doma » Kontni načrt » Seznam vprašanj za certificiranje delavcev na socialnem področju. Izboljšanje učinkovitosti socialnih delavcev s certificiranjem

Seznam vprašanj za certificiranje delavcev na socialnem področju. Izboljšanje učinkovitosti socialnih delavcev s certificiranjem

Razdelki: Socialna pedagogika

Certificiranje vam omogoča diagnosticiranje osebja; določiti vrednost zaposlenih. Pomaga predstojniku sprejemati premišljene vodstvene odločitve, zlasti tiste, ki so povezane s strateškimi cilji ustanove.

Naša ustanova - sirotišnica, področje, kjer se intenzivno uporablja delo socialnega delavca vseh nivojev: socialni pedagog, specialistka socialnega dela in socialna delavka.

Cilj: določiti značilnosti in pogoje za uporabo certificiranja za izboljšanje učinkovitosti socialnih delavcev.

Naloge:

opredeliti pojem "delovna učinkovitost";
poudarite merila socialno delo;
preučiti značilnosti dela socialnega delavca;
prepoznati dejavnike povečanja učinkovitosti dela;
sestavite profesionalni portret socialni delavec;
izpostaviti metode ocenjevanja osebja za certificiranje;
pregledati praktične izkušnje socialni delavci;
določiti vpliv certificiranja na izboljšanje delovne učinkovitosti.

Ugotavljamo, da je učinkovitost socialnega dela v veliki meri odvisna od osebnosti socialnega delavca, ki ga izvaja.

Za določitev pristopa k ocenjevanju učinkovitosti socialnega dela je treba priznati, da socialno delo ni omejeno na tradicionalne oblike dejavnosti.

Socialno delo je posebna vrsta poklicna dejavnost... To je zagotavljanje državne in nedržavne pomoči osebi za zagotavljanje kulturnega, socialnega in materialnega standarda njenega življenja, zagotavljanje individualne pomoči osebi, družini ali skupini oseb.

Najprej je treba na socialno delo gledati kot na samostojno znanost. Kot vsaka znanost ima tudi socialno delo svoj subjekt, objekt, kategorični aparat. Predmet preučevanja socialnega dela je proces povezovanja, interakcij, metod in sredstev uravnavanja vedenja družbenih skupin in posameznikov v družbi.

Predmet socialnega dela so zakonitosti, ki določajo naravo in smer razvoja družbenih procesov v družbi.

Britanski znanstveniki socialno delo definirajo kot organizacijo osebne službe za pomoč človeku. Njegov namen je olajšati vsakdanje življenje ljudem v razmerah osebne in družinske krize ter, če je mogoče, temeljito rešiti njihove težave. Socialno delo je pomemben člen med ljudmi, ki potrebujejo pomoč, ter državnim aparatom in zakonodajo.

V Rusiji, v okviru prehoda na tržno gospodarstvo, v ozadju ostre spremembe narave in oblik družbenih odnosov, razbijanje običajnih stereotipov o življenjskih izkušnjah, izguba mnogih ljudi socialni status in razvojne možnosti tako za družbo kot celoto kot zase osebno, so se pojavile resne težave, ki jih ni mogoče rešiti sami. Socialne napetosti so se povečale. Vse to povečuje pomen uvajanja socialnega dela kot specializirane vrste dejavnosti, pa tudi potrebo po usposabljanju socialnih delavcev različnih specializacij za različne kategorije strank.

Delovno mesto socialne delavke, specialistke socialnega dela in socialnega pedagoga v Ruska federacija uveden leta 1991. V kvalifikacijskem priročniku je obdarjen z različnimi delovne obveznosti:

Identificira v podjetjih, mikrookrožjih družin in posameznikov, ki potrebujejo socialno-medicinsko, pravno, psihološko, pedagoško, materialno in drugo pomoč, varovanje moralnega, telesnega in duševnega zdravja; ugotavlja razloge za njihove težave, konfliktne situacije.
Pomaga jim pri reševanju in socialni zaščiti; spodbuja povezovanje dejavnosti različnih državnih in javne organizacije in institucije za zagotavljanje potrebne socialne in ekonomske pomoči prebivalstvu;
Zagotavlja pomoč pri družinski vzgoji, sklepanju delovnih pogodb za delo na domu za ženske z mladoletnimi otroki, invalide, upokojence; izvaja psihološko, pedagoško in pravno svetovanje o družinski in zakonski problematiki, vzgojno-izobraževalno delo z mladoletnimi otroki z asociativnim vedenjem;
Identificira in nudi pomoč otrokom in odraslim, ki potrebujejo skrbništvo in skrbništvo, namestitev v zdravstvene in vzgojne ustanove, prejemanje materialne, socialne, gospodinjske in druge pomoči;
Organizira javno varstvo mladoletnih prestopnikov, v nujnih primerih nastopa kot njihov javni zagovornik na sodišču;
Sodeluje pri oblikovanju centrov socialna pomoč družina: posvojitev, skrbništvo in skrbništvo; socialna rehabilitacija; zavetišča; mladinski, mladostniški, otroški in družinski centri; klubi in društva, interesna združenja itd.,
Organizira in koordinira delo na socialni prilagoditvi in rehabilitaciji oseb, ki so se vrnile iz posebnih vzgojno-izobraževalnih zavodov in prostorov za pridržanje.

Vsaka vrsta dejavnosti se konča z nekakšnim rezultatom, s katerim se oceni opravljeno delo. Ena najpomembnejših ocen rezultata je učinkovitost. Socialno delo daje tudi določene rezultate. Ocenjuje se tudi glede njegove učinkovitosti.

Kakšna je učinkovitost dejavnosti na splošno in konkretno socialnega dela?

Glede na vrsto dejavnosti je pojem učinkovitosti opredeljen na različne načine. Toda hkrati ima vsak od njih obvezne elemente: cilj, rezultat, stroške, splošno sprejeto normo (ali ideal).

Cilj in izid sta osrednja na tem seznamu. Predstavljajo začetno in končno točko dejavnosti: na začetku je postavljen cilj, na koncu pa rezultat. Razmerje med ciljem in rezultatom daje predstavo o učinkovitosti dejavnosti.

Zadeva naše študije je učinkovitost socialnega dela, ki v najbolj splošni pogled se šteje kot razmerje med doseženimi rezultati in predhodno zastavljenimi cilji. Tako določa stopnjo skladnosti s tem, kar naj bi bilo doseženo.

Vse ideje in teorije socialnega dela so združene okoli enega osrednji blok težav:

pogoji za oblikovanje in izvajanje človeškega življenja;
razmerje svobode in družbene pogojenosti posameznika, družbeno upravičeno (ali neupravičeno) merilo te svobode in možnosti njene implementacije v družbi.

Še vedno pa se pojavljajo številna vprašanja: ali je pravočasno, ali se postavlja vprašanje o učinkovitosti socialnega dela nasploh, še bolj pa o učinkovitosti posameznih socialnih delavcev? Ali obstaja razumno dobro razvita osnova za določanje uspešnosti socialne storitve in posamezne specialiste za opravljeno delo?

Treba je poudariti načela na katerih temelji učinkovitost socialnega dela:

sposobnost natančnega oblikovanja problema; analiza dejavnikov, ki so povzročili problem, pa tudi ovirajoče ali ugodne rešitve problema; ocena rešljivosti problema; razvoj akcijskega načrta; vključitev predmeta v reševanje problema;
ocena doseženih sprememb na naročnikovem položaju.

Seveda se merila in kazalniki učinkovitosti socialnega dela v državi lahko uporabljajo na makro ravni (na ravni države), mezoravni (republika, mesto, okraj) in mikro ravni (na ravni). posameznika, stranke).

Na ravni celotne družbe je mogoče oceniti učinkovitost zveznih ciljnih programov, ki zagotavljajo zvezno podporo različnim regijam pri razvoju socialnih storitev za prebivalstvo. Na primer, v okviru predsedniškega programa "Otroci Rusije". V programih "Otroci s posebnimi potrebami", "Razvoj socialna služba družine in otroci", "Preprečevanje zanemarjanja in mladoletniškega prestopništva", ki postavlja različne splošne naloge za ministrstva in oddelke, ki imajo socialne službe, hkrati pa oblikuje posebne naloge, povezane z dejavnostmi Ministrstva za delo Rusije, Ministrstvo za izobraževanje Rusije, Ministrstvo za notranje zadeve Rusije, Državni komite Ruske federacije za mlade. Dodelitev sredstev iz zvezni proračun za podporo teritorialnih socialnih služb v okviru teh programov seveda predvideva oceno dejavnosti teh služb, ugotavljanje učinkovitosti socialnega dela, ki ga izvajajo strokovnjaki teh služb.

