Kdo na čas plače. Plačilni predpisi (3)

Plačilo dela po ustaljenih stopnjah ni edini način. Obstaja tako imenovana breztarifna metoda, ki predvideva posebno obračunavanje delovne dejavnosti osebe. Tradicionalno se uporablja, če je rezultat dela plod skupnih prizadevanj, na primer v brigadni obliki organizacije delovnega toka. Kar zadeva tarifne plače, se razlikujejo po določenih merilih. Vključujejo delovno dobo zaposlenega, njegov položaj, kvalifikacije. Vse se izračuna po tarifni lestvici, ki velja v podjetju. KTU je alternativa izračunom, vendar ga ni mogoče uporabiti v vseh primerih.

Zakaj je KTU potreben?

Ta kazalnik vam omogoča, da kakovostno ocenite dosežke posameznega zaposlenega. Na podlagi ocene delovne aktivnosti osebe se obračunava plačilo. KTU se uporablja v tistih oblikah organizacije delovnega toka, kjer je kolektivna udeležba. Skupni rezultat je zagotovljen s trudom članov delovnega kolektiva. Plačilo vsakega od njih se določi posebej. Na podlagi tega je potreben ukrep, ki služi kot osnova za razdelitev denarnih nagrad. Torej je delo po delih. To je denarna nagrada, ki se izplača vsakemu zaposlenemu v podjetju. Odvisno je od količine proizvedenih izdelkov, od stroškov njegove enote.

Najpogosteje se obravnavani koeficient uporablja, ko deluje skupina več ljudi. Upravičena je do določene vsote denarja. In denarni prispevek vsakega posameznega zaposlenega se določi glede na njegove opravljene ure in kvalifikacije.

KTU se uporablja ne le v breztarifni obliki delovnega toka. Obstaja še ena oblika uporabe koeficienta. To je razdelitev dela plačila za delo (plače), ki ni vključen v uporabljene tarife. Deli plače, ki se lahko delijo, vključujejo:

• bonusi, ki se izplačajo zaposlenemu za doseganje kazalnikov nad normo;
• prihranek denarja iz sklada za plače;
• plačilo v enkratnem znesku po rezultatih pregleda delovnega procesa.

V tem primeru se izplača del plače delovnega kolektiva, ki delavcu pripada v skladu s tarifami. Preostanek zneska se razdeli glede na koeficient KTU.

POMEMBNO: KTU se uporablja samo pri kolektivni obliki organiziranosti dela.

KTU velja:

1. Breztarifni sistem: skupni znesek, namenjen plačilu celotni ekipi delavcev, se deli z njihovim številom. Po tem se povprečni kazalnik s koeficientom 1 prilagodi glede na delovno udeležbo vsakega člana ekipe.
2. Pri razdelitvi plač, ki presegajo tarife, zaposleni zanje prejmejo fiksen znesek. Preostala sredstva razdeli KTU.

KTU se ne uporablja v nobeni obliki individualnih obračunov z zaposlenimi, saj je glavni pogoj za njegovo uporabo kolektivno delo. Oblike organizacije delovnega toka, kjer KTU načeloma ni uporaben, vključujejo:

• nadure zaposlenih;
• dodatno plačilo delodajalca za delo ob vikendih in praznikih;
• dodatno plačilo za delo v nočnih izmenah;
• dodatki za delovno dobo;
• dodatki;

merila KTU

V delovnem zakoniku Ruske federacije ni nobene norme, ki bi urejala postopek izračuna zadevnega koeficienta. To vprašanje je prepuščeno delodajalcu. Algoritem izračuna KTU je lahko drugačen. Glavni pogoj je, da ni v nasprotju z zakonom, zlasti delovnim zakonikom Ruske federacije.

POMEMBNO: Ne glede na algoritem razdelitve plač med člani delovnega kolektiva znesek, ki ga prejme vsak od njih, ne sme biti manjši od tistega, ki pripada za podobno delo po določenih stopnjah.

Enota je osnovna vrednost za KTU. Kazalnik 1 pomeni, da je zaposleni, ki je opravljal delo z drugimi člani ekipe, opravljal svoje naloge v dobri veri, je bil sposoben izpolnjevati vse uveljavljene standarde glede časovnih, kvantitativnih in kakovostnih značilnosti. V tem procesu zaposleni ni naredil napake, ni naredil napak, netočnosti in je izpolnjeval vse zahteve za varstvo pri delu. Med izračunom je lahko nastala digitalna vrednost v območju od 0. To pomeni, da zaposleni ni sodeloval pri delu tima. Merila KTU morajo biti postavljena čim bolj objektivno. Na primer, za vsakega zaposlenega je mogoče določiti svoja merila v primeru obračunavanja plač po KTU.

