Har bir xodim o'z ishi uchun nafaqat belgilangan miqdordagi to'lovni, balki bonus sifatida ma'lum miqdorda kompensatsiya olishdan doimo xursand.

Har qanday xodim uchun unga qanday ish haqi to'langanligi, u qanday hisoblanganligi, uni shakllantirish qoidalari qanday hujjatlarda belgilanganligini bilish har doim muhimdir.

Ish beruvchida bu borada bitta qiyinchilik bor - bonuslar matnida nima bo'lishi kerakligini hal qilish, chunki ko'pincha turli xodimlar turli xizmatlari uchun mukofotlanadilar. Bonuslarning barcha jihatlari ushbu maqola doirasida ko'rib chiqiladi.

Premium nima?

Ushbu kontseptsiyaning eng asosiy ta'rifi: bu xodimga ma'lum vaqt davomida ishlaganligi uchun ish haqi qo'shimcha ravishda beriladigan miqdorni ifodalaydi.

Oddiy qilib aytganda, bonus - bu butun kompaniyaning samaradorligiga, shuningdek, xodimning o'zi ishining miqdoriy yoki sifat xususiyatlariga bog'liq bo'lgan rag'batdir.

Ish uchun rag'batlantirish va mukofotlarning vazifasi xodimni qo'zg'atish, uni yanada faol va samarali ishlashga undashdir.

Bonus tushunchasi

Kompaniyada qanday turdagi bonuslar mavjudligi haqida ma'lumot, xodim ishga kirish uchun murojaat qilganda bilib olishi mumkin.

Xodimlar uchun bonuslar va uning kompaniyaning global rivojlanish strategiyasini ishlab chiqishdagi roli juda katta.

Bu nafaqat ishlab chiqarish mukofotlariga, ya'ni inson qanday xizmatlari va burchlari uchun mukofotlanishini anglaganida, balki bir martalik to'lovlarga ham (masalan, nikoh, tug'ish, bitiruv imtihonlari va boshqalar) ham tegishli.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasiga binoan, mehnat shartnomasini imzolashdan oldin ish beruvchi xodimni (imzo ostida) uning kelajakdagi mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lgan ichki tartib va ​​kompaniyaning boshqa ichki qoidalari bilan, shu jumladan bonus to'g'risidagi ma'lumotlar bilan tanishtirishi shart. imkoniyatlar.

Agar kompaniya fuqarolik-huquqiy xodim bilan shartnoma tuzsa, boshqacha qilib aytganda, uni shartnoma bo'yicha majburiyatlarni bajaradigan ijrochi sifatida ishga oladi. pullik bazalar, keyin mukofot haqida gapirishning ma'nosi yo'q.

Agar ish beruvchi fuqarolik-huquqiy shartnoma tuzishda "bonus" so'zidan foydalansa, u holda ushbu shartnoma mehnat shartnomasi sifatida qayta tasniflanishi mumkin. Agar ish beruvchi bunday shartnoma tuzilgan shaxsni rag'batlantirishni xohlasa, u shartnoma bo'yicha xizmatlarining narxini o'zgartirish haqida yozishi kerak.

Xodim bonus qanday hisoblanganligi haqida ma'lumot olish huquqiga ega, boshqacha aytganda, u ushbu bonusni olish uchun nima qilish kerakligini bilishi kerak.

Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksida 252-modda mavjud bo'lib, unda barcha bonusli xarajatlar faqat mehnat va jamoa shartnomalarida aks ettirilgan taqdirda kompaniya xarajatlari sifatida qabul qilinadi.

Shuning uchun ish beruvchi mehnat shartnomasida bonuslarni aks ettirishi yoki unda bonuslar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan jamoaviy shartnomaga havolani ko'rsatishi kerak.

Keling, kompaniya xodimlariga bonuslar uchun zarur shartlarni ajratib ko'rsatamiz:

• kompaniyadagi a'lo ishi uchun xodimga bonus berilishi mumkin (sotish rejasini bajarish, yo'qligi intizomiy choralar);
• mukofot tantanali tadbirlar, shu jumladan kompaniya yoki xodimning tug'ilgan kuni uchun berilishi mumkin;
• xodimlar to'liq mukofotlanishi mumkin ish vaqti, ya'ni kasallik kunlarining yo'qligi, o'z hisobidan dam olish kunlari.

Qonun hujjatlari

Xodimlarni qanday qilib to'g'ri mukofotlash masalasi juda dolzarb. Bu amaldagi qonunchilikda ko'rsatilgan.

Rossiyaning amaldagi me'yoriy-huquqiy hujjatlariga muvofiq biz quyidagi fikrlarni ta'kidlaymiz:

• Agar hujjatda ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarni belgilovchi shartlar, boshqacha qilib aytganda, jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi belgilangan bo'lsa, bonus xodimlarga to'lanadi. Shuning uchun bonusni xodimning ishi uchun majburiy to'lov deb hisoblash mumkin emas.
• Bonus xodimning ish haqining bir qismidir.
• Mukofotlarni hisoblash va ularni to'lash shartlari San'atda ko'rsatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi. Ushbu qoida kompaniya rahbarining rag'batlantirish miqdori va to'lov stavkasini belgilash qobiliyati va huquqiga mos keladi.
• Xodimni rag'batlantirish to'lovlaridan mahrum qilish San'atda o'rganiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi.
• Mukofotlarni soliqqa tortish bilan bog'liq masalalar Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksi bilan tartibga solinadi va maqolada keltirilgan. 255.

Kompaniya uchun bonus tizimini tashkil etishning afzalliklari

Bonuslar - bu xodim daromadining qo'shimcha usuli bo'lib, uning natijalariga ko'ra maxsus to'lanadi mehnat faoliyati, lekin hamma uchun emas, balki faqat yaxshiroq ishlaydiganlar uchun.

San'atga ko'ra, xodimning ishining qanday xususiyatlari, u to'lovlarga qanday loyiqligi haqidagi savollar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Kompaniyaning faoliyati to'lovlarni baholashning aspektlari qanchalik to'g'ri aniqlanganiga va unda butun rag'batlantirish mexanizmi qurilganiga bog'liq.

Xodimlarning noto'g'ri ish haqi kompaniyaning rivojlanishiga hissa qo'shmaydi, balki uning o'zidir potentsial tahdidlar. Xodimlar uchun tushunarsiz bo'lgan mukofotlarni hisoblash usuli kompaniya ichidagi nizolarga sabab bo'lishi mumkin.

Aksincha, xodimlarni yaxshi niyatli rag'batlantirish tizimi ular orasida samaradorlikni oshirish va xodimlarning malakasini oshirish uchun yuqori sifatli shaxsiy va jamoaviy ish uchun katta rag'batdir.

Korxonada tizimni tashkil etishning kamchiliklari

Bonusning teskari tomoni ba'zi kamchiliklardir.

Rag'batlantirish loyihalarini ishga tushirishda kompaniyalar kurashayotgan bonus tizimlaridagi odatiy kamchiliklar va xatolarni quyidagicha umumlashtirish mumkin:

• mehnat unumdorligini baholash uchun juda murakkab xususiyatlardan asossiz foydalanish yoki xodimlarni rag'batlantirish tizimida sabab-oqibat munosabatlarini tushuntirmaslik;
• bonus tizimining samaradorligini o'rganmaslik;
• samarali va samarasiz xodimlarning mukofotlari o'rtasida sezilarli farq yo'q;
• bonus tizimida jazo va mukofot balansiga rioya qilinmaydi;
• deyarli hamma narsada mukofot "kelishuv bo'yicha" to'lanadigan menejerlar va menejerlarning fikriga bog'liq.

Mukofotlarning turlari

Ikki turdagi to'lovlar mavjud:

• Bonuslar kompaniya tomonidan ishlab chiqilgan ma'lum xususiyatlar va mezonlar asosida ish haqi tizimining bir qismi sifatida taqdim etiladi. Bunday fazilatlar xodimlarni moddiy rag'batlantirishning bir qismi bo'lib, ularni rag'batlantiradi. Ular ma'lum vaqt oralig'ida (har oyda, yiliga bir marta, har chorakda va hokazo) to'lanadi. Bundan tashqari, bu holda, mukofotlar miqdori aniq belgilanadi. Bunday vaziyatda bonus to'lash haqiqati muhim ahamiyatga ega, bu rag'batlantiruvchi to'lovlar ish beruvchi uchun juda muhimdir.
• Ishga haq to'lash tizimiga kirmaydigan bir martalik mukofotlar xodimga ishdagi ma'lum xizmatlari, ish staji, muayyan tadbirlar (masalan, yubiley va kasb bayramlari) uchun to'lanadi.

Tashkilotda mukofotlarni berish tartibi

Xodimlarga bonuslarni qanday qilib to'g'ri berish kerakligi haqidagi savolni ko'rib chiqing.

Agar xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilganligidan kelib chiqadigan bo'lsak, unda bir nechta asosiy tafsilotlarni hisobga olish kerak. Mehnat shartnomasida bonus qanday mezonlar va qanday miqdorda to'lanishi aniq ko'rsatilishi kerak.

Bunday holda shartnomada rag'batlantirish shartlarini qanday qilib to'g'ri ko'rsatish kerak?

Xodimlarga bonus berishning oddiy qoidalari quyida keltirilgan:

• Bonus darhol mehnat shartnomasida ko'rsatiladi. Ish beruvchi bu variantni kamdan-kam qo'llaydi, chunki bu holda u to'lov ma'lumotlarini o'zgartirishi mumkin, agar u xodim ushbu o'zgarishlarga rozi ekanligiga va imzolaganiga amin bo'lsa. Ammo, agar ish beruvchi baribir bonusni mehnat shartnomasiga kiritishga qaror qilsa, u uning miqdorini yoki hisoblash formulasini ko'rsatishi kerak. Shuni tushunish kerakki, agar mukofot mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, unda kompaniya uni bermaslikka haqli emas.
• Mehnat shartnomasida mukofotlar jamoa shartnomasiga muvofiq to'lanishi ko'rsatilgan. Shu bilan birga, jamoa shartnomasida kim, nima uchun va qanday mukofotlanishi ko'rsatilgan. Biroq, jamoa shartnomasi juda murakkab hujjat bo'lib, unda o'zgarishlarni amalga oshirish mehnat shartnomasiga qaraganda ancha qiyin. Shuning uchun ko'pchilik kompaniyalar quyida keltirilgan uchinchi variantni tanlaydilar.
• Mukofotlash qoidalari. Ushbu hujjat qulay, chunki u ikki tomonlama shartnoma emas. Biroq, mehnat shartnomasida ushbu hujjatga havola bo'lishi kerak.

Mukofot ordeni

Rahbarning buyrug'i qonun bilan tasdiqlangan namunaviy shakllarda tuziladi.

Shakllardan foydalanish va to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalarda bonuslarni olish tartibi ko'rsatilgan:

• firma rentabelligini oshirish uchun bonuslar va rag'batlantirishlarni ro'yxatdan o'tkazish va hisobga olish uchun foydalaniladi;
• rahbar yoki vakolatli shaxs tomonidan imzolangan;
• olinganidan keyin xodimga e'lon qilinadi.

Buyurtma asosida shaxsiy kartaga va uning mehnat daftariga yozuv kiritiladi.

Quyida xodimga bonus xati namunasi keltirilgan.

Bonuslar to'g'risidagi nizom

Ushbu qoida butun tashkilot uchun belgilangan, shu bilan birga u bir vaqtning o'zida barcha xodimlarga nisbatan qo'llaniladi.

