Poiščite ljudi za startup. Spoznavanje v dveh klikih: kje najti dobro ekipo za startup — Firrma

Nikolaj Volčkov. Generalni direktor prve ruske spletne storitve video življenjepisov VCV.RU.

Imate milijonsko idejo, sredstva za izvedbo, energijo in čas ... kaj pa ekipa? Vsak startup se na začetku svoje poslovne poti sooči s to težavo.

In kdo so ti neustrašni ljudje, ki so pripravljeni prevzeti odgovornost za razvoj mlado podjetje, kako jih izbrati in kje iskati - to je tisto, o čemer bi morali najprej razmišljati v fazi oblikovanja projekta.

In tukaj so pomembni absolutno vsi dejavniki, od starosti potencialnega zaposlenega do njegovega značaja.

Študija CBInsights (2011), ki temelji na izkušnjah zahodnih startupov, je pokazala, da najvišje vodstvo novo delujočih uspešnih projektov, praviloma sestavljajo strokovnjaki, stari od 35 do 44 let.

Tako je bil razblinjen mit, da lahko za krmilo sedejo le mladi in neizkušeni, a obetavni študenti.

V veliki meri se strinjam z rezultati te študije. Vodje bi morali biti profesionalci na svojem področju, ki so v sektorju delali dovolj, da so pridobili potrebne povezave in dostop do »pravih« ljudi, znali pravilno predstaviti in braniti svoj izdelek ter na splošno biti motorji procesa.

Pomembno je, da vodje projektov uspejo navdušiti celotno ekipo in biti vedno pripravljeni na najbolj nepričakovane preobrate.

Na splošno je pomembno zaposliti ljudi, ki razumejo trg, na katerem se nahaja ta ali oni startup. Mobilni, navdušeni nad idejo so zaposleni pri našem delu nepogrešljivi.

In če je med razgovorom vprašanje: "Ali ste pripravljeni delati na ideji, obstajati v stresnem načinu, se ne bati, da bo vaše podjetje jutri propadlo itd.?" prijavitelj z grozo v očeh negotovo zmajuje z glavo, lahko takoj povabite naslednjega kandidata.

Kdo ne more brez?

Torej, ideolog projekta nosi glavna ideja, to je motor in jedro ekipe, kar pomeni, da tukaj brez močnega igralca ne gre. Nič manj kot pomembni ljudje v startupu je to tržnik, tehnični direktor/programer, tekstopisec, s pomočjo katerega lahko o storitvi obvestiš ves svet.

Startup je vedno nekaj novega in zato potrošniku ne vedno razumljiv, zato je ravno tržnik oseba, ki je sposobna ovrednotiti izdelek z vidika potrošnika.

Ob tem postane tehnični direktor glavni »izvajalec« idej. Izkušen in napreden bo ideje uresničil. Tekstopisec bo potrošniku prenesel bistvo projekta in poskrbel, da bo čim bolj preprosto in lepo razumel, zakaj je njihov izdelek najprimernejši za uporabo.

Idealen zaposleni

Narišimo portret idealnega startup zaposlenega. Kakšne lastnosti naj ima?

• Samostojnost in odgovornost: startup je nenehno v razvoju, še posebej v fazi SEED, to je poslovni model, ki nima jasnih meja. Pomembno je najti ljudi, ki ne zahtevajo dela, ampak ga poiščejo sami, sami ponujajo rešitve, iščejo nove poti razvoja, znajo zagnati poslovne procese in so odgovorni za vsak svoj korak. Za takšne ljudi je sodelovanje v startupu preizkus moči in potrpežljivosti, pa tudi priložnost za dvig profesionalni ravni, "črpalka".
• Mentorstvo in podpora: vsak želi čutiti podporo in skrb, vedeti, da ga ekipa potrebuje. Če so vaši zaposleni sposobni vzdrževati takšno vzdušje, jih ne izpustite!
• Izkušnje in strokovnost: seveda pa naj se mladi in hazarderski fantje preizkusijo v sodelovanju v start-upih. Seveda lahko več časa posvetijo delu in nedvomno lahko njihovo navdušenje na več načinov pomaga pri promociji podjetja, vendar nihče ni preklical izkušnje. Kljub temu so ljudje z globokim znanjem in izkušnjami na določenem področju zelo dragoceni. Seveda so takšni zaposleni dražji, vendar se tukaj delodajalec odloči glede na cilje podjetja - hitro odplačati projekt in ga prodati ali dolgo delati na ideji, razvijati podjetje.
• Jekleni živci: nov posel- vedno je nekaj neznanega, zato naj bodo startup ekipa sestavljena iz ljudi, ki niso podvrženi strahu, ki si ne jemljejo vsega k srcu, so čustveno stabilni in gredo samozavestno proti svojemu cilju, zavedajoč se, da je vsak njihov korak lahko odločilen.

Kje iskati posnetke?

Študija, ki sem jo omenil zgoraj, pravi, da je večja verjetnost, da bodo ljudje, ki pridejo v startup na podlagi priporočila, 2,5-krat bolj usposobljeni kot tisti, ki so pravkar vzeti s trga.

Zato socialnih omrežij tukaj ni mogoče opustiti: poiščite znance na Facebooku, oglejte si seznam svojih prijateljev na LinkedInu, na splošno uporabite besedo od ust do ust, "prenašajte", da imate čudovito prosto delovno mesto - kaj, če se bo razširilo na "vaše" oseba?

Ko iščete zaposlene na družbenih omrežjih, bodite pozorni na prisotnost skupnih prijateljev z osebo, ki ste jo priporočili / ki ste jo našli sami. Več kot imate skupnih prijateljev, večja je možnost, da bo oseba ustrezala vašim zahtevam in duhu vašega podjetja.

In seveda, če je osebni vir izčrpan in ni bilo zaposlenih, se ne bojte zateči k tradicionalnim sredstvom (agencije za zaposlovanje, delovna mesta) in novim. Primer tega je VCV.RU, ki ga predstavljam.

Po pregledu rezultatov ankete strank je generalni direktor pripomnil, da bo povpraševanje po njem Nov izdelek za lastnike avtomobilov in avtopralnice. Ta izdelek je prah, ki zbira umazanijo s karoserije avtomobila in prekriva s plastjo, ki odbija prah in vlago. Komercialni direktor predlagal začetek proizvodnje takega praška in odprtje suhih avtopralnic. Ideja je bila sprejeta. Kadrovski službi je bilo naročeno, da najde kadre, ki bi to idejo uspešno uresničili.

Ker naloga, milo rečeno, ni vsakodnevna, boste najverjetneje morali strogo nadzorovati delo vodij zaposlovanja in po potrebi svetovati. In če morate iskati vodjo startupa, potem morda osebno opravite intervju.

Najboljša možnost je, da poiščete tako imenovane startup entuziaste. Te zaposlene vzburja »adrenalin neznanega«, učinkovito lahko delajo tudi ponoči. Imajo pa tudi minus: takoj ko se podjetje postavi na noge in se začne razvijati, izgubijo zanimanje za projekt in odidejo. Vsekakor pa je dragoceno že to, da znajo ljubitelji startupov nesebično delati in dosegati rezultate. Res je, da vsi strokovnjaki ne verjamejo, da je to najbolj dragocena stvar za nov projekt.

Nekateri strokovnjaki ZA strokovnost, drugi - PROTI

Strokovnjaki, ki priporočajo, da ne pripisujejo velikega pomena osebnim lastnostim kandidata za startup, ampak se zanašajo izključno na njegovo strokovnost, argumentirajo svoje stališče na naslednji način: pri zagonu novega projekta ni ne časa ne denarja, da bi nekoga naučili trikov poklica. Startup mora vse dojeti sproti. Samo povedati mu je treba, kaj naj naredi. In kako, se bo odločil sam. V nasprotnem primeru uspeh ne bo dosežen.

Primer Dva mlada, a že izkušena podjetniška svetovalca sta odprla lastno kadrovsko agencijo. Po pravilu " Najboljša zagonska podjetja ustvarili neprofesionalci«, odločilo, da za zaposlovanje zaposli pet strokovnjakov brez veliko delovnih izkušenj. Je ceneje in obstaja upanje, da bodo strokovnjaki postali brezhibni izvajalci. Čez nekaj časa pa so opazili, da je naročil za iskanje kadrov zelo malo. Zaposleni kličejo podjetje, vendar se število naročil ni povečalo. Šest mesecev pozneje so morali agencijo zapreti. Razlog za to je bila nestrokovnost zaposlenih, ki niso znali komunicirati s potencialnimi strankami in so jih prestrašili s svojimi nespretnimi govori, pa tudi nepripravljenost ustanoviteljev agencije, da aktivno sodelujejo pri njenem delu v fazi zagona. .

