Kasaba uyushmasi qo'mitasini qisqartirish to'g'risida xabardor qilish. Kamaytirish vaqtida kasaba uyushmasining asoslantirilgan fikri - namuna

Tashkilotni boshqarishning avtoritar uslubi rahbar hokimiyatining haddan tashqari markazlashuvi, barcha masalalarni avtokratik hal qilish bilan tavsiflanadi. Bu uslub boshqalarga nisbatan qattiqqo'l va kuchli irodali odamlarga xosdir. Ushbu maqolada uning afzalliklari va kamchiliklari batafsil muhokama qilinadi.

Siz o'rganasiz:

• Avtoritar boshqaruv uslubi nima?
• U qanday shaklda taqdim etilishi mumkin?
• Avtoritar boshqaruv uslubining aralash shakllari qanday xususiyatlarga ega.

Avtoritar boshqaruv uslubi - bu, birinchi navbatda, qat'iy belgilangan tashkilot nizomi bo'lib, unda xodimlar o'z vazifalarini vijdonan bajaradilar, iste'foga chiqqan holda rahbarning vakolatlarini tan oladilar.

Tashkilotni boshqarishning avtoritar uslubining asosiy xususiyatlari orasida quyidagilar mavjud:

• har qanday masala rahbar tomonidan hal qilinadi;
• jamoa a'zolari tashkiliy ishlarga hissa qo'shish imkoniyatidan to'liq yoki qisman mahrum;
• muhim vazifalarni hal qilish xodimlarga ishonib topshirilmagan;
• ish sharoitlari va usullarini menejerning o'zi belgilaydi.

• hujjatlar va buxgalteriya hisobi har doim tartibda;
• ishlab chiqarilgan mahsulot sifati nazorat ostida;
• jamoada ish masalalari bo'yicha nizolar soni minimal, chunki vazifalar yuqoridan qo'yiladi va qat'iy tartibga solinadi;
• boshqaruv markazlashtirilgan tarzda amalga oshiriladi, bu nizolardan qochadi va ob'ektiv ravishda katta rasmni ko'radi.

• yolg'iz qaror qabul qiladigan rahbar tomonidan vaqt va kuchning katta behuda ketishi;
• qaror qabul qilishda xatoliklarning yuqori ehtimoli, chunki boshqaruv faqat bitta shaxs tomonidan amalga oshiriladi;
• boshliqlar tomonidan bosim, tashabbusni bostirish, ishchilar ustidan doimiy nazorat;
• xo'jayinning yo'qligida mehnat jamoasining nochorligi;
• keskin muhit, chunki ko'pchilik rahbarning diktaturasi tomonidan ezilishi mumkin.

Viktorina: Siz yetakchi sifatida qattiqroqmi yoki yumshoqmi?

Qattiq menejer savdo bo'limi xodimlari o'rtasidagi raqobatni kuchaytiradi. Sokin va do'stona xo'jayin savdo jamoasining jamoaviy ishini qo'llab-quvvatlaydi. Jurnal muharrirlari " Tijorat direktori» Qaysi boshqaruv uslubi sizga eng ko'p foyda keltirishini va boshqaruv uslubingizda qanday muvozanatni saqlashni aniqlash uchun testni tayyorlang.

Tashkilotni boshqarishning avtoritar uslubi usullari

Boshqaruv usullari- bu rahbar qo'l ostidagilarga samarali ta'sir qilish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan usullardir. Avtoritar boshqaruv uslubining usullari orasida quyidagilar ajralib turadi:

• tashkiliy va ma'muriy;
• iqtisodiy;
• ijtimoiy-psixologik;
• jamoat yoki jamoaviy.

Tashkiliy va boshqaruv usullari boshqaruv - buyruqlar, ko'rsatmalar, buyruqlar, ko'rsatmalar, qarorlar, ko'rsatmalar va boshqalar yordamida xodimlarning faoliyatini nazorat qilish, boshqacha aytganda, usulning mohiyati ma'muriy hujjatlardan foydalanishdir. Afzallik shundaki, bo'ysunuvchilar rasmiy buyruqlarni e'tiborsiz qoldirishga haqli emas.

Iqtisodiy usullar boshqaruv - bonuslar va jarimalar tizimi orqali xodimlarning faoliyatini nazorat qilish. Shunday qilib, siz xodimni rag'batlantirishingiz, uning ishga qiziqishini shakllantirishingiz mumkin. Ushbu usulning afzalligi shundaki, bo'ysunuvchilar o'zlariga yuklangan vazifalarni ixtiyoriy ravishda bajaradilar. Kamchilik - bu qo'shimcha moliyaviy xarajatlar. Bundan tashqari, jarima solish qonuniy emas.

Ijtimoiy psixologik usullar boshqaruv - psixologiya texnikasi va oddiy "inson" muloqoti yordamida xodimlarni rag'batlantirish. Samaradorlik rahbarning qobiliyati, tajribasi va xarizmasi bilan bog'liq. Bu vakolatli yondashuvni talab qiladi, busiz vaziyatni faqat og'irlashtirishi mumkin, hamma uchun "o'ziniki" bo'lib qoladi, bu esa hokimiyatni yo'qotishga olib keladi.

Ommaviy yoki jamoaviy usullar ta'sir qilish. Nazariy jihatdan, ular avtoritar nazorat vositasi bo'lib xizmat qilishi mumkin, chunki xo'jayin har doim buning uchun vositachi sifatida kollegiyalar va kengashlardan foydalangan holda etakchilikni amalga oshirish imkoniyatiga ega. Biroq, bu avtoritarizm ta'rifiga rasmiy ravishda zid keladi. Biroq, bilvosita boshqaruvni menejer uchun mavjud usullardan biri sifatida aytib o'tish kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, avtoritar boshqaruv uslubining ikki turi mavjud: xayrixoh va ekspluatatsion. Ularning qaysi biri bilan kompaniya ishlashiga qarab, boshqaruv usullari tanlanadi. Avtoritar uslubning xayrixoh shakli boshqaruvning yumshoq usullari va jazolar sonining sezilarli darajada kamayishi bilan ifodalanadi.

1. "Ekspluatatsion" avtoritar uslub.

Bu xo'jayinning butun ish jarayoni uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi va bo'ysunuvchilarga buyruq berishi, hatto ular asosli bo'lsa ham, hech kimning fikrini hisobga olmaganligidan iborat. Rag'batlantirishning asosiy shakli sifatida jazo qo'llaniladi.

Barcha buyurtmalar xodimlar tomonidan ko'r-ko'rona, "bizning biznesimiz kichik" pozitsiyasidan kelib chiqadi. Rahbarning xatolari qo'l ostidagilar orasida shov-shuvga sabab bo'ladi.

Katta mas'uliyat rahbarga yuk bo'lishi mumkin, chunki u barcha xatolar uchun to'laydi va har doim ham ularning sabablarini aniqlay olmaydi. Xodimlar, hatto yordam berishga qodir bo'lsalar ham, ko'pincha ularga quloq solmasliklariga ishonib, sukut saqlashni afzal ko'radilar. Bu holat muntazam takrorlanib turadi va jamoada keskin psixologik vaziyatning shakllanishiga olib keladi: ba'zilari o'zlarini to'liq bajarilmagan, boshqalari esa haddan tashqari ishlaganliklarini his qiladilar.

Shunday qilib, ekspluatatsion-avtoritar uslubdagi xatolar ikki baravar qimmatga tushadi:

• doimiy stress tufayli psixologik travma;
• iqtisodiy yo'qotishlar.
• "Xayrli" avtoritar uslub.

Ushbu turdagi avtoritar lider uslubi bo'ysunuvchilarga ota-ona munosabatini anglatadi. Rahbar xodimlarning nuqtai nazari bilan qiziqadi, lekin u hatto oqilona fikrni ham e'tiborsiz qoldirishi va buni o'z yo'lida qilishi mumkin. Menejer ba'zi harakatlar erkinligini ta'minlaydi, lekin ish jarayonini qattiq nazorat qiladi va kompaniya nizomlari va ish algoritmi talablariga rioya etilishini nazorat qiladi. Ishlatiladi turli usullar jazolar va mukofotlar.

• Ayollar jamoasini boshqarish: psixologik xususiyatlar

Avtoritar-demokratik boshqaruv uslubi haqida bir necha so'z

Odatiy aralash avtoritar uslubdan farqli o'laroq, u xodimlarning innovatsiyalari va tashabbuslarini qo'llab-quvvatlaydi, xodimlar umumiy ishning bir qismidir va natija uchun o'z mas'uliyatini bilishadi. Ishchilar xo'jayin yo'qligida ham ishni engishlari mumkin.

Masalan, quyidagi holat bo'lishi mumkin: asosiy hokimiyat boshliq qo'lida to'plangan, lekin huquq va majburiyatlar uning o'rinbosarlari yoki bo'ysunuvchilari o'rtasida taqsimlanadi. Jamoa barcha muhim masalalardan doimo xabardor.

Biroq, avtoritar-demokratik uslubda, agar zarurat tug'ilsa, rahbar osongina qo'l ostidagilarning fikrini e'tiborsiz qoldirib, yolg'iz qaror qabul qiladi. Boshqaruv usullari sifatida tanbeh, sharh va buyruqlardan foydalanish ham istisno etilmaydi.

