chora-tadbirlar rejasi, jamoa shartnomasi		Ijtimoiy-madaniy hayot fondi smetasi. Tekshirish protokoli	Bosh Sl. UP, bosh direktorning iqtisodiyot bo'yicha o'rinbosari
FHDYo va oshxonani zarur inventar va jihozlar bilan ta’minlash ishlarini tashkil etish	Bo'lim boshliqlarining xizmat eslatmasi		Inventar sotib olish, jihozlar va binolarni ta'mirlash uchun arizalar	Moddiy-texnik ta'minot bo'limiga, bosh mexanik bo'limiga va ta'mirlash-qurilish sexiga	Moliyaviy bo'lim vizasi
Kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan birgalikda xodimlarning mehnat va ma'muriy qonun hujjatlariga rioya etilishi masalalari bo'yicha ariza va shikoyatlarini ko'rib chiqish.	Xodimlarning bayonotlari		Shikoyat va arizalarni ko'rib chiqish bayonnomalari; eslatmalar	Tegishli bo'limlar rahbarlari	Yuridik maslahatchining fikri
Muammolar bo'yicha belgilangan hisobotlarni o'z vaqtida taqdim etish kadrlar siyosati	AO boshqaruvi bo'yicha ko'rsatmalar		Hisobotlar, ma'lumotnomalar, hisobotlar	OAJ rahbariyati va boshqa organlar

Jadvalning davomi. 3.9.

AJ ma'muriyatining jamoa shartnomasidan kelib chiqadigan ichki masalalarni yaxshilash va kadrlar siyosatini amalga oshirish bo'yicha majburiyatlarini bajarishni tashkil etish.			Tekshirish protokollari va aniqlangan kamchiliklarni bartaraf etish bo'yicha takliflar	AJ rahbariyatiga, Sl.UP boshlig'iga va tegishli bo'limlar rahbarlariga
Takliflarni ko'rib chiqish tarkibiy bo'linmalar Ularning tuzilishi va shtatlariga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida AO	Tarkibiy bo'linmalar rahbarlarining eslatmalari			Bosh Sl. YUQARI	Funktsional bo'linmalar rahbarlarining vizasi
Kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan birgalikda vaziyatni nazorat qilishni amalga oshirish mehnat intizomi korxonada, uni mustahkamlash bo‘yicha ishlarni tashkil etish hamda kasaba uyushma qo‘mitasi bilan birgalikda mehnat intizomini buzganlarga nisbatan ma’muriy va ijtimoiy ta’sir choralarini ko‘rish;		Intizomni mustahkamlash chora-tadbirlari rejasi; mehnat intizomini buzganlarga ma'muriy va ijtimoiy ta'sir ko'rsatish choralari to'g'risidagi takliflar		OAJ rahbariyati va liniya menejerlari	Yuridik maslahatchi vizasi

Jadvalning oxiri. 3.9.

AJning rahbar xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish komissiyasi ishida ishtirok etish	OAJ Bosh direktorining bajarish to'g'risidagi buyrug'i	Sertifikatlashtirish komissiyasining tarkibi va sertifikatlashtirish bo'yicha attestatsiya jadvali to'g'risidagi buyruq loyihasi; sertifikatlashtirish uchun zarur hujjatlar to'plamini tayyorlash bo'yicha yo'riqnoma	Bosh Sl. UP, NIOP bo'limi
Aksiyadorlik jamiyati bo‘linmalarining yetakchi rahbarlari bilan birgalikda rahbar xodimlarni lavozimga tayinlash, o‘tkazish, ishdan bo‘shatish, ularga lavozim maoshlari va ustamalarini belgilash, rag‘batlantirish va belgilash to‘g‘risidagi takliflarni ko‘rib chiqish. intizomiy harakatlar	Bo'lim boshliqlarining eslatmalari	Memorandum bilan buyurtma loyihasi	Bosh Sl. YUQARI	Yuridik maslahatchi vizasi
Korxonada kadrlar almashinuvini tizimli tahlil qilish	Tadqiqot va ishlanmalar bo'limining ma'lumotnomalari	Saqlash bo'yicha takliflar	Bosh Sl. YUQARI

Eslatma. Raqamlar hujjatlarning seriya raqamlarini ko'rsatadi umumiy ro'yxat xodimlarni boshqarish bo'limining kirish va chiqish hujjatlari.

Guruch 3.9. Bo'limlar o'rtasida hujjat aylanishi sxemasi va mansabdor shaxslar

Zamonaviy menejment kadrlar kadrlar ishining barcha jabhalariga malakali yondashuvni talab qiladi. To'g'ri tashkil etilgan ish jarayoni HRga "qog'ozni ko'p talab qiladigan" ishga qabul qilish jarayonini engishga yordam beradi.

Har qanday faoliyat singari, ishga qabul qilish ham samarali boshqaruvni, jumladan, standartlashtirish va unifikatsiyani talab qiladi. Muayyan vazifalarni bajarish uchun to'g'ri odamlarni situatsion qidiruv sifatida qabul qilmaslik kerak. Agar ishga yollovchining harakatlari tartibsiz bo'lsa, aniq harakatlar rejasi bo'lmasa, unda ularning natijalari juda oddiy bo'ladi.

Bo'sh ish o'rinlarini yopish jarayoni muvaffaqiyatli bo'lishi uchun siz aniq tanlov tizimini yaratishingiz va uning barcha bosqichlarini ko'rsatmalarda batafsil tavsiflashingiz kerak. Juda ko'p byurokratiyami? Yo'q, ishga qabul qilish jarayonining tavsifi har bir zamonaviy kompaniya uchun zarur.

Avvalo, kadrlarni tanlash bo'yicha Nizom ishlab chiqish zarur. Qoida tariqasida, u kadrlar bo'limi tomonidan tayyorlanadi, ammo hujjatni tayyorlash va tasdiqlashda boshqa menejerlarni jalb qilish tavsiya etiladi: advokatlar (mehnat qonunchiligi masalalari), moliyachilar (byudjetlashtirish) va boshqalar.

Albatta, tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari, uning maqsadlari va kadrlar siyosatining xususiyatlari o'z aksini topgan umumiy sxema ishga yollash, shu bilan birga, aniqlanishi kerak bo'lgan asosiy fikrlar mavjud:

Mexanizm: ishga qabul qilish qanday amalga oshiriladi?

Mas'uliyat: nomzodni tanlash va qo'llab-quvvatlash uchun kim javobgar? yakuniy qarorni kim qabul qiladi?

Tanlash tartibi, turlari va usullari.

Ishga qabul qilish xarajatlarini byudjetlashtirish.

Bundan tashqari, barcha Kerakli hujjatlar: mutaxassis tanlash uchun ariza shakli, abituriyent uchun anketa, suhbat natijalarini baholash varaqasi va boshqalar. Ushbu hujjatlarning barchasi ichki yollovchining ishi uchun korporativ standart maqomiga ega bo'lishi uchun ular ishga qabul qilish to‘g‘risidagi nizomga ilova sifatida tasdiqlansin.

Har qanday hujjat singari, xodimlarni tanlash to'g'risidagi nizom boshqa bo'limlar bilan kelishilgan bo'lishi kerak, kompaniya rahbari tomonidan tasdiqlanishi va ushbu jarayonning barcha ishtirokchilari e'tiboriga etkazilishi kerak. jadval 1 butun hujjatning taxminiy tuzilishi berilgan va ichida jadval 2- "Kadrlarni tanlash texnologiyasi" bo'limining tuzilishi).

