Xodimlarning mehnat faoliyatini nomoddiy rag'batlantirish. Nomoddiy motivatsiya

Bu moddiy rag'batlantirishga qaraganda ancha samarali vosita bo'lib chiqishi mumkin. Kompaniya xodimlarining ish haqini oshirish qisqa vaqt ichida faolroq va mashaqqatli mehnatga undaydi, xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullari xodimlarni doimiy ravishda "yaxshi holatda saqlashga" yordam beradi, ijodiy faollikni rag'batlantiradi, kasbiy mahoratini oshiradi. darajasi va kompaniyaga sodiqlik.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning maqsadlari kompaniya rahbariyati tomonidan moddiy rag'batlantirish tizimini joriy etishda qo'yilgan maqsadlar bilan bir xil. Birinchi navbatda - xodimlarning va butun kompaniyaning samaradorligini oshirish. Nomoddiy rag'batlantirishning boshqa maqsadlariga quyidagilar kiradi:

• kompaniya foydasini oshirish;
• sog'lom raqobat muhiti elementlari bilan jamoada qulay muhit yaratish;
• xodimlar o‘rtasida yangi ko‘nikma va malakalarni shakllantirish;
• kadrlar malakasini oshirish, ijodiy salohiyatni rivojlantirish.

Rag'batlantirishning moddiy turlaridan farqli o'laroq, xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish jamoani ajratmaydi ("Petrov mukofot oldi, lekin men buni qilmadim, garchi biz bir xil ishlagan bo'lsak ham", "Ivanovning maoshi ko'proq va pastroq lavozim"), lekin birlashtiradi. Qo'shma korporativ tadbirlar, treninglar, uchrashuvlar muntazam o'tkazilishi tufayli har bir xodim o'zini umumiy ishda ishtirok etishini his qiladi, bu esa jamoadagi umumiy muhit uchun juda yaxshi.

Xodimlarni rag'batlantirish to'lovlari bo'yicha siyosat va tartiblarning bepul katalogi

Nomoddiy motivatsiya turlari

Faqat pul mukofotlari uchun ishlaydigan va maqtov va nomoddiy mukofotlarni umuman qabul qilmaydigan xodim, ehtimol, umuman yo'q. Avraam Maslou nazariyasiga ko'ra, har bir kishi ijodiy ehtiyojlarni qondirish, hurmat va xizmatni tan olish kerak. Aynan shu ehtiyojlar asosida xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi va rag'batlantirish usullari quriladi. Mavjud korporativ madaniyatga, kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlariga, etakchilik uslubiga qarab, xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning har xil turlari ko'rib chiqilishi mumkin.

Umuman olganda, xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning quyidagi turlari ajratiladi.

1. Ijtimoiy motivatsiya. Bunga tibbiy sug'urta, o'qitish va o'z-o'zini rivojlantirish imkoniyati, martaba istiqbollarini belgilash kiradi. Ijtimoiy motivatsiyani amalga oshirish xodimlarni qarorlar qabul qilish, jamoani boshqarishda ishtirok etish va muhim vakolatlarni topshirish orqali o'z qadr-qimmatini tuyg'usini oshirishni nazarda tutadi.
2. Psixologik motivatsiya. Har bir insonning muloqot ehtiyojlari asosida. Psixologik motivatsiya usuli bilan birinchi navbatda nomoddiy rag'batlantirish zarur. Jamoada qulay muhit yaratish bo'yicha ishlar barcha xodimlarning manfaatlarini hisobga olgan holda quriladi. Shuningdek, ushbu turdagi motivatsiyada rahbarning namunasi va obro'si, korporativ tadbirlarni muntazam o'tkazish muhim rol o'ynaydi.
3. Ma'naviy motivatsiya. Jamoa va kompaniya rahbariyatining hurmatiga bo'lgan ehtiyojga ta'sir qiladi. Eng samarali vosita - bu xizmatni tan olish, buning uchun siz og'zaki ommaviy maqtov, faxriy yorliq, nishon va sertifikatlardan foydalanishingiz mumkin.
4. Tashkiliy motivatsiya. Bu xodimga g'amxo'rlik qilishda, uning ish joyini tashkil etishda, ovqatlanish va ishdagi tanaffuslarda dam olishda namoyon bo'ladi. Ushbu motivatsion dastur odatda xodimlarning ish joylari uchun yangi ofis jihozlarini sotib olish, oshxona ochish, sport zallari va dam olish xonalarini tartibga solish orqali amalga oshiriladi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning sanab o'tilgan turlari yordamida xodimlarni pul bo'lmagan rag'batlantirishning integral samarali tizimlari ishlab chiqilishi mumkin, bu esa korxona yoki korxonaning huquqiy, iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy tashqi sharoitlarini hisobga oladi. tashkilot faoliyat yuritadi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullari

Har bir kompaniya xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning o'ziga xos usullarini yaratishi va qo'llashi mumkin. Rag'batlantiruvchi vositalar to'plami jamoaning tabiatiga, ishning o'ziga xos xususiyatlariga va boshqaruv uslubiga bog'liq bo'ladi.

Masalan, yosh va faol mutaxassislar jamoasi birgalikda dam olishni (piknik, jamoaviy sayohat, korporativ tadbir, sport tadbirlarida ishtirok etish) mukammal tarzda rag'batlantirishi mumkin, keksa avlod uchun esa qo'shimcha ta'til olish katta ahamiyatga ega bo'lishi mumkin. kunlar yoki dam olish uchun oilaviy sayohat.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning eng samarali usullari quyidagilardan iborat:

• haq to'lanadigan dam olish vaqtini, qo'shimcha ta'til kunlarini ta'minlash;
• xodimlar uchun moslashuvchan ish vaqtini ta'minlash;
• madaniy tadbirlarga chiptalar, sayohat vaucherlarini taqdim etish;
• korporativ tadbirlarni tashkil etish;
• xodimlarni tayyorlash;
• shaxsiy jamoatchilik maqtovi;
• barcha xodimlar o'rtasida tanlovlar va kvestlar tashkil etish;
• xodimlarning martaba rivojlanishi rejalarini ishlab chiqish (xodim yuqori kasbiy darajaga erishgandan so'ng ko'tarilishi kerakligini bilishi kerak);
• uzluksiz kasbiy rivojlanish imkoniyati;
• xodimlarni muhim sanalar bilan tabriklash (yubiley, to'y, bolaning tug'ilishi);
• qulay mehnat sharoitlarini yaratish;
• topshirilgan vazifalarni bajarishda ko'proq harakat erkinligini ta'minlash;
• rag'batlantiruvchi uchrashuvlar o'tkazish;
• qarorlar qabul qilishda xodimlarni jalb qilish;
• rag'batlantiruvchi xizmat safarlari;
• xodimning yutuqlari haqida jamoani xabardor qilish;
• oilaviy masalalarda yordam berish (masalan, ko'chib o'tishda transport bilan ta'minlash);
• kompaniya xizmatlari uchun chegirmalar taqdim etish;
• qo'shimcha ish imkoniyati;
• chiroyli lavozim nomi;
• xodimlardan maslahat so'rash;
• xodimlar uchun ovqatlanishni tashkil etish, sport zallari yoki sport klublariga obuna bo'lish;
• yuqori rahbariyat bilan shaxsiy uchrashuv imkoniyatini tashkil qilish.

