Splošne značilnosti kadrovske strategije malih podjetij. Značilnosti upravljanja malih podjetij

1. HR STRATEGIJA MALIH PODJETJ 1.1. Osnovni koncepti in kategorije kadrovske politike podjetja V 90. letih 20. stoletja. v menedžmentu se začne uveljavljati bistveno nov pristop k upravljanju s kadri - predmet postanejo ljudje, njihove dejavnosti, potencial, organizacijske kulture različnih vrst. Današnji vodje vidijo kulturo svoje organizacije kot pomembno strateško orodje za usmerjanje vseh oddelkov skupne cilje, mobilizirati iniciativo zaposlenih, olajšati medsebojno komunikacijo. Bistvo upravljanja osebja, vključno z zaposlenih, delodajalci in drugi lastniki podjetja naj vzpostavijo organizacijske, ekonomske, socialno-psihološke in pravna razmerja subjekt in predmet nadzora. Ta razmerja temeljijo na načelih, metodah in oblikah vplivanja na interese, vedenje in dejavnosti zaposlenih z namenom čim večje njihove uporabe. Vodenje osebja zavzema vodilno mesto v sistemu vodenja podjetja. Metodološko ima to področje upravljanja poseben konceptualni aparat, ima značilne značilnosti in kazalnike uspešnosti, posebne postopke in metode - certificiranje, eksperiment in drugo; metode študija in usmerjanje analize vsebine dela različnih kategorij osebja. Izboljšanje kadrovskega sistema industrijskih podjetij v okviru prehoda na tržne odnose je ena od nujnih nalog sodobnega gospodarskega razvoja. Optimizacija sistema za oblikovanje, distribucijo in uporabo kadra ter njegovega potenciala ob prehodu iz načrtovanega centraliziran sistem upravljanje nacionalnega gospodarstva na tržni model gospodarstva posamezne regije in za vsako industrijsko podjetje, ne glede na lastništvo, je še posebej pomembna.

VSEBINA UVOD 3 1. HR STRATEGIJA MALIH PODJETIJ 5 1.1. Osnovni pojmi in kategorije kadrovske politike podjetja 5 1.2. Značilnosti kadrovskega menedžmenta malega podjetja 6 2. RAZISKAVE IN ANALIZA KADROVSKE POLITIKE NA PRIMERU PODJETJA OOO AVIASTAL 11 2.1. Zgodovina in ekonomske značilnosti AviaStal LLC 11 2.2. Ocena človeški viri OOO AviaStal 14 2.3. Strateško upravljanje s kadri kot element kadrovske politike AviaStal LLC 27 ZAKLJUČEK 32 LITERATURA 35

SEZNAM UPORABLJENE LITERAture 1. Civilni zakonik Ruska federacija Drugi del. št. 14-FZ. Državna duma je sprejela 22. decembra 1995) 2. Davčni zakonik Ruske federacije. (Prvi in ​​drugi del). - M.: IKF "EKMOS", 2005 - 480s. 3. Delovni zakonik Ruske federacije št. 197-Fz. Državna duma je sprejela 21. decembra 2001 (kakor je bil spremenjen z zveznim zakonom z dne 9. maja 2005 št. 45-FZ) 4. Aberdeen V.Z., Kibanov A.Ya. Izboljšanje strukture, funkcij in gospodarskih odnosov vodstvenih oddelkov podjetij v različne oblike management./Učbenik. dodatek / M .: GAU, 2005. - 548 str. 5. 10. Bogdanova E.L. Koncept trženja organizacijsko osebje - vodstveno in konkurenčno delovna sila. M.: Napredek - Akademija, 2004. - 419 str. 6. Vesnin V.R. Strateški management: uč. - M .: TK Velby, Založba "Prospect", 2007. - 328 str. 7. Vinogradova I. Strategija upravljanja s kadri v razmerah organizacijske spremembe. // Učinkovito upravljanje. September, 2007, str. 12-15. 8. Egorshin A.P. Osnove upravljanja s kadri. – M.: Infra-M, 2007. – 512 str. 9. Kartashov S.A., Sapozhnikov S.S. Pregled dejavnosti podjetij pri izbiri osebja in zaposlovanju prebivalstva Moskve. M., 2005. - 312 str. 10. Mala podjetja v Rusiji: Stat. sob. / Goskomstat Rusije. M., 2007. - 321c. 11. Maslov V.I. Strateško upravljanje kadrov v pogojih učinkovite organizacijske kulture: Učbenik - M.: Založba "Finpress", 2004. - 288 str. 12. Nelyubina M. Pristopi k ocenjevanju učinkovitosti naložb v kader // Problemi teorije in prakse upravljanja, 2006. - N 5. - str.23-31 13. Odegov Yu., Mausov N., Kulapov M. The učinkovitost sistema upravljanja s kadri (socialno-ekonomski vidik).- M.: REA im. Plekhanov, 2003. - 328 str. 14. Okhotsky E.V. Delavska knjiga kadrovska služba. M.: Ekonomija, 2006. - 496 str. 15. Pugačev V.P. Upravljanje osebja v organizaciji. M.: INFRA-M, 2003. - 459 str. 16. Rofe A.I., Žukov A.L. Teoretična osnova ekonomija in sociologija dela. M.: Založba MIK, 2005. - 234 str. 17. Sokolova L., Tishina T. Sodobna proizvodnja potrebuje tako profesionalne menedžerje kot kvalificirane delavce. // Človek in delo, 2005 - št. – str.43-46 18. Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja s kadri - M.: "Delo", 2004. - 264 str. 19. Thompson A.A., Strickland A.D. Strateško upravljanje: koncepti in situacije za analizo, 12. izdaja: Per. iz angleščine. - M.: "Williams", 2007. - 928 str. 20. Kadrovsko upravljanje organizacije: Učbenik za univerze. / Ed. IN JAZ. Kibanova, L.V. Invanovskaya. - M .: Založba "Izpit", 2007. - 352 str. 21. Oblikovanje in izvajanje kadrovske strategije podjetja // upravljanje s kadri. 2008. številka 1 (155). str. 70-72. 22. Shekshnya S.V. Upravljanje osebja sodobna organizacija: Proc. - vadba. dodatek. Ed. 4., popravljeno. in dodatno M.: CJSC "Poslovna šola "Intel-Sintez", 2002. - 368 str.

Uvod

V sodobnih razmerah razvoja ukrepov socialno-ekonomske politike, vključno s politiko zaposlovanja prebivalstva, ni mogoče zagotoviti brez ustreznega teoretičnega razumevanja in utemeljitve. Vprašanja zaposlovanja so med najpomembnejšimi med makroekonomskimi, socialnimi in navsezadnje političnimi problemi družbe.

Trenutno je v Rusiji pereč problem zaposlovanja prebivalstva, povezan s konkurenčnim bojem za delovna mesta, ki zahtevajo strokovnost, znanje in spretnosti. Eden od načinov reševanja problematike zaposlovanja prebivalstva je razvoj socialno usmerjenega podjetništva. Ta tema je zelo pomembna, ker. Glede na svetovne trende je mala podjetja prihodnost pri zagotavljanju zaposlitve prebivalstva, saj zagotavlja znatno povečanje ne le novih delovnih mest, zmanjšanje brezposelnosti, temveč tudi oprijemljive rezultate v razvoju gospodarstva države.

Trenutno se državna politika v zvezi z malimi podjetji v Ruski federaciji šele oblikuje, določajo se njeni cilji, usmeritve, mehanizmi izvajanja. Narejeni so bili le prvi, ne vedno pravilni in dosledni koraki v smeri oblikovanja skladne politike podpore in razvoja malih podjetij ter oblikovanja mehanizma za njeno izvajanje.

Namen predmeta je preučiti kadrovsko strategijo podjetniške dejavnosti, zlasti mala podjetja, in opredelitev načinov za njihovo izboljšanje.

Za dosego tega cilja so bile opredeljene naslednje naloge:

obravnavati teoretične poglede na kadrovsko politiko kot poseben del podjetniške strategije;

utemeljijo, da je zaposlenost prebivalstva v malih podjetjih eden glavnih dejavnikov razvoja gospodarstva države;

analizirati strukturo zaposlenosti prebivalstva mesta Bogoroditsk in okrožja Bogoroditsky za obdobje 2010 - 2011;

opredeliti glavne kadrovske težave malih podjetij v mestu Bogoroditsk in razviti priporočila za njihovo rešitev.

