Guruh faoliyatining samaradorligi guruhning o'ziga yuklangan vazifalarni qanchalik yaxshi bajarganligidir. Odatda, guruhning samaradorligi bir xil sonli shaxslarning ishi muvaffaqiyati bilan taqqoslanadi va agar uning faoliyati natijalari bir xil sondagi faoliyatning umumiy (umumiy) natijalaridan oshsa, guruh samarali ishlaydi, deb ishoniladi. bir-biridan mustaqil harakat qiladigan odamlar.

Kichik guruhlarni o'rganar ekan, psixologlar ulardagi odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir va munosabatlarning qonuniyatlarini bilish guruh ishining samaradorligini oshirishga imkon berishiga bir necha bor amin bo'lishdi. Biz ko'rib chiqqan guruhning deyarli barcha xususiyatlari - hajmi, aloqa kanallari, tarkibi, shaxslararo munosabatlar, etakchilik uslubi va boshqalar muvaffaqiyatli guruh ishi uchun muhimdir. Endi quyidagi savollarni berish va muhokama qilish maqsadga muvofiqdir.

• 1. Yuqoridagi omillarning har birining guruh faoliyati samaradorligiga ta’siri bir xilmi?
• 2. Ularning har biri bilan guruh ishining muvaffaqiyati o‘rtasida qanday bog‘lanishlar bor?
• 3. Bu bog'lanishlar bir ma'noga egami yoki ular turli vaziyatlarda va guruh ishining sharoitida har xil bo'lishi mumkinmi?

Ushbu savollarga javob izlashda guruhning ilgari ko'rib chiqilgan barcha ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini ikki sinfga bo'lish mumkin: rasmiy, guruh tuzilishini tavsiflovchi, birgalikdagi faoliyat va odamlarning muloqotini tashkil etish usullari va mazmunli, bevosita aks ettiruvchi. Ushbu guruhdagi odamlarning munosabatlari, ya'ni uning ijtimoiy psixologiyasi.

Guruhning rasmiy belgilariga ushbu guruh a'zolarining soni, uning tarkibi, aloqa kanallari, guruh vazifasining xususiyatlari, guruh a'zolari o'rtasida mas'uliyat taqsimoti kiradi; mazmunli - shaxslararo munosabatlar, me'yorlar, qadriyat yo'nalishlari, rollar, maqomlar, etakchilik.

Guruh faoliyati samaradorligini o'rganishda nimaga ustunlik berish kerakligi - uning rasmiy yoki mazmunli xususiyatlari - juda murakkab va noaniq hal qilinadi. Guruhning psixologik xususiyatlari uning ishiga bevosita ta'sir qiladi, lekin ularni o'zgartirish oson emas va bundan tashqari, ular guruhning rasmiy xususiyatlariga, masalan, uning tarkibiga bog'liq. Guruh ishining rasmiy jihatlarini, aksincha, boshqarish osonroq, lekin ular faqat guruh faoliyatining muvaffaqiyatiga bilvosita ta'sir qiladi - uni tashkil etuvchi shaxslarning psixologiyasi orqali. Shuning uchun, boshqa narsalar qatorida, guruhning rasmiy va mazmuniy xususiyatlarining guruh faoliyati samaradorligiga birgalikdagi ta'sirida o'zaro qanday bog'liqligi haqidagi savolga javob topish muhimdir.

Guruh faoliyatining muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi turli omillarni ularning ahamiyati yoki mantiqiy ustuvorligiga ko'ra bir qatorga qo'yishingiz mumkin. Keling, buni qilishga harakat qilaylik.

Guruhning rasmiy va mazmunli xususiyatlaridan (guruh muvaffaqiyatiga birgalikdagi ta'sir ko'rsatishi bo'yicha) birinchi o'rinni hamma emas, balki faqat guruhni rivojlangan jamoa sifatida tavsiflovchi substantiv xarakterga ega bo'lishi mumkin. Ulardan keyin, aftidan, guruhning rasmiy va umumiy mazmunli xarakteristikalari joylashtirilishi kerak (2-rasm).

Guruh ishining samaradorligi belgilarini hisobga olgan holda, ijtimoiy psixologlar quyidagi yechimni taklif qiling. Guruh samaradorligining uchta asosiy mezoni mavjud: unumdorlik, ish sifati va guruhning ijobiy ta'siri.

Guruch. 2.

shaxs bo'yicha. Birinchi ikkita mezon guruhlar oldida turgan va uning ishi bilan bog'liq bo'lgan maxsus vazifalarni aks ettiradi, uchinchisi esa umumiy ijtimoiydir. U kichik guruhlar orqali shaxsning sotsializatsiyasi bilan bog'liq ijobiy ijtimoiy-psixologik funktsiyalarni amalga oshiradi.

Keling, uning rasmiy (tarkibiy) va mazmunli (psixologik) xususiyatlari guruh faoliyatining muvaffaqiyatiga qanday ta'sir qilishi mumkinligini alohida ko'rib chiqaylik.

Guruhning kattaligi uning faoliyatining muvaffaqiyatiga bevosita va aniq ta'sir ko'rsatmasligi aniqlandi. Biroq, guruhning vazifasi, tuzilishi va munosabatlariga qarab, a'zolar sonini ko'paytirish yoki kamaytirish ish natijalariga ta'sir qilishi mumkin.

Guruh a'zolari sonini ko'paytirish yoki kamaytirishning psixologik oqibatlari har xil, ular ijobiy va salbiy bo'lishi mumkin. Taqqoslash uchun ular va boshqalar jadvalda keltirilgan. bitta.

1-jadval. Guruh a'zolari sonining ko'payishi yoki kamayishi oqibatlari

Ijobiy	Salbiy
1. Guruhning ko'payishi bilan unda aniq individuallikka ega bo'lgan odamlar ko'proq paydo bo'ladi. Bu esa turli masalalarni chuqur va har tomonlama muhokama qilish uchun qulay sharoit yaratadi.	1. Guruh a'zolari sonining ko'payishi bilan uning birlashishi kamayishi, guruhning kichikroq guruhlarga bo'linish ehtimoli oshishi mumkin. Bu guruhning jipsligini sezilarli darajada kamaytiradi va muhokama qilingan masalalar bo'yicha birlikka erishishni qiyinlashtiradi.
2. Guruhning hajmi qanchalik katta bo'lsa, undagi vazifalarni individual a'zolar o'rtasida ularning imkoniyatlari va qobiliyatiga muvofiq taqsimlash sabab uchun shunchalik oson bo'ladi.	2. Katta guruhni boshqarish qiyin, kichik guruhga qaraganda ancha qiyin, uning a'zolarining o'zaro munosabatlarini tashkil etish, ular o'rtasida normal ish va shaxsiy munosabatlarni o'rnatish oson emas.
3. Katta guruh bir vaqtning o'zida ko'proq miqdordagi turli xil ma'lumotlarni to'plashi va qayta ishlashi mumkin.	3. Guruh hajmining o'sishi fikrlardagi tafovutning kuchayishiga va guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning keskinlashishiga olib kelishi mumkin.
4. Katta guruhda qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilish, ularning ijobiy va salbiy oqibatlarini tortish va baholashda ishtirok eta oladigan odamlar soni ortadi.	4. Guruhning ko’payishi bilan uning ayrim a’zolarining mavqei va obro’-e’tibori o’sadi, boshqalari esa pasayadi, guruh a’zolari o’rtasidagi psixologik masofa oshadi. O'z qobiliyatlarini rivojlantirish va ulardan foydalanish imkoniyatlari, qoniqish. Guruhning ba'zi a'zolari o'rtasida muloqot qilish, o'zini namoyon qilish, e'tirof etishga bo'lgan ehtiyoj ortib boradi, boshqalari esa, aksincha, kamayadi, bu har bir shaxsning rivojlanishi uchun noqulay sharoitlarni yaratadi.
5. Guruhning kattalashishi bilan uning “iste’dod resursi” odatda ortadi. Bu optimal qarorlar qabul qilish ehtimolini oshiradi. Ko'p muqobil echimlarga ega bo'lgan muammolar uchun bu holat muhim ko'rinadi.	5. Guruhning ko'payishi bilan har bir ishtirokchining birgalikdagi faoliyat natijalariga o'rtacha hissasi kamayadi

Guruh ishining muvaffaqiyatiga ko'p jihatdan uning oldida turgan vazifa ta'sir qiladi. Shuni ta'kidlash kerakki, guruh vazifasi guruh a'zolarining birgalikdagi faoliyati jarayonida o'zaro munosabatlarning tuzilishini belgilaydi va bu tuzilma, o'z navbatida, guruh ishining natijalariga ta'sir qiladi.

Tarkibi, ya'ni uning a'zolarining psixologik xususiyatlari bilan belgilanadigan guruhning individual tarkibi guruh hayotiga uning hajmi va hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalar bilan bir xil tarzda ta'sir qiladi - munosabatlar va o'zaro ta'sirlar tizimi orqali. jamoa sifatida guruhning ijtimoiy-psixologik rivojlanish darajasini tavsiflaydi.Guruhning bir xil tarkibi psixologik jihatdan mos va mos kelmaydigan, samarali va ishlamaydigan, birlashgan va tarqoq bo'lishi mumkin.

Turli xil tarkibga ega bo'lgan yuqori rivojlangan guruhlar - guruh a'zolari o'rtasida sezilarli individual psixologik farqlarga ega - murakkab muammolar va vazifalarni engishda bir hil guruhlarga qaraganda yaxshiroqdir. Tajriba, muammolarni hal qilishda yondashuvlar, qarashlar, fikrlash, idrok etish, xotira, tasavvur va boshqalardagi farqlar tufayli ularning ishtirokchilari bir xil muammolarga turli tomonlardan yondashadilar. Natijada, g'oyalar soni, taklif etilayotgan yechim variantlari ko'payadi va natijada ko'rib chiqilayotgan muammoni samarali hal qilish ehtimoli ortadi. Guruh tarkibining heterojenligi, agar u yomon rivojlangan bo'lsa, o'zaro tushunish va umumiy pozitsiyani ishlab chiqishni qiyinlashtiradi. Bunday sharoitda guruh tarkibining heterojenligi shaxsiy munosabatlar sohasidagi qarama-qarshilik va nizolarga olib keladi. Guruhlarning tartibli faoliyati uchun ularni ish jarayonida bir-biriga psixologik jihatdan mos keladigan odamlardan iborat kichik guruhlarga bo'lish, bu doirasida kichik guruhlar o'rtasida harakatlarni muvofiqlashtirish va vazifalarni taqsimlashni (mehnat taqsimotini) ta'minlash tavsiya etiladi. guruh.

