» »

Organizacijska kultura kot akademska disciplina. Organizacijska kultura je predmet študija discipline »organizacijska kultura

1. tema Pojem in značilnosti organizacijske kulture kot

sistemi, njegove funkcije

Prva dela, v katerih so koncepti " organizacijska kultura" ali "tovarniška kultura" se je pojavila v zgodnjih 50. letih 20. stoletja. Sam problem narave in vsebine organizacijske kulture je pritegnil resno pozornost raziskovalcev šele v poznih sedemdesetih letih.

Izpostavljamo glavne faze nastajanja organizacijske kulture. Leta 1977 je bil Thomas J. Peters prvi, ki je analiziral vidik simbolnega menedžmenta, da bi opozoril na koncept "mainstreama" v organizacijski teoriji. Nato je skupaj z Robertom Watermanom leta 1982 pokazal prednosti podjetij z močno ideologijo na širokih vrednotah, kar je seveda dalo oprijemljiv zagon študiju. organizacijska kultura. Leto pozneje je Louis Pondy z avtorsko ekipo postal urednik prve sistematične predstavitve pogledov na probleme simbolnega nadzora. Istega leta je Linda Smircic raziskala, kako se sistem sprejetih konceptov razvija in vzdržuje v organizacijah s simbolnimi organizacijskimi procesi, ter pokazala, kako ti koncepti označujejo skupno organizacijsko kulturo in posebnosti organizacijskih članov. Thomas Sergiovani in John Corballi sta leta 1984 izdelala prvi splošno priznan zbornik na temo perspektive organizacijske kulture, v katerem so jasno navedeni temeljni temeljni koncepti organizacijske kulture in perspektive simbolnega upravljanja. Alan Wilkins je v svoji raziskavi pokazal, da je težko, a mogoče spremeniti elemente organizacijske kulture, ne da bi uničili že obstoječe pozitivne vidike kulture. Veliko vlogo pri razvoju meril za ocenjevanje organizacijske kulture so odigrali asociativni dokumenti, razviti (v okviru Nacionalnega inštituta za standarde in tehnologijo) na pobudo Ronalda Reagana in Malcolma Baldridgea ter sami kriteriji, v pravilih za podelitev nagrade Malcolm Baldrige. John Kotter in James Hesketh sta leta 1992 dokazala, da obstaja jasna povezava med kulturo organizacije in njeno dobičkonosnostjo. Upoštevali so glavne kazalnike kulture: največja pozornost do potrošnikov, do vseh udeležencev ustvarjalnega procesa, prenos dolžnosti in predanost nenehnemu izboljševanju dela.

Za začetek opredelimo sam pojem "organizacija".

Po besedah ​​D.M. Gvišivani, organizacija deluje kot nekakšen družbeni medij, od strukture in delovanja katerega sta odvisna tako produktivnost dela kot osebnostne značilnosti njenih članov; družba je tista, ki postavlja določene cilje organizaciji in ustvarja sistem sredstev, ki uravnava njeno delovanje za dosego teh ciljev; ko je ustvarjena, pridobi organizacija relativno neodvisnost in stabilnost tako v odnosu do družbe kot posameznika, relativno stabilno družbeno strukturo, specifičen mehanizem interakcije elementov, ki lahko ob uvajanju istih dejavnikov daje zelo različne rezultate.

Organizacija, po primerni definiciji A.I. Prigogine, obstaja ciljna skupnost. To pomeni, da je, prvič, tudi hierarhična in nadzorovana skupnost; drugič, ne le skupnost, ampak tudi družbeni instrument in neosebna struktura.

Po besedah ​​B.Z. Milnerja, je organizacija samoorganizirajoč se sistem na vseh stopnjah svojega razvoja. življenski krog.

Po našem mnenju je organizacija združeni ljudje skupni cilj tisti, ki imajo dovolj sredstev in so pripravljeni sprejeti določene vrednote, zaradi specifičnosti teh ciljev, sredstev in njihove konjugacije (in nekaterih drugih dejavnikov, vključno s stilom vodenja), da bi učinkovito dosegli določene rezultate.

Med obstoječo vrsto definicij organizacijska kultura Naj izpostavimo po našem mnenju najuspešnejše in pogosto citirane v tuji in domači literaturi o managementu.

Barry Fegan organizacijsko kulturo razume kot »zgodovino, predstavljeno v sedanjosti«. Obstaja tudi manj jedrnata, a bolj ironična definicija pojava, ki se preučuje:

"Organizacijska kultura so ideje, interesi in vrednote, ki si jih deli skupina. To vključuje izkušnje, veščine, tradicije, komunikacijo in procese odločanja, mite, strahove, upe, želje in pričakovanja, ki ste jih vi ali vaši zaposleni dejansko izkusili. Organizacijska kultura je, kako ljudje čutijo dobro opravljeno delo in kar omogoča, da oprema in ljudje sodelujejo harmonično. Lepilo drži, olje je tisto, ki mehča. Zato ljudje v podjetju opravljajo različna dela. Tako nekateri deli podjetja vidijo druge dele podjetja in kakšne oblike obnašanja si vsak od oddelkov izbere kot rezultat te vizije. Odkrito se manifestira v šalah in risankah na stenah ali pa je zaprta in razglašena le za svojo. To je nekaj, kar vedo vsi, razen morda le vodja."

P. Weil definira organizacijsko kulturo kot »edinstveno splošno psihologijo organizacije«.

D. Newstrom in K. Davis vidita v tem konceptu "nabor predpostavk, prepričanj, vrednot in norm, ki jih delijo vsi člani organizacije."

M.Kh. Mescon, M. Albert in F. Hedouri razumejo prevladujoče običaje, navade in pričakovanja organizacije kot organizacijsko kulturo.

Od E. Jakusa beremo: »Kultura podjetja je običajen način razmišljanja in način delovanja, ki je postal tradicija, ki jo v večji ali manjši meri delijo vsi zaposleni v podjetju in ki se ga je treba naučiti in jih vsaj delno posvojijo novinci, da bi novi člani ekipe postali »svoji«.

D. Eldridge in A. Crombie menita, da je treba kulturo organizacije razumeti kot "edinstven niz norm, vrednot, prepričanj, vzorcev vedenja itd., ki določajo način, kako se skupine in posamezniki združujejo v organizaciji, da bi dosegli svoje cilji."

Z vidika D. Oldhama, "da bi razumeli, kaj je kultura organizacije, je treba razmisliti o metodah opravljanja dela in o tem, kako se ljudje obravnavajo v tej organizaciji."

"Kultura je skupek prepričanj in pričakovanj, ki si jih delijo člani organizacije. Ta prepričanja in pričakovanja tvorijo norme, ki v veliki meri določajo vedenje posameznikov in skupin v organizaciji," menita X. Schwartz in S. Davis.

Po mnenju K. Golda je "organizacijska kultura edinstvene značilnosti zaznanih značilnosti organizacije, ki jo razlikujejo od vseh drugih v panogi."

M. Pakanovsky in N. O "Donnel-Trujillio gledata na obravnavani pojav v velikem obsegu:

"Organizacijska kultura"To ni le ena od komponent problema, je problem sam kot celota, ni pomembno, kaj ima organizacija, ampak kaj je."

V. Sate meni, da je "... kultura organizacije skupek pomembnih stališč (pogosto ne formuliranih), ki jih delijo člani določene družbe."

G. Morgan opredeljuje »kulturo organizacije kot enega od načinov izvajanja organizacijskih dejavnosti z uporabo jezika, folklore, tradicij in drugih sredstev za prenašanje temeljnih vrednot, prepričanj, ideologij, ki usmerjajo dejavnosti podjetja v pravo smer. smer."

Po mnenju K. Scholza je organizacijska kultura "implicitna, nevidna in neformalna zavest organizacije, ki nadzoruje vedenje ljudi in se posledično tudi sama oblikuje pod vplivom njihovega vedenja."

D. Drennan meni, da je »kultura organizacije vse, kar je značilno za slednjo: njene značilne lastnosti, prevladujoča stališča, oblikovani vzorci sprejetih norm vedenja«.

Po E. Brownu je organizacijska kultura skupek prepričanj, vrednot in naučenih načinov reševanja resničnih problemov, ki so se oblikovali v času življenja organizacije in se nagibajo k izražanju v različnih materialnih oblikah in v obnašanju članov organizacije. organizacija."

Joan Martin je izpostavila naslednje vidike organizacijske kulture: »Ko ljudje pridejo v neposredno interakcijo z organizacijo, se soočijo z načinom oblačenja, ki je v njej sprejet, z zgodbami zaposlenih o dogajanju v organizaciji, z uveljavljenimi pravili in delovne prakse, splošno sprejete norme vedenja, tradicije, naloge, plačni sistem, žargon in šale, ki jih razumejo samo člani organizacije, itd. Ti sestavni elementi so manifestacije organizacijske kulture.

Edgar Schein definira organizacijsko kulturo kot "skupek temeljnih prepričanj - ki jih je sama oblikovala, naučila ali razvila določena skupina, ko se nauči reševati probleme prilagajanja zunanjemu okolju in notranji integraciji - ki so se izkazala za dovolj učinkovita, da se lahko štejejo za dragocena. , in se zato prenese na nove člane kot pravilen način dojemanja, razmišljanja in odnosa do konkretnih problemov.

V.A. Gnevko in I.P. Yakovlev meni, da je organizacijska kultura "določena slika bolj ali manj homogenih in med seboj skladnih idej, pomenov in posploševanj, ki niso vedno vidni, delujejo v delovnem procesu in jih delijo različne kategorije strokovnjakov, jih usmerjajo in dajejo pomen na njihove dejavnosti v določenem sistemu«.

N.S. Zlobin v svojih delih nakazuje, da je organizacijska kultura »ustvarjalna, konstruktivna dejavnost organizacije, tako pretekle, utelešene v vrednotah, tradicijah, normah, kot sedanjosti, ki temelji na objektivizaciji teh vrednot, norm in tradicij«.

B.F. Usmanov daje naslednjo definicijo organizacijske kulture: "Organizacijska kultura je tradicija in vedenje, ki uteleša temeljne vrednote organizacije, njenega osebja." Po mnenju I.G. Samoilova in E.N. Khandurova, ki je izvedla študijo organizacijske kulture Inštituta za pedagogiko in psihologijo Kostromske državne univerze. NA. Nekrasov leta 2002 je organizacijska kultura sestavni del organizacije (njene vrednote, vzorci vedenja, načini vrednotenja rezultatov dejavnosti, predstavljenih v podobi organizacije).