Na mikro ravni pa so stranke socialnih služb, ki želijo prejeti materialno pomoč, socialno-zdravstvene storitve ali svetovanje, pozorne na takšne osebne lastnosti socialnih delavcev, kot so prijaznost, pravičnost, odzivnost in strokovnost. Med negativne lastnosti stranke socialnih delavcev se sklicujejo na brezbrižnost, prevaro, nesramnost, nizko strokovnost.

Glavni cilji socialnega dela kot poklicne dejavnosti so:

povečanje stopnje neodvisnosti posameznikov, njihove sposobnosti nadzora nad svojim življenjem in učinkovitejšega reševanja nastajajočih problemov;
ustvarjanje pogojev, v katerih lahko posameznik maksimalno izkaže svoje sposobnosti in dobi vse, kar mu po zakonu pripada;
prilagajanje ali ponovno prilagajanje ljudi v družbi;
ustvarjanje pogojev, v katerih lahko človek kljub telesni poškodbi, duševnemu zlomu ali življenjski krizi živi, ohranja samospoštovanje in spoštovanje do sebe s strani drugih;
in kot končni cilj - doseganje takšnega rezultata, ko potreba po pomoči socialnega delavca pri stranki izgine.

Socialni delavec je izvajalec ciljev socialnega dela, ki segajo od »linearnega« dela s stranko do vodstvenih aktivnosti v državnih službah.

Socialno delo je kompleksen proces, ki zahteva trdno znanje s področja teorije menedžmenta, ekonomije, psihologije, sociologije, pedagogike, medicine, sodne prakse itd. Njena učinkovitost je v veliki meri odvisna od samega socialnega delavca, njegovih sposobnosti, izkušenj, osebnih lastnosti in lastnosti.

Certificiranje naj bi pripomoglo k prepoznavanju optimalnega nabora osebnih lastnosti, potrebnih za socialnega delavca, kot so odgovornost, spoštovanje načel, opaznost, komunikacijske sposobnosti, korektnost (takt), intuicija, osebna ustreznost v samozavesti in ocenjevanju drugih, sposobnost do samoizobraževanja, optimizma, mobilnosti, fleksibilnosti, humanistične naravnanosti osebnosti, empatije do težav drugih ljudi, strpnosti.

Kontraindikacije za socialno delo so: nezanimanje za druge ljudi (sebičnost), razdražljivost, ostro presojanje, kategoričnost, pomanjkanje osredotočenosti, nezmožnost dialoga z nasprotnikom, konfliktnost, agresivnost, nezmožnost zaznavanja stališča nekoga drugega. pogled na predmet.

Slog vedenja socialnega delavca, zaradi celote njegovih osebnih lastnosti, njegovega vrednostne usmeritve in interesov, odločilno vpliva na sistem odnosov, ki ga ne oblikuje le z ljudmi, temveč tudi s sodelavci, podrejenimi in šefi.

Lahko jih razdelimo na tri skupine:

prvi - psihološke značilnosti biti del sposobnost za to vrsto dejavnosti;
drugič- psihološke in pedagoške lastnosti, usmerjene v izpopolnjevanje socialnega delavca kot osebe;
tretjič- psihološke in pedagoške lastnosti, katerih cilj je ustvarjanje učinka osebnega šarma.

Brez teh, vodilnih za ta poklic, značilnosti psihe, je učinkovito delo nemogoče.

Socialni delavci se pri opravljanju svojih poklicnih funkcij ukvarjajo z različnimi dejavnostmi. Za njihovo delo so značilni trije pristopi k reševanju problema:

vzgojni pristop- deluje kot učitelj, svetovalec, strokovnjak. Socialni delavec svetuje, uči spretnosti, simulira in prikazuje pravilno vedenje, daje povratne informacije, uporablja igre vlog kot učna metoda;
pospeševalni pristop- opravlja vlogo pomočnika, podpornika ali posrednika pri premagovanju apatije ali neorganiziranosti posameznika, ko ji je to težko narediti sama. Aktivnosti socialnega delavca s tem pristopom so usmerjene v interpretacijo vedenja, razpravo o alternativnih smereh delovanja in delovanja, razlagi situacij, spodbujanju in usmerjanju mobilizacije notranjih virov;
zagovorništvo se uporablja, ko socialni delavec opravlja vlogo odvetnika v imenu določene stranke ali skupine strank, pa tudi pomočnika tistim osebam, ki nastopajo kot odvetnik v svojem imenu, ta vrsta dejavnosti vključuje pomoč posameznikom pri naprej okrepljena argumentacija, izbor dokumentiranih utemeljenih obtožb.

Pri ocenjevanju socialnega delavca najpogostejši metode ocenjevanja:

Zgodovinski(biografski) - analiza kadrovskih podatkov, letak na kadrovske evidence, osebne izjave, avtobiografija, izobraževalni dokumenti, značilnosti
Rezultat: sklep o družini, izobrazbi, karieri, značajskih lastnostih.
Intervjuiranje(intervju) - pogovor z zaposlenim v načinu "vprašanje-odgovor" po vnaprej pripravljeni ali poljubni shemi za pridobitev dodatnih podatkov o zaposlenem.
Rezultat: vprašalnik z odgovori.
vprašalnik(samoocena) - anketa osebe z uporabo posebnega vprašalnika za samooceno osebnostnih lastnosti in njihovo kasnejšo analizo.
Rezultat: profil.
Sociološka raziskava- anketno anketiranje zaposlenih različne kategorije ki ocenjevano osebo dobro poznajo (vodje, sodelavci, podrejeni.
Rezultat: vprašalnik za sociološko oceno.
Opazovanje- opazovanje ocenjevanega zaposlenega v neformalnem (na dopustu, doma) in v delovno okolje metode takojšnjega opazovanja in fotografije delovnega dne.
Rezultat: poročilo o opazovanju.
Testiranje- ugotavljanje strokovnih znanj in veščin, sposobnosti, motivov, psihologije osebnosti s posebnimi testi z njihovim naknadnim dekodiranjem s pomočjo "ključev".
Rezultat: psihološka slika.
Strokovni pregled- opredelitev populacije in pridobivanje strokovne ocene idealen in pravi delavec.
Rezultat: model delovnega mesta.
Kritičen incident- ustvarjanje kritične situacije in obnašanje osebe v procesu njenega reševanja (konflikt, težka odločitev, vedenje v težavah, odnos do alkohola, žensk itd.)
Rezultat: Poročilo o dogodku in človeškem vedenju.

Namen certificiranja mora biti:

ocena uspešnosti zaposlenega;
izvajanje spodbujevalnih in sankcionirnih dejavnosti;
podlaga za operativno prerazporeditev nalog med zaposlenimi;
oblikovanje kadrovska rezerva;
izdelava načrta usposabljanja in razvoja zaposlenega;
načrtovanje kariere zaposlenih;
uvedba fleksibilnih sistemov nagrajevanja (spremembe sistema nagrajevanja).

Rezultat ocene certificiranje zaposlenega je lahko glavni pristop k ocenjevanju poslovnih lastnosti in kvalifikacij zaposlenega pri ugotavljanju višine plačila, ki jo določa Enotni Tarifna mreža odobren z Odlokom vlade Ruske federacije z dne 14. oktobra 1992 št. 785.

Skladnost dejansko opravljenih nalog in usposobljenosti delavcev z zahtevami značilnosti delovnega mesta ugotavlja certifikacijska komisija v skladu s Pravilnikom o postopku certificiranja delavcev zavodov, organizacij, sistemov. socialno varstvo prebivalstvo Ruske federacije, ki so na proračunskem financiranju, in Pravilnik o postopku certificiranja zdravstvenih delavcev.

Certificiranje zaposlenih v ustanovah in organizacijah službe socialnega varstva se izvaja v skladu z Uredbo o izrednem certificiranju in tarifiranju zdravstvenih in farmacevtskih delavcev, ki so na proračunskem financiranju, ki je bila odobrena z odredbo Ministrstva za socialno zaščito Rusije z dne decembra. 7, 1992, št. 265.

Poleg reševanja vprašanja napredovanja ali zadrževanja določenega zaposlenega na prejšnjem delovnem mestu je lahko namen certificiranja razkriti obstoječe rezerve za povečanje učinkovitosti individualnega dela, povezovanje nagrajevanja z resničnimi rezultati dela in kvalifikacijami specialista ali vodje. , določanje obsega, metod in oblik izpopolnjevanja. V zvezi s tem so neposredni predmeti certificiranja rezultati dela zaposlenega, njegov potencial, odnos do opravljanja njegovih nalog.

