Javno priznanje rezultata rada zaposlenih. Oblici priznavanja i vrednovanja rezultata rada

Primena podsticajnih mera prema zaposlenima je priznanje njihovih radnih zasluga i određeni podsticaj za budući produktivan rad, povećanje interesovanja za pravilno obavljanje radnih obaveza i usavršavanje. Finansijski podsticaji takođe poboljšavaju kvalitet života radnika i njihovih porodica, što kao rezultat dovodi do stvaranja povoljne mikroklime u radnoj snazi ​​i porodici.

Podsticajne mere za zaposlene koji savesno obavljaju radne obaveze može primeniti direktno poslodavac, a za posebne usluge rada društvu i državi, zaposleni se podstiču državnim nagradama (član 191. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema načinu utvrđivanja podsticajnih mjera koje primjenjuje poslodavac mogu se podijeliti u tri grupe:

• predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije;
• ostalo savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini;
• utvrđene kolektivnim ugovorima i II BTR na snazi ​​za pojedinačnog poslodavca.

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa stimulativne mjere zajedničke za sve zaposlene: bonuse, dodjelu vrijednog poklona ili počasne diplome, priznanje zahvalnosti i nominaciju u zvanje najboljeg u struci (1. dio člana 191.).

Drugi savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini uspostavljaju dodatne poticaje, uključujući i one koji odražavaju specifičnosti radna aktivnost. Na primjer, u Povelji o disciplini radnika ribarske flote, kao dodatni poticaji, nalaze se upisi u Knjigu časti, Knjigu povijesti broda i Časnu ploču, te dodjela značke.

U čl. 55 Saveznog zakona „O državnoj službi Ruska Federacija„Dodatni podsticaji koji se odnose na državne službenike su naznačeni:

• objava zahvalnosti uz isplatu jednokratnog poticaja;
• dodjela počasne diplome državnog organa uz isplatu jednokratnog poticaja ili uz uručenje vrijednog poklona;
• druge vrste podsticanja i nagrađivanja državnog organa;
• isplata jednokratnog poticaja u vezi sa državnom penzijom za staž;
• ohrabrenje Vlade Ruske Federacije;
• ohrabrenje predsjednika Ruske Federacije;
• dodjela počasnih titula Ruske Federacije;
• dodjela obilježja Ruske Federacije;
• dodjeljivanje ordena i medalja Ruske Federacije.

Poslodavci obično predviđaju „svoje“ mjere stimulacije, moralne i materijalne, u PWTR iu kolektivnom ugovoru. To uključuje: odobravanje godišnjeg odmora; potpuno ili djelomično plaćanje putovanja do mjesta odmora i nazad; prevod na viši položaj ili proširenje ovlasti zaposlenika, ako je direktan razvoj karijere (sa pozicije na poziciju) ograničen iz objektivnih razloga; uspostavljanje individualnog načina rada; kupovina vaučera za sanatorijsko liječenje, dodatno zdravstveno osiguranje za zaposlenog i članove njegove porodice; upućivanje na kurseve usavršavanja u inostranstvu; počasna značka" Počasni radnik organizacije“, „Veteran organizacije“ itd.

Zakonodavac ne utvrđuje postupak primjene mjera stimulacije zaposlenih. U praksi poslodavac izdaje naredbu (uputu), u kojoj se navodi za koji uspjeh u radu se zaposlenik ohrabruje i koja mu se vrsta poticaja primjenjuje (moguće je kombinirati moralne i materijalne poticaje), a po pravilu, svojim sadržajem skreće pažnju drugih zaposlenih.

Pored poslodavca, podsticajne mjere u odnosu na zaposlene mogu primjenjivati ​​organi vlasti državna vlast, opštinske vlasti.

U prisustvu posebnih radnih zasluga za društvo i državu, zaposleni mogu biti predloženi za državna priznanja.

Državne nagrade Ruske Federacije su najviši oblik podsticanje građana za izuzetne zasluge u odbrani otadžbine, izgradnji države, privredi, nauci, kulturi, umetnosti, obrazovanju, obrazovanju, zaštiti zdravlja, života i prava građana, dobrotvornoj delatnosti i drugim značajnim zaslugama državi.

Pitanja dodjele uglavnom su regulisana Pravilnikom o državnim nagradama Ruske Federacije, koji je usvojen. Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 7. septembra 2010. br. 1099 "O mjerama za unapređenje sistema državnih nagrada Ruske Federacije".

Sistem državnih nagrada čine: zvanje Heroja Ruske Federacije i Heroja rada Ruske Federacije; 16 ordena Ruske Federacije (na primjer, Orden Svetog apostola Andreja Prvozvanog, Orden Aleksandra Nevskog, Orden prijateljstva); 15 medalja Ruske Federacije ("Za hrabrost", Puškinova medalja, "Za razvoj željeznice"i drugi); oznake "Za besprijekornu službu"; "Za dobročinstvo" i Georgijevski krst; 60 počasnih titula ("Počasni pravnik Ruske Federacije", "Narodni umjetnik Ruske Federacije", "Zaslužni zdravstveni radnik Ruske Federacije" Ruska Federacija" itd.).

Pravilnikom o državnim nagradama Ruske Federacije odobreni su i statuti i uredbe o određene vrste državne nagrade, kao i njihov opis (osim počasnih zvanja). Spisak počasnih titula Ruske Federacije i zahtevi za njih sadržani su u Ukazu predsednika Ruske Federacije od 30. decembra 1995. br. počasna zvanja i opis značke za počasna zvanja Ruske Federacije."

U skladu sa čl. 89 Ustava Ruske Federacije, pravo na dodjelu državnih nagrada i dodjelu titula Ruske Federacije pripada predsjedniku Ruske Federacije.

Odluku o dodjeli državne nagrade predsjednik Ruske Federacije donosi na osnovu podneska datog kao rezultat razmatranja zahtjeva za dodjelu državnih nagrada i prijedloga Komisije pri predsjedniku Ruske Federacije za državnu Nagrade.

Zahtjev za dodjelu državne nagrade podnose se u mjestu glavnog (stalnog) rada lica predloženog za dodjelu državne nagrade, od strane grupa organizacija ili državnih organa ili jedinica lokalne samouprave.

Organi vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i lokalne samouprave takođe mogu poticati zaposlene za uspjeh u radu, dugogodišnji savjestan rad i za postignuća u određenim oblastima djelovanja. Oblik ohrabrenja mogu biti počasne i zahvalnice, novčane nagrade i vrijedni pokloni, dodjela počasnih titula i dodjela obilježja.

U skladu sa čl. 66. Zakona o radu Ruske Federacije, unose se podaci o nagradama za uspjeh u radu radna knjižica radnik. Pravilima o vođenju i čuvanju radnih knjižica, izradi obrazaca radnih knjižica i dostavljanju istih poslodavcima precizirano je da se u radnu knjižicu upisuju svi podaci o nagrađivanju (stimuliranju) za radne zasluge: a) o dodjeli državnih nagrada, uključujući dodjelu državnih počasnih titule, na osnovu relevantnih uredbi i drugih odluka; b) o dodjeli počasnih diploma, dodjeli zvanja i dodjeli počasnih znakova, značaka, diploma koje proizvode organizacije (treba napomenuti da i individualni preduzetnici imaju pravo da podstiču zaposlene); c) o drugim vrstama podsticaja predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije, kao i kolektivnim ugovorima, internim propisima o radu, poveljama i propisima o disciplini. Evidencija bonusa predviđenih sistemom zarada ili isplaćivanja redovno se ne upisuje u radne knjižice, jer takvi bonusi sami po sebi nisu nagrada za rad, već podsticajni dio plate.

• Odobreno Uredba Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. br. 225.

Uredba o nematerijalnim poticajima popravlja pravila nefinansijski podsticaji zaposlenima i proceduri za uključivanje u kompenzacijski paket koji se sastoji od nematerijalnih podsticaja.

Uredbu odobrava rukovodilac organizacije i stupa na snagu naredbom.

1. Opće odredbe

* U odeljku Opšte odredbe naznačiti glavne ciljeve i ciljeve njegovog razvoja, kao i iz kog fonda se plaćaju troškovi nematerijalnih podsticaja.

1.1. Ova uredba opisuje principe i pravila raspodjele nematerijalnih naknada i postupak formiranja kompenzacijskog paketa u dijelu koji se sastoji od nematerijalnih poticaja za zaposlene. organizacije "..........".

1.2. Svi zaposleni mogu se podsticati na savjestan rad i ostvarene ekonomske, materijalne, finansijske i druge rezultate.

1.3. Raspodjela sredstava za podsticanje zaposlenih predviđena je prilikom raspodjele dobiti usmjeravanjem dijela dobiti u poseban fond za nematerijalno stimulisanje zaposlenih. Fond nematerijalne motivacije formira se na osnovu rezultata svake finansijske godine i odobrava ga skupština akcionara i rukovodioca organizacije. U nedostatku dobiti u Društvu, nematerijalni podsticajni fond se ne formira.

2. Struktura sistema nematerijalnih podsticaja

2.1. Sistem nematerijalnih podsticaja se sastoji od sledećih glavnih vrsta nematerijalnih podsticaja:

2.1.1. Stimulacije zaposlenih:

– prihvatanje javnosti – javno priznanje rezultate rada zaposlenih u vidu zahvalnosti (tačka 3.1.);

- dodjela - izdavanje statusnih oznaka, uvjerenja, diploma (tačka 3.2.);

- vrijedni pokloni - podjela suvenira, kupona za kupovinu vrijednih stvari i sl. (str. 3.3. i 3.4.);

2.1.2. Promjena statusa zaposlenog - unapređenje, rotacija ili druga promjena položaja ili aktivnosti po želji zaposlenog (tačka 3.5.).

2.1.3. Obuka zaposlenih - stažiranje, učešće na seminarima, obukama, usavršavanje (tačka 3.6.).

2.1.4. Organizacija korporativnih slobodnih aktivnosti - izleta i drugih događaja, takmičenja sa učešćem bliskih srodnika, izložbi i takmičenja za decu zaposlenih (tačka 3.7.);

2.1.5. Beneficije koje nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije - pružanje zaposlenicima programa nedržavnih penzionih fondova, beneficija zajmova, životnog osiguranja, materijalne pomoći itd. (klauzula 4.)

2.2. Dodatne mjere uključuju niz niskobudžetnih programa stimulacije zaposlenih (klauzula 5.).

3. Postupak za primjenu glavnih nematerijalnih poticaja

* AT odjeljak "Postupak primjene glavnih nematerijalnih poticaja" opisati:

- postupak i pravila za sprovođenje podsticajnih priredbi;

- uslove za primjenu određene vrste podsticaja;

- spisak dokumenata koji opisuju pravila i norme za korištenje nematerijalnih poticaja (ako ih organizacija ima).

3.1. Na sve grupe zaposlenih mogu se primijeniti sljedeće vrste javnog priznanja:

- deklaracija zahvalnosti za savjesno obavljanje radnih obaveza i to: za uštedu sredstava organizacije, inovacije, aktivnosti racionalizacije.

– upis na tablu časti za savjesno obavljanje radnih obaveza, odnosno, prekoračenje plana proizvodnje, prevremeno ispunjenje plana proizvodnje, poboljšanje kvaliteta proizvoda (obavljenih usluga, izvršenih radova).

- nagrađivanje pismo hvala za kontinuiran i besprijekoran rad, savjesno obavljanje radnih obaveza tokom tri godine.

– dodelu Počasne pohvale za kontinuiran i besprekoran rad, za savesno obavljanje radnih obaveza u toku pet godine.

- dodeljivanje titule Najbolji profesionalac godine" za savjesno obavljanje radnih obaveza, profesionalna izvrsnost, postizanje visokih profesionalnih rezultata i pokazatelja.

3.2. Zaposlenim se dodjeljuju značke odlikovanja (bedž organizacije "......", šolje, sertifikate i diplome) u slučaju učešća i osvajanja mesta na korporativnim stručnim i sportskim takmičenjima ili drugim takmičenjima.

3.3. Zaposleni se nagrađuju vrijednim poklonima za jubileje ( 45, 50, 55, 60, 65 godine). Cijena poklona za sve godišnjice je ista i utvrđuje se u zavisnosti od veličine nematerijalnog poticajnog fonda.

3.4. Zaposleni se nagrađuju vrijednim poklonima za savjesno obavljanje radnih obaveza, visok učinak i stvaralačka dostignuća.

3.5. Promjena statusa, položaja zaposlenog vrši se u skladu sa pravilima i propisima utvrđenim Pravilnikom o kadrovska rezerva organizacije "........".

3.6. Obuka kadrova se koristi kao metoda nematerijalne stimulacije u skladu sa pravilima i propisima usvojenim u Pravilniku o školovanju kadrova. organizacije ".........".

3.7. U cilju objedinjavanja interesa zaposlenih i organizacije, izražavanja zahvalnosti zaposlenima za njihov rad, organizacija sprovodi:

- manifestacije u čast godišnjih državnih praznika ( Nova godina, Dan branioca otadžbine, Međunarodni dan žena);

- događaji u čast organizacije ( Rođendan organizacije, Godišnjica organizacije);

- događaji u čast zaposlenih ( Ceremonija dodjele nagrada "Najbolji profesionalac");

– događaji za zabavu i objedinjavanje interesa zaposlenih ( offsite događaji, sportska i stručna takmičenja, profesionalna takmičenja);

- Aktivnosti sa članovima porodice konkurs za crtanje djece zaposlenih).

4. Postupak za primjenu beneficija koje nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije

* U odjeljku „Postupak za primjenu beneficija koje nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije» opisati:

- spisak i sastav glavnih beneficija koje nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije;

- spisak i sastav dodatnih beneficija koje se odnose samo na određene kategorije zaposlenih;

– pravila i uslovi za raspodelu i primenu beneficija

4.1. U glavnom kompenzacijskom paketu za sve kategorije zaposlenih u organizaciji koji su prošli uslovno, pored materijalne naknade uključuje i sljedeće pogodnosti koje nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije:

– usluge korporativnog transporta sa metro stanica;

– članstvo u teretani;

– mogućnost kupovine proizvoda koje proizvodi organizacija uz popuste (iznos popusta za zaposlene utvrđuje se lokalnim aktima organizacije);

– vezu sa kompanijom ćelijska komunikacija sa sniženim stopama. Kategorije zaposlenih kojima su obezbeđeni povlašćeni uslovi za plaćanje mobilnih komunikacija utvrđuju se lokalnim dokumentima na osnovu naloga generalnog direktora;

– dobrovoljno zdravstveno osiguranje (VHI);

– besplatna hrana u trpezariji;

– besplatno korištenje automata za tople napitke (čaj, kafa).

4.2.1. Kompenzacija za najam stambenog prostora

Organizacija kompenzuje 100% trošak najma stanova CEO i njegovi zamjenici, i 30% od mjesečnih troškova zakupa stambenog prostora za načelnike odjeljenja.

Za ostale kategorije zaposlenih, naknada za najam stambenog prostora moguća je po nalogu CEO, u slučaju da je angažovani radnik iz drugih gradova i nema mogućnost da svakodnevno dolazi u kancelariju prevozom.

4.2.2. Plaćanje taksija i obezbjeđenje kompanijskog prevoza

Plaćanje taksi usluga ili pružanje službenog prevoza za isporuku zaposlenih do aerodroma, željezničke stanice pri upućivanju na službeno putovanje vrši se za spisak zaposlenih u skladu sa Prilogom 1.

4.2.3. Osiguranje zaposlenih

Organizacija obezbeđuje osiguranje za pojedinačne zaposlene od nezgoda. Istovremeno, rizici osiguranja, u slučaju čijeg nastupanja se vrši osiguranje u skladu sa ugovorom o osiguranju, su:

– djelimični invaliditet kao posljedica nesreće;

- trajni potpuni gubitak radne sposobnosti kao posljedica nesreće;

– smrt osiguranika usljed nezgode.

Osigurane sume utvrđuju se u zavisnosti od grupa zaposlenih u skladu sa Prilogom 2.

4.2.4. Pozajmljivanje zaposlenih.

Zaposleni sa minimalnom platom 40 000 rubalja su odobreni zajmovi od organizacije organizacije "........." za kupovinu stanova i druge pokretne imovine.

Uslovi za odobravanje kredita, kamatna stopa i drugi uslovi utvrđuju se lokalnim aktima organizacije i obezbeđuju se na osnovu naloga. CEO.

Ako zaposleni napusti organizaciju prije roka za konačnu isplatu kredita, tada njegove obaveze prema organizaciji ostaju bez obzira na razlog otkaza.

4.2.5. Izdavanje materijalne pomoći

Zaposlenim se pruža finansijska pomoć organizacije "........"čija mjesečna naknada ne prelazi 30 000 rubalja, u sledećim slučajevima:

- smrti bliski rođak(roditelj, bračni drug, dijete, brat/sestra) u iznosu od 10 000 rublje;

– smrću samog zaposlenog, porodici zaposlenog isplaćuje se materijalna pomoć u iznosu od 20 000 rublja.

Osnov za isplatu materijalne pomoći je davanje Odeljenje za ljudske resurse izvod iz matične knjige umrlih srodnika/zaposlenog.

4.2.6. Dodatne penzije:

Organizacija isplaćuje dodatnu penziju zaposlenima čiji je radni staž u organizaciji veći od 20 godine. Iznos povlaštene penzije izračunava se u skladu sa lokalnim aktima organizacije na osnovu naloga CEO.

Zaposlenom koji ode u penziju dodeljuje se lična počasna povelja i korporativna medalja.

Nakon napuštanja organizacije zbog odlaska u penziju, zaposlenik može biti pozvan kao stručnjak ili mentor za obuku pripravnika i mladih stručnjaka kao freelancer. Postupak za zaključivanje ugovora o radnih odnosa sa penzionisanim radnicima vrši se u skladu sa normama radnog zakonodavstva Ruske Federacije.

4.2.7. Odvojeni parking prostor za vozila

Parkiranje na teritoriji kancelarije je obezbeđeno samo za službena vozila zaposlenih na pozicijama od šefa grupe i više.

Rezerva slobodnih i slobodnih parking mesta rezervisana je za novoprimljene zaposlene na odgovarajuća radna mesta ili za one zaposlene koji su napredovali na osnovu rezultata završne godišnje ocene osoblja.

Nakon otpuštanja, degradacije, preseljenja u drugi grad radi rada u odjeljenju organizacije, ili iz drugih razloga, odsustva sa posla u centrali duže od tri mjeseca, kupon za parking mjesto na teritoriji organizacije se ukida. .

4.2. Ove naknade se raspoređuju među zaposlenima na osnovu tabele za raspodelu dodatnih beneficija koje nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije (Dodatak 3) u zavisnosti od:

– radna postignuća;

- radno iskustvo u organizaciji;

- dužnosti.

5. Postupak primjene dodatnih nematerijalnih poticaja

* AT odjeljak „Postupak primjene dodatnih nematerijalnih podsticaja» opisati:

- sastav dodatnih podsticaja, pravila i uslovi za njihovu primjenu;

– lica na koja se primjenjuju dodatni podsticaji;

- Pravila za primjenu dodatnih podsticaja.