Po mnenju T.Yu. Bazarova, organizacijska kultura je "kompleksni niz predpostavk, ki jih brez dokazov sprejemajo vsi člani določene organizacije in postavljajo splošen okvir vedenja, ki ga sprejema večina organizacije. Kaže se v filozofiji in ideologiji upravljanja, vrednostnih usmeritvah, prepričanjih. , pričakovanja, norme vedenja.Uravnava človekovo vedenje in omogoča napovedovanje njegovega vedenja v kritičnih situacijah.

S.V. Šekšna kaže, da so organizacijska kultura vrednote, stališča, vedenjske norme, ki so značilne za dano organizacijo. Organizacijska kultura kaže tipičen pristop organizacije k reševanju problemov. Z.P. Rumjanceva meni, da je organizacijska kultura "skupne vrednote, družbene norme in vedenjski vzorci, ki jih je razvila organizacija in ki urejajo dejanja posameznika." O.S. Vikhansky in A.I. Naumov daje naslednjo definicijo organizacijske kulture: "...to je niz najpomembnejših predpostavk, ki so jih sprejeli člani organizacije in izraženi v vrednotah, ki jih je razglasila organizacija, ki dajejo ljudem smernice za njihovo vedenje in dejanja. Te vrednostne usmeritve posameznik prenaša s »simboličnimi« sredstvi duhovnega in materialnega znotrajorganizacijskega okolja. E.A. Smirnov v svojem delu "Osnove teorije organizacije" daje naslednjo definicijo organizacijske kulture: "... je sistem družbeno progresivnih formalnih in neformalnih pravil in norm dejavnosti, običajev in tradicij, individualnih in skupinskih interesov, vedenjskih značilnosti kadrov dane organizacijske strukture, slog vodenja, kazalniki zadovoljstva zaposlenih z delovnimi pogoji, stopnja medsebojnega sodelovanja in združljivosti zaposlenih med seboj in z organizacijo, možnosti razvoja. G. Hofshted v organizacijski kulturi vidi neko napovedno funkcijo: »organizacijska kultura je neko psihološko sredstvo, s katerim je mogoče napovedati finančno uspešnost podjetja v petih letih«. Uporabili bomo pojem "organizacijska kultura" in ga napolnili z naslednjim pomenom: Organizacijska kultura je prevladujoče moralne norme in vrednote, sprejeti vzorci vedenja in zakoreninjeni rituali, tradicije, ki jih delijo člani organizacije in jih je mogoče reproducirati v te organizacije prek formalnih ali neformalnih voditeljev. Poleg tega je treba pojasniti naslednje: v vsaki organizaciji, ne glede na njeno velikost in področje delovanja, obstaja posebna kultura, četudi se izraža izključno z nezaupanjem in se je razvila spontano. M. Cole o tem pripomni: "Kultura nastane povsod, kjer se ljudje za določen čas ukvarjajo s skupnimi dejavnostmi." Opozoriti je treba tudi, da korenine koncepta organizacijske kulture ležijo v dveh različnih disciplinah: antropologiji in sociologiji. Osnova antropološkega pristopa je definicija: »organizacije so kulture«, znotraj katere se je razvila funkcionalna smer, ki kulturo interpretira kot atribut, ki ga imajo organizacije in katerega zagovorniki domnevajo, da so menedžerji sposobni jasno razlikovati razlike med organizacijskimi kulturami, lahko se ukvarjajo s spremembami kulture in so sposobni izmeriti kulturo z empiričnimi metodami. V okviru družbenega pristopa (»organizacije imajo kulture«) se domneva, da v središču organizacije ni nič drugega kot kultura, kultura se interpretira kot metafora, ki se uporablja za opis tega, kaj je organizacija, torej, ko se omenja Vsak organizacijski pojav se mora vodja ukvarjati prav s kulturo posamezne organizacije. Tako v prvem primeru kultura deluje kot potencialni glasnik drugih manifestacij življenja organizacije (na primer učinkovitosti njihovih dejavnosti), v drugem pa je to določen koncept, ki ga je treba razlagati neodvisno od kakršnih koli " Drugi organizacijski pojav Trenutno se je poleg pojma organizacijska kultura v splošno rabo uveljavil tudi koncept korporativne kulture, ki ga je po našem mnenju treba razlikovati. Kazalnik njihove diferenciacije je spremenljiva velikost organizacije. majhna in srednja skupina, ki je organizacija, sestavljena iz desetin ali sto zaposlenih, bo primernejši koncept organizacijske kulture (osebni oz. statusno-vlogni stik, razvita interna neformalna struktura ipd.). V organizaciji, ki ima v svoji sestavi več tisoč ljudi, ni notranje neformalne strukture, stika status-vloga, niti poznanstev na statusni ravni; v zvezi z njo lahko govorimo o korporativni kulturi (corporate culture).

Struktura organizacijske kulture

Obstaja več poskusov opredelitve strukture organizacijske kulture. Med znanimi je najuspešnejši predlog F. Harrisa in R. Morana, da bi organizacijsko kulturo obravnavali na podlagi 10 značilnosti. Te lastnosti so: 1. Razumeti sebe in svoje mesto v organizaciji(Nekatere kulture cenijo delavčevo prikrivanje svojih notranjih razpoloženj, druge spodbujajo njihovo zunanje izražanje; v nekaterih primerih se samostojnost in ustvarjalnost kaže v sodelovanju, v tretjih v individualizmu). 2. Komunikacijski sistem in jezik komunikacije(uporaba ustnega, pisnega, neverbalnega komuniciranja, "telefonsko pravo" in odprtost komunikacije se razlikuje od skupine do skupine, od organizacije do organizacije; žargon, okrajšave, geste se razlikujejo glede na panogo, funkcionalno in teritorialno pripadnost organizacij) . 3. Videz, oblačenje in samopodoba pri delu(raznolikost uniform in kombinezonov, poslovni stili, urejenost, kozmetika, pričeska itd.).

4. Kaj in kako ljudje jedo, njihove navade in tradicije na tem področju(poskrba za zaposlene, vključno s prisotnostjo ali odsotnostjo posebna mesta za hrano v podjetju; ljudje prinesejo hrano s seboj ali obiščejo kavarno znotraj ali zunaj organizacije; subvencije za hrano; pogostost in trajanje prehrane; ali zaposleni na različnih ravneh jedo skupaj ali ločeno itd.).

5. Zavedanje časa, odnos do njega in njegova uporaba(stopnja natančnosti in relativnosti pojma "čas" med delavci; spoštovanje časovnega razporeda, spodbuda zanj; monokrona ali polikrona raba časa).

6. Odnosi med ljudmi(po starosti in spolu, statusu in moči, modrosti in inteligenci, izkušnjah in znanju, rangu in protokolu, veri in državljanstvu itd.; stopnja formalizacije odnosov, prejeta podpora, načini reševanja konfliktov).

7. Vrednote(kot nabor smernic o tem, kaj je dobro in kaj slabo) in norm (kot niz predpostavk in pričakovanj glede določene vrste vedenja – kaj ljudje cenijo v svojem organizacijskem življenju: položaj, nazive ali samo delo itd. in kako se te vrednosti ohranjajo).

8. Vera v nekaj in odnos ali naravnanost do nečesa(vera v vodstvo, uspeh, lastno moč, v medsebojno pomoč, v etično vedenje, v pravičnost itd.; odnos do sodelavcev, strank in konkurentov, do zla in nasilja, agresije ipd.; vpliv vere in morale .

9. Proces razvoja in učenja delavcev(nepremišljeno ali zavestno opravljanje dela; delavci se zanašajo na inteligenco ali moč; postopki obveščanja delavcev; prepoznavanje ali zavračanje primarnosti logike v sklepanju in dejanjih; abstrakcija in konceptualizacija v razmišljanju ali pomnjenju; pristopi k razlagi razlogov).

10. Delovna etika in motivacija(odnos do dela in odgovornost pri delu; delitev in nadomeščanje dela; čistoča delovnega mesta; kakovost dela; delovne navade; vrednotenje dela in nagrajevanja; odnosi človek-stroj; individualno ali skupinsko delo; napredovanje pri delu).

Naj podamo še eno strukturno razlago koncepta " organizacijska kultura".

Prvi element organizacijske kulture je miti ali legende. Določajo merila, ki določajo način življenja organizacije. V vseh legendah je praviloma mogoče zaslediti izkušnjo interakcije med vodjo in podrejenim ali zaposlenimi v delovnem procesu ali zunaj njega. Drugi člen organizacijske kulture je rituali. Rituali igrajo pomembno vlogo v vsakdanjem življenju. Okrepijo strukturo podjetja. Rituali (slovesnosti) in slovesnosti so v nekem smislu pravo utelešenje najpomembnejših trenutkov, ki simbolizirajo korporativni duh in enotnost vseh zaposlenih, zbliževanje vseh članov delovne skupnosti, jim kažejo nove in še neznane strani zgodovina in sedanjost podjetja, seznanijo vse udeležence obreda z glavnimi njegovimi vrednotami in tradicijami. Po drugi strani pa je ritual neracionalno vedenje, ker ritual ni nikoli namen. Glede na najbolj splošne obrede, ki se uporabljajo v delovnem okolju, jih lahko razdelimo na naslednje glavne vrste:

Rituali ob prijavi na delovno mesto;

organizacijski rituali;

Integracija ritualov;

Rituali, povezani s počitkom in okrevanjem.

Prvi želijo novinca seznaniti z osnovnimi vrednotami podjetja, drugi - dodatno poudariti pomen tega ali onega dogodka v življenju organizacije, tretji in četrti pa sta namenjeni doseganju večjega timsko kohezijo, ustvarjanje ugodnega psihološkega vzdušja v ekipi.

