doma » Poslovni načrti » Testi o upravljanju osebja v izobraževalnih ustanovah. Preizkusi iz discipline menedžment kadrov

Testi o upravljanju osebja v izobraževalnih ustanovah. Preizkusi iz discipline menedžment kadrov

Visoka šola za strojništvo in obdelavo kovin Kurgan

srednje Poklicno izobraževanje

Tečajno delo

Na temo: Metode za ustvarjanje učinkovite delovne ekipe.

Študent: Kozlov V.A.

Predavatelj: Sannikova E.A.

1. Uvod

2. Koncept delovne ekipe. Pogoji, potrebni za njegovo ustvarjanje.

1. Uvod
Zaradi nestabilnosti gospodarskega, družbenega, političnega in industrijskega okolja, hitrega razvoja znanstvenega in tehnološkega napredka, visoke konkurenčnosti in tveganosti se vodje ekip in organizacij soočajo s potrebo po prilagajanju spreminjajočemu se kontekstu vodstvenih dejavnosti.
Izstop številnih podjetij iz javni sektor ekonomsko oblikovanje novih nedržavnih struktur povečuje stopnjo osebne odgovornosti vodje za dejavnosti zaposlenih in organizacije.
Povečana intenzivnost, intelektualnost, čustvena intenzivnost dela sodobnega vodje, na eni strani zahteve za učinkovito delovanje organizacijske strukture, kompetenten izbor in razporeditev zaposlenih, oblikovanje učinkovitih delovnih timov, na drugi strani. strani, so privedle do tega, da so moderne menedžersko dejavnostčedalje tesneje povezana z znanstvenim in psihološkim znanjem in bo zato uspešnejša, bolj učinkovito je psihološka znanost vključena v prakso vodenja, v dejavnosti organizacije kot celote.
Izvajanje in izboljšanje vodenja organizacije povzročata potrebo po ugotavljanju učinkovitosti te dejavnosti. V zvezi s tem se upravičeno postavlja vprašanje, kakšna je učinkovitost vodenja oziroma upravljanja, kakšne so vrste in načela učinkovitosti.
Tema seminarska naloga je danes zelo aktualna, saj ne glede na to, s katero dejavnostjo se človek ukvarja, si vedno prizadeva, da bi jo opravljal racionalno in učinkovito. Racionalizem vključuje iskanje najbolj priročnih in produktivnih metod opravljanja dela, učinkovitost je najboljši rezultat, primerljiv s trudom ali sredstvi, porabljenimi za dosego tega rezultata.
V tem primeru je naravno vprašanje, kako ekonomična je vaša organizacija (cena, ki ste jo morali plačati za doseženi rezultat) ali donosna, z eno besedo, kolikokrat je rezultat večji od stroškov?
Vendar pogosto ni glavno, kolikokrat je rezultat večji od stroškov, ampak ali je bolj vreden. Od danes v razmerah tržno gospodarstvoČe so v ospredju vprašanja konkurenčnosti, bi moral vodja poskrbeti za produktivnost, povečati vlogo menedžmenta in družbeni pomen. V zvezi s tem se morate naučiti, kako oceniti raven vodenja, zmogljivosti organizacije in vedno se boste soočili z nalogo, da izberete najbolj donosno možnost upravljanja.

2. Koncept delovne ekipe. Pogoji, potrebni za njegovo ustvarjanje.

Imeti močno ekipo je ena izmed potrebne pogoje uspeh organizacije. In tu je poudarek na besedi »tim« – kako lahko zaposleni sodelujejo med seboj, delijo skupno vizijo, znajo skupaj sprejemati odločitve, »potegnejo v isto smer«. Nemogoče je organizirati timsko delo in ustvariti občutek zavezanosti, če ne posvečaš pozornosti vsakemu zaposlenemu. Šele ko se vsi počutijo del zmagovalne ekipe in razumejo prednosti dela v timu, lahko govorimo o uspešni organizaciji. Uspeh vsake ekipe je odvisen od njene kompetentnosti, strokovnosti, in sicer: sposobnosti vsakega člana ekipe, veščin, ki jih ima, želje vseh članov ekipe, da delajo s polno predanostjo tako v lastnem interesu kot v interesu. celotno ekipo. Prav prisotnost "teaminga" mnogim organizacijam daje prednost pred konkurenti.
Delovna skupina je sestavljen iz ljudi, ki se učijo drug od drugega in delijo skupne cilje vendar po naravi niso soodvisni in ne delujejo v smeri skupnega cilja.

Ključni parametri ekipe, ki zagotavljajo njeno učinkovitost.

Kot kaže praksa, poznavanje glavnih procesov, ki se dogajajo v družbena skupina in vpliva na njegovo učinkovitost, se izogne številnim možnim napakam.

Razlikovati je mogoče naslednje ključni parametri ekipe, da zagotovijo njegovo učinkovitost.

Velikost. Povprečno število ekip v ZDA in Kanadi je 8-10 ljudi, v nekaterih primerih doseže 18. Kot optimalna velikost skupine je navedeno 72 ljudi. Najbolj smiselno bi bilo, če bi bila ekipa čim manjša, a dovolj velika, da bi usposobljenost njenih članov ustrezala zahtevam naloge. Najlažje je delati v timu, ki ga sestavljata dve osebi, zaradi enostavnosti komunikacije. V večjih ekipah so člani nagnjeni k neurejeni komunikaciji, kar vodi v neorganiziranost in konflikte. Težko je doseči soglasje med vsemi člani ekipe, zato se pri razpravah včasih upoštevajo mnenja le ključnih članov ekipe, kar lahko povzroči, da se drugi počutijo odmaknjeni in brezbrižni do članov ekipe in/ali njihovih mnenj. Pri majhni skupini je težko zagotoviti zamenljivost, v nekaterih primerih pa je preprosto nemogoče zagotoviti celoten proizvodni proces.

Sestavljen. Sestava se nanaša na različne značilnosti članov skupine. Priporočljivo je, da je skupina dovolj raznolika. To zagotavlja prisotnost različnih zornih kotov, obravnavanje problema z različnih zornih kotov. Za izboljšanje učinkovitosti skupine je priporočljivo vključiti zaposlene z različnimi lastnostmi, vendar ob upoštevanju socialno-psihološke kompatibilnosti. Ta faktor je mogoče prilagoditi pri izbiri kadra.

skupinske norme. Norme so lahko pozitivne ali negativne glede na uspešnost ekipe. Na primer, lahko se zdi, da razstavljajo zaposleni, ki menijo, da je prav, da se vedno strinjajo s svojimi nadrejenimi visoka stopnja zvestobo. Vendar bo v resnici takšno pravilo privedlo do zatiranja pobud in mnenj, ki so zelo koristna za organizacijo, kar je polno zmanjšanja učinkovitosti odločitev.

kohezija. Skupinska kohezija je merilo privlačnosti članov skupine drug do drugega in do skupine. Zelo kohezivna skupina je skupina, katere člani se med seboj močno privlačijo in se vidijo kot podobne. Visoka stopnja kohezije lahko poveča učinkovitost celotne organizacije, če so cilji obeh med seboj skladni. Tesno povezane skupine imajo manj komunikacijskih težav, manj konfliktov.

Skupinska enotnost je težnja posameznika, da zatre svoje resnične poglede na neki pojav, da ne bi motil harmonije skupine. Člani skupine menijo, da nestrinjanje spodkopava njihov občutek pripadnosti, zato se je treba izogibati nestrinjanju. Da bi ohranil to, kar razumemo kot dogovor in harmonijo med člani skupine, se član skupine odloči, da je bolje, da svojega mnenja ne izraža. Ko obstaja skupinsko soglasje, se poveča verjetnost povprečne rešitve, ki nikomur ne bo škodila.

Konflikt. Razlike v mnenjih običajno vodijo do učinkovitejšega skupinskega dela. Vendar pa povečuje tudi verjetnost konflikta. Čeprav je aktivna izmenjava mnenj koristna, lahko vodi tudi v spore znotraj skupine in druge manifestacije odprtih konfliktov, ki so vedno škodljivi. Zato je naloga menedžerjev najti načine za zmanjšanje konfliktov.

status članov skupine. Status posameznika v organizaciji ali skupini lahko določijo številni dejavniki, vključno z delovno dobo v hierarhiji delovnih mest, delovnim nazivom, izobrazbo, socialnimi talenti, ozaveščenostjo in izkušnjami. Študije so pokazale, da lahko člani skupine z visokim statusom vplivajo na odločitve skupine bolj kot člani skupine z nizkim statusom. To ne vodi vedno k povečanju učinkovitosti, zato si je treba prizadevati, da pogledi višjih članov ne prevladujejo.