Predmet študije je kadrovska strategija podjetniške dejavnosti v malih podjetjih v mestu Bogoroditsk in okrožju Bogoroditsky.

Predmet študije so družbenih odnosov v smislu kadrovske strategije, organizacije zaposlovanja in delovna motivacija osebje na podlagi trgovin "Bober" in " Gradbeni materiali» IP Tolmačev D.M.

okvirnova politika podjetniška

1. Kadrovska politika kot specifičen del poslovne strategije

Prehod Ruske federacije iz gospodarstva administrativno-komandnega tipa na tržne odnose je zahteval reforme na področju kadrovske politike, saj so si v sovjetskem obdobju prizadevali za univerzalno zaposlovanje, t.j. zagotavljanje zaposlitve celotnemu delovno sposobnemu prebivalstvu. V novih gospodarskih razmerah je država opustila neposredno centralizirano upravljanje zaposlovanja.

Glavni členi kadrovske politike države v sodobnih razmerah so zakoni, programi za spodbujanje zaposlovanja; sporazumov, ki jih sklenejo subjekti socialnih delovna razmerja na zvezni, regionalni, sektorski ravni in znotraj podjetij. Trenutno je pomembna vloga investicijsko-strukturni, davčni, finančni in kreditni politiki. Skupna prizadevanja poslovnih subjektov bi morala določiti glavne usmeritve kadrovske strategije, spremembe v strukturi osebje, izboljšanje kvalitativnih značilnosti delovnih virov, povečanje njihove konkurenčnosti v domačem in mednarodni trg porod. Država v novih gospodarskih razmerah v tem sistemu deluje kot koordinator teh prizadevanj, ustvarja tržnih razmerah za njihovo delovanje.

Glede na to bi moral vsak poslovni subjekt razviti svojo kadrovsko politiko – strateško usmeritev pri delu s kadri. Kadrovska strategija ne postane kar tako sestavni del koncept razvoja podjetja, ampak tudi organsko združen z njim, ob upoštevanju analize dejanskega stanja v proizvodnji in na trgu.

Kadrovska politika mora biti dovolj fleksibilna, ekonomsko utemeljena, torej izhajati iz dejanskih finančnih zmožnosti podjetja in zagotavljati individualen pristop do zaposlenih.

Pri izbiri kadrovske politike se upoštevajo dejavniki, povezani z zunanjim in notranje okolje podjetja, kot so:

proizvodne zahteve, strategija razvoja podjetja;

finančne zmožnosti podjetja, dovoljena raven stroškov za upravljanje osebja, ki jih določijo;

kvantitativne in kvalitativne značilnosti obstoječega kadra ter smer njihovega spreminjanja v prihodnosti itd.;

stanje na trgu dela (kvantitativne in kvalitativne značilnosti ponudbe delovne sile po poklicu podjetja, pogoji ponudbe);

povpraševanje po delovni sili s strani konkurentov, naraščajoča raven plač;

vpliv sindikatov, togost pri obrambi interesov delavcev;

zahteve delovne zakonodaje, sprejeta kultura dela z najetim osebjem itd.

Ob upoštevanju navedenega lahko rečemo, da je kadrovska politika podjetja posledična strateška usmeritev kadrovskega dela, tj. ki izhaja iz interakcije na kompromisni podlagi prednostnih nalog javna politika zaposlovanja in celotno strategijo razvoja podjetja.

Zato je v sodobnih razmerah razvoj podjetništva tisti, ki rešuje najpomembnejše socialni problem družba – ustvarjanje novih delovnih mest.

2. Zaposlenost prebivalstva v malih podjetjih kot pomemben dejavnik razvoja gospodarstva države

V razmerah tržnih odnosov bo razvoj malega podjetja v Rusiji v veliki meri odvisen od vpletenosti prebivalstva države v to.

Zaposlovanje v malem podjetništvu lahko postane tista pomembna podlaga, s katero se bo obrnil k pozitivnim procesom v gospodarstvu, zmanjševanju brezposelnosti in posledično k večji stabilnosti v družbi.

Odsotnost v malih podjetjih zapletenega strukture upravljanja olajša ustanavljanje takšnih podjetij. Široka uporaba fleksibilnih delovnih pogojev in zaposlovanja omogoča vključevanje žensk, študentov in državljanov, ki želijo delati s krajšim delovnim časom (skrajšani delovni čas), v delovno silo.

Pomembna družbena funkcija malih podjetij v industriji razvite države je povezana z njegovo sposobnostjo v velikem obsegu absorbirati brezposelno delovno silo, ki se sprosti iz velikih podjetij, zmanjšati socialne napetosti, ki nastajajo v pogojih kronične brezposelnosti in gospodarskih kriz. Izkušnje razvitih industrijskih držav, ki so se spopadle s strukturno krizo sredi sedemdesetih let, kažejo, da je mogoče vprašanja zaposlovanja učinkovito reševati z množičnim ustvarjanjem malih podjetij.

Pomembna vloga malega podjetja kot delodajalca je tudi posledica dejstva, da so ob nizkih stroških ustvarjanja delovnih mest številne vrste dela v tem sektorju zelo delovno intenzivne. Kombinacija teh dveh lastnosti pojasnjuje vpliv malega gospodarstva na zaposlenost prebivalstva in na celoten mehanizem delovanja dela v družbi, zato ta sektor absorbira presežek delovne sile. Poleg tega se trenutno razvija še en del sektorja malih podjetij - samostojnega podjetništva. Ta sektor gospodarstva se po vsem svetu imenuje "aktiven del realnega gospodarstva", "osnova srednjega razreda". Število podjetnikov brez ustanovitve pravne osebe v Zadnje čase nenehno raste, v zvezi s čimer prav na tej liniji mala podjetja ustvarjajo pomemben, če ne celo glavni del dodatnih delovnih mest.

Zakonodajni in predpisi oblikuje se sistem gospodarskih, finančnih, materialnih in drugih spodbud, ki zagotavlja potrebno podporo določenim kategorijam malih podjetij; splošna pravila njihovo obnašanje v tržnem gospodarstvu, hkrati pa se postavljajo nekatere ovire za obstoj nezakonitega podjetništva. Hkrati bi morali zakonodajni akti določiti ukrepe za zaščito poslovnih subjektov pred zunanjim okoljem, tudi pred nezakonitimi ravnanji organov na različnih ravneh. Za uspešen razvoj podjetništva v Rusiji mora država (ki jo zastopajo Ruska federacija, sestavni subjekti Ruske federacije in lokalna samouprava) podpirati legitimno, inovativno podjetništvo, katerega oblikovanje je pomemben pogoj za gospodarsko rast.

Pri postavljanju cilja ustvarjanja ugodnih pogojev za razvoj malega podjetja v Rusiji, zagotavljanja prednostne obravnave za delovanje malih podjetij, privabljanja najbolj aktivnega in usposobljenega dela prebivalstva na področje komercialne dejavnosti, je najprej pomembno, da se ustvariti ugodno okolje za podjetniško dejavnost. Ta problem je mogoče rešiti s sprejemanjem jasnih, specifičnih in ciljno usmerjenih regulativnih in zakonodajnih aktov, tj. oblikovati pravno okolje za mala podjetja ne le na zvezni ravni, ampak tudi na regionalni ravni.

3. Analiza kadrovske strategije podjetniške dejavnosti na območju občina Bogoroditsk in Bogoroditsky okrožje regije Tula

Od 1. julija 2011 je bilo 1.276 malih podjetij (vključno z 250 pravnimi osebami in 1.025 samostojni podjetniki) in srednje velika podjetja (1 entiteta).

Skupno število zaposlenih v malih in srednjih podjetjih je 01.07.2011 znašalo 4237 oseb (26,5 % prebivalstva, zaposlenih v gospodarstvu okraja), vklj. v malem podjetju 4091 ljudi, v povprečju - 146 ljudi.