5.1. Spisak nematerijalnih podsticaja, koji su osmišljeni tako da diverzifikuju sistem nematerijalnih stimulacija zaposlenih i zadovolje individualne potrebe, po mogućnosti, svih kategorija zaposlenih, obuhvata:

– Challenge Cup za dostignuća sedmice;

– fotografisanje od strane profesionalnog fotografa u studiju;

– ulaznice za bioskop, pozorište, koncerte;

– rijetke stručne knjige;

– službeno vozilo za svakodnevnu upotrebu;

– službeno vozilo sa vozačem;

– karta za odmaralište;

– osobna kancelarijska stolica i namještaj po narudžbi;

– objavljivanje članka o zaposleniku u korporativnoj publikaciji;

– kupone za dragocjenosti;

– ostvarenje sna;

– poseban rođendan.

5.2. Ova lista se primjenjuje šefovi odjeljenja i kadrovsko odjeljenje pored osnovnog kompenzacionog paketa, kao pomoć za motivisanje zaposlenih za obavljanje i prekoračenje posla, rad van radnog vremena, kao naknada zaposlenima ako su za obavljanje radnih zadataka koristili sopstvenu opremu, alat, automobile.

5.3. Odabirom nematerijalnih poticaja sa gornje liste, šefovi odjeljenja i zaposleni u kadrovskoj službi biraju od jednog do više poticaja, ne prelazeći limit utvrđen za svaku kategoriju radnih mjesta u skladu s Dodatkom 4.

5.4. Odabrane nematerijalne podsticaje odobrava direktor ljudskih resursa i prenosi na zaposlene kadrovsko odjeljenje za implementaciju.

5.5. Spisak nematerijalnih podsticaja može se dopuniti odlukom CEO na osnovu određenih zahtjeva i želja osoblja organizacije, utvrđenih tokom anketiranja i ispitivanja osoblja.

6. Zahtjevi za osmišljavanje i realizaciju događaja

* U odjeljku "Zahtjevi za osmišljavanje i realizaciju događaja" ukazati:

- osnovne uslove i postupak za podnošenje podneska (peticije) prilikom primjene određenih vrsta podsticaja, beneficija i dodatnih podsticaja;

– pravila i rokovi za odobravanje podnesaka (peticija);

- način na koji su odobreni.

6.1. Podsticajne mjere se ne primjenjuju na zaposlene koji su počinili najmanje jedan disciplinski prestup u periodu koji se ocjenjuje, a koji u vezi s tim ima disciplinsku kaznu, jer je neophodan osnov za primjenu stimulativnih mjera savjestan rad zaposlenog. njegove radne obaveze.

6.2. Savesno je obavljanje radnih obaveza zaposlenog u skladu sa uslovima za obavljanje svog posla, u skladu sa pravilima i propisima utvrđenim ugovorom o radu, opis posla, interni pravilnik o radu, uputstva i zahtjevi za zaštitu na radu i druga dokumenta.

6.3. Prezentaciju svih vrsta podsticaja, prijavu za uključivanje dodatnih beneficija u glavni kompenzacioni paket sastavlja neposredni rukovodilac zaposlenog i podnosi na odobrenje HR direktor. Nakon čega je dogovoreno podnošenje (peticija) Odeljenje za ljudske resurse podnosi na odobrenje generalnom direktoru.

6.4 Ideja o primjeni poticajnih mjera koje zahtijevaju novčana ulaganja je u skladu sa računovodstvo organizacije.

6.5. U trenutku dogovora Odeljenje za ljudske resurse i računovodstvo ima pravo da od nalogodavca dostavlja dodatna dokumenta i objašnjenja koja potvrđuju postojanje osnova (motiva) za ohrabrivanje zaposlenog.

6.6. Na osnovu dogovorenog podneska Odeljenje za ljudske resurse priprema nacrt naloga za podsticanje zaposlenog (ili zaposlenih) i dostavlja ga generalnom direktoru zajedno sa prezentacijom.

6.7. Na osnovu dogovorenog zahtjeva za uključivanje dodatnih beneficija u osnovni kompenzacijski paket zaposlenika Odeljenje za ljudske resurse priprema nacrt naloga o uključivanju dodatnih beneficija u kompenzacioni paket i dostavlja ga generalnom direktoru zajedno sa zahtjevom.

6.8. Podnesak o primeni nematerijalnih podsticaja podnosi ovlašćeno lice na odobrenje najkasnije do dva sedmicama prije primjene poticaja na zaposlenog.

6.9. Termin koordinacije sa računovodstvenom službom - pet dana od prijema podneska. Dosljedno predstavljanje računovodstvo proslijeđen Sektoru za ljudske resurse.

6.10. Uslovi koordinacije sa kadrovskom službom:

– tri dana od dana prijema ugovorenog računovodstvo ideje o primeni mera materijalnog podsticaja za zaposlenog (zaposlene);

– šest dana od dana prijema podneska o primjeni mjera moralnog ohrabrivanja zaposlenog (zaposlenih).

6.11. CEO tokom pet dana od dana prijema preporuke o napredovanju i nacrta naredbe o unapređenju zaposlenog (ili zaposlenih) i, ako postoje razlozi, razmatra i izdaje nalog o unapređenju zaposlenog (ili zaposlenih).

6.12. CEO tokom pet dana od dana prijema zahtjeva za uključivanje dodatnih beneficija u osnovni kompenzacijski paket zaposlenog (ili zaposlenih) i nacrta naredbe, a ako postoje razlozi, razmatra i izdaje nalog za uključivanje dodatnih naknada u osnovni kompenzacioni paket zaposlenog (ili zaposlenih).

6.13. Naredba o podsticanju zaposlenog (zaposlenih) uvodi se pod potpisom unutar tri dana od dana potpisivanja naloga CEO . Sadržaj naredbe se saopštava radnom kolektivu na generalna skupština zaposlenika ili postavljanjem odgovarajućeg oglasa na Informativnu tablu i korporativnu web stranicu organizacije.

6.14. Podaci o nagradama i drugim podsticajima predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije unose se u radnu knjižicu i ličnu kartu zaposlenog, kao i kolektivni ugovori, interni pravilnik o radu organizacije, statut i pravilnik o disciplini organizacije "...........".

7. Postupak za sprovođenje pravila i propisa Uredbe

* U rubrici "Postupak za primjenu pravila i propisa Pravilnika" navesti odgovorno lice za planiranje, organizovanje i sprovođenje mjera za nematerijalno stimulisanje zaposlenih. Opišite pravila i rokove za planiranje, organizovanje i sprovođenje nematerijalnih podsticaja zaposlenih

7.1. Šefovi odjeljenja u dogovoru sa HR direktor planirati mjesečni paket nematerijalnih stimulacija za podređene na osnovu rezultata za mjesec i dostaviti ga na odobrenje kadrovsko odjeljenje.

7.2. Odeljenje za ljudske resurse planira, organizuje i sprovodi sve aktivnosti predviđene ovim Pravilnikom.

7.3. AT pojedinačni slučajevi obezbeđeno iz budžeta, Odeljenje za ljudske resurse može angažovati treća lica za pružanje usluga za organizovanje korporativnih događaja.

7.4. Plan mjera i propisa za njihovo sprovođenje izrađuje kadrovska služba i odobrava HR direktor godinu dana nakon sumiranja i izvještavanja za prošlu finansijsku godinu.

Većina opšta prava a obaveze zaposlenih i poslodavaca propisane su čl. 2, 127, 129 Zakon o radu Ruske Federacije. Zaposleni su dužni da rade pošteno i savjesno, poštuju radnu disciplinu, blagovremeno i tačno izvršavaju naloge i naloge uprave, povećavaju produktivnost rada, poboljšavaju kvalitet proizvoda, poštuju tehnološku disciplinu, zahtjeve zaštite rada, sigurnosti i industrijske sanitacije, brinu o imovini .

Uprava preduzeća, ustanova, organizacija dužna je da pravilno organizuje rad zaposlenih, stvara uslove za rast produktivnosti rada, obezbeđuje radnu i proizvodnu disciplinu, dosledno poštuje radno zakonodavstvo i pravila zaštite rada, bude pažljiva prema potrebama i zahtevima. radnika i poboljšati njihove radne i životne uslove.

Art. 8.9 Pravilnika o saveznoj javnoj službi, odobrenog Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 22. decembra 1993. br. 2267 (sa izmjenama i dopunama od 29. aprila 1994.), utvrđeno je da državni službenik mora:

1. vrši ovlašćenja u granicama prava koja su mu data iu skladu sa svojim službenim dužnostima;

2. izvršava naredbe, naredbe i uputstva pretpostavljenih po redoslijedu podređenosti, izdate u okviru njihovih službenih ovlaštenja, osim očigledno nezakonitih;

3. održava nivo kvalifikacija neophodan za obavljanje službenih dužnosti;

4. poštuje norme profesionalne etike i službene propise utvrđene u državnom organu;

5. da ne preduzima radnje koje ometaju rad organa javne vlasti, kao i narušavaju autoritet javne službe.

On ima pravo:

1. zahtijevati pismenu registraciju sadržaja i obima službenih ovlaštenja za relevantne javna funkcija i stvaranje organizaciono-tehničkih uslova za njihovu realizaciju;

2. donosi odluke ili učestvuje u njihovoj pripremi u skladu sa službenim ovlašćenjima;

3. blagovremeno zatražiti i dobiti besplatno od vladine agencije, preduzeća, ustanove, organizacije, građani i javna udruženja informacije i materijali neophodni za obavljanje službene dužnosti;

4. za napredovanje, povećanje visine plate, uzimajući u obzir rezultate rada i stepen stručne spreme;

5. se, na zahtjev, upoznaje sa svim materijalima svog ličnog dosijea, pregledima njegovih aktivnosti i drugim dokumentima prije unošenja u lični dosije, kao i zahtijeva da se njegova objašnjenja prilože ličnom dosijeu;

6. zahtijevati zvaničnu istragu radi pobijanja informacija koje diskredituju njegovu čast i dostojanstvo;

7. otići u penziju.

promocija- ovo je javno priznanje rezultata rada zaposlenih, koje se ostvaruje uz pomoć različitih stimulacija (moralnih i materijalnih), kao i davanjem beneficija i beneficija.

Podsticajne mere, u zavisnosti od društvenog značaja zasluga zaposlenih, dele se u dve grupe: podsticaji za uspeh u radu i podsticaji za posebne radne zasluge.

Podsticaji za uspjeh u radu mogu se podijeliti na: materijalne i moralne. Po pravilu, poticaji se primjenjuju pojedinačno. U nekim slučajevima, podsticajne mere mogu se primeniti na timove brigada, sekcija, radionica i preduzeća.

Uspeh u radu je osnova za primenu sledećih podsticaja:

1. izjava zahvalnosti;

2. izdavanje nagrade;

3. nagrađivanje vrijednim poklonom;

4. dodjela počasti;

5. upis u knjigu časti ili na tablu časti.

U skladu sa radnim zakonodavstvom, radna disciplina se ostvaruje i metodom prinude. U neophodnim slučajevima, prekršioci mogu biti privedeni disciplinskoj odgovornosti, odnosno prema njima se primjenjuju disciplinske mjere - disciplinske sankcije.

Osnov za privođenje zaposlenog disciplinskoj odgovornosti je ista vrsta prekršaja – disciplinski prestup, koji se podrazumijeva kao nezakonito, krivo neobavljanje ili nepravilno obavljanje od strane zaposlenog radnih obaveza koje su mu raspoređene, što podrazumijeva primjenu disciplinske mjere. ili socijalne mjere, kao i druge zakonske mjere uticaj prema važećem zakonu.

Dakle, kao uslove za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti treba izdvojiti:

a) neispunjavanje od strane zaposlenog radnih obaveza predviđenih važećim zakonodavstvom o radu;

b) krivica zaposlenog (namjerna ili nemarna);

c) nezakonitost radnji zaposlenog kojima se krše interni propisi o radu, radno zakonodavstvo.

Disciplinska odgovornost se obično dijeli na general i poseban.

Svi zaposleni mogu odgovarati za opštu disciplinsku odgovornost za povrede internih propisa o radu. Opšta disciplinska odgovornost podrazumeva primenu disciplinske sankcije na prekršioca radne discipline iz čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije i internih propisa o radu. Ove naknade su:

1. primjedba;

2. ukor;

3. stroga opomena;

4. otkaz.

Navedena lista kazni je iscrpna i ne podliježe dopunama lokalnim internim propisima o radu.

Posebnu disciplinsku odgovornost snose zaposleni koji podliježu statutima i disciplinskim propisima koji predviđaju strože kazne. To uključuje:

1. Zaposleni u tužilaštvu, na koje zbog neispunjenja ili nepravilnog ispunjenja svojih službene dužnosti i izvršenja prekršaja koji uvredavaju čast tužilačkog radnika, izriču se disciplinske sankcije:

1. primjedba;

2. ukor;

3. stroga opomena;

4. degradiranje u razrednom rangu;

5. oduzimanje značke "Za besprijekornu službu u Tužilaštvu Ruske Federacije";

6. oduzimanje značke "Počasni radnik Tužilaštva Ruske Federacije";

7. upozorenje o nepotpunoj usklađenosti usluge;

8. razrješenje iz tužilaštva;

2. državni službenici, radnici željeznički transport, zaposleni u organizacijama sa posebno opasnom proizvodnjom u oblasti upotrebe atomske energije i druge kategorije zaposlenih (pomorski, riječni transport).

Zakonska pravila za nametanje disciplinarna akcija, koji su kako slijedi:

1. koje je izrekao rukovodilac preduzeća ili njegov zamenik;

2. pri izricanju disciplinskih sankcija moraju se uzeti u obzir okolnosti pod kojima je prekršaj učinjen, dosadašnji rad i ponašanje zaposlenog, težina učinjenog prekršaja;

3. prije izricanja kazne od zaposlenog mora biti primljen u pisanje objašnjenje;

4. za jedan prekršaj izriče se samo jedna disciplinska kazna;

5. Kazna se izriče zaposlenom najkasnije u roku od mjesec dana od dana njegovog otkrića, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog ili njegovog boravka na godišnjem odmoru. Kazna se ne može izreći kasnije od 6 mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije - najkasnije 2 godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka. Pri tome treba imati na umu da:

1. rok od mjesec dana za izricanje disciplinske sankcije računa se od dana otkrivanja prekršaja;

2. Danom otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje teći mjesečni rok, smatra se dan kada je lice kojem je službenik podređen u službi saznalo za prekršaj, bez obzira da li ima pravo na izricanje prekršaja. disciplinske sankcije;

3. po zakonu, u roku od mesec dana za primenu disciplinske sankcije, ne računa se samo vreme bolovanja zaposlenog ili njegovog boravka na godišnjem odmoru; odsustvo s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodnih dana), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, rotacijskim načinom organizacije rada), ne prekida tok navedenog perioda;

4. odsustvo koje prekida u toku jednog mjeseca obuhvata sve praznike koje uprava obezbjeđuje u skladu sa važećim zakonom, uključujući godišnje (osnovne i dodatne) praznike, odmore u vezi sa studiranjem u obrazovnim ustanovama, kratkoročne neplaćene odmore i drugo;

3. nalog se saopštava zaposlenom uz prijem;

4. Smatra se da zaposleni nije podvrgnut disciplinskoj kazni ako u roku od godinu dana od dana njene primjene ne bude podvrgnut novoj disciplinskoj kazni.

Za povredu radne discipline uprava ima pravo da izrekne disciplinsku sankciju zaposlenom i kada je, pre činjenja ovog prekršaja, samoinicijativno podneo zahtev za otkaz ugovora o radu, budući da je radni odnos u ovom slučaju prestaje tek nakon isteka otkaznog roka.

U slučaju da uprava, u skladu sa čl. 138 Zakona o radu Ruske Federacije, umjesto primjene disciplinske sankcije na zaposlenog, pitanje kršenja radne discipline uputio je na razmatranje radnog kolektiva, čijom odlukom su na zaposlenog primijenjene mjere javnog uticaja. , uprava nema pravo da nasilnika podvrgne disciplinskom postupku za isti prekršaj, jer nije iskoristila dato joj pravo da privede zaposlenog disciplinskoj odgovornosti.

Predavanje 13

Stambeno pravo.

1. Pojam i princip stambenog prava

Stambeno pravo, *u užem smislu* - subjektivno pravo određenog lica na stanovanje; * u širem smislu * - institucija (podgrana građanskog prava), koja uključuje norme drugih grana prava posvećene stambenim odnosima ili odnosima vezanim za stanovanje (upravno, zemljišno, finansijsko i ekološko pravo).

Predmet regulisanja stambenog prava *u širem smislu* su stambeni pravni odnosi nastali u skladu sa stavom 1. čl. 4 ZhK RF:

O nastanku / ostvarivanju / promjeni / prestanku prava posjedovanja, korištenja i raspolaganja stambenim prostorima državnog i općinskog stambenog fonda

Korištenje stambenih prostorija privatnog stambenog fonda

Korištenje zajedničke imovine

Pripisivanje prostorija broju stambenih prostorija i njihovo isključenje iz stambenog fonda

· Računovodstvo stambenog fonda

Renoviranje/preuređenje stambenih prostorija

menadžment stambene zgrade

Osnivanje djelatnosti stambenih i stambeno-građevinskih zadruga, ortačkih društava, vlasnika kuća, prava i obaveze njihovih članova

Pružanje javnih usluga

· Plaćanje stanarine i komunalne usluge

Kontrola korištenja i sigurnosti stambenog fonda u skladu sa usklađenošću stambenih prostorija sa utvrđenim sanitarnim i tehničkim standardima i drugim propisima

Subjekti (učesnici) stambenih pravnih odnosa u skladu sa stavom 2. stav 4. čl. LCD Ruske Federacije - su fizička/pravna lica, Ruska Federacija i njeni subjekti, kao i opštine.

Predmet, metod, principi i značenje radnog prava

Predmet radnog prava:

odnosi između poslodavca i zaposlenog u vezi sa obavljanjem određene radne funkcije;

organizacione i rukovodeće odnose uz učešće uprave, sindikata, radnih kolektiva i drugih organa;

odnosi socijalnog partnerstva;

odnosi o zapošljavanju građana i zapošljavanju;

odnosi o stručnom osposobljavanju (stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje kadrova) direktno sa poslodavcem;

odnosi nastali zbog povrede radne discipline;

odnosi u vezi sa odgovornošću poslodavaca i zaposlenih u sferi rada;

odnose za rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova;

odnose na obezbjeđenju uslova i zaštite na radu zaposlenih;

odnose za sprovođenje kontrole i nadzora nad poštovanjem zakona o radu;

odnos za rješavanje radnih sporova.

Metoda radnog prava:

kombinacija centralizovane, regionalne i lokalne pravne regulative;

kombinacija normativnih i ugovornih načina regulisanja javnih odnosa;

učešće radnih kolektiva i sindikata u regulisanju društvenih odnosa.

Principi radnog prava- vodeći principi koji određuju suštinu, pravce razvoja ove grane prava:

sloboda rada;

zabrana prinudnog rada;

zabrana diskriminacije u oblasti radnih odnosa;

unapređenje zapošljavanja i zaštita od nezaposlenosti;

jedinstvo i diferenciranje uslova rada u skladu sa zahtjevima sigurnosti, higijene, povećane zaštite rada pojedinih kategorija radnika;

jednakost prava i mogućnosti zaposlenih;

osiguranje prava na naknadu za rad ne nižu od one utvrđene saveznim zakonom minimalna veličina plate;

osiguranje prava na odmor;

pomoć profesionalni razvoj zaposlenik, obuka;

priznavanje prava na individualne i kolektivne radne sporove, uključujući pravo na štrajk;

državne garancije poštovanja radnih prava zaposlenih;

državna i javna kontrola i nadzor nad poštovanjem zakona o radu;

učešće udruženja radnika, poslodavaca, radnih kolektiva u regulisanju radnih odnosa;

osiguranje prava zaposlenih da učestvuju u upravljanju organizacijom;

jedinstvo principa normativnog uređenja radnih odnosa za organizacije bilo kojeg organizacionog i pravnog oblika;

nevažećim uslovima ugovora o radu koji pogoršavaju položaj zaposlenih u odnosu na zakon.