Vloge članov skupine. Pomemben dejavnik pri določanju učinkovitosti skupine je vedenje vsakega od njenih članov. Posamezni člani ekipe imajo dve vlogi: funkcionalno in timsko.

Funkcionalne vloge so neposredno povezane z nazivi naših delovnih mest.

naloge in pokrivajo: spretnosti in sposobnosti, tehnično znanje in izkušnje itd.

Timske vloge odražajo način našega dela in zajemajo prispevke k delu ekipe in odnose med člani ekipe. Da bi skupina delovala učinkovito, morajo njeni člani prispevati k doseganju njenih ciljev in družbeni interakciji.

3. Ekipa kot najvišja oblika skupinskega obstoja.

Rezultati dolgoletnih raziskav o učinkovitosti skupinskega vedenja so omogočili identifikacijo ločena smer- tako imenovani "team-building" (dobesedno - gradnja ekipe). V zadnjih 10 letih je bilo to eno najbolj privlačnih področij poslovodnega svetovanja.

Učinkovita ekipa se upravičeno imenuje najvišja oblika obstoj skupine.

Kljub veliki raznolikosti pristopov večina raziskovalcev imenuje naslednje značilnosti skupine, ki nam dejansko omogočajo, da jo imenujemo ekipa.

Ekipa - majhno število ljudi (najpogosteje 5-7, redko do 15-20), ki si delijo cilje, vrednote in splošni pristopi do izvajanja skupne dejavnosti in medsebojno določijo svojo pripadnost in partnerje tej skupini; Člani ekipe imajo komplementarne veščine, prevzemajo odgovornost za končne rezultate in so sposobni opravljati vse vloge znotraj skupine. Z drugimi besedami, ekipa je zelo uspešna skupina.

Tuji svetovalci izpostavljajo naslednje rezultate uspešne uporabe delovnih timov v praksi:

Kakovost in hitrost odločanja sta se povečali;

Skrajšan časovni cikel za ustvarjanje izdelka;

Število napak se je zmanjšalo;

Izboljšana mikroklima v podjetju in odnosi v timih;

Zmanjšana fluktuacija osebja;

Povečana produktivnost;

Povečana koordinacija ukrepov;

Povečano zadovoljstvo strank;

Dohodek je narasel.

Izkušnje nekaterih ameriških podjetij pa so pokazale, da lahko slabo zasnovano izvajanje direktive ekip vodi do nasprotnega rezultata v obliki povečanja fluktuacije zaposlenih; zmanjšanje produktivnosti dela; rast proizvodnih stroškov; poslabšanje ključnih kazalnikov uspešnosti itd.

Preprosti administrativni ukrepi niso dovolj, izgradnja učinkovite ekipe zahteva resne napore za spremembo notranjih odnosov in prioritet.

vloge znotraj ekipe.

Ekipa, ki lahko porazdeli večino ali vse timske vloge med svoje člane, bo delovala bolje od drugih. Zelo pomembno je tudi zagotoviti bolj ali manj enotno sestavo vlog, v kateri se uravnotežijo različne pozitivne in negativne lastnosti vlog.

4. Faze oblikovanja ekipe.

Začni. Na tej stopnji vodje pomagajo delovnim ekipam pri opredelitvi novih oblik organiziranja dejavnosti. Po opredelitvi študijskih področij se začne namenski izobraževalni proces. Ukazi so postavljeni tako, da jim prilagodimo celoten cikel ustvarjanja končni izdelek. Oblikuje se načrt prehoda na delovne skupine ob upoštevanju postopnega prenosa pristojnosti za posamezne ekipe. Sistem vodenja organizacije se na tej stopnji praktično ne spreminja.

Stanje negotovosti. Začne se proces prerazporeditve funkcij, odgovornosti in pristojnosti. Delovni tokovi in procesi se preoblikujejo, ustvarjajo se temelji povratnih informacij strank. Vodje nadzorujejo skoraj celoten proces preoblikovanja, pomagajo pri doseganju ciljev in reševanju nastajajočih problemov, upravljajo razvoj ekipe, pojasnjujejo nove vloge in odgovornosti, usklajujejo prizadevanja ekipe in pomagajo pri vzpostavljanju odnosov z zunanjim okoljem (dobavitelji, kupci, podporne skupine). Dejansko lahko menedžerji na tej stopnji vodijo ekipo skozi proces prilagajanja. Ekipe in člani ekipe imajo na tej stopnji veliko izzivov z novimi vlogami in odgovornostmi. Po začetnem navdušenju pride faza neke zmede, negotovosti. V tej fazi proces prehoda v delovne time običajno naleti na najmočnejši odpor nasprotovanja spremembam, velika je tudi verjetnost konfliktov znotraj tima. To je ena najdaljših faz.

Usmerjenost vodje. Sistemi merjenja, analize stroškov in rangiranja se preoblikujejo. Vodstvo prenaša pooblastila, ki niso povezana s stroškovnimi kazalniki in človeškimi viri. Na tej stopnji vodje praviloma usposabljajo ekipe v metodah odločanja ter drugih veščinah in sposobnostih, spremljajo in ocenjujejo uspešnost ter vzdržujejo disciplino. Določeni sistemi stikov se oblikujejo tako znotraj kot zunaj ekipe. Oblikujejo se prvi vodje timov, čeprav v tej fazi pogosto nastopajo kot koordinatorji, povezave med strokovnjaki različnih profilov. Glavna nevarnost te faze je pojav članov ekipe, ki niso pripravljeni na vodenje, vendar želijo delovati kot vodja v procesu rotacije. Povečanje podpore iz različne ravni vodstvo in različni oddelki organizacije.

Togo strukturirani ukazi. Prenos pristojnosti v zvezi s človeškimi viri. Vodje pomagajo ekipam razširiti pooblastila in odgovornosti. Ustvarjanje enakih možnosti za samorazvoj v ekipi. Pozornost ekipe je usmerjena v nenehni proces spreminjanja, izboljševanja, razvoja, tako v odnosu do samega tima in njegovih članov kot v odnosu do končnega izdelka. Kot kaže praksa, na tej stopnji obstaja velika verjetnost konfliktov z menedžerji glede vprašanj, povezanih z zagotavljanjem informacij.

Samousmerjeni ukazi. Prenos pooblastil glede stroškovnih kazalnikov, informacijskih kanalov z zunanjim okoljem. Ko se ekipa razvija na raven samousmerjanja, so glavne funkcije menedžerjev poleg strateških: usposabljanje novih članov tima in spremljanje njihove aklimatizacije v timu; podpora ekipe pri stikih z zunanjim okoljem; iskanje novih načinov razvoja ekipe. Samousmerjene delovne ekipe se uporabljajo za načrtovanje naprej. Ustvarili so sistem za izpolnjevanje izobraževalnih potreb.

Brez zavezanosti skupini. Ekipa se dojema kot še ena modna muha. Nove funkcije, povezane z operativnim vodenjem proizvodnje v timu. Negotovost glede nove vloge in novih odgovornosti Pridobitev operativnega načrtovanja, vodenja kakovosti in drugih funkcij, ki niso povezane s stroškovnimi kazalniki in človeškimi viri. Razumevanje poslanstva in ciljev ekipe. Usposabljanje za timsko delo. Pridobivanje funkcij, povezanih s človeškimi viri. Sprostitev sposobnosti vodje pri članih ekipe Pridobivanje funkcij, povezanih s kazalniki stroškov in strateško načrtovanje. Sodelovanje in usklajevanje z drugimi ekipami. Timski cilji so del organizacijskih ciljev. Opredelitev smeri dejavnosti. Nadzor rezultatov dejavnosti in discipline Prenos funkcij operativno upravljanje proizvodnja. Nezadovoljstvo s potrebo po podpori ekipam. Prenos operativnega načrtovanja, vodenja kakovosti in drugih funkcij, ki niso povezane s stroškovnimi kazalniki in človeškimi viri. Želja po prehodu na stare metode Prenos funkcij, povezanih s človeškimi viri. Priznanje ekipnih prispevkov. Določitev prejemkov ekipe Prenos funkcij v zvezi s kazalniki stroškov. Reševanje konfliktov. Usposabljanje in izobraževanje ekip in njihovih članov. Porazdelitev meja pristojnosti ukazov.

Sistem za spremljanje in vodenje skupin posameznikov Identificiran sistem za financiranje timov Razvit nov sistem odškodnina. Razvit je nov sistem spremljanja rezultatov, ekipa je osnova sistema vodenja

5. Glavni pogoji za uspeh in razlogi za neuspehe pri gradnji timov.

Da bi bil team building učinkovit, morajo biti izpolnjeni naslednji pogoji:

Namen dejavnosti ekipe mora biti oblikovan jasno, osredotočeno in dovolj podrobno. Proces doseganja cilja lahko razdelimo na reševanje posameznih nalog. Določijo se meje usposobljenosti ekipe za dosego cilja in prenesejo pooblastila.

