Metode za osiguranje radne discipline

Treba napomenuti da se u teoriji prava razlikuju koncepti radne, proizvodne i tehnološke discipline. Proizvodna disciplina je usmjerena na osiguranje reda u proizvodnji, vezano za primjenu standarda rada, poštovanje imovine poslodavca, poštovanje reda na radnom mjestu i sl. tehnološka disciplina - komponenta proizvodna disciplina, je poštovanje tehnoloških procesa, pravila rukovanja mašinama i sl. Radna disciplina je širi pojam, koji uključuje, između ostalog, i proizvodnu i tehnološku disciplinu.

Dakle, radna disciplina je koncept koji podrazumijeva određeni redosljed odnosa za učesnike u radnom odnosu, a uključuje niz koncepata koji definišu obavezna pravila za regulisanje radnog rasporeda određenog poslodavca, zaštitu rada, naknade, normiranje rada i sl. .

Radna disciplina je obilježje radnih odnosa. Obaveza poštivanja radne discipline jedna je od glavnih obaveza zaposlenog kao subjekta radni odnos. Istovremeno, poslodavac je dužan da stvori uslove neophodne da zaposleni poštuju radnu disciplinu.

Stranke u disciplinskim odnosima su svi učesnici u radnim odnosima, prvenstveno zaposleni i poslodavac. Zatim slijede odnosi između radnog kolektiva i njegovih članova, uprave i radnog kolektiva, radnika i radnika itd.

Kao nezavisna institucija radno pravo radna disciplina je skup normi, pravila ponašanja kojima se uređuju odnosi u oblasti radna disciplina.

U tom smislu, sadržaj radne discipline može se posmatrati u dva aspekta: objektivnom i subjektivnom.

U objektivnom smislu, radna disciplina obuhvata norme koje utvrđuju raspored rada utvrđivanjem radnih obaveza zaposlenih i poslodavca, pravila ponašanja u procesu rada, određeni način rada i odmora. Ovaj postupak je regulisan normama Zakona o radu Ruske Federacije, drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima, ugovor o radu, prilagođava se uslovima proizvodnje, posebnostima organizacije rada i posluje kod određenog poslodavca u obliku internog radnog rasporeda.

Subjektivna strana radne discipline je ocjenjivanje ponašanja zaposlenih u procesu rada, što uključuje podsticaj za uspjeh u radu, podsticanje disciplinovanog rada, kao i dovođenje odgovornosti za povredu radne discipline. U subjektivnom smislu, radna disciplina se može smatrati pokazateljem poštovanja internih propisa o radu, kao zakonitog ponašanja učesnika u radnim odnosima.

Radna disciplina je oblik društvene komunikacije među ljudima koji dovodi do promjene njenog sadržaja, poticaja i načina njenog obezbjeđivanja uz razvoj javni odnosi.

Trenutno jačanje radne discipline zahtijeva i druge poticaje za jačanje radne motivacije. Motivacija rada je faktor koji određuje uključivanje interesa svakog pojedinca u produktivan rad. Motivacija za rad je subjektivni aspekt radne discipline. Na radna motivacija na koje se može uticati psihološkim i moralnim uticajem (metoda ubeđivanja), materijalnim i moralnim i pravnim podsticajima, davanjem raznih beneficija i beneficija (metod ohrabrenja), kao i disciplinskim merama koje se primenjuju na prekršioce radne discipline (način podsticanja). metoda prinude).

Općenito, metode upravljanja radnom disciplinom mogu se podijeliti u tri grupe: ekonomske, psihološke i pravne. Zaustavimo se detaljnije na metodama pravnog uticaja.

Ako je ranije Zakon o radu Ruska Federacija” (istekao 1. februara 2002.) razlikovao tri metode: uvjeravanje, ohrabrenje i prinuda, zatim u okviru važećeg Zakona o radu Ruske Federacije, koji je odražavao promjenu društvenih odnosa u našoj zemlji, samo metode ohrabrivanja i prinude. su normativno fiksirani.

Treba napomenuti da praksa primjene ovih metoda seže hiljadama godina unazad. Tokom vekova nisu se menjale metode, već njihov sadržaj i kombinacija. Istovremeno, za upravljanje radnom disciplinom najčešće se koriste ohrabrenje i prinuda, jer je već dugo umjetnost upravljanja ljudima vješto spajanje metode „šargarepa i štap“.

Radna disciplina se može posmatrati kao skup pravnih sredstava i mjera za uspostavljanje, poštovanje i osiguranje internih propisa o radu.

Mnogi autori se pozivaju na metode regulisanja radne discipline:

vjerovanje,

promocija,

Prinuda (odnosno privođenje disciplinskoj odgovornosti).

Istovremeno, većina ukazuje na isključivo psihološku i moralnu prirodu metode uvjeravanja.

Metoda ubeđivanja, kao vaspitna mera uticaja na um zaposlenog kako bi ga se navela na korisne aktivnosti ili sprečila neželjena radnja, u savremenim uslovima tržišnu ekonomiju, nezaposlenost, prekomjerna ponuda radna snaga skoro izgubio na važnosti. Sada poslodavac sa prekršiocima radne discipline može otkazati ugovor o radu i popuniti ga slobodna radna mjesta kompetentni, disciplinovani profesionalci. Međutim, u ovim slučajevima je veoma važno da poslodavac zapamti svoju obavezu da se striktno pridržava zakona i normi lokalnih propisa.

Štaviše, ako se metod uvjeravanja može koristiti isključivo po nahođenju poslodavca, uprave ili radnog kolektiva, onda je primjena podsticaja i disciplinskih sankcija regulisana pravnim normama saveznog i lokalnog nivoa.

Posebno mjesto u jačanju radne discipline zauzima sposobnost pravilnog korištenja podsticaja za rad i ostvarivanja ekonomskih interesa radnika. Nemoguće je ojačati radnu disciplinu, povećati aktivnost ljudi, bez obraćanja pažnje na uslove života, na lične interese. Materijalni interes je usko povezan sa društvenim i proizvodnim aktivnostima ljudi. On je podsticaj radna aktivnost. Feature savremeni sistem Podsticaj je da naknada radnika direktno zavisi ne samo od rezultata njihovog pojedinačnog rada, već i od ukupnih rezultata rada cjelokupnog osoblja preduzeća.

Svesna disciplina nastaje na osnovu razumevanja od strane zaposlenih u preduzeću jedinstva svrhe, koja se zasniva na osećaju međusobne odgovornosti zaposlenih za obavljanje poverenog im posla. Ipak, u našem društvu slučajevi kršenja radne, proizvodne i tehnološke discipline nisu neuobičajeni. Privreda i dalje trpi gubitak radnog vremena zbog kašnjenja, izostanaka, pijanstva i drugih disciplinskih povreda.

U proizvodnim timovima koji rade na jedinstvenom principu, uz plaćanje prema konačnom rezultatu, objektivno se stvara atmosfera netrpeljivosti prema prekršiteljima radne discipline. U kolektivima ovih brigada povećava se međusobna zahtjevnost radnika jednih prema drugima, u kombinaciji sa međusobnom pomoći i podrškom. Stvaranjem povoljne psihološke atmosfere u preduzeću i u pogonu, svačije uverenje da je njegovo mišljenje cenjeno od strane menadžera i osoblja, pretvara se u želju zaposlenih da učestvuju u upravljanju proizvodnjom, u rastu svesti i discipline, u povećanju samopouzdanja. disciplina. Ukoliko mere ubeđivanja nemaju odgovarajuće dejstvo na zaposlenog, protiv njega se mogu primeniti mere prinude i disciplinske mere: dovođenje administrativnoj i materijalnoj odgovornosti na osnovu postojećih zakonskih normi, kao i primena ekonomskih sankcija za kršenje radne discipline. Uprava preduzeća, ustanove, organizacije može primeniti disciplinske sankcije: ukor, ukor, strogi ukor. Statutima preduzeća i propisima o područnim jedinicama mogu se predvideti i druge disciplinske sankcije za pojedine kategorije radnika i namještenika.

