» »

Kakšni so posebni cilji upravljanja. Cilji in cilji upravljanja

Vodenje organizacije (podjetja) je namenska dejavnost. Cilji v organizaciji opredeljujejo in opredeljujejo vse druge njene sestavine.

Tarča je opis prihodnjega stanja kontrolnega objekta (organizacije, podjetja). Vsebina cilja vključuje tako objektivno kot subjektivno. Po eni strani cilji odražajo zahteve objektivnih zakonov človekovega življenja in družbe (zakon prihranka časa, zakon vrednosti itd.). Po drugi strani pa so cilji produkt zavesti in jih oblikujejo ljudje, ki odražajo njihove interese.

Akademska opredelitev cilja ga razlaga kot enega od elementov človekovega vedenja in zavestne dejavnosti, za katerega je značilno predvidevanje v razmišljanju o rezultatu dejavnosti in načinu njegovega izvajanja z določenimi sredstvi. V praktični dejavnosti za organizacijo (podjetje) je cilj način integracije dejanj različnih ljudi v nek red ali sistem.

Cilj je izhodišče, ki opredeljuje razmerje med subjektom in objektom nadzora.

Za interakcijo subjekta in objekta upravljanja v strukturi organizacije (podjetja) je značilna dialektika ciljev, sredstev in rezultatov (slika 7).


Slika 7. Razmerje med ciljem, sredstvi in ​​rezultatom

Cilj lahko štejemo za idealen opis rezultata organizacije (podjetja), sama dejavnost pa je proces doseganja cilja. Vsebina cilja je določena s pogoji, ki objektivno obstajajo okoli predmeta upravljanja, njegovo izvajanje pa se izvaja s sredstvi, ki so na voljo subjektu upravljanja.

Prehod od cilja do rezultata poteka skozi proces s pomočjo določenih materialnih sredstev.

Sredstva za doseganje cilja so predmeti in dejanja (za organizacijo podjetja so to njihova struktura in procesi), vključeni v sistem namenske dejavnosti in zagotavljajo določen rezultat.

Razmerje med ciljem in sredstvi je po naravi dvosmerno vnaprej določeno; cilj ne samo opredeljuje ta ali oni predmet ali dejanje kot njemu odgovarjajoče sredstvo, ampak se sam pojavlja kot nekaj smiselnega, konkretnega le v zvezi z odnosom do sredstev.

Cilja in sredstev ne smete zamenjevati, njuna zmeda bo privedla do nezaželenega rezultata. Običajno je v organizaciji, v podjetju tisto, kar je cilj predmeta vodenja (podrejene enote), za subjekta sredstvo za dosego cilja. To je jasno razvidno iz tabele 2.

Izraz "cilj" je povezan s koncepti, kot so poslanstvo, strategija, naloga, politika.

Poslanstvo je neke vrste cilj. Običajno se misija imenuje skupni cilj, ki povzroči, da člani organizacije postanejo aspirirani po nečem.

Poslanstvo je cilj, ki združuje vse številne vloge organizacije, na primer vloge proizvajalca, potrošnika, dobavitelja, delodajalca, davkoplačevalca (slika 8).

Brez takega krovnega cilja se podjetje (organizacija) ne bo moglo konsolidirati in delovati kot celota.

Do neke mere so v poslanstvu deklarirani ideali - rezultati, ki se včasih zdijo nedosegljivi, a približevanje katerim je možno.

tabela 2

Cilji in ravni strukture družbe


riž. 8. Koncept pluralnosti ciljev podjetja

(po F. Taylorju)

Izjava o poslanstvu je odgovor na vprašanje: zakaj organizacija počne to, kar počne? Podjetje, organizacija, ki izgubi vizijo poslanstva, tvega, da izgubi svoje stranke. Poslanstvo obvešča člane organizacije, kaj družba pričakuje od organizacije in kaj organizacija pričakuje od svojih članov. Poslanstvo motivira člane organizacije tako, da potrjuje, da je njihovo delo smiselno.

Poslanstvo podjetja lahko na primer izrazimo takole: »Doseči in ohraniti največje zadovoljstvo strank z namenom izboljšanja kakovosti izdelkov in storitev s stalnim posodabljanjem tehnologije in dizajna, razvojem potenciala zaposlenih in organizacije. , kar bo omogočilo stalno povečevanje prodaje in tržnega deleža ter zagotovilo največji dobiček in vodilno vlogo v panogi.« Do neke mere poslanstvo razglaša ideale-rezultate, ki se včasih zdijo nedosegljivi, a približevanje je možno.

Na podlagi poslanstva se oblikujejo dolgoročni (več kot 1 leto) cilji organizacije. Običajno so oblikovani kvalitativno in odgovarjajo na vprašanje: kaj želi organizacija dobiti in kaj doseči?

Za razliko od misije je tukaj mogoče določiti časovni okvir ali časovni okvir.

V tem primeru se strategija obravnava kot način oziroma sredstvo za doseganje dolgoročnih ciljev. Strategija odgovarja na vprašanje: kakšne so alternativne možnosti za najboljšo uporabo virov in priložnosti, ki so na voljo v organizaciji za doseganje zastavljenih ciljev.

Kratkoročni cilji (v roku enega leta), naloge ali naloge predstavljajo rezultate, ki jih pričakujemo v obdobje načrtovanja... So faze, ki sestavljajo dolgoročne cilje in odgovarjajo na vprašanje: kaj točno je treba narediti, doseči v obdobju načrtovanja? Poleg tega so cilji za obdobje načrtovanja določeni za vse ostale nivoje organizacije. Ti cilji so natančneje usmerjeni in merljivi.

Politika (kot izraz) se tako kot strategija nanaša na kategorijo sredstev, vendar sredstev za doseganje kratkoročnih ciljev. Politika vključuje pravila in postopke, ki jih določi organizacija za podporo prizadevanjem svojih članov za doseganje načrtovanih ciljev. Politika odgovarja na vprašanje: kako je treba naloge izpolnjevati? Primer politike v organizaciji bi bil vzpostavitev fleksibilnega delovnega časa za izboljšanje delovne učinkovitosti.

Po J. Galbraithu se problem ciljev začne z odnosom med posameznikom in organizacijo. Ljudje se organizirajo, ker verjamejo, da je to najučinkovitejši način za dosego svojih ciljev. Cilji posameznika so edini cilji, ki obstajajo v objektivnem svetu, saj temeljijo na nezadovoljenih potrebah.

Vsi ostali cilji so organizacijska in družbena transformacija ciljev posameznika. To preoblikovanje ciljev posameznika v cilje organizacije in cilje družbe je možno, ker poteka proces prilagajanja individualnih ciljev kot motivacijske sile po verigi »posameznik – organizacija – družba«.

Izbira posameznega in organizacijskega cilja ima pomembno vlogo pri analizi vodenja organizacije. Z določenega vidika učinkovitost ni značilna po tem, kako uspešno so doseženi cilji organizacije, temveč po tem, kako so člani organizacije dosegli svoje osebne cilje znotraj organizacije. Bolj ko so zaposleni zadovoljni, učinkovitejša je organizacija. Učinkovitost, dobiček in produktivnost ostajajo pomembni cilji organizacije, vendar cilji brez lastnih pravic. Predstavljajo pogoje za obstoj posameznih ciljev v organizacijski areni.

Cilji organizacije, podjetja so cilji, skupni vsem zaposlenim.

Cilji organizacije so po naravi večplastni, razvrščeni in postavljeni glede na trenutne razmere in razmere, v katerih organizacija deluje. Cilji opravljajo številne uporabne funkcije.

Cilji upravičujejo obstoj, legitimnost organizacije (podjetja); ne samo pritegniti ljudi v organizacijo (podjetje), ampak tudi omejujejo dejavnosti svojih članov, urejajo njihovo vedenje; cilji opredeljujejo naravo organizacije za njene zaposlene, člane in jih prisilijo k prevzemanju ustreznih obveznosti; so glavni vzvod za motiviranje vedenja ljudi za zadovoljevanje njihovih potreb; cilji zmanjšujejo negotovost, na primer pri razumevanju poslanstva podjetja s strani zaposlenih na najbolj koristen način, pri čemer so njihova dejanja usmerjena v obojestransko korist tako podjetja kot njegovih zaposlenih.

