doma » davki » Kdo je obtožen. Stopnja delovne udeležbe KTU - izračun

Kdo je obtožen. Stopnja delovne udeležbe KTU - izračun

Naloga vsakega vodje je zagotoviti največjo produktivnost dela in za to uporabljajo različne metode motivacijo osebja. Ena od teh metod, ki se uporabljajo že od sovjetskih časov, je KTU - koeficient delovna udeležba: izračun tega kazalnika neposredno vpliva na plače zaposlenih. Ta koeficient odraža sodelovanje vsakega zaposlenega pri skupni stvari, pa tudi rezultate njegovega dela. Pri izračunu plač s koeficientom imajo delavci neposreden interes povečati produktivnost.

Kaj je KTU in kako je opredeljen?

Koncept "stopnja delovne udeležbe" ni neposredno določen v delovni zakonodaji. Zaradi tega ga vsaka organizacija izračuna drugače, kar včasih vodi v kršitve delodajalca. KTU je opredeljen kot številčni koeficient udeležbe določenega zaposlenega v dejavnostih skupine, pa tudi delež plačila, ki bi ga ta zaposleni moral prejemati. Končni rezultat pa je odvisen od skupnih prizadevanj, zato končna plača ni odvisna od enega zaposlenega, temveč od ekipe.

Načelo izračuna po KTU se najpogosteje uporablja za različne industrijske posebnosti, pa tudi za gradbene ekipe. To je pomembno upoštevati. da se lahko KTU obračuna le kot spodbuda poleg osnovne plače, ki je predpisana v pogodbi. Delodajalec nima pravice delavcu znižati plače. razen če za to obstajajo posebni razlogi, na primer sprememba delovnega časa in narave opravljenega dela.

Ta kazalnik se uporablja za vse vrste stimulativnih izplačil, bonusov in dodatkov, s katerimi se ekipa spodbuja za dosežen rezultat. V tem primeru končna plača ne sme biti nižja od zneska, ki je bil predpisan v pogodbi v času zaposlitve.

Kako se izračuna KTU: osnovna načela

Pravila za izračun in obračun doplačil za KTU morajo biti dokumentirana. Določeni so v kolektivni pogodbi z zaposlenimi, pa tudi v določbah o prejemkih in drugi dokumentaciji v podjetju. Standardni KTU je enak eni in če je delo dobro opravljeno, se poveča, če so kršena pravila, pa se zmanjša. Vsaka organizacija samostojno določi postopek izračuna, običajno pa se upoštevajo naslednji dejavniki:

Skladnost delovna disciplina. Če zaposleni prizna zamudo na delo in druge kršitve, se KTU zanj zmanjša, kar bo povzročilo zmanjšanje končnega plače.
Skladnost z roki za izvedbo nalog. Če so pravočasno opravljene oz vnaprej, KTU se dvigne.
Kakovost dela. Za vsakega ga določajo kazalniki določena vrsta dejavnosti, mora delodajalec razviti jasna merila za kakovost opravljenega dela, tako da zaposleni jasno razumejo, kakšen rezultat je treba doseči.
Izpolnjevanje nadurnih nalog. Če delavci pokažejo povečano vnemo in dokončajo naloge, ki presegajo načrt, je to tudi nagrajen s strani KTU.
Prizadevanje za poklicni razvoj in rast strokovna odličnost. Delodajalca neposredno zanima strokovna rast zaposlenih, njihovo željo po izpopolnjevanju je treba finančno spodbujati.
Pokroviteljstvo mladih zaposlenih. sodelovanje v mentorskih programih. Spodbujanje mentorjev izboljšuje usposabljanje mladih kadrov, kar je koristno za vsako podjetje, zato je treba takšno delo spodbujati.

Koeficient delovne udeležbe se imenuje indikator, ki odraža del delovni proces eden od zaposlenih v kolektivu delovna dejavnost in označuje celoten prispevek zaposlenega k skupinsko delo. Pogosto se imenuje KTU kotizacija.

Zakonodajni akti

Kazalnike delovne udeležbe v prvi vrsti ureja Zakon o delu Ruska federacija, direktive Ministrstva za delo. Po drugi strani je treba koeficient izračunati na podlagi smernice in delovnih standardov. Obvezna kotizacija mora biti registriran v pogodba o zaposlitvi in .

Ta indikator kaže splošno kvalitativno in kvantitativno oceno dela zaposlenih, strokovnjakov in vodstvenih delavcev v splošnem pozitivnem rezultatu, torej v intenzivnosti in produktivnosti dela.

V osnovnem pomenu se KTU izraža kot ena cela enota ali 100%. To prispeva k izračunu povprečne ocene uspešnosti zaposlenih in se nanaša neposredno na tiste zaposlene splošne ekipe, ki so zaključili načrt proizvodnje zadaj obdobje poročanja, niso imeli evidentiranih kršitev predpisov o varstvu dela in niso bili vpleteni v disciplinske kazni.

Osnovni koeficient delovne udeležbe ima sposobnost zmanjšanja in povečanja odvisno od kazalnikov, ki nanjo vplivajo. Kazalniki odražajo prispevek enega zaposlenega k skupnemu kolektivnemu rezultatu.

Ta koeficient se lahko izračuna na podlagi rezultatov mesečnega obdobja. Kazalniki, ki vplivajo na KTU, se dnevno upoštevajo za popoln in kakovosten izračun.