Naslednji sestavni deli organizacijske kulture so jezik in etika poslovni odnosi . Z jezikom se oblikuje in prenaša kultura. Etika poslovnih odnosov je niz načel, ki ločujejo pravilno vedenje od napačnega, ki se oblikuje v procesu interakcije zaposlenih v procesu dela. Edgar Shein predlaga, da se upošteva nivojska struktura organizacijske kulture, ki ima tri ravni. Razumevanje kulture organizacije se začne s prvim, "površni" ali "simbolični" nivo, ki vključuje tako vidna zunanja dejstva, kot so uporabna tehnologija in arhitektura, uporaba prostora in časa, opaženo vedenje, jezik, slogani ipd. ali vse, kar je mogoče občutiti in zaznati z znanimi 5 čutili človeka (vidi, slišati, čutiti okus in vonj, dotik). Na tej ravni je stvari in pojave zlahka odkriti, vendar jih ni vedno mogoče razvozlati in interpretirati v smislu kulture organizacije. Tisti, ki poskušajo globlje spoznati kulturo organizacije, vplivajo na drugo, "podzemski" nivo. Na tej ravni se vrednote in prepričanja, ki jih delijo člani organizacije, preučijo v skladu z obsegom, v katerem se te vrednote odražajo v simbolih in jeziku. Dojemanje vrednot in prepričanj je zavestno in odvisno od želje ljudi. To so glavni elementi kulture, so skupek smernic, kaj je dobro in kaj slabo. Ta sklop vključuje razvrščanje po pomembnosti, pravilnosti in pomembnosti ciljev, preferenc in prioritet organizacije. Vrednote- osrednji element organizacijske kulture, ki določa posebnosti vseh drugih vidikov »človeškega vidika« organizacije: individualnih in skupinskih interesov, medosebnih in skupinskih odnosov, motivacije itd. Na podlagi sistema vrednot se oblikujejo organizacijske norme, ki delujejo kot regulatorji uradnega vedenja. Gre za sankcioniranje vedenja na podlagi številnih ocenjevalnih kriterijev, ki so se razvili in legitimirali v času delovanja organizacije. V organizacijski kulturi so norme običajno zapisane v obliki nekakšnega kodeksa ravnanja in zaželenega načina delovanja, standardov kakovosti in storitev, sistema ritualov in obredov. Raziskovalci so pogosto omejeni na to raven, ker. na naslednji stopnji se pojavijo nepremostljive težave. "globoka" raven, vključuje osnovne predpostavke, ki jih je težko razumeti tudi članom organizacije brez posebnega poudarka na tem vprašanju. Te skrite in samoumevne predpostavke usmerjajo vedenje ljudi in jim pomagajo zaznati lastnosti, ki so značilne za organizacijsko kulturo. Nekateri domači strokovnjaki s področja organizacijske kulture razumejo tretjo raven zastopanja, ki temelji na tradicijah na področju nacionalne poslovne kulture. Z vidika psihosemantike jih lahko obravnavamo kot osnovne kategorije vsakdanje zavesti. V domači filozofiji in znanosti o delu sta prevladovala pojma "kultura proizvodnje" in "kultura dela". Kulturo dela so razumeli kot kulturo ljudi, ki jo določajo kulturno obnašanje delavca, njegova strokovnost, izobrazba, usposobljenost, spoštovanje discipline, norm in pravil dela, oblike komuniciranja z drugimi ljudmi. Delovna kultura kot pojav, povezan z osebnostjo delavca. Tu so definicije glavnih elementov produkcijske kulture (predlagal A.A. Pogoradze):

1. Kultura delovnih pogojev - skupek objektivnih pogojev in subjektivnih dejavnikov, ki določajo človekovo vedenje v procesu proizvodnih dejavnosti. Ta del proizvodne kulture vključuje značilnosti in kazalnike sanitarno-higienskih, psihofizioloških, socialno-psiholoških in estetskih delovnih pogojev.

2. Kultura delovnih sredstev in delovni proces. Zanj so značilni elementi, kot so uvajanje najnovejših dosežkov znanosti in tehnologije v proizvodnjo, raven mehanizacije in avtomatizacije, kakovost opreme in orodij, ritem in pravilnost podjetja, raven logistike, kakovost izdelki, uporaba naprednih metod dela, metode za ocenjevanje rezultatov dela. , zagotavljanje discipline. Očitno je, da je ena najpomembnejših smeri izboljšanja kulture delovnih sredstev in delovnih procesov izboljšanje organizacije dela in proizvodnje: napredna tehnologija zahteva napredno organizacijo.

3. Kultura medosebnih odnosov (komunikacije) v delovni sili. Določa ga socialno-psihološka klima, prisotnost občutka za kolektivizem, medsebojna pomoč, prisotnost in delitev vrednot in prepričanj podjetja s strani vseh zaposlenih.

4. Kulturo vodenja določajo metode vodenja, slog vodenja, humanizem, individualni pristop, dojemanje kadra kot lastnine podjetja, strokovnost menedžerjev, vključno s komunikacijsko kompetentnostjo, metode, ki se uporabljajo za spodbujanje, dvig ravni zadovoljstvo pri delu itd.

5. Delavska kultura. Upravičeno ga je predstavljati kot kombinacijo moralne kulture in kulture dela. Moralna kultura ima zunanjo komponento, ki se kaže v človeškem vedenju, poznavanju bontona, pravilih vedenja, dobrem vedenju. Notranja kultura je moralnost njegovega mišljenja, vrednostne usmeritve, prepričanja in kultura čustev, sposobnost empatičnega dojemanja stanja drugih ljudi, empatije. Kultura dela je določena na podlagi stopnje izobrazbe in usposobljenosti zaposlenega, njegovega odnosa do dela, discipline, delavnosti, ustvarjalnosti.

Edinstvenost organizacijske kulture ima svoja merila. Navajamo jih v obliki značilnosti kulture napredne organizacije.

1. Kultura mora biti dragocena; to bo podjetju omogočilo poslovanje na način, ki podjetju doda vrednost v obliki visoke prodaje, nizkih stroškov itd. Popoln finančni položaj je ekonomski koncept; zato mora imeti kultura pozitivne gospodarske posledice, če naj vodi v dober finančni položaj.

2. Kultura mora biti redka; imeti mora lastnosti in značilnosti, ki niso skupne s kulturami večine drugih podjetij.

3. Kultura mora biti neponovljiva; če je podjetje A, na primer, izjemno uspešno, podjetje B ne more upati, da bo doseglo primerljiv uspeh s poskusom kopiranja kulture podjetja A. Podjetje "B" bo ob takem prizadevanju vedno ostalo v ozadju.

Avtorja znamenite uspešnice »V iskanju uspešnega menedžmenta« T. Peters in R. Waterman sta, kot že omenjeno, našla povezavo med kulturo in organizacijskim uspehom. Če so za model vzeli uspešna ameriška podjetja in opisali prakse upravljanja, so "izpeljali" niz prepričanj in vrednot organizacijske kulture, ki so ta podjetja pripeljala do uspeha:

1. Vera v dejanju. Glede na to vrednost se odločitve sprejemajo tudi v odsotnosti informacij. Odlaganje odločitev je enako zavrnitvi.

2. Komunikacija s potrošnikom. Za uspešna podjetja potrošnik predstavlja fokus njihovega dela, ker. prav od njega prihajajo glavne informacije za organizacijo. Zadovoljstvo strank je jedro organizacijske kulture podjetja.

3. Avtonomija in podjetnost. Podjetja, ki se spopadajo s pomanjkanjem inovativnosti in birokracije, se "razdelijo" na manjše vodstvene enote in jim, kot tudi posameznikom, dajo stopnjo avtonomije, ki je potrebna za izvajanje ustvarjalnosti in prevzemanja tveganj. Ta kulturna norma se v organizaciji ohranja z širjenjem legend in zgodb o lastnih Edisonih in Fordih.

4. Uspešnost od človeka. Ta vrednota razglaša osebo za najpomembnejše bogastvo organizacije. Učinkovitost organizacije se meri z zadovoljstvom njenih članov. Prepričanje, da spoštovanje ljudi vodi do uspeha, je v središču kulture teh organizacij.

5. Vedite, kaj nadzirate. V skladu s to globoko zakoreninjeno normo se od uspešnih podjetij pričakuje, da se ne vodijo izza zaprtih vrat izvršilnih pisarn, temveč z obiski menedžerjev v objektih, ki jih upravljajo, in z neposrednim stikom s podrejenimi na njihovih delovnih mestih.

6. Ne delaj tega, česar ne znaš. Ta položaj sodi v kategorijo pomembnih značilnosti kulture uspešnih podjetij. Ta podjetja ne sprejemajo diverzifikacije stran od osnovne dejavnosti.

7. Enostavne strukture in malo menedžerjev. Za uspešna podjetja je značilna prisotnost majhnega števila vodstvenih stopenj in sorazmerno majhnega števila vodstvenih delavcev, predvsem v zgornjem ešalonu. Položaj vodje v takih podjetjih ni določen s številom njegovih podrejenih, temveč z njegovim vplivom na zadeve organizacije in, kar je najpomembneje, na rezultate. Glede na to kulturno vrednoto so vodje bolj osredotočeni na raven uspešnosti svojih podrejenih, ne pa na kadrovanje.

8. Sočasna fleksibilnost in togost v organizaciji. Visoka organiziranost v podjetjih je dosežena z dejstvom, da vsi zaposleni razumejo vrednote podjetja in verjamejo vanje. To tesno povezuje in povezuje ekipo. Fleksibilnost je zagotovljena z minimiziranjem »vodstvenih« posegov ter minimiziranjem števila predpisov in postopkov, kar spodbuja inovativnost in prevzemanje tveganja zaposlenih. Posledično toga struktura skupnih kulturnih vrednot omogoča fleksibilno strukturo upravnega nadzora.

Tako lahko povzamemo, da ima organizacijska kultura številne pomembne značilnosti. Naslednji so tisti, ki med raziskovalci ne povzročajo polemik:

1. Opazni redni vzorci vedenja. Člani organizacije se med seboj zatekajo k skupnemu jeziku, terminologiji in ritualom, da bi pokazali spoštovanje drug do drugega ali izkazovali sprejemljivo vedenje enega od kolegov.

2. Norme. Obstoječi standardi vedenja določajo odnos do dela, v mnogih organizacijah se spuščajo v formulo: »Ne delaj preveč in ne delaj premalo«.

3. Prevladujoče vrednote. Pričakuje se, da bodo temeljne vrednote, ki jih organizacija podpira, delili njeni člani. Tipični primeri so visoka kakovost izdelkov, nizka odsotnost z dela in visoka produktivnost.

4. Filozofija. Organizacija ima politiko, ki odraža njena prepričanja o tem, kako je treba obravnavati zaposlene in/ali stranke podjetja.

5. Pravila. Organizacije imajo stroga pravila ravnanja. Novo zaposleni se jih morajo naučiti, da postanejo polnopravni člani organizacije.

6. Organizacijska klima. To je splošni občutek, ki ga ustvarjajo fizična organizacija prostora, slog komunikacije med zaposlenimi in oblika obnašanja zaposlenih v odnosu do strank in neznancev.

Funkcije organizacijske kulture

Poleg strukturne komponente narave organizacijske kulture je treba opozoriti na njeno proceduralno naravo. Pomemben element, ki povezuje druge elemente, je komunikacija. Med interakcijo in izmenjavo informacij nastajajo skupne ideje in vrednote.

