ZNAČILNOSTI UPRAVLJANJE HR V MALIH PODJETJIH

opomba
Ta članek je posvečen upravljanju osebja v malih podjetjih. Relevantnost izbrane teme določajo potrebe po izboljšanju prakse upravljanja s kadri v malih podjetjih. Zato se iskanje in ustvarjanje potrebnega sistema upravljanja s kadri izvaja na podlagi kakovostno novega pristopa k učinkoviti organizaciji upravljanja s kadri.

POSEBEJ UPRAVLJANJE KADROV V MALIH PODJETJIH

Seročudinov Evgenij Sergejevič 1, Anikina Polina Borisovna 2
1 Tjumenska državna akademija za upravljanje in pravo svetovnega gospodarstva, izredni profesor
2 Tjumenska državna akademija za upravljanje in pravo svetovne ekonomije, študent 2. letnika

Povzetek
Članek je posvečen upravljanju kadrov v malem gospodarstvu. Relevantnost izbrane teme opredeljuje zanimanje za izboljšanje prakse upravljanja kadrov v malem gospodarstvu. Zato iskanje in izgradnja potrebnega sistema upravljanja s kadri temeljita na novi ravni kakovostnega pristopa k učinkoviti organizaciji upravljanja s kadri.

Upravljanje osebja- ena najpomembnejših komponent managementa, ki uporablja nabor idej in tehnik za učinkovito gradnjo in vodenje organizacij in projektov.

Proces upravljanja osebja vključuje naslednje korake:

1) izbor osebja;

2) Prilagoditev osebja;

3) Ocenjevanje osebja;

4) Usposabljanje in razvoj kadrov;

5) Korporativna kultura;

6) Motivacija osebja

Zaposlovanje in upravljanje osebja velja za eno glavnih nalog pri izvajanju katerega koli posla. Če v veliko podjetje specializiran oddelek se ukvarja z izbiro osebja, potem se je v tem primeru v majhnem podjetju podjetnik sam najpogosteje prisiljen ukvarjati s takim delom.

Posebnosti malega podjetja zahtevajo od vodje strokovnost, spretnosti na področju upravljanja osebja. Značilnosti upravljanja osebja v malem podjetju so naslednje:

1) prožna organizacija dela in kompleksna narava dejavnosti;

2) pomanjkanje večnivojske organizacijske strukture;

3) usposobljenost zaposlenih;

4) minimalna stopnja birokracije pri delu;

5) organizacijske priprave praktično ni;

6) malo podjetje postavlja pretirane zahteve glede lastnih lastnosti zaposlenega;

7) podlage za občasno izbiro osebja niso usmerjene v neposredno, ampak v posredno potrditev poklicne ustreznosti;

8) socialna ogroženost delavcev;

9) razlika v začetnih pogojih podjetij /

Obstaja še ena značilnost kadrovskega upravljanja - široka izbira zaposlenih. Obstoječa brezposelnost daje managerjem možnost, da najemajo zaposlene za nizke plače. Hkrati obstaja možnost prihranka pri socialnih prejemkih in delovnih pogojih.

Obstaja veliko metod upravljanja osebja (glej sliko 1).

Slika 1 - Metode upravljanja osebja.

Obstajajo tudi alternativne metode, kot so:

1) mentorstvo;

3) opazovanje pri delu

4) "Poklicna pot zunaj pisarne"

Glavni cilj mentorstva je razvoj kadrov, pri katerem bolj izkušen sodelavec za določen čas deli svoje strokovno znanje z drugim, manj izkušenim sodelavcem. Po tem bo zaposleni lahko popolnoma odgovorno izpolnjeval naloge, ki so mu dodeljene.

Cilj prijateljevanja se šteje za dosežek proizvodne naloge. Ta metoda temelji na zagotavljanju drug drugemu informacij, objektivnih povratne informacije. Včasih prijateljstvo imenujemo neformalno mentorstvo, enako coachingu.

Job shadowing je trenutno ena izmed najbolj znanih metod usposabljanja kadrov v tujini. Njegovo bistvo je v nadzoru dejanj zaposlenega v podjetju in preučevanju značilnosti njegovih dejavnosti.

Obstaja več alternativ neuradni karieri:

1) posebna naloga;

2) vaš projekt;

3) individualizacija;

4) statusne funkcije;

6) korporativna tekmovanja;

7) rezerva;

8) strukturiranje vlog.

Analiza upravljanja osebja je bila izvedena v delovnem kolektivu hotela "Yugorskskaya".

Proces upravljanja s kadri v hotelu predstavljajo naslednje komponente:

Zaposlovanje osebja;

Prilagajanje osebja;

Razvoj osebja;

Motivacija osebja.

Izbor osebja v hotelu "Yugorskskaya" prihaja iz različnih virov. Odgovoren za izbor osebja - kadrovska služba. Kadrovska služba opravlja naslednje naloge:

Poiščite ustrezne kandidate med zaposlenimi v sami organizaciji;

Najpogostejša metoda je promocija podatkov o prostih delovnih mestih. Za namen tega upravljanja hotelsko vodstvo obvesti čisto vsakega zaposlenega o nov položaj kar jim daje možnost oddaje vlog, preden se razpravlja o drugih vlogah. Od skupnega števila prijavljenih v hotelu Yugorskaya je izbranih nekaj najprimernejših.

Vodstvo hotela izvaja tudi programe rednega izobraževanja in usposabljanja zaposlenih, ki pripomorejo k popolnemu razkritju njihovih sposobnosti. Vodstvo hotela namenja sredstva za usposabljanje in prekvalifikacijo zaposlenih, vendar v nezadostnem obsegu. Poleg tega koncept usposabljanja ni popoln, zato usposabljanje poteka na delovnem mestu, kjer lahko zaposleni pomaga novincu pri obvladovanju delovnih operacij, specialist pa predava skupini zaposlenih na njihovem delovnem mestu.

Po pregledu procesa upravljanja osebja v hotelu Yugorskaya lahko sklepamo, da v tem sistemu obstajajo težave, ki jih je treba obravnavati - to so:

1) pomanjkanje usposobljenega osebja;

2) zanemarjanje programov izobraževanja in usposabljanja zaposlenih;

3) nezadovoljiv sistem motivacije osebja.

Racionalno je treba oblikovati službo za upravljanje s kadri in na mesto vodje službe zaposliti visoko usposobljenega strokovnjaka - za učinkovit sistem upravljanja s kadri. Uvedba delovnega mesta vodje službe za upravljanje s kadri bo omogočila kakovostno selekcijo in zaposlovanje kadrov, kar bo zagotovo izboljšalo kakovost storitev hotela in doseglo pričakovane prihodke.

Tabela 1 - Stroški organizacije delovnega mesta vodje kadrovske službe.

Tako bodo v hotelu Yugorskaya pričakovani stroški za ustvarjanje položaja in njegove posebne opreme po izračunih znašali 425.500 rubljev.

Ekonomski učinek od uvedbe vodje kadrovske službe na položaj se določi po formuli:

Tabela 2-Napoved ekonomski kazalci hotel "Yugorskskaya", ob upoštevanju priporočil

Tako bo pričakovani ekonomski učinek od uvedbe položaja vodje kadrovske službe v državo:

2200000 - 1500000 - 230000 - 425500 = 44500 rubljev

Iz izračunov vidimo, da je uvedba delovnega mesta vodje kadrovske službe v hotelu ekonomsko upravičena in smotrna.

V hotelu "Yugorskskaya" se predlaga, da se učni proces izvaja brez prekinitve delovnega časa, neposredno v hotelu "Yugorskskaya". Poleg tega se predlaga sklenitev sporazuma o izvajanju osvežitvenega tečaja z Inštitutom za svetovno gospodarstvo in poslovanje v Surgutu. Inštitut ima dovoljenje za izobraževalne dejavnosti, zato so stroški izobraževanja vključeni v stroške storitev.

Da bi bil strokovni razvoj v hotelu učinkovitejši, bi moralo vodstvo neposredno finančno podpreti prekvalifikacijo zaposlenih.

Nujna je uporaba sodobnih metod izobraževanja in usposabljanja kadrov, kot je na primer job shadowing. Po uvedbi te metode v hotelu Yugorska se bo zmanjšala verjetnost zaposlovanja nemotiviranih delavcev, izboljšala se bo sposobnost osebja, da posreduje informacije v dostopni obliki, in ozaveščenost o lastna dejanja na delu.

Med obravnavo motivacijske strukture hotela Yugorskaya je bila razkrita odsotnost nematerialnih spodbud. Za razvoj mehanizma spodbud smo med zaposlenimi izvedli raziskavo, katere namen je bil ugotoviti neekonomska pričakovanja od hotela.

Tabela 4 - Motivacijska pričakovanja hotela "Yugorskskaya"

Dejavniki, ki vplivajo na motivacijo	Odstotek vprašanih (%)
Psihološka klima v ekipi
Delovno območje in prednosti
Prenos pooblastil
Komunikacija in komunikacija
Spodbujajte ustvarjalnost
Razvoj in usposabljanje
Zanimanje za delo
Politika hotela

Na podlagi te študije so bile razvite naslednje metode motivacije:

pravočasno reševanje konfliktnih situacij;

Oblikovanje in razvoj družbeno pomembnih tradicij in obredov;

Organizacija prenosa pooblastil;

Izvajanje prakse neformalnih pogovorov z vodjo in komunikacije o osebnih temah;

Udeležba zaposlenih na tematskih srečanjih s sodelovanjem partnerjev in konkurentov na konferencah in forumih.

Tako je študija pokazala, da organizacija kadrovskih dejavnosti postane učinkovita, ko upravljanje sistema, vključno z diagnozo dejanj, metod in operacij vodstvenega vpliva, vzpostavitev motivacijskega mehanizma za izgradnjo sistema interakcije med različnimi skupinami zaposlenih za izvajanje nalog hotela Yugorskaya.

UDC 159.9.23

SELEKCIJA IN UPRAVLJANJE KADROV V STRUKTURI POSLOVNIH DEJAVNOSTI

N.N. KAZIEVA

(Dagestan Državna univerza)

Dejanski problemi povečanja učinkovitosti dela na področju podjetniško dejavnost zaradi optimalne selekcije in vodenja kadrov. Razkrito učinkovite metode kadrovska politika. Predlaga se psihološki model dela s kadri.

Ključne besede Ključne besede: podjetniška dejavnost, dejavnost, management, samoupravljanje, kadri, kadrovska politika.

Uvod. Trenutno kadrovska politika organizacije postaja ena od komponent celostne podobe, od katere je v veliki meri odvisen uspeh organizacije. Spremembe na trgu dela pomenijo tudi spremembe v kadrovski politiki v organizacijah, kar se odraža v specifičnih usodah in poklicnih poteh strokovnjakov. Kadrovski procesi so združeni v koherenten sistem poklicna pot oseba s socialnimi procesi in situacijami v družbi in organizaciji.

Glavna vsebina kadrovske politike in upravljanja s kadri. Cilj kadrovske politike naj bo ekonomsko izvedljiva in psihološko upravičena (ob upoštevanju sposobnosti, veščin, zahtev in motivacije) razporeditev kadrov med prosta delovna mesta. Načrtovanje kadrov, ki je kompleksna dejavnost (načrtovanje kadrovskih potreb, pridobivanje in zmanjševanje kadrov, usposabljanje, zadrževanje kadrov). osebje itd.), postane povezovalna komponenta podjetniškega načrtovanja. Vrste kadrovsko načrtovanje določajo tako zunanji (spremembe tržnih razmer in strukture, konkurenčni odnosi, ekonomska politika itd.) kot notranji dejavniki (načrtovani obseg prodaje, oprema, tehnologija, organizacija proizvodnje in dela, fluktuacija kadrov itd.).