Struktura malih in srednjih podjetij po vrstah gospodarska dejavnost je skozi leta ostala skoraj nespremenjena. Področje trgovine na debelo in drobno je zaradi dokaj visokega obračanja kapitala najbolj iskano v malih in srednje velikih podjetjih (tabela 1). Na dan 01.07.2011 je delež veleprodajnih in maloprodajnih podjetij v skupaj malih in srednje velikih podjetij okraja je 37,8 %. Druge po deležu v ​​strukturi malih in srednje velikih podjetij so organizacije, ki se ukvarjajo s proizvodnjo - 17,1 %.

Po podatkih podjetij in organizacij, ki poročajo upravi občine Bogoroditsky okrožje, je na dan 01.07.2011 povprečno mesečno plača mala podjetja je znašala 7930,68 rubljev. in srednje velika podjetja 10530,18 rubljev. Povprečna mesečna plača za obdobje januar-junij 2011 v okrožju Bogoroditsky je znašala 12363,4 rubljev. Njena stopnja rasti v primerjavi z enakim obdobjem lani je bila 112,07 %.

Tab. 1 Struktura malih in srednjih podjetij po vrstah gospodarske dejavnosti na dan 01.07.2011

Vrste dejavnostiŠtevilo podjetijmedicina3gospodinjske storitve6promet in zveze9hoteli in restavracije10gradbeništvo25kmetijstvo, lov in gozdarstvo30poslovanje z nepremičnina, najem in opravljanje storitev14proizvodnja44trgovina na debelo in drobno95

Po podatkih oddelka za državno statistiko Bogoroditsky so plače v podjetjih višje od povprečne regionalne ravni trgovina na debelo, vključno s trgovino prek zastopnikov, razen trgovine z motornimi vozili in motornimi kolesi - 43128,9 rubljev, kmetijstvo- 20844,4 rubljev, proizvodnja - 14406,9 rubljev, promet in komunikacije - 14932,9 rubljev, v ustanovah pod nadzorom vlade- 16396,7 rubljev.

Pod regionalnim indikatorjem plače na področjih izobraževanja - 10317,8 rubljev., Zdravje in socialne storitve- 10044,4 rubljev, v kulturnih in športnih ustanovah - 7195,8 rubljev.

Seje medresorske komisije potekajo mesečno v upravi občinskega okrožja Bogoroditsky. Zadaj obdobje poročanja Organiziranih je bilo 6 sestankov medresorske komisije, na katere je bilo povabljenih 5 vodij malih in srednje velikih podjetij, ki izplačujejo plače pod življenjskim minimumom za sposobno prebivalstvo in imajo zamude pri plačilih Glavnemu direktoratu UPF RF za mesto Bogoroditsk in okrožje Bogoroditsky, davčne zaostanke v proračun občine Bogoroditsky okrožje. Na sestankih so jim predlagali legalizacijo plač in višino dejansko izplačanih plač na raven preživljanja delovno sposobnega prebivalstva.

Februarja 2012 je bil podpisan regionalni sporazum o minimalni plači v regiji Tula, po katerem je bila minimalna plača določena v regiji Tula:

a) za zaposlene v organizacijah v neproračunskem sektorju gospodarstva:

Za trg dela, ki se je razvil v okrožju Bogoroditsky, je značilna težnja po pomanjkanju povpraševanja po državljanih s posebnostmi, povezanimi z intelektualnim delom. Seveda obstaja povpraševanje po takšnih strokovnjakih, vendar delovni pogoji in plače ostajajo na nizki ravni.

Na dan 01.07.2011 je koeficient napetosti na trgu dela znašal 5,1 in je ostal na ravni enakega obdobja leta 2010.

Po podatkih državnega zavoda regije Tula, zaposlitvenega centra mesta Bogorodick, je število oseb, ki niso bile zaposlene, na dan 01. 07. 2011 znašalo 834 oseb, od tega ima 784 oseb (94,0 %) status brezposelnih.

V obdobju januar-junij 2011 je bila stopnja uradno registrirane brezposelnosti 3,4 %, v 1. polovici leta 2010 - 3,9 %.

Analiza strukture državljanov, ki so se prijavili na EPC za zagotovitev javni servis pomoč pri iskanju zaposlitve za 1. polletje 2011 kaže, da v strukturi občanov, ki so zaprosili za pomoč pri iskanju zaposlitve, prevladujejo občani, ki so bili iz različnih razlogov odpuščeni iz organizacij okraja, njihovo število je 83,9 %.

V strukturni sestavi občanov, ki so se prijavili na Center za zdravstveno varstvo, so tudi: invalidi (4,8 %), diplomirani izobraževalne ustanove (1,2%).

Državljani, ki so se prijavili v 1. polletju 2011, imajo nizko stopnjo izobrazbe, le 32,8 % jih ima višjo in srednjo poklicno izobrazbo. Posledično se pojavljajo težave pri vprašanju zaposlovanja, saj je sodobni delodajalec zainteresiran za bolj kvalificirane delavce.

V prvi polovici leta 2011 so bili na trgu dela v regiji najbolj iskani naslednji poklici in specialnosti: voznik avtomobila - razpisanih je bilo 19 delovnih mest, cestni delavec - razpisanih 25 prostih delovnih mest, pomožni delavec - razpisanih 323 prostih delovnih mest. , razpisanih je bilo računovodja - 13 prostih delovnih mest, inženirske specialnosti - 25 razpisanih delovnih mest, zidar - 7 razpisanih delovnih mest, razpisanih laboratorijev za kemično obdelavo vode - 30 razpisanih delovnih mest, medicinska sestra - 17 razpisanih delovnih mest, strojnik - razpisanih 17 delovnih mest, - traktorist - Razpisanih 24 prostih mest.

Za 1. polletje 2011 je bilo zaposlenih 942 oseb, kar je 91 % (1035 oseb) glede na ustrezno raven leta 2010.

Pozitivno vlogo pri rasti zaposlovanja brezposelnih občanov je imelo izvajanje zaposlitvenih sejmov, ki jih je od začetka leta potekalo 12, se jih je udeležilo 717 ljudi, 277 oseb se je zaposlilo po zaposlitvenih sejmih.

V 1. polletju 2011 je javnih del sodelovalo 219 oseb.

Število udeleženih javnih del se je v primerjavi z enakim obdobjem lani povečalo za 31 oseb (188 oseb).

Za izvajanje programa dodatni ukrepi za zmanjšanje napetosti na trgu dela v regiji Tula v letu 2011 vladna agencija Regija Tula, Zaposlitveni center mesta Bogoroditsk je od 1. julija 2011 sklenil:

3 pogodbe z 2 podjetji v okrožju Bogoroditsky za organizacijo posebnih delovnih mest za invalide, starše, ki vzgajajo invalidne otroke, starše z več otroki;

5 pogodb s 3 podjetji za organizacijo pripravništva za 5 diplomantov;

6 pogodb s 3 podjetji za organizacijo naprednih strokovno izobraževanje delavce, ki jim grozi odpuščanje.

V okviru izvajanja programa dodatnih ukrepov za zmanjšanje napetosti na trgu dela regije Tula v letu 2011 je 20 brezposelnih državljanov izrazilo željo po ustanovitvi lastnega podjetja in po testiranju prejelo pozitivno oceno.

4. Vrednotenje kadrovske strategije malega gospodarskega subjekta na primeru IP Tolmacheva D.M.

Osnova za preučevanje kadrovske strategije podjetniške dejavnosti za namene tega dela je DM Tolmachev. Trenutno se to blago kupcem prodaja prek dveh maloprodajnih trgovin: Bober in gradbenih materialov. Prvi se nahaja neposredno v mestu Bogoroditsk na naslovu: ZMR, 1. Drugi - v vasi. Tovarkovsky, st. Kirova, d.1. Čeprav IP Tolmachev D.M. se nanaša na mala podjetja, paleta blaga v njenih trgovinah je zelo široka - več kot 20.000 kosov električnih orodij, električnih izdelkov, vodovodnih napeljav, barv, pritrdilnih elementov in dodatkov, zaključnih materialov itd.