Doplačilo za udeležbo se uporablja pri plačilu za delovno dejavnost pri razdelitvi brigadnih dodatnih dohodkov, bonitet in nagrad, ki so dodeljeni določenemu oddelku, delavnici ali brigadi.

Tarifa je obračunana na na podlagi plače in dejansko opravljenih ur ekipe, kljub delovni udeležbi zaposlenega.

Kolektivni dohodek ni in se s tem ne razdeli s pomočjo KTU:

Doplačila za nočno delo, škodljive in težke delovne razmere, nadure in vodenje ekipe ali zveze.
Bonusi za kvalifikacije in delovne izkušnje.
Nagrade v zvezi z izumi.
Invalidnina ali katera koli druga oblika individualnega plačila.

Po ustaljenih cenah

Koeficient delovne udeležbe se lahko uporablja ne le v brezcarinskih plačnih stopnjah, temveč tudi ob upoštevanju osnovna plača. KTU se lahko uporablja pri delitvi plačnega sklada na dele. Doplačila, ki se lahko vključijo v izračun kazalnika po določenih stopnjah:

bonus za prekomerno izpolnjevanje načrta s strani ekipe;
varčevanje denar v zvezi s plačilno listo;
pavšalni dodatek v primeru ponovne ocene začasnih normativov.

Glede na časovne razmejitve, ki se oblikujejo ob upoštevanju tarife, se tisti del sredstev, ki je predmet izplačil s strani KTU, odšteje od zaslužka zaposlenih v brigadi.

Na podlagi tega, kako je oblika osebnih in kolektivnih prejemkov določena v statutu podjetja, pa tudi iz odredb neposrednega vodje, uporaba kazalnika kolektivne delovne udeležbe je videti takole:

Breztarifni sistem obračunavanja zaslužka. V tem primeru se skupni znesek, ki ga zasluži celotna ekipa, razdeli z izračunom povprečnega dohodka za vsakega od zaposlenih, nato pa se rezultat prilagodi z uporabo kazalnika delovne udeležbe.
Plače, izplačane nad uveljavljenimi standardi. Vsak od zaposlenih v ekipi prejema plačo, odvisno od tarifne stopnje distribucije, sredstva, ki so na saldu, pa se izdajo na račune zaposlenih ob upoštevanju koeficienta.

Kje se ne sme uporabljati

Kazalnik razporeditve sredstev delovne udeležbe se uporablja le, kadar delo se izvaja kolektivno. Po Pravilniku o uporabi tega koeficienta se uporablja le na področju, ki je urejeno. Kotizacija ne vključuje:

Odškodnina delavcu za škodljive delovne razmere.
Dodatna gotovinska plačila.
Izstopne pristojbine za delovno mesto ob vikendih in praznikih ob delavnikih, ponoči in zvečer.
Različne denarne ugodnosti.

Kdo namesti

delovni zakonik ni nameščeno postopek za izračun plač, ob upoštevanju koeficienta udeležbe, ga samostojno določi osebje podjetja. Postopek pridobivanja takšnih sredstev se lahko razlikuje glede na delovne pogoje in vrsto panoge, vendar nikakor ne sme biti v nasprotju z regulativnim okvirom.

Razdelitev zaslužka poteka na različne načine, vendar je treba spomniti, da denar v obliki plače za vsakega zaposlenega ne sme biti nižja od uveljavljene tarifne stopnje (plače).

Merila za povečanje in zmanjševanje indikatorja

Indikator se nastavi med izvajanjem proizvodne naloge podjetja brez kršitev delovne discipline in natančno pravočasno s strani vodje.

Obstajati več meril povečati in zmanjšati razmerje.

Povečanje:

Ekipa prevzame pobudo za obvladovanje naprednih tehnologij in delovnega mesta, kar bistveno zmanjša stroške dela (+0,2 +0,4).
Povečanje intenzivnosti in učinkovitosti ekipe za zmanjšanje roki dokončanje naloge (+0,2 +0,4).
Izvajanje zapletenih postopkov s strani zaposlenega, prevzemanje pobude za združevanje več poklicev ali pomoč drugim zaposlenim v tej ekipi pri njihovih delovnih aktivnostih (+0,1 +0,3).
Opravljanje dejavnosti, ki niso v skladu s kategorijo kvalifikacij, in opravljanje nalog, ki so red velikosti višje (+0,1 +,0,3).

Spuščanje:

Zastavljena naloga ni bila opravljena pravočasno (-0,2 -0,4).
Poroka v procesu delovne dejavnosti, ki določa možnost velikih stroškov dela (-0,2 -0,4).
Neizpolnitev naročila (-0,1 -0,3).
Kršitev pravil za delovanje in delovanje mehanizirane proizvodnje in opreme (-0,2 -0,5).
Poškodba ali izguba delovnega orodja (-0,3 -0,5).
Dejavnosti, ki niso v skladu z HSE (-0 -0,5).
Disciplinske kršitve način proizvodnje (-0,2 -0,5).
Odsotnost z delovnega dne (0).
Disciplinska kršitev strankinih pravil (-0 -0,5).