Izvori radnog prava:

Ustav Ruske Federacije

Savezni zakoni (Zakon o radu i drugi)

Dekreti predsjednika Ruske Federacije

Normativni akti Vlade Ruske Federacije, Ministarstva rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije

Zakoni i drugi normativni akti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije

Akti lokalnih samouprava

Lokalni propisi

Regionalni, industrijski, profesionalni ugovori

Općepriznati principi i norme međunarodno pravo, međunarodni ugovori

Reforma zakona o radu

Reforma zakona o radu uključuje:

nastanak institucije zapošljavanja;

individualizacija radnih odnosa;

prelazak sa pretežno centralizovane na pretežno lokalnu regulativu;

jasno razgraničenje funkcija države i poslodavca;

stvaranje uslova za funkcionisanje poslodavca u tržišnim odnosima;

postizanje optimalnog nivoa kombinovanja interesa zaposlenih i poslodavca;

promjena funkcija sindikata u pravcu zaštite interesa radnika;

povećanje uloge radnih kolektiva;

razvoj radnog procesnog prava;

jačanje kontrole i odgovornosti za kršenje radnih prava zaposlenih;

realno sprovođenje i zaštita radnih prava radnika.

Socijalno partnerstvo u sferi rada

Socijalno partnerstvo- sistem odnosa između zaposlenih (predstavnika zaposlenih), poslodavaca (predstavnika poslodavaca), državnih organa, jedinica lokalne samouprave, koji ima za cilj da obezbedi koordinaciju interesa zaposlenih i poslodavaca na regulisanju radnih odnosa i drugih odnosa direktno vezanih za njima.

Osnovni principi socijalnog partnerstva (član 24 Zakona o radu Ruske Federacije):

jednakost stranaka;

poštovanje i uvažavanje interesa stranaka;

interes stranaka za učešće u ugovornim odnosima;

pomoć države u jačanju i razvoju socijalnog partnerstva na demokratskim osnovama;

poštovanje zakona i drugih podzakonskih akata od strane stranaka i njihovih predstavnika;

ovlašćenja predstavnika stranaka;

sloboda izbora prilikom razmatranja pitanja iz djelokruga rada;

dobrovoljnost prihvatanja obaveza od strane stranaka;

realnost obaveza koje su strane preuzele;

obaveza ispunjenja kolektivni ugovori, sporazumi;

kontrolu sprovođenja donetih kolektivnih ugovora, ugovora;

odgovornost stranaka, njihovih zastupnika za neispunjavanje njihovom krivicom kolektivnih ugovora, ugovora.

Oblici socijalnog partnerstva:

kolektivne pregovore o pripremi nacrta kolektivnih ugovora, ugovora i njihovo zaključivanje;

međusobne konsultacije (pregovori) o pitanjima uređenja radnih odnosa i drugih odnosa koji se s njima neposredno odnose, obezbjeđenja garancija radnih prava zaposlenih i unapređenja radnog zakonodavstva;

učešće zaposlenih i njihovih predstavnika u upravljanju organizacijom;

učešće predstavnika zaposlenih i poslodavaca u pretkrivičnom rješavanju radnih sporova.

Kolektivni ugovor- pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi koji zaključuju zaposleni i poslodavac kojeg zastupaju njihovi predstavnici.

Ugovor - pravni akt kojim se osniva opšti principi regulisanje socijalno-radnih odnosa i srodnih ekonomskih odnosa, zaključeno između ovlaštenih predstavnika zaposlenih i poslodavaca na saveznom, regionalnom, sektorskom (međusektorskom) i teritorijalnom nivou iz svoje nadležnosti.

Kolektivni ugovor može sadržavati međusobne obaveze poslodavca i zaposlenih o sljedećim pitanjima:

oblik, sistem i visinu naknade, novčane nagrade, naknade, naknade, doplate;

mehanizam za regulisanje plata na osnovu rasta cena, inflacije, ispunjavanja ciljeva utvrđenih kolektivnim ugovorom;

zapošljavanje, prekvalifikacija, uslovi za otpuštanje radnika;

trajanje radnog vremena i vrijeme odmora, praznici;

poboljšanje uslova rada i zaštite na radu radnika, uključujući žene i mlade (tinejdžere);

poštovanje interesa zaposlenih prilikom privatizacije organizacije, odjeljenskog stanovanja;

sigurnost životne sredine i zaštita zdravlja radnika na radu;

garancije i beneficije za zaposlene koji kombinuju posao sa obrazovanjem;

unapređenje zdravlja i rekreacija zaposlenih i njihovih porodica;

kontrolu sprovođenja kolektivnog ugovora, postupak za izmenu i dopunu istog, odgovornost stranaka, obezbeđivanje normalnih uslova za funkcionisanje predstavnika zaposlenih;

Odbijanje štrajka ako su ispunjeni relevantni uslovi kolektivnog ugovora.

Kolektivnim ugovorom, uzimajući u obzir finansijsku i ekonomsku situaciju poslodavca, mogu se utvrditi beneficije i beneficije za zaposlene, uslovi rada koji su povoljniji u odnosu na utvrđene zakone, druge regulatorne pravni akti, sporazumi.

Kolektivni ugovor uključuje regulatorne odredbe ako pravni i drugi regulatorni pravni akti sadrže direktno uputstvo o obaveznom fiksiranju ovih odredbi u kolektivnom ugovoru (član 41. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kolektivni ugovor se zaključuje na period do tri godine.

Kolektivni ugovor stupa na snagu od momenta potpisivanja od strane strana ili od dana navedenog u kolektivnom ugovoru i važi za cijeli period.

Kolektivni ugovor ostaje na snazi ​​u slučaju promjene naziva organizacije, prestanka ugovora o radu sa rukovodiocem organizacije.

Glavni oblici učešća zaposlenih u upravljanju organizacijom:

uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih u slučajevima predviđenim Zakonom o radu, kolektivnim ugovorom;

održavanje konsultacija sa poslodavcem od strane predstavničkih tijela zaposlenih o donošenju lokalnih propisa koji sadrže norme radnog prava;

dobijanje informacija od poslodavca o pitanjima koja se direktno tiču ​​interesa zaposlenih;

razgovor sa poslodavcem o pitanjima o radu organizacije, davanje prijedloga za njegovo unapređenje;

učešće u izradi i donošenju kolektivnih ugovora;

druge oblike utvrđene Zakonom o radu, osnivačkih dokumenata organizacija, kolektivni ugovor ili lokalni regulatorni akt organizacije.

Predstavnici zaposlenih imaju pravo da od poslodavca dobiju informacije o:

reorganizacija ili likvidacija organizacije;

uvode tehnološke promjene koje podrazumijeva promjenu uslova rada radnika;

stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje zaposlenih;

o drugim pitanjima predviđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima, osnivačkim dokumentima organizacije, kolektivnim ugovorom.

Predstavnici zaposlenih takođe imaju pravo da podnose odgovarajuće predloge o ovim pitanjima organima upravljanja organizacije i učestvuju na sastancima ovih organa kada se oni razmatraju.

Ugovor o radu

Ugovor o radu- sporazum između poslodavca i zaposlenog, prema kojem se poslodavac obavezuje da će zaposlenom omogućiti rad po predviđenoj radnoj funkciji, osigurati uslove rada predviđene Zakonom o radu, zakonima i drugim podzakonskim aktima, kolektivno ugovora, sporazuma, lokalnih propisa koji sadrže norme radnog prava, blagovremeno i u potpunosti isplatiti zaradu zaposlenom, a zaposleni se obavezuje da će lično obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, da će se pridržavati internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji.

prezime, ime, prezime zaposlenog i ime poslodavca koji je zaključio ugovor o radu;

mjesto rada (sa naznakom strukturne jedinice);

datum početka rada;

naziv pozicije, specijalnosti, profesije, sa naznakom kvalifikacija u skladu sa osoblje organizaciju ili specifičnu radnu funkciju.

prava i obaveze zaposlenog;

prava i obaveze poslodavca;

karakteristike uslova rada, naknade i beneficije zaposlenima za rad u teškim, štetnim i (ili) opasnim uslovima;

način rada i odmora;

uslovi nagrađivanja (uključujući visinu tarifne stope ili službene plate zaposlenog, doplate, dodatke i stimulativne isplate);

vrste i uslovi socijalnog osiguranja direktno vezani za radnu aktivnost;

drugi uslovi koji ne pogoršavaju položaj zaposlenog u poređenju sa Zakonom o radu, zakonima i drugim podzakonskim aktima, kolektivnim ugovorima, ugovorima.

Uslovi ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i pisanim putem.

Ako je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, u njemu se navodi rok važenja i okolnost (razlog) na kojoj je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme u skladu sa Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.

Trajanje ugovora o radu:

neodređeni rok;

na određeno vreme ne duže od pet godina (ugovor o radu na određeno vreme).

Strane u ugovoru o radu:

zaposleni - državljanin sa navršenih 16 godina (od 15 godina - u slučaju sticanja osnovnog opšteg obrazovanja ili napuštanja opšteobrazovne ustanove, od 14 godina - koji u slobodno vrijeme radi u školi uz saglasnost jedan od roditelja (staratelj, staratelj) i organ starateljstva)

poslodavac - građanin, individualni preduzetnik ili organizacija bilo kojeg organizacionog i pravnog oblika.

Ugovor o radu se zaključuje u pisanoj formi. Radni odnos se zasniva na nalogu (uputstvu) poslodavca. Naredba (instrukcija) se saopštava zaposlenom uz prijem.

Prilikom zaključivanja ugovora o radu može se ugovorom stranaka predvidjeti provjera radi utvrđivanja usklađenosti zaposlenog sa poslom koji mu je dodijeljen. Uslov testiranja mora biti naveden u ugovoru o radu.

Probni rad, ako zakonom nije drugačije određeno, ne može biti duži od tri mjeseca, au nekim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu (član 70. Zakona o radu) - šest mjeseci.

Ako je rok probnog rada istekao, a zaposleni nastavi da radi, smatra se da je položio probni rad, a naknadni otkaz ugovora o radu dozvoljen je samo po opštim osnovama.

Ako je rezultat testiranja nezadovoljavajući, poslodavac ima pravo da radniku raskine ugovor o radu prije isteka ispitnog roka, o čemu ga pismeno obavijesti najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge koji su poslužili kao osnov za priznavanje. ovaj zaposlenik nije položio test (član 71. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osnovna prava i obaveze zaposlenog(član 21 Zakona o radu Ruske Federacije):

Zaposleni ima pravo na:

zaključivanje, izmenu i otkazivanje ugovora o radu na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima;

obezbjeđivanje posla utvrđenog ugovorom o radu;

radno mjesto odgovara predviđenim uslovima državni standardi organizacija i zaštita na radu i kolektivni ugovor;

blagovremenu i u potpunosti isplatu zarada u skladu sa svojom kvalifikacijom, složenošću poslova, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

odmor obezbeđen uspostavljanjem redovnog radnog vremena, skraćeno radno vreme za pojedine struke i kategorije radnika, obezbeđivanje nedeljnih slobodnih dana, neradnih praznika, plaćeno godišnji odmor;

potpune pouzdane informacije o uslovima rada i zahtjevima zaštite rada na radnom mjestu;

stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje u skladu sa procedurom utvrđenom Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima;

udruživanje, uključujući pravo na osnivanje sindikata i pridruživanje njima radi zaštite njihovih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa;

učešće u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom;

vođenje kolektivnih pregovora i zaključivanje kolektivnih ugovora i ugovora preko njihovih zastupnika, kao i informacije o sprovođenju kolektivnog ugovora, ugovora;

zaštita njihovih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa svim sredstvima koja nisu zakonom zabranjena;

rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, uključujući pravo na štrajk, u skladu sa postupkom utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima;

naknada štete prouzrokovane zaposlenom u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza i naknada moralne štete na način propisan Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima;

obavezno socijalno osiguranje u slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Zaposleni je dužan:

savjesno ispunjavaju svoje radne obaveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu;

pridržavati se internih propisa o radu organizacije;

pridržavati se radne discipline;

pridržavati se utvrđenih radnih standarda;

pridržavati se zahtjeva za zaštitu rada i obezbjeđivanje sigurnosti na radu;

brine o imovini poslodavca i drugih zaposlenih;

odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacije koja predstavlja opasnost po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca.

Osnovna prava i obaveze poslodavca(član 22. Zakona o radu)

Poslodavac ima pravo:

zaključuje, mijenja i raskida ugovore o radu sa zaposlenima na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima;

vodi kolektivne pregovore i zaključuje kolektivne ugovore;

podsticati zaposlene na savjestan efikasan rad;

zahtijevati od zaposlenih obavljanje radnih obaveza i poštovanje imovine poslodavca i drugih zaposlenih, poštovanje internih propisa o radu organizacije;

uključiti zaposlene u disciplinske i odgovornost na način propisan Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima;

usvojiti lokalne propise;

stvaraju udruženja poslodavaca kako bi zastupali i štitili svoje interese i pridružili im se.

Poslodavac je dužan:

pridržavati se zakona i drugih podzakonskih akata, lokalnih propisa, uslova kolektivnog ugovora, ugovora i ugovora o radu;

obezbijediti zaposlenima poslove predviđene ugovorom o radu;

obezbjeđuje sigurnost rada i uslove koji ispunjavaju zahtjeve zaštite i higijene rada;

obezbijediti radnicima opremu, alate, tehnička dokumentacija i druga sredstva neophodna za obavljanje njihovih radnih obaveza;

obezbijediti radnicima jednaku platu za rad jednake vrijednosti;

isplatiti u potpunosti plaće zaposlenima u rokovima utvrđenim Zakonom o radu, kolektivnim ugovorom, internim pravilnikom o radu organizacije, ugovorima o radu;

vodi kolektivne pregovore, kao i zaključuje kolektivni ugovor na način propisan Zakonom o radu;

pruža predstavnicima zaposlenih potpune i pouzdane informacije neophodne za zaključivanje kolektivnog ugovora, sporazuma i kontrolu njihovog sprovođenja;

blagovremeno postupa po uputstvima državnih nadzornih i kontrolnih organa, plaća kazne izrečene za kršenje zakona, drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava;

razmatra podneske nadležnih sindikalnih organa, drugih predstavnika izabranih od strane zaposlenih o uočenim povredama zakona i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, preduzima mere za njihovo otklanjanje i o preduzetim merama izveštava ove organe i predstavnike;

stvoriti uslove koji osiguravaju učešće zaposlenih u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom;

obezbijediti svakodnevne potrebe zaposlenih u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza;

vrši obavezno socijalno osiguranje zaposlenih na način propisan saveznim zakonima;

nadoknaditi štetu prouzrokovanu zaposlenima u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza, kao i nadoknaditi moralnu štetu na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu, saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima;

obavlja i druge poslove propisane Zakonom o radu, saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, ugovorima i ugovorima o radu.

Promjena ugovora o radu- transfer na drugog stalni posao u istoj organizaciji na inicijativu poslodavca, odnosno promenu radne funkcije ili izmenu bitnih uslova ugovora o radu, kao i premeštaj na neodređeno radno mesto u drugu organizaciju ili na drugo mesto zajedno sa organizacija - dozvoljena je samo uz pismenu saglasnost zaposlenog (član 72. Zakona o radu).

Iz razloga u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada, dozvoljena je izmjena bitnih uslova ugovora o radu koje utvrde strane na inicijativu poslodavca kada zaposleni nastavi da radi bez promjene radne funkcije. O uvođenju ovih promena poslodavac je dužan da obavesti poslodavca u pisanoj formi najkasnije dva meseca pre njihovog uvođenja (član 73. Zakona o radu).

Privremeni transferi bez saglasnosti radnika:

U slučaju proizvodne potrebe, poslodavac ima pravo premjestiti zaposlenog na period do mjesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu u istoj organizaciji uz naknadu za obavljeni rad, ali ne manju od prosječne zarade za prethodni posao. Takav prijenos je dozvoljen radi sprječavanja katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanja posljedica katastrofe, nesreće ili prirodne katastrofe; radi sprečavanja nesreća, zastoja (privremena obustava rada zbog ekonomskih, tehnoloških, tehničkih ili organizacionih razloga), uništavanja ili oštećenja imovine, kao i za zamjenu odsutnog radnika. Istovremeno, zaposlenik ne može biti prebačen na posao koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran.

Trajanje premeštaja na drugo radno mesto radi zamene odsutnog radnika ne može biti duže od jednog meseca u toku kalendarske godine (od 1. januara do 31. decembra).

Razlozi za otkaz ugovora o radu (ugovor)(član 77. Zakona o radu):

sporazum stranaka (član 78);

isteka ugovora o radu (član 58. stav 2.), osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja, a nijedna strana nije tražila njegov raskid;

otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog (član 80);

otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (član 81);

premeštaj zaposlenog na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost na rad kod drugog poslodavca ili premeštaj na izborni rad (radno mesto);

odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 75);

odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promenom bitnih uslova ugovora o radu (član 73);

odbijanje zaposlenog da bude premešten na drugo radno mesto zbog zdravstvenog stanja u skladu sa lekarskim nalazom (član drugi deo 72);

odbijanje zaposlenog da se preseli u vezi sa preseljenjem poslodavca na drugo mesto (prvi deo člana 72);

okolnosti koje su van kontrole stranaka (član 83);

povreda pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada (član 84).

Zaposleni ima pravo da otkaže ugovor o radu pismenim obaveštenjem poslodavca dve nedelje unapred.

Sporazumom između zaposlenog i poslodavca ugovor o radu može biti otkazan i prije isteka otkaznog roka.

U slučajevima kada je zahtjev zaposlenog za otkaz na njegovu inicijativu (dan vlastitu volju) zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u penziju i drugi slučajevi), kao iu slučajevima utvrđenog kršenja zakona i drugih podzakonskih akata koji sadrže zakon o radu, uslova kolektivnog ugovora , sporazuma ili ugovora o radu, poslodavac je dužan da otkaže ugovor o radu u roku navedenom u prijavi zaposlenog. Prije isteka otkaznog roka, zaposleni ima pravo povući prijavu u bilo koje vrijeme. Otpuštanje se u ovom slučaju ne vrši osim ako se na njegovo mjesto u pisanoj formi pozove drugi zaposleni, kome se, u skladu sa ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima, ne može odbiti da zaključi ugovor o radu. (član 80. Zakona o radu)

Ugovor o radu poslodavac može otkazati u sljedećim slučajevima (član 81. Zakona o radu):

likvidaciju organizacije ili prestanak djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca;

smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji;

neusaglašenost zaposlenog sa radnim mestom ili radom koji obavlja zbog:

a) zdravstveno stanje u skladu sa lekarskim izveštajem;

b) nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima atestiranja;

promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na rukovodioca organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

višekratno neizvršenje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu;

6) samac grub prekršaj radničke obaveze:

a) izostanak (odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana);

b) pojavljivanje na radnom mestu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog stanja;

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge), koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza;

d) izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, pronevjera, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom presudom suda ili odlukom organa nadležnog za primjenu upravnih kazni;

e) kršenje od strane zaposlenog uslova zaštite na radu, ako je ovo kršenje za sobom povuklo teške posljedice (nesreća na radu, nezgoda, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama;

počinjenje krivih radnji od strane zaposlenog koji neposredno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

izvršenje od strane službenika na obavljanju vaspitne funkcije nemoralnog prekršaja koji je nespojiv sa nastavkom ovog posla;

donošenje nerazumne odluke od strane čelnika organizacije (filijala, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njene nezakonite upotrebe ili druge štete na imovini organizacije;

jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane šefa organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika;

podnošenje od strane zaposlenog poslodavcu lažnih dokumenata ili svjesno lažne informacije prilikom zaključenja ugovora o radu;

prestanak pristupa državnoj tajni, ako je za obavljanje poslova potreban uvid u državnu tajnu;

utvrđeno ugovorom o radu sa rukovodiocem organizacije, članovima kolegija izvršni organ organizacije;

u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.