Kada se primeni disciplinarna akcija mora se uzeti u obzir težina počinjenog djela i okolnosti pod kojima je počinjeno. Takođe se preporučuje da se vodi računa o ponašanju zaposlenog u periodu koji je prethodio povredi discipline.

U savremenim uslovima, glavni faktor u održavanju visoke radne discipline u preduzeću može biti obrazovanje zaposlenih osećaja moralne i materijalne odgovornosti za uspeh rada odeljenja i celog osoblja. Tamo gdje rukovodioci preduzeća i njihovih odjela pokazuju brigu o kadrovima, u kombinaciji sa visokim zahtjevima, uz mjere moralnog i materijalnog uticaja na ljude, treba očekivati ​​i dobre rezultate rada.

Velika uloga u jačanju radne discipline pripada čelnicima na nižim nivoima strukturne podjele- poslovođe i poslovođe, rukovodioci grupa, sektora, odeljenja i sl., koji su najtešnje povezani sa radom i životom radnika, direktno utiču na proizvodne aktivnosti i stanje radnika.

Za rješavanje problema jačanja radne discipline koristi se oblik socijalnog partnerstva kao što je kolektivni ugovor, koji je pravni akt kojim se uređuju socijalne i radni odnosi između zaposlenih i poslodavca. Sadržaj kolektivni ugovor može uključivati ​​međusobne obaveze poslodavca i zaposlenih po pitanjima naknada, novčanih naknada, beneficija, naknada, uslova rada i zaštite rada, beneficija za zaposlene koji studiraju na radnom mjestu, uzimajući u obzir ispunjenost pokazatelja navedenih u ugovoru. Nepoštivanje i neispunjavanje ovakvih pokazatelja, naravno, treba da utiče na materijalne uslove prekršilaca discipline.

Svakodnevni rad na održavanju i jačanju radne discipline stalna je briga uprave. Celokupna situacija u preduzeću treba da doprinese poštovanju radne discipline i time doprinese uspešnom rešavanju zadataka koji se pred njim nalaze.

Mnoge organizacije zanemaruju elementarne sigurnosne zahtjeve, ne poštuju tehnološke standarde proizvodnje, trpe nisku disciplinu rada i učinka, gube iz vida da je jačanje discipline i reda najvažnija osnova za osiguranje javne sigurnosti, ubrzanje društvenog razvoja. ekonomski razvoj zemlje, poboljšanje života ljudi. Ovakva rascjepkanost discipline je važna za organizaciju rada u svakom konkretnom slučaju.

U pravnom smislu, radna disciplina u preduzeću je skup organizaciono-pravnih mjera koje osiguravaju red radne aktivnosti i odražavaju stroge mjere za svakog zaposlenog.

Radna disciplina može biti i van organizacije, na primjer, viši službenik na željeznici, dok se van svoje kancelarije mora pridržavati određenih oblika ponašanja, to se odnosi i na tužioce i druge službenike za sprovođenje zakona. Svaki zajednički rad zahtijeva organizaciju, a to zahtijeva uspostavljanje pravila, te je stoga jasno da je bez radne discipline nemoguć radni proces velikog broja radnika. Ne sastoji se samo u blagovremenom dolasku/odlasku sa posla, već je potrebno poštovati tehnološku disciplinu, tehnička pravila i određena organizaciona pravila, a sve to zajedno čini određeni red kojeg moraju poštovati svi učesnici u radu. Pitanje radne discipline u našoj zemlji oduvijek je bilo jedno od najtežih za rješavanje. Uprkos činjenici da su u SSSR-u postojale prilično teške mjere, kada je postojao period predviđena je krivična odgovornost za kašnjenje od 20 minuta.

Radna disciplina

Radna disciplina

Rad je svrsishodna aktivnost osobe, ostvarivanje njenih fizičkih i mentalnih sposobnosti za sticanje određenih materijalnih ili duhovnih koristi...

Radna disciplina

Radna disciplina u radnim odnosima prema novom Zakonu o radu Ruske Federacije

Redoslijed rješavanja radnih sporova, uključujući i pitanja vezana za pružanje godišnjih odmora i isplatu naknade za neiskorišćen odmor, kao i organi koji rješavaju individualne radne sporove ...

Radna disciplina i odgovornost prema zakonu o radu Ruske Federacije

Termin "radna disciplina" može se koristiti u različitim značenjima. Posebno se disciplina rada može povezati sa tehnološkom disciplinom rada...

Radna disciplina zaposlenih

Metode osiguranja radne discipline u preduzeću, ustanovi i organizaciji

Radna disciplina je neophodan uslov za organizaciju proces rada, što je nemoguće bez podređenosti njegovih učesnika određenom poretku. Dakle, radna disciplina je sastavni dio odnosa...

Osnove radne discipline i specifičnosti otpuštanja

U literaturi se pojam radne discipline kao pravne kategorije razmatra u četiri aspekta: kao jedno od osnovnih načela radnog prava; kao element radnih odnosa; kao institucija radnog prava; kao stvarno ponasanje, t...

Radna disciplina je neophodan uslov za sve zajednički posao, bilo kakav zajednički rad. Za svaki zajednički rad potrebna je određena disciplina, određeni red, tako da se svi koji rade zajedno pridržavaju ove discipline...

Pravna regulativa radna disciplina

Main pravnim metodama osiguranje radne discipline u preduzećima su najbanalnije, kao što su metoda uvjeravanja i metoda prinude koja se koristi u slučajevima...

Sorte pod kontrolom vlade

Zakonitost i disciplina u javnoj upravi. Zakonitost služi kao integralna osnova za postojanje i razvoj demokratski uređenog društva. Načelo zakonitosti je ustavno. Sv...

Otkaz ugovora o radu zbog povrede radne discipline od strane zaposlenog

Otpuštanje zaposlenog je zakonito ako se poklapaju dva bitna uslova: ako je njegov osnov predviđen zakonom i ako poslodavac postupi po postupku za otkaz ugovora o radu. Na osnovu 1. dijela čl.

Radna disciplina i vrste pravne odgovornosti za njeno kršenje

Osiguravanje radne discipline jedna je od glavnih funkcija voditelja radnog procesa i oduvijek joj se pridavao veliki značaj. Došlo je čak i do zanimljivosti. Na primjer...

Karakteristično javna ustanova"Središte grada Minska Olimpijskog rezervata za biciklizam"

Zbog činjenice da su tokom tekuće godine u MGCOR-u učestali slučajevi kršenja radne discipline od strane zaposlenih u biciklističkom sportu...

Pravna služba u Republici Uzbekistan

Jedan od glavnih zadataka političkih i pravnih reformi koje se sprovode u nezavisnoj Republici Uzbekistan je izgradnja humane demokratske pravne države i postepeni prelazak na tržišne odnose...