Zelo težko je uskladiti pričakovanja osebe in pričakovanja organizacije, saj so sestavljena iz številnih ločenih pričakovanj, za usklajevanje katerih je potrebno ustvariti kompleksen in fleksibilen sistem povezovanja interesi osebe, skupine, oddelkov in organizacije kot celote v organizaciji. Za vsako osebo je kombinacija pričakovanj glede različnih vidikov dela, ki tvorijo njegovo posplošeno pričakovanje v odnosu do organizacije, drugačna. Poleg tega sta tako struktura pričakovanj kot celota kot relativna stopnja pomembnosti posameznih pričakovanj za posameznika odvisna od številnih dejavnikov (osebnih lastnosti, ciljev in specifične situacije, v kateri se nahaja, značilnosti organizacije itd.).

Po drugi strani pa organizacija pričakuje od osebe, da se bo izkazal kot strokovnjak na določenem področju, delil vrednote organizacije in prispeval k njenemu uspešnemu delovanju in razvoju; kot član ekipe, sposoben vzdrževati dobre odnose s sodelavci itd. Upravljanje kadrov je eden najpomembnejših vidikov kadrovske politike vsake organizacije. Ker je optimizacija kadrovskih procesov povezana predvsem z vplivom na ljudi, njene učinkovitosti ni mogoče doseči brez uporabe posebnih orodij in tehnologij, ki temeljijo na podatkih psihologije.

Analiza treh strategij upravljanja - birokratske, humanistične in organizacijsko-kulturne kaže, da prvi dve ne prispevata k ustvarjanju ugodne situacije interakcije. Birokratska strategija ne upošteva človeškega faktorja, humanistična pa oddaljuje cilje in vrednote najvišjega vodstva od ciljev in vrednot osebja. Samo v uporabo usmerjena strategija upravljanja organizacijska kultura,

pomeni, da si ekipa višjega vodstva prizadeva povezati zaposlene z njihovimi cilji in vrednotami, aktivirati čustva in občutke, ki vzbujajo lojalnost, lojalnost in predanost podjetju. Tako je značilnost, ki razlikuje uporabo kulture od drugih oblik upravljanja, ta, da se kultura prenaša na njene udeležence z izražanjem občutkov, prepričanj in stališč.

Organizacijsko kulturo ocenjujejo in usvajajo člani organizacije ter vpliva na njihovo organizacijsko vedenje. Zato lahko organizacijsko kulturo obravnavamo kot odločilno socialno življenje Organizacija je eden od organizacijskih podsistemov, ki opravlja tako pomembne funkcije, kot sta prilagajanje in integracija zaposlenih. Koncept "organizacijske kulture" je nov in premalo razvit, vendar teži k poudarjanju odnosov, mehanizmov povratnih informacij, dojemanja ujemanja med različnimi elementi organizacije.

Pri problemu interakcije med osebo in organizacijo se poudarek premakne na obojestranski interes in enotnost vrednostno-pomenskih načel. To se odraža v organizacijsko-kulturološkem pristopu k vodenju, v katerem organizacije obravnavamo kot normativno-vrednostne sisteme. Ključno vlogo pri upravljanju igrajo vrednote, prepričanja, interesi ljudi, na katere so usmerjena dejanja upravljanja. Uporaba organizacijskega in kulturnega pristopa pri vodenju vključuje vključevanje čustvenih dejavnikov.

Elementi organiziranosti so podlaga za dodelitev kriterijev za izbor kadrov v organizaciji. Tradicionalno kot merilo za izbor osebja, delovne obveznosti, poklicne naloge in delovni pogoji. V sodobnih razmerah se tradicionalni pristop dopolnjuje z vidika ujemanja lastnosti osebja z značilnostmi organizacije. Vsaka organizacija je prožna dinamična struktura, katere razvoj ima določeno ciklično naravo. V fazi intenzivne rasti je upravljanje s kadri usmerjeno predvsem v oblikovanje kadrov – pridobivanje in zaposlovanje kadrov, ocenjevanje kandidatov, nameščanje in prilagajanje kadrov. Na stopnji stabilizacije so najpomembnejša vprašanja ocenjevanje in intenzifikacija dela, certificiranje osebja, oblikovanje kadrovska rezerva, razvoj sistema spodbujanja dela. Faza recesije zahteva delo na optimizaciji kadrovskega programa in njegovem prestrukturiranju.

Upravljanje osebja je vedno izvajanje neke oblike moči. Obstajajo individualne razlike v preferencah menedžerjev različne oblike oblasti. Vodje z visoko stopnjo anksioznosti ponavadi uporabljajo moč, ki temelji na sankcijah in tradicionalni moči. Vodje, ki svoj uspeh vidijo izključno kot rezultat lastnih zaslug, strokovnosti in visoke ravni znanja, imajo raje moč, ki temelji na nagrajevanju. Ekspertne in karizmatične oblike moči so privlačne za tiste, ki so komunikacijsko prilagodljivi in ​​zlahka navezujejo nove socialne stike.

Izbiro oblik moči določa tudi specifika situacije. V situacijah, ko je vodenje oteženo zaradi delovanja objektivnih razlogov (pomanjkanje informacij; časovna omejitev; visoka stopnja odgovornosti), menedžer raje uporablja oblike moči, ki temeljijo na nagrajevanju, sankcijah in strokovni moči.

Učinkovitost kadrovske politike organizacije je odvisna od upoštevanja značilnosti regulatorjev vedenja, ki so del njenega osebja. Takšni regulatorji tradicionalno vključujejo vrednostno-smiselne usmeritve posameznika in njegove vrednote. Vrednote so eksplicitni ali implicitni koncepti želenega, ki označujejo posameznika ali skupino in določajo izbiro vrst, sredstev in ciljev vedenja.

Organizacijske vrednote, ki odražajo zavesten odnos zaposlenih do različnih organizacijskih dejavnikov, so pomembna sestavina organizacije. V organizaciji, kot je kompleksen sistem vedno obstajajo dejanska protislovja na ravni vrednot. Najbolj pogost

Seznam vrednot in vrednotnih alternativ, s katerimi se zaposleni redno srečujejo, vključuje: moč, zakon, delo, rezultate, starost, izobrazbo, enakost ljudi, odnos do tveganja, pomoč drugim, nagrado ali kazen, užitek.

Upravljanje kadrovskih procesov v organizaciji temelji na predstavah o delovna motivacija. Motive, povezane z delovno dejavnostjo osebe, lahko razdelimo v tri skupine: motive delovne dejavnosti, izbiro poklica in izbiro kraja dela. Specifično dejavnost določajo vsi ti motivi.

Številni koncepti delovne motivacije se koncentrirajo okoli dveh teorij: za podjetnike je značilno zavračanje spodbud in nagovarjanje k motivaciji, h širjenju motivacijskih con, ki lahko spodbudijo zaposlene k učinkovitemu delu. Motivacijski dejavnik, kot je "velikost plače, ne izstopa tako močno, kot bi pričakovali. Glavni motivacijski dejavniki vključujejo:

Zanimanje za vaše delo;

Želja izpolniti visoka pričakovanja vodje podjetja;

Potreba po delu v okolju strokovnjakov njihove ravni;

Med temi ljudmi je prijetno delati.

Pomemben problem upravljanja motivacije je visoka stopnja delovne motivacije v podjetju na eni strani in pogodbeni sistem na drugi strani. Podatki raziskav kažejo, da je veliko strokovnjakov travmatiziranih zaradi pogodbenega sistema: pravico podjetja do odpovedi pogodbe ob koncu mandata vidijo kot izraz nadzora nad učinkovitostjo dela. Servisi so v teh primerih še posebej nezaščiteni. Predstavljajo največji obseg takšnega dela, kjer je uspeh neopazen, neuspehe pa, nasprotno, spremlja največja publiciteta. Zato so storitvene službe podjetij najbolj konfliktne.

V zvezi s tem je treba znotrajorganizacijsko gibanje osebja izvajati v okviru individualno načrtovane poklicne kariere. Kariera ustvarja predpogoje za ustvarjalno rast strokovnjaka, njegovo samouresničevanje v organizaciji. V tem kontekstu je kariera strokovnjaka hkrati rezultat, izraz in pogoj za stalno profesionalizacijo predmeta dejavnosti. Slabo načrtovana kariera je zavora v poklicnem razvoju posameznika, v kontekstu posameznikove življenjske poti pa vir globokega nezadovoljstva z življenjem nasploh.

Temeljna značilnost pri izbiri osebja v organiziranih strukturah uspešnih podjetnikov, je zavrnitev funkcionalno-hierarhične mreže (ni pomembno, kdo ste bili prej - pomembno je, ali boste lahko samostojno uresničili zastavljeno nalogo tukaj in zdaj). Pri izbiri osebja je velika pozornost namenjena družabnosti in iniciativnosti. Pri zaposlovanju osebja je treba upoštevati skladnost osebnih lastnosti zaposlenih, predvsem vrednostno-semantične težnje, filozofijo in vrednote organizacije. Samo v tem primeru bodo vrednote, oblikovane v filozofiji organizacije, resnično utelešene.

Podjetništvo zahteva vrsto napetosti, ki ustvarja odnos zmanjševanja truda. Zato podjetniki raje sodelujejo s strokovnjaki, ki so sposobni hitro sprejemati odločitve in izvajati naloge. Podjetniki želijo komunicirati z dokaj ozkim krogom »razumevajočih« ljudi. V podjetju vodja in vodstvena ekipa sodelujeta s skoraj vsakim zaposlenim. V tem se kaže specifična značilnost managerske kulture: ne uporabljati informacij iz druge roke, temveč čim bolj nadzorovati prek neposrednega izvajalca. Očitno to ustvarja problem prezasedenosti podjetnikov.

Raziskovalci ugotavljajo, da v ruskih poslovnih strukturah vodstvo pogosto pri zaposlovanju osebja razglasi zahteve za kandidate na podlagi načela

načelih podjetniške kulture, pravo ocenjevanje kandidatov pa poteka po načelih, ki delujejo v klanski strukturi. Predstavniki podjetniške kulture se slabo ukoreninijo v klanovski organizaciji, ki ceni zaposlenega v njegovi lojalnosti in reševanje problema povečati odvisnost zaposlenih.

V zvezi z nalogami oblikovanja kariere zaposlenega je treba najprej diagnosticirati stopnjo strokovnega razvoja subjekta dejavnosti, njegovo življenjske vrednote, osredotočenost in globina razvojnih območij strokovno pomembnih lastnosti in veščin ter uvedba postopkov korekcije profesionalnega sloga za povečanje učinkovitosti delovanja strokovnjaka v določenem sistemu zahtev.

Načrtovanje kariere specialistov poteka v okviru razvojnih načrtov same organizacije, tistih inovativnih procesov, ki so pogoj za njeno preživetje in razvoj. Zato je bistvena točka pri upravljanju kadrovskih procesov upoštevanje inovativnega potenciala kadrov in organizacije kot celote kot sistema.

Da bi zaposleni uspešno delali, dosegali visoke rezultate svojih dejavnosti, bili zadovoljni s svojim poklicem, delovnim mestom, je treba ustvariti določene pogoje:

Delo mora zanimati zaposlenega, oblikovati pozitivno motivacijo za odgovorno dejavnost;

Visoko strokovno usposabljanje zaposlenega (izbira za vsakega zaposlenega takšne delovne dejavnosti, ki bi ustrezala ne le njegovim interesom, temveč tudi njegovim individualnim značilnostim);

Optimalna organizacija za učinkovito delo (priročno delovnem mestu, estetsko oblikovana proizvodni prostor optimalen način dela in počitka).

Na podlagi zgornjih izhodišč je mogoče oblikovati glavne naloge oziroma usmeritve dela psihologov v organizaciji:

Oblikovanje pozitivne motivacije za delo med zaposlenimi;

Izbor, ocenjevanje in razporeditev osebja;

Izboljšanje procesa industrijskega usposabljanja, povečanje ravni strokovne usposobljenosti zaposlenih;

Optimizacija delovnih pogojev.