Guruh faoliyati muvaffaqiyatining rahbarlik uslubiga bog’liqligi ham bevosita ijtimoiy-psixologik rivojlanish darajasiga bog’liq. Kollektiv rivojlanish darajasiga yaqinlashayotgan, o'zini o'zi boshqarish organlariga ega, o'z-o'zini tashkil qilish qobiliyatiga ega bo'lgan guruh uchun demokratik, ba'zi hollarda esa liberal rahbarlik uslubini nazarda tutgan holda, kollegial boshqaruv shakllari samaraliroq bo'ladi. Rivojlanishning o'rtacha darajasida bo'lgan guruhlarda eng yaxshi natijalar direktivlik, demokratiya va liberalizm elementlarini o'zida mujassam etgan moslashuvchan etakchilik uslubi bilan ta'minlanadi. Nisbatan kam rivojlangan guruhlarda, tayyor emas mustaqil ish o'z-o'zini tashkil etishga qodir bo'lmagan va murakkab, qarama-qarshi shaxslararo munosabatlarga ega bo'lganlar uchun demokratiya elementlari bilan direktiv etakchilik uslubi afzalroqdir.

Vaqtinchalik chora sifatida ko'rsatma uslubi o'rta rivojlangan guruhlarda qiyin vaziyatlarda ishlaganda ham foydali bo'lishi mumkin: yangi vazifa, vaqt etishmasligi, guruh tarkibidagi kutilmagan va sezilarli o'zgarishlar, mas'uliyatni qiyin va zudlik bilan qayta taqsimlashni talab qiladi. , va hokazo. Ammo shuni esda tutish kerakki, guruhda rahbarlikning direktiv yoki avtoritar uslubidan (etakchilikdan) juda tez-tez, ijtimoiy-psixologik asossiz foydalanish salbiy ta'sir qiladi. umumiy kayfiyat odamlar, ularning o'zaro munosabatlari va munosabatlariga ta'sir qiladi va natijada guruh ishining samaradorligini pasaytiradi. Ushbu etakchilik uslubi guruh a'zolarining mustaqilligini cheklaydi va har bir guruh a'zosining mustaqil fikrlashni talab qiladigan ijodiy muammolarni hal qilishda ayniqsa yomondir.

uchun muhim muvaffaqiyatli ish guruhlarning unda rivojlangan shaxsiy munosabatlari mavjud. O'zaro yoqtirish va yoqtirmaslik, muloqotning chastotasi va shaxslararo aloqalarning hissiy ranglanishi va boshqa munosabatlar shakllari guruh ishining samaradorligiga turli yo'llar bilan ta'sir qilishi mumkin. Guruh a'zolari o'rtasidagi yaxshi hissiy-shaxslararo munosabatlar ko'pincha ularning muvaffaqiyatli jamoaviy ishlashiga yordam beradi.

Biroq, ijtimoiy-psixologik etuklikning turli darajadagi guruhlarida bu munosabatlar turli xil ko'rinishda namoyon bo'ladi. Guruh a'zolariga tanish bo'lgan, ulardan jiddiy birgalikdagi sa'y-harakatlarni talab qilmaydigan, jismoniy charchoq va hissiy taranglikni keltirib chiqarmaydigan nisbatan oddiy vazifalar bilan shaxsiy munosabatlar guruh ishining natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi. Agar guruh oldida murakkab, muvofiqlashtirilgan, muvofiqlashtirilgan harakatlar, katta kuch talab qiladigan, hissiy tanglikni kuchaytiradigan (ayniqsa, stressli vaziyat) g'ayrioddiy vazifalar bo'lsa, unda ijtimoiy va psixologik jihatdan rivojlangan guruhlar bunday ishda o'zlarini yaxshiroq ko'rsatadilar.

Guruh ishining muvaffaqiyati uning faoliyatini tashkil etish shakliga ham bog'liq. Tashkilotning bir qancha shakllari mavjud: jamoaviy-kooperativ, ishda guruh a'zolarining o'zaro ta'siri va o'zaro bog'liqligi asosida tashkil etilgan; har birining mustaqil ishi asosida individual; muvofiqlashtirilgan, bunda har bir kishi mustaqil ishlaydi, lekin o'z ishining jarayoni va natijalarini guruhning boshqa a'zolarining faoliyati bilan bog'laydi.

Birgalikda mehnatni tashkil etishning u yoki bu shaklini tanlash ikki omil bilan belgilanadi: guruh oldida turgan vazifa va uning ijtimoiy-psixologik etuklik darajasi. Ko'pgina hollarda, murakkab ijodiy ishlarning ayrim turlari bundan mustasno, qo'shma faoliyatni tashkil etishning kollektiv-kooperativ shakliga ustunlik beriladi. Bu maksimal ta'sirga ega, intellektual, hissiy va eng yaxshi safarbar qiladi jismoniy resurslar Guruh a'zolari, ularning idrok etish, ma'lumotni qayta ishlash va maqbul qarorlar qabul qilish qobiliyatini yaxshilaydi. Ishni tashkil etishning bir xil shakli noto'g'ri qarorlarning oldini olishda boshqalarga qaraganda yaxshiroqdir. Murakkab ijodiy ishlarda qo'shma faoliyatni tashkil etishning individual va kelishilgan shakllari afzalroqdir, ba'zan mehnatni tashkil etishning kollektiv-kooperativ shakli bilan birlashtiriladi, masalan, guruh ishida aqliy hujum usullaridan foydalanganda, bu haqda keyinroq muhokama qilinadi.

Guruh quyidagi omillar ta'siriga qarab o'z maqsadlariga ko'proq yoki kamroq samarali erisha oladi: hajmi, tarkibi, guruh me'yorlari, birlik, ziddiyat, maqom va funktsional rol uning a'zolari.

O'lcham. Boshqaruv nazariyotchilari ideal guruh hajmini aniqlashga ko'p vaqt ajratdilar. Ma'muriy boshqaruv maktabi mualliflari rasmiy guruh nisbatan kichik bo'lishi kerak, deb hisoblashgan. Ralf K. Devisning fikricha, ideal guruh 3-9 kishidan iborat bo'lishi kerak. Ko'p yillarini guruhlarni o'rganishga bag'ishlagan zamonaviy nazariyotchi Keyt Devis o'z fikrini baham ko'rishga moyil. U guruh a'zolarining afzal ko'rgan soni 5 kishi deb hisoblaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, aslida bir guruhda yig'ilishlarga 5-8 kishi keladi.

Ba'zi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, 5 dan 11 gacha a'zolar bo'lgan guruhlar kattaligi kattaroq bo'lganlarga qaraganda yaxshiroq qaror qabul qilishadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, 5 kishilik guruhlarda a'zolar katta yoki kichikroq guruhlarga qaraganda ko'proq qoniqish hosil qiladi. Buning tushuntirishi shundaki, 2 yoki 3 kishidan iborat guruhlarda a'zolar qarorlar uchun shaxsiy javobgarligi juda aniq ekanligidan xavotirlanishlari mumkin. Boshqa tomondan, 5 dan ortiq kishidan iborat guruhlarda uning a'zolari boshqalar oldida o'z fikrlarini bildirishda qiyinchilik, tortinchoqlik bilan duch kelishlari mumkin.

Umuman olganda, guruh ko‘lami kengaygan sari uning a’zolari o‘rtasidagi muloqot qiyinlashadi, guruh faoliyati va uning vazifalarini bajarish bilan bog‘liq masalalarda kelishuvga erishish qiyinlashadi. Guruh hajmining o'sishi guruhlarning norasmiy ravishda kichik guruhlarga bo'linish tendentsiyasini ham kuchaytiradi, bu esa qarama-qarshi maqsadlar va guruhlarga olib kelishi mumkin.

MURAJAT. Bu erda kompozitsiya shaxsiyat va nuqtai nazarlarning o'xshashlik darajasini, muammolarni hal qilishda ular ko'rsatadigan yondashuvlarni anglatadi. Guruh qaroriga savol qo'yishning muhim sababi - optimal echimni topish uchun turli pozitsiyalardan foydalanish. Shu sababli, tadqiqot asosida guruhni bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan tashkil etish tavsiya etilishi ajablanarli emas, chunki bu guruh a'zolarining nuqtai nazari o'xshash bo'lganidan ko'ra samaraliroq bo'lishni va'da qiladi. Ba'zilar loyiha va muammolarning muhim tafsilotlariga ko'proq e'tibor berishadi, boshqalari esa butun rasmga qarashni xohlashadi, kimdir muammoga tizimli nuqtai nazardan yondashishni va turli jihatlarning munosabatlarini ko'rib chiqishni xohlashadi. Minerning so'zlariga ko'ra, "guruhlar bir-biriga juda o'xshash yoki juda boshqacha odamlarni o'z ichiga oladigan tarzda birlashtirilganda, turli nuqtai nazarga ega bo'lgan guruhlar yanada yuqori sifatli echimlarni taklif qilishadi. Ko'p qarashlar va idrok etish istiqbollari o'z samarasini bermoqda."

GURUH QOIDALARI. Mehnat jamoalaridagi guruhlarning birinchi tadqiqotchilari aniqlaganidek, guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar shaxsning xatti-harakatlariga va guruhning qaysi yo'nalishda ishlashiga kuchli ta'sir qiladi: tashkilot maqsadlariga erishish yoki qarshilik ko'rsatish. ular. Normlar guruh a'zolaridan qanday xulq-atvor va ish kutilayotganligini aytib berish uchun mo'ljallangan. Normlar shunday kuchli ta'sirga ega, chunki faqat o'z harakatlarini ushbu me'yorlarga muvofiqlashtirish orqali shaxs bir guruhga tegishli bo'lishiga, uning tan olinishi va qo'llab-quvvatlanishiga ishonishi mumkin. Bu norasmiy tashkilotlarga ham, rasmiy tashkilotlarga ham tegishli.

Tashkilot nuqtai nazaridan aytishimiz mumkinki, normalar ijobiy va salbiy bo'lishi mumkin. Ijobiy normalar tashkilotning maqsad va vazifalarini qo'llab-quvvatlaydigan va ushbu maqsadlarga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantiradigan normalar deb hisoblanadi. Salbiy me'yorlar teskari ta'sirga ega; ular tashkilot maqsadlariga erishish uchun qulay bo'lmagan xatti-harakatlarni rag'batlantiradilar. Xodimlarning mehnatsevarligini, tashkilotga fidoyiligini, mahsulot sifatiga g'amxo'rlik qilishni yoki mijozlar ehtiyojini qondirish uchun g'amxo'rlik qilishni rag'batlantiradigan normalar ijobiy me'yorlardir. Salbiy me'yorlarga misol sifatida kompaniyani nokonstruktiv tanqid qilishni, o'g'irlikni, ishlamay qolishni va past mahsuldorlikni rag'batlantiradigan me'yorlarni keltirish mumkin.

