HR-konsalting HR xizmatlarini rivojlantirish elementi sifatida. HR konsalting HR boshqaruvida konsalting turlari

Xodimlar bo'yicha maslahat tushunchasi. HR konsalting menejment konsaltingining yo'nalishi sifatida.

Konsalting- bu muayyan hudud biznesni boshqarish masalalarida mustaqil maslahat va yordam ko'rsatish.

HR konsalting(kadrlar bo'yicha konsalting, HR konsalting) - biznesning rentabelligini oshirish uchun inson resurslarini boshqarish sohasida top-menejerlar oldida turgan muammolarni hal qilish bilan bog'liq faoliyat turi.

Ushbu turdagi konsalting xizmatlari kadrlar xizmatlari sohasi bilan bog'liq funktsiyalarni qondirishga qaratilgan:

Tashkilotning kadrlar strategiyasini ishlab chiqish

Kadrlar xizmatini yaratish

Korporativ madaniyatni shakllantirish

Ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish

Kadrlarni izlash, tanlash va moslashtirish

Ish haqi, ish haqi va nomoddiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish

Kadrlarni tayyorlash, o'qitish, sertifikatlash

Xodimlar bilan maslahatlashish shakllari / yo'nalishlari.

So'nggi paytlarda xodimlarga maslahat berishning quyidagi shakllari yoki yo'nalishlari juda mashhur bo'ldi:

Xodimlarni yollash Bu buyurtmachi-kompaniyadagi bo'sh ish o'rinlarini malakali mutaxassislar bilan to'ldirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmuasi (abituriyentlarni qidirish, ishga olish, nomzodlarni tanlash, xodimlarni yollash).

Autsorsing- tashkilot tomonidan muayyan biznes jarayonlari yoki funktsiyalarni tegishli sohaga ixtisoslashgan boshqa kompaniya xizmatiga o'tkazish. HR autsorsing- tashqi sherikga xodimlarni boshqarish bilan bog'liq bir qator funktsiyalarni bajarish. Rossiyada autsorsing ko'pincha kadrlarni qidirish va tanlash, kadrlarni o'qitish va rivojlantirish, xodimlarni baholash va tekshirish, kadrlar boshqaruvi, ish haqini hisoblash, mehnat bozori monitoringi, xodimlarni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish kabi HR funktsiyalariga beriladi.

Autstaffing- xodimni buyurtmachi kompaniya xodimlaridan chetlashtirish va provayder kompaniya (rekruting agentlik) shtatiga ro'yxatdan o'tish, xodim o'sha ish joyida qolishi va oldingi vazifalarini bajarishi va provayder kompaniyaning to'liq qonuniy javobgarligini o'z zimmasiga olishi. xodimlar, shu jumladan kadrlar bo'yicha hisobni yuritish, ish haqini hisoblash va to'lash, shuningdek soliq imtiyozlari.

Xodimlarni ijaraga berish (ijaraga berish).- qisqa muddatli va uzoq muddatli loyihalar uchun buyurtmachi kompaniyaga vaqtincha bepul xodimlarni taqdim etish.

HR auditi konsalting yordami, tahliliy baholash va mustaqil ekspertiza tizimidir kadrlar bo'limi tashkilot, uning maqsadlari va tashkilotning rivojlanish strategiyasiga muvofiqligi; kadrlar jarayonlarini baholashni o'z ichiga oladi (rejalashtirish, ishga olish, xodimlarni tanlash, moslashtirish, motivatsiya, o'qitish va rivojlantirish va boshqalar), org. xodimlarning sifat va miqdoriy xususiyatlarini tuzilishi va baholash.

Bosh ov qilish (ijrochiqidirmoq) yoki "to'g'ridan-to'g'ri qidirish" - buyurtmachi kompaniya uchun yuqori lavozimli rahbarlar, top-menejerlar, nodir kasb bo'yicha yuqori toifali mutaxassislarni tanlash bo'yicha xizmat.

Ushbu turdagi xizmatlarning narxi nomzodning yillik daromadining 15-25 foizini tashkil qiladi. Buyurtma olgandan so'ng, maslahatchilar minglab yuborilgan rezyumelarni saralashmaydi, balki o'zlari qiziqqan odamlarga borishadi. Avvalo, shaxsiy aloqalar, sobiq mijozlarning tavsiyalari, shuningdek, to'g'ri mutaxassisni aniqlash imkonini beruvchi bozorni bilish orqali. Keyin ular topilgan nomzodlarni mijoz kompaniyasiga jalb qilishadi.

O'chirish - yumshoq, sodiq ishdan bo'shatish usuli, ishdan bo'shatilgan xodimlarni ishga joylashtirishga yordam beradigan chora-tadbirlar tizimi; rezyumeni ishlab chiqish, qo'shimcha xat yozish, tavsiyanomalarni tayyorlash, ish qidirish usullari va suhbatda o'zini tutish qoidalariga o'rgatish, mehnat qonunchiligi masalalari bo'yicha maslahatlar, psixologik yordam, individual maslahatlar, treninglar va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Ishdan bo'shatishning qiziqarli varianti - bu "maxfiy" yoki "yopiq" ishdan bo'shatish. "Yopiq" chet ellik - bu haqda hech narsadan shubhalanmaydigan yuqori martabali xodimni ishdan bo'shatish. Firma xodimga ishga yollash agentligiga “buyurtma beradi” va nomzod uchun bir nechta qiziqarli takliflar tayyorlanadi, u rad eta olmaydi. Natijada, xodimning o'zi xursandchilik bilan kompaniyani yangi qiziqarli ish uchun tark etadi.

Baholash markazi - Bu xodimlarning maqsadlari, strategiyasi, tashkilotning korporativ madaniyatiga muvofiqligini aniqlash uchun baholash tadbirlari ketma-ketligi davomida xodimlarning ma'lum ishbilarmonlik, shaxsiy va kasbiy fazilatlarini, ularning bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlarini aniqlash texnologiyasi. iqtidor fondini shakllantirish, kadrlar tayyorlash yo‘nalishlari va shakllarini belgilash. Baholash mezonlari - bu lavozimga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash asosida tuzilgan malaka modellari.

Kadrlar maslahatining mohiyati va mazmuni.

HR konsaltingining maqsadi - xodimlarni boshqarish uchun individual texnologiyalarni yaratish va joriy etish, ularni amalga oshirish va samaradorlikni oshirish orqali tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashini (ya'ni uning foydasini maksimal darajada oshirish) nazorat qilish.

Xodimlar bilan maslahatlashish doirasida quyidagilar vazifalar:

Kadrlar xizmati faoliyatini noldan tashkil etish.

Mavjud xodimlarni boshqarish xizmati samaradorligini oshirish.

Xodimlarni boshqarishning individual tartiblarini ishlab chiqish va optimallashtirish.

Xodimlarni boshqarish jarayonida quyidagilar amalga oshirilishi mumkin:

Kompaniyaning hozirgi holati va inson resurslarini tahlil qilish;

Korxonaning mehnat funktsiyalari va tashkiliy-kadrlar tarkibini tahlil qilish;

Xodimlarni boshqarish, xodimlarni boshqarish va uni rag'batlantirishning mavjud tizimini tahlil qilish;

Boshqaruv texnologiyasi va xodimlar faoliyatini optimallashtirish.

HR konsalting funktsiyalari

Xodimlar ehtiyojlarini tahlil qilish

Faoliyatni tahlil qilish va tartibga solish

Yangi mutaxassislarni izlash, tanlash, ro'yxatga olish va moslashtirish

Malaka darajasini baholash (sertifikatlash)

Shaxsiy rivojlanish va rotatsiya dasturlarini ishlab chiqish (kadrlar zaxirasi)

Malakalarni tayyorlash, takomillashtirish va saqlash

Ish faoliyatini baholash

Mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish

Ijtimoiy-psixologik iqlim diagnostikasi va korreksiyasi

HR konsalting ikki asosiy bosqichda amalga oshiriladi: analitik va dasturlash.

Analitik bosqichni amalga oshirish, qoida tariqasida, maslahat mavzusi va maqsadlarini tushunishdan boshlanadi. Ushbu bosqichdagi asosiy tadbirlar quyidagilardan iborat:

1) voqealar fonini tahlil qilish - maslahat zarurligiga olib kelgan vaziyatni, uning rivojlanish jarayonini, mijozning pozitsiyasini, muammoni mustaqil hal qilishning mumkin emasligi sabablarini aniqlash;

2) tashkilotdagi kadrlar jarayonlari haqida qo'shimcha ma'lumot to'plash va farazlarni ilgari surish (turli manbalardan ma'lumotlarni izlash, vaziyatning faraziy modelini yaratish, o'xshash vaziyatlarni tahlil qilish, jarayonlarning sabablarini izlash, o'xshash vaziyatlarda qo'llaniladigan usullar va vositalar). ;

3) maslahat ob'ektidagi vaziyat diagnostikasi - gipotezalarni sinash va aniqlashtirish uchun ma'lumotlarni to'plash, maslahat berishning mumkin bo'lgan strategiyasini aniqlashtirish uchun qo'shimcha ma'lumotlarni izlash;

4) strategiyani aniqlashtirish va kadrlar bo'yicha konsalting dasturini aniqlash - maslahat ob'ektidagi vaziyatni diagnostika qilish jarayonida olingan ma'lumotlarni hisobga olgan holda strategiyani tuzatish, konsultatsiya jarayonining natijalari to'g'risida g'oyani shakllantirish , aniq qadamlar va taklif qilingan chora-tadbirlar.

Dasturlash bosqichi tashkilotning inson resurslarini kutilgan natijalar yo'nalishida faollashtirishga qaratilgan. Buning uchun siz yaratishingiz kerak:

1) "rivojlanish muhiti" - tashkilotda o'z xodimlarini muammolarni aniqlash va hal qilish usullariga o'qitishga qaratilgan sun'iy jarayonni shakllantirish;

2) "qo'llab-quvvatlovchi muhit" - jarayonning borishi uchun sharoit yaratish;

3) "tuzatish muhiti" - namunaviy jarayonni o'z-o'zini tartibga soluvchi jarayonga o'tkazish.

Xodimlar bo'yicha konsaltingning ichki va tashqi bozori.

Moskva kadrlar bozorining asoschilaridan eng yiriklari Bandlik jamiyati"TRIZA" va "ANKOR".

Bugungi kunda TRIZA Bandlik jamiyati muhojirlari tomonidan yaratilgan eng mashhur agentliklardan birini nomlash mumkin. "Kadrlar imperiyasi", "GALLA - Superfreymlar"(hozir "GALLA Consulting Group") .

Bugungi kunda ANKOR xolding mijozlarga 4 ta davlatning 40 dan ortiq hududlarida - Rossiya, Ukraina, Belorussiya, Qozog'istonda to'liq kadrlar xizmatlarini taqdim etadi.

ANKOR ishga yollash va HR konsalting bozorida ishlaydi 1990 yil.

ANCOR uchta mahsulot liniyasini ishlab chiqadi: ishga yollash, xodimlarni ijaraga berish, mehnat bozorini o'rganish va 10 dan ortiq xizmatlarni taqdim etadi, jumladan:

Top-menejerlarni qidirish va tanlash; - mutaxassislar va menejerlarni tanlash; - boshlang'ich darajadagi lavozimlarga ishga qabul qilish; - mintaqalararo qidiruv; - xodimlarni ijaraga berish; - vaqtinchalik kadrlar bilan ta'minlash; - xodimlarni kompaniya xodimlaridan chetlashtirish; - ommaviy tanlash; -smenada kadrlar bilan ta'minlash; - ish haqi fondini tayyorlash; - mehnat bozorini tahliliy tadqiq qilish; - xodimlarni baholash; - outplacement (kompaniyadan chiqib ketayotgan xodimni ishga joylashtirishga yordam berish).

İŞ KUCHI

Ishchi kuchi 1948 yilga borib taqaladi. Milwaukee shahrida (Viskonsin, AQSh) tashkil topgan kompaniya tez orada butun Qo'shma Shtatlar bo'ylab o'z biznesini tez kengaytira boshladi. Manpower o'zining 60 yildan ortiq faoliyati davomida dunyoning 82 mamlakatida 4000 ta vakolatxonalarni ochdi.

İŞ KUCHI taklif qiladi xizmatlarning keng doirasi quyidagi asosiy sohalarda:

turli biznes segmentlari, jumladan, moliyaviy va bank, ishlab chiqarish, tibbiyot va farmatsevtika kabi kompaniyalar uchun kadrlar bo'yicha yechimlar to'plami;

doimiy xodimlarni tanlash;

vaqtinchalik xodimlar bilan ta'minlash;

xodimlarni va ish haqini ma'muriy ro'yxatga olish (kadrlarni shartnoma bo'yicha ro'yxatga olish, autstaffing);

autsorsing;

xodimlarni ommaviy yollash (Mass Recruitment);

kadrlar bo'yicha maslahat;

kadrlar auditi;

mehnatni muhofaza qilish bo'yicha maslahat;

xodimlarni sinovdan o'tkazish va baholash;

to'g'ridan-to'g'ri qidiruv (Executive Search);

outplacement (Outplacement);

kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish;

ish haqini ko'rib chiqish.

HR konsaltingiga uslubiy yondashuvlar

HR konsaltingi ikkita paradigmada amalga oshirilishi mumkin:

1) resurslar bo'yicha - maslahatchi tashkilotning kasbiy va kadrlar salohiyatining hozirgi holatini o'rganadi va kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishning aniq yo'llarini taklif qiladi;

2) jarayon bo'yicha - maslahatchi kasbiy va kadrlar muammolarini hal qilish jarayonini tashkil qiladi va tashkilot xodimlarini ularni mustaqil ravishda hal qilishga o'rgatadi.

Ish paradigmasini tanlash, qoida tariqasida, maslahatchining o'zi tomonidan, birinchi navbatda, buyurtmaning o'ziga xos xususiyatlariga va unga tegishli bo'lgan professional vositalarga asoslangan holda belgilanadi.

Biznesni rivojlantirishning turli sharoitlarida kadrlar bilan maslahatlashish zarurati: moliyaviy va ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini yaxshilash maqsadida biznesni boshqarish tizimini qayta qurishda, qo'shilish yoki qo'shib olishga tayyorgarlik ko'rish, umuman yoki faoliyatning muayyan sohalarida boshqaruvni markazlashtirish yoki markazsizlashtirish. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining rivojlanish darajasiga qarab, xodimlarga maslahat berishning maqsad va vazifalari.

Moliyaviy va samaradorlik ko'rsatkichlarini yaxshilash, qo'shilish yoki qo'shib olishga tayyorgarlik ko'rish, umuman yoki muayyan faoliyat sohalarida boshqaruvni markazlashtirish yoki markazsizlashtirish uchun biznesni boshqarish tizimini qayta qurishda optimallashtirish kabi kadrlar bilan maslahatlashish yo'nalishidan foydalanish tavsiya etiladi. xodimlarni boshqarish texnologiyasi.

Tashkilotda xodimlarni boshqarish texnologiyasi shakllanishning turli bosqichlarida bo'lishi mumkin va shunga ko'ra konsalting vazifalari boshqacha bo'lishi mumkin. Xodimlarni boshqarish tizimini (HRMS) optimallashtirish butun texnologiyaga ta'sir qilishi yoki alohida quyi tizimlarni qayta tashkil etish yo'lidan borishi mumkin:

xodimlarni boshqarish uchun hujjatlar bilan ta'minlash;

xodimlar bilan ishlashga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish;

ish talablarini baholash;

kasbiy muhim fazilatlarni baholash;

rag'batlantirish va ish haqi;

kadrlarni tanlash va moslashtirish;

malaka darajasini baholash;

xodimlarni tayyorlash;

ijtimoiy-psixologik iqlimni baholash;

Asosan ta'sir qiladigan boshqaruv quyi tizimlarini tanlash kompaniyadagi o'ziga xos vaziyatga va tashkilot rahbariyati tomonidan qo'yilgan maqsadlarga bog'liq. Kompaniyaning xodimlarni boshqarish texnologiyasini optimallashtirish quyidagi bosqichlarni ketma-ket amalga oshirishni nazarda tutadi: I bosqich. Xodimlarni boshqarish tizimining holatini dastlabki diagnostika qilish. II bosqich. Xodimlarni boshqarish quyi tizimlarini qayta tashkil etish. III bosqich. Amalga oshirish va texnik xizmat ko'rsatish.

EMSning joriy holatini dastlabki diagnostika qilish bosqichida kompaniyani boshqarish tizimidagi xodimlarni boshqarish tizimining haqiqiy holati, shuningdek, birinchi navbatda, qayta tashkil etish choralarini ko'rish kerak bo'lgan muammoli joylar aniqlanadi. .

Xodimlarni boshqarish quyi tizimlarini qayta tashkil etish bosqichi quyidagi ish turlarini o'z ichiga oladi:

har bir quyi tizim faoliyati samaradorligining tipik parametrlari va mezonlarini aniqlash;

dizayndagi o'zgarishlar;

quyi tizimlarning ishlashi uchun standartlarni tartibga soluvchi hujjatlarni ishlab chiqish;

bo‘lim boshliqlari va mutaxassislarni sohalarda ishlash tartib-qoidalariga o‘rgatish;

ishlab chiqilgan tartiblarni amalga oshirish uchun ish jadvalini tuzish.

Turli quyi tizimlarni qayta tashkil etish ham ketma-ket, ham parallel ravishda amalga oshirilishi mumkin.

Uchinchi bosqichda o'zgartirishlar kiritish, xodimlarni boshqarish tizimini doimiy qayta tashkil etishni qo'llab-quvvatlash va ularni moslashtirish jarayonida tartib-qoidalarni zarur tuzatish choralari ko'riladi. Bundan tashqari, mazkur ishlar doirasida turli darajadagi menejerlar hamda boshqaruv tizimi mutaxassislarining boshqaruv malakasini oshirish bo‘yicha tadbirlarni amalga oshirish maqsadga muvofiqdir. Diagnostika va optimallashtirish jarayoniga kiritilgan trening kompaniyada yuz beradigan o'zgarishlarni birlashtirishga, shuningdek, keyingi o'zgarishlarni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo'lgan texnologiyani Buyurtmachiga o'tkazishga imkon beradi.

Xodimlar bo'yicha maslahat tushunchasi. HR konsalting menejment konsaltingining yo'nalishi sifatida.

Konsalting Tijoriy asosda boshqaruv masalalarida mustaqil maslahat va yordam ko'rsatish bo'yicha maxsus mutaxassislik sohasi.

HR konsalting(kadrlar bo'yicha konsalting, HR konsalting) - biznesning rentabelligini oshirish uchun inson resurslarini boshqarish sohasida top-menejerlar oldida turgan muammolarni hal qilish bilan bog'liq faoliyat turi.

Ushbu turdagi konsalting xizmatlari kadrlar xizmatlari sohasi bilan bog'liq funktsiyalarni qondirishga qaratilgan:

Tashkilotning kadrlar strategiyasini ishlab chiqish

Kadrlar xizmatini yaratish

Korporativ madaniyatni shakllantirish

Ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish

Kadrlarni izlash, tanlash va moslashtirish

Ish haqi, ish haqi va nomoddiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish

Kadrlarni tayyorlash, o'qitish, sertifikatlash

Xodimlar bilan maslahatlashish shakllari / yo'nalishlari.

So'nggi paytlarda xodimlarga maslahat berishning quyidagi shakllari yoki yo'nalishlari juda mashhur bo'ldi:

Xodimlarni yollash Bu buyurtmachi-kompaniyadagi bo'sh ish o'rinlarini malakali mutaxassislar bilan to'ldirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmuasi (abituriyentlarni qidirish, ishga olish, nomzodlarni tanlash, xodimlarni yollash).

Autsorsing- tashkilot tomonidan muayyan biznes jarayonlari yoki funktsiyalarni tegishli sohaga ixtisoslashgan boshqa kompaniya xizmatiga o'tkazish. HR autsorsing- tashqi sherikga xodimlarni boshqarish bilan bog'liq bir qator funktsiyalarni bajarish. Rossiyada autsorsing ko'pincha kadrlarni qidirish va tanlash, kadrlarni o'qitish va rivojlantirish, xodimlarni baholash va tekshirish, kadrlar boshqaruvi, ish haqini hisoblash, mehnat bozori monitoringi, xodimlarni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish kabi HR funktsiyalariga beriladi.

Autstaffing- xodimni buyurtmachi kompaniya xodimlaridan chetlashtirish va provayder kompaniya (rekruting agentlik) shtatiga ro'yxatdan o'tish, xodim o'sha ish joyida qolishi va oldingi vazifalarini bajarishi va provayder kompaniyaning to'liq qonuniy javobgarligini o'z zimmasiga olishi. xodimlar, shu jumladan kadrlar bo'yicha hisobni yuritish, ish haqini hisoblash va to'lash, shuningdek soliq imtiyozlari.

Xodimlarni ijaraga berish (ijaraga berish).- qisqa muddatli va uzoq muddatli loyihalar uchun buyurtmachi kompaniyaga vaqtincha bepul xodimlarni taqdim etish.

HR auditi- konsalting yordami, tahliliy baholash va tashkilotning inson resurslarini, uning tashkilotning maqsadlari va rivojlanish strategiyasiga muvofiqligini mustaqil ekspertizadan o'tkazish tizimi; kadrlar jarayonlarini baholashni o'z ichiga oladi (rejalashtirish, ishga olish, xodimlarni tanlash, moslashtirish, motivatsiya, o'qitish va rivojlantirish va boshqalar), org. xodimlarning sifat va miqdoriy xususiyatlarini tuzilishi va baholash.

Bosh ov qilish (ijrochiqidirmoq) yoki "to'g'ridan-to'g'ri qidirish" - buyurtmachi kompaniya uchun yuqori lavozimli rahbarlar, top-menejerlar, nodir kasb bo'yicha yuqori toifali mutaxassislarni tanlash bo'yicha xizmat.

Ushbu turdagi xizmatlarning narxi nomzodning yillik daromadining 15-25 foizini tashkil qiladi. Buyurtma olgandan so'ng, maslahatchilar minglab yuborilgan rezyumelarni saralashmaydi, balki o'zlari qiziqqan odamlarga borishadi. Avvalo, shaxsiy aloqalar, sobiq mijozlarning tavsiyalari, shuningdek, to'g'ri mutaxassisni aniqlash imkonini beruvchi bozorni bilish orqali. Keyin ular topilgan nomzodlarni mijoz kompaniyasiga jalb qilishadi.

O'chirish - yumshoq, sodiq ishdan bo'shatish usuli, ishdan bo'shatilgan xodimlarni ishga joylashtirishga yordam beradigan chora-tadbirlar tizimi; rezyumeni ishlab chiqish, qo'shimcha xat yozish, tavsiyanomalarni tayyorlash, ish qidirish usullari va suhbatda o'zini tutish qoidalariga o'rgatish, mehnat qonunchiligi masalalari bo'yicha maslahatlar, psixologik yordam, individual maslahatlar, treninglar va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Ishdan bo'shatishning qiziqarli varianti - bu "maxfiy" yoki "yopiq" ishdan bo'shatish. "Yopiq" chet ellik - bu haqda hech narsadan shubhalanmaydigan yuqori martabali xodimni ishdan bo'shatish. Firma xodimga ishga yollash agentligiga “buyurtma beradi” va nomzod uchun bir nechta qiziqarli takliflar tayyorlanadi, u rad eta olmaydi. Natijada, xodimning o'zi xursandchilik bilan kompaniyani yangi qiziqarli ish uchun tark etadi.

Baholash markazi - Bu xodimlarning maqsadlari, strategiyasi, tashkilotning korporativ madaniyatiga muvofiqligini aniqlash uchun baholash tadbirlari ketma-ketligi davomida xodimlarning ma'lum ishbilarmonlik, shaxsiy va kasbiy fazilatlarini, ularning bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlarini aniqlash texnologiyasi. iqtidor fondini shakllantirish, kadrlar tayyorlash yo‘nalishlari va shakllarini belgilash. Baholash mezonlari - bu lavozimga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash asosida tuzilgan malaka modellari.

Kadrlar maslahatining mohiyati va mazmuni.

HR konsaltingining maqsadi - xodimlarni boshqarish uchun individual texnologiyalarni yaratish va joriy etish, ularni amalga oshirish va samaradorlikni oshirish orqali tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashini (ya'ni uning foydasini maksimal darajada oshirish) nazorat qilish.

Xodimlar bilan maslahatlashish doirasida quyidagilar vazifalar:

Kadrlar xizmati faoliyatini noldan tashkil etish.

Mavjud xodimlarni boshqarish xizmati samaradorligini oshirish.

Xodimlarni boshqarishning individual tartiblarini ishlab chiqish va optimallashtirish.

Xodimlarni boshqarish jarayonida quyidagilar amalga oshirilishi mumkin:

Kompaniyaning hozirgi holati va inson resurslarini tahlil qilish;

Korxonaning mehnat funktsiyalari va tashkiliy-kadrlar tarkibini tahlil qilish;

Xodimlarni boshqarish, xodimlarni boshqarish va uni rag'batlantirishning mavjud tizimini tahlil qilish;

Boshqaruv texnologiyasi va xodimlar faoliyatini optimallashtirish.

