Barkamol shaxsni shakllantirish. Qobiliyatlarni qanday rivojlantirish kerak
Ayni paytda talabalarning institutda olgan bilimlari bilan korxonada talab qilinadigan haqiqiy bilim va ko‘nikmalar o‘rtasidagi tafovut hamon katta. Bu nafaqat ta'lim darajasi, balki korxonalardagi muammolar bilan ham bog'liq. Kamdan kam bo'lgan HR mutaxassisi ma'lum bir lavozim uchun professional vakolatlar profilini shakllantirishi mumkin. Aynan talab taklifni keltirib chiqaradi, aynan korxonalar xodim ishga kirishda ega bo'lishi kerak bo'lgan zarur bilim va ko'nikmalar to'plamini shakllantirishi kerak.
Professional kompetensiyalar nima? Kasbiy kompetensiyalarni rivojlantirish va shakllantirish qanday amalga oshiriladi? Aynan shu savollarga ushbu maqolada javob beriladi.
Kasbiy vakolatlar profilini ishlab chiqish qoidalari
Kasbiy kompetensiyalar - bir guruh lavozimlarni tavsiflovchi kompetensiyalar
Kasbiy vakolatlar profilini ishlab chiqish juda ko'p vaqt talab qiladigan jarayon bo'lib, u asosiy lavozim guruhlari bilan boshlanadi. Masalan, agar kompaniya savdo-sotiq bilan shug'ullansa, rivojlanish savdo menejerlari lavozimlaridan boshlanishi kerak.
Standart malaka modeli mavjud emas. Har bir kompaniya uchun o'xshash lavozimlar uchun u tubdan farq qilishi mumkin.
Ehtimol, malaka profilini tuzishda boshqa kompaniyalarning ma'lumotlari asos qilib olinadi, ammo bunga ehtiyotkorlik bilan yondashish kerak. Agar, masalan, savdo bo'limi menejerlarini oladigan bo'lsak, unda shuni yodda tutish kerakki, murakkab texnik mahsulotlar va oddiy tovarlar va xizmatlarni sotish uchun profilda ba'zi o'xshashliklar bo'ladi, ammo sezilarli farqlar ham bo'ladi.
Vakolatlilik profilini ishlab chiqishda kadrlar bo'yicha mutaxassis va chiziqli menejerlar va top-menejerlar ishtirok etishlari kerak. Har bir inson o'z darajasida ijod bosqichiga yopishib, faol ishtirok etishi muhim. Boshlashdan oldin, siz ushbu mavzu bo'yicha adabiyot bilan qurollanishingiz kerak.
Kasbiy vakolatlar profilini shakllantirishda amalga oshirishga qarshilikni kamaytirish uchun bo'limlar xodimlarini jalb qilish muhimdir. Buni har bir bosqichda qilish shart emas, lekin bu qanchalik muntazam sodir bo'lsa, yangi tizimni joriy etish bosqichi shunchalik oson bo'ladi.
Loyiha rejasi.
Yakuniy natijani ko'rish, tashkilot ish natijasini kelajakda qanday qo'llashi mumkin? Amalga oshirish muddatlari. Kompetentsiya modeli qanday maqsadda yaratilganligini hal qilish muhimdir. Bunday holda, ikkita variant mavjud.
- Kelajakda xodimlarni boshqarish va rivojlantirishning butun tizimi kompetentsiya profili orqali amalga oshiriladi. Rivojlanish darajasini, shuningdek, o'quv jarayonini baholash professional kompetentsiya modeli orqali amalga oshiriladi.
- Modelning qurilishi ko'p sonli xodimlarni qabul qilish uchun zarur va tanlash usullarini standartlashtirish uchun zarurdir.
Loyihaning maqsadi to'g'risida qaror qabul qilganimizdan so'ng, tarmoq rahbarlarini uning zarurligiga ishontirishimiz kerak.
Shundan so'ng, ushbu loyihani amalga oshirish vaqtini aniqlash kerak. Kasbiy kompetentsiyalar profilini shakllantirish o'rtacha 2-4 oy davom etadi.
Loyiha jamoasini yaratish
Jamoa rahbari aniqlanishi kerak. Kimni qo'shimcha ravishda kiritish kerakligini ko'rib chiqing, kim ekspert xulosasi bo'ladi. Qanday adabiyotlardan foydalaniladi.
Kompetentsiya modelini loyihalash: ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish
Ushbu bosqichda birliklarning ishiga e'tibor berish muhimdir. Muvaffaqiyatli standart xatti-harakatlarning barcha misollarini to'plang. Yig'ilgan ma'lumotlarga asoslanib, kelajakda ijobiy natijalarga olib keladigan xatti-harakatlar standartlariga misollar tuzing.
Axborot manbalari xodimlar, menejerlar, hamkasblar, mijozlar, hamkorlar, murabbiylar, murabbiylardir.
Ma'lumot to'plash uchun quyidagi usullardan foydalanish mumkin:
- Birlik ishini tahlil qilish
- Fokus-guruhlarni o'tkazish
- Anketalar tuzish, bo'lim xodimlarining so'rovlarini o'tkazish
- Dizayn jamoasining aqliy hujumi
- Xodimlar va menejerlar bilan ishchi guruhlar
Kompetentsiya modellari darajalarining ta'rifi
Ushbu bosqichda nima muhim, nima muhim emas, ustuvorliklar matritsasini tuzish kerak. Ushbu ishni bajarish uchun bir nechta guruhlarga bo'linish kerak. Har bir guruh har bir element ustida alohida ishlaydi. Keyinchalik, siz yig'ilib, ish natijasini birlashtirishingiz kerak.
Shuni esda tutish kerakki, model cheklangan miqdordagi vakolatlar va darajalarni o'z ichiga olishi kerak, qancha ko'p bo'lsa, amalga oshirish va qo'llashda shunchalik ko'p qiyinchiliklar paydo bo'ladi.
Qancha daraja optimal ekanligi haqida aniq tavsiyalar yo'q. Korxonalarda amalga oshirilayotgan kompetentsiya modellarida ham 3 bosqichli, ham 7 bosqichni o'z ichiga olgan modellar mavjud. Ko'pincha 4 bosqichli ishlatiladi. Keyinchalik, har bir rivojlanish darajasi uchun qiymatlarni aniqlashingiz, standartni belgilashingiz kerak.
Qobiliyatni rivojlantirish darajalarini shakllantirishga misol.
Misol sifatida biz asosiy hisob menejerining malakasini ko'rib chiqishni taklif qilamiz.
Kompetentsiya: mijozning ehtiyojlarini maksimal darajada hisobga olgan holda xizmat ko'rsatish.
Ta'rifi:Mijozning ehtiyojlariga eng mos keladigan tarzda yordam berish va unga xizmat ko'rsatish istagi. Bu fazilat shaxsning mijoz nimani kutayotgani va xohlashini aniq tushunishga va unga yuqori darajadagi xizmat ko‘rsatishga qaratilgan sa’y-harakatlarida ifodalanadi, bu esa uzoq muddatli o‘zaro manfaatli hamkorlik uchun asos bo‘ladi. Mijoz - bu xizmatlar ko'rsatadigan har qanday shaxs yoki tashkilot (bu ichki mijoz, har qanday darajadagi hamkasblar, mijozlar hamkorlari va boshqalar bo'lishi mumkin).
- 1-daraja. Xodim xizmat ko'rsatish sifati uchun shaxsan javobgardir
- Mijozlarning so'rovlariga javob beradi.
- Mijozni loyiha yoki topshiriqning borishi haqida yangilab turadi.
- Mijoz so'ragan narsasini olishiga shaxsan ishonch hosil qiladi.
- Har qanday muammoni hal qilish uchun chora ko'radi.
- O'zini va vaqtini to'liq mijozning ixtiyoriga beradi (masalan, mijozga kerak bo'lganda qo'shimcha vaqt va kuch sarflash)
- 2-daraja. Mijozning haqiqiy ehtiyojlarini qanday aniqlashni biladi, qolgan hamma narsaga asoslanadi va kerakli harakatlarni amalga oshiradi.
Bu darajadagi xulq-atvor belgilari.
- Biznes va mijozlar ehtiyojlari haqida ko'proq ma'lumot olishga intiling.
- Mavjud mahsulot yoki xizmatlar (mijozning shaxsiy ehtiyojlariga moslashtirilishi mumkin) har bir narsaning markazida bo'lgan mijozning ehtiyojlariga mos keladi.
- O'rta va uzoq muddatda mijozga nima kerak bo'lishini taxmin qiladi.
- Mijoz bilan muloqotda ko'p vaqt sarflaydi, uning ehtiyojlarini yaxshiroq tushunishga harakat qiladi.
- 3-daraja. O'z pozitsiyasidan va uzoq muddatli o'zaro manfaatlar uchun harakat qiladi.
Bu darajadagi xulq-atvor belgilari.
- Mijozning ishonchini qozonishga qodir, bu unga maslahat berish yoki mijozga o'z tanlovida yo'l-yo'riq ko'rsatish imkonini beradi.
- Bugungi manfaatlardan ko'ra, kelajak va kelajakdagi foyda uchun uzoq muddatli munosabatlar o'rnatishga ko'proq e'tibor bering.
- Mijoz bilan uzoq muddatli munosabatlarni o'rnatish uchun o'zaro manfaatli harakatlarni taklif qiladi.Mijoz bilan qaror qabul qilish jarayoniga jalb qiladi.
Muayyan lavozimlar uchun malaka profillarini shakllantirish.
Ushbu bosqichda vazifa vakolatlarning rollarga muvofiqligini tekshirishdan iborat. Bu bo'limning bevosita rahbari tomonidan amalga oshirilishi kerak. Agar u hamma narsani tushunsa, tizimni amalga oshirish mumkin. Aks holda, u kadrlar bo'limi bilan yakunlanishi kerak. Quyida mintaqaviy menejer lavozimi uchun vakolatlar profili keltirilgan.
Asosiy kompetensiyalarni shakllantirish bugungi kunda ta'limning asosiy maqsadiga aylanib bormoqda, chunki u o'quvchiga o'z ta'lim yutuqlarini oshirish imkoniyatini beradi va jamiyatda aloqa etishmasligini kamaytirish masalalarini hal qiladi.
O'quv jarayonida o'quvchilarning kompetentsiyalarini shakllantirish ta'lim bo'yicha hujjatlarda keltirilgan: "Umumiy ta'lim mazmuni strategiyalari". “Modernizatsiya tushunchalari Rus ta'limi 2010 yilgacha ". "Bolalik davridagi SESning mintaqaviy komponenti, asosiy umumiy va o'rta (to'liq) umumiy ta'lim Sverdlovsk viloyati". "2010 yilgacha Rossiya ta'limini modernizatsiya qilish kontseptsiyasi" kompetentsiya va kompetensiyaga asoslangan yondashuvni joriy etishni, "umumiy bilimlar, qobiliyatlar, ko'nikmalar, shuningdek, mustaqil faoliyat tajribasi va shaxsiy mas'uliyatning yangi tizimini shakllantirishni nazarda tutadi. talabalarning, ya’ni zamonaviy asosiy kompetensiyalari”. "Sverdlovsk viloyatida bolalik, asosiy umumiy va o'rta (to'liq) umumiy ta'lim davrida SESning mintaqaviy komponenti" ta'lim jarayonida kompetentsiyaga asoslangan yondashuvni amalga oshirishga imkon beradi.
Chunki har qanday kompetentsiyaning tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat: bilimga ega bo'lish, kompetentsiya mazmuni, kompetentsiyaning namoyon bo'lishi. turli vaziyatlar, kompetentsiya mazmuniga va uni qo'llash ob'ektiga munosabat, keyin kommunikativ kompetentsiyani uchta komponent nuqtai nazaridan ko'rib chiqish mumkin: mavzu-axborot, faoliyat-kommunikativ, shaxs-yo'naltirilganlik, bunda barcha komponentlar shaxsning shaxsiy xususiyatlarining yaxlit tizimini tashkil qiladi. talabalar. Shuning uchun kommunikativ kompetentsiyani o'quvchining bilim, ko'nikma va shaxsiy xususiyatlardan kelib chiqqan holda mustaqil ravishda muammolarni hal qilishga tayyorligi deb hisoblash kerak.
Rus tili, adabiyoti va notiqlik fanlarini o‘qitish holati tahlili shuni ko‘rsatadiki, maktabda og‘zaki va yozma nutq ko‘nikma va malakalari yetarlicha shakllanmagan. Amaliy nutq faoliyatini shakllantirish uchun rus tili, adabiyoti, ritorika haqidagi nazariy ma'lumotlardan to'liq foydalanilmaydi. Demak, tilni bilish bilan amaliy bilim o‘rtasidagi bog‘liqlik muammosi haligacha hal etilmagan. Rus tili, adabiyoti, ritorika o'qitish jarayonida kommunikativ kompetentsiyani shakllantirish ushbu muammoni hal qilish usullaridan biridir. Kommunikativ kompetentsiyani shakllantirish faollik yondashuviga asoslanadi, chunki u har bir o'quvchining mustaqil ijodiy faoliyatini ta'minlaydi. Yondashuv P.Ya.Galperinning har bir o‘quvchining mustaqil ijodiy faoliyatida tashqi amaliy moddiy harakatlardan ichki, nazariy, ideal harakatlarga o‘tish kerak degan pozitsiyasiga asoslanadi. Ya'ni, o'qitish birinchi bosqichda o'qituvchining rahbarligi ostida qo'shma o'quv va kognitiv faoliyatni, keyin esa mustaqillikni o'z ichiga oladi. Biz kommunikativ kompetentsiyani shakllantirishda hisobga olinishi kerak bo'lgan "proksimal rivojlanish zonasi" haqida gapiramiz. Ushbu yondashuv an'anaviy yondashuvga zid emas, lekin u bilan bir xil emas, chunki u bilim va ko'nikmalarning bo'ysunishini aniqlaydi va o'rnatadi, masalaning amaliy tomoniga e'tibor beradi, shaxsiy tarkibiy qismlar bilan mazmunni kengaytiradi. Kommunikativ kompetentsiyani shakllantirish samarali, muvaffaqiyatli bo'lishi uchun har bir o'quvchining rivojlanishi uchun maqbul shart-sharoitlarni yaratish uchun ushbu yoshdagi o'quvchilarning o'quv qobiliyatlarini bilish kerak. Shu maqsadda 5-sinf o`quvchilarining o`quv faoliyati diagnostikasi pedagogika fanlari doktori I. N. Cheredov metodikasi bo`yicha amalga oshirildi. Diagnostika ishlari samaradorligining zarur sharti ijobiy his-tuyg'ularni keltirib chiqaradigan shart-sharoitlarni yaratish edi. Talabalarning o'rganish imkoniyatlarini aniqlashda ikkita parametr hisobga olindi: o'rganish qobiliyati va o'rganish samaradorligi. Ta'lim darajasini aniqlash mezonlaridan biri jurnallardagi baholardir. Aqliy malakalarning shakllangan gi darajasi bilish faoliyati jarayonida kuzatish orqali aniqlanadi. Ushbu fazilatlarning shakllanish darajalarini aniqlab, men har bir talaba uchun umumiy o'rganish darajasini belgilayman. O‘quvchilarning jismoniy faoliyatini nazorat qilish, o‘qishga ijobiy munosabatni shakllantirish orqali ta’lim samaradorligi darajasini aniqlayman. Ushbu fazilatlarning shakllanish darajalarini aniqlab, men har birining o'rganish qobiliyatini o'rnataman. Taʼlimning yuqori darajasi 33%, oʻrtacha darajasi 67% ni tashkil etdi. Men intellektual-kognitiv muhitni rivojlantirishga qaratilgan usullarni tanlab, ish yo'nalishini aniqlayman: og'zaki matn bilan ishlashda e'tiborni boshqarish tushunchasini yaratish usuli (matn bilan ishlashning semantik usullari tizimi L. Belkovets, yodlash usuli. K.K.Maltseva tomonidan berilgan ketma-ketlikdagi material tayanchlarni tuzish uchun , nutq mexanizmlarini rivojlantiruvchi mashqlar tizimi.
Kommunikativ kompetentsiya talabaning bilim va ulardan to'g'ri foydalanishga tayyorligidan iborat bo'lgan til vositalarining inventarizatsiyasidan foydalanishning ijodiy qobiliyati sifatida belgilanadi. 6-sinfda rus tili, adabiyoti, ritorika darslarida kommunikativ kompetensiyalar nazorat qilinadi. (“Maktab-2100” ta’lim dasturi). “Maktab-2100” dasturi mualliflari muammoli o‘qitish texnologiyasini taklif etadilar, bu sizga yangi materialni tushuntirish darsini bilimlarni ochish darsi bilan almashtirishga imkon beradi: o‘quvchilar o‘zlari dars maqsadlarini shakllantiradilar, muammoni aniqlaydilar va birgalikda muammoni hal qilish yo‘llarini izlaymiz. Ushbu dasturda izchil og'zaki va yozma nutqni rivojlantirishga alohida yondashuv shundaki, mualliflar "umuman nutqni rivojlantirish" mumkin emasligidan kelib chiqadilar, lekin har bir sinfda og'zaki va yozma nutqning ma'lum turlariga e'tibor qaratishlari kerak. Ularning fikricha, 6-sinfda “Nutqni rivojlantirish” mavzusida quyidagilarni bilish kerak: matn tushunchasi va uning tuzilishi; 1) uslub tushunchasi, uslub turlari va ularning xususiyatlari; matndagi gaplarning aloqa qilish usullari va vositalari; paragrafni belgilash va uning vazifalarini bilish; so'zning stilistik ranglanishi tushunchasi va uning matn hosil qilish funktsiyasi; dialog va monologning ta’rifi; birovning nutqini uzatish usullari; bevosita va bilvosita nutqni aniqlash; biznes bayoni strukturasining xususiyatlari. (to'qqiz)
Bilish 1. Samarali ko'nikmalarga ega bo'ling har xil turlari og'zaki va yozma nutq
a) og'zaki ilmiy-ma'rifiy nutq:
nutqning ilmiy uslubini aniqlash;
matndagi asosiy so‘zlarni ajratib ko‘rsatish;
matnga savollar berish;
matnni rejalashtirish;
og'zaki batafsil javob tuzing va matnni qayta aytib bering;
lingvistik mavzuda nutq so'zlang.
b) yozma ilmiy-ma’rifiy nutq:
ilmiy va o‘quv matnining qisqacha mazmunini yozish;
lingvistik mavzuga oid insho-rivoyat yozish;
c) og'zaki so'zlashuv nutqi:
darslik savollariga javob bering
dialogga ega bo'lish;
tilning o'ziga xos odob-axloq vositalari;
nutqiy vaziyatni matn, chizma asosida tasvirlash;
ularning kommunikativ muvaffaqiyatlarini (muvaffaqiyatsizliklarini) aniqlash;
kommunikativ niyatni aniq (baland ovozda), yashirin (o'ziga) shakllantirmoq;
adresatni hisobga olgan holda aloqa holatini boshqarish;
tahlil qilish, baholash;
javobingizni asoslang;
d) badiiy adabiyot elementlari bilan yozma so‘zlashuv nutqi:
o'z matnlaringizni yaratish;
matnni tahrirlash;
matnni qayta aytib bering
d) og'zaki badiiy nutq:
nutqning badiiy uslubini aniqlash;
keng va tor mavzularni farqlay olish;
bepul diktantlar, taqdimotlar uchun topshiriqlarni bajarish;
matnni qayta aytib berish;
tayanch so‘z va iboralar yordamida og‘zaki hikoya tuzing.
e) yozma badiiy nutq:
bepul diktantlar yozish;
batafsil o'qitish xulosasini yozing;
insho yozish - turli janrlarning tavsifi;
izohlar va sharhlar yozish;
takrorlarni toping va yo'q qiling - kamchiliklar;
gap bo`laklarining xususiyatlari, sintaktik tuzilmalarni yozishda qo`llash.
2. Nutq faoliyati turlarini ishlab chiqish: matn uchun topshiriqlar bilan ishlash; o'qishning bir turidan boshqasiga o'tish.
3. Nutqning grammatik tuzilishini rivojlantiring:
so‘zlarni to‘g‘ri shaklda qo‘ya bilish;
ibora va gaplar tuza olish;
4. So‘zlarning so‘z boyligini boyiting:
so‘zlarning lug‘aviy ma’nosini kuzatish;
nutqda yangi leksik ma'noga ega so'zlardan foydalanish;
Kommunikativ kompetentsiyani rivojlantirishning maqsadi: talabalarning ushbu kompetensiyasini shakllantirish haqida miqdoriy va sifatli ma'lumotlarni olish. Kommunikativ kompetentsiyani shakllantirishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat: talabalarning funktsional savodxonligini shakllantirish, og'zaki va yozma nutqning har xil turlari bo'yicha samarali ko'nikma va ko'nikmalarni shakllantirish, talabalar o'rtasida "umumiy lingvistik kompetentsiya" ni shakllantirish. boshqa fanlarni muvaffaqiyatli o'zlashtirish. Kommunikativ kompetentsiyani shakllantirishning asosiy printsipi - ta'limning shaxsiy maqsadliligi. Shu sababli, "Nutqni rivojlantirish" mavzusi, birinchi navbatda, o'quvchilarni ushbu mavzuning mazmuni bilan shaxsiy-psixologik va shaxsiy xususiyatlariga qarab turli usullar bilan tanishtirish qobiliyatida amalga oshiriladi. fiziologik xususiyatlar oltinchi sinf o'quvchilari. Talabalarning kommunikativ kompetentsiyasini amalga oshirish usullari shundan iboratki, ish shakllari, usullari va usullari o'quv materialining mazmuni muammoni hal qilishda mustaqil izlanish uchun manba bo'lishini ta'minlashga qaratilgan. Adabiy asarlar mavzulariga izlanishlar bilan yondashish adabiy qahramon hayotini tarbiyaviy tadqiqot sifatida ko'rib chiqishga yordam beradi. Insholar natijalariga asoslangan munozara o'z nuqtai nazarini ifoda etish, boshqalarni tinglash, bahslashish imkoniyatini beradi. Olimlarning fikricha, 10-11 yoshda bolaning atrofidagi dunyoga qiziqishning cho'qqisi boshlanadi. Agar bolaning qiziqishi qondirilmasa, u yo'qoladi. Bu qiziqish an'anaviy o'quvchilar konferentsiyalarida ham qo'llab-quvvatlanadi, bu erda talabalar sinfdoshlarini o'qigan eng qiziqarli kitoblari bilan tanishtiradilar, ularning sharhlari kitobxonlar kundaliklarida qayd etiladi. Ritorika darslarida talabalarga juda yoqadi rolli o'yinlar u erda ular muloqot madaniyatini o'rganadilar. Kommunikativ kompetentsiyani shakllantirish protsessual-ishlab chiqarish yondashuvini o'z ichiga oladi, chunki ishning samaradorligini faqat natija bilan baholash mumkin. Har qanday natija baholashni talab qiladi. Baholash uchun men 1-4-sonli jadvallardan foydalanaman.
