Ish vaqtidan tashqari ishlashga majbur. Ish beruvchi sizni ortiqcha ishlashga majbur qiladi - xodim nima qilishi kerak? Qo'shimcha ishdan voz kechish siyosati

Ta'til tugadi. Ammo bu xafa bo'lish uchun sabab emas. Sizda qonuniy ravishda dam olishning ko'plab usullari mavjud.

1. Ish kunidagi tanaffuslar

Ishdan dam olishning eng mashhur usuli - tushlik qilish va bir vaqtning o'zida dam olishdir. Ish kuni davomida xodimlarga "dam olish va ovqatlanish uchun ikki soatdan ko'p bo'lmagan va 30 daqiqadan kam bo'lmagan tanaffus berilishi kerak. ish vaqti yoqilmaydi ”(Mehnat kodeksi). Ya'ni, agar siz soat 10 dan 18:30 gacha ishlasangiz, yarim soatlik tanaffus allaqachon ish jadvalingizga kiritilgan. Tanaffusning vaqti va davomiyligi kompaniyaning ichki mehnat tartibi bilan belgilanadi.

2. Dam olish kunlari

Ish beruvchi sizning ishingiz uchun jadvalni belgilaydi. Shu munosabat bilan siz bir yoki ikki kun dam olishingiz mumkin. Lekin ulardan biri yakshanba kuni bo'lishi kerak. Shanba odatda ikkinchi dam olish kunidir.

3. Dam olish kunlari

Mamlakatimizda ishlamaydigan bayramlar (:

1, 2, 3, 4, 5 yanvar - Yangi yil bayramlari.
7 yanvar - Rojdestvo.
23 fevral - Vatan himoyachilari kuni.
8-mart Xalqaro xotin-qizlar kuni.
1-may - Bahor va mehnat kuni.
9 may - G'alaba kuni.
12 iyun - Rossiya kuni.
4 noyabr - Milliy birlik kuni.

Agar bayram dam olish kuniga to'g'ri kelsa, bayramdan oldingi yoki keyingi kun ishlamaydigan kun hisoblanadi. Va agar sizdan shu kunlarda ishga borishni so'rashgan bo'lsa, bilingki, ish beruvchi buning uchun ikki baravar ko'p pul to'lashi kerak.

Shuningdek qarang: ""

4. Dam olish kuni

Agar sizga haftaning o'rtasida zudlik bilan ishdan dam olish kerak bo'lsa, siz dam olishingiz mumkin. Oldindan, ish beruvchi bilan qancha muddat va qanday sharoitlarda taqdim etilganligini bilib oling. Yoki o'sha kun(lar) sizning yillik to'lanadigan ta'tilingizdan yechib olinadi yoki siz uni o'z hisobingizdan olasiz.

5. Kasallik ta'tillari

Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizligingiz davrida sizga nafaqa to'lanadi (ish stajiga qarab o'rtacha ish haqining 60%, 80% yoki 100%). Kasallikdan so'ng siz shifokordan ma'lumotnoma, ish beruvchiga kasallik ta'tilini olib kelishingiz kerak.

6. Dam olish

U yangi joyda olti oy ishlagandan keyingina taqdim etiladi. Qoida tariqasida, ta'til 28 yil davom etadi kalendar kunlari, va ish beruvchi uni qisqartira olmaydi. Ammo uni qismlarga bo'lish mumkin: odatda xodimga har olti oyda 14 kunlik ta'til beriladi. Agar bu kunlar bayram bo'lsa, ular ta'tilga qo'shiladi. 18 yoshga to'lmaganlar uzaytirilgan ta'til olish huquqiga ega - kamida 31 kalendar kun. Agar ta'til uzoqda bo'lsa va biron sababga ko'ra ishlay olmasangiz, siz maoshsiz ta'tilga chiqishingiz mumkin (o'z hisobingizdan). Qancha vaqt olish kerak - rahbariyat bilan hal qiling.

7. O'qish ta'tillari

ga qo'shimcha ravishda taqdim etiladi yillik otpuska, yilik ta'til davlat universitetlarining kechki va sirtqi bo‘limlari talabalari. Birinchi va ikkinchi yilda ta'til 40 kunga beriladi. Keyingi kurslarda - har bir sessiya uchun 50 kun. Agar siz davlat imtihonlarini topshirishga yoki diplom himoya qilishga tayyorlanayotgan bo'lsangiz, ta'til 4 oygacha beriladi. Imtihonlarni topshirish paytida ish beruvchi sizga ish haqi to'lashi kerak. Qoidalarga ko'ra, mehnat shartnomasiga talaba shartnomasi ilova qilinishi kerak, unda sessiyada qatnashishga ruxsat berilgan shartlar ko'rsatilgan. Amalda talabalarga bunday uzoq muddatli ta'til berish holatlari juda kam uchraydi.

Homiladorlik va tug'ish ta'tillari davrida ijtimoiy nafaqalar hisoblab chiqiladi. Nafaqa miqdori sizning maoshingizga bog'liq, lekin u 16 125 rubldan oshmasligi kerak (2008 yildan bu ko'rsatkich 23 000 rublgacha oshadi). Prenatal ta'til 70 kun (agar bu birinchi bola bo'lmasa - 84 kun). Postpartum - shuningdek, 70 kun (tug'ilishning asoratlari bo'lsa - 86, ikki yoki undan ortiq bola tug'ilganda - 110). Farmonni tark etgandan so'ng, ayol xizmat muddatidan qat'i nazar, yillik to'lanadigan ta'tilga chiqishi mumkin bu ish beruvchi ().

9. Ota-onalik ta'tillari

Siz chaqaloq uch yoshga to'lgunga qadar ota-ona ta'tilida (shu jumladan asrab olingan) qolishingiz va shu vaqt davomida ijtimoiy nafaqa olishingiz mumkin. Bundan tashqari, bu ta'tilni nafaqat bolaning onasi, balki otasi, buvisi, bobosi ham olishi mumkin.

31.08.2019

Aksariyat rus kompaniyalarining xodimlari ish kuni tugaganidan keyin ish joyida qolish zarurati bilan bir necha bor duch kelishgan.

Ko'pgina firmalarda qo'shimcha ish vaqti doimiy amaliyotga aylandi, bu ishchilar uchun kurashish uchun etarlicha qiyin.

Ko'pincha ish beruvchi sizni ishlashga majbur qiladi, bu haqiqatdan oldin: yoki ortiqcha ish, yoki kompaniya belgilangan shartlarga rozi bo'lgan boshqa xodimni topadi.

Xodim me'yordan ortiq ishlashga majbur bo'lsa yoki qayta ishlash uchun kerakli miqdorni to'lamasa nima qilishi kerak?

Xodimni roziligisiz qo'shimcha ishlarga jalb qilish mumkinmi?

Agar xodim darsdan tashqari ishlarga rozi bo'lsa, u kelishuv bayonnomasida, buyruqning o'zida yoki qo'shimcha arizada imzo qo'yadi.

Rad qilganda qo'shimcha ish xodim, shuningdek, rahbarni xabardor qilishi kerak yozish.

Agar shaxs va kasaba uyushmasi o'rtasida kelishuv zarur bo'lsa, qaror loyihasi birinchi navbatda xodimga, keyin esa kasaba uyushma tashkiloti a'zolariga yuboriladi. Har ikkala sub'ekt loyihaga rozi bo'lgan va ma'qullagan taqdirda, boshqa buyruq chiqariladi va xodimga yana topshiriladi.