Bu to'g'ridan-to'g'ri pul mukofotlari yoki ish haqini oshirmasdan, mehnat yutuqlari uchun xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullarining to'liq ro'yxati emas. Bunday usullar, qoida tariqasida, korxonaning butun jamoasiga ta'sir qiladi, bu kompaniya uchun eng muvaffaqiyatli xodimlarni "nuqta" moddiy rag'batlantirishdan ko'ra ko'proq samara beradi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi

Xodimlarni rag'batlantirish tizimli harakatlar bilan eng katta ta'sirga ega bo'ladi. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning yaxshi ishlaydigan tizimi korporativ madaniyatning bir qismiga aylanishi kerak. Shu bilan birga, tizim iloji boricha ochiq bo'lishi kerak, bu esa xodimga kompaniyaning sodiq xodimlariga qanday yordam ko'rsatishini bilish imkonini beradi.

Nomoddiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda quyidagi omillar hisobga olinadi:

1. Motivatsiya tizimi kompaniya faoliyatining eng muhim sohalarini rivojlantirishga yo'naltirilishi kerak.
2. Motivatsiya tizimi kompaniyaning barcha xodimlarini o'z ichiga oladi.
3. Motivatsiya dasturi vaqti-vaqti bilan ko'rib chiqilishi va yangilanishi kerak.
4. Tizim samarali ishlashi uchun barcha xodimlarning ehtiyojlarini aniqlash va har bir guruh uchun yondashuvlar va rag'batlantirish vositalarini "sozlash" kerak.

Xodimlarni nomoddiy rag‘batlantirishning amaldagi tizimiga qo‘yiladigan yana bir muhim talab hujjatli tasdiqlashdir. Bu uning shaffofligini sezilarli darajada oshiradi va kompaniyaning har bir xodimiga motivatsiya tizimi bilan tanishish imkonini beradi. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish loyihasini ishlab chiqishda kadrlar bo'limi mutaxassislari va chiziqli menejerlarni jalb qilish kerak. Faqat shu yo'l bilan ishchilarning mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi haqiqiy, eng samarali vositalarni olish mumkin bo'ladi.

Xodimlarning moliyaviy bo'lmagan motivatsiyasi kompaniya uchun ma'lum xarajatlarga olib keladi. Ammo birgalikda ular to'lovlarni to'g'ridan-to'g'ri to'lash xarajatlariga qaraganda ancha katta ta'sirga ega. Muvaffaqiyatning qo'shimcha omili - bu ichki motivatsiya bilan yollash. Bunday xodimlarni maksimal samaradorlik va kompaniyaga yuqori sodiqlik uchun "sozlash" oson. Baquvvat, faol va tashabbuskor xodimlar muvaffaqiyat kalitidir, shuning uchun yaxshi ishlab chiqilgan xodimlarni rag'batlantirish tizimi kadrlar siyosatining eng muhim vazifasidir.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish Rossiya ishlab chiqarish muhitida keng qo'llaniladi. Bir tomondan, bu o'tgan sovet davrining aks-sadolari yoki an'analari, boshqa tomondan, menejment xodimlarga nafaqat pul shaklida minnatdorchilik bildirishga ongli ehtiyoj bor. Xodimlarning o'zlari ham mukofotlashning nomoddiy usullarini yaxshi bilishadi, odatda ular mukofotlar, unvonlar va hokazolarni mamnuniyat bilan qabul qilishadi.

Nomoddiy rag'batlantirishlar rahbarlarni boshqarish vositalarida yaxshi vosita bo'lishi mumkin. Ixtiyoriy yoki ixtiyoriy ravishda, ular kamida bitta xodimga bo'ysunadigan har bir kishi tomonidan qo'llaniladi. Eng yaxshi samaraga, albatta, nomoddiy rag'batlardan ataylab foydalanish bilan erishiladi.

Xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish turlari va usullari

Ko'pincha xodimlarning moddiy bo'lmagan motivatsiyasi qo'shimcha pul xarajatlarini talab qilmaydigan rag'batlantirish vositalaridan foydalanish deb tushuniladi. Ba'zan ushbu toifaga xodimlarga hech qanday pul to'lashni nazarda tutmaydigan barcha rag'batlantirish usullari kiradi.

Ushbu maqolada qo'shimcha pul xarajatlarini talab qilmaydigan usullar ko'rib chiqiladi (hech bo'lmaganda muhim). Keling, barcha usullarni ro'yxatda sanab o'tamiz:

• tabiiy;
• ahloqiy;
• tashkiliy;
• boshqaruvda ishtirok etish;
• paternalizm (xodimlarga g'amxo'rlik qilish).

Ularning har biri batafsilroq tavsifga muhtoj.

Tabiiy usullar

Masalan, kompaniya o'z xodimlariga mavjud moddiy ne'matlardan shaxsiy manfaatlar uchun foydalanish huquqini berishi mumkin. Masalan, noutbukdan ishda ham, uyda ham shaxsiy maqsadlarda foydalanish; kompaniyada mavjud infratuzilmadan foydalanish (binolar, yopiq joylar va boshqalar); davr uchun rasmiy transport bilan ta'minlash. Hamma narsa faqat tashkilotning imkoniyatlari va xodimning so'rovlarining asosliligi bilan cheklangan.

Shuningdek, korxona o'z xodimlariga har qanday imtiyozlar berish uchun o'zining biznes aloqalaridan foydalanishi mumkin. Bu, masalan, nufuzli ta'lim muassasalarida o'qish uchun joylarni imtiyozli asosda ta'minlash yoki maktabgacha ta'lim muassasalarida o'rinlarni ta'minlash bo'lishi mumkin; sport klublarida qatnashish yoki ijodiy uyushmalar ishida qatnashish.

Shuningdek, siz xodimlar uchun xizmat safarlariga muhtoj bo'lsangiz, masalan, chet elga sayohat qilishda, bunday xizmat safarining o'zi xodimlar uchun mazmunli va qimmatli bo'lishi mumkinligini e'tiborsiz qoldirmasligingiz kerak.

Rag'batlantirish sifatida, agar bu kompaniya uchun katta xarajatlarga olib kelmasa, xodimga oila a'zolarini o'zi bilan birga xizmat safariga olib borish imkoniyatini berishingiz mumkin. Odatda, mehmonxonalar qoidalariga ko'ra, ikkita yaqin odam (masalan, er va xotin) bir xonada qo'shimcha to'lovsiz yashashi mumkin. Bu kompaniya "tsivilizatsiya" dan uzoqda joylashgan kichik shaharlarda joylashganida ayniqsa muhimdir.

Ma'naviy rag'batlantirish

Ushbu usullar guruhini uch turga bo'lish kerak (biz hurmatli professor V.I. Gerchikovning tasnifidan foydalanamiz):

1. Umumiy harakatlar uchun ma'naviy rag'batlantirish
2. Maqsadli mos yozuvlar rag'batlantirish
3. Raqobatbardosh rag'batlantirish

Biz nomoddiy motivatsiya haqida gapira boshlaganimizdan so'ng, biz umumiy harakatlar uchun ma'naviy rag'batlarni eslaymiz. Bular minnatdorchilik, sertifikatlar, tashakkurnomalar, faxriy yorliqlar, faxriy unvonlar va boshqalar. Gazetada eslatma joylashtirish (mahalliy yoki korporativ) - xuddi shu toifaga kiradi.

Ularni qo'llashning o'ziga xosligi shundaki, ular bunday stimulyatsiya usullariga tezda o'rganadilar - bitta harf ijobiy qabul qilinadi, lekin uchinchi yoki o'ninchi harf allaqachon tirnash xususiyati keltirib chiqaradi. Shuning uchun uni haddan tashqari oshirmaslik kerak.