1-jadval Kommunikativ kompetentsiyaning namoyon bo'lishini baholash
Ma'lumot va mavzu
Talabaning ism-sharifi Axborot manbasini biladi Axborotni qanday o'zgartirishni biladi Axborotni taqdim etish uslublarini biladi Bo'lim mazmunini biladi Ko'rinishlarning umumiy soni
% Rivojlanish darajasi
Yagona namoyon bo'lish fakti "+" belgisi bilan belgilanadi. Kommunikativ ko'rinishlarning umumiy soni% bilan belgilanadi. Keyin kommunikativ kompetentsiyaning namoyon bo'lish darajasi aniqlanadi. 50% gacha - past, 50-70% - o'rtacha, 70-100% - yuqori.
2-jadval Kommunikativ kompetentsiyani shakllantirishni baholash (faoliyat-kommunikativ)
Talabaning ism-sharifi Ko'nikmalar Nutq faoliyati turi (operatsiyalar majmuasi) Kommunikativ harakatlar turlarining namoyon bo'lishi Proksimal rivojlanish zonasi Amalga oshirish darajasi %.
O'qituvchining o'zi yordamida hammaning harakatlari
1 1. Har xil turdagi og'zaki va yozma nutqning samarali ko'nikmalariga ega bo'lish - lingvistik mavzu bo'yicha og'zaki ma'ruza qilish;
– xulosalar yozing
– insholar yozish
– dialogga ega bo'lish
Bitta harakat haqiqati "+" belgisi bilan belgilanadi. Umumiy natija % ga tarjima qilinadi va har bir talabaning kommunikativ malakasi darajasi aniqlanadi. 50% - past, 50-70% - o'rtacha, 70-100% - yuqori.
3-jadval Kommunikativ kompetentsiyaning namoyon bo'lishi
qiymat yo'nalishi
Talabaning to'liq ismi Mas'uliyat (o'z bayonotini tushunarli qilish qobiliyati sifatida) Muloqot madaniyati Muloqotda shaxsiy fuqarolik ko'rsatish qobiliyati umuminsoniy qadriyatlarni qabul qilish qobiliyati Tanqidiy fikrlash qobiliyati Baholash
% Daraja
Talabalar tomonidan kommunikativ harakat turining yagona namoyon bo'lishi fakti + belgisi bilan belgilanadi. Umumiy natija hisoblab chiqiladi, % ga tarjima qilinadi, har bir talabaning qiymatga yo'naltirilgan komponentining shakllanish darajasi aniqlanadi. 50% past, 50-70% o'rtacha, 70-l00 yuqori.
Har bir jadval bo'yicha individual baholash ko'rsatkichlari: 1-jadval, 2-jadval, 3-jadval 4-jadvaldagi yig'ma jadvalga kiritilgan bo'lib, bu har bir talabada kommunikativ kompetentsiyaning shakllanish darajasini ikki komponentda aniqlashga yordam beradi: fan. -axborot, faoliyat-kommunikativ.
Yakuniy natija (kommunikativ kompetentsiyani shakllantirish darajasi) jadvalda ko'rsatilgan ikkita ko'rsatkichni har bir komponent uchun foizlarda qo'shish orqali topiladi: mavzu-axborot va faoliyat-kommunikativ, komponentlar soniga bo'lingan (ulardan ikkitasi mavjud). . Natijani foiz sifatida olamiz. Keyin, 50% shakllanishning past darajasini, 50-70% o'rtacha, 70-100% yuqori ekanligini ko'rsatadigan maxsus shkaladan foydalanib, biz har bir talabaning kommunikativ kompetentsiyasining shakllanish darajasini foiz sifatida baholaymiz. Qiymatga yo'naltirilgan komponent 4-jadvalga kiritilmagan, chunki uni faqat miqdoriy jihatdan baholash mumkin emas. Qiymatga yo'naltirilgan komponentni baholash darajasi alohida qiyinchilik tug'diradi. Shuning uchun ushbu komponentni baholashda o'quvchilarning o'z-o'zini diagnostikasi, o'quvchilarni so'roq qilish, o'qituvchilarning kuzatishlari natijalari qo'llaniladi. Va bu sinfda ishlaydigan o'qituvchilarning ekspert xulosasi natijasida, keyingi ishlarda doimiy ravishda tuzatiladigan zarur shaxsiy xususiyatlarning mavjudligi yoki yo'qligi to'g'risida xulosalar chiqariladi.
4-jadval Talabalarning kommunikativ kompetensiyasini shakllantirish darajalariF. I. talaba Mavzu-axborot faoliyati-kommunikativ Shakllanish darajasi
Kommunikativ kompetentsiyaning shakllanish darajasini aniqlash talabalarning ushbu mavzu bo'yicha o'rganish natijasiga ob'ektiv yondashishga yordam beradi.
Diagnostika usullari
1. So'rov.
2. O'z-o'zini diagnostika qilish.
3. Sinov.
4. Savol berish.
O'z-o'zini tashxislash varaqasi (faoliyat-kommunikativ)
Ushbu mavzu bo'yicha darsdagi nutq ishtiroki haqida fikr yuritar ekansiz, siz bir narsa sizga oson kelishini va nimadir qiyin ekanligini tushunasiz. Siz o'zingizning qiyinchiliklaringiz haqida gapirishingiz mumkin. Jumlalarga qarama-qarshi bo'lgan raqamlarni "+" belgisi bilan qo'ying, bu sizning fikringizcha, bu mahorat qanchalik namoyon bo'ladi yoki namoyon bo'lmaydi.
Rost va ochiq javob bering. Esingizda bo'lsin: har bir kishi qiyinchiliklarga duch kelishi mumkin. Qiyinchiliklarni aniqlab, ularni engish osonroq. Muloqot qobiliyatlari ancha qiyin, aksincha, oson
Menga buni qil. . .
1. Lingvistik mavzu bo‘yicha og‘zaki ma’ruza qiling
2. Matnni rejalashtirish
3. Matnni qayta aytib bering
4. Savolga javob bering
5. Xulosa yozing
6. Insho yozing
7. Dialog o‘tkazing
8. Men til odobini bilaman
9. Muvaffaqiyatlaringizni (muvaffaqiyatsizliklaringizni) aniqlang.
10. Javobni tahlil qiling va baholang
11. Sharh yozing
12. Nutqda yangi so'zlardan foydalaning
O'z-o'zini tashxis varaqasi
(qiymatga yo'naltirilgan) Kommunikativ qadriyatlar "ha" "yo'q" "bilmayman"
1. Men har qanday bayonotim aniq bo'lishi kerakligi uchun o'z mas'uliyatimni tushunaman
2. Men muloqot madaniyatiga egaman
3. Sinfdoshlarim muvaffaqiyatidan faxrlanish tuyg‘usini his qila olaman.
4. Men xatoimni tan olaman
5. Fikrimni isbotlay olaman
6. Xulosa chiqaring.
O'z-o'zini diagnostika qilish natijasida o'quvchilar tomonidan, so'ngra o'qituvchi tomonidan ma'lum bilim, ko'nikma, shaxsiy xususiyatlarning mavjudligi yoki shakllanishi to'g'risida xulosa chiqariladi.
O'z-o'zini tashxis varaqasi
(mavzu-axborot) Kommunikativ qadriyatlar "Bilmayman" "Bilaman, lekin aniq emas" "Yaxshi bilaman"
1. Matnning ta’rifi, matn tuzilishi
2. Nutq uslublari va ularning xususiyatlari
3. Matndagi gaplarning aloqa qilish usullari va vositalari
4. Dialog va monologning ta’rifi
5. Birovning nutqini uzatish usullari
6. To'g'ridan-to'g'ri va bilvosita nutqning ta'rifi
Anketa (mavzu-ma'lumot)
1. Mavzu bo'yicha ma'lumotlarning etishmasligidan xabardorman.
2. Belgilangan manbadan ma'lumot olish uchun o'qituvchi tomonidan taklif qilingan usulni qo'llayman.
3. Men olingan ma'lumotlarni tushunaman.
4. Muayyan masala bo'yicha xulosalarni tushunish.
5. Muammo bo'yicha menda qanday ma'lumotlar bor, nimalar yo'qligidan xabardorman.
6. Bir nechta manbalardan ma'lumot olish uchun o'qituvchi tomonidan taklif qilingan usuldan foydalanaman.
7. Men dalillar keltira olaman.
8. Olingan ma'lumotlardan ishimda foydalanaman.
9. Muloqotdagi muammolarimdan xabardorman.
10. Axborotni o'zgartirish usullariga amal qilaman.
11. Ishim maqsadiga mos keladigan axborot manbalarini tanlayman.
Anketa (faollik-kommunikativ)
1. Muammolar, maqsad va vazifalarni tushunaman.
2. Faoliyatim natijalari haqida umumiy tasavvurga egaman.
3. Men natija haqida gapiraman.
4. Maqsad va vazifalarni shakllantiraman (o'zim, darslik yordamida).
5. Men faoliyatimni rejalashtiraman.
6. Faoliyat jarayoni va natijasini baholay olaman.
7. Faoliyatimni tahlil qilaman.
8. Aniqlik uchun savollar bilan ishlayman.
9. Men guruhda ishlashni bilaman.
10. Men tomoshabinlar bilan qanday aloqa o'rnatishni bilaman.
11. Matnni taqdim etish qoidalariga amal qilaman.
Shunday qilib, kommunikativ kompetentsiyani shakllantirish bo'yicha ishlar o'quvchilarning imkoniyatlarini o'rganishdan oldin amalga oshirildi. Diagnostika natijalariga ko'ra, asosiy vakolatlarni shakllantirishga yordam beradigan tegishli usullar tanlab olindi, bu erda kommunikativ asosiy hisoblanadi. Ushbu kompetentsiyani shakllantirishni xolis baholash uchun 4-sonli yig'ma jadval natijalari, o'quvchilarning o'z-o'zini diagnostikasi, talabalar so'rovi natijalari, kuzatishlar natijalari va ushbu sinfda ishlaydigan o'qituvchilarning ekspert xulosalaridan foydalandik. Qiymatlarga tashxis qo'yilmaganligi sababli, qiymatga yo'naltirilgan komponentning ekspert xulosasi natijalari keyingi ishlarda doimiy ravishda tuzatilishi kerak.
Fanlarni o'qitish jarayonida kommunikativ kompetentsiyani shakllantirish talabalarni har qanday ijodiy faoliyatda muvaffaqiyatga erishish va o'zini amalga oshirishga yordam beradigan til vositalari bilan qurollantiradi.
"Svobodnenskaya o'rta maktabi" davlat muassasasi
(Uslubiy birlashma yig'ilishidagi nutqi)
Mudofaa vazirligi rahbari M.Toxasheva
2013-2014 o'quv yili
TALABALARNING ASOSIY KOMPETENTLARINING SHAKLLANISHI
Asosiy vazifalardan biri zamonaviy ta'lim ta’limning yangi, zamonaviy sifatiga erishishdan iborat. Ta'limning yangi sifati deganda bolaning shaxsiyati, uning bilim va ijodiy qobiliyatlarini rivojlantirishga yo'naltirilganlik tushuniladi. Umumta’lim maktabi umumbashariy bilimlar, qobiliyatlar, malakalar, shuningdek, o‘quvchilarning mustaqil faoliyat tajribasi va shaxsiy mas’uliyatining yangi tizimini, ya’ni zamonaviy asosiy kompetensiyalarni shakllantirishi kerak.
Asosiy kompetensiyalar tarkibi bitiruvchining keyingi ta'lim olishi uchun zarur bo'lgan umumlashtirilgan, universal kompetentsiyalarni o'z ichiga olishi kerak; o'z rivojlanishi ta'lim darajasi, rivojlanishi va tanlagan kasbidan qat'i nazar, hayotda o'zini o'zi anglash. Boshqacha qilib aytganda, vakolatlar ro'yxati, u yoki bu tarzda, inson faoliyatining asosiy turlarining ma'lum bir ro'yxatini takrorlaydi.
Ta'lim jarayonida asosiy kompetentsiyalarni shakllantirishda qanday nazariy qoidalarga amal qilish kerak. Ta’kidlash joizki, ta’limning hozirgi mazmunidagi kamchiliklarni ko‘rgan o‘qituvchilarning o‘zlari me’yoriy hujjatlarni kutmasdan, uni takomillashtirishga harakat qilmoqdalar.
Tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, ta’lim mazmunini faqat kompetensiyaga asoslangan yondashuv asosida qurish maqsadga muvofiq emas. Shu bilan birga, kompetensiyalarni shakllantirishni belgilovchi mazmun ko'rinishidagi ta'limning joriy mazmuni ustidan yuqori tuzilma allaqachon haddan tashqari yuklangan ta'lim mazmunining ortiqcha yuklanishiga olib keladi. Bundan chiqish yo‘li faoliyat usullariga e’tibor berish va o‘quvchilarning faoliyat tajribasini yuzaga kelishi uchun sharoit yaratishda ko‘rinadi.
Birinchidan, ta'limning predmetgacha bo'lgan mazmuni darajasida asosiy kompetensiyalar shakllanadi va ularning mazmun mazmuni aniqlanadi. Ikkinchidan, asosiy kompetensiyalarni shakllantirishga yordam beradigan harakat tajribasi ta'lim vaziyatlari quriladi.
Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, kompetensiyaga asoslangan yondashuv nuqtai nazaridan ta'limning predmetgacha bo'lgan mazmunini (umumiy nazariy xususiyatga ega) tanlash bo'yicha didaktik ko'rsatmalarni shakllantirish mumkin:
Hayotiy muammolarni hal qilish qobiliyati sifatida asosiy kompetentsiya g'oyasi muhim masalalar muayyan vaziyatlarda.
Asosiy kompetensiyalar to'plami va ularning mazmuni.
Asosiy kompetensiyalarning tuzilishi, uning markaziy bo'g'ini shaxsning olingan bilim va ko'nikmalariga asoslangan faoliyat tajribasidir.
Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, asosiy kompetentsiyalarni ajratib ko'rsatish maqsadga muvofiqdirumumiy madaniy, ijtimoiy - mehnat, kommunikativ, shaxsiy o'zini o'zi belgilash.
Umumiy madaniy kompetentsiya - bu insonning madaniyat makonida harakat qilish qobiliyati bo'lib, u bilim tarkibiy qismini o'z ichiga oladi: dunyoning ilmiy manzarasi, asosiy ilmiy yutuqlarni bilish, badiiy qadriyatlar g'oyasi.
Umumiy madaniy kompetentsiya mazmuni shaxsga madaniy namunalarni moslashtirish va yangilarini yaratish imkonini beradigan umumlashtirilgan faoliyat usullarini o'z ichiga oladi. Ushbu harakat usullari g'oyasi kompetentsiyaga asoslangan yondashuv doirasida shakllanadi. Umumiy madaniy kompetentsiyada kognitiv-axborot kompetentsiyasini ajratib ko'rsatish mumkin, bu kognitiv faoliyatning quyidagi usullarini o'z ichiga oladi: intellektual qobiliyatlar (tahlil, sintez, taqqoslash, tasniflash, tizimlashtirish, naqshlarni ko'rish), izlash, qayta ishlash, foydalanish va yaratish ko'nikmalari. axborot, shuningdek kuzatish, eksperiment, ta'rif tushunchalari, farazlar va boshqalar.
Kognitiv va axborot faoliyati tajribasi talabalarning o'quv jarayonida yuqori darajadagi mustaqilligi sharoitida shakllanadi.
Ijtimoiy va mehnat kompetensiyasi - shaxsning ijtimoiy institutlar bilan o'zaro munosabatda bo'lish, ijtimoiy funktsiyalarni bajarish, mehnat bozorida harakat qilish qobiliyati. Ijtimoiy va mehnat kompetensiyasi jamiyat (uning funktsiyalari, qadriyatlari, rivojlanishi) haqidagi bilimlarni o'z ichiga oladi. ijtimoiy institutlar(ularning vazifalari, inson bilan va bir-biri bilan o'zaro ta'siri), mehnat bozori (uning hozirgi ehtiyojlari, rivojlanish istiqbollari, ma'lum bir soha mutaxassisiga qo'yiladigan talablar).
Faoliyatlarni quyidagicha ajratish mumkin:
ma'lum bir ijtimoiy rolga tegishli bo'lgan ijtimoiy funktsiyalarni bajarish qobiliyati:
mehnat bozoridagi muammolarni hal qilish qobiliyati.
Talabalarning ijtimoiy va mehnat kompetensiyasi mas'uliyati sohasidagi tajribasi biznes, rolli va simulyatsiya o'yinlari, ijtimoiy amaliyot va loyihalarda shakllanadi.
Kommunikativ qobiliyat - faoliyat yondashuvida muloqot aloqa ishtirokchilarining birgalikdagi faoliyati sifatida qaraladi, bunda u bilan narsalar va harakatlarga umumiy (ma'lum chegaragacha) qarash rivojlanadi.
Muloqot aloqa jarayonining ajralmas qismi bo'lib, bu ikki yoki undan ortiq odamlarning o'zaro ta'siri, shu jumladan ma'lumot almashish (ya'ni aloqa) va o'quvchilarning o'zaro idrok etishi, tushunishi. Kommunikativ kompetentsiya o'zaro ta'sir jarayonida axborotni olish, foydalanish, uzatishni qamrab oluvchi axborot kompetensiyasi bilan bog'liq.
Asosiy e'tibor faoliyat usullariga qaratilishi kerak, ular orasida:
1. ma'lumot almashish usullari
monolog qobiliyatlari - monologik nutqni idrok etish, asosiy narsani aniqlash, monolog bayon qilish, qabul qilingan ma'lumotlarni tahlil qilish, unga tanqidiy munosabatda bo'lish;
dialog qobiliyatlari - muloqotni boshlash, o'zaro ta'sir jarayonida axborotni idrok etish, savollar berish, o'zaro ta'sir jarayonida ma'lumotlarni tahlil qilish, savollar berish, ma'lumotlarni tahlil qilish, tafsilotlarni aniqlashtirish, o'z fikringizni bildirish;
2. birgalikdagi faoliyatni tashkil etish usullari -
vazifalarni taqsimlash, etakchilik va itoat eta olish, muammoni muhokama qilishda qatnashish va umumlashtirish qobiliyati bilan to'ldirilgan maqsadni belgilash, harakat usullarini tanlash va boshqalar.
Bunday faoliyat tajribasi monolog bayonotni idrok etish va amalga oshirish, dialoglarda, munozaralarda ishtirok etish, turli xil muammolarni birgalikda hal qilish: amaliy, falsafiy, axloqiy, estetik va boshqalarda olinadi.
Faoliyat usullari:
1) o'z-o'zini bilish qobiliyatlari (o'z-o'zini kuzatish, fikrlash, o'z-o'zini baholash);
2) to'g'ri tanlov qilish qobiliyati (mumkin bo'lgan alternativalarni aniqlash, har birining ijobiy va salbiy tomonlarini tahlil qilish, o'zi uchun ham, boshqalar uchun ham oqibatlarini bashorat qilish, tanlov qilish va uni asoslash, xatolarni tan olish va tuzatish).
Asosiy kompetentsiya shaxsning muayyan vaziyatlarda hayotiy muammolarni hal qilish qobiliyati, muammoni aniqlash, uni shakllantirish, mavjud ma'lumotlarni tahlil qilish va muammolarni hal qilish bosqichlaridan kelib chiqadigan etishmayotganlarni aniqlash qobiliyati sifatida qaraladi. har bir kompetentsiyada mavjud bo'lishi kerak. Bunday ko'nikmalar tashkilotchilik deb ataladi, ularning mohiyati paydo bo'lgan muammolarni hal qilish uchun o'z faoliyatini tashkil etish qobiliyatidir.
Kommunikativ kompetentsiya monolog va dialogik nutqni o‘rgatish bilan bog‘liq bo‘lgan predmet kompetensiyalari aspektida shakllanadi.
Asosiy kompetensiyalarni shakllantirishda sinf va darsdan tashqari mashg'ulotlarning uyg'unligi zarur, chunki bu kompetensiyalar o'quvchining maktabdan kengroq bo'lgan butun hayoti davomida shakllanadi.
Turli uslub va yondashuvlar asosiy kompetensiyalarni shakllantirishga yordam beradi.
Masalan, kimyo darsini fanga yo'naltirilgan va kompetentsiyaga asoslangan yondashuvlar integratsiyasi nuqtai nazaridan qanday qurish mumkin. Shunday qilib, 8-sinf kimyo kursida "Elektrolitik dissotsiatsiya" mavzusini o'rganayotganda, aktualizatsiya jarayonida talabalar fizika kursidan olgan bilimlari aniqlanadi: odatda bolalar elektr toki nima ekanligini, elektr tokining manbalarini, elektr tokining ta'siri va boshqalar. Aktualizatsiya blokidagi navbatdagi lahza talabalarning umidlarini aniqlashtirish, ular hal qilmoqchi bo'lgan kognitiv va amaliy muammolarni aniqlashdir. Bu elektr toki bilan kimyo bo'yicha tajribalar uchun ma'lum bir qurilmaning ishlashi bilan bog'liq muammolar bo'lishi mumkin, savollar kalit so'z: "Nima uchun?" Keyingi daqiqada ma'lum moddalar va eritmalarning elektr o'tkazuvchanligini yoki elektr o'tkazuvchanligini isbotlovchi elementar tajribalarni o'tkazish kerak.