Ob koncu delovnega obdobja se s posebnim dokumentom (protokolom) izračuna KTU za vsakega posameznega zaposlenega po uveljavljeni metodi. Za izračun KTU se uporabljajo določeni parametri. Vsakemu izmed njih je dodeljena točka. Določena oseba je ocenjena po vsakem kriteriju, prejme točke, ki se posledično seštejejo. Če želite uporabiti formulo pri izračunu KTU, morate vedeti natančno število zaposlenih, ki so sodelovali pri razdelitvi plač po določeni stopnji.

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + Vklopljeno) x N

Dešifriranje formule:

KTU - koeficient delovne udeležbe;
O - kazalnik ocenjevanja, dodeljen vsakemu posameznemu zaposlenemu z vsoto točk;
О1+О2+Оn je vsota točk za vsakega posameznega zaposlenega;
N - Število članov delovne ekipe.

Kje ni mogoče uporabiti KTU

KTU ni mogoče uporabiti pri razdelitvi naslednjih plačil:

• nadomestila za nevarno delo;
• nadure zaposlenih;
• dodatno plačilo delodajalca za delo ob vikendih in praznikih;
• dodatno plačilo za delo v nočnih izmenah;
• dodatno plačilo za mentorstvo in supervizijo;
• dodatki za delovno dobo;
• dodatki;
• premije, plačane za racionalne predloge.

Kako izračunati KTU

Zmanjšanje koeficienta se pojavi v naslednjih primerih:

• neizvrševanje ukazov vodij;
• kršitev proizvodnega tehnološkega procesa;
• nizka učinkovitost pri delu;
• izdelki z napako;
• opravljanje delovnih obveznosti brez posebnega dostopa do njih;
• uporaba okvarjene opreme;
• uporaba opreme za druge namene;
• neizpolnjevanje kazalnikov in postavljenega načrta dela.

Povečanje koeficienta se pojavi v naslednjih primerih:

• izraz pobude s strani zaposlenega;
• izrazi aktivnosti v delovni dejavnosti;
• mecenstvo itd.

Ekipa in ocena kazalnikov kakovosti njenega dela, primer izračuna:

1. Zahtevnost delovne dejavnosti po 3-točkovnem sistemu: 3 točke težko delo, 2 točki povprečno delo, 1 točka enostavno.
2. Obremenitev delavca po kazalniku časa: največ 3 točke, povprečje - 2 točki, najmanj - 1 točka.
3. Delo na opremi. Ena točka za vsako vrsto opreme, na kateri delavec dela.
4. Servis opreme. 1 točka za vsako vrsto te opreme.
5. Kakovost dela: 2 točki za vsako vrsto dela.
6. Odgovornost zaposlenega za rezultate svojega dela: dodajo se do 3 točke, ki pa se lahko odbijejo, če se ugotovijo kršitve s strani zaposlenega.

Za izračun KTU se uporablja poseben program Excel. V obliki tabele si lahko ogledate vse kazalnike v njej: v zadnjem stolpcu so prikazani vsi kriteriji za posameznega zaposlenega.

Izračun KTU

V ekipi je pet zaposlenih. Za določen čas sta zaposlena z izdelavo stolov. Za izvajanje načrtovanih kazalnikov v njihovi brigadi je treba plačati 1000 rubljev. To je pogojni izračun.

Zaposleni #1. Ta oseba je v celoti dosegla načrtovane cilje. Opravil je potrebno število ur. Njegov koeficient je 1.

Zaposleni številka 2. Ta človek je načrt presegel za četrtino. Ostali njegovi kazalniki so podobni kot pri prvem zaposlenem. Postavili smo mu koeficient 1,25.

Delavec številka 3. Ta človek je naredil pravo stvar. Toda oprema je bila pokvarjena po njegovi krivdi zaradi neupoštevanja pravil za delo s strojem. Prav tako je oseba večkrat zamudila v službo. To je prisililo ekipo, da jo je prekinila. Od tega morate odšteti nekaj točk. Glede na rezultate njegovega KTU = 0,5.

Delavec številka 4. Odpravil je okvaro na stroju delavca št. 3. Kvalifikacija mu je omogočila pravilno popravilo stroja. Točke je dodal zaradi vzdrževanja opreme. Vodja je opozoril na vnemo in kakovost dela tega zaposlenega. KTU na koncu = 1,6.

Zaposleni številka 5. Zadnji delovni dan si je vzel prost dan, vendar je bila kakovost njegovega dela povsem zadovoljiva. Dejansko je zaslužil manj kot drugi člani ekipe, kar je posledica KTU = 0,65.

Povzemamo vse KTU delavcev brigade. Rezultat je 5. Če je način razdeljevanja sredstev brez tarife, dobimo naslednjo formulo: 1000/5X5. Izid 200 - delež posameznega zaposlenega v povprečju za KTU.

Tako naj bi delavci brigade:

• 1. zaposleni - 200 KTU enot;
• 2. zaposleni-250;
• 3. zaposleni-100;
• 4. častnik-320;
• 5. častnik-130.