V.A. Spivak izpostavlja funkcije organizacijske kulture, pri čemer jih definira na podlagi podobnih, kot se nam zdi, splošnih funkcij kulture:

1) Proizvodnja in kopičenje duhovnih vrednot;

2) Ocenjeno-normativno - primerjava resničnega vedenja osebe z idealnim;

3) Reguliranje in urejanje - uporaba kulture kot indikatorja in regulatorja vedenja;

4) Identifikacija – način vključevanja v življenje družbe;

5) Smiselno oblikovanje - sodelovanje kulture pri določanju smisla življenja, smisla svojega obstoja s strani človeka in družbe;

6) Komunikacija - prek družbenih vrednot, norm vedenja in drugih elementov kulture je zagotovljeno medsebojno razumevanje članov družbe in njihova interakcija;

7) Funkcija družbenega spomina, ohranjanje in kopičenje človeških izkušenj;

8) Rekreativno – obnavljanje duhovne moči v procesu zaznavanja ali vključevanja v kulturne dejavnosti.

Po mnenju M.M. Aleksejeva, organizacijsko kulturo najbolj v celoti označujejo naslednje funkcije:

1. Varnost: kultura služi kot nekakšna ovira za prodor nezaželenih tendenc in negativnih vrednot, ki so značilne za zunanje okolje. Tako nevtralizira učinek negativnih zunanjih dejavnikov. Organizacijska kultura kot zavestno oblikovan pojav jasno opredeljuje meje, v katerih se cenovni mehanizem ustavi in ​​negotovost odstopa od namenskega in sistematičnega delovanja podjetnikov in menedžerjev. Vključuje specifičen sistem vrednot, posebno klimo in načine interakcije med udeleženci organizacije in tako ustvarja edinstveno podobo podjetja, ki ga omogoča razlikovanje od drugih podjetij, poslovnih subjektov in od zunanjega okolja. kot celota.

2. Integracija: z vgrajevanjem določenega vrednostnega sistema, ki sintetizira interese vseh ravni organizacije, organizacijska kultura ustvarja občutek identitete med posamezniki in skupinami – njenimi udeleženci. To omogoča vsakemu subjektu življenja znotraj podjetja:

Bolje razumeti cilje organizacije;

Dobiti najugodnejši vtis o podjetju, v katerem dela;

Počuti se kot del enoten sistem in določi njihovo odgovornost do nje.

3. Regulativni: Organizacijska kultura vključuje neformalna, nenapisana pravila, ki nakazujejo, kako naj se ljudje obnašajo v procesu dela. Ta pravila določajo običajne načine delovanja v organizaciji: zaporedje dela, naravo delovnih stikov, oblike izmenjave informacij itd. Tako sta določeni edinstvenost in urejenost glavnih gospodarskih aktov.

Integracijske in regulacijske funkcije prispevajo k rasti produktivnosti v organizaciji, ker:

Občutek identitete in dojemanje vrednot organizacije lahko povečata namenskost in vztrajnost udeležencev v organizaciji pri izpolnjevanju svojih nalog;

Prisotnost neformalnih pravil, ki racionalizirajo organizacijske dejavnosti in odpravljajo nedoslednost in različne smeri delovanja, ustvarja prihranek časa v vsaki poslovni situaciji.

4. Nadomestna ali nadomestna funkcija formalnih odnosov: močna organizacijska kultura, ki je sposobna učinkovito nadomestiti formalne, formalne mehanizme, omogoča podjetju, da se ne zateče k pretirani kompleksnosti formalne strukture in poveča pretok. uradne informacije in naročila. Tako pride do prihranka pri stroških upravljanja v organizaciji. Kot ugovor tej tezi je mogoče podati argument, da ustvarjanje in upravljanje kulture zahtevata tudi določene stroške. Vendar je kultura v nasprotju s formalnim mehanizmom večinoma samoreproducirajoči se fenomen – samoreproducira se jezik kulture, kulturne komunikacije in običajne oblike vedenja v kulturnem okolju. Osebne lastnosti in energetski potencial vodij psihološke kulture organizacije niso povezani s formalno regulacijo. Zato številni elementi kulture za njihovo razmnoževanje ne zahtevajo posebnih naporov in stroškov.

5. Prilagodljiv: prisotnost organizacijske kulture vključuje medsebojno prilagajanje zaposlenih organizaciji in organizacije zaposlenemu. Novim zaposlenim omogoča, da se najbolj učinkovito »vklopijo« v gospodarski sistem in način človeških interakcij, ki je značilen za to organizacijo. Prilagoditev se izvaja s sklopom ukrepov, imenovanih socializacija. Po drugi strani pa je možen nasproten proces – individualizacija, ko podjetje svoje dejavnosti organizira tako, da čim bolj izkoristi osebni potencial in zmožnosti posameznika za reševanje lastnih problemov.

6. Vzgojni in razvojni: kultura je vedno povezana z vzgojnim, vzgojnim učinkom. Podjetja so kot velike družine, zato morajo menedžerji skrbeti za usposabljanje in izobraževanje svojih zaposlenih. Rezultat takšnih prizadevanj je povečanje »človeškega kapitala«, tj. povečanje znanja in veščin zaposlenih, ki jih podjetje lahko uporabi za doseganje svojih ciljev. Tako organizacija poveča količino in kakovost gospodarskih virov, s katerimi razpolaga.

7. Vodenje kakovosti: saj je kultura navsezadnje utelešena v rezultatih gospodarske dejavnosti podjetja – ekonomske koristi, v kolikor organizacijska kultura, ki ustvarja bolj pozoren in resen odnos do dela, prispeva k izboljšanju kakovosti blaga in storitev, ki jih ponuja gospodarska družba. organizacija. Z drugimi besedami, kakovost dela in delovnega okolja se prevede v kakovost izdelkov.

8. Usmerjenost k potrošniku. Upoštevanje ciljev, zahtev, interesov potrošnikov, ki se odražajo v elementih kulture, predvsem pa v vrednostnem sistemu podjetja, prispeva k vzpostavljanju močnejših in doslednejših odnosov med podjetjem ter njegovimi kupci in naročniki. Mnoga sodobna podjetja poudarjajo skrb za stranke kot najpomembnejšo in široko deklarirano vrednost.

9. Ureditev partnerstev. Organizacijska kultura razvija pravila za odnose s partnerji, ki ne pomenijo pravne, temveč moralne odgovornosti do njih. V tem smislu organizacijska kultura razvija in dopolnjuje norme in pravila obnašanja (elemente »nevidne roke«), ki se razvijajo v okviru ekonomske kulture tržnega reda.

10. Prilagajanje gospodarske organizacije potrebam družbe. Delovanje te funkcije povečuje operativnost zunanjega okolja, ustvarja najugodnejše zunanje pogoje za dejavnosti podjetja. Njegov učinek, za razliko od prejšnje funkcije, najverjetneje ni povečanje produktivnosti gospodarske organizacije, ampak odstranitev ovir, ovir in nevtralizacija vplivov, povezanih s kršitvijo ali nepoznavanjem pravil družbene igre s strani podjetja.

Izmed vseh naštetih funkcij organizacijske kulture izpostavljamo tiste, ki so po našem mnenju temeljnega pomena: varnost, regulacija in nadomeščanje. Najbolj učinkovito vam omogočajo, da utrdite znak reprodukcije obstoječih odnosov v organizaciji. To igra na roko vodji organizacije: ustvarja močno organizacijsko kulturo, deluje daljnovidno: formalizira (naroči) obstoječe neformalne odnose in ustvari dobro načrtovanega (obrnjenega) zaposlenega.

1. PREDMET PREDMETA DISCIPLINE "ORGANIZACIJSKA KULTURA"

Organizacijska kultura je kompleksen družbeni pojav, ki se znotraj organizacije oblikuje pod vplivom številnih dejavnikov. Posameznik je zaradi svoje družbene narave pod močnim vplivom organizacijske kulture. Hkrati pa osebnost vpliva na oblikovanje in spreminjanje same organizacijske kulture.

Kot vsaka kultura je organizacijska kultura stvaritev "človeških rok", to je, da se oblikuje na podlagi človeških odnosov, ne da bi sprejeli kakršna koli dejanja za njeno oblikovanje. V tem primeru so odnosi v zvezi s proizvodnjo kakršnih koli izdelkov ali storitev z namenom ustvarjanja dobička.

Preučevanje takega pojava, kot je organizacijska kultura, je povzročil evolucijski razvoj kadrovskega upravljanja, povezan s potrebo po izboljšanju učinkovitosti dela.

Predmet preučevanja discipline "organizacijska kultura" so značilnosti, struktura, vrste organizacijskih kultur, njihov odnos s strategijo in učinkovitostjo razvoja organizacije ter metode za preučevanje, oblikovanje in razvoj organizacijske kulture.

Vpliv organizacijske kulture na različne vidike dejavnosti organizacije obravnavajo takšne vede, kot so organizacijsko vedenje, upravljanje s kadri, ekonomija dela in sociologija, teorija organizacije, strateško upravljanje, psihologija upravljanja, sociologija upravljanja.

Organizacijsko kulturo proučuje teorija organizacije zaradi dejstva, da je organizacijska kultura tesno povezana z vsemi vidiki dejavnosti organizacije, odraža njeno strukturo, označuje načela delovanja in interakcije vseh njenih sestavnih elementov. Predstavlja bistvo organizacije in prav po njenih značilnostih se organizacije razlikujejo med seboj. V skladu s tem preučujemo, analiziramo, opisujemo elemente, vidike delovanja organizacije, s tem kulturo te organizacije pripisujemo določenemu tipu, kjer struktura, prednostni stil vodenja, kadrovska politika, komunikacijski sistem, cilji in strategije označujejo kulturo organizacije. to podjetje.

Najprimernejša definicija, ki upošteva kulturo organizacije v okviru dejavnosti, tehnološke interpretacije kulture in odraža glavni pomen kulture za skupnost, se nam zdi naslednja.

Organizacijsko kulturo lahko opredelimo kot sistem nadbioloških sredstev za izvajanje kooperativne človeške dejavnosti, s katerimi razpolaga ena organizacija, namenjena uresničevanju njenih ciljev.

Sistem suprabioloških sredstev za izvajanje kooperativne človeške dejavnosti vključuje vrednote kot glavne elemente, ki odražajo glavne cilje organizacije in usmerjajo dejavnosti zaposlenih v pravo smer; norme vedenja, skladne z vrednotami; kulturne oblike, ki kažejo edinstvenost skupnih izkušenj in razmišljanja članov te organizacije, informacijski sistem, ki omogoča, da zaposlenim zagotovite potrebno znanje.