HR konsalting funktsiyalari

Xodimlar ehtiyojlarini tahlil qilish

Faoliyatni tahlil qilish va tartibga solish

Yangi mutaxassislarni izlash, tanlash, ro'yxatga olish va moslashtirish

Malaka darajasini baholash (sertifikatlash)

Shaxsiy rivojlanish va rotatsiya dasturlarini ishlab chiqish (kadrlar zaxirasi)

Malakalarni tayyorlash, takomillashtirish va saqlash

Ish faoliyatini baholash

Mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish

Ijtimoiy-psixologik iqlim diagnostikasi va korreksiyasi

HR konsalting ikki asosiy bosqichda amalga oshiriladi: analitik va dasturlash.

Analitik bosqichni amalga oshirish, qoida tariqasida, maslahat mavzusi va maqsadlarini tushunishdan boshlanadi. Ushbu bosqichdagi asosiy tadbirlar quyidagilardan iborat:

1) voqealar fonini tahlil qilish - maslahat zarurligiga olib kelgan vaziyatni, uning rivojlanish jarayonini, mijozning pozitsiyasini, muammoni mustaqil hal qilishning mumkin emasligi sabablarini aniqlash;

2) tashkilotdagi kadrlar jarayonlari haqida qo'shimcha ma'lumot to'plash va farazlarni ilgari surish (turli manbalardan ma'lumotlarni izlash, vaziyatning faraziy modelini yaratish, o'xshash vaziyatlarni tahlil qilish, jarayonlarning sabablarini izlash, o'xshash vaziyatlarda qo'llaniladigan usullar va vositalar). ;

3) maslahat ob'ektidagi vaziyat diagnostikasi - gipotezalarni sinash va aniqlashtirish uchun ma'lumotlarni to'plash, maslahat berishning mumkin bo'lgan strategiyasini aniqlashtirish uchun qo'shimcha ma'lumotlarni izlash;

4) strategiyani aniqlashtirish va kadrlar bo'yicha konsalting dasturini aniqlash - maslahat ob'ektidagi vaziyatni diagnostika qilish jarayonida olingan ma'lumotlarni hisobga olgan holda strategiyani tuzatish, konsultatsiya jarayonining natijalari to'g'risida g'oyani shakllantirish , aniq qadamlar va taklif qilingan chora-tadbirlar.

Dasturlash bosqichi tashkilotning inson resurslarini kutilgan natijalar yo'nalishida faollashtirishga qaratilgan. Buning uchun siz yaratishingiz kerak:

1) "rivojlanish muhiti" - tashkilotda o'z xodimlarini muammolarni aniqlash va hal qilish usullariga o'qitishga qaratilgan sun'iy jarayonni shakllantirish;

2) "qo'llab-quvvatlovchi muhit" - jarayonning borishi uchun sharoit yaratish;

3) "tuzatish muhiti" - namunaviy jarayonni o'z-o'zini tartibga soluvchi jarayonga o'tkazish.

Xodimlar bo'yicha konsaltingning ichki va tashqi bozori.

Moskva kadrlar bozorining asoschilaridan eng yiriklari Bandlik jamiyati"TRIZA" va "ANKOR".

Bugungi kunda TRIZA Bandlik jamiyati muhojirlari tomonidan yaratilgan eng mashhur agentliklardan birini nomlash mumkin. "Kadrlar imperiyasi", "GALLA - Superfreymlar"(hozir "GALLA Consulting Group") .

Bugungi kunda ANKOR xolding mijozlarga 4 ta davlatning 40 dan ortiq hududlarida - Rossiya, Ukraina, Belorussiya, Qozog'istonda to'liq kadrlar xizmatlarini taqdim etadi.

ANKOR ishga yollash va HR konsalting bozorida ishlaydi 1990 yil.

ANCOR uchta mahsulot liniyasini ishlab chiqadi: ishga yollash, xodimlarni ijaraga berish, mehnat bozorini o'rganish va 10 dan ortiq xizmatlarni taqdim etadi, jumladan:

Top-menejerlarni qidirish va tanlash; - mutaxassislar va menejerlarni tanlash; - boshlang'ich darajadagi lavozimlarga ishga qabul qilish; - mintaqalararo qidiruv; - xodimlarni ijaraga berish; - vaqtinchalik kadrlar bilan ta'minlash; - xodimlarni kompaniya xodimlaridan chetlashtirish; - ommaviy tanlash; -smenada kadrlar bilan ta'minlash; - ish haqi fondini tayyorlash; - mehnat bozorini tahliliy tadqiq qilish; - xodimlarni baholash; - outplacement (kompaniyadan chiqib ketayotgan xodimni ishga joylashtirishga yordam berish).

İŞ KUCHI

Ishchi kuchi 1948 yilga borib taqaladi. Milwaukee shahrida (Viskonsin, AQSh) tashkil topgan kompaniya tez orada butun Qo'shma Shtatlar bo'ylab o'z biznesini tez kengaytira boshladi. Manpower o'zining 60 yildan ortiq faoliyati davomida dunyoning 82 mamlakatida 4000 ta vakolatxonalarni ochdi.

İŞ KUCHI taklif qiladi xizmatlarning keng doirasi quyidagi asosiy sohalarda:

turli biznes segmentlari, jumladan, moliyaviy va bank, ishlab chiqarish, tibbiyot va farmatsevtika kabi kompaniyalar uchun kadrlar bo'yicha yechimlar to'plami;

doimiy xodimlarni tanlash;

vaqtinchalik xodimlar bilan ta'minlash;

xodimlarni va ish haqini ma'muriy ro'yxatga olish (kadrlarni shartnoma bo'yicha ro'yxatga olish, autstaffing);

autsorsing;

xodimlarni ommaviy yollash (Mass Recruitment);

kadrlar bo'yicha maslahat;

kadrlar auditi;

mehnatni muhofaza qilish bo'yicha maslahat;

xodimlarni sinovdan o'tkazish va baholash;

to'g'ridan-to'g'ri qidiruv (Executive Search);

outplacement (Outplacement);

kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish;

ish haqini ko'rib chiqish.

HR konsaltingiga uslubiy yondashuvlar

HR konsaltingi ikkita paradigmada amalga oshirilishi mumkin:

1) resurslar bo'yicha - maslahatchi tashkilotning kasbiy va kadrlar salohiyatining hozirgi holatini o'rganadi va kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishning aniq yo'llarini taklif qiladi;

2) jarayon bo'yicha - maslahatchi kasbiy va kadrlar muammolarini hal qilish jarayonini tashkil qiladi va tashkilot xodimlarini ularni mustaqil ravishda hal qilishga o'rgatadi.

Ish paradigmasini tanlash, qoida tariqasida, maslahatchining o'zi tomonidan, birinchi navbatda, buyurtmaning o'ziga xos xususiyatlariga va unga tegishli bo'lgan professional vositalarga asoslangan holda belgilanadi.

Biznesni rivojlantirishning turli sharoitlarida kadrlar bilan maslahatlashish zarurati: moliyaviy va ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini yaxshilash maqsadida biznesni boshqarish tizimini qayta qurishda, qo'shilish yoki qo'shib olishga tayyorgarlik ko'rish, umuman yoki faoliyatning muayyan sohalarida boshqaruvni markazlashtirish yoki markazsizlashtirish. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining rivojlanish darajasiga qarab, xodimlarga maslahat berishning maqsad va vazifalari.

Moliyaviy va samaradorlik ko'rsatkichlarini yaxshilash, qo'shilish yoki qo'shib olishga tayyorgarlik ko'rish, umuman yoki muayyan faoliyat sohalarida boshqaruvni markazlashtirish yoki markazsizlashtirish uchun biznesni boshqarish tizimini qayta qurishda optimallashtirish kabi kadrlar bilan maslahatlashish yo'nalishidan foydalanish tavsiya etiladi. xodimlarni boshqarish texnologiyasi.

Tashkilotda xodimlarni boshqarish texnologiyasi shakllanishning turli bosqichlarida bo'lishi mumkin va shunga ko'ra konsalting vazifalari boshqacha bo'lishi mumkin. Xodimlarni boshqarish tizimini (HRMS) optimallashtirish butun texnologiyaga ta'sir qilishi yoki alohida quyi tizimlarni qayta tashkil etish yo'lidan borishi mumkin:

xodimlarni boshqarish uchun hujjatlar bilan ta'minlash;

xodimlar bilan ishlashga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish;

ish talablarini baholash;

kasbiy muhim fazilatlarni baholash;

rag'batlantirish va ish haqi;

kadrlarni tanlash va moslashtirish;

malaka darajasini baholash;

xodimlarni tayyorlash;

ijtimoiy-psixologik iqlimni baholash;

Asosan ta'sir qiladigan boshqaruv quyi tizimlarini tanlash kompaniyadagi o'ziga xos vaziyatga va tashkilot rahbariyati tomonidan qo'yilgan maqsadlarga bog'liq. Kompaniyaning xodimlarni boshqarish texnologiyasini optimallashtirish quyidagi bosqichlarni ketma-ket amalga oshirishni nazarda tutadi: I bosqich. Xodimlarni boshqarish tizimining holatini dastlabki diagnostika qilish. II bosqich. Xodimlarni boshqarish quyi tizimlarini qayta tashkil etish. III bosqich. Amalga oshirish va texnik xizmat ko'rsatish.

EMSning joriy holatini dastlabki diagnostika qilish bosqichida kompaniyani boshqarish tizimidagi xodimlarni boshqarish tizimining haqiqiy holati, shuningdek, birinchi navbatda, qayta tashkil etish choralarini ko'rish kerak bo'lgan muammoli joylar aniqlanadi. .

Xodimlarni boshqarish quyi tizimlarini qayta tashkil etish bosqichi quyidagi ish turlarini o'z ichiga oladi:

har bir quyi tizim faoliyati samaradorligining tipik parametrlari va mezonlarini aniqlash;

dizayndagi o'zgarishlar;

quyi tizimlarning ishlashi uchun standartlarni tartibga soluvchi hujjatlarni ishlab chiqish;

bo‘lim boshliqlari va mutaxassislarni sohalarda ishlash tartib-qoidalariga o‘rgatish;

ishlab chiqilgan tartiblarni amalga oshirish uchun ish jadvalini tuzish.

Turli quyi tizimlarni qayta tashkil etish ham ketma-ket, ham parallel ravishda amalga oshirilishi mumkin.

Uchinchi bosqichda o'zgartirishlar kiritish, xodimlarni boshqarish tizimini doimiy qayta tashkil etishni qo'llab-quvvatlash va ularni moslashtirish jarayonida tartib-qoidalarni zarur tuzatish choralari ko'riladi. Bundan tashqari, mazkur ishlar doirasida turli darajadagi menejerlar hamda boshqaruv tizimi mutaxassislarining boshqaruv malakasini oshirish bo‘yicha tadbirlarni amalga oshirish maqsadga muvofiqdir. Diagnostika va optimallashtirish jarayoniga kiritilgan trening kompaniyada yuz beradigan o'zgarishlarni birlashtirishga, shuningdek, keyingi o'zgarishlarni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo'lgan texnologiyani Buyurtmachiga o'tkazishga imkon beradi.

Transkripsiya

1 BELGOROD KOOPERATSIYA, IQTISODIYOT VA HUQUQ UNIVERSITETI AXBOROTASI UDK Agaeva A.N., nomzod. iqtisod. iqtisod fakulteti, dotsent, Belgorod kooperatsiya, iqtisod va huquq universitetining marketing va menejment kafedrasi Ledovskaya ME, t.f.n. iqtisod. Iqtisodiyot fakulteti dotsenti, Belgorod Kooperatsiya, iqtisod va huquq universitetining Marketing va menejment kafedrasi kafedrasi. TASHKILOT KADRLARINI TAShKILOT VA TAYYORLANISHNI ORTASHLASH BO'YICHA KODLAR KONSLATSIYALARINING YONDORISHI loyihani amalga oshirishda maslahat berish kerak. Maqolada kadrlar bo'yicha konsalting xizmatlarining tasnifi ularning mijozlar uchun zarurligi darajasiga ko'ra konsaltingning o'ziga xos turlari misollari bilan ko'rib chiqiladi. Kalit so'zlar: kadrlar bo'yicha maslahat, kadrlar, malaka oshirish va o'qitish, konsalting loyihasi. Rossiyaning HR konsalting bozori 20 yildan ortiq vaqt davomida faol ravishda o'sib bormoqda, rus konsalting kompaniyalari ikki yoki uch turdagi xizmatlar bo'yicha ixtisoslikni saqlab, ko'plab sohalarda xizmatlar ko'rsatishni afzal ko'rishadi. Kadrlar bo'yicha konsaltingning o'ziga xos xususiyatlari, birinchi navbatda, mijoz tashkilotining vazifalariga qaratilgan bo'lib, ko'pchilik maslahatchilar nostandart xizmatlarni taqdim etishiga olib keladi, shuning uchun kadrlar bo'yicha konsalting xizmatlarini oddiy taqqoslash orqali baholash mumkin emas, taqqoslashning hech qanday usuli yo'q. turli maslahatchilarning narxlari, chunki bu mijozdan katta vaqt talab qiladi. va ma'lumotlarni oshkor qilish. Shu munosabat bilan, HR konsalting sifati ko'pincha uning narxiga qarab qabul qilinadi. Boshqa tomondan, HR konsalting, boshqa hech qanday maslahat turi kabi, uning samaradorligi mijoz tashkiloti xodimlarining ishtirok etish darajasi va qiziqishi bilan bog'liq. muvaffaqiyatli amalga oshirish konsalting loyihasi. Xodimlarning sifat darajasi tashkilotning raqobatbardosh imkoniyatlariga bevosita ta'sir qilishi va raqobatdosh ustunliklarni yaratishning eng muhim yo'nalishlaridan biri ekanligiga e'tibor qaratish o'rinlidir. Shubhasiz, tashkilot samaradorligini oshirish bo'yicha konsalting yondashuvi doirasida hal qilinadigan vazifalar qatoriga xodimlarning potentsialidan maksimal darajada foydalanish, ularning mehnat jarayonida to'liq qaytishi uchun sharoit yaratishga qaratilgan faoliyatni rivojlantirish, qo'llab-quvvatlash kiradi. qobiliyatlarini rivojlantirish. Keling, jadvalda mijozlarga bo'lgan ehtiyoj darajasiga qarab xizmatlarni tarqatuvchi turli firmalar tomonidan ko'rsatiladigan xodimlarga maslahat xizmatlarining tasnifini keltiramiz. Menejmentning tashkiliy falsafasining aksi sifatida uzluksiz ta'lim va kadrlar tayyorlash jarayoniga konsalting yondashuvi tashkilot faoliyatining barcha boshqa sohalari bilan chambarchas bog'liq bo'lishi va ularni qo'llab-quvvatlashi kerak. Biroq, o'quv jarayonining o'zi old shartlarni yaratadi.

2 Iqtisodiyotning dolzarb muammolari Xodimlar mehnatni bajarishga yangicha yondashuvlarni ham, ish uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalarni ham o'zlashtirganligi sababli boshqaruvning dolzarb muammolarini hal qilish uchun ma'lumotnomalar. Mijozlarning paydo bo'ladigan ehtiyojlari darajasiga ko'ra konsalting xizmatlari tasnifi Jadval Konsaltingga bo'lgan ehtiyoj darajasi Kerakli Yuqori O'rta Past Muvaqqat nomi Normativ hujjatlarda talab qilinadigan maslahat Konsalting, "muammo" ning oldini olishga yordam beradigan konsalting foydani oshirish va ishlab chiqarishni rivojlantirish va xarajatlarni kamaytirishga qaratilgan Konsalting ishlab chiqarishni rivojlantirish va korxonani boshqarish darajasini oshirishga qaratilgan xodimlarni sinovdan o'tkazish, mahsulot sifatini yaxshilash, ishlab chiqarish va boshqaruv tizimini qayta tashkil etish. Kadrlar bilan ishlash jarayonlari va hujjatlarining qonun hujjatlariga, tarmoq qoidalariga muvofiqligini tasdiqlash (sertifikasiya, standartlashtirish) tanlash, ishga olish, baholash, kadrlar tayyorlash, jamoani shakllantirish, ijtimoiy-psixologik muhitni boshqarish, nizolarni hal qilish sohalarida maslahat xizmatlari o'rtoq, ishni baholash va motivatsiya, o'tkazish va ishdan bo'shatish Inson resurslarini baholash bo'yicha xizmatlar, xodimlarni baholash tartiblari (baholash markazi). Mijoz faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash va rejalashtirish, mutaxassisliklar va professiogrammalar profillarini shakllantirish. Xodimlarni boshqarish jarayonlari, tuzilishi va texnologiyalarini baholash va optimallashtirish. Korporativ madaniyatni rivojlantirish Xodimlarning sog'lig'ini saqlash, mehnat xavfsizligi darajasini oshirishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish. Xodimlar uchun innovatsion maslahatlar. Xodimlar bo'yicha tahliliy konsalting Bundan tashqari, konsalting loyihasini amalga oshirish jarayonida xodimlarning kasbiy malakasini oshirish va o'qitish bilan bog'liq tadbirlar o'z ichiga oladi. talabalarga tashkilot madaniyati va qadriyatlari to'g'risida muhim ma'lumotlar, ushbu tashkilotda ishlashga bo'lgan munosabatni shakllantirishga hissa qo'shish, kerakli xulq-atvor namunalarini mustahkamlash va xodimlarning sadoqat darajasini oshirish. Xodimlarni tayyorlash bo'yicha kadrlar konsaltingini amalga oshirishning asosiy tamoyillaridan biri bu xodimlarni rejalashtirilgan, tizimli, tizimli va kompaniya ichidagi xususiyatlarga ega bo'lgan o'qitishga o'tkazishdir. Shu bilan birga, tashkilot rahbariyati tomonidan malaka oshirish va o'qitish xarajatlari kadrlar xarajatlari nuqtai nazaridan qabul qilinmasligi muhimdir, chunki bu holda ularni minimallashtirish kerak. Ta'lim xarajatlari aktivlarga qo'shimcha qiymat qo'shadigan inson kapitaliga investitsiyalar nuqtai nazaridan ko'rib chiqilishi kerak. Har qanday investitsiyalar singari, ular ma'lum vaqt ichida to'lanadi va investitsiyalar endi qisqartirishni talab qilmaydi, balki samarali boshqaruvni, shu jumladan xodimlarga maslahat berish orqali. 2012, 4225

3 Agaeva A.N., Ledovskaya M.E. Kadrlarni tayyorlash va tayyorlash jarayonlari uchun kadrlar tayyorlash bo'yicha so'rovni shakllantirishga noto'g'ri yondashuv keng tarqalgan. Bu shuni anglatadiki, tashkilot rahbari xodimlarni o'qitish uchun maslahatchiga murojaat qilib, ko'pincha u yoki bu turdagi treninglar yoki menejerlar va mutaxassislarni tekshirish va sertifikatlash bilan bog'liq bo'lgan yakuniy xizmatga buyurtma beradi. Kadrlar bo'yicha konsalting nuqtai nazaridan, birinchi navbatda, malaka oshirish va kadrlar tayyorlash bo'yicha hujjatlarni imzolashdan oldin, qabul qilingan so'rov doirasida kadrlar bo'yicha maslahatchi mijozning so'rovi bilan ishlashi, uni ishlab chiqishi kerak. Ushbu bosqichda maslahatchi mijozga quyidagi mazmundagi savolni berishi maqsadga muvofiqdir: "Siz ushbu turdagi treningni o'tkazish orqali qanday tashkiliy muammoni hal qilmoqchisiz?" Natijada, kadrlar tayyorlash loyihasini amalga oshirishga tayyorgarlikning ushbu bosqichida, qoida tariqasida, mijoz tashkiliy maqsadlarga erishishning past darajasi, bo'limlar, ulardagi xodimlar harakatlarining nomuvofiqligi, ularning qobiliyatsizligi haqida tashvishlanadi. va umumiy maqsad uchun ishlashni istamaslik. Shu munosabat bilan, malaka oshirish va kadrlar tayyorlash bo'yicha kadrlar konsaltingi doirasida loyihani tayyorlash va amalga oshirishning prinsipial muhim bosqichlaridan biri bo'lim boshliqlari bilan chuqurlashtirilgan suhbatlar shaklida dastlabki tashkiliy diagnostika bo'lishi kerak. Diagnostika natijalari ko'plab menejerlar va xodimlarning o'z faoliyatining maqsad va vazifalarini noto'g'ri tushunishlari, shuningdek, ularning bir-biri bilan hamkorlik qilish uchun etarli darajada motivatsiyasi yo'qligini aniqlashga yordam beradi. O'qitishning shakllangan va tuzilgan maqsad va vazifalariga asoslanib, istalgan natijani iloji boricha aniqroq aniqlash va uni loyiha hujjatlariga tuzatish kerak. Shu bilan birga, natija mezonlarini aniqlash uchun balanslangan ko'rsatkichlar kartasi metodologiyasi doirasida umumiy usullardan, masalan, asosiy ko'rsatkichlardan foydalanish mumkin. Tashkilot xodimlarining tsiklik tayyorgarligi va ushbu jarayonning har bir bosqichida maslahatchining ishini batafsil ko'rib chiqsak, bizning fikrimizcha, quyidagi algoritmga rioya qilish maqsadga muvofiqdir (rasm). Tashkilotning kadrlar bilan bog'liq muammolarini diagnostika qilish bosqichida maqsad kasbiylik muammosini ta'kidlashdir (keyingi o'qitish orqali uni hal qilish uchun), kelajakda butun blok-modul tizimi uchun o'quv maqsadlarini belgilash va ularni muvofiqlashtirish kerak. ishtirokchilarning erishilgan va erishilmagan maqsadlarni aniqlash va ba'zi maqsadlarga erishishga to'sqinlik qilgan sabablarni tushunish bilan o'quv maqsadlariga erishishlarini ta'minlash uchun boshqaruv. Kadrlar konsaltingi nuqtai nazaridan malaka oshirish va kadrlar tayyorlash uchun o'quv dasturlarining mazmuni turli toifalar Xodimlar asosan tashkilotning maqsadlari va strategiyasi, shuningdek, xodimlarning kasbiy faoliyatini tahlil qilish bilan belgilanadi, bunda mehnat funktsiyalari va tegishli kasbiy vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar aniqlanadi. vazifalar belgilangan. Kadrlar tayyorlash bo'yicha konsalting loyihasini ishlab chiqish jarayonida, bizningcha, quyidagi tamoyillarni hisobga olish zarur: 1. Talabalarga to'liq va o'z vaqtida kadrlar tayyorlashni ta'minlaydigan mexanizm va kanallar haqida ma'lumot berish. fikr-mulohaza baholash mezonlari, ularni o'qitishning oraliq va yakuniy samaradorligi to'g'risida. 2. O’zlashtirilgan bilim va ko’nikmalarni o’quv jarayonida ham, undan keyingi qisqa muddatda ham amaliy rivojlantirish. 3. O'zlashtirilgan bilim va ko'nikmalarni mehnat sharoitlariga o'tkazishni, ulardan to'liq foydalanish imkoniyatini ta'minlash. 226 BUKEP byulleteni

4 Iqtisodiyotning dolzarb muammolari 1-bosqich Tashkilotning kadrlar muammolari diagnostikasi 1. kasbiy tayyorgarlikning etarli darajada emasligi bilan bog'liq muammolarni oydinlashtirish; eng ustuvor kadrlar muammolarini tanlash 2-bosqich O'qitish maqsadlarini muvofiqlashtirish va blok-modulli o'quv jarayonini loyihalash Xodimlar bilan maslahatlashish algoritmi 3-bosqich blok-modulli o'qitish tizimi maqsadlarini belgilash; o'quv maqsadlarini rahbariyat bilan muvofiqlashtirish; oraliq o'quv maqsadlarini rejalashtirish (modullar uchun maqsadlar); ta'lim vazifalarini belgilash (har bir modul doirasida); rejalashtirilgan maqsadlar kontekstida ishtirokchilar tarkibining xususiyatlarini tahlil qilish; tinglovchilarning xususiyatlarini hisobga olgan holda vazifalarni bajarish uchun o'qitish shakllarini (usullari, texnologiyalari va boshqalar) tanlash; muayyan o'quv dasturini ishlab chiqish (keyingi modul uchun batafsilroq, keyingi mavhum uchun); birinchi modul dasturini sanalar va sanalar bilan bog'lash O'quv mashg'ulotlarini o'tkazish, ushbu modul ishtirokchilari o'rtasida trening uchun motivatsiya yaratish; asosiy qismini amalga oshirish o'quv dasturi ushbu modul; tinglovchilar bilan birgalikda birinchi modul bo‘yicha o‘qitish natijalarini sarhisob qilish; ushbu modul natijalarini mustaqil tahlil qilish; blok-modulli tizimning navbatdagi modulida ishtirokchilarni o‘rganish motivatsiyasini yaratish (ushbu bosqichning birinchi nuqtasiga qaytish) 4-bosqich Ta’lim natijalarini tahlil qilish, ishtirokchilar bilan birgalikda maqsadlar va ta’lim natijalarini qiyosiy tahlil qilish; ishtirokchilarga malakasini yanada oshirish uchun tavsiyalar ishlab chiqish; blok-modulli tizimda ishtirokchilarning ta'lim natijalarini mustaqil tahlil qilish. Tashkilot xodimlarini tayyorlashda kadrlar bilan maslahatlashish bosqichlarining tsiklikligi algoritmi 4. Jarayondagi o'quv natijalariga bo'lgan haqiqiy talab. 5. Ta'limga yuqori motivatsiyani shakllantirish va qo'llab-quvvatlash, o'rganishning tashkilot ichidagi me'yorini yaratish. 2012, 4227