Seminar asosiy kompetensiyalarni shakllantirishga jiddiy e’tibor qaratish imkonini beradi. Ushbu blokda talabalar bilan amaliy muammolar, shu jumladan har doim noaniqlik elementi mavjud bo'lgan real hayotiy vaziyatlarni aks ettiruvchi masalalar hal qilinadi.
Loyihalar usuli asosiy vakolatlarni shakllantirishga sezilarli hissa qo'shadi.
Qiymat-semantik kompetensiyalar - bu talabaning qadriyat yo'nalishlari, uning atrofidagi dunyoni ko'rish va tushunish, unda harakat qilish, o'z roli va maqsadini amalga oshirish, o'z harakatlari va harakatlari uchun maqsadli va semantik parametrlarni tanlay olish, qaror qabul qilish qobiliyati bilan bog'liq kompetensiyalar. Ushbu kompetensiyalar o'quvchilarning o'quv va boshqa faoliyat holatlarida o'zini o'zi belgilash mexanizmini ta'minlaydi. Talabaning individual ta'lim traektori va umuman uning hayotining dasturi ularga bog'liq.
Ta'lim va kognitiv kompetensiyalar - bu mantiqiy, uslubiy, umumiy ta'lim faoliyati elementlarini o'z ichiga olgan mustaqil bilim faoliyati sohasidagi talabalar kompetentsiyalari to'plami. Bu maqsadni belgilash, rejalashtirish, tahlil qilish, mulohaza yuritish, o'z-o'zini baholashni tashkil qilish usullarini o'z ichiga oladi. O'rganilayotgan ob'ektlarga nisbatan talaba ijodiy qobiliyatlarni o'zlashtiradi: atrofdagi voqelikdan bevosita bilim olish, o'quv va kognitiv muammolar texnikasini, nostandart vaziyatlarda harakatlarni o'zlashtirish. Ushbu kompetensiyalar doirasida funktsional savodxonlik talablari aniqlanadi: faktlarni taxminlardan ajrata olish, o'lchash ko'nikmalariga ega bo'lish, bilishning ehtimollik, statistik va boshqa usullaridan foydalanish.
Axborot kompetensiyalari - bular ta'lim fanlari va ta'lim sohalarida, shuningdek, atrofdagi dunyoda axborot bilan bog'liq faoliyat ko'nikmalari. Zamonaviy ommaviy axborot vositalariga (televizor, DVD, telefon, faks, kompyuter, printer, modem, nusxa ko'chirish va boshqalar) ega bo'lish va axborot texnologiyalari(audio-video yozib olish, Elektron pochta, OAV, Internet). Kerakli ma'lumotlarni qidirish, tahlil qilish va tanlash, uni o'zgartirish, saqlash va uzatish.
Har bir o‘quv predmetida (ta’lim yo‘nalishida) ma’lum kompetensiyalar mazmunini tashkil etuvchi bilim, ko‘nikma, malaka va faoliyat usullarini tashkil etuvchi o‘rganilayotgan o‘zaro bog‘langan real ob’ektlarning zarur va yetarli sonini aniqlash zarur. Kelajak jamiyati - bu talabchan ta'limga ega jamiyat, shuning uchun bugungi kunning eng muhim vazifasi talabalar tomonidan erishilgan malakalarning talab qilinadigan darajasini, shuningdek, tegishli o'lchov vositasini, teng huquqlarni ta'minlashga imkon beradigan usullarni ishlab chiqishdir. asosiy kompetensiyalar shaklida individual yutuqlarga erishishga imkon beruvchi munosib ta'lim.
Kompetentsiyalarning paydo bo'lishi ta'lim tarixining rivojlanish qonuniyatlari bo'lib, uning o'zi ta'lim faoliyatidagi o'zgarishlar bilan ajralib turadi. Ko'pgina kasbiy vazifalarning keskin o'zgarishi, xususan, yangi texnologiyalarni joriy etish natijasida, umumiy ta'lim asoslari maktabda qo'yilishi kerak bo'lgan yangi harakatlar va malakalarni talab qiladi.
Kompetensiyalarni shakllantirishda muhim masala uning bilim mazmunidir. Qobiliyatlarni faqat haqiqiy bilim yoki faoliyat ko'nikmalariga qisqartirish mumkin emas. Keng bilimga ega bo'lgan, lekin ayni paytda uni qanday qo'llashni umuman bilmaydigan odamlar bor. Savol tug‘iladi: maktabni tugagunga qadar barcha yoshlar bilishi kerak bo‘lgan minimal miqdor qancha bo‘lishi kerak, ta’limga tarix, san’at, adabiyot, fan va texnikaning qaysi elementlarini kiritish kerakligi, hozirgi vaziyatni tushunish, hayot haqiqatlari va bugungi kunda talabga ega bo'lgan etarli faoliyat qobiliyati. Bilim akademik bo'lib qolishi mumkin emas va bu masala asosiy kompetensiyalarni rivojlantirish orqali hal qilinadi.
Keling, asosiy vakolatlar tushunchasiga batafsil to'xtalib o'tamiz. Asosiy kompetensiyalarni nima deb atash mumkin? Metaforik ma'noda ushbu tushunchani turli xil harakatlarni amalga oshirishingiz, yangi vaziyatlarga tayyor bo'lishingiz mumkin bo'lgan vosita sifatida ko'rsatish mumkin. Shunday qilib, ushbu vosita yordamida qanchalik ko'p harakat qilsangiz, shuncha yaxshi bo'ladi.
Shuni ta'kidlash kerakki, ta'limning o'zini o'zi tashkil etishi va o'z-o'zini tarbiyalash eng muhim asosiy vakolatlar sifatida tasniflanishi kerak. Ta’limning maqsadlaridan biri o‘quvchilarning asosiy kompetensiyalarni o‘zlashtirishlari uchun ta’lim sharoitlarini yaratishdir.
Yevropa va foydalanish Rossiya tajribasi, asosiy vakolatlarning ikki xil darajasi mavjud. Birinchi daraja o'quvchilarning ta'limi va kelajagiga taalluqlidir va uni "barcha o'quvchilar uchun asosiy kompetensiyalar" deb atash mumkin. Ikkinchi, torroq daraja yangi uchun zarur bo'lgan shaxsiy xususiyatlarning rivojlanishini anglatadi Rossiya jamiyati. Taklif etilayotgan tizim turli mahalliy va xorijiy ta’lim hujjatlari asosida tuzilgan kompetensiya namunalarini o‘z ichiga oladi.
Ta'lim qobiliyatlari:
O'quv jarayonini tashkil qiling va o'zingizning ta'lim traektoriyangizni tanlang.
Ta'lim va o'z-o'zini tarbiyalash muammolarini hal qilish.
Bir-biriga bog'lang va alohida bilimlardan foydalaning.
Ta'lim tajribasidan foydalaning.
Olayotgan ta'lim uchun javobgarlikni o'z zimmangizga oling.
Tadqiqot qobiliyatlari:
Axborotni qabul qilish va qayta ishlash.
Turli ma'lumotlar manbalariga kirish va ulardan foydalanish.
Ekspert bilan maslahatlashuvlarni tashkil etish.
Har xil turdagi materiallarni turli auditoriyalarda taqdim etish va muhokama qilish.
Mustaqil tashkil etilgan faoliyatda hujjatlardan foydalanish va ularni tizimlashtirish.
Ijtimoiy-shaxsiy vakolatlar:
Jamiyatimiz taraqqiyotining u yoki bu tomonlarini tanqidiy ko‘rib chiqish.
Hozirgi va o'tmishdagi voqealar o'rtasidagi aloqalarni ko'ring.
Ta'lim va kasbiy vaziyatlarning siyosiy va iqtisodiy kontekstlarining ahamiyatini tan olish.
Sog'lik, iste'mol va atrof-muhit bilan bog'liq ijtimoiy naqshlarni baholang.
San'at va adabiyot asarlarini tushunish.
Munozaraga qatnashing va o'z fikringizni shakllantiring.
Noaniqlik va murakkablik bilan shug'ullaning.
Aloqa qobiliyatlari:
Boshqa odamlarning fikrlarini tinglang va hisobga oling.
O'z nuqtai nazaringizni muhokama qiling va himoya qiling.
Omma oldida ijro eting.
O'zingizni adabiy asarda ifoda eting.
Hamkorlik:
Qaror qabul qilmoq.
Aloqalarni o'rnating va saqlang.
Turli xil fikrlar va ziddiyatlarni hal qiling.
Muzokaralarni olib borish.
Hamkorlik qiling va jamoada ishlang.
Tashkiliy faoliyat:
Ishingizni tartibga soling.
Mas'uliyatni o'z zimmangizga oling.
Modellashtirish vositasini o'zlashtiring.
Guruh yoki jamoaga qo'shiling va unga hissa qo'shing.
Loyihada ishtirok eting.
Shaxsiy moslashuv qobiliyatlari:
Foydalanish yangi ma'lumotlar va kommunikatsiya texnologiyalari.
Yangi yechimlar bilan tanishing.
Tez o'zgarishlarga moslashuvchan bo'ling.
Qiyinchiliklarga chidamli va chidamli bo'ling.
O'z-o'zini tarbiyalash va o'z-o'zini tashkil etishga tayyor bo'ling.
Asosiy vakolatlarni ularni egallashi kerak bo'lgan shaxslarning manfaatlariga bog'lamasdan aniqlash mumkin. Avvalroq, kompetensiyalar haqida gapirganda, barcha talabalar ularni o'zlashtirishlari kerakligi ta'kidlangan. Lekin bu hammaga ma'lum ta'lim muassasalari har xil turdagi va turlari turli yo'nalishlarda tashkil etilgan. Shu munosabat bilan, ta'rifda qanchalik uzoqqa borish mumkinligini aniqlash muhimdir umumiy yondashuv ta'lim va mazmunli kompetentsiyalarga. Asosiy vakolatlar, ta'rifiga ko'ra, inson uchun zarur bo'lgan fazilatlarning umumiy tanloviga tegishli, shuningdek, ta'limning umumiy yadrosining ajralmas qismi sifatida ko'rib chiqilishi kerak.
Hozirgi vaqtda asosiy vakolatlar mazmunini belgilovchi mezonlar ishlab chiqilmoqda. Ular ta'limni o'quvchi shaxsini rivojlantirishga yo'naltirish strategiyasiga asoslanadi.
zamonaviy jamiyat muloqotga ochiq, madaniyatlararo hamkorlik va hamkorlikka qodir shaxsni talab qiladi. Shu sababli, pedagogik faoliyatning etakchi vazifalaridan biri maktabdagi ta'lim jarayonining barcha darajalarida kommunikativ kompetentsiyani shakllantirishdir.
Kompetensiyaga asoslangan yondashuv o'quv jarayonini va uni tushunishni yagona bir butunlikka birlashtirishni o'z ichiga oladi, bunda talabaning shaxsiy pozitsiyasi, uning faoliyati sub'ektiga munosabati shakllanadi. Ushbu yondashuvning asosiy g'oyasi shundan iboratki, ta'limning asosiy natijasi individual bilim, ko'nikma va qobiliyatlar emas, balki insonning turli xil ijtimoiy ahamiyatga ega vaziyatlarda samarali va samarali faoliyatga qobiliyati va tayyorligidir. Shu munosabat bilan, kompetentsiyaga asoslangan yondashuv doirasida bilimning oddiy "hajmini oshirish" emas, balki ko'p qirrali tajribani o'zlashtirishni tahlil qilish mantiqan to'g'ri keladi. Kompetentsiya yondashuvida birinchi o'rinlardan birini egallaydi shaxsiy fazilatlar insonning jamiyatda muvaffaqiyat qozonishiga imkon beradi. Shu nuqtai nazardan, faol, shuningdek, guruh va jamoaviy o'qitish usullarining afzalliklari quyidagilardan iborat:
ijobiy o'zini o'zi qadrlash, bag'rikenglik va empatiyani rivojlantirish, boshqa odamlarni va ularning ehtiyojlarini tushunish;
raqobat emas, balki hamkorlik ko'nikmalarini rivojlantirishga ustuvor ahamiyat berish;
guruh a'zolari va ularning o'qituvchilariga boshqalarning ko'nikmalarini tan olish va qadrlash imkoniyatini berish, shu bilan o'z-o'zini hurmat qilishni tasdiqlash;
tinglash va muloqot qobiliyatlarini rivojlantirish;
innovatsiya va ijodkorlikni rag'batlantirish.
Keling, ta'limning jamoaviy shakllari orqali asosiy kompetensiyalarni shakllantirishga alohida to'xtalib o'tamiz.
ASOSIY KOMPETENTLAR
Kompetentsiya
Qobiliyatning namoyon bo'lish sohasi
Vakolat doirasidagi faoliyat
Mavzular qayerda bu kompetentsiya yetakchi hisoblanadi
ijtimoiy
shar ijtimoiy munosabatlar(siyosat, mehnat, din, millatlararo munosabatlar, ekologiya, sog'liqni saqlash)
birgalikda qaror qabul qilishda ishtirok etish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyati
jismoniy madaniyat
tarix
Ijtimoiy fanlar
texnologiya
iqtisodiyot
iqtisodiy geografiya
ekologiya
o'z-o'zini qurish
ijtimoiy va madaniy soha
asosiy hayotiy maqsadlar va ularga erishish yo'llarini belgilash. Asosiy hayotiy maqsadlarga erishish uchun ijtimoiy-madaniy muhitga faol moslashish
tarix
Ijtimoiy fanlar
iqtisodiyot
sog'liqni saqlash
shar sog'lom turmush tarzi hayot
sog'lom turmush tarzini saqlash uchun asosiy inshootlarni shakllantirish. O'zining va boshqalarning sog'lig'ini saqlash va rivojlantirish rejasi haqida aniq tasavvur
hamma narsa
PDO
kommunikativ
aloqa sohasi
og'zaki va yozma muloqotni o'zlashtirish
hamma narsa
PDO
sinf soati
axborot
axborot sohasi
yangi texnologiyalarni bilish, axborotni baholash qobiliyati
hamma narsa
PDO
tarbiyaviy va kognitiv
fan, san'at sohasi
hayot davomida o'rganish qobiliyati, bilim, ko'nikma va malakalarga ega bo'lish
fizika
kimyo
geografiya
matematika
san'at
Kasbiy o'zini o'zi belgilash kompetensiyasi
kasbga yo'naltirish va kasbiy tayyorgarlikdan oldingi ta'lim
o'z manfaatlarini aniqlash kasbiy faoliyat. Mehnat va uning natijalariga qimmatli munosabat. O'z hayot dasturingizni loyihalash qobiliyati, uni amalga oshirishga tayyorlik
Hamma narsalar
PDO
sinf soati
Bu kompetensiyalar yordamida o‘quvchilar turli faoliyatning maqsad va vositalarini erkin va mustaqil tanlash, o‘z faoliyatini boshqarish, shu bilan birga ularni amalga oshirish qobiliyatlarini takomillashtirib, rivojlantirish imkoniyatiga ega bo‘ladilar.
Kompetensiyaga asoslangan yondashuvni joriy etish alohida fanlarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda differensial tarzda amalga oshirilishi kerak.
Zamonaviy maktabda tobora kuchayib borayotgan kompetensiyaga asoslangan yondashuv jamiyatning nafaqat bilimli, balki olgan bilimlarini amalda qo‘llay oladigan insonlarni tayyorlashga bo‘lgan ongli ehtiyojining ifodasidir.
Adabiyot:
1. Barannikov A.V. Umumiy ta'lim mazmuni. Kompetentsiya yondashuvi - M., HSE - 2002
2. Bodalev A.A. Shaxsiyat va muloqot Fav. tr. - M., Pedagogika, 1983 yil
3. Xutorskoy A.V. Asosiy vakolatlar. Dizayn texnologiyasi - M., Pedagogika, 2003 yil, 5-son
4. O‘qituvchi ta’limida kompetensiyaga asoslangan yondashuv. Ed. V.A. Kozyreva, N.F. Radionova - S Pb, 2004 yil
5. Litsey ta’limi: tajriba, muammolar, istiqbollar. Ed. HAQIDA. Repinoy - M., 2007 yil
6. PISA xalqaro tadqiqoti natijalari kontekstida rus maktabida o'qitish mazmuni va usullariga qo'yiladigan yangi talablar - 2000 - M., 2005 y.
>>>
ILMIY ASPEKT No 1 - 2013 - Samara: "Aspect" MChJ nashriyoti, 2012. - 228b. 10.04.2013 yilda nashr etish uchun imzolangan. Xerox qog'ozi. Chop etish ishlamoqda. Format 120x168 1/8. Hajmi 22,5 p.l.
ILMIY ASPEKT No 4 - 2012 - Samara: "Aspect" MChJ nashriyoti, 2012 yil. - V.1-2. – 304 b. 10.01.2013 yilda nashr etish uchun imzolangan. Xerox qog'ozi. Chop etish ishlamoqda. Format 120x168 1/8. Hajmi 38p.l.
>>>
UDC 373.5.05.324
Ta'limda asosiy kompetensiyalarni shakllantirish
Argunova Pelageya Grigoryevna– Shimoliy-Sharqiy Federal Universiteti Umumiy pedagogika kafedrasi aspiranti. M.K. Ammosov. (NEFU, Yakutsk)
Izoh: Maqola keng doiradagi har tomonlama o'rganishga bag'ishlangan ilmiy yondashuvlar kompetentsiya/kompetentlikning mohiyati va tuzilishini tushunish uchun asosiy kompetensiyalarning tasnifi keltiriladi, ularning asosiy tarkibiy qismlari tavsiflanadi.
Kalit so‘zlar: Kompetentsiya, kompetentsiya, asosiy kompetensiyalar, kompetentsiyalar guruhlari.
Kompetentsiyaning tabiatini o'rganuvchi ko'pchilik tadqiqotchilar uning ko'p qirrali, xilma-xil va tizimliligiga e'tibor berishadi. Asosiy (asosiy, universal) kompetensiyalarni tanlash muammosi ta’lim mazmunini yangilashning markaziy masalalaridan biridir. Asosiy vakolatlar ro'yxati bo'yicha juda xilma-xil fikrlar mavjud, ilmiy va uslubiy adabiyotlarda asosiy kompetentsiyalarning Evropa tizimi va rus tasnifi qo'llaniladi. Federal davlat ta'lim standartining lug'ati "kompetentlik" va "kompetentlik" tushunchalarini ajratib turadi. Demak, kompetensiya deganda “shaxs bilishi va ega bo‘lishi kerak bo‘lgan ma’lum bilim, ko‘nikma va malakalar majmui tushuniladi. amaliy tajriba"ish" va vakolat doirasida -" olingan shaxsiy va kasbiy bilim va ko'nikmalardan amaliy yoki ilmiy faoliyatda faol foydalanish qobiliyati ". “Kommunikativ kompetensiya” tushunchasining talqini ham noaniqdir. GEF lug'atiga ko'ra, kommunikativ kompetentsiya quyidagicha ko'rinadi: "Kommunikativ vazifalarning ayrim turlarini belgilash va hal qilish qobiliyati: aloqa maqsadlarini aniqlash, vaziyatni baholash, sherikning (sheriklarning) niyatlari va aloqa usullarini hisobga olish). , adekvat muloqot strategiyalarini tanlang, o'z nutqida mazmunli o'zgarishlarga tayyor bo'ling. IN kommunikativ kompetentsiya, mos ravishda, boshqa odamlar bilan zarur aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash qobiliyatini, muayyan muloqot, xulq-atvor normalarini qoniqarli egallashni o'z ichiga oladi, bu o'z navbatida etnik va ijtimoiy-psixologik standartlarni, standartlarni, xatti-harakatlarning stereotiplarini, o'zlashtirishni o'z ichiga oladi. muloqotning "texnikasi" ning (odob-axloq qoidalari va boshqa xatti-harakatlar normalari).
Savol asosiy vakolatlarni taqsimlash bilan bog'liq. Shuni ta'kidlash mumkinki, "asosiy vakolatlar" tushunchasi uchun yagona semantik makon haqida gapirish qiyin: hatto ular turli manbalarda turlicha nomlanadi - asosiy, asosiy, universal, transdisiplinar, metaprofessional, tizimli va boshqalar. Shuningdek, asosiy kompetensiyalarni aniqlash ushbu kompetensiyalar (va kompetensiyalar)dagi bo'linishning sustligini ham, loyqaligini ham ko'rsatadi. Shunday qilib, masalan, G.K. Selevko "matematik, kommunikativ, axborot, avtonomizatsiya, ijtimoiy, ishlab chiqarish, axloqiy" kompetensiyalarni ajratib ko'rsatadi. Bu erda bo'shashmaslik (sinflarning bir-birining ustiga chiqishi) unumdorlikni har qanday faoliyatning umumiy xususiyati sifatida ko'rib chiqish mumkin, masalan, matematik muammolarni hal qilish yoki aloqa faoliyati. Axborot kompetensiyasi barcha boshqalar bilan kesishadi va hokazo. Bular. bu kompetensiyalarni (kompetentsiyalarni) alohida-alohida ajratib bo‘lmaydi.
Tanlangan Xutorskiy A.V. vakolatlarni, kesishgan ma'nolarni ham qayd etish mumkin - "qiymat-semantik, umumiy madaniy, ma'rifiy va kognitiv, axborot, kommunikativ, ijtimoiy va mehnat, shaxsiy kompetentsiya yoki shaxsiy takomillashtirish kompetensiyasi.