Maqsadli benchmark rag'batlantirishlari shunday nomlangan, chunki ular ishda ma'lum bir mezonga ega bo'lgan ishchilar va jamoalarni mukofotlash uchun ishlatiladi. Masalan, "sifat a'losi", "namunali madaniyat jamoasi", "kompaniyaning ruhi" va boshqalar. Har doimgidek, ushbu mukofotlarni tanlashda ijodiy va tasavvurga ega bo'lish muhimdir.

Raqobat rag'batlari, nomidan ko'rinib turibdiki, raqobat va raqobat ruhini rag'batlantirish uchun ishlatiladi. Kasb-hunar bo'yicha eng yaxshilarni, eng yaxshi savdo menejerini, buyurtmalarni bajarish tezligi bo'yicha "chempionlarni" mukofotlash - bunday nomoddiy rag'batlantirishning bir nechta misollari.

Nima uchun bu muhim? Gap shundaki, korxona o‘z sohasi bo‘yicha eng zo‘r xodimlarni taqdirlash va rag‘batlantirish orqali o‘z xodimlariga ular intilishi kerak bo‘lgan sifat va professionallik darajasini belgilaydi.

Tashkiliy rag'batlantirish

Tashkiliy rag'batlantirish yordamida xodimlarga ular uchun eng qulay mehnat sharoitlari yaratiladi. Bu bo'lishi mumkin:

• individual ish jadvali (suzuvchi, bepul);
• kompaniya joylashgan joydan tashqarida, shu jumladan uyda ishlash imkoniyati;
• eng yaxshi ishlaydigan vositalar bilan ta'minlash;
• ish joyining qulayroq joylashishi (alohida ofisgacha);

Ushbu turdagi mukofotning ahamiyatini e'tiborsiz qoldirmang. Amalda, xodimlar uchun ularning qiymati ancha yuqori.

Masalan, avtotransport parkini yangilash bilan bog'liq vaziyatni olaylik. Qaysi haydovchi yangi, ehtimol qulayroq va haydash oson bo'lgan mashinani olishi kerak? Yoki yaxshi grafik va ishlashga ega yangi, qo'shimcha kompyuterlarni sotib olayotganda, uni yangi boshlanuvchilar yoki "o'rtacha odamlar" uchun berish xodimlarning motivatsiyasi nuqtai nazaridan eng yaxshi variant emas.

Shunday qilib, mehnatni tashkil etishni takomillashtirish chora-tadbirlari o'z-o'zidan ishchilarning mehnat motivatsiyasini oshirish uchun juda kuchli rag'bat bo'lib xizmat qiladi. Bu, odatda, sotib olish uchun allaqachon byudjetga kiritilganidan ortiq jiddiy naqd xarajatlarni talab qilmaydi.

Boshqaruvda ishtirok etish

Nomoddiy motivatsiyaning ushbu turi rahbarning boshqaruv qarorlarini ishlab chiqishda o'z bo'ysunuvchilari yoki hamkasblarini jalb qilishidan iborat. Amalda qanday ko'rinadi? Juda sodda - muhim qarorlarni qabul qilishda siz birinchi navbatda eng tajribali, malakali xodimlarning fikrini so'rashingiz kerak. Taklif etilayotgan yechim yuzasidan o‘z fikrlarini bildirishsin.

Hech bo'lmaganda, yaxshi rahbar qaror qabul qilish uchun zarur bo'lgan qo'shimcha ma'lumotlarni olish imkoniyatiga ega bo'ladi. Ushbu rag'batlantirish usulini kompaniyada yoki ish joyida ishda jiddiy o'zgarishlar boshlanishidan oldin ishlatish kerak. Bunday muhokama, fikr almashish jamoadagi yoki alohida xodimlar o'rtasidagi o'zgarishlarga qarshilikni zaiflashtirishga yordam beradi. Shuningdek, muammoni ochiq muhokama qilish uni hal qilish jarayoniga xodimlarni jalb qilishning zaruriy shartidir.

Samarali qo'llashning eng muhim va zarur sharti - bu tashkilotdagi ishlarning holati to'g'risida xodimlarni to'liq va o'z vaqtida xabardor qilishdir.

Paternalizm yoki xodimlar uchun g'amxo'rlik

Biz bu erda nomoddiy rag'batlantirishning ushbu usulini eslatib o'tamiz, chunki u aslida boshqaruv arsenalida mavjud. Uning ko'plab kamchiliklari bor, ular uni ishlatishning barcha imkoniyatlarini qamrab oladi.

Ushbu yondashuvning mohiyati vasiylik, o'z xodimlariga nisbatan "ota-onalik" munosabatiga asoslangan tizimni qurishdan iborat. Tashkilot yoki kompaniya o'zlarining "qarindoshlari" ga g'amxo'rlik qiladigan katta "oila" sifatida joylashtirilgan. Rahbarlar kompaniya ichida yetishtiriladi, "tashqaridan" xodimlarning kirib kelishi ma'qul kelmaydi.

Keling, kamchiliklarni sanab o'tamiz:

• katta jamoalarda paternalizmning yagona siyosatini olib borish qiyin, har bir rahbarning yondashuvi har xil bo'ladi;
• bunday tizimni qurish uchun ko'p vaqt talab etiladi, bunday yondashuvni amalga oshirish va ildiz otish uchun sizga kamida 5-7 yil kerak bo'ladi;
• menejer o'zgarganda, tizim "parchalanadi" - "o'z otasi" ketadi, xodimlarning boshqa menejerlarga munosabati boshqacha bo'ladi, yangi menejerlarga talablar kuchayadi;
• paternalizmni qo'shimcha motivatsiyani talab qiladigan ba'zi holatlar bilan bog'lash qiyin - ota-onalar farzandlarini xatti-harakatlari uchun emas, balki ularda borligi uchun yaxshi ko'radilar.

Nomoddiy mukofot ishlaydimi?

Aniq javob shundaki, u 100% ishlaydi. Ehtimol, ma'naviy bo'lmagan moddiy rag'batlantirish pulga qaraganda yaxshiroq va samaraliroq ishlaydi. Ish haqi, mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar va moddiy rag'batlantirishning boshqa turlarini oshirish qisqa muddatli samara beradi. Inson ish haqi darajasiga o'rganib qoladi, bonus tezda sarflanadi va ularning rag'batlantiruvchi ta'siri to'xtaydi.

Sizningcha, nomoddiy motivatsiya nima? Kompaniya logotipi tushirilgan suvenir krujkalar sotib oling va xodimlarga sovg'a qilasizmi? Yoki jamoani har olti oyda bir marta barbekyuga olib kelish mumkinmi?

Uncha emas.

Quyida xodimlarni qanday qilib to'g'ri rag'batlantirish kerakligini aytib beramiz.

Motivatsiya bosqichlari: Xodimni xohishdan maqsad sari qanday olib borish kerak

Oddiy qilib aytganda, motivatsiya insonni harakatga undaydi.

U 4 bosqichdan iborat:

• Ehtiyojning paydo bo'lishi (masalan, men haqiqiy Jedi bo'lishni xohlayman).
• Strategiyani ishlab chiqish (Jedi ibodatxonasiga boring va Jedi bo'ling).
• Maqsadga erishish uchun harakatlar rejasini tuzish (yosh bo'lish, mashg'ulotlardan o'tish, Padavanga o'sish).
• Ehtiyojni qondirish (haqiqiy Jedi pozitsiyasi).