Cilji pomagajo organizaciji pri učenju in prilagajanju okolju; so standard za ocenjevanje dela članov organizacije, zaposlenih v podjetju, zagotavljajo osnovo za ustvarjanje organizacije, njeno načrtovanje (organizacijsko), konstrukcijo.

Cilja ni mogoče vsiliti, sprejeti ali zavrniti; cilj je atribut svoboden človek, svobodno podjetje. Če ni izbire, gre cilj v kategorijo naloge, ki je nastavljena na vrhu. Razjasnitev in postavljanje ciljev drugim je pomembna in skupna naloga vseh voditeljev.

Določanje ciljev se izvaja z namenom osredotočanja na želene rezultate. Postavitev ciljev zagotavlja usklajevanje interesov vpletenih strani v ta proces, prispeva k razvoju meril, ki omogočajo presojo pomembnosti primera, v katerem sodelujejo organizacija (podjetje) in njeni zaposleni.

Cilji so lahko individualni, skupinski, organizacijski (organizacijski). Po Ch. Perrowu so lahko vrste organizacijskih ciljev, kot je prikazano na sl. 9.

riž. 9. Vrste organizacijskih ciljev (Ch. Perrow)

Cilji lahko postanejo orodje upravljanja, če:

1) so opredeljeni in oblikovani;

2) so zaposlenim znani;

3) sprejeta v izvedbo.

Za cilje veljajo določene zahteve, ki jih zaznamujejo.

Obstajati mora dosegljiv in realen cilj, ki bo zagotavljal pravo motivacijo za čim bolj učinkovito vedenje zaposlenih v pravi smeri.

Cilji morajo biti jasni, nedvoumno oblikovani.

Cilj je treba opisati čim bolj kakovostno in hkrati količinsko merljiv.

Cilj je treba formulirati in formalizirati, dokumentirati.

Cilji organizacije (podjetja), skupine delavcev, posamezniki morajo biti združljivi. Omogočeno bi moralo biti preverjanje in prilagajanje ciljev.

Učinkovitost cilja je v veliki meri odvisna od prisotnosti sistema povratnih informacij.

Učinkovitost cilja je podprta s sistemom nagrajevanja.

Trenutno se je v praksi vodenja nabralo ogromno izkušenj pri postopkih postavljanja ciljev (posameznih, skupinskih, za podjetje, torej organizacijskih), horizontalnega in vertikalnega usklajevanja ciljev v organizaciji.

Poleg tega je bilo "upravljanje s cilji" (UOC) razvito kot učinkovita metoda, sistem vodenja organizacije, ki hkrati ne služi le nalogam načrtovanja, temveč tudi vsem dejavnostim podjetja, pri čemer v praksi uresničuje filozofijo človeka in njegovo sodelovanje pri upravljanju.

Pod namenom upravljanja mislimo na ustvarjanje in ohranjanje določenega stanja predmeta upravljanja, in sicer organiziranega stanja dejavnosti. Organizacija je cilj vsakega menedžmenta, v katerem je objektiviziran program vodenja in zahvaljujoč kateremu lahko dejavnosti ljudi dajejo koristen učinek.

Cilj upravljanja se od drugih ciljev razlikuje po tem, da predstavlja želeno lastnost projekta in sistema nadzorovanih aktivnosti. Zaradi tega cilj menedžmenta ne obstaja kot ločeno izobraževanje od projekta v obliki neke vrste samostojnega cilja ob projektu. Pomen tega cilja, njegova nujnost se jasno prepozna, ko projekt ne zagotavlja učinkovite organizacije dejavnosti skupnosti. Ker je cilj upravljanja lastnost projekta, projekt pa sredstvo organiziranja dejavnosti, cilj upravljanja ni objektiviziran v nobeni ločeni stvari ali indikatorju. V zvezi s tem je učinkovitost dejavnosti upravljanja ni mogoče meriti ločeno od dejavnosti odvisnih subjektov. Učinkovitost upravljanja se kaže kot učinkovitost vodene dejavnosti.

Zavestne podobe prihodnje dejavnosti so lastne samo ljudem. Ker oseba ustvarja projekte na podlagi nepopolnih informacij, zaradi česar dela napake v ocenah in izračunih, ni nobenega zagotovila, da je kateri koli projekt dobro organiziran, urejen in upošteva vse značilnosti situacije. Projekt je lahko tudi neučinkovit, kar se kaže v različne oblike: nedosegljivost ciljev ali njihova dosegljivost s previsoko ceno.

Dejavnost upravljanja obstaja v obliki celotnega niza posebnih oblik, povezanih z razvojem projektov in nadzorom nad njihovim izvajanjem. Sestavo vodstvenih dejavnosti, namenjenih razvoju različnih vidikov projekta, bomo obravnavali nekoliko kasneje.

Uporabljeno za socialno upravljanje v širšem smislu je treba razlikovati med pojmoma "nadzorni objekt" in "nadzorovani subjekt". Objekt nadzora je določen proces, dejavnost, subjekt nadzora pa je tisti, ki ga skozi projekt proizvaja in organizira. V živi naravi je nadzor brezpredmeten. Na nivoju organizma, kot že rečeno, nadzoruje genetski program, ki ni predmet nadzora, ampak sredstvo. Poleg tega ne nadzoruje subjektov, temveč različne procese v telesu. Na ravni avtomatskih tehničnih sistemov se dogaja podobna slika: obstajajo kontrolni programi, obstajajo procesi, ki jih organizirajo.

Na človeški ravni postane slika nekoliko bolj zapletena. Program v obliki projekta ustvarijo ljudje sami, predmet, na katerega je usmerjen, pa je objektivna dejavnost. Pri tem ločimo subjekt nadzora (tisti, ki razvija in nadzoruje program), objekt nadzora (različne dejavnosti), kontrolirani subjekt (tisti, ki je sposoben razumeti program in ga izvajati).

Jasno je, da je nemogoče vplivati ​​na nadzorovani objekt, razen na nadzorovani subjekt, vendar je težko legitimno domnevati, da je nadzorovani subjekt nadzorovani objekt. Nadzorovani subjekt je posrednik med subjektom nadzora in objektom nadzora, zahvaljujoč kateremu nastane nadzorovana dejavnost. Nadzorovani subjekt ni absolutno plastičen za vodstvene odločitve, ampak vpliva na njegovo izvajanje, postavlja meje subjektu upravljanja, kar dokazujejo empirični materiali. Empirični podatki, ki jih je pridobil A. Prigogine, kažejo, da je tudi v naprednih podjetjih izpolnitev nalog 61,8%, naročila - 58%. Glavni razlogi za to: krivda izvajalca - 28 %, napaka pri odločitvi - 33 %, nepredvideni dogodki - 39 % .1

Več na temo Cilj upravljanja:

  1. § 7. Namen in spodbuda pogodbe. - Zavezanost brez cilja. - Preprosta zavest dolžnosti. - Namišljena tarča. - Cilj je prepovedan. - O pomenu prepovedane tarče po ruski zakonodaji. - Uničenje pogodbe s prepovedanim namenom in posledice uničenja

Cilji upravljanja

Koncept in bistvo cilja.

Sistem ciljev upravljanja.

Upravljanje po ciljih.

Cilj je ena najtežjih in hkrati najstarejših kategorij upravljanja. V takšni ali drugačni obliki je prisoten v zavesti osebe, ki opravlja kakršno koli dejavnost, in se prenašajih na mnogih naravnih (naravnih) in umetnih sistemih.