Poklicno prilagajanje je postopno vstopanje novega zaposlenega v posebne pogoje poklicnega dela. Socialna prilagoditev - prilagajanje naboru novih vlog in odnosov z okoliškim družbenim okoljem, zaradi česar se doseže določena skladnost individualnih potreb z organizacijskimi zahtevami. Na sredstva in metode informacijska podpora prilagoditveni nadzor lahko vključuje občasne pogovore z zaposlenim na delovnem mestu, pogovore z vodji različne stopnje, celovite študije stopnje zadovoljstva pri delu, analiza objektivnih podatkov o aktivnostih zaposlenih itd.

Prejete informacije se vključijo v sistem organizacijske podpore procesu prilagajanja v organizaciji. Takšen sistem lahko temelji na primer na standardih organizacije, ki opredeljujejo osnovne postopke vpliva različnih ravni vodenja na prilagajanje zaposlenega. Integriran sistem informacijske in organizacijske podpore za nadzor prilagajanja omogoča ne le upravljanje določenega procesa, določanje poti strokovne rasti, temveč tudi izvajanje učinkovitih preventivnih ukrepov za odpravo vzrokov fluktuacije osebja v organizaciji.

Logika razvoja konceptov menedžmenta je prehod od mehanističnega razumevanja tega pojava (zgodnje teorije menedžmenta) k človeku usmerjenemu. Sodobni raziskovalci in praktiki se osredotočajo na razumevanje pomena človeka

faktor a. V okviru tega pristopa je postulirana prednost človeškega vira zaradi njegove edinstvenosti in neskončnosti. Učinkovitost organizacije je neposredno povezana s stanjem tega vira. Ključni problemi upravljanja s kadri so problemi načrtovanja in razvoja kadrov. Hkrati vir ne pomeni le poklicnih sposobnosti zaposlenih v organizaciji, temveč tudi njihove individualne psihološke značilnosti, motivacijo, pričakovanja, vrednostni sistem itd. .

Posebej pomembna je skrb za razvoj in usposabljanje kadrov. Z ustvarjanjem pogojev za mobilnost in samoregulacijo zaposlenih, pospeševanjem procesa prilagajanja spreminjajočim se proizvodnim razmeram, usposabljanje kadrov vključuje vsa prizadevanja za ohranitev oz. raven kvalifikacije delo z dodatnim izobraževanjem. Vendar pa razvoj osebja ni glavna prioriteta za večino podjetnikov, ki nimajo pojma, kakšne vrste učnih situacij so potrebne za razvoj. strokovne kvalitete in kako bi njihova organizacija lahko uporabila ustvarjalnost svojih zaposlenih. Splošno razširjeno je zmotno prepričanje, da delovno mesto ni prostor učenja, izobraževalne ustanove obstajajo za ta namen.

Model dela s kadri, ki ga predlagamo kot samoupravljanje, v praksi še ni tako aktivno uporabljen. Tradicionalno se je samoupravljanje obravnavalo le kot del, povezan z znanstvena organizacija dela menedžerja in se je šele pred kratkim začela izpostavljati kot samostojno področje znanja. V okviru obravnavanega pristopa naj bi samoupravljanje postalo učinkovito orodje psihološka študija zaposlenih v podjetju.

Zaključek. Analiza sistema izbire in upravljanja osebja v strukturi podjetniške dejavnosti nam omogoča, da naredimo naslednje zaključke:

Namen kadrovske politike je ekonomsko smotrna in psihološko upravičena (ob upoštevanju sposobnosti, veščin, zahtev in motivacije) uporaba delovna sredstva, načrtovanje kadrovskih potreb, pridobivanje in zmanjševanje kadrov, usposabljanje, zadrževanje kadrov itd.;

Usmeritve kadrovske politike organizacije določajo zunanji in notranji dejavniki;

Učinkovitost kadrovske politike organizacije je odvisna od upoštevanja značilnosti glavnih regulatorjev vedenja, ki so neločljivo povezani z njenim osebjem, ki vključujejo predvsem vrednostno-semantične usmeritve posameznika in njegove vrednote;

Problem razumevanja vzorcev in mehanizmov razvoja, usposabljanja osebja in uresničevanja njegovega ustvarjalnega potenciala se aktualizira.

Na poslovnem področju je prava priložnost povečanje aktivnosti osebja s celovito uporabo sodobnih raziskovalnih in svetovalnih metod, kot tudi odvisnost od učinkovite kadrovske politike, ob upoštevanju značilnosti psiholoških regulatorjev vedenja osebja.

Bibliografski seznam

1. Odegov Yu.G. Upravljanje osebja / Yu.G. Odegov, P.V. Žuravljov. - M., - 1997.

2. Vikhansky O.S. Strateško upravljanje/ O.S. Vikhansky. - M., 1998.

3. Vikentieva E.N. Privlačnost dela v kontekstu organizacijske kulture // Sodobna vprašanja psihologija vodenja: sob. znanstveni tr. / E.N. Vikentiev // RAS. Inštitut za psihologijo, Tver. država un-t; oz. izd. T.P. Emelyanova, A.L. Žuravljev, G.V. Telyatnikov. - M., 2002. -S.100-121.

4. Psihologija skupnega življenja majhnih skupin in organizacij; oz. izd.

A.L. Žuravljev, E.V. Šorohov. - M., 2001. - 288 str.

5. Chirikova A.E. Od spodbud do motivacije / A.E. Chirikova // ECO: Ekonomika in organizacija industrije. pr-va. - Novosibirsk, 1997. - št. 9. - S.142-151.

6. Babaeva L.V. Poslovna elita Rusije: način razmišljanja in vrste vedenja / L.V. Babaeva, A.E. Chirikova // ECO: Ekonomika in organizacija industrije. pr-va. - Novosibirsk, 1995. - št. 1. - Str.117-145.

7. Moll E.G. Načrtovanje kariere vodje / E.G. Moll // Vprašanja psihologije. - 1998. - št. 3. - Str.85-91.

8. Upravljanje osebja; izd. Bazarova T.Yu., Eremina B.L. - M.: UNITI, 1998.

9. Raven J. Kompetence v sodobni družbi: prepoznavanje, razvoj in implementacija / J. Raven. - M., 2002. - 396 str.

10. Tokarev V. Hipoteza o nova paradigma management / V. Tokarev // Problemi teorije in prakse managementa. - 2001. - št. 3.

Gradivo smo v uredništvo prejeli 03.10.2011.

1. Odegov Yu.G. Upravlenie personalom / Yu.G. Odegov, P.V. Žuravljov. - M., 1997. - V ruščini.

2. Vixanskij O.S. Strategicheskoe upravlenie / O.S. Vixanskij. - M., 1998. - V ruščini.

3. Vikent "eva E.N. Privlekatel" nost "truda v kontekstu organizacionnoj kul"tury" // Sovremenny "e problemy" psixologii upravleniya: sb. nauch. tr. / E.N. Vikent "eva // RAN. In-t psihologije, Tver. gos. un-t; otv. rdeča. T.P. Emel "yanova, A.L. Zhuravlyov, G.V. Telyatnikov. - M., 2002. - S.100-121.

4. Psixologiya sovmestnoj zhiznedeyatel "nosti maly" x grupp i organizacij; otv. rdeča. A.L. Žuravljov, E.V. Shoroxova. - M., 2001. - 288 s. - V ruščini.

5. Chirikova A.E. Ot stimulov - k motivaciji / A.E. Chirikova // E "KO: E" ekonomika in organizacija prom. pr-va. - Novosibirsk, 1997. - #9. - C.142-151. - V ruščini.

6. Babaeva L.V. Biznes - e "lita Rossii: obraz my" shleniya i tipy "povedeniya / L.V. Babaeva, A.E. Chirikova // E" KO: E "ekonomika i organizacija prom. pr-va. - Novosibirsk, 1995. - # 1. - S. 117-145.

7 Moll E.G. Planirovanie svoej kar "ery" rukovoditeljem / E.G. Moll // Voprosi psixologii. - 1998.

- #3. - S.85-91. - V ruščini.

8. Osebno vodenje; pod rdeča. Bazarova T.Yu., Eryomina B.L. - M.: YUNITI, 1998. - V

9. Raven J. Kompetentnost "v sovremennom obshhestve: vy" yavlenie, razvitie i realizaciya / Dzh. Raven. - M., 2002. - 396 s. - V ruščini.

10. Tokarev V. Gipoteza o novoj paradigmi upravljanja / V. Tokarev // Problemy "teorii i prak-tiki upravljanja. - 2001. - #3. - V ruščini.

ZAPOSLOVANJE IN VODENJE KADROV V POSLOVNIH STRUKTURAH

(Dagestanska državna univerza)

Obravnavana so nekatera aktualna vprašanja povečanja produktivnosti dela na poslovnem področju z optimalnim zaposlovanjem in vodenjem kadrov. Opisanih je nekaj učinkovitih tehnik politike zaposlovanja. Ponujen je psihološki model razvoja kadrov.

Ključne besede: podjetništvo, dejavnost, menedžment, samoupravljanje, kadri, politika zaposlovanja.

Upravljanje s človeškimi viri je ena najpomembnejših komponent dela vsakega velikega podjetja. Med drugim je to poslovni proces, ki mora biti organiziran tako, da se vsi zaposleni v podjetju počutijo udobno in lahko delajo v dobro podjetja.

Poslovni proces običajno razumemo kot periodično ponavljajoče se zaporedje določenih postopkov, ki so med seboj povezani in so namenjeni ustvarjanju določenih vrednosti za potrošnike. Za organizacijo poslovnega procesa se aktivno uporabljajo zunanji viri.

Kadrovski poslovni procesi

Poslovni procesi bi morali biti pod nadzorom samo enega vodje - on je odgovoren za njihovo izvajanje in končni rezultat. V skoraj vsakem podjetju se običajno izvaja več poslovnih procesov hkrati, ki so razvrščeni po določenih kriterijih.

Poslovni procesi na področju upravljanja osebja si zaslužijo posebno pozornost: so notranji in so namenjeni potrošnikom, ki so zaposleni v podjetju. Za oblikovanje procesa je potrebno vedeti vse o potrošniku, saj so od njega odvisne zahteve za opravljene operacije.

Obstaja več vrst procesov, namenjenih razvoju podjetniškega poslovanja. Poslovni proces upravljanja s kadri je težko pripisati kakšni običajni klasifikaciji, saj predstavlja veliko število drug od drugega neodvisnih podprocesov: pomožnih, vodstvenih itd.

Proces upravljanja s kadri

Sodobni poslovneži si prizadevajo stabilizirati poslovanje, s katerim se ukvarjajo, in si za to prizadevajo. Za to je potrebno oblikovati kakovostne poslovne procese, ki so jasna shema, s katero je delo lažje kot običajno.

Nekateri podjetniki ne pridejo takoj do racionalizacije lastne dejavnosti. To se običajno zgodi po dolgem obdobju nedonosnosti, ko je edini izhod iz težke situacije reorganizacija podjetja. Kot dodaten ukrep poslovneži racionalizirajo (optimizirajo) delo absolutno vseh strokovnjakov v svojem podjetju.

Vse nadaljnje delo podjetja je odvisno od kvalitativne selekcije zaposlenih, zato je selekcija vodilna dejavnost kadrovske službe, ki upravlja s kadri. Urejen proces zaposlovanja in team buildinga vam bo omogočil pridobitev profesionalnih sodelavcev.

Poslovni procesi, povezani z iskanjem in nadaljnjim zaposlovanjem osebja, so odobreni s številnimi dokumenti, ki jih določijo vodje podjetij. V skoraj vsakem podjetju so takšni dokumenti enaki, vsi zaposlovalci delujejo po podobni shemi, ki je pravzaprav sestavljena iz devetih stopenj.

Kako velika podjetja izbirajo kadre?