• umumiy qoidalar (kim haq olish huquqiga ega, ular qanday qoidalarga muvofiq hisoblanganligi);
• bonuslar manbalari (agar to'lovlar rag'batlantirish fondlari yoki kompaniya daromadlari hisobidan to'langan bo'lsa, qaysi mablag'lardan mukofotlanishi va ularning manbalarini ko'rsatish kerak);
• bonus ko'rsatkichlari;
• bonuslar uchun shaxslar doirasi;
• to'lov chastotasi;
• mukofotlar foizi yoki ma'lum bir miqdor;
• bonuslarni kamaytirish va to'lamaslik shartlari.

Ba'zan pozitsiya eskirish uchun asosni ko'rsatadi.

Asoslar bayoni

Xodimni nima uchun mukofotlash mumkinligi va asoslarning matni bonus nima uchun berilganiga qarab farq qilishi mumkin. Ishga haq to'lash tizimidagi so'zlarni belgilash tartibini nima tartibga solayotganini va ba'zi hollarda qaysi birini qo'llash yaxshiroq ekanligini tushunish kerak.

Xodim nima uchun mukofotlanishi mumkin? Ushbu holatlardagi asoslarning matni quyidagicha ko'rsatilishi mumkin:

• ish rejasini amalga oshirish uchun;
• ishdagi muhim yutuqlar uchun;
• hisobotlarni o'z vaqtida taqdim etish uchun;
• alohida mas'uliyatli ishlarni bajarish uchun;
• tashabbus uchun
• sifatli ish uchun;
• ba'zi tadbirlarni o'tkazish uchun;
• malaka oshirish uchun.

Bonuslar shartlari tashkilotda ishlab chiqilgan xodimlarni rag'batlantirish sxemasi asosida belgilanadi.

Umumiy to'lovlarni qo'llashda asosiy shart butun firmaning ma'lum (ko'pincha o'rtacha) xususiyatlarini amalga oshirishdir.

Agar kompaniyaning maqsadlari muvaffaqiyatli amalga oshirilsa, bonus bir oy, chorak yoki boshqa davr uchun umumiy buyurtma bilan tayinlanadi.

• topshiriqni muvaffaqiyatli bajarish uchun;
• mukammal ishning yuqori sifati uchun;
• ishda yuqori natijalarga erishish uchun.

Shaxsiy yo'naltirilgan bonus tizimidan foydalanganda, miqdorlarni to'lash vaqt oralig'ida belgilanmasligi mumkin, lekin ma'lum yutuqlar uchun to'lanadi. Shunga ko'ra, buyruqda xizmat tavsifi mavjud:

• mijoz bilan muzokaralarda kompaniya manfaatlarini muvaffaqiyatli ifodalash va foydali shartnoma tuzish uchun;
• ayniqsa qiyin vazifani bajarish uchun;
• amalga oshirish uchun ijodkorlik muammoni hal qilish uchun.

Xodimlarning turli tanlovlarda muvaffaqiyatli ishtirok etishi kompaniya imiji uchun katta ortiqcha.

Bilan turli tanlovlar o'tkazish mutlaqo oqilona moddiy rag'batlantirish. Oqilona yondashuv bilan xodimlarning malakasini oshirish, ish sifatini oshirishning moliyaviy samarasi, jamoaviy ish mukofotlarga sarflangan mablag'lardan kattaroq buyurtma bo'ladi.

Xodim nima uchun mukofotlanishi mumkin va bunday bonuslar uchun asoslar quyidagicha ko'rinadi:

• tanlovda ishtirok etish uchun professional mukammallik;
• kompaniya vakili uchun xalqaro musobaqa;
• mini-voleybol musobaqalaridagi g'alaba uchun.

Kompaniyadagi tashkiliy muhitni yaxshilash va xodimlarning mas'uliyatini oshirishning yana bir usuli - bu xodimning hayotidagi ma'lum sanalarga (chaqaloq tug'ilishi, nikoh, yubiley va boshqalar) mos keladigan shaxsiy bonuslarni to'lashdir.

Kompaniyaning asosiy nuansi - bu o'qitilgan va tajribali xodimlarni saqlab qolish istagi. Kompaniyaga sodiqlik uchun mukofotlar, uzoq muddatli muvaffaqiyatli ish unda - bularning barchasi katta ahamiyatga ega.

Xulosa

Ko'pgina korxonalarda ishchilarning ish haqi faqat bitta ish haqi miqdori bilan cheklanmaydi. Ish beruvchilar xodimlarni rag'batlantirish uchun rag'batlantiruvchi to'lovlarni taqdim etadilar.

Bular turli xil imtiyozlar, to'lovlar, bonuslar bo'lib, ular ish haqining ish haqi qismiga qo'shimcha ravishda tayinlanadi. Qoidalar professional xodimlar olishi mumkin bo'lgan har xil turdagi qo'shimcha to'lovlarni ta'minlash.

Mukofot tizimlarini ta'minlashi kerak eng yaxshi ishlash kompaniyaning iqtisodiy tizimi, xodimlar tomonidan bunday tizimlar qoidalarini ijobiy ma'naviy idrok etish bilan ijobiy o'zgarishlarni ataylab rag'batlantirish.

Ko'p darajada, bu xabardorlik xususiyatlar bilan oqlanadi korporativ madaniyat shuning uchun ularni hisobga olish kerak.

Bonuslar to'g'risidagi buyruqdagi vakolatli va chiroyli so'zlar mehnat shartnomalarini imzolashda ham xodimlar, ham ish beruvchi uchun juda muhimdir.

Ishlash mukofoti xodim mehnat faoliyati bilan bog'liq ma'lum natijalarga erishganida to'lanadi. Bonuslarni hisoblashda hisobga olinadigan mezonlar, to'lovlar miqdori, ularni amalga oshirish tartibi maqolada muhokama qilinadi.

Ishda natijalarga erishish uchun bonuslar bo'yicha umumiy qoidalar

Mukofot komponent ish haqi, San'atning 1-qismida aniq ko'rsatilganidek. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi. Biroq, to'lovlar barcha holatlarda emas, balki faqat xodimlar o'z vazifalarini vijdonan bajarganlarida yoki ishda katta muvaffaqiyatlarga erishganlarida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi 1-qismi) amalga oshiriladi.

Muvaffaqiyatli ishlash uchun bonus to'lovlari quyidagilardan biri sifatida amalga oshiriladi:

• bir yoki bir nechta xodimlarni rag'batlantirishga qaror qilgan tashkilot rahbariyatining buyrug'i asosida;
• korxonada amaldagi tegishli me'yoriy-huquqiy hujjatlar mavjudligi va xodimlarning ularda ko'rsatilgan mezonlarga muvofiqligi sababli mukofot to'lashga majbur bo'lgan rahbariyatning qarori asosida.

Bunday aktlar jamoaviy bitimlar, bitimlar yoki mahalliy aktlar bo'lishi mumkin.

Ko'pincha, xizmatdagi yutuqlar uchun bonuslarni to'lash tartibi Bonuslar to'g'risidagi nizomda belgilanadi, bu mahalliy aktdir.

Ushbu qoida quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi mumkin:

• bonus mezonlari, masalan, aniq ko'rsatkichlar, bu holda xodimga bonuslar to'lanadi;
• mukofot olish huquqiga ega bo'lgan shaxslar ro'yxati. Masalan, ish staji, lavozimi va boshqalarga qo'yiladigan talablar belgilanishi mumkin;
• to'lovlarning davriyligi, masalan: yiliga, chorakda, oyda bir martadan ko'p bo'lmagan.

Barcha hollarda bonuslar to'g'risidagi qaror ish beruvchining buyrug'i bilan tuziladi, u Davlat statistika qo'mitasining 05.01.2004 yildagi 1-son qarori bilan belgilangan shaklda ham, har qanday shaklda ham tuzilishi mumkin.

Ishlash asosidagi bonus mezonlari va mumkin bo'lgan so'zlar

Ish natijalariga ko'ra (bir yil, oy, chorak uchun) bonuslarni to'lashda Bonuslar to'g'risidagi Nizomda yoki tashkilotda amaldagi boshqa me'yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan yoki rahbariyat tomonidan belgilanadigan turli xil mezonlar qo'llanilishi mumkin.

Mezonlar quyidagilar bo'lishi mumkin:

Mezon	Mezon xarakteristikasi
Miqdoriy	Agar tashkilot mahsulot ishlab chiqarish bilan shug'ullanmasa, ma'lum miqdordagi mahsulot ishlab chiqarish yoki xodim tomonidan mehnatning boshqa miqdoriy ko'rsatkichlariga erishish.
Sifatli	Ishlab chiqarilgan mahsulot sifati yoki boshqa moddiylashtirilgan mehnat natijasining sifat ko'rsatkichi
Ishlash bo'yicha	Muayyan faoliyat turi uchun muhim bo'lgan muayyan ko'rsatkichlarning bajarilishi. Masalan, jami faoliyatning barcha yo'nalishlari bo'yicha rejaning bajarilishi
Xodimning ish vaqtidan tashqari mehnatiga ko'ra	Masalan, agar xodim ortiqcha ishlagan bo'lsa, bonus to'lanishi mumkin bayramlar, va hokazo.
Intizomiy jazo uchun	Agar xodim o'z vaqtida ishga kelsa, uning xatti-harakati tashkilotda amaldagi intizom to'g'risidagi nizomga muvofiq bo'lsa, unga bonus to'lanishi mumkin.
Iqtisodiy	Tashkiliy resurslarni tejash, masalan, ma'lum miqdordagi ishlarni arzonroq qilish
Xodim tomonidan qilingan xatolar soni	Bunga olib kelgan xatolarning yo'qligi salbiy oqibatlar bonuslarni to'lash uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin
Bajarilgan ishlarning murakkabligiga ko'ra	Agar xodim boshqa xodimlarga nisbatan murakkabroq ishlarni bajargan bo'lsa, unga bonus to'lanishi mumkin
Boshqa har qanday mezonlar	Mezonlar soni bo'yicha cheklovlar yo'q, lekin ular qandaydir tarzda xodimning mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lishi kerak.

So'z erkin ishlatilishi mumkin, ammo ularning mazmuni xodimning yuqori natijalarga erishgan mezoniga mos kelishi kerak. Masalan, "02.01.2018 dan 03.01.2018 yilgacha bo'lgan davrda ishlab chiqarish rejasini 100 donaga oshirganlik uchun".

Oylik ishlash bonusi (oylik)

Ushbu turdagi bonusning nomidan ko'rinib turibdiki, u xodimning bir kalendar oyi davomida ishlagan ko'rsatkichlari asosida to'lanadi.

Bonuslarni berish tartibi, yuqorida aytib o'tilganidek, tashkilotning ichki hujjatlarida belgilanishi mumkin. Agar bunday xatti-harakatlar bo'lmasa, unda ish beruvchi bonuslarni to'lash yoki to'lamaslik, qanday qilib, qanday miqdorda amalga oshirishni mustaqil ravishda belgilashi mumkin.

Qoida tariqasida, harakatlar algoritmi quyidagicha:

1. Ichki tartib-qoidalar qoidalari o‘rganilmoqda.
2. Bonuslarga loyiq bo'lgan xodimlar ro'yxati aniqlanadi.
3. Tashkilotda o'rnatilgan mezonlar yordamida yoki rahbariyatning ixtiyoriga ko'ra har bir xodim uchun mukofot miqdori aniqlanadi.
4. Buyurtma beriladi. Agar bitta xodim mukofotlangan bo'lsa, T-11 shaklida va bir nechta bo'lsa, T-11a shaklida.
5. Xodimlar va ijrochilar buyruq bilan tanishtiriladi.
6. Hujjat bonuslarni hisoblash uchun buxgalteriya bo'limiga o'tkaziladi.