Osebnost osebe kot taka ni predmet presoje. Kot rezultat certificiranja mora zaposleni razumeti svoje napake, pospešiti delo za njihovo premagovanje, samoizpopolnjevanje itd. tako ob upoštevanju lastnih interesov kot interesov organizacije.

V pripravljalni fazi se sestavijo seznami zaposlenih, ki jih je treba certificirati, urniki za njegovo izvajanje v oddelkih, potrdi se sestava ustreznih komisij, objavijo pravila in merila. Na podlagi rezultatov certificiranja se izdela akcijski načrt, v skladu s priporočilom komisije pa lahko vodja izvede kadrovske spremembe. Tisti, ki niso opravili certificiranja, se z njegovim soglasjem premestijo na drugo delovno mesto, v odsotnosti takega pa je lahko odpuščen. Na podlagi rezultatov certificiranja v roku enega meseca vodja sprejme odločitev o določitvi ustreznih plačnih razredov zaposlenih. razvija priporočila za izboljšanje učinkovitosti zaposlenih ipd.

V predhodni fazi, pred certificiranjem, direktor kadrovske službe z biografsko (zgodovinsko) metodo zbira podatke o certificiranih: izvede se analiza kadrovskih podatkov (dokumenti o izobraževanju, študiju). delovna knjiga itd.). Vsi podatki se pošljejo na oddelke, kjer atestirano deluje.

Za sejo komisije se pripravlja certifikacijski list, pregled (karakteristiko) osebe, ki se certificira, značilnost storitve... V primeru odsotnosti vodje dnevnega ali 24-urnega bivanja opis napiše namestnik direktorja za socialno delo;

Značilnost storitve odraža:

strokovna in etična usposobljenost;
dostopnost izobraževanja;
strokovna usposobljenost (znanje, spretnosti, izkušnje);
stopnja delovne aktivnosti;
družabnost;
motivacija za dejavnosti socialnega delavca;
psihološka stabilnost;
inteligenca, kulturna raven;
stopnja spoštovanja načel, etike socialnega delavca;
odzivnost, empatija, sočutje socialnih delavcev.

Lastnosti strokovnjakov za socialno delo, ki se zahtevajo pri opravljanju uradnih nalog:

sposobnost poslušanja
prijaznost, odzivnost
kompetence, znanje, obzorja
sposobnost logičnega razmišljanja
nezainteresiranost, poštenost
sposobnost sprejemanja praktičnih odločitev
visoka splošna kultura
sposobnost organiziranja pomoči, doseganja rešitve strankinih težav (učinkovitost poslovanja)
osebni čar
sposobnost zanašanja na strokovno pomoč sodelavcev pri delu
spretnost za timsko delo
spoštovanje stališča

Hkrati se za sestanek pripravljajo tudi opisi delovnih mest zaposlenih za oceno njihove uspešnosti službene obveznosti.

Po naročilu direktorja je bil izdelan približen seznam kazalnikov za ocenjevanje usposobljenosti zaposlenih:

izobraževanje;
delovne izkušnje na specialnosti;
strokovna usposobljenost;
znanje o potrebnih normativni dokumenti urejanje dejavnosti;
sposobnost hitrega sprejemanja odločitev za opravljanje nalog;
kakovost dela;
sposobnost prilagajanja na novo situacijo in nove pristope k reševanju nastajajočih problemov;
pravočasnost opravljanja uradnih nalog, odgovornost za rezultate dela;
delovna intenzivnost (sposobnost obvladovanja velikega obsega dela v kratkem času);
sposobnost dela z otroki;
sposobnost predvidevanja in načrtovanja, organiziranja, usklajevanja in urejanja ter nadzora in analize dela podrejenih (za namestnike, vodje oddelkov);
sposobnost v kratkem času obvladati vprašanja, ki zagotavljajo povečanje delovne učinkovitosti in kakovosti dela;
delovna etika, stil odnosov s sodelavci in strankami;
sposobnost ustvarjalnosti in podjetnosti;
sodelovanje pri komercialne dejavnosti;
sposobnost samozavesti, sočutja in razumevanja invalidnih državljanov.

Na stopnji atestiranja se prebere pregled, značilnost storitve, preuči se delo certificirane osebe za preteklo obdobje, zastavljena vprašanja. Za ocenjevanje produktivnosti dela atestna komisija uporablja najpogostejše metode: metodo dane (prisilne) izbire - komisija iz nabora opisov zaposlenih izbere tiste, ki ji ustrezajo. Uspešnost zaposlenih ocenjujemo z velikim številom izbranih pozitivnih opisov; opisna metoda ocenjevanja - komisija opiše prednosti in slabosti ravnanja zaposlenega pri izvajanju poklicne dejavnosti; upravljanje po ciljih (nalogah) - preučuje se dejavnost zaposlenega v preteklem obdobju, povezana z izvajanjem ciljev in ciljev; način ocenjevanja za odločilno situacijo - certifikacijska komisija pripravi seznam opisov »pravilnega« in »napačnega« obnašanja delavcev v določenih situacijah. Te situacije se imenujejo "odločilne". Na podlagi preučevanja dela osebe, ki se certificira za obdobje pred certificiranjem, preučevanja značilnosti storitve, se sklepa o količini »pravilnega« vedenja v tako »odločujočih« situacijah; obstajajo tudi druge metode ocenjevanja osebja. uporablja.

Protokol sestanka atestacijsko komisijo vodi tajnica

Na podlagi rezultatov certificiranja zaposlenih vodja odredi: potrditi skladnost delovnega mesta in višine prejemkov po enotni tarifni mreži.

Vodja ob preučevanju rezultatov certificiranja razvija priporočila, svoj odnos do izboljšanja učinkovitosti dela v sodelovanju z odborom za izobraževanje in drugimi organizacijami. Komisija za izobraževanje pa prejema podatke o preteklem certificiranju, razvoju direktorja o bodoči uspešnosti in skupaj s komisijo za izobraževanje oblikuje smernice, ki jih pošlje zavodu.

Posebnost dela socialnih delavcev je, da je njegove rezultate težko neposredno kvantificirati. Poleg tega rezultati poroda pogosto postanejo očitni ne takoj, ampak šele po določenem času, včasih precej dolgo. A kljub temu so vsi podatki o delu socialnega delavca za preteklo obdobje posredovani v certificiranje in se sklepajo o učinkovitosti in učinkovitosti njegovega dela.

Da bi delavec vedno učinkovito opravljal svoje delo, ga je potrebno pravilno obveščati o rezultatih ocenjevanja. Da bi to naredil, bi moral vodja delavcu dati priložnost, da se sprosti in poudari, da ta pogovor ni disciplinski dogodek, ampak sestanek za pogovor o preteklem delu z namenom podajanja priporočil za prihodnost. Pogovor je treba začeti s pozitivnimi dosežki zaposlenega, navedbo pomanjkljivosti je treba postaviti med oba pozitivna rezultata. Za vodjo in atestacijsko komisijo je zelo pomembno, da te točke upoštevata, sta objektivna, da človek v prihodnosti ne izgubi vere vase, zanimanja za poklic in mobilizira svoja prizadevanja za učinkovito delo.

Številni vodje sodobnih organizacij so že prišli do zaključka, da brez certificiranja in objektivne ocene zaposlenih v vseh pogledih ne bo mogoče doseči stabilnega dela in navsezadnje pozitivnih rezultatov tako v dejavnosti zavoda kot v vsakem od njih. zaposlenih. Zato bi morali vsi, tako vodje kot zaposleni, biti zainteresirani za izvedbo objektivnega ocenjevanja in certificiranja.

Razdelki: Socialna pedagogika

Naš zavod je sirotišnica, področje, kjer se intenzivno uporablja delo socialnega delavca vseh stopenj: socialnega učitelja, specialista socialnega dela in socialnega delavca.

Cilj: določiti značilnosti in pogoje za uporabo certificiranja za izboljšanje učinkovitosti socialnih delavcev.

Naloge:

opredeliti pojem "delovna učinkovitost";
izpostaviti merila za socialno delo;
preučiti značilnosti dela socialnega delavca;
prepoznati dejavnike povečanja učinkovitosti dela;
izdelati profesionalni portret socialne delavke;
izpostaviti metode ocenjevanja osebja za certificiranje;
preučiti praktične izkušnje socialnih delavcev;
določiti vpliv certificiranja na izboljšanje delovne učinkovitosti.