Disciplina je utvrđeni red ponašanja.Radna disciplina je obavezno poštovanje pravila ponašanja svih zaposlenih, utvrđenih u skladu sa ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom, sporazumom, lokalnim propisima, ugovorom o radu.
Prilikom zaključivanja ugovora o radu, zaposleni se obavezuje da će poštovati uslove „Internog pravilnika o radu“
Ext.int. Raspored rada je lokalni normativni akt kojim se utvrđuju osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka ugovora o radu, kao i način rada i vrijeme odmora i druga pitanja uređenja radnih odnosa.
PVR ODOBRAVA menadžment organizacije i od tog trenutka je obavezan i za poslodavca i za zaposlenog.
U RADNOM PRAVU razlikuju se metode radne discipline koje se mogu podijeliti u 2 grupe.
1. način promocije
2.način kažnjavanja.
Značenje radne discipline:
- doprinosi postizanju Visoka kvaliteta rezultati rada.
-povećava efikasnost proizvodnje i produktivnost rada.
- Doprinosi zdravlju radnika.

Art. 193 - pravni koncept radne discipline. Zbornik radova. disciplina je obavezna poslušnost za sve radnike propisani rad. red i pravilno obavljanje svog posla. obaveze. Disciplina rada (u objektivnom smislu te riječi) je savjest o pravilima ponašanja koja se zahtijevaju od osobe uključene u ličnost. sastav org-cije. Koncept rada. disciplina" u objektiv. smislu sličan konceptu "instituta radne discipline". Ovaj koncept uključuje dvije grupe normi:

 norme koje uspostavljaju interne rad. red u org-iji, koji utvrđuje podređenost između radnika i poslodavca fiksiranjem posla. prava i obaveze robova i nan-la, pravila ponašanja u procentima. rada, def. način rada…;

 norme za ocjenjivanje ponašanja zaposlenog u ovom procesu: norme o mjerama stimulacije i norme o disciplinskom odgovoru.

Radna disciplina kao el-t radi. pravni odnosi koji se manifestuju u uspostavljanju pravilnog ponašanja-I konkret. radnika u generalnom timu. rada, u individualizaciji njihovog rada. obaveze po osnovu zaključenja ugovora. Obaveze radnika i prijem u radni odnos u poglavlju 5, čl. 53-55 TC. Metode podrške radu. disciplina su zakonom predviđeni načini njenog obezbjeđivanja, odnosno ispunjavanje od strane radnika i nano-lema svojih obaveza. Postoje 3 glavne metode: 1. uvjeravanje; 2. promocija; 3. prinuda.

Uvjeravanje je karakteristično za sovjetsku pozornicu. metoda uvjeravanja je sredstvo ideološkog, psihološkog, moralnog uticaja na učesnike u proizvodnji. proces, koji stimuliše sub-tog na takvo ponašanje, koje odgovara njegovoj volji. Usmjereno na obrazovanje svijesti robova.

Metoda podsticaja to znači savjestan rad radnik se može ohrabriti, što se manifestuje u materijalnom, moralnom i pravnom obliku. Nagrada ide u posao. knjiga.

Metoda prinude - nasilniku rada. disciplina izricanjem diskovnih mjera. kazne i sl., mjere povrata imovine (odgovor majke)

Radna disciplina je obavezna poštivanje svih zaposlenih pravila ponašanja definisanih u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu i lokalnim propisima organizacije. Radna disciplina je sistem mjera i sredstava za utvrđivanje, poštovanje i obezbjeđivanje internih radnih propisa organizacije.
Metode jačanja radne discipline su uvjeravanje, ohrabrenje, prinuda (tj. disciplinska mjera).
Raspored rada organizacije utvrđuje se internim pravilnikom o radu. Pravno uređenje pravilnika o radu vrši se na osnovu čl. 29. i 30. Zakona o radu Ruske Federacije.
Interni pravilnik o radu organizacije je lokalni normativni akt koji uređuje u skladu sa Kodeksom i dr savezni zakoni postupak prijema i otpuštanja zaposlenih, osnovna prava, obaveze, odgovornosti stranaka ugovora o radu, radno vrijeme, odmori, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji.
Interni pravilnik o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih u organizaciji. U skladu sa prethodnim Kodeksom, usvojena su pravila generalna skupština radni kolektiv.
Poslodavac je dužan da prilikom zapošljavanja zaposlenika upozna sa internim propisima o radu koji su na snazi ​​u organizaciji (član 68. Zakona o radu Ruske Federacije). Interni pravilnik o radu treba da bude dostupan zaposlenima na uvid.
Za određene kategorije zaposlenih postoje povelje i propisi o disciplini koje je odobrila Vlada Ruske Federacije u skladu sa saveznim zakonima. Povelje i propisi o disciplini djeluju u onim sektorima (područjima djelovanja) u kojima je striktno poštovanje radne discipline posebno važno zbog činjenice da njeno kršenje može dovesti do izuzetno ozbiljnih posljedica. Trenutno su na snazi ​​statuti i pravilnici o disciplini: Pravilnik o disciplini zaposlenih željeznički transport Ruska Federacija*(95); Pravilnik o disciplinskoj odgovornosti načelnika uprava * (96); Povelja o disciplini zaposlenih u organizacijama sa posebno opasnom proizvodnjom u oblasti upotrebe atomske energije * (97); Disciplinska povelja carinska služba Ruska Federacija*(98); Povelja o disciplini radnika u pomorskom saobraćaju * (99) itd. Za razliku od internih propisa o radu, povelje i propisi o disciplini mogu utvrditi dodatne (u poređenju sa članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije) vrste disciplinskih sankcija.
U praksi se često usvajaju statuti i propisi savezne vlasti izvršna vlast. U ovom slučaju, takvi se normativni akti mogu smatrati kontroverznim, na osnovu dijela 3 čl. 55 Ustava Ruske Federacije, koji predviđa da se prava građanina mogu ograničiti samo na osnovama predviđenim saveznim zakonom.

Za osiguranje radne discipline radno zakonodavstvo koristi dva metoda (metoda): metod podsticanja i metod prinude.

promocija- ovo je priznanje radnih zasluga zaposlenog, odavanje javne počasti za postignuća u radu. Podsticajne mjere mogu biti moralne i materijalne prirode i mogu kombinovati oba ova elementa. Zakon o radu Ruska Federacija predviđa sljedeće vrste poticaja za savjestan rad:

Deklaracija zahvalnosti;

Izdavanje nagrade;

Dodjela vrijednog poklona;

Nagrađivanje diploma;

Podnošenje u titulu najboljeg u struci.

Treba napomenuti da ova lista nije konačna. Druge vrste podsticaja za rad mogu se utvrditi kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu organizacije, kao i statutom i pravilnikom o disciplini. Za posebne zasluge u radu društvu i državi, zaposleni mogu biti nominovani za državna priznanja.

Podaci o podsticajima se upisuju u radnu knjižicu, što je veoma važno za zaposlenog prilikom konkurisanja za drugi posao.

Pored pozitivnih podsticaja za poštovanje radne discipline, postoje i negativni, koji se izražavaju u prijetnji negativnim posljedicama po zaposlenog ukoliko prekrši radnu disciplinu. Ove posledice se najčešće izražavaju u primeni prinudnih mera uticaja (mere prinude) prema zaposlenom.

Metoda prisile kao način obezbjeđivanja radne discipline, to je skup metoda i sredstava uticaja na nesavjesne radnike, izraženih u primjeni zakonskih sankcija prema njima za neizvršavanje ili neispravno obavljanje radnih obaveza.