5 Agaeva A.N., Ledovskaya M.E. 6. Talabalarning dastlabki bilim darajasini har tomonlama hisobga olish. Loyihani va o'quv jarayonlarini rejalashtirishda, uni kelgusida amalga oshirishda va olingan natijalarni diagnostika qilishda malaka oshirish va o'qitish bo'yicha kadrlar maslahatining yondashuvlarini qo'llash, bizning fikrimizcha, mavjud ma'lumotlarni doimiy ravishda taqqoslash va tekshirish kerak. keyingi darajalar: kasbiy ko'nikmalar darajasi (malakalarni boshqarish tizimi) o'qitish ma'lum bir tashkilotning biznes jarayonlarini amaliy rivojlantirishga olib keladimi, uning qanchalik o'ziga xos va texnologik ekanligi, xodimning "qobiliyati" natijasiga aylanadimi. "Ta'limning buyuk maqsadi bilim emas, balki harakatdir", deb yozgan Gerbert Spenser. Biroq, motivatsion komponentsiz faqat kasbiy mahorat darajasida yuqori sifatli o'qitish, uning oqibati sifatida xavfli ta'sir ko'rsatadi: raqobatchilar uchun kadrlar tayyorlash; qiziqarli faoliyat darajasi (bilimlarni boshqarish tizimi) trening qiziqishni qo'llab-quvvatlaydimi, xodimni "xohlaydi", uning motivatsiyasini jalb qilish, biznes muammolarini hal qilishga tayyor va qodir. Agar biror kishi biror faoliyatga qiziqsa, bu uni bilim olishga va ko'nikmalarni rivojlantirishga majbur qiladi. Bu erda menejer xodimni rag'batlantiruvchi kuchga, birinchi navbatda, shaxsning tashkilotdagi faoliyati bilan bog'liq bo'lishi kerakligi haqidagi oddiy g'oyani tushunishi muhimdir va bu asosiy motivatsiyani saqlab qolish g'amxo'rlikdir. rahbariyatidan; korporativ maqsadlar va strategiyaga muvofiqligi, ta'lim xodimlarning "ishonchini" mustahkamlaydimi, korporativ aloqalarni mustahkamlaydimi, kompaniya obro'sini mustahkamlashga yordam beradimi. Bilimlarni ishlab chiqarish jarayonini tashkiliy ta'limning asosi sifatida joylashtirish, unga tsiklik yoki spiral xarakter berish orqali tashkilot nafaqat mavjud resurs bazasidan samarali foydalangan holda yangi faoliyat turlarini ochishga, balki uzoq muddatli istiqbolda raqobatbardoshligini sezilarli darajada oshirishga qodir. . 7. Biroq, Rossiya kompaniyalari tomonidan amalga oshirilayotgan loyihalarning aksariyatida treninglar orqali maslahat berish mutlaqo e'tibordan chetda qolganini aniqladik. Ushbu shakldan foydalanish to'g'ridan-to'g'ri boshqaruv sub'ektiga ta'sir qiladi va nafaqat boshqaruv muammolarini hal qilishda yordam beradi, balki yuqori menejmentni hal qilish usullarini o'rgatish imkonini beradi. boshqaruv vazifalari... Bundan tashqari, ushbu yondashuv xodimlarning o'zgaruvchan ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarga va bozor talablariga moslashish qobiliyatini oshiradi, kadrlar almashinuvini kamaytiradi, xodimlar o'rtasida korporativ madaniyatning asosiy qadriyatlari va ustuvor yo'nalishlarini saqlash va tarqatish imkonini beradi. Adabiyotlar 1. Agaeva A.N. Integratsiya konsaltingi boshqaruv qarorlarini qabul qilish vositasi sifatida // BUPK S xabarnomasi Magura M.I. Kompaniya xodimlarini o'qitishni tashkil etish / M.I. Magura, M.B. Kurbatov. Moskva: ZAO Business School Intel-Sintez, p. 3. Rozdolskaya I.V. Bilimlarni boshqarish tadbirkorlik sub'ektlarining intellektual kalit kompetentsiyalarini aniqlash va rivojlantirish va ularning raqobatbardoshligini oshirishning murakkab jarayoni sifatida / I.V. Rozdolskaya, K.V. Likhonin // BUPK Axborotnomasi S Forsif P. Kadrlarni rivojlantirish va tayyorlash: per. ingliz tilidan SPb .: Neva, p. 5. Sheyn E.G. Konsalting jarayoni. O'zaro manfaatli mijoz-maslahatchi munosabatlarini o'rnatish. SPb .: Butrus, p. KAF_MM 228 BUKEP byulleteni

BELGOROD KOOPERATSIYA, IQTISODIYOT VA HUQUQ UNIVERSITETI AXBOROTASI UDC 339.187 Matveeva OP, kand. iqtisod. Fanlar, dotsent, mudir. Belgorod kooperatsiya, iqtisodiyot va huquq universitetining bojxona fakulteti

1. umumiy ma'lumot intizom haqida 1.1. Fan nomi: Xodimlarni boshqarish 1.2. Fanning murakkabligi 144 soat (4 ZETS), shundan kunduzgi ta'lim: ma'ruza 0 ta amaliy dars 68 soat nazorat.

Federal davlat byudjeti ta'lim muassasasi oliy ma'lumot "Penza Davlat universiteti"(FSBEI VO" PDU ") Iqtisodiyot va menejment fakulteti Menejment va iqtisodiyot kafedrasi

03.03.03 Kadrlar menejmenti yo'nalishi bo'yicha ish dasturining izohi "Kadrlarni boshqarish" fani: B3.B.26 Menejment maslahati asoslari

ANO VO "Rossiya yangi universiteti" Iqtisodiyot, menejment va moliya fakulteti Menejment bo'limi BITIRUV MALAKAVIY ISHLARI RO'YXATI 03.03.02 “Menejment” tayyorlash yo'nalishi bo'yicha bakalavrlik dissertatsiyalari,

Loyiha rejasi SOTISH TIZIMI AUDITI SIZGA QACHON SOTISH AUDITI KERAK? Ijobiy tendentsiyalarni shakllantirish MANGATIV tendentsiyalarni yengish Sotish hajmini oshirish uchun zaxiralarni aniqlash Muhim omillarni aniqlash

1. Strategik xodimlarni boshqarish 2. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va prognozlash 3. Xodimlar bilan ishlashni rejalashtirish 4. Marketing xodimlari c. 5. Marketing xodimlarini boshqarish 6. Menejment

UDC 339.138: 339.37 Alyabyeva M.V., iqtisod fanlari doktori. iqtisod, professor, Belgorod kooperatsiya, iqtisod va huquq universitetining iqtisod kafedrasi kafedrasi.

UDC 005.95 KOMPANIYA INSON RESURSLARINING ELEMENTI O'ZBEKISTON IQTISODIYoTI KOMPETENTLIK MODELINI ISHLAB CHIQISH 2015 L. A. Afanasyeva, K. V. Kopteva Kand. iqtisod. “Marketing va xodimlarni boshqarish” kafedrasi dotsenti e-mail:

1 23. Institutsional iqtisodiy nazariya. 24. Mulk huquqi nazariyasi. Mulkchilik shakllarining tarixiy evolyutsiyasi. 25. Tranzaksiya xarajatlari nazariyasi. Tranzaksiya xarajatlari: mohiyati va tasnifi.

1. umumiy xususiyatlar kasbiy qayta tayyorlash dasturlari 1.1. Kasbiy qayta tayyorlashning minimal mazmuni va darajasiga qo'yiladigan talablarning maqsadi (keyingi o'rinlarda Talablar) qayta tayyorlashdir.

Siktyvkar davlat universitetining 2030 yilgacha bo'lgan davrda rivojlanish strategiyasi (2014 yil 28 oktyabrda Syktyvkar davlat universiteti Ilmiy kengashi tomonidan tasdiqlangan) 1 Siktyvkar davlat universitetining rivojlanish strategiyasi

1. Fan bo'yicha umumiy ma'lumotlar 1.1. Fan nomi: Boshqaruv maslahati 1.2. Fanning murakkabligi: - 108 soat (3 ZETS), shundan kunduzgi ta'lim: 13 soat ma'ruza. laboratoriya tadqiqotlari

Loyiha faoliyati Oddiy tuzilma biznes jarayonlari v1.1 / 05.2012 A1 Kelishilgan operatsion muhitni ishlab chiqish A1.1 Tahlil tashqi muhit A1.1.1 Siyosiy o'zgarishlar tahlili, qonunchilik

ROSSIYA FEDERASİYASI Qishloq xo'jaligi vazirligi "KUBAN DAVLAT AGAR UNIVERSITETI" Oliy kasbiy ta'lim federal davlat byudjeti ta'lim muassasasi

Seminarlar Moskva biznes maktabi Manba URL: https://mbschool.ru/seminars/12952 Ta'lim va rivojlanish direktori. Korxonada kadrlar tayyorlash tizimini yaratish Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish tizimi tarkibiy qismlardan biridir

ILMIY ASARLAR TO'PLAMI NSTU. - 2005. -. - UDC 62-50: 519.216 SIFATNI BOSHQARISH TIZIMIDA RESURSLARNI BOSHQARISH JARAYON MODELI E.S.GOREVA, I.S.STARODUBTSEVA, G.L.RUSIN

Xizmatlarni ko'rsatish Biznes jarayonlarining tipik tuzilishi v1.1 / 05.2012 A1 Kelishilgan operatsion muhitni ishlab chiqish A1.1 Tashqi muhit tahlili A1.1.1 Siyosiy o'zgarishlar, qonunchilik va tartibga solish tahlili

Kostenko Ya.I., bakalavriat, P.A. nomidagi Povoljskiy menejment instituti. Stolypin, Rossiya, Saratov Ilmiy maslahatchi: Gryaznova, ijtimoiy fanlar nomzodi, dotsent P.A. Povoljskiy nomidagi menejment instituti. Stolypin, E.R. Rossiya,

Magistrlarni tayyorlash yo‘nalishi 080400 “Menejment” O‘quv sikli nomi/Fan bo‘limlari nomi M. Umumiy ilmiy sikl 0 Amalga oshirilgan kompetensiyalar Yakuniy nazorat shakli Tayanch qism

(UiMK) www.uimc.ru Tashrif qog'ozi Veb-sayt manzili: www.uimc.ru E-mail: info@uimc.ru Telefon: + 7-910- 422-41-52 Faoliyati: boshqaruv va motivatsion sohada konsalting xizmatlarini ko'rsatish

ANO VO "Rossiya yangi universiteti" Iqtisodiyot, menejment va moliya fakulteti "Menejment" kafedrasi

Tayyorgarlik sohasidagi FQP mavzulari 03.03.02 Menejment: 1. Tashkilot faoliyatida biznesni rejalashtirish (masalan). 2. Ichki rejalashtirish tizimini tashkil etish. 3. Strategik rejalashtirish

1. Fan bo'yicha umumiy ma'lumotlar 1.1. Fanning nomi: Xodimlarni boshqarish 1 .. Fanning mehnat zichligi 7 soat (SET) shundan kunduzgi ta’limda: 14 soat ma’ruza.Amaliy mashg‘ulotlar 18 soat.Nazorat.

Federal davlat byudjeti oliy ta'lim muassasasi "ROSSIYA FEDERATSIYASI PREZIDENTI huzuridagi ROSSIYA XALQ IQTISODIYoTI va DAVLAT XIZMATI AKADEMİYASI" JANUBIY ROSSIYA.

Moskva, 2014 yil 2 DASTURNING MAVZUV REJASI ... 3 DASTURNING O'QUV REJASI ... 4 DASTUR MODULLARI MAZMUNI ... 5 3 DASTURNING MAVZUK REJASI Dasturning o'quv moduli 1-modul "Boshqaruv kompetensiyasi.

M.A. TASDIQLANGAN. Ponomarev 38.03.02 “Menejment” yo‘nalishi talabalari uchun “Menejment nazariyasi va biznes texnologiyalari” kafedrasi bitiruv malakaviy ishlari mavzularidan “Iqtisodiyot va

080507 “TASHKILOT BOSHQARUSI” MAXSUSLIGI VA 080500 “Menejment” yo‘nalishi bo‘yicha DIPLOM (BILGANLIK) ISHLARNING TAXMINIY RO‘YXATI.

OTM "Menejment universiteti" TISBI "Menejment fakulteti Menejment kafedrasi Fakultet Kengashining 6-fevraldagi yig'ilishida tasdiqlangan Bayonnoma" 2 "

"Biznes boshqaruvi magistri" kasbiy qayta tayyorlash ta'lim dasturining o'quv rejasi Talabalar toifalari: oliy kasbiy ma'lumot va amaliy tajribaga ega bo'lgan talabalar

FAN (MODULE) ISHchi DASTURI ANNOTASI 38.03.03 “Xodimlarni boshqarish” (malakaviy) ta’lim yo‘nalishi bo‘yicha tahsil olayotgan talabalar uchun kadrlarni boshqarishda innovatsiyalar va investitsiyalarni boshqarish.

Menejment profili “Tashkilotni boshqarish” Yakuniy malakaviy ishlar mavzusi 1. Tashqi muhitni tahlil qilish va uning faoliyat samaradorligiga ta’sirini hisobga olish 2. Reinjiniringga asoslangan inqirozga qarshi boshqaruv.

Malaka oshirish ta'lim dasturiga izoh "Strategik menejment ta'lim tashkiloti“Dastur ta’lim muassasalari, ma’muriy va boshqaruv rahbarlari uchun mo‘ljallangan

Seminarlar Moskva biznes maktabi Manba URL: https://mbschool.ru/seminars/8095 Kompaniyada kadrlar tayyorlash tizimini yaratish

aylantiring imtihon savollari 6M050700- “Menejment” ixtisosligi bo‘yicha magistraturaga kirish imtihoni Fan – “Menejment” 1. Iqtisodiyot fanlari tizimida menejment fani 2. Menejmentning mohiyati

EPning maqsadi: Oliy ta'limning Federal davlat ta'lim standarti talablariga muvofiq umumiy madaniy, umumiy kasbiy va kasbiy kompetentsiyalarni shakllantirish. bu yo'nalish kasbiy vazifalarni hal qilish uchun zarur bo'lgan tayyorgarlik

8-ilova O'qitish yo'nalishidagi modullarning ishchi dasturlariga izohlar 38.04.03. "Xodimlarni boshqarish" o'quv profili "Moliya-kredit muassasalarida xodimlarni boshqarish" Mundarija BP.B1

B1.B.1. Davlatning ijtimoiy siyosati va tashkilotning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish "Davlatning ijtimoiy siyosati va tashkilotning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish" faniga kasbiy ta'sir ko'rsatadi.

Kadrlarni rivojlantirish sohasidagi faoliyatni tizimlashtirish BI TO BE Kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'yicha kompleks dasturlarni ishlab chiqish BI TO BE Rossiyaning shimoli-g'arbiy qismidagi eng yirik konsalting kompaniyasidir.

2014/15 O‘QUV YILI UCHUN KADRLAR KASHLARI YO‘NALIGI BAKALAVRITLARINI TAYYORLANGAN DIPLOM ISHLAB CHIQARIShI TAXMINIY MAVZULARI 1. Boshqaruv ob’ekti sifatida tashkilot xodimlarining tahlili. 2. Tizimni qurish

BELGOROD KOOPERATSION, IQTISODIYOT VA HUQUQ UNIVERSITETI AXBOROTASI UDC 339.138 Nemykin DN, kand. iqtisod. iqtisod, dotsent, Belgorod kooperatsiya, iqtisodiyot va huquq universitetining marketing va menejment kafedrasi

"Yujno-Uralskiy o'quv zavodi" xususiy qo'shimcha kasb-hunar ta'limi muassasasi 20f6 yil 1 iyulda tasdiqlangan ChU DPO "Yujno-Uralskiy o'quv zavodi" bosh direktori A.P. Chekalin

UDC 331.1 KORXONANING INSON RESURSLARINI BOSHQARISHNING SAMARALI TIZIMINI SHAKLLANISHGA METODOLOGIK YONDORLASHLARNI ISHLAB CHIQISH EHTIRATLIGINI ASLASH 2014 yil Afanas L.Koyeva K.1d.

38.04.02 “Menejment” “Kadrlar menejmenti” magistratura yo‘nalishi “Tadqiqot metodlari”.

BELGOROD KOOPERATSION, IQTISODIYOT VA HUQUQ UNIVERSITETI AXBOROTASI UDC 657.1: 005 M.E. Golub, kand. iqtisod. fanlar akademiyasi Buxgalteriya hisobi va audit kafedrasi dotsenti va ijtimoiy munosabatlar, Moskva shahri

Federal davlat ta'lim byudjeti oliy ta'lim muassasasi "Rossiya Federatsiyasi hukumati qoshidagi MOLIYA UNIVERSITETI" (Moliya universiteti)

A.V. Shestakova Novosibirsk davlat texnika universiteti aspiranti Korxonani boshqarishning umumiy tizimida asosiy kapitalning faol qismini qayta qurish jarayonining o'rni Barcha boshqaruv

Idoralar. Astraxantsev, I.N. Ridetskaya BIZNES TA'LIMIDAGI BIZNES STUDIO Mahalliy iqtisodiyotning boshqaruvning bozor sharoitlariga o'tishi nafaqat zamonaviy mehnat bozori tarkibidagi o'zgarishlarga olib keldi.

2014 yil 05 sentyabrdagi 221-sonli buyrug'iga ilova 080507.65 "Tashkilotni boshqarish" ixtisosligi bo'yicha bitiruv malakaviy ishlarning taxminiy mavzusi 1. Ishlab chiqarish salohiyatini tahlil qilish va baholash.

1. Fanning maqsad va vazifalari, o`quv jarayonidagi o`rni, fan mazmunini o`zlashtirish darajasiga qo`yiladigan talablar 1.1. Fanni o‘rganishning maqsad va vazifalari “Kadrlar bilan ishlash” fanini o‘rganish davom etmoqda

Kadrlar tayyorlash yo‘nalishi bo‘yicha bitiruv malakaviy (bakalavr) ishlarining taxminiy mavzusi 080200.62 Menejment 1. Bozor iqtisodiyoti sharoitida kichik biznesni boshqarish. 2. Tijoratni boshqarish

Malinnikova M. E. Rossiya sharoitida balanslangan ko'rsatkichlar kartasidan foydalanish imkoniyati (yuqori texnologiya sektori korxonalari misolida) Maqolada korxonani boshqarish usuli ko'rsatilgan.

KADROLAR TIZIMI BAHOLASH VA ISHLAB CHIQISH Xodimlar bilan ishlash tizimiga innovatsion yondashuv To'rtinchi o'lchov kompaniyasining yangi loyihasi xodimlarni rivojlantirish sohasida innovatsion yechimlarni taklif etadi.

BELGOROD KOOPERATSION, IQTISODIYOT VA HUQUQ UNIVERSITETI AXBOROTASI UDC 379.832: 001.895: 339.138 Svyataya E.O., Belgorod Kooperatsiya universiteti, Iqtisodiyot va huquqshunoslik, xizmat ko'rsatish va turizm kafedrasi assistenti.

"KASAB TA'LIMI INSTITUTI" MAS'uliyati cheklangan jamiyati 119334, Moskva sh., Vavilova ko'chasi, 5-uy. 3 INN 7725323890 / KPP 772501001 Oʻquv rejasi / MBA-mini oʻquv dasturi: Qurilish

“Menejment” kadrlar tayyorlash yo‘nalishi bo‘yicha bakalavriat ishining taxminiy predmeti 1. Ishlab chiqarishni boshqarish samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmi. 2. Tashkiliylikni takomillashtirish

ANNOTATSIYA " Amaliyot(kasbiy ko'nikmalar va kasbiy faoliyat tajribasini olish amaliyoti) "Kutilayotgan natijalar O'quv intizomi quyidagi kompetensiyalarni egallashni ta'minlaydi:

"Tashkilot xodimlarini boshqarish" kasbiy qayta tayyorlash dasturining qo'shimcha kasbiy dasturiga izoh Dasturning maqsadi: Bu dastur shakllantirishga qaratilgan

Transport va logistika kompaniyalari uchun axborot tizimlarini yaratishga strategik yondashuv Maksim Andreev, CROC kompaniyasining biznes ilovalari bo'limi rahbari IT strategiyasi qachon kerak? mavjud

UDC 339.138: 339.14 Nemykin D.N., Cand. iqtisod. Iqtisodiyot fakulteti dotsenti, Belgorod Kooperatsiya, iqtisod va huquq universitetining marketing va menejment kafedrasi.

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi Federal davlat byudjeti oliy ta'lim muassasasi "Sankt-Peterburg davlat sanoat universiteti

FEDERAL JAZO HIZMATI FEDERAL DAVLAT OLIY TA'LIM "VLADIMIR FEDERAL JAZO HIZMATI HUQUQIY INSTITUTI"

BELGOROD KOOPERATSION, IQTISODIYOT VA HUQUQ UNIVERSITETI AXBOROTASI UDC 001.895: 005.32: 331.101.3 Snitko L.T., f.f.n. fanlar, professor, rahbar. Belgorod kooperatsiya universitetining iqtisod fakulteti, iqtisod

080507 “Tashkilotlarni boshqarish” ixtisosligi “Mehmonxona va restoran korxonalarini boshqarish” ixtisosligi bo‘yicha bitiruv malakaviy ishlarning taxminiy mavzusi (asosiy o‘quv dasturi)

Korxonaning UFRS hisobotining asosiy modeli O'quv amaliyotiga yo'naltirilgan mahsulot UFRS biznes va qonun talablariga muvofiq hisobot berish Belarus Respublikasining "Buxgalteriya hisobi va hisoboti to'g'risida" gi qonuni.

Kompaniya haqida ma'lumot Mundarija Kompaniya haqida Xizmatlar va yechimlar Mijozlar va hamkorlar 2 "Expert Systems" kompaniyasi haqida bugungi kunda bozorda 20 yillik muvaffaqiyatli ish Konsalting bozorida maslahatchilar jamoasi mijozlari.

ROSSIYA FEDERATSIYASI TRANSPORT VAZIRLIGI Dengiz va daryo transporti federal agentligi Omsk instituti suv transporti(filial) FSBEI HE "Sibir davlat suv transporti universiteti"

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

http://www.allbest.ru/ saytida chop etilgan

Kirish

Siyosiy, iqtisodiy, huquqiy, ijtimoiy-psixologik va boshqa shart-sharoitlarni yaratish orqali ishlab chiqarish munosabatlari tartibga solinadigan iqtisodiyot uchun boshqaruv konsalting xizmatlari sanoatining paydo bo'lishi va rivojlanishi, shuning uchun tizimli o'rganish deyarli muqarrar bo'ladi. Shunga ko'ra, boshqaruv maslahatchilari mas'uliyatli boshqaruv qarorlarini tayyorlash, qabul qilish va amalga oshirish jarayonining turli bosqichlarida yuzaga keladigan noaniqlikni bartaraf etish uchun jalb qilinadi.

Bundan tashqari, in zamonaviy sharoitlar Xodimlarni boshqarish muammosi har qanday korxona (tashkilot, firma) boshqaruv tizimini qayta qurishda asosiy hisoblanadi, chunki yangi boshqaruv paradigmasi shartlaridan kelib chiqqan holda, endi kadrlar korxonaning asosiy resursi sifatida ko'rib chiqiladi, ular malakali boshqarilishi va uning rivojlanishiga sarmoya kiritilishi kerak.

Hozirgi vaqtda tashkilotlarning tarkibiy va funktsional tarkibini murakkablashtirish tendentsiyasi mavjud bo'lib, bu muqarrar ravishda xodimlarni boshqarishning yanada samarali shakllari va usullarini joriy etish talabini keltirib chiqaradi. Mutaxassislar bilimli va kasbiy tayyorgarlikka ega bo‘ldi, o‘z huquqlaridan xabardor va xabardor bo‘ldi, ularning bandlik darajasi va hayotiy ehtiyojlari oshdi, qadriyatlar tizimi tubdan o‘zgardi. Kadrlarni rivojlantirish bo'yicha sifat jihatidan yangi vazifalarga ehtiyoj bor, shu bilan birga bu ish uchun xodimlarni boshqarish xizmatining etarli darajada tayyorlanmaganligi aniqlanmoqda. Lukyanova T.V. Kadrlar ishidagi innovatsiyalarni boshqarish: o'quv qo'llanma / T.V. Lukyanova va boshqalar - M .: Prospekt, 2012. - B.12.