Har bir yangi holatda buyurtma qayta chiqariladi. Har qanday davr uchun rejalashtirilgan ishlarni va uni amalga oshirish uchun xodimlar ro'yxatini tuzish mumkin emas.

Qayta ishlashni rad etish uchun siz ish kunining davomiyligini tasdiqlovchi hujjatlarni to'plashingiz kerak:

• buxgalteriya varaqasi;
• mehnat shartnomasi;
• grafikalar;
• ichki tartib.

Barcha hujjatlarni to'plaganingizdan so'ng, siz ortiqcha ishlashni rad etish to'g'risida yozma ravishda rasmiylarga xabar berishingiz kerak. Siz har doim inspektsiyaning yordamiga ishonishingiz mumkin mehnat faoliyati va kasaba uyushmasi.

Agar xo'jayin sizni majburlasa nima qilasiz?

Agar xo'jayin sizni xodimning roziligisiz ortiqcha ishlashga majbur qilsa, huquqlarni himoya qilish uchun davlatga murojaat qilish mumkin. mehnat inspektsiyasi, prokuratura yoki darhol da'vo arizasi bilan.

Kasaba uyushmalari ko'pincha itoatsizlikning ushbu shaklini "Italiya ish tashlashi" sifatida qo'llashadi, uni qoidalar bo'yicha ish deb ham atash mumkin, agar xodimlar o'z majburiyatlarini qat'iy bajarsa. rasmiy vazifalar uning ish tavsifiga ko'ra.

Norozilikning bunday xavfsiz shakli juda kamdan-kam hollarda kasaba uyushmalariga birlashadigan ijodiy va ofis xodimlari uchun mos keladi.

Kimdir ish beruvchi bilan ziddiyat ishdan bo'shatish bilan tahdid qilishiga ishonib, rozi bo'lmasligi mumkin. Ammo shuni tushunish kerakki, qo'shimcha ish yoki dam olish kunlarida ham haq to'lanadigan, ham haq to'lanmagan ishdan bosh tortganligi sababli xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas.

Roziliksiz ishdan bo'shatish, ayniqsa, u "qoidalarga muvofiq qat'iy ishlaganda", protsedura juda murakkab va hokimiyat uchun qimmatga tushadi. Aksariyat hollarda muzokara qilish osonroq.

Agar xodim o'z ishini kasaba uyushmasi yoki sudda isbotlay olmasa, ish beruvchi uni ish soatlaridan keyin ham ishlashga majbur qiladi, ish joyini o'zgartirish haqida o'ylash kerak.

Qayta ishlash uchun qo'shimcha pul to'lamasa, qaerga shikoyat qilish kerak?

Bu tez va bepul!

Korxonada ishlar biz xohlagandek ketmayotgan va ishni vaqtincha to'xtatishga to'g'ri keladigan holatlar mavjud. Bu holatda xodimlar bilan nima qilish kerak? Oddiy e'lon qiling! To'xtash vaqtini kiritish sud jarayoniga aylanmasligi uchun barcha hujjatlarni to'g'ri rasmiylashtirish kerak. Bunday vaziyatlarda ish beruvchilar qanday xatolarga yo'l qo'yishlarini o'rganamiz.

Hech kimga sir emaski, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining to'xtab qolish to'g'risidagi normalari ko'p emas. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi bo'sh vaqt - bu iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ishni vaqtincha to'xtatib turish. San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22, 56-moddasiga binoan ish beruvchi xodimlarni ish bilan ta'minlashga majburdir. mehnat shartnomasi. Ushbu majburiyat bajarilmagan taqdirda, qonun chiqaruvchi ish beruvchiga ishlamay qolgan vaqt uchun to'lov shaklida javobgarlikni yuklaydi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasiga binoan, ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolgan vaqtlar xodimning o'rtacha ish haqining kamida 2/3 qismi miqdorida to'lanadi. Ish beruvchi va xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlamay qolgan vaqt kamida 2/3 qismiga to'lanadi tarif stavkasi, ish haqi (rasmiy ish haqi), ishlamay qolgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblanadi. Xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqt to'lanmaydi.

ancha "kamtarona" bilan huquqiy tartibga solish faqat o'zim kadrlar xizmatlari ish vaqtini ro'yxatga olishda xatolikka yo'l qo'ymaslik va ish beruvchini sud jarayonlaridan himoya qilish uchun sud amaliyotiga murojaat qilishga majbur. Ish beruvchilar ish vaqtini e'lon qilishda ko'pincha qanday xatolarga yo'l qo'yishlarini ko'rib chiqing.

1. Noto'g'ri belgilangan to'xtash vaqti turi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ishlamay qolishning uch turi ajratilgan: ish beruvchining aybi bilan, ish beruvchi va xodimning nazorati ostida bo'lmagan sabablarga ko'ra va xodimning aybi bilan. To'xtash vaqti turiga qarab, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi turli xil to'lovlar miqdorini nazarda tutadi. Ish beruvchining aybi bor yoki yo'qligini aniqlash amalda oson emas, yoki ishlamay qolishi mehnat shartnomasi taraflaridan biriga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra yuzaga kelgan. To'xtash vaqtining turi va to'lov miqdori noto'g'ri aniqlangan taqdirda, ish beruvchi sud qaroriga binoan nafaqat qo'shimcha to'lovlarni amalga oshirishga, balki ma'naviy zararni qoplashga majbur bo'ladi va agar xodim murojaat qilsa. mehnat inspektsiyasiga, u ham jarima to'lashi kerak bo'ladi.

Ma'lumotingiz uchun. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ishlamay qolish sabablarining to'liq ro'yxati yo'q. Bu bo'lishi mumkin:

tugatish, qo'shilish yoki bo'linish tarkibiy bo'linmalar kompaniyalar (tashkiliy sabablar);

- yangi yoki o'zgartirish kiritish mavjud usullar mahsulot ishlab chiqarish (texnologik sabablar);

- ishlab chiqarish uskunalarini buzish, almashtirish yoki modernizatsiya qilish (texnik sabablar);

— moliyaviy inqiroz, kompaniyaning qiyin moliyaviy ahvoli, pudratchilar tomonidan shartnoma majburiyatlarini buzish (iqtisodiy xarakterdagi sabablar).

Ish beruvchining aybi bilan to'xtab qolishning asosiy mezoni - bu ish beruvchining aybli harakatlari yoki harakatsizligi - qasddan va noto'g'ri boshqaruv natijasida, tadbirkorlik tavakkalchiligini hisobga olmaslik natijasida yuzaga keladi. Bundan tashqari, ushbu holatlarning mavjudligini isbotlash majburiyati ish beruvchiga yuklanadi (Oliy sud Plenumi qarorining 17-bandi). Rossiya Federatsiyasi 2004 yil 17 martdagi N 2 "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida").

Ko'pincha, ish beruvchilar tashkilotdagi iqtisodiy vaziyatning yomonlashuvi sababli ishlamay qolishi bilan bog'liq ish vaqtining joriy etilishiga ishora qiladilar, chunki bu sabab mehnat shartnomasi taraflaridan biriga bog'liq emas. Biroq, bu fikr noto'g'ri. Sud amaliyoti buni qo'llab-quvvatlamaydi.