Zahvaljujoč izračunu KTU so bili zaslužki članov brigade porazdeljeni neenakomerno. Izkazalo se je, da so nekateri delavci prejeli veliko več kot drugi. Toda to je lahko posledica dejavnikov objektivne narave: to logično ne more povzročiti občutkov nepravičnosti, nezadovoljstva v brigadi.

POMEMBNO: Zaposleni lahko prejme tudi dodatno plačilo, ki mu pripada kot dodatni zaslužek v fiksni višini.

KTU - koeficient delovne udeležbe je značilen po tem, da v podjetju, v organizaciji obstaja kolektivno delo, kjer so učinkovitost dela, njegovi rezultati zagotovljeni s prizadevanji univerzalne narave. Plačilo se dodeli individualno, v zvezi z vsakim članom delovnega kolektiva v ločenem vrstnem redu. Indeks plače je odvisen od izobrazbe, prispevnega deleža posamezne osebe za mesečno obdobje. KTU se uporablja tudi za izplačilo plač v situacijah, ko mora šef razdeliti zaslužek celotnemu timu za vsakega od članov delovnega tima. Poleg tega mora biti to storjeno tako, da delavci ne bodo dvomili o nepravičnosti prerazporejenega denarja. Po KTU jih bo v vsakem primeru nekdo prejel manj, nekdo pa več. Enako velja za kakršen koli bonus, denarno plačilo na podlagi rezultatov delovne dejavnosti za 3 mesece (četrtletje) ali leto v oddelku, skupini, delavnici na določenem področju delovne dejavnosti.

Obstajata dva načina uporabe KTU:

1. Delitev celotnega zaslužka, ki pripada delovnemu kolektivu med zaposlene. V tem procesu je treba izračunati in upoštevati KTU, vendar za vsakega zaposlenega v delovnem kolektivu v ločenem vrstnem redu in mu dodeliti koeficient.
2. Za delitev nadtarifnega dela plačila za delovno aktivnost. To pomeni, da zaposleni prejemajo fiksno plačo. Dodana so mu dodatna sredstva, razdeljena ob upoštevanju KTU. Individualnih dodatkov in dodatkov, nadomestil, bolniških odsotnosti, izumov (doplačil za to), dodatkov zaposlenemu za odhod na delavnike ali praznike ni mogoče kategorično pripisati kolektivnim zaslužkom. Zato je povsem logično, da teh denarnih plačil ne moremo opredeliti kot kolektivne: niso razdeljene med vse člane ekipe. Zaslužek je sestavljen iz plače, plačil individualne narave (dodatki), osebnega KTU delovne osebe.

Upoštevali smo vrste in oblike nagrajevanja. Kakšna je stopnja delovne aktivnosti in kako jo je mogoče izračunati, vam bomo povedali v našem posvetu.

Kaj je KTU

Delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje koncepta stopnje delovne udeležbe (KTU). V splošnem primeru se KTU razume kot kvantitativno merilo udeležbe dela določenega zaposlenega v rezultatih dela skupine delavcev. To pomeni, da KTU omogoča ovrednotenje prispevka posameznega zaposlenega k doseganju skupnega rezultata in posledično določitev deleža prejemka, ki ga lahko prejme vsak posamezen zaposleni v skupini. To pomeni, da je končni rezultat odvisen od skupnega dela vseh zaposlenih v tej skupini in ne posameznega delavca, ta rezultat pa je mogoče objektivno oceniti. Zato se KTU najpogosteje uporablja za proizvodne delavce. Na primer gradbeni ekipi.

KTU za plačo?

Pri določanju plačila ob upoštevanju CTU je treba upoštevati, da CTU ni mogoče uporabiti za plačo, o kateri sta se stranki dogovorili. Če je KTU zaposlenega manjši od 1, bo njegova plača nižja od tiste, ki jo določa pogodba o zaposlitvi. Toda zakonik o delu Ruske federacije prepoveduje dejanja delodajalcev, ki poslabšajo položaj zaposlenih (člen 8,,, 135 delovnega zakonika Ruske federacije). Brez spremembe delavčeve delovne funkcije, njegovega delovnega časa, narave dela in drugih podobnih dejavnikov torej znižanje plače delavca ni mogoče.

Zato se KTU lahko uporablja bodisi samo za stimulativna plačila bodisi za celoten znesek prejemkov zaposlenega, vendar pod pogojem, da njegova končna plača ni nižja od tiste, o kateri sta se stranki dogovorili ob zaposlitvi.

Kako izračunati KTU

Ker delovni zakonik Ruske federacije ne omenja KTU, vsaka organizacija sama določi postopek za njegovo uporabo. Pravila njegovega izračuna in uporabe so lahko zapisana v delovnem razmerju, kolektivni pogodbi, pravilniku o prejemkih ali drugem aktu.

KTU se izračuna na način, ki ga določi delodajalec, ob upoštevanju na primer naslednjih dejavnikov:

Pravočasnost naloge;

Kakovost naloge;

Nadurno delo;

Izboljšanje vaših kvalifikacij in strokovnih veščin;

pokroviteljstvo in mentorstvo;

Skladnost z delovno disciplino.