Cilj je zelo pomemben pri upravljanju ter organizacijskih in praktičnih aktivnostih pri pripravi na izvedbo odločitve. Pravilno razumljen in zavesten cilj disciplinira in motivira osebje. Namen osebja - pomemben dejavnik povečanje produktivnosti in produktivnosti.

Cilj je idealno in želeno stanje kontrolnega objekta, ki ga je treba doseči.

Cilje je mogoče opredeliti kot:

Obetaven in takojšen;

Splošno in zasebno;

Vmesni in končni.

Neposredni cilji so podrejeni obetavnim ciljem upravljanja, zasebni cilji so splošni, vmesni cilji so končni.

Želeno stanje se določi z zadovoljevanjem začetne potrebe, izbrane iz nabora alternativ (glej sliko 5.1).

Potrebujem - to je tisto, kar človeka (in živa bitja nasploh) objektivno povezuje z zunanjim svetom (okoljem), tudi družbenim, kot določenim (opredeljujočim) pogojem za zagotavljanje njegovega življenja in obstoja.

Namen - specifičen izraz potrebe, določen na podlagi obstoječih izkušenj in usmerja specifično delovanje oblikovanega in operacijskega sistema.

Rezultat - je merilo zadovoljevanja potrebe, tj. merilo za dosego cilja.

Kot rezultat razmerja teh definicij velja vzročna zveza:potreba - namen - delovanje - rezultat.

Cilj upravljanja je skupna ideja o določenem modelu prihodnjega rezultata, ki je sposoben zadovoljiti začetne potrebe z razpoložljivimi resnične priložnosti ocenjeno na podlagi izkušenj.Po svoji vsebini je idealen, miselno zamišljen rezultat teženj, ki spodbuja k družbeno-ekonomski dejavnosti.

riž. 5.1. Koncept cilja upravljanja

Odvisno od izvedljivostimožni so naslednji cilji nadzora:

Idealen cilj upravljanja – to je želeni rezultat, ki ni vedno dosegljiv v določenem časovnem obdobju;

Potencialni cilj upravljanja – je želeni rezultat dejavnosti (stanje objekta), ki je načeloma in v prihodnosti dosegljiv, vendar je zaradi negotovosti načrtovan z določeno mero verjetnosti;

Pravi namen upravljanja – to je rezultat, ki ga je dejansko mogoče doseči v razumnem času.

V sistemu vodenja organizacijecilji opravljajo številne pomembne funkcije, ki vključujejo:

Odražajo filozofijo organizacije, koncept njenih dejavnosti in razvoja.Cilji opredeljujejo naravo in značilnosti strukture organizacije in njenega upravljanja;

Zmanjšajte negotovost trenutnih dejavnostitako organizacija kot njeni udeleženci (osebje). Cilji so smernice za organizacije in njihove udeležence v svetu okoli njih; pomagajte se mu prilagoditi, se osredotočiti na doseganje želenih rezultatov;

Oblikujte osnovo meril za ocenjevanje dejavnosti organizacije, njihove enote, službe in posamezniki;

Preslikava obstoječega stanja v želeno(iniciativna funkcija);

Služijo kot izgovor javnosti o nujnosti in zakonitosti obstoja določene organizacije (zlasti če dejavnost povzroča škodljive učinke, kot je onesnaževanje okolja).

Uspešno izvajanje naštetih in drugih funkcij je možno pod pogojemcilji organizacije izpolnjujejo določen niz zahtev:

Cilji morajo biti specifični in merljivi, predstavljala, če je mogoče, ne le kvalitativne, ampak tudi kvantitativne kazalnike;

Cilji morajo biti resničniza te pogoje v skladu z zagotavljanjem virov organizacije;

Cilji morajo biti prilagodljivi, transformativni,v skladu z dinamično spreminjajočimi se pogoji delovanja organizacije;

Osebje mora tarče prepoznati,saj se dosežejo v procesu skupne dejavnostičlani organizacije;

Cilji morajo biti razumni in izčrpni,ki odražajo zahteve objektivnih zakonitosti razvoja organizacijskih sistemov;

Cilji morajo biti preverljivi, kar je posledično potrebno za oceno stopnje njihovega dosežka in ustreznih spodbud za osebje;

Cilji morajo biti usklajeni v času in prostoru, vzajemno podpirajo drug drugega, ne usmerjajo udeležencev organizacije k dejanjem, ki so si v nasprotju.

Cilji upravljanja družbeno-ekonomskih sistemov so vključeni v sistem vodenja, saj odraža upravljanje organizacij v tržnih razmerah.

Glavni cilj upravljanja je zagotoviti učinkovito delovanje organizacije. Ta splošni cilj je razdeljen na hierarhijo specifičnih ciljev, ki so prikazani na sliki 5.2. v obliki "drevesa ciljev". Imeti namen zagotavlja organizaciji -stabilnost, ravnotežje in enotnost njenih udeležencev.

Treba je razlikovati med cilji vodstva in cilji organizacije. Če lahko cilj organizacije povzamemo kot »Kaj hočeš in kaj je treba narediti?«, potem je cilj vodstva »Kako narediti, kar hočeš ali potrebuješ?«.

Upravljanje se izvaja v okviru določenih omejitev. Cilji in omejitve so si po pomenu zelo blizu.

V svoji najbolj splošni obliki namen - splošno linijo delovanja, ki opisuje prihodnje stanje. Po drugi strani pa omejitve - tekmuje z glavnim ciljem iz kategorije sekundarnih ciljev, ki mu je v nasprotju in katerega doseganje je nezaželeno.

Cilji in omejitveopravite naslednje naloge:

Orodje za upravljanje(smernice);

merilo odločanja;

Orodje za usklajevanje;

Nadzorno orodje.

Oblikovanje ciljev in omejitev je pomembna naloga upravljanja. V tem primeru je treba jasno opredeliti:

njegova velikost (največja, najmanjša, raven);

časovni parametri;

prostorske značilnosti;

osebna vezava;

mesto v hierarhiji ciljev.

Skladnost s predhodno obravnavanimi zahtevami za cilje upravljanja jim daje sistemsko naravo, kar pomeni določeno razvrstitev.

Ciljno razvrstitev je mogoče izvesti:

po pokritem območju(splošni, zasebni namen);

po vrednosti (glavni, srednji, manjši);

po številu spremenljivk(enojna in večalternativna);

na temo namena(izračunano za splošni ali delni rezultat);

po virih nastankacilje je mogoče postaviti od zunaj in oblikovati znotraj organizacije;

po pomembnosticilje delimo na: strateške in taktične;

po času cilji se razlikujejo po: kratkoročnih (do enega leta), srednjeročnih (od 1 leta do 5 let), dolgoročnih (nad 5 let);

po izrazuopredeliti cilje, za katere so značilni kvantitativni kazalniki in opisani kvalitativno;

po časuMed cilji so strateški, tekoči in operativni;

po hierarhični ravnidoloči se poslanstvo, glavni, splošni in specifični (lokalni) cilji;

Po značilnostih interakcijecilji so lahko med seboj indiferentni (indiferentni), konkurenčni, komplementarni (komplementarni), drug drugega izključujoči (antagonistični), sovpadajoči (identični).

Od celotnega nabora vrst ciljev so najbolj razširjeni koncepti v sistemu vodenja, kot so:

poslanstvo - to je ideja o organizaciji, njeni filozofiji, poslanstvu, družbeni odgovornosti do družbe in njenih kadrov, preferenc, vrednot in najbolj privlačnih področij delovanja, ki med drugim ustvarja, zagotavlja harmonijo interakcije organizacije z notranjimi in zunanje okolje, pomaga pri določanju stališč in interesov v odnosu do družbenih skupin.

Poslanstvo odraža tudi cilje organizacije pri proizvodnji blaga in storitev, osvajanju trgov, uvajanju novih tehnologij, zagotavljanju trajnosti, konkurenčnosti, donosnosti, gospodarske rasti, ustvarja podlago za oblikovanje specifičnih ciljev – splošnih in specifičnih, razvoj strategije, razporejanje sredstev na različnih organizacijskih ravneh, usmerja tekoče aktivnosti menedžerjev.