Tab. bitta. Namuna tuzilishi Ishga qabul qilish qoidalari

Bob	Tarkib
Umumiy holat	Belgilang: hujjatning maqsadi asosiy maqsadlar (masalan, yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish) hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalar (baholash, nomzodlarni tanlash va boshqalar).
Ishga yollash texnologiyasi	Vakansiyani to'ldirish tartibining barcha elementlari sanab o'tilgan: xodimlar bo'limi tomonidan xodimni tanlash to'g'risidagi arizani qabul qilishdan boshlab ishga qabul qilish to'g'risidagi qarorga qadar. Bosqichlar, qo'llaniladigan protseduralar va tanlash vaqti* ko'rsatilgan. Old shart bu protsedura uchun qoidalar mavjudligi
Ishga qabul qilish uchun mas'ul xodimlarning lavozimlari	Ishga qabul qilish, qoida tariqasida, o'zaro munosabatlarda amalga oshiriladi: ichki yollovchi bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lgan tarkibiy bo'linmalar rahbarlari xavfsizlik xodimlari psixolog (agar bunday lavozim taqdim etilsa). Ularning har biri o'z vakolatlari doirasida ishning ma'lum bir bosqichi uchun javobgardir.
Nazorat va javobgarlik	Reglamentda nazarda tutilgan qidiruv va tanlash tartib-qoidalariga rioya qilish uchun umumiy nazorat va javobgarlik kadrlar bo'limi direktori zimmasidadir.
* Masalan: kadrlarga bo'lgan ehtiyojni baholash (arizani qabul qilish) >> lavozimga nomzodga qo'yiladigan talablar to'plamini ishlab chiqish >> bo'sh ish o'rni haqida e'lon joylashtirish >> ishga qabul qilish va tanlash o'rtasida tender o'tkazish ishga qabul qilish agentliklari>> ichki kadrlar zaxirasi bilan ishlash >> birlamchi tanlov (so‘rovnoma, rezyume) >> nomzodning ishga qabul qilish bo‘yicha menejeri bilan suhbati >> nomzodning rahbar bilan suhbati >> ishga qabul qilish to‘g‘risida qaror qabul qilish.

Tab. 2. «Kadrlar tanlash texnologiyasi» bo'limining taxminiy tuzilishi Kadrlarni tanlash to'g'risidagi nizom

Qoidalarning bo'limlari
1-qism	Ishga qabul qilish	Nomzodni qidirish uchun ariza tayyorlash va tasdiqlash
		Ishning tavsifi va bo'sh lavozimni to'ldirish uchun zarur bo'lgan vakolatlar
		Nomzodlarni qidirish manbalari
	Nomzodni tanlash jarayoni
2-qism	Ishga qabul qilish
	Ishga joylashish shakli
	Xodimning shaxsiy fayli
3-qism	Moslashuv
4-bo‘lim	Xodimlarning rotatsiyasi
5-qism	Xodimni ishdan bo'shatish
Ilovalar	Shakllar, blankalar, hujjatlar shablonlari

Ishga qabul qilishning butun jarayoni kompaniyaning umumiy rivojlanish strategiyasi bilan bog'liq bo'lishi kerak. Agar tashkilotda aniq HR kontseptsiyasi ishlab chiqilgan bo'lsa, ichki ishga yollovchilar ishining natijalari korporativ maqsadlarga erishishga yordam beradi,

Shunday qilib, "Kiyev Investment Group" kompaniyasida kadrlar bo'limi tashabbusi va rahbariyat ko'magida xodimlar sonini rejalashtirish, tashkiliy tuzilma va xarajatlar smetasiga o'zgartirishlar bo'yicha biznes rejalashtirish standartlariga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritildi. ish haqi va shunga mos ravishda xodimlarni yollash uchun). Natijada, xodimlarni tanlashni rejalashtirish xoldingning umumiy uzoq muddatli strategik rejasiga kiritilgan - alohida loyihalar uchun ham, umuman kompaniya uchun ham. "Ishga qabul qilish rejasi" ( tab. 3) KIGning barcha tarkibiy bo'linmalari odamlariga bo'lgan ehtiyojlar asosida shakllantiriladi. Rejalashtirish ufqi bir yil.

Tab. 3. Ishga qabul qilish rejasi shabloni

200___ yil uchun ishga qabul qilish rejasi

Bo'sh ish o'rni	ariza berish sanasi	Ish rejasi	Amalga oshirish muddati
Lavozim		Malaka talablariga javob beradigan nomzodlarni birlamchi tanlash
		Yakuniy tanlovda ishtirok etuvchi nomzodlarning shaxsiy ma'lumotlarini tahlil qilish, suhbat, hujjatlar to'plamini topshirish; mas'ul shaxslar(tarkibiy bo'linmalar rahbarlari)
		Menejer bilan yakuniy intervyu
		Nomzodni ishga olish / rad etish to'g'risida qaror qabul qilish
Kanallarni qidirish		maxsus veb-saytlarda, ommaviy axborot vositalarida e'lonlar

Bir yil muddatga ishga qabul qilish rejasini ishlab chiqish HR menejeriga kompaniyaning turli bo'linmalarida talab qilinadigan xodimlar toifalariga oldindan yo'naltirish imkonini beradi. Ushbu hujjat ishga qabul qilish bo'limining jamlanma byudjetini shakllantirishda hisobga olinishi kerak. Byudjetning bo'limlaridan biriga misol (kattalashtirilgan - asosiy moddalar) keltirilgan jadval 4.

Tab. 4. Boshqaruv va ishga qabul qilish departamenti byudjeti

No p / p	Xarajat moddasining nomi	Kvartallar				Jami	Izohlar
		I	II	III	IV
	Ishga qabul qilish:
	yollash va kadrlar agentliklari orqali
	ommaviy axborot vositalarida reklama (shu jumladan televidenieda)
	ixtisoslashtirilgan veb-sayt xizmatlari
	kadrlar zaxirasi bilan ishlash
	kasb yarmarkalariga tashrif buyurish
	universitet bitiruvchilarini test sinovlariga taklif qilish
1-modda uchun jami
	...
Menejment va ishga qabul qilish departamenti direktori						To'liq ism, imzo

Rivojlanish ustuvorliklari zamonaviy biznes juda dinamik tarzda o'zgaradi, shuning uchun biz har chorakda yoki oyda ishga qabul qilish rejasini batafsil ko'rib chiqishni va uni muntazam ravishda to'g'irlashni tavsiya qilamiz (ayniqsa, agar ishga yollovchining maoshi ishlashga qat'iy bog'liq bo'lsa) kalendar rejasi). Batafsil tafsilot ichki yollovchiga qancha vaqt va moliyaviy resurslarga ega ekanligini aniq tushunib, aniq tadbirlarni bosqichma-bosqich ishlab chiqish va amalga oshirishga yordam beradi.

Albatta, xorijiy ishlab chiqaruvchilar dasturiy ta'minot HR uzoq vaqtdan beri ichki yollovchilar uchun ish stantsiyalarini taklif qilib keladi. Qoidaga ko'ra, bunday dasturlar ma'lumotlar bazalarini saqlash va qayta ishlash, statistik ko'rsatkichlarni hisoblash, turli hisobotlarni yaratish va hokazo funktsiyalarni qo'llab-quvvatlaydi. Ishga qabul qilish bo'yicha menejer ishning o'ziga xosligi va talablarga qarab tayyor hujjat shablonlaridan foydalanishi yoki o'zini yaratishi mumkin. boshqaruvning.

Agar kompaniya maxsus dasturiy ta'minotni sotib olish imkoniyatiga ega bo'lmasa, unda maxsus hujjat shablonlarini ishlab chiqish yaxshiroqdir. Biz hamkasblarimizga ularning ishga yollash ishlarini osonlashtiradigan bir nechta shablonlarni taklif qilamiz. Masalan, Excel yoki Access dasturlarida suhbatlarni rejalashtirish qulay - nomzodlar ma'lumotlar bazasiga o'xshash ( tab. 5).

Tab. 5. Suhbatlar jadvali

No p / p	Suhbat sanasi	Uchrashuv vaqti	TO'LIQ ISM. nomzod	Lavozim	Manbani qidirish	Ijobiy nuqtalar	Salbiy nuqtalar	Uchrashuv natijasi	Telefon	Manzil

Ishga qabul qiluvchiga avvalroq suhbatga kelgan nomzodni eslab qolish juda qiyin, chunki har kuni uning ko'z o'ngidan ko'plab hujjatlar va odamlar o'tadi. Nomzodning ijobiy va salbiy fazilatlari qayd etilgan suhbat varaqasi, agar kerak bo'lsa, bir yil oldingi suhbat xotirasini yangilashga yordam beradi. Katta hajmdagi ma'lumotni xotirada saqlash qiyin (va kerak emas!).

