Tashqi mukofot har doim qanday shaklda amalga oshirilgan bo'lishidan qat'i nazar, shaxs yoki jamoaning tashkilotga xizmatlarini tan olishni anglatadi. Tan olish bir nechta ishlarni bajaradi:
xodimlarning ijodiy faolligini yanada rag'batlantirish;
rahbariyatning yuqori natijalarga ijobiy munosabatini namoyish etish;
natijalarni jamoa orasida ommalashtirish;
xodimlarning ma'naviyatini oshirish;
tadbirkorlik faolligini oshirish;
rag'batlantirish jarayonining o'zi samaradorligini kuchaytirish. Xodimlarning mehnatini tan olish va baholashning bir necha shakllari mavjud.
Birinchidan, bu ko'tarilgan mehnat xarajatlari uchun moddiy kompensatsiyalar (ish haqi, kompensatsiya). Ularda ifodalanishi mumkin turli shakllar. Agar u haqida bo'lsa ish haqi, keyin uning hajmi xizmat muddatiga bog'liq emas, balki o'z vazifalarini bajarish sifatini ham hisobga olishi kerak. Amalda menejerlar xodimning sarflagan sa'y-harakatlarini erishilgan natijalarning xususiyatlariga ko'ra emas, balki ish stajiga va ishda o'tkazgan vaqtiga muvofiq qoplaydi. Moddiy kompensatsiya turlari: ta'lim, tibbiy yordam, oziq-ovqat va boshqalar uchun to'lov.
Ikkinchidan, e'tirof etish shakli - bu yuqori ko'rsatkichlar uchun pul mukofoti (ya'ni, bonuslar). Sovrinlar umuman katta bo'lishi shart emas, asosiysi kutilmagan va ular haqida hamma biladi.
Uchinchidan, e'tirof etishning bir shakli lavozimga ko'tarilishdir. Ammo bu faqat martaba qilganlarga ta'sir qiladi va bo'sh ish o'rinlari soni cheklanganligi sababli ularning ko'pi bo'lishi mumkin emas. Bundan tashqari, hamma ham etakchi bo'la olmaydi va xohlamaydi.
To'rtinchidan, tan olinishi bo'sh vaqt bilan taqdirlanishi mumkin. U shaklda taqdim etilishi mumkin qo'shimcha ta'til yoki qisqartirilgan ish vaqti. Bundan tashqari, u ish kunini qulayroq qiladigan moslashuvchan yoki bosqichma-bosqich jadval orqali qayta taqsimlanishi mumkin. Xodimning shaxsiy sa'y-harakatlari tufayli tejalgan vaqt tufayli paydo bo'lishi mumkin.
Beshinchidan, bu muhim ommaviy qabul ko'p tirajli matbuotda va maxsus stendlarda ular haqida keng ma'lumot berish, guvohnomalarni taqdim etish, yig'ilishlarda minnatdorchilik e'lon qilish, turistik sayohatlar, chiptalar berish orqali jamoa va alohida xodimlarning xizmatlari.
Oltinchidan, rag'batlantirishda tashkilot yoki bo'linma rahbariyatining shaxsiy e'tirofi katta rol o'ynaydi. Bu bayramlar va tantanali sanalar munosabati bilan muntazam yoki epizodik tabriklar, maqtovlar shaklida bo'lishi mumkin.
Mutaxassislarning fikricha, maqtov eng samarali vositalardan biridir fikr-mulohaza rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida. Faqat uning mazmuni va shaklini to'g'ri tanlay olish muhimdir. U to'g'ridan-to'g'ri bo'lishi mumkin - samimiy, do'stona, ishonchli; xodimning shaxsiga, uning tashvishlari va ehtiyojlariga chinakam qiziqishning namoyon bo'lishi shaklida bilvosita ham bo'lishi mumkin. Sovrinlarni maqtovga ham kiritish mumkin. Ammo ular faqat xarajatlar va natijalar o'rtasidagi bog'liqlik aniq ko'rinib turganda samarali bo'ladi. Bundan tashqari, ular tezda pulga o'rganadilar. Ularning yordami bilan rag'batlantirish samarali bo'lishi uchun miqdorni har doim oshirish kerak, ammo bu abadiy amalga oshirilmaydi.
Maqtov samarali bo'lishi uchun rahbar quyidagi qoidalarga amal qilishi kerak:
qo'l ostidagilarni nima uchun maqtash kerakligini aniq belgilab qo'ying;
maqtovning "dozasi" haqida oldindan o'ylab ko'ring va unda tanaffus qiling;
qo'l ostidagilarni har qanday yaxshi va foydali ish uchun maqtash, garchi ular ahamiyatli bo'lmasa-da, lekin aniq bo'lsa ham, to'g'ri yo'nalishga ega bo'lsa;
tez-tez emas, balki muntazam ravishda maqtash;

Mavzu bo'yicha batafsil 3. 4. 4. Mehnat natijalarini tan olish va baholash shakllari:

1. 5.1.Davlat korxonalarida ish haqini tartibga solishning xususiyatlari.
2. 5.2. Korxonalarni qiyosiy reyting baholash usullari

.

Jamiyatda shakllangan huquq va axloq normalariga javob beradigan kishilarning xulq-atvori tartibi keng ma’noda – “intizom” tushunchasi bilan ifodalanadi.

Ko'rib chiqilayotgan masalaga nisbatan, kundalik ma'noda, "mehnat intizomi" toifasi - ishlab chiqarishda belgilangan tartibga qat'iy rioya qilish; mehnat intizomi ishga o'z vaqtida kelishni, ish kunining belgilangan uzunligiga rioya qilishni ta'minlaydi; oqilona foydalanish eng samarali (samarali) ish uchun vaqt, ma'muriyatning buyruqlarini aniq bajarish.

haqida gapirganda davlat tomonidan tartibga solish mehnat munosabatlari, qonun chiqaruvchi mehnat qonunchiligida qo'llaniladigan "mehnat intizomi" tushunchasining maxsus ta'rifi va mazmunini ko'rsatadi.

Mehnat intizomi - bu xodimlarning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa qonunlarda, jamoaviy bitimlarda, bitimlarda belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishi. mehnat shartnomasi, ichki mehnat qoidalari, tashkilotda amaldagi boshqa mahalliy normativ hujjatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Mehnat intizomiga rioya qilish xodimning burchidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi 2-qismi), bizning tushunishimizcha, belgilangan ish vaqtiga rioya qilish, ma'muriyatning ko'rsatmalariga rioya qilish kabi vazifalarni o'z ichiga oladi. Xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish esa ish beruvchining zimmasidadir. Shu bilan birga, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, qonunlar, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar, mehnat shartnomasi talablari va qoidalariga amal qilishi kerak (2-qism). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Xodimlarning huquq va manfaatlarini himoya qilish mehnat qonunchiligining asosiy vazifasidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi). Xodimlarning huquqlarini himoya qilish ish beruvchining mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya qilish bo'yicha qonun hujjatlarida belgilangan majburiyati bilan ta'minlanadi.

Xodimlar halol va vijdonan mehnat qilishga, mehnat intizomiga rioya qilishga, ish beruvchining buyruqlarini o‘z vaqtida va aniq bajarishga, mehnat unumdorligini oshirishga, mahsulot sifatini yaxshilashga, texnologik intizomga, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishga, mulkni asrashga va hokazolarga majburdirlar. .

Ish beruvchi xodimlarning mehnatini to'g'ri tashkil etishi va ularga haq to'lashi, mehnat unumdorligini oshirish uchun shart-sharoit yaratishi, mehnat qonunchiligiga rioya qilishi, xodimlarning ehtiyojlari va iltimoslariga e'tiborli bo'lishi, ularning mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilashi va hokazo.

Xavfsizlik majburiyatlari xavfsiz sharoitlar va tashkilotda mehnatni muhofaza qilish ish beruvchiga yuklangan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan xodimlar va ish beruvchilarning asosiy vazifalari ishning xususiyatlarini hisobga olgan holda, ichki mehnat qoidalari, nizomlar va intizom qoidalari, turli yo'riqnomalarda, texnik qoidalarda batafsil va aniqlangan.

Qonun chiqaruvchi tashkilotning mehnat tartibini belgilash uchun qonun hujjatlariga muvofiq ishlab chiqilgan va shakllantirilgan, tashkilotning ichki mehnat qoidalarida mustahkamlanishi kerak bo'lgan qoidalarni belgilaydi.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari (bundan buyon matnda Mehnat qoidalari deb yuritiladi) - qonun chiqaruvchi tomonidan "mahalliy normativ akt" deb ataladigan hujjat sifatida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa qoidalarga muvofiq tartibga solish uchun mo'ljallangan. federal qonunlar Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish tartibi, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek, mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari. tashkilot" (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi 3 va 4-qismlari).

Eslatma.

Aniqlash Umumiy holat mehnat qoidalarini tasdiqlash tartibi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi), qonun chiqaruvchi, mualliflarning fikriga ko'ra, ushbu muammoni hal qilishning ikkita mumkin bo'lgan variantini taklif qiladi.

1. Ish beruvchi tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda, lekin Mehnat Nizomini mustaqil ravishda ishlab chiqadi va tasdiqlaydi.

Mehnat to'g'risidagi nizomni qabul qilishda ish beruvchi va xodimlarning vakillik organi (kasaba uyushma organi) o'rtasidagi aloqa tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi qoidalari bilan tartibga solinadi:

Ish beruvchi ichki tartib qoidalarini kuchga kiritish uchun kasaba uyushma organiga ushbu tashkilotning barcha yoki ko'pchilik xodimlarining manfaatlarini ifodalovchi hujjat loyihasini yuboradi;

Kasaba uyushma organi 5 kun muddatda loyiha bilan tanishishi, taqdim etilgan Qoidalar loyihasining mazmunini muhokama qilishi, baholashi va ish beruvchiga yozma javob – loyiha bo‘yicha asoslantirilgan fikrni yuborishi shart;

Agar ish beruvchining fikri kasaba uyushma organining fikriga to'g'ri kelmasa, ish beruvchi e'tirozlarga rozi bo'lishi va organning takliflarini inobatga olgan holda Qoidalarni qabul qilishi yoki qonun chiqaruvchining majburiyatiga ko'ra, "uch kun ichida" olgandan keyin motivatsiyalangan fikr ishchilarning saylangan kasaba uyushma organi bilan qo‘shimcha maslahatlashuvlar o‘tkazish»;

Agar bundan keyin "o'zaro maqbul echim" ga erishilmasa, kelishmovchiliklar bayonnoma bilan tuziladi, shundan so'ng ish beruvchi mehnat qoidalarining o'z versiyasini qabul qilish huquqiga ega.

Eslatma.

Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi shu tarzda qabul qilingan hujjatni tegishli shaxslarga shikoyat qilish imkonini beradi davlat inspektsiyasi mehnat yoki sudga. Bundan tashqari, kasaba uyushma organi jamoaviy mehnat nizosi tartibini qo'zg'atish huquqiga ega.

Saylangan kasaba uyushma organidan shikoyat (ariza) kelib tushgan taqdirda, Davlat mehnat inspektsiyasi shikoyat (ariza) olingan kundan boshlab bir oy muddatda tekshirish va tekshirish o‘tkazishi shart. aniqlangan taqdirda mehnat qonunchiligining buzilishi ish beruvchiga mehnat qoidalarining o'z versiyasini bekor qilish to'g'risida buyruq berish. Buyurtma majburiydir.

2. Mehnat to'g'risidagi Nizomni jamoaviy bitimga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi 2-qismi) ilovasi sifatida tan olish imkoniyatiga ruxsat beruvchi qonun chiqaruvchi, aftidan, Mehnat Nizomiga bunday qoidalar, talablar va mehnat qonunchiligini kiritish niyatida. mehnat munosabatlari sub'ektlari, shu jumladan sub'ektlarning roziligiga erishilgan shartlar jamoa shartnomasi.

Mehnat to'g'risidagi Nizomni o'zgartirish yoki to'ldirish zarur bo'lsa, jamoa shartnomasini tuzish uchun nazarda tutilgan tartib (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 42 va 44-moddalari) amalga oshiriladi.

Eslatma.

Mehnat munosabatlarini tartibga solishda jamoaviy bitimning maqomi uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40 va 43-moddalariga qarang.

Tashkilotda ishlaydigan rag'batlantirish tizimida muhim o'rinni xodimlarni rag'batlantirish mexanizmi egallaydi.

Rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda menejerlarning huquqlari bo'linishi kerak turli darajalar rag'batlantirishning har bir turi uchun.

Shunday qilib, menejerdan foydalanish juda mantiqiy ko'rinadi strukturaviy birlik(bo'lim, ustaxona va boshqalar) tashkilotning jiddiy moddiy xarajatlari bilan bog'liq bo'lmagan rag'batlantirish choralari, masalan, minnatdorchilikni e'lon qilish, ilgari qo'yilgan jarimani muddatidan oldin olib tashlash, kichik miqdorda bonuslar (bir martalik bonuslar) to'lash. eng yaxshi ishchi bo'limi va boshqalar.

Tashkilot rahbari xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun kengroq vakolatlarga ega bo'lishi mumkin. Rag'batlantirish tizimi, agar uning vakolatlari faqat individual bir martalik (aniq bir xodimga nisbatan) rag'batlantirish vositalaridan foydalanishga taalluqli bo'lsa, samaraliroq bo'ladi. Shu bilan birga, xodimlarning asosiy qismi uchun bonus mexanizmi hujjatlashtirilgan tashkilotda amaldagi qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi.

Tashkilotdagi rag'batlantirish tizimi, agar tashkilot xodimlari uning ishlash tamoyillaridan xabardor bo'lsa, uni tushunsa samarali bo'ladi. Ularning bu tizimning adolatli ekanligiga ishonishlari ham katta ahamiyatga ega.