Otpuštanje po osnovu iz stava 2. i 3. člana 81. Zakona o radu dozvoljeno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu saglasnost na drugo radno mjesto.

Nije dozvoljeno otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca) u periodu njegove privremene nesposobnosti i za vrijeme godišnjeg odmora. .

Prilikom odlučivanja o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji i eventualnom raskidu ugovora o radu sa zaposlenima u skladu sa stavom 2. člana 81. Zakona o radu, poslodavac je dužan da o tome obavesti izabrani sindikalni organ ove organizacije u pismeno najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja, a ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih događaja. Kriterijumi za masovna otpuštanja utvrđuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.

Otpuštanje radnika koji su članovi sindikata, iz stava 2. podstav „b” stava 3. i stava 5. člana 81. Zakona o radu, vrši se uzimajući u obzir motivisano mišljenje izabrani sindikalni organ date organizacije (član 82. Zakona o radu).

Razlozi za otkaz ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka:

pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje na alternativnu civilnu službu koja je zamjenjuje;

vraćanje na posao zaposlenog koji je ranije obavljao ovaj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda (ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu saglasnost na drugo radno mjesto);

neizbor na funkciju;

osuda zaposlenog na kaznu koja onemogućava nastavak prethodnog rada, u skladu sa pravosnažnom presudom suda;

priznavanje zaposlenog kao potpunog invalida u skladu sa lekarskim nalazom;

smrt zaposlenog ili poslodavca - pojedinac, kao i sudsko priznanje zaposlenog ili poslodavca - pojedinca mrtvim ili nestalim;

nastup vanrednih okolnosti koje sprečavaju nastavak radnog odnosa (vojne operacije, katastrofa, prirodna katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge vanredne okolnosti), ako je ta okolnost prepoznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili organa javne vlasti odgovarajući subjekt Ruske Federacije.

Po prestanku ugovora o radu u vezi sa likvidacijom organizacije (stav 1. člana 81.) ili smanjenjem broja ili broja zaposlenih u organizaciji (stav 2. člana 81.), otpuštenom radniku se isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade, kao i prosječne mjesečne zarade za vrijeme radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (sa otpremninom).

U izuzetnim slučajevima, prosječnu mjesečnu zaradu otpušteni radnik zadržava treći mjesec od dana otkaza odlukom Zavoda za zapošljavanje, pod uslovom da se zaposleni prijavio ovoj agenciji u roku od dvije sedmice nakon otkaza i nije bio zaposlen u njega.

otpremnina u iznosu od dvije sedmice prosječna zarada isplaćuje se zaposlenima po prestanku ugovora o radu u vezi sa:

neusklađenost zaposlenog sa radnim mjestom ili radom koji obavlja zbog zdravstvenog stanja koje onemogućava nastavak ovog rada (član 81. stav 3. tačka 3.);

pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje na alternativnu civilnu službu koja je zamjenjuje (član 83. stav 1.);

vraćanje na posao zaposlenog koji je ranije obavljao ovaj posao (član 83. stav 2.);

odbijanje zaposlenog da se preseli u vezi sa preseljenjem poslodavca na drugo mesto (tačka 9 člana 77).

Ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom mogu se predvideti i drugi slučajevi isplate otpremnine, kao i utvrditi uvećani iznosi otpremnine (član 178. Zakona o radu).

Prilikom smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, pravo prečeg ostanka na poslu imaju zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama. Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost se daje ostanku na poslu: porodica - u prisustvu dvoje ili više izdržavanih osoba (invalidnih članova porodice koji su u potpunosti izdržavani od zaposlenog ili primaju pomoć od njega, što je za njih trajna i glavna izvor sredstava za život); lica u čijoj porodici nema drugih samozaposlenih radnika; zaposleni koji su u ovoj organizaciji zadobili povredu na radu ili profesionalnu bolest; invalidi Velikog Otadžbinski rat i invalidi vojnih operacija za odbranu otadžbine; zaposleni koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na poslu. Kolektivnim ugovorom mogu se predvideti i druge kategorije zaposlenih u organizaciji koje uživaju pravo prečeg ostanka na radu sa jednakom produktivnošću i kvalifikacijama (član 179. Zakona o radu).

Prilikom provođenja mjera smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugi raspoloživi posao ( upražnjeno mjesto) u istoj organizaciji, u skladu sa kvalifikacijama zaposlenog.

O predstojećem otkazu u vezi sa likvidacijom organizacije, smanjenjem broja ili broja zaposlenih u organizaciji, zaposleni se upozoravaju od strane poslodavca lično i uz potvrdu najmanje dva mjeseca prije otpuštanja.

Poslodavac, uz pismenu saglasnost zaposlenog, ima pravo da mu otkaže ugovor o radu bez otkaznog roka za dva meseca uz istovremeno isplatu dodatna kompenzacija u visini dvomjesečne prosječne zarade (član 180. Zakona o radu).

U slučaju prestanka ugovora o radu sa čelnikom organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom u vezi sa promjenom vlasnika organizacije, novi vlasnik je dužan platiti navedeni zaposleni naknada u iznosu ne manjem od tri prosječne mjesečne zarade zaposlenog (član 181. Zakona o radu).

Radno vrijeme

Radno vrijeme - vrijeme u kojem zaposleni, u skladu sa internim pravilnikom o radu organizacije i uslovima ugovora o radu, mora obavljati radne obaveze.

Uobičajeno radno vrijeme zaposlenih ne može biti duže od 40 sati sedmično (član 91. Zakona o radu).

Skraćeno radno vrijeme (član 92 Zakona o radu):

Normalno radno vrijeme se smanjuje za:

16 sati sedmično - za zaposlene mlađe od šesnaest godina;

5 sati sedmično - za zaposlene osobe sa invaliditetom I ili II grupe;

4 sata sedmično - za zaposlene od šesnaest do osamnaest godina;

4 sata sedmično ili više - za radnike koji rade sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, na način koji propisuje Vlada Ruske Federacije.

Saveznim zakonom može se utvrditi skraćeno radno vrijeme za druge kategorije zaposlenih (pedagoške, medicinske i druge zaposlene).

Ugovorom između zaposlenog i poslodavca može se ustanoviti kako u trenutku zasnivanja radnog odnosa, tako i naknadno skraćeno radno vrijeme ili nepuno radno vrijeme. Poslodavac je u obavezi da uspostavi skraćeno ili nepuno radno vrijeme radna sedmica na zahtjev trudnice, jedan od roditelja (staratelja, staratelja) koji ima dijete mlađe od četrnaest godina (dijete sa invaliditetom mlađe od osamnaest godina), kao i lice koje se brine o bolesnom članu porodice u skladu sa sa lekarskim nalazom. Kada radi na nepuno radno vrijeme, zaposlenom se plaća srazmjerno vremenu koje je odradio ili u zavisnosti od obima posla koji obavlja (član 93. Zakona o radu).

Posao van redovnog radnog vremena može se izvesti:

na inicijativu zaposlenog (posao sa nepunim radnim vremenom) - rad ne može biti duži od četiri sata dnevno i 16 sati sedmično (član 98. Zakona o radu);

na inicijativu poslodavca (prekovremeni rad).

Prekovremeni rad- rad koji zaposleni obavlja na inicijativu poslodavca van utvrđenog radnog vremena, dnevni rad (smjena), kao i rad preko uobičajenog broja radnih sati za obračunski period.

Uključivanje u prekovremeni rad poslodavac vrši uz pismenu saglasnost zaposlenog u sledećim slučajevima:

u obavljanju poslova neophodnih za odbranu zemlje, kao i za sprečavanje proizvodnog udesa ili otklanjanje posledica proizvodnog udesa ili elementarne nepogode;

pri obavljanju društveno potrebnih poslova na vodosnabdijevanju, snabdijevanju gasom, grijanjem, rasvjetom, kanalizacijom, transportom, komunikacijama - za otklanjanje nepredviđenih okolnosti koje remete njihovo normalno funkcionisanje;

po potrebi izvršiti (završiti) započeti posao, koji zbog nepredviđenog kašnjenja zbog specifikacije proizvodnja nije mogla biti obavljena (završena) u toku normalnog broja radnih sati, ako neizvršavanje (neovršavanje) ovog posla može dovesti do oštećenja ili uništenja imovine poslodavca, državne ili opštinske imovine ili stvoriti opasnost za život i zdravlje ljudi;

u obavljanju privremenih poslova na popravci i restauraciji mehanizama ili konstrukcija u slučajevima kada njihov kvar može uzrokovati prestanak rada značajnog broja zaposlenih;

da nastavi rad u odsustvu zamjenskog radnika, ako rad ne dozvoljava pauzu. U tim slučajevima poslodavac je dužan da odmah preduzme mjere za zamjenu smjene drugim zaposlenim.

U drugim slučajevima, uključenje u prekovremeni rad je dozvoljeno uz pismenu saglasnost zaposlenog i uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog organa ove organizacije.

Nije dozvoljeno uključivanje trudnica, radnika mlađih od osamnaest godina i drugih kategorija radnika u prekovremeni rad u skladu sa saveznim zakonom. Uključivanje osoba sa invaliditetom, žena sa djecom mlađom od tri godine, na prekovremeni rad dozvoljeno je uz njihovu pismenu saglasnost i pod uslovom da im takav rad nije zabranjen iz zdravstvenih razloga u skladu sa ljekarskim nalazom. Istovremeno, osobe sa invaliditetom, žene sa djecom mlađom od tri godine, moraju se pismeno upoznati sa svojim pravom da odbiju prekovremeni rad.

Prekovremeni rad ne smije biti duži od četiri sata za svakog zaposlenog u dva uzastopna dana i 120 sati godišnje. (član 99. Zakona o radu).

Vrijeme je za opuštanje

Vrijeme odmora - vrijeme u kojem su zaposleni slobodni od svojih radnih obaveza:

pauze za odmor i ishranu tokom radnog dana (član 102. Zakona o radu);

dnevni (između smjena) odmor;

slobodni dani (nedeljni neprekidni odmor) - najmanje 42 sata (čl. 110, 111 Zakona o radu);

praznici(član 112. Zakona o radu);

godišnji odmori (godišnji, dodatni, neplaćeni, ostali).

Godišnji osnovni plaćeni odmor zaposlenima se odobrava za 28 kalendarskih dana. Godišnje osnovno plaćeno odsustvo u trajanju dužem od 28 kalendarskih dana (produženi osnovni odmor) odobrava se zaposlenima u skladu sa Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.

Godišnje dodatno plaćeno odsustvo odobrava se zaposlenima koji rade na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, zaposlenima sa posebnom prirodom posla, zaposlenima sa neredovnim radnim vremenom, zaposlenima koji rade na krajnjem sjeveru i istim područjima, kao i na drugim mjestima. slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Organizacije, uzimajući u obzir svoje proizvodne i finansijske mogućnosti, mogu samostalno ustanoviti dodatne praznike za zaposlene, osim ako saveznim zakonima nije drugačije određeno. Postupak i uslovi za odobravanje ovih praznika utvrđuju se kolektivnim ugovorima ili lokalnim propisima.

Plaćeno odsustvo mora biti odobreno zaposlenom jednom godišnje. Pravo na korišćenje odsustva za prvu godinu rada nastaje za zaposlenog nakon šest meseci njegovog rada kontinuirani rad u ovoj organizaciji. Po dogovoru stranaka, zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo prije isteka šest mjeseci.

Pre isteka šest meseci neprekidnog rada, plaćeno odsustvo na zahtev zaposlenog mora da se odobri:

žene - prije porodiljskog odsustva ili neposredno nakon njega;

zaposleni mlađi od osamnaest godina;

zaposleni koji su usvojili dijete (djecu) mlađu od tri mjeseca;

u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Odsustvo za drugu i naredne godine rada može se odobriti u bilo koje doba radne godine u skladu sa redoslijedom odobravanja godišnjih plaćenih odsustava utvrđenim u ovoj organizaciji (član 122. Zakona o radu).

Redoslijed odobravanja plaćenog odmora utvrđuje se godišnje u skladu sa rasporedom godišnjih odmora koji odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog organa ove organizacije najkasnije dvije sedmice prije početka kalendarske godine. Raspored godišnjih odmora obavezan je i za poslodavca i za zaposlenog. Zaposleni mora biti obavešten o vremenu početka godišnjeg odmora najkasnije dve nedelje pre njegovog početka.

Godišnje plaćeno odsustvo mora se produžiti u sljedećim slučajevima:

privremeni invaliditet zaposlenog;

obavljanje od strane zaposlenog tokom godišnjeg plaćenog odsustva državnih dužnosti, ako je ovo oslobođenje od rada zakonom predviđeno;

u drugim slučajevima predviđenim zakonima, lokalnim propisima organizacije.

Godišnji plaćeni odmor, po dogovoru između zaposlenog i poslodavca, odlaže se na drugi period ako radniku nije isplaćena na vrijeme za ovaj godišnji odmor ili je zaposleni upozoren na vrijeme početka godišnjeg odmora kasnije od dvije sedmice prije njegovog početka.

U izuzetnim slučajevima, kada davanje odsustva zaposlenom u tekućoj radnoj godini može štetno uticati na normalan tok rada organizacije, dozvoljeno je, uz saglasnost zaposlenog, prenošenje odsustva u narednu radnu godinu. Istovremeno, odsustvo se mora iskoristiti najkasnije 12 mjeseci po isteku radne godine za koju se odobrava. Zabranjeno je neomogućavanje godišnjeg plaćenog odsustva dve godine uzastopno, kao i neomogućavanje godišnjeg plaćenog odmora zaposlenima mlađim od osamnaest godina i zaposlenima na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada.

Dio godišnjeg odmora duži od 28 kalendarskih dana, na pismeni zahtjev zaposlenog, može se zamijeniti novčanom naknadom. Zamjena odsustva novčanom naknadom za trudnice i zaposlene mlađe od osamnaest godina, kao i zaposlene na teškim i (ili) opasnim uslovima rada, nije dozvoljena.

By porodične prilike i drugih valjanih razloga, zaposlenom se, na njegov pismeni zahtjev, može odobriti neplaćeno odsustvo, čije trajanje se utvrđuje sporazumom između zaposlenog i poslodavca.

Poslodavac je dužan da, na osnovu pismene prijave zaposlenog, odobri neplaćeno odsustvo:

učesnici Velikog domovinskog rata - do 35 kalendarskih dana godišnje;

radni starosni penzioneri (po godinama) - do 14 kalendarskih dana godišnje;

roditelji i supruge (muževi) vojnih lica koja su umrla ili umrla od posljedica rane, potresa mozga ili ozljede zadobivenih u vršenju vojne dužnosti, ili kao posljedica bolesti u vezi sa služenjem vojnog roka - do 14 kalendarskih dana u godini ;

invalidi rada - do 60 kalendarskih dana godišnje;

zaposleni u slučajevima rođenja djeteta, registracije braka, smrti bliskih srodnika - do pet kalendarskih dana;

u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima ili kolektivnim ugovorom (član 128. Zakona o radu).

Pojam, značenje, principi, izvori, reforma radnog prava

Ugovor o radu, postupak njegovog zaključenja, izmjene, prestanka

Radno vrijeme i vrijeme odmora

Smjernice

Radno zakonodavstvo igra ključnu ulogu u obezbjeđivanju prava građana u sferi radnih odnosa. Trenutno se intenzivno razgovara o oblastima reforme radnog prava kako bi se osigurala ravnoteža interesa radnika i poslodavaca u skladu sa realnošću. tržišnu ekonomiju vodeći računa o potrebi pojačane zaštite prava i interesa zaposlenih. U decembru 2002. godine usvojen je novi Zakon o radu, koji treba da bude pravni osnov za izvođenje praktične nastave.

Prije svega, studenti treba da razumiju predmet, metod i principe radnog prava, kao i osnovne koncepte njegove reforme. Po pitanju kolektivnog ugovora važno je razumjeti njegov značaj za zaštitu radnih prava radnika; ako je moguće, razmotriti sadržaj stvarnih kolektivnih ugovora zaključenih u različitim organizacijama.

Treba posvetiti značajnu pažnju rješavanje praktičnih sporova vezanih za zapošljavanje, premještanje, prestanak radnog odnosa. Po pravilu, poteškoće izazivaju pitanja utvrđivanja trenutka zaključenja ugovora o radu, pravnih posljedica utvrđivanja testa prilikom konkurisanja za posao; postupak otpuštanja radnika na inicijativu poslodavca. Moguće je voditi poslovnu igru ​​na ovu temu uz simulaciju različitih pravnih situacija za rješavanje relevantnih radnih sporova.

Značajan broj kršenja prava radnika u savremenim uslovima javlja se u oblasti regulisanja radnog vremena i vremena odmora, što predodređuje potrebu za pažljivim proučavanjem normi Zakona o radu Ruske Federacije posvećenih ovim pitanjima. Važno je razumjeti suštinu različitih vrsta radnog vremena (nepuno radno vrijeme, skraćeno). posebno treba uzeti u obzir

Sa slikarom Sinelnikovom, zaključeno je postrojenje ugovor o radu na farbanju prostorija radne svlačionice uz plaćanje po završetku radova. Mesec dana nakon završetka rada, Sinelnikov je zahtevao, pored ugovorene isplate, da mu isplati i odštetu za neiskorišćen odmor.

Da li je njegova tvrdnja tačna? U kakvom je odnosu sa postrojenjem bio Sinelnikov? (vidi odjeljak 3 TC)

Izdavačka kuća je sklopila ugovor sa profesorom Simonovim o izdavanju njegovog udžbenika. Uređivanje udžbenika povjereno je glavnom uredniku izdavačke kuće Fadeeva.

U kakvom su pravnom odnosu ove osobe sa izdavačkom kućom? (vidi odjeljak 3 TC)

Prilikom konkurisanja za posao ekonomiste u finansijskom odeljenju u kadrovskoj službi, od Smirnove su bili potrebni sledeći dokumenti: 1) pasoš; 2) radnu knjižicu; 3) diploma o više obrazovanje; 4) zdravstveno uvjerenje; 5) referencu sa prethodnog radnog mjesta.