Na primer, v organizaciji je treba ob koncu meseca med zaposlene v brigadi razdeliti dodatno plačilo v višini 50.000 rubljev, ki se razdeli ob upoštevanju KTU. Hkrati je organizacija ugotovila, da je KTU zaposlenih, ki so v celoti izpolnjevali delovne standarde in niso imeli kazni za mesec poročanja, enak eni. Povečanje ali zmanjšanje KTU se izvede ob upoštevanju zgornjih dejavnikov.

Podatki o zaposlenih v KTU so predstavljeni v tabeli:

Tako bo plačilo med člani ekipe, ob upoštevanju KTU, razdeljeno na naslednji način.

Eno izmed učinkovitih orodij, ki ga delodajalec lahko uporablja pri obračunu plač zaposlenih in oblikovanju motivacije delavcev, je stopnja delovne aktivnosti (KTU). Omogoča vam, da ocenite prispevek vsakega zaposlenega k doseganju skupnega rezultata in omogoča ustvarjanje poštenega sistema nagrajevanja z uporabo KTU v organizaciji. Vendar pa je treba tudi zapomniti, da ima stopnja delovne udeležbe svoje prednosti in slabosti - KTU je lahko v nekaterih primerih pomemben, v drugih pa praktično neuporaben ali celo škodljiv.

Kakšna je stopnja delovne aktivnosti

Prvič, stopnja delovne udeležbe je kazalnik, po katerem se ocenjuje neposredni prispevek posameznega zaposlenega k dejavnostim celotne organizacije ali ločene strukturne enote. Uporablja se za izračun neposredne ravni plač zaposlenih neposredno, kar ga uvršča med najpomembnejše statistične kazalnike v podjetju ali znotraj ene strukturne enote.

Najpogosteje se KTU uporablja v primeru timskega dela, kjer je skupni uspeh neposredno odvisen tako od individualnega dela delavcev kot od neposrednih aktivnosti celotne ekipe kot celote. Obstajata dve glavni možnosti za uporabo KTU:

• Ob . V tem primeru lahko KTU vpliva na celotno višino plače, če so upoštevane zahteve zakona glede izvajanja osnovnih jamstev zaposlenim.
• Ob . V takem primeru se lahko delo zaposlenih plača po uveljavljeni plači ali po tarifi kot glavni del plače, KTU pa neposredno vpliva na višino dodatnih plačil delavcev za opravljanje njihovih nalog.

Prav tako je treba opozoriti, da uporaba koeficienta delovne udeležbe v delovnem zakoniku Ruske federacije na noben način ni neposredno obravnavana. To pomeni, da je uporaba te metode izračuna plače in posebnih mehanizmov za njeno uporabo odvisna izključno od želje delodajalca in ustreznih notranjih predpisov organizacije. Vendar je treba opozoriti na dejstvo, da je uporaba KTU možna le, če takšna dejanja ne kršijo zahtev zakona. Zato je pred uvedbo zgoraj omenjenega sistema nagrajevanja priporočljivo, da se seznanite z določbami naslednjih členov delovnega zakonika Ruske federacije:

• člen 8. Njegove določbe dajejo delodajalcu možnost, da sprejme lokalne predpise, ki urejajo posebnosti delovnega procesa v organizaciji, tudi v zvezi s prejemki na splošno, če ne poslabšajo položaja zaposlenih glede na osnovna jamstva in zahteve veljavna delovna zakonodaja.
• člen 57. Z normami navedenega člena je pravno urejena neposredna vsebina pogodb, sklenjenih med delavci in delodajalci. Zlasti mora besedilo dokumenta navesti tudi uporabljeni sistem nagrajevanja.
• Art.72. Načela tega člena obravnavajo možnost spreminjanja pogodb o zaposlitvi. Na njegove določbe bi morali biti pozorni vsi delodajalci, ki nameravajo uvesti KTU v organizaciji po začetku njenega dela - saj bo uporaba stopenj delovne udeležbe pomenila tudi spremembo sedanjega plačnega sistema.
• 74. člen. Glavne pravne norme tega člena urejajo možnost enostranske spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca - v primeru uvedbe CTU ima delodajalec pravico, da se osredotoči na njegove določbe, da bi spodbudil zaposlene, da se strinjajo z novega delovnega postopka ali jih lahko odpusti, če takega soglasja ni.
• čl.135. Članek obravnava pojem plače na splošno, možne načine za njeno vzpostavitev in splošno pravno ureditev načel obračunavanja plač zaposlenih. Zlasti določbe tega člena omogočajo delodajalcem, da samostojno razvijajo in izvajajo plačilne sisteme, če niso v nasprotju z normami delovnega zakonika Ruske federacije in kršijo pravice zaposlenih. Hkrati mora biti zaposleni vedno sposoben natančno in podrobno seznaniti z vsemi značilnostmi izračuna svoje plače.