Har qanday bosqichda xodim yomon tomonni olishi mumkin, chunki bu osonroq va qiziqarli. Sizning vazifangiz har bir bosqichdan o'tish uchun stsenariyni ishlab chiqish, zarur shart-sharoitlarni yaratish va keyingi bosqichga o'tish uchun motivatsiya taktikasini tanlashdir.

Tasavvur qiling-a, siz menejerlar uchun seminar o'tkazdingiz va ularga kompaniyaning maqsadlari va ularning kelajakdagi roli haqida gapirib berdingiz. Ularda yangi martaba darajalariga erishish istagi bor edi.

Keyin siz:

• ularga strategiyani ko'rishga yordam bering: yangi lavozimga erishish uchun siz kompaniyani yangi bosqichga olib chiqishingiz kerak;
• kompaniyaning boshqa mamlakat bozoriga kirishiga qanday yordam berish kabi aniq maqsadlarni ko'rsatish;
• oxirida: siz muvaffaqiyatga erishgan xodimlarni targ'ib qilasiz.

Motivatsiyaning har bir bosqichida – yaratilganidan boshlab yangi lavozimga ega bo'lishgacha - xodimlarni qiziqtiring, oraliq muvaffaqiyatlarni nishonlang, yakuniy maqsad sari harakat qilishda yordam bering.

| Shuningdek oʻqing:

X, Y, Z motivatsiya nazariyalari: mehnatga munosabatni hisobga olgan holda xodimlarni rag'batlantirish

Motivatsiya nazariyasi X amerikalik muhandis F.Teylor tomonidan ishlab chiqilgan, so‘ngra psixolog D.Makgregor tomonidan to‘ldirilgan va unga Y nazariyasini qo‘shgan.Z nazariyasini professor V.Ouchi taklif qilgan.

Ushbu nazariyalarda mehnatga munosabatning xususiyatlari ko'rib chiqiladi:

• X - xodimlar dastlab dangasa va doimiy monitoringni talab qiladi deb taxmin qiladi, motivatsiya pul mukofoti va shaxsiy qulaylikka asoslanadi;
• Y - xodimlarning mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi va yaxshi ishdan bahramand bo'lishi, menejerning vazifasi esa o'zini o'zi anglash yo'lidagi to'siqlarni bartaraf etishdan iborat ekanligiga asoslanadi;
• Z - jamoaviy ruh va korporativ madaniyatni rivojlantirish, muhim qarorlarni qabul qilishda xodimlarning ishtiroki.

Nomoddiy motivatsiya uchun har uch nazariyaning vositalaridan foydalanishingiz mumkin. Yodda tutingki, past malakali kadrlar uchun X nazariyasi to'g'riroq, bilim xodimlari uchun - Y, menejerlar va rahbarlar uchun esa Z ga yaqinroqdir.

X nazariyasiga ko'ra nomoddiy motivatsiya:

• Standartlashtirilgan ish kuni.
• Barqarorlik.
• Aniq vazifalar.
• O'z vaqtida ish haqi.
• Xavfsiz his qilish.

Y nazariyasiga ko'ra nomoddiy motivatsiya:

• Kompaniyaga bo'lgan ehtiyoj.
• Muhim vazifalarni hal qilish.
• Ishga qiziqish.
• Xodimning qiymati.
• O'z-o'zini rivojlantirish.
• Yangi bilim, trening.
• Karyera o'sishi.

Z nazariyasiga ko'ra nomoddiy motivatsiya:

• Jamoaviy ish, jamoaviy ruh.
• Xodimning fikrining qiymati.
• O'rganish va rivojlanish imkoniyati.
• Qiziqarli muammolarni hal qilish.
• Kompaniyaning taqdiri uchun javobgarlik.
• Ishtirok etish, qaror qabul qilishda ishtirok etish.

Ehtiyojlar nazariyasi: xodimlarni shaxsiy ehtiyojlardan kelib chiqqan holda rag'batlantirish

Xodimlarni nafaqat ishga munosabatiga qarab rag'batlantirish mumkin. Shu bilan birga, shaxsiy ehtiyojlarga moslashtirilgan.

Amerikalik psixolog Avraam Maslou inson ehtiyojlarining 7 darajasini aniqladi. Ular motivatsiyaning harakatlantiruvchi kuchidir.

Maslouning fikricha, inson bir darajadagi ehtiyojlarni qondirgandan so'ng, keyingi bosqichga o'tadi. Harakat pastdan yuqoriga qarab amalga oshiriladi: fiziologik ehtiyojlarning pastki bosqichidan yuqori bosqichga - o'zini namoyon qilish. Ammo harakat parallel ravishda ham sodir bo'lishi mumkin. Axir, biz bir vaqtning o'zida sevikli bo'lishni, yaxshi ovqatlanishni va sog'lom bo'lishni xohlaymiz.

Keyinchalik psixolog K. Alderfer ehtiyojlarni uch guruhga birlashtirdi: mavjudlik, muloqot, o'sish.

Amerikalik psixolog Devid Makklelland hokimiyatga, muvaffaqiyatga va egalik qilishga intilishni asosiy ehtiyojlar deb ataydi. Turli odamlarda ushbu ehtiyojlardan biri ustunlik qiladi. Masalan, kimdir uchun odamlarni boshqarish muhimroq bo'lsa, kimdir uchun muvaffaqiyatga erishish, ya'ni qo'yilgan vazifalarni to'g'ri hal qilish asosiy rag'bat bo'ladi.

Makklellandning ehtiyojlar nazariyasi

| Shuningdek oʻqing:

Xodimlarni ehtiyojlariga qarab qanday rag'batlantirishni ko'rib chiqing:

Mavjudlik zaruriyati

Fiziologik: ovqat, uyqu, havo, suv, jinsiy aloqa. Xavfsizlik zarurati barqarorlik, kelajakka ishonchdir. Birlamchi instinktlarni qondirish uchun ishlaydigan odamlar faqat shaxsiy qulaylik va tinchlikka qiziqishadi.

Qanday motivatsiya qilish kerak: Rasmiy ish bilan ta'minlash, imtiyozlar, tibbiy sug'urta, pensiya ta'minoti, barqarorlik va xavfsizlik hissi yaratish.

Aloqa ehtiyojlari

Odamlar tadbirlarda ishtirok etishni, qaror qabul qilishni, jamoada ishlashni, jamoada "o'z yigiti" bo'lishni xohlashadi.

Qanday motivatsiya qilish kerak: jamoaviy o'yinlar, mashg'ulotlar, jamoa qurishni tashkil qilish. Faxriy taxtaga muvaffaqiyatli xodimlarning fotosuratini qo'ying, ularni diplom va tashakkurnomalar ko'rinishidagi farqlar bilan ta'kidlang.

O'sish ehtiyojlari

Bu ijodkorlik, o'z-o'zini rivojlantirish zarurati. O'z bilimlari va tajribasidan foydalanish, nostandart g'oyalarni amalga oshirish istagi.

Qanday motivatsiya qilish kerak: hukumat jilovini berish, qarorlar qabul qilishda erkinlik va g'oyalarni amalga oshirish vositalarini ta'minlash, bunday xodimlarning fikrini hisobga olish.

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj

Bu yangi maqsadlarga avvalgidan ko'ra samaraliroq erishish istagi. Bunday odamlar haqiqiy perfektsionistlardir: hatto mukammal bajarilgan ish ham ularga etarlicha yaxshi ko'rinmaydi.