Organizacijska struktura trgovine "Beaver" IP Tolmachev D.M. je zaradi relativno majhnega števila zaposlenih precej preprosta. V organizaciji je zaposlenih 10 ljudi, in sicer: prodajni pomočnik - 4, blagajnik - 2, skrbnik - 1, računovodja - 1, čistilec - 2 osebi.

Struktura upravljanja IP Tolmachev D.M. - linearna. Prednost te strukture je v tem, da vodja osredotoča upravljanje vseh oddelkov v svojih rokah, ima možnost hitrega nadzora katerega koli področja dela in sprejemanja potrebnih vodstvenih odločitev. Linearna struktura upravljanja osebja je preprosta in ekonomična. Vodstvo podjetja spremlja simptome negativnega stanja pri delu s kadri, sprejema ukrepe za lokalizacijo krize, osredotoča se na razumevanje vzrokov, ki lahko vodijo do kadrovskih težav.

Kadrovska politika IP Tolmachev D.M. temelji na notranjih organizacijskih načelih, pravilih, odnosih:

) načelo preprostosti, t.j. preprost sistem upravljanja osebja;

) razvoj kadra z izpopolnjevanjem, samoizražanjem, samorazvojom;

) načelo skladnosti plač z obsegom in zahtevnostjo opravljenega dela;

) načelo učinkovitosti, t.j. pravočasno odločanje in izboljšanje sistema upravljanja s kadri;

) načelo optimalnosti - preučevanje vseh možnih predlogov in izbira bolj racionalnega;

) načelo sorazmerne kombinacije spodbud in sankcij;

Glavni vzvod upravljanja osebja komercialnega podjetja je sistem spodbujevalnih plačil, ki so finančna spodbuda za osebje. Ta oblika upravljanja ustreza podjetniškemu organizacijska kultura.

Kadrovska strategija IP Tolmachev D.M. je usmerjen v jasno osredotočenost na dobiček podjetja in neposredno odvisnost osebnega dohodka vsakega zaposlenega od rezultata. Za te namene v trgovinah IP Tolmachev D.M. prijavi se:

tekmovanje in spodbujanje individualizma delavca;

plačni sistem prodajno osebje, vključno s plačo in % prodaje;

sistematična izplačila bonusov za napredek v službi;

tog sistem administrativnega vpliva;

tekoči urnik dela;

motivacija predanosti idealom podjetja;

socialna jamstva zaposleni;

kodeks oblačenja za vse zaposlene in uniforma za prodajno osebje.

V trgovinah IP Tolmachev D.M. vzpostavljeno je prijazno vzdušje interakcije med zaposlenimi in strankami. Za prodajno osebje tega podjetja je značilna disciplina, organiziranost, skrbnost, pozoren odnos do stranke, sposobnost vzpostavitve stika z njim. Da bi ohranili visoko raven kvalifikacij zaposlenih in odpravili fluktuacijo zaposlenih, so iskalci zaposlitve podvrženi strogemu postopku selekcije. Osebe s srednjo poklicno izobrazbo, stare 18 let in več, brez slabe navade, namenjen poklicni rasti, ki ima tak osebne kvalitete kot so družabnost, odpornost na stres, samokontrola.

Hkrati je to podjetje odprto za potencialne zaposlene na kateri koli ravni: v trgovinah Bober in gradbenih materialov lahko začnete delati tako z najnižjega položaja kot s položaja na ravni višjega vodstva. Delodajalec je pripravljen zaposliti katerega koli specialista, če ima ustrezne kvalifikacije, ne glede na delovne izkušnje. Zato je to podjetje zelo privlačno z vidika iskanja dela za mlade, zlasti za diplomante Bogoroditske šole za elektronske naprave. Takšna kadrovska politika je lastna organizacijam, ki vodijo agresivno politiko osvajanja trga, usmerjeno v hitro rast in hiter vstop v ospredje v svoji panogi.

Kvalificirano osebje je eden ključnih dejavnikov za uspešno delovanje vsake organizacije. Zato je izjemno pomembno uspešno organizirati delo kadrovskega menedžmenta. Za to je potrebna kadrovska strategija, ki se odraža v kadrovski politiki organizacije.

Glavni elementi kadrovske politike so:

ugotavljanje potrebe po osebju;

zaposlovanje in izbor osebja;

njegovo prilagajanje;

usposabljanje in razvoj osebja;

certificiranje osebja;

nastanek kadrovska rezerva.

Ob tem je treba spomniti, da so vsi elementi kadrovske politike enako pomembni za uspešno delovanje sistema upravljanja s kadri, torej mora biti kadrovska politika uravnotežena.

Na primeru IP Tolmacheva D.M. Treba je opozoriti, da izboljšave katerega koli elementa bistveno ne spremenijo položaja. Tako prisotnost strogega izbora kandidatov za delo in sistem stimulativnih plačil ne izključujeta težav pri prilagajanju na delo novozaposlenih delavcev in verjetnosti, da ne bodo opravili poskusne dobe. Analiza znanja in veščin, navedenih v opisi delovnih mest prodajno osebje trgovine z gradbenim materialom z real raven kvalifikacije, je privedlo do naslednjih zaključkov:

Za oblikovanje kadrovske rezerve je priporočljivo, da vodstvo podjetja vzpostavi dolgoročne pogodbene odnose z izobraževalne ustanove srednjega poklicnega izobraževanja v regiji, kot so Bogoroditska tehnična šola za elektronske naprave, Novomoskovska gradbena šola, da sodelujejo pri skupnem razvoju programov industrijska praksa za študente, ob upoštevanju posebnosti praktičnih veščin, potrebnih pri delu to podjetje;

Treba je racionalno organizirati delovni čas prodajno osebje, podjetja, uvesti fleksibilen urnik odmori za kosilo za osebje trgovalni prostor da v času največje aktivnosti kupcev ne zapuščajo oddelkov brez prodajalcev;

Redno potreben za prodajne svetovalce kratke predstavitve nova delovna mesta za povečanje ravni poznavanja asortimana in razvoj komunikacijskih veščin;

V podjetju je mogoče izvajati posebna usposabljanja za zaposlene, da izdelajo algoritem dejanj med različnimi preverjanji in pojavom konfliktnih situacij s strankami.

Takšni ukrepi bodo olajšali proces prilagajanja pripravnikov v trgovinah "Bober" in "Gradbeni materiali" IP Tolmachev D.M., izboljšali splošno raven usposobljenosti prodajalcev, zmanjšali število napak, ki jih naredijo. Povečalo se bo tudi število zaposlenih, ki se lahko vključijo v kadrovsko rezervo podjetja.

Zaključek

V okviru predmeta smo preučevali kadrovsko strategijo podjetniške dejavnosti, zunanji in notranji dejavniki, ki nanjo vplivajo, ter smeri za njeno izboljšanje v sodobnih razmerah.

V teoretičnem delu dela je podana definicija kadrovske strategije kot posledične strateške usmeritve kadrovskega dela, ki je rezultat interakcije na kompromisni podlagi med prioritetami državne politike zaposlovanja in celotno strategijo razvoja podjetja. . Utemeljeno je, da je zaposlenost prebivalstva v malih podjetjih eden glavnih dejavnikov razvoja gospodarstva države.

V procesu raziskovanja teme predmetnega dela se obravnavajo teoretični pogledi na kadrovsko politiko kot poseben del poslovne strategije, razkrivajo vsebino in temeljna načela kadrovske strategije v malih podjetjih v sodobnih razmerah. Dobro izbrana kadrovska strategija zagotavlja:

pravočasno zaposlovanje delavcev in strokovnjakov, da se zagotovi nemoteno delovanje proizvodnje, pravočasen razvoj novih izdelkov;

oblikovanje zahtevane ravni delovnega potenciala ekipe podjetja ob hkratnem zmanjševanju stroškov (prihranek v razumnih mejah pri stroških, povezanih z zaposlovanjem zaposlenih, usposabljanjem osebja, ob upoštevanju ne le stroškov v tekočem obdobju, temveč tudi za kasnejše preusposabljanje in napredovanje usposabljanje itd.);

stabilizacija ekipe z upoštevanjem interesov zaposlenih, zagotavljanjem možnosti za rast kvalifikacij in prejemanjem drugih ugodnosti;

oblikovanje višje motivacije za visoko produktivno delo;

racionalna uporaba delovna sila po kvalifikacijah in v skladu s posebnim usposabljanjem itd.