Ugotavljamo, da je učinkovitost socialnega dela v veliki meri odvisna od osebnosti socialnega delavca, ki ga izvaja.

Za določitev pristopa k ocenjevanju učinkovitosti socialnega dela je treba priznati, da socialno delo ni omejeno na tradicionalne oblike dejavnosti.

Socialno delo je posebna vrsta poklicne dejavnosti. To je zagotavljanje državne in nedržavne pomoči osebi za zagotavljanje kulturnega, socialnega in materialnega standarda njenega življenja, zagotavljanje individualne pomoči osebi, družini ali skupini oseb.

Predmet socialnega dela so zakonitosti, ki določajo naravo in smer razvoja družbenih procesov v družbi.

V Rusiji, v okviru prehoda na tržno gospodarstvo, v ozadju ostre spremembe narave in oblik družbenih odnosov, ki rušijo običajne stereotipe o življenjskih izkušnjah, mnogi ljudje izgubijo svoj družbeni status in možnosti za razvoj tako za družbo. kot celote in zase osebno so se pojavile resne težave, s katerimi se je nemogoče spopasti sami. Socialne napetosti so se povečale. Vse to povečuje pomen uvajanja socialnega dela kot specializirane vrste dejavnosti, pa tudi potrebo po usposabljanju socialnih delavcev različnih specializacij za različne kategorije strank.

Položaj socialnega delavca, specialista za socialno delo in socialnega pedagoga v Ruski federaciji je bil uveden leta 1991. V kvalifikacijskem priročniku je obdarjen z različnimi delovne obveznosti:

Identificira v podjetjih, mikrookrožjih družin in posameznikov, ki potrebujejo socialno-medicinsko, pravno, psihološko, pedagoško, materialno in drugo pomoč, varovanje moralnega, telesnega in duševnega zdravja; ugotavlja razloge za njihove težave, konfliktne situacije.
Pomaga jim pri reševanju in socialni zaščiti; spodbuja povezovanje dejavnosti različnih državnih in javnih organizacij in institucij za zagotavljanje potrebne socialno-ekonomske pomoči prebivalstvu;
Zagotavlja pomoč pri družinski vzgoji, sklepanju delovnih pogodb za delo na domu za ženske z mladoletnimi otroki, invalide, upokojence; izvaja psihološko, pedagoško in pravno svetovanje o družinski in zakonski problematiki, vzgojno-izobraževalno delo z mladoletnimi otroki z asociativnim vedenjem;
Identificira in nudi pomoč otrokom in odraslim, ki potrebujejo skrbništvo in skrbništvo, namestitev v zdravstvene in vzgojne ustanove, prejemanje materialne, socialne, gospodinjske in druge pomoči;
Organizira javno varstvo mladoletnih prestopnikov, v nujnih primerih nastopa kot njihov javni zagovornik na sodišču;
Sodeluje pri delu pri oblikovanju centrov za socialno pomoč družinam: posvojitev, skrbništvo in skrbništvo; socialna rehabilitacija; zavetišča; mladinski, mladostniški, otroški in družinski centri; klubi in društva, interesna združenja itd.,
Organizira in koordinira delo na socialni prilagoditvi in rehabilitaciji oseb, ki so se vrnile iz posebnih vzgojno-izobraževalnih zavodov in prostorov za pridržanje.

Kakšna je učinkovitost dejavnosti na splošno in konkretno socialnega dela?

Glede na vrsto dejavnosti je pojem učinkovitosti opredeljen na različne načine. Toda hkrati ima vsak od njih obvezne elemente: cilj, rezultat, stroške, splošno sprejeto normo (ali ideal).

Zadeva naša študija je učinkovitost socialnega dela, ki jo v najbolj splošni obliki obravnavamo kot razmerje med doseženimi rezultati in predhodno zastavljenimi cilji. Tako določa stopnjo skladnosti s tem, kar naj bi bilo doseženo.

Vse ideje in teorije socialnega dela so združene okoli enega osrednji blok težav:

pogoji za oblikovanje in izvajanje človeškega življenja;
razmerje svobode in družbene pogojenosti posameznika, družbeno upravičeno (ali neupravičeno) merilo te svobode in možnosti njene implementacije v družbi.

Še vedno pa se pojavljajo številna vprašanja: ali je pravočasno, ali se postavlja vprašanje o učinkovitosti socialnega dela nasploh, še bolj pa o učinkovitosti posameznih socialnih delavcev? Ali obstajajo dovolj jasno razvite podlage za ugotavljanje učinkovitosti dejavnosti socialnih služb in posameznih strokovnjakov za opravljeno delo?

Treba je poudariti načela na katerih temelji učinkovitost socialnega dela:

sposobnost natančnega oblikovanja problema; analiza dejavnikov, ki so povzročili problem, pa tudi ovirajoče ali ugodne rešitve problema; ocena rešljivosti problema; razvoj akcijskega načrta; vključitev predmeta v reševanje problema;
ocena doseženih sprememb na naročnikovem položaju.

Na ravni celotne družbe je mogoče oceniti učinkovitost zveznih ciljnih programov, ki zagotavljajo zvezno podporo različnim regijam pri razvoju socialnih storitev za prebivalstvo. Na primer, v okviru predsedniškega programa "Otroci Rusije". Programi »Otroci invalidi«, »Razvoj socialnih storitev za družino in otroke«, »Preprečevanje zanemarjanja in mladoletniškega prestopništva«, ki postavljajo različne splošne naloge za ministrstva in službe, ki imajo socialno službo, a hkrati oblikujejo specifične naloge. v zvezi z dejavnostmi Ministrstva za delo Rusije, Ministrstva za izobraževanje Rusije, Ministrstva za notranje zadeve Rusije, Državnega komiteja Ruske federacije za mlade. Dodelitev sredstev iz zveznega proračuna za podporo teritorialnih socialnih služb v okviru teh programov seveda predvideva oceno dejavnosti teh služb, ugotavljanje učinkovitosti socialnega dela, ki ga izvajajo strokovnjaki teh služb.

Na mikro ravni pa so stranke socialnih služb, ki želijo prejeti materialno pomoč, socialno-zdravstvene storitve ali svetovanje, pozorne na takšne osebne lastnosti socialnih delavcev, kot so prijaznost, pravičnost, odzivnost in strokovnost. Stranke med negativnimi lastnostmi socialnih delavcev štejejo brezbrižnost, prevaro, nesramnost, nizko strokovnost.

Glavni cilji socialnega dela kot poklicne dejavnosti so:

povečanje stopnje neodvisnosti posameznikov, njihove sposobnosti nadzora nad svojim življenjem in učinkovitejšega reševanja nastajajočih problemov;
ustvarjanje pogojev, v katerih lahko posameznik maksimalno izkaže svoje sposobnosti in dobi vse, kar mu po zakonu pripada;
prilagajanje ali ponovno prilagajanje ljudi v družbi;
ustvarjanje pogojev, v katerih lahko človek kljub telesni poškodbi, duševnemu zlomu ali življenjski krizi živi, ohranja samospoštovanje in spoštovanje do sebe s strani drugih;
in kot končni cilj - doseganje takšnega rezultata, ko potreba po pomoči socialnega delavca pri stranki izgine.

Socialni delavec je izvajalec ciljev socialnega dela, ki segajo od »linearnega« dela s stranko do vodstvenih aktivnosti v državnih službah.

Slog vedenja socialnega delavca, ki ga pogojuje celota njegovih osebnih lastnosti, njegovih vrednostnih usmeritev in interesov, odločilno vpliva na sistem odnosov, ki ga oblikuje ne le z ljudmi, ampak tudi s sodelavci, podrejenimi in nadrejenimi. .

Lahko jih razdelimo na tri skupine:

prvi- psihološke značilnosti, ki so sestavni del sposobnosti za to vrsto dejavnosti;
drugič- psihološke in pedagoške lastnosti, usmerjene v izpopolnjevanje socialnega delavca kot osebe;
tretjič- psihološke in pedagoške lastnosti, katerih cilj je ustvarjanje učinka osebnega šarma.

Brez teh, vodilnih za ta poklic, značilnosti psihe, je učinkovito delo nemogoče.