Biroq, avtoritar demokratik uslub etakchilik muvaffaqiyatga erishishga faqat rahbar bilimli va tajribali, jamoada uyg'unlikni saqlay oladigan va qabul qila oladigan shaxs bo'lishi sharti bilan yordam beradi. to'g'ri qarorlar. Demokratik boshqaruv uslubining "yon ta'siri" boshliq nazoratni haddan tashqari pasaytirganda va bo'ysunuvchilar bo'shashganda o'zini namoyon qilishi mumkin.

Avtoritar boshqaruv uslubi: zamonaviy modifikatsiyalar

Zamonaviy menejment nazariyasi va amaliyotida ko'plab etakchilik uslublari va ularning modifikatsiyalari mavjud, ammo quyidagilar eng keng tarqalgan:

1. byurokratik rahbarlik uslubi

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar rasmiy va anonimdir, boshliqning shaxsiy kuchi minimaldir. Byurokratik uslub - bu kompaniya xodimlarining harakatlarini tartibga solish va tartibga solishning o'ta darajasi. Bunga mas'uliyatni ehtiyotkorlik bilan taqsimlash, kim, nima va qanday qilish kerakligi haqida batafsil ma'lumot beruvchi ish qoidalari va qoidalarini yaratish orqali erishiladi. Xodimlarga ma'lumotlar rasmiy manbalar orqali keladi. Nazorat yozma hisobotlarni tekshirish va aloqa orqali amalga oshiriladi.

Byurokratik uslubni avtoritar uslubning zaiflashtirilgan versiyasi deb atash mumkin, chunki xo'jayin hujjatlar orqali buyruq berishi mumkin, lekin u asosiy vakolatlarni normativ hujjatlarni ishlab chiquvchilar va nazorat qiluvchilarga beradi. Bugungi kunda Rossiyada byurokratik uslub xarakterlidir hukumat nazorati ostida, bu erda, qoida tariqasida, tanlab qo'llaniladi.

1. Avtokratik rahbarlik uslubi

Bu kamdan-kam uchraydi va yirik kompaniyalar uchun odatiy holdir. Rahbarning buyrug'i asosida ishlaydigan boshqaruv apparati mavjud bo'lib, bu rasmiy bo'ysunishni buzadi, chunki rahbar bilvosita bo'ysunuvchi tuzilma vazifasini bajaradi.

Ushbu boshqaruv uslubining o'ziga xos xususiyati - bu boshliq va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi rivojlanmagan shaxsiy aloqa. Avtokratik uslub Sovet Ittifoqida, shuningdek, boshqa shtatlarda ma'muriy-buyruqbozlik tizimi davrida tez-tez namoyon bo'ldi. Hozirgi kunda u saqlanib qolgan yirik kompaniyalar va davlat korporatsiyalari.

1. Patriarxal rahbarlik uslubi

Bunday etakchilik uslubiga ega bo'lgan tashkilot katta oila printsipi asosida mavjud bo'lib, u erda rahbar uning boshlig'iga aylanadi. U qo'l ostidagilarga g'amxo'rlik qiladi, ularga g'amxo'rlik qiladi va ulardan hurmat, minnatdorchilik va mehnatsevarlikni talab qiladi. Ushbu uslub doirasida xodimlar shaxsiy qaramlik va sadoqatni shakllantirish orqali rag'batlantiriladi.

Patriarxal uslubning ijobiy tomoni shundaki, u past malakali jamoada samarali bo'lishi mumkin, bu erda xodimlarning professionalligi va mas'uliyati yomon ifodalangan.

Ushbu boshqaruv uslubining salbiy tomoni shundaki, vasiylik tashabbusning rivojlanishiga to'sqinlik qilishi mumkin.

1. Xarizmatik etakchilik uslubi

Patriarxal uslubga o'xshash, ammo bu holda xo'jayinning vakolati yuqoriroq va shaxsiydir. Uslub bo'ysunuvchilarning boshlig'i o'ziga xos va noyob ekanligiga ishonishiga asoslanadi. Xarizmatik lider asosiy masalalarni topshirmaydi boshqaruv tuzilmalari va kompaniya muvaffaqiyatini o'z fazilatlari bilan bog'lashga harakat qiladi, o'zini ajoyib shaxs sifatida taassurot qoldiradi. Aniq belgilangan qonunlar va qoidalar yo'q. Boshqaruv apparati o'ziga xos shtab-kvartira bo'lib, u erda boshliq va sheriklar taxminan teng mas'uliyatga ega. Bunday rahbarlar, ayniqsa, tanqidiy, inqiroz davrida talabga ega.

Mamlakatimizda xarizmatik uslub rahbarning o'zi tashabbusi bilan yaratilgan korxonalarda keng tarqalgan. Kompaniyaning o'sishi bilan ish jarayonini tashkil qilishni kuchaytirish va tartibga solish zarur bo'ladi, chunki xarizmatik etakchilik imkoniyatlari zaiflashadi.

Ekspert fikri

Rossiya rahbarlariga stereotiplar salbiy ta'sir ko'rsatadi

Galina Rogozina,

Etakchilikni rivojlantirish amaliyoti rahbari konsalting kompaniyasi RosExpert, Moskva

Bosh direktor o'z faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, ko'pincha jamoat arbobi sifatida namoyon bo'ladi. Va keyin unga Rossiya uchun xos bo'lgan rahbarning stereotiplari qo'llaniladi: avtoritar, imperator, talabchan, qattiq. Rossiyalik menejerlar "kuchli qo'l", "qat'iy, ammo adolatli" xo'jayinning roli bilan ta'minlangan. Shu sababli, Rossiya rahbari hukmron fikrlarga moslashishga intilib, jamoatchilik oldida faqat o'z qarashlariga tayanadi, boshqalarning nuqtai nazariga ko'z yumadi va muammolarni hal qilishda ularni jalb qilmaydi. U vazifalarni belgilashga va uni hokimiyatdan mahrum qilishga, bahslarda esa o'z fikrini oxirigacha himoya qilishga odatlangan. Agar polemikasiz qilish mumkin bo'lsa, bosh direktor sabr-toqat ko'rsatadi, yig'ilishning barcha ishtirokchilari bilan gaplashish imkoniyatini beradi va oxirida mustaqil va so'zsiz qaror qabul qiladi.

• Zamonaviy biznes sharoitida tashkilotni boshqarish tizimi

Avtoritar rahbarlik uslubi sizga mos kelishini qanday aniqlash mumkin

Muayyan vaziyatga moslashish, tegishli boshqaruv uslubini tanlash qobiliyati boshidanoq rahbarga xos emas. Buni o'rganish uchun ko'p mehnat qilish va tajriba orttirish kerak.

Quyidagi omillarni hisobga olish kerak:

1. Faoliyatning tabiati

Boshqaruv uslubini tanlashga etarli ta'sir kompaniya xodimlarining faoliyat turi bilan ta'minlanadi. Misol uchun, ijodiy jamoa uchun liberal boshqaruv uslubi mukammaldir, lekin ba'zida uni demokratik yoki hatto avtoritar uslub bilan silkitib qo'yish kerak. Ijodkorlik uchun chegaralarning yo'qligi kerak, ammo hamma narsa me'yorida yaxshi. Agar shunday bo'lgan bo'lsa, xodimlarning har bir xatosi uchun kompaniya zarar ko'radi (shart emas moliyaviy reja), unda avtoritar uslubdan foydalanish maqsadga muvofiq bo'ladi. Biroq, biron bir jamoa faqat jazo bilan omon qololmaydi, shuning uchun mukofotlar haqida unutmang.

1. Vazifaning murakkablik darajasi

Qoida tariqasida, eng qiyin vazifalar ko'plab echimlarga ega. Ulardan eng samaralisini tanlashda qiyinchilik bor. Qaysi biri yaxshiroq ekanini aytish qiyin bo'lsa, demokratik boshqaruv uslubi yordam beradi. Muammoni yolg'iz hal qilish xavfli, turli nuqtai nazarlarni hisobga olgan holda, masalani birgalikda o'ylash ancha samaralidir.

Va agar masala oddiy bo'lsa, menejer uni o'zi hal qila oladi yoki uni xodimlarga ishonib topshiradi, ammo bu holda ularning malakasi muhimdir.

1. Jamoaning o'ziga xos xususiyatlari

Rahbar uchun katta ortiqcha, agar u barcha bo'ysunuvchilar bilan shaxsan tanish bo'lsa. Shunda u hamma uchun yondashuvni tanlashi va o'z salohiyatini ochib berishi oson bo'ladi. Ba'zilar aniq topshiriqlar berilganda samaraliroq ishlaydi, kimdir improvizatsiyada kuchliroq. Ehtiyotkor boshliq har bir xodimning bunday xususiyatlarini yodda tutishi kerak. Tabiiyki, buni kichik jamoada amalga oshirish osonroq.

Agar jamoa masalani kam tushunadigan yangi kelganlardan iborat bo'lsa, boshqaruvni avtoritar uslubda amalga oshirish yaxshiroqdir. Agar jamoaning aksariyat qismi professionallar bo'lsa, demokratik boshqaruv uslubi bilan ishlash samaraliroq bo'ladi.

1. Fors-major holatlari

Afsuski, fors-major holatlari hamma uchun sodir bo'ladi, qoida tariqasida, biron bir korxona bu holda ishlay olmaydi. Asosiysi, to'g'ri chiqish yo'lini topa bilish. Favqulodda vaziyatlarda qaror qabul qilish vaqti cheklangan, maslahat yig'ish uchun vaqt yo'q va qarorni rahbar shaxsan qabul qilgani ma'qul. Bu avtoritar uslubga xosdir.