Kako izračunati

KTU se izračuna v skladu z formula: iz uporabe KTU v tem, da se delovna aktivnost enega zaposlenega dosledno in pravilno ocenjuje v ozadju ekipe, znotraj tima obstaja možnost izpopolnjevanja veščin in izkazovanja iniciative, ki bo plačana glede na zasluge, in je predstavlja tudi možnost kaznovanja zaposlenih, ki so kršili proizvodni proces, kar je privedlo do zmanjšanja uspešnosti.

Ta denarna razdelitev vključuje tudi omejitve, ki delujejo kot subjektivna ocena primarnih kazalnikov splošnega delovnega kolektiva in ne zaposlenega kot celote, je tudi okolje odnosov v timu pomembna pomanjkljivost.

Razporeditev plač ob upoštevanju KTU je predstavljena v tem navodilu.

KTU ali koeficient delovne udeležbe se uporablja za plače na kos in kolektivne oblike pridobivanja skupnega rezultata. Preberite, kako se ta sistem razdelitve plač uporablja v organizacijah.

Iz članka boste izvedeli:

Kaj je KTU in v katerih primerih ga je mogoče uporabiti?

KTU je koeficient delovne udeležbe. To je individualni kazalnik, ob upoštevanju, katera distribucija poteka v okviru kolektivnih oblik dela in njegovega plačila. Uporablja se lahko tako z breztarifno obliko plačila kot z razdelitvijo njegovega variabilnega dela.

KTU (stopnja delovne udeležbe) se uporablja samo v kolektivnih oblikah delovne dejavnosti, katere rezultat zagotavljajo skupna prizadevanja skupine delavcev. Hkrati bo prispevek vsakega zaposlenega drugačen in bo odvisen od tega, koliko bo vsak od članov skupine:

porabili čas za doseganje splošnega rezultata;
proizveden izdelek in kakšna je cena na enoto.

Po plačilu celotnega rezultata dela se razdelitev prejetih sredstev članom delovne skupine izvede na podlagi KTU, odvisno od plačilnega sistema:

: skupni znesek se deli s številom zaposlenih, povprečni zaslužek je enak 1, nato pa se pomnoži s KTU;
plača, sestavljena iz fiksnega in variabilnega dela: fiksni del se plača v skladu z veljavnimi tarifami, preostanek pa se razdeli na podlagi KTU.

Pri uporabi oblike plačila po kosu z uporabo tarifne stopnje spremenljivi del se lahko oblikuje zaradi:

enkratno enkratno plačilo;
bonusi, izplačani za doseganje katerega koli kazalnika;
prihranki v plačnem skladu ipd.

Hkrati se KTU nikoli ne uporablja, ko gre za dodatke in doplačila, ki se določijo na individualni osnovi:

za škodljive in nevarne razmere porod;
za nadurno delo, praznike in vikende, ponoči;
za dolgoletno službo, strokovnost, kvalifikacije;
za mentorstvo.
koristi katere koli vrste;
nagrade za inovativne predloge.

Kako vzpostaviti plačni sistem
Kaj bo pomagalo: Izberite optimalen sistem nagrajevanja za določeno organizacijo.
Kako izračunati plačo s sistemom plače na kos
Kaj bo pomagalo: Ugotovite, v katerih primerih se uporablja sistem plače na kos in kako zanj izračunati plače različni tipi.
Kako vzpostaviti plačni sistem po delih
Kaj bo pomagalo: Ugotovite, katere določbe je treba določiti v predpisih, ki vzpostavljajo sistem plače na kos v organizaciji.

Kaj ureja uporabo KTU v organizaciji?

Niti izraz "stopnja delovne udeležbe" niti kaj je KTU v plačah nista določena v delovnem zakoniku. Odločitev o uporabi tega načina razdeljevanja plač v delovnih skupinah lahko delodajalec sprejme samostojno.

V tem primeru ureja KTU, stopnjo delovne udeležbe, kolektivna pogodba ali drugo lokalno normativni akt. Dokument bi moral določiti postopek in mehanizem za uporabo tega kazalnika, ki hkrati ne bi smel biti v nasprotju z določbami členov in delovnega zakonika Ruske federacije.

Vprašanje iz prakse

Kako sestaviti plačilno politiko

Odgovoril Ivan ShklovetsNamestnik vodje Zvezna služba o delu in zaposlovanju.

Vsaka organizacija samostojno določi, kateri sistem nagrajevanja bo uporabila za svoje zaposlene. Hkrati je mogoče izbrani plačilni sistem določiti ne le v kolektivni ali delovni pogodbi, temveč tudi v ločenem notranjem dokumentu organizacije, na primer v Uredbi o prejemkih. To izhaja iz 2. dela 135. člena delovnega zakonika Ruske federacije ...

V odredbi o oblikovanju delovnega tima je treba na primer navesti tudi pogoj, na podlagi katerega bodo zaposleni prejeli nagrade ali izplačane plače. Besedilo je lahko takole: "Bonus se članom ekipe obračuna po poročevalnem obdobju po metodi razdelitve z uporabo koeficienta delovne udeležbe vsakega zaposlenega."

Opomba! Pri razdelitvi plač ob upoštevanju KTU njena velikost ne sme biti manjša od tiste, ki bi jo prejel delavec v skladu z izplačilom po določenih stopnjah.