Tadqiqotchilardan biri guruh normalarini tasnifladi:

1) tashkilot bilan faxrlanish;

2) maqsadlarga erishish;

3) rentabellik;

4) jamoaviy mehnat;

5) rejalashtirish;

6) nazorat qilish;

7) kadrlarni kasbiy tayyorlash;

8) innovatsiyalar;

9) mijoz bilan munosabatlar;

10) halollikni himoya qilish.

Rahbarlar guruh me'yorlariga nisbatan o'z mulohazalarida ehtiyot bo'lishlari kerak. Misol uchun, har doim boshliqlar bilan kelishib olishni to'g'ri deb hisoblaydigan quyi darajadagi menejerlar guruhi yuqori darajadagi sodiqlik ko'rsatishi mumkin. Biroq, aslida, bunday norma tashkilot uchun juda foydali bo'lgan tashabbuslar va fikrlarni bostirishga olib keladi. Muhim ma'lumotlarni bunday bostirish qarorlar samaradorligini pasayishiga olib keladi.

JOYLIK. Guruh a’zolarini bir-biriga va guruhga jalb qilish mezonidir. A’zolari bir-biriga qattiq jalb qilingan va o‘zlarini bir-biriga o‘xshash deb biladigan guruh juda yaxlit guruhdir. Birlashgan guruh jamoa sifatida yaxshi ishlaganligi sababli, ikkalasining maqsadlari bir-biriga mos keladigan bo'lsa, yuqori darajadagi ahillik butun tashkilotning samaradorligini oshirishi mumkin. Yuqori darajada uyg'unlashgan guruhlar kamroq aloqa muammolariga duch kelishadi va ular boshqalarga qaraganda kamroq jiddiydir. Ularda tushunmovchilik, keskinlik, dushmanlik va ishonchsizlik kamroq bo'ladi va ularning mahsuldorligi birlashgan guruhlarga qaraganda yuqori. Ammo agar guruh va butun tashkilotning maqsadlari bir-biriga mos kelmasa, unda yuqori darajadagi uyg'unlik butun tashkilotning samaradorligiga salbiy ta'sir qiladi. Bu Hawthorne zavodining bank signalizatsiya bo'limida o'tkazilgan tajribada ko'rsatildi.

Rahbarlik vaqti-vaqti bilan yig'ilish va guruhning global maqsadlariga urg'u berish, shuningdek, har bir a'zoga ushbu maqsadlarga erishishda o'z hissasini ko'rish imkonini berish orqali hamjihatlikning ijobiy ta'sirini oshirish imkoniyatini topishi mumkin. Rahbariyat, shuningdek, bo'ysunuvchilarga potentsial yoki joriy muammolarni, bo'lajak o'zgarishlarning faoliyatga ta'sirini va kelajak uchun yangi loyihalar va ustuvorliklarni muhokama qilish uchun vaqti-vaqti bilan uchrashish imkonini berish orqali hamjihatlikni mustahkamlashi mumkin.

Yuqori darajadagi uyg'unlikning mumkin bo'lgan salbiy oqibati - bu guruhning hamfikrligi.

GURUH MUVOFIQligi- bu guruh uyg'unligini buzmaslik uchun shaxsning biron bir hodisaga nisbatan haqiqiy qarashlarini bostirishga moyilligi. Guruh a'zolari kelishmovchilik ularning tegishlilik tuyg'usiga putur etkazadi va shuning uchun kelishmovchilikdan qochish kerak deb hisoblaydi. Guruh a’zolari o‘rtasida kelishuv va hamjihatlik deb tushunilgan narsani saqlab qolish uchun guruh a’zosi o‘z fikrini bildirmaslik yaxshiroq degan qarorga keladi. Guruhning yakdillik muhitida shaxsning asosiy vazifasi uni saqlashdir umumiy chiziq u boshqa ma'lumot yoki e'tiqodga ega bo'lsa ham muhokamada. Ushbu tendentsiya o'z-o'zidan mustahkamlanadi.

Hech kim boshqalardan farq qiladigan fikrlarni bildirmagani va har xil, qarama-qarshi ma'lumot yoki nuqtai nazarni taklif qilmaganligi sababli, hamma boshqalar ham xuddi shunday fikrda deb taxmin qiladi. Hech kim gapirmaganligi sababli, boshqa a'zolar ham shubhali yoki xavotirda bo'lishi mumkinligini hech kim bilmaydi. Natijada, muammo kamroq samaradorlik bilan hal qilinadi, chunki barcha kerakli ma'lumotlar va muqobil echimlar muhokama qilinmaydi va baholanmaydi. Guruh konsensusi mavjud bo'lganda, hech kimga zarar keltirmaydigan o'rtacha yechim ehtimoli ortadi.

KONFLIK. Fikrlar farqi odatda guruh ishini samaraliroq qilishga olib kelishi haqida avval aytib o‘tilgan edi. Biroq, bu nizo ehtimolini ham oshiradi. Faol fikr almashish foydali bo'lsa-da, u har doim zararli bo'lgan guruh ichidagi nizolar va ochiq nizolarning boshqa ko'rinishlariga olib kelishi mumkin. Kichik guruhlardagi nizolarning sabablari va tashkilotning barcha bo'linmalarida ularni hal qilish usullari bir xil. Shuning uchun biz ular bilan kitobning keyingi boblarida gaplashamiz.

Guruh a'zolarining holati. Shaxsning tashkilot yoki guruhdagi maqomi bir qancha omillar bilan belgilanishi mumkin, jumladan, ish ierarxiyasidagi ish staji, lavozim nomi, idoraning joylashuvi, ma'lumoti, ijtimoiy qobiliyatlari, xabardorligi va tajribasi. Ushbu omillar guruhning qadriyatlari va me'yorlariga qarab maqomni ko'tarishi yoki tushirishi mumkin. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, yuqori maqomli guruh a'zolari past maqomli guruh a'zolariga qaraganda ko'proq guruh qarorlariga ta'sir o'tkazishga qodir. Biroq, bu har doim ham samaradorlikni oshirishga olib kelmaydi.

Kompaniyada qisqa vaqt ishlagan shaxs, ushbu kompaniya boshqaruvida ko'p yillar davomida ishlagan yuqori maqomga ega bo'lgan shaxsga qaraganda, loyihaga nisbatan qimmatroq g'oyalar va yaxshi tajribaga ega bo'lishi mumkin. Xuddi shu narsa maqomi vitse-prezidentdan past bo'lishi mumkin bo'lgan bo'lim boshlig'iga ham tegishli. Samarali qarorlar qabul qilish uchun ma'lum bir masalaga tegishli barcha ma'lumotlarni hisobga olish va barcha fikrlarni ob'ektiv ravishda tortish kerak. Guruh samarali faoliyat yuritishi uchun yuqori martabali a'zolarning fikrlari unda ustunlik qilmasligini ta'minlash uchun birgalikda ishlashi kerak bo'lishi mumkin.

GURUH A'ZOLARINING ROLLARI. Guruhning samaradorligini aniqlashning hal qiluvchi omili uning har bir a'zosining xatti-harakatidir. Guruhning samarali ishlashi uchun uning a'zolari o'z maqsadlari va ijtimoiy o'zaro ta'sirini ta'minlaydigan tarzda o'zini tutishlari kerak. Yaxshi ishlaydigan guruh yaratish uchun ikkita asosiy yo'nalish mavjud. Maqsadli rollar guruh vazifalarini tanlab, ularni bajara oladigan tarzda taqsimlanadi. Yordamchi rollar guruh hayoti va faoliyatini saqlab qolish va jonlantirishga hissa qo'shadigan xatti-harakatlarni anglatadi. Ushbu xatti-harakatlar jadvalda umumlashtirilgan. 15.1.

Aksariyat amerikalik menejerlar maqsadli rollarda, yapon menejerlari esa maqsadli va yordamchi rollarda. Ushbu masalani muhokama qilib, professor Richard Paskal va professor Entoni Athos shunday deydilar:

“Yaponiyaliklar guruhdagi o'zaro munosabatlar va munosabatlarga juda sezgir. Ularning guruhlarga bo'lgan munosabati G'arb mamlakatlaridagi nikohga bo'lgan munosabat bilan juda o'xshash. Qizig'i shundaki, yaponlar ish munosabatlaridagi biz nikohda ta'kidlagan bir xil muammolar va tashvishlarni ta'kidlashadi: ular ishonch, o'zaro yordam va sadoqat haqida. G'arbda ishchi guruh rahbarlari ta'kidlashga moyil ishlab chiqarish faoliyati va ijtimoiy jihatlarga e'tibor bermaslik, Yaponiyada esa a'zolarning qoniqish holatini saqlab qolish ishchi guruhi maqsadli rollarni bajarish bilan birga boradi.

Nadejda Suvorova

Har kuni biz psixologik jihatdan ta'sirlanamiz. Ba'zida bu zerikarli va ba'zida biz manipulyatsiya qilinayotganimizni bilmaymiz. Psixologik ta'sir qobiliyatli qo'llarda kuchli vositadir. Texnikalarni o'zlashtirish uchun siz shaxsning xususiyatlarini yaxshilab o'rganishingiz kerak va mumkin bo'lgan usullar odamlar ongiga ta'sir qiladi.

Qanday ta'sir turlari mavjud va o'zingizni boshqalarning ta'siridan qanday himoya qilish kerak, biz ushbu maqolada gaplashamiz.

Psixologik ta'sir tushunchasi

Bu murakkab va ko'p qirrali atama. Xulosa qilib aytganda, psixologik ta'sir - bu aql-idrokka zid ravishda yuzaga keladigan inson ongsizligini manipulyatsiya qilish. inson xatti-harakatlarini boshqarishga imkon beradi.

Sivilizatsiyaning boshida shamanlar va qabila boshliqlari psixologik ta'sir ko'rsatish qobiliyatiga ega edilar. Ular ibtidoiy usullardan foydalanganlar: tana tili, ovozning intonatsiyasi, ongni xiralashtiradigan marosimlar va iksirlar.

Ilm-fan va texnologiyaning rivojlanishi bilan ongsizni manipulyatsiya qilishning juda ko'p usullari mavjudki, har birimiz ulardan har kuni foydalanamiz va bunga shubha qilmaymiz.