Rezultati oziroma načrtovani rezultati dela ekipe ustrezajo specifičnim potrebam strank. Na voljo Povratne informacije s potrošniki. Člani delovne skupine so usmerjeni v politiko sprememb.

Tehnologija za reševanje problema se nenehno izboljšuje. Predvideno je nenehno razvijanje znanja in veščin članov ekipe z izboljševanjem tehnologije. Člani ekipe imajo znanje na področjih, kot so nadzor kakovosti in produktivnosti, računovodstvo materialov in virov.

Člani tima so predhodno usposobljeni, poznajo posebnosti dela v timu, predstavljajo težave in pozitivni vidiki skupinsko delo. Razumejo pomen in možnosti prihodnjega dela. Vsak čuti pomembnost naloge, ki mu je dodeljena.

Potrebna so znanja z različnih področij (marketing, tehnično znanje itd.). Za vsakega člana ekipe obstaja program.

Srečanja in razprave med delom so dobro organizirani in dokumentirani. Ni »informacijske lakote«, komunikacije so na voljo članom ekipe.

V timu je vzpostavljena dobra psihološka klima, vzdušje zaupanja in medsebojnega spoštovanja, odnosi med člani ekipe so neformalni.

Določeno in dodeljeno ekipi potrebna sredstva opraviti delo.

Med tipičnimi razlogi za neuspehe pri oblikovanju ekip so:

Pomanjkanje zaupanja med člani ekipe in menedžerji do ekipe.

Nejasna opredelitev meja pristojnosti delovne skupine.

Obstajajo stroge časovne omejitve.

Pomanjkanje sredstev.

Pomanjkanje vrednostnega sistema.

Tekmovanje znotraj delovne ekipe in/ali med ekipami.

Pomanjkanje kulture reševanja problemov.

Opredelitev neke naloge ali funkcije kot glavne.

Egocentričnost članov delovne ekipe (tim sestavljajo predvsem vodje).

Preseganje odgovornosti enega člana ekipe.

Razlike v statusu in avtoritetah med člani delovnega tima.

Poslušanje poročil članov namesto razprave o vprašanjih na sestankih in srečanjih.

Odpravite napake.

Seveda je prvi korak pri odpravljanju teh vzrokov njihova prepoznavanje:

Držati sociološke raziskave v obliki intervjujev ali anonimnih vprašalnikov;

Povabilo zunanjega strokovnjaka;

Prepoznavanje ravni kompetenc in veščin vsakega člana delovne ekipe.

Identificiranju bi običajno moralo slediti organizacijsko prestrukturiranje ali dodatno usposabljanje osebja.

Jasna postavitev ciljev in ciljev. Da bi ekipa delovala učinkovito, se morajo vsi člani ekipe zavedati povezav med cilji, delovnimi metodami in cilji. Cilji morajo biti jasni, osredotočeni in morajo zagotavljati vizijo načina opravljanja dela in ciljev, ki bodo vodili do uspeha.

Oblikovanje ciljev bi morali izvajati udeleženci sami in ni pomembno, na kateri ravni se to zgodi - osebni, timski ali na organizacijski ravni. Ti cilji naj tvorijo premišljeno in realistično osnovo za cilje in metode, ne pa preprost seznam predpisov, ki logično izhajajo iz profila organizacije.

Za jasno izjavo in reševanje nalog s strani ekipe je treba upoštevati raznovrstnost pričakovanj (pogosto nasprotujočih si), ki jih zagotavljajo cilji ekipe. Upoštevati je treba tudi dileme, povezane s cilji. Na primer, da mora biti na eni strani obseg problemov jasen, po drugi pa, da sta za prilagajanje spreminjajočim se okoliščinam potrebna prožnost in variabilnost.

Težko je pričakovati, da bodo cilji vedno jasno opredeljeni. Družbeni, ekonomski in politični dejavniki lahko povzročijo nenadne spremembe ali prisilijo organizacije, da se nenehno in neusmiljeno spreminjajo. Cilji ekipe bi morali biti temelj njenega delovanja, vendar lahko pomembne zunanje spremembe pripeljejo do njihove revizije.

Ne smemo pozabiti, da ima vsak član ekipe svoje individualne cilje in skrite namene. Zato se lahko člani ekipe, ki spoštujejo cilje ekipe, z njimi le v večji ali manjši meri strinjajo. Morda se na skrivaj ne strinjajo s cilji ekipe, a jih ubogajo iz nekega osebnega razloga – na primer, da želijo zaslužiti denar ali zgraditi kariero.

Zato je ključna točka pri postavljanju ciljev in glavnega področja upravljanja ekipe preprečiti možnost konflikta ali spopada med ekipnimi in osebnimi cilji. Za učinkovito delovanje ekipe je pomembno, da so cilji dosegljivi, merljivi in sprejeti ali vsaj razumljeni s strani članov ekipe in vodje na visoki ravni tako znotraj kot zunaj organizacije.

Nemogoče je oblikovati popoln in kategoričen nabor pravil, ki bodo nujno vodila k ustvarjanju učinkovite ekipe. Razlogi za uspeh ekipe so bolj zapleteni. Vendar pa je mogoče opredeliti glavne elemente učinkovitega timskega dela:

Zadovoljevanje osebnih interesov članov ekipe;

Uspešno timsko delo;

Reševanje nalog, ki so bile dodeljene ekipi.

Če povzamemo povedanega, lahko ugotovimo, da je dobro organizirano timsko delo mogoče doseči pod naslednjimi pogoji:

Za ekipo in posamezne udeležence so postavljeni realni, dosegljivi cilji.

Člani ekipe in vodje si prizadevajo podpirati drug drugega, da bi bila ekipa uspešna.

Člani ekipe razumejo prednostne naloge drug drugega in pomagajo ali podpirajo, ko se pojavijo težave.

Odprta komunikacija: dobrodošle so nove ideje, nove metode izboljšanja dela, postavljanja novih problemov itd.

Donosnost dela je pomembnejša, saj člani ekipe razumejo, kaj se od njih pričakuje, in lahko samostojno nadzorujejo svoje aktivnosti.

Konflikt se razume kot običajen dogodek in kot priložnost za reševanje težav. Težave, če se o njih odkrito razpravlja, je mogoče rešiti, preden postanejo destruktivne.

Vzdržuje se ravnovesje med produktivnostjo ekipe in zadovoljevanjem potreb posameznih članov.

Ekipa kot celota in posamezni udeleženci so nagrajeni za rezultate in trud.

Udeležence spodbujamo, da se preizkusijo in dajo nove ideje.

Člani ekipe razumejo pomen discipliniranega dela in se trudijo ravnati v skladu s standardi tima

1. Bistvo tehničnega in tehnološkega vidika upravljanja s kadri je naslednje:

a) vključuje vprašanja skladnosti z delovno zakonodajo pri kadrovskem delu;

d) odraža stopnjo razvoja določene proizvodnje, značilnosti opreme in tehnologije, ki se v njej uporablja, delovni pogoji in itd..

2. Bistvo socialno-psihološkega vidika kadrovskega menedžmenta je naslednje:

a) odraža stopnjo razvoja določene proizvodnje, značilnosti opreme in tehnologije, ki se v njej uporablja, proizvodne pogoje itd.;

b) odraža vprašanja socialno-psihološke varnosti kadrovskega upravljanja, uvajanja različnih socioloških in psiholoških postopkov v prakso kadrovskega dela;

c) vsebuje vprašanja glede načrtovanja števila in sestave osebja, njihove materialne spodbude, izrabe delovnega časa in organizacije pisarniškega dela;

d) vključuje vprašanja spoštovanja delovne zakonodaje pri kadrovskem delu.

3. Bistvo organizacijskega in ekonomskega vidika upravljanja s kadri je naslednje:

a) vsebuje vprašanja glede načrtovanja števila in sestave osebja, njihove materialne spodbude, izrabe delovnega časa in organizacije pisarniškega dela;

b) zagotavlja reševanje vprašanj v zvezi z izobraževanjem kadrov, mentorstvom;

c) vključuje vprašanja spoštovanja delovne zakonodaje pri kadrovskem delu;

d) odraža stopnjo razvoja določene proizvodnje, značilnosti opreme in tehnologije, ki se v njej uporablja, proizvodne pogoje itd.

4. Fizično razvit del prebivalstva, ki ima duševne sposobnosti in znanja, ki so potrebna za delo v narodnem gospodarstvu, je:

a) delovna sila;

b) delovna sredstva;

c) delovni potencial;

d) osebje.

5. Delovna zmožnost osebe, celota njegovih telesnih, intelektualnih sposobnosti, pridobljenega znanja in izkušenj, ki se uporabljajo v procesu proizvodnje blaga in opravljanja storitev, je:

a) delovna sila;

b) delovna sredstva;

c) delovni potencial;

d) delovna sila.