Ma'lumki, turli mualliflar uchun asosiy kompetensiyalar soni 3 tadan 140 tagacha o'zgarib turadi. 1996 yilda Bernda bo'lib o'tgan "Yevropa uchun asosiy kompetensiyalar" simpoziumida ularning taxminiy ro'yxati taqdim etilgan. Bunga quyidagilar kiradi:
1) siyosiy va ijtimoiy vakolatlar;
2) boshqa madaniyat, din vakillari bilan uyg‘un yashash imkonini beruvchi madaniyatlararo kompetensiyalar;
3) og'zaki va yozma muloqot bilan bog'liq kompetensiyalar; axborot kompetensiyasi;
4) hayot davomida o'rganish qobiliyatini belgilovchi kompetensiyalar.
Xuddi shu yili Jak Delors o'zining "Ta'lim: yashirin xazina" ma'ruzasida to'rtta global kompetentsiyani aniqladi: "bilishni o'rganish, qilishni o'rganish, birga yashashni o'rganish, yashashni o'rganish" .
Asosiy vakolatlarni mahalliy o'qituvchilar ham ta'kidlaydilar, masalan, A.V. Xutorskoy asosiy vakolatlarning ettita guruhini qayd etadi: qiymat-semantik, umumiy madaniy, ta'lim va kognitiv, axborot, kommunikativ, ijtimoiy va mehnat, shaxsiy o'zini o'zi takomillashtirish. Bundan tashqari, har bir guruh mustaqil ta'lim faoliyati elementlarini o'z ichiga oladi. G.K. Selevko kompetensiyalarni faoliyat turlari, fan sohalari, psixologik sohaning tarkibiy qismlari, shuningdek, ijtimoiy hayot, ishlab chiqarish sohalari, qobiliyatlar sohasida va ijtimoiy etuklik va maqom darajalari bo'yicha tasniflaydi.
I.A. tomonidan taklif qilingan eng murakkab tasnif. Qish fasli faoliyat toifasiga asoslanadi. Muallif kompetentsiyalarning uchta guruhini aniqlaydi:
1) shaxs sifatida shaxs, faoliyat sub'ekti, muloqot bilan bog'liq bo'lgan vakolatlar;
2) shaxs va ijtimoiy muhitning ijtimoiy o'zaro ta'siri bilan bog'liq kompetensiyalar;
3) inson faoliyati bilan bog'liq kompetensiyalar.
Har bir guruh bir necha turdagi kompetensiyalarga ega. Birinchi guruh kompetensiyalarni o'z ichiga oladi: salomatlikni saqlash; Dunyodagi qiymat-semantik yo'nalish; integratsiya; fuqarolik; o'z-o'zini takomillashtirish, o'z-o'zini tartibga solish, o'z-o'zini rivojlantirish, shaxsiy va mavzuni aks ettirish; hayot mazmuni; kasbiy rivojlanish; til va nutqni rivojlantirish; ona tili madaniyatini egallash, chet tilini bilish. Ikkinchi guruh kompetensiyalarni o'z ichiga oladi: ijtimoiy o'zaro ta'sir; aloqa. Uchinchi guruhga kompetentsiyalar kiradi: faoliyat; kognitiv faollik; axborot texnologiyalari.
Agar biz mualliflar tomonidan berilgan asosiy kompetensiyalar va asosiy kompetensiyalarning misollarini tahlil qilsak, ko'rinadigan fundamental farqlarni sezish qiyin. Demak, “axborot-kommunikatsiya kompetensiyalari” ma’no jihatidan “kommunikativ kompetensiya” deb ataladigan narsaga juda yaqin.
Shuning uchun, o'z pozitsiyamizni belgilab, biz I.A. Zimnyaya, biz kompetentsiya va vakolatlarni sub'ekt faoliyatining o'zaro bo'ysunuvchi tarkibiy qismlari deb hisoblaymiz. Bizning fikrimizcha, kompetentsiya potentsial faoliyat, ma'lum bir faoliyat turiga tayyorlik va istak sifatida qaraladi. Kompetentsiya - shaxsning ajralmas sifati - faoliyatda muvaffaqiyatli amalga oshiriladigan kompetentsiya. Bizning fikrimizcha, hayotning har qanday sohasidagi kompetentsiya / kompetentsiyaning tarkibiy qismlarini quyidagicha ifodalash mumkin:
Kognitiv komponent (bilim);
Motivatsion komponent;
Aksiologik komponent (orientatsiya, shaxsning qiymat munosabatlari); amaliy komponent (ko'nikma, ko'nikma, tajriba); qobiliyatlar;
Hissiy-irodaviy komponent (o'zini o'zi boshqarish). Bunday holda, kompetentsiya ma'lum bir faoliyat sohasida amalga oshirilishi mumkin bo'lgan kompetentsiya salohiyati sifatida ishlaydi, o'zini o'zi tashkil etish, o'zini o'zi boshqarish mexanizmlari yordamida samarali bo'lishi kerak.
Oliy ma'lumotli mutaxassis kompetentsiyasining o'ziga xos tuzilmasi, bizning fikrimizcha, kasbiy kompetentsiyani (ma'lum bir kasbiy faoliyat sohasida ishlashga tayyorlik, xohish) va ijtimoiy-psixologik kompetentsiyani (o'zi bilan uyg'unlikda yashash istagi va tayyorligi) o'z ichiga oladi. boshqalar, o'z va jamiyat uyg'unligi).
O'z navbatida, bu kompetensiyalarning har birini barcha oliy o'quv yurtlarining barcha bitiruvchilari uchun umumiy bo'lgan va ma'lum bir mutaxassislik uchun muhim bo'lgan maxsus, umumiy (asosiy, asosiy) kompetensiyalarga bo'lish mumkin. Shunday qilib, universitet bitiruvchisi kompetentsiyasi tarkibida to'rtta kompetentsiya bloklari / kompetentsiyalari aniq ajralib turadi: umumiy kasbiy kompetentsiya, maxsus kasbiy kompetentsiya, umumiy ijtimoiy-psixologik kompetentsiya, maxsus ijtimoiy-psixologik kompetentsiya.
Umumiy kasbiy kompetensiya (GPC) umumiy kasbiy bilimlar, ko'nikmalar, ko'nikmalar, shuningdek ularni ma'lum bir kasblar guruhi sohasida yangilashga tayyorlik sifatida tavsiflanadi. Bizning fikrimizcha, mudofaa sanoati tuzilmasi bitiruvchining ilmiy-tadqiqot, loyihalash, qurilish, ma’muriy, boshqaruv, ishlab chiqarish va o‘qituvchilik faoliyati sohasidagi vakolatlarini o‘z ichiga oladi.
Maxsus kasbiy kompetentsiya - bitiruvchining kasbiy tayyorgarligi darajasi va turi, ma'lum bir kasbiy faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan kasbiy kompetentsiyalarning mavjudligi (ya'ni tayyorlik va intilish). Ularning mazmuni (ularning instrumental asoslarining mazmuni) davlat malaka xususiyatlari bilan belgilanadi.
Umumiy ijtimoiy-psixologik kompetentsiya - bu boshqalar bilan samarali munosabatda bo'lish, o'zini va boshqalarni tushunishga tayyorlik va xohish, ruhiy holatni doimiy ravishda o'zgartirish; shaxslararo munosabatlar va ijtimoiy muhit sharoitlari. Ijtimoiy-psixologik blokning bir qismi sifatida ijtimoiy kompetentsiyalar (bag'rikenglik, mas'uliyat, jamoada ishlash qobiliyati va boshqalar), shaxsiy (o'z-o'zini rivojlantirish, o'z-o'zini takomillashtirish, o'z-o'zini tarbiyalash, fikrlash, ijodkorlik va boshqalarga tayyorlik va xohish) .), axborot (yangi texnologiyalarga egalik, ulardan tanqidiy foydalanish, bilim xorijiy tillar boshqalar), ekologik (jamiyat va tabiat rivojlanishining umumiy qonuniyatlarini bilishga asoslangan ekologik javobgarlik), valeologik (sog'lom turmush tarzini olib borish istagi va istagi) va boshqalar.
Maxsus ijtimoiy-psixologik kompetentsiya - bu mutaxassisning bevosita mehnat faoliyati samaradorligini ta'minlaydigan kasbiy muhim fazilatlarni safarbar etishga tayyorligi va qobiliyati. Bizning fikrimizcha, kasblar tasnifi muayyan mutaxassislik bitiruvchisining ijtimoiy-psixologik kompetentsiyasini tavsiflash uchun ishlatilishi mumkin.
Shuni ta'kidlash kerakki, Evropa Ittifoqi mamlakatlarida "asosiy vakolatlar" va "asosiy malaka" tushunchalariga alohida o'rin beriladi. Ular mamlakatlarda ta'lim sifatining asosiy mezonlarini ifodalaydi. Adabiyotlarni tahlil qilish asosida biz shunday xulosaga keldikki, chet elshunoslikda bu toifalar ko'pincha "asosiy ko'nikmalar" yoki "asosiy ko'nikmalar" tushunchalarining sinonimi sifatida ishlatiladi va "shaxsiy va shaxslararo fazilatlar, qobiliyatlar, ko'nikmalar" deb ta'riflanadi. va ifodalangan bilimlar turli shakllar turli xil ish sharoitlarida va ijtimoiy hayot". Ushbu asosiy malakalar (asosiy ko'nikmalar) quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Asosiy ko'nikmalar (savodxonlik, hisob-kitoblar), hayotiy ko'nikmalar (o'z-o'zini boshqarish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanish ko'nikmalari), asosiy ko'nikmalar (kommunikatsiyalar), ijtimoiy va fuqarolik ko'nikmalari, tadbirkorlik qobiliyatlari, boshqaruv qobiliyatlari, tahlil qilish va rejalashtirish qobiliyati;
Psixomotor qobiliyatlar, umumiy mehnat sifatlari, kognitiv qobiliyatlar, individual yo'naltirilgan qobiliyatlar, ijtimoiy qobiliyatlar;
Ijtimoiy-professional, sensorimotor va shaxsiy malakalar, ko'p valentli kasbiy kompetentsiya, kasbiy kognitiv qobiliyatlar va boshqalar.
Ularning mazmunini "asosiy kompetensiyalar" bilan solishtirish, ularga alohida ahamiyat beriladi kasb-hunar ta'limi Evropa hamjamiyatida biz juda ko'p umumiy narsalarni qayd etishimiz mumkin:
Ijtimoiy kompetentsiya (mas'uliyatni o'z zimmasiga olish, birgalikda yechim ishlab chiqish va uni amalga oshirishda ishtirok etish, turli etnik madaniyatlar va dinlarga nisbatan bag'rikenglik, shaxsiy manfaatlarning korxona va jamiyat ehtiyojlari bilan uyg'unlashuvining namoyon bo'lishi);
Kognitiv (shaxsiy) kompetentsiya (ta'lim darajasini doimiy ravishda oshirishga tayyorlik, shaxsiy potentsialni yangilash va amalga oshirish zarurati, mustaqil ravishda yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish qobiliyati, o'z-o'zini rivojlantirish qobiliyati); mustaqil kognitiv faoliyat sohasidagi kompetentsiya;
Kommunikativ kompetentsiya (turli tillarda og'zaki va yozma aloqa texnologiyalariga ega bo'lish, shu jumladan kompyuterda dasturlash);
Ijtimoiy-axborot kompetensiyasi (axborot texnologiyalarini bilish va ommaviy axborot vositalari tomonidan tarqatilayotgan ijtimoiy ma'lumotlarga tanqidiy munosabatda bo'lish);
Madaniyatlararo kompetensiyalar;
Maxsus kompetentsiya (kasbiy harakatlarni mustaqil bajarishga tayyorgarlik, o'z ishining natijalarini baholash).
E.F. Zeer va uning izdoshlari asosiy vakolatlarni chaqirishadi:
"turli kasbiy jamoalarda moslashish va samarali faoliyat uchun zarur bo'lgan madaniyatlararo va tarmoqlararo bilimlar, ko'nikmalar, ko'nikmalar";
“Fan, texnika, jamiyat faoliyatining umumiy ilmiy va umumiy kasbiy toifalari, tamoyillari va qonuniyatlarini o‘z ichiga olgan”... “maxsus kompetensiyalar va o‘ziga xos kompetensiyalarni amalga oshirishni belgilovchi” universal (integral) bilimlar majmuasi.
Xuddi shu asosiy kompetensiyalar turli faoliyat samaradorligini ta'minlaydi. Asosiy kasbiy kompetensiyalar mutaxassislarning ijtimoiy va kasbiy harakatchanligini belgilaydi, ularga turli ijtimoiy va professional jamoalarda muvaffaqiyatli moslashishga imkon beradi. O'z tadqiqotida mualliflar S.E. Shishov, quyidagi ta'rifni bering: asosiy kompetensiyalar - bu "shaxsning kasbiy faoliyat jarayonida olingan bilim va ko'nikmalarni safarbar qilish, shuningdek, harakatlarni bajarish uchun umumlashtirilgan usullardan foydalanishning umumiy (universal) qobiliyati".
(Asosiy) kompetentsiyalarga ular umumiy ilmiy, ijtimoiy-iqtisodiy, fuqarolik huquqi, axborot va kommunikatsiya, politexnika va maxsus umumiy kasbiy bilimlarni o'z ichiga oladi.
Ammo E.F.ning so'zlariga ko'ra, "malaka". Zeer va G.M. Romantsev, bu "ijtimoiy va professional majmui malaka talablari shaxsning ijtimoiy va kasbiy qobiliyatlariga yuklangan.
Ushbu masalaning boshqa tadqiqotchisi L.G. Semushina shunday yozadi: "Malakalilik xodimning ma'lum bir kasb yoki mutaxassislikni o'zlashtirish darajasini tavsiflaydi ... (malaka past, o'rta va yuqori bo'lishi mumkin)". E.F. Zeer ushbu ta'rifni aniqlab beradi va "kasbiy malaka" tushunchasi bilan bog'laydi - "...xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasi va turi, uning ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va malakalari". Shunday qilib, malakalar, xuddi vakolatlar kabi, asosiy va professional (maxsus) bo'lishi mumkin va maxsus malakalar ko'pincha oddiygina "malaka" deb ataladi.
Uy sharoitida asosiy malakalar” ilmiy adabiyotlar chaqirdi:
Shaxsning kasbiy tayyorgarlikdan tashqarida bo'lgan g'ayritabiiy bilimlari, ko'nikmalari, fazilatlari va xususiyatlari ...;
Umumiy kasbiy bilim, ko'nikma va malakalar, shuningdek, muayyan kasblar guruhi sohasidagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsning qobiliyatlari va fazilatlari ...;
Turli kasbiy jamoalarda moslashish va samarali faoliyat uchun zarur bo'lgan madaniyatlararo va tarmoqlararo bilim, ko'nikma va malakalar.
Asosiy malakaning tarkibiy elementlariga shaxsning kasbiy yo'nalishi, kasbiy kompetentsiya, kasbiy jihatdan muhim fazilatlar, kasbiy ahamiyatga ega psixofiziologik xususiyatlar kiradi. E.F. Zeer va E. Symanyuk asosiy malakalarning bir qismi sifatida "metaprofessional fazilatlar" deb atashadi - "mutaxassisning keng ko'lamli ijtimoiy va kasbiy faoliyati samaradorligini belgilaydigan qobiliyatlar, shaxsiy xususiyatlar, masalan, "... tashkilot, mustaqillik, mas'uliyat, ishonchlilik, qobiliyatni rejalashtirish, muammolarni hal qilish va boshqalar. Va "asosiy malakalar" tushunchasining o'zi mualliflar tomonidan "asosiy vakolatlar va meta-kasbiy fazilatlarni o'z ichiga olgan keng doiradagi foydalanishning meta-professional konstruksiyalari" deb ta'riflanadi.
Tadqiqotimizda biz ushbu toifalarni aniqlangan kompetensiya/kompetentsiya klasterlari bilan (bizning tadqiqotimizdagi kompetentsiya potentsial kompetentsiya, faoliyatga tayyorlik va xohishni ifodalaydi) turlari bo‘yicha solishtirishga harakat qildik: umumiy - maxsus; professional - ijtimoiy-psixologik.
Bu erda "asosiy vakolatlar" tushunchasi eng keng ma'noga ega. U umumiy kompetensiyalarni ("asosiy malakalar") - oliy ma'lumotli har qanday mutaxassis uchun bir xil darajada zarur bo'lgan vakolatlarni o'z ichiga oladi. Ular to'g'ri kasbiy va ijtimoiy-psixologik (shaxsiy) bo'linadi. Bunday tushunchalar tizimi universitet bitiruvchisi kompetentsiyasining taqdim etilgan modeliga kiritilgan bo'lib, foydalanish uchun qulay bo'ladi va bu, o'z navbatida, malakali mutaxassisning kompetentsiyasini shakllantirish omillari, tamoyillari, shartlari tizimini aniqlashga imkon beradi. ta'lim jarayonining kelajakdagi mutaxassisi.
Adabiyotlarda keltirilgan ta'riflarni nazariy tahlil qilishda, bunday xilma-xilligiga qaramay, kompetentsiya va malakalar elementlarining eng muhim xususiyatlaridan biri bu mavjud bilimlarning faolligi va samaradorligi ekanligiga e'tibor qaratish mumkin emas. va tajriba, potentsial instrumental asosning mavjudligi) va amalga oshirilgan tuzilma (ichki va tashqi faoliyat) vakolatiga e'tibor qaratiladi.
Shuningdek, “Umumiy ta’lim mazmunini modernizatsiya qilish strategiyasi”da (6) faoliyat yo‘nalishlari bo‘yicha vakolatlarning tabaqalanishini ta’kidlash lozim:
Har xil ma'lumot manbalaridan, shu jumladan darsdan tashqari manbalardan bilim olish usullarini o'zlashtirishga asoslangan mustaqil kognitiv faoliyat sohasidagi kompetentsiya;
Fuqarolik va ijtimoiy faoliyat sohasidagi vakolatlar, (fuqaro, saylovchi, iste'molchi rollarini bajarish);
Ijtimoiy va mehnat faoliyati sohasidagi kompetentsiya (shu jumladan, mehnat bozoridagi vaziyatni tahlil qilish, o'z kasbiy imkoniyatlarini baholash, munosabatlar me'yorlari va etikasi bo'yicha harakat qilish, o'zini o'zi tashkil etish qobiliyati);
Maishiy sohadagi kompetentsiya (shu jumladan o'z sog'lig'i, oilaviy hayot va boshqalar);
Madaniy-dam olish faoliyati sohasidagi kompetentsiya (shu jumladan bo'sh vaqtdan foydalanish usullari va vositalarini tanlash, shaxsni madaniy va ma'naviy jihatdan boyitish).
Shunday qilib, "asosiy vakolatlar" ta'rifiga bo'lgan ko'plab yondashuvlar va fikrlarni hisobga olgan holda shuni ta'kidlash mumkinki, ularning ma'nolari umumiyligida qadriyatlarning dirijyoriga aylanishi kerak bo'lgan insonparvarlik tipi g'oyasi mavjud. va zamonaviy ta'lim muhitida u tomonidan o'zlashtirilgan e'tiqodlar.
Adabiyotlar ro'yxati
1. Bermus A.G. Ta'limda kompetensiyaga asoslangan yondashuvni joriy etish muammolari va istiqbollari // "Eidos" internet jurnali [Elektron resurs]. – Kirish rejimi: http://www.eidos.ru/journal/2005/0910-12.htm.
2. Zeer E.F. Ish beruvchi tomonidan bitiruvchilarning universal vakolatlarini aniqlash / E.F. Zeer // Rossiyada oliy ta'lim. - 2007. - No 11. - B. 39-46.
3. Zeer E.F. Kasblar psixologiyasi: Universitet talabalari uchun darslik / E.F. Zeer. - Yekaterinburg: UGPU, 1997. - 244 b.
4. Zimnyaya I.A. Asosiy vakolatlar - yangi paradigma ta'lim natijasi / I.A. Qish // Bugungi kunda oliy ta'lim. - 2003. - No 5. - S. 34-42.
5. Selevko G.K. – Kompetensiyalar va ularning tasnifi // Milliy ta’lim. - 2004. - No 4. - S. 136-144.
6. Umumiy ta’lim mazmunini modernizatsiya qilish strategiyasi. - M., 2001 yil.
7. Xutorskoy A.V. Asosiy kompetensiyalar ta'limning shaxsga yo'naltirilgan paradigmasining tarkibiy qismi sifatida.Narodnoe obrazovanie. - 2003. - No 2. - B. 58–64; No 5 - S. 55-61.
8. Delors J. Ta'lim: yashirin xazina. YuNESKO, 1996 yil.
9. Yevropa hududi Oliy ma'lumot. Yevropa taʼlim vazirlarining qoʻshma bayonoti. - Bolonya (Italiya), 1999. www.bologna.spbu.ru/documents/bol.doc.
Ta'lim va rivojlanish maqsadlari
- o'rganish va rivojlanishga ta'sir qiluvchi omillar
- kompetensiyalarning o'rganish va rivojlantirishga qo'shgan hissasi
- Xulosa
Ushbu bobda biz kadrlar tayyorlash usuli sifatida kadrlar tayyorlashni ko'rib chiqamiz. Biz "trening"ni o'rganish va amaliyotga yo'naltirilgan va muayyan texnikalar yordamida amalga oshiriladigan "immersiv" faoliyat sifatida taqdim etamiz. Biz "rivojlanish"ni keng ma'noda ta'riflaymiz - o'rganish, bilimlarni chuqurlashtirish va o'quv natijalarini faoliyat ko'nikmalariga o'tkazish jarayoni.