Arbitraj amaliyoti. Vladimir viloyat sudi 2013 yil 31 oktyabrdagi N 33-3566 / 2013-sonli apellyatsiya ajrimida kompaniyaning salbiy moliyaviy holati (buyurtmalarning yo'qligi) sub'ektlar o'rtasidagi munosabatlarda moliyaviy (tijorat) xavf ekanligini ta'kidladi. tadbirkorlik faoliyati shuning uchun ish beruvchining bevosita aybiga ishora qiladi.

Arbitraj amaliyoti. Tula viloyat sudi 2011 yil 10 noyabrdagi 33-3848-sonli ish bo'yicha kassatsiya ajrimida ishlab chiqarilgan mahsulotlarga bo'lgan talabning pasayishi, xom ashyoni oshirilgan narxlarda sotib olinishi va ishlab chiqarish hajmining kamayishi aybdor ekanligini ta'kidladi. ish beruvchi.

Shunda savol tug'iladi: tomonlarning irodasiga bog'liq bo'lmagan sabablarga nima tegishli bo'ladi? Keling, sud amaliyoti va mansabdor shaxslarning tushuntirishlariga murojaat qilaylik. Ularning fikricha, bu:

- buyruqlar chiqarish davlat organlari(Moskva shahar sudining 2010 yil 15 iyuldagi N 4g / 2-5685 / 10 ishi bo'yicha qarori);

- ekstremal ob-havo(Masalan, Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining ekstremal harorat va tutun sharoitida mehnat va dam olish rejimlarini tashkil etish bo'yicha 08.06.2010 yildagi tavsiyalariga qarang);

- undan foydalanadigan xodimning stanokining buzilishi, lekin uning buzilishida aybdor emas. Mashinani buzgan xodim uchun ishlamay qolishining sababi uning aybli harakatlari bo'ladi (Rostrudning 2011 yil 12 iyuldagi 1276-6-1-sonli xati).

2. To'xtab qolish zarurligini tasdiqlovchi hujjatlar yo'q

Xodimlar bo'limi paketni yig'ishi kerak zarur hujjatlar, bu to'xtab turish vaqtini joriy etishning qonuniyligini tasdiqlovchi bo'ladi.

Arbitraj amaliyoti. Moskva viloyat sudi 2011 yil 1 noyabrdagi 33-24455-sonli ish bo'yicha o'z ajrimida ish vaqtini belgilash to'g'risida qaror qabul qilishda ish beruvchining tijorat, buxgalteriya va boshqa hujjatlarni e'lon qilish zarurligini tasdiqlovchi bo'lishi kerakligini yodda tutishi kerakligini ta'kidladi. uzilish vaqti. Aks holda, sud buni asossiz deb topishi mumkin.

3. To'xtab qolish vaqti hujjatlashtirilmagan

Mehnat qonuni bunday qilmaydi majburiy talablar oddiy hujjatlarning mazmuniga. Shuning uchun, ish beruvchi buni qanday qilib eng yaxshi qilishni o'zi hal qiladi. Har qanday holatda, siz demuraj buyrug'ini berishingiz kerak. Aytgancha, daromad solig'i bo'yicha xarajatlarni hisobga olish uchun buxgalteriya bo'limiga kerak bo'ladi.

Arbitraj amaliyoti. To'xtash vaqti uchun to'lov miqdori uning paydo bo'lish sababiga bog'liq bo'lganligi sababli, har bir ishlamay qolish sababini aniqlagan holda hujjatlashtirilishi kerak (Saxa Respublikasi (Yakutiya) Oliy sudining 2014 yil 3 fevraldagi N 33-321-sonli qarori). 2014 yil, Kemerovo viloyat sudining 30.01.2014 yildagi N 33-73-2014-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori).

Asoslangan sud amaliyoti Buyurtma quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

- boshlanish va tugash sanalari. Agar buyruqni chiqarish vaqtida ishlamay qolish muddatini aniqlashning iloji bo'lmasa (mehnat qonunchiligida uni joriy qilish muddatlari belgilanmagan) aniq tugatish sanasi ko'rsatilishi mumkin emas;

- To'xtab qolish sababi. Bu erda sababning mohiyatini ko'rsatishingiz kerak: iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy; to'xtab qolishga olib keladigan aniq holatlarni tavsiflash;

- ishlamay qolish kimning aybi bilan sodir bo'lgan (ish beruvchi, xodim yoki tomonlarga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra);

- lavozimlar (kasblar), to'liq ism ishlamay qolganligi e'lon qilingan xodimlar yoki tashkilotning tarkibiy bo'linmalarining nomlari;

- ish joyida ishdan bo'shash vaqti e'lon qilingan yoki ishga chiqmaslikka ruxsat berilgan xodimlarning bo'lishi zarurati (aniq to'liq ismlar, lavozimlar (kasblar), tarkibiy bo'linmalar yoki umuman tashkilotni ko'rsatgan holda).

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari, shuningdek, buyurtma uchun asos bo'lgan hujjatlarga talablar qo'ymaydi. Tashkilotdagi ish jarayoniga qarab, ular quyidagilar bo'lishi mumkin:

- vakolatiga tegishli ishni tashkil etish yoki nazorat qilish kiradi tarkibiy bo'linma rahbarining xizmat (hisobot) eslatmasi;

- ishlamay qolgan vaqtni qayd qilish varaqasi. Uning shakli qonuniy ravishda belgilanmagan. Odatda, u ishlamay qolishning boshlanish va tugash sanasi va vaqtini, to'liq ismni o'z ichiga oladi. xodimlarning lavozimlari (kasblari) va ishlamay qolish sabablari;

- ishlamay turgan tarkibiy bo'linmalar rahbarlari tomonidan tuziladigan bo'sh vaqt dalolatnomasi; u ishlamay qolish sabablari va davomiyligi, xodimlarning lavozimlari (kasblari) va boshqalarni aks ettiradi.

Aytgancha, shuni yodda tutish kerakki, agar to'xtab qolish haqiqatan ham ro'y bergan bo'lsa, lekin ish beruvchi qonunni buzgan holda uni e'lon qilish to'g'risida buyruq bermagan va to'xtatilgan vaqtni tegishli tarzda to'lamagan bo'lsa, bu sudning xodim foydasiga qaror chiqarishiga to'sqinlik qilmaslik.

Arbitraj amaliyoti. Tashkilot bo'limi tarkibiy qismlarning etishmasligi tufayli ishlamadi va xodimlarga SMS xabarlar yuborildi, shuningdek qo'ng'iroqlar amalga oshirildi. Uyali telefonlar ishga borishingiz shart emas. Lipetsk viloyat sudi 02.10.2013 yildagi 33-2607/2013-sonli ish bo'yicha o'z apellyatsiya qarorida Davlat mehnat inspektsiyasi bilan kelishilgan bo'lib, ish beruvchiga xabarlarda ko'rsatilgan ish vaqtini ishlamay qolgan vaqt deb tan olishga va ish haqini to'lashga majburlash to'g'risida buyruq chiqargan. xodimlarning ishlamay qolishi.

4. Ishni to'xtatib turish to'g'risidagi buyruqda xodimlarning ish joyida bo'lishi kerakligi ko'rsatilmagan

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ish vaqtida ish joylarida xodimlarning majburiy bo'lishi to'g'risidagi talab mavjud emas. Ammo to'xtash vaqti dam olish vaqtiga emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi 1-qismi) ish vaqtiga tegishli bo'lganligi sababli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 107-moddasi), xodimlar undan o'z vaqtida foydalana olmaydilar. o'z ixtiyori bilan va o'z ishlarini tark. Ularning ish beruvchining ruxsatisiz ishdan bo'shatilishi ishdan bo'shatish deb baholanishi mumkin. Biroq, to'xtab turish tartibi xodimlarga ishdan uzoqda qolishga imkon berishi mumkin. Nizolarni bartaraf qilish uchun buyruqda xodimlarning ish joyida bo'lishi kerakmi yoki yo'qmi aniq ko'rsatilishi kerak.