Prednosti in slabosti uporabe KTU v organizaciji

Prednosti uporabe KTU vključujejo:

pošteno plačilo, ki povečuje motivacijo članov delovnega tima. Poštenost je zagotovljena z jasnimi merili za določanje in izračun stopnje delovne udeležbe;
ugotavljanje razmerja med učinkovitostjo dejavnosti organizacije in osebno učinkovitostjo njenih zaposlenih. Pri uporabi KTU zaposlenega je neposredno odvisno od njegovega dejanskega prispevka dela, neučinkoviti stroški delodajalca za plače so minimalni;
sistem uporabe KTU ne zahteva posebnih stroškov za izvedbo, je jasen in enostaven za uporabo.

Toda o KTU ne bi smeli razmišljati, da je zdravilo. Ta način distribucije ima tudi slabosti. Tej vključujejo:

omejitve pri uporabi – metoda se lahko uporablja le, če se za oceno delovne udeležbe zaposlenega uporabljajo jasna kvantitativna in materialna merila. Ne uporablja se v primerih, ko gre za neproizvodne dejavnosti organizacije;
odvisnost stopnje objektivnosti ocenjevanja od izbranih meril in metod. Če je metodologija, po kateri se ocenjuje KTU, nepopolna, bo vrednost koeficientov neustrezna dejanskemu prispevku delavca. V nekaterih primerih je subjektivnost vzpostavitve KTU določena z odnosom vodje tima do zaposlenega.

Kaj bo pomagalo: Ugotovite, v katerem jeziku zapisati bonus klavzulo, da se izognete obtožbam o diskriminaciji.
Kaj bo pomagalo: Ugotovite, kako sestaviti Uredbo o prejemkih in na katere pomembne podrobnosti morate biti pozorni pri njeni pripravi.
Kaj bo pomagalo: Ugotovite, katere plačilne listine je treba preveriti glede pomanjkljivosti in kako odpraviti ugotovljene napake.

Kako izračunati KTU?

Ob koncu vsakega poročevalskega obdobja se za vsakega člana delovne skupine določi KTU, izračun se izvede po odobreno metodologijo in potrjeno s posebnim protokolom. Pri izračunu se uporabljajo merila, ki označujejo določeno proizvodno dejavnost in upoštevajo njene značilnosti.

KTU, dekodiranje - koeficient delovne udeležbe. To delovno udeležbo je mogoče razstaviti na določene komponente in vsako od njih ovrednotiti v točkah. Na primer:

opravljeno delo: standard -1 točka; povečan - 2 točki; visoko - 3 točke;
kakovost izdelanih izdelkov: standard -1 točka; povečan - 2 točki; visoko - 3 točke;
delo na različnih vrstah opreme- 1 točka za vsako vrsto opreme, ki se uporablja v proizvodnih dejavnostih;
Vzdrževanje različne vrste opreme: 2 točki za vsako vrsto opreme, ki se uporablja v proizvodnih dejavnostih.

Pri uporabi takšnih meril KTU bo izračun za ekipo 5 ljudi, ki je izdelal polno normo časa, videti takole:

Trije delavci so upravljali in vzdrževali dve vrsti opreme, kakovost izdelkov in zahtevnost opravljenega dela sta bila standardna. Prejeli so po 9 točk.

En član ekipe je opravil visokokakovostno delo z uporabo in vzdrževanjem treh vrst opreme. Dobil je 13 točk.

Delodajalec je opravljal dela visoke zahtevnosti in visoke kakovosti z uporabo in vzdrževanjem treh vrst opreme. Dobil je 15 točk.

Plačilo za delo brigade je znašalo 370 tisoč rubljev. Skupaj točk, ki jih pridobijo zaposleni, je enako: 9 + 13 + 15 = 37. Cena ene točke je bila: 370.000: 37 = 10.000 rubljev.

Skupno so tri delovne ekipe prejele po 90 tisoč rubljev. na mesec, eden od zaposlenih - 130 tisoč rubljev, in delovodja - 150 tisoč rubljev.

Za izračun KTU se lahko uporabi tudi drug sistem, ko se koeficient za zaposlenega, ki je v celoti izpolnjeval normative dela in časa, ki je izdelal izdelke standardne kakovosti, določi v osnovni vrednosti enaki 1. Pri Hkrati se vzpostavi sistem dodatnih znižanj in povečevalnih koeficientov, ki se uporabljajo kot nagrada za dodatne uspehe pri delu in kot kazen za neizpolnjevanje uveljavljenih norm in zahtev.

Primeri, ko se pri izračunu KTU uporabljajo faktorji množenja:

izpolnjevanje nujne in odgovorne naloge;
popravljanje napake drugega zaposlenega;
kuratorske, mentorske dejavnosti;
manifestacija aktivnosti in pobude za izboljšanje kakovosti dela;
predčasno dokončanje proizvodne naloge brez zmanjšanja kakovosti itd.

Kdaj je mogoče uporabiti faktorje zmanjšanja:

, neupoštevanje navodil poslovodstva;
neizpolnjevanje časovne norme zaradi odsotnosti iz utemeljenega razloga;
sprostitev pokvarjenih izdelkov;
kršitev tehnoloških in varnostnih predpisov;
uporaba pokvarjene opreme itd.

Ne glede na to, kateri sistem za izračun KTU se uporablja, ga je treba uradno vzpostaviti in opozoriti zaposlene. Zaposleni mora dejstvo, da je seznanjen z njim, potrditi s svojim podpisom na seznanitvenem listu ali v samem dokumentu.