Toda profesionalec je drugačen za profesionalca. Ni vsakdo sposoben vztrajno dosegati cilje in, če je potrebno, delati skoraj cele dneve. Poleg tega imajo strokovnjaki minus: izkušnje v človeku razvijejo določene stereotipe, jim preprečujejo izvirno razmišljanje in sprejemanje nepomembnih odločitev. Strokovnjak je manj naklonjen tveganju. Tako na primer Laurent GILLE, predsednik in izvršni direktor podjetja Viewdle, ki je bilo nekoč prav tako startup, trdi, da pomanjkanje poklicnih izkušenj ni le sprejemljivo, ampak pogosto celo zaželeno. Glavna stvar je po mnenju GILE izbrati takšne zaposlene, ki ljubijo novosti, imajo posebno strast do ustvarjanja novega izdelka in so motivirani za rezultate.

Enakega mnenja je tudi Olesya BATOG, vodja projekta IRR.ru Site v regijah. Trdi, da je eden glavnih dejavnikov uspeha želja zaposlenih, da ta uspeh dosežejo. Če človek ni pripravljen prevzeti odgovornosti, razvijati ideje do zmagovitega konca, mu ne bo uspelo, ne glede na to, kako ugodne so razmere. Prav osebnim kvalitetam ustanoviteljev Microsofta, Skypa, Googla in Starbucksa gre zahvala, da so ta podjetja, nekoč startupi s petimi do desetimi ljudmi, zrasla v prave velikane. Dejansko obstajajo primeri uspešni startupi začeli neprofesionalci.

Primer Znanstvenik iz zvezne države Illinois (ZDA), biolog Kurt JONES, si ni mogel predstavljati, da bo kdaj proizvajal sladoled. Zdaj pa velja za izumitelja sladoleda prihodnosti in je velik poslovnež. Ideja je prišla po naključju: nekega dne se je Kurt odločil, da bo za svoje goste skuhal to hladno poslastico. Izdelek je bilo treba zelo hitro zamrzniti in znanstvenik je uporabil tekoči dušik(izobraževanje dovoljeno eksperimentiranje). Naredil okusen sladoled nenavadna oblika- sestavljen je iz številnih majhnih kroglic, ki so se topile v ustih. Gostje so bili navdušeni. Nato je patentiral sladoled pod blagovno znamko Dippin' Dots. Da bi razumel, ali je vredno odpreti proizvodnjo takšnega izdelka, je JONES poiskal nasvet pri finančnem direktorju inštituta, kjer je delal. Pozneje je finančni direktor postal partner izumitelja sladoleda. zdaj Letni promet njihova podjetja so vredna milijone dolarjev, franšizna podjetja se odpirajo v Ameriki in Evropi.

Zaključek je takšen: vse je pomembno - tako strokovnost kot osebne lastnosti. Res je, da mora biti strokovnjak na svojem področju tudi lahkoten, entuziastičen, energičen, namenski, pripravljen na trdo delo za doseganje rezultatov, poklicno samoizražanje in zadovoljevanje lastnih poslovnih ambicij.

Specifični seznam lastnosti, ki bi jih moral imeti startup zaposleni, je odvisen od prostega delovnega mesta.Če potrebujete finančnega direktorja, od kandidata ne smete pričakovati navdušenja in ustvarjalnosti. pri finančni direktor druge naloge, mora razumeti svoj posel in imeti analitične sposobnosti. Od kandidata za mesto vodje prodaje se pričakuje, da bo aktiven, odprt, zgovoren in energičen. Od programerjev ne bi smeli pričakovati, da bodo sposobni opravljati več nalog – običajno rešijo eno veliko težavo in nato nadaljujejo z naslednjo. Toda osredotočenost na večopravilnost in večnamenskost je, nasprotno, pomembna za vodjo, ki vodi IT startup. Skratka, zahteve za različne strokovnjake so različne.

Pomembno je tudi, da je projekt na pobudo velikega trajnostnega podjetja(to je primer, ki ga obravnavamo v članku), in ne skupina podobno mislečih brez kakršne koli podpore. Podjetje je sprva pripravljeno projekt finančno podpreti. To pomeni, da stopnja navdušenja zaposlenih morda ni tako visoka kot pri startupih, ki jih ustanovi skupina študentov.

Primer Če želite najti navdušence, dovolite zaposlenim v podjetju, da se sami nominirajo za startup Proaktivni zaposleni, sposobni ustvarjanja inovativnih izdelkov in storitev, so sanje vsakega lastnika podjetja. Kako najti takšne ljudi? Potrebno je analizirati zahteve za udeležence startupov, ki jih je podjetje zagnalo, in jih jasno oblikovati, razviti dobro orodje za izbor. Če na primer v podjetju razpišete natečaj in povabite zaposlene, da se sami predlagajo za startup, lahko takoj dobite ljudi, ki so proaktivni, pripravljeni tvegati in tekmovati. Jasno je, da moramo še preveriti, ali imajo samokandidati potrebne lastnosti in spretnosti. Toda o prisotnosti motivacijske komponente ni dvoma. Ni pa dovolj le izbirati ljudi, treba je ustvariti in vzdrževati posebno podjetniško okolje, ljudi opolnomočiti, usposabljati in razvijati.

Pred zaposlovanjem se odločite, kateri izdelek nameravate ponuditi

Potem se lahko izognete napakam pri izbiri zaposlenih za startup. Ugotoviti morate, kakšen izdelek naj se pojavi kot rezultat in kako ga bo treba distribuirati - na že vzpostavljenem trgu za takšne izdelke ali pa je treba oblikovati prodajni trg, saj se proizvaja bistveno nov razvoj, ki ima brez analogov.

Če startup ustvari izdelek/storitev za obstoječi trg osredotočite se na strokovnost. Poiščite kvalificirane produkcijske ljudi, ki lahko lansirajo izdelek, in visokokakovostne tržnike, ki ga lahko promovirajo. Nekateri zaposleni bi morali biti samo dobri izvajalci, ki jim je mogoče dati navodila in biti prepričani, da jih bodo izvršili. To je točno tisto, kar je potrebno za dosledno opravljanje dela, če je startup na razmeroma dobro uhojeni poti in finančna pomoč. Seveda mora biti za vse zaposlene projekt zanimiv, izkazujejo željo po sodelovanju.

Če je po začetku projekta načrtovana izdaja popolnoma novega izdelka (storitve), za katerega trg še ni bil oblikovan, potem ni dovolj, če so zaposleni samo strokovnjaki. Ugotovite, ali imajo takšne osebne lastnosti, kot so ambicioznost, strast do projekta, pripravljenost delati na neznanih področjih, delovati kot pionir. Brez teh lastnosti ni mogoče ustvariti ničesar novega.

Primer Začetek ameriškega projekta Groupon leta 2008 je uspel le zaradi vztrajnosti, odločnosti in navdušenja njegovih snovalcev – ameriških študentov in univerzitetnih diplomantov. Bilo je nova sfera Internetne storitve - zagotavljanje popustov. Pomen projekta: uporabnik natisne kupon in ga predloži prodajalcu blaga ali storitev ter tako opravi nakup po nizki ceni. Študentje niso samo ustvarili spletnega mesta, ampak so tudi prepričali upravo trgovin, kavarn, restavracij, da bi bilo zanje koristno sodelovati v takšnem programu. Z eno besedo, delali so cele dneve. Nekoč je eden od proizvajalcev oblačil, ki je pristal na 50-odstotni popust, prejel 11 milijonov dolarjev prihodkov na dan. To je bilo napisano v tisku, posel startupa je šel navzgor. Poleti 2009 je v projektu delalo le 39 ljudi, leta 2011 - že 10 000. Dobiček se je povečal s 3,3 na 900 milijonov dolarjev. Ruski analog takšne storitve - Darberry - je kupilo ameriško podjetje in se zdaj imenuje Groupon Russia.