Arbitraj amaliyoti. Orenburg viloyat sudi 27.06.2013 yildagi N 33-3812 / 2013-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarorida subp ostida ishdan bo'shatishning qonuniyligini tasdiqladi. "a" 6-bet, 1-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, ish vaqtida ish joyida xodimning yo'qligi sababli.

5. Ruxsatsiz shaxs tomonidan berilgan ishlamay qolish haqidagi buyruq

Ish vaqtini e'lon qilish to'g'risidagi buyruq tegishli shaxs (tashkilot rahbari yoki boshqa vakolatli shaxs) tomonidan imzolanishi kerak. Agar buyruq ruxsatsiz shaxs tomonidan chiqarilgan bo'lsa, ishlamay qolish to'g'risidagi e'lon noqonuniy deb e'lon qilinishi mumkin.

Arbitraj amaliyoti. Xabarovsk viloyat sudi tomonidan 2012 yil 20 iyuldagi N 33-4009 / 2012-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarorida ta'kidlanganidek, tashkilot direktori bankrotlik boshqaruvi kiritilgandan so'ng ishlamay qolish uchun buyruq berishga vakolatli emas. Bunday vaziyatda faqat bankrotlik boshqaruvchisi buni amalga oshirishi mumkin.

6. Xodimlar ishlamay qolish vaqtini belgilash buyrug'i bilan tanish emas edi

Ishdan chiqish vaqti e'lon qilingan xodimlar ishlamay qolish tartibi bilan tanishishlari kerak. Tanishuvdan bosh tortgan taqdirda dalolatnoma tuziladi, u komissiya tomonidan imzolanadi.

7. Ish bilan ta'minlash xizmati ishlab chiqarishni to'xtatib turish bilan bog'liq bo'lgan to'xtab qolish haqida xabar berilmaydi

Ish beruvchi ishlab chiqarishni to'xtatib turish bilan bog'liq bo'lsa, ish vaqti to'g'risida bandlik xizmatini xabardor qilishi shart. Shu bilan birga, Rostrud 2012 yil 19 martdagi N 395-6-1-sonli xatida tushuntirganidek, biz alohida birliklar yoki uskunalarni emas, balki butun ishlab chiqarishni to'xtatib turish haqida gapiramiz. Bu ishlab chiqarishni to'xtatib turish to'g'risida qaror qabul qilingandan keyin uch ish kuni ichida amalga oshirilishi kerak (to'xtab turish deklaratsiyasi) (Rossiya Federatsiyasining 19.04.1991 yildagi 1032-1-sonli "Rossiya Federatsiyasida bandlik to'g'risida" gi Qonunining 25-moddasi 2-bandi). Xabarning yagona shakli tasdiqlanmaganligi sababli uni erkin shaklda qilish mumkin.

8. Bo‘sh turgan deb topilgan xodim uning roziligisiz boshqa ishga o‘tkazilgan

Ba'zi ish beruvchilar, San'atning 3-qismiga murojaat qilgan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasiga binoan, ular bo'sh deb e'lon qilingan xodimni uning roziligisiz boshqa ishga o'tkazish amaliyotini qo'llaydilar. Shuni esda tutish kerakki, bunday o'tkazishga faqat to'xtab qolish San'atning 2-qismida sanab o'tilgan favqulodda vaziyatlar sabab bo'lgan taqdirdagina ruxsat etiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2.

Arbitraj amaliyoti. Moskva shahar sudi tomonidan 06.06.2012 yildagi N 11-9038-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarorida ko'rsatilgandek, San'at normalarini tahlil qilishdan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasiga binoan, agar ishlamay qolish tabiiy yoki texnogen ofat, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, yong'in, suv toshqini, ocharchilik, zilzila natijasida yuzaga kelgan bo'lsa, xodimni boshqa lavozimga o'tkazishga ruxsat beriladi. epidemiya yoki epizootik va butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal yashash sharoitlariga xavf tug'diradigan har qanday istisno hollarda. Sud tomonidan bunday holatlar aniqlanmaganligi sababli, xodimning boshqa joyga o'tkazilishi noqonuniy deb topildi.

9. To'xtab qolgan vaqt jadvali tuzilmagan yoki noto'g'ri tuzilgan

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi ish vaqti - xodim ichki mehnat tartibi qoidalariga va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini bajarishi kerak bo'lgan vaqt, shuningdek, ish vaqtining boshqa muddatlari. , Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa federal qonunlarga va boshqa normativ hujjatlarga muvofiq huquqiy hujjatlar RF ish vaqtiga ishora qiladi. Ish beruvchi har bir xodimning amalda ishlagan vaqtining hisobini yuritishi shart.

Buyurtmalar asosida eslatmalar, bo'sh vaqt aktlari yoki varaqlari, vaqt varaqasi to'ldiriladi. Foydalanish mumkin birlashtirilgan shakllar N T-12 yoki N T-13, Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 05.01.2004 yildagi N 1-sonli qarori bilan tasdiqlangan, buning uchun tashkilot uchun buyurtma bilan tasdiqlanishi kerak. Tegishli ustunlarda alifbo yoki raqamli bo'sh kodni ko'rsatish kerak (ish beruvchining aybi bilan - "RP" yoki "31", shuningdek, ishlamagan vaqt uzunligi (soat, daqiqalarda)).

Arbitraj amaliyoti. Ish vaqtini yoki uning turini ish jadvalida aks ettirmaslik ishlamay qolish to'g'risidagi e'lonning noqonuniyligiga olib keladi (Saxa Respublikasi (Yakutiya) Oliy sudining 2014 yil 3 fevraldagi N 33-321 / 2014 yildagi apellyatsiya qarori).

Vaqt jadvalida ishlamay qolish vaqtining turini (ish beruvchining aybi bilan yoki ish beruvchiga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra) noto'g'ri ko'rsatish va nizo yuzaga kelgan taqdirda, ishlamay qolgan vaqtni noto'g'ri to'lash sud tomonidan qo'shimcha ish haqi undirilishiga olib keladi. ishlamay qolganligi uchun xodim (Tula viloyat sudining 10.11.2011 yildagi 33-3848-sonli kassatsiya qarori).

10. To'xtab qolgan vaqt uchun to'lashda yo'l qo'yilgan xatolar

Ish beruvchining aybi bilan yuzaga kelgan ishlamay qolish uchun to'lov xodimning o'rtacha ish haqining kamida 2/3 qismi miqdorida to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasi 1-qismi).

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 139-moddasida o'rtacha ish haqi (o'rtacha ish haqi) miqdorini aniqlashning barcha holatlari uchun uni hisoblashning yagona tartibi belgilanadi. O'rtacha ish haqini hisoblash uchun tegishli ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan ish haqi tizimida nazarda tutilgan barcha turdagi to'lovlar, ushbu to'lovlar manbalaridan qat'i nazar, hisobga olinadi. Har qanday ish rejimida xodimning o'rtacha ish haqini hisoblash unga amalda hisoblangan ish haqi va xodim o'rtacha ish haqini saqlab qolgan davrdan oldingi 12 kalendar oyi uchun amalda ishlagan vaqti asosida amalga oshiriladi. Qayerda kalendar oyi tegishli oyning 1-dan 30-kuniga qadar (31-kun) hisobga olinadi (fevralda - 28-29-kungacha).