Hisobot - bu asosiy hujjatlarni standartlashtirishning yana bir sohasi: hisobot shablonlari ishga oluvchiga istalgan vaqtda rahbariyatga kerakli ma'lumotlarni taqdim etish imkonini beradi. Bizning amaliyotimizda biz quyidagi hujjatlar turlaridan foydalanamiz:

1. Davr yutuqlari. Masalan:

Uchrashuvlarning samaradorligi to'g'risida eslatma bilan suhbatdan o'tgan nomzodlar ro'yxati bo'lgan HR mutaxassisining ishi bo'yicha haftalik hisoboti ( tab. 6).

Tab. 6. Haftalik suhbat hisoboti

Bo'sh ish o'rinlarini yopish bo'yicha oylik hisobot ( tab. 7).

Tab. 7. Bo'sh ish o'rinlarini yopish ishlari bo'yicha oylik hisobot

...dan ...gacha bo‘lgan davrda ochilgan bo‘sh ish o‘rinlari ro‘yxati
No p / p	Lavozim	Ish haqi miqdori		Boshqaruv kompaniyasi/filial	Ariza sanasi kadrlar bo'limiga	Eslatma
Ilovalar ustida ishlash natijasi
No p / p	Lavozim	Ish haqi miqdori	Vakansiyani yopish uchun javobgar	Boshqaruv kompaniyasi/filial	Ariza sanasi kadrlar bo'limiga	Eslatma
Ijrochi

Ish holati haqida hisobot. Bu ichki yollovchining ma'lum bir vakansiya bo'yicha ishini aks ettiradi ( tab. sakkiz). Hisobot menejerga shaklda taqdim etilishi mumkin eslatma shu jumladan: bajarilgan ish tavsifi hisobot davri ish, topshiriqlarni bajarmaslik sabablari, kelgusidagi harakatlar bo'yicha taklif va tavsiyalar.

Tab. 8. Bo'sh ish o'rni bo'yicha ishlarning holati to'g'risidagi hisobot ____________________________

Ariza sanasi
Buyurtmachi (tarkibiy bo'linma)
Ish bajarildi
TO'LIQ ISM. nomzod	Uchrashuv sanasi	aloqa telefon raqami	Natija
Buyurtmachiga topshirildi
TO'LIQ ISM. nomzod	Rezyumeni topshirish sanasi	Natija
Ijrochi

Ishga qabul qilingan xodimlar haqida hisobot. Unda tasdiqlashning barcha bosqichlaridan o'tgan nomzodlar ro'yxati, shuningdek, ular ishga borish sanalari ( tab. 9).

Tab. 9. Ishga qabul qilingan nomzodlar haqida hisobot

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi hisobot: kompaniyani tark etganlar soni to'g'risida har chorakda hisobot, shu jumladan kompaniyani nima uchun tark etganliklari tafsilotlari ( tab. 10).

Tab. 10. Xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risida hisobot

Guruch. 1. N kompaniyasida 200__ yil _____ oyi davomida ishdan bo'shatish sabablari

Guruch. 2. "N" kompaniyasida ______________ davridagi ishdan bo'shatishlar statistikasi

Guruch. 3. 200__ yil _______ N korxonada yopilgan va to'ldirilmagan bo'sh ish o'rinlari nisbati

Kadrlar almashinuvi to'g'risidagi hisobot. U kadrlar xizmatining ishi to'g'risidagi yillik hisobotga qo'shimcha sifatida xizmat qilishi mumkin. Ishdan bo'shatish sabablaridan tashqari, unda texnik mutaxassislar va rahbar xodimlarning foizini aks ettirish, xodimlarning kompaniyadagi o'rtacha ish stajlari va boshqa statistik ko'rsatkichlar to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etish maqsadga muvofiqdir.

3. Moliyaviy hisobotlar. Xodimlarni boshqarish xizmati ishining muhim ko'rsatkichlari quyidagi hujjatlarda keltirilgan:

Muayyan davr uchun ishga qabul qilish xarajatlari to'g'risidagi hisobot (bir hafta, oy, chorak, yarim yil, yil uchun - rahbariyat talablariga qarab). Ushbu hisobot uchun namuna shablonida keltirilgan 11-jadval.

Tab. 11. Hisobot moliyaviy xarajatlar ah, ishga qabul qilish uchun _________ 200__ yil uchun

No p / p	Xarajat moddasi	Miqdori, UAH	Eslatmalar

Har qanday hisobot uni tayyorlagan xodim tomonidan uning ismi va lavozimi, shuningdek tuzilgan sana ko'rsatilgan holda imzolanishi kerak.

Hisobot hujjatlaridagi tartib kadrlar bo'limi boshlig'iga ishga qabul qiluvchining ishini doimiy nazorat qilish, uning faoliyati natijalari va samaradorligini o'z vaqtida baholash imkonini beradi.

Bizning ish tajribamiz shuni ko'rsatadiki, hisobotlarni tayyorlashga sarflangan vaqt butun HR xizmati ishini optimallashtirish imkonini beradi. Kompaniyani inson resurslari bilan ta'minlash bilan bog'liq vaziyat haqida aniq tasavvurga ega bo'lgan holda, HR bo'lishi mumkin strategik hamkor biznes egasi.

Maqola portalimizga taqdim etilgan
jurnali muharrirlari

V zamonaviy sharoitlar korxona ish jarayoni samaradorligini oshirishning dolzarb yo'nalishi - uni avtomatlashtirish. Hujjat ayirboshlash va ish yuritishni avtomatlashtirish tizimini joriy etish quyidagilarni ta'minlaydi: hujjatlarni ro'yxatga olish, hisobga olish va saqlash; hujjatlar va hisobot ma'lumotlariga tezkor kirish; samarali boshqaruv hujjatlarning harakatlanish jarayonlari; hujjatlarni muvofiqlashtirish va qarorlar qabul qilish tartib-qoidalarining vaqtini qisqartirish; ishlash intizomini oshirish; hujjat aylanishi va ish yuritish uchun moliyaviy xarajatlarni kamaytirish.
“Aktiv-kontrakt” MChJda ish yuritish xizmati va arxiv tashkil etilmagan, korxonada hujjat aylanishini tashkil etish mas’uliyati tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari zimmasiga yuklangan. Kadrlar bo'limi boshlig'i kadrlar bo'yicha hujjatlar aylanishi uchun javobgardir...

Tarkib
Kirish 3
1-BOB. Kadrlar ish jarayonini tashkil etishga qo'yiladigan nazariy va uslubiy talablar 5
1.1. Ish jarayoni tushunchasi va ma'nosi 5
1.2. Xodimlarni yollashda kadrlar faoliyatini tashkil etish 9
2-bob
2.1. "Aktiv kontrakt" MChJ tashkiloti faoliyatini tahlil qilish 16
2.2 Xodimlarning tarkibi, tuzilishi va harakatini tahlil qilish 22
2.3. Tashkilotdagi xodimlarning ish oqimini tahlil qilish 27
3-BOB
3.1. "Aktiv-kontrakt" MChJ tashkilotida kadrlar ishini tashkil etishning kamchiliklari va uni takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari 36
3.2 Taklif etilgan tavsiyalarni baholash 42
Xulosa 44
Adabiyotlar 47