Lastnosti organizacijske kulture, ki v veliki meri odražajo bistvo tega kompleksnega pojava:


  1. Kolektivnost. Kulture ni mogoče proizvesti s pomočjo izoliranih posameznikov. Razvoj organizacijske kulture je prerogativ ekipe, katere člani so v tesni redni interakciji;

  2. Čustvenost. Organizacijska kultura ima izjemno čustveno moč. Čustvena obarvanost kulturnih elementov jim daje velik pomen v življenju družbene skupnosti;

  3. Zgodovinskost. Razvoj organizacijske kulture je težak in počasen proces, še posebej na ravni tistih predpostavk, ki so samoumevne. »Močna« organizacijska kultura se razvije, ko je organizacija po svoji sestavi stalna in homogena ter obstaja dalj časa;

  4. Dinamičnost. Kljub navidezni stabilnosti se organizacijska kultura skozi vso zgodovino organizacije spreminja. Kulturni vzorci, ki so sčasoma izgubili pomen, bodisi popolnoma izginejo ali pa se oblikujejo v skladu z novimi pogoji.
3. SISTEMSKI PRISTOP K PROUČEVANJU KULTURE

Sistemski pristop predpostavlja, da obravnavamo pojav kot sistem medsebojno povezanih elementov, ki so na določen način urejeni in usmerjeni k doseganju ciljev sistema. Kultura organizacije je v tem primeru podsistem, ki je namenjen preživetju organizacije (glavni cilj dejavnosti in obstoja organizacije), poleg tega pa je v skladu z zakoni sistemske organizacije.

3.1. Organizacijska kultura kot sistem

Vsako kulturo lahko predstavlja predvsem sistem tistih vrednot, ki so upravičevale njihov obstoj: družba, ki ima kulturo, ki temelji na takšnih vrednotah, živi in ​​se razvija, medtem ko družba z drugačno kulturo umre. Običajno so splošno sprejete vrednote podvržene temeljiti naravni selekciji, jih "zateče" čas in šele potem, ko se izkažejo za funkcionalne, prispevajo k ohranjanju in blaginji družbe, pridobijo normativno podporo v obliki listin in zakonov. .

3.1.1. Mesto kulture organizacije v sociokulturnem sistemu družbe

Organizacijske kulture ni mogoče obravnavati ločeno od družbeno-kulturnega sistema družbe, v kateri se podjetje nahaja.

Kulturo družbe lahko predstavimo kot sistem, sestavljen iz več ravni.

Te ravni lahko predstavimo z diagramom (shema 1).


Shema 3.1. Raven kulture v družbi




Obravnava fenomena kulture, začenši z ravni posameznika in konča z ravnijo družbe kot celote, daje različne ravni posploševanja. Na ravni družbe v kulturi ločimo najpogostejše elemente kulture za dano skupnost, ki so kot osnovne vključene v kulture vseh ravni. Naslednja stopnja razširja seznam (raznolikost) glavnih elementov kulture. Začetna, najbolj raznolika, med vsemi ravnmi kulture bo raven kulture osebnosti.

Kulturo majhne družbene skupine sestavljajo kulture posameznikov, ki so vanjo vključeni, ob upoštevanju omejitev in dejavnikov, ki so naloženi zaradi narave dejavnosti ljudi, nacionalnih, regionalnih značilnosti, časa obstoja te skupine. , pomen opravljenih nalog, narava vodenja (stil vodenja), potreba po visoki ravni integracije skupine (vzajemna pomoč, medsebojna pomoč, podpora, na primer rudarjev in predstavnikov drugih ekstremnih poklicev), prostor značilnosti skupine itd.

Povsem naravno je, da vse vrednote, norme, tradicije, pravila članov skupine ne postanejo elementi kulture celotne skupine, temveč le tiste, ki jih sprejema večina njenih članov. Težko je prepričati celotno skupino v pomen katerega koli pojava, še posebej, če lahko negativno vpliva na dejavnosti, položaj ali zdravje skupine. Takšen konzervativizem je pogoj za stabilnost, vzdržnost in preživetje skupine (ne morete uporabljati nepreverjenih, zato nevarnih metod, vrednot). Če pa je nova vrednota privlačna in lahko dokaže svojo učinkovitost in sposobnost preživetja, še bolje pa se preizkusi v sami skupini, potem z uvajanjem v kulturo skupine s tem spremenimo to kulturo. Poleg tega se to lahko zgodi spontano, po naključju (na primer, član skupine se je naučil nekaj novega revolucionarnega ali si je nekaj domislil in začel aktivno izvajati, ali pa se nekaj novega uvede s prihodom novega člana v skupino) . Lahko pa se načrtuje tudi namensko - z uvajanjem novih elementov s strani vodstva, uprave, pri čemer se opira na najbolj avtoritativne člane skupine.

V veliki organizaciji se kulture majhnih skupin lahko obravnavajo kot subkulture (če se kultura organizacije šteje za referenčno raven). V tem primeru bodo vrednote organizacijske kulture skupne vsem članom organizacije.

Organizacijska kultura je na tretji stopnji abstrakcije, za kulturo posameznika in kulturo majhne, ​​kontaktne skupine. Vrednote, norme, tradicije, vloge, rituali majhnih skupin se prepletajo, tisti, ki sovpadajo in jih v celoti ali delno sprejemajo vsi člani organizacije, pa postanejo kultura te organizacije.

V skladu s tem, če organizacija ni prerasla obsega majhne družbene skupine, potem kultura majhne skupine in kultura organizacije v tem primeru sovpadata (ti dve ravni sta združeni).

Kultura organizacije se oblikuje pod vplivom zgodovinskih tradicij (kulturna zgodovina, zgodovinske osebnosti, gospodarska zgodovina, gospodarska geografija, geografska lega, politika upravljanja, zgodovina, status mesta, kulturna dediščina).

Kultura mesta se oblikuje pod vplivom kulture regije, njenega gospodarstva, virov, zakonodajni okvir, slog in možnosti nadzora.

Naslednja stopnja kulture je nacionalna kultura. Vsaka narodnost ima svoje značilne značilnosti, ki jih med drugim določata geografska lega in zgodovinski razvoj. Vrednote in norme teh kultur so bile strogo izbrane. Narodi bi lahko preprosto propadli, če na primer med severnimi ljudstvi ne bi obstajala vrednost »gostoljubja«. Naslednja raven bi morala biti kultura države. Na primer Rusija - vključuje kulture različnih ljudstev, ki živijo v njej, in z veliko raznolikostjo in presenetljivimi značilnostmi kultur teh ljudstev imajo skupne značilnosti, ki omogočajo, da se vsi priseljenci iz Rusije imenujejo "Rusi" ne glede na državljanstvo. Lahko vzamete katero koli drugo večnacionalno državo, na primer Francijo.

Tako lahko domnevamo, da bo kultura določene organizacije vsebovala elemente nacionalne kulture in temeljila na glavnih elementih vere, ki jih izpoveduje večina članov te organizacije. (Čeprav so v bistvu vrednote vseh svetovnih religij približno enake).

Da bi razumeli posebnosti organizacijskih kultur ruskih podjetij v primerjavi s tujimi, je mogoče opisati nacionalne in verske značilnosti naše ruske kulture in najverjetneje bodo bolj ali manj prisotne v vseh ruskih organizacijah.

Tradicionalno uveljavljen slog dejavnosti, ko večina ruskih delavcev odloži delo na zadnji trenutek, nato pa, preobremenjeni, opravi vse delo v presenetljivo kratkem času. To značilnost je mogoče razumeti s sklicevanjem na zgodovinski razvoj naše države. kmetijstvo pri nas zahteva intenzivno in pravočasno setev (pomladni dan hrani leto), možnost izgube težko pridelanega pridelka zahteva pospešeno in intenzivno žetev. Med dolgim ​​in snežna zima zmanjšana intenzivnost aktivnosti, gibanje. Tudi zdaj je v marsičem olajšano delo podeželski delavec kljub temu zahteva občasno prenapetost. Če primerjamo obdobje, v katerem je bila Rusija pretežno agrarna država, in obdobje industrijskega razvoja, lahko domnevamo, da je miselnost Rusov oblikovala agrarna družba. Te nacionalne posebnosti lahko dobro (svetlo) ponazorijo študenti, ki jih večina opravi sejo in v treh dneh preuči celoten semester. Hkrati študenti iz drugih držav »zapolnijo« sejo.

"Avral" v tovarnah, se mi zdi, imajo isti vir (razlog). Izgradnja načrtnega gospodarstva v sovjetskem obdobju je prispevala k ohranjanju te nacionalne lastnosti. Čeprav seveda zaradi takšne izredne razmere trpita tako znanje kot proizvodna učinkovitost.

Naravne in podnebne razmere (kratko in pogosto hladno poletje), velika prostranstva so Ruse prisilila k združevanju v skupnosti, kar je bil razlog za tako značilna lastnost kulture ruskih podjetij kot kolektivizem. Brez kolektivnega (komunalnega) dela bi naši predniki umrli od lakote.

P. N. Shikhirev predstavlja kulturni sistem nekoliko drugače, pri čemer za ilustracijo uporablja podobo ruske "matrjoške".

Najmanjša »matrjoška«, a najpomembnejša, jedro je »matrjoška«, ki jo predstavljajo univerzalne človeške norme, vrednote, dogme itd. Vsebuje se znotraj naslednje največje civilizacijske »gnezdilke«, ki je najbolj živo ki ga predstavljata civilizaciji Vzhoda in Zahoda . Znotraj vsake civilizacije obstajajo določene družbeno-kulturne regije. To je naslednja matrjoška. Ko govorimo o ruski poslovni kulturi, mislimo na družbeno-kulturno raven, ki hkrati vsebuje naše specifičnosti; evroazijska civilizacijska kultura; in univerzalne vrednote, saj si ljudje po vsem svetu prizadevajo biti zdravi, bogati, spoštovani, da otroci nadaljujejo svoje delo itd.

Če vzamemo našo specifično regijo, tam najdemo naslednjo matrjoško - profesionalno. Samo zato, ker je največji, še ne pomeni, da je najpomembnejši. Ker je poslovna kultura v svoji strogi obliki, z vso številčnostjo organizacij, razdeljena glede na oblike gibanja kapitala. To so proizvodnja, trgovina in finance, ljudje, ki delajo na teh področjih, pa se razlikujejo po sistemu vrednot, norm in pravil.

Toda obstaja še ena "matrjoška", ki je skoraj neulovljiva. To je tako imenovani situacijski profil vseh teh norm, vrednot in znanja. Človek je, kot pravi Sveto pismo, šibek. Zato nas ne vodijo vedno niti tista pravila, ki jih prepoznamo kot pomembna in določujoča. Obstaja situacija skušnjave. Situacijska »matrjoška« me na primer spodbuja k sklenitvi kratkoročnega posla zaradi velikega dobička z morebitno škodo mojemu dolgoročnemu poslovnemu ugledu.

Če to idejo razvijemo z isto metaforo, se lahko pokaže, da je prav to ključ do reševanja problemov, ki nastanejo zaradi razlik med temi »puntkami«. Čim dlje od osrednje "matrjoške", tem manj je naključja.