Vendar pa je doseganje teh rezultatov možno s pravilno oceno izvedljivosti kadrovske politike v specifičnih organizacijskih, tehničnih in družbenih razmerah.

V načrtovalnem in analitičnem delu je analizirana struktura zaposlenosti prebivalstva in opredeljeni glavni kadrovski problemi malih podjetij v mestu Bogoroditsk in okrožju Bogoroditsky v prvi polovici leta 2011, kadrovska strategija IP Tolmacheva D.M. kot poslovni subjekt.

Če povzamemo, lahko sklepamo, da mora osebje organizacije in njeno vodstvo, ne glede na velikost skupine, zavestno graditi svoje vedenje, izbrati najbolj optimalen slog vodenja ekipe za povečanje učinkovitosti delovnega procesa in donosnosti podjetja. celotno podjetje, motivirati zaposlene za delo s pomočjo ekonomskih ter moralnih in psiholoških ukrepov.

Poleg tega ta dokument poudarja, da v luči tekoče reforme izobraževanja v Ruski federaciji sodobnih podjetnikov Kot potencialni delodajalci je pomembno komunicirati z izobraževalnimi ustanovami in si vnaprej pripraviti kadrovsko rezervo s potrebnimi strokovnimi kompetencami.

Bibliografija

1.Organizacija komercialnih dejavnosti. Vadnica/ ur. Bragina L.A. - M., Založniško središče "Akademija" - 2006

.Ashirov D. A. Upravljanje osebja. - M.: Prospekt, Velby, 2008

3.Gerasimov B.I., Denisova A.L. Osnove komercialne dejavnosti - M., "Forum" - 2010

.Sukhov V.D., Sukhov S.V. Trgovec v industriji - M., Založniško središče "Akademija" / - 2004

.Pankratov F.G., Seryogina T.K. - Osnove komercialne dejavnosti - M., "Daškov in K", 2004

.Polovtseva F.P. Komercialna dejavnost - M., Infra-M, 2001

eno n

Tutorstvo

Potrebujete pomoč pri učenju teme?

Naši strokovnjaki vam bodo svetovali ali nudili tutorske storitve o temah, ki vas zanimajo.
Oddajte prijavo navedete temo takoj, da se seznanite z možnostjo pridobitve posvetovanja.

Zastavljeni cilj je vodil k izvedbi naslednjih nalog: - preučiti bistvo strateškega upravljanja; - določiti značilnosti strateškega upravljanja malega podjetja; - podajte kratek opis dejavnosti podjetja; - analizirati dinamiko kazalnikov finančno-gospodarske dejavnosti; - raziskati strukturo osebja mini hotela; - Razvijte priporočila za strateške...

Delite delo na družbenih omrežjih

Če vam to delo ne ustreza, je na dnu strani seznam podobnih del. Uporabite lahko tudi gumb za iskanje

Druga sorodna dela, ki bi vas lahko zanimala.vshm>
2717.		Strateško vodenje industrijskega podjetja v kontekstu njegove vključitve v regionalni proizvodni grozd	20,37 KB
	Praktično izvajanje prednostne naloge modernizacije industrijskega sektorja nacionalnega gospodarstva, ki jo je razglasilo najvišje vodstvo države v okviru prehoda na inovativni razvojni model, je neposredno povezano z izboljšanjem modelov strateškega upravljanja industrijskih podjetij. Najnovejša praksa kaže, da so v okviru možnih popravkov teh modelov ključnih položajih jih zasedajo proizvodni in inovacijski grozdi regionalnega statusa, katerih jedro je vodilno industrijska podjetja njihova regija...
734.		Upravljanje mestnega podjetja	89,24 KB
	Socialno-ekonomski in organizacijske oblike podjetja. Analiza dejavnosti podjetja OOO Belgrankorm. Prehod naše države v tržne odnose ima številne značilnosti: - tržno gospodarstvo se oblikuje na neevolucijski način: poskuša ga izvesti v procesu korenitih sprememb družbenega sistema; – izvajanje tržno gospodarstvo prestane brez dovolj preizkušenih glede na naše poslovanje pogojev zakonskih aktov in predpisov; - država ne podpira razvoja novih vrst podjetij in ne ...
17867.		Upravljanje podjetja v okviru poskusov obnovitve njegove plačilne sposobnosti	25,65 KB
	V primeru, da so bila prizadevanja podjetja - dolžnika, da obnovi svojo plačilno sposobnost, reorganizacijo, prodajo premoženja, prestrukturiranje obveznosti, neuspešna, se lahko za pomoč pokličejo neodvisni strokovnjaki. značilne lastnosti pravne nevarnosti za ekonomsko varnost podjetja so: Postopek opazovanja – bistvo je ugotoviti, kako resen je spor med dolžnikom in upnikom in kako ga rešiti. Postopek finančne izterjave je postopek upravljanja, ki predstavlja ...
12990.		Implementacija rešitve "1C: Upravljanje stanovanjskega in komunalnega podjetja" v LLC "IRKTS" v SIBAY	1,42 MB
	Zato je problem preučevanja možnosti programsko opremo za avtomatizacijo računovodstva in sprejetje na njihovi podlagi učinkovitih odločitve upravljanja. Strokovnjaki na tem področju se soočajo z nalogo razvoja in izboljšanja računovodstva v podjetjih, sektorjih nacionalnega gospodarstva kot glavnega vira informacijsko podporo uporabnike vseh ravni glede uporabe informacijske tehnologije.
17649.		Družbeno-ekonomski razvoj subjekta Ruske federacije in njeno strateško upravljanje (na primeru Krasnojarskega ozemlja)	176,55 KB
	Glavni namen študije je ugotoviti gospodarske in geografske posebnosti oblikovanja trenutnega družbeno-ekonomskega stanja organizacije in razvojne prioritete Krasnojarskega ozemlja. Predmet študije so naravne razmere, trendi in prednostne naloge družbeno-ekonomskega razvoja ozemlja Krasnojarsk. Najsevernejša točka regije - Cape Chelyuskin - se nahaja na 77 stopinjah 41 minut severne zemljepisne širine in je najsevernejša točka Rusije in azijske celine.
19908.		Strateško načrtovanje v podjetju	334,98 KB
	Izvajanje strateškega načrtovanja s širitvijo proizvodnih zmogljivosti podjetja. Če govorimo o velikih podjetjih, se je izkazalo, da jih je ogromno število v insolventnem stanju. Hkrati se povečuje konkurenca, pojavljajo se novi trgi, vključno z finančnih ukrepov o finančni stabilizaciji, ki se izvaja v naši državi, vodi do dejstva, da so podjetja prisiljena razvijati konkurenčne strategije in načrte. Načrtovanje je eno izmed ekonomske metode nadzor, ki deluje kot glavno sredstvo ...
16912.		Algoritemsko trgovanje kot strateška usmeritev	15,13 KB
	Algoritemsko trgovanje na finančnih trgih (devizno, denarno, delniško) je elektronsko trgovanje, pri katerem ni avtomatiziranih le šest stopenj transakcije - sklenitev posla, njegova registracija, potrditev, pobot (pobotanje obveznosti po transakcijah), poravnave, uskladitev nostro računov (glej sliko 1) – pa tudi proces sprejemanja odločitve za sklenitev posla.
7950.		Klasifikacija metod upravljanja in strateško načrtovanje	9,88 KB
	Razvrstitev načinov vodenja in strateško načrtovanje V fazi pojava problema ali naloge odločanja, načrtovanja aktivnosti organizacije proizvodnje in drugih problemov poteka ocena stanja. Za pogoje urbanističnega načrtovanja za delovanje organizacij lahko takšni dejavniki vključujejo značilnosti urbanih in lokalnih upravljavskih struktur in njihovih politik, posebnosti organizacij in podjetij, s katerimi se vzpostavljajo odnosi, posebnosti naložb v regiji, prisotnost izmenjave. in komercialne organizacije na ...
13179.		Strateški družbeno-ekonomski razvoj subjekta Ruske federacije	423,8 KB
	Razvoj regije Omsk poteka v pogojih intenzivne konkurence sestavnih subjektov Ruske federacije za vire, vključno z visoko usposobljenimi strokovnjaki, naložbami, prodajnimi trgi, prometnimi tokovi. Predmet študije so družbeno-ekonomski procesi razvoja regije Omsk za obdobje 2010-2014: Raziskovalni cilji: analizirati stanje in razvojne trende gospodarstva regije Omsk; upoštevati trende v razvoju socialne sfere regije Omsk; oceniti možnosti strateških načrtov za napovedne dokumente. ozemlje...
8273.		Načrtovanje v podjetju: strateško, tekoče, operativno	81,41 KB
	Kako odprti sistemi podjetja so lahko preprosta mala podjetja, zapletena srednja podjetja in ultra-kompleksne velike integrirane družbe. Za uspešno delovanje mora vsako podjetje hkrati opravljati dve glavni funkciji: 1 zagotavljati plačilno sposobnost podjetja z učinkovitimi tekočimi dejavnostmi in 2. povečati potencial podjetja, torej ga razvijati. Prekomerno intenziviranje razvoja podjetja velika ponudba izdelkov, ki jih je treba posodabljati, pogoste spremembe v tehnologiji, radikalne inovacije itd.