Umuman olganda, xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar bo'lishi mumkin:

mehnat vazifalarini namunali bajarish;

mehnat unumdorligini oshirish;

Mahsulot sifatini oshirish;

· tashkilot uchun xarajatlarni tejash;

Tashkilotda uzoq muddatli va benuqson ishlash;

o'z vaqtida va vijdonan ishlash ularning xodimlari rasmiy vazifalar;

· ishda innovatsiyalar;

· ishdagi boshqa yutuqlar.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ushbu umumiy asoslar tashkilotda bonus tizimini ishlab chiqish uchun etarli emas. Shu sababli, tashkilotlar va kadrlar bo'limlari rahbarlari yanada aniq ko'rsatkichlarni ishlab chiqishga intilmoqda. Ushbu bosqichda qiyinchiliklarning aksariyati paydo bo'ladi. Oddiylashtiruvchi ko'rsatkichlar bo'lmasa, xodimlarni rag'batlantirishni qo'llash odatda juda sub'ektivdir va umuman tashkilotdagi rag'batlantirish tizimining ishlashiga samarasiz ta'sir qilishi mumkin. Shu munosabat bilan tashkilotda mehnat samaradorligining me'yoriy ko'rsatkichlarini ishlab chiqish masalasiga eng katta e'tibor berilishi kerak.

Xodimlarga bonuslar uchun asos bo'lib xizmat qiladigan omillar tizimini shakllantirish tavsiya etiladi turli toifalar xodimlar turli yo'llar bilan - bajarilgan ishlarning xususiyatini, ish natijalarini hisobga olish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda turli toifalar xodimlar.

Masalan, ish stavkasi butun tashkilot uchun moliyaviy va boshqa ko'rsatkichlarga asoslanadigan xodimlar uchun va shaxsiy ratsion ko'rsatkichlariga ega bo'lgan xodimlar toifalari uchun mukofot tizimini ishlab chiqishda boshqacha yondashuvni belgilash tavsiya etiladi. Xodimlarni taxminan uch toifaga bo'lish mumkin:

1) Tashkilot boshqaruvi - tashkilot ma'muriyati;

2) O'rta va kichik boshqaruv - menejerlar alohida bo'linmalar, bo'limlar, seminarlar, ishchi guruhlar. Ushbu toifadagi ishchilar uchun ular boshqaradigan tarkibiy bo'linmalarning ko'rsatkichlariga qarab standartlashtiruvchi samaradorlik ko'rsatkichlarini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir.

Rag'batlantirish to'g'risidagi nizom tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari tizimiga kiritilgan. Qonun hujjatlari buning kuchga kirishi tartibini tartibga solmaydi normativ hujjat. Shuning uchun tashkilot (boshqaruvchi organlar) ushbu tashkilotda mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish va qabul qilishning umumiy tizimini hisobga olgan holda ushbu hujjatni tasdiqlash tartibini mustaqil ravishda belgilashi mumkin.

Mehnat qonunchiligiga muvofiq, mehnat intizomiga majburlash usuli yordamida ham erishiladi. Zarur hollarda, qoidabuzarlar intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin, ya'ni ularga nisbatan intizomiy choralar qo'llanganda - intizomiy jazolar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida qonun chiqaruvchi ko'rsatadi umumiy ta'rif va mehnat qonunchiligida qo'llaniladigan "intizomiy huquqbuzarlik" tushunchasining mazmuni.

Ta'rifning ma'nosiga ko'ra, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan intizomiy huquqbuzarlikning asosiy belgilarini sanab o'tish mumkin:

Xodimning qonun hujjatlarida mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi sifatida belgilangan harakati yoki harakatsizligi;

Aybning mavjudligi intizomiy huquqbuzarlikning majburiy belgisidir (mas'uliyat faqat aybli harakatlar, harakatsizlik uchun keladi);

Xodimning mehnat majburiyatlarini intizomiy ravishda buzish belgilarining mavjudligi;

Xodimga yuklash imkoniyati intizomiy jazo intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun.

Intizomiy javobgarlik odatda umumiy va maxsusga bo'linadi. Barcha xodimlar ichki mehnat qoidalarini buzganlik uchun umumiy intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Umumiy intizomiy javobgarlik Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida nazarda tutilgan mehnat intizomini buzgan shaxsga nisbatan intizomiy jazo qo'llashni o'z ichiga oladi:

3) tegishli asoslar bo'yicha.

Ustavlar va intizom to'g'risidagi nizomlarga bo'ysunadigan xodimlar maxsus intizomiy javobgarlikka tortiladilar. Ushbu qoidalarda huquqiy hujjatlar qattiqroq jazo choralari nazarda tutilgan. Bunday xodimlarga, masalan:

prokurorlar;

Davlat xizmatchilari;

Xodimlar temir yo'l transporti;

Atom energiyasidan foydalanish sohasida o'ta xavfli ishlab chiqarishga ega bo'lgan tashkilotlarning xodimlari;

Intizomiy jazo choralarini qo'llashning belgilangan tartibi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi) xodimlarning manfaatlarini asossiz intizomiy javobgarlikdan himoya qilish kafolati bo'lib xizmat qiladi.

Eslatma.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi normalarini qo'llashda quyidagi shartlar mavjudligini hisobga olish kerak:

Haqiqatda ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lgan va mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lishi mumkin bo'lgan xodim tomonidan huquqbuzarlik sodir bo'lganmi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining xuddi shu moddasida nazarda tutilgan intizomiy jazoni qo'llash muddatlari kuzatilganmi?

Har bir qoidabuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llaniladi.

IN individual holatlar Xodimning mehnat intizomini buzganligi aniq bo'lmasa, holatlarni aniqlash va ishonchli ma'lumotlarni olish uchun ma'muriy tergov (tekshirish) tayinlanadi va o'tkaziladi.

Audit davomida huquqbuzarlik bilan bog'liq ma'lumotlar ommaviy ravishda to'planadi va hujjatlashtiriladi, jumladan:

Huquqbuzarlik sodir etishning maqsadlari va sabablari;

Muayyan xodimlarning harakatlarida yoki harakatsizligida aybning mavjudligi va bir nechta xodimlar tomonidan noto'g'ri xatti-harakatlar sodir etilgan taqdirda har birining aybdorlik darajasi;

Aybdor xodimning javobgarligi darajasi va xususiyatiga ta'sir qiluvchi holatlar;

Shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari xodim, uning oldingi xatti-harakati;

Noqonuniy xatti-harakatlarga yordam bergan sabablar va shartlar;

Noqonuniy xatti-harakatni sodir etgan xodim tomonidan etkazilgan zararning tabiati va miqdori.

Ish beruvchi tekshirish o'tkazish to'g'risida buyruq chiqaradi, unda tekshirish muddati, uni o'tkazish topshirilgan shaxs (yoki shaxslar), tekshirish materiallarini taqdim etish muddati va uning natijalari bo'yicha xulosa belgilanadi.

Tekshirish davrida xodimlar o'z xizmat vazifalarini bajarishdan vaqtincha chetlashtirilishi mumkin.

O'z navbatida, xodim quyidagi huquqlarga ega:

Yo'l qo'yilgan huquqbuzarlik to'g'risida o'z fikringizni bayon etgan holda yozma tushuntirishlar bering, tushuntirishingizning mohiyati bo'yicha dalillarni keltiring;

U tomonidan taqdim etilgan hujjatlar va materiallarni tekshirish materiallariga ilova qilinishini talab qilish;

Xodimni tekshirishdan chetlashtirish to'g'risidagi arizani, olib tashlashni tushuntiruvchi aniq dalillar bilan taqdim etish;

Tekshiruv yakunida uning harakatlarida qoidabuzarliklar aniqlangan taqdirda, uning materiallari va tekshirish natijalari to'g'risidagi xulosa bilan tanishib chiqing, u o'ziga nisbatan tekshirish o'tkazilgan xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi. tekshirish natijalari bo'yicha xulosa. Xulosa bilan tanishish yoki imzolash rad etilgan taqdirda dalolatnoma tuziladi.

Tekshirish tugagandan so'ng, xulosa tuziladi, u rahbarga taqdim etiladi. Tekshiruv natijalariga ko'ra, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida buyruq chiqariladi.

Xodimning qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga mos keladigan har qanday harakati intizomiy huquqbuzarlik sifatida baholanishi mumkin emas. Mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi sababli uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'ilganda ishni bajarishdan bosh tortganligi uchun xodimni intizomiy jazoga tortilishi mumkin emas, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, bunday xavf bartaraf etilmaguncha. yoki og'ir ishlarni bajarishdan va zararli va (yoki) xavfli sharoitlar mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ish. Bu Oliy sud Plenumi qarorining 19-bandidan kelib chiqadi Rossiya Federatsiyasi 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida". Bundan tashqari, qarorning 37-bandi asosida xodimning ish beruvchining ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyrug'ini bajarishdan bosh tortishi mehnat intizomini buzish sifatida baholanishi mumkin emas degan xulosaga kelish mumkin. bu xodim bayram oxirigacha ishga qaytish. Ushbu qaror qonunda ish beruvchining xodimni uning roziligisiz ta'tildan muddatidan oldin chaqirib olish huquqini nazarda tutmaganligi bilan asoslanadi.

Xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bevosita bog'liq bo'lgan qonunga xilof xatti-harakatlari yoki harakatsizligigina intizomiy huquqbuzarlik deb tan olinishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash to'g'risida" gi qarorining 35-bandi mehnat intizomini buzish, Intizomiy huquqbuzarliklar qatoriga quyidagilar kiradi:

Xodimning yo'qligi yaxshi sabablar ish yoki ish joyida;

Mehnat me'yorlarining belgilangan tartibi o'zgarishi munosabati bilan xodimning uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishi;

Muayyan kasb xodimlarini tibbiy ko'rikdan o'tkazishdan uzrli sabablarsiz bosh tortish yoki bo'yin tovlash;

Xodimning borishni rad etishi ish vaqti mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va foydalanish qoidalari bo'yicha maxsus tayyorgarlik va imtihonlardan o'tish, agar shunday bo'lsa shart ishlashga ruxsat.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida" gi Farmonining 36-bandidan kelib chiqadiki, xodimning uzrli sabablarsiz to'liq shartnoma tuzishdan bosh tortishi javobgarlik agar texnik xizmat ko'rsatish vazifalarini bajarsa moddiy boyliklar xodim uchun uning asosiy mehnat funktsiyasini tashkil etadi, u ishga qabul qilishda kelishiladi va qonun hujjatlariga muvofiq u bilan to'liq javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Biroq, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi Farmonining 33-bandidan kelib chiqqan holda. agar xodimga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, intizomiy jazo qo'llanilganiga qaramay, uning aybi bilan davom etgan bo'lsa, bunday xodimga nisbatan yangi intizomiy jazo, shu jumladan ishdan bo'shatish ham qo'llanilishiga yo'l qo'yiladi.

Intizomiy jazo chorasi ish beruvchi tomonidan tanlanadi. Shu bilan birga, u noto'g'ri xatti-harakatlarning og'irligini, shuningdek, huquqbuzarlik sodir etilgan sharoitlarni, ushbu huquqbuzarlikdan oldingi xodimning xatti-harakatlarini va ishga munosabatini hisobga olishi kerak. Ish beruvchi nafaqat xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini, balki jazo tayinlashda yuqoridagi barcha holatlar hisobga olinganligini ko'rsatadigan dalillarni taqdim etishi shart. Ishni tiklash to'g'risidagi ishni ko'rib chiqishda, agar sud huquqbuzarlik sodir bo'lgan degan xulosaga kelsa, da'vo qanoatlantirilishi mumkin, ammo xodim yuqoridagi holatlar hisobga olinmagan holda ishdan bo'shatilgan. Bunday tushuntirishlar Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi Farmonining 53-bandida keltirilgan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga muvofiq, intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar xodim ko'rsatilgan tushuntirishni berishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi va bu intizomiy jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi intizomiy jazoni qo'llash muddatini belgilaydi: huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay. Shuni yodda tutish kerak:

Intizomiy jazo qo'llashning bir oylik muddati huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab hisoblanishi kerak;

Noqonuniy huquqbuzarlik aniqlangan, oylik muddat boshlanadigan kun, xodim ishda (xizmatda) bo'ysunuvchi shaxsga huquqbuzarlik to'g'risida ma'lum bo'lgan kun, unga belgilash huquqiga ega yoki yo'qligidan qat'i nazar, hisoblanadi. intizomiy jazolar;

Intizomiy jazo qo'llash uchun bir oylik muddatga xodimning kasal bo'lgan vaqti, ta'tilda bo'lish vaqti, shuningdek vakillik organining fikrini hisobga olish tartibiga rioya qilish uchun zarur bo'lgan vaqt kirmaydi. xodimlar. Xodimning boshqa sabablarga ko'ra, shu jumladan davomiyligidan qat'i nazar, dam olish kunlaridan (dam olish vaqtidan) foydalanish bilan bog'liq holda (masalan, qachon siljish usuli ishlarni tashkil etish), belgilangan muddatning borishini to'xtatmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi qoidalariga ko'ra, intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin va faqat audit, moliyaviy va moliyaviy tekshiruv natijalariga ko'ra. iqtisodiy faoliyat yoki audit - u tuzilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay. Jinoyat ishi bo'yicha ish yuritish vaqti belgilangan muddatlarga kiritilmaydi.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq buyruq chiqarilgan kundan boshlab uch ish kuni ichida xodimga tilxat bilan e'lon qilinadi. Agar xodim buyruqni imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Tashkilot bilan bog'liq masalalar bo'yicha qo'shimcha ma'lumot olish uchun va hujjatlar mehnat faoliyati xodimlar (xodimlar), mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarlik , Siz "BKR-INTERCOM-AUDIT" YoAJ mualliflarining "Kadrlar" kitobida topishingiz mumkin.