Primer Upoštevajte tri pogoje, da bo zagon uspešen Naša banka že več kot leto dni živi v načinu edinstvenih startupov. V teh projektih prihajajo k nam prvovrstni strokovnjaki iz ključnih bank - igralcev v maloprodajnem segmentu. Še več, nekateri celo z zmanjšanjem, vendar delajo v nepravilnem načinu in nenehno ustvarjajo ideje. Najprej jasno oblikujemo cilj, ki ga želimo doseči. Drugič, gradimo učinkovito komunikacijo. Če člani ekipe delujejo skupaj, so administrativni kaos, birokracija, zamude in nedoslednost dejanj izključeni. Ubijajo podvige in ugasnejo ustvarjalni duh "zvezd". Tretjič, podpiramo čustveno klimo, kar je zelo pomembno – učinkovito startup osebje živi s čustvi. Steve Jobs, ustanovitelj podjetja Apple, je dejal: »Vedno verjemite, da delo opravljate odlično. In ljubi to, kar počneš." Če je startup ekipa pravilno sestavljena, živi po tem principu.

Kako razumeti, ali je kandidat primeren za delo v startupu

Obstaja pet kriterijev. Nanesite jih v kombinaciji.

Merilo 1. Ali specialist doživlja občutek notranje varnosti. Ta občutek lahko opišemo tudi kot odsotnost strahu pred morebitnim neuspehom. Na voljo je le tistim, ki se resnično smatrajo za visokokakovostnega strokovnjaka in se ne bojijo neuspeha projekta, saj so prepričani, da bodo našli službo. Kako to preveriti? Zelo preprosto. Kandidatu zastavite vprašanja: »Ali ste pripravljeni na težave in na morebiten neuspeh?«, »Kako se boste počutili, če ugotovite, da niste dosegli ciljev in projekt ni uspel?« Opazujte kandidatovo reakcijo in vsebino odgovorov.

Merilo 2. Ali je pred vami res profesionalec, ali ima izkušnje. Na kratko opišite, kakšen izdelek želite ustvariti. In nato postavite vprašanja, da ugotovite, ali je oseba razumela koncept projekta: kateri izdelek se izdeluje in za koga, katere naloge naj bi bile opravljene. Na podlagi odgovorov boste razumeli, koliko kandidat razume snov.

Uporaba praktične naloge. Modelirajte poslovno situacijo ali problem iz delovnega življenja zaposlenih in prosite prijavitelja, da predlaga rešitve. Na njihovi podlagi boste dobili predstavo o tem, kaj kandidat zmore in zmore.

Najpogosteje je dovolj, da v ekipo povabimo eno izkušeno osebo, ostali zaposleni so lahko neofiti (kot imenujemo novince, ki nimajo posebne izobrazbe ali strokovnega usposabljanja), vendar so dobro vpeti v proces, energični, pripravljeni na prilagajanje in učenje, na učenje novega področja. Izkušena oseba bo znala v delo vnesti strukturo, mladi aktivni somišljeniki pa bodo ustvarjali nove ideje in navdali z entuziazmom.

Merilo 3. Ali je kandidat psihološko kompatibilen z drugimi zaposlenimi ali z vodjo projekta. V startupu ni časa za mletje zaposlenih. Morate dobro sodelovati kot ekipa. In to je mogoče, če izberete ljudi, ki se dobro razumejo, živijo v istem ritmu in imajo skupne vrednote. Psihološka združljivost ni zaželena, vendar potreben pogoj za uspešen zagon.

Vse je pomembno: zaposleni morajo imeti največjo aktivnost ob istem času dneva, morda podobne poglede na življenje, blizu glasbene okuse. Preverite, ali so zaposleni nagnjeni k nenehni usklajeni komunikaciji in delovanju, ne pa tiho sami. Če želite izvedeti, postavite kakršna koli vprašanja. Pomembno je, kako se kandidat odzove. Vsako vprašanje človeka spodbudi k razmišljanju in govorjenju. Na primer, prosite, da opišete dnevno rutino v pisarni na prejšnjem delovnem mestu, pravila obnašanja, komunikacije in interakcije med zaposlenimi. Glede na odgovore vam bo takoj postalo jasno, kaj je človeku blizu in kaj tuje.

Primer Ustvarjalci spletne trgovine so najeli razvijalce. Pobudniki startupa so skrbno preverili, kako profesionalni so ti razvijalci. Lahko ste 99,9 % prepričani, da ste izbrali najbolj izkušene in kreativne fante, ki so preprosto izven konkurence v svojem segmentu. Dali smo jim naloge, opravili več skupnih sestankov in se pogovorili o podrobnostih. Vsi so razumeli, kaj se od njih zahteva. Toda po štirih mesecih stran še ni bila napol pripravljena in tudi po treh mesecih ni bila pripravljena. Izkazalo se je, da ekipa ni uspela. Vsak razvijalec je delal po lastni presoji, urniku in slogu, ne da bi se posvetoval z drugimi in ne upošteval, v kateri fazi dela so njegovi sodelavci. Nenehno so se prepirali drug z drugim, ignorirali dnevno rutino. Moral sem zamenjati razvpite kmete posameznike in v kader uvesti novo enoto - kustosa projekta, ki je bil sam družaben in je IT strokovnjake prisilil v komunikacijo in timsko delo. Proces se je premaknil z mrtve točke.

Merilo 4. Ali je prosilec pripravljen veliko delati, opravljati različne funkcije. Startup še ne služi denarja, število zaposlenih je močno omejeno. Zato mora biti vsak zaposleni pripravljen opravljati več funkcij, najprej postati večstrojnik. Na primer, opravljajte tako tajniške funkcije kot naloge tržnika in vodje prodaje ali se ukvarjajte z logistiko, naročajte v proizvodnji in se obrnite na dobavitelje in stranke. Če so kandidati navdušeni nad samo možnostjo ustanovitve podjetja iz nič, jih potreba po upravljavcu več strojev ne bo ustavila.

Kriterij 5. Ali se je sposoben odpovedati obstoječim privilegijem zaradi možnosti rasti in razvoja. Pri tem je pomembno ugotoviti ne le, kako prijavitelj prenaša težave in prikrajšanosti dela v startupu, ampak tudi njegovo pripravljenost delati za prihodnost. Morda zavoljo privlačnejšega finančnega položaja. Toda za to morate žrtvovati tisto, kar imate.

Primer Devetnajstletni francoski študent Raymond Lei si je skoraj leto dni odrekal vse užitke – s prijatelji ni hodil v kino in nočne klube, varčeval je pri hrani. Varčeval je denar za svoje podjetje, ki ga je nameraval odpreti na internetu. In ideja se je uresničila: dijak je izdelal spletno stran, na kateri je spletni oblikovalec, z njo pa si lahko vsakdo izdela majico po lastnem dizajnu. Ta dizajn se samodejno pošlje proizvajalcu. Po določenem času bo avtor dizajna svojo majico prejel po pošti po povzetju. Raymond je varčeval denar (2.500 $), da bi indijskemu programerju plačal ustvarjanje spletne strani in spletne strani (ooShirts.com). Ko je bil zahtevani znesek zbran, se je stran pojavila. Po tem francoski študent v bistvu ni naredil ničesar, le prešteval je dobiček. V prvih šestih mesecih je znašal 60.000 $, leto kasneje pa 700.000 $ Študent je edinega zaposlenega zaposlil šele pred kratkim - za odprtje telefonska linija pomoč.

Primer Če ne najdete navdušenih navdušencev, privabite ozke strokovnjake v različne dele projekta Startup lahko pogojno razdelimo na dve stopnji: pripravo in zagon. Ne da bi omalovaževal pomen strokovnega znanja in izkušenj zaposlenih, bom rekel, da je v fazi priprav pomembnejša njihova motivacija: entuziazem, sposobnost delati za idejo in dosegati rezultate. Ljudje, ki so navajeni delati od zdaj do zdaj, se lahko vključijo kot strokovnjaki določene smeri dela za določen čas. V začetni fazi je projekt napolnjen z izvajalci. Dobro je, če proračun projekta v tem obdobju omogoča usposabljanje zaposlenih, organizacijo pripravništva zanje v drugih ustanovah in celo v drugih podjetjih. Na ključnih položajih na začetni stopnji še vedno pustite ljudi motivirane za dosego cilja, strastne do ideje o projektu in svojo strast prenašajo na ekipo.

Kje iskati primerne kandidate?

Obstaja pet iskalnih poti. Ponujamo vam jih, za uporabo pa se odločite sami. In kako zvabiti startup kandidate, si oglejte v tabeli.