Kirish

Tadqiqot mavzusining dolzarbligi shu bilan belgilanadi zamonaviy tashkilot HR ish jarayoni yordamchi jarayonlar tizimida muhim o'rin tutadi va xodimlarni boshqarishning kuchli vositasidir.
Xodimlar ishini yuritish - bu hujjatlarni yuritadigan faoliyat sohasi mehnat munosabatlari. Muayyan tashkilotda zamonaviy hujjat aylanishi kadrlar hujjatlarining qo'llaniladigan shakllarining shaxsiy jadvalini ishlab chiqish zarurligini taqozo etadi, ularning ba'zilari o'rnatilgan tarmoqlararo hujjatlarga imkon qadar mos kelishi kerak. birlashtirilgan shakllar; boshqa qismi turli me'yoriy-uslubiy materiallardan olingan bo'lishi va ma'lum bir tashkilotning ehtiyojlariga moslashtirilishi kerak; uchinchisi - mustaqil ravishda ishlab chiqilgan.
To'liq tarkibni va har bir hujjatni berish qoidalarini qat'iy tartibga solish zarurati kadrlar hujjatlari ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lib, qayta ishlash, hisobga olish va uzoq muddat saqlashda alohida e'tibor va aniqlikni talab qilishi bilan bog'liq. Xodimlar ishini tashkil etish samaradorligining roli va ahamiyati mavzuning dolzarbligini belgilaydi tezis.
Tadqiqotning nazariy va uslubiy asosini mahalliy va xorijiy olimlar va amaliyotchilarning ishlari tashkil etdi: Alaverdov A.R., Lejenkina T.I., Ashirov D.A., Belov A.A., Belov A.N., Grigoryev V.P., Zaitseva T.V., Kirsanova MV, Kuznetsov S.L. ; Andreev V., Danilov A.D kabi inson resurslarini boshqarish sohasidagi nazariyotchilar va amaliyotchilarning maqolalari.
Ishning maqsadi: "Active Contract" MChJ korxonasida xodimlarni yollashda xodimlarning ish jarayonini tashkil qilishni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.
O'rganish ob'ekti: "Aktiv-kontrakt" MChJ.
O'rganish mavzusi: "Aktiv-kontrakt" MChJning kadrlar hujjatlarini yuritish.
Maqsadga, e'lon qilingan mavzuga va ushbu ishning ob'ektiga asoslanib, biz aniqlaymiz keyingi tur ushbu tadqiqotning maqsadlari:
1. ish jarayoni tushunchasi va ma'nosi;
2. kadrlar faoliyatini tashkil etish.
3. Active Contract MChJ faoliyatini tahlil qilish;
4. korxona xodimlarining tarkibi, tuzilishi va harakatini tahlil qilish;
5. kadrlar ish jarayonini tashkil etish tahlili.
6. "Active Contract" MChJ xodimlarining ish jarayonini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish
7. taklif etilayotgan tadbirlarning samaradorligini baholash.
Ishda umumiy va xususiy tadqiqot usullari qo'llanilgan: miqdoriy va sifatli baholash va axborotni qayta ishlash, kuzatish, test qilish, so'roq qilish, xodimlar, usul qiyosiy tahlil, xodimlarni tekshirish usullari va boshqalar.

Ko'rib chiqish uchun ishning bir qismi

2
2
16,67
16,67
-
-
-
ishlaydigan xodimlar
4
4
53,33
53,33
-
-
-
Ayollar - hammasi
3
3
30,00
30,00
-
-
-
shu jumladan:

Ma'muriy va boshqaruv xodimlari
1
1
3,33
3,33
-
-
-
Ishchi xodimlar
2
2
26,67
26,67
-
-
-
Jami xodimlar soni:
9
9
100%
100
-
-
-
Yosh bo'yicha strukturani 2-rasmda ko'rsatamiz.
Guruch. 2. Yosh bo'yicha kadrlar tarkibi
Produktovichda xodimlarni boshqarish funktsiyalari yuqori menejer tomonidan amalga oshiriladi.
Kadrlar bo'yicha mutaxassis ishlab chiqarish bo'limi xodimlari bilan birgalikda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni, umumiy fondni belgilaydi ish haqi, mehnatni taqsimlash va boshqalar bilan shug'ullanadilar. Kadrlar bo'yicha mutaxassis tanlash va to'ldirishda bevosita ishtirok etadi. xodimlar, ishlab chiqarishda kadrlar xavfsizligini ta'minlash choralarini ishlab chiqish. Uning vazifalari, shuningdek, xodimlarni rivojlantirish dasturini ishlab chiqish, joriy va muammolarni hal qilish uchun qiziqish va ishdan qoniqishni oshirish uchun motivatsion mexanizmlarni o'z ichiga oladi. istiqbolli vazifalar korxonalar va boshqalar.
Natijada, ish haqi bo'yicha mutlaq va nisbiy tejamkorlik yoki xarajatlarning oshib ketishi aniqlanadi. Axborot manbai - No 1-PV shakli "Mehnat to'g'risidagi hisobot", ish haqi varaqlari.
4-jadvaldagi ma’lumotlarni tahlil qilsak, ish haqi fondi 2015-yilda 2014-yilga nisbatan oshgani, 2015-yilda esa 2014-yilga nisbatan kamaygani ijobiy holat, chunki xodimlar soni kamaygan. Buning oqibati shundaki, 2014 yilda o'rtacha oylik ish haqi 10744 rublni, 2015 yilda esa 1330,7 rublni tashkil etdi. Yana bir ijobiy omil - ish haqining oshishi bilan ishlagan odam-soatining kamayishi.
Tashqi va omillarning ta'sirini hisobga olgan holda ichki muhit Active Contract MChJ, shuni ta'kidlash kerakki, tashkilot aniqlanganligi sababli raqobatbardoshlikning etarli darajasiga ega. kuchli tomonlari va imkoniyatlar. Shuningdek, aniqlandi zaif tomonlari va sekinlashishi mumkin bo'lgan tahdidlar yanada rivojlantirish korxonalar. HR strategiyasi bunda kadrlarni saqlab qolish, ularni qayta tayyorlashga e'tibor qaratish lozim.
Shunday qilib, umuman olganda, mehnat unumdorligi va asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlarning barqaror ko'rsatkichlari mavjud, kadrlar almashinuvi o'rtacha, ammo kompaniya bir joyda turibdi va rivojlanmaydi. Bunga asoslanib, asosiyni oshirish kerak iqtisodiy ko'rsatkichlar xodimlarning mehnat unumdorligi va samaradorligini oshirish orqali.
2.3. Tashkilotdagi xodimlarning ish jarayonini tahlil qilish
Ish doirasida “Aktiv kontrakt” MChJda kadrlar bo‘yicha hujjatlar aylanishi tahlili o‘tkazildi.
Birinchi bosqichda "Active Contract" MChJ kompaniyasining kadrlar bo'limining ishi bo'yicha zarur ma'lumotlar to'plandi, yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammoli joylar oldindan aniqlandi va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflar tahlil qilindi. “Aktiv-kontrakt” MChJda ish yuritish xizmati va arxiv tashkil etilmagan, korxonada hujjat aylanishini tashkil etish mas’uliyati tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari zimmasiga yuklangan. Shunga ko'ra, korxonaning kadrlar xizmati rahbari va uning mutaxassislari kadrlar hujjat aylanishini yuritish bilan shug'ullanadilar.
Kerakli ma'lumotlarni olish uchun "Active Contract" MChJning kadrlar xizmati to'g'risidagi nizom o'rganildi, ish tavsiflari xodimlari, ular bilan suhbatlar o‘tkazildi. Suhbat davomida, shuningdek, xodimlarning o‘z xizmat vazifalari va bajarilgan ishlarning mohiyatini tushunishi, ularning kadrlar hujjatlari bilan ishlashni tartibga soluvchi qonunchilik sohasidagi bilim darajasi baholandi, kadrlar bo‘limining o‘zgarishlarga munosabati darajasi aniqlandi. amaldagi qonunchilik. “Aktiv-Kontrakt” MChJ xodimlari o‘rtasida kompaniyada kadrlar ishini boshqaradigan xodimlar o‘rtasida majburiyatlarni taqsimlashning aniq tizimi yo‘qligi, ushbu vazifalarning “umumiy iboralar”da tavsiflanishi ba’zi majburiyatlarning mavjudligidan dalolat beradi. kadrlar ishi Active-kontrakt MChJ xizmati xodimlari shunchaki bajarilmaydi.
Audit “Aktiv-kontrakt” MChJ korxonasida kadrlar ishini tartibga soluvchi mahalliy hujjat (yo‘riqnoma, nizom va boshqalar) mavjudligini aniqlashdan boshlandi. "Aktiv kontrakt" MChJda bunday hujjat yo'q, shuning uchun kadrlar bo'limi xodimlari va boshqa xodimlar bilan suhbatlar paytida hujjatlarni yaratish bosqichlari va ijrochilarni aniqlagan holda, kadrlar hujjatlarini yaratish tartibini "parcha-parcha" tiklash kerak edi. ularni tayyorlashda ishtirok etgan kompaniya bo'limlari.
“Aktiv-kontrakt” MChJ bo‘linmalari o‘z faoliyatini ushbu bo‘linmalarning asosiy maqsadlari, vazifalari, funksiyalari, burchlari va rahbarlarining huquqlarini belgilab beruvchi “Nizom”lari asosida amalga oshiradi. Lavozim - huquqiy akt Korxona yoki tarkibiy bo'linmaning shakllanishi, huquqlari, majburiyatlari va ishini tashkil etish tartibini belgilaydigan, ya'ni nizom har bir tarkibiy bo'linma va umuman butun muassasa (tashkilot) faoliyatining barcha turlarini tartibga soluvchi hujjatdir.
Active Contract MChJning kadrlar hujjatlari tarkibiga quyidagi hujjatlar kiradi:
- mehnat shartnomasi (kontrakt);
- ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) (T-1-shakl);
- shaxsiy karta (T-2 shakl);
- ro'yxatga olish kartasi ilmiy xodim(shakl № T-4);
- boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) (T-5-shakl);
- ta'til berish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) (T-6-shakl);
- mehnat shartnomasini (kontraktni) bekor qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) (T-8-shakl);
- ish vaqtidan foydalanish jadvali (No T-13 shakl);
- ish vaqtidan va ish haqi fondidan foydalanganlik uchun hisobot kartasi (T-12-shakl);
- korxona xodimlarining shaxsiy bayonotlari;
- dam olish jadvali;
- hisobotlar;
- harakatlar.
Active-kontrakt MChJ hujjatlarni ishlash va hisobga olishning quyidagi tartibini ishlab chiqdi:
1. Ish jarayoni davomida hujjatlarni qabul qilish va jo'natish markazlashtirilgan holda amalga oshiriladi. Bu shuni anglatadiki, tashkilotga kiruvchi hujjatlar va tashkilot tomonidan yuborilgan hujjatlar kotib tomonidan qayta ishlanadi.
2. Hujjatlarning ustuvor qiymatini tartibga solish - moliyaviy majburiyatlar bilan bog'liq birinchi ahamiyatga ega bo'lgan hujjatlar korxona direktoriga (rahbariga) va (yoki) bosh buxgalteriga imzolash uchun taqdim etiladi va ikkinchi navbatdagi hujjatlar vakolatli organ tomonidan imzolanadi. shaxslar (bo'lim boshliqlari)
3. "Aktiv kontrakt" MChJ kompaniyasining ish jarayoni sxemasi odatiy bo'lib, u 1-rasmda ko'rsatilgan.
1-rasm - "Aktiv-kontrakt" MChJ hujjat aylanishi sxemasi
"Aktiv-shartnoma"da ro'yxatga olish kartasi hujjatning o'ziga xos fayliga aylanadi, buning yordamida hujjat hozirda kim va qaysi ijro etuvchi bosqichida joylashganligini aniq aniqlash mumkin.