Qanday motivatsiya qilish kerak: muvaffaqiyatga erishish uchun mukofotlash, qisqa muddatli vazifalarni berish, ular harakatlar natijasini ko'rishlari, ularning samaradorligini o'lchashlari va har bir bosqichda erishilgan darajani ko'rsatishlari.

Ishtirok etish zarurati

Jamoaviy ishda "sherik" ajralmas - u doimo faol, tashabbus ko'rsatadi va vazifalarni tezda hal qiladi. Ishtirokchilar kompaniyaning umumiy muvaffaqiyati haqida qayg'uradilar va uning bir qismini his qilishni xohlashadi.

Qanday rag'batlantirish kerak:Kompaniyani maqtash, qo'llab-quvvatlash, qadr-qimmatini ko'rsatish. Jamoaga hal qilishni talab qiladigan vazifalarni belgilang.

Quvvatga ehtiyoj

Boshqalarni va ish jarayonlarini boshqarish istagi.

"Hukmron" guruh ikki kichik guruhga bo'lingan:

Hokimiyat uchun kuch.

Umumiy maqsadga erishish uchun kuch.

Birinchi kichik guruh kompaniya uchun hech qanday ahamiyatga ega emas. Ikkinchi guruh esa, aksincha, umumiy ish manfaati uchun harakat qiladi va jamoaning qolgan qismini muvaffaqiyatga undaydi. Xodimning qaysi guruhga mansubligini faqat lavozimga ko'tarilgandan keyin aniqlash mumkin.

Qanday rag'batlantirish kerak:etakchilik istagini qo'llab-quvvatlash, rahbarlik lavozimlariga tayinlash yoki jamoani boshqarish bilan bog'liq vazifalarni berish. Bunday xodimning fikrini tinglang, uning vakolatlari doirasidagi vakolatlarini tan oling.

Bir ehtiyoj qondirilsa, yangisi paydo bo'ladi. Agar keyingi talab darajasi mavjud bo'lmasa, u holda harakat pastga qarab boshlanadi. Masalan, o'zini namoyon qilish darajasini yengib chiqa olmagan odam yana muloqotda o'zini tasdiqlaydi.

Ish beruvchi xodimning o'sishini kuzatishi va har bir bosqichda motivatsiya modelini o'zgartirishi kerak. Xodimning bir joyda turmasligi va pastga tushmasligi uchun uning ehtiyojlarini doimiy ravishda "oziqlantirish" muhimdir.

“EnglishDom’da jamoaning 90% masofadan turib ishlaydi. Jamoadan tashqarida ishlash mehnat jarayonidagi ishtirokning kamayishiga ta'sir qilmasligi uchun va xodim o'zini jamoadagi o'yinchi sifatida his qilishi uchun u bilan to'g'ri aloqa o'rnatish kerak, bu esa uni jamoada ishlashga undaydi.
Bizning kompaniyamiz XYZ avlod nazariyasiga muvofiq xodimlarni rag'batlantirish kontseptsiyasini ishlab chiqdi, buning asosida turli avlod xodimlariga individual yondashuv talab etiladi.

Motivatsiya nazariyasiHerzberg: muvaffaqiyatga erishish istagi bilan konforni birlashtirish

Psixolog Frederik Gertsberg nazariyasiga ko'ra, motivatsiya faqat qulay mehnat sharoitlari (gigienik omillar) nomoddiy rag'batlantiruvchi omillar bilan birlashtirilganda samarali bo'ladi.

Misol: Xodim yuqori maosh oladi, o'z kompaniyasini qadrlaydi va ishdan ketmoqchi emas (gigiena omili). Rahbariyat o'z ishini har tomonlama nishonlaydi: fotosuratni veb-saytga joylashtiradi, hamkasblar orasida obro'sini oshiradi, ish vazifalarini tanlashga imkon beradi, uni konferentsiyalarga yuboradi (qo'shimcha motivatsiya omillari). Xodim yanada yaxshi ishlashga intiladi.

Ikki omil nazariyasi Gertsberg

2016 yilda Kelly Services ishga yollash agentligi o'tkazdi Xodimlar uchun muhim bo'lgan motivatsiya omillarini aniqlash:

| Shuningdek oʻqing:

Rahbarning nazorat ro'yxati: jamoani qanday rag'batlantirish kerak

Qanday qilib barcha nazariyalarni birlashtirish va jamoaga ajoyib motivatsiya berish kerak? Biz muvaffaqiyatli menejer uchun nazorat ro'yxatini tayyorladik.

Umumiy maqsadni shakllantirish

Maqsad hamma narsaning boshidir. Ammo jamoaning barcha a'zolari bunga erishish uchun barcha sa'y-harakatlarini amalga oshirishlari uchun ularni qiziqtiring. Buni xodimlaringizning ehtiyojlarini hisobga olgan holda qiling. Maqsadga erishish uchun jamoadagi har bir shaxs shaxsiy manfaatdor bo'lishi kerak.

Xodimlarga ularning afzalliklarini ko'rsating

Xodimlar bilan kompaniya maqsadlarini muhokama qiling. Ular nafaqat kompaniya manfaatlariga, balki jamoaning har bir a'zosi manfaatlariga ham ta'sir qilishini hamma ko'rishi kerak.

Maqsadni bosqichlarga bo'ling

Global maqsadga erishish - g'alabalar va muvaffaqiyatsizliklar bilan uzoq yo'l. Uzoq kutish vaqtlari jamoaning jangovar ruhini kamaytirishi mumkin.

Loyihani kichikroq kichik maqsadlarga bo'lish uni ancha osonlashtiradi. Maqsaddan maqsad sari bosqichma-bosqich boring. Har bir g'alabani nishonlang va har bir mag'lubiyatni muhokama qiling, chiqish yo'llarini qidiring, taktikani o'zgartiring. Birga.

Yigitingizga aylaning

Menejer bilan yelkama-elka ishlash kabi natijaga erishishga hech narsa undamaydi. Siz bitta jamoadasiz. Jamoa hayotida ishtirok eting. Hamma narsadan xabardor bo'ling. Yigitingizga aylaning.Xodimlarni tinglang.

Do'stona musobaqalarga mezbonlik qilish

Hech kimga moddiy foyda keltirmaydigan do'stona vositalar. Musobaqalar jamoani birlashtiradi, ruhlantiradi va ko'taradi. Kollektiv o'yinlarda xodimlarning xarakteri ko'rinadi, bu kelajakda motivatsiya taktikasini aniqlashga yordam beradi.

Xodimlarga ishoning va hurmat qiling

Har qanday vaziyatda xodimlardan o'z fikrlarini so'rashdan qo'rqmang. Hatto shunday bo'lmasa ham - ular o'z fikrlarini erkin ifoda etishlari uchun hamma narsani qiling.

Xodimlar bilan fikr almashing va maslahat so'rang. Qachonki odamlar qo'rqmasdan SIZNING xatolaringizni ko'rsata olsa, biz bitta jamoa haqida gapirishimiz mumkin.

Raqobatni rag'batlantirish

Har bir jamoada eng yaxshi va eng yomon xodimlar mavjud. Eng yaxshilarini ajratib ko'rsating va mukofotlang, ortda qolganlarni etakchilarga erishishga undash.

Qiziqish ko'rsatish

Xodimlarning hayotida ishtirok eting: bayramlar, tug'ilgan kunlar bilan tabriklash, muvaffaqiyatsizliklar yoki kasallikda qo'llab-quvvatlash. Jamoa sizga g'amxo'rlik qilayotganingizni his qilishi kerak.