Kadrovski procesi so bili ustvarjeni z namenom izbire kakovostnih kadrov za podjetja.

Zaposlovanje se začne z opredelitvijo potreb podjetja

Treba je razumeti, kakšni strokovnjaki so potrebni za izpolnjevanje nalog in projektov, ki jih postavlja podjetje.

Prijavljanje

Ko se podjetje odloči o številu potrebnih strokovnjakov in njihovih kvalifikacijah, morajo zaposleni v kadrovski službi oddati prijave za izbor kandidata lokalnim vladnim agencijam (centri za zaposlovanje, agencije za zaposlovanje itd.). Vse oddane prijave morajo vsebovati zahteve za potencialne sodelavce (izkušnje, določene veščine, znanja tuji jeziki), nekateri delodajalci oblikujejo tudi povpraševanje z navedbo želene starosti in spola kandidatov. Ustvarjeno vlogo podpiše vodja podjetja.

Pojasnitev vlog

Za zagotavljanje kakovostnega poslovnega procesa morajo zaposleni v kadrovski službi pojasnjevati zahteve vodstva. Vsi zaposleni v podjetju, ki sodelujejo pri zaposlovanju, morajo natančno razumeti, koga je treba zaposliti. Specialist mora pojasniti naslednje točke:

• ime razpoložljivega prostega delovnega mesta, njegovega strukturnega oddelka;
• razlog za pojav odprtega prostega delovnega mesta;
• mesto v organizaciji, ki ga bo zavzel novi specialist, njegov neposredni vodja ali število podrejenih;
• dolžnosti novega strokovnjaka podjetja;
• osnovne zahteve za prosilce.

Podjetje, ki namerava najti nove sodelavce, mora pravilno navesti zahteve za potencialne kandidate:

• želena starost zaposlenega;
• stopnjo izobrazbe;
• delovne izkušnje, potrebne za zadovoljevanje notranjih potreb podjetja;
• poklicne spretnosti v ozkem profilu (če obstajajo).

Kadrovik mora imeti predstavo o tem, katere strokovne sposobnosti so potrebne za določen položaj, kakšne lastnosti (osebne in poslovne) mora imeti novega zaposlenega ki se želi zaposliti. To je potrebno za pravilno analizo delovnega mesta, za katerega se išče novega sodelavca.

Oblikovanje profila za prosto delovno mesto

Šele potem, ko je vodstvo oblikovalo zahteve za bodočega zaposlenega in opisalo pogoje, v katerih bo delal v podjetju, morajo strokovnjaki kadrovske službe oblikovati splošen profil položaja z dodatnimi informacijami, in sicer:

• razumne starostne omejitve;
• preference glede na zakonski status (niso vsi podjetniki pripravljeni najeti zaposlenega z majhnimi otroki);
• izobrazbene zahteve;
• zdravstvene in delovne izkušnje;
• prisotnost / odsotnost potrebnih veščin, sposobnosti in znanja;
• prisotnost določenih osebnih lastnosti.

Po oblikovanju profila strokovnjak, odgovoren za to področje dela, oblikuje nabor ukrepov za iskanje novega zaposlenega. Ta dokument mora potrditi vodja podjetja. Po opravljenem postopku se profil pošlje vodji oddelka, ki opravi razgovor s kandidati.

Običajno je seznam dejavnosti poslovnega procesa za zaprtje prostega delovnega mesta naslednji:

• določitev profila pozicije, ki jo je treba zapreti;
• določitev virov, preko katerih bodo kadrovniki iskali novega sodelavca;
• nastanek oglas za nadaljnjo umestitev na internetne portale, v medije in druge multimedijske vire;
• oblikovanje registra vprašanj za zapleten razgovor (če je potrebno zapreti prosto delovno mesto ozke specializacije).

Značilnosti dela kadrovskih strokovnjakov pri iskanju zaposlenih

Po oblikovanju zahtev za odprto prosto delovno mesto strokovnjaki oddelka za zaposlovanje v okviru poslovnega procesa začnejo razmišljati o različnih virih, iz katerih lahko pridejo potencialni kandidati:

• samo podjetje (zaposleni v kadrovski rezervi);
• strokovnjaki, ki so sodelovali pri praktičnih vajah v podjetju;
• iskanje po medijih;
• zbirke podatkov o nekdanjih zaposlenih v podjetju (v tem primeru se upoštevajo samo tisti kandidati, katerih strokovnost ni dvomljiva pri vodstvu);
• zbirke življenjepisov, ki jih je ustvaril kadrovski oddelek;
• iskanje kandidatov s pomočjo zaposlitvenih centrov in kadrovskih agencij;
• iskanje delavcev preko sindikalnih organizacij univerz in srednjih strokovnih šol;
• agencije za najem osebja (za začasno delo);
• neposredno iskanje strokovnjakov.

Kadrovski poslovni procesi so precej kompleksna veda, ki od kadrovskih strokovnjakov zahteva, da najdejo pristop do vseh kandidatov za delovna mesta v podjetju.

Pri obravnavi kandidatov za prosta delovna mesta vodstvenih kadrov bi jih moral vodja kadrovske službe prositi, da jih opravijo psihološko testiranje, ki pomaga prepoznati prisotnost najpomembnejših osebnih in poklicnih lastnosti, potrebnih za delo v podjetju. Za takšne kandidate se uporabljajo testi, ki so jih oblikovali Cattell, Leary, Megrabyan, Eysenck in Keirsey.

Kandidati za prvo zaposlitev

Zaradi izvajanja teh ukrepov poslovnih procesov podjetje vsak dan prejme veliko število življenjepisov kandidatov za določena prosta delovna mesta. Vse zahteve so obdelane, podatki pa so v posebnih bazah podatkov. Če kandidat ustreza kadroviku, ga ta kontaktira po telefonu in ga povabi na razgovor.

V nekaterih primerih se kadrovik raje odloči za začetni telefonski razgovor, nato pa se odloči kandidata povabiti v pisarno na osebni razgovor. Tam je prosilec povabljen, da izpolni vprašalnik (včasih celo več), nato mora opraviti ustni razgovor, po katerem se vodja odloči, ali kandidat ustreza obstoječim zahtevam ali ne. Če je rezultat razgovora pozitiven, je prijavitelj sprejet v naslednjo fazo poslovnega procesa.

Večina podjetij, ki so danes na voljo, izvaja dodatne psihološke teste. Osebni psiholog organizacije je dolžan na podlagi rezultata testa napisati zaključek in v njem odražati psihološke značilnosti prosilca, njegovo združljivost s predlaganim položajem, prednosti in slabosti, v nekaterih primerih pa so navedene celo dovoljene težave, ko začetek dela na novem delovnem mestu.

Linearnost poslovnega procesa je ključ do uspeha

Ko prosilec uspešno opravi razgovor s kadrovikom, preide na naslednjo povezavo: zdaj mora prepričati linijskega vodjo, da je vreden dobiti mesto v podjetju. Praviloma so poslovni procesi, ki vključujejo drugi razgovor, nekoliko bolj zapleteni od prejšnjih, saj obstajajo kočljiva vprašanja o ozki temi, na katera je kandidat dolžan ustrezno odgovoriti.

Strokovnjak za človeške vire vodji pošlje življenjepis prosilca, njegov profil in rezultate opravljenih testov. V nekaterih primerih se razgovor z neposredno vodjo prestavi na drug dan, najpogosteje pa se organizira neposredno na dan, ko je predviden sestanek s kadrovikom.

Po opravljenem razgovoru mora vodja enote oziroma njegova tajnica v naslednjih dveh dneh obvestiti kandidata o svoji odločitvi. Ta del poslovnega procesa v mnogih organizacijah postaja obvezen. Zaposleni na vodilnem položaju skuša pri razgovoru izvedeti čim več o potencialnem sodelavcu, kaj ga žene, kaj želi doseči v podjetju.

Varnost podjetja je najpomembnejša

Takoj, ko se vodja odloči zaposliti določenega kandidata za delo, gredo vsi zbrani podatki o njem v varnostno službo podjetja v preverjanje. To je obvezen element velikega števila poslovnih procesov, saj je v zadnjem času več primerov, ko je bil zaposleni sprejet na sedež, opravil usposabljanje, nato pa so o njem izvedeli neprijetna dejstva, na primer kazensko evidenco. oz velika količina odprta posojila.

Zaposleni v varnostni službi, ki so prejeli informacije o novem zaposlenem v podjetju, so dolžni v naslednjih treh dneh preveriti vse prejete podatke in kadrovski službi predložiti ustrezen zaključek. Če ima novi zaposleni v podjetju večje kršitve zakona, je verjetnost, da bo dobil to mesto in začel delati, skoraj nič.

Poleg tega je kadrovik, ki je zaposlil zaposlenega, dolžan preveriti vsa priporočila iz tistih krajev dela, ki jih je zaposleni navedel v lastnem vprašalniku. V okviru tega poslovnega procesa bo moral poklicati vsa prejšnja delovna mesta in pojasniti podatke: položaj, dolžnosti, strokovnost, razloge za odpuščanje itd.

Zaposlitev zaposlenega

Na zadnji stopnji tega poslovnega procesa se sprejme odločitev o zaposlitvi kandidata na delovno mesto. Ko kandidat opravi vse preizkuse na svoji poti in zaposleni v podjetju ne vidijo razloga, da bi ga zavrnili, se sprejme uradna odločitev o zaposlitvi novega zaposlenega.

Kadrovik svojemu vodji posreduje vse razpoložljive informacije o novem zaposlenem. Tom ga mora preučiti in na podlagi tega podpisati sklep o zaposlitvi kandidata. V nekaterih primerih vodje podjetij izvajajo svoje lastni intervju s potencialnimi zaposlenimi.

Takoj, ko vodja podjetja uradno podpiše odločitev, mora kadrovik poslati novinca v kadrovsko službo, kjer lahko izpolni vse potrebne dokumente. Vendar pa ta stopnja še zdaleč ni zadnja v poslovnem procesu upravljanja osebja, obstaja še več njenih dodatnih delov.

Če se na eni ali drugi stopnji izkaže, da kandidat ne ustreza razpisanemu delovnemu mestu, se mu bo kadrovik zahvalil za odgovor in zavrnil. V okviru poslovnega procesa se vprašalnik kandidata pošlje v bazo podatkov, kjer ostane bodisi do izteka roka hrambe dokumentov bodisi dokler potencialni sodelavec ne bo uporaben za zapolnitev drugega obstoječega prostega delovnega mesta v podjetju.

Zagotavljanje delovnega mesta za zaposlenega

Po uradnem obvestilu je delodajalec dolžan vlagatelja obvestiti o datumu nastopa zaposlitve oziroma pripravništva. Po obstoječi zakonodaji, ki se upošteva pri poslovnem procesu mora zaposleni opraviti zdravniški pregled med katerim bo opravljena popolna diagnoza njegovega telesa.

Ob prijavi na delovno mesto mora delavec predložiti celoten paket pomembne dokumente Kadrovski strokovnjaki:

• kopija potnega lista;
• delovna knjižica;
• SNILS;
• kopijo diplome višja izobrazba(s podlogami);
• fotokopija vojaške izkaznice;
• več fotografij 3x4 (število je odvisno od podjetja);
• fotokopija poročnih in rojstnih listov otrok, ki so ob zaposlitvi kandidata še mlajši od 18 let.

Včasih delodajalci v okviru tega poslovnega procesa od zaposlenih zahtevajo, da jim zagotovijo cela linija dodatni dokumenti: zdravniško potrdilo o opravljenem pregledu, kopija vozniškega dovoljenja, prve strani potnega lista itd. V nekaterih podjetjih je ta proces organiziran po principu, ki se razlikuje od drugih - tam so potrebni dodatni dokumenti.