Buni quyidagi misol bilan ko‘rsatish mumkin:
"Ta'lim" va "Rivojlanish"
Jo haydashni o'rganishga qaror qildi. U haydovchilik o'qituvchisidan saboq oladi. Bundan tashqari, u tajribali haydovchi onasi bilan instruktor bilan mashg'ulotlar oralig'ida haydashni mashq qilish uchun chiqadi. Jo birinchi urinishda haydash imtihonidan o'tadi. Haydovchilik darslari va haydash amaliyoti - bu "mashq". Jo haydash texnikasini o'rganadi va mashq qiladi. Joning sinovdan o'tgani uning allaqachon mohir haydovchi ekanligini anglatmaydi. Aslida, bu faqat uning xavfsiz haydash texnikasi bilimi va amaliy qo'llanilishini namoyish eta olishini anglatadi.
IN keyingi yillar Jo haydash qobiliyatlari va qobiliyatlarini "rivojlantirdi". U o'zi o'rgatgan texnikani qo'llash orqali bunga erishdi turli sharoitlar va vaziyatlar. Jo o'rgandi, shuning uchun u tajribali haydovchiga aylandi.
Ta'lim va rivojlanish maqsadlari
Ta'lim va rivojlanish samaradorligining ko'plab sabablari bor, ular ikki tomon uchun - tashkilot va xodim uchun muhim bo'lib tuyuladi. Bu sabablarga quyidagilar kiradi:
doimiy mehnat qobiliyati va doimiy bandlikning mi omillari
Shuning uchun, o'qitish va rivojlanish ikkalasi uchun ham samaralidir muvaffaqiyatli ish tashkilot va xodimlarning martaba ko'tarilishi uchun:
- xodimlar faoliyatining jihozlari va malakalari ishlab chiqarishning hozirgi ehtiyojlariga mos kelishini ta'minlash
- ishlab chiqarishning kelajakdagi ehtiyojlari uchun xodimlarning asbob-uskunalari va malakalari tayyorligi ta'minlanadi.
Ta'lim va rivojlanishga ta'sir qiluvchi omillar
Ta'limva tashkilotning o'zi tomonidan ta'minlangan rivojlanish
Tashkilotning o'zida o'rganish va rivojlanishga ta'sir qiluvchi omillar:
- tashkilotning strategik rejalari - ayniqsa biznesning o'zlashtirilgan darajalari va turlari bo'yicha bo'lajak o'zgarishlar
- tashkilot siyosati, bu xodimlar malakasining zarur darajasini aniqlashni o'z ichiga olishi mumkin (masalan, Rivojlanish markazlariga ega bo'lish) yoki xodimlarni o'z-o'zini rivojlantirishga ilhomlantiradigan siyosat
- xodimlarga shaxsiy sohada (masalan, belgilangan davlat malakasiga muvofiq kasb bo'yicha ko'tarilishni qo'llab-quvvatlash) yoki butun tashkilot ichida (masalan, boshqaruvni o'qitish orqali korporativ ierarxiya darajalari orqali ko'tarilishni qo'llab-quvvatlash)
- kelajakdagi ehtiyojlar - yangi rollar uchun xodimlarni rivojlantirish zarurati va bunga erishish zarurati professional daraja shtat bo'ylab odamlarning malakasi biznesdagi o'zgarishlarni kutishini ta'minlash (yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarish madaniyatini oshirish va boshqalar).
- malakalarning etishmasligi, ya'ni mavjud kadrlar malakasi va ishlab chiqarish talablari o'rtasidagi nomuvofiqlik
- tashqi talablarni qondirish zarurati yoki istagi - qonunlar va kasbiy qoidalarga rioya qilish uchun "odamlarga sarmoya kiritadigan firma" maqomini olish uchun (masalan, Shaxsiy investitsiyalar organi, Sog'likka zararli moddalarni nazorat qilish) yoki
mablag'larni himoya qilish uchun (masalan, Milliy yoki Shotlandiya kasbiy malakalari bo'yicha Trening va Enterprige Kengashlari orqali).
Ta'limning qiyinchiliklari ko'plab kompaniyalarni o'z xodimlariga o'rganish va rivojlanish uchun real imkoniyatlarni taqdim etish uchun maxsus dasturlarni qabul qilishga majbur qilmoqda. Quyida ko'rib turganimizdek, xodimlar uchun qaysi ta'lim va rivojlanish imkoniyatlari mos kelishiga ta'sir qiluvchi ko'plab omillar mavjud.
Ta'lim va rivojlanish shaxs tomonidan amalga oshiriladi.
Qaysi mashg'ulotning haqiqatda o'tkazilishiga ta'sir qiluvchi omillar atrof-muhitga ham, shaxsning o'ziga ham bog'liq. Atrof-muhit ta'siriga quyidagilar kiradi:
- resurslarning mavjudligi, ya'ni o'quv tadbirlarida qatnashish uchun ma'lum bir vaqtda qancha xodimni "bo'shatish" mumkinligi, shuningdek, o'quv tadbirlarini to'lash uchun mablag'larning etarliligi.
O'quv kursining sifati - kurs qanchalik rasmiy yoki norasmiy, tuzilgan yoki tuzilmaganligi va u o'quvchilarning maqsadlariga javob beradimi
- o'quv kursini tugatgandan so'ng xodimlarni qo'llab-quvvatlash sifati, ya'ni olingan bilim va ko'nikmalarni o'tkazishda xodimni qo'llab-quvvatlash va yordam darajasi. ish joyi
- o'rganishni targ'ib qiluvchi madaniyat - tashkilot ishdagi xatolarni payqab o'rganishga qanchalik yordam beradi, xodimlarni o'qitish orqali kelajakda xatolardan qochishga ilhomlantiradi va repressiv choralar bilan ishlashda noto'g'ri hisob-kitoblarni bartaraf etmaydi.
Ishchining o'zini o'qitishga ta'siri quyidagilarni o'z ichiga oladi:
- o'rganish uslublari, o'quv faoliyatining har xil turlarini afzal ko'rish va o'rganishda xodim nimani eng yaxshi o'rganganligini ko'rsatadigan oldingi tajriba
- tashkilotda qabul qilingan xulq-atvor standartlarini ijobiy va salbiy baholashga asoslangan motivatsiya
- shaxsiy maqsadlar - masalan, shuhratparastlik, o'z yoki tashkilotdan tashqarida kasbiy o'sish imkoniyatlarini oshirish uchun o'rganish istagi
- shaxs nima qilishni yaxshi ko'rishi va o'zini sinab ko'rish uchun nima qilishni istayotganiga asoslangan shaxsiy manfaatlar (avtomobilni haydashni o'rganish analogini eslang).
- xodimning shaxsiy holati (ya'ni, odamning xayolida nima bor) - shaxsiy sharoitlar shaxsning o'rganish va rivojlanishga qanchalik e'tibor qaratishi mumkinligiga ta'sir qilishi mumkin.
- potentsial va haqiqiy bilim - xodim o'qitish uchun zarur shart sifatida zarur bo'lgan asosiy bilimlarga egami yoki yo'qmi
Ushbu ro'yxatlar o'rganishga ta'sir qiluvchi barcha omillarni tugatmaydi, lekin ular shuni ko'rsatadiki, qanday o'rganish va rivojlantirish taklif qilinsa va amalga oshirilsa, o'rganish va rivojlanish sohasidagi haqiqiy vaziyat turli xil omillar bilan belgilanadi.
Kompetentsiyalarning o'rganish va rivojlanishga qo'shgan hissasi
Ta'lim va o'qitish odatda xodimlarning texnik ko'nikmalarining etishmasligi tufayli amalga oshiriladi. Shuning uchun o'qitish har doim vazifalarni bajarish va belgilangan ish natijalariga erishish uchun zarur bo'lgan malakaga qaratilgan. Bundan tashqari, trening har doim ma'lum bir maqsadga erishish uchun zarur bo'lgan texnik malakani anglatadi. Masalan: taqdimot ko'nikmalarini o'rgatish, ishni baholashda suhbatlar o'tkazish, shuningdek nomzodlarni tanlash, klaviatura ko'nikmalarini o'rgatish. "Malakatlar" atamasidan foydalanish ba'zi chalkashliklarni keltirib chiqarishi mumkin, chunki xodimlar odatda malakaga emas, balki ish usullariga o'rgatiladi. O'qitish xodimni mahoratli qilmaydi - malaka o'quv jarayonida o'zlashtirilgan usullarni amaliyotda qo'llash orqali rivojlanadi.
Kompetentlik - bu muayyan vaziyat, qadriyatlar, qobiliyat va bilimlar bilan uyg'unlikda turli usullarni mohirona qo'llash natijasidir. Misol uchun, muvaffaqiyatli jamoa rahbariyati ish faoliyatini baholash uchun intervyu, seminarlar o'tkazish, fikr-mulohazalarni bildirish, ish faoliyatini boshqarish kabi usullardan foydalanish bo'yicha samarali trening natijasi bo'lishi mumkin. Ammo menejment, boshqa omillar qatori, xodimlarning rivojlanishga qiziqishiga, har bir xodimning manfaatlarini hurmat qilishga, jamoa a'zolarining bilimiga va ishni bajarish uchun shaxsiy motivatsiyaga asoslanadi.
“Texnik tayyorgarlik” degan tor tushunchada kompetentsiyalarning yaxlitligida emas, balki kompetentsiyalarning alohida elementlari nazarda tutiladi. Ushbu turdagi mashg'ulotlar quyidagi yo'llar bilan amalga oshiriladi:
- o'qitish orqali rivojlanishi mumkin bo'lgan vakolat elementlarini aniqlash - masalan, bilim yoki ish amaliyotidagi bo'shliqlarni to'ldirish
- xulq-atvorni tuzatishga o'qitish orqali erishilganda, o'qitishning xatti-harakatlar standartlariga e'tibor qaratish.
Masalan, Ilovada “MA’XOROT BILAN ISHLAB CHIQISH” klasterining bir qismi, elementi bo‘lgan “Qaror qabul qilish” kompetensiyasi mavjud. 1-darajali kompetentsiyaning asosiy elementlari qaror qabul qilish, protseduralar, vakolatlar chegaralari, individual qarorlarni boshqa ijrochilarga o'tkazish va boshqalar kabi ko'nikmalarni o'rgatishni o'z ichiga olishi mumkin. Kompetentsiyaning individual elementlarini o'rgatish xulq-atvor standartlarini o'rgatishni o'z ichiga olishi mumkin, masalan, ma'lumot olish va qarorni ijrochilarga tushunarli etkazish.
Xulq-atvor doirasiga kiruvchi asosiy elementlar va standartlarga e'tibor qaratish o'rganish va rivojlanishning asosiy yondashuvidir. Ammo o'rganish va rivojlanishga yana bir munosabat bor - umuman olganda kompetentsiyaga e'tibor berish. Kompetentsiyani o'qitish umuman olganda barcha elementlarni - bilim, ko'nikma, qadriyatlar, qobiliyat, tajriba va boshqalarni birlashtirish va amaliyotda qo'llash imkonini beradi. Masalan: “Qaror qabul qilish” kompetensiyasini real vaziyatda va to‘g‘ridan-to‘g‘ri ish joyida samarali kundalik qarorlar qabul qilish imkonini beradigan darajada rivojlantirish.
Kompetensiyalar har uchala yondashuvga (uslublar, xulq-atvor, umuman olganda kompetensiyalar) taalluqli bo'lgan ta'lim va rivojlanish uchun samarali modelni ta'minlaydi. Ushbu model sizga yordam berishi mumkin:
- ta'lim va rivojlanishga bo'lgan ehtiyojni ob'ektiv baholash
-o`qitish va malaka oshirish faoliyati strukturasini ishlab chiqish
- o'qitish va rivojlantirishning samarali turlarini tanlash
- ta'limni baholash - uning belgilangan o'quv va rivojlanish maqsadlari va tashkilot strategiyasiga muvofiqligini ta'minlash.
- ta'lim va rivojlanish maqsadi sari taraqqiyotni boshqarish.
ob'ektivta'limga bo'lgan ehtiyojni baholashva rivojlanish
O'rganish va rivojlanish zarurligini tan olishning bir qancha sabablari bor. Bu asoslarga quyidagilar kiradi:
- ish faoliyatini rasmiy va norasmiy baholash
- 360° fikr-mulohazalar bilan baholash
- kadrlarni tanlashda baholash mashqlari
- xodimlarni rivojlantirish uchun baholash mashqlari
- o'z-o'zini hurmat
- martaba bo'yicha suhbat.
Qaysi tizim ishlatilmasin, asosiy tamoyil bir xil bo'lib qoladi. Ta'lim va rivojlanishga bo'lgan ehtiyojni aniqlash, ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun talablar to'plamini xodimning ushbu ishni bajarishining shaxsiy sifati bilan, shaxsning ishlayotganligi yoki faqat ish uchun murojaat qilishidan qat'i nazar, taqqoslash orqali sodir bo'ladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak: xodim erishgan mehnat ko'rsatkichlari darajasini xuddi shu ishning ma'lumotnoma ko'rsatkichi bilan taqqoslash orqali.
Nima kerakligini bilish muhim - ta'lim yoki rivojlanish. Bu kichik narsadek tuyulishi mumkin, ammo bu erda muhim farq bor. Savol berish kerak: xodim ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan hamma narsani biladimi? Agar javob "yo'q" bo'lsa, unda ish usullarini o'rgatish talab qilinadi. Agar javob "ha" bo'lsa, unda xodimni rivojlantirish uchun ko'nikmalarni o'rgatish kerak. Masalan: agar xodim belgilangan muddatda ishni bajara olmasa, bu uning "vaqtni boshqarish" treningida qatnashmaganligi uchun emas, balki u ishning bajarilishiga mas'uliyatsizligi sababli bo'lishi mumkin. vaqtni belgilang. Ta'lim va rivojlanishga bo'lgan ehtiyojni aniqlash usullarining aksariyati tanlov bo'limida (tanlash uchun baholash: 3-bob) yoki samaradorlikni baholash bo'limida (ish faoliyatini baholash, 360° fikr-mulohazalarni baholash, o'z-o'zini baholash: 4-bob) berilgan. . Ishga qabul qilish va menejment bo'yicha suhbat o'ziga xos xususiyatga ega: yuqori darajadagi standartlarni topish va xodim erishgan samaradorlik darajasini aynan shu sifat standartlari bilan solishtirish kerak.
Ishga qabul qilish bo'yicha suhbat
Bunday intervyu - bu xodim va boshqa shaxs o'rtasida xodimning intilishlari va rejalari haqida tuzilgan munozara (muloqot). Biz "mansab" atamasini shu ma'noda ishlatamiz: xodimni ishdan ish joyiga ko'tarish, bu mavjud vakolatlarning oshishi va kelajakda foydali bo'lgan vakolatlarning rivojlanishi bilan birga keladi. Bu yo'l o'tgan martaba yo'llaridan farq qilishi mumkin, bu erda asosiy e'tibor kompaniya yoki kasbda ko'tarilish edi. Ammo martaba yangi kompaniyalarga o'tish, kasb yoki sanoatdagi o'zgarishlar asosida qurilishi mumkin. Ishga qabul qilish bo'yicha suhbatlar turli odamlar tomonidan o'tkaziladi:
Ta'lim va rivojlanish bo'yicha mutaxassislar
- murabbiylar
- chiziqli menejerlar
- tashqi maslahatchilar
- bandlik idorasidan maslahatchilar.
Asosiy omil shundaki, bu odamlarning har biri keng bilimga ega turli xil turlari tashkilot ichida yoki tashqarisida ishlash. Shu bilan birga, ular maslahatga muhtoj odamni bilishi yoki bilmasligi mumkin.
Ilgari martaba suhbatlari odatda qiziqishlar, malaka va tajribaga qaratilgan. Ammo bu, ayniqsa, martabani boshqarish masalalarida tajribasiz odamlar tomonidan o'tkaziladigan intervyularda, agar xodimga kasb tanlashning keng tanlovi berilsa, kerak emas.
Misol. Syuzan quyidagi tajriba, malaka va qiziqishlarga ega:
Tajribasiz maslahatchi Syuzanning buxgalteriya tajribasiga e'tibor qaratishi mumkin va uning kasb tanlashi buxgalteriya sohasida "yaxshi" ish topish bilan cheklanadi. Bu Syuzan sport bilan shug'ullanishi va musobaqalarda qatnashishi uchun muntazam ish vaqtini talab qiladigan ish bo'lishi mumkin. Garchi bu muhim narsalar bo'lsa-da, faqat ushbu omillarga e'tibor qaratish Syuzanning kasb tanlashini keraksiz ravishda cheklaydi.
Vakolatlar mansab intervyusiga ko'p narsalarni qo'shishi mumkin. Bu Syuzan bilan ham shunday: u yaqinda Rivojlanishni baholash markaziga tashrif buyurdi, bu Syuzan quyidagi vakolatlarda ustun ekanligini ko'rsatdi:
- Jamoaviy ish (3-daraja).
- Axborot to'plash va tahlil qilish (2-bosqich).
- Rejalashtirish (2-daraja).
- Belgilangan muddatlarni boshqarish (2-bosqich).
- G'oyalarni ishlab chiqish va ilgari surish (1-daraja)
Ushbu ma'lumotni martaba intervyusiga kiritish yanada kengroq ish imkoniyatlarini ochadi. Ro'yxat buxgalteriya hisobi bilan bog'liq bo'lmagan, ammo Syuzanning jamoani boshqarish qobiliyatiga mos keladigan ishlarni qamrab oladi.
Chuqur martaba intervyusini o'tkazadigan odamlar suhbatdoshning malakasi haqida ma'lumotga muhtoj. Ushbu ma'lumotni quyidagi yo'llar bilan olish mumkin:
- erishilgan darajani rasmiy va norasmiy baholash
- ko'p tomonlama baholash
- baholash tanlovi mashqlari
- baholash mashqlarini ishlab chiqish
- o'z-o'zini hurmat
- anketalar
Ushbu usullar bilan olingan har qanday ma'lumot ma'lum omillarni hisobga olgan holda ko'rib chiqilishi kerak:
- Qabul qilingan ma'lumotlar qanchalik ob'ektiv? Ya'ni, bu xodimning o'zidan kelib chiqadimi yoki xodimning xatti-harakatlarini kuzatayotgan odamlarning fikrlarini aks ettiradimi?
- Ushbu ma'lumot qanchalik keng qamrovli? Tanlash yoki rivojlanishni baholash mashqlari vakolatlarni ish maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lganlar yoki ma'lum bir daraja bilan cheklaydi, shuning uchun bu modelda ko'plab vakolatlar o'tkazib yuboriladi.
- Ma'lumotlar qanday maqsadda to'plangan? Masalan: tanlov uchun ma'lumot ishlashni belgilangan standartlar bilan taqqoslash va "teskari aloqa" ga qaratilgan.
erishilgan malaka darajasining to'liq rasmini o'z ichiga olmaydi.
Qanday martaba intervyusi bo'lishidan qat'iy nazar, ushbu suhbatning natijasi o'qitish yoki rivojlanish zarurligini aniqlash va trening yoki rivojlanishni qanday amalga oshirish bo'yicha taklif bo'ladi. Bu ushbu bobda biroz ko'proq tasvirlangan.
O'qitish va malaka oshirish kurslarini tashkil etish.
O'quv mashg'ulotlari - bu odam yangi narsalarni o'rganadigan har qanday faoliyat. Rivojlanish faoliyati o'rganish amaliyotga aylantiriladigan, ya'ni ko'nikmalar shakllanadigan har qanday faoliyatni qamrab oladi.
21-jadvalda ushbu o'quv faoliyati nima bo'lishi mumkinligini ko'rsatadi. Kamroq tuzilgan va ko'proq norasmiy tadbirlar maxsus tashkil etilmagan - ko'pincha rivojlanish tadbirlaridir.
21-jadval
TUZILILGAN VA TUZILMASIZ TA'LIM VA RIVOJLANISHNING NAMALLARI
Ammo biz quyida keltirgan ko'pgina fikrlar tuzilgan (rasmiy) va tuzilmagan (norasmiy) o'quv faoliyatida bir xilda qo'llanilishi mumkin. Aniqlik uchun, keling, “faoliyat” atamasi o‘qitish elementini (ishtirokchi nuqtai nazaridan, reaktiv) tavsiflash uchun qo‘llanilishiga, “faoliyat” atamasi esa o‘rganish elementini (qaysi , ishtirokchi nuqtai nazaridan, faol). Voqea faoliyatni o'z ichiga oladi yoki unga hamroh bo'ladi. Biroq, faoliyat biror voqea tomonidan qo'zg'atilishi va voqeadan oldin bo'lmasligi kerak. O'quv va rivojlanish tadbirlarini tashkil etish va o'tkazishning turli usullari mavjudligi sababli, ushbu ishni rejalashtiruvchi quyidagilarni hisobga olishi kerak:
Xodimlar, jamoalar, bo'limlar yoki tashkilotlar uchun o'quv maqsadlari
- ishtirokchilarning erishilgan malaka darajalari
- o'rganish amaliyotga o'tkaziladigan vaziyatlar
- ichki va tashqi trening mutaxassislarining tavsiyalari
- mavjud resurslar (pul, vaqt, o'quv materiallari va jihozlar).
Resurslar bundan mustasno, kompetentsiya modeli ushbu o'quv komponentlarining barchasini rivojlantirishga yordam beradi.
O'quv maqsadlari
O'quv va rivojlanish faoliyatini o'tkazishning birinchi sababi shundaki, unga ehtiyoj bor - individual yoki guruh uchun. Bunday tadbirlar odamlarning ehtiyojlarini qondirishi kerak, lekin ular har doim ham muvaffaqiyatli bo'lavermaydi, chunki to'g'ri maqsad bo'lsa ham, voqealarning mazmuni unga mos kelmasligi mumkin.