Rossiya Mehnat vazirligining 2016 yil 21 sentyabrdagi N 14-1 / B-911 maktubida oylik bonuslar barcha xodimlarning ishlash ko'rsatkichlarini baholagandan so'ng, hisobot oyidan keyingi oyda to'lanishi mumkinligi aytiladi. Misol uchun, avgust oyi uchun mukofot sentyabr oyida to'lanishi mumkin. Boshqa tartibni o'rnatish taqiqlangan emas. Masalan, to'lov to'g'ridan-to'g'ri natijalarga erishilgan oyda yoki keyingi har qanday oyda amalga oshirilishi mumkin.

Yillik ishlash bonusi

Bir yillik ish natijalari bo'yicha bonuslar har yili (har yili) yoki ma'lum bir yil uchun ish natijalariga ko'ra hisoblab chiqiladi. Ushbu turdagi bonusning o'ziga xos xususiyati shundaki, xodimlarni bir yillik muddat tugagunga qadar mukofotlash muammoli, chunki bu uzoq vaqt davomida barcha mehnat ko'rsatkichlarini hisoblashni talab qiladi (agar tashkilotda bunday hisoblash uchun mezon bo'lsa). .

Shu munosabat bilan, yangi, kelgusi yilda allaqachon yillik bonusni to'lash San'atning 6-qismini buzish emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi. Ushbu pozitsiya Mehnat vazirligi tomonidan 2016 yil 23 sentyabrdagi 14-1 / OOG-8532-sonli xatda ham qo'llab-quvvatlandi. Bonuslar hisobot yili tugaganidan keyin istalgan oyda to'lanishi mumkin.

To'lov mezonlari va tartibi oylik bonuslar uchun yuqorida ko'rsatilgan ko'rsatkichlarga mos kelishi mumkin. Faqatgina farq - taxminiy muddat va to'lovlar miqdori. Yillik bonus oylikdan ko'proq bo'lishi kerak deb taxmin qilinadi, garchi amalda bu har doim ham kuzatilmaydi. Ko'pchilik yillik bonus to'lovini 13-maosh deb atasa ajab emas.

Mukofot miqdori quyidagicha bo'lishi mumkin:

• belgilangan (masalan, 20 000 rubl);
• tomonidan belgilanadi nuqta tizimi(ma'lum bir ko'rsatkich bo'yicha ballar soni mahalliy aktda, jamoaviy bitimda, shartnomada belgilanadi).
• ish haqi yoki ish haqining foizi sifatida hisoblanadi.

Shunday qilib, ish natijalariga asoslangan bonus ichki hujjatlarda belgilangan tartibda yoki rahbariyatning ixtiyoriga ko'ra to'lanishi mumkin. Mezonlar ro'yxati, bonus miqdorini aniqlash tartibi, biz maqolada tasvirlab berdik.

Ish beruvchilar ko'pincha turli xil mukofotlar va bonuslar orqali o'z xodimlarining faoliyatini rag'batlantirishga harakat qilishadi.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va haftasiga 7 kun QABUL ETILADI.

Bu tez va BEPUL!

Maqolada bunday rag'batlantirishning har xil turlari, ularni qo'llash shartlari, tartibga solish, tashkilot hujjatlarida va soliqqa tortishda aks ettirilgan.

tushuncha

Bonus va ish haqi o'rtasida sezilarli farq yo'q.

Mukofot ham, ish haqi ham xodimlarni moddiy rag'batlantirish usullari hisoblanadi.

Ular manba va chastotada farqlanadi:

• Bonus to'lovining manbai ish haqi tizimidir. Bonuslar odatda oylik ish haqi to'lovlarining bir qismi sifatida muntazam ravishda to'lanadi. V mehnat munosabatlari ular yaxshi ko'rsatkichlar, shu jumladan ish standartlaridan oshib ketish yoki yuqori sifat uchun rag'batlantiruvchi to'lov hisoblanadi.
• Ish haqi xodimning mehnati natijasiga qarab bir martalik yoki davriy ravishda amalga oshiriladi. Bu haqdagi qaror individual ravishda qabul qilinadi va u ish haqini to'lash muddatlariga bog'liq emas. Ko'pincha har yili to'lanadi.

Maqsad va mohiyat

Mukofotning maqsadi va mohiyati kontseptsiyadan kelib chiqadi.

Bonus deganda ish haqi bilan bir xil manbalardan muntazam ravishda to'lanadigan qo'shimcha yoki yaxshilangan ish natijalari uchun pul to'lovi tushunilishi kerak.

Bonuslar xodimlarni faoliyatning miqdori yoki sifati bo'yicha yuqori ko'rsatkichlarga erishish uchun ma'naviy va moddiy rag'batlantirish omili sifatida qo'llaniladi.

Ko'pincha ular malakali yoki vijdonli xodimlarni jalb qilish yoki ushlab turish, ularning ma'naviyatini oshirish uchun ishlatiladi.

Xodimlarga mukofotlar tayinlash tashkilot rahbariyatining ixtiyoriy qarori hisoblanadi.

Va agar hokimiyat odamlarni mukofotlashga qaror qilgan bo'lsa, unda bu tegishli buyruqlar, qoidalar va ko'rsatmalar shaklida boshqaruv va huquqiy nuqtai nazardan o'ylangan holda amalga oshirilishi kerak.

Tayinlashning ba'zi jihatlari, jumladan, bonuslar to'g'risidagi qoida quyida muhokama qilinadi.

Normativ baza

Mukofotlarni tayinlash va to'lash masalalari qonun hujjatlarida belgilanmagan. U qoidalarga asoslanadi va.

129-moddada aytilishicha, mukofotlar ish haqi tarkibiga kiruvchi rag‘batlantiruvchi to‘lovlar hisoblanadi va 191-moddaga ko‘ra, ish beruvchi xodimlarni o‘z vazifalarini bajarganliklari uchun rag‘batlantirishga haqli. Lekin u ularni tayinlashga majbur emas. Shu bilan birga, munosib pul to'lashdan bosh tortish mantiqsiz ko'rinadi.

Shuningdek, mukofot ba'zi yutuqlar uchun to'lanishi mumkin.

Qonunlar faqat to'lovning umumiy asoslarini tartibga solganligi sababli, muayyan vaziyatlar odatda jamoaviy bitimlar va boshqaruv buyruqlari kabi mahalliy qoidalar bilan qamrab olinadi.

Ko'pincha, tashkilot yoki shaxs tomonidan chiqarilgan maxsus reglament spetsifikatsiya manbai bo'lib xizmat qiladi.

Bonuslar turlari va xodimlarga beriladigan nafaqalar

Nimalar bor? Tasniflash

Mukofotlarning uch turi mavjud:

• xizmat turi bo'yicha;
• chastota bo'yicha;
• to'lov manbai bo'yicha.

Muvaffaqiyatning tasnifi jadvalda keltirilgan.

Chastotasi bo'yicha quyidagi mukofotlar ajratiladi:

• Bir marta. Ular bir marta to'lanadi;
• Oylik va choraklik. Ular ko'rsatilgan vaqt oralig'ida qabul qilinadi;
• Yillik. Yil oxirida tayinlangan.

Manbalar quyidagi turlarga bo'linadi:

• Oddiy xarajatlardan moliyalashtiriladi. Ular tashkilotning an'anaviy faoliyatining standart xarajatlariga kiritilgan.
• Boshqa xarajatlarga nisbatan qayd etilgan.
• Foydadan hisoblangan.

E'tibor bering, bir martalik bonuslarning bir nechta turlari mavjud.

Ular mehnat faoliyatining yuqori natijalari uchun yoki muayyan hodisalar, bayramlar va hokazolar sodir bo'lganda yig'iladi.

Bir martalik bonuslar ko'pincha bir martalik to'lovlar bilan sinonim sifatida qaraladi. Shunday qilib turli xil turlari bir martalik bonuslar muayyan hodisalar, yuqori natijalar yoki holatlar bilan bog'liq to'lovlar hisoblanadi.

O'xshashlik va farqlar (taqqoslash jadvali)

Turli mezonlar asosida beriladigan mukofotlarning umumiy va o'ziga xos xususiyatlari Jadvalda ko'rsatilgan.

Hisoblash va ro'yxatdan o'tkazishning umumiy tartibi

Hisoblashning umumiy printsipi ko'rsatilgan. U ish beruvchining qonun hujjatlariga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlarda mustahkamlangan bonus tizimini yaratish huquqini nazarda tutadi.

Federal xodimlarga bonus to'lovlari byudjet muassasalari maxsus ko'rsatmalar bilan belgilanadi. Boshqa tashkilotlarda umumiy qoidalarni belgilaydigan jamoaviy bitimlar ishlab chiqilmoqda. Va protseduraning o'zi, ko'rsatkichlari, holatlari, shuningdek miqdori va bonuslarning boshqa jihatlari u to'g'risidagi nizomda yoki ish haqi to'g'risidagi umumiy nizomning bir qismida tavsiflanadi.

Ko'rsatilgan hujjatlar mahalliy aktlar hisoblanadi. Ular mehnat shartnomalarida ham belgilanishi mumkin.

Bonuslarning aniq to'lanishi tashkilot uchun qabul qilingan bonus tizimi asosida chiqarilgan buyruq bilan tartibga solinadi, u quyidagilardan iborat:

• bonuslarning miqdoriy yoki sifat ko'rsatkichlari;
• zarur talablar;
• miqdor;
• shaxslar yoki oluvchilar guruhining belgilari;
• uchrashuv vaqtlari oralig'i;
• asoslar.

Bonus ko'rsatkichlari tashkilot va xodimning ishining xususiyatlari bilan belgilanadi.

Xususiyatlar harakatlar yoki xatti-harakatlarning xatti-harakatlari sifatida tushuniladi, ularsiz mukofot berilmaydi.

Masalan, xavfsizlik choralari.

Miqdorlar har qanday bo'lishi mumkin. Ular belgilangan miqdor sifatida yoki asosiy pul mukofotining foizi sifatida belgilanadi.

Vaqt ishning tashkil etilishiga bog'liq. Buning asosi - bonuslarni to'lash bo'yicha buyurtma yoki boshqa buyruq.

Tashkilotlar qanday hujjatlarda aks ettirilishi kerak?

Ushbu hujjatlarning barchasi yuqorida aytib o'tilgan.

Keling, ularni ro'yxatda eslaylik:

• byudjet tashkilotlari uchun uslubiy ko'rsatmalar;
• jamoaviy bitimlar;
• mehnat shartnomalari;
• buyurtmalar;
• bonus shartlari;
• shartnomalar;
• boshqa qog'ozlar.

Bonuslar to'g'risidagi nizomda qanday aks ettirish kerak?

Bonuslar to'g'risidagi nizom barcha tashkilotlar uchun umumiy yoki bo'linma, ustaxona, bo'lim uchun alohida bo'lishi mumkin.

U quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi kerak:

• maqsad ko'rsatkichlari;
• shartlar;
• miqdor;
• davriylik;
• hisoblash usuli;
• ularning hajmini kamaytiradigan buzilishlar;
• mukofotlar hisoblanmaydigan turli xil to'lovlar.

• umumiy tamoyillar;
• bonuslarning turlari va ko'rsatkichlari;
• hisoblash tartibi;
• xulosa.

Maqolaga bonuslar to'g'risidagi nizomning namunasi ilova qilingan Rossiya tashkilotlari. U qoidalarni batafsil bayon qiladi.