Xodimga nisbatan rag'batlantirish choralarini qo'llashning asosi uning vijdonan samarali mehnati, ya'ni mehnat majburiyatlarini benuqson bajarishi, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash, uzluksiz vijdonan mehnat qilish, shuningdek mehnatdagi boshqa yutuqlardir.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash asoslari aniq ishlab chiqarish (faoliyat sohalari)dagi mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlariga nisbatan ko'rsatilgan. Masalan, rag'batlantirish dengiz transporti xodimlarini oqilona tashabbus va ijodiy faollik, ratsionalizatorlik va ixtirochilik faoliyati, individual buyurtmalarni bajarish va mehnatdagi boshqa yutuqlar uchun qo'llaniladi.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar tegishli tashkilotning vazifalariga nisbatan ichki mehnat qoidalari bilan belgilanishi mumkin.

Rag'batlantirish choralari quyidagilarga bo'linadi: xodimlarga ta'sir qilish yo'li bilan - ma'naviy va moddiy jihatdan; huquqiy hujjatlarda ro'yxatga olish va birlashtirish to'g'risida - yuridik va yuridik bo'lmagan; ko'lami bo'yicha - umumiy, har qanday xodimlarga tegishli va maxsus, shuningdek ularni qo'llaydigan organlarga ko'ra .

Xodimning xizmatlarining ijtimoiy ahamiyatiga qarab, rag'batlantirish choralari ikki turga bo'linadi: mehnatdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish va alohida mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish.

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish turlari va ularni qo'llash tartibi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan, ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni minnatdorchilik bildirish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a bilan mukofotlash, diplom, kasbning eng yaxshisi unvoniga topshirish.

San'atning birinchi qismida keltirilgan rag'batlantirish choralari ro'yxati. Kodeksning 191-moddasi namunali hisoblanadi. Federal qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa qo'shimcha rag'batlantirish choralari belgilanishi mumkin. Shunday qilib, masalan, xodimlarga bojxona organlari rossiya Federatsiyasi Davlat bojxona qo'mitasining Faxriy yorlig'i bilan taqdirlash kabi rag'batlantirish choralari qo'llanilishi mumkin; "Rossiyaning faxriy bojxonachisi", "A'lo ishchi" ko'krak nishonlari bilan taqdirlangan bojxona xizmati"; navbatdagi maxsus unvonni muddatidan oldin berish; nominal qurol bilan berish; navbatdagi maxsus unvonni egallab turgan tegishli lavozimidan bir pog‘ona yuqoriroq berish; ilgari qo‘llanilgan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash.

San'at bilan belgilangan rag'batlantirish choralari ro'yxati. Kodeksning 191-moddasi, boshqa federal qonunlar, shuningdek intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar alohida tashkilotda ishlashga nisbatan vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ichki mehnat qoidalarida belgilanishi yoki kengaytirilishi mumkin. tashkilot xodimlarining yoki jamoaviy bitimda.

Yangi Mehnat kodeksi qabul qilinishidan oldin ish beruvchi rag'batlantirishni faqat birgalikda yoki tashkilotda faoliyat yurituvchi tegishli saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishilgan holda qo'llashi mumkin edi. Hozir rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi Kodeks belgilamaydi, shuning uchun ish beruvchi uni o'z xohishiga ko'ra belgilashga haqli.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi, qoida tariqasida, batafsil tartibga solinadi. Masalan, Rossiya Federatsiyasining temir yo'l transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizomga muvofiq, temir yo'l transporti tizimida quyidagi tartib qo'llaniladi: a) har bir rahbar minnatdorchilik bildirish huquqiga ega; b) buyruqda minnatdorchilik e'lon qilish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a, Faxriy yorliq bilan taqdirlash ishga qabul qilish huquqiga ega bo'lgan rahbar tomonidan amalga oshiriladi. bu xodim; v) "Faxriy temiryo'lchi" ko'krak nishoni Rossiya Federatsiyasi temir yo'llari vazirining buyrug'i bilan beriladi.

Ish beruvchi bir vaqtning o'zida xodimga nisbatan bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llashi mumkin (masalan, xodimga minnatdorchilik bildirish va pul mukofoti berilishi mumkin, u qimmatbaho sovg'a bilan Faxriy yorliq bilan taqdirlanishi mumkin va hokazo).

Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan beriladi. Buyurtmada xodim qanday ishdagi muvaffaqiyati uchun rag'batlantirilishi belgilab qo'yilgan, shuningdek, muayyan rag'batlantirish chorasi ko'rsatilgan.

Ba'zi hollarda intizom to'g'risidagi nizomlarda (nizomlarda) rag'batlantirishdan foydalanishning qo'shimcha qoidalari belgilangan. Masalan, metallurgiya sanoatidagi tog'-kon korxonalariga xizmat ko'rsatish bo'yicha harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo'linmalarining intizomiy nizomida rag'batlantirish harbiylashtirilgan xodimlarning yig'ilishidan oldin yoki yig'ilishida e'lon qilinishi kerakligi belgilab qo'yilgan.

Maxsus mehnat xizmatlari uchun mukofotlar. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlariga ko'rsatilishi mumkin. eng yuqori shakli fuqarolarni Vatan himoyasi, davlat qurilishi, iqtisodiyot, fan, madaniyat, san’at, ta’lim, ta’lim, sog‘lig‘i, hayoti va huquqlarini himoya qilishda ko‘rsatgan xizmatlari va davlat oldidagi boshqa xizmatlari uchun rag‘batlantirish.

San'atning "c" bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 71-moddasiga binoan, Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari va faxriy unvonlarini ta'sis etish organlarning vakolatiga kiradi. davlat hokimiyati RF. Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlash va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari va oliy maxsus unvonlarni berish huquqi Rossiya Federatsiyasi Prezidentiga tegishli (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasi "b" bandi). Rossiya Federatsiyasi Prezidenti davlat mukofotlarini ta'sis etish va davlat mukofotlari bilan taqdirlash to'g'risida farmonlar chiqaradi, shuningdek ushbu mukofotlarni topshiradi. Uning nomidan va nomidan davlat mukofotlari quyidagi shaxslar tomonidan topshirilishi mumkin: federal organlar davlat hokimiyati; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Davlat mukofotlari bo'yicha boshqarmasi boshlig'i; rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyati organlari rahbarlari; rossiya Federatsiyasi Prezidentining vakolatli vakillari va boshqalar.

Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risidagi nizomga muvofiq Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari quyidagilardir: Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni, Rossiya Federatsiyasining ordenlari, medallari, nishonlari; Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari.

Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni qahramonlik ko'rsatish bilan bog'liq davlat va xalq oldidagi xizmatlari uchun beriladi. Ushbu unvonga sazovor bo'lgan fuqarolarni ajratib ko'rsatish uchun alohida farq belgisi - "Oltin yulduz" medali o'rnatildi.

Fuqarolarni yuksaklikka rag'batlantirish maqsadida professional mukammallik va ko'p yillik vijdonli mehnat Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini ta'sis etish, faxriy unvonlar to'g'risidagi nizomni tasdiqlash va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari uchun ko'krak nishoni tavsifi to'g'risida" gi farmoni bilan 50 ta faxriy unvonlar joriy etildi, shu jumladan: "Rossiya Federatsiyasi xalq artisti", "Rossiya Federatsiyasi xalq artisti", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan agronomi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan me'mori", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan sinovchi uchuvchisi". Rossiya Federatsiyasi, "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan huquqshunosi". Faxriy unvonlar yuqori malakali xodimlarga shaxsiy xizmatlari uchun beriladi. Faxriy unvonni olish uchun tegishli sohada kamida 10 yoki 15 yil ishlagan bo‘lishingiz kerak.

"Faxriylar to'g'risida" gi federal qonun "Mehnat faxriysi" unvonini belgilaydi. “Mehnat faxriysi” unvonini berish tartibi va shartlari to‘g‘risidagi nizomga muvofiq ushbu unvon: keksalik yoki pensiya tayinlash uchun zarur bo‘lganlarga; b) mehnat faoliyatini Buyuk davrda voyaga yetmaganidan boshlagan shaxslar Vatan urushi va erkaklar uchun kamida 40 yil va ayollar uchun 35 yil ish stajiga ega bo'lishi.

Davlatning ijtimoiy-iqtisodiy siyosatini amalga oshirishga qo'shgan shaxsiy hissasi tufayli mehnati keng e'tirofga sazovor bo'lgan Rossiya Federatsiyasining davlat xizmatchilari va boshqa fuqarolari Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy yorlig'i bilan taqdirlanadilar. Federatsiya.

Maxsus mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish turlaridan biri mukofotdir Davlat mukofotlari adabiyot va san’at, fan va texnika sohasida; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining mukofotlari va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining mukofotlari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchining mehnat daftarchasiga xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish majburiyatini belgilab qo'ydi. Yangi kod(66-modda) endi ish beruvchidan hissa qo'shishni talab qilmaydi ish kitoblari mukofotlar haqida barcha ma'lumotlar. Davlat mukofotlari, shuningdek mehnatdagi muvaffaqiyati uchun xodimning boshqa mukofotlari to'g'risidagi ma'lumotlar uning mehnat daftarchasiga kiritiladi.

Ilgari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazo muddati davomida rag'batlantirish vositalaridan foydalanish taqiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday taqiq mavjud emas, shuning uchun ish beruvchi bu holatlarda o'z xohishiga ko'ra harakat qiladi.

Xodimlarning intizomiy javobgarligi va uning turlari

Xodimlarning intizomiy javobgarligi huquqbuzarlik uchun qo'llaniladigan yuridik javobgarlik turlaridan biridir.

Intizomiy javobgarlik - bu xodimning o'z mehnat majburiyatlarini aybdor, qonunga xilof ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun mehnat qonunchiligi normalarida nazarda tutilgan salbiy oqibatlarga bardosh berish majburiyati. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimlar intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Binobarin, intizomiy javobgarlikning asosi har doim muayyan xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi, intizomiy huquqbuzarlik Xodimning aybi tufayli o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi e'tirof etiladi.

Intizomiy huquqbuzarlik, boshqa huquqbuzarliklar singari, bir qator belgilarga ega: sub'ekti, sub'ektiv tomoni, ob'ekti, ob'ektiv tomoni. Intizomiy huquqbuzarlikning sub'ekti faqat a'zo bo'lgan fuqaro bo'lishi mumkin mehnat munosabatlari muayyan ish beruvchi bilan va mehnat intizomini buzgan holda. Intizomiy huquqbuzarlikning subyektiv tomoni xodimning aybidir. Bu mehnat intizomini buzuvchining uning noqonuniy xatti-harakatiga ruhiy munosabatini ifodalaydi. Ayb to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita niyat shaklida va ehtiyotsizlik shaklida bo'lishi mumkin. Intizomiy huquqbuzarlikning ob'ekti ichki mehnat tartibi hisoblanadi. Intizomiy huquqbuzarlikning ob'ektiv tomoni zararli oqibatlar va ular bilan huquqbuzarning harakati (harakatsizligi) o'rtasidagi sababiy bog'liqlikdir. Shu bilan birga, xodimning harakati (harakatsizligi), agar u xodimning mehnat majburiyatlarini buzsa, qonunga xilof hisoblanadi. Shu sababli, xodimning ish beruvchining qonun hujjatlariga zid bo'lgan buyrug'ini bajarishdan bosh tortishi mehnat majburiyatlarining buzilishi deb hisoblanishi mumkin emas.

Intizomiy huquqbuzarlik, birinchi navbatda, xodimning amaldagi mehnat qonunchiligida, ichki mehnat qoidalarida, nizomlarda va intizom to'g'risidagi nizomlarda, texnik qoidalarda nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini bajarmasligi bilan tavsiflanadi. rasmiy lavozimlar va ko'rsatmalar, shuningdek, xodim tomonidan ma'lum bir tashkilot bilan tuzilgan mehnat shartnomasidan kelib chiqadi. Bunday huquqbuzarliklar qatoriga ayrim kasblar bo'yicha ishchilarni tibbiy ko'rikdan o'tkazishni uzrli sabablarsiz rad etish yoki bo'yin tovlash, shuningdek, agar bu zaruriy shart bo'lsa, xodimning ish vaqtida maxsus tayyorgarlikdan o'tish va xavfsizlik va foydalanish qoidalari bo'yicha imtihonlardan o'tishni rad etish kiradi. ishga qabul qilish uchun.

Ikkinchidan, intizomiy huquqbuzarlik noqonuniy tabiati bilan ajralib turadi, ya'ni. xodimning qonunni buzadigan bunday xatti-harakati. Xodimning qonun doirasidan tashqariga chiqmagan xatti-harakatlarini noqonuniy deb hisoblash mumkin emas. Masalan, 3 yoshgacha bo'lgan bolasi bo'lgan ayolning rad etishi intizomiy huquqbuzarlik hisoblanmaydi. vaqt o'tishi bilan, chunki u bunday ishga faqat uning roziligi bilan jalb qilinishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 99-moddasi). Bundan tashqari, arbitraj amaliyoti xodimning tashkilot rahbarining qonun talablarini buzgan buyruqlariga bo'ysunmaslikni qonuniy deb hisoblaydi.

Uchinchidan, intizomiy huquqbuzarlik har doim aybli harakat (qasddan yoki ehtiyotsizlik) hisoblanadi. Xodimning aybisiz mehnat majburiyatlarini bajarmaslik (masalan, ish joyining jihozlanmaganligi, ish beruvchining mulkini himoya qilishni ta'minlamaslik) intizomiy huquqbuzarlik deb hisoblanishi mumkin emas.

Amaldagi mehnat qonunchiligida ko'zda tutilgan ikki xil xodimlarning intizomiy javobgarligi: umumiy va maxsus.

Birinchi tur - umumiy intizomiy javobgarlik, Mehnat kodeksi va ichki mehnat qoidalarida nazarda tutilgan. Bu maxsus intizomiy javobgarlik nazarda tutilgan xodimlar bundan mustasno, barcha xodimlarga nisbatan qo'llaniladi.