Birgalikda dam olishni tashkil qiling

Norasmiy tadbirlar xodimlarning bir-birlarini yaxshiroq bilishlariga yordam beradi. Norasmiy muhitda odamlar ochila boshlaydilar - ular qo'rquv va tajribalar haqida gapirishadi, o'z fikrlari bilan o'rtoqlashadilar.

Xodimlar uchun namuna bo'ling

Ochiq va halol bo'ling, xatolaringizni tan oling, hamma bilan teng ravishda ishlang, muammolarni hal qilishda faol ishtirok eting. O'zingizni har bir kompaniyaning va umuman kompaniyaning muvaffaqiyati qiziqtirayotganingizni ko'rsating.

Xulosa sifatida– Bizning ma'ruzachilarimizdan ba'zi maslahatlar:

“Bizning motivatsiya modelimiz ilhomlantiruvchi va jamoaning har bir a’zosi tomonidan qabul qilinadigan umumiy katta maqsad sari ishlamoqda. Biz hammamiz juda va juda faolmiz, dam olish kunlari va tunda ular mijozlarga javob berishadi, masalan, atigi 2 yillik ish davomida biz mamnun mijozlarning 5000 dan ortiq sharhlarini to'pladik, ularning barchasi mijoz bo'lishi kerak degan fikrni qo'llab-quvvatlaydi. Qoniqarli, har qanday mavjud vositalar bilan, bu bizga qimmatga tushmadi.

Misol uchun, atigi 2 yillik ish davomida biz mamnun mijozlarning 5000 dan ortiq sharhlarini to'pladik. Har kuni ertalab yig'ilish bo'lib, u erda biz yaxshi yangiliklar bilan bo'lishamiz - maqsadimizga erishish uchun nima qilingan.

Biz bulutli xizmatlarimiz yordamida biznes samaradorligini oshirishni, butun dunyo bo‘ylab sifatli xizmat ko‘rsatish standartiga aylanishni istaymiz. Va kompaniya egalari va xodimlarining, shuningdek, ularning oilalarining turmush darajasini oshirish. Men jamoada ishlash eng katta zavq ekanligiga ishonaman."

Margarita Kashubaning fikricha, marketing direktori

“Muvaffaqiyatli ishlash uchun sizga nima kerak? Birinchidan, korporativ yangiliklarni tarqatishni o'rnating, ish uchun zarur bo'lgan barcha guruhlar va suhbatlarga yangi xodimni qo'shing, korporativ veb-saytning barcha xususiyatlariga va kerakli hujjatlarga kirishni ta'minlang - umuman olganda, xodimga qulay ish uchun hamma narsani bering. birinchi kundanoq u o'zini kompaniyaning bir qismi kabi his qilishi.

Ikkinchidan, har ikki haftada bir marta o‘qituvchilar uchun malaka oshirish kurslarini o‘tkazamiz. Maktab, shuningdek, IT-mutaxassislari va marketologlar uchun malaka oshirish kurslari uchun pul to'laydi. Bular. xodim korporatsiya unga g'amxo'rlik qilishini va unga resurslarni sarflashini tushunadi.

Uchinchidan, biz yiliga ikki marta barcha xodimlarni yirik korporativ ziyofatga yig'amiz: bir marta vatanimiz kengligida, ikkinchi marta issiq mamlakatlarda.

Motivatsiyangizni to'g'ri aniqlang va biznesingiz tezroq rivojlanadi.

Omad)

Shirin uchun esa jamoadan ajoyib videoEnvybox motivatsiya haqida. Baxtli tomosha!

Biz qanday qilib ajoyib qo'shiq yozishni bilamiz. Siz uchun ham yozamiz)

So'rov qoldiring, biz bir ish kuni ichida javob beramiz.

Endi bu nima haqida gapirish vaqti keldi xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi, uning asosiy usullari va yo'nalishlari qanday va ularni qanday qo'llash yaxshiroq.

Shunday qilib, agar biz eng keng tarqalganini ko'rib chiqsak, xodimlarning yarmidan ko'pi ish haqi darajasidan noroziligi sababli o'z ishlarini tark etishini ko'rishimiz mumkin.

Biroq, shu bilan birga, xodimlarning 40% gacha boshqa sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishadi, shunga mos ravishda ularga ham e'tibor berish kerak. Bu sabablarning barchasi korxonada xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi ishlamayotganligi yoki samarasiz ekanligidan dalolat beradi. Keling, bu nima ekanligini va uni qanday qilib to'g'ri bajarish kerakligini ko'rib chiqaylik.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish - bu moddiy rag'batlantirishning biron bir shakli bilan bog'liq bo'lmagan usullardan foydalangan holda xodimlarning mehnat samaradorligi va kompaniyaga sodiqligini oshirish uchun ichki motivlarni yaratish. Shu bilan birga, xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning ko'plab usullari ma'lum moliyaviy xarajatlarni o'z ichiga oladi.

Afsuski, xodimlar uchun bugungi kunda ish beruvchilar mehnat bozorida ustunlikka ega, shuning uchun ular o'z xodimlari uchun mehnat qoidalarini o'rnatadilar. Albatta, har bir ish beruvchi bir vaqtning o'zida kamroq to'lash va ko'proq qiymat olishni xohlaydi. Bundan tashqari, amaliyot shuni ko'rsatadiki, xodimlarni faqat moddiy rag'batlantirish, nomoddiy bo'lmaganlar, ayniqsa uzoq muddatli istiqbolda unchalik samarali ishlamaydi. Agar ish haqi doimiy ravishda oshirilsa, ishchilar buni odatdagidek qabul qila boshlaydilar va maksimal samaradorlik bilan ishlashni to'xtatadilar. Pulga qo'shimcha ravishda, ular ish beruvchining o'zlariga g'amxo'rlik qilishini, kompaniya uchun ularning qiymatini ko'rishlari kerak - bularning barchasiga xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullarini to'g'ri qo'llash orqali erishish mumkin.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi qanday bo'lishi kerak?

1. Xodimlarning barcha toifalarini qamrab oladi. Agar moddiy rag'batlantirish odatda faqat savdo xodimlari uchun qo'llanilsa, unda nomoddiy motivatsiya barcha xodimlarga tegishli bo'lishi kerak, shunda hech kim o'zini chetda his qilmasin.

2. Sizning biznes maqsadlaringiz bilan solishtirish mumkin. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish bir vaqtning o'zida nafaqat mehnat unumdorligini oshirish nuqtai nazaridan, balki kompaniya rivojlanishining boshqa sohalarida ham foydali bo'lishi mumkin. Misol uchun, siz xodimlarga malakasini oshiradigan treninglar va seminarlarda qatnashish uchun pul to'lashingiz mumkin. Natijada, bu xodimlar uchun nomoddiy motivatsiya bo'ladi - kompaniya hisobidan o'qitish va siz bir xil maosh bilan ko'proq malakali kadrlarni olasiz.

Boshqacha qilib aytganda, xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi nafaqat har bir alohida xodimning ishiga, balki butun kompaniyaga ham ijobiy ta'sir ko'rsatishi kerak.

3. Eski usullarni yangilari bilan doimiy almashtirish bilan. Agar moddiy rag'batlantirish uchun bir xil ish haqi tizimidan doimiy ravishda foydalanish yaxshiroq bo'lsa, unda xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi har doim ma'lum bir yangilik ta'siriga ega bo'lishi kerak. Misol uchun, menejer butun jamoa oldida birinchi marta xodimni maqtasa, u bundan faxrlanadi va yanada samaraliroq ishlay boshlaydi. Ammo uni yigirmanchi marta xuddi shunday maqtasa, bu allaqachon odatiy hol sifatida qabul qilinadi va hech qanday ta'sir ko'rsatmaydi.

Xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish usullarini qanday tanlash mumkin?

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning maqbul usullarini to'g'ri tanlash uchun mehnat jamoasini tashkil etuvchi xodimlarning psixologik ehtiyojlariga asoslanish kerak. Mashhur Maslou piramidasi bunga yordam beradi, unda inson ehtiyojlarining besh darajasi ko'rsatilgan. Ushbu darajalarning har biriga muhtoj bo'lgan xodimlar uchun eng pastdan eng yuqori darajagacha bo'lgan xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish turlarini qanday tanlashni ko'rib chiqing.

1. Fiziologik ehtiyojlar. O'zining fiziologik ehtiyojlarini qondira olmaydigan odamlar uchun (ularning yashash uchun joyi va ovqatlanish uchun hech qanday joyi yo'q), umuman olganda, nomoddiy motivatsiya samarasiz bo'ladi. Avvalo, ularga moddiy rag'batlantirishdan foydalangan holda ushbu ehtiyojlarni qondirish imkoniyatini berish - daromadning etarli darajasini ta'minlash kerak. Fiziologik ehtiyojlar qondirilgach, odam Maslou piramidasining keyingi bosqichiga o'tadi.

2. Xavfsizlik ehtiyojlari. Fiziologik ehtiyojlari qondirilgan odamlar himoya va xavfsizlikka muhtoj bo'ladi. Ular kelajakka ishonchni his qilishni xohlashadi, ish beruvchidan qandaydir himoya. Hech qanday holatda bunday odamlarni ishdan bo'shatish bilan qo'rqitmaslik kerak: ular bu erda ishlayotgan paytda kompaniya ularni ushbu himoya bilan ta'minlashini tushuntirish kerak - ular doimo etarli darajadagi daromadga ega bo'ladilar, ular ishonchli himoyalangan.

3. Ijtimoiy ehtiyojlar. Bundan tashqari, ijtimoiy ehtiyojlar birinchi o'ringa chiqadi - jamoada bo'lish, muloqot, do'stlik. Bunday holda, xodimlarning nomoddiy rag'batlantirishi yaqin do'stona jamoani yaratishga, unda tinch muhitni saqlashga qaratilgan bo'lishi kerak. Buning uchun korporativ tadbirlar, sport musobaqalari, ekskursiyalar, tabiatga qo'shma sayohatlar, madaniy tadbirlarga tashrif buyurish va hokazolardan foydalanishingiz mumkin.

4. Hurmatga bo'lgan ehtiyoj. Ehtiyoj darajasi yuqori bo'lgan xodimlarni kompaniya uchun muhimligini his qilishlari uchun hurmat qilishlari kerak, shunda ish beruvchi ularni qimmatli xodim sifatida ko'radi. Bu erda e'tirof va hurmatni ifoda etishga qaratilgan nomoddiy rag'batlantirish usullaridan foydalanish kerak: faxriy yorliqlar, rahbarning shaxsiy va ommaviy maqtovlari, sertifikatlar, qimmatbaho sovg'alar va boshqalar.

Ko'pgina rahbarlar Maslou piramidasining dastlabki ikki pog'onasidagi xodimlar uchun bunday moliyaviy bo'lmagan xodimlar motivatsiyasidan noto'g'ri foydalanishadi. Bunday holda, bu ular tomonidan masxara sifatida salbiy qabul qilinishi mumkin: "Menga pul kerak, siz esa sertifikatlaringiz bilan ...".

5. O'z-o'zini ifoda etish zarurati. Va nihoyat, Maslou piramidasining eng yuqori darajasidagi xodimlarga biror narsa yaratish, tashabbus ko'rsatish va ba'zi innovatsiyalarni ishlab chiqishda ishtirok etish imkoniyati kerak. Agar siz ularning sodiqligini qozonmoqchi bo'lsangiz, ularga bunday imkoniyatni taqdim etishingiz kerak, aks holda ular boshqa ish beruvchiga murojaat qilishadi va siz qimmatbaho va professional xodimlarni yo'qotasiz.

Har doim esda tutingki, quyi ehtiyojlar qondirilgandan so'ng, yuqoriroqlari paydo bo'ladi, shuning uchun xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi bir joyda turmasligi kerak: xodimlaringizning o'zgaruvchan ehtiyojlariga o'z vaqtida javob berish va ularga rioya qilish kerak. ular.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullari.

Xo'sh, endi men xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirishning eng keng tarqalgan samarali usullarini sanab o'taman, ular mehnat samaradorligini va xodimlarning sadoqatini oshirish uchun ishlatilishi mumkin. E'tiboringizni shu narsaga qaratmoqchimanki, ularning ba'zilari hech qanday moddiy xarajatlarni talab qilmaydi, shu bilan birga, ular albatta ijobiy ta'sir ko'rsatadi, shuning uchun o'z jamoasiga g'amxo'rlik qilayotgan har bir rahbar ulardan foydalanishi kerak.

- yig'ilishlar o'tkazish, unda xodimlarni kompaniya yutuqlari va bu yutuqlarga har birining qo'shgan hissasi haqida ma'lumot berish, jamoatchilik tomonidan olqishlash, alohida ajralib turadigan xodimlarni taqdirlash;

- samarali mehnat, yuqori mahsuldorlik, belgilangan vazifalarni bajarish va ortiqcha bajarish yoki boshqa mehnat yutuqlari uchun xodimni shaxsiy maqtash;

- xodimlarni tug'ilgan kuni, Yangi yil, 8 mart, kompaniya tashkil topgan kun va boshqa bayramlar bilan tabriklash, har qanday darajadagi bayram tadbirlarini tashkil etish (korporativ tadbirlardan jamoada kamtarona bayramgacha);

- Xodimning qayg'usiga yordam berish va hamdardlik bildirish (qarindoshlarining o'limi yoki kasalxonaga yotqizilishi), moddiy xususiyatga ega bo'lishi shart emas: siz ish haqi bilan kerakli kunlar soniga ishdan bo'shatilishi mumkin, xizmat mashinasini ajrating, aloqalaringizdan foydalaning. yaxshiroq tashkil etish uchun va boshqalar.