• Lapšenkova Irina Romanovna, študent
• Moskovska univerza. S.Yu. Witte

• SPODBUDA ZA OSEBJE
• KADROVSKA POLITIKA
• MALO PODJETJE
• PLAČA

Članek obravnava vprašanja izboljšanja kadrovske politike v malih podjetjih. Avtor je vodil primerjalna analiza terminska osnova. Upravičeno praktični nasveti za razvoj kadrovskega managementa v malih podjetjih

• Enotni informacijski prostor kot eden od načinov državne podpore malemu podjetju v Ruski federaciji
• Analiza porabe delovnih virov (na primeru podružnice Vseruske državne televizijske in radiodifuzijske družbe / Državne televizijske in radijske postaje "Jugoria")
• Glavne usmeritve za izboljšanje oblikovanja in razvoja človeških virov
• Upravljanje s človeškimi viri kot področje strokovne dejavnosti

V sodobnem svetu se je koncept "kadrovske politike podjetja" znatno razširil. Za popolno razumevanje tega izraza je treba upoštevati različne znanstvene pristope k temu problemu.

IN JAZ. Kibanov ugotavlja, da je "kadrovska politika organizacije splošna usmeritev kadrovskega dela, niz načel, metod, oblik, organizacijski mehanizem za razvoj ciljev in ciljev, katerih cilj je ohranjanje, krepitev in razvoj človeških virov, ustvarjanje kvalificiranega in visoko produktivna kohezivna ekipa, ki se je sposobna pravočasno odzvati na nenehno spreminjajoče se zahteve trga ob upoštevanju strategije razvoja organizacije in njene strategije upravljanja s kadri.

K.I. Kabushkin meni, da je bistvo kadrovske politike v "usposabljanju osebja, njihovi izbiri, umestitvi, uporabi, preusposabljanju, izobraževanju, organizaciji ustvarjalne rasti, ustvarjanju kadrovske rezerve, načrtovanju gibanja osebja, njihovem ponovnem certificiranju."

Drugi raziskovalci razumejo kadrovska politika»sistem načel in iz njih izhajajočih oblik, metod, usmeritev in meril za delo z vodstvenim kadrom, katerih cilj je zagotoviti družbena proizvodnja in drugih sferah nacionalnega gospodarstva z visoko usposobljenim vodstvenim kadrom s potrebnimi poslovne lastnosti in povezana s cilji delovanja in razvoja organizacije.

Na podlagi posploševanja in analize zgornjih konceptov lahko sklepamo, da kadrovska politika podjetja predstavlja določena pravila in načela, ki urejajo odnose med osebjem organizacije. Eden od glavnih ciljev kadrovske politike podjetja je oblikovanje strateške linije ravnanja pri delu z osebjem ob upoštevanju razvojne strategije organizacije. Glede na načela gradnje strategije podjetja se razvijajo metode in tehnologije upravljanja s kadri.

Vrednost kadrovske politike je v tem, da se z njo v podjetju oblikuje konkurenčen delovni potencial, ki prispeva k razvoju podjetja in doseganju ciljev.

V zadnjem času je prišlo do aktivnega razvoja malih podjetij. To je posledica dejstva, da se mala podjetja lažje prilagajajo nenehnim spremembam in zahtevam trga. Mala podjetja so bolj prilagodljiva in mobilna, zato tudi v času krize utrpijo manj izgub kot velika podjetja.

Prav tako trenutno obstaja trend, v katerem kvalificirani strokovnjaki običajno delajo ne le v velikih podjetjih, kot je bilo prej, ampak tudi v malih podjetjih. Po našem mnenju je to posledica posebnosti kadrovske politike v malih podjetjih.

V malih podjetjih imajo zaposleni praviloma možnost tesnejšega sodelovanja z vodstvom podjetja, zahvaljujoč demokratičnem slogu upravljanje. Vodstvo na primer upošteva mnenja in želje zaposlenih, neposredno sodeluje pri reševanju različnih vrst konfliktov, rešuje probleme, z zaposlenimi deli delovne načrte za prihodnost itd.

Skoraj vsa mala podjetja nimajo službe za upravljanje osebja. Kadrovsko politiko izvaja kadrovski vodja ali neposredno vodja podjetja. Prav tako pogosto manjka pomemben del tradicionalne kadrovske dokumentacije, ki je vsekakor prisotna v srednjih ali velikih podjetjih. Posledično se stroški organizacije znatno zmanjšajo.

Zaposleni v malih podjetjih se praviloma izpopolnjujejo in usposabljajo ne v smeri podjetja, temveč po lastni želji in na lastne stroške. Vodstvo malega podjetja usposablja zaposlene le v primerih, ko je podjetje podvrženo kakršnim koli spremembam ali posodobitvam: zažene se nova proizvodna linija, uvede se nova storitev ali storitve za kupce, obvladuje se nov segment prodajnega trga in študiral itd. Povedano drugače, za usposabljanje in izpopolnjevanje zaposlenih v malih podjetjih je značilna periodičnost.

Navajamo glavna orodja materialnih spodbud za kadre v malih podjetjih. Tej vključujejo:

• plače, ki lahko tekmujejo z drugimi organizacijami;
• spodbude v obliki dodatkov, dodatkov;
• zagotavljanje dodatnih prostih dni na stroške podjetja;
• socialni pakt zaposlenih;
• pomoč podjetju pri pridobitvi hipoteke, kredita itd.

Poleg tega vodstvo malih podjetij pogosto uporablja različne nematerialne metode spodbujanja osebja: optimizira delovne pogoje, prispeva k ustvarjanju ugodne klime v ekipi, zaposlenim zagotavlja določeno svobodo delovanja, je pozoren na individualne značilnosti vsakega zaposlenega in ve, kako jih uporabiti praktične dejavnosti, organizira različne korporativni dogodki, preživljanje časa skupaj.

Na podlagi navedenega je mogoče sklepati, da primerna organizacija Kadrovska politika podjetja mora vključevati: ugodno klimo v ekipi, dobre odnose med vodstvom podjetja in zaposlenimi, minimalno stopnjo fluktuacije osebja. Pravilno organizirana kadrovska politika v malem podjetju pomembno vpliva na konkurenčnost podjetja in njegovo sposobnost, da se vzdrži težav na trgu.

Učinkovitost vsakega podjetja, tako majhnega kot velikega, je tesno povezana s prisotnostjo usposobljenega osebja v podjetju. Zato je ena od prednostnih nalog za mala podjetja, usmerjena v trajnostni razvoj, pritegniti visoko usposobljene strokovnjake. Če želite to narediti, mora imeti vodja podjetja ali kadrovski vodja spretnosti za privabljanje visoko usposobljenih kandidatov. Priporočljivo je upoštevati naslednja pravila:

• pogosteje privabljajo kandidate za višji položaj med zaposlenimi v podjetju;
• uporabiti vsaj dva načina za privabljanje kandidatov od zunaj.