Tabela. Kako privabiti zaposlene v startup

Prepir	Razlaga
Zaposleni v novem projektu prejmejo delež	To se imenuje odložena finančna motivacija: ko gredo stvari navzgor, bodo lastniki delnic (delnic) lahko prejeli velike dividende. Zaposleni se počutijo lastnike podjetja in se iskreno trudijo, da bi bilo podjetje uspešno.
Obstaja dostop do vodje, možnost igranja ključne vloge	V startupu je vsak zaposleni ključen. Zahvaljujoč dostopu do prve osebe se odločitve sprejemajo hitro, informacije takoj prehajajo od spodaj navzgor in obratno.
Lahko naredi dobro kariero	Na primer, če je sprva edini prodajalec v podjetju, ki se odpira, kasneje, ko gredo stvari navzgor, lahko postane vodja prodajnega oddelka, nato pa vodja podružnice. Tajnica ali prevajalka dobi priložnost, da se sčasoma spremeni v vodjo ali komercialista.
Pogodba se sklene brez poskusne dobe	Najboljše za nujno pogodba o delu. Prosilcem takoj sporočite, da je delovno razmerje zakonito, zaposleni prejmejo kredit zaupanja podjetja in potrditev resnosti namer investitorja.
Bonus izplačan za dobro izvedbo	To je zelo pomembno, ko ni mogoče takoj ponuditi visokih plač, pa tudi izdati paketa delnic v podjetju, ki se ustvarja.
Razvit je podroben poslovni načrt	Če ga ni ali je površen, izkušen prosilec predloga ne bo upošteval. Navedite v poslovnem načrtu specifične cilje in cilji, opisujejo metode dela ter možnosti za reševanje problemov na vsaki od petih stopenj: začetni stopnji, začetni fazi, stopnji rasti, stopnji širitve in izstopni fazi.

Način 1. Preko znancev. Vprašajte vodilne menedžerje, ideologa projekta ali prijatelje, ali imajo v mislih strokovnjake, ki so po svojih kvalitetah (strokovnih in osebnih) sposobni delati v startupu. Pogovorite se z direktorji agencij za zaposlovanje, ki jih poznate, da vidite, ali vam lahko pomagajo. Dobri prijatelji, navdušeni nad idejo, bodo obsedeno delali na projektu in za malo denarja. A pozor: včasih so sorodniki, ki so jih najeli za delo na projektu, vse porušili.

Način 2. Zaposlovanje mladih iz podjetniških inkubatorjev. Na Nacionalni raziskovalni univerzi je nastal eden najbolj znanih in avtoritativnih podjetniških inkubatorjev Srednja šola gospodarstva v Moskvi. Investitorji niso takoj pripravljeni vložiti v vse ideje, zato njihovi avtorji – kreativno misleči mladi ljudje – ostajajo neprijavljeni. K realizaciji vašega startupa povabite perspektivne mlade ljudi. Zagotovo se bodo našli tisti, ki bodo želeli.

Pot 3. Obrnite se na lovce na glave. To je smiselno, če morate najti vodje projektov – storitve iskanja ljudi so drage.

4. način. Potepajte po socialnih omrežjih, obiščite forume na internetu. Ponavadi ljudje na svojih straneh, objavljenih na družbenih omrežjih, govorijo o startup projektih, ki so jih uspešno zagnali. Samo ne pozabite preveriti informacij!

Način 5. Vzemite zaposlene "na kredit" v agenciji za zaposlovanje. Na primer, KA "Chance" ponuja delodajalcem včerajšnje diplomante za "najem". Delodajalec ima pravico do izplačila agencije, ko prejme dohodek od startupa. Gue tat, consecte

Napaka Nekateri zaposlovalci pri izbiri osebja za startup delujejo kot običajno: postavljajo tradicionalna vprašanja, vodijo dolge razgovore v več fazah. Ni prav. Redna vprašanja so v tem primeru komaj učinkovita. Nič ne bo dal in večstopenjski intervjuji. Tveganje izbire napačnega strokovnjaka z vsakim novim razgovorom se na žalost ne zmanjša. Zato se morajo vaši podrejeni, ki sodelujejo pri zaposlovanju, hitro odločati in razviti jasna merila za ocenjevanje kandidatov.

Kaj je startup

Zagon (iz angleščine start up - teči) - novo podjetje(podjetje, podjetje), ki je ustvarjeno iz nič in začne delovati, razhroščene vse procese: proizvodnjo, distribucijo in trženje, pozicioniranje na trgu. Ideolog in ustvarjalec podjetja se imenuje startuper.

Članki v tem razdelku

• Štiri obvezne lastnosti učinkovitega kadrovika

  "Goreče" prosto delovno mesto": kdo je kriv in kaj storiti? Predstavljajte si osebo, ki je prespala za delo. Zgrožen drvi po stanovanju, zbira stvari in nekako pospravlja posteljo. Obleče neumen pulover s severnimi jeleni, ki se izkaže za ...

• Nabor talentov: oblikovanje notranjega trga dela

  Kot veste, je eden glavnih motivatorjev za zaposlenega stabilnost. In večina podjetij bi raje dolgoročno sodelovala z osebjem. Toda tukaj je paradoks: povprečni čas, ko oseba dela na enem mestu, je zdaj 1,5-2 leti. Da bi se prepričali, si oglejte nekaj ducatov življenjepisov na HeadHunterju.
  Če ne upoštevamo precej pogostih primerov propada delodajalcev, zamud pri plačah, je glavni razlog za menjavo službe, zlasti pri tistih, ki so stari okoli 30 let, brezperspektivnost. V teh istih 1,5-2 letih človek razume, kaj se bo zgodilo naslednje (v najboljšem primeru) sedeti na istem mestu in zaslužiti enak znesek. In gre na trg dela po boljši delež.
  Kako najti soglasje dela in kapitala, nas bodo spodbudile izkušnje mednarodnih korporacij.

• Zavrnitev zaposlitve

  Podjetje lahko nosi upravne in njegove uradniki- celo kazenska odgovornost ker kandidatu na odprto prosto delovno mesto ni posredoval pisne obrazložitve razlogov za zavrnitev zaposlitve. Dobro napisana zavrnitev zaposlitve bo pomagala preprečiti ...

• Odvetnik za napotitev: zapravljanje denarja ali učinkovit prihranek za podjetje?

  Trenutna gospodarska situacija sili podjetja k racionalnemu pristopu k določanju stroškov pravne podpore. Tista podjetja, ki redno uporabljajo storitve svetovalcev, še posebej velik posel aktivno iščejo načine, kako prihraniti pri zunanji pravni podpori. …

• Tri komponente vrednosti ali zakaj generalni direktor opravlja razgovore s kandidati

  Od razgovora z vodstvom podjetja je odvisna usoda kandidatove zaposlitve. Ampak včasih lahko traja nekaj minut - to je dovolj generalnemu direktorju ali lastnik podjetja, ki vam bo dal vtis. Skupaj z Eleno Timoshkino, vodjo kadrovske skupine agencija za zaposlovanje Enotnost, ugotovimo, na kaj se osredotočajo prve osebe podjetja med osebnim razgovorom.

• Optimizacija dela zaposlovalca

  Delo zaposlovalca je sestavljeno iz različnih stvari: pogovori s stranko o prostih delovnih mestih, objava oglasov in izbor življenjepisov, telefonski in osebni razgovori s kandidati, predstavitev kandidatov strankam ... Če ste tudi kadrovik - “vse v eni steklenici”, časa katastrofalno primanjkuje. Delovni dan kadrovika je le redko omejen na 8 ur in se praviloma zvečer nadaljuje doma: kličemo iskalce zaposlitve. Vsaka zaposlovalska funkcija ima svoje klasične "zapravljivce časa", obstajajo pa tudi rezerve. Tukaj je nekaj nasvetov o tem, kako lahko kadrovniki izboljšajo svojo uspešnost.

• Ekstremna novačna območja

  Kadrovik ob prejemu prostega delovnega mesta kot kazalnike učinkovitosti izbire upošteva: nujnost, raven plače in zahtevane kompetence. Po raziskavi strokovnjakov iz agencije za zaposlovanje Unity je danes na prvem mestu po pomembnosti za delodajalce kvalifikacija strokovnjakov. 90 % podjetij se osredotoča na to, 70 % jih išče optimizacijo stroškov plač, v 10 % primerov daje prednost nujnosti izbire.

• Se bo množično rekrutiranje uveljavilo?