Da li je opravdan zahtjev uprave da se Smirnovoj dostave svi navedeni dokumenti? (vidi odjeljak 3 TC)

Građanin Karasev se 10. marta prijavio kadrovskoj službi štamparije sa molbom za posao štampara 3. kategorije. Kadrovska služba je prihvatila njegovu prijavu, dobila saglasnost da se podvrgne mjesečnom testiranju i poslala radnika u radionicu, gdje je 11. marta počeo sa radom. Naredba za njegovo zapošljavanje izdata je tek 14. marta.

Posle dve nedelje rada, Karašev se razboleo i proveo je celu nedelju bolovanje. Kada je početkom četvrte sedmice otišao na posao, pozvan je u kadrovsku službu, gdje mu je saopšteno naređenje direktora da se od sljedećeg dana otpušta kao da nije položio ispit.

Od kada je zaključen ugovor o radu sa Karaševom? Da li mu je zakonski određen test prilikom prijave za posao? Da li je Karasev legalno smijenjen i gdje se može žaliti na odluku o smjeni ako smatra da je nezakonita? (vidi odjeljak 3 TC)

Vozač Ivašov, koga je fabrika angažovala kao vozač putničkog automobila, prebačen je na drugo radno mesto utovarivača u vezi sa slanjem automobila na popravku. Međutim, Ivašov je odbio ovaj prevod. Zbog odbijanja, uprava ga je otpustila zbog odsustva (stav a), stav 6, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ivašov je podnio tužbu za vraćanje na prethodni posao.

Koja je procedura prelaska na drugo radno mjesto u slučaju zastoja? Kakvu odluku treba donijeti sud? (vidi odjeljak 3 TC)

Ekonomista Timofeeva je prebačena iz odjel za planiranje izdavači odjelu za nabavku; projektni zadatak, radno vrijeme, plate i drugi uslovi rada nisu promijenjeni. Timofejeva se žalila na premeštaj komisiji za radne sporove, jer je izvršen bez njenog pristanka.

Koju odluku treba da donese komisija za radne sporove? Hoće li se rješenje problema promijeniti ako se odjel za nabavku nalazi u drugom strukturna jedinica nalazi u drugom delu grada? Donijeti odluku komisije za radne sporove. (vidi odjeljak 3 TC)

Konkov je sklopio ugovor o radu na 5 godina da radi na krajnjem sjeveru kao montažer alatnih mašina. Nakon što je radio godinu i po dana, podnio je zahtjev sa zahtjevom da ga se svojom voljom razriješi.

Ima li Konkov pravo zahtijevati smjenu svojom voljom? Kakav je postupak za otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog? (vidi odjeljak 3 TC)

U vezi sa smanjenjem obima posla, direktor je izdao naredbu o smanjenju radnih mjesta zaposlenih ekonomske uslugeštamparije. Otpušteni su ekonomisti: Ivanova, koja nema specijalno obrazovanje; Sokolova, koja je u štampariji radila samo šest meseci, je penzionerka Černišova. Izabrani sindikalni organ dao je saglasnost na otpuštanje ovih radnika. Kasnije se ispostavilo da je Sokolova trudna.

Kakva je procedura otpuštanja radnika zbog tehnološkog viška? Koje garancije zakon daje otpuštenim radnicima? Da li su radnje uprave zakonite prema uslovima zadatka? (vidi odjeljke 3, 7 Zakona o radu)

Bravar Ščukin je otpušten od strane uprave fabrike zbog sistematskog kršenja radne discipline iz stava 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Osporavajući zakonitost otpuštanja, Ščukin je napisao da jeste počinio povrede radne discipline, ali mu za njih nisu izrečene kazne.

Kakva je procedura za otpuštanje radnika zbog sistematskog neobavljanja poslova bez opravdanog razloga? je li zakonski otkaz Shchukin, a gdje se može prijaviti ako smatra da je njegovo otpuštanje nezakonito? Da li je za razrješenje po ovom osnovu potrebna saglasnost izabranog sindikalnog organa? U kojim slučajevima je za otpuštanje na inicijativu poslodavca potrebna prethodna saglasnost nadležnog izabranog sindikalnog organa? (vidi odjeljak 3 TC)

Maloljetnog radnika Markina je uprava štamparije otpustila po st. d) Tačka 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije zbog činjenice da je na kontrolnom punktu zadržan sa tri primjerka knjige štampane u štampariji.

Je li Markinova smjena legalna? Koja vrsta Dodatni zahtjevi mora se pridržavati administracija prilikom otpuštanja maloljetnog radnika? U kojim slučajevima i pod kojim uslovima je dozvoljen otkaz maloljetnih radnika smanjenje ili smanjenje? (vidi član 3, 7 Zakona o radu, Poglavlje 42 Zakona o radu)

Skupština akcionara donela je odluku da razreši direktora ad zbog neprimanja u izveštajnoj godini. akcionarsko društvo planiranu dobit.

Da li je moguće otpustiti radnika po takvom osnovu? Da li je moguće otpustiti radnika iz razloga koji nisu navedeni u zakonu? (vidi član 3, 7, poglavlje 43 Zakona o radu)

U vezi sa prijemom isplativog naloga, direktor štamparije je, u dogovoru sa izabranim sindikalnim organom, izdao naredbu da se radni dan radnicima u glavnim radnjama poveća za dva sata.

Da li je postupanje direktora i izabranog sindikalnog organa zakonito? Zašto? (vidi odjeljak 4 TC)

Pavlova je otišla da radi u izdavačkoj kući kao lektor sa 7-satnim radnim danom. Dvije godine kasnije obratila se upravi sa zahtjevom da joj se ustanovi četvoročasovni radni dan, jer je bila prinuđena da brine o teško bolesnoj majci. Uprava je, pozivajući se na potrebu da službenica na ovoj funkciji ostane ceo dan, odbila Pavlovu molbu, nudeći ostavku svojom voljom.

Koju dužinu radnog dana je Pavlova tražila? Koji su razlozi i postupak za njegovo osnivanje? Da li je postupanje administracije zakonito? (vidi odjeljak 4 TC)

Kolektivni ugovor preduzeća sadrži uslov prema kojem se lica koja krše radnu disciplinu, a posebno oni koji kasne na posao i izostaju, mogu bez dodatne naknade uključiti u prekovremeni rad.

Da li je ovaj uslov kolektivnog ugovora zakonit? U kojim slučajevima i kojim redosledom se obavlja prekovremeni rad? Kako su plaćeni? (vidi odjeljke 4, 6 TC)

Maloljetni radnik Potapov, primljen 12. marta, u junu iste godine obratio se upravi sa zahtjevom da mu se odobri godišnji odmor od 1. jula.

Nakon kog perioda rada zaposleni ima pravo na odsustvo? Koja je procedura za odobravanje godišnjeg odmora za drugu i naredne godine rada?

Da li je Potapovov zahtev zasnovan na zakonu? Koje kategorije zaposlenih imaju odsustvo prije isteka 11 mjeseci neprekidnog rada? (vidi odjeljak 5 i poglavlje 42 Zakona o radu)

Šef izdavačkog odjela Medvedev nije koristio godišnji odmor zbog proizvodnih potreba i tražio je za to novčanu nadoknadu.

Da li je dozvoljeno iu kojim slučajevima, kojim redosledom se vrši prenos godišnjeg odmora sljedeće godine i kako se koristi ovaj odmor? Može li Medvedevu biti isplaćena naknada za neiskorišteni godišnji odmor? (vidi odjeljak 5 TC)

Zbog nedostatka narudžbi, direktor štamparije je predložio da svi zaposleni u glavnim radnjama odu na godišnji odmor bez plate u trajanju od 20 dana. Radnici nisu pristali na takvo odsustvo, a direktor im je zaprijetio disciplinskim mjerama.

Da li je postupanje direktora zakonito? Da li zaposleni imaju pravo zahtijevati isplatu u vezi sa svojim prinudnim zastojima? Ko može platiti prinudni odmor zaposlenima? (vidi odjeljke 4, 5 TC)

Prodavač knjižare Puškin obratio se upravi sa zahtjevom da joj pruži studijsko odsustvo za polaganje testova i ispita u Moskvi državni univerzitet press, student večernjeg odsjeka čiji je. Administracija joj je, pozivajući se na nemogućnost zamjene Puškine, ponudila da radi skraćeno radno vrijeme tokom sjednice uz plaću u skladu sa odrađenim satima.

Jesu li radnje uprave trgovine zakonite? Koje prednosti imaju zaposleni koji kombinuju posao sa studiranjem? Kako se plaćaju godišnji odmori u vezi sa studiranjem na večernjim i dopisnim višim i srednjim specijalizovanim obrazovnim ustanovama? (vidi Poglavlje 26 Zakona o radu)

Principi radnog prava

Reforma zakona o radu

Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Suština i smisao socijalnog partnerstva

Zakon o odmoru

Primarno, učenici treba da razumeju pojam, značenje, predmet, metod i principi radnog prava, kao i glavni koncepti njegove reforme. Sistem radnog prava je distribucija industrijskih normi po grupama i institucijama i njihov redosledni raspored u zavisnosti od suštine uređenih društvenih odnosa i značenja normi. Prilikom proučavanja ovog pitanja treba utvrditi sadržaj opštih i posebnih (posebnih) delova zakona o radu; karakteriziraju glavne pravne institucije industrije. Izvori radnog prava uključuju ne samo savezne zakone i podzakonske akte, već i akte konstitutivnih entiteta Ruske Federacije. Treba istaći značaj ustavnih normi u regulisanju radnih odnosa. Ugovori imaju značajnu ulogu u sistemu normativnih akata o radu: opštih, sektorskih, posebnih, kao i kolektivnih ugovora. Važno je obratiti pažnju o sadržaju i principima zaključivanja kolektivnog ugovora, njegovom značaju za zaštitu radnih prava radnika.

Radni odnos se formalizuje zaključenjem pismenog ugovora o radu. Učenik treba da zna znakovi ugovora o radu koji ga mogu razlikovati od ugovora o građanskom pravu; obratiti pažnju na obim predmeta ugovora o radu. Sadržaj ugovora je neophodan i dodatni uslovi utvrđeno sporazumom stranaka. Učenik mora razumjeti suština ovih uslova; znati moguće uslove za zaključivanje ugovora o radu i uslove za njihovu primjenu. Zakonodavstvo predviđa određeni postupak za zaključivanje ugovora o radu. Potrebno je saznati koja su dokumenta potrebna za zaključivanje ugovora o radu, koje su obaveze poslodavca da se prijavi za posao; šta je test, kakva je procedura i posledice njegovog uspostavljanja.

U procesu radne aktivnosti često postaje potrebno promijeniti sadržaj ugovora o radu, koji se naziva prijevodom i zahtijeva poštivanje određenog naloga. Student treba da uči razne vrste transfera zaposlenih i postupak za njihovu realizaciju, uključujući transfere u slučaju zastoja, potrebe proizvodnje. Otkaz ugovora o radu vrši se po osnovu utvrđenim zakonom: na inicijativu zaposlenog, na inicijativu poslodavca; zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka; po drugim osnovama navedenim u članu 77. Zakona o radu. Raskid ugovora se vrši na način propisan zakonom. Treba obratiti pažnju o postupku otpuštanja zaposlenih po krivim i nevinim osnovama, posebno zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenih, likvidacije organizacije. Važno je shvatiti da se zaposleni može otpustiti samo na osnovu zakonom predviđenih razloga, što je važna garancija za zaštitu njegovih radnih prava.

Značajan broj kršenja prava radnika u savremenim uslovima javlja se u oblasti regulisanja radnog vremena i vremena odmora, što predodređuje potrebu za pažljivim proučavanjem normi Zakona o radu Ruske Federacije posvećenih ovim pitanjima. Važno je razumjeti suštinu različitih vrsta radnog vremena (normalno, skraćeno, skraćeno). Treba obratiti posebnu pažnju slučajevi i postupak za prekovremeni rad; postupak odobravanja godišnjeg odmora i neplaćenog odmora.

Kao rezultat proučavanja ove teme učenik mora razumjeti u pojmu i značenju radnog prava, njegovom sistemu, principima, izvorima. Treba obratiti pažnju o lokalnim izvorima radnog prava - ugovori i kolektivni ugovori. Važna tema ove teme je ugovor o radu; treba znati njegove karakteristike, sadržaj, oblik zaključka, pojmove. Treba obratiti pažnju o postupku zaključenja, izmjene i prestanka ugovora o radu (ugovora). U okviru teme treba proučiti i pojam i vrste radnog vremena, vremena odmora; obratiti pažnju na proceduru obavljanja i plaćanja prekovremenog rada; postupak odobravanja i prenosa godišnjeg odmora.

Korisne informacije o zakonu o radu (vijesti, konsultacije, knjige, časopisi, recenzije) možete pronaći na web stranici: http://labourlaw.report.ru/default.asp, tekst Zakona o radu dostupan je na web stranici http: //www.garweb.ru /project/mintrud/tk/, konsultacije o raznim pitanjima radnog prava http://labourlaw.report.ru/_5FolderID_218_.html

Koje društvene odnose reguliše radno pravo?

Šta je suština principa radnog prava?

Koji su glavni pravci reforme radnog prava?

Šta je kolektivni ugovor? Koji je njegov okvirni sadržaj i principi zaključivanja?

Šta je ugovor o radu? Po čemu se razlikuje od drugih vrsta ugovora?

U kom obliku i na koliko dugo se može zaključiti ugovor o radu?

1. Koja je procedura za zapošljavanje?

Šta je test prilikom prijave za posao, koji su njegovi uslovi i pravni značaj?

Koji su pravni osnov i postupak za otkaz ugovora o radu?

U kojim slučajevima i pod kojim uslovima su mogući stalni i privremeni premještaji na drugo radno mjesto?

Šta radno vrijeme i vrijeme odmora?

Koje vrste radnog vremena i vremena odmora poznajete?

Koja je razlika između skraćenog i skraćenog radnog vremena?

U kojim slučajevima i kojim redom je dozvoljen prekovremeni rad? Kako su plaćeni?

Koja je procedura za odobravanje i prenos godišnjih odmora?

Ustav Ruske Federacije, bilo koje izdanje

Zakon o radu Ruske Federacije, 2002

Kašanina T.V., Kašanin A.V. Osnove ruskog prava - M., 2011

U redu. Udžbenik za studente koji studiraju ekonomske specijalitete / Pod uredništvom N. A. Teplovoy, M. V. Malinkovich. - M., 2003.

Radno pravo, udžbenik, najsavremenije izdanje

Zakon o radu. Radionica / priredio K.N. Gusov. - M.: 1997

Pravna regulativa zarada

Naknada rada - sistem odnosa koji se odnosi na osiguranje uspostavljanja i sprovođenja od strane poslodavca plaćanja zaposlenima za njihov rad u skladu sa zakonima, drugim podzakonskim aktima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu.

Plaća- naknade za rad u zavisnosti od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla, kao i naknade i stimulativne isplate.

Glavne državne garancije za nadoknadu zaposlenih (član 130. Zakona o radu):

vrijednost minimalne plaće u Ruskoj Federaciji;

vrijednost minimalne tarifne stope (plate) za zaposlene u organizacijama javnog sektora u Ruskoj Federaciji;

mjere za osiguranje povećanja nivoa realnog sadržaja zarada;

ograničavanje liste osnova i iznosa odbitaka od zarade po nalogu poslodavca, kao i visine oporezivanja dohotka od zarade;

ograničenje zarada u naturi;

osiguravanje da zaposleni prima platu u slučaju prestanka aktivnosti poslodavca i njegove nesolventnosti u skladu sa saveznim zakonima;

državni nadzor i kontrolu nad punom i blagovremenom isplatom zarada i sprovođenjem državnih garancija za plate;

odgovornost poslodavaca za kršenje zahtjeva utvrđenih Zakonom o radu, zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima, kolektivnim ugovorima, sporazumima;

uslove i red isplate zarada.

Plate se isplaćuju u gotovini u valuti Ruske Federacije (u rubljama). U skladu sa kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, na pismeni zahtjev zaposlenog, naknada se može izvršiti iu drugim oblicima koji nisu u suprotnosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije i međunarodnim ugovorima Ruske Federacije. Udio zarada isplaćenih u nenovčanom obliku ne može biti veći od 20 posto ukupnog iznosa zarada.

Plata svakog zaposlenog zavisi od njegove kvalifikacije, složenosti obavljenog posla, količine i kvaliteta utrošenog rada i nije ograničena na maksimalan iznos. Zabranjena je svaka diskriminacija pri utvrđivanju i promeni plata i drugih uslova zarada.

Sistemi plaćanja:

tarifa;

bez tarifa;

rad na komad;

zasnovano na vremenu;

premium;

Sistemi plata, veličine tarifne stope, plate, različite vrste uplate su postavljene:

zaposleni u organizacijama koje se finansiraju iz budžeta - odgovarajućim zakonima i drugim podzakonskim aktima;

zaposleni u organizacijama sa mješovitim finansiranjem (budžetsko finansiranje i prihod od preduzetničku aktivnost) - zakoni, drugi podzakonski akti, kolektivni ugovori, ugovori, lokalni regulatorni akti organizacija;

zaposleni u drugim organizacijama - kolektivni ugovori, ugovori, lokalni propisi organizacija, ugovori o radu.

Sistem naknade i podsticaja za rad, uključujući povećanje plate za rad noću, vikendom i neradnim praznicima, prekovremeni rad iu drugim slučajevima, utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog organa. ove organizacije (član 135. Zakona o radu).

Odbici od plate zaposlenih vrše se samo u slučajevima predviđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.

Odbici od plate zaposlenog radi otplate duga prema poslodavcu mogu se izvršiti (član 137. Zakona o radu):

da nadoknadi neizrađeni avans izdat zaposlenom na ime zarade;

da isplati neutrošenu i blagovremeno ne vraćenu akontaciju izdatu u vezi sa službenim putovanjem ili premještajem na drugo radno mjesto u drugom području, kao iu drugim slučajevima;

da zaposleniku vrati preplaćene iznose zbog računovodstvenih grešaka, kao i preplaćene iznose zaposlenom, u slučaju da organ za razmatranje pojedinačnih radnih sporova prizna krivicu zaposlenog za nepoštovanje standarda rada (treći dio čl. 155. Zakona o radu) ili jednostavni (treći dio člana 157. Zakona o radu);

po otpuštanju zaposlenog prije isteka radne godine, zbog koje je već dobio plaćeni godišnji odmor, za neradne dane godišnjeg odmora. Odbici za ove dane se ne vrše ako je zaposleni otpušten po osnovu iz stava 1., 2. podstav "a" stava 3. i stav 4. člana 81. st. 1, 2, 5, 6. i 7. člana 83. Zakon o radu.

Previše isplaćene plaće zaposleniku (uključujući i u slučaju nepravilne primjene zakona ili drugih regulatornih pravnih akata) ne mogu se od njega povratiti, osim u sljedećim slučajevima:

greška u brojanju;

ako organ za razmatranje pojedinačnih radnih sporova prepozna krivicu zaposlenog u nepoštovanju standarda rada (član treći dio 155) ili prostu (treći dio člana 157);

ako je zaposlenom u vezi sa njegovim nezakonitim radnjama utvrđenim od strane suda.

Ukupan iznos svih odbitaka za svaku isplatu zarade ne može biti veći od 20 odsto, au slučajevima predviđenim saveznim zakonima 50 odsto zarade zaposlenom.

Prilikom odbijanja od plate po više izvršnih akata, zaposlenom se u svakom slučaju mora zadržati 50 posto zarade.