Novozaposlenega povabijo, da napiše vlogo s prošnjo za zaposlitev, potrdijo jo vsi višji vodje, nato se pošlje v kadrovsko službo, kjer inšpektorji sestavijo novinca in oblikujejo ustrezen nalog, ki ga vodstvo podpiše. . Kadrovik bo moral novega zaposlenega seznaniti z veliko pomembne dokumentacije:

• vrstni red za sprejem v državo;
• delovni pogoji;
• pogodba o zaposlitvi;
• notranja pravila;
• opisi delovnih mest;
• določbe, ki od organizacije zahtevajo, da varuje poslovne skrivnosti (če obstajajo).

Poslovni procesi: končne faze

Takoj, ko je zaposleni zaposlen v podjetju, se morda zdi, da se poslovni proces zaposlovanja tu konča, vendar ni tako. Poleg tega bi morali strokovnjaki kadrovske službe novincu pomagati, da se prilagodi v ekipi in se nauči pravilno obnašati. V ta namen se izvajajo usposabljanja, seminarji, na katerih se novim zaposlenim pove o podjetju, njegovi funkcionalnosti, kariernih priložnostih in Osebna rast znotraj podjetja.

Poslovni procesi so v tem primeru razčlenjeni na veliko število zaporednih faz, med katerimi je zaposlovanje najpomembnejše. Takoj, ko se zaposleni začne aktivno izražati, mu vodstvo lahko ponudi, da se udeleži usposabljanja, namenjenega razvoju osebnih in poklicnih lastnosti.

V okviru obstoječega poslovnega procesa so novi zaposleni aktivno vključeni v življenje podjetja, vabljeni so na dogodke, praznike, promocije, kjer lahko sodelujejo ali jih gledajo kot gledalci. V tem primeru je najbolje, da zaposleni ne zavrne, saj se ekipa verjetno ne bo zdela primerna. Kadrovik je dolžan novemu zaposlenemu pojasniti, da v podjetju obstajajo kulturne vrednote in norme vedenja, ki jih je treba upoštevati. V nekaterih primerih je ta odgovornost dodeljena neposrednemu vodji novega zaposlenega, novincu boste morali razložiti tudi nekatere malenkosti domače narave.

Zaradi tako obsežnega poslovnega procesa niti en novozaposleni ne ostane brez pozornosti. To mu pomaga, da se počuti veliko bolj udobno na novem delovnem mestu in opravlja naloge, ki mu jih naloži podjetje. Skoraj vse velike organizacije so svoje zaposlene prenehale obravnavati kot dele v stroju, ki jih je mogoče zlahka zamenjati. Nekatera podjetja se celo odločijo, da bodo "negovala" vodilne kadre znotraj podjetja, ne da bi te položaje odprla zunanjim iskalcem zaposlitve. Edina stvar, ki se v tem primeru zahteva od novega zaposlenega, je aktivna želja po razvoju in delu v korist podjetja. Potem ga bo zagotovo opazilo vodstvo in začel napredovati po karierni lestvici.

TEČAJNO DELO

Upravljanje osebja v malih podjetjih

Uvod

Izbrana tema tečaja je trenutno pomembna, saj število podjetij, povezanih z malimi podjetji v Rusiji, nenehno narašča in za njih, kot tudi za vse sodobno podjetje upravljanje s kadri je eden najpomembnejših korakov k ohranjanju in blaginji njihovih dejavnosti. Najprej, tej smeri aktivnosti znižuje stroške iskanja novih zaposlenih, njihovega prilagajanja in usposabljanja v organizaciji, kar je ena najpomembnejših vrednot za mala podjetja. Drugič, povečuje učinkovitost dela osebja organizacije zaradi kompetentnega usmerjanja in razporeditve dela. Tretjič, ta tema pomaga oblikovati pomanjkljivosti pri delu kadrovskega vodje, katerega funkcije v majhnem podjetju praviloma opravlja glavni vodja, najti načine, kako jih spremeniti v prednosti, zbrati ekipo za učinkovitejše delo, itd. Študija te teme je obvezna naloga podjetja, da se zagotovi učinkovito delovanje in jo ohranjati na tej visoki ravni.

Predmet preučevanja tečaja je Dentalium LLC, predmet pa je proces upravljanja osebja v malem podjetju.

Namen dela je analizirati značilnosti upravljanja osebja v malih podjetjih in razviti priporočila za izboljšanje upravljanja osebja v Dentalium LLC.

Za dosego cilja se pri delu rešujejo naslednje naloge:

določitev mesta upravljanja s kadri v strukturi upravljanja podjetja;

Identifikacija procesa upravljanja s kadri v malem gospodarstvu;

analiza značilnosti usposabljanja, prilagajanja in zaposlovanja delavcev v malih podjetjih;

Analiza dejavnosti upravljanja kadrov v Dentalium LLC;

Prvo poglavje obravnava teoretična osnova- pojem in bistvo malega gospodarstva v Ruska federacija, značilnosti upravljanja osebja v malih podjetjih.

Drugi podrobno obravnava pomembne točke upravljanje s kadri, kot so usposabljanje, prilagajanje, odnos osebja z vodjo v zvezi z majhnimi organizacijami.

Tretje poglavje obravnava praktično uporabo dejavnosti upravljanja s kadri v Dentalium doo, analizira trenutno stanje, opisuje organizacijo, nadzor in implementacijo novih tehnik za izboljšanje stanja v organizaciji.

Pri pisanju seminarske naloge so bili uporabljeni literatura in članki naslednjih avtorjev: Grazhdankina E.V., Silevanov A.T., Kibanov A.Ya., Vesnin V.R. itd.

1. Teorija upravljanja s kadri v organizaciji malega podjetja

.1 Pojem in bistvo malega gospodarstva

vodja upravljanja prilagajanja kadrov

Podjetje je samostojen gospodarski subjekt, ki nastane kot rezultat ustanovitve podjetnika ali združenja podjetnikov za proizvodnjo proizvodov, opravljanje del in opravljanje storitev za zadovoljevanje družbenih potreb in ustvarjanje dobička.

Glavne značilnosti podjetja, zaradi katerih je neodvisen subjekt tržnih odnosov:

Organizacijska enotnost je prisotnost v podjetju na določen način organizirane ekipe, ki ima svojo notranjo strukturo in postopek upravljanja.

Proizvodno-tehnična enota je združevanje gospodarskih virov podjetja za proizvodnjo blaga in storitev (določen nabor proizvodnih sredstev, kapitala, tehnologije).

Prisotnost ločene lastnine, ki jo podjetje samostojno uporablja za določene namene.

Za obveznosti, ki nastanejo pri opravljanju dejavnosti, podjetje v celoti odgovarja s svojim premoženjem.

Poslovno-ekonomska in ekonomska neodvisnost - podjetje samo opravlja različne vrste poslov in poslov, ustvarja dobiček in izgube.

AT Civilni zakonik RF določen glavni cilj komercialno podjetje je doseganje večje količine dobička oziroma večje dobičkonosnosti, to je presežek rezultatov nad stroški. Poleg tega ima podjetje cel kompleks večnivojskih ciljev, ki določajo strategijo dejavnosti in sestavljajo drevo ciljev tega podjetja.

Naloge, ki jih podjetje rešuje v procesu svojega delovanja:

Nemoteno in ritmično proizvodnjo visokokakovostnih izdelkov v skladu z obstoječimi proizvodnimi zmogljivostmi.

Zadovoljevanje potreb javnosti v izdelkih, popolno upoštevanje zahtev potrošnikov, oblikovanje učinkovite tržne politike.

Učinkovita uporaba proizvodnih virov (osnovni kapital, materialni, finančni in delovni viri), povečanje učinkovitosti proizvodnje.

Razvoj strategije in taktike vedenja podjetja na trgu.

Zagotavljanje konkurenčnosti podjetja in njegovih izdelkov, ohranjanje visoke podobe in poslovni ugled podjetja.

Izboljšanje organizacije proizvodnje, dela in upravljanja; uporaba najnovejših dosežkov znanstvenega in tehničnega napredka v proizvodnji.

Varnost socialna učinkovitost proizvodnja (povečanje kvalifikacij in večja vsebina dela delavcev, dvig njihovega življenjskega standarda, ustvarjanje ugodne moralne in psihološke klime v delovni sili).

Malo gospodarstvo je podjetje, ki temelji na podjetniški dejavnosti malih podjetij, malih podjetij, ki formalno niso člani združenj.

Podjetniška dejavnost v malem gospodarstvu se lahko izvaja tako z izobraževanjem pravna oseba, in brez tega postopka, povezano z določenimi stroški sredstev in časa. Zelo pogosto tistim, ki želijo postati podjetniki, ni treba ustanoviti pravne osebe, torej podjetja. Zakonodaja mnogih držav omogoča državljanom, ki nimajo omejene poslovne sposobnosti, da se registrirajo kot podjetniki brez ustanovitve pravne osebe, to je, da postanejo samostojni podjetnik posameznik.

Delež malih in srednje velikih podjetij je približno 20% BDP Ruske federacije, v njih pa je doslej zaposlena le četrtina zaposlenih Rusov. Delež malih podjetij v BDP Ruske federacije glede na druge razvite države je podan v tabeli 1.1.

Tabela 1.1. Delež malega gospodarstva v BDP v razvitih državah

Država Delež malih podjetij Japonska 65-70 % Italija 55-60 % Francija 50-55 % Nemčija 60-65 % ZDA 55-60 % Združeno kraljestvo 50-55 % Rusija 20-25 %

V skladu z zvezni zakon z dne 24. julija 2007 št. 209-FZ "O razvoju malih in srednje velikih podjetij v Ruski federaciji" (člen 4), mikropodjetja (pravne osebe) vključujejo tiste, ki so vpisani v enotni državni register pravnih oseb potrošniške zadruge in komercialne organizacije(z izjemo državnih in občinskih enotna podjetja), ki izpolnjujejo naslednje pogoje:

) skupni delež udeležbe Ruske federacije, subjektov Ruske federacije, občin, tujih pravnih oseb, tujih državljanov, javnih in verske organizacije(društva), dobrodelna in druga sredstva v odobrenem (osnovnem) kapitalu (delniškem skladu) teh pravnih oseb ne smejo presegati petindvajset odstotkov (razen sredstev delniškega sklada). investicijski skladi in zaprtih vzajemnih skladov), delež udeležbe v lasti ene ali več pravnih oseb, ki niso subjekti malega in srednjega gospodarstva, ne sme presegati petindvajset odstotkov (ta omejitev ne velja za gospodarske družbe, katerih dejavnost je praktična uporaba(implementacija) rezultatov intelektualne dejavnosti (programi za elektronske računalnike, baze podatkov, izumi, uporabni modeli, industrijski modeli, selekcijski dosežki, topologije) integrirana vezja, proizvodne skrivnosti (know-how), katerih izključne pravice pripadajo ustanoviteljem (udeležencem) takih poslovnih subjektov - proračunskih znanstvenih institucij ali znanstvenih institucij, ki jih ustanovijo državne akademije znanosti ali proračunske izobraževalne ustanove višji poklicno izobraževanje ali izobraževalne ustanove visokega strokovnega izobraževanja, ki jih ustanovijo državne akademije znanosti);

) povprečno število zaposlenih za preteklo koledarsko leto ne sme presegati 15 oseb;

) izkupiček od prodaje blaga (del, storitev) brez davka na dodano vrednost ali knjigovodska vrednost sredstev (preostala vrednost osnovnih sredstev in neopredmetenih sredstev) za prejšnje koledarsko leto ne sme presegati 60 milijonov rubljev (določeno z odlokom Vlada Ruske federacije z dne 22. julija 2008 št. 556 "O mejnih vrednostih prihodkov od prodaje blaga (del, storitev) za vsako kategorijo malih in srednje velikih podjetij").

Povprečno število zaposlenih v mikropodjetju za koledarsko leto se določi ob upoštevanju vseh njegovih zaposlenih, vključno z zaposlenimi, ki delajo po pogodbah civilnega prava ali s krajšim delovnim časom, ob upoštevanju dejanskih opravljenih ur zaposlenih v predstavništvih, podružnicah. in druge ločeni pododdelki mikropodjetji.