Mere prinude koje se primenjuju u vezi sa povredom radne discipline su, po pravilu, mjere odgovornosti. Radno pravo, za razliku od nekih drugih grana ruskog prava (građanskog, upravnog, krivičnog), jedinstvena struktura odgovornosti je nepoznata. U zavisnosti od toga u čemu je tačno izražena povreda radne discipline i kakve su posledice usledile, prekršilac može biti priveden pravdi. disciplinski ili materijal (imovina) odgovornost. Pitanje odgovornosti postavlja se samo ako je prouzrokovano nedolično ponašanje zaposlenog (ili poslodavca). materijalna šteta drugu stranu ugovora o radu. U nedostatku materijalne štete, radniku (ali ne i poslodavcu) može biti izrečena samo disciplinska odgovornost. Disciplinski prestup koji je počinio zaposleni, a koji je istovremeno prouzrokovao materijalnu štetu poslodavcu, može biti osnov za istovremeno privođenje zaposlenog i disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti. Ove vrste odgovornosti će biti detaljnije razmotrene u nastavku.

test pitanja:

1. Šta je radna disciplina i interni radni propisi organizacije? Koji dokumenti ih definišu?

Radna disciplina je obavezna poštivanje svih zaposlenih pravila ponašanja utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, sporazumima, kolektivnim ugovorima, drugim lokalnim propisima organizacije, kao i ugovorom o radu. Radna disciplina u određenoj organizaciji podrazumijeva striktno poštovanje svih zaposlenih pravilnika o radu. Ovaj raspored se obično utvrđuje internim pravilnikom o radu koji odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog (sindikalnog) tijela radnika. Pravilnik o internom radu je lokalni normativni akt organizacije kojim se, u skladu sa radnim zakonodavstvom, uređuje postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, obaveze i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme, vrijeme odmora, podsticaji i kazne zaposlenima, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji. Osim toga, u nekim sektorima (podsektorima) privrede postoje povelje i propisi o disciplini koje je odobrila Vlada Ruske Federacije. Po pravilu se odnose na radnike samo u glavnim profesijama, za koje se, zbog prirode i uslova njihovog rada, nameću povećani zahtjevi. Trenutno su, na primjer, na snazi ​​sljedeći akti: Pravilnik o disciplini željezničkih radnika Ruske Federacije, Disciplinska povelja militariziranih jedinica za spašavanje mina za servisiranje rudarskih preduzeća u metalurškoj industriji, Povelja o disciplini radnika organizacije sa posebno opasnom proizvodnjom u oblasti upotrebe atomske energije, Povelja o disciplini radnika u pomorskom transportu, Povelja o disciplini radnika ribarske flote Ruske Federacije. Za osiguranje radne discipline radno zakonodavstvo koristi dva metoda (metoda): metod podsticanja i metod prinude.

Podsticanje je priznanje radnih zasluga zaposlenog, odavanje javne počasti za dostignuća u radu. Podsticajne mjere mogu biti moralne i materijalne prirode i mogu kombinovati oba ova elementa. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste poticaja za savjestan rad: izjava zahvalnosti; izdavanje nagrade; nagrađivanje vrijednim poklonom; dodjela počasne diplome; predstavljanje do titule najboljeg u struci. Treba napomenuti da ova lista nije konačna. Druge vrste podsticaja za rad mogu se utvrditi kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu organizacije, kao i statutom i pravilnikom o disciplini. Za posebne zasluge u radu društvu i državi, zaposleni mogu biti nominovani za državna priznanja. Podaci o podsticajima se upisuju u radnu knjižicu, što je veoma važno za zaposlenog prilikom konkurisanja za drugi posao. Pored pozitivnih podsticaja za poštovanje radne discipline, postoje i negativni, koji se izražavaju u prijetnji negativnim posljedicama po zaposlenog ukoliko prekrši radnu disciplinu. Ove posledice se najčešće izražavaju u primeni prinudnih mera uticaja (mere prinude) prema zaposlenom. Metoda prinude kao način obezbjeđivanja radne discipline je skup metoda i sredstava uticaja na nesavjesne radnike, izraženih u primjeni zakonskih sankcija prema njima za neizvršavanje ili neispravno obavljanje radnih obaveza. Mjere odgovornosti su, po pravilu, mjere prinude koje se primjenjuju u vezi sa povredom radne discipline. U zavisnosti od toga u čemu je tačno izražena povreda radne discipline i kakve su posledice iz toga proizašle, prekršilac može biti priveden disciplinskoj ili materijalnoj (imovinskoj) odgovornosti. Pitanje odgovornosti postavlja se samo ako je nedoličnim ponašanjem zaposlenog (ili poslodavca) prouzrokovana materijalna šteta drugoj strani ugovora o radu. U nedostatku materijalne štete, radniku (ali ne i poslodavcu) može biti izrečena samo disciplinska odgovornost. Disciplinski prestup koji je počinio zaposleni, a koji je istovremeno prouzrokovao materijalnu štetu poslodavcu, može biti osnov za istovremeno privođenje zaposlenog i disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti. Diskusija u nastavku će se fokusirati samo na disciplinsku odgovornost, i materijalnu odgovornost zaposlenika će biti riječi u sljedećem poglavlju.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Hostirano na http://allbest.ru/

UVOD

Priroda zajedničkog rada lica koja rade po ugovoru o radu podrazumijeva stvaranje efektivnog pravnog režima po kojem se radne obaveze moraju obavljati. Od momenta zaključenja ugovora o radu, zaposleni se stavlja na raspolaganje poslodavcu i dužan je da se pridržava njegove volje u obavljanju poslova. Ispunjavanje ove obaveze obezbjeđuje se ovlaštenjem poslodavca za primjenu sankcija za neuredno obavljanje radnih obaveza od strane zaposlenih.

Suština kontradikcije između zaposlenog i poslodavca svodi se na interes poslodavca da minimizira troškove rada, a samim tim i da uspostavi što nižu moguću plate, smanjenje troškova stvaranja povoljnih i sigurnim uslovima rada, dovodeći ukupne troškove proizvodnje na nivo koji omogućava preduzetniku da ostvari dobar profit.

Interesi radnika su, naprotiv, usmjereni na povećanje visine njegove plaće, koja je, po pravilu, najznačajniji izvor Novac koji obezbeđuju dobrobit samog zaposlenog i članova njegove porodice, stvaranje normalnih uslova za rad na radnom mestu, rad u povoljnim uslovima rada, tj. stvaranje što ugodnijeg radnog okruženja.

Ovaj rad je posvećen takvom pitanju kao što je radna disciplina. Aktuelnost ove teme je u tome što je poslodavac dužan da zaposlenog tretira ne kao prodajnu robu, već kao radnu snagu koja ima svoja prava i obaveze, da vodi računa o interesima zaposlenog, da stvara povoljne uslove za njegov rad.

1 . POJAM I ZNAČAJ RADNE DISCIPLINE I NAČINI NJENOG OBEZBEĐIVANJA

U tome je uspostavljena disciplina rada javna organizacija radni red ponašanja u zajedničkom radu i odgovornost za njegovo kršenje.

Prilikom zaključivanja ugovora o radu, zaposleni zna da je u toku rada dužan da se povinuje pojedinačnom rukovodiocu u proizvodnji sve vreme trajanja ugovora o radu. Ovo je drugi aspekt koncepta radne discipline kao neophodni element radni odnos zaposlenog.

Treći aspekt koncepta radne discipline kao implementacije osnovnog načela radnog prava je obezbjeđenje ispunjenja obaveze zaposlenog da savjesno radi u odabranoj oblasti djelatnosti – poštovanje radne discipline.