Koeficient delovne udeležbe je priporočljivo uporabiti pri razporeditvi plač v kolektivnih oblikah delovne dejavnosti, ko je skupni rezultat odvisen od kakovosti dela vsakega zaposlenega. Metode za izračun KTU morajo zagotavljati objektivnost pridobljene ocene. To je zagotovilo, da bo distribucija ob upoštevanju KTU pravična in motivirajoča.

Izbira optimalnega sistema nagrajevanja za posamezno proizvodnjo je posledica ustvarjanja najbolj objektivne porazdelitve sredstev med delavci, ki so vključeni v proces. Delovati mora kot motivacijski dejavnik in temeljito odražati prispevek vseh k skupni stvari. Vendar pa posebnosti številnih organizacij tega ne dopuščajo z uporabo osnovnih tarif. V tem primeru se uporablja koeficient delovne udeležbe (KTU), ki omogoča oceno individualnega prispevka vsakega zaposlenega pri doseganju skupnega rezultata.

Koncept in obseg

Torej je stopnja delovne udeležbe v bistvu relativni indikator ki označuje delež dela, ki ga vloži določen udeleženec v kolektivu proces produkcije.

Obseg posameznih koeficientov je timsko delo, na rezultat katerega neposredno vplivata tako skupno delo vseh članov tima kot osebni prispevek vsakega delavca.

Meje vpliva koeficienta delovne udeležbe na individualni plačni sklad narekujejo pogoji brigadnega sistema spodbud:

breztarifni sistem predvideva deljenje skupnega zneska, namenjenega za prejemke ekipe, s številom zaposlenih in prilagoditev osnovnega kazalnika glede na izračunano stopnjo delovne udeležbe;
značilnost KTU pri uporabi tarifnega sistema je njegov vpliv izključno na dodatna plačila zaračunane nad uveljavljenimi stopnjami.

to je priročen način izračun prispevka vsakega zaposlenega k rezultatu. Vsak dobi toliko, kolikor je zaslužil.

Plače, o kateri se pogodbeni stranki dogovorita, ni mogoče regulirati v skladu s CTU, saj je njena višina določena v pogodbi o zaposlitvi in ni predmet prilagoditve, če ni bistvenih sprememb delovnih dejavnikov (delovne funkcije, način in intenzivnost delovne dejavnosti). , itd.)

Obstaja seznam plačil, ki so izključena iz plačnega sklada, razporejenih z uporabo koeficienta delovne udeležbe:

nadomestila za delo v pogojih, nevarnih ali zdravju škodljivih;
plačilo za odvečno delo;
dodatno plačilo za delo ob vikendih prazniki in nočne izmene
regionalni dodatki;
časovne razmejitve, ki niso povezane z delovnimi rezultati (nadomestila, denarna pomoč, dodatki za delovno dobo itd.)

Zakonodajalec seznama ne zaključuje.

Ena od vrst sistema dela na kos je postopek kolektivne plače, ki vam omogoča, da zaslužena sredstva razdelite med vse zaposlene ob upoštevanju ustreznih stopenj in skupne količine izdelkov, proizvedenih v določeni strukturni enoti.

Merilo, ki vam omogoča izračun individualnega prispevka določenega zaposlenega, je ravno KTU, določen v skladu z kvalifikacijska kategorija in število izmen, ki jih je opravil v obračunskem obdobju.

Osnovna vrednost stopnje delovne udeležbe, enaka ena, se uporablja za tiste zaposlene, ki v obračunskem obdobju:

spopadal z načrtovanimi nalogami;
ni dopuščal disciplinskih kršitev in jasno upošteval pravila industrijske varnosti;
ni kršil proizvodne tehnologije, ni dopuščal odstopanj od uveljavljenih standardov kakovosti;
opravljali svoje naloge v skladu z določili opisa delovnih mest.

Osnovni kazalnik vsakega zaposlenega je mogoče prilagoditi v eno ali drugo smer v skladu z objektivnimi dejavniki njegove udeležbe v proizvodnem procesu.

Možnost znižanja KTU vam omogoča prilagajanje prejemkov zaposlenih, katerih dejavnosti so negativno vplivale na opravljanje kolektivne naloge.

To se zgodi, če:

V prisotnosti vsaj ene od okoliščin ima delodajalec pravico zmanjšati znesek začetnega plačila.

Spodbujevalni dejavniki

Koeficient delovne udeležbe, ki se uporablja pri izračunu plačila za delo, omogoča stimulacijo tistih zaposlenih, katerih osebni prispevek k celotnemu proizvodnemu procesu presega raven drugih zaposlenih.

Zaposleni ima pravico zaprositi za povišano KTU, če:

načrtovani kazalniki za proizvodnjo izdelkov oziroma uspešnost dela so preseženi;
delal je preko uveljavljenega standarda časa;
opravljala javne naloge v timu, zagotavljala patronažno pomoč in mentorstvo za novozaposlene in mlade strokovnjake;
pokazal iniciativo pri izvajanju delovno intenzivnih procesov, vadil Kompleksen pristop da zagotovite najboljši rezultat.

Vsak delodajalec ima pravico prilagoditi ta seznam tako, da mu doda nekaj svojega.

S koeficientom delovne udeležbe je mogoče izračunati ne le plače članov proizvodne ekipe, temveč tudi enkratne prejemke, bonuse, dodatna plačila za kombiniranje in druge stroške.