Izjava o poslanstvu je izčrpna informacija o organizaciji, ki je primarno namenjena okolju.

Oblika specifikacije misije jeglavni cilj , ki postane referenčna točka za osebje.

Včasih poslanstvo po pomenu in zaznavi sovpada z glavnim ciljem, potem se gradnja "drevesa ciljev" izvede v naslednjem zaporedjuposlanstvo - splošni cilji - specifični (lokalni).

Na oblikovanje misije vplivajo taki dejavnikikot zgodovinske tradicije, konkurenčne prednosti, obstoječi organizacijski potencial, grožnje, pogledi deležnikov, pogledi višjega vodstva. Na primer , v znanem japonskem podjetju Matsushita Electric poslanstvo vključuje naslednje komponente: ustvarjanje dobička s služenjem skupnosti; povečane vzajemne koristi blaginje za podjetja in potrošnike;

Simboli:

Glavni cilj; - splošni cilji (cilji druge stopnje); - specifične cilje

(lokalni cilji tretjega

Raven);

riž. 5.2. "Drevo ciljev" za izboljšanje učinkovitosti delovanja

Organizacije (fragmentaren primer)

Glavni cilj je izboljšati učinkovitost organizacije;

Splošni cilji (druga stopnja):

1.1 - izboljšanje vodenja organizacije;

1.2 - izboljšanje marketinške dejavnosti;

1.3 - izboljšanje organizacije proizvodnje;

1.4 - povečanje donosnosti proizvodnje;

1.5 - izpopolnjevanje osebja organizacije.

Posebni cilji (tretja stopnja):

1.1.1 - izboljšanje organizacijske strukture upravljanja;

1.1.2 - izboljšanje metod upravljanja;

1.1.3 - izboljšanje načrtovanja organizacije;

1.2.1 - izboljšanje prodaje izdelkov;

1.2.2 - izboljšanje ponudbe izdelkov;

1.2.3 - raziskave in napovedovanje povpraševanja po proizvedenih izdelkih;

1.3.1 - izboljšava operativno upravljanje proces produkcije;

1.3.2 - avtomatizacija proces produkcije;

1.4.1 - povečanje količine izdelkov;

1.4.2 - znižanje proizvodnih stroškov;

1.4.3 - oblikovanje in izboljšanje cenovna politika;

1.5.1 - izpopolnjevanje vodij in specialistov;

1.5.2 - izpopolnjevanje delavcev.

poštena konkurenca na trgu; vzajemna korist podjetij, dobaviteljev in potrošnikov; sodelovanje pri upravljanju zaposlenih.

Skupni cilji (običajno jih je 4 do 6) odražajo najpomembnejša področja organizacije kot celote in so lahko integralni in funkcionalni. Prvi so povezani na primer z doseganjem njegove trajnosti, zagotavljanjem zahtevane ravni dobičkonosnosti, dobička, obsega prodaje, vstopa na tuje trge itd. Drugi - s posameznikom specifična področja dejavnosti (funkcionalna področja) - finančne, marketinške,

osebja in so naloge za ustrezne službe.

Posebni cilji (lokalni) -se razvijajo v vsakem oddelku in določajo glavne usmeritve njegovih dejavnosti v okviru uresničevanja skupnih ciljev. Običajno zajemajo že srednje- in kratkoročna obdobja in so nujno izraženi v kvantitativnih kazalcih, so osnova načrtov. Specifični cilji so operativni in operativni. Prvi so postavljeni pred posamezne delavce (izvajalci), drugi - pred oddelki.

Strateški cilji osredotočen na reševanje obetavnih obsežnih problemov, ki kvalitativno spremenijo videz organizacije, na primer doseganje vodenjana svojem področju dejavnosti, dostop do mednarodnih trgih, korenito prenovo materialne in proizvodne baze itd.

Taktični cilji- odražajo posamezne faze doseganja strateških ciljev, na primer remont proizvodne opreme ipd.

Trenutni cilji (kratkoročni) -izhajajo iz strateških in delujejo kot sredstvo njihovega izvajanja, izražene v kvantitativnih kazalnikih aktivnosti za določeno obdobje, običajno eno leto. Pomanjkanje jasnih strateških ciljev in ciljev ter osredotočenost na trenutne učinke in kratkoročni komercialni uspeh vodi v dejstvo, da organizacija zamudi trdno mesto na trgu.

Operativni ciljiso določene od sedanjih in so namenjene njihovemu izvajanju, se določijo praviloma za en mesec, deset dni, dni.

Cilj se praviloma ne postavlja sam, ampak v skupini s številnimi drugimi cilji.

(sistem ciljev). V skladu s tem se pojavi problem njihove interakcije na isti ravni (horizontalne povezave) in hierarhično (vertikalno) (glej sliko 5.3).

riž. 5.3 Povezave med cilji

Horizontalne vezi lahko je:

identični (izvajanje enega vodi k izvajanju drugega);

komplementarno (harmonija - uresničevanje enega cilja prispeva k uresničevanju drugega);

brezbrižni (nevtralnost - ni povezave med cilji);

antagonistični (medsebojno izključujoči).

Izbira ciljev je nekakšen proces kompromisov med interesi različnih skupin udeležencev v organizaciji (glej sliko 5.4.).

Proces postavljanja ciljev je glede na značilnosti organizacije lahko centraliziran ali decentraliziran.

Skozi centralizirano postavljanje ciljevzagotovljena je enotna usmerjenost vseh ciljev znotraj organizacije, za nižje ravni upravljanja pa bodo ti »nasiljeni«, zato je možno, da pride do odpora izvajalcev pri njihovem izvajanju.

Decentralizacijaodpravlja te težave, vendar obstajajo težave, povezane z usklajevanjem ciljev in njihovo usmerjanje v enem samem kanalu.

Decentralizirano postavljanje ciljevse lahko izvaja v dveh smereh: od zgoraj navzdol, kot konkretizacija na nižjih ravneh upravljanja ciljev, ki so jih formulirali zgornji; in od spodaj navzgor, kot posplošitev zgornjih ravneh celoten sklop ciljev, ki so jih razvili podrejeni. Vsekakor pa procese postavljanja ciljev usmerja in nadzira višje vodstvo. V resničnem svetu organizacije se poslanstvo in organizacijski cilji pogosto oblikujejo s skupnim dialogom med višjim vodstvom, poslovnimi voditelji in svetovalci za upravljanje.

Interni čarter strokovnjak

Organizacijske skupine znanja

Zunanja taktika moči

Pogajalske skupine

(upniki, dobavitelji, veliki

Stranke, država, družba)

riž. 5. 4. Glavne skupine, ki vplivajo na opredelitev

Cilji organizacije

Nenehne spremembe v zunanjem in notranjem okolju organizacije vodijo v to, da je treba cilje prilagoditi ali revidirati. Nekatere organizacije to počnejo po potrebi, druge - odvisno od konkretne situacije; tretji - sistematično, na podlagi sledenja trendom, ne da bi čakali na večje pretrese.

Najpogosteje se v teh situacijah uporablja taktika "plazenja" ene tarče na drugo. Na primer, najprej se razvije dolgoročni cilj, na podlagi tega pa kratkoročni. Ko je slednje doseženo, se ob upoštevanju nakopičenih sprememb razvije nov dolgoročni cilj, na njegovi podlagi pa še en kratkoročni cilj. Kot rezultat, organizacija razvije določeno sistem cilje, pa tudi mehanizem za njegovo nenehno posodabljanje. V njegovem okviru so ti cilji urejeni in uravnoteženi.

Na podlagi ciljev organizacije se oblikujejo naloge, ki jih je treba obravnavati v procesu njihovega doseganja. Če se oblikujejo poslanstvo in cilji

top - menedžment in svetovalci, nato naloge, ki temeljijo na njih - s strani zaposlenih v načrtovalskih in gospodarskih službah.