KTU se lahko uporablja samo v primerih, ko gre za kolektivno dejavnost. Če zaposleni delajo v individualnih projektih in ne opravljajo skupnih nalog, pa tudi zgolj v zvezi z ocenjevanjem kakovosti dela posameznega zaposlenega ločeno od tima, je uporaba KTU načeloma nemogoča.

Prednosti in slabosti KTU

Kot vsak plačni sistem ima tudi KTU kot kompleks določene prednosti in slabosti. Prednosti uporabe stopnje delovne udeležbe vključujejo:

Vendar ima KTU tudi določene slabosti.:

• kolektivna komponenta. Uporaba KTU je pomembna le v zvezi z določenimi skupinami zaposlenih. Tako se ta način nagrajevanja načeloma ne uporablja za vse položaje in specialnosti.
• Neuporabnost na določenih področjih dejavnosti. Koeficient delovne udeležbe se uporablja predvsem na tistih področjih dela, kjer delo zaposlenih neposredno vpliva na oblikovanje dohodka organizacije in ima določeno materialno utelešenje, prav tako pa ga je mogoče dokaj enostavno oceniti po določenih kriterijih. Kar zadeva zaposlene, ki niso neposredno povezani s proizvodnim procesom in neposredno vplivajo na ekonomsko uspešnost podjetja, je uporaba KTU neučinkovita.
• Subjektivna ocena tveganj. Uporaba KTU z napačno izbiro dejavnikov, ki vplivajo na koeficient, ali z nepopolnostjo ocenjevalnih metod lahko povzroči izjemno subjektivno uporabo zgoraj omenjenega sistema, ko dejanska vrednost porazdeljenih koeficientov ni izvedena v skladu z dejanskimi dosežki. zaposlenih, ampak ga uporabljajo menedžerji za svoje osebne interese.

Uvedba KTU v podjetju - postopek po korakih za določitev koeficienta delovne udeležbe

Za uvedbo KTU v organizaciji mora delodajalec poskrbeti za pravilno zasnovo tega procesa s proceduralnega vidika. Kljub dejstvu, da se lahko praktično izvajanje KTU resno razlikuje glede na posebnosti dela določene organizacije, je v splošnem lahko postopek po korakih za določitev stopnje delovne udeležbe v podjetju videti takole:

1. Oblikovanje sistema KTU. Delodajalec mora razviti uporabljeni sistem KTU, določiti postopek za določitev stopnje delovne udeležbe. To je mogoče storiti na različne načine, tudi z delitvijo različnih del in dejanj po točkah, pa tudi z določitvijo kazni za različne kršitve. Točke se lahko dodelijo glede na neposredno zahtevnost dela, dejansko opravljene izmene ali izdelane izdelke, dodatna dejanja in odstranijo - oziroma za zamujene delovne dni, poškodbe izdelkov ali sprostitev izdelkov z napako in druga dejanja, ki so zmanjšala kakovost skupni rezultat.
2. Določitev sistema KTU v lokalnih predpisih podjetja. Delodajalec v notranjih dokumentih organizacije je obvezno evidentiranje vseh značilnosti uporabljenega sistema KTU in njegov vpliv na oblikovanje plač zaposlenih. Hkrati bi morale biti te informacije na voljo zaposlenim, pogodbe o zaposlitvi z njimi pa bi morale vsebovati vsaj sklicevanja na veljavne lokalne predpise.
3. DržatiČe je KTU že ustanovljen v zvezi z obstoječimi zaposlenimi v podjetju, je treba pogodbo o zaposlitvi spremeniti s sklenitvijo dodatnega sporazuma. Če pa se zaposleni z novim sistemom ne strinjajo, naj delodajalec uveljavitev CTU utemelji z organizacijskimi ali tehničnimi spremembami in zaposlene z njimi seznani dva meseca pred njihovo uveljavitvijo. Zaposleni, ki se ne strinjajo, se lahko v tem primeru ob koncu določenega obdobja odpustijo ali premestijo na druga delovna mesta.

Delodajalec je dolžan delavcem zagotoviti minimalno plačo v višini minimalne plače ob upoštevanju različnih dodatnih dejavnikov. Izplačilo plače pod minimalno plačo je možno le v primerih, ki jih določa zakon, o čemer je več podrobnosti v posebnem članku.

Ne smemo pozabiti, da je v zvezi s posameznimi plačili uporaba KTU nesprejemljiva. Takšni primeri, ko ni mogoče uporabiti koeficienta delovne udeležbe, vključujejo naslednje situacije in vrste plačil:

• Odškodnina za nevarne ali škodljive delovne razmere.
• Plačilo nadur.
• Dodatno plačilo za nočno delo, delo ob vikendih in praznikih.
• Regionalni dodatni koeficienti.
• Bonusi in druga plačila, ki niso povezana z rezultati dela in sistemom KTU, na primer -.
• Plačila odškodnin in denarna pomoč.