Active Contract MChJ xodimlarining ish jarayonida jurnalni ro'yxatdan o'tkazish shakli qo'llaniladi. Xodimlar uchun buyurtmalar reestri tekshirildi. Korxona kichik bo‘lib, xodimlarga buyurtmalar kam bo‘lgani uchun ularning barchasi bir jurnalda “Aktiv-kontrakt” MChJda ro‘yxatga olingan. Shuningdek, xodimlarga berilgan barcha buyruqlar ro‘yxatga olish jurnalida haqiqatda aks ettirilganligi tekshirildi.
"Aktiv-kontrakt" MChJ mehnat daftarchalari va ularga qo'shimchalar harakati uchun tegishli hisob kitobini yuritadi - unda barcha ustunlar to'ldirilgan, hech qanday tuzatishlar yo'q, bu kitob bog'langan va muhrlangan. Kitobda bor belgilangan shakl, unga mos kelishi kerak.
Shu darajada Mehnat kodeksi ish beruvchini xodimning iltimosiga binoan unga ish bilan bog'liq hujjatlarning nusxalarini berishga majbur qiladi, shuningdek kompaniyada xodimlarga sertifikatlar berish uchun buxgalteriya shakllari mavjudligi va berilgan hujjatlarning nusxalari xodimning shaxsiy ishida mavjudligi tekshirildi. Active Contract MChJda ma'lumotlar buxgalteriya shakllari yo'qolgan.
Keyinchalik “Aktiv kontrakt” MChJning kadrlar hujjatlari tarkibi, uning amaldagi qonunchilik talablariga muvofiqligi tahlil qilindi. Hujjatning zaruriy mulki uning yuridik kuchidir, ya'ni bu hujjat undagi ma'lumotlarning haqiqiy isboti bo'lib xizmat qilishi mumkin. Yuridik kuch kadrlar hujjati bir qancha shartlarga bog'liq.
Active Contract MChJda ishga qabul qilish ikki yo'nalishda - ichki va tashqi yo'nalishda amalga oshiriladi. Tashkilot o'zining kattaligi va tashkiliy tuzilmasi tufayli ichki ishga yollash imkoniyatiga ega. kadrlar almashinuvi va kasblar kombinatsiyasi ham mavjud.
Lekin, asosan, "Aktiv-kontrakt" MChJ xodimlarni yollashning tashqi manbalaridan, ya'ni ommaviy axborot vositalaridan (Internet saytlari, ishga qabul qilish agentliklari va bandlik xizmatlari) foydalanadi.
"Active Contract" MChJda kadrlarni tanlash jarayoni standart ishga qabul qilish tartibiga muvofiq, ya'ni bir necha bosqich va bosqichlarda amalga oshiriladi. Ishga qabul qilish bosqichlari orasida boʻsh ish oʻrinlarini internetga joylashtirish (kompaniya veb-saytida yoki onlayn nashriyotlarda xodimlarni qidirish), abituriyentlarni ishga olish, ariza beruvchilarni tanlash va xodimlarni roʻyxatga olish kiradi.
“Aktiv-kontrakt” MChJda ishga qabul qilish jarayonini tahlil qilishda tashkilot tomonidan taqdim etilgan hujjatlarni tahlil qilgandan so‘ng yo‘l qo‘yilgan asosiy kamchiliklar xodimlarni tanlash bosqichida aniqlangan, qolgan barcha bosqichlarda standart tartiblar mavjud va shuning uchun alohida kamchiliklarni aniqlash mumkin emas edi. Biroq, butun ishga qabul qilish jarayonini tahlil qilish kerak.
"Active Contract" MChJda kadrlar bo'limi menejerining ishini engillashtirish uchun rezyumelar va so'rovnomalar ariza beruvchilar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan hujjatlar sifatida ishlatiladi. Ishga kirishda bo'lajak xodimdan rezyumeni tuzish va olib kelish so'raladi. “Aktiv-kontrakt” MChJda allaqachon rezyume shakli ishlab chiqilgan va rasmiy veb-saytga joylashtirilgan. U to'ldirilishi va Inson resurslari menejeriga yuborilishi kerak. Rezyumeni ko'rib chiqishning ijobiy varianti bilan murojaat etuvchidan ofisga kelishi va so'rovnomani to'ldirishi so'raladi. 15
"Aktiv-kontrakt" MChJ nomzodlar bilan sirtdan tanishishni - ular tomonidan yuborilgan ariza hujjatlarini o'rganish orqali boshlaydi. Taqdim etilgan hujjatlarni tahlil qilish, arizachini uchrashuvdan oldin, "aloqa aloqasi" deb ataladigan narsadan oldin hukm qilish imkonini beradi. Ushbu texnika juda samarali, ayniqsa ko'p sonli bo'sh ish o'rinlari va olishni istaganlar bilan ish joyi.
"Aktiv-kontrakt" MChJda asosiy ariza hujjatlari quyidagilardir:
1. Ilova.
2. Avtobiografiya.
(Ular asosiy ariza hujjatlari deb ataladi).
3. Dalillar.
4. Anketalar.
5. Rasmlar.
6. Tavsiya maktublari.
7. Tibbiy xulosa.
8. Grafologik ekspertiza xulosasi.
Shuni ta'kidlash kerakki, xodimni ishga qabul qilish jarayonini boshlashdan oldin, kadrlar bo'limi xodimlari qonun hujjatlari va qonun hujjatlarini bilishlari kerak. ko'rsatmalar ular bu ishga yollashni amalga oshiradilar.
Ammo shunga qaramay, hujjatlarga asoslanib, "Aktiv-kontrakt" MChJda ish tavsiflari, masalan, faqat zarurat tug'ilganda tuziladi. yangi lavozim. Bu mutlaqo ishlamaydi, samarasiz va HR menejeri uchun ko'p vaqt talab etadi.
3-BOB
3.1. "Aktiv-kontrakt" MChJ tashkilotida kadrlar ishini tashkil etishning kamchiliklari va uni takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari.
“Aktiv-kontrakt” MChJda ish yuritish xizmati va arxiv tashkil etilmagan, korxonada hujjat aylanishini tashkil etish mas’uliyati tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari zimmasiga yuklangan. Kadrlar hujjatlari bilan ishlash korxonaning kadrlar xizmati boshlig'i va uning mutaxassislari tomonidan amalga oshiriladi. Kompaniyada kadrlar ishini boshqaradigan "Aktiv-Kontrakt" MChJ xodimlari o'rtasida majburiyatlarni taqsimlashning aniq tizimining yo'qligi, ushbu vazifalarning "umumiy iboralar" bilan tavsifi majburiy xodimlarning bir qismi ishlayotganligidan dalolat beradi. Active-Contract MChJ xodimlari tomonidan xizmat oddiygina bajarilmayapti. Ish yuritish bo'yicha asosiy me'yoriy hujjat, hujjatlarni yaratish qoidalari, texnikasi va jarayonlarini, ular bilan ishlash tartibini, ularning bajarilishini nazorat qilishni tartibga soluvchi, ish yuritish bo'yicha yo'riqnoma - korxonada ishlab chiqilmagan.
Active Contract MChJda ish jarayonini avtomatlashtirish parcha-parcha, xodimlarning ish jarayoni yomon avtomatlashtirilgan. "Aktiv-Kontrakt" MChJda amal qilayotgan tizim USORD va USPD talablariga, shuningdek, amaldagi qonunchilikning boshqa me'yoriy talablariga muvofiq kadrlar hisobini yuritish imkoniyatini ta'minlamaydi.
Ishlar nomenklaturasining yo'qligi kompaniyada saqlash tizimi o'ylanmagan va to'g'ri tashkil etilmaganligini ko'rsatadi. “Aktiv-Kontrakt” MChJda ishlar tartibsiz arxivlanadi, xodimlar bo‘limi xodimlari tomonidan ishlarning ro‘yxatlari tuziladi, saqlash muddati o‘tib ketgan hujjatlarni yo‘q qilish uchun ajratish to‘g‘risidagi dalolatnomalar tuzilmaydi, hujjatlar qiymati ekspertizadan o‘tkaziladi. ularni arxivga tayyorlash ishlari olib borilmayapti.
Ko‘rinib turibdiki, hozirgi vaqtda “Aktiv-kontrakt” MChJ ish yuritishni takomillashtirishning eng dolzarb yo‘nalishi boshqaruvni hujjatli ta’minlashni bosqichma-bosqich avtomatlashtirish fonida ish yuritish bo‘yicha yo‘riqnomalarni ishlab chiqish va amalga oshirish hisoblanadi.
Biz aniqladikki, masalan, Active Contract MChJda ish ta'riflari faqat yangi lavozim zarur bo'lganda tuziladi. Bu mutlaqo ishlamaydi, samarasiz va HR menejeri uchun ko'p vaqt talab etadi.