Socialni delavci se pri opravljanju svojih poklicnih funkcij ukvarjajo z različnimi dejavnostmi. Za njihovo delo so značilni trije pristopi k reševanju problema:

vzgojni pristop- deluje kot učitelj, svetovalec, strokovnjak. Socialna delavka svetuje, uči spretnosti, modeliranja in prikazovanja pravilnega vedenja, daje povratne informacije, uporablja igranje vlog kot učno metodo;
pospeševalni pristop- opravlja vlogo pomočnika, podpornika ali posrednika pri premagovanju apatije ali neorganiziranosti posameznika, ko ji je to težko narediti sama. Aktivnosti socialnega delavca s tem pristopom so usmerjene v interpretacijo vedenja, razpravo o alternativnih smereh delovanja in delovanja, razlagi situacij, spodbujanju in usmerjanju mobilizacije notranjih virov;
zagovorništvo se uporablja, ko socialni delavec opravlja vlogo odvetnika v imenu določene stranke ali skupine strank, pa tudi pomočnika tistim osebam, ki nastopajo kot odvetnik v svojem imenu, ta vrsta dejavnosti vključuje pomoč posameznikom pri naprej okrepljena argumentacija, izbor dokumentiranih utemeljenih obtožb.

Pri ocenjevanju socialnega delavca najpogostejši metode ocenjevanja:

Zgodovinski(biografski) - analiza kadrovskih podatkov, kadrovski evidenčni list, osebne izjave, avtobiografija, izobraževalni dokumenti, značilnosti
Rezultat: sklep o družini, izobrazbi, karieri, značajskih lastnostih.
Intervjuiranje(intervju) - pogovor z zaposlenim v načinu "vprašanje-odgovor" po vnaprej pripravljeni ali poljubni shemi za pridobitev dodatnih podatkov o zaposlenem.
Rezultat: vprašalnik z odgovori.
vprašalnik(samoocena) - anketa osebe z uporabo posebnega vprašalnika za samooceno osebnostnih lastnosti in njihovo kasnejšo analizo.
Rezultat: profil.
Sociološka raziskava- anketno anketo zaposlenih različnih kategorij, ki dobro poznajo ocenjevano osebo (vodje, sodelavci, podrejeni.
Rezultat: vprašalnik za sociološko oceno.
Opazovanje- opazovanje ocenjevanega zaposlenega v neformalnem (na dopustu, doma) in v delovnem okolju z metodami trenutnih opazovanj in fotografij delovnega dne.
Rezultat: poročilo o opazovanju.
Testiranje- ugotavljanje strokovnih znanj in veščin, sposobnosti, motivov, psihologije osebnosti s posebnimi testi z njihovim naknadnim dekodiranjem s pomočjo "ključev".
Rezultat: psihološka slika.
Strokovni pregled- ugotavljanje celote in pridobivanje strokovnih ocen idealnega in resničnega zaposlenega.
Rezultat: model delovnega mesta.
Kritičen incident- ustvarjanje kritične situacije in obnašanje osebe v procesu njenega reševanja (konflikt, težka odločitev, vedenje v težavah, odnos do alkohola, žensk itd.)
Rezultat: Poročilo o dogodku in človeškem vedenju.

Namen certificiranja mora biti:

ocena uspešnosti zaposlenega;
izvajanje spodbujevalnih in sankcionirnih dejavnosti;
podlaga za operativno prerazporeditev nalog med zaposlenimi;
oblikovanje kadrovske rezerve;
izdelava načrta usposabljanja in razvoja zaposlenega;
načrtovanje kariere zaposlenih;
uvedba fleksibilnih sistemov nagrajevanja (spremembe sistema nagrajevanja).

Rezultat ocene certificiranje zaposlenega je lahko glavni pristop k ocenjevanju poslovnih lastnosti in kvalifikacij zaposlenega pri določanju ravni plačila, ki jo predvideva enotna tarifna mreža, ki jo je odobrila Vlada Ruske federacije z dne 14. oktobra 1992 št. 785.

Skladnost dejansko opravljenih nalog in kvalifikacij zaposlenih z zahtevami značilnosti delovnega mesta ugotavlja certifikacijska komisija v skladu s Pravilnikom o postopku certificiranja zaposlenih v ustanovah, organizacijah, sistemu socialnega varstva prebivalstva Ruske federacije. Zveze, ki se financirajo iz proračuna, in Pravilnik o postopku certificiranja zdravstvenih delavcev.

V predhodni fazi, pred certificiranjem, direktor kadrovske službe po biografski (zgodovinski) metodi zbira podatke o kandidatih, ki jih je treba certificirati: analizo kadrovskih podatkov (dokumenti o izobrazbi, študij delovne knjižice itd.). ) se izvaja. Vsi podatki se pošljejo na oddelke, kjer atestirano deluje.

Za sejo komisije se pripravlja atestacijski list, pregled (karakteristiko) certificirane osebe in službene lastnosti. V primeru odsotnosti vodje dnevnega ali 24-urnega bivanja opis napiše namestnik direktorja za socialno delo;

Značilnost storitve odraža:

strokovna in etična usposobljenost;
dostopnost izobraževanja;
strokovna usposobljenost (znanje, spretnosti, izkušnje);
stopnja delovne aktivnosti;
družabnost;
motivacija za dejavnosti socialnega delavca;
psihološka stabilnost;
inteligenca, kulturna raven;
stopnja spoštovanja načel, etike socialnega delavca;
odzivnost, empatija, sočutje socialnih delavcev.

Lastnosti strokovnjakov za socialno delo, ki se zahtevajo pri opravljanju uradnih nalog:

sposobnost poslušanja
prijaznost, odzivnost
kompetence, znanje, obzorja
sposobnost logičnega razmišljanja
nezainteresiranost, poštenost
sposobnost sprejemanja praktičnih odločitev
visoka splošna kultura
sposobnost organiziranja pomoči, doseganja rešitve strankinih težav (učinkovitost poslovanja)
osebni čar
sposobnost zanašanja na strokovno pomoč sodelavcev pri delu
spretnost za timsko delo
spoštovanje stališča

Hkrati se za sestanek pripravljajo tudi opisi delovnih mest za zaposlene za oceno njihovega opravljanja delovnih nalog.

Po naročilu direktorja je bil izdelan približen seznam kazalnikov za ocenjevanje usposobljenosti zaposlenih:

izobraževanje;
delovne izkušnje na specialnosti;
strokovna usposobljenost;
poznavanje potrebnih regulativnih dokumentov, ki urejajo dejavnosti;
sposobnost hitrega sprejemanja odločitev za opravljanje nalog;
kakovost dela;
sposobnost prilagajanja na novo situacijo in nove pristope k reševanju nastajajočih problemov;
pravočasnost opravljanja uradnih nalog, odgovornost za rezultate dela;
delovna intenzivnost (sposobnost obvladovanja velikega obsega dela v kratkem času);
sposobnost dela z otroki;
sposobnost predvidevanja in načrtovanja, organiziranja, usklajevanja in urejanja ter nadzora in analize dela podrejenih (za namestnike, vodje oddelkov);
sposobnost v kratkem času obvladati vprašanja, ki zagotavljajo povečanje delovne učinkovitosti in kakovosti dela;
delovna etika, stil odnosov s sodelavci in strankami;
sposobnost ustvarjalnosti in podjetnosti;
sodelovanje v komercialnih dejavnostih;
sposobnost samozavesti, sočutja in razumevanja invalidnih državljanov.

Zapisnik seje atestacijske komisije vodi tajnik

Na podlagi rezultatov certificiranja zaposlenih vodja odredi: potrditi skladnost delovnega mesta in višine prejemkov po enotni tarifni mreži.

Kakšna je uporaba certificiranja socialnih delavcev? Kakšne so značilnosti certificiranja zdravstvenih delavcev za kategorijo? Kaj ureja stališče o certificiranju za skladnost s položajem?

Ko pridete v službo, boste ugotovili, da je v ekipi prišlo do kadrovskih sprememb! Glavni ekonomist Marija Ivanovna se je pripravljala na nujno upokojitev. Višja računovodja Natalya žari od sreče - zdaj je namestnica glavne računovodje. Toda vodilna ekonomistka Lyudochka je vsa v solzah - od zdaj naprej je samo ekonomistka.

To je posledica certificiranja delavcev, ki mu pred dvema tednoma nihče ni pripisoval velikega pomena. Kot vidite, zaman!

Da ne bi zašli v nered in bili popolnoma oboroženi, da bi vedeli vse prednosti in slabosti tega postopka, sem jaz, Alla Prosyukova, za vas pripravila nov članek o certificiranju osebja!

Kot vedno na koncu objave - koristni nasveti in pregled zanesljivih podjetij, ki ponujajo storitve certificiranja osebja!