Vaqtni quvish
katta Moliya instituti Xodimlar mijozlar bilan telefon orqali muloqot qilish bo'yicha o'qitilgan. O'quv faoliyati mijozlarga xizmat ko'rsatish elementiga alohida e'tibor qaratildi. Ammo treningning maqsadlariga hech qachon to'liq erishilmadi, chunki tashkilotchilar texnikani hisobga olmagan va xodimlarni kundalik stressli real vaziyatlar sharoitida mijozlar bilan muloqot qilish texnikasiga o'rgatmagan. Ishchilar esa mijozlardan ularga aytilgan gapni tushunib yetmaganliklarini so‘rashga ulgurmadi. Xodimlar mijozlardan boshqa biror narsada yordam kerakmi yoki yo‘qligini so‘rashga ulgurmadi. Xodimlar doimiy ravishda ish vaqtining tugashi bosimi ostida edilar: ular soatiga shuncha ko'p qo'ng'iroqlarga javob berishlari kerak edi, hatto tasavvur qilish qiyin.
Butun tashkilot darajasida ham, bo'lim darajasida ham muayyan vakolatlarni takomillashtirish talab qilinishi mumkin. Kompetentsiya modeli etishmayotgan kompetentsiyalarni bartaraf etish uchun zarur bo'lgan faoliyat maqsadlarini to'g'ri belgilashga yordam beradi. Model foydalidir, chunki ma'lum bir malaka darajasida muvaffaqiyatli ishlayotgan ishchilarning xatti-harakatlari ma'lum. Masalan: jamoani, butun tashkilotni yoki bo'limni boshqarishda o'z mahoratingizni oshirishingiz kerak bo'lishi mumkin. Vakolatlilik modeliga tayanish muvaffaqiyatli jamoani boshqarish ko'nikmalarini namoyon etish uchun qanday xatti-harakatlar standartlari talab qilinishi haqida fikr beradi. IN ilova("ODAMLAR BILAN ISHLASH: Jamoada ishlash. 3-darajali") quyidagicha ko'rinishi mumkin:
Bilimlardan foydalanadi kuchli tomonlari, jamoaviy ishda shaxsiy vazifalarni aniqlash uchun jamoa a'zolari o'rtasida rivojlanishi kerak bo'lgan qiziqish va fazilatlar.-
Guruh a'zolariga muntazam fikr-mulohazalarni taqdim etadi.
- jamoa a'zolarining shaxsiy va jamoaviy mas'uliyatni tushunishiga erishadi.
- Jamoaning barcha a’zolariga doimiy “teskari aloqa” beradi.
- jamoa a'zolarining shaxsiy va jamoaviy mas'uliyatini tushunishlarini ta'minlaydi.
Ammo Modeldan beri ilova malaka oshirish asosida quriladi (ya'ni ma'lum darajadagi kompetentsiya oldingi barcha darajadagi kompetentsiyalarni o'z ichiga oladi), keyin 1 va 2 darajalar uchun xatti-harakatlar ham 3-darajali kompetentsiyaga kiritiladi.
Muayyan vaziyatda qanchalik aniq model kerak bo'lsa, xulq-atvor ko'rsatkichlariga asoslangan ta'lim qanchalik mos keladi. Ammo agar umumiy model ishlatilsa, xatti-harakatni tegishli kontekstga moslashtirish uchun ba'zi ishlar talab qilinadi. Buni qanday qilish kerak, kompetentsiya modelini tuzish bo'limini o'qing (2-bob). Ayrim ishchilarning ta'lim maqsadlari ushbu bobning keyingi qismida o'quv va rivojlanish faoliyatini baholash bo'limida muhokama qilinadi.
Qobiliyatlarning erishilgan darajasi
O'quv tadbiri aniq o'quv maqsadlariga erishish uchun o'tkazilsa-da, tinglovchilarning malaka darajasi tuzilishga yordam beradi. o'quv materiali. Juda murakkab yoki juda oddiy material qanchalik yaxshi taqdim etilmasin, ishtirokchilarni tezda begonalashtiradi.
Trening ishtirokchilarining malaka darajasini aniqlash usullariga quyidagilar kiradi:
- ishtirokchilar va liniya rahbarlari uchun dastlabki so'rovnoma
- ishlash reytingi
- mahorat testi
- ishtirokchilarning shaxsiy bilimlari.
Vakolatlilik modeli anketalar va auditlar orqali erishilgan malaka darajalarini aniqlashga yordam beradi. asosiy maqsad so'rovnomadan dastlabki foydalanish - ishtirokchining qaysi darajada tayyorlanganligini yoki u qanday rivojlanish darajasiga erishganligini aniqlash. Anketada ishtirokchining bilimi va tajribasiga oid savollar mavjud. Anketa tadbir o'tkaziladigan vakolatlar asosida tuzilishi mumkin. 22-jadvalda “Odamlar BILAN ISHLASH: 2-darajali ta’sir” ilovasidagi Kompetensiya modeliga asoslangan “Ta’sir” kursidan oldin foydalanilgan so‘rovnoma namunasi keltirilgan.
Ushbu so'rov natijalari ishtirokchiga o'qish davomida diqqatini qaratishi kerak bo'lgan sohalarni aniqlashga yordam beradi. Muammo treningning turli guruhlari ishtirokchilari uchun har xil bo'ladigan bir yoki ikkita xatti-harakatlar standartlari bilan yuzaga kelishi mumkin.
22-jadval
TRENING OLDIN FOYDALANILGAN SOVROVATNING NAMALI
Quyida ta'sir qilish bilan bog'liq xatti-harakatlar standartlari keltirilgan. Har bir xulq-atvor standartini ko'rib chiqing va reytingni aniqlang: sizning xatti-harakatlaringiz jadvalda ko'rsatilgan standartlarga qanchalik mos kelishini his qilasiz. Reyting tavsiya etilgan shkalani aniqlaydi. |
|||||
1 - har doim 2 - tez-tez 3 - ba'zan 4 - kamdan-kam 5 - hech qachon |
|||||
Qabul qiluvchiga ta'sirini hisobga olgan holda aniq og'zaki va yozma ma'lumotlarni taqdim etadi |
|||||
Vaziyatga mos keladigan tarzda o'zini tutadi |
|||||
Tashkilotga, uning xodimlariga va xizmatlariga ijobiy munosabatda |
|||||
Ishonchli va asosli dalillarni taqdim etadi |
|||||
Ishonchli tarzda o'z nuqtai nazarini ifodalaydi |
|||||
Istalgan natijalarga erishish uchun argumentlarni moslashtiradi va ishlab chiqadi |
|||||
Boshqa ma'lumotlar ham talab qilinishi mumkin: tegishli sohada oldingi mashg'ulotlar, o'tmishda amalga oshirilgan rivojlanish tadbirlari va boshqalar. Ammo shuni yodda tutish kerakki, uzoq va murakkab anketalar qisqa va oddiylarga qaraganda kamroq foydali natijalar beradi.
Xodim haqidagi boshqa ma'lumot manbai erishilgan samaradorlik darajasini rasmiy baholash natijalari bo'lishi mumkin. Ammo ishlash reytingi faqat erishilgan malaka darajalariga sharhdir (agar vakolatlar baholangan bo'lsa). Misol uchun: xodimning savdo balli past ekanligini bilish instruktorga yordam bermaydi, chunki savdo muvaffaqiyatsizligi turli sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin. Ammo, agar tashkilot samaradorlikni o'lchash uchun o'zining malaka modelidan foydalansa (4-bobga qarang), unda past ta'sir ball bilan birgalikda past savdo balli o'qituvchiga ishtirokchini yaxshiroq tushunishga yordam beradi.
Ishlash reytinglari ularning maxfiyligi va to'lovlar bilan bog'liqligi tufayli malakaning aniq ko'rsatkichi bo'lmasligi mumkin. Bundan tashqari, reytinglar bo'yicha tadqiqot natijalari reytinglar qanday olinganligi va ulardan qanday foydalanilganiga bog'liq. Va bu erda boshqa ma'lumotlar bo'lmasa (boshqa xususiyatlar, reytinglardan tashqari) noto'g'ri xulosalar chiqarish imkoniyati mavjud. Ta'lim va rivojlanish maqsadlarida boshqa bazalardan (masalan, Baholash markazining natijasi) foydalanish yoki reytinglarni qo'shimcha ma'lumotlar bilan kengaytirish (to'liq huquqli ishlash tahlili reytinglari bo'lmasa) yaxshiroqdir.
Ko'nikmalar auditi - bu jamoaning yoki butun tashkilotning biznesning ma'lum bir sohasidagi bir lahzalik vakolatlarining qisqacha tasviri. Ko'rib chiqish odatda mavjud vakolatlarning kelajakda talab qilinadigan vakolatlarga muvofiqligini aniqlash uchun amalga oshiriladi. Vakolatlilik modeli bunday ma'lumotlarni to'plashga yordam beradi.
Auditga kiritilgan odamlar soniga qarab, ma'lumot to'plash usullari quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:
O'quv hujjatlarini tekshirish
- anketalar
- seminarlar
- intervyu.
To'g'ri hajmdagi ma'lumotlarni to'plash uchun audit boshlanishidan oldin auditning maqsadini aniqlash muhim ahamiyatga ega. Misol uchun, agar kompaniyaning asosiy muammoli sohalarini ta'kidlash uchun tezkor tekshiruv talab etilsa, u holda har bir xodim bilan suhbat o'tkaziladigan malaka auditi kerak bo'lmasligi mumkin, agar juda qisqartirilsa. Anketalar, seminarlar va kompaniyaning holatini operativ o'rganish bo'yicha etakchi mutaxassislar bilan suhbatlar qat'iy auditdan ko'ra afzalroqdir.
Turli xil ta'lim yo'nalishlari bo'yicha materiallarni tahlil qilish xodimlar o'rtasida katta mahorat bo'shlig'ini aniqlashi mumkin. Shu bilan birga, agar o'quv hujjatlari amalga oshirilgan barcha tadbirlarni o'z ichiga olmasa, bu ma'lumot boshqa ma'lumotlar bilan to'ldirilishi kerak. Faqat eng mashhur kurslar va asosiy o'quv materiallarini o'z ichiga olgan o'quv hujjatlari ish joyida o'qitishni hisobga olmaydi. Bundan tashqari, o'quv hujjatlari va materiallarini tahlil qilish o'qitish samarasiga erishilganligini va xodimlarning malakasini oshirishga bo'lgan ehtiyoj qondirilganligini aniqlamaydi.
O'qitish samaradorligi to'g'risida qo'shimcha ma'lumot beruvchi so'rovnomalar 22-jadvaldagi so'rovnomaga o'xshaydi. Bunday so'rovnomalarni taklif qilish mumkin:
Alohida xodimlarga o'zlarining qobiliyatlari va hamkasblarining ko'nikmalarini tavsiflash
- yo'nalish menejerlari o'z jamoalarining mahoratiga oid savollarga javob berishlari.
Anketalar asosiy e'tiborni "zaif tomonlar"ga qaratganligi sababli, anonimlikni saqlash muhimdir. Bu menejerlar o'z jamoa a'zolarini baholagan hollarda ham zarur. Menejerlar o'z jamoasini baholashda yumshoq bo'lishlari tushunarli, ayniqsa, agar ular jamoada asosiy ko'nikmalar etishmayotganligini his qilsalar va o'z xodimlarini o'qitish va rivojlantirish uchun javobgar bo'lsalar. Anketaning maqsadi aniq va butun jarayon davomida saqlanishi kerak. Ko'rib chiqish jarayoni xodimlarni baholash uchun ishlatilmaydi, degan va'da buzilmasligi kerak, shunda odamlar hukm barmog'i ularga qaratilganligini va audit natijalari xodimlarni ayblashga xizmat qiladi.
Anketa natijalarini suhbatlar va seminarlarda qo'shimcha o'rganish mumkin. Ikkala usul ham yuqori va past audit baholarining sabablarini aniqlashga qodir. Suhbatlar va seminarlarning maqsadi natijalarni tushuntiruvchi sabablarni o'rganish bo'lganligi sababli, natijalarning o'zi taxminlarga emas, balki suhbat yoki seminarning haqiqiy tajribasiga asoslanishi kerak. Misol uchun: agar seminarda menejer jamoada ishlash ko'nikmalaridagi yomon natijaning sababi noto'g'ri o'qish kursi degan fikrni ilgari sursa, bu fikrni faktik dalillar, masalan, xodimlarning malakasini baholash mashqlari natijalari bilan tasdiqlash kerak. Agar fikr ishonchli dalillar bilan tasdiqlanmasa, seminar yoki suhbat natijalariga asoslangan har qanday rejalar noto'g'ri yo'naltirilishi xavfi mavjud.
Talabalarning shaxsiy bilimlari o'qituvchiga o'quv tadbirini tayyorlashda yordam beradi. Ayniqsa, instruktor (murabbiy) allaqachon jamoaning bir qismi bo'lgan joyda (masalan, chiziq menejeri). Biroq, bu holatda ham xavf mavjud: taxminlar faktlar tahlilini almashtirishi mumkin. Kompetentsiya modeli yana o'rganish va rivojlantirishni talab qiladigan faoliyat sohalari bo'yicha tadqiqotlar uchun etakchi asosga aylanishi mumkin. Ushbu tuzilma o'rganishni asosiy xatti-harakatlar standartlariga qaratishga yordam beradi. Ushbu muammoni yuqorida tavsiflangan usullar bilan hal qilish mumkin. Masalan: agar butun jamoa mashg'ulot o'tkazadigan bo'lsa, u holda anketa usuli kurs boshlanishidan oldin qo'llanilishi mumkin; agar xodimlardan biri o'qiyotgan bo'lsa, u holda kompetentsiya modeliga asoslangan o'quv dasturining norasmiy muhokamasi o'tkazilishi mumkin.
O'rganishni amalda qo'llash mumkin bo'lgan holatlar
Ta'lim va rivojlanishning eng yaxshi varianti - bu nafaqat aniq ko'nikmalarga, balki ishtirokchining kasbiy mahoratini ko'rsatishi kerak bo'lgan real vaziyatlarga ham tegishli kurs. Bu necha marta sodir bo'lgan: xodimlar kurslarda, ma'ruzalarda, seminarlarda o'tirib: "Bularning barchasi qiziq, lekin bu mening ishimga nima aloqasi bor?", deb o'ylashdi! Trener uchun ish joyidagi muhitni to'g'ri takrorlash juda qiyin vazifadir, chunki har qanday ikkita vaziyat to'liq takrorlanishi kamdan-kam hollarda bo'ladi. Biroq, o'rganish va "haqiqat" o'rtasidagi bog'liqlik qanchalik yaqin bo'lsa, shuncha yaxshi bo'ladi.
Endi bu kimyo!
Xalqaro neft va gaz kompaniyasi xodimlarining ishdan qoniqishini tekshirish kimyoviy moddalar, ular qanday boshqarilishi haqidagi tashvishlarini aniqladilar. Faqat bitta yo'l bor edi: menejerlarga qandaydir standartlashtirilgan o'quv dasturiga muvofiq boshqarishni o'rgatish. Ammo etakchilik qobiliyatlari qo'llaniladigan turli vaziyatlarni hisobga olish juda qiyin edi. Bundan tashqari, bitta dastur bo'yicha mashg'ulotlarga borishi kerak bo'lgan menejerlarning turli xil qobiliyatlarini aniqlash kerak edi.
Biz rahbarlarga menejerlarni kuzatish imkoniyatini beradigan, menejerlarga esa "teskari aloqa" (o'zlari va odamlarni qanday boshqarishi haqida fikr) olish imkoniyatini beradigan rivojlanish seminarini tashkil etishga qaror qildik. Seminar uchun mezon sifatida odamlarni boshqarish bo'yicha beshta kompetentsiya tanlandi. Seminar faoliyati odamlarni boshqarish vakolatlari kompaniyaning o'zida qo'llaniladigan vaziyatlarni simulyatsiya qilishdan iborat edi. Masalan, ba'zi o'zgarishlar haqida jamoani xabardor qilish uchun brifinglar va uchrashuvlar. Aktyorlar hatto inspektorlar va menejerlarning jamoa a'zolari rollarini o'ynashga taklif qilindi.
Seminarning tuzilishi shunday ediki, alohida rahbarning har bir muammosi aniqlanib, uning manfaatlaridan kelib chiqib muhokama qilindi yanada rivojlantirish. Dastur, garchi barcha menejerlar uchun umumiy bo'lsa-da, har bir menejerga shaxsiy muammolari bilan murojaat qilingan.
Kurs boshlanishidan oldin ba'zi rahbar va rahbarlar "odamlarni boshqarish bo'yicha trening" dan hech narsa olmayman deb o'ylashgan bo'lsa-da, seminarga tashrif buyurganlarning barchasi (dunyoning turli burchaklaridan kelgan 200 dan ortiq supervayzer va menejerlar) ushbu seminarni foydali va foydali bo'lganini yuqori baholadilar. Yuqori ball olishning eng ko'p ko'rsatilgan sabablari mashg'ulotning realligi va aktyorlar va kuzatuvchilarning fikr-mulohazalari sifati edi.
Kompetentsiya modeli o'zining realligi bilan o'rganish va rivojlantirishga yordam beradi. Model qanchalik ixtisoslashgan bo'lsa, u haqiqatga yaqinroq bo'ladi. Tashkilotga, bo'limga, biznes guruhiga va hokazolarga xos vaziyatlarda xodimlarning xatti-harakatlari standartlari tashkilotda haqiqatda nima sodir bo'layotganini aks ettirishi kerak. Kursni tashkil qiluvchi va kompetentsiya modelidan foydalangan holda o'qitish va rivojlantirish dasturini rejalashtiruvchilar o'quv mashqlarini tuzish uchun tayyor asosga ega. Bu fikrni tushuntirish uchun biz ilovamizga murojaat qilamiz. Bo'ysunuvchi xodimlarni o'qitish va rivojlantirish maqsadini belgilashda menejerlarga yordam berish uchun tashkil etilgan o'quv seminari "NATIJALARGA ERISH: maqsadni belgilash" kompetensiyasi bilan chambarchas bog'liq bo'ladi. Ushbu kompetentsiyada ta'kidlangan xulq-atvor standartlaridan (masalan: bizning maqsadimiz 2-darajaga erishish), har qanday simulyatsiya mashqlari menejerlarning quyidagilar bo'yicha o'qitilishini ta'minlashi kerak:
- aniq maqsadlarni belgilash va belgilash
- muvaffaqiyat va ish faoliyatini baholash mezonlarini belgilash
- maqsadga erishishni qo'llab-quvvatlash uchun hamkasblarni jalb qilish
- maqsadlarni tahlil qilish va o'zgaruvchan ishlab chiqarish talablariga moslashtirish.
1-darajali xulq-atvor standartlari mashqlarga kiritilishi mumkin:
- faoliyatning kelishilgan parametrlari doirasida erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni aniqlash
- muvaffaqiyat mezonlarini muhokama qilish va baholash
- maqsadlarga erishish yo'lidagi mumkin bo'lgan to'siqlarni aniqlash.
Jismoniy mashqlar uchun ushbu talablar haqiqat bilan bog'liq bo'lishi kerak, chunki bu talablarning o'zi haqiqat tomonidan belgilanadi.
Ammo faoliyat konteksti haqida ma'lumot olish uchun to'liq kompetentsiya modeliga tayanib bo'lmaydi. Har bir jamoa o'z stsenariysini, o'z ta'lim va rivojlanish yo'nalishini ishlab chiqishi kerak, ular jamoadagi mavjud vaziyat, faoliyat tartiblari yoki tashkilot tuzilmasida bo'lajak o'zgarishlar va boshqalar kabi tafsilotlar bilan mustahkamlanadi.
Rivojlanish markazlarini alohida ta'kidlash kerak. Shaxsiy vakolatlarni oldindan belgilangan mezonlarga nisbatan baholaydigan markazlar va ishchiga texnikani mashq qilish imkoniyatini beradigan markazlar o'rtasida muhim farq mavjud (misol: "Bu kimyo!"). Birinchi turdagi markazlar kelajakda aniq ishlarga qaratilgan jarayonga asoslanadi. Baholash va rivojlantirish markazlari xodimlarni tanlash kunidagi Baholash markazlari bilan bir xil, ammo mavjud xodimlar uchun baholash va rivojlantirish markazlarida boshqa turdagi fikr-mulohazalar (aniqroq) va boshqa natija: ishtirokchilar emas. ishga joylashish uchun tanlangan. Baholash va rivojlantirish markazlari faoliyatining tahlili (4-bob) bobida tasvirlangan.
Ikkinchi turdagi markaz faqat ishlayotgan xodimlarni rivojlantirishga qaratilgan. U ishtirokchilarning xatti-harakati kuzatiladigan "real" vaziyatlarni yaratish bilan shug'ullanadi. Rivojlanish markazlari faoliyati baholanmaydi.
Tadbir xodimlarga nima qilayotganlarini tushunishga va xatti-harakatlar standartlarini ulardan kutilgan narsalar bilan solishtirishga yordam beradi. Har ikkala turdagi Markazlar orqali olingan ish rejalari va nimani o'rganish bo'yicha tavsiyalar joriy ish uchun yoki xodim dastlab tanlangan rol uchun zarur bo'lgan kadrlarni tayyorlashda foydalanilgan.
Markazlarning ikkala turi ham mohiyatan bir-biriga o‘xshash, biroq turli Markazlardagi maqsadlar, natijalar va jarayonlarning o‘zlari har xil.
Mutaxassislarni tayyorlash bo'yicha xulosalar
Hamma trenerlar barcha turdagi treninglarni o'tkazishga qodir emas, barcha menejerlar rivojlanish faoliyatini amalga oshirish uchun etarlicha tajribaga ega emaslar. Vakolatlar kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish sohasida kim nima qila olishini belgilovchi tizim uchun asos yaratadi. Masalan: yuqori boshqaruvni o'qitish kichik xodimlarni o'qitish tadbirlariga qaraganda yuqori darajadagi "ta'sir" talab qilishi mumkin. Va murabbiylik munosabatlarini o'z ichiga olgan rivojlanish faoliyati oddiy yordamdan ko'ra yuqori darajadagi boshqaruv munosabatlarini talab qiladi.