Ova ograničenja ne odnose se na odbitke od plaće za vrijeme izdržavanja popravnog rada, povraćaj alimentacije za maloljetnu djecu, naknadu štete koju je poslodavac prouzrokovao zdravlju zaposlenog, naknadu štete licima koja su pretrpjela štetu zbog smrti hranitelja , te naknada štete prouzrokovane krivičnim djelom. Iznos odbitka od plate u ovim slučajevima ne može biti veći od 70 posto.

Odbici od plaćanja koji se ne naplaćuju u skladu sa saveznim zakonom nisu dozvoljeni (član 138. Zakona o radu).

Posebna pravila za regulisanje plata predviđena su u sledećim slučajevima:

plate rukovodilaca organizacija, njihovih zamjenika, glavnih računovođa (član 145. Zakona o radu);

plate u posebnim uslovima(član 146. Zakona o radu);

plate pri obavljanju poslova različitih kvalifikacija (član 150. Zakona o radu);

pri kombinovanju zanimanja i obavljanju poslova privremeno odsutnih radnika (član 151. Zakona o radu);

zarade van redovnog radnog vremena (član 152. Zakona o radu);

zarade vikendom i neradnim praznicima (član 153. Zakona o radu);

nadnice noću (član 154. Zakona o radu);

zarade u slučaju neispunjavanja standarda rada (službenih obaveza) (član 155. Zakona o radu);

plate u proizvodnji proizvoda za koje se pokazalo da su neispravni (član 156. Zakona o radu);

plaćanje zastoja (član 157. Zakona o radu);

plate u razvoju novih industrija (proizvoda) (član 158. Zakona o radu).

Poslodavac i (ili) predstavnici poslodavca koje je on propisno ovlastio, koji su dozvolili kašnjenje isplate plata zaposlenima i druge povrede zarada, odgovorni su u skladu sa Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.

U slučaju kašnjenja isplate zarade duže od 15 dana, zaposleni ima pravo da pismenim obavještenjem poslodavca obustavi rad za cijeli period do isplate zakašnjelog iznosa. Obustava rada nije dozvoljena:

u periodu uvođenja vanrednog stanja, vanrednog stanja ili posebnih mjera u skladu sa zakonima o vanrednom stanju;

u organima i organizacijama Oružanih snaga Ruske Federacije, drugim vojnim, paravojnim i drugim formacijama i organizacijama zaduženim za osiguranje odbrane i državne sigurnosti zemlje, hitno spašavanje, traganje i spašavanje, gašenje požara, rad na sprječavanju ili uklanjanju prirodnih katastrofe i vanredne situacije, u agencijama za provođenje zakona;

državni službenici;

u organizacijama koje direktno opslužuju posebno opasne vrste proizvodnje, opreme;

u organizacijama koje se odnose na osiguranje života stanovništva (snabdijevanje energijom, grijanje i grijanje, vodosnabdijevanje, gasovod, komunikacije, ambulante i hitne stanice medicinsku njegu) (član 142. Zakona o radu).

Garancija plaćanja- isplate koje zaposleni primi za vrijeme kada iz opravdanih razloga predviđenih zakonom ne ispunjava svoje radne obaveze.

Uspostavljene garancije:

zaposleni uključeni u obavljanje državnih ili javnih dužnosti (član 170. Zakona o radu);

zaposleni izabrani u sindikalne organe i komisije za radne sporove (član 171. Zakona o radu);

zaposlenima izabranim na izborne funkcije u državnim organima; lokalne samouprave (član 172. Zakona o radu);

zaposleni koji kombinuju rad sa obrazovanjem (poglavlje 26 Zakona o radu);

zaposleni u slučaju likvidacije organizacije, smanjenja broja ili osoblja zaposlenih (član 180. Zakona o radu);

prilikom premeštaja zaposlenog na drugi stalni niže plaćeni posao (član 182. Zakona o radu);

u slučaju privremene nesposobnosti (član 183. Zakona o radu);

u slučaju nezgode na radu i profesionalne bolesti (član 184. Zakona o radu);

zaposleni upućeni na usavršavanje (član 187. Zakona o radu);

zaposleni upućeni na ljekarski pregled (član 185. Zakona o radu);

zaposleni u slučaju davanja krvi i njenih sastojaka (član 186. Zakona o radu).

Isplate kompenzacije- isplate kojima se zaposlenom nadoknađuju troškovi za moralnu i materijalnu štetu nastalu u vezi sa obavljanjem radnih obaveza.

Radna disciplina i zakonska sredstva za njeno osiguranje

Radna disciplina- obavezna poštivanje svih zaposlenih pravila ponašanja definisanih u skladu sa Zakonom o radu, drugim zakonima, kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu, lokalnim propisima organizacije.

Poslodavac je u obavezi da stvori uslove potrebne da zaposleni poštuju radnu disciplinu.

Normativni pravni akti koji uređuju radnu disciplinu:

Zakon o radu (član 7);

Interni propisi o radu;

Povelje i Pravilnik o disciplini pojedinih kategorija radnika;

Tehnička pravila i uputstva;

Službena mjesta (uputstva);

drugi pravni akti.

Podsticaji - javno priznanje posebnih rezultata rada zaposlenih, koje se sprovodi uz pomoć:

nagrade za uspjeh na poslu;

• podsticaji za posebne radne zasluge.

Poslodavac ohrabruje zaposlene koji savjesno ispunjavaju svoje radne obaveze (objavljuje zahvalnost, dodjeljuje bonus, nagrađuje vrijednim poklonom, počasnim priznanjem, uručuje ih u zvanje najboljeg u struci).

Druge vrste podsticaja za zaposlene za rad utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu organizacije, kao i statutom i pravilnikom o disciplini. Za posebne radne zasluge društvu i državi, zaposleni mogu biti predloženi za državna priznanja (član 191. Zakona o radu).

Za povrede radne discipline, uprava privodi zaposlenog disciplinskoj odgovornosti:

opšte (za većinu radnika);

posebne (za tužioce, državne službenike, željezničke radnike i druge kategorije radnika).

Osnov disciplinske odgovornosti je činjenje disciplinskog prestupa – krivo nezakonito neobavljanje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog radnih zadataka koji su mu raspoređeni.

Za izvršenje disciplinskog prestupa, odnosno neizvršenje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije (član 192. Zakona o radu) :

komentar;

• otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini za pojedine kategorije zaposlenih mogu predvideti i druge disciplinske sankcije. Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

Postupak primjene disciplinskih sankcija (član 193. Zakona o radu):

Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora tražiti objašnjenje od zaposlenog u pisanoj formi. Ako zaposleni odbije dati navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Odbijanje zaposlenog da da objašnjenje nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

Disciplinska sankcija se primenjuje najkasnije mesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vreme bolesti zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vreme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tela. zaposlenih.

Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije u roku od šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potvrdu u roku od tri radna dana od dana donošenja. Ako zaposleni odbije da potpiše navedeni nalog (uputstvo), sastavlja se odgovarajući akt. Zaposleni može izjaviti žalbu na disciplinsku kaznu državnim inspektoratima rada ili organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Ukidanje disciplinske mjere:

nakon godinu dana od dana podnošenja prijave, ako zaposleni nije bio podvrgnut novoj disciplinskoj kazni;

pre isteka godine na inicijativu poslodavca, zaposlenog, molbu neposrednog rukovodioca ili predstavničkog organa zaposlenih (član 194. Zakona o radu).

Odgovornost poslodavca i zaposlenih

Odgovornost poslodavca i zaposlenog- odgovornost za štetu prouzrokovanu drugoj strani u radnom odnosu.

Razlozi za pozivanje zaposlenog ili poslodavca na odgovornost:

prisustvo direktne stvarne štete;

protivpravno ponašanje zaposlenog ili poslodavca;

uzročno-posledična veza između nezakonitog ponašanja i prouzrokovane štete;

krivica zaposlenog ili poslodavca.

Osnovi odgovornosti poslodavca:

nezakonito lišavanje zaposlenog mogućnosti za rad (član 234. Zakona o radu);

šteta prouzrokovana imovinom zaposlenog (član 235. Zakona o radu);

kašnjenje u isplati zarada (član 236. Zakona o radu);

moralna šteta nanesena zaposlenom nezakonitim radnjama ili nečinjenjem poslodavca (član 237. Zakona o radu).

Vrste odgovornosti zaposlenih:

individualni;

brigada;

ograničeno;

Zaposleni je dužan poslodavcu nadoknaditi direktnu stvarnu štetu koju mu je pričinio. Neprimljeni prihod (izgubljena dobit) ne podliježe povratu od zaposlenog.

Okolnosti koje isključuju materijalnu odgovornost zaposlenog (član 239. Zakona o radu) - nastanak štete zbog:

viša sila;

normalan ekonomski rizik,

hitan slučaj;

neophodna odbrana;

neispunjavanje obaveze poslodavca da obezbedi odgovarajuće uslove za čuvanje imovine koja je poverena zaposlenom.

Za nastalu štetu zaposleni snosi materijalnu odgovornost u granicama svoje prosječne mjesečne zarade, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno. (član 241. Zakona o radu).

Odgovornost u punom iznosu za nastalu štetu snosi se na zaposlenog u sljedećim slučajevima:

kada je, u skladu sa Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonima, zaposlenik u potpunosti odgovoran za štetu koju je prouzrokovao poslodavcu u obavljanju radnih obaveza od strane zaposlenog;

nedostatak dragocjenosti koje su mu povjerene na osnovu posebnog pismenog sporazuma ili koje je primio na osnovu jednokratne isprave;

namjerno oštećenje;

nanošenje štete u stanju alkoholne, narkotičke ili toksične intoksikacije;

nanošenje štete usled krivičnih radnji zaposlenog utvrđenih sudskom presudom;

prouzrokovanje štete usled upravnog prekršaja, ako to utvrdi nadležni državni organ;

otkrivanje informacija koje predstavljaju zakonom zaštićenu tajnu (službenu, komercijalnu ili drugu), u slučajevima predviđenim saveznim zakonima;

nanošenje štete ne u obavljanju radnih obaveza od strane zaposlenog.

Potpuna odgovornost za štetu prouzrokovanu poslodavcu može se utvrditi ugovorom o radu zaključenim sa rukovodiocem organizacije, zamjenicima direktora, glavnim računovođom.

Procedura nadoknade:

po nalogu poslodavca (odgovornost u okviru prosječne mjesečne zarade);

sudski.

Zaštita i zdravlje na radu

Zaštita na radu je sistem očuvanja života i zdravlja radnika u toku njihovog rada, uključujući pravne, društveno-ekonomske, organizaciono-tehničke, sanitarno-higijenske, medicinsko-preventivne, rehabilitacijske i druge mjere.

Glavni pravci državne politike u oblasti zaštite rada (član 210. Zakona o radu):

• obezbjeđivanje prioriteta očuvanja života i zdravlja zaposlenih;
• donošenje i sprovođenje saveznih zakona i drugih regulatornih pravnih akata Ruske Federacije, zakona i drugih regulatornih pravnih akata konstitutivnih entiteta Ruske Federacije o zaštiti rada, kao i saveznog cilja, sektorskog cilja i teritorijalnog ciljanih programa poboljšanje uslova rada i zaštite rada;

državno upravljanje zaštitom rada;

državni nadzor i kontrolu poštivanja uslova zaštite rada;

unapređenje javne kontrole nad poštovanjem prava i legitimnih interesa zaposlenih u oblasti zaštite na radu;

istraživanje i evidentiranje nezgoda na radu i profesionalne bolesti;

zaštita legitimnih interesa zaposlenih unesrećenih u radu i profesionalnih bolesti, kao i članova njihovih porodica po osnovu obaveznog socijalnog osiguranja zaposlenih od nezgoda na radu i profesionalnih bolesti;

utvrđivanje naknade za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada koji se ne mogu otkloniti postojećim tehničkim nivoom proizvodnje i organizacije rada;

koordinaciju poslova u oblasti zaštite rada, zaštite životne sredine i drugih vrsta privrednih i društvenih djelatnosti;

širenje naprednih domaćih i strano iskustvo rad na poboljšanju uslova rada i zaštite rada;

učešće države u finansiranju mjera zaštite na radu;

osposobljavanje i usavršavanje stručnjaka za zaštitu na radu;

organizaciju drzave statističko izvještavanje o uslovima rada, i industrijske povrede, profesionalni morbiditet i njihove materijalne posljedice;

obezbjeđenje funkcionisanja jedinstvenog informacionog sistema za zaštitu rada;

međunarodna saradnja u oblasti zaštite rada;

vođenje efektivne poreske politike koja stimuliše stvaranje sigurnim uslovima rada, razvoja i implementacije bezbedne opreme i tehnologija, proizvodnje sredstava individualne i kolektivne zaštite radnika;

utvrđivanje postupka obezbjeđivanja radnika ličnom i kolektivnom zaštitnom opremom, kao i sanitarnim čvorovima i uređajima, medicinskim i preventivnim sredstvima o trošku poslodavaca.

Obaveze poslodavca da osigura bezbedne uslove i zaštitu na radu: (član 212. Zakona o radu):

Poslodavac mora osigurati:

sigurnost radnika tokom rada zgrada, objekata, opreme, implementacije tehnološkim procesima, kao i alate, sirovine i materijale koji se koriste u proizvodnji;

korišćenje sredstava individualne i kolektivne zaštite radnika;

uslove rada koji odgovaraju zahtjevima zaštite rada na svakom radnom mjestu;

režim rada i odmora zaposlenih u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije i zakonodavstvom konstitutivnih subjekata Ruske Federacije;

sticanje i izdavanje o trošku sopstvenih sredstava specijalna odeća, specijalna obuća i druga lična zaštitna sredstva, sredstva za pranje i neutralisanje u skladu sa utvrđenim standardima za zaposlene zaposlene na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, kao i na poslovima koji se obavljaju u posebnim temperaturnim uslovima ili povezanim sa zagađenjem;

osposobljavanje za bezbedne metode i tehnike za obavljanje poslova na zaštiti rada i pružanje prve pomoći u slučaju nezgoda na radu, instruktaže o zaštiti na radu, pripravnički staž na radnom mestu i proveru poznavanja uslova zaštite na radu, bezbednih metoda i tehnika izvođenja radova;

isključenje sa rada lica koja nisu prošla obuku i obuku iz zaštite na radu, pripravnički staž i provjeru poznavanja uslova zaštite na radu na propisan način;

organizovanje kontrole stanja uslova rada na radnim mestima, kao i pravilne upotrebe lične i kolektivne zaštitne opreme od strane zaposlenih;

certificiranje radnih mjesta u pogledu uslova rada, nakon čega slijedi certifikacija rada na poslovima zaštite na radu u organizaciji;

u slučajevima predviđenim Zakonom o radu, zakonima i drugim podzakonskim aktima, organizuju o svom trošku obavezne preliminarne (pri zasnivanju radnog odnosa) i periodične (u toku radnog odnosa) lekarske preglede (preglede) zaposlenih, vanredne lekarske preglede (preglede) zaposlenih kod svojih zahtijevaju, u skladu sa ljekarskim nalazom, uz zadržavanje radnog mjesta (pozicije) i prosječne zarade za vrijeme trajanja navedenih ljekarskih pregleda (pregleda);

sprečavanje zaposlenih da obavljaju svoje radne obaveze bez obaveznih lekarskih pregleda (pregleda), kao iu slučaju medicinskih kontraindikacija;

informisanje zaposlenih o uslovima i zaštiti rada na radnom mestu, o postojećem riziku od oštećenja zdravlja i naknadama i ličnoj zaštitnoj opremi koja im pripada;

davanje autoriteta pod kontrolom vlade zaštita rada, organi državni nadzor i kontrole, organi sindikalne kontrole poštivanja radnog zakonodavstva i informacije i dokumenti o zaštiti rada neophodnih za vršenje njihovih ovlašćenja;

preduzimanje mera za sprečavanje hitne slučajeve, očuvanje života i zdravlja radnika u slučaju ovakvih situacija, uključujući pružanje prve pomoći žrtvama;

istraživanje i računovodstvo u skladu sa postupkom utvrđenim Zakonom o radu i drugim podzakonskim aktima nezgoda na radu i profesionalnih bolesti;

sanitarno-kućno i medicinsko-preventivno održavanje zaposlenih u skladu sa zahtjevima zaštite na radu;

nesmetan prijem službenika organa državne uprave za zaštitu rada, organa državnog nadzora i kontrole poštivanja radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, organa Fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije, kao i predstavnika tijela javna kontrola radi vršenja inspekcijskog nadzora uslova rada i zaštite na radu u organizaciji i istraživanja nezgoda na radu i profesionalnih bolesti;

ispunjavanje uputstava službenika državnih nadzornih i kontrolnih organa za poštovanje zakona o radu i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava i razmatranje podnesaka organa javne kontrole u rokovima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima;

obavezno socijalno osiguranje zaposlenih od nesreća na radu i profesionalnih bolesti;

upoznavanje zaposlenih sa zahtjevima zaštite na radu;

izradu i usvajanje, uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikata ili drugog organa ovlašćenog od zaposlenih, uputstva o zaštiti na radu za zaposlene;

dostupnost skupa regulatornih pravnih akata koji sadrže zahtjeve za zaštitu rada u skladu sa specifičnostima aktivnosti organizacije.

Obaveze zaposlenog u oblasti zaštite na radu (član 214. Zakona o radu):

pridržavati se uslova zaštite na radu utvrđenih zakonima i drugim podzakonskim aktima, kao i pravilima i uputstvima o zaštiti na radu;

pravilno primjenjivati ​​sredstva individualne i kolektivne zaštite;

prođe obuku o bezbjednim metodama i tehnikama za obavljanje poslova na zaštiti rada, pružanju prve pomoći u slučaju nezgoda na radu, obavještavanju o zaštiti na radu, pripravništvu na radnom mjestu, provjera znanja o zahtjevima zaštite na radu;

odmah obavijestiti neposrednog ili nadređenog rukovodioca o svakoj situaciji koja ugrožava život i zdravlje ljudi, o svakoj nezgodi na radu ili o pogoršanju njihovog zdravlja, uključujući ispoljavanje znakova akutne profesionalne bolesti (trovanja);

podvrgavati obaveznim prethodnim (pri zasnivanju radnog odnosa) i periodičnim (u toku radnog odnosa) lekarskim pregledima (pregledima).

Prava zaposlenog na rad koji ispunjava uslove bezbednosti i higijene (član 219. Zakona o radu):

Svaki zaposleni ima pravo na:

radno mjesto koje ispunjava uslove zaštite na radu;

obavezno socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti u skladu sa saveznim zakonom;

dobijanje pouzdanih informacija od poslodavca, relevantnih državnih organa i javne organizacije o uslovima i zaštiti rada na radnom mestu, o postojećem riziku od oštećenja zdravlja, kao io merama zaštite od izlaganja štetnim i (ili) opasnim faktorima proizvodnje;

odbijanje obavljanja poslova u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje zbog kršenja uslova zaštite na radu, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonima, dok se takva opasnost ne otkloni;

obezbjeđivanje sredstava individualne i kolektivne zaštite u skladu sa zahtjevima zaštite na radu o trošku poslodavca;

osposobljavanje za bezbedne metode i tehnike rada o trošku poslodavca;

stručna prekvalifikacija o trošku poslodavca u slučaju likvidacije radnog mjesta zbog kršenja uslova zaštite na radu;

zahtjev za provjeru uslova rada i zaštite rada na svom radnom mjestu od strane državnog nadzora i kontrole poštivanja propisa o radu i zaštiti rada, zaposlenih koji vrše državni pregled uslova rada, kao i sindikalne kontrole poštivanja radnog zakonodavstva i zaštita rada;

apelirati državnim organima Ruske Federacije, državnim organima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i lokalnim samoupravama, poslodavcu, udruženjima poslodavaca, kao i sindikatima, njihovim udruženjima i drugim predstavničkim tijelima ovlaštenim od strane zaposlenih na pitanja zaštite rada;

lično učešće ili učešće preko svojih predstavnika u razmatranju pitanja u vezi sa obezbeđivanjem bezbednih uslova rada na svom radnom mestu, kao i u istrazi nesreće na radu ili profesionalne bolesti koja mu se dogodila;

vanredni lekarski pregled (pregled) u skladu sa lekarskim preporukama uz očuvanje radnog mesta (položaja) i prosečne zarade tokom prolaska navedenog medicinski pregled(ankete);

kompenzacija, zakonski, kolektivni ugovor, ugovor, ugovor o radu, ako se bavi teškim radom i radom sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada.