Kako izračunati stopnjo delovne aktivnosti - formula

Vsak delodajalec in kadrovik ter neposredni vodje, v dejavnostih katerih se uporablja KTU, bi morali vedeti, kako izračunati stopnjo delovne udeležbe. Posebna formula KTU bo neposredno odvisna od značilnosti sistema in mehanizmov, ki se uporabljajo v določeni organizaciji. Vendar pa je v splošnih primerih formula za izračun stopnje delovne udeležbe naslednja:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Pri čemer je KTU koeficient delovne udeležbe, BS osebna ocena dela delavca, B1, B2, BN ocene ostalih zaposlenih, K pa skupno število zaposlenih delavcev, glede na katere se uporablja KTU.

Primer izračuna v teh primerih je situacija, ko se koeficient za en petdnevni delovni teden določi za ekipo 10 ljudi. Delo mojstra ima osnovno zahtevnost 3 točke, delo varilca - 2 točki in delo navadnega monterja - 1 točka.

Pet monterjev je naloge, ki so jim bile dodeljene, v celoti opravilo v predvidenem času in prejelo vsak po eno točko.

Tudi vodja je svoje naloge na splošno opravil in prejel 3 točke, vendar je zaradi težav pri zagotavljanju dela celotne enote prejel kazen 1 točke, skupno pa ima 2 točki.

Eden od varilcev je en delovni dan izpustil iz utemeljenega razloga, medtem ko je druge dni delal normalno in zato prejme 2*4/5=1,6 točke.

Eden od monterjev je pri svojem delu naredil napako in je bil po rezultatih dela kaznovan z 0,6 točke, po rezultatih tedna pa ima le 0,4 točke.

Drugi inštalater je, nasprotno, popravil napako prejšnjega zaposlenega, za kar mu je bil dodeljen dodatek v višini ustreznih 0,6 točke, njegov KTU pa posledično ustreza 1,6 točke.

Zadnji varilec, ki je opravil nalogo, je odšel na prost dan in za to prejel dodatnih 0,4 točke, njegov KTU pa je bil 2,4 točke.

Skupaj imajo vsi zaposleni 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 točk.

V proizvodnih podjetjih se uspešno uporabljajo kolektivne oblike nagrajevanja z izračunom delovnega prispevka k izdaji izdelka vsakega člana povezave ali ekipe. Skupni zaslužek (ali zaslužek) se razdeli med člane brigade v skladu z individualnim prispevkom vsakega. Upoštevanje pravičnosti in sorazmernosti izračuna omogoča koeficient delovne udeležbe (KTU). Ugotovimo, katere formule uporablja ekonomist pri izračunu tega kazalnika.

KTU: definicija

Pravnega koncepta stopnje delovne udeležbe ni. V podjetjih ga razumemo kot merilo sodelovanja posameznega zaposlenega pri rezultatih, ki jih doseže celotna skupina – tim, povezava ali delavnica. To pomeni, da s KTU objektivno ovrednotijo ​​osebni prispevek vsakega delavca in izračunajo delež njegovega plačila. Ker se ocena izračuna na podlagi rezultatov dela delovne skupine, na primer obsega proizvodnje, se uporaba KTU pogosteje uporablja kot možnost za izračun kolektivnih akordnih plač (bonusov).

Stopnja delovne aktivnosti: značilnosti uporabe

Pogoje za določitev in uporabo KTU določi delovni kolektiv in jih določi lokalni akt organizacije. Navaja tudi možnost uporabe koeficienta: celoten zaslužek delovne skupine ali del plačilne liste, ki se oblikuje nad obračunano tarifo, je predmet sorazmernega izračuna.

Odvisno od plačilnih sistemov, ki se uporabljajo v podjetjih, s pomočjo KTU razdelijo bonuse in pavšalne nagrade glede na rezultate dela, prihranke na plačah itd.

Individualna izplačila, ki niso povezana s kolektivnimi prejemki, pa niso predmet delitve po KTU. Tej vključujejo:

• dodatki za razred, delovno dobo, strokovno usposobljenost;
• doplačila za škodljive, nevarne delovne pogoje, nočni čas, nadure, izhode na počitnice, vodenje delovnega tima itd.;
• plačilo za predloge racionalizacije;
• nadomestilo za bolniško odsotnost.

KTU (stopnja delovne aktivnosti): izračun

Vrednost 1 je vzeta kot osnovna velikost KTU, ki označuje normalno delovanje z izpolnitvijo danih načrtov. Spreminja se glede na prispevek posameznega zaposlenega v timu: povečuje se z večjo udeležbo in zmanjšuje, če zaposleni nima ustrezne ravni znanja ali dopušča nepošten odnos do delovnih obveznosti. Merila, ki se upoštevajo pri izračunu koeficienta, brigada določi neodvisno, velikosti uporabljenih KTU pa se določijo z odločitvijo skupine in sestavijo v protokolu.