6. Zaposleni v podjetju, ki so zaposleni in imajo delovna razmerja pri delodajalcu je:

a) delovna sredstva;

b) človeški viri;

c) osebje;

d) delovni potencial.

7. Pri udeležbi v procesu proizvodnje in vodenja se osebje deli na:

a) menedžerji in strokovnjaki;

b) glavno in vzdrževalno osebje;

c) glavno, pomožno in vzdrževalno osebje;

d) proizvodno in vodstveno osebje.

8. Glavne funkcije sistema upravljanja osebja so:

a) analiza, načrtovanje, motivacija in nadzor;

b) računovodstvo, revizija, načrtovanje, napovedovanje, nadzor;

c) načrtovanje, organizacija, motivacija, nadzor, regulacija;

d) načrtovanje, napovedovanje, organizacija, spremljanje, nadzor.

a) organizacijski, ekonomski, psihološki;

b) gospodarski, upravni, socialni;

c) upravni, organizacijski, socialno-psihološki ogični;

d) upravni, ekonomski, socialno-psihološki ogični.

10. K splošna načela upravljanje osebja vključuje:

a) znanstveno, kontinuiteto, normativnost, ekonomičnost;

b) kompleksnost, načrtovanje, zanimanje, odgovornost;

c) znanstveni značaj, doslednost, kontinuiteta, normativnost;

d) vse našteto.

11. Slog kadrovskega vodenja, ki ima naslednje značilnosti: »edini izraz volje ob prisotnosti vodstvenih funkcij v vodji; oblikovanje stroge moralne in psihološke klime v ekipi s strani vodje ", se imenuje:

b) avtonomna;

c) sostorilstvo;

d) svetovalni

12. V zgodovinskem razvoju kadrovskega menedžmenta je mogoče izpostaviti dosledno spreminjanje naslednjih sodobnih konceptov in pristopov:

a) upravljanje delovnih virov, upravljanje s kadri, upravljanje s človeškimi viri, upravljanje delovnih potencialov, upravljanje s človeškim kapitalom.

b) upravljanje s kadri, upravljanje s kadri, upravljanje s človeškimi organi.

c) upravljanje s kadri, upravljanje delovnih virov, upravljanje s človeškimi viri, upravljanje s človeškimi viri.

d) upravljanje s kadri, upravljanje s kadri.

13. Proces izboljševanja moralnih, psiholoških, socialnih, strokovnih in fizične lastnosti osebnosti v svoji enotnosti so:

a) duhovni razvoj posameznika;

b) moralni razvoj osebnosti;

c) harmoničen razvoj osebnosti;

G) Profesionalni razvoj osebnost.

14. Skupina lastnosti zaposlenega, ki vključuje: poštenost, izobrazbo, odgovornost, spodobnost, spoštovanje ljudi, je:

a) osebni;

b) socialni;

c) prilagodljivo;

d) kulturni.

15. Skupina lastnosti zaposlenega, ki vključuje: lojalnost, pomanjkanje konfliktov, sposobnost kompromisov, nagnjenost k spletkam, željo po vodstvu - to so:

a) osebni;

b) socialni;

c) prilagodljivo;

d) kulturni.

16. Skupina lastnosti zaposlenega, ki vključuje: iznajdljivost, sposobnost hitrega prilagajanja, odpornost na stres, sposobnost učenja, je:

a) osebni;

b) socialni;

c) prilagodljivo;

d) kulturni.

17. Dejavniki oblikovanja organizacijskega vedenja posameznika, ki določajo obnašanje glede na odnos posameznikov, so:

a) kulturni;

b) socialno-psihološki ogični;

c) biopsihološki;

d) demografski.

18. družbena struktura osebje je:

a) niz skupin, razvrščenih po stopnji izobrazbe, delovnih izkušnjah, spolu, starosti, narodnosti, zakonskem stanju, smeri motivacije itd.;

b) količinsko in strokovno sestavo kadra, višino plač in plačnega sklada zaposlenih;

c) sestavo in porazdelitev ustvarjalnih, komunikacijskih in vedenjskih vlog med posameznimi zaposlenimi;

19. kadrovska struktura osebje je:

a) sestavo in porazdelitev ustvarjalnih, komunikacijskih in vedenjskih vlog med posameznimi zaposlenimi;

b) nabor skupin, razvrščenih po stopnji izobrazbe, delovnih izkušnjah, spolu, starosti, narodnosti, zakonskem stanju, smeri motivacije itd.;

c) količinsko in strokovno sestavo osebja, višino plač in plačnega sklada zaposlenih;

d) razvrstitev zaposlenih glede na opravljene funkcije.

20. Skupina zaposlenih, ki usmerja, koordinira in spodbuja dejavnosti podjetja, upravlja z njegovimi viri, nosi polna odgovornost za doseganje ciljev podjetja je:

a) linijski vodje;

b) funkcionalni vodje;

c) specialisti;

d) proizvodno osebje.

1. Prva in najpomembnejša tema v razpravi o problemih kadrovskega dela je motivacija. In posebnost njihove motivacije je zelo pomemben del optimizacije dela osebja, saj so od tega odvisni rezultati dela. Posebnost je v tem, da vsaka kategorija zaposlenih potrebuje svoj sistem motivacije.

2. Problem psihološke klime je, da so v timu ljudje različnih psiholoških tipov, značaja in energijskih potencialov. In vsi morajo ves delovni dan komunicirati drug z drugim, kar posledično vpliva na njihovo razpoloženje, zadovoljstvo in počutje. Pri reševanju tega problema naj bi vodji pomagal kadrovski vodja. Za delo mora spretno izbrati osebje, a kot kaže praksa, vam ni treba posebej izbirati med prijavitelji in sprejmejo vse, ki gredo na to delo.

3. Problem odnosov, ki ga mora rešiti menedžer, ki vodi organizacijo, je vzpostavitev učinkovite komunikacije med zaposlenimi v organizaciji. Težava pri reševanju tega vprašanja je v tem, da ima organizacija različne starostne in spolne kategorije zaposlenih. Te kategorije odlikuje kultura izobraževanja, njihova identiteta dojemanja v družbi, sistem vrednot in prepričanj.

4. Na podlagi poznavanja sestavin kultura podjetja in team building zgoraj, mora vodja oblikovati korporativna pravila, ki mu bodo pomagala pri reševanju problema odnosov v timu.

Priporočila in predlogi za izboljšanje učinkovitosti ekipe

Da bi imele ekipe učinkovite procese in ugodno vzdušje za spremembe, lahko vodja ali menedžer uporabi naslednje tehnike:

1. Za razvoj in izvajanje motivacije je treba razumeti, kako se oblikujejo motivi ljudi, saj ima vsak zaposleni svoje.

Zaradi lažjega zaznavanja lahko motivacijo razdelimo v pet skupin:

Spodbujanje (naredi to in dobi ...) - bonusi, darila, prosti čas.

Kazen (če tega ne storite, potem ...) - grožnja, denarna kazen, odpoved.

Prepričevanje (mora biti storjeno, ker ...) - prikaz koristi početja in posledic nedelovanja.

Zakon (mora se izvajati, kot mora biti ...) - navodila, odredbe, pravila.

Primer (naredi kot jaz ...) - tako sprejet, uporaben, moden.

2. Da bi se izognili slabi psihološki klimi v organizaciji, mora vodja sprejeti številne ukrepe, ki ga bodo zaščitili pred to katastrofo in so naslednji:

1) Izvedite anketo in testiranje, da ugotovite nagnjenost zaposlenih k vrstam dela, konfliktom, neodvisnosti, vodenju, stresu, komunikaciji in aktivnosti;

2) Razporedite osebje v delovne skupine, pri čemer izberete ustrezne ljudi za določene naloge in med seboj kompatibilne;

3) Izvajati usposabljanje "Formiranje ekipe" med nastalimi skupinami (glej Prilogo 3);

3. Da bi rešil problem odnosov, ima vodja v svojem arzenalu več orodij - to je oblikovanje korporativne kulture in team buildinga, ki vključuje naslednje:

Teambuilding je sestavljen iz komponent, kot so: skupne rekreacijske in prostočasne dejavnosti, trening, skupni trening.

Korporativno kulturo sestavljajo komponente, kot so: oblačila zaposlenih, izmenjava informacij med zaposlenimi, pravila interakcije in komunikacije v timu, pravila komunikacije in interakcije s stranko, spoštovanje sistema vrednot in prepričanj, ki jih je sprejela ekipa. .

Posledično lahko sklepamo, da vsaka ustvarjena ekipa ni učinkovita, zato mora vodja sprejeti nekaj ukrepov za izboljšanje učinkovitosti ekipe.