Istraga i računovodstvo industrijskih nesreća:

Istraži i računovodstvu podležu nezgode koje su se dogodile na radu sa zaposlenima i drugim licima u obavljanju svojih radnih obaveza i radu po uputstvima organizacije ili individualni preduzetnik. To uključuje:

zaposleni koji rade na ugovor o radu;

studenti obrazovne institucije viši i sekundarni stručno obrazovanje, učenici obrazovnih ustanova srednjeg, osnovnog stručnog obrazovanja i obrazovnih ustanova osnovnog opšteg obrazovanja, položen industrijska praksa u organizacijama;

lica osuđena na kaznu zatvora i angažovana na radu od strane uprave organizacije;

druge osobe uključene u proizvodne aktivnosti organizacija ili individualni preduzetnik.

Istražene i podvrgnute računovodstvu kao nezgode na radu: povreda, uključujući i nanesenu od strane drugog lica; akutno trovanje; toplotni udar; burn; smrzotine; utapanje; strujni udar, munja, zračenje; ujedi insekata i gmizavaca, ozljede uzrokovane životinjama; štete nastale eksplozijama, nesrećama, uništavanjem zgrada, objekata i objekata, elementarnim nepogodama i drugim vanrednim situacijama - koje su za posljedicu imale potrebu premještanja zaposlenog na drugi posao, privremeni ili trajni invaliditet ili smrt zaposlenog, ako su nastupili:

tokom radnog vremena na teritoriji organizacije ili van nje (uključujući i tokom utvrđenih pauza), kao i tokom vremena potrebnog za dovođenje u red alata za proizvodnju i odeće pre početka i nakon završetka rada, ili prilikom obavljanja poslova u prekovremeno, vikendi i neradni praznici;

pri odlasku na mjesto rada ili sa rada prevozom koji obezbjeđuje poslodavac (njegovog zastupnika), odnosno ličnim prijevozom u slučaju korištenja navedenog prijevoza u proizvodne svrhe po nalogu poslodavca (njegovog zastupnika) ili po dogovoru strane ugovora o radu;

kada idete na neko mesto poslovno putovanje i nazad;

kada pratite dalje vozilo kao mjenjač za vrijeme međusmjenskog odmora (vozač-mjenjač na vozilu, kondukter ili mehaničar rashladnog dijela u vozu i dr.);

na poslu na rotacionoj osnovi za vrijeme odmora u smjeni, kao i na brodu u vremenu bez straže i rada na brodu;

kada je zaposleni uključen na propisan način da učestvuje u likvidaciji posledica katastrofe, udesa i drugih vanrednih situacija prirodnog i izazvanog uticajem;

kada obavlja radnje koje nisu dio radnih obaveza zaposlenog, ali se obavljaju u interesu poslodavca (njegovog zastupnika) ili u cilju sprječavanja nezgode ili nezgode.

Obaveze poslodavca u slučaju nezgode na radu i postupak uviđaja nesreće definisani su čl. 228, 229 TK.

Radni sporovi i postupak njihovog raspoređivanja

Radni sporovi su nesuglasice koje nastaju između zaposlenih (tima zaposlenih), s jedne strane, i poslodavca, s druge strane, o pitanjima vezanim za primjenu radnog zakonodavstva, kolektivnih ugovora i drugih ugovora o radu, kao i uslova ugovor o radu.

Prema svojoj pravnoj prirodi, sporovi se dijele na:

sporovi o potraživanjima;

sporovi nekonkurentne prirode.

Razlozi za radne sporove:

organizaciono-pravni;

subjektivno;

organizacione i ekonomske.

Individualni radni spor- neriješene nesuglasice između poslodavca i zaposlenog o primjeni zakona i drugih podzakonskih akata koji sadrže zakon o radu, kolektivni ugovor, ugovor, ugovor o radu (uključujući osnivanje ili promjenu individualni uslovi rada), koji se prijavljuju organu za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Individualni radni spor je spor između poslodavca i lica koje je ranije bilo u radnom odnosu kod ovog poslodavca, kao i lica koje je izrazilo želju da sa poslodavcem zaključi ugovor o radu, ako poslodavac odbije da zaključi ugovor o radu. sporazum (član 381. Zakona o radu)

Pojedinačna potraživanja Radni sporovi se smatraju:

komisije za radne sporove;

okružni (gradski) sudovi.

Art. 385 TK:

Komisija za radne sporove je organ za razmatranje pojedinačnih radnih sporova nastalih u organizacijama, osim sporova za koje je ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima utvrđen drugačiji postupak za njihovo razmatranje.

Individualni radni spor razmatra komisija za radne sporove ako zaposleni sam ili uz učešće svog zastupnika ne izmiri nesuglasice tokom neposrednih pregovora sa poslodavcem.

Art. 391 TK:

Sudovi razmatraju pojedinačne radne sporove na osnovu prijave zaposlenog, poslodavca ili sindikata koji štite interese zaposlenog, kada se ne slažu sa odlukom komisije za radne sporove ili kada se zaposleni obrati sudu, zaobilazeći komisije za radne sporove, kao i na zahtjev tužioca, ako komisija za odlučivanje o radnim sporovima nije u skladu sa zakonima ili drugim podzakonskim aktima.

Individualni radni sporovi razmatraju se neposredno pred sudom na osnovu zahtjeva:

zaposlenog - o vraćanju na posao, bez obzira na osnov za otkaz ugovora o radu, o promeni datuma i teksta razloga za otkaz, o premeštaju na drugo radno mesto, o isplati za vreme prinudnog odsustva ili o isplati razlika u platama za vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla;

poslodavac - o naknadi od strane zaposlenog za štetu prouzrokovanu organizaciji, osim ako saveznim zakonima nije drugačije određeno.

Individualni radni sporovi se takođe direktno razmatraju na sudovima:

o odbijanju zapošljavanja;

lica koja rade po ugovoru o radu kod poslodavaca - fizička lica;

pojedinci koji vjeruju da su bili diskriminisani.

Kolektivni radni spor- neriješene nesuglasice između zaposlenih (njihovih predstavnika) i poslodavaca (njihovih predstavnika) u vezi sa uspostavljanjem i promjenom uslova rada (uključujući plate), zaključenjem, izmjenom i primjenom kolektivnih ugovora, ugovora, kao i u vezi sa odbijanjem poslodavac da pri donošenju akata koji sadrže norme rudarskog prava u organizacijama uzme u obzir mišljenje izabranog predstavničkog tijela zaposlenih.

Faze rješavanja kolektivnog radnog spora:

Razmatranje zahtjeva zaposlenih, sindikata i njihovih udruženja (član 400. Zakona o radu);

Razmatranje kolektivnog radnog spora od strane komisije za mirenje (član 402. Zakona o radu);

Razmatranje kolektivnog radnog spora uz učešće posrednika (član 403. Zakona o radu);

Razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži (član 404. Zakona o radu);

Smjernice

Pitanja radnog prava koja se proučavaju u okviru ove teme igraju ključnu ulogu u obezbjeđivanju prava radnika na naknadu za rad, na uslove rada koji ispunjavaju zahtjeve sigurnosti i higijene, na individualne i kolektivne radne sporove. U vezi sa raširenom praksom u Rusiji kršenja relevantnih prava radnika, pažljivo proučite aktuelno zakonodavstvo i njegovoj primjeni za rješavanje stvarnih praktičnih situacija treba posvetiti posebnu pažnju. Poteškoće među studentima, po pravilu, postavljaju pitanja o osnovama i uslovima odgovornosti zaposlenih i poslodavaca; o postupku i granicama odbitaka od plata. U praktičnoj lekciji treba da razumete sadržaj garancije i isplate kompenzacije i potrebu za reformom ove institucije radnog prava.

Prilikom proučavanja poglavlja 30 Zakona o radu Ruske Federacije, posvećenog radnoj disciplini, treba obratiti pažnju na listi mogućih disciplinskih sankcija, postupak za njihovu primjenu i uklanjanje.

Pitanja zaštite rada, obaveze zaposlenih i poslodavaca da poštuju relevantna pravila, postupak istraživanja i evidentiranja nezgoda zaslužuju posebnu pažnju zbog značaja za obezbjeđivanje normalnog funkcionisanja svakog preduzeća i zaštitu radnih prava radnika.

Odredbe zakonodavstva o postupku rješavanja individualnih i kolektivnih radnih sporova, zbog svoje posebne aktuelnosti u savremenim uslovima, zahtijevaju i pažljivo proučavanje na praktičnoj nastavi, po mogućnosti u formi poslovne igre. Treba obratiti pažnju o individualnim radnim sporovima, čije je rješavanje većine u nadležnosti komisija za radne sporove, kao i sudova opšte nadležnosti; o posljedicama rješavanja radnih sporova o nezakonitom otpuštanju i premještaju. O postupku razmatranja kolektivnih radnih sporova potrebna je posebna rasprava na praktičnoj nastavi, posebno o pitanjima koja se odnose na štrajk i primjenu mjera odgovornosti prema učesnicima u takvim sporovima.

1. Iz zdravstvenih razloga, utovarivač knjižarskog preduzeća Nikolaev je uz njegovu saglasnost prebačen na stalni, lakši, ali slabije plaćen posao.

   Kako će radnik biti isplaćen odmah nakon transfera i naknadno? Kako će biti plaćen njegov rad u takvom premještaju, ako je prelazak na slabije plaćen posao uzrokovan povredom zdravlja na radu? (vidi odjeljak 7, 10 TC)

   Urednik izdavačke kuće Kuskova pozvan je na sud tokom radnog vremena kao tuženik po tužbi ukućana. Kako joj taj dan nije isplaćen, Kuskova se obratila direktoru izdavačke kuće sa zahtjevom za isplatu prosječne plate u vezi sa pozivom na sud i uz zahtjev dostavila uredno popunjen sudski poziv.

   Da li se prosečna plata Kuškove isplati za navedeno vreme? Da li zaposleni ima pravo na prosječnu zaradu ako je pozvan na sud kao tužilac, svjedok, žrtva? (vidi odjeljak 7 TC)

   Odlukom uprave i sindikalnog odbora, interni pravilnik o radu JSC Russian Printer uključivao je pravilo o izricanju novčane kazne u iznosu od 50 rubalja za radnike koji su dozvolili ponovni brak u roku od mjesec dana.

   Da li je ovaj dodatak internom radnom pravilniku zakonit? Podnijeti prijavu kažnjenog uposlenika komisiji za radne sporove i odluku komisije po njegovoj prijavi. (vidi odjeljak 8 TC)

   Računovođa Solovjeva je napravila grube greške u tromjesečnom izvještaju, zbog čega je računovodstveno odjeljenje moralo ponovo napraviti cijeli izvještaj. Dobivši pismeno objašnjenje od Solovjeve, iz kojeg je jasno da je napravila greške zbog nepažnje zbog ličnih nevolja, Glavni računovođa proglasio joj strogu opomenu i oduzeo joj bonus.

   Da li su postupci glavnog računovođe zakoniti? (vidi odjeljak 8 TC)

   Nakon poludnevnog rada, majstor Sokolov je, na molbu svog prijatelja, otišao sa njim u drugu radionicu da pomogne u popravci jedinice na kojoj je radio. Popravka je kasnila, a Sokolov se nikada nije vratio na svoje radno mesto. Sutradan je upravnik radnje tražio od Sokolova pismeno objašnjenje o razlozima njegovog četiri sata odsustva sa radnog mesta. Dva mjeseca nakon prijema objašnjenje izdata je naredba da se Sokolov otpusti zbog izostanka iz stava 6 (a) čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

   Da li je Sokolova smena legalna? (vidi odjeljak 8 TC)

   Vozač kamiona knjižare Belov koristio je automobil koji mu je dodeljen za prevoz robe građana u vanradno vreme. Usljed nesreće koja se dogodila njegovom krivicom oštećen je automobil i privatna stambena zgrada. Knjižara je, kao vlasnik izvora povećane opasnosti, snosila troškove popravke automobila i stambene zgrade. Osim toga, knjižara je pretrpjela gubitak u izgubljenom prihodu jer mašina mjesec dana nije korištena za predviđenu namjenu.

   Ima li osnova za privođenje Belova odgovornosti za štetu nanesenu poslodavcu u ovoj situaciji? Ako da, koliko i kojim redom će biti nadoknađena šteta? U kojim slučajevima vlasnik izvora povećane opasnosti nije odgovoran za imovinsku štetu koju nanese ovaj izvor? (vidi član 11. Zakona o radu, poglavlje 59. Građanskog zakonika)

   Inventar u trgovini otkrio je manjak u iznosu od 4.000 rubalja, čiji konkretni razlozi nisu utvrđeni.

   Celokupno osoblje prodavnice, uključujući prodavce Sidorova, Mitinu, Ivanovu i blagajnicu Pavlovu, u različito je vreme potpisalo ugovor sa upravom o punoj odgovornosti brigade. Prethodni popis nestašica i viškova u radnji nije otkrio. Svi pripadnici brigade radili su u njenom sastavu različito vreme, a imali su i različite plate. Prema rezultatima popisa i interne istrage, uprava prodavnice je svojim nalogom razriješila blagajnicu Pavlovu zbog službene nesavjesnosti, te ponudila da se cjelokupni manjak nadoknadi u jednakim dijelovima ostala tri pripadnika brigade.

   U kojim slučajevima je zakonom utvrđena puna odgovornost zaposlenih, uključujući i pojedinačne, brigadne? Da li je odluka uprave da naplati iznos manjka od pripadnika brigade zakonita? Da li je odluka uprave o smjeni Pavlove zakonita? Može li zaposleni biti otpušten uz naznaku "zbog nemara"? Po kom pravnom osnovu bi Pavlova i ostali pripadnici brigade mogli biti otpušteni? (vidi odjeljak 3, 11 TC)

   Prilikom istovara građevinskog materijala, Gusevu, radniku štamparije, pala je daska sa zadnjeg dela automobila. Nakon teške povrede glave i leđa, Gusev se dugo lečio u bolnici. Na kraju stacionarnog liječenja, radniku je priznat invaliditet zbog pogoršane hipertenzije.

   Gusev je tražio da mu se da kopija izveštaja o nesreći, ali je uprava štamparije to odbila, obrazlažući odbijanje činjenicom da je i on pre nesreće bolovao od hipertenzije, a da je delimično invaliditet nastupio upravo zbog toga. ove bolesti, a ne kao rezultat povrede.

   Da li su zahtjevi zaposlenika tačni? Koje su nadležnosti uprave za istraživanje i evidentiranje industrijskih nesreća? (vidi odjeljak 10. Zakona o radu, poglavlje 59. Građanskog zakonika Ruske Federacije)

   Vanredni profesor Khripkov je otpušten sa univerziteta prema stavu 3 (b) čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije na osnovu odluke atestna komisija univerzitet.

   On se obratio sudu sa tužbom za vraćanje na posao, isplatu za prinudni izostanak i naknadu nematerijalne štete.

   Sud je svojim rješenjem odbio tužioca da razmotri ovaj zahtjev zbog njegove nenadležnosti.

   Da li je presuda zakonita? Da li je tužba Khripkova predmet razmatranja suda? Kojim redom se izvršava sudska odluka o vraćanju na posao? Da li je moguće snositi odgovornost? službeni kriv za nezakonito otpuštanje zaposlenik? (vidi Poglavlje 2 Ustava Ruske Federacije, odjeljak 3, 13 Zakona o radu)

Šta je plata i kako se utvrđuje?

Koji je postupak obračunavanja, isplate plata, odbitka od nje?

1. Šta su isplate garancija i kompenzacija?

Šta je radna disciplina? Na koje načine se obezbjeđuje?

Koja pravna sredstva poslodavac može koristiti za održavanje radne discipline?

Koje vrste disciplinskih sankcija su predviđene zakonom, kakav je postupak za njihovo izricanje i otklanjanje?

Šta je odgovornost, koje su njene vrste i postupak primjene?

U kojim slučajevima dolazi do pune odgovornosti zaposlenih za štetu prouzrokovanu njihovom krivicom poslodavcu?

Koji su razlozi za odgovornost poslodavca?

Šta je zaštita rada?

Navedite principe zaštite rada u Ruskoj Federaciji.

Koje su obaveze poslodavca i zaposlenog da se pridržavaju uslova zaštite na radu?

Koji su ciljevi, procedure i garancije za evidentiranje i istraživanje nesreća?

Koja su tijela ovlaštena za rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova?

Koja je procedura za rješavanje ovakvih sporova i provođenje donesenih odluka?