Postopek za izvajanje vzorčnih raziskav mikropodjetij je določen z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 16. februarja 2008 št. 79 "O postopku za izvajanje vzorčnih raziskav". statistična opazovanja za dejavnosti malega in srednjega gospodarstva«.

Samostojni podjetniki tvorijo najenostavnejšo obliko organiziranja malega gospodarstva, ki pripravlja osnovo za druge, bolj zapletene oblike - osebne družbe (komplementarne in komanditne družbe), proizvodne zadruge in gospodarske družbe v obliki družbe z omejeno (dodatno) odgovornostjo in delniške družbe. podjetja zaprtega in odprtega tipa. Podrobneje razmislite o zgornjih oblikah organizacije malih podjetij.

Samostojni podjetnik posameznik je oseba, ki posluje na lastne stroške, samostojno sprejema odločitve in nosi vsa finančna sredstva. odgovornost o svojih obveznostih. Njegova nagrada je rezultat komercialne dejavnosti dobička in občutka moralnega zadovoljstva, ki ga doživlja zaradi svobodnega podjetništva.

Samostojni podjetnik se lahko v celoti preda poslu in deluje le na področju podjetništva ali pa podjetniško dejavnost združuje z zaposlitvijo ali študijem.

Glede na rusko specifiko poslovanja brez ustanovitve pravne osebe lahko tudi to opozorimo samostojni podjetnik posameznik ima pravico zaposlovati delavce. V sistemu malega gospodarstva je ta organizacijsko-pravna oblika zelo mobilna in dejansko nima jasne ločnice med dejanskim posameznikom in pravno osebo.

Samostojni podjetniki nastopajo na trgu enako kot podjetja kot enakopravni proizvajalci blaga in storitev. Podjetnik ima lahko račun v komercialna banka, moj blagovna znamka ima pravico do koriščenja bančnega posojila. Ta oblika podjetniške dejavnosti je povezana z najpreprostejšim finančnim in davčnim računovodstvom.

Individualna podjetniška dejavnost je značilna za male proizvajalce blaga in storitev ter trgovino.

Generalno partnerstvo je partnerstvo, katerega udeleženci (komplementarji) v skladu s pogodbo, sklenjeno med njimi, opravljajo podjetniške dejavnosti v imenu partnerstva in odgovarjajo za njegove obveznosti s svojim premoženjem.

Firma splošnega partnerstva mora vsebovati imena (imena) vseh udeležencev in besedo "splošno partnerstvo" ali ime (ime) enega ali več udeležencev z dodatkom besed "podjetje" in "splošno". partnerstvo«. Upravljanje dejavnosti splošnega partnerstva se izvaja s skupnim dogovorom vseh udeležencev. Vsak udeleženec polnega partnerstva ima en glas, razen če ustanovitvena pogodba določa drugačen postopek za določitev števila glasov njegovih udeležencev. Dobički in izgube splošnega partnerstva se razdelijo med njegove udeležence sorazmerno z njihovimi deleži v osnovnem kapitalu, razen če družbena pogodba ali drug sporazum udeležencev ne določa drugače.

Komanditna družba je vrsta generalne družbe. V primerjavi s splošnim partnerstvom ima naslednje značilnosti: sestavljeno je iz dveh skupin udeležencev:

) komplementarji - opravljajo podjetniške dejavnosti v imenu same družbe in so neomejeno in solidarno odgovorni za obveznosti družbe;

) vložniki (kommanditisti) - samo prispevajo k premoženju družbe, ne odgovarjajo pa s svojim osebnim premoženjem za njene obveznosti.

Družba z omejeno odgovornostjo (LLC) je družba, ki jo ustanovi ena ali več oseb, odobrenega kapitala ki je razdeljen na deleže, določene z ustanovnimi listinami; udeleženci družbe z omejeno odgovornostjo ne odgovarjajo za njene obveznosti in nosijo tveganje izgub, povezanih z dejavnostjo družbe, v okviru vrednosti svojih vložkov.

Družba z dodatno odgovornostjo (ALC) - takšno podjetje je vrsta LLC, vendar je značilnost ALC ta, da če premoženje te družbe ne zadošča za izpolnitev terjatev njenih upnikov, so lahko udeleženci družbe odgovorni. , ter solidarno med seboj. Vendar pa je višina te odgovornosti omejena - ne zadeva vsega njihovega osebnega premoženja, kar je značilno za polnopravne družbenike, temveč le del tega - enaka večkratna velikost in višina vložkov za vse. S tega vidika zavzema taka družba vmesno mesto med društvi in ​​partnerskimi zvezami.

Čeprav mala podjetja praktično ne uporabljajo zaprtih in odprtih delniške družbe, ki so primernejši za srednja in velika podjetja, jih upoštevajte.

Delniška družba (JSC) je družba, katere odobreni kapital je razdeljen na določeno število delnic. Udeleženci JSC ne odgovarjajo za njegove obveznosti in nosijo tveganje izgub, povezanih z dejavnostmi družbe, v okviru vrednosti svojih delnic. Delniška družba, katere člani lahko odtujijo svoje delnice brez soglasja drugih delničarjev, se prizna kot odprta delniška družba (OJSC). JSC, katerega delnice so razdeljene samo med ustanovitelji ali drugo vnaprej določeno skupino oseb, se prizna kot zaprto JSC (CJSC).

Proizvodna zadruga (PC) je prostovoljno združenje državljanov za skupne dejavnosti na področjih, kot so proizvodnja, predelava, trženje, trgovina, potrošniške storitve, zdravstvene storitve itd. Firma zadruge mora vsebovati njeno ime in besedi " proizvodna zadruga« ali »artel«. Premoženje PC se oblikuje na podlagi prispevkov članov v denarju in naravi. Ustanovna listina PC je njegova listina. Število članov zadruge mora biti najmanj 5 oseb. Premoženje v lasti PC je razdeljeno na deleže njegovih članov v skladu z listino zadruge. Dobiček zadruge se razdeli med udeležence v skladu z njihovimi delovna udeležbače statut zadruge ne določa drugače. PC se lahko prostovoljno preoblikuje v gospodarsko družbo ali družbo z enotnim sklepom članov ali likvidira. PC ni upravičen do izdaje delnic.

Omejitev števila zaposlenih v malem podjetju - do 100 zaposlenih.

Omejitev prihodka:

Od 1. januarja 2008 so v skladu z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 22. julija 2008 št. 556 mejne vrednosti prihodkov od prodaje blaga (del, storitev) za preteklo leto, brez davka na dodano vrednost so bili določeni za naslednje kategorije malih in srednje velikih podjetij: mala podjetja - 400 milijonov rubljev.

Če povzamemo, lahko sklepamo, da je stopnja razvoja malih in mikro podjetij v Ruski federaciji bistveno nižja kot v mnogih državah z razvitim tržnim gospodarstvom. Tisti. v državah z razvitim tržnim gospodarstvom je odstotek malih in mikro podjetij, njihov prispevek k BDP večji kot v Ruski federaciji.

1.2 Upravljanje osebja v organizaciji malega podjetja: sodobne težnje

Od leta 1991 Rusija izvaja program reform za prehod na socialno usmerjeno tržno gospodarstvo, svobodno podjetništvo, nov model delovna razmerja.

Znanstveni pristop k oblikovanju upravljanja osebja pomeni potrebo po upoštevanju zahtev fiziologije in psihologije za organizacijo delovne dejavnosti zaposlenih.

Poznavanje osnov psihologije in fiziologije dela je potrebno že pri organizaciji zaposlovanja in sprejema delavcev, opravljanju delovnih izpitov, strokovni selekciji in poklicnem usmerjanju.

Tudi izkušnje razvitih držav pričajo o potrebi in smotrnosti oblikovanja razvitega vsedržavnega sistema karierne orientacije, začenši že v šolskih klopeh, o potrebi po povezavi izobraževanja in proizvodnje.

Na podlagi glavnih določb psihofiziološkega dela vsaka organizacija razvije racionalen način dela in počitka.

Ena od pomembnih nalog organizacije je vzpostaviti optimalno intenzivnost dela, pri kateri se od delavcev zahtevajo fiziološki stroški, ki ne presegajo meja, ki ogrožajo njihovo zdravje.

Posebej zaskrbljujoči so neugodni delovni pogoji za delavce. Organizacije za preživetje v težkih razmerah znižujejo stroške, namenjene izboljšanju delovnih pogojev, delavci pa zaradi strahu pred izgubo službe pristajajo na delo v neugodnih razmerah. Znanstveniki so predlagali "higiensko klasifikacijo dela", na podlagi katere se v organizaciji izvaja certificiranje delovnih mest s pomočjo točkovanje izračuna se integralni kazalnik delovnih razmer in ugotovi višina zahtevane odškodnine za neugodne delovne razmere.

Znanstveni pristop k oblikovanju in delovanju sistema upravljanja s kadri poleg psihofizioloških problemov vključuje tudi reševanje socialnih problemov.

Sociologija dela je metodološka osnova za preučevanje teh problemov in razvoj priporočil za njihovo uresničevanje.

Sociologija študija dela delovna dejavnost kot družbeni proces raziskuje družbene dejavnike, ki povečujejo učinkovitost dela, vpliv tehničnih, tehnoloških in družbenih razmer na odnos do dela.

V pogojih tržno gospodarstvo Posebno vlogo dobijo študije, namenjene iskanju načinov za optimalno uresničitev delovnega potenciala zaposlenega.

Kot eno od glavnih usmeritev pri delu za povečanje vsebine in privlačnosti dela sociologija obravnava razvoj kolektivnih oblik organizacije dela, prenos funkcij operativnega načrtovanja in upravljanja s strani primarnega delovnega kolektiva, določanje števila in razmestitve delovnih mest. osebja.

V katerikoli delovni proces obstaja kombinacija dveh dejavnikov proizvodnje: osebnega in družbenega.

Upravljanje osebja se obravnava kot organizacijski in ekonomski mehanizem podrejenosti in uporabe najete delovne sile v sistemu upravljanja.

Prehod na politiko upravljanja s kadri v sodobnih razmerah je povezan z oblikovanjem nove normativne kulture, ki je usmerjena k človeku in zagotavlja največjo vključenost zaposlenih v zadeve organizacije in samodisciplino.

Značilnosti malega podjetja zahtevajo od menedžerjev visoko strokovnost na področju upravljanja osebja. Splošne značilnosti Upravljanje osebja v malih podjetjih, neodvisno od oblike lastništva in obsega organizacije, vključuje številne značilnosti:

Celovitost dejavnosti in fleksibilna organizacija dela. Pomanjkanje jasne funkcionalne ločitve med upravnim in proizvodnim osebjem pomaga zmanjšati razdaljo med osebjem, vendar je ne odpravi socialne razlike(na primer plače). Zaposleni v majhnem podjetju morajo opravljati funkcije, ki niso značilne za njihove položaje, zato tukaj ne potrebujejo strokovnjakov ozkega profila, temveč univerzalne delavce, ki lahko združujejo položaje in opravljajo različne vrste dela. Eden od prednosti malo podjetje – svoboda določanja obsega odgovornosti in možnost hitrega spreminjanja.

Pomanjkanje organizacijske strukture na več ravneh. Zaradi tega zaposleni razumejo kariero kot podaljšek in zaplet. funkcionalne dolžnosti, rast strokovnosti, zvišanje plač, ne napredovanje.

Relativno večja ozaveščenost delavcev. Vodji podjetja je težko skriti pred osebjem informacije o delovnih metodah in odnosih s strankami in vladne agencije. To zavedanje dela delodajalca nekoliko odvisnega od zaposlenega in ga tako sili v iskanje kadra med sorodniki, osebnimi znanci ali po priporočilu zaupanja vrednih ljudi.