Ushbu qarama-qarshiliklarni hal qilish xodimlarni boshqarish tizimlarini doimiy ravishda yangilab turishni, tashkilotning joriy va istiqbolli maqsadlariga muvofiq xodimlarni boshqarish bo'yicha ishlarning yangilanish sur'atlarini ta'minlash uchun tashkilot rahbarlari va xodimlarni boshqarish xizmatlari mutaxassislarining maqsadli faoliyatini, professional yordamni talab qiladi. unda mutaxassislar - maslahatchilar tomonidan taqdim etiladi. HR konsalting - bu inson resurslarini boshqarish sohasidagi top-menejerlar oldida turgan muammolarni hal qilish bilan bog'liq faoliyat turi. HR-maslahatchilarning asosiy maqsadi kadrlar xizmatlari sifatini oshirishdan iborat bo'lib, bu o'z navbatida butun kompaniya samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi va har bir xodimning individual samaradorligini oshiradi.

Rossiya uchun kadrlar bo'yicha konsalting nisbatan yangi yo'nalish, ammo iqtisodiyotning eng rivojlanayotgan sektoridir.

Mahalliy adabiyotlarda xodimlarni boshqarishning umumiy muammolari V.V. Avdeeva, T.Yu. Bazarov, V.R. Vesnina, O.S. Vixanskiy, I.P. Gerchikova, A.P. Egorshina, A.I. Naumova, O.K. Platov, V.I. Luneva, N.N. Trenev, V.K. Tambovtseva, G.N. Chernetsova, Yu.A. Tsypkina va boshqalar.Kadrlar maslahatining alohida masalalari, asosan, davriy nashrlarda yoritiladi.

Ushbu ishning maqsadi: kadrlar bilan maslahatlashish xususiyatlarini o'rganish.

Maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

“Kadrlar maslahati” atamasiga tushuncha bering;

Xodimlar bilan maslahatlashish xususiyatlarini ochib berish;

Rossiya Federatsiyasida HR konsaltingining shakllanishini o'rganing.

Ushbu ish yuqoridagi va boshqa mualliflarning nazariy manbalarini o'rganish va tahlil qilish asosida tadqiqot mavzusi bo'yicha materialning mavhum taqdimotidir.

Ish kirish, asosiy qismning ikki bobi, xulosa va foydalanilgan adabiyotlar ro'yxatidan iborat.

1 . Xodimlarkonsalting: tushuncha,mohiyati

1.1 Asosiytushunchalarvata'riflar

Konsalting (ing. Consulting - konsalting) - o'z biznesini optimallashtirishdan manfaatdor bo'lgan korporativ mijozlarga ko'rsatiladigan professional xizmatlar turi. Konsalting orqali hal qilinadigan muammolar doirasi juda keng: strategiya, ekologiya, mehnatni tashkil etish, investitsiyalar, kadrlar siyosati, moliya, soliqlar va boshqalar. Boshqacha qilib aytganda, konsalting - bu tashqi maslahatchilar tomonidan muayyan muammoni hal qilishda har qanday yordam.

Kasbiy faoliyatning bir turi sifatida konsultatsiya 19-asr oxirida paydo bo'ldi. Iqtisodiyotning murakkablashishi va shunga mos ravishda iqtisodiy va ijtimoiy fanlarning rivojlanishi shakllana boshladi yangi hudud professional xizmatlar - iqtisod va menejment bo'yicha konsalting va bu sohada birinchi professional maslahatchilardan biri ilmiy korxona boshqaruvi nazariyasi asoschisi F. Teylor (taniqli taylorizm tizimining muallifi) edi. Birinchi boshqaruv konsalting firmasi 1914 yilda Chikagoda tashkil etilgan. 20-30-yillarda. bunday firmalar Yevropada (birinchi navbatda Angliya va Germaniyada), 40-50-yillarda tarqaldi. - va dunyoning boshqa mintaqalarida (Osiyo, Afrika, Lotin Amerikasi).

Konsalting orqali hal qilinadigan muammolar doirasi juda keng. Bugungi kunda konsalting kompaniyalari tomonidan xodimlarni boshqarish sohasidagi xizmatlarning aniq tasnifi mavjud emas. Har bir kompaniya xizmatni o'z idrokiga qarab tasniflaydi. Konsalting xizmatlarining umumiy massasini quyidagi asoslar bo'yicha tasniflash mumkin: V.S. Efremov. Konsalting faoliyati: Darslik / V.S. Efremov. - M .: Yurayt-Izdat, 2012 .-- B. 70.

1) Yo'nalish: biznes konsalting; psixologik maslahat.

2) konsalting sohasi yoki predmeti bo'yicha: xodimlarni boshqarish bo'yicha maslahat; yuridik maslahat; IT konsalting; marketing bo'yicha konsalting; logistika bo'yicha konsalting va boshqalar.

Menejment bo'yicha maslahatchilarning Evropa ma'lumotnomasida N.N. Tashkiliy maslahat. O'quv kursi / N.N. Grigoryev. - M .: MIEMP, 2010 .-- 36 b. konsalting xizmatlarining predmetli tasnifi berilgan, u 8 guruhga bo'lingan:

Umumiy boshqaruv - umumiy rivojlanish strategiyasini ishlab chiqish va rejalashtirish; bashorat qilish; filiallar, bo'linmalar va yangi firmalarni tashkil etish, mulkchilik shaklini o'zgartirish va boshqalar.

Ma'muriyat - kompaniyalarni shakllantirish va ro'yxatdan o'tkazish, ish yuritishni tashkil etish, ma'lumotlarni qayta ishlash masalalari, ya'ni. tashkilot boshqaruvini optimallashtirish.

Moliyaviy menejment - savollar moliyaviy rejalashtirish va nazorat, soliqlar, buxgalteriya hisobi, sug'urta va boshqalar.

Xodimlarni boshqarish - xodimlarni ishga olish, xodimlarni tayyorlash darajasini nazorat qilish, mehnatga haq to'lash tizimlari, malaka oshirish va o'qitish va boshqalar.

Marketing - sotish va marketing bo'yicha tarkibiy bo'linmalarni shakllantirish, ishonchli sheriklar, ulgurji savdogarlarni tanlash, yangi mijozlar va bozorlarni izlash, sotish istiqbollarini rag'batlantirish va o'rganish.

Ishlab chiqarish jarayoni texnologiyasini tanlash, mehnat unumdorligini rag'batlantirish, mahsulot sifatini baholash va nazorat qilish va boshqalar.

Axborot texnologiyalari - boshqaruvda kompyuterlar va axborot tizimlaridan foydalanish.

Ixtisoslashtirilgan xizmatlar - bu yuqoridagi guruhlarning birortasiga kirmaydigan xizmatlar turlari: o'quv konsalting, axborot konsalting, telekommunikatsiya, ekologik konsalting, davlat sektorida konsalting va boshqalar.

Dunyodagi eng tez rivojlanayotgan bozorlardan biri bu menejment bo'yicha konsalting bozoridir. Uning o'sishi yiliga 15-20% ni tashkil etadi, bu yuqori texnologiyali mahsulotlar va maishiy xizmatlar bozorlarining rivojlanish sur'atlaridan 2-3 baravar yuqori. Konsalting faoliyatining ushbu toifasi, shuningdek, inson resurslarini boshqarish va ularni rivojlantirish (shu jumladan xodimlar uchun ixtisoslashtirilgan treninglar), shuningdek, korporativ madaniyat va xodimlarni boshqarishning etakchilik uslubini shakllantirish (yoki o'zgartirish) sohasidagi maslahatlarni o'z ichiga oladi.

Har qanday tashkilotning kadrlar xizmati ishida savollar tug'iladi:

1. Professional xodimlarni qayerda va qanday jalb qilish kerak?

2. Xodimlarning motivatsiyasini qanday oshirish mumkin?

3. Xodimlarni o'qitish ularning ish samaradorligini oshiradimi?

4. Ishchilar sonini qanday optimallashtirish mumkin?

5. Kompaniya tez sur'atlar bilan o'sib bormoqda, protseduralarni rasmiylashtirish, o'yinning yagona qoidalarini o'rnatish kerak. Bu bilan qanday kurashish mumkin?

6. Top menejmentni baholashga arziydimi?

7. Yangi menejer tanlashda qanday adashmaslik kerak?

Xodimlarni boshqarish xizmatining samarali faoliyatini tashkil etish bilan bog'liq ushbu va boshqa savollarga javob izlashda xodimlarga maslahat berish tartib-qoidalarini amalga oshirish yordam beradi.

HR konsaltingi amaliyotchilar va akademiklar tomonidan qanday belgilanishini ko'rib chiqing? Shunday qilib, N. Arefieva kadrlar bo'yicha konsaltingni faoliyat ko'rsatkichlarini yaxshilash, ijtimoiy-psixologik iqlimni optimallashtirish maqsadida korxona (tashkilot) ning tashkiliy tuzilmasi va/yoki madaniyatini diagnostika qilish va zarurat tug'ilganda tuzatish bo'yicha tashkiliy-psixologik chora-tadbirlar tizimi sifatida tavsiflaydi. , va xodimlarning motivatsiyasini oshirish. ProfBuh kompaniyalar guruhi mutaxassislari kadrlar konsaltingini korxonada inson resurslarini boshqarish sohasidagi murakkab muammolarni hal qilishga qaratilgan faoliyat sifatida tushunishadi. Arefieva N. Xodimlar bo'yicha konsalting - bu nima // Boshqaruv konsaltingi. Professional xizmatlar bozoriga qo'llanma / N. Arefieva. - M .: Kommersant XXI, Alpina nashriyoti, 2002 yil.

HR konsalting - xodimlarni boshqarish masalalari bo'yicha tashkilotlarning yuqori rahbariyatiga maslahat xizmatlarini ko'rsatish. Tselyutina T.V. Inson resurslarini boshqarishda konsalting yo'nalishlari va texnologiyalari / T.V. Tselyutina // Iqtisodiyot va menejment: muammolar va rivojlanish tendentsiyalari. - Yaroslavl, 2011. - No 12. - 103 p.

Iqtisodiyot va menejment bo'yicha maslahatchilar uyushmalari Evropa federatsiyasi (FEACO) shunday ta'rif beradi: "Boshqaruv maslahati - bu boshqaruv masalalari bo'yicha mustaqil maslahat va yordam ko'rsatish, shu jumladan muammolarni va/yoki imkoniyatlarni aniqlash va baholash, tegishli choralarni tavsiya etish va ularni amalga oshirishga yordam berish". Grigorieva N.N. Tashkiliy maslahat. O'quv kursi / N.N. Grigoryev. - M .: MIEMP, 2010 .-- 36 b.

Shunday qilib, kadrlar bo'yicha konsalting bu menejment konsaltingining bir turi (konsalting) va shunga asoslanib, kadrlar bo'yicha konsalting (kadrlar bo'yicha konsalting, HR-konsalting, HR-konsalting) bu sohada yuqori darajali menejerlar duch keladigan muammolarni hal qilish bilan bog'liq faoliyat turidir. inson resurslarini boshqarish.biznesning rentabelligini oshirish uchun resurslar. Tsytsarova T.E. Boshqaruv maslahati: ma'ruzalar matni / T.E. Tsytsarova. ? Ulyanovsk: UlSTU, 2009 yil. 63 s.

HR konsaltingining maqsadi mijoz tashkilotiga eng so'nggi va eng ko'p narsalarni taqdim etishdir samarali usullar inson resurslari bilan ishlash.

HR konsalting sub'ekti - maslahatchi yoki konsalting firmasi, ob'ekti - mijoz (konsalting xizmatlariga muhtoj bo'lgan tashkilot rahbarlari va mutaxassislari).

Konsalting faoliyatining mahsuli mijozga ko'rsatiladigan xizmatdir. Jismoniy shaxs yoki tashkilotga xizmat ko'rsatish deganda mijoz uchun foydali va maqbul bo'lgan muayyan faoliyat rejasini amalga oshirish tushuniladi.

Konsalting xizmatlarining ushbu turi kadrlar xizmatlari sohasi bilan bog'liq funktsiyalarni qondirishga qaratilgan, ya'ni kadrlar bo'yicha konsalting doirasida quyidagi vazifalar hal etiladi: M. Kubr.Menejment konsaltingi: kasbga kirish / M. Kubr . - M .: Planum, 2006 .-- 977 b. S.404-406.

1) Kadrlar xizmati faoliyatini noldan tashkil etish.

2) mavjud xodimlarni boshqarish xizmati samaradorligini oshirish.

3) Xodimlarni boshqarishning individual tartiblarini ishlab chiqish va optimallashtirish: xodimlarni boshqarish hujjatlari; kadrlarni izlash, tanlash va moslashtirish; xodimlarni baholash; rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi; ta'lim va rivojlanish.

Kadrlar bo'yicha konsalting jarayonida quyidagilar amalga oshirilishi mumkin: Klopotovskaya P. Kadrlar bo'yicha maslahat: mohiyati va mazmuni // Ilmiy jurnal"Gumanitar fanlar, ijtimoiy-iqtisodiy va ijtimoiy fanlar" / P. Klopotovskaya. - 2012. - 5-son.

Kompaniyaning hozirgi holati va inson resurslarini tahlil qilish;

Korxonaning mehnat funktsiyalari va tashkiliy-kadrlar tarkibini tahlil qilish;

Tashkilotning kadrlar tuzilmasini baholash, kadrlar zaxirasini aniqlash;

Xodimlarni boshqarish, xodimlarni boshqarish va uni rag'batlantirishning mavjud tizimini tahlil qilish;

Tashkilotda mavjud bo'lgan xodimlarni jalb qilish, moslashtirish va rag'batlantirish usullarining samaradorligini tahlil qilish;

Kompaniya xodimlarining kasbiy darajasini uning maqsad va vazifalaridan kelib chiqib baholash;

Psixologik iqlim va tashkiliy madaniyat diagnostikasi;

Boshqaruv uslublarining samaradorligini baholash, boshqaruv jamoasining jamoa bilan o'zaro aloqasi;

Boshqaruv texnologiyasi va xodimlar faoliyatini optimallashtirish.

1. 2 XodimlarkonsaltingvRossiyadan

HR bo'yicha maslahatchi boshqaruv xodimlari

Rossiyada kadrlar bo'yicha konsalting, uning boshqa turlari singari, 1990-yillarning boshlarida shakllangan bo'lib, bir vaqtning o'zida xodimlarni boshqarish fanining rivojlanishi bilan uzviy bog'liq bo'lgan bir qator bosqichlarni bosib o'tdi (1-jadval).

Bozorni o'zgartirish jarayonlarining boshlanishi bilan biznes rahbarlari juda og'ir vaziyatga tushib qolishdi, bu menejment konsaltingiga bo'lgan katta potentsial talabning manbai edi.

Rossiyada xodimlarni boshqarish sohasida konsaltingni rivojlantirish uchun zarur shartlar quyidagilar edi:

Eng muhim boyligi intellektual kapitalga aylanayotgan ishlab chiqarish samaradorligini oshirish muammolarini hal qilish zarurati;

Inson kapitali kontseptsiyasining tobora keng tarqalishi, uning asosiy qoidalari kadrlar investitsiyasini oqlaydi;

xodimlarni boshqarish sohasidagi bilim intensivligini oshirish, mutaxassislardan jahon yutuqlarining eng yaxshi namunalarini bilishni, ilmiy ko'nikmalarga, xodimlarni boshqarish sohasidagi loyihalarni amalga oshirish tajribasiga va boshqa muhim vakolatlarga ega bo'lishni talab qilish;

Turli darajadagi menejerlarning boshqaruv malakasini oshirish, ularning zamonaviy voqeliklarni tushunishi va buning natijasida xodimlarni boshqarish sohasida maslahat xizmatlariga bo'lgan talab.

1-jadval - O'zaro munosabatlarda kadrlar konsaltingining rivojlanishi va xodimlarni boshqarish fanida Klopotovskaya P.V. Xodimlarni boshqarish sohasida maslahatlarga bo'lgan talab / P.V. Klopotovskaya, T.V. Lukyanova // Kadrovik. - 2013. - No 8.- S. 124-132.

	Inson resurslarini boshqarish fani	Konsalting
Kelib chiqishi 1990-2000 yillar	“Menejment” ixtisosligi doirasida xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar tayyorlashning boshlanishi. Shakllanish ilmiy maktab xodimlarni boshqarish. Rossiya korxonalarida xodimlarni boshqarish tizimlarining paydo bo'lishi	G'arb konsalting kompaniyalarining kelishi, konsalting xizmatlari bozorining yaratilishi. Rossiya Federatsiyasi hukumati huzuridagi Xalq xo'jaligi akademiyasi tarkibida boshqaruv bo'yicha maslahatchilarning birinchi maktabining paydo bo'lishi. "Maslahatchi" tushunchasini shakllantirish
Shakllanish 2000-2008	Xodimlarni boshqarishni mustaqil mutaxassislikka ajratish. Rossiya korxonalarida keng tarqalgan, amalga oshiradigan xodimlarni boshqarish tizimlari zamonaviy yondashuvlar xodimlarni boshqarishga. HR mutaxassislarining birinchi professional jamoalarining paydo bo'lishi	Boshqaruv konsaltingi tuzilmasida yangi yo'nalish - xodimlarni, asosan, yirik diversifikatsiyalangan konsalting kompaniyalari doirasida ajratish.
Rivojlanish 2008 yildan hozirgi kungacha	Kadrlar boshqaruvini mustaqil o'qitish yo'nalishiga taqsimlash. Xodimlarni boshqarish bo'yicha xalqaro va universitetlararo konferentsiyalar va forumlarni muntazam ravishda o'tkazish	HR konsaltingiga ixtisoslashgan kompaniyalar sonining o'sishi. Xodimlarni boshqarishda konsalting xizmatlarini faol rag'batlantirish

2008 yil oxirida global moliyaviy inqiroz boshlanishi bilan maslahatchilarning professional uyushmalari, butun konsalting bozori kabi, o'zlarini yangi qiyin sharoitlarga duchor qilishdi va bu ularni o'z faoliyatini sezilarli darajada qayta ko'rib chiqishga majbur qildi. Kompaniyalar va individual maslahatchilar omon qolish masalasiga duch kelgan muhitda ular birlashishning afzalliklarini tushunishdi. Bugungi kunda kadrlar bo'yicha konsalting bo'yicha yetakchilar ajralib turishdi: ECOPSY Consulting, Euromanagement, Compulink Group, IT Group, IBS va boshqalar). Rossiya konsalting xaritasi // Auditor. - 2011. - No 3. - S. 18-22.

Shuni ta'kidlash kerakki, konsaltingning o'zi ham, mijozlar tashkilotlari ham rivojlanishining turli davrlarida turli yo'nalishlarga talab mavjud edi. Shunday qilib, 2002 yilda eng katta talab xodimlarni baholash va rivojlantirish xizmatlariga bo'lgan va top-menejerlarning individual rivojlanishi bo'yicha xizmatlar - murabbiylik dolzarb edi. 2003 yilda eng katta talab KPI ishlab chiqish xizmatlariga bo'lgan ( asosiy ko'rsatkichlar samaradorlik), xodimlarni rag'batlantirish va sertifikatlash tizimlari. 2004-2005 yillarda xodimlarni boshqarish uchun axborot tizimlarini joriy etish xizmatlariga eng katta talab bo'lgan. 2006-2007 yillarda xodimlarni baholash xizmatlariga, individual baholash markazlariga, malaka modellarini ishlab chiqish va joriy etishga, nafaqat kadrlar hisobini yuritish va ish haqi fondi nuqtai nazaridan ishni optimallashtiradigan inson resurslarini boshqarishning avtomatlashtirilgan tizimlariga eng katta talab qayd etildi. 2008-2009 yillarda asosiy e'tibor me'yoriy xodimlar sonini hisoblash, asosiy kadrlar funktsiyalarini avtomatlashtirishga qaratildi: ish haqi, vaqtni kuzatish, xodimlarni boshqarish va tashkiliy tuzilmani boshqarish. 2010-2011-yillarda kadrlar tayyorlash sohasidagi xizmatlar, kompaniya rahbarlari uchun mahorat darslari dolzarb yo‘nalishga aylanmoqda. Shu bilan birga, klassik HR xizmatlariga talab kamayadi: yaratish boshqaruv qobiliyatlari va maqsadlarni boshqarish tartiblari, bonus tizimlarini ishlab chiqish. Mijoz buni tobora ko'proq mustaqil ravishda amalga oshirmoqda.

Ko'pgina ekspertlarning ta'kidlashicha, xodimlarga xizmat ko'rsatishning turli sohalariga bo'lgan talabning dolzarbligi bozorning o'zi dinamikasi, shuningdek, tashkilotlarning rivojlanish dinamikasi bilan bog'liq. Bugungi kunda Rossiya konsalting bozorining tuzilishi quyidagicha (1-rasm). Xuddi shu joyda.

1-rasm - Rossiya konsalting bozorining tarkibi,%

Diagrammadan aniq ko'rinib turibdiki, Rossiya bozorida eng ko'p talab qilinadigan xizmatlardan biri bu xodimlarni boshqarish sohasidagi konsaltingdir. Bundan tashqari, mutaxassislarning fikriga ko'ra, kelajakda ushbu xizmat turiga talab faqat oshadi.

Shunday qilib, yuqoridagi ma'lumotlarga asoslanib, bugungi kunda kadrlar bo'yicha konsalting sohasida konsalting kompaniyalari tomonidan ko'rsatiladigan xizmatlar ro'yxati keng doiradagi yo'nalishlarni qamrab oladi, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Ko'rinib turibdiki, xodimlarni boshqarish sohasidagi konsalting mamlakatimizning ko'plab hayotiy sohalarida o'z o'rnini mustahkam egallab oldi va keng doiradagi va sifatli kadrlar maslahati sohasida xizmatlar ko'rsatishga qodir raqobat muhiti yaratilgan.

Biroq, rivojlanishning yuqori dinamikasiga, Rossiyada maslahatchilarga bo'lgan munosabatning o'zgarishiga va boshqa ijobiy siljishlarga qaramay, mutaxassislar Rossiya konsalting xizmatlari bozori etuk emas va hali ham rivojlanish bosqichida ekanligiga rozi bo'lishadi, bu esa yirik kompaniyalarning paydo bo'lishini o'z ichiga oladi. kompaniyalar - etakchilar, qo'shilish va sotib olishning ommaviy jarayonlari natijasida kontsentratsiya bozori, mahsulotlarni sezilarli darajada farqlash - konsalting xizmatlari.

2. Xodimlarmaslahat berish Qanaqasigaelementrivojlanishxodimlarxizmat

Shunday qilib, biz HR konsalting (HR konsalting) HR boshqaruvi bo'yicha mutaxassislarning maxsus professional faoliyati ekanligini aniqladik. Bu tashkilot yoki alohida rahbarlarga boshqaruv muammolarini hal qilishda yordam berishni o'z ichiga oladi. Kudryavtseva E.I. Xodimlarni boshqarish / E.I. Kudryavtseva. - SPb: MIPK nashriyoti, 2008 .-- 293 b.

Xodimlarni boshqarish dasturi sifatida HR konsalting ikki versiyada mumkin.

Vbirinchivariantxodimlarmaslahat berish mazmun, jarayon, vazifa tuzilishi masalalarida maslahatchi tomonidan ko'rsatiladigan har qanday yordamni ifodalaydi. Shu bilan birga, kadrlar bo'yicha maslahatchining o'zi ular yordam so'rab murojaat qiladigan muammolarni hal qilmaydi, balki konsalting mijozlari o'zlari yechim topadigan maxsus vaziyatni yaratadilar. Boshqacha qilib aytganda, kadrlar bo'yicha konsaltingning vazifasi muammolarni tahlil qilish uchun maxsus texnologiyadan foydalanishdan iborat bo'lib, unda bir kishi yoki bir guruh odamlar o'z holatini boshqa burchakdan ko'rishlari, foydalanilmagan zaxiralarni topishlari va o'zlari uchun maqbul echimni tanlashlari mumkin. . Shu ma'noda, hamkasblar yordam so'rab hamkasblariga murojaat qilganda yoki shubha tug'diradigan ba'zi holatlarga oydinlik kiritishni so'raganda, tashkilotning barcha xodimlari bir-birlari uchun kadrlar bo'yicha maslahatchilardir.

Binobarin, birinchi variantda kadrlar bo'yicha konsultatsiya quyidagi sub'ektlarning potentsial ishtirokini o'z ichiga oladi: top-menejerlar (katta menejerlar); bo'lim boshliqlari; mutaxassislar; liniya menejerlari; ijrochilar.

HR menejeri - bu mutaxassislar guruhining vakili. Shunga ko'ra, tashkilotning har qanday xodimi, unvonidan qat'i nazar, unga hamkasblari, bo'ysunuvchilari, menejerlari bilan o'zaro munosabatlarni tashkil etish muammolari yoki o'z faoliyatini tashkil etish masalalari bo'yicha savollar bilan murojaat qilishi mumkin. Ushbu turdagi xodimlarga maslahat berish individual va guruhda amalga oshiriladi.