Mehnat intizomini buzganlik uchun ish beruvchi quyidagilarni qo'llashga haqli intizomiy jazo: 1) eslatma; 2) tanbeh berish; 3) tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi). Shuni ta'kidlash kerakki, ilgari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ham qattiq tanbeh berish kabi jazo nazarda tutilgan.

Intizomiy jazo tayinlashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi, u sodir etilgan holatlar, oldingi ish va xodimning xatti-harakati hisobga olinishi kerak. Xodimga nisbatan qanday aniq intizomiy jazo chorasini qo'llash ish beruvchining o'zi huquqidir. Shu bilan birga, mehnat intizomini buzgan shaxsga nisbatan qo'llanilishi mumkin bo'lgan intizomiy jazo choralari ro'yxati to'liqdir. Federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

Ikkinchi tur - maxsus intizomiy javobgarlik uchun o'rnatilgan tor doira xodimlar: sudyalar, prokurorlar, tergovchilar, davlat xizmatchilari, intizom to'g'risidagi nizom va qoidalarga taalluqli bir qator tarmoqlar xodimlari. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi, federal qonunlar, nizomlar va xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlar boshqa intizomiy jazolarni ham nazarda tutishi mumkin (yuqorida ko'rsatilganlardan tashqari).

Maxsus intizomiy javobgarlik umumiy javobgarlikdan quyidagi jihatlari bilan farqlanadi: 1) uning harakati ostida bo'lgan shaxslar doirasi; 2) intizomiy jazo choralari; 3) jazo qo'llash huquqiga ega bo'lgan shaxslar va organlar doirasi; 4) jazolarni qo'llash va shikoyat qilish tartibiga ko'ra.

Maxsus intizomiy javobgarlikning turlaridan biri intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda nazarda tutilgan javobgarlikdir. Bu, asosan, xalq xo‘jaligining tegishli tarmog‘ida asosiy, asosiy ishlarni bajaruvchi xodimlariga, shuningdek, markaziy apparat xodimlariga taalluqlidir. Nizomlar (nizomlar) nafaqat bu shaxslar doirasini belgilaydi, balki ko'rsatadi mansabdor shaxslar intizomiy jazo qo‘llash vakolatiga ega.

Intizom to'g'risidagi nizomlarga (nizomlarga) muvofiq intizomiy javobgarlikka tortiladigan xodimlarga umumiy jazolar bilan bir qatorda tegishli nizomda (nizomda) nazarda tutilgan jazolar ham qo'llanilishi mumkin. Masalan, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 23 maydagi qarori bilan tasdiqlangan Dengiz transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizomda to'liq rasmiy rioya qilmaslik to'g'risida ogohlantirish sifatida intizomiy jazo joriy etilgan bo'lib, u quyidagi hollarda qo'llaniladi: a) rahbarning xizmat vazifalari va buyruqlarini muntazam ravishda bajarmaslik; b) takroran intizomiy huquqbuzarliklar sodir etish; v) dengizda suzish xavfsizligini, dengizda mulk xavfsizligini ta'minlash, odamlarning hayoti va sog'lig'iga tahdid soluvchi vaziyatlarning oldini olish, dengiz muhitini muhofaza qilish va saqlash masalalari bo'yicha qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzish.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 21 sentyabrdagi qarori bilan tasdiqlangan "Rossiya Federatsiyasining baliq ovlash floti xodimlarining intizomi to'g'risida" gi Nizom baliq ovlash flotining kapitanlari va ofitserlaridan bir muddatga diplomlarni olib qo'yishni nazarda tutadi. dengizda suzish xavfsizligi, odamlarning hayoti va sog'lig'iga tahdid soladigan mehnat intizomini buzganlik uchun xodimning roziligi bilan kasbi (mutaxassisligi) hisobga olingan holda xuddi shu muddatga boshqa ishga 3 yilgacha. , ifloslanish muhit, shuningdek uchun qo'pol qoidabuzarlik baliq ovlash qoidalari.

Maxsus qoidalar asosida Rossiya Federatsiyasi va Rossiya Federatsiyasi tarkibidagi respublikalarning davlat hokimiyati va boshqaruvi oliy organlari tomonidan saylangan, tasdiqlangan yoki lavozimlarga tayinlangan rahbarlar ham intizomiy javobgarlikka tortiladi. Rossiya Federatsiyasining "Asoslar to'g'risida" Federal qonuni davlat xizmati Rossiya Federatsiyasi" 1995 yil 31 iyuldagi qarori bilan davlat xizmatchilari uchun maxsus intizomiy javobgarlik belgilandi. Ushbu javobgarlikning xususiyatlari quyidagilardir: qo'shimcha chora-tadbirlar intizomiy jazo. Xizmatning to'liq bajarilmaganligi to'g'risida ogohlantirish kabi chora joriy etildi (14-moddaning 4-bandi). Davlat yoki qonun bilan qo'riqlanadigan boshqa sirni tashkil etuvchi ma'lumotlarni oshkor qilganlik uchun ishdan bo'shatish mumkin (25-moddaning 2-qismi 4-bandi). Intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan shaxslarni intizomiy javobgarlikka tortish masalasi hal etilgunga qadar pul nafaqasini saqlab qolgan holda xizmat vazifalarini bajarishdan vaqtincha chetlashtirish (lekin 1 oydan ko'p bo'lmagan muddatga) kabi chora davlat xizmatchilariga nisbatan ham qo'llaniladi. va boshqalar.

Maxsus qoidalar asosida sudyalar, prokurorlar, ularning o'rinbosarlari, yordamchilari, tergovchilar ham intizomiy javobgarlikka tortiladilar. 1992 yil 17 yanvardagi "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" gi federal qonuni sinf darajasini pasaytirish kabi maxsus javobgarlik choralarini nazarda tutadi; to'liq xizmat ko'rsatilmaganligi haqida ogohlantirish; ko'krak nishonidan mahrum qilish " Faxriy xodim Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi"; "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasidagi benuqson xizmati uchun" ko'krak nishonidan mahrum qilish (41.7-moddaning 1-bandi).

Intizomiy jazolarni qo'llash va olib tashlash tartibi San'at bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193, 194-moddalari.

Intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan tushuntirish talab qilishi kerak yozish. Agar xodim ko'rsatilgan tushuntirishni berishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi intizomiy jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, xodimning kasal bo'lgan, ta'tilda bo'lgan vaqti va xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqtni hisobga olmaganda qo'llaniladi (ishda). agar bu Kodeksda nazarda tutilgan bo'lsa). Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra esa u sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Yuqoridagi muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin.

Ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) u berilgan kundan boshlab uch ish kuni ichida xodimga tilxat bilan e'lon qilinadi. Agar xodim ko'rsatilgan buyruqni (ko'rsatmani) imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Xodim tomonidan intizomiy jazo ustidan davlat mehnat inspektsiyasiga yoki jismoniy shaxsni ko'rib chiqish uchun organlarga shikoyat qilinishi mumkin. mehnat nizolari.

Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga ega emas deb hisoblanadi. Shuning uchun intizomiy jazo choralari, rag'batlantirish choralaridan farqli o'laroq, hech qachon mehnat daftarchasiga kiritilmaydi (ishdan bo'shatish kabi intizomiy jazo turi bundan mustasno).

Ish beruvchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil o'tmasdan oldin uni xodimdan olib tashlashga haqli. o'z tashabbusi, xodimning o'zi iltimosiga binoan, uning bevosita rahbari yoki xodimlarning vakillik organining iltimosiga binoan.

Xodimlarning vakillik organining iltimosiga binoan tashkilot rahbarini, uning o'rinbosarlarini intizomiy javobgarlikka tortish. Mehnat kodeksi (195-modda) tashkilot rahbari va uning o'rinbosarlari kabi maxsus toifadagi xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish imkoniyatini nazarda tutgan. Ish beruvchi tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari tomonidan qonunlar va mehnat to'g'risidagi boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitim shartlari buzilganligi to'g'risidagi xodimlarning vakillik organining arizasini ko'rib chiqishi va natijalari to'g'risida hisobot berishi shart. xodimlarning vakillik organiga ko'rib chiqish.

Agar buzilish faktlari tasdiqlansa, ish beruvchi tashkilot rahbariga, uning o'rinbosarlariga, shu jumladan ishdan bo'shatishgacha bo'lgan intizomiy jazo choralarini qo'llashi shart.

30. Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish. XMT konventsiyalarida mehnat munosabatlarining eng zaif tomoni ishchi ekanligini ta'kidlaydi. Shuning uchun ular ish beruvchining (egasining) o'zboshimchaliklaridan davlat himoyasiga muhtoj. Turli davlatlar bunday himoyaning turli darajalariga ega.

Rossiyada Sovet hokimiyati yillarida ishchilar mehnat qonunchiligini, bunday himoyani nazarda tutgan Kodeksni yaratishdan boshlab, mehnatkash xalq davlati tomonidan himoyalanishga o'rgandilar.

Mehnat kodeksi ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish bo'yicha Mehnat kodeksining an'anasini qabul qildi va hatto "Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish" deb nomlangan XIII bo'limni alohida ajratib ko'rsatdi. Mehnat nizolarini hal qilish. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun javobgarlik".

Ushbu bo'limning birinchi moddasi (352-modda) ishchilarning mehnat huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilishning uchta asosiy usulini ko'rsatadi: davlat nazorati va mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish, kasaba uyushmalari tomonidan ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish va ishchilarning mehnat huquqlarini o'zini o'zi himoya qilish (Mehnat kodeksining 379-moddasida o'z-o'zini himoya qilish faqat xodimning bevosita tahdid soluvchi ishni davom ettirishdan bosh tortishini anglatadi) uning hayoti va salomatligi). Shu bilan birga, xodimlarning yakka tartibdagi va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun yurisdiktsiya organlariga murojaat qilish tashabbusi kabi shakl ham o'z-o'zini himoya qilish bilan bog'liq bo'lishi kerak. Ushbu uchta asosiy usul mehnat nizolari mavzusida muhokama qilinadi.

Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish tushunchasi keng va tor jihatlari bilan ajralib turishi kerak.

Tor ma'noda xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish - bu mehnat huquqlarini ta'minlash, ularni himoya qilish, huquqbuzarliklardan qutqarish, shu jumladan ularning oldini olish, qonunga xilof ravishda buzilgan huquqlarni haqiqiy tiklash va mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari bilan o'rnatish. ish beruvchilar va ularning vakillari (ma'muriyati) mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganliklari, unga rioya qilmasliklari, ya'ni xodimlarning mehnat huquqlarini buzganliklari uchun haqiqiy samarali javobgarlikka tortiladilar. Ushbu tor ma'noda bunday himoya Mehnat kodeksining XIII bo'limining hajmi bilan belgilanadi.

Keng ma'noda ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish deganda mehnat qonunchiligining himoya funktsiyasini amalga oshirish tushunilishi kerak, bu esa o'z navbatida davlatning himoya funktsiyasini aks ettiradi. Shu sababli, keng ma'noda ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish tor ma'noda himoya qilishni o'z ichiga oladi, ammo uning tarkibiy qismlari bilan bu huquqlarni himoya qilishning quyidagi eng muhim usullari ham mavjud:

1) federal darajada allaqachon Kodeks va boshqa mehnat qonunchiligi bilan yuqori darajadagi mehnat sharoitlari, ishchilarning asosiy mehnat huquqlari kafolatlari mintaqaviy mehnat qonunchiligi bilan to'ldiriladigan, oshirilgan, ishlab chiqilgan va shartnoma asosida belgilanishi. jamoaviy bitimlar, bitimlar, mehnat shartnomalari;

2) to'g'ridan-to'g'ri va vakillik (kasaba uyushmalari va ishchilarning boshqa vakillari orqali) ishlab chiqarish demokratiyasini doimiy ravishda rivojlantirish, shunda ishchilarning o'zlari ham ichki mehnat qoidalari qoidalarini belgilashda, ham jamoaviy bitimlar tuzish majburiyatini belgilashda ishtirok etadilar. tashkilot, bularning barchasini qarorga faqat ish beruvchiga bermasdan

3) mehnat qonunchiligini ommaviy axborot vositalari, ishchilar o‘rtasida ma’ruzalar va boshqalar orqali barcha vositalar bilan keng targ‘ib qilish, shuningdek, ko‘rsatish amaliyotidan foydalangan holda uning ish beruvchilari va ularning vakillari (ma’muriyati) faoliyatining asoslarini o‘rgatish. samarali usullar mehnat huquqbuzarliklaridan himoya qilish, ishchilarni o'z mehnat huquqlari uchun madaniy kurashishga o'rgatish.

Xodimlarning mehnat huquqlari, shuningdek, mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi barcha yurisdiksiya organlarini, shu jumladan ularning sud himoyasini himoya qilishga chaqiriladi.

Yaratishning muhim elementi zarur sharoitlar jamoada normal samarali mehnatni ta'minlash nafaqat yaxshi tashkilot ishlab chiqarish jarayoni va mehnat sharoitlari, xodimlarning moddiy va maishiy sharoitlari, ish haqi miqdori va uni to'lashning o'z vaqtida bajarilishi, shuningdek, ish beruvchi tomonidan rag'batlantirish va jazolash tizimini tartibga solish, ularni xodimlarga nisbatan qo'llash tartibi.

Mehnat intizomini ta’minlash chora-tadbirlari orasida xodimlarni rag‘batlantirish muhim o‘rin tutadi. Vijdonli ish ish beruvchi tomonidan belgilanishi kerak. Agar yaxshi ishlaydigan va vijdonsiz ishchilar teng holatda bo'lsa, unda muvaffaqiyatli ishlash uchun rag'bat keskin kamayadi.

Rag'batlantirish - bu xodimlarning mehnat natijalarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash ish beruvchining intizomiy kuchining namoyon bo'lishidan biridir. Muayyan rag'batlantirish choralarini tanlash, turli imtiyozlar va imtiyozlar berish ish beruvchining huquqidir, garchi zamonaviy bozor sharoitlari ko'p jihatdan uning moliyaviy imkoniyatlariga bog'liq.