• Biznesni boshqarish muammolari: mentalitet ishga qanday ta'sir qiladi

Ekspert fikri

Vaziyatga qarab turli xil boshqaruv uslublari qo'llanilishi kerak

Galina Agureeva,

Janubiy Rossiya HR menejerlari klubi prezidenti, Rostov-Donu

Rossiyada biznes tuzilmasi yaxshilanmoqda, shu munosabat bilan top-menejerlarning etakchilik qobiliyatlari rivojlanmoqda. Firmalarimiz marja, narx, assortiment bo'yicha g'olib chiqdi. Endi bizning xodimlarimiz raqobatbardosh. Ishchi jamoa va ularning boshlig'ining professionallik darajasi bizning asosiy ustunligimiz bo'ldi. Shu bilan birga, samarali menejer boshqaruvning barcha uslublaridan foydalana olishi kerak. Masalan, bugungi kundagi avtoritar rahbarlarning aksariyati qo‘l ostidagilarni doimo qattiq tizginda ushlab turishning iloji yo‘q – ularga vaqti-vaqti bilan yumshoq munosabatda bo‘lish kerak, degan xulosaga kelishadi.

Inqiroz etakchilik uslubini qayta ko'rib chiqish uchun qo'shimcha sabab bo'ldi. Ko'pgina bosh direktorlar odamlarni ishdan bo'shatish, kompensatsiya paketlarini qisqartirish, loyihalarni muzlatish va xodimlarning ruhiy tushkunligi bilan shug'ullanish kabi qiyinchiliklarga duch kelishdi. Kompaniyalar rahbarlari shunchaki "xalq oldiga chiqishlari", nima bo'layotganini tushuntirishlari, rag'batlantirishning nomoddiy vositalaridan foydalanishlari kerak edi. Biroq, bu yo'lda muvaffaqiyatga erishish uchun rahbar qanday natijalarga erishmoqchi ekanligini aniq tushunishi kerak. Shundagina unga qanday boshqaruv va kommunikatsiya texnologiyalarini qo‘llash zarurligi ayon bo‘ladi. Shu bilan birga, siz bir marta gapira olmaysiz va yana ofisda o'zingizni qulflay olmaysiz. Siz doimo odamlarning oldida bo'lishingiz kerak. Bunday faoliyat ko'p kuch va vaqtni talab qiladi va ko'pincha kompaniya rahbarini bevosita vazifalarni bajarishdan chalg'itadi.

Boshqa etakchilik uslubiga o'tish silliq bo'lishi kerak. Insonga o'zgarish uchun vaqt kerak. Siz bugun despot bo'la olmaysiz, ertaga esa qo'l ostidagilarning orqasidan silab, hamma narsada ularning fikrini so'rashingiz mumkin. Bundan tashqari, o'zgarishlar asta-sekin sodir bo'lganda, xodimlar uchun ham osonroq bo'ladi. Misol uchun, murabbiylik boshqaruvidagi rahbarlar xodimlarning nuqtai nazari bilan qiziqsa, ko'rsatmalar berish o'rniga, bu ba'zida qo'l ostidagilar orasida chalkashliklarni keltirib chiqaradi - ular bunday munosabatlarga tayyor emaslar. Bunday vaziyatlarda, agar kompaniya rahbari o'zining avtoritar va nodavlat ekanligini tushunsa, yangi boshlanuvchilar uchun siz uning yoniga yanada moslashuvchan va ochiq odamni qo'yishingiz mumkin, masalan, HR direktori. Aks holda, “mafkuraviy ilhomlantiruvchi” vazifasini har kim o‘z zimmasiga olishi va vaziyat nazoratdan chiqib ketishi mumkin.

Menga kelsak, jamoatchilik rahbari professional tashkilot oddiygina kreslo rahbari bo'la olmaydi. U professionallar jamoasini boshqarishi kerak, ularning aksariyati biznes muhitida katta obro'ga ega. Bunday odamlar bilan direktiv aloqa va obro'li ohang mumkin emas. Shuni ham unutmaslik kerakki, jamoat tashkiloti rahbari katta byudjetga ega emas, shuning uchun odamlarni murakkab tashkiliy va intellektual ishlarni bajarishga undash uchun nomoddiy vositalardan mohirona foydalanish kerak. Jamiyat a'zolarining ehtiyojlarini qamrab olish, shakllantirish kerak umumiy maqsadlar, odamlarni ilhomlantiring, yo'naltiring va tartibga soling, so'ngra ularni doimo faol tuting.

• Rahbar qanday qilib jamoada ishonch qozonishi mumkin?

Avtoritar boshqaruv uslubi qanday bo'lishi kerakligi haqida 12 ta maslahat

1. Prinsiplaringizga qarshi chiqmang.

Sevgi va hurmat qozongan rahbar o'z tamoyillarini e'tiborsiz qoldirmasligi kerak. Jamoa bilan muloqot qilishda siz uchun mutlaqo nomaqbul bo'lgan narsalar ro'yxatini yozing. Agar, masalan, ishga kechikmaslikka qaror qilsangiz, jamoaga xabar bering. Bunday nojo'ya xatti-harakatlar uchun jazo boshqa masala. Asosiysi, hech qanday holatda o'z printsiplaringizga berilmang. Hech bo'lmaganda bir marta xodimning kechikishiga ko'zingizni yumib, uni sanktsiyalarsiz qoldirishga arziydi va sizning qoidangiz butun jamoa uchun darhol o'z ma'nosini yo'qotadi. Bunday tamoyillar bilan haddan oshib ketmaslik yaxshiroqdir, beshtasi kifoya, aks holda siz o'zingiz uchun despot obrazini yaratishingiz mumkin va bu siz uchun foydasiz.

1. Aniq vaqt chegaralarini belgilang.

Har qanday uchrashuvda belgilangan vaqtni, masalan, 30 daqiqani sarflang. Ehtimol, ba'zi masalalar diqqat bilan ko'rib chiqilishi va ko'proq vaqt talab qilishi mumkin, ammo bu holatlar bundan mustasno bo'ladi. Agar xodimlar muammoni hal qilish uchun bor-yo'g'i 30 daqiqa vaqtlari borligini yodda tutsalar, bu muddat ichida ular deyarli 100% ga to'g'ri keladi. Muhokama uchun bir soat bering va ular shu vaqt davomida o'ylashadi. Uni hal qilish vaqtini cheklamasdan topshiriq bering, u ertasi kuni tayyor bo'lmaydi.

1. Jamoadagi mojarolardan qo'rqmang.

Jamoada nizolar paydo bo'lishidan qo'rqmang. Axir, ba'zida ular foydali bo'lishi mumkin. Hatto jamoa ichidagi ziddiyat ham sog'lom raqobatni keltirib chiqarishi mumkin, agar u qo'llab-quvvatlansa, mehnat samaradorligini sezilarli darajada oshiradi.

1. Har birini qilgan xizmatlari uchun mukofotlang.

Agar biron bir xodim tomonidan taklif qilingan yechim muvaffaqiyatli bo'lsa, uning muvaffaqiyatini butun jamoaga yoki shaxsan o'zingizga bog'lamasligingiz kerak. Bu kurtakdagi bu tashabbusni susaytirishi va ishdagi tirishqoqlikni kamaytirishi mumkin.

1. Har bir xodimga teng munosabatda bo'ling.

Qo'l ostidagilardan tanish bo'lishdan saqlaning. Muloqotda hamma sizdan bir xil masofada bo'lishi kerak, siz hech kim uchun istisno qilmasligingiz kerak. Agar xodimlardan biri sizga yaqin bo'lsa haqiqiy hayot, u bilan rozi bo'lishga harakat qiling, ishda siz xo'jayin va bo'ysunuvchisiz, ishdan tashqari esa - yaqin odamlar.

1. Har kim o'zi munosib bo'lgan narsani olishi kerak.

Har kim o'z qadriga ko'ra olishi kerak. Agar qo'l ostidagilar xatoga yo'l qo'ysa, ularni bolalar kabi yupatmang. Xodimlar o'zlarining noto'g'ri xatti-harakatlari uchun javobgar ekanligini bilishlari kerak va barcha oqibatlar ularning yelkasida. Ammo muvaffaqiyatga ham xuddi shu tamoyilga muvofiq munosabatda bo'lish kerak: xodimlarning sa'y-harakatlari va yutuqlari rag'batlantirilishi kerak. Ma'naviy yoki pul - siz qaror qilasiz. Agar qo'l ostidagi odam muvaffaqiyatga erishgan bo'lsa, shunday bo'lishi kerak deb da'vo qilmang. Har bir jamoa samarali bo'lishi uchun hissiy mustahkamlash zarur.

1. O'zingizni o'zgartirmang.

Yaxshi xulqli odamdan qattiq avtoritar xo'jayin chiqishi dargumon. Agar u shunday bo'lishga harakat qilsa, bu g'ayritabiiy ko'rinadi. Xuddi mehnat jamoasidan tashqarida tinglangan qattiqqo'l va hukmron odam bo'lgani kabi, o'z qo'l ostidagilarni barcha xatolarga dosh beradigan ota kabi homiylik qilishga harakat qiling. O'zingizni qulay his qiladigan boshqaruv taktikasini tanlang. Va asosiy narsani eslang: eng yaxshi boshqaruv uslubi barcha uslublarning muvozanatli aralashmasidir.

1. Ishingizga yanada ko'proq qiziqish bildiring.

Siz o'zingizning qo'l ostidagilaringizning vazifalari haqida hammadan ko'proq bilishingiz kerak. Muayyan ish masalasi bo'yicha sizning nuqtai nazaringiz ustuvor bo'lishi kerak.