I, konačno, četvrti aspekt radne discipline je odgovarajuća institucija radnog prava, tj. sistem pravnih normi kojima se reguliše interni raspored rada, koji predviđa obaveze zaposlenog i poslodavca (njegove uprave), podsticajne mere za uspeh u radu, postupak njihove primene, vrste i mere odgovornosti za povredu radne discipline i postupak njihove primjene, što je u skladu sa odjeljkom VIII Zakona o radu (189-195).

Radna disciplina, čl. 189 Kodeksa, obavezna je za sve zaposlene poštovanje pravila ponašanja definisanih u skladu sa Kodeksom, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, ugovorima o radu, lokalnim propisima organizacije. Poslodavac je, u skladu sa propisanom zakonskom regulativom, dužan da stvori uslove neophodne za poštovanje radne discipline od strane zaposlenih.

Raspored rada organizacije određen je internim pravilnikom o radu koji reguliše, u skladu sa radnim zakonodavstvom, postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme, vrijeme odmora. , stimulacije i kazne zaposlenih, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji (član 189. Zakona o radu).

Radna disciplina se razlikuje u objektivnom i subjektivnom smislu. U objektivnom smislu, radi se o sistemu normi o radnoj disciplini, tj. institut radnog prava i interni pravilnik o radu uspostavljen u ovoj proizvodnji. U subjektivnom smislu, to je element radnog odnosa zaposlenog i njegova obaveza da se pridržava pravila internog radnog rasporeda, radne discipline.

Postoji još jedan aspekt - stepen poštovanja radne discipline od strane datog radnog kolektiva proizvodnje, njegovih delova (radionica, odeljenja itd.) i konkretnog radnika. Zaposleni je takođe dužan da se pridržava opisa poslova, predviđenih funkcionalnih obaveza kvalifikacioni priručnik prema svom položaju, radu, kao i protivpožarnim, sanitarnim uputstvima za ovu proizvodnju. Poslodavac (uprava) je dužan da obezbijedi odgovarajući nivo radne discipline u proizvodnji i reaguje na njeno kršenje od strane pojedinih zaposlenih.

Radna disciplina u proizvodnji obuhvata poštovanje tehnološke i proizvodne discipline. Tehnološka disciplina je poštovanje tehnologije proizvodnje proizvoda proizvodnje, tehnološki proces njegovu proizvodnju. Proizvodna disciplina je dio radne discipline zvaničnici uprave, koji su dužni da organizuju kontinuitet tehnološkog procesa, ažurnost nabavke materijala, alata, opreme, koordinaciju rada pojedinih proizvodnih jedinica kako bi se obezbijedio ritmičan, tačan rad cjelokupne proizvodnje.

Vrijednost radne discipline je u tome što ona:

Doprinosi postizanju kvalitetnih rezultata rada svakog zaposlenog i cjelokupne proizvodnje, rad bez braka;

Omogućava zaposlenom da radi sa punom predanošću, da pokaže inicijativu, inovativnost u radu;

Povećava efikasnost proizvodnje i produktivnost rada svakog zaposlenog;

Promoviše zdravstvenu zaštitu tokom radne aktivnosti, zaštitu rada svakog zaposlenog i cjelokupne radne snage: uz lošu radnu disciplinu dolazi do više nesreća i nezgoda na radu;

Doprinosi racionalnom korišćenju radnog vremena svakog zaposlenog i celokupne radne snage.

Metode za osiguranje radne discipline neophodne su za stvaranje organizacionih i ekonomskim uslovima za rad visokih performansi. Sljedeće tri metode su međusobno povezane: svjestan odnos prema radu, metode uvjeravanja, vaspitanja i podsticanja na savjestan rad, a za nesavjesne, nepoštene radnike primjena, po potrebi, mjera disciplinskog i društvenog uticaja.

Stvaranje potrebnih organizacionih i ekonomskih uslova za visokoproduktivan rad poverava se poslodavcu, koji je dužan da za to obezbedi normalne uslove rada:

Dobro stanje mašina, alatnih mašina i uređaja;

Pravovremeno obezbjeđivanje tehničke dokumentacije;

Odgovarajući kvalitet materijala i alata za rad i njihova blagovremena predaja;

Blagovremeno snabdijevanje proizvodnje električnom energijom, gasom za rad i drugim izvorima napajanja;

Bezbedni i zdravi uslovi rada (poštivanje bezbednosnih pravila i propisa, neophodno osvetljenje, grejanje, ventilacija i drugi faktori koji štetno utiču na zdravlje radnika).

Ukoliko poslodavac (uprava) nije obezbijedio barem jedan od navedenih uslova za zaposlenog, to utiče na ispunjavanje radne norme od strane njega i umanjuje disciplinu. Stoga je zakonodavac na prvom mjestu u metodama obezbjeđivanja radne discipline uključio stvaranje normalnih uslova rada za primjenu radnih standarda. Ali svi se oni odnose na vaspitanje savjesnog, svjesnog odnosa prema poslu, zaposleni mora raditi po savjesti (ne štedjeti, ne hakirati). U radnim kolektivima stvara se atmosfera netrpeljivosti prema kršenju radne discipline i strogim drugarskim zahtjevima prema radnicima koji nenamjerno obavljaju svoje radne obaveze. Na sastancima mogu razgovarati o prekršiteljima radne discipline.

2 . PRAVNA REGULATIVA UNUTRAŠNJEG PRAVILA RADA

zakonito radno disciplinsko unapređenje

Interni radni nalog je zakonski a na osnovu toga lokalnim aktima, postupak ponašanja radnika u datoj proizvodnji, kako u toku rada, tako i u pauzama u radu kada se zaposleni nalaze na teritoriji proizvodnje (nastup na teritoriji pogona u stanju intoksikacije tokom radno vrijeme- razrješenje po pod. "b" stav 6 čl. 81. Zakona o radu, na dan odmora – disciplinski prestup, van proizvodnog područja – upravni prekršaj).

Pravno uređenje pravilnika o radu vrši se na osnovu čl. 29. i 30. Zakonika. Interni pravilnik o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora organizacije. Oni su, po pravilu, aneks kolektivnog ugovora (član 189. Zakona o radu).

U određenim sektorima nacionalne privrede, povelje i propisi koje je odobrila Vlada Ruske Federacije važe za ključne zaposlene.

Interni pravilnik o radu mora imati svu proizvodnju. Ova pravila uključuju obaveze ne samo za zaposlene, već i za administraciju, i ne samo za primjenu samih Pravila, već i za relevantne opisi poslova, uputstva i pravila za sigurnost, industrijsku sanitaciju, zaštitu od požara, radijacionu sigurnost itd.

Kućni red se obično sastoji od sljedećih sedam dijelova:

1) opšte odredbe kojima se predviđa funkcionisanje ovih pravila, na koga se primenjuju, njihovu svrhu, zadatke;

2) postupak prijema i otpuštanja (ukratko su date odredbe Kodeksa sa njihovim pojašnjenjem za ovu proizvodnju);

3) glavne dužnosti zaposlenog;

4) osnovne obaveze poslodavca, njegove uprave;

5) radno vrijeme i njegovo korištenje: radno vrijeme za cijelu proizvodnju i pojedinačna odjeljenja, uključujući početak i kraj ručka i drugih pauza u smjeni, raspored smjena (uključujući pomaka metoda rad), struktura radna sedmica(5 ili 6 dana);

6) mere podsticaja za uspeh u radu;

7) disciplinska odgovornost za povredu radne discipline.