Arbitraj amaliyoti. Moskva viloyat sudi 2012 yil 31 yanvardagi 33-2350-sonli ish bo'yicha qarorida o'rtacha kunlik ish haqini belgilashda to'lovlarning umumiy miqdori 29,4 raqamiga bo'linmasligiga e'tibor qaratdi, chunki u kalendar kunlarning o'rtacha oylik soni va faqat ta'tillarni to'lash va foydalanilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya to'lash uchun o'rtacha kunlik daromadni aniqlash uchun ishlatiladi.

Agar ish beruvchi ish vaqtining turini noto'g'ri aniqlagan bo'lsa (masalan, ish beruvchi va xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra to'xtab turish vaqti ko'rsatilgan bo'lsa, aslida ish beruvchining aybi bilan bo'lsa), u holda sud uni tuzatadi. qo'shimcha ravishda ishlamay qolganlik uchun to'lovni yig'ish (Vladimir viloyat sudining 31.10.2013 yildagi N 33-3566/2013-sonli apellyatsiya qarori). Shuning uchun ishlamay qolish turini to'g'ri aniqlash juda muhimdir.

Aytgancha, ishlamay qolganlik uchun xodimlar foydasiga to'lovlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining terminologiyasi (164-modda) nuqtai nazaridan kompensatsiya qilinmaydi va San'atning 1-bandi asosida shaxsiy daromad solig'iga tortiladi. 210-modda. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 217-moddasi.

11. Xodim ishlamay qolgan vaqt uchun haq to'lanmaydigan ta'tilga majburan yuboriladi

San'atdan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 128-moddasiga binoan, ish haqisiz ta'til ish beruvchining xodimga berishi mumkin bo'lgan va u berishi shart bo'lgan ta'tillarga bo'linadi. Ammo birinchi va ikkinchi hollarda ham bunday ta'tilni berish uchun asos xodimning tashabbusi va uning ixtiyoriy irodasi hisoblanadi. Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ish haqi to'lanmasdan ta'tilga yuborish imkoniyati, garchi uning arizasiga ko'ra bo'lsa ham, lekin ish beruvchi kompaniyaning faoliyati bilan bog'liq holatlar tufayli, mehnat qonunchiligida nazarda tutilmagan.

1996 yil 27 iyunda Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi "Ish beruvchining tashabbusi bilan ish haqi to'lanmaydigan ta'til to'g'risida" gi 6-sonli tushuntirish berdi, unda bunday ta'tillar faqat oilaviy sabablarga ko'ra xodimlarning iltimosiga binoan berilishi mumkinligini ko'rsatdi. va boshqalar yaxshi sabablar. Ish beruvchining tashabbusi bilan ish haqi to'lanmaydigan "majburiy" ta'til mehnat qonunchiligida nazarda tutilmagan.

12. Xodim ushbu davrda kasal bo'lib qolsa, ishlamay qolgan vaqt uchun to'lanadi

Agar xodim kasal bo'lib qolsa, ishlamay qolgan vaqt uchun to'lash kerakmi degan savol yaqin vaqtgacha ko'p bahs-munozaralarga sabab bo'ldi. Rossiya FSS mutaxassislari, agar xodim bo'sh ish vaqtida kasal bo'lib qolgan bo'lsa, nafaqa hisoblanmasligi kerak, deb hisoblashdi (2010 yil 3 dekabrdagi 02-03-13 / 08-2497-sonli xat). Biroq, sudlar boshqacha fikrda.

Arbitraj amaliyoti. Rossiya Federatsiyasi Oliy Arbitraj sudi Prezidiumi 2010 yil 18 maydagi 17762/09-sonli qarorida o'sha paytda amaldagi qonunchilik nafaqa to'lanishining xodimning qachon kasal bo'lib qolganiga bog'liqligini belgilamaganligini ko'rsatdi (oldin). ishlamay qolgan vaqt yoki undan keyin).

Qizig'i shundaki, sudlarning nuqtai nazari qonunchilar orasida qo'llab-quvvatlanmadi. 2011 yil 1 yanvarda 2006 yil 29 dekabrdagi 255-FZ-sonli "Onalik munosabati bilan vaqtincha nogironlik holatida majburiy ijtimoiy sug'urta qilish to'g'risida" gi Federal qonuniga (keyingi o'rinlarda - 255-FZ-sonli Qonun) o'zgartirishlar kiritildi. Ga binoan yangi nashri 7-qism. 255-FZ-sonli Qonunning 7-moddasiga binoan, vaqtinchalik nogironlik guvohnomasi, agar xodimning kasalligi tashkilot bo'sh vaqtni e'lon qilishdan oldin sodir bo'lgan bo'lsa, to'lanadi.

Arbitraj amaliyoti. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 2012 yil 17 yanvardagi N 8-O-O qarorida "Lipetsk shahrining Livoberejniy tuman sudining iltimosiga binoan 9-moddaning 1-qismi 5-bandining konstitutsiyaga muvofiqligini tekshirish. federal qonun"Vaqtinchalik nogironlik holatida va onalik munosabati bilan majburiy ijtimoiy sug'urta to'g'risida" ko'rsatilgan: 5-band, 1-qism. 255-FZ-sonli Qonunning 9-moddasi, ushbu sug'urta qoplamasining maqsadi va San'at bilan tizimli bog'liqligi sababli, sug'urtalangan shaxsning ishlamay qolish vaqtida yuzaga kelgan vaqtinchalik mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalari uchun to'xtab qolgan muddatga tayinlanishini istisno qiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasi fuqarolarning konstitutsiyaviy huquqlarini buzuvchi deb hisoblanishi mumkin emas.

13. Ob'ektiv sabablarsiz qisqartirish bilan bir vaqtda e'lon qilingan ishlamay qolish vaqti

San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi, xodimlar soni yoki xodimlarining qisqarishi sababli mehnat shartnomasi bekor qilinganda, ish beruvchi xodimlarni yozma ravishda xabardor qilishi shart. shaxsiy imzo tugatishdan kamida ikki oy oldin. Shu bilan birga, ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berilgan kundan boshlab mehnat shartnomasi bekor qilingan kungacha, mohiyati mehnat munosabatlari Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar o'zgarmaydi. Ish beruvchi xodimni belgilangan mehnat funktsiyasiga muvofiq ish bilan ta'minlashi, o'z vaqtida va to'liq to'lashi shart. ish haqi va hokazo.

Ma'nosi oddiy Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2 - bu xodimlar sonining kamayishiga va mehnat shartnomasining bekor qilinishiga olib kelmaydigan muayyan holatlar yuzaga kelishi munosabati bilan vaqtinchalik chora hisoblanadi. Biz bir necha bor ta'kidlaganimizdek, ish beruvchi tashkilotda (tashkilotning alohida bo'linmalarida) ishlamay qolish to'g'risida buyruq chiqarish uchun ob'ektiv holatlarga (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy xarakterga ega) ega bo'lishi kerak.