- shaxsiy yoki oilaviy muammolarni hal qilishda xodimlarga yordam berish: masalan, individual ish tartibini belgilash, kvartirani ijaraga olishda yordam berish, ko'chib o'tishda va hokazo;

- sport klublari, fitnes markazlari, suzish havzalari va boshqalarga tashrif buyurish uchun obunalarni taqdim etish;

- xodimlarning kasbiy o'sishiga g'amxo'rlik qilish: kompaniya hisobidan o'qitish, malaka oshirish kurslarida, treninglar va seminarlarda qatnashish;

- xodimlarning martaba rivojlanishiga g'amxo'rlik qilish: yuqori lavozimlarga, birinchi navbatda, yaxshi ish ko'rsatgan xodimlarini ko'tarish;

- xorijda stajirovka va xorijga xizmat safarlarini tashkil etish (faoliyati shunday ehtiyojni talab qiladigan korxonalar uchun);

- mehnat jamoasi va har bir xodimning muammolariga qiziqish ko'rsatish, jamoa va har bir xodim bilan shaxsan muloqot qilish;

- jamoadan yoki ma'lum xodimlardan maslahat so'rash (shaxsiy masalada ham, kompaniya faoliyati bilan bog'liq);

- xodimlarga xushmuomalalik bilan munosabatda bo‘lish, “salom”, “alvido”, “rahmat” kabi so‘zlardan foydalanish, ism-sharifi bo‘yicha manzil (og‘zaki nutqda ham, yozma xabarlarda ham);

- jamoa xodimlariga hech qanday sababsiz xuddi shunday munosabatda bo'lish (masalan, pitsa, tort, shirinliklar);

- yaxshi bajarilgan ish yoki uzrli sababga ko'ra ishdan erta ketish yoki qo'shimcha dam olish kunini olish imkoniyatini ta'minlash;

- Faxriy taxtadan ham vizual (kompaniya ofisida), ham virtual (saytda) foydalanish;

- xodimlarni diplom, nishon, esdalik sovg‘alari bilan taqdirlash;

- Yaxshi ish unvoni (ma'lum hazilda bo'lgani kabi: "Hududni tozalash bo'yicha menejer" "Janitor" ga qaraganda ancha jozibali ko'rinadi). Buning uchun nafaqat psixologik fon, balki oqilona don ham mavjud: mehnat daftarchasidagi chiroyli yozuv kelajakdagi martaba uchun eng yaxshi rol o'ynaydi;

- barcha zarur jihozlar bilan qulay va qulay ish joyi uchun jihozlar;

- Xodimning muhim uchrashuvlarda (masalan, hamkorlar bilan biznes muzokaralarida) maslahatchi sifatida ishtirok etishi.

Ko'rib turganingizdek, xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish usullari juda xilma-xildir, bu ro'yxatni yanada davom ettirish mumkin. Eng muhimi shundaki, har bir menejer tushunishi kerak: hatto u uchun arzimagan arzimas narsa ham xodimlar uchun yaxshi nomoddiy motivatsiya bo'lib xizmat qilishi, uning ish samaradorligini oshirishi va shuning uchun kompaniyaning foydasi bo'lishi mumkin.

Umid qilamanki, siz xodimlarning nomoddiy rag'batlantirishi moddiy jihatdan muhim emasligi va bu ikki sohani birgalikda ishlatishingiz kerak, ularning har birini sinchkovlik bilan o'ylab topasiz.

Esda tutingki, mashhur "Kadrlar hamma narsani hal qiladi" shiori bugungi kunda ham o'z ahamiyatini yo'qotmagan. Kompaniyaning foydasi va menejerning shaxsiy daromadi bevosita xodimlarning qanchalik samarali ishlashiga bog'liq bo'lib, bu o'z navbatida xodimlarni rag'batlantirishning puxta o'ylangan va samarali tizimlaridan foydalangan holda ushbu samaradorlikka ta'sir qilishi mumkin.

Esda tutingki, bu bir xil narsa emas: motivatsiya xodimda samarali ishlashga bo'lgan ichki ishtiyoqni uyg'otadi va rag'batlantirish uni tashqaridan buni qilishga majbur qiladi, bu esa butunlay boshqacha oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Shu munosabat bilan men siz bilan xayrlashaman. Sizning moliyaviy savodxonligingizni oshiradigan va shaxsiy moliyaviy, daromad, investitsiya va banklar bilan o'zaro manfaatli hamkorlikni samarali boshqarishni o'rgatadigan boshqa nashrlarda ko'rishguncha. Keyingi safargacha!

Xodimlarning kerakli munosabatini olish uchun rag'batlantirishning ikkita shakli mavjud - xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish. Agar birinchi variant bilan hamma narsa juda aniq bo'lsa, unda xodimlarni rag'batlantirish masalasining axloqiy tomoni har doim ham to'g'ri amalga oshirilmaydi. Uning yordami bilan moliyaviy investitsiyalarga ega bo'lmagan kompaniya ishlashning haqiqiy yaxshilanishiga erishishi mumkin.

Xodimlarni rag'batlantirishning moliyaviy bo'lmagan usullari - turli yondashuvlar

Korxona ishining o'ziga xos xususiyatlariga, har bir tashkilotning individual xususiyatlariga qarab, nomoddiy rag'batlantirishning turli usullaridan foydalanish mumkin. Ushbu yondashuvning usullari har bir xodim va butun jamoa uchun yaxshi motivatsiya va qulay axloqiy mehnat sharoitlarini ta'minlashga qaratilgan.

Bugungi kunda eng samarali kompaniyalarda qo'llaniladigan xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirishning asosiy usullari quyidagilardan iborat:

• xodimlarning ish jadvaliga muvofiq talablarini qondirish, moslashuvchan jadvalni ta'minlash, dam olish vaqtini oddiy ro'yxatga olish;
• xodim tomonidan bajarilgan ish uchun kompaniyaning minnatdorchiligini namoyish etish, unvonlar, diplomlar, darajalar bilan ichki mukofot tizimini ishlab chiqish;
• kompaniya xodimlari o'rtasida korporativ tadbirlar, jamoaviy musobaqalar, sport tadbirlarini o'tkazish;
• shaxsiy o'sish bo'yicha kompaniya falsafasining asoslari va tamoyillariga asoslangan jamoaviy ruhni rivojlantirish va rivojlantirish.

Boshqa odamlar jamoasida jismoniy yoki aqliy mehnatni bajaradigan odam uchun u o'z ishining ahamiyatini his qiladigan muhitga ega bo'lishi muhimdir. Og'ir jismoniy ishlarni bajaradigan ko'pchilik xodimlar tezda o'zlarini katta dvigateldagi tishli tishli kabi his qila boshlaydilar, ularning ishi deyarli bog'liq emas. Xodimga bajarayotgan ishining ahamiyati, zarurligi va qadr-qimmatini anglatishini ta'minlash kerak.

Nima uchun nomoddiy rag'batlantirish moddiy rag'batlantirishdan yaxshiroq ishlaydi?

Ish haqining oshishi odamni bir necha hafta yoki oy davomida oshirish odat tusiga kirgunga qadar rag'batlantiradi. Korxona rahbarlari tomonidan yaratilgan ma'naviy muhit xodimni ish joyida bo'lgan har bir daqiqada o'rab oladi.

Xodimlarning unumdorligi va kayfiyati faqat atrof-muhit sifatiga bog'liq bo'ladi. Xodimlarni rag'batlantirishning moddiy bo'lmagan usullari har bir xodim o'z ishining ajoyib qiymatini his qiladigan va yoqimli jamoada ishlash bilan birga munosib ma'naviy mukofot oladigan yuqori sifatli muhitni yaratishga imkon beradi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishga misollar

Ko'pgina kompaniyalarning faoliyatini misol qilib keltirish mumkin, ammo xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish bo'yicha o'z strategiyangizni ishlab chiqish kerak. Jamoa ruhi va yoqimli mehnat sharoitlarini yaratish, shuningdek, mo''tadil raqobat - bu zamonaviy nomoddiy rag'batlantirishning asosiy tamoyillari. Ushbu maqsadlarga erishish usullari har xil bo'lishi mumkin:

• har oy ish jarayonini sarhisob qilish, eng yaxshi xodimlarni taqdirlash;
• ishchilarning malakasi va xohishlariga qarab korxonada mehnatni qayta taqsimlash;
• ish uchun katta hajmdagi o'z-o'zini mas'uliyatni berish;
• ko'p darajali nazoratning yo'qligi, o'sish va rivojlanish uchun imkoniyatlar yaratish.