Psixologik ta'sirning maqsadi

Ob'ektdan (bir kishi yoki guruhdan) qat'i nazar, jarayon ortida psixologik ta'sirning o'ziga xos maqsadi mavjud:

Shaxsiy ehtiyojlarni qondirish uchun boshqa odamlardan foydalanish.
Guruhda obro'-e'tibor qozonish.
Jamiyatning asoslari va standartlarini yaratish.
Muhimlik tuyg'usini topish.
mavjudligining isboti.

Manipulyatsiyaga urinishlarning aksariyati xudbin maqsadlarga ega. Biz hissiy jihatdan bizdan zaifroq odamni ko'ramiz va uni bo'ysundirishga intilamiz. Birini tinglash kerak, ikkinchisi unga ko'rsatmalarni bajarishi kerak. Bu biz psixologik ta'sir orqali erishadigan maqsadlardir.

Ba'zilar bu mahoratdan yaxshi maqsadlarda foydalanadilar, boshqalari xudbinlik bilan boshqariladi. Lekin birinchi va ikkinchi hollarda asl maqsad o‘zining jamiyat uchun ahamiyatini isbotlash va o‘zining mavjudligi faktini aniqlashdan iborat. Psixologiya motivlarni yaxshi va yomonga ajratmaydi, u ta'sir qilish usullari va usullarini o'rganadi, yangi faktlarni kashf etadi.

Mohir ustani aniqlash qiyin, ayniqsa u sizga va atrofingizga ta'sir qilsa. Amalda bir nechta odamni ishontirish bittadan osonroqdir. Bu podaning mentaliteti va ommaviy axborot vositalarining rivojlanishi bilan bog'liq. Biz televizorda aytilgan gaplarga ko'r-ko'rona ishonamiz.

Psixologik ta'sir qilish usullari

Turli xil. Ularning har birida siyosatchilar va diktatorlar ravon:

E'tiqod. Argumentlar bilan ta'sir qilish.
O'z-o'zini reklama qilish. Boshqalar ishonchini qozonish uchun o'zining boshqa odamlardan ustunligini namoyish etish.
Taklif. Argumentlarsiz ta'sir qilish.
Infektsiya. O'z his-tuyg'ularingizni va his-tuyg'ularingizni boshqa odamlarga o'tkazish.
Taqlid qilish istagini uyg'otish. So'zlar va harakatlar orqali odamlarni sizga taqlid qilishlarini uyg'oting.
Yaxshilikka chaqiring. Yaxshi niyat va maqsadlaringizga ishonish.
So'rov. O'z xohish-istaklaringizni ifoda etish va ularning qondirishini so'rash.
Majburlash. Bosim va tahdidlar bilan qo'rqitish.
halokatli tanqid. Insonning shaxsiyatini bostirish, odamni masxara qilish va haqorat qilish.
Manipulyatsiya. Harakat yoki hukmga bilvosita uyg'onish.

Psixologik ta'sir turlari o'xshash va har xil xususiyatlarga ega, ba'zilari tez natijaga erishish uchun, boshqalari esa vaqt o'tishi bilan odamga ta'sir qilish uchun mos keladi.

Psixologik ta'sir vositalari

Biror kishi yaqin bo'lsa va siz uni so'zlar, qarashlar, harakatlar, intonatsiya bilan ishontira olasiz. Ammo maqsad turli shaharlarda va hatto mamlakatlarda joylashgan odamlar auditoriyasining ongi bo'lsa-chi.

Buning uchun psixologik vositalar qo'llaniladi:

Harbiy mablag'lar.
Savdo va moliyaviy sanktsiyalar.
siyosiy vositalar.
Yaxshi va.
OAV.
Internet.

Ushbu vositalar yordamida ommani boshqarish ajoyib natijalarga olib keladi. Biz Internetda o'qiganimiz va televizorda ko'rgan narsamizga ishonishga odatlanganmiz va bu psixologik ta'sirning yana bir usuli ekanligi xayolimizga ham kelmaydi. Keling, 50 yil oldin bo'lgan va hozir ham mavjud bo'lgan go'zallik qonunlarini misol qilib olaylik. Ikkalasi ham o'z mahsulotlarini sotish uchun ommaviy axborot vositalari yordamida moda tomonidan buyurilgan.

E'tiqod

Bu usul uchta komponentdan iborat: tezis, argumentlar va namoyish. Birinchidan, siz aniq pozitsiyani shakllantirasiz - bu tezis, keyin siz dalillarni shakllantirasiz va oxirida namoyish yordamida maqsadli auditoriyani ishontirasiz.

Agar siz ishontirish sirlarini bilsangiz, usul juda samarali:

atamalar va dalillar juda sodda va tushunarli bo'lishi kerak;
faqat haqiqatga ishonchingiz komil bo'lgan faktlardan foydalaning;
suhbatdoshning shaxsiyatini hisobga olish;
suhbatni boshqa odamlarni muhokama qilmasdan o'tkazish;
nutqingiz oddiy, murakkab epithets va qanotli ifodalarsiz bo'lishi kerak.

Muvaffaqiyatning ko'p qismi siz keltirgan dalillarga bog'liq. Ma'lum faktlar bilan tasdiqlangan, suhbat mavzusiga tegishli bo'lgan, suhbatdoshni qiziqtiradigan va o'z ahamiyatini yo'qotmagan dalillar o'z samarasini beradi.

Taklif

Bu usulda dalillar va dalillar yo'q. Bu odamga boshqacha ta'sir qiladi. Uning yordamida siz o'z fikringizni odamga yuklashingiz va uni sizning manfaatlaringiz uchun harakat qilishga majburlashingiz mumkin.

Taklif to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita. Birinchi holda, siz o'z nuqtai nazaringizni to'g'ridan-to'g'ri ifoda etasiz va itoatkorlikni kutasiz. Bu usul ota-onalar, o'qituvchilar, o'qituvchilar tomonidan qo'llaniladi. Ikkinchi holda, harakatga to'sqinliksiz turtki beradigan texnikalar tanlanadi. Ushbu usul reklama beruvchilar tomonidan qo'llaniladi.

Taklifning samaradorligi ta'sir qiladi quyidagi omillar:

shaxs yoki maqsadli auditoriyaning yoshi;
davlat (charchoq, charchoq);
sizning vakolatingiz;
psixologik ta'sir ko'rsatadigan shaxsning turi.

Infektsiya

Bu shaxsga ta'sir qilishning uchinchi asosiy usuli. U bir kishiga emas, balki ommaga qaratilgan. Diniy sektalar va fan-klublar infektsiya orqali psixologik ta'sirning yorqin namunasidir.

INFEKTSION usuli borligini odamlar tsivilizatsiyalashgan jamiyatning boshida, but yoki qurbongoh atrofida marosim raqslari va transga kirishgan ommaviy marosimlar o'tkazilganda bilishgan.

Bugungi kunda bu usul keng o'rganilmoqda. Bu ko'proq ommaviy psixologiya yoki olomon fenomeni sifatida tanilgan. Kamdan-kam odam umumiy impulsga qarshi tura oladi va olomonga qarshi chiqadi.

Infektsiyani quyidagi belgilar bilan aniqlash mumkin:

ongni o'chirish;
ongsiz holatga o'tish;
fikrlar va his-tuyg'ularning bir yo'nalishda yo'nalishi;
g'oyalarni shu erda va hozir amalga oshirish istagi;
shaxsiyatni yo'qotish;
mantiqni o'chirish;
o'z harakatlari uchun javobgar bo'lishni istamaslik.

Ishontirish, taklif va infektsiya psixologik ta'sirga asoslangan "uchta ustun" dir. Ammo boshqa usullar ham odamlarning xatti-harakati va ongini nazorat qilishni xohlaydiganlar orasida mashhurdir.

Psixologik ta'sirdan himoya qilish usullari

Bugungi kunda har birimiz psixologik ta'sir qilish usullari va ularni qanday o'zlashtirish haqida ma'lumotga egamiz, shuning uchun ilhomlangan odamlar ko'pincha birovning qo'lida qo'g'irchoq bo'lib, uning talab va istaklarini bajarishga majbur bo'ladi. Xuddi shunday vaziyatga tushib qolmaslik uchun siz manipulyatorlarga qarshi turishingiz va hushyor fikrni saqlashingiz kerak.

Psixologik ta'sirlardan himoya qilish usullari:

Har qanday vaziyatda siz boshqa odamning so'zlariga bo'ysunishingiz kerakmi yoki yo'qmi, bundan qanday foyda borligini tahlil qilishingiz kerak. Aksariyat hollarda siz nima uchun biror narsa qilasiz degan savolga aniq javob bera olmaysiz. Va bu ular sizga ta'sir qilishni xohlayotganlarining birinchi belgisidir;
ratsional yondashuv. Agar sizga aniq harakatlarni bajarish taklif qilinsa, siz uchun qulayroq bo'lgan variantingizni taklif qiling. Bu manipulyatorni ahmoqlikka olib keladi va u sizning ustingizdan kuchini yo'qotadi;
o'z solihligiga ishonish. Agar boshqa birovning fikri sizga yuklamoqchi bo'lsa, boshqa odamlarning so'zlariga ko'r-ko'rona ishonmang. Taqdim etilgan dalillarni tahlil qilish, o'zingizniki bilan solishtirish yaxshiroqdir;
Xulq-atvoringizni o'zgartiring. Manipulyatorlar sizning shaxsingiz haqidagi ma'lumotlarni muloqot va xatti-harakatlardan o'qiydilar. Bunday odamlarni turli rollarda harakat qilib, boshi berk ko'chaga kiriting;

ishonchsizlik sizning odatingizga aylanishi kerak. Bu sizga yaxshilik tilagan yaqin odamlar haqida emas. Ammo agar notanish yoki ishdagi hamkasb to'satdan siz bilan qiziqa boshlasa va o'z muloqotini majburlasa, ehtiyot bo'ling va uning so'zlari va xatti-harakatlarida manipulyator belgilarini sezishga harakat qiling;
oldingi xatolarni ko'rib chiqing. Siz nazorat ostida bo'lgan vaziyatlarga e'tibor qarating. Bunga qanday ruxsat berganingiz va qayg'uli tajribani takrorlamaslik uchun nima qilish kerakligini o'ylab ko'ring;
tushuntirish so'rang. Agar biror narsa qilishni xohlasangiz, ko'p savollar bering. Manipulyator sizni aldamoqchi bo'lsa, javobdan qochish uchun o'zini beradi;
sizdan kutilgan narsani qilmang. Ko'pincha, birinchi uchrashuvda biz o'zimizni haqiqatdan ham yaxshiroq ko'rsatamiz. Boshqalar bu vaziyatdan foydalanadi va ishonchni yo'qotmaslik uchun siz ularning iltimoslarini bajarishingiz kerak. Lekin siz o'zgartirish huquqiga egasiz va o'zingizga zarar etkazish va boshqalarni rozi qilish uchun harakat qilishning hojati yo'q;
sinov qilmang. Bu sizni itoat qilishga undaydigan kuchli rag'batdir. Xatolaringizni qabul qiling va boshqalar sizni o'tmish xotiralari bilan bosim o'tkazishiga yo'l qo'ymang.