Cilj lahko igra drugačno vlogo v procesu upravljanja. Glede na njegovo vrednost lahko ločimo več vrst modelov upravljanja. Med glavnimi so:

situacijsko upravljanje (nadzor z deviacijami), pri katerem sta nadzorni sistem in proces usmerjena predvsem na stanje v procesu delovanja;

nadzor programa, ki vključuje skrben razvoj posebnih nalog, programov, porazdeljenih med povezavami nadzornega sistema, kar kaže na zaporedje njihovega izvajanja. Program se od načrta razlikuje po naravi nalog, njihovem obsegu in organizacijskem statusu. Primer programskega nadzora je sestavljanje omrežja in koledarske karte izpolnjevanje proizvodnih načrtov.

ciljno upravljanje (pristop upravljanja s cilji),kje je ciljigra vodilno vlogo in določa naravo vseh dejanj upravljanja.

Poleg uradnih ciljev oziroma ciljev-nalog, ki jih vsebujejo načrti organizacije, so v menedžmentu vse bolj razširjeni neformalni cilji-benchmarki, ki jih na njihovi podlagi oblikujejo izvajalci sami, ob upoštevanju individualnih sposobnosti in sposobnosti. Na njih se ljudje najprej usmerjajo v svojih dejavnostih in predvsem spodbujajo njihove dosežke.

Imenuje se upravljanje teh procesov, od postavljanja ciljev do ocenjevanja njihovega izvajanjaupravljanje s cilji (UOC) ali ciljno upravljanje.

Bistvo UOC sestoji iz skupnega postavljanja ciljev s strani vodje in podrejenih, kar je jamstvo za njihovo uresničitev. Formalno načrtovanje s tem pristopom dopolnjuje sistem individualnih ciljev, ki omilijo togost zunanjega vodenja, pa tudi osebne spodbude.

ob upoštevanju specifičnih službene obveznosti in osebne lastnosti zaposlenih.

Večina strokovnjakov za upravljanje in raziskovalcev meni, da je Peter Drucker glavni razvijalec, čeprav elementi ciljnega upravljanja obstajajo že od prvih dni človeškega sodelovanja, zlasti ideja o nalogah, ki jo je razvil F. Taylor in razvila Lillian Gilbert, je bil predhodnik ciljnega upravljanja. P. Drucker je sintetiziral elemente ciljnega upravljanja in jih združil v splošno filozofijo upravljanja, znano kot ciljno upravljanje.

Menijo, da je ta pristop bolj prilagodljiv od tradicionalnega in zaposlenim omogoča globlje razumevanje ciljev organizacije in njenih oddelkov ter zato boljšo uporabo njihovih nalog, izboljša interakcijo v sistemu vodenja, omogoča zagotavljanje podrejenih z več pooblastili in omogoča razjasnitev obstoječih norm, norm in standardov delovanja. , ustvarja objektivnejši nadzor in spodbujanje zaposlenih.

Ciljno upravljanje je svojevrstna oblika gradnje procesa vodenja ter njegovega organizacijskega in praktičnega izvajanja.Zanj je značilen določujoč in aktiven vpliv cilja menedžmenta na vse njegove značilnosti.

analiza do sedaj narejenega, določitev želenih značilnosti prihodnjega rezultata, podrobnost, kaj, zakaj in kako je treba narediti, katere korektivne ukrepe in ob katerem času je treba izvesti za dosego zastavljenih ciljev;

logična razgradnja glavnega cilja na cilje nižjega nivoja – gradnja »drevesa ciljev«;

ustvarjanje t.i Izjave - dokument, ki vsebuje sistem

individualni ali kolektivni cilji zaposlenih v organizaciji (enoti);

uskladitev ciljnega drevesa s sistemom upravljanja;

uporaba ciljev nižjega nivoja kot izhodišča in podlage za vse kasnejše upravljavske vplive;

seštevanje uspešnosti zaposlenih v sistemu vodenja po ciljih.

Izjava omogoča identifikacijo posebnih oseb, odgovornih za določen primer; odgovornosti vsakega od njih v procesu izvajanja dodeljenih nalog; okrepiti povezavo med uradnimi in osebnimi cilji; ustvariti potrebno podlago za osebno moralno in materialno spodbudo v skladu s prispevkom k skupni stvari, ki jo nameravajo dati vsi. Določbe, opredeljene v Deklaraciji, se odražajo v posebnem akcijskem načrtu za vsak cilj (časovni okvir, vmesni in končni rezultati, viri), ki opredeljuje tudi področje odgovornosti vodje. Sistem posameznika je v nasprotju z načrtovanimi cilji stabilen in mobilen hkrati, določen je ob upoštevanju delovnih obveznosti in osebnih potencialov vsakega.

Upoštevati je treba, da je oblikovanje ciljev Deklaracije polno številnih težav:

Zahteva veliko pripravljalnega dela in s tem precejšnjo naložbo časa, včasih pa tudi denarja;

Pretirava vlogo kvantitativnih kazalnikov, ustvarja zmedo, ko jih je veliko, čeprav vseh ciljev ni mogoče kvantificirati;

Izjava ni primerna za delavce;

Deklaracija morda ne ustreza realnosti, ker poskušajo vključevati predvsem »lepe«, globalne, prestižne in ne pomembne cilje; cilji, ki se nanašajo na premagovanje ovir namesto na iskanje dodatne priložnosti; cilji, ki se nanašajo na reševanje problemov, ki ležijo na površini, in ignorirajo implicitne, ki imajo lahko dolgoročni pomen za organizacijo.

Pozitivnosti upravljanja ciljevmora vključevati:

izboljšanje upravljanja, saj je mogoče podrobno opredeliti cilje in cilje za vse povezave in nivoje;

pojav možnosti za razvoj učinkovitih metod nadzora in sam nadzor je poenostavljen;

omogoča oceno verjetnosti doseganja nižjih in višjih ciljev na podlagi razpoložljivih virov;

omogoča določanje prednostnih ciljev;

povezuje delo osebja s strateškim načrtovanjem in omogoča hitro odzivanje na spremembe zunanje okolje, omogoča zaposlenemu, da natančno ve, kaj se od njega pričakuje.

Slabosti ciljnega upravljanjašteje se za pojav občutka strahu med zaposlenimi ali posamezniki zaradi neuspeha pri doseganju zastavljenih ciljev, »skakanje« menedžerjev iz kraja v kraj, ki ne povzroča stabilnosti, uporaba le kvantitativnih kriterijev.

Primer ciljnega nadzora je nadzor, ki temelji na odprtem drevesnem grafu, ki nima ciklov, t.j. zaprti cilji. V praksi se uporabljajo grafi, ki jih imenujemo "drevo ciljev".

Drevo ciljev - je grafični prikaz razmerja med cilji in sredstvi za njihovo doseganje, zgrajen na principu deduktivne logike in z uporabo hevrističnih postopkov (glej sliko 5.2).

Drevo ciljev vam omogoča, da predstavite popolno sliko medsebojnih odnosov prihodnjih dogodkov vse do pridobitve seznama specifičnih nalog in pridobitve informacij o njihovi relativni pomembnosti. Zagotavlja delo za približevanje ciljev neposrednim izvajalcem z izgradnjo korespondence med organizacijsko strukturo upravljanja in strukturo ciljev.

Pri izdelavi drevesa ciljev se uporabljajo lastnosti, kot so podrejenost, razširljivost in relativna pomembnost.

Podrejenost ciljev je posledica hierarhične konstrukcije proizvodnih sistemov, pa tudi prisotnosti hierarhije v času in pomembnosti (pomenu). Cilji proizvodne enote določajo cilji podjetja, taktični cilji - strateški in kratkoročni - dolgoročni.