Visokošolska ustanova je velika panožna organizacija z velikim številom strukturnih oddelkov in oddelkov. Univerza je danes eden glavnih členov visokošolskega sistema, ki združuje tiste, ki ustvarjajo, uporabljajo, reproducirajo in hranijo znanje.

Tukaj se izvaja proizvodnja strokovnjakov, izobraževalne storitve obdelava informacij, obstaja neposredna povezava med delavcem in proizvodnimi sredstvi. Posebnost univerze določa njena glavna dejavnost - izobraževalna, katere glavna naloga je izobraževanje in usposabljanje strokovnjakov, ki so konkurenčni na svetovnem trgu. Pogodina A.V., Krylova S.D. Modeli korporativne kulture univerz // Psihološka znanost in izobraževanje. 2008. št.5. - S. 92-97.

Kot kompleksna strukturna enota, ki opravlja izobraževalne, izobraževalne, znanstvene, družbene, gospodarske funkcije, ima univerza dovolj zapleten sistem upravljanje. Kot glavne značilnosti višjega izobraževalna ustanova kot kompleksno organiziran sistem, po obsegu primerljiv z industrijskimi podjetji, S.D. Reznik in O.A. Sazykina razlikuje naslednje značilnosti: Vodenje visokošolske ustanove / Ed. S.D. Reznik, V.M. Filippov. - M.: INFRA-M, 2010. - S. 245.

1) množica ciljev dejavnosti univerze in kompleksnost sistema medsebojno povezanih procesov, saj struktura univerze vključuje različne strukturne enote interakcija, vključno z zunanjimi institucijami, organizacijami in podjetji;

2) večzančni sistem univerze in tesna povezanost nadzorovanih procesov. Vsako vodstvo univerze določeno območje je treba obravnavati kot večdimenzionalno in večpovezano upravljanje, ki zahteva tesno usklajevanje odločitve upravljanja med različne smeri dejavnosti;

3) večina nadzorovanih procesov se začne na univerzi in konča zunaj nje. Se pravi, upravljanje univerze je upravljanje z globalno povratne informacije praviloma se skozi zunanje okolje, v katerem se kažejo rezultati delovanja univerze, oblikuje njena podoba, oblikuje njena avtoriteta kot izobraževalno, znanstveno in kulturno središče;

4) visoka vztrajnost univerze kot sistema, saj se rezultati delovanja univerze pojavijo po precej dolgem časovnem intervalu;

5) široka uporaba informacijskih tehnologij v dejavnostih univerze.

Trenutno se univerze v Rusiji soočajo z nalogo povečanja svoje konkurenčnosti, kar aktualizira problem izboljšanja učinkovitosti univerz. In ključni dejavnik pri reševanju tega problema se imenuje organizacijska kultura. Gorshkova O.V. Vloga korporativne kulture pri oblikovanju učinkovite univerze / O.V. Gorškova, G.I. Maltseva // Univerzitetni menedžment: praksa in analiza - 2006. - Št. 2 (42). - S. 40-44.

Ruske univerze so relativno nedavno začutile potrebo po oblikovanju organizacijske kulture. K temu je pripomogla teza, po kateri kultura univerze vpliva na njeno konkurenčnost na trgu izobraževalnih storitev in je osnova za oblikovanje podobe izobraževalne ustanove. Več pozornosti je bilo namenjeno oblikovanju organizacijske kulture, oblikovanju njenih ključnih sestavin, na primer poslanstvu univerze. To se kaže v sprejetju dokumentov, ki označujejo obrise in vsebino organizacijske kulture določene univerze (na primer "Kodeks korporativne kulture Sibirske državne vesoljske univerze po akademiku MF Rešetnevu", "Predpisi o korporativni kulturi". Tomsk State University" itd.). Ti dokumenti običajno vključujejo:

Interpretacija organizacijske kulture in njenih glavnih sestavin (poslanstvo, korporativni duh, poslovna etika, slika itd.);

Značilnosti odnosa "univerza - zaposleni";

Načela odnosov med oddelki;

Norme in pravila poslovnega bontona;

Kodeks etičnih pravil učitelja, študenta;

Seznam in značilnosti korporativnih simbolov (korporativne barve, zastava, himna, moto, grb).

Za popolnejše razumevanje pomena organizacijske kulture za razvoj univerze je treba upoštevati njene najpogostejše tipe in modele. To omogoča ne le boljše razumevanje njegovega pomena, temveč tudi razumevanje njegovega bistva, načel gradnje. In za posamezne univerze bo takšna analiza pomagala oblikovati lastno organizacijsko kulturo.

Model organizacijske kulture visokošolskega zavoda bi moral upoštevati njegove glavne značilnosti, pri čemer so glavne specifičnost izvajanih izobraževalnih storitev, upoštevajoč nacionalni interes, večstopenjski značaj univerz, večsmernost vede, ki se poučujejo, strogo opredeljena hierarhija (dekani, fakultete, oddelki).

Zgoraj opisani modeli organizacijskih kultur so skladno z značilnostmi univerz najbolj skladni z univerzo (tabela 2). Hkrati se je treba pri oblikovanju in razvijanju organizacijske kulture univerze zavedati, da ima vsaka organizacija svoje značilnosti, zato je njeno organizacijsko kulturo precej težko pripisati nekemu jasno opredeljenemu tipu, vodijo se lahko le splošni znanja s področja tipologije organizacijskih kultur za čim bolj pravilne opredelitve in smeri njenega razvoja.

tabela 2

Modeli organizacijske kulture univerz Zigalenko A.B. Značilnosti oblikovanja organizacijske kulture v sistemu univerzitetnega podjetništva / A.B. Zygalenko // Volnoe gospodarska družba(Znanstvena dela VEO Rusije) - 2008. - št. 2. - S. 14.

Vrsta kulture

Opis

po K. Cameronu in R. Quinnu

Hierarhična kultura, saj na univerzah prevladuje ogromno pravil in predpisov, ki jih je treba nujno upoštevati, obstaja togo zgrajena organizacijska struktura, končno odločitev sprejme vodja.

avtorja G. Hovstede

Kultura z veliko distanco moči, saj se odloča samo vodja, brez njegove vednosti je nemogoče ustvariti nekaj novega, celo spremeniti. Kultura z razvitim kolektivizmom - na univerzi je interakcija znotraj skupin (oddelkov) nujna za doseganje najbolj pozitivne organizacijske kulture in spet močnega vpliva vodstva na kadre. Kultura z visoko željo po izogibanju negotovosti – stroge norme, standardi, ki so jih delavci že vajeni in brez katerih ne morejo normalno opravljati svojih nalog.

Po mnenju D. Sonnenfelda

Organizacijska kultura univerze ustreza tipu "klubske kulture", saj je v bistvu pedagoško osebje predano svojemu delovnemu mestu, napredovanje je odvisno od delovne dobe, ob prehodu na drugo delovno mesto (ob napredovanju) pa zaposleni se mora poglobljeno poglobiti v prihodnje delo

avtorja R. Ackoff

»Posvetovalni tip« organizacijske kulture, saj si učitelji res postavljajo cilje in aktivno sodelujejo pri njihovem oblikovanju, sredstva za njihovo doseganje pa določa najvišje vodstvo, na splošno pa je avtor te tipologije sam opozoril, da je tip "svetovalna kultura" se nanaša na organizacije, ki zagotavljajo socialne storitve in izobraževalne ustanove

Pomen organizacijske kulture na univerzi je težko preceniti: zaposlenim omogoča, da se identificirajo z visokošolsko institucijo. poklicno izobraževanje, se uspešno prilagaja sistemu norm in vrednot univerze za novozaposlene, oblikuje standarde človekovega vedenja in odgovornosti za njihovo spoštovanje.

Edinstvenost in posebnost univerze kot specifične organizacije je v tem, da se v njej nahajajo nekatere stranke. Zunanji naročniki univerze so: delodajalci, kandidati in njihovi starši. Toda od trenutka, ko prijavitelj postane študent, je izpostavljen organizacijski kulturi univerze, njenim tradicijam, vrednotam in normam. Poleg tega ima organizacijska kultura univerze svoje posebnosti, ki so v nenehnem spreminjanju kontingenta študentov.

Tako organizacijsko kulturo univerze sestavljajo:

1) organizacijska kultura uprave univerze, ki določa naravo vodenja na univerzi;

2) organizacijska kultura pedagoškega osebja univerze;

3) tudi organizacijska kultura študenta.

Hkrati organizacijska kultura pedagoškega osebja kot glavni nosilec in prevajalec njenih posebnosti v zunanje in notranje okolje deluje kot utrjevalna komponenta organizacijske kulture univerze. Organizacijska kultura pedagoškega osebja, ki združuje mobilnost in dinamiko, v večji meri lastni organizacijski kulturi študentov, ter predstavitev kot posebnost organizacijske kulture uprave, odraža posebnosti organizacijske kulture visokošolskega izobraževanja. institucija kot celota.

Tako je organizacijska kultura univerze kompleksna večnivojska tvorba, ki ima specifično strukturo, medtem ko se v organizacijski kulturi univerze razlikujejo več ravni:

Osnovne ideje o svetu okoli sebe;

Vrednote, ki si jih delijo zaposleni in študenti univerze;

Arhitektura, načrtovanje in oblikovanje stavb, pa tudi njihovo materialno okolje itd.

Torej na splošno vse našteto kaže, da je treba preučiti kulturne značilnosti univerze. Potreba po preučevanju organizacijske kulture univerze je tudi posledica dejstva, da je ta pojav resničen in ima velik vpliv na posameznika, univerzo kot organizacijo in družbo kot celoto. Organizacijska kultura tako v primeru podjetja kot tudi v primeru univerze zagotavlja več učinkovito delovanje njihove organizacije, in tudi - in to je glavni namen organizacijske kulture na univerzi - sodeluje pri oblikovanju človeškega kapitala študentov - bodočih specialistov.

Preučevanje organizacijskega in izobraževalnega sistema univerz kot samostojno raziskovalno področje se je oblikovalo v 60-70 letih prejšnjega stoletja. Kot samostojna znanstvena smer se je oblikovala po zaslugi objav tako uglednih znanstvenikov, kot so M. Weber, T. Parsons, T. Veblen, A. Zlozover in drugi. tam. Posebna pozornost v teh delih je namenjena analizi teorije organizacijske kulture v odnosu do univerzitetne skupnosti, pa tudi opredelitvi zgodovinskih, tehnoloških, organizacijski okvir univerzitetna organizacijska kultura. V mnogih pogledih (sistem upravljanja, spodbude, nadzor itd.) se vleče analogija med univerzo in tipično industrijsko podjetje v tržnem sistemu. Tako je uporaba Weberove teorije birokracije na univerzi podlaga za postavljanje vprašanj o organizacijskih patologijah (premoč strukture nad funkcijo), ko organizacijskih sistemov prizadevati si za samozadostno vedenje, spreminjanje sredstev v cilj. Po T. Veblenu so univerze v svojem razvoju podrejene vrednotam in zakonitosti preživetja trga, normam podjetništva, se prilagajajo zahtevam oblasti in se umikajo od resničnih ciljev in vrednot visokega šolstva, s čimer se postavlja temelje za družbene konflikte v univerzitetni skupnosti.