Primer

Ekipo ključavničarjev proizvodne delavnice sestavljajo 4 osebe. Služijo 4 vrstam opreme. Pri analizi parametrov dela brigade se za določitev velikosti KTU uporablja sistem točkovanja. Njegovo bistvo je, da je vsakemu parametru dodeljeno določeno število točk. Na primer, za težke delovne pogoje - 2 točki, svetloba - 1 točka, vzdrževanje 1. stroja - 1 točka, 2 stroja - 2 točki, sposobnost popravila opreme - 3 točke itd.

Ob koncu meseca se vsakemu zaposlenemu v brigadi dodeli število točk, ki ustreza opravljenemu prispevku, KTU pa se izračuna po formuli:

KTU 1 \u003d B 1 / ∑ B x H, kjer je B 1 vsota točk 1. zaposlenega, ∑ B skupna ocena za ekipo, N je število delavcev v ekipi.

Izračunajmo znesek zaslužka vsakega člana brigade na podlagi podatkov, predstavljenih v tabeli, in skupnega zneska brigadnega sklada v višini 50 tisoč rubljev:

Polno ime zaposlenega	Število točk po protokolu		Znesek zaslužka
Smirnov O.R.		0,87 (12/55 x 4)	10902,26 rubljev (50000/3,99*0,87)
Petrov T.R.		1,09 (15/55 x 4)	13659,15 rubljev (50000/3,99*1,09)
Simonov P.I.		0,65 (9/55 x 4)	8145,36 rubljev (50000/3,99*0,65)
Khlopov M.L.		1,38 (19/55 x 4)	17293,23 rubljev (50000/3,99*1,38)

KTU (stopnja delovne udeležbe), katerega izračun je predstavljen, je najpogostejši in zagotavlja dokaj visoko stopnjo objektivnosti, kar omogoča zmanjšanje konfliktov v kolektivu, saj je v izračun vključena višina zaslužka in plače. se izračunajo na podlagi uveljavljenih tarif in dejansko opravljenih ur. Pri obračunu plač po principu uporabe KTU pa je algoritem izračuna podoben navedenemu, le da točkovni sistem zajema večje število parametrov.

Če se prejemki izvajajo po standardnih stopnjah, se lahko KTU uporabi za obračunavanje in kaj je, lahko najdete v tem članku.

KTU: pojem in obseg

KTU - koeficient delovne udeležbe zaposlenih v poklicnih dejavnostih. Vsak član ekipe prispeva k delu. Za vrednotenje dela zaposlenega je dodatno uveden koncept KTU.

Ta vrednost je opredeljena v številkah za oceno dela zaposlenega. Ta kazalnik se uporablja za določanje višjih ali nižjih plač, vendar je vse odvisno od zaposlenega samega.

Ekipa mora sprejeti skupno odločitev o postopku uporabe koeficienta. Da bi bilo vse opravljeno pravilno, je treba objaviti, kateri koeficienti so dodeljeni določenim zaposlenim, in delovodji ni treba vse narediti sam. Na podlagi rezultatov sestanka se sestavi protokol.

Primeri zmanjšanja koeficienta:

• naloge vodje sploh niso opravljene ali niso opravljene pravočasno;
• kršitev poti delovanja med izvajanjem tehnološkega procesa;
• neizpolnjevanje potrjenega načrta dela;
• neizpolnjevanje ene od točk načrta;
• dovoljenje poroke na delovnem mestu;
• kakovost ne izpolnjuje standardnih zahtev;
• kršitev tehnološke discipline;
• delo je potekalo brez dovoljenja in brez seznanitve;
• uporaba pokvarjene opreme;
• uporaba tehnološke opreme za druge namene;
• neuporaba osebne zaščitne opreme;
• kršitev zahtev OT;
• predložitev lažnih podatkov;
• drugi.

Povečanje KTU se izvede v naslednjih primerih:

• manifestacija dejavnosti pri delu;
• dajanje predlogov pobud;
• izvedba odgovorne naloge v kratkem času;
• in druga merila.

Doplačila za uporabo KTU se razdelijo:

1. kot premija.
2. Iz privarčevanih sredstev pri plačah ostalih zaposlenih.

Kdaj ne uporabljati KTU

V katerih primerih CTU ne velja

Kolektivno delo je glavni pogoj za uporabo tega koeficienta. Vendar se ne uporablja vedno, ni ga mogoče uporabiti v naslednjih okoliščinah:

• pri izračunu nadomestil za delo v pogojih;
• pri obračunu plače za nadurno delo;
• izračun dodatnega plačila za delo ob praznikih in vikendih;
• z uveljavljenimi dodatki pri nočnem delu;
• če se pri izračunu plače določi dodatno plačilo delovodju;
• z individualnimi dodatki za kvalifikacije zaposlenega;
• pri nabiranju bonusov;
• druge vrste ugodnosti.