Shu nuqtai nazardan, bonusni xodimlarning uzoq muddatli mehnatiga haq to'lash turlaridan biri sifatida ko'rib chiqish mumkin.

Xodim shuni biladiki, bugungi kunda ham, yaqin kelajakda ham korxona mehnat yoki boshqa faoliyat natijalarini rag'batlantiradi.

Soliq solish

Soliq qonunchiligiga ko'ra, bonuslarni to'lash daromad qiymatining bir qismi sifatida ko'rib chiqiladi.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 25-moddasida bonus mablag'laridan foydalanish maqsadlari ro'yxati keltirilgan. Va ushbu kodeksning 225-moddasi soliq solinadigan bazani bonuslar miqdori bo'yicha kamaytirishni tartibga soladi.

Bonus xarajatlar quyidagi hollarda mehnat xarajatlariga kiritiladi:

• kasbiy faoliyat natijalari uchun bonuslarni istisno tariqasida hisoblash;
• jamoaviy yoki mehnat shartnomasida ushbu mukofotni olish shartlarining aniq ko'rsatilishi.

Aks holda, hujjat 270-moddaga ishora qiladi va mehnat majburiyatlari bilan qamrab olinmagan faoliyat uchun haq to'lanadi.

Bunday mukofotlar uchun mablag'lar maxsus fondlardan yoki sof foydadan olinadi.

Xulosa

Mukofotlarning turlari ular tasniflangan mezonlarga bog'liq.

Sovrinni to'lash qoidalari

Sovrinni to'lash qoidalari

Ish haqi - bu ishlayotgan fuqarolarning suhbatlari uchun eng dolzarb mavzu. Va maoshdan yaxshiroq nima bo'lishi mumkin? Albatta, maosh va bonus! Yaxshi ish beruvchilar o'zlarining iqtidorli xodimlarini tez-tez rag'batlantirishdan xursand bo'lishadi. Ammo bonus protsedurasi shunchalik ko'p tuzoqlarni yashiradiki, ish beruvchi minnatdorchilik evaziga xodimdan xafa bo'lish yoki hatto chaqiruv qog'ozini olish xavfini tug'diradi. Bonuslarni to'lashning qanday qoidalari bunday stsenariyni oldini olishga yordam beradi?

Bonuslarni to'lash qoidalari: turlari va mavjud me'yoriy-huquqiy baza

Sovrinlar- bu ish beruvchilar tomonidan o'z vazifalarini vijdonan bajaradigan yoki yaxshi mehnat natijalariga erishgan taniqli xodimlarga to'lanadigan rag'batlantiruvchi to'lovlardir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 1-qismiga muvofiq bonuslar ish haqining tarkibiy qismlaridan biri bo'lishi mumkin. Bunday holda, bonuslar, masalan, mukofot yoki mehnat shartnomasida aniq ko'rsatilishi kerak. Aynan ushbu hujjatlarda bonuslarni to'lash qoidalari shakllantirilgan:

Mukofotga olib keladigan yutuqlar;

Mukofot miqdorini hisoblash metodologiyasi;

Rag'batlantiruvchi to'lovlarning hisoblanishiga to'sqinlik qiluvchi shartlar.

Ushbu hujjatlarga muvofiq hisoblangan bonus mehnatga haq to'lashning umumiy tizimining ajralmas qismiga aylanadi.

To'lovlarning davriyligiga ko'ra bonuslar quyidagi turlarga bo'linadi:

Bir martalik - bir marta to'lanadi, odatda voqeaga to'g'ri keladi;

Davriy - ma'lum bir vaqtda to'lanadi (masalan, har oy yoki har chorakda);

Yillik - yil oxirida to'lanadi.

Oylik, choraklik va yillik rag'batlantirish to'lovlari ishlab chiqarish (masalan, ish haqining bir qismi bo'lgan oylik mukofotlar) va samarasiz (masalan, bolalarni tarbiyalayotgan xodimlar uchun oylik mukofotlar) bo'linadi. Shu bilan birga, ko'pincha bonuslar xodimlarning mehnat yutuqlari bilan bog'liq. Axir, juda kam sonli ish beruvchilar ish natijalariga mos kelmaydigan bonuslarni berishga qodir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasiga binoan ish haqi mehnat uchun mukofotning asosiy turi hisoblanadi. Shu bilan birga, ishlab chiqarishdan tashqari bonuslar (bolalar bilan ishlaydigan xodimlarga bir xil oylik to'lovlar) hech qanday tarzda ish muvaffaqiyatiga bog'liq emas.

Mehnat kodeksining xuddi shu moddasida xodimlarni mukofotlar orqali moddiy rag'batlantirish imkoniyati ko'zda tutilgan. "Bonus" atamasining ta'rifini Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasida topish mumkin: unda xodimlarga rag'batlantirish to'lovlari majburiy emasligi aytiladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, ish beruvchi intizomni buzgan taqdirda ham, xodimni bonussiz qoldira olmaydi.

Mehnat kodeksi bonuslarni to'lash qoidalarini batafsil tartibga solmaydi - 135-moddaga ko'ra, ish beruvchi ushbu masalalarni o'zi hal qilish huquqiga ega.

Bonuslarni hisoblash hajmi va tartibi atrofida yuzaga keladigan noaniq yoki ziddiyatli vaziyatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 381-moddasiga muvofiq mehnat nizolari deb hisoblanadi. To'lov shakli 131-moddada belgilangan.

Kompaniyaning asosiy hujjatlari, bu ish haqi va mukofotlar narxini, shuningdek daromad solig'ini hisobga olishga yordam beradi:

Vedomosti;

Xarajatlarga buyurtmalar;

Xodimga bonuslar hisoblanganligini tasdiqlovchi to'lov topshiriqnomalari.

Bonusning xususiyatlari quyidagilar bilan tartibga solinadi:

Kollektiv shartnomalar;

Bonuslar to'g'risidagi nizom;

Ichki mehnat qoidalari;

boshqa hujjatlar.

Bonuslarni to'lash qoidalari va ularni hujjatlashtirish usullari

Qonunchilik qoidalariga ko'ra, amalda farqlash mumkin butun chiziq bonuslarni to'lash qoidalarini batafsil belgilash imkonini beruvchi usullar.

Birinchi yo'l

Bu, ehtimol, eng maqbul narxdir. dan iborat har bir holat uchun alohida bonus buyurtmalarini chiqarish. Hujjatlarda mukofotning turi, uni berish asoslari, rag'batlantirilishi kerak bo'lgan shaxslar ro'yxati, mukofotlar miqdori va ularni berish muddatlari ko'rsatiladi.

Bu usul quyidagilarga ega foyda:

Bonuslarni to'lash qoidalarini batafsil tartibga solishning hojati yo'q;

Har bir xodim bilan to'lovlar miqdorini muvofiqlashtirish talab qilinmaydi - siz faqat tegishli buyruqlarni ularning e'tiboriga etkazishingiz kerak, unda xodimlar imzolanishi kerak;

Bayramlar, yubileylar va boshqa muhim tadbirlar uchun bonuslar berish uchun alohida buyurtmalar berishingiz mumkin. Bundan tashqari, ayniqsa muhim va qiyin vazifalarni hal qiladigan xodimlar vijdonli mehnat uchun rag'batlantirilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi). Ish beruvchi tegishli holatlar yuzaga kelganda bunday bonuslarni to'lamaslik huquqiga ega.

Shu bilan birga, bir qator bor salbiy nuqtalar bonuslar berish uchun individual buyruqlar chiqarish bilan bog'liq:

Ushbu usul faqat bonuslarni muntazam ravishda to'lamoqchi bo'lmagan kompaniyalarda qo'llanilishi mumkin. Shunday qilib, usul vaqt-bonus va to'liq bonusli ish haqi tizimlari uchun mos emas - bu hollarda bonuslar vaqti-vaqti bilan to'lanishi kerak, chunki ular ish haqining o'zgaruvchan komponenti hisoblanadi;

Ish beruvchilarning istalgan vaqtda kichikroq mukofot to'lash yoki xodimni undan butunlay mahrum qilish uchun bir martalik bonus uchun davriy bonus berish istagi mehnat inspektorlarining noroziligiga sabab bo'ladi. Shuningdek, bu holatda, xodim o'zining belgilangan bonusni olish huquqini himoya qilish uchun sudga murojaat qilishi mumkin va tinchlik adolati ish beruvchining tomonida bo'lishi dargumon. Sud bunday bonuslarni tabiati bo'yicha ko'rib chiqadi - bu to'lov nomidan qat'i nazar, ularning huquqiy mohiyatini aniqlashga yordam beradi;

Agar turli xodimlarning mukofotlari o'rtasidagi farqlar hujjatlar bilan tasdiqlanmagan bo'lsa, bu mehnat qonunchiligining buzilishi va ish haqi va mukofotlar berishda kamsitish sifatida baholanishi mumkin. Axir, ish haqi, shu jumladan rag'batlantirish to'lovlari, xodimning malakasiga, u hal qiladigan vazifalarning murakkabligiga, ishining miqdori va sifatiga qarab hisoblanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasi).

Mukofotlarni hisoblash uchun buyurtmalar loyihalari Davlat statistika qo'mitasi tomonidan 2004 yil 5 yanvarda qabul qilingan T-11 va T-11a yagona shakllari bo'yicha tuziladi (1-son qaror). Ofis ushbu shakllarni qanday to'ldirish bo'yicha maxsus ko'rsatmalar beradi. Qonunga ko'ra, bunday buyruqlar:

Muvaffaqiyatli ish uchun mukofotlash uchun foydalaniladi;

Xodim ishlayotgan korxona bo'limi yoki bo'limi boshlig'ining buyrug'i bilan chiqariladi;

Ular kompaniya direktori yoki uning vakolatli vakili, shuningdek, mukofot oladigan xodim tomonidan imzolanadi. Buyurtma imzolangandan so'ng, yozuvlar shaxsiy kartada ham amalga oshiriladi (T-2 yoki No T-2GS (MS) shakl va ish kitobi xodim.

Ikkinchi yo'l

U degani bonuslarni to'lash qoidalarini mehnat shartnomasiga kiritish xodim tomonidan imzolangan.

Afzalliklar orasida bunday usulni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 2-qismining qat'iy bajarilishi deb atash mumkin. Hujjatda aytilishicha, bonus to'lovlari ish haqi tizimining tarkibiy qismlaridan biri bo'lib, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi shartnomaga majburiy ravishda kiritiladi. Shunday qilib, odatda inspektorlar va sud tomonidan qayd etiladigan mehnat qonunchiligini buzish ehtimoli istisno qilinadi.