  Z enim zamahom ubijte dve muhi na en mah - to je rezultat, ki obljublja nova tehnologija zaposlovanje. Možnost hkratnega reševanja poslovnega problema in iskanja kakovostnega strokovnjaka pritegne delodajalce. Še vedno pa je premalo razumevanja tehnologije. Poskusimo ugotoviti, katera orodja so implementirana ...

• Hiter in enostaven način za prepoznavanje konfliktnega zaposlenega

  Hitro in enostaven način prepoznati konfliktnega zaposlenega Ali ste v življenjepisu iskalca zaposlitve kdaj srečali naslednje lastnosti: »nagnjen h kraji«, »konfliktnost«, »agresiven«, »odlikuje ga neprimerno vedenje« itd.? Vsaj nenavadno bi bilo, da bi potencialni...

• Legende izvršnega iskanja

  Legende so male pravljice, zgodbe, vaši zapisi, ki pomagajo kandidatu pri ponudbi za delo in posledično k temu, da kandidat dobi nekaj več vrednega. Legende so ustvarjene za tajnice in »filtrske« ljudi. Običajno imenujemo "filtri" ljudi, ki ...

• Standardi in ključne razlike Executive Search & Headhunting

  Headhunting in Executive Search sta dva novodobna izraza, ki z veseljem pomagata številnim agencijam za zaposlovanje, dober čut te besede, potencialnim kupcem vržejo prah v oči. Sem nekoliko oster v izrazih, spodaj bom pojasnil, zakaj.

• Načela za učinkovito zaposlovanje z odprtega trga dela

  Pogovorimo se o tem, kako lahko učinkovito zaposlujete na odprtem trgu dela. Na primer, razmislite o najemu vodje prodaje. Ista načela bodo veljala za vse specialnosti, kjer je strokovnost pomembna, strokovnjakov pa zelo primanjkuje. …

• Vodje ne morete spremeniti: postavlja veliko nalog, ustvarja hitra delovna mesta, povzroča stres. Izberite zaposlene, ki lahko sodelujejo z njim
• Ekspresna ocena kandidata ali zaposlenega: kako in zakaj

  Ekspresno ocenjevanje je edina priložnost v težkih kadrovskih razmerah, da v kratkem času ocenite zaposlene ali kandidate z uporabo minimalnih metod in opreme. Takšna ocena praviloma vključuje več najpomembnejših iz celotnega spektra diagnostičnih ...

• Poiščite človeka z gorečimi očmi! Kateri kadrovik bo najbolj učinkovit in bo lahko dvignil startup projekt

  Začetek novega projekta je vedno nekaj razburljivega, dinamičnega in ne povsem jasnega. Vsak zaposleni, ki sodeluje v procesu, ne sme biti le prvovrstni specialist, ampak profesionalec z "gorečimi očmi". In HR ni izjema. Navsezadnje je on tisti, ki oblikuje ekipo in jo pripravlja za uspeh!

• Kako zapolniti kompleksna prosta delovna mesta: kadrovalec kot svetovalec za stranke

  1 Kaj je to? Kot veste, je novačenje množično (npr. trgovci na drobno ali blagajniki), standardni (računovodje) ali delni (najvišje vodstvo, redki strokovnjaki). Prva in zadnja sta najtežja. Maša – saj so zahtevane vedno in veliko....

• Izbira strokovnjakov ozkega profila. SAP

  IT tehnologije se hitro razvijajo. Velika podjetja se odmikajo od domačega razvoja, kot je 1C, in prehajajo na zahodne, drage sisteme, kot je SAP.
  Kot vsak sistem ERP tudi SAP integrira ključne procese podjetja (finance, kadri, logistika, proizvodnja). Strokovnjaki SAP običajno prihajajo iz izkušenih programerjev ali strokovnjakov na določenem funkcionalnem področju, ki so se odločili obvladati napredne IT tehnologije v svoji specialnosti.

• Vodja kadrovanja ne ocenjuje osebnosti kandidata. Naučite svojega podrejenega, kako voditi projektivni intervju

  Vodja zaposlovanja je že tretjič začel iskati vodjo računa. Od prej izbranih voditeljev smo se morali ločiti, saj nista dobro komunicirala z ljudmi, na nekatere trditve sta reagirala napačno. Direktor kadrovske službe se je odločil ugotoviti, kaj so razlogi.

• Kandidata preverimo za prosto delovno mesto

  Ko išče kandidata za odprto prosto delovno mesto, je delodajalec prisiljen preveriti ne le profesionalna kakovost ampak tudi druge vidike njegovega življenja in dela. To je potrebno za zmanjšanje tveganj, povezanih z osebno varnostjo podjetja.

• Kadrovska varnost: zaposlovanje

  Delodajalec mora poskrbeti za varnost osebja. Če pri iskanju kandidata za prosto delovno mesto sodeluje kadrovska agencija, mora pogodba z njo predvidevati pomembne pogoje, ki bodo podjetju zagotavljali varovanje informacij in osebnih podatkov zaposlenih.

• Zaposlovanje in korporativne kulture ruskega poslovanja

  Od kadrovika pogosto slišimo, da ta ali oni kandidat ni uspel, ker »ne ustreza naši korporativni kulturi«. Toda vsi ne morejo jasno razložiti, kaj je to kultura podjetja je, in kako ta ali oni kandidat temu ustreza ali ne ustreza.
  Poskusimo ugotoviti.

• Zaposlovanje 2.0 ali čemu so socialna omrežja

  Glavne vire zaposlovanja za podjetje pravzaprav lahko preštejemo na prste. Danes delodajalci uporabljajo specializirane plačljive in brezplačne internetne vire, objavljajo oglase v tiskanih medijih, včasih komunicirajo z univerzami, če politika podjetja vključuje zaposlovanje mladih strokovnjakov, ali se za pomoč obrnejo na agencije za zaposlovanje. Toda vsak dan, z vsakim novim prostim delovnim mestom, teh metod zelo primanjkuje - nenazadnje tudi zato, ker menedžerji niso pripravljeni plačati za ne najcenejše storitve tako kadrovskih agencij kot spletnih portalov.

• Če prosilec zahteva pisno odpoved

  Ena gospa je želela delati v naši organizaciji. Nisem bil preveč len, da bi se zanimal za njen uspeh v prejšnjih službah, poklical njene nekdanje sodelavce in prejel najbolj nelaskave kritike, naravnost zastrašujoče. Te osebe seveda ne bomo zaposlili. Zdaj pa zahteva, da ji predloži obrazloženo pisno zavrnitev. Kako ga pravilno sestaviti?

• Praksa vodenja ocenjevalnih razgovorov

  Opravljanje ocenjevalnih intervjujev (pogovorov) z zaposlenimi je trenutno šele na začetku vstopa v HR – življenje mnogih naših domača podjetja. V zvezi s tem vsako podjetje s poskusi in napakami poskuša razviti svoj edinstven pristop tej smeri ocene osebja.

• Branje življenjepisa po metodi Sherlocka Holmesa

  Če nimate neposrednega nasveta stranke kandidatu ("Pridobite mi Petrova ZA VSAKO CENO !!!"), se bo v vsakem primeru vaše poznanstvo začelo z življenjepisom. Za večino mojih kadrovskih znancev - jarek, zlasti tistih, ki nenehno zaposlujejo (bodisi s položaja podjetja - delodajalca ali agencije za zaposlovanje), je tok življenjepisov podoben "kupu gnoja". To je bil tisti, ki je po besedah ​​dedka Krylova petelin med trganjem našel biserno zrno.

• Cenim (o izbiri in oceni revizorjev)

  V procesu iskanja revizorja se menedžerji in kadroviki (HR manager – »human research manager« – kadrovski manager – ur.) soočajo s pomanjkanjem kandidatov na trgu, pa tudi s problemom ocenjevanja strokovnih in osebne kvalitete prosilci. Odločitev v korist določenega strokovnjaka bo v veliki meri določila kakovost revizije računovodstva, ki jo bo izvedel, zanesljivost podatkov, ki se odražajo v revizijskem poročilu. Na podlagi lastnih izkušenj pri izbiri strokovnjakov na področju revizije ponujam več priporočil za iskanje revizorja in meril za izbiro kandidatov.