1. Kaj je certificiranje zaposlenih in zakaj se izvaja?

Vodje podjetij in lastniki podjetij vsako leto posvečajo vedno več pozornosti osebju podjetja. Priljubljen izraz "Kadri so vse!" končno začela pridobivati praktični pomen.

Da bi podjetja ostala konkurenčna, morajo imeti visoko usposobljeno delovno silo, ki ustreza njegovemu obsegu.

Kako pravilno določiti to raven? Zelo preprosto je - opraviti certificiranje!

Gre za periodični pregled kadrovske usposobljenosti in primernosti za delovno mesto.

Cilji tega dogodka so različni. Nekatere izmed njih smo predstavili v našem diagramu.

Zakonsko je pogostost certificiranja določena najmanj enkrat na 3 leta. Na podlagi tega vsako podjetje samostojno odobri pogoje, ki so zanj sprejemljivi. Določeni so v lokalnem aktu, ki ureja ta proces, razvit in odobren v podjetju.

Vedeti morate, katere kategorije delavcev niso certificirane:

delo v organizaciji manj kot eno leto;
zaposleni, starejši od 60 let;
zaposlene, ki pričakujejo otroka;
delavke na porodniškem dopustu;
ženske, ki so izkoristile starševski dopust za otroka, mlajšega od 3 let.

Zdaj je certificiranje postalo priljubljeno na področju socialnega dela. Certificiranje strokovnosti socialnih delavcev nam omogoča oblikovanje kadra visoko usposobljenih strokovnjakov, kar pozitivno vpliva na kakovost njihovih storitev.

Prav tako se je treba spomniti na posebnosti certificiranja nekaterih vrst zaposlenih. Na primer certificiranje zdravstvenih delavcev po kategorijah. Ti zaposleni imajo pravico, da samostojno začnejo opravljati kategorijski izpit. Njegova posebnost je prostovoljnost testa.

Tovrstne preglede izvaja strokovna skupina posebej oblikovane komisije.

2. Kakšne so oblike certificiranja delavcev - 3 oblike izvajanja

Glede na cilje izberemo tudi način certificiranja. Najbolj znane so 3 oblike tega postopka. V praksi jih je veliko več, saj pogosto pride do mešanja in rezultat je kombiniran format.

V okviru te publikacije predlagam, da upoštevamo le glavne: dva ustna (individualni in kolegialni intervjuji) in pisno testiranje.

Obrazec 1. Ustni v obliki individualnega razgovora

Individualni razgovor običajno opravi vodja oddelka, v katerem delavec dela. Rezultati služijo kot osnova za sestavo pričevanja-karakteristika.

Pri tem se razjasni odnos certificirane osebe do dela. Ugotovijo se težave, ki nastanejo pri delavcu pri opravljanju delovnih nalog.

Obrazec 2. Ustni v obliki medvrstniškega intervjuja

Kolegialni razgovor opravi v ta namen pooblaščena komisija. Najprej poslušajte poročilo samega subjekta o njegovih dolžnostih na položaju, pozitivnih in negativnih vidikih dela. Po potrebi se zastavijo pojasnila.

V pogovoru se ugotovi stopnja strokovne usposobljenosti specialista in njegova skladnost s položajem.

Obrazec 3. Napisan v obliki testov

Najbolj objektivna oblika je testiranje. Preverjanje usposobljenosti zahteva veliko priprav.

Najprej morate oblikovati in odobriti testna vprašanja. V celoti morajo ustrezati specialnosti in kvalifikacijam certificiranih delavcev.

Drugič, odstotek pravilnih odgovorov je treba določiti vnaprej, da se ugotovi uspešen zaključek testa.

3. Kako se izvaja certificiranje delavcev - 5 glavnih stopenj

Tako resen in pomemben postopek, kot je certificiranje delavcev, zahteva temeljito pripravo.

Da bi imeli rezultati tega dogodka vrednost in praktični pomen, je treba poznati nekatere njegove organizacijske tankosti in značilnosti dogodka.

1. faza. Priprava lokalnega normativnega akta

Glavni dokument, ki ureja postopek certificiranja, je »Pravilnik o certificiranju delavcev«.

Njegovo približna struktura je predstavljen v tabeli.

Približna struktura in sestava odsekov:

№	Odsek	Povzetek
1	Koncept, cilji, cilji	navedeno specifične cilje in naloge posebej za podjetje, ki je potrdilo uredbo (na primer oblikovanje kadrovske rezerve)
2	Seznam kategorij osebja, ki niso predmet certificiranja	Zakonsko določene kategorije zaposlenih, ki niso certificirane (nosečnice, zaposlene manj kot eno leto itd.)
3	Datumi	načrtovani, nenačrtovani, pogostost in trajanje
4	Oblike certificiranja	individualni ali kolegialni razgovor, testiranje
5	Sestava in pristojnosti komisije	navedena je sestava komisije z dodeljenimi funkcijami
6	Postopek certificiranja	najbolj popoln opis vseh stopenj postopka, seznam dokumentov, ki jih je treba predložiti, seznam oseb, odgovornih za pripravo dokumentov
7	Merila za ocenjevanje	število točk za uspešno opravljen preizkus, skladnost dela zaposlenega z njegovimi uradnimi navodili ipd.
8	Vrste končnih sklepov	ustreza / ne ustreza delovnemu mestu, ustreza delovnemu mestu in se priporoča za sprejem v kadrovsko rezervo

Lokalni akt potrdi vodja podjetja. Po tem se mu s podpisom predstavi vse osebje. Nato se na podoben način seznanijo s situacijo tudi novozaposleni.

Faza 2. Oblikovanje certifikacijske komisije

Komisija je odobrena z odredbo organizacije.

Sestava vključuje:

predsednik;
podpredsednik;
tajnik;
člani komisije.

Število članov ni omejeno z zakonom. Najmanj - 3 osebe. Izvoljen med najbolj strokovnimi delavci, vodji oddelkov, glavnimi specialisti.

Če v podjetju obstaja sindikat, mora biti njegov predstavnik vključen v komisijo. V nasprotnem primeru so lahko rezultati certificiranja razveljavljeni.

Faza 3. Priprava potrebnih dokumentov za atestacijsko komisijo

Izdan je ukaz predstojnika o certificiranju. Razvit in potrjen je časovni načrt za njegovo izvajanje. Prihaja čas za pripravo dokumentacije za komisijo.

Seznam standardnih dokumentov:

obrazec za ocenjevanje delavcev in poslovne lastnosti;
poročila atestiranih;
kvalifikacijski listi;
oblika sklepa komisije;
obrazec za obračun predlogov zaposlenih.

4. faza. Izvajanje certificiranja

Certificiranje izvaja komisija strogo po odobrenem urniku. Na sestanku se obravnavajo predloženi dokumenti za vsako certificirano osebo, zaslišijo se zaposleni in njihovi neposredni nadrejeni.

Faza 5. Pridobitev rezultatov certificiranja

Na podlagi rezultatov certificiranja komisija izda sodbo za vsako certificirano osebo. Besedilo odločbe je predpisano v krajevnem aktu in ima običajno obliko: »ustreza delovnemu mestu« in »ne ustreza delovnemu mestu«.

Poročilo o atestiranju se sestavi v obrazcu. Rezultati se oblikujejo v konsolidirano poročilo, ki se nato predloži vodji v dokončno odločitev.

4. Kdo izvaja storitve certificiranja zaposlenih - pregled TOP-3 podjetij

Postopek ocenjevanja osebja vam povzroča težave in ne veste, kje začeti? Predlagam, da se obrnete na strokovnjake.

Izbrali smo podjetja, ki bodo hitro in učinkovito izvedla certificiranje zaposlenih na vseh področjih, kot so: izobraževanje, medicina, državne in socialne službe.

HR-praktika je podjetje iz Sankt Peterburga, ki že več kot 20 let deluje po vsej Ruski federaciji na področju upravljanja s kadri. V tem obdobju je podjetje postalo strokovnjak na področju svojih poklicnih interesov.

Podjetje opravlja storitve na področju upravljanja s kadri na naslednjih področjih:

revizija;
zunanje izvajanje;
izobraževanje;
posvetovanja;
oblikovalsko delo.

Vodje in lastniki podjetij, iskalci zaposlitve in zaposleni v podjetjih, specialisti kadrovske storitve- vsak bo našel koristne informacije na korporativnem internetnem viru podjetja "HR-praktika". Začetni posvet lahko dobite po telefonu ali tako, da pustite povpraševanje na spletni strani.

"Hermes" je licenčni center iz Moskve, ustanovljen leta 2006. Podjetje ima vse potrebne certifikate in licence za opravljanje deklariranih dejavnosti.