Biroq, bonuslarni to'lash qoidalarini belgilashning ushbu usuli nazarda tutadi bir qancha jiddiy kamchiliklar, chunki u ko'pincha ish beruvchining ehtiyojlarini aks ettirmaydi:

Xodim bilan tuzilgan shartnomaga bonuslarni to'lash qoidalarini kiritish orqali ish beruvchi ushbu qoidalarni bir tomonlama tartibga solish imkoniyatidan mahrum bo'ladi (xususan, u bonuslarni to'lash miqdorini ham, muddatini ham o'zgartira olmaydi). U har qanday o'zgarishlarni xodim bilan muvofiqlashtirishi kerak, agar u o'z holatini yomonlashtirsa, shartnomani imzolashdan bosh tortishi mumkin;

Kompaniyalar ko'pincha mehnat shartnomalarining tasdiqlangan shakllaridan foydalanadilar, ularga yangi bonus qoidalarini kiritish qiyin. Darhaqiqat, namunaviy shartnomada xodimlarning malakasiga, ularning har bir lavozimdagi ish sharoitlariga bog'liq bo'lgan bonuslarga turli xil yondashuvlar belgilanishi kerak (agar kompaniya bonuslarga tabaqalashtirilgan yondashuvdan foydalansa). Har bir mehnat shartnomasiga bonuslarni to'lashning barcha mumkin bo'lgan hajmlari, shartlari va qoidalarini kiritish ushbu hujjatlarni juda og'ir va hajmli qiladi. Va bu ma'lumotlarning etishmasligi mehnat to'g'risidagi qonunlarga rioya etilishini tekshiradigan inspektorlar va har bir xodimga mukofotlar to'lashda tabaqalashtirilgan yondashuvning asosliligini himoya qiluvchi sudlarda muqarrar savollar tug'diradi;

Agar bonuslarning aniq miqdori, ularni to'lash muddati va chastotasi mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, bu muqarrar ravishda ish beruvchining shartlarga qat'iy rioya qilish majburiyatini keltirib chiqaradi. ushbu shartnoma. Xodimning ahvolini yomonlashtiradigan har qanday qisqartirish yoki kechikishlar ish beruvchi uchun moliyaviy va ma'muriy oqibatlarga olib keladi. Agar mehnat shartnomasida xodimning bonusga ishonishiga yoki uni kamaytirishga imkon bermaydigan qonunbuzarliklarning aniq ro'yxati mavjud bo'lmasa, bunday harakatlar noqonuniy hisoblanadi. Shu bilan birga, ushbu shartlarning barchasini mehnat shartnomasida belgilash, yuqorida aytib o'tilganidek, hujjatni juda og'ir va hajmli qiladi.

Xulosa qilish mumkinki, mehnat shartnomasida bonuslarni to'lash qoidalarining batafsil bayoni faqat rag'batlantirish to'lovlari ish haqining bir qismi bo'lgan, tabaqalanmagan va har doim bir xil miqdorga ega bo'lgan va bir martalik bonuslar beriladigan kompaniyalarda mantiqiy bo'ladi. faqat muayyan vaziyatlarda va hajmlarda.

Uchinchi yo'l

U degani firma yoki uning filiali xulosasi jamoa shartnomasi, unda bonuslarni to'lash bo'yicha barcha qoidalar mavjud.

Bu usul xodimning mehnat shartnomasiga bonus qoidalarini kiritishdan kelib chiqadigan bir xil afzalliklarga ega. Agar biz ushbu va oldingi usulni batafsil taqqoslasak, boshqa bir qancha usullarni ajratib ko'rsatish mumkin:

Agar bonuslarni to'lash qoidalari jamoaviy shartnomada batafsil bayon etilgan bo'lsa, ular xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'rsatilishi shart emas - shunga ko'ra, shartnoma shartlarini o'zgartirish va tuzatish paytida uni xodim bilan qayta imzolashning hojati yo'q. bonus qoidalari;

Kollektiv shartnoma unda bonuslarni to'lashning barcha qoidalarini (ish haqi miqdori, to'lash shartlari, bonuslarni farqlash, ma'lum mehnat ko'rsatkichlariga erishish bilan bog'liq bonuslar shartlari) aniq va aniq belgilashga imkon beradi. xodimlarni bonus olish huquqidan mahrum qiladigan yoki uning hajmini kamaytiradigan buzilishlar. Bonus stavkalari jamoa shartnomasining ish haqi shartlari bo'limida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 41-moddasi) va shartnomaning mazmuniga ko'ra nomlanishi kerak bo'lgan mustaqil ilovada ("Bonuslar to'g'risidagi nizom") belgilanadi. , rag'batlantirish, motivatsiya va h.k."). Bunday hujjat shartnomaning ajralmas qismi bo'lishi kerak.

Biroq, bu usul ham mavjud ba'zi kamchiliklar, Misol uchun:

Hamma kompaniyalar ham jamoaviy shartnomalarni imzolashni amaliyotda qo'llamaydi;

Kollektiv shartnoma qoidalari xodimlar bilan kelishilgan bo'lishi kerak. Saylangan vakil odatda xodimlar (masalan, boshlang'ich kasaba uyushmasi) nomidan ishlaydi. Shartnoma bo'yicha muzokaralar olib borilayotganda, Mehnat kodeksining 36-38-moddalarida belgilangan tartibga rioya qilish kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi qoidalar eng ziddiyatli bo'lib, ko'pincha shartnoma taraflari uchun kelishuvga erishish qiyin;

Agar ish beruvchi shartnomaning bandlarini hujjatning amal qilish muddati tugagunga qadar tuzatishni yoki uni to'ldirishni xohlasa, u ham xodimlar yoki ularning vakili bilan o'zgartirishlar to'g'risida kelishib olishga majburdir. Tasdiqlash qoidalari Mehnat kodeksi yoki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 44-moddasiga muvofiq shartnomaning o'zi tomonidan belgilanadi.

Oxirgi nuqta faqat 2006 yil oktyabr oyida yaxshi tomonga o'zgartirildi. Bungacha jamoa shartnomasini faqat Mehnat kodeksi asosida o'zgartirish mumkin edi. Endi shartnomaning o'zi uni o'zgartirish uchun soddalashtirilgan tizimni ko'zda tutishi mumkin - ammo bu qoida ham xodimlar bilan kelishilishi kerak. Shu bilan birga, ish beruvchi shartnomani tartibga solishning soddalashtirilgan tizimidan nafaqat o'zi, balki mehnatga haq to'lash tizimini takomillashtirishni talab qiladigan uning xodimlari yoki qonuniy vakili tomonidan ham foydalanishi mumkinligini unutmasligi kerak.

To'rtinchi yo'l

Ushbu usul bonuslar turlarini, hajmlarini va boshqa qoidalarni maxsus mahalliy normativ aktda - Bonuslar to'g'risidagi nizomda tartibga solishdan iborat. Hujjat qonunga muvofiq qabul qilinishi kerak. Uning nomi boshqacha bo'lishi mumkin: bonuslar to'g'risidagi alohida bandni o'z ichiga olgan "Ishga haq to'lash to'g'risidagi nizom", "Xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi nizom" va boshqalar.

Raqamga afzalliklari Bonus masalalari bo'yicha qonuniy ravishda ishlab chiqilgan mahalliy normativ hujjatlarga quyidagilar kiradi:

Mehnat va jamoa shartnomalarida faqat bonuslar to'g'risidagi mahalliy normativ aktga havolalar ko'rsatilishi mumkin (uning nomi va qabul qilingan sanasi ko'rsatilgan holda). Bu mehnat va jamoa shartnomalarida bonuslarni to'lash qoidalarini batafsil belgilamaslik va mukofotlash tartibini o'zgartirishda ularga tuzatishlar kiritmaslik imkonini beradi;

Mahalliy akt kompaniyaga xos bo'lgan bonus tizimining barcha nuanslarini belgilashga va sifatli ish uchun haqiqiy rag'batlantirish sxemasini qurishga imkon beradi - bu korxona samaradorligini oshirishning samarali mexanizmi bo'ladi;

Ushbu usul bilan xodimlarning o'zlari bilan bonuslarni to'lash qoidalarini kelishib olishning hojati yo'q, faqat qonuniy vakil (masalan, kasaba uyushmasi) tomonidan bildirilgan ularning fikrini hisobga olish jarayoniga rioya qilish kerak. ).

Biroq, bu usul bilan, ba'zilari bor kamchiliklari:

Ish beruvchi hujjatda ko'rsatilgan barcha shartlar va majburiyatlarni qat'iy bajarishi kerak. Va bonuslarni to'lash nafaqat bonuslar shartlariga rioya qilish, balki ishda buzilishlarning oldini olishga bog'liq bo'lganligi sababli, bu salbiy omillar minimallashtiriladi;

Agar kompaniyada bonuslar berish tartibini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat birinchi marta qabul qilingan bo'lsa, unda ilgari imzolangan shartnomalar va boshqa hujjatlarga havolalar bilan o'zgartirishlar kiritish kerak.

Agar siz "Rag'batlantirish to'g'risidagi nizom" mahalliy normativ akti asosida xodimlarga bonuslar to'lashga qaror qilsangiz, keyingi qadamingiz ushbu hujjat qo'llaniladigan bonus turlarini aniqlash bo'lishi kerak.

Ko'pincha quyidagi metodologiya qo'llaniladi: umumiy ish haqi tizimining bir qismi bo'lgan bonuslarni to'lash qoidalari hujjatda ko'rsatilgan va bir martalik bonuslarni to'lash imkoniyati direktorning yoki uning maxsus buyruqlariga havola sifatida ko'rsatilgan. ishonchli shaxslar, shuningdek taqvim tadbirlari, maxsus topshiriqlarni bajarish, ajoyib yutuqlar va boshqalar.

Bonuslar to'g'risidagi nizom tarkibida bonuslarni to'lash qoidalari

Bonuslar to'g'risidagi qoida odatda standart tuzilishga ega. U ma'lum ma'lumotlarni o'z ichiga olgan bir qator bo'limlarni o'z ichiga olishi kerak.

Umumiy holat

Ushbu bo'limda bonuslarni berish maqsadlari belgilanadi - masalan, maqsadli ko'rsatkichlarni oshirish uchun xodimlarni moddiy rag'batlantirish hisobiga mehnat unumdorligini oshirish. Bu erda Nizomga kiruvchi shaxslar doirasiga aniqlik kiritish kerak.

Mukofotlarning turlari va to'lov manbalari

Bu hujjatga muvofiq taqdim etilgan barcha turdagi bonuslarni, shuningdek ularga ko'rsatmalar va bonuslarni berish qoidalarini ko'rsatadi. turli toifalar xodimlar. Rag'batlantirishning bir nechta variantlari mavjud, masalan:

Yaxshi ishlab chiqarish parametrlari uchun bonuslar (ushbu to'lovlar nimani anglatishini tavsiflash bilan);

Mehnat faoliyati natijalariga ko'ra bonuslar (masalan, ma'lum bir xizmat muddati uchun, me'yordan yuqori ishlaganlik uchun, yangi texnologiyalarni joriy qilganlik uchun va boshqalar);

Ofisdagi uzluksiz ish tajribasi uchun bonuslar (ular yubileylarga to'g'ri kelishi mumkin), shuningdek, pensiyaga chiqish munosabati bilan uzoq vaqt ishlaganlik uchun.

Qoidalarni iloji boricha aniq va aniq shakllantirish kerak - bu bonuslarni berish asoslari bo'yicha nizolarni oldini olishga yordam beradi.

Xuddi shu bo'limda xodimlarning qaysi toifalari rag'batlantirish to'lovlarini olish huquqiga ega ekanligi, berish muddati (oyda bir marta, chorakda, yilda) aniqlanishi kerak, shuningdek, mukofotlarning chastotasi (muntazam yoki bir martalik) ko'rsatilishi kerak.

Bu erda mukofotlar olinadigan soliqlar bo'yicha bandni belgilashga arziydi. Ushbu band bo'yicha mablag'lar savdo xarajatlari va xodimlarning o'rtacha daromadlarining bir qismi bo'lishi mumkin yoki ushbu moddalardan chiqarilishi va boshqa soliqlar to'langanidan keyin qolgan ofis foydasidan ajratilishi mumkin.

Sovrinlar

Ular hujjatda aniqlanishi yoki foiz formulasi yordamida hisoblanishi mumkin. Mukofot miqdorini hujjatlashtirish uchun uning hajmi bog'liq bo'lgan ko'rsatkichlarni aniq ko'rsatish kerak.