Shubhasiz, rag'batlantirish "abadiy harakat mashinasi" ning o'ziga xos rolini o'ynaydi. Eng yaxshi xodimlarning mehnatsevarliklarini e'tirof etish eng ko'p rag'batlantirilganlarning ishidan qoniqishni oshiradi va jamoaning boshqa a'zolariga ta'sir qiladi, ikkinchisini o'z ishining natijalarini yaxshilashga rag'batlantiradi. Bundan tashqari, qonunchilikda rag'batlantirish deganda faqat erishilgan yutuqlarni jamoatchilik e'tirof etish shakli tushuniladi, bu ish beruvchi tomonidan xodimning xizmatlarini rasmiy tan olishni ifodalaydi (qoida tariqasida umumiy yig'ilish tantanali muhitda, tegishli buyruqni majburiy chiqarish bilan) va unga jamoat hurmatini ko'rsatish.

Shuning uchun mehnatni rag'batlantirish mehnat intizomini ta'minlashning eng muhim vositasidir.

Rag'batlantirishning tabiati bo'yicha moddiy va ma'naviy toifalarga bo'lish mumkin.

Axloqiy xususiyatga ega bo'lgan rag'batlantirish xodimga ijobiy axloqiy ta'sir ko'rsatadi va unga ma'naviy qoniqish keltiradi. O'z navbatida, moddiy rag'batlantirish har doim pul qiymatiga ega va ma'naviy qoniqish bilan birga xodimga qo'shimcha moddiy daromad olish imkonini beradi.

Ayni paytda tashkilot rahbarlari tomonidan mukofotlarning ma'naviy turlariga unchalik ahamiyat berilmayapti. Buning muhim sabablari bor. Bunday turlar ma'naviy rag'batlantirish, tashakkurnoma sifatida, minnatdorchilik bildirish, Faxr kitobi va Faxriy taxtaga kirish, maqola muallifiga ko'ra, o'tgan yillarda, bu ko'pincha "belgi" uchun qilingan bo'lsa, o'zlarini obro'sizlantirishgan. , to'da va hech qanday moddiy rag'batlantirish bilan mustahkamlanmasdan.

Bugungi kunning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ish beruvchi o'z ma'naviy rag'batlantirish turlarini ishlab chiqishi mumkin, bu esa xodimlarni rag'batlantirishda juda samarali bo'ladi. Vakillik idoralari bunga misol bo'la oladi. xorijiy kompaniyalar Rossiyada ishlayotgan, bunda qat'iy intizomiy jazo tizimi, moddiy rag'batlantirish choralari bilan bir qatorda, xodimlarni ma'naviy rag'batlantirishning keng tizimi mavjud.

Ma’naviy rag‘batlantirishning misollaridan biri avval qo‘llanilgan intizomiy jazoning muddatidan oldin olib tashlanishi, shuningdek, yuqori lavozimga ko‘tarilish uchun zaxiraga kiritilishidir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) ish beruvchi mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarayotgan xodimlarni rag'batlantirish uchun foydalanadigan quyidagi rag'batlantirish choralarini nazarda tutadi, ularni ma'naviy va moddiy qismlarga bo'lish mumkin. chora-tadbirlar:

• ma'naviy rag'batlantirish:
• minnatdorchilik bildirishnomasi;
• faxriy diplom bilan taqdirlash;
• "Kasb bo'yicha eng yaxshi" unvoniga taqdimot;
• moddiy rag'batlantirish choralari:
• mukofot berish;
• qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida berilgan rag'batlantirish choralari ro'yxati to'liq emas. U amalda keng qo'llaniladigan rag'batlantirish choralarining faqat asosiy turlarini beradi.

Jamoa shartnomasida, ichki mehnat qoidalarida, shuningdek nizomlarda va intizom qoidalarida rag'batlantirishning boshqa turlari ham nazarda tutilishi mumkin. Masalan, qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tillar, yillik ta'til xarajatlari uchun kompensatsiyalar, shaxsiy nafaqalar, turar-joy sotib olish uchun foizsiz ssudalar belgilanishi mumkin, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilganidan tashqari qo'shimcha haq to'lash va boshqalar. me'yoriy-huquqiy hujjatlar, xodimlar uchun faxriy unvonlar (masalan, "MChJning xizmat ko'rsatgan xodimi "..."), xodimni maxsus konferentsiyalar, seminarlar, ko'rgazmalarga yuborish, xodim uchun yanada qulay mehnat sharoitlarini yaratish va hokazo.

Shunday qilib, rag'batlantirish ro'yxati ma'lum bir ish beruvchining ehtiyojlari va imkoniyatlariga qarab to'ldirilishi mumkin.

Bundan tashqari, jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin. Ya'ni, mukofotning yana ikkita turini ajratib ko'rsatish mumkin - vijdonli mehnat va jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun.

Birinchisi to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi tomonidan qo'llaniladi; ikkinchisi - mehnat jamoasi doirasidan tashqariga chiqadi va allaqachon ijtimoiy ega bo'ladi - milliy ahamiyatga ega Shuning uchun, alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar tegishli davlat organlari va mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlari tomonidan mukofotlanadi. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun Rossiya Federatsiyasi Prezidenti Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlaydi, faxriy unvonlarni beradi (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasi "b" bandi). Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari ro'yxati va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari to'g'risidagi Nizom Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi 1341-sonli "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini ta'sis etish to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" gi Farmoni bilan tasdiqlangan. faxriy unvonlar va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari uchun nishonning tavsifi. Davlat mukofotlari bilan taqdirlash va xodimlarni faxriy yorliq bilan taqdirlash uchun ariza berishni boshlash tartibi Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1994 yil 2 martdagi 442-sonli qarori bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1995 yil 31 maydagi 547-sonli "Rossiya Federatsiyasi Hukumatining diplomi to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan "Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risida" gi va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy yorlig'i to'g'risidagi nizom. Rossiya Federatsiyasi".

Kasbning eng yaxshisi unvoniga vakillik yangi tur Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida 2002 yil 1 fevralda kiritilgan xodimlarni rag'batlantirish choralari, shu bilan birga qonun chiqaruvchi "Faxriy kitobga, Faxriy taxtaga yozish" kabi rag'batlantirish choralarini bekor qildi va bu haqda hech narsa aytilmadi. Rossiya Federatsiyasining ilgari amalda bo'lgan Mehnat kodeksiga muvofiq o'z mehnat majburiyatlarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajaradigan xodimlarga beriladigan ijtimoiy-madaniy va uy-joy - maishiy xizmat ko'rsatish sohasidagi imtiyozlar va imtiyozlar, "ishda ko'tarilishda ustunlik". (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi).

Shu bilan birga, xodimlarni rag'batlantirish turlarining ro'yxati ochiq bo'lganligi sababli, ish beruvchi bunday turdagi rag'batlantirish va imtiyozlarni jamoa shartnomasida yoki ichki mehnat qoidalarida nazarda tutishga haqli.

“Kasbning eng yaxshisi” unvoni alohida mehnat xizmatlari uchun soha mukofotidir. Qoidaga ko‘ra, tarmoq, faxriy unvonlarni berish ish beruvchining tavsiyasiga ko‘ra vazirliklar rahbarlari tomonidan tegishli kasaba uyushma organlari ishtirokida amalga oshiriladi.

Xodimlarni vijdonan mehnati uchun moddiy rag'batlantirish turlaridan biri bu qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlashdir. marjinal xarajat qimmatbaho sovg'a qonun bilan cheklanmaydi va har bir xodimning shaxsiy xizmatlaridan kelib chiqqan holda ish beruvchi tomonidan o'z xohishiga ko'ra belgilanadi.

Bir martalik pul mukofotlari vijdonan mehnatni moddiy rag'batlantirishning keng tarqalgan shaklidir. Ular amaldagi ish haqi tizimlarida to'lanadiganlardan farqlanishi kerak.

Rag'batlantirishdan foydalanishning predmetli tarkibi haqida gapiradigan bo'lsak, ularni individual va jamoaviylarga bo'lish mumkin. Ko'pincha rag'batlantirishlar individual ravishda qo'llaniladi. Biroq, ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra, ayrim hollarda brigadalar, uchastkalar, bo'limlar jamoalariga rag'batlantirish choralari qo'llanilishi mumkin.

Rag'batlantirish qo'llaniladigan shaxslar doirasiga ko'ra, rag'batlantirishning umumiy va maxsus turlarini ajratish mumkin. Umumiy rag'batlantirish choralari mehnat qonunchiligida belgilanadi va ular qaysi faoliyat sohasidan qat'i nazar, har qanday xodimga nisbatan qo'llaniladi. Maxsus rag'batlantirish chora-tadbirlari ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi va maxsus qonunlar, shuningdek, tarmoq qoidalari va intizomiy nizomlar bilan belgilanadi. Masalan, "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli Federal qonunining 55-moddasi davlat xizmatchilari uchun rag'batlantirish va mukofotlarni belgilaydi:

"bir. Kamchiliksiz va samarali ishlash uchun davlat xizmati Rag'batlantirish va mukofotlarning quyidagi turlari qo'llaniladi:

1) bir martalik rag'batlantirish to'lovi bilan minnatdorchilik e'lon qilish;

2) faxriy diplom bilan taqdirlash davlat organi bir martalik rag'batlantirish to'lash yoki qimmatbaho sovg'a taqdim etish bilan;

3) davlat organini rag‘batlantirish va mukofotlashning boshqa turlari;

4) uzoq muddatli xizmat uchun davlat pensiyasiga kirish munosabati bilan bir martalik rag'batlantirish to'lovi;

5) Rossiya Federatsiyasi hukumatini rag'batlantirish;

6) Rossiya Federatsiyasi Prezidentini rag'batlantirish;

7) Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini berish;

8) Rossiya Federatsiyasining nishonlari bilan taqdirlash;

9) Rossiya Federatsiyasining ordenlari va medallari bilan taqdirlash.

Shunday qilib, rag'batlantirishni quyidagi turlarga bo'lish mumkin:

• xodimlarga ta'sir qilish xususiyatiga ko'ra (ma'naviy va moddiy);
• mavzu tarkibi bo'yicha (individual va jamoaviy);
• ijtimoiy ahamiyatiga ko'ra (bevosita ish beruvchi tomonidan foydalaniladi va tegishli organlar tomonidan jamiyatga maxsus mehnat xizmatlari uchun foydalaniladi);

rag'batlantirishga duchor bo'lgan shaxslar doirasi tomonidan (umumiy, har qanday xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan va maxsus, agar ular maxsus qonunlarda, shuningdek, tarmoq qoidalari va intizomiy nizomlarda belgilangan bo'lsa, ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga muvofiq, rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asos xodimlarning o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishi hisoblanadi. Vijdonlilik - mehnat majburiyatlarini mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan xodimlarga qo'yiladigan talablarga qat'iy rioya qilgan holda benuqson bajarish; ish tavsiflari, tarif va malaka ma'lumotnomalari, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha yo'riqnomalar va talablar va amaldagi ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda bajarilgan ish funktsiyasining mazmunini belgilaydigan boshqa hujjatlar.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu umumiy asos xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash tizimini ishlab chiqish uchun etarli emas. Shu sababli, menejerlar va kadrlar bo'limlari ishlab chiqarish sharoitlari va ma'lum bir ish beruvchida mehnatni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlariga nisbatan aniqroq ko'rsatkichlarni ishlab chiqishga intilmoqda. Ushbu bosqichda qiyinchiliklarning aksariyati paydo bo'ladi. Oddiylashtiruvchi ko'rsatkichlar mavjud bo'lmaganda, xodimlarni rag'batlantirishni qo'llash odatda juda sub'ektivdir va umuman rag'batlantirish tizimining ishlashiga samarasiz ta'sir qilishi mumkin. Shu munosabat bilan mehnat samaradorligini me'yorlash ko'rsatkichlarini ishlab chiqish masalasiga eng katta e'tibor berilishi kerak.

Turli toifadagi xodimlar uchun xodimlarni turli yo'llar bilan rag'batlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan omillar tizimini shakllantirish tavsiya etiladi - bajarilgan ishlarning tabiatini, turli toifadagi xodimlarning ish natijalarini hisobga olish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda. xodimlar.

Masalan, mehnat normasi butun tashkilot uchun moliyaviy va boshqa ko'rsatkichlarga asoslanadigan xodimlar uchun va shaxsiy ratsion ko'rsatkichlariga ega bo'lgan xodimlar toifalari uchun rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda boshqacha yondashuvni belgilash tavsiya etiladi. Xodimlarni quyidagi toifalarga bo'lish mumkin:

1) Boshqaruv jamoasi - ma'muriyat.

2) O'rta va kichik bo'g'inning boshqaruv xodimlari - alohida bo'limlar, bo'limlar, sexlar, ishchi guruhlar rahbarlari. Ushbu toifadagi ishchilar uchun ular boshqaradigan tarkibiy bo'linmalarning ko'rsatkichlariga qarab standartlashtiruvchi samaradorlik ko'rsatkichlarini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir.

3) Mutaxassislar va texnik ijrochilar.

4) ishchilar.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar jamoa shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan to'ldirilishi va belgilanishi mumkin bo'lgan boshqaruv vazifalariga muvofiq.

Bundan tashqari, intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash asoslari, qoida tariqasida, muayyan ishlab chiqarishlardagi mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq holda ko'rsatilgan. Shunday qilib, 621-sonli qarorga muvofiq, temir yo'lchilar quyidagilar uchun rag'batlantiriladi:

– Xodimlar o‘z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish, ish sifatini oshirish, mehnat unumdorligini oshirish, yangilik, tashabbuskorlik, tashilayotgan yuk va bagaj xavfsizligini ta’minlash, o‘zlariga ishonib topshirilgan boshqa mol-mulkni asrab-avaylash, uzoq muddatli va beg‘araz mehnat qilishlari uchun rag‘batlantirilmoqda.