Razširljivost je v tem, da je vsak cilj določene ravni razdeljen na podcilje nižje ravni. Na primer cilji industrijsko podjetje razporejeni na cilje delavnic in drugih oddelkov, cilje delavnice - na cilje sekcij,

Relativni pomen ciljev je, da imajo cilji na isti ravni različne pomene za doseganje cilja višje ravni. To vam omogoča, da cilje razvrstite po pomembnosti, da kvantificirate njihovo relativno pomembnost s koeficientom pomembnosti.

Gradnja drevesa ciljev se začne z oblikovanjem glavnega cilja. Vsak višji cilj je mogoče predstaviti kot samostojen sistem, ki vključuje cilje nižje ravni (podcilje) kot svoje elemente. V tem primeru je treba določiti celoten sklop podciljev. Cilj druge stopnje lahko razdelimo na cilje tretje in naslednje stopnje, kot je prikazano na sl. 5.2.

Znak zaključka gradnje drevesa ciljev je oblikovanje takih ciljev, ki niso dodatno razčlenjeni in dajejo končne rezultate, ki jih določa glavni cilj.

Oblikovati cilje in oceniti njihov pomen, strokovne metode... Pomembnost ciljev med seboj ocenjujemo na drugi in naslednjih ravneh z metodo razvrščanja in ponderiranja. Pri razvrščanju je vsakemu cilju dodeljena zaporna številka, ki označuje njegov relativni pomen za doseganje višjega cilja. Pri tehtanju se koeficient pomembnosti posameznega cilja določi v ulomkih enote ali v odstotkih glede na cilj višje stopnje in glede na glavni cilj. Pri določanju koeficientov pomembnosti se postavlja vprašanje: v kolikšni meri bo glavni cilj (cilj 1) dosežen, če bo cilj 1.1 v celoti dosežen. Možen odgovor je polovica (0,5), torej 50%. Vsota koeficientov pomembnosti ciljev vsake ravni mora biti enaka 1 ali 100%

Za določitev koeficientov pomembnosti glede na glavni cilj je potrebno koeficiente pomembnosti tega cilja zaporedno pomnožiti s koeficienti pomembnosti vzdolž celotne verige ciljev višje ravni. V tistem, ki je prikazan na sliki 5.5. Na primer, koeficient pomembnosti cilja 1.1.1 glede na glavni cilj je enak zmnožku teže cilja nivoja nad njim (1.1) z njegovo težo na tej ravni,

tj.

Q "1.1.1 = q 1,1 * q 1.1.1 = 0,5 * 0,4 = 0,2.

To pomeni, da bo doseganje cilja 1.1.1 zagotovilo doseganje glavnega cilja za 20 %.

Tehtanje ciljev daje smernice za dodeljevanje sredstev na podlagi pomembnosti cilja.

Za razvoj se uporablja metoda gradnje ciljnega drevesa ciljnih programov in reševanje problemov s hierarhično strukturo.

Vodja v sistemu ciljnega vodenja deluje v odnosu do podrejenih predvsem v vlogi svetovalca, z njimi se redno srečuje na vmesnem ocenjevanju (če je cilj letni, potem četrtletno), ki se izvaja s primerjavo doseženih rezultatov z določila Deklaracije in cilje organizacije. To je mogoče storiti na primer z uporabo urnika, ki odraža načrt in dejansko izvedbo dela.

riž. 5.5. Določanje koeficientov pomembnosti ciljev:

Q je koeficient pomembnosti cilja glede na višjega;

Q" je koeficient pomembnosti cilja glede na glavni cilj.

Da bi cilji resnično povečali delovno aktivnost osebja, morajo biti v skladu z osnovnimi načeli in metodami dela, sprejetimi v organizaciji, interesi ljudi, biti dovolj težki in vznemirljivi, prebuditi navdušenje in željo po dokazovanju.

Vprašanja za samokontrolo:

Kaj pomenijo naslednji koncepti: cilj, cilj, poslanstvo, drevo ciljev in upravljanje na podlagi ciljev?

Kakšna je vzročna zveza potreba-namen-delovanje-rezultat?

Kakšne lastnosti imajo cilji?

Katere funkcije izpolnjujejo cilje?

Kakšne so zahteve za cilje organizacije?

Kakšne vrste ciljev obstajajo?

Kaj je problem medsebojnega delovanja ciljev?

Katere skupine vplivajo na oblikovanje ciljev?

Razširiti vsebino ciljnega upravljanja?

Katere lastnosti se uporabljajo za sestavljanje ciljnega drevesa?

Kaj je bistvo ciljnega rangiranja in kakšna je potreba po tem?


VZROK - POPRAVILNO RAZMERJE

Cilj je skupna ideja nekega modela prihodnjega rezultata, ki je sposoben zadovoljiti začetne potrebe z razpoložljivimi realnimi možnostmi,ocenjeno na podlagi izkušenj.

NAMEN LASTNOSTI

Cilj je neposredno odvisen od potrebe in je v tem procesu njegova neposredna posledica.

Izbira cilja je izključno subjektivna, torej izbira temelji na specifičnem znanju posameznika ali skupnosti.

Cilj je specifičen.

Cilj vedno nosi element negotovosti, ki vodi k

Nekaj ​​"razhajanja" med dejansko pridobljenim rezultatom in modelom, ki je bil formuliran.

Prisotnost negotovosti v izvirnem modelu naredi cilj sredstvo za ocenjevanje prihodnjega rezultata.

zahtevano končno stanje sistema.

Zahtevani vrstni red spreminjanja stanj je gibanje sistema.

Zahtevana "smer" gibanja sistema brez fiksacije

Končna točka.

Potreba

Tarča

proces

Rezultat

Vrste postavljanja ciljev:

poslanstvo

1. 1

1 . 3

1 . 4

1 . 5

1.1.1

1.1.2

1.1.3

1.2.1

1.2.2

1.2.3

1.3.1

1.3.2

1.4.1

1.4.2

1.4.3

1.5.1

1.5.2

Povezave med cilji

Vodoravno

Identiteta

Brezbrižnost

Komplementarnost

Konkurenčnost

Antagonizem

Navpična

Hierarhija ciljev,

Drevo ciljev

Stopnje:

Z 1

Zgornji

Vmesno Z 11 Z 12

Nižje

Z 111 Z 112

Z 121 Z 122

Konflikt

dovoljenje

Dominacija

Ocene

pomembnost

Vzreja

po kroglah

Združi

Lastniki

menedžerji

Zaposleni

Skupina

Cilji

proces

uprizoritev

Cilji

Tarča

Ločitev

na podcilj

(izvajajo vodje)

q'' 1.1. = 0,5

q '' 1,2 = 0,3 q '' 1..3. = 0,2

Tudi oseba, ki je daleč od menedžmenta, ve, da je namen menedžmenta ustvarjanje dohodka. Denar je tisto, kar naredi napredek. Seveda se marsikateri podjetnik skuša pobeliti in zato z dobrimi nameni prikriti pohlep po dobičku. Je tako? Ugotovimo.

Cilji

Če človek nima cilja, ne bo naredil ničesar. Torej, ko odpre podjetje, mora podjetnik razumeti ne le, kako naprej, ampak tudi zakaj ravnati. Cilj vodstva je reševanje perečih problemov, ki se vsakodnevno pojavljajo v poslovnem svetu.

  • Zaslužek je glavni cilj vsakega trgovsko podjetje... Da bi dosegli to potrebo, vodje in zaposleni usmerjajo svoja prizadevanja.
  • Izboljšanje učinkovitosti upravljanja. Če želite povečati dobiček, morate delati ne le dobro, ampak tudi učinkovito. Da bi to dosegli, morate pravočasno zamenjati opremo, usposobiti osebje in pozorno spremljati delovni proces.
  • Zadovoljevanje potreb trga. Da bi podjetje ustvarilo dobiček, mora proizvajati izdelke, po katerih obstaja povpraševanje. Obseg teh izdelkov bo odvisen tudi od kupne moči prebivalstva.
  • Rešitev socialni problemi... Podjetniki si vedno prizadevajo ne le pridobiti materialne vire, ampak tudi pomagati prebivalstvu. Konec koncev se vse blago in storitve proizvajajo za ljudi.