Muayyan faoliyatni amalga oshirish va muayyan faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan toifalarga kompetentsiyalarni taqsimlash kompetentsiyani rivojlantirish, targ'ib qilish bilan bog'laydigan o'quv jarayonida yaxshi ishlashi mumkin. Umumiy yoki murakkab faoliyat turlari bo'yicha o'qitish faoliyati muayyan kompetensiyalar bo'yicha o'qitishni tashkil etishdan ko'ra ancha qiyin vazifadir.
Tegishli hodisa yoki faoliyatni tanlasho'rganish va rivojlantirish uchun
Ta'lim yoki rivojlanishga ehtiyoj aniqlanganda, ushbu ehtiyojni qondirish uchun o'rganish usulini topish kerak. Ta'lim va ta'limga kelsak, buni rasmiy tadbirlarni tashkil etish orqali amalga oshirish mumkin; va kadrlarning sifatli rivojlanishi uchun norasmiy faoliyat talab etiladi. Muayyan vakolatlar uchun o'quv mashg'ulotlarini tanlash qiyin bo'lmagan ko'plab usullar mavjud (masalan, kurslar va treninglar ma'lumotnomalari), ammo xodimlarni rivojlantirish faoliyati usullarini tanlash qiyinroq.
Vakolat modellari malakalarning talab darajasiga va hatto xulq-atvor standartlariga muvofiq rivojlanishning tegishli shakllarini aniqlash uchun ishlatilishi mumkin. Ushbu ma'lumotni tashkilotning har bir xodimiga maxsus ma'lumotnoma orqali etkazish mumkin. 23-jadval - kompetentsiya modeliga asoslangan uydirma ma'lumotnomaning namuna sahifasi.
Vakolatlilik modeli bunday yo'riqnomalarni ishlab chiqishda yordam berishi mumkin, chunki xatti-harakatlar ko'rsatkichlari qanday harakatlar va qanday amalga oshirilishini aniq belgilaydi.
Tizimga "qo'shish"
Hayotni sug'urtalash kompaniyasida rivojlanish rejasi tuzildi. Ushbu reja sotuvchilar orasida juda mashhur bo'lib, ular uchun tuzilgan. Boshqa bo'limlar ham shunga o'xshash narsani xohlashdi. Bu bir nechta rejalar - standartlarni yaratishga olib keldi. Har bir reja ma'lum bir bo'limga moslashtirilganda yoki qandaydir modernizatsiya qilinganda qayta ishlab chiqilishi kerak edi.
Turli bo'limlarning rivojlanish rejalaridagi ko'plab tadbirlar o'xshash edi. Va asosiy vakolatlar barcha standartlarda mavjud edi. Shuning uchun kompaniya barcha ishlarni qamrab olgan yagona rejani ishlab chiqdi. Umumiy reja barcha mavjud rejalarni birlashtirib, ularni to'g'ridan-to'g'ri maxsus ishlab chiqilgan kompyuter dasturlari paketiga "ulagan". Muayyan rivojlanish rejalarini takomillashtirish va moslashtirish ancha osonlashdi. Dasturiy ta'minot to'plami ko'proq moslashuvchanlikni ta'minlaydi, chunki u o'z tarkibiga har qanday yangi standartlarni "qo'shishi" mumkin. Bundan tashqari, yagona rivojlanish rejasi kompyuter texnologiyalariga asoslangan ish faoliyatini baholash bilan bog'liq.
Bu ishni bajarish texnikasini tavsiflovchilarga turli xil ma'lumotlarni to'plash, ish faoliyatini baholash va fikr-mulohazalarni taqdim etish jarayonini soddalashtirish va tezlashtirish imkonini beradi. Kompaniya rivojlanish faoliyati va rivojlanish ehtiyojlariga javob beradigan faoliyatni tashkil etish uchun asos yaratdi.
23-jadval
TA'LIM VA RIVOJLANISH BO'YICHA TADBIRA VA FAOLIYATLAR
Mavzu va maqsad: Rejalashtirishni o'rganish |
||
1-daraja: Kundalik ishning ustuvorliklari |
||
Tavsiya etilgan o'quv faoliyati |
||
Kundalikdan qanday foydalanish kerak |
Ishda 0,5 kun |
|
Vaqt boshqarish |
Ishdan 2 kun qolgan |
|
Qanday ustuvorlik qilish kerak |
Masofaviy ta'lim kursi (video va seminar) |
Taxminiy 5 soat |
Ustuvorliklar, ustuvorliklar |
||
Rivojlanish uchun taklif qilingan tadbirlar va tadbirlar |
||
Eslatma: Siz o'zingizning menejeringizning roziligi bilan ushbu faoliyatda qatnashishingiz foydali bo'lishi mumkin. O'quv jarayonini kuzatish uchun vaqt jadvalini tuzing. Natijalarni menejeringiz bilan muhokama qiling va keyingi takomillashtirish yo'nalishini kelishib oling. |
||
23-jadvalda “Jamoa a’zosi bo‘lish nimani anglatadi” videoroligiga havola qilingan. Bir qarashda, video rivojlanishni rejalashtirish mavzusi uchun to'g'ri material emasdek ko'rinadi. Ammo "Rejalashtirish, 1-darajali" bo'limidagi xulq-atvor standartlaridan biri: "Uning harakatlarining boshqa xodimlarga salbiy ta'siridan saqlaning". Ushbu videoning ikkinchi qismida yo'qligi jamoa a'zolariga ta'sirini ta'kidlaydi ishni rejalashtirish kundalik vazifalar.
Ta'lim va rivojlanish rejasini tuzish vaqtni tejaydigan vazifadir. Bunday reja-ko'rsatgich har tomonlama bo'lishi kerak, u o'zining ijodiy qiymatini yo'qotmaslik uchun doimiy takomillashtirishni talab qiladi. Hozirgi kunda ko'pgina kompaniyalar nafaqat o'qitish va rivojlantirishni, balki xodimlar o'rtasidagi aloqani ham o'z ichiga olgan murakkab indekslash texnologiyasidan foydalanmoqda. Bularning barchasi ta'lim va rivojlanish bilan shug'ullanadigan barcha xodimlarning hayotini osonlashtiradi.
Ta'lim va rivojlanish uchun qaysi hodisa yoki faoliyatni tanlash atrof-muhit omillariga va o'quvchining o'ziga bog'liq.
O'quv tadbirlari va faoliyatini baholashva rivojlanish
Qisqa vaqt ichida ishtirokchilar o'rganishlari kerak bo'lgan texnikani (metodikani) o'rganishdi (ya'ni, tadbir o'z maqsadiga erishdi)
- ishtirokchilar tomonidan belgilangan muddatda rivojlantirishga qaratilgan tadbirlarni muvaffaqiyatli amalga oshirdi yangi texnologiya(metodika) amaliyotga (ya'ni, ishtirokchilar o'quv maqsadini amalga oshirishdi).
Biroz vaqt o'tgach, aniq bo'ladi: tashkilot rivojlanish maqsadlariga erishdi yoki o'qitish va rivojlanish unga faqat bosh og'rig'ini keltirdi.
Xodimlarning malakasini oshirish mashg'ulotlar natijasimi yoki o'qitishdan mustaqil ravishda yuzaga kelgan holatlar tufaylimi, buni baholash ham oson emas; ayniqsa, ko'p sonli odamlar faoliyatining yaxshilanishini o'lchash qiyin. Masalan: so'nggi oylarda daromadning ko'payishi sababini baholash qiyin - bu mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'yicha xodimlarni o'qitish natijasimi yoki kundalik gazetadagi kompaniya mahsuloti deb nomlangan maqolaning ta'sirimi? eng yaxshilaridan biri.
Tashkilot uchun ta'lim va rivojlanish uchun pulni behuda sarflash emas, balki bilish muhimdir moliyaviy baholash bu kitob doirasiga kirmaydi. Shu bilan birga, o'quv maqsadlariga erishilganligi va vaqt va harakat nuqtai nazaridan o'quv faoliyatining qiymati qanday ekanligini baholash kompetentsiya modeli yordamida amalga oshirilishi mumkin.
Maqsadlarga erishishda faoliyatning muvaffaqiyatini baholash, agar mashg'ulot aniq maqsadlarga ega bo'lsa, nisbatan oson bo'ladi. An'anaga ko'ra, bunday baholash o'quv kursi oxirida chiqarilgan so'rovnoma bilan belgilanadi. Ushbu anketalar butun o'quv hodisasining turli omillarini o'rganadi. Anketalar quyidagi omillarni ta'kidlaydi:
- ishlatilgan materiallar
- materiallarni taqdim etish
- savollar berish imkoniyati
- Savol-javob sifati
- real vaziyatga muvofiqligi
- voqea tezligi
- belgilangan maqsadlarga erishilganmi yoki yo'qmi.
Ushbu ma'lumot og'zaki bo'lishi mumkin, garchi konfidensiallik bilan bog'liq muammolar og'zaki suhbatlar paytida yuzaga keladi, ayniqsa ma'lumot o'qituvchi tomonidan to'plangan bo'lsa. Hatto eng ishonchli odam ham gapirishda qiynalishi mumkin. salbiy fikr bildirish tadbirni o'tkazgan shaxsga tadbir haqida.
Ushbu turdagi baholash voqeaning o'zi haqida foydali ma'lumot berishi mumkin bo'lsa-da, baholashni treningning muvaffaqiyati (yoki muvaffaqiyatsizligi) bilan bog'lash xatodir. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, kurs bo'yicha yaxshi fikr-mulohaza olish barcha tinglovchilar ekspert darajasiga erishgan degani emas. Haydovchilik imtihonining o'xshashligini qayta ko'rib chiqsak, rasm shuni ko'rsatadiki, o'quvchiga yoqadigan ajoyib haydash darslari o'quvchining malakali haydovchi bo'lishini anglatmaydi.
Vaqt va harakatni hisobga olgan holda to'liqroq baholash tinglovchilarning muhim maqsadlarga erishishdagi muvaffaqiyati bo'ladi. Ammo bu erda o'qitish sifatini baholashda o'qitishning maqsadlari oldindan va to'g'ri muhokama qilinishi kerak.
O'quv maqsadlari
Xodimlarni o'qitishning maqsadlari asosan ishni bajarish maqsadlari bilan bir xil: odam nimaga erishmoqchi va u buni qanday qilmoqchi? Treningdan so'ng, malaka oshirish bo'yicha harakatlar rejasi ham zarur bo'lib, u o'quv natijalarini amaliy faoliyatga o'tkazishda shaxsni qo'llab-quvvatlashni o'z ichiga oladi. Ta'lim va rivojlanish kursi boshlanishidan oldin o'quv maqsadlari xodim va menejer o'rtasida muhokama qilinishi kerak. Ideal holda, o'quv maqsadlari aniqlanmaguncha hech qanday faoliyat amalga oshirilmasligi kerak.
Kompetentsiya modeli o'quv maqsadlarini aniqlashga yordam beradi. Xulq-atvor ko'rsatkichlari xodim va menejerga o'quv jarayoni muvaffaqiyatli yakunlanganidan keyin nimani o'zgartirish kerakligini aniqlashga yordam beradi. Masalan: agar xodim ijodiy fikrlash metodologiyasini o'rganishi kerak bo'lsa ("BIZNESNI RIVOJLANISH: G'oyalarni yaratish va asoslash, 2-bosqich" kompetensiyasi Ilovalar), keyin o'quv maqsadlari 2-darajadagi bir yoki bir nechta xulq-atvor standartlarini o'z ichiga oladi. 24-jadvalda o'quv maqsadlariga misol va ushbu holat bo'yicha harakatlar rejasi keltirilgan.
Mashg'ulotdan so'ng ma'lum vaqt o'tgach, maqsad sari taraqqiyotni baholash kerak. Faqat xulq-atvor standartlariga e'tibor qaratish, mashg'ulotni nafaqat shubhali texnikaga qaratishi mumkin (masalan, Kris ijodiy fikrlashning uchta yondashuvini o'rgandimi?), balki o'rganilgan usullar mashg'ulotdan oldin va keyin xulq-atvor standartlaridagi farqni ta'kidlaydimi degan savolni ham yo'q qilishi mumkin. (ya'ni, Krisning xatti-harakati haqiqatan ham o'zgarganmi?).
Muhim savol: baholash ma'lumotlarini kim to'playdi? Yo'nalish menejeri darajasida va bo'lim darajasida "global" ma'lumotlar yo'qoladi va markaziy ofisda "mahalliy" ma'lumotlar yo'qoladi. Yaxshiroq tizim menejerlarni ma'lumot to'plash uchun javobgarlikka tortadigan tizim bo'lishi mumkin (axir, menejerlar o'quv jarayonini baholash uchun eng yaxshi holatda) va markaziy ofis (odatda o'quv bo'limi) bazaviy ko'rsatkichlarni (o'qitishgacha) taqqoslash uchun javobgar bo'ladi. va yakuniy (mashqdan keyin) natijalar.
24-jadval
TA'LIM MAQSADLARI VA HARAKAT REJASI NAMUNI
Kris Smit uchun o'rganish maqsadlari
- ijodiy fikrlashni rivojlantirish texnikasi.
Nima
- Ijodiy fikrlashning uch xil yondashuvini o'rganing.
- g'oyalarning maqsadga muvofiqligini baholash jarayonini o'rganish.
- Samarali g'oyalarni ilgari surish uchun kompaniyada qabul qilingan tartibni bilib oling.
Qanday
- yangi g'oyalarni amalga oshirishning yangi usullari va amaliyotlarini ishlab chiqish.
- biznesdagi g'oyalarning amalga oshirilishini baholash.
- Asosiy g'oyalarni g'ayrat va ishtiyoq bilan targ'ib qiling.
Harakat rejasi
- Ijodiy fikrlash texnikasi bo'yicha seminarda qatnashish.
- Haftada bir marta marketing bo'limida "Yangi g'oyalar" seminarida qatnashing.
- Oy oxiridagi seminarda kamida uchta yangi g‘oyani ilgari suring.
- Seminarda kamida bitta fikr qabul qilinishini ta'minlash.
- Yordam olish va keyingi rivojlanishni muhokama qilish uchun har ikki haftada bir marta menejer bilan uchrashing.
Shu tariqa, menejerlar nafaqat o'z jamoa a'zolarining vaqtini sarflaganliklari va harakatlarini kuzatib borishlari mumkin, balki butun kompaniya o'rganish va rivojlantirish faoliyati firma strategiyasi talab qiladigan darajaga yetayotganiga ishonch hosil qilishi mumkin.
Shuni tushunish kerakki, o'rganish va rivojlanish natijalarining pastligi o'quv tadbiri zaif bo'lganligini anglatmaydi - bu faqat xodimlarni boshqa narsaga o'rgatish kerakligini yoki trening harakatlar rejasiga rioya qilmaganligini anglatishi mumkin. Aniq belgilangan maqsadlar va aniq belgilangan xatti-harakatlar standartlari bilan (masalan, 24-jadvalda) o'rganishga urinishning ahamiyati haqidagi savollarga javob berish qiyin emas (ya'ni, Kris o'z oldiga qo'ygan maqsadlariga erishdimi? ) va nima uchun biror narsaga erishilmagani haqida.
Ta'lim natijalarini tekshirish muayyan biznes guruhi o'zining strategik rejalarini qanchalik yaxshi bajarayotgani haqida foydali ma'lumot beradi. Masalan: kompaniya madaniyatni o'zgartirish dasturini, ayniqsa, alohida jamoalar ishini joriy qiladi. Kompaniya "jamoada ishlash" kompetensiyalari asosida qurilgan o'rganish va rivojlanish tadbirlarini intiqlik bilan kutmoqda. Kompaniya kerakli effektni olishni kutmoqda. Ishlamaslik sabablarini o'rganish faol qo'llab-quvvatlash va keyingi o'rganish va rivojlanishni talab qiladigan sohalarni ajratib ko'rsatishi mumkin.
Rivojlanish uchun standartlarni belgilash
Xodimlarni o'rganish va rivojlantirishni boshqarishning uchta asosiy shakli mavjud:
- ish joyida (masalan, murabbiylik)
- tashkilot tarkibida (masalan, menejmentni o'qitish dasturi)
- kasbning tuzilishida (masalan, o'zlashtirish turli darajalar buxgalteriya ishi).
Rivojlanish an'anaviy ravishda xodimning o'z vazifalarini qanday bajarishi va turli imtihonlar va testlardan qanday o'tishi bilan tekshiriladi. Bular, birinchi navbatda, xodimning maxsus bilimini aniqlaydigan juda oddiy mezonlar, ammo rivojlanishni baholash tizimida xatti-harakatlar standartlarini baholash yo'q. Bu erda vakolatlar yordam berishi mumkin.
Ish joyida maqsad sari harakatlanish
Ushbu turdagi nazorat, agar maqsad ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan malaka darajasiga erishishni tushunish bo'lsa, aniq maqsad sari harakat qilish qobiliyatini baholaydi. Odatda bu maqsadga ma'lum bir vaqt oralig'ida erishish kutiladi. Maqsad sari olg'a siljish ko'pincha rag'batlantiriladi (masalan, ma'lum bir malaka darajalariga erishish uchun ish haqini oshirish orqali), ammo bunday taraqqiyot, qoida tariqasida, ma'lum bir ishga tegishli.
Sinflar ichidagi darslar
Garov kompaniyasi ko'p funktsiyali ofis xodimlari uchun malakaga asoslangan o'qitish va rivojlantirish dasturini joriy qildi. Xodimlarning bu sinfini “S” darajasi deb ataymiz. Boshlang'ich (C1) dan to'liq vakolatli ofis xodimiga (C3) o'tish uchun taxminan ikki yil kerak bo'ldi. Ta'lim va rivojlanish dasturi uchta asosiy modulni o'z ichiga olgan. Birinchi modul - bu kirish kursi bo'lib, uni avval to'ldirish kerak edi. Keyingi ikkita modul har qanday tartibda olinishi mumkin.
Muvaffaqiyatli tugagandan so'ng kirish kursi va yana ikkita murakkab moduldan biri, ishchi C1 dan C2 ga o'tdi va ish haqini oshirdi. Uchinchi modulni muvaffaqiyatli tugatgandan so'ng, ishchi yana ish haqini oshirish bilan NWga ko'chib o'tdi. Ushbu ko'tarilish va ish haqini oshirish nafaqat xodimlarni rag'batlantirdi, balki butun ish sinfidagi turli darajalar va turli darajadagi muvaffaqiyatlar o'rtasida farqlanadi.
Yangi ko'nikmalarni egallash zarur mehnat usullarini o'rganish va faoliyat turlari uchun maxsus tadbirlarni o'tkazishni o'z ichiga oladi. Bu jarayon kombinatsiyaga asoslangan turli usullar va biroz vaqt talab etadi. Ushbu rivojlanish yo'li universaldir va xodimning dastlabki malakasiga bog'liq emas: ya'ni stajyorlar yangi vakolatlarni o'zlashtirgan tajribali xodim bilan bir xil dasturdan o'tadilar. Kompetentsiyalar o'quv dasturini ishlab chiqishda yordam berishi mumkin, chunki ular treningning maqsadlarini aniq ko'rsatib beradi (bu haqda allaqachon o'quv va rivojlanish faoliyati bo'limida muhokama qilingan). Ammo, qo'shimcha ravishda, kompetentsiyalar ish joyida sodir bo'ladigan rivojlanish strukturasini yaratadi.
Rivojlanish dasturini yaratishda xulq-atvor me'yorlaridan foydalanish ham muhimdir, lekin avval siz xodimni ishlab chiqish va rag'batlantirish jarayonida qaysi vakolatlar baholanishini hal qilishingiz kerak. Va bu ishni muvaffaqiyatli yakunlashda hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lgan vakolatlar. Agar vakolatlar lavozim tavsiflari va profillarda sanab o'tilgan va oshkor qilingan bo'lsa, rivojlanishni rejalashtirishda vakolatlardan foydalanish mantiqan to'g'ri keladi, chunki talab qilinadigan vakolatlarni aniqlash bo'yicha ishlar allaqachon bajarilgan.
Agar rol profillari o'rnatilmagan bo'lsa, muhim vakolatlar yoki malaka darajalarini aniqlashning bir usuli ishga qabul qilish uchun muhim vakolatlarni aniqlash uchun ishlatiladigan jarayonga o'xshash jarayondan foydalanish bo'lishi mumkin. Misol uchun:
- Ishning maqsadlariga javob beradigan eng muhim vazifalarni sanab o'ting.
- Ushbu vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan vakolatlarni (yoki malaka darajalarini) sanab o'ting.
- Kompetentsiyalarni (malakaviy darajalarni) barcha ish vazifalarini bajarish uchun ularning ahamiyati bo'yicha tartiblang.
Juda samarali bo'lishi mumkin bo'lgan yana bir yondashuv "juftlik taqqoslash" deb ataladi. Bunday yondashuv kompetentsiyalarning ahamiyatini yanada aniqroq baholash imkonini beradi. Ushbu yondashuvda vakolatlar har bir asosiy vazifa yoki faoliyatga bo'lgan ehtiyojiga qarab baholanadi. “Juftlik bilan solishtirish” texnikasi: har bir kompetensiya navbatma-navbat boshqa barcha kompetensiyalar bilan taqqoslanadi va har bir juftlikda solishtirilgan kompetensiyalardan qaysi biri muayyan vazifani yoki umuman butun faoliyatni bajarish uchun muhimroq ekanligi aniqlanadi. Shu tarzda, har bir topshiriq uchun har bir kompetentsiyaning ahamiyati uchun balllarni aniqlashingiz mumkin. Bu usulning to'liq tavsifi uchun joy emas ("juftlik taqqoslash"), lekin qisqacha misol 2-ilovada keltirilgan. Bundan tashqari, rivojlanish muammolarini hal qilish texnikasi bo'yicha ko'plab kitoblarda ushbu texnika batafsil tavsiflangan.
Usulning o'zi xodimlar va ularning menejerlari bilan batafsil ishlab chiqilishi mumkin, chunki bu odamlar bajarilayotgan ishlarga eng real nuqtai nazarga ega. Ko'pgina hollarda, ish uchun zarur bo'lgan vakolatlar malaka modelini tuzish jarayonida yoki keyinchalik bo'sh ish o'rinlari uchun xodimlarni tanlash vakolatlardan foydalangan holda amalga oshirilgan bo'lsa, aniqlanadi.