Storitve Hermes LLC:

certificiranje vodenja kakovosti;
licenciranje;
tolerance SRO;
Tečaji različnih vrst usposabljanja in preusposabljanja;
certificiranje: osebje,;
prodaja že pripravljena podjetja z licenco Ministrstva za nujna stanja in KGIOP.

Podjetje "Obstaja osebje!" je postala samostojna poslovna enota s široko mrežo specializiranih agencij.

Storitve zaposlovanja in svetovanja so glavne usmeritve dejavnosti podjetja. Najbolj iskane med strankami so certificiranje osebja in.

Rezultati dogodkov, ki so jih izvedli visoko usposobljeni strokovnjaki agencije "Obstaja osebje!" strankam omogočiti:

ugotoviti razloge za neučinkovito delo osebja;
določiti smeri optimizacije kadrovskega in organizacijskega dela;
razvijati dejavnosti, ki povečujejo motivacijo in produktivnost;
revidirati delovne obveznosti in plače;
prerazporediti delovno obremenitev med strokovnjake.

5. Kako do objektivnih rezultatov certificiranja zaposlenih – 3 koristni nasveti

Objektivnost je pomemben sestavni del certificiranja osebja.

Naš nasvet vam bo pomagal preprečiti težave v tej zadevi.

Kot sem že napisal, število udeležencev v certifikacijski komisiji ni omejeno. Vključite toliko strokovnjakov, kot jih potrebujete za visokokakovosten postopek.

Glavni pogoj: vsi člani komisije morajo imeti pooblastila, biti usposobljeni za strokovne specializacije certificiranih. Takšna sestava bo ustvarila večjo verodostojnost in zmanjšala tveganje za konflikte.

Primer
Med postopkom certificiranja v podjetju Albatros LLC je pri ocenjevanju nastal konflikt strokovne kompetence sistemski administrator Fjodor Kuzkin.
Komisija se je odločila znižati Kuzkinovo kategorijo. Fedor je direktorju podjetja napisal pritožbo, v kateri je opozoril na nesposobnost članov komisije v zadevah sistemske administracije.
Dejansko komisija ni imela niti enega specialista to smer, zato niso mogli pravilno oceniti poklicnih lastnosti sistemskega skrbnika Fedorja.
Direktor Albatross LLC se je strinjal s Kuzkinovimi argumenti in priporočila atestacijske komisije niso bila sprejeta.
Nasvet 2. Izvedite certificiranje le v prisotnosti zaposlenega
Kljub dejstvu, da zakon predvideva primere atestiranja v odsotnosti zaposlenega (nerazumna odsotnost, nepripravljenost na pregled), je bolje, da se opravi v njegovi prisotnosti.
To bo zmanjšalo tveganje za konflikt in oporekanje izida s strani ocenjenega zaposlenega.
Nasvet 3. Za izvedbo certificiranja zaupajte certifikacijo tretjih oseb
Če želite dobiti resnično kakovostne rezultate certificiranja in se znebiti glavobola glede tega, priporočam, da ta dogodek naročite v specializiranih podjetjih.
Takšnim podjetjem je mogoče zaupati ne le certificiranje osebja, ampak tudi, na primer, posebno oceno delovnih pogojev (

Potrdilo Je pomembna faza v poklicnem življenju socialnega delavca. skupni cilj certificiranje - izboljšanje kakovosti dejavnosti z zunanjo presojo in samoocenjevanjem aktivnosti, razumevanje doseženega in načrtovanje nadaljnjih korakov za strokovni razvoj in strokovni razvoj.

Atestiranje in neodvisno ocenjevanje kvalifikacij

Skupaj s postopki certificiranja, sprejetimi v sistemu socialnih storitev na regionalni ravni, naročilo je odobreno neodvisno ocenjevanje kvalifikacije za skladnost poklicni standardi(Zvezni zakon "O neodvisnem ocenjevanju kvalifikacij" št. 238-fz z dne 3. 7. 2016). Neodvisno ocenjevanje kvalifikacij je prostovoljno. Njegov pomen je, da zaposleni, ki nima poklicno izobraževanje, vendar lahko tisti, ki imajo delovne izkušnje, ostanejo na svojem delovnem mestu.

Kvalifikacijski mehanizem iz 81. člena delovni zakonik Ruske federacije je notranje orodje delodajalca in vam omogoča, da upoštevate tako strokovne standarde kot trenutne kvalifikacijske značilnosti... Rezultati certificiranja dajejo delodajalcu pravico do odpovedi pogodba o delu ali premestitev na drugo delovno mesto (če so prosta mesta).

Izkušnje ruske organizacije socialna služba kaže, da se atestiranje izvaja predvsem za izpolnjevanje delovnega mesta. V nekaterih regijah se je ohranila praksa dodeljevanja kategorij - druge, prve in najvišje. pedagoški, zdravstveni delavci, delavci v kulturi, športni vzgoji in športu na delovnih mestih v socialno-službnih organizacijah so certificirani v svojih oddelkih po različnih pravilih.

Skupna zahteva za vse je prijava za certificiranje, predstavitev vodje atestacijski komisiji... Nadaljnji postopki certificiranja so različni: v nekaterih regijah je obvezna prisotnost portfelja, ponekod obstaja veliko oblik certificiranja.

Potrdilo o izpolnjevanju delovnega mesta lahko poteka v obliki izpita, testiranja, predstavitve portfelja, zagovora kvalifikacijskega dela.

V vsakem primeru je certifikat pomemben korak pri dejavnostih katerega koli zaposlenega v organizaciji socialne službe. Priprava nanjo je naporna, dolgotrajna, zato je treba nekaj korakov narediti vnaprej.

Certificiranje in strokovni standardi

S 1. januarjem 2015 so začeli veljati strokovni standardi na področju socialnih storitev in se začeli uporabljati povsod. Do danes je bilo odobrenih 12:

Specialist za socialno delo
Socialni delavec
Vodja organizacije socialnih storitev
Vodja zavoda za medicinsko in socialno izvedenstvo
Specialist za zdravniško in socialno preiskavo
Specialist organa za skrbništvo in skrbništvo za mladoletnike
Specialist za rehabilitacijsko delo na socialnem področju
Psiholog na socialnem področju
Specialist za družino
Tiflosurd prevajalec
Specialist za upodabljanje javne storitve na področju zaposlovanja
Pomočnik (asistent) za zagotavljanje tehnične pomoči invalidom in invalidom.

Leta 2017 delovna skupina Ministrstvo za delo Rusije skupaj z Ministrstvom za izobraževanje in znanost Rusije, Zvezno državno proračunsko izobraževalno inštitucijo za visoko šolstvo "Moskovska državna psihološko-pedagoška univerza", Zvezno državno proračunsko izobraževalno izobraževalno ustanovo za visoko šolstvo "Ruska državna socialna univerza" in vse -Ruski raziskovalni inštitut za delo Ministrstva za delo Rusije posodobljeni profesionalni standardi nekaj delovnih mest v socialni službi. Dokumenti že obstajajo v obliki projektov, vendar bodo sprejeti v bližnji prihodnosti.

Kaj se je spremenilo?

Posodobljeni so bili strokovni standardi:

- "Specialist za rehabilitacijsko delo na socialnem področju", "Specialist za delo z družino", "Psiholog v socialni sferi" (odgovorna organizacija Moskovske državne univerze za psihologijo in izobraževanje);

- "Vodja organizacije socialne službe", "Socialni delavec", "Strokovnjak za socialno delo" (odgovorna organizacija RSSU).

Glavne spremembe osnutka posodobljenih strokovnih standardov na podlagi rezultatov opravljenega dela so naslednje:

pojasnjena so imena vrste poklicne dejavnosti in glavni namen vrste poklicne dejavnosti;
so bili prilagojeni klasifikatorji vrst dejavnosti ob upoštevanju novih regulativnih dokumentov;
pojasnjeno besedilo in značilnosti posplošenih delovnih funkcij, vključno z možnimi nazivi delovnih mest, zahtevami za izobraževanje in usposabljanje, zahtevami za praktične delovne izkušnje;
popravljeno besedilo delovnih funkcij, delovne akcije, potrebne spretnosti in znanja v skladu s temeljnimi določili Zvezni zakoni: št. 442 - FZ "O osnovah socialnih storitev za državljane v Ruski federaciji", št. 120-FZ "O osnovah sistema za preprečevanje zanemarjanja in mladoletniškega prestopništva", št. 124 - FZ "O osnovna jamstva otrokovih pravic v Ruski federaciji", št. 181 - FZ "O socialnem varstvu invalidov v Ruski federaciji, št. 159 - FZ" O dodatnih jamstvih za socialno podporo sirot in otrok, ki so ostali brez staršev skrb ", št. 273 - FZ" O izobraževanju v Ruski federaciji "in drugi dokumenti, ki urejajo razvoj javna politika v socialni sferi.