Razvoj in usposabljanje kadrov je tudi ena najpomembnejših dejavnosti pri upravljanju s kadri in dejavniki uspeha malega podjetja. Vlaganje v razvoj kadrov ima večjo vlogo kot vlaganje v razvoj in izboljšanje proizvodnih procesov.

Razvoj kadrov bi moral biti ena najpomembnejših nalog v malem podjetju. Za uspešen razvoj kadra morajo biti izpolnjeni naslednji pogoji:

• podpora učno najbolj sposobnim zaposlenim;
• razširjanje in povezovanje znanja in najboljših praks;
• prilagajanje in po potrebi usposabljanje novincev;
• zavedanje vodstvenega osebja o stopnji pomembnosti kadrovske politike in želja po znižanju stopnje fluktuacije kadrov.

Kar zadeva sistem nagrajevanja, vodstvo malega podjetja izbere obliko, sistem in višino nagrajevanja za svoje zaposlene, pa tudi vse vrste nagrajevanja. dodatna plačila: dodatki, bonusi, povečani potni dodatki, dividende na delnice itd. na podlagi zakonodaje.

Namen racionalne organizacije prejemkov je zagotoviti skladnost med njegovo vrednostjo in delovnim prispevkom zaposlenega k skupnim rezultatom gospodarske dejavnosti malega podjetja, torej vzpostaviti skladnost med mero dela in mero dela. porabe.

Tako z izgradnjo sistema za zaposlovanje, razvoj in usposabljanje kadrov od potreb zaposlenih do uresničevanja strateških ciljev podjetja dobi vodja tudi v malem podjetju priložnost, da oblikuje ekipo enako mislečih in strokovnjaki na svojem področju.

Bibliografija

1. Averin A.V., Ryazanov A.A. Izboljšanje mehanizmov državne podpore malim in srednje velikim podjetjem v moskovski aglomeraciji // Izvestiya Tulskogo državna univerza. Ekonomske in pravne vede. 2015. št.1-1. str. 24-31.
2. Alekseev A. N. Analiza tehnične in ekonomske strukture panog (na primeru strojništva) // Bilten Samarske državne tehnične univerze. Serija: Ekonomske vede. 2012. št. 1. str. 40-47.
3. Aleksejev A.N. Strateško načrtovanje in nadzor regionalnega gospodarskega razvoja// Vestnik AKSOR. 2014. št. 4. S. 190-193.
4. Aleksejev A.N. Upravljanje razvojnega sistema malih in srednjih podjetij: tuje izkušnje / V zborniku: Management v socialnem in gospodarskih sistemov Zbornik mednarodne znanstvene in praktične konference, urednik Yu.S. Rudenko, R.M. Kubovoj, M.A. Zajcev. 2015. S. 8-15.
5. Aleksejev A.N., Batulkin D.S. Majhna in srednje podjetje v pogojih inovativno gospodarstvo: glavne težave in področja podpore // Transportno poslovanje Rusije. 2015. št. 1. str. 39 - 41.
6. Aleksejev A.N., Syrovatko I.V. Razvoj poslovnih struktur na podlagi franšizinga// V svetu znanstvenih odkritij. 2012. številka 10.2 (34). str. 22-33.
7. Alyamkina E.A., Ribokene E.V., Aleksashina E.V. Zmogljivosti zagotavljanja delovnih virov obalno območje arktičnega območja / Sodobna vprašanja uporaba potenciala morskih območij in obalnih območij materialov XI International znanstvena konferenca. 2015. S. 40-44.
8. Ashirov D. A. Upravljanje osebja. - M.: Prospekt, Velby, 2008
9. Gerasimov B.I., Denisova A.L. Osnove komercialne dejavnosti. - M., "Forum", 2010
10. Kabuškin N.I. Turistični menedžment: uč. 7. izd., ster. - Minsk: Novo znanje, 2007. 408 str.
11. Kibanov A.Ya. Upravljanje s kadri: enciklopedični slovar. - M.: INFRA-M, 1998.
12. Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. Upravljanje organizacijskega kadra: uč. 3. izd., popravljeno. in dodatno - M.: KNORUS, 2007. - 416 str.

Značilnost malega podjetja je tesna interakcija vodstva z osebjem. Mala podjetja pogosto nimajo dokumentov o ureditvi kadrovskega dela in obstaja sistem neformalnih instalacij. To spodbuja individualen pristop do vsake situacije in zaposlenega, vendar vodi v konflikte, izražanje osebnih simpatij in nenaklonjenosti vodje do zaposlenih. Razmislimo, katere metode učinkovitega upravljanja osebja majhnega podjetja bodo povečale produktivnost dela in zagotovile uspeh podjetja.

Značilnosti malega podjetja zahtevajo od menedžerjev visoko strokovnost na področju upravljanja s kadri. Splošne značilnosti upravljanja osebja malega podjetja, neodvisno od oblike lastništva in obsega organizacije, vključujejo celo vrstico značilnosti.

1. Celostna narava dejavnosti in fleksibilna organizacija dela. Pomanjkanje jasne funkcionalne ločitve med upravnimi in proizvodno osebje pomaga zmanjšati razdaljo med zaposlenimi, vendar ne odpravlja socialnih razlik (na primer v plačah). Zaposleni v malem podjetju morajo opravljati funkcije, ki niso značilne za njihova delovna mesta, zato tukaj niso potrebni strokovnjaki ozkega profila, ampak univerzalni delavci sposobni kombinirati položaje in nastopati različne vrste deluje. Eden od prednosti mala podjetja – svoboda določanja obsega odgovornosti in sposobnost hitrega spreminjanja.

2. Pomanjkanje večstopenjskega organizacijska struktura . Zaradi tega zaposleni razumejo kariero kot podaljšek in zaplet. funkcionalne naloge, rast strokovnosti, dvig plač, ne napredovanje.

3. Relativno višja ozaveščenost delavcev. Vodja podjetja je težko skriti pred osebjem informacije o metodah dela in odnosih s strankami in vladnimi agencijami. To zavedanje dela delodajalca nekoliko odvisnega od delavca in ga tako sili v iskanje kadrov med sorodniki, osebnimi znanci ali po priporočilu zaupanja vrednih ljudi.

4. Manj birokracije pri delu. V malih podjetjih ni veliko poučnih dokumentov o ureditvi kadrovskega dela, so pa neformalni sistem namestitve. To spodbuja individualen pristop do vsake situacije in zaposlenega, vendar vodi v konflikte, izražanje osebnih simpatij in nenaklonjenosti vodje do zaposlenih.

5. Organizacijskega učenja skorajda ni. To pojasnjujejo številni razlogi: podcenjevanje potrebe po usposabljanju s strani vodje podjetja, pomanjkanje sredstev, negotovost glede možnosti podjetja.

6. Malo podjetje postavlja visoke zahteve do osebnih lastnosti zaposlenega. Majhna ekipa se bo hitro znebila delavcev, katerih lastnosti ne ustrezajo sprejetim normam in vrednotam podjetja.

7. Načela izbire osebja včasih niso osredotočena na neposredne, temveč na posredne dokaze o poklicni ustreznosti. Priporočila pri malih podjetjih so pravzaprav potrditev, da ima kandidat znance in sodelavce, ki so pripravljeni s svojim ugledom odgovarjati za dejanja zaposlenega. Z drugimi besedami, ni pomembna samo vsebina priporočila, ampak identiteto (položaj) tistega, ki jo daje. Načela izbire kadrov niso osredotočena na neposredne, temveč na posredne dokaze o poklicni sposobnosti kandidata. Podjetje prejme zaposlenega, ki ima specifičen kapital v obliki osebnih poznanstev, delovnih stikov in neformalnih povezav, ki lahko v prihodnosti podjetju prinesejo dodatna naročila in ponudbe.

8. Ena najpomembnejših težav malih podjetij je socialna negotovost.. Dobro počutje osebja je odvisno od vodje. Obstaja šibka formalizacija delovnih razmerij: pogosto so prednostne ustne pogodbe o delu, varstvo dela je redko zagotovljeno, široko se izvajajo fleksibilne oblike prisile zaposlenih, da delajo brez plačila bolniške in letnega dopusta. Praktično v vseh malih podjetjih ni kolektivnih pogodb ali sindikatov, ki bi lahko pritiskali na upravo v obrambo interesov delavcev. Edini dokument, ki ureja razmerje med delodajalcem in zaposlenimi, je delovni zakonik Ruske federacije.