Psixologik ta'sir mo''jizalar yaratishi mumkin: yaqinlaringizga yordam bering, ularni yaxshi tomonga o'zgartiring. Ammo ochko'z odamlar undan xudbin maqsadlarda foydalanadilar, shuning uchun siz o'zingizni va oilangizni salbiy ta'sirlardan himoya qilishingiz kerak.

2014 yil 17 fevral, soat 11:06

Psixologik ta'sirlar samaradorligining asosiy omillari:

• ta'sir tashabbuskorining xususiyatlari;
• ta'sir qiluvchining xususiyatlari;
• psixologik ta'sirning tashabbuskori va qabul qiluvchisi o'rtasida rivojlanadigan munosabatlar sifati;
• ta'sir qilish turi, shakli, usuli va taktikasining uning maqsadiga, vaziyatiga va tashabbuskor va qabul qiluvchining shaxsiy xususiyatlariga muvofiqligi.

“Yetakchi-izdoshlar” tizimi doirasidagi psixologik ta’sirning markaziy figurasi ta’sirning tashabbuskori sifatida yetakchi hisoblanadi. Ta'sirning samaradorligi ko'p jihatdan uning axloqiy, psixologik, kasbiy fazilatlariga bog'liq.

Yu.A.Sherkovin taklifni psixologik ta'sir qilish usuli sifatida gapirar ekan, sherikning e'tiborini ma'lumotga qaratishga, uni idrok etishga va qabul qilishga tayyorligi ko'p jihatdan uning kommunikator haqidagi sub'ektiv g'oyasiga bog'liqligini ta'kidlaydi.

Umuman olganda, ta'sirning tashabbuskori sifatida etakchi bilan bog'liq bo'lgan quyidagi omillar uning samaradorligini belgilaydi:

• rahbarning obro'si (rahbar ta'sir tashabbuskori sifatida o'zining haqiqiy yuqori malakasini ko'rsatish orqali yoki boshqa shaxs yoki guruhning vakolatlaridan foydalangan holda obro'sini oshirishi mumkin);
• shaxsiy xususiyatlar (jozibali, kuchli irodali, intellektual, xarakteristik ustunlik va boshqalar);
• maxsus ko'nikmalar majmuasiga egalik darajasi, xususan, eng ko'p tanlash va qo'llash samarali usullar va usullari, ta'sir qiluvchining maqsadi va xususiyatlarini hisobga olgan holda, odamlarni tez va yaxshi tushunish, ularning xususiyatlari va shartlarini hisobga olish (masalan, agar ta'sirning qabul qiluvchisi xotirjam bo'lsa, boshqa narsalar teng bo'lsa, eng yaxshi natijalar ishontirish orqali beriladi va agar u hayajonlangan bo'lsa, qisqacha taklif);
• ta'sirning tashabbuskori sifatida etakchining roli xulq-atvorining xususiyatlari;
• ta'sir tashabbuskorining adresatga umumiy va vaziyatli munosabatining tabiati;
• rahbarning ushbu jarayonning mazmuniga ta'sir qilish tashabbuskori sifatida munosabati (eksperimental tadqiqotlarda ma'lum bo'lishicha, ma'ruzachining nutq mazmuniga munosabati tinglovchilarga uzatiladi va shu bilan ta'sir natijalariga ta'sir qiladi); ma'ruzachining tinglovchilarga etkazayotgan narsasiga bo'lgan ishonchi, uning ishonchi, nutqi va psixologik ta'sir samaradorligi o'rtasidagi bog'liqlik aniqlandi);
• ijtimoiy muhitning rahbarga ta'sirning tashabbuskori sifatida ta'siri (ijobiy yoki salbiy).

Agar rahbarning maqomi va roli xulq-atvorini baholash etarlicha yuqori bo'lsa va u bilan aloqalari mavjud bo'lsa ijtimoiy guruh Shubhasiz, agar rahbarning shaxsiyati izdoshlar uchun shubhasiz ijobiy bo'lsa va uning niyatlarining nosamimiyligiga zarracha shubha bo'lmasa va nihoyat, agar rahbar ta'sirning tashabbuskori sifatida uning ishonchliligiga ishonchi komil bo'lsa. u taqdim etgan ma'lumotlar va uning g'oyalariga ishonch, keyin ta'sir qilish jarayoni juda samarali bo'ladi.

Har bir inson u yoki bu tarzda tashqi ta'sirlarga moyil. Bu qobiliyat har xil darajada bo'lsa-da, hamma odamlarga xosdir. Ilova qilingan turli usullar psixologik ta'sir, u taklif qilish (taklif qilish), ishontirish va h.k. Psixologik ta'sirga moyillikning quyidagi turlari ajratiladi:

• 1) xabardorlik darajasiga ko'ra - qasddan va qasddan;
• 2) ta'sir mazmuniga ko'ra - umumiy va maxsus;
• 3) ta'sir qilish ob'ektlari soni bo'yicha - individual va guruh;
• 4) ta'sir qilish shartlariga ko'ra - shaxsiy va vaziyatli.

Bundan tashqari, ta'sirning samaradorligi ta'sir qabul qiluvchisi bilan bog'liq bo'lgan quyidagi holatlar bilan belgilanadi:

• ma'lumotni uzatish jarayonida adresatning ishtiroki (agar u yoki bu jarayonda o'zi ishtirok etsa, qabul qiluvchi xabarga yaxshiroq javob beradi; masalan, agar rahbar unga shunchaki ko'rsatma bermasa, bo'ysunuvchi ma'lumotni yaxshiroq qabul qiladi; lekin muammoni hal qilishning mumkin bo'lgan usullarini muhokama qiladi);
• adresatning ta'sir qilishdan psixologik himoya mexanizmlari mavjud.

A. V. Kirichenko ko'rsatganidek, psixologik himoya har qanday psixologik ta'sirning teskari tomonidir. U ta'sirlarni "filtrlaydi", keraklini nomaqbuldan, foydalini zararlidan ajratadi, ularni qabul qiladi yoki bloklaydi.

Psixologik himoya - murakkab, ko'p darajali, dinamik tizim, uning asosiy vazifasi shaxsning ichki barqarorligi buzilishining oldini olish, inson psixikasini (shaxsiy tuzilishini) salbiy, kiruvchi, buzg'unchi tashqi ta'sirlardan himoya qilishdir. Psixologik himoya shaxslararo va intrapersonal darajada namoyon bo'ladi va har bir katta yoshli oddiy odamga xosdir.

Empirik tadqiqotlar natijasida A. V. Kirichenko ijtimoiy-psixologik darajadagi psixologik ta'sirning samaradorligi "xavfsizlik filtri", "qiziqish filtri" va "ishonch filtri" bilan tartibga solinishini aniqladi. Ushbu "filtrlar" barcha tashqi ta'sirlarni elakdan o'tkazib, avtomatik va deyarli bir zumda psixologik xavf darajasini, shuningdek, psixologik ta'sirlarning shaxs uchun ahamiyatini aniqlaydi, ularni qabul qiladi yoki bloklaydi. Aynan "filtrlar" ishi psixologik himoyaning tanlab olish xususiyatini va uning "kuchning yuqoriga ham, pastga ham tebranishlari" dan iborat dinamikligini tushuntiradi.

Shaxsning umumiy tashqi psixologik himoyasi funktsiyasini bajaradigan "xavfsizlik filtri" stereotipik belgilarga tayangan holda sherik shaklida, lekin o'zaro munosabatlarda shaxsiy xavfsizlikka tahdid solishi mumkin bo'lgan hamma narsani aniqlashga, noqulaylik tug'dirishga imkon beradi. yashash sharoitlari. Ushbu "filtr" ning ishlashi "biz - ular" qadimgi psixologik mexanizmiga asoslanadi.

"Qiziqish filtri" odamni turli odamlar bilan psixologik aloqalarning haddan tashqari ko'pligidan, insoniy muloqot bilan to'yinganlikdan himoya qiladi, muhim o'zaro ta'sirni ahamiyatsizdan ajratadi. Psixologik himoyaning bu quyi tizimi jamiyatning barcha “biz” a’zolarini “foydali – foydasizlik” asosida “filtrlaydi”. Ushbu filtrning ishlashining asosi bo'lgan "foydali - foydasiz" ("qiziq - qiziq emas") psixologik belgisi inson psixikasini axborotning haddan tashqari yuklanishidan, ortiqcha kuchlanishdan va natijada uni yo'q qilishdan himoya qiladi.

"Ishonch filtri" ning asosiy vazifasi "xavfsiz" va "qiziqarli" odamlar orasida odam to'liq ochilishi mumkin bo'lgan odamlarni aniqlashdir. Ijtimoiy muhit orasida eng nozik skriningni amalga oshiradigan "ishonch filtri" insonga o'zini imkon qadar maqsadli psixologik ta'sirlardan himoya qilishga imkon beradi. "Ishonch - ishonchsizlik" belgilari tizimiga asoslanib, inson aloqa sherigining ajralmas qiyofasini ishonchli sherikning "model"i bilan taqqoslaydi. Agar suhbatdoshning aks ettirilgan qiyofasi ushbu “model”ga to‘g‘ri kelsa, u suhbatdoshga shaxsni ochib berish uchun rag‘batlantiruvchi kuch sifatida harakat qila boshlaydi, u “sherikga ishonishingiz mumkin” deb his qiladi.

Ijtimoiy-psixologik himoyadan tashqari, inson ruhiyati ichki himoya tizimi orqali tashqaridan keladigan buzg'unchi ta'sirlardan himoyalangan.

Psixologik himoya ta'sirning turli tarkibiy elementlariga yo'naltirilishi mumkin:

• tashabbuskor haqida (rahbarga shaxs sifatida tanqidiy munosabat);
• mazmuni bo'yicha (izdosh etakchining argumentlari va dalillarini qabul qilmaydi);
• vaziyat, ta'sir qilish shartlari (masalan, izdosh guruhning boshqa a'zolari ishtirokida keskin tanqidiy fikrni sezmasligi mumkin).