Xodim o'qitilgan va ishlab chiqilayotgan ishiga mos keladigan xatti-harakatlar ko'rsatkichlari foydali va ulardan foydalanish oson. Bu nafaqat o'quv faoliyatining ahamiyatini tushunishni, balki dasturlarni ishlab chiqadigan va ishchilarni rivojlantirish faoliyati natijalarini baholovchi shaxs tomonidan dasturning maqsadlarini tushunishni ham osonlashtiradi. Agar umumiy modeldan foydalaniladigan bo'lsa, unda xatti-harakatlar ko'rsatkichlari ushbu modelning tuzilishi va mazmuni bilan bog'liq bo'lishi kerak.Buni qanday amalga oshirish bo'yicha ko'rsatma kompetentsiya modelini tuzish bobida berilgan (2-bob).
Xodimlarni takomillashtirish jarayonini baholash uchun xatti-harakatlar ko'rsatkichlaridan foydalanganda qo'shimcha foydali ma'lumotlarni olish mumkin. Ushbu ma'lumotni xususiylashtirish jarayonida (ya'ni, umumiy modelni individual talablarga moslashtirish) yoki umumiy modelni moslashtirish jarayoniga qo'shimcha sifatida olish mumkin. individual vakolatlar. Ushbu ish quyidagi tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi:
Xulq-atvor standartlari ko'rsatilishi kerak bo'lgan kontekst (masalan: "tashkilot" atamasini "Tashkilot, uning modellari va xizmatlari haqida o'z fikrini shakllantiradi" xulq-atvor standartida aniq belgilang)
- xulq-atvor standartlari buzilishi kutilmaydigan chegaralar (masalan: qanday qarorlar "Qaror qabul qilish uchun zarur ma'lumotlarni oladi va foydalanadi" xulq-atvor standartiga kiritilmaydi?)
- zarur asosiy bilimlar (masalan: "Axborot to'playdi va to'ldiradi" kompetensiyasida namoyon bo'ladigan ko'nikmalarni rivojlantirishdan oldin xodim nimani bilishi kerak?)
Vakolatlilik profili kelishilganidan so'ng, ta'lim va rivojlanish dasturi tinglovchilarga zarur texnikalar va rivojlanish jarayonida talab qilinadigan xatti-harakatlar standartlarini namoyish qilish imkoniyatini berishi kerak. Bu shuni anglatadiki, rivojlantiruvchi faoliyat turli xil mehnat sharoitlarida o'rganilgan usullarni qo'llash imkonini berishi kerak. Shuning uchun rivojlantiruvchi faoliyat ish joyida o'qitish va maxsus tayyorgarlik kabi bir qator usullarni o'z ichiga olishi kerak. Xodimning rivojlanish jarayonini qanday baholashni hal qilishda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan omillar qatoriga bir qator aniq savollar kiradi:
Nima baholanadi? Bu bilim, xulq-atvor, ko'nikma yoki ularning ba'zilarining kombinatsiyasini baholashmi?
- Ko'nikma, bilim va xulq-atvor qanday baholanadi? Masalan: ko'nikma va xulq-atvor standartlari faqat vazifani bajarishda yoki faoliyat jarayonida namoyon bo'lishi mumkin.
Ob'ektivlik qanday ta'minlanadi?
- Xodim qachon "baholanadi"? Bu belgilangan vaqtda sodir bo'ladimi yoki ishchi ma'lum bir malaka darajasiga erishganligi aniq bo'lsa?
Ish faoliyatini kim baholaydi? Bu chiziq menejeri yoki "o'z" jamoasidan bo'lmagan kimdir yoki hatto "o'z" kompaniyasidan bo'lmagan kimdir?
Baholashning izchilligi qanday ta'minlanadi?
Har bir bosqich tugagandan keyin qanday natija muvaffaqiyatli hisoblanadi? Akademik muvaffaqiyatdan keyin ish haqi yoki ish sinfining oshishi kuzatiladimi?
Bosqichni yakunlashning qaysi natijasi muvaffaqiyatsiz deb hisoblanadi? Qo'shimcha, takroriy mashg'ulotlar bo'ladimi? Mashg'ulotning ma'lum bir bosqichini necha marta takrorlash mumkin bo'ladi? Qachongacha stajyor o'quv dasturining to'liq kursini o'zlashtirishi mumkin va
rivojlanish?
Vakolatlilik modeli ko'p jihatdan yordam beradi, ayniqsa baholash jarayoniga ta'sir qiluvchi omillarni yaratishda (ular yuqoridagi rahbar savollar ro'yxatining birinchi uchta bandida tasvirlangan).
Ta'lim va rivojlanish dasturiga kiritilgan vakolatlar o'rnatilgandan so'ng, ta'lim natijalarini baholash xodimning o'quv maqsadlariga mos kelishi kerak. O'quv maqsadlarini belgilash ushbu bobda ilgari tasvirlangan. Biroq, bu ishning izchilligini ta'minlash uchun takomillashtirish dasturlarida o'qitish maqsadiga erishishni baholash sxemasini aniqlashtirish kerak.
Ushbu sxema quyidagi masalalarni qamrab olishi mumkin:
- baholash uchun qanday parametrlar mos keladi (masalan: yozma ishlarning nusxalari, mijozlar bilan telefon suhbatlarini tasodifiy nazorat qilish)
- xodim ma'lum bir malakani egallashini ta'minlash uchun belgilangan xulq-atvor standartlarini necha marta ko'rsatishi kerak
- ishning o'ziga xos xulq-atvor standartining namoyon bo'lishi kamdan-kam hollarda talab qilinadigan hollarda muvaffaqiyatli o'rganishning qanday dalillarini qayd etish kerak.
Ushbu ko'rsatmalar ham tinglovchilar, ham kuzatuvchilar uchun mavjud bo'lishi kerak. Xodim nima uchun va qanday baholanishini bilishi kerak. Kutilmagan nazorat taktikasi joriy qilingan taqdirda ham, xodimlar ma'lum vaqt oralig'ida kutilmagan tekshiruvlar o'tkazilishi haqida xabardor qilinishi kerak. Bunday ochiqlik bo‘lmasa, o‘quv dasturlari va treninglarga “josuslik” faoliyati sifatida qarash xavfi mavjud va baholashning asl maqsadi haqidagi fantaziyalar paydo bo‘lishi deyarli muqarrar.
Ta'lim va rivojlanish dasturining muvaffaqiyati dasturga jalb qilingan har bir kishi uchun asosiy maqsad bo'lishi kerak va har bir kishi muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda nima bo'lishini bilishi kerak. Masalan: agar stajyorning ishini davom ettirish dasturni muvaffaqiyatli yakunlashiga bog'liq bo'lsa, unda bu unga mashg'ulotning boshidayoq aniq tushuntirilishi kerak.
O'qishdagi individual yutuqlarni baholash (ayniqsa, ish haqi oshishiga ta'sir qiluvchi dasturlar uchun) ob'ektiv va adolatli bo'lishi kerak. Bu nafaqat tashkilot o'z sa'y-harakatlarini to'g'ri yo'naltirayotganligini tasdiqlash uchun, balki adolatsiz munosabatda bo'lgan ayblovlarning oldini olish uchun ham kerak - odamlar ishlaydigan jamoa yoki baholangan xodimlar ishlaydigan menejerlar. Xodimning o'qishdagi muvaffaqiyatini baholaydigan vakolatlarning namunaviy modelidan foydalanish, - samarali usul ob'ektivlikka erishish.
NVQ/SVQ kompetentsiyani baholashga asoslanadi. Kompaniyalar ushbu turdagi modeldan xodimlarning ishdagi muvaffaqiyatini kuzatish uchun foydalanishlari mumkin. Agar kompetentsiya modeli tashkilot ichida ishlab chiqilgan bo'lsa, kompaniya ichidagi vakolatlar NVQ/SVQ mos yozuvlar kompetensiyalaridan juda ko'p farq qilmasligiga e'tibor berish kerak. Asosiy savol: aniq natijalar bilan o'lchanadigan "maqsadga erishish" kompetensiyasi nuqtai nazaridan xodimning xatti-harakatlarini qanday baholash mumkin?
Tashkilot ichidagi taraqqiyot
Ushbu turdagi nazorat odatda xodimni ma'lum bir kasbda emas, balki tashkilot tuzilmasida keyingi bosqichga ko'tarishga qaratilgan. Bu holat boshqaruv mashg'ulotlarida ishlab chiqiladi, mashqning yakuniy qismida xodimdan o'quv dasturining boshida unga noma'lum bo'lgan ishni bajarish so'raladi. Bunday malaka oshirish dasturi natijasida qiyin vaziyat yuzaga keladi: xodimlarning malakasi rivojlanadi, lekin xodimlarning o'zlari har doim ham yangi ko'nikmalarni qanday va qaysi bo'limda qo'llash mumkinligini bilishmaydi. Kompaniyaning rejasiga muvofiq amalga oshirilgan xodimning malakasini oshirishda amaliy "muvaffaqiyat" uchun vaqt doirasi etarli darajada aniq emas, shuning uchun o'quv maqsadlari umumiy qiymat hissini oladi.
Menejmentni o'qitishdagi muvaffaqiyatni baholash ko'pincha ma'lum bir ishdagi muvaffaqiyatga qo'shiladi. Misol uchun: agar rivojlanish dasturi kompaniyaning turli bo'limlarida qisqa muddatli amaliyotni o'z ichiga olgan bo'lsa, u holda stajyor "avtomatik ravishda" boshqaruvni o'qitish dasturidan o'tishi mumkin. Muhimi, tinglovchi qanday aniq maqsadlarga erishishi, kim o‘tkazayotgani va mashg‘ulot natijalarini kim baholayotgani haqida to‘liq ma’lumotga ega bo‘lishi kerak. Bunday ravshanlik bo'lmasa, menejment talabasi sarson-sargardon jamoa o'yinchisiga, ya'ni hech kim qilishni xohlamaydigan g'alati ishlarni bajaradigan odamga aylanish xavfi mavjud. Bunday trening sizga kofe tayyorlash va nusxa ko'chirish mashinasidan foydalanishdan tashqari ozgina narsani o'rgatadi! Xodimning martaba rejalashtirish dasturiga muvofiq rivojlanishni baholash xodimning yangi vakolatlarga ega bo'lish zarurati to'g'risida xabardorlik qanday paydo bo'lganiga va rivojlanish jarayonida qanday turdagi treninglar o'tkazilishi kerakligiga qarab o'zgaradi. Masalan: agar rivojlanish zarurati Baholash va rivojlantirish markazlari orqali aniqlangan bo'lsa, unda baholash tegishli markazdan o'tgan xodimlarni o'qitish maqsadlari bilan bog'lanishi kerak. Agar rivojlanish zarurati tashkilotda zarur malakaga ega bo'lgan mutaxassislarning etarli emasligi to'g'risidagi ma'lumotlar bilan bog'liq bo'lsa (masalan, ichki yollash natijasida), unda baholash o'qitish va amaliy rivojlanish natijalariga asoslanishi mumkin. ish sifati va kelajakdagi ishga qabul qilish rejalari haqida. Biroq, xodimlarning malakasini oshirish muammolarini eng muvaffaqiyatli hal qiladigan dasturlar maqsadlarning ravshanligi va kadrlar muammolarini hal qilishda aniq yondashuv bilan ajralib turadi. Rivojlanishning aniq maqsadisiz odamlarning yaxshilanishiga umid qilish muammoga haddan tashqari optimistik yondashishdir.
Oldingi bo'limda alohida xodimning o'z kasbi bo'yicha rivojlanishini baholashni ko'rib chiqqan omillar butun kompaniya tarkibidagi rivojlanishga taalluqlidir. Bu erda vakolatlar xuddi shu tarzda yordam berishi mumkin. Ammo korporativ trening jarayonida ba'zi xususiyatlar mavjud. Kompaniyada o'quv maqsadlari umumiyroq, ya'ni ular asosan boshqaruv vakolatlariga qaratilgan. Korporativ trening, birinchi navbatda, ma'lum bir rolni bajarish uchun zarur bo'lgan vakolatlar bilan emas, balki butun biznes uchun umumiy narsa (ma'lum darajada) bilan tavsiflanadi. Agar kompetentsiya modeli butun tashkilot uchun tuzilgan bo'lsa (faqat uning bir qismi uchun emas), unda xatti-harakatlar ko'rsatkichlari ham umumiy shakl bilan tavsiflanadi. Shuning uchun xulq-atvorning umumiy ko'rsatkichlari korporativ rivojlanish muvaffaqiyatini belgilaydigan standartlar bo'lib xizmat qilishi mumkin. Masalan: menejment bo'yicha stajyor dasturi har qanday lavozimga, har qanday lavozimga, umumiy standartlar dasturining istalgan qismiga tegishli bo'lgan boshqaruv vakolatlarini o'z ichiga olishi mumkin.
Kerakli xulq-atvor standartlarini baholashni aniq tushunishni ta'minlash uchun maxsus ishlarni bajarish kerak.
Berilgan o'quv maqsadlariga nisbatan samaradorlikni baholash tavsifida keltirilgan asosiy talablar bu erda ham qo'llaniladi. Bunday holda, vakolat doirasidagi darajalarda o'zgarishlar yuz bergan yoki yo'qligini aniqlash kerak. Masalan: Menejment dasturi bo'yicha tinglovchilarni tayyorlash jarayonida ba'zi kompetensiyalar bo'yicha tinglovchilar 1-darajadan 2-bosqichga (yoki undan yuqori) o'tishlari mumkin. Agar shunday bo'lsa, bu taraqqiyotni qanday baholash mumkin?
Ko'nikmalarni rivojlantirishni rejalashtirish va xodimlarni "boshqaruv" bo'yicha o'qitish ikki tomonlama maqsadlarga ega. Hozirgi vaqtda bajarilayotgan ish sifatini oshirish bo'yicha maqsadlar mavjud va xodim intilayotgan yangi darajaga erishish uchun maqsadlar mavjud. Rivojlanish tadbirlarini tashkil qilishda kelajakdagi vakolatlar uchun zarur bo'lgan xulq-atvor standartlari amalda qo'llanilishiga e'tibor berish kerak. Kompetentsiya modeli faqat rivojlanish maqsadini ochib beradi, ammo boshqa omillar ham kasbni takomillashtirish va boshqaruvga o'qitish bo'yicha o'quv dasturlarining maqbul natijalariga erishishda muhim rol o'ynaydi - xodimning xohishi, menejerning qo'llab-quvvatlashi va boshqalar.
Kasb doirasidagi taraqqiyot
Ko'pincha, xodimning o'z kasbidagi muvaffaqiyatini baholash tashqi ekspertlar tomonidan amalga oshiriladi va nazorat qilinadi. Kasbdagi taraqqiyot professional tuzilma tomonidan o'rnatiladigan va keyin butun mamlakat bo'ylab qo'llaniladigan model bilan o'lchanadi. Bu shuni anglatadiki, xodimning yaxshilanishi odatda kasbiy imtihonlar va testlar natijalari bilan o'lchanadi. Bunday holatda kompetentsiya modellari muvaffaqiyatni va'da qiladigan mezon rolini o'ynashi mumkin. Ammo odatda kasbiy rivojlanishda xulq-atvor namunalariga emas, balki bilimga e'tibor beriladi.
Agar xodim kasbga ega bo'lsa (bu hamkasblar bilan o'zaro munosabatlarni ham o'z ichiga oladi), u holda u ushbu kasbga xos bo'lgan tarzda o'zini tutishi kutilishi tabiiydir. Ushbu taxminlar ko'pincha professional kodlarda ifodalanadi. Ba'zi kasblarda, agar siz kasb kodeksiga rioya qilmasangiz, tan olingan mutaxassislar ro'yxatidan chiqib ketishingiz mumkin. Tashkilot ichki ierarxiyada kasbiy ko'tarilish uchun xodim rioya qilishi kerak bo'lgan korporativ muvaffaqiyat mezonlarini belgilashi mumkin. Masalan: Kadrlar va rivojlanish institutining korporativ a'zoligini olish ma'lum darajaga ko'tarilish uchun bajarilishi kerak bo'lgan talab bo'lishi mumkin, ammo bunday a'zolikning o'zi avtomatik ravishda ko'tarilish uchun etarli emas. Agar tashkilot ichki ehtiyojlarni qondirishni xohlasa, kasbda ko'tarilish uchun o'ziga xos talablarni qo'shmoqchi bo'lsa, u holda korporativ va umumiy maqsadlar o‘quv mashg‘ulotlari o‘zaro muvofiqlashtirildi. Agar o'quv maqsadlari muvofiqlashtirilmasa, bu tashkilot talab qiladigan narsa va professional hamjamiyat talab qiladigan narsalar o'rtasidagi ziddiyatlarga olib kelishi mumkin. Agar tashkilot umumiy kasbiy dasturga amal qilsa, unda stajyorda muammolar paydo bo'lishidan oldin u barcha nizolarni hal qilishi kerak. Bu, ayniqsa, rivojlanish dasturiga yuklangan vakolatlar to'plamida muhim ahamiyatga ega. Ko'pincha madaniyat maxsus kompaniya xodimdan o'zini o'zi mansub bo'lgan professional hamjamiyat tomonidan o'rnatilganidan boshqacha tutishni talab qiladi. Masalan: Kadrlar bo'yicha menejerlar tashkilot tomonidan xodimlar va rivojlanish instituti tomonidan taklif qilingan amaliyotga zid bo'lgan yollash usullarini tanlash uchun bosim o'tkazilishi mumkin.
Professionallar bunday holatlar bilan shug'ullanishlari kerak, shuning uchun bunday turdagi nizolarni ta'minlash kerak. Agar ushbu standartlar ziddiyatli bo'lsa, xulq-atvor standartlariga asoslangan o'quv maqsadlarini o'z ichiga olgan rivojlanish dasturi qanday bo'ladi professional kod xatti-harakati?
Ushbu munozarali masala, o'quv maqsadlarini belgilash va belgilangan maqsadlarga muvofiq xodimning taraqqiyotini baholash - bu muammolarning barchasi birinchi qismda, insonning o'z ishidagi muvaffaqiyatini baholash bo'limida tavsiflangan muammolarga o'xshaydi.
xulosalar
Ta'lim va rivojlanishning ikkita asosiy maqsadi - xodimlarning vakolatlari kompaniyaning hozirgi va kelajakdagi ehtiyojlarini qondirish uchun etarli bo'lishini ta'minlash. Ko'pgina omillar ta'lim va rivojlanish dasturlariga va haqiqiy dunyoda o'qitish qanchalik muvaffaqiyatli bo'lishiga ta'sir qiladi. Tashkilotning strategik rejalari va siyosati ta'lim va rivojlanish dasturlariga ta'sir qiladi. atrof-muhit omillari (ayniqsa korporativ madaniyat] va xodimning shaxsiy fazilatlari (o'rganish uslubi, motivatsiyasi, qobiliyatlari) shaxs nimani va qay darajada o'rganishiga ta'sir qiladi.
Trening - bu o'rganish texnikasi. Rivojlanish - o'zlashtirilgan usullarni amaliyotga maqsadli joriy etish. Trening natijasida yangi ko'nikmalar va maxsus bilimlar olinadi. Istalgan ta'lim natijalariga erishish yo'llari juda ko'p va xilma-xildir, ammo muvaffaqiyatni ta'minlash uchun xodimlarni takomillashtirish tenglamasining barcha qismlari to'g'ri bo'lishi kerak. Agar o‘quv (o‘qitish) faoliyatidan so‘ng ko‘nikmalarni rivojlantirish (amalga oshirish) bo‘yicha faoliyat olib bormasa, nazariy jihatdan o‘rganilgan metodika tez orada unutiladi. Shu bilan birga, rivojlantiruvchi faoliyat (amaliy mashqlar), muvaffaqiyatni belgilovchi usullarni e'tiborsiz qoldirish muqarrar ravishda xatolarga olib keladi. Ushbu ikkala zarar ham xodimlarning umidsizlikka olib keladi va kompaniya uzoq muddatli rejalar bo'yicha muvaffaqiyatga erisha olmaydi.
Vakolatlilik modellari o'qitish va rivojlantirishning barcha asosiy bosqichlarida yordam beradi - ehtiyojni aniqlash va rivojlanish dasturlarini ishlab chiqishdan boshlab, o'qitish muvaffaqiyatini baholash va xodimning keyingi kasbiy o'sishi. Ammo malakalarning o'zi bu bosqichlarning hech birida muvaffaqiyatga olib kelmaydi. Kompetentsiya modellaridan foydalanish har bir bosqichni aniq qurishga yordam beradi, ammo rivojlanish faoliyatini rejalashtirish, amalga oshirish va amalga oshirish uchun tajribali odamlarsiz, kompetentsiyaga asoslangan o'rganish va rivojlantirish boshqa yomon ishlab chiqilgan jarayondan yaxshiroq emas.
Mashhur
- Janubiy Amerika tabiatining xususiyatlari taqdimot
- Boshlang'ich sinf o'quvchilarida o'qish sifatini oshirish uchun maxsus mashqlar turlari
- "Genetika" mavzusida taqdimot Genetika mavzusi bo'yicha tayyor taqdimotlar
- "Sertifikatlararo davr uchun tahliliy hisobot" taqdimoti
- Tarix fani o'qituvchisining tahliliy ma'ruzasi taqdimoti
- Aterosklerozning etiologiyasi va patogenezi
- Sanoq sistemalari tarixi taqdimoti, ma'ruza Bobil sanoq sistemasi mavzusi bo'yicha taqdimot
- Olma mifologiyasida va rus folklorida Nyu-Yorkdagi Katta olma
- Taqdimot mavzusi - tibbiyot tarixi tibbiyot daholari Gippokratning kasallik haqidagi ta'limoti
- Boshlang'ich maktabda bitiruv