Objavljamo osnutke strokovnih standardov

Vodje oddelkov so razvrščeni v standard "Strokovnjak za socialno delo". Ko kliknete na povezavo, se samodejno začne prenos, dokumenti so v formatu .doc.

Kaj je naslednje?

Uredništvo SONNET-a je preučilo tako sedanje kot prihodnje strokovne standarde. Za pomoč socialnim delavcem, ki načrtujejo certificiranje, predlagamo uporabo Viri SONNET

Opozarjamo vas, da izobraževalni dogodki SONNET ne nadomeščajo strokovnega usposabljanja ali strokovnega izpopolnjevanja, ki se izvaja izključno izobraževalne organizacije licencirano.

Namen A.- ugotavljanje stopnje usposobljenosti delavca za ustreznost njegovega delovnega mesta.

Cilji A.: 1) upravni: preverjanje usposobljenosti in poslovnih lastnosti zaposlenega, ugotavljanje stopnje njegove strokovne izobrazbe in pridobivanje objektivne informacije za revizijo plač, napredovanje / znižanje, premestitev na drugo delovno mesto, odpuščanje itd .; 2) ocena kakovosti dejavnosti upravljanja(pridobivanje objektivnih informacij za oceno kakovosti vodenja organizacije); 3) zagotavljanje zaposlenih povratne informacije(ocena stopnje njihove strokovnosti, skladnost z zahtevami organizacije), uporaba povratnih informacij; 3) razvoj ustvarjalnega potenciala zaposlenih (opredelitev razvojnih ciljev in področij prednostnega usposabljanja); 4) izboljšanje procesa upravljanja s kadri ( dodatna metoda nadzor nad delom osebja, način vzdrževanja uveljavljenih standardov delovanja, ugotavljanje razlogov za nezadovoljivo delo itd.).

Načela izvajanja A. Kultura podjetja organizacije nedvomno vpliva na pripravo in izvedbo certificiranja, vendar se za obvezne štejejo naslednji pogoji: 1) javnost - seznanitev zaposlenih s postopkom in načini certificiranja. Za certificirano osebo se sestavi karakteristika, o kateri se lahko pogovorimo v ekipi. strukturna enota; 2) demokracija - upoštevanje vseh mnenj pri seštevanju rezultatov certificiranja; 3) učinkovitost - obvezno in hitro sprejetje učinkovitih ukrepov na podlagi rezultatov certificiranja; 4) objektivnost - odločitev atestacijske komisije je sprejeta z večino glasov; 5) možnost pritožbe zoper odločitev komisije.

Priprave na A. najprej pripravljalna faza atestacijski projekt - razvoj načel, predpisov in metod atestiranja. Priprava na certificiranje vključuje:

- določitev ciljev in ciljev certificiranja;
- izbor metodologije certificiranja in razvoj ocenjevalnih meril;
- priprava potrebne dokumentacije;
- organizacija pripravljalnih dejavnosti.

Dokumentacija. Ko se A. uporablja naslednje dokumente:

- upravni: odredbe, predpisi, vključno s predpisom o certificiranju, odredbo o certificiranju;
- metodološke: navodila, priporočila, vključno z navodili za shranjevanje osebnih podatkov; opomniki za zaposlene, ki so v postopku certificiranja;
- organizacijski: seznami certificiranih delavcev, urniki certificiranja itd .;
- instrumentalni (obrazci, obrazci, potrebni za delo certifikacijske komisije, certifikacijski listi itd.).

Sistem A., ki ga izvaja Oddelek za delo in socialno varstvo prebivalstva mesta Moskve v sodelovanju z Inštitutom za stalno strokovno izobraževanje delavcev socialno sfero, razvit v skladu s strateškimi usmeritvami modernizacije industrije, sodobnimi zahtevami dinamično razvijajočega se sistema socialne zaščite prebivalstva; osredotočeni so na ustvarjanje mehanizmov trajnostni razvoj strokovno izobraževanje, sistem njegovega nenehnega obnavljanja ob upoštevanju družbenih in ekonomskih potreb socialno-službnih organizacij, interesov posameznika.

A. danes ni le ocena trenutnega stanja na področju kadrovskega razvoja in razvoja priporočil, temveč temelj za strokovno rast specialistov in doseganje profesionalnega »acme« zaposlenega.

Model A. na področju socialne zaščite prebivalstva mesta Moskve je sestavljen iz naslednjih stopenj:

I. Pripravljalna faza.

II. Oblikovanje portfelja (osebne datoteke).

III. Testiranje (za poznavanje regulativnega okvira plus psihodiagnostika).

IV. Pogovor z atestacijsko komisijo.

V. Seštevanje rezultatov certificiranja, odločanje certifikacijske komisije.

A. kot ocenjevalni postopek prispeva tudi k strokovnemu in osebnemu razvoju certificiranih. Ker je A. proces, sestavljen iz več stopenj, delavec že v fazi priprave za opravljanje certificiranja začne aktivno ukrepati za izboljšanje lastnega strokovni ravni: ponavlja zakonodajo, regulativni okvir, ki ureja delo organizacije socialnih služb, odpravlja vrzeli v znanju v zvezi s tehnologijami socialnega dela, začne aktivno preučevati napredne tuje in domače izkušnje socialnega dela.

Ena od stopenj certificiranja je opravljanje testiranja poznavanja regulativnega in pravnega okvira. Takšna enota za testiranje, torej psihodiagnostika, je zasnovana za ugotavljanje in ugotavljanje ravni vodstvenega potenciala; ocena individualnih in osebnih lastnosti atestiranih; prepoznavanje strokovno pomembnih lastnosti zaposlenih; ocenjevanje poslovnih in čustvenih odnosov v timu, ugotavljanje neformalne strukture tima; napovedovanje vedenja zaposlenih v tipične situacije oceniti morebitna tveganja, povezana z njihovimi dejavnostmi, itd.

V zapletenem postopku atestacijskih dejavnosti oblikovanje portfelja, ki ga certificirani pripravi sam, zajema enega od ključnih položajih... Pomembno je razumeti, kako opredeljuje svoje dosežke, kaj želi prikazati kot rezultate svojega dela, zato se zdi napačno težiti k neki enotnosti v oblikovanju in vsebini portfelja.

Hkrati so obvezni elementi portfelja: naslovna stran, podatki o avtorju, analiza učinkovitosti poklicnih dejavnosti, predstavljena v diagramih in diagramih, ki razkrivajo vsebino poklicne dejavnosti, dolgoročni načrt razvoja. .

Atestiranje poteka samo osebno v obliki vprašanja-odgovora med udeležencem in člani ocenjevalne komisije. Vsaka certificirana oseba izkaže svojo strokovno usposobljenost, praktične izkušnje, uporabo inovativne tehnologije socialne službe, se predstavlja kot strokovnjak, predstavlja načrte razvoja svoje organizacije, oddelka ter lastnega strokovnega in osebnostnega razvoja.

Rezultati in rezultati A. prispevajo k:

1) objektivno ugotavljanje strokovne ravni delavcev v panogi glede skladnosti s poklicnimi standardi delovnega mesta;
2) stalni razvoj strokovne ravni zaposlenih v socialno-službnih organizacijah;
3) usmerjenost vodij in specialistov k razvoju sodobnih socialnih, pedagoških, psiholoških, informacijskih tehnologij;
4) potrditev sodobnih modelov družbenih praks;
5) vzpostavljanje in uresničevanje strokovnega in osebnega potenciala zaposlenih v socialno-službnih organizacijah.

N.V. Lebedeva

Osvetljeno: Bialiatskiy N.P. Upravljanje s kadri: Učbenik. 2. izd. Minsk: Moderna šola, 2010; Vesnin V.R. Upravljanje osebja. Teorija in praksa: Učbenik. M .: Prospekt, 2010; Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., Fedorova I.A. Vrednotenje in izbira osebja pri zaposlovanju in certificiranju, odpustu osebja: Izobraževalno in praktično. dodatek. M .: Prospekt, 2015; Mizintseva M.F., Sardaryan A.R. Ocenjevanje kadrov: učbenik in delavnica. M .: Jurajt, 2015.