Manj birokracije pri delu. Mala podjetja nimajo veliko smernic o regulaciji kadrovsko delo, vendar obstaja sistem neuradnih namestitev. To razpolaga z individualni pristop do vsake situacije in zaposlenega pa vodi v konflikte, izražanje osebnih simpatij in antipatij vodje do zaposlenih.

Organizacijskega učenja praktično ni. To je razloženo s številnimi razlogi: podcenjevanje potrebe po usposabljanju s strani vodje podjetja, pomanjkanje sredstev, negotovost glede možnosti podjetja.

Malo podjetje postavlja visoke zahteve glede osebnih lastnosti zaposlenega. Majhna ekipa se bo hitro znebila delavcev, katerih lastnosti ne ustrezajo sprejetim normam in vrednotam podjetja.

Načela izbire osebja včasih niso osredotočena na neposredne, temveč na posredne dokaze poklicne primernosti. Priporočila v malih podjetjih so pravzaprav potrditev, da ima kandidat znance in sodelavce, ki so pripravljeni s svojim ugledom odgovoriti za dejanja zaposlenega. Z drugimi besedami, ni pomembna samo vsebina priporočila, ampak osebnost (položaj) tistega, ki ga daje. Načela izbire osebja se ne osredotočajo na neposredne, temveč na posredne dokaze o poklicni sposobnosti kandidata. Podjetje dobi zaposlenega, ki ima določen kapital v obliki osebnih poznanstev, službenih stikov in neformalnih povezav, ki lahko v prihodnosti podjetju prinesejo dodatna naročila in ponudbe.

Eden najpomembnejših problemov malih podjetij je socialna negotovost. Dobro počutje osebja je odvisno od vodje. Obstaja šibka formalizacija delovnih razmerij: ustne pogodbe o zaposlitvi so pogosto prednostne, varstvo pri delu je redko zagotovljeno, prožne oblike prisile delavcev k delu brez plačila bolniške odsotnosti in letni dopust. Praktično v vseh malih podjetjih ni kolektivnih pogodb ali sindikatov, ki bi lahko pritiskali na upravo v bran interesov delavcev.

Bistvena razlika v začetnih pogojih podjetij. nekdanji državna podjetjaže imela prostore, opremo, vzpostavljen sistem gospodarskih odnosov. To jim daje možnost razvoja in izboljšanja socialne sfere ter vlaganja v izobraževanje in razvoj kadrov. Osredotočenost na tradicionalno organizacijo dela pa jim ne omogoča zadostne fleksibilnosti za delovanje v tržnem okolju, kar se odraža v nižji dobičkonosnosti v primerjavi z novimi podjetji.

Poleg naštetih vidikov pri organizaciji dejavnosti malih podjetij je mogoče razlikovati številne točke, ki se uporabljajo za motivacijo visokokvalificiranih delavcev in zaposlenih:

kraj dela je blizu doma;

zaposleni so pogosto navdušeni nad hitrostjo odločanja in komunikacijskih procesov;

blizu poslovni odnos med delodajalcem in zaposlenimi olajša reševanje težav;

dosežki zaposlenih so hitreje prepoznani in nagrajeni;

osebje podjetja ima več možnosti za karierno rast;

zaposleni lahko sodelujejo pri odločanju;

plače so lahko primerljive s plačami v velikih podjetjih;

mala podjetja niso omejena s številnimi pravili;

udeležba v dohodku podjetja;

zaposleni lahko postanejo delničarji ali družbeniki.

Vse te možnosti niso na voljo vsakemu malemu podjetju, a mnoge so lahko del kadrovskega načrta.

Na splošno je upravljanje osebja majhnega podjetja nekoliko sistematiziran postopek. Vendar kompleksna narava dejavnosti zaposlenih in podrejenost vseh funkcij eni osebi ustvarjata predpogoje za nastanek sistematičnega pristopa k upravljanju osebja.

2. Posebnosti upravljanja s kadri v malem gospodarstvu

.1 Posebnosti selekcije in prilagajanja kadrov

Zaposlovanje je postopek, v katerem podjetje s seznama prijavljenih izbere osebo ali osebe, ki najbolj ustrezajo merilom za prosto delovno mesto.

Izbor kadrov v malih podjetjih se ne razlikuje veliko od izbora v velikih podjetjih. Glavna razlika je v omejenih financah in posledično nezmožnosti izvajanja tako dragih analitičnih operacij, kot so na primer pregledi rokopisa in fiziognomije pri izbiri kandidatov, pa tudi univerzalizacija zaposlenega (združevanje več delovnih mest, ki jih opravlja sam ali preprosto opravlja stransko delo, ki ga ne predvideva).

Vodja človeških virov v malem podjetju je običajno edini vir v malem podjetju, ki pregleda prijavno dokumentacijo prosilca in oceni njegovo uspešnost med poskusno dobo.

Za začetek je kadrovik v malem podjetju povabljen, da razmisli o vprašanjih, na katera je mogoče odgovoriti, da pridobi informacije, ki vam omogočajo pisanje opisa delovnega mesta in učinkovitejšo izbiro zaposlenega, ki mu ustreza.

kako se imenuje delo?

kje naj se to delo opravi?

kaj je namen dela, kdo je odgovoren za zaposlenega?

Za kaj je odgovoren zaposleni?

S kom ima delavec opravka med opravljanjem dela?

Katere so glavne naloge dela, kako se te naloge izvajajo?

kakšni delovni standardi se pričakujejo?

Kakšne veščine, znanja in izkušnje potrebujete za opravljanje tega dela?

ali to delo zahteva fizično in/ali umsko delo?

Katere naloge so lahke, katere težke?

Notranji vir - zaposleni, ki so že zaposleni v organizaciji in imajo željo, priložnost (ali potrebo) in kompetenco zapolniti prosto delovno mesto.

Zunanji vir - kandidati za prosto delovno mesto, ki imajo ustrezno izobrazbo in strokovno znanje, vendar so zaposleni v drugih podjetjih; začasno ne delajo ali so v statusu diplomantov izobraževalnih ustanov različnih stopenj.

Za mala podjetja je značilna izbira zunanjega vira privabljanja kandidatov.

Tako vodja kadrovske službe, potem ko je sestavil splošno sliko položaja bodočega zaposlenega, objavi oglase za iskanje zaposlenega v različnih spletnih in tiskanih virih, se obrne na agencije za zaposlovanje (možnosti iskanja zaposlenega so odvisne od njegovega prihodnjega položaja in zahtevane kvalifikacije).

AT sodobna Rusija ne samo v velika podjetja, toda v malem podjetju mora prosilec najprej imeti življenjepis - standardna oblika prikaza poklicnih in osebnih podatkov. Življenjepis je čim bolj popoln in hkrati jedrnato predstavlja delodajalcu podobo kandidata za prosto delovno mesto.

Nato vodja kadrovske službe povabi kandidate z najbolj zanimivimi življenjepisi na razgovor. V velikih podjetjih je pred razgovorom smiselno opraviti anketo, v malih podjetjih pa je zaradi specifične »natrpanosti« ekipe bolje intervju opraviti takoj. Za doseganje želenih rezultatov mora vodja znati pripraviti, voditi in ovrednotiti razgovor. Bodočega kandidata lahko tudi preizkusi. Po opravljenih zgoraj navedenih postopkih se s kandidatom opravi pogovor, ki se lahko izvede tudi med razgovorom.

Posebnosti malega podjetja pomenijo obvezen nabor lastnosti najetega zaposlenega:

"univerzalnost", ker pogosto v malih podjetjih obstaja potreba po zamenjavi zaposlenega in del njegovih nalog prevzame zaposleni, ki opravlja druge dejavnosti;

pripravljenost na kompromise zaradi "zategnjenosti" ekipe;

Motivacija bodočega zaposlenega so lahko socialne, materialne, ekonomske potrebe, ne pa potreba po napredovanju.

Po zaposlitvi novega sodelavca je naloga kadrovika zagotoviti kakovostno usposabljanje in prilagoditev novozaposlenega.

Program vključevanja v mala podjetja vključuje naslednje:

) splošna ideja o podjetju (zgodovina organizacije; tradicija; izdelki (storitve) in njegovi potrošniki; organizacijska struktura; informacije o upravljanju);

) politika in pregled postopkov (odobravanje dopustov; področja usposabljanja in razvoja; pravila za varovanje poslovnih skrivnosti);

) plačilo dela (oblika plačila; plačilo za delo ob vikendih; nadure; pogoji in način plačila (preko blagajne, bankomat); davki; revizija plač; bonitete; povračila stroškov);

) dodatne ugodnosti (vrste zavarovanj; razpoložljivost popustov na izdelke; druge storitve podjetja za zaposlene);

) varnost in zdravje pri delu;

) pravila, predpisi, ki veljajo v organizaciji (standardi videz; standardi poslovno dopisovanje in telefonski pogovori itd.).

Optimalno obdobje za splošno orientacijo, od zaposlitvenega postopka, je prvi teden zaposlitve, vendar najkasneje prvi mesec zaposlitve.

) uradne dolžnosti in odgovornost zaposlenega (podroben opis trenutnega dela in pričakovanih rezultatov; obrazložitev, zakaj je prav to delo pomembno, možne težave in rešitve; delo ob vikendih, nadure; dodatni termini (na primer nadomeščanje odsotnega delavca);

) zahtevano poročanje (oblika poročanja; roki);

) pravila, predpisi (pravila, značilna samo za to vrsto dela; obveščanje o nesrečah in nevarnostih; higienske zahteve; varnost in vprašanja v zvezi s krajo; pogajanja na delovnem mestu; odstranitev stvari iz enote; uporaba telefona in interneta v osebne namene).

Novozaposleni se praviloma bolj resno loti dela kot drugi. Naloga kadrovika je ohraniti to razpoloženje v njem in ga spraviti iz stanja stresa, značilnega za novega zaposlenega. Z zaposlenim morate ravnati, kot da je edina oseba na svetu, ki je sposobna opravljati to delo. Potem bo prilagoditev uspešna in novi zaposleni se bo odločil, da je naša organizacija tista, v kateri je sanjal.

Pomemben je tudi proces usposabljanja zaposlenega v malem podjetju. Ker so zaposleni praviloma univerzalni, bi moralo usposabljanje zajemati ne le neposredne naloge zaposlenega, ampak tudi posredne. Na primer v zasebnih zdravstvenih ambulantah medicinske sestre poleg svojih neposrednih dolžnosti - skrb za bolnike, pomoč zdravniku - morajo biti usposobljeni tudi za metode sterilizacije z napravo, sanitarne dolžnosti - v primeru, da delavci, odgovorni za te operacije, iz kakršnega koli razloga ne morejo opravljati svojega dela.

Mala podjetja raje uporabljajo metode usposabljanja na delovnem mestu kot usposabljanja izven kraja.

Nekateri od njih:

briefing - razlaga in prikaz metod dela;

sprememba delovnega mesta (rotacija) - omogoča razširitev izkušenj zaposlenega s sistematičnim premikanjem z enega delovnega mesta na drugega;

mentorstvo - posebej izbrani in usposobljeni zaposleni (mentorji) z usmerjanjem in nasveti pomagajo svojim varovancem pripetim pri razvoju v svojem poklicu;

način prenosa dela funkcij in odgovornosti;

usposabljanje v projektne ekipe ustvarjen za reševanje specifičnih problemov.

Glavne prednosti usposabljanja na delovnem mestu so nižji stroški; večja prilagodljivost vsebine in časa usposabljanja potrebam organizacije; velike možnosti za individualizacijo treninga. Glavna pomanjkljivost te metode je velika obremenitev strokovnjakov, ki izvajajo usposabljanje.

Metodo učenja zunaj delovnega mesta, ki se uporablja v malih podjetjih, lahko štejemo za predavanja in samoizobraževanje zaposlenega, saj se druge metode praviloma uporabljajo v velikih organizacijah.