Shaxsiy xodimlar bilan maslahatlashish modellashtirish usuli yordamida amalga oshiriladi. Maslahatchi protseduralarni tashkil qiladi, ular yordamida maslahatchi qiyinchilik tug'diradigan vaziyatni tavsiflaydi va uni tahlil qilish imkoniyatini oladi.

Modellashtirish usullari sifatida, masalan, SWOT tahlili, semantik modellashtirish (xususiyatlar og'zaki tavsifi), strukturaviy modellashtirish va boshqalar qo'llaniladi.

Maslahat berishning zamonaviy shakli murabbiylik deb ataladi. Murabbiylik - bu maslahatning o'ziga xos shakli bo'lib, unda maslahatchining o'zi asta-sekin o'z maqsadlarini amalga oshirishga qaratilgan harakatlar rejasini tuzadi, o'z imkoniyatlarini ko'radi va ulardan foydalanishni o'rganadi. Murabbiylik jarayonida maslahatchi maslahatchiga bosim o'tkazmaydi, unga vaziyatdan chiqish variantlarini taklif qilmaydi. Maslahatchining vazifasi qaror qabul qilishda mantiqiy va faktik xatolarning oldini olish uchun maslahatchining fikrlash jarayonini nazorat qilishdan iborat.

Guruh xodimlariga maslahat seminarlar, treninglar va konferentsiyalar shaklida amalga oshiriladi. Seminarlarda kadrlar bo'yicha maslahatchi birinchi navbatda o'qituvchi-tashuvchi sifatida ishlaydi yangi ma'lumotlar... Seminarlar, qoida tariqasida, tashkilotda jiddiy muammolar bo'lmasa, xodimlar barqaror ishlaydi. Seminarning maqsadi - faoliyatning ayrim jihatlari - texnologiyalar, materiallar, faoliyat vositalari, uni tashkil etish shakllari, faoliyatni rasmiylashtiruvchi yangi hujjatlar va boshqalar haqida batafsilroq ma'lumot berishdir.

Seminarning tuzilishi ikki qismdan iborat:

Axborot - yangi material taqdimotiga bag'ishlangan seminarning asosiy qismi;

Tushuntirish - savollarga javoblar va ma'lum jihatlarga aniqlik kiritish.

Shu bilan birga, seminar xodimlarga maslahat berish shakli sifatida kadrlar tayyorlashni almashtira olmaydi, balki uni to'ldiradi.

Guruh xodimlariga maslahat berishning mustaqil shakli sifatida o'qitish tobora kengroq qo'llanilmoqda. Treningning asosiy vazifasi guruhning yangi holatini yaratishdan iborat bo'lib, unda ishtirokchilarning muammolari yangi qamrab olinadi. Aynan yangi holatning yutug‘i mashg‘ulotlar davomida seminarlar, muhokamalar va treninglar davomida shakllanmagan ko‘nikmalarni tezda shakllantirish imkonini beradi. Trening harakatga yo'naltirilganligiga asoslanadi. Trening davomida ishtirokchilar quyidagi savollarga javob oladilar:

1) Muayyan vaziyatlarda qanday harakat qilish kerak;

2) Harakatlar samaradorligining shaxsiy resursi nimadan iborat;

3) Bu resursni qanday oshirish mumkin;

4) Shaxsiy samaradorlikka qanday ichki mexanizmlar to'sqinlik qiladi;

5) Haqiqiy kompetentsiya doirasi qanday.

Xuddi shu masalalar individual maslahat jarayonida hal qilinishi mumkin. Biroq, guruh ishi vaqtni sezilarli darajada tejashga yordam beradi, chunki guruh ko'nikmalarni shakllantirish jarayonlarini faollashtiradigan maxsus ijtimoiy-psixologik effektlarni yaratadi.

Treninglar butun guruhning yaxlitlik, moslashuvchanlik, muloqot kabi maxsus xususiyatlarini shakllantirish, shuningdek, guruhga yagona korporativ madaniyatni berish uchun ham qo'llaniladi. Shu maqsadda treningda telefon orqali suhbatlashish, mijozlar va hamkorlar bilan muzokaralar olib borish, xulq-atvor ko‘nikmalari, ayniqsa muloqot uslubi, tashqi ko‘rinish va hokazolar ishlab chiqiladi.

Konferentsiya - bu maslahatning alohida turi bo'lib, u hali etarli darajada rivojlanmagan. Konferentsiyaning maqsadi tashkilot xodimlari va ma'lum bir boshqaruv darajasi yoki ixtisoslashtirilgan bo'linma vakili o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri muloqot qilish uchun sharoit yaratishdir. Konferensiyani tayyorlash jarayonida potentsial ishtirokchilardan oldindan savollar yig'iladi va konferentsiyaga taklif qilingan shaxsga yuboriladi. Konferentsiyaning o'zi tashkilot xodimlarining taklif qilingan shaxs bilan bevosita uchrashuvidir. Yig‘ilish avvalida ko‘tarilgan savollarga umumiy javoblar keltiriladi. Bundan tashqari, u tinglovchilardan savollar kelib tushganda va darhol majburiy javobni talab qiladigan matbuot anjumani rejimida ishlashi kerak. Konferensiya yakunida natijalar sarhisob qilinib, kelib tushgan savol va takliflarni ko‘rib chiqish tartibi haqida ma’lumot beriladi.

Konferentsiyalarni puxta tayyorlash, ularga ishtirokchilarni tayyorlash kerak. Bunda asosiy rolni PR-qo'llab-quvvatlash vazifasini bajaradigan kadrlar bo'yicha maslahatchilar o'ynaydi. agar konferentsiya to'g'ri o'tkazilsa, bu tashkilotdagi ko'plab qarama-qarshiliklarni bartaraf etish, tashkiliy nizolarning oldini olish, tashkiliy madaniyat elementlarini moslashtirish, xususan, yuqori boshqaruv va alohida mutaxassislarning qiyofasini tasdiqlash imkonini beradi.

Ikkinchivariantxodimlarmaslahat berish tashkilotda amalga oshirilayotgan maxsus loyihalar bilan ifodalanadi. Bunday holda, tashkilot, qoida tariqasida, allaqachon operatsion muammolarga duch kelgan va ushbu muammolarni hal qilish uchun mijoz sifatida ishlaydi. Bunday konsalting ko'pincha tashkilot mijoz rolida murojaat qiladigan tashqi konsalting xizmati tomonidan amalga oshiriladi. Maslahatchilarning vazifalari:

1) tashkiliy va boshqaruv muammolarini aniqlash;

2) aniqlangan muammolarni tahlil qilish, ularning manbalarini aniqlash va ularni hal qilish imkoniyatlarini baholash;

4) Tavsiyalarni amalga oshirishda uslubiy va tashkiliy yordam ko'rsatish.

Shunday qilib, kadrlar bo'yicha konsaltingning ikkinchi varianti maslahatchilarni faoliyatni tashkil etish va boshqarish tizimiga kiritish va boshqaruvda mutaxassis sifatida ishtirok etishni o'z ichiga oladi. Shu ma'noda, HR konsalting inqirozni boshqarishga o'xshaydi va ba'zan uning muhim qismidir. T.Yu. Bazarov Xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremena. - M .: Unity-Dana, 2009. - S. 238. ushbu turdagi kadrlar maslahatini maslahatning qaysi xususiyatlari birinchi o'ringa chiqishiga qarab turlarga bo'lishni taklif qiladi. HR konsalting paradigmalari ikkita variantda taqdim etiladi:

Maslahatchining ikkita xulq-atvor rolini ajratib ko'rsatish mumkin: resurs maslahatchisi; jarayon bo'yicha maslahatchi:

Resurslar nuqtai nazaridan - kasbiy va kadrlar holatining hozirgi holatini tekshirish va kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish yo'llari bo'yicha taklif. Resurs maslahatchisi (mutaxassis) mijozga yordam beradi, lekin tashkilot rahbariyati uning tashkilotni o'zgartirish jarayonining ijtimoiy va xulq-atvor jihatlari bilan keng shug'ullanishini kutmaydi. U munozarada ishtirok etadi, kerakli ma'lumotlarni taqdim etadi, yangi tizimni ishlab chiqadi, xodimlarni o'qitadi, ba'zi tavsiyalar beradi, lekin uning harakatlari cheklangan.

Jarayon bo'yicha - muammolarni hal qilish jarayonini tashkil etish va tashkilot xodimlarini yaratilgan algoritmlar doirasida mustaqil harakat qilishga o'rgatish. Jarayon bo'yicha maslahatchi tashkilotdagi o'zgarishlarning faol sub'ekti bo'lib, u mijozga o'z muammolarini hal qilishni, o'tkazish usullarini, o'zgarishlar oqibatlarini bashorat qilishni, baholashga yondashuvlarni o'rgatishga harakat qiladi, shunda tashkilotning o'zi qo'shimcha tashxis qo'yish va bartaraf etish (hal qilish) mumkin. o'z muammolari.

Maslahatchining xulq-atvordagi bu rollari o'rtasidagi farq shundaki, agar resurs maslahatchisi mijozga nimani o'zgartirishni taklif qilmoqchi bo'lsa, jarayon bo'yicha maslahatchi asosan qanday o'zgartirishni taklif qiladi va mijozga o'zgarish jarayonidan omon qolishga va inson munosabatlari muammolarini hal qilishga yordam beradi. paydo bo'ladi. E. Sheyn bu modelni “mijozning muhitida sodir bo‘layotgan jarayonlar jarayonida mijozga hodisalarni payqash, tushunish va ta’sir qilishda yordam beradigan maslahatchi faoliyati turi” deb ta’riflaydi. Kornyushin V.Yu. HR konsalting. O'quv-uslubiy majmua / V.Yu. Kornyushin. - M .: MIEMP, 2010 .-- 86 b. P. 12.

Konsalting paradigmalari to'g'ridan-to'g'ri maslahat berish tartibi turiga bog'liq bo'lib, ular ikki shaklda ifodalanishi mumkin:

1) Buyurtma-topshiriq - muayyan konsalting mahsulotini qo'llash bilan bog'liq muammoning aniq formulasi.

Maslahatchiga buyurtma-topshiriq bilan murojaat qilganda, mijoz muayyan muammoni hal qilishni xohlaydi va hatto bunga qanday erishish mumkinligini taklif qiladi. U aslida ijro etuvchi funktsiyani maslahatchilarga topshirib, ularga vositalarni mustaqil tanlash imkoniyatini beradi;

2) Tartib-muammo - aniqlashtirish va konkretlashtirishni talab qiladigan masalani shakllantirish.

Bu erda mijoz aslida faqat maslahatchining rahbarligi ostida harakat qilishga tayyor bo'lgan muammoli sohani belgilaydi. Shu bilan birga, mijoz aniq vazifalar haqida aniq tasavvurga ega emas, balki faqat orzu qilingan kelajak haqidagi tasavvurga ega. Bu holda maslahatchi mijozga maslahatchi tomonidan taklif qilingan vositalardan foydalangan holda muammolarni mustaqil hal qilishni o'rgatishi kerak.

Xodimlar bilan maslahatlashish bosqichma-bosqich amalga oshiriladi. Kattalashtirilgan shaklda ikki bosqichni ajratish mumkin.

Batafsilroq, xodimlarga maslahat berish jarayoni yoki texnologiyasi quyidagi asosiy ketma-ket harakatlar shaklida ifodalanishi mumkin:

1. Maslahat ob'ekti duch kelgan muammoni oydinlashtirish.

2. Muammoning mohiyatini ob'ekt bilan muhokama qilish.

3. Muammoni o'rganish, vaziyatni diagnostika qilish.

6. Muammoli vaziyatni hal qilish jarayonida ob'ektga operativ yordam ko'rsatish.

7. Konsalting ob'ekti tomonidan amalga oshirilgan harakatlarning natijalari va oqibatlarini baholash, tavsiya etilgan texnologiyaga tuzatishlar kiritish.

HR konsalting sxemasi 2-rasmda ko'rsatilgan.

2-rasm - HR konsalting bosqichlari

Maslahat aralashuv va xizmat ko'rsatish usuli sifatida o'quv jarayoni, tadqiqot va axborot xizmatlarini o'z ichiga oladi. Bu mutaxassis va jarayon bo'lishi mumkin (3-rasm).

3-rasm - Konsaltingning kontent bloklari

Maslahatchi va mijozni o'qitish o'zaro bog'liqdir, garchi ba'zida mijoz maslahatchi nimani o'rgatganidan bexabar. Ta'lim ko'pincha o'zgarishlarga aralashuv usuli sifatida ishlatiladi va tashkilotdagi o'zgarishlarga qulay bo'lishga yordam beradi. Shuning uchun maslahatchi maslahat berish jarayonida boshqaruv xodimlari uchun o'quv seminarlarini tashkil qiladi. Ushbu amaliyot o'qitish ko'nikmalarini va ishlab chiqilgan ta'lim texnologiyalarini talab qiladi.

Tadqiqot va konsalting bir-biriga bog'liq. Gap shundaki, menejment muammolari bilan shug'ullanayotganda maslahatchi ilmiy tadqiqot natijalari bilan tanish bo'lishi va ulardan foydalana olishi kerak. Masalan, biron bir usulni tavsiya etishdan oldin, u shunga o'xshash sharoitlarda uning qo'llanilishini o'rgangan yoki o'rganmaganligini, qo'llanilgan usulning salbiy va ijobiy oqibatlari qanday ekanligini aniqlashi kerak. Bu yerdan maslahatchi menejment sohasidagi yetakchi tadqiqotchilar bilan aloqani davom ettirishi kerak, bu tabiiy ravishda ham amaliyot, ham ilmiy rivojlanishga yordam beradi. Ko'pgina muammolarni faqat ilmiy izlanishlar, yangi bilimlarni olish orqali hal qilish mumkin.

Maslahatdagi ma'lumotlar katta ahamiyatga ega bo'lib, unga qiziqqan va xulosa chiqarishga va unga asoslangan boshqaruv qarorlarini qabul qilishga qodir bo'lgan odamlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilishi mumkin. Ba'zida mijoz maslahatchi oldiga qo'yadigan yagona vazifa mijozga uni qiziqtirgan muammo haqida ma'lumot berishdir. Shunday qilib, ushbu aralashuvlarni muvozanatlash mijoz uchun eng yaxshi samarani beradi.

E'tibor bering, hozirgi vaqtda xodimlarni boshqarish sohasida quyidagi konsalting xizmatlari yangilanmoqda: ishlaydigan xodimlarni baholash (kadrlar auditi); seminarlar va treninglar o'tkazish; murabbiylar va top-menejerlar; benchmarking (qonuniy biznes razvedkasi) va boshqalar. Maslahatchilar texnologiyadan faol foydalanadilar Loyiha boshqaruvi; so‘roq, intervyu, kompleks sotsiologik tadqiqotlar o‘tkazish, monitoring, audit; treninglar va murabbiylik mashg'ulotlari, shuningdek, fokus-guruh elementlari. Guruh muhokamasi, jamoaviy munosabatlar diagnostikasi, ijtimoiy-psixologik, refleksiv va tashkiliy treninglar elementlari va shaxsiy o'sish guruhlari tez natijalar beradi. Kravtsova N. Xodimlar bo'yicha konsalting / N. Kravtsova. - Irkutsk: BSUEP, 2003 .-- 35-bet.

Murakkab muammolarni hal qilish, orzu qilingan kelajakni modellashtirish va boshqa ko'plab texnologiyalar mashhurlik kasb etmoqda. Muammolarni hal qilish jarayonida muammoni hal qilish uchun muammoni hal qilishga qaratilgan muayyan harakatlarni ko'rsatadigan tartib-qoidalar bilan guruhli muammolarni hal qilish texnologiyasi qo'llaniladi; vaziyat diagnostikasi; muammo bayoni; maqsadlarni aniqlash; yechimlarni ishlab chiqish; loyihani ishlab chiqish; amalga oshirish dasturlarini ishlab chiqish.

Xodimlarni tanlashda konsalting kompaniyalari tomonidan qo'llaniladigan asosiy texnologiya - bu rahbarlarni ishga olish (yuqori sifatli ishga olish) va boshqaruvchi qidiruv (yuqori malakali mutaxassislarni to'g'ridan-to'g'ri qidirish).

Maslahatchilar mijozga nomzodlarni sinash va baholashda yordam beradi. Bu suhbatlar, psixologik yoki qobiliyat testlari, baholash markazlari orqali va barcha tavsiyalarni sinchiklab o'rganish orqali amalga oshiriladi. Shu bilan birga, ular xodimlarni tanlash, sertifikatlash va baholash uchun kompyuter psixometrik testlarini ishlab chiqish va tarqatish bilan shug'ullanadilar.

HR bo'yicha konsalting mutaxassislarining samaradorligi asosan ular uchun bajarilishi majburiy bo'lgan printsiplar bilan belgilanadi:

Kasbiy kompetentsiya printsipi (maslahatchilar tomonidan professional malaka darajasini doimiy ravishda rivojlantirish);

Mijoz manfaatlarining ustuvorligi printsipi (hozirgi mijozning manfaatlari sobiq mijozlar va ularning manfaatlaridan yuqori);

Mustaqillik va ob'ektivlik printsipi (fikrning mustaqilligi va xatti-harakatlarning mustaqilligi maslahatchiga manfaatlar to'qnashuvi yoki boshqalarning salbiy ta'sirisiz xolis fikr bildirish imkonini beradi);

Ilmiy printsip (fanning so'nggi yutuqlaridan foydalangan holda).

Xulosa

Shunday qilib, tashqi muhitning tez o'zgaruvchan sharoitlari va biznesning turli sohalarida raqobatning kuchayishi kompaniya rahbarlariga inson resurslarini boshqarishga yuqori talablarni qo'yadi.

Ushbu ishda kadrlar xizmatini rivojlantirishda kadrlar maslahati va undan foydalanish xususiyatlarining nazariy tahlili o'tkazildi. Shu bilan birga, quyidagi vazifalar hal qilindi:

Konsaltingning mohiyati va mazmuni, uning kadrlar xizmati tizimidagi o‘rni o‘rganildi;

Maslahat berishning maqsad, vazifalari va bosqichlari belgilab berildi.

Xodimlar bo'yicha konsalting - bu mijozning iltimosiga binoan xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislar, ixtisoslashtirilgan korxonalar va tashkilotlar tomonidan amalga oshiriladigan faoliyat, uning natijasi qo'yilgan muammolarni hal qilish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqishdir.

Xodimlarni boshqarish sohasidagi maslahatchilarning asosiy vazifasi menejerlarga tashkilotning inson resurslarini jalb qilish va ulardan foydalanishni optimallashtirishda yordam berishdir.

Binobarin, kadrlar bo'yicha konsultatsiya ish ko'rsatkichlarini yaxshilash, ijtimoiy-psixologik iqlimni optimallashtirish, zarurat tug'ilganda korxona (tashkilot) ning tashkiliy tuzilmasi va/yoki madaniyatini tashxislash va tuzatish bo'yicha tashkiliy-psixologik chora-tadbirlar tizimi sifatida belgilanishi mumkin. va xodimlarning motivatsiyasini oshirish.

Biz Rossiya Federatsiyasida kadrlar bo'yicha konsaltingning xususiyatlarini o'rganib chiqdik. Rossiya iqtisodiyotini isloh qilish xodimlarni boshqarish sohasida konsalting xizmatlariga talabning o'sishi va kengayishiga olib keldi. O'tkazilgan tahlillar asosida professional maslahatchilar muammolarni aniqlaydilar va ularni bartaraf etish yo'llarini topadilar.

Maslahatchining ikkita xulq-atvor roli mavjud: resurs maslahatchisi - kasbiy va kadrlar holatining hozirgi holatini tekshirish va kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish yo'llarini taklif qilish; jarayon bo'yicha maslahatchi - muammoni hal qilish jarayonini tashkil etish va tashkilot xodimlarini yaratilgan algoritmlar doirasida mustaqil harakat qilishga o'rgatish.

Har qanday konsalting loyihasi asosiy bosqichlarni o'z ichiga oladi: diagnostika (muammolarni aniqlash); muammoning yechimlarini ishlab chiqish; kompaniyaning amaliy faoliyatida yechimlarni amalga oshirish. Kattalashtirilgan shaklda ikki bosqichni ajratish mumkin.

Birinchi bosqichda vaziyat tahlil qilinadi va muammoni hal qilishning asosiy strategiyasi aniqlanadi;

Ikkinchi bosqichda aniq tartib-qoidalar shakllantiriladi va harakatlar rejasi ishlab chiqiladi, xodimlarni o'z faoliyati samaradorligini oshirish uchun ushbu chora-tadbirlardan foydalanishga o'rgatiladi va menejerlar tashkiliy tartiblarning yangi chora-tadbirlar tizimini boshqarishga o'rgatiladi.

Maslahatchi va mijozni o'qitish o'zaro bog'liqdir, garchi ba'zida mijoz maslahatchi nimani o'rgatganidan bexabar. Maslahatchi maslahat jarayonida o'quv seminarlarini tashkil qiladi.

Hozirgi vaqtda quyidagi konsalting xizmatlari yangilanmoqda: ishlaydigan xodimlarni baholash (kadrlar auditi); seminarlar va treninglar o'tkazish; murabbiylar va top-menejerlar; taqqoslash va boshqalar.

Shu bilan birga, maslahatchilar loyihalarni boshqarish texnologiyalaridan faol foydalanadilar; kompleks sotsiologik tadqiqotlar o'tkazish, audit; treninglar va boshqalar. Guruh muhokamasi, jamoaviy munosabatlar diagnostikasi, ijtimoiy-psixologik, reflektiv va tashkiliy treninglar elementlari samarali natija beradi.

HR bo'yicha konsalting mutaxassislarining samaradorligi asosan printsiplar bilan belgilanadi, ularni amalga oshirish ular uchun majburiydir.

Roʻyxattomonidan ishlatilganmanbalar

1. Anisimov V.M. Tashkilotning kadrlar xizmati va xodimlarni boshqarish: Kadrlar bo'yicha mutaxassis uchun amaliy qo'llanma / V.M. Anisimov. - M .: "Iqtisodiyot" ZAO nashriyoti, 2003. - 704 b.

2. Arefieva N. Xodimlar bo'yicha maslahat - bu nima // Boshqaruv konsaltingi. Professional xizmatlar bozoriga qo'llanma / N. Arefieva. - M .: Kommersant XXI, Alpina nashriyoti, 2002 yil.

3. Blinov A.O. Boshqaruv maslahati / A.O. Blinov, V.A. Dresvyannikov. - M .: Dashkov va K, 2013 .-- 212 b.

4. Grigorieva N.N. Tashkiliy maslahat. O'quv kursi / N.N. Grigoryev. - M .: MIEMP, 2010 .-- 36 b.

5. Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. qo'llanma / A.P. Egorshin. - M .: INFRA-M, 2011 .-- 352 b.

6. Efremov V.S. Konsalting faoliyati: Darslik / V.S. Efremov. - M .: Yurayt-Izdat, 2012 .-- B. 70.

7. Zilberman M. Konsalting: usullar va texnologiyalar / M. Zilberman - SPb .: Peter, 2007. - 432 p.

8. Rossiya konsalting xaritasi // Auditor. - 2011. - No 3. - S. 18-22.

9. Klopotovskaya P.V. Xodimlarni boshqarish sohasida maslahatlarga bo'lgan talab / P.V. Klopotovskaya, T.V. Lukyanova // Kadrovik. - 2013. - No 8.- S. 124-132.

10. Klopotovskaya P.V. Xodimlar bo'yicha maslahat: mohiyati va mazmuni / P.V. Klopotovskaya // "Gumanitar fanlar, ijtimoiy-iqtisodiy va ijtimoiy fanlar" ilmiy jurnali. - 2012. - 5-son.

11. Kornyushin V.Yu. HR konsalting. O'quv-uslubiy majmua / V.Yu. Kornyushin. - M .: MIEMP, 2010 .-- 86 b. P. 12.

12. Kravtsova N. Kadrlar bo'yicha konsalting / N. Kravtsova. - Irkutsk: BSUEP, 2003 .-- 223 p.

13. Kubr M. Menejment maslahati: kasbga kirish / M. Kubr. - M .: Planum, 2006 .-- 977 b. S.404-406.

14. Kudryavtseva E.I. Xodimlarni boshqarish / E.I. Kudryavtseva. - SPb: MIPK nashriyoti, 2008 .-- 293 b. - S. 254-261.

15. Lukyanova T.V. Kadrlar ishidagi innovatsiyalarni boshqarish: o'quv qo'llanma / T.V. Lukyanova va boshqalar - M .: Prospekt, 2012. - B.12.

16. Marinko G.I. Boshqaruv konsalting: Darslik. pos. / G.I. Marinko. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 381 b.