1. Ko'rsatmalaringiz haqida aniq bo'ling.

Siz o'zingizni juda aniq ifodalashingiz kerak - bo'sh gapirishga vaqt yo'q.

1. Qaror qabul qilishni o'rganing.

Muammolarni hal qilish sizning mas'uliyatingiz, siz ular uchun javobgarsiz. Shu sababli, siz o'z istaklaringizni xodimlarga og'zaki va og'zaki bo'lmagan usullarda etkazishingiz kerak.

1. Qo'l ostidagilarning ishini nazorat qilish.

Har doim nima bo'layotganidan xabardor bo'ling. Har bir xodimning mehnatsevarligi va ish faoliyatini baholash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlardan doimo foydalanish imkoniyatiga ega bo'lishingizni ta'minlash uchun tartib-qoidalarni belgilang.

1. Qo'l ostidagilarning e'tiborini qoidalarga rioya qilmaslikning barcha holatlariga qarating.

Ularga qanday xatti-harakatlarni qoniqarli deb hisoblash mumkin emasligini bildiring. Tashkilot qoidalariga qat'iy rioya qilishni talab qiling.

• Qanday qilib obro'ingizni osongina oshirish mumkin: Benjamin Franklinning sirlari

Global kompaniyalar misolida avtoritar boshqaruv uslubi

korporatsiyasi "Chrysler»

1978 yilda Li Yakokka Chrysler korporatsiyasining bosh direktori lavozimini egalladi. O'sha paytda tashkilot jiddiy qiyinchiliklarga duch keldi: uning Amerika bozoridagi mavqei tez pasayib bordi va vaziyat bankrotlikka olib kelishi mumkin edi.

Li Yakokka turli mutaxassislar bilan maslahatlashib, korporatsiyaning asosiy muammosi boshqaruvning liberal uslubi degan xulosaga keldi. Yangi rahbar demokratik va avtoritar tamoyillarning uyg'unligini ta'kidlab, bu yondashuvni o'zgartirdi. Bu Chrysler korporatsiyasining qisqa vaqt ichida yo'qotilgan o'rnini tiklashga va avtomobilsozlik sanoatining etakchilaridan biriga aylanishiga olib keldi.

Genri Ford

Genri Fordning o'z kompaniyasi faoliyatini tashkil etishga yondashuvi ko'p jihatdan qiziq. Konveyer ishlab chiqarishni joriy etish, transport ishlarini mexanizatsiyalash, kadrlarni tanlashda puxtalik, ularning turmush sharoitini o‘rganishgacha bo‘lgan puxtalik – bularning barchasi kuchli, samarali va o‘ylangan tuzilmaning paydo bo‘lishiga olib keldi.

Bundan tashqari, Fordning diktatorlik boshqaruv uslubi ham diqqatga sazovordir. Menejerlar va bo'limlar boshliqlarining har qanday aloqalari kompaniyada juda tor vakolatlarga ega edi va har qanday boshqaruv funktsiyalaridan ko'ra menejer va ishchilar o'rtasida vositachi rolini bajargan. Ford kompaniyadagi deyarli barcha oraliq boshqaruv elementlarini agressiv tarzda rad etdi va ishchi kuchi deyarli butunlay ishchilardan iborat bo'lishini ta'minlashga harakat qildi.

Ford Motorning muvaffaqiyati ishlab chiqarish barqarorligi bilan ta'minlandi, ammo 20-yillarning oxiriga kelib Amerikaning ijtimoiy va bozor muhiti o'zgardi. Kompaniya siyosatida moslashuvchanlikning yo'qligi yangi sharoitlarga moslashishni qiyinlashtirdi va etakchi mavqeini yo'qotdi.

Stiv Jobs

Stiv Jobs yetakchilar orasida noyob shaxs edi. U kompaniyaning nafaqat media yuzi, balki uning ideologi, shuningdek, boshqaruvning demokratik uslubini rad etgan qattiqqo‘l rahbar edi. Biroq, uning avtoritarizmi muhim vakolatlarga ega bo'lgan oraliq boshliqlarning yo'qligida emas edi. Aynan shu jihatdan Jobs ularga yetarlicha kuch va erkinlik bergan. Bundan ham muhimi shundaki, lider shaxsiy xarizma va xarakterning kuchliligi tufayli Apple kompaniyasining ajralmas yuzi edi. Etakchilik fazilatlaridan tashqari, u muhim tijorat qobiliyatiga ham ega bo'lib, uni amalga oshirishga imkon berdi samarali boshqaruv kompaniya.

Bill Geytsva kompaniyaMicrosoft

Bill Geyts demokratik yondashuvi bilan boshqa liderlardan ajralib turadi. Ammo bu demokratiya tanlovli: Microsoft kompaniyasining yaratuvchisi o'zi uchun eng jozibali pozitsiya vakillari - dasturchilar uchun imtiyozlar kiritadi. Bu ularga ish tartibida ham, vazifalarni amalga oshirishga yondashuvda ham katta erkinlik beradi.

Biroq, bu yondashuv faqat Bill Geytsning afzalliklariga asoslangan deb o'ylamaslik kerak. Microsoft rahbari yaxshi biladiki, dasturchi boshqa ko'plab xodimlardan farqli o'laroq, kun bo'yi ish joyida bo'lishi shart emas. Agar uning vazifalari ma'lum bir vaqtga ma'lum bir natijaga erishish uchun qisqartirilsa, u holda odam o'z jadvalini tuzishi va uning atrofida eng qulay muhitni yaratishi joizdir.

Shunday qilib, Geytsni mukofotlash tizimini bir qarashda avtoritar boshqaruv uslubi sifatida qabul qilish mumkin, bunda rahbar xodimlarga nisbatan tanlab oladi va ular orasida ma'lum bir elitani shakllantiradi, boshqalarning manfaatlarini e'tiborsiz qoldiradi. Biroq, bu harakatlarning barchasi, aksincha, mantiq va sog'lom fikrga asoslangan maksimal erkinlik darajasiga ega demokratik yondashuvning belgilaridir.

Kompaniya haqida ma'lumot

Kimgakonsaltingva menkompaniyaIRosExpert, Moskva. Faoliyat yo'nalishi: top-menejerlarni tanlash, menejerlarning etakchilik salohiyatini rivojlantirish, direktorlar kengashining mustaqil a'zolari va maslahatchilarni jalb qilish. Hudud: Moskva, Kiev. Xodimlar soni: 50. Amalga oshirilgan loyihalar soni: 120 ta (2009 yilda).

TorgovaIo'rnatishb"Nima!", Moskvaa. Faoliyat yo'nalishi: kattalar va bolalar uchun kiyim-kechak va aksessuarlarni quyi o'rtacha narx segmentida sotish. Tashkilot shakli: MChJ. Hudud: bosh ofis Moskvada, do'konlar - Moskva, Sankt-Peterburg, Vladimir, Volgograd, Voronej, Voskresensk, Yekaterinburg, Qozon, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nijniy Novgorod, Novosibirsk, Rostov-na-Donu, Tambov, Ufa, Chelyabinsk, Yaroslavl. Tarmoqdagi do‘konlar soni: 46. Xodimlar soni: 1033 kishi.

Janubiy Rossiya HR menejerlari klubi. Faoliyat yo'nalishi: mintaqada HR-mutaxassislarning samarali professional hamjamiyatini yaratish. Tashkilot shakli: mintaqaviy ijtimoiy tashkilot. Hudud: bosh ofis - Rostov-Don shahrida; vakolatxonalari - Volgograd va Taganrogda (Rostov viloyati). Xodimlar soni: 114. Amalga oshirilgan loyihalar: 18 ta tadbir, 6 ta ta'lim va 1 ta ijtimoiy loyiha(2009 yilda).

"Boshqaruv tarmog'i": tushunchasi, mazmuni

Etakchilik uslubi - bu rahbarning qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazish va ularni tashkilot maqsadlariga erishishga undash uchun o'zini tutish uslubi.

1. Avtokratik (avtoritar) uslub- hokimiyatning bir rahbar qo'lida markazlashuvi; ma'muriyat bo'yicha stavka va bo'ysunuvchilar bilan cheklangan aloqalar. Avtokrat yakka o'zi qaror qabul qiladi yoki bekor qiladi, qo'l ostidagilarga tashabbus ko'rsatishiga yo'l qo'ymaydi, qat'iy, ko'pincha odamlarga nisbatan qattiqqo'l. Har doim buyuradi, tasarruf qiladi, ko'rsatma beradi, lekin hech qachon so'ramaydi. Yangi ehtiyotkorlik bilan qabul qilinadi, ishda u deyarli bir xil usullardan foydalanadi. Birinchi qulay imkoniyatda u kuchli ishchilar va iqtidorli odamlardan xalos bo'lishga harakat qiladi. Uning fikricha, eng yaxshi ishchi xo'jayinning fikrlarini qanday tushunishni biladigan kishi. Bunday muhitda g'iybat, fitna va qoralash avj oladi.

Uslubning afzalliklari:

Boshqarishning aniqligi va samaradorligini ta'minlaydi;

Maqsadlarga erishish uchun boshqaruv harakatlarining ko'rinadigan birligini yaratadi;

Qaror qabul qilish vaqtini minimallashtiradi, kichik tashkilotlarda o'zgaruvchan tashqi sharoitlarga tezkor javob beradi;

Maxsus moddiy xarajatlarni talab qilmaydi;

"Yosh", yangi tashkil etilgan firmalarda bu sizga tez va muvaffaqiyatli bo'lish qiyinchiliklarini engish imkonini beradi.