Shunday qilib, tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish choralarini ko'rish va ularni kelgusida xabardor qilish

Ishdan bo'shatish, bu muddat qaysi ma'noda ishlamay qolgan vaqtni tashkil etmaydi

San'atning 3-qismida qo'llanilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2. Agar ishlamay qolishga sabab bo'lgan ob'ektiv holatlar mavjud bo'lsa va ish beruvchining tegishli to'xtab turish to'g'risidagi buyrug'i bo'lsa, xodimlar soni yoki xodimlarining qisqarishi sababli ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirilgan xodimlar ham ishlamay qolishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-qismi 1-qismi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Nizo yuzaga kelgan taqdirda, sudlar ishlamay qolishga sabab bo'lgan holatlarni baholaydilar va bu ishning vaqtincha to'xtatilishi bilan bog'liqmi yoki yo'qligini aniqlaydilar.

Arbitraj amaliyoti. Kemerovo viloyat sudi 2014 yil 30 yanvardagi 33-73-2014-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarorida xodimlarni qisqartirish to'g'risida xabar berish davrida ishlamay qolish to'g'risida e'lon qilishning qonuniyligini tasdiqladi va da'vogarning ishlamay qolgan vaqtga yuborilganligini ko'rsatdi. uning lavozimi qisqartirilishi mumkinligi sababli emas, balki ish beruvchi tomonidan tegishli buyruqlar chiqarilgan iqtisodiy xususiyatga ega bo'lgan sabablarga ko'ra.

Arbitraj amaliyoti. O'z navbatida, Murmansk viloyat sudi 2014 yil 5 martdagi 33-377-2014-sonli apellyatsiya ajrimida da'vogarlarga nisbatan ishlamay qolish to'g'risidagi buyruqning chiqarilishi sabab bo'lmaganligi sababli ishlamay qolish to'g'risidagi e'lonning noqonuniyligini ta'kidladi. ishni vaqtincha to'xtatib turish. Da'vogarlar uchun ishning etishmasligi doimiy xarakterga ega bo'lib, uni vaqtincha to'xtatib turish belgilariga ega bo'lmagan.

14. To‘xtab turish muddatini tugatish to‘g‘risidagi buyruq chiqarilmagan (buyurtmada to‘xtab qolish muddati tugash sanasi bo‘lmagan taqdirda)

Agar to'xtash vaqtini e'lon qilish buyrug'ida ma'lum bir tugatish sanasi ko'rsatilgan bo'lsa (masalan, "08/07/2014 dan 18/08/2014 gacha" to'xtab qolish vaqtini e'lon qilish"), u holda bu buyurtma avtomatik ravishda tugatiladi. Agar ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilish to'g'risidagi buyruq ochiq sana bilan chiqarilgan bo'lsa (ya'ni, uni chiqarish vaqtida ishlamay qolish muddatini aniqlashning iloji bo'lmasa), ish beruvchi ishlamay qolish vaqtini tugatish to'g'risida buyruq berishi kerak, unda ko'rsatilishi kerak. :

- ish qayta boshlangan sana;

- lavozimlar (kasblar), to'liq ism xodimlar (xodimlar) yoki tanaffusdan keyin ish boshlagan tashkilotning tarkibiy bo'linmalarining (bo'linmalarining) nomlari.

Tegishli bo'limlar xodimlarini shaxsiy imzosi bilan buyruq bilan tanishtirish majburiydir. Bu xodimlar ish joyiga kelmaganida va ish beruvchi ularni ishdan bo'shash vaqti tugaganligi to'g'risida xabardor qilmaganligini da'vo qilganda munozarali vaziyatlardan qochishga yordam beradi.

Dam olish vaqti - bu xodim mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod bo'lgan va u o'z xohishiga ko'ra foydalanishi mumkin bo'lgan vaqt (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 106-moddasi).

Xodimning asosiy huquqlaridan biri dam olish huquqidir. Dam olish vaqtining turlariga quyidagilar kiradi: ish kunidagi tanaffuslar, kunlik dam olish, dam olish kunlari, ishlamaslik bayramlar, bayramlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi, 107-moddasi).

Belgilangan dam olish turlaridan qaysi biri ish beruvchini ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilishiga qarab, bunday jalb qilish shartlari va tartibi bog'liq bo'ladi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 97-moddasiga binoan, ish beruvchi faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda xodimni ushbu xodim uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish huquqiga ega. Bunday jalb qilish ish vaqtidan tashqari ish shaklida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 99-moddasi) yoki tartibsiz ish kunida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 101-moddasi) bo'lishi mumkin.

Da ortiqcha ish xodim ish beruvchining tashabbusi bilan u uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarni bajaradi.
Bunday jozibaga ruxsat beriladi yozma rozilik quyidagi hollarda xodim:

• agar kerak bo'lsa, kutilmagan kechikish tufayli boshlangan ishni bajaring (tugaring). spetsifikatsiyalar Agar ushbu ishni bajarmaslik (tugallamaslik) ish beruvchining mulkiga (shu jumladan uchinchi shaxslarning mulki) zarar etkazishi yoki yo'q qilinishiga olib kelishi mumkin bo'lsa, ishlab chiqarish xodim uchun belgilangan ish vaqtida bajarilishi (tugalishi) mumkin emas. ish beruvchi, agar ish beruvchi ushbu mulk), davlat yoki kommunal mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa yoki odamlarning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'dirsa;
• mexanizmlar yoki inshootlarni ta'mirlash va tiklash bo'yicha vaqtinchalik ishlarni bajarishda, agar ularning ishlamay qolishi xodimlarning muhim qismining ishdan chiqishiga olib kelishi mumkin bo'lsa;
• o'rnini bosuvchi xodim kelmasa, ish tanaffusga yo'l qo'ymasa, ishni davom ettirish. Bunday hollarda ish beruvchi zudlik bilan smenani boshqa xodimga almashtirish choralarini ko'rishi shart.

xodimning roziligisiz quyidagi hollarda jalb qilinishi mumkin:

• falokat, ishlab chiqarish avariyasining oldini olish yoki falokat, ishlab chiqarish avariyasi yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish uchun zarur bo'lgan ishlarni bajarishda;
• ommaviy ishlab chiqarishda zarur ish suv ta'minoti, gaz ta'minoti, isitish, yoritish, kanalizatsiya, transport, aloqaning normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etish;
• Favqulodda vaziyat yoki harbiy holat joriy etilishi bilan bog'liq bo'lgan ishlarni, shuningdek favqulodda vaziyatlarda, ya'ni falokat yoki ofat xavfi (yong'in, suv toshqini) sodir bo'lganda shoshilinch ishlarni bajarishda. , ocharchilik, zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar) va butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal turmush sharoitiga tahdid soladigan boshqa hollarda.

Boshqa hollarda, ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etishga xodimning yozma roziligi bilan va boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda yo'l qo'yiladi.

Shuni yodda tutish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ishchilarning bir qator toifalari (masalan, homilador ayollar, o'n sakkiz yoshgacha bo'lgan ishchilar) nazarda tutilgan, ularning ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilinishiga yo'l qo'yilmaydi.

Nogironlar va uch yoshga to'lmagan bolalari bor ayollar, agar tibbiy xulosaga muvofiq sog'lig'iga ko'ra taqiqlanmagan bo'lsa, faqat ularning roziligi bilan qo'shimcha ishlarga jalb qilinishi mumkin. Shu bilan birga, bunday xodimlar imzoga qarshi ish vaqtidan tashqari ishlarni rad etish huquqi bilan tanishishlari kerak.