Mohirona foydalanish bilan mukofotlar ko'proq bo'lishi mumkin samarali vosita xodimlarni jazodan ko'ra vijdonan mehnat qilishga rag'batlantirish.

Rag'batlantirish cheksiz ko'p odamlarni jamiyat tomonidan ma'qullangan harakatni qilishga undashi, rag'batlantirishi mumkin va eng ko'p rag'batlantirilgan odamni bu harakatni takrorlashga undaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ish beruvchining huquqiy maqomi rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqini o'z ichiga oladi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari bilan rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi qisman belgilangan, demak u asosan ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Amalda, rag'batlantirish buyruq yoki ko'rsatma bilan e'lon qilinadi, xodim va mehnat jamoasi e'tiboriga etkaziladi va xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritiladi.

Chiqarilgan buyruqda ko'tarilish sababi, ko'tarilish turi, rag'batlantirish shakli, qimmatbaho sovg'a (mukofoti) bilan taqdirlangan taqdirda ham uning qiymati ko'rsatiladi. Ish beruvchi xodimni imzoga qarshi ushbu buyruq bilan tanishtirishi shart. Xodimni rag'batlantirish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) shakli Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli "Boshlang'ich ishlarning yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan. buxgalteriya hujjatlari mehnatni hisobga olish va uni to'lash to'g'risida "(keyingi o'rinlarda 1-son qaror) ( birlashtirilgan shakl T-11 raqami va T-11a xodimlarini rag'batlantirish to'g'risidagi jamlangan buyruqning yagona shakli).

Eslatma

Qimmatbaho sovg'aning qiymati xodimning umumiy yillik daromadiga kiritiladi. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 217-moddasi 28-bandiga binoan ular daromad solig'idan ozod qilingan. shaxslar(shaxsiy daromad solig'i) tashkilotlar yoki yakka tartibdagi tadbirkorlardan sovg'alar shaklida olingan 4000 rubldan ortiq bo'lmagan jismoniy shaxslarning daromadlari. Shuni yodda tutish kerakki, agar sovg'aning qiymati 4000 rubldan oshsa, ortiqcha miqdor shaxsiy daromad solig'iga tortiladi.

Ko'tarilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqarish uchun asos xodimning bevosita rahbari yoki tashkilotning kadrlar bo'limi tomonidan tashkilot rahbariga ko'rib chiqish uchun taqdim etilgan taqdimnomadir. Rag'batlantirishni topshirish tartibi qonun bilan tartibga solinmaganligi sababli, har bir tashkilot o'zini o'zi ishlatadi.

Amalda ko'pincha savol tug'iladi: ish beruvchi bir xil xodimga nisbatan intizomiy jazo muddati davomida vakili bo'lgan shaxsga nisbatan rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqiga egami? Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksida jazo muddati davomida intizomiy jazoga tortilgan xodimni rag'batlantirishni taqiqlovchi qoida mavjud emas. Shuning uchun bunday xodimlarni rag'batlantirish imkoniyati to'g'risidagi qaror ish beruvchining ixtiyoriga bog'liq.

Rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi 4-qismiga muvofiq mehnat daftarchasiga kiritiladi. Mehnat daftarchasiga yozuv kiritish uchun asos bo'lib rahbarning tegishli buyrug'i (ko'rsatmasi) hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Hukumati qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash, mehnat daftarchalari blankalarini tayyorlash va ish beruvchilarni ular bilan ta'minlash qoidalarining 10-bandi). Rossiya Federatsiyasi 2003 yil 16 apreldagi 225-son (bundan buyon matnda mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalari deb yuritiladi).

Mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 24-bandiga binoan mehnat daftarchasiga mehnatdagi xizmatlari uchun mukofot (rag'batlantirish) to'g'risida quyidagi ma'lumotlar kiritiladi:

a) tegishli farmonlar va boshqa qarorlar asosida davlat mukofotlari bilan taqdirlash, shu jumladan davlat faxriy unvonlarini berish to‘g‘risida;

b) tashkilotlar tomonidan ishlab chiqarilgan faxriy yorliqlar, unvonlar berish va ko'krak nishonlari, ko'krak nishonlari, diplomlar, faxriy yorliqlar bilan taqdirlash to'g'risida;

v) Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida, shuningdek jamoa shartnomalarida, tashkilotning ichki mehnat qoidalarida, nizomlarda va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilgan boshqa rag'batlantirish turlari bo'yicha.

Mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 10-bandi haftalik muddatni belgilaydi, undan kechiktirmay ish beruvchi mehnat daftarchalariga tegishli yozuvlarni kiritishi shart.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi 69-sonli "Ko'rsatmalarni tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnomaga muvofiq mehnat daftarchasiga mukofot to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish tartibi. mehnat daftarchalarini to'ldirish uchun" quyidagicha:

"Mehnat daftarchasining "Mukofot to'g'risidagi ma'lumotlar" bo'limining 3-ustunida tashkilotning to'liq nomi, shuningdek tashkilotning qisqartirilgan nomi (agar mavjud bo'lsa) sarlavha shaklida ko'rsatilgan; quyida 1-ustunda yozuvning seriya raqami (xodimning mehnat faoliyatining butun davri davomida ortib boruvchi raqam); 2-ustunda mukofot berilgan sana ko'rsatilgan; 3-ustunda xodimni kim, qanday yutuqlari va qanday mukofot bilan taqdirlaganligi qayd etiladi; 4-ustunda uning sanasi va raqamiga asoslanib, yozuv kiritilgan hujjatning nomi ko'rsatiladi.

Mutlaqo rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar, shuningdek, xodimning shaxsiy kartasiga, VII "Mukofotlar (rag'batlantirish), faxriy unvonlar" bo'limiga kiritiladi (1-sonli qaror bilan tasdiqlangan T-2 birlashtirilgan shakl).

Eslatma!

Mehnat daftarchasida xodimni rag'batlantirmaydigan, ammo mavjud bo'lgan bonuslar to'g'risida yozuvlar kiritilmaydi ajralmas qismi uning daromadlari, ya'ni. ish haqi tizimi tomonidan nazarda tutilgan yoki muntazam ravishda to'lanadigan (mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 25-bandi). Agar xodim ishga qo'shgan aniq shaxsiy hissasi uchun "shaxsiy" mukofotni olgan bo'lsa, u holda bu haqda ma'lumot uning mehnat daftariga kiritilishi kerak.

Eslatma.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66 va 191-moddalari matnlari o'rtasidagi tafovutga e'tibor qaratiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi mehnatdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftariga kiritilishini talab qiladi va boshqa turdagi rag'batlantirish uchun yozuvlar ko'rsatilmaydi. "Mukofot" va "rag'batlantirish" tushunchalari o'rtasidagi yuqorida aytib o'tilgan nomuvofiqlik mehnat qonunchiligi normalarini mehnat daftarchalarini berish amaliyotida qo'llashni qiyinlashtiradi.

Shu munosabat bilan ikkita qarama-qarshi nuqtai nazar paydo bo'ldi:

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasiga binoan, ish beruvchi mehnat daftarchasiga barcha xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritishi shart emas, faqat uning mukofotlari to'g'risidagi ma'lumotlar.

2. “Rag‘batlantirish” atamasining kengroq talqini shuni ko‘rsatadiki, mohiyatan mukofot bo‘lmagan, balki xodimni ijobiy tomondan tavsiflovchi rag‘batlantirishlar uning manfaatlari yo‘lida mehnat daftarchasida aks ettirilishi kerak.

Shunday qilib, xodim, agar u amalga oshirilmagan bo'lsa, unga nisbatan qo'llaniladigan har qanday rag'batlantirish turlari to'g'risida mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritishni talab qilishga haqli.

Umuman olganda, rag'batlantirish jarayonining hujjatlari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• xodim ishlaydigan tarkibiy bo'linma boshlig'i yoki rahbari tomonidan rasmiylashtiriladi kadrlar xizmati Ichki mehnat qoidalari yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq rag'batlantirish turini ko'rsatgan holda tashkilot rahbari nomiga rag'batlantirish to'g'risidagi taqdimnomalar;
• lavozimga ko‘tarilish to‘g‘risidagi buyruqni (yo‘riqnomani) nashr etish (birlashgan shakl No T-11, T-11a) va uni tantanali ravishda e’lon qilish;
• xodimni lavozimga ko'tarish to'g'risida shaxsiy kartaga (T-2 yagona shakl) zarur yozuvni kiritish;
• xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritish.

Mehnat uchun rag'batlantirishni qo'llashni hujjatlashtirishga misol.

Prima MChJ direktori

Derjavin K.K.

Savdo bo'yicha menejer Ivanov M.M.ning targ'iboti bo'yicha taqdimot

Ivanov M.M., 1955 yilda tug‘ilgan, savdo bo‘limi menejeri, “Prima” MChJda o‘n yillik uzluksiz tajribaga ega. Bu mehnat davrida u hamisha o‘z mehnat vazifalarini vijdonan bajarib, qayta-qayta minnatdorchilik bildirgan.

Mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarganligi, uzoq va benuqson mehnati, shuningdek yubiley sanasi - ellik yilligi munosabati bilan Ivanov M.M. Men Ivanov M.M.ni rag'batlantirishni taklif qilaman. faxriy yorliq va qimmatbaho sovg'a shaklida.

Savdo bo'limi boshlig'i ___________ /Vasilev I.I./

Lavozim, shaxsiy imzo, to'liq ism.

(kompaniya nomi)

(buyurtma)
xodimlarni rag'batlantirish to'g'risida

Mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish uchun, uzoq muddatli va

faxriy yorliq va qimmatbaho sovg‘a bilan taqdirlash

(rag'batlantirish turi (minnatdorchilik, qimmatbaho sovg'a, bonus va boshqalar - aniqlang))
	Ming
	(so'z bilan)

(raqamlarda)

Sababi: savdo bo'limi boshlig'i Vasilev I.I.ning taqdimoti.

Tashkilot rahbari

direktor

Derjavin K.K.

(lavozim)

(shaxsiy imzo)

(to'liq ism)

Xodim buyruq (ko'rsatma) bilan tanish.

(shaxsiy imzo)

Mehnat daftarchasiga mukofot to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish namunasi.

rekord raqam				Mukofot haqida ma'lumot (rag'batlantirish)	Yozuv kiritilgan hujjatning nomi, sanasi va raqami
				"Prima" mas'uliyati cheklangan jamiyati OOO "Prima"
				U mehnat vazifalarini vijdonan bajarganligi, uzoq yillik va benuqson mehnati uchun, shuningdek yubiley – tug‘ilganiga ellik yilligi munosabati bilan direktor tomonidan faxriy yorliq va qimmatbaho sovg‘a bilan taqdirlangan.	2005 yil 10 dekabrdagi 8-son buyrug'i

Xodimning shaxsiy kartasiga namuna yozuvi.

VII. MUKOFOTLAR (RAGVLAMALAR), FAXRIY UNVONLAR

Misolning oxiri.

Eslatma!

qonun chiqaruvchi yangi nashri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat qonunchiligining umumiy normalarini barcha tadbirkorlik sub'ektlariga - ham yuridik, ham jismoniy shaxslarga tatbiq etadi. Aytish mumkinki, yakka tartibdagi tadbirkorlarning ish beruvchi va eng muhimi, ular tomonidan yollangan xodimlar sifatidagi huquqlarining o‘n to‘rt yil davomida buzilishiga nihoyat chek qo‘yildi. Ish beruvchi - yakka tartibdagi tadbirkor endi u mehnat shartnomalarini tuzishdan tashqari, barcha xodimlari uchun, shuningdek ish beruvchi sifatida mehnat daftarchalarini yuritishi shart - yuridik shaxs(tashkilot) kadrlar masalalarini, shu jumladan mehnat intizomi sohasida hujjatlashtirish.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqi to'liq ish beruvchiga tegishli bo'lib, ilgari bo'lgani kabi, tegishli saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishuvni talab qilmaydi. Bundan tashqari, bir vaqtning o'zida bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llashga ruxsat beriladi. Qoida tariqasida, amalda bu ma'naviy va moddiy choralarning kombinatsiyasi (masalan, minnatdorchilikni e'lon qilish va pul mukofotini berish).

Shu bilan birga, rag'batlantirish choralarini qo'llash juda subyektiv bo'lishi mumkin, chunki u har doim mehnat jarayonida xodimlarning xatti-harakatlarini baholash bilan bog'liq. Biroq, agar baholash mezonlarini, rag'batlantirish asoslarini, rag'batlantirishni qo'llash tartibini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat mavjud bo'lsa, unda rag'batlantirishni qo'llash bilan bog'liq barcha tartib-qoidalar "huquqiy soha" doirasida bo'ladi. Ular aytganidek, qonun qattiq, lekin bu qonun. Mahalliy normativ hujjatda nazarda tutilgan qoida noma'lum miqdordagi shaxslarga nisbatan qo'llanilganda, ish beruvchi huquqlardan tashqari, ma'lum holatlar yuzaga kelgan taqdirda ham rag'batlantirish choralarini qo'llashi shart (rejani xodim, bo'lim, umuman tashkilot, ma'lum iqtisodiy muvaffaqiyatlarga erishish va boshqalar).

Vijdonli mehnat uchun rag'batlantirishni qo'llashning butun tartibini tartibga soluvchi normalar Ichki mehnat qoidalarida hujjatlashtirilishi mumkin, ammo buni maxsus mahalliy normativ aktda - Xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda qilish maqsadga muvofiqdir.

Xodimlarning muvaffaqiyatli ishlashi va umuman, iqtisodiy ko'rsatkichlar o'sishining muhim omillaridan biri bu xodimlarni rag'batlantirishning oqilona tizimidir.

Mukofotlash tizimining rivojlanishi xodimlarni rag'batlantirishning umumiy tizimi bilan uzviy bog'liqdir bu ish beruvchi, va asosan har bir kompaniyaga xosdir. U iqtisodiy faoliyatning profili, mavjud tarkibiy va ishlab chiqarish munosabatlari va boshqaruv vazifalari bilan belgilanadi. Xodimlarni rag'batlantirish tizimida o'z izini qoldiradi iqtisodiy vaziyat va kompaniyaning moliyaviy asoslari.