Aniq uslub kamchiliklari.

Ijrochilarning tashabbusini, ijodiy salohiyatini bostirish (foydalanmaslik);

Samarali mehnatni rag'batlantirishning yo'qligi;

Qiyin boshqaruv tizimi;

Yirik firmalarda - boshqaruv apparatini byurokratlashtirish;

Ijrochilarning o'z ishlaridan past darajada qoniqishlari;

Guruhning etakchining doimiy bosimiga yuqori bog'liqligi.

Ushbu kamchiliklarni bartaraf etish uchun demokratik uslubga xos bo'lgan boshqaruvning iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullaridan foydalanish mumkin.

2. Demokratik uslub- hokimiyatning taqsimlanishi va xodimlarning boshqaruvda ishtirok etishi bilan tavsiflanadi, javobgarlik esa to'plangan emas, balki berilgan vakolatlarga muvofiq taqsimlanadi. Ko'rsatmalar - jumlalar shaklida, nutq quruq emas - balki o'rtoqlik ohangi, maqtov va ayblov - jamoaning fikrini hisobga olgan holda. Buyruq va taqiqlar muhokamalar asosida amalga oshiriladi. Nazoratni amalga oshirishda demokrat yakuniy natijaga e’tibor beradi. Bunday muhit bo'ysunuvchilarning o'zini namoyon qilishlari uchun sharoit yaratadi, ular mustaqillikni rivojlantiradi - bu tashkilot maqsadlariga erishishni o'z maqsadlari sifatida qabul qilishga yordam beradi. Bu uslub birinchi navbatda rahbarning emas, balki jamoaning tashabbusiga asoslanadi. Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar hamkorlikka asoslanadi.

Demokratik uslub quyidagilarga imkon beradi:

Tashabbusning namoyon bo'lishini rag'batlantirish, ijrochilarning ijodiy salohiyatini ochib berish;

Innovatsion, nostandart vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish;

Moddiy va shartnomaviy mehnatni rag'batlantirishdan foydalanish samaraliroq;

Psixologik mexanizmlarni yoqing ish motivatsiyasi;

Ijrochilarning o'z ishlaridan qoniqishini oshirish;

Jamoada qulay muhit yarating.

3. liberal uslub- jamoaning to'liq erkinligi bilan tavsiflanadi va individual echimlar menejerning minimal ishtiroki bilan xodimlar. Ushbu uslub haddan tashqari bag'rikenglik, indulgentsiya, talabchanlik tendentsiyasini ko'rsatadi. Liberal menejer odatda faqat yuqori rahbariyatning ko'rsatmasi bilan hal qiluvchi harakatlarni amalga oshiradi va qoniqarsiz natijalar uchun javobgarlikdan qochishga harakat qiladi. Hokimiyatga ega bo'lish va mustahkamlash uchun u qo'l ostidagilarga turli xil imtiyozlar berishga, noloyiq bonuslarni to'lashga qodir. Qo'l ostidagilar bilan munosabatlarda u to'g'ri va muloyim, tanqidga ijobiy javob beradi, ishini nazorat qilishni yoqtirmaydi, o'zini aybdor his qilmasdan xodimni rad eta olmaydi. U xodimlarining u haqida nima deb o'ylashiga ko'proq e'tibor beradi. Liberallar printsipial emas, turli odamlar va sharoitlarning ta'siri ostida ular bir xil masala bo'yicha o'z qarorlarini o'zgartirishi mumkin. U beparvo bo'ysunuvchi uchun ishni o'zi bajarishi mumkin, tk. yomon xodimlarni ishdan bo'shatishni yoqtirmaydi. Uning uchun asosiy narsa ish natijasi emas, balki bo'ysunuvchilar bilan yaxshi munosabatlarni saqlashdir. Jamoaga ta'sir qilish vositalarining Arsenal - so'rovlar, ishontirish. Inqirozli vaziyatlarda, butun jamoaning baquvvat harakatlari talab qilinganda, yaxshi shaxsiy munosabatlar yo'qoladi, ammo bunday uslubga ega ishbilarmonlar yo'q.

Har bir aniq rahbar faqat bitta uslubga ega bo'lishi mumkin emas. Muayyan vaziyatga qarab, muayyan vaziyatlarda turli xil uslublar qo'llaniladi:

1) Avtokratik - ikkita shart mavjud bo'lsa, mos keladi:

a) ishlab chiqarish holati buni talab qiladi;

b) xodimlar avtoritar usullarga ixtiyoriy va ixtiyoriy ravishda rozi bo'ladilar.

2) Demokratik uslub barcha sharoitlarda qo'llanilmaydi, qoida tariqasida, u quyidagi sharoitlarda ishlaydi:

a) barqaror, yaxshi tashkil etilgan jamoa bilan;

b) xodimlarning yuqori malakasi bilan;

v) faol, tashabbuskor, nostandart fikrlaydigan xodimlar borligida, garchi ular kam bo'lsada;

d) ekstremal bo'lmaganlar uchun ish sharoitlari va boshq.

Samarali rahbarlar vaziyatlarga moslashuvchan, ya'ni uslublarni o'zgartirish orqali javob berishadi. Ko'chma tashqi va eng samarali uslub ichki muhit- adaptiv - haqiqatga yo'naltirilgan.

Boshqaruv tarmog'i (boshqaruv xatti-harakatlarining xarakterli turlari):

Mehnat faoliyati ishlab chiqarish va inson o'rtasidagi "kuch maydoni"da ochiladi. Birinchi kuch chizig'i (gorizontal) menejerning ishlab chiqarishga e'tiborini belgilaydi (xodimlardan qat'i nazar, har qanday narxda vazifalarni bajarishga yo'naltirilgan).

Ikkinchi vertikal - rahbarning shaxsga munosabatini belgilaydi (mehnat sharoitlari haqida qayg'urish; istak va ehtiyojlarni hisobga olgan holda). Ikki "kuch" chizig'i o'rtasidagi qarama-qarshilikning mavjudligi sizga makonni qurish va boshqaruv xatti-harakatlarining beshta xarakterli turini aniqlash imkonini beradi.

1.1-band rahbarning xulq-atvoriga mos keladi, ishlab chiqarish natijalariga va shaxsga minimal e'tibor sifatida belgilanadi. Menejer hech narsaga ahamiyat bermaydi, ishdan bo'shatilmaslik uchun ishlaydi (sof nazariy uslub - korxona yopilganda, menejer nafaqaga chiqqan va shunga o'xshash holatlarda yuzaga keladi).

9.1-band - qat'iy boshqaruv uslubi (avtokratik, avtoritar), rahbar uchun yagona maqsad ishlab chiqarish natijasidir. Xodimga tegishli hech narsa (uning ehtiyojlari, farovonligi) hisobga olinmaydi. Bunday rahbarning qarorlari bir tomonlama qabul qilinadi. Xarakter xususiyatlari- so'zsiz mehnatsevarlikka yo'naltirish, tashabbusni bostirish, aybdorlarni qidirish va boshqalar. Uslub favqulodda vaziyatlarda (baxtsiz hodisalar, tabiiy ofatlar, bankrotlik va boshqalar), ishlab chiqarishni rivojlantirishning dastlabki bosqichlarida samarali.

5.5-band - "qattiq" va "yumshoq" menejerlarning usullari o'rtasidagi "oltin o'rtacha" pozitsiyasi. Menejer hamma narsada murosaga erishishga harakat qiladi, bunda o'rtacha mehnat natijalariga erishiladi, oldinga keskin siljish bo'lishi mumkin emas. Shu bilan birga, bu etakchilik uslubi barqarorlik va ziddiyatsizlikka yordam beradi.

1.9-band - liberal (passiv) etakchilik uslubi. Rahbar asosiy e'tiborni insoniy munosabatlarga qaratadi. Bunday rahbar qo'l ostidagilarga to'liq erkinlik beradi, jamoani kelishmovchiliklardan himoya qilishga harakat qiladi, lekin shu bilan birga hamma narsa o'z-o'zidan hal bo'ladi degan umidda nizolarning sabablarini shaxsiy muhokama qilishdan qochadi. Jamoadagi muhit deyarli oilaviy, bunday rahbarning rahbarligida hech narsa qilmaslik qulay. Ushbu uslub yuqori motivatsiyali jamoada, ijodiy jamoalarda samarali bo'lishi mumkin.

9.9-band - demokratik boshqaruv uslubi (eng samarali). Rahbar o'z qo'l ostidagilarning ishini shunday qurishga harakat qiladiki, ular unda o'zini o'zi anglash va o'z ahamiyatini tasdiqlash imkoniyatini ko'radi. Maqsadlar xodimlar bilan birgalikda belgilanadi, maqsadlarga erishish bo'yicha turli fikrlar hisobga olinadi.

Shunga o'xshash ma'lumotlar.

Ishdan bo'shatish to'g'risida kasaba uyushmasi xabarnomasi uchun shablon bormi? Ko'pincha bunday hujjatning dizayni bilan bog'liq muammolar mavjud. Xatolarga yo'l qo'ymaslik uchun siz bunday protseduraning nuanslarini bilishingiz kerak.

Kasaba uyushmasini bo'lajak qisqartirish to'g'risida xabardor qilishning o'ziga xos xususiyatlari

Kasaba uyushmasi (kasaba uyushmasi yoki kasaba uyushma qo'mitasi), agar u korxonada mavjud bo'lsa, ixtiyoriy ravishda tashkil etilgan tashkilot bo'lib, menejer bilan birga ish jarayonini optimallashtirishga ta'sir qiladi.