Shu bilan birga, himoya munosabatlarining bir elementdan ikkinchisiga "o'tkazilishi" kuzatilishi mumkin. Shunday qilib, ko'pincha rahbarning vakolatining yo'qligi uning aytganlariga tanqidiy munosabatni keltirib chiqaradi.

Bundan tashqari, psixologik himoya quyidagilar bilan tavsiflanadi:

• selektiv xarakter: ta'sirning bir xil qabul qiluvchisi ta'sirning turli tashabbuskorlariga turli darajadagi qarshilikni aniqlay oladi;
• dinamizm - ta'sir qilish holatiga va tashabbuskorning shaxsiyatiga qarab uning kuchining o'zgarishi.

Shuni yodda tutish kerakki, ta'sir qilish jarayoni bir tomonlama emas. Ko'pincha u o'zaro ta'sir xarakterini A individual B individualga ta'sir qilganda oladi va ikkinchisi nafaqat bu ta'sirga ta'sir qiladi, balki, o'z navbatida, A individualga ta'sir qiladi. Agar ushbu sxema teskari aloqa bilan to'ldirilsa, bizda doimiy rollar almashinuvi mavjud bo'lgan yopiq tizim bo'ladi. Bundan tashqari, psixologik ta'sir ko'rsatadigan sheriklar turli maqsadlar, bilimlarga ega bo'lsa ham, o'zaro bog'langan. Shunday qilib, lider o'zaro ta'sir qilish taktikasini aniqlash, guruh muammolarini hal qilishning eng samarali usullarini tanlash uchun izdoshlarini bilishga intiladi, izdoshlar esa etakchini uning malakasini va, demak, ishonch yoki ishonch o'lchovini aniqlash uchun o'rganadilar. unga ishonchsizlik.

Rahbar va izdoshlar bir-birlarini bilishlari natijasi bo'lgan hissiy munosabatlar bilan ham bog'lanadi. Hissiy munosabatlar ham ijobiy, ham salbiy ma'noga ega bo'lishi mumkin, ammo har qanday holatda ham ular psixologik ta'sirning yo'nalishi va kuchiga ta'sir qiladi. Masalan, izdoshning rahbarga hamdardligi ishonch darajasini oshiradi, muloqotdagi to'siqlarni bartaraf qiladi va shu orqali ta'sir samaradorligini oshiradi.

Nihoyat, ta'sirning samaradorligi uchun uning turi, shakli va usulining tashabbuskor va qabul qiluvchining maqsadlari, holati va shaxsiy xususiyatlariga mos kelishi muhimdir.

ga qarab ta'sir qilish vositalari Rahbarni izdoshlarga psixologik ta'sirning ikki turiga bo'lish mumkin: avtoritar va dialogik. Har bir ta'sir turi kommunikativ o'zaro ta'sir jarayonida hal qilinadigan turli vazifalarga mos keladi (4.2-jadval).

4.2-jadval. Qiyosiy xususiyatlar psixologik ta'sirning avtoritar va dialogik turi

Tahlil opsiyalari						Dialogik ta'sir ko'rsatish
Ta'sir tashabbuskorining psixologik holati			"Tepadan pastga"			"Teng"
Ta'sir qiluvchining psixologik pozitsiyasi			Passiv ta'sir ob'ekti, ma'lumotni tinglash va idrok etish			O'zaro munosabatlarning teng huquqli, faol ishtirokchisi, o'z fikrini bildirish huquqiga ega, ya'ni. nafaqat fikr-mulohazalarni qo'llab-quvvatlash, balki muloqot maqsadiga erishish jarayonida ishtirok etish
	Xabar mazmunini taqdim etish usuli	Aksioma yoki dogma		Muammo yoki qiyinchilik
	Bayonot shakli	Shaxssiz ("ishonadi", "fikr bor", "ma'lumki ..." va boshqalar)		Shaxslashtirilgan ("Men ishonaman", "mening fikrimcha", "men buni bilaman ...")
	Ta'sir qilish vositalari	talab, ilhomlantiruvchi ko'rsatma va boshqalar.		taklif, savol, bilvosita taklif qilish usullari va boshqalar.
	Qabul qiluvchining xususiyatlarini hisobga olish	Amalga oshirilmagan		Amalga oshirildi
	Xabar mazmuniga, vaziyatga va qabul qiluvchilarga nisbatan ta'sir tashabbuskorining o'z his-tuyg'ulari	Yashirish		ochiq ifoda etilgan
	Og'zaki bo'lmagan xabarning hamrohligining xususiyatlari	Ifodasiz yuz ifodalari, yopiq imo-ishoralar		Ochiq imo-ishoralar, faol yuz ifodalari
	EHM bosqichlarini qurish printsipi
	Ta'sir tashabbuskorining fazoviy holati	"Adresatning tepasida" (stol boshida, minbarda, minbarda va boshqalar)		Xuddi shu darajada (davra stolida, bir-birining yonida va hokazo)
	Ta'sirning ommaviy shakllarida adresatlarning fazoviy holati	Har bir qabul qiluvchi faqat tashabbuskorni ko'radi		Murojaat qiluvchilar nafaqat ta'sirning tashabbuskorini, balki bir-birlarini ham ko'rishadi

Avtoritar ta'sir faqat qonuniy va majburlash kabi hokimiyat turlarini amalga oshirish doirasida qo'llanilishi mumkin. Rahbar ekspert va referent kabi hokimiyat turlarini amalga oshirishda psixologik ta'sirning dialogik turidan foydalanishi mumkin.

M. R. Bityanova ta'kidlaganidek, avtoritar ta'sir kuchli, ammo qisqa muddatli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Muloqot paytida va undan keyin darhol bunday samaraga ega bo'lmagan dialogik ta'sir ko'proq "oqibatlar ta'siri" ni keltirib chiqaradi va murojaat qiluvchilarning munosabati, motivatsiyasi, e'tiqodi va boshqa shaxsiy tuzilmalariga kuchli ta'sir qiladi. Rahbarning vazifasi - bu ta'sir turlarining xususiyatlarini va ularni qo'llash doirasini hisobga olgan holda, avtoritar va dialogik ta'sir turlarini izdoshlarga uyg'un ravishda birlashtirish.

ga qarab maqsadlar farqlash imperativ, shaxsiy va manipulyativ ta'sirlar. Ularning xususiyatlarini taqqoslash (4.3-jadval) shuni ko'rsatadiki, manipulyativ va ko'pincha imperativ ta'sirlardan foydalanish ta'sir samaradorligini pasaytiradi.

4.3-jadval. Manipulyatsiya, imperativ va shaxsiy ta'sirlarning xususiyatlari

Manipulyatsiya ta'siri	imperativ ta'sir	Shaxsiy ta'sir
Natija faqat tashabbuskor uchun ma'qul	Natija birinchi navbatda tashabbuskor uchun ma'qul, lekin qabul qiluvchining manfaatlariga ta'sir qilishi mumkin	Natija tashabbuskorning manfaatlariga ta'sir qilishi yoki ta'sir qilmasligi mumkin
	Qabul qiluvchining roziligi hisobga olinmaydi	Qabul qiluvchining roziligi yoki uning yo'qligi hisobga olinadi
Manipulyatsiya qiluvchi tomonning xohishiga mos kelmaydigan ma'lumotlar oshkor etilmaydi		Qabul qiluvchiga barcha faktlar taqdim etiladi
Manipulyatsiya ob'ektiga erkin va mustaqil tanlash imkoniyati berilmaydi	Adresat tashabbuskorning bevosita iltimosini bajarishi shart	Qabul qiluvchi tanlashda erkindir

Psixologik ta'sirning u yoki bu usulini etakchi sifatida tanlashda bir qator xususiyatlarni hisobga olish kerak (4.4-jadval).

4.4-jadval. Psixologik ta'sirning asosiy usullarining xususiyatlari

Yuqoridagi jadval uning xarakterli qadriyatlari va qabul qiluvchining mumkin bo'lgan reaktsiyalarini hisobga olgan holda psixologik ta'sirning etakchi usulini tanlash imkonini beradi.

Psixologik ta'sirning situatsion-dinamik modellari

Psixologik ta'sirni o'ziga xos yaxlit tizim sifatida ko'rib chiqsak, uni situatsion va strukturaviy-dinamik komponentlar yig'indisi sifatida tasavvur qilishimiz mumkin, ular orasidagi munosabat ta'sirning samaradorligini belgilaydi.

Psixologik ta'sirning situatsion komponentlari sifatida:

• ta'sir predmeti (bu ta'sir nima uchun taqdim etilishi kerak);
• ta'sirning mazmuni (nima xabar qilinadi);
• ta'sirning tashabbuskori va qabul qiluvchisi o'rtasidagi munosabatlar;
• uning turlari, shakllari, usullari va taktikasini to'g'ri qo'llash qobiliyati (psixologik ta'sir tashabbuskori uchun) va ta'sirning maqsadga muvofiqlik darajasini to'g'ri baholash va kerak bo'lganda undan himoya qilish qobiliyati (adresat uchun psixologik ta'sir);
• bilim individual xususiyatlar sherik, lekin o'zaro ta'sir va o'zi;
• tashabbuskor va qabul qiluvchi o'rtasidagi o'zaro ta'sir holatining xususiyatlari.

Psixologik ta'sirning tarkibiy-dinamik tarkibiy qismlari (V.P. Sheinov bo'yicha):

• aloqaga kirishish ta'sirni oluvchiga ta'sir qilish maqsadiga muvofiq uning o'ziga xos yo'nalishini faollashtirish uchun ma'lumotlarni taqdim etish;
• fon omillari - qabul qiluvchining ongi va funktsional holati, unga xos avtomatizmlar, qulay tashqi ta'sir fonini yaratishga imkon beradigan xatti-harakatlarning odatiy stsenariylari (tashabbuskorga ishonch, uning yuqori maqomi, jozibadorligi va boshqalar);
• ta'sir maqsadlari - adresatni rag'batlantirish manbalari: uning haqiqiy ehtiyojlari va ularning namoyon bo'lishi - ta'sir yo'naltirilgan qiziqishlari, moyilliklari, istaklari, moyilliklari, e'tiqodlari, ideallari, his-tuyg'ulari, hissiyotlari va boshqalar;
• faoliyat uchun motivatsiya aloqada ishtirok etishning umumiy harakati, fon omillari va maqsadga ta'sir qilish yoki maxsus usullardan foydalanish (ichki motivatsiyani shakllantirish, kerakli motivni to'g'ridan-to'g'ri amalga oshirish), bu adresatni belgilangan yo'nalishdagi faoliyatga undaydi. tashabbuskor (qaror qabul qilish, harakatni amalga oshirish).