Usposabljanje osebja, kot tudi njegovo prilagajanje novemu delovnemu mestu, sta izjemno pomembna orodja za učinkovito delovanje organizacije, v malem podjetju so ta orodja izjemnega pomena, saj. Tesnost in vsestranskost delovnih mest predpostavljata tesen stik med delavci.

2.2 Značilnosti interakcije med vodjo malega podjetja in osebjem

Kot že omenjeno, je značilnost malega podjetja zelo tesna interakcija med vodstvom in osebjem. Vsi delodajalci v majhnih organizacijah želijo imeti dober delovni odnos s svojim osebjem. A da bi to dosegli, stalno poslovni pogovor z zaposlenimi, jih stimulirati, reševati njihove probleme, odpravljati konflikte v kolektivu. Poleg tega vodja v malem podjetju potrebuje razumevanje in pomoč ne le pri poslovne zadeveživljenju osebja, ampak tudi v osebnih težavah.

Komunikacija malih podjetij: To bi moral biti dvosmeren proces med delodajalcem in njihovimi zaposlenimi. Vodja mora zaposlenim zagotoviti popolne informacije o naslednjih vprašanjih: delovna navodila, spremembe pogojev, pravil in postopkov proces produkcije, pri razvoju podjetja. Obenem mora vodja pozorno prisluhniti sporočilom zaposlenih, njihovim mnenjem, predlogom in pritožbam.

Povratne informacije bodo v podjetju zagotovile:

normalni poslovni (in ne samo) odnosi med zaposlenimi in delodajalcem;

pomanjkanje govoric in pritožb;

timska povezanost, zaupni odnosi;

Učinkovitost pri reševanju težav kadrov in organizacije kot celote.

Komunikacija v malem podjetju običajno poteka prek:

dialog: v komunikaciji z zaposlenimi med neformalnimi pogovori ali formalnimi razpravami vodja zaposlenim zagotovi popolne informacije in uporablja učinkovit povratni mehanizem. Ti pogovori in razprave omogočajo razpravo o pomembnih vprašanjih in dajejo zaposlenim možnost, da postavljajo vprašanja in izrazijo svoje mnenje vodji. Dialog je primarni način komunikacije v malem podjetju.;

oglasna deska: to je dovolj učinkovita metoda prenos sporočil vsemu osebju, pod pogojem, da se informacije na njem redno posodabljajo;

škatla za predloge: vodja mora upoštevati ideje svojih zaposlenih. Škatla za predloge (ali knjiga) je eden od načinov, kako osebje izrazi svoje mnenje. Zaposleni ne more vedno ustno izraziti svojega mnenja ali predloga vodji zaradi značajskih lastnosti, fiziologije itd. Vodja lahko delavcu na njegov predlog ali pripombo tudi pisno odgovori.

Za doseganje timske kohezije in posledično učinkovitejšega dela tima mora vodja malega podjetja stimulirati in motivirati zaposlene. Upravitelj lahko uporablja naslednje dejavnike motivacija:

plača - zaposleni ovrednoti svoj prispevek k skupnemu rezultatu glede na količino denarja, ki ga prejema;

delovne razmere – delodajalec mora zagotoviti varne delovno okolje in udobne delovne pogoje. Zaposleni morajo razumeti in ceniti, da si njihov vodja prizadeva ustvariti takšne pogoje zanje;

socialne priložnosti - zagotavljanje zaposlenih v podjetju popustov na blago in storitve, pomoč pri plačilu potovanj, brezobrestnih posojil ali posojil z nizkimi obrestmi za različne namene, zdravstvenega zavarovanja, šolnin in drugih socialnih ugodnosti so spodbuda za izboljšanje dela. osebja;

zagotavljanje avtonomije - večja samostojnost in odgovornost zaposlenih pri vsakodnevnem delu je tudi spodbuda za delo (npr. zaupanje dela, prepuščanje delavcu pravice izbire, kako ga bo opravljal, ali vključitev zaposlenih v postavljanje ciljev in delovnih nalog).

Vodja malega podjetja bi moral pokazati zanimanje za delo vsakega zaposlenega, določiti individualne cilje in cilje za teden, mesec, četrtletje. Večina delavcev ima osebne ali službene težave, ki pogosto prerastejo v konflikte, ki lahko vplivajo na njihovo uspešnost. V malem podjetju vodja razvije zelo tesen delovni odnos z osebjem. To omogoča zgodnje odkrivanje težav in težav. Zaposleni mora vedeti, da se lahko za pomoč in nasvet obrne na vodjo. Pomemben vidik v interakciji z osebjem pride do izraza sposobnost obvladovanja konfliktov v podjetju in izbire pravega kadra.

Med navedenimi v pogodba o zaposlitvi dolžnosti delavca pri delodajalcu, najpomembnejše so naloge vodje, da zagotovi zdravo in varne razmere delo, varstvo pri delu za vse zaposlene v njegovem podjetju.

Vodja malega podjetja mora izdelati program s področja varnosti in zdravja pri delu. V skladu z zakonodajo je delodajalec dolžan zagotoviti varnost delavcev med obratovanjem zgradb, opreme, pa tudi uporabljenih surovin in materialov, uporabo osebne in kolektivne varovalne opreme delavcev, delovne pogoje, ki ustrezajo delovnim pogojem. varnostne zahteve na vsakem delovnem mestu itd. Ta seznam obveznosti delodajalca za zagotavljanje varstva pri delu ni izčrpen. Dopolnjujejo ga ustrezni standardi varnosti pri delu za posebne vrste dela, drugi zakoni in predpisi. predpisi, tako dobro, kot kolektivne pogodbe in sporazumi, interni delovni predpisi.

Učinkovito upravljanje osebja za mala podjetja lahko izboljša produktivnost in zagotovi poslovni uspeh. Iskanje, selekcija, zaposlovanje in razvoj kadrov zahteva poznavanje potreb zaposlenih.

Da bi spodbudili osebje majhnega podjetja, je treba razviti sistem za ocenjevanje učinkovitosti njegovega dela.

Ocena ne more temeljiti na osebnem odnosu do podrejenega, sicer se lahko razvije v kritiko, ki v večini primerov povzroči negativno reakcijo.

O rezultatih je treba poročati zaposlenim v časovnih presledkih, ki so določeni z učinkovitostjo njihovega dela.

Za vrednotenje je treba vedno nastaviti specifične cilje in standardi. Glavna zahteva za ocenjevalni sistem je objektivnost ocenjevalca, v našem primeru vodje.

Dejavnost ocenjevanja kvalifikacij zaposlenih v podjetju se imenuje atestiranje.

Kadrovsko certificiranje je celovita ocena dejavnosti in uspešnosti zaposlenih. V majhnem podjetju je vodja ves čas v stiku z vsemi zaposlenimi in ima sposobnost hitrega prepoznavanja prednosti in šibke strani delavec.

Hkrati občasno certificiranje razkrije nekatere pomanjkljivosti in pozitivne strani zaposlenih. V malem podjetju je najboljša metoda ocenjevanja vseobsegajoči intervju. poklicna dejavnost delavec.

Vodjem malih podjetij priporočamo, da opravijo oceno osebja, da ugotovijo skladnost zaposlenega z zasedanim položajem, osebne lastnosti, ki vplivajo na rezultate dela, oblikujejo kadrovsko rezervo in potrebo po usposabljanju.

Treba je ustanoviti majhno podjetje kadrovsko pisarniško delo ki bo zagotavljala »transparentnost« spoštovanja delovne discipline zaposlenih in s tem povečala stopnjo njihove odgovornosti.

Če povzamemo, lahko rečemo: da bi dosegli normalne poslovne odnose med vodstvom majhnega podjetja in njegovim osebjem, je potrebno nenehno komunicirati z zaposlenimi, jih spodbujati, reševati njihove težave, odpravljati konflikte v ekipi. Reševanje konfliktov v malem podjetju je v veliki meri odvisno od stopnje strokovno usposobljenost menedžerja, njegova sposobnost interakcije z zaposlenimi, kar ne nazadnje določata njegova splošna kultura in karizma.

2.3 Analiza dejavnosti upravljanja s kadri v organizaciji

Analizo dejavnosti upravljanja osebja v organizaciji malega podjetja je mogoče izvesti po različnih merilih, v tem članku bomo opisali glavne.

) Analiza kadrovske sestave in strukture.

Značilnosti sestave in strukture osebja so podane glede na kazalnike, kot so: spol, starost, izobrazba (splošna srednja, srednja specializirana, specialistična, diplomirana, magistrska), čas dela v tej organizaciji; informacije za analizo je mogoče zbrati v statističnih dokumentih organizacije, iz osebnih datotek zaposlenih.

Podana je ocena sprememb, ki so se zgodile v strukturi osebja v analiziranem obdobju (običajno 1-5 let). Diagrami, ki odražajo strukturo osebja v obdobje poročanja in njihova analiza je opravljena.

) Analiza izrabe delovnega potenciala.

Za analizo uporabe delovnega potenciala podjetja se uporabljajo kazalniki celovite ocene zaposlenih, pridobljeni na podlagi certificiranja.

Namen analize je ugotoviti skladnost oziroma neskladnost dejanskega nivoja delovnega potenciala z zahtevanim ter stopnjo izkoriščenosti delovnega potenciala. Za vsak kazalnik (na primer raven spretnosti) lahko sestavite diagrame, ki označujejo delovni potencial zaposlenih, pa tudi diagram, ki označuje uporabo delovnega potenciala zaposlenih za vse kazalnike.

Raven usposobljenosti zaposlenih lahko izpolnjuje zahteve delovnega mesta, ki ga zasedajo, je višja od delovne zahteve ki močno presegajo, pa tudi katerih stopnja usposobljenosti je nezadostna za opravljanje uradnih nalog.

Možnosti razmerja med delovnim potencialom zaposlenega (ali same ekipe), dejansko uporabo in stopnjo delovnega potenciala, ki jo zahtevajo proizvodni pogoji. Kakovost delovnega potenciala podjetja določajo značilnosti glavnega dela osebja.

Najboljše (idealno) razmerje:

Potencial = Njegova dejanska uporaba = Delovni potencial

Obstoječi delovni potencial v organizaciji, tj. vse možnosti delavcev kot prevoznikov delovna sila so v celoti izkoriščeni, kar ustreza potrebam proizvodnje.

V praksi pogosto najdemo naslednjo možnost:

Potencial > Njegova dejanska uporaba = Delovni potencial

Takšno razmerje kaže, da razpoložljivi delovni potencial ni v celoti izkoriščen, vendar stopnja njegove dejanske uporabe ustreza potrebam proizvodnje. Zaradi tega rezerve delovnega potenciala ni mogoče uporabiti, ker ni neposredne potrebe.

Nezadostna izkoriščenost obstoječega delovnega potenciala zaposlenih ima lahko za posledico premajhno izkoriščenost fonda delovnega časa po krivdi zaposlenih, šibko motivacijo zaposlenih za visoko produktivno delo, nezadovoljstvo z delom zaradi pomanjkanja možnosti za poklicno rast, nizko delovno intenzivnost, itd.

Situacija, ko postane neizkoriščenost razpoložljivega delovnega potenciala prevelika, t.j.

Potencialna > Dejanska uporaba< Трудовой потенциал, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что из-за этого страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Možna je tudi naslednja možnost:

Potencialna = dejanska uporaba< Трудовой потенциал.

Kaže, da kljub polni izrabi razpoložljivega delovnega potenciala potrebe po delovni sili, tako količinsko kot kakovostno, niso v celoti zadovoljene. Kazalniki tega stanja so lahko: pomanjkanje delovne sile, veliko število nadurno delo, nizka kakovost njihovega izvajanja itd. Pod temi pogoji vodstvene odločitve mora biti usmerjen v krepitev delovnega potenciala, spreminjanje njegovih kvantitativnih in kakovostnih značilnosti.