Agar kompaniya xodimlar sonini qisqartirishni rejalashtirgan bo'lsa, xo'jayin bu jarayon boshlanishidan 2 oy oldin qisqartirishni istagan nomzodlar haqida kasaba uyushmasini xabardor qilishi kerak.

Jarayon quyidagicha:

1. Avvalo, ba'zi ishchilarni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi.
2. Shundan so'ng u qisqartirilishi kerak bo'lgan xodimlar ro'yxati bilan kasaba uyushmasiga yuboriladi. Qo'mita bo'lajak jarayon haqida kamida 2 oy oldin bilishi kerak.
3. Kasaba uyushmasi qo'mitasi a'zolarining qarori yoki uning harakatsizligidan keyingina xodimlarni qisqartirish to'g'risida xabardor qilish.

Kasaba uyushma tashkilotidan 7 kun ichida javob olinishi kerak. Agar kasaba uyushma qo'mitasi a'zolari bir hafta ichida umumiy fikrga kela olmasalar, ish beruvchi qaror qabul qilishga haqli.

Kasbiy qo'mita qarorini ko'rib chiqish muddati 7 kunga kechiktirilishi mumkinligi sababli, ba'zi advokatlar uning vakillarini ishdan bo'shatish to'g'risida 2 oydan oldin xabardor qilish kerak, deb hisoblashadi. Aks holda, ishchilarning huquqlari buzilishi mumkinligi sababli, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga ko'ra, bu 2 oydan kechiktirmay.

Agar ko'p sonli ishchilarni qisqartirish rejalashtirilgan bo'lsa, kasaba uyushma qo'mitasi a'zolari kutilgan sanadan kamida 3 oy oldin xabardor qilinadi.

Nuance! Agar ular kasaba uyushma qo'mitasi a'zosini ishdan bo'shatishmoqchi bo'lsa, ish beruvchi birinchi navbatda kasbiy qo'mitaning asoslantirilgan fikrini so'raydi va shundan keyingina qisqartirish to'g'risida buyruq chiqaradi. Va agar korxona filialida kasaba uyushmasi rahbarini lavozimidan ozod qilish zarur bo'lsa, qaror yuqori kasaba uyushma qo'mitasi organlari tomonidan qabul qilinadi.

Birlashma ogohlantirishi

Kasaba uyushmasiga iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozishning aniq shakli yo'q, qonun bilan belgilanmagan. Shuning uchun, bilan bir xil formatlash.

Kasaba uyushmasi bayonoti.

Agar tashkilotning kasaba uyushma qo'mitasi a'zosi bo'lgan xodimlarni qisqartirish talab etilsa, xabarnoma shakli biroz boshqacha bo'ladi.

Kasbiy qo'mita a'zolariga ogohlantirish.

Ishdan bo'shatilmoqchi bo'lgan ishchilar haqida ma'lumot berish va kasaba uyushmasidan taklif qilingan ishdan bo'shatishning maqsadga muvofiqligini tasdiqlashni so'rash muhimdir.

1. Kasaba uyushmasi qo'mitasi a'zolari, javobni aniqlash muddati tugagandan so'ng, yig'ilish natijalarini e'lon qiladilar. yozish. Ish beruvchining fikriga rozi bo'lmagan taqdirda, tashkilot rahbariyati bilan birgalikda uch kunlik qo'mita maslahatlashuvi o'tkaziladi.
2. Agar shundan keyin konsensusga erishilmasa, tegishli protokol tuziladi. Shundan so'ng, 10 kun ichida kasaba uyushma qo'mitasi ayrim xodimlarni ishdan bo'shatishga qarshi bo'lsa, rahbar yakuniy qaror qabul qiladi.
3. Agar uning javobi kasaba uyushmasining qaroriga zid bo'lsa, uning a'zolari, xuddi ishdan bo'shatilgan ishchi kabi, natijalar bo'yicha yuqori organlarga shikoyat qilish huquqiga ega, masalan, siz shikoyat qilishingiz mumkin. Mehnat inspektsiyasi yoki tuman sudiga da'vo qiling. Apellyatsiya berish muddati ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 10 kun.

Kasaba uyushmasini ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilish xodimlarni ishdan bo'shatish jarayonidagi eng muhim bosqichlardan biridir. Uning fikrini hisobga olish yoki qilmaslik - rahbar qaror qiladi. Biroq, agar xodimning huquqlari buzilganligi aniqlansa, vakolatli organ, ya'ni kasaba uyushma qo'mitasi xodimni himoya qilishga kirishishi mumkin.

Ishdan bo'shatish to'g'risida kasaba uyushmasi xabarnomasi uchun shablon bormi? Ko'pincha bunday hujjatning dizayni bilan bog'liq muammolar mavjud. Xatolarga yo'l qo'ymaslik uchun siz bunday protseduraning nuanslarini bilishingiz kerak.

Kasaba uyushmasini bo'lajak qisqartirish to'g'risida xabardor qilishning o'ziga xos xususiyatlari

Kasaba uyushmasi (kasaba uyushmasi yoki kasaba uyushma qo'mitasi), agar u korxonada mavjud bo'lsa, ixtiyoriy ravishda tashkil etilgan tashkilot bo'lib, menejer bilan birga ish jarayonini optimallashtirishga ta'sir qiladi.

Agar kompaniya xodimlar sonini qisqartirishni rejalashtirgan bo'lsa, xo'jayin bu jarayon boshlanishidan 2 oy oldin qisqartirishni istagan nomzodlar haqida kasaba uyushmasini xabardor qilishi kerak.

Jarayon quyidagicha:

1. Avvalo, ba'zi ishchilarni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi.
2. Shundan so'ng u qisqartirilishi kerak bo'lgan xodimlar ro'yxati bilan kasaba uyushmasiga yuboriladi. Qo'mita bo'lajak jarayon haqida kamida 2 oy oldin bilishi kerak.
3. Kasaba uyushmasi qo'mitasi a'zolarining qarori yoki uning harakatsizligidan keyingina xodimlarni qisqartirish to'g'risida xabardor qilish.

Kasaba uyushma tashkilotidan 7 kun ichida javob olinishi kerak. Agar kasaba uyushma qo'mitasi a'zolari bir hafta ichida umumiy fikrga kela olmasalar, ish beruvchi xodimlarni qisqartirish to'g'risida mustaqil ravishda qaror qabul qilishga haqli.

Kasbiy qo'mita qarorini ko'rib chiqish muddati 7 kunga kechiktirilishi mumkinligi sababli, ba'zi advokatlar uning vakillarini ishdan bo'shatish to'g'risida 2 oydan oldin xabardor qilish kerak, deb hisoblashadi. Aks holda, ishchilarning huquqlari buzilishi mumkin, chunki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, ishdan bo'shatilgan ishchilar bu haqda 2 oydan kechiktirmay xabardor qilinadi.

Agar ko'p sonli ishchilarni qisqartirish rejalashtirilgan bo'lsa, kasaba uyushma qo'mitasi a'zolari kutilgan sanadan kamida 3 oy oldin xabardor qilinadi.

Nuance! Agar ular kasaba uyushma qo'mitasi a'zosini ishdan bo'shatishmoqchi bo'lsa, ish beruvchi birinchi navbatda kasbiy qo'mitaning asoslantirilgan fikrini so'raydi va shundan keyingina qisqartirish to'g'risida buyruq chiqaradi. Va agar korxona filialida kasaba uyushmasi rahbarini lavozimidan ozod qilish zarur bo'lsa, qaror yuqori kasaba uyushma qo'mitasi organlari tomonidan qabul qilinadi.

Birlashma ogohlantirishi

Kasaba uyushmasiga iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozishning aniq shakli yo'q, qonun bilan belgilanmagan. Shuning uchun, xuddi shu dizayn, odatda, bandlik markazini ogohlantirganda qo'llaniladi.

Kasaba uyushmasi bayonoti.

Agar tashkilotning kasaba uyushma qo'mitasi a'zosi bo'lgan xodimlarni qisqartirish talab etilsa, xabarnoma shakli biroz boshqacha bo'ladi.

Kasbiy qo'mita a'zolariga ogohlantirish.

Ishdan bo'shatilmoqchi bo'lgan ishchilar haqida ma'lumot berish va kasaba uyushmasidan taklif qilingan ishdan bo'shatishning maqsadga muvofiqligini tasdiqlashni so'rash muhimdir.

1. Kasaba uyushmasi qo'mitasi ishtirokchilari javobni aniqlash muddati tugagandan so'ng, yig'ilish natijalarini yozma ravishda e'lon qiladilar. Ish beruvchining fikriga rozi bo'lmagan taqdirda, tashkilot rahbariyati bilan birgalikda uch kunlik qo'mita maslahatlashuvi o'tkaziladi.
2. Agar shundan keyin konsensusga erishilmasa, tegishli protokol tuziladi. Shundan so'ng, 10 kun ichida kasaba uyushma qo'mitasi ayrim xodimlarni ishdan bo'shatishga qarshi bo'lsa, rahbar yakuniy qaror qabul qiladi.
3. Agar uning javobi kasaba uyushmasining qaroriga zid bo'lsa, uning a'zolari, xuddi ishdan bo'shatilgan ishchi kabi, natijalar bo'yicha yuqori organlarga shikoyat qilish huquqiga ega, masalan, siz Mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilishingiz yoki sudga da'vo qilishingiz mumkin. tuman sudi. Apellyatsiya berish muddati ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 10 kun.