Ish beruvchi qo'shimcha ishlarning davomiyligi har bir xodim uchun ketma-ket ikki kun davomida 4 soatdan va yiliga 120 soatdan oshmasligi kerakligini hisobga olishi kerak. Har bir xodimning ish vaqtidan tashqari ishlagan vaqtlari toʻgʻri qayd etilishini taʼminlash ish beruvchining zimmasidadir.

Muntazam ish kuni bo'lmagan taqdirda, alohida xodimlar ish beruvchining buyrug'iga binoan, zarurat tug'ilganda, vaqti-vaqti bilan ular uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari o'z mehnat funktsiyalarini bajarishga jalb qilinishi mumkin. Noto'g'ri ish vaqti bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati jamoaviy bitim, bitimlar yoki xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57 va 100-moddalari qoidalariga asoslanib, tartibsiz ish vaqtida ishlaydigan ishchilar uchun ushbu shartni kiritish kerak. Agar xodim va ish beruvchi o'rtasida xodim aniqlanganligi va shu munosabat bilan u vaqti-vaqti bilan ish vaqtidan tashqari o'z mehnat funktsiyasini bajarishga jalb qilinganligi haqida kelishib olgan bo'lsa, endi har bir ish uchun xodimning roziligi talab qilinmaydi. bunday ishtirok etish fakti.

Tavsiyaning 2-bandida Xalqaro tashkilot Har yili to'lanadigan ta'tillar to'g'risidagi 24.06.1936 yildagi 47-sonli mehnat ta'tillari xodimning yil davomida sarflagan jismoniy va aqliy kuchini tiklashi uchun mo'ljallanganligini ta'kidlaydi.

Ushbu me'yorlar xodimning dam olish huquqiga ega ekanligini, shu jumladan yillik to'lanadigan ta'tilni, uning davomida dam olish, sog'lig'ini tiklashi kerakligini aytadi.

Biroq, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasi xodimni ta'tildan chaqirib olish imkoniyatini nazarda tutadi. Bunga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi. Shu munosabat bilan ta'tilning foydalanilmagan qismi xodimning xohishiga ko'ra joriy ish yilida unga qulay vaqtda berilishi yoki keyingi ish yili uchun ta'tilga qo'shilishi kerak. Xuddi shu moddada ta'tilni chaqirib olish taqiqlangan ishchilar toifalari, xususan: o'n sakkiz yoshga to'lmagan ishchilar, homilador ayollar va zararli va (yoki) mehnat bilan shug'ullanadigan ishchilar. xavfli sharoitlar mehnat.

Dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ishlash tartibi San'at bilan tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 113-moddasi.

tomonidan umumiy qoida dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ishlash taqiqlanadi. Biroq, istisnolar mavjud.

Xodimlarni dam olish va bayram kunlarida ishlashga faqat ularning yozma roziligi bilan jalb qilish mumkin, agar oldindan kutilmagan ishlarni bajarish kerak bo'lsa, ularning zudlik bilan bajarilishi kelajakda bog'liq. normal ish butun tashkilot yoki uning alohida tarkibiy bo'linmalari.

xodimning roziligisiz uni dam olish va ishlamaydigan bayram kunlarida ishlashga faqat ushbu moddaning uchinchi qismida aniq nazarda tutilgan hollarda jalb qilishga yo'l qo'yiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 113-moddasi, xususan:

• falokat, ishlab chiqarish avariyasining oldini olish yoki falokat, ishlab chiqarish avariyasi yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish;
• baxtsiz hodisalar, ish beruvchining mulki, davlat yoki kommunal mulkning nobud bo'lishi yoki shikastlanishining oldini olish;
• zarurati favqulodda yoki harbiy holatning joriy etilishi bilan bog'liq bo'lgan ishlarni, shuningdek favqulodda vaziyatlarda, ya'ni falokat yoki ofat xavfi (yong'in, suv toshqini, ocharchilik) sodir bo'lganda shoshilinch ishlarni bajarish , zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar) va butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa hollarda.

Boshqa hollarda dam olish va ishlamaydigan bayram kunlarida ishga jalb etishga xodimning yozma roziligi bilan va boshlang‘ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda yo‘l qo‘yiladi.

Qonunda bir qator toifadagi ishchilar (nogironlar, uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar), dam olish va ishlamaydigan bayramlarda ishlashga faqat sog'lig'iga ko'ra taqiqlanmagan taqdirdagina ruxsat etiladi. tibbiy xulosaga muvofiq. Shu bilan birga, ushbu toifalar imzoga qarshi dam olish yoki ishlamaydigan ta'tilda ishlashni rad etish huquqi bilan tanishtirilishi kerak.

Dam olish va ishlamaydigan bayramlarda ishlashni to'liq taqiqlash homilador ayollarga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 259-moddasi), o'n sakkiz yoshgacha bo'lgan ishchilarga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 268-moddasi) nisbatan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi).

Tayyor javob:
Yuridik maslahat xizmati mutaxassisi GARANT
Troshina Tatyana

Javob sifatini nazorat qilish:
GARANT yuridik maslahat xizmati sharhlovchisi
Kikinskaya Anna

Material xizmat doirasida taqdim etilgan individual yozma maslahat asosida tayyorlangan

Rahbarlarning buyruqlarini bajarish uchun ishda kech qolish zarurati ko'pchilik xodimlariga duch keladi Rossiya kompaniyalari, lekin uzoq har doim bu qayta ishlash to'lanadi, garchi Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi qo'shimcha ish vaqtidan yoki dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda bajarilgan ish uchun haq to'lash yoki kompensatsiya qilish tartibini aniq tartibga soladi.

Huquqiy yo'riqnoma saytida, agar rasmiylar sizni belgilangan vaqtdan ko'proq ishlashga majbur qilsa, nima qilish kerakligini aytadi.

Ish beruvchilar bozori

Yaqinlashib kelayotgan yondashuv nufuzli ekspertlarning prognozlari va ob'ektiv ko'rsatkichlar, masalan, neft narxining pasayishi va rublning qadrsizlanishi bilan ko'rsatilgan iqtisodiy inqiroz muqarrar ravishda mehnat bozoriga ta'sir qiladi. Agar sharoitda bo'lsa iqtisodiy o'sish kompaniyalar raqobatlashadi yaxshi ishchilar yuqori maoshlar, mukofotlar va mukofotlar, mehnat qonunlariga qat'iy rioya qilingan holda, inqiroz davrida vaziyat keskin o'zgaradi. Buning uchun mutaxassislar o'rtasida allaqachon kuchli raqobat mavjud ish joyi, va unga ega bo'lganlar uni saqlab qolish uchun hamma narsaga tayyor, shu jumladan uni doimiy ravishda qayta ishlash. Xodimlar qulayroq, ish beruvchilar jasoratli bo'lib bormoqda. Bu ob'ektiv jarayon.

Biroq, iqtisodiy qiyinchiliklar xodim o'z huquqlarini bilmasligi kerak degani emas, chunki keyingi safar ushbu ish uchun haq to'lash uchun haq to'lanmagan qo'shimcha ishdan bir sababli (qonun moddasiga asoslanib) rad etish etarli bo'lishi mumkin. . Mutaxassislarning fikricha, ish beruvchilar ham xodimlarning so‘zsiz roziligi bilan mehnat qonunchiligini buzishga undaydi. Xo'sh, agar bu sukunat yaxshi to'langan bo'lsa, lekin ko'pincha bu ularning huquqlarini elementar bilmaslik bilan bog'liq.