1. možnost

Nadaljujte z izjavo "Formalne organizacije so ..."

organizacije, ki delujejo izven zakonskih okvirov, medtem ko skupine nastajajo spontano, vendar ljudje med seboj precej redno komunicirajo

konkurenčne organizacije;

osebje organizacije;

materialni viri;

vladni akti;

tehnoloških virov

linearna;

delujoč;

linearno-funkcionalni;

matrika;

divizijski.

Nadaljujte z izjavo "Horizontalna delitev dela je ..."

specializacija zaposlenih po vrsti dejavnosti

Ureditev kadrovske dejavnosti s kolektivno pogodbo se nanaša na ...

zvezni ravni;

regionalni ravni;

lokalni ravni

Kolektivna pogodba- to

Informacijski podsistem upravljanja s kadri vključuje:

informacije o zaključku tečajev izpopolnjevanja;

usposabljanje;

dodatna plačila

informacije o motivaciji zaposlenih

Metode upravljanja s kadri, pri katerih se tehnike in metode vplivanja na izvajalce izvajajo s pomočjo specifične primerjave stroškov in rezultatov

upravno - pravni;

socialno - psihološki;

ekonomsko

A. Maslowova teorija;

Vroomova teorija pričakovanja;

F. Herzbergova teorija;

teorija pravičnosti S. Adamsa

Teorija katerega znanstvenika predlaga gibanje po hierarhiji potreb tako od spodaj navzgor kot od zgoraj navzdol?

A. Maslowova teorija;

Vroomova teorija;

F. Herzbergova teorija;

teorija D. McClellanda;

K. Alderferjeva teorija

Faza racionalizacije in programiranja kadrovske politike vključuje ...

Vrsta kadrovske politike, za katero je značilno pomanjkanje izraženega programa delovanja za osebje s strani vodstva organizacije.

pasivno kadrovska politika;

reaktivna kadrovska politika;

aktivno kadrovsko politiko

V katero od predlaganih kategorij osebja spadajo sekretarji?

zaposleni;

Izračunajte stopnjo zadrževanja osebja, če je znano, da je bilo število zaposlenih na plačilni listi za celotno koledarsko leto 53 ljudi, povprečno število zaposlenih za obravnavano obdobje 212 oseb.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Skupni RFP

Od tega ženske

Stopnja rasti števila

delež moških

Glede na dano nalogo naj strugar izdela izdelke A - 70 kosov, izdelke B - 40 kosov. Pravzaprav je izdelal izdelke A - 85 kosov, izdelke B - 40 kosov. Cena za artikel A: znotraj naloge - 30 rubljev, nad nalogo - 35 rubljev. Cena za izdelek B: znotraj naloge - 38 rubljev, nad nalogo - 40 rubljev. Definiraj plače strugar.

Odprta kadrovska politika je ...

kronološki povzetek;

funkcionalni življenjepis;

kombiniran življenjepis

Pri sestavljanju življenjepisa v razdelku »dodatne informacije« navedite:

raven strokovnosti tuji jeziki;

kontaktne številke in e-poštni naslov;

osebne kvalitete;

izobraževanje

Naštej osnovna pravila za pisanje življenjepisa

Pogodba za določen čas je...

Naštejte glavne korake v procesu zaposlovanja za organizacijo.

Politični nazori;

način delovanja;

materialne težave;

pomanjkljivosti prejšnjih delodajalcev

Pri časovnih plačah je plača zaposlenega določena z ...

na podlagi kvalifikacij zaposlenega;

glede na kvalifikacije zaposlenega in količino opravljenega časa

glede na število proizvedenih izdelkov

Po splošnih pravilih delovno pravo pogojna kazen Zaposleni ne sme preseči ...

en mesec;

dva meseca;

tri mesece

ni nameščeno;

en teden;

dva tedna;

en mesec

Določite plačo ključavničarja 3. kategorije, če je število delovnih dni v mesecu 20. Trajanje izmene je 8 ur, bonus je 1500 rubljev.

pogoji plačila;

Cena na kos je …

znesek plačila na enoto kakovostnih izdelkov;

kazalnik, ki označuje porabo delovnega časa za proizvodnjo določene uporabne vrednosti;

kazalnik, ki označuje število proizvedenih izdelkov na enoto časa (ura, izmena, četrtletje, leto) ali enega povprečnega zaposlenega.

Zaključni preizkus iz discipline "Upravljanje s kadri"

2. možnost

skupina ljudi, katerih dejavnosti so usklajene za doseganje zastavljenih skupnih ciljev;

organizacije, ki delujejo izven zakonskih okvirov, medtem ko skupine nastajajo spontano, vendar ljudje med seboj precej redno komunicirajo;

organizacije, ki so uradno registrirane in delujejo na podlagi obstoječe zakonodaje in uveljavljenih predpisov;

kapital organizacije;

gospodarskih razmerah v državi;

konkurenčne organizacije;

materialni viri;

tehnoloških virov

linearna;

delujoč;

linearno-funkcionalni;

matrika;

divizijski.

dodeljevanje določenega dela specialistom, torej tistim, ki ga z vidika organizacije kot celote zmorejo najbolje opravljati;

razdelitev na vzporedno delujoče enote znotraj organizacije;

usklajevanje dela sestavni deli organizacije: oddelki, službe, oddelki;

zvezni ravni;

regionalni ravni;

lokalni ravni

uradni dokument, ki potrjuje zakonitost ustanovitve podjetja, ki vsebuje naravo in pravila njegovih dejavnosti;

dokument, ki navaja obseg nalog, dolžnosti, dela, ki jih mora opravljati oseba, ki ima ta položaj v podjetju;

oblika pogodbe, ki označuje opravljanje določene delovne funkcije

ustvarjanje normalne psihoklime v organizaciji

navodilo

socialno-psihološko načrtovanje

Študija izvedljivosti

razvoj iniciative in odgovornosti med zaposlenimi

ekonomske metode;

administrativne metode;

socialno-psihološke metode

Vroomova teorija pričakovanja;

A. Maslowova teorija;

teorija K. Alderferja;

Porter-Lawlerjeva teorija

K. Alderfer;

A. Maslow;

F. Herzberg;

D. McClelland

uskladitev načel in ciljev dela s kadri z načeli in cilji organizacije, razvoj programov in načinov doseganja ciljev kadrovske politike;

razvoj postopkov za diagnosticiranje in napovedovanje kadrovske situacije;

določanje izbire osnovnih oblik in metod upravljanja s kadri;

pasivna kadrovska politika;

reaktivna kadrovska politika;

preventivna kadrovska politika;

aktivno kadrovsko politiko

industrijsko - proizvodno osebje;

zaposleni;
administrativno vodstveno osebje

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Skupni RFP

Višja izobrazba

sekundarno specializirano

politika, za katero je značilna transparentnost organizacije za potencialne zaposlene na kateri koli ravni vodstvene hierarhije;

politika, za katero je značilno vključevanje novih kadrov le z najnižje delovne stopnje;

politika, za katero je značilna prisotnost ne le razumnih napovedi razvoja situacije, ampak tudi načinov vplivanja nanjo

kronološki povzetek;

funkcionalni življenjepis;

kombiniran življenjepis

pogodba, sklenjena za določen čas, ki ni daljši od 2 let;

pogodba, sklenjena za določen čas, ki ni daljši od 3 let;

pogodba, sklenjena za določen čas, ki ni daljši od 5 let;

pogodba za nedoločen čas

plačilni list;

število volilne udeležbe;

povprečno število zaposlenih

kvalifikacije zaposlenih;

količina opravljenega časa;

količina proizvedenih izdelkov po fiksnih kosih

dva meseca;

tri mesece;

pet mesecev;

šest mesecev

likvidacija organizacije;

dolgotrajna bolniška odsotnost zaposlenega;

zmanjšanje in premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto

vse našteto

za osebe, mlajše od 18 let;

za čas sezonskega dela;

za osebe, izvoljene na izvoljene funkcije;

vse našteto

A -165 UR

B - 170 UR

B - 160 UR

D - 169 UR

neposredne plače na kos;

posredne plače

pogoji plačila;

pogoji pogojne kazni;

nadomestilo za škodljive razmere porod;

klavzula o zaupnosti

Zaključni preizkus iz discipline "Upravljanje s kadri"

3. možnost

Naštej glavne elemente organizacije

Oblikovanje organizacijskih struktur organov upravljanja, razvoj opisi delovnih mest, razvoj internih delovnih predpisov je ...

neindustrijsko osebje;

industrijsko in proizvodno osebje;

inženirsko in tehnično osebje;

administrativno in vodstveno osebje

V katero od predlaganih kategorij kadra spadajo zidari?

industrijsko - proizvodno osebje;

inženirsko in tehnično osebje;

osnovni delavci;

podporni delavci

zaposleni;

neindustrijsko osebje;

industrijsko osebje;

inženirsko in tehnično osebje

Ugotovite, kateri vrsti organizacijskih struktur pripada ta struktura

D - direktor;

FN - funkcionalni vodje;

FP - funkcionalni oddelki;

OP - pododdelki glavne proizvodnje

linearna;

delujoč;

linearno-funkcionalni;

matrika;

divizijski.