Bunday ko'rsatkichlar ham miqdoriy, ham sifat hisoblanadi. Birinchisi foizli ifodaga ega va to'g'ridan-to'g'ri ish vaqti, ishlab chiqarish standartlari va boshqalarga bog'liq. Sifat parametrlari, mos ravishda, mehnat sifatini yaxshilash, belgilangan me'yorlarga nisbatan xarajatlarni tejash orqali aniqlanadi.

Ushbu parametrlar foyda miqdori, shartnomaga rioya qilish, ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini oshirishga ham bog'liq bo'lishi mumkin. Bu mezonlarning barchasi juda batafsil va lavozimda to'g'ri belgilangan bo'lishi kerak, ular har bir toifadagi xodimlar uchun va ofisning turli bo'limlari uchun farq qilishi kerak.

Mukofotlarni berish tartibi

Ushbu bo'limda quyidagi variantlar mavjud:

Xodimlarning mukofotlarini qanday hujjatlar tartibga soladi;

Mukofot to'lash shartlari va qoidalari qanday;

Xodimlarning har bir toifasi uchun mukofot miqdori qancha (masalan, harbiy tayyorgarlik, oliy o'quv yurtiga qabul qilish, pensiyaga chiqish, ishdan bo'shatish yoki boshqa uzrli sabablarga ko'ra oyning to'liq ish kunlarini ishlamagan xodimlar uchun); shuningdek, yaqinda lavozimga kirishganligi sababli).

Xuddi shu bandda mukofotdan mahrum qilish uchun asoslar, shuningdek, buning uchun tuzilishi kerak bo'lgan hujjatlar ro'yxati ko'rsatilgan.

Yakuniy qismda to'lov shartlari belgilanadi (ish haqi to'lanadigan kuni, ma'lum bir yutuq va boshqalar).

Yakuniy qoidalar

Unda hujjatning kuchga kirishi tartibi, amal qilish muddati, shuningdek uni bajarmaganlik uchun javobgarlik batafsil bayon etilgan.

Bunday mahalliy aktlar kompaniya direktori tomonidan imzolanadi va uning shaxsiy buyrug'i bilan tasdiqlanadi. Har bir xodim imzo ostidagi hujjat bilan tanishishi kerak (u hujjatga biriktirilgan maxsus tanishish varaqasida yoki tanishish jurnalida joylashtiriladi).

Sovrinni to'lash tartibi

Xodimlarga bonuslar rahbarning buyrug'i asosida to'lanadi. Unda mukofotni kim, qanday xizmatlari uchun va qancha miqdorda olishi batafsil tavsiflanishi kerak. Mehnat kitobini yuritish qoidalarining 24-bandiga asosan, buyruq chiqarilgandan keyin mehnatda quyidagi ma'lumotlar ko'rsatilgan:

Diplomlar taqdimoti haqida va rahmat maktublari, kompaniyada ishlab chiqarilgan maxsus unvonlar va boshqa farqlar bilan taqdirlash;

Qonunda nazarda tutilgan boshqa ish haqi turlari bo'yicha Rossiya qonunchiligi, shuningdek, jamoa shartnomalarida va kompaniyaning boshqa ichki hujjatlarida.

Rahbarning buyrug'i faqat bitta xodimga yoki butun guruhga tegishli bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, buyruqda bonuslar to'g'risidagi nizomning qaysi bandiga tegishli ekanligi, bonusni berishning qaysi hajmi va tartibi nazarda tutilganligi ko'rsatilishi kerak. Xodimlar buyruq bilan tanishadilar va uning ostida imzo qo'yadilar.

Buyurtma T-11 yoki No T-11a shakllari bo'yicha chiqarilishi mumkin

Muntazam bonuslar yoki ish haqining bir qismi bo'lgan to'lovlar mehnat daftarchasiga kiritilmaydi. Bunday rag'batlantirishlar xodimning shaxsiy kartasida aks ettirilishi mumkin.

Rag'batlantiruvchi to'lovni soliqqa tortiladigan daromad solig'i bazasini kamaytiradigan xarajatlarga bog'lash uchun siz quyidagilarga e'tibor berishingiz kerak. birlashtirilgan shakl Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasi tomonidan qabul qilingan ish haqi to'g'risidagi hujjatlarni birlamchi hisobga olish.

T-11 va T-11a shakllari maxsus yutuqlar uchun xodimlarga haq to'lashni ro'yxatga olish va hisobga olishda qo'llaniladi, ular xodim ishlaydigan kompaniyaning tarkibiy bo'linmasi boshlig'i tomonidan tegishli buyruq chiqarilgandan keyin imzolanadi. Ular, shuningdek, direktor yoki uning vakolatli vakili tomonidan imzolanadi, keyin ular o'z imzosini qo'yishi kerak bo'lgan xodimga e'lon qilinadi. Shundan so'ng, uning shaxsiy kartasiga tegishli yozuv kiritiladi.

Ish haqining bir qismi bo'lgan yoki bonuslar to'g'risidagi nizomda va mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bonuslarni to'lash qoidalariga kelsak, rahbarning buyrug'i talab qilinmaydi.

Bonuslarni to'lash qoidalari: soliqqa tortish va buxgalteriya hisobi

Xodimlarni rag'batlantirish haqida gapirganda, biz soliqlar haqida unutmasligimiz kerak. Bonuslar xodimning daromad moddasiga tegishli bo'lib, ular mos ravishda xodimlarning boshqa daromadlari turlari bilan bir xil tarzda soliqqa tortiladi - shaxsiy daromad solig'i San'atning 1-bandiga muvofiq bonuslardan to'lanishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 210-moddasi.

Bonuslar bo'yicha shaxsiy daromad solig'i faqat ikkita holatda to'lanmaydi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 217-moddasi 7-bandi):

fan, taʼlim, madaniyat, sanʼat, ommaviy axborot vositalari va boshqa sohalarda erishgan alohida yutuqlari uchun xalqaro, xorijiy va Rossiya firmalariga hukumat tomonidan tasdiqlangan roʻyxat boʻyicha beriladigan mukofotlardan;

Ushbu organlar tomonidan tasdiqlangan sohalarda alohida yutuqlar uchun Rossiyaning oliy hokimiyat organlari tomonidan berilgan mukofotlar bilan.

Bonuslar beruvchi ish beruvchi ulardan soliqlarni hisoblashi va ularni byudjetga to'lashi shart (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 226-moddasi 4 va 6-bandlari). Bundan tashqari, har qanday moddiy rag'batlantirish turlari uchun sug'urta mukofotlari ham hisoblanadi. byudjetdan tashqari fondlar. Shuningdek, barcha badallar ishlab chiqarishdagi favqulodda vaziyatlar va kasb kasalliklaridan majburiy ijtimoiy sug‘urta fondiga sug‘urta badallari to‘lanadi.

Mukofotlar ularning manbalari asosida hisobga olinadi.

Shunday qilib, mehnat shartnomalari yoki mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq beriladigan va shu bilan birga ishlab chiqarish sifatini oshirish bilan bog'liq bo'lgan rag'batlantirish quyidagi tarzda belgilanadi: D 20 "Asosiy ishlab chiqarish", 23 " Yordamchi ishlab chiqarish”, 25 “Umumiy ishlab chiqarish xarajatlari”, 26 “Umumiy xarajatlar” - K 70 “Ish haqi uchun xodimlar bilan hisob-kitoblar”.

Mehnat shartnomalari, mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq beriladigan va shu bilan birga ishlab chiqarish sifatini oshirish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan rag'batlantirish (masalan, ishlab chiqarishni tashkil etish uchun) korporativ bayramlar), 91-“Boshqa daromadlar va xarajatlar” schyotining debeti bo‘yicha, 2-“Boshqa xarajatlar” subschyoti bo‘yicha 70-schyot bilan korrespondensiyada amalga oshiriladi.

Mehnat shartnomalari, idoraning ichki mahalliy hujjatlariga muvofiq beriladigan va kapital ishlar bilan bog'liq bo'lgan rag'batlantirishlar (masalan, ob'ektlarni qurish, asbob-uskunalar o'rnatish va h.k.) 08 "Bo'lmagan sohalarga investitsiyalar" schyotining debeti bo'yicha hisoblanadi. joriy aktivlar” 70-schyot bilan korrespondensiyada.

Rag'batlantirish maqsadli moliyalashtirish fondlari hisobidan ham berilishi mumkin. Bunday holatlarda ular D 86 "Maqsadli moliyalashtirish" - K 70 joylashtirish orqali hisobga olinadi.

Bonuslarni to'lash qoidalarini buzganlik uchun ish beruvchining javobgarligi

Bonuslarni to'lash qoidalarini buzgan ish beruvchilar turli xil javobgarlikka tortilishi mumkin.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya qilmaslik quyidagi jazolarga sabab bo'ladi:

ma'muriy javobgarlik, to'g'risidagi Kodeksning 5.27-moddasi 1-qismiga muvofiq ma'muriy huquqbuzarliklar Rossiya Federatsiyasi(Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi). Mansabdor shaxs tomonidan mehnat qonunchiligiga rioya qilmaslik 50 baravargacha ma'muriy jarimaga olib kelishi mumkin minimal o'lchamlar ish haqi. Agar huquqbuzarlik takroran sodir etilgan bo'lsa, shaxs diskvalifikatsiya bilan tahdid qilinadi - har qanday firmalarda yuqori lavozimlarni egallash huquqidan mahrum qilish (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 3.11-moddasi 1-qismi) bir yildan uch yilgacha bo'lgan muddatga. (Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi 2-qismi);

Mukofotlardan mahrum qilish sudda ko'rib chiqilishi mumkin(magistrat) asosiy ish haqini kechiktirish va mehnat qonunchiligi sohasidagi boshqa huquqbuzarliklar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi) mavjud bo'lganda. Va Mehnat kodeksining 236-moddasida aytilishicha, agar ish beruvchi xodimning ish haqini kechiktirsa, keyinchalik u amaldagi ish haqining kamida 1/300 miqdorida foizlarni - pul kompensatsiyasini hisobga olgan holda to'lashi kerak. rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining qayta moliyalash stavkasi. Foiz har bir kechiktirilgan kun uchun, shu jumladan ish haqi to'lanishi kerak bo'lgan kun va joriy sana uchun kechiktirilgan ish haqining umumiy miqdori bo'yicha hisoblanadi;

Sud amaliyoti buni ko'pincha ko'rsatadi Ish beruvchilar ma'naviy zarar miqdorini qo'shimcha ravishda to'lashlari kerak(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 237-moddasi), bu xodimlarga etkazilgan (agar xodim jismoniy va ma'naviy azob-uqubatlarga duchor bo'lganligini isbotlay olsa).

2016-2017 yillarda bonuslarni to'lashning yangi qoidalari va Mehnat vazirligidan tushuntirishlar

2016-yil 3-oktabrda qabul qilingan ish haqi to‘g‘risidagi yangi qonun bo‘yicha rag‘batlantirish qanday amalga oshiriladi? Ushbu mavzu bo'yicha tushuntirishlar Rossiya Mehnat vazirligi xodimlari tomonidan berilgan. Siz ularning tushuntirishlarini o'qib chiqishingiz va oylik, choraklik va yillik to'lovlar uchun qanday qoidalar belgilanganligini ko'rishingiz kerak.

1) Bonuslarni to'lash shartlari

2016 yil 3 oktyabrdan kuchga kirgan qonunga ko'ra, ish haqini to'lash davrining chegaralari - u hisoblangan oy tugaganidan keyin 15 kundan kechiktirmay joriy etiladi.