Kadrlarni tanlash bilan bevosita bog'liq bo'lgan quyi darajadagi hujjatlar sifatida "Kadrlarni tanlash va ishga joylashtirish tizimi to'g'risidagi nizom" hisoblanadi. Ushbu hujjatda kadrlarni tanlash algoritmi, kadrlarni tanlash bosqichlari va usullari tavsiflanadi, shuningdek, psixologik va texnik testlar namunalari ilova sifatida kiritilishi mumkin. “Kadrlarni tanlash tizimi to‘g‘risidagi nizom”da quyidagi bo‘limlar tavsiya etiladi:
1. Umumiy qoidalar (kadrlarni tanlash nimadan iboratligi haqida ma'lumot);
2. Xodimlarni tanlash bosqichlari ("Active Contract" MChJda kadrlarni tanlashning dastlabki, birlamchi va ikkilamchi bosqichlarini batafsil tavsiflaydi;
3. "Faol kontrakt" OOO ga ariza hujjatlari ro'yxati;
4. Active Contract MChJga nomzodlarni baholash usullari;
5. "Aktiv kontrakt" MChJ arizachilari uchun so'rovnoma;
6. "Aktiv kontrakt" MChJ abituriyentlari uchun psixologik va texnik testlar;
7. “Aktiv-kontrakt” MChJ talabgorlari uchun malaka namunasi.
Shunday qilib, xodimlarni tanlash jarayoni uchun barcha zarur ma'lumotlar tartibga solinadi va tuziladi. Bu xodimlarni tanlash vaqtini sezilarli darajada tejaydi, shuningdek, eski xodim ishdan bo'shatilganda yoki vaqtinchalik kasallik yoki ta'til paytida yangi HR menejerini o'rgatadi.
Yaratish uchun ushbu qoida yana bir nechta hujjatlarni kiritish kerak, ya'ni: testlar, abituriyentlar uchun sifatli shakllar va xodimlarni ishga olish uchun anketalar.
Shaklni ishlab chiqish ham muhimdir shaxsiy fazilatlar u yoki bu nomzod qanday fazilatlarga ega ekanligini eslab qolish uchun kerakli maydonlarga xoch qo'yish orqali suhbatda bevosita yordam beradigan xodim. Potentsial xodimning ushbu fazilatlari shakli ma'lum bir lavozimning professiogrammasi bo'yicha tuzilishi mumkin. Professiogramma - bu, birinchidan, ma'lum bir kasbdagi ish mazmuni (funktsiyalari, vazifalari, vazifalari, operatsiyalari), ikkinchidan, ma'lum bir kasb egasiga qo'yiladigan talablar (kasbiy, ishbilarmonlik, shaxsiy fazilatlar) tavsifini o'z ichiga olgan hujjat. . Professiogrammaning hujjatli shakli og'zaki tavsif, ishora algoritmi, videofilm, kompyuter dasturi bo'lishi mumkin.16
Professiogrammalar ma'lumotlariga asoslanib (va "Aktiv-Kontrakt" MChJda unchalik ko'p lavozimlar mavjud emas), suhbatda yo'qolmaslik, balki to'g'ri ko'rsatish uchun xodimlarning shaxsiy fazilatlari bilan shakllarni ishlab chiqish mumkin. Ariza beruvchi ushbu xususiyatlarga egami yoki yo'qmi (3.4-jadval).
3.4-jadval.
Ariza beruvchining shaxsiy fazilatlari shakli
Ariza beruvchining fazilatlari va shaxsiy xususiyatlari
№1.
№2.
№3.
№4.
№5.
№6.
1. Analitik qobiliyat
2. Ijodkorlik
3. Boshqaruv qobiliyati
4. Prinsip, xushmuomalalik
5. ijtimoiy aloqa
6. Boshqalarni tinglash qobiliyati
7. Hamkasblar bilan munosabatlar
8. Tashabbus
9. Aqlning moslashuvchanligi
10. O'ziga ishonch
11. Yozma nutq
12. Og'zaki nutq
13. Tozalik
14. Tashqi ko'rinish
15. Qomat, mimika, imo-ishoralar
Raqamlar ma'lum bir lavozim uchun test nomzodlari. Ushbu ma'lumotni kiritishda qaysi nomzodning u yoki bu jihatdan boshqasidan ustunligi aniq ko'rinadi.
Shunday qilib, ushbu hujjatlarni yaratgan va amalga oshirgan va natijada Active Contract MChJda "Kadrlarni tanlash tizimi to'g'risida Nizom" ni yaratish natijasida HR menejeri aniq tuzilma va kadrlarni tanlash usullariga, shuningdek, baholashning aniq jarayoniga ega bo'ladi. potentsial xodimlar.
Shunday qilib, kompaniyaning veb-saytida bo'sh ish o'rinlari uchun ariza kiritish, shuningdek, HR menejerining ishini engillashtirish va xodimlarni ishga olish uchun anketa kiritish tavsiya etiladi. Bu taklif faqat bir marta axborot texnologiyalari bo‘yicha mutaxassisni taklif qilganda qimmatga tushadi, lekin kadrlar bo‘yicha mutaxassisning vaqtini tejaydi.
Tadqiqot muammoni aniqladi samaradorlikning etarli emasligi Mavjud kadrlar ish oqimining "Aktiv-kontrakt" maqsadi - ko'rsatmalarni ishlab chiqish va amalga oshirish orqali boshqaruv sifatini oshirish. kadrlar idorasi ishi korxonaning kadrlar ish oqimini avtomatlashtirish fonida.
Xodimlarning ish jarayonini o'rganish natijasida shakllangan talablardan kelib chiqib, hujjatlar bilan ishlashning yuqori mezonlariga, zamonaviy ish yuritish standartlariga javob beradigan, zarur bo'lgan talablarga ega "1C: Hujjatlarni boshqarish 8 PROF" 1C dasturini amalga oshirishga qaror qilindi. ko'p qirrali va korxonada joriy integratsiya mumkin.
"1C: Document Management 8 PRO" dasturiy mahsuloti tayyor quti mahsulot sifatida yetkazib beriladi va quyidagi funktsiyalar to'plamini o'z ichiga oladi:
- tuzilgan korxona axborot omborini yuritish
- shartnomalar, ishchi guruhlar va loyihalar doirasidagi hujjatlarni hisobga olish
- hujjatlar arxivini yuritish, hujjatlarni jismoniy saqlash joylari bo'yicha hisobga olish
- bo'linmalar va yuridik shaxslarning normativ-ma'lumotnoma ma'lumotlarini yuritish va hisobga olish. shaxslar
- avtomatik yaratish skaner ma'lumotlari va/yoki katalog ma'lumotlariga asoslangan hujjatlar
- foydalanuvchi tomonidan sozlanadigan hujjat raqamlarini qo'llab-quvvatlash
- ishlarning nomenklaturasini GOSTga muvofiq yuritish (ishlarni ochish va yopish sanalarini hisobga olgan holda)
- xodimlarning imzolari va klişelarini saqlash va ulardan foydalanish
- MS Office va OpenOffice bilan integratsiya (shablonlardan avtomatik yaratish)
- keng xususiylashtirish imkoniyatlari ko'rinish foydalanuvchilarga hujjatlar
Turli darajadagi kompaniyalarning ehtiyojlaridagi farqlarni hisobga olgan holda, 1C uchta taklif qiladi dasturiy mahsulot turli funktsional mazmun va murakkablik bilan. Dissertatsiya muallifining fikricha, “Aktiv-Kontrakt” MChJ tomonidan mahsulotning PROF versiyasini joriy etish maqbul bo‘lar edi, bu nafaqat murakkab huquqiy tuzilmaga ega bo‘lgan korxonalarda kadrlar hisobi va ish haqi hisobini yuritish, balki asosiy ishlarni avtomatlashtirish imkonini beradi. xodimlarni boshqarish funktsiyalari (yollash, o'qitish, rag'batlantirish).
Amaldagi ish to'plami normativ hujjatlar Active-kontrakt MChJ ushbu muammolarni hal qiladi va tashkilot xodimlari tomonidan ofis ishlarini mustaqil ravishda belgilash uchun javob beradi. Ofis jarayonlarini oldindan tartibga solish, shuningdek, eng keng tarqalgan amalga oshirish xatosidan qochishga yordam beradi. elektron hujjat aylanishi- rasmiylashtirilmagan jarayonlarni avtomatlashtirish. Bunday holda, ofisni avtomatlashtirish samarali emas.
3.2 Taklif etilgan tavsiyalarni baholash
Hujjat aylanishini o'rganish natijasida shakllangan talablardan kelib chiqib, hujjatlar bilan ishlashning yuqori mezonlariga, zamonaviy ish yuritish standartlariga javob beradigan va zarur ko'p qirralilikka ega bo'lgan 1C: Document Management 8 PRO tizimini joriy etishga qaror qilindi. Dasturni amalga oshirish bosqichlari normativ hujjatlarni amalga oshirish bosqichlariga mos kelishi kerak.
"Aktiv kontrakt" MChJ loyihasining umumiy xarajatlari 1000 ming rublni tashkil etadi, shu jumladan: inson resurslari - 400 ming rubl, moddiy-texnika - 350 ming rubl, axborot texnologiyalari - 150 ming rubl.