Naloge

Podjetniki ne vodijo vedno svojega podjetja sami. Pogosto najamejo posebej usposobljene menedžerje. Cilji in cilji menedžmenta so takšnim ljudem znani iz prve roke. Kaj je glavna naloga menedžerja?

  • Proizvodnja blaga in storitev. Osebo, ki je »na čelu« podjetja, zanima, da podjetje dobro deluje in dosledno proizvede zahtevano količino blaga oziroma postreže z reguliranim številom kupcev.
  • Prejemanje dobička. Cilj upravljanja je dobiček. Zato je ena od nalog menedžerja, da podjetju prinese čim več denarja. Zato mora oseba, ki sedi na vodstvenem stolčku, razmisliti o načrtu, ki bo pomagal povečati rast financiranja podjetja.
  • Stabilizacija podjetja na trgu. Ena od nalog vodje je, da podjetje postane znano najprej na nacionalni, nato pa še na svetovni ravni. Samo velika podjetja z dolgo zgodovino se lahko pohvalijo z relativno stabilnostjo.

Nadzor nadzora

Velika podjetja so lahko last ene osebe, paket dokumentov pa lahko razdelimo na več ljudi. Kako v situaciji, ko je direktorjev več, doseči glavni cilj upravljanja? Ta umetnost se je izpopolnjevala skozi več stoletij. Če imajo vodje en cilj, potem ni tako težko izbrati poti za njegovo doseganje. Kakšen nadzor upravljanja obstaja v podjetjih?

  • Poln. Če kontrolni paket dokumentov pripada eni osebi, ima ta pravico po lastni presoji razpolagati z denarjem podjetja, pa tudi odločati o njegovi širitvi ali zmanjšanju števila zaposlenih.
  • Skoraj popolno. Če je 51 % delnic v lasti ene osebe, potem lahko rečemo, da celotno podjetje pripada eni osebi. Njegova beseda bo vedno odločilna, ko se menedžerji ne bodo mogli dogovoriti o nadaljnjih možnostih razvoja.
  • Nepopolna. Če ima oseba 30% delnic, potem njegova beseda v podjetju ne bo tehtna. Če želite svoje kolege prepričati v nekaj, boste morali uporabiti veščino javnega nastopanja. Ne bo več mogoče pritiskati na oblast.

Prednosti vodenja malih podjetij

Človek, ki odpre svoje podjetje, vedno upa, da bo njegov projekt preživel ne samo njega, ampak še vsaj nekaj stoletij. Namen procesa upravljanja se iz stoletja v stoletje ne spreminja. Kakšna je prednost vodenja majhnega podjetja?

  • Ekipna kohezija. Ekipa, v kateri se vsi poznajo, deluje bolje. Ljudje se med seboj dobro vedejo, v prostem času se lahko pogovarjajo ali sprehajajo. Kolegi, ki jih ne povezujejo le delovni, ampak tudi prijateljski odnosi, imajo boljši odnos do sodelovanja.
  • Hitre informacije. Če mora šef o nečem obvestiti svojo ekipo, lahko to stori na enem splošnem sestanku za načrtovanje.
  • Manevriranje. Če se povpraševanje po izdelku ali storitvi zmanjša, ima podjetje možnost, da se hitro prekvalificira in prilagodi okoliščinam.
  • Zunanja podpora. Državo, pa tudi meščane, vedno podpirajo mala podjetja. Po statističnih podatkih proizvajajo bolj kakovostno blago in ne dovolijo velikanom, da monopolizirajo katero koli sfero.

Prednosti vodenja velikih podjetij

Glavni cilj upravljanja je lastnikom velikih podjetij lažje doseči. Imajo prednosti, ki jih malim podjetjem manjkajo:

  • Lastne tovarne, raziskovalni centri in laboratoriji velikim podjetjem omogočajo razvoj edinstvenih izdelkov in storitev, ki pomagajo izboljšati človeško življenje.
  • Manj ranljivosti. Veliko podjetje se ne boji konkurence. Po potrebi lahko preprosto prevzame podjetje, ki se skuša upreti navalu velikana.
  • Sposobnost popustov. Zasebna podjetja nimajo velike proizvodnje, zato si ne morejo privoščiti znižanja cene izdelka. In velika podjetja pogosto popustijo.
  • Dobro V primeru krize ali druge finančne nestabilnosti velika podjetja bodo ostali na površini, majhni pa se bodo utopili.

Struktura

Kako deluje nadzorni sistem? Struktura ciljev upravljanja je kompleksen sistem, ki vključuje več komponent:

  • Organizacijski. Ta struktura je odgovorna za osebje organizacije. Narekuje zahteve glede kvalifikacij, delovnih izkušenj, posebnih znanj itd.
  • Delovne funkcije. Cilji in funkcije upravljanja so neločljivo povezani s to strukturo. Delovne funkcije organizacije so proces upravljanja, ki je s prostim očesom neviden, a kljub temu poteka vsakodnevno.
  • Izmenjava izdelkov in storitev. Malo podjetij se lahko pohvali s popolno avtonomijo proizvodnje. Številne organizacije so prisiljene sodelovati med seboj, da bi povečale učinkovitost proizvodnje.
  • Informativno. Informacije se ne prenašajo samo prek jasno vzpostavljenega sistema na konferencah ali načrtovalnih sestankih, ampak tudi živijo v podjetju v obliki tračev in govoric.
  • Vir in tehnologija. Za proizvodnjo izdelka podjetje potrebuje ne le vire, ampak tudi tehnologijo, ki bo obdelala vire.

Funkcije

  • Načrtovanje. Vodenje podjetja temelji na načrtovanju. Zahvaljujoč tistim ljudem, ki znajo pogledati v prihodnost in napovedati razvoj dogodkov, se gospodarstvo celotne države drži. Vizionarski vodstveni delavci so vedno v ospredju vsakega podjetja.
  • Koordinacija. Ena od vodstvenih nalog je vodenje sestankov za načrtovanje in pogovor o prihodnjih možnostih. Vsak zaposleni dobi načrt za nadaljnje delovanje, ki ga mora odpovedno izvesti. Vodje skrbijo, da celoten »mehanizem« organizacije teče nemoteno.
  • Motivacija. Ljudje, ki poznajo svoj namen, so vedno boljši. Zato je glavna naloga vodij navdušiti zaposlene za izpolnitev skupnega cilja.
  • Nadzor. Vodje morajo nadzorovati delovni proces in poskrbeti, da ljudje delajo učinkovito in se držijo rokov.
  • Reševanje težav. Vsako delo, ki je povezano z ljudmi, bo zagotovo povezano z osebnimi težavami. Naloga menedžerja je hitro reševati vsa sporna vprašanja in hkrati ne posegati v nikogaršnje interese.

Načela

Organizacija katerega koli dela je zapleten proces. Kakšni so cilji in načelo dela naj bo v ravnotežju.

  • Oddelek za delo. Vsak član ekipe naj dela svoje in se ne poskuša vmešavati v delo in težave drugih ljudi.
  • Disciplina. Razvijajo se le tista podjetja, v katerih osebne težave zaposleni na noben način ne posegajo v delovni proces.
  • Prisotnost odgovornih oseb. Na vsaki ravni vodstva bi morali biti ljudje, ki lahko in so sposobni prevzeti odgovornost za svoje delo in za delo, ki je bilo opravljeno pod njihovim nadzorom.
  • Podrejanje posameznih interesov skupnim interesom. Človek si mora prizadevati za lastnega razvoja skozi razvoj podjetja.
  • Nagrada. Zaposleni, ki pravočasno prejema plačo, pa tudi bonuse za Dobro opravljeno, bodo delali učinkoviteje kot ljudje, ki za svoje delo ne prejemajo ustreznega plačila.