• Kako intervjuvati kandidata za vodilni položaj

  Ste zaposleni v kadrovski službi. Vaše podjetje potrebuje ključnega sodelavca - top managerja. Izbrali ste že več primernih življenjepisov ali pa ste neposredno kontaktirali kandidata, ki vas zanima, s ponudbo za delo. Prva faza izbora je zaključena. Vaša naslednja naloga je priprava in izvedba razgovora, ob upoštevanju dejstva, da je prosilec izkušen vodja, vi pa imate podrejen položaj. Katere nianse je treba upoštevati, da bi izbrali najbolj vrednega kandidata?

• Osebje izbiramo z minimalnimi finančnimi stroški

  V času krize so številne organizacije pri nas zmanjšale financiranje iskanja kadrov na minimum. Sedaj, kljub oživitvi trga dela in naraščajočim potrebam po kadrih, se menedžerjem še vedno ne mudi z namenjanjem dodatnih sredstev za izbor novih delavcev. V takšnih razmerah se kadrovalec znajde pred težko nalogo: kako najti ustrezne kandidate in se hkrati izogniti nepotrebnim stroškom.

Pogostost menjave delovnega mesta je morda prva stvar, na katero je kadrovik pozoren, ko preučuje življenjepis naslednjega kandidata. Ko v zapisu najde več kot 5-6 vnosov, se pogosto neha poglabljati v besedilo, saj verjame, da ima opravka z "letačem", ki se dolgo ne zadržuje nikjer, kar govori o njegovem osebnem in poslovne lastnosti. Na ta znak poklicne uspešnosti so še posebej pozorni pri ocenjevanju kandidatov za VIP razrede.

• Iščem ... računovodjo. O iskanju in izbiri računovodje

  Mnogi menedžerji in lastniki zasebnih podjetij najamejo računovodjo, a čez nekaj časa ugotovijo, da jim ta strokovnjak ne ustreza. Davčni urad zaznava kršitve, poročila so oddana z zamudo, napake v finančnih dokumentih ali znanje strokovnjaka ni dovolj za vodenje računovodstva v podjetju. Do takšnih situacij pogosto pride, ker pri iskanju strokovnjaka ni bilo dovolj časa namenjenega oceni strokovne usposobljenosti kandidata. Toda to je preobremenjeno z resnimi finančnimi izgubami za podjetje in težavami davčna služba

• Problem izgubljenega sina

  Ste vodja podjetja ali kadrovski direktor? K vam pride zaposleni s sporočilom, da je našel drugo, bolj privlačno delovno mesto. Nadaljnji zaplet bomo izpustili, glavna stvar je finale. Po 2-3 mesecih se "izgubljeni sin" (ali hči) vrne in v solzah prosi, naj ga vzamejo nazaj. Tvoja dejanja?

• Kako izbrati strokovnjaka za MSRP

  O uvedbi obvezne prijave mednarodni standard finančno poročanje se v Rusiji govorijo že vrsto let. V skladu z zahtevami zakona "O konsolidiranih računovodskih izkazih" lahko MSRP od leta 2012 postanejo obvezni za ruske javne družbe.
  V zvezi s sprejetjem novih pravil bodo morala javna podjetja svoje zaposlene poslati na izobraževanje ali načrtovati zaposlitev potrebnega kadra. Olga Gofman, vodja oddelka za računovodstvo in finance Agencije za zaposlovanje edinstvenih strokovnjakov, pove, kako izbrati takšne strokovnjake in kakšne zahteve jim naložiti.

• Zaposleni z osebnostnimi lastnostmi: s kom delati?

  Verjetno ni povsem pravilno začeti članka z resnico, vendar je treba še enkrat spomniti, da so vsi ljudje "močno različni". V rokah spretnih vodij je to vir, v rokah nesposobnih vodij pa problem (spomnite se čudovitega filma "Policijska akademija" - govori skoraj o tem). A »spretne roke« bi morale znati tudi ločiti potencialni vir od morebitnega problema.

• Kaj pričakovati od prosilca, ki piše s kaligrafijo

  Nemalokrat se je treba soočiti s prepričanjem nekaterih menedžerjev in kadrovikov, da je lastnik lepe kaligrafske pisave dober zaposleni. In kaj o tem meni grafolog?

• Naučite se pravilno reči "NE!" ali kako pravilno vložiti zavrnitev zaposlitve

  V praksi najemnikov obstaja standardna shema za najem zaposlenih. Izvede se objava (na spletnih straneh, v časopisih, na televiziji) - kandidat, ki se odzove, se povabi na razgovor - na podlagi rezultatov razgovora se sprejme odločitev, ali se z bodočim delavcem sklene pogodba o zaposlitvi ali ne. Če je odločitev pozitivna, je z dokumenti vse jasno. In če podjetje ne bo zaposlilo osebe? Kako lahko to sporočim - ustno ali pisno? Kako napisati zavrnitveno pismo, da ne pustite niti najmanjše možnosti za pritožbo na sodišču? Beri naprej.

• Zaposlovanje - sami ali preko kadrovske agencije?

  Olga Goryunova, vodja oddelka za kadrovske zadeve, Ruska avtomobilska zveza: - Prostih delovnih mest ne smete dajati agenciji za zaposlovanje, ki jih je ceneje zapreti sami. Večinoma sami kadre izbirajo podjetja, ki imajo naprednih sistemov motivacija, selekcija,...

• Iščete dragocenega zaposlenega: Kako ustvariti profil zaposlitve

  »Profil delovnega mesta« je trdno vstopil v terminologijo, ki jo uporabljajo kadroviki pri upravljanju osebja. Veliko pa jih ima svoj pogled na vprašanje ocenjevanja kadrov.

• Življenjepis poln laži. Kako ga odkriti?

  K vam je prišel drug kandidat, da bi se prijavil za službo. Njegova izobrazba je odlična, delovne izkušnje spodobne, osebnostne lastnosti pa za vsako pohvalo. Zaposlujemo, vendar se ne spopada s svojimi dolžnostmi, se prepira s sodelavci in je celo nečist pri roki. Torej je lagal v življenjepisu in na razgovoru? Kako ne biti zaveden z govori očarljivih lažnivcev-kandidatov?

• Pasti in pasti odnosa med zaposlenim in podjetjem

  Se vsi strinjajo, da je delo potrebno, da daje denar, zapolni čas, nasiči življenje z zmagami in porazi? ja! Delo vam daje priložnost, da se počutite povpraševane, uspešne, priložnost, da uresničite svoje ambicije, pokažete svoje sposobnosti in spretnosti.

• Motivacijski pristop k ocenjevanju kariere

  Uspeh kariere določa notranje zadovoljstvo osebe s svojim delom, občutek pomembnosti lastnega strokovni dosežki, stopnjo uresničenosti osebnega intelektualnega, ustvarjalnega potenciala in strokovne prepoznavnosti.

• Kako doseči, da bo kadrovska agencija bolje delovala za vas kot za druge stranke?

  Ali obstaja takšna kadrovska agencija, ki vsem svojim strankam zagotavlja enako raven storitev? Vodji kadrovske agencije lahko postavite vprašanje, ali ima stranke, za katere se naredi najboljše, in stranke, ki prejmejo storitve slabše kakovosti.

  Kaj je lov na glave? Kako poteka neposredno iskanje? Metode za zaščito osebja pred "lovci"? Kaj je kodeks ravnanja lovca na glave?

• Kako se izbirajo zvezde

Kje najti ekipo? Kam po strokovnjaka z dobrim tehničnim znanjem in kam po strokovnjaka s področja poslovanja, marketinga, prodaje? Kakšno je optimalno število ustanoviteljev za projekt?

Nasvet: 2-3 ustanovitelji v startupu z različnimi področji odgovornosti so optimalno število. En ustanovitelj bi moral razumeti trženje, prodajo, poslovni razvoj (razvoj poslovanja). Drugi - CTO (Chief Technical Officer) - mora imeti dobro tehnično ozadje in profil dela v preteklosti. Izkušnja skupno delo ustanoviteljev je velika prednost.

O delegiranju nalog ekipi

Vsak vodja izbere svoj stil upravljanja, včasih pa jih meša. Hkrati je delegiranje pomembna sestavina katerega koli od izbranih načinov za doseganje rezultatov. Rad vzamem ekipo vestnih ljudi na visoki ravni notranja motivacija ki morajo imeti svoje področje odgovornosti. Zato pogosto delegiram - to je potrebno tako zanje kot zame. V večini primerov raje dam zaposlenemu možnost, da naredi napako, da se sam zaveda pomena svojega dela, možnih posledic neizpolnjevanja nalog in obsega svoje odgovornosti.