Kasaba uyushmasini ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilish xodimlarni ishdan bo'shatish jarayonidagi eng muhim bosqichlardan biridir. Uning fikrini hisobga olish yoki qilmaslik - rahbar qaror qiladi. Biroq, agar xodimning huquqlari buzilganligi aniqlansa, vakolatli organ, ya'ni kasaba uyushma qo'mitasi xodimni himoya qilishga kirishishi mumkin.

Xodimlar sonini yoki xodimlarini qisqartirishni amalga oshirish ko'p sonli qog'ozlarni rasmiylashtirishni talab qiladi, ularning aksariyati har qanday shaklda tuzilgan. Ammo ularning to'g'ri va o'z vaqtida bajarilishi xodimlarning da'volarini kamaytiradi, masalan, ish beruvchi ularga vaqtni qisqartirish to'g'risida ogohlantirish bermaganligi va mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilmaganligi haqidagi. Va agar ular mehnat inspektsiyasiga yoki sudga shikoyat qilsalar ham, bu hujjatlar ish beruvchiga o'z ishini isbotlashga yordam beradi.

Qanday hujjatlar to'ldirilishi kerak va qachon?

QADAM 1. Kamaytirish to'g'risida qaror qabul qilish

Buning uchun siz buyurtma berishingiz kerak:

• <или>o'zgartirish haqida kadrlar bilan ta'minlash agar ba'zi lavozimlar undan butunlay chiqarib tashlangan bo'lsa (shtatlarni qisqartirish);
• <или>xodimlar sonining qisqarishi to'g'risida, agar barcha yoki ayrim lavozimlarda xodimlar soni kamaysa (xodimlar sonining qisqarishi).

Ammo ko'pincha bu tadbirlar bir vaqtning o'zida o'tkaziladi, keyin hamma narsa bir tartibda birlashtiriladi. Xuddi shu buyruq bilan tashkilot xodimlari orasidan quyidagi masalalar bilan shug'ullanadigan komissiyani tasdiqlash mantiqan to'g'ri keladi:

• ishdan bo'shatish uchun xodimlar ro'yxatini tuzish;
• ishdan bo'shatilganlar uchun bo'sh ish o'rinlarini tanlash;
• ularga bo'lajak qisqartirish haqida xabar berish.

Mana shunday tartibning namunasi.

Buyurtma raqami 11

Moskva shahri

Shtat jadvalini o'zgartirish va xodimlar sonini qisqartirish to'g'risida

1-Pryadilnaya ko'chasi, 3-uy manzilidagi do'kon yopilishi munosabati bilan.

Buyurtma beraman:

1. 02.01.2010 yildagi shtat jadvaliga o'zgartirish kiritilsin, undan quyidagi xodimlar lavozimlari bundan mustasno:
- merchandayser - 1 dona;
- marketolog - 1 dona

2. Quyidagi lavozimlarda xodimlar soni qisqartirilsin:
- savdo menejeri - 1 birlik uchun;
- sotuvchi - 2 dona uchun.

3. 02.01.2010 dan shtat jadvaliga kiritilgan o'zgartirishlar 2013 yil 06-01-dan kuchga kiradi.

4. Xodimlar va xodimlar sonini qisqartirish chora-tadbirlarini amalga oshirish uchun quyidagi tarkibda komissiya tuzilsin:
- komissiya raisi I.N. Belousova - kadrlar inspektori;
- Komissiya a'zolari:
- O.I. Vasilyeva - buxgalter;
- I.I. Kovaleva - savdo menejeri.

5. To'lov komissiyasi:
- ishdan bo'shatiluvchi xodimlar ro'yxatini tayyorlash;
- hududiy bandlik organiga bo'lajak qisqartirish to'g'risida bildirishnomalar tayyorlash;
- ishdan bo'shatilgan ishchilarni mavjud bo'sh ish o'rinlarini hisobga olgan holda boshqa ishlar bilan ta'minlash bo'yicha takliflar tayyorlash;
- xodimlarni mehnat shartnomalari va shu munosabat bilan ularga berilgan huquq va kafolatlar yaqinda bekor qilinishi to'g'risida xabardor qilish.

6. Mazkur farmoyishning bajarilishini nazorat qilish komissiya raisi I.N. Belousov.

QADAM 2. Biz ish bilan ta'minlash agentligiga bildirishnoma yuboramiz

Diqqat

Ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatishdan kamida 2 hafta oldin mehnat organini xabardor qiladi.

Agar siz faqat bitta xodimni qisqartirayotgan bo'lsangiz ham, ish bilan ta'minlash organini qisqartirish to'g'risida xabardor qilish kerak. Xabarnoma xodimni ishdan bo'shatishning kutilgan sanasidan oldin yuborilishi kerak Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi; San'atning 2-bandi. 19.04.91 yildagi 1032-1-son Qonunining 25-moddasi:

• <если>qisqartirish ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelmaydi - 2 oydan kechiktirmay;
• <если>qisqartirish ommaviy ishdan bo'shatishga olib keladi - 3 oydan kechiktirmay.

Tasdiqlangan bildirishnoma shakli mavjud emas. Siz uni shunday yozishingiz mumkin.

"Rassvet" mas'uliyati cheklangan jamiyati

129111, Moskva,
st. Xalturinskaya, 11,
1-bino, tel.: 1111111

Bosh
bandlik markazi
Sharqiy ma'muriy
Moskva tumanlari

Ref. 27.03.2013 yildagi 18-son

Ogohlantirish

Shu bilan sizga 2013 yil 31 mayda San'atning 1-qismining 2-bandida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilganligi to'g'risida xabar beramiz. 81 Mehnat kodeksi RF (xodimlar soni yoki xodimlarining qisqarishi), quyidagi ishchilar Dawn MChJ:

Sababi: 25.03.2013 yildagi 11-son buyrug'i

QADAM 3. Biz xodimga xabar beramiz

Har bir ishdan bo'shatilgan xodim kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida yozma ravishda va imzo bilan ogohlantirilishi kerak. Xabar berilishi kerak:

• <или>7 kalendar kundan kechiktirmay, agar bu mavsumiy ishchi bo'lsa Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 296-moddasi;
• <или>3 dan kechiktirmasdan kalendar kunlari agar xodim bo'lsa mehnat shartnomasi 2 oygacha Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 292-moddasi;
• <или>2 oydan kechiktirmay - barcha boshqa xodimlarga m Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi.

REHBERGA AYTIB

Kimga bandlik organiga xabar berish muddatlarini buzmaslik; ommaviy ishdan bo'shatish yoki yo'qligini aniqlash kerak. Buning uchun kasaba uyushmalari va ish beruvchilar o'rtasidagi tarmoq, hududiy yoki mintaqaviy kelishuvni ko'rib chiqishingiz kerak. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi.
Agar shartnomalarda bu haqda hech narsa aytilmagan bo'lsa, ommaviy ishdan bo'shatish ortiqcha hisoblanadi. tasdiqlangan Nizomning 1-bandi. Hukumatning 05.02.93 yildagi 99-son qarori:

• <или>30 kun ichida 50 yoki undan ortiq odam;
• <или>60 kun ichida 200 yoki undan ortiq odam;
• <или>90 kun ichida 500 yoki undan ortiq odam.

Ushbu xabarnomada ishdan bo'shatilgan har qanday xodim (shu jumladan mavsumiy va vaqtinchalik) taklif qilinishi kerak mos ish o'sha hududdagi tashkilotingizda, agar u xabarnomani topshirish vaqtida mavjud bo'lsa. Men mos deb hisoblayman Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi:

• <или>xodimning malakasiga va sog'lig'iga mos keladigan bo'sh lavozim (ish);
• <или>xodim malaka va sog'liq holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan bo'sh pastki lavozim (past maoshli ish).

Ish beruvchi shartnomalarda, jamoaviy yoki mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi.

Agar tegishli bo'sh ish o'rinlari xodim ogohlantirilgan kundan boshlab ishdan bo'shatilgan kungacha bo'lgan davrda paydo bo'lsa, ular ham unga taklif qilinishi kerak.

Kelgusi qisqartirish to'g'risidagi bildirishnoma ikki nusxada tuzilishi kerak, ulardan biri xodimga topshiriladi, ikkinchisi esa xabarnomani olganligi to'g'risida uning imzosi bilan xodimning shaxsiy ishida saqlanadi.

"Rassvet" mas'uliyati cheklangan jamiyati

Sotuvchi Abramova Olga Nikolaevna

Ogohlantirish

Hurmatli Olga Nikolaevna,

moddasiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi, sizga ma'lum qilamizki, xodimlar sonining qisqarishi munosabati bilan buyruq asosida. Bosh direktor"Rassvet" MChJ 2013 yil 25 martdagi 11-sonli "Shtat jadvalini o'zgartirish va xodimlar sonini qisqartirish to'g'risida" gi, siz egallab turgan sotuvchining lavozimi 06/01/2013 dan qisqartirilishi kerak.

Sizga 10 000 rubl maosh bilan omborchi sifatida boshqa ishga o'tishni taklif qilamiz. Tashkilotimizda hozircha boshqa mos bo'sh ish o'rinlari mavjud emas. Sizga shuni ma'lum qilamizki, agar siz sizga taklif qilingan omborchi ishiga o'tishni rad qilsangiz, shuningdek, agar mavjud bo'lsa, sizga taklif qilinadigan boshqa bo'sh lavozimlarga (ishlarga) o'tishdan bosh tortsangiz, 05 ga qadar. /31/2013 y., sizning malakangiz va sog'lig'ingiz holatini hisobga olgan holda, siz bilan tuzilgan mehnat shartnomasi 2013 yil 31 mayda 1-qism 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi (tashkilot xodimlarining soni yoki shtatini qisqartirish).