Ova pravila se saopštavaju svakom zaposlenom.

U onim sektorima nacionalne privrede u kojima su na snazi ​​povelje i propisi o disciplini za glavne radnike, primjenjuju se i Pravilnik o radu za ostale radnike ove proizvodnje, koji nisu u srodstvu sa onima na koje se povelje i propisi odnose.

Statute i propise o disciplini odobrava vlada zemlje. Do sada još uvijek postoje saveznički (ima ih više od desetak), ali postoje i ruski, na primjer, Uredba „O disciplini radnika u željezničkom saobraćaju Ruske Federacije“, odobrena 25. 1992. (SAPP RF. 1992. br. 9. čl. 608; 1994. br. 1. čl. 11.), Uredba "O disciplinskoj odgovornosti šefova uprava", odobrena Ukazom predsjednika Ruske Federacije. Federacije od 7. avgusta 1992. sa izmjenama i dopunama od 14. novembra 1992. (Vedomosti RF. 1992. br. 33. čl. 1931.).

Budući da su povelje i propisi o disciplini poseban zakon i primjenjuju se na one ključne (vodstvene) zaposlenike čiji teški disciplinski prijestup može dovesti do teških posljedica ili smrti ljudi i dobara, ovim aktima može biti predviđena teža disciplinska odgovornost nego u opštim aktima radnička prava. Ovi akti obezbeđuju dodatne odgovornosti radnika i njihovih vođa.

3 . GLAVNE RADNE OBAVEZE ZAPOSLENOG I POSLODAVCA (ADMINISTRACIJA)

Glavne radne obaveze zaposlenog i poslodavca, njegova administracija su usko povezane, budući da obaveze jedne strane ugovora o radu odgovaraju pravima druge, a ta prava i obaveze zajedno čine osnovni sadržaj radnog odnosa.

Glavne dužnosti zaposlenog:

Poštivanje radne discipline, tj. interni radni propisi;

Pošteno i savjesno obavljanje radnih obaveza, pun povratak u funkcionalne (prema radnoj funkciji, položaju) djelatnosti;

Pažljiv odnos prema proizvodnoj imovini;

Ispunjavanje utvrđenih standarda rada;

Blagovremeno i tačno izvršavanje naloga uprave;

Povećanje produktivnosti rada;

Poboljšanje kvaliteta proizvoda;

Poštivanje tehnološke discipline, uputstva o zaštiti na radu, merama bezbednosti i industrijskoj sanitaciji, tj. sva uputstva, pravila o ovim pitanjima.

Opšta norma rada je radno vrijeme. A onaj kome nisu utvrđeni drugi standardi rada takođe je u obavezi da svo radno vreme koristi racionalno i namenski. A onaj kome su postavljeni standardi proizvodnje, kada se ispune, dužan je da ih preispuni prije roka, jer je dužan i da racionalno koristi radno vrijeme.

Ostale radne obaveze zaposlenog predviđene su različitim institucijama (odjeljcima) Kodeksa, zakonskih akata, kolektivnih ugovora i ugovora o radu.

Glavne dužnosti poslodavca, njegove administracije kao predstavnika poslodavca:

Pravilno organizovati rad radnika: obezbediti pravilan raspored radnika i racionalno korišćenje radnu snagu svakog, tako da svaki zaposleni zna svoje funkcionalne dužnosti; spriječiti zastoje, brak, smanjiti gubitak radnog vremena;

Stvoriti uslove za rast produktivnosti rada, podsticati zaposlene kada prekorače norme, zamijeniti zastarjelu opremu novom;

Osigurati radnu i proizvodnu disciplinu;

Poštivati ​​radno zakonodavstvo i pravila zaštite rada u skladu sa svim svojim normama, ponašanjem preventivni rad kako bi se izbjegle nesreće na radu, kolektivni radni sporovi, uključujući štrajkove i sl.;

Budite pažljivi prema potrebama i zahtjevima zaposlenih, poboljšajte ne samo uslove rada, već i život (gradite, a ne smanjivajte predškolske ustanove, stambeni fond, klubove i sl.).

Svaki službenik uprave, osim svog funkcionalne dužnosti dužan je da poštuje sve glavne određene dužnosti u svom području rada u odnosu na podređene, kao i da osigura poštovanje osnovnih radnih prava zaposlenih koji su mu direktno podređeni. Dužnosti zaposlenih i administracije su detaljnije utvrđene Pravilnikom o radu i funkcionalnim kvalifikacionim knjigama, pravilnicima.

4 . MJERE PODSTICAJA ZA USPJEH U RADU

Nagrade za izvrsnost u radu javno priznanje zasluge zaposlenog, njegov uspjeh u radu u vidu primjene mjera stimulacije prema njemu. Poslodavac podstiče zaposlene koji savesno ispunjavaju svoje radne obaveze (objavljuju zahvalnost, daju bonuse i sl.), čime podstiče zaposlene na bolji rad i poštovanje radne discipline.

Mjere ohrabrenja za uspjeh u radu na svom terenu i kod onoga ko ih primjenjuje mogu se podijeliti u dvije vrste:

1) mjere koje poslodavac preduzima za uzorno obavljanje radnih obaveza, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda, kontinuiran i besprijekoran rad, inovativnost u radu i druga postignuća u radu: iskazivanje zahvalnosti, dodjela nagrade, dodjela vrijednog poklona, ​​dodjela nagrada počasnu diplomu kojom se dodeljuje zvanje najboljeg u struci (član 191. Zakona o radu). Pravilima internog pravilnika o radu, kolektivnim ugovorima, poveljama i propisima o disciplini mogu se predvideti i drugi podsticaji;

2) mere koje primenjuju viši organi po preporuci rukovodioca proizvodnje, za posebne radne zasluge za društvo i stanje zaposlenog: dodeljivanje ordena, medalja, diploma raznih viših organa, značaka; dodjeljivanje počasnih titula i zvanja najbolji radnik u ovoj profesiji (na primjer, "Počasni pravnik Ruske Federacije", "Počasni naučnik", "Počasni učitelj" itd.).

Uredba o državnim nagradama Ruske Federacije, odobrena Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 2. marta 1994. (SAPP. 1994. br. 10, čl. 775), utvrđuje vrste državnih nagrada kao viši oblik podsticanje građana za izuzetne zasluge u privredi, nauci, kulturi, umetnosti, odbrani otadžbine, drugim zaslugama državi i narodu. Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 30. decembra 1995. ( Ruske novine. 1996. 13. februara) ustanovljeno je više od 50 počasnih titula Ruske Federacije, koja se uvode u cilju podsticanja građana na visoke profesionalna izvrsnost i višegodišnjeg savjesnog rada, odobreni su propisi o njima i opisi značke za počasna odobrena zvanja Ruske Federacije. Među ovim naslovima, na primjer, "Počasni doktor Ruske Federacije", "Počasni radnik u transportu Ruske Federacije", "Počasni inženjer mašinstva Ruske Federacije", "Počasni graditelj Ruske Federacije". Za dobijanje počasnog zvanja, relevantni zaposleni mora da radi u ovoj struci najmanje 15 godina.

Svi poticaji se prema svojoj prirodi mogu podijeliti na moralne (zahvalnice, počasne povelje, počasna zvanja, ordeni, medalje i sl.) i materijalne (nagrađivanje vrijednim poklonom, dodjela nagrade, napredovanje u viši položaj, do najviša klasa, kategorija itd.). Materijalni podsticaji imaju i moralnu stranu - javno priznanje zasluga zaposlenog.