Ureditev kadrovske dejavnosti s pogodbo o zaposlitvi se nanaša na ...

zvezni ravni;

regionalni ravni;

lokalni ravni

Funkcionalni podsistem upravljanja s kadri vključuje:

usposabljanje in upravljanje kadrov;

Zbiranje podatkov v zvezi z izračunom kazalnikov v zvezi s kadrovsko evidenco;

upravljanje nameščanja in gibanja osebja;

zbiranje podatkov o motivaciji zaposlenih

K. Alderfer;

A. Maslow;

F. Herzberg;

D. McClelland

Teorije katerih znanstvenikov sodijo v vsebinske teorije motivacije?

K. Alderfer;

A. Maslow;

F. Herzberg;
vse našteto

Po teoriji A. Maslowa med sekundarne potrebe spadajo:

fiziološke potrebe;

socialne potrebe;

varnost in varovanje;

spoštovati potrebe;

vse našteto

Vrsta kadrovske politike, za katero je značilno, da ima vodstvo razumne napovedi razvoja situacije, hkrati pa nima sredstev za vplivanje nanjo.

pasivna kadrovska politika;

reaktivna kadrovska politika;

preventivna kadrovska politika;

aktivno kadrovsko politiko

Vrsta kadrovske politike, ki je značilna za nove organizacije, ki vodijo agresivno politiko osvajanja trga in se osredotočajo na hitro doseganje v ospredju v svoji panogi.

odprta kadrovska politika;

zaprta kadrovska politika;

pasivna kadrovska politika;

reaktivna kadrovska politika

Analiza zunanjega okolja organizacije vključuje:

analiza izdelkov;

analiza razpoložljivih tehnologij;

analiza tržne zmogljivosti;

analiza distribucijskih poti;

vse našteto

Bistvo kadrovskih dogodkov

Za kakšno strategijo organizacije je značilen razvoj optimalnih shem spodbud za delo, povezanih z ustvarjanjem dobička?

strategija dobičkonosnosti;

strategija likvidacije

Vrsta življenjepisa, ki daje jasno sliko o karieri (izobrazba/delovne izkušnje/dodatna znanja/spretnosti)

kronološki povzetek;

funkcionalni življenjepis;

kombiniran življenjepis

Kakšno vrsto življenjepisa najpogosteje uporabljajo študenti in ljudje "svobodnih poklicev"

kronološki povzetek;

funkcionalni življenjepis;

kombiniran življenjepis

Pogodba o zaposlitvi je ...

v enem izvodu;

v dvojniku;

v treh izvodih;

v štirih izvodih

Odredba o zaposlitvi se delavcu predloži pod podpis ...

v dveh dneh;

v treh dneh;

v enem tednu

Delavec mora začeti z delom:

naslednji delovni dan, če dan začetka dela ni naveden;

od dneva podpisa pogodbe o zaposlitvi;

od dneva, določenega z zakonom;

vse našteto

je 2 tedna;

je tri mesece;

je 6 mesecev;

ni nameščeno

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca ni dovoljena:

z nosečnicami;

z ženskami z otroki, mlajšimi od 18 let;

matere samohranilke, ki vzgajajo otroka, mlajšega od 14 let;

vse našteto

Določite skupno stopnjo fluktuacije osebja, če je znano, da je bilo v letu 2010 število zaposlenih v podjetju 18 ljudi, je število odpuščenih 2-krat manjše od števila zaposlenih. Povprečno število za obravnavano obdobje je 115 ljudi.

Na podlagi podatkov tabele določite stopnjo rasti podjetja, delež žensk, delež moških v skupnem številu zaposlenih

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Skupni RFP

Od tega ženske

Stopnja rasti števila

delež žensk v celoti

delež moških

Po kakšnem sistemu nagrajevanja je naloga dodeljena brigadi, določen rok za njeno dokončanje in skupni znesek plače za celoten obseg dela?

neposredne plače na kos;

delo na kos - progresivne plače;

pavšalni plačni sistem

posredne plače

Polno ime

Fiksna plača, rub.

Norma časa

Ivanov. I.I.

8000

Petrov P.P.

9500

Sidorov S.S.

6000

Ekipa 4 ljudi z enakimi rangi je bila glede na nalogo nagrajena z nagrado v višini 45 tisoč rubljev. Število ur, ki jih je opravil vsak:

A -160 UR

B - 172 UR

B - 168 UR

D - 169 UR

Določite plačo vsakega zaposlenega.

Zaključni preizkus iz discipline "Upravljanje s kadri"

4. možnost

Subvencije zaposlenih, zdravstveno zavarovanje so…

ekonomske metode upravljanja s kadri;

upravni - pravne metode upravljanje osebja;

socialno-psihološke metode upravljanja s kadri

Kateri od predlaganih kategorij osebja sodijo delavci stanovanjskih in komunalnih dejavnosti?

neindustrijsko osebje;

industrijsko osebje;

administrativno in vodstveno osebje;

inženirsko in tehnično osebje

izdajanje dodatkov in dodatkov;

zdravstveno zavarovanje;

subvencije za zaposlene

Organizacije, ki delujejo mimo zakona

formalne organizacije;

neformalne organizacije;

aktivne organizacije;

pasivne organizacije

Kateri od naštetih podsistemov upravljanja s kadri je namenjen zbiranju sredstev za izbor, usposabljanje, obravnavo kadrov?

informacijski podsistem;

finančni podsistem;

pravni podsistem;

socialno-psihološki podsistem;

funkcionalni podsistem

Število zaposlenih na določen datum, ki so prišli na delo ...

plačilni list;

povprečno število zaposlenih;

udeležba

Vrsta kadrovske politike, pri kateri je napredovanje osebja težko zaradi prevladujočega trenda zaposlovanja

odprta kadrovska politika;

zaprta kadrovska politika;

pasivna kadrovska politika;

reaktivna kadrovska politika

Ugotovite, kateri vrsti organizacijskih struktur pripada ta struktura

linearna;

delujoč;

linearno-funkcionalni;

matrika;

divizijski.

Ureditev dejavnosti upravljanja osebja s statutom podjetja se nanaša na ...

zvezni ravni;

regionalni ravni;

lokalni ravni

Potreba je…

občutek pomanjkanja nečesa;

potreba, okrepljena s kulturnim nivojem;

je orodje, ki zadovoljuje človeške potrebe

Analiza zunanjega okolja podjetja pomeni:

analiza makro okolja;

analiza mikrookolja;

analiza neposrednega okolja;

vse našteto

Katere od predlaganih teorij motivacije se nanašajo na procesne teorije

Vroomova teorija pričakovanja;

F. Herzbergova teorija;

Teorija D. McClellanda

Porter-Lawlerjev model

vse našteto

Katera od predlaganih teorij motivacije temelji na sorazmerju plačila z vloženim trudom in razmerju med temi prejemki in prejemki drugih zaposlenih, ki opravljajo podobno delo

Vroomova teorija pričakovanja;

F. Herzbergova teorija;

teorija D. McClellanda;

Porter-Lawlerjev model

S. Adamsova teorija

Kadrovska politika je ...

niz pravil in norm, ciljev in idej, ki določajo smer in vsebino dela s kadri;

določen potek delovanja, potreben za doseganje dolgoročnih ciljev za ustvarjanje visoko profesionalne, odgovorne in povezane ekipe

Kadrovsko načrtovanje je ...

proces zagotavljanja organizacije potrebnega števila usposobljenega osebja, sprejetega na določena delovna mesta v določenem časovnem okviru;

ukrepi, namenjeni doseganju skladnosti osebja z nalogami organizacije, ki se izvajajo ob upoštevanju posebnih nalog stopnje razvoja organizacije;

vrsta dejavnosti upravljanja z ljudmi, ki je namenjena doseganju ciljev podjetja

Navedite glavne faze oblikovanja kadrovske politike

Za kakšno organizacijsko strategijo z odprto kadrovsko politiko je značilno vključevanje mladih perspektivnih strokovnjakov, aktivna politika obveščanja o podjetju ter izbira vodij in strokovnjakov za projekte

podjetniški tip strategije;

strategija dinamične rasti;

strategija dobičkonosnosti;

likvidacijski tip strategije

Postopek zaposlovanja vključuje...