Obračun plač za vse naštete primere se izvaja ločeno in KTU na to okoliščino nikakor ne more vplivati.

Kako so sredstva razdeljena

Zakonodajni okvir ne vsebuje jasnih in preglednih opredelitev, kako se oblikujejo plačila po CTU. proizvajajo podjetja sama na najbolj sprejemljive načine, vendar je pomembno vedeti, da ta trenutek ni v nasprotju z zakonom.

Za določeno kategorijo zaposlenih s kvalifikacijami pri uporabi KTU ne bi smelo biti sprememb plač navzdol. To pomeni, da bi moral zaposleni prejeti vsaj svojo tarifo.

KTU se uporablja tudi:

1. Z uvedbo breztarifnega sistema. Znesek plačila se deli s številom zaposlenih, ki delajo skupaj. V tem primeru se povprečni koeficient - ena, prilagodi na podlagi KTU.
2. Porazdelitev zneska plače po tarifi. Zaposleni prejmejo plače, ki presegajo tarifne stroške, in po razdelitvi preostalega zneska vsem zaposlenim.

Kako poteka izračun

Formula za izračun KTU

KTU se izračuna na podlagi uveljavljenih parametrov, v katerih so za vsako nianso pripisane točke. Ti rezultati se nato seštejejo.

Če ga želite pravilno uporabiti, morate poznati število ljudi v ekipi. Sam izračun lahko naredite takole:

KTU = (0/1+n) * N,

kjer je 0 rezultat parametra za vsakega člana delovne sile;
1+n skupno število podeljenih točk;
N je število članov delovne ekipe.

Za izračun KTU se upoštevajo naslednji dejavniki:

1. Kompleksnost opravljenega dela.
2. Delo s kompleksno opremo
3. Vzdrževanje opreme in napeljave.
4. Kakovostne značilnosti opravljenega dela.
5. Odgovornost za rezultat.

Vsak kriterij ima svoje ocene.

Primer izračuna

Da bi razumeli, kako se izračuna KTU, lahko navedemo naslednji primer.

V enem timu dela 5 ljudi hkrati. Če izpolnijo 100% načrt, so upravičeni do plačila v višini 1000 rubljev.

Eden od delavcev je v celoti opravil nalogo, izpolnjeval je vse standarde, ni kršil tehnološke discipline in upošteval pravila. Tudi drugi zaposleni je bil prizadeven pri opravljanju svoje naloge, a je hkrati tudi presegel svojo normo za 0,25, torej bo njegov KTU 1,25. Tretji delavec je bil prav tako kos nalogi, vendar se je ob tem pokvarila strojna oprema, pa tudi njega so večkrat opazili kot zamudnika. Njegov KTU je 0,5. Naslednji zaposleni je popravil strojno opremo. in prejel KTU 1.6. Peti zaposleni zadnji dan zaradi okoliščin, na katere ni mogel vplivati, ni delal, zato mu je bil določen KTU 0 0,65.

1. Prvi delavec je upravičen do 200 rubljev.
2. Drugi - 200 * 1,25 \u003d 250 rubljev.
3. Tretji - 200 * 0,5 \u003d 100 rubljev.
4. Četrti - 200 * 1,6 \u003d 320 rubljev.
5. Petič - 200 * 0,65 = 130 rubljev.

Skupni znesek mora biti 1000 rubljev.

Prednosti in slabosti sistema

Prednosti in slabosti uporabe KTU

V sistemu uporabe KTU so plusi in minusi.

Prednosti KTU:

• izvajajo se aktivnosti vseh pripadnikov brigade;
• je smiselno, da vsak zaposleni izboljša svojo delovno aktivnost;
• spodbujanje zaposlenih k izpopolnjevanju znanja;
• spodbuda za povečanje pobude;
• utemeljena možnost kaznovanja zaposlenih;

Slabosti sistema:

• ocena je subjektivna;
• lahko pride do kršitve psihološkega sistema odnosov med delavci.

Šele po tehtanju vseh prednosti in slabosti sistema je treba razmišljati o tem, kako uvesti KTU.

Značilnosti med uvedbo KTU v podjetju

Uvedba sistema KTU je določena za vsakega glede na posamezne značilnosti tehnološkega procesa.

Na primer, vodja vsak mesec sam oceni delo inženirskih in tehničnih delavcev in za to vam ni treba vprašati kolegov za nasvet.
Če več članov ekipe hkrati izvaja dejavnosti na proizvodnem mestu, potem koeficient določi delovodja.

Z znižanjem plače ali povečanjem njene velikosti zaradi uporabe KTU je treba zaposlenega pisno obvestiti. Za podjetje se praviloma izda upravna listina.

Glede na uveljavljene standarde KTU in njihovo uporabo je priporočljivo, da podjetja objavijo standard ali predpis v zvezi s to smerjo.

O stopnji delovne aktivnosti si oglejte to zgodbo:

Obrazec za vprašanja, napišite svoje