Republike u sastavu Ruske Federacije imaju svoja počasna zvanja utvrđena njihovim zakonodavstvom.

Podsticaji se objavljuju po nalogu i saopštavaju radnoj snazi. Sve stimulativne mjere koje se primjenjuju na zaposlenog su zabilježene u njegovom radna knjižica. Za vrijeme trajanja disciplinske sankcije prema zaposlenom (jedna godina), mjera podsticaja se ne primjenjuje.

Zaposlenim koji uspješno i savjesno obavljaju svoje radne obaveze prvenstveno se obezbjeđuju beneficije i beneficije iz oblasti socio-kulturnih i stambenih usluga (vaučeri za sanatorije, domove za odmor, poboljšanje uslova života i sl.). U pojedinim industrijama se sastavljaju rezervne liste za zauzimanje višeg radnog mjesta, koje uključuju radnike u zavisnosti od uspješnosti u radu. Zakonodavstvo dozvoljava kombinaciju nekoliko mjera stimulacije, na primjer, zaposleniku se dodjeljuje diploma i bonus. U članu 191. Kodeksa navodi se da poslodavac podstiče zaposlene da ih sam dodeljuje u počasna zvanja, bez učešća sindikalnog odbora u tome. Čini se da to značajno smanjuje industrijsku demokratiju, ulogu sindikata, radničkog kolektiva.

I trenutno, kako pokazuje praksa, učešće sindikalnog odbora, radnog kolektiva u upravljanju organizacijom doprinosi jačanju i radne discipline i rada organizacije. U saradnji socijalnih partnera na nivou organizacije postoje velike rezerve za red u proizvodnji i povećanje produktivnosti rada. Ovo aktivno koriste pametni lideri. Provedeno na inicijativu Vlade Rusije 2000. i 2001. godine. sveruskih takmičenja « ruska organizacija visoko društvena efikasnost» pokazao da su ih osvojila preduzeća u kojima se mnogo radi na razvoju socijalnoj sferi, postoji i jaka radna disciplina, poboljšavaju se uslovi rada na radnim mjestima. U ovim preduzećima kolektivni ugovori se sklapaju promišljeno.

5 . DISCIPLINSKA ODGOVORNOST I NJENE VRSTE

Disciplinska odgovornost utvrđeno radnim zakonodavstvom za disciplinski prestup, koji je protivzakonito, krivo kršenje radne discipline od strane zaposlenog. Povreda radne discipline je neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje od strane zaposlenog svojom krivicom svojih radnih obaveza (naredbe uprave, pravilnik o radu, opis poslova i sl.). Zakonodavstvo ne utvrđuje listu prekršaja. O tome odlučuje uprava. Takva kršenja, u skladu sa stavom 24. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. decembra 1992. br. 16, takođe uključuju, posebno:

odsustvo zaposlenog dobri razlozi na svom radnom mestu ne više od tri sata tokom radnog dana, kao i više od tri (sada - četiri) sata, ako se nalazi u proizvodnom prostoru;

Odbijanje zaposlenog bez opravdanog razloga da se pridržava standarda rada izmenjenih u skladu sa utvrđenom procedurom;

Odbijanje ili izbjegavanje, bez opravdanog razloga, liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja i odbijanje prolaska posebne obuke u toku radnog vremena i polaganja ispita iz sigurnosnih mjera i pravila rada, ako je to preduslov dozvolu za rad.

Zakon o radu ne daje listu grubi prekršaji, iako je to potrebno za primjenu otkaza po takvim osnovama. Ovi spiskovi se nalaze u nekim posebnim aktima, na primjer Pravilnik o disciplini željezničkih radnika daje dodatni osnov za otkaz - za počinjenje od strane službenika grube povrede discipline koja je predstavljala prijetnju po sigurnost željezničkog saobraćaja, život i zdravlja ljudi ili je dovela do narušavanja bezbednosti robe, prtljaga i poverene imovine. Spisak ovih grubih prekršaja i konkretnih osoba odgovornih za njih odobrilo je Ministarstvo željeznica Ruske Federacije u dogovoru sa Centralnim komitetom Nezavisnog sindikata željezničkih radnika i graditelja transporta Ruske Federacije.

Disciplinska odgovornost je obaveza zaposlenog da izdrži disciplinsku kaznu koja mu je izrečena za disciplinski prestup. Disciplinska odgovornost se mora razlikovati od drugih disciplinskih mjera koje se primjenjuju na prekršioce (usmena opomena, rasprava na sastanku, zabrana, itd.).

Prema radnom zakonodavstvu, postoje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opšta i posebna. Razlikuju se prema kategorijama radnika na koje se primjenjuju, prema aktima koji uređuju svaku od ovih vrsta, te prema mjerama disciplinskih sankcija.

Opšta disciplinska odgovornost odnosi se na sve zaposlene, uključujući službenike proizvodne uprave. Predviđeno je čl. 192-194 Zakona o radu i internog pravilnika o radu ove proizvodnje.

Posebna disciplinska odgovornost utvrđena je posebnim zakonodavstvom (Zakon Ruske Federacije „O federalnom javna služba RF, povelja i pravilnika o disciplini i dr.) za pojedine kategorije zaposlenih, čime su predviđene i druge mjere disciplinskih sankcija.

Postupak primjene disciplinskih mjera za posebnu disciplinsku odgovornost u većini povelja i odredbi je isti kao i za opštu posebnu odgovornost. Za državne službenike, sudije, tužioce, zakoni o njima predviđaju svoje karakteristike ovog postupka (npr. disciplinska istraga koja može trajati do godinu dana i sl.).

6 . DISCIPLINSKE MJERE I POSTUPAK NJIHOVE PRIMJENE

Disciplinske mjere su direktno propisane radnim zakonodavstvom, kao i postupak njihove primjene. Oni su isti za sve industrije i obavezni su. Sama preduzeća, institucije, organizacije ne mogu ih mijenjati ili dopunjavati. Pravilnikom o radu ne mogu se predvideti druge mere disciplinskih sankcija osim onih predviđenih čl. 192. Zakona o radu, te se za njihovu primjenu ne može utvrditi drugi postupak osim onog utvrđenog čl. 193 TK.

Mere disciplinskih sankcija su primedba, opomena, razrešenje (stav 5, 6 za sve njegove podstave, stav 10 člana 81 Zakona o radu). Zakonodavstvo o posebnoj disciplinskoj odgovornosti i statuti i propisi o disciplini mogu predvideti i druge disciplinske mere (na primer, prelazak na niži položaj državni službenik). Nije dozvoljena primjena kazne koja nije predviđena saveznim zakonodavstvom o radu.