17. Terexova G.I. Xodimlarni boshqarish: O'quv-uslubiy majmua / G.I. Terexova. - Tambov: TIST, 2010 .-- 46 b.

18. Tokmakova N.O. Boshqaruv konsalting asoslari: Darslik / N.O. To'qmakov. - M .: MGUESI 2004 .-- 226 b.

19. Tashkilotning kadrlar boshqaruvi: Darslik. talabalar uchun / Ed. VA MEN. Kibanova, Moskva: INFRA-M, 2009, 638 p.

20. Xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremena. - M .: Birlik-Dana, 2009 .-- 560 b. S. 238-248.

21. Tselyutina T.V. Inson resurslarini boshqarishda konsalting yo'nalishlari va texnologiyalari / T.V. Tselyutina // Iqtisodiyot va menejment: muammolar va rivojlanish tendentsiyalari. - Yaroslavl. - 2011. - No 12. - 103 b.

22. Tsytsarova T.E. Boshqaruv maslahati: ma'ruzalar matni / T.E. Tsytsarova. ? Ulyanovsk: UlSTU, 2009 yil. 63 s.

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

Shunga o'xshash hujjatlar

Yaratilish ishga qabul qilish agentliklari v zamonaviy Rossiya. ning qisqacha tavsifi ishga qabul qilish agentliklarining faoliyati. Xodimlar bilan maslahatlashishning vazifalari va maqsadlari. Ishga qabul qilish agentliklarining turlari, ularning rivojlanishi. Kadrlarni tanlash texnologiyalari: rahbarlarni qidirish; tanlash ishga qabul qilish.

muddatli ish, 17.01.2010 qo'shilgan


Xodimlar bo'yicha maslahat: tushunchasi, mohiyati va mazmuni. Rossiyada HR konsaltingni rivojlantirish. Konsalting usuli sifatida autsorsing. Hokimiyatdagi ma'muriy va boshqaruv jarayonlarini optimallashtirish davlat hokimiyati va Rossiya Federatsiyasida mahalliy hokimiyat.

muddatli ish 26/06/2013 qo'shilgan


Tashkilotlarni boshqarish tizimida kadrlar bo'yicha konsaltingning o'rni. Bozor munosabatlari sharoitida tashkilotlar xodimlarining malakasini oshirish, bilim va malakasini oshirish uchun treninglardan foydalanish. Xodimlarni baholash tushunchalari, usullari va mezonlari.

muddatli ish 26/12/2015 qo'shildi


Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi; inson kapitalini o'lchash. HR xizmatlarining roli; asosiy yo'nalishlari kadrlar siyosati tashkilotlar. Zamonaviy kadrlar texnologiyalarining xususiyatlari. Xodimlarni ijaraga berishning afzalliklari va kamchiliklari.

11/08/2014 da qo'shilgan kurs ishi


Tashkilotda inson resurslarini boshqarish tushunchasi. Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish xususiyatlari. Korxonaning kadrlar auditi. "KamPRZ" OAJda inson resurslarini boshqarish strategiyasi va taktikasini shakllantirishning o'ziga xosligi.

muddatli ish, 29.08.2014 yil qo'shilgan


Saylovlarni o'tkazishda siyosiy maslahat sohasidagi mutaxassislarning o'rni, ularning tasnifi. Siyosiy konsalting bo'yicha mutaxassislarni tanlashning maqbul mezonlari. Muvaffaqiyatli siyosiy kampaniyaning ko'rsatkichlari. Rossiyada siyosiy konsaltingning xususiyatlari.

referat, 12.07.2009 yil qo'shilgan


Xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalari. Autplacement xodimlarga konsalting sohasidagi xizmatlarning eng muhim turlaridan biri sifatida. Niderlandiya Qirolligining statistik "portreti". Flexicurity - moslashuvchan mehnat bozori siyosati. Ishni samarali tashkil etish.

muddatli ish 26/11/2014 qo'shilgan


Xodimlarni rag'batlantirish, ijtimoiy xizmatlar ko'rsatish usullari. Yangi xodimlarni jalb qilish usullari. T.D misolida ishga olish va reklama kampaniyalari o'rtasidagi munosabat. "Maksidom". HR konsalting va uning xodimlarni boshqarishdagi roli. Xodimlarni baholash usullari.

muddatli ish, 05/02/2009 qo'shilgan


Tayanch tushunchalar: tashkilot, kadrlar, tashkiliy madaniyat, boshqaruv. Qo'shma faoliyat shakllarining evolyutsiyasi va xodimlarni boshqarishning shakllanishi. Kadrlar xizmatining rivojlanish tarixi. Xodimlarni boshqarish texnologiyalari va usullari. Xodimlarni moslashtirish.

o'quv qo'llanma, 18/05/2012 qo'shilgan


Korxonaning tashkiliy tuzilmasi va byudjet tizimining faoliyati, kadrlar siyosatining asosiy omillari. HR konsalting va uning xodimlarni boshqarishdagi roli. Xodimlarni baholashning yangi usullari tavsifi: baholash markazlari va 360 daraja usuli.

Kirish 3

1-bob. Kadrlar maslahati tushunchasi va mohiyati 5

1.1. HR konsalting 5

tashkiliy rivojlanish vositalari 8

1.3. HR-maslahatchi asboblar to'plami 12

2-bob. Rossiyada va xorijda HR konsaltingni rivojlantirish 18

2.1. Rossiyada HR konsalting jarayoni, funktsiyalari va vazifalarini o'rganish 18

Rossiyada va chet elda 25

Xulosa 34

Adabiyot 37

Kirish

Tashqi muhitning tez o'zgaruvchan sharoitlari va turli biznes tarmoqlarida raqobatning kuchayishi kompaniya rahbarlariga inson resurslarini boshqarishga yuqori talablarni qo'yadi. Bozorda kompaniyaning asosiy raqobatdosh ustunligiga ko'pincha professional ko'nikmalarga ega bo'lgan odamlar aylanadi.

HR konsalting ( HR konsalting ) biznesning rentabelligini oshirish uchun inson resurslarini boshqarish sohasida top-menejerlar oldida turgan muammolarni hal qilish bilan bog'liq faoliyat turidir.

Har bir menejer biznes yuritishning raqobatbardosh afzalliklaridan biri bu yuqori sifatli kadrlar mavjudligi ekanligini tushunadi. Ammo yuqori malakali xodimlarning mavjudligi biznesni muvaffaqiyatli tashkil etishning yagona sharti emas, balki xodimlarni samarali boshqarish tizimi va har bir xodimning mehnat unumdorligini oshirish ham talab qilinadi, bu yaxshi ishlaydigan kadrlar boshqaruvi tizimisiz mumkin emas. Kadrlar bo'yicha hujjatlar va mehnat qonunchiligiga muvofiqligi.

HR bo'yicha konsalting bunday muammolarni hal qilishga qaratilgan - HR ma'muriyati (HR yozuvlari) va ish jarayoni, mehnat munosabatlari va mehnat qonunchiligi bo'yicha maslahat xizmatlari.

Xodimlar bilan maslahatlashishni o'tkazishda kadrlar tizimining hozirgi holati va uning salohiyati baholanadi, boshqaruv va ijro etuvchi xodimlar o'rtasidagi optimal nisbatlar aniqlanadi va inson resurslarini boshqarish tizimining samaradorligi tahlil qilinadi. Konsaltingning ushbu turi vakolat va majburiyatlarni taqsimlash, boshqaruv lavozimlariga xodimlarni tanlash, har bir xodim va umuman barcha xodimlarning rivojlanish istiqbollarini qurish bo'yicha ko'plab masalalarni hal qilishga yordam beradi.

Olingan ma'lumotlar asosida tashkilotni boshqarish tizimini rivojlantirish va takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqiladi.

Kurs ishining maqsadi - kadrlar konsaltingi sohasida nazariy bilimlarni rivojlantirish bilan bog'liq masalalarni o'rganish.

Kurs ishining maqsadlari:

Xodimlarni rejalashtirishning mohiyati va nazariyasini o'rganish;

Rossiyada va xorijda HR konsaltingining rivojlanishini o'rganish.
^

1-bob. Kadrlar maslahati tushunchasi va mohiyati

1.1. HR konsalting

Korxonalarning zamonaviy faoliyatida tashkilotning inson resurslarini boshqarish muammolarini hal qilishda kompleks yondashuv xodimlar menejerlari yoki xodimlarni boshqarish xizmatlarining faoliyati doirasiga qaraganda ancha kengroq ko'rinadi. Hech bo'lmaganda, bu amaliy ijtimoiy psixologiya va Rossiyada va chet elda tashkiliy rivojlanish bo'yicha konsalting nufuzining sezilarli o'sishi va mustahkamlanishidan dalolat beradi. Oxirgi o'n yillik (1990-2000 yillar) tajribasi shuni ko'rsatadiki, mijoz (yoki mijoz)ning umidlaridagi markaziy nuqta tashkilotning muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun inson resurslarini topish va maksimal jalb qilishda maslahatchining yordamidir. Umuman olganda, bu taxminlarni kamida uchta nuqtaga qisqartirish mumkin: 1) tashkilotning joriy va kelajakdagi imkoniyatlarini baholash zarurati (masalan, xodimlarning salohiyatini aniqlash); 2) tashkilot xodimlari bilan birgalikda qayta tashkil etish dasturini yaratish (masalan, inson resurslarini boshqarish tizimini tanlash); 3) kelishilgan o'zgarishlarni istalgan natijaga olib kelgunga qadar tashkilotning konsalting yordami (masalan, xodimlarni ichki o'qitishni tashkil etish orqali) 1.

Faoliyatning ushbu yo'nalishlarining har biri nafaqat maslahatchi uchun mavjud bo'lgan kontseptual va uslubiy vositalardan foydalanishni, balki har bir aniq holatda boshlang'ich elementlarni faoliyatning ajralmas texnologiyasiga amalda qanday bog'lash kerakligini aniqlashni ham o'z ichiga oladi. Shu sababli, tashkilotning inson resurslarini boshqarish texnologiyalari kamida ikkita turdagi vazifalarni hal qilishga yo'naltirilgan bo'lishi kerakligi aniq: I) tashkilotning "inson o'lchovi" ni diagnostika qilish, tekshirish yoki baholash; 2) tashkilotdagi qayta tashkil etish yoki rivojlanish jarayonlarini ta'minlash.

Bizning tushunishimizcha, tashkilotning inson resurslarini boshqarish texnologiyalari - bu tashkilotning "inson resurslari" ni baholash va takomillashtirishga qaratilgan xodimlarni boshqarish usullari to'plami. Qoida tariqasida, ular 1) muayyan ish uchun tuziladi va maslahatlashuv jarayoni orqali amalga oshiriladi; 2) fanlararo xarakterga ega va mutaxassislar jamoasi tomonidan taqdim etiladi; 3) tashkilot madaniyatiga moslashish va amaliy samaradorlik talabini qondirish.

Savol berish o'rinli: ishlab chiqarish g'oyasi insonparvarlik tamoyillariga va tashkilot xodimlari bilan ishlashga individual yondashuvga zid keladimi? Tajriba shuni ko'rsatadiki, agar kadrlar bo'yicha maslahatchi tashkilotning maqsadlarini, alohida guruhlar va shaxslarning ehtiyojlari va imkoniyatlarini hisobga olgan holda tegishli texnologiyadan foydalangan holda boshqarsa, bu qarama-qarshilik bartaraf etiladi.

Bizning fikrimizcha, tashkilotning inson resurslarini boshqarishga yondashuv aniq texnologik bo'lishi kerak - tashkilotning barcha uch komponentini (butun tashkilot, alohida guruhlar va aniq xodimlar) hisobga olish va rejalashtirilgan natijaga erishishni izchillik bilan amalga oshirish kerak. amalga oshirish turli xil variantlar harakat.

Ushbu bo'limda biz xodimlarni boshqarish texnologiyalarining imkoniyatlari va cheklovlarini muhokama qilamiz, ham ekspert turi (baholash markazi, raqobat, xodimlarning psixodiagnostikasi) va qo'llab-quvvatlovchi (kadrlar tayyorlash va jamoani shakllantirish).

Maslahat va uni vaziyatlar va boshqaruv muammolariga qo'llashning ko'plab ta'riflari mavjud. Ixtisoslashgan adabiyotlarda maslahat berishning ikkita asosiy yondashuvi mavjud.

Birinchi yondashuv tashkiliy voqelikning keng funktsional nuqtai nazarini o'z ichiga oladi, bunda konsalting jarayoni vazifaning mazmuni, jarayoni yoki tuzilishi bo'yicha yordamning har qanday shaklini yoki maslahatchining o'zi mas'ul bo'lmagan vazifalar qatorini nazarda tutadi. vazifa, lekin buning uchun mas'ul bo'lganlarga yordam beradi ... Shu ma'noda, tashkilot xodimlarining aksariyati o'zlarining funktsional faoliyati doirasida hamkasblari uchun maslahatchilardir. Ushbu va shunga o'xshash ta'riflar maslahatchilarning yordamchi ekanligini ta'kidlaydi va bunday yordam turli xil ishlarni bajaradigan shaxslar tomonidan taqdim etilishi mumkinligini taxmin qiladi. Demak, har qanday menejer buyruq berish o‘rniga, qo‘l ostidagi xodimga maslahat berganida yoki yordam berganida maslahatchi hisoblanadi.

Ikkinchi yondashuv nuqtai nazaridan konsalting maxsus kasbiy faoliyatdir. Shu bilan birga, u bo'lishi kerak bo'lgan bir qator xususiyatlar ta'kidlangan. Keng tarqalgan fikrga ko'ra, konsalting konsalting xizmati tomonidan amalga oshirilishi mumkin, bu mijoz tashkilotga boshqaruv muammolarini aniqlashga, ularni tahlil qilishga, ushbu muammolarni hal qilish bo'yicha tavsiyalar berishga va kerak bo'lganda ushbu echimlarni amalga oshirishga yordam beradi.

Ushbu bobda biz tashkilotlar uchun kadrlar bo'yicha konsalting kabi tashkilotning inson resurslarini boshqarish texnologiyasini ko'rib chiqishga harakat qilamiz. Yuqorida aytib o'tilganidek, kadrlar bo'yicha konsaltingga bo'lgan ehtiyoj, birinchi navbatda, tashkilotning inson resurslarini boshqarishning yangi texnologiyalariga bo'lgan ehtiyojdir.

Keling, ikkita savolga javob berishga harakat qilaylik:

2) HR-maslahatchining professional profili qanday?
^

1.2. HR konsalting tushunchasi sifatida
tashkilotni rivojlantirish vositalari

Rossiyadagi hozirgi vaziyatning o'ziga xos xususiyati shundaki, kadrlar muammolari bo'yicha konsalting tashkilotlari faoliyatning professional sohasi sifatida endigina paydo bo'lmoqda: bu turdagi mutaxassislarning qonuniylashtirilgan "professional profili" ham mavjud emas. ta'lim muassasalari ular qayerda tayyorlanadi. Bugungi kunda amaliyotchi maslahatchilar orasida ko'plab mutaxassisliklar vakillarini topish mumkin. Ko'pincha ushbu faoliyat turi bilan iqtisodchilar, huquqshunoslar, sotsiologlar, dasturchilar va psixologlar shug'ullanadi.

Odatda, psixologlar xodimlarni boshqarish sohasida yuzaga keladigan muammolarning deyarli barcha spektri bo'yicha tavsiyalar berishlari kutiladi. Rahbarlar-amaliyotchilar (shu jumladan yangi to'lqin) orasida psixologlar nafaqat tashkilot xodimlarining sirli qalbining barcha sirlariga, balki ko'pgina keshlarga ham ega bo'lishlari haqida juda keng tarqalgan fikr mavjud. xodimlarni boshqarish. Va agar shaxs va guruhlar diagnostikasi haqiqatan ham psixologiya fakulteti talabalariga o'rgatilsa, xodimlarni boshqarishning nozik tomonlari ko'pincha maslahatchilar tomonidan amaliyotda o'zlashtiriladi.

Tashkilotga taklif qilingan ijtimoiy psixolog tomonidan hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalarni tahlil qilish kadrlar bo'yicha maslahatchi (yoki HR maslahatchisi) uchun quyidagi professional talablarni taklif qilish imkonini beradi:

1) tashkilotdagi kadrlar jarayonlarini aniqlash va tahlil qilish qobiliyati;

2) tashkilotning maqsadlariga mos keladigan yo'nalishda kadrlar jarayonlarini dasturlash qobiliyati, shu jumladan xodimlar bilan ishlashning aniq vositalari va usullarini ishlab chiqish va qo'llash ko'nikmalari;

3) texnologiyani uzatish qobiliyati kadrlar ishi kadrlar xizmati xodimlari.

HR konsalting paradigmalari

Boshqa har qanday konsalting tashkiloti singari, HR konsalting ham ikkita paradigmada amalga oshirilishi mumkin:

1) resurslar bo'yicha - maslahatchi tashkilotning kasbiy va kadrlar salohiyatining hozirgi holatini o'rganadi va kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishning aniq yo'llarini taklif qiladi;

2) jarayon bo'yicha - maslahatchi kasbiy va kadrlar muammolarini hal qilish jarayonini tashkil qiladi va tashkilot xodimlarini ularni mustaqil ravishda hal qilishga o'rgatadi.

Ish paradigmasini tanlash, qoida tariqasida, maslahatchining o'zi tomonidan, birinchi navbatda, buyurtmaning o'ziga xos xususiyatlariga va unga tegishli bo'lgan professional vositalarga asoslangan holda belgilanadi.

Xodimlarga maslahat berish uchun buyurtmalar turlarini buyurtmalar-topshiriqlar va buyurtma-muammolarga bo'lish mumkin (1-jadval).

Resurs konsalting paradigmasi, qoida tariqasida, buyurtma vazifa shaklida tuzilgan hollarda qo'llaniladi, uni hal qilish uchun faqat mavjud vositalarni tanlash va ulardan foydalanish kerak.

1-jadval

Buyurtma turlariga bo'linish sabablari	Buyurtma turlari
	Buyurtma-topshiriq	Buyurtma muammosi
1. Buyurtmachining maslahatchiga murojaat qilish maqsadlari 2. Mijozning maslahatning yakuniy mahsuloti haqidagi g'oyasining ishonchlilik darajasi 3. Mijozlarning asosiy ehtiyoji	Taktik (muayyan muammoni hal qilish) Muayyan konsalting mahsulotini nomlaydi Muammoning yechimi	Taktik yoki strategik (muammoli vaziyatni hal qilish zarurati) Istalgan kelajak tasvirini tasvirlaydi Muammolarni hal qilish usullari va vositalarini o'zlashtirish

Jarayon bo'yicha konsalting odatda buyurtma muammo sifatida shakllantirilganda qo'llaniladi va maslahatchi mijozni xodimlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish uchun maxsus vositalardan foydalanishga o'rgatishi yoki shu bilan birga uni hal qilish uchun yangi (muayyan holatda) vositalarni yaratishi kerak.

HR konsalting ikki asosiy bosqichda amalga oshiriladi: analitik va dasturlash.

Analitik bosqichni amalga oshirish, qoida tariqasida, maslahat mavzusi va maqsadlarini tushunishdan boshlanadi. Ushbu bosqichdagi asosiy tadbirlar quyidagilardan iborat:

1) voqealar fonini tahlil qilish - maslahat zarurligiga olib kelgan vaziyatni, uning rivojlanish jarayonini, mijozning pozitsiyasini, muammoni mustaqil hal qilishning mumkin emasligi sabablarini aniqlash;

2) tashkilotdagi kadrlar jarayonlari haqida qo'shimcha ma'lumot to'plash va farazlarni ilgari surish (turli manbalardan ma'lumotlarni izlash, vaziyatning faraziy modelini yaratish, o'xshash vaziyatlarni tahlil qilish, jarayonlarning sabablarini izlash, o'xshash vaziyatlarda qo'llaniladigan usullar va vositalar). ;

3) maslahat ob'ektidagi vaziyat diagnostikasi - gipotezalarni sinash va aniqlashtirish uchun ma'lumotlarni to'plash, maslahat berishning mumkin bo'lgan strategiyasini aniqlashtirish uchun qo'shimcha ma'lumotlarni izlash;

4) strategiyani aniqlashtirish va kadrlar bo'yicha konsalting dasturini aniqlash - maslahat ob'ektidagi vaziyatni diagnostika qilish jarayonida olingan ma'lumotlarni hisobga olgan holda strategiyani tuzatish, konsultatsiya jarayonining natijalari to'g'risida g'oyani shakllantirish , aniq qadamlar va taklif qilingan chora-tadbirlar.

Dasturlash bosqichi tashkilotning inson resurslarini kutilgan natijalar yo'nalishida faollashtirishga qaratilgan. Bu 3 tasini yaratishni talab qiladi:

1) "rivojlanish muhiti" - tashkilotda o'z xodimlarini muammolarni aniqlash va hal qilish usullariga o'qitishga qaratilgan sun'iy jarayonni shakllantirish;

2) "qo'llab-quvvatlovchi muhit" - jarayonning borishi uchun sharoit yaratish;

3) "tuzatish muhiti" - namunaviy jarayonni o'z-o'zini tartibga soluvchi jarayonga o'tkazish.

Belgilangan vazifalarga erishish, agar maslahatchilar tashkilotda muammo bo'yicha birgalikda ishlashning quyidagi tamoyillariga ijobiy munosabatni shakllantirishga muvaffaq bo'lgan taqdirdagina mumkin bo'ladi: konsalting jarayonining jozibadorligi, haqiqati va boshqarilishi (yoki boshqarilishi) tamoyillari. . Birinchi tamoyilning mohiyati shundan iboratki, “orzulangan kelajak qiyofasi” – maslahatlashuvning yakuniy natijasi jarayonning barcha ishtirokchilari uchun jozibali. Ikkinchi tamoyilga rozilik ishning barcha ishtirokchilariga mavjud vaziyatning o'ziga xos shartlaridan kelib chiqib, o'z g'oyalarini mavjud cheklovlar (ular orasida kontragentlarning manfaatlari muhim rol o'ynaydi) asosida "asoslash" imkonini beradi. Va nihoyat, boshqariladiganlik printsipiga rioya qilish barcha ishtirokchilarga birgalikda va har biriga alohida, sodir bo'layotgan voqealarni me'yoriy tartibga solishga tegishli hissa qo'shish orqali yakuniy natijaga qarab harakatlanish jarayonini nazorat qilish imkonini beradi.

^

1.3. HR-maslahatchi asboblar to'plami

Agarda rivojlangan mamlakatlar Tashkilotlarni rivojlantirish sohasidagi maslahatchilar, shuningdek, inson resurslarini boshqarish va kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassislar faoliyatini professionallashtirish o'zining etuk shakllariga erishdi, ammo Rossiyada bu jarayon endigina boshlandi. Ma'lumki, kasbiy faoliyatni institutsionallashtirish ijtimoiy va kognitiv institutsionalizatsiya bosqichlarini o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy va kognitiv institutsionalizatsiya bosqichlari

Ijtimoiy institutsionalizatsiya odatda quyidagicha tushuniladi:

1) ijtimoiy funktsiya va uni bajarishga qodir odamlarning paydo bo'lishi;

2) vakillari o‘z mehnatini va hatto bo‘sh vaqtini ham ushbu funktsiyani bajarishga bag‘ishlashga tayyor bo‘lgan jamoani shakllantirish;

3) ushbu ixtisoslashgan faoliyat bilan bog'liq tajribani takrorlash tizimining paydo bo'lishi;

4) professional korporatsiyaning paydo bo'lishi;

5) litsenziyalash va nazorat qilishning davlat tomonidan tasdiqlangan tizimini yaratish.

Kognitiv institutsionalizatsiya odatda quyidagicha tushuniladi:

1) ma'lum bir tematik sohaga tegishli bayonotlar to'plamining paydo bo'lishi;

2) ma'lum epistemani tasdiqlash, bu esa ushbu bayonotlarni tizimsiz, retsept bo'yicha bilim shaklida tartibga solishga imkon beradi;

3) tizimlashtirilgan, ilmiy-nazariy bilimlarni yaratish;

4) tasvirlashning rasmiy tillari bilan aksiomatlashtirilgan bilimlar tizimini qurish.

Ayrim ekspertlarning fikricha, hozirda maslahatchilar jamoasi shakllanmoqda. Kognitiv institutsionalizatsiyaga kelsak, biz ushbu sohada bir nechta raqobatdosh yondashuvlar mavjudligi haqida gapirishimiz kerak. Shu munosabat bilan, ushbu bosqichda rol tipologiyasi kabi kasbiy identifikatsiyalash vositasi alohida ahamiyatga ega. P.V. Malinovskiy tashkiliy rivojlanish bo'yicha maslahatchi uchun uchta asosiy kasbiy rolni aniqlaydi, bu bizning fikrimizcha, kadrlar bo'yicha maslahatchilarga nisbatan juda mos keladi:

tor mutaxassis maslahatchisi;

Tadbirkorlik loyihalariga yo'naltirilgan "erkin rassom";

Murakkab muammolarni hal qilish uchun zarur vositalar va qobiliyatlarni sozlagan holda, bir faoliyat sohasidan boshqasiga erkin o'ta oladigan transprofessional.