Informacije o minimumu in maksimumu možna velikost koeficienta, ki ga mora delodajalec vpisati v svoje normativni dokumenti. Hkrati spodnja meja ta indikator ne sme kršiti zakonske zahteve, ki od delodajalca zahteva, da svojim zaposlenim obračuna in izplača minimalno plačo, ki jo zahteva zvezna država.

Uvedbo koeficienta delovne udeležbe v delovnem kolektivu spremljajo resna pripravljalna dela, katerih rezultat je izvedba pravilnih dokumentov v skladu z normami veljavne zakonodaje.

Standardni postopek vključuje tri stopnje, vendar ga je mogoče prilagoditi glede na pogoje organizacije:

Razvoj strukture KTU. Na začetni stopnji se oblikuje sistem, ki določa algoritem za uporabo koeficienta ob upoštevanju dejavnikov, ki povečujejo in zmanjšujejo njegovo velikost. Ena od možnosti je točkovna lestvica, ki pomeni pridobivanje dodatnih točk za opravljanje izjemno zapletenega dela, sprostitev zgoraj načrtovanih izdelkov itd., Odvzem točk za kršitve delovne discipline, sprostitev okvarjenih izdelkov in drugih nepravilnosti, ki so negativno vplivale na skupni rezultat.
Ustvarjanje lokalnega regulativni okvir. Notranji normativni dokumenti organizacija, v katero namerava premestiti svoje zaposlene nov sistem spodbuda mora vsebovati izčrpne informacije o tem, kaj je KTU v plačah, kakšen je postopek za njegovo oblikovanje in kateri dejavniki vplivajo na velikost koeficienta. Navedene informacije morajo biti jasno oblikovane in na voljo za pregled vsem zainteresiranim stranem.
Spreminjanje delovnih pogodb s podpisom dodatne pogodbe. V primeru nesoglasja med zaposlenimi in delodajalcem glede potrebe po uvedbi KTU mora slednji svojo odločitev izčrpno utemeljiti, pri čemer predvideva strukturno, tehnološko oz. organizacijske spremembe delovne pogoje, v katerih prejšnji sistem plačila ni ustrezen. Z dokumentom so zaposleni seznanjeni dva meseca pred začetkom njegove veljavnosti.

Pri razdelitvi zaslužka ob upoštevanju KTU znesek, ki ga pripada vsakemu članu delovnega kolektiva, ne sme biti nižji od zneska, določenega s tarifno lestvico za opravljanje takega dela za določeno obdobje.

Prispevek vsakega zaposlenega k skupnemu cilju je določen s formulo, saj je skoraj nemogoče izračunati KTU po plači brez uporabe matematičnih metod in absolutnih kazalnikov.

Osnova za izračun KTU je točkovni sistem ocenjevalni parametri, ki predvidevajo pridobitev ali izgubo točk za izvedbo določenih dejanj v delovnem mesecu ali obdobju naloge.

Dejanski koeficient je enak osnovnemu KTU, prilagojenemu za absolutni indeks naraščajočih in padajočih točk.

KTU \u003d 1 + SB, kjer je SB vsota točk, ki jih je dosegel zaposleni.

Glede na to, koliko ljudi dela v brigadi, se sredstva, ki jih zaslužijo, razdelijo na naslednji način: (S / KK) * LK, kjer:

C - zaslužena sredstva;
KK - zbirni koeficient;
LC - osebni koeficient delovne udeležbe zaposlenega.

To so glavni kazalniki, ki se uporabljajo pri izračunu KTU.

Na primer, razmislite o skupini petih ljudi, ki je prejela 50 tisoč rubljev, ki presegajo tarifo za kakovostno delovanje naročite pravočasno. Dva sta imela kršitve delovne discipline in sta bila kaznovana z znižanjem KTU za 2 desetinki, eden pa je treniral pripravnika, za kar je dobil 0,1 na svoj koeficient. Na podlagi teh podatkov bo kolektivni koeficient ekipe 5,4 (1+1+0,8+0,8+1,1).

Stabilno delujoči zaposleni bodo prejeli 9259,26 rubljev nad tarifo. (50000 / 5,4) × 1,0, kršitelji morajo plačati 7407,41 rubljev. (50000 / 5,4) × 0,8, dohodek mentorja pa bo 10185,19 rubljev. (50000/5,4)×1,1.

Precej dvoumna je ocena kompleksne uporabe koeficienta udeležbe dela pri razporeditvi sklada plač znotraj kolektiva. Poleg očitnih prednosti ima ta sistem tudi nekatere pomanjkljivosti.

Objektivnost. Razporeditev prejemkov glede na raven truda vsakega zaposlenega ohranja njegov interes za rezultat dela, pošteno razmerje med stroški dela in njihovim izplačilom pa motivira udeležence v proizvodnem procesu k najintenzivnejši dejavnosti.
Neposredna povezava med velikostjo dohodka podjetja in uspešnostjo zaposlenih. Uporaba KTU delodajalcu prihrani plačilo za delo, ki ne prinaša dobička. Hkrati pa zaposleni, ki delajo s polno predanostjo in produktivno uporabljajo svoje delovni čas je lahko upravičen do višjega plačila.
Razpoložljivost. Ta sistem je primeren za vsako podjetje, ki uporablja kolektivno delo, in njegovo izvajanje ne zahteva dodatni pogoji in stroški.

Te prednosti pojasnjujejo željo delodajalcev po uvedbi takšnega sistema v podjetju.