Ushbu qoida bonuslarni berish bilan qanday bog'liq? Haqiqatan ham, masalan, 15-maydan keyin aprel oyi natijalariga ko‘ra rag‘batlantirish berilishi mumkinmi? Birinchi chorak uchun imtiyozlar 15-martgacha berilishi kerakligi rostmi? Yillik bonuslarni berish muddati qanday? Bu masalalar yangi hujjatlar bilan tanishgan ish beruvchilarni katta tashvishga solmoqda. Axir, ilgari firmalar mos ravishda keyingi oylarning ikkinchi yarmida ish davrlarining natijalarini sarhisob qildilar va bonuslar ancha keyinroq hisoblab chiqilgan.

• Mehnat vazirligining tushuntirishlari

Bonuslar ish haqining ajralmas qismidir. Mehnat kodeksining 136-moddasining yangi qoidalariga ko‘ra, o‘tgan oy uchun ish haqini berish keyingi oyning 15-kuniga qadar amalga oshiriladi. Shunday qilib, aprel oyining natijalariga ko'ra bonus may oyidagi ish haqi bilan birga hisobga olinadi va umuman iyun oyida beriladi. Bunday kechikish Mehnat kodeksining yangi qoidalarini va ishchining o'zi huquqlarini buzadimi?

• Mehnat vazirligining 23.08.2016 yildagi 14-1/v-800-sonli xati.

Rossiya Mehnat vazirligining 23.08.2016 yildagi 14-1 / B-800-sonli xati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasini quyidagi talqin qilishni taklif qiladi: bonuslarni berish muddati kompaniyaning o'z hujjatlarida kechiktirmasdan belgilanadi. bonus hisoblangan muddat tugaganidan keyin 15 kundan ortiq. Shunday qilib, kompaniya bonus hisoblangan davrdan keyingi oyning 15-kunida rag'batlantirishni berishi kerak.

Ma'lum bo'lishicha, ish beruvchining o'zi turli xil imtiyozlar berish muddatini belgilashi mumkin va ularni hisoblash hatto noma'lum muddatga uzaytirilishi mumkin. Shunday qilib, menejer yillik bonuslar faqat mart oyida hisoblanishini belgilashi mumkin Keyingi yil, va umuman aprel oyida ish haqi bilan birga beriladi.

• Mehnat vazirligining 2016 yil 21 sentyabrdagi b / n-son ma'lumotlari

2016 yil 21 sentyabrda Mehnat vazirligining veb-saytida ish haqini berishning yangi shartlari bo'yicha yana bir tushuntirish e'lon qilindi. Unda aytilishicha, muddatlar faqat oyiga ikki marta beriladigan ish haqiga nisbatan o‘n besh kalendar kun bilan cheklangan.

Rag'batlantiruvchi mukofotlar, nafaqalar va ish haqidan ortiqcha to'lanadigan boshqa mablag'lar faqat ish haqining tarkibiy qismi bo'lib, ular kamroq va uzoqroq muddatlarga (oylar, choraklar, yillar va boshqalar) to'lanadi.

Asosiy xulosa: turli davrlar uchun bonuslarni berish shartlari mahalliy normativ hujjatlar va jamoa shartnomalari bilan belgilanishi mumkin. Shunday qilib, agar siz kompaniyaning ichki hujjatida oylik bonuslar keyingi oyning o'rtalarida va yillik bonuslar - kelgusi yilning mart oyidan oldin to'lanishini ko'rsatishga qaror qilsangiz, bu Mehnat kodeksining yangi bandlariga zid bo'lmaydi. Rossiya Federatsiyasi kodeksi.

Shunday qilib, Mehnat vazirligining tushuntirishlariga asoslanib, bonuslarni to'lash qoidalariga oid mahalliy hujjatlarda jarima va jarimalardan qo'rqmasdan bonuslarni to'lash muddati bo'yicha har qanday qoidalarni belgilash mumkin degan xulosaga kelish kerak.

• Bonuslar to'g'risidagi nizom

Xodimlar va mehnat inspektorlari bilan nizolardan sug'urta qilishning asosiy usuli - kompaniyaning ichki hujjatlarida bonuslar bilan bog'liq barcha fikrlarni aniq ta'riflash. Har bir bonus turi uchun to'lov shartlarini alohida ko'rsatish yaxshidir - biz oylik, choraklik yoki yillik mukofotlar haqida gapiramiz.

2) Mukofotlarni to'lash muddati

Bonuslar to'g'risidagi nizomning "Bonuslar berish shartlari" bo'limida ko'rsatilishi mumkin bo'lgan iboralarga misollar:

Oylik bonus hisob-kitob oyidan keyingi oyning 10-kunidan kechiktirmay beriladi;

Har choraklik bonus tugallangan chorakdan keyingi oyning 30-kunidan kechiktirmay beriladi;

Yillik mukofot yillik buxgalteriya hisobotlari imzolangandan keyin 20 kundan kechiktirmay "Romashka" MChJ bosh direktorining qarori bilan beriladi.

3) Bonuslarni to'lash shartlari

Agar bonuslarni berishning yangi shartlari haqida gapiradigan bo'lsak, ular quyidagicha ko'rsatilishi mumkin: "Romashka" MChJ hisob-kitob oyidan keyingi oyning 15-kuniga qadar turli muddatlarga rag'batlantiradi.

Chiqarilishning aniq sanasini ko'rsatganingizga ishonch hosil qiling. Bu Mehnat vazirligining 2016 yil 21 sentyabrdagi b / n-sonli tushuntirishi bilan talab qilinadi.

4) Bonuslarni to'lash sanalari

Yana bir bor eslatib o'tamizki, bonuslarni to'lash muddati bo'yicha barcha qoidalar rag'batlantirish to'g'risidagi ichki hujjatda (bonuslarni to'lash qoidalari) yozilishi kerak, keyin 2016 yil 3 oktyabrdagi yangi qonun bo'yicha ish haqini berish bilan bog'liq muammolar bo'lmaydi. .

Misollar

“Romashka” MChJ 2017-yilning mart oyi uchun mukofotni 9-aprelda hisoblashni rejalashtirmoqda. Ushbu mukofot 15-may kuni topshirilishi mumkin.

Butun yil uchun mukofot keyingi yilning mart oyida (buxgalteriya hisobotlari imzolangandan keyin) hisoblanadi. Mukofot 15 aprelgacha qabul qilinishi kerak.

5) Natijalar

Mehnat vazirligining rag'batlantirishni berish muddatlari va umuman, bonuslarni to'lash qoidalariga oid tushuntirishlari ish beruvchilar uchun juda jozibali - ular ularga moddaning yangi tahririda ko'rsatilmagan o'z vaqtida bonuslarni to'lash imkonini beradi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi. Biroq, shuni yodda tutish kerakki, Mehnat vazirligining tushuntirishlari faqat 2016 yil 3 oktyabrdan kuchga kirgan yangi qoidalarga sharhlardir, ular hech qanday tarzda o'z harakatlarini bekor qilmaydi.

Va bu maqolada mahalliy normativ hujjatlarda rag'batlantirish shartlarini belgilash mumkin emasligi aniq ko'rsatilgan. 2016-2017 yillarda bonuslarni to'lash muddati masalasini hal qilish uchun Mehnat kodeksining o'ziga tegishli o'zgartirishlar kiritish kerak. Biroq, bu, aftidan, rejalashtirilmagan - Mehnat vazirligining tushuntirishlariga ko'ra, vaziyat allaqachon normal.

Korxonangiz xodimlari uchun bonuslar masalalari bo'yicha maslahat olish uchun "Biznes-resurs" kompaniyasining mutaxassislariga murojaat qiling. Ushbu firma kichik va o'rta biznesga malakali konsalting yordamini ko'rsatadi, shuningdek korxonalarni buxgalteriya hisobi va huquqiy qo'llab-quvvatlaydi. Kompaniya Sankt-Peterburg va uning atrofida xizmat ko'rsatadi. Maslahat uchun telefon orqali qo'ng'iroq qiling.

Bonus to'g'risidagi ma'lumotlar kompaniya rahbariyati, buxgalteri va xodimi uchun foydali bo'ladi, ular ta'sis hujjatlarida belgilangan shartlar bajarilgan taqdirda bonusning tegishli miqdorini talab qilishlari mumkin.

Umumiy ma'lumot

Keling, kontseptsiyani tushunib olaylik va qaysi me'yoriy hujjatlarda javob izlashga arziydi.

Bu nima?

Bonuslar - korxona xodimiga asosiy ish haqidan ortiqcha pul ko'rinishidagi to'lovlar. Bu ma'lum bir natijaga erishish, vazifalarni bajarish va hokazolar uchun mukofotdir.

Bu, shuningdek, erishilgan ko'rsatkichlarning o'sishini rag'batlantirish usulidir. Bonus tizimi mehnat va ish haqi bo'limi yoki xodimlarni rivojlantirish xizmati vakillari tomonidan ishlab chiqiladi, keyin esa kompaniya rahbariyati tomonidan tasdiqlanadi.

Bonuslar to'g'risidagi qoidalar - korxonaning mustaqil mahalliy normativ hujjati yoki unga ilova. Umumiy pozitsiya tarkibiy bo'linma uchun bonuslar to'g'risidagi qoidalarni ishlab chiqish uchun asos hisoblanadi.

Jismoniy shaxs va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan narsaga muvofiq individual bonusni belgilash mumkin.

Rahbariyat shartnomada ko'zda tutilgan bonuslarni hisoblashi va to'lashi shart. Ko'pincha quyidagi shaxslar mukofot oladilar:

Xodimlarga beriladigan mukofot turlari

Mukofot tizimi bir nechta elementlarni bog'lashi kerak. Buni quyidagilar tufayli amalga oshirish mumkin:

• bonus ko'rsatkichlari;
• shartlar;
• o'lchamlari;
• mukofot olish huquqiga ega bo'lgan xodim tomonidan doirani aniqlash;
• to'lov chastotasi.

Xodimlarga bonuslar qanday rag'batlantiruvchi xususiyatga ega bo'lishi mumkin? Ajratish:

To'lov shakli quyidagicha bo'lishi mumkin:

• pul;
• tovar (shaklidagi sovg'a maishiy texnika, nominal soatlar, go'zallik saloniga sertifikat va boshqalar).

Samaradorlik ko'rsatkichlarini baholashga muvofiq quyidagilar ajralib turadi:

Hisoblash usullariga ko'ra, mukofot quyidagilarga bo'linadi:

Bonuslarni to'lash muddatlari quyidagilarga bog'liq:

• kompaniyaning, butun bo'linmaning yoki alohida xodimning ishining xususiyatlari;
• bonus ko'rsatkichining tabiati;
• muayyan davrlar uchun ish natijalarining hisobini yuritish.

Lar bor:

Agar biz bonuslarning mo'ljallangan maqsadini ko'rib chiqsak, unda quyidagi tizim guruhlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

Amaldagi me'yoriy-huquqiy baza

V Mehnat kodeksi xodimlarga bonuslar shaklida rag'batlantiruvchi to'lovlarni taqdim etadi (). Bonusning ta'rifi ish beruvchi tomonidan to'lanishi mumkinligini aytadi, ammo majburiy o'tkazmalarga taalluqli emas.

Agar intizom buzilgan bo'lsa, ish beruvchi xodimni bonusdan mahrum qilishga haqli emas ().

Qonun hujjatlarida bonuslarni qanday to'lash kerakligi batafsil ko'rsatilmagan - ish beruvchilarning o'zlari bu masalani tartibga solishga haqli ().