V majhnih skupinah so zaposleni pogosto generalisti in delujejo kot « pa švicar, pa kosec in igralec na piščal » , a je kljub temu treba stremeti k delitvi odgovornosti. Učinkovitosti izbrane distribucije se v majhnih podjetjih navadno naučijo v praksi in ne sme se bati nekaj spremeniti. V tem smislu imajo majhne organizacije nedvomno prednost - fleksibilnost.

Ko govorimo o delegiranju kakršnih koli nalog s strani vodje, morate razumeti, da lahko zaposleni vseeno potrebujejo pomoč. Treba je določiti konkretne roke, spremljati stanje dokončanja in razpravljati o tem, kako enostavno ali težko je bilo opraviti nalogo. Obstaja ogromno orodij (upravitelji opravil, sistemi CRM itd.), ki pomagajo sistematizirati operativne aktivnosti. V našem podjetju uporabljamo več orodij – Asana, Bitrix24, Trello, Pipedrive, Salesforce – za različne naloge. Veliko je sistematiziranega v Google Docs in Dropbox. Pomembna navada je pisno beleženje stanja, rezultatov in dogovorov.

Storitve

Opis: storitev, ki združuje projektne vodje, ki iščejo strokovnjake za izvedbo najbolj drznih idej, in ljudi, ki sanjajo o delu v startupu.

Opis: stran, namenjena startupom, internetnemu poslovanju in vsemu, kar je s tem povezano. Uredniki CPU redno objavljajo življenjepise strokovnjakov, ki želijo delati v startupih, pa tudi prosta delovna mesta za projekte, ki iščejo zaposlene.

Pozitivna izkušnja je bila zaposlitev top managerja v podjetju Interweb Lab preko Zuckerberg Will Call: Job Exchange. To je zelo učinkovita metoda ob pogoju dobrega opisa prostega delovnega mesta in fotografije pisarne. Hitro smo prejeli veliko povratnih informacij od prijavljenih in zaprli prosto delovno mesto.

– Pavel Pravdin, generalni direktor Interweb Pro.

Opis: osrednja spletna platforma ruskega tveganega trga, ki vključuje medijski blok (novice, analitika in spletno izobraževanje), storitve za startupe in vlagatelje ter posodobljeno enciklopedijo ruskih tveganih poslov v IT. V svojem viru novic objavljajo povzetke prostih delovnih mest v startupih.

Opis: klepetalnica za tehnološke projekte, platforma za izmenjavo izkušenj in objavo prostih delovnih mest. Tu se zbirajo ruski tehnološki projekti, da povedo o sebi, zastavljajo vprašanja, najdejo prve partnerje in investitorje. V bazi Spark je registriranih že več kot 2000 projektov.

Kako priti v startup skupnost?

1. Udeležite se specializiranih startup dogodkov: startup linčev, srečanj, žetev, hakdays, IT konferenc in druženj. Tam se lahko srečate zanimivi ljudje, poiščite nasvete strokovnjakov, poiščite dragocene sodelavce, soustanovitelje, mentorje, občasno investitorje in včasih svojo drugo polovico. Redno obiskujte glavne startup dogodke, lokalne lahko obiščete 1-2 krat. Vendar je tukaj pomembno ravnovesje – mreženje ne odpove trdega dela pri vašem zagonu.

2. Sodelujte na predstavitvenih dnevih, ki jih organizirajo pospeševalniki. Na njih lahko vadite pitching in pridobite povratne informacije od vodilnih partnerjev in strokovnjakov. Če imate srečo, lahko takoj vstopite v pospeševalni program.

3. Uporabite Facebook: pridružite se profilnim skupinam o startupih (startup networking, startup hub itd.), pišite zanimivo vsebino na svojo temo, dodajte osebe, ki vas zanimajo, med prijatelje, komentirajte tematske objave.

4. Berite specializirane medije, da boste v trendu: CPU, Rusbase, Firrrma itd. Pustite komentarje, napišite pametne članke o svojih vdorih v rast.

5. Ustvarite profil svojega projekta v spletnih bazah podatkov za startupe: Spark, Rusbase itd. Prek njih lahko pridobite potencialne stranke potencialnih investitorjev. Ne pozabite redno posodabljati informacij.

6. Ne pozabite, da je vse to drugotnega pomena, glavna stvar je dobro delati in videti svoj zagon.

7. No, seveda, pijte smutije :)

Po nekaj mesecih takšne dejavnosti sami ne boste opazili, kako boste postali del startup ekosistema.

Opis: kadrovska agencija, specializirana za iskanje ključnih in redkih strokovnjakov na različnih poklicnih področjih. Zapolnjujejo najtežje prosta delovna mesta in iščejo kandidate le prek lastnih strokovnjakov in storitve množičnega izvajanja PRUFFI Friends, nikoli pa ne uporabljajo odprtih virov. To vam omogoča, da najdete tudi tiste strokovnjake, katerih življenjepis ni na voljo na internetu.

O motivaciji

Startupi so večinoma majhne ekipe, v katerih vsak član ekipe opravlja širok spekter nalog. Na prvih stopnjah razvoja podjetja delo poteka 24/7, rezultat truda pa ni vedno viden. V takšni situaciji je pomembno, da soustanovitelji, še bolj pa zaposleni, ne izgubijo motivacije.
V procesu dela na projektu je pomembno povzeti vmesne rezultate in proslaviti majhne zmage, da bi razumeli, da trud ni zapravljen, pa tudi hitro popraviti smer gibanja. Zaposlene je pomembno pohvaliti Dobro opravljeno, organizirajo skupne možganske nevihte in neformalne dogodke, ki krepijo timski duh.

Dogodki: Hackathons

Hackathon je forum razvijalcev, na katerem sodelujejo strokovnjaki z različnih področij razvoja programsko opremo(programerji, oblikovalci, menedžerji) sodelujejo pri reševanju problema.

Opis: dogodek, katerega cilj je timsko razviti projekt od ideje do prototipa v 48 urah. Udeleženci HackDaya so programerji, podjetniki, oblikovalci, načrtovalci, tržniki in piarovci ter vsi, ki imate idejo za internetni projekt, a nimate ekipe, ki bi jo uresničila.

Ciljna publika: za IT projekte.

Opis: serija hackathon izobraževanj, namenjenih raziskovanju zmogljivosti Intel Galileo in razvoju rešitev, ki temeljijo na njem. Od 27. do 28. junija bo v Sankt Peterburgu.

Ciljna publika: za projekte s področja interneta stvari.

Opis: Natančno en dan, brez odmora za spanje, udeleženci ustvarjajo mobilne in spletne aplikacije, ki temeljijo na API-ju Yandex.Money.

Ciljna publika: za projekte, ki ustvarjajo mobilne in spletne aplikacije na podlagi API-ja Yandex.Money.

Hackathoni in ekipe

Team building je po mojem skromnem mnenju glavna naloga hackathona. Poleg tega je tu še pospešen razvoj prototipa in pridobivanje kontaktov. Če je projekt v fazi ideje, potem lahko sodelujete v hackathonu, ne da bi imeli svojo ekipo. Pravzaprav na hackathonu udeleženci govorijo o svoji ideji in povabijo potrebne strokovnjake, da se pridružijo. Tako se zbere približno polovica ekip na naših HackDaysih.

Ker sta stopnja projekta in koherentnost ekipe skoraj nič, je ta ekipa zelo nestabilna, verjetnost njenega preživetja in projekta pa majhna. Druga možnost je, ko govorimo o scenskem projektu nad prototipom, ki nujno potrebuje kakšnega strokovnjaka. Potem pridejo na hackathon, ga prijavijo, najdejo pravo osebo in dva dni delajo na določeni funkciji. Nova oseba se preveri v bojnih razmerah in se sprejme odločitev o njegovem sprejemu v projekt. Nobenih zagotovil ni, da se bo ekipa srečala. Nobenih zagotovil ni, da bo obstoječi projekt našel pravega strokovnjaka in bo potem ostal v podjetju. Vse je odvisno od ustanovitelja in njegovih organizacijskih sposobnosti, iznajdljivosti in zgolj sreče.