Ustav Ruske Federacije, bilo koje izdanje

Zakon o radu Ruske Federacije, 2002

Eksterno nagrađivanje uvijek znači priznanje zasluga osobe ili tima za organizaciju, bez obzira u kom obliku se provodi. Prepoznavanje čini nekoliko stvari:
1. dalje podsticanje kreativne aktivnosti zaposlenih;
2. Iskazivanje pozitivnog stava menadžmenta prema visokim rezultatima;
3. popularizacija rezultata među timom;
4. podizanje morala zaposlenih;
5. povećanje poslovne aktivnosti;
6. Jačanje efikasnosti samog procesa podsticaja.
Postoji nekoliko oblika priznavanja i vrednovanja rada zaposlenih.
Prvo, to su materijalne naknade (naknade, naknade) za povećane troškove rada. Mogu se izraziti u različitim oblicima. Ako govorimo o plaćama, onda njena veličina ne bi trebala ovisiti o dužini radnog staža, već uzeti u obzir i kvalitet obavljanja nečijih dužnosti. U praksi, rukovodioci nadoknađuju uložene napore zaposlenika u skladu sa dužinom radnog staža i vremenom provedenim na poslu, a nikako prema karakteristikama postignutih rezultata. Vrste materijalne naknade: plaćanje za školovanje, zdravstvenu njegu, hranu itd.
Drugo, oblik priznanja je novčana nagrada za visok učinak (tj. bonusi). Nagrade uopće ne moraju biti velike, glavna stvar je neočekivana i takva da svi znaju za njih.
Treće, oblik priznanja je unapređenje. Ali to pogađa samo one koji ostvare karijeru, a njih ne može biti mnogo zbog ograničenog broja slobodnih radnih mjesta. Osim toga, ne mogu svi i ne žele biti lideri.
Četvrto, priznanje se može nagraditi slobodnim vremenom. Može se dostaviti u obliku dodatni odmor ili skraćeno radno vreme. Takođe se može preraspodijeliti putem fleksibilnog ili raspoređenog rasporeda koji radni dan čini ugodnijim. Može nastati zbog ušteđenog vremena ličnim trudom zaposlenika.
Peto, javno priznanje zasluga tima i pojedinačnih zaposlenih kroz široko informisanje o njima u tiražnoj štampi i na posebnim štandovima, uručenje sertifikata, objavu zahvalnosti na skupovima, dodelu turističkih putovanja i karata je od velikog značaja.
Šesto, lično priznanje od strane rukovodstva organizacije ili jedinice igra veliku ulogu u stimulaciji. Može biti u obliku redovnih ili epizodnih čestitki povodom praznika i svečanih datuma, pohvala.
Prema mišljenju stručnjaka, pohvale su jedna od najvećih efektivni alati povratne informacije između vođa i podređenih. Važno je samo moći odabrati njegov odgovarajući sadržaj i formu. Može biti direktna - iskrena, prijateljska, povjerljiva; može biti i indirektan u vidu ispoljavanja istinskog interesovanja za ličnost zaposlenog, njegove brige i potrebe. Nagrade se takođe mogu pripisati pohvalama. Ali oni su efikasni samo kada je odnos između troškova i rezultata jasno vidljiv. Osim toga, brzo se naviknu na novac. Da bi stimulacija uz njihovu pomoć bila efikasna, količine se moraju stalno povećavati, ali to ne može beskonačno.
Da bi pohvala bila efektivna, vođa se mora pridržavati sljedećih pravila:
1. jasno definisati za šta pohvaliti podređene;
2. unaprijed razmislite o “dozi” pohvale i pravite pauze;
3. pohvaliti podređene za bilo koja dobra i korisna djela, čak i ako nisu značajna, ali konkretna, imaju pravi smjer;
4. hvalite ne prečesto, već redovno;
Evaluacija rada - mjere za utvrđivanje da li kvantitet i kvalitet rada ispunjava zahtjeve tehnologije proizvodnje.
Evaluacija rada omogućava: procjenu potencijala za napredovanje zaposlenih i smanjenje rizika od napredovanja nekompetentnih zaposlenih; smanjiti troškove obuke; održavati osjećaj pravičnosti među zaposlenima i poboljšati se radna motivacija.
Za organizovanje delotvornog sistema za procenu učinka zaposlenih potrebno je:
1) utvrđuje standarde rada za svako radno mesto i kriterijume za njegovo vrednovanje;
2) izraditi politiku za sprovođenje evaluacije učinka (kada, koliko često i kome vršiti evaluaciju);
3) o oceni razgovara sa zaposlenim;
4) donese odluku.
Poznate su sledeće metode vrednovanja rada zaposlenih. Prvo razmotrite metode individualne procjene:
1. upitnik za procjenu (uporedni upitnik i upitnik po datom izboru);
2. skalu ocjena ponašanja ponašanja;
3. deskriptivna metoda;
4. način vrednovanja prema odlučujućoj situaciji;
5. Skala posmatranja ponašanja.
Upitnik za ocenjivanje je standardizovani skup pitanja ili opisa. Metoda bodovanja konstatuje prisustvo ili odsustvo određene osobine kod osobe koja se vrednuje i stavlja oznaku ispred njenog opisa. Ukupna ocjena zasnovana na rezultatima takvog upitnika je zbir ocjena.
Evaluacijski upitnik (fragment).
Popunjava zaposlenik
Komunikacija sa kolegama:
pisati jasno i koncizno
govori jasno i koncizno
Dobro sarađujem sa kolegama
Dobro radim sa podređenima
Dobro radim sa šefovima
ljubazan, uvek pomaže klijentima
ubedljivo izneti ideje
Posao Vještine/Iskustvo
Uvek završavam radne sastanke
Znam glavne aspekte rada
potrebna je neka kontrola
ponekad pravim greške
Radim po rasporedu
Upoznati sa najnovijim dostignućima u ovoj oblasti
Planiranje rada
postaviti realne ciljeve
precizno analizira zahtjeve i potrebe
efikasan
razviti veliki broj rješenja
efikasno otkrivaju i rješavaju probleme
Organizacija ličnog rada
održavati urednu dokumentaciju
pravilno distribuirati zadatke
provjeriti efikasnost akcija
Definiram glavne ciljeve rada
uštedite i efikasno iskoristite vrijeme
Kontrola
pridržavati se politike kompanije i utvrđenih procedura
definirati prihvatljive standarde kvaliteta
ne prelaze utvrđene troškove
Ostali kvaliteti
znati gdje tražiti informacije
razvijati i razvijati kreativne ideje
Dobar sam u radu pod pritiskom
prilagoditi se promjenama
Donosim dobre odluke
Potpis radnika ___
Datum ___
Modifikacija evaluacionog upitnika - uporedni upitnik. Supervizori ili HR profesionalci pripremaju listu opisa ispravnog ili pogrešnog ponašanja na radnom mjestu. Procjenitelji koji su posmatrali ponašanje rangiraju ove opise na svojevrsnoj skali od "odličnog" do "lošeg", što rezultira "ključem" upitnika. Osobe koje ocjenjuju rad pojedinih izvođača označavaju najprikladnije opise. Procjena produktivnosti rada je zbir ocjena za označene opise.
Koristi se i upitnik po datom izboru, u kojem se navode glavne karakteristike i lista opcija ponašanja osobe koja se procjenjuje. Skala važnosti ocjenjuje u bodovima skup karakteristika kako zaposleni koji se ocjenjuje obavlja svoj posao.
Upitnik po datom izboru (fragment)
Na skali opadajuće važnosti, na skali (od 1 do 4), ocijenite sljedeći skup karakteristika kako radnik koji se ocjenjuje obavlja svoj posao: ocjenu "1" dobija najviše karakteristika zaposlenik, ocjena "4" - najmanje karakteristična karakteristika.

Skala ocjenjivanja bihevioralnih stavova. Obrazac opisuje kritične situacije profesionalna aktivnost. Upitnik za rejting obično sadrži šest do deset posebnih karakteristika produktivnosti rada, od kojih je svaka izvedena iz pet ili šest odlučujućih situacija sa opisom ponašanja. Osoba koja sprovodi ocjenu napominje opis koji je u skladu sa kvalifikacijama ocjenjivanog radnika. Vrsta situacije korelira sa rezultatom na skali.
Obrazac za procjenu ponašanja Inženjerska kompetencija
(direktno vezano za izvođenje projekata)
(fragment)
Prezime radnika
--9-- Posjeduje širok spektar znanja, vještina i sposobnosti i može se očekivati ​​da će sve zadatke obaviti sa odličnim rezultatima
--8--
--7--- U stanju je primijeniti dobar raspon znanja i vještina u većini situacija i može se očekivati ​​da će dobro obavljati neke zadatke
--6--
--5-- Sposoban da primeni određena znanja i veštine, može se očekivati ​​da adekvatno obavlja većinu zadataka
--4--
--3-- Ima određenih poteškoća s primjenom tehničkih vještina i može se očekivati ​​da će većinu projekata izvesti sa zakašnjenjem.
-2--
--1-- Ne zna da primeni tehničke veštine, a zbog ove nesposobnosti se može očekivati ​​da će posao kasniti
Deskriptivna metoda ocjenjivanja sastoji se u tome što se od ocjenjivača traži da opiše prednosti i nedostatke ponašanja zaposlenika. Često se ova metoda kombinuje sa drugim, kao što su skale ocjenjivanja stavova.
Metoda evaluacije prema odlučujućoj situaciji. Evaluatori pripremaju listu opisa "ispravnog" i "pogrešnog" ponašanja zaposlenih u određenim situacijama i kategorišu ih prema prirodi posla. Ocjenjivač priprema dnevnik evidencije za svakog ocjenjivanog radnika, u koji pod svaku rubriku unosi primjere ponašanja. Ovaj časopis se zatim koristi za procjenu učinka. Metoda se po pravilu koristi za procene koje daje rukovodilac, a ne kolege i podređeni.
Skala za posmatranje ponašanja. Kao i metod vrednovanja po odlučujućoj situaciji, fokusiran je na fiksiranje radnji. Da bi utvrdio ponašanje zaposlenog u cjelini, procjenitelj fiksira na skali broj slučajeva kada se zaposlenik ponašao na ovaj ili onaj način.

Metode grupne procene omogućavaju upoređivanje učinka zaposlenih unutar grupe, upoređivanje zaposlenih među sobom.
Metoda klasifikacije. Procjenitelj mora redom rangirati sve zaposlene, od najboljeg do najgoreg, prema nekom opštem kriteriju. Međutim, to je prilično teško ako je broj ljudi u grupi veći od 20. Mnogo je lakše izdvojiti najuspješnijeg ili neuspješnog zaposlenika nego rangirati prosječne.
Izlaz se može pronaći ako se koristi alternativni metod klasifikacije. Da bi to učinio, osoba koja provodi procjenu mora prvo odabrati najbolje i najgore zaposlenike, zatim odabrati sljedeće itd.
Poređenje po parovima čini klasifikaciju lakšom i pouzdanijom – svaki se poredi sa svakim u posebno grupisanim parovima. Zatim se bilježi broj puta kada se zaposlenik pokazao najboljim u svom paru i na osnovu toga se gradi ukupna ocjena. Evaluacija može biti teška ako je broj zaposlenih prevelik (broj parova će biti prevelik i upitnik će postati zamoran).
Specificirana metoda distribucije. Procjenitelj je upućen da daje ocjene zaposlenima u okviru unaprijed određene (fiksne) raspodjele ocjena. Na primjer:
10% - nezadovoljavajuće
20% - zadovoljavajuće
40% - sasvim zadovoljavajuće
20% - dobro
10% - odlično
ukupno - 100%
Jedino što se traži od stručnjaka je da na svakoj kartici ispiše ime zaposlenog i sve one koji se ocjenjuju rasporede u grupe u skladu sa zadatom kvotom. Distribucija se može vršiti po različitim osnovama (kriterijumi ocjenjivanja).
Jedna od najvažnijih kadrovskih mjera je informisanje zaposlenog o stepenu njegove uspješnosti u radu.
U zavisnosti od svrhe procene, moguća su dva pristupa:
1) ako je ocenjivanje vršeno radi ličnog razvoja zaposlenog, rezultati se mogu saopštiti njemu lično;
2) ako je procena izvršena radi utvrđivanja naknade, visine plate, napredovanja, tada se podaci mogu preneti odgovarajućoj službi preduzeća, koja mu, u slučaju ličnog zahteva zaposlenog, može predstaviti rezultate . Međutim, da bi se poboljšala efikasnost aktivnosti evaluacije, neophodna je povratna informacija zaposlenima.
Zaposleni mogu saznati rezultate svoje procjene tokom posebnog sastanka, razgovora sa osobom koja je izvršila procjenu.
Svrha razgovora sa zaposlenim nije samo da mu saopšti rezultate. Razgovor treba da doprinese povećanju produktivnosti rada, promeni ponašanja zaposlenih čija se produktivnost rada ne uklapa u prihvatljive standarde.
Povećanju efikasnosti razgovora na osnovu rezultata procene doprinose:
1) priprema za sastanak učesnika u razgovoru, njihova orijentacija na razgovor o dosadašnjem radu radnika na pozadini zadataka tog perioda;
2) miran odnos poverenja između procenitelja i zaposlenog, stvaranje atmosfere koja bi omogućila zaposlenom da se opusti. Ovaj razgovor nije disciplinski događaj, već ima za cilj poboljšanje učinka zaposlenog u budućnosti, što će mu omogućiti da poboljša zadovoljstvo poslom, i pruži šansu za napredovanje;
3) planiranje od strane ocenjivača vremena razgovora tako da deo vremena ostane za razgovor o proceni i budućem radu samog zaposlenog;
4) pomenuti na početku razgovora o konkretnim pozitivnim postignućima zaposlenih, o nedostacima treba razgovarati između dva pozitivna rezultata. Pažnju treba usmjeriti na raspravu o učinku, a ne na kritiku lični kvaliteti. U toku jednog razgovora ne treba pominjati više od jednog ili dva nedostatka, jer je nekima teško da rade na ispravljanju više od dva nedostatka istovremeno;
5) optimalna količina informacija, jer previše njih može zbuniti slušaoca;
6) samoocenjivanje zaposlenog.
Sertifikacija osoblja - kadrovske aktivnosti osmišljene za procjenu usklađenosti nivoa rada, kvaliteta i potencijala pojedinca sa zahtjevima djelatnosti koja se obavlja. Osnovni značaj sertifikacije nije kontrola učinka, već identifikacija rezervi za povećanje nivoa povrata zaposlenih.
Elementi atestiranja. Uzimajući u obzir ciljeve certifikacije, možemo govoriti o dvije njene komponente: ocjeni rada i ocjeni osoblja.
Procjena rada ima za cilj upoređivanje sadržaja, kvaliteta i obima stvarnog rada sa planiranim rezultatom rada koji je prikazan u tehnološke karte, planovi i programi rada preduzeća. Evaluacija rada omogućava procjenu kvantiteta, kvaliteta i intenziteta rada.
Prilikom sertifikacije menadžera ima smisla ne samo ocjenjivati ​​rad svakog od njih, već i organizirati posebne procedure za ocjenjivanje rada jedinice koju vodi (preporučljivo je uključiti i koristiti informacije iz povezanih jedinica organizaciju, kao i eksterne partnere i klijente sa kojima ova jedinica sarađuje).
Procjena osoblja omogućava vam da proučite stepen pripremljenosti zaposlenog za obavljanje tačno one vrste aktivnosti u kojoj je angažovan, kao i da identifikujete nivo njegovog potencijala za procenu izgleda za rast.
Analiza upravljačke prakse pokazuje da organizacije u većini slučajeva istovremeno koriste oba tipa procene učinka zaposlenih, odnosno procenu rada i procenu kvaliteta koji utiču na postizanje rezultata. Obrazac za procjenu uključuje dva relevantna odjeljka. Od vođe, zajedno sa bodovanje obično zahtevaju opsežno obrazloženje. Postupci ovjere predviđaju individualnu raspravu o rezultatima ocjenjivanja sa podređenim koji to ovjerava potpisom, a može se evidentirati i neslaganje sa zaključcima šefa i posebnim okolnostima koje su uticale na rezultate rada.
U većini organizacija ocjenjivanje i sertifikacija se organizuju godišnje, u nekima - svakih šest mjeseci. Osim toga, održavaju se neformalni razgovori, au intervalu između formalnih godišnjih procjena se razmatraju rezultati rada i obavezno kontinuirano praćenje aktivnosti podređenih. Ako su procedure ocenjivanja rada dobro formalizovane, preporučljivo je da se aktivnosti procene obavljaju češće, na primer, na kraju svake nedelje, meseca, tromesečja. Iako ovi događaji nisu atestirani, oni mogu pružiti značajne informacije o dinamici radne efikasnosti zaposlenih i odjela u cjelini.
Pažljiva kontrola ulaska zaposlenog na poziciju je osmišljena da ubrza ovaj proces. Organizacija, koja nabavlja skupe "ljudske resurse" ili pokušava da ga iskoristi u novom svojstvu, očekuje brz povratak. Stroga kontrola i evaluacija snaga i slabosti aktivnosti zaposlenika mu omogućavaju da mu pruži potrebnu pomoć, brzo ispravi nedostatke. Istovremeno se provjerava ispravnost odluke o imenovanju. U odnosu na obične rukovodioce, menadžere nižeg nivoa, takav odgovor bi trebalo da dobije u roku od nekoliko meseci, u odnosu na srednje i više menadžere - najkasnije godinu dana. Zaposlenik koji se ne nosi sa svojim obavezama brzo se prebacuje na manje odgovoran posao ili otpušta. Druga svrha skraćivanja formalnog perioda evaluacije tokom ovog perioda je nametanje visokih standarda učinka radniku. Certifikacija se provodi u nekoliko faza: priprema, sama certifikacija i sumiranje.
Sprovedena obuka kadrovska služba, uključuje:
. razvoj principa i metodologije za sertifikaciju;
. izdanje normativni dokumenti za pripremu i sprovođenje sertifikacije (red, spisak sertifikacione komisije), metodologiju za sprovođenje sertifikacije, plan sertifikacije, program obuke za rukovodioce, uputstvo za čuvanje ličnih podataka);
. priprema posebnog programa za pripremu za aktivnosti sertifikacije (prilikom prvog izvođenja sertifikacije po novoj metodologiji);
. priprema materijala za sertifikaciju (obrasci, obrasci, itd.).
Izvođenje certifikacije:
. certificirani i menadžeri samostalno (prema strukturi koju je razvila kadrovska služba) pripremaju izvještaje;
. sertifikovani i ne samo menadžeri, već i zaposleni i kolege popunjavaju formulare za evaluaciju;
. rezultati se analiziraju;
. održavaju se sjednice atestacijske komisije.
Sumiranje rezultata certifikacije
. analiza informacija o osoblju, unos i organizacija korištenja osobnih podataka;
. priprema preporuka za rad sa kadrovima;
. odobrenje rezultata sertifikacije.
Analiza rezultata certificiranja
Evaluacija rada vam omogućava da identifikujete zaposlene koji ne ispunjavaju i ispunjavaju standarde rada koji znatno premašuju standarde rada.
Procjena osoblja doprinosi:
. dijagnostika nivoa razvijenosti profesionalno važnih kvaliteta;
. poređenje pojedinačnih rezultata sa standardnim zahtjevima posla (po nivoima i specifičnostima pozicija);
. identifikacija zaposlenih sa kvalitetima koji odstupaju od standarda;
. izgledi efikasan rad i rast;
. rotacija.
Obrada i obrada podataka se po pravilu obavlja nakon certifikacije. Da se sumiraju generalizovani rezultati, sastavljaju se uporedne tabele efektivnosti zaposlenih; identifikuju se rizične grupe (neefikasni radnici ili radnici sa neoptimalnim nivoom razvoja profesionalno važnih kvaliteta); izdvajaju se grupe rasta (zaposleni koji su orijentisani i sposobni za razvoj i profesionalno ponašanje); pripremaju se preporuke o korištenju podataka o certifikaciji.
Vođenje intervjua na osnovu rezultata sertifikacije. Osim povratnih informacija od ovlaštenog djelatnika, tokom razgovora se razjašnjavaju podaci i prikupljaju dodatne kadrovske informacije. Zatim se novi i ažurirani podaci unose u generalizovane forme i analiziraju.
Organizacija skladištenja podataka. Da bi se kadrovske informacije koristile u donošenju kadrovskih i drugih odluka, potrebno je pravilno organizovati čuvanje informacija na osnovu rezultata sertifikacije. Potrebno je razviti poseban oblik unosa i skladištenja informacija (po ličnostima, odjeljenjima, nivoima hijerarhije, oblastima djelovanja odjela). Također je potrebno biti u mogućnosti tražiti informacije o ovim parametrima, te o parametrima kvaliteta i kvantiteta rada.

Pitanja za samokontrolu

1. Proširiti koncepte motivacije, poticaja, potrebe, motivacije, nagrade.
2. Opišite sadržajne teorije motivacije.
3. Opišite procesne teorije motivacije.
4. Koji su zadaci priznavanja rada radnika.
5. Proširiti glavne oblike priznavanja rada radnika.
6. Šta se podrazumijeva pod ocjenom rada zaposlenih?
7. Navedite metode individualne ocjene rada radnika.
8. Navedite metode grupne procjene rada radnika.
9. Opišite proces atestiranja (procjena osoblja).