Hajmi va hisob-kitobiga oid nizolar - mehnat nizosi bo'lib, u ko'rib chiqiladi. To'lov shakli ko'rsatilgan.

Bonuslar ko'rinishidagi mehnat xarajatlarini soliqqa tortish maqsadida kompaniyaning asosiy hujjatlari quyidagilardan iborat:

• , bu bonusning xodimga o'tkazilishini tasdiqlaydi.

Mukofotning xususiyatlari hisobga olinadi:

• jamoaviy bitimlarda;
• ichki mehnat qoidalarida;
• boshqa yo'riqnoma hujjatlarida

Xodimlarga bonuslar qanday hisoblab chiqiladi?

Ish haqi xodimga tegishli ravishda bajargan mehnat majburiyatlari uchun hisoblanadi ish tavsiflari. Bonuslar, masalan, oyning oxirida ma'lum bir natija olingan hollarda taqdim etiladi.

Alohida firmalarda bonuslar miqdori reja bajarilganda yoki oshib ketganda belgilanadi. Xodimning mukofot olishiga ishonishi mumkin bo'lgan barcha holatlar jamoaviy bitimlarda ko'rsatilgan.

Hujjatlar tashkilotning barcha xodimlari tomonidan imzolangan ichki tartib-qoidalarga ilova qilinadi. Shunday qilib, ular ko'rib chiqilayotgan shartlarga rozi bo'lishadi.

Rahbarlar tarkibiy bo'linmalar korxonalar kompaniyaning bosh direktori nomiga memorandum yozadilar. U aks ettiradi:

• xodim to'g'risidagi ma'lumotlar;
• to'lov miqdori (ish haqining foizi sifatida yoki belgilangan miqdorda);
• erishilgan natijalar (uning uchun ish haqi to'lanadi)

Hisobchi ish haqini hisoblab chiqadigan hujjatning bajarilishi uchun javobgardir. Buyurtma rahbariyatning imzolari bilan tasdiqlangan bo'lishi kerak, kompaniya muhri bilan tasdiqlangan. Xodim hujjatning mazmuni bilan tanishadi va o'z imzosini qo'yadi.

Bonus ish haqi bilan birga ish haqi jadvaliga muvofiq beriladi. Ish haqi daromadning ajralmas qismidir, lekin uning miqdori o'z daromad kodi bilan alohida satrlarda yoziladi.

Shunday qilib, xodimga bonuslarni hisoblashning asosiy tartibini ko'rib chiqing:

1. Rahbariyat bu haqda buyruq chiqaradi.
2. Hisoblangan summadan jismoniy shaxsning daromadiga soliqni chegirib tashlashga arziydi.
3. Mehnat shartnomalarini tuzishda bonusni qachon hisoblash mumkinligi, to'lov qanday miqdorda amalga oshirilishi aks ettiriladi.
4. Xodimlarni mukofotlashda rag'batlantirish mablag'lari to'lanadigan shaxslar ro'yxatini tuzish kerak. Ro'yxat kompaniya rahbari tomonidan imzolanadi. Bonus ish haqi o'tkazilganda hisobga olinmagan holda berilishi mumkin.
5. Agar jismoniy shaxs barqaror daromadga ega bo'lsa, bonus foiz sifatida hisoblanadi: ish haqi bonusning foiziga ko'paytiriladi. Misol uchun, ish haqi 30 ming rubl, bonus esa 40% ni tashkil qiladi. Keyin hisob-kitob quyidagicha bo'ladi: 30 ming * 40% \u003d 12 ming - bu mukofot bo'lib, undan 13% (daromad solig'i) chegirib tashlanadi. Natijada, qo'li bo'lmagan odam 10 440 rubl oladi.
6. Agar xodim ishlab chiqarishdan ishlayotgan bo'lsa, unda daromad bonuslar foiziga ko'paytiriladi va 13% chegiriladi.
7. Hisoblash belgilangan miqdorda amalga oshirilganda, bunday to'lovdan 13% chegirib tashlash kerak. Natijada kompaniya xodimi olishi kerak bo'lgan vositalar.

Keling, mukofot tartibini batafsil ko'rib chiqaylik. Bu qoidalarga muvofiq to'ldirilishi kerak bo'lgan tuzilgan shakl. Hujjat tuzilishi:

• Umumiy holat;
• mukofot miqdori;
• mablag'larni chiqarish qoidalari;
• bonus to'lovini kamaytirish uchun asos bo'lgan holatlar.

Birinchi bo'lim xodimni mukofotlash maqsadini o'z ichiga oladi - yaxshi samaradorlik ko'rsatkichlari, ish sifati, tashkilotda ishlatiladigan quvvat va jihozlarni modernizatsiya qilish.

Ular stavkani, hajmini, hisoblash texnikasini, bajarilgan majburiyatlar bo'yicha hisob-kitoblarni amalga oshirish doirasini aks ettiradi. Buyurtmada ish haqini hisoblash bo'limi, kasbi, usullari, tamoyillari to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak.

Katta korxona bo'limlarning barcha ko'rsatkichlarini tavsiflaydi, kichik - faqat 3. Barcha ko'rsatkichlarni shakllantirish xodimga bonuslarni to'lash tartibini nazarda tutuvchi maxsus arizalar asosida amalga oshiriladi.

Bonus miqdori bajarilgan ish miqdori uchun bonuslar berish qoidalari bo'limlarida belgilanishi kerak. Buyurtma berish qoidalari to'g'risidagi ma'lumotlarni aks ettiradi, hujjatning bajarilishi uchun mas'ul shaxs aniqlanadi.

Shuningdek, mehnat shartnomasiga muvofiq amalga oshiriladigan individual ish uchun hisob-kitoblar tartibini belgilaydigan qo'shimcha bo'lim mavjud. Bu muhim sana uchun bonus to'lovlari bo'lishi mumkin.

Ariza yozishim kerakmi (namuna)

Rag'batlantirishni hujjatli asoslash kompaniya rahbari tomonidan amalga oshiriladi - u mukofot uchun ariza yozadi. Bunday hujjat bonus uchun taqdim etish deb ataladi. Shakllar kompaniyaning kotiblari tomonidan ishlab chiqiladi.

Agar bunday shakl korxonada o'rnatilmagan bo'lsa, ariza shaklda yoziladi.

Mukofotni qanday topshirish kerak:

1. Sarlavha direktorning ma'lumotlarini, shaklni topshirgan rahbar to'g'risidagi ma'lumotlarni, egallab turgan lavozimini aks ettiradi
2. Unvonni (moddiy rag'batlantirish) va bonus berilishi kerak bo'lgan shaxs haqidagi ma'lumotlarni kiriting. Hujjat nomini ko'rsating - taqdimot yoki eslatma.
3. Xodimning mukofot olish huquqiga ega bo'lgan fazilatlari to'g'risida ma'lumot, shuningdek ish haqi miqdorini hisoblash to'g'risidagi so'rov (agar direktor buni belgilamasa, uning miqdorini belgilang).
4. Kompilyator haqida ma'lumot kiritiladi.

Pensiya to'lovlari

Agar buyurtma shaxs kompaniyani tark etganidan keyin tuzilgan bo'lsa, kompaniya allaqachon ishdan bo'shatilgan xodimga bonus to'lashi kerakmi, bonus esa ma'lum natijalarga erishgandan so'ng ma'lum bir ish vaqti (yil, chorak, oy) uchun beriladi?

Bonusga bo'lgan huquqlar ishdan bo'shatilgunga qadar paydo bo'lishi mumkin. Ammo bunday miqdorni hisoblash uchun kompaniyaning ma'lum bir davrdagi faoliyati natijalarini sarhisob qilish kerak. Bu shuni anglatadiki, ish beruvchi odam ketgunga qadar bunday mablag'larni to'lay olmaydi.

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida ishdan bo'shatilgan xodimlarga bonuslar to'lashni taqiqlovchi qoidalar yo'q, agar bunday huquq ilgari - shaxs hali ham ishlayotgan paytda paydo bo'lgan bo'lsa.

Bundan tashqari, ish haqini to'lamaslik yoki miqdorini kamaytirmaslik noqonuniy harakat hisoblanadi. Bu shuni anglatadiki, ish beruvchi korxonaning ishdan bo'shatilgan xodimiga bonuslar to'lash majburiyatini bajarishi kerak.

To'lov mahalliy qonunlarda nazarda tutilgan muddatlarda, hatto yil oxirida ham amalga oshiriladi. Unda aks ettirilgan bonus qoidalariga rioya qilish kerak bo'ladi.

Ish beruvchi ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodim bonus olish huquqidan mahrum bo'lishi to'g'risidagi bandni kirita olmaydi (). Ish haqini to'lashda va unga muvofiq xodimni hech qanday tarzda kamsitishga yo'l qo'yilmaydi.

Ammo bunday nuance bor - kompaniya rahbariyati mukofotning to'liq miqdorini to'lamasligi mumkin. Agar shaxs hisob-kitob davrining yarmida ishlagan bo'lsa. Hisoblash ishlagan soatlar asosida amalga oshiriladi.

Ko'pincha qoidalar, agar xodim kompaniyani uzrli sababga ko'ra tark etsa (ko'chib o'tishda, armiyaga chaqirilganda, yoshiga qarab munosib dam olishga ketishda va hokazo) bonus to'lovini to'liq to'lash shartini belgilaydi.

Ishlanmagan to'lov zaxirasi

Ishlanmagan mukofotlar zaxirasi hisobot davrlarida tuzilgan va amal qiladigan shartnoma bo'yicha, shuningdek, hisobot davridan tashqarida bo'lgan sug'urta shartnomalarining amal qilish muddati davomida BSPning bir qismi hisoblanadi.

Ishlab olinmagan mukofotlar zaxirasi bo'yicha ko'rsatilgan. RNP hisobot davrlarida tugamagan shartnoma bo'yicha qabul qilingan majburiyatning bajarilishini kafolatlash uchun tuziladi.

Bu hisob-kitob davrida amal qiladigan shartnomalar bo'yicha hisoblangan sug'urta mukofoti bo'lib, hisobot davridan tashqarida bo'lgan shartnoma muddatini bildiradi.

Risk mukofoti

Risk mukofoti - bu investorlarga xavf-xatarsiz asosda o'tkazilishi mumkin bo'lgan chegaradan yuqori to'lanadigan qo'shimcha daromaddir. moliyaviy operatsiya. Bunday daromad kapital qo'yilmalar xavfining ortishiga mutanosib ravishda oshadi.

Umumiy daraja hisobga olinmaydi investitsion risklar ma'lum bir investitsiya vositasi uchun, lekin beta koeffitsientlari bilan belgilanadigan tizimli xavf.

Buxgalteriya hisobida aks ettirish (e'lonlar)

Xodimlarni mukofotlashda buxgalter quyidagi yozuvlarni kiritishi kerak:

Jamoa shartnomasini tuzishda kompaniya bonuslar shaklida qo'shimcha to'lovlar tizimini qo'llash huquqiga ega.

Va agar bu dastlabki hujjatlarda ko'rsatilgan bo'lsa, ish beruvchi zarur shartlarni bajargan xodimga tegishli miqdorni to'lashdan qochib qutula olmaydi.

Rossiyada daromad solig'i to'lovchilar shulardir shaxslar- mamlakatning soliq rezidentlari bo'lgan va har qanday daromad oladigan fuqarolar va yakka tartibdagi tadbirkorlar (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 207-moddasi). Bundan tashqari, bu tushumlar naqd va naqd shaklda bo'lishi mumkin. Bonuslar, aslida, odamning daromadiga ko'ra oladigan daromadidir ...