Ishdan tashqari ish

Oddiy ish kuni tugaganidan keyin ish beruvchining tashabbusi bilan bajariladigan ish (kuniga 8 soat, 40 soatlik). ish haftasi) qo'shimcha ish vaqti deyiladi. Shu bilan birga, ish beruvchining qo'shimcha ishni belgilashdagi tashabbusi hal qiluvchi ahamiyatga ega. Agar xodim hamma narsani o'z vaqtida bajarishga vaqti yo'qligi sababli ofisga kechiksa, bu ortiqcha ish emas. Agar xo‘jayin xodimdan qolishni so‘rasa, bu boshqa masala.

Xodimni qo'shimcha ishlarga jalb qilish faqat uning yozma roziligi va qo'shimcha haq evaziga amalga oshirilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 152-moddasiga muvofiq, qo'shimcha ishning dastlabki ikki soati kamida bir yarim baravar, keyingisi - kamida ikki marta to'lanadi. Bundan tashqari, har bir xodim uchun qo'shimcha ish vaqtining davomiyligi ikki kun ketma-ket 4 soatdan va yiliga 120 soatdan oshmasligi kerak.

Xodimni bir yoki ikki soat ishlashini so'rash uchun xo'jayin ham Mehnat kodeksida keltirilgan yaxshi sabablarga ega bo'lishi kerak: smena doimiy xarakterga ega bo'lgan ishga bormadi; ish boshlangan, ammo texnik sabablarga ko'ra kutilmagan kechikish tufayli u tugallanmagan, bu korxonaga mol-mulkni yo'qotish yoki shikastlanish xavfini tug'diradigan yoki odamlarning hayoti yoki sog'lig'iga tahdid soladigan; ishlar ta'mirlash xarakteriga ega bo'lib, bajarilmasligi kompaniyani to'xtab qolish bilan tahdid qiladi.

Shunday qilib, ortiqcha ish ixtiyoriydir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 99-moddasiga muvofiq, favqulodda holatlarda, falokatning oldini olish zarur bo'lganda, ish beruvchi xodimni hatto ikki yoki uch baravar ish haqi evaziga ishlashga majbur qilishi, elektr va gazning ishlashini tiklashi mumkin. ta'minot tizimi, transport tizimining ishlashini, shuningdek rejim sharoitida o'rnatish favqulodda yoki harbiy holat. Bunday hollarda hatto xodimning roziligi ham talab qilinmaydi.

Dam olish va dam olish kunlarida ishlang

Xodimlarni bayram va dam olish kunlarida ishlashga faqat yozma roziligi bilan jalb qilish mumkin. Bunday ish, hatto to'lov parcha-parcha bo'lsa ham, kamida ikki barobar miqdorda to'lanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 153-moddasiga binoan, dam olish yoki ishlamaydigan ta'til kunlarida ish haqining ma'lum miqdori jamoaviy bitim, vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan mahalliy normativ hujjat bilan belgilanishi mumkin. ishchilar, mehnat shartnomasi. Bu, ayniqsa, dam olish kunlari ishlash odatiy hol bo'lgan ijodkorlar - jurnalistlar, aktyorlar, rejissyorlar va boshqalar uchun to'g'ri keladi.

Qo'shimcha ish vaqtida bo'lgani kabi, qonun xodimlarning bayram va dam olish kunlarida ishlashga roziligi talab qilinmaydigan asosiy holatlar ro'yxatini belgilaydi.

Bundan tashqari, xodim bayram va dam olish kunlarida ishlaganlik uchun yagona to'lovga rozi bo'lishi mumkin, agar keyinchalik unga ish kunlarida to'lov olinmaydigan dam olish vaqti berilsa.

Noto'g'ri ish vaqti

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 101-moddasiga muvofiq, tartibsiz ish kuni - bu alohida ish rejimi bo'lib, unga ko'ra, ish beruvchining buyrug'i bilan, agar kerak bo'lsa, vaqti-vaqti bilan o'z mehnatini bajarishga alohida xodimlar jalb qilinishi mumkin. ular uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari vazifalarni bajarish. Noto'g'ri ish vaqti bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati jamoaviy bitim, bitimlar yoki xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi.

Shunday qilib, xodimning ish kuni tartibsiz ekanligi mehnat yoki mehnatda belgilanishi kerak jamoa shartnomasi, va ko'pincha bo'lgani kabi, ish beruvchi tomonidan o'z xohishiga ko'ra o'qilmasligi kerak. Faqat bu holatda, xodim bunday xodimlar uchun taqdim etilgan kompensatsiyaga ishonishi mumkin, ya'ni qo'shimcha kunlar kamida uchta bo'lishi kerak bo'lgan pullik ta'tilga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 119-moddasi). Qo'shimcha mini-ta'tilning davomiyligi ham korxonada normativ hujjatlar bilan belgilanishi kerak.

Qaerga murojaat qilish kerak?

Ularni himoya qilish uchun mehnat huquqlari xodimlar murojaat qilishlari mumkin davlat inspektsiyasi mehnat, prokuratura yoki bevosita sudga da'vo arizasi bilan. Biroq, ijobiy natijaga ishonish uchun yaxshi dalillar bazasiga ega bo'lish kerak. Bu muammolarga olib kelishi mumkin. Masalan, ish beruvchi yuritishi shart bo'lgan ish vaqtining hisobi 100 ta holatdan 99 tasida rasmiy xarakterga ega bo'lib, haqiqiy qo'shimcha ish vaqtini hisobga olmaydi. Agar shunday bo'lsa, unda ishlov berishni isbotlash mumkin bo'lmaydi, tekshirish hech narsani aniqlamaydi. Agar qayta ishlash hisobga olinsa, lekin to'lanmagan bo'lsa, unda bu holda siz kompensatsiyaga ishonishingiz mumkin, buning uchun sudga murojaat qilishingiz mumkin. Shuni esda tutish kerakki, da'vo muddati mehnat nizolari xodimlar uchun, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 397-moddasiga muvofiq, uch oy.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, xodim ish beruvchini ular uchun haq to'lashga majburlashdan ko'ra, to'lanmagan ish vaqtidan voz kechish osonroqdir. Garchi ular bir-biriga bog'liq bo'lsa-da. Oxir-oqibat, agar barcha xodimlar qo'shimcha ish vaqtidan bepul ishlashni to'xtatsa, ish beruvchi bu ish uchun pul to'lashi yoki bu amaliyotdan voz kechishi kerak bo'ladi. Kasaba uyushmalari ko'pincha "Italiya ish tashlashi" kabi norozilik shakliga murojaat qilishadi, bu esa qoidalar bo'yicha ish deb ham ataladi, ishchilar o'z mehnat majburiyatlarini ulardan chekinmasdan qat'iy bajarishadi. Bu nisbatan zararsiz norozilik shakli ofis va ijodiy xodimlar uchun mos bo'lishi mumkin, ular kamdan-kam hollarda kasaba uyushmalariga kiradi.

Kimdir ish beruvchi bilan ziddiyat ishdan bo'shatish bilan to'la ekanligi haqida bahslashishi mumkin. Biroq, shuni tushunish kerakki, xodimni ish soatlari yoki dam olish kunlaridan keyin ham pullik, ham haq to'lanmagan ishdan bosh tortganligi uchun ishdan bo'shatish mumkin emas. Xodimni uning roziligisiz ishdan bo'shatish, ayniqsa, agar u "qoidalarga muvofiq qat'iy ishlasa", ish beruvchi uchun juda murakkab va qimmat jarayon. Aksariyat hollarda muzokara qilish osonroq.