Moskva davlat universitetining ijtimoiy psixologiya kafedrasi xodimlari tomonidan amalga oshirilgan amaliyotchi psixologning professional portretini tasvirlashga yaqinda qilingan urinishlardan biri italiyalik tadqiqotchi A.Palmonariga ergashib, kasbiy shaxsning tipologiyasini aniqlashga imkon berdi. psixologning (AI Dontsov, Yu.M. Jukov, LA Petrovskaya, 1996). Ushbu tipologiya "jamiyat" va "shaxs" kabi psixologik ta'sir ob'ektlari va hayotga psixologik "aralashuv" vositalarining qarama-qarshiligida shakllanadi, bir tomondan psixologning "professional malakasi va uslubiy murakkabligi" va uning "Shaxsiy qobiliyatlar va ichki chaqiruv ", boshqasi bilan. Olingan tipologiyaning dastlabki asoslari bizga amaliy ijtimoiy psixolog portretini belgilash nuqtai nazaridan evristik tuyuldi. Buning uchun ko'rsatilgan psixologik ta'sir ob'ektlariga "guruhlar" kabi ob'ektni qo'shishgina qoldi. Amaliy psixologlarning mumkin bo'lgan kasbiy identifikatsiyasining tipologiyasi Jadvalda keltirilgan. 2.

Guruhning boshqa ta'sir ob'ekti sifatida qo'shilishi amaliy psixologiya sohasida ishlaydigan mutaxassislarning yana ikkita qo'shimcha (avval tavsiflanganlarga) turi mavjudligini taxmin qilish imkonini beradi. Ulardan birinchisi, maxsus malakaga ega bo'lgan va unga o'rganish va guruhga ta'sir qilishda muvaffaqiyat qozonish imkonini beradigan uslubiy vositalarga ega bo'lgan mutaxassis sifatida tavsiflanishi mumkin (ba'zida ushbu turdagi faoliyatni tavsiflash uchun "o'yin texnologiyasi" atamasi ishlatiladi). Ikkinchi holda, aftidan, uning (psixologning) shaxsiy xususiyatlari, qadriyatlari va e'tiqodlarining ayrimlarini psixologning guruhga muvaffaqiyatli ta'sirini belgilovchi omil sifatida ko'rib chiqish kerak.

jadval 2

Kasbiy kompetentsiya turlari

Amaliy ijtimoiy psixologiya chegaralarini va amaliyotchi psixologlarning mumkin bo'lgan tipologiyasini dastlabki tushunishga asoslanib, biz amaliy ijtimoiy psixologning kasbiy faoliyatining muvaffaqiyatini belgilaydigan kasbiy mahoratining tarkibiy qismlarini ajratib ko'rsatishga harakat qildik. Birlamchi ma'lumotlarni to'plash uchun intervyu, amaliyotdan qiyin vaziyatlarni tavsiflash va "kasbiy faoliyat portreti" ni qurish kabi usullardan foydalanilgan. Mavzular amaliyotda ishlaydigan talabalar va bitiruvchi psixologlar edi. Bundan tashqari, ularning 2/3 qismi asosiy faoliyati psixologiya bilan bog'liq bo'lmagan tashkilotlarda doimiy asosda yoki vaqtinchalik shartnoma asosida amaliy psixolog sifatida ishlaydi. Subyektlarning 1/3 qismi tashqi maslahatchilar yoki konsalting faoliyati bilan shug'ullanuvchi tashkilotlar xodimlari edi. Mavzularning umumiy soni 32 tani tashkil etdi.

Olingan natijalar amaliy ijtimoiy psixolog faoliyatining samaradorligini belgilaydigan kamida uchta turdagi kasbiy kompetentsiya mavjudligi haqida gapirishga imkon beradi: uslubiy, ijtimoiy va tashkiliy.

Uslubiy kompetentsiya maxsus professional vositalarga ega bo'lishni o'z ichiga oladi - shaxsiyatni, guruh dinamikasini, guruhlararo o'zaro ta'sirni, tashkiliy xulq-atvorni va boshqalarni o'rganish texnologiyalari, usullari va usullari. Psixologiya talabalariga dars berishda fanlarning fikriga ko'ra, bu kompetentsiya turiga katta e'tibor beriladi.

Ijtimoiy kompetentsiya, birinchi navbatda, psixolog-amaliyotchi shaxsining ijtimoiy etukligini, uning boshqa odamlar bilan samarali o'zaro munosabatda bo'lish, shaxslararo va guruhlararo nizolarni hal qilish, sheriklarga ta'sir ko'rsatish va boshqalarni anglatadi. Ushbu turdagi kompetentsiyaning ahamiyati, bir tomondan, haqiqiy ijtimoiy psixologiyaning "antropotsentrikligi" bilan bog'liq bo'lsa, boshqa tomondan, amaliy psixolog ko'pincha sharhlash uchun nazariyadan emas, balki "O'z tajribasidan" foydalanadi. Subyektlarning fikriga ko'ra, bunday kompetentsiya universitetda o'qishdan oldin shakllangan shaxsning asosiy munosabatlari va keyinchalik egallangan "ijtimoiy o'zaro ta'sir ko'nikmalari tizimi" bilan bog'liq.

Tashkiliy kompetentsiyani taqsimlash, birinchi navbatda, psixolog-amaliyotchining amaliy faoliyati jarayoni sub'ektlarga ko'ra, tashkilot hayotiga "integratsiya qilish" qobiliyatini nazarda tutadigan juda muhim dizayn tarkibiy qismiga ega ekanligi bilan bog'liq. sheriklar bilan o'zaro hamkorlikni rejalashtirish va tashkil etish, samarali guruh ishini amalga oshirish va potentsial sheriklarni va butun guruhni faollashtirish, o'zini o'zi tashkil qilish vositalarini guruhga o'tkazish va boshqalar.

Olingan natijalar muhokama qilinayotgan mavzu nuqtai nazaridan muhim bo'lgan kamida ikkita fikrni ifodalashga imkon beradi: I) amaliy ijtimoiy psixologning kasbiy faoliyatining muvaffaqiyati uning teng darajada yuqori malakasiga bog'liqligiga shubha yo'q. ushbu uchta sohada; 2) ko'rinib turibdiki, professional o'ziga xoslikning ilgari aniqlangan ikkita turiga yana bittasini qo'shish kerak, unda tashkiliy deb ataladigan kompetentsiya turi yo'naltirilgan bo'lardi. Bu qayerda davom etadi?

Amaliyotchi psixologlarning kasbiy identifikatsiyasi tipologiyasiga qaytadigan bo'lsak, o'zlarini biron bir rol bilan tanishtiradigan mutaxassislar orasida vakolat sohalaridan biri etakchi bo'lishi mumkin deb taxmin qilish mumkin.

O'tkazilgan tadqiqotlar "missionerlik" tipidagi mutaxassislarni ularning faoliyatining qadriyat va madaniy jihatlariga yo'naltirilganligini aniqlashni juda oson qiladi. Ularning faoliyatining markaziy nuqtasi kasbiy faoliyat texnologiyalarining mavjudligi yoki yo'qligi emas, balki mijozning holatini tushunishdir. O'ta og'ir holatlarda "missioner" ning mijozga yo'naltirilganligi (hech bo'lmaganda vaqtincha) o'z mutaxassisligidan voz kechish va mijozning voqeligiga sho'ng'ishda ifodalangan "kasbiy o'lim" holatiga olib kelishi mumkin. .

Eng ko'p "maslahatchi" tipidagi professionallar guruhi edi. Ushbu guruhda turli kasbiy tajribaga ega bo'lgan fanlarni birlashtirishga imkon bergan asosiy omil ularning amaliyotida texnologik yoki uslubiy jihozlarga yo'naltirilganligi edi. Eng qiyin narsa tashkiliy kompetentsiyaga yo'naltirilgan maxsus fanlar guruhini tanlash edi. Aksincha, bunday kompetentsiya har doim zarur bo'lgan, ammo mustaqil emas, balki uslubiy yoki ijtimoiy kompetentsiya bilan birgalikda paydo bo'lgan. Amaliy holatlarning tahlili shuni ko'rsatdiki, amaliyotchi psixolog faoliyatida ularni o'rganish (maslahatchi) yoki ularda haqiqiy ishtirok etish ("missionerlik") bilan birga haqiqiy "guruh jarayonlarini ishga tushirish" muhim o'rin tutadi. Bunday holda, psixolog guruh muammosini (muammosini) hal qilish jarayonida guruhning tashkil etilishi (o'zini o'zi tashkil etishigacha) uchun javobgar bo'ladi. O'yinni qayta qurish jarayonida psixolog-amaliyotchi faoliyatining "tashkiliy komponentini" ko'rib chiqishga urinish ikkita asosiy omilni aniqlashga imkon berdi: birinchisi "muloqotni osonlashtiradigan", ikkinchisi - "hodisalar yaratish". Ushbu turdagi mutaxassis "fasilitator" deb nomlangan. Uning faoliyati, sub'ektlarga ko'ra, avtonom yoki o'zini o'zi ta'minlaydigan emas, balki boshqa kasbiy faoliyat turlariga qo'shimcha sifatida ishlaydi.
^

2-bob. Rossiyada va xorijda HR konsaltingni rivojlantirish

2.1. Rossiyada HR konsalting jarayoni, funktsiyalari va vazifalarini o'rganish

Zamonaviy bozor dinamikasi biznesdan qisqa vaqt ichida yuqori natijalarga erishishni, samarali innovatsiyalarni, professional ishlab chiqilgan va amalga oshirilgan o'zgarishlarni talab qiladi. Rahbarlar kompaniyaning raqobatbardoshligining o'sishini o'zgartirishlar orqali ta'minlash mumkin emasligini tushuna boshlaydi narx siyosati yoki yangi sifat standartlarini ishlab chiqish. Natijaga yo'naltirilgan kompaniyalar yangi asrda inson resurslaridan foydalanishni optimallashtirish maqsadini ilgari surdilar va bundan tashqari, o'z xodimlarini o'zlarining asosiy raqobatdosh ustunligi sifatida ko'rishadi. Rossiya kompaniyalari uchun raqobat jahon bozorida etakchi bo'lgan va boshqa narsalar qatori, xodimlarni boshqarish sohasidagi eng ilg'or texnologiyalarga ega bo'lgan transmilliy korporatsiyalar faoliyatining kengayishi bilan kuchaymoqda.

Ko'pincha biz rotatsiyalar, kadrlarni o'zgartirish, ko'p sonli yangi xodimlarni yollash to'g'risida tezda qaror qabul qilishimiz kerak bo'lgan vaziyatlarga duch kelamiz. Shu bilan birga, ushbu xodim bilan bog'liq imkoniyatlar va noxush daqiqalarni bashorat qilish, shuningdek, biz uchun eng muhim vaziyatlarda uning ba'zi harakatlarini oldindan bilish imkonini beradigan murakkab ishonchli ma'lumotlarni olish muhimdir. Bundan tashqari, siz allaqachon ishlayotgan va bu haqda bilishlarini istamaydigan odamlarni baholashingiz kerak bo'ladi. Bunday holatda qanday bo'lish kerak?

Kadrlar bo'yicha konsalting sohasidagi tashkilotlar tomonidan taqdim etiladigan asosiy xizmatlarni ko'rib chiqing.

HR konsalting

• 
  Kadrlar xizmati faoliyatini noldan tashkil etish
• 
  Kadrlar bo'limi faoliyatini qayta qurish, kamchiliklarni bartaraf etish, samaradorligini oshirish
• 
  Kadrlar xizmati faoliyatida individual tartiblarni ishlab chiqish, amalga oshirish, optimallashtirish
• 
  Kadrlarni tanlash va moslashtirish
• 
  Shaxsiy baholash
• 
  Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi
• 
  Xodimlarni rivojlantirish
• 
  Kadrlar xizmati faoliyatini hujjatlashtirish

HR konsalting

Har bir biznes boshqacha. Har bir rahbarning boshqaruv uslubi har xil. Har bir kompaniyaning o'z biznes jarayonlari mavjud. Binobarin, kadrlar qarorlari ham original bo'lishi kerak.

Ishga qabul qilish agentliklari xodimlarni boshqarishning nostandart texnologiyalarini yaratadi va joriy qiladi. Ular ularni har bir kompaniya uchun maxsus ishlab chiqadi va jarayonlarning muvaffaqiyatli ishlashi jarayonini nazorat qiladi. Agar kerak bo'lsa, mavjud texnologiyalarni takomillashtirish 5.

Diagnostika sizga xodim haqida ishonchli ma'lumot olish va quyidagi xususiyatlardan qanday qilib optimal foydalanish imkonini beradi:

• 
  Boshqarish qobiliyati
• 
  Tanlangan etakchilik uslublari
• 
  Ustuvorlik berish qobiliyati
• 
  Ijodkorlik
• 
  Mas'uliyat darajasi va o'zi uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyati
• 
  Stressga qarshilik, stressga javob
• 
  Konfliktdagi xatti-harakatlar turlari, konfliktli vaziyatga munosabat
• 
  Sadoqat va halollik
• 
  Tavsiya etilgan korporativ madaniyat turi
• 
  Jamoada ishlash ko'nikmalari, ish munosabatlari uchun afzalliklar
• 
  Rejalashtirish qobiliyati
• 
  Motivatsion imtiyozlar
• 
  Atrof-muhitni baholash mezonlari
• 
  O'z-o'zini hurmat qilish va uning adekvatligi
• 
  Kommunikativ qobiliyat
• 
  Ishontirish va ta'sir qilish qobiliyatlari

Diagnostika natijasida siz quyidagilarni olasiz:

• 
  kompaniyangizning xususiyatlariga va bajarilgan ishlarga asoslangan xodimning batafsil diagnostikasi;
• 
  vaziyatni boshqarish tizimini yaratish bo'yicha tavsiyalar;
• 
  kompaniyaning korporativ madaniyatini shakllantirish bo'yicha ma'lumot va amaliy tajriba;
• 
  nomoddiy va moddiy rag'batlantirish tizimini yaratish bo'yicha amaliy tavsiyalar;

shuningdek:

• 
  jamoangizning tarkibi va ishini optimallashtirish;
• 
  Xodimlarga tashqi va ichki mijozlar bilan ishlash bo'yicha amaliy ko'rsatmalar bering.

Xodimlarni baholash usullari:

Proyektiv intervyu texnikasidan foydalangan holda ekspress so'rov

Individual mini-intervyu

Har bir xodim bo'yicha hisobotlarni og'zaki / yozma ravishda taqdim etish

Xodimlar samaradorligini baholash usuli. Diagnostika usuli, xodimlarning samaradorligini baholash ijtimoiy psixologiyaning klassik texnikasi va proyektiv usullar asosida ishlab chiqilgan va 1996 yildan beri maslahatchilar tomonidan xodimlarni baholash va kadrlarni tanlash uchun foydalaniladi.

Kadrlar xizmatining ish sxemasi

1. 
   Xodimlarni tanlash va moslashtirish;
2. 
   Xodimlarni baholash;
3. 
   Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi;
4. 
   Xodimlarni rivojlantirish.

Guruch. 1. Xodimlarni boshqarish bo'limi ish sxemasi

Noldan tashkil etish Inson resurslari xizmatlari

Kompaniyada kadrlar xizmatini tashkil qilish qachon zarur bo'ladi?

Kompaniya faol o'sib borayotgan va kengayayotganda, yangi faoliyat yo'nalishlari va bo'limlari paydo bo'ladi, bunday faol o'sish bilan yangi yuqori toifali mutaxassislarni topish va mavjud jamoani yo'qotmaslik kerak. Kompaniya boshqa sifat darajasiga erishganida va mavjud xodimlar va ularning harakatini baholash, shuningdek, yangi korporativ madaniyatni joriy qilish zarurati tug'iladi. Va kadrlar bo'limining asosiy ehtiyoji amalga oshirilgan jarayonlarni saqlash, nazorat qilish va takomillashtirishdir.

HR bo'yicha maslahat vazifalari 6:

1. 
   Ushbu xizmat uchun mutaxassislarni tanlang;
2. 
   HR boshqaruvining strategik konsepsiyasini ishlab chiqish;
3. 
   Xodimlarni tanlash, moslashtirish, baholash, rotatsiya qilish, rag'batlantirish va rivojlantirish tizimlarini ishlab chiqish va joriy etish;
4. 
   Korporativ madaniyat asoslarini ishlab chiqish va amalga oshirish;
5. 
   Kelajakda xizmatning samaradorligini kuzatib boring va baholang.

Kadrlar xizmatini qayta qurish, kamchiliklarni bartaraf etish, samaradorligini oshirish.

Agar ushbu xizmat kompaniyada allaqachon mavjud bo'lsa, lekin uning ishi samarali bo'lmasa yoki faqat xodimlar bilan ishlashning ayrim sohalarida ishlasa, u holda kadrlar tashkilotlari hududlarning hozirgi holatini baholashi, kamchiliklarni aniqlashi, kompaniya xodimlari bilan ishlashning yangi sxemalarini ishlab chiqishi yoki yangi yo'nalishlarni joriy qilishi mumkin.

Kadrlarni tanlash va moslashtirish.

HR bo'yicha maslahatchilar xodimlarni tanlash va moslashtirishning mavjud mexanizmlarini o'zgartiradilar va takomillashtiradilar yoki yangilarini joriy qiladilar, har doim har bir kompaniyaning o'ziga xosligiga, bozor kon'yunkturasining o'ziga xos xususiyatlariga va faoliyatning o'ziga xos xususiyatlariga e'tibor berishadi.

HR konsalting vazifalari:

• 
  Xabarlar bilan ishlash
  1. 
     Ish tahlilini o'tkazish;
  2. 
     Har bir lavozim uchun zarur bo'lgan ish vazifalarini, shaxsiy, kasbiy, tashkiliy va boshqaruv fazilatlarini aniqlash;
  3. 
     ish tavsiflarini ishlab chiqish.

• 
  Ishga qabul qilish bilan ishlash
  1. 
     Xodimlarni tanlashning maqsadlari, vazifalari va tartib qoidalarini shakllantirish;
  2. 
     HR xodimlarini yangi xodimlarning xususiyatlari va imkoniyatlarini baholash uchun vositalarni ishlab chiqish va taqdim etish.

• 
  Xodimlarni moslashtirish bilan ishlash
  1. 
     Yangi xodimlar uchun yangi moslashish dasturini ishlab chiqing, eskisini yaxshilang.

Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish.

Zamonaviy boshqaruv amaliyotida motivatsion jihatlar katta ahamiyatga ega. Xodimlarni rag'batlantirish resurslardan optimal foydalanishni ta'minlash, mavjud inson resurslarini safarbar etishning asosiy vositasidir. Motivatsiya jarayonining asosiy maqsadi - mavjud mehnat resurslaridan maksimal darajada foydalanish, bu tashkilotning umumiy samaradorligi va rentabelligini, shuningdek uning raqobatbardoshligini oshirishga yordam beradi.

Xodimlarning yuqori motivatsiyasi kompaniya muvaffaqiyatining eng muhim shartidir. Hech bir tashkilot yuqori samaradorlikka intilmasdan, o‘z xodimlarining yuqori darajadagi majburiyatiga ega bo‘lmasa, natijadan manfaatdor bo‘lmasa va o‘z maqsadlariga erishishga hissa qo‘shmasa, muvaffaqiyatga erisha olmaydi.

Xodimlarni rag'batlantirish uchun tashkilotlar bugungi kunda ish haqining moddiy va nomoddiy usullaridan foydalanadilar.

• 
  Moddiy usullar- ish haqi, foizlar, mukofotlar, mukofotlar va boshqalar.
• 
  Nomoddiy usullar - maqtov, minnatdorchilik, muhim sanalar bilan tabriklash, martaba ko'tarilishi, martaba rejalashtirishning o'zi va boshqalar shaklida xodimning xizmatlarini tan olish.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratishda xodimlarning motivatsiyasiga ta'sir qiluvchi ko'plab omillarni hisobga olish kerak:

• 
  Tashkilotdagi psixologik iqlim;
• 
  Ish sharoitlari;
• 
  Karyera imkoniyatlari;
• 
  Xodimlarni ish jarayoniga jalb qilish (qaror qabul qilish darajasi);
• 
  Tashkiliy madaniyat (tashkilotda o'rnatilgan an'analar va tartib);
• 
  Xodimlarning ish haqi darajasining mehnat bozoridagi mavjud darajaga va u o'zini o'zi baholaydigan darajaga muvofiqligi;
• 
  Ish haqi va inson imkoniyatlariga mos keladigan ish hajmi;
• 
  Kompaniyaning bozordagi o'rni.

Shuningdek, har bir alohida tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari, uning tuzilishi va boshqaruv amaliyoti hisobga olinishi kerak.

Kadrlar bo'yicha konsalting sohasida ishlaydigan malakali xodimlar tashkilotning maqsadlari va xususiyatlariga muvofiq yangi, lekin oxir-oqibat har doim samarali va o'ziga xos motivatsiya tizimini yaratish va amalga oshirishda yoki eskisini o'zgartirish va takomillashtirishda yordam berishga tayyor.

Ta'lim va rivojlanish

Hozirgi kunda ko'pchilik rivojlanayotgan kompaniyalar uchta maqsadga erishish uchun treningdan foydalanadilar:

• 
  Birinchidan, xodimning bilishi va qila olishi bilan u bilishi va qodir bo'lishi kerak bo'lgan narsalar o'rtasidagi tafovutni bartaraf etish, o'z lavozimi doirasidagi muammolarni hal qilish.
• 
  Ikkinchidan, xodimlarga kengroq ko'nikmalarni berish: xususan, muammolarni hal qilish, muloqot qilish va jamoada ishlash ko'nikmalari.
• 
  Uchinchidan, o'qitish orqali xodimlarning mas'uliyat hissini shakllantirishga hissa qo'shish.

Tashkilot o'z xodimlarini jarayon uchun emas, balki to'g'ri boshqarilsa, xodimlar tashkilotning muvaffaqiyatini oshirish orqali raqobatdosh ustunlikni yaratishi uchun o'qitadi va rivojlantiradi.

Xodimlarni tayyorlashning butun jarayoni ma'lum bir sxema bo'yicha qurilgan:

1. 
   Ta'lim ehtiyojlarini tahlil qilish (yangi xodimlarni tayyorlash yoki doimiy xodimlarni o'qitish)
2. 
   O'quv maqsadlarini shakllantirish, o'qitish usullarini tanlash, baholash tizimini ishlab chiqish
3. 
   Ta'lim.
4. 
   Treningdan oldin va keyin natijalarni baholash va taqqoslash, shuningdek, dastur samaradorligini baholash.

HR bo'yicha konsalting korporativ xodimlarni rivojlantirish tizimini yaratish bo'yicha xizmatlarning to'liq spektrini taqdim etadi, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• 
  ta'lim ehtiyojlarini tahlil qilish,
• 
  xodimlarning kasbiy va shaxsiy rivojlanish darajasini baholash;
• 
  kadrlar malakasini oshirish va tayyorlash tizimini ishlab chiqish va joriy etish

^

2.2. HR konsalting tadqiqotlari va uning tendentsiyalari
Rossiyada va chet elda

Har qanday kompaniyada, hatto ongsiz va yozilmagan bo'lsa ham, xodimlarni boshqarish siyosati mavjud. Bu to'rtta asosiy siyosat: xodimlarni tanlash, xodimlarga haq to'lash, xodimlarning ish faoliyatini baholash va xodimlarni rivojlantirish sohasida. Aniq shakllantirilmagan va hujjatlashtirilmagan texnologiyalar maxsus bilim, ta’limni talab qilmaydigan, sotsiologiya, psixologiya, statistika, biznesni boshqarish amaliyoti va nazariyasining hozirgi rivojlanish darajasini hisobga olmaydigan sog‘lom fikrli texnologiyalardir. Haqiqiy daromadga ega bo'lgan haqiqiy biznes, kompaniyalar qisman sog'lom fikrga zid keladigan professional texnologiyalardan foydalanishni boshlaganlarida boshlanadi. Hozirgi vaqtda kadrlar bo'yicha konsalting xodimlarni boshqarishning klassik, hatto neoklassik paradigmasiga asoslanadi, bu sizga ma'lum bir kompaniya uchun yagona to'g'ri, integratsiyalashgan HR yechimini topishga va inson resurslaridan foydalanish samaradorligini ikki baravar oshirishga imkon beradi.

HR konsalting kompaniyasiga bo'lgan ehtiyojni hisobga oladigan bo'lsak, uchta asosiy sabab bor:

1. Omon qolish uchun.

2. Baxtli va samarali hayot kechirish.

3. Abadiy yashash.

Ushbu uchta nuqtaning barchasi transmilliy korporatsiyalarga xosdir, ularning har biri, qoida tariqasida, konsalting kompaniyalari, HR texnologiyalari va protseduralarini aniq ishlab chiqqan.

Siz eng yaxshi mutaxassislardan maslahat olishingiz kerak, sog'lig'ingizni malakasiz shifokorlarga ishonib topshirishingiz shart emas. Kompaniyalarga hatto kam pul uchun ham noto'g'ri HR qarorlari kerak emas. Bizga eng to'g'rilari kerak, hatto ko'p pul uchun ham. SHL, RHR Ecopsy, Video Arts kabi taniqli mutaxassislarni, yirik beshlik kompaniyalarini qayd etishimiz mumkin. Ushbu biznes sohasida oyiga 2-3 ming dollardan kam maosh oladigan maslahatchining xizmatlari vaqt va pulni behuda sarflashdir. Asosiy yo'nalishlardan birida samarali echimlarni 5-10 ming AQSh dollaridan sotib olish mumkin. Minimal xarajat konsalting xizmatlari bozorida jahon yetakchilarining kompyuterlashtirilgan yechimi bilan ishlanmalar 100 ming AQSH dollarini tashkil etadi.