kadrovsko načrtovanje;

načrtovanje poslovne kariere in storitve ter strokovno napredovanje kadrov;

prilagajanje osebja;

načrtovanje varnosti osebja;

vse našteto

Katera od predlaganih vrst življenjepisa skriva pomanjkljivosti in vrzeli v poklicnih izkušnjah

kronološki povzetek;

funkcionalni življenjepis;

kombiniran življenjepis

Kateri kvantitativni in kvalitativni kazalniki označujejo osebje podjetja

Dan v mesecu

sprejeto

odpuščen

Povprečno število zaposlenih

Razdelek pogodbe o zaposlitvi "podatki o delavcu in delodajalcu" vsebuje:

ime delodajalca;

kraj dela;

podatke o dokumentih, ki dokazujejo identiteto zaposlenega;

delovna funkcija;

vse našteto

Oblikujte osnovna pravila za opravljanje intervjuja

Kakšna vrsta prejemkov se uporablja za izračun plač pomožnih delavcev

neposredne plače na kos;

delo na kos - progresivne plače;

pavšalni plačni sistem

posredne plače

Poskusno delo za osebe, ki so sklenile pogodbo o zaposlitvi za dobo dveh mesecev ...

je en teden;

je dva tedna;

je tri tedne;

ni nameščeno

V katerih primerih je možna odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca

ob priznanju delavca kot invalida;

ob likvidaciji organizacije in premestitvi zaposlenega na drugo delovno mesto;

v primeru neskladnosti zaposlenega s položajem;

vse našteto

Stopnja je …

znesek gotovinskega plačila v sestavi, ki se plača za izpolnitev norme, določenega za določen čas;

sistem kategorij, ki služi ugotavljanju pravilnega razmerja med plačami in nivojem dela delavcev

vrednost, ki odraža kompleksnost dela, kvalifikacije zaposlenega in, odvisno od tega, višino plačila

Na podlagi podatkov v tabeli določite delež kadrov z višjo in srednje specializirano izobrazbo, določite stopnjo rasti števila

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Skupni RFP

Višja izobrazba

sekundarno specializirano

Stopnja rasti števila

delež osebja z višja izobrazba

delež osebja s srednje specializirano izobrazbo

Določite plačo ključavničarja 3. kategorije, če je število delovnih dni v mesecu 18. Trajanje izmene je 8 ur, bonus je 1800 rubljev.

Izračunajte plače za zaposlene po naslednjih izvornih podatkih

Polno ime

Fiksna plača, rub.

Skupaj delal za obdobje poročanja, ura.

Norma časa

Ivanov. I.I.

18000

Petrov P.P.

19500

Sidorov S.S.

16000

Zaključni preizkus iz discipline "Upravljanje s kadri"

5. možnost

Organizacijski okoljski dejavniki vključujejo ...

konkurenčne organizacije;

materialni viri;

vladni akti;

tehnoloških virov

Na socialno psihološke metode upravljanje osebja vključuje:

izdajanje dodatkov in dodatkov;

razvoj opisov delovnih mest za zaposlene in organizacija delovnih mest;

razvoj odgovornosti in iniciative med zaposlenimi;

zdravstveno zavarovanje;

sodelovanje zaposlenih pri upravljanju organizacije;

subvencije za zaposlene

Katera od predlaganih kategorij osebja vključuje zdravstvene delavce

neindustrijsko osebje;

industrijsko osebje;

administrativno in vodstveno osebje;

inženirsko in tehnično osebje

Število zaposlenih za stalno, sezonsko ali začasno delo

plačilni list;

povprečno število zaposlenih;

udeležba

Vrsta kadrovske politike, za katero je značilno, da ima vodstvo razumne napovedi za razvoj situacije in načine vplivanja nanjo

pasivna kadrovska politika;

reaktivna kadrovska politika;

preventivna kadrovska politika;

aktivno kadrovsko politiko

Teorije motivacije, ki obravnavajo notranjo vsebino človeka in njegove potrebe kot spodbudne motive

postopkovne teorije motivacije;

spodbudne teorije motivacije

Procesne teorije motivacije vključujejo teorije:

A. Maslowova teorija;

teorija K. Alderferja;

Vroomova teorija;

F. Herzbergova teorija;

vse zgornje teorije

Teorija motivacije katerega znanstvenika predlaga dve kategoriji dejavnikov: higienski in motivacijski?

A. Maslowova teorija;

teorija K. Alderferja;

McClellandova teorija;

F. Herzbergova teorija

S. Adamsova teorija

Vrsta kadrovske politike, značilna za sodobna telekomunikacijska podjetja, avtomobilske koncern

odprta kadrovska politika;

zaprta kadrovska politika;

aktivna kadrovska politika;

pasivna kadrovska politika

Faza kadrovske politike spremljanja osebja vključuje:

uskladitev načel in ciljev dela s kadri z načeli in cilji organizacije, razvoj programov in načinov doseganja ciljev kadrovske politike;

razvoj postopkov za diagnosticiranje in napovedovanje kadrovske situacije;

določanje izbire osnovnih oblik in metod upravljanja s kadri;

Ugotovite, kateri vrsti organizacijskih struktur pripada ta struktura

linearna;

delujoč;

linearno-funkcionalni;

matrika;

divizijski.

Kolektivna pogodba je

dogovor med upravo podjetja in delovno skupino, ki jo zastopa sindikat;

dogovor med sindikatom in delovnim kolektivom;

pogodba med delodajalcem in delavcem, po kateri se delodajalec zavezuje, da bo delavcu zagotavljal delo po določeni delovni funkciji, da bo zagotavljal delovne pogoje, ki jih določajo zakoni in drugi podzakonski akti o delu;

Naštej glavne cilje načrtovanja delovne sile

Izračunajte stopnjo zadrževanja osebja, če je znano, da je bilo število zaposlenih na plačilni listi za celotno koledarsko leto 35 ljudi, povprečno število zaposlenih v obravnavanem obdobju pa 250 ljudi.

Na podlagi podatkov tabele določite stopnjo rasti podjetja, delež žensk, delež moških v skupnem številu zaposlenih

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Skupni RFP

Od tega ženske

Stopnja rasti števila

delež žensk v celoti

delež moških

Glede na dano nalogo naj strugar izdela izdelke A - 50 kosov, izdelke B - 40 kosov. Pravzaprav je izdelal izdelke A - 75 kosov, izdelke B - 40 kosov. Cena za artikel A: znotraj naloge - 20 rubljev, nad nalogo - 25 rubljev. Cena za izdelek B: znotraj naloge - 28 rubljev, nad nalogo - 30 rubljev. Določite plačo strugarja.

Vrsta življenjepisa, katerega posebnost je opis pričakovanj od podjetja

kombiniran življenjepis;

funkcionalni življenjepis;

kronološki povzetek

Stopnja znanja tujega jezika je navedena v razdelku s povzetkom

Osnovni podatki;

informacije o izobraževanju;

Dodatne informacije

Naštej osnovna pravila za pisanje življenjepisa

Vrsta organizacijske strategije z odprto kadrovsko politiko, za katero je značilna ocena kadrov z namenom zmanjšanja

podjetniški tip strategije;

strategija dinamične rasti;

strategija dobičkonosnosti;

likvidacijski tip strategije

Med intervjujem navedite prepovedane teme:

Politični nazori;

zdravstvene težave;

način dela in počitka;

trajanje poskusne dobe;

načrti za rojstvo otrok

V kateri obliki plačila se plača zaposlenega določi glede na usposobljenost zaposlenega in količino opravljenega časa

neposredne plače na kos;

delo na kos - progresivne plače;

pavšalni plačni sistem

posredne plače

urne plače

Za čas sezonskega dela je poskusna doba ...

ni nameščeno;

ne sme biti več kot dva tedna;

ne sme presegati dveh mesecev

Poskusna doba za osebe, ki so diplomirale na izobraževalni ustanovi in prvič pridejo na delo po svoji specialnosti v enem letu od dneva diplome na izobraževalni ustanovi ...

je 2 tedna;

je tri mesece;

je 6 mesecev;

ni nameščeno

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca je potrebno delodajalca pisno obvestiti o svoji odpovedi v roku ...

en teden;

dva tedna;

en mesec

Določite plačo ključavničarja 3. kategorije, če je število delovnih dni v mesecu 15. Trajanje izmene je 8 ur, bonus je 500 rubljev.

Oddelek pogodbe o zaposlitvi " dodatni pogoji»vsebuje:

pogoji plačila;

delovni čas in čas počitka;

pogoji pogojne kazni;

nadomestilo za škodljive delovne razmere

Ekipa 4 ljudi z enakimi rangi je bila glede na nalogo nagrajena z nagrado v višini 45 tisoč rubljev. Število ur, ki jih je opravil vsak:

A -165 UR

B - 170 UR

B - 160 UR

D - 169 UR

Določite plačo vsakega zaposlenega.