Vodje morajo biti sposobni analizirati prakso korporativne kulture, vplivati ​​na njeno oblikovanje in spreminjanje boljša stran". Utkin E.A. Motivacijski menedžment / E.A. Utkin, T.V. Butova - M.: TEIS, 2005. - P. 191. Po T.O. Solomanidina do danes obstajajo tri glavne strategije za preučevanje korporativne kulture, od katerih so za vsako značilne lastne metode raziskovanja in analize: Solomanidina T.O. Organizacijska kultura podjetja: uč. dodatek / T.O. Solomanidina. - M.: INFRA-M, 2011. - S. 25.

1) celostna strategija - globoka poglobitev raziskovalca v kulturo in njegovega delovanja v tej kulturi, vsaj kot globoko vpletenega opazovalca in v najboljša možnost- kot član ekipe ali svetovalec;

2) metaforična (jezikovna) strategija - preučevanje vzorcev dokumentov, poročanja, pa tudi legend, zgodb, mitov, anekdot, šal, komunikacijskih stereotipov, komunikacijskega jezika, hvalnic in motov podjetja, t.j. celoten dokumentarno-jezikovni arzenal komuniciranja in komuniciranja zaposlenih, njihovih junakov in antijunakov;

3) kvantitativna strategija - uporaba anket (vprašalnikov, intervjujev) in drugih metod, ki kvantificirajo specifične manifestacije kulture.

Po našem mnenju je najučinkovitejši raziskovalni pristop, ki združuje različne strategije in metode preučevanja kulture. Omogoča vam, da dobite popolnejšo, podrobnejšo, objektivnejšo sliko o stanju korporativne kulture. Vendar je v praksi praviloma treba izbrati bolj skrajšano možnost raziskovanja, saj obstajajo časovne, materialne, kadrovske ali druge omejitve.

Če govorimo o posebnih metodah preučevanja korporativne kulture, jih je veliko. Torej, V.I. Maslov navaja naslednje načine preučevanja kulture: intervjuje, vprašalnike, študij ustnega folklora, preučevanje dokumentov, preučevanje pravil, tradicij, obredov in obredov, ki so se razvili v organizaciji, preučevanje uveljavljene kadrovske prakse. upravljanje, predvsem stil vodenja. Maslov V.I. Strateško upravljanje osebje v pogojih učinkovite organizacijske kulture / V.I. Maslov. - M.: Finpress, 2004. - S. 183-184.

Nekoliko drugačen seznam diagnostičnih orodij korporativne kulture ponuja T.A. Lapina: Lapina S.V. kulturo poklicna dejavnost: tečaj predavanj / S.V. Lapin, G.F. Bedulin. - Minsk: Acad. upr., 2007. - Str. 31. analiza dokumentov, ogled podjetja, anketna anketa, opazovanje, intervju, eksperiment.

Že iz predlaganih seznamov metod za preučevanje korporativne kulture je razvidno, da so najpogostejše in morda najučinkovitejše ankete. Omogočajo vam, da preučite različne vidike delovanja organizacije, prepoznate tako notranje kot zunanje ocene elementov korporativne kulture in so hkrati razmeroma operativni. Sociološke raziskave dajejo dober informativni rezultat le, če so resno pripravljene z metodološke, metodološke in organizacijske strani. Moram reči, da so prav anketna orodja tista, ki so najpogosteje vključena v klasične primere metod za diagnosticiranje korporativne kulture. Govorimo o pristopih, ki so jih razvili K. Cameron in R. Quinn, T. Parsons, C. Handy in drugi. Iz ruskega arzenala so najbolj priljubljene metode V. Radaeva, I. Ladanova.

Za visokošolske zavode je značilna tudi uporaba anketnih metod za analizo organizacijske (korporativne) kulture. Največja študija na relevantno temo je delo K. Camerona in R. Quinna, v skladu s katerim se določi vrsta kulture, ki prevladuje v organizaciji: tržna, adhokracija, klanovska ali birokratska, in v dveh delih - dejanska in želena. .

Tako pod pogoji tržno gospodarstvo Konkurenčnost visokošolskih zavodov je vse bolj odvisna od njihove prilagodljivosti zunanjim družbeno-ekonomskim spremembam na trgu izobraževalnih storitev. Organizacijska kultura igra pomembno vlogo pri vodenju univerze v novih pogojih delovanja. Z uvodom nacionalni projekt posodobitev izobraževalnega sistema, organizacijska kultura postaja tudi pomemben element pri oblikovanju univerze kot gospodarskega subjekta.

Hkrati je organizacijska kultura univerze opredeljena kot sistem določenih vrednot, običajev, tradicij in prepričanj, ki jih delijo zaposleni in študenti univerze, ki se izražajo v normah, vzorcih, standardih in stereotipih vedenja in razmišljanja, kot tudi medsebojna pričakovanja vodij, zaposlenih in študentov univerze .

Posebnost organizacijske kulture visokošolskega zavoda določa niz mehanizmov za družbeno-kulturno regulacijo. izobraževalne dejavnosti znotraj določene organizacije.

Proces oblikovanja organizacijske kulture je »regulacija« tistih temeljev in običajev, ki so se na univerzi že razvili in jih člani ekipe zaznavajo kot edine prave pri reševanju nastajajočih problemov.

Ta proces ne vpliva le na simboliko, zavestne temelje, ampak tudi na nezavedne osnovne ideje posameznika. Če se organizacijska kultura oblikuje pravilno - ob upoštevanju vseh značilnosti univerze, bo to neke vrste katalizator za njeno učinkovito delo.

inštitut za upravljanje korporativne kulture

Kontrola napredka študentov se izvaja v skladu z bonitetnim sistemom za ocenjevanje znanja študentov.

Za certificiranje študentov glede skladnosti njihovih osebnih dosežkov z zahtevami po korakih ustreznega BEP (trenutni nadzor napredka in vmesno certificiranje) so bili razviti skladi orodij za ocenjevanje, vključno s standardnimi nalogami, testi in kontrolnimi metodami, ki omogočajo ocenjevanje. znanja, spretnosti in stopnje pridobljenih kompetenc.

Kontrola znanja študentov se izvaja pri tekočem in vmesnem certificiranju.

Aktualno potrdilo– redno preverjanje stopnje znanja učencev in stopnje asimilacije izobraževalno gradivo ustrezna disciplina med semestrom, ko se študira (rezultati samostojno delo, govorjenje pri praktičnih vajah, sodelovanje v poslovnih igrah in študijah primerov, testiranje na določene teme, priprava predstavitev, predstavitev na tematskih konferencah itd.);

Vmesni certifikat- izpit v obliki elektronskega testiranja.

2. STRUKTURA in VSEBINA
VZGOJNA DISCIPLINA

2.1. Teme predavanj

Uvod v disciplino »Organizacijska kultura (1 uro)

Organizacijska kultura kot akademska disciplina: cilji, cilji, predmet discipline organizacijska kultura; »Organizacijska kultura v številnih drugih disciplinah smeri usposabljanja »Upravljanje s kadri«; kompetence, ki se oblikujejo v procesu študija discipline »Organizacijska kultura«.

1. tema Predpogoji za nastanek organizacijske kulture kot družbeno-ekonomskega pojava in akademske discipline (2 uri)


Industrijska revolucija in "kultura tovarne". Znanstveni preboj in konceptualno-teoretično razumevanje fenomena organizacijske kulture. Prispevek, E. Mayo, M. Dalton in drugi k oblikovanju in razvoju koncepta organizacijske kulture. informacijska revolucija in sistemski pristop na fenomen organizacijske kulture. Konceptualna disonanca racionalno-pragmatične in fenomenološke smeri preučevanja organizacijske kulture. Shane pri oblikovanju koncepta organizacijske kulture. Prispevek domačih raziskovalcev k razvoju koncepta organizacijske kulture. Trenutno stanje raziskave organizacijske kulture. Premagovanje multikulturne krize in osredotočanje na deležnike kot možnosti za razvoj organizacijske kulture.

Tema 2 Struktura, glavne funkcije in lastnosti organizacijske kulture (2 uri)

Podstrukture organizacijske kulture: vrednostno-normativna, komunikacijska, igralna (mitološka), socialno-psihološki odnosi, organizacijska, simbolna (identifikacijska).

Elementi organizacijske kulture: vrednote, norme, poslanstvo, simboli, slovesnosti, rituali, tradicije, slovesnosti itd. Strukturna stabilnost, globina, širina, integracija elementov organizacijske kulture. Organizacijski jezik. Organizacijska folklora: miti, legende itd.

Ravni kulturne študije: artefakti, razglašena prepričanja in vrednote, temeljne temeljne ideje. Subjektivna in objektivna organizacijska kultura. Organizacijska kultura na različne fazeživljenjski cikel organizacije.

Odprte in zaprte organizacijske kulture. Kultura upravljanja. Vsebina organizacijske kulture (F. Harris in R. Moran). Vsebina odnosov organizacijske kulture (V. Sate).

Funkcije organizacijske kulture: oblikovanje, kopičenje, prenos in shranjevanje vrednot; oblikovanje sistema znanja; notranje in zunanje komunikacije; postavljanje ciljev; delovna kultura in proces produkcije itd.

Lastnosti organizacijske kulture: dinamičnost, doslednost, heterogenost, zgodovinskost itd.

3. tema Pregled glavnih konceptov in tipologij na področju organizacijske in korporativne kulture (2 uri)

Organizacijska in korporativna kultura: podobnosti in razlike.

Koncepti organizacijske kulture. Racionalno-pragmatični koncepti (T. Deal, K. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, T. Peters, R. Waterman, E. Shane itd.). Koncepti fenomenološke smeri (D. Silverman, P. Berger, A. Pettigrew, M. Louis, S. Robbins itd.). Koncepti organizacijske kulture Yu. Hassard, S. Sharfi, M. Elvesson.

Tipologije organizacijskih kultur. Logične osnove klasifikacije tipologij organizacijskih kultur. Praktični pomen prepoznavanja različnih vrst organizacijskih kultur.