Kolektivni značaj. Uporaba KTU je dovoljena le za zaposlene v delovnih kolektivih, ki s skupnimi močmi zagotavljajo končni rezultat. Zato dela osebnih enot po definiciji ni mogoče zaračunati s tem sistemom.
ozek fokus. Uvedba KTU je priporočljiva na območjih, katerih proizvodne dejavnosti neposredno vplivajo na dobičkonosnost podjetja, in stroški dela so utelešene v končnem izdelku. Za zaposlene, ki so posredno vključeni v proizvodnjo končni izdelek in nimajo neposrednega vpliva na spremembo ekonomski kazalniki, uvedba koeficienta delovne udeležbe ni racionalna.
Verjetnost subjektivnega pristopa. Uporaba KTU v pogojih nepopolnih metod vrednotenja, skupaj z napačno izbiro dejavnikov, ki vplivajo na njegovo velikost, lahko izzove možnost pristranskega odnosa vodstva, ki omogoča nepravično porazdelitev sredstev.

Kljub nekaterim odtenkom je stopnja delovne udeležbe dokaj progresiven sistem nagrajevanja, saj vam omogoča objektiven izračun deleža udeležbe vsakega zaposlenega pri opravljanju kolektivne naloge.

Plačilo po uveljavljenih tarifah edina pot izračun plačila za delo. Breztarifna metoda predvideva posebne oblike obračunavanja dela, ki jih vloži vsak posamezni zaposleni. Običajno se uporablja, če je rezultat dela plod skupnega truda.

Omogoča vrednotenje dosežkov vsakega posameznega zaposlenega in na podlagi tega izračunati prejemke.

Kako se izračuna ta koeficient, v kakšnih enotah je fiksiran, kako se zaslužek porazdeli s pomočjo KTU in drugih tankosti, povezanih z kolektivno delo in njegovo plačilo obravnavamo v tem članku.

Zakaj je potreben KTU?

Stopnja delovne udeležbe (KTU)- kvantitativni kazalnik, ki označuje stopnjo prispevka k celotnemu delovnemu procesu in rezultatu vsakega od njegovih udeležencev.

Uporablja se v tistih oblikah organizacije delovnega procesa, ki pomenijo kolektivno sodelovanje. Rezultat je zagotovljen s skupnimi močmi, vendar je treba plačilo dodeliti ločeno, zato je potreben ukrep, ki služi kot osnova za razdelitev prejemkov.

To je ena od oblik plačilo na kos, ko je denarna nagrada, izplačana vsakemu zaposlenemu, odvisna od količine proizvedenih izdelkov (v tem primeru je izdelke izdelala celotna ekipa) in od cene na enoto proizvodnje.

REFERENCA. Najpogosteje se KTU uporablja v brigadnih oblikah organizacije dela, ko se zaslužek celotne brigade za opravljeno delo razdeli glede na opravljeni čas in kvalifikacije posameznega zaposlenega.

KTU po uveljavljenih tarifah

Koeficient delovne udeležbe se upošteva ne le pri breztarifni organizaciji plačila osebnega prejemka. Drugo področje uporabe CTU je razdelitev dela sklada za prejemke dela, ki ni vključen v uveljavljene tarife. Na podobno sestavni deli plače lahko vključujejo:

bonus, izplačan za doseganje katerega koli kazalnika nad normo;
prihranki v plačnem skladu;
pavšalno plačilo kot posledica revizije začasnih ali drugih pravil itd.

Pri takem obračunavanju se del, ki zapade v plačilo po tarifah, odšteje od zaslužka celotne ekipe, preostanek zneska pa se razdeli v skladu s KTU.

POMEMBNO! Ne glede na to, ali se tarife uporabljajo v tem sistemu organizacije dela ali ne, se KTU lahko uporablja le v kolektivni obliki dela.

Razdelitev sredstev po KTU

Glede na obliko plačila za skupinsko delo se KTU uporablja na naslednji način:

z breztarifnim sistemom: skupni znesek, ki ga je treba plačati za celotno ekipo, se deli s številom zaposlenih, nato pa se to povprečje, ki ustreza indikatorju 1, prilagodi glede na KTU;
pri razdeljevanju plačila, ki presega tarife: zaposleni prejmejo »fiksni« znesek po tarifi, preostala sredstva pa se razdelijo ob upoštevanju KTU.

Kje ni mogoče uporabiti KTU

Kolektivnost dela je glavni pogoj za uporabo KTU. Stopnje delovne udeležbe ni mogoče uporabiti za nobeno obliko individualnih plačil. Oblike prejemkov, kjer je KTU v osnovi neuporaben, vključujejo:

nadomestilo za nevarno delo;
plačila nadur;
doplačilo za delo na praznik ali prost dan;
denar za delo v nočni izmeni;
dodatni zneski za nadzor, mentorstvo, vodenje ekipe, oddelka;
dodatki za kvalifikacije in izkušnje;
nagrade za racionalizacijske predloge ali strokovna odkritja;
vse vrste ugodnosti.

Kdo namesti KTU

V delovnem zakoniku Ruske federacije ni predpisov o obračunavanju zaslužka po KTU, to vprašanje je prepuščeno presoji delovnega kolektiva. Algoritem je lahko karkoli, glavna stvar je, da ni v nasprotju z veljavnimi določbami delovni zakonik in drugi zakonodajni akti.