Ushbu xususiyatlardan qat'i nazar, hali ham tavsiya qilish mumkin umumiy yondashuvlar mukofotlash tizimini ishlab chiqish.

Mehnat uchun mukofotlash tizimini ishlab chiqishda quyidagi qoidalarni hisobga olish kerak:

1) ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlash uchun asos xodimlar o'zlarining bevosita mehnat majburiyatlarini bajarishda erishadigan va eng to'liq tavsiflovchi aniq ko'rsatkichlar bo'lishi kerak. mehnat ishtiroki umumiy muammolarni hal qilishda har bir xodim; bajarilgan ishlarning xususiyatini, turli toifadagi xodimlarning (rahbarlar, mutaxassislar, mutaxassislar) mehnat natijalarini hisobga olish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda xodimlarni rag'batlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiluvchi ko'rsatkichlar, omillar tizimini shakllantirish maqsadga muvofiqdir. texnik ijrochilar, ishchilar);

2) xodim belgilangan natijalarga erishilganda, albatta mukofotlanishiga ishonch hosil qilishi kerak;

3) mehnatni rag'batlantirish choralari mehnat yutuqlarining ahamiyatiga hasad qilishlari kerak, ya'ni yuqori ko'rsatkichlar uchun shunga ko'ra muhimroq rag'batlantirish choralari belgilanishi kerak;

4) har bir xodimni o'z faoliyatini doimiy ravishda yaxshilashga undash;

5) rag'batlantirish tizimi ochiq, shaffof va xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak;

6) rag'batlantirish choralarini qo'llashning o'z vaqtida bajarilishini hisobga olish kerak.

Rag'batlantirish to'g'risidagi nizom turli darajadagi tafsilotlarga ega hujjat bo'lishi mumkin.

Tashkil etilgan tashkilotlar uchun iqtisodiy ko'rsatkichlar, korporativ ichki munosabatlarning umumiy tizimi, mehnat samaradorligi ko'rsatkichlarini standartlashtirishning yaxshi yo'lga qo'yilgan tizimi, ham tarkibiy bo'linmalar, ham individual lavozimlarni egallagan xodimlar, maksimal darajada batafsil tavsif bilan ta'minlash tavsiya etilishi mumkin.

Korporativ ichki munosabatlarning rivojlanishi va tashkilotning umumiy faoliyat tizimi shakllanish bosqichida bo'lgan kichik, jadal rivojlanayotgan kompaniyalar uchun kamroq tafsilotga ega bo'lgan mahalliy tartibga solish foydaliroq bo'lishi mumkin. faqat eng ko'p umumiy tamoyillar xodimlarni rag'batlantirish.

Rag'batlantirish tizimining tamoyillarini belgilovchi hujjatning batafsil darajasidan qat'i nazar, unda quyidagi asosiy ma'lumotlar bo'lishi tavsiya etiladi:

1) Mukofot tizimini shakllantirish tamoyillari.

2) Rag'batlantirish choralarini qo'llashning o'ziga xos ko'rsatkichlari.

3) Rag'batlantirishning shakllari va choralari (turlari).

4) xodimlarni lavozimga ko'tarish uchun taqdim etish tartibi.

5) Rag'batlantirish choralarini qo'llash bo'yicha rahbariyatning vakolati.

6) Rag'batlantirish choralarini qo'llashning huquqiy asoslari (tashkilot rahbarining buyrug'i, boshqa mansabdor shaxsning buyrug'i).

7) Targ'ibot tadbirlarini o'tkazish tartibi.

8) Rag'batlantirish tizimiga oid boshqa ma'lumotlar.

Rag'batlantirish tizimini qo'llashda muhim o'rinni xodimlarni rag'batlantirish bilan tanishtirish mexanizmi egallaydi.

Masalan, tashkilotda amaldagi rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda turli darajadagi menejerlarning har bir rag'batlantirish turini qo'llash huquqlari bo'linishi kerak.

Shunday qilib, tarkibiy bo'linma (bo'lim, ustaxona va boshqalar) rahbari tashkilotning jiddiy moddiy xarajatlari bilan bog'liq bo'lmagan rag'batlantirish choralarini qo'llashi mantiqan to'g'ri ko'rinadi, masalan, minnatdorchilik bildirish, tashkilot rahbari bilan gaplashish. xodimdan ilgari qo'yilgan jarimani muddatidan oldin olib tashlash tashabbusi bilan bo'limning eng yaxshi xodimiga kichik miqdorda bonuslar (bir martalik mukofotlar) to'lash va boshqalar.

Tashkilot rahbari xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun kengroq vakolatlarga ega bo'lishi mumkin. U oxir-oqibat xodimlarni rag'batlantirish uchun ajratilgan mablag'lar miqdori to'g'risida qaror qabul qiladi. Uning vakolatlari individual bir martalik (aniq bir xodimga nisbatan) rag'batlantirish vositalaridan foydalanishga ham, ma'lum bir xodimlar guruhiga (do'kon ishchilari, jamoalar va boshqalar) nisbatan rag'batlantirishga ham tegishli bo'lishi mumkin. ) yoki umuman mehnat jamoasi.

• Motivatsiya, rag'batlantirish, ish haqi, KPI, imtiyozlar va kompensatsiyalar

Mehnat intizomi

Jamiyatda shakllangan huquq va axloq normalariga javob beradigan kishilarning xulq-atvori tartibi keng ma’noda – “intizom” tushunchasi bilan ifodalanadi.

Dunyoviy ma'noga nisbatan "mehnat intizomi" toifasi - ishlab chiqarishda tartib-qoidaga qat'iy rioya qilish; mehnat intizomi ishga o'z vaqtida kelishni, ish kunining belgilangan uzunligiga rioya qilishni, eng samarali (samarali) ish uchun vaqtdan oqilona foydalanishni, ma'muriyatning buyruqlarini aniq bajarishni ta'minlaydi.

Mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish haqida gapirganda, qonun chiqaruvchi mehnat qonunchiligida qo'llaniladigan "mehnat intizomi" tushunchasining maxsus ta'rifi va mazmunini ko'rsatadi.

Mehnat intizomi - bu xodimlarning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa qonunlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, ichki mehnat qoidalari va tashkilotda amaldagi boshqa mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Mehnat intizomiga rioya qilish xodimning burchidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi 2-qismi), bizning tushunishimizcha, belgilangan ish vaqtiga rioya qilish, ma'muriyatning ko'rsatmalariga rioya qilish kabi vazifalarni o'z ichiga oladi. Xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish esa ish beruvchining zimmasidadir. Shu bilan birga, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, qonunlar, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlar, mehnat shartnomasi talablari va qoidalariga amal qilishi kerak (2-qism). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Xodimlarning huquq va manfaatlarini himoya qilish mehnat qonunchiligining asosiy vazifasidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi). Xodimlarning huquqlarini himoya qilish ish beruvchining mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya qilish bo'yicha qonun hujjatlarida belgilangan majburiyati bilan ta'minlanadi.

Xodimlar halol va vijdonan mehnat qilishga, mehnat intizomiga rioya qilishga, ish beruvchining buyruqlarini o‘z vaqtida va aniq bajarishga, mehnat unumdorligini oshirishga, mahsulot sifatini yaxshilashga, texnologik intizomga, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishga, mulkni asrashga va hokazolarga majburdirlar. .

Ish beruvchi xodimlarning mehnatini to'g'ri tashkil etishi va ularga haq to'lashi, mehnat unumdorligini oshirish uchun shart-sharoit yaratishi, mehnat qonunchiligiga rioya qilishi, xodimlarning ehtiyojlari va iltimoslariga e'tiborli bo'lishi, ularning mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilashi va hokazo.

Tashkilotda xavfsiz sharoitlar va mehnatni muhofaza qilishni ta'minlash uchun javobgarlik ish beruvchiga yuklanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan xodimlar va ish beruvchilarning asosiy vazifalari ishning xususiyatlarini hisobga olgan holda, ichki mehnat qoidalari, nizomlar va intizom qoidalari, turli yo'riqnomalarda, texnik qoidalarda batafsil va aniqlangan.

Qonun chiqaruvchi tashkilotning mehnat tartibini belgilash uchun qonun hujjatlariga muvofiq ishlab chiqilgan va shakllantirilgan, tashkilotning ichki mehnat qoidalarida mustahkamlanishi kerak bo'lgan qoidalarni belgilaydi.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari (bundan buyon matnda Mehnat qoidalari deb yuritiladi) - qonun chiqaruvchi tomonidan "mahalliy normativ akt" deb ataladigan hujjat sifatida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq tartibga solish uchun mo'ljallangan. Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasining asosiy huquqlari, majburiyatlari va tomonlari, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari (3 va 4-qismlar). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Eslatma.

Mehnat qoidalarini (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi) tasdiqlash tartibining umumiy qoidalarini belgilab, qonun chiqaruvchi, mualliflarning fikriga ko'ra, ushbu muammoni hal qilishning ikkita mumkin bo'lgan variantini taklif qiladi.

1. Ish beruvchi tashkilot xodimlarining organining fikrini hisobga olgan holda, lekin Mehnat Nizomini mustaqil ravishda ishlab chiqadi va tasdiqlaydi.

Mehnat to'g'risidagi nizomni qabul qilishda ish beruvchi va xodimlarning vakillik organi (kasaba uyushma organi) o'rtasidagi aloqa tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi qoidalari bilan tartibga solinadi:

Ish beruvchi ichki tartib qoidalarini kuchga kiritish uchun kasaba uyushma organiga ushbu tashkilotning barcha yoki ko'pchilik xodimlarining manfaatlarini ifodalovchi hujjat loyihasini yuboradi;

Kasaba uyushma organi 5 kun muddatda loyiha bilan tanishishi, taqdim etilgan Qoidalar loyihasining mazmunini muhokama qilishi, baholashi va ish beruvchiga yozma javob – loyiha bo‘yicha asoslantirilgan fikrni yuborishi shart;

Agar ish beruvchining fikri kasaba uyushma organining fikriga to'g'ri kelmasa, ish beruvchi e'tirozlarga rozi bo'lishi va organning takliflarini inobatga olgan holda Qoidalarni qabul qilishi yoki qonun chiqaruvchining majburiyatiga ko'ra, "qo'shimcha ish olib borishi" mumkin. asoslantirilgan fikrni olgandan keyin uch kun ichida ishchilarning saylangan kasaba uyushma organi bilan maslahatlashuvlar o‘tkazish»;

Agar bundan keyin "o'zaro maqbul echim" ga erishilmasa, kelishmovchiliklar bayonnoma bilan tuziladi, shundan so'ng ish beruvchi mehnat qoidalarining o'z versiyasini qabul qilish huquqiga ega.

Eslatma.

Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi shu tarzda qabul qilingan hujjat tegishli davlat mehnat inspektsiyasiga yoki sudga shikoyat qilish imkonini beradi. Bundan tashqari, kasaba uyushma organi jamoaviy mehnat nizosi tartibini qo'zg'atish huquqiga ega.

Saylangan kasaba uyushma organidan shikoyat (ariza) kelib tushgan taqdirda, Davlat mehnat inspektsiyasi shikoyat (ariza) olingan kundan boshlab bir oy muddatda tekshirish va tekshirish o‘tkazishi shart. aniqlangan taqdirda mehnat qonunchiligining buzilishi ish beruvchiga mehnat qoidalarining o'z versiyasini bekor qilish to'g'risida buyruq berish. Buyurtma majburiydir.

2. Mehnat to'g'risidagi Nizomni jamoaviy bitimga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi 2-qismi) ilovasi sifatida tan olish imkoniyatiga ruxsat beruvchi qonun chiqaruvchi, aftidan, Mehnat Nizomiga bunday qoidalar, talablar va mehnat qonunchiligini kiritish niyatida. mehnat munosabatlari sub'ektlarining roziligiga erishilgan shartlar, shu jumladan jamoa shartnomasi sub'ektlari.

Mehnat to'g'risidagi Nizomni o'zgartirish yoki to'ldirish zarur bo'lsa, jamoa shartnomasini tuzish uchun nazarda tutilgan tartib (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 42 va 44-moddalari) amalga oshiriladi.

Eslatma.

Mehnat munosabatlarini tartibga solishda jamoaviy bitimning maqomi uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40 va 43-moddalariga qarang.

Tashkilotda ishlaydigan rag'batlantirish tizimida muhim o'rinni xodimlarni rag'batlantirish mexanizmi egallaydi.

Rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda har bir rag'batlantirish turini qo'llashda turli darajadagi menejerlarning huquqlari bo'linishi kerak.

Shunday qilib, tarkibiy bo'linma (bo'lim, ustaxona va boshqalar) rahbari tashkilot uchun jiddiy moddiy xarajatlar bilan bog'liq bo'lmagan rag'batlantirish choralarini qo'llashi mantiqan to'g'ri ko'rinadi, masalan, minnatdorchilik e'lon qilish, ilgari qo'yilgan jazoni muddatidan oldin olib tashlash. , eng yaxshi bo'lim xodimiga va boshqalarga kichik miqdorda bonuslar (bir martalik bonuslar) to'lash.

Tashkilot rahbari xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun kengroq vakolatlarga ega bo'lishi mumkin. Rag'batlantirish tizimi, agar uning vakolatlari faqat individual bir martalik (aniq bir xodimga nisbatan) rag'batlantirish vositalaridan foydalanishga taalluqli bo'lsa, samaraliroq bo'ladi. Shu bilan birga, xodimlarning asosiy qismi uchun bonus mexanizmi hujjatlashtirilgan tashkilotda amaldagi qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi.