Adabiyotlar ro'yxati

1. “Konstitutsiya Rossiya Federatsiyasi(12.12.1993 yil umumxalq ovoz berish yo'li bilan qabul qilingan)
2. Fuqarolik kodeksi Rossiya Federatsiyasi (Birinchi qism): 30.11.1994 yildagi 51-FZ-son // SZ RF. 12.05.1994 yil. № 32. m. 3301.
3. "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi" 2001 yil 30 dekabrdagi N 197-FZ (2016 yil 25 martdagi tahrirda).
4. federal qonun 2004 yil 22 oktyabrdagi 125-FZ-son "Rossiya Federatsiyasida arxiv ishi to'g'risida";
5. 2002 yil 10 yanvardagi 1-FZ-sonli «Elektron raqamli imzo»;
6. "Rossiya Federatsiyasining davlat tili to'g'risida" 2005 yil 1 iyundagi 53-FZ-sonli Federal qonuni.
7. 2006 yil 27 iyuldagi N 149-FZ «Axborot to'g'risida, axborot texnologiyalari va axborotni muhofaza qilish to‘g‘risida”;
8. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2009 yil 15 iyundagi 477-sonli «Ish yuritish qoidalarini tasdiqlash to'g'risida»gi qarori. federal organlar ijro etuvchi hokimiyat"
9. GOST R 6.30-2003. Hujjatlarning yagona tizimlari. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi. Hujjatlarga qo'yiladigan talablar. - M .: Standartlar nashriyoti, 2003.-17p.
10. GOST R 51141-98. Ofis ishlari va arxivlash. Atamalar va ta'riflar. - M.: Standartlar nashriyoti, 1998 yil. -12s.
11. Averin A.N. Xodimlarni boshqarish, xodimlar va ijtimoiy siyosat tashkilotda: darslik. M.: Flinta, 2015. S. 10.
12. Alaverdov A.R. Xodimlarni boshqarish. Qo'llanma. Vulture UMO MO RF / M .: Universitet seriyasi. -M., 2015. - 351 b.
13. Alaverdov A.R. Tashkilotning inson resurslarini boshqarish / M.: Universitetskaya seriyasi. - M., 2012. - 656 b.
14. Aleksaxina Yu.V. Xodimlarni boshqarish: darslik. M.: MGOU, 2014. S. 5-49.
15. Ansoff I. Muammoni hal qilish san'ati / Per. ingliz tilidan. - M., 2012. - S. 215.
16. Armstrong M. Inson resurslarini boshqarish amaliyoti. - M., 2014. - 404 b.
17. Artemenko V.G. Tahlil moliyaviy hisobot: darslik / V.G. Artemenko, V.V. Ostapova. Omega-L, 2013. 270 p.
18. Bannikova L.N. Xodimlarni boshqarish.o'rganish. nafaqa. Ekaterinburg: USTU-UPI, 2015. 151 p.
19. Bell D. Kelayotgan postindustrial jamiyat. Ijtimoiy prognozlash tajribasi. - M.: Akademiya, 2014.-S. 661.
20. Belyatskiy N.P. Xodimlarni boshqarish. M.: Zamonaviy maktab, 2008. S. 22.
21. Bobrova, L. O'zingizdan boshlang // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma. 2014. №6. 93-96-betlar.
22. Boddi D., Peyton R. Menejment asoslari. Ingliz tilidan. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2013. - S. 555 .; Xodimlarni boshqarish davlat xizmati. Darslik, ed. Turchinova L.I. - M.: RAGS, 2013. - S. 41 .;
23. Butenko T. Zamonaviy usullar Mehnat motivatsiyasi diagnostikasi: Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma. № 4. 2016. S. 57.
24. Buxalkov M.I. Xodimlar boshqaruvi.O‘quv qo‘llanma. M.: Infra-M, 2016. S. 39.
25. Bychkova A.V. Xodimlarni boshqarish: darslik. Penza: Penza. davlat un-ta, 2015. 14 dan.
26. Vesnin V.R. Xodimlarni boshqarish. - M .: TD "Elite-2000", 2013. - 356s.
27. Vesnin V.R. Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot: Darslik. M .: TK Velby, Prospekt nashriyoti, 2016. - 688 p.
28. Gerchikova I.N. Boshqaruv. Darslik. M.: UNITI., 2015. S.21-23.
29. Golubkova E.N., Mixaylov O.Z. Ichki marketing va xodimlarni boshqarish - boshqaruv samaradorligini oshirish vositalari / Rossiyada va xorijda marketing. - 2008. - No 3. - S. 27-34.
30. Bustard V.V., Polovinko V.S. Ilmiy-tadqiqot va ishlab chiqarish tashkilotlarining xodimlarni boshqarish. - M.: Axborot-bilim; Omsk: Heritage nashriyoti. Dialog-Sibir, 2016. - 208p. 13-bet.
31. Durakova I. Kadrlar xizmati evolyutsiyasi// Kadrovik. Xodimlarni boshqarish. - 2011. - No 7. - S. 22-23.
32. Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish: darslik. N. Novgorod: NIMB, 2015. S. 21.
33. Ejov G.P. Menejmentni demokratlashtirish sharoitida xodimlarni boshqarish / Aktual muammolar zamonaviy fan. - 2014. - No 1. - S. 39-44.
34. Eremina E.V., Retinskaya V.N. Xodimlarni boshqarish. Penza: Penza nashriyoti davlat universiteti, 2013. S. 16.
35. Zhuravlev P.V., Kulapov M.N., Suxarev S.A. Xodimlarni boshqarish bo'yicha jahon tajribasi. Xorijiy manbalarni ko'rib chiqish. Monografiya. - M .: Ed. Ros. iqtisodiyot Akademiya, Yekaterinburg: Biznes kitobi, 2013. - S. 10.
36. Zhuravlev P.V., Olegov Yu.G., Volgin N.A. Inson resurslarini boshqarish. - M.: Imtihon, 2012. - S. 131.
37. Zaitseva T.V. Xodimlarni boshqarish. M.: Infra-M, 2015. 319 b.
38. Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Inson resurslarini boshqarish. - M.: Delo, 2014 yil, 1-bet. 274.
39. Ivantsevich J., Lobanov A.A. Inson resurslarini boshqarish. - M.: Delo, 2014. - S. 328.
40. Kartashova L.V. Inson resurslarini boshqarish. M.: INFRA-M, 2013. S. 13.
41. Kafidov V.V. Xodimlarni boshqarish. Sankt-Peterburg: Piter, 2013. 208 b.
42. Kibanov A.Ya. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: darslik. M.: Infra-M, 2013. S. 29.
43. Kibanov A.Ya. Xodimlarni boshqarish: darslik. M.: Imtihon, 2016. S. 12-92.
44. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: ishga qabul qilish, moslashtirish va sertifikatlashning joriy texnologiyalari. M.: Knorus, 2012. 357 b.
45. Kovalyov V.V. Moliyaviy tahlil: usullar va protseduralar / V.V. Kovalev, Vit. V. Kovalyov. M.: Moliya va statistika, 2015. 560 b.
46. ​​Korgova M.A. Ijtimoiy diagnostika optimallashtirishning birinchi bosqichi sifatida xodimlarni boshqarish tashkilotlar // Pyatigorsk davlat lingvistik universitetining xabarnomasi. - 2013 yil, No 2 - 3. - 10-bet.
47. Korgova M A. Tashkilotlarda xodimlarni boshqarishni shakllantirish zamonaviy Rossiya(Rossiyaning janubiy mintaqasidagi materiallar asosida). Monografiya - M .: Ijtimoiy va gumanitar bilimlar, 2012. - C 249.
48. Korgova M.A., Salogub A.M. Menejment tarixi. Ed. 2-, qayta ko'rib chiqilgan va qo'shimcha. - Rostov-na-Donu: Feniks, 2012. - p. 49-71.
49. Koritskiy E.B. , Nintsieva G.V., Shestov V.X. Ilmiy boshqaruv: Rossiya tarixi. - Sankt-Peterburg: Ed. "Piter", 2014 yil.
50. Krichevskiy R.L. Agar siz etakchi bo'lsangiz: kundalik ishda boshqaruv psixologiyasining elementlari. Ed. 2. - M., 2012. - S. 210.
51. Kunz G, O'Donnell S. Menejment: boshqaruv funktsiyalarining tizimli va vaziyatli tahlili. Per. ingliz tilidan-M.: Taraqqiyot, 2015.-43-bet
52. Loginov A.A., Shuxman P.U. Kompaniyani boshqarishning zamonaviy usullari: tashkiliy rivojlanish va xodimlarni boshqarish / Xodimlarni rivojlantirishni boshqarish. - 2013. No 2. - b. 112-121.
53. Lukicheva L.I. Xodimlarni boshqarish. M.: Omega-L, 2015. S. 6.
54. Makarova I.K. Xodimlarni boshqarish: Vizual ta'lim - o'quv materiallari. Moskva: IMPE im. A.S. Griboedova, 2014 yil, 24-bet.
55. Mammadzade G.A. Boshqaruv xodimlarining ishini tartibga solish. M.: GUU, 2014. S. 78.
56. Markova V.D., Strategik boshqaruv. / V.D. Markova, S.A. Kuznetsova. M: INFRA-M, 2013 yil.
57. Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish: darslik. M.: INFRA-M, 2015. S. 110.
58. Muzychenko V.V. Xodimlarni boshqarish bo'yicha master-klass. M.: GrossMedia, ROSBUKh, 2014. S. 11.
59. Nordstrom K, Ridderstrale J. Funky biznes. - Sankt-Peterburg: Sankt-Peterburgdagi Stokgolm Iqtisodiyot maktabi nashriyoti, 2009. - p. 63.
60. Odegov Yu.G. Strukturaviy va mantiqiy sxemalarda xodimlarni boshqarish. M.: Alfa-Press, 2013. 944 b.
61. Odegov Yu.G., Kotova L.R. Xodimlarni boshqarish xizmatini tashkil etish: zamonaviy yondashuv. - M .: Alfa, - 2010, - p. 54
62. Polovinko B.C. Xodimlarni boshqarish: tizimli yondashuv va uning amalga oshirilishi - M., 2012. Matbuot, 2013. - b. 32.
63. Polovinko B.C., Timoshenko O.Yu. Maqsadlar bo'yicha menejment tushunchasi: mohiyati va uni xodimlarni boshqarish tizimida amalga oshirish / Iqtisodiyot fanlari. - 2014. - No 36. - b. 276-281.
64. Prigojin A.I. Qayta qurish. Vaqtinchalik jarayonlar va mexanizmlar. - M., 2010. - 4-bet.
65. Rukavishnikov A.A., Sokolova M.V. Normlar kasbiy etika psixodiagnostika usullarini ishlab chiquvchilar va foydalanuvchilar uchun. uchun standart talablar psixologik testlar. - Yaroslavl: Debyut, 2013 yil, -43-bet
66. Skarbro G. Bilimlarni boshqarish, xodimlarni boshqarish va innovatsion jarayon / Management Digest. - 2014. - No 5. - S. 2-17.
67. Torrington D., Hall L., Taylor S. Inson resurslarini boshqarish: Darslik / Per. 5-ingliz tili nashrlar. Ilmiy ed. tarjimasi Xachaturov A.E. - M .: "Delo va servis" nashriyoti, 2015. - B. 192.
68. Shekshnya S.V., Ermoshkin X.X. Strategik boshqaruv Internet davridagi kadrlar. Ed. 6-chi, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shing. ("Xodimlarni boshqarish" jurnali kutubxonasi seriyasi) - M .: "Intel-sintez" biznes maktabi ZAO, 2012. - 13-bet.

Iltimos, ishning mazmuni va parchalarini diqqat bilan o'rganing. Sotib olish uchun pul tugallangan ishlar ushbu ish sizning talablaringizga mos kelmasligi yoki uning o'ziga xosligi tufayli ular qaytarilmaydi.

* Ishning toifasi taqdim etilgan materialning sifat va miqdoriy parametrlariga muvofiq baholanadi. Ushbu material na to'liq, na uning biron bir qismi tugallangan ilmiy ish, bitiruv malakali ish, ilmiy hisobot yoki boshqa ish ko'zda tutilgan davlat tizimi ilmiy sertifikat yoki oraliq yoki yakuniy attestatsiyadan o'tish uchun zarur. Ushbu material muallif tomonidan to'plangan ma'lumotlarni qayta ishlash, tizimlashtirish va formatlashning subyektiv natijasi bo'lib, birinchi navbatda ushbu mavzu bo'yicha ishni mustaqil ravishda tayyorlash uchun manba sifatida foydalanish uchun mo'ljallangan.