POMEMBNA INFORMACIJA! Ne glede na to, kako je zaslužek razporejen, znesek, ki ga prejme vsak član ekipe, ne sme biti manjši od tarife za tako opravljeno delo v določenem časovnem obdobju.

Digitalna vrednost KTU

Osnovna vrednost koeficienta delovne udeležbe se vzame kot ena. Indikator 1 pomeni, da je član delovnega kolektiva, ki opravlja skupno delo, je izpolnjeval vse zahteve, uspel je izpolnjevati standarde za časovne, kvantitativne in kvalitativne značilnosti, pri tem pa ni delal napak, ki bi poslabšale skupni rezultat, in je strogo spoštoval zahteve discipline in varstva dela.

V izračunih je lahko nastala številka v območju od 0 (pripadnik brigade ni sodeloval pri skupnem delu ali je storil hujše kršitve, ki so izničile njegovo splošno korist) do
2 (več, kot je določeno s časovnimi, količinskimi in kakovostnimi normativi).

Ob koncu vsakega obdobja dela ekipe (ekipa) se s posebnim protokolom po ustaljeni metodologiji izračuna KTU vsakega delavca. Merila KTU naj bodo postavljena čim bolj objektivno (lahko so »lastna« za vsako posamezno podjetje).

Formula za izračun koeficienta delovne udeležbe

Za izračun KTU morate uporabiti sistem nastavljenih parametrov, od katerih je vsakemu dodeljena lastna "ocena". Zaposleni je ocenjen za vsak parameter in za vse po vrsti prejme določeno število točk. Točke se seštejejo.

Če želite uporabiti formulo, morate poznati tudi natančno število zaposlenih, ki si bodo delili skupno udeležbo. Izračun se lahko izvede takole:

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + On) x N

KTU - koeficient delovne udeležbe;
О – ocena, dodeljena delavcu, katerega stopnja udeležbe se izračunava;
O1 + O2 + ... + On - vsota točk vseh zaposlenih;
N je število članov ekipe.

Značilnosti izračunavanja KTU

Predstavljajte si ekipo, za katero so bili razviti naslednji parametri za ocenjevanje njenega dela:

zahtevnost dela (na tristopenjski lestvici: najtežje delo - 3 točke, srednje - 2 točki, enostavno - 1 točka);
nalaganje po času (največ - 3 točke, povprečje - 2 točki, najmanj - 1 točka);
delo na opremi (1 točka za vsako vrsto);
vzdrževanje opreme (2 točki za vsak primer);
kakovost (1 točka za skladnost in 1 točka za nadzor);
odgovornost za rezultate (do 3 točke, v primeru kršitev je lahko minus).

Za izračun KTU je priročen računalniški program Excel, kjer so vsi kazalniki vidni v obliki tabele, v zadnjem stolpcu pa je prikazan vsota za vsakega zaposlenega.

Primer obračuna prejemkov po KTU

Recimo, da je v naši pogojni ekipi pet delavcev, ki se ukvarjajo z izdelavo blata v določenem časovnem obdobju. Za izvedbo načrta je njihova ekipa upravičena do plačila v višini 1000 denarnih enot (za izračune bomo vzeli pogojno vrednost).

Prvi delavec v celoti izpolnil načrt, izpolnil vse normative, opravil je predpisano število delovnih ur, torej njegov KTU je 1.

Drugi delavec presegel normo za četrtino, ostali kazalniki so enaki kot pri prvem. KTU se bo izkazal 1.25.

Tretji uslužbenec izpolnil normo, vendar se je po njegovi krivdi (neupoštevanje pravil za delo z opremo) lesnoobdelovalni stroj pokvaril, zaradi česar so bila dela prekinjena. Poleg tega je večkrat zamujal na začetek delovnega dne. Zato so mu odšteli več točk, njegov KTU pa je bil 0,5.

Četrti zaposleni odpravil okvaro lesnoobdelovalnega stroja, kvalifikacije so mi to omogočile. Dobil je točke za vzdrževanje opreme, poleg tega je vodstvo opazilo kakovost njegovega dela, njegov KTU pa se je izkazal za 1,6.

Peti uslužbenec odletel zadnji delovni dan. Njegovo delo ni povzročalo pritožb, v resnici pa je delal malo manj kot drugi, zato se je KTU zmanjšal na 0,65.

Zdaj pa izračunajmo delež vsakega zaposlenega, ki ga bo prejel z breztarifnim načinom plačila oziroma dodatnimi prejemki, določenimi kot dodatni zaslužki, ob uveljavljeni »fiksni« tarifi.

Vsota vseh KTU: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Pri breztarifnem plačilu se bo celoten znesek razdelil na naslednji način: 1000 / 5 = 200 (povprečni delež, ki ustreza enoti KTU). Nato morajo zaposleni:

1. zaposleni bo prejel 200 (obračunskih enot);
2. - 200 x 1,25 = 250;
3. - 200 x 0,5 = 100 skupaj;
4. - 200 x 1,6 = 320;
5. - 200 x 0,65 = 130.

Tako so bili po zaslugi KTU zaslužki neenakomerno razporejeni, nekateri zaposleni so prejeli bistveno več kot drugi. Vendar je to posledica objektivnih dejavnikov, zato v brigadi ne bo povzročalo občutka krivice in nezadovoljstva.