Tashkilotdagi rag'batlantirish tizimi, agar tashkilot xodimlari uning ishlash tamoyillaridan xabardor bo'lsa, uni tushunsa samarali bo'ladi. Ularning bu tizimning adolatli ekanligiga ishonishlari ham katta ahamiyatga ega.

Umuman olganda, xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar bo'lishi mumkin:

mehnat vazifalarini namunali bajarish;

mehnat unumdorligini oshirish;

Mahsulot sifatini oshirish;

· tashkilot uchun xarajatlarni tejash;

Tashkilotda uzoq muddatli va benuqson ishlash;

xodimlarning o'z vazifalarini o'z vaqtida va vijdonan bajarishlari;

· ishda innovatsiyalar;

· ishdagi boshqa yutuqlar.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ushbu umumiy asoslar tashkilotda bonus tizimini ishlab chiqish uchun etarli emas. Shuning uchun tashkilot va xizmatlar rahbarlari yanada aniq ko'rsatkichlarni ishlab chiqishga intilmoqda. Ushbu bosqichda qiyinchiliklarning aksariyati paydo bo'ladi. Oddiylashtiruvchi ko'rsatkichlar bo'lmasa, xodimlarni rag'batlantirishni qo'llash odatda juda sub'ektivdir va umuman tashkilotdagi rag'batlantirish tizimining ishlashiga samarasiz ta'sir qilishi mumkin. Shu munosabat bilan tashkilotda mehnat samaradorligining me'yoriy ko'rsatkichlarini ishlab chiqish masalasiga eng katta e'tibor berilishi kerak.

Turli toifadagi xodimlar uchun asos bo'lib xizmat qiladigan omillar tizimini turli yo'llar bilan - bajarilgan ishlarning tabiatini, turli toifadagi xodimlarning mehnat natijalarini hisobga olish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda shakllantirish tavsiya etiladi.

Masalan, ish stavkasi butun tashkilot uchun boshqa ko'rsatkichlarga asoslangan xodimlar uchun va shaxsiy ratsion ko'rsatkichlariga ega bo'lgan xodimlar toifalari uchun mukofot tizimini ishlab chiqishga boshqacha yondashuvni belgilash tavsiya etiladi. Xodimlarni taxminan uch toifaga bo'lish mumkin:

1) Tashkilot boshqaruvi - tashkilot ma'muriyati;

2) O'rta va kichik bo'g'inning boshqaruv xodimlari - alohida bo'limlar, bo'limlar, sexlar, ishchi guruhlar rahbarlari. Ushbu toifadagi ishchilar uchun ular boshqaradigan tarkibiy bo'linmalar faoliyatiga qarab normativ ishlarni ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir.

Rag'batlantirish to'g'risidagi nizom tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari tizimiga kiritilgan. Qonun hujjatlari ushbu normativ hujjatning kuchga kirishi tartibini tartibga solmaydi. Shuning uchun tashkilot (boshqaruvchi organlar) ushbu tashkilotda mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish va qabul qilishning umumiy tizimini hisobga olgan holda ushbu hujjatni tasdiqlash tartibini mustaqil ravishda belgilashi mumkin.

Mehnat qonunchiligiga muvofiq, mehnat intizomiga majburlash usuli yordamida ham erishiladi. Zarur hollarda, qoidabuzarlar intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin, ya'ni ularga nisbatan intizomiy choralar qo'llanganda - intizomiy jazolar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida qonun chiqaruvchi mehnat qonunchiligida qo'llaniladigan "intizomiy huquqbuzarlik" tushunchasining umumiy ta'rifi va mazmunini ko'rsatadi.

Ta'rifning ma'nosiga ko'ra, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan intizomiy huquqbuzarlikning asosiy belgilarini sanab o'tish mumkin:

Xodimning qonun hujjatlarida mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi sifatida belgilangan harakati yoki harakatsizligi;

Aybning mavjudligi intizomiy huquqbuzarlikning majburiy belgisidir (mas'uliyat faqat aybli harakatlar, harakatsizlik uchun keladi);

Xodimning mehnat majburiyatlarini intizomiy ravishda buzish belgilarining mavjudligi;

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun xodimga intizomiy jazo qo'llash imkoniyati.

Intizomiy javobgarlik odatda umumiy va maxsusga bo'linadi. Barcha xodimlar ichki mehnat qoidalarini buzganlik uchun umumiy intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Umumiy intizomiy javobgarlik Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida nazarda tutilgan mehnat intizomini buzgan shaxsga nisbatan intizomiy jazo qo'llashni o'z ichiga oladi:

1) eslatma;

2) tanbeh berish;

3) tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish.

Ustavlar va intizom to'g'risidagi nizomlarga bo'ysunadigan xodimlar maxsus intizomiy javobgarlikka tortiladilar. Ushbu me'yoriy-huquqiy hujjatlar yanada qattiqroq jazolarni nazarda tutadi. Bunday xodimlarga, masalan:

prokurorlar;

Davlat xizmatchilari;

Temir yo'l ishchilari;

Atom energiyasidan foydalanish sohasida o'ta xavfli ishlab chiqarishga ega bo'lgan tashkilotlarning xodimlari;

Intizomiy jazo choralarini qo'llashning belgilangan tartibi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi) xodimlarning manfaatlarini asossiz intizomiy javobgarlikdan himoya qilish kafolati bo'lib xizmat qiladi.

Eslatma.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi normalarini qo'llashda quyidagi shartlar mavjudligini hisobga olish kerak:

Haqiqatda ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lgan va mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lishi mumkin bo'lgan xodim tomonidan huquqbuzarlik sodir bo'lganmi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining xuddi shu moddasida nazarda tutilgan intizomiy jazoni qo'llash muddatlari kuzatilganmi?

Har bir qoidabuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llaniladi.

Ayrim hollarda, xodim tomonidan mehnat intizomini buzganligi aniq bo'lmasa, holatlarni aniqlash va ishonchli ma'lumotlarni olish uchun ma'muriy tergov (tekshirish) tayinlanadi va o'tkaziladi.

Audit davomida huquqbuzarlik bilan bog'liq ma'lumotlar ommaviy ravishda to'planadi va hujjatlashtiriladi, jumladan:

Huquqbuzarlik sodir etishning maqsadlari va sabablari;

Muayyan xodimlarning harakatlarida yoki harakatsizligida aybning mavjudligi va bir nechta xodimlar tomonidan noto'g'ri xatti-harakatlar sodir etilgan taqdirda har birining aybdorlik darajasi;

Aybdor xodimning javobgarligi darajasi va xususiyatiga ta'sir qiluvchi holatlar;

Xodimning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari, uning oldingi xatti-harakatlari;

Noqonuniy xatti-harakatlarga yordam bergan sabablar va shartlar;

Noqonuniy xatti-harakatni sodir etgan xodim tomonidan etkazilgan zararning tabiati va miqdori.

Ish beruvchi tekshirish o'tkazish to'g'risida buyruq chiqaradi, unda tekshirish muddati, uni o'tkazish topshirilgan shaxs (yoki shaxslar), tekshirish materiallarini taqdim etish muddati va uning natijalari bo'yicha xulosa belgilanadi.

Tekshirish davrida xodimlar o'z xizmat vazifalarini bajarishdan vaqtincha chetlashtirilishi mumkin.

O'z navbatida, xodim quyidagi huquqlarga ega:

Yo'l qo'yilgan huquqbuzarlik to'g'risida o'z fikringizni bayon etgan holda yozma tushuntirishlar bering, tushuntirishingizning mohiyati bo'yicha dalillarni keltiring;

U tomonidan taqdim etilgan hujjatlar va materiallarni tekshirish materiallariga ilova qilinishini talab qilish;

Xodimni tekshirishdan chetlashtirish to'g'risidagi arizani, olib tashlashni tushuntiruvchi aniq dalillar bilan taqdim etish;

Tekshiruv yakunida uning harakatlarida qoidabuzarliklar aniqlangan taqdirda, uning materiallari va tekshirish natijalari to'g'risidagi xulosa bilan tanishib chiqing, u o'ziga nisbatan tekshirish o'tkazilgan xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi. tekshirish natijalari bo'yicha xulosa. Xulosa bilan tanishish yoki imzolash rad etilgan taqdirda dalolatnoma tuziladi.

Tekshirish tugagandan so'ng, xulosa tuziladi, u rahbarga taqdim etiladi. Tekshiruv natijalariga ko'ra, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida buyruq chiqariladi.

Xodimning qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga mos keladigan har qanday harakati intizomiy huquqbuzarlik sifatida baholanishi mumkin emas. Mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi sababli uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'ilganda ishni bajarishdan bosh tortganligi uchun xodim intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin emas, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, bunday xavf bartaraf etilgunga qadar yoki og'ir ishlarni bajarishdan, zararli va zararli ishlarni bajarishdan. (yoki) mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan xavfli mehnat sharoitlari. Bu Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi Farmonining 19-bandidan kelib chiqadi. Bundan tashqari, qarorning 37-bandi asosida xodimning ish beruvchining ushbu xodimni ta'til tugaguniga qadar ishlashga qoldirish to'g'risidagi buyrug'ini bajarishdan bosh tortishi mehnat intizomini buzish sifatida baholanishi mumkin emas degan xulosaga kelish mumkin. Ushbu qaror qonunda ish beruvchining xodimni uning roziligisiz ta'tildan muddatidan oldin chaqirib olish huquqini nazarda tutmaganligi bilan asoslanadi.

Xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bevosita bog'liq bo'lgan qonunga xilof xatti-harakatlari yoki harakatsizligigina intizomiy huquqbuzarlik deb tan olinishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash to'g'risida" gi qarorining 35-bandi mehnat intizomini buzish, Intizomiy huquqbuzarliklar qatoriga quyidagilar kiradi:

Ishda yoki ish joyida uzrli sabablarsiz xodimning yo'qligi;

Mehnat me'yorlarining belgilangan tartibi o'zgarishi munosabati bilan xodimning uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishi;

Muayyan kasblar bo'yicha ishchilarni imtihondan uzrli sabablarsiz rad etish yoki rad etish;

Xodimning ish vaqtida maxsus tayyorgarlikdan o'tishdan va mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik choralari va foydalanish qoidalari bo'yicha imtihonlarni topshirishdan bosh tortishi, agar bu ishga kirish uchun zaruriy shart bo'lsa.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida" gi Farmonining 36-bandidan kelib chiqadiki: Xodimning uzrsiz sabablarga ko'ra to'liq moddiy javobgarlikni o'z zimmasiga olishdan bosh tortishi, agar moddiy boyliklarni saqlash bo'yicha majburiyatlarni bajarish xodimning ishga qabul qilish paytida kelishilgan asosiy mehnat funktsiyasini tashkil etsa, mehnat intizomini buzish deb hisoblanadi. qonun, u bilan to'liq javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Biroq, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi Farmonining 33-bandidan kelib chiqqan holda. agar xodimga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, intizomiy jazo qo'llanilganiga qaramay, uning aybi bilan davom etgan bo'lsa, bunday xodimga nisbatan yangi intizomiy jazo, shu jumladan ishdan bo'shatish ham qo'llanilishiga yo'l qo'yiladi.

Intizomiy jazo chorasi ish beruvchi tomonidan tanlanadi. Shu bilan birga, u noto'g'ri xatti-harakatlarning og'irligini, shuningdek, huquqbuzarlik sodir etilgan sharoitlarni, ushbu huquqbuzarlikdan oldingi xodimning xatti-harakatlarini va ishga munosabatini hisobga olishi kerak. Ish beruvchi nafaqat xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini, balki jazo tayinlashda yuqoridagi barcha holatlar hisobga olinganligini ko'rsatadigan dalillarni taqdim etishi shart. Ishni tiklash to'g'risidagi ishni ko'rib chiqishda, agar sud huquqbuzarlik haqiqatda sodir bo'lgan, lekin yuqorida ko'rsatilgan holatlar hisobga olinmagan holda amalga oshirilgan degan xulosaga kelsa, da'vo qanoatlantirilishi mumkin. Bunday tushuntirishlar Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi Farmonining 53-bandida keltirilgan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga muvofiq, intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar xodim ko'rsatilgan tushuntirishni berishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi va bu intizomiy jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi intizomiy jazoni qo'llash muddatini belgilaydi: huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay. Shuni yodda tutish kerak:

Intizomiy jazo qo'llashning bir oylik muddati huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab hisoblanishi kerak;

Noqonuniy huquqbuzarlik aniqlangan, oylik muddat boshlanadigan kun, xodim ishda (xizmatda) bo'ysunuvchi shaxsga huquqbuzarlik to'g'risida ma'lum bo'lgan kun, unga belgilash huquqiga ega yoki yo'qligidan qat'i nazar, hisoblanadi. intizomiy jazolar;

Intizomiy jazo qo'llash uchun bir oylik muddatga xodimning kasal bo'lgan vaqti, ta'tilda bo'lish vaqti, shuningdek vakillik organining fikrini hisobga olish tartibiga rioya qilish uchun zarur bo'lgan vaqt kirmaydi. xodimlar. Xodimning boshqa sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilishi, shu jumladan dam olish kunlaridan (dam olish kunlaridan) foydalanish bilan bog'liq holda, ularning davomiyligidan qat'i nazar (masalan, ishni tashkil etishning rotatsion usuli bilan) ish jarayonini to'xtatmaydi. belgilangan muddat.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi qoidalariga ko'ra, intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin va faqat moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra. audit - o'tkazilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay. Jinoyat ishi bo'yicha ish yuritish vaqti belgilangan muddatlarga kiritilmaydi.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq buyruq chiqarilgan kundan boshlab uch ish kuni ichida xodimga tilxat bilan e'lon qilinadi. Agar xodim buyruqni imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Xodimlarning (xodimlarning) mehnat faoliyatini tashkil etish va hujjatlashtirish, mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarlik bilan bog'liq masalalar bilan batafsilroq. , Siz "BKR-INTERCOM-AUDIT" YoAJ mualliflarining "Kadrlar" kitobida topishingiz mumkin.