San'atning 2-bandiga muvofiq ishdan bo'shatilganda. Mehnat kodeksining 81-moddasi Rossiya Federatsiyasi Sizga pul to'lanadi ishdan bo'shatish to'lovi o'rtacha oylik ish haqi miqdorida, shuningdek San'atga muvofiq ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqi miqdorida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 2 oydan oshmasligi kerak (shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi). Ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 3 oy ichida o'rtacha daromad ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida ushbu organga murojaat qilsangiz va ular tomonidan ishlamasangiz, ish bilan ta'minlash xizmati organining qarori bilan to'lanadi.

O'tkazish uchun xodimning roziligi bilan rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66, 72, 72.1-moddalari; tasdiqlangan Qoidalarning 4-bandi. Hukumatning 2003 yil 16 apreldagi 225-son qarori:

• chizish qo'shimcha kelishuv boshqasiga o'tkazish to'g'risidagi mehnat shartnomasiga doimiy ish;
• xodimni boshqa ishga o'tkazish to'g'risida buyruq berish. Siz asos sifatida olishingiz mumkin birlashtirilgan shakl T-5 yoki T-5a raqami;
• transferni yozib oling ish kitobi xodim;
• xodimning shaxsiy kartasining "Ishga qabul qilish va boshqa ishga o'tkazish" bo'limida o'tkazish to'g'risidagi ma'lumotlarni aks ettiradi, u erda u imzolashi kerak.

Agar xabarnomani xodimga topshirish vaqtida tashkilotda tegishli bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, xabarnomada o'tkazish taklifi o'rniga quyidagilar ko'rsatiladi.

Sizga shuni ma'lum qilamizki, "Rassvet" MChJ hozirda yo'q bo'sh ish o'rinlari malakangizga mos keladigan va kam haq to'lanadigan lavozimlar, malakangiz va sog'lig'ingiz holatini hisobga olgan holda bajarishingiz mumkin bo'lgan ish. Agar 2013-yil 31-mayga qadar Kompaniyada bunday bo‘sh ish o‘rinlari paydo bo‘lsa, ular sizga yozma ravishda taklif qilinadi.

QADAM 4. Biz muddatidan oldin ishdan bo'shatish to'g'risida shartnoma tuzamiz

Xodimni qisqartirish uchun ishdan bo'shatilganda to'lanishi kerak bo'lgan to'lovlar to'g'risida o'qing:

Agar xodim e'tiroz bildirmasa, u bilan mehnat shartnomasi qo'shimcha tovon to'lash bilan ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma muddati tugagunga qadar bekor qilinishi mumkin. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi.

Siz shunday shartnoma tuzishingiz mumkin.

Xodimlar sonining qisqarishi sababli ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma muddati tugagunga qadar mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi kelishuv

Moskva shahri

"Rassvet" mas'uliyati cheklangan jamiyati, bundan keyin "Ish beruvchi" deb yuritiladi, bir tomondan Ustav asosida ish yurituvchi bosh direktor Aleksey Ivanovich Ponomarev va sotuvchi lavozimini egallagan Polina Ivanovna Ivanova vakillik qiladi. Ishchi, boshqa tomondan Tomonlar quyidagi tarzda shartnoma tuzdilar.

Xodimlar soni va shtatlarining qisqarishi davom etayotganligi munosabati bilan (Rassvet MChJ Bosh direktorining 2013 yil 25 martdagi 11-son buyrug'i) Xodim tomonidan sotuvchi sifatida band bo'lgan shtat birligi 1 iyundan boshlab qisqartirilishi kerak, 2013 yil, bu haqda Xodim 2013 yil 29 martda imzoga qarshi yozma ravishda xabardor qilingan.

Tomonlar 01.04.2013 yilda Ish beruvchi va Xodim o'rtasidagi 01.03.2010 yildagi 10-sonli TD-sonli mehnat shartnomasini bekor qilishga kelishib oldilar.

San'atning 1-qismining 2-bandiga muvofiq ishdan bo'shatilganda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi Xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi, ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqi San'atga muvofiq saqlanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi, shuningdek pullik qo'shimcha kompensatsiya ikki o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma muddati tugagunga qadar ishdan bo'shatish uchun (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi).

Sotuvchi

P.I. Ivanova

E'tibor bering, ish beruvchi muddatidan oldin ishdan bo'shatish qisqartirish har doim ham foydali emas. Oxir oqibat, agar ogohlantirish davrida siz qisqartirilgan xodimni iqtisodiy, texnologik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ish bilan ta'minlay olmasangiz, unda siz oddiy ariza berishingiz mumkin. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2. Va u ish beruvchining aybi bo'lmasa, ish haqi yoki tarif stavkasining 2/3 qismi miqdorida to'lanadi va Art. 157 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Va erta ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha kompensatsiya o'rtacha daromad asosida hisoblanadi va odatda ish haqi yoki undan ko'p. tarif stavkasi, xodim ogohlantirish davrida ish uchun oladi.

QADAM 5. Ishdan bo'shatilgan ishchilarni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq tuzamiz

Asos sifatida siz T-8 yoki T-8a birlashtirilgan shaklni olishingiz mumkin.

Buyurtma ishdan bo'shatilgan kundan kechiktirmay amalga oshirilishi kerak.

Xodimni imzoga qarshi ushbu buyruq bilan tanishtirishni unutmang. Va agar u rad etsa, bu haqda buyruqqa yozib qo'ying (masalan, "Imzoga qarshi buyruq bilan tanishishdan bosh tortdim") Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1.

QADAM 6. Biz mehnat daftarchasida va xodimning shaxsiy kartasida ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuvni tuzamiz

Ishdan bo'shatilgan kunida xodimga ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv bilan mehnat daftarchasi berilishi kerak va Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1.

Ishdan bo'shatish sababi va sanasi, shuningdek ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning sanasi va raqami xodimning shaxsiy kartasining yakuniy qismida aks ettirilishi kerak, u erda u ham imzo chekishi kerak.

Agar tashkilot kasaba uyushmasiga ega bo'lsa

Bunday holda, qo'shimcha ravishda quyidagilar zarur:

• kasaba uyushmasini ishdan bo'shatish to'g'risida bandlik agentligi bilan bir xil muddatda va bir xil shaklda xabardor qilish (2-bosqichga qarang), hatto ishdan bo'shatish kasaba uyushmasi bo'lmagan ishchilar bo'lsa ham. Kasaba uyushmasi ushbu bildirishnomani olgan sanani yozib qo'yganingizga ishonch hosil qiling, chunki bu sanadan oldin xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirishni boshlash mumkin emas (3-bosqichga qarang). Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi;
• agar xodim kasaba uyushmasi a'zosi bo'lsa yoki komissiya a'zosi bo'lsa, kasaba uyushmasiga ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq loyihasini yuborish. mehnat nizolari, unga shtat jadvalini o'zgartirish yoki sonini kamaytirish to'g'risidagi buyruqning nusxasini ilova qiling (1-bosqichga qarang) rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82, 171-moddalari. Bunday xodimni ishdan bo'shatish uchun vaqtingiz bo'lishi uchun sizda bir oy (xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, uning ta'tilda bo'lishi va ish joyini (lavozimini) saqlab qolgan boshqa vaqtlar bundan mustasno) mavjud. kasaba uyushma qo'mitasining xulosasi olingan sana Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi. Va uning fikrini bilish uchun sizga maksimal 10 ish kuni kerak bo'ladi. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi:

Buyurtma loyihasi olingan kundan boshlab kasaba uyushmasiga o'z fikrini yozma ravishda bildirishi uchun 7 ish kuni beriladi;

Kasaba uyushmasi xodimni ishdan bo'shatishga rozi bo'lmasa, qo'shma maslahatlashuvlar uchun 3 ish kuni ruxsat berilishi kerak. Ularning natijalari hujjatlashtirilishi kerak.

Ya'ni, buyruq loyihasi kasaba uyushma qo'mitasiga qisqartirilgan xodimni ishdan bo'shatishning rejalashtirilgan sanasidan kamida bir oy oldin va 10 ish kunidan kechiktirmasdan yuborilishi kerak. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi.

Esda tutingki, kasaba uyushmasi tomonidan e'tirozlarning mavjudligi va qo'shma maslahatlashuvlar davomida kelishuvga erishilmaganligi xodimni - kasaba uyushma a'zosini ishdan bo'shatishga to'sqinlik qilmaydi. Biroq, xodim yoki kasaba uyushmasi tomonidan 10 kun ichida bunday ishdan bo'shatish to'g'risida mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilinishi mumkin, agar ishdan bo'shatish noqonuniy deb topilsa, ishdan bo'shatilgan xodimni majburiy ishdan bo'shatish uchun to'lov bilan ish joyiga tiklashi mumkin. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi.

Ishdan bo'shatishning yuqorida ko'rsatilgan tartibiga rioya qilish, xodimning ish joyiga qayta tiklanishi va mehnat inspektsiyasining rasmiy asoslarda, ya'ni shunchaki u yoki bu qog'oz parchasi yo'qligi yoki uning nuqsoni tufayli jarima solinishiga qarshi kafolatlardan biridir. .