Mijoz uchun konsalting sotishning qo'llaniladigan usullaridan biri - troyan oti usuli haqida bilish foydalidir. Bunday holda, ko'pincha kompyuter dasturlari ko'rinishida yarim, tugallanmagan yechim sotiladi, keyin shartnoma summasi xodimlarni dasturdan foydalanishga o'rgatish, versiyani kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga moslashtirish, qo'shimcha modullarni ishlab chiqish, tarmoq versiyalari va boshqalar.

HR konsaltingi narxi muammosining yana bir tomoni bor: konsalting xizmatlari bozorida jahon yetakchilarining HR texnologiyalari faqat boshqa sohalardagi jahon yetakchilari uchun narxlarda mavjud.

Xalqaro HR konsalting bog'idagi yana bir tosh: xalqaro kompaniyalar texnologiyalarni moslashtirishga shoshilmayaptilar Rossiya bozori va xodimlar, shuningdek, ma'lum bir kompaniyada boshqaruvni rivojlantirish darajasiga. Ular mijozlar kompaniyalari xalqaro standartlarga intilishi va moslashishi kerak, deb hisoblaydilar.

Rossiyaning HR konsalting provayderlariga kelsak, buyurtma berishdan oldin siz quyidagi savollarga javob olishingiz kerak:

- Maslahatchining tajribasi va uning bilim manbai nima.

-  Shu kabi loyihalar muvaffaqiyatli amalga oshirilganmi va tavsiyalar olish uchun mijoz-kompaniya vakillariga qanday murojaat qilish mumkin.

-  Maslahatchi ishni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqt va moliyaviy resurslarni aniq ko'rsatgan holda ish jadvalini tuzishga tayyormi.

-  maslahatchi loyiha samaradorligini baholash tizimini ishlab chiqishga tayyormi yoki yo‘qmi.

-  maslahatchi sifat bo'yicha asosli da'volar bo'lsa, pulni qaytarishga tayyormi yoki yo'qmi.

- Maslahatchi kompaniyangizdagi muammoning mohiyatini tushunadimi, direktorlar bilan bir tilda gaplashadimi, sizdan bu haqda so‘ramasangiz ham, yagona to‘g‘ri qaror qabul qilishingizni talab qiladimi.

Konsalting loyihasining samaradorligi belgilangan maqsadlarga erishish orqali baholanadi. Buning uchun maqsadlar aniq va miqdoriy jihatdan shakllantirilishi kerak. Shu bilan birga, konsalting loyihalarining maqsad va vazifalarini belgilash, shuningdek ularni amalga oshirish samaradorligini baholash loyiha byudjetining kamida 10-20 foizini olishi kerak. Maslahatchini tanlashda yozma so'rovni shakllantirish, ushbu loyihaning samaradorligini baholash mezonlari, yopiq tender uchun besh yoki olti kompaniyani tanlash, ular bilan ushbu loyihani amalga oshirish istiqbollarini muhokama qilish uchun uchrashuvlar o'tkazish, ularning takliflarini o'rganish va shunga o'xshash tugallangan loyihalar uchun ma'lumotnomalar ro'yxatidagi tavsiyalarni tekshirish.

Ushbu fikrni umumlashtirib, siz ba'zi maslahatlar berishingiz mumkin:

HR konsaltingiga buyurtma berishdan oldin,

Maslahatchi ishidan nimani olishni xohlayotganingizni yozing.

Izchil kadrlar resurslarini rivojlantirish byudjetini belgilang.

-  O'zingizdan va ijrochidan kompaniyani operativ boshqarish samaradorligini sifat jihatidan o'zgartiradigan ish natijalarini talab qiling.

Loyihaning konsalting bosqichlari:

Loyiha taqdimoti.

Taqdimot kompaniyaning top-menejerlari uchun mo'ljallangan va bir soatdan uch soatgacha davom etadi. Bu vaqt ichida maqsadlar, ish tartibi, nazariy tushuncha va uni amalga oshirish uchun foydalaniladigan usul va vositalar to'plami tasvirlangan bo'lishi kerak. Qoidaga ko'ra, uzoq vaqtdan beri davom etayotgan va dolzarb muammolarning yagona yechimi mavjudligini ko'rsatish uchun ikki yoki uchta aniq muammoning echimi (masalan, hududiy filiallar direktorlari uchun hududiy ish haqi indekslarini hisoblash) taqdim etiladi. 1-3 oy ichida nafaqat mavjud muammolarni hal qilish, balki yangilarini yaratmaslik imkonini beradigan hujjatlar va tartiblarni yaratish mumkin. Buyurtmachi uchun ushbu bosqichning maqsadi yakuniy qaror qabul qilish, kadrlar bo'yicha mutaxassis uchun - ushbu loyihani keyingi amalga oshirishda qo'llab-quvvatlash va qarshilik ko'rsatish nuqtalarini belgilash.

Ish jadvalini tuzish.

Kompensatsiya tizimini optimallashtirish bo'yicha ikkita loyihani amalga oshirish jadvali 55 va 88 ish soatlari uchun tuzilgan va quyidagi tartiblarni o'z ichiga olgan: hujjatlarni tahlil qilish, tuzilgan suhbatlar, Qo'mita sessiyalari, o'quv seminarlari, aqliy hujum va tayyor echimlar taqdimoti. Loyihalarning kalendar muddati 2-3 oy. O'zaro aloqani soddalashtirish uchun mijozga darhol maslahat berish uchun aniq sanalar taklif qilindi, agar kerak bo'lsa, u tuzatdi 8.

Ma'lumotlar to'plami.

Ushbu bosqichda kamida uchta usul qo'llaniladi:

1. Strukturaviy suhbat - oldindan belgilangan savollar ro'yxati bo'yicha turli xodimlar bilan o'tkaziladigan suhbat. Odatda menejerlar va mutaxassislar, filiallar vakillari bilan har biri 1-1,5 soat davom etadigan 5-10 ta intervyu talab qilinadi. Bir nuqtada, odatda 6-8 ta intervyuda, maslahatchi savollarga javoblarni 80% aniqlik bilan taxmin qila boshlaganida (masalan, kompaniyangizda qanday to'lovlar to'qnashuvi yuzaga kelgan yoki mavjud bonus tizimini qanday o'zgartirishni taklif qilasiz, yoki nomoddiy rag'batlantirish tizimida sizga mos kelmaydigan narsa), bu usul ma'lumot berishdan ko'ra ko'proq resurslarni talab qila boshlaydi, deb bahslashish mumkin.

2. Hujjatlarni tahlil qilish - suhbat bilan parallel ravishda amalga oshiriladi. Maqsad - uni o'rganish va xodimlarni to'lash va rag'batlantirishning mavjud tizimlarini tavsiflovchi hujjatlarni tushunishga harakat qilish. Afsuski, kadrlar bo'yicha mutaxassislarning tajribasi shuni ko'rsatadiki, ushbu hujjatlar kompaniyada keng ma'lum emas va ularni takomillashtirish va keyinchalik qo'llash nuqtai nazaridan foydasizdir. Qoidaga ko'ra, konsalting jarayonida tubdan yangi hujjatlar ishlab chiqiladi, shuning uchun men uni amalga oshirish tartibiga kiritishni sharaf deb bilaman. yangi tizim kompaniyaning kompensatsiya tizimini tavsiflovchi barcha oldingi buyruqlar va hujjatlarni bekor qilish to'g'risidagi to'lov bandi.

3. Aqliy hujum, ehtimol, eng foydali va makkor usuldir. Bu sizga taassurot qoldirish imkonini beradi va agar kerak bo'lsa, aslida mijoz kompaniyasining vakillarini, qoida tariqasida, yangi kompensatsiya siyosatini yaratishda chiziqli boshqaruvni jalb qiladi. Shunday qilib, kompaniya uchun juda muhim bo'lgan yangi tartibni ishlab chiqish, go'yo chiziq rahbariyatining harakatlari asosida va tufayli yuzaga keladi va shu bilan u ushbu siyosatni amalga oshirish uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi.

4. Tarmoqli rahbarlar ishining boshqa guruh usullari. HR mutaxassislari guruh ishining natijasini belgilovchi uchta jihatini aniqlaydilar:

Ma'lumot to'plash - liniya menejerlari ekspert sifatida ishlaydi va mavjud to'lov tizimining ijobiy va salbiy tomonlarini tahlil qiladi (yangi tizimda ijobiy tomonlarni saqlashga harakat qilishingiz, minuslardan xalos bo'lishingiz kerak); yangi to'lov tizimining maqsadlari va tamoyillari (bu adolatli bo'lishi kerak, boshqarishga yordam beradi, aslida men buni taklif qilaman). Menejerlar, shuningdek, o'z qo'l ostidagilar ishining kompaniya uchun ahamiyatini baholashda ekspert sifatida ishlaydi, bu esa kelajakda uyg'un ish haqi grafiklarini yaratishga imkon beradi.

Qaror qabul qilish - Yo'nalish menejerlari tortish va ustuvorliklarni belgilash, asosiy vazifalarni ro'yxatga olish, ishlarni tartiblash va tasniflashda faol ishtirok etadilar. Bu jihat nazariy tamoyillarni ma'lum bir kompaniya uchun uning rahbariyati hammuallifi bo'lgan samarali o'ziga xos siyosatga aylantirish imkonini beradi.

Trening, modellashtirish va ma'lumot almashish - konsaltingning ushbu bosqichi o'zining samaradorligi bo'yicha har qanday uchrashuv va treninglardan ustun turadi. Da to'g'ri tashkil etish guruh ishi muammoni tez va bosqichma-bosqich aniqlash, fikr almashish va mumkin bo‘lgan yechimlar, faktlar va ularni izohlash hamda yakuniy qaror qabul qilish imkonini beradi. Ishlarni tasniflash yoki tartiblash yoki bo'lim uchun asosiy vazifalarni belgilash to'g'risida qaror qabul qilish jarayonida ko'plab menejerlar kompaniya haqida oldingi ikki yilga qaraganda ko'proq ma'lumotga ega bo'lishadi. Bunday ishlar natijasida liniya menejerlari nafaqat yangi texnologiyalarning hammualliflari, balki ularni operativ boshqaruvga tatbiq etish bo'yicha maslahatchilarga aylanishlari juda muhimdir.

Guruh ishi jarayonida bir nechta kichik guruhlarning parallel ishi, ommaviy taqdimotlar, individual va guruh shakllarini to'ldirish, yakuniy hujjatlarni tuzatish va tasdiqlash qo'llaniladi.

Ishni bunday tashkil etishning yana bir muhim ortiqcha - bu ish vaqtini sezilarli darajada tejash. Masalan, ish o'rinlarini ball usulida baholash transmilliy kompaniyada 60 ta lavozim uchun 2 oy davomida bitta mutaxassisni oldi. Guruhli ekspress diagnostika usuli 4 soatlik guruh va 6 soatlik tahliliy va statistik ishlarda 200 ta pozitsiyani baholashga imkon berdi.

Top-menejerlarning jamoaviy ishi.

Bu konsaltingning asosiy qismidir. U qo‘mita majlislari shaklida o‘tkaziladi. Uchdan o'n kishigacha bo'lgan komissiya tarkibiga kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslari, direktorlar va asosiy mutaxassislar loyiha yo'nalishlari bo'yicha. Odatda, har biri 2-4 soatdan iborat 5-10 ta Qo'mita yig'ilishi talab qilinadi. Qo‘mita a’zolari vaqtni boshqarish, yig‘ilishlarni maksimal samaradorlik va vaqtni minimal yo‘qotish bilan o‘tkazish ko‘nikmalariga ega bo‘lishi juda muhimdir. Qo'mita vazifasi taklif etilayotgan muqobil variantlardan ma'lum bir kompaniya uchun to'g'ri bo'lgan echimlarni tanlash va ko'plab savollarga javoblar, ularning aksariyati o'tkir va munozarali (masalan, kompaniya qanday ish haqi fondini rejalashtirmoqda, qanday ish haqini rejalashtirmoqda? ish joyi uchun qabul qilinadi, kompaniyaning asosiy va boshqa xodimlari uchun qanday bonuslar diapazoni tanlanadi, kompaniya rejaning necha foizini normal deb hisoblaydi). Qo'mita ishining natijasi kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan bir ma'noda tushunilgan va qabul qilingan 10-15 sahifali hujjat shaklida tasvirlangan tasdiqlangan kompensatsiya siyosati bo'lishi kerak.

Qo‘mita faoliyati davomida top-menejerlar yangi kompensatsiya siyosatini amalga oshirish bo‘yicha professional maslahatchilarning bilim va ko‘nikmalariga ega bo‘ladilar. Muayyan boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish jarayonida yuqori boshqaruv ko'p o'lchovli, murakkab texnologiyalarni kompaniyaning umumiy boshqaruvining rivojlanish darajasiga moslashtira boshlaydi va bu, qoida tariqasida, qandaydir ideal texnologiyalarning degradatsiyasiga (yoki optimallashtirishga) olib keladi. Agar kompaniya xodimlarni boshqarishning eng zamonaviy usullaridan foydalanishga qaror qilsa, u kompaniyadagi barcha menejerlarni eng yangi boshqaruv texnologiyalari (SMART, delegatsiya, vaqtni boshqarish va boshqalar) bo'yicha rejalashtirishi va muntazam ravishda o'rgatishi kerak.

HR konsalting samaradorligini baholash.

Для осуществления данного этапа можно выделить большое число критериев, которые демонстрируют положительные сдвиги в течение 1 – 12 месяцев с момента реализации консалтинга, например, снижение текучести кадров, повышение прибыльности продаж, снижение расходов на персонал, увеличение продуктивного использования времени, снижение количества конфликтов и жалоб va hokazo. Shubhasiz, eng ko'p ko'rsatkich pul qiymati hisoblanadi. 150 nafar xodimga ega bo‘lgan korxonada ish haqi tizimini uyg‘unlashtirish tartib-taomillarini dastlabki baholash misoli sifatida kompaniyaning yillik ish haqi fondi soliqlarni hisobga olmaganda taxminan 1 million AQSh dollarini tashkil etadi. Optimallashtirish aktivlarning rentabelligini kamida 20% ga oshirish imkonini beradi, ya'ni. yiliga 200 000 AQSH dollaridan daromad keltiradi, Kadrlar klubining konsalting xarajatlari esa taxminan 10 000 AQSh dollarini tashkil qiladi. Ish haqi tizimini uyg'unlashtirishga investitsiyalarning rentabelligi xorijiy valyutada yiliga 2000% yoki 190 000 AQSh dollari sof foydani tashkil etadi. Lekin eng muhimi, kompaniya yanada boshqariladigan bo'ldi va uning xodimlari baxtli va samaraliroq bo'ldi.

Yaqinda vaqtni boshqarish bo'yicha korporativ seminarda kadrlar bo'yicha mutaxassislar ish vaqtida chekishni taqiqlash qanchalik samarali bo'lishi mumkinligini aytdi. Chekish xonalarida ish vaqtining kamayishi soliqlar va bilvosita xarajatlarni hisobga olmaganda kuniga 1500 AQSh dollari yoki oyiga 35 000 AQSh dollari yoki yiliga 420 000 AQSh dollarini tashkil etdi. Darhaqiqat, shifokorlar chekishning zarari haqida bejiz ogohlantirmaydilar, bu nafaqat jismoniy shaxslarning sog'lig'iga, balki butun biznesga zararli ta'sir ko'rsatadi. Korxona o‘z oldiga qo‘ygan maqsadlariga erisha olmaydigan, noto‘g‘ri va noto‘g‘ri xodimlarni o‘rgatish, attestatsiyadan o‘tkaza olmaydigan darajada yomon va layoqatsiz xodimlarni ishga qabul qilish, ularga haq to‘lash va mukofotlash korxona va unda ishlovchilar uchun yanada zararli. o'zboshimchalik va rasmiy mezonlarga ko'ra, xodimning va umuman kompaniyaning rivojlanishiga to'sqinlik qiladigan, ya'ni. xodimlar bilan professional emas, faqat sog'lom fikrga tayanib ishlash 9.

Xalqaro miqyosda ham, Rossiya miqyosida ham zamonaviy biznes faqat uni boshqaradigan top-menejerlarning ambitsiyalari va tasavvurlari bilan chegaralangan biznesdir. Zamonaviy biznes investitsion biznes... Muvaffaqiyatga qanday erishishni bilganingizga ishonchingiz komil bo'lsa, siz har qanday tashqi va ichki resurslarni safarbar qilishingiz mumkin va 25 yil ichida bolalar o'yinchoqlari uchun to'liq bo'lmagan oliy ma'lumotga ega bo'lgan ishchilar kompaniyasidan aylanmasi tovar aylanmasidan oshib ketadigan Microsoft kompaniyasiga aylanasiz. Rossiya. Biznes samarali investitsiyalar evaziga rivojlanadi va men ulardan birini namoyish qilmoqchi edim foydali yo'nalishlar investitsiyalar - kompaniyangizning xodimlarni boshqarishga investitsiyalar.

Xulosa

Umumiy iqtisodiy o'zgarishlarning o'sib borayotgan murakkabligi va ortib borayotgan sur'ati, ishbilarmonlik muhiti o'ziga xos muammolarni keltirib chiqaradi, ularni hal qilish ko'proq va tez-tez uchraydi. Rossiya tadbirkorlari maslahatchilar yordamiga muhtoj.

1. Inson resurslari texnologiyalari muayyan holat uchun yaratiladi va maslahatlashuv jarayoni orqali amalga oshiriladi, fanlararo xususiyatga ega va mutaxassislar jamoasi tomonidan taqdim etiladi, tashkilot madaniyatiga moslashadi va amaliy samaradorlik talabiga javob beradi.

2. Xodimlar bilan maslahatlashish natijalariga ko'ra, tashkilotning kadrlar resurslarining joriy va istiqboldagi imkoniyatlarini baholash amalga oshiriladi va tashkiliy rivojlanish dasturi tuziladi. Tashkilotning konsalting yordami ishlab chiqilgan va kelishilgan o'zgarishlarni kerakli natijaga olib keladigan darajaga ko'tarilganligi tavsiya etiladi (masalan, xodimlarni ichki o'qitishni tashkil etish orqali).

3. Xodimlar bo'yicha maslahatchiga qo'yiladigan kasbiy talablar quyidagilarni o'z ichiga oladi: tashkilotdagi kadrlar jarayonlarini aniqlash va tahlil qilish qobiliyati, inson resurslari bilan ishlashni tashkilot maqsadlariga mos keladigan yo'nalishda dasturlash qobiliyati, shu jumladan, o'ziga xos xususiyatlarni ishlab chiqish va qo'llash ko'nikmalari. xodimlar bilan ishlash vositalari va usullari, shuningdek HR texnologiyasini HR xodimlariga o'tkazish qobiliyati.

4. HR konsalting paradigmalari:

Resurslar bo'yicha konsalting - maslahatchi tashkilotning kasbiy va kadrlar salohiyatining joriy holatini ekspertizadan o'tkazadi va kadrlar bilan bog'liq muammolarning aniq echimlarini taklif qiladi;

Jarayon bo'yicha maslahat berish - maslahatchi kasbiy va kadrlar muammolarini hal qilish jarayonini tashkil qiladi va tashkilot xodimlarini mustaqil ravishda hal qilishga o'rgatadi.

5. HR konsaltingi ikki asosiy bosqichdan iborat: analitik va dasturlash.

6. Konsalting jarayonining muvaffaqiyati nafaqat maslahatchilar tashkilotda muammo bo'yicha birgalikda ishlashning quyidagi tamoyillariga nisbatan xodimlarning ijobiy munosabatini shakllantirishga qanchalik bog'liq: jozibadorlik printsipi, haqiqat printsipi va birgalikdagi faoliyat jarayonining boshqarilishi (yoki boshqarilishi) tamoyili.

7. Kadrlar bo'yicha maslahatchi ishining samaradorligini belgilaydigan kamida uchta turdagi professional kompetentsiya mavjudligi haqida gapirish mumkin: uslubiy, ijtimoiy va tashkiliy.

Ish natijasida kadrlar bilan maslahatlashish orqali hal qilinadigan asosiy vazifalar aniqlandi:

• 
  rahbarning boshqaruv qobiliyatlarini shakllantirish;
• 
  kadrlar auditi;
• 
  vakolatlarni topshirish;
• 
  xodimlarni rag'batlantirish;
• 
  xodimlarni sertifikatlash dasturi;
• 
  xodimlarni boshqarish texnologiyasini optimallashtirish;
• 
  kompaniyaning kadrlar salohiyatini baholash;
• 
  ijtimoiy-psixologik iqlim va norasmiy munosabatlar tizimini baholash;
• 
  kadrlar tayyorlash tizimini ishlab chiqish va joriy etish;
• 
  ishga qabul qilish.

Shunday qilib, ishni yakunlab, shuni aytishimiz mumkinki, kadrlar bo'yicha maslahat korxonada kadrlarni tanlash va joylashtirishga qaratilgan. Ma'lumki, malakali kadrlar korxonaning barcha zarur funktsiyalarini, shu jumladan adekvat boshqaruv, ichki o'zaro aloqalar va samarali bozor faoliyatini ta'minlaydi. HR konsalting kontseptsiyasi korxonaning muvaffaqiyati to'g'ri joylarda to'g'ri odamlarda ekanligini taxmin qiladi.

Adabiyot

1. 
   Averin A.N. Ijtimoiy ma'lumotlar va menejmentdagi roli: Darslik. nafaqa. - M., 1985 yil.
2. 
   Ageev B.C., Bazarov T. Yu., Skvortsov V.V. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish uchun ijtimoiy-psixologik xususiyatlarni tuzish usullari. - M .: Moskva davlat universiteti, 1986 yil.
3. 
   Andreeva G.M. Ijtimoiy psixologiya. - M .: Aspect Press, 2006 yil.
4. 
   Ansofor I. Strategik menejment. - M .: Statistika, 1989 yil.
5. 
   Inqirozga qarshi boshqaruv: bankrotlikdan moliyaviy tiklanishgacha / Ed. G.P. Ivanova. - M .: UNITI, 1995 yil.
6. 
   Bazarov T.Yu. Davlat xizmatchilari uchun baholash markazi texnologiyasi. Muammolar raqobatbardosh tanlov... - M .: IPK GS, 2005 yil.
7. 
   Bazarov T.Yu. Rivojlanayotgan tashkilotning xodimlarni boshqarish. - M .: IPK GS, 2006 yil.
8. 
   Bazarov T.Yu., Bekov X.A., Aksenova E.A. Davlat boshqaruv xodimlarini baholash usullari va tijorat tuzilmalari... - M .: IPK GS, 1995 yil.
9. 
   Bazarov T.Yu., Malinovskiy P.V. Inqiroz sharoitida xodimlarni boshqarish // Inqirozga qarshi boshqaruv nazariyasi va amaliyoti. - M .: UNITI, 2003 yil.
10. 
    Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment: inson, strategiya, tashkilot, jarayon. - M .: Moskva davlat universiteti, 2005 yil.
11. 
    Dessler G. Xodimlarni boshqarish. - M .: Binom, 2000.
12. 
    Evenko L.I. Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyalarining evolyutsiyasi // Xodimlarni rivojlantirish strategiyasi (Konferentsiya materiallari). Nijniy Novgorod, 1996 .-- p. 33-37.
13. 
    Mastenbrook U. Nizolarni boshqarish va tashkilotni rivojlantirish. - M .: Infra-M, 1996 yil.
14. 
    Newstrom QK, Davis K. Tashkiliy xatti-harakatlar. - SPb: Piter, 2000 yil.
15. 
    Pronnikov V.A., Ladanov I. D. Yaponiyada xodimlarni boshqarish. - M .: Nauka, 1989 yil.
16. 
    Tatarnikov A. AQSh, Yaponiya, Germaniya korporatsiyalarida xodimlarni boshqarish. - M., 2002 yil.
17. 
    Travin V.V., Dyatlov V.A. Xodimlarni boshqarish asoslari. - M .: Delo, 2005 yil.
18. 
    Inson resurslarini boshqarish: psixologik muammolar / Ed. Yu.M. Zabrodin va N.A.Nosov. - M., 1997 yil.
19. 
    S.V.Shekshnya Zamonaviy tashkilotning xodimlarni boshqarish. - M., 2006 yil.
20. 
    Shixirev P.N. Rossiya biznes madaniyatiga kirish: Darslik. nafaqa. - M .: "Novosti" bosmaxonasi, 2000 yil.
21. 
    Mehnat iqtisodiyoti va ijtimoiy va mehnat munosabatlari / Ed. G.G. Melikyan va R.P. Kolosova. - M .: Moskva davlat universiteti, 1996 yil.