9. Bistvena razlika v začetnih pogojih podjetij. Nekdanja državna podjetja so že imela prostore, opremo in vzpostavljen sistem gospodarskih odnosov. To jim daje priložnost za razvoj in izboljšanje socialne sfere ter vlaganje v usposabljanje in razvoj kadrov. Vendar jim osredotočenost na tradicionalno organizacijo dela ne omogoča zadostne fleksibilnosti za delovanje v tržnem okolju, kar se kaže v nižji dobičkonosnosti v primerjavi z novimi podjetji.

Poleg naštetih vidikov pri organizaciji dejavnosti malih podjetij je mogoče razlikovati številne točke, ki se uporabljajo za motiviranje visokokvalificiranih delavcev in zaposlenih:

• kraj dela je blizu doma;
• zaposleni so pogosto navdušeni nad hitrostjo procesov odločanja in komuniciranja;
• tesno poslovni odnos med delodajalcem in osebjem olajšajo reševanje težav;
• dosežke zaposlenih hitreje prepoznamo in nagradimo;
• osebje podjetja ima več možnosti za karierno rast;
• zaposleni lahko sodelujejo pri odločanju;
• plače so lahko primerljive s plačami v velikih podjetjih;
• mala podjetja niso omejena s številnimi pravili;
• udeležba v dohodku podjetja;
• zaposleni lahko postanejo delničarji ali družbeniki.

Vse te možnosti niso na voljo vsakemu malemu podjetju, vendar so mnoge lahko del kadrovskega načrta. Na splošno je upravljanje osebja malega podjetja nekoliko sistematiziran postopek. Vendar kompleksna narava dejavnosti zaposlenih in podrejenost vseh funkcij eni osebi ustvarjajo predpogoje za nastanek sistemski pristop do kadrovskega upravljanja.

Odnos vodje malega podjetja z osebjem

Značilnost malega podjetja je tesno interakcijo med vodstvom in osebjem. Vsi delodajalci želijo imeti normalne poslovne odnose s kadri. Da bi to dosegli, potrebujete stalno poslovno komunikacijo z zaposlenimi, njihovo stimulacijo, reševanje njihovih težav, odpravljanje konfliktov v timu.

Komunikacija mora biti dvosmeren proces med delodajalcem in njegovimi zaposlenimi. Vodja mora zaposlenim posredovati naslednje podatke: navodila za delo, spremembe pogojev, pravilnike in postopke proces produkcije, pri razvoju podjetij. Hkrati mora vodja poslušati sporočila zaposlenih, njihova mnenja, predloge in pritožbe.

Povratne informacije bodo zagotovile v podjetju:

• normalni poslovni odnosi med zaposlenimi in delodajalcem;
• pomanjkanje govoric in pritožb;
• kohezija ekipe, odnosi zaupanja;
• učinkovitost pri reševanju kadrovskih težav.

Komunikacija malih podjetij običajno poteka preko:

1. pogovori ena na ena: komuniciranje z zaposlenimi med neformalnimi pogovori ali formalnimi razpravami, vodja zaposlenim posreduje informacije in uporablja mehanizem povratne informacije. Takšni pogovori vam omogočajo, da razpravljate o pomembnih vprašanjih in zaposlenim omogočite, da postavljajo vprašanja vodji in izrazijo svoje mnenje;

2. izdelava priročnika (priročnika za malo podjetje) za osebje: Vsako malo podjetje mora imeti priročnik (priročnik) za osebje s popolnimi informacijami o dejavnostih podjetja, njegovih zmožnostih, pravilih, postopkih in splošni pogoji delo. Ta priročnik mora biti na voljo vsem zaposlenim;

3. oglasna deska: to učinkovita metoda prenos sporočil vsemu osebju, pod pogojem, da se informacije o njih redno posodabljajo;

4. polje za predloge: Vodja mora upoštevati ideje svojih zaposlenih. Škatla s predlogi (ali knjiga) je eden od načinov, kako osebje izrazi svoje mnenje. Svojega mnenja ali predloga delavec ne more vedno izraziti vodji ustno. Vodja lahko delavcu na njegov predlog ali pripombo tudi pisno odgovori.

Da bi dosegel timsko kohezijo, mora vodja malega podjetja stimulirati zaposlene. Upravitelj lahko uporabi naslednje motivacijski dejavniki:

1. plača- delavec oceni svoj prispevek k skupnemu rezultatu v skladu z višino denarja, ki ga prejme;

2. delovni pogoji- delodajalec mora zagotoviti sef delovno okolje in udobne delovne pogoje. Zaposleni morajo razumeti, da jim vodja prizadeva ustvariti takšne pogoje;

3. socialne priložnosti- zagotavljanje subvencionirane prehrane zaposlenim, popustov na blago in storitve, pomoči pri potovanju, brezobrestnih ali nizkoobrestnih posojil za različne namene, zdravstvenega zavarovanja, šolnin in drugih socialnih ugodnosti so spodbuda za izboljšanje uspešnosti zaposlenih;

4. podelitev neodvisnosti- dajanje več avtonomije in odgovornosti zaposlenim pri njihovem vsakdanjem delu je tudi spodbuda za delo (na primer zaupanje dela, prepuščanje delavcu pravice izbire, kako ga bo opravljal, ali vključevanje zaposlenih v postavljanje ciljev in delovnih nalog).

Vodja malega podjetja mora pokazati zanimanje za delo vsakega zaposlenega postaviti pred njega posamezne cilje in cilje za teden, mesec, četrtletje. Večina delavcev ima osebne težave ali težave, povezane z delom, ki pogosto prerastejo v konflikte, ki lahko vplivajo na njihovo uspešnost. V malem podjetju vodja razvije tesen delovni odnos z osebjem. To omogoča prepoznavanje težav in težav v zgodnji fazi. Zaposleni mora vedeti, da se lahko za pomoč in nasvet obrne na vodjo. Pomemben vidik v interakciji z osebjem sposobnost obvladovanja konfliktov v podjetju.

Med navedenimi v pogodba o zaposlitvi naloge delavca pri delodajalcu, najpomembnejše so naloge vodje zagotavljanje zdravih in varnih delovnih pogojev, varstvo dela za vse zaposlene v njegovem podjetju. Vodja malega podjetja mora izdelati program s področja varnosti in zdravja pri delu. V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije (člen 212) je delodajalec dolžan zagotoviti varnost zaposlenih med delovanjem zgradb, opreme, pa tudi uporabljenih surovin in materialov, uporabo osebnih in kolektivnih zaščitnih sredstev. oprema za delavce, delovni pogoji, ki izpolnjujejo zahteve varstva dela na vsakem delovnem mestu, itd. e. Ta seznam obveznosti delodajalca za zagotavljanje varstva dela ni izčrpen. Dopolnjujejo ga ustrezni standardi varnosti pri delu, specifični za delovna mesta, drugi zakoni in predpisi ter kolektivne pogodbe in sporazumi, interni delovni predpisi.

sklepi

1. Učinkovito upravljanje osebje malih podjetij lahko poveča produktivnost in zagotovi uspeh podjetja. Iskanje, izbira, zaposlovanje in razvoj kadrov zahteva poznavanje potreb zaposlenih.

2. Za spodbujanje osebja malega podjetja je treba razviti sistem za ocenjevanje učinkovitosti njegovega dela.

3. Malo podjetje bi moralo ustanoviti kadrovsko pisarniško delo kar bo zagotovilo »transparentnost« spoštovanja delovne discipline zaposlenih in s tem povečalo stopnjo njihove odgovornosti.

4. Za normalne poslovne odnose med vodstvom malega podjetja in kadri je potrebno nenehno komunicirati z zaposlenimi, jih spodbujati, reševati njihove težave in odpravljati konflikte v timu. Reševanje konfliktov v malem podjetju je v veliki meri odvisno od stopnje strokovno usposobljenost vodje, njegovo sposobnost interakcije z zaposlenimi, kar ne nazadnje določa tudi splošna kultura.

• Kadrovska politika in kadrovske strategije

ključne besede:

1 -1