Voditelji

Nadzorni sistem je sestavljen iz treh vrst ljudi:

  • višje. To so direktorji, izvršni direktorji in veliki delničarji.
  • povprečno. Vodje oddelkov podjetja.
  • Inferiorno. Vodje pododdelkov in brigad.

Dosežki ciljev

Kaj je potrebno za dobro delovanje organizacije? Doseganje ciljev upravljanja je možno ob upoštevanju določenih dejavnikov:

  • Borbeni duh ekipe. Če je splošno razpoloženje ekipe optimistično, bodo ljudje verjeli v svojega vodjo in vedeli, da bodo na koncu težke poti nagrajeni, timski duh se bo dvignil. V tem primeru se bo delo hitreje prepiralo, konflikti v ekipi pa se bodo dogajali manj pogosto.
  • Osebne perspektive. Človek mora poznati prihodnost ne samo podjetja, ampak tudi svojo. Ljudje bodo trdo delali, če bodo prepričani, da je delo dobro zanje. Na primer, oseba bo pridobila izkušnje ali specifično znanje.
  • Jasen akcijski načrt. Vodenje podjetja je enostavno, če so vse dejavnosti dobro načrtovane. To pomaga določiti obseg dela in spremljati prevoženo razdaljo.
  • Rok. Če za vsak projekt določite rok, v katerem mora biti zaključen, bo delo opravljeno učinkoviteje in hitreje. Priporočljivo je, da rok za izvedbo projekta določite nekaj dni prej, saj morate vedno upoštevati tehnične okvare in druge prekrivanja.

Sistemi, predmeti, ki jih nadzorujejo ljudje in delujejo v imenu interesov ljudi, se imenujejo namenski in ciljno usmerjeni. Tako obsežno gospodarstvo, ki ga upoštevamo v svetovnem merilu, država, velika regija, kot majhno - ekonomija podjetja, podjetja, družine spadata v namenske sisteme, saj so njihove dejavnosti usmerjene v doseganje določene cilje.

Koncept "cilja", ki se na prvi pogled zdi razumljiv brez dodatne razlage, ki ima navidezno samoumeven pomen, v resnici spada v kompleksne kategorije sociologije, filozofije, ekonomije in teorije upravljanja.

Da bi razumeli pomen besede "cilj", se je treba zateči k konceptom teorije nadzora, ki so ji blizu in sorodni: "sistem", "struktura", "funkcija".

Dajmo najpreprostejše definicije teh pojmov, da se lahko zanesete nanje, nato pa jih postopoma poglabljamo in konkretiziramo.

Sistem je skupek medsebojno povezanih in medsebojno delujočih elementov, delov, ki tvorijo eno celoto.

Struktura je struktura, način organiziranja sistema, ki se kaže v njegovi delitvi na sestavne dele, določeni medsebojni ureditvi in ​​povezavah med njimi, ki zagotavljajo njegovo celovitost, delovanje, delovanje.

Funkcija je ena od vlog, ki jo opravljajo sistem in njegovi elementi (sestavni deli) ter dejavnosti sistema.

V to smer, namen- to je predmet prizadevanj, vnaprej določen in končni načrt, zaradi katerega sistem deluje.

Gospodarstvo v svojih različnih obsegih, oblikah in vrstah upravljanja je velik in zapleten sistem, ki deluje s sodelovanjem ljudi, z določeno strukturo, zasnovano za izvajanje vrste funkcij, ki zagotavljajo doseganje zastavljenih ciljev.

Krožna povezava med cilji sistema, njegovo strukturo in njegovimi funkcijami je obravnavana v dinamiki ob upoštevanju sprememb v času in je osnova upravljanja. različni sistemi predvsem pa predmeti ekonomske narave.

Namen nadzora se imenuje izvajanje s strani subjekta upravljanja funkcij upravljanja, ki prispevajo k doseganju ciljev sistema.

Če cilji sistema niso vnaprej določeni, je njihova vzpostavitev ena najpomembnejših in najtežjih nalog upravljanja sistema. V tem primeru je oblikovanje cilja sistemov primarni cilj sistemskega upravljanja, ki se najbolj jasno kaže v načrtovanju, oblikovanju in programiranju sistema.

Razmislite tipični cilji upravljanja objektov družbeno-ekonomske narave:

1. cilji vzdrževanja sistema v stanju, ki ga je dosegel. Pojavijo se, ko je treba to stanje popraviti, pa tudi takrat, ko je treba preprečiti nevarnost poslabšanja tega stanja. To stanje pri upravljanju se imenuje homeostaza;

2. izstopni cilji iz nezaželenega stanja ali s ciljem preprečiti nadaljnjo recesijo in zagotoviti izhod iz svoje krize. Značilni so za situacijo, ko so parametri, kazalniki delovanja sistema bistveno nižji od standardne ravni in veliko slabši od kazalnikov stanja podobnih objektov;

3. razvojne cilje sistemi, ki sestojijo iz spreminjanja kvantitativnih parametrov in kakovosti delovanja sistema, da se prenese v želeno in ugodnejše stanje, za katerega so značilne najboljše vrednosti ciljnih kazalnikov (kakovost življenja, raven dohodka prebivalstva) .

Ne glede na cilje sistema, na katere so usmerjeni cilji upravljanja, ima samouprava svojo univerzalno ciljno nalogo - povečanje stopnje namenske usmerjenosti, organiziranost delovanja nadzorovanih sistemov, zagotavljanje učinkovite optimalne poti njihovega razvoja.

Interakcija proizvodnih elementov povzroča številne naloge upravljanja, ki se izvajajo z dobro definiranimi krmilnimi funkcijami. Upoštevajte, da se koncept "naloga" razlikuje od koncepta "cilja". Naloga- to je cilj, katerega doseganje je zaželeno v določenem trenutku v mejah, za katere je oblikovana poslovodna odločitev. Obstaja stalen odnos med cilji upravljanja, vodstvenimi funkcijami in vodstvenimi odločitvami. Ta odvisnost razkriva bistvo upravljanja.

Naloge upravljanja dva razreda sta razdeljena.

Prvi vključuje skupne naloge oblikovanje proizvodnega sistema, njegova stabilnost, zanesljivost, razvoj. Njihovo izvajanje omogoča ustvarjanje racionalnih oblik upravljanja in ocenjevanje rezultatov življenjske dobe celotnega sistema. Takšne naloge vključujejo: razvoj industrijskega sodelovanja, izboljšanje organizacijskih struktur proizvodnega sistema, vzdrževanje določenih načinov strukturne enote proizvodni sistemi, ustvarjanje interesa delavcev zaradi njihovega dela, organizacija računovodstva in nadzor nad dejavnostmi nadzorovanega predmeta. Te naloge upravljanja povzročajo vitalne funkcije funkcij, ki se izvajajo v ustreznih vodstvenih odločitvah.

Drugi razred vključuje naloge specifičen značaj... Izhajajo iz potrebe po ohranjanju kontinuitete proizvodnega procesa, ekonomskega vzdrževanja proizvodnje, razvoja ekipe kot družbena skupina... Ta razred neposredno zajema proizvodna, znanstveno-tehnična, gospodarska in politična področja proizvodnje ter znanstveni in tehnološki razvoj.

Po vrsti funkcije delimo tudi na splošne in posebne. Skupne funkcije vključujejo: načrtovanje in napovedovanje; organizacija; usklajevanje in regulacija; motivacija; nadzor; računovodstvo in analiza. Značilnost skupnih funkcij je njihovo medsebojno prodiranje drug v drugega. So del vodstvenega dela.

Nadzorne naloge drugega razreda zahtevajo delovanje posebnih funkcij, ki se v prvi vrsti nanašajo na proizvodne funkcije upravljanje: tehnično, tehnološko, organizacijo dela, oskrbo s surovinami in materialom, proizvodne storitve. Naloge znanstvenega in tehničnega razvoja proizvodnje zahtevajo akcijsko-ekonomske funkcije, družbenopolitični in duhovno-ideološki razvoj proizvodnega kolektiva pa povzročajo politične funkcije.