Izračunajte plače za zaposlene po naslednjih izvornih podatkih

Polno ime

Fiksna plača, rub.

Skupno opravljeno delo za poročevalsko obdobje, ur.

Norma časa

Ivanov. I.I.

16000

Petrov P.P.

17500

Sidorov S.S.

18000

1. možnost

1. Nadaljujte z izjavo "Formalne organizacije so ..."

2) organizacije, ki so uradno registrirane in delujejo na podlagi veljavne zakonodaje in uveljavljenih predpisov;

3) organizacije, ki delujejo izven zakonskega okvira, medtem ko skupine nastajajo spontano, vendar ljudje med seboj precej redno komunicirajo

2. Dejavniki zunanjega okolja organizacije vključujejo ...

1) konkurenčne organizacije;

2) osebje organizacije;

3) materialna sredstva;

4) vladni akti;

5) tehnološki viri

3. Ugotovite, kateri vrsti organizacijskih struktur pripada ta struktura

1) linearna;

2) funkcionalni;

3) linearno-funkcionalni;

4) matrika;

5) divizijski.

4. Nadaljujte z izjavo »Horizontalna delitev dela je ...«

1) razdelitev na vzporedno delujoče enote znotraj organizacije;

2) usklajevanje dela sestavnih delov organizacije: oddelkov, služb, oddelkov;

3) specializacija delavcev po vrsti dejavnosti

5. Ureditev kadrovske dejavnosti s kolektivno pogodbo se nanaša na ...

1) zvezna raven;

2) regionalna raven;

3) lokalni ravni

6. Kolektivna pogodba je

1) dogovor med upravo podjetja in delovno skupino, ki jo zastopa sindikat;

2) sporazum med sindikatom in delovnim kolektivom;

3) pogodba med delodajalcem in delavcem, po kateri se delodajalec zavezuje, da bo delavcu zagotavljal delo po določeni delovni funkciji, da bo zagotavljal delovne pogoje, ki jih določajo zakoni in drugi podzakonski akti o delu;

7. Informacijski podsistem upravljanja s kadri vključuje:

1) podatke o zaključku izpopolnjevanja;

2) usposabljanje osebja;

3) dodatna plačila

4) informacije o motivaciji zaposlenih

8. Metode upravljanja s kadri, pri katerih se tehnike in metode vplivanja na izvajalce izvajajo s pomočjo specifične primerjave stroškov in rezultatov

1) upravno-pravni;

2) socialno - psihološki;

3) ekonomsko

1) Teorija A. Maslowa;

2) Vroomova teorija pričakovanja;

3) teorija F. Herzberga;

4) teorija pravičnosti S. Adamsa

10. Teorija katerega znanstvenika nakazuje gibanje po hierarhiji potreb tako od spodaj navzgor kot od zgoraj navzdol?

1) Teorija A. Maslowa;

2) Vroomova teorija;

3) teorija F. Herzberga;

4) teorija D. McClelanda;

5) teorija K. Alderferja

11. Faza racionalizacije in programiranja kadrovske politike vključuje ...

1) uskladitev načel in ciljev dela s kadri z načeli in cilji organizacije, razvoj programov in načinov za doseganje ciljev kadrovske politike;

2) razvoj postopkov za diagnosticiranje in napovedovanje kadrovske situacije;

3) določitev izbire osnovnih oblik in metod upravljanja s kadri;

12. Vrsta kadrovske politike, za katero je značilno pomanjkanje izraženega programa delovanja za osebje iz vodstva organizacije.

1) pasivna kadrovska politika;

2) reaktivna kadrovska politika;

3) preventivno kadrovsko politiko;

4) aktivna kadrovska politika

13. V katero izmed predlaganih kategorij osebja spadajo sekretarji?

5) industrijsko - proizvodno osebje;

6) inženirsko in tehnično osebje;

7) delavci;

14. Izračunajte stopnjo zadrževanja kadrov, če je znano, da je bilo število zaposlenih na plačilnem seznamu za celotno koledarsko leto 53 oseb, je bilo povprečno število zaposlenih v obravnavanem obdobju 212 oseb.

15. Na podlagi podatkov v tabeli določite stopnjo rasti podjetja, delež žensk, delež moških v skupnem številu zaposlenih.

16. Po zadani nalogi naj strugar izdela izdelke A - 70 kosov, izdelke B - 40 kosov. Pravzaprav je izdelal izdelke A - 85 kosov, izdelke B - 40 kosov. Cena za artikel A: znotraj naloge - 30 rubljev, nad nalogo - 35 rubljev. Cena za izdelek B: znotraj naloge - 38 rubljev, nad nalogo - 40 rubljev. Določite plačo strugarja.

17. Odprta kadrovska politika je ...

1) politika, za katero je značilna preglednost organizacije za potencialne zaposlene na kateri koli ravni vodstvene hierarhije;

2) politika, za katero je značilno vključevanje novih kadrov le z najnižje uradniške ravni;

3) politika, za katero je značilna prisotnost ne le razumnih napovedi razvoja situacije, temveč tudi načinov vplivanja nanjo

18. Vrsta življenjepisa, katerega posebnost je opis pričakovanj od podjetja

1) kronološki povzetek;

2) funkcionalni življenjepis;

3) kombiniran življenjepis

19. Pri sestavljanju povzetka je v razdelku "dodatne informacije" navedeno:

2) kontaktne telefonske številke in elektronski naslov;

3) osebne lastnosti;

4) izobraževanje

20. Naštej osnovna pravila za pisanje življenjepisa

1) pogodba, sklenjena za določen čas, ki ni daljši od 2 let;

2) pogodba, sklenjena za določen čas, ki ni daljši od 3 let;

3) pogodba, sklenjena za določen čas, ki ni daljši od 5 let;

4) pogodba, sklenjena za nedoločen čas

22. Naštej glavne faze procesa zaposlovanja v organizaciji.

23. Med intervjujem navedite tabu teme:

1) politična stališča;

2) način delovanja;

3) trajanje poskusne dobe;

4) materialne težave;

5) pomanjkljivosti nekdanjih delodajalcev

1) na podlagi kvalifikacij zaposlenega;

2) na podlagi kvalifikacij zaposlenega in količine opravljenega časa

3) glede na število proizvedenih izdelkov

1) en mesec;

2) dva meseca;

3) tri mesece

26. Za čas sezonskega dela poskusna doba ...

1) ni nameščen;

2) ne sme presegati dveh tednov;

3) ne sme presegati dveh mesecev

1) en teden;

2) dva tedna;

3) en mesec

28. Določite plačo ključavničarja 3. kategorije, če je število delovnih dni v mesecu 20. Trajanje izmene je 8 ur, bonus je 1500 rubljev.

29. Oddelek pogodbe o zaposlitvi »dodatni pogoji« vsebuje:

1) pogoji plačila;

3) pogoje za poskusno delo;

4) nadomestilo za škodljive delovne razmere

30. Cena za kos je ...

1) znesek plačila za enoto kakovostnih izdelkov;

2) kazalnik, ki označuje porabo delovnega časa za proizvodnjo določene uporabne vrednosti;

3) kazalnik, ki označuje količino proizvedenih izdelkov na enoto časa (uro, izmeno, četrtletje, leto) ali enega povprečnega zaposlenega.

Zaključni preizkus iz discipline "Upravljanje s kadri"

2. možnost

1. Nadaljujte z izjavo "Neformalne organizacije so ..."

1) skupina ljudi, katerih dejavnosti so usklajene za doseganje zastavljenih skupnih ciljev;

2) organizacije, ki delujejo zunaj zakonskih okvirov, medtem ko skupine nastajajo spontano, vendar ljudje med seboj precej redno komunicirajo;

3) organizacije, ki so uradno registrirane in delujejo na podlagi veljavne zakonodaje in uveljavljenih predpisov;

2. Dejavniki notranjega okolja organizacije vključujejo:

1) kapital organizacije;

2) gospodarske razmere v državi;

3) konkurenčne organizacije;

4) materialna sredstva;

5) tehnološki viri

3. Ugotovite, kateri vrsti organizacijskih struktur pripada ta struktura

1) linearna;

2) funkcionalni;

3) linearno-funkcionalni;

4) matrika;

5) divizijski.

4. Nadaljujte z izjavo »Navpična delitev dela je ...«

1) dodelitev določenega dela specialistom, torej tistim, ki ga z vidika organizacije kot celote lahko najbolje opravljajo;

2) razdelitev na vzporedno delujoče enote znotraj organizacije;

3) usklajevanje dela sestavnih delov organizacije: oddelkov, služb, oddelkov;

Testi o upravljanju osebja v izobraževalnih ustanovah. Preizkusi iz discipline menedžment kadrov

Priporočila in predlogi za izboljšanje učinkovitosti ekipe

Priljubljeno