Tanlangan dinamik komponentlarning har biri darajasida qanday psixologik ta'sir vositalari qo'llanilishiga va qaysi shaxs ichidagi jarayonlar etakchiligiga qarab, psixologik ta'sirning oltita situatsion-dinamik modelini ajratib ko'rsatish mumkin (V.P. Sheinov bo'yicha 4.5-jadval).

Ushbu jadvaldan ko'rinib turibdiki, etakchining izdoshlariga psixologik ta'sirining mantiqiy, shaxsiy va ma'naviy yo'naltirilgan modellari eng samarali hisoblanadi.

• Jadvalda M. R. Bityanovaning ishlanmalaridan foydalaniladi (qarang: Bityanova M. R. Ijtimoiy psixologiya: darslik. nafaqa. 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. Sankt-Peterburg: Pyotr, 2010).
• Sm.: Bityanova M. R. Ijtimoiy psixologiya.
• Sm.: Sheinov V, P. Psixologik ta'sir. Mn.: Hosil, 2007 yil.

Krylov Dmitriy Andreevich, Rossiya xalqaro turizm akademiyasining raqobatchisi.

Maqolada umumiy kasbiy faoliyat va tezkor xodimlar faoliyatining xususiyatlari tasvirlangan. O'tkazildi qisqacha tahlil operativ faoliyat elementlari. Turli mualliflarning turli xil ta'sir ko'rsatadigan asosiy psixologik omillar haqidagi fikrlari kasbiy faoliyat detektivlar. Nomzodlarga qo'yiladigan ba'zi muhim talablar (xarakterli xususiyatlar) oshkor qilingan. Maqolada ko'rsatilgan omillarni, ularning sabablarini va ta'sir qilish xususiyatlarini qo'shimcha o'rganish zarurati aniqlandi.

Kalit so'zlar: kasbiy faoliyat, kasbiy muhim fazilatlar, muvofiqlik mezonlari, tezkor-qidiruv faoliyati, tezkor xodim, psixologik omillar, operativ-kognitiv vaziyat.

Dala agentlarining kasbiy faoliyatiga ta'sir etuvchi asosiy psixologik omillar

Maqolada umumiy kasbiy faoliyat va dala agentlari faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari; dala faoliyati elementlarini qisqacha tahlil qiladi; dala agentlari kasbiy faoliyatining turli jihatlariga ta'sir etuvchi fundamental psixologik omillar bo'yicha turli mualliflarning fikrlarini aks ettiradi; nomzodlarga ba'zi muhim talablarni ochib beradi (xarakterning o'ziga xos xususiyatlari); maqolada qayd etilgan omillarni, ularning ta'sir qilish sabablari va o'ziga xos xususiyatlarini qo'shimcha o'rganish zarurligini aniqlaydi.

Kalit so'zlar: kasbiy faoliyat, kasbiy muhim fazilatlar, qo'llash mezonlari, tergov faoliyati, dala agenti, psixologik omillar, tergov-kognitiv vaziyat.

Faoliyat, qoida tariqasida, psixologiyada inson psixikasining shakllanishi va rivojlanishining ko'plab muammolarini tushunishni ta'minlaydigan uslubiy kategoriya sifatida qaraladi. Bunda faoliyat shakl sifatida tushuniladi faol munosabat ijtimoiy ahamiyatga ega qadriyatlarni yaratish va ijtimoiy tajribani rivojlantirish bilan bog'liq ongli ravishda belgilangan maqsadga erishishga qaratilgan haqiqatga bo'ysunish.

Rus psixologiyasida kasbiy faoliyatni o'rganishning dolzarbligi uzoq vaqt oldin, 1965 yilda K.K. Platonovning ta'kidlashicha, "uzoq vaqt davomida psixologiyada etishmovchilik mavjud edi. U insonning qanday psixologik fazilatlarini o'rganish kerakligini yaxshi o'rgatgan, lekin u shaxsning ushbu fazilatlarini o'rganish uchun qanday faoliyat xususiyatlariga rioya qilish kerakligini juda kam o'rgatgan. "

Kasbning shaxsga qo'yadigan talablari ob'ektivdir. Biroq, ularning shakllanishi insonning ishtiroki va ta'siri ostida amalga oshiriladi. Shunday qilib, u yoki bu faoliyat qo'yadigan talablar muammosi nafaqat ob'ektiv, balki sub'ektiv tarkibiy qismga ham ega bo'lgan muammodir. Kasb-hunarga qo'yiladigan kasbiy talablarning sub'ektiv komponenti - bu shaxsning kasbiy jihatdan muhim deb ataladigan fazilatlarini (bundan buyon matnda PVK deb yuritiladi) shakllantirish. Subyektning ITC ma'lumotlari ostida faoliyat jarayoniga kiritilgan va uni amalga oshirish samaradorligiga asosiy parametrlar - mahsuldorlik, sifat, ishonchlilik nuqtai nazaridan ta'sir ko'rsatadigan fazilatlar mavjud.

Shuni esda tutish kerakki, professional faoliyatning ko'plab turlari PVK to'plami bilan ta'minlanadi.

Taxmin qilish mumkinki, ushbu muammoni algoritmlash qiyin bo'lgan faoliyat turlari, shu jumladan operatsion xodimlarning kasbiy faoliyati uchun katta ahamiyatga ega.

Har bir aniq faoliyatning maksimal samaradorligini ta'minlaydigan professional muhim fazilatlar to'plamini aniqlash bilan bog'liq holda, aniq farqlashning keskin muammosi mavjud. har xil turlari kasbiy faoliyatning o'zi, shuningdek, uning samaradorligi mezonlarini izlash.

Shu bilan birga, kasblarning tur va turlarga bo'linishi shaxsga mutlaq va nisbiy talablarni aniqlash zaruriyatini keltirib chiqardi. Shuni yodda tutish kerakki, ba'zi mutlaq, to'lanmaydigan talablarni o'z ichiga olgan kasblar mavjud. Oxir oqibat, ushbu talablarga moslashishni keltirib chiqaradigan treningni tasavvur qilish mumkin emas. Mutlaq talablar qo'ymaydigan kasblar nisbiydir. Agar shunday bo'lsa, shaxsning mutlaq yaroqliligini belgilaydigan fazilatlari, faoliyatni amalga oshirish jarayonida shaxs rivojlantirishga qodir bo'lgan qobiliyatlar chegarasidan tashqarida joylashgan deb taxmin qilish mumkin.

Mutlaq muvofiqlik kontseptsiyasini aniqlash uchun xavf ishtahasi muhim ahamiyatga ega. Shunday qilib, mutlaq muvofiqlik mezonlarini izlab, ko'plab mualliflar ma'lum bir shartlar diapazoni ajratilgan degan xulosaga kelishdi, bu esa odamning mutlaq yaroqliligi parametrlarini etarlicha aniq tashxislash imkonini beradi. Ushbu parametrlarga faoliyatning tezligi va sur'ati parametrlari (shu jumladan, xulq-atvorning stilistik xususiyatlarining moslashish tezligi va rivojlanish tezligi), shuningdek, odamning psixofiziologik xususiyatlarining belgilari sifatida ham qaralishi mumkin bo'lgan stimullarning stressli tabiati kiradi.

Biroq, ko'pincha (ayniqsa, chet el psixologiyasida) mutlaq emas, balki nisbiy moslik g'oyasi umuman kasbga yaroqsiz deb talqin etiladi va ko'pincha odamning bu sohada ishlashiga to'sqinlik qilish uchun etarli sabab sifatida ishlatiladi. kasb. Mutlaq nomuvofiqlik (shuningdek, mutlaq moslik) juda kam uchraydi. Biroq, qoida tariqasida, u ma'lum bir kasb uchun asosiy (yoki hal qiluvchi) xususiyat bilan belgilanadi. Ba'zi mualliflarning fikricha, mutlaq yoki nisbiy muvofiqlik printsipi professional talablarni yanada rivojlantirish uchun hal qiluvchi bo'lishi mumkin turli kasblar. Bu, ayniqsa, operatsion organlar tizimida ifodalangan ko'plab mutaxassisliklar uchun to'g'ri keladi.

Kasb tomonidan belgilab qo'yilgan ma'lum qoidalarga muvofiq PVKni taqsimlashning eng adekvat shakli - bu kasbiy tanlov mezonlarining to'plami (yoki sintezi) bo'lgan professiogrammalarni tuzish.

Turli xil kasblar orasida operatsion xodimlarning faoliyati alohida o'rin tutadi.

Ushbu toifadagi shaxslarning kasbiy xususiyatlarini o'rganish ob'ekti, jumladan, Ichki ishlar vazirligi, Federal bojxona xizmati, Federal giyohvand moddalarni nazorat qilish xizmati, Federal jazoni ijro etish xizmati, FSO, FSB va Rossiya Tashqi razvedka xizmati.

Xavfsizlik xodimlarining kasbiy faoliyatining xususiyatlarini psixologik o'rganish muammolarini to'liq tushunish uchun ularning asosiy vazifalarini bilish kerak, ular birinchi navbatda:

• yurisdiktsiya bo'yicha jinoyatlarni aniqlash, oldini olish va ularga chek qo'yish, shuningdek ularni tayyorlagan, sodir etgan yoki sodir etgan shaxslarni aniqlash va aniqlash;
• surishtiruv, tergov va sud organlaridan yashiringan, jinoiy jazodan bo‘yin tovlagan shaxslarni qidirishni, shuningdek bedarak yo‘qolgan fuqarolarni qidirishni amalga oshirish;
• Rossiya Federatsiyasining davlat, harbiy, iqtisodiy yoki ekologik xavfsizligiga tahdid soladigan hodisalar yoki harakatlar to'g'risida ma'lumot olish.

"Tezkor-qidiruv faoliyati to'g'risida" Federal qonuniga muvofiq ma'lumot olishning asosiy usullari sifatida quyidagi usullar qo'llaniladi: fuqarolarning so'rovi; so'rov; qiyosiy o'rganish uchun namunalar yig'ish; test sotib olish; ob'ektlar va hujjatlarni tadqiq qilish; kuzatuv; shaxsni aniqlash; binolar, binolar, inshootlar, relef va transport vositalarini tekshirish; boshqaruv pochta jo'natmalari; telefon suhbatlarini tinglash; texnik aloqa kanallaridan axborotni olib tashlash; operativ amalga oshirish; nazorat ostida etkazib berish; operativ eksperiment.