Udeležbo na hackathonih priporočam ljudem, ki imajo idejo za projekt, a nimajo ekipe za izvedbo. Ekipe, ki potrebujejo kakšnega redkega strokovnjaka. Dogodek bo koristen in zanimiv povratne informacije od ekipe, strokovnjakov, organizatorjev in drugih udeležencev. To je potrebno vsaj zato, da se ne bi počutili norega, ampak kot največ - pridobiti potrebno znanje in stike za promocijo projekta. Na hackathonih vedno primanjkuje oblikovalcev in programerjev strojne opreme, mobilne aplikacije. Seveda pa bi morali poskusiti vsi. To je milijon stikov in izkušenj.

Opis: veliko letno tehnološko tekmovanje, sestavljeno iz niza hackathonov, ki jih od leta 2003 sponzorira Microsoft. Podiplomski študentje in študenti iz različne države svetu, v ekipi ali sami. Udeleženci morajo pripraviti pametno idejo in s pomočjo sodobnih informacijskih tehnologij uresničiti njen prototip.

Ciljna publika: za projekte, namenjene reševanju perečih družbenih ali poslovnih problemov z uporabo sodobnih tehnologij.

Opis: v 24 urah ekipe delajo na novih idejah, storitvah in aplikacijah za mesto. Najboljši projekti prejmejo nagrade in možnost vpisa v katalog priporočenih storitev za vse krajane.

Ciljna publika: za projekte, ki pomagajo narediti življenje v mestu bolj udobno in zanimivo.

Startup je, ko vsi delajo vse. In širše ko bo znanje, lažje bomo iskali rešitve. Zato je smiselno programerja povprašati o temeljnem znanju. Začnete lahko s kvadratno enačbo, preletite osnovne podatkovne strukture ali algoritme, se dotaknete omrežnega sklada ali arhitekture operacijski sistem. Drug pomemben pokazatelj je sposobnost, da razvoj izdelka pripeljemo do konca. Izdelava prototipa je vedno zanimiva – je zagon, novost. In potem neizogibno pride rutina, na tisoče malenkosti, ki jih je treba "zviti", za to pa je potrebna potrpežljivost. Koristno je tudi prositi strokovnjaka, da oceni nalogo in vidi, kako premišljeno pristopi k oceni, kako podrobna je, kakšen zaključek bo dal. Biti preveč pesimističen ali preveč optimističen je znak neizkušenosti.

Fotografija:

Pomislite na zadnjič, ko ste iskali zaposlenega. Iz navade smo šli v HH, pregledali 50 življenjepisov, nismo srečali niti enega ustreznega, nadaljevali z iskanjem, še 25 profilov, vendar s prosilci sploh ne želim govoriti. Odločili smo se spremeniti bazo, odprli LinkedIn in je v Rusiji že blokiran. Še en teden smo preživeli na Mojem krogu in posledično – glej! - se srečal z razvijalcem. Saj ne, da vam je bilo zagotovo všeč, ampak čas teče. Daš ponudbo, a jo kandidat zavrne - ni pripravljen delati v startupu, ima posojilo za avto in drago najemnino.

Obupani začnete (povsem resno) iskati zaposlenega na Tinderju. Spremenite opis v biografiji in povlecite v desno ne tiste, ki so vam všeč, ampak tiste, ki bi lahko bili potencialno razvijalci (nič osebnega, vendar mora biti vaš račun nasprotnega spola glede na potencialne kandidate). Poiščite par kot rezultat iskanja grafični oblikovalci(uporabno) in ne enega samega razvijalca. Pretvorba je približno enaka HH, vendar vsaj sam proces iskanja izboljša razpoloženje.

Medtem zaposlenega niso našli, moje izkušnje z opazovanjem startupov v IIDF Acceleratorju pa pravijo, da je pomembno, da prosto delovno mesto zaprete v 3-4 tednih. Če mesec dni po začetku iskanja strokovnjak ni bil najden, potem zagon propada ali pa njegovi ustanovitelji poskušajo sami nadomestiti pomanjkanje osebja in se začeti ukvarjati s stranskimi dejavnostmi. Prodajalci se prekvalificirajo v tržnike, tržniki v UX oblikovalce, oblikovalci v iOS programerje. Iz tega se ne izcimi nič dobrega – startup pa spet propada.

Za pomoč startupom, pod okriljem veliko podjetje naredili smo manjši projekt - Cofoundit, storitev za ciljano iskanje zaposlenih v startupih. Medtem ko smo pripravljali prototip, smo oblikovali več pomembna načela, ki pomagajo najti zaposlenega v startupu, preden bo prepozno.

Izbirajte med preverjenimi kandidati

V običajni bazi prostih delovnih mest je veliko smeti, potrebnih bo nekaj tednov polnega dela, da razvrstimo vse neprofesionalne strokovnjake in poiščemo zaposlenega na ustrezni ravni. In potem se izkaže, da najdeni strokovnjak ne želi delati v startupu.

Zato je bolje izbrati primernejši vzorec. Opustite zasutega Headhunterja v korist tematske skupine poiščite na Facebooku ali vsaj "Moj krog". Ne pozabite na moč mreženja.

V Cofounditu predhodno izberemo življenjepise - k nam pridejo samo tisti strokovnjaki, ki so pripravljeni delati v startupih. V zadevo pridejo samo zaposleni z visokimi ocenami – tisti, ki so dobili dobre ocene drugih startupov, tudi če jih ti niso zaposlili.

Napišite točen opis položaja in vašega projekta

Postopek iskanja je obojestranski: ne samo, da boste vi ocenili kandidata, ampak bo kandidat ocenil tudi vaš projekt. Odločite se torej o kriterijih kandidata in njegovih delovnih nalogah. Natančno opišite projekt, njegove perspektive, položaj kandidata in naloge, ki so pred njim. Tako boste že pred razgovorom zožili število kandidatov in izboljšali njihovo kakovost.

Pri Cofounditu uporabljamo sistem ocenjevanja. Na vsaki stopnji iskanja - skype klic, osebni sestanek, test- zbirali bomo povratne informacije od startup ekipe in kandidata. Specialist ocenjuje startup po treh kriterijih: ideja, ekipa, potencial. Projekti z nizko oceno bodo manj verjetno prikazani v rezultatih iskanja.

Vnaprej se pogovorite o delovnih pogojih

Škoda je preživeti tri kroge razgovora in biti pripravljen dati ponudbo, da bi na ciljni črti ugotovili, da vaš strokovnjak ni pripravljen delati za možnosti. Takoj navedite vse podrobnosti prostega delovnega mesta in ne upajte, da bo neprimeren kandidat spremenil svoje pogoje za vas in nenadoma postal primeren.

Pri Cofounditu izvemo takoj tehnična vprašanja- specializacija (razvoj, trženje, mentorstvo), stopnja zaposlenosti (od 10 do 40 ur), možnost plačila (plača ali možnosti), geografska lokacija. Vodje projektov prejmejo izbrane vprašalnike, ki ustrezajo pogojem dela v startupu.

Osredotočite se na nalogo

Startupi imajo veliko skrbi, pogosto pa pozabljajo, da je iskanje zaposlenega ena najpomembnejših. Pisma ostajajo neodgovorjena, število prijav narašča, kandidati odhajajo v druge projekte, #vseje slabo. Določite si dnevne ure, ki jih boste namenili iskanju zaposlenih, in jih ne izpuščajte pod pretvezo, da so pomembnejše naloge. Zaprite delovno mesto v startupu – nekaj stvari je zdaj lahko višja prioriteta za vaš projekt.

Pri Cofounditu smo zgradili iskalni algoritem, ki temelji na principu enoopravilnosti. Projekt ima lahko največ tri prijave hkrati. Morate si jih ogledati in se s kandidati dogovoriti za sestanek ali ga zavrniti - in šele po sprejeti odločitvi bo sistem poslal druge kandidate.

Če profili ostanejo nepregledani, storitev pošlje samodejno obvestilo. Če projekt še naprej molči, potem je njegov profil blokiran – dokler se ne javi in ​​kandidatom ne uredi trenutnih nalog.

Storitev Cofoundit je začela delovati konec septembra. Skupaj smo v tem času v ekipe pripeljali 40 kandidatov – kljub temu, da se delovno mesto šteje za zaprto šele, ko je zaposleni prvi mesec uspešno sodeloval z ekipo. Servisna baza ima zdaj več kot 1000 zaposlenih in vsi imajo pozitiven odnos do dela v startupu. Če vaš projekt potrebuje zaposlenega ali se želite preizkusiti v startupu - registrirajte se na Cofoundit, pomagali vam bomo.

Povejte nam, kako ste iskali zaposlenega ali soustanovitelja v startupu in katere življenjske trike lahko delite.