Hofstede, tipologija F. Trompenaars, tipologija M. Burke, tipologija D. Sonnenfeld, tipologija S. Medoc in D. Parkin, tipologija S. Handy, tipologija E. Schein, tipologija C. Cameron in R. Quinn, tipologija R Ackoff, tipologija R. Blake in D. Mouton, Ouchi et al.


Tema 4. Diagnostika organizacijske kulture: ravni raziskovanja, metode in tehnike proučevanja organizacijske kulture (2 uri)

Strategije za preučevanje organizacijske kulture: celostne, metaforične, kvantitativne.

Metode za preučevanje organizacijske kulture: kvalitativne in kvantitativne.

Deset korakov za vrednotenje organizacijske kulture po E. Sheinu. Izvedba analize stanja in trendov razvoja organizacijske kulture. Diagnoza pomanjkljivosti in analiza znakov dobrega počutja v timu. Analiza odkrivanja lokalizacije možni vzroki nezadovoljivo stanje organizacijske kulture. Preučevanje dojemanja organizacijske kulture kot celote in dejavnikov, ki nanjo vplivajo: odnos do dela, vsebine in delovni pogoji, kakovost delovnega življenja, razpoložljive in želene moči itd.

Pregled metod za diagnosticiranje organizacijske kulture.

Tema 5 Organizacijske subkulture, pojem in vrste subkultur (2 uri)

Močne in šibke kulture. Koncept subkulture in protikulture. Funkcionalna/poklicna diferenciacija. Geografska decentralizacija. Razlikovanje po izdelkih, trgih in tehnologijah. Divizionizacija. Diferenciacija po hierarhičnih ravneh. Združitve in prevzemi. strateška zavezništva. Strukturne opozicijske skupine. Vzorci razvoja subkultur.

Tema 6 Oblikovanje, vzdrževanje in spreminjanje organizacijske kulture (2 uri)

Pojav kulture v novih skupinah, stopnja evolucije skupine. Faze oblikovanja organizacijske kulture. Dejavniki, ki vplivajo na oblikovanje organizacijske kulture. Načela, metode in mehanizmi oblikovanja organizacijske kulture.

Problemi ohranjanja organizacijske kulture. Metode ohranjanja organizacijske kulture: usmerjanje pozornosti menedžerjev; obnašanje menedžerjev v kritičnih situacijah in organizacijskih krizah; zgledovanje, izobraževanje in usposabljanje; merila za zaposlitev, napredovanje in odpuščanje; organizacijski simboli in rituali; disciplinski mehanizmi; vrste organizacijskih ritualov, sistemi nagrajevanja. Coaching.

Spreminjanje organizacijske kulture: prilagajanje zunanje okolje, notranje integracijsko upravljanje. Težave pri spreminjanju kulture organizacije.

Problemi skladnosti kulture s sprejeto strategijo. "Kulturna" matrika za oceno tveganja (po G. Schwartz in S. Davis). Možni pristopi k reševanju problema nezdružljivosti strategije in kulture: »prilagajanje« sistema vodenja trenutni kulturi; spreminjanje kulture v skladu z izbrano strategijo; spreminjanje strategije v skladu z obstoječo organizacijsko kulturo.

Premagovanje odpora zaposlenih do sprememb.

Tema 7 Razvoj organizacijske kulture in njen vpliv na vedenje osebja in učinkovitost organizacije. Tehnologije upravljanja organizacijske kulture (2 uri)

Proces razvoja organizacijske kulture. Integracija, diferenciacija in prilagajanje kot mehanizmi razvoja organizacijske kulture.

Izbira kadra, ki ustreza kulturi podjetja. Prilagajanje, usposabljanje, ocenjevanje, motiviranje kadrov različnih vrst organizacijskih kultur. Vloga vodje pri razvoju organizacijske kulture.

Pojem družbene tehnologije in njena vloga pri oblikovanju in razvoju organizacijske kulture. Znaki učinkovitih socialnih tehnologij. taktične tehnologije. operativne tehnologije. Ciklične tehnologije. Frontier tehnologije. Poslovno svetovanje .

Podoba in blagovna znamka organizacije v procesu razvoja organizacijske kulture. Rebranding in reframing v razvoju organizacijske kulture.

Tema 8 Deformacije organizacijske kulture, preprečevanje patologij z organizacijsko kulturo (2 uri)

Družbena norma in deviacija, patologija organizacijske kulture. Deformacije organizacijske kulture. Birokracija. Mobing. Šefovanje. Stiskanje. Nadlegovanje. Korupcija. Diskriminacija. Profesionalna izgorelost. Strupeni zaposleni. organizacijski konflikti. Metode preprečevanja organizacijske kulture.

2.2. Seznam vadbenih tem

1. Seminar: Primerjalna analiza opredelitve pojmov »Organizacijska kultura« in »Corporativna kultura« domačih in tujih avtorjev. Terminološka križanka pri disciplini »Organizacijska kultura« (2 uri).

2. Seminar: Struktura in ravni študija organizacijske kulture. Nastop dijakov z povzetki (2 uri).

3. Seminar: Funkcije in lastnosti organizacijske kulture. Nastop dijakov z povzetki (2 uri).

4. Seminar: Tipologije organizacijskih kultur (2 uri).

5. Delavnica: Metodologija »Tipologija korporativne kulture» po poglavju Handy in značilnosti kadrovske politike za vsako vrsto. Metodologija "Orodje za ocenjevanje organizacijske kulture" K. Camerona - R. Quinna OCAI (Instrument za ocenjevanje organizacijske kulture. Diagnoza vrste organizacijske kulture in izgradnja profila (2 uri).

6. Delavnica: Skupinska razprava "Vrednostno-normativna struktura organizacijske kulture". Metodologija "Analiza stopnje delitve vrednot organizacije" avtor V. Kozlov, prilagoditev (2 uri).

7. Delavnica: Razvoj poslanstva in gesla organizacije. Reševanje nalog primera (2 uri).

8. Delavnica: Ureditev organizacijske kulture. Razvoj korporativnega standarda za organizacijo (2 uri).

Oddelek 1. Teoretične osnove "Organizacijske kulture"………….…5

Predavanje 1. Predmet organizacijske kulture……………………………………….5

Predavanje 2. Struktura organizacijske kulture …………………………………………….14

Predavanje 3. Tipologija organizacijskih kultur

Predavanje 4. Organizacijska struktura in kultura ……………..………………………………….21

Predavanje 5. Organizacijska kultura v sistemu vodenja in podrejanja…….26

Razdelek 2. Glavni elementi organizacijske kulture organizacije ....31

Predavanje 6. Socializacija v organizaciji …………………………………………… ..31

Predavanje 7. Subkultura. Kontrakultura. Deviantna subkultura………….…...36

Predavanje 8. Kultura poslovna komunikacija …………………................................44

Predavanje 9. Organizacijska kultura in motivacija………………………………..53

Oddelek 3. Upravljanje organizacijske kulture organizacije……………57

Predavanje 10. Problem obvladljivosti organizacijske kulture……………..57

Predavanje 11. Vsebina in kazalniki analize organizacijske kulture………65

Predavanje 12. Oblikovanje organizacijske kulture ................................................................70

Predavanje 13. . Razvoj in sprememba organizacijske kulture……………………75

Predavanje 14

Predavanje 15

Zaključek………………………………………………………………………………………………98

Slovarček………………………………………………………………………………………………….……..99

Literatura…………………………………………………………………………………………….123

Pri izdelavi zapiskov predavanj "Organizacijska kultura" je bil za osnovo vzet državni izobraževalni standard za specialnost 080505.65 Upravljanje osebja.

Akademska disciplina "Organizacijska kultura" je posebna disciplina, ki določa znanja za oblikovanje strokovna znanja in veščine organizacijske kulture.

Namen poučevanja discipline "Organizacijska kultura" je oblikovanje študentovega kompleksa znanj o teoretičnih osnovah in pridobivanje praktičnih veščin na kadrovskem področju.

Pridobljeno znanje in praktične veščine naj bi študentom omogočile samostojno in na dovolj visoki teoretični ravni reševanje problemov, povezanih s prepričanji, vrednotami in vedenjem zaposlenih, ugotavljanje vzrokov za nezadostno uspešnost organizacije ter kompetentno izgradnjo medosebnih odnosov. odnose.

Študij predmeta "Organizacijska kultura" s strani študentov naj prispeva k dvigu ravni njihove splošne in ekonomske kulture, oblikovanju njihovega strokovnega znanja in veščin za samoocenjevanje pojavov okoliške realnosti, sodobnega ekonomskega mišljenja, primernega za realnosti družbeno-ekonomskega sistema, ki temelji na tržnih odnosih.



Mesto discipline v izobraževalni proces temelji na zavedanju ključne vloge kadra pri uspešnosti organizacije in razporeditvi funkcionalnih področij dejavnosti upravljanja področja upravljanja s kadri.

Zapiski predavanj so razdeljeni v tri sklope:

prvi razdelek preučuje teoretično podlago"Organizacijska kultura";

drugi del razkriva glavne elemente organizacijske kulture organizacije;

tretji del je posvečen problemom obvladovanja organizacijske kulture organizacije.

Oddelek 1. Teoretične osnove "Organizacijske kulture"

1. Vodenje in kultura: osnovni pojmi in komponente.

2. Opredelitev pojma organizacijske kulture.

3. Metode in pristopi k študiju.

1. Kultura se običajno obravnava v dveh vidikih: ozkem in širokem.

V ožjem pomenu besede je to duhovno življenje ljudi, skupek etičnih norm, pravil, običajev in tradicij. Po "kratkem slovarju sociologije" je to "osebni sistem lastnosti uma, značaja, domišljije, spomina, ki jih posameznik sam dojema kot vrednote in jih ceni v družbi, pridobljenih v procesu vzgoje in izobraževanja. V tem smislu govorimo o moralni, estetski, politični, vsakdanji, strokovni, humanitarni, znanstveni in tehnični kulturi. V običajni zavesti je kultura povezana z razvitimi ustvarjalnimi sposobnostmi, erudicijo, razumevanjem umetniških del, tekočim jezikom, natančnostjo, vljudnostjo, samokontrolo, moralno odgovornostjo, umetniškim okusom, stopnjo vpletenosti v kulturno dediščino, stopnjo razvitosti. individualnih sposobnosti.

V shi V usodnem pomenu besede kultura vključuje rezultate delovanja ljudi v obliki zgradb, tehnologije, zakonodaje, človeških vrednot in socialne ustanove. V slovarju je: družbeni sistem funkcionalno uporabne oblike dejavnosti, organizirane s pomočjo norm in vrednot, utrjenih v družbeni praksi in zavesti družbe. Kulturo v družbi predstavljajo materialni predmeti, družbene institucije (institucije, tradicije) in duhovne vrednote.