Shu munosabat bilan detektivlarning faoliyati quyidagilardan iborat:

• shaxslararo aloqalarni o'rnatish (35%);
• tezkor-qidiruv faoliyati (50 - 60%);
• hujjatlar bilan ishlash (15 - 25%).

S.N. Tixomirov o'z ishida operatsion bo'linmalar xodimlarining faoliyatining xususiyatlarini batafsil tahlil qiladi. Muallifning fikricha, qidiruv va tezkor-qidiruv faoliyati shaxs, jamiyat va davlat manfaatlariga yashirin tahdidlarni huquqiy bilishning asosiy vositalaridan biridir. Muallif iqtibos keltiradi umumiy xususiyatlar operativ xodimlarning faoliyati. U ularga murojaat qiladi:

• faoliyatni huquqiy tartibga solish;
• kuchning mavjudligi;
• vaqt etishmasligi;
• vaqt va pulni samarasiz majburiy isrof qilish;
• xushmuomalalik;
• salbiy his-tuyg'ularning mavjudligi.

Shu bilan birga, operativ hisob bo'yicha ishlar turli darajadagi murakkablik, turli yo'nalishlar va turli muddatlardagi vazifalarni o'z ichiga oladi. Tezkor-qidiruv bo'linmalari faoliyatining murakkabligi shundan iboratki, bu ko'plab vazifalar doimiy ravishda o'zgarib turadigan va murakkablashib borayotgan tezkor-qidiruv vaziyatlari, shuningdek, manfaatdor shaxslarning qarshiliklari sharoitida hal qilinadi.

Bundan tashqari, tezkor xodimlarning faoliyati keng ijtimoiy yo'naltirilganlik, samaradorlik, mumkin bo'lgan qarama-qarshilikni engishga qaratilganligi, kuchning mavjudligi, yuqori darajadagi xavf, qabul qilingan qarorlar uchun mas'uliyatning ortishi, shuningdek, aniq kognitiv qobiliyat bilan tavsiflanadi. va qidiruv yo'nalishi.

Shunday qilib, ushbu faoliyat omillari operatsion xodimlar orasida ma'lum xarakterli xususiyatlarning mavjudligini talab qiladi. Kognitiv-qidiruv yo'nalishini amalga oshirishda eng samarali faoliyat tashvish va psixopatik xususiyatlarning kombinatsiyasidan iborat bo'lgan shaxsiy dissonansi bo'lgan shaxslarda kuzatilishi mumkin. Shunday qilib, psixopatik ko'rinishlar kirishga imkon beradi to'liq ishonch berilgan vakolatlardan foydalanish, shuningdek, ustun mavqega ega bo‘lgan fuqarolar o‘rtasida so‘rov o‘tkazish. Ushbu yo'nalishda suhbatni asosli dalillar, o'ziga ishonchni namoyish qilish, xushmuomalalik bilan hujum qilish, ko'p hollarda suhbatdoshdan empatiyaning shakllanishi bilan bog'liq holda to'liqroq va ishonchli tezkor ma'lumotlarni olishga yordam beradi. operativ xodim.

Ammo bu fazilatlarga e'tibor bermang. Ko'rgazmalilik va paranoya ham odamlar bilan samarali ishlash va tezkor materiallar bo'yicha ishlarni malakali rejalashtirishda muhim rol o'ynaydi.

S.N. Tixomirov, shuningdek, o'z tabiatiga ko'ra, operativ-kognitiv vaziyatlar ikki sinfga tegishli bo'lishi mumkin deb hisoblaydi. Ular algoritmik (oldindan belgilangan harakat usullarini talab qiladigan) yoki muammoli (noaniqlik sharoitida evristik faollikni talab qiluvchi) bo'lishi mumkin. Operatsion xodimlarning faoliyati vaziyat g'oyasidan tashqarida shakllangan ma'lumotlarni o'z ichiga olgan juda ko'p muammoli vaziyatlarning mavjudligi bilan tavsiflanadi (ko'zdan kechirib bo'lmaydigan holatlar).

Bunday vaziyatlarni optimal hal qilish uchun operativ xodimlardan atrof-muhitga tezkor yo'naltirish, noqonuniy faoliyat sub'ektlari va ob'ektlari psixologiyasini bilish, har xil turdagi odamlar bilan ishlash qobiliyati kabi fazilatlarga ega bo'lish talab etiladi. Bundan tashqari, umumiy, shuningdek, maxsus qobiliyatlarning mavjudligini ta'kidlash kerak.

Yu.V. Chufarovskiy operativ xodimlarning faoliyatiga ishora qiladi: kognitiv faoliyat; amaliy faoliyat fakt va hodisalarni aniqlash, tekshirish va baholashga qaratilgan; sertifikatlashtirish faoliyati. Uning fikricha, mazmun jihatdan faoliyatning uchala turi ham xilma-xil bo'lib, butunlay boshqa shaxsiy xususiyatlarga nisbatan talablar qo'yadi.

Shunday qilib, tezkor bo'linmalar xodimlarining faoliyati ko'p maqsadli bo'lib, vaqt etishmasligi, zaruriy yoki ortiqcha ma'lumotlarning etishmasligi, murakkab muhit sharoitida amalga oshiriladi va javob berishning ikkita sohasi - statik va dinamik bo'lishini nazarda tutadi. reaktsiyalar, kognitiv jarayonlarning faol rivojlanishini o'z ichiga oladi.

V Yaqinda tezkor xodimlar faoliyatining ijtimoiy-psixologik jihatlariga bag'ishlangan asarlar paydo bo'ldi. Demak, ha. Litvakovskiy, ma'lumot to'plashning turli xil turlari, shu jumladan texnik vositalar yordamida xodimlarning o'ziga xos faoliyatini hisobga olib, zamonaviy operatsion xodim o'z oldiga qo'yilgan vazifalarni bajarish uchun yuqori texnik bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerakligini ta'kidlaydi. uni. Shu bilan birga, PVK uchun talablar beqiyos o'sib bormoqda.

Faoliyatning ushbu turi, birinchi navbatda, operatsion xodimlarning faoliyat turini va uni amalga oshirish usullarini tanlash istagi o'rtasidagi qarama-qarshilik va tashkilot va boshqaruv o'rtasidagi munosabatlar tizimining qat'iyligi bilan tavsiflanadi. faoliyati, boshqa tomondan.

Operatsion xodimlar faoliyatining axborot jihati (shu jumladan, ma'lumotlar bankining butun massivi bilan ishlash qobiliyati) hozirda kam rivojlangan. Faoliyatni texnik jihozlash imkoniyatlari kamayadi. Bu tezkor xodimlar faoliyatining sifatiga ta'sir qiladi, chunki. noqonuniy faoliyat elementlari to'g'risida ma'lumotlarning to'liqligi mavjud emas. Shu bilan birga, xodimlarning atigi 25 foizi axborot-tahliliy bazani yaratish va rivojlantirish zaruratidan xabardor. Xulosalarga asoslanib, taqdim etilgan mualliflarning ba'zilari ko'p darajali tizimni taklif qilishadi.

Operatsion xodimlarning kasbiy faoliyatiga ta'sir qiluvchi muhim psixologik omil - bu kasbiy deformatsiya jarayoni. Bu mavzu hozirgi vaqtda juda dolzarb. Deformatsiyaning aniq elementlaridan biri bu qiymat yo'nalishlari. Shunday qilib, tezkor xodimlarning bir qismiga qarshi kurashda tajribaga ega iqtisodiy jinoyatlar, egallagan kasbiy bilimlari tufayli ular noqonuniy faoliyatni targ'ib qilish yoki tashkil etish yo'liga o'tadilar. Shaxsiy kasbiy o'sishning amalga oshirilmasligi bilan bog'liq muammolarni ham ta'kidlash kerak, bu aniq psixopatik xususiyatlar tufayli keyinchalik alkogolizmga olib kelishi mumkin.

Bundan tashqari, kasbning "ko'rinishi" ning o'z-o'zidan, kutilmagan o'zgarishi haqida doimo eslash kerak, bu uning tartibsizligiga olib kelishi va xususiyatlarini o'zgartirishi mumkin.

Biroq, yuqoridagilarni hisobga olgan holda, tahlil qilish kerakligini ta'kidlash kerak psixologik omillar operativ xodimlarning kasbiy faoliyatiga ta'sir ko'rsatadigan ma'lumotlar adabiyotlarda etarli darajada aks ettirilmagan. Shu bilan birga, tahliliy sharhlar ma'lumotlarini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, ushbu professional guruhda juda ko'p muammoli sohalar mavjud. Qoida tariqasida, bu masalada odamlar bilan muloqot qilish bilan bog'liq bo'lgan turdosh kasblar faoliyatining o'ziga xosligida bir qator muammolarni ta'kidlash mumkin.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, shuni aytish mumkinki, tezkor xodimlarning kasbiy faoliyati eng qizg'in faoliyat turlaridan biri bo'lib, nomzodlarning nisbiy emas, balki mutlaq muvofiqligini talab qiladi. Shu bilan birga, kasbiy faoliyatning barcha tarkibiy qismlari, tabiati va mehnat sharoitlarini o'zgartirish va yaxshilash juda qiyin. Bu bizga nomzodlarning faqat kichik bir qismi bunday talablarga javob berishi mumkin degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. Ushbu holat xodimlarning kasbiy faoliyatiga ta'sir qiluvchi psixologik omillar va sharoitlarni qo'shimcha o'rganishni talab qiladi.

Adabiyot

1. Litvakovskiy D.A. Iqtisodiy sohadagi jinoyatlarning oldini olish va ochish bo‘yicha tezkor-qidiruv faoliyatini kompyuter texnologiyalaridan foydalanish asosida takomillashtirish. Sankt-Peterburg: Rossiya Ichki ishlar vazirligining Sankt-Peterburg akademiyasi, 1998 yil.
2. Platonov K.K. Psixologiya tizimi haqida. M., 1972 yil.
3. Platonov K.K. Qobiliyat muammosi. M., 1972 yil.
4. Rozov V.I. Huquqni muhofaza qilish uchun psixologiya asoslari: Qo'llanma. K.: KNT, 2013 yil.
5. Tixomirov S.N. Politsiya tezkor apparati xodimlarining kasbiy tafakkurining psixologik xususiyatlari: Ma'ruza. M.: Rossiya Ichki ishlar vazirligining MUI, 1997 yil.
6. Chufarovskiy Yu.F. Qo'llanma. M.: istiqbol; TK Uelbi, 2006 yil.