Postupak za izricanje i trajanje disciplinske sankcije utvrđuje se zakonom (član 193. Zakona o radu). Uprava je dužna da prilikom izricanja disciplinske sankcije vodi računa o težini učinjenog prekršaja, okolnostima pod kojima je učinjen, dosadašnjem radu i ponašanju zaposlenog. Prije primjene disciplinske sankcije od zaposlenog se mora zatražiti pismeno objašnjenje koje ponekad ukazuje na nepostojanje disciplinskog prekršaja (izostanak, kašnjenje i sl.). Ako zaposleni odbije da da pismeno objašnjenje, sastavlja se akt. Takvo odbijanje nije prepreka za izricanje disciplinske sankcije. Za neposredno otkriveni prekršaj primjenjuje se disciplinska kazna, ali najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja, ne računajući vrijeme kada je zaposleni bio bolestan ili na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničko tijelo radnika (sindikalni odbor). Odsustvo iz drugih razloga na poslu, uključujući i slobodno vrijeme, ne uzima se u obzir. Odmor koji prekida mjesečno naznačeni period uključuje sve vrste odmora, uključujući obrazovne, socijalne i sl. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana prekršaja, a na osnovu rezultata revizije ili revizije finansijsko-ekonomskih aktivnosti (revizija) - najkasnije u roku od 2 godine od dana izvršenja. Ovi uslovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Disciplinska kazna se izriče naredbom, koja se uz potvrdu dostavlja zaposlenom u roku od tri dana od dana donošenja. Ako zaposleni odbije da ga potpiše, sastavlja se odgovarajući akt. Važi godinu dana, a zatim automatski ističe. Kazna se može povući i prije roka na inicijativu uprave zaposlenog ili sindikalnog odbora. Za vrijeme trajanja disciplinske sankcije prema zaposlenom se ne smiju primjenjivati ​​mjere podsticaja.

Protiv disciplinske sankcije zaposleni se može žaliti Državnoj inspekciji rada ili organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova. Za neke kategorije radnika utvrđeno je da se ne mogu disciplinski kažnjavati bez prethodnog traženja mišljenja nadležnog organa: članovi sindikalnih odbora – bez mišljenja organa čiji su članovi, rukovodioci sindikalnih odbora – bez mišljenja viši organ sindikata.

Inovacija je takođe indikacija u čl. 195. Zakona o radu da je poslodavac dužan razmotriti prijavu predstavničkog tijela radnika o kršenju radnog zakonodavstva od strane rukovodioca organizacije, njegovih zamjenika, uslova ugovora, kolektivnog ugovora i prijaviti rezultate razmatranje predstavničkom tijelu radnika.

Ako se činjenice o takvim povredama potvrde, poslodavac je dužan primijeniti disciplinsku sankciju na čelnika organizacije, njegove zamjenike, do i uključujući otpuštanje. Nadajmo se da će naši sindikati početi aktivno primjenjivati ​​ovu normu.

ZAKLJUČAK

Sumirajući rezultate rada, treba napomenuti da je radna disciplina obavezno poštovanje pravila ponašanja za sve zaposlene. Radna disciplina je neophodan uslov za svaki zajednički rad, jer je za zajednički rad potreban određeni red, da se svi koji rade zajedno pridržavaju ove discipline, reda. Pod pravnim metodama regulisanja radne discipline podrazumevaju se zakonom predviđeni načini njenog regulisanja, tj. ispunjavanje obaveza od strane zaposlenog i poslodavca. Postoje dvije glavne metode: ohrabrenje i prinuda.

Održavanje i jačanje radne discipline provodi se uz pomoć ne samo metoda uvjeravanja, odgoja, već i moralnih i materijalnih poticaja. Pod unapređenjem za uspeh u radu podrazumeva se javno priznanje zasluga zaposlenog. Predviđujući mjere za podsticanje zaposlenih koji savjesno izvršavaju svoje radne obaveze, radno zakonodavstvo utvrđuje disciplinske mjere protiv prekršilaca radne discipline.

Trenutno jačanje radne discipline zahtijeva jačanje radne motivacije. Motivacija rada je odlučujući faktor u uključivanju interesa svakog pojedinca u produktivan rad, bez obzira na oblik vlasništva i obim organizacije. Na motivaciju za rad utiče psihološki i moralni uticaj na učesnike proizvodni proces(metod ubeđivanja), materijalne i moralne i pravne podsticaje, davanje raznih beneficija i beneficija (metoda podsticaja), kao i disciplinske mere koje se primenjuju prema narušiocima radne discipline i imovinske mere u vidu naknade štete od strane strane u ugovoru o radu (metoda prinude).

SPISAK KORIŠĆENIH IZVORA I LITERATURE

1. Kazantsev, V. I. Radno pravo. - M.: Academia, 2003.- 282 str.

2. Kibanov, A. Ya. Menadžment osoblja organizacije. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 str.

3. Kochetkova, M. A. Radna prava radnika. - M.: IKF "EKMOS", 2002. - 288 str.

4. Mironov, V.I. Zakon o radu Rusije. - M.: INFRA-M, 2005. - 537 str.

5. Orlovsky, Yu.A. Zakon o radu Rusije. - M.: INFRA-M, 2008. - 608 str.

6. Zakon o radu Ruske Federacije: od 15. aprila 2008. - M.: Eksmo, 2008. - 320 str.

7. Tsypkin, Yu. A. Menadžment osoblja. - M.: UNITI, 2001. - 446 str.

Hostirano na Allbest.ru

Slični dokumenti

Opće odredbe o radnoj disciplini, zakonskim načinima da se ona osigura. Obaveze radnika i poslodavca. Principi uređenja radnih odnosa. Interni propisi o radu. Vrste nagrada za rad i kazne za disciplinski prestup.

test, dodano 28.07.2010


Radna disciplina i radni red organizacije. Vrste kazni za činjenje disciplinskog prekršaja i postupak za njihovu primjenu. Radni podsticaji. Uslovi za ukidanje disciplinske sankcije. Raskid ugovora o radu na inicijativu radnika.

test, dodano 24.04.2010


Pojam i značenje radne discipline i načini njenog obezbjeđivanja. Načela i pristupi formiranju, zakonskom uređenju internih propisa o radu. Glavne radne obaveze zaposlenog i poslodavca, disciplinska odgovornost i njene vrste.

seminarski rad, dodan 14.10.2014


Pojam i značaj radne discipline kao obaveze zaposlenog da poštuje norme koje regulišu njegove radne odnose sa preduzećem i sam proces rada. Mogući podsticaji za uspeh u radu. Postojeće disciplinske mjere.

test, dodano 18.06.2014


Koncept otpuštanja radnika kao disciplinske mjere. Disciplinska odgovornost zaposlenog. Zakonsko regulisanje otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučaju jednokratnog kršenja radnih obaveza od strane zaposlenog.

seminarski rad, dodan 16.06.2014


Disciplinska odgovornost prema pravilima internog radnog pravilnika. Posebna disciplinska odgovornost, disciplinske mjere. Pravna sredstva za osiguranje radne discipline. Disciplinska odgovornost u CJSC "Peresvet".

seminarski rad, dodan 19.04.2010


Radna disciplina kao glavna institucija radnog prava, njen pojam i značenje. Uloga moći poslodavca u njenom obezbjeđivanju. Nagrada za savjestan rad. Disciplinska odgovornost i njene vrste. Disciplinske mjere i postupak za njihovu primjenu.

prezentacija, dodano 17.12.2013


Suština, značenje i metode radne discipline. Postupak donošenja i davanja saglasnosti na pravilnik o radu. Podsticajne mjere i postupak njihove primjene. Disciplinska odgovornost i njene vrste. Postupak primjene i ukidanja disciplinskih sankcija.

seminarski rad, dodan 08.02.2012


Disciplinska odgovornost: pojam, osnov, uslovi i vrste. Disciplinske mjere. Postupak primjene disciplinskih mjera. Pravna regulativa internog radnog pravilnika kompanije na teritoriji Ruske Federacije.

seminarski rad, dodan 27.08.2012


Pojam internog radnog propisa i njegova pravila. Uputstva o zaštiti na radu. Postupak prijema i otpuštanja radnika. Osnovna prava i obaveze poslodavca. Radno vrijeme i vrijeme odmora. Odgovornost za kršenje propisa o radu.